Jurnal Ekonomi dan Manajemen

ISSN 1732-1948 Vol. 29 (3) • 2017

Ümit Naldöken Dilaver Tengilimoğlu

Manajemen Kesehatan Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Kesehatan Fakultas Administrasi Bisnis
Cumhuriyet University, Sivas, Turki Atilim University, Ankara, Turki
unaldoken@cumhuriyet.edu.tr dilaver.tengilimoglu@gmail.com

Sebuah studi lapangan pada menentukan efek dari iklim organisasi dalam
hal interaksi sosial pada manajemen pengetahuan di organisasi
kesehatan
DOI: 10,22367 / jem.2017.29.05

Diterima oleh Editor Ewa Ziemba | Diterima: November 10, 2016 | Revisi: 10 Januari 2017; 17 Mei 2017; 5 Juni 2017; 8
Juni 2017 | Diterima: 9 Juni 2017.

Abstrak

Tujuan / tujuan - Dalam studi ini, arah dan ukuran hubungan antara iklim izational organ, interaksi sosial
dan manajemen pengetahuan dievaluasi.
Desain / metodologi / pendekatan - Penelitian ini dilakukan di dua rumah sakit, salah satunya adalah publik dan
yang lainnya adalah swasta. metode kuesioner digunakan untuk pengumpulan data dan total 740 karyawan yang
bekerja di rumah sakit ini menyelesaikan bentuk-pertanyaan tionnaire.

temuan - Menurut hasil survei ditemukan bahwa iklim organisasi mempengaruhi interaksi sosial pada
tingkat 77%, interaksi sosial mempengaruhi manajemen pengetahuan pada tingkat 45% dan iklim organisasi
mempengaruhi manajemen pengetahuan pada tingkat 29%.

implikasi penelitian / keterbatasan - Keterbatasan penelitian ini adalah bahwa hal itu dilakukan di satu
kota.
Orisinalitas / nilai / kontribusi - Keaslian dari pekerjaan ini adalah untuk menguji iklim antara usia
organisasi, interaksi sosial dan manajemen pengetahuan dalam bidang kesehatan.

Kata kunci: iklim organisasi, interaksi sosial, manajemen pengetahuan.

Klasifikasi JEL: M100; M0.
76 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

1. Pendahuluan

Konsep manajemen pengetahuan didefinisikan dalam literatur dengan cara yang berbeda oleh
berbagai penulis. Alasan untuk ini adalah bahwa konsep ini muda dan teori tentang konsep yang
masih dalam tahap pembangunan. Namun, dapat diamati bahwa di antara definisi manajemen
pengetahuan ada konsensus di menggambarkannya sebagai bidang implementasi diarahkan pada
menggunakan pengetahuan dalam rangka meningkatkan efisiensi bisnis serta yang terbentuk dari
proses tertentu. Menurut Skyrme [1999], yang telah memberikan salah satu definisi yang paling
umum manajemen pengetahuan, itu adalah manajemen terbuka dan sistematis pengetahuan, yang
sangat penting untuk bisnis, dan penciptaan, organisasi, diseminasi, aplikasi dan pengolahan
pengetahuan ini sesuai dengan target bisnis. Teori berbasis pengetahuan perusahaan berpendapat
pengetahuan sebagai penentu utama pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan dan keunggulan
kompetitif. Profesional memiliki peran bervariasi dan penting dalam penciptaan, pemanenan,
penyimpanan dan penyebaran pengetahuan organisasi [Lin & Fan 2011; Witherspoon et al. 2013].

Dalam lingkungan yang tidak stabil dan kompetitif kontemporer kita, pengetahuan biasanya
dianggap sebagai sumber fundamental sukses untuk bisnis. Bisnis yang sukses harus terus
mengintegrasikan aset pengetahuan ke dalam kegiatan mereka dan mengatur mereka untuk mencapai
target mereka dan memastikan kinerja terbaik. Untuk mencapai target, itu tidak cukup hanya memperoleh
atau menghasilkan pengetahuan; pada saat yang sama penyebaran pengetahuan ini melalui seluruh
organisasi dan tersedia untuk digunakan semua orang juga suatu kebutuhan.

Dalam literatur, faktor-faktor tertentu yang memiliki efek pada kinerja manajemen
pengetahuan yang disebutkan. Faktor-faktor ini ditentukan sebagai budaya, kepemimpinan,
teknologi dan pengukuran. Meskipun efek dari faktor yang berbeda telah dicoba untuk diteliti
dalam studi yang berbeda pada manajemen pengetahuan, isu-isu iklim organisasi dan interaksi
sosial belum banyak dibahas. iklim organisasi adalah suatu proses psikologis yang terdiri dari
kebijakan organisasi, implementasi dan prosedur dan memediasi hubungan antara attituded dan
perilaku mengenai karya dianggap sebagai seri tujuan [Schneider 2009] dan didasari oleh
persepsi individu karyawan. Persepsi yang lebih positif karyawan mengenai tempat kerja yang
lebih tinggi penampilan mereka akan berada dalam manajemen pengetahuan seperti dalam
semua operasi lainnya. interaksi sosial adalah komunikasi di mana para peserta komunikasi
interpersonal memiliki tertentu (face-to-face) kedekatan dan ada saling verbal maupun non-verbal
pesan [Dökmen 2003]. Interaksi sosial mengungkapkan interaksi anggota organisasi dengan satu
sama lain dalam hal kepercayaan,
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 77

komunikasi dan koordinasi. Studi sebelumnya telah mengakui pentingnya interaksi sosial
dalam mempengaruhi perilaku manajemen pengetahuan pembentukan antara anggota.

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk dapat menentukan dampak dari iklim
organisasi dalam manajemen pengetahuan dalam hal interaksi sosial. Dalam aliran berikutnya
dari iklim organisasi artikel, manajemen pengetahuan, interaksi sosial akan diperiksa secara
teoritis dan metode, temuan, diskusi dan kesimpulan bagian akan diberikan masing-masing.

2. Sastra tinjauan

iklim organisasi adalah proses psikologis yang terdiri dari kebijakan organisasi,
implementasi dan prosedur dan memediasi hubungan antara pendekatan dan perilaku
mengenai karya dianggap sebagai seri tujuan [Schneider 2009]. iklim organisasi adalah nama
yang diberikan untuk lingkungan psikologis organisasi. Dengan kata lain, dapat didefinisikan
sebagai aura seseorang merasa saat mengunjungi sebuah bisnis. iklim organisasi merupakan
produk budaya organisasi; itu mempengaruhi karyawan psikologis dan mengarahkan hubungan
manusia iklim organisasi dijelaskan di mana karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan
sebagai objek impersonal, dieksploitasi oleh manajemen, dan merasa kurangnya signifikan
kepercayaan. iklim organisasi merupakan konsep penting yang membawa asumsi signifikan
untuk mengenali perilaku karyawan dalam sebuah organisasi terutama untuk karyawan
penyandang cacat. Lingkungan fisik, lingkungan teknologi, lingkungan sosial, lingkungan politik
dan lingkungan ekonomi mewakili unsur-unsur iklim organisasi yang mempengaruhi motivasi
karyawan, kepuasan kerja dan kinerja [Basaran 2008; Brimhall et al. 2016; Hashim, Ishak &
Hilmi 2017].

Kata “iklim” pertama kali digunakan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930 dalam penelitian
psikologis. Dalam studi ini, ia pertama-tama menekankan hubungan antara iklim dan
kepemimpinan jenis [Schneider 2009]. Kemudian pada tahun 1960 iklim organisasi jangka
muncul sepenuhnya dikembangkan. Ini dimulai dengan studi bersama yang dilakukan oleh
Lewin & Stringer pada tahun 1968 pada “motivasi dan iklim organisasi” dan dilanjutkan
dengan karya Tiguiri & Litwin berjudul “Konsep iklim organisasi” [Stringer 2002]. iklim
organisasi menjadi di awal studi topik yang peneliti menyelidiki untuk menjelaskan efisiensi
organisasi.
78 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

Adanya iklim organisasi dan dampaknya terhadap karyawan atau penemuan fakta bahwa
karyawan yang mengalami iklim organisasi yang berbeda dapat membuat kontribusi yang berbeda
untuk efisiensi bisnis membawa bersama dengan itu kebutuhan untuk mengklasifikasikan struktur
iklim. Dengan demikian kemungkinan menafsirkan dan membandingkan dari sudut yang berbeda
berbagai jenis iklim muncul. Fakta bahwa iklim organisasi dipengaruhi oleh banyak variabel dan
bahwa sulit untuk mengukur telah menyebabkan banyak peneliti untuk membangun klasifikasi yang
berbeda dari jenis iklim organisasi [Akyüz 2009]. Dalam studi ini, tiga jenis iklim organisasi yang
berbeda yang membentuk iklim organisasi telah ditekankan.

Iklim hangat: Dalam tipe iklim ini, ada keramahan mencolok di kedua manajer dan karyawan.
Kepuasan kebutuhan sosial sangat efektif dalam mencapai target bahkan jika pengelolaan dan
pengendalian kegiatan kelompok rendah. Moral dan kepuasan kerja rata-rata atau dekat dengan
rata-rata. Ada ada situasi di mana manajer menampilkan terlalu banyak simpati dengan merangkul
gagasan membentuk 'satu keluarga besar' percaya dan mengatakan bahwa dia juga salah satu
karyawan. Tidak ada yang bekerja pada kapasitas penuh. Karya-karya anggota tidak pernah dikritik
bahkan jika mereka salah atau keliru. Dibandingkan dengan membuka iklim tipe, memiliki tingkat tinggi
pembubaran dan mengekspresikan simpati, tingkat rata-rata moral dan rendahnya tingkat dedikasi
untuk pekerjaan adalah karakteristik penting dari ini tipe iklim [Peker 1993].

