MAKALAH

TEORI MOTIVASI

Diajukan untuk memenuhi salah Satu Tugas

Mata Kuliah Manajemen Mutu

Disusun oleh :
Ns. Rozi Buana, S.Kep

SEKOLAH TINGGI LIMU KESEHATAN

JENDERAL ACHMAD YANI CIMAHI
PROGRAM STUDI MAGISTER KEPERAWATAN
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat dan hidayah-

Nya makalah yang berjudul “Teori Motivasi” dapat diselesaikan tepat pada

waktunya.

Saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan

arahan dalam proses pembuatan makalah ini.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena

itu saya mengharapkan adanya kritik dan saran untuk menyempurnakan makalah

ini. Saya berharap makalah ini dapat memberikan manfaat dan mampu menjawab

tujuan pembelajaran.

Bogor, April 2020

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................2

DAFTAR ISI......................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................3

A. Latar Belakang.......................................................................................................4

B. Tujuan Penulisan....................................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN....................................................................................................4

A. Teori Motivasi Isi...................................................................................................5

B. Teori Motivasi Proses...........................................................................................13

BAB III PENUTUP..........................................................................................................24

A. Kesimpulan..........................................................................................................24

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................25
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Maler (1965) mendefiniskan kinerja sebagai keberhasilan seseorang

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lawler dan Porter (1976)

mendefinisikan kinerja sebagai succesfull achievment yang diperoleh

seseorang dari pekerjaannya. Sedangkan tingkat kinerja seseorang merupakan

ukuran sejauh mana keberhasilan orang itu dalam melakukan tugasnya.

Kinerja mahasiswa dalam masa perkuliahan salah satunya dapat diukur

dengan prestasi belajarnya. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh beberapa

faktor. Banyak teori yang telah dikemukakan yang berkaitan dengan kinerja.

Vroomian (1964) mengemukakan model kinerja merupakan fungsi dari

interaksi perkalian antara motivasi dan kecakapan, sehingga jika seseorang

rendah pada salah satu komponennya, maka kinerjanya akan rendah pula.

Teori-teori tentang motivasi banyak dipelajari dalam ranah studi manajemen

khususnya manajemen ssumber daya manusia dan psikologi. Pada makalah

ini akan disampaikan beberapa teori motivasi tersebut.

B. Tujuan Penulisan

Tujuan dari tulisan ini yaitu untuk memahami bagaimana konsep teori

motivasi isi dan konsep teori motivasi proses. Adapun secara khusus pada

makalah ini akan dibahas :

a. Teori Kebutuhan Manusia dari A. Maslow, Teori X dan Y dari McGregor

b. Teori 2 faktor dari F.Herzberg, Teori 3 Kebutuhan dari Mc Clelland

c. Teori Keadilan dari J.S Adam, Teori Harapan dari V. Vroom, dan teori Z
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Teori Motivasi Isi

1. Teori Kebutuhan Manusia dari A. Maslow

Abraham Maslow beranggapan bahwa semua motivasi terjadi sebagai

reaksi atas persepsi seseorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan.

Menurut Maslow, terdapat 5 macam kebutuhan dasar, yang senantiasa

dialami seseorang individu. Teori Hierarki Kebutuhannya sendiri Maslow

menyebutknya sebagai sintesis atau perpaduan teori yang holistik dinamis.

Disebut demikian karena Maslow mendasarkan teorinya dengan mengikuti

tradisi fungsional James dan Dewey, yang dipadu dengan unsur-unsur

kepercayaan Wertheimer, Goldstein, dan psikologi Gestalt, dan dengan

dinamisme Freud, Fromm, Horney, Reich, Jung, dan Adler.

