PEMAHAMAN MENGENAI

PENGENDALIAN INTERN

KELOMPOK 5

1. Henri Prasetyo B12.2010.01563

2. Andhi Setia Nugraha B12.2010.01543
3. Kusumastuti C. B12.2010.01600
4. Ancilla Intania Putri B12.2010.01579
DEFINISI PENGENDALIAN INTERN

Pengendalian intern/intern control, adalah suatu proses, yang dilaksanakan oleh dewan direksi,
manajemen, dan personel lainnya dalam suatu entitas, yang di rancang untuk mnyediakan
keyakinan yang memadai berkenaan dengan pencapaian tujuan dalam kategori berikut :

• Keandalan pelaporan keuangan

• Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.

• Efektifitas dan efisiensi operasi

KOMPONEN PENGENDALIAN INTERN

Komponen pengendalian intern menurut COSO adalah :

• Lingkungan pengendalian (control environment). Faktor-faktor lingkungan

pengendalian mencakup integritas, nilai etis, dan kompetensi dari orang dan entitas,
filosofi manajemen dan gaya operasi, cara manajemen memberikan otoritas dan tanggung
jawab serta mengorganisasikan dan mengembangkan orangnya, perhatian dan
pengarahan yang diberikan oleh board.

• Penaksiran risiko (risk assessment). Mekanisme yang ditetapkan untuk

mengindentifikasi, menganalisis, dan mengelola risiko-risiko yang berkaitan dengan
berbagai aktivitas di mana organisasi beroperasi.

• Aktivitas pengendalian (control activities). Pelaksanaan dari kebijakan-kebijakan dan

prosedur-prosedur yang ditetapkan oleh manajemen untuk membantu memastikan bahwa
tujuan dapat tercapai.

• Informasi dan komunikasi (informasi and communication). Sistem yang

memungkinkan orang atau entitas, memperoleh dan menukar informasi yang diperlukan
untuk melaksanakan, mengelola, dan mengendalikan operasinya.

• Pemantauan (monitoring). Sistem pengendalian internal perlu dipantau, proses ini

bertujuan untuk menilai mutu kinerja sistem sepanjang waktu. Ini dijalankan melalui
aktivitas pemantauan yang terus-menerus, evaluasi yang terpisah atau kombinasi dari
keduanya.

BATASAN DARI ENTITAS PENGENDALIAN INTERN

Keterbatasan Pengendalian Internal Suatu Entitas

• Sebaik apapun suatu pengendalian internal dirancang dan dioperasikan dalam suatu
perusahaan, tetap saja ada berbagai keterbatasan yang melekat ( inherent limitations )
pada prakteknya di lapangan. Berikut di antaranya :

• Kesalahan dalam pertimbangan. Kadang – kadang, manajemen dan personel lainnya

dapat melakukan pertimbangan yang buruk dalam membuat keputusan bisnis atau dalam
melaksanakan tugas rutin karena informasi yang tidak mencukupi, keterbatasan waktu,
atau prosedur lainnya

• Kemacetan. Kemacetan dalam melaksanakan pengendalian dapat terjadi ketika personel

salah memahami instruksi atau membuta kekeliruan akibat kecerobohan, kebingungan,
atau kelelahan. Perubahan sementara atau permanen dalam personel atau dalam sistem
atau prosedur juga dapat berkontribusi pada teradinya kemacetan
 • Kolusi. Individu yang bertindak bersama, seperti karyawan yang melaksanakan suatu
pengendalian penting bertindak bersama dengan karyawan lain, konsumen atau pemasok,
dapat melakukan sekaligus menutupi kecurangan sehingga tidak dapat dideteksi oleh
pengendalian internal

• Penolakan manajemen. Manajemen dapat mengesampingkan kebijakan atau prosedur

tertulis untuk tujuan tidak sah seperti keuntungan pribadi atau presentasi mengenai
kondisi keuangan suatu entitas yang dinaikkan ( misal, menaikkan laba yang dilaporkan
untuk menaikkan pembayaran bonus atau nilai pasar dari saham entitas ). Praktik
penolakan termasuk membuat penyajian yang salah dengan sengaja kepada auditor dan
lainnya seperti menerbitkan dokumen palsu untuk mendukung pencatatan transaksi
penjualan fiktif

• Biaya versus manfaat. Biaya pengendalian internal suatu entitas seharusnya tidak
melebihi manfaat yang diharapkan untuk diperoleh. Karena pengukuran yang tepat baik
dari biaya dan manfaat biasanya tidak memungkinkan, manajemen harus membuat baik
estimasi kuantitatif maupun kualitatif dalam mengevaluasi hubungan antara biaya dan
manfaat.

PERAN DAN TANGGUNG JAWAB

Beberapa pihak yang bertanggung jawab dalam suatu organisasi :

• Manajemen. Merupakan tanggung jawab manajemen untuk menciptakan pengendalian

intern yang efektif.

