Evolusi HRIS: Bagaimana Cloud

Menjawab Titik Buta On-Premise

Daftar Isi

Pendahuluan 02

Perilaku Karyawan yang Berubah 04

Mencari Solusi Ramah Setiap Generasi 06

HRIS Berbasis On-Premise dan HRIS Cloud, Mana yang Lebih Baik? 08

Memilih Pihak Ketiga sebagai Penyedia Layanan 13

Kesimpulan 17

Tentang Talenta 18

Daftar Referensi 19

01 01
Pendahuluan
Penggunaan teknologi sebagai bagian dari proses bisnis merupakan kebutuhan yang mutlak, tak
terkecuali bagi HR. Ketika komputer pertama kali ditemukan dan software berbasis komputer
mulai banyak digunakan, banyak HR di perusahaan, khususnya mereka yang memiliki kapital
dalam jumlah besar, mulai mengadopsi teknologi untuk memudahkan proses kerja mereka
sehari-hari. Sebutlah nama seperti Microsoft Excel, WPS Spreadsheet, Libre ataupun aplikasi
Office lainnya. Beberapa nama tersebut adalah teknologi generasi pertama yang digunakan oleh
HR untuk memudahkan mereka menghitung gaji dan mencatat absensi.

Seiring dengan kebutuhan yang semakin kompleks, HR kemudian mulai mengadopsi teknologi
yang lebih canggih. Dari sini, lahirlah Human Resource Information System (HRIS) yang menjadi
cikal bakal dari sistem yang lebih kompleks bernama Human Resource Management System
(HRMS). Keduanya didesain untuk membantu HR melakukan berbagai pekerjaan manualnya di
Excel secara lebih sistematis dalam satu software.

Namun, pada awal perkembangannya, solusi HRIS masih dianggap sebagai sebuah “privilese”
bagi bisnis. Hal tersebut dikarenakan implementasi HRIS pada awalnya memerlukan investasi
yang tidak sedikit, terutama terkait dengan penyediaan infrastruktur untuk pengembangan
software. Model pengembangan software seperti ini, kini dikenal sebagai software development
berbasis on-premise.

Perkembangan teknologi yang semakin pesat membawa banyak perubahan dalam software
HRIS. Jika dulunya software HRIS dibangun di atas infrastruktur milik perusahaan (on-premise),
kini HRIS merambah pada teknologi berbasis cloud. Pengembangan software model ini,
menjadikan HRIS, khususnya yang berbasis cloud, semakin populer. Bahkan, sebuah survei dari
KPMG menyebutkan bahwa 42% responden akan mengganti teknologi HRIS yang digunakan
sekarang dengan solusi berbasis cloud. Alasannya, solusi ini menawarkan berbagai kemudahan
berikut dengan efektivitas biaya dibandingkan jika menggunakan teknologi berbasis on-premise.
Di sinilah berbagai “perang inovasi” mulai muncul dan memicu perdebatan, “Manakah yang
lebih efektif dari sisi bisnis dan penggunaan?”

Jawaban dari pertanyaan tersebut perlu digali lagi dengan mempertimbangkan berbagai faktor
yang mempengaruhi. Contohnya seperti, perbedaan antara software HR berbasis cloud atau
on-premise, perbandingan biaya-biaya yang timbul, serta keuntungan yang ditawarkan kedua
solusi. Berdasarkan laporan dari Deloitte, dengan menggunakan solusi berbasis cloud
perusahaan bisa menghemat Total Cost Ownership (TCO) hingga 35%.

02
 Evolusi Teknologi HR dari Masa ke Masa

Berbasis kertas Berbasis komputer, Basis data elektronik, Teknologi

manual spreadsheet on-premise software berbasis cloud

Walaupun demikian, terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan juga oleh sebuah
perusahaan, sebelum memutuskan apakah solusi berbasis cloud adalah jawaban yang tepat
bagi kebutuhan mereka. Pasalnya, banyak bisnis konvensional justru masih gagal melakukan
transformasi di level dasar. Pernyataan tersebut diperkuat oleh survei dari Gartner yang
menyebutkan bahwa 50%-75% perusahaan gagal dalam melakukan transformasi. Sementara
itu, 48% pemilik bisnis merasa solusi-solusi yang ada sekarang terlalu membingungkan dan
tidak sesuai dengan standar industri.

Hal ini kemudian memunculkan perdebatan mengenai penggunaan teknologi HR, baik itu yang
berbasis cloud ataupun on-premise, dalam kurun waktu beberapa tahun terakhir.
Apa sebenarnya yang membedakan keduanya, dan mengapa perusahaan perlu mengkalkulasi
lebih lanjut sebelum memutuskan solusi mana yang paling cocok untuk mereka?
Dalam tulisan ini, kami akan membahas lebih detail perbedaan keduanya dan beberapa
pertimbangan yang harus Anda perhatikan sebelum membuat sebuah keputusan terhadap
penggunaan teknologi HR ataupun HRIS secara lebih khusus untuk bisnis Anda.

03
Perilaku Karyawan yang Berubah
Hal pertama yang mendasari paradigma perubahan manajemen HR adalah perubahan perilaku
dan ekspektasi karyawan. Revolusi Industri 4.0 telah membawa dampak besar bagi bisnis. Tak
hanya membuka dimensi baru pada proses produksi, tetapi juga menggeser tren dalam
menjawab kebutuhan khalayak luas. Dalam hal ini, tak hanya customer, karyawan, sebagai
subjek yang juga mengikuti perkembangan zaman, mempunyai ekspektasi yang bergeser jauh
pada layanan HR yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Di sinilah peran HR diuji. Bagaimana manajemen sumber daya manusia (SDM) bisa mulai
mengikuti pola dan cara kerja baru yang mulai bermunculan? Ide-ide baru perlu digagas dan
pendekatan-pendekatan yang lebih efektif mulai diperlukan. Jika HR tetap stagnan dan
bersikeras dengan metode-metode lama, maka bukan tidak mungkin hal ini akan menjadi
tonggak awal kegagalan sebuah perusahaan. Lantas, pertanyaan berikutnya, apa sebenarnya
perilaku dan ekspektasi yang berubah dari karyawan tersebut? Apa sebenarnya yang dibawa
oleh era digitalisasi yang menggeser tren HR di masa depan? Sebelum membahas topik ini lebih
jauh, pertama yang perlu diketahui adalah kondisi demografi tenaga kerja di Indonesia yang
tentunya akan sangat mempengaruhi perumusan strategi HR ke depannya.

