Isna Nurul Annisaa Siregar-Fkik

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEINGINAN
PINDAH KERJA (TURNOVER INTENTION) PERAWAT

DI RUMAH SAKIT SEHAT TERPADU DD TAHUN 2014
SKRIPSI
OLEH :
Isni Nurul Annisaa Siregar
11101010000093
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN (MPK)
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/ 2015
i
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI JAKARTA
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
Skripsi, Agustus 2015
ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover

Intention) Perawat Di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover

Intention) Perawat Di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014
ABSTRAK
Keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah rencana karyawan untuk
berniat keluar kerja dari pekerjaan yang sekarang dan berusaha menemukan
pekerjaan lain dalam waktu dekat. Turnover intention atau keinginan pindah kerja
perawat menjadi tantangan yang serius terhadap efisiensi dan efektivitas pelayanan
kesehatan. Oleh karena itu, rumah sakit harus memiliki komitmen profesional yang
signifikan serta kepuasan kerja pada perawat.
Penelitian inti bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan
dengan keinginan pindah kerja pada perawat di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014.
Pengukuran dalam penelitian ini terdiri dari 9 faktor, antara lain : (1) usia, (2) jenis
kelamin, (3) tingkat pendidikan, (4) lama kerja, (5) status perkawinan, (6)
kompensasi, (7) rekan kerja, (8) jenjang kerja, (9) lingkungan kerja. Penelitian ini
bersifat kuantitatif dengan menggunakan desain cross sectional. Sampel dalam
penelitian ini 84 perawat yang diambil secara acak. Data yang didapat menggunakan
kuesioner.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di RS Sehat Terpadu DD
bahwa perawat yang memiliki niat untuk pindah bekerja sebanyak 45 perawat
(53,5%) dari 84 perawat. Sedangkan perawat yang tidak memiliki niat untuk pindah
kerja sebanyak 39 perawat (46,4%) dari 84 perawat. Hasil analisis univariat
menunjukkan bahwa paling banyak perawat berusia ≤ 30 tahun yaitu 71 orang
(84.5%), sebagian dari perawat yang berusia ≤ 30 juga memiliki niat untuk pindah
kerja. Selain itu, didapatkan informasi bahwa perawat yang berjenis kelamin laki-
laki yaitu 23 perawat (62.2%) dan dari separuh perawat laki-laki memiliki
kecenderungan untuk pindah bekerja. Diketahui bahwa perawat yang belum menikah
terdapat 43 perawat (55.1%), dan didapatkan informasi bahwa perawat belum
menikah memiliki keinginan untuk pindah bekerja. Kemudian, perawat dengan
pendidikan akhir D3 yaitu 43 perawat (53.2) dan ditemukan separuh dari jumlah
perawat dengan pendidikan akhir D3 memiliki niat untuk pindah bekerja. Diketahui
iii
pula perawat dengan masa kerja ≤ 1 tahun yaitu 24 perawat (52.2%), didapatkan
bahwa perawat dengan masa kerja ≤ 1 tahun memiliki kecenderungan untuk pindah
bekerja. Selanjutnya, perawat dengan status kontrak yaitu 42 orang (53.8%), dan
sebagian dari perawat yang berstatus kontrak memliki keinginan untuk pindah
bekerja. Perawat dengan kompensasi sesuai yaitu 24 orang (53.6%), didapatkan
informasi bahwa perawat dengan kmpensasi kurang memiliki kecenderungan untuk
pindah bekerja. Hasil analisis juga didapatkan bahwa perawat dengan rekan kerja
kondusif yaitu 27 orang (58.7%), dan dari separuh perawat dengan rekan kerja
kondusif memiliki keinginan untuk pindah bekerja. Perawat dengan jenjang karir
baik yaitu 35 orang (55.6), sebagian dari perawat dengan jenjang karir baik memiliki
keinginan untuk pindah bekerja. Informasi selanjutnya didapatkan bahwa perawat
dengan lingkungan kerja kondusif yaitu 42 orang (55.3), dan sebagian dari perawat
dengan lingkungan kerja kondusif memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja.
Jika diamati karakteristik yang dimiliki oleh perawat, cukup banyak perawat
yang memiliki risiko untuk pindah bekerja. Walaupun pada penelitian belum terbukti
signifikan dari semua variabel terhadap turnover intention, maka ada beberapa saran
yang direkomendasikan kepada pihak RS Sehat Terpadu DD. Saran yang diajukan
adalah meningkatkan MSDM; memperhatikan kondisi kepuasan kerja perawat;
mempertegas uraian tugas perawat; mengadakan program pemberian penghargaan.
Daftar Bacaan : 34 (1981-2011)
iv
JAKARTA STATE ISLAMIC UNIVERSITY
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENE
STUDY PROGRAM OF PUBLIC HEALTH
Undergraduated Thesis, August 2015
Factors Associated With Moving Desire Job (Turnover Intention) Nurses RS

RST Dompet Dhuafa, 2014
ABSTRACT
The desire to change job ( turnover intention ) is a plan for the employee
intends to work out of a job now and try to find another job in the near future.
Turnover intention or desire to move nurses into a serious challenge to the efficiency
and effectiveness of health care. Therefore, hospitals should have a significant
professional commitment and job satisfaction of nurses.
Core research aims to determine the factors associated with the desire to
move on nurses working in hospitals RST Dompet Dhuafa. Measurements in this
study consisted of nine factors , among others : (1) age, (2) gender, (3) education,
(4) duration of work, (5) marital status, (6) compensation, (7) colleagues labor, (8)
the level of employment, (9) the work environment. This research is quantitative
using cross sectional design. The sample in this study 84 nurses were drawn at
random. Data were obtained using a questionnaire.
Based on the research that has been done at the Sehat Terpadu DD hospital
that nurses who have the turnover intention to the job as many as 45 nurses (53.5%)
out of 84 nurses. While nurses who have no turnover intention to out of job as much
as 39 nurses (46.4%) out of 84 nurses. Results of univariate analysis showed that
most nurses aged ≤ 30 years is 71 (84.5%), the majority of nurses aged ≤ 30 also to
out the job. In addition, the obtained information that the nurse sex male is 23 nurses
(62.2%) and half of male nurses have a tendency to move work. It is known that
nurses who are not married are 43 nurses (55.1%), and obtained information that
nurses are not married have a desire to move the job. Then, the nurse at the end of
the education D3 with 43 nurses (53.2) and is found half of the number of nurses
with education end D3 has the intention to move the job. Given also nurses working
period ≤ 1 year ie 24 nurses (52.2%), it was found that nurses working period ≤ 1
year has a tendency to move the job. Furthermore, a nurse with the status of the
contract, 42 (53.8%), and some of the nurses who possess the contractual status of a
desire to move the job. Nurse with appropriate compensation that is 24 people
(53.6%), obtained information that nurses with less pay has a tendency to move the
job. The analysis also found that nurses with favorable work colleagues that 27
(58.7%), and half of nurses with work colleagues conducive to have a desire to move
the job. Nurses with a good career path that is 35 people (55.6), the majority of
nurses with a good career path has a desire to move the job. Further information
was found that nurses with a conducive working environment where 42 people
v
(55.3), and some of the nurses with a conducive working environment has a tendency
to move the job.
If the observed characteristics possessed by nurses, quite a lot of nurses who
are at risk to turnover intention. Although the research has not proved significant of
all variables on turnover intention, then there are some recommended advice to
Sehat Terpadu DD Hospital. The Suggestions put forward is to improve human
resource management; reinforce the job description of nurses; held the awards
program.
Refrences : 34 (1981-2011)
vi
LEMBAR PERSEMBAHAN
Bism illa hirro hm a nirro him ...
Deng a n izin d a n rid ho Mu Ya a Alla h, ku p ersem b a hka n seb ua h
ka rya kec ilku ini seb a g a i ta nd a b a ktiku kep a d a o ra ng -o ra ng
ya ng kuc inta i ya ng m emb erika n seg a la p erha tia n, c inta , ka sih
sa ya ng d a n p eng o rb a na n ya ng ta k d a p a t ku b a la s sep a nja ng
hid up ku. Teruntuk Ked ua Ora ng Tua ku, p a p a Ism ed & m a m a Uni
d eng a n seg a la d o a ya ng d ip a nja tka n o lehnya a ta s seg a la
ya ng kup ersemb a hka n ini a d a la h la ng ka h a wa l untuk m ena p a k
ja la n hid up ya ng m a sih p a nja ng ..
Syukro n Illa hi Ra b b i, tela h Eng ka u b erika n a ku kesemp a ta n untuk
m emp ersemb a hka n seb ua h keb a ha g ia a n ini kep a d a o ra ng -
o ra ng ya ng ku c inta d a n sa ya ng i...Aa a m iin...
ix
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama Lengkap : Isni Nurul Annisaa Siregar

Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 18 September 1992
Jenis Kelamin : Perempuan
Status : Belum Menikah
Alamat : Jl. H. Suhaemi No.27 RT.02/04 Parung
Kulon Bojongsari Depok
Handphone : 0813-1984-6451
E-mail : isni_nurul@yahoo.com
PENDIDIKAN FORMAL
1998 - 2004 : SD Negeri 01 Parung

2004 - 2007 : SMP Negeri 01 Parung
2007 - 2010 : SMA Negeri 01 Parung
2010-2015 : Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan
Program Studi Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta
PENGALAMAN
2013 – 2014 : Ketua Divisi Fundraising HACAMSA (Health

Care Management Student Assosiation)
2013 – 2014 : Anggota FORSA (Federasi Olahraga Mahasiswa)
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2014 (Februari – Maret) : Magang di Divisi Sumber Daya Manusia RS Sehat
Terpadu DD
KATA PENGANTAR
x
Segala puji kehadirat Allah SWT, yang tidak pernah tidur dan selalu dekat
dengan hamba-Nya. Syukur senantiasa terucapkan atas segala nikmat dan rahmat-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Faktor-Faktor
Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat di
RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada
junjungan Nabi Muhammad SAW yang menuntun umatnya dari zaman jahiliyah ke
zaman yang penuh dengan ilmu dan teknologi seperti sekarang ini.
Skripsi ini disusun sebagai persyaratan memperoleh gelar Sarjana Kesehatan
Masyarakat (SKM) pada Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran
Dan Ilmu Kesehatan,UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini,
tak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis inin mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Terimakasih kepada papa dan mama, kakak Yuta, abang Valdy, dek Syafa yang
telah memberikan semangat, kasih sayang dan doanya kepada penulis serta
segenap keluarga tercinta yang selalu memberikan dukungan baik moril maupun
materil.
2. Bapak Dr. H. Arif Sumantri. SKM, M.Kes selaku dekan Fakultas Kedokteran
dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Fajar Ariyanti, S.KM, M.Kes, Ph.D selaku ketua Program Studi Kesehatan
Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Dewi Utami Iriani, M.Kes, Ph.D selaku sekertaris Program Studi Kesehatan
Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
xi
5. Ibu Yuli Amran, MKM selaku dosen pembimbing I yang senantiasa meluangkan
waktunya untuk membimbing penulis.
6. Ibu Fajar Ariyanti, S.KM, M.Kes, Ph.D selaku dosen pembimbing II yang
senantiasa meluangkan waktunya untuk membimbing penulis.
7. Seluruh dosen dan staf Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
8. Ibu Susanti Tungka, Ibu Diah, Ibu Hesti, Mas Jadin, Mas Fajar dan seluruh
pekerja di RS Sehat Terpadu DD yang telah membantu dan bekerjasama dengan
baik selama penulis melaksanakan kegiatan skripsi di rumah sakit tersebut.
9. Arif yang telah memberikan motivasi, kritikan yang “pedas”, dan saran selama
penulis melaksankan penyusunan skripsi, Makasih yaa “Masmokuu”
10. Kak Ika dan Bayu yang sudah membantu penulis dalam penyusunan skripsi,
terimakasih yah Kakak Ika dan Bayu atas ilmu-ilmunyaa.
11. Tata Ma’wah yang selalu kasih semangat, terimakasih atas kesetiaannya sejak
awal masuk kuliah hingga kelar bareng-bareng.
12. Sahabat-sahabatku yang tak bisa disebut satu per satu, baik itu sahabat vacation
team, sahabat By Morra Outlet, sahabat SMA, sahabat SMP terimakasih atas
dukungan dan doanya
13. Teman-teman seperjuangan Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan dan

teman-teman seperjuangan Kesehatan Masyarakat ’07 FKIK UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta
Penulis menyadari skripsi ini maih terdapat kekurangan sehingga diharapkan saran
dan masukkannya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
xii
Jakarta, Agustus 2015
Penulis
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ......................................................................................... ii
xiii
ABSTRAK .................................................................................................................... iii
ABSTRACT .................................................................................................................. v
PERNYATAAN PERSETUJUAN.............................................................................. vii
PANITIA SIDANG UJIAN SKRIPSI ........................................................................ viii
LEMBAR PERSEMBAHAN ...................................................................................... ix
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................... x
KATA PENGANTAR .................................................................................................. xi
DAFTAR ISI ................................................................................................................. xiv
DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xvii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xx
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 6
1.3 Pertanyaan Penelitian ................................................................................... 7
1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 8
1.4.1 Tujuan Umum ...................................................................................... 8
1.4.2 Tujuan Khusus ..................................................................................... 9
1.5 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 10
1.6 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................................... 12

2.1 Turnover Intention........................................................................................ 12
2.2 Kerangka Teori ............................................................................................. 28
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISIOPERASIONAL ........................... 29

3.1 Kerangka Konsep ........................................................................................ 29
3.2 Definisi Operasional ..................................................................................... 31
xiv
3.3 Hipotesis ....................................................................................................... 34
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ...................................................................... 35

4.1 Desain Penelitian .......................................................................................... 35
4.2 Tempat Penelitian ......................................................................................... 35
4.3 Waktu Penelitian .......................................................................................... 35
4.4 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................... 36
4.5 Instrumen Penelitian ..................................................................................... 37
4.6 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................... 38
4.7 Pengolahan Data ........................................................................................... 38
4.8 Analsis Data ................................................................................................. 39
BAB V HASIL ............................................................................................................... 41

5.1 Gambaran Umum RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa .................... 41
5.2 Analsis Univariat .......................................................................................... 47
5.3 Analisis Bivariat ........................................................................................... 53
BAB VI PEMBAHASAN .............................................................................................. 67

6.1 Keterbatasan Penelitian ................................................................................ 67
6.2 Gambaran Turnover Intention ...................................................................... 67
6.3 Gambaran Faktor individu ........................................................................... 70
6.4 Gambaran Kompensasi ................................................................................ 79
6.5 Rekan Kerja .................................................................................................. 80
6.6 Jenjang Karir ................................................................................................ 82
6.7 Lingkungan Kerja ......................................................................................... 83
BAB VII Simpulan dan Saran ........................................................................................ 85

7.1 Simpulan....................................................................................................... 85
xv
7.2 Saran ............................................................................................................. 87
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 89

