Pembangunan
Profesionalisme
Disusun oleh
Abdul Razak bin Alias
Institut Aminuddin Baki, Bandar Enstek
abdulrazakal@iab.edu.my
KONSEP DAN PERANAN
1
Edaran _____
Coaching adalah lebih kepada tentang bertanya soalan yang betul daripada
memberikan jawapan yang betul. Coaching pada asasnya menggunakan gaya
perbualan berstruktur yang dibantu dengan pendekatan mendengar, menyoal dan
memberi maklum balas serta membuat pemerhatian berkesan untuk membantu Orang
yang DiCoach (coachee) meneroka dan memahami diri, potensi serta keadaan mereka
sendiri. Seterusnya membolehkan mereka mencari penyelesaian mereka sendiri.
Membangunkan Coachee
Coaching adalah satu bentuk pembelajaran, di mana coach menyokong coachee untuk
mewujudkan suasana pembelajaran dan pembangunan kendiri dengan cara yang
memberi manfaat kepada mereka dan organisasi mereka. Mengapa coaching penting
2
berlaku di tempat kerja? Coaching adalah sesuatu yang melihat ke depan, fokus
kepada hasil pembelajaran dan bagaimana hendak ke sana.
Coaching bukanlah pembelajaran yang berstruktur di mana ahli terapi atau pakar yang
akan memberikan jawapan. Coaching meletakkan tanggungjawab belajar terhadap
coachee, dengan coach membantu coachee menggunakan bahan sumber yang ada
dalam diri coachee sendiri untuk mencari jawapan dari dalam.
Seorang coach yang mahir akan menggunakan gabungan pelbagai teknik termasuklah
mendengar, menyoal, memberi maklum balas dan mungkin membuat pemerhatian.
Keseluruhan pengalaman coaching harus menjadi satu perkara yang positif walaupun
ada ketikanya coach harus menyediakan diri coachee untuk dicabar kerana dengan
mengakui keperluan untuk berubah dan menetapkan keperluan menangani perkara ini
akan menjadikan coachee benar-benar memberi komitmen, membangun dan bergerak
ke depan. Apakah yang anda maksudkan dengan komitmen? Bagaimanakah komitmen
dapat dibina dalam diri anda?
3
coachee itu, dan kerap kali ianya tidak. Seorang coach adalah pakar dalam
melaksanakan coaching.
Coaching adalah tentang memberi kuasa, motivasi secara individu kepada coachee
untuk mencari penyelesaian oleh diri mereka (coachee) sendiri. Coaching juga usaha
memastikan coachee dapat memberi komitmen sepenuhnya untuk pembangunan diri
dan seterusnya organisasi.
Coaching juga boleh dibezakan daripada kaunseling. Tetapi mari kita mulakan dengan
melihat apa persamaan yang ada: Ianya menggunakan satu set kemahiran yang sama
(mendengar, menyoal, menyoal siasat dan lain-lain); setiap orang meletakkan
hubungan di tengah-tengah tempat kerja; setiap orang mengakui pentingnya
persetujuan dengan sempadan.
Coaching lebih banyak berfokus kepada hasil, manakala kaunseling biasanya lebih
tertumpu pada proses. Ini diterjemahkan ke dalam sempadan yang berbeza untuk
kaunseling berbanding coaching.
4
Memberi kuasa kepada individu (coachee) dan menggalakkan mereka untuk
mengambil tanggungjawab sendiri;
Menyediakan mereka dengan kit alat untuk membuat keputusan sendiri, dan
mengambil tindakan;
Membawa kepada peningkatan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja;
Menyediakan hasil matlamat kerja.
Peningkatan prestasi
Sifat hubungan tidak sahaja tentang hasil, tetapi membantu seorang individu untuk lebih
memahami diri mereka sendiri dan daripada sini untuk berkembang dan berubah
sebagai seseorang individu.
5
Faedah Coaching
6
Mereka yang menerima coaching mendapat manfaat dengan:
Mengambil masa untuk memahami sesuatu isu yang mempengaruhi prestasi ahli
pasukan / rakan sekerja
Menunjukkan komitmen untuk menyokong dan membangunkan kemahiran,
pengetahuan dan kebolehan ahli pasukan / rakan sekerja
7
Membangunkan kemahiran yang penting dan boleh dipindah milik di seluruh
peranan sama ada dalam kerja dan di luar
Membangunkan hubungan kerja yang berkesan dengan guru dan kakitangan
yang menjadikan tanggungjawab mengurus mereka lebih membina dan memberi
ganjaran
Membangunkan persalingan layanan dalam hubungan kerja yang membawa
kepada peluang-peluang bagi delegasi yang berkesan
Menggalakkan pengurusan perubahan yang berkesan dan kepimpinan
penyelesaian masalah
Peranan sebagai seorang coach adalah lebih baik digunakan untuk interaksi yang
bertujuan menggerakkan coachee ke hadapan dengan menggunakan semua idea dan
penyelesaian daripada coachee sendiri. Peranan coach adalah untuk membantu
coachee mendapatkan gambaran dan kefahaman mengenai topik perbualan, bukan
untuk menyelesaikan masalah untuk dia. Berfokuskan kepada penyelesaian oleh
coachee sendiri.
8
Berlaku Anjakan
Membuat anjakan mental kepada peranan sebagai seorang coach memerlukan anda;
Siapa Coach
Coaching adalah untuk sesiapa yang mempunyai keinginan untuk membantu orang lain
berjaya dan bagi mereka yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang
diperlukan untuk bekerja melalui proses perbualan, menggunakan pendekatan
coaching.
9
Manfaat Coaching
Penambahbaikan
Tingkah Laku Baru
Keputusan
Masa
Keputusan
COACHING
Masa
10
Hubungan antara kompetensi dengan pengalaman mentor dan mentee.
Mentor
Mentor
Kompetensi
Kompetensi
Pengalaman Pengalaman
Berasa berkuasa dan bermotivasi untuk bertindak dengan cara lebih produktif
dan bertanggungjawab dengan memiliki situasi, tingkahlaku dan hasil yang
difahami.
Bertanggungjawab dan dipertanggungjawabkan terhadap apa yang perlu berlaku
dan bagaimana untuk berlaku.
Memperkembangkan kemahiran yang ada dan membinanya berdasarkan
kekuatan.
12
Bagaimanakah berurusan dengan orang tidak boleh dicoach?
MARI MULAKAN,
BAGAIMANAKAH UNTUK MELAKSANAKAN COACHING!
Berkongsi makna
pengalaman
dengan seseorang
Mentor Pengalaman
Jurulatih / trainer Pengetahuan
Coach Keupayaan
Meletakkan yang
terbaik ke dalam
seseorang
Coach Coachee
Mendapatkan yang
terbaik daripada
seseorang
13
Edaran _____
Sama pentingnya dengan pengetahuan dan kemahiran profesional, maka bukan rahsia
yang para pemimpin kerap gagal bukan kerana mereka tidak mempunyai keupayaan
berfikir, keazaman, pengetahuan atau kemahiran, tetapi kerana apa yang sering
dicirikan sebagai kemahiran insaniah. Kecerdasan Emosi atau Emotional Intelligence
(EI) adalah istilah Daniel Goleman yang dikaitkan dengan kompetensi yang sukar
difahami dan pembawaan yang tidak diperolehi dalam kebanyakan program
praperkhidmatan. Goleman mengutip kajian sendiri dan kerja oleh orang lain dengan
berpendapat bahawa EI seharusnya dimiliki seseorang setidak-tidaknya sama banyak
dengan yang perlu dilakukan bagi kejayaan sesuatu kerja yang dikenali sebagai
kecerdasan kognitif dan kepakaran teknikal. Dia mendefinisikan EI sebagai
kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain, untuk memotivasi
diri kita sendiri, dan untuk mengurus emosi dengan baik dalam diri kita sendiri dan
dalam hubungan. (Goleman, 1998, p.317).
