Priska Skripsi Ok

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah

Manusia merupakan aset utama dalam organisasi, sehingga sumber
daya manusia (SDM) harus dikelola dan dimanfaatkan secara seimbang dan
manusiawi. Perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dibutuhkan itu, salah satunya adalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung organisasi atau
perusahaan dan aset utama dalam proses kerja untuk mencapai hasil yang
maksimal. Sumber daya manusia yang berkompeten adalah sumber daya
utama di setiap organisasi guna mencapai keunggulan untuk kemajuan
organisasi itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
pendekatan strategis terhadap keterampilan, kemampuan, pengetahuan,
motivasi, daya dan karya serta pengembangan manajemen pengorganisasian
yang baik (Hamali, 2016).
Fasilitas sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Fasilitas dapat menjadi pendorong kebutuhan karyawan untuk melaksanakan
kegiatannya agar pekerjaan dengan mudah terselesaikan. Dalam
meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahaan selalu berusaha untuk
memberikan fasilitas–fasilitas kerja yang dibutuhkan kayawan supaya
semangat kerja karyawan tinggi. Aktivitas karyawan di suatu perusahaan
memerlukan fasilitas yang mendukung pekerjaannya agar aktivitas
perusahaan berjalan sesuai dengan tujuan. Seorang pegawai harus dapat
mengoperasikan atau memanfaatkan fasilitas yang ada.
Menurut (Dradjat, 2012) Fasilitas adalah segala sesuatu yang dapat
mempermudah upaya dan memperlancar kerja dalam rangka mencapai suatu
tujuan. Sedangkan menurut (Suryosubroto, 2009) Fasilitas adalah segala
sesuatu yang dapat mempermudah dan memperlancar pelaksanaan suatu
usaha dapat berupa benda-benda maupun uang.
1
Salah satu keberhasilan organisasi pemerintah dalam mencapai tujuannya
adalah fasilitas. Menurut Kotller (dalam Apriyadi, 2017) mengemukakan fasilitas
yaitu segala sesuatu yang bersifat peralatan fisik dan disediakan oleh pihak
penjual jasa untuk mendukung kenyamanan konsumen. Persoalan fasilitas kantor
seperti komputer, pri nter, lemari arsip serta perlatan kerja lainnya berupa kursi
dan meja yang tidak memadai untuk kelancaran kerja pegawai, sedangkan
banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan diselesaikan.
Pada suatu perusahaan kinerja seorang karyawan merupakan aset
penting yang sangat dibutuhkan dalam mendukung serta membantu mencapai
tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Maka dari itu setiap
perusahaan selalu mengawasi kinerja karyawannya agar terus meningkatkan
kinerja mereka dengan lebih baik. Kinerja karyawan yang efektif dan efisien
sangat dibutuhkan. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan,visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategi suatu organisasi.
Kinerja menurut Prawirosentono (dalam Amrulloh, 2017) adalah suatu
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-
masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja
merupakan bagian penting dalam penyelesaian suatu pekerjaan atau tugas-
tugas dalam mencapai keberhasilan bersama.
Radio Republik Indonesia (RRI) Adalah satu-satunya radio yang
menyandang nama Negara yang siarannya ditujukan untuk kepentingan
bangsa dan Negara. Besarnya tugas dan fungsi RRI yang diberikan oleh
Negara melalui UU no 32 tahun 2005 tentang lembaga penyiaran publik, serta
UU 12 tahun 2005, RRI sebagai lembaga penyiaran publik yang independen,
netral dan tidak komersial yang berfungsi memberikan pelayanan siaran
informasi, pendidikan, hiburan yang sehat, kontrol sosial, serta menjaga citra
positif bangsa di dunia internasional sudah sangat terkenal di kota Ambon
2
namun masih terdapat masalah mengenai fasilitas yang ada pada kantor,
sebagai mana dapat dilihat pada survei awal yang dilakukan pada penulis.
Berikut survey awal yang dilakukan penulis dengan membagi kuesioner
kepada 10 orang pegawai pada Bagian Umum, SDM, Penyiaran dan
Pemograman :
Tabel 1.1
Data Fasilitas Kerja pada LPP RRI Ambon
Jumlah Kondisi Kondisi

Ruang Fasilitas Jumlah yang
Pegawa yang
Kerja yang tersedia Fasilitas tidak
i baik baik
Keseluruhan 50 - Komputer 18 10 8
Ruang - Mesin Printer 11 7 4
Kerja pada - Meja 27 22 5
Kantor LPP - Kursi 45 39 6
RRI Ambon - Lemari Arsip 8 6 2
- AC 18 13 5
- Infokus 6 4 2
- Komputer 3 3 -
Multimedia 3 3 -
- Mixer 15 10 5
- Headphone 17 17 -
- Microphone 10 7 3
- Telpon 8 8 -
- Jaringan Internet 6 4 2
- Lighting/Pencahayaan 3 3 -
- Meja Operator 3 3 -
- Kursi Operator 3 3 -
- Meja Narasumber 14 14 -
- Kursi Narasumber
Jumlah 218 169 47
Sumber : Hasil survey awal 2022
Data pada tabel 1.1 di atas menujukan fasilitas pada keseluruhan ruang
kerja pada kantor LPP RRI Ambon dimana untuk jumlah keseluruhan fasilitas
yaitu berjumlah 218 unit dan untuk fasilitas kerja dalam kondisi baik
berjumlah 169 unit dan dalam kondisi yang tidak baik berjumlah 47 unit.
3
Data pada tabel 1.2 berikut ini menunjukan capaian kinerja pegawai
pada kantor LPP RRI Ambon.
4
Tabel 1.2
Rekapitulasi Kinerja Pegawai LPP RRI Ambon
Rata-Rata
Target Realisasi
No Nama Jabatan Kinerja
(%) (%)
(%)
1 Sub Bagian SDM 93% 82% 85%
2 Sub Bagian Keuangan 91% 80% 83%
3 Sub Bagian Umum 93% 78% 79%
4 Seksi Perencanaan & Evaluasi 90% 80% 82%
Program
5 Seksi Berita Ulasan & Komunikasi 90% 80% 83%
6 Seksi Teknik Studio & Media Baru 89% 79% 80%
7 Seksi Teknik Sarana Prasarana 90% 82% 84%
Penyiaran & Seksi Layanan Publik
Sumber : Kantor LPP RRI Ambon.
Tabel 1.2 menunjukan bahwa rekapitulasi kinerja pegawai seluruhnya

tidak sesuai dengan target. Hal ini terbukti karena seluruh pegawai tidak ada
yang rekapitulasi kinerjanya mencapai target yang sudah ditetapkan, sebagian
besar berada antara 70-85%. Hal ini dapat menjadi alat ukur untuk menilai
bahwa kinerja pada LPP RRI Ambon masih belum maksimal.
“Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor LPP RRI Ambon”.
1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan masalah yang telah dikemukakan pada latar belakang,
maka yang menjadi masalah penelitian ini adalah “Apakah Pengaruh Fasilitas
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada LPP RRI Ambon?”
1.3. Ruang Lingkup
5
Berdasarkan Identifikasi masalah, maka penelitian di batasi pada:
Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor LPP RRI
Ambon.
1.4. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1.4.1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk Mengetahui Pengaruh Fasilitas Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor LPP RRI Ambon.
1.4.2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Praktis
Penulisan ini akan bermanfaat bagi Kantor LPP RRI Ambon dalam
memahami Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
b. Manfaat Akademik
Penulisan ini diharapkan dapat menjadi literatur akademis mengenai
Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
1.5. Sistematika Penelitian

Penulisan ini meliputi 5 (lima) bab yang pembahasannya saling
berkaitan dalam memecahkan permasalahan yang dituangkan dalam
penulisan ini. Gambaran sistematika penulisan sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Bagian pendahuluan ini memberikan gambaran singkat tentang isi
penulisan yang terdiri dari: Latar Belakang, Rumusan Masalah,
Ruang Lingkup, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian,
Sistematika Penulisan
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bagian Tinjauan Pustaka merupakan konsep dasar dan pijakan teori
yang melatar belakangi penulisan dan pemikiran dalam
megembangkan kerangka berpikir. Bab ini terdiri dari: Kajian Teori,
Penelitian Terdahulu, Kerangka Konseptual, Hipotesis Penelitian.
Bab III : Metodologi Penelitian
6
Bagian Metodologi ini berisi tentang: Lokasi dan Objek Penelitian,
Jenis Data dan Sumber Data, Populasi dan Sampel, Teknik
Pengumpulan Data, Defisi Operasional Variabel, Teknik Pengolahan
dan Analisa Data, Uji Instrument Penelitan, Rencana Kegiatan.
Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini terdiri dari Gambaran Umum Lokasi Penelitian, Hasil
Penelitian, Pembahasan, dan Implikasi Praktis.
Bab V : Penutup
Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kajian Teoritis

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efesien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan,karyawan dan mayarakat menjadi maksimal.
Menurut Rahman (2018) sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktifitas dan
modal oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam organisasi yang dikenal
dengan manajemen sumber daya manusia.
Manajemen adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi
secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal
oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya (Achmad S. Rucky, 2006).
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebgai suatu strategi dalam
menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, leading and controlling, dalam setiap
aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulaidari proses penarikan, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,
penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan
kerja, yang ditujuksn bagi peningkatan konstribusi produktif dari sumber daya manusia
organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2009).
Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya
dengan pegelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam perusahaan. Sumber daya
manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi
8
manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi
yangmerupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalamorganisasi bisnis, yang
dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi (Nawawi, 2011)
2.1.2. Fasilitas Kerja

A. Pengertian Fasilitas Kerja
Fasilitas Kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok, Sedarmayanti (2018). Menurut Lupiyaodi
(2006: 150), bahwa fasilitas kerja sangatlah penting bagi perusahaan, karena dapat
menunjang kinerja pegawai, seperti dalam penyelesaian pekerjaan.
Menurut Asri et al (2019) Fasilitas kerja merupakan sarana yang diberikan organisasi
untuk mendukung jalannya roda organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
pemegang kendali, fasilitas kerja yang tersedia akan memberikan dampak yang positif bagi
pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.
B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Fasilitas Kerja

Mudie dan Cottam dalam (Tjiptono, 2014), mengungkapkan beberapa faktor yang
mempengaruhi fasilitas diantaranya adalah:
1. Perencanaan spasial,
2. Perencanaan ruangan, perlengkapan/perabotan,
3. Tata cahaya,
4. Warna dan pesan-pesan yang disampaikan secara grafis.
9
C. Indikator Fasilitas Kerja
Menurut Anandita (2021) indikator fasilitas kerja adalah:
1. Sesuai dengan kebutuhan, di dalam suatu pekerjaan fasilitas hanya dapat digunakan
sesuai dalam pekerjaan atau jabatanya.
2. Mampu mengoptimalkan hasil kerja, karyawan mampu memberikan hasil kinerja
yang baik sesuai fasilitas kerja yang digunakan. Fasilitas kerja yang memadai akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi.
3. Mudah dalam penggunaan, fasilitas kerja akan meringankan beban kerja setiap
karyawan. Dengan alat bantu kerja karyawan, tidak akan banyak menguras tenaga
yang di miliki karyawan.
4. Mempercepat proses kerja, fasilitas kerja yang disediakan mampu membantu
karyawan dalam mempercepat proses pengerjaan sehingga dapat tepat waktu sesuai
target.
5. Penempatan ditata dengan benar, fasilitas kerja yang digunakan dalam membantu
proses kerja diletakkan ditepat yang sesuai; luas ruangan yang cukup, pencahayaan
yang cukup, ruang gerak karyawan yang cukup, dsb, sehingga karyawan dapat
melaksanakan penyelesaian pekerjaan secara nyaman dan baik.
2.1.3. Kinerja Pegawai

A. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara 2015 (dalam Ningrum 2019) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan menurut
Simanjutan 2011 (dalam Ningrum 2019) mengatakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu. Dari pendapat para pakar atau para ahli maka disimpulkan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja baik secara kualitas atau kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya untuk kebutuhan organisasi dalam mencapai
suatu tujuan.
10
B. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Sutrisno 2010 (dalam Yusdi 2020) faktor-faktor kinerja pegawai yaitu:
1) Efektivitas dan Efisiensi, yaitu Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka
ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efesiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila
mencapai tujuan, dikatakan efisiensi bila hal itu memuaskan sebagai mendorong
mencapai tujuan.
2) Otoritas dan Tanggung Jawab, Untuk meningkatkan kinerja perlu memperhatikan faktor-
faktor penyebab seperti yang telah dikemukakan diatas secara keseluruhan. Artinya
masing-masing variabel akan memberikan kontribusi tersendiri terhadap kinerja, baik
kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. Masing-masing faktor penyebab akan
mempengaruhi kinerja baik langsung maupun tidak langsung.
3) Disipilin, yaitu secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah
disiplin pegawai yang ada didalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan
memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila
kinerja individu maupun kelompok ditingkatkan.
4) Inisiatif, yaitu Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan
perkataan lain, inisiatif pegawai yang ada didalam organisasi merupakan daya dorong
kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
D. Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Robert dan Jackson (dalam Maziah, 2016), kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Indikator
kinerja tersebut antara lain :
11
1) Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang
seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2) Kualitas kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume
kerja.
3) Ketetapan waktu
Penggunaan masa kerja yang sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan.
2.2. PenelitianTerdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang telah membahas tentang pengaruh Fasilitas Kerja
terhadap Kinerja Pegawai dapat ditunjukkan pada tabel 2.1 di bawah ini antara lain:
Tabel : 2.1.
Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Hasil Peneliti

1 Sulfia Fahmytr Pengaruh Fasilitas Fasilitas kerja berpengaruh
(2018) Kerja Terhadap positif dan signifikan
Kinerja Pegawai Pada terhadap Kinerja pegawai
Kantor Dinas pada kantor dinas
Kependudukan Dan Kependudukan dan
Pencatatan Sipil pencatatan sipil Kabupaten
Kabupaten Enrekang Enrekang
2 Nurul Jihan Pengaruh fasilitas Fasilitas kerja berpengaruh
Pratiwi kerja terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja
(2019) pegawai pada bagian pegawai pada bagian
sekretariatan badan sekretariatan badan
pengelolaan keuangan pengelolaan keuangan daerah
daerah provinsi prvinsi sulawesi selatan
sulawesi selatan
3 Windi Apriliani Pengaruh fasilitas Fasilitas kerja berperan
Ridwan , Wilma kerja terhadap kinerja signifikan terhadap kinerja
Zuarko Adji pegawai di kantor pegawai dikantor Desa
(2019) Desa Tegalpanjang Tegalpanjang Kabupaten
Kabupaten Garut Garut
12
No Nama Peneliti Judul Hasil Peneliti
4 Edduar Hendri, Pengaruh Fasilitas Berdasarkan hasil penelitian
AK, IF, (2021) Kerja dan Kepuasan tersebut maka disimpulkan
Kerja Terhadap bahwa
Kinerja Pegawai pada fasilitas kerja berpegaruh
Universitas PGRI postif terhadap Kinerja
Palembang, Indonesia Pegawai pada Universitas
PGRI Palembang, Indonesia.
5 Septian Ragil Pengaruh Fasilitas Hasil penelitian
Anandita, SI, Kerja dan Komunikasi menunjukkan bahwa;
WM. (2021) Terhadap Kinerja Fasilitas kerja memiliki
Karyawan (Studi Pada pengaruh yang positif dan
Cv. Zam – Zam signifikan terhadap kinerja
Jombang) karyawan pada CV. Zam –
Zam Jombang
Sumber : Hasil Olahan Dari Berbagai Sumber.
Penelitian terdahulu sebagaimana diungkapkan pada tabel 2.1 menguatkan teori

bahwa Fasilitas Kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
1.3. Kerangka Konseptual

Dalam penelitian ini masing-masing variabel yaitu Fasilitas Kerja dan Kinerja
Pegawai Kantor LPP RRI Ambon. Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat
dijelaskan dengan gambar 2.1 :
KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI

(X) (Y)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
13
2.4. Hipotesis Penelitian
Mengelola sumber daya manusia dengan baik yaitu merupakan sebuah kewajiban
yang digunakan perusahaan untuk mempengaruhi kompetensi, perilaku, dan motivasi semua
karyawan. Perusahaan akan memiliki dampak yang positif dengan adanya sumber daya
manusia yang berkualitas. Pegawai merupakan aset (kekayaan) utama setiap perusahaan,
yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan suatu
perusahaan (Masram dan Mu’ah, 2017).
Menurut (Dradjat, 2012) Fasilitas adalah segala sesuatu yang dapat mempermudah
upaya dan memperlancar kerja dalam rangka mencapai suatu tujuan. Sedangkan menurut
(Suryosubroto, 2009) Fasilitas adalah segala sesuatu yang dapat mempermudah dan
memperlancar pelaksanaan suatu usaha dapat berupa benda-benda maupun uang.
Penelitian terdahulu yang mengungkapkan hubungan fasilitas kantor dan kinerja
pegawai antara lain dikemukakan oleh Sulfia Fahmytr.,(2018). dalam penelitiannya yang
berjudul “Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang” yang menemukan bahwa
Fasilitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai. Hasil serupa
juga ditemukan oleh Nurul Jihan Pratiwi (2019). dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh
Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Sekertariatan Badan Pengelolaan
Keuangan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan” Adapun beberapa penelitian lainya yang
serupa bahwa Fasilitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai
yaitu ditemukan oleh Windi Aprilia Ridawan, Wilma Zuarko Adji (2019) dalam
penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Desa Tegalpanjang Kabupaten Garut” dan juga penelitian.” oleh Edduar Hendri AK,
IF (2021). dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Universitas PGRI Palembang, Indonesia.” Dan juga penelitian dari Septian
Ragil Anandita SI, WM., (2021). Yang berjudul “Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada CV. Zam-Zam Jombang.”
Berdasarkan latar belakang kajian teori dan hasil penelitian terdahulu yang telah
diuraikan maka hipotesis dalam pada penilitian ini adalah “Diduga ada pengaruh positif dan
signifikan antara fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai pada LPP RRI Ambon”
14
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Objek Penelitian

Tempat penelitian ini dilakukan oleh peneliti di LPP RRI Ambon
Jln. Jend. A. Yani No. 1 Ambon, Telepon : (0911) 353263, 352740, 353261, 311522,
311511 Fax 353626, E-mail : lpprriambon@gmail.com
3.2. Jenis Data dan Sumber Data

3.2.1. Jenis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan data kuantitatif dan kualitatif:
1) Data Kuantitatif
Data kuantitatif merupakan data yang berwujud angka atau bilangan. Data kuantitatif
biasanya dijadikan sebagai bahan dasar bagi setiap permasalahan yaang bersifat statistik.
2) Data Kualitatif
Data kualitatif merupakan data yang berbentuk selain angka. Data kualitatif dapat
dikumpulkan dengan cara wawancara, analisa, dokumentasi, observasi, permotretan,
gambar atau perekaman video. Umumnya data kualitatif pada akhirnya dituangkan dalam
bentuk kata per-kata.
3.2.2. Sumber Data

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi megenai data.
Berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder.
1) Data Primer
Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksut khusus permassalahan
yang ditanganinya. Data dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama
atau objek penelitian yang dilakukan dengan menggunaka kuisioner.
2) Data Sekunder
Data Sekunder merupakan data pendukung bagi data primer yang diperoleh dari bukti,
catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip.
15
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan dari kumpulan elemen yang memiliki sejumlah
karakteristik umum, yang terdiri dari bidang-bidang untuk diteliti (Amirullah, 2015).
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai pada LPP RRI Ambon berjumlah
51 orang.
3.3.2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti (Arikunto, 2010).
Pengambilan sampel untuk penelitian menurut Arikunto (2010), jika subjeknya kurang dari 100
orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil
10-15% atau 20-25% atau lebih. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka sampel yang digunakan
pada penelitian ini sebanyak 50 pegawai atau keseluruhan populasi di Kantor LPP RRI Ambon.
3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang digunakan untuk melakukan
pengumpulan data dan keterangan-keterangan lainnyadalam penelitian terhadap massalah
yang menjadi objek penelitian. Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
metode observasi, metode wawancara, metode studi pustaka dan metode kuisioner.
a. Metode Observasi
Observasi merupakan suatu aktivitas yang memperhatikan sesuatu dengan menggunakan
mata. Observasi dalam penelitian ini dengan mengadakan survei langsung pada objek penelitian
yakni LPP RRI Ambon, untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan.
b. Metode Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan
cara Tanya jawab sambil bertatap muka antara sipeneliti dengan objek penelitian.
Keterangan-keterangan yang diperoleh wawancara biasanya adalah keterangan dalam
mempeoleh dan memastikan fakta, memperkuat kepercayaan, memperrkuat perasaan,
mengenali standar kegiatan dan untuk mengetahui alasan seseorang.
16
c. Metode Studi Pustaka
Studi pustaka yaitu pengumpulan data dengan cara membaca referensi atau sumber-
sumber pustaka yang berkaitan degan hal-hal yang akan dibahas atau diteliti. Dalam metode
penelitian ini peneliti membaca, mengkaji, serta mempelajari buku-buku dari perpustakaan,
serta buku dari sumber pustaka lain yang sesuai dengan materi skripsi.
d. Metode Kuisioner
Kuesioner yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara membuat sesuatu
daftar pertanyaan kepada responden untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Dengan
penelitian ini peneliti menggunakan angket langsung dan tertutup yang berisi daftar
pertanyaan tentang indikator varibael penelitin yaitu Kompensasi dan Kepuasan Kerja.
Untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing pertanyaan digunakan skala
likert yang berisi lima tingkat jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap pertanyaan-
pertanyaan yang ditentukan melalui opsi yang tersedia.
Menurut Sugiyono (2014) mengemukakan skala richter atas tingkat kesetujuan
terhadap statemen dalam angket diklasifikasi sebagai berikut:
a. Untuk jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi nilai = 1
b. Unuk jawaban tidak setuju (TS) diberi nilai = 2
c. Untuk jawaban Kurang Setuju (KS) diberi nilai = 3
d. Untuk jawaban setuju (S) diberi nilai = 4
e. Untuk jawaban sangat setuju (SS) diberi nilai = 5
3.5. Defenisi Operasional Variabel