LAMPIRAN .................................................................................................................. 92
DAFTAR TABEL
xvi
Nomor Tabel Halaman
3.2 Definisi Operasional
5.1 Gambaran Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja (Turnover
Intention) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Tahun 2014
5.2 Gambaran Distribusi Faktor Individu Perawat di RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.3 Gambaran Kompensasi di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa Tahun 2014
5.4 Gambaran Hubungan Dengan Rekan Kerja di RS Rumah Sehat
5.5 Gambaran Jenjang Karir di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa Tahun 2014
5.6 Gambaran Lingkungan Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.7 Hubungan usia dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah
Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.8 Hubungan Jenis Kelamin Dengan Alasan Turnover Intention di
RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.9 Hubungan Status Perkawinan dengan Alasan Turnover Intention di
xvii
5.10 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Alasan Turnover Intention
di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.11 Hubungan Lama Kerja dengan Alasan Turnover Intention Di RS
Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014
5.12 Hubungan Status Pegawai dengan Alasan Turnover Intention Di
5.13 Hubungan Kompensasi dengan Alasan Turnover Intention
5.14 Hubungan Rekan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di RS
5.15 Hubungan Jenjang Karir Dengan Alasan Turnover Intention di RS
5.16 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar Halaman
2.2 Kerangka Teori
xviii
3.1 Kerangka Konsep
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat izin melakukan penelitian
Lampiran 2 Kuesioner penelitian
xix
Lampiran 3 Output Univariat
Lampiran 4 Output Bivariat
xx
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menurut WHO (World Health Organization), Rumah sakit adalah bagian
integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan
pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan
pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah sakit juga
merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat peneilitian medik.
Berdasarkan Pasal 32 Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan
yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Dari
pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa rumah sakit berfungsi
memberikan pelayanan kepada pasien mulai dari pengobatan sampai dengan
tempat penelitian baik medis maupun nonmedis.
Turnover perawat menjadi tantangan yang serius terhadap efisiensi dan
efektivitas pelayanan kesehatan. Hasil survey terhadap 100 orang perawat pada
suatu rumah sakit besar di Singapura menunjukkan hasil bahwa turnover
perawat penyebabnya antara lain adanya tekanan dalam melaksanakan
pekerjaan, tidak adanya komitmen profesional yang signifikan, dan tidak
adanya komitmen dari organisasi serta kepuasan kerja.
Turnover perawat dapat didefinisikan sebagai suatu proses perpindahan
seorang perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lain. Tingginya tingkat
turnover di keperawatan, merupakan tantangan yang besar bagi para manajer
1
keperawatan dalam rangka pengembangan staf. Di Amerika, penarikan diri
para pekerja ini 15 kali lebih banyak di usia 35, tidak terkecuali juga terjadi
pada para perawat. Tingkat presentase turnover di komunitas tenaga perawat
lebih besar dibandingkan dengan pekerja wanita di lain profesi (Institute of
Medicine, 1983; Price and Mueller, 1981, dalam Gillies, 1994). Dengan
tingkat turnover tahunan perawat rumah sakit berkisar antara 20%-70% Russel
(2006), RS Agung Jakarta angka turnover mencapai 26.9-40.5% pada tahun
2001, RS Harapan Bunda Batam angka turnover 13% pada tahun 2005 dan
meningkat pada tahun 2006 menjadi 23%. Menurut Gaurke (1977) dalam
Gillies (1994) mengatakan bahwa angka optimum perpindahan tenaga
pertahun untuk suatu organisasi adalah 5-10%.
Di Indonesia turnover perawat sering terjadi pada rumah sakit swasta,
karena rumah sakit swasta adalah suatu bentuk perusahaan yang mempunyai
aturan dan pedoman ataupun komitmen yang diatur secara internal yang tidak
memperhitungkan unsur manfaat biaya dan efektifitas biaya bagi perawatnya.
Dipihak lain tuntutan akan pelayanan kesehatan yang optimal bagi masyarakat
mengharuskan perawat bekerja secara profesional dengan beban kerja yang
tinggi.
Ada dua kategori turnover menurut Robbins (1996) yaitu turnover
dengan sukarela dimana perawat tersebut pindah dari tempat kerjanya karena
menikah, menjadi ibu rumah tangga, atau pindah kota. Kategori lainnya adalah
turnover terpaksa seperti pensiun, meninggal atau mengikuti pekerjaan
pasangannya. Menurut Benson (1976) dalam Gillies (1994) menyatakan bahwa
2
turnover rate tahunan pada industri kesehatan rata-rata 23% dari keseluruhan
karyawan, dan 50%nya adalah turnover.
Perawat merupakan salah satu tenaga terbanyak di rumah sakit. Karena
jumlahnya yang banyak, perawat merupakan salah satu tenaga medis dengan
angka turnover yang tinggi pada suatu rumah sakit. Hart (2005) dalam
jurnalnya yang berjudul Iklim Etnik Rumah Sakit dan Perawat Berkeinginan
Pindah Bekerja menyebutkan bahwa angka turnover perawat di Rumah Sakit
adalah yang tertinggi dibanding dengan pekerjaan lain yang serupa (pekerjaan
yang menerapkan kemampuan teknis). Masih pada jurnal yang sama, Joint
Commission on Accreditation of Health Care Organizations (JCAHO) pada
tahun 2002 menyebutkan bahwa angka turnover perawat berkisar antara 18%-
26% pertahunnya. Penelitian Elizabeth (2012) mengungkapkan bahwa tingkat
turnover perawat di salah satu rumah sakit X pada tahun 2008 sebesar 15,27%
yang kemudian meningkat tajam pada tahun 2009 menjadi 20%. Tingginya
angka turnover tentunya akan menambah beban cost pada rumah sakit, karena
rumah sakit harus melakukan training kepada perawat-perawat yang baru.
Sebuah penelitian menujukkan bahwa rumah sakit menghadapi masalah
yang serius ketika kehilangan satu dari lima perawat yang alasannya selain
pensiun (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, dan Silber, 2002 dalam jurnal Hart,
2005). Perawat yang sudah lebih lama bekerja tentunya akan lebih mahir dan
lebih berkompeten. Ketika perawat tersebut memutuskan untuk pindah, akan
sulit mencari pengganti perawat yang keluar tersebut. Selain itu, keluarnya
perawat yang berpengalaman, memiliki kinerja dan kompetensi yang lebih
baik dari perawat lain akan mempengaruhi efektivitas rumah sakit.
3
Turnover perawat di rumah sakit memang bukan hal yang mudah.
Diperlukan perhatian yang lebih karena turnover dapat merugikan organisasi,
baik dari segi biaya, sumber daya, maupun efektifitas keperawatan itu sendiri.
Dari segi biaya, rumah sakit harus mengeluarkan biaya untuk merekrut
perawat-perawat baru, dan melakukan training untuk perawat-perawat baru.
Dari segi sumber daya, rumah sakit kehilangan perawat yang sudah lebih lama
bekerja di rumah sakit, itu berarti rumah sakit kehilangan sumber daya yang
kompeten, dan tidaklah mudah untuk mencari perawat baru yang dapat
menggantikan perawat kompeten yang mengundurkan diri tersebut. Turnover
juga merugikan efektifitas dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah
sakit. Perawat-perawat baru tentunya membutuhkan waktu untuk beradaptasi,
dan membangun kerjasama tim yang baik dalam bekerja. Hal tersebut tentunya
akan mengurangi efektifitas keperawatan itu sendiri.
Di Indonesia, masalah turnover di rumah sakit sering kali terabaikan. RS
Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa (RST-DD) sebagai salah satu rumah
sakit swasta berbasis nirlaba diperuntukkan bagi kaum dhuafa selalu berusaha
untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatannya. Untuk itu RST-DD
menganggap bahwa kualitas SDM merupakan salah satu faktor penting yang
harus diperhatikan dalam hal peningkatan kualitas pelayanan kesehatan.
Profesionalisme serta keahlian yang tinggi tenaga perawat di RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa berusaha dan terus berusaha untuk memberikan
pelayanan yang terbaik bagi pasiennya. Akan tetapi, dalam pencapaian tujuan
tidak jarang muncul berbagai masalah diantaranya turnover pada perawat atau
keluarnya perawat.
4
Berdasarkan data dari Bagian SDM RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa, jumlah perawat yang bekerja pada tahun 2013 sebanyak 115 perawat.
Dari data tersebut terdapat 19 perawat yang keluar atau apabila di
persentasekan berjumlah 16% terjadinya turnover perawat dari jumlah total
perawat. Hal ini sejalan dengan pendapat Gillies (1994) yang mengatakan
bahwa turnover perawat maksimal 5%-10% per tahun. Dilihat dari teori Gillies
(1994) tersebut tentu turnover yang terjadi di RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa sudah melalui batas optimum, dan jika diabaikan maka akan
menimbulkan kerugian bagi RS.
Banyak faktor yang menyebabkan seseorang berkeinginan untuk pindah
atau keluar bekerja dari suatu pekerjaan, misalnya kompensasi atau upah yang
diterima tidak sebanding dengan beban kerja yang dilakukan oleh seseorang.
Namun, kompensasi atau upah bukanlah faktor utama terjadinya turnover.
Penelitian yang dilakukan oleh Langitan pada tahun 2010 di Rumah Sakit
Bhakti Yudha Depok, menunjukkan bahwa perawat yang meninggalkan
tempat kerjanya merupakan perawat dengan usia yang masih relatif muda,
yaitu <32 tahun dan mempunyai masa kerja yang tidak lebih dari 9 tahun. Hal
tersebut dikarenakan perawat-perawat tersebut masih mencari identitas dalam
dunia kerja dan ingin mengeksplorasi potensi yang ada didalam dirinya.
Penelitian yang dilakukan oleh Lusiati dan Supriyanto (2010) didapatkan
sekitar 20% turnover terjadi karena perawat merasa puas terhadap kompensasi
yang diterima dan 45% turnover terjadi karena perawat merasa tidak puas
terhadap kompensasi yang diterima.
5
Menurut Lusiati dan Supriyanto (2003), faktor-faktor yang
mempengaruhi tunover perawat terbagi menjadi dua, yaitu karakteristik
perawat (umur, jenis kelamin, latar belakang, pengalaman kerja, motivasi,
tipologi perawat, dan persepsi diri) dan faktor lingkungan internal rumah sakit
(manajemen SDM, rekruitmen dan seleksi, sosialisasi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian prestasi kerja, sistem penghargaan, promosi, mutasi
dan pemutusan hubungan kerja, budaya organisasi, dan kenyamanan kerja).
Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti tentang faktor-
faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention)
perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Diharapkan dengan
diketahuinya hubungan antara faktor-faktor tersebut dan turnover intention,
dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi pihak RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa untuk mengurangi tingginya angka turnover.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas dan observasi yang telah
dilakukan oleh penulis di Bagian SDM RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa, diketahui bahwa tingginya persentase turnover perawat pada tahun
2013 mencapai 16% dari keseluruhan perawat yang berjumlah sebanyak 115
perawat. Tingginya angka turnover perawat mengindikasikan tingginya niat
atau keinginan peraat untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover
merupakan akibat atau hasil keputusan turnover intention. Turnover perawat
dapat memberi akibat negatif bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan rumah
sakit. Perawat yang memiliki niat untuk meninggalkan pekerjaannya biasanya
6
tidak semangat bekerja karena fikirannya berada diluar dari tempat dimana ia
bekerja sehingga kinerja pelayanan yang diberikan tidak berjalan dengan
optimal dan dapat mengganggu stabilitasi operasional rumah sakit.
Berdasarkan masalah tersebut, peneliti pun tertarik untuk meneliti
mengenai analisis hubungan faktor-faktor yang menyebabkan turnover
intention perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014.
1.3 Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat
di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014?
2. Bagaimana gambaran hubungan usia dengan keinginan pindah kerja
(turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
tahun 2014?
3. Bagaimana gambaran hubungan jenis kelamin dengan keinginan pindah
kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa tahun 2014?
4. Bagaimana gambaran status perkawinan dengan keinginan pindah kerja
tahun 2014?
5. Bagaimana gambaran hubungan tingkat pendidikan dengan keinginan
pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa tahun 2014?
7
6. Bagaimana gambaran hubungan lama kerja dengan keinginan pindah kerja
tahun 2014?
7. Bagaimana gambaran hubungan status pegawai dengan keinginan pindah
Dhuafa tahun 2014?
8. Bagaimana gambaran hubungan kompensasi dengan keinginan pindah
Dhuafa tahun 2014?
9. Bagaimana gambaran hubungan rekan kerja dengan keinginan pindah
Dhuafa tahun 2014?
10. Bagaimana gambaran hubungan jenjang karir dengan keinginan pindah
Dhuafa tahun 2014?
11. Bagaimana gambaran hubungan lingkungan kerja dengan keinginan
Dompet Dhuafa tahun 2014?
1.4 Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan Umum
Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan
Dompet Dhuafa tahun 2014.
8
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Diketahuinya gambaran hubungan usia dengan keinginan pindah kerja
(turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa tahun 2014
2. Diketahuinya gambaran hubungan jenis kelamin dengan keinginan
Dompet Dhuafa tahun 2014
3. Diketahuinya gambaran hubungan status perkawinan dengan keinginan
4. Diketahuinya gambaran hubungan tingkat pendidikan dengan keinginan
5. Diketahuinya gambaran hubungan lama kerja dengan keinginan pindah
Dhuafa tahun 2014
6. Diketahuinya gambaran hubungan status pegawai dengan keinginan
7. Diketahuinya gambaran hubungan kompensasi dengan keinginan pindah
Dhuafa tahun 2014
9
8. Diketahuinya gambaran hubungan rekan kerja dengan keinginan pindah
Dhuafa tahun 2014
9. Diketahuinya gambaran hubungan jenjang karir dengan keinginan pindah
Dhuafa tahun 2014
10. Diketahuinya gambaran hubungan lingkungan kerja dengan keinginan
1.5 Manfaat Penilitian
1.5.1 Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan,
pengalaman, dan keterampilan peneliti tentang permasalahan manajemen
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan serta dapat mengaplikasikan
ilmu pengetahuan yang diperoleh selama perkuliahan.
1.5.2 Bagi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini, akan memberikan
informasi dan masukan terhadap pihak rumah sakit, sehingga dapat
mengurangi angka turnover di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Berdasarkan topik penelitian yang hendak dilakukan, maka akan
menjadi ruang lingkup penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran
10
faktor-faktor yang berhubungan dengan terjadinya keinginan pindah kerja
tahun 2014. Penelitian ini dilakukan karena tingkat turnover perawat di tahun
2013 sebesar 16%. Penelitian ini akan dilakukan pada perawat yang bekerja di
RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, pada bulan Oktober sampai bulan
Desember tahun 2014. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan
jenis penelitian cross sectional. Pengambilan sample dengan sample random
sampling dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Turnover Intention
2.1.1 Definisi
Keinginan (intention) merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu
pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu
terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang
bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati.
Menurut Ajzen dan Fishbein (1991) dalam teori perilaku terencana, sikap dan
kepribadian seseorang berperilaku terhadap perilaku tertentu hanya jika tidak
langsung dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berkaitan erat dengan perilaku.
Ancok (1985) mendefinisikan bahwa intensi merupakan niat seseorang untuk
melakukan perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuan, sikap, dan perilaku
itu sendiri.
Keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari
tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat
kerja yang lain. Menurut Mobley (1986) keinginan turnover adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya
secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain
menurut pilihannya sendiri.
Abelson (1987) mendefinisikan turnover intention adalah keinginan atau
niat seseorang untuk berpindah dan meninggalkan organisasi serta mencari
alternatif pekerjaan lain. Tindakan penarikan diri pada seseorang dapat berupa
12
adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain,
mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di
tempat lain dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Abelson juga
mengungkapkan bahwa adanya dua kategori perpindahan kerja karyawan yaitu
perpindahan kerja secara sukarela yang dapat dihindarkan karena disebabkan
oleh gaji, kondisi kerja, atasan dan adanya organisasi lain yang lebih baik dan
sukarela yang dapat dihindari yang disebabkan oleh perubahan jalur karir atau
faktor keluarga.
Menurut Mobley (1982) dalam Jewell dan Siegall (1998) pindah kerja
(turnover) adalah fungsi dari gaya tarik positif pekerjaan alternatif dan bukannya
pelarian penghindaran atau penarikan diri dari pekerjaan sekarang dan tidak
memuaskan dan penuh stress. Klasifikasi pindah kerja antara lain pindah kerja
sukarela yang didasarkan atas kemauan sendiri dengan alasan kompensasi,
kenyamanan kerja, masalah kepemimpinan dan organisasi tidak sukarela, yaitu
pindah atas intervensi organisasi misalnya pemecatan, habis masa kontrak kerja,
pensiun serta masalah medis atau kematian. Menurut Tai, Barne dan Robbins
(1998) dalam Adi dan Kristiani (2006), bahwa keinginan pindah kerja bagi
tenaga kesehatan dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur, jenis kelamin,
pendidikan, status perkawinan, lama kerja, pelatihan kerja, profesionalisme,
pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan dinyatakan
untuk tinggal diorganisasi).
Purani dan Sahadev (2007) dan Weisberg (1994) dalam Alam dan
Mohammad (2010) mendefinisikan turnover intention adalah rencana karyawan
13
untuk berniat keluar dari pekerjaan yang sekarang dan berusaha untuk
menemukan pekerjaan lain dalam waktu yang dekat.
Meyer dan Tett (1993) mendefinisikan bahwa Turnover intention sebagai
langkah perilaku terakhir seseorang dalam proses pengambilan keputusan dimana
seorang perawat secara aktif mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaannya
dan sedang mencari alternatif pekerjaan yang lain. Sedangkan Gregory (2007),
menjelaskan bahwa keinginan pekerja untuk meninggalkan organisasi dapat
dilihat dengan sering berfikir untuk keluar dan pekerja menyatakan bahwa
mereka sebenarnya ingin meninggalkan organisasi. Perilaku nyata dari perawat
mungkin berbeda dari keinginannya. Bagaimanapun perilaku keinginan untuk
keluar bekerja ditemukan sebagai prediktor yang kuat dalam menentukan
turnover personel dan secara teori dipercaya sebagai prediktor paling penting
untuk memprediksi turnover (Park dan Kim, 2009).
Menurut Hasibuan (2000), turnover adalah berhentinya karyawan atas
keinginan sendiri melalui pengajuan permohonan berhenti dari perusahaan
tersebut. Jadi turnover perawat adalah proses keluarnya perawat dari satu rumah
sakit ke rumah sakit lainnya yang dianggap lebih baik dari rumah sakit
sebelumnya.
2.1.2 Indikasi Turnover
Menurut Harnoto (2002) turonver ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai
malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian
untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggungjawab karyawan yang sangat berbeda dari
14
biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan terjadinya turnover karyawan dalam sebuah perusahaan.
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggungjawab
karyawan dalam fase ini sangat berkurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
b. Mulai malas kerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lainnya
yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang
bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam berlangsung maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan
15
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap petugas
yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini akan meningkat
jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan
melakukan turnover.
Mobley (1986) dalam Langitan (2010) menggariskan secara rinci faktor
yang mempengaruhi terjadinya turnover, yaitu :
a. Faktor eksternal
Dari faktor eksternal, ada dua sisi yang bisa dilihat, yaitu:
1. Aspek lingkungan
Dalam aspek ini, tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan lain dapat menjadi
faktor untuk kemungkinan keluar.
2. Aspek individu
Dalam aspek ini, usia muda, jenis kelamin, dan masa kerja lebih singkat,
besar kemungkinannya untuk keluar.
b. Faktor internal
Dari faktor internal, ada lima sisi yang bisa dilihat, yaitu:
1. Budaya organisasi
Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dan kepuasan terhadap kerabat-
kerabat kerja merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover.
2. Gaya kepemimpinan
Kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel lainnya seperti
sentralisasi merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover.
16
3. Kompensasi
Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor-faktor
penyebab turnover.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan terhadap pekerjaan, secara menyeluruh dan kepuasan terhadap
bobot pekerjaan merupakan faktor yang dapat menentukan turnover.
5. Karir
Kepuasan terhadap promosi merupakan salah satu faktor yang dapat
menentukan turnover.
6. Sikap kerja
Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif
atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui
pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang
terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan
determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian
dan motivasi.
2.1.3 Jenis Turnover
Menurut Forguson dan Forgason (1986) dalam Gillies (1994) ada dua
jenis turnover, yaitu:
a. Turnover volunter, yaitu keluar dari pekerjaan secara sukarela (volunter).
Hal ini terjadi disebabkan karena inisiatif karyawan untuk berpindah dari
posisi kepegawaian dan biasanya disebabkan karena masalah-masalah
17
pribadi seperti status pernikahan, melahirkan dan pindah kerja atau pindah
kota
b. Turnover involunter, yaitu pindah kerja dari pekerjaan sekarang dengan
alasan diluar keinginan karyawan, misalnya pemecatan, pensiun, meninggal
dunia atau perpindahan pasangan hidup.
2.1.4 Identifikasi Penyebab Turnover
Gillies (1994) mengungkapkan bahwa penyebab turnover perawat antara
lain, yaitu :
a. Ketidaksesuaian antara tujuan utama rumah sakit dengan perawat. Tujuan
utama rumah sakit dan pengelola adalah kemampuan untuk membayar
hutang fiskal atau berkaitan dengan keuntungan secara finansial sedangkan
tujuan perawat adalah memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi
kepada pasien atau dalam beberapa kasus tujuan perawat pengembangan
karir. Tingginya kepuasan perawat terhadap pekerjaannya mendorong
perencanaan karir masa depan mereka (Anderson et al,. 1991 dalam Gillies,
1994).
b. Kurangnya otonomi serta penghargaan dan pengakuan status perawat.
Mayoritas perawat di rumah sakit adalah perempuan, beberapa perawat
tersebut mengeluh bahwa terdapat diskriminasi sex terhadap tanggung
jawab perawat dan kurangnya penghargaan dan pengakuan terhadap
perawat dibanding sumber daya kesehatan dan tenaga kesehatan lain.
c. Peran perawat yang ambigu. Peran tersebut mencegah optimalisasi kinerja
karyawan dan menurunkan prestasi kerja karyawan, penghargaan,
pengakuan dan aktualisasi diri.
18
d. Ketidaksesuaian antara jadwal kerja yang diharapkan perawat dengan
jadwal yang diterima perawat. Sebuah penelitian tentang staf perawat rumah
saki (Choi et al., 1989 dalam Gillies, 1994) mengungkapkan bahwa
ketidaksesuaian antara jadwal kerja yang diharapkan perawat dengan yang
diterima perawat merupakan prediktor yang signifikan terhadap niat
perawat untuk meninggalkan rumah sakit.
e. Sanksi negatif untuk perawat yang berperilaku assertif.
f. Kesalahpahaman antara perawat tua yang tidak profesional dengan perawat
muda yang profesional.
Menurut Gillies (2000) ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasi penyebab turnover, yaitu :
a. Studi korelasi
Studi korelasi dapat dilakukan untuk mengidentifikasi karakteristik pribadi
atau individuk yang berhubungan dengan kejadian turnover seperti
spesialisasi di bidang keperawatan, tingkat pendidikan, jarak rumah ke
tempat kerja, kondisi unit kerja dan lama kerja.
b. Wawancara sebelum karyawan keluar
Metode ini mengidentifikasi faktor yang menyebabkan turnover dengan
mewawancara perawat yang memutuskan untuk keluar mengenai alasan
mereka keluar rumah sakit. Kadang, perawat yang memutuskan untuk
keluar dapat ditahan untuk tetap tinggal dan bekerja di rumah sakit pada
waktu wawancara baik dengan cara membujuk untuk tetap berada di posisi
yang sekarang dengan perjanjian adanya perbaikan jadwal kerja dan tugas
19
atau dengan pemindahan ke unit lain yang sesuai dengan kemampuan dan
keterampilan perawat tersebut.
c. Polling bagi karyawan yang telah keluar
Polling ini dilakukan dengan cara mengirimkan kuesioner kepada perawat
yang telah keluar kira-kira satu atau dua bulan setelah pengunduran diri
perawat tersebut. Cara ini dianggap paling akurat daripada wawancara
setelah keluar karena lebih objektif dan responden yang menjawab
kuesioner tersebut tidak dikenal.
d. Survey sikap
Survey sikap mengidentifikasi kepuasan dan ketidakpuasan kerja perawat.
Sebuah survey sikap perawat yang terdaftar di rumah sakit pendidikan
menunjukkan bahwa turnover dapat diprediksi berdasarkan respon yang
berbeda dari perawat yang telah keluar dan perawat yang masih tinggal
serta bekerja di rumah sakit. Secara umum, perawat yang telah keluar
menunjukkan rendahnya kepuasan akan supevisi, rendahnya kepuasan akan
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan pribadi,
serta adanya peningkatan tekanan. Sedangkan perawat yang tetap tinggal
dan bekerja di rumah sakit secara umum lebih tua, lebih senior dan
memiliki kinerja yang lebih baik dari perawat yang telah keluar.
e. Komite kesehatan dan kesejahteraan karyawan.
Beberapa organisasi telah memiliki komite kesehatan dan kesejahteraan
karyawan yang terdiri atas perwakilan dan masing-masing kategori
pekerjaan dan menyediakan saluran langsung untuk menyalurkan masalah
karyawan kepada manajemen tingkat atas.
20
2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
Menurut Hendrie (2004), alasan karyawan meninggalkan perusahaan
antara lain, tidak cukup jam kerja, pemberian upah yang kurang, tidak ada
pengembangan karir, terlalu banyak lembur, kurangnya pelatihan, kurangnya
fasilitas, dan kurangnya pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan.
Faktor yang mempengaruhi turnover menurut teori McBey dan
Karakowsky (2000) ada empat faktor, yaitu:
a. Faktor pendorong, yaitu faktor yang berhubungan dengan pekerjaan,
terdiri dari kepuasan kerja, kepuasan atas gaji dan penghargaan atas
kinerja. Porter dan Steers menyatakan bahwa kepuasan terhadap gaji yang
diterima tinggi akan menunjukkan tingkat turnover yang rendah. Mowday
dan Spencer (1981) menyatakan bahwa otonomi dan tanggungjawab yang
tinggi pada pekerjaan berpengaruh terhadap tingkat turnover yang rendah.
b. Faktor penarik, terdiri dari pendapatan pribadi, pendapatan rumah tangga,
status pekerjaan dan alternatif serta permintaan eksternal; Mobley (1986)
mengemukakan bahwa karyawan dengan status kerja kontrak lebih besar
kemungkinannya untuk keluar dari pekerjaannya dibandingkan dengan
karyawan yang bekerja dengan status sebagai karyawan tetap. Hal ini
disebabkan karena perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap
memiliki keterikatan dengan RS lebih tetap tidak seperti dengan perawat
yang berstatus sebagai karyawan kontrak yang masa kerjanya telah
ditentukan sebelum ia bekerja di RS dan jika masa kontraknya habis
21
perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan
kontraknya jika kinerjanya bagus atau pindah mencari pekerjaan di tempat
lain.
c. Karakteristik individu, terdiri dari umur, pendidikan, masa kerja, dan
status perkawinan. Diantara karakteristik tersebut yang paling sering
diteliti adalah umur, lama kerja, pendidikan dan status perkawinan.
Menurut Arnold dan Feldman (1982); Brief dan Aldag (1980) dalam
McBey (2000) menyatakan bahwa pendidikan berhubungan positif dengan
turnover karyawan. Umur adalah salah satu variabel dari karakteristik
individu yang berhubungan secara signifikan terhadap kejadian turnover
dengan pola negatif.
Menurut Hunter, Tan dan Bernard (2008) faktor-faktor yang
mempengaruhi turnover adalah kepuasan kerja, kompensasi, lingkungan kerja,
jenjang karir, rekan kerja, masalah pribadi dan keluarga. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Veruswati (2011) ditemukan bahwa tidak ada
hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan turnover intention. Suryadi
(2002) menyatakan bahwa perawat yang keluar dari tempat kerjanya merasa
tidak puas dengan gaji yang ia peroleh. Berdasarkan penelitian yang dilakukan
oleh Shaaban (2006) yang menyebutkan bahwa pay merupakan salah satu faktor
pemicu terjadinya turnover intention pada perawat.
Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam bentuk
tindakan pasti meninggalkan organisasi. Berdasarkan studi-studi yang telah ada
mengenai hubungan karakteristik biografis dengan turnover karyawan dapat
22
disimpulkan bahwa karyawan yang lebih tua memiliki tingkat turnover yang
lebih rendah dari karyawan yang lebih muda (Robbins,2001). Jajang (2010)
dalam penelitiannya mengkategorikan usia perawat berdasarkan usia perawat ≤
30 Tahun dan usia perawat > 30 Tahun.
Tingkat turnover pada karyawan wanita lebih tinggi daripada karyawan
pria, dan tingkat turnover pada karyawan yang sudah menikah lebih rendah
daripada karyawan yang belum menikah. Masa kerja karyawan berhubungan
negatif dengan tingkat turnover karyawan. Masa kerja seorang karyawan pada
pekerjaan sebelumnya merupakan prediktor yang ampuh dari turnover karyawan
tersebut di masa datang (Robbins, 2001). Howards S. Rowland dan Beatrice L.
Rowland (1984) dalam Elizabeth (2012) menyatakan bahwa turnover rate
pekerja wanita lebih tinggi dari pada pekerja laki-laki. Hart (2005) yang
menyebutkan bahwa perawat dengan masa kerja lebih lama akan cenderung
lebih ingin bertahan pada posisinya dibanding harus keluar dan mencari
pekerjaan lain.
2.1.6 Dampak Turnover
Tingginya tingkat turnover perawat ini dirasakan sangat merugikan
organisasi kesehatan, dimana dampaknya kerugian finansial juga menimbulkan
penurunan dari moral, kegagalan dalam kerja tim dan hilangnya potensi
manajerial. Pengaruh turnover terhadap sebuah organisasi bisa berdampak
positif maupun negatif, dampak negatif akan timbul apabila sebuah organisasi
kehilangan 20% dari orang-orang yang memiliki penampilan tinggi, karena
berdasarkan pada studi yang ada dikatakan bahwa karyawan yang memiliki
penampilan tinggi memiliki kontribusi rata-rata 10 kali lebih banyak dari
23
karyawan umumnya. Kehilangan karyawan berprestasi tinggi dan karyawan
dengan keahlian khusus sudah menjadi masalah yang perlu diwaspadai oleh
industri di Indonesia (Wyatt, W, Global Strategic Rewards, 2008).
Kerugian finansial sebagai akibat dari turnover perawat ini sangat
signifikan, karena biaya untuk karyawan itu adalah 60% dari biaya keseluruhan
rumah sakit, dan 60% karyawan itu adalah perawat (Lehman dan Friesen, 1997,
dalam Gillies, 1994). Di Amerika, pengeluaran dana sehubungan dengan
turnover yang tinggi ini bekisar $1.280 sampai dengan $50.000 untuk perawat
yang teregister (Russel, 2006). Pengeluaran biaya secara langsung misalnya
adalah untuk melakukan proses rekrutmen, seleksi, dan orientasi perawat baru
datang dan sebelum perawat baru terbiasa dengan tugasnya, kerusakan
peralatan, dan segala sesuatunya sebagai akibat belum terbiasanya perawat baru
tersebut. Dilaporkan bahwa biaya untuk menempatkan perawat pengganti
$2.437 (Beyers et al, 1983, dalam Gillies, 1994), sedangkan untuk biaya
rekrutmen orientasi dan pengembangan perawat baru bekisar $5.400 sampai
$11.740 tergantung kepada spesialisasi perawat yang bersangkutan. Jones
(1990) dalam Gillies (1994) dalam studinya di empat rumah sakit di Southeast
melaporkan rata-rata total pengeluaran biaya untuk kategori perawat terdaftar
sebesar $10.198 untuk biaya pengeluaran langsung dan tidak langsung.
Banyaknya lowongan kerja dan tingginya tingkat turnover memberi
dampak tidak baik bagi pasien, hal ini disebabkan karena menurunnya
pengalaman dari staf keperawatan dan meningkatnya sress dari staf yang masih
ada yang disebabkan meningkatnya beban kerja. Menurut pusat keperawatan di
North Carolina, apabila tingkat lowongan kerja naik 8%, maka kekurangan
24
tenaga akan sampai pada titik krisisnya dan akan mempengaruhi lingkungan
kerja keperawatan tersebut sehingga timbul dorongan untuk pindah kerja ke
tempat lain. Tahun 2004, Departemen Pendidikan di New York (dalam Texas
Center for Nursing Workforce Studies) menghitung biaya turnover perawat
terregister per tahunnya akan mencapai 1 miliar dollar apabila tingkat turnover
mencapai 15%. Tahun 2006 (Texas Center for Nursing Workforce Studies),
studi staf perawat rumah sakit di Texas menyatakan bahwa tingkat lowongan
kerja bagi perawat terregister 10,2%, maka tingkat turnover akan naik menjadi
18,2%. Total biaya keseluruhan di Amerika turnover perawat tercatat 20% dan
diperkirakan mencapai 12,3 milliar dollar. Penelitian di New Zealand
menunjukkan bahwa 30%-40% perawat mempunyai kecenderungan untuk
meninggalkan pekerjaannya dalam kurun waktu 12 bulan (Walker, 2002 dalam
Langitan, 2010).
Selain dampak terhadap finansial turnover perawat juga memberikan
dampak lain yaitu menurunkan moral dari karyawan. Hal ini disebabkan karena
timbulnya gap antara kepergian dari perawat lama dan kedatangan perawat yang
baru. Dimana hal ini dirasakan sebagai tambahan beban kerja bagi perawat yang
ditinggalkan dan terjadinya kemunduruan pelayanan terhadap pasien. Dengan
tingginya tingkat turnover di sebuah unit, akan membuat secara perlahan-lahan
hilangnya antusiasme dari perawat dalam menjalankan tugasnya dan kehilangan
tenaga untuk bersosialisasi dengan sesama perawat. Kerja tim menjadi tidak
efektif disebabkan seringnya pergantian perawat-perawat baru. Perpindahan
perawat ini akan mempengaruhi efektivitas dan produktivitas dari upaya
pelayanan kesehatan terhadap pasien.
25
2.1.7 Langkah-langkah Pengendalian Turnover
Menurut Gillies (2000) ada beberapa langkah pengendalian yang
dilakukan untuk mengurangi turnover, yaitu:
a. Membuat uraian yang jelas yang dapat mendeskripsikan aspek positif
dan negatif dari pekerjaan dan posisi perawat
b. Kunjungan ke setiap unit di rumah sakit sebelum bekerja dan
memberikan kesempatan untuk berbicara dengan
staf/penanggungjawab unit tersebut
c. Adanya orientasi pada setiap perawat dengan menyediakan informasi
dan latihan atau praktek untuk meningkatkan kepercayaan diri
d. Adanya kesesuaian antara sekolah dan kerja dengan memberikan
praktek klinis untuk menggambarkan kondisi kerja
e. Memberikan program pengurangan stress dengan kegiatan rekreasi
dan olahraga
f. Usaha pembentukan tim dengan melibatkan perawat dalam kelompok
kerja melalui pengembangan aktivitas kelompok
g. Adanya kepemimpinan relasional, pemimpin yang memberikan
petimbangan dan pengarahan pada tugas perawat
h. Melakukan evaluasi kinerja melalui evaluasi penilaian kinerja dari
diri sendiri, rekan kerja dan pemimpin
i. Mencegah teguran dari pasien, dokter dan rekan kerja dengan
memberikan pelatihan yang tepat bagi perawat dan bekerja sama
dengan komite keperawatan dan medis
26
j. Adanya partisipasi dan pimpinan, misalnya dengan pengambilan
keputusan klinis untuk tingkat staf keperawatan secara desentralisasi
2.1.8 Rumus Perhitungan Turnover
Jumlah perawat yang keluar atau berhenti bekerja per tahun adalah
presentase jumlah perawat yang mengundurkan diri dari pekerjaannya selama
setahun (Gillies, 1994).
Jumlah pekerja yang keluar per tahun x 100 = Laju keluar dari pekerjaan per tahun
Rata-rata jumlah yang bekerja di unit itu
27
2.2 Kerangka Teori
Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang dipaparkan pada bab tinjauan
pustaka, maka kerangka teori dalam penelitian ini disusun sebagai berikut.
Faktor Individu :
1. Usia
2. Jenis Kelamin
3. Status Perkawinan
4. Tingkat
Pendidikan
5. Lama Kerja
Keinginan Pindah Kerja
6. Status Pegawai
Perawat
(Turnover Intention)
Faktor Pendorong :
1. Kompensasi
2. Rekan Kerja
3. Jenjang Karir
4. Lingkungan kerja
5. Minat Pekerjaan
6. Sikap Kerja
Sumber : Mobley (1986), Mc Bey dan Karakowsky (2000), dan Hunter, Tan dan
Bernard (2008)
Gambar 2.2
Kerangka Teori
28
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1 Kerangka Konsep
Berdasarkan pada kerangka teori, peneliti mengambil tidak semua
variabel karena peneliti hanya ingin fokus ke beberapa variabel yang sesuai
dengan kondisi perawat di RS yang akan diteliti yaitu usia, jenis kelamin,
status perkawinan, tingkat pendidikan, lama kerja, status pegawai, kompensasi
rekan kerja, jenjang karir, lingkungan kerja sebagai variabel independen serta
variabel dependen yaitu keinginan pindah kerja (turnover intention).
Variabel yang tidak diteliti yaitu minat pekerjaan dan sikap kerja.
Variabel minat pekerjaan tidak diteliti karena secara keseluruhan perawat
melakukan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dibidang
keperawatan dan variabel sikap kerja tidak diteliti karena perawat melakukan
aktivitas pekerjaan secara bersama dalam menyelesaikan pekerjaan.
29
Variabel Independen Variabel Independen
Faktor Individu
1. Usia
2. Jenis Kelamin
3. Status Perkawinan
4. Tingkat Pendidikan
5. Lama kerja
6. Status Pegawai Keinginan Pindah Kerja
(Turnover Intention)
Faktor Pendorong :
7. Kompensasi
8. Rekan Kerja
9. Jenjang Karir
10. Lingkungan Kerja
30
3.2 Definisi Operasional
No Variabel Definisi Cara Ukur Alat Indikator Hasil Ukur Skala

