STUDI KASUS BISNIS

NAMA : MUH. BERKAH HERIYANSYAH

NIM : A031191173

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN
BAB I Mengelola secara efektif
STUDI KASUS : PT. GOJEK INDONESIA
Analisis SWOT :
GO-JEK merupakan perusahaan penyedia jasa layanan transpotasi dengan
menggunakan armada Motor yang saat ini telah memimpin revolusi industri
transportasi Ojek di wilayah jabodetabek. PT. Gojek Indonesia (Go-jek), pertama kali
didirikan oleh Nadiem Makarim pada tahun 2010. Go-Jek adalah perusahaan berjiwa
sosial yang memimpin revolusi industry transportasi Ojek. Go-Jek bermitra dengan
para pengendara Ojek berpengalaman di Jakarta, Bandung, Bali & Surabaya dan
menjadi solusi utama dalam pengiriman barang, pesan antar makanan, berbelanja dan
berpergian di tengah kemacetan. Tukang ojek yang bernaung di GoJek juga sudah
mencapai 7.500 driver di area Jabodetabek sajaGo-Jek dapat dipesan melalui Go-Jek
App yang bisa diunduh melalui Play Store maupun App store. Dengan aplikasi Go-
Jek, para pengemudi tidak perlu menunggu lama pelanggan dan membuang waktu di
pangkalan. Aplikasi Go-Jek melakukan sentralisasi pemesanan dan membagikan ke
para pengemudi yang dekat dengan lokasi Pelanggan (seperti sistem pemesanan
Taksi). Hal ini menyebabkan waktu tunggu pengemudi menjadi sedikit sekali,
sehingga para pengemudi Go-Jek lebih efektif dan efisien dalam melakukan
pekerjaannya.
Dalam waktu 1 bulan aplikasi ini sudah berhasil mencapai 150 ribu download,
dengan rating 4,4 dari 5 bintang. Untuk pembayarannya pun memiliki 2 cara yaitu
cash atau menggunakan Go-Jek Credit. Go-Jek Credit adalah metode pembayaran
GO-Jek yang dibuat cashless dan dapat digunakan untuk membayar semua layanan.
Karena perusahaan transportasi merupakan sebuah perusahaan yang sangat
penting, dan jika setiap perancangan sistemnya dilakukan dengan fleksibilitis dan
secara efektif hal itu berguna untuk memberikan keuntungan yag lebih untuk
perusahaan dan dapat memberikan konstribusi untuk periode yang panjang bagi
kesuksesan perusahaan.
 Infrastruktur e-business penting bagi banyak fungsi bisnis dan bagi proses
bisnis dalam organisasi. Daya saing perusahaan tergantung pada fleksibilitas
infrastruktur e-business, karena infrastruktur tersebut memungkinkan perusahaan
untuk mengembangkan proses bisnis dan aplikasi baru secara cepat. Kecepatan
organisasi untuk mengimplementasikan proses tersebut meningkatkan daya saing
dalam pasar.

Fleksibilitas infrastruktur e-business memberikan dampak strategis pada arah

bisnis perusahaan dan dapat memperluas implementasi aplikasi bisnis dalam
perusahaan. Oleh karenanya, Infrastruktur e-business dapat semakin meningkatkan
keterkaitan antara strategi teknologi informasi dan strategi bisnis perusahaan. Hal ini
menjadi sangat penting karena memungkinkan perusahan untuk merespon dengan
cepat lingkungan bisnis yang cenderung berubah-ubah.

Peluang bisnis dari penerapan e-Business juga akan membuka kesempatan

bagi perusahaan-perusahaan untuk menjual isi atau jenis data dan informasi yang
eksklusif dengan harga mahal atau premium. Data dan informasi yang dijual tersebut
dapat diperjualbelikan dalam bentuk data mentah, maupun yang telah diolah menjadi
informasi yang memiliki nilai tinggi. Peluang e-business juga terbuka lebar bagi
perusahaan yang bergerak dalam penyediaan berbagai perlengkapan teknologi,
hardware dan software yang berkaitan dengan teknologiperpasive computing (barang
elektronik dengan teknologi digital dan mikroprosesor di dalamnya) yang mudah
dibawa kemana-mana

