PROFESI Volume 08 / Februari September 2012

MENTORSHIP DAN PERCEPTORSHIP DALAM KEPERAWATAN

Oleh :
Deden Dermawan, S. Kep.,Ns.
Dosen AKPER POLTEKKES Bhakti Mulia Sukoharjo

Abstrak :
Salah satu cara untuk pengembangan dan pengendalian mutu keperawatan adalah
dengan cara mengembangkan lahan praktek keperawatan disertai dengan adanya
pembinaan masyarakat profesional keperawatan untuk melaksanakan pengalaman
belajar di lapangan dengan benar bagi peserta didik.
Tanggungjawab masyarakat profesional keperawatan dalam melaksanakan
keperawatan profesional, dengan sistem nilai dan tradisi profesionalnya adalah hal yang
mutlak dalam pendidikan keperawatan sebagai pendidikan profesioanl.
Lahan praktek keperawatan adalah merupakan komponen pendidikan yang perlu
mendapat perhatian bagi para pengelola lahan praktek. Maka dengan adanya lahan
praktek yang baik akan dapat dikembangkan pengalaman belajar klinik / lapangan
dengan benar.
Perubahan sikap dan keterampilan profesional yang benar dengan melalui
pengalaman belajar lapangan yang diselenggarakan dengan benar dalam tatanan
pelayanan keperawatan profesional. Maka lingkungan yang condusive akan sangat
membantu tumbuhnya sikap dan keterampilan profesional khususnya bagi perawat.
Dalam hal ini sangat diperlukan sarana agar terlaksananya sikap dan keterampilan
profesional bagi para perawat.
Sarana yang mutlak harus ada antara lain adanya perawat profesional sebagai
pembimbing klinis atau preceptor yang akan melakukan preceptorship bagi para
perawat lapangan sehingga tumbuh kembang profesi dapat berkembang bagi perawat.
Hal lain yang juga perlu dilakukan perceptorship dan menthorship adalah: Sumber
Daya Manusi, fasilitas, manajemen dan lingkungan yang condusive

Kata kunci : Perseptoship dan menthorship

A. PERSEPTORSHIP berkembang dari apa yang dihadapi

Definisi dari lingkungan barunya.
Preceptor adalah seseorang yang b. Secara Makro : Preceptorship
mengajar, memberikan bimbingan, secara mikro bertujuan untuk
dapat memberikan inspirasi, menjadi melibatkan pengembangan perawat di
panutan (role model) serta mendukung dalam berorganisasi. Preceptorship
pertumbuhan dan perkembangan digunakan sebagai sosialisasi dan
individu (trainee) untuk jangka waktu orientasi, sehingga diskusi antara
tertentu dengan tujuan khusus preceptor
Hal lain yang juga perlu dilakukan perceptorship dandan precepteeadalah:
menthorship diperlukan
1.
mensosialisasikan
Sumber Daya Manusia, 2. Fasilitas, 3. Manajemen dan lingkungan yang condusive. dan
traineer pada peran untuk memberikan pandangan
barunya. harapan preceptee akan memiliki
Tujuan Utama Preceptorship kemampuan yang sama dengan
Tujuan Preceptorship dapat preceptor-nya.
dikategorikan menjadi 2 yaitu : a.
Secara Mikro : Preceptorship secara Manfaat Perseptorships
mikro bertujuan membantu proses Dalam Program Perseptorships dapat
transisi dari pembelajaran ke memberikan manfaat baik kepada
praktisioner; mengurangi dampak Perseptor / guru Perseptee atau murid,
sebagai syok realita dan para lulusan yang baru, yaitu :
memfasilitasi individu untuk a. Peningkatan pengalaman
perseptee dalam perawatan pasien

1
 PROFESI Volume 08 / Februari September 2012

b. Peningkatan diri perseptor dalam bimbingan, 2.

