PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENILAIAN KINERJA

TERHADAP KINERJA PADA GURU SDN MOJO VI / 225

KECAMATAN GUBENG KOTA SURABAYA
Oleh:
Andita Hayuningtyas
andita.jelitha@gmail.com
Dosen Pembimbing:
Bayu Airlangga Putra, S.E, M.M.
bayu.airlangga71@gmail.com

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan penilaian
kinerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja pada guru di SDN Mojo VI/225
kecamatan gubeng kota Surabaya. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif,
dengan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang disebarkan kepada 35
orang guru SDN Mojo VI/225 kecamatan gubeng kota Surabaya. Dalam penelitian ini
tidak menggunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan
populasi yang ada atau disebut sensus. Teknik pengujian data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi analisis koefisien determinasi (R2), uji validitas, uji reliabilitas,
analisis regresi linier berganda dan uji asumsi klasik. Hasil analisis regresi linier
berganda menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dan penilaian kinerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
signifikansi kepemimpinan sebesar 0,000 < 0,05, t hitung 7,449 > t tabel 2.034 dan variabel
penilaian kinerja memiliki signifikansi sebesar 0,012 < 0,05 dan t hitung 2,657 > t tabel
2.034. Nilai signifikansi masing-masing variabel adalah variabel Kepemimpinan dan
Penilaian Kinerja sama-sama memiliki nilai signifikansi < 0,05 maka H 0 ditolak dan Ha
diterima
Kata kunci: Kepemimpinan, Penilaian Kinerja dan Kinerja
PENDAHULUAN

Latar Belakang
Sumber daya manusia beserta segenap keahlian, kompetensi, bakat dan
kemampuan merupakan komponen penting dalam menciptakan organisasi yang
kompetitif dan dapat menjawab tantangan globalisasi sekarang ini. Kualitas Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas
kinerja suatu organisasi. Hal ini sangat dibutuhkan agar organisasi dikelola secara
optimal sehingga dapat mendukung tercapainya sebuah tujuan. Kinerja karyawan adalah
masalah utama dalam organisasi. Kinerja yang baik dari karyawan tidak terjadi secara
instan melainkan butuh proses dan sebuah evaluasi yang berkelanjutan.
Keberadaan seorang pemimpin sangat dibutuhkan karena keberhasilan
implementasi sebuah perbaikan kualitas pendidikan juga bergantung kepada kapasitas
kepemimpinan sekolah. Tannembaum dan Massarik dalam Kast dan James E.
Rosenzweig (2002:515-517) Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi dalam
situasi tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui proses komunikasi
langsung. Menurut Stoner (1996:161) pemimpin adalah suatu proses mempengaruhi dan
mengarahkan anggota kelompok untuk melakukan aktivitas berkaitan dengan pekerjaan.
Untuk organisasi seperti sekolah agar dapat berfungsi dengan efektif dan efisien,
keberadaan semua instrumen penunjang pendidikan seperti uang, fasilitas fisik,
peralatan pembelajaran, peraturan dan kebijakan hingga sumber daya manusia
merupakan hal yang essensial. Keberhasilan kinerja dapat terwujud apabila semua staf
berkomitmen melakukan yang terbaik untuk memaksimalkan pembelajaran siswa di
sekolah dan berkontribusi terhadap kesuksesan sekolah. Karena sekolah juga merupakan
salah satu bentuk organisasi yang didalamnya melibatkan berbagai komponen dan
kegiatan pendidikan yang harus dikelola dengan baik. Dan tidak dipungkiri bahwa
bentuk perhatian pemimpin kepada bawahan secara langsung maupun tidak langsung
dapat membuat guru dan tenaga kependidikan termotivasi seperti adanya pemberian
hadiah, pujian, penghargaan dan insentif. Oleh karena itu, jika pemimpin di sekolah
melupakan hal-hal tersebut, dapat membuat kinerja dan semangat guru untuk mengajar
menurun, hal tersebut berakibat kepada kualitas sekolah karena kerja yang buruk akan
berpengaruh kepada hasil kerja yang buruk pula, begitupun sebaliknya.

