Deressa dan Zeru BMC Res Catatan (2019) 12: 213

https://doi.org/10.1186/s13104-019-4255-7 BMC Catatan Penelitian

PENELITIAN CATATAN Akses terbuka

Motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja

organisasi: kasus perawat di Hawassa rumah
sakit umum dan swasta: pendekatan studi
metode Mixed
Ababe Tamirat Deressa 1 * dan Getachew Zeru 2

Abstrak
Objektif: Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menilai tingkat motivasi, bagaimana perawat dirasakan motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja
organisasi antara perawat yang bekerja di Hawassa rumah sakit umum dan swasta.

hasil: Ditemukan bahwa mayoritas (64,1%) dari perawat yang dirasakan motivasi sebagai motivator. Mendapatkan calon dorongan,
pengakuan dan insentif keuangan deskripsi utama perawat memberikan motivasi. Peningkatan kinerja, kepuasan kerja, semangat tim
yang baik, kepuasan pasien dan lampiran pekerjaan yang efek motivasi perawat dilaporkan.

Kata kunci: Persepsi motivasi, Efek, Perawat, kinerja Organisasi

pengantar
Rahimic [ 1 ] Motivasi didefinisikan sebagai tingkat individu kesiapan untuk
melakukan tindakan dan terdiri dari semua tor yang mempengaruhi,
mengintensifkan dan mengatur manusia prilaku IOR. Motivasi dalam konteks
pekerjaan dinyatakan sebagai tingkat individu kemauan untuk mengerahkan
dan mempertahankan upaya menuju tujuan organisasi. Karyawan memiliki
kebutuhan bersaing berbeda yang didorong oleh berbagai motivator. Oleh
karena itu, untuk memaksimalkan organisasi per- Formance, organisasi dan
manajer yang harus di bawah- berdiri apa yang benar-benar memotivasi
karyawan [ 2 ]. Lebih dari 50% dari tenaga kesehatan di Benin menyamakan
tion motiva- dengan calon dorongan atau kompensasi retrospektif yang
dianggap sebagai apa yang membuat mereka bekerja lebih baik. Mayoritas
dari mereka dianggap motivasi sebagai “motivator”, yaitu insentif, dan bukan
sebagai keadaan pikiran. Di Kenya, seperlima memahami motivasi sebagai
dorongan, namun, ada bagian yang lebih besar dari kesehatan
pekerja yang menyebut bahwa negara intrinsik dari kemauan dan
kesenangan untuk melakukan satu pekerjaan [ 3 ]. Motivasi dan kepuasan
kerja yang baik secara signifikan terkait dengan niat omset [ 4 ]. rendahnya
motivasi memiliki dampak negatif pada kinerja petugas kesehatan individu,
fasilitas dan sistem kesehatan secara keseluruhan [ 5 . 6 ].
Bukti bahwa 60,9% perawat di Turki melaporkan niat ing hav- untuk
keluar dari tempat kerja sekarang dalam 1 tahun adalah sekunder
kurangnya kepuasan kerja atau motivasi oleh mayoritas dari mereka [ 7 ].
Di sisi lain, itu diteliti di Istanbul sebagai administrator mendapat informasi
tentang motivasi karyawan mereka meningkatkan moral karyawan [ 8 ].
Dokter fasilitas kesehatan primer di Pakistan melaporkan bahwa mereka
meninggalkan organisasi jika mereka tidak termotivasi [ 9 ].

tenaga kesehatan dengan tingkat yang lebih tinggi dari motivasi dan kepuasan
kerja di Ghana kurang mungkin untuk memiliki tions inten- meninggalkan mereka
fasilitas kesehatan saat ini [ 4 ]. Studi pada pekerja kesehatan masyarakat Ethiopia
juga dibuktikan sebagai berlebihan semua kinerja tenaga kesehatan secara negatif
dipengaruhi oleh rendahnya tingkat motivasi pekerja kesehatan dan faksi satis-
* Korespondensi: waktasuabe@gmail.com
1 Sekolah Keperawatan, Sekolah Tinggi Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Hawassa University, pekerjaan. Kepuasan kerja adalah menjadi penting karena sifatnya
Hawassa, Ethiopia
Daftar lengkap informasi penulis tersedia di akhir artikel