. Operasio-nal Ukur Ukur
1. Turnover Niat karyawan Responden Kuesio- 1. Adanya Berdasarkan Nominal
Intention untuk berhenti mengisi ner pikiran cut off point
bekerja dari sendiri untuk mean/median :
pekerjaannya kuesioner keluar 1. Ingin
secara sukarela dengan 2. Keinginan Pindah
atau pindah dari memilih untuk (jika skor ≥
satu tempat ke jawaban : mencari Median)
tempat kerja 1. STS lowongan 2. Tidak
yang lain 2. TS pekerjaan Ingin
menurut 3. S di tempat Pindah
pilihannya 4. SS lain (jika skor <
sendiri 3. Meng- Median)
(Mobley, 1986) evaluasi
kemung-
kinan
untuk
menemu-
kan
pekerjaan
yang
layak di
tempat
lain
4. Adanya
keinginan
untuk
mening-
galkan
RS
31
2. Usia Lamanya hidup Mengajukan Kuesio- Berdasarkan Ordinal
responden mulai pertanyaan ner cut off point
saat dilakukan tanggal, bulan, median :
1. ≤30
penelitian dan tahun lahir
Tahun
2. > 30
Tahun
3. Jenis Jenis kelamin Mengajukan Kuesio- 1. Laki-laki Nominal