memecahkan sebuah kasus. Menjelaskan dukungan dan
c. Peningkatan rasa kepercayaan diri mekanisme bimbingan, 3.
pereptee . Mengidentifikasi aktivitas dan cara
d. Peningkatan wawasan perseptor belajar yang akan proses
dalam memberikan bimbingan . bimbingan .
b. Wawancara Intermediate
Kriteria Preceptor Dengan preceptee dan Perseptor
Tidak semua individu atau medio menentukan : 1. Tinjauan
dapat memiliki kriteria yang sama bimbingan dan bukti
sebagai preceptor. Preceptor adalah terdokumentasi , 2. Topik diskusi
individu yang mempunyai pengalaman yang intensif, 3. Dokumen bukti
bekerja minimal 12 tahun di bidang belajar yang sesuai
yang sama atau bidang yang masih c. Akhir wawancara : 1.
berhubungan. Keterampilan Mengevaluasi hasil bimbingan, 2.
komunikasi dan kepemimpinan, Rencana tahap selanjutnya dari
kemampuan membuat keputusan yang pengembangan professional, 3.
tepat, dan mendukung perkembangan Perseptor memberi feet back atau
profesional merupakan hal terpenting masukan serta evaluasi selama
dalam Preceptorship. Secara garis interaksi, 4. Mengkaji respons
besar kriteria Preceptor yang perseptee selama proses
berkualitas adalah : bimbingan, 5. Gunakan siklus
a. Berpengalaman dan ahli di reflektif untuk belajar dari
lingkungan kerjanya. pengalaman perseptee
b. Berjiwa kepemimpinan
c. Mempunyai keterampilan Langkah - Langkah Perseptorships
komunikasi yang baik a. Persiapan Pertemuan
d. Mempunyai kemampuan membuat Wawancara Awal : Hal Yang
keputusan Perlu dilakukan oleh Perseptor
e. Mendukung perkembangan adalah : 1. Mencari tahu tentang
profesional. kebutuhan perseptee dalam
f. Mempunyai kemauan untuk bimbingan, 2. Membantu
mengajar dan mau mengambil Perseptee menentukan tujuan
peran dalam penerapan model bimbingan yang ingin dicapai, 3.
Preceptorship. Menanyakan kepada perseptee
g. Tidak mempunyai sikap yang tentang tugas yang dibebankan, 4.
menilai terlalu awal pada rekan Memperkenalkan tentang sikap
kerja asertif. perseptor dan kesempatan
h. Fleksibilitas untuk berubah. bimbingan. 5. Menjajaki psikologis
i. Mampu beradaptasi dengan perseptee tentang kesiapan
kebutuhan pembelajaran individu bimbingan, Memberi dukungan
perseptee untuk self - assesment
Komponen Perseptorships setiap tahap bimbingan
Program preceptorship terdiri dari tiga b. Tahap Pelaksanaan
komponen utama, yaitu : a. Orientasi Wawancara Lanjutan : Hal yang
ke tatanan klinis, B. Dukungan dan perlu dilakukan oleh Perseptor
supervisi di bidang klinis, c. adalah : 1.
Pengembangan lebih lanjut dari Mendukung perseptee untuk
keterampilan yang berkaitan dengan mengetahui kelemahan dan
tatanan klinis . kelebihan diri sendiri, 2.
Mengklarifikasi setiap ide yang di
Tahap- Tahap Perseptorships tentukan oleh perseptee, 3.
a. Awal wawancara : 1. Menjelaskan Memberikan saran perseptee
hasil yang ingin dicapai dalam untuk perbaikan, 4. Mencatat point
2
 PROFESI Volume 08 / Februari September 2012