© The Author (s) 2019. Artikel ini didistribusikan di bawah ketentuan Creative Commons Atribusi 4.0 License International ( http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ),
Yang memungkinkan penggunaan tak terbatas, distribusi, dan reproduksi dalam media apapun, asalkan Anda memberikan kredit sesuai dengan penulis asli (s) dan
sumber, menyediakan link ke lisensi Creative Commons, dan menunjukkan jika perubahan yang dilakukan. Creative Commons Public Domain Dedication pengabaian
( http://creativecommons.org/ domain publik / zero / 1.0 / ) Berlaku untuk data yang tersedia dalam artikel ini, kecuali dinyatakan lain.
Deressa dan Zeru BMC Res Catatan (2019) 12: 213 Halaman 2 dari 6

Asosiasi hipotesis dengan motivasi internal dan kinerja kerja secara Wawancara itu dilakukan dalam waktu 20-30 menit dan saturasi data yang
keseluruhan [ 10 ]. ditentukan sampel terakhir. Tidak ada hubungan yang didirikan sebelum
Tujuan dari penelitian ini adalah do menilai tingkat motivasi perawat, mempelajari dimulainya dengan peserta.
bagaimana perawat dirasakan motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja
organisasi yang dapat memberikan kontribusi untuk meningkatkan motivasi Untuk data kuantitatif, data yang dikumpulkan diberi kode dan
kerja di wakil kepemimpinan keperawatan ser-. dimasukkan ke dalam EpiData 3.1. Setelah ini, itu diekspor ke SPSS 22 di
mana pembersihan data dan analisis con- menyalurkan. Selain itu, jumlah
skor untuk skala motivasi kerja multidimensi dilakukan dengan software ini
dan pengodean ulang variabel sebagai 'termotivasi dan tidak termotivasi'
Teks utama
diciptakan di pangkalan ini. Catatan telah ditranskrip dan dikodekan
metode
dengan dua coders. Kemudian, tema yang identi- fied tergantung pada
Penelitian ini dilakukan dengan campuran desain penelitian metode. Dari
ekspresi berulang (file tambahan  1 : Tabel S1) dalam transkrip dan analisis
strategi metode campuran, concur- sewa triangulasi dianggap melakukan
tematik dengan menulis laporan naratif diterapkan untuk data kualitatif.
pelacakan kualitatif dengan data kuantitatif. Purposive sampling
Transkrip juga dikembalikan ke peserta untuk memeriksa.
diterapkan untuk memilih rumah sakit berdasarkan ber NUM perawat
mereka dipekerjakan. Dengan demikian, dua rumah sakit (Hawassa
universitas rumah sakit komprehensif dan khusus dari masyarakat, dan
rumah sakit Alatyon dari rumah sakit swasta yang dipilih). Sampel total
241 perawat dipilih dan tingkat respon adalah 91,3%. Setelah alokasi
tional proporsional dihitung untuk setiap lingkungan di pital hos-, simple hasil
random sampling dengan teknik undian digunakan untuk memilih perawat karakteristik sosio-demografis
dari setiap lingkungan. Sekali lagi, purposive sampling digunakan untuk Dari total 241 kuesioner yang dibagikan, 220 (giv- ing 91,3% dari tingkat
memilih responden kunci informan (kepala bangsal perawat, manajer respons) dikembalikan dan digunakan untuk analisis data kuantitatif.
rumah sakit dan pasien) untuk pendekatan kualitatif. subyek penelitian Mayoritas (51,4%) dari responden adalah laki-laki dengan usia rata-rata
yang berbeda (misalnya hos- pital manajer dan pasien) dimasukkan untuk 27,55 ( ± 4,039 SD). Tahun layanan rata-rata untuk perawat