Operasionalisasi variabel adalah petunjuk tentang bagaimana caranya mengukur
suatu variabel. Hal ini dilakukan untuk mempermudah mendapatkan data yang diperlukan
dalam penelitian ini. Operasionalisasi variabel penelitian ini adalah:
a. Variabel Bebas
Variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab bagi variabel lain atau yang diberi
simbol (X). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Fasilitas Kerja.
17
b. Variabel Terikat
Variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh variabel lain atau diberi simbol (Y).
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai.
Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi Indikator

Fasilitas Menurt Sedarmayanti (2018) Menurut Anandita (2021) :
Kerja Fasilitas Kerja adalah keseluruhan 1. Sesuai dengan kebutuhan,
(X) alat perkakas dan bahan yang 2. Mampu mengoptimalkan
dihadapi, lingkungan sekitarnya hasil kerja,
dimana seseorang bekerja, metode 3. Mudah dalam penggunaan,
kerjanya, serta pengaturan 4. Mempercepat proses kerja,
kerjanya baik sebagai 5. Penempatan ditata dengan
perseorangan maupun sebagai benar
kelompok.
Kinerja Menurut Mangkunegara 2015 Menurut Robert dan Jackson
Pegawai (dalam Ningrum 2019) Kinerja (dalam Maziah 2016);
(Y) adalah hasil kerja secara kualitas 1 . Kuantitas kerja
dan kualitas yang dicapai oleh 2. Kualitas kerja
seorang pegawai dalam 3. Ketetapan waktu
melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang
diberikan.
Sumber : Hasil penelitian terdahulu
3.6. Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data

3.6.1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif yaitu merupakan metode-metode yang juga berkaitan dengan
pengumpulan dan penyajian suatu gugus data sehingga dapat memberikan informasi yang
berguna. Statistik Deskriptif digunakan untuk memberi gambaran atau deskripsi responden
dan variabel-variabel penelitian (Fasilitas Kerja dan Kinerja Pegawai).
Menurut Ghozali (2018) yang dimaksud dengan statistik deskriptif adalah statistik
yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara memberikan gambaran atau deskriptif
suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata, maksimum, minimum, standar deviasi.
18
3.7. Uji Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian (Kuisioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid
dan reliabel. Untuk memenuhi validitas dan reliabilitas kuisioner perlu dilakukan pengujian
atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Penguji tersebut
masing-masing akan menunjukan konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan.
3.7.1. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana ketepatan alat ukur penelitian
tentang isu atau arti sebenarnya yang diukur (Ghozali, 2013). Uji validitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan analisis butir.
Korelasi yang digunakan adalah Person Product Moment. Jika koefisien korelasi (r)
bernilai positif dan lebih besar dari r tabel, maka dinyatakan bahwa butir pernyataan tersebut
valid atau sah. Jika sebaliknya, bernilai negatif, atau positif namun lebih kecil dari r tabel,
maka butir pernyataan dinyatakan invalid dan harus dihapus. Validitas menurut (Sugiyono,
2016) menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek
dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item, kita
mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika koefisien antara item
dengan total item sama atau diatas 0.3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai
korelasinya dibawah 0,3 maka item dinyatakan tidak valid.
3.7.2. Uji Reliabilitas

Ghozali (2011) menjelaskan bahwa uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Uji ini digunakan untuk memastikan apakah kuesioner penelitian yang akan
dipergunakan untuk mengumpulkan data variabel penelitian reliabel atau tidak. Kuesioner
dikatakan reliabel jika kuesioner tersebut dilakukan pengukuran ulang, maka akan
mendapatkan hasil yang sama. Menurut (Sugiyono, 2017) Uji reliabilitas merupakan suatu
uji untuk menghasilkan instrumen yang dapat digunakan beberapa kali untuk pengukuran
objek yang sama, serta menghasilkan data yang sama.
19
Uji Reliabilitas menurut Ghozali (2012), Rule of tumb yang digunakan untuk menilai
hasil pertanyaan dalam kuesioner dikatakan reliabel apabila nilai cronchbach alpha > 0,70.8
Nilai croncbach alpha diperoleh dari pengolahan data menggunakan bantuan program SPPS
28.0.
3.7.3. Uji T
Uji T koefisien regresi parsial dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari masing-
masing variabel bebas independen variabel. Untuk mengetahui apakah hipotesis nol ditolak
dan hipotesis alternatif diterima atau sebaliknya diuji dengan membandingkan nilai tsig < α
= 0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian
pula sebaliknya apabila tsig > α = 0,05 maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata
terhadap variabel terikat.
3.7.4. Uji Hipotesis

Rancangan pengujian hipotesis statistik ini untuk menguji ada tidaknya pengaruh
antara variabel independen (X) yaitu Kompensasi terhadap variabel dependen (Y) yaitu
Kepuasan Kerja.
Dalam penelitian ini dilakukan analisis regresi linier sederhana dengan bantuan
software SPSS Versi 21.
Persamaan umum regresi linier sederhana:
Y = a + bX
Ket: Y = Variabel dependent (terikat): Kinerja Pegawai

a = kostanta
b = koefisien arah
X = Variabel independent (bebas): Fasilitas Kerja
20
3.8. Rencana Kegiatan
Tabel 3.2.
Rancangan Kegiatan Penelitian
Agustus September Oktober November

Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Mengidentifikasi
dan
merumuskan
masalah
Mengumpulkan
data
Perencanaan dan
usulan Judul
Membuat Outlne
Konsultasi
Pembimbing
Pembuatan
Proposal
Proposal
ditandatangani
21
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Objek Penelitian

Objek penelitian ini merupakan gambaran dari Kantor Lembaga Penyiaran Publik
Radio Republik Indonesia Ambon (LPP RRI Ambon) sebagai tempat lokasi objek penelitian
yang peneliti lakukan. Berikut gambaran objek penelitian Kantor Lembaga Penyiaran Publik
Radio Republik Indonesia Ambon (LPP RRI Ambon) pada gambar dibawah ini:
Gambar 4.1
Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia Ambon
(LPP RRI Ambon)
4.1.1 Sejarah Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia Ambon (LPP RRI
Ambon)
Tanggal 22 Desember 1950, RRI Studio Ambon diresmikan berdirinya disaksikan