14
menerima perubahan). Tidak hairan, kebanyakan pemimpin yang meninggalkan
kedudukan mereka dengan alasan yang lebih berkaitan dengan EI berbanding
pengetahuan mereka tentang merancang atau melaksanakan sesuatu program.
Sementara pemimpin adalah individu yang memiliki kekuatan dan keperluan yang unik,
terdapat beberapa cabaran emosi yang sering ditemui pemimpin baru, malah mereka
yang berpengalaman juga. Senario berikut antara yang muncul berdasarkan
pengalaman. Ianya memberi gambaran tentang peranan coach dalam bekerja dengan
isu-isu sebegini. Setiapnya menunjukkan dengan apa yang disebut Goleman empat
komponen EI: kesedaran kendiri, pengurusan kendiri, kesedaran sosial, dan
pengurusan hubungan.
DIRI SOSIAL
Membuat Peralihan Daripada Salah Satu Daripada Kita kepada Salah Satu
Daripada Mereka. Sebahagian besar pengetua yang baru dilantik menjadi pemimpin
15
adalah berdasarkan kedudukan mereka di daerah, jika tidak pun di organisasi mereka
sendiri. Suka atau tidak, sebahagian besar budaya, seorang pentadbir tidak lagi
dianggap oleh kakitangannya sebagai seorang rakan. Pengetua baru mungkin berasa
seperti orang yang sama sebelum dia memakai topi pentadbir, tapi ia akan dilayan
berbeza oleh teman-teman, mantan rakan kerja, dan ahli masyarakat. Menyedari dan
menerima perubahan dalam cara bagaimana kita melihat agak susah untuk
menyesuaikannya.
Dalam bulan pertama menjadi pengetua, Zaid digesa untuk memberi respons
berhubung keluhan penjaga tentang Cikgu Asmak, seorang teman dan bekas
rakan sekerjanya. Asmak mengharapkan sokongan sepenuhnya daripada Zaid;
penjaga pula ingin melihat bagaimana pengetua baru memberi respons kepada
kebimbangan mereka. Zaid keliru dan rasa tidak selesa dengan situasi ini, yang
secara radikal mengubah hubungan dengan seorang rakan yang telah wujud
bertahun-tahun. Coach membantu Zaid memantau respons emosinya dengan
situasi ini, menganalisis minat Asmak dan para pelajar serta penjaga, dan
membentuk pelan tindakan yang sesuai. Coach Zaid juga membantunya
menyedari keperluan untuk membina rangkaian sokongan baru di mana ianya
adalah selamat untuk berkongsi masalah-masalah yang sukar ini dengan penuh
berkeyakinan.
16
bilik pejabat tidak dibersihkan dan bilik khas tidak disusun seperti yang diminta,
ia tahu, harus campur tangan. Langkah pertamanya adalah bertemu dengan
pekerja yang bersikap mempertahankan diri dan mengadu tentang ketua pekerja
mereka. Reaksi awal Khalid terhadap tindak balas ketua pekerja adalah untuk
mengelak daripada mencemaskan pihak sekolah dan pihak berkepentingan.
Dengan coach, Khalid berbicara melalui reaksi emosinya tentang keadaan ini
dan sebagai hasilnya, beliau berjaya membina akuntabiliti kepada pekerja yang
turut melibatkan ketua pekerja.
17
secara berkesan, beliau harus meletak tepi respons gerak hati kepada terhadap
masalah, dan mengendalikannya berdasarkan perspektif sistem.
Faridah bertukar sebagai pengetua dari sebuah sekolah harian biasa ke SMK
ABC, sebuah sekolah berasrama penuh. Beliau memulakan kerjaya sebagai
guru di sekolah harian biasa sehingga dilantik sebagai Pengetua. Pengetua SMK
ABC sebelum ini merupakan individu yang memulakan kerjayanya di sekolah
berasrama penuh. Bukan sesuatu yang aneh bagi Faridah dituduh tiada
pengalaman dengan persekitaran kerja yang baru dalam menangani insiden
disiplin dan masalah personel. Dalam persekitaran dihadapinya, Faridah bekerja
dengan coach untuk menyisihkan kemarahannya jika disebut tiada pengalaman.
Dia berusaha mempelajari kata-kata dan tindakan dan untuk mendengar dengan
cermat daripada semua pihak. Mungkin yang paling penting, Faridah mula
membina sistem inklusif (merangkumi semua) dan kemahiran budaya.
18
Kerana ia tidak mempunyai kepercayaan pada kemampuan orang lain untuk
melakukan hal-hal yang ditetapkan, dia ragu-ragu untuk mendelegasikan. Coach
Mahadzir membantunya untuk sedar dan faham yang ia tidak boleh mengubah
sekolah sekali gus atau semuanya dengan sendiri. Hanya hidup dengan
ketidaksempurnaan dan kawalan yang dikongsi Mahadzir boleh membantu
dalam memajukan sekolah. Setelah Mahdzir menerima konsep-konsep ini, ia
mampu melaksanakannya dan bekerja dengan coach untuk membangunkan
rancangan untuk mendelegasi tugas dan untuk berkongsi tanggungjawab
kepimpinan.
Menerima yang Kerja Tidak Pernah Selesai. Berkaitan dengan keperluan untuk
melepaskan kesempurnaan dan kawalan adalah keperluan seorang pentadbir untuk
memahami tugas pengetua melaksanakan pekerjaan yang tanpa batas selain
daripada yang ditentukan oleh individu pengetua sendiri.
Halim tidak percaya. Ia selalu kerja keras dan tidak pernah menunda-nunda. Dia
telah berada di atas dalam pekerjaannya dan secara konsisten mencapai
standardnya yang tinggi. Tapi sekarang ia dalam keadaan keliru, bekerja
daripada pukul tujuh pagi hingga sepuluh malam di hari kerja, dan setidaknya
satu hari setiap akhir minggu. Banyak aktiviti untuk dilihat, pertemuan yang akan
dirancangkan, laporan untuk disediakan. Halim bekerja dengan coach untuk
meletak keutamaan pekerjaannya, untuk mendelegasikan tugas kepada orang
lain dan untuk mengurus waktunya. Suatu petang, dia dan coach tidak
melakukan apa pun, tetapi meninjau terus kerjanya, memutuskan apa yang
boleh diabaikan, apa yang diperlukan sebagai respon peribadi, dan apa yang
boleh didelegasikan. Akhirnya, Halim mengucapkan janji kepada dirinya sendiri
dan kepada keluarganya: dia akan pulang untuk makan malam empat malam
dalam seminggu, dan ia akan bekerja tidak lebih daripada dua hari hujung
minggu setiap bulan
19
Menjaga Diri Sendiri. Kebanyakan mereka yang berkhidmat sebagai pengetua sangat
berdedikasi dan sangat altruistik (bersikap lebih mengutamakan kebahagiaan dan
kebajikan orang lain daripada kebahagiaan dan kebajikan diri sendiri) serta bertimbang
rasa. Mereka mempunyai masa yang sukar untuk menghargai, mengurus keperluan
mereka sendiri bagi mendapat sokongan sama ada keperluan itu merupakan kerja
perkeranian atau berkaitan dengan emosi. Agar berkesan, pengetua harus belajar
mendapat faedah kesejahteraan sendiri, termasuk kepentingan dan hubungan di luar
sekolah, adalah penting bagi kesejahteraan sekolah.