- point penting yang sampaikan sebagai mentee (peserta mentoring)

oleh perseptee, 5. Melihat kembali karena adanya seseorang mentor
perkembangan perseptee setelah dalam suatu wadah atau organisasi.
wawancara, 6. Seorang mentor biasanya
Mendorong perseptee untuk adalah seorang yang lebih tua dan
menjawab pertanyaan perseptor . selalu lebih berpengalaman, yang
c. Tahap Evaluasi membantu dan memandu
Wawancara Akhir : Hal yang pengembangan individu yang lain.
perlu dilakukan Perseptor adalah Bimbingan seorang mentor ini tidak
: 1. Menanyakan kepada perseptee dilaksanakan karena adanya maksud
kesiapan dalam menerapkan hasil untuk keuntungan pribadi.
wawancara, 2. Mendiskusikan Mentorship dapat juga diartikan
dengan perseptee hal- hal yang sebagai proses pembelajaran dimana
dianggap penting, 3. Menilai mentor mampu membuat menti
kemajuan dan kemampuan (peserta mentorship) yang tadinya
perseptee dalam proses tergantung menjadi mandiri melalui
wawancara tentang topik yang kegiatan belajar. Kegiatan belajar yang
sudah disepakati. diharapkan terjadi yaitu mengalami
sendiri dan menemukan sendiri
B. MENTORSHIP fenomena praktek keperawatan
Definisi Mentorships dimana hal ini diharapkan dapat
Mentoring adalah pasangan membangun kepercayaan diri, harga
intens dari orang yang lebih terampil diri dan kesadaran diri yang
atau berpengalaman dengan orang merupakan fundamental dalam
ketrampilan atau pengalaman sedikit, penyelesaian masalah (Nurachmach,
dengan tujuan yang disepakati oleh 2007).
orang yang mempunyai pengalaman Secara individu kegiatan
lebih sedikit untuk menambah dan mentoring tidak hanya focus pada
mengembangkan kompetensi yang bagaimana memberi nasehat, tapi juga
spesifik. (M Murray and M Owen, pada kemauan mendengarkan
1991). nasehat. Saling nasehat menasehati
Mentoring merupakan ini diterapkan dalam kegiatan
hubungan pembelajaran dan konseling mentoring sehingga tercipta suasana
antara orang yang berpengalaman saling belajar yang akan memberikan
yang membagi keahlian professional perubahan ke titik yang lebih baik. Dari
dengan orang yang lebih sedikit tidak tahu menjadi tahu bahkan
pengalaman untuk mengembangkan masing-masing menjadi ahli dan lebih
ketrampilan dan kemampuan dari berpengalaman.
bagian yang kurang pengalaman. Perasaan yang mengerti
(Treasury Board of Canada, 1993) dengan tujuan dan adanya
Mentoring adalah sebuah kemampuan yang bersifat penuh arti
proses dari rangkaian pembentukan antara mentor dan mentee adalah
karakter manusia, dari mentoring akan kunci kepada sukses organisasi dan
dihasilkan berbagai hal dan yang pribadi. Mentoring bisa merupakan
terpenting adalah ketangguhan suatu alat efektif tentang adanya
karakter. Mentoring adalah perilaku- kebangkitan yang penuh arti, yang
perilaku atau proses yang dipolakan menghasilkan motivasi tinggi dan
dimana seseorang bertindak sebagai tujuan organisasi.
penasehat kepada orang lain. Kegiatan mentoring melibatkan
Mentoring merupakan salah seorang yang lebih bijaksana, lebih
satu sarana yang didalamya terdapat berpengalaman dalam menyampaikan
proses belajar. Orientasi dari pengetahuan mereka kepada
mentoring itu adalah pembentukan seseorang yang kurang
karakter dan kepribadian seseorang berpengalaman. Seorang mentor kenal