Tujuan Penelitian
Dari pokok permasalahan yang telah ditentukan, maka tujuan dari penelitian ini
adalah
1. Mengetahui dan Menganalisis pengaruh Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja
terhadap Kinerja.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja.
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh Penilaian kinerja terhadap Kinerja.

TINJAUAN PUSTAKA

Penelitian Terdahulu
Resty Gustiawati (2015) FKIP – UNSIKA dalam judul “Pengaruh Sistem
Penilaian Kinerja dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya kepada
Kinerja Guru di SMA”. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei atau
skala pengukuran skala likert, Instrumen dalam penelitian ini adalah angket (kuisioner)
dengan jumlah populasi adalah 54 orang guru SMA dan metode analisis yang digunakan
adalah teknik analisis jalur (Path Analysis).
Indria Hangga Rani, Mega Mayasari (2013) Politeknik Negeri Batam jurusan
Manajemen Bisnis dalam judul “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi”. Sampel penelitian berjumlah
146 karyawan, dipilih menggunakan metode purposive sampling. Teknik pengumpulan
data menggunakan kuisioner. Penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dan
uji interaksi atau Moderated Regression Analysis (MRA).
Cindi Ismi Januari, Hamidah Nayati Utama, Ika Ruhana (2015) Universitas
Brawijaya Malang Fakultas Ilmu Administrasi, dalam judul “Pengaruh Penilaian
Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja (Studi pada Karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang)”. Menggunakan sampel dengan
teknik propotionate random sampling didapatkan sampel sebanyak 63 orang. Metode
pengumpulan data menggunakan kuisioner. Metode analisis data menggunakan analisis
deskriptif dan analisis jalur.
Mahdieh Darehzereshki (2013) Faculty of Management Multimedia University,
Cyberjaya, Malaysia dalam jurnal internasionalnya yang berjudul “Effects of
Performance Appraisal Quality Job Satisfaction in Multinational Companies in
Malaysia”. Menggunakan data dari 133 karyawan perusahaan multinasional di
Malaysia, pengalaman penilaian kinerja karyawan di identifikasi. Analisis regresi
digunakan untuk menguji hubungan antara kualitas penilaian kinerja karyawan dan
kepuasan kerja.
Liza Estino Daoanis, Ph. D (2012) College of Administrative and Financial
Sciences, AMA International University Bahrain dalam jurnal Internasional yang
berjudul “Performance Appraisal System : It’s Implication to Employee Performance”.
Teknik yang digunakan dalam penilihan responden adalah purposive sampling. Metode
kualitatif dan Kuantitatif dari penelitian ini digunakan dalam pengumpulan data.
Wawancara, fokus diskusi kelompok dan kuisioner survei adalah instrumen utama yang
digunakan dalam penelitian ini.
David Conrad, Amit Ghosh, Marc Isaacson, USA (2015) dalam judulnya
“Employee motivation factors : A comparative study of the perceptions between
physicians and physician leaders”. Sampel penelitian adalah dokter praktek umum dan
pemimpin dokter (klinik dan rumah sakit yang digunakan, praktik non-swasta) di
Minneapolis dan St. Paul Minnesota dilakukan pada musim panas dan musim gugur
tahun 2013. Ada dua versi dalam survei ini, Salah satu survei meminta dokter staf apa
yang paling memotivasi mereka dan versi kedua meminta para pemimpin dokter untuk
menanyai staf dokter apa yang membuat mereka percaya bahwa pilihan motivasi adalah
sebagai faktor yang paling penting. Kedua survei tersebut dikirim ke semua populasi
dokter dan meminta responden untuk mengidentifikasi apakah staf dokter dan pemimpin
dokter telah menyelesaikan survei dengan tepat.
Shaemi Barzoki Ali, Abzari Mahdi, Javani Malihe (2012) PhD and Master of
Business Administration, University of Esfahan, Iran dalam judulnya “The Effect of
Employees Performance Procedure on Their Intrinsic Motivation”. Populasi statistik
dari penelitian ini adalah 80 karyawan dari organisasi transportasi di Provinsi Esfahan.
Data penelitian telah dikumpulkan melalui kuisioner standar dan software SPSS
diterapkan untuk analisis.

