DAMPAK REKRUITMEN TENAGA KERJA ANGKATAN

MILENIAL TERHADAP KINERJA KEUANGAN PADA

INDUSTRI TERTENTU

PAPER
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Teori Khusus Akuntansi
Dosen Pengampu: Prof. Dr.Amilin, S.E.Ak., M.Si

Oleh:

Feby Nurul Fitri (11150820000007)

Rifqoh Maulidiah (11150820000025)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2018
A. Pendahuluan
1. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertiana Manajemen
Istilah manajemen memiliki berbagai pengertian, secara universal
manajemen adalah penggunaan sumber daya organisasi untuk
mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe
organisasi profit maupun non profit.
Definisi manajemen yang dikemukakan oleh Daft sebagai
berikut: “Management is the attainment of organizational goals in an
effective and efficient manner through planning organizing leading
and controlling organizational resources”. Pendapat tersebut kurang
lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan pencapaian
tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien lewat
perencanaan pengorganisasian pengarahan dan pengawasan sumber
daya organisasi.Menurut Hasibuan (2008), manajemen adalah ilmu
dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusiadan
sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa
seorang manajer perusahaan perlu mencari cara dalam
memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Samsudin (2010) mengemukakan bahwa
manajemen adalah bekerja dengan oran-orang untuk mencapai tujuan
organisasi dengan pelaksanaaan perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau
kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan
pengawasan (controlling). Ahli manajemen lainnya seperti Mary
Parker Follet yang dikutip oleh Handoko (2000:8) manajemen
merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-
 tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas,maka dapat disimpulkan
bahwa definisi manajemen adalah ilmu dan seni untuk melakukan
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, penyusunan personalia
dan penggerakan secara terarah melalui pemanfaatan sumber daya
yang dimiliki dalam mencapai tujuan tertentu.

b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dalam organiasi dalam organisasi
merupakan Human Capital,karena sumber daya manusia memberikan
kontribusi yang cukup besar dalam sebuah organisasi. Seringkali juga
disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena
kemampuan memberikan ide-ide yang cemerlang dalam
pengembangan sebuah organisasi. Mmanajemen sumber daya manusia
merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan
praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia
melalui organisai. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya
manusia merupakan kontrol secara sistematis dari jaringan
fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan semua
individu dari sebuah organisasi, termasuk proses perencanaan sumber
daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan
pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta
pengembangan organisasi.Untuk mengatur dan mengendalikan proses
tersebut, maka sistem harus direncanakan, dikendalikan, dan
diimplementasikan oleh seorang manajer organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department.
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
dayamanusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Dilain
pihak, manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan
apa yang harus dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan
penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan,
seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian
produktivitas kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integritas
dan pengelolaan konflik) dan pengawasn. Lalu apa definisi sumber
daya manusia? Manajemen sumber daya manusia mempunyai
kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum, karena
yang di “manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau
kegagalan manajemen sumber daya manusia ini mempunyai dampak
yang luas.
Manajer sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat
penting yang dimainkan oleh manajemen sumber daya manusia dalam
suatu organisasi yang menuntup pengelola manajer sumber daya
manusia yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen personalia
dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna
 mencapa tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasia
antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam
mengelola manajemen sumber daya manusia dan kaitannya dengan
strategi organisasi.
Relevansi dan pentingnya manajemen sumber daya manusia tidak
terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai
dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dampak dari
berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif atau juga bersifat
negatif. Hal tersebut tergantung dari setiap individu dalam mencerna
dan mempelajari dari setiap kemajuan ilmu pengetahuan yang sangat
berpengaruh bagi individu manajemen sumber daya manusia tersebut.

2. Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil
analisas pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan
kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas manajer suatu
perusahaan adalah mengisi jabatan dengan mencari manajemen
sumber daya manusia yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu.
Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan
perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah
karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja
yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya
merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di
lingkungan suatu organisasi atau perusahan, untuk itu ada dua sumber
tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber
dari dalam (internal) organisasi.
Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan
tambahan karyawan melalui berbagai tahapan yang mencakup
identifikasi dan efaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja,
 menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan
orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk
menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih
karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di
perusahaan.
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang
akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi
individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan
dalam perusahaan. Aktifitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar
yang kurang tepat dan memfokuskan kemampuannya pada calon yang
akan dipanggil kembali. Aktifitas rekrutmen dapat membengun opini
publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap
pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak dalam
organisasi tesebut.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi sebuah
organisasi atau perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika
proses rekrutmen berhasil atau dengan kata lain banyak pelamar yang
memasukan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yang baik akan menjadi semakin terbuka
lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik
dari para calon pelamar.

b. Penentuan Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan
yang diperlukan, mak harus ditentukan sumber-sumber penariakan
calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari
internal dan eksternal perusahaan.
1) Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal
ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau
 memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau
pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal
(promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya
perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk
jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan
kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun keuntungan dari sumber internal adalah :
a) Tidak terlalu mahal.
b) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan
yang ada.
c) Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya
perusahaan.
Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
a) Pembatasan terhadap bakat-bakat.
b) Mengurangi peluang.
c) Dapat meningkatkan puas diri.
Adapun sumber-sumber internal melalui :
a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan
yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua
karyawan yang berminat.
b) Perbantuan Pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja
untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.

2) Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi
jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-
 sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber
eksternal berasal dari :
a) Kantor penempatan tenaga kerja
b) Lembaga-lembaga pendidikan
c) Referensi karyawan atau rekan
d) Serikat-serikat buruh
e) Pencangkokan dari perusahaan lain
f) Nepotisme atau leasing
g) Pasar tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa
h) Dan sumber-sumber lainnya.
Keuntungan Rekrutmen Eksternal:
a) Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.
b) Membawakan ide dan teknik baru.
c) Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan
memerlukan banyak pekerja baru.
Kelemahan Rekrutmen Eksternal:
a) Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.
b) Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan
pekerja lama.
c) Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan
interview.
c. Metode-metode Rektrutmen
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan
berpengaruh sangat besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk
ke dalam perusahaan. Metode calon karyawan baru, dibagi menjad
metode terbuka dan metode tertutup.
1) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan
secara luas dengan memasang iklan pada media masa baik cetak
atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar
orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan metode
 terbuka ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang
masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang
qualified menjadi lebih besar.
2) Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan
kepada para karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya
lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