Kelamin responden yang pertanyaan ner 2. Perempuan
dibedakan tentang jenis
antara laki-laki kelamin
dengan
perempuan
4. Status Status Mengajukan Kuesio- 1. Belum Nominal
Perkawi- responden dalm pertanyaan ner Menikah
nan hal perkawinan apakah sudah 2. Menikah
apakah sudah menikah atau
menikah atau belum
belum menikah menikah
5. Tingkat Pendidikan Mengajukan Kuesio- 1. D III Ordinal
Pendidi- formal terakhir pertanyaan ner 2. S1
kan responden mengenai 3. S2
dalam bidang pendidikan
keperawatan terakhir saat
dilakukan
penelitian
6. Lama Masa bekerja Mengajukan Kuesio- 1. ≤ 1 Tahun Nominal
Kerja perawat pertanyaan ner 2. > 1 Tahun
berdasarkan mengenai
surat perintah sudah berapa
kerja RS lama bekerja
7. Status Status penetapan Mengajukan Kuesio- 1. Kontrak Ordinal
Pegawai kerja perawat pertanyaan ner 2. Tetap
selama bekerja mengenai
status
kepegawaian
saat dilakukan
penelitian
8. Kompen- Semua imbalan Responden Kuesio- Berdasarkan Interval
sasi jasa yang mengisi ner cut off point
diberikan oleh sendiri mean/median :
perusahaan kuesionr yang 1. Kurang
peneliti Sesuai
berikan (jika skor ≥
Median)
32
kurang
sesuai
2. Sesuai
(jika skor <
Median)
9. Rekan Kerabat kerja Mengajukan Kuesio- Berdasarkan Ordinal
Kerja yang sama-sama pertanyaan ner cut off point
bekerja sebagai mengenai mean/median :
perawat kondisi dengan 1. Kurang
rekan kerja Kondusif
(jika skor ≥
median)
2. Kondusif
(jika skor <
median)
10. Jenjang Usaha Mengajukan Kuesio- Berdasarkan Ordinal
Karir organisasi untuk pertanyaan ner cut off point
meningkatkan mengenai mean/median :
peluang bagi kejelasan atas 1. Kurang
pegawai posisi kerja baik (jika
perawat skor ≥
median)
2. Baik (jika
skor <
median)
11. Lingku- Kondisi fisik Mengajukan Kuesio- Berdasarkan Ordinal
ngan ataupun non pertanyaan ner cut off point
Kerja fisik yang mengenai mean/median :
mempengaruhi kondisi 1. Kurang
pekerjaan dalam lingkungan baik (jika
aktifitasnya baik pekerjaan skor ≥
secara langsung median)
maupun tidak 2. Baik (jika
skor <
median)
Tabel 3.1
Definisi Operasional
33
3.3 Hipotesis
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor individu perawat yaitu
umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja dan status perkawinan
dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat RS Rumah
Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
2. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor pendorong yaitu
kompensasi, rekan kerja, jenjang karir dan lingkungan kerja dengan
keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa
34
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif, yaitu
menganalisis hubungan antar variabel dengan menggunakan jenis penelitian
cross sectional dimana seluruh variabel yang mempengaruhi (variabel
independen) dan variabel yang dipengaruhi (variabel dependen) diukur dan
diamati pada saat bersamaan. Tujuannya adalah mengetahui apa saja faktor-
faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention)
perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
4.2 Tempat
Penelitian ini dilakukan di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
yang berlokasi di Jl. Raya Parung KM. 42 Kecamatan Kemang Kabupaten
Bogor. Unit yang dipilih dalam penelitian ini adalah Divisi SDM dan Divisi
Keperawatan. Kedua unit tersebut dipilih karena berhubungan dengan
terjadinya turnover perawat
4.3 Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dilakukan mulai Bulan Oktober sampai dengan
Desember 2014.
35
4.4 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini adalah perawat yang masih bekerja di RS Rumah
Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yang berjumlah 115 perawat berdasarkan data
yang didapat dari Divisi SDM (Sumber Daya Manusia) RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa. Sedangkan sampel yang diambil adalah 85 perawat.
Pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana (simple random
sampling) dengan menggunakan rumus dibawah ini :
{Z1-α/2 √2P (1-P) + Z1-β √P1 (1-P1) + P2 (1-P2)}²

n = (P1-P2)²
(Sumber : Ariawan, 1998)
Keterangan :
n = Besar sample
P = Rata-rata proporsi pada populasi
Z1-α/2 = Derajat kepercayaan 95% yaitu 1,96, α = 5% (two tail)
Z1-β = Kekuatan uji 90%
P1 = Proporsi baik perawat yang puas terhadap kompensasi
P2 = Proporsi tidak baik perawat yang tidak puas terhadap kompensasi
Berdasarkan rumus diatas maka besar sampel yang dibutuhkan sebesar :
{1,96 √ 2 x 0,325 (1-0,325) + 1,28 √ 0,20 (1-0,20) + 0,45 (1-0,45)}²
n = (0,20 – 0,45)²
n = 72 perawat
Untuk menghindari missing jawaban dari responden, maka perlu

ditambahkan 13 perawat dari jumlah sampel yang didapat sehingga jumlah
sampel keseluruhan sebesar 85 perawat.
36
4.5 Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuesioner.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini sebelumnya pernah digunakan
oleh Elizabeth (2005). Dalam penelitian ini kuesioner akan ditanyakan kepada
responden dengan cara wawancara. Kuesioner ini meliputi pertanyaan yang
mengukur tentang keinginan pindah kerja (turnover intention), faktor individu
(usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja, status perkawinan) dan
faktor pendorong (kompensasi, rekan kerja, jenjang karir, dan lingkungan
kerja). Jawaban dalam kuesioner dibagi menjadi 4 bagian yaitu STS (Sangat
Tidak Setuju) dengan skor 1, TS (Tidak Setuju) dengan skor 2, S (Setuju)
dengan skor 3, SS (Sangat Setuju) dengan skor 4.
Uji kuesioner dilakukan bertujuan untuk menguji kuesioner yang akan
digunakan dalam penelitian Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan
Keinginan Pindah Kerja (turnover intention) di RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa Tahun 2014. Pertanyaan-pertanyaan dan observasi pada uji
kuesioner diajukan kepada perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa sebanyak 10 perawat.
Uji kuesioner dilakukan juga untuk meneitii sejauh mana perawat yang
bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa mengerti mengenai
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dan waktu yang dibutuhkan.
37
4.6 Teknik Pengambilan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder.
1. Data Primer
Data primer didapatkan dari hasil pengisian kuesioner yang telah
dilakukan oleh responden. Pada saat penelitian peneliti mewawancarai
perawat mengenai aspek individu perawat dan faktor pendorong perawat.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari penelusuran dokumen,
catatan, serta studi pendahuluan untuk mengetahui jumlah perawat yang
mengalami turnover yang didapat dari Divisi SDM (Sumber Daya
Manusia) RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
4.7 Pengolahan Data
Seluruh data yang terkumpul baik data primer maupun data sekunder
akan diolah melalui tahap-tahap sebagai berikut :
1. Mengkode data (data coding)
Pada kuesioner penelitian ini, dilakukan pemberian kode data. Kode data
dilakukan dengan memberi kode pada tiap jawaban responden. Kode 1
untuk jawaban sangat tidak setuju, kode 2 untuk jawaban tidak setuju,
kode 3 untuk jawaban setuju, dan kode 4 untuk jawaban sangat setuju.
Pemberian kode dimaksudkan untuk memudahkan dalam memasukkan
data.
38
2. Menyunting data (data editing)
Pengolahan data selanjutnya masuk kedalam tahap dimana peneliti
memeriksa kelengkapan data yang telah terkumpul. Pemeriksaan
meliputi pengisian kuesioner, konsistensi, validitas, dan jumlah
pertanyaan yang di jawab.
3. Memasukkan data (data entry)
Setelah dilakukan penyuntingan data, kemudian memasukkan daftar
pertanyaan yang telah dilengkapi dengan pengisian kode jawaban ke
dalam program software komputer atau spss.
4. Membersihkan data (data cleaning)
Kemudian masuk ke tahap akhir, yaitu pengecekan kembali data yang
telah dimasukkan untuk memastikan data tersebut tidak ada yang salah,
sehingga dengan demikian data tersebut telah siap diolah dan dianalisis.
4.8 Analisis Data
1. Analisis Univariat
Analisis ini digunakan untuk melihat gambaran distribusi frekuensi tiap
variabel, baik variabel dependen maupun variabel independen.
2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen melalui cara diagnosis data dan uji
hipotesis dua variabel (Chi square). Untuk menguji kemaknaan digunakan
nilai p-value dengan menggunakan tingkat kemaknaan 5% dan derajat
kepercayaan 95%. Sehingga dapat dijelaskan bahwa p-value ≤ 0,05 maka
39
menunjukkan ada hubungan antara variabel dependen dan variabel
independen dan jika p-value > 0,05 maka menujukkan tidak ada hubungan
antara variabel dependen dan variabel independen. Pada uji Chi-square
digunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan :
O = frekuensi hasil observasi
E = frekuensi yang diharapkan.
Nilai E = (Jumlah sebaris x Jumlah Sekolom) / Jumlah data
df = (b-1) (k-1)
40
BAB V
HASIL
5.1 Gambaran Umum RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
5.1.1 Sejarah RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Kesehatan merupakan kebutuhan asasi bagi siapapun. Namun
sayangnya tidak semua bisa merasakan, terlebih masyarakat miskin.
Keterbatasan dalam sisi ekonomi menyebabkan layanan kesehatan
juga sangat terbatas. Oleh karena itu, diperlukan akses layanan
kesehatan yang mudah dan terjangkau untuk kaum dhuafa.
Berawal dari lembaga nirlaba dan pelaksana amanah donatur
Dompet Dhuafa Dompet Dhuafa, telah melakukan langkah awal
dalam memberikan dan menyediakan fasilitas maupun akses
kesehatan bagi kaum dhuafa.
Pada tahun 2001 Dompet Dhuafa mendirikan Balai
Pengobatan yang memberikan akses layanan kesehatan yang layak
dan optimal secara tidak berbayar bagi kaum dhuafa. Layanan Balai
Pengobatan ini dinamakan Layanan Kesehatan Cuma-Cuma Dompet
Dhuafa (LKC-DD) yang memberikan pelayanan kesehatan tingkat
dasar.
Dalam perkembangannya, LKC-DD harus melayani pasien-
pasien dhuafa yang membutuhkan pelayanan spesialistik, rawat inap
dan juga tindakan operatif. Sehingga fasilitas layanan yang dirasakan
41
sudah tidak memadai lagi. Karena itulah Dompet Dhuafa melalui
Yayasan Rumah Sehat Terpadu mendirikan pelayanan kesehatan
tingkat rujukan yang akan memberikan pelayanan kesehatan tingkat
rujukan sekelas rumah sakit. Layanan ini dinamakan RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa.
RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa berupaya untuk
menjadi salah satu penyumbang solusi bagi permasalahan kesehatan
dhuafa yang telah diresmikan pada tanggal 4 Juli 2012 lalu,
diresmikan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebagai bentuk
pengembangan Layanan Kesehatan Cuma-cuma yang selama ini
dilaksanakan oleh LKC Dompet Dhuafa.
RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah model
rumah sakit yang dibangun dengan dana wakaf serta untuk biaya
operasionalnya menggunakan dana zakat, infak dan shodaqoh. RS
Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa diharapkan menjadi rumah
sakit modern yang membantu menjaga kesehatan kaum dhuafa. RS
Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa merupakan fasilitas pelayanan
kesehatan cuma-cuma yang berbentuk rumah sakit dengan
pendekatan kehangatan keluarga, ketepatan waktu, profesional dan
sentuhan hati bagi masyarakat yang kurang mampu. RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa adalah sebuah komitmen moral dengan
karya kemanusiaan yang tinggi. Kesungguhan tekad memberdayakan
kesehatan kaum dhuafa yang dilandasi sikap profesional.
42
5.1.2 Visi, Misi dan Tujuan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Visi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah
menjadi model institusi yang memberikan pelayanan kesehatan bagi
dhuafa tingkat nasional dan internasional di tahun 2017. Sedangkan
misi dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah
mengembangkan pelayanan kesehatan terpadu berstandar nasional
dan internasional, mengembangkan etos kerja unggul, meningkatkan
kualitas dan profesionalitas sumber daya manusia, mengembangkan
kemitraan dengan institusi terkait di tingkat nasional dan internasional
serta menggalang kepedulian publik untuk membentuk kesehatan
dhuafa. Tujuan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yaitu
profesionalisme, amanah, ibadah. Dimana RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa memiliki strategi dan target untuk setiap tujuan
tersebut, yaitu :
a. Terwujudnya pelayanan kesehatan rumah sakit sesuai dengan
ketentuan kementerian kesehatan
b. Terwujudnya pelayanan kesehatan berstandar nasional dan
internasional
c. Tersedianya sumber daya manusia profesional sesuai bidangnya
dengan standar nasional dan internasional
d. Terjalinnya kemitraan dengan institusi terkait di tingkat nasional
dan internasional
43
5.1.3 Nilai
Nilai ditetapkan untuk menciptakan budaya yang ingin dicapai
lingkungan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
a. Nilai
1) Setiap karyawan harus mengetahui nilai-nilai yang berlaku di
RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa (RST), yaitu
Profesional, Amanah dan Ibadah
2) Setiap karyawan wajib menerapkan nilai-nilai tersebut dalam
bentuk norma, dan siap menerima konsekuensi jika melakukan
pelanggaran atas norma yang ditetapkan
b. Norma
1) Profesional
2) Disiplin kehadiran
3) Mencapai target kerja
4) Bekerja sesuai mekanisme (alur kerja) dan standar prosedur
operasional (SPO)
5) Tanggap terhadap customer (pelanggan)
c. Amanah
1) Menjaga sikap dan penampilan
2) Tidak melakukan pelanggaran yang dapat merugikan pasien,
karyawan, RST maupun Dompet Dhuafa secara materi
maupun immateri
44
d. Jujur
1) Ibadah
Saling mengingatkan dalam beribadah, sholat, mengikuti
kegiatan pengajian dan bimbingan rohani
5.1.4 Lokasi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa beralamat di Jl.
Raya Parung Km.42 Desa Jampang Kec. Kemang Kab. Bogor dengan
luas tanah sebesar 7.803 m².
5.1.5 Pelayanan dan Fasilitas Kesehatan RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa
Pelayanan kesehatan yang dimiliki oleh RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa yaitu :
a. Rawat Jalan
b. Rawat Inap
c. UGD
d. Poli Umum
e. Poli Gigi
f. Poli Kebidanan dan Kandungan
g. Poli Penyakit dalam
h. Poli Anak
i. Poli Orthopedi
j. Poli Herbal
k. Poli Rawat Luka
l. Poli Mata
45
m. Poli Akupuntur
n. Poli Bedah Umum
o. Poli Kesehatan Jiwa
p. Poli TB
q. Poli Paru
r. Poli THT
s. Rehabilitasi Medik
t. Laboratorium
u. Farmasi
v. Radiologi
w. Hemodialisa
Sedangkan Fasilitas Kesehatan yang terdapat di RS Rumah
Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, yaitu :
a. Terapi Kaki
b. Arena Bermain Anak
c. Mushola
d. Taman Waterfall
e. Danau Buatan
f. Kantin Sehat
g. Ambulance
h. Taman Herbal
i. Taman Aroma Terapi
j. Pojok ASI
k. Lahan Parkir
46
l. Security 24 jam
5.2 Analisis Univariat
5.2.1 Gambaran Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat
Variabel turnover intention 4 pernyataan meliputi pernyataan
adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan
pekerjaan di tempat lain, mengevaeluasi kemungkinan untuk
menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, adanya keinginan
untuk meninggalkan RS.
Tabel 5.1 Gambaran Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah

Kerja (Turnover Intention) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu
Turnover Jumlah (n) Persen (%)

Tidak ada niat 39 46,4
Ada niat 45 53,6
Total 84 100
Berdasarkan tabel 5.1 dapat diketahui bahwa perawat di RS
Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa lebih banyak yang memiliki
niat untuk pindah bekerja yaitu sebesar 53,6% daripada yang tidak
memiliki niat untuk pindah kerja yaitu sebesar 46,4%.
47
5.2.2 Gambaran Faktor Individu (usia, jenis kelamin, status
perkawinan, tingkat pendidikan, lama kerja dan status pegawai)
Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun
2014
Responden pada penelitian ini adalah perawat yang masih
bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Profil perawat
sebagai responden dalam penelitian ini diuraikan berdasarkan faktor
individu : usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan,
lama kerja dan status pegawai. Jumlah kuesioner yang telah dibagikan
berjumlah 84 kuesioner, dan diberikan kepada semua perawat sebagai
responden. Data-data tersebut digambarkan dalam tabel 5.2.
Tabel 5.2 Gambaran Distribusi Faktor Individu Perawat di RS

Variabel Jumlah (n=84) Persentasi (%)

Usia ≤ 30 Tahun 71 84.5
> 30 Tahun 13 15.5
Jenis Kelamin Laki-laki 37 44
Perempuan 47 56
Status Perkawinan Belum Menikah 78 92.9
Menikah 6 7.1
Tingkat Pendidikan D3 79 94.0
S1 5 6
Lama Kerja ≤ 1 Tahun 46 54.8
≥ 1 Tahun 38 45.2
Status Pegawai Kontrak 78 92.9
Tetap 6 7.1
48
Berdasarkan tabel 5.2 diketahui bahwa variabel usia perawat
dibagi menjadi dua kelompok yaitu perawat usia muda dibawah 30
tahun dan perawat usia tua diatas 30 tahun. Berdasarkan tabel di atas,
perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
yang terbanyak adalah perawat dengan usia muda dibawah 30 tahun
sebanyak 71 orang (84.5%), sebagian besar perawat bekerja berjenis
kelamin perempuan 47 orang (56%), sebagian besar perawat yang
bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa belum menikah
yaitu sebanyak 78 orang (92.9%), sebagian besar perawat yang
bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yaitu
berpendidikan terakhir D3 Keperawatan sebanyak 79 orang (94%),
sebagian besar perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa dengan masa kerja ≤ 1 Tahun yaitu sebanyak 46
orang (54.8), sebagian besar perawat yang bekerja di RS Rumah
Sehat Terpadu Dompet Dhuafa berstatus kontrak sebanyak 78 orang
(92.9).
5.2.3 Gambaran Kompensasi Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu
Gambaran kompensasi perawat diukur melalui 15 pertanyaan.

