Apakah Coaching?

COACHING DAN MENTORING DALAM PENDIDIKAN

Konsep Asas, Peranan, Proses, Membina Kepercayaan

Apakah coaching?

Coaching adalah mengenai keupayaan seseorang bertanya soalan yang betul daripada memberikan
jawapan yang betul. Coaching pada asasnya menggunakan gaya perbualan berstruktur yang dibantu
dengan pendekatan mendengar, menyoal dan memberi maklum balas serta membuat pemerhatian
berkesan untuk membantu Orang yang DiCoach (coachee) meneroka dan memahami diri, potensi serta
keadaan mereka sendiri. Seterusnya membolehkan mereka mencari penyelesaian mereka sendiri.
Coaching adalah satu bentuk pembelajaran, di mana coach menyokong coachee untuk mewujudkan
suasana pembelajaran dan pembangunan kendiri dengan cara yang memberi manfaat kepada mereka
dan organisasi mereka. Mengapa coaching penting berlaku di tempat kerja? Coaching adalah sesuatu
yang melihat ke depan, fokus kepada hasil pembelajaran dan bagaimana hendak ke sana.
Coaching bukanlah pembelajaran yang berstruktur di mana ahli terapi atau pakar yang akan
memberikan jawapan. Coaching meletakkan tanggungjawab belajar terhadap coachee, dengan coach
membantu coachee menggunakan bahan sumber yang ada dalam diri coachee sendiri untuk mencari
jawapan dari dalam.
Seorang coach yang mahir akan menggunakan gabungan pelbagai teknik termasuklah mendengar,
menyoal, memberi maklum balas dan mungkin membuat pemerhatian. Keseluruhan pengalaman
coaching harus menjadi satu perkara yang positif walaupun ada ketikanya coach harus menyediakan
diri coachee untuk dicabar kerana dengan mengakui keperluan untuk berubah dan menetapkan
keperluan menangani perkara ini akan menjadikan coachee benar-benar memberi komitmen,
membangun dan bergerak ke depan. Apakah yang anda maksudkan dengan komitmen? Bagaimanakah
komitmen dapat dibina dalam diri anda?

Perbandingan Coaching Dengan Mentoring

Sering pengertian terhadap coaching dan mentoring bertukar ganti penggunaannya, walaupun terdapat
beberapa persamaan, ia adalah penting untuk mengenal pasti perbezaan utama. Kedua-duanya adalah
ditakrifkan sebagai satu proses dua hala yang melibatkan pembinaan hubungan yang baik berasaskan
kepada kepercayaan.
Walau bagaimanapun, seorang mentor dijangka menyampaikan kepakaran mereka kepada mentee,
menerangkan atau menjadi model, cara yang sebelum ini telah berkesan, dan bukannya menggalakkan
mentee untuk melakukan sesuatu yang baru. Sebaliknya, coach tidak semestinya perlu menjadi seorang
pakar dalam lapangan coachee itu, dan kerap kali ianya tidak. Seorang coach adalah pakar dalam
melaksanakan coaching.
Coaching adalah tentang memberi kuasa, motivasi secara individu kepada coachee untuk mencari
penyelesaian oleh diri mereka (coachee) sendiri. Coaching juga usaha memastikan coachee dapat
memberi komitmen sepenuhnya untuk pembangunan diri dan seterusnya organisasi.
Perbandingan Coaching Dengan Kaunseling

Coaching juga boleh dibezakan daripada kaunseling. Tetapi mari kita mulakan dengan melihat apa
persamaan yang ada: Ianya menggunakan satu set kemahiran yang sama (mendengar, menyoal,
menyoal siasat dan lain-lain); setiap orang meletakkan hubungan di tengah-tengah tempat kerja; setiap
orang mengakui pentingnya persetujuan dengan sempadan.
Walau bagaimanapun, perbezaan utama adalah coaching menganggap coachee menyedari keperluan
untuk membangunkan diri mereka sendiri yang pada dasarnya berupaya untuk berfungsi dengan lebih
baik di tempat kerja.
Coaching lebih banyak berfokus kepada hasil, manakala kaunseling biasanya lebih tertumpu pada
proses. Ini diterjemahkan ke dalam sempadan yang berbeza untuk kaunseling berbanding coaching.