Kepemimpinan
 Menurut Rauch dan Behling (Danim dan Suparno, 2009:2) kepemimpinan
adalah suatu proses yang mempengaruhi aktivitas kelompok yang diatur untuk
mencapai tujuan bersama. Pemimpin berkemampuan mempengaruhi pendirian dan
pendapat orang atau sekelompok orang tanpa bertanya alasan-alasannya. Pemimpin
adalah orang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan
percobaan, dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk berperilaku
sesuai dengan cara tertentu (Musselman dan Jackson, 1990:112). Adapun tipe
kepemimpinan path-goal versi Robert House, dijelaskan sebagai berikut :
1) Kepemimpinan direktif. Kepala Sekolah mengutamakan memberikan pedoman dan
petunjuk bagaimana Guru melakukan pekerjaannya dan apa yang diharapkan
darinya.
2) Kepemimpinan Supportif. Kepala sekolah mudah didekati, bersahabat dan
mempunyai perhatian kemanusiaan terhadap guru.
3) Kepemimpinan Partisipatif. Kepala sekolah meminta saran dari para guru, tetapi
keputusan tetap berada di tangan kepala sekolah.
4) Kepemimpinan berorientasi pada prestasi. Kepala sekolah memberikan tantangan
agar guru berpartisipasi serta mendorong Guru untuk mencapai hasil karya yang
tinggi.

Penilaian Kinerja
Menurut Widodo dalam Sami’an (2012:1) penilaian kinerja adalah proses untuk
mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan
cara membandingkan hasil kerjanya dengan standar pekerjaan yang telah ditetapkan
selama periode tertentu.
Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin
tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi
yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah
penilaian, Vethzal (2008:3). Untuk keperluan mengungkapkan data/informasi, penilaian
kinerja memerlukan metode yang relevan. Berikut adalah salah satu metode penilaian
kinerja menurut H. Hadari Nawawi, (2008:267) :
Metode Penyusunan dan Review Perencanaan Pekerjaan
1) Interview
2) Observasi
3) Review / Diskusi
4) Rekaman Video

Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dan bersifat legal tidak melanggar
hukum (Suntoro, 1999 : 12). Ada lima indikator untuk mengukur kinerja karyawan,
menurut (Robbins, 2006:260), yaitu :
 1) Kualitas
2) Kuantitas
3) Ketepatan Waktu
4) Efektivitas
5) Kemandirian
6) Hubungan Perseorangan

METODE PENELITIAN

Pendekatan Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kausal dengan pendekatan kuantitatif, yang
memfokuskan pada pengujian hipotesis, menggunakan data yang terukur berupa
angka-angka, menyimpulkan hubungan variabel yang bersifat sebab akibat.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Guru berjumlah 35 orang di SDN
Mojo VI/225 Kecamatan Gubeng Kota Surabaya. Dalam penelitian ini tidak digunakan
tehnik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada
atau disebut sensus.
Jenis Data
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Data Kuantitatif ialah data
yang diperoleh dari responden, berupa hasil pengumpulan data dari kuesioner
menyajikan scoring yang nantinya dapat diolah dan dianalisis untuk menjawab
rumusan masalah.
Sumber Data
Sumber data pada penelitian ini menggunakan perolehan data primer dan data
sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari obyek penelitian yaitu
perusahaan yang bersangkutan, data ini berupa hasil kuesioner yang telah dibagikan
kepada responden. Data sekunder merupakan data yang didapat dari perusahaan
berupa profil, data, dokumen, foto yang dapat memberikan informasi tentang
perusahaan.
Teknik Pengambilan Data
Teknik pengambilan data yang dilaksanakan guna kepentingan penelitian ini
yaitu Kuesioner (Skala Likert), Penelitian Kepustakaan, Penelitian Lapangan yang
terdiri dari observasi dan wawancara: melakukan sesi tanya jawab kepada narasumber,
bertujuan untuk mendapatkan berbagai informasi yang mendukung penelitian.