tive objec- mengidentifikasi motivasi efek pada kinerja organisasi. Oleh
karena itu, tujuh perawat pada posisi (kepala lingkungan, sipir atau CEO 5.55 ( ± 4,131 SD) dan mayoritas (60,0%) dari mereka menjabat kurang dari 5
(chief executive officer) administrasi pelayanan keperawatan), dua tahun. pangsa terbesar (46,4%) dan 74,1% dari perawat pengikut agama
manajer rumah sakit dan enam pasien yang dipilih. ortodoks dan B.Sc. pemegang gelar masing-masing (file tambahan  2 : Tabel
S2). Empat dari perawat merespon untuk wawancara adalah perempuan dan
tiga dari mereka adalah laki-laki. Kedua manajer rumah sakit adalah laki-laki.
Selain itu, empat pasien yang dipilih adalah perempuan dan dua dari mereka
adalah laki-laki.
kuesioner digunakan untuk akan mengumpulkan data yang ing untuk
pendekatan kuantitatif. Pre-test con- menyalurkan di rumah sakit umum
yang tidak dipilih (rumah sakit Adare). Kuesioner diadopsi dari [ 3 . 11 . 12 ]
Persepsi terhadap motivasi kerja
Dan memodi- fikasi sesuai dengan tujuan penelitian. The bersifat
sejumlah besar perawat (49,1%) menyatakan sebagai motivasi adalah
multidimensional, mensional skala motivasi kerja (MWMS) diaplikasikan
calon dorongan untuk kinerja diikuti dengan mendapatkan pengakuan
untuk mengukur motivasi kerja. Dari 18 pilihan dari Multidimensional skala
(39,5%) dan sistem insentif keuangan (37,3%). Perawat dari rumah sakit
motivasi kerja (MWMS) ke pertanyaan 'Mengapa Anda atau akan Anda
umum sebagian besar dijelaskan motivasi dalam hal calon ment
menempatkan usaha ke dalam pekerjaan Anda saat ini?' langkah-langkah
encourage- (49,3%). Di sisi lain, mendapatkan penghargaan (81,8%)
pertama lima belas (AO) moti- vasi. Setiap opsi mencetak dari tujuh mulai
adalah deskripsi yang dominan motivasi dari rumah sakit swasta (Tabel  1 ).
dari 'Tidak sama sekali' (1) ke 'Sepenuhnya' (7) jawaban pilihan. Dengan
demikian, mulai dari 'cukup' (4 poin untuk masing-masing) dan jumlah total ≥
60 dari 105 dianggap sebagai motivasi kerja ing hav-. Check list kualitatif
Demikian pula, dari data kualitatif, perawat motivasi yang dirasakan seperti yang
juga dirancang dengan mengadopsi dari studi yang berbeda. Data tive
melakukan pekerjaan seseorang dengan bunga penuh, melakukan hal-hal yang baik
qualità- dikumpulkan melalui wawancara tatap muka dan suara rekaman
dan mengorbankan diri sebanyak mungkin bagi orang lain.
di tempat kerja (di rumah sakit) setelah get ting persetujuan lisan dan
tertulis dari responden dengan keterlibatan kedua pokok dan co-penulis.
Selain itu, catatan lapangan yang diambil selama pengumpulan data. Bagi saya, motivasi melakukan pekerjaan Anda sendiri tanpa penegakan
apapun, itu berarti dengan tidak ada gangguan dari siapa pun, sendiri
setelah menerima profesi Anda; tapi pertama orang harus menerima
profesinya sendiri dan saya sendiri, mencintai profesi saya. Bagi saya,
motiva-
Deressa dan Zeru BMC Res Catatan (2019) 12: 213 Halaman 3 dari 6

Tabel 1 Persepsi menuju  kerja motivasi hanya 85 (38,6%) dari mereka ditemukan termotivasi (mencetak ≥ 60/105)
antara perawat, April 2017 (n = 220) (file tambahan  3 : Gambar S1).