3
 PROFESI Volume 08 / Februari September 2012

betul apa yang dimainkannya. Bukan sesuatu mulai dari tahap persiapan
seperti seorang pelatih tetapi menjadi sampai tahap akhirnya yaitu
model/panutan dalam kegiatan dimana anda melakukan sesuatu
mentoring sekaligus menyampaikan dan melakukan evaluasi.
nasehat ahlinya kepada mentee itu. b. I do you help
Hal ini merupakan suatu hubungan Setelah melewati tahapan yang
yang diberikan secara gratis dan pertama, tahapan selanjutnya
didalamnya terdapat adalah mengajak orang yang anda
dorongan,bimbingan, dukungan dan mentor untuk mulai membantu
nasehat secara netral untuk membantu anda. Disini orang tersebut akan
mentor dan mentee dalam mulai belajar dan merasakan
pengembangan organisasi dan prosesnya lebih mendalam. Proses
pengembangan pribadi. Bentuk ini adalah tahapan yang penting,
mentoring berupa nasehat yang dimana setelah tahap ini, orang
berhubungan dengan praktek di yang kita mentor akan mulai
tempat tugas termasuk panutan secara mencoba untuk praktek secara
one-to-one kelompok dan organisasi. langsung.
c. You yo I help
Tipe Mentoring Tahapan yang ketiga dalam 4
Terdapat dua tipe kegiatan mentoring, tahapan mentoring adalah dengan
yaitu : mengijinkan orang yang kita
a. Mentoring yang bersifat alami, mentor untuk mulai tampil dan
contohnya seperti persahabatan, melakukan tindakan. Disini
pengajaran, pelatihan dan peranan kita sebagai seorang
konseling. mentor adalah membantu untuk
b. Mentoring yang direncanakan, terus mengarahkan supaya orang
yaitu melalui program-program yang kita mentor ini tetap berada di
terstruktur dimana mentor dan jalur yang benar.
mentee memilah dan memadukan d. You do I watch
kegiatan mentoring melalui proses- Tahapan terakhir ini adalah
proses yang bersifat formal. tahapan dimana Anda sudah
merasa yakin dengan kompetensi
Tahap-tahap Mentoring dan kapabilitas terhadap orang
Menurut John Maxwell, yang anda mentor. Sehingga di
pemimpin yang berhasil adalah tahapan ini, anda sudah bisa
pemimpin yang banyak melahirkan melepas dan mengamati saja serta
pemimpin-pemimpin baru di dalam mementor calon pemimpin anda
kepemimpinannya. Bagaimana lainnya. Prinsipnya adalah bukan
menjadi seorang pemimpin yang bisa atau tidak bisa, tetapi mau
efektif, solusinya adalah melalui atau tidak mau Life to the Ful.
proses mentoring.
Menurut Dalton / Thompson Career
Ada empat tahapan mentoring yang Development model, terdapat
harus diketahui dan terapkan : empat tahapan dalam
a. I do you watch pendekatan mentoring yaitu :
Tahapan pertama dalam 4 tahapan a. Tahap 1 : dependence /
mentoring adalah I do you watch. ketergantungan
Dalam tahapan ini, kita sebagai Profesional baru masih tergantung
seorang mentor memberikan pada mentor dan mengambil peran
contoh untuk orang yang dimentor. subordinat dimana memerlukan
Tahapan ini memungkinkan orang supervisi yang dekat.
yang kita mentor mempelajari b. Tahap 2 : independence / mandiri
dengan melihat langsung Profesional dan mentor
bagaimana anda melakukan mengembangkan hubungan yang