Definisi Operasional
Definisi operasional ini memberikan secara jelas mengenai indicator - indikator
yang dipergunakan sebagai variabel-variabel yang diselidiki dalam penelitian. Batasan-
batasan dari variabel yang dibahas dalam penulisan ini telah dikemukakan secara
teoritis dan selanjutnya untuk mempermudah dan memperjelas pengertian batasan.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Sejarah Perusahaan

Sekolah Dasar Negeri Mojo VI / 225 atau disingkat dengan SDN Mojo VI / 225
adalah salah satu sekolah dasar Negeri di Kota Surabaya. Didirikan pada tahun 1971
oleh Pemerintah Kota Surabaya yang terletak di jalan mojo klanggru kidul 145
kecamatan gubeng. Sekolah ini gedung bertingkat tiga dan letaknya di perkampungan
umum dengan kondisi jalan yang dapat dilalui kendaraan (mobil dan motor). Pada tahun
2016, SDN Mojo VI/225 memperoleh Akreditasi “A” sehingga dapat dikatakan sekolah
yang mampu bersaing dengan sekolah unggulan lainnya. SDN Mojo VI/225 mempunyai
program unggulan di bidang ekstrakurikuler yaitu kepramukaan, seni samroh, seni tari,
seni lukis dan karate. Selama 5 tahun berturut-turut, SDN Mojo VI meraih penghargaan
Juara 1 di bidang kepramukaan dan seni samroh. Dan baru-baru ini program seni tari
juga mendapat Juara di tingkat kecamatan sampai masuk tingkat kota. SDN Mojo VI
juga memiliki Guru yang sudah bersertifikasi dan berkualifikasi pendidikan minimal S1
PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar).

Visi, Misi, dan Tujuan

1. Visi Sekolah ” CERDAS, BERBUDI, DAN BERBUDAYA ”

2. Misi Sekolah
1) Menggunakan strategi PAIKEM ( Pembelajaran Aktif, Inovatif, Kreatif,
Efektif dan Menyenangkan ).
2) Mengembangkan pendidikan yang berwawasan global dan kreatif yang
berbasis ilmu pengetahuan dan teknologi.
3) Mengembangkan rasa percaya diri, jujur, dan kepribadian untuk hidup
mandiri guna menyongsong pendidikan lebih lanjut.
4) Mewujudkan etos kerja, dedikasi, dan loyalitas dari semua komponen
sekolah.
3. Tujuan Sekolah
1) Menciptakan generasi sehat, cerdas, dan terampil.
2) Terbentuknya nilai-nilai moral / akhlak yang didasari iman dan taqwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa.
3) Menguasai dasar-dasar ilmu pengetahuan dan teknologi serta seni sebagai
bekal untuk melanjutkan ke sekolah yang lebih tinggi.
4) Memiliki pembiasaan dalam bersikap, berlaku santun dan berbudaya dalam
kehidupan sehari-hari.
5) Menjadi sekolah yang unggul dan diminati masyarakat.

Teknik Analisis Data

Analisis Deskriptif

Karakteristik Responden

1) Jenis Kelamin responden didominasi 60% adalah perempuan.

2) Usia Responden didominasi oleh usia 31-40 tahun dan >50 tahun.
3) Pendidikan responden mayoritas lulusan S1
4) Jabatan responden didominasi oleh Guru Honorer.

Distribusi Frekuensi Jawaban Responden

1) Variabel kepemimpinan diperoleh presentase tertinggi yaitu 85% yang
mayoritas responden menyatakan sangan setuju dengan tindakan kepala sekolah
di SDN Mojo VI / 225.
2) Variabel Sistem Manajemen K3 diperoleh presentase tertinggi yaitu 83% yang
mayoritas responden menyatakan sangat setuju dengan penilaian yang
diberikan kepala sekolah di SDN Mojo VI / 225.
3) Variabel Kinerja diperoleh presentase tertinggi yaitu 83% yang mayoritas
responden sangat setuju dengan kinerja yang sudah dilakukan di SDN Mojo
VI / 225 dan kinerjanya sudah sangat baik.

