Tiga isu yang dihadapi dalam pelaksanaan penilaian prestasi di

sekolah/organisasi anda.

Huraikan bagaimana isu-isu tersebut boleh ditangani di

sekolah/organisasi anda. Skop perbincangan anda hendaklah merangkumi
perkara berikut:

1. Perancangan Prestasi yang sistematik

2. Bimbingan yang sepatutnya

3. Penilaian yang objektif mengikut tugas

Sila berikan pendapat anda dan beri maklum balas terhadap pandangan
rakan anda.

Dalam keseluruhan aktiviti pendidikan, baik dalam sekolah dan luar sekolah
guru memegang kedudukan yang paling strategik. Kejayaan suatu sekolah
atau organisasi sangat ditentukan oleh kerjasama yang komitmen daripada
semua warga sekolah. Penilaian prestasi ditakrifkan sebagai apa jua prosedur
yang melibatkan penetapan piawaian kerja, penilaian prestasi sebenar
pekerja berbanding piawaian dan pemberian maklumbalas kepada pekerja
(Dessler, G., 2003).
Penilaian prestasi berperanan untuk mengukur tahap pencapaian pekerja
sama ada mereka telah berjaya memenuhi sasaran produktiviti organisasi
yang telah ditentukan (Latiff Sher Mohamed, 1989). (Ab. Aziz Yusof, 2004,
Penilaian Prestasi dari Perspektif Pengurusan Sumber Manusia, Penerbit
Universiti Utara Malaysia).
Kebelakangan ini ramai yang mempersoalkan prestasi guru. Ada pendapat
yang mengatakan guru hilang semangat bekerja (burnout). Tidak kurang pula
dari kalangan guru yang berpendapat bahawa bebanan waktu mengajar dan
tekanan kerja yang tinggi mengakibat keletihan yang melampau. Ada juga
laporan lain memberi amaran bahawa guru-guru mempunyai tanggungjawab
yang berat dan jika tidak diberi penilaian prestasi yang setimpal dengan
tanggungjawab mereka melalui imbuhan dan kenaikan pangkat, guru-guru
mungkin akan menghadapi 'unmotivated teaching force'.
Kebanyakan guru di sekolah berpendapat keadilan dalam sistem penilaian
prestasi di tempat kerja mereka adalah sederhana. Ini disebabkan kerana
terdapatnya unsur-unsur negatif seperti bias dan berat sebelah yang
menimbulkan ketidakpuas hati di kalangan guru. Selain itu, mungkin
disebabkan guru sekolah menyedari bahawa peluang kenaikan pangkat serta
anugerah khidmat cemerlang adalah amat terhad dan bergantung kepada
sistem kuota yang ditetapkan, di samping ada juga guru yang tidak
mengharap atau tidak menginginkan kenaikan pangkat atas alasan peribadi
seperti tidak sanggup memikul beban tanggungjawab tambahan, tidak mahu
bertukar tempat mengajar dan sebagainya. Sekiranya pihak pentadbir ingin
meningkatkan keyakinan guru tentang wujudnya keadilan penilaian prestasi di
tempat kerja, maka guru harus diberi ruang dan peluang untuk menyuarakan
pandangan mereka dalam hal berkaitan dengan penilaian prestasi. Jika guru
mendapat keadilan penilaian prestasi maka prestasi akademik sekolah juga
akan meningkat dan begitu juga sebaliknya. Justeru, secara keseluruhannya,
ini menunjukkan bahawa wujudnya hubungan yang linear serta positif dan
signifikan antara keadilan prosedur dan keadilan pengagihan ganjaran
dengan pemboleh ubah utama prestasi akademik sekolah. Ini
menggambarkan betapa pentingnya amalan penilaian prestasi yang adil
dalam organisasi pendidikan.
Adalah dirasakan perlunya mengkaji penilaian prestasi dengan kepuasan
kerja komitmen kerja, motivasi guru, serta kesannya terhadap prestasi
akademik organisasi sekolah secara keseluruhan. Di antaranya,
a) Perancangan Prestasi yang sistematik
Dengan adanya perancangan penilaian prestasi yang bersistematik, pihak
pengurusan dapat mengenal pasti jenis latihan yang diperlukan oleh guru. Ia
juga akan membantu menentukan keupayaan dan kemahiran yang diperlukan
untuk sesuatu kerja di samping dapat mengenal pasti kekuatan dan
kelemahan ahli-ahli dalam organisasi. Selain itu, Ia berfungsi untuk
merancang dan menetapkan matlamat ke arah pengurusan prestasi bagi
mewujudkan satu sistem ganjaran yang diramalkan untuk prestasi yang baik
dan akibat untuk prestasi yang lemah. Dengan cara ini kakitangan akan lebih
bermotivasi di mana kaki tangan boleh mengandaikan akibat yang bakal
diterima sekiranya prestasi kerja baik atau buruk. Selain itu, peluang
menggalakkan prestasi yang baik, menguatkan pekerjaan yang berkaitan
dengan kemahiran dan kecekapan, dan membantu pekerja seiring dengan
perubahan di tempat kerja, seperti pengenalan teknologi baru. Semasa
merancang dan memantau kerja, kekurangan dalam prestasi menjadi jelas
dan boleh ditangani. Kawasan untuk meningkatkan prestasi baik juga
menonjol, dan tindakan yang boleh diambil untuk membantu pekerja yang
berjaya meningkatkan lebih jauh. (Alfred J.Walker,1993)