3. Kualitas Kinerja Karyawan

a. Kualitas Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut manajemen sumber daya manusia merupakan
hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan
seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika.
Berdasarkan pendapat McClelland, pegawai akan mampu
mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi.
Motif diri sendiri selain pelatihan. Hal itu karena motif berprestasi
yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu
kekuatan diri dan jika situasi pelatihan turut menunjang maka
pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Meskipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan utama
mendasar tersebut untuk sistem penilaian kinerja karyawan, terdapat
variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat
 organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kerja.
Faktor-faktor penilaian kinerja adalah keandalan, inisiatif, kehadiran,
sikap, kerja sama dan kualitas hasil kerja.
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan padanya. Berdasarkan pendapat McClelland,
pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki
motif berprestasi tinggi. Motif diri sendiri selain pelatihan. Hal ini
karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri
akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi pelatihan turut
menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
b. Dimensi Kinerja
Secara Umum, dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis,
yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan
dengan pekerjaan.
1) Hasil kerja
Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan
jasa yang dapat diukur dengan dihitung kuantitas dan kualitasnya.
Misalnya kuantitas dari hasil kerja seorang buruh pabrik sepatu
adalah berapa banyak pasang sepatu yang dihasilkan dalam masa
penilaian dibagi dengan jumlah hari dalam penilaian. Kualitasnya
adalah seberapa baik sepatu yang dihasilkan atau apakah sepatu-
sepatu itu memenuhi standar kualitas produksi atau tidak.
2) Perilaku kerja
Seorang pegawai ketika berada ditempat kerjanya memiliki
dua perilaku, yakni perilaku pribadi dan perilaku kerja. Prilaku
pribadi adalah prilaku yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan, misalnya cara berbicara, cara berjalan dan cara lainnya
yang berhubungan dengan perilaku pribadi. Sedangkan perilaku
kerja adalah perilaku pegawai yang berhubungan dengan
 pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah terhadap pelanggan, dan
disiplin dalam bekerja.
3) Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan
Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan adalah sifat
pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sebagai manusia, karyawan mempunyai banyak sifat pribadi yang
dibawa sejak lahir dan berkembang ketika dewasa. Untuk
melaksanakan sesuatu jenis pekerjaan, diperlukan sifat pribadi
tertentu. Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan oleh seorang
karyawan jika mempunyai sifat pribadi tertentu. Misalnya seorang
pramusaji restoran disyaratkan mempunyai sifat bersih, tidak
kotor dan wajahnya selalu ceria ketika melayani pelanggan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Meskipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan utama
mendasar tersebut untuk sistem penilaian kinerja karyawan, terdapat
variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat
organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kerja.
Kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya :
1) Motivasi
Motivasi yang berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab orang melakukan suatu perbuatan yang
berlangsung secara sadar. Motivasi memiliki hubungan langsung
dengan kinerja individual karyawan. Karena kedudukan dan
hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan
kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi
kerja. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam
melakukan aktivitas, sehingga motivasi yang tinggi akan
diutamakan ketimbang yang lemah.
2) Kemampuan
 Kemampuan dalam hal ini adalah kemampuan individu
dalam bekerja. Apabila kemampuannya tinggi kinerja yang
dihasilkan akan tinggi pula namun sebaliknya apabila rendah
maka kinerja akan rendah pula.
3) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di
sekeliling dan mencakup kerja karyawan di kantor. Kondisi
lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh
pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada
pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam
perusahaan, dapat berupa struktur tugas, desain pekerjaan, pola
kepemimpinan, pola kerjasama, ketersediaan sarana kerja, dan
imbalan (reward system).
d. Indikator Kinerja
Indikator kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Indikator
kinerja meliputi :
1) Jumlah hasil pekerjaan. Tingkat produktivitas karyawan: Hal
ini berkaitan dengan kuantitas (jumlah) hasil pekerjaan yang
mampu diselesaikan oleh seorang karyawan.
2) Kualitas pekerjaan. Kualitas atas hasil pekerjaan adalah bagian
dari ketelitian yang dimiliki oleh karyawan bersangkutan.
3) Pengetahuan atas tugas. Pengetahuan seorang karyawan
tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
4) Kerjasama. Ketergantungan kepada orang lain dari seorang
karyawan perlu dinilai, karena berkaitan dengan kemandirian
(self confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
 5) Tanggung jawab. Kemampuan karyawan membuat
perencanaan dan jadwal pekerjaannya, hal ini dinilai penting
sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
6) Sikap kerja. Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah
yang dimiliki seorang karyawan dapat mempengaruhi kinerja,
karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai
tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
7) Inisiatif. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan
menyampaikan gagasan-gagasannya kepada orang lain
mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang
karyawan.
8) Keterampilan teknis. Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang
menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini
berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang
karyawan mentelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
9) Kemampuan mengambil keputusan atau menyelesaikan
masalah.
10) Kepemimpinan. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus
dinilai dalam menilai kinerja seorang karyawan.
11) Administrasi
12) Kreativitas. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya
mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

4. Generasi Milenial
Millennials atau kadang juga disebut dengan generasi Y adalah
sekelompok orang yang lahir setelah Generasi X, yaitu orang yang lahir
pada kisaran tahun 1980- 2000an. Maka ini berarti millenials adalah
generasi muda yang berumur 17- 37 pada tahun ini. Millennials sendiri
dianggap spesial karena generasi ini sangat berbeda dengan generasi
sebelumnya, apalagi dalam hal yang berkaitan dengan teknologi.
Generasi millennials memiliki ciri khas tersendiri yaitu, mereka lahir
pada saat TV berwarna,handphone juga internet sudah diperkenalkan.
Sehingga generasi ini sangat mahir dalam teknologi.
Di Indonesia sendiri dari jumlah 255 juta penduduk yang telah
tercatat, terdapat 81 juta merupakan generasi millenials atau berusia 17- 37
tahun. Hal ini berarti Indonesia memiliki banyak kesempatan untuk
membangun negaranya. Tapi, kemanakah mereka pergi? Apakah mereka
bersembunyi?
Sungguh tidak, jika kita melihat ke dunia sosial media, generasi
millennials sangat mendominasi jika dibandingkan dengan generasi X.
Dengan kemampuannya di dunia teknologi dan sarana yang ada, generasi
millenials belum banyak yang sadar akan kesempatan dan peluang di
depan mereka.
B. Analisis Kasus

