BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

1.1.1 Profil PT Oktasan Baruna Persada

PT Oktasan Baruna Persada merupakan anak perusahaan dari PT Surya

Dinamika Lestari yang berdiri pada tahun 1995 dan bertempat di Patra Jasa Office
Tower Lantai 9 Kavling 32-34, No.903, Jalan Jenderal Gatot Subroto, Kota Jakarta
Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Perusahaan ini bergerak pada bidang jasa
kontraktor pertambangan. Jasa yang diberikan oleh adalah proyek-proyek kontruksi,
penyiapan lahan dan logging. PT Oktasan Baruna Persada secara aktif mengelola
sejumlah besar pertambangan batubara di Sumatera Selatan yaitu daerah Baturaja dan
Lahat.
PT Oktasan Baruna Persada senantiasa menempatkan keunggulan di bidang
manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai salah satu strategi penting untuk
menjamin tercapainya kinerja yang positif secara berkesinambungan. PT Oktasan
Baruna Persada menyadari untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya,
Perseroan perlu didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas,
serta berorientasi kebutuhan di masa depan.
Pengembangan sumber daya manusia PT Oktasan Baruna Persada bukanlah
semata menjadi tanggung jawab Divisi SDM tetapi juga melibatkan secara aktif
setiap anggota manajemen agar kaderisasi calon-calon pemimpin PT Oktasan Baruna
Persada di masa depan dapat terus berlanjut.
PT Oktasan Baruna Persada berkomitmen untuk terus menempatkan
pengembangan sumber daya manusia sebagai prioritas utama berdasarkan prinsip
“Leader Creates Leaders” untuk mempersiapkan pemimpin PT Oktasan Baruna
Persada di masa mendatang. Kemampuan untuk membangun sinergi antar fungsi dan
antar unit usaha tetap merupakan elemen penting yang harus dikembangkan melalui

1
rencana pengembangan individu, proses coaching, counseling dan mentoring yang
melibatkan partisipasi manajemen.
Kekuatan PT Oktasan Baruna Persada berasal dari pegawai yang memiliki latar
belakang dan bidang keahlian yang beragam. Perusahaan ini telah menggabungkan
jaringan kontak melalui reputasi terkenal pegawai dan mengkonsolidasikan hubungan
klien utama. Fleksibilitas dan keragaman yang ditawarkan oleh PT Oktasan Baruna
Persada melalui pengerjaan proyek dengan pendekatan profesional sebagian besar
dikaitkan dengan keberhasilan awal perusahaan.
Menyadari bahwa penerapan tata kelola perusahaan yang baik merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dari keberhasilan bisnis dan peningkatan citra
perusahaan. Demikian juga praktek-praktek pertambangan yang baik selalu menjadi
bagian utama dalam proses kerja PT Oktasan Baruna Persada. Dimana hal ini akan
mampu memaksimalkan hasil produksi, pengelolaan dampak lingkungan yang lebih
baik dan peningkatan aspek keselamatan dan kesehatan kerja. Untuk menunjang hal
tersebut, PT Oktasan Baruna Persada mengimplementasikan ISO 9001, ISO 14001,
OHSAS 18001, dan ISO 14064-2. Begitu juga dengan semangat inovasi yang tidak
pernah lepas dalam setiap aspek operasional PT Oktasan Baruna Persada dengan
melakukan penerapan teknologi yang tepat dan terbaru menjadi upaya berkelanjutan
untuk menjamin terpenuhinya permintaan pelanggan.
Sumber : Profil PT Oktasan Baruna Persada

1.1.2 Visi Dan Misi PT Oktasan Baruna Persada

Visi:
Menyediakan solusi pertambangan yang terintegrasi, inovatif, dan layak secara
finansial yang menghasilkan proyek yang optimal untuk memenuhi kebutuhan
pelanggan.

