MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL

Review Jurnal
Peran Kesadaran Agen dan Norma Timbal Balik
Dalam Keputusan PHK Karyawan

Dosen Pengampu : Gia Rizky, S.M.B., M.M.

Disusun oleh:
Gde Krishnand Prabatama
5180211002
Manajemen Internasional Kelas (E)

Program Studi Manajemen Program Sarjana

Fakultas Bisnis & Humaniora
Universitas Teknologi Yogyakarta
2021
 Peran Kesadaran Agen dan Norma Timbal Balik
Dalam Keputusan PHK Karyawan

Jurnal ini ditulis oleh Jin Li Departemen Manajemen dan Pemasaran, Universitas
Negeri Fargo Dakota Utara AS, Kuo-Ting Hung Departemen Sistem Informasi dan
Manajemen Operasi Universitas Suffolk Boston Massachusetts AS, dan Chanchai Tangpong
Departemen Manajemen dan Pemasaran, Universitas Negeri Fargo Dakota Utara AS. Jurnal
ini dipublikasikan online pada tahun 2012.

1. Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Sebagai salah satu pemangku kepentingan penting perusahaan, karyawan
adalah sumber daya strategis yang penting bagi keberhasilan perusahaan. Drucker
(1999) berpendapat bahwa karyawan adalah modal manusia spesifik perusahaan,
investasi penting serta sumber daya penting perusahaan, dan bahwa mereka harus
dilihat sebagai aset. Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kolektif
karyawan berkontribusi pada pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Dari sudut
pandang manajemen sumber daya manusia strategis, perusahaan perlu merancang
dan menerapkan serangkaian kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang
konsisten secara internal yang memastikan modal manusia perusahaan dan
karenanya meningkatkan kinerja perusahaan (Huseliddkk., 1997). Oleh karena itu,
hubungan perusahaan-karyawan (FERs) yang produktif dapat memberikan
keunggulan pembeda yang berkelanjutan dalam persaingan (Pfeffer, 1994). Untuk
meningkatkan FER, perusahaan harus menciptakan keamanan kerja, menggunakan
proses seleksi yang ketat dalam perekrutan, membayar upah yang kompetitif,
memberikan karyawan rasa kepemilikan, dan berbagi informasi tentang partisipasi
dan pemberdayaan (Pfeffer, 1994). Penelitian sebelumnya telah menunjukkan
bahwa praktik manajemen sumber daya manusia yang efisien dapat merangsang
kinerja pekerjaan, mengurangi pergantian karyawan, dan mendorong perilaku
kewarganegaraan organisasi melalui peningkatan dukungan dan keadilan
organisasi yang dirasakan, kepercayaan pada perusahaan, dan komitmen terhadap
perusahaan (Guerrero dan Herrbach, 2009a, b ; Meyerdkk., 2002; Meyer dan
Parfyonovaa, 2010; Gemetardkk., 2010).
Literatur yang ada sebagian besar berfokus pada efek PHK dan persepsi
individu tentang perampingan dan PHK (Brockner, 1992; Brockner dkk., 2004;
Edwardsdkk., 2003; Skibadkk., 2009). Namun, apa yang sebenarnya
mempengaruhi keputusan PHK agen pembuat keputusan telah dipelajari. Dalam
studi ini, penulis bertujuan untuk memperluas literatur tentang PHK karyawan
dengan menyelidiki dampak dari dua faktor yang mempengaruhi keputusan, yaitu
kehati-hatian agen dan norma timbal balik pada keputusan PHK di FER.
 1.2 Rumusan Masalah
1. Apa efek utama dari kesadaran agen dan norma timbal balik pada keputusan PHK
di FER?
2. Apa efek interaksi dari kesadaran agen dan norma timbal balik pada keputusan
PHK di FER?
2. Tinjauan Pustaka
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Karyawan
Jika diartikan secara sederhana, karyawan dapat diartikan sebagai setiap
orang yang memberikan jasa kepada perusahaan ataupun organisasi yang
membutuhkan jasa tenaga kerja, yang mana dari jasa tersebut, karyawan akan
mendapatkan balas jasa berupa gaji dan kompensasi-kompensasi lainnya.
Menurut (Pfeffer, 1994) hubungan perusahaan-karyawan (FER) yang produktif
dapat memberikan keunggulan pembeda yang berkelanjutan dalam persaingan.
Untuk meningkatkan FER, perusahaan harus menciptakan keamanan kerja,
menggunakan proses seleksi yang ketat dalam perekrutan, membayar upah
yang kompetitif, memberikan karyawan rasa kepemilikan, dan berbagi
informasi tentang partisipasi dan pemberdayaan.
2.1.2 Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja dan perusahaan/majikan. Artinya harus adanya hal/alasan
tertentu yang mendasari pengakhiran hubungan kerja ini. Menurut (Ivancevich,
2010) Perusahaan melakukan ini karena berbagai alasan – pengurangan
permintaan pasar, berkurangnya ketersediaan sumber daya, dan kekuatan
kompetitif yang memerlukan beberapa bentuk pengurangan.sedangkan menurut
(Huselid, 1995) Praktik sumber daya manusia yang strategis untuk
meningkatkan produktivitas karyawan dan kinerja keuangan perusahaan juga
dapat menyebabkan PHK nonperformer, sehingga memperkuat kapasitas
kinerja karyawan secara keseluruhan.
2.2 Kerangka Berpikir

