Anis Saputri Fkik

HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
(QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015
SKRIPSI
Oleh:
Anis Saputri
NIM: 1111101000042
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1436 H / 2015 M
i
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi persyaratan
memperoleh gelar Strata 1 di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan dengan
ketentuan sesuai yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas
Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan
jiplakan dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 26 Juni 2015
Anis Saputri
ii
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Juli 2015
ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042
Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja
Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015
XVI + 102 halaman + 25 tabel + 2 bagan
ABSTRAK
Penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan
kepuasan kerja sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan
angka turnover pegawai dan ketidakhadiran. Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor
kualitas kehidupan kerja akan sulit mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui komponen kualitas kehidupan kerja (Quality of
Work Life) yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
komponen Quality of Work Life yang diteliti yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan
lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi,
pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap
institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif dengan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 pegawai non
medis. Pengambilan sampel dilakukan dengan proportional random sampling.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pegawai non medis yang memiliki
motivasi kerja rendah sebanyak 20 (27.0%) dan pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi
sebanyak 54 (73.0%). Komponen Quality of Work Life yang berhubungan dengan motivasi kerja
yaitu fasilitas yang tersedia, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman
terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan
kerja.
Saran yang diberikan bagi RSUD Pasar Rebo yaitu mengembangkan pemberian reward,
meningkatkan pengembangan karir yang jelas bagi pegawai non medis yang berstatus Non PNS,
meningkakan rasa bangga melalui kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh lingkungan
masyarakat, meningkatkan faktor keindahan ruang kerja berupa musik dan tumbuhan-tumbuhan
yang dapat menghiasi ruangan kerja.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Komponen Quality of Work Life
Daftar Bacaan: 46 (2000-2014)
iii
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE
PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH
SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT
Undergraduate Thesis, Juli 2015
ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042
The Relationship Between The Quality of Work Life with Work Motivation of Non-Medical
Employee at RSUD Pasar Rebo in 2015
XVI + 102 pages + 25 table + 2 Chart
ABSTRACT
Application of a good quality of working life will have an effect on motivation and job
satisfaction thus increasing commitment to the job and will reduce employee turnover and
absenteeism. Companies that lack of attention to the quality factor of working life will be
difficult to retain workers in accordance with the needs of the company, it would be difficult
even raise the performance of existing employees.
This study aims to determine the components of the quality of work life (Quality of Work
Life) related to non-medical employee motivation in Pasar Rebo Hospital. Quality of Work Life
component studied were the facilities available, the safety of the work environment, employee
engagement, compensation balance, communication, career development, problem solving, a
sense of security to the job, a sense of pride in the institution, restructuring of work, and the work
environment. This research is a quantitative research with cross sectional design. The sample in
this study amounted to 74 non-medical employees. Sampling was done by proportional random
sampling.
Based on the research that has been done, non-medical employees who have low motivation
to work as many as 20 (27.0%) and employees who have a high motivation to work as many as
54 (73.0%). Quality of Work Life component associated with motivation to work that the
facilities available, career development, problem solving, a sense of security to the job, a sense
of pride in the institution, the restructuring work, and work environment.
The advice given to RSUD Pasar Rebo is developing a reward system, enhancing the
development of clear career for non-medical employees with the status of non-civil servants,
improved its pride through social activities that can be felt by the community, enhance the beauty
of working space in the form of music and tumbuhan- plants that can adorn the workspace.
Keywords:Work Motivation, Quality of Work Life
Reading list of 46 (2000-2014)
iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Judul Skripsi
HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
(QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015
Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Disusun Oleh:
Anis Saputri
NIM. 1111101000042
Jakarta, Juli 2015
Pembimbing I Pembimbing II
Fajar Ariyanti, M.Kes, Ph.D Raihana Nadra Alkaff, SKM, M.MA
NIP.19761209 200604 2 003 NIP.19781216 200901 2 005
v
PANITIA SIDANG SKRIPSI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Jakarta, Juli 2015
Penguji I
Riastuti Kusumawardani, SKM, MKM

NIP. 19800516 200901 2 005
Penguji II
Minsarnawati Tahangnacca, SKM, M.Kes

NIP. 19750215 200901 2 003
Penguji III
Susanti Tungka, MARS
vi
RIWAYAT HIDUP PENULIS
Nama : Anis Saputri
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 10 Mei 1993
Alamat : Jalan H. Gadung No 44 RT 004 RW 03 Pondok Ranji Ciputat
Timur Tangerang Selatan
Agama : Islam
No HP : 08989734522
E-mail : Anis.saputri100593@gmail.com
Riwayat Pendidikan :
2011-sekarang Program Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta
2008-2011 SMA Negeri 4 Kota Tangerang Selatan
2005-2008 SMP Negeri 4 Ciputat
1997-2005 SDN 5 Pondok Ranji
1996-1997 TK Sunanul Husna
Pengalaman Kerja :
Januari 2014 - Maret 2014 Pengalaman Belajar Lapangan di Puskesmas Ciputat Timur
Januari 2015 – Februari 2015 Praktek Kerja Lapangan di RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyanyang atas Rahmat
dan Karunia-Nya sehingga akhirnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan. Sholawat dan
salam tidak lupa penulis sampaikan pada baginda Rasulullah Muhammad SAW yang membawa
umatnya ke jalan yang diridhoi oleh Allah SWT.
Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
(SKM). Dengan pegetahuan, pengarahan dan bimbingan yang diperoleh selama perkuliahan dan
berlangsungnya penulisan skripsi, penulis mencoba menyusun skripsi berjudul “Hubungan
Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai
Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, petunjuk,
bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, sudah sepatutnya penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua tercinta yang telah memberi semangat, memotivasi serta doanya.
2. Dr. Arief Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Fajar Aryanti, M.Kes, Ph.D selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat
sekaligus Pembimbing I yang telah memberikan arahan dan bimbingannya.
4. Raihana Nadra Alkaff, SKM, M.MA selaku Pembimbing II yang telah memberikan
arahan dan bimbingannya
5. Wieke Wihandani, S.Sos selaku KSP Diklat RSUD Pasar Rebo yang telah banyak
membantu dalam pengumpulan data primer.
6. Teman-teman sekelas MPK 2011 (Wina, Safira, Ismi, Henny, Sah, Nunung, Desy, Imah,
Wahyu, Ari, Wanda, Enjar, Adit, Dayat, Sunar, Iput, Dini, Remi, Mahmud, Asril) yang
telah berjuang bareng-bareng dan saling menyemangati sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
viii
Dengan mengirimkan doa kepada Allah Swt penulis berharap semua kebaikan
yang telah diberikan mendapat pahala dari Allah Swt. Terakhir penulis berharap semoga
skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta mengharapkan kritik dan saran
yang membangun.
