Machine Translated by Google

Keputusan Manajemen
Kemanjuran diri untuk memacu kinerja pekerjaan: Peran kecemasan terkait pekerjaan dan persepsi
ketidaksopanan di tempat kerja
Dirk De Clercq, Inam Ul Haq, Muhammad Umer Azeem,

Informasi artikel:
Mengutip dokumen ini: Dirk
De Clercq, Inam Ul Haq, Muhammad Umer Azeem, (2018) "Kemanjuran diri untuk memacu kinerja pekerjaan:
Peran kecemasan terkait pekerjaan dan persepsi ketidaksopanan di tempat kerja", Keputusan Manajemen, https://doi . org/
10.1108/MD-03-2017-0187 Tautan permanen ke
dokumen ini: https://doi.org/10.1108/
MD-03-2017-0187

Diunduh pada: 17 Februari 2018, Pukul: 22:01 (PT)

Referensi: dokumen ini berisi referensi ke 83 dokumen lainnya.
Untuk menyalin dokumen ini: permissions@emeraldinsight.com Teks
lengkap dokumen ini telah diunduh 2 kali sejak 2018* Akses ke dokumen ini diberikan
melalui langganan Emerald yang disediakan oleh emerald srm:514693 []

Untuk Penulis
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

Jika Anda ingin menulis untuk ini, atau publikasi Emerald lainnya, silakan gunakan informasi layanan Emerald untuk Penulis
kami tentang cara memilih publikasi mana yang akan ditulis dan pedoman pengiriman tersedia untuk semua. Silakan kunjungi
www.emeraldinsight.com/authors untuk informasi lebih lanjut.

Tentang Emerald www.emeraldinsight.com Emerald adalah

penerbit global yang menghubungkan penelitian dan praktik untuk kepentingan masyarakat. Perusahaan mengelola portofolio
lebih dari 290 jurnal dan lebih dari 2.350 buku dan volume seri buku, serta menyediakan beragam produk online dan
sumber daya serta layanan pelanggan tambahan.

Emerald sesuai dengan COUNTER 4 dan TRANSFER. Organisasi ini merupakan mitra dari Komite Etika Publikasi
(COPE) dan juga bekerja sama dengan Portico dan inisiatif LOCKSS untuk pelestarian arsip digital.

*Konten terkait dan informasi unduhan benar pada saat diunduh.

 Machine Translated by Google

Edisi terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:
www.emeraldinsight.com/0025-1747.htm

Efikasi diri untuk Efikasi diri

untuk
memacu prestasi kerja memacu prestasi k

Peran kecemasan terkait pekerjaan dan persepsi

ketidaksopanan di tempat kerja
Dirk De Clercq Diterima 9 Maret 2017
Sekolah Bisnis Goodman, Universitas Brock, St Catharines, Kanada Revisi 19 September 2017
Diterima 18 Oktober 2017
Inamul Haq
Fakultas Ilmu Manajemen, Universitas Internasional Riphah,
Lahore, Pakistan, dan
Muhammad Umer Azim
Namal College, Mianwali, Pakistan

Tujuan
Abstrak – Dengan landasan teori konservasi sumber daya, tujuan dari makalah ini adalah untuk membongkar
hubungan antara self-efficacy karyawan dan kinerja pekerjaan, menyelidiki peran mediasi kecemasan terkait
pekerjaan dan peran moderat dari ketidaksopanan di tempat kerja yang dirasakan.
Desain/metodologi/pendekatan – Data survei dikumpulkan dari karyawan dan penyelia mereka di organisasi Pakistan.

Temuan – Alasan penting bahwa self-efficacy karyawan meningkatkan kinerja pekerjaan mereka adalah karena mereka
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17
mengalami lebih sedikit kecemasan saat melakukan tugas pekerjaan sehari-hari. Peran mediasi kecemasan terkait pekerjaan ini
sangat menonjol sejauh karyawan percaya bahwa mereka adalah korban dari perilaku tidak beradab.
Implikasi praktis – Organisasi harus mencatat bahwa efek mengurangi kecemasan dari self-efficacy sangat kuat untuk
menghasilkan kinerja yang memadai sejauh perilaku kasar dan tidak sopan tidak dapat sepenuhnya dihindari di tempat kerja.

Orisinalitas/nilai – Studi ini menetapkan pemahaman yang lebih lengkap tentang manfaat efikasi diri karyawan dengan
mengungkapkan bagaimana berkurangnya kekhawatiran tentang fungsi organisasi mereka merupakan mekanisme penting yang
menghubungkan sumber daya pribadi ini dengan kinerja pekerjaan yang lebih tinggi, serta dengan menunjukkan bagaimana
karyawan persepsi ketidaksopanan tempat kerja memperkuat proses ini.
Kata Kunci Kemanjuran Diri, Prestasi Kerja, Ketidaksopanan di Tempat Kerja, Teori Konservasi Sumber Daya,
Kecemasan Terkait
Pekerjaan Jenis makalah Makalah penelitian

Pendahuluan
Kehadiran kondisi kerja yang merugikan merupakan sumber masalah kesehatan yang signifikan bagi
karyawan (Judge et al., 2012; Tang et al., 2001) dan alasan mereka tidak dapat menyelesaikan tugas
pekerjaan mereka (Hobfoll, 1989; McCarthy et al. ., 2016). Memahami kemampuan karyawan untuk
memenuhi persyaratan kinerja mereka bahkan di hadapan kondisi yang tidak menguntungkan seperti
itu merupakan pengejaran yang penting (Hall and Savery, 1987; Ng dan Feldman, 2012). Aspek
penting dari kesulitan kerja adalah persepsi ketidaksopanan di tempat kerja, sehingga karyawan
percaya bahwa rekan kerja mereka kasar atau tidak sopan (Cortina et al., 2001; Pearson dan Porath,
2005). Ketidaksopanan di tempat kerja menembus semakin banyak organisasi (Cortina, 2008; Estes
dan Wang, 2008; Pearson dan Porath, 2004), diwujudkan dalam berbagai cara, seperti sikap
merendahkan, menggunakan ucapan yang merendahkan atau merendahkan, mengucilkan orang
lain dari persahabatan profesional, atau menunjukkan sedikit minat pendapat orang lain (Cortina et
al., 2001; Pearson dan Porath, 2005).
Pengalaman perilaku tidak beradab menghilangkan karyawan dari pengetahuan organisasi yang Keputusan Manajemen
relevan dan menghambat kemampuan mereka untuk berhasil dalam pekerjaan mereka (Cortina et © Emerald Publishing Limited
0025-1747
al., 2001; Pearson et al., 2000; Rahim dan Cosby, 2016). Frustrasi mereka yang dihasilkan dapat habis DOI 10.1108/MD-03-2017-0187
 Machine Translated by Google

MD reservoir sumber daya karyawan, menghasilkan hasil negatif seperti kelelahan emosional (Cho et al., 2016),
kelelahan kerja (Rahim dan Cosby, 2016), ketidakpuasan dengan pekerjaan (Lim et al., 2008), kurang berbagi
pengetahuan (Sharifirad, 2016 ), dan mengurangi upaya kerja (Pearson dan Porath, 2005). Penelitian sebelumnya
mencatat bahwa sumber daya pribadi karyawan mungkin sangat berperan untuk kemampuan mereka memenuhi
persyaratan pekerjaan mereka di hadapan kesulitan tempat kerja yang signifikan seperti ketidaksopanan (De
Clercq dan Belausteguigoitia, 2017; Kroon et al., 2015). Oleh karena itu, kami berpendapat bahwa katalis penting
dari kinerja pekerjaan yang sukses, terlepas dari tantangan ketidaksopanan di tempat kerja, adalah self-efficacy
karyawan (Parker, 1998). Sebagai pelengkap penelitian yang meneliti konsekuensi negatif langsung dari
ketidaksopanan di tempat kerja, kami mengandaikan secara khusus bahwa sejauh beberapa perilaku tidak sopan
tidak dapat dihindari – terutama dalam organisasi modern yang menuntut pengambilan keputusan cepat,
bergantung pada cara komunikasi impersonal, atau rumit (Estes dan Wang, 2008; Pearson dan Porath, 2005) –
organisasi bisa mendapatkan keuntungan besar dari pemanfaatan sumber daya pribadi karyawan untuk self-
efficacy untuk mengkompensasi efek pengurasan sumber daya dari perilaku tidak beradab ketika perilaku ini
menembus organisasi (Sliter et al., 2012 ).

Kemungkinan bahwa karyawan dapat memenuhi persyaratan pekerjaan mereka tidak hanya bergantung
pada sumber daya yang ada di lingkungan kerja mereka – seperti dukungan supervisor (Zhou et al., 2016) atau
keadilan organisasi (Aryee et al., 2015) – tetapi juga pada pribadi mereka. karakteristik, seperti sifat kepribadian
mereka (Thoresen et al., 2004) dan keterampilan politik (Liu et al., 2007), serta self-efficacy mereka (Alessandri
et al., 2015). Sebagai sumber daya pribadi, self-efficacy mencerminkan persepsi karyawan tentang kemampuan
mereka sendiri untuk melaksanakan tugas pekerjaan mereka (Bandura, 1997; Coeurderoy et al., 2014; Parker,
1998). Studi sebelumnya berteori dan menemukan bahwa self-efficacy berkontribusi positif terhadap kinerja
karyawan (misalnya Alessandri et al., 2015; Judge et al., 2007; Miraglia et al., 2015), meskipun kurang perhatian
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17
empiris telah dicurahkan pada mekanisme yang mendukung proses ini (Tims et al., 2014) atau keadaan di mana
efikasi diri mungkin paling berguna untuk memacu kinerja pekerjaan (Judge et al., 2007). Dengan memahami
kondisi kerja di mana self-efficacy mungkin berperan untuk memacu kinerja pekerjaan, organisasi dapat menilai
lebih akurat kapan kepercayaan karyawan tentang kapasitas pribadi mereka akan memiliki nilai tambahan
terbesar.

Teori Conservation of Resources (COR) Untuk

melabuhkan argumen kami tentang efek self-efficacy pada kinerja pekerjaan, serta peran ketidaksopanan tempat
kerja yang dirasakan dalam proses ini, kami menarik dari teori COR. Teori ini menyoroti relevansi perolehan
sumber daya yang diantisipasi untuk menjelaskan perilaku kerja yang meningkatkan kinerja (Hobfoll, 1989,
2001). Secara khusus, ini mendalilkan bahwa kepemilikan sumber daya pribadi menunjukkan efek motivasi,
karena sumber daya ini dapat memacu generasi sumber daya tambahan (De Clercq dan Belausteguigoitia, 2017;
Hobfoll, 2001). Dalam pengertian umum, kemampuan karyawan untuk memenuhi target kinerja organisasi
mereka adalah jalur penting untuk generasi sumber daya masa depan, dalam kemampuan ini dapat memfasilitasi
akses ke penghargaan yang diinginkan, seperti kompensasi finansial yang lebih tinggi atau pengakuan rekan
ditingkatkan (Bandura, 1997).
Atas dasar teori COR, kami berpendapat bahwa self-efficacy karyawan mencerminkan sumber daya pribadi yang
kritis yang merangsang keterlibatan mereka dalam kegiatan peningkatan kinerja, karena perolehan sumber daya
yang terkait.
Menggambar dari teori COR (Hobfoll, 1989; Hobfoll dan Shirom, 2000), kami lebih jauh berpendapat bahwa
satu alasan spesifik, efikasi diri yang belum dipelajari yang mungkin berkontribusi pada peningkatan kinerja
pekerjaan adalah bahwa sumber daya pribadi ini membuat karyawan kurang cemas tentang pekerjaan mereka.
Prestasi kerja mencerminkan kemampuan karyawan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan mereka (Williams
dan Anderson, 1991); kecemasan terkait pekerjaan mencerminkan ketegangan yang mereka alami selama
pelaksanaan tugas pekerjaan mereka karena kekhawatiran mereka tentang fungsi organisasi dan kemampuan
mereka untuk memenuhi harapan pemberi kerja (Parker dan DeCotiis, 1983; Xie, 1996). Panggilan penelitian sebelumnya
 Machine Translated by Google

untuk lebih banyak studi empiris yang menyelidiki mengapa self-efficacy mendorong kinerja pekerjaan (Gardner Efikasi diri
dan Pierce, 1998; Tims et al., 2014). Menggunakan teori COR, kami berpendapat bahwa self-efficacy karyawan untuk
berkontribusi terhadap kinerja pekerjaan mereka sebagian karena membatasi kecemasan terkait pekerjaan
memacu prestasi k
mereka, memungkinkan mereka menghemat energi yang kemudian dapat mereka alokasikan untuk aktivitas
peningkatan kinerja (Hobfoll, 2001; McCarthy et al., 2016).
Selanjutnya, organisasi harus mendapatkan keuntungan dari pemahaman ketika efek menguntungkan dari
self-efficacy pada kinerja pekerjaan, melalui pengurangan kecemasan terkait pekerjaan, mungkin paling kuat
(Judge et al., 2007; Stajkovic dan Luthans, 1998). Menurut teori COR, paparan terhadap kondisi kerja yang
merugikan menimbulkan ketakutan akan kehilangan sumber daya di kalangan karyawan – seperti yang tercermin
dalam kekhawatiran mereka tentang situasi pekerjaan mereka atau kepuasan kerja mereka yang ternoda,
misalnya (Hobfoll dan Shirom, 2000) – tetapi kemungkinan memanfaatkan relevan sumber daya pribadi untuk
mencapai perolehan sumber daya lebih lanjut mungkin berperan untuk melawan ketakutan ini (De Clercq dan
Belausteguigoitia, 2017; Hobfoll dan Shirom, 2000).
Demikian pula, kami mengusulkan bahwa ketika karyawan menderita kondisi kerja yang menampilkan hubungan
rekan kerja yang buruk (Cortina et al., 2001; Sharifirad, 2016), self-efficacy mereka mungkin sangat berguna
untuk meningkatkan kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi harapan pemberi kerja dan sehingga untuk
mengurangi kecemasan yang mereka alami selama pelaksanaan tugas pekerjaan mereka. Mengikuti prinsip-
prinsip teori COR (Hobfoll dan Shirom, 2000), kami mengandaikan bahwa hubungan negatif antara self-efficacy
karyawan dan kecemasan terkait pekerjaan diperkuat dengan adanya ketidaksopanan di tempat kerja yang
tinggi, yang pada gilirannya memiliki konsekuensi positif bagi mereka. kinerja pekerjaan. Persepsi karyawan
tentang ketidaksopanan di tempat kerja berfungsi sebagai katalis ketergantungan mereka pada kompetensi
pribadi untuk mengurangi kekhawatiran tentang kemampuan mereka memenuhi tanggung jawab pekerjaan
mereka.

Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

Kontribusi
Singkatnya, kami berusaha untuk membuat dua kontribusi utama. Pertama, konsisten dengan logika COR, kami
berteori bahwa self-efficacy karyawan mengarah pada kinerja pekerjaan yang lebih tinggi karena mereka
mengalami lebih sedikit ketegangan selama pelaksanaan tugas pekerjaan mereka (Xie dan Johns, 1995). Sejauh
karyawan merasa yakin tentang kemampuan mereka untuk memenuhi tujuan kerja dan mengatasi masalah
organisasi, perolehan sumber daya yang mereka harapkan dari bekerja keras harus mengurangi kekhawatiran
tentang kemampuan mereka untuk memenuhi kewajiban pekerjaan mereka. Penelitian yang masih ada
menunjukkan bahwa pengalaman fungsi regangan yang lebih rendah sebagai mekanisme kausal yang
menghubungkan kondisi kerja, seperti kecocokan orang-organisasi yang kuat (Chen et al., 2016) atau konflik
terbatas antara pekerjaan dan keluarga (Anand et al., 2015), dengan hasil kerja yang positif. Namun sedikit
perhatian telah dikhususkan untuk peran mediasi potensial yang terkait dengan efek self-efficacy, kecuali untuk
penelitian yang menunjuk pada mediasi oleh job crafting (Tims et al., 2014) atau harga diri berbasis organisasi
(Gardner dan Pierce, 1998). dalam hubungan antara self-efficacy dan kinerja pekerjaan.

Kedua, kami mengusulkan bahwa ketidaksopanan di tempat kerja, kondisi kerja yang menghabiskan sumber
daya (Rahim dan Cosby, 2016; Sliter et al., 2012), memperkuat terjemahan efikasi diri menjadi kecemasan
terkait pekerjaan yang lebih rendah, yang kemudian meningkatkan kemungkinan bahwa karyawan melakukan
secara memadai. Menurut teori COR, eksploitasi karyawan atas sumber daya pribadi yang relevan dapat
membantu mereka mengatasi kehilangan sumber daya yang mereka antisipasi ketika mengalami kondisi kerja
yang buruk (Hobfoll dan Shirom, 2000). Sebagai contoh, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kegigihan
karyawan adalah pendorong yang sangat kuat untuk perilaku berbagi pengetahuan yang produktif di hadapan
konflik peran yang signifikan (De Clercq dan Belausteguigoitia, 2017).
Demikian pula, karena persepsi ketidaksopanan di tempat kerja memperburuk ketakutan karyawan bahwa
mereka tidak dapat memenuhi kewajiban pekerjaan mereka (Cortina et al., 2001; Rahim dan Cosby, 2016),
mereka mungkin meningkatkan nilai yang dirasakan dari memanfaatkan kemampuan pribadi. Dengan
mengusulkan efek menyegarkan dari persepsi ketidaksopanan di tempat kerja, kami memperluas studi
sebelumnya tentang efek negatif langsungnya (misalnya Cho et al., 2016; Lim et al., 2008; Lutgen-Sandvik, 2003; Pearson dan Porath, 2005).
 Machine Translated by Google

MD Yaitu, kami mempertimbangkan bagaimana kondisi kerja yang menguras sumber daya yang mencerminkan pengabaian
dan kekasaran meningkatkan kegunaan yang diantisipasi dari sumber daya pribadi yang kritis (kemanjuran diri) untuk
mengurangi pengalaman kecemasan selama bekerja.

Model yang diusulkan

Kerangka teoretis kami dirangkum dalam Gambar 1. Hipotesis dasar adalah hubungan positif yang mapan antara self-
efficacy karyawan dan kinerja pekerjaan. Pada gilirannya, kami mengusulkan agar kekhawatiran mereka yang
berkurang tentang fungsi organisasi mereka merupakan mekanisme penting yang berkaitan dengan mengapa
karyawan yang mandiri menikmati kinerja pekerjaan yang lebih tinggi.
Kami juga memperkirakan bahwa ketidaksopanan di tempat kerja yang dirasakan berfungsi sebagai moderator,
sehingga terjemahan efikasi diri menjadi kecemasan terkait pekerjaan yang lebih rendah, dan selanjutnya kinerja yang
lebih tinggi, disegarkan ketika karyawan merasakan tingkat ketidaksopanan di tempat kerja yang tinggi.

Hipotesis
Kemanjuran diri dan prestasi kerja
Berdasarkan teori COR, kami mengharapkan adanya hubungan positif antara tingkat kemanjuran diri karyawan dan
prestasi kerja. Menurut teori ini, karyawan yang dapat mengambil dari sumber daya pribadi yang berharga termotivasi
untuk terlibat dalam perilaku peningkatan kinerja yang positif, karena mereka mengantisipasi bahwa perilaku ini akan
menghasilkan perolehan sumber daya lebih lanjut untuk diri mereka sendiri (Hobfoll dan Shirom, 2000). Karyawan
yang ditandai dengan tingkat efikasi diri yang tinggi percaya bahwa mereka memiliki kapasitas untuk melakukan kontrol
atas pekerjaan mereka, mungkin yakin bahwa tugas dan upaya pekerjaan mereka bermanfaat, dan merasa bahwa
upaya tersebut dapat memperbaiki situasi pekerjaan mereka saat ini (Bandura, 1997; Litt , 1988). Dengan demikian,
tingkat efikasi diri yang tinggi harus mengarah pada peningkatan kinerja pekerjaan, karena kepercayaan diri karyawan
bahwa upaya terkait tugas mereka akan membuahkan hasil memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras, yang
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17
menciptakan perolehan sumber daya baru (Hobfoll, 2001), mungkin dalam bentuk peluang promosi atau pengakuan
oleh rekan-rekan organisasi (Bandura, 1997).

Selain perolehan sumber daya yang mereka antisipasi melalui aktivitas peningkatan kinerja mereka, karyawan
dengan tingkat self-efficacy yang lebih tinggi cenderung tidak menyerah atau menghentikan pengejaran tugas pekerjaan
mereka. Self-efficacy memberi karyawan energi diskresioner yang dibutuhkan untuk bertahan dalam upaya pekerjaan
mereka, meskipun ada rintangan atau kemacetan yang mungkin terjadi (Bandura dan Locke, 2003). Dengan demikian,
dengan tingkat self-efficacy yang lebih tinggi, karyawan dapat pulih lebih cepat dari kemunduran dan tetap berkomitmen
untuk mencapai tujuan kinerja mereka (Gist and Mitchell, 1992). Sebaliknya, karyawan dengan tingkat self-efficacy
rendah cenderung memiliki energi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan mereka atau bertahan dalam
memenuhi persyaratan pekerjaan mereka. Meta-analisis yang ada menegaskan bukti kuat untuk hubungan positif
antara self-efficacy karyawan dan prestasi kerja (Judge dan Bono, 2001; Stajkovic dan Luthans, 1998). Dengan
demikian:

H1. Ada hubungan positif antara self-efficacy karyawan dan pekerjaan mereka
pertunjukan.

Merasakan

ketidaksopanan
di tempat kerja

Kecemasan
Gambar 1. Efikasi Diri
Model konseptual terkait pekerjaan Kinerja pekerjaan
 Machine Translated by Google

Memediasi peran kecemasan terkait Efikasi diri

pekerjaan Selain peran antisipasi perolehan sumber daya dan peningkatan tingkat energi yang disebutkan di atas, untuk
penelitian ini secara eksplisit menyelidiki faktor yang sampai sekarang belum dijelajahi yang dapat menjelaskan
memacu prestasi k
hubungan positif antara self-efficacy dan kinerja pekerjaan, yaitu pengurangan pekerjaan karyawan. -kecemasan
terkait Menurut premis yang mendasari teori COR, self-efficacy karyawan harus mengurangi perasaan cemas
terkait pekerjaan mereka, karena sumber daya pribadi ini mengurangi kekhawatiran bahwa mereka tidak dapat
memenuhi kewajiban pekerjaan mereka (Hobfoll dan Shirom, 2000). Karyawan yang menunjukkan efikasi diri
yang lebih tinggi dapat mengidentifikasi banyak jalur untuk menyelesaikan tugas pekerjaan mereka, karena
mereka cenderung terlibat dalam aktivitas pemrosesan pengetahuan yang lebih beragam untuk memanfaatkan
basis pengetahuan mereka (Bandura, 1997; van Seggelen-Damen dan van Dam, 2016; Yeo dan Neal, 2006).
Hasilnya adalah kelayakan yang meningkat dalam hal memenuhi harapan pemberi kerja, yang kemudian akan
mengurangi ketegangan yang mereka alami saat melakukan pekerjaan mereka (Schwarzer dan Hallum, 2008).
Demikian pula, self-efficacy bahan bakar keyakinan karyawan bahwa mereka dapat menangani kekurangan
informasi yang mungkin mereka alami dalam mengejar tugas pekerjaan mereka (Bandura, 1997; Wood dan Bandura, 1989).
Keyakinan seperti itu meningkatkan penguasaan yang dimiliki karyawan atas pekerjaan mereka, yang seharusnya
membatasi tingkat stres mereka tentang fungsi organisasi mereka (Hobfoll, 1989; Litt, 1988).
Selain itu, karyawan dengan kepercayaan diri yang lebih kuat terhadap kompetensinya sendiri cenderung
mengalami tingkat kepuasan pribadi yang lebih tinggi selama pelaksanaan tugas pekerjaan mereka (Lee dan
Akhtar, 2007). Artinya, karyawan yang sangat efektif memperoleh perasaan pencapaian yang positif ketika
melakukan aktivitas kerja sehari-hari mereka, yang seharusnya mengurangi kemungkinan bahwa mereka
mengalami perasaan khawatir yang negatif di tempat kerja (Quinn et al., 2012; Tims et al., 2014).
Sebagai contoh, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang menunjukkan self-efficacy tingkat
tinggi tidak hanya sangat termotivasi untuk menyelesaikan masalah pekerjaan yang rumit tetapi juga menemukan
kesenangan pribadi dalam upaya ini (Gist dan Mitchell, 1992; Lee dan Ashforth, 1990). Sumber daya pribadi dari
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17 self-efficacy dengan demikian harus mengurangi kemungkinan bahwa karyawan khawatir tentang fungsi organisasi
mereka dan mengembangkan perasaan negatif dari kecemasan terkait pekerjaan:

H2. Ada hubungan negatif antara self-efficacy karyawan dan mereka

kecemasan terkait pekerjaan.

Kami selanjutnya memprediksi hubungan negatif antara kecemasan terkait pekerjaan karyawan dan kinerja
pekerjaan. Pengalaman perasaan cemas terkait pekerjaan menunjukkan bahwa karyawan merasa gugup akibat
pekerjaan mereka dan khawatir tentang kemampuan mereka untuk memenuhi harapan pemberi kerja (McCarthy
et al., 2016; Mohr dan Puck, 2007). Menurut teori COR, mekanisme kritis yang menghubungkan kecemasan
terkait pekerjaan karyawan dengan kinerja pekerjaan mereka yang berkurang adalah kecenderungan mereka
untuk menghemat sumber daya energi ketika mereka tidak bahagia dengan situasi pekerjaan mereka (Hobfoll,
2001). Artinya, kecemasan terkait pekerjaan mengurangi kinerja karena karyawan terlibat dalam kegiatan negatif
seperti khawatir dan menderita, yang membuat mereka kekurangan energi untuk perilaku peningkatan kinerja
yang produktif (Jamal, 1985; Xie dan Johns, 1995). Efek kecemasan yang menguras energi ini membuat karyawan
kurang mampu memenuhi tugas pekerjaan mereka (Hobfoll dan Shirom, 2000). Selain itu, karyawan yang
mengalami kecemasan yang signifikan selama bekerja cenderung kurang puas dengan situasi pekerjaan mereka
(Chen et al., 2016; Hon dan Chan, 2013), yang dapat semakin menghambat kinerja pekerjaan mereka. Demikian
pula, pengalaman ketegangan dapat ditafsirkan oleh karyawan sebagai sinyal bahwa organisasi mereka tidak
peduli dengan kesejahteraan fisik atau mental mereka (Judge et al., 2012), yang memicu persepsi negatif terhadap
pemberi kerja dan mengurangi keinginan karyawan untuk bekerja. memenuhi tugas pekerjaan yang sebaliknya
akan berkontribusi pada efektivitas organisasi:

H3. Ada hubungan negatif antara kecemasan terkait pekerjaan karyawan dan pekerjaan
pertunjukan.

Menggabungkan argumen-argumen ini, kami memperkirakan peran mediasi dari kecemasan terkait pekerjaan,
sehingga efikasi diri karyawan meningkatkan kinerja pekerjaan mereka karena berkurangnya
 Machine Translated by Google

MD kecemasan terkait pekerjaan. Menurut teori COR, karyawan yang memiliki kepercayaan diri yang lebih besar
terhadap kompetensi dan keterampilan pribadi mereka lebih mungkin untuk memenuhi target kinerja mereka karena
cadangan sumber daya mereka lebih kecil kemungkinannya habis oleh pikiran negatif tentang fungsi organisasi
mereka, sehingga mereka tidak perlu menghemat energi. saat menyelesaikan tugas pekerjaan (Hobfoll, 2001): H4.
Kecemasan

terkait pekerjaan karyawan memediasi hubungan antara self-efficacy mereka dan kinerja pekerjaan.

Memoderasi peran ketidaksopanan tempat kerja yang

dirasakan Kami selanjutnya mengusulkan bahwa kegunaan relatif dari self-efficacy untuk mengurangi kecemasan
terkait pekerjaan mungkin bergantung pada kesulitan yang dihadapi karyawan dalam interaksi mereka dengan rekan kerja.
Aspek kritis dari kesulitan tersebut adalah persepsi bahwa mereka adalah korban dari perilaku kasar atau tidak
sopan (Cortina et al., 2001; Pearson dan Porath, 2005). Ketidaksopanan di tempat kerja seperti itu meningkatkan
ancaman kehilangan sumber daya di masa depan (Hobfoll, 1989; Sliter et al., 2012), karena hal itu menyiratkan
interaksi rekan yang berkualitas buruk dan akses terbatas ke pengetahuan organisasi yang mungkin menjawab
pertanyaan tentang bagaimana memenuhi tugas pekerjaan (Sharifirad, 2016). ).
Menurut teori COR, kegunaan relatif dari sumber daya pribadi yang relevan untuk mengurangi tingkat stres selama
pelaksanaan tugas pekerjaan sehari-hari lebih besar sejauh karyawan merasa terancam oleh kondisi kerja yang
menguras sumber daya (De Clercq dan Belausteguigoitia, 2017; Hobfoll dan Shirom, 2000). Demikian pula,
karyawan yang berhasil harus merasakan manfaat relatif yang lebih besar dari penerapan kompetensi pribadi
mereka pada tugas pekerjaan mereka sejauh mereka mengalami tingkat ketidaksopanan di tempat kerja yang
tinggi, karena mereka perlu mengurangi ketakutan mereka tentang fungsi organisasi mereka atau ketidakmampuan
untuk memenuhi harapan pemberi kerja karena perilaku tidak beradab oleh rekan kerja (Hobfoll dan Shirom, 2000).
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

Selain itu, ketika karyawan menghadapi rekan kerja yang merendahkan dan mengabaikan kepentingan mereka,
spiral negatif dapat terjadi, sehingga karyawan membalas dan menghentikan komunikasi apa pun dengan penghasut
ketidaksopanan ini (Andersson dan Pearson, 1999; Rosen et al., 2016). Pada gilirannya, kebutuhan mereka untuk
bergantung pada kompetensi pribadi mereka untuk mengatasi stres dalam memenuhi persyaratan pekerjaan sehari-
hari meningkat (Hobfoll, 2001). Sebaliknya, dengan tidak adanya persepsi ketidaksopanan di tempat kerja, lebih
mudah bagi karyawan untuk memenuhi kewajiban pekerjaan mereka (Rahim dan Cosby, 2016; Sliter et al., 2012),
sehingga nilai relatif dari sumber daya pribadi mereka untuk memitigasi ketegangan tugas yang berhubungan
dengan pekerjaan akan lebih rendah:

H5. Hubungan negatif antara self-efficacy karyawan dan kecemasan terkait pekerjaan mereka dimoderatori oleh
persepsi mereka tentang ketidaksopanan di tempat kerja, sehingga hubungan negatif lebih kuat pada
tingkat ketidaksopanan yang dirasakan di tempat kerja yang lebih tinggi.

Menggabungkan H4 dengan H5, kami juga memprediksi efek mediasi yang dimoderasi (Preacher et al., 2007),
sehingga kondisi ketidaksopanan di tempat kerja yang menguras sumber daya berfungsi sebagai kontingensi kritis
dari efek tidak langsung dari self-efficacy pada kinerja pekerjaan, melalui pengurangan kecemasan terkait pekerjaan.
Mediasi yang dimoderasi seperti itu menyiratkan bahwa peran pengurangan kekhawatiran karyawan tentang fungsi
organisasi mereka, sebagai mekanisme kausal yang menjelaskan hubungan positif antara sumber daya pribadi
mereka dari self-efficacy dan kinerja pekerjaan, harus disegarkan pada tingkat ketidaksopanan tempat kerja yang
tinggi. Secara khusus, dengan adanya perilaku kerja yang menguras sumber daya dan tidak beradab (Sliter et al.,
2012), manfaat kinerja yang dicapai dari self-efficacy, melalui penahanan kecemasan terkait pekerjaan, harus lebih
tinggi (Bandura, 1997; Schwarzer dan Hallum, 2008): H6. Hubungan tidak langsung antara self-efficacy karyawan
dan prestasi kerja, melalui berkurangnya kecemasan

terkait pekerjaan, dimoderatori oleh persepsi mereka tentang ketidaksopanan di tempat kerja, sehingga
hubungan tidak langsung ini lebih kuat pada tingkat ketidaksopanan yang dirasakan di tempat kerja yang
lebih tinggi.
 Machine Translated by Google

Metode Efikasi diri

Pengumpulan sampel dan data untuk
Data untuk penelitian ini berasal dari berbagai organisasi Pakistan, yang beroperasi di berbagai sektor, seperti
memacu prestasi k
layanan komunikasi, keuangan, dan pendidikan. Proses pengumpulan data terdiri dari tiga survei kertas dan
pensil: dua survei dibagikan kepada karyawan, menggunakan jeda waktu tiga minggu antara dua putaran, dan
survei ketiga diberikan kepada supervisor karyawan satu minggu setelah survei kedua. Bahasa Inggris adalah
bahasa bisnis resmi di sebagian besar organisasi profesional di Pakistan, serta bahasa pengajaran resmi di
pendidikan menengah dan tinggi, sehingga pertanyaan survei ditulis dalam bahasa Inggris.

Untuk ketiga survei, surat pengantar menjelaskan tujuan penelitian dan meyakinkan peserta tentang
kerahasiaan jawaban mereka. Secara khusus, mereka diberitahu bahwa tanggapan hanya dapat diakses oleh
para peneliti, bahwa tidak ada informasi tingkat individu yang akan dipublikasikan, dan hanya data agregat
yang akan tersedia untuk siapa pun di luar tim peneliti. Selain itu, survei menunjukkan bahwa tidak ada jawaban
yang benar atau salah, dan peserta diminta untuk menjawab pertanyaan sejujur mungkin, dua langkah yang
mengurangi kekhawatiran tentang keinginan sosial atau bias persetujuan (Spector, 2006). Setelah menyelesaikan
survei ini, para peserta memasukkannya ke dalam amplop tertutup dan mengembalikannya langsung ke salah
satu penulis.

Meskipun mereka diberi tahu bahwa wawasan yang dihasilkan dari temuan tersebut akan bermanfaat bagi
organisasi mereka, responden tidak menerima uang atau insentif lain untuk berpartisipasi.

Untuk memastikan keterwakilan sampel penelitian, survei pertama meminta pemilihan acak dari 1.000
karyawan tentang kemanjuran diri dan persepsi kesopanan di tempat kerja, dan survei kedua mengukur
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17
kecemasan terkait pekerjaan mereka. Survei ketiga meminta penyelia untuk menilai kinerja pekerjaan karyawan.
Dari 1.000 survei yang didistribusikan, kami menerima 454 set lengkap survei karyawan dan penyelia yang
cocok, dengan tingkat respons 45 persen. Dari responden karyawan, 26 persen adalah perempuan[1], dan rata-
rata masa kerja organisasi mereka adalah enam tahun.

Pengukuran
Kami menilai kinerja pekerjaan dengan tujuh item dari penelitian sebelumnya tentang kinerja pekerjaan yang
dinilai oleh supervisor, menggunakan skala Likert lima poin (mis. Abbas et al., 2014; Williams dan Anderson,
1991). Misalnya, dua item pengukuran adalah, "Karyawan ini memenuhi persyaratan kinerja formal dari
pekerjaannya" dan "Karyawan ini memenuhi tanggung jawab yang ditentukan dalam deskripsi
pekerjaannya" (Cronbach's ÿ ¼ 0,885).
Kami menggunakan lima item dari skala perasaan kecemasan terkait pekerjaan – dikembangkan oleh
Parker dan DeCotiis (1983) dan digunakan dalam penelitian lain (misalnya Baba dan Jamal, 1991; Xie, 1996) –
untuk mengukur kecemasan terkait pekerjaan, dengan lima jangkar titik Likert. Responden menunjukkan,
misalnya, apakah "Saya merasa gugup karena pekerjaan saya" dan "Kadang-kadang ketika saya memikirkan
pekerjaan saya, saya merasa sesak di dada" (Cronbach's ÿ ¼ 0,748).
Untuk menilai self-efficacy karyawan, kami menerapkan enam item berdasarkan studi sebelumnya,
menggunakan skala Likert enam poin (Luthans et al., 2007; Parker, 1998). Dua contoh pernyataan adalah
“Saya merasa percaya diri membantu menetapkan target/sasaran di area kerja saya” dan “Saya merasa
percaya diri dalam mewakili area kerja saya dalam rapat dengan manajemen” (Cronbach's ÿ ¼ 0,808).
Untuk mengukur persepsi karyawan tentang ketidaksopanan di tempat kerja, kami menerapkan tujuh item
pada skala Likert lima poin dari penelitian sebelumnya (Cortina et al., 2001; Lim et al., 2008).
Dua item contoh adalah "Rekan kerja saya membuat komentar yang merendahkan atau menghina tentang
saya" dan "Rekan kerja saya menunjukkan sedikit minat pada pendapat saya" (Cronbach's ÿ ¼ 0,826).
Kami juga mengontrol jenis kelamin karyawan (1 ¼ perempuan) dan masa kerja organisasi (dalam tahun)
dalam model kami, karena perempuan mungkin mengalami tingkat pekerjaan terkait yang lebih tinggi.
 Machine Translated by Google

MD kecemasan daripada laki-laki (Xie dan Johns, 1995), dan masa kerja organisasi yang lebih lama dapat meningkatkan
kecemasan karena kewajiban pekerjaan yang meningkat (Chen et al., 2016).
ÿ Cronbach dari masing-masing dari empat konstruk fokus - kinerja pekerjaan, kecemasan terkait pekerjaan, self-
efficacy, dan persepsi ketidaksopanan tempat kerja - melebihi nilai cut-off 0,70, menunjukkan keandalan yang baik
(Nunnally, 1978). Berkenaan dengan validitas keempat konstruk ini, kecocokan model pengukuran empat faktor
sangat baik (Anderson dan Gerbing, 1988): w2 ¼ 569:84, indeks Tucker-Lewis ¼ 0,91, indeks kecocokan konfirmatori
¼ 0,93, dan akar kesalahan kuadrat rata-rata dari perkiraan ¼ 0,05. Selain itu, keempat konstruk menampilkan
DÞ 262

pemuatan faktor yang melebihi nilai batas 0,40 dan semuanya sangat signifikan (p0,001; Anderson dan Gerbing,
1988), untuk mendukung keberadaan validitas konvergen (Tabel I).

Untuk menilai validitas diskriminan dari konstruk, kami membandingkan kecocokan relatif dari pasangan model
terkendala yang berbeda, di mana korelasi antara dua konstruk ditetapkan sama dengan 1, dengan rekan-rekan
mereka yang tidak dibatasi, di mana korelasi antara konstruk dibebaskan ( Anderson dan Gerbing, 1988; Rahim dan
Wagner, 1995).
Karena model pengukuran mencakup empat konstruksi, kami melakukan perbandingan ini

Nilai-t pemuatan faktor

Kinerja pekerjaan
0,736a –
Karyawan ini menyelesaikan tugas yang diberikan secara memadai
Karyawan ini memenuhi tanggung jawab yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaannya 0,657 15.432***
Karyawan ini melakukan tugas yang diharapkan darinya 0,740 17.942***
Karyawan ini memenuhi persyaratan kinerja formal pekerjaan 0,673 12.760***
Karyawan ini terlibat dalam aktivitas yang secara langsung akan mempengaruhi evaluasi
0,648 12.378***
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

kinerjanya
Karyawan ini mengabaikan aspek pekerjaan yang harus dia lakukan (kode terbalik)
0,723 13.334***
Karyawan ini gagal melakukan tugas penting (kode terbalik) 0,691 12.755***

Kecemasan akibat pekerjaan

0,651a –
Saya merasa gugup akibat pekerjaan saya
Pekerjaan saya memberi saya lebih dari yang seharusnya 0,63 10.013***
Sering kali pekerjaan saya mendorong saya ke atas tembok 0,554 9.140***
Kadang-kadang ketika saya berpikir tentang pekerjaan saya, saya merasa sesak di dada saya 0,659 10.284***
Saya merasa bersalah ketika mengambil cuti dari pekerjaan saya 0,577 9.420***

Self-efficacy
Saya merasa percaya diri menganalisis masalah jangka panjang untuk menemukan 0,618 11.069***
solusi Saya merasa percaya diri dalam mewakili area kerja saya dalam rapat dengan manajemen Saya 0,701 12.193***
merasa percaya diri berkontribusi dalam diskusi tentang strategi organisasi Saya merasa percaya diri 0,610 10.949***
0,707a –
membantu menetapkan target/sasaran dalam pekerjaan saya area Saya merasa
percaya diri menghubungi orang di luar organisasi (misalnya pemasok,
pelanggan) untuk membahas masalah Saya merasa percaya 0,498 9.158***
diri menyajikan informasi kepada sekelompok rekan kerja 0,668 14.418***

Merasakan ketidaksopanan di tempat kerja

0,516a –
Rekan kerja saya merendahkan atau merendahkan saya
Rekan kerja saya menunjukkan sedikit minat pada pendapat saya 0,509 8.125***
Rekan kerja saya melontarkan komentar yang merendahkan atau merendahkan saya 0,650 9.428***
Rekan kerja saya memanggil saya dengan istilah yang tidak profesional, baik secara publik maupun pribadi 0,716 9.910***
Rekan kerja saya mengabaikan atau mengecualikan saya dari persahabatan profesional 0,716 9.911***
Rekan kerja saya meragukan penilaian saya atas hal-hal yang menjadi tanggung jawab saya 0,635 9.314***

Tabel I. Rekan kerja saya melakukan upaya yang tidak diinginkan untuk menarik saya ke dalam diskusi
Konstruksi dan item tentang masalah pribadi 0,699 9.795***
A
pengukuran Catatan: Pembebanan awal ditetapkan menjadi 1, untuk mengatur skala konstruk. ***po0.001
 Machine Translated by Google

untuk enam pasang. Untuk setiap pasangan, model yang dibatasi menunjukkan kecocokan yang jauh lebih buruk Efikasi diri
(Dw2 ð1Þ43:84) daripada rekan-rekan mereka yang tidak dibatasi, yang memberikan bukti adanya validitas untuk
diskriminan [2].
memacu prestasi k

Hasil
Tabel II berisi korelasi dan statistik deskriptif; hasil regresi ada pada Tabel III. Model 1-3 memprediksi persepsi
kecemasan terkait pekerjaan, dan Model 4-5 memprediksi kinerja pekerjaan. Untuk setiap model, nilai faktor
inflasi varian kurang dari 10, sehingga multikolinearitas tidak menjadi perhatian (Aiken dan West, 1991).

Model 5 menunjukkan dukungan untuk hipotesis dasar, yaitu bahwa ada hubungan positif antara tingkat self-
efficacy karyawan dan prestasi kerja (H1, ÿ ¼ 0,346, p0,001). Untuk mendukung prediksi di H2 bahwa karyawan
yang lebih percaya pada kemampuan pribadi mereka kurang khawatir tentang fungsi organisasi mereka, kami
juga menemukan hubungan negatif antara self-efficacy dan kecemasan terkait pekerjaan di Model 2 ( ÿ ¼ ÿ0.095,
po0. 05). Pada gilirannya, kekhawatiran berkurang tentang fungsi organisasi meningkatkan kemungkinan bahwa
karyawan memenuhi persyaratan kinerja mereka, seperti yang ditunjukkan oleh hubungan negatif antara
kecemasan terkait pekerjaan dan kinerja pekerjaan di Model 5 ( ÿ ¼ ÿ0.091, p0.05). Untuk menilai keberadaan
mediasi oleh kecemasan terkait pekerjaan (H4), kami menggunakan metode bootstrap yang direkomendasikan
oleh Preacher dan Hayes (2004), menggambarkan “makro proses” yang dikembangkan oleh Hayes (2013). Tes
ini memberikan interval kepercayaan (CI) untuk efek tidak langsung, sehingga menghindari potensi masalah daya
statistik yang mungkin disebabkan oleh distribusi sampling asimetris dan non-normal lainnya (MacKinnon et al.,
2004). Menggunakan 10.000 sampel acak dan penggantian dari sampel penuh (Shrout dan Bolger, 2002), kami
menemukan bahwa efek tidak langsung dari self-efficacy pada kinerja pekerjaan melalui kecemasan terkait
pekerjaan adalah signifikan (ÿ ¼ 0,036, p0.05), dan CI untuk efek tidak langsung ini tidak memasukkan 0 [0,006,
0,104], yang mendukung adanya mediasi.
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

Maksud SD 1 2 3 4 56

1. Performa kerja 3.874 0.753 2. Kecemasan terkait

pekerjaan 2.559 0.702 ÿ0.141** 3. Efikasi diri 4.534 0.854 0.436**
ÿ0.124** 4. Persepsi ketidaksopanan di tempat kerja 1.942 0.723 ÿ0.255**
0.073 5. Gender (1 ¼ perempuan) 0.260 0.439 0.046 0.052 6. Masa kerja ÿ0,150**
organisasi 6.314 6.090 0.177** ÿ0.005 Catatan: n ¼ 454. **po0.01 ÿ0,088 ÿ0,055 Tabel II.
0,172** ÿ0,181** ÿ0,182** Korelasi dan
statistik deskriptif

Kecemasan terkait pekerjaan Kinerja pekerjaan

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5

Jenis Kelamin (1 ¼ perempuan) 0,085 0,083 0,097 0,004 0,139**** 0,161*

Kepemilikan organisasi 0,001 0,003 ÿ0,095* 0,024*** 0,012*
Efikasi diri ÿ0,099* 0,063 0,048 0,346***
Persepsi ketidaksopanan di tempat ÿ0,115* ÿ0,174***
kerja Efikasi diri × persepsi ketidaksopanan di
tempat kerja ÿ0,091*
0,003 0,022 0,030 0,038 0,247
0,019* 0,008* 0,209*** Tabel III.
Kecemasan terkait pekerjaan R2 ÿR2 Catatan: n ¼ 454. *po0.05; **po0.01; ***po0.001; ****po0.10 Hasil regresi
 Machine Translated by Google

MD Selanjutnya, kami menguji H5 dengan menilai efikasi diri × istilah interaksi ketidaksopanan tempat kerja yang
dirasakan dan kemampuannya untuk memprediksi kecemasan terkait pekerjaan dalam Model 3. Istilah
interaksi ini signifikan (ÿ ¼ ÿ0.115, p0.05); efek negatif dari self-efficacy pada kecemasan terkait pekerjaan
lebih kuat pada tingkat ketidaksopanan tempat kerja yang lebih tinggi, mendukung H5. Untuk mengklarifikasi
sifat interaksi ini, kami memplot efek efikasi diri pada kecemasan terkait pekerjaan pada tingkat
ketidaksopanan tempat kerja yang tinggi dan rendah pada Gambar 2, dikombinasikan dengan analisis
kemiringan sederhana (Aiken dan West, 1991). Hubungan negatif antara self-efficacy dan kecemasan terkait
pekerjaan adalah signifikan pada tingkat ketidaksopanan tempat kerja yang tinggi (ÿ ¼ ÿ0.214, p0.01) tetapi
tidak pada tingkat rendah (ÿ ¼ 0.016, ns), dalam dukungan lebih lanjut dari H5.
Uji efek mediasi yang dimoderasi pada H6 juga mengandalkan prosedur Preacher et al. (2007) dan
makro proses Hayes (2013)[3]. Logika yang mendasari mediasi yang dimoderasi berkaitan dengan apakah
efek tidak langsung dari self-efficacy pada kinerja pekerjaan, melalui kecemasan terkait pekerjaan, berbeda
pada berbagai tingkat moderator. Mirip dengan prosedur bootstrapping untuk menguji mediasi, prosedur ini
menghasilkan CI daripada perkiraan titik untuk efek tidak langsung bersyarat (MacKinnon et al., 2004). CI
mengacu pada tingkat moderator yang berbeda. Bootstrap 95 persen CI untuk efek bersyarat dari self-
efficacy pada tingkat persentil ke-75 dan ke-90 dari moderator tidak mengandung 0 ([0,006, 0,108], [0,008,
0,152], masing-masing), tetapi mereka melakukannya pada tanggal 10 dan Persentil ke-25 ([ÿ0.018, 0.073],
[ÿ0.003, 0.081]).
Yaitu, persepsi ketidaksopanan di tempat kerja berfungsi sebagai penyegar efek tidak langsung positif dari
self-efficacy pada kinerja pekerjaan, melalui kecemasan terkait pekerjaan, untuk mendukung H6.

Pembahasan
Studi ini memperluas pengetahuan sebelumnya dengan menyelidiki pengaruh self-efficacy karyawan pada
kinerja pekerjaan mereka, dan khususnya faktor-faktor yang belum dieksplorasi yang menginformasikan
proses ini. Sejalan dengan teori COR (Hobfoll, 1989; Hobfoll dan Shirom, 2000), kecemasan terkait pekerjaan
merupakan faktor penting yang menghubungkan efikasi diri karyawan dengan peningkatan kinerja.
Peran mediasi kecemasan terkait pekerjaan ini sangat menonjol dalam kondisi yang ditandai dengan
anggapan ketidaksopanan di tempat kerja yang tinggi. Investigasi eksplisit pengurangan kecemasan sebagai
mekanisme yang menghubungkan sumber daya pribadi self-efficacy dengan kinerja kerja sangat sedikit,
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

apalagi diskusi tentang keadaan di mana proses ini mungkin paling kuat.
Untuk mengatasi kesenjangan ini, kami mengidentifikasi alasan penting bahwa self-efficacy memacu
kinerja kerja: karyawan kurang khawatir tentang fungsi organisasi mereka (Baba dan Jamal, 1991; Parker
dan DeCotiis, 1983; Xie dan Johns, 1995). Secara khusus, penurunan tingkat kecemasan berfungsi sebagai
saluran melalui mana kompetensi yang dirasakan sendiri oleh karyawan mengarah pada kinerja pekerjaan
yang lebih tinggi. Karyawan yang lebih percaya diri tentang kemampuan mereka sendiri, semakin kecil
kemungkinan mereka merasa terbebani oleh ketakutan tentang fungsi organisasi mereka atau kemampuan
untuk menyelesaikan tugas pekerjaan mereka dengan sukses (Bandura, 1997; Schwarzer dan Hallum, 2008), yang mana

3.0
Kecemasan
pekerjaan
terkait

Persepsi tinggi tentang

ketidaksopanan di tempat kerja
2.5
Gambar 2. Persepsi rendah tentang

Memoderasi efek ketidaksopanan di tempat kerja

ketidaksopanan di
tempat kerja yang
dirasakan pada hubungan
antara self-efficacy
dan kecemasan terkait pekerjaan 2.0

Efikasi diri rendah Efikasi diri yang tinggi

 Machine Translated by Google

membebaskan sebagian energi mereka untuk dicurahkan pada aktivitas peningkatan kinerja yang positif (Hobfoll dan Efikasi diri
Shirom, 2000; McCarthy et al., 2016). Dengan demikian, kecemasan yang lebih rendah, karena kepercayaan diri untuk
yang lebih tinggi pada kemampuan mereka sendiri, sangat penting dan memungkinkan karyawan untuk fokus pada
memacu prestasi k
keberhasilan pelaksanaan tugas pekerjaan mereka alih-alih terganggu oleh kekhawatiran tentang pekerjaan mereka.
Hubungan negatif antara self-efficacy dan kecemasan terkait pekerjaan juga dimoderatori oleh persepsi
ketidaksopanan di tempat kerja (Cortina et al., 2001; Estes dan Wang, 2008).
Konsisten dengan teori COR, sejauh karyawan dihadapkan pada perilaku kerja rekan kerja yang tidak menghormati,
sumber daya pribadi dari self-efficacy sangat berguna untuk mengurangi kecemasan yang mereka alami mengenai
bagaimana melakukan pekerjaan mereka dengan sukses (Hobfoll dan Shirom, 2000). ). Efek interaksi antara self-
efficacy dan ketidaksopanan di tempat kerja untuk memprediksi kecemasan terkait pekerjaan dengan demikian
sejalan dengan logika COR bahwa karyawan yang efektif memandang eksploitasi perangkat keterampilan pribadi
mereka untuk memenuhi persyaratan pekerjaan mereka sebagai hal yang sangat berguna di hadapan pekerjaan
yang menguras sumber daya yang tidak menguntungkan. kondisi.
Hasil kami juga menegaskan mediasi yang dimoderasi, dengan mempertimbangkan efek negatif dari kecemasan
terkait pekerjaan pada kinerja selanjutnya (Preacher et al., 2007). Artinya, kecemasan terkait pekerjaan
menghubungkan efikasi diri dengan peningkatan kinerja pekerjaan secara lebih kuat sejauh karyawan percaya bahwa
fungsi sehari-hari mereka terancam oleh perilaku kasar orang lain.
Efek positif tidak langsung dari efikasi diri pada kinerja pekerjaan melalui kecemasan terkait pekerjaan menjadi lebih
menonjol sejauh karyawan menghadapi kondisi kerja yang ditandai dengan tingkat ketidaksopanan yang tinggi.
Sebaliknya, sejauh karyawan dengan self-efficacy yang tinggi percaya bahwa rekan-rekan organisasi mereka
menghormati mereka, pengalaman kecemasan terkait pekerjaan yang lebih rendah menawarkan manfaat tambahan
yang kurang untuk upaya mereka memenuhi tanggung jawab pekerjaan mereka (Bandura, 1997; Schwarzer dan
Hallum, 2008).
Secara keseluruhan, penelitian ini menetapkan pemahaman yang lebih lengkap tentang konsekuensi self-efficacy
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17
terhadap kinerja karyawan. Secara khusus, itu menambah literatur yang ada dengan mengungkapkan bagaimana
perasaan negatif dan kekhawatiran tentang fungsi organisasi (yaitu kecemasan terkait pekerjaan) berfungsi sebagai
mekanisme kritis yang menghubungkan sumber daya pribadi ini dengan kinerja pekerjaan. Cakupan model yang diuji
sengaja dipersempit, sejalan dengan tujuan kami untuk memberikan kedalaman, bukan keluasan, dalam
mengungkapkan mekanisme yang belum dijelajahi di mana efikasi diri meningkatkan kinerja pekerjaan. Penelitian
sebelumnya telah menyelidiki bagaimana efikasi diri dapat memacu kinerja pekerjaan dengan meningkatkan
kemampuan orang untuk memobilisasi sumber daya pekerjaan (Tims et al., 2014) atau meningkatkan harga diri
mereka (Gardner dan Pierce, 1998), namun sedikit perhatian yang diberikan pada bagaimana persepsi karyawan
tentang kemampuan mereka sendiri berkontribusi terhadap kinerja pekerjaan mereka karena mereka mengalami
lebih sedikit ketegangan terkait pekerjaan selama pelaksanaan tugas pekerjaan mereka. Kami menunjukkan bahwa
persepsi karyawan tentang kompetensi pribadi yang tersedia memacu kinerja mereka di tempat kerja sebagian
karena mereka lebih baik dalam mengatasi kekhawatiran tentang fungsi organisasi mereka.

Selain itu, hasil penelitian memperluas penyelidikan sebelumnya tentang peran negatif langsung dari
ketidaksopanan di tempat kerja yang dirasakan untuk hasil kerja yang positif (Cho et al., 2016; Lim et al., 2008;
Pearson dan Porath, 2005), dengan mempertimbangkan peran pemicunya untuk meningkatkan basis sumber daya
pribadi karyawan. Secara khusus, kami menambahkan wawasan bahwa peran menguntungkan dari pengendalian
kecemasan, yang dihasilkan dari self-efficacy karyawan, tergantung pada bagaimana mereka diperlakukan oleh
rekan kerja mereka: sejauh karyawan menjadi korban perilaku kasar dan tidak sopan, pendampingan mereka frustrasi
berfungsi sebagai katalis, mendorong mereka untuk menggunakan keterampilan pribadi mereka untuk mengatasi
tekanan pekerjaan sehari-hari dan berinvestasi dalam perilaku peningkatan kinerja.

Keterbatasan dan penelitian masa depan

Beberapa keterbatasan penelitian ini juga menawarkan peluang untuk penelitian. Pertama, kami fokus pada efek
mediasi dari kecemasan terkait pekerjaan pada hubungan antara self-efficacy dan kinerja pekerjaan; studi lanjutan
dapat membandingkan potensi relatif dari mekanisme kausal ini dengan mekanisme lain yang telah dipertimbangkan
dalam penelitian sebelumnya, seperti
 Machine Translated by Google

MD kerajinan kerja (Tims et al., 2014) atau harga diri (Gardner dan Pierce, 1998). Kami juga tidak secara
langsung mengukur mekanisme kausal lainnya, seperti yang ditampilkan dalam argumen yang mengarah
ke baseline H1 yang mungkin mendukung hubungan positif antara self-efficacy dan kinerja pekerjaan,
termasuk antisipasi perolehan sumber daya dalam bentuk imbalan yang diinginkan atau peningkatan
ketekunan. dalam melakukan tugas pekerjaan yang menantang. Penelitian lebih lanjut dapat mengukur
mekanisme ini secara langsung.
Kedua, kami berfokus pada bagaimana kegunaan dari satu sumber daya pribadi tertentu, self-efficacy,
bergantung pada persepsi perilaku tidak beradab. Studi lebih lanjut dapat mempertimbangkan sumber daya
pribadi lainnya, seperti semangat karyawan untuk bekerja (Baum dan Locke, 2004), self-efficacy kreatif
(Tierney and Farmer, 2002), atau stabilitas emosional (Beehr et al., 2015). Demikian pula, kami menyelidiki
hanya satu faktor kontingensi, ketidaksopanan yang dirasakan di tempat kerja, yang memperkuat hubungan
antara self-efficacy dan kecemasan terkait pekerjaan. Faktor kontekstual lainnya juga dapat berfungsi
sebagai pemicu, seperti pelanggaran kontrak psikologis yang dirasakan (Turnley dan Feldman, 1998),
beban kerja yang berlebihan (Avery et al., 2010), atau politik organisasi disfungsional (Chang et al., 2009).
Ketiga, terlepas dari argumen negara-netral untuk hipotesis, faktor budaya mungkin memberikan
beberapa efek. Konteks nasional untuk penelitian ini (Pakistan) adalah budaya penghindaran ketidakpastian
yang tinggi, di mana orang cenderung lebih menyukai pengambilan risiko yang lebih sedikit (Abbas et al., 2014).
Oleh karena itu, karyawan mungkin sangat sensitif terhadap keberadaan kondisi kerja yang tidak
menguntungkan dan ketidakpastian yang diciptakannya untuk kehidupan kerja mereka (Hofstede, 2001).
Kegunaan relatif dari self-efficacy untuk mengurangi kecemasan terkait pekerjaan dan memacu kinerja
pekerjaan selanjutnya dalam kondisi ini mungkin lebih kuat daripada di negara-negara yang lebih
menghindari risiko. Studi lintas negara dapat memberikan wawasan yang lebih dalam tentang pentingnya
kondisi tempat kerja yang merugikan untuk meningkatkan sumber daya pribadi yang relevan ke dalam
kinerja pekerjaan yang lebih tinggi di seluruh konteks budaya yang berbeda.
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

Implikasi Praktis Terlepas

dari keterbatasan ini, penelitian ini memiliki beberapa implikasi praktis yang penting.
Meskipun kami tidak memasukkannya ke dalam kerangka konseptual, kami menemukan hubungan negatif
yang kuat antara ketidaksopanan di tempat kerja yang dirasakan dan kinerja pekerjaan (Tabel III, Model
5), menunjukkan bahwa organisasi harus berusaha untuk mengurangi perilaku tidak beradab di antara
basis karyawan mereka, jika memungkinkan. Namun deteksi ketidaksopanan di tempat kerja mungkin
menantang; banyak karyawan kemungkinan akan enggan melaporkan bahwa mereka telah direndahkan
oleh orang lain atau dikeluarkan dari persahabatan profesional, untuk menghindari persepsi bahwa mereka
rentan atau terlalu banyak mengeluh (Estes dan Wang, 2008). Oleh karena itu, organisasi harus mengambil
inisiatif untuk mengidentifikasi keberadaan ketidaksopanan di tempat kerja dan menyelidiki sumbernya,
termasuk beban kerja yang berlebihan, model peran negatif, atau mode komunikasi impersonal (Pearson
dan Porath, 2005). Mereka juga dapat membuat pedoman dan etiket khusus tentang bagaimana anggota
organisasi harus berbicara satu sama lain, termasuk menghindari komentar yang menghina. Misalnya, sesi
pelatihan yang disesuaikan mungkin berfokus pada bagaimana karyawan harus berinteraksi, baik di dalam
maupun lintas lini departemen, untuk memastikan bahwa mereka tidak dianggap merendahkan atau
menghina.
Seiring dengan rekomendasi ini bahwa organisasi harus berusaha untuk mengurangi perilaku tidak
beradab di tempat kerja, kerangka kerja teoretis dan hasil studi ini mungkin menawarkan nilai lebih bagi
organisasi yang tidak dapat sepenuhnya menghilangkan perilaku kerja yang merugikan tersebut, seperti
yang mungkin terjadi ketika budaya organisasi dicirikan oleh tingkat kompleksitas yang tinggi, persaingan
internal yang kuat, atau pengambilan keputusan yang impersonal (Estes dan Wang, 2008; Pearson dan
Porath, 2005). Hasil menunjukkan khususnya bahwa karyawan yang merasa lebih percaya diri tentang
kompetensi dan keterampilan pribadi mereka lebih siap untuk menghadapi ketidaksopanan di tempat kerja
tersebut; self-efficacy mewakili sumber daya pribadi kritis yang dapat dimanfaatkan organisasi untuk
mengurangi kecemasan terkait pekerjaan yang terjadi dalam situasi di mana beberapa tingkat
ketidaksopanan di tempat kerja tidak dapat dihindari. Sampai-sampai kasar
 Machine Translated by Google

dan perilaku tidak sopan tidak dapat sepenuhnya dihindari, karena iklim organisasi (Estes dan Wang, 2008), Efikasi diri
organisasi yang mampu meningkatkan kepercayaan diri karyawan pada kekuatan mereka sendiri berada untuk
pada posisi yang lebih baik untuk mengurangi kekhawatiran karyawan yang berlebihan tentang fungsi
memacu prestasi k
organisasi mereka dan membantu mereka mengatasinya. dengan tantangan berkurangnya kontribusi
peningkatan kinerja.
Untuk meningkatkan self-efficacy karyawan, organisasi mungkin menunjukkan bagaimana kepercayaan
diri yang sehat dalam kemampuan pribadi mereka memungkinkan mereka mengatasi berbagai tantangan di
tempat kerja, seperti menjadi korban perilaku tidak profesional. Untuk tujuan ini, organisasi mungkin menyoroti
praktik terbaik untuk menangani perilaku tidak sopan di tempat kerja melalui upaya pendidikan yang
ditargetkan. Upaya tersebut dapat mencakup program pelatihan khusus yang dilakukan di luar tempat kerja,
upaya pelatihan di tempat kerja yang terstruktur, atau pembelajaran informal, yang semuanya merupakan
sumber pengembangan karyawan yang berharga (Enos et al., 2003; Jacobs, 2003). Pilihan lain adalah
merancang sistem penghargaan yang sesuai; karyawan yang berdaya diri harus lebih termotivasi untuk
menerapkan keahlian pribadi mereka untuk menemukan solusi yang memadai untuk situasi kerja yang
mencakup paparan yang tidak dapat dihindari terhadap perilaku tidak beradab orang lain ketika mereka
menerima pengakuan resmi untuk upaya ini, yang pada akhirnya dapat menguntungkan seluruh organisasi
(Jacobsen dan Bogh Andersen , 2017). Secara keseluruhan, ukuran apa pun yang merangsang kepercayaan
diri karyawan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan mereka harus sangat berguna di hadapan ketidaksopanan
di tempat kerja, karena karyawan dengan tingkat efikasi diri yang tinggi cenderung menggunakan strategi
koping yang lebih efektif untuk memenuhi tugas pekerjaan mereka saat mereka bekerja. diperlakukan tidak baik oleh anggota lain.

Catatan

1. Persentase ini mewakili sampel tipikal di organisasi Pakistan. Misalnya, penelitian yang dilakukan di negara yang sama
mencatat bahwa perempuan mencapai 20 persen (Abbas et al., 2014), 23 persen (De Clercq et al., 2017), atau 30
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

persen (Murtaza et al., 2016) dari sampel.

2. Bukti lebih lanjut dari reliabilitas empat konstruk tampak jelas dalam nilai reliabilitas gabungannya, yang dihitung dari
pemuatan faktor pada Tabel I (Lattin et al., 2003). Masing-masing nilai ini melebihi 0,70 (0,87 untuk kinerja pekerjaan,
0,75 untuk kecemasan terkait pekerjaan, 0,80 untuk self-efficacy, dan 0,83 untuk persepsi ketidaksopanan di tempat
kerja).

3. Konsisten dengan kerangka konseptual yang kami usulkan, kami menggunakan Hayes (2013) Model 7 untuk menguji
mediasi yang dimoderasi, yang menentukan efek moderasi dari persepsi ketidaksopanan di tempat kerja pada
hubungan antara self-efficacy dan kecemasan terkait pekerjaan tetapi tidak pada hubungan antara kecemasan terkait
pekerjaan dan kinerja pekerjaan. Sebuah analisis post hoc menunjukkan bahwa tidak ada interaksi yang signifikan
antara kecemasan terkait pekerjaan dan persepsi ketidaksopanan di tempat kerja dalam memprediksi kinerja pekerjaan.

Referensi

Abbas, M., Raja, U., Darr, W. dan Bouckenooghe, D. (2014), "Efek gabungan dari persepsi politik dan modal psikologis
terhadap kepuasan kerja, niat berpindah, dan kinerja", Jurnal Manajemen, Vol. 40 No. 7, hlm. 1813-1830.

Aiken, LS dan West, SG (1991), Regresi Berganda: Menguji dan Menafsirkan Interaksi, Sage, Newbury Park, CA.

Alessandri, G., Borgogni, L. dan Truxillo, DM (2015), “Melacak lintasan kinerja pekerjaan dari waktu ke waktu: studi
longitudinal enam tahun”, Jurnal Kerja Eropa dan Psikologi Organisasi, Vol. 24 No.4, hlm.560-577.

Anand, S., Vidyarthi, P., Singh, S. and Ryu, S. (2015), “Gangguan keluarga dan ketidakpuasan karyawan: apakah karyawan
yang ramah dapat mengatasi stres dengan lebih baik?”, Hubungan Manusia, Vol. 68 No.5, hlm.691-708.
Anderson, JC dan Gerbing, DW (1988), "Pemodelan persamaan struktural dalam praktek: review dan
merekomendasikan pendekatan dua langkah”, Buletin Psikologi, Vol. 1033 No.3, hlm.411-423.
Andersson, LM dan Pearson, CM (1999), “Tit for tat? Efek spiral ketidaksopanan di tempat kerja”, Academy of Management
Review, Vol. 24 No.3, hlm.452-472.
 Machine Translated by Google

MD Aryee, S., Walumbwa, FO, Mondejar, R. dan Chu, CWL (2015), “Memperhitungkan pengaruh keadilan keseluruhan
terhadap kinerja pekerjaan: mengintegrasikan teori penentuan nasib sendiri dan pertukaran sosial”, Jurnal
Studi Manajemen, Vol. 52 No.2, hlm.231-252.
Avery, DR, Tonidandel, S., Volpone, SD dan Raghuram, A. (2010), “Terlalu banyak bekerja di Amerika? Bagaimana
jam kerja, status imigran, dan keadilan interpersonal mempengaruhi beban kerja yang dirasakan", Jurnal
Psikologi Manajerial, Vol. 25 No.2, hlm.133-147.
Baba, VV dan Jamal, M. (1991), "Pemanfaatan kembali konteks pekerjaan dan konten pekerjaan yang terkait dengan
kualitas kehidupan kerja karyawan: studi perawat psikiatri", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 12 No.5,
hlm.379-386.
Bandura, A. (1997), Self-efficacy: Latihan Pengendalian, Freeman, New York, NY.
Bandura, A. dan Locke, EA (2003), "Efikasi diri negatif dan efek tujuan ditinjau kembali", Journal of Applied Psychology,
Vol. 88 No.1, hlm.87-99.
Baum, JR dan Locke, EA (2004), "Hubungan sifat kewirausahaan, keterampilan, dan motivasi untuk pertumbuhan
usaha selanjutnya", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 89 No.4, hlm.587-598.
Beehr, TA, Ragsdale, JM dan Kochert, JF (2015), "Pengaruh sumber daya awal pada pengembangan ketegangan
selama situasi pelatihan yang penuh tekanan: beberapa hasil yang berlawanan dengan intuisi", Jurnal Perilaku
Organisasi, Vol. 36 No.4, hlm.467-490.
Chang, C.-H., Rosen, CC dan Levy, PE (2009), "Hubungan antara persepsi politik organisasi dan sikap, ketegangan,
dan perilaku karyawan: pemeriksaan meta-analitik", Academy of Management Journal, Vol. 52 No.4,
hlm.779-801.
Chen, P., Sparrow, P. dan Cooper, C. (2016), “Hubungan antara kecocokan orang-organisasi dan kepuasan kerja”,
Jurnal Psikologi Manajerial, Vol. 31 No.5, hlm.946-959.
Cho, M., Bonn, MA, Han, SJ dan Lee, KH (2016), “ketidakberdayaan di tempat kerja dan pengaruhnya terhadap emosi
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17
karyawan layanan garis depan restoran dan kinerja layanan”, Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan
Kontemporer, Vol. 28 No. 12, hlm. 2888-2912.
Coeurderoy, R., Guilmot, N. dan Vas, A. (2014), “Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi adopsi perubahan
teknologi: analisis kelangsungan hidup implementasi sistem informasi”, Keputusan Manajemen, Vol. 52 No. 6,
hlm. 1082-1100.
Cortina, LM (2008), “Ketidakadilan yang tak terlihat: ketidaksopanan sebagai diskriminasi modern dalam organisasi”, Academy
Tinjauan Manajemen, Vol. 33 No. 1, hlm. 55-75.
Cortina, LM, Magley, VJ, Williams, JH dan Langhout, RD (2001), “Ketidaksopanan di tempat kerja”,
Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 6 No. 1, hlm. 64-80.
De Clercq, D. dan Belausteguigoitia, I. (2017), "Hubungan antara keuletan dan pertukaran pengetahuan dalam
organisasi Meksiko: efek moderat dari konflik peran dalam pekerjaan dan pekerjaan-keluarga", Jurnal
Kepemimpinan dan Studi Organisasi, Vol. 24 No.2, hlm.246-260.
De Clercq, D., Rahman, Z. and Haq, IU (2017), “Menjelaskan perilaku membantu di tempat kerja: efek interaktif konflik
keluarga-ke-pekerjaan dan etos kerja Islami”, Jurnal Etika Bisnis, doi: doi .org/10.1007/s10551-017-3541-3.

Enos, MD, Kehrhahn, MT dan Bell, A. (2003), "Pembelajaran informal dan transfer pembelajaran: bagaimana manajer
mengembangkan kemahiran", Triwulanan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Vol. 14 No.4, hlm.368-387.
Estes, B. dan Wang, J. (2008), "Ketidakberdayaan tempat kerja: berdampak pada kinerja individu dan organisasi",
Tinjauan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Vol. 7 No.2, hlm.218-240.
Gardner, DG dan Pierce, JL (1998), "Harga diri dan self-efficacy dalam konteks organisasi: pemeriksaan empiris",
Grup dan Manajemen Organisasi, Vol. 23 No. 1, hlm. 48-70.
Gist, ME dan Mitchell, TR (1992), "Self-efficacy: analisis teoritis determinan dan kelenturannya", Academy of
Management Review, Vol. 17 No.2, hlm.183-211.
Hall, K. dan Savery, LK (1987), “Manajemen stres”, Keputusan Manajemen, Vol. 25 No. 6, hlm. 29-35.
Hayes, AF (2013), Pengantar Mediasi, Moderasi, dan Analisis Proses Bersyarat:
Pendekatan Berbasis Regresi, Guilford Press, New York, NY.
 Machine Translated by Google

Hobfoll, SE (1989), "Konservasi sumber daya: upaya baru untuk mengkonseptualisasikan stres", Psikolog Amerika, Vol. Efikasi diri
44 No.3, hlm.513-524. untuk
Hobfoll, SE (2001), "Pengaruh budaya, komunitas, dan diri bersarang dalam proses stres: memajukan konservasi teori memacu prestasi k
sumber daya", Psikologi Terapan: Tinjauan Internasional, Vol. 50 No.3, hlm.337-369.

Hobfoll, SE dan Shirom, A. (2000), “Konservasi teori sumber daya: penerapan stres dan manajemen di tempat kerja”,
dalam Golembiewski, RT (Ed.), Handbook of Organization Behavior, 2nd ed., Dekker, New York , NY, hlm. 57-81.

Hofstede, G. (2001), Konsekuensi Budaya: Membandingkan Nilai, Perilaku, Institusi dan

Organizations Across Nations, edisi ke-2, Sage, Thousand Oaks, CA.
Hon, AHY dan Chan, WW (2013), “Pengaruh konflik kelompok dan stres kerja terhadap kinerja karyawan”, Cornell
Hospitality Quarterly, Vol. 54 No.2, hlm.174-184.
Jacobs, RL (2003), Pelatihan On-the-job Terstruktur: Melepaskan Keahlian Karyawan di Tempat Kerja, Berrett-Koehler,
San Francisco, CA.
Jacobsen, CB dan Bogh Andersen, L. (2017), “Organisasi layanan publik terkemuka: bagaimana memperoleh efikasi diri
karyawan yang tinggi dan kinerja organisasi”, Tinjauan Manajemen Publik, Vol. 19 No.2, hlm.253-273.

Jamal, M. (1985), “Hubungan stres kerja dengan prestasi kerja: studi manajer dan pekerja kerah biru
pekerja”, Hubungan Manusia, Vol. 38 No.5, hlm.409-424.
Hakim, TA dan Bono, JE (2001), "Hubungan sifat evaluasi diri inti - harga diri, self-efficacy umum, lokus kontrol, dan
stabilitas emosional - dengan kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan: meta-analisis", Jurnal Psikologi Terapan, Vol.
86 No.1, hlm.80-92.
Hakim, TA, Ilies, R. dan Zhang, Z. (2012), "Pengaruh genetik pada evaluasi inti diri, kepuasan kerja, dan stres kerja: model
mediasi genetika perilaku", Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 117 No.1, hlm. 208-220.
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

Hakim, TA, Jackson, CL, Shaw, JC, Scott, BA dan Rich, BL (2007), "Efikasi diri dan kinerja terkait pekerjaan: peran integral
dari perbedaan individu", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 92 No.1, hlm.107-127.

Kroon, B., Menting, C. dan van Woerkom, M. (2015), “Mengapa perhatian menopang kinerja: peran sumber daya pribadi
dan pekerjaan”, Psikologi Industri dan Organisasi, Vol. 8 No.4, hlm.638-642.
Lattin, JM, Carroll, JD dan Green, PE (2003), Menganalisis Data Multivariat, Thomson Brooks/Cole,
Belmont, CA.
Lee, JSY dan Akhtar, S. (2007), “Kelelahan kerja di antara perawat di Hong Kong: implikasi untuk praktik dan intervensi
sumber daya manusia”, Jurnal Sumber Daya Manusia Asia Pasifik, Vol. 45 No. 1, hlm. 63-84.
Lee, RT dan Ashforth, BE (1990), “Tentang arti dari tiga dimensi kelelahan Maslach”,
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 75 No.6, hlm.743-747.
Lim, S., Cortina, LM dan Magley, VJ (2008), "ketidaksopanan pribadi dan kelompok kerja: dampak pada hasil kerja dan
kesehatan", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 93 No. 1, hlm. 95-107.
Litt, MD (1988), "Mediator kognitif dari pengalaman stres: self-efficacy dan kontrol yang dirasakan", Terapi Kognitif dan
Penelitian, Vol. 12 No.3, hlm.241-260.
Liu, Y., Ferris, GR, Zinko, R., Perrewé, PL et al. (2007), "Anteseden disposisional dan hasil keterampilan politik dalam
organisasi: penyelidikan empat studi dengan konvergensi", Journal of Vocational Behavior, Vol. 71 No.1,
hlm.146-165.
Lutgen-Sandvik, P. (2003), “Siklus komunikasi pelecehan emosional karyawan”, Manajemen
Komunikasi Triwulanan, Vol. 16 No.4, hlm.471-502.
Luthans, F., Avolio, BJ, Avey, JB dan Norman, SM (2007), "Modal psikologis positif: pengukuran dan hubungan dengan
kinerja dan kepuasan", Psikologi Personalia, Vol. 60 No.3, hlm.541-572.

McCarthy, JM, Trougakos, JP dan Cheng, BH (2016), “Apakah pekerja yang cemas adalah pekerja yang kurang produktif?
Itu tergantung pada kualitas pertukaran sosial”, Journal of Applied Psychology, Vol. 101 No.2, hlm.279-291.
 Machine Translated by Google

MD MacKinnon, DP, Lockwood, CM dan Williams, J. (2004), "Batas kepercayaan untuk efek tidak langsung", Multivariate
Behavioral Research, Vol. 39 No.1, hlm.99-128.
Miraglia, M., Alessandri, G. dan Borgogni, L. (2015), “Trajectory class of job performance: peran self-efficacy dan
masa jabatan organisasi”, Career Development International, Vol. 20 No.4, hlm.424-442.
Mohr, AT dan Puck, JF (2007), "Konflik peran, kepuasan kerja dan stres manajer umum dan kinerja IJV", Jurnal
Manajemen Eropa, Vol. 25 No.1, hlm. 25-35.
Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A. and Mushtaq, R. (2016), “Dampak etika kerja Islami
terhadap perilaku kewargaan organisasional dan perilaku berbagi pengetahuan”, Jurnal Etika Bisnis, Vol.
133 No.2, hlm.325-333.
Ng, TWH dan Feldman, DC (2012), "Perilaku suara karyawan: tes meta-analitik dari kerangka konservasi sumber
daya", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 33 No.2, hlm.216-234.
Nunnally, JC (1978), Teori Psikometri, edisi ke-2, McGraw-Hill Book Company, New York, NY.
Parker, DF dan DeCotiis, TA (1983), "Penentu organisasi stres kerja", Organisasi
Perilaku dan Kinerja Manusia, Vol. 32 No.2, hlm.160-177.
Parker, SK (1998), "Meningkatkan luasnya peran self-efficacy: peran pengayaan pekerjaan dan intervensi organisasi
lainnya", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 83 No.6, hlm.835-852.
Pearson, CM dan Porath, CL (2004), “Tentang ketidaksopanan, dampaknya dan arah untuk penelitian masa depan”,
dalam Griffin, RW dan O'Leary-Kelly, AM (Eds), Sisi Gelap Perilaku Organisasi, Jossey-Bass , San Francisco,
CA, hlm. 403-425.
Pearson, CM dan Porath, CL (2005), “Tentang sifat, konsekuensi, dan pemulihan ketidaksopanan di tempat kerja:
tidak ada waktu untuk 'baik'? Pikirkan lagi”, Academy of Management Executive, Vol. 19 No. 1, hlm. 7-18.
Pearson, CM, Andersson, LM dan Porath, CL (2000), “Menilai dan menyerang ketidaksopanan di tempat kerja”,
Dinamika Organisasi, Vol. 29 No.2, hlm.123-137.
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

Pengkhotbah, KJ dan Hayes, AF (2004), "SPSS dan prosedur SAS untuk memperkirakan efek tidak langsung dalam
model mediasi sederhana", Metode Penelitian Perilaku, Instrumen, dan Komputer, Vol. 36 No.4, hlm.717-731.

Pengkhotbah, KJ, Rucker, DD dan Hayes, AF (2007), "Menilai hipotesis mediasi moderat: teori, metode, dan resep",
Multivariate Behavioral Research, Vol. 42 No. 1, hlm. 185-227.
Quinn, RW, Spreitzer, GM dan Lam, CF (2012), "Membangun model energi manusia yang berkelanjutan dalam
organisasi: mengeksplorasi peran penting sumber daya", Academy of Management Annals, Vol. 6 No.1,
hlm. 337-396.
Rahim, A. dan Cosby, DM (2016), “Sebuah model ketidaksopanan di tempat kerja, kelelahan kerja, niat berpindah,
dan kinerja kerja”, Jurnal Pengembangan Manajemen, Vol. 35 No. 10, hlm. 1255-1265.
Rahim, MA dan Wagner, NR (1995), "Analisis faktor konfirmasi gaya penanganan konflik interpersonal: model faktor
orde pertama dan invariannya lintas kelompok", Journal of Applied Psychology, Vol. 80 No.1, hlm.122-132.

Rosen, CC, Koopman, J., Gabriel, AS dan Johnson, RE (2016), “Siapa yang membalas? Investigasi harian tentang
kapan dan mengapa ketidaksopanan melahirkan ketidaksopanan”, Journal of Applied Psychology, Vol. 101
No. 11, hlm. 1620-1634.
Schwarzer, R. dan Hallum, S. (2008), "Kemanjuran diri guru yang dirasakan sebagai prediktor stres kerja dan
kelelahan: analisis mediasi", Psikologi Terapan: Tinjauan Internasional, Vol. 57 No.1, hlm.152-171.
Sharifirad, MS (2016), “Dapatkah ketidaksopanan merusak kinerja kreatif tim melalui melumpuhkan berbagi
pengetahuan karyawan? Pendekatan multi-level”, Jurnal Pengembangan Kepemimpinan dan Organisasi,
Vol. 37 No.2, hlm.200-225.
Shrout, PE dan Bolger, N. (2002), “Mediasi dalam studi eksperimental dan noneksperimental: prosedur dan
rekomendasi baru”, Metode Psikologis, Vol. 7 No.4, hlm. 422-455.
Sliter, M., Sliter, K. dan Jex, S. (2012), "Karyawan sebagai karung tinju: pengaruh berbagai sumber ketidaksopanan
pada perilaku penarikan karyawan dan kinerja penjualan", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 33 No.1,
hlm.121-139.
 Machine Translated by Google

Spector, PE (2006), "Metode varian dalam penelitian organisasi: kebenaran atau legenda urban?", Metode Efikasi diri
Penelitian Organisasi, Vol. 9 No.2, hlm.221-232. untuk
Stajkovic, AD dan Luthans, F. (1998), "Efikasi diri dan kinerja terkait pekerjaan: meta-analisis", memacu prestasi k
Buletin Psikologis, Vol. 124 No.2, hlm.240-261.
Tang, CS-K., Au, W.-T., Schwarzer, R. dan Schmitz, G. (2001), "Hasil kesehatan mental dari stres kerja di
kalangan guru Cina: peran faktor sumber stres dan kelelahan", Journal of Perilaku Organisasi, Vol. 22
No.8, hlm.887-901.
Thoresen, CJ, Bliese, PD, Bradley, JC dan Thoresen, JD (2004), "Lima ciri kepribadian besar dan lintasan
pertumbuhan kinerja individu dalam tahap pemeliharaan dan transisi pekerjaan", Journal of Applied
Psychology, Vol. 89 No.5, hlm.835-853.
Tierney, P. dan Farmer, SM (2002), "Efikasi diri kreatif: anteseden potensial dan hubungannya dengan kinerja
kreatif", Academy of Management Journal, Vol. 45 No.6, hlm.1137-1148.
Tims, M., Bakker, A. dan Derks, D. (2014), "Kerajinan pekerjaan harian dan hubungan self-efficacy-kinerja",
Jurnal Psikologi Manajerial, Vol. 29 No.5, hlm.490-507.
Turnley, WH dan Feldman, DC (1998), "Pelanggaran kontrak psikologis selama restrukturisasi organisasi",
Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 37 No. 1, hlm. 71-83.
van Seggelen-Damen, I. dan van Dam, K. (2016), “Refleksi diri sebagai mediator antara self-efficacy dan
kesejahteraan”, Jurnal Psikologi Manajerial, Vol. 31 No. 1, hlm. 18-33.
Williams, LJ dan Anderson, SE (1991), "Kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai prediktor
kewarganegaraan organisasi dan perilaku peran", Jurnal Manajemen, Vol. 17 No.3, hlm.601-617.
Wood, R. dan Bandura, A. (1989), "Dampak konsepsi kemampuan pada mekanisme pengaturan diri dan
pengambilan keputusan yang kompleks", Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, Vol. 56 No.3, hlm.407-415.
Xie, JL (1996), "Model Karasek di Republik Rakyat Cina: efek tuntutan pekerjaan, kontrol, dan perbedaan
individu", Academy of Management Journal, Vol. 39 No. 6, hlm. 1594-1618.
Universität
Frankfurt
Februari
Goethe-
Diunduh
22:01
2018
(PT)
pada
oleh
17

Xie, JL dan Johns, G. (1995), “Job scope and stress: can job scope be too high?”, Academy of
Jurnal Manajemen, Vol. 38 No.5, hlm.1288-1309.
Yeo, GB dan Neal, A. (2006), "Pemeriksaan hubungan dinamis antara self-efficacy dan kinerja di seluruh
tingkat analisis dan tingkat spesifisitas", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 91 No.5, hlm.1088-1101.

Zhou, Q., Martinez, LF, Ferreira, AI dan Rodrigues, P. (2016), “Dukungan supervisor, ambiguitas peran dan
produktivitas yang terkait dengan presenteeism: studi longitudinal”, Journal of Business Research, Vol.
69 No.9, hlm.3380-3387.

Tentang penulis Dirk

De Clercq adalah Profesor Manajemen di Goodman School of Business di Brock University, Kanada. Dia juga
seorang Profesor Riset di Small Business Research Center di Kingston University, Inggris. Minat penelitiannya
meliputi kewirausahaan, perilaku organisasi, dan studi lintas negara. Dirk De Clercq adalah penulis
korespondensi dan dapat dihubungi di: ddeclercq@brocku.ca Inam Ul Haq adalah Asisten Profesor Perilaku
Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia di School of Business and Management di Riphah
International University, Lahore, Pakistan. Minat penelitiannya meliputi perlakuan buruk antarpribadi, etika
kerja, keyakinan agama, dan psikologi organisasi positif.

Muhammad Umer Azeem adalah Asisten Profesor di Sekolah Bisnis dan Ekonomi di Universitas Manajemen
dan Teknologi, Lahore, Pakistan. Minat penelitiannya meliputi perilaku organisasi dan manajemen sumber
daya manusia.

Untuk instruksi tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web
kami: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Atau
hubungi kami untuk perincian lebih lanjut: permissions@emeraldinsight.com