2.3 Hipotesis
1. Agen pembuat keputusan yang lebih tinggi cenderung membuat keputusan
untuk memberhentikan karyawan dari pada yang kurang teliti
2. Agen pembuat keputusan yang berada di bawah pengaruh norma timbal
balik cenderung membuat keputusan untuk memberhentikan karyawan dari
pada agen yang tidak
3. Interaksi antara norma timbal balik dan kesadaran agen pembuat keputusan
berhubungan negatif dengan kemungkinan keputusan PHK
3. Metodologi Penelitian
3.1 Metode Penarikan Sampel
Penulis menggunakan eksperimen berbasis skenario sebagai metodologi
penelitiannya. Penggunaan eksperimen berbasis skenario didukung oleh literatur
yang ada. Hal ini biasanya digunakan untuk mempelajari sikap responden, etika,
dan pengambilan keputusan (Hoffman, 1998; Reynolds).dkk.,2006;Watsondkk.,
2002). Penggunaan skenario ditemukan lebih dapat diandalkan dan lebih valid
untuk mempelajari sikap responden daripada survei opini (Alexander dan Becker,
1978), dan validitasnya dalam penelitian kebijakan dan pengambilan keputusan
secara empiris didukung (Kunci, 1997). Selain itu, metodologi penelitian
eksperimental juga memberi kita kemampuan untuk mengisolasi variabel
eksperimental dari dampaknya melalui penggunaan eksperimen terkontrol,
sehingga membuat dampak rangsangan eksperimental pada variabel hasil lebih
jelas (Babbie, 1995). Ini adalah kekuatan unik dari penelitian eksperimental yang
tidak dapat dikumpulkan dari metodologi penelitian lain seperti survey atau
wawancara. Dengan demikian, tidak mengherankan bahwa penelitian
eksperimental adalah paradigma metodologi kunci dalam penelitian ilmu sosial
yang membahas berbagai topik termasuk PHK karyawan (Brocknerdkk., 1987;
Edwardsdkk.,2003).
3.2 Variabel Pengukuran
Untuk memastikan bahwa manipulasi dalam eksperimen efektif, penulis
melakukan pretest. Peserta pretest adalah 153 profesional bisnis dari berbagai
industri AS yang direkrut melalui asosiasi alumni universitas AS di Timur Laut.
3.3 Desain Penelitian
Dalam pretest, penulis mengembangkan skenario bisnis PHK karyawan
versus dilema pelatihan ulang dalam menghadapi perubahan teknologi besar, yang
umumnya dicatat sebagai pemicu PHK dalam lanskap bisnis saat ini (Baumol dkk.,
2003). Dalam skenario, para peserta mengambil peran manajemen tingkat senior
dan diminta untuk mempertimbangkan pilihan keputusan yang ada. Para peserta