Nona terasa dirinya kacau bilau. Pada perkiraan beliau sendiri, dia bekerja 70
jam seminggu. Dia sudah tidak makan makanan biasa, sudah berhenti
bersenam, dan mengabaikan suaminya dan anak remajanya. Coachnya
membantu beliau untuk mengenal pasti bahawa cara beliau kurang memberi
perhatian dan menyokong dia untuk membangunkan sistem pengurusan yang
lebih berkesan. Nona boleh memberi izin terhadap dirinya untuk menyediakan
waktu tenang untuk bekerja di rumah untuk membolehkan berfikir dan
menyelesaikan kertas kerja, serta menyediakan masa dan sumber bagi
pembangunan profesional, dan kesihatan fizikal dan mental beliau.
Salah satu alasan Zaleha dilantik sebagai pengetua adalah kerana dia seorang
guru yang setia dan komited. Ketika daerah merancang untuk memindahkan dua
guru veteran dengan sejarah prestasi yang tidak memuaskan ke sekolahnya, ia
berbelah bagi antara menyokongnya dan menjadi seorang askar yang baik.
20
Zaleha bersama-sama coach membangunkan strategi untuk menghadapi situasi
ini, dan memainkan peranan dalam perbualan dia bercadang menghadapinya
dengan pihak pengurusan tertinggi.
Normah mencintai orang dan berada dalam bahaya menjadi pengetua yang
paling popular tetapi paling tidak berkesan dalam sejarah sekolah. Normah akan
mendengar ekspresi penjaga dan guru tentang keprihatinan dan kebimbangan
mereka berjam-jam lamanya. Dia akan berbual-bual mengenai keluarga dan
sukan dengan penjaga dan pemegang taruh tanpa memperhatikan tuntutan lain
pada waktunya. Normah sedang membangun hubungan yang mantap, tetapi ia
tidak berhadapan dengan tanggung jawab lain; juga tiada perhatian terhadap visi
untuk sekolahnya. Sebagai coach, membayangi Normah untuk sehari penuh,
Normah berlatih menjaga perbualan agar pendek, positif, dan produktif. Dia
belajar untuk menggunakan kalendar dan peringatan harian sebagai alat untuk
melihat tugas. Normah menjelaskan visinya untuk sekolah, hubungan yang
mantap yang telah ia bangun dengan kakitangannya sebagai asas yang kuat
untuk penambahbaikan sekolah.
Tidak Mengambilnya Secara Peribadi. Setiap orang yang telah menjadi pemimpin,
setiap saat akan akan mula bercakap tentang keperluan untuk menjadi orang yang
berkulit yang tebal. Belajar untuk mengurus respons emosi terhadap kritikan dan
konflik adalah penting untuk menguruskan stres peribadi - dan, seperti yang
disenaraikan di atas, untuk menjadi pemecah masalah yang berkesan:
21
Harun berjumpa coachnya pada hari Jumaat. Pegawai tertinggi telah menyatakan
kepadanya bahawa salah seorang pegawainya telah menerima aduan dari penjaga dan
guru tentang beliau. Akibatnya, pegawainya akan melakukan kajian dan bertemu
dengan ahli kakitangan untuk menilai prestasinya. Harun merasa ia diserang, marah,
dan hancur, semuanya pada waktu yang sama. Tetapi ketika ia membincangkan situasi
ini dengan coach, ia menyedari bahawa semua ini adalah hasil daripada kesediaannya
untuk menjadikan budaya sekolah tidak berfungsi dengan baik. Jika dia mengambil
jalan tengah akan emosinya dan bekerja dengan pegawai pejabat pendidikan, dia boleh
melihat kembali proses ini sebagai peluang untuk menceritakan masalah-masalah
sekolah, memperkukuhkan sokongannya, dan membina suatu mandat untuk
perubahan.
22
Edaran ____
LANGKAH-LANGKAH
COACHING & MENTORING
Jika Perlu
Persediaan Perbincangan Coaching Aktif
1 2 3 4
Jika Perlu
Tindak Susul
8 7 6
23
Edaran ____
A B
perbualan penemuan kendiri yang diikuti tindakan atau proses yang membawa
kepada prestasi unggul, komitmen kepada pertumbuhan yang mampan, dan
hubungan yang positif.
Jurulatih Coach
Apa Bagaimana
Apa Tidak Apa
Bagaimana Tidak
Bagaimana
Pengurus Mentor
24
Pendekatan Pendekatan
Berpusatkan Berpusatkan
Coach Coachee
Penggunaan Kuasa
oleh Coach
Ruang Kebebasan
untuk Coachee
SPEKTRUM COACHING
Himpunan Bertanya / Memberitahu
Bertanya
Memberitahu
Memberi Menunjuk Memberi Soalan dan
Apa dan
Nasihat Cara Cadangan Memparaprasa-
Bagaimana
kan
Mengawal Memberitahu
25
Edaran ____
26
DARIPADA MEMBERI NASIHAT, MEMBERITAHU KEPADA MENYOAL
Di sini, apa yang saya akan lakukan Apakah yang cikgu akan lakukan?
adalah ..."
Berdasarkan pengalaman lalu, cikgu Apakah yang cikgu perhati dan pelajari
harus libatkan guru atau orang lain daripada kejadian ini?
sebagai pemerhati bebas.
Jika diketahui cikgu Hawa tentang jadual Bagaimanakah perasaan Hawa apabila
baru ini, beliau akan menjadi . diketahui beliau tentang jadual baru ini?
Ianya sentiasa berfungsi. Untuk Apakah idea yang cikgu ada untuk
menyelesaikan isu-isu perkhidmatan meningkatkan tahap perkhidmatan
pelanggan adalah perlu . pelanggan?
Bincangkan:
Keputusan adalah datang daripada anda. Apakah yang boleh berlaku apabila sesuatu
perkara itu gagal atau tidak kena?
27
MELIHAT KE BELAKANG KEPADA KE HADAPAN
Bincangkan:
Apakah perasaan anda apabila anda tidak ada kawalan tentang sesuatu perkara yang
anda bertanggungjawab terhadapnya?
28
Komitmen tercipta apabila
Apakah pernyataan yang sering diungkapkan oleh pemimpin yang set minda mereka
menunjukkan kekurangan?
Sentiasa berusaha mencari dan menyatakan aspek positif terhadap sesuatu situasi.