Gambar 1. Teori Kebutuhan Maslow

a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan fisiologis terdiri dari kebutuhan dasar, dan yang bersifat

primer. Kadang-kadang mereka dinamakan kebutuhan-kebutuhan

biologikal dalam lingkungan kerja modern dan termasuk di dalamnya

keinginan untuk mendapatkan pembayaran (upah/gaji), libur, rencana-

racana pensiun, periode-periode istirahat, lingkungan kerja yang

menyenangkan, penerangan yang baik dan pada tempattempat kerja

tertentu fasilitas AC. Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang paling

kuat dan mendesak yang harus dipenuhi paling utama oleh manusia dalam

menjalankan kehidupan kesehariannya. Ini berarti bahwa pada diri

manusia yang sangat merasa kekurangan segala-galanya dalam

kehidupannya, besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang paling

besar ialah kebutuhan fisiologis dan bukan yang lainlainnya. Dengan kata

lain, seorang individu yang melarat kehidupannya,mungkin sekali akan

selalu termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan ini.

b) Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)

Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, maka akan muncul

kebutuhan akan keamanan, atau kebutuhan akan kepastian. Orang yang

merasa tidak aman memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas

serta akan berusaha keras menghindari hal-hal yang bersifat asing dan

tidak diharapkan. Kebutuhan akan keamanan merefleksi beinginan untuk

mengamankan imbalanimbalan yang telah dicapai dan untuk melindungi

diri sendiri terhadap bahaya, cedera, ancaman, kecelakaan, kerugian atau

kehilangan. Pada organisasi- organisasi kebutuhan-kebutuhan demikian

 terlihat pada keinginan pekerjaan akan kepastian pekerjaan, sistem-sistem

senioritas, serikat pekerja, kondisi kerja aman, imbalan-imbalan tambahan,

asuransi, dan kemungkinan pensiun, tabungan, dan uang tunggu apabila

terjadi hal-hal tertentu.

c) Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)

Seteleh kebutuhan fisiologikal dan keamanan selasai dipenuhi,

maka perhatian sang individu beralih pada keinginan untuk mendapatkan

kawan, cinta dan perasaan diterima. Sebagai mahluk sosial, manusia

senang apabila mereka disenangi, dan berusaha memenuhi kebutuhan

sosial pada waktu mereka bekerja, dengan jalan membantu kelompok-

kelompok formal maupun informal, dan mereka bekerja sama dengan

rekan-rekan sekerja mereka, dan mereka turut terlibat dalam kegiatan yang

dilaksanakan oleh perusahaan dimana mereka bekerja.

d) Kebutuhan Untuk Dihargai (Self Esteem Needs)

Pada tingkatan keempat hieraki Maslow, terlihat kebutuhan

individu akan penghargaan, atau juga dinamakan orang kebutuhan “ego”.

Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat yang untuk memiliki citra

positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain.

Dalam organisasi kebutuhan untuk dihargai menunjukan motivasi untuk

diakui, tanggung jawab yang besar, status yang tinggi, dan pengakuan atas

kontribusi pada organisasi.

e) Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualization)

Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami pemenuhan diri,

yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan ini diantaranya

 adalah kebutuhan untuk mengembangkan potensi yang ada pada diri

sendiri secara menyeluruh, meningkatkan kemampuan diri, dan menjadi

orang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri oleh organisasi dapat

dipenuhi dengan memberikan kesempatan orang-orang untuk tumbuh,

mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk

mendapatkan tugas yang menantang serta melakukan pencapaian. Richard

L.Daft membuatnya lebih spesifik dalam satu gambaran sebagai berikut :

Tabel 1. Tabel Kebutuhan Manusia Maslow

2. Teori X dan Y dari McGregor

Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari

dua jenis. Pencetusnya, McGregor, mengatakan bahwa ada jenis manusia

X dan jenis manusia Y yang masing -masing memiliki karakteristik

tertentu. Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya

tentang manusia, yakni:

 A. Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusiacenderung

berperilaku negatif

B. Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung

berperilaku positif.

Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya,

McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh para manajer

dalam memperlakukan para bawahannya sangat tergantung pada asumsi

yang digunakan tentang ciri – ciri berdasarkan dua kelompok klasifikasi

tersebut. Teori X mengatakan bahwa para manajer menggunakan asumsi

bahwa manusia mempunyai ciri – ciri seperti:

a. Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin

maka mereka akan berusaha mengelakkannya.

b. Karena pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau

diancam dengan berbagai tindakan punitif agar tujuan organisasi tercapai.

c. Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya

akan bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu.

d. Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis

dan keamanan diatas faktor – faktor lainyang berkaitan dengan

pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan atau ambisinya

untuk maju.

Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan asumsi bahwa

para pekerja memiliki ciri – ciri seperti:

a. Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah

seperti halnya beristirahat dan bermain.

 b. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan

dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri.

c. Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang

lebih besar.

d. Para pekerja akan berusaha menunjukkan kreativitasnya dan oleh

karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan

merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan semata – mata

tanggung jawab orang – orang yang menduduki jabatan manajerial.

Jenis manusia tipe X tidak punya insiatif dan senang diarahkan,

sedangkan manusia jenis Y adalah sebaliknya

3. Teori 2 faktor dari F.Herzberg

Teori Dua Faktor juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau

teori hygiene-motivator. Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1923-

2000), seorang psikolog asal Amerika Serikat. Ia dianggap sebagai salah

satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Herzberg

mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor

hygiene dan motivator serta membagi kebutuhan Maslow menjadi dua

bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan

kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta

mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah

dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang

menghubungkan faktor-faktor instrinsik dengan kepuasan kerja dan

mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan kepuasan kerja. Faktor-faktor

ekstrinsik meliputi upah, jaminan pekerjaan,kondisi kerja, status, prosedur

pekerjaan, kualitas pengawasan dan hubungan antar pribadi diantara rekan

kerja, atasan dan bawahan. Sedangkan faktor-faktor instrinsik antara lain

prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggungjawab

(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri dan

kemungkinan untuk berkembang.

Teori dua faktor dibagi menjadi dua, yaitu:

a. Hygiene Factors

Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan

yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini

tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi

jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan.

Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis

juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang

diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors

(faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu

yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors (faktor

kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi,

 kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi,

kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.

b. Motivation Factors

Menurut Herzberg (Robbins, 2001), hygiene factors (faktor

kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai motivator. Faktor motivasi

harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat

dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja

yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya

menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation

factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan

psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor

motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan,

pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan

pertumbuhan dalam pekerjaan. Motivator factor 3 berhubungan

dengan aspek – aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri.

Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai

aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor – faktor yang termasuk di

sini adalah :

1. Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)

2. Recognition (penghargaan)

3. Work it self (pekerjaan itu sendiri)

4. Responsibility (tanggung jawab)

5. Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)

6. Advancement (kesempatan untuk maju)

 Herzberg berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan

memberikan rasa puas bagi para karyawan, akan tetapi pula tidak

hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan

karyawan.

B. Teori Motivasi Proses

1. Teori 3 Kebutuhan dari Mc Clelland

Dalam teori Abraham Maslow kebutuhan yang memotivasi

manusia dalam bekerja dibagi menjadi lima bagian kebutuhan, sebagai

pembanding pemikiran Maslow penulis menggunakan teori David Mc.

Clelland yang membagi kebutuhan manusia menjadi tiga pokok utama:

a. Kebutuhan Akan Prestasi ( The Need For Achievement)

Dinyatakan oleh McClelland bahwa kebutuhan akan prestasi,

secara positif berkaitan dengan hasil pekerja manejarial, dan sukses yang

dicapainya, dan kita dapat mengembangkan suatu kebutuhan akan prestasi

pada manajer-manajer, yang beraspirasi. Para individu yang menunjukan

oriantasi prestasi tinggi, menunjukan ciri-ciri:

a) Bersedia menerima resiko tingkat relatif tinggi. 

b) Suatu keinginan untuk mendapatkan feedbeck konkret tentang hasil

prestasi mereka. 

c) Suatu keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab pemecahan

masalah dan suatu kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan

yang bersifat moderat.