Kepentingan Coaching
Kepentingan Coaching & Mentoring Dalam Pendidikan

Mengapa coaching penting di tempat kerja?

 Coaching dilihat sebagai pelengkap kepada penyelesaian yang lain-lain. Di antara faedah-
faedah yang berkaitan dengan coaching:
 Memberi kuasa kepada individu (coachee) dan menggalakkan mereka untuk mengambil
tanggungjawab sendiri;
 Menyediakan mereka dengan kit alat untuk membuat keputusan sendiri, dan mengambil
tindakan;
 Membawa kepada peningkatan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja;
 Menyediakan hasil matlamat kerja.

Pendedahan coaching akan menggalakkan coachee untuk menerima pakai pendekatan ini apabila
mereka bekerja dengan orang lain. Ini seterusnya membantu membina budaya coaching dalam
organisasi.

Peningkatan Prestasi

Hasil coaching adalah untuk mengupayakan coachee. Pulangan pelaburan adalah tinggi apabila
coachee berupaya melaksanakan tindakan bagi mencapai matlamat yang telah dipersetujui dengan
menggunakan segala potensi yang ada dalam diri mereka dan mereka sendiri yang memilih dan
membuat keputusan. Coach membantu coachee menggunakan potensi yang ada dalam diri mereka
untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri dan bukannya coach menyelesaikan masalah coachee.

Coach Berperanan Sebagai Papan Suara Tersendiri yang Membuka Pintu Coachee

Kekuatan dan keberkesanan coaching amat berkaitan dengan tahap keterbukaan dan kepercayaan
antara coach dan coachee.Sifat hubungan tidak sahaja tentang hasil, tetapi membantu seorang individu
untuk lebih memahami diri mereka sendiri dan daripada sini untuk berkembang dan berubah sebagai
seseorang individu.
Faedah Coaching

Di sekolah, membangunkan kemahiran coaching membantu pemimpin sekolah untuk memenuhi

kompetensi seorang pemimpin berprestasi tinggi bagi membangunkan sekolah berprestasi tinggi.
Sebagai contoh, kemahiran ini membolehkan pemimpin sekolah untuk:
 Menguruskan guru dan kakitangan sokongan secara berkesan untuk mewujudkan satu
pasukan yang berprestasi tinggi
 Menyediakan kepimpinan dengan hala tuju, matlamat pasukan dan maklum balas secara
individu
 Memudahcara latihan dan pembangunan kemahiran yang sesuai dalam pasukan
 Menggalakkan pembangunan peribadi dan membantu orang lain untuk belajar
 Memupuk komunikasi dua hala yang berkesan.

Coaching boleh memberi manfaat kepada sekolah dengan:

 Menyokong kejayaan yang lebih gemilang

 Meningkatkan komitmen dan kepuasan guru dan kakitangan sokongan yang boleh membawa
kepada peningkatan prestasi dan pengekalan
 Melengkapkan pengurus dan pemimpin dengan alat yang berkesan untuk menangani
perubahan
 Membolehkan semua orang untuk menangani konflik dengan cara yang positif dan telus
 Menunjukkan kepada guru dan kakitangan bahawa sekolah komited untuk membangunkan
mereka dan membantu mereka meningkatkan kemahiran
 Menyokong mereka yang dinaikkan pangkat untuk berjaya dengan tanggungjawab baru dan
menjadi seorang yang bertanggungjawab
 Menyokong pelaksanaan latihan lain dan membangunkan outcome
 Meningkatkan pembangunan dan pengurusan sumber manusia

Mereka yang menerima coaching mendapat manfaat dengan:

 Belajar untuk bertanggungjawab dan menyelesaikan masalah mereka sendiri

 Membangunkan kesedaran kendiri dan mendapat perspektif baru mengenai keupayaan
 Meningkatkan kemahiran kerja yang berkaitan dan prestasi
 Menangani isu-isu peribadi yang mungkin menjejaskan prestasi mereka di tempat kerja
 Belajar bagaimana untuk mengenal pasti dan bertindak berdasarkan keperluan pembangunan
 Mempunyai keyakinan yang lebih tinggi dan menerima tanggungjawab
 Menjadi lebih berkesan dan tegas dalam berurusan dengan seseorang
 Mempunyai impak yang positif terhadap hubungan interpersonal
 Memperolehi kemahiran dan kebolehan baru
 Membangunkan keupayaan menyesuaikan diri untuk berubah
 Mengurangkan tahap tekanan.

Coaching memberi manfaat kepada pasukan dengan:

 Menggalakkan komunikasi dan maklum-balas antara ahli pasukan

 Membangunkan keterbukaan kepada cara-cara bekerja yang baru
 Bekerja dalam budaya berkongsi pemahaman, kemungkinan, pilihan dan membuat keputusan
Pemimpin sekolah mendapat manfaat daripada menggunakan coaching dengan:

 Mengambil masa untuk memahami sesuatu isu yang mempengaruhi prestasi ahli pasukan /
rakan sekerja
 Menunjukkan komitmen untuk menyokong dan membangunkan kemahiran, pengetahuan dan
kebolehan ahli pasukan / rakan sekerja
 Membangunkan kemahiran yang penting dan boleh dipindah milik di seluruh peranan sama
ada dalam kerja dan di luar
 Membangunkan hubungan kerja yang berkesan dengan guru dan kakitangan yang menjadikan
tanggungjawab mengurus mereka lebih membina dan memberi ganjaran
 Membangunkan persalingan layanan dalam hubungan kerja yang membawa kepada peluang-
peluang bagi delegasi yang berkesan
 Menggalakkan pengurusan perubahan yang berkesan dan kepimpinan penyelesaian masalah.

Anda Coaching Bila Membantu Coachee (Orang Yang Dicoach) …

 Merapatkan jurang ketajaman fikiran, kepakaran, prestasi dan kecekapan.

 Membuat penemuan kendiri.
 Mencari penyelesaian kreatif sendiri.
 Menemukan cara berfikir yang baru.
 Mencari cara mengekalkan atau menambahbaik prestasi mereka.
 Memberi komitmen terhadap pembangunan personal dan menghargai kejayaan mereka.

Bila Melaksanakan Coach

Peranan sebagai seorang coach adalah lebih baik digunakan untuk interaksi yang bertujuan
menggerakkan coachee ke hadapan dengan menggunakan semua idea dan penyelesaian daripada
coachee sendiri. Peranan coach adalah untuk membantu coachee mendapatkan gambaran dan
kefahaman mengenai topik perbualan, bukan untuk menyelesaikan masalah untuk dia. Berfokuskan
kepada penyelesaian oleh coachee sendiri.
Membuat anjakan mental kepada peranan sebagai seorang coach memerlukan anda;
 Melepaskan kedua-dua apa dan bagaimana
 Hapuskan berat sebelah dan prasangka
 Menjadi kurang ego, dan
 Hapuskan kekusutan semasa mengendalikan sesi

Siapa Coach

Seorang coach ialah sesiapa juga individu yang mempunyai keinginan untuk membantu orang lain
berjaya dan bagi mereka yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk bekerja
melalui proses perbualan, menggunakan pendekatan coaching.