pertama kali diberikan informasi bahwa perubahan teknologi akan membuat
pengetahuan dan keterampilan bisnis sekelompok karyawan menjadi usang dan
tidak relevan dengan bisnis perusahaan. Para peserta memiliki kebebasan untuk
memberhentikan karyawan ini untuk menggunakan sumber daya perusahaan secara
lebih efisien, atau untuk menjaga dan melatih mereka kembali untuk memperoleh
pengetahuan dan keterampilan baru. Para peserta kemudian diminta untuk menilai
kemungkinan keputusan mereka untuk memberhentikan karyawan ini.
3.4 Data dan Metode Perolehan Data
Semua peserta disajikan dengan informasi yang sama dalam skenario yang
diringkas secara singkat. Namun, mereka juga secara acak dibagi menjadi dua
kelompok dan masing-masing diberikan bahan manipulasi yang berbeda yang
berkaitan dengan kondisi timbal balik. Lampiran untuk deskripsi lengkap skenario
dan bahan manipulasi yang digunakan dalam percobaan. Untuk kelompok pertama,
manipulasi timbal balik menunjukkan bahwa kelompok karyawan ini melayani
perusahaan dengan baik di masa lalu dan jika perusahaan membuat keputusan yang
menguntungkan mereka saat ini, mereka akan memberikan upaya yang lebih besar
 untuk melayani perusahaan di masa depan ketika mereka dapat melakukannya.
Pada kelompok kedua, Pemeriksaan manipulasi menggunakan uji-t menunjukkan
bahwa manipulasi ini berhasil di antara peserta.
3.5 Metode Analisis Data
Peserta diberikan variabel dependen dan diukur melalui skala 1-7 (1 –
sangat tidak mungkin dan 7 –sangat mungkin). Penulis menggunakan skala
kesadaran IPIP sepuluh item untuk mengukur kesadaran agen (Goldberg, 2006).
Contoh barang-barang ini adalah "saya selalu siap" dan "tinggalkan barang-barang
saya". Peserta menanggapi setiap item kuesioner menggunakan skala 1-7 (yaitu 1 –
sangat tidak setuju dan 7 – sangat setuju). Cronbach'sA adalah 0,76, yang
menunjukkan bahwa skala sepuluh item dapat diandalkan. Skor kesadaran akhir
untuk setiap peserta adalah jumlah tanggapannya terhadap sepuluh pertanyaan, dan
ini dipusatkan untuk mencegah masalah multikolinearitas (Baron dan Kenny, 1986)
dalam analisis regresi berganda berikutnya untuk menguji hipotesis. Manipulasi
norma timbal balik diperlakukan sebagai variabel dummy di mana 1 mewakili
keberadaan norma timbal balik dan 0 mewakili ketiadaan.

