123dok - Pelaksanaan Peraturan Daerah (Qanun) Aceh No - 7 Tahun 2014 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus Di P - PDF

Universitas Sumatera Utara

160
DAFTAR PUSTAKA
A. Buku
Agusmidah. Dilematika Hukum Ketenagakerjaan Tinjauan Politik Hukum.

Jakarta : Sofmedia, 2011.
Asikin, Zainal dan Amiruddin. Pengantar Metode Penelitian Hukum. Jakarta :

Raja Grafindo Persada, 2004.
Budiono, Abdul Rahman. Hukum Perburuhan di Indonesia. Jakarta:

Rajagrafindo Persada, 1995.
Djumala, Darmansjah. Soft Power Untuk Aceh Resolusi Konflik dan

Politik Desentralisasi. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2013.
Fuadi, Zakat Dalam Sistem Hukum Pemerintahan Aceh. Yogyakarta : Deepublish,

2016.
Hasjmy, Ali. Kebudayaan Aceh dalam Sejarah. Jakarta : Penerbit Beuna, 1983.
Husni, Lalu. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Depok:

Rajagrafindo Persada, 2012.
Indrati, Maria Farida. Ilmu Perundang-Undangan Proses dan Teknik

Pembentukanya. Yogyakarta : Kanisius, 2007.
Jamuda, Affan. Tueng Pusaka Acheh. Banda Aceh : Angkasa Muda. 2003.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka, 1989.
Khakim, Abdul. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.

Bandung : Citra Aditya Bakti, 2014.
------------------, Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial (Antara Peraturan dan Pelaksanaan). Bandung : Citra
Aditya Bakti, 2010.
Kosidin, Koko. Perjanjian Kerja Perjanjian Perburuhan dan Peraturan

Perusahaan. Bandung : Mandar Maju, 1999.
Maimun. Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar. Jakarta: Pradnya

Paramita, 2003.
159

161
Marzuki, Peter Mahmud. Penelitian Hukum. Jakarta : Kencana, 2008.
Nasution, Bahder Johan. Hukum Ketenagakerjaan Kebebasan Berserikat

Bagi Pekerja. Bandung : Mandar Maju, 2004.
Naurina, Vita. Analisis Data. Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta, 2010.
Print, Darwan. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung : Citra

Aditya Bakti, 1994.
Samad, Yunus. Hubungan Industrial Di Indonesia. Jakarta : Bina

Sumberdaya Manusia,1995.
Sedjun, Manulang H. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia.

Jakarta Rineka Cipta, 1995.
Soepomo, Imam. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan,

1992.
Uwiyo, Aloysius. Asas-Asas Hukum Perburuhan. Jakarta: Grafindo

Persada, 2014.
Wijayanti, Asri. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta:

Sinar Grafika, 2010.
Yunus, Mahmud. Kamus Arab-Indonesia, Jakarta : Hidakarya, 1989.
B. Peraturan Perundang—Undangan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 7 Tahun 1981 Tentang Wajib

Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan.
Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1993 Tentang

Jamsostek.
Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 21 Tahun 2001 Tentang

Serikat Pekerja.

Ketenagakerjaan.

Pemerintahan Aceh.

162

Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004
Tentang Pemerintahan Daerah.

Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan.
Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 Tentang

Pembagian Urusan Pemerintahan Antara Pemerintah,
Pemerintahan Daerah Provinsi, Dan Pemerintahan Daerah
Kabupaten/Kota.
Republik Indonesia, Keputusan Presiden Nomor 4 Tahun 1980 Tentang

Wajib Lapor Lowongan Kerja.
Republik Indonesia, Keputusan Presiden Nomor 75 Tahun 1995 Tentang

Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang.
Republik Indonesia, Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 4 Tahun

1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di
Perusahaan.
Republik Indonesia, Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 28 Tahun

2014 Tentang Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan
Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja
Bersama.
Republik Indonesia, Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

Nomor Kep.102/Men/Vi/2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan
Upah Kerja Lembur.
Republik Indonesia, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

No. 40 Tahun 2012 Tentang Jabatan-Jabatan Tertentu yang
Dilarang Diduduki Tenaga Kerja Asing.
Republik Indonesia, Qanun No.11 Tahun 2002 tentang Pelaksanaan Syariat Islam
Bidang Ibadah, Aqidah dan Syiar Islam
Republik Indonesia, Qanun Nomor 3 Tahun 2004 Tentang Retribusi

Penerimaan Terpadu.
Republik Indonesia, Qanun Nomor 10 Tahun 2007 Tentang Baitul Mal
Republik Indonesia, Qanun Nomor 7 Tahun 2014 Tentang

Ketenagakerjaan.

163
Pembukaan nota kesepahaman (Memorandum of Understanding) antara

pemerintah RI dan GAM.
C. Jurnal
Anggraini, Jum. Kedudukan Qanun dalam Sistem Pemerintahan Daerah

dan Mekanisme Pengawasannya. FH Universitas Tama Jagakarsa
Jakarta. Jurnal Hukum No.3 Vol.18 Juli 2011.
Kilpatrick, Claire. Has Nem Labour Reconfigured Employment

Legislation?. Industrial Law Jurnal, No.3 Vol.32, 2003.
D. Internet
Laporan Realisasi Investasi PMA http://acehinvestment.com/wp-

content/uploads/downloads/2014/11/Laporan-Realisasi-Investasi-TW-III-
PMA.pdf (diakses pada tanggal 29 Agustus 2016)
Majalah nakertrans edisi 1/XXIV Februari 2004, fenomena baru ketenagakerjaan

http://www.nakertrans.go.id/nemsdetail.php/id=139 (diakses pada tanggal
22 Mei 2016)
Program Pendayagunaan Tenaga Kerja Sukarela

(TKS)http://tksnakertrans.com /?page_id=33 “Program Pendayagunaan
Tenaga Kerja Sukarela (TKS)” (diakses pada tanggal 30 Agustus
2016)
Operasi Militer Indonesia di Aceh https://id.wikipedia.org/wiki/Operasi

_militer_Indonesia _di_Aceh_1990-1998, (diakses pada tanggal 29
Agustus 2016)
Disabilitas, http://www.kompasiana.com/lenterakecil/pengertiandisabilitas
(diakses pada tanggal 23 Agustus 2016)
Jabatan yang tidak boleh dijabat oleh orang asing,

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4fbdac4174f38/jabatan
jabatan-yang-dapat-dijabat-oleh-orang-asing, (diakses pada tanggal 10
agustus 2016).

164
Humas Sekretariat PEMKO Langsa, http://langsakota.go.id/humas/headline/hari-

lingkungan-hidup-se-dunia-wakil-walikota-langsa-tanam-pohon, (diakses
pada tanggal 29 Agustus 2016)
Fiksi hukum harus didukung, http://www.hukumonline.com/berita/baca

/hol19115/fiksi-hukum-harus didukung, (diakses pada tanggal 28 Agustus
2016)
Studi Kepustakaan, http://repository.usu.ac.id/ bitstream/ 123456789/51598/4/

Chapter%20I.pdf (diakses tanggal 13 Juni 2016).
Amir Hamzah, http://www.acehfeature.org, tradisi khas masyarakat Aceh
(diakses pada 17 Oktober 2016)

78
BAB III
PENGATURAN TENTANG KETENAGAKERJAAN DALAM

PERUSAHAAN YANG BERADA DI WILAYAH PROVINSI ACEH
A. Pengaturan Hukum Ketenagakerjaan Sebelum Dan Sesudah
Penandatanganan Memorendum of Understanding (MOU) Antara
Pemerintah RI dan Gerakan Aceh Merdeka di Provinsi Aceh
Provinsi aceh yang selama ini dikenal dengan sebutan serambi mekah ini
terletak di barat pulau sumatera telah sejak lama, telah sejak lama Aceh dikenal
sebagai salah satu provinsi yang didalam wilayahnya beroperasi perusahaan-
perusahaan besar, sebut saja PT. Arun LNG, PT. ASEAN dan PT. Pupuk Iskandar
Muda yang berada di Lhokseumawe, PT. Gruti yang berada di Aceh Timur serta
masih banyak lagi perusahaan lainnya. Beberapa dari perusahaan tersebut ada
yang sudah tidak beroperasi dikarena konflik Aceh yang berkepanjangan juga
karena pengaturan hukum ketenagakerjaan yang saat itu mengatur perusahaan
tidak bisa menyelesaikan permasalahan yang ditimbulkan dari konflik tersebut.
Sehingga pengaturan hukum Ketenagakerjaan Aceh dapat dibedakan menjadi 2,
yaitu:
1. Pengaturan hukum ketenagakerjaan di wilayah Aceh sebelum penandatanganan
Memorendum of Understanding (MOU) antara Pemerintah RI dan Gerakan
Aceh Merdeka di Provinsi Aceh.
Selama ini Aceh dikenal sebagai sebuah provinsi yang mempunyai sejarah
panjang terkait gerakan separatis hingga berujung dengan ditetapkannya Aceh
sebagai Daerah Operasi Militer (selanjutnya disebut DOM) guna menghentikan
77

79
sepak terjang kelompok separatis GAM. Konflik yang berkepanjangan antara
Pemerintah RI dan GAM selama bertahun-tahun telah menyebabkan banyak
kerugian di kedua belah pihak, namun kerugian tersebut tentu akan lebih
banyak dirasakan oleh masyarakat yang berada di daerah tempat
berlangsungnya konflik yang tidak lain adalah masyarakat Aceh sendiri.
Selama berlangsungnya konflik di Aceh diperkirakan sekitar 13.000 nyawa
melayang,169 tersendatnya kegiatan pemerintahan dan perekonomian yang
ditandai dengan ditutup/dibakarnya sebagian besar kantor-kantor
penyelenggara kegiatan pemerintahan dan perusahaan yang berada di wilayah
Aceh.
Meskipun kegiatan pemerintahan pada masa DOM nyaris lumpuh, namun
untuk perusahaan-perusahaan yang masih beroperasi pada masa itu tetaplah diatur
dengan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah RI di bidang ketenagakerjaan,
tindakan tersebut pada dasarnya semakin menyulut pihak separatis karena
pemberlakuan produk hukum pemerintah RI di wilayah Aceh adalah suatu bentuk
penolakan terhadap tujuan GAM yang ingin memisahkan diri dari Indonesia.
Peraturan-peraturan terkait ketenagakerjaan yang digunakan pada masa
DOM Aceh (sebelum Memorendum of Understanding (MOU) antara Pemerintah
RI dan GAM) terdiri dari berbagai Peraturan Perundang-Undangan, diantaranya
ialah:170
169
Operasi Militer Indonesia di Aceh, https://id.wikipedia.org/wiki/Operasi_militer
_Indonesia_di_Aceh_1990-1998, (diakses pada tanggal 29 Agustus 2016)
170
Hasil wawancara dengan staff Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Mobilitas Kota Langsa

80
a. UU No. 7 Tahun 1981 yang mewajibkan setiap pengusaha atau pengurus
untuk melaporkan secara tertulis setiap mendirikan, menghentikan,
menjalankan kembali, memindahkan atau membubarkan perusahaan kepada
menteri atau pejabat yang berwenang. Laporan ini disampaikan kepada
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi atau pejabat yang ditunjuk
selambat-lambatnya dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari setelah
mendirikan, menjalankan kembali atau memindahkan perusahaan. Dalam
hal pemindahan, penghentian, pembubaran perusahaan pengusaha atau
pengurus juga diwajibkan untuk melaporkan secara tertulis kepada menteri
atau pejabat yang ditunjuk selambat-lambatnya dalam jangka waktu 30 (tiga
puluh) hari sebelum dilakukannya pemindahan, penghentian atau
pembubaran perusahaan tersebut yang memuat keterangan berupa nama dan
alamat perusahaan atau bagian perusahaan; nama dan alamat pengusaha;
nama dan alamat pengurus perusahaan; tanggal memindahkan,
menghentikan atau membubarkan perusahaan; kewajiban-kewajiban yang
telah dan akan dilaksanakan terhadap buruhnya, sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, perjanjian kerja, perjanjian perburuhan
dan kebiasaan-kebiasaan setempat; dan jumlah buruh yang akan
diberhentikan. Batas waktu proses pengesahan pendaftaran wajib lapor
ketenagakerjaan di perusahaan adalah 1 (satu) hari kerja setelah menerima
berkas pendaftaran wajib lapor ketenagakerjaan di perusahaan yang telah
diisi lengkap dan ditandatangani dengan dibubuhi stempel perusahaan.
Pengusaha atau pengurus dapat diancam pidana kurungan selama-lamanya 3

81
(tiga) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp 1.000.000,- (satu juta Rupiah),
apabila tidak memenuhi kewajiban wajib lapor ketenagakerjaan171;
b. Untuk mengatur jaminan sosial tenaga kerja digunakan UU No. 3 tahun
1993 tentang jamsostek yang ruang lingkup pengaturannya adalah jaminan
kecelakaan kerja, jaminan kematian, jamian hari tua dan jaminan
pemeliharaan kesehatan.
c. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota Serikat
Pekerja/Serikat Buruh , sehingga untuk mengatur ini digunakanlah UU No.
21 tahun 2001 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja. Serikat Pekerja yang
telah terbentuk harus memberitahukan secara tertulis kepada instansi
pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat
untuk dicatat dengan melampirkan daftar nama anggota pembentuk,
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, dan juga susunan dan nama
pengurus.
d. Untuk mengatur penggunaan tenaga kerja warga negara asing pendatang
digunakan Keputusan presiden No. 75 Tahun 1995.
e. Untuk mengatur tentang wajib lapor lowongan kerja digunakan Keputusan
presiden No. 4 Tahun 1980.
f. Untuk mengatur tentang tunjangan hari raya keagamaan bagi pekerja di
perusahaan digunakan Peraturan menteri No. 4 tahun 1994.
g. Pengaturan terkait kerja lembur dan upah lembur digunakan Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor. KEP.102/MEN/VI/2004.
171
Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor
SE.3/MEN/III/2014 Tentang Pelaksanaan Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan

82
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja yang
telah disepakati wajib membayar upah lembur, waktu kerja lembur hanya
dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14
(empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu, ini tidak termasuk kerja lembur
yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi. Bagi
pekerja/buruh yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu (yang
memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan
pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi
menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan) tidak berhak atas upah
kerja lembur dengan ketentuan mendapat upah yang lebih tinggi. Untuk
melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan
persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan, perintah tertulis
tersebut dapat dibuat dalam bentuk daftar pekerja/buruh yang bersedia
bekerja lembur yang ditandatangani oleh pekerja/buruh yang bersangkutan
dan pengusaha. Pengusaha harus membuat daftar pelaksanaan kerja lembur
yang memuat nama pekerja/buruh yang bekerja lembur dan lamanya waktu
kerja lembur.
Karyawan yang bekerja lembur selain diberi upah kerja lembur, juga wajib
diberi kesempatan untuk istirahat secukupnya, serta wajib diberikan
makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja
lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih yang mana makanan dan
minuman ini tidak boleh diganti dengan uang.

83
h. Dan berbagai peraturan lain dibidang ketenagakerjaan.
Peraturan- peraturan ketenagakerjaan sebagaimana telah disebutkan diatas
dianggap belum mampu mengakomodir keinginan masyarakat Aceh karena
peraturan-peraturan tersebut dalam pelaksanaannya lebih mementingkan
pengusaha dibandingkan rakyat Aceh. Masayarakat Aceh menginginkan sebuah
peraturan ketenagakerjaan yangn benar- benar mampu membantu menghidupkan
perekonomian Aceh akibat konflik serta mencerminkan kehidupan masyarakat
Aceh yang memegang teguh adat dan syariat Islam
2. Pengaturan hukum ketengakerjaan di wilayah aceh setelah MOU antara
pemerintah RI dengan GAM
Aceh yang lebih dari 2 (dua) dekade ditetapkan sebagai daerah operasi militer
dan ditambah dengan hantaman gelombang tsunami secara nyata telah
melumpuhkan sendi-sendi kehidupan masyarakat aceh, namun penderitaan
tersebut secara berangsur-angsur mulai menemui titik terang. Konflik Aceh pada
akhirnya dapat diselesaikan dengan damai melalui dialog dan perundingan yang
dimediasi oleh Mr. Martti Ahtisaari mantan Presiden Finlandia, 172 tepat pada hari
senin tanggal 15 agustus 2005 pemerintah RI dan GAM sepakat menandatangani
nota kesepahaman di Helsinki, Finlandia. Penandatanganan nota kesepahaman ini
menegaskan komitmen kedua belah pihak untuk resolusi konflik Aceh secara
damai, menyeluruh dan bermartabat bagi semua. Para pihak bertekad untuk
menciptakan kondisi sehingga pemerintahan rakyat Aceh dapat diwujudkan
melalui suatu proses yang demokratis dan adil dalam rangka Negara kesatuan dan
172
Darmansjah Djumala, Soft Power Untuk Aceh Resolusi Konflik dan Politik
Desentralisasi, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2013) Hlm.6

84
konstitusi Republik Indonesia. Para pihak sangat yakin bahwa hanya dengan
penyelesaian damai atas konflik tersebut yang akan memungkinkan
pembanngunan kembali aceh pasca tsunami akhir 2004 dapat mencapai kemajuan
dan keberhasilan. Para pihak yang terlibat dalam konflik bertekad untuk
membangun rasa saling percaya yang nantinya akan memandu proses
tranformasi. 173
Sebagai tindak lanjut dari diadakannya nota kesepahaman terkait perdamaian
di Aceh maka kedua belah pihak mulai berbenah. Pemerintah RI sebagai bentuk
komitmennya terhadap nota kesepahaman tersebut membuat UU baru yang
khusus mengatur tentang pemerintahan Aceh yaitu UU No.11 Tahun 2006,
begitupun dengan pemerintah Aceh yang sudah mulai bangkit dari
keterpurukannya. Fokus utama pemerintah aceh saat itu adalah kembali
menghidupkan perekonomian Aceh yang sempat lumpuh, salah satu penggerak
roda perekonomian di Aceh adalah aktivitas perusahaan yang berada di wilayah
aceh. Perusahaan-perusahaan merupakan wadah yang akan menyediakan lapangan
pekerjaan bagi masyarakat Aceh, untuk itu dirasa perlu mengadakan suatu
pembangunan di bidang ketengakerjaan.
Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari pembangunan
Aceh, dilaksanakan dalam rangka untuk meningkatkan harkat, martabat, dan
harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan
merata, baik material maupun spiritual. 174 Pembangunan ketenagakerjaan harus
diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang
173
Pembukaan nota kesepahaman antara pemerintah RI dan GAM
174
Republik Indonesia, Qanun Ketenagakerjaan, Op., Cit., Penjelasan.

85
mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja serta pada saat yang bersamaan dapat
mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha.
Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan tidak
hanya dengan kepentingan tenaga kerja sebelum, selama dan sesudah masa kerja
tetapi juga keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah dan
masyarakat. Untuk itu, diperlukan pengaturan ketenagakerjaan yang antara lain
mencakup pengembangan sumber daya manusia, peningkatan produktivitas dan
daya saing tenaga kerja dan pembinaan hubungan industrial.
Peraturan yang selama ini dipergunakan untuk mengatur ketenagakerjaan di
Provinsi Aceh adalah kumpulan dari beberapa peraturan perundang-undangan
yang dikeluarkan oleh Pemerintah RI.175 Sehubungan dengan perkembangan
ketenagakerjaan , kehidupan budaya serta adat istiadat Aceh, juga penyesuaian
dengan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan yang masih
berlaku di wilayah Aceh, serta kewenangan luas yang diberikan kepada
Pemerintahan Aceh dan Pemerintahan Kabupaten/Kota yang tertuang dalam UU
Pemerintahan Aceh. Berdasarkan ketentuan dalam Pasal 175 UU Pemerintahan
Aceh, setiap tenaga kerja mempunyai hak yang sama untuk mendapat pekerjaan
yang layak di Aceh. Dalam hal ini Pemerintah Aceh dan Pemerintah
Kabupaten/Kota memberikan kesempatan dan pelindungan kerja bagi tenaga kerja
di Aceh dan dapat bekerja sama dengan pemerintah provinsi dan kabupaten/kota
asal tenaga kerja yang bersangkutan. Selanjutnya, semua tenaga kerja di Aceh
175
Hasil wawancara dengan bapak Zulkifli selaku responden yang berkedudukan sebagai
Kepala Bidang Dinas sosial, Tenaga Kerja Dan Mobilitas Penduduk Kota Langsa

86
harus terdaftar pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
masing-masing Kabupaten/Kota.
Disahkannya Qanun Ketenagakerjaan ini bukan berarti menjadikan peraturan
perundang-undangan yang dikeluarkan oleh Pemerintah RI di bidang
Ketenagakerjaan tidak berlaku lagi. Peraturan-peraturan hukum ketenagakerjaan
yang dikeluarkan oleh pemerintah RI yang selama ini digunakan pada perusahaan
di wilayah aceh tetap berlaku selama peraturan yang bersangkutan tidak
dinyatakan dicabut atau digantikan dengan peraturan lain.176 Selain itu Qanun
Ketenagakerjaan sendiri merupakan produk turunan dari UU Ketenagakerjaan itu
sendiri, yang tujuannya tidak lain adalah mengakomodir kondisi ketenagakerjaan
aceh pada saat ini. Perbedaan yang mencolok antara pengaturan hukum
ketenagakerjaan sebelum dan sesudah MOU antara Pemerintah RI dengan GAM
adalah sesudah MOU provinsi aceh memiliki peraturan ketenagakerjaan yang
mengakomodir kepentingan, nilai-nilai, serta adat istiadat masyarakat Aceh. Salah
satu bentuk pengakomodiran kepentingan, nilai-nilai, serta adat istiadat
masyarakat Aceh dalam Qanun Ketenagakerjaan adalah diwajibkannya
perusahaan yang berada diwilayah Aceh untuk menggunakan tenga kerja Aceh,
adanya pengaturan terkait pekerja perempuan yang harus menggunakan pakaian
sesuai syariat Islam, perusahaan diwajibkan untuk melakukan pengelolaan Zakat,
infaq dan shadaqah yang berkoordinasi dengan Baitul Mal Aceh dan/atau Baitul
Mal Kabupaten/Kota, serta beberapa hal lainnya.177
176
177
Republik Indonesia, Qanun Ketenagakerjaan, Loc., Cit.

87
B. Kedudukan Tenaga Kerja dalam Qanun No. 7 Tahun 2014 Tentang
Ketenagakerjaan
Dalam hukum ketenagakerjaan terdapat para pihak yang saling terkait satu
sama lainnya, salah satunya adalah pekerja/buruh. Istilah pekerja atau buruh
secara yuridis sebenarnya adalah sama dan tidak ada perbedaan diantara
keduanya. Kedua kata tersebut dipergunakan dan digabungkan menjadi
“pekerja/buruh” dalam peraturan-peraturan yang mengatur hal-hal yang berkaitan
dengan ketenagakerjaan, hal ini dapat dilihat di dalam UU Ketenagakerjaan dan
Qanun Ketenagakerjaan untuk menyesuaikan dengan istilah “serikat
pekerja/serikat buruh” yang terdapat dalam UU No.21 Tahun 2000 yang telah
diundangkan sebelumnya.
Pada zaman Hindia Belanda istilah buruh hanya diperuntukkan bagi orang-
orang yang melakukan pekerjaan tangan atau pekerjaan kasar seperti kuli, tukang
mandor dan lainnya yang didunia barat dikenal dengan istilah blue collar. Orang
yang melakukan pekerjaan halus terutama yang mempunyai pangkat Belanda
dinamakan pegawai dan diberi kedudukan sebagai priyayi yang didunia barat
dikenal dengan istilah white collar.178
Pembedaan kedua istilah ini bisa kita lihat dalam KUH Perdata buku III
Afdeling 4 yang hanya mengatur soal pelayan dan tukang (dienstbonden en
werkleiden). Baru pada tanggal 1 Januari 1927 istilah pekerja/buruh halus dan
kasar tidak dibedakan lagi dalam Buku III bab 7A KUH Perdata. Bagi
pekerja/buruh di Indonesia dan Timur Asing ketentuan Bab 7A Buku III KUH
178
Maimun, Op.Cit., hlm.12.

88
Perdata diberlakukan bilamana bekerja pada pengusaha atau majikan Eropa dan
merupakan pekerjaan-pekerjaan yang biasanya dilakukan oleh pekerja/buruh
Eropa, sedang apabila bekerja sebagai pelayan dan pekerja yang berlaku adalah
Bab 7 Bagian 5 Buku III KUH Perdata.179
Pembedaan perlakuan peraturan tersebut menunjukkan bahwa KUH Perdata
bersifat diskriminatif terhadap pekerja/buruh Indonesia.180 Guna menghilangkan
diskriminasi tersebut maka setelah kemerdekaan, maka Mahkamah Agung
mengeluarkan Surat Edaran Mahkamh Agung (SEMA) No. 3 Tahun 1963 yang
menegaskan penggunaan Bab 7 Buku III KUH Perdata sebagai pedoman dalam
hubungan kerja antara pengusaha/majikan dengan pekerja/buruh bagi seluruh
warga Negara Indonesia.
Qanun Ketenagakerjaan sebagaimana juga yang diatur didalam UU
Ketenagakerjaan tidaklah membedakan antara pekerja/buruh halus (white collar)
dengan pekerja/buruh kasar (blue collar). Sebaliknya Qanun Ketenagakerjan
menempatkan pekerja pada posisi yang patut untuk dihargai serta memiliki hak
dan kewajiban, hal ini dapat dilihat dari pengertian pekerja/buruh dan angkatan
kerja sebagaiman yang terdapat pada Pasal 1 Qanun Ketenagakerjaan yang
menjelaskan bahwa Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain sedangkan tenaga kerja adalah
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat
baik yang bertempat tinggal di luar Aceh maupun yang bertempat tinggal secara
179
Ibid.
180
Ibid., hlm. 13.

89
menetap di Aceh tanpa membedakan suku, ras, agama, dan keturunan. Dari
pengertian tersebut jelas bahwa hukum ketenagakerjaan yang diatur didalam
Qanun Ketenagakerjaan tidaklah merendahkan pekerja/buruh dengan
membedakan suku, ras, agama, dan keturunan atau bahkan menempatkan pekerja
pada posisi yang dapat ditindas oleh si pemberi kerja. Pengaturan terkait tenaga
kerja di dalam Qanun Ketenagakerjaan malah menempatkan pekerja sebagai
makhluk yang diakui didalam dunia ketenagakerjaan, mempunyai kedudukan
yang seimbang dengan pemberi kerja dan dilindungi hak-haknya oleh Pemerintah
Aceh, kesemuanya tersebut dapat diuraikan seperti berikut ini:
1. Perluasan kesempatan kerja
Pemerintah Aceh, Pemerintah Kabupaten/Kota dan masyarakat bersama-sama
mengupayakan perluasan kesempatan kerja, baik di dalam hubungan kerja
dengan mewajibkan penggunaan lembaga dan tenaga kerja lokal dalam
pembangunan di Aceh maupun perluasan kesempatan kerja di luar hubungan
kerja yang dilakukan melalui penciptaan kegiatan yang produktif dan
berkelanjutan dengan mendayagunakan potensi sumber daya alam, sumber
daya manusia dan teknologi tepat guna. Selain itu untuk mewujudkan
perluasan kesempatan kerja bagi rakyat Aceh, Pemerintah Aceh dan
Pemerintah Kabupaten/Kota bersama Instansi Non Pemerintah membantu dan
memberikan kemudahan bagi setiap kegiatan masyarakat yang dapat
menciptakan atau mengembangkan perluasan kesempatan kerja. 181.
2. Pelatihan dan pendidikan kerja
181
Republik Indonesia, Qanun Nomor 7 Tahun 2014 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 20

90
Pemerintah Aceh mengadakan pelatihan dan pendidikan kerja 182 yang
penyelenggaraannya diserahkan kepada lembaga/balai pelatihan kerja milik
pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, dan lembaga pelatihan kerja
perusahaan.183 Pelatihan dan pendidikan kerja ini bertujuan untuk
meningkatkan, mengembangkan keterampilan dan keahlian kerja sesuai dengan
bakat, minat dan kemampuannya melalui pelatihan kerja dan pemagangan,
untuk meningkatka kualitas dan produktivitas tenaga kerja Aceh. Tenaga kerja
Aceh mempunyai kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan dan
pendidikan kerja, tenaga kerja yang telah selesai mengikuti pelatihan kerja
dan/atau pemagangan berhak memperoleh sertifikat pelatihan kerja sertifikat
kompetensi yang dapat menjadi salah satu dasar untuk menetapkan tingkatan
jabatan pada bidang kerja tertentu.184
3. Memberikan perlindungan bagi tenaga kerja yang terdiri dari:
a. Tenaga kerja perempuan
Dalam hukum ketenagakerjaan dikenal pembedaan pekerja berdasarkan usia
yaitu pekerja dewasa dan pekerja anak. Pekerja dewasa adalah setiap orang
laki-laki atau perempuan yang berusia antara 18 tahun sampai 55 tahun .
Orang dewasa seperti inilah sesungguhnya yang diharapkan dapat menjadi
tulang punggung keluarga. Pekerja usia dewasa ini sudah dapat mandiri
membuat perjanjian kerja sendiri. Dan dia telah cakap secara hukum untuk
mengambil mengambil keputusan atas dirinya sendiri, dalam artian untuk
bertindak sebagai subjek hukum dia tidak memerlukan bantuan orang lain.
182
Ibid Pasal 6 ayat 2
183
Ibid Pasal 10 ayat 1
184
Ibid Pasal 16 ayat 1 dan ayat 5

91
Perlindungan disini lebih difokuskan kepada tenaga kerja perempuan, hal ini
dilakukan bukanlah bertujuan untuk menomor duakan pekerja laki-laki,
melainkan bertujuan untuk melindungi pekerja/buruh perempuan karena
secara kodrati perempuan mempunyai tugas dan fungsi lain yang lebih
penting dalam masyarakat yaitu tugas reproduksi.185 Kondisi dan daya tahan
tubuh perempuanpun secara medis juga lebih lemah dari laki-laki sehingga
wajar jika pekerja/buruh perempuan memperoleh fasilitas dan kemudahan
yang antara lain yaitu:
1) Pekerja/buruh perempuan yang berusia kurang dari 18 (delapan belas)
tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 hingga pukul 07.00.
Kecuali jika pekerjaan itu menurut sifatnya, tempat dan keadaan
seharusnya dijalankan oleh wanita. Atau dalam hal pekerjaan itu tidak
dapat dinindarkan berhubungan dengan kepentingan atau kesejahteraan
umum.186
2) Pekerja/buruh perempuan yang hamil, dan menurut keterangan dokter
berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan diri dan kandungannya jika
bekerja malam hari, dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 hingga
07.00.
3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul
23.00 hingga pukul 07.00 wajib memberikan makanan dan minumam
bergizi yang bervariasi, diberikan pada waktu istirahat antara jam kerja
serta tidak dapat diganti dengan uang. Penyajian makanan dan minuman,
185
Maimun, Loc.Cit.
186
Darwan Print, Op,Cit, hlm. 38.

92
peralatan dan ruangan makan harus layak serta memenuhi syarat higienis
dan sanitasi. Dan juga pengusaha harus menjaga kesusilaan dan
keamanan selama di tempat kerja dengan cara menyediakan petugas
keamanan di tempat kerja dan menyediakan kamar mandi/wc yang layak
dengan penerangan memadai serta terpisah antara pekerja/buruh
perempuan dan laki-laki.
4) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh
perempuan yang berangkat dan pulang kerja antara pukul 23.00 hingga
pukul 05.00. penjemputan dilakukan dari tempat penjemputan tempat
kerja dan sebaliknya dengan lokasi penjemputan dan pengantaran yang
mudah dijangkau dan aman bagi pekerja/buruh perempuan. Kendaraaan
yang dipergunakan untuk mengantar jemput pekerja/buruh
perempuanpun haruslahdalam kondisi yang layak dan terdaftar di
perusahaan.
Namun begitu dalam kenyataannya banyak bar, pub yang buka
sampai tengah malam. Tempat mana yang tidak akan ramai tanpa
pekerja-pekerja wanita, sementara jalan pekerjaan itu tentu memudahkan
perbuatan asusila yang hendak dihindari. Seandainya pula dilarang, juga
harus dipikirkan bagaimana dengan nasib keluarga yang
menggantungkan hidupnya pada kerja malam tersebut. Di perusahaan-
perusahaan juga masih saja ada pekerjaan malam yang belum dapat
dihindari oleh pekerja perempuan. Menjadi pemandangan umum
misalnya setiap malam di kota Bandung, Jakarta atau Medan pada malam

93
hari di jam-jam tertentu terlihat pekerja perempuan menunggu angkutan
untuk melaksanakan kerja di tempat kerjanya masing-masing. 187 Ini
menunjukkan adanya indikasi pelanggaran ketentuan sebagaimana yang
telah dijelaskan sebelumnya.
Beberapa hal diatas adalah bentuk pengaturan terkait tenaga kerja
perempuan dalam UU Ketenagakerjaan. Dasar hukum dan dasar
kewenangan dari pembentukan Qanun Ketenagakerjaan salah satunya
adalah UU Ketenagakerjaan. Bagian mengingat atau dalam ilmu
perundang-undangan lebih dikenal sebagai istilah dasar hukum
merupakan suatu landasan yang bersifat yuridis bagi pembentukan
peraturan perundang-undangan,188 dasar hukum ini memuat dasar
kewenangan pembentukan peraturan perundang-undangan dan peraturan
yang memerintahkan pembentukan peraturan perundang-undangan.189
Oleh karena itu apa yang diatur didalam Qanun Ketenagakerjaan pada
dasarnya adalah serupa dengan peraturan hukum yang memberikan
kewenangan pembentukan qanun ini, lalu atas pertimbangan kondisi,
sejarah dan adat istiadat serta suasana syariat islam yang sangat kental
pemerintah Aceh mengatur beberapa hal terkait tenaga kerja perempuan
secara lebih terperinci , yaitu terkait pakaian seperti berikut ini:
1) Untuk pekerja perempuan yang bekerja di perusahan yang berada di
wilayah Aceh, dibebaskan untuk menggunakan pakaian kerja yang
187
Ibid., hlm. 39.
188
Maria Farida Indrati, Ilmu Perundang-Undangan Proses dan Teknik
Pembentukanya,(Cet. II, Yogyakarta: Kanisius, 2007), hlm.110.
189
Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pembentukan
Peraturan Perundang-Undangan, angka 28.

94
sesuai syariat Islam, dalam hal ini termasuk tidak ada larangan untuk
menggunakan jilbab bagi pekerja perempuan.
2) Dan untuk pekerja/buruh perempuan yang bukan beragama Islam
wajib menggunakan pakaian kerja yang sopan dan sesuai dengan
kearifan lokal.
3) Perusahaan wajib memberikan kesempatan bagi pekerja perempuan
untuk mendapatkan jabatan sesuai dengan kompetensinya.
Hal ini juga sejalan dengan ketentuan peralihan UU Ketenagakerjaan
yang menyatakan bahwa semua peraturan pelaksanaan yang mengatur
ketenagakerjaan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dan/atau
belum diganti dengan peraturan yang baru.190
b. Tenaga Kerja Anak
Dalam hukum ketenagakerjaan dikenal pembedaan pekerja berdasarkan
usia yaitu pekerja dewasa dan pekerja anak. Pekerja dewasa adalah setiap
orang laki-laki atau perempuan yang berusia antara 18 tahun sampai 55
tahun. Orang dewasa seperti inilah sesungguhnya yang diharapkan dapat
menjadi tulang punggung keluarga. Pekerja usia dewasa ini sudah dapat
mandiri membuat perjanjian kerja sendiri. Dan dia telah cakap secara
hukum untuk mengambil mengambil keputusan atas dirinya sendiri, dalam
artian untuk bertindak sebagai subjek hukum dia tidak memerlukan bantuan
orang lain lagi. Sedangkan anak adalah setiap orang baik laki-laki maupun
perempuan yang berumur di bawah 18 tahun, yang pada prinsipnya
190
UU Ketenagakerjaan, Op., Cit., Pasal 191.