Ciputat, Juni 2015
Anis Saputri
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL…………………………………………………………….. i
LEMBAR PERNYATAAN……………………………………………………... ii
ABSTRAK………………………………………………………………………. iii
ABSTRACT……………………………………………………………………… iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING…………………………….. v
PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI…………………………………… vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP…………………………………………………... vii
KATA PENGANTAR…………………………………………………………… viii
DAFTAR ISI…………………………………………………………………….. x
DAFTAR TABEL………………………………………………………………... xiv
DAFTAR BAGAN………………………………………………………………. xvi
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………... xvii
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………. 1
1.1 Latar Belakang…………………………………………………………... 1
1.2 Rumusan Masalah………………………………………………………... 6
1.3 Pertanyaan Penelitian……………………………………………………. 6
1.4 Tujuan Penelitian..…………………………………………………......... 8
1.4.1 Tujuan Umum……………………………………………………... 8
1.4.2 Tujuan Khusus……………………………………………………... 8
1.5 Manfaat Penelitian……………………………………………………….. 9
1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo…………………………………... 9
1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat…………….... 10
1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti Lain……………………………………….... 10
1.6 Ruang Lingkup Penelitian………………………………………………... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………...………………………………... 11

2.1 Motivasi Kerja….………………………………………………………... 11
x
2.2.1 Teori Motivasi Kerja……………………………………………….. 11
2.1.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja………………………….. 15
2.2 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life………………………… 18
2.2.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……... 18
2.2.1 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……... 19
2.3 Rumah Sakit……………………………………………………………… 32
2.3.1 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit…………………………...... 32
2.3.2 Kategori Rumah Sakit……………………………………………… 33
2.3.3 Tipe Rumah Sakit…………………………………………………... 33
2.3.4 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit………………………………. 35
2.4 Kerangka Teori…………………………………………………………... 38
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN

HIPOTESIS……………………………………………………………………... 40
3.1 Kerangka Konsep…………………...……………………………………. 40
3.2 Definisi Operasional……………………………………………………... 42
3.3 Hipotesis …………………………………………………….................... 45
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN………...……………………............ 46

4.1 Desain Penelitian…………………………………………………............ 46
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian…………………………………………….. 46
4.3 Populasi dan Sampel Penelitian………………………………………….. 46
4.4 Pengumpulan Data..................................................................................... 48
4.5 Instrumen Penelitian…………………………………………………….. 49
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas…………………………………………….. 50
4.7 Pengolahan Data…………………………………………………………. 51
4.8 Analisa Data……………………………………………………………… 52
4.8.1 Analisis Univariat………………………………………………….. 52
4.8.2 Analisis Bivariat………………………………………………….... 52
xi
BAB V HASIL PENELITIAN…………………………………………………. 54
5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo…………….. 54
5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo…………………………………………. 54
5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo…………………………... 55
5.2 Analisis Univariat………………………………………………………… 55
5.2.1 Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar
Rebo Tahun 2015…………………………………………………... 56
5.2.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo
Tahun 2015…………………………………………………………. 57
5.2.3 Gambaran Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work
Life) di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015……………………………. 57
1. Gambaran Fasilitas yang Tersedia……………………………... 57
2. Gambaran Keselamatan Lingkungan Kerja……………………. 58
3. Gambaran Keterlibatan Karyawan……………………………… 59
4. Gambaran Kompensasi yang Seimbang………………………… 59
5. Gambaran Komunikasi………………………………………….. 60
6. Gambaran Pengembangan Karir………………………………… 60
7. Gambaran Penyelesaian Masalah……………………………….. 61
8. Gambaran Rasa Aman Terhadap Pekerjaan…………………….. 61
9. Gambaran Rasa Bangga Terhadap Institusi……………………... 62
10.Gambaran Restrukturisasi Pekerjaan…………………………… 62
11. Gambaran Lingkungan Kerja…………………………………... 63
5.3 Analisis Bivariat…………………………………………………………. 64
1. Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja…………… 64
2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja….. 65
3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja…………… 66
4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja……... 67
5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja………………………. 68
6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja…………….. 69
7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja……………. 70
8. Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja….. 71
xii
9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja….. 72
10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja………... 73
11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja……………….. 74
BAB VI PEMBAHASAN……………………………………………………..... 75
6.1 Keterbatasan Penelitian………………………………………………….. 75
6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo….. 75
6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo……… 78
1. Hubungan Faslilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja…………. 78
2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja…. 79
3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja………….. 81
4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja……. 82
5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja………………........... 84
6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja……………. 85
7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja…………… 87
8. Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja…. 89
9. Hubungan Rasa Bangga terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja…. 90
10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja………... 91
11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja……………….. 92
BAB VII PENUTUP…………………………………………………………..... 95

7.1 Kesimpulan………………………………………………………………. 95
7.2 Saran……………………………………………………………………… 96
1. Bagi RSUD Pasar Rebo……………………………………………….. 96
2. Bagi Peneliti Lain……………………………………………………… 96
DAFTAR PUSTAKA…………..……………………………………………….. 98
LAMPIRAN……………………………………………………………………... 103
xiii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman

Tabel 3.1 Definisi Operasional 42
Tabel 4.1 Proporsi Sampel Berdasarkan Bagian atau Unit Kerja RSUD Pasar 48
Rebo Tahun 2015
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Non Medis 56
RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Kerja 57
Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Fasilitas yang 58
Tersedia di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keselamatan 58
Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keterlibatan 59
Karyawan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Kompensasi 59
yang Seimbang di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Komunikasi 60
di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai 61
Pengembangan Karir di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Penyelesaian 61
Masalah di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Aman 62
Terhadap Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Bangga 62
Terhadap Institusi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai 63
Restrukturisasi Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
xiv
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Lingkungan 64
Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.14 Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Pegawai 65
Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.15 Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja 66
Tabel 5.16 Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja 67
Tabel 5.17 Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja 68
Tabel 5.18 Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non 69
Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.19 Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Pegawai 70
Tabel 5.20 Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Pegawai 71
Tabel 5.21 Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja 72
Tabel 5.22 Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi 73
Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.23 Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja 74
Tabel 5.24 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non 75
xv
DAFTAR BAGAN
No. Bagan Halaman

Bagan 2.1 Kerangka Teori 38
Bagan 3.1 Kerangka Konsep Penelitian 41
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Surat Izin Penelitian FKIK UIN Jakarta
Surat Jawaban Penelitian RSUD Pasar Rebo
Kuesioner
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil Analisis Univariat dan Bivariat
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit merupakan bagian penting dari suatu sistem kesehatan, karena rumah
sakit sebagai salah satu penyedia upaya pelayanan kesehatan. Menurut Permenkes No. 56
Tahun 2014, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, dan gawat darurat.
Pada tahun 2012 jumlah rumah sakit di Indonesia yaitu 2.083, pada tahun 2013
jumlah rumah sakit bertambah menjadi 2.228, dan pada tahun 2014 jumlah rumah sakit juga
bertambah menjadi 2.415. Tahun 2014 terdapat 865 rumah sakit milik pemerintah dan 739
rumah sakit milik swasta (Kemenkes, 2014). Data tersebut menunjukkan bahwa laju
pertumbuhan rumah sakit saat itu terbilang tinggi. Perkembangan jumlah rumah sakit dari
tahun ke tahun membuat persaingan semakin meningkat. Rumah sakit dituntut mampu
bersaing dalam meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Salah satu unsur yang
berpengaruh terhadap keberhasilan upaya rumah sakit dalam meningkatkan pelayanan yang
berkualitas adalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang
strategis di dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas
organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu hal yang perlu dilakukan
manajer adalah memberikan motivasi yang dapat membangkitkan gairah dan semangat
kerja, meningkatkan moral dan kepuasan, meningkatkan produktivitas kerja,
1
1
mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai serta meningkatkan kedisiplinan dan
menurunkan tingkat absensi pegawai (Hasibuan, 2005).
Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan
keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya (Suprihanto dkk,
2003). Kebutuhan dan keinginan karyawan harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak
dan manusiawi. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik melalui suatu pendekatan
manajemen SDM. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia
adalah fungsi pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi
kerja agar karyawan tetap berkomitmen pada organisasi (Hasibuan, 2005).
Rumah sakit merupakan bagian penting dari sistem pelayanan kesehatan. Rumah
sakit berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan yang lengkap baik dari segi promotif,
preventif, kuratif dan rehabilitatif. Rumah sakit terdiri dari pegawai medis dan non medis
yang bertugas memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu kepada masyarakat. Pegawai
medis dan non medis membutuhkan pengaturan, pendidikan, pelatihan, pengembangan
kualitas kehidupan kerja dan pembagian kompensasi untuk membangkitkan motivasi kerja
mereka.
Pada penelitian sebelumnya, Mariska (2011) diketahui bahwa pegawai non medis di
RSUP Fatmawati memiliki motivasi kerja yang baik yaitu sebesar 85%. Pada penelitian
Syafutri (2012) pada Bagian SDM RSUP Fatmawati diketahui bahwa pegawai yang
memiliki motivasi kerja baik sebesar 56,5% dan pegawai yang memiliki motivasi kerja
rendah sebesar 43,5%. Namun, pada penelitian Aswat (2010) di RSUD Puri Husada
didapatkan sebanyak 51,8% perawat memiliki motivasi kerja yang rendah dan 48,2%
memiliki motivasi kerja yang tinggi. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat diketahui
2
bahwa motivasi kerja yang baik pegawai non medis lebih besar dibandingkan motivasi kerja
perawat.
Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana
pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam
pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar
pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap
pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of
Work Life) yang baik. Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja
dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik.
Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit
mendapatkan atau mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,
bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu
perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi
kondisi perpindahan pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di
tempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja
yang lebih menjanjikan (Umar, 2000).
Pada penelitian sebelumnya, Alzeira (2010) tentang Hubungan Komponen Quality of
Work Life dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RS Tugu Ibu Tahun 2010
didapatkan bahwa komponen Quality of Work Life yang memiliki hubungan yang
bermakna denga motivasi kerja yaitu keselamatan lingkungan kerja, kompensasi yang
seimbang, komunikasi, rasa aman terhadap pekerjaan, dan rasa bangga terhadap institusi.
Pada penelitian Samtica (2011) tentang Hubungan Komponen Quality of work Life dengan
Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RS Haji Jakarta Tahun 2011 didapatkan bahwa
3
komponen Quality of Work Life yang memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi
kerja yaitu keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang
seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap
pekerjaan, fasilitas yang tersedia dan rasa bangga terhadap institusi.
Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo merupakan salah satu rumah sakit
pemerintah yang saat ini berstatus sebagai rumah sakit tipe B Non Pendidikan, dengan
sumber daya manusia sejumlah 934 pegawai. RSUD Pasar Rebo memiliki visi “menjadi
rumah sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara RI
tahun 2017”. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui
observasi dan wawancara dengan Bagian Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo pada
bulan Januari-Februari 2015, diperoleh beberapa informasi mengenai permasalahan
kepegawaian di RSUD Pasar Rebo.