4
 PROFESI Volume 08 / Februari September 2012
lebih seimbang. Profesional
mengubah dari apprentice ke
kolega dan membutuhkan sedikit
supervisi. Kebanyakan profesional
akan sampai tahap ini untuk
sebagian besar dalam kehidupan
profesional mereka
c. Tahap 3 : supervising others /
supervisi orang lain
Menjadi mentor bagi dirinya sendiri
dan mendemostrasikan kualitas
profesional sebagai mentor.
d. Tahap 4 : managing and
supervising others / memenej dan
mensupervisi orang lain.
Menjadi responsibel untuk
penampilan yang lain
dikarakteristikan dengan merubah
peran dari manajer atau supervisor
menjadi responsibel terhadap klien
peserta didik dan personel.
Implementasi Mentoring
Organisasi yang terus
bertumbuh adalah organisasi yang
secara terus menerus perlu
menemukan kembali dirinya (mampu
menyesuaikan dirinya dengan
perubahan-perubahan yang
berkembang) dan mau mendengarkan
pelanggan dan pemangku yang
berkepentingan lainnya. Menciptakan
perubahan-perubahan yang perlu
dapat melibatkan suatu cakupan luas
dari program-program dan prakarsa-
prakarsa seperti perubahan kultur /
budaya, proses rancang bangun,
benchmarking, manajemen mutu total,
kelurusan nilai-nilai dan sebagainya.
Apa yang ada dari semuanya ini
adalah bahwa agar berhasil mereka
harus disertai oleh perubahan perilaku
pimpinan organisasi khususnya para
pimpinan senior. Pimpinan Senior
disini adalah yang harus menjadi
mentor sedangkan staf dibawahnya
yang menjadi mentee dan hal ini
merupakan salah satu bentuk
intervensi yang sengaja dirancang
untuk mendukung perubahan pola
perilaku. Kebanyakan pasti setuju
bahwa mentee itu akan banyak
menerima manfaat-manfaat yang
besar dari seorang mentor.
Syarat Seorang Mentor
Syarat-syarat untuk bisa kita jadikan
sebagai Mentor :
a. Bisa dipercaya
Sangat mutlak, karena tidak
mungkin kita membicarakan
mengenai pekerjaan kita kepada
orang yang tidak bisa dipercaya,
yang akan terjadi bukanlah
pemecahan masalah justru
sebaliknya.
b. Memiliki respect
Mentor dalam hal ini harus telah
mencapai suatu keberhasilan
tertentu yang membuat kita
respect . Sebagai contoh, kalau
kita seorang marketing, mentor kita
idealnya juga orang marketing
yang berprestasi lebih baik dari
kita.
c. Memiliki knowledge yang lebih
baik
Kita memerlukan mentor yang bisa
memberikan pendapat, ide dan
solusi sekaligus dalam satu paket,
kalau mentor kita memiliki
knowledge yang tidak lebih baik
dari kita, itu namanya setali tiga
uang alias sama saja. Mentor ini
harus memiliki knowledge yang
luas bahkan juga pengetahuan
lain-lain diluar dari bidang kita
karena hal ini juga akan memicu
munculnya ide-ide segar,
kreativitas dan otomatis
meningkatkan knowledge kita juga.
d. Memiliki skill yang lebih baik
Bagaimana mentor mengajarkan
kepada kita atau memberikan
pendapat dan solusi kalau skill
atau keahlian yang dimiliki sama
atau bahkan lebih buruk dari kita.
Seorang mentor dapat dipastikan
mempunyai ketrampilan jauh lebih
baik.
e. Memiliki semangat tinggi (self-
motivated)
Semangat sangat penting dan
bersifat menular seperti virus.
Kalau mentor kita memiliki
semangat tinggi otomatis akan
membangkitkan semangat kita.
Ciri-ciri dari mentor seperti ini