Sebagai negara yang mengalami bonus demografi, Indonesia saat ini memiliki penduduk dengan
usia produktif yang mendominasi keseluruhan populasi. Milenial yang digadang sebagai motor
tenaga kerja era industri digital menduduki peringkat teratas dalam ranking populasi
Indonesia. Mereka mengambil porsi lebih dari sepertiga jumlah populasi (33,75%), diikuti
dengan jumlah generasi Z (29,23%), generasi X (25,74%), dan yang paling sedikit adalah
generasi baby boomers dan veteran (11,27%). Keadaan ini, tentu saja berimbas pada jumlah
angkatan kerja yang ada di Indonesia, dimana sebagian besar didominasi oleh milenial dan
generasi X.

Komposisi Populasi Penduduk Berdasarkan Generasi

Tahun 2017 (dalam persen)

33,25

29,23
Pasca Milenial (Generasi Z)
30
25,34
Milenial (Generasi Y)
20
Generasi X
11,27
10 Baby Boomers + Veteran

0 Sumber: Deloitte

04
Corak yang dibawa oleh generasi milenial ini sendiri adalah dependensinya terhadap
teknologi-teknologi mobile. Sebagai gambaran, survei yang digalakkan oleh LivePerson
menyebutkan bahwa 70.1% milenial tidur berdekatan dengan smartphone mereka, 64.5% tidak
bisa dipisahkan dari gadget mobile-nya bahkan saat di kamar kecil, dan 52.2% akan memeriksa
smartphone-nya saat terbangun di tengah malam. Oleh karenanya tak heran jika milenial
menghabiskan hingga 25 jam per minggu di dunia maya.

Akan tetapi, perlu diketahui bahwa perubahan perilaku ini tak hanya dialami oleh generasi
milenial saja. Sebuah artikel dari Forbes menjelaskan bahwa 42% pemilik gawai mobile adalah
orang-orang dengan usia 45 tahun ke atas. Ditambah lagi, angka penetrasi penggunaan gawai
mobile di Indonesia sendiri mencapai 67%. Hal ini membuktikan bahwa pasar mobile tak hanya
efektif untuk generasi milenial saja, melainkan juga efektif untuk generasi X dan Baby Boomers.
Terlebih lagi, laporan dari Google menyebutkan bahwa Indonesia saat ini merupakan negara
terbesar yang perilaku penduduknya mengutamakan penggunaan mobile (mobile-first).

Riset lain dari Google pun membedah bahwa ekspektasi umum saat ini terbagi dalam tiga pola:

1. Pengguna yang memiliki banyak tuntutan. Artinya, saat ini orang-orang berekspektasi bahwa
layanan yang mereka dapatkan adalah layanan yang telah terpersonalisasikan dengan baik.
Dampak bagi tren tenaga kerja adalah bahwa karyawan akan mulai mengharapkan layanan
HR yang “datang” kepada mereka, bukan sebaliknya.
2. Kedua adalah kecepatan dalam pengambilan keputusan. Masyarakat sekarang telah
dimanjakan dengan kemudahan dan kesederhanaan, termasuk dalam mengambil
keputusan. Jika melihat dalam kacamata HR, maka layanan yang diberikan tidak boleh
lambat dan mengakomodir keputusan yang cepat. Jika tidak, tingkat kepuasan karyawan
jadi taruhannya.
3. Akses atas informasi. Fitur ini memang lazim ditemui di bermacam jenis solusi, tetapi
seberapa mudah dan “dekat” akses itu diberikan adalah persoalan lain. Tidak semua solusi
menyediakan kekuatan yang sama perihal transparansi dan akses atas informasi. Contohnya
slip gaji, ketersediaan cuti, atau rekap absensi. Korelasinya akhirnya akan terhubung pada
aspek pertama dan kedua, yakni kecepatan dan personalisasi.

Faktor-faktor tersebut akhirnya menggambarkan pentingnya HR merumuskan paradigma baru

dalam meningkatkan employee experience secara lebih efektif kepada karyawan. Hal ini jugalah
yang kemudian layak dijadikan dasar yang masuk akal bagi perusahaan untuk menanamkan
investasinya di teknologi masa kini yang mendukung pergeseran ekspektasi, contohnya software
HRIS Mobile. Secara sederhana, dapat dikatakan bila sebuah perusahaan ingin karyawannya
secara maksimal mengintegrasikan teknologi dalam kegiatan kerja sehari-hari, maka sudah
semestinya mereka menyajikannya juga dalam bentuk mobile.

05
Mencari Solusi Ramah Generasi
Berbagai uraian mengenai kebutuhan produk berbasis mobile di atas menggambarkan solusi
on-premise yang menjadi tak maksimal dan malah akan menghambat penetrasi penggunaan
aplikasi. Sebab, solusi on-premise umumnya dibangun dalam basis website yang hanya
memungkin karyawan untuk mengaksesnya melalui komputer atau web browser. Adopsi produk
pun menjadi terhambat karena kelincahan yang ditawarkan HRIS mobile akan sulit didapatkan
pada aplikasi on-premise. Akibatnya, investasi mahal yang telah dikeluarkan oleh perusahaan
tidak akan membuahkan hasil yang disasar sebelumnya dan malah menjadi sia-sia.

Walaupun memang, ada beberapa kondisi yang membuat solusi on-premise menjadi mungkin
untuk diakses melalui perangkat mobile. Namun, hal ini memerlukan proses lebih panjang
dan investasi tambahan. Misalnya saja, developer harus mendaftarkan device karyawan yang
akan digunakan untuk mengakses software tersebut, membuat kondisi-kondisi tertentu dalam
program yang dijalankan, dan/atau menyewa tenaga khusus untuk membangun aplikasi yang
matang.

Selain itu, keterbatasan on-premise juga terletak pada akses aplikasi on-premise yang terbatas.
Kebanyakan software tipe ini mengharuskan HR untuk menggunakan VPN atau jaringan lokal
(intranet). Akhirnya, solusi-solusi yang ditawarkan on-premise menjadi tidak relevan dan tidak
mampu lagi mengikuti perkembangan kebutuhan tenaga kerja saat ini. Forbes menyebutkan
bahwa walaupun on-premise tidak benar-benar mati, tetapi penggunaannya sedang mengalami
pendefinisian ulang.

Di sisi lain, Accenture dalam laporannya bertajuk “The Future of HR: Five Technology
Imperatives” menyebutkan bahwa HR di masa depan harus mampu memberikan input
berdasarkan data tenaga kerja yang dapat ditindaklanjuti dan memungkinkan pengambilan
keputusan-keputusan vital. Namun sayangnya, berdasarkan riset dari KPMG International,
diketahui bahwa banyak entitas bisnis yang tidak cukup mampu merespons era digital dan
disurpsi generasi. Hanya 39% manajemen HR yang percaya diri atas kemampuan
perusahaannya masing-masing untuk bisa melakukan transformasi. Sekitar 24% lainnya bahkan
tidak mempersiapkan diri secara matang dalam menghadapi industri serba cepat ini.

