©peopleshift | human development consultant in digital era Volume 1 | 15 Maret 2018

FRIDAY Book Summary

STRATEGIC MANAGEMENT @peopleshift info@peopleshift

BRIEF SUMMARY
Di buku bestseller sebelumnya, Build to Last, Jim Collins
menjelaskan apa yang membuat perusahaan hebat (great company)
dapat mempertahankan performanya dalam waktu yang cukup lama.
Salah satu teman Jim Collins memancing dengan pernyataan bahwa
buku Build to Last tidak menjawab pertanyaan mendasar mengenai,
bagaimana perusahaan hebat tersebut berhasil bertransformasi dari
perusahaan kecil (khususnya yang pernah mengalami krisis) – karena
perusahaan yang diteliti dibuku Build to Last pada umumnya adalah
perusahaan besar yang memang sudah hebat sejak awal.
Pernyataan tersebut memicu Jim Collins untuk meneliti lebih lanjut
mengenai bagaimana perusahaan dengan performa baik (good
company) yang cenderung stagnan mampu bertransformasi menjadi
CONTENT great company, dan dapat mempertahankan pertumbuhan perusahaan
dalam waktu setidaknya lima belas tahun.
Good is the Page 2 Jim Collins dan timnya kemudian meneliti lebih dari seribu
enemy of great perusahaan yang masuk dalam list Fortune 500 menggunakan kritea
Level 5 Page 2 yang sangat ketat untuk mendefinisikan great company. Hasilnya?
leadership hanya sebelas perusahaan yang memenuhi kriteria good-to-great
company. Hasil tersebut cukup mencengangkan karena banyaknya
First Who... Page 3 perusahaan yang tidak akan anda sangka sebelumnya (bahkan
Then What perusahaan seperti Intel, General Electric, dan Coca Cola tidak lolos
kriteria dari Collins).
Confront the Page 3
Brutal Facts Buku ini menjelaskankan mengenai, mengapa mayoritas dari good
company tidak mampu mentransformasi dirinya menjadi great company.
The Hedgehog Dan yang menarik, banyak sekali strategi yang bersifat counterintuitive
Concepts Page 4 yang ditemukan selama penelitian.
A culture of
Discipline Page 5
WHAT YOU WILL LEARN FROM THIS SUMMARY
Technology
accelerators Page 6 ❖ “Celebrity leader” hampir tidak pernah memimpin good company
untuk bertransformasi menjadi great company
The Flywheel
and the Doom CEO dari sebelas perusahaan yang diteliti sebelumnya bukan merupakan
Loop Page 7 celebrity leader yang selalu diliput oleh media
❖ First who… than what
Mayoritas dari perusahaan menyusun strategi terlebih dahulu kemudian
mencari tim yang tepat untuk mengeksekusi. Sedangkan good-to-great
company fokus pada pencarian talenta terbaik terlebih dahulu.
❖ Company discipline is a must
Kombinasi antara budaya kerja disiplin dengan standar tinggi ditambah
dengan entrepreneurial ethic memperbesar kemungkinan perusahaan
untuk berhasil
❖ Simplicity Rules
Good-to-great company mendefinisikan secara sederhana mengenai
hedgehog concept dari perusahaannya.
GOOD TO GREAT BY JIM COLLINS FULL SUMMARY

Good is the enemy of great - Criteria

Jim Collins bersama dengan 21 orang peneliti
lain menganalisa 1435 perusahaan, dan
mengidentifikasi good-to-great company dengan
kriteria:
▪ Perusahaan telah berumur lebih dari 40 tahun
dan menunjukkan performa harga saham yang
baik, yang didahului oleh masa transisi
perusahaan dari good menjadi great.
Hal-hal yang membedakan antara good-to-great
▪ Setelah melalui masa transisi, perusahaan company dengan comparison company dijelaskan
menghasilkan stock returns yang mengalahkan oleh diagram dibawah ini:
general market setidaknya tiga kali dalam
periode 15 tahun, tanpa bergantung pada
kondisi dari industri perusahaan tersebut.
Sebelas perusahaan kemudian sesuai dengan
kriteria tersebut. Sebagai perbandingan
▪ $1 yang diinvestasikan pada general market
sejak tahun 1970 akan bernilai $56 pada tahun
2000
▪ $1 yang diinvestasikan pada great companies
akan bernilai sebesar $471 pada tahun 2000.
Perusahaan-perusahaan tersebut adalah sebagai
berikut:

DICIPLINED PEOPLE

Level 5 Leadership
Apakah anda pernah berfikir bahwa good-to-great
company dipimpin oleh CEO yang memiliki profil
luar biasa, berjiwa besar, sering diliput oleh media,
dan merupakan “celebrity leader” ? Salah satu hasil
riset Collins menyatakan sebaliknya.
Good-to-great company memiliki CEO level 5
(level tertinggi dari hirarki kepemimpinan), yang
memiliki kombinasi sifat personal humility dan
professional will.
Pemimpin perusahaan tersebut seringkali berasal
dari internal perusahaan itu sendiri, bukan
sebaliknya.
Pemimpin di level 5 mampu mengesampingkan
ego, bahkan berkorban baik secara tanggung jawab
maupun secara finansial demi kepentingan
perusahaan. Sebaliknya, perusahaan perbandingan
didominasi oleh pimpinan yang memiliki ego
tinggi, bersifat sentral, dan dimanjakan oleh
berbagai fasilitas perusahaan kelas premium.
Menurut data, egoisme tim eksekutif perusahaan
adalah salah satu faktor terbesar mengapa suatu
perusahaan mengalami stagnansi (dengan faktor
sebesar 66%)
GOOD TO GREAT BY JIM COLLINS FULL SUMMARY

Kualitas yang dimiliki oleh pemimpin level 5

dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

First Who… Than What

Dalam menciptakan sebuah tranformasi,
seringkali perusahaan merumuskan strategi, visi
dan misi terlebih dahulu kemudian merekrut
karyawan yang tepat untuk mengisi pos-pos yang
telah ditentukan.
Collins menyatakan bahwa good-to-great
company melakukan hal sebaliknya. Sebelum
mencari tau dan menyusun strategi dengan detail,
mereka menentukan terlebih dahulu, who is on the
bus dan who is out of the bus.
Mengapa demikian? Karena:
• Dengan berfokus pada who dibandingkan what,
perusahaan dapat lebih mudah beradaptasi
terhadap iklim bisnis yang terus berubah.
• Dengan memiliki orang-orang yang tepat
didalam suatu perusahaan, permasalahan
manajemen dan motivasi SDM dapat
dihilangkan.
• Jika suatu perusahaan memiliki orang-orang
yang tidak tepat, bahkan strategi dan arah yang
jelas tidak akan mampu mentransformasi
perusahaan menjadi great company.
Selain itu, perusahaan good-to-great juga memiliki
budaya rigorous, dimana nilai-nilai kepemimpinan
diterapkan diseluruh lini perusahaan secara
konsisten, dengan standar yang jelas. Budaya ini
tidak sama dengan budaya tirani atau diktator.
Menjadi perusahaan yang bersifat rigorous berarti
memberikan ruang bagi tim untuk berkreasi
diranah/ framework yang disepakati.
Rangkuman singkat mengenai konsep first who…
than what dapat dilihat pada began di sebelah kanan
atas, sebagai berikut:
Beberapa catatan bagi perusahaan untuk
membangun sifat rigorous adalah sebagai berikut:
• Ketika sedang dalam keraguan, jangan merekrut
anggota baru.
• Ketika anda merasa ada anggota tim yang perlu
berubah, segera bertindak! Seringkali anggota
tim kompeten berada pada posisi yang salah.
Melakukan beberapa rotasi bisa menjadi
solusinya.
• Letakkan orang-orang terbaik anda pada
opportunity terbesar, bukan untuk mensolve
problem terbesar pada perusahaan anda.
Wells Fargo Case
Sekitar awal tahun 1970, Dick Cooley, CEO
dari Wells Fargo melihat bahwa industry
perbankan akan mengalami perubahan signifikan
karena perubahan peraturandan struktur yang ada.
Karena ketidakpastian iklim yang ada, Cooley
tidak berfokus kepada what to do, melainkan
merekrut orang-orang terbaik didunia perbankan,
bahkan tanpa mengetahui pekerjaan spesifik apa
yang akan didelegasilkan kepada orang tersebut.
Ternyata saat perubahan iklim terjadi, talent pool
tersebut mampu menghasilkan solusi brilian, dan
membawa Wells Fargo unggul tiga kali lipat dari
para pesaing di industry perbankan yang ditahun
yang sama berada pada level 59% dibawah
general market.
GOOD TO GREAT BY JIM COLLINS FULL SUMMARY