Berdasarkan data turnover pegawai yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya
Manusia RSUD Pasar Rebo diketahui bahwa pada tahun 2012 terdapat 18 pegawai yang
mengundurkan diri yang terdiri dari 1 orang pegawai medis, 5 orang perawat, 4 orang
paramedik non keperawatan, dan 8 orang pegawai non medis. Pada tahun 2013 terdapat 26
pegawai yang mengundurkan diri yang terdiri dari 1 orang pegawai medis, 6 orang
perawat, 7 orang paramedis non keperawatan, dan 12 orang pegawai non medis. Pada tahun
2014 terdapat 20 pegawai yang mengundurkan diri yang terdiri dari 2 orang perawat, 3
orang pegawai paramedis non keperawatan, dan 15 pegawai non medis. Berdasarkan data
di atas, bahwa turnover pegawai non medis mengalami peningkatan pada tahun 2012
sampai tahun 2014 dibandingkan pegawai medis, keperawatan maupun paramedis non
keperawatan.
4
Selain itu, berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo
menunjukkan bahwa adanya peningkatan persentase pegawai non medis yang tidak
mematuhi jam datang dan jam pulang kerja di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan peraturan
yang berlaku di RSUD Pasar Rebo bahwa pegawai yang datang terlambat dan pulang cepat
lebih dari 7 kali dalam 1 bulan akan mendapatkan teguran lisan dari pimpinan. Pegawai
yang pulang cepat lebih dari 7 kali dalam setiap bulannya, pada bulan November 2014
sebanyak 7,6%, pada bulan Desember 2014 sebanyak 9,0%, pada bulan Januari 2015
sebanyak 9,4%. Sedangkan pegawai yang datang terlambat lebih dari 7 kali dalam setiap
bulannya, pada bulan November 2014 sebanyak 6,0%, pada bulan Desember 2014
sebanyak 7,2% dan pada bulan Januari 2015 sebanyak 8,1%.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan 11 komponen Quality of Work Life yang
terdiri dari 9 komponen Quality of Work Life menurut Cascio (2003) dan 2 komponen
Quality of Work Life menurut Nawawi (2001) yaitu restrukturisasi pekerjaan, dan
lingkungan kerja. Dimana komponen restrukturisasi pekerjaan dapat melihat sejauh mana
rumah sakit dapat memberikan kesempatan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan
yang tertantang, sedangkan komponen lingkungan kerja dapat melihat sejauh mana rumah
sakit menyediakan lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya penetapan jam
kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan fisik bagi pekerja yang
akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menganggap perlu untuk mengangkat bahasan
terkait komponen Quality of Work Life terhadap motivasi kerja pegawai non medis di
RSUD Pasar Rebo. Oleh karena itu peneliti ingin melakukan penelitian mengenai
5
“Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi
Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”.
1.2 Rumusan Masalah
Penerapan kualitas kehidupan kerja akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan
dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun ketika rumah sakit tidak mampu
menerapkan kualitas kehidupan kerja yang baik maka rumah sakit akan mengalami
kesulitan untuk membangkitkan semangat kerja pegawai dan mempertahankan loyalitas
pegawai terhadap rumah sakit.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo, dapat
diketahui bahwa adanya peningkatan pegawai non medis yang mengundurkan diri dari
RSUD Pasar Rebo dibandingkan pegawai lainnya yang terjadi sejak tahun 2012 sampai
tahun 2014. Diketahui pula bahwa tingkat kedisiplinan pegawai non medis RSUD Pasar
Rebo yang masih tergolong rendah dilihat dari adanya peningkatan datang terlambat dan
pulang cepat pada bulan November 2014-Januari 2015.
Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti ingin mengetahui Hubungan Komponen
Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non
Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015.
1.3 Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun
2015?
2. Bagaimana gambaran komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan,
6
kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah,
rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan,
dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
3. Apakah ada hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis
di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
4. Apakah ada hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai
non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
5. Apakah ada hubungan keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis
6. Apakah ada hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non
medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
7. Apakah ada hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD
Pasar Rebo tahun 2015
8. Apakah ada hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis
9. Apakah ada hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis
10. Apakah ada hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai
11. Apakah ada hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai
12. Apakah ada hubungan restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non
medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
7
13. Apakah ada hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di
RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
1.4 Tujuan Penelitian
1.4.1 Tujuan Umum
Mengetahui hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Diketahuinya gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo
tahun 2015.
2. Diketahuinya gambaran komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work
Life) yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan
karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir,
penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap
institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo
tahun 2015.
3. Diketahuinya hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non
medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
4. Diketahuinya hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja
pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
5. Diketahuinya hubungan keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai
non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
8
6. Diketahuinya hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja
7. Diketahuinya hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di
RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
8. Diketahuinya hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non
9. Diketahuinya hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non
10. Diketahuinya hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja
11. Diketahuinya hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja
12. Diketahuinya hubungan restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai
13. Diketahuinya hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo
Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan informasi mengenai komponen
Kualitas Kehidupan Kerja pegawai non medis di RSUD Passar Rebo, diharapkan
bermanfaat dalam perbaikan kebijakan mengenai pengelolaan SDM.
9
1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa lain
mengenai kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja.
1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti Lain
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan bacaan dan rujukan oleh peneliti
selanjutnya dalam melakukan penelitian yang berhubungan dengan kualitas
kehidupan kerja.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo pada bulan Mei-Juni tahun
2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komponen Kualitas Kehidupan
Kerja (Quality of Work Life) dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar
Rebo. Penelitian ini akan dilakukan oleh mahasiswi Jurusan Kesehatan Masyarakat
Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan desain cross sectional. Objek penelitian ini adalah
pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. Teknik pengumpulan data akan dilakukan dengan
pengisian kuesioner dan studi kepustakaan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
2.2.1 Teori Motivasi Kerja
Menurut Flippo (2005), motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja lebih baik sehingga
keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan menurut
Hasibuan (2005), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi kerja karyawan sangat dibutuhkan dalam rangka meningkatkan
produksi perusahaan. Ada beberapa teori mengenai motivasi kerja (Hasibuan, 2005)
diantaranya:
A. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Maslow mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa kebutuhan yang
diinginkan seseorang itu berjenjang artinya jika kebutuhan yang pertama
telah terpenuhi, kebutuhan kedua akan muncul sebagai kebutuhan yang
utama dan seterusnya. Dasar teori ini adalah manusia sebagai makhluk
sosial yang memiliki banyak keinginan dan suatu kebutuhan yang belum
terpenuhi akan menjadi motivator seseorang. Hierarki kebutuhan menurut
Maslow dari urutan yang harus dipenuhi terlebih dahulu yaitu kebutuhan fisik
dan biologi (physiological needs), kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety
11
11
and security needs), kebutuhan (social affiliation or acceptance needs or
belongingness), kebutuhan penghargaan atau prestise (esteem or status needs),
dan aktulisasi diri (self actualization).
Ada beberapa kelebihan dan kekurangan dari teori ini. Kelebihan dari
teori ini adalah manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja
hanya untuk memenuhi kebutuhan materiil dan nonmaterial, seseorang yang
berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedangkan orang
berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial. Selain itu,
manajer lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk
merangsang semangat bekerja karyawannya. Sedangkan kelemahan dari teori
ini adalah kebutuhan manusia berjenjang/hirarki, tapi kenyataannya manusia
menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia merupakan siklus
seperti jika lapar makan. Meskipun teori ini popular tetapi belum pernah
dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkan hanya atas dasar
pengamatannya saja. Oleh sebab itu, hendaknya bersikap hati-hati agar
tidak melakukan penafsiran yang keliru tentang hirarki kebutuhan yang tetap
dan kaku dalam teori Maslow.
B. Teori Equity
Menurut Stacy Adam bahwa manusia selalu mendambakan keadilan saat
pemberiaan hadiah atau hukuman terhadap setiap perilaku yang dilakukan.
Penilaian dari atasan terhadap bawahan mempengaruhi semangat kerja
seseorang. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja
karyawan. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
12
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus secara objektif
(baik/tidak baik), bukan atas (suka/tidak suka). Pemberian kompensasi harus
jelas dan transparan, demikian pula pemberian kompensasi harus berdasarkan
pada penilaian yang objektif dan adil. Jika keadilan ditetapkan dengan baik
maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat (Hasibuan, 2005).
C. Teori X dan Y (Mc Gregor)
Mc Gregor mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa manusia dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X (tradisional) dan penganut teori Y
(demokratik). Ciri-ciri karyawan menurut teori X adalah malas, tidak suka
bekerja, tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal, selalu menghindari
tanggung jawab dengan cara mengkambinghitamkan orang lain, lebih suka
dibimbing, diperintah, diawasi dalam melaksankan pekerjaannya, lebih
mementingkan diri sendiri, dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.