Fitur yang terdapat pada 4 menu utama pada layanan Go-Jek App diantaranya :
1.Input Data
Calon penumpang menentukan lokasi penjemputan dan lokasi tujuan kemudian Go-
Jek akan mengkalkulasi pembayaran. Dan kemudian calon penumpang memilih cara
pembayaran ( cash atau memakai Credit Go-Jek).
2.Driver On The Way
Setelah melakukan pemesanan, aplikasi akan merespon untuk mencari supir Go-Jek
terdekat dengan lokasi calon penumpangnya. Pada fitur ini, calon penumpang akan
melihat GPS mengenai keberadaan supir Go-Jek yang akan menjemputnya bahkan
terdapat berapa lama estimasi yang dibutuhkan supir Go-Jek sampai dilokasi calon
penumpang.
3.SMS & Call
Ketika Supir Go-Jek belum sampai juga, calon penumpang bisa memanfaatkan fitur
SMS & Call yang telah disediakan oleh Go-Jek Apps.
4.Driver Review
Untuk fitur ini penumpang dapat memberikan rating dan komentar mengeni
pelayanan yang dilakukan oleh supir Go-Jek, karena dari rating inilah supir Go-Jek
akan mendapatkan bonus bulanan.
5.My Wallet
Fitur ini memudahkan penumpang dalam pembayaran, karena tidak memerlukan
uang cash. Untuk penumpang yang baru pertama kali ingin menggunakan, Go-Jek
memberikan kode voucher senilai Rp. 50.000.untuk pengisian ulang penumpang
dapat mentransfer uang melalui Bank yang sudah ditentukan
Go-Jek merupakan sebuah inovasi teknologi yang telah membawa banyak hal yang
baik, seperti mempercepat waktu untuk bepergian di dalam kota, serta membuka
ribuan lapangan kerja baru. Ketika pelanggan mulai memesan Go-Jek / GrabBike
lewat aplikasi mobile, maka NAMA ANDA akan tercantum di smartphone si
pengendara Go-Jek / GrabBike, beserta rute pengantaran yang anda inginkan. Setelah
itu, pengendara Go-Jek / GrabBike tadi bisa menghubungi NOMOR TELEPON anda,
untuk mengkonfirmasi titik jemput. Setelah itu, kalau anda minta diantar ke rumah
atau ke kantor, maka secara tidak langsung ia juga akan mengetahui ALAMAT
RUMAH atau ALAMAT KANTOR Jadi dalam sekali perjalanan saja, seorang
pengendara Go-Jek sudah bisa mengetahui data-data Nama anda, Nomor Telepon
anda, dan Alamat Rumah atau Kantor anda. Hal itu jelas bahwa tidak aka nada para
pelanggan yang bisa melakukan penipuan atau sekedar berbuat iseng kepada driver
GO-Jek.
BAB II STRUKTUR ORGANISASI
Studi Kasus : PT. GAJAH TUNGGAL

Dari bagan Struktur Organisasi PT. Gajah

Tunggal Tbk di atas kita dapat melihat dari 6
bagan bentuk struktur organisasi yang
dikemukakan oleh Keith Davis bahwa PT.
Gajah Tunggal menggunakan struktur
organisasi Bentuk Vertikal, yang ,mana
dalam bentuk ini, sistem organisasi
pimpinan sampai organisasi atau pejabat
yang lebih rendah digariskan dari atas ke
bawah secara vertikal.

Kita bisa melihat dari bagan di atas bahwa

struktur organisasi mereka tersusun
berdasarkan fungsi dari masing masing bagian ,
seperti finance , manufacture , HRD ,
Procurement , dll . Ini menunjukkan bahwa
Desain struktur orginisasi yang digunakan
oleh PT Gajah Tunggal Tbk adalah jenis Struktur
Organisasi Fungsional.