Dirasakan definisi Kategori rumah sakit Total Sebuah (%)

motivasi
Publik Sebuah (%) Pribadi Sebuah (%)
Pengaruh motivasi terhadap kinerja organisasi
calon dorongan Dari 219 peserta yang menanggapi pengaruh motivasi kerja, 67,9% (147)
Iya 103 (49,3) 5 (45,5) 108 (49,1) dari mereka percaya bahwa motivasi mereka memiliki efek pada kinerja
Tidak 106 (50,7) 6 (54,5) 112 (51,9) organisasi mereka dan
kompensasi retrospektif 32,9% (72) dari mereka merespon sebagai motivasi mereka tidak berpengaruh
Iya 20 (9.6) 0 (0.0) 20 (9.1) pada kinerja organisasi mereka. The ity Mayor (64,2%) menyatakan kinerja
Tidak 189 (90,4) 11 (100,0) 200 (90,9) meningkat diikuti dengan semangat tim yang baik (62,2 sebagai dampak dari
Memiliki sarana dan bahan untuk bekerja motivasi mereka (Gambar.  1 ).
Iya 39 (18,7) 4 (36,4) 43 (19,5)

Tidak 170 (81,3) 7 (63,6) 177 (80,5) Meskipun beberapa laporan dari pasien dalam kasus sakit umum
pengakuan mendapatkan berbeda, hasil wawancara juga setuju dengan temuan kuantitatif di atas.
Iya 79 (37,8) 8 (72,7) 87 (39,5)

Tidak 130 (62,2) 3 (27,3) 133 (60,5)

Dikatakan bahwa 'dokter memperlakukan penyakit dan perawat memperlakukan
mendapatkan penghargaan
pasien. Jadi, jika perawat termotivasi; pasien akan puas, menyembuhkan
Iya 63 (30,1) 9 (81,8) 72 (32,7)
dengan cepat dan tinggal di rumah sakit akan menurun. Bahkan pekerjaan yang
Tidak 146 (69,9) 2 (18.2) 148 (67,3)
mungkin membutuhkan waktu yang lama dapat dicapai dalam waktu singkat (28
insentif keuangan
Iya 74 (35,4) 8 (72,7) 82 (37,3) tahun kepala bangsal perawat dan kepala pelayanan keperawatan Kewenangan

Tidak 135 (64,6) 3 (27,3) 138 (62,7) tion dari rumah sakit umum). hamba termotivasi atau puas menyediakan

Kesediaan untuk melakukan pekerjaan seseorang layanan yang memuaskan. Dengan demikian, hasil utama dari perawat tion
Iya 53 (25,4) 2 (18.2) 55 (25,0) motiva- adalah pasien kepuasan (31 tahun perawat berusia 10 tahun dengan
Tidak 156 (74,6) 9 (81,8) 165 (75.0) pelayanan dari rumah sakit swasta).
Kesenangan untuk melakukan pekerjaan seseorang

Iya 55 (26,3) 3 (27,3) 58 (26.4)

Tidak 154 (73,7) 8 (72,7) 162 (73,6)

Menghormati orang lain dan diri Anda Manajer rumah sakit umum menyatakan bahwa “tion motiva- perawat dapat

Iya 2 (1.0) 0 (0.0) 2 (0.9) menanggung banyak efek pada mengenai kinerja organisasi. Untuk mengatakan

Tidak 207 (99,0) 11 (100,0) 218 (99,1) beberapa dari mereka: pencegahan infeksi akan dipraktekkan dengan cara yang