Menghadapi perubahan tren teknologi dan gangguan dari perubahan ekspektasi karyawan, HR
perlu mencari solusi yang bisa diadopsi oleh semua generasi tanpa terkecuali. Sebuah survei
menyebutkan, bahwa dari 6000 karyawan yang didata, terdapat beberapa perbedaan corak
saat menggunakan teknologi terapan HR. Karyawan milenial menghabiskan waktu dua kali
lebih banyak dengan smartphone dibandingkan rekannya yang berumur lebih dari 55 tahun.
Sementara itu, penggunaan teknologi oleh generasi yang lebih muda pun empat kali lebih
banyak dibandingkan generasi baby boomers.

06
Konsep yang disajikan pun rasanya perlu mempertimbangkan kedekatan setiap generasi
terhadap solusi yang ramah bagi seluruh kelompok tenaga kerja. HRIS yang dihadirkan harus
mampu meringkas semua pekerjaan sekaligus mudah untuk digunakan. Namun patut diketahui
juga, bahwa setiap teknologi baru yang ada tidak serta-merta menjadi pilihan terbaik. HR masih
perlu menimbang faktor-faktor lain seperti kebutuhan industri dan budaya perusahaan sebelum
melakukan automasi.

Alhasil, teknologi yang akan diterapkan harus dibuat sesederhana mungkin, berfokus pada
kecepatan proses, dan menekankan pada delivery yang mudah serta memenuhi kebutuhan
fungsional perusahaan. Fleksibilitas sendiri adalah jalan terbaik untuk mengelola karyawan
dalam disurpsi gap generasi ini. Data dari Gallup menyebutkan bahwa automasi yang menjamin
fleksibilitas akan mengurangi risiko kejenuhan karyawan hingga 43%. Oleh karena itu, software
on-premise yang memiliki scalability dan flexibility rendah akan sangat kewalahan untuk
menjawab tantangan tersebut.

Di sisi lain, milenial dan generasi X, sebagai mayoritas tenaga kerja di Indonesia, dikenal
sebagai generasi yang tech savvy. HR dapat mengurangi jurang pemisah antar generasi dengan
memanfaatkan teknologi, dalam hal ini cloud HRIS. Mengapa automasi HRIS cloud menjadi
jawabannya? Alasannya cukup sederhana, solusi berbasis cloud mampu memenuhi ekspektasi
setiap generasi. Seperti generasi X dan generasi baby boomers yang membutuhkan lebih
banyak waktu dengan keluarga sementara generasi milenial yang lebih menyukai jam kerja
fleksibel.

Atas faktor yang sama, lanskap teknologi cloud pun kemudian hadir dengan memperkenalkan
layanan HR yang bisa diakses secara mobile, di mana pun dan kapan pun. Automasi ini juga
memungkinkan HR Manager untuk mengatur jam kerja dan penjadwalan secara mobile di mana
saja dan kapan saja. Kemampuan ini membuat mobilitas kerja menjadi lebih tinggi dan tidak
terikat pada infrastruktur kantor untuk mengelola SDM.

Selain itu, teknologi HRIS berbasis mobile juga mendukung fungsi self-service karyawan yang
bisa membantu meningkatkan employee experience dan mendorong nilai kepuasan karyawan.
Survei dari Sierra Cedar HR Systems edisi 2018-2019 menyebutkan bahwa 78% perusahaan
menggunakan HRIS yang mengakomodir employee self-service (ESS). Kualitas-kualitas
mobile-centric inilah yang menjadikan cloud mampu bersaing dengan baik di pasaran,
menawarkan jalan keluar yang sulit ditemukan pada aplikasi-aplikasi on-premise.

Hal tersebut jugalah yang memberikan ruang bagi software cloud untuk merampas posisi
software on-premise sebagai penyedia layanan HRIS terbaik. Prediksinya, pada 2021, 94%
pekerjaan dan komputasi akan dilakukan dengan cloud, sementara sisa 6%-nya akan tetap
dikelola dengan cara-cara tradisional. Tren yang dibawa oleh generasi X dan generasi milenial
akhirnya membuat aplikasi berbasis on-premise memberikan lebih banyak hambatan
dibandingkan solusi.

07
HRIS Berbasis On-Premise dan
HRIS Cloud, Mana yang Lebih Baik?

Secara garis besar, perbedaan mendasar dari solusi cloud dan on-premise terletak pada
infrastruktur yang digunakan untuk membangun aplikasi. Aplikasi on-premise menuntut
perusahaan untuk mengelola seluruh jalannya aplikasi secara mandiri di dalam infrastruktur
yang dimilikinya sendiri. Jika perusahaan menggunakan vendor untuk membangun suatu
aplikasi, maka perusahaan memiliki kewajiban untuk memberikan hak atas akses server, serta
membayar biaya perawatan kepada vendor.

Maka tak heran jika kebutuhan operasional dalam penggunaan software berbasis on-premise
bisa berkali lipat jika dibandingkan dengan solusi berbasis cloud. Hal itu dikarenakan solusi
berbasis cloud umumnya dikembangkan dan dipelihara secara langsung di atas infrastruktur
milik penyedia layanan tanpa harus melibatkan pengguna, atau hal ini perusahaan pengguna
software HRIS.

Solusi yang ditawarkan oleh aplikasi cloud memberikan fleksibilitas yang lebih baik dari segi
pengelolaan infrastruktur. Solusi ini mampu menyingkirkan beban perusahaan untuk
menyediakan ruang dan infrastruktur aplikasi, karena semuanya telah disediakan oleh penyedia
layanan cloud. Perusahaan pengguna hanya perlu menggunakan aplikasi yang telah ada tanpa
perlu memikirkan pengembangan dan perawatan aplikasi. Perbedaan dari kedua solusi tersebut
akan semakin jelas terlihat jika membandingkan keuntungan dan kerugiannya.

1. Penggunaan Solusi On-Premise Sebagai Pengemban Tugas HR

Salah satu kelemahan terbesar dari software on-premise adalah biaya investasi yang besar
dan membutuhkan waktu yang lama hingga bisa benar-benar digunakan. Bahkan besarnya
biaya dan waktu yang dibutuhkan dianggap sebagai investasi yang berisiko tinggi bagi
sebagian pengusaha. Masalah biaya pun tak akan selesai pada saat pembangunan software,
tetapi juga biaya-biaya lain yang mengikuti, seperti biaya server, biaya perawatan dan per-
emajaan, serta biaya tenaga kerja pendukung.