Uji Validitas
Uji validitas dapat dikatakan sebagai sebuah test atau instrument untuk
menunjukkan valid tidaknya data, sebuah item dapat dikatakan valid jika memiliki
dukungan yang kuat terhadap skor total. Hasil pengukuran validitas instrument
penelitian diperoleh hasil r hitung (Pearson Correlation) seperti yang ditunjukkan pada
tabel 4.8.
Tabel 4.8
Nilai Uji Validitas Instrumen Penelitian
Item Corrected Item Total Signifikansi 5% Keterangan
Correlation rtabel
X1.1 0,533 0,344 VALID
X1.2 0,533 0,344 VALID
X1.3 0,551 0,344 VALID
X1.4 0,533 0,344 VALID
X1.5 0,533 0,344 VALID
X1.6 0,897 0,344 VALID

Lanjutan Tabel 4.8

Item Corrected Item Total Signifikansi 5% Keterangan

Correlation rtabel
X1.7 0,897 0,344 VALID
X1.8 0,892 0,344 VALID
 X1.9 0,533 0,344 VALID
X1.10 0,892 0,344 VALID

X2.1 0,792 0,344 VALID

X2.2 0,792 0,344 VALID
X2.3 0,479 0,344 VALID
X2.4 0,537 0,344 VALID
X2.5 0,792 0,344 VALID
X2.6 0,792 0,344 VALID
X2.7 0,537 0,344 VALID
X2.8 0,537 0,344 VALID
X2.9 0,479 0,344 VALID
X2.10 0,537 0,344 VALID

Y1.1 0,936 0,344 VALID

Y1.2 0,729 0,344 VALID
Y1.3 0,936 0,344 VALID
Y1.4 0,838 0,344 VALID
Y1.5 0,699 0,344 VALID
Y1.6 0,784 0,344 VALID
Y1.7 0,936 0,344 VALID
Y1.8 0,699 0,344 VALID
Y1.9 0,699 0,344 VALID
Y1.10 0,936 0,344 VALID
Sumber : Data SPSS kuisioner diolah Peneliti, 2017

Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukuran dipakai dua kali untuk mengukur gejala
yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten, maka alat pengukur
tersebut reliable (Rumengan, 2011:70). Suatu variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).

Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Penelitian Nilai Alpha Cronbach
1. Kepemimpinan (X1) 0,855
2. Penilaian Kinerja (X2) 0,843
3. Kinerja (Y1) 0,897
Sumber : Data SPSS kuisioner diolah Peneliti, 2017

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa kuat
pengaruh faktor yang digunakan dalam model penelitian yaitu Kepemimpinan,
Penilaian Kinerja dan Kinerja pada Guru SDN Mojo VI / 225.
 Tabel 4.10 Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 10,389 6,271 1,657 ,108

KEPEMIMPINAN ,709 ,095 ,728 7,449 ,000

PENILAIAN KINERJA ,234 ,088 ,262 2,657 ,012

a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data SPSS diolah Peneliti, 2017

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi pada intinya adalah mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai koefisien determinasi
(R2) dapat dilihat dari tabel 4.11 berikut ini :
Tabel 4.11
Nilai R square (R2)
Model Summary
Model R Rsquare Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 1 ,859a ,737 ,712 2,62488

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, PENILAIAN KINERJA

Sumber : Data SPSS diolah Peneliti, 2017

Uji f
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen

Tabel 4.12
Uji F (Simultan)
 ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 599,381 3 199,794 28,998 ,000a

Residual 213,590 31 6,890

Total 812,971 34

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN, PENILAIAN KINERJA

b. Dependent Variable: KINERJA

Uji t
Uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial apakah masing-
masing variabel kepemimpinan dan penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.

Tabel 4.13
Uji t (Parsial)
Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10,389 6,271 1,657 ,108

KEPEMIMPINAN ,709 ,095 ,728 7,449 ,000

PENILAIAN KINERJA ,234 ,088 ,262 2,657 ,012

a. Dependent Variable: KINERJA

Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk menilai sebaran data pada sebuah
kelompok data atau variabel, apakah sebaran data tersebut berdistribusi normal ataukah
tidak sebelum mendapatkan model persamaan regresi yang baik. Pada uji normalitas ini
diperoleh dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov karena terdapat responden lebih dari 30.
Tabel 4.15
Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov

Test of Kolmogorov Smirnov

Normality Sig. Cut Off Keterangan
X1 0,756 > 0,05 Normal
X2 0,108 > 0,05 Normal
Y 0,419 > 0,05 Normal
Sumber : Data SPSS diolah Peneliti, 2017
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan linear antar
variabel independen dalam model regresi.