Perspektif Seorang Coach

 Fokus terhadap coachee

 Fokus terhadap proses
 Fokus terhadap jurang
 Fokus terhadap masa depan
Tahu Bila Tidak Menjalankan Kerja Coach

 Coaching bukanlah kaunseling

 Coaching bukanlah konsultan
 Coaching bukanlah coaching berkaitan sukan

Tidak Boleh Dicoach

 Secara berterusan menyalahkan orang lain, proses, prosedur atau persekitaran

ke atas prestasi atau tingkahlaku yang buruk.
 Tidak mengambil kebertanggungjawaban personal.
 Tidak mengambil tanggungjawab tambahan.
 Jarang menyempurnakan tugas yang diberi.
 Sentiasa mempertahankan diri.
 Secara berterusan marah dan geram.
 Sentiasa main peranan sebagai mangsa.
 Berulangkali menolak untuk dicoach atau menyatakan yang ia tidak berminat dalam coaching
atau pelan pembangunan.
 Enggan terlibat dalam proses kajian semula prestasi.
 Secara berterusan mencipta masalah dalam pasukan.
 Sentiasa menentang.
 Secara berterusan mengacau.
 Berterusan tidak berlaku komunikasi.
 Tidak menghormati rakan sekerja atau anda.
 Berterusan meminta maklumbalas, namun tetap bertindak balas bila diberi.
 Berterusan tidak dapat dihubungi atau tidak hadir bekerja.
 Mempunyai keupayaan berfikir yang rendah untuk memberi alasan dan memproses maklumat.

Bagaimanakah berurusan dengan orang tidak boleh dicoach?

 Main peranan sebagai pengurus yang tegas.

 Ambil kebertanggungjawaban terhadap hubungan coaching dan secara serius lihat tahap
kepercayaan coach / coachee.
 Dicadangkan untuk program bantuan, ahli terapi atau kaunseling.
 Berusaha untuk kurangkan ego dan kekalkan objektif, menjaga emosi anda.
 Upah coach luar.
 Dapatkan coachee untuk memilih coach yang betul.

Pada Akhir sesi Coaching, coachee dapat...

 Berasa berkuasa dan bermotivasi untuk bertindak dengan cara lebih produktif dan bertanggung
jawab dengan memiliki situasi, tingkahlaku dan hasil yang difahami.
 Bertanggungjawab dan dipertanggungjawabkan terhadap apa yang perlu berlaku dan
bagaimana untuk berlaku.
 Memperkembangkan kemahiran yang ada dan membinanya berdasarkan kekuatan.
Manfaat Coaching

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, tanpa coaching?

Coaching menguatkan hubungan kerja dan mewujudkan individu dan pasukan berprestasi tinggi.

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, tanpa coaching?

Apakah yang berlaku terhadap kemahiran baru, dengan coaching?

Sumber: “Effects on Productivity in a Public Agency,” Public PersonnelManagement, W inter 1997;Neil Rackham, “The
Coaching Controversy,”Training and Development Journal, November 1979.
Kemahiran Coaching
Kemahiran Coaching