4. Hasil dan Pembahasan

4.1 Hasil
Tabel I.
Tabel II.

Tabel III.

Tabel IV.
4.2 Pembahasan
Hasil analisis regresi berganda dirangkum dalam Tabel I. Dengan
kemungkinan membuat keputusan PHK sebagai variabel dependen, tiga model
regresi – kesadaran, norma timbal balik, dan interaksi – selain model kontrol pada
Tabel I digunakan untuk menguji efek kesadaran agen, norma timbal balik, dan
interaksi mereka pada keputusan PHK dalam FER (H1-H3). Hasil model
conscientiousness menunjukkan bahwa setelah mengontrol variable kontrol,
conscientiousness berhubungan negatif dengan kemungkinan pengambilan
keputusan PHK ( P , 0,001). Model keseluruhan signifikan padaP , 0,001. Oleh
karena itu, hasil awal mendukungH1. Hasil model norma resiprositas menunjukkan
bahwa setelah mengontrol variabel kontrol, conscientiousness masih berhubungan
negative dengan kemungkinan pengambilan keputusan PHK ( P , 0,01) dan norma
timbal balik juga berhubungan negatif dengan kemungkinan tersebut ( P , 0,01).
Model keseluruhan signifikan padaP , 0,001. Karena itu,H2 juga didukung.
Akhirnya, hasil model Interaksi menunjukkan bahwa ketika memasukkan istilah
interaksi antara norma timbal balik dan kesadaran agen ke dalam model, norma
timbal balik masih berhubungan negatif dengan kemungkinan pengambilan
keputusan PHK. Penjelasan pada table 1. ( P , 0,001 dan istilah interaksi
berhubungan negatif dengan kemungkinan pengambilan keputusan PHK ( P ,
0,05). Model keseluruhan signifikan padaP , 0,001. Tampaknya dalam model ini,
kekuatan penjelas dari kesadaran agen sebagai variable independen dimasukkan ke
dalam istilah interaksi, tetapi kekuatan penjelas norma timbal balik masih
signifikan. Oleh karena itu, hasilnya sangat mendukungH3.
Untuk menguji hipotesis secara formal, penulis mereplikasi percobaan
dengan kelompok yang lebih besar dari 331 profesional bisnis melalui asosiasi
alumni yang sama seperti pada pretest. Beberapa statistikdeskriptif penting
dilaporkan dalam Tabel II. Kami menggunakan skenario dan desain penelitian
yang sama seperti pada pretest. Penulis membagi peserta menjadi dua kelompok
eksperimen, 163 peserta di Grup 1 (tidak adanya norma timbal balik) dan 168
peserta di Grup 2 (adanya norma timbal balik.
Penulis juga melakukan pemeriksaan manipulasi yang sama seperti pada
pretest, dan menemukan bahwa nilai rata-rata peserta dalam kelompok dengan
adanya norma timbal balik (rata-rata ¼ 5.58/7.0) pada item cek manipulasi secara
statistik lebih tinggi daripada kelompok dengan tidak adanya norma timbal balik
(rata-rata ¼ 2.96/7.0) di P , 0,001 tingkat. Oleh karena itu, manipulasi ini berhasil
di antara peserta dalam percobaan. Penulis memulai analisis data dengan
melakukan analisis korelasi. Tabel III merangkum hasil analisis korelasi, yang
menunjukkan bahwa ada beberapa korelasi yang signifikan antara variabel kontrol.
Pengalaman kerja dan pengalaman manajemen berhubungan positif dengan usia
pada tingkat signifikansi 0,05 (koefisien¼ 0,93 dan 0,77, masing-masing, dan P ,
0,001 untuk keduanya), menunjukkan bahwa semakin tua responden, semakin
banyak pengalaman kerja dan pengalaman manajemen yang mereka miliki. Namun
demikian, faktor varian inflasi tidak menunjukkan masalah multikolinearitas di
antaranya, oleh karena itu asumsi yang mendasari analisis regresi berganda tidak
dilanggar.
 Hasil analisis regresi berganda dirangkum dalam Tabel IV. Variabel
dependen adalah kemungkinan membuat keputusan PHK, dan tiga model regresi
selain model kontrol serupa dengan yang ada di pretest kecuali bahwa dua variabel
kontrol lagi (predisposisi pemegang saham dan pemangku kepentingan karyawan)
ditambahkan dalam percobaan. Hasil model conscientiousness menunjukkan
bahwa conscientiousness tidak berhubungan secara signifikan dengan
kemungkinan pengambilan keputusan PHK. Karena itu,H1 tidak didukung dalam
percobaan. Dalam model norma timbal balik, hasilnya menunjukkan bahwa norma
timbal balik berhubungan negatif dengan kemungkinan pengambilan keputusan
PHK ( P , 0,001); Namun, kehati-hatian masih belum menjadi faktor yang
signifikan dalam mempengaruhi keputusan PHK. Model keseluruhan signifikan
padaP , 0,001. Hasil didukungH2 tapi tidak H1.Tampaknya predisposisi pemegang
saham dan pemangku kepentingan karyawan, sebagai variabel kontrol,
menjelaskan porsi yang signifikan dari variasi variabel dependen yang sebelumnya
dijelaskan oleh kesadaran dalam pretest, sedangkan norma timbal balik masih
menjelaskan porsi signifikan variasi dalam variabel dependen selama dan di atas
variabel kontrol.
Pada model interaksi, hasilnya menunjukkan bahwa norma timbal balik
masih berhubungan negatif dengan kemungkinan pengambilan keputusan
pemutusan hubungan kerja (PHK). P , 0,001 dan istilah interaksi berhubungan
negatif dengan kemungkinan tersebut ( P , 0,05), meskipun mengendalikan
kecenderungan pemegang saham dan pemangku kepentingan karyawan. Model
keseluruhan signifikan pada P , 0,001. Oleh karena itu, hasilnya sangat
mendukungH3. Kesadaran agen tidak berhubungan secara signifikan dengan
keputusan PHK dalam model interaksi.
5. Kesimpulan
5.1 Kesimpulan
Dalam studi ini, penulis menunjukkan bahwa baik norma timbal balik
(factor situasional) dan kesadaran agen (faktor individu) memainkan peran penting
dalam membentuk keputusan PHK, agen pembuat keputusan dalam FER. Norma
timbal balik memiliki pengaruh negatif langsung pada keputusan PHK sementara
kesadaran agen hanya mempengaruhi keputusan PHK melalui interaksinya dengan
norma timbal balik di FER. Dengan kata lain, dalam FER di mana hubungan timbal
balik antara perusahaan dan karyawan ada, agen pembuat keputusan cenderung
tidak memberhentikan karyawan selama masa-masa sulit.
5.2 Implikasi Manajerial
Studi ini juga memberikan dua implikasi praktis yang dapat bermanfaat
bagi para profesional dan praktisi bisnis. Pertama, mengungkapkan bahwa
kesadaran manajer berperan dalam mempengaruhi keputusan PHK selain dorongan
manajerial untuk nilai pemegang saham atau kebutuhan untuk kelangsungan hidup
perusahaan selama masa-masa sulit. Kedua, karena norma timbal balik, bekerja
sebagai faktor situasional dalam penelitian ini, memainkan peran kunci dalam
membentuk pengambilan keputusan agen, sangat penting bagi perusahaan untuk
secara proaktif menumbuhkan norma timbal balik dengan karyawan mereka.
Norma sosial yang positif ini mengikat perusahaan dan karyawan bersama-sama
 dan berpotensi menumbuhkan kepercayaan antara kedua belah pihak (Joycedkk.,
1995).
5.3 Keterbatasan Penelitian
Dalam studi ini, penulis masih memiliki keterbatasan yang dapat
memberikan arah untuk penelitian masa depan. Penelitian ini hanya meneliti
scenario keputusan agen tunggal. Oleh karena itu, penerapan temuan penelitian ini
untuk scenario multiagen yang lebih kompleks tunduk pada penyelidikan di masa
depan.
5.4 Saran
Penelitian di masa yang akan datang dapat mencari yang lebih lua lagi
cakupannya. Selain itu, ada potensi untuk meneliti lebih lanjut skor rata-rata yang
berbeda menurut negara. Dalam hal perbandingan negara, pertanyaan yang layak
dikejar adalah “ apakah PHK di negara lain lebih pro aktif dalam mengambil
keputusan yang lebih tinggi atau lebih rendah ”. Selain itu, penelitian di masa yang
akan datang dapat menguji peran perbedaan budaya dalam memahami perbedaan
negara dan mencari cara untuk meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian di masa
yang akan datang harus membahas lebih detail dampak timbal balik terhadap
kepuasan kerja bagi karyawan diseluruh negara. Penelitian ini juga dapat melihat
apakah mereka yang memiliki komitmen akan kesadaran agen dapat
mempengaruhi keputusan pemberhentian (PHK).