oleh para pembesar Militer dan Sipil. Kapten W. Chr. Risakotta dipercayakan sebagai Kepala
22
Studio yang pertama. Hadirlah RRI Ambon di atas Puing-Puing korban perang dan gugurnya
para Pahlawan Pembela dan penegak Kemerdekaan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Disamping Risakotta, Des Alwi, mereka yang berjasa dalam pendirian RRI Ambon sambil
juga ikut dalam pertempuran sengit, tersebut nama-nama Simon Tomasoa, Jusuf Mewar, Kinging,
Piet Soplanit, (para teknisi) J. Risakota, W. Izaac, R. Latuputty, (tukang) dan Machmud (pelayan
kantor). Nama-nama lainnya yaitu Kho, Direktur Sekolah Teknik di Ambon, dari Jawatan
Penerangan Provinsi Maluku Paul Kwee, seorang pedagang, dan Wilys Kopang pelayan kantor.
Pada tahun 1951, RRI Ambon diperkuat dengan pemancar 1 KW – SW Frekwensi
3240 KHZ, Gelombang 92,56 Meter merek Gates, kiriman pusat. Kapten W. Chr. Risakotta
yang kemudiannya dipercayakan juga menjadi kepala Jawatan Penerangan Provinsi Maluku,
terus memperjuangkan eksistensi RRI Ambon dengan upaya menambah personil, peralatan
studio dan pemancar. Usaha ini mendapat tanggapan positif masyarakat luas khususnya
angkatan bersenjata dan pemerintah pusat, sehingga di tahun 1953, menerima kiriman pusat
melalui Jawatan Radio 1 unit peralatan Pemancar SW merk Getes berkekuatan 10 KW,
gelombang 42 meter. Sewaktu diresmikannya RRI Ambon sementara masih menempati
rumah penduduk. Selanjutnya melalui Perjuangan Kapten Risakotta dapat di tempati lokasi di
Jalan Jend. A. Yani No. 1 Ambon untuk dijadikan kantor dan studio.
Selama kurun waktu 7 (tujuh) tahun, Kapten W. Chr. Risakotta telah mempertaruhkan
segala-galanya bagi kehadiran dan pengembangan RRI Ambon, sampai kemudian di tahun
1957 diganti oleh kepala studio yang kedua P. Likumahua yang sebelumnya adalah Kepalah
Siaran RRI Studio Manado. Program Likumahua terutama difokuskan terhadap peningkatan
waktu siaran dan kualitas programatis siaran serta mutu penerimaan siaran untuk lebih luas,
menjangkau seluruh Provinsi Maluku.
Selama 6 (enam) tahun Likumahua memimpin RRI Ambon kemudian di tahun 1963
Likumahua mengemban tugas baru, dalam perjuangan Trikora mengembalikan Irian Barat (Irian
Jaya) ke pangkuan Negara Kesatuan Republik Indonesia yang ketika itu masih ingin terus dikuasai
Belanda, sebagai kepala Studio RRI Sorong. Likumahua digantikan oleh seorang tokoh Radio Asal
Yogyakarta yang dikenal sebagai ahli “PSY – WAR” yaitu Thomas Soegito sebagai kepala studio
yang ketiga. Tugas Pokok Thomas Soegito disamping ke dalam terus mengembangkan RRI
Ambon, adalah mengembalikan moril dan mental masyarakat Maluku yang sempat dipengaruhi
23
serta mengalami tekanan dari “RMS” juga sekaligus menghadapi Front Irian Barat melalui “PSY –
WAR” di udara untuk mengembangkan gelora perjuangan putera-putera Irian Barat menghadapi
Belanda. Di tahun 1965 saat keadaan politik di Tanah Air mencapai titik klimaks akibat ulah PKI
yang berjuang untuk mengkomuniskan Indonesia yang kemudian akhirnya pecah dengan terjadinya
peristiwa G. 30. S/PKI suatu coup yang gagal dari PKI, Thomas Soegito di tahun 1965, digantikan
oleh angkasawan radio asal Solo H. M. Mas Oed, sebagai kepala studio RRI Ambon yang ke empat.
Thomas Soegito kembali ke Jawa yang kemudiannya menjadi kepala kantor wilayah Depertamen
Penerangan RI. Provinsi Nusa Tenggara Timur berkedudukan di Kupang untuk misi yang sama
dalam rangka membantu rakyat Timor Timur yang bersemangat untuk berintegrasi dengan Negara
Kesatuan Republik Indonesia .
Selesai penugasan di Kupang, pada sekitar tahun 1976 Thomas Soegito menjadi
Direktur Radio hingga pensiun di tahun 1980. H. M. Mas Oed kepala studio yang ke empat di
dalam mengendalikan siaran RRI Ambon diperhadapkan pada situasi politik yang sangat
tinggi, sehubungan dengan peristiwa G. 30. S/PKI. H. M. Mas Oed digantikan oleh tenaga
mudah alumni akademi penerangan dari RRI Makasar H. Andi Njongki, BA sebagai kepala
bagian umum (Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan) di RRI Ambon.
Masa kepemimpinan H. Andi Njongki, BA, Repelita I mulai dilaksanakan yang
merupakan program pemerintahan Orde Baru. Pada masa ini, pembangunan di berbagai sektor
mulai dilaksanakan secara konsisten. Tentunya, temasuk pembangunan RRI seluruh Indonesia.
RRI Ambon setahap demi setahap mulai tersentuh darap pembangunan yang makin memantapkan
kehadiran RRI Ambon bagi masyarakat Maluku adalah H. Andi Njongki, BA yang meletakan
dasar-dasar program pembangunan dan pengembangan RRI Ambon sejalan dengan program
Repelita. Hingga tahun 1972, setelah memimpin RRI Ambon selama 3 (tiga) tahun H. Andi
Njongki, BA kemudian diganti oleh Josef Nendissa sebagai kepala studio yang ke enam. H. Andi
Njongki, BA dipromosikan menjadi kepala RRI Stasiun Nusantara III Banjarmasin, kemudian
Kepala RRI Stasiun Nusantara IV Ujung Pandang, dan selanjutnya menjabat sebagai Kepala
Kantor Wilayah Depertamen Penerangan R.I. Provinsi Kalimantan Selatan. Josep Nendissa yang
sebelumnya adalah Kepala Studio RRI Ternate adalah seorang Angkasawan tulen yang penuh
dedikasi dan loyalitas tinggi serta sangat “keras” dalam hal penegakan disiplin. Selama kuran
waktu 12 tahun memimpin RRI Ambon, Josef Nendissa berhasil menciptakan kader-kader
24
pemimpin yang kemudian masuk dalam jajaran kepemimpinan RRI sebagai Kepala Studio
(sekarang kepala stasiun). Mereka adalah : Agus Usmani mantan Kepala Stasiun RRI Sorong,
Bob Muskita, BA mantan Kepala Stasiun RRI Merauke dan RRI Biak, Achmad Semarang
mantan Kepsta RRI Ternate, Kupang dan Malang, E. Maliombo, BA mantan Kepala Stasiun RRI
Nabire, Ny. J. Nussy Kepala Bidang di RRI Nusantara V Jayapura, dan Biak. Drs. P. M. Tisera
Kepala Bidang RRI Nusantara V Jayapura kemudian menjadi Kepala Stasiun RRI Manokwari
dan Kepala Stasiun RRI Kupang, Marthinus Tuwanakotta Kepala Stasiun RRI Tual dan Kepala
Stasiun RRI Nabire. Tidak terhitung kader yang sekarang masih berada di RRI Ambon hasil
“tempaan” Josep Nendissa yang sangat mendukung kelancaran pelaksanaan tugas sehari-hari.
Dari segi perangkat keras berupa peralatan dan bangunan kantor studio, pemancar dan sarana-
prasarana lainnya banyak yang berhasil direnovasi dan digenerasikan mengacu pada standarisasi
stasiun penyiaran yang representatif. Josef Nendissa telah melapangkan jalan bagi kelancaran
tugas-tugas kepala stasiun berikutnya dengan seni kepemimpinannya. Karena memasuki usia
pensiun, Josef Nendissa mengakhiri tugasnya sebagai Kepala Stasiun RRI Ambon di tahun 1984,
dan digantikan oleh Drs. H. Ali Amran sebagai kepala stasiun yang ke tujuh. Empat tahun
kemudian ditahun 1988, Ali Amran dialih tugaskan menjadi Kepala Stsiun RRI Jambi,
selanjutnya digantikan oleh Drs. Ananto Praktino sebagai kepala stsiun yang ke delapan. Tahun
1992, karena memasuki usia pensiun, Drs. Ananto Pratikno digantikan oleh Elrick C. Johannes,
BA alumni Akademi penerangan angkatan XII, sebagai Kepala Stasiun RRI Ambon yang ke
sembilan.
Selanjutnya proses pergantian Kepala Stasiun berlangsung sesuai dinamika
perkembangan RRI hingga saat ini. Mereka antara lain Paul Jusuf Amallo, BA menggantikan
Elrick Johannes, kemudian digantikan lagi oleh Drs. Daud Jusuf Maro. Daud Jusuf Maro
digantikan oleh Drs. Adrian Tumundoh yang kemudian digantikan lagi oleh Drs. Semuel
Tuanakotta. Sehubungan dengan dipromosikan Semuel Tuanakotta ke Banjarmasin, maka
Kepala RRI Ambon selanjutnya dijabat oleh Drs. D. Chr Hattu yang juga adalah kader RRI
Ambon yang sebelumnya adalah Kepsta RRI Wamena dan Kepsta RRI Manado. Drs. D. Chr
Hattu selanjutnya digantikan oleh Drs. Ismail Syafei yang kemudian digantikan lagi Oleh Drs.
Mirza, M. MM. Tepat di tahun 2012 terjadi lagi pergantian kepala stasiun dari Drs. Mirza, M.
MM kepada Ferry Tobing, S.PT, kepemimpinannya selama dua tahun kemudian selanjutnya
25
digantikan oleh Drs. M. Natsir Haruna. Pada bulan Oktober 2016 masa kepemimpinan dari Drs.
M. Natsir Haruna berakhir yang kemudian digantikan oleh Melkias Mansoben S.Pt dari LPP
RRI Manokwari kemudian pada bulan Juli 2018 dipimpin oleh Kepala Stasiun dari RRI
Jayapura Suyono, S.H., M.M. Pada tanggal 13 Juli 2019 kepemimpinan Kepala RRI Ambon
kembali diganti oleh Drs. Jodi Purgito, S.H dari RRI Tual dan terakhir dipimpin oleh Darno
S,Sos selanjutnya pada tanggal 24 Februari 2022 terjadi pergantian oleh Jaya Maulana
Rukmantara, SE.,M.Si dalam kepemipinan RRI Ambon hingga saat ini.
Sekelumit gambaran sejarah RRI Ambon, sebagaimana telah diuraikan di atas,
memberikan gambaran yang nyata bahwa bersamaan dengan perjalanan waktu dibarengi berbagai
dinamika yang dihadapi, RRI Ambon telah berkembang makin maju dan semakin dirasakan
manfaatnya ditengah-tengah masyarakat.
Berlandaskan pada sejarah perkembangan RRI Ambon, para angkasawan-
angkasawati RRI Ambon makin termotivasi untuk senantiasa mewujudkan pengabdian
terbaik bagi kesejahteraan masyarakat Indonesia pada umumnya dan masyarakat Maluku
pada khususnya.
26
a. Visi
“Terwujudnya RRI sebagai Lembaga Penyiaran Publik yang terpercaya dan mendunia”
b. Misi
1. Memberikan pelayanan informasi terpecaya yang dapat menjadi acuan dan sarana
kontrol sosial masyarakat dengan memperhatikan kode etik jurnalistik/kode etik
penyiaran.
2. Mengembangkan siaran pendidikan untuk mencerahkan, mencerdaskan, dan
memberdayakan serta mendorong kreatifitas masyarakat dalam kerangka membangun
karaktek bangsa.
3. Menyelenggarakan siaran yang bertujuan menggali, melestarikan dan
mengembangkan budaya bangsa, memberikan hiburan yang sehat bagi keluarga,
membentuk budi pekerti dan jati diri bangsa di tengah arus globalisasi.
4. Menyelenggarakan program siaran berperspektif gender yang sesuai dengan budaya bangsa
dan melayani kebutuhan kelompok minoritas.
5. Memperkuat program siaran di wilayah perbatasan untuk menjaga kedaulatan NKRI.
6. Meningkatkan kualitas siaran luar negeri dengan program siaran yang mencerminkan
politik negara dan citra positif bangsa.
7. Meningkatkan partisipasi publik dalam proses penyelenggaraan siaran mulai dari
tahap perencanaan, pelaksanaan, hingga evaluasi program siaran.
8. Meningkatkan kualitas audio dan memperluas jangkauan siaran secara nasional dan
internasional dengan mengoptimalkan sumberdaya teknologi yang ada dan
mengadaptasi perkembangan teknologi penyiaran serta mengefisienkan pengelolaan
operasional maupun pemeliharaan perangkat teknik.
9. Mengembangkan organisasi yang dinamis, efektif, dan efisien dengan sistem
manajemen sumber daya (SDM, keuangan, asset, informasi dan operasional) berbasis
teknologi informasi dalam rangka mewujudkan tata kelola lembaga yang baik (good
corporate governance)
10. Meningkatkan kualitas siaran luar negeri dengan program siaran yang mencerminkan
politik negara dan citra positif bangsa.
27
11. Memberikan pelayanan jasa-jasa yang terkait dengan penggunaan dan pemanfaatan
asset negara secara profesional dan akuntabel serta menggali sumber-sumber
penerimaan lain untuk mendukung operasional siaran dan meningkatkan kesejahteraan
pegawai.
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu susunana tiap bagian serta posisi yang ada pada
suatu oraganisasi tau instansi. Berikut struktur organisasi Kantor LPP RRI Ambon pada
gambar di bawah ini:
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Kantor Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia
Ambon.
28
4.1.3. Uraian Tugas
Berikut uraian tugas berdasarkan jabatan yang terdapat pada Kantor LPP RRI Ambon
terdiri dari :
a. Kepala RRI Ambon :
Mengelola (merencanakan, mengorganisasi segala sumberdaya, memimpin sesuai porsi
tanggung jawabnya, serta mengevaluasi) penyelenggaraan siaran RRI Stasiun Ambon
secara efektif, efisien, dan akuntabel.
b. Bagian Tata Usaha

Menyiapkan penyusunan rencana, program, dan anggaran serta mengatur, memonitor
dan mengevaluasi kegiatan pengelolaan keuangan, umum, dan SDM di RRI Stasiun
Ambon.
c. Subbagian SDM
Melakukan pengelolaan urusan sumber daya manusia, keprotokolan, dan kehumasan,
serta tata persuratan di RRI Stasiun Ambon.
d. Subbagian Keuangan
Mengatur dan mengendalikan kegiatan anggaran, operasional anggaran DIPA, pencatatan
transaksi keuangan serta pelaporan keuangan, serta penerimaan kas masuk dan
pembayaran kepada pihak lain dan internal RRI Stasiun Ambon.
e. Bidang Programa Siaran

Membuat perencanaan program acara, perencanaan biaya siaran, koordinasi pelaksanaan,
kontrol dan evaluasi Pro 1, Pro 2, dan Pro 4 di RRI Stasiun Ambon.
f. Seksi Perencanaan dan Evaluasi Programa

Melakukan penyusunan perencanaan program, anggaran siaran, lalu lintas siaran (traffic),
pola acara, dan evaluasi programa siaran untuk Pro 1, Pro 2, dan Pro 4 di RRI Stasiun
Ambon.
29
g. Seksi Programa 1, 2, 4
Melakukan perencanaan, pengelolaan dan evaluasi penyelenggaraan siaran berita dan
informasi budaya, hiburan, pendidikan, iklan, dan promo, serta pengelolaan kontinuitas
siaran pada Programa 1/2/4 di RRI Stasiun Ambon.
h. Bidang Pemberitaan
Mengelola (merencanakan, mengorganisasi segala sumberdaya, memimpin sesuai porsi
tanggung jawabnya, serta mengevaluasi) berita RRI Stasiun Ambon secara efeketif,
efisien, dan akuntabel.
i. Seksi Liputan Berita dan Dokumentasi

Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi siaran berita umum di RRI Stasiun
Ambon.
j. Seksi Olahraga
Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi siaran berita olahraga di RRI Stasiun
Ambon.
k. Seksi Pengembangan Berita

Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi siaran pengembangan berita di RRI Stasiun
Ambon, termasuk dalam pengembangan berita adalah dialog interaktif dan berita yang
disiarkan langsung.
l. Bidang Teknologi dan Media Baru

Merencanakan, memimpin, memonitor dan mengevaluasi kegiatan dukungan teknis untuk
pelaksanaan siaran RRI Stasiun Ambon baik dalam bentuk dukungan teknik studio, media
baru maupun transmisi dan distribusi.
m. Seksi Teknik Studio dan Media Baru

Merencanakan, melaksanakan, mengelola, memelihara, dan mengevaluasi kegiatan
dukungan teknis untuk pelaksanaan siaran RRI Stasiun Ambon, baik untuk studio
maupun media baru.
30
n. Seksi Teknik Transmisi dan Distribusi
Merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan dukungan teknis transmisi dan
distribusi untuk pelaksanaan siaran RRI Stasiun Ambon.
o. Seksi Sarana dan Prasarana Penyiaran

Merencanakan penggunaan sarana prasarana penyiaran untuk menjamin kesinambungan
siaran di RRI Stasiun Ambon.
p. Bidang Layanan dan Pengembangan Usaha

Melakukan tugas perencanaan, pelaksanaan dan pengelolaan, dan melakukan koordinasi
secara vertikal dan horizontal (antar seksi dan lintas bidang) serta mengevaluasi kegiatan-
kegiatan kerjasama baik yang dilakukan sebagai bentuk layanan publik, pengembangan
usaha, maupun sebagai tujuan komunikasi publik Lembaga di Programa 1, 2, dan 4 di RRI
Stasiun Ambon.
q. Seksi Layanan Publik

Melakukan perencanaan, pelaksanaan dan pengelolaan, dan evaluasi di seksi layanan
publik, data, dan informasi untuk RRI Stasiun Ambon.
r. Seksi Pengembangan Usaha

Melakukan perencanaan, pengelolaan, dan evaluasi di bidang pengembangan usaha siaran
radio dan usaha non siaran radio di RRI Stasiun Ambon.
s. Seksi Komunikasi Publik

Melakukan perencanaan, pengelolaan, dan evaluasi di bidang pengembangan usaha siaran
radio dan usaha non siaran radio di RRI Stasiun Ambon.
31
4.1.4. Keadaan Personalia
Keadaan prorsenalia Kantor LPP RRI Ambon pada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1.
Keadaan Personalia
Jumlah
No Bagian
Pegawai
1. Sub Bagian SDM 1
2. Sub Bagian Keuangan 8
3. Sub Bagian Umum 6
4. Seksi Perencanaan dan Evaluasi Program 13
5. Seksi Berita Ulasan dan Komunikasi 7
6. Seksi Teknik Studio dan Media Baru 7
7. Seksi Teknik Sarana Prasarana Penyiaran & Seksi Layanan 8
Publik
JUMLAH 50
Sumber : LPP RRI Ambon
4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Deskripsi Responden
Deskripsi responden pada penelitian ini untuk memberikan gambaran atau
pemaparan dari penelitian yang sudah dilakukan di lapangan. Untuk mendapatkan data
tentang pokok penelitian, peneliti menggunakan instrumen berupa kuesioner. Hal tersebut
diharapkan dapat memberikan gambaran yang cukup jelas mengenai kondisi dari responden
dan kaitannya dengan masalah dan tujuan penelitian tersebut.
Kuesioner yang terdiri dari 16 butir soal berupa pernyataan dengan lima alternatif
jawaban yaitu: “Sangat Setuju, Setuju, Ragu-Ragu, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju”.
Dengan rincian jumlah soal untuk variabel fasilitas kerja (X) ada 10 butir soal dan untuk
variable kinerja pegawai (Y) ada 6 butir soal. Kuesioner dengan 16 butir pernyataan tersebut
direkapitulasi atau dibuat tabulasi untuk mengetahui nilai angket berdasarkan frekuensi
jawaban responden dan presentase jawaban responden pada tiap soal.
Berdasarkan jumlah responden yang sesuai dengan kriteria sampel yaitu sebesar 50
responden, maka kuesioner penelitian disebarkan kepada 50 responden. Tingkat
32
pengembalian kuesioner yang telah disebarkan kepada responden memiliki nilai 100% atau
dengan kata lain semua kuesioner yang disebarkan kembali kepada peneliti.
Berikut deskripsi responden yang digunakan untuk mengetahui keragaman dari
responden berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, jenis kelamin dan umur adalah:
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari hasil penelitian diperoleh karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequenc Valid Cumulative
Percent
y Percent Percent
L 35 70.0 70.0 70.0
Valid P 15 30.0 30.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber : Data diolah (2022)
Dari tabel 4.2 berdasarkan kualifikasi jenis kelamin, responden dengan jenis kelamin
laki-laki berjumlah 35 responden atau sebesar 70%, dan yang berjenis kelamin perempuan
berjumlah 15 responden atau sebesar 30%. Dengan demikian kualifikasi berdasarkan jenis
kelamin pada penelitian ini didominasi oleh responden laki-laki.
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Dari hasil penelitian diperoleh karakteristik responden berdasarkan pendidikan
terakhir adalah sebagai berikut :
33
Tabel 4.3
Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Diploma 10 20.0 20.0 20.0
S1 9 18.0 18.0 38.0
Valid S2 6 12.0 12.0 50.0
SMA 25 50.0 50.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Dari tabel 4.3 berdasarkan kualifikasi pendidikan terakhir responden: Diploma

berjumlah 10 responden atau sebesar 20%, S1 berjumlah 9 responden atau sebesar 18%, S2
berjumlah 6 responden atau sebesar 12%, dan SMA berjumlah 25 responden atau sebesar
50%. Dengan demikian kualifikasi berdasarkan pendidikan terakhir pada penelitian ini
didominasi oleh responden dengan pendidikan terakhir SMA.
c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

Dari hasil penelitian diperoleh karakteristik responden berdasarkan jabatan adalah
sebagai berikut :
Tabel 4.4
Data Responden Berdasarkan Jabatan
Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
Seksi 35 70.0 70.0 70.0
Valid Sub Bagian 15 30.0 30.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Dari tabel 4.4 berdasarkan kualifikasi jabatan, responden dengan jabatan SEKSI
berjumlah 35 responden atau sebesar 70%, , dan responden dengan jabatan sebagai SUB
BAGIAN berjumlah 15 responden atau sebesar 30%. Dengan demikian kualifikasi
34
berdasarkan jabatan pada penelitian ini didominasi oleh responden dengan jabatan sebagai
SEKSI.
d. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Dari hasil penelitian diperoleh karakteristik responden berdasarkan umur adalah
sebagai berikut :
Tabel 4.5
Data Responden Berdasarkan Umur
Frequency Percent Valid Cumulative

Percent Percent
28-35 10 20.0 20.0 20.0
35-40 25 50.0 50.0 70.0
Valid
40-55 15 30.0 30.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Dari tabel 4.5 berdasarkan kualifikasi umur, responden dengan umur 28 - 35 tahun
berjumlah 10 responden atau sebesar 20%, responden dengan umur 35 – 40 tahun berjumlah
25 responden atau sebesar 50%, dan responden dengan umur 40 - 55 tahun berjumlah 15
responden atau sebesar 30%. Dengan demikian kualifikasi berdasarkan umur pada penelitian
ini didominasi oleh responden dengan umur 35 - 40 tahun.
4.2.2 Deskripsi Variabel

Gambaran dari masing-masing variabel dalam penelitian ini yaitu variabel
kompensasi dan kepuasan dilakukan dengan statistic deskriptif presentase. Nilai rata-rata
skor jawaban responden yang akan digunakan untuk memberikan gambaran tersebut.
Rentang skor yang digunakan untuk menginterpretasi jawaban akhir didasarkan pada rumus
rentang skor (Umar, 2002) sebagai berikut :
35
(m−n)
RS=
b
Keterangan :
RS = Rentang Skor
m = Skor tertinggi
n = Skor terendah
b = Jumlah kelas
Hasil perhitungan rentang skor adalah sebagai berikut :

(5−1)
RS=
5
RS=0.08
Jadi rentang skor yang akan digunakan untuk menginterpretasikan jawaban responden
untuk tiap indikator, pernyataan, maupun variabel adalah sebagai berikut :
a) 1,00 -1,80 = Sangat Buruk b) 1,81 – 2,60 = Buruk
c) 2,61 – 3,40 = Cukup Baik d) 3,41 – 4,20 = Baik
e) 4,21 – 5,00 = Sangat Baik
a. Deskripsi Variabel Fasilitas Kerja

Pengukuran variabel fasilitas kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
10 pernyataan yang disebarkan pada 50 responden yang dibentuk dalam 5 indikator. Menurut
Anandita (2021), indikator fasilitas kerja meliputi: Sesuai dengan kebutuhan, mampu
mengoptimalkan hasil kerja, mudah dalam penggunaan, mempercepat proses kerja, dan
penempatan ditata dengan benar.
36
Hasil jawaban responden terhadap variabel fasilitas kerja dapat dilihat dalam tabel
berikut :
Tabel 4.6
Nilai Rata-rata Untuk Variabel Fasilitas Kerja (X)
No Pernyataan Nilai Rata- Interprestasi