29
PAKAR KEPADA MINDA BARU BERMULA
Jika saya berfikiran sebagai pakar Jika saya berfikiran sebagai minda
baru
30
Edaran ____
kuasa
Minda orang yang baru belajar Minda seorang yang pakar (nasihat,
(mengamalkan minda fikiran yang memberi penyelesaian dan memberitahu
terbuka, tidak mengetahui, fleksibel) orang lain apa yang perlu dilakukan)
31
Edaran ____
Mentoring Coaching
Hubungan yang berterusan yang boleh Hubungan secara amnya mempunyai
bertahan untuk tempoh masa yang tempoh yang ditetapkan.
panjang.
Boleh menjadi lebih tidak formal dan Secara umumnya lebih berstruktur dan
perjumpaan boleh berlaku bila-bila masa perjumpaan dijadualkan secara tetap
mentee memerlukan nasihat, bimbingan
atau sokongan
32
Mentoring Coaching
Fokus adalah terhadap kerjaya dan Fokus secara amnya kepada
perkembangan peribadi pembangunan / isu-isu di tempat kerja
33
PENGURUS SEBAGAI BOSS; PENGURUS SEBAGAI COACH
34
Edaran ____
Hawa telah menyempurnakan program latihan Kemahiran Berfikir Aras Tinggi (KBAT)
bulan lepas. Beliau sangat teruja tentang apa yang dia telah belajar. Percaya bahawa
KBAT dapat membantu guru-guru melaksanakan pengajaran dan pembelajaran (PdP)
mereka dengan lebih baik, dia bertemu pengetua untuk melaporkan berhubung latihan
yang dihadiri dan berbincang bagi menawarkan latihan kepada guru-guru. Semasa
melaporkan dengan penuh minat tentang latihan berkenaan, pengetua terhenti di
tengah-tengah perbualan dan berkata. Saya telah mendengar, cukup, Hawa, ini satu
idea yang sangat baik. Kenapa anda tidak menyediakan kertas cadangan dan
bentangkannya semasa mesyuarat pengurusan yang akan datang?
Hawa tidak mengharapkan ianya akan menjadi tugas tambahan dan dirinya berfikir
sendiri. Oh, adakah ini apa yang saya perlukan, satu lagi tugasan! Saya sibuk dengan
kerja saya sendiri dan ini akan mengambil masa saya. Bagaimana saya akan
menyiapkannya dalam tiga hari? Saya sepatutnya tutup mulut saya. Panik dan marah,
dia mengambil keputusan untuk mencari seseorang untuk berkongsi simpati dengan
kesengsaraan dihadapinya. Dia pergi bertemu Adam (guru berpengalaman yang suka
membantu guru lain dan mempunyai latihan dalam coaching dan mentoring.)
Coach Adam dikenali dengan pembawaan yang senang dan senyuman yang mesra.
Walaupun dia agak bossy dan mempunyai sikap Saya telah makan dahulu garam
daripada anda, orang masih mengangkat dia kerana dia tahu apa yang dia sedang
cakap tentang sesuatu.
Hawa: Oh, besar mulut saya ni. Saya fikir ia adalah idea yang baik untuk
menawarkan latihan KBAT kepada guru-guru, jadi saya bercakap dengan
pengetua tentang perkara itu. Beliau meminta saya untuk membuat
35
perbentangan kertas cadangan dalam mesyuarat pengurusan. Dan
mesyuarat akan dijalankan dalam masa tiga hari.
Hawa merenung kembali dan rasa tidak percaya. Benar kata-kata sengsara mencintai
sekolah. Dia mengharapkan coach Adam menyebelahinya dan menyokong rungutan
daripadanya.
Hawa: Bolehkah cikgu membantu saya menyediakan slaid? Cikgu begitu baik
dengan kerja tersebut. Tolong atau beritahu saya apakah yang perlu
saya lakukan. Cikgu adalah seorang pakar yang berpengalaman.
Coach Adam berfikir sinis, ya, kata-kata pujian akan membolehkan anda mencapai ke
mana sahaja tetapi tidak kali ini. Dia tidak akan tunduk kepada kata-kata manis Hawa.
Sebaliknya, coach Adam ketepikan kepakaran beliau dan membantu Hawa menangani
isu dengan melakarkan semula idea Hawa yang ada dalam dirinya untuk
menyelesaikan masalah.
36
Adam: Bunyinya seperti cikgu ingin mencari penyelesaian kepada
masalah cikgu hadapi. Apakah yang cikgu akan katakan jika kita temui
beberapa cara terbaik bagi menyediakan diri cikgu untuk pembentangan
Jumaat ini?
Pen jatuh! Coach Adam menyaksikan cahaya di mata Hawa. Ini adalah saat Aha!
untuknya. Seolah-olah untuk pertama kalinya, Hawa sedar bahawa masalah adalah
sesuatu yang dia hadapi, bukannya coach Adam. Dia barangkali menumpukan kepada
masalah dan tidak melihat sebarang cahaya di hujung terowong, dia mula berasa tidak
berupaya.
Lebih negatif melihat masalah kita, lebih sulit dihadapi kita sehingga kita meragui
keupayaan kita dan berfikir kita yang bermasalah! Ianya sangat normal untuk kita rasa
tidak mencukupi dan hilang keyakinan apabila fikiran negatif kita semakin membina.
Daripada melihat cermin belakang dengan menyoal Hawa mengapa beliau tidak
mampu untuk ingat semula apa yang diajar dalam latihan. Coach menyoal beberapa
soalan bagi memastikan beliau dapat digerakkan ke hadapan secara perlahan-lahan.
Hawa dilihat terkejut dengan soalan-soalan yang membantu. Apabila beliau sedar
bahawa dia tidak mendapat sebarang maklum balas yang menyelesai masalahnya
secara terus, ia mula membuka fikirannya. Dia bercakap tentang faedah daripada KBAT
37
dan idea beliau tentang bagaimana untuk melaksanakan. Hawa akhirnya datang
dengan penyelesaian bagi masalah yang dia hadapi.
Tidak mahu membazirkan masa lagi, Hawa keluar dari pejabat secepat mungkin seperti
mana dia bergerak masuk awal dulu. Pada masa ini, coach Adam memiliki Aha! buat
dirinya sendiri. Dia melihat apa bezanya apabila orang yang dengan masalah merasa
mampu dan pintar akal dalam mencari penyelesaian sendiri.
Hawa kini didorong untuk menjalankan idea sendiri, bertindak dan melihat ia terlaksana.
Walaupun dia telah datang dengan penyelesaian yang kurang optimum, motivasi beliau
adalah untuk menghasilkan lebih baik hasil daripada jawapan yang "betul" daripada
coach. Apabila dia mengambil tanggungjawab untuk mencari penyelesaian sendiri, dia
berpindah dari bergantung kepada coach untuk mendapatkan jawapan.
38
Berdasarkan kes di atas, apakah coach Adam TIDAK LAKUKAN?
Beliau tidak memberi nasihat kepada Hawa atau
Nasihat atau Memberitahu beritahu dia apa yang perlu dilakukan
(Advice or Telling) Cth. mengkaji semula nota latihan supaya dia boleh
ingat apa yang diajar semasa latihan.
Dia tidak pula meminta Hawa, mengapa dia tidak dapat
Melihat Ke Belakang
ingat kembali akan latihan walaupun ia hanya berlaku
(Backward Looking)
sebulan sebelum ini.