Kemahiran komunikasi merupakan kemahiran untuk berhubung dengan orang lain. Penguasaan yang
baik akan kemahiran ini dapat membantu memajukan kerjaya seseorang coach. Antara kemahiran yang
perlu dimiliki oleh seorang coach (SIP+) ialah:
1) Bahasa badan yang bersesuaian
Memperbaiki bahasa tubuh dapat membuat perbezaan yang besar ketika seseorang menilai kepribadian
anda. Bahasa tubuh yang baik dapat menunjukkan bahwa anda memiliki kemampuan, daya tarikan dan
hati yang bersih. Sebagai contoh : jika anda sering tersenyum, anda akan merasakan lebih bahagia.
Jika anda duduk dengan tegap, anda akan merasakan lebih bertenaga. Jika anda melambatkan gerakan
anda (tidak terburu-buru), anda akan merasakan lebih tenang.
Secara kasarnya, bahasa tubuh terdiri dari bagaimana cara anda duduk, cara anda berdiri, cara anda
menggunakan kedua tangan dan kaki anda, serta apa yang anda lakukan ketika berkomunikasi dengan
seseorang. Di bawah ini adalah beberapa bahasa tubuh yang perlu anda sebagai coach
perlu perhatikan ketika berbicara dengan coachee :
a) Jangan silangkan kaki dan tangan anda.
Anda mungkin sudah sering mendengar bahwa menyilangkan tangan atau kaki dapat menunjukkan
bahwa anda tertutup terhadap lawan bicara anda dan ini tidak menciptakan hubungan pembicaraan
yang baik. Bukalah selalu posisi tangan dan kaki anda.
b) Lakukan bertentang mata, namun bukan merenungnya.
Dengan melakukan kontak mata pada lawan bicara anda dapat membuat hubungan pembicaraan
menjadi lebih baik dan anda dapat melihat apakah mereka sedang mendengarkan anda atau tidak.
Namun juga bukan dengan merenungnya (terus menerus), kerana akan membuat lawan bicara anda
menjadi gelisah.
c) Buatlah jarak antara kedua kaki anda.
Memberi jarak antara kedua kaki (tidak dirapatkan) baik dalam posisi berdiri maupun duduk
menunjukkan bahwa anda cukup percaya diri dan nyaman dengan posisi anda.
d) Santaikan bahu anda.
Ketika anda merasa tegang, anda akan merasakan juga ketegangan di kedua bahu anda. Biasanya
terlihat dari posisi bahu yang sedikit terangkat dan maju ke depan. Cobalah untuk mengendurkan
ketegangan dengan menggerakkan bahu anda dan mundurkan kembali posisinya ke belakang atau
bersandar.
e) Mengangguk ketika lawan bicara anda sedang berbicara.
Mengangguk menandakan bahwa anda memang sedang mendengarkan. Namun bukan bererti anda
mengangguk berlebihan (terus menerus dan cepat) layaknya burung pelatuk :), kerana anda akan
terlihat seperti dibuat-buat.
f) Jangan membongkok, duduklah dengan tegak.
Membongkok menandakan bahwa anda tidak gairah, dan tegak disini maksudnya adalah tetap dalam
keadaan santai, tidak tegang.
g) Tersenyum dan tertawa.
Bercerialah, jangan terlalu serius. Santai, tersenyum bahkan tertawa jika seseorang menceritakan
sesuatu hal yang lucu. Orang akan cenderung mendengarkan anda jika anda terlihat sebagai orang
yang positif. Namun juga jangan menjadi orang yang pertama kali tertawa jika anda sendiri yang
menceritakan cerita lucu nya, kerana anda akan terkesan gugup dan seperti minta dikasihani.
Tersenyumlah ketika anda berkenalan dengan seseorang, namun jangan pula tersenyum terus
menerus kerana anda akan dianggap menyimpan sesuatu dibalik senyuman anda.
h) Jangan terburu-buru.
Ini boleh berlaku untuk apa saja. Bagi anda yang mempunyai kebiasaan berjalan dengan cepat,
cubalah sesekali untuk memperlambat jalan anda. Selain anda akan terlihat lebih tenang dan penuh