Iklim mendukung: Wallach [1983] mendefinisikan iklim yang mendukung seperti; iklim yang mendukung memerlukan

berbagi prinsip-prinsip. Sama seperti harmoni, keterbukaan, persahabatan, kerjasama, dorongan, sosialisasi, kebebasan

individu dan kepercayaan. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa dukungan yang diberikan kepada karyawan

dalam organisasi merupakan bagian penting dari lingkungan organisasi. Ada hubungan positif antara persepsi karyawan

dari yang dihargai oleh organisasi dan bersikap jujur ​saat melakukan tanggung jawab pekerjaan tradisional, menjadi efisien

dalam pra-desain partisipasi organisasi, pengakuan individu dan berinovasi bagi organisasi tanpa harapan imbalan

langsung [Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro 1990]. Menurut Shore & Wayne [1993] yang dirasakan dukungan

organisasi (misalnya kewarganegaraan organisasi, manajemen yang efisien) adalah wawasan penting bagi perilaku

karyawan. persepsi karyawan dan program partisipasi karyawan dapat membuktikan bermanfaat bagi organisasi dan

individu dapat memiliki perasaan positif tentang kewarganegaraan organisasi dan perasaan ini dibangun dengan iklim

organisasi yang mendukung. Dengan menghasilkan kerjasama dan aura transparansi, iklim yang mendukung

meningkatkan kualitas kerja tim dan komunikasi [Shore & Wayne 1993]. Tingkat dukungan organisasi yang dirasakan oleh

karyawan adalah faktor yang menentukan untuk Dengan menghasilkan kerjasama dan aura transparansi, iklim yang

mendukung meningkatkan kualitas kerja tim dan komunikasi [Shore & Wayne 1993]. Tingkat dukungan organisasi yang

dirasakan oleh karyawan adalah faktor yang menentukan untuk Dengan menghasilkan kerjasama dan aura transparansi,

iklim yang mendukung meningkatkan kualitas kerja tim dan komunikasi [Shore & Wayne 1993]. Tingkat dukungan

organisasi yang dirasakan oleh karyawan adalah faktor yang menentukan untuk
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 79

meramalkan perilaku karyawan. Persepsi positif dari karyawan mengenai proyek-proyek

pengembangan organisasi dapat menguntungkan kedua organisasi dan individu. iklim yang
mendukung memiliki peran penting dalam konstitusi kewarganegaraan organisasi serta [Ay & Çelik
2003]
Iklim yang inovatif: iklim yang inovatif dapat digambarkan sebagai pengambilan risiko, berorientasi hasil, dominan,

pekerja keras, menantang, kewirausahaan dan efisien. Fakta bahwa organisasi perlu lebih efisien penggunaan sumber

daya organisasi untuk bertahan hidup di pasar yang kompetitif telah melahirkan pendekatan organisasi yang inovatif. iklim

inovatif memanfaatkan kerja tim dan komunikasi selama berbagi dalam pengambilan keputusan. Alasannya adalah bahwa

iklim inovatif memerlukan kreativitas, yang berorientasi hasil dan memiliki lingkungan yang kompetitif. Situasi ini

membutuhkan komunikasi yang efisien dan terbuka. iklim inovatif mendukung kerja tim dan memungkinkan peluang besar

bagi karyawan. Peluang ini juga harus terlibat dalam mekanisme pengambilan keputusan dalam rangka bagi mereka untuk

melakukan pekerjaan mereka lebih efisien. Dalam studi oleh Luka bakar & Penguntit [1961] organisasi yang inovatif telah

ditandai oleh sistem manajemen organik dan dalam sistem manajemen ini ada kerja tim, komunikasi horizontal dan

penghapusan batas-batas pekerjaan. Hal ini dilakukan untuk memanfaatkan berbagi dalam tugas pekerjaan orang.

penelitian selanjutnya telah mendukung klaim ini. Menurut studi ini, organisasi dengan iklim yang inovatif memiliki pada saat

yang sama praktek sumber daya manusia yang inovatif [Kanter 1992]. iklim organisasi adalah dimensi penting dari konteks

sosial organisasi yang penting untuk mempromosikan inovasi dan efektivitas dalam pelayanan manusia [Glisson 2015].

penelitian selanjutnya telah mendukung klaim ini. Menurut studi ini, organisasi dengan iklim yang inovatif memiliki pada saat

yang sama praktek sumber daya manusia yang inovatif [Kanter 1992]. iklim organisasi adalah dimensi penting dari konteks

sosial organisasi yang penting untuk mempromosikan inovasi dan efektivitas dalam pelayanan manusia [Glisson 2015].

penelitian selanjutnya telah mendukung klaim ini. Menurut studi ini, organisasi dengan iklim yang inovatif memiliki pada saat

yang sama praktek sumber daya manusia yang inovatif [Kanter 1992]. iklim organisasi adalah dimensi penting dari konteks

sosial organisasi yang penting untuk mempromosikan inovasi dan efektivitas dalam pelayanan manusia [Glisson 2015].

Efek sosial mengacu pada perubahan dalam orang itu sendiri sikap, ide dan penilaian
setelah terkena penilaian sosial, sikap dan ide-ide [Arkonaç 2005] orang lain. Dengan kata
lain, itu adalah tindakan satu atau lebih individu sadar atau tidak sadar mengubah dalam
sosial, ekonomi atau subjek politik emosi, pikiran dan perilaku dari satu atau lebih individu
[Sakallı 2006].
Interaksi sosial adalah suatu bentuk komunikasi di mana peserta komunikasi
interpersonal berada dalam jarak tertentu, tatap muka, dan ada pesan verbal maupun
non-verbal bersama. Pada saat yang sama, para peserta komunikasi interpersonal
diharapkan akan berkomunikasi “di nama mereka sendiri”. Agar komunikasi untuk diakui
sebagai peserta interaksi sosial komunikasi harus tatap muka, harus ada timbal balik pesan
antara peserta dan pesan yang bersangkutan harus verbal atau non-verbal. Agar sukses
dalam interaksi sosial memiliki keterampilan komunikasi seperti berbicara dan
mendengarkan adalah penting.

Interaksi sosial mengungkapkan interaksi timbal balik antara anggota organisasi dalam hal
kepercayaan, komunikasi dan koordinasi. Pelajaran sebelumnya
80 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

telah mengakui pentingnya interaksi sosial antara individu-individu untuk pembentukan

perilaku manajemen pengetahuan. Koskinen, Pihlanto & Vanharanta [2003] mengklaim
bahwa anggota tim yang berbeda memiliki pengalaman yang berbeda dan latar belakang
dalam tim dan kerja kelompok isi dan bahwa mereka memiliki kecenderungan untuk
mengambil pengetahuan serupa dari handal, rekan-rekan berbakat. kepercayaan alami dan
pemahaman di antara rekan-rekan memungkinkan perusahaan untuk memperoleh
pengetahuan dan membantu lebih mengintegrasikan pengalaman. Oleh karena itu,
hubungan diandalkan meningkatkan kemauan untuk berbagi pengetahuan dan menerima
orang lain sehingga mengarah ke peningkatan yang lebih besar dalam berbagi pengetahuan.
Hoegl, Parboteah & Munson [2003] menyatakan bahwa dalam hal komunikasi,

teknologi medis, dan alat-alat yang memerlukan, keterampilan, dan metode dengan sumber daya
pengetahuan yang cepat berubah di sektor kesehatan. organisasi rumah sakit telah tertarik pada praktek
masyarakat sebagai sarana mentransfer dan menghasilkan pengetahuan dalam diri mereka [Lee 2017].
Meskipun ada beragam definisi pengetahuan dalam literatur pada tingkat pengetahuan yang paling dasar
didefinisikan sebagai “terbukti, teruji keyakinan yang benar atau pikiran”. Sesuai dengan definisi ini
sementara kebenaran adalah diperlukan tetapi pada saat yang abstrak yang sama, statis dan aspek
non-manusia pengetahuan memiliki kapasitas untuk diuji atau dibuktikan menekankan aspek dinamis dan
manusia pengetahuan [Nonaka, Toyama & Konno 2000].

Dalam definisi yang lebih luas, pengetahuan dapat digambarkan sebagai totalitas faktor
memiliki potensi untuk mempengaruhi pemikiran dan perilaku manusia. Dengan demikian,
banyak faktor seperti keterampilan, teori, intuisi, budaya organisasi atau kredibilitas
komersial yang memungkinkan kontrol ekspresi, estimasi dan peristiwa fisik dapat dianggap
sebagai pengetahuan [Hall & Adriani 2003]. Wiig [2004] menyatakan bahwa pengetahuan
terdiri dari fakta-fakta, perspektif dan ide-ide, model referensi mental, realitas dan keyakinan,
penilaian dan harapan, metode dan akumulasi keterampilan. Leonard & Sensiper [1998]
mendefinisikan pengetahuan sebagai informasi yang bermakna, dapat memulai tindakan dan
setidaknya sebagian tergantung pada pengalaman. Menurut definisi lain, pengetahuan
adalah data yang dikumpulkan,

Tidak ada yang bisa memiliki mobilitas tanpa pengetahuan. Hari ini umumnya percaya bahwa
pengetahuan adalah kekuatan besar dan memiliki itu berarti menjadi kuat.
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 81

Di zaman modern, agar sukses setiap kegiatan manajemen tentu harus berdasarkan pengetahuan.
Metode terbaik yang akan membedakan suatu organisasi dari para pesaingnya dan dorong ke depan
adalah membuat penggunaan pengetahuan dalam cara terbaik mungkin. Dengan cara mengumpulkan,
mengelola dan menggunakan pengetahuan menentukan apakah satu akan berhasil atau tidak. Namun,
juga harus menyatakan bahwa di dunia sekarang ini di mana jumlah pengetahuan telah meningkat
secara substansial dan bahwa selain memiliki pengetahuan keberhasilan organisasi memerlukan
pengelolaan pengetahuan ini dalam cara yang terbaik [Tutar 2009].

Konsep manajemen pengetahuan telah didefinisikan dalam literatur oleh berbagai penulis dengan
cara yang berbeda. Alasannya adalah bahwa, konsep ini sangat muda dan teori tentang konsep masih
dalam tahap pengembangan. Namun, dapat diamati bahwa di antara definisi manajemen pengetahuan
ada konsensus di menggambarkannya sebagai bidang implementasi diarahkan pada menggunakan
pengetahuan dalam rangka meningkatkan efisiensi bisnis dan sebagai yang terbentuk dari proses
tertentu.

Emas, Malhotra & Segars [2001] mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai

totalitas strategi dan proses diarahkan pada memproduksi, menyebarluaskan, menerapkan
dan melindungi pengetahuan dalam rangka meningkatkan daya saing. Skyrme [1999]
mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai manajemen terbuka dan sistematis
pengetahuan, yang penting untuk bisnis, dan penciptaan, organisasi, diseminasi, aplikasi dan
pengolahan pengetahuan sesuai dengan target bisnis. Menurut Lee YC & Lee SK [2006],
manajemen pengetahuan adalah praktek yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja
organisasi melalui memperoleh pengetahuan dan mengubahnya dalam cara yang
bermanfaat, menerapkannya dan melindungi dengan cara sadar dan sistematis. Dalam
definisi yang lebih luas,

manajemen pengetahuan adalah sebuah proses dan dalam literatur itu diterima bahwa itu didasari oleh

tahapan sebagai berikut:

- memproduksi dan memperoleh pengetahuan,

- mengorganisir dan menyimpan pengetahuan,

- menyebarluaskan dan berbagi pengetahuan,

- menggunakan dan menerapkan pengetahuan.