Dia tidak memandu agenda. Sesi tersebut adalah
Mengawal mengenai Hawa, jadi, perbualan adalah tentang
(Controlling) bagaimana untuk membantu Hawa memenuhi
agendanya dan gerak ke hadapan.
Dia tidak menyoal Hawa, mengapa beliau mahu
Menyatakan Kekurangan mencadangkan idea tersebut kepada ketuanya. Hawa
(Deficit) tahu dia mempunyai kecenderungan diberi projek
berkenaan / yang mencadangnya.
Dia tidak pula membiarkan kepakaran beliau untuk
Minda yang Mahir
bersama-sama memahami isu daripada perspektif
(Expert Mind)
Hawa.
39
Edaran ____
40
Edaran ____
Perkataan
Pernyataan
Berlawanan
Ya, ianya idea yang baik untuk wujudkan perpustakaan di bilik Tetapi
guru, tetapi tiada siapa yang akan menggunakannya.
Ianya bukan persoalan sama ada cikgu boleh menghasilkan Kemestian
pelan tindakan untuk peningkatan keberkesanan pengajaran dan
pembelajaran. Ia adalah satu kemestian.
Cikgu patut menyediakan makanan dahulu sebelum mereka Cikgu patut
datang.
Cikgu perlu memaklumkan kepada saya jika cikgu datang lewat Cikgu perlu
ke sekolah.
Kerja cikgu tidak kemas, mengapa cikgu tidak meningkatkan Mengapa cikgu
kualitinya? tidak
Mengapa cikgu tidak mengunci pintu? Lihat, murid telah pulang Mengapa cikgu
ke asrama semasa rehat. tidak
Cikgu harus telah berfikir tentang rancangan kontigensi sebelum Cikgu harus
cikgu memulakannya. telah
Jika saya adalah cikgu, saya akan menyelesaikan masalah Jika saya adalah
seperti ini. cikgu
41
Edaran ____
42
Pilihan Akan Lakukan
Matlamat Realiti
43
MEMBINA
HUBUNGAN YANG BAIK
DAN KEPERCAYAAN
44
Edaran ____
PERCAYAKAN SAYA!
Kenal pasti ciri-ciri dan tingkah laku seseorang yang betul-betul anda percaya dengan
seorang yang anda tidak percaya.
Hormat
Apakah perkara yang sangat anda hormati yang seseorang pernah kata kepada anda?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Apakah perkara yang sangat anda tidak hormati yang seseorang pernah kata kepada
anda?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Apakah perasaan atau emosi yang anda alami bila ianya berlaku?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
Apakah perasaan atau emosi yang anda alami apabila anda fikir tentangnya
masa ini?
______________________________________________________________
______________________________________________________________
Kerap kali nada suara anda, perubahan suara dan sikap boleh dianggap sebagai tidak
hormat. Apakah nada dan / atau sikap yang anda gunakan di masa lalu yang
membuatkan orang lain menganggap sebagai tidak hormat?
47
Edaran ____
Jawab setiap soalan secara jujur dengan hanya melingkarkan YA atau TIDAK pada
akhir setiap ayat. Cuba untuk tidak memikirkan lama bagi setiap soalan, respon
pertama dan berdasarkan naluri mungkin paling tepat!
3. Adakah cikgu berasa mudah untuk berkomunikasi dengan orang yang cikgu
baru temui?
YA TIDAK
6. Adakah orang dengan segera memahami apa yang cikgu katakan dan
maksudkan?
YA TIDAK
7. Adakah cikgu mudah mendapatkan sesuatu daripada orang lain dengan cara
cikgu sendiri?
YA TIDAK
48
11. Adakah cikgu digambarkan sebagai seorang orang yang menyakinkan?
YA TIDAK
14. Semasa mesyuarat, cikgu biasa dijemput untuk menyumbang idea dan
hujah?
YA TIDAK
15. Adakah cikgu berasa mudah untuk mengekalkan hubungan mata dengan
seseorang?
YA TIDAK
Jika cikgu menjawab YA lebih separuh daripada soalan-soalan ini, cikgu sudah pun
mempunyai rasa hubungan baik, berasaskan naluri. Jika cikgu menjawab TIDAK lebih
daripada separuh daripada soalan-soalan ini, cikgu mungkin perlu tahap kesedaran
yang tinggi tentang kepentingan dan kaitan hubungan baik dalam membina hubungan
dengan orang ramai.
Latihan ini adalah semata-mata petunjuk tentang bagaimana baik cikgu akan
membangunkan hubungan baik. Fikir tentang apa keputusan cikgu cadangkan dan
bagaimana cikgu dapat tingkatkan lagi kemahiran hubungan. Berbicara fikiran anda
dengan seseorang yang anda rasa selesa bercakap dengannya.
49
Edaran ____
Peringkat 1
Fikirkan beberapa orang yang cikgu rasa cikgu baik dengan mereka, mungkin keluarga,
kawan-kawan, rakan kongsi atau rakan kerja. Cuba kenalpasti secara spesifik,
mengapa cikgu baik dengan mereka, atau sukakan mereka.
Peringkat 2
Fikir beberapa orang yang hadir ke dalam hidup cikgu yang tidak boleh bekerja dengan
baik bersama mereka atau tidak suka. Cuba kenalpasti secara spesifik, mengapa cikgu
tidak suka mereka atau tidak boleh bekerja dengan baik bersama mereka.
Peringkat 3
Berkongsi hasil pengalaman cikgu dengan rakan sebelah cikgu.
Peringkat 4
Apakah yang boleh kita belajar daripada pengalaman ini?
Seseorang suka mereka yang seperti mereka;
Bagi mewujudkan hubungan yang baik, kita mesti cuba dan menjadi seperti
mereka yang lain seboleh mungkin; dan
Untuk mewujudkan hubungan yang baik adalah bukan untuk meniru, atau
berpura-pura menjadi seseorang yang kita tidak boleh, tetapi sebaliknya kita
cuba untuk membuat ia lebih mudah untuk seseorang menyukai cikgu atau akan
tertarik kepada cikgu.
50
Edaran ____
Membina hubungan yang baik apa yang membuatkan cikgu senang hati
1. Tanya individu di dalam kumpulan untuk fikirkan, apakah perkara dalam hidup
mereka yang membuatkan mereka senang hati.
2. Apakah yang membuat mereka bangun di waktu pagi, apakah perkara yang
paling penting dalam hidup mereka? Ianya mungkin keluarga, hobi, pengalaman,
tempat, rumah, kepercayaan dll.
3. Setiap orang menulis ayat pendek untuk menggambarkannya.
4. Dalam kumpulan bertiga, satu orang bertindak sebagai pemerhati dan kedua-dua
yang lain adakan perbualan.
5. Setiap orang secara bergilir adakan perbualan dan bertindak sebagai pemerhati.
6. Individu A kaitkan apa yang menjadikan mereka senang hati kepada B. Untuk
kira-kira 30 saat atau lebih.
7. Individu B mendengar secara aktif, dengan soalan-soalan yang positif,
menggalakkan dan bahasa badan, selepas 30 saat individu B 'bertukar' menjadi
tidak berminat dan bersikap menyendiri atau mengasing dari perbualan dan ini
dapat dilihat pada bahasa badan dan tingkahlaku.