Dan jika melihat dari jenis desain struktur organisasi yang digunakan oleh PT.
Gajah Tunggal Tbk metode yang mereka gunakan adalah membagi divisi permasing
masing fungsi ,misal pada divisi finance , mereka hanya melakukan kegiatan fungsi
finance ,dan memecahnya lagi menjadi bagian fungsi fungsi yang lebih kecil ,seperti
finance accounting special project, finance, information & technology , accouinting
and tax , metode organisasi seperti ini sangat cocok diaplikasikan pada perusahaan
perusaahan besar seperti PT. Gajah Tunggal Tbk ini , karena dalam sebuah
perusahaan besar , perlu ada pembagian fungsi atau divisi sehingga semua kegiatan
biasa dilakukan secara efisien dan efektif . selain itu , kita juga bisa melihat hal
tersebut dari Visi , Misi dan Nilai nilai perusahaan yang selalu dijunjung tinggi oleh
para petinggi direksi , komisaris ,hingga para karyawan PT. Gajah Tunggal Tbk .
 Dalam jenis Struktur Organisasi yang mereka buat, PT. Gajah Tunggal Tbk
memperlihatkan beberapa elemen struktur organisasi dalam mendesain Struktur
Organisasinya,

1. Spesialisasi Pekerjaan
Itu terlihat dari bagaimana mereka membagi tugas tugas yang harus
dikerjakan karyawan nya ke dalam pekerjaan tersendiri.

Contohnya : Pada Departemen Manufacturing nya terdapat Tire Production

yang pasti terdiri dari berbagai tugas tugas yang dilakukan oleh karyawan
pembuatan ban. Walaupun dibantu dengan Peralatan berteknologi tinggi tetap
ada yang bertanggung jawab dalam produksinya, dari tahap pengolahan karet,
lapisan bagian dalam ban, lapisan karkas, lapisan luar ban hingga pengujian
pada tahap terakhir dilakukan oleh orang-orang yang berbeda. Karena dengan
membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas kecil, pekerjaan dapat dilaksanakan
dengan lebih efisien. Secara esensi, para individu melakukan spesialisasi
dalam mengerjakan bagian dari sebuah aktivitas bukan secara keseluruhan.

2. Departementalisasi.
Dasar yang dipakai untuk mengelompokan pekerjaan secara bersama
sama. . Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan
pelanggan. Dalam Studi Kasus ini kami menyimpulkan bahwa PT. Gajah
Tunggal Tbk mendepartementalisasi berdasarkan Proses, Pelanggan dan
Geografis.
Contohnya :
 Mendepartementalisasi berdasarkan proses disini dapat dilihat dari
proses produksi ban itu sendiri, Berawal dari Departemen pengolahan
bahan baku yaitu karet alami, karet sintetis karbon hitam dan silika
yang menjadi dasar pengolahan ban, lalu dimasukkan ke departemen
selanjutnya yaitu departemendesain yaitu menciptakan beragam desain
bentuk ban mobil lalu kemudian setelah desain ban jadi dan diproduksi
 sedemikian rupa dilanjutkan ke departemen pengujian yaitu menguji
dan mengukur kualitas ban yang telah di produksi.

 Mendepartemenlisasikan berdasarkan pelanggan seperti pembagian

penjualan produk Ban sesuai dengan kebutuhan pelanggan, ada
pembagian untuk produk ban yang dibuat khusus untuk pelanggan
pengguna sepeda motor, ada juga untuk pelanggan pengguna mobil
berpenumpang dan komersial serta ada produk ban yang dibuat khusus
untuk pelanggan pengguna truk.\

 Mendepartementalisasikan berdasarkan basis geografis atau wilayah,

sebelumnya PT. Gajah Tunggal Tbk ini adalah produsen ban terpadu
terbesar di Asia Tenggara, Dalam memproduksi ban mereka juga
memperhatikan letak geografis Negara yang mereka tawarkan. Yaitu
dengan membuat produk ban dengan desain yang nyaman digunakan
dijalan yang licin karena musim dingin atau salju, ada juga produk ban
yang dibuat untuk jalan yang tidak rata dan ada juga ban yang dibuat
derdasarkan wilayah yang lembab/ digenangi air dan sebaginya.
maka fungsi penjualan juga dibagi berupa daerah barat, selatan,
tenggara dan timur. Masing-masing akan berpengaruh pada sebuah
departemen yang diorganisasi disekitar geografis. Ini sangat berharga
ketika para konsumen dari organisasi tersebar diseluruh area geografis
yang besar dan memiliki kebutuhan yang hampir sama berdasarkan
pada lokasi mereka.