Untuk memotivasi karyawan tipe ini adalah dengan cara pengawasan yang
ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya karyawan ini mau bekerja sungguh-
sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif
yaitu dengan memberikan hukuman yang tegas.
Ciri-ciri karyawan menurut teori Y diantaranya, rajin, tidak perlu dipaksa
setiap mengerjakan sesuatu, tidak suka jika tidak ada pekerjaan, dapat
bertanggung jawab, berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja
yang optimal, kreatif dan inovatif, serta berusaha mencapai sasaran organisasi
dan mengembangkan diri untuk mencapai target tersebut. Untuk memotivasi
karyawan tipe ini dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, bekerja
13
sama, dan keterikatan pada keputusan. Mc. Gregor memandang suatu organisasi
yang efektif jika menggantikan pengawasan dan pengarahan menjadi partisipasi
dan kerja sama karyawan dalam pengambilan keputusan.
D. Teori Mc Clelland
Menurut Mc Clelland bahwa karyawan memiliki cadangan energi
potensial, tetapi bagaimana energi tersebut digunakan tergantung pada kekuatan
dorongan motivasi dari karyawan dan situasi yang ada. Menurut teori ini ada 3
hal yang memotivasi seseorang. Pertama, kebutuhan prestasi merupakan daya
penggerak yang memotivasi kerja seseorang. Oleh sebab itu, kebutuhan ini
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan
seluruh kemampuan dan tenaganya demi mencapai prestasi kerja yang
maksimal. Seseorang akan menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi
kerja yang tinggi akan mendapat insentif yang lebih besar. Kedua, kebutuhan
akan afiliasi menjadi penggerak yang akan memotivasi kerja seseorang.
Kebutuhan ini termasuk kebutuhan ingin diterima dilingkungan tempat bekerja,
perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.
Oleh karena itu, motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhan tersebut
dengan memanfaatkan tenaganya dan mengembangkan dirinya dalam rangka
menyelesaikan pekerjaannya. Ketiga, kebutuhan akan kekuasaan merupakan
daya penggerak motivasi demi mencapai kekuasan atau kedudukan yang
terbaik. Persaingan yang sehat merupakan cara yang tepat untuk mencapai
kebutuhan ini (Hasibuan, 2005).
14
E. Teori Dua Faktor (Herzberg)
Herzberg mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa ada dua kebutuhan
yaitu kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan dan
kebutuhan psikologis seseorang. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka
akan menimbulkan ketidakpuasan oleh sebab itu dibutuhkan motivator yaitu
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan
pengembangan potensi individu. Kebutuhan peningkatakan prestasi dan
pengakuan dapat dipenuhi dengan memberikan tugas yang menarik untuk
dikerjakan. Menurut teori ini, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah
dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan agar mencapai
keberhasilan dalam setiap pekerjaan. Penerapannya dengan pengayaan
pekerjaan yaitu dengan cara melibatkan upaya pembentukan kelompok-
kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan
dengan klien, dan umpan balik. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Oleh sebab itu, perencanaan pekerjaan harus
diusahakan secara baik agar faktor motivasi dapat terpenuhi.
2.2.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja
Tujuan motivasi kerja adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan
karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan
pengadaan karyawan, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku,
mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, meningkatkan
tingkat kesejahteraan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
15
baik, serta meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. Dengan
demikian, motivasi akan memacu kinerja karyawan (Hasibuan, 2005).
Para ahli mengelompokan ke dalam 3 model motivasi kerja dalam Hasibuan
(2005) yaitu Model Tradisional, Model Hubungan Manusia, dan Model Sumber
Daya Manusia.
Pada model tradisional, untuk memotivasi staf supaya semangat bekerjanya
meningkat, perlu diterapkan sistem insentif berupa uang/barang kepada karyawan
yang berprestasi baik. Semakin banyak karyawan tersebut mencapai target
produksi maka insentif yang didapat semakin banyak. Jadi, motivasi staf hanya
untuk mendapatkan insentif saja.
Sedangkan model hubungan manusia, untuk memotivasi bawahan agar
semangat kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial dan
membuat bawahan merasa berguna dan penting bagi organisasi. Oleh sebab
itu, karyawan merasa mendapatkan kebebasan membuat keputusan dan lebih kreatif
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil
(uang/barang) dan kebutuhan nonmateriil (penempatan yang tepat, pekerjaan yang
terjamin, penghargaan, perlakuan yang wajar), motivasi karyawan akan meningkat
pula. Dengan demikian, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil
dan non materiil.
Menurut model sumber daya manusia, motivasi karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi
kebutuhan akan pencapaian/target pekerjaan yang berarti. Pada model ini,
karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik karena prestasi
16
tersebut merupakan tanggung jawabnya. Dengan demikian, untuk memotivasi
karyawan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang
besar kepada karyawan untuk mengambil keputusan/tanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dari beberapa model tersebut, diharapkan setiap
organisasi bisa menerapkan sesuai dengan keadaan karyawan sehingga tidak ada
pihak yang merasa dirugikan.
Ada lima asas motivasi menurut Hasibuan (2005). Pertama, asas
komunikasi yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan demikian, karyawan
merasa dihargai sehingga motivasi karyawan diharapkan dapat meningkat.
Kedua, asas mengikutsertakan yaitu mengajak staf untuk ikut berpartisipasi
dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide,
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, staf merasa
ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan organisasi sehingga motivasi
kerjanya meningkat.
Ketiga, asas pengakuan yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada staf atas prestasi kerja yang dicapainya. Staf akan
bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka mendapatkan pengakuan dari
organisasi.
Keempat, asas perhatian timbal balik yaitu memotivasi staf dengan
mengemukakan keinginan atau harapan organisasi disamping berusaha memenuhi
kebutuhan yang diharapkan staf dari organisasi. Manajer meminta karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerjanya sehingga memperoleh laba yang lebih tinggi. Jika
17
semakin banyak laba organisasi maka balas jasa karyawan akan ditingkatkan.
Kelima, asas wewenang yang didelegasikan yaitu mendelegasikan sebagian
wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan
berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan. Dalam pendelegasian, manajer
harus menyakinkan bawahannya mampu menyelesaikan tugas dengan baik.
2.2 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
2.2.2 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life menurut Dessler (2006)
berarti suatu keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka
yang penting dengan bekerja dalam organisasi dan kemampuan untuk melakukan
hal itu bergantung pada perlakuan yang adil dan suportif serta kesempatan bagi
setiap pegawai untuk mengapresiasi dirinya.
Menurut Mondy (2008) menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja
merupakan program menyeluruh yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan.
Saat karyawan memperoleh peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya
maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Dengan
demikian, harapan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
Menurut Nawawi (2001), kualitas kehidupan kerja adalah program yang
mencakup cara untuk meningkatkan kulitas kehidupan dengan menciptakan
pekerjaan yang lebih baik, yang terdiri dari sistem imbalan, restrukturisasi
pekerjaan dan lingkungan kerja.
Menurut Cascio (2003), ada dua cara untuk mengartikan Kualitas
Kehidupan Kerja (Quality of Work Life). Pertama, kualitas kehidupan kerja
18
sejalan dengan usaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti
kebijakan promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi
kerja yang aman. Kedua, kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan
tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta
mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Dari kedua cara pandang
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyukai organisasi dan
struktur pekerjaannya akan menganggap bahwa pekerjaannya telah memenuhi
kebutuhannya. Akan tetapi, persepsi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja
yang baik sangat variatif sehingga Cascio mendefinisikan bahwa Quality of Work
Life sebagai persepsi karyawan mengenai keadaan fisik dan psychis dalam
bekerja.
Berdasarkan penjabaran mengenai pengertian Kualitas Kehidupan Kerja
(Quality of Work Life) di atas maka dapat disimpulkan secara umum bahwa
Quality of Work Life ialah sebuah konsep yang berusaha untuk menggambarkan
persepsi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan melalui pengalaman kerja
dalam organisasi. Dengan demikian, tujuan dari kualitas kehidupan kerja memiliki
dapat selaras dengan fungsi MSDM untuk mengelola SDM yang unggul, memiliki
produktivitas kerja yang maksimal serta karyawan tersebut mendapatkan
kepuasan pribadi atas pemenuhan kebutuhannya.