8. Kemudian individu C memerhati, kemudian memberi maklum balas perbualan
dan proses dibincangkan. Corak diulangi sehingga semua mempunyai giliran.
Dengan melengkapkan langkah ini, cikgu akan dapat pengalaman praktikal berhubung
dengan seseorang dan membina hubungan yang baik dengan mencari maklumat apa
yang penting kepada mereka. Menggunakan kemahiran mendengar dan komunikasi,
sebagai sebahagian daripada usaha membantu cikgu dalam berinteraksi dengan
seseorang.
51
Edaran ____
TAHAP KEPERCAYAAN
Tidak Sama
Soalan Sentiasa
Sekali
Saya mengelak menggunakan nada dan sikap tidak
hormat serta kata-kata menyakiti perasaan semasa 5 4 3 2 1
bersama coachee.
Saya jujur untuk berkongsi pemerhatian dan pendapat
5 4 3 2 1
saya semasa bersama coachee.
Walaupun penilaian kendiri cikgu adalah penting, kekalkan dalam fikiran yang persepsi
coachee terhadap tahap percaya yang ada adalah perkara sebenar. Selagi persepsi
coachee adalah realiti, tanya diri sendiri jika coachee cikgu bersetuju dengan skor yang
cikgu berikan.
52
MODEL COACHING
G.R.O.W.
53
Edaran ____
54
Edaran ____
Latar Belakang
Model GROW telah diperkenalkan oleh Sir John Whitmore lebih daripada 20 tahun
yang lalu dalam bukunya Coaching for Performance, dan telah dibangunkan daripada
daripada teori Inner Game oleh Tim Gallwey. GROW juga digambarkan beberapa tahun
kemudian oleh Max Landsberg dalam The Tao of Coaching. Sejak itu terdapat variasi
lain dan yang paling biasa adalah TGROW.
55
Coaching for Performance adalah karya awal atas permohonan coaching dalam
perniagaan.
GROW telah menjadi sangat dikenali dalam bidang perniagaan dan telah diguna pakai
oleh banyak coach kehidupan. Ia menyediakan satu kaedah berstruktur yang berkesan
yang mana ianya membantu menetapkan matlamat secara berkesan dan proses
menyelesaikan masalah. Ianya mudah difahami, jelas dan mudah untuk digunakan dan
amat teliti.
Mudah dan ringkas bermaksud bahawa ia boleh digunakan oleh sesiapa sahaja tanpa
latihan yang khas.
Walau bagaimanapun, untuk pengurus dan lain-lain yang mencari asas melaksanakan
coaching, masa latihan adalah sangat terhad, mungkin kurang daripada satu hari.
Coaching telah berkembang dengan ketara sejak GROW diperkenalkan dan penulis
percaya kita kini berada dalam kedudukan untuk membawa orang ramai terus kepada
asas coaching. Ia bermula dengan kombinasi rasa ingin tahu dan komitmen kepada
orang lain. Organisasi coaching peringkat antarabangsa telah membangunkan satu set
piawaian berdasarkan menjadi seorang coach, dan bukannya mengikut model.
Sebelum kita meneruskan latihan, mari kita mengetahui lebih lanjut mengenai GROW.
56
Jika TGROW digunakan, coach akan memulakan sesi dengan menetapkan topik.
Kadang-kadang coachee akan datang dengan satu topik yang jelas dan dalam kes lain
permulaan coaching akan bermula dengan mencari sesuatu dahulu.
Realiti adalah tentang coachee memahami keadaan sebenar mereka, di mana mereka
sekarang dan kaitannya dengan matlamat mereka. Ia adalah satu proses penemuan
yang melibatkan mendengar, menyoal,memberi maklum balas di samping mencabar,
merangka semula dan membuat refleksi terhadap coachee di manakah mereka berada
sekarang, apakah yang mereka telah lakukan setakat ini, apakah yang berfungsi dan
apakah yang tidak.
57
Coach bertanya kepada coachee: Apakah perkara terkecil dan menjadi perkara
pertama yang anda akan lakukan? Perkara yang paling penting adalah untuk untuk
memulakan sesuatu bergerak dan memberi momentum.
58
Edaran ____
Hawa, Penolong Kanan Pentadbiran (PK1) kini sedar bahawa di samping untuk
memastikan pekerjaan dapat dilakukan, dia akan membangunkan keupayaan guru dan
kakitangannya dan membantu mereka membangun profesionalisme masing-masing.
Beliau telah memutuskan bahawa ini adalah masa untuk menukar gaya pengurusan
beliau yang sentiasa memberikan jawapan dan penyelesaian masalah bagi
pasukannya. Beliau juga berminat untuk menggunakan teknik coaching yang beliau
telah dipelajari daripada latihan kepimpinan beliau hadiri. Walau bagaimanapun, beliau
mempunyai beberapa kebimbangan dan soalan yang dia berharap rakannya, Adam,
boleh membantunya, menjelaskan dan memberikan dia beberapa jawapan.
Matlamat
Adam: Daripada perbualan ini, apakah yang ingin cikgu capai hari ini?
Hawa: Saya ingin meneroka dan mendapat beberapa idea tentang bagaimana
hendak memulakan coaching.
Adam: Apakah yang perlu berlaku untuk memberitahu cikgu bahawa perbualan
ini akan membantu?
59
Adam: Untuk memastikan bahawa saya bersama cikgu, saya ingin merumuskan
apa yang saya telah dengar daripada penjelasan cikgu tadi. Bunyinya
seperti cikgu mempunyai beberapa kebimbangan tentang coaching, di
mana cikgu inginkan beberapa penjelasan. Cikgu juga berminat untuk
menggunakan coaching sebagai cara untuk meningkatkan keupayaan
pasukan cikgu. Coaching juga mesti tidak mengambil masa cikgu yang
banyak.
Hawa: Betul.
Adam: Baik, sekarang kita bersetuju dengan matlamat, mari kita pergi kepada
yang seterusnya. Dan, oh, saya lebih gembira untuk kongsikan beberapa
panduan coaching dengan cikgu, nanti.
Realiti
60
Hawa: Baik, mereka memberitahu yang saya ada jawapannya
tetapi sebaliknya memberikan kepada mereka. Saya tidak berkongsi
dengan mereka. Mereka mengatakan bahawa saya sedang menguji
mereka. Tidak dapat dipercayai!
Hawa: Baik. Saya akan kembali berhadapan dengan isu. Mereka akan
datang kepada saya dengan semua isu-isu mereka, mengharapkan saya
untuk menyelesaikan masalah mereka sepanjang masa. Jelas sekali, ia
adalah lebih cepat untuk memberitahu mereka, apa yang perlu dilakukan.
Tetapi saya mengakui bahawa memberikan jawapan adalah juga
menjauhkan mereka untuk belajar. Saya fikir sepatutnya mereka
membantu saya tetapi sebaliknya saya akhiri dengan melakukan kerja-
kerja mereka. Saya tidak boleh untuk teruskan dengan cara ini lagi. Saya
sentiasa berasa tertekan. Ianya terlalu banyak!
61
Pilihan
Adam: Cikgu bimbang yang coaching mengambil banyak masa cikgu. Apakah
idea yang cikgu ada bagi mengurangkan masa dalam coaching?