DICIPLINED THOUGHT

Confront the Brutal Fact

Kesebelas good-to-great company memulai
proses transformasi dengan menghadapi brutal
facts dari keadaan perusahaan saat ini. Dan ketika
perusahaan menghadapi situati dengan jujur,
seringkali keputusan-keputusan yang tepat
muncul. Kunci dari menciptakan iklim perusahaan
yang mampu menerima fakta-fakta brutal adalah
sebagai berikut:
⚫ Pimpin dengan pertanyaan, bukan jawaban.
Pemimpin good-to-great company tidak datang ke
rapat dan menjelaskan jawaban strategi, dan
memotivasi anggota tim untuk menjalankan
strategi tersebut. Melainkan pemimpin tersebut
mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan
jawaban dan insight yang tidak dimengerti
sebelumnya mengenai temuan-temuan di lapangan.
⚫ Berperan aktif pada dialog dan debat intens,
namun bukan berarti koersi. Kesebelas good-to-
great company mengalami debat yang intens saat
melakukan pertemuan/ rapat, bahkan juga
mengalami konflik (sehat). Perdebatan ditujukan
untuk membuat setiap orang berperan aktif dalam
mencari solusi terbaik. Namun ketika keputusan
final diambil, setiap orang berhenti berdebat dan
berkomitmen bersama menjalankan keputusan
rapat tersebut.
⚫ Melakukan autopsies tanpa menyalahkan.
Pemimpin good-to-great company harus
melakukan analisa yang objektif dan jujur
mengenai keputusan yang telah diambil oleh
perusahaan, baik berhasil maupun gagal.
Kegagalan bukan berarti mencari objek untuk
disalahkan, melainkan dijadikan kesempatan bagi
perusahaan untuk menggali pelajaran lebih banyak.
⚫ Menciptakan mekanisme red-flag pada
perusahaan. Good-to-great company memiliki
akses informasi yang sama jika dibandingkan
perusahaan pembanding. Namun yang
membedakan, mereka menciptakan iklim dimana
suara/ pendapat dari tim dan pelanggan dapat
dengan mudah didengar hingga kelevel manajerial
sebagai insight yang berperan sebagai early
warning bagi perusahaan.
Circuit City Case
Ketika Alan Wurtzel dilantik sebagai
CEO baru dari circuit city, perusahaan
sedang berada diujung tanduk menuju
kebangkrutan. Ketika ditanya mengenai
strategi apa yang akan ia lakukan untuk
menyelamatkan perusahaan, ia berkata “I
don’t know”.
Alan Wurtzel tidak mengklaim dirinya
mengetahui jawaban yang tepat.
Kemudian ia merekrut tim baru yang
kompeten, bertanya banyak pertanyaan
pada banyak diskusi dan debat internal,
bereksperimen hingga ia mendapatkan
gambaran yang objektif mengenai strategi
yang paling tepat untuk menyelamatkan
circuit city.
The Hedgehog Concept
Konsep ini berasal dari mitologi kuno bahwa:
• The fox (rubah) mengetahui banyak hal,
melakukan banyak hal dan melihat dunia dengan
segala kompeksivitasnya.
• The hedgehog (landak) mengetahui satu hal
besar, untuk menggulung dirinya saat bertahan.
Landak melihat dunia dengan cara sederhana
menggunakan prinsip untuk melihat mana hal
esensial dan meninggalkan hal lainnya.
GOOD TO GREAT BY JIM COLLINS FULL SUMMARY

landak dalam analogi menjelaskan prinsip
perusahaan good-to-great yang fokus, sedangkan
rubah sebagai perusahaan perbandingan.
Perusahaan good-to-great memahami betul
hedgehog concept dari perusahaannya, dan hanya
melakukan aktivitas yang merupakan irisan dari
prinsip bisnisnya. Ketiga elemen esensial dari
hedgehog concept adalah:
⚫ Pada bidang apa perusahaan dapat menjadi
yang terbaik (didunia). Jawaban akan hal ini tidak
selalu mengenai kompetensi apa yang sudah
dimiliki oleh perusahaan. Lebih dari itu, ini
merupakan hasil dari pemahaman mengenai value
preposition dari suatu perusahaan, di sektor mana
perusahaan mampu perform menjadi yang terbaik
dibidangnya.
⚫ Apa yang men-drive economic engine dari
perusahaan anda. Untuk mencari dan
menentukan economic engine dari perusahaan
anda, cari satu denominator (misalnya profit per
x, atau cashflow per x). Tentukan faktor x yang
memiliki impact paling besar bagi perusahaan
anda. Lalu secara radikal, arahkan fokus untuk
menyusun strategi bagaimana cara men-drive
denominator tersebut.
⚫ Apa hal yang merupakan passion terdalam
perusahaan anda? Good-to-great company tidak
menentukan aktivitas apa lalu mengajak timnya
untuk melakukan hal tersebut secara passionate.
Melainkan “hanya” melakukan sesuatu yang
merupakan passion/ semangat dari timnya.