• Dewan Direksi dan Komite Audit. Dewan direksi harus menentukan bahwa manajemen
telah memenuhi tanggung jawabnya untuk menciptakan dan memelihara pengendalian
intern. Komite audit (atau bila tidak ada, dewan direksi sendiri) harus waspada dalam
mengidentifikasi keberadaan penolakan manajemen atas pengendalian atau pelaporan
keuangan yang curang, dan segera mengambil tindakan yang diperlukan untuk
membatasi tindakan yang tidak sesuai oleh manajemen.

• Auditor Internal. Auditor internal harus memeriksa dan mengevaluasi kecukupan

pengendalian intern suatu entitas secara periodic dan membuat rekomendasi untuk
perbaikan, tapi mereka tidak memiliki tanggung jawab utama untuk menciptakan dan
memelihara pengendalian intern.

• Personel Entitas Lainnya. Peran dan tanggung jawab dari semua personel lain yang
menyediakan informasi kepada, atau menggunakan informasi yang disediakan oleh
system yang mencakup pengendalian intern, harus memahami bahwa mereka memiliki
tanggung jawab untuk mengkomunikasikan masalah apapun yang tidak sesuai dengan
pengendalian atau tindakan melawan hukum yang mereka temui kepada tingkat yang
lebih tinggi dalam organisasi.

• Auditor Independen. Seorang akuntan public dapat melakukan perikatan atestasi terpisah
untuk memeriksa dan melaporkan kepada pihak eksternal mengenai asersi manajemen
terpisah atas pengendalian intern entitas.

• Pihak Eksternal Lainnya.

LINGKUNGAN PENGENDALIAN

Menetapkan suasana dari suatu organisasi yang mempengaruhi kesadaran akan pengendalian dari
orang-orangnya.Lingkungan pengendalian merupakan pondasi dari semua komponen
pengendalian intern lainnya yang menyediakan disiplin dan struktur.

Sejumlah faktor pembentuk lingkungan pengendalian adalah :

• INTEGRITAS & ETIKA

• KOMITMEN TERHADAP KOMPETENSI

• DEWAN DIREKSI DAN KOMITE AUDIT

• FILOSOFI DAN GAYA OPERASI MANAGEMEN

• STRUKTUR ORGANISASI

• PENETAPAN WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB

• KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SUMBER DAYA MANUSIA

INTEGRITAS DAN ETIKA

Integritas dan nilai Etika

• Untuk menekankan pentingnya integritas dan nilai etika di antara semua personel
organisasi, CEO dan anggota manajemen puncak lainnya harus :

• Menetapkan suasana melalui contoh mendemonstrasikan integritas dan mempraktikkan

standar yang tinggi dari perilaku etis

• Mengkomunikasikan kepada semua karyawan, baik secara verbal melalui pernyataan

kebijakan tertulis dan kode etik perilaku, bahwa hal yang sama diharapkan dari mereka,
bahwasetiap karyawan memiliki tanggung jawab untuk melaporkan pelanggaran yang ia
ketahui atau yang mungkin akan terjadi kepada tingkat yang lebih tinggi dalam
organisasi, dan bahwa pelanggaran akan dikenakan denda.

• Memberikan bimbingan moral kepada karyawan yang memiliki latar belakang moral
kurang baik yang telah mengakibatkan mereka tidak mempedulikan mana yang baik dan
yang buruk.

• Mengurangi atau menghilangkan insentif dan godaan yang dapat mengarahkan individu
untuk melakukan tindakan yang tidak jujur, melawan hukum, atau tidak etis.

KOMITMEN TERHADAP KOMPETENSI

Untuk mencapai tujuan entitas, personel pada setiap tingkatan dalam organisasi harus memiliki
pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
Komitmen terhadap kompetensi mencakup pertimbangan manajemen mengeneai pengetahuan
dan keahlian yang diperlukan, dan bauran dari intelegensi, pelatihan, dan pengalaman yang
diperlukan untuk mengembangkan kompetensi tersebut.
DEWAN DIREKSI DAN KOMITE AUDIT

Dewan Direksi dan Komite Audit

• Komposisi dewan direksi dan komita audit dan cara mereka melaksanakan tanggung
jawab atas kekuasaan dan kekeliruan memiliki dampak yang besar terhadap lingkungan
pengendalian. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas dari dewan direksi dan
komite audit termasuk independensi mereka dari manajemen, yang berhubungan dengan
proporsi direksi dari luar perusahaan, pengalaman dan status dari anggota, sifat dan
luasnya keterlibatan mereka dalam aktivitas manajemen serta pengamatan mereka
terhadap aktivitas manajemen; kesesuaian tindak tanduk mereka; tingkat di mana mereka
memberikan dan mencari pertanyaan yang sulit dengan manajemen; serta sifat dan
luasnya interaksi mereka dengan auditor internal dan auditor eksternal. Komite audit
yang hanya terdiri dari direksi dari luar perusahaan dapat berkontribusi secara signifikan
terhadap pemenuhan tujuan pelaporan keuangan suatu entitas dengan melaksanakan
pemeriksaan terhadap kekeliruan pelaporan keuangan dan dengan meningkatkan
independensi auditor eksternal.

