Isu dan teks penuh saat arsip jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:

www.emeraldinsight.com/0025-1747.htm

Organisasi iklim dan kepuasan kerja: iklim organisasi

dan pekerjaan
lakukan karyawan ' kepuasan

kepribadian penting?
Kamarul Zaman Bin Ahmad 421
Jurusan Manajemen, Universitas Dubai, Dubai, Uni Emirat Arab
Diterima Oktober 2016 26
Sajjad M. Jasimuddin Revisi Juli 2017 15

Departemen Strategi dan Lingkungan, Kedge Business School, Marseille, 13 Oktober 2017
Diterima 7 Desember 2017
Perancis, dan

Wang Ling Kee

University of Malaya, Kuala Lumpur, Malaysia

Tujuan Abstrak - Tujuan dari makalah ini adalah untuk memberikan beberapa wawasan tentang interaksi iklim organisasi dan kepuasan kerja,
mengambil ciri-ciri kepribadian sebagai moderator.

Desain / metodologi / pendekatan - Makalah ini mengulas literatur yang ada dari mana ia mengembangkan sebuah model teoritis yang
kemudian diuji secara empiris dalam konteks Malaysia, menggunakan metodologi regresi hirarkis.

temuan - Hasil menyiratkan bahwa ada efek moderasi dari ciri-ciri kepribadian pada hubungan antara aspek-aspek tertentu dari iklim
organisasi dan kepuasan kerja.
keterbatasan penelitian / implikasi - Sifat cross-sectional dari penelitian ini menghambat pengujian kausalitas antara variabel. Model
penelitian dan hipotesis diuji, dengan menggunakan data yang diambil hanya dari perusahaan yang beroperasi di satu negara.

implikasi praktis - Makalah ini memberikan informasi berharga kepada para pemimpin dan manajer dalam memahami mana kepribadian bekerja lebih
baik dalam hubungan kasual potensial antara iklim organisasi dan kepuasan kerja secara keseluruhan. Makalah ini juga membantu praktisi untuk
memahami lebih baik mengapa iklim yang sama dapat memiliki dampak yang berbeda pada orang yang berbeda.

Orisinalitas / nilai - Ini memberikan kontribusi untuk konseptualisasi iklim organisasi dengan menekankan Litwin dan Stringer ' s (1968)
dimensi iklim organisasi sebagai faktor penentu penting dari kepuasan kerja. Selain itu, memperluas diskusi tradisional dengan
memasukkan ciri-ciri pribadi yang moderat hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja.

Kata kunci Malaysia, manajemen Human sumber daya, ciri-ciri kepribadian, iklim organisasi, kepuasan kerja, Komitmen

Jenis kertas telaahan

pengantar
Memahami hubungan antara organisasi kepuasan iklim dan pekerjaan telah menjadi daerah penelitian kunci
yang akan kembali ke hari-hari awal penelitian manajemen sumber daya manusia. Hubungan antara
berbagai komponen iklim organisasi dan kepuasan kerja telah mapan di barat (Litwin dan Stringer, 1968;
Pritchard dan Karasick, 1973; Schneider dan Snyder, 1975). Namun, ada relatif sedikit penelitian yang
meneliti efek moderasi kepribadian pada hubungan mereka. Downey et al. ( 1975), misalnya, menemukan
bahwa sosialisasi dan kepercayaan diri adalah moderator yang signifikan dari hubungan antara iklim dan
kepuasan organisasi. Selain itu, telah ada penelitian terbatas pada link kasual iklim organisasi yang baik dan
kepuasan kerja di negara-negara berkembang, seperti konteks Malaysia (Permarupan et al., 2013).

manajemen Keputusan
Vol. 56 No. 2, 2018
pp. 421-440

Tulisan ini bermaksud untuk mengisi kesenjangan dalam literatur saat ini dengan secara empiris menguji pengaruh © Emerald Penerbitan Terbatas
0025-1747
iklim organisasi, dimoderatori oleh ciri-ciri kepribadian, kepuasan kerja. DOI 10,1108 / MD-10-2016-0713
MD Wawasan Downey et al. ( 1975) dan Litwin dan Stringer (1968) terinspirasi landasan teoritis penelitian ini. Oleh karena itu,

56,2 penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian:

RQ1. Apakah ciri-ciri kepribadian tertentu memoderasi hubungan antara organisasi

iklim dan kepuasan kerja para pekerja?

Respon terhadap pertanyaan ini dapat memberikan informasi berharga kepada para pemimpin dan manajer dalam memahami
mana kepribadian bekerja lebih baik dalam hubungan kasual potensial antara iklim organisasi dan kepuasan kerja secara
422
keseluruhan.
Pada bagian berikutnya, kerangka konseptual yang disajikan, dan hipotesis yang diajukan. Hipotesis kedua
efek utama dan moderasi diuji menggunakan sampel perusahaan Malaysia. Setelah diskusi tentang hasil, kami
menguraikan implikasi dan keterbatasan pekerjaan kami, dan menyarankan arah untuk penelitian masa depan.

perspektif teoritis dan hipotesis

Bagian ini meninjau literatur yang ada untuk mengusulkan suatu model penelitian yang menyatakan bahwa dimensi
iklim organisasi berdampak pada kepuasan kerja dalam konteks perusahaan yang berbasis di Malaysia. Penelitian
ini mengacu pada dua teori. Yang pertama adalah teori pekerjaan tuntutan-sumber yang menyatakan bahwa sumber
daya (dalam bentuk iklim organisasi yang positif) mempromosikan sikap positif tentang pekerjaan (Francisco dan
Andres, 2017). Yang kedua adalah orang-lingkungan fit teori yang menyatakan bahwa itu adalah bukan orang atau
lingkungan yang mempengaruhi kepuasan secara independen, melainkan interaksi antara dua harus
dipertimbangkan (Kristof et al., 2005). Oleh karena itu, ciri-ciri kepribadian yang mungkin memoderasi hubungan
kasual potensial antara iklim organisasi dan kepuasan kerja juga dieksplorasi. Gambar 1 menggambarkan model
konseptual yang memandu pelaksanaan penelitian.

Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mengacu pada satu ' persepsi dan evaluasi pekerjaan (Sempane et al., 2002). Sejalan dengan ini,
Schneider dan Snyder (1975) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi pribadi dari kondisi saat ini
dari hasil yang timbul sebagai akibat dari memiliki pekerjaan. Kepuasan kerja telah didefinisikan dan diukur dalam
berbagai cara. Bhuian dan Menguc (2002) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sejauh mana seorang
individu masuk akal positif atau negatif tentang intrinsik dan / atau aspek ekstrinsik dari satu ' s pekerjaan.
Meskipun definisi yang tepat dan kesatuan kepuasan kerja tidak ada, penelitian ini menunjukkan bahwa iklim
organisasi dan kepribadian adalah konstruksi penting yang perlu diperhatikan sehingga untuk memahami
kepuasan kerja. konstruksi ini akan dibahas dalam makalah ini.

iklim organisasi
Schneider (2000) mendefinisikan iklim sebagai pemain lama ' persepsi peristiwa, praktek, dan jenis perilaku yang
bisa dihargai, didukung dan diharapkan. Mencerminkan dengan pandangan ini, Steinke et al. ( 2015) mengemukakan
bahwa iklim mencerminkan karyawan ' persepsi kebijakan, praktik, dan prosedur yang diharapkan, didukung, dan
dihargai sehubungan dengan sumber daya manusia organisasi.

iklim organisasi dianggap sebagai konstruksi yang berarti dengan implikasi yang signifikan dalam
manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi (Glisson dan James, 2002; Campbell et al., 1970;
James dan Jones, 1974; Litwin dan Stringer, 1968). Selain itu, iklim organisasi adalah salah satu faktor penentu
yang paling signifikan dari sikap dan perilaku individu dan kelompok di lembaga-lembaga (Garcia-Garcia et al., 2011).
 iklim organisasi Kepuasan kerja
iklim organisasi
dan pekerjaan
Struktur Kerja kepuasan

rekan kerja

Tanggung jawab
423

Membayar

dukungan

Promosi

Pengawasan
Hadiah

Variabel independen Variabel dependen

Gambar 1.
variabel moderating
Model penelitian
- kepribadian karyawan hipotesis
(dominasi, sosialisasi)

Namun, ulama (misalnya Keuter et al., 2000) mengemukakan bahwa iklim organisasi dan kepuasan kerja adalah dua yang
berbeda tetapi terkait konstruksi dalam studi manajemen. Iklim difokuskan pada atribut organisasi seperti yang dirasakan
oleh karyawan dari sebuah organisasi, sedangkan kepuasan kerja membahas persepsi dan sikap bahwa karyawan memiliki
terhadap pekerjaan mereka (Castro dan Martins, 2010).

Sebuah organisasi ' s iklim psikologis dasarnya menangkap peristiwa afektif (Weiss dan Cropanzano, 1996)
yang pada gilirannya mempengaruhi karyawan ' sikap dan emosi. Seperti disebutkan sebelumnya, banyak studi
telah menemukan hubungan antara iklim organisasi yang baik dan kepuasan karyawan dalam konteks barat
(Molina et al., 2014; Viswesvaran dan Deshpande, 1998). Beberapa sarjana (yaitu Morris dan Bloom, 2002)
mengemukakan bahwa karyawan yang bekerja dalam organisasi dengan iklim yang lebih positif lebih mungkin
untuk menjadi puas dengan pekerjaan mereka. Menurut Haakonsson et al. ( 2008), iklim tegangan tinggi yang
ditandai dengan emosi yang tidak menyenangkan. Karyawan di iklim tegangan tinggi tidak bersedia untuk
berbagi informasi atau mengakui kesalahan rela (Burton dan Obel, 2004). Sementara itu, di India, Chadha (1988)
meneliti hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dari 150 supervisor di sebuah organisasi
manufaktur mobil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga komponen iklim organisasi (kepercayaan,
keintiman, dan halangan non) memiliki berbagai dampak pada aspek-aspek yang berbeda dari kepuasan seperti
hubungan interpersonal, keterlibatan tugas, realisasi diri, dan kesempatan untuk kemajuan. Di Malaysia,
Ghavifekr dan Pillai (2016) menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara sekolah ' iklim organisasi dan
guru ' kepuasan kerja.
MD Beberapa sarjana lain (yaitu Morris dan Bloom, 2002) mengemukakan bahwa karyawan yang bekerja dalam organisasi dengan

56,2 iklim yang lebih positif lebih mungkin untuk menjadi puas dengan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, kami telah merumuskan
hipotesis berikut:

H1. Ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi yang baik dan secara keseluruhan
kepuasan kerja.