Sebanyak 90% Karyawan Shopee

Merupakan Generasi Milenial

Rabu, 18 Juli 2018 / 22:32 WIB

KONTAN.CO.ID - JAKARTA. Shopee, perusahaan e-commerce di

kawasan Asia Tenggara dan Taiwan telah mempekerjakan sekitar 1.600
karyawan. Kurang dari tiga tahun sejak kehadirannya di Indonesia, mayoritas
karyawan Shopee berusia di bawah 30 tahun.

Jenie Simon, Head of Human Resource Shopee Indonesia menyatakan bahwa

di Shopee umur karyawan bukan menjadi faktor yang membatasi
perkembangan karyawan.

Faktanya, dari total karyawan Shopee, lebih dari 90% berusia dibawah 30
tahun. Bahkan, 60% di top management level juga termasuk dalam generasi
milenial.

"Sebagai perusahaan yang bergerak di industri yang dinamis, karyawan

milenial kami telah terbukti membantu Shopee dalam beradaptasi dan tumbuh
dengan cepat, bahkan dalam menghadapi persaingan yang ketat," ujar Jenie,
Rabu (18/7).

Generasi Milenial atau generasi Y adalah generasi yang lahir dari tahun 1980-
an hingga 2000. Salah satu perbedaan antara generasi milenial dengan
generasi lainnya adalah mereka tumbuh di tengah pesatnya perkembangan
teknologi, konektivitas, dan informasi massa sehari-hari.
Sebagai generasi awal yang tumbuh di masyarakat digital, generasi milenial
juga merupakan pendorong utama industri e-commerce. Terbukti generasi
milenial lebih mengutamakan kenyamanan dan memilih akses mudah untuk
review produk dan perbandingan harga di setiap platform e-commerce.

Menariknya, tren ini tercermin juga pada penjual Shopee yang menunjukkan
bahwa 70% dari semua penjual yang bergabung dengan komunitas Kampus
Shopee berada di bawah usia 30 tahun dan termasuk generasi milenial.

"Kami terus berusaha meningkatkan platform kami untuk memastikan bahwa

pengguna memiliki informasi yang mereka butuhkan dalam proses jual beli
online, termasuk ketika melihat peringkat penjualan dan review produk yang
ditampilkan di toko penjual," tambah Monica Vionna, Marketing Manager
Shopee Indonesia.

Untuk mendapatkan kinerja terbaik dari karyawan milenialnya, Shopee

Indonesia memberi tiga keuntungan bagi karyawan Milenialnya, yaitu dari
aspek fisik seperti asuransi kesehatan termasuk untuk kesehatan mata, gigi,
hingga subsidi biaya melahirkan, Gym corporate rate khusus untuk mitra gym
Shopee, dan program olahraga ShopeeFit yang diadakan secara rutin.

Kemudian aspek finansial yaitu gratis makan siang, makan malam, hingga
subsidi transportasi setiap harinya bagi karyawan. Terakhir, aspek Psikologis
melalui program CSR Shopee Care, program training Shopee Academy yang
dilakukan secara berkala, program Management Trainee Global Leaders
Program, dan lingkungan kerja yang kondusif.

Reporter: Jane Aprilyani

Editor: Yoyok
Analisis:

Shopee merupakan perusahaan e-commerce yang berada di bawah naungan

Garena (berubah nama menjadi SEA Group), perusahaan internet di Asia
Tenggara. Menjalankan bisnis C2C mobile marketplace, Shopee resmi
diperkenalkan di Singapura pada tahun 2015 yang diikuti dengan negara
Malaysia, Filipina, Taiwan, Thailand, Vietnam, dan Indonesia.
Mengusung visi "Menjadi C2C Mobile Marketplace Nomor 1 di Asia
Tenggara", Shopee yang berada di bawah naungan CEO, Chris Feng, pria lulusan
terbaik dari Universitas Nasional Singapura yang memungkinkan para
penggunanya membeli atau menjual barang melalui aplikasi yang tersedia di
platform iOS dan Android.
Shopee sendiri telah diluncurkan di Indonesia pada tahun 2015 bersamaan
dengan negara Asia Tenggara lainnya termasuk Singapura, Malaysia, Thailand,
Vietnam, Filipina dan Taiwan.
Platform ini menawarkan berbagai macam produk, dilengkapi dengan
metode pembayaran yang aman, layanan pengiriman yang terintegrasi dan fitur
sosial yang inovatif untuk menjadikan jual beli menjadi lebih menyenangkan,
aman, dan praktis. Chief Executive Officer Shopee, Chris Feng, mengatakan
bahwa Shopee merupakan platform belanja online yang mengusung konsep sosial,
di mana penggunanya tak hanya berfokus jual beli saja, tetapi juga bisa
berinteraksi sesama pengguna lewat fitur pesan instan secara langsung.
Menurut Kontan.co.id Shopee telah mempekerjakan sekitar 1.600
karyawan. Kurang dari tiga tahun sejak kehadirannya di Indonesia, mayoritas
karyawan Shopee berusia di bawah 30 tahun. Faktanya, dari total karyawan
Shopee, lebih dari 90% berusia dibawah 30 tahun. Bahkan, 60% di top
management level juga termasuk dalam generasi milenial. Sebagai perusahaan
yang bergerak di industri yang dinamis, karyawan milenial kami telah terbukti
membantu Shopee dalam beradaptasi dan tumbuh dengan cepat, bahkan dalam
menghadapi persaingan yang ketat menurut Head of Human Resource Shopee
Indonesia.
 Generasi Milenial atau generasi Y adalah generasi yang lahir dari tahun
1980-an hingga 2000. Salah satu perbedaan antara generasi milenial dengan
generasi lainnya adalah mereka tumbuh di tengah pesatnya perkembangan
teknologi, konektivitas, dan informasi massa sehari-hari.
Sebagai generasi awal yang tumbuh di masyarakat digital, generasi milenial
juga merupakan pendorong utama industri e-commerce. Terbukti generasi
milenial lebih mengutamakan kenyamanan dan memilih akses mudah untuk
review produk dan perbandingan harga di setiap platform e-commerce.
Menariknya, tren ini tercermin juga pada penjual Shopee yang menunjukkan
bahwa 70% dari semua penjual yang bergabung dengan komunitas Kampus
Shopee berada di bawah usia 30 tahun dan termasuk generasi milenial.
Berdasarkan hal itu dengan adanya rekrutmen terhadap generasi milenial
terbukti telah berkontribusi pada majunya bisnis e-commerce, karena generasi
milenial sendiri merupakan generasi yang dekat dengan perubahan dan
perkembangan teknologi sehingga dapat dengan cepat dan tanggap menghadapi
kemajuan teknologi disekitar.
Dengan itu juga, Shopee diuntungkan sebab generasi milenial juga dianggap
generasi yang kreatif sehingga dapat juga dimanfaatkan untuk meningkatkan
performa platform mereka untuk memastikan bahwa konsumen dan pengguna
aplikasi merasa nyaman dengan mendapatkan apa yang mereka mau dan butuhkan
sehingga makin banyak konsumen yang memilih Shopee.
Peningkatan pelayanan sendiri diyakini akan meningkatkan pendapatan,
statement ini didukung dengan meningkatnya pendapatan Sea Ltd dari Shopee
sampai dengan Maret 2018. Pada kuartal pertama tahun 2018, pendapatan e-
commerce Sea Ltd yaitu Shopee adalah US $ 27,3 juta, termasuk US $ 15,6 juta
dari marketplace dan US $ 11,7 juta dari pendapatan produk.
Sejatinya, peningkatan pendapatan tersebut bukan hanya semata-mata
karena pihak terkait merekrut generasi milenial sebagai tenaga kerjanya.
Peningkatan pendapatan ini juga didukung karena semakin kesini gaya hidp
generasi milenial adalah belanja berbasis online, oleh sebab itu peningkatan
pendapatan ini memang sebagian besar dipengaruhi oleh generasi milenial.
Berikut lampiran laporan keuangan pada kuartal pertama 2018 yang belum diaudit
berdasarkan website Sea Ltd.