Tabel 4.17 Tabel Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

KEPEMIMPINAN ,602 1,661

PENILAIAN KINERJA ,602 1,662

a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Data SPSS diolah Peneliti, 2017

Uji Heteroskedastisitas
Pada uji heteroskedastisitas kali ini peneliti menggunakan dengan Uji Glejser
yang memiliki maksud untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang
baik maka tidak terjadi heteroskedastisitas, jika menghasilkan nilai thitung lebih kecil dari
ttabel dan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.

Gambar 4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas

 Berdasarkan hasil uji scatterplot tersebut diatas terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak dan tidak membentuk garis tertentu atau tidak terdapat pola yang
jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada model regresi ini.
Pembahasan Hasil Penelitian

Proses uji validitas pada indikator-indikator seluruhnya valid, dimana hasil

koefisien korelasi rhitung lebih besar dari rtabel jika N=33 sebesar 0,344. Dan uji reliabilitas,
nilai Alpha Cronbach dari masing-masing variabel yaitu lebih besar dari 0,6 sehingga
dapat disimpulkan bahwa instrument pada penelitian ini untuk variabel Kepemimpinan
(X1), Penilaian Kinerja (X2) dan Kinerja (Y1) seluruhnya adalah reliabel. Pada uji
Analisis Regresi disimpulkan bahwa tabel distribusi t dicari dengan α = 0,05 dengan
derajat kebebasan (df) n-2 = 35-2 = 33, sehingga didapat nilai ttabel sebesar 2,034. Dari
hasil analisis regresi berganda dapat diketahui pengaruh kepemimpinan dan penilaian
kinerja terhadap kinerja. Pengujian hipotesis akan dilakukan dengan Analisis koefisien
Determinasi (R2), uji t (parsial) dan uji F (simultan) untuk mendapatkan hasil apakah
terdapat pengaruh variabel Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja terhadap Kinerja.
Hasil regresi menghasilkan nilai korelasi berganda (R) Hasil output dapat
diuraikan sebagai berikut : Nilai R sebesar 0, 859 lebih besar dari 0,5 hal ini
memperlihatkan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
Nilai R square sebesar 0,737 yang artinya variabel Kepemimpinan, Penilaian Kinerja,
dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja yaitu sebesar 73,7%.
Sedangkan sisanya sebesar 26,3% dapat disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil uji F dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan dan
Penilaian Kinerja melalui Variabel Motivasi secara simultan berpengaruh terhadap
Kinerja. Pada tabel F hitung sebesar 28,998 lebih besar F tabel 3,29 (df1=2, df2=32, α =
0,05). Hal ini diperkuat dengan hasil signifikansi 0,000 < 0,05, maka H 0 ditolak dan Ha
diterima. Sehingga dapat diasumsikan bahwa variabel Kepemimpinan dan Penilaian
Kinerja berpengaruh secara nyata dan sudah berdampak terhadap Kinerja yang baik dari
para Guru SDN Mojo VI / 225 Kota Surabaya.
Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai signifikansi masing-masing variabel
adalah variabel Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja sama-sama memiliki nilai
signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, sedangkan pada variabel Motivasi
memiliki signifikansi > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak kesimpulan yang di dapat
adalah sebagai berikut : Variabel bebas X1 yaitu Kepemimpinan secara parsial
berpengaruh terhadap Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai
signifikansi kepemimpinan sebesar 0,000 < 0,05 dan t hitung 7,449 > t tabel 2.034 dan
(df=33, α/2 = 0,025). Variabel bebas X2 yaitu Penilaian Kinerja secara parsial
berpengaruh terhadap Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja. Variabel penilaian kinerja
memiliki signifikansi sebesar 0,012 < 0,05 dan t hitung 2,657 > t tabel 2.034 (df=31, α/2 =
0,025).
 Kemudian pada uji normalitas diperoleh dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov
karena terdapat responden lebih dari 30 dan menggunakan SPSS versi 18.0 for windows.
Berdasarkan hasil uji tersebut diatas, diketahui bahwa data semua variabel menunjukkan nilai
sig. > α (0,05) maka dapat dikatakan bahwa data sampel berdistribusi normal. Pada hasil uji
multikolonieritas terlihat bahwa setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance > 0,10
dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar
variabel bebas dalam model regresi ini. Berdasarkan hasil uji scatterplot
heteroskedastisitas terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk
garis tertentu atau tidak terdapat pola yang jelas serta tersebar baik diatas maupun
dibawah angka nol pada model regresi ini.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan pembelajaran pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa
kesimpulan :
1. Secara simultan Kepemimpinan dan Penilaian Kinerja secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan nilai pada tabel F
hitung sebesar 28,998 lebih besar F tabel 3,29 (df1=2, df2=32, α = 0,05). Hal ini

