PROPOSAL

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SAWIT INTI RAYA”
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana (S1)
Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Riau

OLEH :
AARON DHINATA
1852111018

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU
2023
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam kondisi sekarang ini tidak dipungkuri lagi bagi setiap individu

bersaing untuk menjadi yang terbaik dari yang lainnya. Kualitas setiap individu

akan berbeda satu dengan yang lainnya. Perbedaan itu timbul dari dalam diri

individu seperti kemampuan berkomunikasi dengan baik, dapat menyelesaikan

tugas dengan cekatan. Sumber Daya Manusia mampu menjadi bagian yang penting

dan tidak bisa diabaikan dari sebuah lembaga atau perusahaan. SDM merupakan

salah satu kunci yang menentukan perkembangan bagi suatu lembaga atau

perusahaan. Sumber Daya Manusia adalah orang-orang yang bekerja dalam

lembaga atau perusahaan yang mana sebagai penggerak, pemikir ataupun

perencana agar mencapai tujuan dari organisasi itu. Dalam rangka meningkatkan

kinerja instansi, kinerja pegawai menjadi hal utama dalam mendorong peningkatan

kinerja sebuah instansi. Suatu organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang

ingin dan harus dicapai. Organisasi pemerintahan didirikan dengan tujuan

memberikan pelayanan hak-hak sipil dan ekonomi kepada setiap warga bangsa

secara optimal. Setiap lembaga atau perusahaan harus mampu mempertahankan

kelangsungan hidup para karyawan, misalnya seperti memberikan fasilitas,

kesejahteraan serta kenyamanan kepada karyawan.

Salah satu permasalahan peningkatan kinerja erat kaitannya dengan

permasalahan bagaimana medisiplin karyawan, bagaimana pengawasan dilakukan,

 2

dan bagaimana cara mengembangkan budaya kerja yang efektif serta bagaimana

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan

mau bekerja optimal dan sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Dalam dunia kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja merupakan salah satu faktor-

faktor yang bisa mempengaruhi kinerja, hal ini dikarenakan lingkungan kerja dan

disiplin kerja merupakan seluruh sarana dan prasana kerja yang ada disekitar

pekerja.

Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana karyawan melakukan

pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman

dan memungkinkan para karyawan untuk bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat

mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan

kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan

dan hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan, hubungan kerja antar

bawahan dan atasan serta lingkungan fisika tempat karyawan bekerja.

lingkungan kerja termasuk sesuatu yang ada diantara setiap pekerja

sehingga akan mempengaruhi setiap individual dalam menyelesaikan kewajiban

yang telah ditugaskan kepadanya seperti pendingin udara, pencahayaan yang bagus,

dan lain sebagainya (Darmandi,2020). Menurut Sari, Megawati & Heriyanto,

(2020) Lingkungan kerja memiliki peran yang sangat penting untuk meningkatkan

kinerja karyawan melalui lingkungan fisik maupun non fisik yang baik seperti

menciptakan suasana yang aman dan nyaman, memberikan fasilitas dan membantu
 3

keselamatan dalam bekerja sehingga nantinya kondisi fisik dan non fisik cukup

maka produktivitas kerja akan mengalami peningkatan. Secara umum lingkungan

kerja adalah kehidupan fisik, sosial dan psikologi dalam suatu organisasi yang

mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Istilah lingkungan kerja

seringkali digunakan untuk menyebut disiplin dalam bekerja.

Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap

karyawan. Kesadaran karyawan diperlukan dengan mematuhi peraturan-peraturan

yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan

penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di instansi.

Selain itu instansi sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas,

mudah dipahami dan berlaku bagi semua karyawan.

Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas yang di berikan kepadanya. peraturan sangat diperlukan

menciptakan tata tertib yang baik dalam kantor tempat bekerja, sebab kedisiplinan

suatu kantor ataupun tempat bekerja dikatakan baik jika sebagian karyawan menaati

peraturan-peraturan yang ada (Sinambela,2019:332)

Menurut Sutrisno (2019:86) “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau

sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan

instansi". Keith Davis dalam Mangkunegara (2020:129) mengemukakan bahwa

“Dicipline is management action to enforce organization standars”. Dapat

diartikan disiplin kerja merupakan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

 4

memperteguh pedoman-pedoman organisas. Berikut ditampilkan tabel komposisi

bagian karyawan PT. Sawit Inti Raya:

Tabel 1.1 Komposisi Karyawan PT. Sawit Inti Raya

Jenis Kelamin
No Bidang/ Bagian Jumlah (Orang)
Laki-Laki Perempuan
1 Direksi 1 - 1
2 Mill Manager 1 - 1
KTU 1 - 1
Kepala Gudang 1 - 1
Kerani Gudang 1 - 1
Pembukuan 1 1
Kerani Payrol - 1 1
Timbangan 2 2 4
SHE 1 - 1
3
Office Girl - 1 1
Antar DO 1 - 1
Compound 3 - 3
Driver Hilux 1 - 1
Driver Bus Sekolah 1 - 1
Danru Security 1 - 1
Anggota 9 - 9
Asisten Maintenance 1 - 1
Kr. Maintenance 1 - 1
St. Sterilizer 2 - 2
St. Clarifikasi 2 - 2
4 St. Pressan 2 - 2
St. Kernel 2 - 2
St. Boller 2 - 2
Opr. Mesin Bubut 1 - 1
Oli Man 1 - 1
5 Mandor Listrik 3 - 3
6 Mandor Shiff I 17 - 17
7 Mandor Power Plant 12 - 12
8 Mandor Shiff II 17 - 17
Mandor Laboratorium 1 - 1
9 Analis - 1 1
Sample Boy 3 - 3
 5

Jenis Kelamin
No Bidang/ Bagian Jumlah (Orang)
Laki-Laki Perempuan
Petugas Dispatch 2 - 2
Opr. Effluent 3 - 3
Opr. Excavator 1 - 1
Asisten Sortasi 1 - 1
10 Mandor Sortasi 2 - 2
Anggota 11 - 11
Jumlah 112 5 117
Sumber: PT. Sawit Inti Raya(2023)

Berdasarkan pada tabel 1.1 diatas, menunjukkan bahwa jumlah karyawan

pada PT. Sawit Inti Raya berjumlah 117 dengan jumlah karyawan pria sebanyak

112 orang, dan jumlah karyawan wanita sebanyak 5 orang. Terlihat jelas bahwa

tugas yang sudah menjadi tanggung jawab masing-masing karyawan harus

dilaksanakan dengan segera agar pekerjaan tersebut tidak berlarut-larut

penyelesainnya. Pekerjaan yang selesai tepat waktu merupakan pencapaian target

yang menjadi tujuan dari suatu perusahaan. Oleh sebab itu dengan tercapainya

target maka meningkatlah kinerja karyawan tersebut. Berikut ditampilkan tabel

absensi karyawan PT. Sawit Inti Raya:

Tabel 1.2 Daftar Absensi karyawan PT. Sawit Inti Raya

Mei Total Juni Total Juli Total

Bagian/Bidang
S I C Absensi S I C Absensi S I C Absensi
Absensi Staff - - - - - - 4 4 - - - -
Karyawan Security 3 12 15 2 2 18 22 - - 10 10
Karyawan Office 2 2 12 16 - - - - 2 - 25 27
Karyawan Laboratorium 1 - 23 24 - - 8 8 1 - 3 4
Karyawan Sortasi 5 - 14 19 - - 4 4 5 1 13 19
Karyawan Maintenance 13 2 42 57 11 1 19 31 10 1 32 43
Karyawan Proses 25 4 49 78 17 1 31 49 15 1 54 70
Total 209 118 173
Sumber: PT. Sawit Inti Raya(2023)
 6

Dari tabel 1.2 diatas, menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang

sering datang terlambat dan banyak yang cuti seperti tabel tersebut. Hal ini

dikarenakan usaha dan standar profesional karyawan yang rendah. Berikut ini

ditampilkan tabel penunjang lingkungan kerja pada PT. Sawit Inti Raya:

Tabel 1.3 Penunjang Lingkungan Kerja PT. Sawit Inti Raya

Fasilitas Kondisi
Kantor
AC Cukup Baik
Meja Baik
Komputer Baik
Infocus Baik
Alat Tulis Cukup Baik
Pengharum Ruangan Baik
Lampu Baik
Lapangan
Timbangan Sawit Baik
Loader Sawit Cukup Baik
Lori Perebusan Sawit Cukup Baik
Tojok Sawit Baik
Sumber: PT. Sawit Inti Raya(2023)

Dari tabel 1.3 diatas, menunjukkan bahwa Penunjang lingkungan kerja di

kantor seperti AC, dan Alat Tulis mempunyai kondisi yang cukup baik. Untuk di

lapangan terdapat loader sawit dan lori perebusan sawit yang kondisinya cukup baik

juga dikarenakan sering dilakukan perawatan dengan cara dibersihkan secara

berkala. Namun untuk Meja, Komputer, Infocus, Pengharum Ruangan, lampu,

timbangan sawit dan tojok sawit ditempat kerja juga dalam kondisi yang baik

dikarenakan apabila terjadi kerusakan akan lansung digantikan dengan yang baru

sehingga nantinya tidak mengganggu proses kerja karyawan. Berikut ini

ditampilkan tabel fasilitas kerja pada PT. Sawit Inti Raya:

 7

Tabel 1.4 Fasilitas Kerja Kantor Kecamatan Kelayang

Nama Barang Kondisi

Rumah Tinggal Atasan Cukup Baik
Helm Safety Baik
Sepatu Safety Baik
Sarung Tangan Baik
Baju Seragam Baik
Masker Baik
Kendaraan Operasional Baik
Sumber: PT. Sawit Inti Raya(2023)

Dari tabel 1.4 diatas, menunjukkan bahwa Dalam fasilitas kerja seperti

rumah tinggal atasan terdapat dalam kondisi cukup baik dan untuk helm safety,

sepatu safety, sarung tangan, baju seragam, masker, dan kendaraan operasional

dalam kondisi baik. Semua fasilitas dijaga dengan baik sehingga tidak ada

kedapatan yang rusak hal ini nantinya bisa memberikan kenyamanan karyawan

yang menggunakannya. Berikut ini ditampilkan tabel Laporan Kinerja (LKj) PT.

Sawit Inti Raya antara lain :

Tabel 1.5 Data Kinerja Produksi Crude Palm Oil (CPO) PT. Sawit Inti Raya

Target Produksi Realisasi Prduksi Capaian Target

Bulan
(Ton) (Ton) Produksi
Januari 25,000 27,250 109%
Februari 25,000 23,445 94%
Maret 25,000 26,232 105%
April 27,000 24,670 91%
Mei 27,000 25,554 95%
Juni 27,000 27,200 101%
Juli 29,000 29,272 101%
Agustus 29,000 27,894 96%
September 29,000 27,581 95%
Oktober 31,000 31,400 101%
November 31,000 30,565 99%
Desember 31,000 32,780 106%
Sumber: PT. Sawit Inti Raya(2023)
 8

Berdasarkan tabel 1.5 diatas Kinerja Karyawan Produksi Crude Palm Oil

(CPO) PT. Sawit Inti Raya menunjukan bahwa terdapat penurunan dan ketidak

tercapaimya dengan target kinerja pada PT. Sawit Inti Raya. Faktor yang

menyebabkan menurunkan kinerja perusahaan bisa disebabkan oleh kinerja

karyawannya sendiri. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah kondisi lingkungan kerja dan disiplin kerja. Dalam kaitan ini setelah

melakukan observasi awal dengan wawancara ke beberapa karyawan peneliti

menemukan masalah-masalah dengan kinerja karyawan di Kantor PT. Sawit Inti

Raya yang belum optimal seperti:

a) Karyawan mengeluhkan adanya ketidak adilan dalam menggunakan rumah

tinggal yang disediakan perusahaan. Karena hanya karyawan atasan saja yang

mendapatkan tempat tinggal oleh perusahaan.

b) Banyaknya antrian mobil yang akan bongkar muatan ke pabrik dan

mengganggu lingkungan jalan. Hal tersebut menghambat pekerjaan karyawan

yang lainnya seperti keluar masuk alat berat, kendaraan operasional, dan

lainnya.

c) Kondisi ruang kerja kantor yang dirasa sedikit panas karena adanya pendingin

AC yang kurang baik selain itu posisi kantor dekat dengan pabrik produksi.

d) Perbedaan pendapat dalam mengatasi permasalahan limbah yang dikeluhkan

masyarakat menimbulkan kegaduhan antar karyawan yang nantinya ini dapat

menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman ditempat kerja.