rata
Indikator Sesuai Dengan Kebutuhan
1 Saya selalu bekerja sesuai dengan Cukup Baik
3.30
kebutuhan yang pekerjaan
2 Saya bekerja sesuai dengan target waktu 3.14 Cukup Baik
Nilai Rata-rata 3.22 Cukup Baik
Indikator Mampu Mengoptimalkan Hasil Kerja
Saya mampu bekerja dengan hasil yang
3 3.12 Cukup Baik
optimal
Saya selalu berusaha agar memperbaiki
4 3.30 Cukup Baik
setiap kesalahan pada pekerjaan
Nilai Rata-rata 3.21 Cukup baik
Indikator Mudah Dalam Penggunaan
5 Mudah dalam melaksanakan tugas saya 3.48 Baik
6 Selalu mudah mengoperasikan fasilitas
3.14 Cukup Baik
kerja
Indikator Mempercepat Proses Kerja
7 Saya selalu mempercepat pekerja sesuai
3.12 Cukup Baik
dengan waktu
8 Saya selalu cepat dalam menyelesaikan
3.30 Cukup Baik
pekerjaan
Indikator Penempatan Ditata Dengan Benar
9 Saya merasaa ruang kerja ditata dengan
3.48 Baik
baik dan benar
10 Ditempatkan sesuai dengan pekerjaan saya 3.34 Cukup Baik
Nilai Rata-rata 3.41 Baik
Nilai Rata-rata Variabel Untuk Fasilitas
3.27 Cukup Baik
Kerja (X)
Sumber : Data primer diolah (2022)
37
Tabel 4.6 menunjukan pernyataan “Saya selalu bekerja sesuai dengan kebutuhan
yang pekerjaan” (X1) mempunyai nilai rata-rata yaitu 3.30 berada pada rentang skor “c”
yang diinterprestasikan cukup baik.
Untuk pernyataan Adanya “Saya bekerja sesuai dengan target waktu” (X2)
mempunyai nilai rata-rata yaitu 3.14 berada pada rentang skor “c” yang diinterprestasikan
cukup baik.
Untuk pernyataan “Saya mampu bekerja dengan hasil yang optimal” (X3)
cukup baik.
Untuk pernyataan bahwa “Saya selalu berusaha agar memperbaiki setiap kesalahan
pada pekerjaan” (X4) mempunyai nilai rata-rata yaitu 3.30 berada pada rentang skor “c”
yang diinterprestasikan Cukup Baik.
Untuk pernyataan “Mudah dalam melaksanakan tugas saya” (X5) mempunyai nilai
rata-rata yaitu 3.48 berada pada rentang skor “d” yang diinterprestasikan baik.
Untuk pernyataan “Selalu mudah mengoperasikan fasilitas kerja” (X6) mempunyai
nilai rata-rata yaitu 3.14 berada pada rentang skor “c” yang diinterprestasikan cukup baik.
Untuk pernyataan “Saya selalu mempercepat pekerja sesuai dengan waktu” (X7)
mempunyai nilai rata-rata 3.12 berada pada rentang skor “c” yang diinterprestasikan cukup
baik.
Untuk pernyataan “Saya selalu cepat dalam menyelesaikan pekerjaan” (X8)
baik.
Untuk pernyataan “Saya merasaa ruang kerja ditata dengan baik dan benar” (X9)
mempunyai nilai rata-rata 3.48 berada pada rentang skor “d” yang diinterprestasikan baik.
Untuk pernyataan “Ditempatkan sesuai dengan pekerjaan saya” (X10) mempunyai
nilai rata-rata 3.34 berada pada rentang skor “c” yang diinterprestasikan cukup baik.
38
b. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai
Pengukuran variabel Kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan 6 pernyataan yang disebarkan pada 50 responden yang dibentuk dalam 3
indikator. Menurut Robert dan Jackson (2016), indikator kinerja pegawai meliputi: kuantitas
kerja, kualitas kerja, dan ketepatan kerja.
Hasil jawaban responden terhadap variabel kinerja pegawai dapat dilihat dalam
tabel berikut :
Tabel 4.7
Nilai Rata – rata Untuk Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Pernyataan Nilai Rata – Interprestasi

rata
Indikator Kuantitas Kerja
1 Saya meras mampu menyelesaikan Cukup Baik
pekerjaan sesuai dengan target yang harus 3.34
dicatat
2 Target dan tugas dari kantor dapat saya Cukup Baik
3.14
penuhi dengan baik dan cermat
Indikator Kualitas Kerja
Saya mempu menyelesaikan suatu
3 3.28 Cukup Baik
pekerjaan dengan rapi
Saya mempu meminimalkan kesalahan
4 3.06 Cukup Baik
dalam menyelesaikan pekerjaan
Indikator Ketepatan Kerja
5 Saya mampu bekerja mencapai/melebihi
3.04 Cukup Baik
target
6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
3.36 Cukup Baik
dengan tepat waktu
Nilai Rata-rata Variabel Untuk Kinerja
3.20 Cukup Baik
Pegawai (Y)
Sumber : Data primer diolah (2022)
39
Tabel 4.7 menunjukan pernyataan “Saya meras mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target yang harus dicatat” (Y1) mempunyai nilai rata-rata yaitu 3.34 berada
pada rentang skor “c” yang diinterprestasikan cukup baik.
Untuk pernyataan Adanya “Target dan tugas dari kantor dapat saya penuhi dengan
baik dan cermat” (Y2) mempunyai nilai rata-rata yaitu 3.21 berada pada rentang skor “c”
yang diinterprestasikan cukup baik.
Untuk pernyataan “Saya mempu menyelesaikan suatu pekerjaan dengan rapi” (Y3)
cukup baik.
Untuk pernyataan bahwa “Saya mempu meminimalkan kesalahan dalam
menyelesaikan pekerjaan” (Y4) mempunyai nilai rata-rata yaitu 3.06 berada pada rentang
skor “c” yang diinterprestasikan cukup baik.
Untuk pernyataan “Saya mampu bekerja mencapai/melebihi target” (Y5) mempunyai
nilai rata-rata yaitu 3.04 berada pada rentang skor “c” yang diinterprestasikan cukup baik.
Untuk pernyataan “Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu” (Y6)
baik.
4.2.3 Uji Instrumen

a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation. Pada uji validitas
ini, kriteria suatu nilai dikatakan valid jika rhitung > rtabel dan nilai signifikansi < 0.05. Untuk
mengetahui instrumen valid atau tidak, maka dengan ketentuan rhitung > 0.273, instrumen
tersebut dinyatakan valid. Adapun hasil uji validitas masing-masing indikator dalam table 4.8
berikut ini :
40
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas
Indikator Nilai
Variabel rhitung Ket
Kuesioner Signifikansi
X1 0.757 0.000 Valid
X2 0.849 0.000 Valid
X3 0.855 0.000 Valid
X4 0.841 0.000 Valid
Fasilitas X5 0.813 0.000 Valid
Kerja X6 0.849 0.000 Valid
X7 0.855 0.000 Valid
X8 0.841 0.000 Valid
X9 0.813 0.000 Valid
X10 0.802 0.000 Valid
Y1 0.772 0.000 Valid
Y2 0.709 0.000 Valid
Kinerja Y3 0.881 0.000 Valid
Pegawai Y4 0.800 0.000 Valid
Y5 0.715 0.000 Valid
Y6 0.797 0.000 Valid
Sumber : Hasil Olah Data (2022)
Berdasarkan hasil pengujian diatas, secara keseluruhan semua item menunjukkan nilai
pearson correlation (rhitung) berada di atas 0.273 dengan tingkat signifikan < 0.05
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha, untuk
mengetahui tingkat reliabilitas instrumen dari variabel sebuah penelitian. Suatu kuesioner
dinyatakan handal jika Cronbach Alpha harus lebih besar dari 0.70 meskipun nilai 0.60
masih dapat diterima. Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas yang penulis dapatkan :
41
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Fasilitas Kerja 0.949 Reliabel
Kinerja Pegawai 0.867 Reliabel
Hasil uji reliabilitas didapatkan semua nilai dari hasil variabel fasilitas kerja dan
kinerja pegawai menghasilkan nilai Cronbach Alpha > 0.70. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua instrument dalam penelitian ini reliabel.
4.2.4 Uji Hipotesis

a. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)
Uji – t dilakukan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel
independen secara masing-masing variabel dapat menerangkan variasi variabel dependen
dengan thitung > 1.675. hasil dari dilakukannya uji-t, dapat dilhat pada tabel 4.10 berikut ini.
Tabel 4.10
Hasil Uji Hipotesis
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 5.679 1.288 4.410 0.000
1 Fasilitas 0.414 0.038 0.842 10.808 0.000
Kerja
Hipotesis menyatakan bahwa fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan.

Pengujian hipotesis ini menghasilkan nilai thitung sebesar 10.808 > 1.675 dengan nilai
signifikan 0.000 atau (p < 0.05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hipotesis ini
didukung.
42
b. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah
analisis regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil uji pada table 4.9, maka dapat diperoleh
persamaan :
Y =5.679+ 0.414 X
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk menghitung berapa besar kontribusi variabel
X terhadap Variabel Y, atau dengan kata lain untuk menghitung besarnya pengaruh fasilitas
kerja terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate
1 0.842a 0.709 0.703 2.11122
Hasil pengujian koefisien determinasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa,