2.2.3 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
Menurut Cascio (2003), bahwa peranan organisasi untuk memperbaiki
kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) merupakan usaha untuk
19
memenuhi kebutuhan karyawan baik fisik maupun psikologis yang terdiri dari
beberapa komponen, diantaranya :
1. Keterlibatan Karyawan (Employee Participation)
Menurut Gibson (2000) partisipasi karyawan sebagai konsep dari
manajemen terapan dalam mengembangkan dan melaksanakan keputusan yang
langsung mempengaruhi pekerjaan mereka. Keterlibatan karyawan merupakan
bagian dari program motivasi yang berasal dari fasilitas dan asumsi yang
dijelaskan oleh para ahli dan mendukung hubungan manusiawi (human
relation) dalam lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Siagian (2012) keterlibatan karyawan merupakan
cara pandang dalam melihat sejauh mana seorang karyawan diikutsertakan
dalam menentukan keputusannya sendiri atas pekerjaannya. Hal ini dilakukan
untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam
menentukan keputusan pekerjaannya sehingga organisasi tidak bersifat
otoriter terhadap karyawan. Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat
keterlibatan/partisipasi karyawan maka semakin tinggi rasa tanggung jawab
untuk menunaikan tugas/pekerjaannya.
Menurut Cascio (2003), upaya peningkatan partisipasi karyawan
dapat dilakukan dengan cara membentuk employee involvement, employee
participation meeting, dan quality improvement teams. Untuk meningkatkan
keterlibatan karyawan dibutuhkan tipe kepemimpinan partisipatif yaitu
kepemimpinan yang dilakukan dengan cara memotivasi staf agar merasa
memiliki perusahaan/organisasi. Staf berhak untuk memberikan saran dan
20
pertimbangan saat proses pengambilan keputusan meskipun pada akhirnya
pimpinan yang akan mengambil keputusan. Hal ini dinamakan sistem
manajemen terbuka (open management).
2. Kompensasi yang Seimbang (Equitable Compensation)
Kompensasi sangat berhubungan dengan karyawan sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan ukuran hasil pekerjaan karyawan
tersebut. Besar kecilnya kompensasi mempengaruhi prestasi kerja, motivasi
kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Kompenasi merupakan segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja dan pengabdian
mereka (Haryono, 2011).
Menurut Notoatmodjo (2009), gaji bagi karyawan merupakan
motivator yang penting karena dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup
dan keluarga, jika masih ada lebihannya dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi, mencapai aktualisasi diri, dan meningkatkan
kedudukan di masyarakat.
Menurut Martoyo (2007), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi para pegawai baik yang langsung berupa uang
maupun yang tidak langsung berupa penghargaan. Kompensasi dapat
meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun
motivasi kerja.
Menurut Winardi (2002) pemberian gaji yang adil dan wajar
merupakan motivator yang baik. Asas adil merupakan besarnya kompensasi
yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan jenis
21
pekerjaan, resiko pekerjaan, prestasi kerja, tanggung jawab, jabatan
pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Sedangkan layak/wajar merupakan kompensasi yang diterima karyawan
dan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif dan ideal. Tolak ukur
layak dinilai relatif, penerapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas
upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku (Rivai,
2005).
Sedangkan menurut Cascio (2003), bahwa tujuan adanya sistem
kompensasi adalah menarik, menahan, dan memotivasi karyawan demi
mencapai keadilan antara karyawan dan organisasi. Dengan demikian,
kompensasi merupakan salah satu motivator bagi karyawan untuk merasa
puas terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan atas pekerjaannya.
3. Rasa Aman terhadap Pekerjaan (Job Security)
Menurut Hasibuan (2005) mengatakan bahwa pensiun merupakan
pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang
ataupun keinginan karyawan itu sendiri. Pada umumnya karyawan yang
pensiun mendapatkan uang pesangon yang besarnya telah diatur dalam
undang-undang bagi pegawai negeri sedangkan bagi pegawai swasta diatur oleh
perusahaan yang bersangkutan.
Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2000 menyatakan
bahwa adanya pemberian pesangon bagi karyawan yang berhenti bekerja
karena pemutusan hubungan kerja (PHK). Pada umumnya, pesangon
22
diberikan kepada karyawan yang mengalami PHK dengan alasan normal
seperti pengunduran atau pensiun. Perusahaan diwajibkan untuk membayar
sejumlah uang pesangon kepada karyawan yang telah diberhentikan atau
pensiun sebagai uang penggantian yang memang seharusnya diterima oleh
karyawan. Undang-Undang yang mengatur pesangon ada dalam Pasal 156
UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan. Perhitungan uang
pesangon berdasarkan pencapaian masa kerja dan gaji/upah. Dengan demikian,
setiap perusahaan harus menjelaskan kepada karyawan tentang hak uang
pesangon bila pensiun atau mengundurkan diri.
Menurut Cascio (2003), rasa aman karyawan terhadap pekerjaan
bisa diwujudkan oleh organisasi dalam bentuk pensiun dan status
karyawan. dengan adanya kepastian status kepegawaian diharapkan karyawan
tersebut akan bekerja secara sungguh-sungguh. Selain itu, pemberian benefit
atau jaminan sosial merupakan hal yang penting dalam mencapai target
organisasi di tengah persaingan yang ketat saat ini. Perubahan atau pengurangan
jaminan sosial yang diterima karyawan akan memberikan dampak buruk bagi
karyawan dan dapat menimbulkan keinginan untuk mengunduran diri dari
karyawan tersebut.
4. Keselamatan Lingkungan Kerja (Safe Enviroment)
Menurut Cascio (2003), keselamata kerja yang dilaksanakan oleh
perusahaan yaitu: komite keselamatan, tim penolong gawat darurat, dan
program keselamatan kerja (asuransi kecelakaan). Sedangkan menurut
23
Hariandja (2002) secara umum kewajiban perusahaan dalam meningkatkan
keselamatan kerja terdiri dari:
a. Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja
b. Mematuhi semua standard dan syarat kerja
c. Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan
keselamatan kerja
Menurut Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan pasal
165 ayat 1, pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya
kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan
bagi tenaga kerja. Banyak komponen yang ada di lingkungan kerja, salah
satunya lingkungan sosial-psikologis yang harus dipelihara sehingga kondusif
atau memberikan pengaruh positif bagi kesehatan dan keselamatan karyawan
(Kemenkes, 2009).
Menurut Menurut Kemenkes (2007), untuk keselamatan lingkungan
kerja di rumah sakit perlu dibentuk K3RS. Tujuan umum dibentuknya K3RS
adalah terciptanya cara kerja yang sehat, aman, nyaman, dan dalam rangka
meningkatkan derajat kesehatan karyawan rumah sakit. Beberapa hal yang
harus diperhatikan dan dilaksanakan dalam kebijakan keselamatan kerja antara
lain:
1. Advokasi sosialisasi program K3RS
2. Menetapkan tujuan yang jelas
3. Organisasi dan penugasan yang jelas
24
4. Meningkatkan SDM professional di bidang K3 RS pada setiap unit kerja
di lingkungan RS
5. Sumberdaya yang harus didukung oleh manajemen puncak
6. Kajian resiko secara kualitatif dan kuantitatif
7. Membuat program kerja K3RS yang mengutamakan upaya peningkatan
dan pencegahan
8. Monitoring dan evaluasi secara internal dan eksternal secara berkala.
Dengan adanya K3 di Rumah sakit diharapkan dapat menurunkan angka
kecelakaan kerja dan gangguan lainnya sehingga produktivitas karyawan
dapat maksimal untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, lingkungan
kerja yang mendukung dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan untuk
senantiasa menjaga keselamatan dan keamanan saat menjalankan pekerjaan.
5. Rasa Bangga terhadap Institusi (Pride)
Menurut Ilyas (2000) bahwa organizational image merupakan modal
yang sangat penting bagi tumbuh kembang organisasi. Dengan demikian,
reputasi baik terhadap suatu organisasi merupakan tanggung jawab bagi setiap
karyawan untuk terus menjaga citra positif dengan cara memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara maksimal.
Menurut Cascio (2003), rasa bangga terhadap institusi dapat
diimplementasikan dengan cara memperkuat identitas dan citra organisasi,
meningkatkan pasrtisipasi masyarakat serta meningkatkan kepedulian terhadap
lingkungan hidup. Penghargaan dan pencitraan yang positif dari masyarakat
25
(corporate image) terhadap suatu institusi dapat meningkatkan rasa bangga
bagi para karyawan yang bekerja di institusi tersebut.
6. Pengembangan Karir (Career Development)
Secara umum, karir merupakan segala bentuk pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang selama masa kerjanya sehingga dapat memenuhi
kebutuhan hidup yang ideal. Pengembangan karir atau kompetensi ialah
pengembangan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku
yang dimiliki setiap individu dalam melaksanakan tugas organisasi (Ilyas,
2000).
Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya terus berkembang
sehingga membawa dampak positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu, setiap
karyawan berkeinginan untuk terus meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan seiring dengan perkembangan karirnya.
Menurut Cascio (2003), pengembangan karir dapat dilakukan dengan
mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja, dan promosi jabatan.