FILOSOFI DAN GAYA OPERASI MANAJEMEN

Ada 7 karakteristik yang dapat membentuk filosofi dan gaya operasi manajemen, yaitu:

1. Pendekatan untuk mengambil dan memonitor resiko bisnis.

2. Mengandalkan pada pertemuan informal secara langsung dengan manajer kunci

dibandingkan dengan system formal dalam kebijakan tertulis, indicator kinerja, dan
laporan pengecualian.

3. Sikap dan tindakan terhadap pelaporan keuangan.

4. Pemilihan secara selektif atau agresif dari prinsip-prinsip akuntansi yang tersedia.

5. Kesadaran dan konservatisme dalam mengembangkan estimasi akuntansi.

6. Kesadaran dan pemahaman terhadap risiko yang dihubungkan dengan teknologi

informasi.

7. Sikap terhadap pemrosesan informasi dan fungsi akuntansi serta personel.

STRUKTUR RORGANISASI

• Struktur organisasi berkontribusi terhadap kemampuan suatu entitas untuk memenuhi

tujuan dengan menyediakan kerangka kerja menyeluruh atas perencanaan, pelaksanaan,
pengendalian, dan pemantauan aktivitas suatu entitas. Mengembangkan struktur
organisasi suatu entitas melibatkan penentuan bidang kunci dari wewenang dan tanggung
jawab, serta garis pelaporan yang tepat. Hal ini sebagian akan tergantung pada ukuran
entitas dan sifat aktivitasnya. Struktur organisasi entitas biasanya digambarkan dalam
suatu bagan organisasi yang harus secara akurat merefleksikan garis wewenan g dan
hubungan pelaporan. Manajemen harus member perhatian tidak hanya pada operasi
entitas, tetapi juga pada struktur informasi dari teknologi informasi dan system informasi
akuntansi. Auditor perlu memahami hubungan ini untuk menilai lingkungan
pengendalian secara tepat dan bagaimana hubungan tersebut dapat mempengaruhi
efektivitas pengendalian tertentu.
PENETAPAN WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB

• Penetapan wewenang dan tanggung jawab merupakan perpanjangan dari pengembangan

suatu struktur organisasi. Wewenang dan tanggung jawab mencakup penjelasan-
penjelasan mengenai bagaimana dan kepada siapa wewenang dan tanggung jawab untuk
semua aktivitas entitas dibebankan, dan harus memungkinkan setiap individu untuk
mengetahui (1) bagaimana tindakannya saling berhubungan dengan individu lainnya
dalam memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan entitas, dan (2) setiap individu
akan betanggung jawab atas hal apa. Faktor ini juga mencakup kebijakan berkenaan
dengan praktik bisnis yang sesuai, pengetahuan dan pengalaman personel kunci, dan
sumberdaya yang tersedia untuk melaksanakan tugas.

KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SUMBER DAYA MANUSIA

• Kebijakan dan prosedur sumberdaya manusia (human resources policies and procedures)
yang diterapkan akan menjamin bahwa personel entitas memiliki tingkat integritas, nilai
etika, dan kompetensi yang diharapkan. Praktik tersebut mencakup perekrutan dan proses
penyelesaian yang dikembangkan dengan baik; orientasi personel baru terhadap budaya
dan gaya operasi entitas, kebijakan pelatihan yang mengkomunikasikan peran prospektif
dan tanggung jawab; tindakan pendisiplinan untuk pelanggaran terhadap perilaku yang
diharapkan; pengevaluasian, konseling, dan mempromosikan orang berdasarkan penilaian
kinerja periodik; serta program kompensasi yang memotivasi dan memberikan
penghargaan atas kinerja yang tinggi sambil menghindari disinsentif terhadap perilaku
etis.

• Hal ini menyimpulkan penjabaran dari faktor-faktor lingkungan pengendalian, yang dapat
mempengaruhi efektivitas setiap empat komponen lainnya dari pengendalian intern.
Entitas yang memiliki lingkungan pengendalian yang buruk mengurangi kesempatan bagi
komponen pengendalian intern lainnya untuk beroperasi secara efektif. Jika manajemen
senior tidak memperkerjakan individu yang kompeten, serta memandang rendah
pentingnya etika dan kompetensi dalam kinerja pekerjaan yang mendukung sistem
akuntansi, karyawan mungkin tidak akan melaksanakan prosedur pengendalian lain
dengan kepedulian profesional yang mencukupi. Jika dalam penetapan wewenang dan
tanggung jawab manajemen puncak tidak meminta manajer lain untuk bertanggung jawab
atas penggunaan sumberdaya mereka, maka terdapat sedikit dorongan untuk
mengimplementasikan sisa dari komponen pengendalian inter lainnya secara efektif.