Sebuah Frekuensi di nomor
tion adalah ini semua (27 tahun kepala perawat bangsal dengan 5 tahun
pengalaman kerja dari rumah sakit umum). Sebenarnya aku tidak lebih
baik ini dalam narasi! Tapi, berpikir empathically bagi orang-orang
dengan rasa 'memiliki itu telah saya' dan ketika orang tersebut baik,
mungkin sulit selalu, tetapi dengan semua luasan mungkin; ini adalah
motivasi (28 tahun kepala perawat bangsal dengan 4 tahun layanan dari
rumah sakit swasta).
Dari multidimensi skala motivasi kerja (MWMS) digunakan untuk
mengukur motivasi perawat, melakukan pekerjaan karena pekerjaan adalah
bagian dari kehidupan mereka mencetak gol sangat dengan mean 3,78 dan
modus dari 4 (Tabel  2 ). Skor rata-rata untuk penjumlahan dari nilai MWMS
adalah
53,13 ( ± 20.16 SD). Mayoritas (61,4%) dari mereka, dari mana perawat dari
rekening rumah sakit umum untuk ber NUM besar, tidak atau kurang
termotivasi (mencetak <60/105) sedangkan
efisien dan ini dapat berkontribusi untuk pengurangan morbiditas dan mortalitas di
rumah sakit. Selain itu, perkembangan komplikasi dari layanan perawatan
kesehatan dapat secara signifikan dikontrol jika kita memiliki perawat termotivasi. Ini
semua menghasilkan kepuasan pasien. Manajer rumah sakit swasta juga
mengatakan bahwa “ketika perawat termotivasi; mereka menjadi tepat waktu,
melayani pasien dengan cepat, memberikan perawatan standar dan menciptakan
semangat tim yang baik dalam organisasi. Itulah sebabnya Tomer cus- kami
mengagumi perawat kami dengan mengatakan 'perawat Anda, perawat Anda ...' kita
mendengar ini”.
Sejalan dengan hal di atas, pasien dari tal talization pribadi menyadari laporan
ini. Seorang pasien berusia 25 tahun yang mengaku 5 hari kembali menjawab; “Di
sini itu baik; mereka mengikuti Anda tepat waktu, memberikan obat pada waktu,
membuat tempat tidur setiap hari dan segera muncul ketika Anda menelepon
mereka. Aku akan kembali ke sini di masa depan jika saya membutuhkan
perawatan kesehatan dan juga mengundang orang lain”. Bersih, membuat dan
menarik tidur juga diamati. Tapi, lembar obat yang tidak seragam dis tributed dan
dipelihara di rumah sakit swasta di dekat tempat tidur pasien secara aktif bekerja di
rumah sakit umum.
Deressa dan Zeru BMC Res Catatan (2019) 12: 213 Halaman 4 dari 6

Tabel 2 Multidimensional skala motivasi kerja (MWMS) untuk motivasi perawat, April 2017

Variabel untuk MWMS Berarti standar rata-rata Mode

deviasi

Karena saya berasal banyak kesenangan dari belajar hal-hal baru 3.79 1,758 4.00 5

Untuk kepuasan saya alami dari mengambil tantangan yang menarik 3.76 1,717 4.00 2

Untuk kepuasan saya alami ketika saya berhasil melakukan tugas-tugas yang sulit 3.78 1,778 4.00 2

Karena telah menjadi bagian mendasar dari siapa saya 3.76 1,848 4.00 2

Karena itu adalah cara yang saya telah memilih 3.46 1,758 3,00 3

Karena pekerjaan ini adalah bagian dari hidup saya 3.80 1.840 4.00 4

Karena ini adalah jenis pekerjaan yang saya memilih untuk melakukan untuk mencapai gaya hidup tertentu 3.60 1,781 3.50 2

Karena itu adalah jenis pekerjaan yang saya telah memilih untuk mencapai tujuan penting tertentu 3.65 1,768 3.50 2

Karena saya memilih jenis pekerjaan untuk mencapai tujuan karir saya 3.61 1,804 3,00 2

Karena saya ingin sukses di pekerjaan ini 3.58 1,820 3,00 2

Karena saya ingin menjadi sangat baik pada pekerjaan ini, kalau tidak saya akan sangat kecewa 3.28 1.770 3,00 2

Karena saya ingin menjadi “pemenang” dalam hidup 3,56 1,856 3,00 2

Karena itu satu-satunya sumber pendapatan bagi saya 3.59 1,941 3,00 2

Karena memungkinkan saya untuk mendapatkan penghasilan tambahan 2,97 1,717 2,50 2

Karena jenis pekerjaan menyediakan saya dengan keamanan 2,95 1,663 3,00 2

dijelaskan motivasi dalam pandangan keuntungan finansial dari ekspresi kerja dan
0.70%
kerja terkait nya. Tapi, sejalan dengan studi Benin; Sebagian besar perawat

42,60% menjelaskan tion motiva- sebagai motivator, bukan sebagai set pikiran. Dengan
61.50% Kepuasan kerja Peningkatan
demikian, kurang jumlah perawat menyatakan motivasi sebagai kesediaan atau
kinerja lampiran tim Baik
62,20% kesenangan untuk melakukan pekerjaan. Ini tidak setuju dengan temuan dari Kenya
semangat pekerjaan Lainnya
64,20% di mana bagian yang lebih besar menggambarkan motivasi sebagai kesediaan dan
kesenangan untuk melakukan satu pekerjaan [ 3 ]. Desain penelitian yang digunakan
dan perbedaan sosio-ekonomi di mana perawat di setup ini dibayar kurang dari

* Beberapa tanggapan dianggap negara-negara dapat berkontribusi untuk variasi ini.