DICIPLINED ACTION

A Culture of Dicipline
Apakah perusahaan anda masih menggunakan
kultur birokratis? Jika iya, Collins berpendapat
bahwa kultur birokratis hanyalah ditujukan untuk
merangkul anggota tim yang tidak kompeten dan
kurang disipin, yang disebabkan oleh merekrut
orang yang salah.
Sedangkan good-to-great company dikelilingi
oleh anggota yang sangat disiplin, melakukan
eksekusi secara fanatik, dan tetap konsisten dengan
irisan lingkaran pada hedgehog concept.
Untuk menciptakan kultur disiplin, beberapa
langkah yang dapat dilakukan adalah: Technology Accelerators
⚫ Bangun kultur kebebasan dan tanggung
Salah satu hasil penelitian Jim Collins yang
jawab, didalam framework. Good-to-great
cukup counterintuitive adalah:
company membuat sistem dengan batasan yang
jelas, namun tetap memberikan kebebasan kepada “We were quite surprised to find that fully 80
anggota timnya untuk bertindak dengan caranya percent of the good-to-great executives we
masing-masing, pada koridor hedgehog concept interviewed didn’t even mention technology as
perusahaan. Perusahaan merekrut anggota tim yang one of the top five factors in the transition.” –
disiplin dan tidak perlu di manage. Sehingga Jim Collins
perusahaan dapat berfokus mengatur sistem, bukan Good-to-great company menyikapi teknologi
anggota tim. dengan cara yang berbeda dengan perusahaan
⚫ Rekrut anggota tim dengan disiplin tinggi yang umumnya. Mereka mencari teknologi yang tepat
bersedia going extra miles dalam melaksanakan untuk mengakselerasi komponen pada hedgehog
tanggung jawabnya. Anggota tim dari Good-to- concept perusahaan dan tidak bersikap impulsif
great company bersifat fanatik dalam melakukan terhadap teknologi baru yang muncul.
eksekusi, bersedia melakukan apapun untuk menjadi
yang terbaik, dan terus mengupgrade diri.
GOOD TO GREAT BY JIM COLLINS FULL SUMMARY

FLYWHEEL AND THE DOOM LOOP

Transformasi perusahaan good-to-great sering kali
dipandang dari sisi eksternal sebagai revolusi
dramatis, sedangkan secara internal dirasakan
sebagai proses bertahap, organik, dan kumulatif.
Perusahaan good-to-great tidak menamakan
proses transformasi yang mereka lakukan, tidak
membuat acara khusus, tidak memiliki tagline, dan
tidak ada hal spesial lain – bahkan tidak menyebut
bahwa apa yang mereka lakukan adalah sebuah
proses transformasi.
Secara umum, tidak ada momen khusus (miracle
moment) dalam transformasi suatu perusahaan.
Melainkan proses yang lamban, perlahan, terus
melaukan evaluasi sampai menemukan
breakthrough moment dalam perusahaan.
Bahkan Collins menuturkan, rata-rata good-to- Doom Loop
great company membutuhkan waktu dua sampai
empat tahun untuk mendapatkan hedgehog concept Berlawanan dengan flywheel effect, perusahaan
yang jelas mengenai perusahaannya. pembanding memiliki pola yang berbeda.
Perusahaan tersebut sering kali meluncurkan
Flywheel program baru, dengan gimmick yang heboh –
dengan tujuan memotivasi anggota tim. Hasil yang
Kesuksesan perusahaan tersebut dapat dijelaskan ditunjukkan sering kali bahwa program tersebut
sebagai berikut: bayangkan sebuah komedi putar gagal dieksekusi atau gagal menciptakan hasil yang
berukuran besar adalah perusahaan anda. Untuk sustainable.
menggerakkan komedi putar tersebut, anda perlu Setelah perusahaan tersebut mendorong komedi
mendorongnya. Pada tahap awal, usaha yang putarnya, mereka memberhentikan, lalu mengubah
konsisten hanya dapat menggerakkan komedi putar arah komedi putar tersebut. Proses tersebut terus
secara pelan. Namun perlahan ketika dorongan berulang sehingga acap kali kehilangan momentum
semakin kuat dan komedi putar telah menyelesaikan untuk berkembang pesat.
putaran ke lima atau ke enamnya, momentum
bertambah. Semakin lama, anda dapat semakin - The end -
mudah memutar komedi putar tersebut.
Breakthrough moment terjadi ketika komedi putar
tersebut berputar dengan kecepatan tinggi tanpa
harus anda dorong lagi.