Para manajer yang ingin memahami, dan menciptakan suatu lingkungan

kreatif untuk para bahwahan meraka dengan kebutuhan-kebutuhan akan

 prestasi tinggi, harus mengetahui bahwa mereka mencapai satisfaksi

terutama dari proses menginisiasi, melaksanakan dan menyelesaikan

sesuatu pekerja – dan mereka kurang begitu berpengaruh oleh imbalan-

imbalan yang muncul apabila sesuatu pekerjaan dilaksanakan dengan

baik.

b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (The Need For Power)

Kebutuhan ini merupakan suatu ekspresi dari keinginan seseorang

individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi pihak lain. McClelland

melihatnya sebagai suatu sifat yang positif, dan dengan demikian

kebutuhan akan kekuasaan sangat dekat berhubungan dengan keinginan

untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Mc. Clelland beranggapan

bahwa terdapat berbagai macam tahapan dalam pengembangan ide

seseorang individu, tentang tujuan kekuasaan dan bahwa para manajer

dapat dilatih untuk menolak pandangan bahwa orang hendaknya jangan

mencoba mempengaruhi orang lain.

c. Kebutuhan Akan Afiliasi (The Need For Affliation)

Kebutuhan akan afiliasi dari McClelland ditekankan pada refleksi

keinginan untuk mempunyai hubungan- hubungan erat, koorporatif dan

penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Para individu yang memiliki

kebutuhan afiliasi tinggi, pada umumnya berhasil dalam pekerjaan di mana

hubungan- hubungan antar-perorangan terutama bersifat amat kritikal bagi

hasil pekerjaan.
2. Teori Keadilan dari J.S Adam

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia

merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu

situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori

perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah:

a. Input Yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap

mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan,

banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan

pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya

b. Hasil (outcomes) Adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang

pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan

sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil

atau ekspresi diri.

c. Orang bandingan (comparison person) Bisa berupa seseorang di

perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan

dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau. Menurut teori

ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan

rasio inputhasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya

cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu

tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan

menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang

untuk menegakkan keadilan Ada bermacam cara seorang karyawan

berusaha menegakkan keadilan, yaitu :

1. Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha

membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-

input pribadinya.

2. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau

hasil orang bandingan.

3. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang

bandingan.

4. Memilih orang bandingan yang lain.

3. Teori Harapan dari V. Vroom

Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan

untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari

suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran

tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut

(Victor Vroom). Victor Vroom dalam bukunya yang berjudul “work and

motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “teori

harapan”. Menurutnya, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang

ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa

tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya

apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya

terbuka utuk memperolehnya, yang bersangkutan akan

berupaya mendapatkannya.       
Vroom menjelaskan bahwa motivsi adalah hasil dari tiga faktor :         

a) Seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi)

b) Perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang

dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan).    

c) Perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan

atau instrumentalis.

Hubungan antara ketiga factor dapat dinyatakan sebagai berikut :        

Valensi x harapan x instrumentalisasi = motivasi    

Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh

imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk

mencapai suatu tujuan. Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa

ketujuh perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif, bergantung

menjadi tidak bergantug, sedikit bertindak menjadi banyak variasi

bertindak, minat yang tidak menentu dan dangkal menjadi lebih dalam

dan kuat,perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak jauh, posisi yang

menjadi di bawah menjadi setingkat atau bahkan di atasnya, serta

kekurangan kesadaran atas dirinya menjadi tahu pengendalian

diri.   Hasil ketiga factor tersebut adalah motivasi,yakni kekuatan

dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Kombinasi yang

menimbulkan motivasi adalah valensi positif yang tinggi, harapan yang

tinggi, dan instrumentalisasi yang tinggi. Dengan adanya model harapan

ini, para manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji proses

timbulnya motivasi secara seksama. Model ini juga mendorong mereka

 untuk merancang iklim motivasi yang akan memperbesar kemungkinan

timbulnya perilaku pegawai yang diharapkan.

Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi

untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan

menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik,suatu penilaian yang

baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus,

kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan

pribadi karyawan tersebut. Strategi yang tepat untuk memotivasi orang

adalah menawarkan pada mereka perangsang, yakni bila mereka berhasil

mencapai sasaran – sasaran tertentu. Orang juga perlu tahu tentang

kemungkinan bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan

penghargaan sebagai ganjaran prestasinya.     