3. Rantai komando.
Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi
ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada
siapa.
Sebagai contoh : PT. Gajah Tunggal Tbk ini jelas menggunakan rantai
komando dapat dilihat misalnya dalam produksi pembuatan ban Director
Manufacturing memiliki otoritas untuk mengawasi langsung para karyawan
 dalam memproduksi ban dan para karyawan produksi bertanggung jawab
langsung pada director Manufacturing.
Artinya rantai komando mampu menjawab pertanyaan atau memperjelas bagi
karyawan seperti kepada siapa saya bertanggung jawab? Kepada siapa saya
harus pergi jika saya mempunyai masalah. Dan pada kasus ini saat terjadi
suatu masalah atau kendala yang mengambil keputusan sesuai dengan rantai
komando.

4. Rentang kendali.
Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efiseien
dan efektif. Peran rentang kendali ini penting karena sangat menentukan
banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki oleh suatu organisasi.
Sebagai contoh : Dalam struktur Organisasi yang ditampilkan tadi terlihat
bahwa di dalam struktur tersebut terdapat beberapa pembagian manager atau
director yang bertugas mengawasi bawahan nya secara khusus sesuai dengan
bidang den devisi masing-masing. Misalnya di bagian Director Financial
mereka membawahi bawahan yang bekerja khusus berkaitan dengan
keuangan perusahaan seperti bagian Akuntansi Keuangan Khusus,
Perencenaan analisis dan penetapan biaya akuntansi, keuangan pajak dan
teknologi informasi. Berbeda dengan Director Manufacturing yang khusus
bekerja mengawasi produksi pembuatan Ban, Logistik dan Teknik.

5. Sentralisasi dan Desentralisasi.

Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan
terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Sedangkan Desentralisasi
adalah keleluasaan keputusan dialihkan ke bawah ke karyawan tingkat lebih
rendah. 
Analisa :
Dari beberapa informasi yang kita dapatkan di website resmi PT. Gajah
Tunggal Tbk kami dapat melihat bahwa perusahaan PT. Gajah Tunggal Tbk
ini menggunakan Sentralisasi dan Desentralisasi dalam pengambilan
keputusan, terlihat dalam sebuah kasus yang tertulis pada website nya
Presiden Director sebagai titik konsentrasi perusahaan sebelum melakukan
pengambilan keputusan beliau akan memberikan keleluasaan keputusan
kepada director per subdivisi dan para pekerja untuk mengambil banyak
keputusan mengenai produk atau masalah yang dihadapi perusahaan. Namun
 pada kenyataannya pengambilan keputusan tetap dilakukan oleh manajemen
tingkat puncak perusahaan.

6. Formalisasi.
Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan. Formalisasi
mengacu pada suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan di dalam organisasi
dibakukan.
Sebagai contoh : Pada studi kasus kali ini PT. Gajah Tunggal Tbk
memperlakukan adanya aturan dan ketentuan standarisasi perilaku yang harus
di patuhi setiap karyawannya, dengan adanya standardisasi perilaku, para
karyawan akan mengurangi keanekaragaman, standardisasi tersebut juga akan
mendorong munculnya koordinasi antar bagian yang ada dalam organisasi
atau perusahaan.

