CRITICAL BOOK REPORT

GAYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

Dosen Pengampu: FITRIANI LUBIS, S.Pd, M.Pd

CRITICAL BOOK REPORT

MK. KEPEMIMPINAN
PRODI S1 PENDIDIKAN BAHASA DAN
SASTRA INDONESIA
FAKULTAS BAHASA DAN SENI

Skor Nilai:

Disusun Oleh:
Kelompok 4
AZRA BATRISYIA
DZAKIYAH MEGA WANGI
NATALIA DEBRIYANTI SIRINGORINGO
OLLY RISFA SITOHANG

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN BAHASA DAN SASTRA INDONESIA

FAKULTAS BAHASA DAN SENI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah wa Syukurillah, segala puji dan rasa syukur penulis ucapkan hanya
untuk Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, yang mana atas kemudahan dari-Nya penulis
dapat menyelesaikan tugas Critical Book Report mata kuliah Kepemipinan.
Penulis ucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah Perkembangan
Peserta Didik kelas Reguler D, Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia, yaitu Ibu Fitriani
Lubis S.Pd, M.Pd, yang telah mempercayai tugas Critical Book Report kepada anak didiknya
untuk diselesaikan tepat pada waktunya.
Penulis menyusun tugas Critical Book Report sebagai cara dalam memenuhi penilaian
tugas setiap semester. Tugas ini merupakan salah satu dari keenam tugas Kerangka
Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI) yang dapat digunakan mahasiswa dan mahasiswi
dalam menunjang keberhasilan proses pembelajaran di bangku perkuliahan, khususnya
mahasiswa dan mahasiswi Universitas Negeri Medan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tugas ini masih jauh dari kata sempurna, oleh
karena itu penulis berharap kritik dan saran yang membangun dari para pembaca. Semoga
tugas Critical Book Report ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Mohon maaf jika terdapat kesalahan di dalam penulisan dan penyusunan tugas ini.
Akhir kata penulis ucapkan terima kasih.

Medan, 25 Oktober 2021

Tim Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................................2
DAFTAR ISI........................................................................................................................................3
BAB I....................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN................................................................................................................................4
A. Latar Belakang CBR...............................................................................................................4
B. Tujuan CBR.............................................................................................................................5
C. Manfaat CBR...........................................................................................................................5
D. Identitas Buku..........................................................................................................................5
BAB II..................................................................................................................................................6
RINGKASAN ISI ARTIKEL.............................................................................................................6
A. Buku Utama.............................................................................................................................6
B. Buku Pembanding.................................................................................................................15
BAB III...............................................................................................................................................23
PEMBAHASAN.................................................................................................................................23
A. Buku Utama...........................................................................................................................23
B. Buku Pembanding.................................................................................................................23
BAB III...............................................................................................................................................24
PEMBAHASAN.................................................................................................................................24
A. Kesimpulan............................................................................................................................24
B. Saran.......................................................................................................................................24
Daftar Pustaka...................................................................................................................................25
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang CBR
Critical Book Report atau yang dapat disingkat CBR dan diartikan sebagai
tinjauan buku kritis adalah penilaian pada kualitas buku, baik berupa kelebihan
ataupun kekurangannya.
Critical Book Report merupakan salah satu dari keenam tugas Kerangka
Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI) yang dapat menjadi acuan dalam menunjang
keberhasilan proses pembelajaran di bangku perkuliahan, khususnya Universitas
Negeri Medan.
Dapat diartikan secara keseluruhan, bahwa CBR adalah salah satu tugas yang
diberikan kepada mahasiswa dan mahasiswi, sebagai salah satu cara mereview satu
atau lebih buku yang relevan terhadap mata kuliah yang bersangkutan.

B. Tujuan CBR
Adapun tujuan dalam penulisan CBR ini, sebagai berikut.
1. Menjadi salah satu cara dalam menyelesaikan tugas semester
2. Menambah wawasan tentang materi yang bersangkutan
3. Mengetahui isi pokok dari buku yang bersangkutan dengan Kepemimpinan
4. Meningkatkan kemampuan dalam meninjau suatu jurnal yang relevan
5. Menguatkan kemampuan literasi

C. Manfaat CBR
Adapun manfaat dalam penulisan CBR ini, sebagai berikut.
1. Sebagai rujukan bagaimana menyempurnakan sebuah jurnal dan mencari sumber
bacaan yang relevan
2. Menjadikan saya sebagai penulis dan pembaca lebih terasah dalam meninjau
sebuah jurnal
3. Mengasah kemampuan penulis dalam meringkas isi jurnal.

D. Identitas Buku
Buku Utama
Judul Buku : Pemimpin dan Kepemimpinan
Penulis : Dr. Aspiazin Chaniago, S.Pd. M.Si.
Penerbit : Penerbit Lentera Ilmu Cendekia
ISBN : 978-602-8969-98-7
Tahun Terbit : 2017
Kota Terbit : Jakarta
Tebal Buku : ±78 halaman
Alamat Situs : https://www.kramat.plj.ac.id/download/BUKU
%20PEMIMPIN%20&%20KEPEMIMPINAN.pdf

Buku Pembanding
Judul Buku : Kepemimpinan dan Organisasi
Penulis : Dr. Mahadin Shaleh, M.Si.
Penerbit : Lembaga Penerbit Kampus IAIN Palopo
ISBN :-
Tahun Terbit : 2018
Kota Terbit : Palopo
Tebal Buku : ± 88 halaman
Alamat Situs :
https://drive.google.com/file/d/1PPL4Gaxm2GfD-M0JNYnT0dBxpJbRRbQ7/view?
usp=sharing
 BAB II
RINGKASAN ISI ARTIKEL
A. Buku Utama

BAB I - Pengertian, Fungsi, dan Analisis Teori Pemimpin

Secara logis kita memahami jika ada seorang pemimpin berarti ada pula pihak
yang dipimpin. Bagaimana kita memahami antara pihak yang menjadi Pemimpin dan
yang dipimpin, untuk itu perlu kita membuat pertanyaan-pertanyaan berikut:
• Apa saja yang menyebabkan seseorang dapat menjadi pemimpin?
• Apa saja yang membedakan antara pemimpin dan yang dipimpin?
• Apakah pemimpin dapat dipelajari?
• Apakah semua manager dapat disebut sebagai pemimpin?
• Apakah perbedaan antara pemimpin formal (Formal Leader) dengan pemimpin
informal (Informal Leader)?
Untuk menjawab pertanyaan – pertanyaan tersebut diatas, akan diusahakan
semaksimal mungkin dapat diulas dalam penjelasan – penjelasan dalam buku ini.