adalah kalau kita perhatikan
5
 PROFESI Volume 08 / Februari September 2012
keseharian mereka sepertinya
selalu tersenyum dan tidak punya
masalah.
f. Memiliki sikap mental positif
Positive thinker penting yang akan
menghasilkan positive attitude,
itulah yang dimaksud dengan sikap
mental positif. Jadi Mentor mutlak
harus memiliki sikap mental positif
agar ia bisa melihat secara jelas /
jernih (crystal clear), dan obyektif
terhadap aktifitas yang kita lakukan
sehingga bisa memberikan
coaching dengan tepat. Orang-
orang yang memiliki sikap ini selalu
optimis bahwa segala sesuatu
akan menjadi lebih baik, bisa
melihat adanya solusi dalam setiap
masalah.
g. Memiliki sikap empati
Sering kali kita salah kaprah dalam
membedakan yang mana simpati
dan mana empati. Simpati
merupakan sikap persetujuan
terhadap suatu hal (sebagian
besar masalah) tanpa ada solusi,
contoh apabila ada teman kita
mengeluh soal pekerjaannya yang
membuat ia tertekan dan sikap kita
menyetujui bahwa memang
demikian adanya dan ikut larut
secara emosional. Sedangkan
empati lebih kepada pemahaman
kita terhadap masalah yang
dihadapi oleh orang lain dan
berusaha memberikan suatu saran
menuju jalan keluar / solusi serta
tidak menjadikan suatu masalah
yang dihadapi sebagai suatu
tantangan bukan hambatan.
h. Peduli (caring)
Seseorang bisa kita jadikan
sebagai mentor kalau ia memiliki
kepedulian terhadap orang lain
(people oriented). Karena ia harus
mau banyak mendengar dan
berbagi kepada orang lain. Rata-
rata para pemimpin dunia adalah
orang-orang yang people oriented
dimana mereka juga mempunyai
mental melayani bukan sebaliknya,
sehingga para pemimpin dunia
banyak dijadikan mentor oleh
orang-orang yang sukses.
i. Decision maker
Seorang mentor dituntut untuk bisa
mengambil suatu keputusan
terhadap suatu solusi yang
disarankan kepada kita. Mentor
tidak seharusnya memiliki sikap
ragu-ragu, ia harus tegas dalam
pengambilan keputusan dan hal ini
akan sangat membantu kita.
Jadi pada dasarnya kita semua
secara tidak sadar telah
melakukan mentoring dan memiliki
sikap sebagai mentor, tetapi
apakah mentor kita memiliki semua
persyaratan diatas atau tidak. Akan
jauh lebih baik kalau kita memiliki
mentor dengan persyaratan seperti
diatas, yang akan membantu kita
mencapai sukses lebih cepat.
Hal hal yang dapat ditawarkan oleh
mentor bagi mentee
a. Ketrampilan dan pengetahuan
yang baru
b. Pengalaman dalam organisasi
c. Iklim yang mendukung untuk
mengevaluasi sukses dan
kegagalan
d. Kesempatan berhubungan dalam
jaringan kerja
e. Menerima dorongan dan dukungan
f. Mendapatkan pengakuan bagi
keberhasilan
g. Mengembangkan cara pandang
yang baru dan berbeda
h. Mendapatkan asistensi dengan
gagasan-gagasan
i. Menerima nasehat dan petunjuk
dari sumber yang obyektif
j. Menerima reasuransi atau
dukungan pendapat.
Manfaat program mentoring bagi
mentor
a. Memperluas ketrampilan dan
pengetahuan mereka sendiri
b. Membantu menemukan kembali
prinsip prinsip dan praktek
praktek dasar dalam organisasi
c. Mengembangkan lebih jauh lagi
ketrampilan diri dalam pengajaran,
konseling dan kemampuan
mendengarkan
6
 PROFESI Volume 08 / Februari September 2012

