Bab 1

Dasar Dasar MSDM

1.1 Definisi MSDM

Manajemen sumber daya manusia-MSDM (human resources

management-HRM) bisa didefinisikan sebagai serangkaian aktifitas
organisasi yang diarahkan pada upaya menarik, mengembangkan dan
mempertahankan angkatan kerja yang efektif.

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur
MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang
berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

MSDM adalah bagian dari manajemen. MSDM lebih memfokuskan

pembahasan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi, masalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian tenaga kerjauntuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga
kerja sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan
karyawan, dan masyarakat.

1
1.2 Kepentingan Strategis MSDM
Makin pentingnya peran MSDM berakar dari makin kompleksnya
persoalan hukum, kesadaran bahwa SDM merupakan sarana berharga bagi
peningkatan produktivitas, dan kesadaran mengenai biaya yang timbul
akibat buruknya pengelolaan SDM. Meningkatnya kesadaran akan
kepentingan strategis MSDM menciptakan terminology baru yang
mencerminkan komitmen perusahaan terhadap karyawan.
Pentingnya MSDM dapat disoroti dari berbagai perspektif. Menurut
S.P.siagian (1994) perspektif tersebut yakni adalah :
a. politik ,
b. ekonomi,
c. hukum,
d. sosio-kultural,
e. administrative, dan
f. teknologi.

1.3 Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan
identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber
daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah
yang harus diambil guna mencapai tujuannya.
Secara khusus, perencanaan SDM melibatkan analisis pekerjaan dan
estimasi permintaan atas, dan penawaran dari, tenaga kerja. Dan berikut
penjelasannya;

2
1. Analis Pekerjaan (Job Analysis) adalah analisis sistematis terhadap
berbagai pekerjaan dalam organisasi; Analisis pekerjaan
menghasilkan dua hal:
 Deskripsi pekerjaan (job description) merincikan tugas tugas
beserta tanggung jawab; kondisi kerja; serta perlengkapan, bahan
baku peralatan, dan informasi yang digunakan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
 Spesifikasi Pekerjaan (job specification) merincikan
keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif

2. Meramalkan Permintaan dan Penawaran SDM

Setelah memahami sepenuhnya pekerjaan yang akan dilakukan
dalam suatu organisasi, mereka dapat mulai merencanakan
kebutuhan SDM di masa mendatang. Diawali dengan cara
mengestimasi tren penggunaan SDM di masa lalu, rencana
organisasi dimasa depan, dan tren ekonomi secara umum. Peramalan
penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas:
 Meramalkan penawaran internal, yaitu jumlah dan jenis karyawan
yang akan dipekerjakan diperusahaan tersebut pada satu waktu
tertentu dimasa mendatang
 Meramalkan penawaran eksternal, yaitu jumlah dan jenis
karyawan yang akan tersedia untuk proses rekrutmen dari
keseluruhan pasar tenaga kerja.

3
 Bab 2

Konteks Hukum MSDM

2.1 Peluang kerja yang setara

Title VII of the Civil Rights Act of 1964 melarang diskriminasi

seluruh bidang hubungan pekerjaan seperti perekrutan, peluang dalam
kemajuan karir, peningkatan kompensasi, pemecatan dan pemberhentian
karyawan yang berasal dari kalangan minoritas berdasarkan ras, warna
kulit, gender, agama atau asal negara.

Age Discrimination in Employment Act, disahkan pada tahun 1967,

diamandemen tahun 1978 dan 1986, merupakan upaya mencegah
organisasi untuk mendiskriminasi pekerja berusia tua. Baik Age
Discrimination in Employment dan Title VII mengharuskan adanya
nondiskriminasi pasif, atau peluang kerja setara (equal employment
opportunity).