82 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

3. Metodologi Penelitian

Dalam studi tersebut, teknik survei telah digunakan untuk mengumpulkan data. sastra
nasional dan internasional pada survei telah ditinjau dan skala yang telah dibangun sebelumnya
dan yang validitas dan reliabilitas telah diuji telah digunakan.

Survei ini terdiri dari terutama dua bagian. Pada bagian pertama ada 7 pertanyaan yang
ditujukan untuk menentukan karakteristik sosio-demografis peserta. Pada bagian kedua, ada 93
pertanyaan yang terdiri dari skala iklim organisasi, skala interaksi sosial dan skala manajemen
pengetahuan. Survei ini memiliki total 100 pertanyaan. Pertanyaan-pertanyaan dalam survei
disusun sesuai dengan skala Likert 5 poin dan tanggapan telah dikodifikasi dan dinilai sebagai
Sangat Tidak Setuju (1), Tidak Setuju (2), Agak Setuju (3), Setuju (4) dan Sangat Setuju ( 5).
Dalam penentuan iklim organisasi, skala yang dikembangkan oleh Bilir pada tahun 2005 dalam
penelitian ini berjudul Genclik ve Spor Genel Müdürlüğü'nün Örgüt İklimi telah Çalışanların
Katılımıyla İlgili Algılamaları

[2005] telah digunakan. Dalam penentuan interaksi sosial, skala interaksi sosial dimanfaatkan oleh
Chen & Huang dalam penelitian mereka berjudul 2007 Bagaimana Organiza- tional Iklim dan Struktur
Mempengaruhi Manajemen Pengetahuan telah digunakan setelah diterjemahkan ke dalam bahasa
Turki. Untuk mengukur manajemen pengetahuan, skala yang dikembangkan oleh Cetinkaya pada
tahun 2012 dalam konteks penelitian berjudul Örgütsel Bilgi Yönetim Sürecinde Bilgi Yönetim
Performans Boyutları: Ölçek Geliştirme telah Geçerliliği Üzerine Bir Arastirma [ 2012]. Sebelum survei
telah selesai, pilot studi telah dilakukan dengan 55 karyawan Numune Rumah Sakit Sivas dan
keandalan survei telah diuji.

Populasi penelitian terdiri dari semua pekerja dari swasta (Private Hospital Sivas Anatolia)
dan rumah sakit umum (Rumah Sakit Umum Sivas) di Sivas yang dipekerjakan antara 1 dan 31
Mei. Sebagai penduduk tidak yang tinggi dan semua orang dalam mencapai tidak pemilihan
sampel berlangsung. Selama tanggal tersebut, total 323 dan 587 orang dipekerjakan di Anatolia
Rumah Sakit Swasta Sivas dan Rumah Sakit Umum Sivas masing-masing dan total penduduk
adalah 910 orang; pada formulir survei akhir 740 telah dianalisis dan 81,3 persen dari populasi
telah tercapai.

4. Hasil penelitian

Data sosio-demografis yang diperoleh dari penelitian ini secara lengkap dan detail pada Tabel 1.
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 83

Tabel 1. karakteristik sosial-demografi pekerja rumah sakit

Variabel Frekuensi Persen

Jenis kelamin

Perempuan 459 62,0

Pria 281 38.0
Usia
Kurang 25 137 18,5
26-35 330 44,6
36-45 200 27,0
46-55 60 8.1
lebih 56 13 1.8
pendidikan
SMA 122 16,5
gelar sarjana dua tahun 328 44,3
sarjana 228 30,8
Masters 25 3.4
Gelar doktor 37 5.0
Status pernikahan

Tunggal 241 32,6

Menikah 499 67,4
Pekerjaan

Dokter 49 6.6
Perawat 234 38.2
tenaga kesehatan lainnya 267 36.1
Staf administrasi 128 17.3
Staf teknis 50 6.8
personil perusahaan 12 1,6
Pendapatan

Kurang 1000 TL 142 19.2

1001-2000 TL 166 22,4
2001-3000 TL 346 46,8
Lebih 3001 TL 86 11.6
Lembaga
Rumah Sakit Swasta Anadolu 260 35,1
Rumah Sakit Umum Sivas 480 64,9

Jumlah karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah 740. 459 orang yang berpartisipasi
dalam survei (62%) adalah perempuan, 330 (44,6%) adalah antara usia 26 dan 35. 328 (44,3%) memiliki dua
sebuah tahun gelar universitas, 499 (67,4%) sudah menikah, 267 (36,1%) adalah tenaga kesehatan lainnya
(teknisi kesehatan, dll), 353 (47,7%) telah bekerja selama kurang dari 5 tahun, 346 (46,8%) memiliki bulanan
pendapatan antara tahun 2001 dan 3000TL dan 480 (64,9%) bekerja di Rumah Sakit Umum Sivas.

4.1. Temuan mengenai analisis perbedaan antara karakteristik

demografi dan iklim organisasi, interaksi sosial dan manajemen
pengetahuan

Perbedaan antara evaluasi karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian mengenai

iklim organisasi, interaksi sosial dan manajemen pengetahuan telah dianalisis sehubungan
dengan char- sosio-demografis mereka
84 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

acteristics. “Independent Sample T Test” dan “ANOVA (analisis satu arah varians)” tes telah digunakan
selama analisis. uji Tukey HSD telah digunakan untuk menentukan kelompok mana yang merupakan
sumber dari perbedaan untuk tingkat yang telah ditemukan memiliki perbedaan yang signifikan secara
statistik sebagai hasil dari tes ANOVA.

Sebagai hasil dari analisis itu telah ditemukan bahwa evaluasi karyawan mengenai iklim organisasi
dan interaksi sosial tidak hadir perbedaan yang signifikan (p> 0,05). Namun, evaluasi karyawan
mengenai manajemen pengetahuan menunjukkan perbedaan yang signifikan secara statistik menurut
jenis kelamin mereka (p <0,05). Lebih banyak perempuan (3,74 ± 0,78) dibandingkan laki-laki (3,53 ±
0,85) telah merespon pertanyaan tentang pengetahuan pengelolaan. Dapat dikatakan bahwa wanita yang
berpartisipasi dalam penelitian ini memiliki kinerja manajemen pengetahuan yang lebih tinggi daripada
pria.

evaluasi karyawan mengenai iklim organisasi menunjukkan perbedaan yang signifikan menurut kelompok umur (p

<0,05). Sebagai hasil dari tes Tukey yang telah dilakukan untuk menentukan kelompok usia merupakan sumber dari

perbedaan itu telah ditemukan bahwa perbedaan antara orang-orang 25 tahun dan lebih muda (3.01 ± 0.88) dan

orang-orang antara 26 dan 35 ( 2,52 ± 0,76), 36 dan 45 (2,61 ± 0,75) dan apalagi ada juga perbedaan antara mereka 46-55

(2,83 ± 0,62) tahun dan mereka antara 26 dan 35 (2,52 ± 0,76). Dengan demikian, orang-orang 25 tahun dan lebih muda

merasakan iklim organisasi yang lebih positif daripada 26-35 dan 36-45 kelompok umur dan kelompok 46-55 usia

merasakan iklim organisasi yang lebih positif daripada kelompok 26-35 usia. evaluasi karyawan mengenai interaksi sosial

menunjukkan perbedaan yang signifikan secara statistik menurut kelompok umur (p <0,05). Sebagai hasil dari tes Tukey

yang telah dilakukan untuk menentukan kelompok usia merupakan sumber dari perbedaan itu telah ditemukan bahwa

perbedaan antara orang-orang 25 tahun dan lebih muda (3.21 ± 0.77) dan orang-orang antara 26 dan 35 ( 2,93 ± 0,78) dan

36 dan 45 (2,86 ± ± 0,77). Dengan demikian, orang-orang 25 tahun dan lebih muda memiliki tingkat interaksi sosial lebih

tinggi dari 26-35 dan 36-45 kelompok umur. 77) dan orang-orang antara 26 dan 35 (2,93 ± 0,78) dan 36 dan 45 (2,86 ± ±

0,77). Dengan demikian, orang-orang 25 tahun dan lebih muda memiliki tingkat interaksi sosial lebih tinggi dari 26-35 dan

36-45 kelompok umur. 77) dan orang-orang antara 26 dan 35 (2,93 ± 0,78) dan 36 dan 45 (2,86 ± ± 0,77). Dengan

demikian, orang-orang 25 tahun dan lebih muda memiliki tingkat interaksi sosial lebih tinggi dari 26-35 dan 36-45 kelompok

umur.

evaluasi karyawan mengenai manajemen pengetahuan menunjukkan perbedaan yang signifikan

menurut kelompok umur (p <0,05). Sebagai hasil dari tes Tukey yang telah dilakukan untuk
menentukan kelompok usia merupakan sumber dari perbedaan itu telah ditemukan bahwa perbedaan
itu disebabkan oleh orang-orang 25 tahun dan lebih muda (3,54 ± 0,83) dan orang-orang antara 26
dan 35 (3.77 ± 0.78) dan oleh mereka antara 26 dan 35 (3,77 ± 0,78) dan 46 dan 55 (3,43 ± ± 0,75).
Dengan demikian, kinerja manajemen pengetahuan dari kelompok 26-35 usia lebih tinggi dari
orang-orang 25 dan lebih muda dan kelompok 46-55 usia.
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 85