Amazon Web Services (AWS) menyebutkan bahwa biaya untuk maintenance server akan
menguras sekitar 18% hingga 22% per tahun dari total biaya awal. Tak hanya uang, waktu
pun akan banyak terpakai untuk perawatan infrastruktur software. Data dari Forrester mem-
perkirakan bahwa 80% waktu IT habis hanya untuk melakukan maintenance, sementara 20%
lainnya tersisa digunakan untuk project dan inovasi baru.

10
 Perbandingan Biaya Cloud dengan On-Premise
Rp

6,8 M

5,1 M

3,4 M

1,7 M

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Tahun

*Rupiah terhadap US Dollar per 22 Januari 2020 Cloud On-premise

Sumber: softwareadvice.com

Grafik di atas menunjukan bahwa biaya upfront atau initial cost dari software on-premise
bisa lebih dari dua kali biaya pada software berbasis cloud (SaaS). Walaupun jika dilihat
pada tahun ke-10 perbandingan kedua biaya tak jauh berbeda, tetapi jika ditotal perbedaan
dari tahun pertama hingga tahun ke-8, maka investasi yang dibutuhkan oleh software
on-premise jauh lebih besar. Di sisi lain, software berbasis on-premise yang dibangun di
atas infrastruktur milik perusahaan memberikan ilusi bagi perusahaan bahwa perusahaan
tersebut memiliki software seutuhnya. Padahal, perusahaan masih tetap tergantung pada
penyedia software pada kasus-kasus tertentu, misalanya jika ingin scale up
atau maintenance.

Beberapa pimpinan perusahaan masih berpandangan bahwa jika sebuah fasilitas masih
bisa dipakai dan tidak mengalami isu kerusakan, maka belum ada alasan yang cukup untuk
menggantinya. Namun yang tidak disadari oleh pola pikir tersebut adalah perubahan yang
dialami oleh perusahaan dan industri. Tak hanya pada proses bisnis, tetapi juga pada orang-
orang yang menjalankan bisnis itu sendiri, seperti yang telah dijelaskan di bab sebelumnya.

Beberapa entitas bisnis dan organisasi mempertimbangkan untuk menanamkan investasi

pada software on-premise. Alasannya berangkat dari anggapan bahwa software on-premise
memberikan kontrol yang lebih baik dibandingkan software cloud. Anggapan populer di
kalangan HR Manager adalah bahwa jika kontrol atas data dan pengelolaan dipegang
sepenuhnya oleh perusahaan, maka kualitas keamanan data akan lebih terjaga.

Akan tetapi, yang perlu digarisbawahi adalah keamanan akan dipegang sepenuhnya oleh
perusahaan itu sendiri. Sementara itu, pada praktiknya, tidak semua perusahaan memiliki
kapasitas yang cukup untuk memastikan keamanan datanya sendiri, khususnya untuk
perusahaan dan organisasi menengah ke bawah. Survei dari Hiscox yang dilakukan
terhadap lebih dari 4100 perusahaan menunjukan bahwa 7 dari 10 responden menyatakan
ketidaksiapan dalam menangani cyber attack.

09
 Keuntungannya, perusahaan dimungkinkan untuk mengakses data secara offline karena
beberapa aplikasi on-premise cukup diakses melalui jaringan intranet. Walaupun di saat
yang sama, keuntungan ini akan mengorbankan fleksibilitas karena penggunaannya akan
terbatas di lingkungan kantor. Hal ini dikarenakan masih banyak juga software on-premise
yang tidak memberikan opsi koneksi ke jaringan internet.

Hal terakhir yang menjadi catatan penting bagi software on-premise adalah kebebasan
kustomisasi terhadap keseluruhan aplikasi, baik dari fitur, tampilan, hingga pengembangan-
pengembangan. Namun, hal ini tetap perlu didukung oleh kemampuan perusahaan, baik
dari segi tenaga kerja, waktu, dan biaya untuk melakukan pengubahan dan pengembangan.
Maka tak heran jika perusahaan-perusahaan skala besar dan dominator pasarlah yang
umumnya menggunakan software tipe ini.

2. Bagaimana Solusi Berbasis Cloud Menjawab Tantangan Industri?

Sementara itu, jika berbicara mengenai penggunaan cloud, pengaplikasiannya memberikan
lebih banyak ruang bagi perusahaan untuk melakukan manuver. Jika software berbasis
on-premise memberikan kelebihan dari segi kontrol, maka solusi berbasis cloud lebih
menekankan pada fleksibilitas. Penggunaannya pun bisa disesuaikan kebutuhan, dalam
artian perusahaan bisa berhenti atau kembali menggunakan layanan kapan saja, karena
tidak terikat pada beban investasi awal. Deloitte menyebutkan bahwa penggunaan sistem
HRIS yang efektif akan membantu perusahaan untuk menghemat biaya hingga 22% per
karyawan.

Waktu yang dibutuhkan untuk implementasi software cloud ke sistem kerja perusahaan
adalah sekitar 30 hari. Skala ini jauh lebih singkat dibandingkan pembangunan software
on-premise secara mandiri. Infrastruktur pun tidak lagi menjadi tanggung jawab
perusahaan pengguna, karena akan ada pihak yang mengelola server, pengembangan
aplikasi, hingga tenaga IT. Skema layanan cloud memungkinkan perusahaan untuk
mendapatkan layanan bantuan yang mudah. Hal ini akan membantu mengurangi beban IT,
karena jika ada kendala atau bug, perusahaan pengguna hanya perlu melaporkannya.

Beban pekerjaan-pekerjaan HR pun dapat dipangkas secara efektif. Survei dari Spiceworks
menyebutkan bahwa 37% responden memilih cloud karena mampu memangkas pekerjaan
administratif dan membantu meningkatkan efektivitas kerja. Sementara, 36% responden
lainnya menganggap software cloud sangat membantu pengurangan beban kerja IT. Sisanya
memutuskan mengadopsi cloud karena akses data yang mudah dan ketahanan terhadap
bencana yang lebih baik dari software on-premise. Selain itu, aplikasi berbasis cloud ter-
kenal dengan scalability-nya yang baik. Solusi ini memungkinkan pengguna layanan untuk
meningkatkan performa dan kapasitas tanpa harus menyuplai peralatan tambahan ataupun
kapasitas server. Penyesuaiannya menjadi lebih mudah karena pengurangan dan penam-
bahan kapasitas bisa dilakukan dalam tempo singkat mengikuti perkembangan bisnis.
Forbes menyebutkan bahwa 74% perusahaan menganggap bahwa teknologi cloud mem-
berikan dampak yang terukur.