 9

e) Alat loader bongkar dan muat sawit yang masih kurang sehingga

pembongkaran dari truck terhambat dan menyebabkan antrian yang panjang

hingga menutup akses jalan.

f) Banyaknya karyawan yang melakukan cuti sehingga membuat produksi tidak

maksimal sesuai dengan target produksi yang ditentukan.

g) Banyak karyawan yang mengambil cuti atau izin secara bersamaan pada satu

bagian yang menyebabkan terhambatnya pekerjaan pada bagian atau bidang

tertentu.

h) Karyawan pada bagian sortasi masih sering kurang teliti dalam melakukan

penyortiran buah sawit yang tidak masak, tidak sesuai ukuran, tidak sesuai

tingkat rendemen sawit yang ditetapkan. Sehingga target produksi Crude Palm

Oil (CPO) sering tidak tercapai.

i) Masih terdapat beberapa karyawan yang tidak disiplin dalam menggunakan

alat safety pelindung diri seperti tidak menggunakan sepatu dan helm safety

dalam bekerja.

Berdasarkan permasalahan dan fakta lapangan yang didukung oleh

beberapa penelitian yang dilakukan maka hal inilah yang akan mempengaruhi

kinerja karyawan pada PT. Sawit Inti Raya. Kinerja yang menurun bisa

menyebabkan pekerjaan menjadi terhambat, dan suasana hati yang tidak nyaman

ini dapat memicu para karyawan bekerja dengan tidak maksimal. Agar terciptanya

kinerja karyawan yang baik di kalangan karyawan, maka di butuhkan kedisiplinan

yang baik dari karyawan dan lingkungan kerja yang baik dalam mendukung

aktivitas kinerja karyawan.

 10

Berdasarkan latar belakang tersebut, untuk mengetahui lebih lanjut

pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka

penulis bermaksud melakukan penelitian dan kemudian mendeskripsikannya dalam

bentuk penelitian dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SAWIT INTI

RAYA”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah ditemukan maka dapat

dirumuskan permasalahan sebagi berikut:

a) Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Sawit Inti Raya?

b) Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Sawit Inti Raya?

c) Apakah lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sawit Inti Raya?

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah “Untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh dari lingkungan kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sawit Inti Raya”

 11

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Bagi peneliti

Penelitian ini dapat memperoleh pengetahuan dan wawasan yang

lebih luas tentang pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

2. Bagi PT. Sawit Inti Raya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan kepada PT.

Sawit Inti Raya tentang bagaimana memahami dan meningkatkan

lingkungan kerja dan disiplin kerja kepada para karyawan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini penelitian ini diharapkan menjadi bahan

pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

1.4 Sistematika Penelitian

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bab pertama dari penulisan proposal ini,

yang antara lain berisi latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta

sistematika penulisan.
 12

BAB II : TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

Dalam bab ini dikemukakan teori yang diambil berbagai

macam literature yang melandasi pembahasan proposal yang

meliputi landasan teori yang berhubungan dengan penelitian

ini, variabel penelitian dan operasional variabel.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisikan lokasi penelitian, jenis dan sumber

data, teknik pengumpulan data dan analisis data

BAB IV : HASIL PENELITIAN

Pada bab ini penulis akan menguraikan tentang sejarah

singkat kantor kecamatan kelayang dan struktur organisasi

serta aktivitasnya. Pada bab ini penulis akan menguraikan

pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai kantor kecamatan kelayang.

BAB V : PENUTUP

Pada bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran

sehubungan dengan masalah yang akan di bahas dalam

penelitian ini.
 13

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1 Lingkungan Kerja

2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana

karyawan melakukan aktivitas setiapharinya.

Menurut Sedarmayanti (2017) dalam Burhannudin (2019:194)

lingkungan kerja adalah suatu tempat bagi sejumlah kelompok di mana di

dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan

perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. lingkungan kerja

merupakan interaksi kerja secara langsung terhadap seseorang yang

memiliki jabatan lebih tinggi, jabatan yang sama, ataupun jabatan lebih

rendah (Effendy & Fitria, 2019:50).

Menurut Afandi (2016:51) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada

dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan,

kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat – alat

perlengkapan kerja. lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar

 14

para karyawan sehingga mampu mempengaruhi seseorang dalam

menjalankan kewajiban yang telah ditugaskan kepadanya seperti adanya

pendingin udara, dan pencahayaan yang bagus (Darmandi,2020:242).

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan

menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut

akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Dari beberapa defenisi

diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karywan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan

diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja

tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam

penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan guna meningkatkan

kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara

lain:

1. Faktor pendukung lingkungan kerja

a. Penerangan dalam tempat kerja

Cahaya penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan

untuk melindungi keselamatan dalam bekerja. Oleh karena itu

 15

diperlukan perhatian yang khusus terhadap penerangan yang terang

tetapi tidak menyilaukan. Cahay yang redup atau kurang jelas ini

akan menimbulkan pekerjaan menjadi terhambat, banyak

mengalami kendala, dan pada akhirnya menimbulkan ketidak

efisienan dalam menjalankan pekerjaan sehingga tujuan organisasi

sulit terpenuhi.

b. Temperatur yang sejuk dalam bekerja

Dikondisi yang normal tiap anggota tubuh manusia memiliki

temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu mengoptimalkan

kondisi normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna agar dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Disisi

lain, kemampuan untuk menyesuaikan diri ada batasnya, yaitu bahwa

tubuh manusia masih mampu menyesuaikan diri dengan temperatur

luar tubuh yang tidak melewati 20% untuk keadaan panas dan 35%

untuk keadaan dingin, dari kondisi normal tubuh. Dalam tingkat

temperatur yang memberi pengaruh yang berbeda. Kondisi inilah

tidak tetap berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan

beradaptasi tiap karyawan yang random sehingga tergantung di

daerah bagaimana karyawan hidup.

c. Kelemaban yang baik ditempat kerja

Kelembaban merupakan banyaknya air yang terdapat pada

udara, biasanya dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan dan

 16

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas

dari udara akan menyebabkan keadaan tubuh manusia pada saat

menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

d. Sirkulasi yang baik ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup

agar terjaganya kelangsungan hidup, yang mana untuk proses

metaboliasme. Udara yang terdapat dalam keadaan kotor maka udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-

bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama

diperlukan udara segar seperti adanya tanaman di sekitar tempat

kerja.

e. Tidak bisingnya tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang sangat

mengganggu di telinga yang tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut bisa menimbulkan gangguan

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menyebabkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang

serius bisa menyebabkan kematian.

 17

f. Getaran mekanis ditempat kerja

Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan

dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran

mekanis dapat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya baik

tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terjadi apabila frekwenai

alam ini beresonasi dengan frekwensi dari getaran mekanis.