Namun, dimensi spesifik iklim organisasi harus dipelajari secara terpisah terhadap aspek-aspek tertentu dari
424
kepuasan kerja dalam rangka untuk lebih mengukur dampak dari iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
Beberapa peneliti telah mengidentifikasi empat dimensi iklim organisasi yang otonomi individu, tingkat
struktur dikenakan pada situasi, pahala orientasi, dan kehangatan dan dukungan (Campbell et al., 1970).
Dalam sebuah penelitian yang lebih baru, Ambrose et al. ( 2008) melihat bagaimana kesesuaian antara
karyawan ' perkembangan moral dan iklim kerja etis mempengaruhi karyawan ' sikap. Menurut Litwin dan
Stringer (1968), ada empat dimensi iklim organisasi - struktur, tanggung jawab, penghargaan, dan dukungan.
Litwin dan Stringer ' s (1968) dimensi iklim organisasi yang diadopsi dalam makalah ini.

Struktur
Struktur mengacu pada kendala yang dirasakan di tempat kerja dan berbagai aturan kaku dan pita merah dalam organisasi.
Semakin banyak aturan yang kaku, para pekerja lebih mungkin akan frustrasi dalam upaya mereka untuk mendapatkan
pekerjaan yang dilakukan seefisien mungkin. Robertson dan Bean (1998) berpendapat bahwa persepsi otonomi (sebagai
akibat dari lingkungan kerja yang tidak terstruktur) dapat menyebabkan kepuasan kerja yang lebih besar. Dalam hal ini,
beberapa penulis (misalnya Lait dan Wallace, 2002; Laschinger et al., 2001) mengemukakan bahwa dengan struktur
berkurang, dan meningkatkan pemberdayaan, ada penurunan ketegangan kerja dan peningkatan kepuasan kerja. Diskusi
di atas mengarah pada hipotesis berikut:

H2. Ada hubungan yang signifikan antara struktur dan berbagai komponen
kepuasan.

Tanggung jawab
Tanggung jawab menjadi bertanggung jawab sepenuhnya untuk hasil dan wewenang untuk melaksanakan tugas-tugas oleh karyawan
tanpa harus memeriksa semuanya dengan bos mereka. Dengan tanggung jawab yang tinggi, karyawan dapat menggunakan penilaian
terbaik mereka, dan melakukan apa yang mereka pikir terbaik bagi organisasi. Kaye dan Jordan-Evans (1999) berpendapat bahwa
individu puas ketika mereka memiliki bermakna, pekerjaan yang menantang, kesempatan untuk belajar dan tumbuh, dan kompensasi
yang adil. Pritchard dan Karasick (1973) dan Muchinsky (1977) menyatakan bahwa tanggung jawab yang positif berkaitan dengan
kepuasan kerja, karyawan ingin berpartisipasi dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Oleh karena itu, kami telah
merumuskan hipotesis berikut:

H3. Ada hubungan yang signifikan antara tanggung jawab dan berbagai
komponen kepuasan.

imbalan
Dalam dimensi ini, karyawan dihargai untuk kerja yang baik, sehingga secara positif memperkuat perilaku yang baik
dan menjaga mereka puas secara emosional dan finansial. Parasuraman (1987) mengungkapkan bahwa cara di
mana sebuah perusahaan imbalan karyawan memiliki dampak yang signifikan terhadap karyawan ' kepuasan.
Menurut Campbell et al. ( 1970), karyawan yang merasa hadiah mereka menjadi prestasi berdasarkan lebih puas
dengan kesempatan untuk promosi daripada mereka yang melihat sebaliknya. Akibatnya, perusahaan harus
memastikan bahwa perilaku karyawan yang diinginkan secara tepat dihargai dan secara aktif mendorong. iklim organisasi
Berdasarkan premis ini, hipotesis berikut diusulkan: dan pekerjaan
H4. Ada hubungan yang signifikan antara imbalan dan berbagai komponen kepuasan
kepuasan.

Dukung 425
Dukungan adalah sejauh mana karyawan merasa menolong dari atasan mereka serta rekan-rekan mereka.
Deshpande (1996) berpendapat bahwa aspek iklim organisasi kepedulian dan dukungan terkait dengan
karyawan ' kepuasan dengan supervisor mereka. Shadur
et al. ( 1999), dalam penelitian mereka pekerja dari sebuah perusahaan teknologi tinggi, menemukan bahwa dimensi iklim
organisasi kerja sama tim secara positif berhubungan dengan ukuran keseluruhan kepuasan kerja. Deshpande (1996)
melaporkan bahwa hubungan langsung telah diidentifikasi antara dukungan dan kepuasan kerja, absensi, dan omset.
Dukungan bahkan bisa datang dari cara di mana pengetahuan dikumpulkan dan berbagi dengan semua orang. Sebagai
contoh, Lara
et al. ( 2012) menyelidiki 122 layanan bisnis pengetahuan intensif dan menemukan bahwa ada hubungan langsung antara
manajemen pengetahuan dan kedua berwujud dan tidak berwujud hasil organisasi. Kesimpulannya, karyawan cenderung
lebih puas dengan semua aspek dari pekerjaan mereka jika mereka bekerja dalam organisasi ramah dan mendukung. Hal
ini membawa kita untuk hipotesis kelima kami:

H5. Ada hubungan yang signifikan antara dukungan dan berbagai komponen
kepuasan.

ciri-ciri kepribadian
Pentingnya interaksi antara orang dan lingkungan kerja (dikenal sebagai PE fit) telah diteliti secara ekstensif
(Kristof et al., 2005). Variabel orang dapat mengambil banyak bentuk seperti kepribadian atau kompetensi.
Helfat dan Peteraf (2003), dan Francisco dan Andres (2017) melihat dampak dari kompetensi manajerial pada
keterlibatan, dimediasi oleh pembelajaran organisasi. Namun, dalam penelitian ini, kami memilih untuk
mempelajari interaksi antara orang dan / lingkungan kerja nya. Sebagai contoh, Haakonsson et al. ( 2008)
menemukan bahwa misalignments antara gaya kepemimpinan (orang) dan iklim organisasi (lingkungan kerja)
telah mengakibatkan konsekuensi kinerja negatif. Kami disukai kepribadian sebagai ukuran orang, karena ada
banyak studi dalam fit PE yang menggunakannya. Selain itu, ada banyak cara kepribadian operasionalisasi.
Misalnya, Downey et al. ( 1975) memeriksa dua ciri-ciri kepribadian dari Bernreuter Personality Inventory (1933)
- sosialisasi dan kepercayaan diri. Menurut mereka, individu dengan kebutuhan kepribadian memerlukan
kontak sosial dan saling ketergantungan dengan orang lain. Individu yang menganggap iklim organisasi
terbuka dan empati lebih sangat puas dengan atasan mereka dan membayar, dibandingkan dengan mereka
yang memiliki kepribadian yang sama perlu tapi yang memandang iklim organisasi sebagai ditutup, birokrasi
dan impersonal.

Namun, itu tidak berlaku bagi mereka yang menganggap organisasi ' s iklim sebagai terstruktur, tapi yang kurang
percaya diri. Downey et al. ( 1975) menyimpulkan bahwa penelitian lebih lanjut harus dilakukan untuk menguji efek
berinteraksi antara kebutuhan kepribadian dan iklim organisasi, dan hubungan mereka dengan kepuasan kerja.

Seperti disebutkan sebelumnya, Downey et al. ( 1975) meneliti kemampuan bersosialisasi dan rasa percaya diri,
tapi tidak dominasi. Ini adalah kesenjangan literatur bahwa penelitian ini bermaksud untuk mengisi. Untuk alasan
ini, ciri-ciri kepribadian sosialisasi dan dominasi, yang juga di Big Five struktur model faktor (Goldberg, 1990), telah
terpilih sebagai moderator dalam penelitian ini untuk penyelidikan.
MD kekuasaan
56,2 Kepribadian sifat dominasi didefinisikan sebagai kebutuhan untuk mengarahkan atau mengendalikan kegiatan anggota kelompok.
Seorang pegawai yang dominan adalah salah satu yang percaya diri, mampu, kompetitif, dan blak-blakan, dan menunjukkan keinginan
yang lebih besar untuk penggunaan kekuasaan. Sebaliknya, karyawan yang kurang dominan enggan untuk menggunakan wewenang
dan mengarahkan kegiatan orang lain. Kirkpatrick dan Locke (1991) memperkirakan bahwa individu-individu yang sangat percaya diri
memiliki stabilitas emosional yang lebih besar daripada orang yang skor rendah dalam kepercayaan diri. Hough et al. ( 1998) juga
menyarankan bahwa individu-individu yang disesuaikan cenderung memiliki toleransi yang lebih tinggi untuk stres. Akibatnya,
426
diperkirakan bahwa individu yang dominan cenderung baik disesuaikan dengan lingkungan mereka, dan dengan demikian mengalami
kepuasan kerja yang lebih besar. Berdasarkan argumen ini, kami mengusulkan hipotesis berikut:

H6. Para karyawan ' ciri kepribadian moderat dominasi hubungan antara
iklim organisasi dan berbagai komponen kepuasan.