95
pengusaha dilarang untuk mempekerjakan anak yang berusia dibawah 18
tahun ini. 191 Larangan mempekerjakan anak dimaksudkan untuk melindungi
anak agar tidak terganggu kesehatan dan pertumbuhannya. Daya tahan
tubuh anak sangat rentan terhadap dunia kerja, apalagi bila sering
berhubungan dengan bahan-bahan kimia. Anak-anak yang bekerja pada
umumnya terpaksa meninggalkan bangku sekolah karena faktor ekonomi
sehingga bakat dan kemampuannya tidak berkembang secara maksimal,
sementara bagi pengusaha anak-anak adalah sumber tenaga kerja dengan
upah murah.192 Pada kenyataannya banyak anak yang menjalankan
pekerjaan meskipun masih berusia dibawah umur, hal ini disebabkan adanya
kesulitan mencegah anak dibawah usia 18 tahun untuk bekerja karena
seringkali kali merekalah yang menjadi penopang ekonomi keluarganya
untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. 193
Larangan ini tidaklah mutlak, peraturan terkait pelarangan
mempekerjakan anak ini dapat dikesampingkan bila anak yang bekerja
tersebut berusia antara 13 (tiga belas) tahun hingga 15 (lima belas) tahun
dan hanya melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu
perkembangan dan kesehatannya, dan dengan memenuhi syarat seperti ada
izin tertulis dari orang tua/wali si anak, waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam
per hari, dilakukan disiang hari, kesehatan dan keselamatan kerjanya
diutamakan serta menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Namun begitu meskipun ada kelonggaran bagi pekerja anak seperti telah
191
UU Ketenagakerjaan, Op., Cit., Pasal 68.
192
Maimun, Op.Cit., hlm.15
193
Darwin, Op.Cit., hlm. 36.

96
dijelaskan diatas, pekerja anak dilarang dipekerjakan dan dilibatkan dalam
pekerjaan-pekerjaan terburuk yang meliputi:
1) Segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan dan sejenisnya.
2) Segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau melibatkan
anak dalam pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno dan
perjudian.
3) Segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan atau melibatkan
anak untuk produksi atau perdagangan minuman keras, narkotika,
psikotropika, dan zat adiktif lainnya.
4) Semua pekerjaan yang membahayakan keselamatan, kesehatan dan moral
anak. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI
No.KEP.235/MEN/2003 jenis-jenis pekerjaan yang membahayakan
kesehatan, keselamatan dan moral anak antara lain ialah, pekerjaan yang
membahayakan kesehatan dan keselamatan anak, terdiri dari:
a) Pekerjaan yang berhubungan dengan mesin, pesawat, instalasi, alat
berat dan peralatan lainnya yang meliputi pekerjaan, pembuatan,
perakitan, pemasangan, pengoperasian, perawatan dan perbaikan;
b) Pekerjaan yang mengandung bahaya fisik seperti pekerjaan di
bawah tanah atau dalam ruangan tertutup yang sempit dengan
ventilasi yang terbatas (sumur tangki), pekerjaan yang dilakukan
pada tempat ketinggian lebih dari 2 meter, pekerjaan yang terkait
dengan bahan radioaktif, pekerjaan yang dilakukan dan dapat
menimbulkan bahaya listrik serta kebakaran/peledakan;

97
c) Pekerjaan yang mengandung bahaya kimia seperti pekerjaan yang
dilakukan dalam lingkungan kerja yang terdapat pajanan bahan
kimia berbahaya, pekerjaan yang menggunakan bahan bahan kimia
yang bersifat kiritatif dan mudah terbakar, pekerjaan yang
menggunakan asbes dan pestisida;
d) Pekerjaan yang mengandung bahaya biologis seperti pekerjaan
yang berhubungan dengan kuman dan virus di laboratorium klinik,
pekerjaan di tempat pemotongan dan pemprosesan daging hewan,
pekerjaan yang dilakukan di perusahaan peternakan, pekerjaan
penangkaran hewan buas;
e) Pekerjaan yang mengandung sifat dan keadaan berbahaya tertentu
seperti pekerjaan konstruksi bangunan, pekerjaan mengangkat dan
mengangkut secara manual beban diatas 12 kg untuk anak laki-laki
dan 10 kg untuk anak perempuan;
f) Pekerjaan penangkapan ikan yang dilakukan di lepas pantai atau
perairan laut dalam;
g) Pekerjaan yang dilakukan di daerah terisolir atau terpencil;
h) Pekerjaan di kapal;
i) Pekerjaan yang dilakukan dalam pembuangan dan pengolahan
sampah atau daur ulang barang-barang bekas;
j) Pekerjaan yang dilakukan antara pukul 18.00 hingga 06.00.
Sedangkan pekerjaan yang membahayakan moral anak terdiri dari:

98
a) Pekerjaan pada usaha bar, diskotik, karoke, bola sodok, bioskop, panti
pijat, atau lokasi yang dapat dijadikan tempat prostitusi;
b) Pekerjaan sebagai model iklan untuk promosi minuman keras, obat
perangsang seksualitas dan/atau rokok.
c. Tenaga Kerja Disabilitas
Istilah disabilitas merupakan kata bahasa Indonesia berasal dari
serapan kata bahasa Inggris disability (jamak: disabilities) yang berarti
cacat atau ketidakmampuan. Namun istilah ini kurang akrab di sebagian
masyarakat Indonesia, masyarakat lebih mengetahui atau sering
menggunakan istilah penyandang cacat bagi individu yang mengalami
disabilitas. 194 Pada momen perekrutan karyawan akan ada sejumlah
persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon karyawan baru salah satunya
adalah sehat jasmani dan rohani. Untuk mereka yang dalam kondisi sehat
jasmani dan rohani tentu persyaratan tersebut bukanlah hal yag sulit untuk
dipenuhi. Namun akan berbeda jika calon karyawan baru tersebut adalah
para penyandang disabilitas, persyaratan tersebut akan menjadi
penghalang besar dalam memperoleh pekerjaan guna memiliki
penghidupan yang layak.
Penyandang disabilitas memiliki kedudukan, hak dan kewajiban
yang sama dengan masyarakat non disabilitas. Sebagai bagian dari warga
negara Indoesia, penyandang disabilitas berhak mendapatkan perlakuan
khusus, yang dimaksudkan sebagai upaya perlindungan dari kerentanan
194
Disabilitas, http://www.kompasiana.com/lenterakecil/pengertian-disabilitas, (diakses
pada tanggal 27 Agustus 2016)

99
terhadap berbagai tindakan diskriminasi dan terutama perlindungan dari
berbagai pelanggaran hak asasi manusia. Perlakuan khusus tersebut
dipandang sebagai upaya maksimalisasi penghormatan, pemajuan,
perlindungan dan pemenuhan hak asasi manusia universal. Sebagai bentuk
komitmen lebih lanjut terhadap usaha mendorong terwujudnya hak bagi
para penyandang disabilitas, pemerintah mengeluarkan peraturan-
paraturan terkait disabilitas ini salah satunya adalah Udang-undang No. 4
Tahun 1997 Tentang Penyandang Cacat dan juga UU Ketenagakerjaan
yang didalam beberapa pasalnya berkaitan dengan penyandang disabilitas.
Sejalan dengan peraturan tersebut Qanun Ketenagakerjaan juga
mengamanatkan hal-hal berikut guna mengakui eksistensi penyandang
disabilitas, diantaranya ialah :195
1) Pemerintah Aceh wajib memfasilitasi kesempatan kerja bagi tenaga
kerja potensial dari penyandang disabilitas baik sektor formal maupun
informal. Kesempatan kerja sektor formal maupun informal tersebut
berupa kesempatan kerja dalam sektor produksi, kesempatan kerja
dalam sektor jasa, kesempatan kerja dalam sektor sosial atau lembaga-
lembaga sosial serta kesempatan untuk membangun usaha mandiri
yang modalnya didanai oleh Pemerintah, pengusaha, dan masyarakat.
2) Pemerintah Aceh wajib memfasilitasi tempat pelatihan keterampilan
bagi penyandang disabilitas dan segala aksesibilitasnya yang
disesuaikan dengan kemampuan, bakat penyandang disabilitas.
195
Qanun Ketenagakerjaan, Op., Cit., Pasal 40.

100
Pelatihan keterampilan ini diakukan melalui pelatihan kerja dan
pemagangan, untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja.196
Bagi tenaga kerja yang belum memiliki pengalaman kerja akan
diberikan pelatihan dasar sedangkan bagi tenaga kerja yang telah
memiliki pengalaman kerja paling singkat 2 (dua) tahun akan diberikan
pelatihan lanjutan;197
3) Tenaga kerja penyandang disabilitas yang memiliki keahlian (skill)
tidak boleh dibedakan hak-hak normatifnya, dan tidak dibenarkan
adanya diskriminasi posisi jabatan di tempat kerja;
4) Pengusaha wajib menerima tenaga kerja penyandang disabilitas sesuai
dengan keahlian dan bidang pekerjaannya di badan usaha sektor formal
paling sedikit 1/100 (satu per seratus);
5) Perusahaan yang menggunakan teknologi tinggi harus mempekerjakan
paling kurang 1 (satu) orang tenaga kerja penyandang disabilitas yang
memenuhi persyaratan dan kualifikasi pekerjaan yang berkenaan,
walaupun jumlah karyawannya kurang 100 (seratus) orang;
6) Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang disabilitas,
wajib melindungi, mengarahkan, membina sesuai dengan keahlian dan
bidang pekerjaannya;
7) Pengusaha tidak dibenarkan memaksa Pekerja/Buruh penyandang
disabilitas untuk mengerjakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan
keahlian dan bidang pekerjaannya;
196
Ibid, Pasal 9
197
Ibid, Pasal 12

101
8) Pengusaha wajib memfasilitasi atau memberi kemudahan dan
kenyamanan bagi Pekerja/Buruh penyandang disabilitas untuk
memasuki tempat kerja yang layak meliputi ruang kantor, meja/kursi,
toilet, tempat ibadah, olah raga dan fasilitas lainnya;
9) Pemerinta Aceh, pemerintah kabupaten/kota dan pengusaha
melaksanakan program kembali bekerja (return to work) bagi tenaga
kerja yang memgalami cacat permanen akibat kecelakaan atau penyakit
kerja;
4. Pemerintah Aceh menetapkan hari libur selain hari-hari yang telah ditetapkan
sebagai hari libur nasional seperti hari libur untuk memperingati gempa dan
musibah tsunami di aceh setiap tanggal 26 desember,198 dan hari libur
meugang.199
5. Adanya pengaturan terkait penggunaan Tenaga Kerja Asing.
Tenaga Kerja Asing adalah tiap orang bukan warga Negara Indonesia yang
mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja,
guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat.200 Sedangkan menurut Qanun Ketenagakerjaan sendiri TKA
adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah
Indonesia.201 Setiap pemberi kerja yang akan mempekerjakan tenaga kerja
asing wajib memiliki izin tertulis dari instansi yang berwenang di bidang
ketenagakerjaan, izin yang dimaksud ialah Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja
198
Ibid, Pasal 49.
199
Ibid, Pasal 47 huru b.
200
Abdul Rachmad Budiono, Op.Cit., hlm.259
201
Qanun Ketenagakerjaan Op., Cit., Pasal 1 (ayat) 27

102
Asing (IMTA). 202 Izin tersebut hanya dapat diberikan setelah pemberi kerja
membuat Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) dan disahkan
oleh pejabat yang berwenang di bidang ketenagakerjaan.203 RPTKA sekurang-
kurangnya melampirkan hal-hal berikut:204
a. Formulir RPTKA, yang harus memuat beberapa hal seperti:205
1) Jabatan dan/atau kedudukan TKA dalam struktur bagan organisasi
perusahaan yang bersangkutan;
2) Identitas pemberi kerja TKA;
3) Besarnya upah TKA yang dibayar;
4) Jumlah TKA;
5) Uraian jabatan dan persyaratan jabatan TKA;
6) Lokasi kerja;
7) Jangka waktu penggunaan TKA;
8) Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Indonesia sebagai pendamping
TKA yang dipekerjakan;
9) Pencana program pendidikan dan pelatihan tenaga kerja Indonesia.
b. Izin usaha dari instansi yang berwenang;
c. Akta pendirian sebagai badan hukum yang sudah disahkan oleh pejabat
yang berwenang;
d. Keterangan domisili perusahaan dari pemerintah setempat;
e. Bagan struktur organisasi perusahaan;
202
Maimun, Op.Cit., hlm. 21.
203
Ibid, 21 ayat (2).
204
Ibid, Pasal 26 ayat (2).
205
Ibid, Pasal 27.

103
f. Surat penunjukan TKI sebagai pendamping TKA yang dipekerjakan;
g. Bukti wajib lapor ketenagakerjaan dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perudang-undangan;
h. Rekomendasi jabatan yang akan diduduki oleh TKA dari instansi tertentu.
RPTKA tidak berlaku bagi instansi pemerintah, badan-badan internasional,
dan perwakilan Negara asing. Badan internasional yang dimaksud dalam
ketentuan ini adalah badan-badan internasional yang tidak mencari keuntungan
seperti lembaga-lembaga yang bernaung di bawa PBB misalnya ILO, UNICEF,
WHO dan lain sebagainya.206 Pemberi kerja selain wajib menunjuk tenaga
kerja pendamping (counter part) agar nantinya dapat dilakukan alih teknologi
dan alih keahlian agar tenaga pendamping memiliki keahlian sehingga pada
waktunya diharapkan dapat menggantikan tenaga kerja asing yang didampingi,
juga wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja
Indonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja
asing. 207
Ketentuan tenaga kerja asing ini tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang
menduduki jabatan direksi dan/atau komisaris serta usaha jasa di bidang
impresariat. 208 Usaha jasa impresariat meliputi usaha di bidang jasa pengurusan
penyelenggaraan hiburan yang mendatangkan dan mengembalikan artis,
musisi, olaragawan serta pelaku seni hiburan lainnya yang berkewarganeraan
asing dan meliputi seni tari, seni pentas (panggung), musik hidup, opera, ballet,
drama, peragaan alat music, peragaan kecantikan dan busana, orkes simfoni
206
Maimun, Loc., Cit.
207
Ibid, hlm. 22.
208
Ibid.

104
dan lain-lain yang sejenisnya serta akrobatik (sirkus), tinju, golf, tenis, dan
olahraga lain yang bersifat ekhibisi. 209
Untuk mendapatkan pengesahan RPTKA, pemberi kerja tenaga kerja asing
harus mengajukan formulir permohonan RPTKA yang sudah dilengkapi
disertai lampiran-lampirannya sebagimana telah disebutkan sebelumnya ke
Departemen Ketenagakerjaan dan Transmigrasi. Penerbitan pengesahan
RPTKA yang dimohonkan dilakukan dengan suatu surat keputusan yang
dilakukan oleh:210
a. Dirjen Pembinaan dan penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri untuk
permohonan penggunaan TKA 50 (lima puluh) orang atau lebih.
b. Direktur Penyediaan dan Penggunaan Tenaga Kerja untuk permohonan
penggunaan TKA kurang dari 50 (lima puluh) orang.
c. Setelah mendapat surat keputusan pengesahan RPTKA, pemberi kerja
tenaga kerja asing mengajukan permohonan untuk mendapatkan
rekomendasi permohonan visa tinggal dengan maksud untuk bekerja
kepada Direktur Penggunaan Tenaga Kerja Asing, Direktorat Jenderal
Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja dalam Negeri, Departemen Tenaga
Kerja dan Transmigrasi. Setelah surat rekomendasi diberikan maka
disampaikan Kepada Direktur Lalu Lintas Keimigrasian (Lantaskim),
Direktur Jenderal Imigrasi guna memperoleh visa tinggal dengan maksud
untuk bekerja. 211
209
Ibid.
210
Ibid.
211
Ibid, hlm. 23.

105
Setelah memperoleh visa untuk bekerja, pemberi kerja tenaga kerja asing
mengajukan permohonan untuk memperoleh IMTA kepada direktur tenaga
kerja asing departemen tenaga kerja dan transmigrasi dengan melampirkan:212
a. Copy draft perjanjian kerja;
b. Copy paspor yang masih berlaku;
c. Bukti pembayaran
Bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan tenaga kerja asing yang
disetorkan ke rekening dana pengembangan keahlian dan keterampilan pada
Bank Pemerintah yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja;
d. Draft riwayat hidup tenaga kerja asing yang dimohonkan.
Dana kompensasi penggunaan tenaga kerja asing ini sebesar US $100,00 per
bulan untuk setiap tenaga kerja asing yang dipekerjakan dan dibayar dimuka.
Untuk tenaga kerja asing yang bekerja kurang dari 1 (satu) bulan maka dana
kompensasi dibayar 1 (satu) bulan penuh. Kewajiban pembayaran ini
dimaksudkan untuk membiayai upaya peningkatan sumber daya manusia
Indonesia.213
Kewajiban membayar kompenasi ini tidak berlaku bagi instansi pemerintah,
perwakilan Negara asing, badan-badan internasional, lembaga sosial, lembaga
keagamaan, dan jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan. Jabatan-
jabatan tertentu dilembaga pendidikan tersebut adalah kepala sekolah dan guru
di lembaga pendidikan yang dikelola kedutaan negara asinga dan dosen atau
212
Ibid.
213
Ibid.

106
peneliti di perguruan tinggi yang dipekerjakan sebagai bentuk kerja sama
dengan perguruan tinggi di luar negeri. 214
IMTA hanya dapat diberikan untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu
setelah mendapat rekomendasi dari Pemerintah Aceh. Pemerintah Aceh akan
memberikan rekomendasi terhadap TKA apabila perusahaan yang akan
memperkerjakan TKA telah terlebih dahulu mengadakan seleksi untuk Tenaga
Kerja Aceh dengan membentuk tim seleksi yang terdiri atas pengguna TKA,
dinas yang membidangi ketenagakerjaan serta SKPA dan lembaga terkait.215
Apabila setelah seleksi terkait jabatan tertentu yang akan diberikan kepada
TKA tersebut selesai dilaksanakan namun tidak ada Tenaga Kerja Aceh yang
lulus seleksi, maka Rekomendasi dapat dikeluarkan apabila TKA tersebut
memenuhi beberapa persyaratan, diantaranya ialah:216
a. Memiliki pendidikan dan/ atau pengalaman kerja sekurang-kurangnya 5
(lima) tahun sesuai dengan jabatan yang akan diduduki;
b. Bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada
tenaga kerja warga Negara Indonesia khususnya TKI pendamping;
c. Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia;
d. Memenuhi standar kompetensi apabila jabatan yang akan diduduki oleh
TKA tersebut mempunyai standar kompetensi kerja.
Dalam jangka waktu paling lama 4 (empat) hari kerja semenjak permohonan
IMTA diajukan, Direktur Penggunaan Tenaga Kerja Asing harus sudah
menerbitkan IMTA yang dimohonkan, IMTA diberikan untuk jangka waktu

214
Ibid.
215
Qanun Ketenagakerjaan Op., Cit., Pasal 23.
216
Maimun, Op.Cit., hlm. 24.

107
paling lama 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang untuk jangka waktu paling
lama 1 (satu) tahun,217 sedangkan apabila jabatan TKA tesebut adalah Komisaris
dan Direksi, perpanjangan IMTA diberikan paling lama 2 (dua) tahun dengan
ketentuan tidak melebihi jangka waktu berlakunya RPTKA. 218 Perpanjangan
IMTA dapat diterbitkan oleh Gubernur atau Pejabat yang ditunjuk untuk TKA
yang lokasi kerjanya lebih dari 1 (satu) Kabupaten/Kota, atau dapat juga
diterbitkan oleh Bupati/Walikota atau Pejabat yang ditunjuk untuk TKA yang
lokasi kerjanya dalam 1 (satu) Kabupaten/Kota. 219
Perpanjangan IMTA sendiri akan dikenakan retribusi yang nantinya akan
disetorkan disetor ke Kas Daerah Aceh atau Kas Daerah Kabupaten/Kota oleh
pemberi kerja TKA. Besarnya tarif Retribusi perpanjangan IMTA ditetapkan
sebesar USD 100/orang per bulan, Retribusi ini dibayarkan dengan rupiah
berdasarkan nilai kurs yang berlaku pada saat pembayaran retribusi oleh Wajib
Retribusi. 220 Tarif Retribusi tersebut dapat saja berubah dan ditetapkan kembali
sesuai dengan perubahan tarif yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah
mengenai jenis dan tarif PNBP yang berlaku pada Kementerian di bidang
ketenagakerjaan. Selanjutnya retribusi ini akan digunakan untuk mendanai
penerbitan dokumen izin, pengawasan di lapangan, penegakan hukum,
penatausahaan, biaya dampak negatif dari perpanjangan IMTA, dan kegiatan
pengembangan keahlian dan keterampilan tenaga kerja Aceh.221
217
Ibid, hlm .23.
218
Qanun Ketenagakerjaan Op., Cit., Pasal 28 ayat (3).
219
Ibid, ayat (4)
220
Republik Indonesia, Qanun Nomor 3 Tahun 2014 Tentang Retribusi Perizinan
Terpadu, Pasal 20.
221
Ibid, Pasal 19.

108
Namun di sini ada dua hal yang perlu diingat, pertama TKA dapat bekerja di
Aceh apabila keahlian untuk jabatan tertentu belum dimiliki oleh tenaga kerja
Aceh222 dan kedua TKA tidak boleh menempati semua jenis jabatan. Ada jenis
jabatan tertentu yang dilarang diduduki oleh TKA, diantaranya ialah:223
a. Personalia (Personnel Director);
b. Manajer Hubungan Industrial (Industrial Relations Manager);
c. Manajer Personalia (Personnel Manager);
d. Supervisor Pengembangan Personalia (Personnel Development
Supervisor);
e. Supervisor Perekrutan Personalia (Personnel Recruitment Supervisor);
f. Supervisor Penempatan Personalia (Personnel Placement Supervisor);
g. Supervisor Pembinaan Karier Pegawai (Employee Career Development
Supervisor);
h. Penata Usaha Personalia (Personal Declare Administrator);
i. Kepala Eksekutif Kantor (Chief Executive Officer);
j. Ahli Pengembangan Personalia Dan Karier (Personnel And Career
Specialist);
k. Spesialis Personalia (Personnel Specialist);
l. Penasihat Karir (Career Advisor);
m. Penasihat Tenaga Kerja (Job Advisor);
n. Pembimbing Dan Konseling Jabatan (Job Advisor And Counseling);
o. Perantara Tenaga Kerja (Employee Mediator);

222
223
Republik Indonesia, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 40 Tahun
2012 Tentang Jabatan-Jabatan Tertentu yang Dilarang Diduduki Tenaga Kerja Asing.

109
p. Pengadministrasi Pelatihan Pegawai (Job Training Administrator);
q. Pewawancara Pegawai (Job Interview);
r. Analis Jabatan (Job Analyst);
s. Penyelenggara Keselematan Kerja Pegawai (Occupational Safety
Specialist).
Selain dari jabatan yang dilarang tersebut, berarti dibolehkan untuk dijabat
oleh orang asing sepanjang belum ada ketentuan lain yang melarangnya.224
Dalam jangka waktu paling lama 5 (lima) tahun jabatan tertentu harus dialih
tugaskan kepada tenaga kerja Aceh, kecuali untuk jabatan komisaris dan
direktur sebagai pemilik modal. 225 Alih tugas tersebut wajib dilakukan oleh
Perusahaan yang mempekerjakan TKA dalam bentuk pendidikan dan
pelatihan Tenaga Kerja Pendamping serta melakukan alih teknologi dan alih
keahlian. 226
6. Setiap tempat kerja wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen di tempat kerja
tersebut. Segala peralatan seperti pesawat, instalasi, mesin, peralatan,
bahan,barang dan produk teknis lainnya, baik berdiri sendiri maupun dalam
satu kesatuan yang mempunyai potensi kecelakaan, peledakan, kebakaran,
keracunan, penyakit akibat kerja dan timbulnya bahaya lingkungan kerja
harus memenuhi syaratsyarat keselamatan dan kesehatan kerja, hygiene
perusahaan dan lingkungan kerja. Maka terhadap peralatan-peralatan tersebut
224
Jabatan yang tidak boleh dijabat oleh orang asing,
http://www.hukumonline.com/klinik/ detail/lt4fbdac4174f38/jabatan-jabatan-yang-dapat-dijabat-
oleh-orang-asing, (diakses pada tanggal 10 agustus 2016).
225
226
Ibid, ayat (3).

110
haruslah dilakukan pemeriksaan administrasi dan isik, serta pengujian secara
teknis oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan. 227
7. Setiap pengusaha wajib membayar upah kepada pekerja atau buruh dalam
hubungan kerja untuk memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusian,
besaran upah didasarkan pada pendidikan, kompetensi, masa kerja serta
jabatan/golongan tenaga kerja. 228
8. Setiap perusahaan atau pemberi kerja wajib memberikan jaminan sosial
tenaga kerja kepada pekerja/buruh, baik dalam hubungan kerja maupun di
luar hubungan kerja dan tenaga kerja perseorangan. 229
9. Pemerintah Aceh dan Pemerintah Kabupaten/Kota dapat memberikan
penghargaan (Reward) kepada Tokoh, pekerja/buruh yang berprestasi pada
bidang ketenagakerjaan di Aceh. 230
10. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi
serikat pekerja/buruh yang bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan
hak dan kepentingan, menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,
menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi
secara demokratis, mengembangkan keterampilan serta meningkatkan
kesejahteraan yang layak bagi Pekerja/Buruh dan keluarganya baik di
dalam perusahaan maupun di luar perusahaan.231
11. Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi
Pengusaha yang bertujuan untuk memajukan perusahaan dan menciptakan
227
Ibid, Pasal 50 dan Pasal 51
228
Ibid, Pasal 52 dan Pasal 53
229
Ibid, Pasal 54
230
Ibid , Pasal 55
231
Ibid, Pasal 56 ayat 2 dan Pasal 60

111
kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan
memberikan kesejahteraan Pekerja/Buruh secara terbuka, demokratis, dan
berkeadilan. 232
Hal-hal yang telah diuraikan diatas telah cukup jelas menunjukkan bahwa
peraturan terkait Tenaga Kerja di dalam Qanun Ketenagakerjaan menempatkan
Tenaga Kerja pada posisi terhormat yang patut untuk dilindungi dan diberi
pembinaan.
C. Pelaksanaan Qanun Ketengakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia
1. Gambaran umum PT. Aica Mugi Indonesia
PT. Aica Mugi Indonesia Langsa adalah perusaaan yang bergerak di bidang
industri lem kayu lapis dan formaldehyde yang teletak di jalan Langsa-
Lhokseumawe km.7, Desa Alue Dua Bakaran Bate, Kecamatan Langsa Baro,
Kota Langsa, Provinsi Aceh dengan luas total lahan 20.000 (dua puluh ribu) m².
Industri lem kayu lapis dan formaldehyde PT. Aica Mugi Indonesia ini adalah
salah satu pemasok lem kayu lapis untuk wilayah Sumatra dan sebagian lagi hasil
produksinya diekspor ke Jepang. PT. Aica Mugi Indonesia ini dibangun pada
tahun 1984 dan mulai beroperasi pada tahun 1987. Dahulunya bernama PT.
Dynea Mugi Indonesia dan saat ini sejak tahun 2013 telah berganti manajemen
dan bernama PT. Aica Mugi Indonesia sesuai dengan Akta Notaris Merryana
Suryana SH No. 17 tanggal 09 Juli 2013 dan Tanda Terdaftar di Kementerian
Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor AHU-00-
74695.AH.01.09.Tahun 2013, tanggal 02 Agustus 2013. Manajemen PT. Aica
232
Ibid ,Pasal 56 ayat 3 dan Pasal 62

112
Mugi Indonesia dipimpin oleh seorang direktur berkewarganegaraan asing, yang
dibantu oleh 5 (lima) Manager dan beberapa bagian/seksi. Jumlah keseluruhan
tenaga kerja yang dimiliki perusahaan saat ini adalah orang yang rata-rata
berpendidikan Sekolah Menengah Umum ke atas. Berikut ini adalah struktur
organisasi berdasarkan jabatan PT. Aica Mugi Indonesia, yaitu:
a. Board of Directors
b. Director
c. Operation Manager Resin, membawahi beberapa bagian yang terdiri dari:
1) Production Supervisor HSE QS Technical
2) Logistic and Warehouse Staff
3) Maintenance Staff
d. Operation Manager POL, membawahi beberapa bagian yang terdiri dari:
1) Production Supervisor
2) Logistic and Warehouse Staff
3) Maintenance Staff
e. Bussines Manager, membawahi beberapa bagian yang terdiri dari:
1) Sales coordinator
2) Technical Service Executive
f. Financial Controller, membawahi beberapa bagian yang terdiri dari:
1) Assistant Office
2) Finance Supervisor
3) Accounting Supervisor
g. HSEQ dan GA Manager, membawahi beberapa bagian yang terdiri dari:

113
1) IT and Administration Supervisor
2) HSE Supervisor
3) R&D Supervisor
2. Pelaksanaan Qanun di PT. Aica Mugi Indonesia
PT. Aica Mugi Indonesia sebagai sebuah perusahaan yang berada di dalam
wilayah provinsi Aceh yang kegiatan usahanya bergerak di bidang industri lem
kayu lapis dan Formaldehyde serta memiliki lebih dari 10 (sepuluh) karyawan
tentu membutuhkan suatu peraturan hukum yang digunakan untuk mengatur agar
segala kegiatan di perusahaan berjalan dengan baik. Selain mempergunakan
Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama perusahaan juga
menggunakan produk-produk hukum yang dikeluarkan pemerintah, baik
pemerintah pusat maupun peraturan hukum yang dikeluarkan oleh pemerintah
daerah. PT. Aica Mugi Indonesia sebagai perusahaan yang berada di dalam
wilayah provinsi Aceh sudah tentu terikat dengan peraturan hukum yang
dikeluarkan oleh pemerintah daerah setempat, tidak terkecuali dengan Qanun
Ketenagakerjaan yang disahkan pada tahun 2014 lalu.
Dari hasil penelitian yang penulis lakukan di PT. Aica Mugi Indonesia yang
menyangkut pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan dapat disimpulkan bahwa
meskipun berada di wilayah hukum pemerintah Aceh, namun PT. Aica Mugi
Indonesia tidak menjadikan Qanun Ketenagakerjaan sebagai salah satu peraturan
hukum ketenagakerjaan di perusahaannya. Terkait pengaturan ketenagakerjaan,
perusahaan sendiri lebih menjadikan UU Ketenagakerjaan sebagai payung hukum
dibandingkan Qanun Ketenagakerjaan. Jika diperhatikan, pada dasarnya apa yang

114
diatur didalam Qanun Ketenagakerjaan hampir sebagian besar isinya adalah sama
dengan apa yang diatur di dalam UU Ketenagakerjaan, ini dikarenakan Qanun
Ketenagakerjaan sendiri merupakan peraturan pelaksana dari UU
Ketenagakerjaan.
Apabila melihat kepada aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan, meskipun
selama ini tidak menjadikan Qanun Ketenagakerjaan sebagai dasar hukum namun
secara tidak langsung PT. Aica Mugi Indonesia telah menjalankan beberapa hal
yang diatur di dalam Qanun Ketenagakerjaan. Berikut ini adalah bentuk
pelaksanaan beberapa peraturan yang terdapat di dalam Qanun ketenagakerjaan di
PT. Aica Mugi Indonesia, yaitu:
a. PT Aica Mugi Indonesia tidak mempekerjakan anak yang masih dibawah
umur sebagai karyawan, ini sesuai dengan amanah pasal 42 Qanun
Ketenagakerjaan. Hal ini dapat dilihat pada data karyawan PT. Aica Mugi
Indonesia yang menunjukkan bahwa usia karyawannya antara 22 (dua puluh
dua) tahun hingga 61 (enam puluh satu) tahun. Usia karyawan termuda di
PT. Aica Mugi Indonesia adalah 22 (dua puluh dua) tahun yang masa
kerjanya sebagai karyawan di PT. Aica dimulai pada 1 Februari 2016,
artinya karyawan tersebut ketika diterima sebagai karyawan di perusahaan
bukanlah berstatus sebagai anak dibawah umur. Kebijakan ini dilakukan
oleh perusahaan selain dalam rangka menjalankan amanah peraturan
perundang-undangan juga karena pertimbangan bahwa perusahaan bergerak
di bidang yang berhubungan dengan pengolahan bahan kimia yang dapat
membahayakan kesehatan anak-anak yang tubuhnya masih rentan apabila

115
terpapar zat kimia, selain itu alat-alat produksi yang digunakan oleh
perusahaan tergolong kedalam alat berat seperti steam boiler yang
berkekuatan 380 volt.
b. PT. Aica Mugi Indonesia memberikan kesempatan bagi pekerja perempuan
untuk mendapatkan jabatan sesuai dengan kompetensinya, hal ini dibuktikan
dengan karyawan perempuan yang menduduki posisi jabatan sebagai utility
operator hingga sebagai koordinator lab. Selain itu karyawan perempuan
yang bekerja di PT. Aica juga diizinkan untuk menggunakan jilbab selama
jam kerja. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 44 dan Pasal 45 Qanun
Ketenagakerjaa. Sebelumnya perusahaan memiliki 4 (empat) pegawai
perempuan namun untuk saat ini perusahaan tidak memiliki karyawan
perempuan, beberapa dari karyawan perempuan tersebut ada yang sudah
memasuki masa pensiun dan ada juga yang mengundurkan diri. Perusahaan
sendiri selama kurun waktu 2 (dua) tahun terakhir tidak melakukan
perekrutan karyawan perempuan dengan pertimbangan bahwa karyawan
perempuan pada kondisi tertentu akan mengalami masa-masa tidak bisa
memfokuskan diri untuk bekerja misalnya karyawan perempuan tersebut
hamil, dan melahirkan. Sehingga nantinya karyawan perempuan tersebut
akan mengundurkan diri dengan alasan hamil dan melahirkan atau alasan
ingin fokus mengurus keluarga seperti yang pernah dilakukan oleh
karyawan perempuan yang pernah bekerja sebelumnya di perusahaan.
Tindakan karyawan yang seperti ini dianggap merugikan perusahaan karena
selain harus mengeluarkan dana sebagai uang pesangon karyawan,

116
perusahaan juga akan kekurangan tenaga tenaga kerja sehingga untuk
mencukupi kebutuhan akan tenaga kerja perusahaan harus kembali
mengadakan penyeleksian karyawan baru yang tentunya akan membutuhkan
dana yang tidak sedikit.
c. PT. Aica Mugi Indonesia memberikan kesempatan yang sama kepada
karyawannya dalam memperoleh, meningkatkan, mengembangkan
keterampilan dan keahlian kerja sesuai dengan bakat, minat dan
kemampuannya melalui pelatihan kerja guna meningkatkan kualitas dan
produktivitas kerja, untuk mewujudkan hal tersebut perusahaan pada bulan
Juni telah mengirimkan 5 (lima) orang karyawannya untuk mengikuti
pelatihan kerja yang diadakan oleh Dinas sosial, Tenaga Kerja dan Mobilita
Penduduk Kota Langsa serta pada bulan agustus perusahaan juga
mengirimkan 2 (dua) orang karyawannya untuk mengikuti pelatihan yang
diadakan oleh Dinas Koperasi Provinsi di Banda Aceh, hal ini sesuai dengan
amanah Pasal 9 dan Pasal 12 Qanun Ketenagakerjaan.
d. PT. Aica Mugi Indonesia menetapkan hari senin sampai hari jumat sebagai
hari kerja yag dimulai pada pukul 08.00 wib hingga pukul 17.00 wib.
Sedangkan hari libur adalah hari sabtu dan minggu serta hari libur resmi
yang ditetapkan oleh Pemerintah RI, selain itu karyawan juga diistirahatkan
dari pekerjaan pada hari meugang (hari sebelum) hari raya idul fitri dan hari
meugang idul adha serta pada tanggal 26 Desember yang merupakan hari
libur resmi di Provinsi Aceh guna memperingati peristiwa gempa dan
gelombang tsunami yang menghantam aceh pada akhir tahun 2004.