Ada tidak menemukan perbedaan yang signifikan secara statistik antara evaluasi karyawan mengenai iklim

organisasi dan tingkat pendidikan mereka. evaluasi karyawan mengenai interaksi sosial menunjukkan perbedaan yang

signifikan secara statistik sesuai dengan tingkat pendidikan mereka (p <0,05). Sebagai hasil dari tes Tukey yang telah

dilakukan untuk menentukan tingkat pendidikan merupakan sumber dari perbedaan itu telah menemukan bahwa perbedaan

antara lulusan dua tahun universitas (3.07 ± 0.76) dan lulusan tingkat sarjana (2,84 ± 0,73) . Dengan demikian, lulusan dua

tahun memiliki tingkat yang lebih tinggi dari tingkat interaksi sosial dari lulusan tingkat sarjana. evaluasi karyawan mengenai

manajemen pengetahuan menunjukkan perbedaan yang signifikan secara statistik sesuai dengan tingkat pendidikan

mereka (p <0,05). Sebagai hasil dari tes Tukey yang telah dilakukan untuk menentukan dari mana tingkat pendidikan

perbedaan berasal telah menemukan bahwa ada perbedaan antara lulusan SD / SMA (3,46 ± ± 0,91) dan lulusan tingkat

sarjana (3,82 ± 0,78) / PhD / lulusan dokter spesialis (4,08 ± 0,53) dan terlebih lagi antara lulusan dua tahun (3,58 ± 0,79)

dan lulusan tingkat sarjana (3,82 ± 0,78) / PhD / lulusan dokter spesialis (4,08 ± 0,53). Dengan demikian, pertunjukan

manajemen pengetahuan lulusan tingkat sarjana dan PhD / lulusan dokter spesialis lebih tinggi dari sekolah dasar tinggi /

dan lulusan universitas dua tahun. 91) dan lulusan tingkat sarjana (3,82 ± 0,78) / PhD / lulusan medis spesialis (4,08 ±

0,53) dan lulusan apalagi antara dua tahun (3,58 ± 0,79) dan lulusan tingkat sarjana (lulusan 3,82 ± 0,78) / PhD / dokter

spesialis ( 4.08 ± 0.53). Dengan demikian, pertunjukan manajemen pengetahuan lulusan tingkat sarjana dan PhD / lulusan

dokter spesialis lebih tinggi dari sekolah dasar tinggi / dan lulusan universitas dua tahun. 91) dan lulusan tingkat sarjana

(3,82 ± 0,78) / PhD / lulusan medis spesialis (4,08 ± 0,53) dan lulusan apalagi antara dua tahun (3,58 ± 0,79) dan lulusan

tingkat sarjana (lulusan 3,82 ± 0,78) / PhD / dokter spesialis ( 4.08 ± 0.53). Dengan demikian, pertunjukan manajemen

pengetahuan lulusan tingkat sarjana dan PhD / lulusan dokter spesialis lebih tinggi dari sekolah dasar tinggi / dan lulusan universitas dua tahun.

Ada tidak menemukan perbedaan yang signifikan secara statistik antara evaluasi karyawan mengenai manajemen

pengetahuan dan durasi kerja (p> 0,05). evaluasi karyawan mengenai iklim organisasi menunjukkan perbedaan yang

signifikan secara statistik sesuai dengan durasi kerja (p <0,05). Sebagai hasil dari uji Tukey dilakukan untuk mengetahui

dari mana kerja periode berasal perbedaan itu telah ditemukan bahwa perbedaan antara mereka yang telah bekerja selama

5 tahun atau kurang (2,80 ± 0,82) dan mereka yang telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun (2,47 ± 0,65) dan 11 sampai

15 tahun (1,83 ± 0,59). Dengan demikian persepsi iklim organisasi dari orang-orang yang telah bekerja selama 5 tahun

atau kurang lebih positif dari mereka yang telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun dan 11 sampai 15 tahun. Perbedaan

lain telah bertekad untuk menjadi antara mereka yang telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun (2,47 ± 0,65) dan mereka

yang telah bekerja selama 11 hingga 15 tahun (1,83 ± 0,59), 16 sampai 20 tahun (2,79 ± 0,84) dan 21 tahun atau lebih

(2,87 ± 0,63). Dengan demikian, sedangkan persepsi iklim organisasi dari orang-orang yang telah bekerja selama 6 sampai

10 tahun lebih positif dari mereka yang telah bekerja selama 11 sampai 15 tahun itu lebih negatif daripada mereka yang

telah bekerja selama 16 sampai 20 tahun dan 21 tahun atau lebih. Perbedaan lain telah bertekad untuk menjadi antara

mereka yang telah bekerja selama 11 hingga 15 tahun (1,83 ± 0,59) dan mereka yang telah bekerja selama 16 sampai 20

tahun (2,79 ± 0,84) dan 21 tahun atau 65) dan mereka yang telah bekerja selama 11 hingga 15 tahun (1,83 ± 0,59), 16

sampai 20 tahun (2,79 ± 0,84) dan 21 tahun atau lebih (2,87 ± 0,63). Dengan demikian, sedangkan persepsi iklim

organisasi dari orang-orang yang telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun lebih positif dari mereka yang telah bekerja

selama 11 sampai 15 tahun itu lebih negatif daripada mereka yang telah bekerja selama 16 sampai 20 tahun dan 21 tahun

atau lebih. Perbedaan lain telah bertekad untuk menjadi antara mereka yang telah bekerja selama 11 hingga 15 tahun (1,83

± 0,59) dan mereka yang telah bekerja selama 16 sampai 20 tahun (2,79 ± 0,84) dan 21 tahun atau 65) dan mereka yang

telah bekerja selama 11 hingga 15 tahun (1,83 ± 0,59), 16 sampai 20 tahun (2,79 ± 0,84) dan 21 tahun atau lebih (2,87 ± 0,63). Dengan demikian, sedangkan perse
86 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

lebih (2,87 ± 0,63). Dengan demikian, persepsi iklim organisasi dari orang-orang yang telah bekerja
selama 11 sampai 15 tahun lebih negatif daripada mereka yang telah bekerja selama 16 sampai 20
tahun dan 21 tahun atau lebih.
evaluasi karyawan mengenai interaksi sosial menunjukkan perbedaan yang signifikan secara
statistik sesuai dengan durasi kerja (p <0,05). Sebagai hasil dari uji Tukey dilakukan untuk mengetahui
dari mana kerja periode berasal perbedaan itu telah ditemukan bahwa perbedaan antara mereka yang
telah bekerja selama 5 tahun atau kurang (3.13 ± 0.77) dan mereka yang telah bekerja selama 6 sampai
10 tahun (2,81 ± 0,72), 11 hingga 15 tahun (2,55 ± 0,57) dan 16 sampai 20 tahun (2,81 ± 0,84). Dengan
demikian tingkat interaksi sosial dari orang-orang yang telah bekerja selama 5 tahun atau kurang lebih
tinggi dari mereka yang telah bekerja selama 6 sampai 10 tahun, 11 sampai 15 tahun dan 16 sampai 20
tahun. Perbedaan lain bertekad untuk menjadi antara mereka yang telah bekerja selama 11 hingga 15
tahun (2,55 ± 0. 57) dan mereka yang telah bekerja selama 21 tahun atau lebih (2,02 ± 0,76). Dengan
demikian, tingkat interaksi sosial dari orang-orang yang telah bekerja selama 21 tahun atau lebih lebih
tinggi dari mereka yang telah bekerja selama 11 hingga 15 tahun.

evaluasi karyawan mengenai iklim organisasi, interaksi sosial dan manajemen pengetahuan
menunjukkan perbedaan yang signifikan secara statistik sesuai dengan organisasi tempat mereka bekerja (p
<0,05). Mereka yang bekerja di rumah sakit swasta (2,78 ± 0,87) memandang iklim organisasi yang lebih
positif daripada mereka yang bekerja di rumah sakit umum (2,61 ± 0,73). tingkat interaksi sosial yang lebih
tinggi di antara karyawan rumah sakit swasta (3.13 ± 0.79) daripada karyawan rumah sakit umum (2,88 ±
0,75). kinerja manajemen pengetahuan adalah lagi yang lebih tinggi bagi karyawan rumah sakit swasta (3,79
± 0,79) dibandingkan karyawan rumah sakit umum (3,59 ± 0,82).

4.2. Temuan mengenai analisis hubungan antara iklim organisasi,

interaksi sosial dan dimensi manajemen pengetahuan

Ketika hubungan antara dimensi manajemen organisasi (iklim yang hangat, iklim yang
mendukung, iklim yang inovatif) dan interaksi sosial (kepercayaan, komunikasi, koordinasi)
diselidiki ada ditemukan medi- um tingkat dan hubungan positif antara iklim yang hangat dan
kepercayaan (r = 0,385 ), komunikasi (r = 0,459) dan koordinasi (r = 0,395) dan hubungan ini
telah ditemukan untuk menjadi signifikan secara statistik (p <0,01). Sebagai hangat persepsi
iklim meningkat, tingkat kepercayaan, komunikasi dan koordinasi antar karyawan meningkat.
Ada ditemukan tingkat menengah dan hubungan yang positif
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 87

antara iklim yang mendukung dan kepercayaan (r = 0,518), komunikasi (r = 0,461) dan
koordinasi (r = 0,463) dan hubungan ini signifikan secara statistik (p <0,01). Sebagai persepsi
iklim yang mendukung meningkatkan tingkat kepercayaan, komunikasi dan koordinasi antar
karyawan juga meningkat. Ada ditemukan tingkat menengah dan hubungan positif antara iklim
inovasi dan kepercayaan (r = 0,557), komunikasi (r = 0,433) dan koordinasi (r = 0,516) dan
hubungan ini signifikan secara statistik. Sebagai tion percep- iklim inovatif meningkatkan tingkat
kepercayaan, komunikasi dan koordinasi antar ployees em-juga meningkat.

Ketika hubungan antara dimensi interaksi sosial (kepercayaan, komunikasi, koordinasi) dan
manajemen pengetahuan (mengumpulkan dan pengetahuan ing shar-, menyimpan dan menggunakan
pengetahuan) yang diselidiki ada ditemukan hubungan tingkat positif dan menengah antara kepercayaan
dan mengumpulkan dan shar- ing pengetahuan (r = 0,302); hubungan tingkat positif dan rendah antara
kepercayaan dan menyimpan dan menggunakan pengetahuan (r = 0,193) dan hubungan ini juga signifikan
secara statistik (p <0,01). Sebagai tingkat kepercayaan di antara karyawan meningkatkan mereka
pertunjukan manajemen pengetahuan juga meningkat. Ada ditemukan hubungan tingkat positif dan rendah
antara komunikasi dan mengumpulkan dan berbagi pengetahuan (r = 0,259) dan menyimpan dan
menggunakan pengetahuan (r = 0,105) dan ini adalah signifikan secara statistik (p <0,01). Sebagai tingkat
komunikasi antar karyawan meningkatkan pengetahuan berbagi penampilan mereka juga meningkat. Ada
ditemukan hubungan tingkat positif dan rendah antara koordinasi dan lecting kumpulkan dan berbagi
pengetahuan (r = 0,273) dan menyimpan dan menggunakan pengetahuan (r = 0,142) dan hubungan ini juga
signifikan secara statistik (p <0,01). Sebagai tingkat koordinasi antara karyawan meningkatkan kinerja
manajemen pengetahuan mereka juga meningkat.