Keramahan
The ciri kepribadian dari sosialisasi didefinisikan sebagai kebutuhan dan kemampuan untuk berinteraksi dengan anggota kelompok
(Gellatly et al., 1991). Seorang pegawai bersosialisasi akan menjadi salah satu yang menunjukkan kenyamanan dan kepercayaan diri
saat berinteraksi dengan orang lain. Sebaliknya, seorang karyawan yang sifat-sifat yang rendah sosialisasi akan mengalami kesulitan
dalam berinteraksi dengan orang lain dalam kelompok, dan mungkin merasa tidak nyaman ketika berbicara di depan umum. Melalui
orientasi positif mereka terhadap dunia pada umumnya, dan untuk interaksi sosial khususnya, individu bersosialisasi cenderung untuk
mengalami emosi positif (Watson dan Clark, 1984). Downey et al. ( 1975) mengemukakan bahwa sosialisasi adalah moderator dari
hubungan antara aspek-aspek tertentu dari iklim dan kepuasan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa orang-orang yang mendapat
skor tinggi dalam sifat kepribadian sosialisasi akan cocok lebih baik dalam lingkungan bersosialisasi. Hipotesis ketujuh adalah sebagai
berikut:

H7. Para karyawan ' ciri kepribadian moderat sosialisasi hubungan antara
iklim organisasi dan berbagai dimensi kepuasan.

Metodologi
Sebuah analisis regresi berganda hirarkis digunakan untuk menguji hipotesis, menggunakan software
statistik SPSS versi 15 (Islam et al., 2015). Prosedur ini memungkinkan kita untuk memeriksa apakah
menambahkan variabel predicator dan istilah interaksi meningkatkan kekuatan statistik dari model (Kotabe et
al., 2011; Islam et al., 2017). Analisis ini memungkinkan untuk meneliti efek interaksi karyawan ' kepribadian
pada hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja. Langkah-langkah hirarkis berikut diikuti: pada
langkah pertama, dimensi iklim organisasi dan karyawan ' kepribadian yang dimasukkan sebagai blok
pertama; pada langkah kedua, interaksi antara karyawan '

kepribadian dan iklim organisasi dimensi (yaitu cross-produk) ditambahkan sebagai blok kedua,
menggunakan “ bertahap ” perintah.

Latar belakang dan penelitian pengaturan

Penelitian ini melibatkan metodologi survei pos yang dikirim ke perusahaan yang beroperasi di Malaysia.
Ekonomi Tiger dari Asia Tenggara, termasuk Malaysia, telah terdaftar beberapa tingkat pertumbuhan
tertinggi di dunia - 6-9 persen per tahun untuk dekade sampai krisis keuangan Asia pada pertengahan-1997
(Doraisami 2014). Malaysia terus tetap penerima investasi asing terkemuka. Sekali populer gaya Malaysia
otokratis manajemen, Hofstede (2001) disebut “ Jarak kekuasaan, ” tidak sesuai lagi hari ini dan iklim
organisasi yang lebih positif perlu muncul untuk mengatasi tantangan bisnis baru.
Oleh karena itu, Malaysia ' s muncul ekonomi pasar menyajikan konteks yang tepat untuk meneliti hubungan iklim organisasi
antara iklim organisasi dan kepuasan kerja, dengan efek moderasi dari sifat-sifat pribadi. dan pekerjaan
kepuasan
Menurut Hair et al. ( 2010), ketika analisis faktor dilakukan, sampel harus
100 atau lebih besar. Rambut et al. ( 2010) juga mengusulkan bahwa kita harus memiliki sebanyak 15-20 pengamatan
untuk masing-masing variabel - yang membuatnya 220 (11 variabel dikalikan dengan 20). Jadi, para peneliti sengaja
ditargetkan sekitar 300 organisasi yang berbeda di berbagai industri dengan harapan mendapatkan setidaknya 220
427
responden. Alasan di balik pendekatan industri campuran (cross-sectional) adalah untuk meningkatkan kemampuan
generalisasi dari temuan. Para peneliti tidak menargetkan sampel besar dari 1.000 pengamatan atau lebih karena ini
membuat tes signifikansi statistik terlalu sensitif, sering menunjukkan bahwa setiap hubungan adalah signifikan secara
statistik (Rambut et al., 2010).

Dalam rangka meningkatkan kejelasan dari pertanyaan dan untuk menghindari kesalahan interpretasi, uji
coba dilakukan di mana sepuluh responden dipilih berdasarkan sampel kenyamanan. uji coba mengungkapkan
bahwa hanya perubahan kecil layout perlu dilakukan. Setelah amandemen, kuesioner dibagikan kepada 300
responden berdasarkan sampling menghakimi, berikut Dillman ' s (2000) yang disesuaikan metode desain.

deskripsi sampel
Dari 300 kuesioner yang dibagikan, 262 tanggapan diterima. Sebuah tingkat respon yang relatif tinggi dicapai
karena data didistribusikan baik secara pribadi oleh peneliti (penulis pertama) atau dengan menggunakan
beberapa kontak, yang para peneliti bisa percaya untuk menindaklanjuti secara teratur pada responden. Proses
pengumpulan data mengakibatkan 250 kuesioner dan bisa digunakan, dengan tingkat tanggapan 83,3 persen.
Sisanya memiliki terlalu banyak data yang hilang atau tanggapan yang sama di seluruh. Responden
memberikan informasi mengenai tujuh karakteristik demografi: etnis, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
peruntukan, penguasaan, dan sektor (industri). Rincian lebih lanjut dari demografi dapat dilihat pada Tabel I.

Pengukuran
Sebuah review yang ketat dari literatur yang relevan dilakukan untuk mengembangkan item diamati dari semua
konstruksi untuk mengeksplorasi hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja, dan peran moderator dari
ciri-ciri kepribadian dalam hubungan ini. Penggunaan tindakan-tindakan beberapa item meningkatkan
kepercayaan diri dan karenanya, pengukuran konstruk penelitian akan lebih konsisten (Churchill, 1979). Untuk
memastikan validitas isi, item kuesioner dipilih dari penelitian sebelumnya, yang diadopsi terutama dari konstruksi
yang digunakan oleh ulama lain (Litwin dan Stringer, 1968; Smith et al., 1969; Jackson, 1974). cronbach ' s α digunakan
untuk mengevaluasi konsistensi internal dari item.

iklim organisasi
The organisasi kuesioner iklim (OCQ), yang dibangun dan direvisi oleh Litwin dan Stringer (1968), yang
digunakan dalam penelitian ini. Meskipun kuesioner tua, terus digunakan oleh para ulama (misalnya
Chernyak-Hai dan Tziner 2014). Parzinger et al.
(2012, p. 43) berpendapat bahwa OCQ yang “ mungkin ukuran umum paling terkenal, ” bahkan jika ada beberapa
kritik dari kehandalan. Oleh karena itu, Litwin dan Stringer ' s (1968) dimensi iklim organisasi, struktur yaitu, tanggung
jawab, penghargaan, dan dukungan, diadopsi.
Kuesioner berisi 25 item dan menggunakan skala empat poin untuk menilai karyawan ' persepsi tentang
lingkungan kerja mereka, yaitu delapan item untuk struktur mengukur, enam item untuk tanggung jawab
mengukur, enam item untuk mengukur imbalan, dan lima item untuk mengukur dukungan.
MD
Deskripsi Frekuensi Persentase
56,2
Jenis kelamin

Pria 138 55,2

Perempuan 112 44,8

Suku
428 Melayu 70 28.0
Cina 99 39,6
Indian 55 22.0
Lainnya 26 10.4

Umur (tahun)
20-29 92 36,8
30-39 109 43,6
40-49 41 16,4
• 50-40 8 3.2

Penunjukan
Managing director / CEO / GM 28 11.1
Manajer senior 26 10.3
Manajer / asisten manajer 62 24,6
Eksekutif 90 35,7
Non-eksekutif 33 13.1
Lainnya 11 4.4

Pengalaman kerja (tahun)

Tabel I. Hai 2 1 0,4
karakteristik 2-5 88 35.2
demografi 6-10 98 39.2
responden W 10 63 25.2

item sampel meliputi: “ Pekerjaan di organisasi ini jelas dan logis terstruktur ”( struktur); “ Filosofi kami
menekankan bahwa orang harus memecahkan masalah mereka sendiri ”( tanggung jawab).

Kepuasan kerja
Pekerjaan Indeks deskriptif (JDI) yang dikembangkan oleh Smith et al. ( 1969) telah dilaporkan menjadi ukuran
yang paling sering digunakan kepuasan kerja (Yeager, 1981; Ironson et al., 1989). Menurut Ironson et al. ( 1989),
Ilmu Sosial Citation Index dan Psikologis Abstrak mengungkapkan 454 artikel mengacu pada JDI antara Januari
1979 dan November
1987. Telah terbukti handal dan berlaku tidak hanya di Amerika tapi juga di banyak negara lain termasuk
Spanyol (Hulin et al., 1982), Arab Saudi (Maghrabi dan Johnson,
1995), Hong Kong (Lam, 1995), Singapura (Goh et al., 1991), dan baru-baru di Malaysia (Ahmad, 2012) dan
Korea (Choi dan Kim, 2014).

Kepribadian
Ada beberapa skala untuk mengukur kepribadian. Downey et al. ( 1975) menggunakan karakteristik kepribadian yang
dirumuskan oleh Bernreuter (1931). The Big Five model Goldberg (1990) telah digunakan oleh para peneliti lebih dari
Bernreuter ' s (1931) skala (Gerbauer et al., 2014; Zeigler- Bukit et al., 2014). Ada sosialisasi dan dominasi subskala dari
bentuk penelitian kepribadian (PRF) yang dirumuskan oleh Jackson (1974) yang banyak digunakan karena ketersediaan
mereka. Para peneliti memiliki keyakinan kesesuaian dalam konteks Malaysia. Selain itu, mereka telah
menggunakannya pada berbagai kesempatan sebagai proyek percontohan dan kegiatan kelas di sebuah universitas di
Malaysia, dan telah menerima komentar baik dari responden.
 Selanjutnya, PRF telah berulang kali divalidasi dan memiliki kemiripan dengan Lima Besar ciri-ciri (Conn dan Ramanaiah, 1990; iklim organisasi
Bessemer dan Ramanaiah, 1981), dan tidak setua Bernreuter ' s (1931) skala. Masing-masing dari subskala terkandung 16 benar / dan pekerjaan
pertanyaan yang salah. item sampel untuk dominasi adalah: “ Saya merasa percaya diri ketika mengarahkan kegiatan orang lain; ”“ Saya
kepuasan
mencoba untuk mengendalikan orang lain daripada mengizinkan mereka untuk mengontrol saya; ” dan “ Saya ingin menjadi seorang
eksekutif dengan kekuasaan atas orang lain. ”

429
Analisis data
Ketika kedua variabel independen dan dependen subyektif diukur dengan responden ' penghakiman
persepsi, mungkin memberikan potensi untuk kehadiran metode umum varians (CMV) masalah (Taman dan
Ghauri, 2011). Kita perlu mempertimbangkan keterbatasan desain single-responden untuk menyelidiki
apakah ada kemungkinan metode bias umum. Sebuah cek untuk CMV dilakukan dengan menggunakan
Harman ' s tes tunggal-faktor (Podsakoff et al., 2003). Skor untuk semua pertanyaan pada iklim dan kepuasan
organisasi yang faktor dianalisis, dan ada lebih dari satu faktor diekstraksi menunjukkan bahwa tidak ada
CMV.

cronbach ' s α Perkiraan reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi internal tersebut sisik multivariat
(Nunnally, 1978). Tabel II menampilkan hasil uji reliabilitas untuk dimensi kepuasan kerja iklim organisasi dan
karyawan ' kepribadian. Dalam penelitian ini, semua skala memiliki Cronbach ' koefisien s α skor lebih besar dari
0,70, yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh Nunnally (1978) dan menunjukkan kehandalan yang kuat
untuk konten kuesioner kami.

Tabel III merangkum variabel yang digunakan dalam penelitian ini dan menampilkan sarana, standar
deviasi, dan varians. Tabel III juga menunjukkan analisis data kepuasan kerja yang diukur dengan JDI.
Responden menyatakan kepuasan yang cukup dengan pekerjaan mereka, supervisi, dan rekan kerja. Dimensi
yang dipamerkan kepuasan setidaknya itu gaji dan promosi.

Hasil pengujian hipotesis

Sebuah analisis regresi berganda hirarkis digunakan untuk menguji hipotesis, menggunakan software
statistik SPSS versi 15. Tabel IV dan V merangkum estimasi parameter, tingkat signifikansi, dan hipotesis
hasil tes. Prosedur hirarkis memungkinkan kita untuk

Timbangan Jumlah item tes cronbach ' s α

iklim organisasi
Struktur 8 0,94
Tanggung jawab 6 0,74
imbalan 6 0.93
Dukung 5 0,77

Kepuasan kerja
Kerja 16 0,90
Pengawas 18 0.86
Membayar 8 0.86
Promosi 9 0.88
Rekan kerja 15 0.86

Kepribadian Tabel II.

kekuasaan 16 0.70 Ringkasan
Keramahan 16 0.65 reliabilitas skala
MD menyelidiki efek interaksi karyawan ' kepribadian pada hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja.
56,2
H1 menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi yang baik dan kepuasan kerja secara
keseluruhan. Artinya, aspek-aspek positif dari iklim organisasi (jumlah struktur, tanggung jawab, penghargaan, dan dukungan)
secara langsung dan positif berhubungan dengan kepuasan kerja ( r ¼ 0.543, p Hai 0,01). Jadi, H1 didukung sepenuhnya.

H2 menunjukkan bahwa struktur juga akan memiliki dampak yang signifikan pada berbagai komponen
430
kepuasan. Artinya, ada efek negatif dari struktur pada dimensi kepuasan kerja,
yaitu kerja ( r ¼ - 0,26, p Hai 0,01), pengawasan ( r ¼ - 0,20, p Hai 0,01), membayar ( r ¼ - 0,16, p Hai 0,05), promosi ( r ¼ - 0,16, p Hai 0,0
dan rekan kerja ( r ¼ - 0,5, p Hai 0,01). Jadi, H2 didukung.
H3 memprediksi bahwa tanggung jawab akan memiliki efek positif pada berbagai komponen kepuasan.
Artinya, ada hubungan yang signifikan positif antara tanggung jawab dan semua lima dimensi kepuasan kerja,
yaitu kerja ( r ¼ 0,26, p Hai 0,01), pengawasan ( r ¼ 0,26,
p Hai 0,01), membayar ( r ¼ 0,15, p Hai 0,05), promosi ( r ¼ 0,17, p Hai 0,01), dan rekan kerja ( r ¼ 0,5,
p Hai 0,01). Jadi, H3 didukung sepenuhnya.
H4 mengusulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara imbalan dan berbagai komponen kepuasan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada hubungan positif yang signifikan antara imbalan dan dua dari
lima dimensi kepuasan kerja, yaitu membayar ( r ¼ 0,36, p Hai 0,01) dan promosi ( r ¼ 0,29, p Hai 0,01). Jadi, H4 sebagian
didukung.
H5 memprediksi bahwa dukungan juga akan memiliki efek positif pada berbagai komponen kepuasan. Artinya, ada
hubungan positif yang signifikan antara dukungan dan semua lima dimensi kepuasan kerja, yaitu kerja ( r ¼ 0,20, p Hai 0,01),
pengawasan ( r ¼ 0,23, p Hai 0,01), membayar ( r ¼ 0,15, p Hai 0,05), promosi ( r ¼ 0,19, p Hai 0,01), dan rekan kerja ( r ¼ 0,23, p Hai
0,01). Jadi, H5 didukung sepenuhnya.

Mengenai H6 dan H7 ( para karyawan ' moderat kepribadian hubungan antara iklim organisasi dan
berbagai dimensi kepuasan), hanya 8 efek interaksi

Berarti rata-rata SD Perbedaan

dimensi iklim organisasi

Struktur 2,3246 2,5000 0,81736 0,668
imbalan 2,1467 2,1667 0,86263 0,744
Tanggung jawab 2,3227 2,1667 0,64376 0,414
Dukung 2,2832 2,4000 0,61764 0,381
Tabel III.
Berarti, median, standar dimensi kepuasan kerja
deviasi, dan varians dari Kerja 1,7428 1,7500 0,71946 0,518
Pengawasan 1,6293 1,5556 0,60376 0,365
iklim organisasi dan Membayar 1,5695 1.3750 0,72228 0,522
kepuasan kerja dimensi Promosi 1,4693 1,2222 0,69090 0.477
Teman sekerja 1,7435 1,6667 0,65071 0,423

iklim organisasi Kepuasan kerja kekuasaan Keramahan

Tabel IV.
iklim organisasi 1 0,543 ** - 0,126 * 0,192 **
Korelasi antara organisasi
Kepuasan kerja 0,543 ** 1 0,186 ** 0,200 **
iklim, kepuasan, dominasi
kekuasaan - 0,126 * 0,186 ** 1 - 0.034
dan keramahan
Keramahan 0,192 ** 0,200 ** - 0.034 1

Catatan: *,** Signifikan pada 0,05, dan 0,01 persen tingkat (two-tailed)
 iklim organisasi
JSW JSS JSP JSPR JSC
dan pekerjaan
H3 Struktur - 0,261 ** - 0,203 ** - 0,155 * - 0,163 ** - 0,498 ** kepuasan
JSW - 0,261 ** 1 0,439 ** 0,192 ** 0,181 ** 0.596 **
JSS - 0,203 ** 0,439 ** 1 0,131 * 0.150 * 0,293 **
JSP - 0,155 * 0,192 ** 0,131 * 1 0,812 ** 0.087
JSPR - 0,163 ** 0,181 ** 0.150 * 0,812 ** 1 0.098
JSC - 0,498 ** 0.596 ** 0,293 ** 0.087 0.098 1 431
H4 Tanggung jawab 0,258 ** 0,263 ** 0,153 * 0,173 ** 0,278 **
JSW 0,258 ** 1 0,439 ** 0,192 ** 0,181 ** 0.596 **
JSS 0,263 ** 0,439 ** 1 0,131 * 0.150 * 0,293 **
JSP 0,153 * 0,192 ** 0,131 * 1 0,812 ** 0.087
JSPR 0,173 ** 0,181 ** 0.150 * 0,812 ** 1 0.098
JSC 0,278 ** 0.596 ** 0,293 ** 0.087 0.098 1
H5 imbalan 0,099 0,075 0,358 ** 0,293 ** 0,002
JSW 0,099 1 0,439 ** 0,192 ** 0,181 ** 0.596 **
JSS 0,075 0,439 ** 1 0,131 * 0.150 * 0,293 **
JSP 0,358 ** 0,192 ** 0,131 * 1 0,812 ** 0.087
JSPR 0,293 ** 0,181 ** 0.150 * 0,812 1 0.098
JSC 0,002 0.596 ** 0,293 ** 0.087 0.098 1
H6 Dukung 0,199 ** 0,234 ** 0.147 * 0,192 ** 0,225 **
Tabel V.
JSW 0,199 ** 1 0,439 ** 0,192 ** 0,181 ** 0.596 **
H1-H5 - korelasi
JSS 0,234 ** 0,439 ** 1 0,131 * 0.150 * 0,293 **
antara
JSP 0.147 * 0,192 ** 0,131 * 1 0,812 ** 0.087
iklim organisasi
JSPR 0,192 ** 0,181 ** 0.150 * 0,812 ** 1 0.098
dimensi dengan
JSC 0,225 ** 0.596 ** 0,293 ** 0.087 0.098 1 dimensi
Catatan: *,** Signifikan pada 0,01, dan 0,05 persen tingkat (two-tailed) kepuasan

dari potensi 40 yang signifikan ( p Hai 0,05). Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa faktor kepribadian
moderat dominasi hubungan struktur dan kepuasan dengan pekerjaan; dukungan dan kepuasan dengan
pengawasan; dan dukungan dan kepuasan dengan rekan kerja. Sifat dari hubungan ditunjukkan pada
Gambar 2 dan 3 dan Tabel VI-VIII.

Sementara itu, sosialisasi telah menunjukkan efek pada hubungan berikut moderasi: struktur dan kepuasan
dengan membayar; struktur dan kepuasan dengan promosi; tanggung jawab dan kepuasan dengan rekan kerja;
dukungan dan kepuasan dengan membayar; dan

dominasi tinggi
Kepuasan

dominasi rendah Gambar 2.

iklim organisasi
dan kepuasan -
dominasi sebagai
moderator
iklim organisasi struktur
MD
56,2

Kepuasan dengan
pengawasan
sosialisasi tinggi

432

Gambar 3.
iklim dan kepuasan sosialisasi rendah
organisasi -
sosialisasi sebagai
moderator
iklim organisasi dukungan

dukungan dan kepuasan dengan rekan kerja. Oleh karena itu, hanya dukungan parsial untuk hipotesis ini
diperoleh. deskripsi rinci dari implikasi dari temuan pada bagian berikutnya.

Diskusi dan implikasi

Berdasarkan perusahaan yang beroperasi dalam ekonomi transisi Malaysia, penelitian kami menetapkan untuk
menyelidiki dampak dari iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan apakah hubungan ini dimoderatori oleh variabel
kepribadian dominasi dan sosialisasi. Hasil empiris yang berasal dari studi ini menjamin diskusi bersama beberapa baris.
Makalah ini menegaskan orang lain ' bekerja (misalnya Morris dan Bloom, 2002). Ini berarti bahwa karyawan yang
bekerja dalam organisasi dengan iklim yang lebih positif lebih mungkin untuk puas dengan pekerjaan mereka dan lebih
berkomitmen untuk organisasi mereka ( H1). Dengan demikian, manajer harus terus memastikan bahwa iklim dalam
organisasi mereka adalah positif karena hal ini memiliki dampak pada kepuasan kerja.

Konsisten dengan penelitian sebelumnya (misalnya Lapidus et al., 1997), hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa struktur itu negatif terkait dengan kepuasan kerja ( H2). Individu yang bekerja di organisasi tersebut
memiliki sedikit kebijaksanaan seperti apa, kapan dan bagaimana sesuatu harus dilakukan. Ketika karyawan menghadapi
aturan, peraturan atau prosedur, hasil ini dalam pengurangan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja (Pandey dan Kingsley,
2000). Akibatnya, organisasi harus menghindari deskripsi terlalu kaku pekerjaan, pita merah dipotong, dan kompleksitas,
dan bukannya meningkatkan fleksibilitas dalam proses kerja mereka.

Penelitian sebelumnya (misalnya Pritchard dan Karasick, 1973; Muchinsky, 1977) memberikan bukti yang konsisten bahwa
tanggung jawab yang positif berkaitan dengan kepuasan kerja ( H3). Sepanjang garis yang sama, otonomi dan pemberdayaan juga
positif berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Robertson dan Bean, 1998; Laschinger et al., 2001) dan negatif terkait
dengan stres (Lait dan Wallace, 2002). Dengan demikian, manajemen harus memberdayakan dan mendorong karyawan untuk
bertindak secara independen sementara membuat mereka bertanggung jawab atas pilihan dan tindakan mereka. Hal ini akan
menyebabkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan stres yang lebih rendah.

Temuan pada hubungan antara imbalan dan kepuasan kerja juga kongruen dengan penelitian lain. Misalnya,
Parasuraman (1987) menemukan bahwa cara di mana sebuah perusahaan imbalan karyawan dapat memiliki dampak
yang signifikan terhadap kepuasan kerja ( H4). Dengan kata lain, tidak hanya penyediaan imbalan yang penting, tapi
bagaimana itu diberikan sama pentingnya. Misalnya, Campbell et al. ( 1970) menemukan bahwa karyawan yang merasa
bahwa imbalan mereka jasa berdasarkan, lebih puas dibandingkan dengan mereka yang melihat sebaliknya. Dengan
demikian, karyawan harus dihargai, dan juga percaya bahwa mereka mendapatkan imbalan tersebut. Hal ini dapat
dilakukan dalam sistem penilaian berbasis kinerja, di mana orang-orang
 iklim organisasi
regresi berganda hirarkis
iklim organisasi R ² dengan OC dan S R ² dengan OC dan S dan pekerjaan
(OC) Kepribadian (P) Kepuasan (S) excl. OC × P incl. OC × P ΔR² kepuasan
Struktur kekuasaan Kerja 0,075 0,103 0.023 *
Pengawasan ns ns ns
Membayar ns ns ns
Promosi ns ns ns 433
Teman sekerja ns ns ns
imbalan kekuasaan Kerja ns ns ns
Pengawasan ns ns ns
Membayar ns ns ns
Promosi ns ns ns
Teman sekerja ns ns ns
Tanggung jawab kekuasaan Kerja ns ns ns
Pengawasan ns ns ns
Membayar ns ns ns
Promosi ns ns ns
Teman sekerja ns ns ns
Dukung kekuasaan Kerja ns ns ns
Pengawasan 0,055 0,076 0,022 *
Membayar ns ns ns
Promosi ns ns ns
Teman sekerja 0,281 0,293 0.013 *
Struktur Keramahan Kerja ns ns ns
Pengawasan ns ns ns
Membayar 0,043 0.073 0.031 *
Promosi 0,040 0,062 0,022 *
Teman sekerja ns ns ns
imbalan Keramahan Kerja ns ns ns
Pengawasan ns ns ns
Membayar ns ns ns
Promosi ns ns ns
Teman sekerja ns ns ns
Tanggung jawab Keramahan Kerja ns ns ns
Pengawasan ns ns ns
Membayar ns ns ns
Promosi ns ns ns
Tabel VI.
Teman sekerja 0,084 0,107 0.023 *
H6 dan H7 -
Dukung Keramahan Kerja ns ns ns
Ringkasan di
Pengawasan ns ns ns
beberapa hirarkis
Membayar 0.047 0,066 0.019 *
regresi:
Promosi ns ns ns
signifikansi efek moderasi
Teman sekerja 0,064 0,081 0,017 *
karyawan ' kepribadian
Catatan: * p Hai 0,05

Koefisien korelasi
iklim organisasi Kepuasan kekuasaan ¼ 10 dan di atas kekuasaan ¼ 8 dan di bawah
(OC) (S) ( n ¼ 92) ( n ¼ 117) semua kasus

Struktur Kerja - 0,341 ** - 0.051 - 0,261 **

Tabel VII.
Dukung Pengawasan 0,351 ** 0.051 0,234 **
H6 - korelasi dengan
Teman sekerja 0,339 ** 0,091 0,225 **
dominasi
Catatan: ** p • 0.01 sebagai moderator
MD dinilai sesuai dengan kinerja selama periode yang diamati, dan dihargai berdasarkan hasil penilaian itu. Selain itu,
56,2 karyawan harus memiliki suara dalam sistem penilaian kinerja mengenai apa yang sedang dinilai dan apa yang
tidak. Mereka tidak harus dinilai pada apa yang mereka tidak memiliki kontrol atas, yang dapat mengakibatkan
kepuasan rendah. Karyawan harus diberikan umpan balik yang akurat dan tepat waktu sehingga mereka dapat
meningkatkan kinerja mereka. Target harus dicapai, dan ketika bertemu, imbalan harus mengikuti.

Makalah ini berpendapat bahwa dukungan positif terkait dengan kepuasan kerja ( H5).
434
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian lain (misalnya Shadur et al., 1999). Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan cenderung lebih puas dengan semua aspek dari pekerjaan mereka jika mereka bekerja dalam
organisasi ramah dan mendukung. Dukungan jelas harus datang dari atasan, tetapi juga dapat mencakup
dukungan dari rekan-rekan mereka, bawahan, dan staf administrasi. Manajer harus mengatur program
kementoran mana lebih staf senior mentor dan pelatih staf muda. Manajer juga harus lebih menekankan pada
kerjasama dan dukungan di antara staf dari kompetisi.

Makalah ini memperluas diskusi tradisional dengan menggabungkan ciri kepribadian yang bertindak sebagai
moderator dalam kepuasan kerja seorang karyawan. Hasil menyiratkan bahwa ada efek moderasi dari ciri-ciri
kepribadian tertentu pada hubungan antara aspek-aspek tertentu dari iklim organisasi dan kepuasan kerja ( H6 dan H7).

Tabel VII menunjukkan bahwa hubungan antara struktur dan kepuasan dengan pekerjaan negatif ketika
semua responden diperhitungkan, dan bahkan lebih lagi bagi karyawan yang sangat dominan. Ini berarti bahwa
karyawan yang dominan dalam lingkungan yang sangat terstruktur kurang puas dengan pekerjaan mereka,
mungkin karena struktur yang tinggi mencegah mereka dari mewujudkan diri. Di sisi lain, karyawan kurang
dominan atau tunduk tidak terpengaruh oleh struktur.

Organisasi tidak perlu heran jika karyawan yang dominan dalam organisasi adalah orang-orang yang tidak mengikuti prosedur yang ketat
ditetapkan oleh organisasi. Di sisi lain, karyawan tunduk tidak akan menjadi tidak puas dalam lingkungan kerja yang ditandai dengan struktur dan
formalitas. Hal ini juga menarik untuk dicatat bahwa karyawan yang dominan yang bekerja di iklim yang mendukung menjadi lebih puas dengan
atasan mereka dan rekan kerja, dibandingkan dengan mereka yang kurang dominan. Sebuah penjelasan yang mungkin adalah bahwa ketika
seseorang yang dominan, ia / dia mengharapkan orang lain (rekan kerja atau supervisor) untuk melayani dan mendukung dia / dia. Dengan
demikian, organisasi harus menyadari bahwa itu adalah karyawan yang dominan daripada yang patuh, yang membutuhkan dukungan lebih. Jika
mereka tidak mendapatkan dukungan yang memadai, kepuasan mereka dengan rekan kerja dan supervisor mereka akan memburuk. Dalam hal
ini, perusahaan harus mempekerjakan orang-orang yang tidak terlalu dominan atau terlalu tunduk. Kami disebutkan sebelumnya bahwa
organisasi tidak boleh terlalu kaku dan tidak fleksibel. Jika perusahaan masih sangat kaku, kemudian memiliki karyawan yang dominan dalam
organisasi akan memperburuk masalah ini. Akibatnya, banyak karyawan akan puas. Di satu sisi, karyawan kurang dominan atau tunduk tidak
akan begitu terpengaruh oleh struktur. Sehingga akan tampak bahwa solusi optimal akan ke kemudian memiliki karyawan yang dominan dalam
organisasi akan memperburuk masalah ini. Akibatnya, banyak karyawan akan puas. Di satu sisi, karyawan kurang dominan atau tunduk tidak
akan begitu terpengaruh oleh struktur. Sehingga akan tampak bahwa solusi optimal akan ke kemudian memiliki karyawan yang dominan dalam
organisasi akan memperburuk masalah ini. Akibatnya, banyak karyawan akan puas. Di satu sisi, karyawan kurang dominan atau tunduk tidak
akan begitu terpengaruh oleh struktur. Sehingga akan tampak bahwa solusi optimal akan ke

Koefisien korelasi
iklim organisasi Kepuasan (S) Keramahan ¼ 9 dan di atas Keramahan ¼ 7 dan di bawah
(OC) ( n ¼ 101) ( n ¼ 99) semua kasus

Struktur Membayar - 0,300 ** - 0,001 - 0,155 **

Struktur Promosi - 0,313 - 0.013 - 0,163 **

Tabel VIII. Tanggung Jawab Co-pekerja 0,402 ** 0,154 * 0,278 **

H7 - korelasi dengan Dukung Membayar 0,292 ** 0,002 0.147 *

sosialisasi sebagai Dukung Teman sekerja 0,349 ** 0,101 0,225 **

moderator Catatan: * p • 0,05; ** p • 0.01
memiliki organisasi yang cukup fleksibel dan karyawan yang tidak terlalu dominan atau terlalu tunduk. iklim organisasi
Memiliki karyawan yang moderat dalam hal ini akan menciptakan lingkungan kerja yang seimbang dan pekerjaan
menyenangkan.
kepuasan
Tabel VIII menunjukkan bahwa hubungan antara struktur dan membayar kepuasan negatif ketika semua
responden diperhitungkan, dan bahkan lebih lagi bagi karyawan yang sangat ramah. Ini berarti bahwa karyawan
bergaul dalam lingkungan yang sangat terstruktur yang kurang puas, dan mereka merasa bahwa mereka harus
dibayar lebih atau dipromosikan. Namun, bagi karyawan yang tidak ramah, kepuasan mereka tidak terpengaruh oleh
435
struktur.
Organisasi yang memiliki lingkungan yang sangat terstruktur dan formalitas karena itu tidak harus mencari karyawan
bersosialisasi. Jika ingin memiliki karyawan lebih mudah bergaul, maka organisasi harus rileks struktur dan lebih fleksibel.
Ini akan menjadi tidak realistis untuk mengharapkan karyawannya untuk menjadi ramah atau kolegial jika organisasi
sangat kaku. karyawan bergaul milik bekerja lingkungan yang fleksibel dan mendukung. karyawan bergaul cenderung lebih
puas dengan rekan kerja mereka dalam iklim organisasi tanggung jawab. Karena tanggung jawab terkait dengan kepuasan
rekan kerja, mungkin memberdayakan karyawan dengan membuat mereka merasa lebih bertanggung jawab untuk
pekerjaan mereka dapat menghasilkan semangat tim-kerja dan kerjasama, khususnya di kalangan orang-orang yang lebih
ramah. Demikian pula, ketika organisasi yang mendukung, pekerja bergaul lebih puas dengan gaji mereka dan rekan
kerja. Dengan demikian, organisasi harus lebih mendukung dan merekrut orang-orang bergaul karena hal ini akan
menyebabkan cocok antara pekerja dan organisasi, yang pada gilirannya akan mengakibatkan hasil pekerjaan yang
menguntungkan (Kristof et al., 2005).

kesimpulan
Makalah ini membuat beberapa kontribusi literatur. Pertama, kita berkontribusi pada konseptualisasi iklim
organisasi dengan menekankan Litwin dan Stringer ' s (1968) dimensi iklim organisasi sebagai faktor penentu
penting dari kepuasan kerja. Sementara banyak penelitian telah berfokus pada pentingnya dimensi iklim
organisasi (Viswesvaran dan Deshpande, 1998) dan kepribadian (Downey et al., 1975; Hough et al.,

1998) secara independen berkaitan dengan kepuasan kerja, makalah ini menguji pengaruh interaksi antara
dua dan bagaimana pertandingan atau ketidakcocokan dampak kepuasan kerja. Kami memperluas
penelitian sebelumnya dengan menjelajahi ciri-ciri kepribadian yang moderat hubungan antara iklim
organisasi dan kepuasan kerja. Dengan memeriksa moderat atau efek berinteraksi, kami dapat menyediakan
manajer dengan pemahaman yang lebih dalam anteseden kepuasan kerja dibandingkan dengan studi
sebelumnya yang tampak pada variabel-variabel ini dalam isolasi. Manajer kadang-kadang menerapkan
kebijakan satu per satu (misalnya yang berkaitan dengan jenis karyawan dicari atau yang berkaitan dengan
struktur) dan melihat dampak dari setiap kebijakan dalam isolasi, tanpa mempertimbangkan bagaimana
berbagai kebijakan berinteraksi.

Keterbatasan dan arah untuk penelitian masa depan

Penelitian ini menguraikan hubungan antara berbagai dimensi iklim organisasi dan kepuasan kerja. Namun,
beberapa faktor membatasi pekerjaan empiris ini dan perlu pertimbangan ketika mengevaluasi temuan dan
kesimpulan. Pertama, penyelidikan ini tidak membahas semua faktor potensial yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Sebagai contoh, penelitian kami tidak mencakup secara komprehensif semua anteseden
atau konsekuensi dari iklim organisasi seperti keterlibatan atau komitmen yang mempengaruhi kepuasan
kerja. variabel tersebut dapat diperhitungkan dalam karya masa depan. Kedua, sifat cross-sectional dari
penelitian ini menghambat pengujian kausalitas antara variabel. Dengan demikian, studi longitudinal
menggunakan desain penelitian kausal akan berguna. Ketiga, model penelitian dan hipotesis yang diuji,
MD satu negara, dan hasilnya karena itu terbatas pada perusahaan Malaysia. Pembelajaran ' temuan mungkin tidak karena itu

56,2 digeneralisasi untuk pengaturan lain. Untuk mengatasi keterbatasan ini, memanfaatkan konstruksi yang digunakan dalam
penelitian ini di negara-negara berkembang lainnya akan menjadi topik yang menarik untuk penelitian masa depan. Akhirnya,
penelitian masa depan bisa melakukan pelacakan mendalam studi kasus kualitatif dan penelitian kuantitatif untuk memberikan
hasil yang lebih kuat. Dengan pengujian tujuh hipotesis, kertas menunjukkan bahwa sifat-sifat pribadi bertindak sebagai faktor
moderasi antara organisasi kepuasan iklim dan pekerjaan, dan membawa bersama-sama untuk menjelaskan hubungan mereka
melalui sifat-sifat pribadi moderasi dan mengkuantifikasi hubungan.
436

Referensi
Ahmad, KZ (2012), “ Efek mediasi dari fit orang-lingkungan pada hubungan antara
budaya organisasi dan pergantian staf ”, Asian Social Science, Vol. 8 No. 2, pp. 62-71. Ambrose, ML, Arnaud, A.
dan Schminke, M. (2008), “ perkembangan moral individu dan etika
iklim: pengaruh orang-organisasi fit pada sikap kerja ”, Journal of Etika Bisnis,
Vol. 77 No 3, pp. 323-333. Bernreuter, RG (1931), “ Evaluasi metode baru yang diusulkan untuk membangun ciri
kepribadian
tes ”, PhD disertasi, Stanford University. Bessemer, MA dan Ramanaiah, NV (1981), “ Konvergen dan diskriminan

validitas kebutuhan yang dipilih

skala dari bentuk penelitian kata sifat checklist dan kepribadian ”, Laporan psikologis, Vol. 49 No 11, pp. 311-316.
Bhuian, SN dan Menguc, B. (2002), “ Perpanjangan dan evaluasi karakteristik pekerjaan, organisasi

komitmen dan kepuasan kerja dalam, pekerja tamu, pengaturan penjualan asing ”, Jurnal Personal Selling &
Manajemen Penjualan, Vol. 22 No 1, pp. 1-12. Burton, R. dan Obel, B. (2004), Strategis Diagnosis Organisasi dan
Desain: The Dynamics of Fit,
3rd ed., Kluwer Academic Publishers, Dordrecht. Campbell, JP, Dunnette, MD, Lawler, EE dan Weick, KE (1970), Manajerial
Perilaku, Kinerja
dan Efektivitas, McGraw Hill, New York, NY. Castro, M. dan Martins, N. (2010), “ Hubungan antara iklim organisasi
dan karyawan
kepuasan dalam teknologi informasi dan Afrika organisasi Selatan ”, SA Jurnal Psikologi Industri, Vol. 36 No 1, pp.
880-889. Chadha, NK (1988), “ iklim organisasi dan kepuasan kerja ”, Psychologia: An International

Jurnal Psikologi di Orient, Vol. 31 No 2, hlm. 106-122. Chernyak-Hai, L. dan Tziner, A. (2014), “ Hubungan antara
perilaku kerja kontraproduktif,
dirasakan keadilan dan iklim, status pekerjaan, dan pertukaran pemimpin-anggota ”, Jurnal Kerja dan Psikologi
Organisasi, Vol. 30 No 1, pp. 1-12. Choi, S.-Y. dan Kim, K.-S. (2014), “ Efek dari karakteristik pekerjaan, pengawasan
dan budaya
kompetensi perawat ' terbakar habis ”, International Journal of Bio-Sains dan Bioteknologi, Vol. 6 No. 4, pp. 187-200. Churchill, G. (1979), “ Sebuah

paradigma untuk mengembangkan langkah-langkah yang lebih baik dari konstruksi pemasaran ”, Jurnal dari

Penelitian pemasaran, Vol. 16 No 1, pp. 64-73. Conn, SR dan Ramanaiah, NV (1990), “ struktur faktor dari skala
kepribadian, kepribadian
Penelitian bentuk-E, dan model lima faktor ”, Laporan psikologis, Vol. 67 No 2, hlm. 627-632. Deshpande, SP
(1996), “ Dampak dari jenis iklim etika pada aspek kepuasan kerja: empiris
penyelidikan ”, Journal of Etika Bisnis, Vol. 15 No 6, pp. 655-660. Dillman, DA (2000), Mail dan Internet Survei, Wiley,
New York, NY. Doraisami, A. (2014), “ respon kebijakan makro-ekonomi krisis keuangan di Malaysia, Indonesia dan

Thailand ”, Journal of Contemporary Asia, Vol. 44 No 4, pp. 581-598. Downey, K., Hellriegel, D. dan Slocum, J. (1975), “ Kesesuaian

antara kebutuhan individu, organisasi

iklim, kepuasan kerja dan kinerja ”, Academy of Management Journal, Vol. 18 No 1, pp. 149-155.
Francisco, LJ dan Andres, S.-V. (2017), “ kompetensi manajerial, inovasi dan keterlibatan dalam iklim organisasi
UKM: peran mediasi pembelajaran organisasi ”, Jurnal Penelitian Bisnis, Vol. 79 Oktober, pp. 152-160.
dan pekerjaan
kepuasan
Garcia-Garcia, I., Ramos, VB, Serrano, C., Cobos, R. dan Souza, A. (2011), “ tenaga keperawatan ' s
persepsi iklim organisasi di rumah sakit umum dan swasta di Spanyol ”, Ulasan Keperawatan internasional, Vol. 58 No
2, hlm. 234-241.

Gellatly, IR, Paunonen, SV, Meyer, JP, Jackson, DN dan Goffin, RD (1991), “ Kepribadian, kejuruan 437
bunga, dan kognitif prediktor kinerja pekerjaan manajerial dan kepuasan ”, Kepribadian dan Individu Perbedaan, Vol.
12 No 3, pp. 221-231.

Gerbauer, JE, Bleidom, W., Gosling, SD, Rentfrow, PJ, domba, ME dan Potter, J. (2014),
“ variasi lintas budaya di Big Five hubungan dengan religiusitas: a motif perspektif sosial budaya ”, Jurnal Psikologi
Kepribadian dan Sosial, Vol. 107 No 6, pp. 1064-1091. Ghavifekr, S. dan Pillai, NS (2016), “ Hubungan antara sekolah ' s
iklim organisasi dan
guru ' kepuasan kerja: Pengalaman Malaysia ”, Asia Pacific Pendidikan Review, Vol. 17 No 1, pp. 87-106.

Glisson, C dan James, LR (2002), “ Efek lintas-tingkat budaya dan iklim dalam pelayanan manusia
tim ”, Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 23 No 6, pp. 767-794. Goh, CT, Koh, HC dan Low, CK (1991), “ pengaruh

gender pada kepuasan kerja akuntan di

Singapura ”, Kerja dan Stres, Vol. 5 No 4, pp. 341-348. Goldberg, LR (1990), “ penanda standar-lima besar struktur faktor ”,

Laporan tidak diterbitkan, Oregan

Research Institute di Eugene.

Haakonsson, DD, Burton, RM, Obel, B. dan Lauridsen, J. (2008), “ Bagaimana kegagalan untuk menyelaraskan organisasi
Gaya iklim dan kepemimpinan mempengaruhi kinerja ”, Manajemen Keputusan, Vol. 46 No 3, pp. 406-432.

Rambut, JF, Black, WC, Babin, BJ dan Anderson, RE (2010), Multivariat Analisis Data, ed 7.,
Pearson Education Inc, Upper Saddle River, NJ. Helfat, CE dan Peteraf, M. (2003), “ Dinamis pandangan berbasis sumber

daya: kemampuan hidup-siklus ”,

Strategis Manajemen Journal, Vol. 24 No 10, pp. 997-1010. Hofstede, G.

(2001), Budaya ' s Konsekuensi: Membandingkan Nilai, Perilaku, Lembaga, dan Organisasi Across
Nations, 2nd ed., SAGE Publications, Thousand Oaks, CA. Hough, LM, Ones, DS dan Viswesvaran, C. (1998), “ Kepribadian
berkorelasi kinerja manajerial
konstruksi ”, Simposium Dilakukan pada Konferensi Tahunan ke-13 dari Society for Psikologi Industri dan
Organisasi, Dallas, TX, April.

Hulin, CL, Drasgow, F. dan Komocar, J. (1982), “ Aplikasi teori respon butir untuk analisis
terjemahan skala sikap ”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 67 No 6, pp. 818-825. Ironson, GH, Brannick, MT, Smith,

PC, Gibson, WM dan Paul, KB (1989), “ Pembangunan pekerjaan di

skala umum: perbandingan langkah-langkah global, komposit dan spesifik ”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 74 No 2,
hlm. 193-200. Islam, Z, Jasimuddin, SM dan Hasan, A. (2015), “ Organisasi budaya, struktur, teknologi

infrastruktur dan berbagi pengetahuan: bukti empiris dari perusahaan multinasional yang berbasis di Malaysia ”,
VINE: The Journal of Informasi dan Pengetahuan Sistem, Vol. 45 No 1, pp. 67-88. Islam, Z, Jasimuddin, SM dan Hasan,

A. (2017), “ Peran teknologi dan sosialisasi dalam menghubungkan

konteks organisasi dan konversi pengetahuan: kasus organisasi pelayanan Malaysia ”,
International Journal of Information Management, Vol. 37 No 7, pp. 497-503. Jackson, DN (1974), Kepribadian

Penelitian FormManual, Psikolog penelitian Press, New York, NY. James, LR dan Jones, AP (1974), “ iklim organisasi:

review teori dan penelitian ”,

Buletin psikologis, Vol. 81 Nomor 12, pp. 1096-1112. Kaye, B. dan Jordan-Evans, S. (1999), Cinta ' em atau kalah ' em: Mendapatkan Orang

yang baik untuk tinggal, Berrett-Koehler

Penerbit, Inc., San Francisco, CA.
MD Keuter, K., Byrne, E., Voell, J. dan Larson, E. (2000), “ perawat ' kepuasan dan iklim organisasi di
lingkungan kerja yang dinamis ”, Penelitian Keperawatan Terapan, Vol. 13 No 1, pp. 46-49. Kirkpatrick, SA dan Locke, EA (1991), “ Kepemimpinan:
56,2
jangan ciri-ciri penting? ”, The Executive, Vol. 5 No. 2,
pp. 48-60.

Kotabe, M., Jiang, CX dan Murray, JY (2011), “ ikatan manajerial, akuisisi pengetahuan, menyadari
daya serap dan kinerja pasar produk baru yang muncul perusahaan multinasional: kasus Cina ”, Jurnal Dunia

438 Bisnis, Vol. 46 No 2, hlm. 166-176. Kristof, A., Zimmerman, RD dan Johnson, EC (2005), “ Konsekuensi dari individu ' muat
di tempat kerja:
meta-analisis dari orang-job, orang-organisasi, orang-kelompok dan fit orang-superior ”,
Personil Psikologi, Vol. 58 No 2, hlm. 281-342. Lait, J. dan Wallace, JE (2002), “ Stres di tempat kerja: studi
organisasi - Konflik profesional dan
harapan yang belum terpenuhi ”, Hubungan Industri, Vol. 57 No 3, pp. 463-490. Lam, SK (1995), “ Manajemen kualitas total dan

kepuasan kerja di Hong Kong ”, International Journal

Manajemen, Vol. 12 No 1, pp. 96-101. Lapidus, RS, Roberts, JA dan Chonko, LB (1997), “ Stres, pengganti
kepemimpinan dan hubungan
dengan pengawasan antara penjual industri ”, Manajemen Pemasaran Industri, Vol. 26 No 3, pp. 225-269.

Lara, FJ, Palacios, MD dan Devece, CA (2012), “ Bagaimana untuk meningkatkan hasil organisasi melalui
manajemen pengetahuan dalam layanan bisnis pengetahuan intensif ”, Layanan Industrial Journal,
Vol. 32 No 11, pp. 1853-1863.

Laschinger, HK, Finegan, J., Shamian, AJ andWilk, P. (2001), “ Dampak struktural dan psikologis
pemberdayaan pada ketegangan pekerjaan dalam pengaturan kerja keperawatan: memperluas Kanter ' s Model ”, Journal of
Administration Keperawatan, Vol. 31 No 5, pp. 260-272. Litwin, GH dan Stringer, RA (1968), Motivasi dan Iklim Organisasi, Universitas
Harvard
Press, Boston, MA.

Maghrabi, AS dan Johnson, DA (1995), “ Versi Arab dari indeks deskriptif pekerjaan ”, Arus
Psikologi, Vol. 14 No 1, pp. 47-53.
Molina, MC, Gonzalez, JH, Florencio, BP dan Gonzalez, JG (2014), “ Apakah balanced scorecard
adopsi meningkatkan kadar iklim organisasi, karyawan ' komitmen, kepuasan kerja dan dedikasi pekerjaan ”, Manajemen
Keputusan, Vol. 52 No 5, pp. 983-1010. Morris, A. dan Bloom, JR (2002), “ faktor-faktor kontekstual yang mempengaruhi
kepuasan kerja dan organisasi
Komitmen dalam komunitas pusat-pusat kesehatan mental mengalami perubahan sistem dalam pembiayaan perawatan ”, Mental
Health Services Research, Vol. 4 No 2, hlm. 71-83. Muchinsky, PM (1977), “ komitmen organisasi: hubungan iklim organisasi
dan pekerjaan
kepuasan ”, Academy of Management Journal, Vol. 20 No. 4, pp. 592-607. Nunnally, JC (1978), Teori psikometri, 2nd
ed., McGraw-Hill, New York, NY. Pandey, SK dan Kingsley, GA (2000), “ Memeriksa pita merah dalam organisasi public
private:
penjelasan alternatif dari model psikologis sosial ”, Jurnal Penelitian Administrasi Publik dan Teori, Vol. 10 No. 4, pp.
779-799. Parasuraman, A. (1987), “ budaya perusahaan berorientasi pelanggan sangat penting untuk layanan
pemasaran
keberhasilan ”, Journal of Marketing Services, Vol. 1, pp. 39-46. Park, BI dan Ghauri, PN (2011), “ faktor kunci yang

mempengaruhi perolehan kemampuan teknologi dari

mengakuisisi perusahaan asing oleh perusahaan lokal kecil dan menengah ”, Jurnal Dunia Bisnis,
Vol. 46 No 1, pp. 116-125.

Parzinger, M., Lemon, MA dan McDaniel, K. (2012), “ Dampak konteks organisasi di

omset dan kepuasan kerja: studi multi-analisis dari karyawan bank ”, International Journal of Business Akademik
Dunia, Vol. 6 No 1, pp. 39-50. Permarupan, Y., Saufi, R., Suzana, R., Kesim, R. dan Belekrishran, B. (2013), “ Dampak
dari
iklim organisasi pada karyawan ' gairah s kerja dan komitmen organisasi ”, Procedia Sosial dan Ilmu Perilaku, Vol.
107, pp. 88-95.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, JY dan Podsakoff, NP (2003), “ Metode bias umum di iklim organisasi
penelitian perilaku: sebuah tinjauan kritis dari literatur dan obat direkomendasikan ”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol.
dan pekerjaan
88 No 5, pp. 879-903. Pritchard, RD dan Karasick, BW (1973), “ Pengaruh iklim organisasi pada pekerjaan manajerial
kepuasan
kinerja dan kepuasan ”, Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, Vol. 9 No 1, pp. 126-146.

Robertson, LJ dan Bean, JP (1998), “ fakultas perempuan dalam keluarga dan konsumen ilmu: pengaruh pada
439
kepuasan kerja ”, Ilmu Keluarga dan Konsumen Jurnal Penelitian, Vol. 27 No 2, hlm. 167-195. Schneider, B. (2000), “ Kehidupan
psikologis organisasi ”, di Ashkanasy, NM dan Peterson, ME
(Eds), Handbook of Budaya Organisasi dan Iklim, Sage, Thousand Oaks, CA, pp. 17-21. Schneider, B. dan
Snyder, RA (1975), “ Beberapa hubungan antara kepuasan kerja dan organisasi
iklim ”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 60 No 3, pp. 318-328. Sempane, ME, Rieger, HS dan Roodt, G. (2002), “ kepuasan

kerja dalam kaitannya dengan budaya organisasi ”,

SA Jurnal Psikologi Industri, Vol. 28 No 2, hlm. 23-30. Shadur, MA, Kienzle, R. dan Rodwell, JJ (1999), “ Hubungan
antara iklim organisasi dan
persepsi karyawan keterlibatan ”, Group dan Manajemen Organisasi, Vol. 24 No 4, pp. 479-503.

Smith, PC, Kendall, LM dan Hulin, CL (1969), Pengukuran Kepuasan Kerja dan
Pensiun: Sebuah Strategi untuk Studi Sikap, Rand McNally & Company, Chicago, IL. Steinke, C., Dastmalchian, A.
dan Baniasadi, Y. (2015), “ Menjelajahi aspek iklim kerja di
Kanada: implikasi untuk sumber daya manusia kesehatan perawatan ”, Asia Pacific Journal of Sumber Daya Manusia, Vol. 53 No 4,
pp. 415-431. Viswesvaran, C dan Deshpande, SP (1998), “ Kepuasan kerja sebagai fungsi dari dukungan manajemen puncak

untuk perilaku etis: studi manajer India ”, Journal of Etika Bisnis, Vol. 17 No 4, pp. 365-371.

Watson, D. dan Clark, LA (1984), “ efektifitas negatif: disposisi untuk pengalaman permusuhan
keadaan emosional ”, Buletin psikologis, Vol. 96 No 3, pp. 465-490. Weiss, HM dan Cropanzano, R. (1996), “ Peristiwa
afektif teori: diskusi teoritis dari
struktur, penyebab dan konsekuensi dari pengalaman afektif di tempat kerja ”, di Staw, BM dan Cummings, LL (Eds), Penelitian
di Perilaku Organisasi, Vol. 18, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 1-74. Yeager, SJ (1981), “ Dimensi dari indeks deskriptif
pekerjaan ”, Academy of Management Journal,

Vol. 24 No 1, pp. 205-212.

Zeigler-Hill, V., Southard, AA dan Besser, A. (2014), “ strategi pengendalian sumber daya dan kepribadian
sifat ”, Kepribadian dan Individu Perbedaan, Vol. 70 Nomor 12, pp. 1227-1239.

Bacaan lebih lanjut

Haakonsson, DD, Obel, B., Burton, R. dan Lauridsen, JL (2006), “ kepemimpinan aksi, multi-kontingensi
teori dan fit ”, di Burton, R., Eriksen, B., Haakonsson, DD dan Snow, C. (Eds), Desain organisasi: The Berkembang
Negara Seni, Springer, New York, NY. Norton, S. (1999), “ Guru retensi: mengurangi omset guru mahal ”, Pendidikan
kontemporer,
Vol. 70 No 3, pp. 52-55.

Tentang Penulis
Dr Kamarul Zaman Bin Ahmad adalah Profesor di University of Dubai. Sebelumnya, ia mengajar di Universitas Malaya. Ia
menerima MCom Gelar dari Universitas Malaya dan PhD Gelar dari Universitas Manchester.

Dr Sajjad M. Jasimuddin telah menjadi Profesor di Kedge Business School, Perancis, sejak Juli 2012. Sebelumnya, ia
mengajar di Aberystwyth University (Inggris), Southampton University (Inggris), King Abdulaziz University (Arab Saudi) dan
Universitas Dhaka ( Bangladesh). Dia adalah Profesor Tamu di Renmin University of China (IFC). Dia menerima gelar MPhil
dari Hakim Business School,
MD Cambridge University (Trinity College), dan gelar PhD dari Universitas Southampton. Dia telah menulis 13 bab dan 113
artikel, yang muncul dalam European Journal of Operational Research, Perencanaan Produksi & Control, Sistem Informasi
56,2
Journal, Annals of Science Regional, Thunderbird International Business Journal, Manajemen Journal Eropa, Keputusan
Manajemen, Sistem Informasi Manajemen, Jurnal Operasional Research Society, Penelitian Bisnis Internasional dan
Keuangan Manajemen Industri dan Data Systems, Jurnal Bisnis dan Industri pemasaran, Strategi Bisnis, global Business
dan Excellence Organisasi, International Journal of Analisis Organisasi, International Journal of Information Management,
Jurnal Manajemen Analytics, Journal of Knowledge Management, JIKM, K & PM, IJTHI, EJISE, IRMJ, VINE dan KMR & P.
440

Baru-baru ini, ia menerbitkan sebuah buku, Manajemen Pengetahuan: Sebuah Perspektif Interdisipliner (World Scientific,
2012). Minat penelitiannya adalah dalam manajemen pengetahuan, internasional
bisnis, manajemen informasi, dan manajemen strategis. Dr Sajjad M. Jasimuddin adalah penulis yang sesuai dan dapat
dihubungi di: sajjad.jasimuddin@kedgebs.com
Wang Ling Kee adalah Peneliti Doktor di Universitas Malaya, Malaysia.

Untuk petunjuk tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silahkan kunjungi website kami:
www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm
Atau hubungi kami untuk informasi lebih lanjut: permissions@emeraldinsight.com
Direproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Lebih lanjut
reproduksi dilarang tanpa izin.