b) Bimbingan yang sepatutnya

Dalam menjayakan pelaksanaan penilaian prestasi di sekolah, bimbingan
dan kaunseling haruslah disyorkan bagi tujuan memperbaiki dan
mempertingkatkan prestasi dan motivasi guru. Jika berlaku sesuatu
kelemahan dalam pengetahuan dan kepakaran yang asas dalam bidang
tugasnya dan ia perlu diberi bimbingan oleh pengawai atasan. Selain
daripada itu, guru perlu memiliki kod etikanya sendiri demi memartabatkan
profesion perguruan. Dalam perkembangan profesionalisma seorang guru
dalam membangunkan modal insan mereka termasuklah aktiviti pementoran,
melibatkan diri dalam latihan dalam perkhidmatan, kursus dan seminar,
amalan refleksi, amalan penyelidikan tindakan, latihan profesional berterusan.
Guru juga sepatutnya bertanggungjawab bukan sahaja dalam peningkatan
profesional guru dibawahnya, malah sepatutnya peningkatan keseluruhan
perkembangan guru tersebut. Pada kebiasaannya, seorang guru akan
mempunyai seorang atau beberapa orang mentor untuk membimbingnya.
Konsep belajar seumur hidup memberi peluang kepada guru membaca,
menulis dan membuat penyelidikan tindakan. Ini dapat memahirkan guru,
seterusnya dapat meningkatkan profesionalisme guru tersebut. Hanya
dengan ilmu pengetahuan dapat menjadikan manusia bertaqwa dan
mengagumi Tuhannya (Tajul Ariffin & Noraini, 2002). Pihak sekolah juga
sepatutnya mengaktifkan program Bimbingan Rakan Sekerja. Ia adalah satu
program untuk melatih guru yang dapat membantu guru lain di sekolah
melalui pengintegrasian teknologi maklumat dan komunikasi melalui
sokongan, perbincangan dan perkongsian amalan pengajaran. Ia juga boleh
dikatakan sebagai satu kaedah peningkatan profesional yang dapat
meningkatkan mutu pengajaran. Ianya satu program di mana guru berkongsi
kemahiran dan menyumbang kepada sokongan dan bantuan untuk belajar
skil-skil pengajaran yang baru dan menyelesaikan masalah berkaitan
pengajaran (Dalton, 1991).
c) Penilaian yang objektif mengikut tugas
Kejayaan sesebuah sekolah bergantung kepada pencapaian objektif
tertentu. Pencapaian ini bergantung kepada usaha semua pihak sama ada
pentadbir mahupun guru dalam perancangan kerja dan pengurusan sumber
manusia. Kebolehan guru dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap
mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka. Tugas utama
guru adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, dan mengevaluasi murid didik agar potensi murid didikan
berkembang menjadi manusia yang bermoral insan. Faktor bebanan tugas
yang boleh menimbulkan fenomena “burn out” dalam kalangan guru, imbuhan
kerja yang kurang menarik dan kekurangan peluang kenaikan pangkat
menjadi faktor penolak kepada guru untuk terus kekal dalam profesion yang
mulia ini. Selain itu, guru harus juga memperbaiki prestasi semasa dan
prestasi masa depan dengan meningkatkan kebolehan melakukan tugas-
tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Oleh itu, guru
perlu mengetahui tahap mana yang harus dicapai oleh mereka, maka para
pentabdir atau penyelia akan membuat pemerhatian ke atas pencapaian
kerja. Kemudian akan menilai dengan memandingkan dengan tahap kerja
yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Selepas penilaian dihantar, hasilnya
akan diberitahu kapada para pekerja sama ada mereka telah mencapai tahap
yang dikehendaki. Di samping itu juga penyelia hendaklah menekankan
semula keperluan-keperluan kerja kapada guru dengan harapan mereka akan
dapat memperbaiki sebarang kelemahan yang berlaku.
Prestasi mesti dinilai bergantung kepada objektif keseluruhan tugas, di mana
ianya akan dipecahkan kepada beberapa matlamat yang akan dipengaruhi
oleh objektif keseluruhan. Justeru itu, penilaian prestasi hendaklah diasaskan
kepada penghasilan kerja dan tingkah laku yang dipamerkan oleh guru ke
arah pencapaian objektif organisasi yang ditetapkan secara adil dan telus.