117
Biasanya dalam rangka memperingati peristiwa tersebut akan diadakan
acara zikir bersama dan upacara pengiriman doa kepada para korban
tsunami. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 47 dan Pasal 49 Qanun
Ketenagakerjaan.
e. Perusahaan memberikan tunjangan hari raya setahun sekali yaitu 2 (dua)
minggu sebelum lebaran idul fitri yang besarannya ditentukan berdasarkan
masa kerja dalam 1 (satu) tahun masing-masing karyawan yang dikalikan
dengan upah pokok. Selain tunjangan hari raya, perusahan juga memberikan
tunjangan meugang ramadhan yang diberikan 1 (satu) hari sebelum
memasuki bulan ramadhan. Tunjangan meugang ini diberikan berkaitan
dengan tradisi masyarakat aceh yang beramai-ramai mengonsumsi daging
pada saat menyambut bulan ramadhan, hari raya idul fitri dan hari raya idul
adha. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 48 Qanun Ketenagakerjaan.
f. Kegiatan pengolahan methanol menjadi formaldehyde yang dilakukan di
pabrik PT. Aica Mugi Indonesia sangat rawan kebakaran, maka perusahaan
sangat memprioritaskan perlengkapan proteksi kebakaran guna terjaminnya
keselamatan para pekerja dan masyarakat di lingkungan perusahaan.
Perlengkapan proteksi kebakaran tersebut yaitu alat pemadam api ringan,
instalasi alarm kabakaran otomatik, instalasi hydrant dan sarana evakusi.
Selain dilengkapi dengan proteksi kebakaran, bangunan di kawasan pabrik
PT. Aica Mugi Indonesia juga dilengkapi dengan instalasi anti petir
(penyalur petir). Selain itu untuk menanggulangi apabila suatu waktu terjadi
penumpahan bahan kimia di sekitar pabrik, perusahaan telah menyiapkan

118
beberapa Standar Operational Procedur (SOP) lengkap dan dilaksanakan
oleh petugas yang ditunjuk dan karyawan yang sedang bertugas pada saat
kejadian berlangsung. Perlengkapanyang tersedia diperusahaan untuk
menanggulangi apabila terjadi kebakaran dan tumpahan bahan kimia adalah:
1) Prosedur pemadaman tertulis yang ditinjau secara berkala oleh pihak
perusahaan dan dilakukan pelatihan bersama dengan pihak pemadam
Pemko Langsa pada setiap tahunnya.
2) Memiliki warning procedur yang berfungsi sebagai peringatan awal yang
harus dilakukan oleh petugas atau orang yang pertama kali melihat
kejadian dan mengandung petunjuk lengkap tentang langkah-langkah
penanganan awal;
3) Memiliki prosedur tindakan darurat yang berfungsi sebagai petunjuk
langkah-langkah tindakan yang harus dilakukanbila insiden terjadi;
4) Memiliki prosedur dan kelengkapan pemadam serta penanganan
tumpahan yang ditinjau oleh tim audit dari Asia Pasifik pada setiap 2
tahun disertai dengan pemberian peringkat nilai dan rekomendasi
tindakan perbaikan yang diperlukan;
5) Memiliki Off Site Emergency Procedure yang berfungsi sebagai petunjuk
tindakan darurat yang harus diakukan bila insiden terjadi di luar areal
pabrik termasuk dijalan umum;
6) Memiliki bak air pemadam kapasitas 300m³ dilengkapi dengan pompa
pemadam kebakaran kapasitas 90m³/jam pada tekanan 10 bar;

119
7) Memiliki prosedur pemadam tertulis yang ditinjau secara berkala oleh
pihak perusahaan dan dilakukan pelatihan bersama dengan pihak
pemadam lokal pada setiap tahunnya;
8) Khusus untuk tangki bahan kimia yang mudah terbakar seperti methanol
pada tangki penyimpanannya tersedia:
a) Water sprinkler yang berfungsi untuk menghindari panas ke dinding
tangki;
b) Anti foam yang dilengkapi dengan foam magazine;
c) Bund wall yang berfungsi sebagai penampung tumpahan;
d) Tersedia 6 titik hydrant lengkap dalam areal pabrik;
e) Tersedia fire estinguisher (APAR) 30 buah dan empat unit trolley
beroda;
f) Memiliki 1 unit mobil Escort/mobil pemandu;
g) Tersedia emergency kit box 4 unit, yang berfungsi mempercepat
pengambilan alat bantuan penanganan kebakaran dan tumpahan bahan
kimia;
h) Tersedia emergency shower 9 unit dalam areal pabrik;
i) Tersedia 1 unit mobil tangki penumpang tumpahan bahan kimia;
j) Tersedia 3 team tanggap darurat (pemadam, evakuasi, P3K);
k) Tersedia safety committee team yang melakukan evaluasi pada setiap
bulannya;
l) Tersedia program near miss dan safety walk yang dilakukan oleh
pihak manajemen puncak dan safety committee;

120
m)Semua tangki penyimpanan tersedia bund wall untuk penampungan
darurat jika terjadi
Pada dasarnya apa yang dilakukan oleh PT. Aica Mugi Indonesia terkait
keselamatan dan kesehatan kerja ini adalah sesuai dengan amanah Pasal 50
dan Pasal 51 Qanun Ketenagakerjaan.
g. PT. Aica Mugi Indonesia membayar upah kepada Pekerja atau buruh dalam
hubungan kerja yang jumlahnya lebih besar dibandingkan standar Upah
Minimum Provinsi (UMP) yang ditetapkan oleh pemerintah Aceh. UMP
yang ditetapkan oleh pemerintah aceh pada tahun 2016 adalah sebesar Rp.
2.118.500,- yang berlaku sejak 1 Januari, ini lebih besar 11,5% jika
dibandingkan dengan UMP tahun 2015 yang berjumlah R. 1.900.000,.
Perusahaan sendiri memberikan upah kepada pekerja yang baru bekerja
dengan jabatan sebagai satpam sebesar Rp.2.300.000,- dan nominalnya akan
lebih besar jika karyawan tersebut memiliki masa kerja yang sudah lama
serta jabatan yang lebih tinggi . Pembayaran upah yang lebih tinggi dari
UMP ini dilakukan perusahaan agar karyawan memperoleh penghidupan
yang layak. Apa yang dilakukan oleh perusahaan adalah sesuai dengan
amanah Pasal 52 Qanun Ketenagakerjaan.
h. PT. Aica Mugi Indonesia yang proses kegiatan perusahaannya rawan
kebakaran dan terpapar bahan kimia harus memberikan kepastian akan
jaminan sosial jika suatu saat karyawan mengalami kecelakaan atau jatuh
sakit dan tidak dapat melaksanakan pekerjan, untuk itu perusahaan
memberikan jaminan sosial tenaga kerja kepada pekerja/buruh dan

121
keluarganya dengan mendaftarkannya ke Inhealth-BPJS. Hal ini sesuai
dengan amanah Pasal 54 Qanun Ketenagakerjaan.
i. PT. Aica Mugi Indionesia memberikan penghargaan bagi karyawanya,
sebagaimana yang diamanahkan dalam Pasal 55 Qanun Ketenagakerjaan.
Pemberian penghargaan ini didasarkan pada 2 (dua) pertimbangan,
pertimbangan pertama adalah karyawan mempunyai prestasi selama bekerja
di perusahaan dan pertimbangan yang kedua adalah karyawan tersebut telah
bekerja di perusahaan dalam waktu yang lama atau minimal karyawan
tersebut telah bekerja 5 (lima) tahun terus-menerus dan seterusnya.
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi biasanya
adalah kayawan tersebut akan di promosikan untuk mendapatkan jabatan
yang lebih tinggi sedangkan untuk karyawan yang telah mempunyai masa
kerja lebih dari 5(lima) tahun perusahaan akan memberikan penghargaan
berupa benda yang dapat berguna seperti cincin, kalung atau sepatu dan
pemberian ini sendiri diberikan setiap 5 (lima) tahun sekali.
j. PT. Aica Mugi Indonesia memliki 25 orang karyawan yang sebagian
besarnya adalah tenaga kerja asal aceh, perusahan memang lebih
mempertimbangkan tenaga kerja lokal untuk menjadi karyawan. Hal ini
sesuai dengan amanah Pasal 18 ayat 1 Qanun Ketenagakerjaa yang
bertujuan untuk memperluas kesempatan kerja, mempercepat pembangunan
serta mewujudkan masyarakat aceh sejahtera, adil, makmur, dan merata,
baik material maupun spiritual.

122
k. Hubungan industrial antara Pekerja/buruh dengan PT. Aica Mugi Indonesia
berjalan dengan baik, hal ini ditandai dengan tidak adanya konflik atau
perselisihan hubungan industrial dalam kurun waktu 4 tahun terakhir.
Perusahaan mengakui keberadaan Persatuan karyawan PT. Aica Mugi
Indonesia sebagai persatuan karyawan yang mewakili segenap anggota-
anggotanya yang bekerja pada perusahaan guna menyalurkan aspirasi secara
demokratis, hal ini sesuai dengan amanah Pasal 56 ayat 2 Qanun
Ketenagakerjaan. Selain itu perusahaan membuat peraturan yang membuka
kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan keluhan-keluhan atau
ketidakpuasan kepada atasan langsung dengan harapan untuk dapat
diselesaikan, 2 (dua) hal tersebutlah yang menjadi faktor utama hubungan
industrial antara perusahaan dan karyawan dapat berjalan dengan baik di
PT. Aica Mugi Indonesia.
l. Proses pengolahan dan produksi bahan kimia yang dilakukan oleh
perusahaan tentu akan mengahasilkan limbah, agar tidak memberi dampak
pencemaran terhadap lingkungan maka perusahaan melakukan langkah
pengolahan limbah.
Hal ini berkaitan dengan amanah Pasal 64 Qanun Ketenagakerjaan tentang
Tanggung jawab sosial perusahaan. Beberapa limbah tersebut ialah:
1) Solid waste resin, limbah ini berasal dari proses UF, MUF dan PF resin.
Limbah solid waste resin ynag berbentuk padat ini mula-mula akan
ditempatkan di dalam karung selama satu malam, kemudian akan
dikeringkan di bawah sinar matahari hingga kadar airnya berkurang.

123
Solid waste yang sudah benar-benar kering akan ditimbang lalu
kemudian akan ditempatkan dalam kantung besar, biasanya akan
dihasilkan 100kg/bulan solid waste kering. Terakhir solid waste disimpan
di tempat penyimpanan sementara untuk selanjutnya dikirim ke pihak
pengelola limbah padat;
2) Limbah katalis yang dihasilkan dari aktivitas reaktor formalin ini
berbentuk serbuk perak yang akan terkumpul di dalam sebuah wadah,
serbuk ini kemudian ditimbang dan dibawa ke pabrik Aica Mugi
Indonesia Medan guna dikirim ke Norway untuk regenerasi, kemuadian
katalis yang sudah diregenerasi akan dipakai kembali dalam proses
formalin;
3) Limbah yang berasal dari bekas kemasan bahan baku. Bekas kemasan
material yang berupa karung plastik dan kertas dikumpulkan pada tempat
penempatan sementara untuk selanjutnya dijual kepihak ketiga;
4) Sampah domestic yang berupa kertas bekas kegiatan kantor, rumput
kering, daun-daun serta ranting kayu ditempatkan pada lokasi
penempatan sementara. Sampah ini kemudian akan diangkut oleh mobil
dinas kebersihan kota langsa untuk dibawa ke tempat pembuangan akhir.
m. PT. Aica Mugi Indonesia selalu berusaha untuk konsen dengan isu-isu
lingkungan sebagai bentuk tanggung jawab sosial perusahaannya, pada 25
Juni lalu perusahaan menyumbangkan 3000 pohon untuk ditanam di STAIN

124
Zawiyah Cot Kala Langsa Gampong Meurandeh Kecamatan Langsa Lama
dalam rangka memperingati Hari Lingkungan Hidup se dunia.233
n. PT. Aica Mugi Indonesia membuat program infaq bagi karyawannya yang
muslim, setiap bulan karyawan harus memberikan infaq sebesar
Rp. 100.000,00, pengutipan uang infaq dimulai 1 (satu) bulan setelah idul
adha. Uang yang terkumpul ini nantinya apa bila telah mencapai satu tahun/
mendekati idul adha akan dibelikan sapi atau kerbau untuk dijadikan qurban
dan akan dibagikan kepada karyawan juga masyarakat sekitar perusahaan.
Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 66 dan Pasal 67 Qanun
Ketenagakerjaan.
o. Perusahaan juga mengalokasikan dana untuk menjalankan program
shadaqah, bentuk dari program shadaqah ini adalah kegiatan menyantuni
anak yatim yang biasanya dilaksanakan pada pertengahan bulan ramadhan.
Untuk tahun 2016 program ini dilaksanakan di Timbang Langsa dan Kuala
Langsa, anak yatim yang disantuni tahun ini tercatat sebanyak 40 orang,
nantinya anak-anak ini akan diberikan makanan, bingkisan, juga uang
bantuan pendidikan.
233
Humas Sekretariat PEMKO Langsa, http://langsakota.go.id/humas/headline/hari-
lingkungan-hidup-se-dunia-wakil-walikota-langsa-tanam-pohon, (diakses pada tanggal 29 Agustus
2016)

125
BAB IV
HAMBATAN YANG DIHADAPI DALAM PELAKSANAAN PERATURAN

DAERAH (QANUN) ACEH NO. 7 TAHUN 2014 TENTANG
KETENAGAKERJAAN DI PT. AICA MUGI INDONESIA
A. Peraturan Perusahaan Tentang Ketenagakerjaan
Sebuah perusahaan yang mempekerjakan para karyawan perlu kiranya
memiliki suatu ketentuan yang diberlakukan bagi para tenaga kerja di lingkungan
perusahaannya, ketentuan tersebut lazimnya dikenal sebagai peraturan
perusahaan. Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis
oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.234
Peraturan perusahaan ini sendiri merupakan sarana yang sangat penting dalam
mewujudkan hubungan kerja yang berlandaskan pada Hubungan Industrial
Pancasila (HIP) yang bertujuan membina, memelihara dan menjamin stabilitas
hubungan kerja dalam arti yang seluas-luasnya. Dengan adanya Peraturan
Perusahaan ini dimaksudkan untuk dapat memperjelas tentang hak dan kewajiban
karyawan dan pengusaha guna menciptakan ketenangan kerja dan ketenangan
berusaha. Selain daripada itu Peraturan Perusahaan bertujuan untuk menciptakan
hubungan kerja yang harmonis dan serasi guna meningkatkan kualitas dan
produktivitas serta keuntungan secara maksimal dengan memperhatikan
kesejahteraan karyawan dan harus pula mencerminkan tujuan bersama dari kedua
belah pihak yang dilandasi oleh kepentingan bersama, yang timbul sebagai
konsekuensi pengidentifikasian pengusaha maupun karyawan sesuai dengan
234
Qanun Ketenagakerjaan, Op., Cit., Pasal 1 ayat 35.
124
126
program Pemerintah yaitu memperbaiki perekonomian dan meningkatkan taraf
kehidupan bangsa.
Namun jika ditelah, pada dasarnya sarana yang terbaik untuk mengusahakan
perbaikan syarat-syarat kerja seperti yang telah diuraikan diatas bukanlah melalui
Peraturan Perusahaan melainkan melalui pembuatan perjanjian perburuhan/
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) di setiap perusahaan,235 hal ini dikarenakan
Peraturan Perusahaan cenderung dibuat sepihak oleh pengusaha236 sedangkan
Perjanjian Kerja Bersama merupakan hasil perundingan Antara Serikat Pekerja/
Serikat Buruh atau beberapa Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang tercatat pada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha
atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat
kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.237 Meskipun di dalam Peraturan
Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 28 Tahun 2014 telah
disebutkan bahwa Peraturan Perusahaan dibuat dan disusun oleh pengusaha
dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan,238 namun biasanya dalam praktiknya Peraturan
Perusahaan dibuat tanpa adanya saran dan pertimbangan dari pekerja/buruh dari
perusahaan yang bersangkutan. Kalalu pun ada maka saran dan pertimbangan dari
pekerja/buruh di perusahaan dibuat dengan rekayasa sehingga tidak sejalan
235
Koko Kosidin, Perjanjian Kerja Perjanjian Perburuhan dan Peraturan Perusahaan
(Cet. I, Bandung: CV. Mandar Maju, 1999), hlm.92
236
Ibid, hlm.88
237
UU Ketenagakerjaan, Op., Cit., Pasal 1 angka 21.
238
Republik Indonesia, Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor
28 Tahun 2014, Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta
Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama, Pasal 4 angka 1.

127
dengan amanat peraturan perundang-undangan yang telah disebutkan diatas.239
Maka dari itu bagi perusahaan yang memberlakukan peraturan perusahaan jika
Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan menghendaki perundingan
pembuatan Perjanjian Kerja Bersama, pengusaha diwajibkan untuk melayaninya
dan tidak boleh menolak. 240 Lagi pula secara politis sebenarnya keberadaan atau
adanya suatu Peraturan Perusahaan adalah dimaksudkan untuk mempermudah dan
mendorong pembuatan Perjanjian Kerja Bersama di setiap perusahaan,241 sejalan
dengan pernyataan tersebut UU Ketenagakerjaan juga menyatakan bahwa
kewajiban membuat Peraturan Perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang
telah memiliki Perjanjian Kerja Bersama. 242
Berangkat dari 2 (dua) hal tersebut PT. Aica Mugi Indonesia menjadikan
sebagaian besar Peraturan Perusahaan yang selama ini diberlakukan untuk
dimasukkan kedalam Perjanjian Kerja Bersama sebagai suatu aturan yang harus
ditaati pelaksanaannya oleh pengusaha dangan persatuan karyawan perusahaan
tersebut. Berikut ini adalah beberapa hal yang diatur didalam Perjanjian Kerja
Bersama antara PT. Aica Mugi Indonesia dengan Persatuan Karyawan PT. Aica
Mugi Indonesia
1. Pengaturan terkait kewajiban kedua belah pihak
Perjanjian Kerja Bersama antara PT. Aica Mugi Indonesia dengan Persatuan
Karyawan memberikan kewajiban dan tanggung jawab bagi kedua belah
pihak untuk menyebarluaskan serta menjelaskan Perjanjian Kerja Bersama
239
Abdul Khakim, Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Antara
Peraturan dan Pelaksanaan), (Cet. I, Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2010), hlm.29.
240
UU Ketenagakerjaan Op., Cit., Pasal 11 ayat (4).
241
Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Op.Cit., hlm.85.
242
UU Ketenagakerjaan, Op., Cit., Pasal 111 ayat (2).

128
kepada anggotanya untuk diketahui dan dilaksanakan, serta dapat menegur
apabila ada pihak-pihak yang tidak mengindahkan isi perjanjian tersebut.
2. Pengaturan terkait persatuan karyawan PT. Aica Mugi Indonesia
a. Pengusaha mengakui persatuan karyawan PT. Aica Mugi Indonesia sebagai
persatuan karyawan yang mewakili segenap anggota-anggotanya ynag
bekerja pada perusahaan. Persatuan karyawan tersebut bersifat bebas,
terbuka, mandiri, demokrasi dan bertanggung jawab. Sifat ini melekat pada
persatuan karyawan adalah dalam rangka memperjuangkan, membela, serta
melindungi hak dan kepentingan buruh, serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja dan keluarganya. Untuk dapat menjalankan fungsinya tersebut maka
oleh pengusaha persatuan karyawan disediakan ruangan yang pantas dalam
lingkungan perusahaan untuk keperluan persatuan karyawan menjalankan
organisasi di tempat yang tidak mengganggu pekerjaan perusahaan.
b. Pengusaha dan persatuan karyawan tidak boleh saling merintangi pekerjaan
dan perkembangan masing-masing, serta tidak merugikan kepentingan
kedua belah pihak selama hal tersebut tidah bertentangan dengan hukum
negara, sehingga apabila persatuan karyawan akan mengadakan
pertemuandengan anggotanya maka pelaksanaannya harus dirundingkan
dengan pengusaha agar tidak mengganggu pekerjaan.
c. Pengusaha memberikan kesempatan meninggalkan pekerjaan dengan upah
penuh kepada maksimum 2 (dua) orang pengurus persatuan karyawan dalam
rangka tugas organisasi seperti mengikuti kongres atau konfrensi. Jika
pengurus persatuan karyawan diundang pengusaha untuk keperluan

129
perundingan maka ongkos perjalanan dan segala biaya selama perundingan
akan diganti oleh pengusaha, hal tersebut juga berlaku jika pengurus
persatuan karyawan dipanggila oleh pengadilan hubungan industrial yang
berkedudukan diluar kota untuk penyelesaian perburuhan antara persatuan
karyawan dengan pengusaha maka ongkos perjalanan dan biaya lainnya
juga akan diganti oleh pengusaha.
3. Pengaturan terkait hubungan kerja dengan karyawan
a. Untuk penerimaan karyawan baru maka harus mempunyai kriteria sebagai
berikut:
1) Tidak mempunyai hubungan keluarga (yang dimaksud hubungan
keluarga adalah keluarga inti, adik, abang, kakak) nepotisme dan kroni
dengan panitia penerimaan karyawan baru.
2) Gaji calon karyawan serendah-rendahnya sama dengan Upah Minimum
Provinsi (UMP) yang sedang berlaku.
3) Dalam masa percobaan karyawan 3 (tiga) bulan, dimana dalam masa
percobaan tersebut dan gajinya dibayar sesuai dengan masa kerja yang
telah dijalani. Dalam hal ini kedua belah pihak dapat memutuskan
hubungan kerja tanpa syarat.
4) Calon karyawan yang telah menjalani masa percobaan selama 3 (tiga)
bulan, apabila memenuhi persyaratan perusahaan harus diangkat menjadi
karyawan.
5) Apabila dianggap perlu masa percobaan berikutnya akan dilanjutkan 3
bulan kedepan

130
b. Apabila diperlukan pengusaha berhak mengeluarkan perintah untuk
perjalanan dinas.
c. Bagi karyawan yang berprestasi baik, dapat dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke golongan/ pangkat atau jabatan yang lebih tinggi. Status
dan golongan karyawan di PT. Aica Mugi Indonesia dibagi menjadi
karyawan golongan I (karyawan setingkat supervisor), karyawan golongan
II (karyawan setingkat foreman), dan karyawan golongan III (karyawan
setingkat operator).
4. Pengaturan terkait hari kerja dan jam kerja
a. Hari kerja bagi karyawan pada umumnya dimulai hari senin sampai dengan
hari jumat dan pada hari sabtu serta hari minggu adalah hari libur.
b. Hari kerja bagi karyawan shiff ditetapkan sebagai berikut:
1) Karyawan shiff dibagi atas 3 shiff yang terdiri dari shiff I (malam), shiff
II (pagi), shiff III (sore) dengan standart 40 jam/minggu (173 jam/bulan).
2) Untuk pembagian jadwal shiff akan dibicarakan antara manajemen,
supervisor produksi dan foreman untuk pengaturannya.
3) Jadwal libur bagi karyawan adalah sabtu dan minggu, hari libur nasional
dan hari libur daerah, jika pada hari libur tersebut karyawan masuk
bekerja atas kondisi yang mengharuskana bekerja maka akan dihitung
sebagai kerja lembur.
4) Untuk setiap karyawan yang bekerja pada shiff I (malam) dan shiff II
(sore) perusahaan akan memberikan tunjangan shiff yang besarnya akan
ditinjau setiap 2 (dua) tahun sekali.

131
c. Jam kerja untuk karyawan regular, office staff dari hari senin sampai dengan
hari kamis dimulai dari pukul 08.00 WIB sampai 12.00 WIB, lalu istirahat
hingga pukul 12.45 WIB dan dilanjutkan kembali pada pukul 13.00 WIB
sampai 17.00 WIB, serta pada hari jumat dimulai pada pukl 08.00 WIB
sampai pukul 12.00 WIB, lalu istiraht hingga pukul 14.00 WIB dan
dilanjutkan kembali pada pukul 14.00 WIB sampai 17.00 WIB. Sedangkan
jam kerja untuk karyawan shiff dibagi menadi 3 (tiga) yaitu shiff I jam
kerjanya dimulai dari pukul 23.00 WIB sampai pukul 07.00 WIB, shiff II
pada pukul 07.00 WIB sampai 15.00 WIB dan shiff III pada pukul 15.00
WIB sampai pukul 23.00 WIB. Waktu istirahatnya adalah sebagaimana
yang telah disebutkan di atas digunakan sepenuhnya oleh karyawan untuk
makan dan beristirahat, sedangkan jram istiahat untuk karyawan shiff
pengaturan jam istirahatnya disesuaikan dengan keperluan di lapangan oleh
masing-masing atasan (dapat bergilir atau dipecah sesuai kebutuhan). Jam
kerja yang telah ditentukan tersebut tidak boleh dilanggar oleh karyawan,
apabila karyawan terlambat masuk kerja sampai dengan 5 menit dari jam
kerja yang telah ditentukan dan dilakukan 3 (tiga) kali berturut-turut selama
1 (satu) bulan maka akan diberi surat peringatan dan akan diberhentikan
apabila sudah mendapat surat peringatan sebanyak 3 kali.
Namun begitu, karyawan diizinkan untuk meninggalkan pekerjaannya jika
ada keperluan pribadi dengan terlebih dahulu meminta izin kepada atasan
serta mengisi permohonan izin dan mengemukakan alasan-alasan yang
dapat diterima.

132
5. Pengaturan terkait kerja lembur dan kerja pada hari libur
a. Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh mulai dari golongan II ke
bawah yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi wajib membayar
upah lembur. Dengan kewajiban perusahaan membayar upah lembur
tersebut karyawan tidak dibenarkan memperlambat pekerjaan dan atasan
masing-masing pekerja/kepala bagian berhak memotong jam lemburnya
jika dianggap tidak sesuai dengan target yang telah ditentukan atau
diberikan.
b. Kerja lembur dilaksanakan atas perintah kepala bagian atau pimpinan
perusahaan dan formulir kerja lembur segera ditanda tangani oleh kepala
bagian dan dalam tempo 1 (satu) hari harus diserahkan ke kantor
administrasi. Bagi karyawan yang telah bekerja lembur lebih dari 3 (tiga)
jam maka pengusaha akan memberikan makan atau uang sebagai
pengganti uang makan.
6. Pengaturan terkait cuti dan izin tidak masuk kerja
a. Karyawan berhak mendapat cuti tahunan sebanyak 12 (dua belas) hari kerja
setelah bekerja penuh selama 12 (dua belas) bulan atau sebelum bekerja
penuh akibat keperluan penting keluarga maka dapat diberikan pinjaman
cuti atas persetujuan perusahaan.
b. Sisa cuti karyawan yang telah jatuh tempo untuk periode 2 (dua) tahun
maka wajib diambil dalam kurun waktu 6(enam) bulan kedepannya setelah
jatuh tempo periode 2 (dua) tahun tersebut, jika cuti tersebut tidak
digunakan maka secara otomatis akan habis/dihitung 0 (nol).

133
c. Karyawan yang akan mengambil cuti diwajibkan paling lambat seminggu
dimuka untuk menyampaikan permohonan cuti dengan mengisi formulir
cuti kepada pimpinan perusahaan melalui kepala bagian masing-masing.
Bagi tingkat supervisor dan foreman harus mempersiapkan rencana cuti
baginya pada setiap permulaan tahun termasuk untuk pembantu
utamananya. Bagi karyawan yang ingin pulang kampung yang jauh
jaraknya, misalnya ke Jawa dapat menabung cutinya dan diambil setelah 2
(dua) tahun kerja.
d. Untuk pekerja /buruh perempuan dalam kondisi tertentu seperti dalam masa
haid merasakan sakit pada hari pertama dan hari kedua pada waktu haid
boleh untuk tidak bekerja dengan syarat harus memberitahukan pengusaha
disertai surat keterangan dokter, atau wanita yang melahirkan juga boleh
tidak bekerja dengan mengambil jatah cuti bersalin yang diberikan 1 ½
bulan sebelum melahirkan dan 1½ bulan setelah melahirkan, cuti ini dapat
diberikan berdasarkan keterangan dokter. Bahkan untuk pekerja perempuan
yang anaknya masih menyusui pengusaha harus memberikan waktu yang
secukupnay untuk menyusui anaknya, jika hal irtu harus dilakukan selama
waktu kerja.
e. Setiap karyawan yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana telah
dijelaskan point a hingga point d berhak mendapat upah penuh.
f. Perusahaan dapat memberikan memberikan izin kepada karyawan untuk
tidak masuk kerja dengan menerima upah penuh dalam beberapa hal
berikut:

134
1) Jika karyawan tersebut menikah maka perusahaan akan memberikan izin
tidak masuk kerja salama 5 (lima) hari dan jika yang menikah adalah anak
dari karyawan tersebut maka ia akan diberi izin 3 (tiga) hari untuk tidak
masuk kerja.
2) Jika istri karyawan melahirkan atau keguguran ia diizinkan tidak masuk
kerja selama 3 (tiga) hari.
3) Jika karyawan mengkhitan atau membaptis anaknya yang resmi amak ia
diizinkan tidak masuk kerja selama 3 (tiga) hari.
4) Jika suami/istri, anak, orang tua karyawan meninggal dunia maka ia
diizinkan tidak masuk kerja selama 3 (tiga) hari sedangkan jika yang
meninggal adalah kakak/adik karyawan izin yang diberikan hanyalah
selama 2 (dua) hari.
5) Jika karyawan pindah rumah maka izin yang diberikan adalah selama 1
(satu) hari.
7. Pengaturan terkait pengupahan THR dan tunjangan lainnya. Pengaturan
pengupahan yang ditetapkan adalah atas kesepakatan antara pengusaha dan
persatuan karyawan yang tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan
yang ditetapkan dalam Undang-undang yang berlaku. Perusahaan juga akan
mempertimbangkan penyesuaian gaji karyawan berdasarkan ketetapan UMP
dan UMK yang dikeluarkan oleh Pemerintah Daerah setempat dan
berdasarkan prestasi serta kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dan
demi merangsang karyawan bekerja, perusahaan memberi tunjangan-
tunjangan sebagai berikut:

135
a. Tunjangan makan, perusahaan menyediakan makan di kantin atau dapat
diganti dengan uang kepada karyawan yang berdinas dan kepada karyawan
yang melaksanakan kerja lembur diatas 3 (tiga) jam perusahan akan
memberikan makan atau dalam bentuk uang yang besarnya tunjangan
adalah Rp. 14.000/hari/masuk kerja yang selanjutnya akan akan ditinjau
setiap akhir tahun.
b. Perusahaan memberikan tunjangan transport yang nilai nominal
tunjangannya adalah sebesar Rp. 10.000/hari/masuk kerja bagi karyawan
regular atau staff, sedangkan untuk karyawan shift I adalah sebesar Rp.
10.000/hari/masuk kerja, shift II adalah sebesar Rp. 12.500/hari/masuk
kerja, shift III adalah sebesar Rp. 15.000/hari/masuk kerja. Ini juga berlaku
bagi karyawan yang dipanggil bekerja dalam keadaan emergency yang juga
akan diberikan uang tansport sebesar uang transport shift sedang berjalan.
c. Tunjangan shift diberikan kepada karyawan yang masuk shift I dan shift III
masing-masing sebesar Rp. 10.000,- dan Rp. 15.000,- besarnya tunjangan
shift akan ditinjau setiap 2 (dua) tahun sekali, sesuai dengan kemampuan
perusahaan.
d. Perusahaan dapat menugaskan karyawan dalam pengurusan kepentingan
perusahaan keluar kota dalam rangka pertemuan atau pelatihan, perusahaan
memberikan akomodasi transport, makan, penginapan dan uang saku sesuai
dengan jabatannya. Apabila perjalanan dinas keluar kota jatuh pada hari
libur umum, maka hari libur tersebut akan digantikan pada hari lain dan
tidak dihitung kerja lembur.