Pertanyaan yang diberikan kepada perawat tentang sistem pemberian
kompensasi, upah lembur, tunjangan program pensiun, program
asuransi, bonus/intensif, program beasiswa dan izin/sakit.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, gambaran kompensasi
perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa dapat dilihat
pada tabel 5.3.
49
Tabel 5.3 Gambaran Kompensasi di RS Rumah Sehat
Kompensasi Jumlah (n) Persen (%)

Kompensasi sesuai 44 52.4
Kompensasi kurang sesuai 40 47.6
Total 84 100
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa paling banyak
responden menyatakan kompensasi yang diberikan oleh RS Rumah
Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sesuai dengan keinginan perawat di
rumah sakit tersebut yaitu sebesar 52,4% dibandingkan yang
menyatakan kompensasi yang kurang sesuai yaitu sebesar 47,6%.
5.2.4 Gambaran Hubungan Dengan Rekan Kerja Perawat di RS
Gambaran rekan kerja diukur melalui 8 pertanyaan.
Pertanyaan-pertanyaan yang dimaksud yaitu tentang mitra kerja
sesama dokter dan perawat, kondisi perawat baru, persaingan antar
perawat, hubungan kerjasama, suasana kekeluargaan, dan pemahaman
dokter.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, gambaran rekan
kerja perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa dapat
dilihat pada tabel 5.4
50
Tabel 5.4 Gambaran Hubungan Dengan Rekan Kerja di RS
Rekan kerja Jumlah (n) Persen (%)

Rekan kerja kondusif 46 54.8
Rekan kerja kurang kondusif 38 45.2
Total 84 100
responden menyatakan memiliki hubungan kerja yang kondusif
dengan sesama rekan kerja di RS Rumah Sehat Dompet Dhuafa yaitu
sebesar 54,8% dibandingkan yang menyatakan hubungan rekan kerja
yang kurang kondusif yaitu sebesar 45,2%.
5.2.5 Gambaran Jenjang Karir Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu
Gambaran jenjang karir diukur melalui 5 pertanyaan.
Pertanyaan-pertanyaan meliputi pertanyaan tentang peluang promosi,
peningkatan jenjang karir, kesempatan memegang jabatan, dan
peluang pengembangan karir.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, gambaran
jenjang karir perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
dapat dilihat pada tabel 5.5.
51
Tabel 5.5 Gambaran Jenjang Karir di RS Rumah Sehat
Jenjang karir Jumlah (n) Persen (%)
Jenjang karir baik 63 75.0
Jenjang karir kurang baik 21 25.0
Total 84 100
responden menyatakan prospek jenjang karir yang baik diberikan oleh
RS Rumah Sehat Dompet Dhuafa yaitu sebesar 75% dibandingkan
yang menyatakan prospek jenjang karir yang kurang baik di rumah
sakit tersebut yaitu sebesar 25%.
5.2.6 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat di RS Rumah Sehat

Gambaran lingkungan kerja diukur melalui 9 pertanyaan.

Pertanyaan-pertanyaan yaitu berupa pertanyaan tentang perhatian dari
atasan, arahan dari atasan, hubungan kerjasama antar perawat dari
unit lain danhubungan kerjasama dari atasan.
Berdasarkan hasil yang diperoleh menunjukkan persentase
gambaran lingkungan kerja perawat di RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa sebagai berikut
52
Tabel 5.6 Gambaran Lingkungan Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa Tahun 2014
Lingkungan kerja Jumlah (n) Persen (%)

Lingkungan kerja kondusif 76 90.5
Lingkungan kerja kurang kondusif 8 9.5
Total 84 100
responden menyatakan memiliki lingkungan kerja yang kondusif di
RS Rumah Sehat Dompet Dhuafa yaitu sebesar 90,5% bila
dibandingkan yang menyatakan memiliki lingkungan kerja yang
kurang kondusif yaitu sebesar 9,5%.
5.3 Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen. Pada penelitian ini digunakan uji
statistik chi square.
5.3.1 Hubungan antara usia dengan alasan turnover intention di RS

Hubungan antara usia dengan alasan turnover intention dapat
dilihat pada tabel 5.7
53
Tabel 5.7 Hubungan usia dengan Alasan Turnover Intention di
Turnover
Usia Ada Niat Tidak ada niat Total P-value OR
CI 95%
n (%) n (%)
≤ 30 Tahun 38 (53,5) 33(46,5) 71 (100)
> 30 Tahun 7 (53,8) 1.000 0,987

6 (46,2) 13 (100)
(0,301-3, 231)
45 (53,6%) 84
Jumlah 39 (46,4%)
(100,0%)
Dari tabel 5.7 dapat diketahui bahwa terdapat 53,5% golongan
usia dibawah 30 tahun memiliki niat untuk pindah kerja, sedangkan
pada golongan usia diatas 30 tahun terdapat 53,8% yang memiliki niat
untuk pindah kerja dari RS rumah sehat dompet dhuafa.
Dari hasil uji statistik dengan uji chi square diperoleh nilai p
value 1.000 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan
antara variabel usia dengan variabel turnover intention di RS Rumah
Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Berdasarkan perhitungan risk
estimate, diperoleh nilai OR sebesar 0,987 dengan CI (0,301-3, 231)
artinya perawat dengan kategori usia dewasa akhir memiliki peluang
0,987 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat dengan
kategori usia dibawah 30 tahun.
54
5.3.2 Hubungan Antara Jenis Kelamin Dengan Alasan Turnover
Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun
2014
Hubungan antara jenis kelamin dengan alasan turnover
intention dapat dilihat pada tabel 5.8
Tabel 5.8 Hubungan Jenis Kelamin Dengan Alasan Turnover Intention di RS

Turnover
Jenis
Ada Niat Tidak Ada Niat Total P-value OR
kelamin CI 95%
n (%) n (%)
Laki-laki 23 (62,2) 14 (37,8) 37(100)
Perempuan 22 (46,8) 0,238 1,867

25 (53,2) 47 (100)
(0,776-4,489)
45(53,6%) 84
Jumlah 39 (46,4%)
(100,0%)
Dari tabel 5.8 dapat diketahui bahwa terdapat 62,2% perawat
dengan jenis kelamin laki-laki memiliki niat untuk pindah bekerja
dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa dan sebanyak 46,8%
perawat dengan jenis kelamin perempuan menyatakan memiliki niat
untuk pindah kerja dari rumah sakit tersebut.
antara variabel jenis kelamin dengan variabel turnover intention di RS
Rumah Sehat Dompet Dhuafa. Berdasarkan perhitungan risk estimate,
diperoleh nilai OR sebesar 1,867 dengan CI (0,776-4,489) artinya
perawat dengan jenis kelamin laki-laki memiliki peluang 1,867 kali
55
untuk berniat pindah kerja dari pada perawat dengan jenis kelamin
perempuan.
5.3.3 Hubungan Antara Status Perkawinan Dengan Alasan Turnover

Intention Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Tahun 2014
Hubungan antara status perkawinan dengan alasan turnover
Tabel 5.9 Hubungan Status Perkawinan dengan Alasan Turnover Intention di

Turn over
P-
Status nikah Ada Niat Tidak Ada Niat Total OR
value
n (%) n (%)
Belum nikah 43 (55,1) 35(44,9) 78(100)
Menikah 2 (33,3) 0,544 2,457

4 (66,7) 6 (100)
(0,425-14,211)
45 (53,6%) 84
Jumlah 39 (46,4%)
(100,0%)
Dari tabel 5.9 dapat diketahui bahwa sebanyak 55,1% perawat
dengan status perkawinan belum menikah memiliki niat untuk pindah
bekerja. Sedangkan sebanyak 33,3% perawat dengan status
perkawinan menikah memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS
Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
antara variabel status perkawinan dengan variabel turnover intention
56
pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar
2,457 dengan CI (0,425-14,211) artinya perawat dengan status belum
menikah memiliki peluang 1,867 kali untuk berniat pindah kerja dari
pada perawat dengan status menikah.
5.3.4 Hubungan Antara Tingkat Pendidikan Dengan Alasan Turnover
Intention Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Tahun 2014
Hubungan antara tingkat pendidikan dengan alasan turnover
Tabel 5.10 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Alasan
Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Tahun 2014
Turn over
Pendidikan Ada Niat Tidak Ada Niat Total P-value OR
n (%) n (%)
D3 43 (53,2) 37(46,8) 79 (100)
S1 3 (60,0) 1,000 0,757

2 (40,0) 5 (100)
(0,120-4,779)
45 (53,6%) 84
Jumlah 39 (46,4%)
(100,0%)
Dari tabel 5.10 dapat diketahui bahwa terdapat 60% perawat
dengan pendidikan akhir S1 yang memiliki niat untuk pindah bekerja.
Sedangkan sebanyak 53,2% perawat dengan pendidikan akhir D3
57
yang memiliki niat untuk keluar bekerja dari RS Rumah Sehat
antara variabel tingkat pendidikan dengan variabel turnover intention
pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa..
0,757 dengan CI (0,120-4,779) artinya perawat dengan tingkat
pendidikan D3 memiliki peluang 0,757 kali untuk berniat pindah
kerja dari pada perawat dengan tingkat pendidikan S1.
5.3.5 Hubungan Antara Lama Kerja Dengan Alasan Turnover
Intention Di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun
2014
Hubungan antara lama kerja dengan alasan turnover intention
dapat dilihat pada tabel 5.11
Tabel 5.11 Hubungan Lama Kerja dengan Alasan Turnover

2014
Turn over
Lama kerja Ada Niat Tidak Ada Niat Total P-value OR
n (%) n (%)
≤ 1 tahun 24 (52,2) 22(47,8) 46(100)
>1 tahun 21 (55,3) 0,950 0,833

17 (44,7) 38 (100)
(0,373-2,092)
45 (53,6%) 84
Jumlah 39 (46,4%
(100,0%)
58
Dari tabel 5.11 dapat diketahui bahwa perawat dengan lama
kerja > 1 tahun memiliki niat untuk pindah bekerja sebesar 55,3%,
sedangkan perawat dengan lama kerja ≤ 1 tahun memiliki niat untuk
pindah bekerja dari dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
sebesar 52,2%.
value 0,950 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan
antara variabel lama kerja dengan variabel turnover intention pada
perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Berdasarkan
perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 0,833 dengan CI
(0,373-2,092) artinya perawat dengan lama kerja > 1 tahun memiliki
peluang 0,833 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat
dengan lama kerja ≤ 1 tahun.
5.1.1 Hubungan Antara Status Pegawai Dengan Alasan Turnover

2014
Hubungan antara status pegawai dengan alasan turnover
59
Tabel 5.12 Hubungan Status Pegawai dengan Alasan
Turnover Intention Di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Tahun 2014
Turn over
Status
Ada Niat Tidak Ada Niat Total P-value OR
pegawai
n (%) n (%)
Kontrak 42 (53,8) 36(46,2) 78(100)
Tetap 3 (50,0) 1,000 1,167

3 (50,0) 6 (100)
(0,222-6,142)
45 (53,6%) 84
Jumlah 39 (46,4%)
(100,0%)
Dari tabel 5.12 dapat diketahui bahwa sebanyak 53,8%
perawat dengan status pegawai kontrak memiliki niat untuk pindah
bekerja. Sedangkan sebesar 50% perawat dengan status pegawai tetap
memiliki niat untuk pindah bekerja dari dari RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa .
antara variabel status pegawai dengan variabel turnover intention.
1,167 dengan CI (0,222-6,142) artinya perawat status pegawai
kontrak memiliki peluang 1,167 kali untuk berniat pindah kerja dari
pada perawat dengan status pegawai tetap.
60
5.1.2 Hubungan Antara Kompensasi Dengan Alasan Turnover
2014
Hubungan antara kompensasi dengan turnover intention alasan
dapat dilihat pada tabel 5.13
Tabel 5.13 Hubungan Kompensasi dengan Alasan Turnover Intention
Turn over
Kompensasi Ada Niat Tidak Ada Niat Total P-value OR
n (%) n (%)
Kompensasi kurang
21 (52,5) 19 (47,5) 40(100)
sesuai
0,921
Kompensasi sesuai 24 (54,5) 20 (45,5) 44(100) 1,000 (0,390-
2,174)
84
Jumlah 45 (53,6%) 39 (46,4%)
(100,0%)
Dari tabel 5.13 dapat diketahui bahwa perawat yang
menyatakan pemberikan kompesasi sesuai dengan keinginan perawat
memiliki niat untuk pindah kerja sebesar 54,5%. Sementara itu,
perawat yang menyatakan pemberian kompensasi yang kurang sesuai
memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa sebesar 52,2%.
antara variabel kompensasi dengan variabel turnover intention pada
61
perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Berdasarkan
perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR sebesar 0,921 dengan CI
(0,390-2,174) artinya perawat yang menyatakan pemberian
kompensasi yang sesuai memiliki peluang 0,921 kali untuk berniat
pindah kerja dari pada perawat yang menyatakan pemberian
kompensasi yang tidak sesuai.
5.1.3 Hubungan Rekan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di RS
Hubungan rekan kerja dengan alasan turnover intention dapat dilihat
pada tabel 5.14
Tabel 5.14 Hubungan Rekan Kerja Dengan Alasan Turnover
2014
Turn over
Rekan kerja Ada Niat Tidak Ada Niat Total P-value OR
n (%) n (%)
Rekan kerja kurang 18(47,4) 20 (52,6) 40(100)
kondusif
0,633
Rekan kerja 27 (58,7) 19 (41,3) 44(100)
0,414 (0,266
kondusif
-
84
45 (53,6%) 39 (46,4%) 1,506)
Jumlah
(100,0%)
Dari tabel 5.14 dapat diketahui bahwa perawat dengan rekan
kerja yang kondusif memiliki niat untuk pindah bekerja 58,7%.
Sedangkan sebanyak 47,4% perawat dengan rekan kerja yang kurang
62
kondusif menyatakan memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS
Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
value 0,414 (> 0.05) artinya tidak ada hubungan yang signifikan
antara variabel rekan kerja dengan variabel turnover intention.
Berdasarkan perhitungan risk estimate, diperoleh nilai OR
sebesar 0,633 dengan CI (0,266-1,506) artinya perawat yang
menyatakan kondisi rekan kerja yang kondusif memiliki memiliki
peluang 0,633 kali untuk berniat pindah kerja dari pada perawat yang
menyatakan kondisi rekan kerja yang kurang kondusif.
5.1.4 Hubungan Jenjang Karir Dengan Alasan Turnover Intention di

Hubungan antara jenjang karir perawat dengan alasan keinginan
pindah kerja dapat dilihat pada tabel 5.15
63
Tabel 5.15 Hubungan Jenjang Karir Dengan Alasan Turnover
2014
Turn over
Jenjang karir Ada Niat Tidak Ada Niat Total P-value OR
n (%) n (%)
Jenjang karir 10 (47,6) 11 (52,4) 21(100)
kurang baik
Jenjang karir baik 35 (55,6) 28 (44,4) 63(100)
0,705 0,727
(0,270-
84
45 (53,6%) 39 (44,8%) 1,975)
Jumlah
(100,0%)
Dari tabel 5.15 dapat diketahui bahwa perawat dengan jenjang
karir baik memiliki niat untuk pindah bekerja sebesar 55,6%,
sedangkan perawat dengan jenjang karir kurang baik memiliki niat
untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
sebesar 47,6%.
antara variabel jenjang karir dengan variabel turnover intention.
0,727 dengan CI (0,270-1,975) artinya perawat yang menyatakan
memiliki jenjang karir baik memiliki peluang 0,727 kali untuk berniat
pindah kerja dari pada perawat yang menyatakan jenjang karir yang
kurang baik.
64
5.1.5 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention
Hubungan antara lingkungan kerja perawat dengan alasan
keinginan pindah kerja dapat dilihat pada tabel 5.16
Tabel 5.16 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Alasan