Dengan demikian, jenjang karir di suatu organisasi membuat karyawan lebih
meningkatkan kualitas pekerjaannya.
Dalam segi perkembangan organisasi, perencanaan karir sangat
dibutuhkan, agar dapat sejalan dengan perkembangan kemampuan bagi
karyawan yang akan menduduki jabatan di suatu organisasi. Manfaat
pengembangan karir menurut Notoatmodjo (2009) diantaranya meningkatkan
kesadaran pentingnya klasifikasi pekerjaan, masukan untuk perencanaan
program pengembangan organisasi, membantu karyawan menyusun strategi
26
pengembangan, selektif untuk mengikuti program pengembangan,
mempermudah pemanfaatan potensi karyawan, meningkatkan motivasi kerja
karyawan, mempermudah proses promosi karyawan, meningkatkan kepuasan
kerja, mengurangi turnover, dan meningkatkan loyalitas karyawan.
Menurut Notoatmodjo (2009), ada beberapa hal yang harus diperhatikan
dalam pengembangan karir, yaitu:
a. Kinerja
Karyawan yang kinerjanya hanya rata-rata atau di bawah rata-rata biasanya
tidak menjadi prioritas bagi para pimpinan organisasi. Oleh karena itu,
pengembangan karir selalu dikaitkan dengan kinerja seseorang. Jika
karyawan mempunyai kinerja baik maka ia memiliki kesempatan untuk
pengembangan karirnya.
b. Loyalitas
Karyawan yang memiliki integritas yang tinggi mampu menjadikan
pertimbangan pimpinan untuk pengembangan karir karyawan tersebut.
Sebaliknya, karyawan yang memiliki loyalitas rendah tidak memiliki
intergritas terhadap organisasinya dan karirnya akan terlambat.
c. Dikenal
Karyawan yang banyak dikenal terutama dikalangan pimpinan akan
lebih mudah dalam pengembangan karirnya.
27
d. Bawahan
Dalam pengembangan karir seseorang, peran staf/bawahan juga ikut
menentukan. Oleh karena itu, pimpinan harus pandai untuk memanfaatkan
bawahannya yang memiliki keterampilan tertentu.
e. Kesempatan pengembangan
Karyawan harus pandai memanfaatkan waktu untuk mengembangkan diri,
misalnya mengikuti pendidikan dan pelatihan, mengikuti kursus
keterampilan, mengikuti seminar yang terkait dengan pekerjaannya.
Perencanaan pengembangan karir merupakan tanggung jawab
organisasi, tetapi tiap karyawan perlu merencanakan pengembangan karir.
7. Fasilitas yang Tersedia (Wellness)
Menurut Sikula dalam Hasibuan (2005) untuk mempertahankan
karyawan, perusahaan memberikan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi
tidak langsung berupa pemberian fasilitas dan pelayanan. Dengan cara
tersebut, diharapkan dapat memuaskan kebutuhan karyawan dalam bekerja
sehingga menciptakan ketenangan, semangat bekerja, disiplin, sikap loyalitas,
dan dedikasi karyawan terhadap suatu organisasi.
Menurut Cascio (2003), fasilitas yang biasanya disediakan oleh
institusi terdiri dari sarana dan prasarana yang mendukung baik fisik atau
nonfisik, contohnya tempat pelayanan kesehatan yang memadai, aman, nyaman
dan memenuhi standar pelayanan minimal, program rekreasi karyawan,
jaminan kesehatan, alat transportasi, dan komunikasi. Dengan demikian,
28
karyawan akan lebih maksimal jika fasilitas yang disediakan organisasi bersifat
aman dan sesuai dengan standar.
8. Penyelesaian Masalah (Conflict Resolution)
Menurut Sumijatun (2009) penyelesaian masalah adalah bimbingan
dalam bekerja untuk mengambil keputusan dalam situasi yang sulit. Ada
beberapa cara mengatasi konflik antara lain integrasi atau pemecahan masalah,
memperkecil masalah, dominasi, mencegah masalah, dan kompromi terhadap
masalah/konflik. Sedangkan menurut Cascio (2006), beberapa hal yang dapat
dilakukan oleh anggota organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan masalah
adalah keterbukaan, proses penyampaian keluaran secara formal, dan pertukaran
pendapat.
Menurut Umar (2000), konflik dalam organisasi dalam batas yang wajar
tetap diperlukan, konflik dalam batas wajar menyebabkan dampak yang positif
bagi organisasi yaitu menjadi tegar dalam menghadapi perubahan lingkungan.
Jadi konflik tetap diperlukan dalam batas yang wajar atau dalam arti positif
sebagai salah satu sumber motivasi penting untuk pembaharuan. Sumber konflik
dalam organisasi dapat berupa persaingan terhadap sumber, ketergantungan
terhadap tugas (kuantitas atau kualitas), batas yang tidak jelas terhadap bidang
kerja (tupoksi), permasalahan status, rintangan dalam komunikasi, dan sifat-sifat
dari individu yang berbeda-beda.
29
9. Komunikasi (Communication)
Menurut Notoatmodjo (2009), komunikasi adalah proses pengoperasioan
rangsangan (stimulus) dalam bentuk lambing atau simbol bahasa atau gerak
(non verbal) untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Komunikasi antar pribadi
sangat penting bagi suatu hubungan.
Menurut Umar (2000) komunikasi organisasi merupakan sarana berbagi
informasi ke dalam maupun ke luar organisasi dengan memanfaatkan umpan
balik untuk proses pengendalian manajemen, membantu pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan, sosialisasi perubahan, dan sebagai sarana
komunikasi dengan pihak luar organisasi. Arah komunikasi organisasi yaitu
komunikasi ke bawah (dari atasan ke bawahan), komunikasi ke atas (dari
bawahan kepada atasan), komunikasi ke samping (komunikasi dalam atau
antar bagian), dan komunikasi ke luar (dengan pemerintah, pelanggan, atau
masyarakat). Menurut Umar (2000), atasan harus menguasai teknik
komunikasi ke bawah dengan cara memberi perhatian penuh pada bawahan
pada saat komunikasi, menggunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka,
mendengarkan umpan balik, menyediakan waktu yang cukup, dan menghindari
kesan persetujuan atau penolakan.
Komunikasi dikatakan efektif jika penerima menginterpretasikan pesan
yang diterimanya sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. Selain itu
komunikasi dua arah yang terbuka akan memudahkan untuk saling memahami
dan sangat menolong mengembangkan relasi yang memuaskan bagi kedua belah
pihak demi tercipta kerja sama yang baik (Notoatmodjo, 2009).
30
Menurut Nawawi (2001), komponen kualitas kehidupan kerja terdiri dari,
sistem imbalan, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Berikut adalah
penjelasan masing-masing komponen kualitas kehidupan kerja:
1. Sistem imbalan
Nawawi (2001) mengemukakan bahwa kompensasi bagi organisasi
merupakan penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah
memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan disebut
bekerja. Imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka
untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup
karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan
penggajian yang berlaku di pasaran kerja (Nawawi, 2001).
2. Restrukturisasi Pekerjaan
Restrukturisasi pekerjaan menyangkut perbaikan metode atau sistem kerja,
konsep baru yang dapat menciptaan pekerjaan yang lebih menarik untuk dapat
meningkatkan kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2001).
Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), restrukturisasi pekerjaan
mencakup perkayaan pekerja, penggunaan kelompok-kelompok kerja (work
group) dan sistem-sistem teknis yang lengkap serta penetapan kerja, terutama
prosedurnya dalam pengembangan para pekerja dengan keterlibatan yang tinggi.
Dengan demikian akan membuat tim menjadi saling ketergantungan satu sama
lain sehingga akan terbentuk kerjasama tim yang solid.
31
3. Lingkungan kerja
Tersedianya lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya
penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan
fisik (Nawawi, 2001).
Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), lingkungan kerja dapat
dikatakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempegaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,
keamanan, kenyamanan, keindahan, musik dan sebagainya.
2.3 Rumah Sakit
Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit,
rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah pelayanan kesehatan
yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif (Kemenkes, 2009).
2.3.1 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit
Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan
secara paripurna. Untuk menjalankan tugas tersebut Rumah Sakit mempunyai
fungsi:
a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai
dengan standar pelayanan rumah sakit;
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan
kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis;
32
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam
rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan
d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan
memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
2.3.2 Kategori Rumah Sakit
Menurut kepemilikan dan penyelenggaraan rumah sakit, rumah sakit dapat
dimiliki dan diselenggarakan oleh pemerintah atau swasta yang dapat dibedakan
sebagai berikut:
a. Rumah Sakit Pemerintah dimiliki dan diselenggarakan oleh:
1. Departemen Kesehatan (Pusat)
2. Pemerintah Daerah Propinsi (Pemda)
3. Pemerintah Daerah Kabupaten dan Kota (Pemda)
4. TNI dan POLRI
5. Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
b. Rumah Sakit Swasta dapat dimiliki dan diselenggarakan oleh:
1. Yayasan, yang sudah disahkan sebagai badan hukum
2. Badan hukum dimiliki oleh pemodal baik dalam negeri maupun asing
3. Badan hukum lain yang bersifat sosial.
2.3.3 Tipe Rumah Sakit
Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan dalam
Rumah Sakit Umum dan Rumah Sakit Khusus. Rumah Sakit Umum
33
memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit.