2
 Misi
Melalui konsep perancangan implementasi, tim PT Oktasan Baruna Persada
memberikan berbagai jasa pertambangan yang tetap menjaga kepraktisan dan
memberikan solusi total jasa pertambangan dengan berbagai spesialisasi layanan
pertambangan yang komprehensif.
Motto
Grow With Us

1.1.3 Struktur Organisasi PT Oktasan Baruna Persada

Struktur Organisasi PT Oktasan Baruna Persada dapat dilihat pada gambar
dibawah ini.

Gambar 1.1
Struktur Organisasi PT Oktasan Baruna Persada

Sumber : PT Oktasan Baruna Persada 2014

3
1.1.4 Sumber Daya Manusia
PT Oktasan Baruna Persada memiliki pegawai dengan jumlah 42 orang yang
terdiri dari : Strata Dua (S-2) 4 orang, Strata Satu (S-1) 25, Diploma Tiga (D-3) 8,
dan Sekolah Menengah Atas (SMA) 5 orang. Sumber daya manusia yang terdapat di
perusahaan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.1
Data Potensi Sumber Daya Manusia PT Oktasan Baruna Persada

PENDIDIKAN
NO BIDANG JUMLAH
TERAKHIR

S-2 3
1 Komisaris
S-1 1
S-2 1
2 Direktur
S-1 3
3 Sekretaris S-1 4
S-1 5
4 MSDM
D-3 3
5 Keuangan S-1 5
D-3 1
S-1 3
Produksi dan
6 D-3 1
Tambang
SMA 3
S-1 4
7 Penjualan D-3 3
SMA 2
Jumlah 42

Sumber : PT Oktasan Baruna Persada 2014

4
1.2 LATAR BELAKANG MASALAH

Pada era modern saat ini perubahan aspek kehidupan seperti ekonomi, sosial,
budaya, ilmu pengetahuan dan teknologi sangat pesat. Perubahan tersebut
mengakibatkan persaingan antar perusahaan tidak dapat dihindari lagi. Dengan
demikian perusahaan dituntut untuk meningkatkan kemampuan bersaingnya agar
tetap bertahan hidup dan bersaing. Sumber daya manusia adalah salah satu faktor
yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk dapat mencapai hal tersebut.
Sumber daya manusia dalam hal ini adalah pegawai dapat disebut sebagai
potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non
fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Pegawai memiliki peran penting
sebagai penggerak perusahaan melalui kegiatan pelaksana dan pengendali pada setiap
kegiatan perusahaan. Perusahaan memerlukan pegawai yang memiliki kemampuan
dan dedikasi tinggi, oleh karena itu perusahaan dituntut untuk mengelola pegawai
agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dengan kesadaran pentingnya pegawai bagi perusahaan, pegawai di dalam
perusahaan perlu dikelola dengan profesional agar terwujud kesinambungan
kebutuhan pegawai dengan tuntutan yang diberikan perusahaan. Pengelolaan tersebut
dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia yang kompeten untuk
mengembangkan potensi pegawai demi mewujudkan kinerja baik dari pegawai yang
ada. Motivasi kerja karyawan perlu diperhatikan oleh perusahaan agar kinerja yang
baik dari pegawai dapat diperoleh. Berbicara mengenai motivasi kerja berarti
membahas bagaimana mengarahkan pegawai agar mau bekerja secara produktif guna
mewujudkan tujuan perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Kuramoto et al
(2004:24) bahwa “We focus on the workers’ motivation. If we can raise up their
motivation to work, it may draw up their productivity.” Artinya, manajemen
sumberdaya manusia harus memastikan perusahaan memerkerjakan pegawai yang
memiliki motivasi yang tinggi dan dilengkapi dengan sarana yang dibutuhkan untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal tersebut diperkuat oleh Potu