Turnover Intention di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun
2014
Turn over
P-
Lingkungan kerja Ada Niat Tidak Ada Niat Total OR
value
n (%) n (%)
Lingkungan kerja 3 (37,5) 5 (62,5) 8 (100)
kurang kondusif
Lingkungan kerja 42 (55,3) 34(44,7) 76 (100) 0,486
kondusif 0,463 (0,108-
84 2,179)
Jumlah 45 (53,6%) 39 (46,4%)
(100,0%)
Dari tabel 5.16 dapat diketahui bahwa perawat yang
menyatakan lingkungan kerja yang kondusif memiliki niat untuk
pindah bekerja sebanyak 55,3%. Sementara itu, perawat yang
menyatakan lingkungan kerja yang kurang kondusif memiliki niat
untuk pindah bekerja dari dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa sebanyak 37,5%.
antara variabel lingkungan kerja dengan variabel turnover intention.
65
0,486 dengan CI (0,108-2,179) artinya perawat yang menyatakan
lingkungan kerja kondusif memiliki peluang 0,486 kali untuk berniat
pindah kerja dari pada perawat yang menyatakan lingkungan kerja
yang kurang kondusif.
66
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian
Dalam proses pelaksanaan penelitian, terdapat beberapa kendala atau
hambatan yang dihadapi oleh peneliti yang menjadi keterbatasan penelitian,
diantaranya adalah :
a. Kuesioner yang disebarkan kepada perawat diisi sendiri oleh perawat,
sehingga peneliti tidak bisa mengawasi dan mendampingi perawat saat
mengisi kuesioner, dikarenakan waktu pengisian kuesioner ditentukan
oleh masing-masing penanggungjawab ruangan. Dari 85 kuesioner yang
disebar, terdapat 84 kusioner yang dikembalikan. dan peneliti tidak
mempunyai kesempatan untuk bertanya secara langsung kepada perawat.
Sehingga kebenaran data sangat tergantung pada kejujuran perawat yang
memberikan jawaban pada saat mengisi kuesioner.
6.2 Gambaran turnover intention perawat
Turnover intention perawat merupakan keinginan atau niat seseorang
untuk berpindah dan meninggalkan organisasi serta mencari alternatif
pekerjaan lain. Turnover intention perawat dapat berakibat pada turnover
secara nyata. Sebelum perawat memutuskan untuk meninggalkan
pekerjaannya, proses tersebut didahului oleh sikap seperti sering berfikir
untuk keluar, sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain, dan
67
dipengaruhi oleh ketersediaan lapangan kerja di luar organisasi. Hal ini sesuai
dengan teori yang diungkapkan oleh Abelson (1987) bahwa tindakan
penarikan diri pada seseorang dapat berupa adanya pikiran untuk keluar,
keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi
kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain dan
adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Gregory (2007),
menjelaskan bahwa keinginan pekerja untuk meninggalkan organisasi dapat
dilihat dengan sering berfikir untuk keluar dan pekerja menyatakan bahwa
mereka sebenarnya ingin meninggalkan organisasi.
Meyer dan Tett (1993) mendefinisikan bahwa turnover intention sebagai
langkah perilaku terakhir seseorang dalam proses pengambilan keputusan
dimana seorang perawat secara aktif mempertimbangkan untuk keluar dari
pekerjaannya dan sedang mencari alternatif pekerjaan yang lain.
Berdasarkan hasil penelitian yaitu pada tabel 5.1 dapat diketahui bahwa
perawat yang memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa 45 perawat (53.6%), sedangkan perawat yang tidak
memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa berjumlah 39 perawat (46.4%). Hal ini menunjukkan lebih dari
setengah perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa memiliki niat
untuk keluar meninggalkan rumah sakit. Jika hal ini terus dibiarkan,
kemungkinan 53.6% perawat yang memiliki niat untuk keluar benar-benar
akan keluar sehingga nantinya akan meningkatkan angka turnover perawat.
Jika perawat yang berniat 45 orang (53.6%) benar-benar akan keluar
nantinya, ini akan meningkatkan angka turnover dari 23% pada tahun 2013
68
menjadi 39% (berdasarkan perhitungan Gillies, perawat yang ingin keluar 45
orang dibagi jumlah seluruh perawat 115 dan dikali 100%). Angka ini telah
melebihi batas optimum turnover menurut Gillies yaitu 5%-10% merupakan
angka kejadian turnover perawat yang sudah maksimal dan menunjukkan
turnover yang sangat tinggi. Oleh karena itu, sebelum angka turnover ini
menjadi kenyataan perlu bagi pihak manajemen untuk menekan mulai dari
jumlah turnover intentionnya.
Jika ditelusuri dari masing-masing pertanyaan mengenai turnover
intention, sebagian besar perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa menyatakan ingin pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Mobley (1986)
yang menunjukkan bahwa keinginan turnover merupakan niat karyawan
untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari
satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Jika
di luar organisasi tempat perawat bekerja terdapat banyak peluang yang lebih
bagus maka perawat akan terdorong untuk pindah ke tempat yang lebih
menarik tersebut.
Oleh karena itu, sebelum perawat yang memiliki niat untuk pindah
bekerja tersebut benar-benar keluar suatu waktu nanti, sebaiknya pihak
rumah sakit lebih memperhatikan keadaan dan kesejahteraan perawat serta
meningkatkan kepuasan kerja perawat sehingga tidak terjadinya proses
keinginan untuk meninggalkan pekerjaan (turnover intention) untuk
mencegah dan menghindari terjadinya turnover yang meningkat.
69
6.3 Gambaran faktor individu (usia, jenis kelamin, status perkawinan,
tingkat pendidikan, lama kerja dan status pegawai)
6.3.1 Gambaran hubungan usia dengan turnover intention
Usia merupakan salah satu faktor yang diduga berhubungan dengan
keinginan pindah kerja (turnover intention) yang berasal dari perawat yang
bekerja di rumah sakit. Dalam penelitian ini, usia perawat dikelompokkan
menjadi dua kategori yaitu perawat berusia dibawah 30 tahun dan perawat
berusia diatas 30 tahun. Dari hasil penelitian diperoleh perawat dengan
kategori usia dibawah 30 tahun yang berniat untuk pindah bekerja (53.5%)
dan perawat dengan kategori usia diatas 30 tahun yang berniat untuk pindah
bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebanyak (53.8%).
Hasil penelitian yang dilakukan dengan uji statistik menunjukkan bahwa usia
perawat tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan turnover intention.
Hal ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Tai, Barne dan
Robbins (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006) yang menyebutkan bahwa
usia merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kejadian turnover.
Usia merupakan salah satu karakteristik individu yang berhubungan
dengan keinginan perawat untuk keluar dari oganisasi dan meninggalkan
pekerjaannya. Perawat lebih muda banyak memiliki niat untuk keluar dari
pekerjaannya karena harapan-harapan mereka yang tidak sesuai dengan
kenyataan dan adanya keinginan untuk mencari pengalaman kerja sebanyak-
banyaknya. Berdasakan hasil penelitian yang menyatakan bahwa tidak
adanya hubungan yang signifikan antara usia dengan keinginan pindah kerja
bahwa perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
70
sebagian besar berasal dari luar daerah sehingga motivasi mereka bekerja
yaitu untuk keluarga akan hal itu pekerjaan mereka menjadi tanggungjawab
untuk keluarga, perawat tidak mau kesulitan untuk berpindah-pindah
pekejaan dan memulai pekerjaan dari awal lagi di tempat yang baru serta
sistem senioritas belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun
gaji dan fasilitasnya lebih besar. Hal lainnya yang menyebabkan bahwa usia
tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan keinginan pindah kerja
perawat dikarenakan perawat yang belum lama bekerja yaitu perawat dengan
kategori usia dibawah 30 tahun disebabkan karena masa kerja mereka masih
baru sehingga belum tersirat untuk mencari suasana baru dalam dunia
pekerjaan.
Berdasarkan teori Robbins (2001) studi-studi yang telah ada mengenai
hubungan karakteristik biografis dengan turnover karyawan disimpulkan
bahwa karyawan yang lebih tua memiliki tingkat turnover yang lebih rendah
dari karyawan yang lebih muda. Umur adalah salah satu variabel dari
karakteristik individu yang berhubungan secara signifikan terhadap kejadian
turnover dengan pola negatif. Dalam aspek ini, usia muda besar
kemungkinannya untuk keluar Mobley (1986) dalam Langitan (2010).
Menurut peneliti usia perawat tidak memberikan alasan yang kuat
dengan keinginan pindah kerja, pekerjaan perawat tidak membedakan
kelompok usia antar perawat karena perawat memiliki fungsi yang sama
namun perawat mempunyai tanggungjawab yang berbeda, dimana
penanggungjawab perawat mempunyai tanggungjawab mengatur dan
71
mengakomodir seluruh perawat yang ada disetiap unit ruangan rawat rumah
sakit dan biasanya hal ini hanya sebagai bentuk pengawasan.
Oleh karena itu, sebelum perawat berkeinginan untuk meninggalkan
pekerjaan suatu waktu nanti, sebaiknya pihak rumah sakit memberikan
perhatian yang lebih kepada perawat dan menyejaterahkan perawat agar
perawat dapat bertahan untuk tetap bekerja di rumah sakit sehingga tidak
akan terjadi proses keinginan pindah kerja (turnover intention).
6.3.2 Gambaran hubungan jenis kelamin dengan turnover intention
Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut
jenis kelamin yaitu laki-laki dan perempuan. Jenis kelamin merupakan salah
satu faktor yang diduga berhubungan dengan keinginan pindah kerja
(turnover intention) yang berasal dari perawat yang bersangkutan.
Dari hasil penelitian, dapat dilihat bahwa perawat yang berjenis
kelamin laki-laki sebanyak 37 perawat (44%) dan perawat berjenis kelamin
perempuan sebanyak 47 perawat (56%). Hasil uji statistik didapatkan bahwa
perawat dengan jenis kelamin laki-laki memiliki niat untuk pindah bekerja
sebanyak 23 perawat (62.2%) dan perawat perempuan yang memiliki niat
untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
sebanyak 22 perawat (46.8%) dengan P value 0,238 maka dinyatakan tidak
terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan keinginan
pindah kerja (turnover intention) perawat.
Tidak ada perbedaan yang konsisten antara laki-laki dan perempuan
dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan
72
kompetitif, motivasi, sosial dan kemampuan untuk belajar. Namun studi
psikologi menemukan bahwa perempuan lebih bersedia mematuhi
wewenang, sedangkan laki-laki lebih agresif dan lebih besar kemungkinan
daripada perempuan dalam memiliki pengharapan untuk sukses.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan pendapat Robbins (2001) yang
menyatakan bahwa tingkat turnover pada karyawan wanita lebih tinggi
daripada karyawan pria. Begitu juga menurut Howards S. Rowland dan
Beatrice L. Rowland (1984) menyatakan bahwa turnover rate pekerja wanita
lebih tinggi dari pada pekerja laki-laki.
Disarankan kepada RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa agar
lebih ketat dalam memberikan peraturan-peraturan kepada perawat baik itu
untuk perawat laki-laki maupun perawat perempuan.
6.3.3 Gambaran hubungan status perkawinan dengan turnover
intention
Status perkawinan memerlukan tanggungjawab dan membuat
pekerjaan menjadi lebih berharga dan sangat penting. Perawat yang sudah
menikah mengalami pergantian yang lebih rendah dibandingkan dengan
perawat yang sudah menikah. Hal ini dikarenakan bahwa perawat yang sudah
menikah memiliki tanggungjawab yang besar untuk keluarganya, berbeda
halnya dengan perawat yang belum menikah. Perawat yang belum menikah
masih memiliki kebebasan untuk mencoba berpindah bekerja ke tempat-
tempat lain karena belum memiliki tanggungjawab untuk keluarga.
73
Dari hasil penelitian, bahwa terdapat 78 perawat (92.9%) dengan
status perkawinan belum menikah dan sebanyak 6 perawat (7.1%) dengan
status perkawinan sudah menikah. Dari hasil uji statistik diketahui sebanyak
43 (55.1%) perawat dengan status perkawinan belum menikah memiliki niat
untuk pindah bekerja dan sebanyak 2 perawat (33.3%) dengan status
perkawinan sudah menikah memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS
Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Hasil penelitian tersebut didapatkan
P value sebesar 0,544. Hal ini diketahui bahwa tidak ada hubungan yang
signifikan antara status perkawinan perawat yang belum menikah ataupun
yang sudah menikah dengan turnover intention.
Berdasarkan data pada tabel 5.1 diketahui bahwa sebanyak 43
(55,1%) perawat yang belum menikah memiliki keinginan pindah kerja. Hal
ini bisa dikatakan bahwa secara keseluruhan lebih dari setengah perawat di
RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yang belum menikah memiliki
keinginan untuk pindah kerja. Hal ini disebabkan karena perawat yang belum
menikah belum memiliki kewajiban dan tanggungjawab untuk keluarga
berbeda dengan yang sudah menikah. Perawat yang sudah menikah sudah
pasti dengan bekerja akan menghasilkan balasan dari pengabdiannya sebagai
tanggungjawab untuk keluarga. Sehingga perawat yang belum menikah lebih
besar keinginannya untuk pindah kerja dibandingkan dengan perawat yang
sudah menikah.
Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rosse dan
Noel dalam Wardani 2003 yang mengatakan bahwa status perkawinan
berkaitan dengan perilaku turnover intention. Perawat yang sudah menikah
74
memiliki peluang lebih kecil daripada perawat yang belum menikah untuk
keluar dari pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena perawat yang belum
menikah belum memiliki tanggungjawab untuk keluarga.
Berdasarkan hal diatas, maka peneliti menyarankan kepada pihak
rumah sakit agar lebih memperhatikan dan memberikan fasilitas yang
maksimal kepada perawat agar perawat yang bekerja di rumah sakit akan
selalu betah dan tidak berpindah kerja ke tempat lain terutama bagi perawat
yang belum menikah.
6.3.4 Gambaran hubungan tingkat pendidikan dengan turnover
intention
Dari hasil penelitian, dapat dilihat bahwa perawat yang paling banyak
memiliki niat untuk pindah bekerja adalah perawat dengan pendidikan akhir
D3 keperawatan yaitu sebanyak 43 orang (53.2%). Hasil penelitian diketahui
P value sebesar 1,000. Uji statistik tersebut menunjukkan bahwa tidak adanya
hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan dengan keinginan pindah
kerja (turnover intention).
Penelitian ini berlawanan dengan pendapat Brief dan Aldag (1980)
dalam McBey yang menyatakan bahwa pendidikan berhubungan positif
dengan turnover karyawan. Begitu juga menurut Gillies (2000) bahwa tingkat
pendidikan juga berpengaruh dengan terjadinya turnover intention.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan
tidak berhubungan dengan turnover intention perawat di RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa. Perawat yang bekerja dengan tingkat pendidikan
75
akhir D3 ataupun S1 tidak adanya perbedaan dalam pembagian tugas
pekerjaanya. Hal ini dimaksud bahwa pembagian tugas kerja disamaratakan
baik itu perawat yang berpendidikan akhir D3 maupun S1. Hal ini disebabkan
karena mayoritas perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa adalah berpendidikan D3 keperawatan. Perawat yang berpendidikan
S1 keperawatan jumlahnya sedikit. Oleh karena itu, sebaiknya pihak rumah
sakit lebih memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dari
tingkat pendidikan yang dimiliki oleh perawat. Agar tidak disamaratakan
dalam pembagian pekerjaan antara pekerjaan perawat pendidikan akhir D3
dengan perawat pendidikan akhir S1.
6.3.5 Gambaran hubungan lama kerja dengan turnover intention
Lama kerja merupakan jangka waktu dimana seorang pekerja itu
sendiri bekerja di suatu perusahaan. Semakin lama seorang perawat bekerja
akan semakin terampil dan berpengalaman menghadapi pekerjaannya. Lama
kerja seseorang akan mempengaruhi keinginan dia untuk tetap bekerja atupun
keluar bekerja di sebuh oganisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat dengan masa kerja > 1
tahun memiliki niat untuk pindah bekerja sebesar 55,3%, sedangkan perawat
dengan lama kerja ≤ 1 tahun sebanyak 52.2% memiliki niat untuk pindah
bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Dari hasil penelitian
didapat P value sebesar 0,950. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak adanya
hubungan antara masa kerja perawat dengan turnover intention perawat.
76
Hasil ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh McBey
dan Karakowsky (2000) bahwa masa kerja merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi terjadinya turnover intetntion perawat. Hasil penelitian ini
juga tidak sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Hart (2005)
yang menyebutkan bahwa perawat dengan masa kerja lebih lama akan
cenderung lebih ingin bertahan pada posisinya dibanding harus keluar dan
mencari pekerjaan lain.
Hal ini mungkin disebabkan karena kondisi lingkungan pekerjaan
antar perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa membuat perawat
bosan untuk bekerja. Tidak adanya perbedaan antar perawat yang lama
dengan perawat yang baru. Kerja tim yang dibentuk tidak adanya perbedaan
terhadap masa kerja. Lingkungan yang mendukung sehingga terciptanya
interaksi dan sosialisasi yang baik antar perawat yang bekerja. Oleh karena
itu, pihak rumah sakit lebih menjaga dan memberikan fasilitas lebih kepada
perawat agar tetap terciptanya lingkungan yang harmonis baik itu bagi
perawat baru ataupun perawat yang sudah lama bekerja, karena perawat yang
masa kerjanya lebih lama jika suatu saat nanti akan keluar pasti sulit bagi
rumah sakit untuk mendapatkan perawat yang memiliki keahlian yang sama.
Namun pada dasarnya semua orang mempunyai keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, karena itu seseorang akan cenderung
mencari pekerjaan baru yang menurutnya dianggap lebih baik daripada
pekerjaan yang sekarang.
77
6.3.6 Gambaran hubungan status pegawai dengan turnover intention
Status pegawai yang tergolong dalam status pegawai tetap dan status
pegawai kontak. Seorang perawat dinyatakan sebagai perawat berstatus
sebagai karyawan tetap adalah mereka yang telah lama bekerja di rumah sakit
dalam pengangkatan karyawan tetap. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
sebanyak 42 orang (53.8%) perawat berstatus pegawai kontrak memiliki niat
untuk pindah bekerja dan sebanyak 3 orang (50%) perawat berstatus pegawai
tetap memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa. Dari hasil penelitian didapatkan P value sebesar 1,000. Dari
hasil uji statistik tersebut diperoleh bahwa tidak ada hubungan yang
signifikan antara variabel status pegawai dengan variabel turnover intention.
Karyawan dengan status pegawai kontrak lebih besar kemungkinan untuk
keluar dari pekerjaannya dibanding dengan karyawan dengan status pegawai
tetap. Hal ini disebabkan karena perawat berstatus sebagai karyawan tetap
ada keterikatan dengan pihak rumah sakit dan tidak seperti dengan perawat
yang berstatus kontrak yang masa kerjanya telah ditentukan sebelum dia
bekerja di rumah sakit dan jika masa kontraknya habis perawat yang berstatus
sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan kontraknya jika kinerjanya baik
atau berpindah kerja ke rumah sakit lain.
Hal ini pula bertentangan dengan teori yang dikemukakan Mobley
(1986) bahwa karyawan dengan status pegawai kontrak lebih besar
kemungkinannya untuk keluar dari pekerjaannya dibandingkan dengan
karyawan yang bekerja dengan status sebagai karyawan tetap.
78
Hal ini disebabkan karena perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa dengan status sebagai karyawan tetap memiliki
keterikatan dengan rumah sakit lebih tetap tidak seperti dengan perawat yang
berstatus sebagai karyawan kontrak yang masa kerjanya telah ditentukan
sebelum ia bekerja di RS dan jika masa kontraknya habis perawat yang
berstatus sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan kontraknya jika
kinerjanya bagus atau pindah mencari pekerjaan di tempat lain. Selain itu,
sistem senioritas berkaitan negatif dengan keinginan pindah kerja. Kerjasama
tim yang tercipta antar perawat yang sudah tetap dengan perawat yang masih
kontrak berjalan dengan baik. Oleh karena itu, rumah sakit sebaiknya
memberikan jaminan lebih kepada perawat dengan dedikasi yang tinggi dan
masa kerja yang lebih lama. Hal ini akan mencegah terjadinya keinginan
pindah kerja karena jaminan tersebut akan menjadi motivasi perawat untuk
lebih giat lagi dalam bekerja.
6.4 Gambaran kompensasi
Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa sebanyak 21
perawat (52.5%) dengan pemberian kompensasi kurang sesuai memiliki niat
untuk pindah bekerja dan sebanyak 24 perawat (54.5%) dengan pemberian
kompensasi sesuai memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat
Menurut hasil uji statistik yang dilakukan oleh peneliti menujukkan
bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi/gaji dengan
turnover intention perawat.
79
Hal ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Shaaban
(2006) yang menyebutkan bahwa pay merupakan salah satu faktor pemicu
terjadinya turnover intention pada perawat. Hal serupa bertentangan dengan
teori yang dikemukakan oleh Suryadi (2002) menyatakan bahwa perawat
yang keluar dari tempat kerjanya merasa tidak puas dengan gaji yang ia
peroleh. Tidak adanya hubungan yang signfikan antara kompensasi dengan
turnvoer intention artinya bahwa kompensasi tidak mempengaruhi keinginan
pindah kerja perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, karena
kompensasi yang diberikan rumah sakit sudah optimal yang dibangun untuk
melayani masyarakat yang kurang mampu (kaum dhuafa) sehingga
keuntungan yang diperoleh tidak besar. Pada dasarnya secara individu,
manusia merupakan makhluk sosial dengan keinginan yang tidak terbatas.
Keinginan-keinginan tersebut tentunya akan memicu seseorang untuk
mendapatkan kehidupan lebih baik yang salah satunya adalah mendapatkan
gaji yang lebih besar dibandingkan sebelumnya agar mendapat kehidupan
yang lebih layak. Karena itu, seseorang akan terus mencari-cari pekerjaan
yang lebih baik dengan bayaran yang lebih baik pula agar bisa memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
6.5 Gambaran Rekan Kerja
Rekan kerja merupakan orang-orang yang berada disekeliling
pekerjaan kita. Apalagi untuk profesi perawat dimana pekerjaannya dalam
satu tim sehingga kepuasan terhadap rekan kerja sangat menentukan
keinginan untuk tetap bekerja atau akan pindah. Apabila hubungan baik antar
80
perawat tercipta, maka perawat akan merasa senang dan betah bekerja
sehingga lebih enggan untuk meninggalkan organisasi tempat bekerja karena
sudah merasa nyaman dengan rekan kerjanya yang sekarang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 27 perawat (58.7%)
dengan rekan kerja yang kondusif memiliki niat untuk pindah bekerja dan
sebanyak 18 perawat (47.4%) dengah rekan kerja yang kurang kondusif
memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa. Hasil penelitian diketahui P value sebesar 0,414. Hasil uji statistik
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara rekan kerja
perawat dengan turnover intention perawat.
Hal ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Hunter,
Tan dan Bernard (2008) bahwa rekan kerja merupakan salah satu faktor
penyebab terjadinya turnover intention dan bertentangan pula dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Veruswati (2011) ditemukan bahwa tidak ada
hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan turnover intention.
Hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa tidak adanya hubungan
yang signifikan antara rekan kerja dengan turnover intention bahwa
keninginan untuk tetap bekerja juga dipengaruhi oleh rekan kerjanya. Dimana
sekelompok perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa yang merupakan kesatuan tim. Selain itu, hubungan kerja antar
perawat terjaga, komunikasi yang selalu terjalin antar sesama rekan kerja,
disukusi antar rekan kerja perawat yang sudah lama bekerja di RS Rumah
Sakit Dompet Dhuafa dengan perawat baru.
81
Hubungan yang baik sudah tercipta dengan rekan sekerja dalam satu
tim dan mempengaruhi kepuasan dalam bekerja. Hubungan kerja yang baik
akan mempengaruhi kepada kepuasan kerja dan pekerjaan perawat itu
sendiri. Oleh karena itu, rumah sakit sebaiknya mengadakan pelatihan dan
silaturahim rutinan antar perawat untuk menjaga hubungan dengan rekan
kerja perawat agar selalu tercipta kerjasama dan komunikasi yang baik dalam
melaksanakan setiap pekerjaan serta perawat tidak merasa disaingi antar satu
perawat dengan perawat lain hal ini dapat mengurangi keinginan pindah
kerja.
6.6 Jenjang Karir
Jenjang karir sangat membantu perawat dalam menganalisis
kemampuan dan minat perawat untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perawat sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
dengan jenjang karir baik memiliki niat untuk pindah bekerja dan sebanyak
10 perawat (47.6) dengan jenjang karir kurang baik memiliki niat untuk
pindah bekerja dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Hasil
penelitian diketahui P value 0,705. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa
tidak ada hubungan yang signifikan antara jenjang karir dengan turnover
intention perawat bisa jadi dari faktor lain yang tidak peneliti angkat sebagai
variabel independen akan mempengaruhi terjadinya turnover intention
perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.
82
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Hunter, Tan dan Bernard (2008) menyatakan bahwa terdapat hubungan
yang negatif antara jenjang karir dengan turnover intention. Meskipun dalam
hasil penelitian ini jenjang karir tidak berhubungan secara signifikan dengan
turnover intention, namun bukan berarti jenjang karir tidak berkorelasi
dengan turnover intention.
Peluang promosi yang jelas kepada perawat RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa terlampaui sehingga perawat yang bekerja merasa lebih
merasa mendapatkan kesempatan untuk memegang jabatan. Kegiatan
pendidikan dan pelatihan aktif diikutsertakan oleh rumah sakit bagi perawat.
Sehingga program pendidikan dan pelatihan yang diikut sertakan oleh
perawat menjadi motivasi perawat untuk meningkatkan jenjang karir dan
mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi.
6.7 Lingkungan Kerja
Karyawan ataupun perawat pada dasarnya menyukai pekerjaan-
pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka, kebebasan dan umpan balik mengenai
hasil pekerjaan mereka. Pada kondisi tersebut kebanyakan karyawan atau
perawat akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Berbeda dengan perawat
yang tidak diberikan kebebasan dalam melakukan pekerjaan dan selalu
mengerjakan pekerjaan yang monoton, mereka cenderung akan cepat bosan
dan merasa tidak puas dengan apa yang mereka kerjakan. (Robbins, 2001).
83
yang menyatakan lingkungan kerja kondusif memiliki niat untuk pindah
bekerja dan sebanyak 3 perawat (37.5%) yang menyatakan lingkungan kerja
kurang kondusif memiliki niat untuk pindah bekerja dari RS Rumah Sehat
Terpadu Dompet Dhuafa. Diketahui hasil dari penelitian ini P value sebesar
0,463. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang
signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover intention perawat.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh pusat keperawatan di North Carolina bahwa lingkungan kerja
mempengaruhi terjadinya turnover intention.
Hal ini kemungkinan pekerjaan yang perawat jalankan di RS Rumah
Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sesuai dengan latar belakang pendidikan yang
mereka dapatkan dan mereka menyukai profesi mereka sehingga mereka
merasa senang dan nyaman dalam menjalankan pekerjaan. Hal ini sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh Mobley (1986) bahwa seseorang yang
bekerja sesuai dengan latar belakang pendidikan yang diraihnya akan lebih
puas dan senang dibandingkan dengan mereka yang bekerja diluar keahlian
atau pendidikan mereka.
Terciptanya sistem perputaran pada setiap shift perawat yang bekerja
di RS Rumah Sehat Dompet Dhuafa, sehingga perawat mendapatkan
pelajaran dan kegiatan yang baru, perawat menjadi betah dan nyaman
sehingga dapat mengurangi tingkat terjadinya turnover intention perawat.
84
BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN
7.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Perawat yang memiliki niat untuk pindah kerja di RS Rumah Sehat Terpadu
Dompet Dhuafa lebih banyak dibandingkan dengan yang tidak.
2. Gambaran faktor individu perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
antara lain
a. Perawat yang bekerja usia dibawah 30 tahun lebih banyak lebih banyak
jumlahnya daripada perawat dengan usia diatas 30 tahun
b. Perawat yang bekerja lebih banyak berjenis kelamin perempuan
dibandingkan perawat dengan jenis kelamin laki-laki
c. Perawat yang bekerja dengan status belum menikah lebih banyak
dibandingkan perawat yang sudah menikah
d. Perawat yang bekerja dengan pendidikan akhir D3 lebih banyak
dibandingkan perawat dengan pendidian akhir S1
e. Perawat yang bekerja dengan masa kerja ≤ 1 tahun lebih banyak
dibandingkan perawat yang bekerja ≥ 1 tahun
f. Perawat yang bekerja dengan status pegawai kontrak lebih banyak
dibandingkan perawat dengan status pegawai tetap
85
3. Gambaran faktor pendorong perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet
Dhuafa antara lain
a. Perawat yang menyatakan pemberian kompensasi sesuai lebih banyak
dibandingkan dengan perawat yang menyatakan pemberian kompensasi
tidak sesuai
b. Perawat yang menyatakan hubungan rekan kerja kondusif lebih banyak
dibandingkan dengan perawat yang memiliki hubungan rekan kerja yang
kurang kondusif
c. Perawat yang menyatakan jenjang karir rumah sakit yang baik lebih
banyak dibandingkan dengan yang menyatakan jenjang karir rumah sakit
kurang baik
d. Perawat yang memiliki lingkungan kerja kondusif lebih banyak
dibandingkan dengan perawat yang memiliki lingkungan kerja yang
kurang kondusif
4. Berdasarkan analisis hubungan antar faktor individu dengan turnover
intention perawat menujukkan tidak ada faktor individu yang berhubungan
secara signifikan dengan turnover intention.
5. Hubungan antara faktor pendorong dengan turnover intention antara lain
sebagai berikut
a. Tidak ada hubungan antara kompensasi dengan turnover intention (P value
= 1,000) pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Tahun 2015
86
b. Tidak ada hubungan antara rekan kerja dengan turnover intention (P value
= 0,414) pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Tahun 2015
c. Tidak ada hubungan antara jenjang karir dengan turnover intention (P
value = 0,705) pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Tahun 2015
d. Tidak ada hubungan antara lingkungan kerja dengan turnover intention (P
value = 0,463) pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
Tahun 2015
7.2 Saran
1. Bagi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa
a. Untuk mengurangi angka terjadinya turnover intention, salah satu hal yang
dapat dilakukan pihak rumah sakit adalah meningkatkan MSDM. Hal ini
dapat dilakukan pada saat proses awal rekrutmen dan penyeleksian
perawat, proses perawat bekerja dengan penilaian kinerja, pemberian
training dan pengembangan perawat hingga pada pemberian kompensasi.
Selain itu agar tidak terjadi turnover intention pihak rumah sakit
meminimalisir angka status kontrak pada perawat sehingga jika kinerja
perawat bagus maka bisa dilanjutkan kontraknya agar status kerja perawat
tersebut terikat dengan rumah sakit.
b. Rumah sakit sebaiknya lebih peka melihat kondisi perawat, terutama
perawat yang mulai menunjukkan kondisi kurang puas terhadap pekerjaan
dan mencari tahu penyebabnya dan akan dicarikan solusi dengan
87
membuka kotak saran atau saluran komunikasi ke manajemen. Serta
diberlakukannya sistem pemberian program penghargaan
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat dijadikan perimbangan dalam penelitian-
penelitian selanjutnya. Banyak kekurangan dalam penelitian ini, diharapkan
dapat diperbaiki oleh peneliti-peneliti selanjutnya yang sekiranya tertarik
untuk meneliti permasalahan yang sama dan menjadikan faktor lain yang
tidak diangkat dalam penelitian ini sebagai bahan untuk penelitian yang
selanjutnya.
3. Bagi Perawat
Mempertahankan bahkan lebih meningkatkan kinerja yang lebih baik
dalam memberikan pelayanan yang bermutu kepada masyarakat dan
diharapkan perawat dapat menciptakan iklim organisasi yang baik ditempat
bekerja, sehingga turnover dapat dihindari.
88
DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M. A. 1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover. Journal