136
e. Perusahaan memberikan tunjangan THR yang dibayar sekali setahun yaitu 2
(dua) minggu sebelum lebaran bagi karyawan yang beragama islam, dan 2
(dua) minggu sebelum tahun baru bagi yang beragama Kristen dan agama
lain. THR ini diberikan kepada karyawan yang minimum telah bekerja lebih
dari 3 (tiga) bulan yang dihitung berdasakan masa kerja misalnya kerja 4
(empat) bulan dihitung 4/12 kali upah pokok dan apabila lebih dari 15 (lima
belas) hari akan dibulatkan menjadi 1 (satu) bulan penuh, bila kurang dari
15 (lima belas) hari akan dibulatkan menjadi ½ bulan.
8. Terkait pengaturan penghargaan, perusahaan memberikan penghargaan bagi
karyawan yang telah bekerja sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun terus
menerus dan seterusnya. Besarnya penghargaan ini akan ditinjau setiap 2
(dua) tahun sekali.
9. Terkait pengaturan kesehatan
a. Pengusaha wajib memeriksakan kesehatan semua tenaga kerjanya secara
berkala setiap 1 (satu) tahun sekali.
b. Perusahaan menguikutkan karyawan dan keluarganya (istri dengan
maksimum tiga orang anak, bila ternyata jumlah anak lebih dari tiga orang
maka dihitung dari anak yang berusia termuda dan dapat digantikan dengan
anak terkecil apabila anak pertama telah lepas dari tanggungan) pada
asuransi jaminan kesehatan Inhealth yang meliputi rawat jalan/berobat jalan,
rawat inap/berobat di rumah sakit;
c. Karyawan yang melakukan pembelian kaca mata/lensa akan mendapat
penggantian biaya yang nominalnya berbeda untuk setiap golongan untuk,

137
golongan I yang merupakan karyawan setingkat supervisor penggantiannya
adalah sebesar Rp. 550.000,-, untuk golongan II yang merupakan karyawan
setingkat foreman adalah sebesar Rp. 450.000,-, untuk golongan III yang
merupakan karyawan setingkat operator adalah sebesar Rp. 400.000,-. Masa
berlaku penggantian atas pembelian kaca mata/lensa ini adalah 2 (dua)
tahun setelah pergantian terakhir. Untuk anggota keluarga karyawan juga
akan mendapat pergantian sebesar 70%;
d. Bagi karyawan atau keluarganya yang menjalani perawatan medis di rumah
sakit akan ditanggung oleh INHEALTH-BPJS. Perusahaan memberikan
bantuan sebesar Rp. 2.000.000,-/tahun/karyawan dan keluarga untuk
pembelian obat dan lain sebagainya sesuai dengan saran dan resep dokter.
Jika biaya tersebut tidak digunakan atau ada sisanya setelah digunakan pada
tahun berjalan maka tidak dikembalikan ke karyawan dan tidak berlaku
untuk tahun berikutnya. Selanjutnya apabila dokter menyatakan karyawan
atau keluarganya (istri/anaknya) tersebut memer;ukan pemeriksaan berlanjut
ke kota Medan (rawat jalan dan rawat nginap) maka perusahaan akan
memberikan penggantian biaya transportasi untuk pulang dan pergi hanya 1
(satu) kali serta penggantian uang makan sebesar Rp. 75.000,-.;
e. Perusahaan akan memberikan bantuan ambulan untuk karyawan dan
keluarganya yang mengalami kecelakaan kerja ataupun sakit dan perlu
mendapatkan pertolongan segera ke Medan atas rekomendasi dokter,
karyawan tersebut meninggal dunia dalam menjalankan tugas yang
diberikan perusahaan di luar kota namun jika karyawan meninggal dunia di

138
luar kota dan tidak sedang menjalankan tugas maka perusahaan
tidakmemberikan bantuan ambulan, karyawan/keluarganya meninggal dunia
atas sakit yang dideritanya di Medan setelah rawat inap ataupun berobat
jalansesuai rekomendasi dokter sebelumnya.
10. Terkait pengaturan keselamatan kerja, perusahaan mewajibkan karyawan
menjaga keselamatan dirinya dan teman kerja lainnya dan selalu memakai
alat-alat keselamatan kerja yang tersedia serta mengikuti /melaksanakan
semua petunjuk mengenai keselamatan dan perlindungan kerja. Karyawan
yang sudah dilatih wajib segera menggunakan alat-alat pemadam kebakaran
yang tersedia bilamana terlihat bahaya api atau kebakaran, apabila alat-alat
pemadam kebakaran tidak ada tempatnya maka karyawan yang
melihat/mengetahuinya wajib melaporkan kepada atasan/pimpinan.
11. Terkait dengan pengaturan perlengkapan kerja perusahaan tiap tahunnya
memberikan 2 (dua) helai pakaian dinas dan peralatan safety lainnya seprti
helm dengan cuma-cuma kepada karyawan, termasuk juga pekerja baru
yang jika masa percobaannya telah berakhir maka akan langsung mendapat
2 (dua) helai pakaian dinas yang wajib dipakai pada saat bekerja/dinas dan
tidak boleh dipakai untuk keperluan pribadi karyawa. Karyawan wajib
menjaga dan memelihara dengan baik semua perlengkapan kerja mlik
perusahaan yang disediakan di tempat kerja karyawan, kerugian yang timbul
akibat dari hilangnya milik perusahaan karena kelalaian atau kerusakana
disengaja, harus diganti atau dibayar oleh karyawan yang bersangkutan.
12. Pengaturan perusahaan terkait jaminan social dan kesejahteraan tenaga kerja

139
a. Pengusaha wajib untuk mengikutsertakan para karyawan pada program
jamsostek.
b. Perusahaan menyediakan ruangan tempat ibadah dan mengizinkan
karyawan melaksanakan ibadah.
c. Karyawan yang sakit selama jangka waktu terentu dan terus dalam
perawatan dokter, gaji yang dapat dibayarkan oleh perusahaan adalah
sebagaimana yang telah diatur didalam UU Ketenagakerjaan.
d. Apabila karyawan mendapat kecelakan kerja maka perusahaan akan
membayar terlebih dahulu tagihan perobatan, kemudian perusahaan berhak
menagih kembali segala biaya yang timbul kepada PT. Jamsostek.
e. Apabila karyawan meninggal dunia diluar daerah selagi masa tugas atau
berobat atas petunjuk dokter maka biaya ambulan ditanggung oleh
perusahaan 100%, namun sebaliknya jika karyawan meninggal dunia pada
saat bepergian dan tidak sedang melakukan tugas perusahaan maka biaya
ambulan tidak ditanggung oleh perusahaan. Gaji karyawan tersebut pada
bulan ia meninggal akan dibayar penuh dan diserahkan kepada ahli waris,
selain itu hak-hak karyawan yang masih belum gugur dan santunan
kematian sebesar 2 bulan gaji pokok juga kan diberikan oleh perusahan
sebagai ahli waris. Lain lagi apabila yang meninggal adalah keluarga
(istri/anak) karyawan maka perusahaan akan memberikan santunan
kematian sebesar 1 (satu) bulan gaji pokok kepada ahli waris.
13. Terkait dengan pengaturan tentang disiplin/sanksi hukum perusahaan dapat
mengambil tindakan disiplin/sanksi hukum terhadap setiap karyawan yang

140
melanggar peraturan, melanggar kewajiban karyawan serta melanggar tata
tertib kerja. Tindakan disiplin/ sanksi hukum yang diberikan dapat berupa:
a. Pemberian sanksi peringatan yang dapat berbentuk peringatan lisan,
peringatan tertulis sebanyak 3 (tiga) kali yang masing-masing berlaku
selama 6 (enam) bulan maupun peringatan keras yang dinyatakan sebagai
peringatan terakhir.
b. emberian sanksi skorsing atau pemberhenian tugas sementara. Tindakan
skorsing dilakukakan sebelum ada keputusan PHK terhadap karyawan
karena kesalahan pelanggaran terhadap perjanjian kerja, lamanya skorsing
tersebut tergantung kepada berat/ringannya pelanggaran atau kesalahan
yang dilakukan oleh pekerja.
c. Pemberian sanksi jabatan dapat dilaksanakan dengan mengurangi
tunjangan jabatan atau penurunan pangkat.
d. Pemberian sanksi dalam bentuk pemutusan hubungan kerja, biasanya
sanksi ini diberikan kepada karyawan yang melakukan pelanggaran berat
seperti melakkan pencurian/penggelapan atas milik persahaan, melakukan
penganiayaan terhadap pimpinan/keluarga pimpinan maupun kepada
teman sekerja, menghina dengan kasar aau mengancam pimpinan/
keluarga pimpinan atau teman sekerja, mengaibatkan kerusakan besar pada
perusahaan atau dengan sengaja melakukan pengrusakan, mabuk dan
berjudi atau berkelahi di tempat kerja, merokok di tempat terlarang di
lingkungan pabrik, mengadakan rapat gelap atau menempelkan pamphlet
yang menjurus ke hal yang negatif dan mengeluarkan pengumuman tanpa

141
seizin perusahaan, membocorkan rahasia perusahaan, serta tidak masuk
kerja tanpa pemberitahuan 5 (lima) hari berturut-turut atau 8 (delapan) hari
berselang selama 1(satu) bulan.
14. Perusahaan menetapkan beberapa kewajiban yang harus dipenuhi oleh
karyawan dengan bertujuan untuk menciptakan tata tertib di lingkungan
kerja, kewajiban tersebut diantaranya, ialah:
a. Setiap karyawan diwajibkan untuk mulai bekerja tepat pada waktunya.
Apabila karyawan tercatat terlambat datang bekerja maka bagian-bagian
waktu yang hilang karena keterlambatan tersebut akan dikurangi dari
gaji/upah karyawan yang bersangkutan.
b. Untuk pencatatan waktu masuk kerja dan pulang (absensi) disediakan
oleh perusahaan dan wajib dilaksanakan, namun jika alat absensi tidak
dapat berfungsi dengan baik maka wajib untuk melaporkan kondisi
tersebut kepada atasannya agar dicatat bahwa karyawan tersebut masuk
kerja.
c. Pimpinan departemen/bagian masing-masing wajib mencatat atas
kehadiran anggotanya dan melaporkannya ke operation manager setiap
bulannya.
d. Karyawan dalam melaksanakan tugas harus dengan kesadaran sehingga
hasil pekerjaan itu akan sebaik dan seefisien mungkin dikarenakan usaha
yang maksimal;
e. Karyawan harus menjaga nama baik perusahaan, tidak membocorkan
rahasia perusahaan, dan lain sebagainya.

142
15. Guna menciptakan tata tertib di lingkungan kerja maka selain menetapkan
kewajiban bagi karyawan perusahaan juga menetapkan larangan-larangan
yang tidak boleh dilakukan oleh karyawan, larangan-larangan tersebut ialah:
a. Karyawan dilarang menerima tamu pribadi kecuali sepengetahuan atasan
dan diterima di tempat khusus yang disediakan oleh perusahaan atau di
kantin.
b. Karyawan dilarang mengunjungi karyawan lainnya pada jam-jam kerja
kecuali karena tugas atau perintah atasan.
c. Karyawan dilarang melawan atasan atau melalaikan perintah/instruksi
atasan, menghina, mengancam atasan/pimpinan atau teman sekerja.
d. Karyawan dilarang minum minuman keras, mabuk di tempat kerja,
membawa/menyimpan atau menyalah gunakan bahan narkotika atau
sejenisnya, perjudian atau perkelahian dengan pimpinan atau sesama
karyawan di lingkungan perusahaan.
e. Dilarang membawa senjata api/tajam yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan ke dalam lingkungan perusahaan.
f. Karyawan dilarang melakukan tindakan asusila.
16. Apabila terjadi keluhan-keluhan/ketidakpuasan dari karyawan misalnya
masalah upah buruh, maka harus diselesaikan menurut tata cara penyelesaian
keluh kesah. Penyampaian keluh kesah dapat disampaikan secara lisan atau
tulisan kepada atasan dan diusahakan menyelesaikannya dengan atasan
langsung tersebut, dan apabila masalah tersebut tdak dapat diselesaikan
dengan atasan langsung maka persoalan itu disampaikan kepada atasan yang

143
lebih tinggi. Akan tetapi apabila masih tidak dapat diselesaikan juga maka
pesoalan ini akan disampaikan kepada persatuan karyawan oleh buruh/
pekerja yang bersangkutan untuk disampaikan atau dibicarakakn kepada
pengusaha. Selanjutnya persatuan karyawan akan meminta pengusaha untuk
mengadakan pertemuan/pembicaraan antara persatuan karawan dengan
pengusaha guna memperoleh penyelesaian yang sebaik-baiknya dan
memperjuangkan hak-hak buruh/pekerja.
Hal-hal yang telah diuraikan di atas adalah beberapa peraturan perusahaan
yang telah dimasukkan menjadi materi/aturan di dalam perjanjian kerja bersama.
Perjanjian kerja bersama ini berlaku sekurang-kuranngya 2 (dua) tahun sejak
tanggal disahkan yaitu 12 Juni 2016. Apabila dalam 3 (tiga) tahun sebelum masa
berlakunya berakhir dan tidak ada permintaan dari pihak manapun untuk merubah
isi dari peraturan tersebut, maka perjanjian kerja bersama akan diperpanjang untuk
1 (satu) tahun lagi sesuai kesepakatan kedua belah pihak. Perjanjian kerja bersama
ini ditandatangani oleh Sujarno sebgaai perwakilan dari Persatuan Karyawan PT.
Aica Mugi Indonesia dan Heri P. Sigalingging sebagai perwakilan dari PT. Aica
Mugi Indonesia dengan disaksikan oleh Mursyidin Budiman selaku kepala kantor
Dinas Sosial, Tenaga Kerja Dan Mobilitas Penduduk Kota Langsa.
B. Hambatan yang dihadapi oleh PT. Aica Mugi Indonesia dalam
Melaksanakan Qanun Ketenagakerjaan
PT. Aica Mugi Indonesia sebagai perusahaan yang berada di wilayah hukum
pemerintah Aceh pada dasarnya sudah menjadi kewajiban untuk mentaati dan
melaksanakan peraturan hukum yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah

144
setempat. Penulis telah melakukan penelitian, yang hasilnya adalah PT. Aica
Mugi Indonesia tidak melaksanakan Qanun Ketenagakerjaan. 243 Jika diperhatikan
sebenarnya dalam akivitas ketenagakerjaan di perusahaan ada beberapa hal yang
diatur di dalam Qanun tersebut telah di jalankan oleh PT. Aica Mugi Indonesia
dalam beberapa tahun terakhir, namun jika ditanya apakah PT. Aica Mugi
Indonesia melaksanakan Qanun Ketenagakerjaan maka jawabannya adalah tidak.
Ada banyak faktor yang menjadi penghalang dan penghambat bagi PT. Aica Mugi
Indonesia yang notabene berada di dalam wilayah hukum Pemerintah Aceh
namun tidak melaksanakan peraturan yang dikeluarkan oleh Pemerintah Aceh.
Adapun faktor-faktor yang menghambat dan menghalangi PT. Aica Mugi
Indonesia untuk menjalankan Qanun Ketenagakerjaan ialah:
1. Faktor prosedur tatalaksana244
Salah satu yang menjadi alasan utama tidak dilaksanakannya Qanun
Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia adalah karena ketidaktahuan
perusahaan adanya Qanun tersebut. Ketidaktahuaan perusahaan terhadap
Qanun tesebut disebabkan karena tidak adanya sosalisasi dari Satuan Perangkat
Kerja Kabupaten/Kota dimana perusahaan berada yang mempunyai tugas
pokok, fungsi dan kewenangan di bidang ketenagakerjaan. Satuan Perangkat
Kerja Kabupaten/Kota sendiri tidak bisa melakukan sosialisasi dan tidak
mempunyai kewenangan untuk memerintahkan perusahaan yang berada
didalam wilayah satuan kerjanya untuk melaksanakan Qanun Ketenagakerjaan
243
Hasil wawancara dengan bapak Abdul Aziz selaku responden yang berkedudukan
sebagai Asisten Manager PT. Aica Mugi Indonesia.
244
Hasil wawancara dengan bapak Zulkifli selaku selaku responden yang berkedudukan
sebagai Kepala Bidang Dinas sosial, Tenaga Kerja Dan Mobilitas Penduduk Kota Langsa

145
jika tidak adanya instruksi dari Satuan Perangkat Kerja Aceh yaitu Dinas
Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Provinsi Aceh untuk mulai
mensosialisasikan pemberlakuan Qanun tersebut. Hal ini sangat disayangkan
karena pada akhirnya alasan adanya proses tata pelaksanaan tersebut akan
membuat Qanun Ketenagakerjaan yang hingga Agustus 2016 telah berusia
hampir 2 (dua) tahun tidak dapat dijalankan, jika demikian maka akan sulit
untuk mewujudkan pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian integral dari
pembangunan Aceh seperti yang dicita-citakan Qanun Ketenagakerjaan.
2. Faktor sumber daya manusia245
Dinas Sosial Tenaga Kerja Dan Mobilitas Penduduk Kota Langsa dapat
dikatakan aktif dalam melakukan sosialisasi terkait ketenagakerjaan kepada
perusahaan-perusahaan di wilayah Kota Langsa, hal tersebut dapat dilihat dari
agenda sosalisasi dan pelatihan kerja yang terakhir dilakukan di Kota Langsa.
Pada bulan Juni 2016 bertempat di hotel harmoni Langsa diadakan sosialisasi
terkait keselamatan dan kesehatan kerja. Namun karena tidak adanya instruksi
agar melaksanakan Qanun Ketenagakerjaan membuat Dinas Sosial Tenaga
Kerja dan Mobilitas Penduduk Kota Langsa tidak pernah mengadakan
sosialisasi terkait Qanun tersebut, Perusahaan sendiri jika tidak ada sosialiasi
atau tidak ada instruksi untuk melaksanakan suatu peraturan tertentu dari Dinas
Sosial Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk selaku pengawas ketenagakerjaan
245
Hasil wawancara dengan bapak Abdul Aziz selaku responden yang berkedudukan
sebagai Asisten Manager PT. Aica Mugi Indonesia dan hasil wawancara dengan bapak Zulkifli
selaku responden yang berkedudukan sebagai Kepala Bidang Dinas sosial, Tenaga Kerja Dan
Mobilitas Penduduk Kota Langsa.

146
maka tidak akan memasukkan peraturan tersebut sebagai salah satu dasar
hukum pengaturan ketenagakerjan di dalam perusahaan.
Rendahnya kepedulian dan kesadaran sumber daya manusia yang
berkaitan langsung dengan pelaksnaan Qanun Ketenagakerjaan menyebabkan
Qanun ini diam ditempat selama hampir 2 (dua) tahun, pada dasarnya semua
orang dianggap tahu hukum, tak terkecuali petani yang tak lulus sekolah dasar,
atau warga yang tinggal di pedalaman, (presumptio iures de iure)246, sehingga
apabila dikaitkan dengan Qanun Ketenagkerjaan maka tidaklah dapat diterima
alasan tidak diberlakukannya Qanun tersebut karena ketidaktahuan perusahaan
akan adanya peraturan pemerintah daerah yang mengatur tentang
ketenagkerjaan.
3. Faktor paradigma masyarakat
Faktor lain yang menjadi penghalang dalam pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan adalah adanya paradigma yang tumbul di masyarakat bahwa
Qanun Ketenagakerjaan mengatur hal yang sebagian besar juga telah diatur
didalam UU Ketenagakerjaan, sehingga sama saja bagi perusahaan antara
menggunakan UU Ketenagakerjaan ataupun menggunakan Qanun
Ketenagakerjaan. Selain itu beberapa hal yang diatur di dalam Qanun
Ketenagakerjaan seperti pekerja wanita yang harus menggunakan jilbab,
adanya tunjangan meugang dan lain sebagainya, merupakan suatu hal yang
sudah biasa dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di wilayah Aceh sehingga
246
Fiksi hukum harus didukung,
http://www.hukumonline.com/berita/baca/hol19115/fiksi-hukum-harus-didukung, (diakses pada
tanggal 30 Agustus 2016).

147
besar anggapan bahwa hal tersebut tidak perlu diatur di Qanun karena sudah
menjadi kebiasaan perusahaan-perusahaan di wilayah Aceh.
4. Faktor regulasi247
Qanun Ketenagakerjaan belum memiliki peraturan pelaksana atas
beberapa hal yang diatur di dalamnya sehingga akan memberi kebingunngan
terhadap cara pelaksanaan peraturan tersebut, misalnya terkait
pengkoordinasian perusahaan dengan Baitu Mal Aceh dan/atau Baitul Mal
Kabupaten/Kota dalam Pengelolaan zakat, infaq dan shadaqah. Bentuk
koordinasi yang dimaksud dalam Qanun tersebut tidak dijelaskan seperti apa,
sehingga timbul pertanyaan sampai sejauh mana perusahaan dapat ikut serta
dalam pengelolaan zakat, shadaqah dan infaq mengingat ketigal hal tersebut
merupakan bagian dari Tanggungjawab Sosial Perusahaan (Coorporate Social
Responsibility). Selain itu juga belum diketahui bagaimana mekanisme
pembentukan unit pengumpul Zakat, Infaq dan Shadaqah, beserta mekanisme
pengumpulan/ pengutipan infaq dan shadaqah itu sendiri.
5. Faktor internal perusahaan
Apabila nantinya ada instruksi untuk melaksanakan Qanun
Ketenagakerjaan, dan Dinas sosial Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Kota
Langsa melakukan sosialisasi ke perusahaan-perusahaan di Kota Langsa
termasuk PT. Aica Mugi Indonesia agar mulai menjadikan Qanun
Ketenagakerjan sebagai rujukan, tetap saja PT. Aica Mugi Indonesia akan sulit
dan mengalami hambatan untuk melaksanakannya, karena Perusahaan sebagai
247

148
tempat pelaksanaan kegiatan ketenagakerjaan mempunyai aturan tersendiri
menyangkut aktivitas perusahaannya tanpa bermaksud untuk tidak taat pada
apa yang diatur oleh Pemerintah Daerah tempat perusahaan berada, misalnya
saja terkait kewajiban pengusaha menerima tenaga kerja Penyandang
Disabilitas sesuai dengan keahlian dan bidang pekerjaannya, hal ini akan
sangat sulit untuk dilaksanakan di PT. Aica Mugi Indonesia mengingat
kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan alat berat. Jika perusahaan
mempekerjakan tenaga kerja penyandang disabilitas selain akan menghambat
proses pekerjaan di perusahaan juga akan membahayakan pekerja penyandang
disabilitas sendiri karena kondisi fisiknya yang kurang mendukung untuk
mengoperasikan alat-alat berat di perusahaan.
Perusahaan juga diwajibkan untuk memberikan kesempatan bagi pekerja
perempuan untuk mendapatkan jabatan sesuai dengan kompetensinya. Hal ini
terasa sulit untuk dilaksanakan karena karyawan perempuan pada kondisi
tertentu akan mengalami masa-masa tidak bisa efisien untuk bekerja misalnya
karyawan perempuan tersebut hamil, dan melahirkan. Sehingga nantinya
karyawan perempuan tersebut akan mengundurkan diri dengan alasan hamil
dan melahirkan atau alasan ingin fokus mengurus keluarga seperti yang pernah
dilakukan oleh karyawan perempuan yang pernah bekerja sebelumnya di
perusahaan. Tindakan karyawan yang seperti ini dianggap merugikan
perusahaan karena selain harus mengeluarkan dana sebagai uang pesangon
karyawan, perusahaan juga akan kekurangan tenaga tenaga kerja sehingga
untuk mencukupi kebutuhan akan tenaga kerja perusahaan harus kembali

149
mengadakan penyeleksian karyawan baru yang tentunya akan membutuhkan
dana yang tidak sedikit.
C. Penyelesaian Permasalahan Yang Dihadapi dalam Pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia
Qanun ketenagakerjaan yang telah disahkan pada Oktober 2014 lalu ini
kedepannya haruslah dapat dilaksanakan pada perusahaan-perusahaan yang
berada di dalam wilayah hukum pemerintah Aceh. Di Kota Langsa terdapat 12
(dua belas) perusahaan yang masih beroperasi hingga saat ini248, jumlah ini masih
dalam 1 (satu) wilayah kota saja dan pasti akan lebih banyak lagi jumlahnya jika
dilihat dalam koridor wilayah Aceh secara keseluruhan, perusahaan-perusahaan
ini akan memberikan lapangan pekerjaan dan menciptakan kesejahteraan
masyarakat serta mewujudkan pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian
integral dari pembangunan Aceh. Agar semua hal tersebut dapat tercapai maka
harusalah dilakukan langkah-langkah penanganan terhadap penghalang dari
pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan. Langkah-langkah yang diperlukan untuk
mengatasi hambatan-hambatan pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan di PT. Aica
Mugi Indonesia, antara lain ialah:
1. Jika permasalahan utama yang menyebabkan tidak dipakainya Qanun
Ketenagakerjaa adalah karena alasan belum adanya instruksi, maka Dinas
Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Provinsi Aceh sebagai Satuan Perangkat
Kerja Aceh yang paling tinggi di bidang ketenagakerjaan harus segera
248

150
mengeluarkan instruksi agar Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk yang
berada di kabupaten/kota segera menyebarkan produk Qanun Ketenagakerjaan
ini kepada perusahaan-perusahaan. Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas
Penduduk Provinsi Aceh maupun Kota Langsa mempunyai fasilitas dan
sumber daya manusia yang cukup memadai untuk melakukan menyebarkan
produk Qanun Ketenagakerjaan ini kepada perusahaan-perusahaan maupun
melakukan penyuluhan langsung termasuk ke PT. Aica Mugi Indonesia.
2. Ketidaktahuan perusahaan akan adanya peraturan ketenagakerjaan yang
dikeluarkan oleh Pemerintah Aceh menunjukkan adanya indikasi masih
lemahnya tingkat tanggung jawab penyelenggara pemerintah Aceh di bidang
ketenagakerjaan. Setiap penyelenggara Negara termasuk Dinas Sosial Tenaga
Kerja Dan Mobilitas Penduduk Provinsi Aceh maupun Kota Langsa
berkewajiban memberikan penyuluhan hukum sebagai bagian dari proses
edukasi dan pembudayaan hukum.249 Penyuluhan hukum merupakan tanggung
jawab setiap penyelenggara Negara agar masyarakat termasuk perusahaan
mengetahui adanya suatu peraturan hukum yang dikeluarkan oleh pemerintah
aceh dibidang ketenagakerjaan, sehingga nantinya setelah Dinas Tenaga Kerja
Dan Mobilitas Penduduk Provinsi Aceh dan Kota Langsa melakukan
penyuluhan atau sosialisasi akan merangsang timbul dan meningkatnya
kesadaran pengusaha-pengusaha untuk melaksanakan Qanun Ketenagakerjaan
di perusahaannya. Melalui sosialisasi ini juga akan dapat diluruskan paradigma
masyarakat yang menganggap bahwa Qanun Ketenagakerjaan mengatur hal-
249
http://www.hukumonline.com/berita/baca/hol19115/fiksi-hukum-harus-didukung,
Loc., Cit.

151
hal yang sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-perusahaan yang berada di
wilayah Aceh. Tujuan dari Qanun Ketenagakerjaan mengatur hal-hal yang
sudah menjadi kebiasaan tersebut adalah untuk memberikan kepastian hukum
serta untuk mengantisipasi jika nantinya terdapat perusahaan di wilayah Aceh
yang tidak mengizinkan tenaga kerja perempuan untuk mengenakan pakaian
sesuai syariat islam, tidak memberikan tunjangan meugang dan lain
sebagainya. Sehingga apabila kebiasaan tersebut telah diatur di dalam
peraturan perundang-undang akan mempunyai kekuatan mengikat bagi
perusahaan apapun yang berada di wilayah Provinsi Aceh untuk
melaksanakananya, dan apabila perusahaan tersebut melanggar apa yang telah
diatur di dalam Qanun Ketenagakerjaan maka dapat dikenakan sanksi.
3. Belum adanya pengaturan mengenai bentuk pengkoordinasian perusahaan
dengan Baitu Mal Aceh dan/atau Baitul Mal Kabupaten/Kota dalam
Pengelolaan zakat, infaq dan shadaqah, dapat diselesaikan dengan pembuatan
suatu regulasi yang menyangkut peraturan pelaksana terkait hal tersebut,
seperti yang dikemukan di dalam Pasal 81 Qanun Ketenagakerjaan bahwa
peraturan pelaksana dari Qanun ini seperti Peraturan Gubernur dan/atau
Keputusan Gubernur atau yang menjadi kewajiban Pemerintah Aceh akan
ditetapkan paling lama 2 (dua) tahun sejak Qanun ini diundangkan, sehingga
nantinya jelas sejauh mana kewenangan baitul mal untuk mengelola zakat,
infaq juga shadakah serta sejauh mana kewenangan yang dimiliki oleh
perusahaan untuk ikut serta atau mengawasi pengelolaan zakat, infaq dan
shadakah tersebut.

152
4. Permasalahan terkait Qanun Ketenagakerjaan yang belum memiliki peraturan
pelaksana atas beberapa hal yang diaturnya, maka hal ini dapat diselesaikan
dengan sesegera mungkin dikeluarkan peraturan pelaksana dari Qanun ini.
Peraturan pelaksana dari Qanun Ketenagakerjaan ini adalah berupa peraturan
Gubernur dan/atau Keputusan Gubernur provinsi Aceh, aturan pelaksananya
ini sendiri telah diberikan tenggang waktu paling lama dalam waktu 2 (dua)
tahun sejak Qanun Ketenagakerjaan diundangkan sudah harus ada.250 Pada
Oktober 2016 Qanun Ketenagakerjaan akan genap berusia 2 (dua) tahun, ini
artinya kuota waktu yang diberikan oleh Qanun Ketenagakerjaan kepada
Gubernur Aceh untuk mengeluarkan peraturan pelaksananya akan semakin
menipis sehingga harus sesegera mungkin ditetapkan Peraturan ataupun
Keputusan Gubernur menyangkut hal ini.
5. Qanun Ketenagakerjaan mewajibkan Pengusaha menerima tenaga kerja
Penyandang Disabilitas adalah untuk menggalakkan program kembali bekerja
(return to work) bagi tenaga kerja aceh yang mengalami cacat bawaan maupun
cacat tetap akibat peristiwa gempa dan tsunami serta peristiwa konflik aceh
yang mencapai 54.415 jiwa, 251 namun ini sungguh terasa memberatkan bagi
PT. Aica Mugi Indonesia mengingat kondisi fisiknya yang kurang mendukung
untuk mengoperasikan alat-alat berat di perusahaan. Masalah ini memang
terasa sedikit rumit namun hal ini tidak dapat dijadikan alasan bagi perusahaan
untuk tidak menjalankan Qanun Ketenagakerjaan. PT. Aica Mugi Indonesia
hanya memiliki 25 orang karyawan, itu artinya perusahaan diizinkan tidak
250
Qanun Ketenagakerjaan, Op., Cit., Pasal 81
251
Data Dinas Sosial Provinsi Aceh pada tahun 2011

153
mempekerjakan tenaga kerja disabilitas karena kewajiban mempekerjakan
tenaga kerja disabilitas dibebankan pada perusahaan yang memiliki karyawan
dalam jumlah besar minimal dalam 100 orang tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan harus ada seorang tenaga kerja disabilitas, 252 dalam hal ini PT. Aica
Mugi Indonesia juga bukanlah perusahaan yang menggunakan teknologi tinggi
sehingga walaupun jumlah karyawannya kurang dari 100 orang tetaplah tidak
mempunyai kewajiban untuk mempekerjakna tenaga kerja disabilitas. 253
252
Qanun ketenagakerjaan, Op., Cit., Pasal 40 ayat (5)
253
Ibid, Pasal 40 ayat (6)

154
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Pengaturan ketenagakerjaan dalam perusahaan yang berada di Aceh
mengacu kepada 2 hal yaitu peraturan yang dikeluarkan oleh Pemerintah
dan kebiasaan-kebiasaan yang telah sejak lama dianut di wilayah Aceh.
2. PT. Aica Mugi Indonesia tidak melaksanakan Qanun Ketenagakerjaan, hal
ini dibuktikan dengan tidak dijadikannya Qanun Ketenagakerjaan sebagai
salah satu rujukan hukum dalam kegiatan ketenagakerjaan di perusahaan.
Apabila melihat kepada aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan,
meskipun selama ini tidak menjadikan Qanun Ketenagakerjaan sebagai
dasar hukum namun secara tidak langsung PT. Aica Mugi Indonesia telah
menjalankan beberapa hal yang diatur di dalam Qanun Ketenagakerjaan,
yaitu: Pertama, PT Aica Mugi Indonesia tidak mempekerjakan anak yang
masih dibawah umur sebagai karyawan, usia karyawan termuda di PT.
Aica Mugi Indonesia adalah 22 (dua puluh dua) tahun yang masa kerjanya
sebagai karyawan di PT. Aica dimulai pada 1 Februari 2016, hal ini sesuai
dengan amanah Pasal 42 Qanun Ketenagakerjaan ; Kedua, PT. Aica Mugi
Indonesia memberikan kesempatan bagi pekerja perempuan untuk
menduduki posisi jabatan sebagai utility operator hingga sebagai
koordinator lab sesuai dengan kemampuannya. Selain itu karyawan
perempuan yang bekerja di PT. Aica juga diizinkan untuk menggunakan
153

155
jilbab selama jam kerja. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 44 dan Pasal
45 Qanun Ketenagakerjaa; Ketiga, PT. Aica Mugi Indonesia dalam
rentang waktu Juni hingga Agustus 2016 telah mengirimkan 7 (tujuh)
orang karyawannya untuk mengikuti pelatihan kerja yang diadakan oleh
Dinas sosial Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Kota Langsa dan
pelatihan yang diadakan Dinas Koperasi Provinsi di Banda Aceh, hal ini
sesuai dengan amanah Pasal 9 dan Pasal 12 Qanun Ketenagakerjaan ;
Keempat, PT. Aica Mugi Indonesia menetapkan hari senin sampai hari
jumat sebagai hari kerja. Hari liburnya adalah hari sabtu dan minggu, hari
libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah RI, hari meugang idul fitri
dan hari meugang idul adha serta tanggal 26 Desember. Hal ini sesuai
dengan amanah Pasal 47 dan Pasal 49 Qanun Ketenagakerjaan ; Kelima,
Perusahaan memberikan tunjangan hari raya setahun sekali yaitu 2 (dua)
minggu sebelum lebaran idul fitri dan memberi tunjangan meugang
ramadhan yang diberikan 1 (satu) hari sebelum memasuki bulan ramadhan.
Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 48 Qanun Ketenagakerjaan ; Keenam,
Kegiatan PT. Aica Mugi Indonesia yang sangat rawan kebakaran,
membuat perusahaan sangat memprioritaskan perlengkapan proteksi
kebakaran seperti alat pemadam api ringan, instalasi alarm kabakaran
otomatik, instalasi hydrant dan sarana evakusi. Hal ini sesuai dengan
amanah Pasal 50 Qanun Ketenagakerjaan; Ketujuh, PT. Aica Mugi
Indonesia membayar upah kepada Pekerja yang jumlahnya lebih besar
dibandingkan standar Upah Minimum Provinsi (UMP) yang ditetapkan

156
oleh pemerintah Aceh. Hal ini sesuai dengan amanah Pasal 52 Qanun
Ketenagakerjaan; Kedelapan, PT. Aica Mugi Indonesia memliki 25 orang
karyawan yang sebagian besarnya adalah tenaga kerja asal aceh. Hal ini
sesuai dengan amanah Pasal 18 ayat 1 Qanun Ketenagakerjaan.
3. Ada banyak faktor yang menyebabkan PT. Aica Mugi Indonesia tidak
melaksanakan Qanun Ketenagakerja, diantaranya ialah: Pertama, faktor
tata pelaksanaan yang rumit menyebabkan Dinas Sosial Tenaga Kerja dan
Mobilitas Penduduk Kota Langsa tidak dapat memerintahkan perusahaan
menggunakan Qanun ketenagakerjaan karena tidak adanya instruksi
lanngsung dari Satuan Perangkat Kerja Aceh yang lebih tinggi untuk mulai
mensosialisasikan pemberlakuan Qanun tersebut. Penyelesaian untuk
hambatan ini adalah harus segera dikeluarkannya instruksi pemberakuan
Qanun Ketenagakerjaan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk
Provinsi Aceh agar Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk yang
berada di kabupaten/kota segera menyebarkan produk Qanun
Ketenagakerjaan ini kepada perusahaan-perusahaan di wilayahnya ;
Kedua, faktor sumber daya manusia yang tingkat kesadaran/kepedulian
terhadap suatu produk hukum yang baru sangat rendah ; Ketiga, adanya
paradigm masyarakat yang berpikir bahwa sama saja antara menggunakan
UU Ketenagakerjaan ataupun menggunakan Qanun Ketenagakerjaan, cara
yang dpaat digunakan untuk meyelesaikan hambatan kedua dan ketiga
adalah dengan diadakannya sosialisasi sehingga timbul kesadaran bahwa
provinsi Aceh memiliki produk hukum baru di bidang ketenagakerjaan dan

157
terdapat perbedaan dengan UU Ketenagakerjaan ; Keempat, tidak adanya
regulasi yang jelas terkait beberapa hal yang diatur di dalam Qanun
Ketenagakerjaan, penyelesaian dari hambatan ini adalah Gubernur Aceh
harus segera membuat Keputusan Gubernur dan Peraturan Gubernur
sebagai peraturan pelaksana dari Qanun Ketenagakerjaan ; Kelima, faktor
internal perusahaan sendiri yang sulit untuk melaksanakan Qanun
Ketenagakerjaan karena hal-hal yang diatur didalam Qanun
Ketenagakerjaan seperti kewajiban mempekerjakan disabilitas akan
menghambat kerja perusahaan. Pada dasarnya ini tidak bisa dijadikan
alasan untuk tidak menjalankan Qanun Ketenagakerjaan karena
perusahaan hanya memiliki 25 orang pegawai sehingga kewajiban untuk
mempekerjakan tenaga kerja disabilitas menjadi hapus.
B. Saran
1. Diharapkan Pemerintah Daerah dalam membuat peraturan terkait
ketenagakerjaan janganlah terkesan serampangan dan terlebih dahulu
harus melihat kenyataan di masyarakat, penulis mengatakan demikian
karena kebanyakan masyarakat berpersepsi bahwa hampir sebagian besar
substansi Qanun Ketenagakerjaan adalah hasil ciplakan dari UU
Ketenagakerjaan padahal Pemerintah Daerah (Aceh) telah diberi
kewenangan untuk membuat kebijakan ketenagakerjaan sesuai kebutuhan
daerahnya sehingga peraturan yang dihasilkan seharusnya dapat
mengakomodir permasalahan ketenagakerjaan di Aceh.