Dalam Studi Kasus ini kami juga menganalisa Desain Organisasi yang di gunakan
oleh PT. Gajah Tunggal Tbk adalah desain organisasi Birokrasi. Yaitu sebuah
struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai melalui
spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang
dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat,
rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai
komando yang terlihat dari beberapa elemen yang kami kemukakan sebelumnya.
BAB III Meningkatkan Produktivitas
Studi Kasus : PT. OTSUKA INDONESIA
Analisis SWOT :

PT. OTSUKA INDONESIA sebagai perusahaan farmasi, alat kesehatan dan

makanan kesehatan telah lama menerapkan Sistem Manajemen Mutu ISO sebagai
komitmen perusahaan untuk menjaga kualitas produknya. Sistem manajemen mutu
PT. OTSUKA INDONESIA diterapakan dari proses awal, mulai proses pemilihan
supplier, bahan awal, proses poduksi, pengujian, produk jadi, distrubusi dan bahkan
ketika produk sampai ditangan pelanggan.Perusahaan sesuai dengan misinya
menyediakanproduk yang berkualitas tinggi dan handal. Perusahaan juga menerapkan
risk management dan risk assessment untuk menjamin kualitas dan keamananproduk
yang dibuat.Setelah adanya penerapan SMM ISO di PT.OTSUKA INDONESIA,
belum pernah dilakukanpenelitian mengenai dampak penerapannya terhadapkinerja
karyawan. Hal ini menyebabkan tidak dapatdiketahui pengaruhnya secara nyata
terhadap kinerjakaryawan. Penilaian kinerja kayawan akibat penerapan SMM ISO
diperlukan untuk mengetahui seberapabesar tingkat pencapaian antara rencana kerja
yangditetapkan dengan hasil kerja.

Manajemen Mutu merupakan sekumpulan prosedur terdokumentasi dan

praktekpraktek standar untuk manajemen sistem yang bertujuan menjamin kesesuaian
dari suatu proses dan produk terhadap kebutuhan atau persyaratan tertentu.
Kebutuhan atau persyaratan itu ditentukan ataudispesifikasikan oleh pelanggan dan
organisasi. Ini mendefinisikan bagaimana organisasi menerapkanpraktek-praktek
manajemen mutu secara konsistenuntuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan pasar.

Lembaga ISO yang berdiri sejak 1974 adalahorganisasi yang merangkum sejumlah
kepentingandalam perumusan standar secara independen. Walaupun pada awalnya
lembaga ISO tidak khususmerancang standar yang dipakai pada perdagangan,namun
dalam perjalanannya kebutuhan standar tidak terlepas dari persyaratan dunia
perdagangan.Keberhasilan ISO 9000 pada tahun 1987 menjadikanISO sebagai
standar yang dinilai paling fair dalamperdagangan dunia (Thaheer, 2005). Menurut
LPJK (2005), sistem akreditasi dan sertifikasi ISO merupakan pengakuan atas
konsistensi standar SMM.Tanggung jawab dan wewenang pemberianakreditasi dan
sertifikasi secara internasional dilakukan oleh suatu badan dunia, yaitu International
Accreditation Forrum (IAF).

1. Perencanaan Sertifikasi ISO

Perencanaan sertifikasi merupakan fase awaldalam merumuskan dan mendesain

langkah langkahpenerapan SMM ISO, mulai dari pemilihan badansertifikasi ISO,
identifikasi aspek kualiats, dokumentasi dan lain lain. Untuk mendukung
keberhasilanmeraih sertifikasi ISO, maka diperlukan perencanaanyang matang
sehingga ketika audit dilakukan semuadata rekaman sebagai bukti adanya penerapan
dari SMM ISO dapat ditunjukkan. Perencanaan dapatdilakukan secara efektif melalui
langkah-langkah; identifikasi aspek kualitas, kemudian mendokumentasikan,
melakukan training mutu kepada karyawan dan pembuatan prosedur standar yang
akan dijalankan perusahaan. Perencanaan sertfikasi ISO dalampenelitian ini adalah
perencanaan sertifikasi ISO9001.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai ukuran kebaikan identifikasi karyawan

dengan tujuandan nilai organisasi serta terlibat didalamnya,komitmen oganisasi juga
menjadi indikator yanglebih baik bagi karyawan yang ingin tetap pada pekerjaannya
atau ingin pindah. Komitmen pada organisasi juga menjelaskan kedekatan karyawan
terhadap organisasi, baik secara struktural maupun individual. Komitmen terhadap
organisasi merupakankomitmen merefleksikan kebaikan keterlibatan dankesetiaan
karyawan pada organisasi. Keterlibatan dan kesetiaan ini sangat dipengaruhi oleh
seberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapannya.
Peningkatan komitmen organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting bagi
motivasi dan kualitas karyawan yang bekerja. Komitmen organisasi terhadap SMM
ISO harus dapat dicerminkan oleh komitmen pegawai dari manajemen puncak,
manajemen level menengah sampai kepada karyawan rendaan dalam menerapkan
klausul-klausul ISO yang sudah ditetapkan.