diperkuat dengan hasil signifikansi 0,000 < 0,05, maka H 0 ditolak dan Ha
diterima. Sehingga dapat diasumsikan bahwa variabel Kepemimpinan dan
Penilaian Kinerja berpengaruh secara nyata dan sudah berdampak terhadap
Kinerja yang baik dari para Guru SDN Mojo VI / 225 Kota Surabaya.
Pemimpin yang selalu membantu dan bersikap supportif terhadap kinerja
guru, akan berdampak baik. Dan penilaian kinerja yang diberikan oleh
kepala sekolah juga sudah membuktikan bahwa kinerja yang dilakukan
Guru sudah baik. Hal ini dibuktikan dengan berhasil mencetak murid yang
berprestasi, peningkatan sekolah dari waktu ke waktu yang semakin baik
dan sudah mampu bersaing dengan sekolah negeri di kota Surabaya.
2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja ditunjukkan dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan t hitung 7,449 > t tabel 2.034 maka
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kepemimpinan dengan
Kinerja pada Guru di SDN Mojo VI / 225 dan nilai koefisien regresi 0,709.
Kinerja guru akan menjadi optimal, bila diintegrasikan dengan komponen
sekolah, baik kepala sekolah maupun sarana prasarana kerja yang memadai.
Kepemimpinan yang efektif dapat tercipta apabila kepala sekolah memiliki
sifat, perilaku dan keterampilan yang baik untuk memimpin sebuah
organisasi sekolah. Dalam perannya sebagai pemimpin, kepala sekolah
harus mampu untuk mempengaruhi semua orang yang terlibat dalam proses
pendidikan yaitu guru dan fasilitas kerja yang akhirnya mencapai tujuan dan
kualitas sekolah. Dari hal tersebut maka dapat dikatakan peran
kepemimpinan besar pengaruhnya terhadap kinerja guru.
 3. Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja ditunjukkan dengan nilai
signifikansi sebesar 0,012 < 0,05 dan thitung 2,657 > t tabel 2,034 maka terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel Penilaian Kinerja dengan Kinerja
pada Guru di SDN Mojo VI / 225 dan nilai koefisien regresi 0,234. Dari hal
tersebut maka dapat dikatakan penilaian kinerja yang dilakukan oleh
pemimpin besar pengaruhnya terhadap kinerja guru. Penilaian kinerja guru
berkaitan dengan pencairan tunjangan, kenaikan pangkat, dll dan nilai yang
diberikan pemimpin haruslah nilai yang baik. Hal ini menunjukkan bahwa
hasil penilaian kinerja yang diterima guru akan berdampak pada kinerja
pada periode selanjutnya karena guru akan merasa apa yang dikerjakannya
dinilai dan diberikan umpan balik oleh atasannya, sehingga guru tersebut
menjadi terpacu untuk bekerja lebih baik lagi.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang dilakukan peneliti, ada beberapa
saran yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Dari hasil yang dianalisis mengenai kepemimpinan dan penilaian kinerja
yang dilakukan oleh Kepala Sekolah terhadap kinerja sudah maksimal untuk
para guru dan harus dipertahankan untuk tahun-tahun berikutnya agar
kinerja guru menjadi lebih baik lagi, juga mutu sekolah bisa bersaing di
ranah Nasional dan Internasional.
2. Bagi peneliti selanjutnya mengingat pentingnya kinerja guru dalam sebuah
organisasi sekolah dasar dapat menggunakan variabel lainnya yang relevan
dan lebih berpengaruh untuk kinerja seperti, kompensasi, faktor organisasi,
lingkungan kerja, budaya organisasi, kompetensi dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Ali, Shaemi Barzoki, Abzari Mahdi dan Javani Malihe, 2012. The Effect of Employees’
Performance Appraisal Procedure on their Intrinsic Motivation, Journal
International University of Esfahan Vol. 2 No. 12, Iran.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian, Cetakan Keduabelas. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Armstrong, M., 2003, A. Handbook of Human Resource Management Practice. 9th ed.