Seorang pemimpin adalah seseorang yang karena kecakapan-kecakapan

pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok
yang dipimpinnya untuk mengerahkan usaha bersama kearah pencapaian sasaran-
sasaran tertentu.
Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai kecakapan
dalam bidangnya, dan setiap pimpinan mempunyai keterampilan yang berbeda,
seperti keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual.
Sedangkan yang dipimpin adalah seorang atau sekelompok orang yang
merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap
melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai
tujuan. Dalam suatu organisasi, yang dipimpin mempunyai peranan yang sangat
strategis, karena sukses tidaknya seseorang pemimpin bergantung kepada para
pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan
dengan secermat mungkin.

Fungsi pokok pemimpin dalam management organisasi di bagi dalam empat

kategori, yaitu :
1) Planing (Perencanaan )
2) Organizing (Pengorganisasian)
3) Actuating / Leading (Kepemimpinan )
4) Controling (Pengawasan / Pengendalian)
 Dalam menjembatani pemahaman terhadap pemimpin dan kepemimpin atau
Leader dan Leadership perlu pendalaman terhadap beberapa teori dasar antara
pemimpin dan kepemimpinan tersebut, melalui suatu analisis perbandingan, yaitu:
 Teori Genetis (Keturunan). Inti dari teori menyatakan bahwa “Leader is born
and not made” (pemimpin itu dilahirkan (bakat) bukannya dibuat). Para
penganut aliran teori ini mengetengahkan pendapatnya bahwa seorang
pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat
kepemimpinan.
 Teori Sosial. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “Leader is made and not
born” (pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya kodrati). Jadi teori ini
merupakan kebalikan inti teori genetika.
 Teori Ekologis. Intinya, seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin
yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut
kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman
yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut.
 Teori Trait. Teori ini mempercayai bahwa pemimpin memiliki cara yang
bervariasi karena mereka memiliki karakteristik atau disposisi yang sudah
melekat dalam dirinya. Ada 5 karakteristik yang utama menurut teori ini yaitu
:
1) percaya diri, 2) empati, 3) ambisi, 4) kontrol diri 5) rasa ingin tahu. Teori ini
mengatakan bahwa anda dilahirkan sebagai pemimpin dan bahwa
kepemimpinan tidak dapat dipelajari.
 Teori Situational. Teori ini menekankan bahwa pemimpin muncul dalam
situasi yang berbeda untuk menyesuaikan perbedaan kebutuhan dan
lingkungan.
 Transactional and transformational Leader Pertama kali dikembangkan oleh
James McGregor Burns tahun 1978. kemudian dikembangkan oleh Bass dan
lain-lain. Kepemimpinan transaksional berdasarkan pada pemikiran
memberikan motivasi kepada bawahan melalui bentuk instrument seperti uang
atau system reward. Bass et al (1987) berpendapat bahwa pemimpin
transformasional adalah universal dan dapat diaplikasikan tanpa
memperhatikan budaya, memberi semangat pada bawahan untuk lebih
mementingkan organisasi atau kelompok.

BAB II - Bagaimana Organiasi Sebagai Pemimpin

Apakah organisasi sebagai pemimpin? Untuk menjawab ini perlu dilakukan

pembahasan lebih rinci berbagai hal terkait dengan pemahaman organisasi dan
pemimpin serta pemimpin sebagai organisatoris.

Tipe-tipe organisatoris yaitu:

 Tipe Otokratis.
Ciri-ciri:
Menganggap organisasi sebagai milik pribadi, Mengidentikkan tujuan pribadi
dengan tujuan organisasi, Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata,
 Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat, Terlalu tergantung kepada
kekuasaan formalnya, Dalam tindakan penggerakkannya sering
mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat
menghukum.
 Tipe Militeristis.
Ciri-ciri:
Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan,
Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan
jabatannya, Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan, Menuntut disiplin
yang tinggi dan kaku dari bawahan, Sukar menerima kritikan dari
bawahannya, Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
 Tipe Paternalistis.
Ciri-ciri:
Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap
terlalu melindungi (overly protective), jarang memberikan kesempatan kepada
bawahannya untuk mengambil keputusan, jarang memberikan kesempatan
kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif, jarang memberikan
kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan
fantasinya, dan sering bersikap maha tahu.
 Tipe Karismatik. Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan
sebabsebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. Umumnya
diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat
besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya
yang sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat
menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu.
 Tipe Demokratis.
Ciri-ciri:
Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa
manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha
mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan
dan tujuan pribadi dari pada bawahannya; senang menerima saran, pendapat,
dan bahkan kritik dari bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama
dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan, ikhlas memberikan kebebasan
yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang
kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama,
tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain, selalu berusaha untuk
menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya, dan berusaha
mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Ada beberapa model kepemimpinan, yaitu:

 Model Kepemimpinan Kontinum (Otokratis-Demokratis). Tannenbaun dan
Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pemimpin
mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang
menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai
dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan
perilaku demokratis.
  Model Kepemimpinan Ohio. Dalam penelitiannya, Universitas Ohio
melahirkan teori dua faktor tentang gaya kepemimpinan yaitu struktur inisiasi
dan konsiderasi (Hersey dan Blanchard, 1992). Struktur inisiasi mengacu
kepada perilaku pemimpin dalam menggambarkan hubungan antara dirinya
dengan anggota kelompok kerja dalam upaya membentuk pola organisasi,
saluran komunikasi, dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan baik.
 Model Kepemimpinan Likert (Likert’s Management System). Likert dalam
Stoner (1978) menyatakan bahwa dalam model kepemimpinan dapat
dikelompokkan dalam empat sistem, yaitu sistem otoriter, otoriter yang
bijaksana, konsultatif, dan partisipatif.
 Model Kepemimpinan Managerial Grid. Jika dalam model Ohio,
kepemimpinan ditinjau dari sisi struktur inisiasi dan konsideransinya, maka
dalam model manajerial grid yang disampaikan oleh Blake dan Mouton dalam
Robbins (1996) memperkenalkan model kepemimpinan yang ditinjau dari
perhatiannya terhadap tugas dan perhatian pada orang.
 Model Kepemimpinan Kontingensi. Model kepemimpinan kontingensi
dikembangkan oleh Fielder. Fielder dalam Gibson, Ivancevich dan Donnelly
(1995) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan yang paling sesuai bagi sebuah
organisasi bergantung pada situasi di mana pemimpin bekerja. Menurut model
kepemimpinan ini, terdapat tiga variabel utama yang cenderung menentukan
apakah situasi menguntungkan bagi pemimpin atau tidak.
 Model Kepemimpinan Tiga Dimensi. Model kepemimpinan ini dikembangkan
oleh Redin. Model tiga dimensi ini, pada dasarnya merupakan pengembangan
dari model yang dikembangkan oleh Universitas Ohio dan model Managerial
Grid. Perbedaan utama dari dua model ini adalah adanya penambahan satu
dimensi pada model tiga dimensi, yaitu dimensi efektivitas, sedangkan dua
dimensi lainnya yaitu dimensi perilaku hubungan dan dimensi perilaku tugas
tetap sama.
Suatu persyaratan penting bagi efektivitas atau kesuksesan pemimpin
(kepemimpinan) dan manajer (manajemen) dalam mengemban peran, tugas, fungsi,
atau pun tanggung jawabnya masing-masing adalah kompetensi. kompetensi
merupakan karakteristik atau kepribadian (traits) individual yang bersifat permanen
yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Selain traits dari Spencer dan Zwell
tersebut, terdapat karakteristik kompetensi lainnya, yatu berupa motives, self koncept
(Spencer, 1993), knowledge, dan skill ( Spencer, 1993; Rothwell and Kazanas, 1993).