Ketika hubungan antara dimensi iklim organisasi (iklim yang hangat, iklim yang mendukung, iklim
yang inovatif) dan manajemen pengetahuan (mengumpulkan dan berbagi pengetahuan, menyimpan dan
menggunakan pengetahuan) adalah ed investigat- hubungan antara iklim yang hangat dan menyimpan dan
menggunakan pengetahuan belum ditemukan signifikan secara statistik (p> 0,01). Ada ditemukan sebuah
tive posi- tetapi tingkat rendah hubungan antara iklim yang hangat dan mengumpulkan dan berbagi
pengetahuan (r = 0,171) dan hubungan ini signifikan secara statistik. Sebagai persepsi karyawan dari iklim
yang hangat meningkatkan penampilan mereka dari lecting kumpulkan dan berbagi pengetahuan juga
meningkat. Hubungan antara iklim yang mendukung dan penyimpanan dan menggunakan pengetahuan
belum ditemukan signifikan secara statistik (p> 0,01). Ada ditemukan hubungan tingkat positif tetapi rendah
antara usia iklim yang mendukung dan mengumpulkan dan berbagi pengetahuan (r = 0,133) dan hubungan
ini signifikan secara statistik (p <0,01). Sebagai persepsi iklim yang mendukung karyawan meningkatkan
penampilan mereka mengumpulkan dan berbagi
88 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

pengetahuan juga meningkat. Ada ditemukan hubungan tingkat positif tetapi rendah antara iklim
inovatif dan mengumpulkan dan berbagi pengetahuan (r = 0,185) serta menyimpan dan
menggunakan pengetahuan (r = 0,096) dan hubungan ini secara statistik signifikan (p <0,01).
Sebagai persepsi iklim inovatif ployees em-meningkatkan kinerja manajemen pengetahuan mereka
juga meningkat.

Meja 2. Item analisis deskriptif, faktor loadings dan kehandalan membangun

variabel yang standar factor Cronbach

konstruksi rata-rata
diamati deviasi loading Alfa
iklim yang Item 19 2,70 0,90 0,524 0.85
hangat Item 21 0,654
Item 23 0,736
Item 24 0.738
Item 25 0.700
Item 27 0,723
iklim inovasi Item 34 2.81 0.93 0,545 0.84
Item 39 0,620
Item 40 0,831
Item 41 0,768
Item 59 0,646
iklim yang Butir 18 2,45 0,94 0,546 0.86
mendukung Item 42 0,580
Item 48 0,733
Item49 0,764
Kepercayaan Item 51 3.02 0.81 0,669 0,90
Item 52 0,678
Item 53 0,675
Item 54 0,672
Item 55 0,720
Item 56 0,756
Item 57 0,632
Koordinasi Item 63 2,90 0.95 0,388 0.92
Item 68 0,737
Item 69 0,595
Item 70 0,523
Item 71 0,821
Item 72 0,771
Komunikasi Item 64 2,96 0,90 0,606 0,91
Item 65 0,783
Item 66 0,804
Item 67 0,639
Menyimpan dan Item 83 3,62 0.88 0,601 0.92
menggunakan Item 85 0,705
pengetahuan Item 86 0,831
Item 87 0,801
Item 88 0,797
Item 89 0,724
Item 90 0,706
Item 91 0,793
Item 92 0,750
Item 93 0,722
Mendapatkan dan Item 73 3,68 0,87 0,572 0.92
berbagi Item 78 0,720
pengetahuan Item 79 0,778
Item 80 0,794
Item 81 0,726
Item 82 0.717
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 89

Pada Tabel 2 pada akhir tes analisis faktor, pola faktor telah muncul untuk skala iklim
organisasi yang terdiri dari tiga faktor (iklim yang hangat, iklim yang inovatif, iklim yang
mendukung); untuk skala interaksi sosial yang terdiri dari tiga faktor (kepercayaan, koordinasi,
komunikasi); dan untuk skala manajemen pengetahuan yang terdiri dari dua faktor (menyimpan
dan menggunakan pengetahuan, memperoleh dan berbagi pengetahuan).

Meskipun keandalan skala telah diuji oleh sebuah studi percontohan sebelum penelitian,
kembali melakukan analisis setelah penelitian dianggap portant im- untuk keandalan hasil
penelitian. Sebagai hasil dari keandalan analisi sis, telah ditemukan bahwa koefisien reliabilitas dari
skala (Cronbach Alfa) adalah 0,93. Hasil ini menunjukkan bahwa skala adalah sangat handal.

Validitas dan reliabilitas adalah dua kriteria fundamental pencarian ulang ilmiah. Reliabilitas
dan validitas dari metode yang digunakan dalam analisis data penelitian dan temuan yang diperoleh
pada akhir penelitian adalah dari portance im- besar untuk keberhasilan penelitian [Yüksel & Yüksel
2004]. Validitas adalah gelar alat ukur tentang benar mengukur properti bahwa itu adalah aim- ing
untuk mengukur tanpa membingungkan dengan properti lain. Keandalan adalah gree de-
konsistensi nilai-nilai pengukuran yang diperoleh melalui pengukuran ulang peated bawah kondisi
yang sama dengan alat ukur yang sama [Ercan & Kan 2004].

Ada tiga bentuk yang berbeda dari validitas dimana evaluasi bawah- diambil mengenai
validitas skala dan ini adalah validitas lingkup, validitas kriteria dan validitas struktur. validitas
lingkup mengacu pada tujuan skala secara keseluruhan dan dari setiap artikel dalam skala.
validitas kriteria, meneliti masa depan atau tionship eratnya hadir antara skor yang diperoleh dari
skala dan kriteria yang ditunjuk untuk menentukan validitas dari skala [Ercan & Kan 2004].
Struktur validi- ty adalah indikator apa skala yang mengukur dalam kenyataannya. validitas
struktural penting karena memungkinkan generalisasi yang harus dibuat mengenai skala.
Sebelum analisis faktor, yang dilakukan untuk menentukan pola faktor variabel iklim organisasi,
interaksi sosial dan manajemen pengetahuan, Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) tes telah ed implement-
untuk menguji kesesuaian ukuran sampel untuk factorizing. Pada akhir analisis, nilai KMO untuk
iklim organisasi, interaksi sosial dan pengetahuan manusia-agement telah bertekad untuk
menjadi 0,84, 0,89 dan 0,91, masing-masing.

Bagian ini mencoba menjelaskan tingkat pengaruh variabel independen, secara langsung
atau melalui variabel mediasi, pada variabel dependen pada Tabel 3. Dalam analisis efek pada
variabel dependen Structural Equation Model- ling telah digunakan. Model dibangun untuk
hipotesis penelitian telah diuji menggunakan program statistik AMOS.
90 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

Tabel 3. Indeks untuk model pengukuran

indeks Fit kriteria direkomendasikan Model 1 Model 2 Model 3

X2 / sd ≤ 4-5 4,790 4,738 4.930
p value 0,01 ≤ p ≤ 0,05 0.02 0.02 0.02
RMSEA 0,05 ≤ RMSEA ≤ 0,08 0,077 0,078 0,079

pemodelan persamaan struktural adalah teknik statistik yang komprehensif yang digunakan
untuk menguji hubungan antara variabel diamati dan non-diamati [Yılmaz 2004, hal. 79]. Dalam
pemodelan persamaan struktural, variabel diamati mengacu pada nilai-nilai yang dapat diukur.
Data mengenai bles varia- terukur adalah jawaban yang diberikan oleh peserta survei. Sementara
itu, non
- variabel diamati adalah nilai-nilai yang tidak dapat diukur secara langsung dan mereka ditemukan dengan
menggunakan variabel diamati.

Ketika Gambar 1 ditinjau, terlihat bahwa tingkat efek langsung dari iklim tional organiza- pada
manajemen pengetahuan adalah 0,29. Menurut hasil ini, 1 unit peningkatan iklim organisasi
mengarah ke 0,29 unit peningkatan kinerja manajemen pengetahuan. Selain itu, dimensi yang paling
penting yang mempengaruhi iklim organisasi adalah iklim inovasi (0,91) dan dimensi yang paling
penting yang mempengaruhi manajemen pengetahuan adalah mengumpulkan dan berbagi
pengetahuan (0.57). Telah ditentukan bahwa pada awalnya indeks fit dari model berada di luar batas
yang dapat diterima namun sebagai akibat dari modifikasi diterapkan terlihat bahwa indeks fit tetap
dalam batas yang dapat diterima. Sementara sebelum modifikasi nilai Chi-square, yang digunakan
dalam evaluasi model, adalah 2893.876, setelah modifikasi itu tahun 1983. 071 dan sementara
sebelum modifikasi derajat kebebasan adalah 428 setelah modifikasi itu 414. Jadi sementara
sebelum modifikasi indeks fit diukur sebagai X2 / sd = = 6,761. RMSEA = 0,094 setelah modifikasi
mereka diukur sebagai X2 / sd = = 4,790. RMSEA = 0,077. Kedua indeks berada dalam batas yang
dapat diterima dan ini menunjukkan bahwa model memiliki diterima fit.

Gambar 1. ( Model 1) efek langsung dari variabel independen (iklim organisasi)

terhadap variabel dependen (manajemen pengetahuan)
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 91

Ketika Gambar 2 ditinjau terlihat bahwa tingkat efek langsung dari interaksi sosial pada
manajemen pengetahuan adalah 0,45. Menurut hasil ini, 1 unit kenaikan tingkat interaksi sosial
mengarah ke 0,45 unit peningkatan kinerja manajemen pengetahuan. Selain itu, dimensi yang
paling penting yang mempengaruhi interaksi sosial adalah koordinasi (0.94) dan dimensi yang
paling penting yang mempengaruhi manajemen pengetahuan adalah mengumpulkan dan berbagi
pengetahuan (0.56). Sementara di model sebelumnya yang menunjukkan pengaruh iklim
organisasi pada manajemen pengetahuan, perbedaan antara efek dimensi manajemen
pengetahuan yang lebih besar, dalam model ini perbedaan ini telah berkurang dan efek dari dua
dimensi pada manajemen pengetahuan hampir menyamakan kedudukan. Telah ditentukan
bahwa pada awalnya indeks fit dari model berada di luar batas yang dapat diterima namun
sebagai akibat dari modifikasi diterapkan terlihat bahwa indeks fit tetap dalam batas yang dapat
diterima. Sementara sebelum modifikasi nilai Chi-square, yang digunakan dalam evaluasi model,
adalah 3165.846, setelah modifikasi itu

2170.004 dan sementara sebelum modifikasi derajat kebebasan adalah 474 setelah modifikasi itu 458.
Jadi sementara sebelum modifikasi indeks fit diukur sebagai X2 / sd = 6,679, RMSEA = 0,095 setelah
modifikasi mereka diukur sebagai X2 / sd = 4,738, RMSEA = 0,078. Kedua indeks berada dalam batas
yang dapat diterima dan ini menunjukkan bahwa model memiliki diterima fit.