of Applied Psychology, Volume 72 No.382-386
Adi, Dwinta Pratiwi & Kristiani. 2006. Pemanfaatan Kembali Unit Pelaksanaan
Teknis Dinas Balai Pengembangan Keterampilan Khusus Tenaga Kesehatan,
(http://72.14.235.104/search?q=cache:K6Bqpk2iRZ8J:www.lrckmpk.ugm.ac.i
d/id/UPDF/_working/No.26_dwinta_p_adi_07_06.pdf+minat+menggunakan+
pelayanan+RS&hl=en&ct=clnk&cd=110)
Alam, M. M dan Mohammad, J.F. 2010. Level of Job Satisfaction and Intent to
Leave among Malaysian Nurses, Business Intelligence. Volume 3 No.1
Hal.123-137
Ancok, Djamaludin. (1985). Teknik Penyusunan dan Skala Pengukuran Yogyakarta:

Lembaga Penelitian UGM.
Anonim, 2009. Undang-undang RI No.44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Jakarta
Elizabeth, Maria Lidya. 2012. Hubungan Antara Pelanggaran Kontrak Psikologi

Menurut Perawat Dengan Intention To Quit dan Kepuasan Kerja Perawat
Rumah Sakit X Tahun 2011. Tesis. Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Indonesia
Fishbein, M., Azjen. (1991). Belief Attitude, Intention and Behaviour: an

Introduction to Theory and Research. Massachucetss. Addison: Wesley
Publising Co.
Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur

Proses. Jakarta: Erlangga
Gillies, D.A. 1994. Nursing Management : A System Approach. Sounders, PT

Philadelphia
Gillies, D.A. 2000. Manajemen Keperawatan: Suatu Pendekatan Sistem. Edisi

Kedua. Philadelphia: W. B. Saunders.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: PT

Prehallindo
Hart, Sara E. (2005). “Hospital Ethnical Climates and Registered Nurses’ Turnover
Intentions” Journal of Nursing Scholarship;Second Quarter, 37, 2; 173-177.
89
Hasibuan H, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Hendrie, James. 2004. A Review of a Multiple Retailer’s Labour Turnover.

International Journal of Retail and Distribution Management. Emerald Group
Publishing
Hunter, Gordon M, Tan, Felix B, Tan, Bernard C.Y 2008. Voluntary Turnover of
Information System Professionals: A Cross-Cultural Investigation. Journal of
Global Information Management. Volume 16
Jajang. 2010. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawatdi Ruang Rawat

Inap RSUD Bekasi. Skripsi. Depok: FKM UI
Jewell, L. N. dan Siegall, M. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern: Psikologi

Penerapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah di Tempat Kerja,
Perusahaan, Industri dan Organisasi. Edisi 2, halaman 529. Jakarta: Arcan
Langitan, Rosamey Elleke. 2010. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kejadian

Turnover Perawat Pelaksana Tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha
Depok. Tesis. Depok: Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia
Lusiati, A. & Supriyanto, S. 2010. The Impact of Individual, Job and Organization
Factors on Job Satisfaction and Turnover Intentions of Nurses. Media Jurnal
Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 No.2
Mankiw, N. Gregory. 2004. Macroekonomi. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga
McBey, Kenneth dan Leornard Karakowsky. 2000. Examining Sources of Influence

on Employee Turnover in the Part-time Workers, Leadership and
Development. Journal Volume 21. University Press
Meyer dan Tett. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover

Intention and Turnover. Personnel Psychology
Mobley, W. 1986. Pergantian Karyawan; Sebab Akibat dan Pengendaliannya.