Kogan Page. Book PowerBateman, T.S. dan Snell, S, 200, Management:
Leading and Collaborating in a Competitive World (edisi ketujuh). McGraw
– Hill, New York.
Bush, T. Dan Coleman, M, 2000, Leadership and Strategic Management in Education.
A Sage Publication Company, London.
Conrad, David, Amit Ghosh dan Marc Isaacson, 2015. Employee Motivation Factors :
A comparative study of the perceptions between physicians and physician
 leaders, Journal International Augsburg College and Mayo Clinic College of
Medicine Vol. 11 No. 2, Minnesota, USA.
Danim, S., dan Suparno. (2009). Manajemen dan Kepemimpinan Transformasional
Kekepalasekolahan, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Darehzereshki, Mahdieh. (2013). Effects Of Performance Appraisal Quality On Job
Satisfaction In Multinational Companies In Malaysia, Journal International
Faculty of Management Vol. 2 Issue 1, Multimedia University, Cyberjaya,
Malaysia.
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (10 ed.). (P.Rahayu, Penerj.)
Jakarta: PT. Indeks.
Daoanis, Liza Estino, (2012). Performance Appraisal System : It’s Implication To
Employee Performance, Journal International AMA International University
Bahrain Vol. 2 No. 3, Kingdom of Bahrain.
Gustiawati, Resty. (2015). Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Kepada Kinerja Guru Di SMA,
Jurnal Pendidikan UNSIKA Vol. 3 No. 2. Karawang.
Januari, Cindi Ismi, Hamidah Nayati Utami dan Ika Ruhana, 2015, Pengaruh Penilaian
Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja, Jurnal Administrasi
Bisnis Universitas Brawijaya Vol 24 No. 2, Malang.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu (2000). Manajemen sumberdaya manusia
perusahaan. Rosda, Bandung.
Mathis, R.L dan Jackson, J.H, 2008, Human Resource Management, Twelfth Edition,
Thomson South-Westren, United States of America.
Mayasari, Mega dan Indria Hangga Rani, 2015, Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi, Jurnal
Manajemen Bisnis, Politeknik Negeri Batam, Batam.
Muhidin, S.A., dan Abdurahman, M. (2009). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur
dalam Penelitian, Cetakan Pertama. Bandung: Pustaka Setia.
Nawawi, Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh,
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nawawi, Hadari dan M. Martini Hadari. (2006). Kepemimpinan Yang Efektif, Gadjah
Mada University Press, Yogyakarta.
Stoner, J.A.F., 1996, Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, Penerbit PT. Prenhallindo,
Jakarta.
Stoner, J.A.F dan Freeman, R.E., 1992, Management. 3rd edition, Prentice Hall
International Editions, New Jersey.
Suharyadi dan Purwanto, 2008, Statistika : Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern,
Edisi 2, Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Thoha, Miftah. (2015). Kepemimpinan Dalam Manajemen, Edisi kesatu, Cetakan
kedelapan belas, Jakarta: Rajawali Pers.
Uha, Ismail Nawawi. (2013). Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja, Edisi
Pertama, Perpustakaan Nasional: Katalog Dalam Terbitan (KDT).
Veithzal, R. (2008). Performance Appraisal, Edisi Kedua. Bandung: PT. Rajagrafindo
Persada
Wahjosumidjo. (2002). Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritik dan
Permasalahannya, Cetakan Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers
Wukir. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah, Multi
Presindo, Yogyakarta.
Profil Sekolah Dinas Pendidikan Kota Surabaya :
http://profilsekolah.dispendik.surabaya.go.id/