Gambar 2. ( Model 2) efek langsung dari variabel (interaksi sosial mediasi)

terhadap variabel dependen (manajemen pengetahuan)

Ketika Gambar 3 ditinjau, terlihat bahwa tingkat efek langsung dari iklim tional organiza- pada
interaksi sosial adalah 0,77. Berbeda dengan model-model lain yang mengukur efek langsung, efek
timbal balik antara dua variabel telah ditemukan dalam model ini. Menurut hasil ini, sementara 1 unit
peningkatan iklim organisasi mengarah ke 0,77 unit peningkatan interaksi sosial, 1 unit peningkatan
interaksi sosial mengarah lagi 0,77 unit peningkatan iklim organisasi. Selain itu, sementara dimensi
yang paling penting yang mempengaruhi aksi sosial antar koordinasi (0.94) dimensi yang paling
penting yang mempengaruhi-lembaga yang
92 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

iklim zational adalah iklim inovasi (0,92). Telah ditentukan bahwa pada awalnya indeks fit dari
model berada di luar batas yang dapat diterima namun sebagai akibat dari modifikasi
diterapkan terlihat bahwa indeks fit tetap dalam batas yang dapat diterima. Sementara sebelum
modifikasi nilai Chi-square, yang digunakan dalam evaluasi model, adalah 2848.844, setelah
modifikasi itu
2045.950 dan sementara sebelum modifikasi derajat kebebasan adalah 436 setelah modifikasi itu 415.
Jadi, sementara sebelum modifikasi indeks fit diukur sebagai X2 / sd = 6,534, RMSEA = 0,093 setelah
modifikasi mereka diukur sebagai X2 / sd = 4.930. RMSEA = 0,079. Kedua indeks berada dalam batas
yang dapat diterima dan ini menunjukkan bahwa model memiliki diterima fit.

Gambar 3. ( Model 3) efek langsung dari variabel independen (iklim organisasi)

pada variabel mediasi (interaksi sosial)

4.3. Temuan mengenai analisis peran mediasi interaksi sosial tentang

pengaruh iklim organisasi pada manajemen pengetahuan

Gambar 4. ( Model 4) Pengaruh variabel independen (iklim organisasi)

terhadap variabel dependen (manajemen pengetahuan) melalui variabel (interaksi sosial)
mediasi
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 93

Ketika model mediasi di Gambar 4 dianalisis terlihat bahwa tingkat pengaruh interaksi
sosial pada manajemen pengetahuan adalah 0,41 dan tingkat pengaruh iklim organisasi
manajemen pengetahuan melalui mediasi sosial interaksi 0,08. Dalam model efek iklim
organisasi pada manajemen pengetahuan telah ditemukan untuk menjadi statistik tidak
signifikan. Hasil ini dapat dijelaskan dengan cara ini:

Sementara di model pertama (Gambar 1), yang dibangun untuk mengukur efek langsung dari iklim
organisasi pada manajemen pengetahuan, tingkat efek bertekad untuk menjadi 0,29, fakta bahwa dalam
model mediasi nomor ini adalah -0,08 menunjukkan bahwa alih daripada memiliki peran mediasi dalam
model tion sosial interaksi memiliki peran yang menentukan pada manajemen pengetahuan.

Tabel 4. Mediasi hasil tes efek

IC M DC IC DC IC M IC + M DC Mediasi
0,29 p = 0,77 p = IC DC -0,08 M DC 0,32 p =
0,02 0,02 p = 0,02 0,41 p = 0,02
0,02
Interaksi
organisatoris

pengetahuan
manajemen
iklim

sosial

Tabel 4 menunjukkan mediasi hasil tes efek. Fakta bahwa iklim organisasi memiliki tingkat
tinggi efek, yang 0,79, pada interaksi sosial, sebagian menjelaskan mengapa efek dari iklim
organisasi pada manajemen pengetahuan ditemukan menjadi negatif. Telah ditentukan bahwa
pada awalnya indeks fit dari model berada di luar batas yang dapat diterima, namun, sebagai
akibat dari modifikasi diterapkan terlihat bahwa indeks fit tetap dalam batas yang dapat diterima.
Sementara sebelum modifikasi nilai Chi-square, yang digunakan dalam evaluasi model, adalah
5833.764, setelah modifikasi itu 4512.576 dan sementara sebelum modifikasi derajat kebebasan
adalah 436 setelah modifikasi itu 912. Jadi sementara sebelum modifikasi indeks fit diukur sebagai
X2 / sd = 6,246, RMSEA = 0. 086 setelah modifikasi mereka diukur sebagai X2 / sd = 4,948,
RMSEA = 0,076. Kedua indeks berada dalam batas yang dapat diterima dan ini menunjukkan
bahwa model memiliki diterima fit.

5. Diskusi

manajemen pengetahuan sangat penting bagi keberadaan dan kelangsungan

organisasi. Keterampilan dasar yang harus dikuasai oleh organisasi yang ingin sukses dalam
ekonomi global yang dinamis dari
94 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

masa depan adalah manajemen pengetahuan. Untuk dalam ekonomi pengetahuan aset terpenting bahwa perusahaan

memiliki tidak aset fisik tetapi pengetahuan. Dalam rangka untuk layanan kesehatan yang akan diberikan dalam cara yang

efisien dan produktif, rumah sakit perlu mengelola pengetahuan, dengan kata lain mereka harus memastikan bahwa

mereka dengan cepat dapat mencapai informasi baru pada kedua pasien dan layanan yang menyediakan proses dan

bahwa informasi ini dapat diakses oleh semua karyawan. Aksesibilitas tidak berarti bahwa informasi ini akan diperoleh dan

disimpan oleh karyawan. Memanfaatkan pengetahuan ini lebih penting daripada mendapatkan itu. Dalam konteks ini

administrator perlu mendorong karyawan mereka untuk mencapai dan berbagi pengetahuan dan menerapkannya untuk

bekerja proses. Sebagai administrator melakukan hal ini mereka perlu membangun iklim organisasi yang positif dan

pastikan untuk meningkatkan interaksi di antara karyawan untuk tingkat tinggi. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk

menentukan dampak dari iklim organisasi pada manajemen pengetahuan dalam hal interaksi sosial. Selain itu, studi ini

telah dilakukan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan antara karakteristik pribadi karyawan dan

persepsi iklim organisasi, tingkat interaksi sosial dan manajemen pengetahuan dan untuk menentukan hubungan antara

dimensi masing-masing variabel. Untuk alasan ini, penelitian ini dirancang untuk menyertakan karyawan dari dua rumah

sakit yang berbeda, satu publik (Rumah Sakit Umum Sivas) dan satu swasta (Private Sivas Rumah Sakit Anatolia), sebagai

subyek. Karena keterbatasan waktu dan sumber daya, rumah sakit universitas dibiarkan keluar dari ruang lingkup

penelitian. Tidak ada pemilihan sampel di rumah sakit dalam lingkup studi dan semua karyawan terlibat dalam penelitian

seperti yang telah menganggap bahwa penyediaan layanan kesehatan harus dilakukan secara keseluruhan dengan

partisipasi dari setiap karyawan. Data yang diperoleh dalam penelitian telah dianalisis menggunakan metode statistik dan

temuan analisis telah ditafsirkan dan hasil tertentu dicapai. Hasil ini telah dicoba untuk dijelaskan pada gilirannya

berdasarkan model dan hipotesis penelitian. Tidak ada pemilihan sampel di rumah sakit dalam lingkup studi dan semua

karyawan terlibat dalam penelitian seperti yang telah menganggap bahwa penyediaan layanan kesehatan harus dilakukan

secara keseluruhan dengan partisipasi dari setiap karyawan. Data yang diperoleh dalam penelitian telah dianalisis

menggunakan metode statistik dan temuan analisis telah ditafsirkan dan hasil tertentu dicapai. Hasil ini telah dicoba untuk

dijelaskan pada gilirannya berdasarkan model dan hipotesis penelitian. Tidak ada pemilihan sampel di rumah sakit dalam

lingkup studi dan semua karyawan terlibat dalam penelitian seperti yang telah menganggap bahwa penyediaan layanan

kesehatan harus dilakukan secara keseluruhan dengan partisipasi dari setiap karyawan. Data yang diperoleh dalam

penelitian telah dianalisis menggunakan metode statistik dan temuan analisis telah ditafsirkan dan hasil tertentu dicapai.

Hasil ini telah dicoba untuk dijelaskan pada gilirannya berdasarkan model dan hipotesis penelitian.

Mengenai dimensi variabel, telah diamati bahwa karyawan merasa iklim organisasi lebih
sebagai inovatif. Karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian telah menyatakan bahwa tingkat
kepercayaan dalam organisasi lebih tinggi dari komunikasi dan koordinasi tingkat. Berkaitan
dengan dimensi manajemen pengetahuan telah menemukan bahwa kinerja karyawan
menyimpan dan menggunakan pengetahuan yang lebih tinggi.

Adanya perbedaan yang signifikan antara karakteristik pribadi karyawan dan variabel
iklim organisasi, interaksi sosial dan manajemen pengetahuan telah diteliti melalui analisis.
Pada akhir penelitian, telah ditemukan bahwa mereka yang 25 tahun dan lebih muda, tenaga
administrasi, individu yang telah digunakan selama 16 sampai 20 tahun dan
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 95

mereka yang bekerja di rumah sakit swasta merasakan iklim organisasi yang lebih positif dan bahwa
perbedaan ini signifikan secara statistik. Ada tidak ditemukan perbedaan statistik antara karakteristik
pribadi lainnya dan iklim organisasi. Sehubungan dengan tingkat interaksi sosial, telah terlihat bahwa
orang-orang 25 tahun dan lebih muda, PhD / lulusan dokter spesialis, tenaga administrasi, mereka
yang telah bekerja selama 21 tahun atau lebih, mereka yang 1000TL atau pendapatan kurang dan
mereka yang bekerja di rumah sakit swasta memiliki tingkat interaksi sosial yang lebih tinggi dan
perbedaan ini signifikan secara statistik. Ada tidak ditemukan perbedaan yang signifikan antara
karakteristik pribadi lainnya dan tingkat interaksi sosial. Setelah laporan mengenai variabel
manajemen pengetahuan diperiksa telah menemukan bahwa wanita, mereka lulusan antara 26 dan
35. PhD / dokter spesialis, dokter, orang-orang dengan 3001TL atau pendapatan lebih bulanan dan
mereka yang bekerja di rumah sakit swasta memiliki kinerja manajemen pengetahuan yang lebih
tinggi dan perbedaan ini signifikan secara statistik. Ada tidak menemukan perbedaan yang signifikan
secara statistik antara karakteristik pribadi lainnya dan kinerja manajemen pengetahuan.