percaya diri, anda juga akan merasakan tingkat stress anda berkurang.
i) Hindari gerakan-gerakan yang menunjukkan bahwa anda gelisah.
Seperti menyentuh muka anda, menggoyang-goyangkan kaki anda atau mengetuk-ngetuk jari anda di
atas meja dengan cepat. Gerakan-gerakan semacam itu menunjukkan bahwa anda gugup dan dapat
mengganggu perhatian lawan bicara atau orang-orang yang sedang berbicara dengan anda.
j) Efektifkan penggunaan tangan anda.
Daripada anda menggunakan tangan anda untuk hal-hal yang dapat mengganggu perhatian lawan
bicara anda, lebih baik anda menggunakan tangan anda untuk membantu menjelaskan apa yang anda
sampaikan.
k) Jangan duduk terlalu dekat.
Bagaimana mengetahui seseorang sedang berbohong, merubah posisinya menjadi terlalu dekat pada
lawan bicaranya dapat menandakan bahwa ia sedang menyembunyikan sesuatu atau mempunyai
maksud tertentu. Selain itu tentu saja akan membuat lawan bicaranya menjadi tidak selesa. Jagalah
selalu jarak ’privacy’ antara anda dan lawan bicara anda.
2) Pertanyaan & kefahaman
Soalan-soalan yang digunakan dalam proses coaching tidak sama dengan soalan seharian. Dalam
perbualan harian, tujuan soalan adalah untuk mendapatkan maklumat. Melalui soalan yang tepat,
coachee akan dapat mencapai matlamat yang sebenarnya.
“Apabila saya menyoal seseorang, saya perlu menunjukkan minat terhadap mereka. Apabila saya
mendengar seseorang, saya membuat mereka berasa perkara mereka ucapkan sesuatu yang
menarik, mereka mempunyai idea dan pendapat yang hebat.”
Coaching ialah satu proses memudahkan.Sebagai coach, anda perlu mencungkil keluar sesuatu
yang terbaik daripada seseorang dan memaksimumkan potensi mereka. Untuk mencapai matlamat
itu, coach menyoal.
a) Tujuan soalan adalah untuk:
i. menjelaskan matlamat
ii. mendapatkan maklumat
iii. mencetuskan sikap suka ambil tahu
iv. anjak perspektif, melihat perspektif baru,
v. mengenal pasti orang penting dan hubungan
vi. mendapatkan maklum balas
vii. membuat keputusan
viii. menyediakan sokongan
ix. mewujudkan sikap kesegeraan dan mendorong tindakan
b) Merangka soalan
Bertanya soalan berkualiti akan mendapat jawapan berkualiti “… ringkas, ada tujuan dan menawarkan
penerima peluang untuk refleksi, penemuan, belajar”.
Soalan “Mengapa" Tidak membantu dalam coaching.
c) Terdapat lima jenis soalan
i. Terbuka
ii. Tertutup
iii. Bersih
iv. Memimpin
v. Bersifat menghakim.
d) Soalan Terbuka
i) Terdapat soalan terbuka dan tertutup. Setiap soalan menghasilkan maklumbalas yang berbeza.
Soalan-soalan terbuka biasanya membuahkan kerjasama dan perkongsian idea. Soalan terbuka
digunakan untuk:
Meninjau alternatif : Apa akan berlaku jika. . . .. ?
Mendedahkan sikap atau keperluan: Bagaimana perasaan anda mengenai kepunyaan anda
sehingga kini?
Membuat huraian: Apakah masalah-masalah utama mengenai latihan sambil berkerja anda?
ii) Mengunakan soalan terbuka apabila anda mahu memahami perasaan orang lain atau anda mahu
orang lain mendapatkan penyelesaian bagi dirinya. Melalui soalan anda mungkin dapat mencungkil
masalah dengan lebih mendalam dan akhirnya membantu anda merumuskan jawapan yang lebih
baik.
iii) Soalan-soalan terbuka menggalakkan coachee mengkaji lebih mendalam dan meneroka lebih lanjut
masalah yang dihadapkan.
iv) Contoh Soalan Terbuka ; Apa?, Bagaimana?, Siapa?, Bila?, Di mana?, Mengapa?