 Orang akan meningkatkan usahanya dalam kondisi-kondisi di bawah ini:

Kerja keras menghasilkan prestasi baik  

↓
Prestasi baik menghasilkan imbalan
↓
Imbalan memuaskan kebutuhan penting
↓
Pemuasan kebutuhan terasa sangat besar pengaruhnya sehingga membuat
usaha yang dilakukan terasa berharga
↓
Kemungkinan subyektif sangat tinggi dimana usaha akan menuju pada
prestasi baik yang menghasilkan imbalan
↓
Jika kemungkinan menerima imbalan rendah (kecil) maka jumlahnya
(nilainya) harus sangat tinggi

4. Teori Z dari W. Ouchi

Teori Z adalah sebuah pendekatan manajemen berdasarkan

kombinasi dari manajemen Amerika dan manajemen Jepang. Teori Z

 menumbuhkan sikap saling percaya dimana manajer mempercayai pekerja

untuk membuat keputusan penting dan terlibat dalam membuat kebijakan

perusahaan karena manajer menyadari bahwa pekerja, ingin membuat

keputusan yang akan menguntungkan perusahaan; dan pekerja

mempercayai manajemen untuk memberi mereka imbalan untuk kerja

sama dan usaha mereka.

Teori Z adalah teori yang lebih menekankan pada peran dan posisi

pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para

pekerja menjadi nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian

penting dalam perusahaan. Dengan demikian maka karyawan akan bekerja

dengan lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya. Teori Z

ini pertama kali diusulkan oleh William Ouchi (1981) . Sebagaimana

konsep atau teori pada umumnya, Teori Z juga diajukan oleh William

Ouchi dari data empiris yang dirinci menjadi beberapa prinsip dan

penjelasan yang logis.

Berikut ini adalah syarat dan ciri dari perusahaan yang menerapkan

teori z:

1. Tangung jawab diberikan secara perorangan dan mengakui prestasi

individu.

2. Karena tanggung jawab bersifat individu, maka karyawan bebas bekerja

menggunakan keterampilan yang dimilikinya.

3. Karyawan dipekerjakan seumur hidup, agar terjadi rasa aman dan

loyalitas terhadap perusahaan.

4. Pengambilan keputusan dilakukan dengan cara consensus atau secara

terbuka. Walaupun akan memakan waktu yang lebih lama namun tingkat

keberhasilan pengimplementasian hasil keputusan yang didapat akan

lebih tinggi karena mendapat dukungan dari mayoritas karyawan.

5. Promosi dilakukan perlahan-lahan dari bawah dan proses evaluasi

prestasi dan promosi dilakukan dengan hati-hati agar tidak menimbulkan

masalah dengan para karyawan.

Adapun karakteristik teori Z meliputi sebagai berikut :

a. Life time employment (pemekerjaan jangka panjang)

Salah satu karakteristik perusahaan yang menerapkan teori Z

adalah kebijakan pekerjaan seumur hidup. Karyawan diberitahu bahwa

mereka akan memiliki pekerjaan seumur hidup, terlepas dari kondisi

ekonomi nasional, perubahan di pasar, dan kompetisi baru. Manfaat yang

didapatkan perusahaan dari kebijakan semacam itu antara lain tenaga kerja

stabil, sehingga meningkatkan kesetiaan pekerja perusahaan, dan pada

akhirnya meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Sebagai perbandingan

antara perusahaan Jepang dan Amerika, perusahaan Jepang tingkat

turnover rendah. Karyawan berhenti karena pensiun dan tidak ada PHK

kecuali melakukan tindakan kriminal. Sementara perusahaan Amerika

turnover tinggi karena mereka ingin cepat mencari posisi/jabatan yang

lebih baik sehingga mereka gampang untuk resign dan pindah ke

perusahaan lain yang menawarkan posisi yang lebih baik.

b. Slow promotion and evaluation (proses promosi dan evaluasi yang relatif

lambat)
 Di perusahaan Jepang, evaluasi dan promosi lambat untuk

menghindari manipulasi penilaian dan dapat melihat kinerja karyawan

yang sesungguhnya. Tidak ada pemisahan antara ruang manajer dan

karyawan sehingga semua orang tahu siapa yang memiliki kompetensi.