3. Penerapan Prosedur

Prosedur baru biasanya membuat karyawan harus merubah cara kerja yang telah
bertahun-tahun dilakukan. Penerapan prosedur sebagai bentuk dari sebuah perubahan
adalah selalu tidak mudah. Untuk membuat karyawan merubah cara kerja, atau
melakukan sesuatu yang baru, yang harus dilakukan terlebih dahulu adalah
menanamkan kesadaran pada karyawan terkait tentang pentingnya perubahan dan
menerapkan prosedur mutu yang ditetapkan. Penerapan prosedur standar organisasi
yang telah ditetapkan merupakan persyaratn penting dari ISO. Untuk menjalankan
SMM ISO dalam organisasi diperlukan pembuatan prosedur standar terhadap semua
aktivitas kerja yang berdampak terhadap kualitas secara jelas dan mudah diterapkan.
Kegiatan yang merupakan bagian dari penerapan prosedur adalah: melakukan audit
secara periodik, adanya kepatuhan terhadap prosedur standar, dan adanya penerapan
corrective and preventive action
BAB IV MOTIVASI KARYAWAN
Studi Kasus : PT. Stars International
Analisis SWOT :

Motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam meningkatkan suatu

efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan
berusaha dengan sekuat tenaga agar pekerjaanya dapat berhasil dengan
sebaikbaiknya. Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah
kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. motivasi
kerja sangatlah penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap karyawan mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

dimaksud antara lain adalah karyawan tidak membolos, selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya, serta dapat menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. Upaya
untuk memberikan pendisiplinan tersebut pada dasarnya merupakan upaya untuk
peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan atas kinerja sangat tergantung pada
kesadaran dari tiap-tiap karyawan dan peningkatan tersebut dapat dilihat pada
perilaku pada suatu lingkungan kerja yang ada. Dalam upaya untuk meningkatkan
kinerja para karyawan perusahaan wajib untuk menjaga keberadaan sumber daya
manusia dengan mengefektifkan dan mengefisienkan sumber daya manusia yang
telah dimilikinya, dimana salah satu kebijakan yaitu dengan pemberian Motivasi
Kerja dan Disiplin Kerja pada karyawan agar bekerja secara maksimal diperusahaan.
PT. Stars Internasional merupakan perusahaan ritel alas kaki yang didirikan pada
tahun 2001 oleh beberapa orang yang sebelumnya telah cukup lama berada di industri
alas kaki di Indonesia. Berkantor pusat di Surabaya dengan konsep family street
store, saat ini PT. Stars Internasional telah memiliki kurang lebih 250 cabang yang
terletak hampir di seluruh wilayah Indonesia dan mancanegara, seperti Malaysia.
Perusahaan ini bergerak di bidang pemasaran produk-produk alas kaki, dimana
perusahaan ini berperan dalam mendistribusikan produk-produk yang dihasilkan oleh
beberapa distributor. Beberapa produk yang dipasarkan oleh perusahaan ini meliputi
produk sepatu olah raga seperti Reebok, Adidas, Nike, Ardiles, League, Converse,
Airwalk, Eagle, dan Homyped. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang
pemasaran tentunya perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang handal dan
mempunyai kemampuan dalam bekerja secara individu maupun dalam sebuah tim.
PT. Stars International memiliki 194 orang karyawan yang tentunya dituntut untuk
dapat memberikan kinerja yang maksimal terhadap perusahaan agar target penjualan
perusahaan dapat tercapai dengan baik. Upaya perusahaan untuk meningkatkan
motivasi kerja dan disiplin kerja para karyawan tersebut memiliki dampak terhadap
pencapaian kinerja para karyawan, dimana salah satu cara yang digunakan untuk
melakukan pengukuran kinerja yaitu dengan membandingkan pencapaian jumlah
target penjualan produk dan jumlah realisasi penjualan produk yang ditetapkan
perusahaan.