e) Apakah kaedah soalan yang perlu dielakkan

i) Menyoal, bukannya menyoal siasat.
ii) Elakkan mengemukakan satu soalan selepas satu soalan.
iii) Coaching bukan memberi anda lesen untuk menyoal siasat. Sebaliknya, membuat pernyataan;
menghargai apa yang coachee telah sebut dan tawarkan maklumalas konstruktif sebelum menyoal
soalan lain.

3) Kemahiran mendengar untuk mendapat sesuatu maklumat.

a) Definisi
Kemahiran mendengar merujuk kepada aktiviti memberi tumpuan kepada sesuatu maklumat yang
didengar, difahami, ditafsir dan memberikan tindak balas yang teratur samada dalam bentuk lisan dan
bukan lisan. Seseorang coach akan menjadi pendengar yang baik jika beliau berupaya mendengar,
memahami dan menilai maklumat dari coachee semasa perbincangan professional berlaku.
b) Bagaimana coach yang hebat mendengar?
 Coach yang hebat akan sentiasa mendisiplinkan diri untuk mendengar secara berfokus, mengelak
perasaan prejudis, tidak bertindak menilai dan sentiasa berlatih dengan kemahiran memberi refleksi
yang baik.
c) Cara menjadi pendengar yang baik dan aktif !
i) Tunjukkan tingkah laku mendengar dengan aktif. Contoh : mengambil nota, tidak menganggu
kecuali memohon penjelasan.
ii) Menggunakan bahasa badan yang sesuai. Contoh : duduk dalam posisi sentiasa bersedia
mendengar
iii) Ekspresi muka yang santai dan mudah didekati. Contoh : senyum dalam keadaan yang
sesuai.
iv) Gunakan hubungan mata yang mesra. Contoh : mengekalkan tumpuan mata
v) Pada ketika yang sesuai ulangi kembali yang telah didengar. Contoh : “Apa yang dengar
adalah……..”

d) Kemahiran mendengar dan hubungannya dengan teknik menyoal dan mendapatkan ‘feedback’.
Semasa sesi coaching berjalan, coachee mempunyai emosi yang berbagai. Contohnya perasaan
takut, tidak yakin dan keliru kalau-kalau ideanya ditolak, ataupun bermasalah dengan orang lain
dalam organisasi itu. Bagaimana coach boleh mengesan emosi di sebalik percakapan
coachee? Apakah sokongan yang boleh diberikan kepada coachee ? Contoh kemahiran mendengar
boleh dikaitkan dengan teknik menyoal dan untuk mendapatkan ‘feedback’ adalah seperti berikut:
i) Mendengar lantas menyoal untuk membina keyakinan diri coachee. Contoh : “Encik X, anda
mempunyai rekod pencapaian yang baik dalam kerjaya. Anda boleh lakukannya”
ii) Mendengar lantas menyoal untuk mengurangkan ketakutan coachee kepada kegagalan. Contoh
: “Saya fikir jika anda berusaha bersungguh-sungguh walaupun sukar, anda pasti berpuas hati di
kemudian hari”
iii) Mendengar lantas menegaskan bahawa kemajuan dan kejayaan mesti ada konflik. Contoh : “Anda
mesti memberi pandangan dalam mesyuarat. AJK mungkin tidak bersetuju dengan idea anda. Tetapi
itu masalah mereka, bukan masalah anda”
iv) Mendengar lantas mencabar keupayaan coachee supaya berjaya. Contoh : “ Jika bukan sekarang,
bila lagi…?”
e) Bagaimana coach melayani coachee dengan baik?
i) Menghormati (Respect)
- menghormati hak coachee bahawa mereka mempunyai pendapat mereka sendiri
- memahami bahawa pendapat coachee akan menjadi penting kepada mereka.
- mengelakkan prasangka.
ii) Menjaga masa sebenar (Real Time)
- tunjukkan minat kepada situasi/masalah coachee.
- mendengar dengan aktif.
- beri tumpuan kepada fokus perbincangan semasa.
- fokus mendengar dan menahan diri dari membentuk soalan.
iii) Mengaitkan ( Relate )
- mengenalpasti dan memahami sudut pandangan coachee.
- menyesuaikan diri dengan apa yang coachee perkatakan.
- menunjukkan responsif dengan menggunakan komunikasi. Contohnya “OK”.
- menunjukkan empati seperti ekspresi muka atau ungkapan mudah seperti “tepat sekali”, “saya lihat”
dan sebagainya.
iv) Mengambarkan kembali ( Reflect )
- menunjukkan kebolehan sebenar coach membawa keluar coachee daripada kekeliruan.
- keupayaan coach membongkar sebarang kesamaran dan membantu coachee melerai isu- isu
sebenar. Mungkin melibatkan aspek perasaan dan pemikiran.
- Caranya ialah dengan menggunakan perkataan yang menunjukkan coach memahami, menggalakkan
coachee terus bercakap, merasai kekecewaan coachee, mendapatkan penjelasan semula dan
menyemak pemahaman isu yang dibincangkan.