BAB III – Pemimpin Formal dan Informal

Pemimpin – pemimpin itu lahir dan dilahirkan menjadi pimpinan di masing –
masing kelompok. Dari pemimpin – pemimpin tersebut terdiri atas pemimpin formal
dan pemimpin informal, yang masing – masing pemimpin mempunyai kekhasan
sendiri terutama awal muncul dan kenapa dibutuhkan.
Pemimpin Formal dapat didefinisikan sebagai seseorang, baik pria maupun
wanita yang oleh karena oragnisasi atau perusahaan membutuhkan sehingga ditunjuk
berdasarkan surat keputusan pengangkatan dari organisasi yang bersangkutan untuk
memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan kewajiban
yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran –sasaran organisasi tersebut yang
ditetapkan sejak semula.
Pemimpin Informal adalah seorang individu baik pria maupun wanita yang
walaupun tidak mendapatkan pengangkatan secara resmi atau formil yuridis sebagai
pemimpin, memiliki sejumlah kualitas obyektif maupun subyektif yang
memungkinkannya tampil mencapai kedudukan di luar struktur organisasi resmi
namun sebagai orang yang dapat mempengaruhi kelakukan dan tindakan sesuatu
kelompok masyarakat baik dalam arti positif maupun dalam arti negatif.

BAB IV - Klasifikasi dan Proses Berpikir Pemimpin

Klasifikasi pemimpin menurut hirarki kedudukan terdiri atas : (1) Pemimpin
tingkat utama/teras/depan/tinggi, (2) Pemimpin tingkat menengah/ madya, (3)
Pemimpin tingkat bawah / staf.
Klasifikasi pemimpin menurut bidang garapannya terdiri atas : (1). Pemimpin
bidang ekonomi, (2) Pemimpin bidang agama, (3). Pemimpin bidang politik (4)
Pemimpin bidang pendidikan (5) Pemimpin bidang adat
Klasifikasi pemimpin ditinjau dari scopenya, terdiri atas : (1) Pemimpin lokal
(2). Pemimpin regional (3). Pemimpin nasional (4). Pemimpin internasional
Klasifikasi pemimpin sesuai perubahan sosial terdiri atas : (1). Pemimpin
tradisional (2). Pemimpin modern
Klasifikasi pemimpin menurut kepemimpinannya/ kondisi kebutuhan terdiri
atas: (1) Pemimpin primer, (2) Pemimpin sekunder, (3) Pemimpin tertier
Pemimpin dalam bidang pertumbuhan ekonomi dapat dibagi : (1) Pemimpin
tipe manager (2)Pemimpin tipe entrepreneur
Bagi seorang pemimpin dalam berpikir normal harus mampu menempatkan
kepatutan dan menahan emosional dalam kerangka berpikir cerminan diri. Secara
naluri kita sering menentang hal-hal yang berlebihan dan tidak wajar namun tanpa
disadari kita cenderung terbawa arus emosi hingga menjauhi proses berpikir normal.
Pemimpin yang mampu dalam berpikir normal dapat juga diidentikkan dengan
pemimpin ideal dan pemimpin ideal cenderung akan mampu dengan maksimal berada
diantara orang-orang yang dipimpinnya dan mampu mencapai sasaran yang
diharapkan kelompoknya.
Adapun perbandingan antara pemimpin dan bukan pemimpin tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Pemimpin memberikan inspirasi kepada pekerja, sementara yang bukan
pemimpin menekan pekerjanya
2. Pemimpin melaksanakan pekerjaan dan mengembangkan pekerjaan, yang
bukan pemimpin melaksanakan pekerjaan dengan mengorbankan
pekerjaan
 3. Pemimpin menunjukkan kepada pekerja, bagaimana ia harus
melaksanakan pekerjaan, sementar yang bukan pemimpin mnimbulkan
perasaan takut pada pekerja dengan ancaman-ancaman dan paksaan-
paksaan
4. Pemimpin menerima tanggung jawab, yang bukan pemimpin mengelak
tanggung jawab
5. Pemimpin menyelesaikan persoalan kerugian yang timbul, yang bukan
pemimpin mengalihkan kesalahan kepada pihak lain

BAB V - Pengertian dan Faktor-Faktor Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan suatu proses dengan berbagai cara mempengaruhi orang

atau sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan bersama. Untuk lebih memahami
dan mengerti tentang kepemimpinan dapat kita lihat pendapat lain dari Theo Haiman
dan William G. Scott yang dikutip oleh Sutarto (1998 : 63) dalam bukunya yang
berjudul dasar-dasar kepemimpinan administrasi : “Kepemimpinan adalah proses
orang-orang diarahkan, dipimpin dan dipengaruhi dalam pemilihan dan pencapaian
tujuan.”