10
Perbandingan lainnya adalah dari segi keamanan. Setelah dijelaskan sebelumnya bahwa
software berbasis on-premise relatif aman jika perusahaan mampu menyediakan ekosistem
yang mendukung. Maka, software berbasis cloud juga memiliki kemampuan yang sama.
Terlebih lagi, software berbasis cloud dapat dinilai lebih aman karena akan terhindar dari
internal breach dari karyawan dengan servernya yang dikelola di luar perusahaan.

Alih-alih meragukan kapasitas penyedia software dalam memastikan keamanan, Gartner

menyebutkan bahwa 95% kegagalan dari fitur keamanan pada software berbasis cloud
adalah karena pengguna layanan. Kaspersky juga menambahkan bahwa 33.4% kebobolan
data serangan siber adalah karena human error seperti mengakses email phising atau tautan
berbahaya, sementara 25.9% lainnya adalah serangan siber dengan pola targeted attack.
Selain itu, solusi cloud juga dinilai lebih aman dari risiko data hilang akibat bencana,
karena didukung fitur recovery data yang kuat. Data dari Hashed Out menjelaskan bahwa
60% organisasi telah mempercayakan teknologi cloud untuk menyimpan data-data rahasia
mereka.

Bukan menjadi hal yang baru jika teknologi cloud computing tumbuh dan menjadi sangat
menjanjikan sebagai solusi bagi dunia bisnis, termasuk pada HRIS yang digunakan hampir
di sebagian besar perusahaan saat ini. Bahkan riset dari McAfee, 93% perusahaan di
Amerika Serikat telah menggunakan aplikasi atau arsitektur sistem berbasis cloud. Keun-
tungan-keuntungan yang dibawa teknologi cloud dianggap mampu menjawab tantangan
sekaligus ikut membantu dalam pengembangan bisnis perusahaan.

11
 Mengapa Software HRIS Cloud Lebih Baik?

Cloud On-premise

Tanpa biaya pembelian awal,

menggunakan metode Biaya pembelian awal
berlangganan yang besar

Penyedia layanan cloud Keamanan menjadi

menjamin kualitas tanggung jawab perusahaan
keamanan cyber secara mandiri

Seringkali hanya bisa

Akses di mana saja digunakan dalam
& kapan saja jaringan intranet/offline

Implementasi &
Pengembangan aplikasi
pengembangan
yang cepat
membutuhkan waktu lama

Penyedia layanan cloud yang

Perusahaan bertanggung
bertanggung jawab dalam
jawab terhadap hardware
maintenance & pengelolaan
secara mandiri
hardware

Tidak mudah terpengaruh Kontrol sepenuhnya

oleh faktor-faktor eksternal namun tidak fleksibel

Sumber: globema.com

Dell EMC juga memperkuat pernyataan tersebut dengan menampilkan fakta bahwa 48% pengusaha
percaya, teknologi cloud mampu membantu mendorong inovasi dan pengembangan bisnis secara
cepat. Sebagai tambahan, 69% pengusaha berpendapat bahwa transformasi digital sulit dicapai
karena perusahaan-perusahaan masih menggunakan aplikasi atau teknologi tradisional. Banyak
pelaku bisnis dituntut untuk melakukan efisiensi biaya sekaligus memperbaharui teknologi pada
sistem di perusahaan.

12
Memilih Pihak Ketiga sebagai
Penyedia Layanan

Setelah berbagai uraian pada bab sebelumnya, kini kita sudah memahami keuntungan-
keuntungan yang ditawarkan solusi berbasis cloud. Poin-poin yang telah dijabarkan tadi adalah
landasan yang kokoh mengapa 50% dari perusahaan-perusahaan besar akan menanamkan
investasinya pada mesin automasi model baru pada pekerjaan-pekerjaan HR. Pergeseran
perilaku dan ekspektasi karyawan pun juga ikut mendorong percepatan integrasi automasi
proses HR.

Fungsional Software HRIS

Fungsi Inti HRIS Manajemen Tenaga Kerja Fungsi HR Strategis

1. Manajemen Database 1. Absensi & Jam Kerja 1. Rekrutmen & Onboarding

2. Manajemen Benefit 2. Penjadwalan & Pengaturan 2. Pengawasan Performa
Karyawan Shift Karyawan
3. Payroll 3. Pelatihan

Sumber: softwareadvice.com

Oleh karenanya, penting bagi HR untuk mampu memilih software atau penyedia layanan terbaik
yang mampu mengatasi masalah-masalah di atas. Fungsi-fungsi HRIS inti perlu dipastikan
terlebih dahulu sebelum memutuskan untuk mengintegrasikan software ke ekosistem
perusahaan, antara lain:

Fitur Inti

1. Database
Salah satu fungsi utama HRIS adalah menyimpan data-data ketenagakerjaan. Perannya
sebagai pusat data tidak pernah tergantikan, bahkan sejak manajemen HR pertama kali
diperkenalkan. HRIS harus mampu menyediakan fasilitas penyimpanan data tenaga kerja
yang bisa diakses secara mudah dan komprehensif. Tak hanya itu, pusat data tersebut juga
harus bisa diintegrasikan dengan modul-modul HRIS lainnya untuk memberikan pengalaman
terbaik pada end-user, dalam hal ini karyawan.

2. Payroll
Komponen vital lainnya dari HRIS adalah fitur pemrosesan payroll karyawan. Fitur ini
lazimnya berkesinambungan dengan modul lain dalam HRIS, seperti absensi, data tenaga
kerja, dan manajemen kinerja. Selain mudah dan akuntabel, fitur proses payroll juga harus

13
 memperhatikan akurasi dan keamanan karena akan sangat berpengaruh terhadap
perusahaan, baik langsung maupun tidak langsung. Survei menunjukan bahwa menghitung
payroll dengan cara-cara manual akan meningkatkan error rate hingga 8%. Survei tersebut
juga menyebutkan bahwa 33% perusahaan merugi karena salah ketika menghitung payroll
karyawannya.

3. Benefit
Selain payroll, fitur wajib HRIS adalah proses benefit karyawan seperti layanan kesehatan
dan jaminan hari tua. Beberapa perusahaan juga memberikan benefit-benefit lain seperti
olahraga, bantuan melahirkan, dan rekreasi. HRIS yang dibangun harus mampu
mengakomodir semua plafon benefit yang disediakan oleh perusahaan, dapat diakses
secara mudah dan praktis. Layanan ini juga seringkali diintegrasikan dengan payroll untuk
melakukan potongan-potongan atau tambahan-tambahan tertentu. Oleh karena itu, basis
data dan kemampuan integrasi yang dimiliki software harus kuat untuk bisa mendukung
kebutuhan tersebut.