Selama ini para karyawan belum secara maksimal dalam bekerja di

perusahaan sehingga persentase tingkat penyimpangan antara target dan realiasi
menunjukkan adanya peningkatan. Dari data target dan realisasi juga mencerminkan
adanya penurunan atas pencapaian kinerja para karyawan sehingga target yang telah
ditetapkan belum mampu dipenuhi karyawan. Ketidakmampuan karyawan dalam
mencapai target yang telah ditetapkan juga terkait secara langsung dengan tingkat
kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Indikasi adanya penurunan kedisipilinan kerja
karyawan tersebut ditunjukkan dengan adanya peningkatan absensi.

pada tahun 2012 menunjukkan adanya kecenderungan mengalami

peningkatan jumlah karyawan yang absen. Kenyataan tersebut mengindikasikan
bahwa selama ini terjadi penurunan tingkat kedisiplinan para karyawan dalam bekerja
diperusahaan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan
kemampuan kerja secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. Pelabuhan
Indonesia III (Persero) Tanjung Perak dan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja
dan kemampuan kerja secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai di PT. Pelabuhan
Indonesia III (Persero) Tanjung Perak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
variabel Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan PT. Stars International Surabaya dan untuk mengetahui
variabel Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan PT. Stars International Surabaya
BAB V MEREKRUT, MELATIH, DAN MENGEVALUASI KARYAWAN

STUDI KASUS: EMIRATES GROUP

ANALISIS SWOT :

Emirates adalah sebuah maskapai penerbangan yang berpusat di Bandara

Internasional Dubai, Dubai, Uni Emirat Arab. Maskapai ini mengalami
perkembangan pesat sekitar tahun 2000-an di saat maskapai lain berjuang untuk
bertahan dari kebangkrutan. Emirates sekarang melayani berbagai tujuan di Timur
Tengah, Timur Jauh, India, Afrika, Eropa, dan Amerika Utara. Emirates Group
menawarkan berbagai kesempatan kerja yang beragam di 150 Negara dan merekrut
setiap tahun.
Keputusan pertama yang harus dibuat dan diperhatikan dalam perusahaan
adalah memiliki tanggung jawab untuk mempekerjakan tenaga penjualan baru.
Sementara itu umum untuk menetapkan tanggung jawab ini kepada manajer
penjualan lapangan, eksekutif penjualan atas atau departemen personil memainkan
peran yang lebih aktif dan menanggung lebih dari beban untuk fungsi ini penting
dalam beberapa perusahaan.

Terlepas dari siapa yang memiliki tanggung jawab untuk merekrut tenaga
penjualan baru, prosedur tertentu harus diikuti untuk memastikan bahwa anggota baru
memiliki bakat untuk pekerjaan dan potensi untuk menjadi sukses. Oleh karena itu,
proses rekrutmen harus mencakup analisis mendalam tentang pekerjaan yang harus
diisi dan deskripsi kualifikasi yang harus dimiliki karyawan baru. Perusahaan harus
mencari untuk menemukan dan menarik kolam pelamar kerja dengan kualifikasi
untuk yang mencari. Tujuannya, dengan kata lain, biasanya tidak untuk
memaksimalkan jumlah pelamar kerja tapi untuk menarik beberapa pelamar yang
baik.
 Menentukan kualifikasi calon karyawan harus harus melakukan pekerjaan
penjualan yang diberikan adalah bagian paling sulit dari proses rekrutmen dan
seleksi. Penjualan manajer mungkin dengan bantuan dari spesialis perencanaan
tenaga kerja atau psikolog-harus mempertimbangkan kepentingan relatif kejuruan
semua sifat-sifat pribadi dan karakteristik dibahas sebelumnya. Ini termasuk atribut
fisik, kemampuan mental dan pengalaman, dan kepribadian.