Menurut Joseph. L. Massie/ John Douglas determinan kepemimpinan dapat

disimpulkan meliputi tiga (3) kategori, yaitu :
a. Meliputi orang – orang
b. Bekerja dari sebuah posisi organisatoris
c. Timbul di dalam sebuah situasi yang spesifik

Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepemimpinan ada 3, yaitu:

a. Faktor orang
b. Faktor posisi
- Harapan pribadi
- Harapan organisator
- Harapan-harapan kultural
c. Faktor tempat dan situasi

BAB VI – Dasar Perkembangan Kepemimpinan

Idealnya teori kepemimpinan dimulai dari teori manusia hebat, teori sifat,
kekuasaan dan pengaruh, perilaku, kepemimpinan situasional, kepemimpinan
transaksional, teori atribusi hingga teori transpormasi. Namun penjelasan selanjutnya
hanya menyampaikan teori : sifat, perilaku dan situasional saja, karena sebagian telah
dapat dijelaskan secara teknis pada bab-bab sebelumnya.
Pada dasarnya teori-teori kepemimpinan mencoba menerangkan dua hal yaitu,
faktor-faktor yang terlibat dalam pemunculan kepemimpinan dan sifat dasar dari
kepemimpinan. Penelitian tentang dua masalah ini lebih memuaskan daripada
teorinya itu sendiri. Namun bagaimanapun teori-teori kepemimpinan cukup menarik,
karena teori banyak membantu dalam mendefinisikan dan menentukan masalah-
masalah penelitian. Dari penelusuran literatur tentang kepemimpinan, teori
kepemimpinan banyak dipengaruhi oleh penelitian Galton (1879) tentang latar
belakang dari orang-orang terkemuka yang mencoba menerangkan kepemimpinan
berdasarkan warisan. Beberapa penelitian lanjutan, mengemukakan individu-individu
dalam setiap masyarakat memiliki tingkatan yang berbeda dalam inteligensi, energi,
dan kekuatan moral serta mereka selalu dipimpin oleh individu yang benar-benar
superior.
Anda tidak perlu mencapai pangkat tinggi untuk menjadi pemimpin,
Kepemimpinan bukan suatu tempat, melainkan sebuah proses. Hingga saat ini, belum
ada seorang pun yang pernah menemukan adanya gen pemimpin. Warren Bennis,
pengarang buku kepemimpinan yang disegani, percaya bahwa seseorang menjadi
pemimpin lebih banyak karena pengalamannya dibandingkan karena garis
keturunannya.

BAB VII – Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu
perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya
dalam memimpin.
Diantara beberapa gaya kepemimpinan, terdapat pemimpin yang positif dan
negatif, dimana pembedaan itu didasarkan pada cara dan upaya mereka memotivasi
karyawan. Apabila pendekatan dalam pemberian motivasi ditekankan pada imbalan
atau reward (baik ekonomis maupun non ekonomis), berarti telah digunakan gaya
kepemimpinan yang positif. Sebaliknya, jika pendekatannya menekankan pada
hukuman atau punishment, berarti dia menerapkan gaya kepemimpinan negatif.
Pendekatan kedua ini dapat menghasilkan prestasi yang diterima dalam banyak
situasi, tetapi menimbulkan kerugian manusiawi.
Selain gaya kepemimpinan diatas, terdapat gaya lainnya yaitu gaya otokratik,
partisipatif, dan bebas kendali (free rein atau laissez faire). Pemimpin otokratik
memusatkan kuasa dan pengambilan keputusan bagi dirinya sendiri, dan menata
situasi kerja yang rumit bagi pegawai sehingga mau melakukan apa saja yang
diperintahkannya. Kepemimpinan ini pada umumnya negatif, yang berdasarkan atas
ancaman dan hukuman.
Pemimpin partisipatif lebih banyak mendesentralisasi-kan wewenang yang
dimilikinya sehingga keputusan yang diambil tidak bersifat sepihak. Adapun
pemimpin bebas kendali menghindari kuasa dan tanggungawab, kemudian
menggantungkan kepada kelompok baik dalam menetapkan tujuan dan
menanggulangi masalahnya sendiri.

BAB VII – Sifat dan Kepemimpinan yang Efektif

Sifat-sifat yang harus ada di dalam diri seorang pemimpin:
melihat kriteria ini dalam diri orang – orang disekeliling anda :
1) Seorang pemimpin harus mempunyai suatu misi yang penting
2) Seorang pemimpin adalah seorang pemikir besar
3) Seorang pemimpin harus mempunyai etika tinggi
4) Seorang pemimpin harus menguasai perubahan
5) Seorang pemimpin harus bersifat peka
6) Seorang pemimpin harus berani mengambil resiko
7) Seorang pemimpin adalah seorang pengambil keputusan
8) Seorang pemimpin harus menggunakan kekuasaan secara bijaksana
9) Seorang pemimpin harus berkomunikasi secara efektif
10) Seorang pemimpin adalah pembangun sebuah tim
11) Seorang pemimpin harus bersifat pemberani
12) Seorang pemimpin harus mempunyai komitmen
Goleman, mengusulkan bahwa apa yang penting itu sebenarnya kecerdasan
emosional atau EI Q (emotional intelligence quotient). Ia berpendapat bahwa
seseorang bisa saja ber-IQ tinggi, berpikiran tajam dan analitis, sangat kreatif dan
telah mengikuti pelatihan kepemimpinan terbaik di dunia, namun tetap saja bukan
pemimpin yang efektif. Goleman mengidentifikasi unsur-unsur kecerdasan emosional
sangat mempengaruhi kepemimpinan efektif, sebagai berikut:
1) Kesadaran diri: kemampuan untuk membaca perasaan sendiri dan bagaimana Anda
mempengaruhi orang lain, memiliki kesadaran kuat mengenai siapa diri Anda,
perasaan Anda, kekuatan, kelemahan, kebutuhan dan dorongan di dalam diri Anda.
2) Pengelolaan diri: kemampuan untuk mengelola dorongan berpotensi negatif dalam
diri Anda yang menggerakkan perasaan Anda; mengenali dan menafsirkanlandasan
emosional dari pikiran dan perilaku Anda, dan memilih tindakan untuk
mengendalikan atau menyalurkan kekuatan Anda secara positif.
3) Kesadaran bermasyarakat: meliputi kemampuan yaitu empati dan insting untuk
mengatur, memiliki tenggang rasa terhadap perasaan orang lain, mengetahui
dampak dari kata-kata dan tindakan Anda terhadap orang lain.
4) Pengelolaan hubungan: kemampuan untuk berkomunikasi secara jelas dan
meyakinkan. Bukan sekadar bersikap ramah, tetapi ramah dengan tujuan tertentu,
menggerakkan orang ke arah yang Anda inginkan. Hal ini dapat terjadi dalam
menyepakati rencana suatu proyek atau membangun semangat untuk produk
baru.
BAB IX - Tugas Kepemimpinan
Seorang pemimpin tidak dapat hanya memikirkan pencapaian tugas saja tanpa
memperhitungkan faktor hubungan dengan bawahannya, sehingga seorang pemimpin
dalam mengambil suatu sikap terhadap tugas, kebijakan-kebijakan yang harus
diambil, proses dan prosedur penyelesaian tugas, maka saat itu juga pemimpin harus
memperhatikan pola hubungan dengan staf atau bawahannya secara baik.
Menurut Blake dan Mouton ini, kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi
empat kecenderungan yang ekstrim dan satu kecenderungan yang terletak di tengah-
tengah keempatnya, adalah :
1) Impoverished leadership (Kepemimpinan yang Tandus), dalam
kepemimpinan ini si pemimpin selalu menghidar dari segala bentuk tanggung jawab
dan perhatian terhadap bawahannya.
2) Team leadership (Kepemimpinan Tim), pimpinan menaruh perhatian besar
terhadap hasil maupun hubungan kerja, sehingga mendorong bawahan untuk berfikir
dan bekerja (bertugas) serta terciptanya hubungan yang serasi antara pimpinan dan
bawahan.
3) Country Club leadership (Kepemimpinan Perkumpulan), pimpinan lebih
mementingkan hubungan kerja atau kepentingan bawahan, sehingga hasil/tugas
kurang diperhatikan.
4) Task leadership (Kepemimpinan Tugas), kepemimpinan ini bersifat otoriter
karena sangat mementingkan tugas/hasil dan bawahan dianggap tidak penting karena
sewaktu-waktu dapat diganti.
5) Middle of the road (Kepemimpinan Jalan Tengah), di mana si pemimpin
cukup memperhatikan dan mempertahankan serta menyeimbangkan antara moral
bawahan dengan keharusan penyelesaian pekerjaan pada tingkat yang memuaskan, di
mana hubungan antara pimpinan dan bawahan bersifat kebapakan