5
(2013:1209) pada penelitiannya yang menyatakan bahwa “Motivasi merupakan faktor
yang paling menentukan bagi seorang karyawan dalam bekerja.“ Seperti juga yang
dikatakan oleh Andamdewi (2013:2) bahwa “Pegawai yang mempunyai motivasi
yang tinggi selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja dan
bergairah dalam bekerja agar pekerjaan yang dilaksanakan dapat selesai dengan
baik.” Hal-hal tersebut diatas menunjukan bahwa motivasi penting untuk diperhatikan
oleh perusahaan jika hasil pekerjaan yang tinggi dari pegawai ingin dicapai.
Usaha-usaha perusahaan dalam menjaga motivasi pegawai tentu
memperhatikan penyebab dari timbulnya motivasi itu sendiri. Penyebab motivasi
diterangkan oleh Hossain dan Hossain (2012:21) yaitu “The study identified six broad
categories of motivation factors such as work itself and environment,supervisor
relations, company itself and matters, recognition, development and growth and
finally pay and benefits.” Juga ditambahkan dari penelitian yang dilakukan oleh
Silalahi (2008:15) tentang kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, budaya
organisasi, dan komitmen organisasi yang menyatakan bahwa “Ada beberapa hal
yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seperti sikap terhadap diri sendiri, situasi
lingkungan kerja, adanya minat, gaji, kebijakan dan administrasi perusahaan, status,
keamanan kerja, hubungan antar pribadi serta gaya kepemimpinan.” Kedua penelitian
tersebut menunjukkan bahwa banyak hal yang menjadi pertimbangan bagi pegawai
dalam meningkatkan motivasinya. Faktor-faktor tersebut hendaknya dimaksimalkan
oleh perusahaan.
Kompensasi dirasakan menjadi faktor terpenting dalam mempengaruhi
motivasi kerja pegawai karena pada dasarnya pegawai bekerja didasari keinginan
untuk memenuhi kebutuhannya yang bersifat materi ataupun non materi. Kompensasi
dapat diartikan sebagai balas jasa yang diterima oleh pegawai akibat dari pemenuhan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Hal tersebut tercantum pada penelitian
yang dilakukan oleh Wulansari (2014:164), ”Tidak dipungkiri bahwa salah satu
dorongan bagi seseorang untuk bekerja adalah untuk mendapatkan penghasilan
(kompensasi). Mereka berharap bisa memenuhi kebutuhan hidup dengan bekerja.”
Kemudian juga dijelaskan oleh Ghazanfar (2011:120) mengenai alasan bekerja

6
pegawai yaitu “Employee expectations of a compensation plan are that it is fair and
equitable, that it provides them with tangible rewards commensurate with their skills
and, further, that it provides recognition and a livelihood.” Artinya, kompensasi
yang diberikan perusahaan tidak hanya memenuhi kebutuhan pegawai tetapi harus
adil dan merata sesuai dengan kemampuan bekerja pegawai.
Kompensasi yang diharapkan karyawan ini dapat terdiri dari beragam jenis dari
gaji, bonus, tunjangan kesehatan, dan lain-lain (Wulansari, 2014:164). Bentuk-bentuk
kompensasi lebih lanjut dinyatakan oleh Negash (2014:17) yaitu “Organization
compensation can include many different types of rewards and benefits such as
salaries, incentive payments and other benefit and services.” Berdasarkan hal-hal
tersebut berarti bahwa kompensasi diberikan tidak hanya berupa gaji pokok
melainkan juga berupa tunjangan, pembayaran di luar gaji, dan pemberian insentif
lainnya disesuaikan dengan keadaan perusahaan.
Perusahaan, dalam hal ini adalah manajemen sumberdaya manusia bertanggung
jawab untuk memastikan pegawai mendapatkan kompensasi yang tepat dan efisien.
Seperti apa yang dikatakan oleh Aisha (2013:1) bahwa “Based on the theories of
motivation, management can determine the form of incentives which can influence
employee behavior and motivation to work.” Hal tersebut berarti pihak manajemen
perusahaan dapat menentukan bentuk insentif yang dapat mempengaruhi perilaku dan
motivasi pegawai untuk bekerja. Pemberian kompensasi diharapkan dapat
menciptakan hubungan yang baik antara pegawai dan perusahaan. Saat kebutuhan
terpenuhi, maka pegawai akan puas terhadap pekerjaannya dan perusahaan memiliki
pegawai yang termotivasi untuk bekerja dengan baik,terus berusaha keras dan
mengeluarkan tenaga lebih dalam bekerja.
“Pemberian kompensasi tersebut diharapkan dapat meningkatkan motivasi
karena kompensasi memiliki pengaruh signifikan positif dengan motivasi keja
pegawai.” (Wulansari, 2014). Hal tersebut menunjukkan jika persepsi karyawan
terhadap kompensasi meningkat, maka motivasi karyawan pun ikut meningkat.
Sebagaimana yang dikatakan juga oleh Manik (2013:3) didalam penelitiannya
mengenai pengaruh kebijakan kompensasi terhadap motivasi dan dampaknya

7
terhadap produktivitas kerja menjelaskan bahwa “kompensasi yang diberikan kepada
pegawai ditujukan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai.” Dengan pemberian
kompensasi yang jelas dan memadai, maka motivasi pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya sebagai bagian dari tanggung jawabnya akan semakin tinggi.
Mengukur motivasi tidak mudah dikarenakan merupakan suatu perilaku
individu pegawai. Namun, motivasi kerja dapat terlihat pada perilaku-perilaku
pegawai saat bekerja. Sebagaimana menurut Hong et al (1995:5), “In the stimulus-
behaviour, employee’s work motivation, seen as response, can be analysed from
abcense rate, leave rater, quit rate, get-to-work speed, and so on.” Data yang
digunakan didalam penelitian ini penulis menggunakan data absensi pegawai sebagai
bahan penelitian. Pada tingkat absensi tertentu dapat dilihat bagaimana tingkat
motivasi kerja pegawai. Bila absensi meningkat berarti motivasi pegawai untuk
memenuhi target pekerjaan dapat dikatakan rendah. Sebaliknya jika absensi pegawai
sedikit, terlihat bahwa pegawai termotivasi untuk memenuhi tanggungjawab mereka.
Sebagaimana juga menurut Sarworini (2007:4), “Absennya pegawai dapat menjadi
dasar pengukuran motivasi, semakin banyak pegawai yang absen berarti tingkat
motivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan berimbas
pada kinerja karyawan.”
Keinginan kerja pegawai sangat perlu untuk ditingkatkan karena dengan begitu
hal-hal yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terwujud. Bapak Mardianto selaku
Manajer Operasi PT Baruna Oktasan Persada mengatakan bahwa perusahaan
memiliki tujuan untuk mendapatkan laba tinggi dari bidang usaha perusahaan yaitu
bidang pertambangan. Beliau menambahkan lagi bahwa pencapaian perusahaan
belum memenuhi target dikarenakan keinginan pegawai untuk bekerja maksimal
tidak terlihat. Hal tersebut diindikasikan dari tingkat kehadiran pegawai, seperti yang
dapat dilihat pada tabel dibawah ini, cukup rendah.

8
 Tabel 1.2
Absensi Pegawai PT Oktasan Baruna Persada

Jumlah Persentase
Bulan Jumlah Tanpa Persentase
Sakit Ketidak- Ketidak-
(2014) Pegawai Keterangan Kehadiran
hadiran hadiran
Oktober 42 1 2 3 7% 93%
November 42 2 2 4 10% 90%
Desember 42 2 4 6 14% 86%

Sumber : PT Oktasan Baruna Persada 2014

Menurut keterangan dari Ibu Hani selaku kepala SDM, ekspektasi kehadiran
pegawai adalah 95% demi mewujudkan fungsi perusahaan yang sangat bergantung
pada tingkat kehadiran yang tinggi dari pegawai. Berikut ini adalah gambaran
persentase kehadiran pegawai periode Oktober 2014 – Desember 2014.

Gambar 1.2
Persentase Kehadiran Pegawai PT Oktasan Baruna Persada
100%

80%

60%
Ketidakhadiran
40% Kehadiran

20%

0%
Oktober November Desember

Sumber : PT Oktasan Baruna Persada 2014

Berdasarkan data diatas dapat dilihat penurunan persentase kehadiran selalu
terjadi. Hal ini dapat dilihat dari persentase kehadiran pada bulan Oktober 2014
sebesar 93% mengalami penurunan pada dua bulan berikutnya yaitu menjadi 90%
pada bulan November 2014 dan menjadi 86% pada bulan Desember 2014. Hal itu

9
mengindikasikan bahwa motivasi kerja pegawai PT Oktasan Baruna Persada relatif
rendah yang dikhawatirkan akan mengganggu kinerja.
Untuk meningkatkan motivasi pegawai PT Oktasan Baruna Persada
menjalankan kebijakan kompensasi yang melalui wawancara dengan Bapak
Mardianto, kebijakan kompensasi tersebut berupa kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi langsung berupa gaji pokok,
tunjangan tetap, dan tunjangan kehadiran. Gaji pokok diberikan kepada seluruh
pegawai PT Oktasan baruna Persada tergantung dari jabatan dan pengalaman kerja.
Tunjangan tetap diberikan berdasarkan perjanjian kerja bersama (PKB). Tunjangan
kehadiran diberikan sesuai persentase kehadiran pegawai. Kompensasi tidak
langsung berupa tunjangan kesehatan, jamsostek, bonus, cuti, dan pelatihan.
Tunjangan kesehatan yang pembiayaannya sampai anak ketiga dan tunjangan
melahirkan bagi istri pegawai dibebankan kepada PT Oktasan baruna Persada.
Berdasarkan wawancara terhadap pegawai PT Oktasan baruna Persada, kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan cukup memuaskan dikarenakan peningkatan
kompensasi perusahaan sebanding dengan peningkatan kebutuhan pegawai.
Peningkatan kompensasi PT Oktasan Baruna Persada adalah sebesar 5% diatas
tingkat inflasi. Sebagaimana diketahui tingkat inflasi yang dirilis oleh Bank Indonesia
adalah sebesar 4,83% pada bulan Oktober, 6,23 % pada bulan November, dan 8,38 %
pada bulan Desember.
Secara lengkap kompensasi yang diberikan oleh PT Oktasan Baruna Persada
dapat lihat pada tabel di bawah ini.

10
 Tabel 1.3
Kebijakan Kompensasi PT Oktasan Baruna persada

Kompensasi Langsung Sub Kategori Keterangan

Gaji Pokok - Gaji pokok diberikan kepada seluruh
pegawai tergantung dari jabatan dan
pengalaman kerja sebanyak 12 kali
dalam satu tahun
Tunjangan Tetap - Makan Tunjangan tetap diberikan
- Transportasi berdasarkan perjanjian kerja bersama
(PKB) yaitu diberikan pada tiap
akhir bulan
Tunjangan Kehadiran - Tunjangann kehadiran diberikan
sesuai dengan persentase kehadiran
pegawai diberikan pada tiap akhir
bulan.
Tunjangan Kesehatan Individu Tunjangan kesehatan bila pegawai
harus dirawat di rumah sakit
Anak Tunjangan kesehatan yang
pembiayaannya sampai anak ketiga
ditanggung oleh perusahaan.
Istri/Suami Tunjangan kesehatan istri atau suami
pegawai. Termasuk Tunjangan
kehamilan bagi istri pegawai.
Jamsostek Kecelakaan Kerja Asuransi bagi seluruh pegawai
Kematian dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan
Dana Pensiun yang diatur oleh perusahaaan dan
jamsostek diberikan saat kondisi
terpenuhi.

11
Bonus Proyek Diberikan pada akhir proyek yang
ditangani pegawai diatur pada
Perjanjian Kerja Bersama. Jumlah
bonus tergantung bobot proyek yang
dilaksanakan berpengaruh pada
pendapatan perusahaan
Lembur Diberikan pegawai yang
melaksanakan tugas dari perusahaan
diluar jam kerja perusahaan sebesar
5% dari gaji pokok. Diakumulasikan
pada akhir bulan
Tunjangan Hari Raya - Diberikan kepada pegawai yang telah
bekerja lebih dari 3 tahun sebesar 1
bulan gaji pada saat hari raya Idul
Fitri
Pelatihan - Diberikan kepada pegawai yang
dirasa belum menguasai keahlian
setelah pelaksanaan review tahunan.
Cuti Tahunan Cuti maksimal 14 hari kerja dalam
satu tahun bagi pegawai yang telah
bekerja selama satu tahun atau lebih.
Dapat diambil sesuai dengan
keperluan pegawai.
Khusus Cuti hamil bagi pegawai wanita
selama 3 bulan. Juga cuti yang
diberikan bila ada kejadian luar
biasa. Misalnya melakukan
pernikahan atau kematian anggota
keluarga inti
Sumber : PT Oktasan Baruna Persada 2014

12
 Dari penjabaran-penjabaran tersebut diketahui kebijakan kompensasi
perusahaan telah baik. Namun, dapat dilihat pula bahwa tingkat motivasi pegawai
tergolong rendah. Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk melakukan
penelitian lebih lanjut demi mengetahui pengaruh dari kompensasi yang diberikan
perusahaan terhadap motivasi kerja pegawai PT Oktasan Baruna Persada, dengan
judul “Pengaruh Kebijakan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai ( Studi
Pada PT Oktasan Baruna Persada)”.

1.3 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah peneletian ini adalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana kebijakan kompensasi yang digunakan oleh PT Oktasan Baruna
Persada?
2. Bagaimana tingkat motivasi pegawai PT Oktasan Baruna Persada?
3. Seberapa besar pengaruh kebijakan kompensasi terhadap motivasi kerja
pegawai PT Oktasan Baruna Persada?

1.4 TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini berdasarkan rumusan masalah diatas adalah sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui kebijakan kompensasi yang digunakan oleh PT Oktasan
Baruna Persada.
2. Untuk mengetahui tingkat motivasi pegawai PT Oktasan Baruna Persada.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kebijakan kompensasi terhadap
motivasi kerja pegawai PT Oktasan Baruna Persada.

13
1.5 KEGUNAAN PENELITIAN
1. Kegunaan Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan kepada penulis
mengenai penerapan teori-teori sumberdaya manusia, khususnya teori yang berkaitan
dengan kompensasi dan motivasi. Selain itu, penulis berharap hasil penelitian ini
dapat menambah wawasan dan referensi akademik dari teori-teori bersangkutan yang
dipelajari pada masa perkuliahan dan dapat menjadi pelengkap informasi bagi
penelitian selanjutnya.
2. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi yang digunakan
oleh PT Baruna Oktasan Persada dalam mengambil keputusan di dalam manajemen
sumber daya manusia.
1.6 SISTEMANTIKA PENULISAN

BAB I Pendahuluan
Pada bab ini berisikan Gambaran Umum Objek Penelitian, latar belakang
penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian. Kegunaan penelitian dan sistematika
penulisan tugas akhir.
BAB II Landasan Teori
Bab ini mengemukakan tentang pengertian manajemen sumber daya manusia,
kompensasi, bentuk-bentuk kompensasi, dan tujuannya serta teori motivasi.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini menegaskan pendekatan, metode dan teknik yang digunakan untuk
mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan
masalah penelitian, meliputi uraian tentang jenis penelitian, variabel operasionalisasi,
tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan
realibilitas, teknik analisis data.
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil penelitian dan pembahasan akan diuraikan secara kronologis dan
sistematis sesuai dengan perumusan masalah serta tujuan penelitian. Setiap aspek

14
pembahasan hendaknya dimulai dari hasil analisis data, kemudian diintrepretasikan
dan selanjutnya diikuti oleh penarikan kesimpulan. Dalam penarikan kesimpulan
akan dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya atau landasan teoritis
yang relevan.
BAB V Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini, penulis akan menyajikan penafsiran dan pemaknaan peneliti
terhadap hasil analisis temuan penelitian, yang disajikan dalam bentuk kesimpulan
penelitian. Kemudian untuk saran merupakan implikasi kesimpulan dan berhubungan
dengan masalah alternatif pemecahan masalah.

15