Gambar. 1 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja organisasi, April 2017

Laporan kualitatif yang mengatakan “Bagi saya, motivasi melakukan

pekerjaan Anda sendiri tanpa penegakan apapun, itu berarti dengan tidak
ada gangguan dari siapa pun setelah menerima profesi Anda” sebagian
Di rumah sakit umum beberapa pasien menanggapi mendapatkan obat yang
setuju dengan definisi yang telah dinyatakan oleh menunjukkan motivasi
tepat waktu dan tindak lanjut dari perawat. Beberapa tempat tidur yang diamati
sebagai tingkat individu kemauan untuk mengerahkan dan mempertahankan
telanjang tanpa linen, tidak dibuat dan ini benar-benar berbeda dari rapi dan
upaya menuju tujuan organisasi [ 13 ]. Karena masalah motivasi sangat
membuat tempat tidur di rumah sakit Swasta. Meskipun tempat tidurnya dibuat
ditekankan dalam profesional dari ilmu-ilmu sosial, kurangnya kesadaran
bersih, 23 tahun pasien tua yang mengaku sebelum 14 hari dari periode
optimal tentang motivasi dapat contrib- ute dengan persepsi perawat tentang
pengumpulan data mengeluh “perawat kadang-kadang tidak datang dan
motivasi dengan cara ini.
mengabaikan saya ketika saya butuhkan dan memanggil mereka”.