Hawa: (Ketawa) Saya fikir cikgu akan memberitahu saya apa yang
perlu dilakukan atau sekurang-kurangnya memberi saya beberapa idea!
Adam: (Turut serta dalam gelak ketawa) Pasti, kita boleh melakukannya. Mari
kita lakukan sumbang saran. Di sini nanti adalah ideanya. Kurangkan
bercakap. Ini seolah-olah seperti membuat keputusan atau pilihan yang
sangat mudah dan memerlukan pemikiran yang sedikit tetapi sebagai
pengurus, kita cenderung untuk tidak menyedari bahawa kita melakukan
kesalahan. Kita mengambil masa dalam perbincangan dengan bercakap
dan bercakap.
Hawa: Hmm... Saya bersetuju dengan cikgu. Ia berasa tidak ada bezanya. Saya
bercakap banyak dan menguasai perbincangan. Mungkin saya berasa
bahawa saya mempunyai lebih banyak perkara untuk bercakap, dengan
pengalaman saya dan kekananan dalam kerja! (Ketawa) Walau
bagaimanapun, secara serius, saya pasti boleh mengambil idea untuk
kurang bercakap.
Adam: Cikgu berkata yang kakitangan cikgu kecewa atau keliru tentang cikgu
tidak memberi jawapan, apakah yang boleh cikgu lakukan untuk
menangani kekeliruan ini?
Hawa: Saya rasa saya boleh memberi penerangan kepada mereka. Jelaskan
kepada mereka yang saya cuba untuk coach dan ini melibatkan bertanya
soalan daripada memberitahu mereka apa yang perlu dilakukan atau
memberikan mereka jawapan.
62
Adam: Itu adalah satu idea yang hebat. Ia memang amalan yang baik untuk
mengekalkan saluran komunikasi yang terbuka dan jelas. Saya mendapati
ia berguna untuk mendapatkan maklum balas mereka mengenai
bagaimana boleh menjadi seorang coach yang baik.
Hawa: Wow, bagaimanakah cikgu lakukan itu? Maksud saya, adakah mereka
memberitahu cikgu sesuatu yang benar?
Adam: Saya mewujudkan satu persekitaran yang selamat, yang kondusif bagi
pasukan boleh bertukar pendapat dan idea secara terbuka. Mereka boleh
memberitahu saya apa yang mereka suka tentang teknik coaching saya
dan apa yang mereka tidak suka. Saya meminta mereka tiga perkara
yang mereka suka tentang cara saya coach mereka dan tiga perkara yang
mereka mahu saya untuk berhenti melakukannya.
Akan Lakukan
Hawa: Saya akan pastikan pasukan tahu yang saya mengaplikasi prinsip
coaching di tempat kerja dan untuk mereka menjangka beberapa
perubahan.
Hawa: Saya akan jelaskan bahawa daripada memberi jawapan, saya akan
bertanya soalan. Ianya bukan menguji mereka tetapi untuk meregangkan
pemikiran mereka. Saya juga akan beritahu mereka bahawa saya akan
bertanya mereka untuk mendapatkan maklum balas.
63
Hawa: Dalam mesyuarat pengurusan yang akan datang.
Adam: Bagaimanakah cikgu tahu bahawa cikgu berada di landasan yang betul?
Hawa: Bila mereka berhenti melihat saya seolah-olah saya mempunyai dua
kepala apabila saya bertanya soalan. (Ketawa) Tidak melawak, saya akan
tahu pasukan saya telah menerima cara coaching apabila mereka
mengambil bahagian dengan soalan yang saya kemukakan dan
menyediakan saya dengan maklum balas yang membina.
Adam: Baik, kelihatan seperti cikgu sudah mempunyai rancangan. Dan apakah
sokongan yang cikgu perlukan dari saya?
64
Edaran ____
LATIHAN: G.R.O.W
65
Edaran ____
Ambil bahagian dalam perbualan coaching. Tentukan bila perbualan berpindah dari
satu peringkat kepada yang berikutnya dan matlamat mana dicapai.
KEPERCAYAAN
Coach mewujudkan keselesaan dan kepercayaan.
Peringkat 1: MATLAMAT
Tujuan dan harapan jelas.
Pemilikan diwujudkan.
Menilai jurang (semasa kepada ideal Saya di sini dan Saya mahu ke sini).
Peringkat 2: REALITI
Punca sebab ditemui.
Peringkat 3: PILIHAN
Alternatif diteroka oleh coachee.
66
Edaran ____
Soalan Realiti
Soalan Pilihan
68
Edaran ____
SOALAN G.R.O.W (2)
Matlamat-Objektif / Goal
SMARTER
Spesifik Spesific
Boleh diukur Measurable
Boleh dicapai Achievable
Berkaitan Relevant
Kerangka masa Time framed
Menarik Exciting
Dituliskan WRitten Down
Realiti / Reality
Jika cikgu mempunyai pilihan sendiri, apa yang mungkin cikgu lakukan?
Bagaimana cikgu boleh lakukan lebih lagi terhadap apa yang berfungsi untuk
cikgu?
Apa yang cikgu boleh dilakukan untuk mengubah situasi ini?
Jika cikgu berada dalam kasut orang lain, apa yang mungkin cikgu lakukan?
Jika cikgu sedang melihat perbualan ini, apa yang cikgu akan cadangkan?
Adakah cikgu mahu cadangan daripada saya?
Adakah mana-mana idea-idea ini cukup menarik minat cikgu untuk diteroka lebih
lanjut?
Jika cikgu akan melakukannya, bagaimana cikgu akan meneruskannya?
70
Edaran ____
Soalan MATLAMAT
Apakah yang cikgu mahu capai dalam sesi ini? Atau, apakah secara khusus yang
cikgu mahu capai dalam sesi ini?
Apakah yang cikgu mahu sebaliknya?
Apakah yang cikgu mahu bincang?
Apakah yang perlu berlaku terhadap cikgu untuk mendapatkan sesuatu yang
bernilai daripada sekarang?
Apakah secara khusus yang cikgu mahu?
Dari skala 1 hingga 10, dimanakah cikgu sekarang?
Apakah yang cikgu lihat dengan 10?
Bagaimanakah cikgu tahu matlamat ini adalah bernilai untuk dicapainya?
Apakah yang penting tentang mencapai matlamat ini?
Bilakah cikgu mahu mencapainya?
Bagaimanakah cikgu mengukurnya?
Soalan REALITI
71
Apa yang hilang dalam situasi ini?
Bagaimanakah cikgu rasa di mana cikgu sekarang?
Soalan PILIHAN
72
Bagaimanakah dan bila akan cikgu mendapatkannya?
Apakah skor motivasi cikgu untuk melakukannya dalam skala 1 - 10?
Apakah yang menghalang cikgu daripada 10?
Apakah perkara pertama yang cikgu akan lakukan - dengan serta-merta?
Siapakah yang akan menyaksikan tindakan ini?
Bilakah kita akan bercakap lagi tentang perkara ini?
73
Edaran ____
Matlamat:
Apakah matlamat cikgu? Apakah yang cikgu sasarkan untuk capai / selesaikan?
Apakah aspek yang ingin cikgu bincangkan dahulu?