Tujuan mendasar seluruh peraturan kesetaraan kesempatan bekerja

(equal employment opportunity) adalah melindungi orang-orang dari
tindakan diskriminasi yang tidak adil atau tidak wajar dalam lingkungan
kerjanya. Pertama-tama perlu diperhatikan bahwa diskriminasi disebut
tidak illegal. Bila suatu waktu seseorang diberi kenaikan gaji dan yang
lainnya tidak, misalnya, organisasi telah membuat keputusan yang
membeda-bedakan orang tersebut dengan karyawan lainnya. Selama dasar
4
tindakan diskriminasi itu semata-mata berkaitan dengan pekerjaan
(misalnya, didasarkan pada kinerja atau senioritas dan diterapkan secara
objektif dan konsisten, maka tindakan itu dianggap legal dan wajar.

2.2 Keselamatan dan kesehatan mayarakat.

Occupational safety and health act of 1970 atau OSHA adalah

peraturan tunggal yang paling lengkap yang pernah diberlakukan
mengenai keselamatan dan kesehatan karyawan. OSHA menetapkan agar
setiap perusahaan memilki kewajiban melengkapi para karyawannya
dengan lingkungan kerja yang bebas dari bahaya yang dapat menyebabkan
atau kemungkinan besar menyebabkan terjadinya kematian atau
penderitaan fisik.

2.3 Masalah hukum dalam pemberian kompensasi

Sebagian besar peraturan kesempatan bekerja dirancang untuk
memberikan kesetaraan kesempatan bekerja. Akan tetapi, beberapa
peraturan telah melampui kesetaraan kesempatan bekerja dan benar-benar
menyelesaikan persoalan-persoalan lain. Salah satu bidang seperti itu
adalah peraturan yang meliputi pemberian kompensasi.

2.4 Masalah Hukum dalam Manajemen SDM Masa Kini

2.4.1 Persoalan Hukum dalam MSDM Masa Kini

5
 Selain peraturan hukum SDM yang telah terbentuk itu, terdapat
beberapa persoalan hukum baru yang semakin penting. Persoalan ini
meliputi keselamatan dan kesehatan karyawan, berbagai bidang hukum
diskriminasi baru, hak karyawan, dan pembukaan lapangan kerja atas
dasar keinginan.

2.4.2 Bidang-Bidang Hukum Diskriminasi Baru  

Terdapat juga beberapa bidang hukum diskriminasi yang baru
muncul, yang sepenuhnya harus diketahui oleh para manajer. Dalam
bagian ini, kita harus membahas beberapa persoalan yang paling penting.

2.4.3 AIDS di dalam Lingkungan Kerja  

Walaupun AIDS dianggap sebagai kecacatan menurut ADA
(American with Disabilities Act) tahun 1990, situasi AIDS itu sendiri
cukup parah sehingga memerlukan perhatian khusus. Mereka tidak boleh
mendiskriminasi korban AIDS dalam program pelatihan atau dalam
mempertimbangkan kemungkinan promosi, dan mereka harus
mengakomodasi atau membuat usaha yang sungguh-sungguh untuk
mengakomodasi korban AIDS.

2.4.4 Pelecehan Seksual  

Apabila tindakan itu tidak dapat diterima dan terjadi dalam frekuensi
yang cukup tinggi sehingga lingkungan kerja tidak menyenangkan, maka
perusahaan bertanggung jawab untuk mengubah lingkungan tersebut
dengan cara memperingatkan, menegur, dan  barangkali memecat pelaku
pelecahan itu.

6
 BAB 3

Penyusunan Staff Dalam Organisasi

3.1 Rekruitmen sumber daya manusia

Setelah organisasi memiliki gambaran tentang kebutuhan SDM masa

depannya, fase berikutnya  biasanya adalah proses rekruitmen karyawan
baru. Rekruitmen adalah proses penarikan orang-orang yang memiliki
persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi.

3.2 Rekruitmen Internal 

Rekruitmen Internal berarti mempertimbangkan karyawan yang ada
sebagai kandidat atas lowongan yang tersedia. Promosi dari dalam ini
dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.
Dalam perusahaan terikat sebuah pekerjaan, prosedur untuk memberi tahu
karyawan mengenai peluang pekerjaan internal biasanya tertera dalam
perjanjian dengan serikat pekerjaan. Untuk jabatan yang lebih tinggi,
sistem informasi karyawan dapat digunakan untuk mengidentifikasi
kandidat internal.