2. Faktor penghambat lingkungan kerja

a. Bau-bauan yang tidak enak ditempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja yang

menimbulkan pencemaran, karena bisa menganggu konsentrasi

bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat

mempengaruhi kepekaan penciuman. Untuk mengatasi

permasalahan bau-bauan bisa digunakan air condition yang baik

agar menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat

kerja.

b. Tata warna yang kurang baik ditempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna

tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap

 18

perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat

merangsang perasaan manusia.

c. Dekorasi yang buruk ditempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,

sehingga itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang 24

kerja saja namun berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata

warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

d. Musik yang bising ditempat kerja

Menurut para pakar, musik yang kedengarannya lembut

sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat dapat

membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja dengan

baik. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang

diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

e. Keamanan yang kurang terjaga ditempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan terjaga maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya. Salah satu upaya agar terjaganya keamanan di

tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).
 19

2.1.3 Strategi Pemimpin dalam Meningkatkan Lingkungan Kerja

1. Mampu menjalin komunikasi yang terbuka. Di mana setiap pegawai

bisa menyuarakan pendapat mereka untuk menciptakan lingkungan

yang baik.

2. Mampu menyatukan tujuan didalam organisasi yang mana dengan

adanya satu tujuan yang sama, dapat mempererat rasa bekerja sama

yang baik untuk mencapai tujuan.

3. Memberikan fasilitas-fasilitas yang baik sesuai dengan apa yang

dibutuhkan oleh para pegawai.

2.1.4 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2017: 198) dimensi dan indikator

lingkungan kerja antara lain:

1. Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik merupakan kondisi yang berbentuk fisik

yang ada disekitar tempat kerja dimana dipengaruhi oleh kerja

pegawai baik secara lansung maupun tidak lansung. Lingkungan

kerja fisik merupakan sekumpulan faktor fisik dan merupakan suatu

suasana fisik yang berada dalam tempat kerja. Indikator dalam

lingkungan fisik yaitu:

 Penerangan

 Suhu udara

 Suara bising
 20

 Penggunaan warna

 Ruang gerak

 Keamanan

2. Lingkungan Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik merupakan semua kondisi yang

ada yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama pegawai, ataupun

hubungan dengan bawahan. Adapun indikator lingkungan kerja non

fisik yaitu:

 Hubungan pegawai dengan atasan

 Hubungan pegawai dengan sesama rekan kerja

 Hubungan pegawai dengan bawahan

Pada dasarnya, penciptaan lingkungan kerja yang bersih,

nyaman, dan aman adalah hal yang sangat penting untuk pegawai

karena akan menimbulkan pengaruh terhadap kinerja pegawai baik

secara lansung ataupun tidak lansung. Lingkungan kerja yang

memberikan rasa menyenangkan akan menciptakan hubungan yang

positif bagi kinerja dan pencapaian tujuan kantor kecamatan.

 21

2.1.5 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Lingkungan kerja sebagai salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai juga harus diperhatikan oleh instansi. Hal

ini dikarenakan kondisi lingkungan kerja yang baik akan memberikan

motivasi kerja bagi para pegawai dalam menyelesaikan beban tugasnya.

Karena tempat kerja yang merupakan hal primer yang mampu memberikan

stimulus langsung bagi psikologi setiap pegawai dan sangat berpengaruh

terhadap kinerja yang akan memengaruhi produktivitas suatu isntansi.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Displin Kerja

Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan instansi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambat masuk, serta cepat

pulang pegawai. Jadi hal ini merupakan suatu sikap indisipliner pegawai

yang perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen.

Menurut Rivai (2019:89) Disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Menurut Hasibuan (2018:193) Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang yang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

 22

norma sosial yang berlaku. Disiplin yang mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mempunyai peranan

penting dalam sebuah perusahaan, karena disiplin kerja pada umumnya

menyinggung rasa tanggung jawab seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan, mendorong gairah kerja serta meningkatkan kesadaran terhadap

peraturan yang berlaku didalam perusahaan. Dengan disiplin kerja yang

baik maka perusahaan dapat dengan mudah mewujudkan tujuan perusahaan

yang ingin dicapai.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Ada beberapa faktor yang dapat mmengaruhi disiplin kerja seorang

karyawan dalam sebuah perusahaan seperti yang dikemukakan oleh

Hasibuan (2018:194) :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut memengaruhi tingkat

kedisplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal. Hal ini berarti bahwa tujuan atau

pekerjaanyang dibebankan kepada pegawai.harus sesuai dengan

kemampuan pegawai.yang bersangkutan, agar pegawai.dapat

bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

 23

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berberan dalam menentukan

kedisplinan pegawai.karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan. Para pimpinan harus memberikan contoh yang baik maka

kedisiplinan pegawai.pun akan meningkat.

3. Balas Jasa

Balas jasa berupa gaji dan kesehjahteraan ikut memengaruhi

kedisiplinan pegawai. Dengan adanya balas jasa yang cukup, hal itu

akan memberikan kepuasan bagi pegawai., sehingga apabila

kepuasan pegawai.tercapai maka kedisiplinan akan terwujud

didalam instansi.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian

balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisplinan

pegawai yang baik. Keadilan ikut mendorong terwujudnya

kedisiplinan pegawai karena sifat manusia yang selalu merasa

dirinya penting dan meminta diberlakukan secara adil dengan

manusia yang lain.

5. Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat ini yaitu atasan harus aktif dan turun

langsung mengawasi perilaku yang dilakukan pegawai. Hal ini

berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat

 24

mengawasi dan memberikan petunjuk kepada pegawai, apabila ada

pegawai yang mengalami kesulitan. Pengawasan melekat

merupakan tindakan yang paling efektif dalam mewujudkan

kedisplinan kerja para pegawai dalam instansi.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan pegawai. Dengan adanya sanksi hukuman,

kemungkinan besar pegawai tidak akan melanggar peraturan-

peraturan yang berlaku. Berat atau ringan sanksi yang diberikan

dapat mengubah perilaku para pegawai agar tidak mengulangi

kesalahan sebelumnya.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

memengaruhi kedisplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan

tegas, bertindak untuk memberikan hukuman kepada setiap pegawai

yang indisipliner sesuain dengan sanksi hukuman yang telah

ditentukan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan hukuman akan

disegani dan diakui kepemimpinannya.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara pegawai

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik di suatuinstansi. Manajer

atau pimpinan harus mewujudkan suasana hubungan kemanusiaan

 25

yang serasi, vertikal maupun horizontal. Hubungan vertikal disini

yaitu antara pegawai dengan pimpinan.Sedangkan hubunga

horizontal yaitu antara sesama pegawai. Jadi, terciptanya hubungan

kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana

kerja yang nyaman.