besarnya nilai R square adalah 0.709 atau sekitar 70.9%. Hal ini memberi arti bahwa
pengaruh variabel independen (fasilitas kerja) terhadap variabel dependen (kinerja
pegawai) adalah sebesar 70.9% sedangkan sisanya sebesar 29.1% dipengaruhi oleh
variabel lain.
4.3 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor LPP RRI Ambon. Pengumpulan data dilakukan dengan cara
menyebarkan kuesioner kepada responden dan setelah itu diuji dan dianalisis dengan
menggunakan software SPSS versi 21.0. Sesuai hasil olah data yang dilakukan dapat
43
disimpulkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang paling banyak
yaitu responden laki-laki dengan persentase sebesar 70% dan yang paling sedikit yaitu
responden perempuan dengan persentase sebesar 30%. Untuk karakteristik responden
berdasarkan pendidikan terakhir yang paling banyak yaitu SMA dengan jumlah persentase
sebesar 50%, DIPLOMA dengan jumlah persentase sebesar 20%, S1 dengan persentase
sebesar 18% dan yang paling sedikit yaitu S2 dengan jumlah persentase sebesar 12%. Untuk
karakteristik responden berdasarkan jabatan yang paling banyak yaitu dengan jabatan
sebagai SEKSI dengan persentase sebesar 70% dan yang paling kecil yaitu SUB BAGIAN
dengan persentase sebesar 30%. Sedangkan untuk karakteristik responden berdasarkan umur
yang paling banyak yaitu antara 35-40 tahun dengan jumlah persentase sebesar 50%, antara
40-55 tahun dengan jumlah persentase sebesar 30% dan yang paling sedikit yaitu antara 28-
35 tahun dengan persentase sebesar 20%. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2)
menunjukkan bahwa 0.709 atau sekitar 70.9% variabel kinerja pegawai dapat dipengaruhi
atau dijelaskan oleh variabel fasilitas kerja, sedangkan 29.1% lainnya dipengaruhi atau
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Dalam hasil penelitian
uji hipotesis menunjukan bahwa variabel fasilitas kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil uji hipotesis
fasilitas kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukan nilai signifikan adalah 0.000 <
0.05 dengan nilai thitung sebesar 10.808 > 1.675. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara variabel fasilitas kerja terhadap variabel kinerja
pegawai.
Fasilitas sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Fasilitas dapat menjadi
pendorong kebutuhan karyawan untuk melaksanakan kegiatannya agar pekerjaan dengan
mudah terselesaikan. Dalam meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahaan selalu
berusaha untuk memberikan fasilitas–fasilitas kerja yang dibutuhkan kayawan supaya
semangat kerja karyawan tinggi. Aktivitas karyawan di suatu perusahaan memerlukan fasilitas
yang mendukung pekerjaannya agar aktivitas perusahaan berjalan sesuai dengan tujuan.
Seorang pegawai harus dapat mengoperasikan atau memanfaatkan fasilitas yang ada. Menurut
Asri et al (2019) Fasilitas kerja merupakan sarana yang diberikan organisasi untuk mendukung
jalannya roda organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali,
44
fasilitas kerja yang tersedia akan memberikan dampak yang positif bagi pegawai dalam
meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Menurut Prawirosentono (2017) adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawabnya masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja merupakan
bagian penting dalam penyelesaian suatu pekerjaan atau tugas-tugas dalam mencapai
keberhasilan bersama. Menurut Mangkunegara (2015) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dan menurut Simanjutak (2011) mengatakan kinerja
adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Dari pendapat para pakar atau
para ahli maka disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja baik secara kualitas atau
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya untuk kebutuhan
organisasi dalam mencapai suatu tujuan.
Hasil pengujian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu salah satunya penelitian
yang dilakukan oleh Septian Ragil Anandita, SI, WM. (2021) yang berjudul “Pengaruh
Fasilitas Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Cv. Zam – Zam
Jombang)” menyatakan hasil penelitian menunjukkan bahwa Fasilitas kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Zam – Zam
Jombang.
45
4.4 Implikasi Praktis
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, maka penulis mengimplikasi
sebagai berikut :
a) Peralatan kerja berupa komputer, printer, dan telepon yang tersedia masi belum memadai
karena ada komputer, printer, dan telepon yang sebagiannya berada dalam kondisi yang
tidak baik, sehingga perlu adanya penambahan pada peralatan kerja tesebut untuk
menunjang pegawai dalam melakukan aktifitas kerjanya.
b) Perlengkapan kerja yang disediakan oleh kantor belum memadai karena masih terdapat
masalah seperti sebagian Ac, meja, kursi, headphone, lighthing dan infokus yang berada
dalam kondisi yang tidak baik atau tidak bisa digunakan, sehingga perlu adanya perhatian
dari pimpinan untuk menyediakan perlengkapan kerja yang memadai. Ruangan kerja
pegawai yang dilengkapi dengan AC, meja, kursi, headphone, lighthing dan infokus jelas
akan lebih nyaman dan lebih mendukung performa pegawai dalam bekerja.
c) Kinerja pegawai pada penelitian penulis masih belum baik. Karena masih ada fasilitas kerja
pegawai yang belum memadai sehingga pegawai tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan dengan tepat waktu. Untuk itu perlu adanya perhatian pimpinan terhadap fasilitas
kerja pegawai agar dapat menilai pekerjaan pegawainya.
46
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, hipotesis dalam penelitian ini dapat
diterima yaitu fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini
berarti bahwa semakin lengkap fasilitas kerja yang dimiliki, maka kinerja pegawai semakin
meningkat. Selanjutnya jika fasilitas kerja kurang lengkap maka kinerja pegawai akan menurun.
Dari hasil nilai rata-rata skor untuk variabel fasilitas kerja (X) dan variabel kinerja
pegawai (Y) yang mengindikasikan semua responden beranggapan bahwa :
1. Fasilitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini
dibuktikan dengan hasil Uji T variabel fasilitas kerja (X) terhadap variabel kinerja pegawai
(Y) memiliki nilai t-hitung sebesar 10,808 lebih besar dari t-table yaitu sebesar 1,675 atau
nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti fasilitas kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya semakin lengkapnya ketersediaan
fasilitas kerja yang ada di instansi, menjadikan Kantor LPP RRI Ambon semakin tinggi
kinerja pegawai yang dimiliki.
2. Indikator yang memiliki nilai terendah pada variabel fasilitas kerja yaitu indikator mampu
mengoptimalkan hasil kerja dan indikator mempercepat proses kerja.
3. Indikator yang memiliki nilai terendah pada variabel kinerja pegawai yaitu indikator kuantitas
kerja.
5.2 Saran Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis mengemukakan saran yang berkaitan dengan
fasilitas kerja terhadapa kinerja pegawai pada kantor LPP RRI Ambon.
1. Kantor LPP RRI Ambon memperhatikan tingkat kebutuhan fasilitas kerja sesuai dengan
kebutuhan karyawan serta mempertahankan kinerja pegawai yang ada sehingga tidak
mudah menurun melainkan lebih baik.
47
2. Kantor LPP RRI Ambon harus memperhatikan tingkat pengoptimalan kerja pegawai
yang dinilai cukup baik, sehingga tidak dapat mudah menurun menjadi buruk. Kemudian
harus memperhatikan lagi kemudahan dalam penggunaan fasilitas kerja agar dapat
menjadi baik dengan nilai yang saat ini dinilai cukup baik.
3. Kantor LPP RRI Ambon harus mempertahankan atau meninkatkan lagi proses kerja pegawai
yang saat ini dinilai cukup baik, sehingga kinerja pegawai tidak mudah menurun atau buruk
guna untuk mengupayakan dan memaksimalkan kinerjanya yang saat ini dinilai cukup baik
namun kelihatan masih sedikit menurun dari nilai indikator lainnya yang berstatus tinggi.
4. Kantor LPP RRI Ambon harus memperhatikan tingkat peenataan fasilitas kerja dengan
benar yang dinilai baik, sehingga tidak dapat mudah menurun menjadi buruk.
5. Kantor LPP RRI Ambon harus memperhatikan tingkat kuantitas kerja pegawai yang
dinilai cukup baik, sehingga tidak dapat mudah menurun menjadi buruk. Kemudian
harus memperhatikan lagi kualitas kerja dalam penggunaan fasilitas kerja agar dapat
menjadi baik dengan nilai yang saat ini dinilai cukup baik.
6. Kantor LPP RRI Ambon harus memperhatikan ketetapan kerja pegawai yang dinilai cukup
baik, sehingga tidak dapat mudah menurun menjadi buruk.
7. Bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk memperluas ruanglingkup penelitian
dengan meneliti faktor-faktor lain yang memiliki pengaruh terhadap fasilitas kerja
terhadap kinerja pegawai. Yang tidak ditliti oleh peneliti dan penyebaran kuesioner dapat
disertai dengan metode wawancara atau terlibat tatap muka langsung dengan responden
agar responden dapat lebih memahami pernyataan kuesioner yang diberikan oleh peneliti
sehingga hasil yang diperoleh lebih akurat .
48
DAFTAR PUSTAKA
Achmad, S. Rucky. 2006 “Sistem Manajemen Kinerja”, Jakarta. PT. Bumi Aksara
Amrullah. 2015. Populasi dan Sampel (67). Metode Penelitian Manajemen. Malang: Bayumedia
Publishing.
Amrullah, 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Kineja Karyawan
Dengan Komitmen Organisasi Varibel Inteving, UMY Skripsi.
Anandita, 2021. Pengaruh Fasilitas Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada CV. Zam-Zam Jombang). Jurnal Inovasi Penelitian, 2(3), 881-890.
https://doi.org/10.47492/jit.v2i3.773.
Apriyadi, D. 2017. Analisis Pengaruh Ketetapan Waktu, Fasilitas Dan Harga Tiket Terhadap
Kepuasan Penumpang Kereta Api Di Stasiun Purwosari.
Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.
Asri, et al (2019). Pengaruh Kompensasi, Fasilitas Kerja, Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Pada Rektorat Uin Alauddin Makassar. Journal of
Management.
Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1. Jogjakarta:
Gava Media.
Dradjat. 2012. Ilmu Administrasi, Jakarta: Bumi Aksara
Edduar Hendri, AK, IF. 2021. “(Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Universitas PGRI Palembang, Indonesia)”. Jurnal Ilmiah Manajemen
Volume 16, Nomor 2. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Program Studi Manajemen.
Universitas PGRI Palembang Indonesia.
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS. Yogyakarta:
Universitas Diponegoro.
49
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS. Edisi 7.
Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali. 2018 “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS” Edisi Sembilan.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumberdaya Mausia, Yogyakata: Center for
Academic Publishing Servive.
Lupiyaodi. 2006. Manajemen Pemasaran Jasa, Edisi 2, Jakarta : Salemba Empat.
Masram dan Mu’ah. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatma Publisher.
Maziah. (2016). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BNI
Syariah Makassar, Vol. 6, No. 2,Pp 59-73.
Nawawi (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif ,
Yogyakarta: Gajahmada University Press.
Ningrum. 2019. “(Pengaruh Fasilitas Kantor Dan Disiplin Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Kecamatan Petarukan Kabupaten Pemalang)”. Skripsi. Program Studi
Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Pancasakti Sumatra Utara Medan.
Nurul Jihan Pratiwi. 2019. “(Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian
Sekretariat Badan Pengelolaan Keuangan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan)”. Artikel
Skipsi. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Makassar.
Rahman. 2018. Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Prov. Sulawesi Selatan. Director, 15(2),
2017-2019.
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan. Kompetensi,

Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama.
Septian Ragil Anandita, SI, WM. 2021. “(Pengaruh Fasilitas Kerja dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada CV. Zam-Zam Jombang))”. Jurnal Inovasi Penelitian
Volume 2, Nomor 3. Jurusan Manajemen. Universitas KH. A. Wahab Hasbullah
Jombang.
Sofyandi. 2009. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualititatif Dan R&D. Bandung: PT.
Alfabet.
Sugiyono, (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
50
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung. Alfabeta.
Sulfia Fahmytr. 2018. “(Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Enrekang)”. Skripsi. Program Studi
Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhammadiyah Makassar.
Suryosubroto. 2009. Proses Belajar Mengajar di Sekolah. Jakarta: Rhineka Cipta. Usman User.
2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Alfabeta.
Tjiptono. 2014. Manajemen Jasa. Yogyakarta: ANDI
Windi Apriliani Ridwan, Wilma Zuarko Adji. 2019. “(Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai di Kantor Desa Tegalpanjang Kabupaten Garut)”. Jurnal EKBIS Volume 10,
Nomor 1. Program Studi Administrasi Keuangan. Politeknik Piksi Ganesha.
Yusdi. 2020. “(Pengaruh Fasilitas Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan
Kependudukan Dan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Medan )”. Skripsi.
Program Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Muhammadiyah Sumatra
Utara Medan.
51
LAMPIRAN
52
KUESIONER PENELITIAN
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin :
Umur :
Jabatan/Bagian :
Pendidikan Terakhir :
II. PERTANYAAN VARIABEL PENELITIAN
Bagian 1 : Fasilitas Kerja (X)
Berikut adalah sejumlah pernyataan tentang Fasilitas Kerja. Silahkan memberi tanda checklist
(√) pada pilihan jawaban pada kolom yang telah disediakan.
Sangat
Sangat Ragu- Tidak
No Pernyataan Setuju tidak
Setuju ragu Setuju
setuju
Sesuai dengan kebutuhan
1 Saya selalu bekerja sesuai
dengan kebutuhan
pekerjaan
2 Saya bekerja sesuai dengan
target waktu
Mampu mengoptimalkan hasil kerja
3 Saya mampu bekerja
dengan hasil yang optimal
4 Saya selalu berusaha agar
53
memperbaiki setiap
kesalahan pada pekerjaan
Mudah dalam penggunaan
5 Mudah dalam
melaksanakan tugas saya
6 Selalu mudah
mengoperasikan fasilitas
kerja
Mempercepat proses kerja
7 Saya selalu mempercepat
pekerja sesuai dengan
waktu
8 Saya selalu cepat dalam
menyelesaikan pekerjaan
Penempatan ditata dengan benar
9 Saya merasaa ruang kerja
ditata dengan baik dan
benar
10 Ditempatkan sesuai dengan
pekerjaan saya.
54
Bagian 2 : Kinerja Pegawai (Y)
Berikut adalah sejumlah penyataan yang menggambarkan tentang Kinerja Pegawai. Silahkan
memberi tanda checklist (√) pada pilihan jawaban pada kolom yang telah disediakan.
Sangat
Sangat Kurang Tidak
No Pernyataan Setuju tidak
Setuju Setuju Setuju
setuju
Kuantitas Kerja
1 Saya meras mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target yang harus dicatat.
2 Target dan tugas dari kantor dapat
saya penuhi dengan baik dan
cermat.
Kualitas Kerja
3 Saya mempu menyelesaikan suatu
pekerjaan
dengan rapi.
4 Saya mempu meminimalkan
kesalahan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Ketepatan Kerja
5 Saya mampu bekerja