Amerika sebaliknya, evaluasi dan promosi cepat.

c. Nonspecialized career path (jalur karir yang luas)

Ciri lain dari penerapan teori Z adalah jenjang karir yang luas atau

non specialized. Manajer dan pekerja tidak terlatih untuk pekerjaan

tunggal. Mereka bergerak dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam

perusahaan, terutama dalam tahun tahun awal mereka. Gerakan ini

memungkinkan karyawan untuk belajar tentang berbagai aspek

perusahaan. Hal ini juga meminimalkan krisis apabila ada, misal:

karyawan yang sakit/tidak masuk. Pekerjaan karyawan absen dapat

ditangani oleh orang lain. Paling penting, gerakan karyawan dari stasiun

kerja ke stasiun kerja yang lain menumbuhkan kerjasama antara karyawan,

yang merupakan tujuan dari teori Z manajemen. Jalur karir di Jepang

berbentuk zig zag/non specialized. Bisa jadi perpindahan jabatan berada di

level yang setingkat dulu baru bisa naik ke level yang di atasnya. Sehingga

sangat umum seorang insinyur menjadi manajer keuangan. Fungsinya

supaya mereka dapat memahami semua bidang (salah satu alasan kenapa

promosi lambat). Sisi negatifnya, mereka tidak punya pegawai yang benar

benar ahli dalam suatu bidang. Amerika, jalur karir linear/specialized.

Staff keuangan akan menjadi manajer keuangan.

d. Concentual decision making (keputusan menurut konsensus)

Dalam teori Z, pengambilan keputusan dilakukan secara

participatory. Di perusahaan perusahaan mobil Jepang, misalnya,

keputusan tentang pemasaran model baru, pembukaan pabrik baru,

kebijakan mutu, dll dibuat oleh manajemen dan pekerja. Manajer

melibatkan pekerja untuk dapat memberikan masukan yang berguna dalam

keputusan keputusan perusahaan karena pekerja di tingkat workstation

memahami setiap langkah dalam proses produksi perusahaan. Jepang

menggunakan pendekatan partisipatif dalam pengambilan keputusan.

Melibatkan seluruh anggota departemen. Memang membutuhkan waktu

lama untuk membuat keputusan, tapi setelah diputuskan, dapat diterima

dan dilaksanakan oleh semua anggotanya. Amerika, cepat membuat

keputusan, tapi pelaksanaan dan implementasi dari keputusan tersebut

akan lama karena tidak semua anggota menyetujui keputusan tersebut.

Contoh lain: Jepang memiliki team yang bertanggung jawab tentang

pengadaan barang. Apabila salah satu anggota tidak masuk, keputusan

dapat dibuat oleh anggota team yang lain. Amerika, hanya satu orang yang

bertanggung jawab. Sehingga apabila orang tersebut tidak masuk,

pengadaan barang akan tertunda dan merugikan banyak pihak.

e. Collective responsibility (tanggung jawab secara kelompok)

Pengambilan keputusan kolektif diikuti dengan tanggung jawab

kolektif. Di perusahaan yang menerapkan teori Z, tim (bukan individu),

dihargai karena semua prestasi merupakan upaya tim. Tanggung jawab

kolektif juga berarti bahwa penghargaan, pujian, dan prestasi dibagi di

 antara semua anggota. Dan bahwa tidak ada satu anggota disalahkan untuk

keputusan yang buruk atau penilaian. Jepang menganut sistem nilai

kolektif dimana tanggung jawab merupakan tanggung jawab kolektif,

dalam artian setiap keberhasilan bukan merupakan keberhasilan individu

tapi karena orang orang lain juga sudah melakukan pekerjaannya dengan

benar sehingga merupakan keberhasilan kelompok. Demikian pula dengan

pemberian saran/pendapat. Bukan saran/pendapat individu/perorangan,

tapi saran/pendapat kelompok.

f. Implicit control mechanism (pengawasan yang melekat)

Teori Z menunjukkan mekanisme kontrol implisit, yang berasal

dari berbagi tujuan dan nilai nilai umum. Teori dikomunikasikan melalui

budaya umum bersama dengan manajer kunci dan ke semua karyawan.

Sebagai ilustrasi, di Jepang, pengawasan itu melekat pada diri setiap

orang, sehingga sistem pengawasan dan pengendalian tidak ketat.

Sementara di Amerika, menggunakan sistem tertulis dengan pengawasan

dan pengendalian yang ketat.

g. Wholistic concern (perhatian yang menyeluruh terhadap karyawan)

Menurut Ouchi, perusahaan Amerika, hanya peduli pada kinerja

karyawan di tempat kerja dan hanya peduli sedikit tentang kehidupan

setelah pekerjaan karyawannya. Teori Z mengembangkan perhatian

menyeluruh kepada karyawan; termasuk kehidupan keluarga, kehidupan

sosial, kesehatan dan pensiun. Misal ada pertandingan golf yang

menempatkan manajer dan karyawan pada posisi yang sederajat sehingga

menghilangkan gap antara atasan dan bawahan.

 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pemikiran Abraham Maslow memberi kita satu petunjuk yang

komprehensif dalam mengkaji kebutuhan yang bisa memotivasi manusia lebih

khusus dalam suatu organisasi. Teori hirarki kebutuhan menitik beratkan pada

pemenuhan kebutuhan dasar manusia secara fisik, lalu berlanjut pada kebutuhan

yang bersifat external yang berhubungan dengan dunia luar secara vertikal

maupun horizontal dalam bingkai hirarki organisasi.

Sebagai pembanding, teori kebutuhan Clelland yang lebih melihat manusia

pada sudut pandang hasrat untuk mengaktulisasi dirinya dengan dorongan untuk

berprestasi yang tinggi, kekuasaan yang selalu melekat, dan afiliasi yang menjadi

perekat dalam rantai organisasi sangat memperlihatkan penguburan akan

kepuasan pribadi untuk bergerak secara dinamis dan bersaing secara ketat. Pada

prinsipnya pemikiran Maslow amatlah sangat terstruktur dalam mengurai

kebutuhan manusia. Hadirnya pemikiran McClelland lebih pada posisi

menjabarkan pemikiran Maslow dalam kerangka kebutuhan eksternal yang

dibutuhkan oleh manusia secara lebih luas.

Kedua teori ini sesungguhnya sama- sama menyentuh pada kerangka

pengembangan organisasi keluar dengan titik tekannya pada pemberian

kepercayaan yang lebih kepada sumber daya manusia yang ada. Akhirnya pada

organisasi akan berkembang dan berinovasi secara dinamis karena organisasi akan

terus diwarnai oleh dinamika yang menjadi ciri organisasi modern.

 DAFTAR PUSTAKA

Lunenburg, F. C. 2011. Understanding Organizational Culture : A Key Leadership

Asset. National Forum Of Educational Administration and Supervision
Journal, Volume 29 Number 4

Luthans, F. Organizational Behaviour, International Edition, Mc Graww- Hill

Book Co, Singapore, 1992.

Goble, Frank G. 1987. Mazhab Ketiga: Psikologi Humanistik Abraham Maslow,

(Judul asli:The Third Force, The Psychology of Abraham Maslow),
Diterjemahkan oleh Drs. A. Supratiknya, Yogyakarta: Kanisius, 1989.

Maslow, Abraham H. 1984. Motivasi dan Kepribadian: Teori Motivasi dengan

Ancangan Hirarki Kebutuhan Manusia (judul asli: Motivation and
Personality). Diterjemahkan oleh Nurul Iman. Jakarta: PT. Pustaka
Binaman Pressindo.

Mikander, C. The Impact of a Reward System on Employee Motivation in

Mononet- Espoo. Thesis. Arcada., 2010.

Richard L.Daft, Era baru Menejemen : New era Of Management, Jakarta:

Salemba Empat. 2012.

Robbins, S.P and Tomoty A. Judge. Organizational Behaviour , Seventh Edition,

Prentice Inc. New Jersey, 1996.

Winardi, Asasi-Asas Manajemen Bandung : Mandar Maju, 2010, Dikutip dari

Abraham Maslow, Motivation and Personality, harper & Row, New York
1954.

Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada. 2002.