Mirip dengan belajar di Addis Ababa, penelitian ini diidentifikasi sebagai

Diskusi
mayoritas perawat tidak termotivasi terutama di sektor publik [ 14 ]. Ini juga
Terutama motivator yang dianggap sebagai motivasi dalam penelitian ini. Hal ini sejalan
dukung dengan ing menemukan-dari Afrika Selatan yang diidentifikasi
dengan studi di Benin [ 3 ] Yang menunjukkan mayoritas perawat disamakan motivasi
sebagai dokter keseluruhan yang tidak puas dalam motivasi kerja mereka [ 15
dengan beberapa tor motiva-. Beberapa perawat dari laporan dari Benin menyatakan
]. Sulitnya mendapatkan hal-hal penting yang diperlukan dan tidak adanya
tion sebagai motiva- adalah memiliki sarana dan bahan untuk bekerja dalam penelitian
motivasi ing practic- oleh organisasi publik di negara berkembang mungkin
ini. Perbedaan sosial ekonomi mungkin berkontribusi untuk asi variabel- ini. Hal ini
menjadi alasan di balik skenario ini. Mayoritas perawat dalam penelitian ini
diketahui bahwa Ethiopia adalah mencoba negara- berkembang yang kebanyakan
menyatakan kinerja meningkat diikuti dengan kepuasan kerja menjadi
orang tidak mencapai kebutuhan dasar mereka belum. Ini bisa menjadi alasan mengapa
perawat dalam penelitian ini
Deressa dan Zeru BMC Res Catatan (2019) 12: 213
pengaruh motivasi mereka. Demikian pula, ini adalah domi- efek nantly
dilaporkan di Benin studi [ 3 ]. Sekali lagi, kepuasan pasien dari kinerja
digambarkan oleh perawat dan manajer rumah sakit di wawancara. Hasil
vation Obser- juga menyaksikan temuan ini bahwa perawat rumah sakit
swasta lebih termotivasi untuk memberikan perawatan yang lebih baik
seperti menghibur dan membuat tempat tidur pasien.
kesimpulan
Mayoritas perawat dirasakan motivasi tor motiva-. Mendapatkan calon
dorongan, pengakuan dan insentif keuangan deskripsi utama perawat
memberikan motivasi. Sangat sedikit dari mereka dijelaskan motivasi
dalam hal insentif non-keuangan. sebagian besar dari mereka, dari mana
perawat dari rumah sakit umum menemani saham besar, tidak atau
kurang termotivasi. Peningkatan kinerja, kepuasan kerja, semangat tim
yang baik, kepuasan pasien dan lampiran pekerjaan adalah efek
diidentifikasi motivasi perawat.
keterbatasan
• The rancangan cross sectional mungkin tidak menjamin penilaian
yang tepat dari hubungan sebab-akibat.
• Tidak menggunakan perangkat lunak untuk analisis data kualitatif mungkin tidak memiliki
keluaran analisis yang kuat.
• Kelangkaan sumber daya dari kekuatan bias yang sakit umum
pengumpulan data observasi.
file-file tambahan
file tambahan 1: Tabel S1. Tema diidentifikasi untuk analisis tematik.
File tambahan 2: Tabel S2. karakteristik sosial-demografi dari responden perawat,
April 2017.
file tambahan 3: Gambar S1. Tingkat motivasi untuk perawat, April 2017.
singkatan
CEO: Chief Executive Officer; MWMS: Multidimensional Skala Motivasi Kerja; SD: standar
deviasi; SPSS: Paket Statistik untuk Ilmu Sosial.
kontribusi penulis
ATD berkontribusi konsepsi dan desain penelitian, analisis, interpretasi data dan persiapan
naskah. GZ juga memberikan kontribusi untuk merancang penelitian, analisis dan
interpretasi data. Kedua penulis membaca dan menyetujui naskah akhir.
rincian penulis
1 Sekolah Keperawatan, Sekolah Tinggi Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Hawassa University,
Hawassa, Ethiopia. 2 Afrika Institute of Governance & Development, Jasa Ethiopia Sipil Universitas,
Addis Ababa, Ethiopia.
Ucapan Terima Kasih
Kami mengucapkan terima kasih kepada Mekane Yesus College of manajemen dan kepemimpinan untuk
dukungan akademis dari penelitian ini. Kami juga menyampaikan terima kasih
Halaman 5 dari 6
untuk kedua Hawassa Universitas Komprehensif khusus rumah sakit dan rumah sakit Alatyon untuk
kerjasama mereka.
kepentingan yang bersaing
Para penulis menyatakan bahwa mereka tidak memiliki kepentingan bersaing.
Ketersediaan data dan bahan
Dataset yang digunakan dan / atau dianalisis selama penelitian ini tersedia dari penulis yang sesuai
pada permintaan yang masuk akal.
Menyetujui untuk menerbitkan
Tidak berlaku di bagian ini.
persetujuan etika dan persetujuan untuk berpartisipasi
Mekane Yesus College of manajemen dan kepemimpinan adalah komite etika yang diproses
persetujuan dari penelitian ini. Setelah disetujui, ini surat Tinggi ditulis permintaan untuk kedua
Hawassa Universitas Komprehensif khusus dan rumah sakit Alatyon. Kemudian, konduksi
penelitian ini diizinkan setelah menghubungi manajer dari dua rumah sakit. Tujuan dari penelitian
ini menjelaskan kepada peserta studi, kerahasiaan itu juga dijaga, dan baik lisan maupun izin
tertulis didapatkan sebelum pengumpulan data.
pendanaan
Tidak berlaku di bagian ini.
Penerbit Catatan
Springer Nature tetap netral berkaitan dengan klaim yurisdiksi di peta yang diterbitkan dan
afiliasi institusional.
Diterima: 21 Januari 2019 Diterima: 3 April 2019
Referensi
1. Rahimi C Z. Menadžment ljudskih Resursa, Izdavačka djelatnost Ekonomskog fakulteta u
Sarajevu, BiH. 2010.
2. Lee MT, Raschke RL. Memahami motivasi karyawan dan kinerja organisasi: argumen
untuk pendekatan set-teori. J Innov.
2016. https: //doi.org/10.1016/j.jik.2016.01.004 .
3. Mathauer saya, motivasi pekerja Imhoff I. Kesehatan di Afrika: peran insentif non-keuangan dan
alat-alat manajemen sumber daya manusia. Hum resour Kesehatan. 2006; 17: 1-17. https:
//doi.org/10.1186/1478-4491-4-24 .
4. Bonenberger M, Aikins M, Akweongo P, Wyss K. Efek motivasi pekerja kesehatan dan
kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah di Ghana: studi cross-sectional. Hum resour
Kesehatan. 2014; 12 (1): 1-12. https: // doi. org / 10,1186 / 1478-4491-12-43 .
5. Belajar Initiative bersama (JLI). Sumber daya manusia untuk kesehatan: mengatasi Krisis
Cambridge. Cambridge: Harvard University Press; 2004.
6. Kesehatan Dunia Oarganization. Migrasi dari profesional kesehatan di enam negara laporan
sintesis Brazzaville. Jenewa: Organisasi Kesehatan Dunia Kantor Regional untuk Afrika; 2003.
7. Kadar A, Masum M, Azad AK, Hoque KE, Beh L, Wanke P, Arslan Ö. kepuasan kerja dan niat
untuk berhenti: analisis empiris perawat di Turki. Mengintip J. 2016; 1: 1. https:
//doi.org/10.1186/1478-4491-12-43 .
8. Apak S, Gumu S. Penelitian tentang pengaruh kualitas kepemimpinan administartors
publik tentang motivasi karyawan. Proc Soc Behav Scinces. 2015; 210: 368-77. https:
//doi.org/10.1016/j.sbspr
o.2015.11.384 .
9. Shah SM, Zaidi S, Ahmed J, Rehman SU. Artikel motivasi asli dan retensi dokter di
fasilitas kesehatan primer: sebuah studi kualitatif dari. Kerman Univ Med Sci. 2016; 5
(8): 467-75. https: //doi.org/10.15171 / ijhpm .2016.38 .
10. Hotchkiss DR, Banteyerga H, kepuasan Tharaney M. Ayub dan motivasi di kalangan pekerja
kesehatan sektor publik: bukti dari Ethiopia. Hum resour Kesehatan. 2015; 1: 12. https:
//doi.org/10.1186/s1296 0-015-0083-6 .
11. Tremblay MA, et al. Bekerja ekstrinsik dan intrinsik Skala Motivasi: nilai untuk
penelitian psikologi organisasi. Bisa J Behav Sci. 2009; 41 (4): 213-26.
Deressa dan Zeru BMC Res Catatan (2019) 12: 213
12. Gagné M, et al. Motivasi kerja skala multidimensi: bukti validasi dalam tujuh bahasa dan
sembilan negara. Eur J Kerja Organ Psychol. 2014; 00 (00): 1-19. https:
//doi.org/10.1080/13594 32X.2013.87789 2 .
13. Franco LM, Bennett S, reformasi sektor Kanfer R. Kesehatan dan motivasi pekerja kesehatan
masyarakat: kerangka kerja konseptual. Soc Sci Med. 2002; 54: 125.566.
Halaman 6 dari 6
14. Nebiat N. Hubungan antara imbalan dan motivasi kerja perawat di rumah sakit Addis Ababa.
Ethiop J Kesehatan Sci. 2012; 22: 2.
15. Willis-Shattuck M, Bidwell P, Thomas S, Wyness L, Blaauw D, Ditlopo P. Motivasi dan
Retensi Tenaga Kesehatan di Negara Berkembang;
2008.
Siap untuk menyerahkan penelitian Anda? Pilih BMC dan manfaat dari:
• cepat, pendaftaran online nyaman
• menyeluruh peer review oleh para peneliti yang berpengalaman di lapangan Anda
• publikasi cepat pada penerimaan
• dukungan untuk data penelitian, termasuk jenis data yang besar dan kompleks
• emas Buka Akses yang memupuk kerjasama yang lebih luas dan peningkatan kutipan visibilitas maksimum
• untuk penelitian Anda: lebih dari 100M pandangan situs per tahun
Pada BMC, penelitian selalu berlangsung. Belajarlah lagi biomedcentral.com/submissions
 © 2019. Karya ini dilisensikan di bawah

http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ( “Lisensi”). Meskipun Syarat dan Ketentuan

ProQuest, Anda dapat menggunakan konten ini sesuai
dengan ketentuan Lisensi.