2.2.3 Strategi Pemimpin dalam Meningkatkan Disiplin Kerja

1. Dengarkan Ide Dan Pendapat Pegawai

Kedisiplinan pegawai juga dapat ditingkatkan dengan

memberikan pegawai kebebasan berpendapat atau ide. Jangan hanya

pegawai melakukan semua pekerjaan sesuai keinginan pemimpin,

namun dengarkan juga bagaimana ide dan gagasan dari pegawai.

Berilah pegawai kebebasan untuk berinovasi, dengan begitu bisa

saja ide dan gagasan pegawai akan membantu mengubah masa

depan tempat bekerja menjadi lebih baik lagi.

2. Lakukan Konselling Secara Intens Untuk Memahami Kesulitan

Yang Dialami Pegawai

Perkembangan psikis pegawai juga perlu diperhatikan

dengan baik. Tidak hanya menuntut pegawai bekerja secara disiplin,

sedangkan pemimpin tidak memahami bagaimana kesulitan yang

pegawai alami dalam mengerjakan tugas selama bekerja. Dengan

begitu metode konselling intens dengan pegawai sangat dianjurkan

baik secara lansung maupun secara berjenjang. Konselling disuatu

 26

instansi merupakan untuk memahami setiap kesulitan yang dialami

para pegawai ditempat bekerja. Mulai dari minimnya keterampilan

kerja, tingginya tekanan kerja, atau ada faktor lain yang

menghambat kinerja pegawai.

3. Mengadakan Pengakraban Dijam Luar Kerja

Mengadakan pengakraban dijam luar kerja tidak secara

lansung berpengaruh dalam meningkatkan kedisiplinan para

pegawai. tetapi dengan adanya acara pengakraban dijam luar kerja

bersama para pegawai akan menciptakan momen spesial yang

berkesan untuk para pegawai. dengan melaungkan waktu, momen

tersebut pasti akan berkesan untuk pegawai. sehingga nantinya akan

meningkatkan rasa hormat dan loyalitas pegawai.

2.2.4 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2017:45) dimensi dan indikator disiplin

kerja antara lain:

1. Taat Terhadap Aturan Waktu

Taat terhadap aturan waktu merupakan tindakan yang

dilakuakan para pegawai dalam bekerja sesuai dengan waktu yang

telah ditentukan disuatu instansi. Adapun indikator dari taat terhadap

waktu adalah sebagai berikut:

 Ketepatan pada jam masuk kerja

 Ketepatan pada jam istirahat

 27

 Ketepatan pada jam pulang kerja

2. Taat Terhadap Peraturan Perusahaan

Taat terhadap peraturan perusahaan merupakan tindakan dan

rasa hormat yang diberikan pegawai dalam bekerja dengan

mengikuti semua aturan syarat dan ketentuan yang diberlakukan

disuatu instansi. Adapun indikator dari taat terhadap peraturan

perusahaan adalah sebagai berikut:

 Taat dalam cara berpakaian

 Taat dalam bertingkah laku dalam pekerjaan

 Taat melakukan pekerjaan sesuai dengan unit kerja yang lainnya

3. Taat Perilaku Dalam Bekerja

Taat perilaku dalam bekerja merupakan sebuah sikap

semangat kerja yang muncul atas kehendak dan kesadaran diri untuk

mengembangkan suatuinstansi. Sikap ini sangat dibutuhkan oleh

semua instansi terhadap pegawainya.

 Tanggung jawab dalam bekerjanya

 Bekerja sesuai dengan porsinya

2.2.5 Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Disiplin Kerja

Suatu instansi mempunyai peraturan-peraturan yang menuntut

pegawai untuk patuh terhadapnya sehingga pegawai mempunyai disiplin

kerja yang tinggi agar tujuan organisasi dapat dicapai. Kedisiplinan sangat
 28

mempengaruhi kinerja pegawai, karena kedisiplinan sebagai bentuk latihan

bagi pegawai dalam melaksanakan aturan-aturan instansi.

Dengan adanya disiplin kerja yang baik dari pegawai seperti datang

tepat waktu, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah

ditetapkan oleh instansi, mentaati peraturan perusahaan maka akan dapat

meningkatkan kinerja dari pegawai tersebut sehingga target perusahaan

akan tercapai. Adapun Keuntungan lain yang bisa didapatkan dari

sifat disiplin ialah tumbuhnya rasa percaya diri dalam bekerja, sehingga

pegawai dapat meyakini bahwa telah cukup mampu untuk mengerjakan

setiap tugas yang ditanggung jawabkan kepadanya.

2.3 Kinerja pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Penilaian Kinerja adalah suatu proses untuk penetapan pemahaman

bersama mengenai apa yang akan menjadi tujuan, dan suatu pendekatan

untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan

dimana peningkatan tersebut itu dapat diwujudkan didalam waktu yang

singkat ataupun lama.

Menurut Fahmi (2017:74) kinerja merupakan hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur dalam suatu periode tertentu yang berdasarkan

ketentuan yang telah disepakati sebelumnya. Kinerja adalah hasil kerja yang

secara kuantitas dan kualitas yang menjadi target dari pegawai untuk
 29

diwujudkan selama waktu yang ditentukan berdasarkan kesepakatan yang

sudah ditentukan sebelumnya (Mangkunegara ,2017:67).

Menurut Subhan (2021) kinerja yang tinggi tidak dapat diperoleh

hanya dengan kemampuan kerja saja, namun dibutuhkan antesaden lainnya,

yaitu motivasi kerja bahwa dengan motivasi kerja yang tinggi dan

ditampilkan individu dalam bekerja maka penyelesaian pekerjaan yang

dihasilkan individual akan semakin meningkat. Peningkatan kinerja

karyawan akan membawa kemajuan bagi suatu perusahaan, oleh karena itu

upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan sebuah tugas bagi

pimpinan untuk memilih gaya kepemimpinan yang bisa diterapkan pada

organisasi (Dirgahayu dan Ajeng, 2021)

Dapat dilihat dari berbagai definisi menurut para ahli, disimpulkan

bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang bisa diwujudkan oleh

individual atau kelompok orang dalam suatu lembaga sesuai dengan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan lembaga

sesuai dengan keyakinan pihak tertentu.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Dalam mengetahui kinerja individual karyawan dalam suatu

organisasi, ada beberapa faktor yang bisa mempengaruhinya, antara lain:

1. Faktor-faktor pendukung kinerja

a. Ability pegawai yang baik

b. Motivasi yang tinggi dalam menghadapi situasi kerja

 30

c. Bantuan dari lingkungan sekitar agar mampu meningkatkan

kinerja pegawai

2. Faktor-faktor penghambat kinerja

a. Adanya ketidak harmonisan antara sesama pegawai

b. Terdapat fasilitas yang kurang memadai

2.3.3 Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Bintaro (2017:127) penilaian kerja merupakan suatu proses

atau evaluasi untuk mengukur dan menilai kinerja setiap individual secara

tepat dan akurat. Kegiatan ini sangat berpengaruh terhadap keefektifan

dalam kegiatan SDM suatu perusahaan,seperti promosi, komposisi dan

training.

Menurut Susilowati, Retnowulan & Widiyanti (2018) penilaian

kinerja adalah kegiatan yang mutlak harus dilakukan untuk mengetahui

prestasi yang dapat setiap karyawan. Menurut Kasmir (2017:208) penilaian

kerja merupakan suatu sistem yang dilakukan secara periodik untuk

meninjau dan mengevaluasi kinerja individu.

2.3.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Robbins (2016:260), mengemukakan bahwa indikator

untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut:

 31

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Adapun indikator dari

Kualitas kerja antara lain: melakukan pekerjaan sesuai dengan

standar yang diterapkan, melakukan pekerjaan sesuai dengan

jumlahn siklus aktifitas.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai

bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari

kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. Adapun indikator

kuantitas kerja antara lain: melakukan pekerjaan sesuai dengan

target, menjalin kerjasama antar karyawan.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas ini. Adapun indikator ketepatan waktu antara lain:

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline, melakukan

pekerjaan sesuai dengan jam kerja, datang tepat waktu,

memanfaatkan dengan optimal waktu pengerjaan.

 32

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Variabel Alat

Judul Penelitian Hasil Penelitian
dan Tahun Penelitian Analisis
1 Sunarno Pengaruh Lingkungan Analisis Hasil penelitian
(2021) Lingkungan Kerja kerja (X1) Regresi menunjukan bahwa
Dan Disiplin Kerja Disiplin kerja Berganda secara simultan
Terhadap Kinerja (X2) lingkungan kerja dan
Pegawai Pada Kinerja disiplin memiliki
Kantor Kecamatan (Y) pengaruh yang
Bekasi Barat positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai
kantor kecamatan
bekasi barat.
2 Edi Punijo Pengaruh Lingkungan Analisis Secara simultan atau
(2018) Lingkungan Kerja kerja (X1) Regresi bersama-sama
Dan Disiplin Kerja Disiplin kerja Berganda lingkungan kerja dan
Terhadap Kinerja (X2) disiplin kerja
Pegawai Kantor Kinerja memiliki pengaruh
Kecamatan Karyawan yang positif dan
Tambusai Utara (Y) signifikan terhadap
kinerja pegawai
kantor kecamatan
tambusai utara.
3 Dita Novalia, Pengaruh Lingkungan Analisis Hasil penelitian
Sabeli Aliya lingkungan kerja Kerja regresi menunjukkan bahwa
(2022) dan Disiplin kerja (X1) Berganda Secara simultan atau
terhadap kinerja Disiplin bersama-sama
pegawai ASN dan Kerja (X2) lingkungan kerja dan
Non-ASN pada Era Kinerja disiplin kerja
New Normal di Karyawan(Y) memiliki pengaruh
Kantor Kecamatan yang positif dan
Tanah Abang signifikan terhadap
Kabupaten Penukal kinerja pegawai
Abab Lematang Ilir Kantor Kecamatan
(PALI) Tanah Abang
Kabupaten Penukal
Abab Lematang Ilir
(PALI)
4 Doni Irawan, Pengaruh Disiplin Disiplinkerja Analisis Uji hipotesis secara
Gatot Gusjono, Kerja dan (X1) Regresi simultan
Suprianto Lingkungan Kerja Lingkungan Berganda menyatakan bahwa
(2021) terhadap Kinerja Kerja (X2) berpengaruh
 33

No Nama Peneliti Variabel Alat

Judul Penelitian Hasil Penelitian
dan Tahun Penelitian Analisis
Pegawai Negeri Kinerja terhadap kinerja
Sipil Pada Kantor Karyawan pegawai.
Kecamatan Serpong (Y)
5 Ariska Putri, Pengaruh Disiplin Disiplin Analisis Disimpulkan bahwa
Suroyo, Tiara Kerja Dan Kerja (X1) Regresi disiplin kerja dan
Noviarini Lingkungan Kerja Lingkungan Berganda lingkungan kerja
(2022) Terhadap Kinerja kerja (X2) berpengaruh positif
Pegawai Kantor Kinerja dan signifikan
Desa Cibinong Karyawan terhadap kinerja
Kecamatan Jatiluhur (Y) pegawai Kantor
Kabupaten Desa Cibinong
Purwakarta Kecamatan Jatiluhur
Kabupaten
Purwakarta
Sumber: Kumpulan Jurnal Terdahulu

2.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran ini merupakan skema yang menggambarkan hubungan

variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian ini :

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Lingkungan
Kerja H1
(X1)
Kinerja
(Y)
H2
Disiplin Kerja
(X2)

H3

Sumber: Hasibuan (2017:193)

 34

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori, dan

kerangka pemikiran dapat diajukan hipotesis:

H1 :Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja karyawan PT. Sawit Inti Raya.

H2 :Diduga Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan Terhadap

Kinerja karyawan PT. Sawit Inti Raya.

H3 :Diduga Lingkungan kerja dan Disiplin Kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan PT. Sawit Inti

Raya.
 35

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi/Objek Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah pada PT. Sawit Inti Raya Palm Oil Mill di

kecamatan Kelayang kabupaten Indragiri Hulu. PT. Sawit Inti Raya merupakan

merupakan perusahaan yang bergerak di pabrik Kelapa Sawit (PKS). Objek dalam

penelitian ini adalah karyawan PT. Sawit Inti Raya.

3.2 Operasional Variabel

Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini dalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian

No Variabel/Konsep Dimensi Indikator Skala

1 Lingkungan Kerja (X1) . 1. Lingkunga a. Penerangan Ordinal
lingkungan kerja merupakan n Fisik b. Suhu udara
sesuatu yang ada disekitar c. Suara bising
para karyawan sehingga d. Penggunaan
mampu mempengaruhi warna
seseorang dalam menjalankan e. Ruang gerak
kewajiban yang telah f. keamanan
ditugaskan kepadanya seperti 2. Lingkunga g. Hubungan
adanya pendingin udara, dan n Kerja pegawai dengan
pencahayaan yang bagus Non Fisik atasan
(Darmandi,2020:242). h. Hubungan
pegawai dengan
sesama rekan
kerja
i. Hubungan
pegawai dengan
bawahan
 36

No Variabel/Konsep Dimensi Indikator Skala

2 Disiplin Kerja (X2) 1. Taat a. Ketepatan pada Ordinal
Kedisiplinan adalah kesadaran Terhadap jam masuk kerja
dan kesediaan seseorang yang Aturan b. Ketepatan pada
menaati semua peraturan Waktu jam istirahat
perusahaan dan norma-norma c. Ketepatan pada
sosial yang berlaku. Disiplin jam pulang kerja
yang mencerminkan besarnya 2. Taat d. Taat dalam cara
rasa tanggung jawab Terhadap berpakaian
seseorang terhadap tugas- Peraturan e. Taat dalam
tugas yang diberikan Perusahaan bertingkah laku
kepadanya (Hasibuan,2018) dalam pekerjaan
f. Taat melakukan
pekerjaan sesuai
dengan unit kerja
yang lainnya
3. Taat g. Tanggung jawab
Perilaku dalam bekerjanya
Dalam h. Bekerja sesuai
Bekerja dengan porsinya
3 Kinerja Pegawai (Y) Kinerja 1. Kuantitas a. Melakukan Ordinal
adalah hasil kerja yang secara pekerjaan sesuai
kuantitas dan kualitas yang dengan target
menjadi target dari pegawai b. Menjalin
untuk diwujudkan selama kerjasama antar
waktu yang ditentukan pegawi
berdasarkan kesepakatan yang 2. Kualitas c. Melakukan
sudah ditentukan sebelumnya pekerjaan sesuai
(Mangkunegara, 2017). standar yang
diterapkan
d. Melakukan
pekerjaan sesuai
dengan jumlah
siklus aktivitas
3. Ketepatan e. Menyelesaikan
waktu pekerjaan sesuai
dengan deadline
f. Melakukan
pekerjaan sesuai
dengan jam kerja
g. Datang tepat
waktu
h. Memanfaatkan
dengan optimal
waktu pengerjaan
 37

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2016:115) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Sawit Inti Raya yang berjumlah 117 orang.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2018) teknik sampling jenuh atau sensus adalah

pengambilan anggota sampel dari populasi penelitian yang dilakukan secara

acak dan bersedia tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi

tersebut. Dalam hal ini peneliti mengambil sampel seluruh seluruh karyawan

PT. Sawit Inti Raya yang berjumlah 117 orang.

3.4 Jenis Dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder:

3.4.1 Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh peneliti untuk

kepentingan penelitiannya melalui hasil jawaban dari pengamatan/

observasi dan kuesioner yang disebar kepada seluruh seluruh karyawan PT.

Sawit Inti Raya.

 38

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti

dari berbagai sumber yang telah ada untuk kepentingan penelitiannya.

Dalam penelitian ini data diperoleh melalui buku-buku teori, karya ilmiah,

jurnal serta internet yang berkaitan dengan objek penelitian.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian

ini adalah :

3.5.1 Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara tanya

jawab dengan seseorang. Pengumpulan data dalam penelitian ini, peneliti

melakukan wawancara kepada seluruh seluruh karyawan PT. Sawit Inti

Raya.

3.5.2 Dokumentasi

Dokumentasi yaitu pengumpulan yang dilakukan dengan

pengumpulan dokumen-dokumen yang ada di instansi tentang sejarah

singkat dan struktur organisasi. dokumentasi berguna untuk memperoleh

data tentang jumlah personal trainer dan data tentang gambaran umum

karyawan PT. Sawit Inti Raya.

 39

3.5.3 Pengamatan/observasi

Yaitu suatu kegiatan dengan melihat kondisi secara langsung

terhadap objek yang diteliti. Pengamatan/observasi dalam penelitian ini

ialah pengamatan/observasi tidak terstruktur yaitu tidak menggunakan

daftar pengamatan.

3.5.4 Kuisioner

Kuesioner Merupakan pengumpulan data dengan cara menyebarkan

angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai lingkungan

kerja dan disiplin kerja dan kinerja yang diberikan kepada sampel dengan

menggunakan skala penilaian 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju)

sampai dengan skala 5 (sangat setuju).

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Kualitas Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis data kuantitatif, yakni menguji dan menganalisis penelitian dengan

rumus-rumus dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan

dimana data penelitiannya berupa angka menggunakan statistik. Adapun

nama statistik yang digunakan berupa korelasi sederhana yaitu :

a. Uji Validitas

Uji Validitas Uji ini menunjukkan seberapa jauh instrumen dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur, sugiyono

 40

(2015:137). Dengan perkataan instrumen tersebut mengukur sesuai apa

yang diharapkan. Apabila uji validitas setiap pertanyaan lebih besar (>) 0,30

maka butir pertanyaan dianggap valid.

b. Uji Relabilitas

Menurut sugiyono (2015:139) “suatu data penelitian selain valid

juga harus reliabel karena akurasi memerlukan konsistensi. Pengujian

reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana instrumen dapat

dipercaya atau diandalkan. Suatu instrumen dikatakan reliabel atau handal,

apabila instrumen tersebut bila digunakan dua kali untuk mengukur gejala

yang sama dari hasil pengukuran yang diperoleh relatif dan konsisten.

Dalam penelitian ini reliabilitas digunakan dengan metode cronbach’s alpha

lebih besar (>) 5%.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah

dalam model regresi, variabel dependen dan independennya

memiliki distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah diagonal maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas (Manullang, M dan Pakpahan, M

2014:182). Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah

distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal,

yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah
 41

data yang mempunyai olah seperti distribusi normal, yakni distribusi

data tersebut tidak melenceng kekiri atau kekanan.

Pengujian ini diperlukan karena untuk melakukan uji t dan

uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti normal.

Menurut Ghozali (2015:201), ada dua cara untuk mendeteksi apakah

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan histogram,

grafik P-P Plot dan Uji Kolmogorov-Smirnov.

Uji asumsi klasik yaitu untuk mengetahui apakah hasil

regresi terjadi penyimpangan atau tidak. Maka dalam penelitian ini

digunakan uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah

hasil etimasi jalur yang digunakan benar benar layak atau tidak. Uji

asumsi klasik yang sering digunakan yaitu:

1. Histogram

Jika grafik bar berbentuk seperti lonceng dengan

kecembungan ditengah, maka data yang digunakan memiliki

residual yang telah terdistribusi dengan normal.

2. P-P Plot

Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebab data

(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram

dari nilai residualnya. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan

 42

pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

3. Uji Kolmogorov Smirnov

Uji statistik yang digunakan untuk menguji normalitas residual

adalah uji statistik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Pedoman pengambilan

keputusan rentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi

normal berdasarkan uji Kolmogorov Smirnov dapat dilihat dari:

Pedoman pengambilan keputusan rentang data tersebut mendekati

atau merupakan distribusi normal berdasarkan uji Kolmogorov Smirnov

dapat dilihat dari:

a) Nilai Sig. atau signifikan atau probalitas < 0,05, maka distribusi data

adalah tidak normal.

b) Nilai Sig. atau signifikan atau probalitas > 0,05, maka distribusi data

adalah normal.

b. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen

(Manullang, M dan Pakpahan, M 2014:184). Untuk mengetahui ada

tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi dapat dilihat dari

besarnya nilai Tolerance danVIF (Variance Inflation Factor) melalui SPSS

dengan ketentuan:
 43

1. Bila VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka terdapat masalah

multikolinearitas.

2. Bila VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan

yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut

heterokedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas

(Manullang, M dan Pakpahan, M 2014:184).

d. Uji autokorelasi

Atokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya korelasi antara

residual pada satu pengamatan lain pada model regresi. Uji outokorelasi

digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi yang terjadi pada

residual pada suatu pengamatan lain pada model regresi. Menurut Ghozali

(2018:112), dasar pengambilan keputusan dalam uji autokorelasi adalah

dengan menggunakan uji Durbin – Watson (DW test).

Adapun syarat kriteria dalam pengujian autokorelasi adalah sebagai

berikut:

Deteksi Autokorelasi Positif :

1. Jika d < dL maka terdapat autokorelasi positif

 44

2. Jika d > dU maka tidak terdapat autokorelasi positif

3. Jika dL < d > dU maka pengujian tidak meyakinkan atau tidak dapat

disimpulkan

Deteksi Autokorelasi Negatif:

1. Jika (4-d) < dL maka terdapat autokorelasi negative

2. Jika (4-d) < dU maka tidak terdapat autokorelasi negative

3. Jika dL < (4-d) < dU maka pengujian tidak meyakinkan atau tidak dapat

disimpulkan

3.6.3.1 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

variabel bebas dan terikat. Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Y=a+b1X1+b2X2+e

Keterangan:

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

b = Besaran koefisien regresi variabel

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Disiplin Kerja

e = Standar Error
 45

3.6.4 Pengujian Hipotesis

3.6.4.1 Uji T (Uji Parsial)

Uji t (uji parsial) dilakukan untuk menguji setiap variabel

bebas apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel terikat (Y) secara parsial, uji t digunakan untuk menguji

sendiri-sendiri secara sigifikan hubungan antara variabel bebas (X)

dengan variabel terikat (Y) dengan nilai Y = a + bX + e dengan nilai

alpha = 0,05%.

3.6.4.2 Uji F (Uji Simultan)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat pengaruh variabel

independen terhadap dependen secara serentak. Uji ini dilakukan

untuk membandingkan pada tingkat nilai signifikan dengan nilai α

(5%) dengan ketentuan jika nilai sig > α maka hipotesis diterima dan

hal sebaliknya.

3.6.4.3 Koefesien Determinasi

Koefisien Determinasi (R²) digunakan untuk melihat

seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel

terikat. Koefisien determinasi menunjukkan besarnya kontribusi

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Jika determinasi

(R²) semakin besar atau mendekati satu, maka dapat dikatakan

bahwa variabel bebas semakin besar pengaruhnya terhadap variabel

terikat. Sebaliknya jika determinasi (R²) semakin kecil (mendekati

 46

nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari

variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil.

 47

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Afandi, P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Konsep dan Indikator

Cetakan ke-1. Riau: Zanafa Publishing

Ardian, I.(2021). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan." Manajemen Pendidikan 9, no. 2: 952-962.

Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1.

Yogyakarta : Gava Media.

Burhannudin, B., Zainul, M., & Harlie, M. (2019). “Pengaruh Disiplin Kerja,

Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja

Karyawan.” Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan

Entrepreneurship, 8(2), 191.

Darmadi, D. (2020). “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Indomaret Cabang Kelapa Dua Gading Serpong

Kabupaten Tangerang.” JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), 3(3),

240–247. https://doi.org/10.32493/frkm.v3i3.5140
 48

Dirgahayu Erri, Ajeng Puji Lestari & Hasta Herlan Asymar. (2021). “Pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Melzer Global

Sejahtera Jakarta.” Jurnal Inovasi Penelitian Vol.1 No.9 Februari 2021.

Edy, Pinujo. (2018). “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Camat Tambusai Utara.” Jurnal Ilmiah Cano

Ekonomos, 7(1), 1-5.

Effendy, Juwita Ramadani Fitria. (2019). “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Modernland Realty,

Tbk)”.(Tesis. Program Pascasarjana Universitas Pamulang).

Fahmi, Irham. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Ghozali, I. 2015. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:

Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 25.

Semarang: Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu SP. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu SP. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
 49

Irawan, Doni, S. Gatot Kusjono. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan, Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Negeri, Sipil Pada Kantor, Kecamatan Serpong

Kabupaten Sigi.” JAMIN: Jurnal Aplikasi Manajemen Dan Inovasi Bisnis,

3 (2), 17.

Mangkunegara. 2020. Manajemen Sumber Daya. Manusia Instansi. Edisi XIV.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. Pakpahan, M. 2014. Metode Penelitian. Medan: Ciptapustaka

Nuryasin, Ilham, Mochammad Al Musadieq, Ika Ruhana. (2016). “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Jurnal

Administrasi Bisnis. 41 (1): 16-24.

Novalia, D., & Aliya, S. (2022). “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai ASN dan Non-ASN Pada Era New Normal di

Kantor Kecamatan Tanah Abang Kabupaten Penukal abab Lematang Ilir

(PALI).” J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains), 7(2), 1177-1183.

Putri, A., Suroyo, S., & Noviarini, T. (2022). “Pengaruh Disiplin Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Desa Cibinong

Kecamatan Jatiluhur Kabupaten Purwakarta.” AL-MISBAH, 3(1), 143-154.

Rivai. Rusdy A. (2019). Manajemen. Palembang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Palembang.

Robbins. 2016. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Gaya

Media.
 50

Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan

Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika

Aditama.

Sinambela, S. Lijan Poltak. 2019. Manajemen Kinerja: Pengelolaan, Pengukuran

Dan Implikasi Kinerja. Depok: Rajawali Pers.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT

Alfabet.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT

Alfabet.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT

Alfabet.

Sunarno, S. (2021). “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Bekasi Barat.” Kinerja, 3(02),

230-244.

Sutrisno, E. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas. Jakarta:

Prananda Media Group.