Rumah Sakit Khusus memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu
jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis
penyakit, atau kekhususan lainnya. Dalam rangka penyelenggaraan pelayanan
kesehatan secara berjenjang dan fungsi rujukan, rumah sakit umum dan rumah sakit
khusus diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan Rumah
Sakit. Klasifikasi Rumah Sakit umum terdiri atas :
a. Rumah Sakit umum kelas A
Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat)
spesialis dasar, 5 (lima) spesialis penunjang medik, 12 (dua belas) spesialis
lain dan 13 (tiga belas) sub spesialis
b. Rumah Sakit umum kelas B
Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis
dasar, 4 (empat) spesialis penunjang medik, 8 (delapan) spesialis lain dan
2 (dua) sub spesialis dasar.
c. Rumah Sakit umum kelas C;
Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis
dasar dan 4 (empat) spesialis penunjang medik.
34
d. Rumah Sakit umum kelas D.
Rumah Sakit Umum Kelas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 2 (dua) spesialis
dasar.
Klasifikasi Rumah Sakit khusus terdiri atas :
a. Rumah Sakit khusus kelas A
Rumah Sakit Khusus kelas A adalah Rumah Sakit Khusus yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik
spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang lengkap.
b. Rumah Sakit khusus kelas B.
Rumah Sakit Khusus kelas B adalah Rumah Sakit Khusus yang
spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang terbatas.
c. Rumah Sakit khusus kelas C
Rumah Sakit Khusus kelas C adalah Rumah Sakit Khusus yang
spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang minimal.
2.3.4 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Sumber daya manusia atau ketenagaan yang ada di rumah sakit sangatlah
komplek, karena terdiri dari berbagai macam profesi. Menurut Sabarguna (2009)
kompleksitas pelayanan di rumah sakit tercermin dari banyaknya jenis profesi dan
jumlah tenaga yang ada di rumah sakit. Jenis-jenis tenaga rumah sakit tertuang
35
dalam Undang-undang No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. Dalam Undang-
undang tersebut disebutkan bahwa:
a. Tenaga Medis adalah seorang lulusan fakultas kedokteran atau kedokteran gigi
dan Pasca Sarjananya yang memberikan pelayanan medis dan pelayanan
penunjang medis. Tenaga medis dengan pendidikan sebagai berikut:
1. Dokter umum dan dokter gigi.
2. Dokter spesialis paru, dokter sub spesialis paru, dokter spesialis radioterapi,
dokter spesialis anak, dokter spesialis penyakit dalam, dokter spesialis
jantung, dokter spesialis bedah thoraks.
3. Dokter spesialis radiologi, dokter spesialis patologi klinik, dokter spesialis
patologi natomi, dokter spesialis anestesi, dokter spesialis rehabilitasi
medik.
b. Tenaga Paramedis Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah atau akademi
perawat kesehatan yang memberikan pelayanan perawatan paripurna.
Tenaga Paramedis dengan pendidikan sebagai berikut:
1. Sarjana Keperawatan
2. Akademi Kebidanan
3. Akademi Keperawatan
4. Akademi Gigi
5. Perawat Gigi
c. Tenaga Paramedis Non Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah kesehatan
atau akademi kesehatan lainnya yang memberikan pelayanan penunjang.
Tenaga Paramedis Non Keperawatan dengan pendidikan sebagai berikut
36
1. Apoteker
2. Sarjana Kesehatan Masyarakat
3. Akademi Gizi
4. Ahli madya Kesehatan Lingkungan
5. Ahli Madya Rekam Medik
6. Fisioterapis
7. Analis Ahli Kesehatan
8. Perawat Anestesi
d. Tenaga Non Medis adalah seorang yang mendapatkan pendidikan ilmu
pengetahuan yang tidak termasuk pendidikan angka 1, 2 dan 3 di atas.
Tenaga Non Medis, dengan pendidikan sebagai berikut:
1. S2 Perumahsakitan/manajemen
2. Sarjana Ekonomi
3. Sarjana Hukum
4. Sarjana Administrasi
5. Akademi Komputer
6. dll
37
2.4 Kerangka Teori
Menurut Werther & Davis (2003), kualitas kehidupan kerja (Quality of Work
Life) mempengaruhi secara langsung motivasi dan kepuasan kerja sehingga dapat
meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan diharapkan dapat menurunkan angka
turnover karyawan dan tingkat ketidakhadiran.
Menurut Cascio (2003), komponen Quality of Work Life terdiri dari keterlibatan
karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan
lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas yang
tersedia, penyelesaian masalah, dan komunikasi. Sedangkan menurut Nawawi (2001)
dijelaskan bahwa ada 3 aspek kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yaitu, sistem
imbalan, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja.
Mengenai pembahasan teori motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan
teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow), teori dua faktor (Herzberg), teori X dan
Y (Mc Gregor), teori equity, dan teori Mc Clelland. Berdasarkan teori mengenai
kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) dan motivasi kerja di atas, maka
dalam penelitian ini akan meneliti hubungan antara keduanya. Berikut ini ialah gambar
kerangka teori yang telah diuraikan di atas:
38
Bagan 2.1
Kerangka Teori
Komponen Quality of Work Life

(Nawawi, 2001)
 Sistem imbalan
 Restrukturisasi pekerjaan
 Lingkungan kerja
Komponen Quality of Work Life

(Cascio, 2003):
 Keterlibatan karyawan
 Kompensasi yang seimbang
 Rasa aman terhadap pekerjaan
Motivasi Kerja
 Keselamatan lingkungan kerja
 Rasa bangga terhadap institusi
 Pengembangan karir
 Fasilitas yang tersedia
 Penyelesaian masalah
 komunikasi
Sumber: Cascio (2003) dan Nawawi (2001)
39
BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep
Berdasarkan tinjauan pustaka, peneliti melakukan penyesuaian teori dengan tujuan
yang akan dicapai dalam penelitian ini. Oleh karena itu dilakukan penyederhanaan karena di
antara variabel-variabel yang akan diteliti terdapat kemiripan, yaitu sistem imbalan dengan
variabel kompensasi yang seimbang. Sehingga pada penelitian ini variabel yang akan
digunakan ialah variabel kompensasi yang seimbang karena memiliki makna yang lebih
spesifik mengenai kompensasi/imbalan secara adil dan layak.
Berdasarkan uraian mengenai komponen Quality of Work Life yang dikemukakan
oleh Nawawi (2001) dan Cascio (2003), maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan 11
komponen Quality of Work Life yang terdiri dari 9 komponen Quality of Work Life menurut
Cascio (fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan,
kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa
aman terhadap pekerjaan, dan rasa bangga terhadap institusi) dan 2 komponen Quality of
Work Life menurut Nawawi (restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja). Dimana 11
komponen Quality of Work Life merupakan variabel independen, sedangkan variabel
dependennya adalah motivasi kerja. Adapun kerangka konsep yang digunakan oleh peneliti
dapat dilihat pada bagan berikut:
40 40
Bagan 3.1
Kerangka Konsep Penelitian
Variabel Independen Variabel Dependen
Fasilitas yang tersedia
Keselamatan lingkungan kerja
Keterlibatan Karyawan
Kompensasi yang seimbang
Komunikasi
Pengembangan karir
Motivasi Kerja
Penyelesaian masalah
Rasa aman terhadap pekerjaan
Rasa bangga terhadap institusi
Restrukturisasi pekerjaan
Lingkungan kerja
3.2 Definisi Operasional
Untuk memperjelas kerangka konsep di atas, maka peneliti mencantumkan definisi
operasional dari setiap variabel penelitian.