d. Memungkinkan mereka untuk 5) Membantu mengevaluasi

mendemonstrasikan ketrampilan perencanaan dan keputusan
tambahan dalam mengembangkan karyawan potensial.
individu lain 6) Membantu pengusaha muda
e. Memperluas jaringan kerja mempertimbangkan berbagai
profesional dan personal mereka kemungkinan yang berbeda
f. Meningkatkan kemampuan mereka dan memilih yang kiranya
dalam berbagi pengalaman dan paling efektif.
pengetahuan
g. Meningkatkan kesadaran mereka c. Untuk nasehat umum :
akan kebutuhan masyarakat lokal 1) Memberikan dukungan dan
h. Pemahaman yang lebih baik akan nasehat yang rahasia dan tidak
berbagai kebutuhan motivasi dan memihak
kefrustasian orang dalam 2) Memberikan berbagai
organisasi kesempatan membangun
i. Membantu memperbaiki kesehatan jaringan kerja dan menunjukan
ekonomi masyarakat lokal. kepada karyawan potensial
berbagai pilihan alternatif dan
Peran dan tanggung jawab mentor kesempatan dalam komunitas
a. Dalam program yang spesifik : atau suatu kelompok.
1) Adanya pelaporan secara 3) Mentransfer pengalaman dan
berkala kepada semua yang pengetahuan organisasi untuk
terkait tentang mempercepat pembelajaran si
perkembangan pribadi, karyawan potensial
kegiatannya (tupoksi dan hasil) 4) Menyediakan informasi,
dan hubungan dengan pedoman, komentar-komentar
mentor. yang konstruktif
2) Bekerja dengan karyawan 5) Membantu dalam pengelolaan
potensial untuk menciptakan hambatan yang mungkin
rencana aksi bagi mengancam pencapaian tujuan
pengembangan profesional dan organisasi mereka
individu mereka. 6) Bersama karyawan potensial,
3) Menyediakan waktu minimum 5 mengembangkan dan merevisi
jam / bulan untuk mentee. daftar kompetensi yang
dibutuhkan demi keberhasilan
b. Dalam bisnis yang spesifik dan pengembangan kinerja
1) Mendorong karyawan potensial organisasi, serta
untuk mengembangkan potensi pengembangan pribadi
mereka secara penuh karyawan potensial.
2) Membimbing karyawan
potensial agar dapat melalui d. Untuk dukungan emosional
berbagai tahapan yang 1) Bersikap proaktif dalam
berbeda dalam organisasi melakukan kontak dengan
3) Menolong perencanaan, karyawan potensial
pertumbuhan dan 2) Menyediakan dukungan,
pengembangan kinerja dorongan dan bimbingan dalam
organisasi. sikap yang profesional dan
4) Membantu karyawan potensial bersahabat, dan bebas dari
untuk memahami kebutuhan penilaian pribadi yang subjektif
yang harus ditindaklanjuti kepada karyawan potensial.
dan memberi berbagai saran 3) Berbagi pengalaman dan
tentang cara pencapaiannya. mendengarkan