mencapai/melebihi target.
6 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan
tepat waktu.
55
Frequency Table
Gender
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
L 35 70.0 70.0 70.0
Valid P 15 30.0 30.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Pendidikan
Percent
DIPLOMA 10 20.0 20.0 20.0
S1 9 18.0 18.0 38.0
Valid S2 6 12.0 12.0 50.0
SMA 25 50.0 50.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Jabatan
Percent
SEKSI 35 70.0 70.0 70.0
Valid SUB BAGIAN 15 30.0 30.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Umur
Percent
28-35 10 20.0 20.0 20.0
35-40 25 50.0 50.0 70.0
Valid
40-55 15 30.0 30.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
56
X1
Percent
1.00 1 2.0 2.0 2.0
2.00 7 14.0 14.0 16.0
3.00 21 42.0 42.0 58.0
Valid
4.00 18 36.0 36.0 94.0
5.00 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X2
Percent
1.00 3 6.0 6.0 6.0
2.00 11 22.0 22.0 28.0
3.00 14 28.0 28.0 56.0
Valid
4.00 20 40.0 40.0 96.0
5.00 2 4.0 4.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X3
Percent
1.00 3 6.0 6.0 6.0
2.00 11 22.0 22.0 28.0
3.00 16 32.0 32.0 60.0
Valid
4.00 17 34.0 34.0 94.0
5.00 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
57
X4
Percent
1.00 1 2.0 2.0 2.0
2.00 10 20.0 20.0 22.0
3.00 16 32.0 32.0 54.0
Valid
4.00 19 38.0 38.0 92.0
5.00 4 8.0 8.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X5
Percent
2.00 7 14.0 14.0 14.0
3.00 17 34.0 34.0 48.0
Valid 4.00 21 42.0 42.0 90.0
5.00 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X6
Percent
1.00 3 6.0 6.0 6.0
2.00 11 22.0 22.0 28.0
3.00 14 28.0 28.0 56.0
Valid
4.00 20 40.0 40.0 96.0
5.00 2 4.0 4.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X7
Percent
1.00 3 6.0 6.0 6.0
2.00 11 22.0 22.0 28.0
3.00 16 32.0 32.0 60.0
Valid
4.00 17 34.0 34.0 94.0
5.00 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
58
X8

Percent
1 2.0 2.0 2.0
1.00
10 20.0 20.0 22.0
2.00
16 32.0 32.0 54.0
3.00
Valid
19 38.0 38.0 92.0
4.00
4 8.0 8.0 100.0
5.00
50 100.0 100.0
Total
X9
Percent
2.00 7 14.0 14.0 14.0
3.00 17 34.0 34.0 48.0
Valid 4.00 21 42.0 42.0 90.0
5.00 5 10.0 10.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
X10
Percent
2.00 10 20.0 20.0 20.0
3.00 19 38.0 38.0 58.0
Valid 4.00 15 30.0 30.0 88.0
5.00 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y1

Percent
Valid 2.00 10 20.0 20.0 20.0
59
18 36.0 36.0 56.0
3.00
17 34.0 34.0 90.0
4.00
5 10.0 10.0 100.0
5.00
50 100.0 100.0
Total
Y2
Percent
1.00 1 2.0 2.0 2.0
2.00 10 20.0 20.0 22.0
3.00 23 46.0 46.0 68.0
Valid
4.00 13 26.0 26.0 94.0
5.00 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y3
Percent
2.00 9 18.0 18.0 18.0
3.00 19 38.0 38.0 56.0
Valid 4.00 21 42.0 42.0 98.0
5.00 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y4
Percent
2.00 12 24.0 24.0 24.0
3.00 24 48.0 48.0 72.0
Valid 4.00 13 26.0 26.0 98.0
5.00 1 2.0 2.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Y5
Percent
Valid 2.00 13 26.0 26.0 26.0
60
3.00 24 48.0 48.0 74.0
4.00 11 22.0 22.0 96.0
5.00 2 4.0 4.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
61
Y6
Percent
2.00 8 16.0 16.0 16.0
3.00 19 38.0 38.0 54.0
Valid 4.00 20 40.0 40.0 94.0
5.00 3 6.0 6.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
62
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X1 Fasilit
0 as
Kerja
Pearson 1 .72 .53 .53 .57 .72 .53 .53 .57 .57 .757**
Correlati 3** 6** 3** 0** 3** 6** 3** 0** 7**
on
X1 Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .72 1 .63 .61 .60 1.0 .63 .61 .60 .57 .849**
Correlati 3** 5** 3** 0** 00** 5** 3** 0** 3**
on
X2 Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .53 .63 1 .67 .60 .63 1.0 .67 .60 .65 .855**
Correlati 6** 5** 4** 4** 5** 00** 4** 4** 8**
on
X3 Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .53 .61 .67 1 .59 .61 .67 1.0 .59 .65 .841**
Correlati 3 **
3 **
4 **
1** 3** 4** 00** 1** 9**
on
X4 Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .57 .60 .60 .59 1 .60 .60 .59 1.0 .65 .813**
Correlati 0 **
0 **
4 **
1 **
0** 4** 1** 00** 1**
on
X5 Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .72 1.0 .63 .61 .60 1 .63 .61 .60 .57 .849**
Correlati 3** 00** 5** 3** 0** 5** 3** 0** 3**
on
X6 Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X7 Pearson .53 .63 1.0 .67 .60 .63 1 .67 .60 .65 .855**
Correlati 6 **
5 00
** **
4 **
4 **
5 **
4** 4** 8**
on
63
Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .53 .61 .67 1.0 .59 .61 .67 1 .59 .65 .841**
Correlati 3 **
3 **
4 00
** **
1 **
3 **
4 **
1** 9**
on
X8 Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .57 .60 .60 .59 1.0 .60 .60 .59 1 .65 .813**
Correlati 0** 0** 4** 1** 00** 0** 4** 1** 1**
on
X9 Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .57 .57 .65 .65 .65 .57 .65 .65 .65 1 .802**
Correlati 7 **
3 **
8 **
9 **
1 **
3 **
8 **
9 **
1 **
on
X10 Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .000
tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .75 .84 .85 .84 .81 .84 .85 .84 .81 .80 1
Correlati 7** 9** 5** 1** 3** 9** 5** 1** 3** 2**
Fasilit on
as Sig. (2- .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
Kerja tailed) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
64
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Kinerja
Pegawai
Pearson 1 .445* .575* .551* .395* .589 *
.772**
Correlation * * * * *
Y1 Sig. (2- .001 .000 .000 .005 .000 .000

tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .445* 1 .504 .592 .394 .350*
* * *
.709**
Correlation * * * *
Y2 Sig. (2- .001 .000 .000 .005 .013 .000

tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .575 .504*
*
1 .651 .660 .755*
* *
.881**
Y3 Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000

tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .551 .592 .651*
* *
1 .425 .544*
*
.800**
Y4 Sig. (2- .000 .000 .000 .002 .000 .000

tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .395 .394 .660 .425*
* * *
1 .498* .715**
Y5 Sig. (2- .005 .005 .000 .002 .000 .000

tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .589 .350 .755 .544 .498*
* * * *
1 .797**
Correlation * * * *
Y6 Sig. (2- .000 .013 .000 .000 .000 .000

tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50
Pearson .772 .709 .881 .800 .715 .797*
* * * * *
1
Correlation * * * * * *
Kinerja Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000

Pegawai tailed)
N 50 50 50 50 50 50 50
65
Reliability
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.949 10
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.867 6
Regression
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 .842a .709 .703 2.11122
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 520.633 1 520.633 116.806 .000b
1 Residual 213.947 48 4.457
Total 734.580 49
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 5.679 1.288 4.410 .000
1 Fasilitas .414 .038 .842 10.808 .000
Kerja
66
Tabel – r
Tabel – t
67

Priska Skripsi Ok

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Priska Skripsi Ok

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I

1.1. Latar Belakang Masalah

Jumlah Kondisi Kondisi

Tabel 1.2 menunjukan bahwa rekapitulasi kinerja pegawai seluruhnya

1.2. Rumusan Masalah

1.3. Ruang Lingkup

1.4. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1.4.2. Manfaat Penelitian

1.5. Sistematika Penelitian

2.1. Kajian Teoritis

2.1.2. Fasilitas Kerja

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Fasilitas Kerja

2.1.3. Kinerja Pegawai

D. Indikator Kinerja Pegawai

No Nama Peneliti Judul Hasil Peneliti

Penelitian terdahulu sebagaimana diungkapkan pada tabel 2.1 menguatkan teori

1.3. Kerangka Konseptual

KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

3.1. Lokasi dan Objek Penelitian

3.2. Jenis Data dan Sumber Data

3.2.2. Sumber Data

3.4. Teknik Pengumpulan Data

3.5. Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Indikator

3.6. Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data

3.7.1. Uji Validitas

3.7.2. Uji Reliabilitas

3.7.4. Uji Hipotesis

Ket: Y = Variabel dependent (terikat): Kinerja Pegawai

Agustus September Oktober November

4.1. Gambaran Objek Penelitian

Tanggal 22 Desember 1950, RRI Studio Ambon diresmikan berdirinya disaksikan

4.1.2 Struktur Organisasi

b. Bagian Tata Usaha

e. Bidang Programa Siaran

f. Seksi Perencanaan dan Evaluasi Programa

i. Seksi Liputan Berita dan Dokumentasi

k. Seksi Pengembangan Berita

l. Bidang Teknologi dan Media Baru

m. Seksi Teknik Studio dan Media Baru

o. Seksi Sarana dan Prasarana Penyiaran

p. Bidang Layanan dan Pengembangan Usaha

q. Seksi Layanan Publik

r. Seksi Pengembangan Usaha

s. Seksi Komunikasi Publik

4.2 Hasil Penelitian

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Dari tabel 4.3 berdasarkan kualifikasi pendidikan terakhir responden: Diploma

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

Frequency Percent Valid Cumulative

d. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Frequency Percent Valid Cumulative

4.2.2 Deskripsi Variabel

Hasil perhitungan rentang skor adalah sebagai berikut :

a. Deskripsi Variabel Fasilitas Kerja

No Pernyataan Nilai Rata- Interprestasi

No Pernyataan Nilai Rata – Interprestasi

4.2.3 Uji Instrumen

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

4.2.4 Uji Hipotesis

Hipotesis menyatakan bahwa fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan.