Organizational Culture Assessment Instrument (Ocai) Pada

Jurnal Projemen UNIPA Maumere
ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DENGAN MENGGUNAKAN METODE

ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) PADA
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN SIKKA
Imanuel Wellem
Program Studi Manajemen Universitas Nusa Nipa Maumere
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran profil budaya organisasi pada
PDAM Kabupaten Sikka saat ini dan masa mendatang. Penelitian ini menggunakan
desain deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang dirancang untuk memecahkan
masalah penelitian yang diajukan. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap
PDAM Kabupaten Sikka sebanyak 80 pegawai. Data dikumpulkan melalui kuesioner
dan di analisis menggunakan metode organizational culture assessment instrument
(OCAI). Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi saat ini yang dirasakan
di PDAM Kabupaten Sikka adalah Hierarchy Culture dan budaya yang diinginkan atau
diharapkan kedepannya adalah Clan Culture. Temuan ini mengindikasikan bahwa saat
ini karyawan merasakan organisasi sebagai tempat yang terstruktur dan terkontrol, ada
prosedur formal untuk setiap kegiatan yang dilakukan di instansi dan pemimpin bersifat
sebagai koordinator yang mengontrol dan mengatur secara efisiensi segala sesuatu yang
terjadi di organisasi. Namun kedepannya budaya yang diharapkan terjadi di organisasi
adalah organisasi menjadi tempat yang menyenangkan seperti dalam satu keluarga
besar. Kepemimpinan bersifat sebagai mentor yang memberikan fasilitas dan
bimbingan. Untuk dapat mengintegrasikan Clan culture sesuai dengan harapan dari
karyawan, maka manajemen PDAM Kabupaten Sikka perlu mempersiapkan hal-hal
sebagai berikut: 1) Pemberdayaan karyawan; 2) Pengembangan tim; 3) Keterlibatan
pekerjaan; 4) Pengembangan SDM; 5) Keterbukaan Organisasi.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Organizational Culture Assessment Instrument
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), merupakan salah satu perusahaan
daerah yang dibentuk untuk melaksanakan salah satu tugas pelayanan pemerintahan
daerah yaitu pengelohaan dan penyediaan sarana dan prasarana air minum bagi
massyarakat. Untuk mengetahui kondisi kinerja dari PDAM yang ada di Indonesia,
Menteri Pekerjaan Umum mengeluarkan surat Nomor UM.01.01 – Mn/405 tanggal 21
Nopember 2006, perihal Audit Kinerja PDAM. Di dalam surat tersebut, Menteri
Pekerjaan Umum menyampaikan permohonan kepada Badan Pengawasan Keuangan
dan Pembangunan (BPKP) untuk dapat melakukan audit kinerja terhadap seluruh
PDAM di Indonesia, sehingga diperoleh laporan kinerja yang akurat dan digunakan oleh
Badan Pendukung Pengembangan Sistem Penyediaan Air Minum (BPPSPAM) dalam
rangka melakukan evaluasi kinerja PDAM (BPPSPAM, 2014:1).
Penyediaan dan pengelolaan air bersih di Provinsi Nusa Tenggara Timur
(NTT) dilakukan oleh PDAM yang tersebar di 15 kabupaten. Berdasarkan hasil
evaluasi kinerja yang dilakukan oleh. BPKP dan dikompilasi oleh BPPSPAM terhadap
Kinerja 15 PDAM di NTT pada tahun 2017 dapat dilihatt pada Tabel 1. berikut ini :
1
ISSN : 2354-7898 Vol. 6, No. 1, Januari 2019
Tabel 1. Data Kinerja PDAM Di Provinsi NTT

No Nama PDAM Total Kinerja Kategori
1 PDAM Kabupaten Manggarai “Tirta Komodo“ 3.30 Sehat
2 PDAM Kabupaten Kupang “Tirta Lontar” 3.18 Sehat
3 PDAM Kota Kupang “Tirta Bening Lontar“ 2.60 Kurang Sehat
4 PDAM Kabupaten Sumba Timur “Matawai Amahu” 2.99 Sehat
5 PDAM Kabupaten Ende “Kelimutu” 2.36 Kurang Sehat
6 PDAM Kabupaten Sikka 2.44 Kurang Sehat
7 PDAM Kabupaten Timur Tengah Selatan 2.33 Kurang Sehat
8 PDAM Kabupaten Lembata 2.82 Sehat
9 PDAM Kabupaten Ngada “Banari” 2.21 Kurang Sehat
10 PDAM Kabupaten Manggarai Barat 2.06 Sakit
11 PDAM Kabupaten Flores Timur 1.77 Sakit
12 PDAM Kabupaten Alor 2.26 Kurang Sehat
13 PDAM kabupaten Rote Ndao 2.18 Sakit
14 PDAM Kabupaten Timur Tengah Utara 2.33 Kurang Sehat
15 PDAM Kabupaten Belu 1.41 Sakit
Sumber : Data Sekunder Diolah (Laporan kinerja BPPSPAM Tahun 2017)
Berdasarkan Tabel 1. terlihat bahwa Kinerja PDAM Kabupaten Sikka berada
dalam kategori kurang sehat. Untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas mengenai
perkembangan total-total nilai PDAM Kabupaten Sikka dalam rentang waktu lima tahun
terakhir dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut ini :
Gambar 1. Total Kinerja PDAM Kabupaten Sikka Tahun 2011 – 2016

Berdasarkan Gambar 1 terlihat pada tahun 2011 kinerja PDAM Kabupaten Sikka
berada pada kategori kurang sehat. Pada Tahun 2012, 2013 dan 2014 kinerja PDAM
Kabupaten Sikka berada pada kategori sehat dengan nilai total tertinggi 3.24 (Tahun
2013). Selanjutnya pada tahun 2015 dan tahun 2016 kinerja PDAM Kabupaten Sikka
berada pada kategori kurang sehat dengan trend yang semakin menurun. Fenomena ini
menunjukan bahwa PDAM Kabupaten Sikka belum berhasil dalam menerapkan
strategik yang tepat untuk meningkatkan total kinerja organisasi.
Vishvesh Pathak dalam Afifah (2013: 13) berpendapat bahwa kinerja sangat
terkait dengan strategi, kinerja adalah hasil tindakan sedangkan tindakan yang dilakukan
merupakan strategi. Kedua hal ini dihubungkan melalui proses kegiatan bisnis, akan
tetapi antara kinerja dan strategi terjadi sebuah gap. Untuk membantu menemukan
celah/gap diperlukan pengukuran yang sesuai dan penentuan sasaran yang tepat.
Selanjutnya Afifah (2013: 13) menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah bagian
dari tahap evaluasi dan kontrol strategik yang sekaligus merupakan akhir dari
keseluruhan proes manajemen strategik. Pengukuran kinerja didefinisikan oleh para ahli
dari berbagai prespektif yang pada intinya merupakan evaluasi dari sutu stategi yang
dipilih untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2
PDAM merupakan salah satu badan usaha sektor publik yang bergerak dibidang
jasa. Dalam pengoprasiannya, PDAM tidak semata-mata mencari keuntungan tetapi
harus dapat bekerja secara efisien atau berdaya guna dan efektif atau berhasil guna
maka diperlukan sebuah manajemen strategi yang tepat dalam meningkatkan kualitas
jasa yang baik. Rencana stretegis merupakan salah satu hasil dari proses manajemen
stretegis yang diawali dari analisis lingkungan, formulasi strategi, implementasi strategi
dan evaluasi dan pengendalian strategi (Wheelen, et al 2004:9). Analisis lingkungan
dapat dilihat sebagai dasar bagi proses manajemen strategis selanjutnya. Kegagalan atau
kekurangtepatan dalam melakukan analisis lingkungan dapat menyebabkan kegagalan
dalam perencanaan maupun implementasi rencana startegis. Sebaliknya analisis
lingkungan yang tepat akan membantu tersusunnya rencana stretegis yang handal serta
memperlancar dalam implementasi dan pengendalian rencana strategis.
Analisis lingkungan memiliki dua dimensi yaitu lingkungan eksternal dan
lingkungan internal (Whelen, et al 2004:9). Salah satu aspek yang mempengaruhi dalam
lingkungan eksternal adalah kekuataan sosio budaya yang mengatur nilai, adat istiadat
dan kebiaasan dalam masyarakat. Sementara salah satu aspek yang perlu diperhatinkan
dalam analisis lingkungan internal adalah budaya organisasi. Dengan demikian terdapat
faktor budaya eksternal yang berperan dalam analisis lingkungan internal.
Budaya perusahaan mempengaruhi strategi perusahaan mulai dari proses
perumusan strategi perusahaan sampai pada implementasi strategi di dalam perusahaan.
Pada tahap perumusan strategi, budaya perusahaan secara signifikan berpengaruh dalam
hal pemilihan strategi perusahaan, dan pada tahap implemntasi, budaya perusahaan akan
mempengaruhi dalam hal meminimalkan factor-faktor penghambat penerapan strategi
tersebut. Pada kedua tahapan ini, budaya perusahaan secara tidak langsung akan
berpengaruh juga terhadap para pimpinan dan para pengambil keputusan dan kebijakan
baik di tingkat manajemen puncak, manajemen menengah, manajemen bawah, bahkan
kepada semua karyawan di dalam perusahaan itu sendiri (Muksin Wijaya, 2017: 8).
Pada tahap perumusan strategi, didalamnya akan terdapat kegiatan untuk
menganalisis lingkungan, menetapkan pilihan-pilihan strategi dan pemilihan strategi
yang paling sesuai dengan perusahaan. Pada tahap ini, budaya perusahaan akan
berpengaruh terhadap kerangka kerja yang akan dilakukan oleh para pimpinan atau para
pengambil keputusan dan kebijakan. Asumsi budaya, nilai-nilai yang dianut serta
norma-norma yang dipegang oleh seluruh orang yang ada di dalam perusahaan akan
diterapkan didalam membangun kerangka pikir, kerangka persepsi dan kerangka
interpretasi serta pemahaman dari setiap orang di dalam perusahaan tersebut, terutama
terhadap orang-orang yang terlibat langsung di dalam tahap-tahap tersebut, yaitu dalam
melakukan analisis lingkungan, memilih pilihan-pilihan strategi, menentukan strategi
yang paling sesuai untuk diimplementasikan (Muksin Wijaya, 2017: 8).
Budaya organisasi erat kaitannya dengan kebiasaan kehidupan aktivitas kerja yang
telah berlangsung lama. Kebiasaan kinerja pegawai PDAM Kabupaten Sikka dapat
tercermin pada contoh berikut:
1. Efisiensi Produksi, digunakan untuk mengukur efisiensi sistem produksi pada
PDAM Kabupaten Sikka. Efisiensi produksi pada PDAM Kabupaten Sikka dilihat
pada Gambar 2. berikut :
3
Gambar 2 Efisiensi Produksi PDAM Kabupaten Sikka

Pada Gambar 2 dapat dilihat bahwa budaya kerja karyawan PDAM Kabupaten
Sikka khususnya ditinjau dari aktivitas kerja (produksi) tidak efisien.
2. Tingkat penyelesaian aduan, digunakan untuk mengukur kualitas pelayanan yang
diberikan oleh PDAM yaitu dengan cara mengetahui sejauh mana PDAM mampu
menangani keluhan pelanggan dalam satu tahun.Tingkat penyelesaian aduan pada
PDAM Kabupaten Sikka dapat dilihat pada Gambar 3. berikut ini :
Gambar 3. Tingkat Penyelesaian aduan PDAM Kabupaten Sikka

Pada Gambar 3. dapat dilihat bahwa budaya kerja karyawan PDAM Kabupaten
Sikka khususnya ditinjau dari aktivitas kerja (Tingkat penyelesaian aduan)
cenderung mengalami penurunan khususnya pada Tahun 2015 dan 2016 (belum
mencapai standar ideal ≥ 80%). Aktivitas kerja ini menjadi salah satu faktor
penghambat dalam meningkatkan kinerja organisasi.
3. Jam operasi pelayanan, digunakan untuk mengukur efisiensi secra keseluruhan dan
kaitannya dengan kontinuitas pelayanan. Jam operasional pelayanan pada PDAM
Kabupaten Sikka dapat dilihat pada Gambar 4. berikut ini :
Gambar 4. Jam Operasi Pelayanan PDAM Kabupaten Sikka

Pada Gambar 4. dapat dilihat bahwa budaya kerja karyawan PDAM Kabupaten
sikka khususnya ditinjau dari aktivitas kerja (Jam operasi pelayanan) belum
mencapai standar ideal (21 -24 jam) dan cenderung mengalami penurunan
signifikan khususnya dilihat pada tahun 2016. Aktivitas kerja ini menjadi salah satu
faktor penghambat dalam meningkatkan kinerja organisasi
4
Budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan kesuksesan suatu organisasi.

Kemampuan suatu organisasi dalam mengimplementasikan nilai-nilai budaya
organisasinya dapat mendukung organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara
berkelanjutan. Salah satu cara untuk menggambarkan budaya organisasi adalah dengan
menggunakan metode yang disebut Organizational Culture Assessment Instrument
(OCAI). OCAI merupakan instrumen dalam mengambarkan profil budaya organisasi
(PBO). Instrumen ini merupakan suatu kerangka yang dikembangkan untuk melakukan
pemetaan budaya organisasi yang selanjutnya dapat digunakan dalam
penyusunanrencana strategi organisasi.
Penggunaan metode OCAI ini diharapkan dapat diketahui profil budaya organisasi
PDAM Kabupaten Sikka saat ini dan membantu mengidentifikasi mengenai budaya
yang seharusnya dikembangkan untuk menjawab tantangan dan permasalahan yang
muncul sekarang dan dimasa mendatang. Penelitian ini memberikan gambaran budaya
saat ini serta budaya yang diharapkan sehingga dapat digunakan oleh manajemen
PDAM Kabupaten Sikka sebagai bahan pertimbangan dalam perumusan strategi yang
tepat dalam meningkatkan total nilai kerja.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, yang menjadi permasalahaan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut: (1) Bagaimana gambaran profil budaya organisasi pada PDAM
Kabupaten Sikka saat ini?; (2) Bagaimana gambaran profil budaya organisasi PDAM
Kabupaten Sikka yang harus dikembangkan dimasa mendatang?
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok masalah yang dirumuskan di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah: (1) Untuk mengetahui gambaran profil budaya organisasi pada PDAM
Kabupaten Sikka saat ini; (2) Untuk mengetahui gambaran profil budaya organisasi
PDAM Kabupaten Sikka yang harus dikembangkan dimasa mendatang.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sebuah istilah yang relatif baru dalam khazanah
teori-teori organisasi. Kusdi (2011:32), mejelaskan bahwa pendekatan budaya dalam
teori organisasi dimunculkan ketika kompleksitas perubahan lingkungan dan tingkat
persaingan yang dihadapi organisasi dewasa ini sangat tinggi, dimana terdapat aspek-
aspek tertentu yang belum terjelaskan dengan teori-teori yang ada.
Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan
dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong
untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manejer perusahaan (Fahmi,
2013:47).
Ivancevich, et al (2006:44) menyatakan budaya organisasi adalah apa yang
dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai
dan ekspetasi. Selanjutnya Edgar Schein dalam Ivancevich, et al (2006:44) menyatakan
budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan dan
dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh
karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk
berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya
organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma
5
yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk
dan mengarahkan perilaku dalam bekerja.
Tipe Budaya Organisasiyang Dikembangkan Oleh Cameron and Quinn
Cameron & Quinn dalam Kusdi (2011: 87) membuat sebuah model yang terdiri
dari empat sumbu koordinat X – Y, yang membagi kultur organisasi menjadi empat
kuadran atau empat tipe kultur seperti terlihat pada Gambar 5. berikut ini:
Sumber : Ceremon and Quinn (2011) dalam Kusdi (2011:88)

Gambar 5. Katagorisasi Tipe Kultur Organisasi
Kusdi (2011:88) menyatakan bahwa pembagian kultur menjadi empat kuandran
ini tidak dimaksudkan untuk membedakan tipe kultur pada organisasi yang satu dengan
lainnya secara eksklusif. Secra umum setiap oprganisasi mengandung keempat tipe
kultur ini sekaligus, dimana antara organisasi yang satu dengan lainnya dibedakan pada
titik berat kultur yang dominan. Jika dilakukan pengukuiraran dengan suatu instumen
kusioner yang khusus dibuat untuk tujuan ini, maka akan dihasilkan suatu profil kultur
yang menggambarkan score suatu organisasi pada masing-masing tipe kultur, yang
menggambarkan kecenderungan kultur dominannya.
Selanjutnya, Kusdi (2011:88) menjelaskan keterkaitan atau hubungan antar tipe
kultur terhadap aspek organisasi, peningkatan kualitas dan aktivitas Human Resources
Departement (HRD) adalah sebagai berikut:
1. Keterkaitan Tipe Kultur Terhadap Beberapa Aspek Organisasional
Hal terpenting yang perlu dikemukakan dari model ini adalah bagaimana masing-
masing tipe kultur beerhubungan dengan berbagai aspek atau variabel organisasi.
Setiap kecenderungan tipe kultur memiliki kekhasan dalam cara pengelolaan
asepek-aspek organisasi seperti yang terlihat pada table berikut ini :
Tabel 2. Keterkaitan Tipe Kultur Terhadap Beberapa Aspek Organisasional
Tipe Kultur Tipe Pemimpin Kriteria Efektivitas Teori Manajemen
Klan Fasilitator, Kesatuan (cohesion) Partisipasi memperkokoh
Mentor Semangat kerja (morale) komitmen
Orang tua Pengembangan SDM
Adhokrasi Inpvator Produk yang unik (cutting-edge Daya inovasi memacu
Enterpreneur output) sumber daya baru
Visioner Kreativitas
Pertumbuhan
Hierarki Koordinator Efisiensi Kontrol mendorong
Monitoring Ketepatan waktu efisiensi
Organisator Kelancaran fungsi
6
Tipe Kultur Tipe Pemimpin Kriteria Efektivitas Teori Manajemen

Market Hard-driver Pangsa pasar Kompetissi mendorong
Kompetitor Pencapaian hasil produktivitas
Produsen Mengalahkan para pesaing
Sumber: Cameron dan Quin dalam Kusdi (2011:90)
Kusdi (2011:88) menjelaskanketerkaitan tipe kultur terhadap beberapa aspek
organisasional adalah sebagai berikut:
a. Aspek kepemimpinan organisasi
Setiap kultur memiliki satu tipe kepemimpinan khusus, dimana seorang
manajer atau pemimpin yang memiliki tipe kepemimpinann tersebut akan lrbih
efektif dan mendapatkan penilaian yang baik dari bawahan, rekan setingkat,
maupun atasa, serta tergolong manajer yang cepat menaiki tangga karir dalam
organisasi tersebut.
1) Dalam kultur Hierarki pemimpin yang dianggap berhasil adalah mereka
yang cakap dalam mengorganisasi, mengontrol, memonitor, mengatur
administrasi, mengoordinasi dan menjaga efisiensi.
2) Dalam Organisasi yang didominasi kultur Market, pemimpin yang
dianggap berhasil adalah mereka yang berwatak tegas, mampu menekan
dan menyingkirkan para pesaing, ahli dalam mengarahkan, menciptakan
hasil, bernegosiasi dan memotivasi orang lain.
3) Pada organisasi berkultur Klan, pemimpin yang efektif adalah pemimpinn
yang menampilkan figur orang tua,pembangun tim, pengasuh,
pembmbing, dan pemberi dukungan.
4) Didalam kultur adhokrasi, pemimoin yang baik adalah mereka yang
berjiwa swasta, berpandangan jauh, invativ, dan berfokus kemasa depan.
Karakter kepemimpinan pada kuadran yang letaknnya bersilangan secara
diagonal pada sumbui X-Y memiliki kecenderungan berlawanan, di mana
pemimpin adhokrasi adalah pelanggar aturan (rule-breaker) sementara
pemimpin hierarki adalah pemegang aturan (rule-reinforcer). Demikian pula
pemimpin klan adalah berkarakter hangat dan suportif, sementara pemimpin
market cenderung tegas dan manut (demanding).
b. Aspek kreteria efektivitas organisasi dan prinsip manajemen.
1) Bagi organisasi yang didominasikan kultur hierarki, maka efisiensi,
ketepatan waktu, kelancaran prroses kerja dan prediktabilitas adalah nilai-
nilai yang paling dipentingkan. Prinsip manajemen yang dipergunakan
adalah bahwa efisiensi, dalam arti pengurangan sumber daya yang mubazir
dan redudansi, dicapai melalui kontrol.
2) Kriteria efentivitas pada kultur market adalah pencapaian target,
memenangkan kompetisi, meningkatkan pangsa pasar, dan peroleh
keuntungan finansial yang sebesar-besrnya. Bagi kultur ini prinsip
manajemen yang tepat adalah prinsip bahwa kompetisi akan memacu
produktivitas dan pada gilirannya meningkatkan efektivitas.
3) Kultur klan lebih menekankan kepada kohesi, semangat kerja yang tinggi
dan kepuasan kerja, pengembangan SDM, dan terbangunnya kerja sama.
Prinsip manajemen yang diterapkan adalah bahwa
keterlibatandanpartisispasipekerjaanakanmengahasikan pemberdayaan dan
komitmen, dan pada akhirnya dengan para pekerja yang puas dan
berkomitmen ini maka ekfetivitas akan tercapai dengan sendirinya.
7
4) Pada kultur adhokrasi nilai-nilai yang diutamakan adalah penemuan

produk baru. Prinsip manajemen yang dipakai adalah bahwa inovasi dan
ide-ide baru akan menciptakan pasar baru, konsumen baru, dan peluang-
peluang baru.
2. Keterkaitan tipe kultur dan praktik TQM (Total Quality Management).
Hal ini perlu ditekankan, karena program TQM sering kali menemui kegagalan,
baik kegagalan dalam meningkatkan kualitas atau kegagalan karena program
terhenti dalam waktunya (Cemeron dalam kusdi 2011:91). Kegagalan tersebut
umumnya terjadi karena pelaksanaan yang parsial dan tidak mengintegrasikan
TMQ dengan perubahan kultur. Berdasarkan model competing velues, untuk
melaksanakan TMQ dengan baik diperlukan kombinasi yang lebih komperhenasif
di antara keempat tipe kultur.
Tabel 3. Pengaruh Kultur Dalam Strategi Peningkatan Kualitas
Tipe Kultur Strategis Peningkatan Kualitas
Klan (1) Pemberdayaan; (2) Pengembangan tim; (3) Keterlibatan pekerjaan; (4)
Pengembangan SDM; (5) Keterbukaan organisasi
Adhokrasi (1) Memberikan kejutan dan menyenangkan (surprise and delight); (2) Ciptakan
standar-standar baru; (3) Antisipasi kebutuhan-kebutuhan; (4) Lakukan perbaikan
terus-menerus; (5) Temukan solusi-solusi yang kreatif
Hierarki (1)Mendetekdi kesalahan (error); (2) Pengukuran; (3) Kontrol terhadap proses kerja;
(4) Pemecahan masalah secara sistematis; (5) Penerapan alat-alat ukur kualitas
(misalnya bagan Pareto, digram tulang ikan (fishbone), grafik afinitas, variasi statik
(plotting variance)
Market (1)Pengukuran proferensi konsumen; (2) Penyempurnaan produktivitas; (3) Penciptaan
partnertship; (4) Mendorong persaingan; (5) Melibatkan konsumen dengan suplier
Sumber: Cemeron dan Quin dalam Kusdi (2011:91)
Sebagaimana Tabel 3. dibutuhkan keseimbangan di antara keempat kuadran untuk
mancapai manajemen kualitas yang benar-benar total, akan tetapi titik berat
program TMQ harus disesuiakan dengan tipe kultur yang dominan dengan
organisasi.
3. Keterkaitan tipe kultur dan aktivitas Human Resources Departement (HRD)
Hal yang sama berlaku pula untuk peran departemen HRD di mana setiap kultur
memiliki karaakter yang khas dalam aspek ini. Untuk mencapai efektivitaas
manajemen HRD diperlukan kombinasi yang seimbang di antara keempat tipe
kultur dan menempatkan titik berat yang sesui dengan tipe kultur yang dominan.
Sebaliknya, apabila organisasi menghendaki perubahan kuultur, HRD dapat
berperan dalam membangun suatu tipe kultur seperti terlihat pada Tabel 2.3.berikut
ini:
Tabel 4. Pengaruh Kultur Dalam Aktivitas HRD
Tipe Peran
Cara Tujuan Kompetensi
Kultur HRD
Klan Pembela Menanggapi Kohesi, 1. Mengelola semangat kerja
pekerjaan kebutuhan- komitmen dan (morale assesment)
(employee kebutuhan kapabilitas 2. Manajemen pengembangan
campion) pekerja pekerjaan 3. perbaikan sistem
Adhokrasi Agen Memfasilitasi Pembaharuan 1. Analisis sistem
perubahan transformasii organisasi 2. Keahlian-keahlian dalam
perubahan organisasional
3. Konsultasi dan fasilitator
8
Tipe Kultur Peran HRD Cara Tujuan Kompetensi

Hierarki Ahli Proses-proses Instruktur yang 1. Proses perrbaiksn
administrasi rekayasa efisien (improvement proces)
ulang 2. Hubungan pelanggan
(reengineering) 3. Analisis kebutuhan pelayanan
(service need assesment)
Market Partner Mengawinkan Memengaruhi 1. Keahlian-keahlian bisnis
bisnis HR dan lini bawah umum
strategis strategi bisnis (bottom line) 2. Analisis strategis
3. Kepemimpinan strategis
Analisis Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Menurut Cemeron dan Quin dalam Rangkuti (2015: 40), terdapat model
pengukuran dan diagnosis budaya organisasi berdasarkan competing values framework.
Model ini membagi budaya organisasi ke dalam empat tipe budaya yaitu :Clan culture,
Adhocracy culture, Market culturedan Hierarchy culture. Selanjutnya untuk melakukan
identifikasi pada budaya organisasi sebuah perusahaan, instrumen yang dapat digunakan
adalah OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Pada OCAI terdapat
enam dimensi kunci budaya organisasi, yaitu:
1. Karateristik Dominan, dimensi ini menunjukan kondisi lingkungan organisasi, apa
yang dirasakan oleh ada anggota organisasi saat mereka berada di dalam organisasi
tersebut. Dengan perhitungan sistematis pada instrumen OCAI akan menghasilkan
gambaran budaya apa yang dominan pada lingkungan organisasi.
2. Kepemimpinan Organisasi, dimensi ini menunjukan model kepemimpinan yang ada
di dalam organisasi, pesepsi para anggota organisasi tentang kepemimpinan yang
ada. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini akan terlihat
budaya apa yang menjadi dasar dari kepemimpinan organisasi tersebut.
3. Pengelolaan Karyawan, dimensi ini menunjukan bagaimana pengelolaan anggota di
dalam sebuah organisasi. Dengan perhitungan sistematis isntrumen OCAI pada
dimensi ini akan terlihat budaya apa yang mendasari pengelolaan anggota
organisasi.
4. Perekat Organisasi, dimensi ini menunjukan faktor yang mendorong anggota
organisasi berada didalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen
OCAI, budaya yang menjadi faktor perekat anggota organisasi akan dapat dilihat.
5. Penekanan Strategis, dimensi ini menunjukan bagaimana organisasi
menitikberatkan strategi yang dijalankan. Dengan perhitungan sistematis instrumen
OCAI pada dimensi ini akan terlihat budaya yang dominan pada penekanan strategi
organisasi.
6. Kriteria Keberhasilan, dimensi ini menunjukan hal apa saja yang menjadi kriteria
keberhasilan di dalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI
pada dimensi ini akan terlihat budaya yang dominan dan mendasari kriteria
keberhasilan.
Selanjutnya keenam dimensi yang mewakili keempat budaya (competing values
framework) disusun dalam bentuk pertanyaan yang berpatokan pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Kriteria dan Tipe Budaya Organisasi
Kriteria Clan Adhocracy Market Hierarchy
Tempat
Dinamis dan Orentasi Pada
Karakteristik Seperti Keluarga Terstruktur dan
Entrepreneurial Tujuan
Dominan terkendali
9
Kriteria Clan Adhocracy Market Hierarchy

Kepemimpinan Koordinator
Inovativ dan Agresif dan
Organisasi mengatur dan
Mentor fasilitator berani mengambil berorientasi pada
berorientasi
resiko hasil
pada efisiensi
Pengelolaan Risk taking, Memberi rasa
Team work, Kompetitif,
Pegawai memberi aman, stabilitas
konsensus dan tuntutan tinggi
kebebasan dan hubungan
partisipasi dalam prestasi
keunikan
Komitmen untuk Presentasi dan
Kesetiaan dan Peraturan dan
menciptakan pencapaian hasil,
rasda saling kebijakan
Perekat inovasi dan agresif dan
percaya formal
Organisasi perkembangan kemenangan
Penekanan Pengembangan
strategis SDM, Penemuan SDM Kompetensi dan Efisiensi,stabilit
kepercayaan yang baru, mencoba prestasi. Mencapai as,kontrol dan
tinggi,keterbukaan hal-hal baru target kelancaran
serta partisipasi
Kriteria Pengembangan Efisiensi dapat
Produk/layanan Memenangkan
Keberhasilan SDM, team work, diandalkan,
terbaru. kompetisi, menjadi
komitmen anggota jadwal rutin dan
Pemimpin dalam pemimpin di pasar
dan kepedulian produk dengan
layanan/produk yang kompetitif
terhadap anggota biaya rendah
Sumber: Rangkuti (2015: 43)
Kerangka Pemikiran
Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2011:60) mengemukakan bahwa
kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan
dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting, maka
kerangka berpikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman
yang lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi
setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan penelitian yang akan
dilakukan terhadap variabel yang akan diteliti. Kerangka berpikir dalam penelitian ini
dapat dilihat pada gambar berikut :
Sumber : Kusumanigtyas (2016)

Gambar 6. Kerangka Berpikir
10
Keterangan:
(Diteliti)
(Tidak diteliti)
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang
dirancang untuk memecahkan masalah penelitian yang diajukan. Umar (2008:7)
mengemukakan tujuan penelitian desain deskriptif bersifat paparan pada variabel-
variabel yang diteliti, misalnya tentang siapa,yang mana, kapan, dan dimana, maupun
ketergantungan variabel pada sub-sub variabelnya. Studi dengan desain deskriptif dapat
dilakukan secara sederhana atau rumit dan dapat melibatkan data kuantitatif yang
dilengkapi dengan data kualitatif. Dengan demikian, hasil penelitian dengan desain ini
akan menghasilkan informasi yang komprehensif mengenai variabel yang diteliti.
Untuk itu, penelitian ini berupaya untuk memberikan deskripsi secara sistematis,
faktual dan akurat mengenai profil budaya organisasi menggunakan Organizational
Culture Assessment Instrument (OCAI) di PDAM Kabupaten Sikka.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PDAM Kabupaten Sikka
sebanyak 99 orang. Mengingat populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen
dan berstrata secara proporsional maka, digunakan disproportionate stratified random
sampling yang merupakan salah satu teknik dari disprobability sampling. Ukuran
sampel dihitung dengan menggunakan rumus pendekatan Yamane dalam Ferdinand
(2014:174) sebagai berikut:
N n=Jumlah sampel
n N = Ukuran populasi
Nd 2  1 d 2 = Presisi yang ditetapkan atau prosentasi (5%
Keterangan :
Berdasarkan rumus Yamane dalam Ferdinand (2014:174), jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
99
n  80
99  0.05 2  1
Jadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 pegawai PDAM Kabupaten Sikka.
Teknik disproportionate stratified random sampling yang digunakan dalam penelitian
ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 6. Ukuran Sampel Pegawai PDAM Kabupaten Sikka
No Unit Kerja Jumlah Sampel
1 Direktur 1 (1/99) x 80 = 1
2 Bagian Umum & Keuangan 29 (29/99) x 80 = 23
3 Bagian Teknik 29 (29/99) x 80 = 23
4 PDAM Unit :Pelayanan Teknik 40 (40/99) x 80 = 33
Jumlah 99 80
Pengambilan anggota sampel pada setiap unit kerja dilakukan secara
random/acak dengan undian.
Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional
Untuk memudahkan pengukuran suatu variabel penelitian maka operasionalisasi
konsep variabel tersebut perlu digeneralisasi dan dirumuskan terlebih dahulu, sehingga
baik buruknya pengukuran tersebut tergantung sepenuhnya pada baik tidaknya
operasional yang disusun. Sangarimbun dan Effendy (2007 : 23), menyatakan bahwa
11
dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, seorang peneliti akan
mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut.
Agar tidak menimbulkan penafsiran berbeda, maka variabel pemetaan budaya
organisasi dioperasionalkan sebagai berikut : pengelompokkan budaya organisasi
PDAM Kabupaten Sikka saat ini dan yang diharapkan berdasarkan kulturnya yaitu
kultur klan, adhokrasi, market, dan hierarki sehingga diperoleh gambaran profil budaya
organisasi PDAM Kabupaten Sikka yang terfokus pada enam karakteristik budaya
organisasi yaitu: karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, pengelolaan
karyawan, perekat organisasi, penekanan strategis dan kriteria keberhasilan.
Instrumen Penelitian
Berdasarkan definisi operasional, maka Dimensi dan Indikator Variabel
Pemetaan Budaya Organisasi adalah sebagai berikut :
Tabel 7. Dimensi dan Indikator Variabel Pemetaan Budaya Organisasi
Indikator
Dimensi
Clan Adhocracy Market Hierarchy
Karakteristik Tempat
Dinamis dan Orentasi Pada
Dominan Seperti Keluarga Terstruktur dan
Entrepreneurial Tujuan
terkendali
Kepemimpinan Koordinator
Inovativ dan Agresif dan
Organisasi mengatur dan
Mentor fasilitator berani mengambil berorientasi pada
berorientasi
resiko hasil
pada efisiensi
Pengelolaan Risk taking,
Kompetitif, Memberi rasa
Pegawai Team work, konsensus memberi
tuntutan tinggi aman, stabilitas
dan partisipasi kebebasan dan
dalam prestasi hubungan
keunikan
Perekat Komitmen untuk Presentasi dan
Peraturan dan
Organisasi Kesetiaan dan rasda menciptakan pencapaian hasil,
kebijakan
saling percaya inovasi dan agresif dan
formal
perkembangan kemenangan
Penekanan Pengembangan SDM,
Penemuan SDM Kompetensi dan Efisiensi,stabili
strategis kepercayaan yang
baru, mencoba prestasi. tas,kontrol dan
tinggi,keterbukaan serta
hal-hal baru Mencapai target kelancaran
partisipasi
Kriteria Memenangkan Efisiensi dapat
Keberhasilan Pengembangan SDM, Produk/layanan kompetisi, diandalkan,
team work, komitmen terbaru. Pemimpin menjadi jadwal rutin
anggota dan kepedulian dalam pemimpin di dan produk
terhadap anggota layanan/produk pasar yang dengan biaya
kompetitif rendah
Sumber: Rangkuti (2015: 43)
Indikator-indikator di atas selanjutnya digunakan sebagai instrumen
pengumpulan data. Pengumpulan data di lakukan dengan memberikan kuisioner secara
personal. Metode ini memberikan tanggapan atas pernyertaan kuisioner.
Analisis Budaya Organisasi dengan Organizational Culture Assessment Instrument
(OCAI)
Analisis dilakukan untuk mengetahui budaya organisasi saat ini dan budaya
organisasi yang diharapkan dengan penyebaran kuesioner.Kuesioner pada penelitian ini
berdasarkan dari Organization Culture Assessment Instrument (OCAI).Setelah
kuesioner dibagikan kepada responden, lalu dilakukan perhitungan terhadap
kuesioner.Kuesioner yang dipakai pada penelitian ini adalah kuesioner yang sudah
pernah dipakai pada penelitian budaya organisasi oleh Cameron dan Quinn dalam
12
Rangkuti (2015:44) menyatakan bahwa kuesioner ini terdiri dari enam dimensi yang
mewakili setiap karakter yang hendak dinilai. Dimana pada masing-masing dimensi
terdapat empat pernyataan (A,B,C,D) yang mewakili empat tipe budaya yaitu:
1. Tipe A merupakan indikasi Clan Culture
2. Tipe B merupakan indikasi Adhocracy Culture
3. Tipe C merupakan indikasi Market Culture
4. Tipe D merupakan indikasi Hierarchy Culture
Pada setiap pernyataan, responden diharuskan mengisi nilai pada kolom yang
disediakan yaitu kolom sekarang (now) dan yang diharapkan (preferred). Responden
diharuskan memberi nilai keempat alternatif.Nilai tertinggi diberikan pada alternatif
yang dianggap paling sesuai dengan kondisi di organisasi (sesuai dengan pendapat
masing-masing responden).Jumlah dari keempat nilai tersebut harus bernilai 100.
Setelah kuesioner selesai dibagikan kepada responden, maka dapat dilakukan
pengolahan data hasil kuesioner OCAI. Pada tabel dibawah ini akan menjelaskan
tentang pengolahan data yaitu:
Tabel 8. Pengolahan Data OCAI
Dimensi Clan Adhocracy Market Hierarchy
Karakteristik Dominan A1 B1 C1 D1
Kepemimpinan Organisasi A2 B2 C2 D2
Pengelolaan Pegawai A3 B3 C3 D3
Perekat Organisasi A4 B4 C4 D4
Penekanan strategis A5 B5 C5 D5
Kriteria Keberhasilan A6 B6 C6 D6
Adapun delapan langkah selanjutnya dari pemrosesan hasil kuesioner yang diisi
oleh responden, yaitu:
1. Kelompokkan semua jawaban pertanyaan kategori A dalam kolom ”saat ini” dan
hitung rata-rata nilai per baris.
2. Kemudian kelompokkan semua jawaban pertanyaan kategori A dalam kolom ”yang
diharapkan” dan hitung rata-rata nilai per baris.
3. Ulangi langkah no. 1 dan 2 untuk kategori pertanyaan B, C, D. Setiap nilai rata-rata
di setiap kategori pertanyaan mencerminkan tipe budaya organisasi tersebut.
4. Menggabungkan nilai rata-rata dari masing-masing bidang/unit kerja yang ada di
organisasi kedalam kelompok nilai OCAI untuk masing-masing kategori
pertanyaan.
5. Setelah mendapatkan perbandingan dari beberapa bidang/unit kerja yang berbeda
jawaban dari seluruh pertanyaan dirata-ratakan untuk memperoleh perspektif
budaya organisasi secara keseluruhan.
6. Langkah berikutnya adalah memplotkan nilai rata-rata gabungan untuk setiap
kelompok nilai OCAI pada sebuah kuadran. Kuadran di sini dibagi menjadi 4 tipe
organisasi yaitu Clan, Adhocracy, Market,Hierarchy.
7. Dari hasil rata-rata kelompok pertanyaan baik untuk budaya organisasi”saat ini”
maupun ”yang diharapkan” dikelompokkan ke masing-masing kuadran yang
digambarkan pada grafik yang berbeda-beda untuk ”saat ini” dan ”yang
diharapkan”.
8. Langkah selanjutnya berdasarkan hasil kuadran yang didapat adalah menganalisis
dan membandingkan budaya organisasi ”saat ini” dan”yang diharapkan” yang
tergambar dalam bentuk kuadran.
13
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Hasil skor yang telah diperoleh dari keenam dimensi budaya organisasi OCAI,
kemudian dilakukan perhitungan rata-rata. Hasil skor rata-rata budaya organisasi
berdasarkan penilaian karyawan PDAM Kabupeten Sikka pada pada enam dimensi
karakteristik budaya organisasi saat ini dan yang diharapkan.
Analisis OCAI Dimensi Karateristik Dominan
Dimensi ini menunjukan kondisi lingkungan organisasi, apa yang dirasakan oleh
ada anggota organisasi saat mereka berada di dalam organisasi tersebut. Dengan
perhitungan sistematis pada isntrumen OCAI akan menghasilkan gambaran budaya apa
yang dominan pada lingkungan organisasi.
Hasil skor rata-rata karateristik dominan berdasarkan penilaian karyawan PDAM
Kabupeten Sikka saat ini dan yang diharapkan dapat dilihat pada Tabel 9. berikut ini:
Tabel 9. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Karakteristik Dominan
Karakter Dominan
Rata-Rata Nilai
Tipe Culture Nilai Nilai Yang Rata-Rata
yang Selisih
Saat Ini Diharapkan Nilai Saat Ini
Diharapkan
Clan Culture (A) 2,004 2,032 25.05 25.40 0.35
Adhocracy Culture (B) 1,960 1,945 24.50 24.31 -0.19
Market Culture (C) 1,975 1,976 24.69 24.70 0.01
Hierarchy Culture (D) 2,061 2,047 25.76 25.59 -0.17
Berdasarkan tabel 9. dimensi karakteristik dominan didominasi oleh Hierarchy
Culture (saat ini) dan Hierarchy Culture (yang diharapkan).
Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi PDAM Kabupeten Sikka
dari Dimensi Karakteristik Dominan dapat dilihat pada table berikut ini:
Gambar 7. Grafik Radar OCAI Karakteristik Dominan

Berdasarkan Gambar 7. grafik radar rata-rata skor OCAI dari karakteristik
dominan yang dipersepsikan oleh pegawai PDAM Kabupaten Sikka saat ini (garis biru)
dan yang diharapkan (garis merah), terjadi pergeseran garis. Pergeseran garis
menunjukkan adanya peningkatan pada budaya Market Culture (meningkat 0.01 poin)
14
dan Clan Culture (meningkat 0.35 poin) serta penurunan pada Hierarchy Culture
(menurun 0.17 poin) Adhocracy Culture (menurun 0.19 poin).
Analisis OCAI Dimensi Kepemimpinan Organisasi
Dimensi ini menunjukan model kepemimpinan yang ada di dalam organisasi,
presepsi para anggota organisasi tentang kepemimpinan yang ada. Dengan perhitungan
sistematis isntrumen OCAI pada dimensi ini akan terlihat budaya apa yang menjadi
dasar dari kepemimpinan organisasi tersebut.
dari Dimensi kepemimpinan organisasi dapat dilihat pada table berikut ini:
Tabel 10. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kepemimpinan Organisasi
Kepemimpinan Organisasi
Rata-Rata
Nilai yang Selisih
Diharapkan
Clan Culture (A) 2,097 2,058 26.21 25.73 (0.48)
Adhocracy Culture (B) 1,897 1,975 23.71 24.69 0.98
Market Culture (C) 1,923 1,853 24.04 23.16 (0.88)
Hierarchy Culture (D) 2,083 2,114 26.04 26.43 0.39
Berdasarkan tabel 10. dalam kriteria dimensi kepemimpinan didominasi oleh
Clan Culture (saat ini) Hierarchy Culture (diharapkan).
Gambar 8. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kepemimpinan Organisasi

Berdasarkan Gambar 8. grafik radar rata-rata skor OCAI dari dimensi
kepemimpinan organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai PDAM Kabupaten Sikka
saat ini (garis biru) dan yang diharapkan (garis merah), terjadi pergeseran garis.
Pergeseran garis menunjukkan adanya peningkatan pada budaya Hierarchy Culture
(meningkat 0.39 poin) dan Adhocracy Culture (meningkat 0.98 poin) serta penurunan
pada Market Culture (menurun 0.88 poin) Clan Culture (menurun 0.48 poin).
15
Analisis OCAI Dimensi Manajemen Personil

Dimensi ini menunjukan bagaimana pengelolaan anggota di dalam sebuah
organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini akan
terlihat budaya apa yang mendasari pengelolaan anggota organisasi.
Tabel 11. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Manajemen Personil
Manajemen personil
Rata-Rata Nilai
yang Selisih
Diharapkan
Clan Culture (A) 2,126 2,170 26.58 27.13 0.55
Market Culture (C) 1,896 1,776 23.70 22.20 (1.50)
Hierarchy Culture (D) 2,187 2,116 27.34 26.45 (0.89)
Berdasarkan tabel 11. dalam dimensi manajemen personil didominasi oleh
Hierarchy Culture (saat ini) dan clan Culture (diharapkan).
dari Dimensi manajemen personil dapat dilihat pada table berikut ini:
Gambar 9. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Manajemen Personil

manajemen personil yang dipersepsikan oleh pegawai PDAM Kabupaten Sikka saat ini
(garis biru) dan yang diharapkan (garis merah), terjadi pergeseran garis. Pergeseran
garis menunjukkan adanya peningkatan pada budaya Clan Culture (meningkat 0.55
poin) dan Adhocracy Culture (meningkat 1.84 poin) serta penurunan pada Hierarchy
Culture (menurun 0.89 poin) Market Culture (menurun 1.50 poin).
Analisis OCAI Dimensi Perekat Organisasi
Dimensi ini menunjukan faktor yang mendorong anggota organisasi berada
didalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI, budaya yang
menjadi faktor perekat anggota organisasi akan dapat dilihat.
16
Tabel 12. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Perekat Organisasi

Perekat Organisasi
Rata-Rata Rata-Rata
Tipe Culture Nilai Nilai Yang
Nilai Saat Nilai yang Selisih
Saat Ini Diharapkan
Ini Diharapkan
Clan Culture (A) 2,105 2,059 26.31 25.74 (0.57)
Market Culture (C) 1,896 1,958 23.70 24.48 0.78
Berdasarkan tabel 12. dalam kriteria dimensi perekat organisasi terlihat
gambaran dimensi perekat organisasi tipe budaya organisasi PDAM didominasi oleh
Hierarchy Culture (saat ini) dan Hierarchy Culture (diharapkan).
Gambar 10. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Perekat Organisasi

Berdasarkan Gambar 10. grafik radar rata-rata skor OCAI dari dimensi perekat
organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai PDAM Kabupaten Sikka saat ini (garis
biru) dan yang diharapkan (garis merah), terjadi pergeseran garis. Pergeseran garis
menunjukkan adanya peningkatan pada budaya Adhocracy Culture (meningkat 0.46
poin) dan Market Culture (meningkat 0.78 poin) serta penurunan pada Clan Culture
(menurun 0.57 poin) Hierarchy Culture (menurun 0.69 poin).
Analisis OCAI Dimensi Strategi Yang Ditekankan
Dimensi ini menunjukan bagaimana organisasi menitikberatkan strategi yang
dijalankan. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini akan
terlihat budaya yang dominan pada penekanan strategi organisasi.
17
Tabel 13. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Penekanan Strategis

Penekanan Strategis
Rata-Rata
Nilai yang Selisih
Diharapkan
Clan Culture (A) 2,091 2,110 26.14 26.38 (0.24)
Market Culture (C) 1,904 1,927 23.80 24.09 0.29
Berdasarkan tabel 13. dalam kriteria dimensi penekanan strategis didominasi
Hierarchy Culture (saat ini) dan Clan Culture (diharapkan).
dari Dimensi penekanan strategis dapat dilihat pada table berikut ini:
Gambar 11. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Penekanan Strategis

penekanan strategis yang dipersepsikan oleh pegawai PDAM Kabupaten Sikka saat ini
(garis biru) dan yang diharapkan (garis merah), terjadi pergeseran garis. Pergeseran
garis menunjukkan adanya peningkatan pada budaya Market Culture (meningkat 0.29
poin) dan Adhocrachy Culture (meningkat 1.54 poin) serta penurunan pada Hierarchy
Culture (menurun 2.06 poin) Clan Culture (menurun 0.24 poin).
Analisis OCAI Dimensi Kriteria Keberhasilan
Dimensi ini menunjukan hal apa saja yang menjadi kriteria keberhasilan di
dalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini
akan terlihat budaya yang dominan dan mendasari kriteria keberhasilan.
18
Tabel 14. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kriteria Keberhasilan

Kriteria Keberhasilan
Rata-Rata Nilai
yang Selisih
Diharapkan
Clan Culture (A) 2,092 2,090 26.15 26.13 (0.02)
Adhocracy Culture (B) 1,887 1,837 23.59 22.96 (0.63)
Market Culture (C) 1,923 1,969 24.04 24.61 0.57
Hierarchy Culture (D) 2,098 2,104 26.23 26.30 0.07
Berdasarkan tabel 14. dalam Dimensi Kriteria Keberhasilan terlihat gambaran
Dimensi Kriteria Keberhasilan didominasi Hierarchy Culture (saat ini) dan Hierarchy
Culture (diharapkan).
dari Dimensi kriteria keberhasilan dapat dilihat pada table berikut ini:
Gambar 12. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kriteria Keberhasilan

Berdasarkan Gambar 12. grafik radar rata-rata skor OCAI dari Dimensi Kriteria
Keberhasilan yang dipersepsikan oleh pegawai PDAM Kabupaten Sikka saat ini (garis
biru) dan yang diharapkan (garis merah), terjadi pergeseran garis. Pergeseran garis
menunjukkan adanya peningkatan pada budaya Hierarchy Culture (meningkat 0.07
poin) dan Market Culture (meningkat 0.57 poin) serta penurunan pada clan Culture
(menurun 0.02 poin) Adhocracy Culture (menurun 0.63 poin)
Analisis OCAI Keseluruhan Dimensi Budaya Organisasi
Tabel 15. Skor Rata-rata OCAI Keseluruhan Dimensi Budaya Organisasi
Dimensi Budaya Organisasi
Rata-Rata
Tipe Culture Nilai Saat Nilai Yang Rata-Rata
Nilai yang Selisih
Ini Diharapkan Nilai Saat Ini
Diharapkan
Clan Culture (A) 2,085.83 2,086.50 26.07 26.08 0.01
Adhocracy Culture (B) 1,866.67 1,921.67 23.33 24.02 0.69
Market Culture(C) 1,919.50 1,909.83 23.99 23.87 (0.12)
Hierarchy Culture (D) 2,126.67 2,082.00 26.58 26.03 (0.55)
19
Berdasarkan tabel 15. dalam kriteria Dimensi Budaya Organisasi secara

keseluruhan didominasi Hierarchy Culture (saat ini) dan clan Culture (diharapkan).
secara keseluruhan dapat dilihat pada table berikut ini:
Gambar 13. Grafik Radar OCAI Keseluruhan

Berdasarkan Gambar 13. grafik radar rata-rata skor keseluruhan OCAI yang
diberikan oleh pegawai PDAM Kabupaten Sikka saat ini (garis biru) dan yang
diharapkan (garis merah), terjadi pergeseran garis. Pergeseran garis menunjukkan
adanya peningkatan pada budaya Clan Culture (0.01 poin) dan adhocracy culture
(0.69 poin) serta penurunan pada Market culture (0.12 poin) dan Hierarchy Culture
(0.55 poin).
Keseluruhan elemen dalam instansi merasakan budaya organisasi saat ini adalah
Hierarchy Culture dan budaya yang diinginkan adalah Clan Culture. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merasakan instansi sebagai tempat yang terstruktur dan
terkontrol. Ada prosedur formal untuk setiap kegiatan yang dilakukan di instansi.
Pemimpin bersifat sebagai koordinator yang mengontrol dan mengatur efisiensi yang
terjadi di instansi. Namun kedepannya budaya yang diharapkan terjadi di instansi adalah
instansi menjadi tempat yang menyenangkan, seperti dalam satu keluarga besar.
Kepemimpinan bersifat sebagai mentor yang memberikan fasilitas dan bimbingan.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas maka kesimpulan dari hasil
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dimensi karakteristik dominan didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini)
dan Hierarchy Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar
rata-rata skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya
20
peningkatan pada budaya Market Culture dan Clan Culture serta penurunan pada
Hierarchy Culture dan Adhocracy Culture.
2. Dimensi kepemimpinan didominasi oleh Clan Culture (untuk saat ini) dan Hierarchy
Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata skor
OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan pada
budaya Hierarchy Culture dan Adhocracy Culture serta penurunan pada Market
Culture Clan Culture.
3. Dimensi manajemen personil didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini)
dan clan Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata
skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan
pada budaya Clan Culture dan Adhocracy Culture serta penurunan pada Hierarchy
dan Market Culture.
4. Dimensi perekat organisasi didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan
Hierarchy Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-
rata skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya
peningkatan pada budaya Adhocracy Culture dan Market Culture serta penurunan
pada Clan Culture Hierarchy Culture.
5. Dimensi penekanan strategis didominasi Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan Clan
Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata skor
OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan pada
budaya Market Culture dan Adhocrachy Culture serta penurunan pada Hierarchy
Culture dan Clan Culture.
6. Dimensi Kriteria Keberhasilan didominasi Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan
Hierarchy Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-
rata skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya
peningkatan pada budaya Hierarchy Culture dan Market Culture serta penurunan
pada clan Culture dan Adhocracy Culture.
7. Secara keseluruhan tipe budaya organisasi yang dirasakan saat ini oleh karyawan
adalah Hierarchy Culture dan tipe budaya yang diharapkan adalah Clan Culture.
Fenomena ini menunjukkan bahwa karyawan PDAM Kabupaten Sikka merasakan
organisasinya sebagai tempat yang terstruktur dan terkontrol dan ada prosedur
formal untuk setiap kegiatan yang dilakukan. Pemimpin bersifat sebagai koordinator
yang mengontrol dan mengatur efisiensi yang terjadi di organisasii. Kedepannya tipe
budaya yang diharapkan oleh karyawan adalah organisasi menjadi tempat yang
menyenangkan, seperti dalam satu keluarga besar. Kepemimpinan bersifat sebagai
mentor yang memberikan fasilitas dan bimbingan..
Saran
Dari hasil penelitian yang telah disimpulkan di atas maka penulis menyampaikan
saran-saran bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sikka dalam
rangka mengarahkan budaya organisasi berdasarkan analisis OCAI yaitu:
1. Dalam penyusunan Rencana Stretegis Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Kabupaten Sikka hendaknya dilakukan analisis lingkungan terutama lingkungan
internal yaitu dengan memperhatikan tipe budaya organisasi.
2. Berdasarkan analisis OCAI, tipe budaya organisasi yang diharapkan oleh karyawan
adalah Clan Culture. Untuk itu Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten
Sikka diharapkan mulai melakukan langkah-langkah strategis pengembangan
kualitas seperti; (1) Pemberdayaan karyawan; (2) Pengembangan tim kerja; (3)
Keterlibatan pekerjaan; (4) Pengembangan SDM; dan (5) Keterbukaan organisasi
21
DAFTAR PUSTAKA
Afifah. 2013. Pengukuran Kinerja Strategik: Perspektif Tradisional Dan Alternatif.
Polibisnis, ISSN 1858–3717, Volume 5 No. 1 April 2013, Hal:13-26
BPPSPAM. 2014. Kinerja PDAM 2013 Wilayah IV : Papua-Maluku-NTB-NTT-Bali.
Jakarta: Kementerian Pekerjaan Umum
Efendi, Marihot Tua. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta : PT Grasindo.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk
Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit
UNDIP
Ivancevich, John M. Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku dan
Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kusdi. 2011. Budaya Organisasi : Teori, penelitian dan Praktik. Jakarta: Salemba
Empat
Muksin Wijaya. 2017. Manajemen Stratejik Dan Budaya Perusahaan: Dampak Serta
Implementasi. Media Informatika Vol.16 No.2
Rangkuti, Freddy. 2015. Teknik Membedah Kasus Bisnis “Analisis Swot”. Jakarta : PT.
Gramedia
Rangkuti, Freddy. (2015). Riset Pemasaran.Cetakan kedua belas. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama
Sugiyono. 2004. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Afabeta
Umar, Husen. 2008. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Wheelen T.L. & Hunger, JD. 2004. Strategic Manajemen and Business Policy. 9+ New
Jersey; Prentice Hall.
22

Organizational Culture Assessment Instrument (Ocai) Pada

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Organizational Culture Assessment Instrument (Ocai) Pada

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Projemen UNIPA Maumere

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DENGAN MENGGUNAKAN METODE

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Organizational Culture Assessment Instrument

Tabel 1. Data Kinerja PDAM Di Provinsi NTT

Gambar 1. Total Kinerja PDAM Kabupaten Sikka Tahun 2011 – 2016

Gambar 2 Efisiensi Produksi PDAM Kabupaten Sikka

Gambar 3. Tingkat Penyelesaian aduan PDAM Kabupaten Sikka

Gambar 4. Jam Operasi Pelayanan PDAM Kabupaten Sikka

Budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan kesuksesan suatu organisasi.

Sumber : Ceremon and Quinn (2011) dalam Kusdi (2011:88)

Tipe Kultur Tipe Pemimpin Kriteria Efektivitas Teori Manajemen

4) Pada kultur adhokrasi nilai-nilai yang diutamakan adalah penemuan

Tipe Kultur Peran HRD Cara Tujuan Kompetensi

Kriteria Clan Adhocracy Market Hierarchy

Sumber : Kusumanigtyas (2016)

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Gambar 7. Grafik Radar OCAI Karakteristik Dominan

Gambar 8. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kepemimpinan Organisasi

Analisis OCAI Dimensi Manajemen Personil

Gambar 9. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Manajemen Personil

Tabel 12. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Perekat Organisasi

Gambar 10. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Perekat Organisasi

Tabel 13. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Penekanan Strategis

Gambar 11. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Penekanan Strategis

Tabel 14. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kriteria Keberhasilan

Gambar 12. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kriteria Keberhasilan

Berdasarkan tabel 15. dalam kriteria Dimensi Budaya Organisasi secara

Gambar 13. Grafik Radar OCAI Keseluruhan

Anda mungkin juga menyukai