4) Kemahiran Memberi maklumbalas

Seorang coach perlu cekap memberi maklumbalas semasa membimbing coachee.

a) Spesifik dan berfokus berdasarkan data

b) Pemahaman yang berterusan

c) Memeriksa perasaan dan emosi

d) Meringkas dan merumus

e) Membina dan menjelaskan

f) Memberi ruang untuk maklum balas berterusan

5) Komunikasi
Berkomunikasi adakah kemahiran berhubung dengan manusia yang sangat diperlukan oleh seorang
coach. Kemahiran komunikasi seorang SIP+ memainkan peranan penting bagi kejayaan proses
coaching. Antara kemahiran komunikasi yang dimaksudkan ialah:
a) Kemahiran mengguna bahasa yang jelas dan tepat
b) Kemahiran menggunakan perbendaharaan kata yang sesuai
c) Kemahiran membuat pengesahan / kepastian dan membuat penjelasan

6) Kualiti individu (personel)

Kejayaan dan keberkesanan coaching adalah berhubung rapat dengan kualiti individu SIP+ itu sendiri.
Unsur-unsur berikut perlu ada pada seorang SIP+.
a) Ada unsur humor
b) Empati dan bina hubungan mesra / jelekit (rapport)
c) Tidak menghukum
 d) Memberi perhatian dan menyokong
e) Jujur
f) Bersemangat mendorong
g) Optimis

7) Kemahiran memerhati
Apakah pemerhatian? Pemerhatian adalah untuk mendapatkan maklumat tentang objek, peristiwa,
pergerakan, sikap dan fenomena menggunakan satu atau lebih deria
a) Kekuatan Pemerhatian
i) Terus dan paling tepat mengukur tingkah laku
ii) Menyediakan maklumat langsung
iii) Mudah untuk disiapkan, menjimatkan masa
iv) Boleh digunakan dalam persekitaran semula jadi atau eksperimen

b) Halangan Pemerhatian
i) Mungkin memerlukan latihan
ii) Kehadiran pemerhati boleh mewujudkan keadaan buatan
iii) Berpotensi untuk berat sebelah
iv) Berpotensi untuk mengabaikan aspek bermakna
v) Berpotensi untuk salah-tafsir
vi) Kesukaran untuk menganalisis

c) Merekodkan pemerhatian anda?

i) Ianya tidak cukup baik hanya memerhati, anda perlu merekodkan pemerhatian. Anda mungkin
menggunakan …
ii) Panduan pemerhatian
iii) Lembaran perekodan
iv) Senarai semak
v) Nota lapangan
vi) Gambar
vi) Kombinasi di atas

d) Apakah yang anda perhatikan

i) Dalam diri anda sendiri
- Kederiaan fizikal
- Monolog dalaman anda
- Bahasa badan
- Kesepadanan / ketulinan
- Emosi
ii) Dalam diri coachee anda
- Ekspresi muka
- Bahasa badan: postur tubuh, perubahan kedudukan, gerak isyarat tangan, anggukan kepala,
ketegaran / kekenduran
- Proksemik (cabang ilmu yang merasa perlu untuk ditetapkan antara diri mereka dan orang lain) –
penggunaan ruang
- Paralingustik: nada suara, kelantangan, intensiti, pengucapan bukan berbentuk perkataan, corak
pengucapan

Rumusan
Jangan beritahu seseorang untuk berubah. Ia tidak berfungsi. Anda tidak boleh memaksa seseorang
untuk percaya dan memberi respons terhadap maklumbalas yang anda beri kepada mereka dengan
cara anda jangkakan. Jangan membazir masa anda memberitahu coachee anda yang mereka harus
melakukan ini, mereka harus selesaikannya atau mereka perlu melakukannya.