Manajemen Tenaga Kerja

1. Teknologi Absensi Mobile

Pengelolaan absensi karyawan adalah bagian vital dan dari pekerjaan HR, apalagi untuk
industri-industri yang bergerak dengan sistem multiple shift atau beroperasi 7x24 jam. Jika
HRIS perusahaan tidak mendukung integrasi dengan sistem payroll dan modul lainnya, maka
staff administrasi HR akan kewalahan untuk melakukan proses-proses tersebut.

Faktanya, 67% perusahaan manufaktur terbaik menggunakan sistem absensi dan jam
kerja yang telah diautomasikan. Selain itu, dengan menggunakan teknologi ini, perusahaan
bahkan bisa menghemat total biaya hingga 6% per tahun sebagai hasil dari absensi yang
tertib dan transparan. Selain adanya fitur absensi dasar, dukungan aplikasi pada perangkat
mobile juga mutlak diperlukan guna memenuhi ekspektasi karyawan yang didominasi oleh
generasi milenial dan gen X. Hal ini diperlukan untuk mendukung gaya hidup mereka yang
lebih fleksibel dan mengutamakan kenyamanan, termasuk dalam memenuhi kewajiban
pekerjaan mereka melalui perangkat mobile.

2. Pengaturan Jam Kerja dan Penjadwalan

Erat kaitannya dengan masalah absensi, pengaturan jam kerja dan penjadwalan karyawan
adalah salah satu isu yang harus HR hadapi, khususnya perusahaan yang mempeker-
jakan banyak orang dalam cakupan wilayah luas. Inc. Magazines, dalam sebuah artikelnya,
menyebutkan bahwa penjadwalan yang buruk adalah salah satu dari lima alasan terkuat
mengapa karyawan memutuskan untuk keluar.

Selain itu, penjadwalan yang baik juga dapat membantu meningkatkan kepuasan karyawan.
Studi dari University of California Hastings Center for WorkLife Law, University of Chicago
dan the University of North Carolina menyebutkan bahwa dengan sistem penjadwalan yang

14
 baik, karyawan akan memiliki kualitas kesehatan fisik dan mental yang lebih baik juga.
HRIS yang mampu mengakomodir sistem penjadwalan yang rapi, mudah digunakan, dan
terintegrasi dengan baik adalah modal wajib bagi industri yang ingin bergerak cepat serta
efektif. Jika tidak ditangani secara tepat, manajemen jam kerja dan shift yang buruk akan
berdampak pada pembengkakan biaya hingga 30%.

3. Employee Self-Service
Survey dari Jacob Morgan menunjukan bahwa perusahaan yang berfokus pada
peningkatan employee experience mampu meningkatkan pendapatan hingga dua kali lipat
dan menurunkan turnover hingga 40%. Selain itu, riset dari Google menyebutkan bahwa
75% berpendapat, pemanfaatan smartphone dalam aktivitas kerja mampu membantu
mereka untuk bekerja lebih produktif. Selain itu, 54% persen juga mengakui bahwa
penggunaan fitur tersebut dapat menurunkan tingkat stress dan memberikan kepuasan
secara langsung.

Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk menyediakan fitur HRIS yang engaging dan
mampu memberikan experience baru dan sesuai dengan gaya kerja karyawan saat ini.
Kebebasan yang ditawarkan oleh mobile employee self-service mampu memberikan pesan
lebih baik bahwa perusahaan peduli dengan kemudahan dan kepuasan karyawan. Investasi
tidak berwujud ini selain bisa menambah poin retensi, juga bisa menstimulasi produktivitas
secara berkelanjutan dan optimal.

HR Strategis

1. Rekrutmen dan Onboarding

Tingginya dinamika penyerapan tenaga kerja di industri manufaktur juga memberikan dilema
baru terhadap manajemen HR. Lebih dari 400.000 orang diserap setiap tahunnya di sektor
industri ini. Perusahaan perlu memilih HRIS yang memiliki fitur onboarding dan monitoring
rekrutmen yang komprehensif.

Informasi-informasi seperti job description, evaluasi masa probation, dan tracking system
yang baik adalah contoh-contoh fitur rekrutmen pada HRIS. Hubungan dengan layer-layer di
atas atau di bawah yang terhubung dalam garis koordinasi juga menjadi komponen vital di
HRIS yang mendukung monitor rekrutmen dan proses onboarding.

Riset dari Wynhurst Group menyebutkan bahwa perusahaan yang berhasil melakukan
onboarding secara terstruktur memiliki kesempatan 58% lebih besar menekan tingkat
turnover karyawan. Selain itu Aberdeen Group juga menyatakan bahwa produktivitas juga
bisa meningkat hingga 62% jika perusahaan mampu memberikan kualitas onboarding yang
baik. Hal ini akan menjadi vital, khususnya untuk industri food service, karena kualitas
tenaga kerja akan sangat berpengaruh dengan kualitas layanan dan kepuasan pelanggan.

15
2. Tracking Performance
Komponen lain yang tak kalah penting adalah pengawasan kinerja. Penilaian performa
karyawan sangat berpengaruh pada pendapatan dan jenjang karir individu tersebut.
Oleh karenanya, HR perlu memastikan fitur HRIS menyediakan mekanisme atau sistem
pengawasan performa yang memadai. Survei dari Marcus menyebutkan bahwa 62% penilai
performa, memberikan review berdasarkan hal-hal yang sangat subjektif dan tak terukur.

Artikel dari McKinsey menyebutkan bahwa organisasi atau perusahaan yang memiliki
manajemen performa dan fasilitas tracking yang baik akan memiliki kedudukan yang lebih
kuat dibanding kompetitornya. Jack Welch, CEO dari General Electric, dalam artikel tersebut
menyatakan bahwa suksesnya transformasi bisnis di perusahaannya adalah karena
manajemen performa yang baik.

Akan tetapi, kenyataan bahwa kurang dari setengah perusahaan yang memiliki kualitas
manajemen performa dan kemampuan tracking yang baik, menjadi tantangan tersendiri.
Bahkan, survei menyebutkan bahwa sekitar 32% karyawan merasa manajemen performa
dan sistem pengawasan kinerja sangat lamban dan tidak efektif. Hal inilah yang perlu
menjadi perhatian HR dalam memilih HRIS yang baik. Selain fitur inti fitur-fitur strategis pun
perlu mendapatkan bobot yang cukup sebelum memilih software.