Akibatnya, persepsi organisasi iklim, tingkat interaksi sosial dan kinerja manajemen
pengetahuan acara perbedaan yang signifikan sesuai dengan karakteristik pribadi karyawan.
Aspek paling mencolok dari hasil ini adalah bahwa mereka yang bekerja di rumah sakit swasta
memiliki persepsi yang lebih positif organisasi iklim, tingkat interaksi sosial yang lebih tinggi dan
pertunjukan manajemen pengetahuan. Meskipun penyebab ini belum dianggap dalam lingkup
penelitian ini, penelitian lebih lanjut bisa menyelidikinya. Meskipun tidak ada penyebab diselidiki
dalam lingkup penelitian, penulis studi ini menganggap penyebab perbedaan ini menjadi
mentalitas administrasi lebih profesional. Hasil lain adalah bahwa tidak ada variabel
menunjukkan perbedaan yang signifikan berdasarkan status perkawinan.

Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara dimensi
iklim organisasi dan dimensi interaksi sosial dan manajemen pengetahuan serta hubungan
antara dimensi interaksi sosial dan manajemen pengetahuan. Sebagai hasil dari analisis data
yang diperoleh, ada ditemukan tingkat menengah dan hubungan positif antara iklim yang
hangat sebagai salah satu dimensi iklim organisasi dan dimensi interaksi sosial
(kepercayaan, komunikasi dan koordinasi) serta tingkat rendah dan hubungan positif antara
iklim yang hangat dan mengumpulkan dan berbagi pengetahuan sebagai dimensi manajemen
pengetahuan dan hubungan ini signifikan secara statistik. Ada tidak ditemukan hubungan
yang signifikan secara statistik antara iklim yang hangat dan penyimpanan dan menggunakan
pengetahuan. Ada ditemukan tingkat menengah dan hubungan positif antara
96 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

iklim yang mendukung sebagai salah satu dimensi iklim organisasi dan dimensi interaksi
sosial (kepercayaan, komunikasi dan koordinasi) serta tingkat rendah dan hubungan positif
antara iklim yang mendukung dan mengumpulkan dan berbagi pengetahuan sebagai
dimensi manajemen pengetahuan dan hubungan ini secara statistik penting. Ada tidak
ditemukan hubungan yang signifikan secara statistik antara iklim yang mendukung dan
penyimpanan dan menggunakan pengetahuan. Ada ditemukan tingkat menengah dan
hubungan positif antara iklim inovasi sebagai salah satu dimensi iklim organisasi dan
dimensi interaksi sosial (kepercayaan, komunikasi dan koordinasi) serta tingkat rendah dan
hubungan positif antara iklim inovatif dan dimensi manajemen pengetahuan (mengumpulkan
dan berbagi pengetahuan, menyimpan dan menggunakan pengetahuan) dan hubungan ini
signifikan secara statistik. Ada ditemukan tingkat menengah dan hubungan positif antara
kepercayaan sebagai salah satu dimensi interaksi sosial dan mengumpulkan dan berbagi
pengetahuan sebagai dimensi manajemen pengetahuan serta tingkat rendah dan hubungan
positif antara kepercayaan dan menyimpan dan menggunakan pengetahuan dan hubungan
ini signifikan secara statistik. Ada ditemukan tingkat rendah dan hubungan positif antara
komunikasi sebagai salah satu dimensi interaksi sosial dan dimensi manajemen
pengetahuan (mengumpulkan dan berbagi pengetahuan, menyimpan dan menggunakan
pengetahuan) dan hubungan ini signifikan secara statistik.

Menurut hasil tidak ada hubungan negatif antara dimensi iklim organisasi, interaksi sosial
dan manajemen pengetahuan variabel. Namun, apa yang menarik adalah kenyataan bahwa
kinerja manajemen pengetahuan memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepercayaan
sebagai salah satu dimensi interaksi sosial dan iklim yang inovatif sebagai salah satu dimensi
iklim organisasi dari dimensi lain. Dibandingkan dengan dimensi lain, upaya administrator
untuk memperbaiki iklim inovatif dan rasa kepercayaan di antara karyawan positif akan
mempengaruhi kinerja manajemen pengetahuan.

Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk menentukan dampak variabel (iklim organisasi,
interaksi sosial dan manajemen pengetahuan) terhadap satu sama lain. Sebagai hasil dari
analisis data yang diperoleh, ada telah menemukan tingkat interaksi langsung 77% antara
persepsi iklim organisasi dan tingkat interaksi sosial; dengan kata lain, telah ditetapkan bahwa
77% dari perubahan tingkat interaksi sosial dapat dijelaskan oleh perubahan dalam persepsi
iklim organisasi seperti bahwa 77% dari perubahan dalam organisasi
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 97

persepsi iklim dapat dijelaskan oleh perubahan dalam tingkat interaksi sosial. Ketika
dipertimbangkan dalam hal dimensi iklim organisasi, telah ditemukan bahwa persepsi iklim yang
mendukung memiliki 63%, persepsi iklim inovatif memiliki 71% dan iklim yang hangat memiliki
efek 56% pada tingkat interaksi sosial. Sementara itu, efek dari tingkat interaksi sosial pada
kinerja manajemen pengetahuan adalah 45%; dengan kata lain 45% dari perubahan kinerja
manajemen pengetahuan disebabkan oleh perubahan tingkat interaksi sosial. Ketika
dipertimbangkan dalam hal dimensi interaksi sosial, telah ditemukan bahwa komunikasi memiliki
efek 37%, koordinasi memiliki efek 42% dan kepercayaan memiliki efek 36% pada kinerja
manajemen pengetahuan. Pengaruh persepsi iklim organisasi terhadap kinerja manajemen
pengetahuan adalah 29%, dengan kata lain, telah ditemukan bahwa 29% dari perubahan kinerja
manajemen pengetahuan disebabkan oleh perubahan dalam persepsi iklim organisasi. Ketika
dipertimbangkan dalam hal dimensi iklim organisasi, telah terlihat bahwa persepsi iklim yang
mendukung tingkat interaksi sosial memiliki efek 23%, iklim yang inovatif memiliki efek 26% dan
iklim yang hangat memiliki efek 22%.

Namun, meskipun ada interaksi tingkat bersama dan tinggi antara iklim organisasi dan tingkat
interaksi sosial, telah menemukan bahwa sementara tingkat interaksi sosial memiliki tingkat
menengah pada iklim organisasi pengetahuan kinerja manajemen memiliki efek tingkat rendah pada
kinerja manajemen pengetahuan. Mungkin ada faktor lain yang memiliki efek lebih tinggi pada kinerja
manajemen pengetahuan Dalam studi masa depan variabel independen lain yang dapat dimasukkan
dalam model.

Ketika hasil penelitian ditinjau dapat dilihat bahwa peserta survei menganggap iklim organisasi
sebagai lebih inovatif. iklim yang inovatif dapat digambarkan sebagai pengambilan risiko, berorientasi hasil,
dominan, pekerja keras, menantang, kewirausahaan dan efisien. Namun, tidak satupun dari rata-rata tiga
dimensi iklim telah mencapai tingkat yang diharapkan. Terutama administrator yang bertujuan tingkat
keberhasilan yang lebih tinggi harus mengambil langkah-langkah yang akan membantu karyawan untuk
memahami iklim organisasi dengan cara yang lebih positif.

Akibatnya lain penelitian telah terlihat bahwa tingkat kepercayaan di antara karyawan lebih tinggi
dari komunikasi dan koordinasi. Organisasi hanya dapat mencapai target mereka dengan meningkatkan
koordinasi dan komunikasi dalam terutama lembaga-lembaga kesehatan yang memiliki ketergantungan
fungsional yang tinggi. Administrator disarankan untuk mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan
komunikasi dan koordinasi dalam proses kerja dan mendorong karyawan mereka ke arah ini. Untuk
mencapai ini, memegang organisasi-organisasi sosial yang akan meningkatkan komunikasi antara
karyawan tidak hanya di jam kerja, tetapi juga setelah bekerja, akan bermanfaat.
98 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

6. Kesimpulan

Bila hasil dievaluasi dalam hal dimensi manajemen pengetahuan, telah terlihat bahwa
meskipun kedua dimensi di atas rata-rata mengumpulkan dan berbagi pengetahuan lebih rendah
dari menyimpan dan menggunakan pengetahuan. Menyimpan dan menggunakan pengetahuan
tidak cukup untuk mencapai target. Pengetahuan ini harus disebarluaskan dalam organisasi dan
pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dan organisasi harus dibagi dengan karyawan lainnya.
infrastruktur teknologi yang akan fungsional dalam menyebarluaskan pengetahuan di organisasi
yang terlibat dalam penelitian ini belum diteliti. Infrastruktur teknologi dari organisasi-organisasi
ini dapat dievaluasi dalam penelitian lain dan kekurangan dalam infrastruktur bisa diselidiki.
Menurut data yang diperoleh dalam lingkup penelitian ada hubungan yang signifikan antara
komunikasi dan koordinasi antara karyawan dan mengumpulkan dan berbagi pengetahuan.
Langkah-langkah yang akan diambil untuk meningkatkan tingkat komunikasi dan koordinasi antar
karyawan juga akan meningkatkan penampilan mereka mengumpulkan dan berbagi
pengetahuan.

Salah satu hasil yang paling penting dari penelitian ini adalah bahwa rata-rata skor respon
dari karyawan rumah sakit swasta lebih tinggi dari rata-rata skor respon dari karyawan rumah sakit
umum. Meskipun penyebab ini belum diteliti dalam penelitian kami, diperkirakan bahwa mentalitas
administrasi yang lebih profesional bisa menjadi penyebabnya. Penyebab perbedaan yang
signifikan antara karyawan rumah sakit swasta dan publik dapat diselidiki oleh termasuk di rumah
sakit studi dengan rezim yang berbeda kepemilikan properti (rumah sakit universitas, rumah sakit
amal, dll).