BAB X - Kasus Pemimpin dan Kepemimpinan

Studi kasus
Toyota Pemimpin Bisnis Otomotif di Indonesia Penjualan Toyota sepanjang
tahun 2008 membukukan hasil yang sangat luar biasa. Total penjualan Toyota di
tahun 2008 ini telah berhasil membukukan angka penjualan sebesar 212.150 unit,
yang merupakan rekor penjualan tahunan tertinggi Toyota selama ini. Pencapaian di
tahun 2008 merupakan pencapaian terbaik Toyota dimana di masing-masing kelas,
mulai dari kelas sedan, kelas MPV, SUV hingga kelas kendaraan komersil, penjualan
Toyota meningkat tajam dibandingkan pada tahun 2007. Di kelas sedan, yang dihuni
oleh Vios, Corolla Altis, Camry dan Crown, total penjualan sedan Toyota mencapai
17.397 unit, meningkat sebesar 52,2% dibandingkan tahun 2007. Pada tahun 2008 pun
Toyota juga berhasil menjadi pemimpin pasar di kelas sedan. Sedangkan untuk kelas
MPV dan medium SUV, dengan Avanza, Yaris, Innova dan Rush, Toyota berhasil
 membukukan angka penjualan di kelas ini sebanyak 80.112 unit dimana penjualan
terbesar dicapai oleh Avanza sebesar 85.535 unit yang merupakan rekor penjualan
tahunan Avanza sepanjang sejarah, diikuti oleh Kijang Innova. Tak boleh dipandang
sebelah mata, Toyota Yaris, kendaraan yang identik dengan anak muda ini setiap
tahun nya terus mengalami peningkatan penjualan yang semakin mendapatkan tempat
di hati konsumen di Indonesia. Untuk kelas kendaraan komersial, yaitu Toyota Hilux
dan Dyna, total penjualan sepanjang tahun 2008 sebanyak 19.923 unit, meningkat
119,6% dibandingkan tahun sebelumnya. Hasil ini juga merupakan pencapaian yang
sangat signifikan, dimana tiap tahun produk kendaraan komersial Toyota semakin
diminati sebagai mitra dagang yang mendukung bisnis para pengusaha di Indonesia.
“Kami sangat berterima kasih kepada para konsumen yang tetap setia kepada Toyota.
Hasil tahun 2008 yang melampaui target merupakan hasil kerja keras seluruh pihak,
kami pun akan semakin meningkatkan kerja keras kami untuk menghadapi tahun 2009
yang sangat menantang untuk tetap memberikan yang terbaik untuk semua pelanggan
setia kami,” papar Johnny Darmawan, Presiden Direktur PT Toyota-Astra Motor.

B. Buku Pembanding

BAB 1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan faktor penentu di dalam mekanisme suatu

organisasi yang berarti kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja
aparat birokrasi. Dalam beberapa kasus, kepemimpinan dipandang sebagai sebuah
proses, dalam kasus lain kepemimpinan dipandang sebagai persoalan memahami
orang. Ada dua kecenderungan utama yang berkembang dalam kajian mengenai teori
kepemimpinan (Homer, 1997). Kecenderungan tersebut adalah : Pertama
kecenderungan mengenai atribut atau sifat dari pemimpin besar (sukses).
Kecenderungan ini membedakan antara sifat pemimpin dan pengikut.Masalah
kepribadian, fisik dan mental menjadi masalah utama dalam mendefinisikan seorang
pemimpin. Kedua, adalah kecenderungan mengkaji kepemimpinan dari perilaku
pemimpin untuk melihat keberhasilannya, bukan pada bagaimana seharusnya
kelihatan bagi orang lain. Kecenderungan kedua ini menekankan pada konteks
organisasi kepemimpinan; bagaimana hubungan pemimpin dan struktur; dalam team;
dan apa saja yang dilakukan agar kepemimpinannya dapat berhasil dalam konteks-
konteks yang ada. Dengan dua kecenderungan tersebut di atas teori kepemimpinan
dapat dikelompokkan dan dipetakan

BAB 2 Teori-Teori kepemimpinan

A. Teori Atribut Pemimpin Dalam kelompok ini juga membuat definisi mengenai
kepemimpinan menurut beberapa peneliti. Menurut Winardi (1998) pemimpin adalah
seseorang yang karena kecakapankecakapan pribadinya dengan atau tanpa
pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk
mengarahkan usaha bersama ke arah pencapaian sasaran-sarana tertentu. Menurut
Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (dalam Anoraga, 1995) di dalam mempelajari
kepemimpinan ada banyak teori yang dapat dijadikan acuan. Salah satunya adalah
pendekatan yang menekankan pada sifat pemimpin, antara lain sebagai berikut :

1) Kecerdasan (intelligence) Salah satu penemuan yang penting ialah bahwa

perbedaan kecerdasan yang mencolok antara pemimpin dan pengikutnya mungkin
akan tidak fungsional. Suatu kecenderungan umum menunjukkan bahwa pemimpin
lebih cerdas dari pengikutnya.