3. Manajemen Pelatihan
Fitur lain pada fungsi strategic HR adalah tersedianya ruang untuk menyimpan dan
memberikan modul pelatihan. Pelatihan berfungsi untuk menambah kapasitas karyawan
terhadap suatu jabatan tertentu. Oleh karenanya, selain untuk membantu peningkatan
kualitas pekerjaan sehari-hari, pelatihan karyawan sangat erat kaitannya dengan jenjang
karir di setiap jabatan.

Dalam hal ini, HRIS berperan untuk menjadi gudang ilmu yang memungkinkan karyawan
untuk mengakses modul pelatihan. Sebuah studi menyebutkan bahwa, penggunaan
teknologi dalam proses pelatihan dapat membantu perusahaan untuk melakukan efisiensi
biaya. Bahkan di Korea Selatan, tren ini sangat diminati bisnis karena 80% total biaya yang
dikeluarkan untuk pelatihan terfokus pada e-learning.

Guna mendapatkan kualitas HRIS yang optimal, HR perlu mempertimbangakn ketersediaan

fungsi-fungsi di atas sebelum menentukan software mana yang akan digunakan. Selain itu
terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan selain fitur-fitur. Faktor-faktor tersebut adalah
kemampuan perusahaan untuk mengakomodasi automasi, biaya yang dikeluarkan untuk
melakukan automasi, perbandingan dengan biaya pekerja manusia, keuntungan yang diperoleh,
dan kesesuain dengan regulasi serta penerimaan sosial.

16
Kesimpulan
Perkembangan teknologi HR telah memperkenalkan banyak paradigma baru dalam
mengelola sumber daya manusia. Kali ini automasi tak hanya hadir dalam bentuk kaku dan
infleksibel. Perkembangan teknologi cloud ikut mengubah bagaimana HRIS dikemas dan
dirangkum sebagai solusi untuk menjawab berbagai tantangan HR. Tak hanya untuk mengatasi
disrupsi, HRIS juga harus mampu membantu HR dalam memenuhi peran strategisnya.

Batu pijakan selanjutnya dalam wajah pengelolaan HR adalah dengan implementasi software
cloud. Solusi ini kemudian menjadi salah satu yang paling diminati karena karena kenihilan
infrastruktur dan pengaturan awal yang memakan waktu lama pada implementasi software on
premise. Integrasi software cloud ke sistem perusahaan hanya memerlukan 6 hingga 12 minggu
bahkan bisa lebih singkat. Jauh lebih pendek bila dibandingkan pemasangan software
on-premise yang membutuhkan waktu hingga 6 bulan kalender, bahkan tak jarang lebih.

Kepuasan terhadap layanan cloud meningkat,

karena kualitas layanan vendor yang baik

83% Update patch tanpa cacat 17%

80% Kemudahan untuk berhenti berlangganan 20%

75% Komunikasi pengembangan aplikasi 25%

79% Kejelasan jadwal perbaikan 21%

70% Penyelesaian bug/masalah 30%

Sumber: pwc.com

Penggunaan software cloud yang mampu meningkatkan efisiensi kerja hingga 75% pun menjadi
alasan lain mengapa solusi ini menjadi primadona software HRIS. Teknologi ini dimanfaatkan
oleh banyak industri sebagai katalis bisnis mereka, karena memberikan opsi ROI yang lebih jelas
dan cepat, membantu meningkatkan produktivitas tanpa perlu mengeluarkan biaya
pengendalian. 84% organisasi bahkan bersiap untuk mengubah proses HR-nya dengan solusi
yang ditawarkan oleh SaaS.

KPMG berpendapat bahwa iklim pengelolaan HR sedang mengalami perubahan. Pengeluaran

untuk pengembangan cloud HRIS lebih banyak dibandingkan software on-premise warisan.
Perusahaan-perusahaan tak lagi mempertanyakan apakah automasi dari cloud akan diterapkan
atau tidak, melainkan kapan dan bagaimana teknologi akan mulai diintegrasikan.

17
Tentang Talenta
Forbes menyebutkan bahwa pada 2020, 83% proses bisnis di perusahaan akan menggunakan
software atau kerangka sistem berbasis cloud. Tren penggunaan solusi cloud pun juga ikut
mengantarkan Indonesia pada era komputasi awan. Sebagai salah satu penyedia solusi HRIS di
Indonesia, Talenta memberikan banyak fitur yang bisa menjawab kebutuhan berbagai jenis industri,
antara lain:

1. Solusi payroll yang cepat dan praktis

Talenta mampu membantu HR untuk memproses payroll hingga 15 kali lebih cepat jika
dibandingkan dengan proses payroll manual. Software ini mengintegrasikan pembayaran
payroll dengan penghitungan absensi, pajak, BPJS, tunjangan, potongan keterlambatan, dan
berbagai komponen lainnya dalam satu platform secara otomatis. Fitur payroll dari Talenta
cocok untuk industri-industri yang memiliki sistem multiple shift ataupun yang memiliki payroll
cycle lebih dari satu kali setiap bulannya.

2. Pengaturan jam kerja yang komprehensif

Fitur lainnya di Talenta adalah Attendance yang memungkinkan supervisor untuk melihat secara
real-time kehadiran karyawan, sehingga monitoring menjadi lebih mudah dan efisien. Rekap
laporan kehadiran bisa langsung diakses secara otomatis dengan kualitas antarmuka yang
praktis dan sederhana. Fitur Attendance dilengkapi dengan kemampuan untuk melakukan
absensi langsung dari perangkat mobile.

3. Administrasi HR yang mudah dan terautomasi

Selain berbagai kemudahan dalam proses payroll dan absensi, aplikasi Talenta juga
memungkinkan akses karyawan pada layanan HR secara self-service, seperti mengecek
kehadiran pribadi, memperoleh slip gaji, memohon reimbursement atau medical services dari
perusahaan. Fitur-fitur tersebut akan membantu perusahaan untuk melakukan berbagai proses
administrasi HR dengan lebih mudah dan otomatis.

4. Fokus pada pemberian benefit karyawan

HRIS dari Talenta juga memberikan lebih banyak kemudahan dalam memberikan benefit
karyawan. Salah satu fiturnya, Mekari Benefit memberikan akses gaji lebih awal kepada
karyawan. Fitur ini memudahkan karyawan memenuhi berbagai kebutuhan harian seperti
pulsa, paket data, dan token listrik. Tentu saja HR diberikan keleluasaan untuk mengatur saldo
limit yang bisa diberikan kepada masing-masing karyawan. Peningkatan kualitas employee
experience pun bisa berjalan lebih efektif dengan aktivasi fitur Mekari Benefit.