Apakah yang perlu diubah secara khususnya?
Bagaimana ini menyumbang kepada matlamat jangka panjang?
Realiti:
Pilihan:
74
Akan Lakukan:
75
Edaran _____
76
Sebelum Selepas
Latihan Saya berupaya untuk Latihan
1 2 3 4 5 13. Memahami dan menyesuaikan diri dengan 1 2 3 4 5
gaya pembelajaran (auditori, visual,
kinestetik) dan keperluan coachee dalam
interaksi.
1 2 3 4 5 14. Membantu coachee melihat pelbagai 1 2 3 4 5
kemungkinan dan pilihan penyelesaian isu
dari skop yang lebih luas.
1 2 3 4 5 15. Memastikan coachee sedar bahawa segala 1 2 3 4 5
tindakan dan pencapaian sebagai
tanggungjawab pengetua sendiri.
1 2 3 4 5 16. Mempamerkan komitmen dan kepercayaan 1 2 3 4 5
sebenar kepada coachee dan pembangunan
diri coachee.
1 2 3 4 5 17. Menilai semula tindakan dan komitmen sesi 1 2 3 4 5
terdahulu.
1 2 3 4 5 18. Berani mencabar andaian, pertimbangan dan 1 2 3 4 5
batasan pemikiran coachee apabila
diperlukan.
1 2 3 4 5 19. Jelas dalam penggunaan segala peralatan 1 2 3 4 5
atau sarana (seperti Perancangan Strategik
Sekolah, Pelan Penambahbaikan Sekolah,
analisis SWOT, analisis Force Field, Tulang
Ikan dll.).
1 2 3 4 5 20. Membantu coachee membangun keupayaan 1 2 3 4 5
melaksanakan coaching untuk dirinya sendiri
dan orang lain.
1 2 3 4 5 21. Mengendali emosi coachee secara tidak 1 2 3 4 5
sensitif (atau boleh menimbulkan kesan pada
jiwa, sama ada suka, sedih, marah dsb.)
77
Hasil daripada proses coaching, tempoh semasa dan selepas
coaching.
78
Edaran _____
A. PENGETAHUAN
B. KEMAHIRAN
79
3. menggunakan strategi menyoal untuk membantu 1 2 3 4 5
memperjelaskan pemikiran coachee.
4. memberikan maklumbalas yang membina secara 1 2 3 4 5
berterusan.
5. bekerjasama membina langkah selanjutnya dengan 1 2 3 4 5
coachee.
6. membangunkan kapasiti coachee sebagai pemimpin / guru. 1 2 3 4 5
7. membina hubungan profesional yang mantap dengan 1 2 3 4 5
coachee.
8. merangsang pertumbuhan pembelajaran coachee. 1 2 3 4 5
9. membantu coachee berfikir tentang sekolah sebagai suatu 1 2 3 4 5
sistem yang bahagiannya saling berkait antara satu sama lain.
10. membantu coachee mengurus banyak permintaan sebagai 1 2 3 4 5
seorang coachee.
11. membantu coachee menilai kemajuan matlamat dengan 1 2 3 4 5
menggunakan pelbagai data.
TINGKAH LAKU
80
Hasil daripada proses coaching, tempoh semasa dan selepas
coaching, coachee telah meningkat keupayaan untuk ...
Soalselidik telah diadaptasikan daripada bahan yang dibangunkan oleh Yvonne M. Contreras
(2008). A Descriptive Study: Coaching School Leaders For 21 St Century Schools: A New
Context For Leadership Development. University Of La Verne. California
81
WILL DO / AKAN LAKUKAN
Apakah dan bilakah langkah seterusnya?
Soalan Coaching: G.R.O.W.
Bagaimanakah cikgu akan teruskannya?
Apa yang mungkin hadapi semasa melakukannya? GOALS / MATLAMAT
Bagaimanakah cikgu akan mengatasinya? Apakah yang ingin cikgu fokus pada hari?
Bagaimana cikgu tahu bahawa cikgu berada di Apakah perasaan yang cikgu mahu miliki apabila cikgu keluar dari sesi ini?
landasan yang betul untuk mencapai kejayaan? Apakah yang akan menjadi peristiwa penting bagi cikgu?
Bagaimanakah saya boleh membantu cikgu melangkah
ke hadapan?
Adakah plihan ini cukup menarik minat cikgu untuk REALITY / REALITI
mengambil tindakan?
Bagaimanakah cikgu menjejaki kemajuan tindakan
G Secara ringkas, apakah yang telah berlaku?
Bagaimanakah cikgu mengendalikannya?
cikgu? Apakah yang telah cikgu cuba setakat ini?
Apakah keputusannya?
Apakah yang cikgu rasa halangan-halangan
bagi cikgu?
abdulrazakal@iab.edu.my
COACHING
perbualan penemuan kendiri yang diikuti tindakan atau proses membawa kepada prestasi unggul, komitmen kepada
pertumbuhan yang mampan, dan hubungan yang positif.
Apakah yang soalan lakukan: Mendapatkan Maklumat; Menjelaskan Matlamat; Mencetuskan Sikap Suka Ambil Tahu; Anjak Perspektif, Melihat
Perspektif Baru, Mengundang Saat "Aha", Melihat Kemungkinan; Mengenal pasti Orang Penting dan Hubungan; Meregangkan / Mencabar;
Membawa Ke Permukaan Apakah yang Berfungsi; Mendapatkan Maklum Balas; Membuat Keputusan; Menyediakan Sokongan; Mewujudkan Sikap
Kesegeraan dan Mendorong Tindakan
Bagaimanakah menunjukkan anda mendengar, tugas anda : Parafrasa, Menyatakan Semula; Kejelasan; Menggulung
Semula; Menunjukkan Rasa Ingin Tahu; Menunjukkan Empati; Menunjukkan Galakan
Maklumbalas yang efektif: Sentiasa berusaha untuk mencari dan menyatakan aspek-aspek positif tentang sesuatu keadaan; Menerangkan
perlakuan yang spesifik dan menjelaskan mengapa ia adalah berkesan; Depersonalisasi dengan mengulas mengenai tingkah laku, bukan orang;
Akhiri secara positif dengan mengesahkan tingkah-laku yang positif untuk menggalakkan pengulangan.
Edaran _____
RUJUKAN
Bloom, G.,Castagna, C., Moir, E., & Warren, B. (2005). Blended Coaching: Skills and
Strategies to Support Principal Development. USA: Corwin Press.
Cindy, C., Zehnder, A. & Kinlaw, D. (2008). Coaching for Commitment, Third Edition.
San Francisco: Pfeiffer
Crane, T.G. (2012). The Heart of Coaching Fourth Edition. California: FTA Press
Cox, E., Bachkirova, T. & Clutterbuck, D. (2010). The Complete Handbook of Coaching.
California: Sage Publications Inc.
Tan, A. (2012). Stretched! Unleash Your Teams Potential by Coaching the Rubber
Band Way!. Kuala Lumpur: Discern Publishing House
Vickers, A. & Bavister, S. (2010). Confident Coaching. Great Britain: Hodder &
Stoughton
TERIMA KASIH.
Pensyarah Kanan
Jabatan Mentoring & Coaching
Institut Aminuddin Baki
Bandar Enstek