Masalahnya adalah bahwa hampir semua karakteristik ini dari

setidaknya beberapa pentingnya dalam memilih tenaga penjual baru. Tidak ada
perusahaan, misalnya, secara aktif akan mencari rekrutan penjualan yang bodoh atau
kurang percaya diri. Pada saat yang sama, tidak mungkin bahwa banyak calon
karyawan akan memiliki tingkat tinggi dari semua karakteristik yang diinginkan.
Tugas adalah untuk menentukan sifat-sifat dan kemampuan yang paling penting
dalam kualifikasi individu untuk pekerjaan tertentu dan yang kurang penting. Juga,
beberapa pemikiran harus diberikan untuk menjual antara kriteria kualifikasi. Akan
orang dengan kekurangan di satu atribut penting masih dianggap diterima jika ia
memiliki kualitas yang luar biasa di daerah lain. Misalnya, perusahaan akan bersedia
untuk mempekerjakan seseorang dengan hanya kemampuan verbal rata-rata dan
persuasif jika orang yang memiliki gelar yang sangat tinggi dari ambisi dan
kegigihan.

Cukup memeriksa deskripsi pekerjaan dapat membantu pembuat keputusan

membuat pilihan tentang kualifikasi kunci dalam tenaga penjual baru. Jika pekerjaan
membutuhkan perjalanan yang luas, misalnya, manajemen mungkin mencari pelamar
yang lebih muda, memiliki beberapa tanggung jawab keluarga, dan rencanakan.
Demikian pula, pernyataan dalam deskripsi pekerjaan yang menyangkut pengetahuan
teknis dan keterampilan dapat membantu manajemen menentukan latar belakang
pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya harus dicari ketika memilih dari kolam
kandidat.
 Perusahaan besar melangkah lebih jauh dan mengevaluasi sejarah pribadi dari
penjual yang ada untuk menentukan apa karakteristik membedakan antara yang
berkinerja baik dan yang buruk. Analisis ini jarang menghasilkan hasil yang
konsisten di seluruh pekerjaan yang berbeda dan perusahaan yang berbeda. Hal ini
dapat menghasilkan wawasan yang berguna, namun, ketika diterapkan pada satu jenis
pekerjaan penjualan dalam satu perusahaan.

Karyawan penjualan saat ini mungkin dibagi menjadi dua kelompok sesuai dengan
tingkat kinerja pada pekerjaan: satu kelompok pemain tinggi dan salah satu pemain
yang rendah. Karakteristik kedua kelompok tersebut kemudian dibandingkan atas
dasar informasi dari formulir aplikasi pekerjaan, catatan wawancara pribadi, dan
kecerdasan, bakat, dan skor tes kepribadian. Atau, teknik statistik dapat digunakan
untuk mencari korelasi yang signifikan antara variasi dalam karakteristik pribadi
orang penjualan saat ini dan variasi dalam kinerja pekerjaan mereka. Dalam kedua
kasus, manajemen mencoba untuk mengidentifikasi atribut pribadi yang berbeda
secara signifikan antara penjualan berkinerja tinggi dan orang berkinerja rendah.
Asumsinya adalah bahwa mungkin ada hubungan sebab-akibat antara atribut tersebut
dan prestasi kerja. Jika karyawan baru yang dipilih yang memiliki atribut yang mirip
dengan orang yang sedang melakukan pekerjaan berhasil, mereka mungkin juga
berhasil.

Selain meningkatkan kemampuan manajemen untuk menentukan kriteria

yang relevan dalam memilih tenaga penjual baru, perusahaan harus melakukan
analisis sejarah personil untuk alasan lain yang menarik. Analisis tersebut diperlukan
untuk memvalidasi kriteria seleksi perusahaan menggunakan, seperti yang
dipersyaratkan oleh peraturan pemerintah tentang kesempatan kerja yang sama dalam
mempekerjakan. Masalah ini dibahas kemudian dalam bab ini. Selain
membandingkan karakteristik performers baik dan buruk dalam pekerjaan tertentu,
manajemen juga dapat mencoba untuk menganalisis karakteristik unik dari karyawan
yang memiliki gagal-orang yang baik berhenti atau dipecat.