Hasil lain yang diperoleh dalam lingkup penelitian ini adalah bahwa ada tingkat menengah dan
hubungan positif antara iklim yang hangat, iklim yang mendukung, persepsi iklim inovasi dan
kepercayaan, komunikasi, koordinasi. iklim yang mendukung menggambarkan struktur di mana ada
kerja tim, komitmen dan saling mendukung dan bukan hukuman. Selain itu, dalam iklim yang
mendukung ada transparansi, persahabatan, kerjasama, dorongan, sosialisasi dan kebebasan
individu. Jika aspek-aspek iklim yang mendukung dapat diberikan menonjol itu akan mungkin untuk
meningkatkan tingkat interaksi sosial. iklim inovatif memiliki pengambilan risiko, berorientasi hasil,
dominan, pekerja keras, menantang dan kewirausahaan roh. Dalam rangka meningkatkan persepsi
iklim inovatif dan tingkat interaksi dengan demikian sosial, karyawan harus diberikan kebebasan
tertentu pada awal pekerjaan, didorong untuk berinovasi dan setiap inovasi yang berkontribusi pada
sasaran organisasi harus tepat dibayar. Sekali lagi, seperti yang disebutkan sebelumnya, ada tingkat
menengah dan hubungan positif antara kepercayaan,
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 99

tingkat komunikasi dan koordinasi antara karyawan dan mengumpulkan dan berbagi pengetahuan dan
kepercayaan, komunikasi dan tingkat koordinasi peningkatan kinerja mengumpulkan dan berbagi
pengetahuan juga akan meningkat.
Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan peran mediasi interaksi sosial
pada efek dari iklim organisasi pada manajemen pengetahuan sosial. Sebagai hasil dari temuan
yang diperoleh, meskipun secara teoritis ada peran mediasi tertentu dapat dikatakan bahwa efek
dari interaksi sosial terhadap kinerja manajemen pengetahuan lebih dari yang menentukan dari
alam mediasi. Dengan demikian, dalam studi masa depan interaksi sosial dapat didefinisikan
sebagai variabel independen dan variabel lain yang dapat dimasukkan dalam model sebagai
mediator. Selain itu, tingkat interaksi timbal balik dan tinggi antara iklim organisasi dan interaksi
sosial juga dapat menjadi subyek studi yang berbeda.

Akibatnya, telah ditemukan bahwa ada tingkat tinggi interaksi antara iklim organisasi
dan tingkat interaksi sosial namun tingkat interaksi sosial memiliki efek tingkat menengah
atas kinerja manajemen pengetahuan. Dalam rangka meningkatkan tingkat interaksi sosial,
langkah-langkah harus diambil yang akan memastikan bahwa iklim organisasi yang
dirasakan lebih positif. Bertentangan dengan harapan, pengaruh persepsi iklim organisasi
terhadap kinerja manajemen pengetahuan telah ditemukan menjadi rendah. Hal ini dapat
diartikan bahwa mungkin ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja
manajemen pengetahuan di tingkat yang lebih tinggi.

Referensi

Akyüz M. (2000): Okul öncesi Eğitim kurumlarında örgüt iklimi sudah doyumu iş. Ege UN
iversitesi Eğitim Fakültesi YAYINLARI, İzmir. Arkonaç AS (2005): psikoloji Sosyal. Alfa YAYINCILIK,

İstanbul. Ay Ü, Çelik C. (2003).: Çalışanların örgüt telah yönetsel uygulamalar ile ilgili algılama-

lari. Disampaikan pada 11 th Manajemen Nasional dan Kongres Organisasi, Afyon, Turki. Basaran yaitu
(2008): Örgütsel davranış insanın Üretim Gucu. Siyasal Kitabevi, Ankara. Bilir PB (2005): Genclik ve Spor Genel

Müdürlüğü'nün örgüt iklimi telah çalışanların

katılımla ilgili algılamaları. Çukurova Üniversitesi Saglik Bilimleri Enstitüsü Beden Eğitimi telah Spor
Anabilim Dali, Doktora Tezi.
100 Ümit Naldöken, Dilaver Tengilimoğlu

Brimhall KC, Fenwick K., Farahnak LR et al. (2016): Kepemimpinan, organisasi

iklim, dan beban yang dirasakan praktek berbasis bukti dalam keburukan kesehatan mental ser-. “Administrasi
dan Kebijakan Kesehatan Mental dan Mental Health Services Penelitian”, Vol. 43, hlm. 629-639. Luka bakar
T., penguntit GM (1961): Manajemen inovasi. Taviscock Publishing,

London. Cetinkaya A. (2012): Örgütsel Bilgi yönetim sürecinde Bilgi yönetim performansi boyut-

Lari: geliştirme ölçek telah geçerliliği üzerine bir Arastirma. “Öneri Dergisi”, Vol. 10 (38), hlm. 157-162.
Dökmen Ü. (2003): Cari Kontak! Çatışmaları ve Empati. Sistem YAYINCILIK, İstanbul. Eisenberger R., Fasolo P.,

Davis-LaMastro V. (1990): dukungan organisasi Percived

dan ketekunan karyawan, komitmen dan inovasi. “Journal of Applied Psikologi”, Vol. 75 (1), pp. 51-59.
Ercan İ., Kan İ. (2004): Ölçeklerde güvenilirlik ve geçerlik. “Uludag Üniversitesi Tip

Fakültesi Dergisi”, Vol. 30 (3), pp. 211-216. Glisson C. (2015): Peran budaya organisasi dan iklim dalam

inovasi dan
efektivitas, organisasi pelayanan manusia: Manajemen. “Kepemimpinan & pemerin- Ance”, Vol. 39 (4),
hlm. 245-250. Emas AH, Malhotra A., Segars AH (2001): Pengetahuan manajemen: Sebuah organiza-

kemampuan perspektif tional. “Jurnal Sistem Informasi Manajemen”, Vol. 18 (1), pp. 185-214. Balai R.,
Andriani P. (2003): Mengelola pengetahuan yang terkait dengan inovasi. “Journal

Penelitian Bisnis”, Vol. 56 (2), hlm. 145-152. Hashim H., Ishak NA, Hilmi GZ (2017): embeddedness

pekerjaan dan cli- Organisasi

pasangan. “Asian Journal of Kualitas Hidup”, Vol. 2, No 6, pp. 31-42. Hoegl M., Parboteah KP, Munson CL

(2003): antecedens tim tingkat individu

jaringan pengetahuan. “Ilmu Keputusan”, Vol. 34 (4), hlm. 741-770. Kanter RM (1992): Perubahan master:

pengusaha Perusahaan di tempat kerja. Cengage

Belajar EMEA, Hampshire.

Koskinen KU, Pihlanto P., Vanharanta H. (2003): Diam-diam akuisisi pengetahuan dan
berbagi dalam konteks pekerjaan proyek. “International Journal of Manajemen Proyek”, Vol. 21 (4), hlm.
281-290. Koza M. (2008): Bilgi Yönetimi. Kum Saati YAYINLARI, İstanbul. Lee H.-S. (2017): enabler manajemen

pengetahuan dan proses di organiza- rumah sakit

tions. “Osong Public Health Res perspect”, Vol. 8 (1), pp. 26-33. Lee YC, Lee SK (2006): Kemampuan,

proses dan kinerja manusia-pengetahuan

agement: Sebuah pendekatan struktural. “Faktor Manusia dan Ergonomi di Manufactur- ing dan Layanan
Industri”, Vol. 17 (1), pp. 21-41. Leonard D., Sensiper S. (1998): Peran pengetahuan diam-diam dalam inovasi
kelompok. “Cali-
Fornia Management”, Vol. 40 (3), pp. 112-132.
 Sebuah studi lapangan pada menentukan dampak dari iklim organisasi ... 101

Lin H., Fan W. (2011): Memanfaatkan pengetahuan organisasi melalui elektronik

repositori pengetahuan di perusahaan akuntan publik: Sebuah penyelidikan empiris.
“Perilaku Penelitian Akuntansi”, Vol. 23, No. 2, pp. 147-167. Nonaka I., Toyama R., Konno N. (2000): SECI,

Ba dan kepemimpinan: Sebuah model terpadu

penciptaan pengetahuan yang dinamis. “Long Range Planning”, Vol. 33 (1), pp. 5-34. Özdemirci F. (2001): Belge

dan Kurumsal Bilgi Yönetimi: 21. Yüzyıla Girerken Enfor-

masyon Olgusu Sempozyumu Bildiriler. Türk Kütüphaneciler Derneği, Ankara. Peker Ö. (1993): Okullarda

örgütsel iklimin çözümlenmesinde bir yontem. “Amme

İdaresi Dergisi”, Vol. 26 (4), hlm. 21-43. N. Sakallı (2006): Sosyal etkiler-kim kimi nasıl etkiler? Imge

Kitabevi, Ankara. Schneider B. (2009): iklim organisasi dan budaya. Jossey-Bass Publishers, San

Fransisco.

Shore LM, Wayne SJ (1993): Komitmen perilaku karyawan: Perbandingan affec-

Komitmen tive dan komitmen continuance dengan percived pelabuhan dukungan- organisasi. “Journal of

Applied Psikologi”, Vol. 78 (5), hlm. 774-780. Skyrme DJ (1999): Pengetahuan jaringan. Butterworth-Heineman,

Oxford. Stringer R. (2002): Kepemimpinan dan iklim organisasi. Prentice Hall, New Jersey. Sisman M. (2007): Örgütler

telah kültürle r. Pegem A YAYINCILIK, Ankara. Tutar H. (2009): Örgütsel ILETISIM. Seçkin YAYINCILIK, Ankara.

Wallach EJ (1983): Individu dan organisasi: Pertandingan budaya. "Pelatihan dan

Pembangunan Journal”, Vol. 37 (2), hlm. 9-36. Wiig KM (2004): Orang-terfokus manajemen pengetahuan:

Seberapa efektif keputusan

membuat lead. Skema Press, Arlington. Witherspoon CL, Bergner J., Cockrell C., Batu DN (2013): Anteseden

organiza-
tional berbagi pengetahuan: A meta - analisis dan kritik. “Journal of Knowledge Management”, Vol. 17 (2),
hlm. 250-277. Yılmaz V. (2004): LISREL ile Yapısal Eşitlik Modelleri: Tüketici Şikayetlerine Uygu-

lanması. “Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi”, Vol. 4 (1), pp. 77-90.

Yüksel A., Yüksel F. (2004): Turizmde Bilimsel Arastirma Yöntemleri. Gazi Kitabevi,
Ankara.
 Direproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. reproduksi
lanjut dilarang tanpa izin.