3.3 Rekruitmen Eksternal

7
 Rekruitmen melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar
organisasi untuk mealmar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen
meliputi pemasaran iklan, wawancara dikampus, badan-badan pencari
tenaga kerja atau eksekutif,aula rekrutmen serikat pekerja, referensi  dari
karywan yang ada, dan rekruitmen “walk-in” atau “ gate-hire” (orang-
orang yang dating tanpa diseleksi terlebih dahulu).

3.4 Menyeleksi Sumber Daya Manusia

Setelah proses rekrutmen menarik sejumlah pelamar, tahap
berikutnya adalah memilih seseorang untuk dipekerjakan. Tujuan proses
seleksi itu adalah mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan
tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian memperkerjakan
kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil. Faktor-faktor yang
dapat memprediksi kinerja masa depan. Formulir aplikasi, tes, wawancara,
teknik lain

8
 BAB 4

Kompensasi Dan Tunjangan

Sistem kompensasi yaitu penetapan imbalan yang diberikan
organisasi kepala individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk
melakukan berbagai pekerjaan dari tugas dalam organisasi. Walaupun
upah dan gaji merupakan bagian terpenting dari semua system
kompensasi, yang juga penting adalah insentif dan program tunjangan
karyawan.

4.1 Upah dan Gaji 

Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Gaji adalah
kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang
melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.

4.2 Program Insentif

Para karyawan tentu saja akan menyukai perusahaan mereka bahwa
mereka  yakin bahwa mereka telah diberikan kompensasi yang adil. Akan
tetapi, studi dan pengalaman telah memperlihatkan lebih jauh dari sudut
tertentu, lebih banyak uang dari perusahaan belum tentu menghasilkan
kinerja yang lebih baik. Progresif/program pembayaran yang khusus untuk

9
beberapa posisi, sementara program yang lain didistribusikan ke seluruh
perusahaan.

4.3 Insentif individu

Bonus penjualan merupakan bentuk tipikal insentif. Karyawan
menerima bonus pembayaran khusus diluar gaji mereka bila mereka
menjual barang tertentu  atau menghasilkan jumlah uang tertentu dari hasil
penjualan tahun itu. Karyawan yang tidak mencapai tujuan ini tidak
mendapatkan bonus.
Rancangan insentif yang lebih baru disebut upah berdasarkan
kinerja, atau upah variable. Pada hakikatnya para manajer menengah
dihargai dengan output yang sangat produktif untuk memproduksi
pendapatan yang jauh melebihi biaya bonus.

4.4 Insentif seluruh perusahaan

Dalam profit sharing plan misalnya, laba yang didapatkan diatas
level tertentu didistribusikan kepada karyawan. Sebaliknya ghainsharing
plan mendistribusikan bonus kepada karyawan bila biaya perusahaan
berkurang melalui efisiensi kerja yang lebih besar.

4.5 Program Tunjangan

Tunjungan yaitu kompensasi selain upah dan gaji yang ditawarkan
oleh perusahaan kepada para pekerjanya membentuk persentase terbesar
pada anggaran kompensasi. Banyak juga perusahaan yang mengizinkan

10
karyawannya untuk menggunakan potongan gaji dengan membeli saham
dengan harga yang diberikan diskon.

4.6 Rencana pensiun 

Rencana pensiun merupakan satu tujuan penting dan kadang
kontroversial yang tersedia bagi karyawan. Kebanyakan rencana pensiun
disponsori oleh perusahaan diatur sedemikian rupa supaya dana pensiun
dibayarkan kepada karyawan ketika mereka pensiun. Dalam kasus lain,
kontribusi perusahaan maupun dari karyawan. Sekarang ini, sekitar 60%
karyawan AS dilindungi oleh skema pensiun.

4.7 Pemutaan Biaya Tunjangan 

Yaitu ketika tunjangan tumbuh perhatikan untuk mengisi biayanya
juga tumbuh. Banyak perusahaan melakukan eksperimen untuk melakukan
pemangkasan biaya mereka masih dapat memikat dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi. Sejumlah uang perkaryawan disisihkan
sehingga karyawan dapat memilih salah satu dari beberapa alternatif.

11
12