158
2. Diharapkan Dinas Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Provinsi Aceh
segera mengeluarkan instruksi pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan, dan
juga Gubernur Aceh harus segera membuat Keputusan Gubernur serta
Peraturan Gubernur sebelum jangka waktu yang diberikan Qanun
Ketenagakerjaan habis, yaitu pada oktober 2016. Jika peraturan pelaksana
ini tidak dibuat dalam waktu dekat maka besar kemungkinan Qanun
Ketenagakerjaan akan kembali diam di tempat mengingat pada awal 2017
Provinsi Aceh akan memasuki masa pesta demokrasi sehingga pembuatan
peraturan pelaksana dari Qanun Ketenagakerjaan bukan lagi menjadi
fokus utama dari Gubernur Aceh yang akan mencalonkan diri pada
Pilkada tersebut.
3. Diharapkan pemerintah Aceh membentuk tim pengawas yang khusus
mengawasi penerimaan karyawan baru pada perusahaan-perusahaan yang
berada dalam wilayah Aceh. Umumnya perusahaan hanya memberikan
tunjangan hari raya dan penentuan hari libur adalah pada hari sabtu dan
minggu serta hari libur nasional. Namun di dalam Qanun Ketenagakerjaan
selain tunjangan dan hari libur sebagaimana yang telah di sebutkan di atas
juga dikenal adanya pemberian tunjangan meugang dan hari libur pada 26
desember serta pembayaran upah yang lebih tinggi dibandingkan UMP,
Hal ini nantinya akan menjadi daya tarik bagi tenaga kerja yang berasal
dari luar Provinsi Aceh untuk mencoba peruntungan pada perusahaan-
perusahaan di wilayah Aceh. Pemerintah Aceh harus mewaspadai
fenomena tersebut, jangan sampai amanah Qanun Ketenagakerjaan untuk

159
menggunakan tenaga kerja lokal guna mewujudkan pembangunan di Aceh
malah tidak terlaksana.

20
BAB II
PENGATURAN TENTANG KETENAGAKERJAAN DALAM

PERUSAHAAN YANG BERADA DI WILAYAH PROVINSI ACEH
A. Tinjauan Umum Tentang Hukum Ketenagkerjaan
1. Pengertian hukum ketenagakerjaan
Dalam hukum perburuhan atau hukum ketenagakerjaan terdapat beberapa
istilah yang beragam, seperti buruh, pekerja, karyawan, pegawai, majikan, atau
pengusaha. Istilah buruh sudah sejak lama dipakai bahkan hingga kini masih
dipergunakan sebagai sebutan untuk kelompok pekerja yang sedang
memperjuangkan program organisasinya. Istilah pekerja dalam praktik sering
dipakai untuk menunjukkan status hubungan kerja, seperti pekerja kontrak,
pekerja borongan, pekerja harian, pekerja honorer, pekerja tetap, dan sebagainya.
Sedangkan istilah karyawan atau pegawai lebih sering dipakai untuk data
administrasi. 30
Pendapat lain menyatakan bahwa istilah buruh sejak dulu diidentikkan
dengan pekerjaan kasar, pendidikan rendah dan penghasilan yang rendah pula31.
Bahkan pada zaman kolonial terdapat istilah kuli, mandor atau semacamnya, yang
menempatkan buruh pada posisi yang lemah dibawah pengusaha. Padahal,
keberadaan buruh sangatlah penting artinya bagi kelangsungan perusahaan. Kata
pekerja memiliki pengertian yang sangat luas, yakni setiap orang yang melakukan
30
Abdul Khakim, Op.Cit., hlm. 1.
31
Abdul Ranchman Budiono, Hukum Perburuhan di Indonesia, (Cet. I, Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada, 1995), hlm. 1.

19
21
pekerjaan, baik didalam hubungan kerja maupun swapekerja. Istilah yang sepadan
dengan pekerja ialah karyawan, yakni orang yang bekerja atau berkarya, yang
lebih identik pada pekerjaan nonfisik, sifat pekerjaannya halus atau tidak kotor,
contohnya adalah karyawan bank dan karyawan yang bekerja pada perusahaan.
Sedangkan istilah pegawai adalah setiap orang yang bekerja pada pemerintahan,
yakni pegawai negeri yang sebagaimana dimaksud dalam UU Nomor 43 Tahun
1999 tentang Perubahan atas UU Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
kepegawaian. 32
Disamping istilah tersebut masih terdapat istilah tenaga kerja yang
memberikan batasan tenaga kerja adalah tiap-tiap orang yang mampu
melaksanakan pekerjaan, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja guna
menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Batasan
ini mengandung pengertian yang lebih luas lagi, yakni meliputi pejabat negara,
pegawai negeri sipil atau militer, pengusaha, buruh, swapekerja, pengangguran
dan lain-lain. 33 Dalam konteks penggunaan istilah tersebut lebih baik memilih
istilah tenaga kerja dan pekerja. Istilah tenaga kerja digunakan baik didalam
maupun diluar hubungan kerja, sedangkan pekerja khusus di dalam hubungan
kerja. Berarti setiap pekerja sudah pasti tenaga kerja, tetapi setiap tenaga kerja
belum tentu pekerja.34 Sedangkan penggunaan istilah untuk menunjukkan
majikan, maka akan lebih tepat apabila yang dipergunakan adalah istilah
pengusaha yang tampak lebih luas dibandingkan dengan majikan. 35
32
Abdul Khakim, Loc.Cit.
33
34
Ibid, hlm. 3.
35
Ibid.

22
Batasan pengertian hukum ketenagakerjaan, dulu disebut hukum perburuhan
atau dalam bahasa Belanda disebut arbeidrechts, juga sama dengan pengertian
hukum itu sendiri, yakni masih beragam sesuai dengan sudut pandang masing-
masing ahli hukum. Tidak ada satupun batasan pengertian itu yang dapat
memuaskan karena masing-masing ahli hukum memiliki sudut pandang yang
berbeda. Akibatnya pengertian yang dibuatnya (dibuat) tentu berbeda antara
pendapat yang satu dan pendapat yang lainnya.36 Sebagai perbandingan berikut
pendapat beberapa ahli hukum mengenai pengertian hukum ketenagaerjaan,
yakni:
a. Molenaar, menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah bagian hukum
yang berlaku, yang pokonya mengatur hubungan antara tenaga kerja dan
pengusaha, antara tenaga kerja dan tenaga kerja, serta antara tenaga kerja
dengan penguasa.37
b. M.G. Leenbach, menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah hukum
yang berkenaan dengan hubungan kerja, dimana pekerjana itu dilakukan
dibawah pimpinan dan dengan keadaan penghidupan yang langsung
bersangkutpaut dengan hubungan kerja itu.38
c. N.E.H. van Esveld, menyebutkan bahwa hukum perburuhan tidak hanya
meliputi hubungan kerja dimana pekerjaan dilakukan dibawah pimpinan,
tapi meliputi pula pekerjaan yang dilakukan oleh swapekerja yang
melakukan pekerjaan atas tanggung jawab dan resiko sendiri. 39
36
37
Imam Soepomo, Op.Cit., hlm. 1.
38
Ibid, hlm. 2.
39
Ibid.

23
d. Mok, menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah hukum yang
berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukan dibawah pimpinan orang lain
dengan keadaan penghidupan yang langsung bergandengan dengan
pekerjaan itu. 40
e. Soepomo, menyatakan bahwa hukum perburuhan adalah himpunan
peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan
dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan
menerima upah.41
f. Soetikno, menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah keseluruhan
peraturan-peraturan hukum mengenai hubungan kerja yang mengakibatkan
seseorang secara pribadi ditempatkan dibawah perintah/pimpinan orang lain
dan mengenai keadaan-keadaan penghidupan yang langsung bersangkut-
paut dengan hubungan kerja tersebut.42
g. Halim, menyebutkan bahwa hukum perburuhan adalah pengaturan-
pengaturan hubungan kerja yang harus diindahkan oleh semua pihak, baik
pihak buruh/pegawai maupun pihak majikan. 43
h. Daliyo, menyatakan bahwa hukum perburuhan adalah himpunan peraturan
baik tertulis maupun tidak tertulisyang mengatur hubungan kerja antara
buruh dan majikan, buruh bekerja pada dan dibawah majikan dengan
mendapat upah sebagai balas jasanya.44
40
41
Darwan Print, Hukum ketenagakerjaan Indonesia, (Cet. I, Bandung: PT. Citra Aditya
Bakti, 1994), hlm. 38.
42
43
Ibid.
44
Ibid.

24
i. Syahrani, menyatakan bahwa hukum perburuhan adalah keseluruhan
peraturan hukum yang mengatur hubungan-hubungan perburuhan, yaitu
antara buruh dengan majikan, dan hubungan antara buruh dan majikan serta
pemerintah.45
Mengingat istilah tenaga kerja mengandung pengertian yang sangt luas dan
untuk menghindari adanya kesalahan persepsi terhadap penggunaan istilah lain
yang kurang sesuai dengan tuntutan perkembangan industrial, sehingga istilah
hukum ketenagakerjaan lebih tepat dibandingkan dengan istilah hukum
perburuhan46 karena hal ini sejalan dengan penamaan UU Ketenagakerjaan bukan
UU Perburuhan. Berdasarkan uraian tersebut jika dicermati, hukum
ketenagkerjaan memiliki unsur-unsur sebagai berikut:
a. Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan tidak tertulis
b. Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara pekerja dengan
pengusaha/majikan.
c. Adanya orang yang bekerja pada dan dibawah pimpinan orang lain, dengan
mendapat upah sebagai balas jasa.
d. Mengatur perlindungan pekerja, meliputi masalah keadaan sakit, haid, hamil,
melahirkan, keadaan organisasi pekerja/buruh dan lain sebagainya.
Dengan demikian, hukum ketenagakerjaan adalah peraturan hukum yang
mengatur mengenai hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha/majikan
dengan segala kondisinya. Hal ini jelas bahwa hukum ketenagakerjaan tidak
mencakup pengaturan mengenai swapekerja (kerja dengan tanggung jawab atau
45
Ibid.
46
Ibid.

25
resiko sendiri), kerja yang dilakukan untuk orang lain atas dasar kesukarelaan,
serta kerja seorang pengurus/wakil suatu organisasi/perkumpulan. Hendaknya
perlu diingat pula bahwa ruang lingkup ketenagakerjaan tidak sempit, terbatas dan
sederhana. Kenyataan dalam praktiknya hukum ketenagakerjaan sangatlah
komplek dan multidimensi. Oleh sebab itu ada benarnya jika hukum
ketenagakerjaan tidak hanya mengatur hubungan kerja tetapi meliputi juga
pengaturan di luar hubungan kerja, serta perlu diindahkan oleh semua pihak dan
perlu adanya perlindungan pihak ketiga, yaitu Penguasa (Pemerintah) bila ada
pihak-pihak yang dirugikan. 47
2. Asas hukum ketenagakerjaan
Sesuai dengan ketentuan Pasal 2 UU Ketenagakerjaan, maka landasan hukum
ketenagaerjaan adalah Pancasila dan UU Dasar Negara Republik Indonesia tahun
1945. Lebih lanjut dijelaskan dalam Pasal 3 UU Ketenagakerjaan bahwa
pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan
melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah. Asas pembangunan
ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional,
khususnya asas demokrasi, asas adil dan merata. Hal ini dilakukan karena
pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan
dengan berbagai pihak, yaitu antara pemerintah, pengusaha dan pekerja. Oleh
sebab itu pembangunan ketenagakerjaan dilakukan secara terpadu dalam bentuk
47
Ibid, hlm. 6.

26
kerja sama yang saling mendukung.48 Jadi asas hukum ketenagakerjaan adalah
asas keterpaduan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.
3. Tujuan hukum ketenagakerjaan
Adanya hukum yang mengatur terkait ketenagakerjaan tentu tidak terlepas
dari tujuan yang hendak dicapai, menurut Imam Soepomo tujuan atau hakekat
hukum ketenagakerjaan adalah untuk melindungi yang lemah seperti buruh,
dengan cara menempatkannya pada kedudukan yang layak. 49 Lebih spesifk tujuan
tersebut diantaranya ialah:
a. Untuk mencapai atau melaksanakan keadilan sosial dalam bidang
ketenagakerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa hukum ketenagakerjaan
harus menjaga ketertiban, keamanan dan keadilan bagi pihak-pihak yang
terkait dalam proses produksi, untuk dapat mencapai ketenangan bekerja
dan kelangsungan berusaha.
b. Untuk melindungi tenaga kerja terhadap kekuasaan yang tidak terbatas
dari pengusaha. Hal ini dilatarbelakangi adanya pengalaman selama ini
yang kerap kali terjadi kesewenang-wenangan pengusaha terhadap pekerja.
4. Sumber hukum ketenagakerjaan
Apabila ditelaah dari pengertian istilah, hukum ketenagakerjaan terdiri dari
dua kata, yakni hukum dan ketenagakerjaan. Hukum dan ketenakerjaan
merupakan dua konsep hukum.50 Konsep hukum itu sangat dibutuhkan apabila
kita mempelajari hukum. Konsep hukum itu pada dasarnya adalah batasan tentang
48
Republik Indonesia Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,
Penjelasan Pasal 3.
49
Imam Soepomo, Op., Cit., hlm. 6.
50
Asri Wijayanti, hukum ketenagakerjaan pasca reformasi, (Cet. II, Jakarta: Sinar
Grafika, 2010), hlm. 3.

27
suatu istilah tertentu. Tiap istilah ditetapkan arti dan batasan maknanya setajam
dan sejelas mungkin yang dirumuskan dalam suatu definisi. Istilah dan arti
tersebut diupayakan agar digunakan secara konsisten. Konsep yuridis (legal
concept) yaitu konsep konstruktif dan sistematis yang digunakan untuk
memahami suatu aturan hukum atau sistem aturan hukum. Hukum dapat diartikan
sebagai norma hukum, yaitu norma yang dibuat oleh pemegang kekuasaan yang
berwenang. Norma hukum dapat berbentuk norma hukum yang tertulis maupun
norma hukum yang tidak tertulis. 51 Baik norma hukum tertulis maupun norma
hukum tidak tertulis, keduanya dapat menjadi sumber pengaturan hukum
ketenagakerjaan. Menurut Samad sumber-sumber hukum ketenagakerjaan terdiri
dari:52
a. Peraturan perundang-undangan (Undang-Undang dalam arti materil dan
formil).
b. Adat dan kebiasaan
c. Keputusan pejabat atau badan pemerintah
d. Traktat
e. Peraturan kerja (yang dimaksud adalah peraturan perusahaan)
f. Perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, atau kesepakatan kerja bersama (KKB)
Selain pendapat tersebut juga ada yang menyatakan jika agama juga termasuk
sumber hukum ketenagakerjaan, mengingat terdapatnya kemungkinan pemecahan
masalah ketenagakerjaan melalui pendekatan ajaran agama yang dianutnya. Jika
adat dan kebiasaan bisa menjadi sumber hukum ketenagakerjaan, apalagi agama
51
Ibid.
52
Yunus Samad, hubungan industrial di Indonesia, (Jakarta: PT. Bina Sumberdaya
Manusia,1995), hlm.29.

28
yang dianut dan bisa menjadi keyakinan dalam hidup dan kebiasaan para pihak.
Berdasarkan pengamatan Khakim pada saat bertugas disalah satu perusahaan di
Kalimantan Barat, 53 pengaruh dan peran adat sangat kental, mulai dari perekrutan,
pembinaan dan bahkan apabila terjadi pemutusan hubungan kerja. Hal ini
menujukkan bagaimana pentingnya dukungan sistem adat dalam praktik
harmonisasi hubungan industrial di perusahaan. Kerjasama yang kooperatif antara
perusahaan dengan masyarakat adat dapat menghasilkan sinergi yang baik dan
saling menguntungkan dalam mendukung pembinaan hubungan industrial dalam
perusahaan dan interaksi sosial dengan masyarakat sekitar sehingga dapat
menumbuhkembangkan sikap saling percaya untuk menjamin tenaga kerja dan
kelangsungan perusahaan.54
5. Sifat hukum ketenagakerjaan
Telah diuraikan sebelumnya bahwa hukum ketenagakerjaan mengatur
hubungan kerja antara tenaga kerja dan pengusaha, yang berarti mengatur
kepentingan orang perorangan. Atas dasar itulah maka hukum ketenagakerjaan
bersifat privat (perdata). Selain itu dalam pelaksanaan hubungan kerja untuk
masalah-masalah tertentu diperlukan campur tangan pemerintah. Karenanya
hukum ketenagaerjaan bersifat publik, baik yang terkait dengan aspek hukum tata
usaha negara maupun hukum pidana.55
Apabila ditelaah lebih lanjut akan terlihat bahwa sifat hukum ketenagakerjaan
dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
53
Abdul Khakim, Op.Cit., hlm.16
54
Ibid.
55

29
a. Hukum yang bersifat imperatif, atau dwingenrecht (hukum yang bersifat
memaksa) artinya hukum yang harus ditaati secara mutlak serta tidak boleh
dilanggar, contohnya yaitu:56
1) Permagangan yang dilakukan diluar wilayah Indonesia wajib mendapat izin
dari menteri atau pejabat yang ditunjuk (Pasal 25 ayat 1 UU
Ketenagakerjaan)
2) Pemberi kerja dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan
perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan
baik mental maupun fisik tenaga kerja.
3) Setiap pemberi kerja yan mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki
izin dari menteri atau pejabat yang ditunjuk.
4) Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib mentaati ketentuan mengenai jabatan
dan standar kompetensi yang berlaku.
5) Pemberi kerja wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja asing
yang dipekerjakannya.
6) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus
meggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa
percobaan.
8) Ketentuan mengenai pembuatan perjanjian kerja untuk waktu tertentu
(PKWT).
56
Ibid.

30
9) Dalam masa percobaan kerja pengusaha dilarang membayar upah dibawah
upah minimum yang berlaku.
b. Hukum yang bersifat fakultatif atau aanvullendrecht (hukum yang mengatur/
melengkapi) artinya hukum yang dapat dikesampingkan pelaksanaannya,
contohnya ialah:57
1) Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.
2) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan meninggal dunia, ahli waris
pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan
pekerja/buruh.
3) Hak pekerja/buruh untuk mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan
indusrial.
4) Pengecualian kewajiban ikut serta dalam program Jamsostek, dimana
program JPK dapat diabaikan sepanjang pengusaha telah memberikan
pelayanan kesehatan dengan manfaat yang lebih baik dari standar dasar
Jamsostek.
B. Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan dalam Sistem Hukum Indonesia
dan Aceh
Telah diuraikan sebelumnya bahwa hukum ketenagakerjaan mengatur
hubungan kerja antara tenaga kerja dengan pengusaha, yang berarti mengatur
kepentingan orang perorangan. Atas dasar itulah maka hukum ketenagakerjaan
bersifat privat (perdata). 58 Namun hukum ketenagakerjaan adakalanya tidak hanya
57
Ibid, hlm. 10.
58
Asri Wijayanti, Op.Cit., hlm.12.

31
bersifat privat, penyebabnya adalah adanya ikut campur tangan Pemerintah dalam
masalah-masalah perburuhan serta adanya saknsi pidana dalam peraturan
perusahaan, hal ini dikarenakan pekerja perlu dilindungi oleh negara melalui
campur tangan Pemerintah. Bentuk perlindungan yang diberikan pemerintah
adalah membuat peraturan-peraturan yang mengikat pekerja dan majikan serta
membina dan mengawasi hubungan industrial. 59 Sehingga hukum ketenagakerjaan
selain bersifat privat dapat pula bersifat publik, baik yang terkait dengan aspek
Hukum Tata Usaha negara maupun Hukum Pidana.60
1. Kedudukan hukum ketenagakerjaan dalam sistem hukum Indonesia
Tahap demi tahap dari peristiwa suram bagi para buruh/pekerja dapat dilewati
hingga dicetuskannya kemerdekaan pada tanggal 17 Agustus 1945. Pada awal
kemerdekaan perjuangan bangsa Indonesia masih lebih banyak pada perang
revolusi untuk mempertahankan kemerdekaan melawan bangsa penjajah yang
ingin menjajah Indonesia kembali, sehingga produk-produk hukum sebagai
pelaksana amanat UUD 1945, khususnya Pasal 27 ayat (2) tentang hak warga
negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kehidupan kemanusiaan
belum dapat terealisasi. 61 Ketentuan mengenai perburuhan saat itu masih
sepenuhnya memberlakukan hukum kolonial yakni Burjgelijk Wetboek (KUH
Perdata) berdasarkan ketentuan Pasal II Aturan Peralihan UUD 1945 yakni segala
badan dan peraturan negara yang ada masih berlaku sepanjang belum diganti
59
Ibid.
60
61
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Depok: PT Rajagrafindo
Persada, cet.11, 2012) hlm. 19.

32
dengan yang baru.62 Pada saat ini hukum ketenagakerjaan mendasarkan pada
ketentuan UU Ketenagakerjaan, menggantikan UU No. 25 Tahun 1997.
Kedudukan hukum ketenagakerjaan didalam tata hukum Indonesia terletak
dibidang adminstrasi negara, hukum perdata, dan hukum pidana. Kedudukan
tersebut membawa konsekuensi yuridis bahwa ketentuan Peraturan Perundang-
Undangan haruslah berdasarkan pada teori hukum yang menelaah bidang tersebut.
Kedudukan hukum ketenagakerjaan didalam tata hukum Indonesia dapat dibagi
kedalam 3 subbidang berikut yaitu:
a. Kedudukan hukum ketenagakerjaan dibidang hukum perdata
Kedudukan hukum ketenagakerjaan dibidang hukum perdata pada hakikatnya
yang memegang peranan penting didalam hubungan industrial adalah pihak-
pihaknya, yaitu pekerja dan majikan saja. Hubungan antara pengusaha dan
pekerja didasarkan pada hukum perikatan yang menjadi bagian dari hukum
perdata.63 Pemerintah hanya sebagai pengawas atau lebih lengkapnya dapat
menjadi fasilitator apabila ternyata dalam pelaksanaan muncul suatu
perselisihan yang tidak dapat diselesaikan oleh para pihak. Selain itu, fungsi
pengawasan dari Pemerintah dapat maksimal apabila secara filosofis
kedudukan pemerintahan lebih tinggi dari yang diawasi (pekerja-pengusaha).64
Ketentuan perburuhan dalam KUH Pedata diatur dalam Buku III, Bab 7A,
Bagian Pertama (Pasal 1601a-1601c), Bagian Kedua tentang Persetujuan
Perburuhan Umumnya (Pasal 1601d-1601x), Bagian Ketiga tentang Kewajiban
Majikan (Pasal 1602a-1602z), Bagian Keempat tentang Kewajiiban Buruh

62
Ibid, hlm. 20.
63
64
Ibid.

33
(1603a-1603d), Bagian Kelima tentang Tata Cara Berakhirnya Hubungan
Kerja Yang Diterbitkan Dari Persetujuan (Pasal 1603e-1603w) dan Ketentuan
Penutup (Pasal 1603x-1603z). 65 Peraturan perburuhan dalam KUH Perdata
bersifat liberal sesuai dengan falsafah negara yang membuatnya sehingga
dalam banyak hal tidak sesuai dengan kepribadian bangsa Indonesia. Sebagai
contoh, konsep KUH Perdata memandang pekerja sebagai “barang” yang
apabila tidak berproduksi tidak dibayar/diupah.66 Hal ini disebutkan dalam
Pasal 1602 KUH Perdata yakni “tiada upah yang harus dibayar untuk jangka
waktu selama siburuh tidak melaksanakana pekerjaan”. Demikian halnya
dengan hak-hak lain yang sepenuhnya diserahkan kepada majikan, karena
masalah perburuhan ini merupakan masalah.
b. Kedudukan hukum ketenagakerjaan di dalam hukum tata usaha Negara
Kedudukan hukum ketenagakerjaan didalam hukum tata negara/tata usaha
negara yang diperhatikan ada 2 (dua) hal, yaitu subjek hukum dalam
penyelenggaraan negara dan bagaimana peranannya. Subjek hukum dalam
penyelenggaraan negara menyangkut 3 (tiga) hal, yaitu pejabat, lembaga dan
warga negara. Pejabat dalam hal ini adalah pejabat negara yang tunduk pada
ketentuan hukum administrasi. Peranannya berkaitan dengan menjalankan
fungsi negara didalam pembuatan peraturan atau pemberian izin (bestuur),
bagaimana negara melakukan pencegahan terhadap sesuatu hal yang dapat
terjadi politie dan bagaimana upaya hukumnya. Pemerintah sebagai
65
Lalu Husni, Op.Cit., hlm. 20.
66
Ibid, hlm. 21.

34
penyelenggara negara dibidang ketenagakerjaan harus dapat melaksanakan
ketiga fungsi tersebut dengan baik.67
Jadi jika terkait dengan perizinan bidang ketenagakerjaan, penetapan upah
minimum, pengesahan peraturan perusahaan, pendaftaran perjanjian kerja
sama, pendaftaran serikat pekerja/serikat buruh dan sebagainya maka hal
tersebut menyangkut aspek hukum tata usaha negara.68 Tidak hanya terbatas
pada hal-hal yang berkaitan dengan keadministrasian seperti yang telah
dijelaskan diatas, namun juga menyinggung tentang hukum pajak, hukum
lingkungan, hukum tata ruang, hukum kehutanan dan lain sebagainya. 69
c. Kedudukan hukum ketenagakerjaan dibidang hukum pidana
Jika hubungan antar pekerja dan majikan ini tetap diserahkan sepenuhnya
kepada para pihak (pekerja dan pengusaha), maka tujuan hukum
ketenagakerjaan untuk menciptakan keadilan sosial dibidang ketenagakerjaan
akan sangat sulit tercapai, karena pihak yang kuat akan selalu ingin menguasai
pihak yang lemah (homo homini lupus). Majikan sebagai pihak yang kuat
secara sosial ekonomi akan selalu menekan pihak pekerja yang berada pada
posisi yang lemah/rendah. Atas dasar itulah pemerintah turut serta dalam
menangani masalah ketenagakerjaan melalui berbagai peraturan perundang-
undangan.70 Kedudukan hukum ketenagakerjaan dalam hukum pidana adalah
berkaitan dengan pentingnnya penerapan sanksi hukum bagi pelanggar
67
68
Abdul Khakim, Op.Cit., hlm.7.
69
Ibid.
70
Maimun, Op.Cit., hlm.38.

35
peraturan perundang-undangan.71 Terdapat asas legalitas dalam hukum pidana,
yaitu suatu perbuatan dikatakan sebagai perbuatan melanggar hukum apabila
perbuatan tersebut sudah dituangkan dalam suatu undang-undang. Penerapan
sanksi harus mendasarkan pada ada tidaknya kesalahan yang dibuktikan
dengan adanya hubungan klausal antara perbuatan dengan akibat yang terjadi.
Sanksi pada hakikatnya merupakan perampasan hak seseorang, oleh karena itu
harus dibuat secara demokratis. Bentuk peraturan yang mencerminkan situasi
demokrasi adalah undang-undang atau peraturan daerah karena dalam
pembuatannya melibatkan suara atau wakil-wakil rakyat yang duduk di DPR
atau DPRD.72 Kedudukan hukum ketenagakerjaan di dalam tata hukum
Indonesia yang secara teoritis dibagi menjadi 3 (tiga) dalam praktiknya harus
dijalankan secara berhubungan satu dengan yang lain. Hubungan hukum yang
dilakukan oleh pengusaha dan pekerja didasarkan pada perjanjian kerja.
Selama proses pembuatan, pelaksanaan dan berakhirnya hubungan kerja harus
diawasi oleh pemerintah sebagai konsekuensi menjalankan fungsi bestuur,
politie dan rechtsprak.73 Apabila selama proses pembuatan, pelaksanaan dan
berakhirnya hubungan kerja terdapat pelanggaran hukum maka dapat
diterapkan sanksi pidana yang menjadi kajian dalam bidang hukum pidana.
Jadi peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan dimaksudkan
untuk memberikan kepastian hukum terhadap hak dan kewajiban pengusaha
maupun pekerja.
71
72
Ibid. hlm. 231.
73
Lalu Husni, Op.Cit., hlm. 22.

36
Intervensi Pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan melalui Peraturan
Perundang-Undangan membawa perubahan mendasar yakni menjadikan sifat
hukum ketenakerjaan menjadi ganda yakni sifat privat dan sifat publik. 74 Prinsip
privat melekat pada prinsip dasar hubungan kerja yang ditandai adanya perjanjian
kerja antara pekerja dengan perusahaan. Sifat publik dari hukum perusahaan dapat
dilihat dari adanya sanksi pidana ataupun sanksi administratif bagi pelanggar
ketentuan di bidang ketenagakerjaan, dan adanya ikut campur Pemerintah dalam
menetapkan besarnya standar upah (upah minimum).
2. Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan Dalam Sistem Hukum Aceh
Pengertian Qanun dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia dikenal dengan
nama Kanun, yang artinya adalah Undang-Undang, peraturan, kitab undang-
undang, hukum dan kaidah.75 Adapun pengertian Qanun menurut kamus Bahasa
Arab adalah: Undang-Undang, kebiasaan atau adat.76 Jadi dapat disimpulkan
bahwa pengertian Qanun adalah : suatu Peraturan Perundang-Undangan atau
aturan hukum yang berlaku di suatu daerah (dalam hal ini di Provinsi Aceh). Di
masyarakat Aceh, penyebutan Qanun terhadap suatu aturan hukum atau untuk
penamaan suatu adat telah lama dipakai dan telah menjadi bagian dari kultur adat
dan budaya Aceh. Aturan-aturan hukum dan juga adat yang dikeluarkan oleh
Kerajaan Aceh banyak yang dinamakan Qanun.77
Qanun biasanya berisi aturan-aturan syariat Islam yang telah beradaptasi
menjadi adat istiadat Aceh. Ketentuan tentang Qanun terdapat di dalam UU
74
Ibid.
75
Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa Departemen Pendidikan dan Kebudayaan,
Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka), hlm. 442.
76
Mahmud Yunus, Kamus Arab-Indonesia, (Jakarta: PT Hidakarya, 1989), hlm.357
77
Ali Hasjmy, Op.Cit., hlm. 69.

37
Pemerintahan Aceh, yaitu: Pertama Qanun Aceh adalah Peraturan Perundang-
Undangan sejenis78 peraturan daerah provinsi yang mengatur penyelenggaraan
pemerintahan dan kehidupan masyarakat Aceh.79 ; Kedua Qanun Kabupaten/Kota
adalah Peraturan Perundang-Undangan sejenis Peraturan Daerah Kabupaten/Kota
yang mengatur penyelenggaraan pemerintahan dan kehidupan masyarakat
Kabupaten/Kota di Aceh.80 Dari ketentuan kedua Pasal di atas, terlihat bahwa
Qanun dapat disamakan dengan Peraturan Daerah di provinsi lain di Indonesia,
tetapi pada dasarnya pemahaman Qanun yang disamakan dengan Perda
sesungguhnya tidaklah tepat.
Qanun merupakan suatu Peraturan Perundang-Undangan yang diberlakukan
di Provinsi Aceh yang isinya harus berlandaskan pada syariat Islam yang menjadi
kekhususan dari Provinsi Aceh, hal ini berbeda dengan daerah lain yang aturan-
aturan dalam Perdanya tidak harus berlandaskan ajaran-ajaran Islam.81 Selain itu
berbeda dengan Perda lainnya di Indonesia, aturan-aturan Qanun dapat berisikan
aturan-aturan hukum tentang hukum acara material dan formil di Mahkamah
Syar’iah.82 Dalam hal hirarki hukum di Indonesia, sesuai dengan ketentuan UU
No. 10 Tahun 2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan,
kedudukan Qanun dipersamakan dengan Perda di daerah lainnya. Menurut UU
No.10 Tahun 2004 disebutkan bahwa jenis dan hierarki peraturan perundang-
undangan adalah sebagai berikut: UUD RI Tahun 1945, UU/Peraturan Pemerintah
78
Pusat Pembinaan Dan Pengembangan Bahasa Departemen Pendidikan dan Kebudayaan
, Op. Cit., hlm.411.
79
Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2006 Tentang Pemerintahan
Aceh, Pasal 1 angka 21.
80
Ibid, Pasal 1 angka 22
81
Ali Hasjmy, Loc.,.Cit.
82
Ibid.

38
Pengganti UU, Peraturan Pemerintah, Peraturan Presiden dan Peraturan Daerah.83
Pada penjelasan Pasal 7 disebutkan bahwa: Termasuk dalam jenis Peraturan
Daerah Provinsi adalah Qanun yang berlaku di daerah Provinsi Aceh dan
Perdasus serta Perdasi yang berlaku di Provinsi Papua. Berdasarkan ketentuan di
atas, maka kedudukan Qanun diakui dalam hierarki perundang-undangan
Indonesia dan disamakan dengan Perda.84. Jika ditelaah maka kedudukan Qanun
Ketenagakerjaan dalam sistem hukum Aceh memiliki keterkaitan dengan aspek
hukum perdata, aspek hukum tata usaha negara dan aspek hukum pidana.
Pada awalnya hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja hanya
menyangkut kepentingan perdata, yang dalam hal ini terkait dengan aspek hukum
perdata. Akan tetapi ketika di antara pihak-pihak tersebut terjadi perbedaan
pendapat/perselisihan serta permasalahan, maka dari sini intervensi dan otoritas
pemerintah Aceh sangat diperlukan. 85 Tujuan campur tangan Pemerintah Aceh
dalam bidang ketenagakerjaan ini adalah untuk mewujudkan ketenagakerjaan
yang adil, karena Qanun Ketenagakerjaan memberikan hak-hak bagi pekerja
sebagai manusia yang utuh, karena itu harus dilindungi baik menyangkut
keselamatannya, kesehatannya, upah yang layak dan sebagainya. Selain itu
Pemerintah juga harus memperhatikan kepentingan pengusaha yakni
kelangsungan perusahaan yang berada di dalam wilayah Aceh. Kehadiran
83
84
Jum Anggraini, kedudukan Qanun dalam sistem pemerintahan daerah dan mekanisme
pengawasannya, jurnal hukum, FH Universitas Tama Jagakarsa Jakarta, No.3 Vol.18 Juli 2011,
hlm.327.
85
Lalu Husni, Op.Cit., hlm.23

39
peraturan ketenagakerjaan ini telah memberikan nuansa baru dalam khasanah
hukum ketenagakerjaan, yakni:86
a. Mensejajarkan istilah pekerja, istilah majikan diganti menjadi pengusaha dan
pemberi kerja.
b. Memberikan kesetaraan antara pekerja pria dan wanita.
c. Adanya nuansa dan unsur keislaman dalam pelaksanaan kegiatan
ketenagakerjaan.
d. Penetapan hari-hari besar di Aceh sebagai hari libur, misalnya seperti libur
pada hari meugang dan libur setiap tanggal 26 Desember guna memperingati
peristiwa gempa dan tsunami Aceh.
e. Memberikan sanksi yang memadai serta menggunakan batas minimum dan
maksimum, sehingga lebih menjamin kepastian hukum dalam penegakannya.
f. Mengatur mengenai sanksi administratif mulai dari teguran, peringatan tertulis,
pembatasan kegiatan usaha, pembekuan kegiatan usaha, pembatalan
persetujuan, pembatalan pendaftaran, penghentian sementara sebagian atau
seluruh alat produksi dan pencabutan izin.
Dari uraian diatas dapat dijelaskan bahwa keberadaan hukum ketenagakerjaan
baik dalam sistem hukum di Indonesia maupun dalam sistem hukum Aceh
sangatlah strategis dan mendasar, hal ini terjadi karena muatannya bukan hanya
teknis ketenagakerjaan yang biasanya berkaitan dengan bidang hukum semata
tetapi juga berkaitan erat dengan muatan sosial, ekonomi dan politik yang juga
86
Ibid.

40
berkaitan dengan masalah Hak Asasi Manusia, 87 dengan kata lain hukum
ketenagakerjaan di Indonesia dan Aceh adalah bersifat multidimensional. 88 Dalam
wacana yang ada, politik hukum merupakan realitas yang didapat antara interaksi
antara faktor-faktor politik, ekonomi, baik nasional maupun internasional juga
perkembangan dalam dunia industri dewasa ini, seperti munculnya multi serikat
pekerja, LSM, dan lembaga sosial politik yang peduli terhadap persoalan
ketenagakerjaan dan lain-lain. Kesemuanya ini perlu dilihat secara holistik dan
sistemik, sehingga akan benar-benar akan terlihat bagaimana politik hukum
mengarahkan peraturan perundangan ketenagakerjaan, sehingga nantinya
peraturan ketenagakerjaan dapat aplikatif dan benar-benar mampu membawa
kemajuan di bidang ketenagakerjaan 89 di Indonesia dan Aceh.
Kedudukan hukum ketenagakerjaan semakin penting disebabkan pihak yang
dilibatkan dalam hubungan kerja umumnya berada pada posisi yang tidak
seimbang. Timbulnya hukum ketenagakerjaan dikarenakan adanya
ketidaksetaraan posisi tawar yang terdapat dalam hubungan ketenagakerjaan
(antara pekerja dengan pengusaha) dengan alasan itu pula dapat dilihat bahwa
tujuan utama hukum ketenagakerjaan adalah agar dapat meniadakan ketimpangan
hubungan diantara keduanya,90 bahkan asas kebebasan berkontrak dalam
perjanjian kerja digambarkan oleh H. Sinzheimer tidak lebih dari sebuah
87
Bahder Johan Nasution, Hukum Ketenagakerjaan Kebebasan Berserikat Bagi Pekerja,
(Bandung:Mandar Maju, 2004), hlm. 2.
88
Majalah nakertrans edisi 1/XXIV Februari 2004, fenomena baru ketenagakerjaan,
http://www.nakertrans.go.id/nemsdetail.php/id=139 (diakses pada tanggal 22 Mei 2016)
89
Agusmidah, dilematika hukum ketenagakerjaan tinjauan politik hukum,(Jakarta: PT.
Sofmedia,2011), hlm. 12.
90
Claire Kilpatrick, Has Nem Labour Reconfigured Employment Legislation?, Industrial
Law Jurnal, No.3 Vol.32, September 2003, hlm. 137.

41
kepatuhan secara sukarela terhadap kondisi-kondisi yang telah ditetapkan secara
sukarela terhadap kondisi-kondisi yang telah ditetapkan secara sepihak oleh
pengusaha.
Senada dengan hal tersebut diaturnya masalah kerja dalam hukum sosial
tersendiri (dalam hal ini hukum ketenagakerjaan) adalah akibat kenyataan sosial
yang dalam kehidupan ekonomis mengalami pergeseran, dimana perlindungan
kepentingan kerja dalam kontrak/perjanjian kerja merupakan kepentingan umum
yang tidak dapat lagi diabaikan berdasarkan asas kebebasan individu serta
otonomi individu dalam mengadakan kontrak/pekerjaan kerja. 91
Bergesernya persepsi ini tidak lepas dari pengalaman sejarah negara.-negara
di dunia, Ripert yang telah membuktikan bahwa gerakan politik buruh mampu
membawa Prancis menjalani revolusi. Jadi kekuatan politik pekerja sebagai faktor
utama yang mendorong hukum ketenagakerjaan menjadi bagian dari hukum
publik.
Model hukum ketenagakerjaan di Indonesia merupakan model hukum
ketenagakerjaan yang korporatis. 92 Dalam model hukum korporatis ini, hubungan
ketenagakerjaan diatur melalui jalan legislasi dalam bentuk peraturan perundang-
undangan dengan demikian hukum ketenagakerjaan juga menjadi bagian dari
hukum publik. Sebagai hukum publik, proses pembentukan hukum
ketenagakerjaan melibatkan peran negara dapat tanggap dan menjadi fasilitator
kedua kepentingan kelompok, yaitu antara pekerja dan pengusaha.
3. Pembagian kewenangan dalam bidang ketenagakerjaan

91
Ibid.
92
Agusmidah, Op. Cit., hlm.14

42
Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa kedudukan hukum
ketenagakerjaan didalam tata hukum Indonesia dan Daerah Aceh dibagi menjadi 3
(tiga) yang dalam praktiknya harus dijalankan secara berhubungan satu dengan
yang lainnya. Pemerintah sebagai sentra pemerintahan mempunyai kewenangan
mutlak untuk mengeluarkan produk hukum di bidang ketenagakerjaan, namun
Pemerintah Aceh sebagai salah satu daerah otonom yang berpegang pada UU
Pemerintahan Daerah juga mempunyai kewenangan untuk mengeluarkan produk
hukum ketenagakerjaan yang akan diberlakukan didalam daerah
pemerintahannya.
Undang-undang Nomor 22 tahun 1999 tentang pemerintahan daerah yang
kemudian diganti dengan Undang-Undang 32 Tahun 2004, sebagaimana terakhir
telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang perubahan
kedua atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
yang merupakan produk hukum monumental dalam menata kembali sistem
pemerintahan yang carut marut selama 32 tahun pemerintahan orde baru, dimana
tata pemerintahan otonomi daerah dengan paradigma pemberdayaan masyarakat
(people empowerment) ini dilaksanakan secara penuh sejak 1 Januari 2001. 93
Pada awalnya pengertian otonomi daerah menurut Pasal 1 huruf h Undang-
Undang Nomor 22 Tahun 1999 ialah kewenangan daerah otonomi untuk mengatur
dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri
berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Kemudian berubah bahwa otonomi daerah adalah hak, wewenang, dan kewajiban
93
Abdul Khakim, Op. Cit., hlm.231.

43
daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dan
kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan Peraturan Perundang-
Undangan.94
Bertolak dari sini maka sudah tentu perencanaaan, pelaksanaan, dan
pengontrolan atau pengendalian pembangunan di daerah harus melibatkan rakyat
melalui sistem keterwakilan di Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (selanjutnya
disebut DPRD). Untuk itu pemberdayaan DPRD sendiri sebagai wakil rakyat
sebagai suatu keharusan yang tidak dapat ditawar-tawar lagi. Hal ini dikarenakan
kedudukan DPRD sangat strategis dalam menentukan arah pembangunan
kebijakan di daerah. Disini rakyat harus selalu melakukan kontrol dan mengkritisi
setiap pembangunan didaerahnya.95 Oleh sebab itu DPRD sebagai lembaga
legislatif dalam merumuskan produk hukum (Peraturan Daerah) juga Gubernur
atau Bupati/Walikota dalam membuat Peraturan Gubernur atau Peraturan
Bupati/Walikota harus benar-benar cermat dengan memformulasikan kepentingan
daerah dan kepentingan nasional, yaitu memodifikasi kepentingan yang sesuai
dengan aspirasi masyarakat setempat dan kepentingan nasional dalam menjaga
tegak dan utuhnya wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.96
Dalam membahas kewenangan harus mendasarkan pada UU Nomor 32
Tahun 2004, sebagaimana telah diubah terakhir dengan UU Nomor 12 Tahun
2008 Tentang Perubahan Kedua atas UU Nomor 32 tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah (selanjutnya disebut UU Pemerintahan Daerah), berikut
peraturan turunannya, antara lain ialah Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun

94
Ibid.
95
Ibid.
96
Ibid. hlm. 232.

44
2007 Tentang Pembagian Urusan Pemerintahan Antara Pemerintah Daerah
Provinsi Dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota, serta Peraturan Pemerintah
Nomor 20 Tahun 2001 Tentang Pembinaan Dan Pengawasan Atas
Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, dan beberapa peraturan pelaksanaannya.
Adapun pembagian kewenangan dibidang ketenagakerjaan dapat dilihat
berdasarkan UU Pemerintahan Daerah dan Peraturan Pemerintah Nomor 38
Tahun 2007. 97 Didalam UU Pemerintahan Daerah Kewenangan pemerintah
(pusat) di bidang ketenagakerjaan tidak disebutkan secara spesifik. Peran
Pemerintah disini terkait urusan yustisi, dimana Pemerintah membuat produk
hukum dengan membentuk Undang-Undang, Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, dan peraturan lain berskala nasional yang
berkaitan dengan bidang ketenagakerjaan. Kewenangan pemerintah provinsi
sendiri adalah melakukan pelayanan dibidang ketenagakerjaan lintas
kabupaten/kota.98
Sedangkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 pembagian
kewenangan urusan pemerintahan diatur lebih terperinci dan sekaligus mencakup
urusan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota.99 Untuk mewujudkan pembagian
urusan pemerintahan yang bersifat konkuren tersebut secara proporsional antara
Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi dan Pemerintahan Daerah
Kabupaten/Kota maka ditetapkan kriteria pembagian urusan pemerintahan yang
meliputi eksternalitas, akuntabilitas dan efisiensi. Penggunaan ketiga kriteria
97
Ibid.
98
Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2008 Tentang Perubahan
Kedua atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah, Pasal 13 ayat
(1) huruf h.
99
Abdul Khakim, Op.Cit., hlm.233

45
tersebut diterapkan secara kumulatif sebagai satu kesatuan dengan
mempertimbangkan keserasian dan keadilan hubungan antar tingkatan dan
susunan pemerintahan.100
Urusan yang menjadi kewenangan daerah terdiri dari urusan wajib dan
urusan pilihan. Urusan pemerintahan wajib adalah urusan pemerintahan yang
wajib diselenggarakan oleh pemerintahan daerah yang terkait dengan pelayanan
dasar (basic services) bagi masyarakat, seperti pendidikan dasar, kesehatan,
lingkungan hidup, perhubungan, kependudukan dan sebagainya. Urusan
pemerintahan yang bersifat pilihan adalah urusan pemerintahan yang
diprioritaskan oleh pemerintahan daerah untuk diselenggarakan yang terkait
dengan upaya mengembangkan potensi unggulan (core comtence) yang menjadi
kekhasan daerah. Urusan Pemerintahan diluar urusan wajib dan urusan pilihan
yang diselenggarakan oleh Pemerintahan Daerah, sepanjang menjadi kewenangan
daerah yang bersangkutan tetap harus diselenggarakan oleh Pemerintahan Daerah
yang bersangkutan.101
Namun mengingat terbatasnya sumber daya dan sumber dana yang dimiliki
oleh daerah, maka prioritas penyelenggaraan urusan pemerintahan difokuskan
pada urusan wajib dan urusan pilihan yang benar-benar mengarah pada penciptaan
kesejahteraan masyarakat disesuaikan dengan kondisi, potensi, dan kekhasan
daerah yang bersangkutan. Di luar urusan pemerintahan yang bersifat wajib dan
pilihan sebagaimana tercantum dalam lampiran Peraturan Pemerintah ini, setiap
100
Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 Tentang
Kewenangan Pemerintah Dan Kewenangan Pemerintah Provinsi Sebagai Daerah Otonom,
Penjelasan, umum.
101
Ibid.

46
tingkat pemerintahan juga melaksanakan urusan-urusan pemerintahan yang
berdasarkan kriteria pembagian urusan pemerintahan menjadi kewenangan yang
bersangkutan atas dasar prinsip penyelenggaraan urusan sisa. Untuk itu
pemberdayaan dari Pemerintah kepada Pemerintah Daerah menjadi sangat penting
untuk meningkatkan kapasitas daerah agar mampu memenuhi norma, standar,
prosedur, dan kriteria sebagai prasyarat menyelenggarakan urusan Pemerintahan
yang menjadi kewenangannya.102 Pembagian urusan pemerintah dibidang
ketenagakerjaan terdiri dari beberapa subbidang, diantaranya ialah. 103
a. Dalam subbidang Kebijakan, perencanaan, pembinaan dan pengawasan yang
menjadi kewenangan di bidang ketengaakerjaan dibagi menjadi:
1) Pemerintah membuat penetapan suatu kebijakan di bidang ketenagakerjaan,
pedoman, norma, standar, prosedur, dan kriteria penyelenggaraan urusan
pemerintahan bidang ketenagakerjaan dalam skala nasional. Kebijakan
yang telah dibuat ini dibebankan kewajiban penyelenggaraannya kepada
Pemerintah sendiri selaku pembuat juga kepada Pemerintah Daerah
Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota selaku penanggung jawab
penyelenggaraan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan di skala
provinsi dan kabupaten/kota. hanya bertugas menjalankan kebijakan yang
telah telah dikeluarkan oleh Pemerintah namun kedua Pemerintah Daerah
ini juga berwenang membuat penetapan kebijakan daerah serta pelaksanaan
strategi penyelenggaraan urusan pemerintahan bidang ketenagakerjaan
skala masing-masing provinsi dan kabupaten/kota. Ketika Pemerintah
102
Ibid.
103
Abdul Khakim, Loc., Cit.

47
Provinsi membuat suatu kebijakan yang skalanya mencakup provinsi maka
akan menjadi kewajiban bagi Pemerintah Kabupaten/Kota untuk
melaksanakannya juga.
2) Baik pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kot sama-sama berwenang untuk melakukakan pembinaan
dalam bentuk pengawasan, monitoring dan evaluasi dan pelaporan terkait
penyelenggaraan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan dalam
skalanya masing-masing.
3) Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi maupun Pemerintah
Kabupaten/Kota berwenang membentuk Satuan Kerja Perangkat Daerah
(selanjutnya disebut SKPD) dalam daerah yang dipimpinnya guna
mempermudah penyelenggaraan urusan pemerintahan dibidang
ketenagakerjaan dengan ketentuan bahwa yang berwennag membuat
penetapan kebijakan, pedoman, standar dan kriteria pembentukan
kelembagaan/ SKPD adalah kewenangan Pemerintah.
4) Pemrintah berwenang membuat perencanaan tenaga kerja nasional,
pembinaan perencanaan tenaga kerja daerah provinsi dan kabupaten/kota,
serta pembinaan dan pengembangan sistem informasi ketenagakerjaan.
Pemerintah Daerah Provinsi juga berwenang membuat perencanaan tenaga
kerja daerah provinsi, pembinaan perencanaan tenga kerja, pembinaan dan
penyelenggaraan sistem informasi ketenagakerjaan, serta pembinaan
perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan untuk
kabupaten/kota dalam skala provinsi.

48
Sementara itu kewenangan yang dimiliki oleh Pemerintah Kabupaten/Kota
adalah melakukan pembinaan perencanaan tenaga kerja pada
instansi/tingkat perusahaan serta melakukan pembinaan dan
penyelenggaraan informasi ketenagakerjaan untuk skala kabupaten.
b. Dalam subbidang Pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur yang
kewenangan dibidang ketenagakerjaan dibagi menjadi seperti berikut, yaitu:104
1) Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi maupun Pemerintah Kabupaten/
Kota sama-sama berwenang melakukan penetapan suatu kebijakan terkait
evaluasi pembinaan SDM aparatur pelaksana urusan pemerintah, pedoman
pelaksanaan pembinaan, norma, standar, prosedur, dan kriteria monitoring
untuk dapat digunakan guna mengevaluasi pembinaan SDM aparatur
pelaksana urusan pemerintah dalam skala masing-masing.
Kabupaten/Kota berwenang membuat perencanaan formasi, karier, dan
pendidikan serta pelatihan (diklat) untuk SDM aparatur pelaksana urusan
pemerintahan bidang ketenagakerjaan dalam skala nasiona, provinsi bahkan
kabupaten/kota.
Kota mempunyai kewenangan yang sama untuk melakukan pembinaan,
penyelenggaraan, pengawasan, dan pengendalian, serta evaluasi
pengembangan SDM aparatur pelaksana urusan pemerintahan bidang
ketenagakerjaan skala kekuasaanya masing-masing.
104
Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007, Op.,Cit., Lampiran.

49
Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan yang sama dalam membuat
penetapan kriteria dan standar pemangku jabatan perangkat daerah yang
melaksanakan urusan bidang ketenagakerjaan serta kewenangan melakukan
pembinaan, pengangkatan, dan pemberhentian pejabat fungsional bidang
ketenagakerjaan di instansi yang berada dalam wilayah kekuasaanya
masing-masing.
c. Dalam subbidang Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas Tenaga Kerja,
dalam sub bidang ini kewenangan pemerintahan ialah:105
1) Pemerintah bertugas membuat standarisasi kompetensi dan
penyelenggaraan pelatihan kerja dalam skala nasional. Sementara itu
Pemerintah Daerah Provinsi maupun Pemerintah Kabupaten/ Kota
mempunyai kewenangan untuk melakukan pembinaan dan
penyelenggaraan pelatihan kerja dalam skala provisi dan kabupaten/kota
berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh Pemerintah. Setelah
diadakannya pelatihan kerja ini nantinya akan dilakukan pengukuran
tingkat kenaikan produktivitas tenaga kerja dalam skala masing-masing.
2) Pemerintah berwenang melakukan pembinaan dan penyelenggaraan kerja
sama internasional dalam rangka penigkatan produktivitas, sementara itu
Pemerintah Daerah Provinsi maupun Pemerintah Kabupaten/Kota dituntut
untuk terus melakukan produktivitas di wilayah kerjanya masing-masing
melalui pelatihan dan pemagangan tenaga kerja.
105
Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007, Loc.,Cit.

50
Kota berwenang dalam pengawasan pelaksanaan perizinan dan pendaftaran
lembaga yang akan mengadakan pelatihan kerja serta penerbitan perizinan
magang keluar negeri. Salah satu bentuk pengawasan tersebut adalah
dengan mewajibkan lembaga pelatihan kerja untuk menyampaikan laporan
bulanan secara tertulis atas pelaksanaan kegiatan pelatihan yang telah
dilaksanakan kepada SKPD di wilayah kerja masing-masing.
4) Pemerintah, Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi maupun Pemerintah
Kabupaten/Kota berwenang melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan
sertifikasi kompetensi dan akreditas lembaga sertifikasi profesi dan
lembaga pelatihan kerja skala kerja masing-masing. Pengawasan yang
dimaksud disini adalah dengan mewajibkan lembaga sertifikasi profesi dan
lembaga pelatihan kerja mengajukan pendaftaran untuk mendapatkan
akreditasi secara berkala kepada Komite Akreditasi Lembaga Pelatihan
Kerja (KALPK) yang ada di wilayah kerja masing-masing.
d. Dalam subbidang Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri,
pembagian kewenangan dalam subbidang ini terdiri dari:106
1) Pemerintah berwenang menyusun sistem dan penyebarluasan informasi
pasar kerja secara nasional, begitupun dengan Pemerintah Daerah Provinsi
yang mempunyai wewenang untuk menyusun sistem dan penyebarluasan
informasi pasar kerja sementara Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota hanya
106

51
berwenang untuk melakukan penyebaran informasi pasar kerja dan
pendaftaran pencari kerja dan data lowongan kerja skala kabupaten/kota.
2) Pemerintah dan Pemerintah Daerah Provinsi mempunyai kewennagan
untuk memberikan pelayanan informasi pasar kerja dan bimbingan jabatan
kepada kepada pencari kerja dan pengguna tenaga kerja dalam skala kerja
masing-masing, sedangkan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota hanya
berwenang untuk melakukan penyusunan, pengolahan dan penganalisisan
data pencari kerja dan data lowongan kerja di kabupaten/kota.
3) Pemerintah berwenang dalam penerbitan dan pengendalian izin pendirian
Lembaga Bursa Kerja/Lembaga Penempatan Tenaga Kerja Swasta
(LPTKS) dan lembaga penyuluhan dan bimbingan jabatan lintas provinsi,
Pemerintah Daerah Provinsi berwenang melakukan hal ini dalam provinsi
yang dipimpinnya, begitupun dengan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota.
Selain itu Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota berwenang untuk menerbitkan rekomendasi untuk
perizinan pendirian pendirian Lembaga Bursa Kerja/Lembaga Penempatan
Tenaga Kerja Swasta (LPTKS) dan lembaga penyuluhan dan bimbingan
jabatan yang akan melakukan kegiatan di wilayah provinsi/kabupaten yang
dipimpin oleh masing-masing Kepala Daerah ini.
4) Pemerintah, Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi maupun Pemerintah
Kabupaten/Kota berwenang memberikan rekomendasi kepada pihak swasta
dalam penyelenggaraan pameran bursa kerja/job fair dalam skala kerja
masing-masing.

52
5) Pemerintah berwenang untuk melakukan sosialisasi terkait penempatan
tenaga kerja penyandang cacat, lanjut usia dan tenaga kerja perempuan.
Pemerintah Daerah Provinsi berwenang untuk memfasilitasi dan
melakukan pembinaan penempatan tenaga kerja penyandang cacat, lanjut
usi dan perempuan sedangkan Pemerintah Kabupaten/Kota hanya
berwenang untuk memfasilitasi penempatan pencari kerja penyandang
cacat, lanjut usia dan perempuan di wilayah kabupaten/kota.
6) Pemerintah dan Pemerintah Daerah Provinsi berwenang menerbitkan Surat
Persetujuan Penempatan (SPP) Antar Kerja Antar Daerah (AKAD) dalam
skala nasional, sedangkan Pemerintah Daerah Kabupaten berwennag
menerbitkan Surat Persetujuan Penempatan (SPP) Antar Kerja Antar Lokal
(AKL).
7) Baik Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi maupun Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota sama-sama berwenang untuk melakukan penerbitan izin
operasional Tenaga Kerja Sukarela (TKS) luar negeri maupun Indoneisa,
lembaga sukarela indonesia maupun luar negeri dalam wilayah kerjanya
masing-masing. Tenaga Kerja Sukarela (TKS) luar negeri maupun
Indoneisa, lembaga sukarela indonesia maupun luar negeri terdiri dari para
sarjana yang potensial dan memiliki motivasi tinggi mengabdi kepada
masyarakat.107 Setelah perekrutan dan pelatihan para sukarelawan ini
kemudian ditugaskan selama dua tahun menjadi pendamping kelompok
usaha masyarakat peserta program perluasan kesempatan kerja, seperti
107
Program Pendayagunaan Tenaga Kerja Sukarela (TKS),
http://tksnakertrans.com/?page_id=33, diakses pada 27 Agustus 2016.

53
program padat karya, terapan teknologi tepat guna, dan kegiatan
kewirausahaan yang dibina langsung oleh Kemnakertrans melalui
Direktorat Perluasan Kesempatan Kerja dan Pengembangan Tenaga Kerja
Sektor Informal (PKK-PTKSI). 108
8) Selain Tenaga Kerja Sukarela (TKS) luar negeri maupun Indoneisa,
lembaga sukarela Indonesia maupun luar negeri juga dikenal Tenaga Kerja
Mandiri (TKM), Pemerintah mempunyai kewenangan untuk melakukan
pembinaan, pengawasan dan pengendalian pendayagunaan tenaga kerja dan
lembaga tersebut. Sedangkan kewenangan yang yang dimiliki oleh
Pemerintah Daerah Provinsi maupun Pemerintah Daerah Kabupaten dalam
pelaksanaan pembinaan, pengendalian dan pengawasan dan pendayagunaan
hanya ditujukan kepada TKS dalam skala kerja masing-masing. Jika
Pemerintah Daerah Provinsi akan mendayagunakan TKM maka harus
berkordinasi dan melakukan sinkronisasi dengan Pemerintah.109
9) Pemerintah berwenang untuk mengesahkan Rencana Penggunaan Tenaga
Kerja Asing (RPTKA) baru serta RPTKA perpanjangan lintas provinsi.
Sementara itu Pemerintah Daerah Provinsi berwenang mengesahkan
RPTKA perpanjangan yang tidak mengandung perubahan jabatan, jumlah
orang, dan lokasi kerjanya dalam satu wilayah provinsi. Jika RPTKA
mengandung perubahan jabatan, jumlah Tenaga Kerja Asing (TKA), dan
108
Ibid.
109
Peranan Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja dalam
Pembangunan Ketenagakerjaan, Hasil Pemaparan Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan
Tenaga Kerja Kementerian Ketenagakerjaan pada Rapat Koordinasi Teknis Bidang
Ketenagakerjaan dan Transmigrasi di Jakarta tanggal 3 Desember 2014

54
lokasi kerjanya dan perubahan kewarganegaraan maka yang berwenang
mengesahkan RPTKA tersebut adalah Pemerintah.
10) Pemerintah berwenang memberikan rekomendasi visa kerja dan
penerbitan Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) baru juga
penerbitan IMTA perpanjangan untuk TKA yang lokasi kerjanya lebih dari
satu wilayah provinsi. Sedangkan Pemerintah Daerah Provinsi dan
Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota hanya berwenang dalam penerbitan
IMTA perpanjangan yang lokasi kerjanya berada dalam wilayah provinsi
atau kabupaten/kota.
e. Subbidang pembinaan dan penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri,
kewenangannya terdiri dari:110
1) Pemerintah berwenang melakukan pembinaan, pengendalian dan
pengawasan penempatan TKI keluar negeri. Pemerintah Daerah Provinsi
mempunyai kewenangan untuk mengontrol dan mengevaluasi penempatan
TKI keluar negeri yang berasal dari wilayah provinsi, sedangkan
Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota berwenang untuk melaksanakan
penyuluhan, pendaftaran dan seleksi calon TKI diwilayah kabupaten/kota.
Untuk pelaksanaan penempatan TKI sendiri adalah kewenangan mutlak
dari Pemerintah.
2) Pemerintah berwenang membuat perjanjian kerjasama bilateral dan
multilateral dengan negara-negara penempatan TKI, sedangkan Pemerintah
Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota mempunyai
110

55
kewenangan untuk memfasilitasi kerjasama tersebut yang pelaksanaannya
dilakukan di wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
3) Pemerintah berwenang dalam menerbitkan Surat Izin Pelaksanaan
Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Swasta (SIPPTKIS) . Pemerintah
Daerah Provinsi berwenang dalam penerbitan perizinan pendirian kantor
cabang di wilayah provinsi dan rekomendasi perpanjangan SIPPTKIS,
sedangkan kewenangan yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota adalah dalam hal penerbitan rekomendasi pendirian kantor
cabang Pelaksanaan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Swasta (PPTKIS)
di wilayah kabupaten/kota.
4) Dalam hal kelengakapan dokumen TKI, Pemerintah Daerah Kabupaten/
Kota mempunyai kewenangan untuk menerbitkan rekomendasi paspor TKI
di wilayah kabupaten/kota berdasarkan alamat calon TKI, dokumen-
dokumen TKI ini nantinya anakn diverifikasi oleh Pemerintah Daerah
Provinsi untuk selanjutnya diadakan verifikasi dokumen oleh Pemerintah
agar dapat diterbitkakn Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTNLN) dan
penerbitan paspor yang bersifat khusus.
5) Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota bekerja sama dalam penyelanggaraan dan peyebarluasan
informasi penempatan TKI.
6) Pemerintah mempunyai kewennagan untuk menentuan standar perjanjian
kerja, penelitian terhadap substansi perjanjian kerja, serta pengesahan
perjanjian kerja sedangkan Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah

56
Daerah Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan untuk mensosialisasikan
substansi perjanjian kerja penempatan TKI ke luar negeri dalam kerja
masing-masing.
7) Pemerintah berwenang menginstruksikan penyelenggaraan Pembekalan
Akhir Pemberangkatan (PAP) yang pelaksanaannya bisa
didekonsentrasikan kepada gubernur.
8) Pemerintah mempunyai kewenangan dalam menyelenggarakan program
perlindungan, pembelaan dan advokasi TKI sedangkan Pemerintah Daerah
Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan
dalam hal pembinaan dan pengawasan serta perlindunganTKI di wilayah
provinsi atau Kabupaten/Kota.
f. Dalam subbidang pembinaan hubungan industrial dan jaminan sosial tenaga
kerja, pembagian kewenangan di bidang ketenagakerjaan terdiri dari:111
Kabupaten /Kota berwenang untuk memfasilitasi penyusunan serta
pengesahan peraturan perusahaan, Pendaftaran Perjanjian Bersama (PKB)
serta pencatatan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada perusahaan
yang berada dalam skala kerja masing-masing.
2) Baik Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan yang sama untuk melakukan
pencegahan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, mogok
kerja, dan penutupan perusahaan serta kewenangan untuk melakukan
111

57
pembinaaan SDM dan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial di luar pengadilan dalam skala kerja masing-masing.
Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan dalam penyusunan formasi,
pendaftaran dan seleksi calon arbiter dan konsiliator, pengangkatan dan
pemberhentian, serta penerbitan legitimasi mediator, konsoliator dan
arbiter. Sedangkan dalam hal pengangkatan dan pemberhentian serta
penerbitan legitimasi mediator, konsoliator dan arbiter merupakan
kewenangan yang dimiliki oleh Pemerintah.
4) Pemerintah berwenang dalam pendaftaran dan seleksi calon hakim ad hoc
hubungan industrial pada Mahkamah Agung, sementara Pemerintah Daerah
Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota berwenang dalam
pendaftaran dan penyeleksian hakim ad hoc hubungan industrial diwilayah
kerjanya masing-masing.
5) Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan dalam
peyusunan dan pengusulan penetapan upah minimum kabupaten/kota
kepada Gubernur.
Pemerintah Daerah Provinsi sendiri mempunyai kewennagan dalam
penyusunan dan penetapan upah minimum provinsi, kabupaten / kota dan
melaporkan kepada Menteri yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan, sedangkan Pemerintah berwenang dalam hal penetapan
kebijakan pengupahan nasional dan penelaahan terhadap upah minimum
yang ditetapkan pemerintah provinsi.

58
Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan dalam pembinaan
penyelenggaran jaminan sosial, fasilitas dan kesejahteraan tenaga
kerja/buruh dalam wilayah kerjanya masing-masing.
Kabupaten/Kota saling berkoordinasi dalam melakukan verifikasi
keanggotaan Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB) juga terkait pencatatan
organisasi pengusaha dan organisasi pekerja/buruh di wilayah kerja
masing-masing. Dari hasil verikasi tersebut nantinya akan ditetapkan
organisasi pengusaha dan organisasi pekerja/buruh untuk duduk dalam
lembaga-lembaga ketenagakerjaan nasional, provinsi dan kabupaten/kota
berdasarkan hasil verifikasi di wilayah kerja masing-masing.
g. Dalam subbidang pembinaan ketenagakerjaan, pembagian kewenangan di
bidang ketenagakerjaan dibagi menjadi:112
Kabupaten/Kota mempunyai kewenanngan untuk melakukan pembinaan
dan pengawasan pelaksanaan norma ketenagakerjaan. Apabila ditemukan
adanya pelanggaran norma ketenagakerjaan di wilayah kerja masing-
masing maka akan dilakukan penanganan kasus dan penyidikan terhadap
pengusaha yang melanggar norma ketenagakerjaan tersebut.
2) Pemerintah berwenang untuk menetapkan rencana tahunan audit dan
sertifikasi Sistem Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (SMK3),
112

59
dan Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota
yang bertugas melaksanakan penerapan SMK3 di wilayah kerja masing-
masing.
Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan dalam pemberdayaan fungsi dan
kegiatan personil dan kelembagaan pengawasan ketenagakerjaan di
wilayah kerja masing-masing. Pemerintah akan menyelenggarakan diklat
teknis/fungsional pengawasan ketenagakerjaan yang calon pesertanya
berasal dari peserta hasil pengusulan Pemerintah Daerah Provinsi dan
Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. dalam hal penyelenggaraan diklat
juga dapat dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah Provinsi yang bekerja
sama dengan pusat penyelenggaraan diklat teknis dan pengawas
ketenagakerjaan.
4) Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota
mempunyai kewenangan untuk mengusulkan calon pegawai pengawas
ketenagakerjaan di wilayah kerja masing-masing kepada Pemerintah.
Berdasarkan usulan tersebut nantinya Pemerintah akan menggunakan
wewenangnya untuk menunjuk dan mengangkat pegawai pengawas
ketenagakerjaan serta dapat menghentikan pegawai pengawas
ketenagakerjaan.
Kabupaten/Kota berwenang untuk menerbitan kartu Penyidik Pegawai

60
Negeri Sipil (PPNS) bidang ketenagakerjaan dalam skala kerja masing-
masing.
6) Pemerintah berwenang dalam penetapan sertifikasi, penujukan, penerbitan
lisensi bagi lembaga personil dan kader ketenagakerjaan
C. Hukum Ketenagakerjaan di Provinsi Aceh
Aceh adalah daerah provinsi yang merupakan kesatuan masyarakat hukum
yang bersifat istimewa dan diberi kewenangan khusus untuk mengatur dan
mengurus sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat
sesuai dengan peraturan perundang-undangan dalam sistem dan prinsip Negara
Kesatuan Republik Indonesia berdasarkan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945 yang dipimpin oleh seorang Gubernur.113
Sementara itu, Pemerintahan Aceh adalah pemerintahan daerah provinsi
dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia berdasarkan UUD 1945 yang
menyelenggarakan urusan pemerintahan yang dilaksanakan oleh Pemerintah
Daerah Aceh dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Aceh sesuai dengan fungsi
dan kewenangan masing-masing.114 Pemerintahan Aceh dan kabupaten/kota
berwenang mengatur dan mengurus urusan pemerintahan dalam semua sektor
publik kecuali urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan Pemerintah
(pemerintah pusat).115
113
Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2006 Tentang Pemerintahan
Aceh, Pasal 1 ayat 2.
114
Ibid. ayat 4.
115
Ibid. Pasal 7 ayat 1.

61
Untuk pembagian urusan pemerintahan yang berkaitan dengan syari’at Islam
antara Pemerintahan Aceh dan pemerintahan kabupaten/kota diatur dengan Qanun
Aceh.116 Qanun Aceh adalah peraturan perundang-undangan sejenis peraturan
daerah provinsi yang mengatur penyelenggaraan pemerintahan dan kehidupan
masyarakat Aceh.117. Dalam menjalankan urusan pemerintahan dikenal urusan
wajib dan urusan pilihan yang menjadi kewenangan Pemerintahan Aceh. Urusan
wajib adalah urusan pemerintahan yang secara mutlak harus dilaksanakan oleh
Pemerintahan Aceh sedangkan urusan Pemerintahan Aceh yang bersifat pilihan
meliputi urusan pemerintahan yang secara nyata berpotensi untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat sesuai dengan kondisi, kekhasan, dan potensi unggulan
Aceh.118 Urusan wajib yang menjadi kewenangan Pemerintahan Aceh yang
merupakan urusan dalam skala Aceh meliputi:119
1. Perencanaan, pemanfaatan, dan pengawasan tata ruang;
2. Perencanaan dan pengendalian pembangunan;
3. Penyelenggaraan ketertiban umum dan ketenteraman masyarakat;
4. Penyediaan sarana dan prasarana umum;
5. Penanganan bidang kesehatan;
6. Penyelenggaraan pendidikan dan alokasi sumber daya manusia potensial;
7. Penanggulangan masalah sosial lintas kabupaten/kota;
8. Pelayanan bidang penyediaan lapangan kerja dan ketenagakerjaan lintas
kabupaten/kota;
116
Ibid, Pasal 13 ayat 1.
117
118
119
Ibid, ayat 1.

62
9. Fasilitasi pengembangan koperasi, usaha kecil, dan menengah termasuk lintas
kabupaten/kota;
10. Pengendalian lingkungan hidup;
11. Pelayanan pertanahan termasuk lintas kabupaten/kota;
12. Pelayanan kependudukan dan catatan sipil;
13. Pelayanan administrasi umum pemerintahan;
14. Pelayanan administrasi penanaman modal termasuk lintas kabupaten/kota;
dan
15. Penyelenggaraan pelayanan dasar lain yang belum dapat dilaksanakan oleh
pemerintahan kabupaten/kota.
Sementara itu, urusan wajib lainnya yang menjadi kewenangan Pemerintahan
Aceh merupakan pelaksanaan keistimewaan Aceh yang antara lain meliputi:120
1. Penyelenggaraan kehidupan beragama dalam bentuk pelaksanaan syari’at
Islam bagi pemeluknya di Aceh dengan tetap menjaga kerukunan hidup antar
umat beragama;
2. Penyelenggaraan kehidupan adat yang bersendikan agama Islam;
3. Penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas serta menambah materi muatan
lokal sesuai dengan syari’at Islam;
4. Peran ulama dalam penetapan kebijakan Aceh; dan
5. Penyelenggaraan dan pengelolaan ibadah haji sesuai dengan peraturan
perundangundangan.
120
Ibid, ayat 2.

63
Kewenangan yang diberikan kepada Pemerintah Aceh terutama terkait
keistimewaan Aceh tersebut tidak terlepas dari sejarah panjang aceh yang sejak
masa kerajaan-kerajaan islam Aceh terutama Kerajaan Aceh Darussalam yang
merupakan kerajaan besar yang pernah ada di Aceh mengambil Islam menjadi
dasar negara, sehingga segala hukum yang berlaku didalamnya tidak boleh
bertentangan dengan Hukum Islam.121 Sumber hukum yang digunakan untuk
menjalankan roda pemerintahan pada masa itu terdiri dari Al Quran, Al Hadis,
Idjma'Ulama Ahlussunnah Wal Dajama'ah, dan Qias.122 Hal ini menunjukkan
bahwa nilai-nilai keislaman telah sejak lama dijadikan dasar hukum sehingga
antara kehidupan dan budaya masyarakat Aceh seperti telah menjadi satu kesatuan
dengan ajaran islam.123
Sebagaimana yang telah disebutkan diatas, urusan wajib yang menjadi
kewenangan Pemerintahan Aceh yang merupakan urusan dalam skala Aceh salah
satunya adalah pelayanan bidang penyediaan lapangan kerja dan ketenagakerjaan.
Sebagai salah satu provinsi yang berada di dalam wilayah hukum Indonesia
Provinsi Aceh tunduk pada berbagai peraturan hukum Ketenagakerjaan yang
dikeluarkan oleh Pemerintah. Nilai-nilai islam yang telah sejak lama berlaku
dalam kehidupan masyarakat Aceh secara tidak langsung mempengaruhi hukum
ketenagakerjaan di Provinsi Aceh. Apabila dilihat pelaksanaannya di masyarakat
akan tampak bahwa disamping menjalankan peraturan ketenagakerjaan yang
dikeluarkan oleh pemerintah, pemerintah Aceh juga menjalankan peraturan-
121
Ali Hasjmy, Op. Cit, hlm. 67
122
Ibid, hlm. 69
123
Tgk. Affan Jamuda, Tueng Pusaka Acheh, (Banda Aceh: Angkasa Muda, 2003), hlm.
17.

64
peraturan yang tidak diatur di dalam produk hukum ketenagakerjaan yang
dikeluarkan oleh pemerintah pusat, peraturan-peraturan tersebut berasal dari
kebiasaan-kebiasaan yang telah sejak lama dianut di wilayah Aceh bahkan
beberapa kebiasaan tersebut kini telah diatur di dalam Qanun Aceh.
Peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang selama ini berlaku di wilayah
Provinsi Aceh yang tidak terdapat di dalam produk hukum ketenagakerjaan yang
dikeluarkan oleh Pemerintah Pusat ialah:
1. Peraturan terkait zakat penghasilan.
Zakat penghasilan adalah zakat yang dibayarkan atas
penghasilan/pendapatan karena melakukan sesuatu pekerjaan atau
keuntungan yang diperoleh dari suatu kegiatan usaha.124 Kewajiban
mengeluarkan zakat penghasilan/profesi di Aceh saat ini telah menjadi hukum
positif dengan diaturnya hal tersebut di dalam Qanun Aceh Nomor 10 Tahun
2007. Sebelumnya juga telah dikuatkan oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI)
Provinsi Daerah Istimewa Aceh pada 16 Juli 1978 dengan mengeluarkan
fatwa bahwa: Pertama, yang dimaksud dengan jasa adalah hasil yang
diperoleh sebagai imbalan dari guna/manfaat sesuatu (seperti gaji, upah,
sewa, hasil profesi dan lain sebagainya); Kedua, jasa diwajibkan zakat
berdasarkan ketentuan Q.S. Al –Baqarah ayat 267; Ketiga, nisab dan qadar
zakatnya dipersamakan dengan nisab dan qadar zakat emas.
Selanjutnya Majelis Ulama Indonesia (MUI) Provinsi Daerah Istimewa
Aceh mengeluarkan fatwa tentang perhitungan nisab zakat harta pada 26 Juni
124
Fuadi, Zakat Dalam Sistem Hukum Pemerintahan Aceh, (Yogyakarta:Deepublish,
2016), hlm. 163.

65
1998 yang terdiri dari: Pertama, penghasilan dari sektor jasa wajib dizakati
apabila jumlahnya dalam setahun sudah senilai dengan harga 94 gram emas
murni dan pembayaran/ pemungutannya dilakukan pada setiap kali
memperoleh penghasilan; Kedua, dasar perhitungan harga emas murni
pergram adalah pada waktu pembayaran atau pemungutan. Zakat penghasilan
diambil/dipungut dari PNS/pejabat/karyawan berasal dari jenis penghasilan
berupa gaji dan penghasilan lainnya termasuk tunjangan beras, tunjangan
jabatan, serta penghasilan pimpinan dan anggota DPRA, termasuk juga
Tunjangan Prestasi Kerja (TPK). 125
Tata cara pemotongan zakat penghasilan ditentukan pada saat
pembayaran gaji/honorarium bulanan seorang pegawai/pejabat/karyawan,
apabila jumlah penghasilannnya belum mencapai nishab zakat yaitu sebesar
Rp.2.200.000,-/bulan maka yang bersangkutan dibebaskan dari kewajiban
rnembayar zakat, sebaliknya apabila penghasilannya diatas
Rp.2.200.000,/bu lan maka akan langsung dipotong zakatnya 2,5%
sebelum dipotong pajak penghasilan (PPh). 126 Hal ini sesuai dengan
ketentuan yang di atur pada Pasal 9 ayat (1) UU No. 36 Tahun 2008 tentang
Perubahan Ke empat atas UU.No.7/1983 tentang Pajak Pengahsilan. Zakat
dari TPK dan tunjangan jabatan dipotong 2,5% dari jumlah pembayaran
125
Surat Kepala Baitul Mal Aceh No. 451.12/935 tanggal 15 September 2008.
126
Pedoman Pemungutan Zakat Penghasilan/Profesi dan Arah Penggunaan Zakat" yang
diterbitkan oleh Baitul Mal Aceh Tahun 2009, Bab N. Pedoman dan Tata Cara Perhitungan
Zakat Penghasilan PNS/Pejabat dan Karyawan.

66
yang tercantum dalam daftar pembayaran sebelum dikurangi pajak
penghasilan 15% karena zakat bukan merupakan objek pajak.
Nominal uang dari 2,5% penghasilan tersebut akan diserahkan
kepada bendahara atau tim yang khusus ditunjuk untuk itu guna
menghimpun zakat penghasilan seluruh pegawai/karyawan/pejabat
yang berada di instansi atau perusahaan yang bersangkutan untuk
selanjutnya diserahkan kepada Baitul Mal di wilayah
instansi/perusahaan tersebut berada. 127 Baitul Mal adalah Lembaga
Daerah Non Struktural yang diberi kewenangan untuk mengelola dan
mengembangkan zakat, wakaf, harta agama dengan tujuan untuk
kemaslahatan umat serta menjadi wali/wali pengawas terhadap anak yatim
piatu dan/atau hartanya serta pengelolaan terhadap harta warisan yang tidak
ada wali berdasarkan Syariat Islam.128 Setiap orang Islam, badan atau
perusahaan yang berada di wilayah Aceh namun tidak menjalankan
kewajiban membayar zakat maka Baitul Mal akan memberi peringatan
sebanyak 3 (tiga) kali,129 jika yang bersangkutan masih belum juga
mengeluarkan zakat maka akan dikenakan denda paling sedikit 1 (satu) kali
nilai zakat yang wajib dibayarkan, paling banyak 2 (dua) kali nilai zakat yang
wajib dibayarkan.130
127
Hasil wawancara dengan Tgk. Ramli Raden selaku responden yang berkedudukan
sebagai Wakil Kepala Baitul Mal Kota Langsa.
128
Republik Indonesia, Qanun Aceh Nomor 10 Tahun 2007 Tentang Baitul Mal, Pasal 1
angka 11.
129
130
Republik Indonesia, Qanun Aceh Nomor 10 Tahun 2007, Op.Cit., Pasal 50.

67
2. Peraturan terkait pakaian bagi perempuan
Sebagai salah satu wujud pelaksanaan syariat Islam di Aceh adalah
lahirnya Qanun No.11 Tahun 2002 tentang Pelaksanaan Syariat Islam Bidang
Ibadah, Aqidah dan Syiar Islam yang bertujuan untuk dan memelihara
keimanan dan ketakwaan individu dan masyarakat dari pengaruh ajaran yang
menyesatkan, meningkatkan pemahaman dan pengamalan ibadah serta
penyediaan fasilitasnya, serta menghidupkan dan menyemarakkan kegiatan-
kegiatan guna menciptakan suasana lingkungan yang Islami. Salah satu yang
diatur di dalam Qanun tersebut adalah kewajiban berbusana islami kepada
masyarakat Aceh.131 Bahkan khusus kepada Pimpinan instansi pemerintah,
lembaga pendidikan, badan usaha (perusahaan) dan atau institusi masyarakat
wajib membudayakan busana Islami di lingkungannya,132 terutama terkait
pakaian yang dikenakan oleh tenaga kerja perempuan di tempat tersebut
haruslah sesuai syariat islam (menutup aurat) sedangkan untuk tenaga kerja
perempuan yang tidak beragama Islam dapat menyesuaikan diri dengan
pakaian yang sopan.133
Sejak mulai diberlakukannya Qanun tersebut khususnya kewajiban
berbusana Islami, secara berkala aparat yang berwenang dalam hal ini
Wilayatul Hisbah dengan dibantu oleh aparat Kepolisian setempat, aktif
melakukan razia untuk menegakkan aturan ini. Khusus bagi kaum wanita
yang diwajibkan untuk menggunakan busana Islami termasuk penggunaan
131
Republik Indonesia , Qanun No.11 Tahun 2002 tentang Pelaksanaan Syariat Islam
Bidang Ibadah, Aqidah dan Syiar Islam, Pasal 13 ayat (1).
132
Ibid, ayat (2).
133
Hasil wawancara dengan Bapak Ibrahim Latif selaku responden yang berkedudukan
sebagai Kepala Dinas Syari’at Islam Kota Langsa.

68
jilbab, bila ditemukan tidak menggunakan jilbab di luar rumah akan
dikenakan sanksi secara berjenjang:134
a. Teguran lisan, terkadang disertai pemasangan jilbab/kerudung di tempat
terjadinya razia oleh aparat Wilayatul Hisbah wanita;
b. Bila pelaku ditemukan lagi melakukan pelanggaran serupa, identitas
berserta alamatnya akan dicatat oleh aparat Wilayatul Hisbah dan pelaku
diwajibkan untuk membuat pernyataan tertulis tidak akan mengulangi
pelanggaran serupa;
c. Bila masih ditemukan pelaku yang melakukan pelanggaran serupa,
pelaku akan dibawa ke kantor Wilayatul Hisbah terdekat dan akan
diberikan pembinaan.
3. Pengaturan terkait tunjangan meugang, idul fitri dan idul adha
Masyarakat Aceh memiliki tradisi unik yang dikenal dengan istilah
meugang, tradisi ini dulunya dikenal dengan nama Makmeugang. Gang
dalam bahasa Aceh berarti pasar, di mana di dalamnya terdapat para penjual
daging yang digantung di bawah bambu.135 Pada hari-hari biasa, tak banyak
masyarakat umum yang mendatangi pasar itu. Namun, pada hari-hari tertentu,
yaitu menjelang bulan Ramadhan, Idul Fitri, dan Idul Adha, masyarakat akan
ramai mendatangi pasar, sehingga ada istilah Makmu that gang nyan
(makmur sekali pasar itu). Maka, jadilah nama Makmeugang.136 Pada masa
kejayaan Kerajaan Aceh Darussalam, hari Meugang dirayakan di Keraton
134
Hasil wawancara dengan Bapak Ibrahim Latif selaku responden yang berkedudukan
sebagai Kepala Dinas Syari’at Islam Kota Langsa
135
Amir Hamzah, http://www.acehfeature.org, tradisi khas masyarakat Aceh, (diakses
pada 17 Oktober 2016)
136
Ibid.

69
Darud Dunia dengan dihadiri oleh sultan, para menteri dan pembesar
kerajaan, serta alim ulama. 137
Saat hari Meugang para pembesar kerajaan dan orang-orang kaya
membagikan daging sapi kepada fakir miskin, hal ini merupakan salah satu
cara memberikan sedekah dan membagi kenikmatan kepada masyarakat dari
kalangan yang tidak mampu.138 Tradisi ini terus di pertahankan dari generasi
kegenerasi hingga saat ini, didalam dunia kerja baik instansi pemerintah
maupun badan swasta/perusahaan telah menjadikan tradisi meugang ini
sebagai hak yang harus diberikan kepada pekerja dalam bentuk tunjangan
meugang baik berupa uang maupun daging yang biasanya akan diberikan 1
(satu) hai menjelang bulan Ramadhan (puasa). Tidak jauh berbeda dengan
tradisi meugang, Aceh yang dikenal kental dengan nilai-nilai keislamannya
sejak dulu selalu mengadakan perayaan hari besar keagamaan (idul fitri dan
idul adha) dengan sangat meriah,139 maka dari itu untuk menghormati dan
ikut merayakan hari besar agama masyarakat Aceh yang hampir seluruhnya
adalah Islam maka setiap menjelang Idul Fitri dan Idul Adha para pemberi
kerja/perusahaan akan memberikan tunjangan hari raya yang bentuk dan
jumlahnya ditentukan oleh masing-masing perusahaan.
4. Pengaturan terkait jadwal/jam kerja
Pada dasarnya jam kerja yang diberlakukan pada perusahaan-perusahaan
yang berada di wilayah Aceh adalah mengikuti jam kerja yang diberlakukan
pada perusahaan pada umumnya yang berada di Indonesia yaitu hari kerjanya
137
Ali Hasjmy, Loc. Cit.
138
Ibid.
139
Ibid, hlm. 152

70
adalah senin hingga jumat yang dimulai dari pukul 07.30 wib hingga pukul
17.00 wib. Khusus pada hari jumat perusahaan harus menghentikan
kegiatannya sejak pukul 12.00 wib hingga pukul 14.00 wib agar para
pekerjanya terutama tenaga kerja laki-laki dapat menunaikan sholat jumat.140
Barang siapa tidak melaksanakan shalat jum’at tiga kali berturut-turut tanpa
uzur syar’i akan dihukum dengan ta’zir berupa hukuman penjara paling lama
6 (enam) bulan atau hukuman cambuk di depan umum paling banyak 3 (tiga)
kali. 141 Terhadap beberapa perusahaan tertentu, misalnya perusahaan
pengangkutan umum apabila tidak memberi kesempatan dan fasilitas kepada
pengguna jasa atau tenaga kerjanya untuk melaksanakan shalat fardhu
dipidana dengan hukuman ta’zir berupa pencabutan izin usaha.142
5. Pengaturan terkait infaq dan shadaqah
Bagi pekerja yang penghasilannya belum mencapai Rp.2.200.000,-/bulan
maka dianjurkan untuk melakukan shadaqah atau infaq yang dapat diserahkan
melalui tim yang mengumpulkan zakat di tempat kerja masing-masing
ataupun dapat menyerahkan langsung kepada petugas Baitul Mal. 143
D. Karakteristik Perbedaan Antara Qanun Ketenagakerjaan dan UU
Ketenagakerjaan
Pada umumnya peraturan perundang-undangan di bidang ketenagkerjan
tersebar dalalm beragai Undang-Undang , bahkan berbagai peraturan tersebut ada
140
Republik Indonesia , Qanun No.11 Tahun 2002, Op. Cit., Pasal 8.
141
142
Ibid, ayat (2)
143

71
yang berlaku sejak zaman penjajahan Belanda. Diundangkannya Undang-
unudang Ketenagakerjaan dimaksudkan untuk mengatur ketenagkerjaan secara
menyeluruh dan komprehensif serta untuk mencabut beberapa ketentuan dalam
peraturan perundang-undangan yang sudah tidak sesuai lagi dengan
perkembangan zaman, sedangkan ketentuan yang masih relean masih tetap
diperahankan dalam undang-undang ini. 144 Selain maksud tersebut Undang-
unudang Ketenagakerjaan juga dimaksudkan untuk mengakomodasi perubahan
yang sangat mendasar di segala aspek kehidupa bangsa Indonesia sejak
dimulainya era reformasi pada 1998. Dengan perubahan tersebut, beberapa
ketentuan dalam hukum positif di bidang ketenagakerjaan juga mengalami
perubahahan sehingga tidak berlaku lagi dan diganti dengan yang baru,145 selain
itu juga muncul berbagai peraturan pelaksana dari Undang-undang
Ketenagakerjaan ini salah satunya adalah Qanun Ketenagakerjaan yang
merupakan produk hukum dari Pemerintah Aceh.
Kendati Qanun Ketenagakerjaan merupakan produk hukum turunan dari
Undang-undang Ketenagakerjaan namun terdapat perbedaan pada kedua peraturan
ini. Berikut ini adalah karakteristik perbedaan yang miliki oleh kedua peraturan
ketenagakerjaan ini, yaitu:
1. Azas
Berdasarkan Pasal 2 Undang-undang Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa
Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Selanjutnnya dalam
144
Maimun, Op.Cit., hlm vii.
145
Ibid.

72
penjelasan pasal tersebut ditegaskan bahwa pembangunan ketenagakerjaan
dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya.
Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan untuk
mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil,
makmur, dan merata baik materiil maupun spiritual.
Sedangkan Qanun Ketenagakerjaan secara spesifik menyebutkan bahwa
penyelenggaraan ketenagakerjaan berasaskan keislaman,146 artinya
penyelenggaraan ketenagakerjaan di Aceh harus sesuai dengan tuntunan
agama Islam.147 Hal ini tentu berbeda dengan Undang-undang
Ketenagakerjaan yang berasarkan pancasila, mesipun dalam pancasila
terdapat nilai-nilai Ketuhanan/keagamaan namun nilai-nilai tersebut bukanlah
mewakili agama Islam semata namun juga agama-agama lain yang diakui di
Indonesia. Selain itu di dalam Qanun Ketenagakerjaan juga dikenal asas
kearifan lokal, 148 yang menegaskan bahwa penyelenggaraan ketenagakerjaan
di Aceh harus menghormati ketentuan adat, budaya, dan nilai-nilai kearifan
yang hidup dan berlaku dalam masyarakat. 149
2. Tujuan
Pada dasarnya tujuan Undang-undang Ketenagakerjaan dan Qanun
Ketenagakerjaan adalah memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja
dengan mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga
146
Republik Indonesia, Qanun Aceh Nomor 7 Tahun 2014, Op.Cit., Pasal 2 huruf a.
147
Ibid, Penjelasan Pasal 2 huruf a.
148
Ibid, Pasal 2 huruf f.
149
Ibid, Penjelasan Pasal 2 huruf f.

73
kerja guna meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.150
Namun bedanya adalah di dalam Undang-undang Ketenagakerjaan
pemberdayaan dan pendayagunaan tenaga kerja serta pemerataan kesempatan
kerja ditujukan seluas-luasnya bagi tenaga kerja Indonesia sedangkan Qanun
Ketenagakerjaan lebih mengkhususkan hal tersebut kepada masyarakat Aceh
sendiri. 151
3. Penempatan tenga kerja
Pada dasarnya Pemerintah dan Pemerintah Aceh mendorong terciptanya
perluasan kesempatan kerja guna memperoleh penghasilan yang layak baik di
dalam atau di luar negeri. 152 Khusus penempatan tenaga kerja keluar negeri di
dalam Qanun Ketenagakerjaan di tegaskan bahwa Pelaksana penempatan
tenaga kerja ke luar negeri dilarang untuk menempatkan Tenaga Kerja Aceh
sebagai Penata Laksana (Pembantu) Rumah Tangga, 153 bagi tenaga kerja
Aceh yang bekerja di luar negeri sebagai Penata Laksana (Pembantu) Rumah
Tangga sebelum Qanun ini berlaku, masih diberikan izin sampai dengan PK-
nya (kontraknya) berakhir. 154 Hal ini menunjukkan bahwa Qanun
Ketenagakerjaan benar-benar ingin melindungi dan memastikan masyarakat
Aceh memperoleh pekerjaan yang layak sehingga tujuan Qanun
Ketenagaerjaan untuk mensejahterakan tenaga kerja Aceh dapat terlaksana.
4. Perluasan kesempatan kerja
150
Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, Pasal 4.
151
Republik Indonesia, Qanun Aceh Nomor 7 Tahun 2014, Op.Cit., Pasal 18 ayat (1).
152
Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Op.Cit., Pasal 31.
153
154

74
Upayakan perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja yang diatur di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan
ditujukan untuk memberikan kesempatan kerja kepada seluruh warga
Indonesia. Sedangkan upaya perluasan kesempatan kerja yang diatur di dalam
Qanun Ketenagakerjaan lebih ditujukan untuk masyarakat Aceh, hal ini dapat
dilihat di dalam Pasal 20 ayat (2) yang menyatakan bahwa perluasan
kesempatan kerja didalam hubungan kerja dilakukan dengan mewajibkan
penggunaan lembaga dan tenaga kerja lokal dalam pembangunan di Aceh.
Namun kewajiban penggunaan lembaga dan tenaga kerja lokal dapat
dikecualikan dalam hal tidak tersedianya lembaga dan tenaga lokal. 155
5. Penggunaan Tenaga Kerja Asing
Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Qanun Ketenagakerjaan sama-sama
mengizinkan Tenaga Kerja Asing (selanjutnya disebut TKA) untuk bekerja di
Indonesia apabila telah memperoleh izin dari Menteri atau pejabat yang
ditunjuk. Namun khusus bagi pemberi kerja orang perseorangan Undang-
Undang Ketenagakerjaan melarang untuk mempekerjakan TKA, 156 sedangkan
Qanun Ketenagakerjaan mengatur bahwa TKA dapat bekerja di Aceh, apabila
keahlian untuk jabatan tertentu belum dimiliki oleh tenaga kerja Aceh,157
apabila keahlian untuk jabatan tertentu tersebut dapat diisi oleh tenaga kerja
Aceh maka perusahaan tidak diizinkan untuk menerima/menempatkan TKA
tersebut pada jabatan yang bersangkutan. TKA dapat dipekerjakan di
155
156
Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Op.Cit., Pasal 42 ayat
(2).
157

75
Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu
tertentu,158 apabila masa kerjanya habis maka TKA ynag bersangkutan tidak
dapat memperpanjang lagi masa kerjanya, namun dapat digantikan oleh TKA
lainnya.159 Sedangkan Qanun Ketenagakerjaan mengatur bahwa dalam jangka
waktu paling lama 5 (lima) tahun sejak izin tertulis untuk bekerja di
Indonesia/Aceh di keluarkan oleh pejabat yang berwenang jabatan yang di
tempati oleh TKA tidak boleh digantikan oleh TKA lain, melainkan harus
dialih tugaskan kepada tenaga kerja Aceh, kecuali untuk jabatan komisaris
dan direktur sebagai pemilik modal.160
6. Tenaga kerja perempuan
Sebagai implementasi dari asas keislaman yang diusung oleh Qanun
Ketenagakerjaan maka di dalam Qanun ini terdapat peraturan yang tidak
disinggung sama sekali di dalan Undang-Undang Ketenagakerjaan yaitu
terkait pekerja/buruh perempuan yang beragama Islam wajib menggunakan
pakaian kerja sesuai syariat Islam, sedangkan bagi pekerja/buruh perempuan
yang bukan beragama Islam wajib menggunakan pakaian kerja yang sopan
dan sesuai dengan kearifan lokal. 161
7. Waktu kerja
Undang-Undang Ketenagakerjaan menetapkan waktu kerja selama 6
(enam) hari dalam 1 (satu) minggu dengan waktu istirahat pada hari minggu
atau 5 (lima) hari dalam 1 (satu) minggu dengan waktu istirahat pada hari
158
(4).
159
Ibid, ayat (4).
160
161
Ibid, Pasal 44 ayat (1) dan (2).

76
sabtu dan minggu,162 selain waktu istirahat tersebut waktu istirahat lainnya
mengikuti hari libur nasional yang ditetapkan oleh pemerintah. Sedangkan
Qanun Ketenagakerjaan terkait waktu kerja mengikuti sebagaimana yang
diatur didalam Undang-Undang Ketenagakerjaan namun hari istirahatnya
selain mengikuti sebagaimana yang diatur di dalam Undang-Undang
Ketenagakerjaan juga menetapkan waktu isirahat yang khusus diperuntukkan
bagi tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan-perusahaan di wilayah Aceh
yaitu waktu istirahat selama Bulan Ramadhan, hari Meugang sebelum puasa
Ramadhan, hari meugang sebelum hari raya Idul Fitri dan hari Meugang
sebelum hari raya Idul Adha.163 Selain itu untuk memperingati musibah
Gempa dan Tsunami di Aceh, setiap tanggal 26 Desember juga dinyatakan
sebagai hari libur resmi Aceh. 164
8. Pemberian reward
Qanun Ketenagakerjaan mengatur bahwa Pemerintah Aceh dan Pemerintah
Kabupaten/Kota dapat memberikan penghargaan (reward) kepada Tokoh,
pekerja/buruh yang berprestasi pada bidang ketenagakerjaan di Aceh. 165
9. Tanggungjawab sosial perusahaan
Berbanding terbalik dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang tidak
mengatur tentang Tanggungjawab sosial perusahaan, Qanun Ketenagakerjaan
didalam Pasal 64 mengatur terkait Tanggungjawab Sosial Perusahaan
(Coorporate Social Responsibility). Bahkan secara khusus Qanun ini
162
(2).
163
164
165
Ibid, Pasal 55.

77
mewajibkan pengusaha dan pekerja untuk membayar zakat bila sudah
mencapai nisab.166 Bagi perusahaan, pengusaha dan pekerja yang
penghasilannya belum mencapai nisab dapat mengeluarkan infaq dan
shadaqah.167 Zakat, infaq dan shadaqah ini dikenakan bagi perusahaan,
pengusaha dan pekerja, baik tenaga kerja Indonesia maupun Tenaga Kerja
Asing yang muslim, dan merupakan bagian dari Tanggungjawab Sosial
Perusahaan (Coorporate Social Responsibility). 168
166
167
168
Ibid, Pasal 67.

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Apabila hendak membicarakan sebuah perusahaan maka takkan pernah
lepas dari aspek hukum yang mengatur perusahaan tersebut, salah satunya adalah
pengaturan mengenai hukum ketenagakerjaan guna melaksanakan keadilan sosial
dalam bidang ketenagakerjaan 1. Hukum ketenagakerjaan yang dahulu disebut
hukum perburuhan atau dalam bahasa Belanda disebut arbeidrechts, juga sama
dengan pengertian hukum itu sendiri, yakni masih beragam sesuai dengan sudut
pandang masing-masing ahli hukum.2 Namun untuk menghindarkan adanya
kesalahan persepsi terhadap penggunaan istilah hukum ketenagakerjaan ada
baiknya merujuk kepada Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut UU Ketenagakerjaan) yang
merupakan payung hukum bagi pengaturan hukum ketenagakerjaan dalam
perusahaan-perusahaan yang berada di wilayah Indonesia.
Sejak dikenalnya asas desentralisasi dalam UU No. 32 Tahun 2004 Tentang
Pemerintahan Daerah,3 yang menyatakan bahwa Pemerintah Pusat akan
menyerahkan sebagian kewenangan pemerintahannya kepada Pemerintah Daerah
atau daerah otonom untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintahan dan
kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan Peraturan Perundang-Undangan
1
Manulang Sedjun H, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, (Cet. II,
Jakarta: Rineka Cipta, 1995), hlm. 2.
2
Abdul Khakim, Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Cet. 4, Bandung:
Citra Aditya Bakti, 2014), hlm. 4.
3
Sebelumnya kewenangan daerah otonom diatur dalam UU No. 22 Tahun 1999

2
dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.4 Hal ini telah menjadikan
Provinsi Aceh sebagai salah satu daerah yang memiliki kewenangan untuk
mengatur urusan pemerintahan seperti pekerjaan umum, kesehatan, pendidikan
dan budaya, pertanian, perhubungan, industri dan perdagangan, penanaman
modal, lingkungan hidup, pertahanan koperasi dan tenaga kerja. Ditambah lagi
dengan adanya UU No. 11 Tahun 2006 Tentang Pemerintahan Aceh maka
semakin luaslah kewenangan yang diberikan kepada Pemerintah Aceh dan
Pemerintah Kabupaten/Kota untuk mengatur urusan pemerintahannya terutama di
bidang pertahanan koperasi dan tenaga kerja.
Bertolak dari hal tersebut perlu dibentuk Peraturan Daerah yang mengatur
ketenagakerjaan di wilayah Aceh, sehingga pada tahun 2014 lahirlah Peraturan
Daerah (Qanun) Aceh No. 7 Tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut Qanun
ketenagakerjaan) dengan lahirnya Qanun ini diharapkan dapat menjadi payung
hukum bagi pengaturan perusahaan-perusahaan yang khusus berada di wilayah
Aceh tanpa menyalahi aturan-aturan yang telah diatur di dalam UU
Ketenagakerjaan.
Di Indonesia, Aceh dikenal sebagai salah satu daerah yang sangat
menjunjung tinggi nilai-nilai syariat Islam dan adat istadat, hal ini tercermin dari
kebiasaan hidup sehari-hari masyarakat Aceh. Bahkan nilai-nilai keislaman dan
kebiasan tersebut juga terkandung di dalam peraturan-peraturan yang dilahirkan
oleh Pemerintah Aceh. Salah satunya seperti yang terdapat di dalam Qanun
Ketenagakerjaan yang berasaskan keislamanam. Asas keislaman ini sendiri di
4

3
antaranya ialah tenaga kerja perempuan Aceh yang beragama Islam harus
mengenakan pakaian kerja yang sesuai syariat Islam, dan adanya kewajiban
membayar zakat apabila telah mencapai nisab. Selain itu dikenal juga adanya hari
“meugang”5 dan hari libur pada tanggal 26 Desember serta beberapa hal lain
sebagaimana juga yang terdapat di dalam UU Ketenagakerjaan.
Sejalan dengan disahkannya Qanun Ketenagakerjaan maka secara nyata
telah mengikat perusahaan-perusahaan yang berada di dalam wilayah Provinsi
Aceh untuk melaksanakan segala ketentuan yang terdapat di dalam Qanun
tersebut. Ketentuan tersebut meliputi perencanaan tenaga kerja dan penempatan
ketenagakerjaan, perluasan kesempatan kerja, hubungan kerja, tenaga kerja asing,
perlindungan, pengupahan dan jaminan sosial, hubungan industrial, pelayanan
ketenagakerjaan, serta pembinaan dan pengawasan terhadap unsur-unsur dan
kegiatan ketenagakerjaan. Tidak terkecuali PT. Aica Mugi Indonesia yang
merupakan salah satu industri lem kayu lapis dan formaldehyde yang berada di Jl.
Langsa-Lhokseumawe Km. 7, Desa Alue Dua Bakaran Bate, Kecamatan Langsa
Baro, Kota Langsa, Provinsi Aceh6. Perusahaan ini telah membantu pembangun
perekonomian mayarakat Aceh dengan menyerap para pekerja yang berasal dari
Aceh dan menambah pendapatan daerah. Oleh karena itu, penulis berharap
dengan adanya penelitian ini maka dapat diketahui bagaimana pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan di dalam perusahaan di wilayah Aceh terutama di PT. Aica Mugi
5
Ali Hasjmy, Kebudayaan Aceh dalam Sejarah, (Jakarta: Penerbit Beuna, 1983), hlm.
151 .
6
Laporan Realisasi Investasi PMA http://acehinvestment.com/wp-content/uploads/
downloads/2014/11/Laporan-Realisasi-Investasi-TW-III-PMA.pdf (diakses pada tanggal 29
Agustus 2016)

4
Indonesia yang merupakan salah satu perusahan pengekspor lem ke luar negeri,
dan juga mengingat Qanun ini telah dinyatakan sah berlaku sejak Oktober 2014.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, beberapa permasalahan pokok
yang akan dibahas antara lain sebagai berikut :
1. Bagaimanakah pengaturan tentang ketenagakerjaan dalam perusahaan
yang berada di wilayah Provinsi Aceh?
2. Bagaimanakah pelaksanaan Qanun No. 7 Tahun 2014 tentang
Ketenagakerjaan di PT. Aia Mugi Indonesia?
3. Bagaimanakah agaimanakah hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan
Qanun No. 7 Tahun 2014 tentang Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi
Indonesia?
4. ?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan dan manfaat yang hendak
dicapai dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:
1. Tujuan penulisan
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam tulisan ini, yaitu:
a. Untuk mengetahui gambaran mengenai pengaturan tentang
ketenagakerjaan dalam perusahaan yang berada di wilayah Provinsi Aceh.
b. Untuk memberikan gambaran umum pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan
di PT. Aica Mugi Indonesia.

5
c. Untuk mengetahui hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia.
2. Manfaat penulisan
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah:
a. Manfaat Teoretis
1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan
ilmu pengetahuan di bidang ilmu hukum pada umumnya serta hukum
ekonomi pada khususnya mengenai pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan.
2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi dan
literatur dalam dunia kepustakaan tentang pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan.
3) Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan terhadap penelitian-
penelitian sejenis untuk tahap berikutnya.
b. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini yaitu diharapkan dapat menjadi
bahan kajian bagi para pembaca dan elemen yang bergerak di bidang
ketenagakerjaan, baik Satuan Perangkat Kerja Aceh (SPKA) bidang
ketenagakerjaan maupun perusahaan-perusahaan yang berada di wilayah
Aceh agar dapat memahami bagaimana pengaturan dan pelaksanaan
Qanun Ketenagakerjaan.
D. Keaslian Penulisan

6
Skripsi ini berjudul “Pelaksanaan Peraturan Daerah (Qanun) Aceh No. 7
Tahun 2014 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus di PT. Aica Mugi Indonesia,
Langsa)”. Penulisan ini diperoleh dari literatur perpustakaan, riset, informasi dan
ilmu yang diperoleh dari perkuliahan serta dari media massa baik media cetak
maupun media elektronik yang pada akhirnya dituangkan dalam bentuk skripsi.
Maka, keaslian penulisan dalam skrispsi ini dapat terjamin. Meskipun dalam
tulisan ini terdapat pendapat dan kutipan-kutipan dari berbagai sumber, hal ini
semata-mata adalah sebagai bahan penunjang dalam penulisan ini karena hal
tersebut memang sangat dibutuhkan demi memenuhi kesempurnaan penulisan
penelitian ini.
Sehubungan dengan keaslian judul skripsi ini, telah dilakukan pemeriksaan
pada Perpustakaan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara untuk
membuktikan bahwa judul skripsi tersebut belum ada atau belum terdapat di
Perpustakaan Universitas Sumatera Utara. Bila dikemudian hari ternyata terdapat
judul yang sama atau telah ditulis oleh orang lain dalam bentuk skripsi sebelum
skripsi ini dibuat, maka hal itu dapat diminta pertanggungjawabannya.
E. Tinjauan Kepustakaan
Dalam sebuah perusahaan terdapat peraturan yang mengatur hubungan antara
berbagai elemen yang ada di dalamnya. Salah satu peraturan hukum yang tidak
dapat lepas dari perusahaan adalah pengaturan ketenagakerjaan. 7 Pengusaha
sebagai pemberi kerja terkadang menempatkan buruh pada posisi yang lemah
7
Manulang Sedjun H, Op.Cit, hlm.2

7
sehingga memberi kesan bahwa buruh sama dengan budak. Hal ini tidak sesuai
dengan prinsip yang menyatakan bahwa tidak ada seorangpun boleh diperbudak
dan diperhamba atau perbuatan lain yang menjurus kepada hal tersebut.8 Oleh
karena itu diperlukan suatu aturan hukum yang mengatur hak dan kewajiban
masing-masing pihak guna melaksanakan keadilan sosial dalam bidang
ketenagakerjaan. Perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia pada umumnya
merujuk kepada UU Ketenagakerjaan, namun jika dilihat lebih lanjut maka ada
beberapa daerah yang mengatur sendiri hal-hal yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan, salah satu contohnya adalah Provinsi Aceh yang memiliki
Peraturan Daerah (Qanun) Ketenagakerjaan tersendiri. Di dalam Pasal 1 ayat 10
Qanun Ketenagakerjaan dijelaskan bahwa ketenagakerjaan adalah segala hal yang
berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa
kerja. Lingkup berlakunya hukum ini menujukkan kapan suatu peristiwa tertentu
diatur oleh kaidah hukum. Dalam hukum ketenagakerjaan ada peristiwa-peristiwa
tertentu berkenaan dengan ketenagakerjaan yang timbul pada waktu yang berbeda,
yaitu:9
1. Sebelum hubungan kerja terjadi
Peristiwa-peristiwa hukum pada masa sebelum hubungan kerja terjadi ialah
kegiatan pengerahan dan penempatan tenaga kerja, dan berbagai upaya dalam
rangka pelatihan guna memasuki pasar kerja, serta berbagai persyaratan yang
harus dipenuhi sebelum bekerja.
8
Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, (Cet. X, Jakarta: Penerbit Djambatan,
1992), hlm. 6.
9
Aloysius Uwiyono, Asas-Asas Hukum Perburuhan, (Cet. I, Jakarta: PT. Grafindo
Persada, 2014), hlm.5

8
2. Pada saat hubungan kerja terjadi.
Peristiwa hukum yang terjadi pada masa ini adalah peristiwa pelaksanaan
pekerjaan, pembayaran upah, waktu kerja, kesehatan dan keselamatan kerja serta
pembayaran ganti rugi kecelakaan kerja, jaminan sosial dan lain sebagainya.
3. Sesudah hubungan kerja terjadi
Setelah berlangsungnya hubungan kerja juga terdapat suatu lingkup waktu
yang perlu diperhatikan dengan saksama sehingga tenaga kerja tetap mendapatkan
keadilan. Permasalahan seperti sakit berkepanjangan, hari tua, pensiun, tunjangan
kematian, dan sebagainya tidak dapat diabaikan begitu saja. 10
Dalam 3 (tiga) lingkup waktu tersebut terdapat rangkaian peristiwa yang
berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan. Peristiwa-peristiwa tersebut
haruslah dilaksanakan atau diselesaikan berdasarkan asas-asas yang dianut oleh
Qanun Ketenagakerjaan. Asas-asas tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Asas keislaman, yang dimaksud dengan asas keislaman adalah
penyelenggaraan ketenagakerjaan di Aceh harus sesuai dengan tuntunan agama
Islam. 11
b. Asas keterpaduan, yang dimaksud dengan asas keterpaduan adalah dalam
menyelenggarakan ketenagakerjaan harus dilaksanakan dengan melibatkan
peran banyak pihak instansi lain, baik pemerintah maupun non pemerintah.12
10
11
Republik Indonesia, Qanun Ketenagakerjaan Nomor 7 Tahun 2014 Tentang
Ketenagakerjaan, Penjelasan Pasal 2 Huruf a
12
Ibid, Huruf b

9
c. Asas keseimbangan, yang dimaksud dengan asas keseimbangan adalah dalam
menyelenggarakan ketenagakerjaan dilaksanakan secara adil tanpa
membedakan golongan dan kelompok tertentu. 13
d. Asas perlindungan, yang dimaksud dengan asas perlindungan adalah dalam
penyelenggaraan ketenagakerjaan harus menekankan pada aspek pemerataan,
tidak diskriminatif dan keseimbangan antara hak dan kewajiban.14
e. Asas kesejahteraan yang dimaksud dengan asas kesejahteraan adalah suatu
kondisi terpenuhinya kebutuhan material, spiritual dan sosial warga Aceh agar
dapat hidup layak dan mampu mengembangkan diri sehingga dapat
melaksanakan fungsi sosialnya.15
f. Asas kearifan lokal, yang dimaksud dengan asas kearifan lokal adalah
penyelenggaraan ketenagakerjaan di Aceh harus menghormati ketentuan adat,
budaya, dan nilai-nilai kearifan yang hidup dan berlaku dalam masyarakat. 16
Dengan asas-asas tersebut diharapkan dapat menjadi dasar bagi pelaksanaan
peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan ketenagakerjaan dalam perusahaan di
wilayah Aceh sehingga tercapailah tujuan dari dibentuknya Qanun
Ketenagakerjaan itu sendiri. Adapun tujuan dari Qanun Ketenagakerjaan tersebut
adalah sebagai berikut:17
1. Menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja;
2. Menciptakan sistem latihan kerja yang berbasis masyarakat, kompeten, dan
berkesinambungan;
13
Ibid, Huruf c
14
Ibid, Huruf d
15
Ibid, Huruf e
16
Ibid, Huruf f
17
Ibid, Penjelasan Pasal 3.

10
3. Menyediakan tenaga kerja sesuai kebutuhan pembangunan Aceh secara
kualitatif dan kuantitatif;
4. Menciptakan iklim investasi demi tercapainya perluasan kesempatan kerja
melalui penyusunan kebijakan produktifitas bagi tenaga kerja dan perusahaan;
5. Mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, berkeadilan dan
kearifan lokal;
6. Membina, mengembangkan dan menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial/PHK secara bijak tanpa merugikan pihak-pihak dengan
mempertimbangkan kelangsungan usaha;
7. Memberikan perlindungan dan meningkatkan kesejahteraan kepada tenaga
kerja dan keluarganya. Hal ini dilatarbelakangi adanya pengalaman selama ini
yang kerap kali terjadi kesewenang-wenangan pengusaha terhadap pekerja
/buruh, untuk itu diperlukan suatu perlindungan hukum secara komprehensif
dan konkret dari pemerintah Aceh.18
8. Mewujudkan kepedulian sosial terhadap lingkungan di sekitar perusahaan; dan
9. Meningkatkan hubungan kerjasama dengan lembaga atau badan di luar negeri.
Qanun Ketenagakerjaan Aceh pada dasarnya tidak jauh berberbeda dengan
UU Ketenagakerjaan. Qanun Ketenagakerjaan hanya menambahkan beberapa hal
secara lebih rinci misalnya seperti perencanaan tenaga kerja dan penempatan
ketenagakerjaan, penempatan tenaga kerja dan perluasan kesempatan kerja,
hubungan kerja, perlindungan, pengupahan dan jaminan sosial, hubungan
industrial hingga pelayanan ketenagakerjaan bahkan pembinaan dan pengawasan
18

11
terhadap unsur-unsur dan kegiatan ketenagakerjaan. Hal tersebut tentu harus
berasaskan keislaman dalam pelaksanaan peraturan ketenagakerjaa di dalam
perusahaan-perusahaan yang berada di wilayah Aceh, dalam hal ini artinya
peraturan ketenagakerjaan yang diberlakukan dalam perusahaan yang berada di
wilayah Aceh bukan saja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan yang ada di Indonesia namun juga peraturan yang ada di dalam
perusahaan tersebut tidak boleh bertentangan dengan nilai-nilai syariat Islam.
Implementasi dari asas keislaman di dalam Qanun Ketenagakerjaan dapat
dilihat di dalam Pasal 44 yang menyatakan bahwa pekerja/buruh perempuan yang
beragama Islam wajib mengenakan pakaian yang sesuai syariat Islam dan di
dalam Pasal 45 yang menyatakan bahwa pekerja/buruh perempuan yang bukan
beragama Islam wajib mengenakan pakaian kerja yang sopan dan sesuai dengan
kearifan lokal. Jika UU Ketenagakerjaan mengatur tentang tenaga kerja
perempuan semata karena pertimbangan daya tahan tubuh perempuan secara
medis lebih lemah dibandingkan laki-laki dan secara kodrati perempuan
mempunyai tugas yang lebih penting dalam masyarakat yaitu reproduksi, 19 maka
Qanun Ketenagakerjaan dalam mengatur tentang tenaga kerja perempuan selain
atas pertimbangan tersebut juga karena pertimbangan mengakarnya nilai-nilai
keislaman dalam kehidupan masyarakat aceh. Bentuk lain dari implemetasi nilai-
nilai keislaman dalam Qanun Ketenagakerjaan ialah adanya kewajiban membayar
19
Maimun, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, (Cet. II, Jakarta: PT.Pradnya
Paramita, 2003), hlm.13.

12
zakat apabila telah mencapai nisab. Selain itu dikenal juga adanya hari
“meugang”20 dan hari libur pada 26 Desember serta beberapa hal lainnya.
Sejalan dengan disahkannya Qanun Ketenagakerjaan maka secara nyata telah
mengikat perusahaan-perusahaan yang berada di dalam wilayah Provinsi Aceh
untuk melaksanakan segala ketentuan yang terdapat di dalam Qanun tersebut.
Tidak terkecuali PT. Aica Mugi Indonesia yang merupakan salah satu perusahaan
besar penyuplai lem kayu dan formaldehyde yang hasil produksinya di ekspor ke
luar negeri. Keberadaan perusahaan ini telah membantu pembangunan
perekonomian masyarakat Aceh dengan menyerap para pekerja yang berasal dari
Aceh dan menambah pendapatan daerah. Oleh karena itu, penulis berharap
dengan adanya penelitian ini maka dapat diketahui bagaimana pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan di dalam perusahaan di wilayah Aceh terutama di PT. Aica Mugi
Indonesia mengingat Qanun ini telah dinyatakan sah berlaku lebih dari 2 tahun
yang lalu.
F. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah yuridis
normatif dan didukung oleh data empiris. Yuridis normatif adalah metode
penelitian yang digunakan untuk mempelajari asas- asas, konsep-konsep,
pandangan-pandangan, peraturan perundang-undangan dan norma hukum
lainnya yang berkaitan dengan penelitian.
20
Ali Hasjmy, Loc. Cit.

13
2. Sifat Penelitian
Sifat penelitian yang digunakan dalam penulisan hukum ini adalah
deskriptif, yaitu menggambarkan serta menguraikan semua data yang diperoleh
dari hasil yang secara jelas dan rinci kemudian dianalisis guna menjawab
permasalahan yang diteliti. Terkait dengan hal itu juga dikemukakan pemikiran-
pemikiran yang berkenan dengan permasalahan yang dibahas.21
3. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diambil langsung dari subjek penelitian dan
berhubungan langsung dengan objek yang diteliti. Sumber data primer ini
berupa keterangan-keterangan yang berasal dari pihak-pihak atau instansi-
instansi terkait dengan objek yang diteliti secara langsung, hal ini
dimaksudkan untuk lebih memahami maksud, tujuan dan arti dari data
sekunder yang ada. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan cara
wawancara yang dilakukan dengan Bapak Abdul Aziz beserta karyawan
perusahaan, Bapak Tgk. Ramli Raden, Bapak Ibrahim Latif, Bapak Abu,
dan Bapak Zulkifli sebagai responden. Wawancara dilakukan dengan
menggunakan pedoman wawancara.
b. Data sekunder
Data sekunder sebagai data utama dalam penelitian ini didapat melalui
penelitian kepustakaan yaitu dengan membaca, mempelajari literatur-
21
Ibid.

14
literatur, peraturan perundang-undangan, dan dokumen-dokumen yang
berkaitan dengan masalah yang dibahas dalam skripsi ini.
Adapun data sekunder yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :
1) Bahan hukum primer
Bahan hukum primer yaitu bahan hukum yang bersifat mengikat, yang
terdiri dari :
a) UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003;
b) Undang Undang Nomor 38 Tahun 2007 Tentang Pembagian urusan
pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi Dan
Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota;
c) Qanun Ketenagakerjaan No. 7 Tahun 2014;
d) Peraturan lainnya yang terkait.
2) Bahan hukum sekunder
Bahan hukum sekunder yaitu bahan-bahan hukum berupa publikasi
tentang hukum yang isinya menjelaskan dan menganalisis bahan hukum
primer. 22 Kegunaan bahan hukum sekunder adalah memberikan kepada
peneliti semacam “petunjuk” ke arah mana peneliti melangkah. 23 Buku,
artikel, rancangan undang-undang, jurnal, hasil penelitian terdahulu
digunakan sebagai bahan hukum sekunder dalam penelitian ini.
3) Bahan hukum tersier
Bahan hukum tersier yaitu bahan-bahan penunjang yang menjelaskan
22
Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, (Jakarta,Kencana, 2008), hlm. 140.
23
Ibid. hlm. 155.

15
bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder.24 Bahan hukum tersier
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI), Kamus Hukum, dan internet.
4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang dilakukan
untuk mengumpulkan data dalam sebuah penelitian. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
a. Studi lapangan (field research). Studi lapangan adalah salah satu proses
kegiatan observasi pengungkapan fakta –fakta dalam proses memperoleh
keterangan atau data dengan cara terjun langsung ke lapangan. Studi lapangan
dilakukan untuk memperoleh data primer yang dilakukan melalui wawancara.
Adapun pada penelitian ini wawancara dilakukan dengan Bapak Abdul Aziz
dan Bapak Zulkifli selaku responden.
b. Studi kepustakaan (library research). Studi kepustakaan adalah segala usaha
yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan
dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti. Informasi tersebut
dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan
ilmiah, tesis dan disertasi, peraturan-peraturan, ketetapan-ketetapan, buku
tahunan, ensiklopedia, dan sumber-sumber tertulis baik tercetak maupun
24
Amiruddin dan Zainal Asikin, Op Cit, hlm. 32.

16
elektronik lain. 25 Studi kepustakaan dipergunakan untuk memperolah data
sekunder dalam penelitian ini.
5. Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data menentukan kualitas data dan kualitas data
menentukan kualitas penelitian, karena itu alat pengumpul data harus mendapat
penggarapan yang cermat.26 Alat pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah wawancara yang dilakukan berdasarkan pedoman
wawancara.
6. Metode analisis Data
Menurut Lexy J. Moleong, analisis data adalah proses mengorganisasikan
dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga
dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang
disarankan oleh data. Analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah
analisa data secara kualitatif dengan penarikan kesimpulan secara deduktif. Data
semacam ini diperoleh melalui penelitian yang menggunakan pendekatan
kualitatif, atau penilaian kualitatif. Keberadaan data bermuatan kualitatif adalah
catatan lapangan yang berupa catatan atau rekaman kata-kata, kalimat, atau
paragraf yang diperoleh dari wawancara menggunakan pertanyaan terbuka, atau
pemaknaan peneliti terhadap teori. 27
Metode penarikan kesimpulan pada dasarnya ada dua, yaitu metode
penarikan kesimpulan secara deduktif dan induktif. Metode penarikan kesimpulan
25
Studi Kepustakaan, http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/51598/4/ Chapter%
20I.pdf (diakses 13 Juni 2016 pukul 16.21 WIB).
26
Amiruddin dan Zainal Asikin, Op.Cit, hlm. 66.
27
Vita Naurina, Analisis Data, (Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta, 2010), hlm.
4-5.

17
secara deduktif adalah suatu proposisi umum yang kebenarannya telah diketahui
dan berakhir pada suatu kesimpulan yang bersifat lebih khusus.28 Metode
penarikan kesimpulan secara induktif adalah proses berawal dari proposisi-
proposisi khusus (sebagai hasil pengamatan) dan berakhir pada kesimpulan
berupa asas umum.29 Penarikan kesimpulan terhadap data yang telah dikumpulkan
dilakukan dengan mempergunakan metode penarikan kesimpulan secara
deduktif, sehingga akan dapat merangkum jawaban terhadap permasalahan yang
telah disusun.
G. Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini didasarkan pada penelitian data yang berhasil
dikumpulkan kemudian diolah dan dianalisis serta hasilnya digunakan untuk
memecahkan permasalahan yang dihadapi. Untuk memudahkan pembahasan
skripsi ini, maka akan dibuat sistematika secara teratur dalam bagian-bagian yang
keseluruhannya saling berhubungan satu dengan yang lainnya.
Sistematika tersebut dibagi dalam beberapa bab dan di antara bab-bab ini terdiri
pula atas sub bab. Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang, permasalahan,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian, keaslian
penulisan, dan sistematika penulisan.
28
Bambang Sunggono, Metode Penelitian Hukum (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007),
hlm. 11.
29
Ibid., hlm. 10.

18
BAB II PENGATURAN TENTANG KETENGAKERJAAN DALAM
PERUSAHAAN YANG BERADA DI WILAYAH ACEH
Pada bab ini diuraikan materi pokok mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan Hukum Ketenagakerjaan secara umum, Kedudukan
Hukum Ketenagakerjaan dalam Sistem Hukum Indonesia dan Aceh,
pembagian kewenangan pemerintahan bidang ketenagakerjaan,
Hukum ketenagakerjaan di Provinsi Aceh, serta karakteristik
perbedaan antara Qanun Ketenagakerjaan dan UU Ketenagakerjaan.
BAB III PELAKSANAAN QANUN KETENAGAKERJAAN DI PT. AICA
MUGI INDONESIA
Pada bab ini diuraikan tentang pengaturan dan pelaksanaan hukum
ketenagakerjaan sebelum dan sesudah penandatanganan
Memorendum of Understanding antara Pemerintah RI dan Gerakan
Aceh Merdeka, kedudukan tenaga kerja dalam Qanun
Ketenagakerjaan, dan pelaksanan Qanun Ketenagakerjaan.
BAB IV HAMBATAN YANG DIHADAPI DALAM PELAKSANAAN
QANUN KETENAGAKERJAAN DI PT. AICA MUGI
INDONESIA.
Pada bab ini diuraikan analisis mengenai peraturan perusahaan
tentang ketenagakerjaan, serta diuraikan hambatan yang dihadapi
dalam melaksanakan Qanun Ketenagakerjaandan juga penyelesaian
permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan tersebut.

19
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini memuat tentang kesimpulan terhadap keseluruhan isi
dari penelitian ini. Dalam bab ini ditarik beberapa kesimpulan dari
pembahasan bab-bab terdahulu sehubungan tentang Pelaksanaan
Qanun No. 7 Tahun 2014 Tentang Ketenagakerjaan di PT. Aica
Mugi Indonesia dan mencoba memberi saran-saran yang dianggap
penting dan bermanfaat.

ABSTRAK
Raihan∗
Sunarmi∗∗
Keizerina Devi Azwar∗∗∗
Ada berbagai peraturan perundang-undangan yang mengatur terkait

ketenagakerjaan, namun khusus di Aceh terdapat Qanun No.7 Tahun 2014 tentang
ketenagakerjaan yang mengatur hal tersebut, Qanun ini adalah produk hukum
pemerintah aceh yang harus diterapkan pada perusahaan-perusahaan yang berada
di wilayah Provinsi Aceh. Permasalahan dalam penelitian ini adalah mengenai
bagaimanakah pengaturan tentang ketenagakerjaan dalam perusahaan yang berada
di wilayah Provinsi Aceh, bagaimanakah pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan di
PT. Aica Mugi Indonesia, dan bagaimanakah hambatan yang dihadapi dalam
pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian yuridis normatif yang didukung
oleh data empiris dengan sifat penelitian deskriptif. Data yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder serta data tersier. Metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu studi lapangan dan
studi kepustakaan. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah pedoman wawancara. Analisa data dalam penelitian ini dilakukan secara
kualitatif.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan diketahui bahwa meskipun berada
di wilayah hukum Pemerintah Aceh, namun PT. Aica Mugi Indonesia tidak
menjadikan Qanun Ketenagakerjaan sebagai peraturan hukum ketenagakerjaan di
perusahaan. Namun apabila melihat kepada aktivitas yang dilakukan oleh
perusahaan, meskipun selama ini tidak menjadikan Qanun Ketenagakerjaan
sebagai dasar hukum namun secara tidak langsung PT. Aica Mugi Indonesia telah
menjalankan beberapa hal yang diatur di dalam Qanun Ketenagakerjaan.
Hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan disebabkan
oleh beberapa faktor yaitu (1) aktor prosedur tatalaksana (2) Faktor sumber daya
manusia (3) Faktor paradigma masyarakat (4) faktor regulasi (5) Faktor internal
perusahaan. Upaya dalam mengatasi hambatan-hambatan pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia adalah dengan melakukan sosialisasi
terkait keberadaan Qanun Ketenagakerjaan, mengeluarkan instruksi pelaksanaan
Qanun Ketenagakerjaan kepada perusahaan-perusahaan yang berada di wilayah
Aceh, memaham masyarakat bahwa Qanun Ketenagakerjaan bukanlah ciplakan
dari Undang-undang ketengaakerjaan.
Kata Kunci : Hukum ketenagakerjaan Aceh, Kedudukan tenaga kerja,

Pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan.
∗
Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
∗∗
Dosen Pembimbing I, Dosen Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
∗∗∗
Dosen Pembimbing II, Dosen Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara

PELAKSANAAN PERATURAN DAERAH (QANUN) ACEH NO. 7
TAHUN 2014 TENTANG KETENAGAKERJAAN (STUDI KASUS
DI PT. AICA MUGI INDONESIA, LANGSA ACEH)
SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan syarat-syarat guna mencapai gelar

Sarjana Strata Satu (S-1) Hukum
OLEH
RAIHAN
120200028
DEPARTEMEN HUKUM EKONOMI
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2016

ABSTRAK
Raihan∗
Sunarmi∗∗
Keizerina Devi Azwar∗∗∗
Ada berbagai peraturan perundang-undangan yang mengatur terkait

ketenagakerjaan, namun khusus di Aceh terdapat Qanun No.7 Tahun 2014 tentang
ketenagakerjaan yang mengatur hal tersebut, Qanun ini adalah produk hukum
pemerintah aceh yang harus diterapkan pada perusahaan-perusahaan yang berada
di wilayah Provinsi Aceh. Permasalahan dalam penelitian ini adalah mengenai
bagaimanakah pengaturan tentang ketenagakerjaan dalam perusahaan yang berada
di wilayah Provinsi Aceh, bagaimanakah pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan di
PT. Aica Mugi Indonesia, dan bagaimanakah hambatan yang dihadapi dalam
pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia.
Jenis penelitian ini merupakan penelitian yuridis normatif yang didukung
oleh data empiris dengan sifat penelitian deskriptif. Data yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder serta data tersier. Metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu studi lapangan dan
studi kepustakaan. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah pedoman wawancara. Analisa data dalam penelitian ini dilakukan secara
kualitatif.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan diketahui bahwa meskipun berada
di wilayah hukum Pemerintah Aceh, namun PT. Aica Mugi Indonesia tidak
menjadikan Qanun Ketenagakerjaan sebagai peraturan hukum ketenagakerjaan di
perusahaan. Namun apabila melihat kepada aktivitas yang dilakukan oleh
perusahaan, meskipun selama ini tidak menjadikan Qanun Ketenagakerjaan
sebagai dasar hukum namun secara tidak langsung PT. Aica Mugi Indonesia telah
menjalankan beberapa hal yang diatur di dalam Qanun Ketenagakerjaan.
Hambatan yang dihadapi dalam pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan disebabkan
oleh beberapa faktor yaitu (1) aktor prosedur tatalaksana (2) Faktor sumber daya
manusia (3) Faktor paradigma masyarakat (4) faktor regulasi (5) Faktor internal
perusahaan. Upaya dalam mengatasi hambatan-hambatan pelaksanaan Qanun
Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia adalah dengan melakukan sosialisasi
terkait keberadaan Qanun Ketenagakerjaan, mengeluarkan instruksi pelaksanaan
Qanun Ketenagakerjaan kepada perusahaan-perusahaan yang berada di wilayah
Aceh, memaham masyarakat bahwa Qanun Ketenagakerjaan bukanlah ciplakan
dari Undang-undang ketengaakerjaan.
Kata Kunci : Hukum ketenagakerjaan Aceh, Kedudukan tenaga kerja,

Pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan.
∗
Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
∗∗
Dosen Pembimbing I, Dosen Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
∗∗∗
Dosen Pembimbing II, Dosen Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur dipanjatkan kepada Allah S.W.T atas segala berkah dan
rahmat yang telah diberikan-Nya selama ini, sehingga karya tulis skripsi ini dapat
diselesaikan dengan baik dan benar. Penulisan Skripsi yang berjudul:
Pelaksanaan Peraturan Daerah (Qanun) Aceh No. 7 Tahun 2014 Tentang
Ketenagakerjaan (Studi Kasus Di PT. Aica Mugi Indonesia, Langsa) adalah
untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Hukum (SH) di
Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa hasil penulisan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karenanya, sangat diharapkan adanya kritik dan saran dari
para pembaca skripsi ini. Kelak dengan adanya saran dan kritik tersebut, maka
akan dapat menghasilkan suatu karya tulis yang lebih baik dan berkualitas, baik
dari segi substansi maupun dari segi cara penulisannya.
Secara khusus mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
kedua orang tua tercinta bapak Rusli dan Ibu Cut Milyanur yang telah
membesarkan, mendidik, dan terus memdoakan hingga dapat menyelesaikan
pendidikan formal Strata Satu (S1) ini.
Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Budiman Ginting, S.H., M.Hum., selaku Dekan Fakultas
Hukum Universitas Sumatera Utara
ii

2. Bapak Dr. Ok Saidin, S.H., M.Hum., selaku Pembantu Dekan I Fakultas
3. Ibu Puspa Melati, S.H., M.Hum., selaku Pembantu Dekan II Fakultas Hukum
4. Bapak Dr. Jelly Leviza, S.H., M.Hum., selaku Pembantu Dekan III Fakultas
5. Ibu Windha, S.H., M.Hum., selaku Ketua Departemen Hukum Ekonomi
Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
6. Ibu Prof. Dr. Sunarmi, S.H., M.Hum., selaku Dosen Hukum Ekonomi dan
Dosen Pembimbing I. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya atas segala
bantuan dan dukungannya yang sangat berarti dan bermanfaat bagi
penyelesaian skripsi ini.
7. Ibu Dr. T. Keizerina Devi Azwar, S.H., C.N., M.Hum., selaku Dosen Hukum
Ekonomi dan Dosen Pembimbing II. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya
atas segala bantuan, kritikan, saran, bimbingan, dan dukungan yang sangat
berarti dan bermanfaat hingga selesainya penyusunan skripsi ini.
8. Ibu Aflah, S.H., M.Hum., selaku Dosen Wali. Ucapan terima kasih sebesar-
besarnya atas segala bimbingan sejak baru menjadi mahasiswa sampai
sekarang selesai menyelesaikan pendidikan.
9. Para Dosen, Asisten Dosen, dan seluruh staf administrasi di Fakultas Hukum
Universitas Sumatera Utara yang telah berjasa mendidik dan membantu
Penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
iii

10. Bapak Abdul Aziz selaku Asisten Manager PT. Aica Mugi Indonesia dan
bapak Zulkifli selaku staf Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk
Kota Langsa.
11. Bang Mahfud dan adek Zams yang selalu memberi dukungan.
12. Murobbi dan teman-teman halaqah.
13. Keluarga besar BTM Aladdinsyah, S.H., KAM Rabbani Fakultas Hukum
USU, KAMMI Komsat Merah Putih, dan Kementerian Dalam Negeri PEMA
USU yang telah mengajarkan banyak hal mengenai dunia kampus.
14. Titi Hayati, S.T., Wahyuni S.H., Halimah, S.H., Yusni Mariana, teman-teman
grup c 2012 dan seluruh teman di Fakultas Hukum Universitas Sumatera
Utara yang selalu bersama Penulis dalam suka maupun duka pada saat
menjalani masa perkuliahan.
15. Adik-adik mentoring Ami, Ira, Melisa, Nazli, Retno, Tie.
Akhir kata Penulis ucapkan terimakasih atas semua partisipasi dari
berbagai pihak lainnya, dan permohonan maaf apabila masih ada pihak yang
mendukung tapi belum sempat dimuat namamya. Dan untuk itu semoga
penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Oktober 2016
Raihan
NIM: 120200028
iv

DAFTAR ISI
ABSTRAK ……………………………………………………………..………ii
KATA PENGANTAR…………………………………………………………iv
DAFTAR ISI …………………………………………………………………… v
BAB I PENDAHULAN
A. Latar Belakang Masalah ……………………………………... 1
B. Perumusan Masalah ………………………………………..… 4
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………………………….…… 4
D. Keaslian Penulisan …..……………………………………….. 5
E. Tinjauan Kepustakaan ……………....……………………..… 6
F. Metode Penelitian…………………...…………...………….. 12
G. Sistematika Penulisan ……………..………………………... 17
BAB II PENGATURAN TENTANG KETENAGAKERJAAN

DALAM PERUSAHAAN YANG BERADA DI WILAYAH
PROVINSI ACEH
A. Tinjauan Umum Tentang Hukum Ketenagakerjaan ………... 19
B. Kedudukan Hukum Ketenagakerjaan Dalam Sistem Hukum
Indonesia …………………………………………………… 29
C. Hukum Ketenagakerjaan di Provinsi Aceh ........................… 59

D. Karakteristik Perbedaan antara Qanun Ketenagakerjaan dan
Undang-Undang Ketenagakerjaan ………...………………. 69
BAB III PELAKSANAAN QANUN KETENAGAKERJAAN DI PT.

AICA MUGI INDONESIA
A. Pengaturan Hukum Ketenagakerjaan Sebelum Dan Sesudah
Penandatanganan Memorendum Of Understanding Antara
Pemerintah Republik Indonesia Dan Gerakan Aceh Merdeka Di
Provinsi Aceh ………………………………………………. 77
B. Kedudukan Tenaga Kerja Dalam Qanun Ketenagakerjaan ….86
C. Pelaksanaan Qanun Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi
Indonesia ………………………………………………..… 109
BAB IV HAMBATAN YANG DIHADAPI DALAM PELAKSANAAN

QANUN KETENAGAKERJAAN DI PT. AICA MUGI
INDONESIA
A. Peraturan Perusahaan Tentang Ketenagakerjaan ………..… 124
B. Hambatan yang Dihadapi Oleh PT. Aica Mugi Indonesia
Dalam Melaksanakan Qanun Ketenagakerjaan ……...……. 142
C. Penyelesaian permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan
Qanun Ketenagakerjaan di PT. Aica Mugi Indonesia ….…. 148
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ……………………………………………..… 153
vi

B. Saran ………………………………………………………. 156
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………….. 159
LAMPIRAN
vii

123dok - Pelaksanaan Peraturan Daerah (Qanun) Aceh No - 7 Tahun 2014 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus Di P - PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

123dok - Pelaksanaan Peraturan Daerah (Qanun) Aceh No - 7 Tahun 2014 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus Di P - PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Agusmidah. Dilematika Hukum Ketenagakerjaan Tinjauan Politik Hukum.

Asikin, Zainal dan Amiruddin. Pengantar Metode Penelitian Hukum. Jakarta :

Budiono, Abdul Rahman. Hukum Perburuhan di Indonesia. Jakarta:

Djumala, Darmansjah. Soft Power Untuk Aceh Resolusi Konflik dan

Fuadi, Zakat Dalam Sistem Hukum Pemerintahan Aceh. Yogyakarta : Deepublish,

Husni, Lalu. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Depok:

Indrati, Maria Farida. Ilmu Perundang-Undangan Proses dan Teknik

Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka, 1989.

Khakim, Abdul. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia.

------------------, Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Kosidin, Koko. Perjanjian Kerja Perjanjian Perburuhan dan Peraturan

Maimun. Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar. Jakarta: Pradnya

Universitas Sumatera Utara

Marzuki, Peter Mahmud. Penelitian Hukum. Jakarta : Kencana, 2008.

Nasution, Bahder Johan. Hukum Ketenagakerjaan Kebebasan Berserikat

Naurina, Vita. Analisis Data. Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta, 2010.

Print, Darwan. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung : Citra

Samad, Yunus. Hubungan Industrial Di Indonesia. Jakarta : Bina

Sedjun, Manulang H. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia.

Soepomo, Imam. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan,

Uwiyo, Aloysius. Asas-Asas Hukum Perburuhan. Jakarta: Grafindo

Wijayanti, Asri. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta:

Yunus, Mahmud. Kamus Arab-Indonesia, Jakarta : Hidakarya, 1989.

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 7 Tahun 1981 Tentang Wajib

Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1993 Tentang

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 21 Tahun 2001 Tentang

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 11 Tahun 2006 Tentang

Universitas Sumatera Utara

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 12 Tahun 2008 Tentang

Republik Indonesia, Undang Undang Nomor 12 Tahun 2011 Tentang

Republik Indonesia, Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 Tentang

Republik Indonesia, Keputusan Presiden Nomor 4 Tahun 1980 Tentang

Republik Indonesia, Keputusan Presiden Nomor 75 Tahun 1995 Tentang

Republik Indonesia, Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 4 Tahun

Republik Indonesia, Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 28 Tahun

Republik Indonesia, Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

Republik Indonesia, Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia, Qanun Nomor 3 Tahun 2004 Tentang Retribusi

Republik Indonesia, Qanun Nomor 10 Tahun 2007 Tentang Baitul Mal

Republik Indonesia, Qanun Nomor 7 Tahun 2014 Tentang

Universitas Sumatera Utara

Pembukaan nota kesepahaman (Memorandum of Understanding) antara

Anggraini, Jum. Kedudukan Qanun dalam Sistem Pemerintahan Daerah

Kilpatrick, Claire. Has Nem Labour Reconfigured Employment

Laporan Realisasi Investasi PMA http://acehinvestment.com/wp-

Majalah nakertrans edisi 1/XXIV Februari 2004, fenomena baru ketenagakerjaan

Program Pendayagunaan Tenaga Kerja Sukarela

Operasi Militer Indonesia di Aceh https://id.wikipedia.org/wiki/Operasi

Jabatan yang tidak boleh dijabat oleh orang asing,

Universitas Sumatera Utara

Humas Sekretariat PEMKO Langsa, http://langsakota.go.id/humas/headline/hari-

Fiksi hukum harus didukung, http://www.hukumonline.com/berita/baca

Studi Kepustakaan, http://repository.usu.ac.id/ bitstream/ 123456789/51598/4/

Amir Hamzah, http://www.acehfeature.org, tradisi khas masyarakat Aceh

(diakses pada 17 Oktober 2016)

Universitas Sumatera Utara

PENGATURAN TENTANG KETENAGAKERJAAN DALAM

A. Pengaturan Hukum Ketenagakerjaan Sebelum Dan Sesudah