2) Kepribadian (personality) Beberapa hasil riset menunjukkan bahwa sifat

kepribadian seperti keuletan, orisinalitas, integritas pribadi dan kepercayaan diri
berkaitan dengan kepemimpinan yang efektif.Individu yang menampilkan
kepribadiannya adalah pemimpin yang efektif.

3) Karakteristik fisik (physical characteristic) Studi tentang hubungan antara

kepemimpinan yang efektif dengan karakteristik fisik seperti umur, tinggi, dan berat
badan, dan penampilan mengungkapkan hasil yang bertentangan. Di satu sisi, tubuh
yang terlalu tinggi dan terlalu berat dibanding ratarata kelompok tentunya tidak
menguntungkan untuk mencapai Kepemimpinan dan Organisasi | 17 posisi
kepemimpinan, namun di sisi lain banyak organisasi yang membutuhkan orang
dengan fisik yang besar untuk menjamin kepatuhan pengikutnya.

4) Kemampuan supervisi Kemampuan supervisi didefinisikan sebagai pendayagunaan

segala bentuk praktek supervisi secara efektif ditunjukkan oleh persyaratan situasi
tertentu. Ciri-ciri kepemimpinan tidak berdiri sendiri, tetapi merupakan kombinasi
dalam upaya mempengaruhi pengikut.Interaksi ini mempengaruhi hubungan
pemimpin dengan pengikut.

c.Teori Perilaku Pemimpin Teori ini mengkaji perilaku pemimpin dan dampaknya
atas prestasi dan kepuasan kerja karyawan. Sekarang terdapat sejumlah teori
kepemimpinan perilaku pribadi yang terkenal. Namun ada dua penelitian yang
terbesar dan terkenal yang pernah dilakukan, yaitu :

1) Penelitian Universitas Michigan Pada tahun 1947, para peneliti yang diilhami
Likert memulai penelitian tentang cara terbaik mengelola upaya orang-orang untuk
mencapai sasaran prestasi dan kepuasan yang diharapkan. Tujuan dari tim riset
kepemimpinan ini adalah untuk menemukan prinsip-prinsip dan metode
kepemimpinan yang efektif.

2) Penelitian Universitas Negeri Ohio Program penelitian yang diketuai oleh

Fleishman ini menghasilkan teori dua faktor tentang kepemimpinan.Penelitian
tersebut memisahkan dua faktor kepemimpinan.Yang pertama, diacu sebagai
pemrakarsa struktur (initiating structure) yang merupakan perilaku di mana pemimpin
yang mengorganisasi dan menetapkan hubungan dalam kelompok tersebut, cenderung
membentuk pola dan saluran komunikasi yang diterapkan dengan baik dan saluran
komunikasi, dan menunjukkan caracara penyelesaian pekerjaan. Dan yang kedua,
diacu sebagai pertimbangan (consideration) yaitu menyangkut perilaku yang
menunjukkan persahabatan, kepercayaan timbal balik, respek, kehangatan dan
hubungan antara pemimpin dan pengikut (Luthan, 2002).

BAB 3 Budaya Organisasi

Gagasan organisasi sebagai budaya adalah fenomena yang relatif baru. Sekitar 20
tahun yang lalu organisasi diartikan secara sederhana, yakni mengkoordinasikan dan
mengawasi kelompok manusia, yang didalamnya terdapat jenjang vertikal, bagian-
bagian, hubungan kekuasaan dan sebagainya. Tetapi ternyata organisasi lebih dari
pada itu. Organisasi juga memiliki kepribadian seperti manusia. Organisasi dapat
luwes dan juga dapat kaku, tidak bersahabat atau sportif dan inovatif. Setiap
organisasi memiliki karakter dan perasaan yang unik di luar karakteristik strukturnya
(Robbins, 1993). Wilkins (1983), mendefenisikan budaya sebagai “sesuatu yang
dianggap biasa dan dapat dibagi bersama yang diberikan orang terhadap lingkungan
sosialnya”. Lingkungan sosial dalam pengertian ini bisa dalam bentuk sebuah
organisasi.Arti yang dapat dibagi bersama tersebut dinyatakan sebagai kebiasaan.
Schein (1992) mendefinisikan budaya organisasi sebagai :Organizational culture is the
pattern of basic assumptions invented, 38 | Dr. Mahadin Shaleh, M.Si. discovered or
 developed by a group as it learns to cope with is problems of external adaptation and
internal integration a pattern of assumptions that has worked well enough to be
considered valid and, therefore, to be faught to new members as the correct way to
perceive, think, and feel in relation to these problems. “Budaya organisasi adalah pola
asumsi-asumsi dasar bentukan, temuan, atau pengembangan oleh suatu kelompok
orang yang telah bekerja dengan cukup baik untuk mengatasi masalah-masalah
adaptasi eksternal maupun integrasi internal, sehingga dianggap perlu untuk diajarkan
juga kepada para anggota baru sebagai cara yang benar dalam memandang, berpikir
dan merasa tentang masalah-masalah yang dihadapinya.” Berdasarkan definisi di atas,
budaya organisasi dapat dipahami atas tiga dimensi yaitu berbeda, yakni asumsi dasar,
nilai-nilai kepercayaan dan benda-benda yang terlihat (visible artifacts).Asumsi dasar
adalah respons yang tanpa disadari menentukan bagaimana anggota-anggota
kelompok menerima, berpikir dan merasa. Bendabenda yang terlihat merupakan
budaya organisasi yang langsung dapat dilihat pada penataan ruang kantor pakaian
dan buku-buku yang berkaitan dengan sejarah, cerita-cerita, dongeng-dongeng dan
simbol-simbol perusahaan. Ketiga dimensi budaya organisasi secara tegas
menentukan kehidupan organisasi, dan secara intuisi menggabungkannya ke dalam
eksekutif yang digunakan untuk mengatur orang-orang dalam merumuskan strategi
dan merubah organisasi (Brown, 1983). Budaya organisasi adalah kerangka kerja
yang menjadi pedoman Kepemimpinan dan Organisasi | 39 tingkah laku sehari-hari
dalam membuat keputusan untuk laku. Karyawan untuk mencapai tujuan organisasi
yang berarti bahwa tindakan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi dapat
dicerminkan dari nilai-nilai budaya organisasi yang dianut oleh seluruh komponen
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Konsep utama di dalam budaya
organisasi adalah pembagian arti (sharing), karena tanpa pembagian nilai, tujuan,
norma dan sebagainya tidak akan ada budaya. Kebersamaan adalah hal yang vital
dalam pembentukan budaya.