7
 PROFESI Volume 08 / Februari September 2012

4) Memainkan peran sebagai mentor frustrasi dan menghambat

teman, guru, orangtua atau proses mentoring itu sendiri.
fasilitator 3) Memiliki keinginan atau kerelaan
5) Bertindak sebagai dewan untuk mengadopsi semua nilai
pendukung bagi ide-ide baru hidup, konsep pikir, gaya
6) Selalu melakukan tindakan hidup, bahkan filosofi sang mentor,
yang berpihak pada dan menerapkannya dalam hidup.
kepentingan karyawan Karena itu, sebelum kita memilih
potensial orang yang akan menjadi mentor
7) Mencari bantuan dari adanya kita, kita perlu mengenali kriteria
mentor lain (dalam hal ini seorang mentor yang baik. Tanpa
Pimpinan yang lebih tinggi, seorang mentor yang baik, kita
orang yang lebih justru akan mengadopsi nilai - nilai,
berpengalaman atau konsultan konsep pikir dan filosofi hidup dari
mentoring) apabila karyawan orang- orang yang hanya akan
potensial menghadapi masalah mencelakakan kita di kemudian
yang tidak dapat diselesaikan hari. Bayangkan jika orang-orang
berdasarkan pengalaman seperti Hitler kita minta untuk
dan/atau keahlian seorang menjadi mentor, dunia akan celaka
Mentor. karena akan lahir banyak Hitler
yang lain. Sebaliknya, jika kita
e. Untuk kegiatan monitoring umum melihat dari sisi positifnya, orang-
1) Menyoroti perkembangan orang yang menemukan seorang
berbagai masalah atau ketidak mentor yang baik dan memiliki visi
berlanjutan komitmen, dan jauh ke depan dan berguna bagi
menolong karyawan potensial masyarakat dan bangsa, akan
untuk mengatasinya. menjadi orang orang yang
2) Memonitor perkembangan sangat berbahagia, karena
kinerja dan memberikan sebagaimana sang mentor
nasehat yang relevan dalam mendedikasikan hidupnya bagi
organisasi. kemajuan kota dan bangsanya,
3) Menolong untuk orang-orang yang dimentor ini pun
mengidentifikasi berbagai pasti akan mulai mewarisi sikap
kesulitan potensial dalam hati dan nilai-nilai yang sama.
organisasi yang tidak diketahui
oleh karyawan potensial. DAFTAR PUSTAKA
4) Perlu format model reporting Block, L. M. & Korow, M. K. (2005). The
yang umum. value of mentorship within nursing
organizations. Nursing Forum, 40
Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh (4), 134-140.
mentee dalam pelaksanaan mentoring Greene, M. T. & Puetzer, M. (2002). The
1) Belajar menghargai sang mentor value of mentoring: A strategic
sebagai orang yang memang approach to retention and
sudah ahli di bidangnya, sehingga recruitment. Journal of Nursing
kita mempercayai apapun yang Care Quality, 17 (1), 63-70.
disampaikan sang mentor sebagai Lowenstein, A. J. & Bradshaw, M. J.
sumber input dalam hidup kita (2001). Fuszards innovative
sebagai tolok ukur dari apa yang teaching strategies in nursing (3rd
benar / tidak benar, apa yang ed). Maryland: Aspen Publishers
boleh/tidak boleh kita lakukan. Inc.
2) Membuka diri dan memiliki Malini, H & Huriani, E. (2006). Kajian
keinginan untuk belajar, karena metoe pengajaran klinik dalam
tanpa mau belajar dan berubah, meningkatkan pencapaian
kita justru akan membuat sang kompetensi mehasiswa Program

8
 PROFESI Volume 08 / Februari September 2012

Studi Ilmu Keperawatan dalam

praktek profesi Keperawatan
Medikal Bedah. Tidak
dipublikasikan.
Nancy H Busen, Joan Engebretson:
Mentoring in Advanced Practice
Nursing: The Use of Metaphor in
Concept Exploration. The Internet
Journal of Advanced Nursing
Practice. 1999. Volume 2 Number
2.
Nurachmach, E. (2007). Paradigma
pencapaian kompetensi pada
pendidikan ners dengan model
preceptorship dan mentorship.
Disampaikan pada Pelatihan
Nasional Preceptorship dan
Mentorship untuk Pendidikan Ners.
Yogyakarta, 12 14 Februari
2007.
Pusdiknakes (2004). Panduan
pembelajatan klinik. Jakarta:
Badan Pengambangan dan
Pemberdayaan Sumber daya
Kesehatan
Rahayu, G. R. (2007). Menyusun Tools
untuk program preseptorship dan
mentorship. Disampaikan pada
Pelatihan Nasional Preceptorship
dan Mentorship untuk Pendidikan
Ners. Yogyakarta, 12 14 Februari
2007.
Registered Nurses Association of Ontario
(RNAO). (2008). Preceptorship and
mentorship. Cited:
Stewart B, Krueger L. An
evolutionary concept analysis of
mentoring in nursing. J Prof
Nurs1996;12:311-321
Werdati (2007). Implementasi program
mentorship pada pendidikan
keperawatan. Disampaikan pada
Pelatihan Nasional Preceptorship
dan Mentorship untuk Pendidikan
Ners. Yogyakarta, 12 14 Februari
2007.
http://www.rnaoknowledgedepot.ca/strengt
hening_nursing/hwe_preceptorship
_and_mentorship.asp
(http://home.att.net/-nickols/mentor,htm)
(http://www.m-w.com/netdict.htm).
(http://management.abaut.com/ambiopage
.htm).