(Terjemahan Nurul Iman). Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo
Mowday, R. T dan Spencer, D. G. 1981. The Influence of Task and Personality

Characteristics on Employee Tunrover and Absenteeism Incidents. The
Academy of Management Journal. 634-642
Park, Jae San & Tae Hyun Kim. 2009. Do Types of Organzational Culture Matter in
Nurse Job Satisfaction and Turnover Intention? Leadership in Health Service.
Volume 22, Nomor 1, Hal.20-38
90
Robbins, Stephen P. 1995. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT
Prehallindo
Robbins, Stephen. 2001. Perilaku Organisasi; Konsep-Kontroversi-AplikasiI. Jilid 1.

Jakarta: PT Prenhallindo
Russel, Bernardin. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer. Alih

Bahasa Agus Maulana. Jakarta: Binarupa Aksara
Shaaban, Hassan A. 2006. Job Satisfaction, Organizational Commitment, and

Turnover Intention among Nurse Anesthetists Michigan. Disertasi. Michigan:
Doctor of Philosophy of Capella University
Suryadi, Endang. 2002. Studi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Perawat

Honorer di Rumah Sakit Umum Kabupaten Tangerang. Tesis. Depok: Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Texas Center for Nursing Workforce Studies. 2006. Highlights : The Economic
Impact of the Nursing Shortage. http://www.dshs.state.tx.us/chs/cnws
Veruswati, M. 2011. Analisis Aspek-aspek yang Berhubungan dengan Turnover

Intention Perawat di Rumah Sakit Metropolitasn Medical Center (MMC)
Tahun 2011. Skripsi. Depok: Program Sarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Indonesia
Wardani, Indah. 2003. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Untuk
Meninggalkan Pekerjaan pada Karyawan PT X. Skripsi. Program Sarjana
Fakultas Psikologi Universitas Indonesia
Wyatt, Watson. 2008. Global Strategic Rewards.

(www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=2203)
91
92
KUESIONER PENELITIAN
”FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEINGINAN

PINDAH KERJA (TURNOVER) PERAWAT DI RS RUMAH SEHAT
TERPADU DOMPET DHUAFA PARUNG BOGOR TAHUN 2014”
No. ________ (Kosongkan)
Assalamualaikum Wr. Wb
Bapak/Ibu/Saudara/i yang terhormat,
Saya, Isni Nurul Annisaa Siregar, mahasiswi Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan Program Studi Masyarakat Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang
mengadakan penelitian sebagai tugas akhir. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja atau
turnover pada perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014.
Oleh karena itu, saya mohon kiranya Bapak/Ibu/Saudara/i dapat meluangkan sedikit
waktu Bapak/Ibu/Saudara/i yang berharga untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
Saya mengharapkan keseiaan Bapak/Ibu/Saudara/i dapat mengisi kuesioner
penelitian ini dengan jujur dan sebenar-benarnya.
Kerahasiaan : Informasi dari penelitian ini bersifat rahasia dan hanya digunakan
untuk kepentingan pendidikan
Atas perhatian Bapak/Ibu/Saudara/i, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Hormat saya,
93
Isni Nurul Annisaa Siregar
A.1 Usia anda saat ini : _____ Tahun
A.2 Status Perkawinan :
1. Belum Menikah 2. Menikah
A.3 Pendidikan Terakhir :
1. D3 2. S1
A.4 Lama Kerja di RS SEHAT TERPADU DD :
1. < 1 Tahun 2. > 1 Tahun
A.5 Status Kepegawaian :
1. Kontrak 2. Tetap
Kompensasi
No. Pertanyaan STS TS S SS

B.1 Sistem Penggajian yang berlaku di RS didasarkan kepada
tingkat pendidikan
B.2 Sistem penggajian yang berlaku di RS sudah sesuai
dengan pekerjaan dan tanggungjawab Anda
B.3 Sistem penggajian yang berlaku di RS didasarkan kepada
pengalaman kerja Anda
B.4 RS memberikan gaji yang sesuai berdasarkan keahlian
Anda
B.5 RS memberikan gaji yang sesuai berdasarkan lama kerja
Anda
B.6 RS memberikan gaji yang sesuai berdasarkan beban kerja
Anda
B.7 RS memberikan kenaikan gaji sesuai dengan hasil
kinerja/prestasi Anda
94
B.8 Uang lembur yang diberikan RS sudah sesuai
B.9 Tunjangan kesehatan yang diberikan RS sudah sesuai
B.10 Tunjangan Hari Raya yang diberikan RS sudah sesuai
B.11 Anda diikutsertakan dalam program pensiun/hari tua yang
mendorong Anda tetap bekerja di RS
B.12 Anda diikutsertakan dalam program Asuransi, sehingga
memberikan rasa ama dalam bekerja
B.13 Bonus/intensif yang diberikan RS mendorong Anda untuk
bekerja lebih baik sheingga dapat meningkatkan kinerja
Anda
B.14 RS memberikan program beasiswa pendidikan yang
memotivasi Anda untuk berprestasi lebih baik
B.15 Izin tidak masuk kerja karena sakit atau kepentingan
keluarga yang diberikan RS kepada Anda sesuai
Rekan Kerja

B.16 Dokter dan sesama perawat yang lain
mengganggap Anda sebagai mitra kerja yang
sejajar
B.17 Dokter, perawat dan Anda bekerjasama dengan
baik di unit tempat Anda bekerja
B.18 Selit bagi perawat yang baru masuk untuk merasa
nyaman bekerja di unit tempat Anda bekerja
B.19 Terdapat persaingan yang tidak sehat diantara
perawat yang terdapat di unit kerja Anda
B.20 Terdapat hubungan kerjasama yang baik sesama
perawat dengan tingkatan yang berbeda (misal :
perawat pelaksana dengan kepala unit)
B.21 Terdapat suasana kekeluargaan dengan sesama
95
perawat dalam unit kerja Anda
B.22 Sesama perawat di dalam unit kerja Anda saling
membantu ketika pasien membludak/banyak
B.23 Dokter-dokter di RS pada umumnya memahami
dan menghargai pekerjaan staf keperawatan
Jenjang Karir

B.24 RS telah menetapkan peluang promosi yang jelas
kepada seluruh perawat
B.25 RS sudah menerapkan peningkatan jenjang karir
yang jelas bagi seluruh perawat
B.26 RS memperhatikan peningkatan jenjang karir bagi
seluruh perawat
B.27 Anda diberikan kesempatan untuk memegang
jabatan berdasarkan kebijakan RS
B.28 Peluang pengembangan karir yang diberikan RS
sudah berdasarkan prestasi kerja yang dinilai
secara objektif.
Lingkungan Kerja

B.29 Atasan selalu memberikan perhatian kepada Anda
dan perawat lain tunuk meningkatkan kinerja.
(Atasan = Manajer Keperawatan, Manajer
Pelayanan Medis, Kepala Instalasi,
Penanggungjawab Unit)
B.30 Atasan selalu memberikan kepedulian kepada
Anda dan perawat lain untuk meningkatkan
kinerja
B.31 Atasan selalu emmberikan motivasi kepada Anda
dan perawat lain untuk meningkatkan kinerja
96
B.32 Atasan selalu mendiskusikan prosedur jika terjadi
masalah di unit tempat kerja Andadengan Anda
dan perawat lain
B.33 Atasan selalu memberikan pengarahan dalam
melaksanakan tugas keperawatan dengan baik
kepada Anda
B.34 Perawat lain selalu bersikap koperatif dalam
membantu Anda melakukan pekerjaan
B.35 Perawat lain selalu memberikan masukan kepada
Anda dalam melakukan pekerjaan
B.36 Hubungan kerjasama Anda dengan perawat lain
antar unit di RS sangat baik sehingga mendorong
Anda untuk tetap bekerja di RS
B.37 Hubungan kerjasama Anda dengan atasan di RS
sangat baik sehingga mendorong Anda untuk tetap
bekerja di RS
Turnover Intetion
B.38
Saya sering berfikir untuk keluar dari rumah sakit ini
B. 39 Saya sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain
B. 40 Saya akan keluar dari rumah sakit ini jika ada

kesempatan yang lebih baik
B. 41 Saya mungkin akan meninggalkan rumah sakit ini dalam
waktu dekat
97
OUTPUT UNIVARIAT
TURN_OVER
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid ingin pindah 45 53.6 53.6 53.6
Tidak Ingin Pindah 39 46.4 46.4 100.0
Total 84 100.0 100.0
usia
Cumulative
Valid Remaja akhir 71 84.5 84.5 84.5
Dewasa awal 13 15.5 15.5 100.0
Total 84 100.0 100.0
jnsklamin
Cumulative
Valid laki-laki 37 44.0 44.0 44.0
perempuan 47 56.0 56.0 100.0
Total 84 100.0 100.0
sttusprkwnan
Cumulative
Valid belum menikah 78 92.9 92.9 92.9
menikah 6 7.1 7.1 100.0
Total 84 100.0 100.0
98
Pnddkantrkhr
Cumulative
Valid D3 79 94.0 94.0 94.0
S1 5 6.0 6.0 100.0
Total 84 100.0 100.0
Lamakerja
Cumulative
Valid <=1 Tahun 46 54.8 54.8 54.8
>1 Tahun 38 45.2 45.2 100.0
Total 84 100.0 100.0
sttspgwai
Cumulative
Valid kontrak 78 92.9 92.9 92.9
tetap 6 7.1 7.1 100.0
Total 84 100.0 100.0
kompensasi_br
Cumulative
Valid kompensasi kurang sesuai 40 47.6 47.6 47.6
kompensasi sesuai 44 52.4 52.4 100.0
Total 84 100.0 100.0
99
rekan_kerja_br
Cumulative
Valid rekan kerja kurang konsudif 38 45.2 45.2 45.2
rekan kerja kondusif 46 54.8 54.8 100.0
Total 84 100.0 100.0
jenjang_karir_br
Cumulative
Valid jenjang karir kurang baik 21 25.0 25.0 25.0
jenjang karir baik 63 75.0 75.0 100.0
Total 84 100.0 100.0
lingkungan_kerja_br
Cumulative
Valid lingkungan kurang kondusif 8 9.5 9.5 9.5
lingkungan kondusif 76 90.5 90.5 100.0
Total 84 100.0 100.0
100
OUTPUT BIVARIAT
usiabr * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
ingin pindah Pindah Total
usiabr Remaja akhir Count 38 33 71
% within usiabr 53.5% 46.5% 100.0%
Dewasa awal Count 7 6 13
% within usiabr 53.8% 46.2% 100.0%
Total Count 45 39 84
% within usiabr 53.6% 46.4% 100.0%
Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value Lower Upper
Odds Ratio for usiabr

(Remaja akhir / Dewasa .987 .301 3.231
awal)
For cohort TURN_OVER =

.994 .575 1.719
ingin pindah

1.007 .532 1.906
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
101
jnsklamin * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
jnsklamin laki-laki Count 23 14 37
% within jnsklamin 62.2% 37.8% 100.0%
perempuan Count 22 25 47
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for jnsklamin

1.867 .776 4.489
(laki-laki / perempuan)

1.328 .895 1.971
ingin pindah

.711 .435 1.164
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
sttusprkwnan * TURN_OVER Crosstabulation
102
TURN_OVER
Tidak Ingin
sttusprkwnan belum menikah Count 43 35 78
% within sttusprkwnan 55.1% 44.9% 100.0%
Menikah Count 2 4 6
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for sttusprkwnan

2.457 .425 14.211
(belum menikah / menikah)

1.654 .524 5.219
ingin pindah

.673 .363 1.247
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
103
Pnddkantrkhr * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
Pnddkantrkhr D3 Count 42 37 79
% within Pnddkantrkhr 53.2% 46.8% 100.0%
S1 Count 3 2 5
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for Pnddkantrkhr

.757 .120 4.779
(D3 / S1)

.886 .421 1.866
ingin pindah

1.171 .390 3.514
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
104
Lamakerja * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
Lamakerja <=1 Tahun Count 24 22 46
% within Lamakerja 52.2% 47.8% 100.0%
>1 Tahun Count 21 17 38
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for Lamakerja

.883 .373 2.092
(<=1 Tahun / >1 Tahun)

.944 .634 1.406
ingin pindah

1.069 .672 1.701
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
105
sttspgwai * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
sttspgwai kontrak Count 42 36 78
% within sttspgwai 53.8% 46.2% 100.0%
tetap Count 3 3 6
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for sttspgwai

1.167 .222 6.142
(kontrak / tetap)

1.077 .471 2.460
ingin pindah

.923 .400 2.128
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
106
kompensasi_br * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
kompensasi_br kompensasi kurang sesuai Count 21 19 40
% within kompensasi_br 52.5% 47.5% 100.0%
kompensasi sesuai Count 24 20 44
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for

kompensasi_br (kompensasi
.921 .390 2.174
kurang sesuai / kompensasi
sesuai)

.962 .645 1.435
ingin pindah

1.045 .660 1.654
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
107
rekan_kerja_br * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
rekan_kerja_br rekan kerja kurang konsudif Count 18 20 38
% within rekan_kerja_br 47.4% 52.6% 100.0%
rekan kerja kondusif Count 27 19 46
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for

rekan_kerja_br (rekan kerja
.633 .266 1.506
kurang konsudif / rekan kerja
kondusif)

.807 .534 1.220
ingin pindah

1.274 .806 2.014
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
108
rekan_kerja_br * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
rekan_kerja_br rekan kerja kurang konsudif Count 18 20 38
rekan kerja kondusif Count 27 19 46
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for

rekan_kerja_br (rekan kerja
.633 .266 1.506
kurang konsudif / rekan kerja
kondusif)

.807 .534 1.220
ingin pindah

1.274 .806 2.014
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
109
jenjang_karir_br * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
jenjang_karir_br jenjang karir kurang baik Count 10 11 21
% within jenjang_karir_br 47.6% 52.4% 100.0%
jenjang karir baik Count 35 28 63
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for

jenjang_karir_br (jenjang
.727 .270 1.957
karir kurang baik / jenjang
karir baik)

.857 .520 1.413
ingin pindah

1.179 .720 1.929
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
110
lingkungan_kerja_br * TURN_OVER Crosstabulation
TURN_OVER
Tidak Ingin
lingkungan_kerja_br lingkungan kurang kondusif Count 3 5 8
% within lingkungan_kerja_br 37.5% 62.5% 100.0%
lingkungan kondusif Count 42 34 76
Risk Estimate
Value Lower Upper
Odds Ratio for

lingkungan_kerja_br
.486 .108 2.179
(lingkungan kurang kondusif
/ lingkungan kondusif)

.679 .271 1.698
ingin pindah

1.397 .773 2.526
Tidak Ingin Pindah
N of Valid Cases 84
111

Isna Nurul Annisaa Siregar-Fkik

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Isna Nurul Annisaa Siregar-Fkik

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEINGINAN

PINDAH KERJA (TURNOVER INTENTION) PERAWAT

Isni Nurul Annisaa Siregar

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN (MPK)

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover

ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover

Daftar Bacaan : 34 (1981-2011)

ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093

Factors Associated With Moving Desire Job (Turnover Intention) Nurses RS

Bism illa hirro hm a nirro him ...

Deng a n izin d a n rid ho Mu Ya a Alla h, ku p ersem b a hka n seb ua h

ka rya kec ilku ini seb a g a i ta nd a b a ktiku kep a d a o ra ng -o ra ng

ya ng kuc inta i ya ng m emb erika n seg a la p erha tia n, c inta , ka sih

sa ya ng d a n p eng o rb a na n ya ng ta k d a p a t ku b a la s sep a nja ng

d eng a n seg a la d o a ya ng d ip a nja tka n o lehnya a ta s seg a la

ya ng kup ersemb a hka n ini a d a la h la ng ka h a wa l untuk m ena p a k

ja la n hid up ya ng m a sih p a nja ng ..

Syukro n Illa hi Ra b b i, tela h Eng ka u b erika n a ku kesemp a ta n untuk

m emp ersemb a hka n seb ua h keb a ha g ia a n ini kep a d a o ra ng -

o ra ng ya ng ku c inta d a n sa ya ng i...Aa a m iin...

Nama Lengkap : Isni Nurul Annisaa Siregar

1998 - 2004 : SD Negeri 01 Parung

2013 – 2014 : Ketua Divisi Fundraising HACAMSA (Health

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Faktor-Faktor

Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat di

Skripsi ini disusun sebagai persyaratan memperoleh gelar Sarjana Kesehatan

Masyarakat (SKM) pada Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

waktunya untuk membimbing penulis.

senantiasa meluangkan waktunya untuk membimbing penulis.

7. Seluruh dosen dan staf Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

pekerja di RS Sehat Terpadu DD yang telah membantu dan bekerjasama dengan

baik selama penulis melaksanakan kegiatan skripsi di rumah sakit tersebut.

penulis melaksankan penyusunan skripsi, Makasih yaa “Masmokuu”

terimakasih yah Kakak Ika dan Bayu atas ilmu-ilmunyaa.

awal masuk kuliah hingga kelar bareng-bareng.

dukungan dan doanya

13. Teman-teman seperjuangan Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan dan

LEMBAR PERNYATAAN ......................................................................................... ii

PERNYATAAN PERSETUJUAN.............................................................................. vii

PANITIA SIDANG UJIAN SKRIPSI ........................................................................ viii

LEMBAR PERSEMBAHAN ...................................................................................... ix

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................... x

KATA PENGANTAR .................................................................................................. xi

DAFTAR ISI ................................................................................................................. xiv

DAFTAR TABEL ........................................................................................................ xvii

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... xix

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xx

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................................... 12

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISIOPERASIONAL ........................... 29

3.2 Definisi Operasional ..................................................................................... 31

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ...................................................................... 35

BAB V HASIL ............................................................................................................... 41