Selain mempertimbangkan fitur inti HRIS yaitu pengelolaan tenaga kerja, HR Manager juga perlu
mempertimbangkan kesesuaian dengan bisnis dan industri. Menjawab tantangan tersebut, Talenta
hadir sebagai solusi yang memberikan fitur-fitur yang sesuai untuk berbagai bisnis. Fitur seperti
live attendance, automasi proses payroll, hingga akses benefit karyawan bisa dilakukan secara
mobile.

Coba Gratis Sekarang

Daftar Referensi
https://www.lds.com/pov/organizational-change-era-digital-trans-
formation/
https://www.virginpulse.com/blog-post/generation-x-in-the-work-
place-hr-leaders-need-know/
https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2019/03/22/cloud-
based-vs-on-premise-servers/#6e7672ce79e2
https://www.softwareadvice.com/resources/cloud-erp-vs-on-
premise/
https://www.cleo.com/blog/knowledge-base-on-premise-vs-cloud
https://www.uniprint.net/en/cloud-computing-vs-on-premises/
https://www.gartner.com/smarterwithgartner/10-ways-to-quick-
ly-reduce-it-costs
https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-priorities-when-buy-
ing-and-deploying-cloud-offerings/
https://www.thejakartapost.com/life/2019/04/13/growing-demand-
market-see-google-cloud-come-to-indonesia.html
https://www.statista.com/statistics/824383/indonesia-cloud-com-
puting-spend/
https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/
our-insights/making-a-secure-transition-to-the-public-cloud
https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2016/07/cloud-hr-the-
future-belongs-to-the-bold.pdf
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/lu/Documents/
human-capital/lu-cloud-revolution-hris.pdf
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/mx/Documents/
human-capital/01_ERP_Top10_Challenges.pdf
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/id/Documents/
about-deloitte/id-about-dip-edition-1-chapter-2-id-sep2019.pdf
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/id/Documents/
about-deloitte/id-about-dip-edition-1-chapter-2-id-sep2019.pdf
https://www.liveperson.com/resources/reports/digital-lives-of-mil-
lennials-genz/
http://harvardpolitics.com/books-arts/grown-stay-next-generation-
small-screen/
https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2019/04/15/
the-misconception-of-baby-boomers-and-the-age-of-technolo-
gy/#5a8942d21b7e
https://aseanup.com/southeast-asia-digital-social-mobile/
https://www.thinkwithgoogle.com/consumer-insights/ageofassis-
tance/
https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2018/08/13/
on-premise-is-dead-long-live-on-premise/#2f59ad367df9
https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pl/pdf/2019/05/pl-Raport-
KPMG-The-future-of-HR-2019-In-the-Know-or-in-the-No.pdf
https://www.gallup.com/workplace/237377/millennials-burning.
aspx
https://www.sierra-cedar.com/wp-content/uploads/Sier-
ra-Cedar_2018-2019_HRSystemsSurvey_WhitePaper.pdf
https://www.cisco.com/c/en/us/solutions/collateral/service-pro-
vider/global-cloud-index-gci/white-paper-c11-738085.html
https://michaelskenny.com/points-of-view/evaluating-the-total-
cost-of-ownership-for-an-on-premise-application-system/
https://www.hiscox.com/documents/2018-Hiscox-Small-Business-
Cyber-Risk-Report.pdf
http://www.bersin.com/blog/post/HR-Technology-For-2016-Ten-
Disruptions-On-The-Horizon.aspx
https://www.spiceworks.com/marketing/state-of-it/report/
https://www.forbes.com/sites/louiscolumbus/2017/04/29/roundup-
of-cloud-computing-forecasts-2017/#4e93769931e8
https://www.gartner.com/smarterwithgartner/is-the-cloud-secure/
https://www.kaspersky.com/blog/understanding-securi-
ty-of-the-cloud/?utm_source=pr-media&utm_medium=part-
ner&utm_campaign=gl_b2b-cloud-mini-report_kk0084_organ-
ic&utm_content=link&utm_term=gl_pr-media_organic_kk0084_link_
partner_b2b-cloud-mini-report
https://www.thesslstore.com/blog/80-eye-opening-cyber-securi-
ty-statistics-for-2019/
https://www.globema.com/saas-vs-on-premises-guidebook-info-
graphic/
https://corporate.delltechnologies.com/en-us/newsroom/
announcements/2016/10/20161019-01.htm
https://www.gartner.com/smarterwithgartner/4-key-trends-gart-
ner-hype-cycle-human-capital-management-technology-2019/
https://www.business2community.com/human-resources/payroll-
errors-cost-money-fix-01906305
https://www.plantservices.com/assets/wp_downloads/pdf/
boost-productivity-managing-time-attendance.pdf
https://www.replicon.com/wp-content/uploads/2016/06/White-
paper_ROI_Considerations_TA.pdf
https://www.inc.com/marcel-schwantes/why-are-your-employees-
quitting-a-study-says-it-comes-down-to-any-of-these-6-reasons.
html
https://worklifelaw.org/projects/stable-scheduling-study/
https://connecteam.com/common-employee-scheduling-prob-
lems-solutions/
https://thefutureorganization.com/employee-experience-index/
https://www.thinkwithgoogle.com/marketing-resources/micro-mo-
ments/
https://www.indonesia-investments.com/news/todays-headlines/
manufacturing-sector-indonesia-absorbs-16.3-million-workers/
item7614
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisi-
tion/pages/onboarding-key-retaining-engaging-talent.aspx
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisi-
tion/pages/onboarding-key-retaining-engaging-talent.aspx
https://www.tmbc.com/the-idiosyncratic-rater-effect-re-
source-download/
https://www.mckinsey.com/business-functions/operations/our-in-
sights/performance-management-why-keeping-score-is-so-import-
ant-and-so-hard
https://officevibe.com/state-employee-engagement
https://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/publications/HRMT_w_
cover_resized.pdf
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/lu/Documents/
human-capital/lu-cloud-revolution-hris.pdf
https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2016/07/cloud-hr-the-
future-belongs-to-the-bold.pdf
https://www.forbes.com/sites/louiscolumbus/2018/01/07/83-of-en-
terprise-workloads-will-be-in-the-cloud-by-2020/#4443f6fb6261
https://www.statista.com/statistics/824383/indonesia-cloud-com-
puting-spend/
19
Mekari Commercial Office talentaco
SOHO Capital 43rd floor
Podomoro City talentaco
Jl. Letjen S. Parman Kav. 28
Jakarta 11470, Indonesia talentaco

(021) 50501500
Talenta by Mekari

talenta.co