BAB 4 Tipe-tipe Organisasi Budaya

A. Tipe Budaya Organisasi

Agar penerapan suatu budaya organisasi ini sesuai, maka perlu diketahui mengenai
tipe-tipe budaya organisasi. Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996)
mengemukakan empat tipe budaya organisasi : Akademi. Suatu akademi adalah
 tempat untuk memanjat ajek (steady) yang ingin menguasai benar-benar tiap pekerja
baru yang menerimanya. Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas,
memberikan mereka banyak pelatih istimewa dan kemudian dengan seksama
mengemudikan mereka melewati ribuan pekerja terkhusus di dalam suatu fungsi
tertentu. Contoh perusahaan tipe akademi adalah IBM, Coca-Cola dan General
Motors. Kelap. Ini menaruh nilai tinggi pada kecocokan dalam sistem, kesetiaan pada
komitmen. Senioritas merupakan kunci dalam kelap. Usia dan pengalaman
diperhitungkan. Kontras dengan akademi, kelap menumbuhkan manajer sebagai
generalisasi.Contoh kelap adalah United Parcel Service, Delta Arilines, Perusahaan
Operasi Bell, Badan 44 | Dr. Mahadin Shaleh, M.Si. Pemerintah dan Militer

B. Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Budaya organisasi yang dikehendaki oleh suatu lembaga organisasi apapun
adalah budaya yang kuat (Strong Culture). Menurut Robbins (1996) ada dua faktor
yang menentukan kuat lemahnya budaya perusahaan, yaitu faktor penyebaran
(sharedness), yang menunjukkan tingkat seberapa besar karyawan mempunyai nilai-
nilai yang sama, dan faktor yang kedua adalah intensitas (intensity) yaitu tingkat
komitmen karyawan terhadap nilai inti yang sama tersebut. Kekuatan budaya
perusahaan dapat ditandai dengan adanya homogenitas dan stabilitas dari anggota
perusahaan yang berada dalam suatu pengalaman bersama. Suatu kelompok anggota
organisasi jika berhasil mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan
mempertahankan kelangsungan hidup organisasi dalam waktu yang panjang
pengalaman yang bervariasi dan berintensitas tinggi, akan menguatkan budaya
perusahaan dan membedakan perusahaan dari yang lain. Sedangkan, O’Reilly (Rois, 2003)
menyatakan bahwa terdapat dua dimensi yang menentukan kuat lemahnya suatu budaya
perusahaan. Dua dimensi tersebut adalah intensity dari budaya, atau jumlah
persetujuan atau ketidaksetujuan atas suatu harapan; dan kristalisasi, atau tingkat
konsensus atau konsistensi atas kebersamaan norma. Suatu budaya perusahaan akan
kuat jika terdapat intensitas dan kristalisasi. Namun demikian, terdapat kemungkinan
suatu budaya perusahaan yang kuat tidak sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan
(Rois, 2003), sehingga asumsi implisit dari budaya yang kuat adalah komitmen dan
harapan yang kuat pula dianut oleh anggota perusahaan dan harus bersifat positif
terhadap perusahaan. Tujuan manajemen budaya perusahaan adalah menciptakan dan
memelihara budaya yang kuat.Di dalam manajemen budaya, harus disadari bahwa
 kristalisasi bukanlah suatu yang mudah untuk diperoleh.Di dalam perusahaan terdapat
berbagai sistem nilai yang berbeda dan saling bersaing, yang menciptakan suatu
bentuk kebhinnekaan dan bukan suatu keseragaman budaya.Hal ini lebih dikenal
sebagai sub-budaya.Karena itu beberapa pemnerhati yang menggunakan istilah
budaya perusahaan biasanya mengacu pada budaya yang dominan di dalam
perusahaan.
C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitme Organisasi.
Setiap organisasi memiliki budaya kerja masing-masing, budaya kerja adalah
suatu semangat yang tidak terlihat yang mengikat semua individu di dalam organisasi
untuk selalu bergerak dan bekerja sesuai dengan irama budaya kerja itu sendiri. Di
dalam, praktek budaya kerja sering pula disebut budaya organisasi (orgnizational
culture), namun, makna dan esensinya hampir sama, yakni menjadikan organisasi itu
tampak berbeda dengan organisasi lainnya, walaupun bergerak dalam bidang usaha
yang sama. Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari faktor
lingkungannya baik lingkungan internal maupun lingkunan eksternal. Oleh karena itu
kepribadian seseorang juga akan dibentuk melalui lingkungannya agar kepribadian
tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku positif tentunya harus didukung oleh
suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan diakui serta disepakati bersama
sebagai pedoman dalam bertindak. Manusia sebagai pekerja dalam kehidupan
organisasi selalu berusaha untuk menentukan dan membentuk suatu kehidupan yang
dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan
aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masingmasing
individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah bagaimana membangun budaya
kerja (job culture) dimana individu berada, baik yang berkaitan dengan keyakinan,
kepercayaan, nilai-nilai sosial yang dijunjung tinggi, serta harapan dan sebagainya.
Jika semua ini dilakukan secara konsisten akan mempengaruhi berbagai aspek 50 | Dr.
Mahadin Shaleh, M.Si. baik dalam kehidupan sosial maupun dalam kehidupan kerja
yakni memberikan rasa, membangun loyalitas dan komitmen kerja, serta
meningkatkan hasil kerja (kinerja)

BAB 5 Komitmen Organisasi

A. Definisi Komitmen Organisasi
Salah satu definisi yang diajukan adalah definisi komitmen organisasi yang menurut
Fred Luthan (2002) yang mendefinisikan : 1) Sebagai hasrat untuk tetap bertahan
sebagai sebagai anggota organisasi; 2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi
kepentingan organisasi yang lebih tinggi; 3) Percaya, menerima nilai dan tujuan
organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menunjukkan daya loyalitas
karyawan kepada organisasi. Susan dan Finnicombe (1998) menegaskan beberapa
makna komitmen yang dapat disimpulkan bahwa dalam dunia kerja ada beberapa
konsep yang dapat mewakili komitmen misalnya inovasi, keterlibatan, dan kualitas
kerja seseorang. Komitmen ketika dihubungkan dengan penerapan manajemen mutu
(total quality management) maka komitmen mempunyai pengaruh besar. Terlebih
komitmen yang muncul dari level manajemen puncak (Ahine dan O’ Shaugnessy,
1998) menegaskan bahwa komitmen mempunyai pengaruh dalam keberhasilan
pelaksanaan manajemen kualitas. Berkaitan dengan variabel penelitian lainnya yaitu
kepemimpinan dan budaya organisasi, maka komitmen mempunyai hubungan, baik
itu sifatnya korelasional (Benavides, 2001) maupun lembaga pengaruh (Fortman dkk,
2003) yang mana kepemimpinan mempengaruhi komitmen. Untuk mengukur
komitmen organisasi dalam penelitian ini mendasarkan pada pendapat Meyer dan
Allen mengenai dimensi komitmen organisasi (Luthan, 2001) dan kuesioner yang
dibuat oleh R.T. Mowday; R.M. Steers, dan L.W. Porter (Luthan, 2002). Komitmen
dapat dilihat dari tiga dimensi, yaitu : a). Komitmen afektif yang merupakan bentuk
emosi karyawan seperti identifikasi dan keterlibatan pada organisasi; b). Komitmen
kontinyu berupa keterlibatan mendasarkan pada keuntungan dan biaya, dan c).
Komitmen normatif yang berupa keterikatan pada aturan atau keharusan.

B. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Mowday (1982) memberi

pengertian komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.
Menurutnya, komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang
dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai
anggota organisasi. Dari pengertian tersebut menurut penulis dapat disimpulkan ke
dalam tiga perilaku sebagai alasan mendasar, yakni : (1) adanya hubungan emosional
karyawan terhadap organisasi sehingga membuat keinginan karyawan untuk tetap
bertahan dalam organisasi; (2) adanya kepercayaan yang tinggi terhadap tujuan
organisasi; (3) adanya rasa memiliki sehingga tercipta kemauan untuk berusaha dan
membantu organisasi dalam mewujudkan tercapainya suatu tujuan yang diinginkan .
Ketiga alasan tersebut akan berdampak positif terhadap kinerja individu. Untuk
menjawab rumusan masalah kelima hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya,
dapat diamati dari hasil analisis jalur sebagaimana ditunjukkan Tabel 17 Dari tabel
tersebut menunjukkan bahwa terdapat koefisien jalur positif signifikan antara
komitmen organisasi dengan kinerja pegawai. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa
variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dengan kata lain semakin tinggi komitmen organisasi akan berdampak pada hasil
kerja yang lebih baik. Dengan demikian hipotesis (Ha) penelitian ini diterima karena
didukung data dan fakta empiris. Hasil penelitian sesuai dengan teori yang
dikemukakan Steer dalam Dessler (1992) yang mengatakan bahwa komitmen
organisasi berdampak pada tiga hal, yakni; (1) Kepercayaan dan penerimaan yang
kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi; (2) Kemauan untuk mengusahakan
tercapainya kepentingan organisasi; dan (3) Keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan organisasi. Hal tersebut diperkuat oleh Lincoln (1989)
dan Bashaw (1994) bahwa komitmen organisasi memiliki tiga indikator, yakni ;
adanya kemauan karyawan, adanya kesetiaan karyawan, dan adanya kebanggaan
karyawan pada organisasi.
 BAB III
PEMBAHASAN
A. Buku Utama
Kelebihan Buku:
1. Tujuan dan kesimpulan dari buku sesuai.
2. Penjelasan mengenai teori kepemimpinan dijelaskan secara berurutan. Mulai dari
fungsi, ciri, tipe serta analisis. Sehingga para pembaca dapat dengan mudah
menangkap maksud dari materi yang dipaparkan.
3. Jurnal tersebut mencantumkan contoh studi kasus kepemimpinan yang akan lebih
mempermudah pembaca untuk memahami bagaimana proses dalam memimpin di
kehidupan nyata.

Kekurangan Buku:

1. Dalam jurnal tidak dijelaskan mengenai arti dari tipe-tipe organisatoris dan hanya
memaparkan ciri-cirinya. Sehingga para pembaca mungkin sulit untuk mencerna apa
yang dimaksud dengan tipe-tipe tersebut.
2. Pemformatan atau susunan dalam pengetikan jurnal tidak disusun dengan rapi.
Sehingga mungkin menyulitkan pembaca dalam menemukan materi-materi tertentu.

B. Buku Pembanding
Kelebihan:

1. Penjelasannya teratur dan berurutan. Mulai dari pendahuluan, latar belakang hingga
masalah.

2. Kata yang digunakan bersifat baku dan sesuai dengan kamus EYD bahasa indonesia.

3. Dalam jurnal ini, dicantumkan jelas sumber dari teori-teori maupun pendapat para ahli
tentang kepemimpinan dalam berorganisasi.

Kekurangan:

1. Space penulisan tidak teratur.

2. Dibagian tipe organisasi, tidak dipaparkan secara jelas ciri-ciri dari setiap tipe tersebut.

3. Dalam bagian klasifikasi kepemimpinan, penulis tidak mencantumkan lebih rinci tentang
klasifikasi kepemimpinan itu sendiri.
 BAB III
PEMBAHASAN
A. Kesimpulan
Dalam sebuah perkumpulan atau organisasi, biasanya seorang pemimpin
menerapkan gaya kepemimpinannya tersendiri. Sehingga gaya kepemimpinan itu
pada dasarnya merupakan suatu perwujudan dari tingkah laku seorang pemimpin
tersebut Baik secara positif maupun negatif.
Seperti yang dipaparkan sebelumnya, bahwa pemimpin tidak dapat hanya
memikirkan pencapaian tugas saja tanpa memikirkan kondisi bawahannya. Seorang
pemimpin juga harus berani mengambil sebuah keputusan tanpa berpihak pada satu
sisi. Karena pemimpin merupakan faktor utama dan penentu dari mekanisme sebuah
organisasi.

B. Saran
Dalam penulisan jurnal, ada baiknya memperhatikan detail atau hal-hal kecil
yang mungkin dapat mengakibatkan kesalahan dalam mencerna materi yang
diberikan. Dalam pengetikan, space yang kurang rapi juga dapat mengganggu orang
yang membaca. Sebelumnya, kami mengetahui didalam penulisan Critical Jurnal
riview ini masih banyak memiliki kekurangan. Oleh karena itu, kami sangat
menantikan saran dan kritik yang membangun dari pembaca sekalian, agar dalam
pembuatan Tugas selanjutnya dapat lebih baik lagi. Akhir kata, kami mengucapkan
terimakasih
 Daftar Pustaka

Dr. Aspiazin Chaniago, S.Pd. M.Si. (2017). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Penerbit
Lentera Ilmu Cendekia

Dr. Mahadin Shaleh, M.Si. (2018). Kepemimpinan dan Organisasi. Palopo: Lembaga
Penerbit Kampus IAIN Palopo