Kesemua isu yang diterangkan di atas tadi seharusnya diberi perhatian yang
serius. Justeru itu penilai mestilah didedahkan kapada cara membuat
penilaian prestasi dan tugas dengan tepat dan adil . Kebanyakan masalah
nampaknya terletak ke atas penilai. Dari itu penilai harus menjalani latihan
khusus dari segi cara membuat penilaian prestasi. Ini akan meningkatkan
keyakinan membuat penilaian tugas mahupun semasa membincangkannya
dengan guru.
Jawab soalan guru lain: (by NIK ABD.RAHMAN BIN RAJA SOH NPQEL16A2 SRI6)

Selamat sejahtera,
Saya bersetuju pendapat anda bahawa Isu emosi dan respon staf, konflik
antara pentadir dan kakitangan dan salah anggap staf boleh diatasi dengan
Perancangan Prestasi yang sistematik, memberi bimbingan yang sepatutnya
dan penilaian prestasi yang objektif mengikut tugas yang telah diamanahkan
kepada guru-guru.
Untuk mengurangkan pencapaian prestasi yang rendah, seseorang pentadbir
haruslah menitikberatkan aspek keadilan prosedur dalam sistem penilaian
prestasi supaya ia tidak menjejaskan kualiti perkhidmatan guru dengan
memberi peluang kepada guru menyuarakan pendapat mereka dalam proses
penilaian prestasi. Semasa penilaian dilakukan aspek-aspek seperti pilih
kasih, kronisme, kecenderungan penilai yang sama dengan orang bawahan
dan sebagainya hendaklah dielak kerana ia boleh menjejaskan ketepatan
terhadap penilaian yang dilakukan. Ada kalanya, penilaian prestasi guru
sering berubah-ubah mengikut penilai. Ini kerana setiap penilai mempunyai
kecenderungannya sendiri. Contohnya terdapat guru besar yang pilih kasih,
beliau lebih berminat kepada guru yang suka mengikut pandangannya dan
apabila terdapat guru yang suka menyokongnya, maka ada kecenderungan
guru tersebut akan mendapat markah yang lebih tinggi. Sebaliknya guru yang
mempunyai ideanya sendiri dan ingin memberi pendapat akan mendapat
markah yang rendah walaupun cadangan itu baik.
Rumusannya, hubungan antara guru besar dan guru adalah dalam konteks
tugas di sekolah, iaitu guru besar sebagai ketua. Status guru besar sebagai
ketua bukan sahaja menyebabkan banyak urusan tugas dirujuk kepada guru
besar, tetapi status ini juga membentuk perspektif maklumat bahawa guru
besar mempunyai peranan yang lebih dalam aspek pengurusan dan
pentadbiran sekolah berbanding peranan sebagai pembimbing dalam aspek
pengajaran dan pembelajaran. Walaupun begitu peranan guru besar didapati
penting dalam menentukan suasana kerja yang selesa, begitu juga dengan
motivasi guru yang dikatakan bergantung kepada kecekapan dan
kewibawaan guru besar. Guru hendaklan bersama-sama memahami,
berkongsi dan menghayati Visi dan Misi Sekolah. Yang paling penting ialah
bekerja sebagai satu pasukan untuk mencapai Visi, Misi, Matlamat dan
Objektif Sekolah. Justeru itu, meningkatkan pencapaian prestasi murid, guru
mahupun pihak sekolah yang cemerlang.