41
Tabel 3.1
Definisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala
Ukur
Dependen
1 Motivasi Dorongan yang berasal dari luar diri Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Rendah jika skor Ordinal
Kerja Pegawai pegawai non medis baik berbentuk memilih jawaban: < median (24,3)
Non Medis psikologis ataupun fisik agar pegawai 1= STS 2. Tinggi jika skor
tersebut dapat bekerja lebih baik sesuai 2= ST ≥ median (24,3)
dengan tujuan pelayanan rumah sakit 3= S
4= SS
Independen
2 Fasilitas yang Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
tersedia organisasi dalam memberikan fasilitas memilih jawaban: skor < median
untuk menunjang kesejahteraan pegawai 1= STS (12,4)
baik berupa material (fasilitas fisik di 2= ST 2. Baik jika skor ≥
antaranya peralatan, ruangan, dan 3= S median (12,4)
perlengkapan) ataupun non material 4= SS
(rekreasi dan fasilitas kesehatan)
3 Keselamatan Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
kerja lingkungan kerja yang aman dan kondusif memilih jawaban: skor < median
untuk mendukung keselamatan pegawai. 1= STS (12,6)
2= ST 2. Baik jika skor ≥
3= S median (12,6)
4= SS
4 Keterlibatan Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
karyawan kesempatan untuk berpartisipasi aktif memilih jawaban: skor < median
dalam pengambilan keputusan, 1= STS (12,6)
penerimaan ide/gagasan dan berhubungan 2= ST 2. Baik jika skor ≥
dengan atasan. 3= S median (12,6)
4= SS
5 Kompensasi Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
yang seimbang insentif yang diterima sudah adil, memilih jawaban: skor < median
memadai dan sesuai dengan pekerjaan 1= STS (12,4)
yang dilakukan 2= ST 2. Baik jika skor ≥
42
3= S median (12,4)
4= SS
6 Komunikasi Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
hubungan yang terjalin antara pegawai memilih jawaban: skor < median
dengan rekan kerja,atasan dan pihak 1= STS (12,6)
manajemen rumah sakit 2= ST 2. Baik jika skor ≥
3= S median (12,6)
4= SS
7 Pengembangan Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
karir kesempatan untuk menambah memilih jawaban: skor < median
pengetahuan, meningkatkan keterampilan 1= STS (12,1)
serta promosi jabatan 2= ST
2. Baik jika skor ≥
3= S
4= SS median (12,1)
8 Penyelesaian Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
masalah upaya rumah sakit dalam hal membantu memilih jawaban: skor < median (9,7)
penyelesaian masalah pekerjaan yang 1= STS 2. Baik jika skor ≥
dihadapi pegawai 2= ST median (9,7)
3= S
4= SS
9 Rasa aman Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
terhadap perasaan terlindungi setiap menjalankan memilih jawaban: skor < median
pekerjaan pekerjaan dan kejelasan status 1= STS (12,6)
kepegawaiannya 2= ST
3= S
4= SS median (12,6)
10 Rasa bangga Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
terhadap rasa memiliki dan loyal terhadap rumah memilih jawaban: skor < median
institusi sakit sebagai tempat pegawai tersebut 1= STS (12,6)
bekerja 2= ST
3= S
4= SS median (12,6)
11 Restrukturi- Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
sasi pekerjaan kesempatan karyawan untuk mendapatkan memilih jawaban: skor < median (9,7)
43
pekerjaan yang tertantang serta 1= STS 2. Baik jika skor ≥
kesempatan yang lebih luas untuk 2= ST median (9,7)
pengembangan diri 3= S
4= SS
12 Lingkungan Persepsi Pegawai Non Medis terhadap Pengisian kuesioner dengan Kuesioner 1. Kurang Baik jika Ordinal
kerja segala sesuatu yang ada di sekitar memilih jawaban: skor < median
lingkungan kerja pegawai yang dapat 1= STS (12,6)
mempengaruhi dirinya dalam 2= ST
menjalankan tugas-tugas. 3= S
4= SS median (12,6)
44
3.3 Hipotesis
1. Ada hubungan antara komponen fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai
2. Ada hubungan antara komponen keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja
3. Ada hubungan antara komponen keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai
4. Ada hubungan antara komponen kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja
5. Ada hubungan antara komponen komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non
6. Ada hubungan antara komponen pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai
7. Ada hubungan antara komponen penyelesaian masalah dengan motivasi kerja
8. Ada hubungan antara komponen rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi
kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
9. Ada hubungan antara komponen rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi
10. Ada hubungan hubungan antara komponen restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi
11. Ada hubungan antara komponen lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non
45
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif dengan desain cross sectional.
Desain penelitian cross sectional digunakan karena pengumpulan data terkait dengan
variabel dependen/terikat (motivasi kerja pegawai non medis) dan variabel
independen/bebas (komponen kualitas kehidupan kerja) dilakukan dalam waktu bersamaan.
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian mengenai “Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of
Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah
Pasar Rebo Tahun 2015” akan dilakukan di RSUD Pasar Rebo yang berlokasi di Jalan
Letjen TB Simatupang No. 30 Jakarta Timur pada bulan Mei-Juni 2015.
4.3 Populasi dan Sampel Penelitian
4.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai non medis di RSUD Pasar
Rebo yang merupakan pegawai tetap dan aktif yaitu sebanyak 247 pegawai.
4.3.2 Sampel
Perhitungan jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin
(Riduwan, 2007):
46
46
n=
.
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = kelonggaran atau ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
dapat ditolerir misalnya 2%, 5%, 10%.
Berdasarkan rumus perhitungan sampel di atas dengan jumlah populasi
sebanyak 247 orang dan kelonggaran 10%, maka dapat dilakukan perhitungan
sebagai berikut:
n= = = 71,18 = 72
( . ) ,
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel minimal yang diambil
sebanyak 72 pegawai non medis. Untuk menghindari adanya data yang kurang atau
data yang hilang, maka peneliti menambah 10% dari jumlah sampel yang telah
dihitung, sehingga sampel menjadi 80 responden. Setelah mengetahui jumlah sampel
yang dibutuhkan, maka tahap selanjutnya adalah pengambilan sampel dengan teknik
proportional random sampling. Pembagian sampel secara proporsi dilakukan dengan
mengambil subjek dari setiap wilayah ditentukan seimbang dengan banyaknya subjek
dalam masing-masing wilayah (Arikunto, 2006). Untuk mengetahui jumlah sampel
yang akan diambil dari setiap unit kerja, maka digunakan rumus (Riduwan, 2007):
ni =
Keterangan:
ni = jumlah sampel menurut lokasi
47
n = jumlah sampel seluruhnya
Ni = jumlah populasi menurut lokasi
N = jumlah populasi seluruhnya
Berikut ini tabel pembagian sampel dengan teknik proportional random
sampling:
Tabel 4.1
Proporsi Sampel Berdasarkan Bagian atau Unit Kerja RSUD Pasar Rebo
Tahun 2015
Bagian/Bidang Proporsi dari Tiap Jumlah

Bagian/Bidang Sampel per
Bagian
Bagian Umum dan Pemasaran 33/247 x 80 = 10,68 11
Bagian SDM 12/247 x 80 = 3,88 4
Bagian Keuangan dan Perencanaan 64/247 x 80 = 20,72 21
IPS RS 26/247 x 80 = 8,42 8
SIM 99/247 x 80 = 32,06 32
Front Office 13/247 x 80 = 4,21 4
Jumlah 80
Sumber: Data Kepegawaian RSUD Pasar Rebo 2015
4.4 Pengumpulan Data
4.4.1 Pengumpulan Data Primer
Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yang digunakan ialah kuesioner.
Kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu komponen
Quality of work life (QWL) (keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa
aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap
institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah,
48
komunikasi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja) dan variabel dependen
yaitu variabel motivasi kerja pegawai non medis. Pengukuran dalam kuesioner ini
menggunakan skala likert yaitu: 1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3= Setuju,
4= Sangat Setuju. Kuesioner dalam penelitian ini tidak menggunakan Skala Likert
dengan lima kriteria karena kriteria netral akan membuat ambigu responden sehingga
kriteria netral tidak digunakan.
4.4.2 Pengumpulan Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit, data kepegawaian, data
absensi, nama pegawai dan turnover pegawai. Data ketenagaan RSUD Pasar Rebo
digunakan untuk mengetahui seberapa populasi dan untuk menghitung besar sampel
yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Data turnover pegawai dan absensi digunakan
untuk data pendukung latar belakang masalah yang diangkat dalam penelitian ini.
Sedangkan daftar nama pegawai RSUD Pasar Rebo tahun 2015 digunakan sebagai
pedoman dalam mengambil sampel secara acak.
4.5 Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan pertanyaan yang
akan disebarkan ke pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo yang menjadi sampel dari
penelitian ini. Kuesioner idalam penelitian ini diadopsi dan dimodifikasi dari:
1. Eka Rineka Alzeira (2010) skripsi yang berjudul Hubungan Komponen Kualitas
Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis
RS Tugu Ibu Tahun 2010.
49
2. Flora Nurika (2010) skripsi yang berjudul Analisis Penerapan Quality of Work Life
Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero)
Cabang Bogor 2010.
3. Iksan (2013) skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kualitas Kehidupan
Kerja (Quality Of Work Life) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Taspen (Persero)
KCU Makassar.
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum instrumen digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, maka perlu
dilakukan uji coba kuesioner untuk mengetahui validitas dan reliabilitas alat ukur tersebut
(Riduwan, 2007). Responden yang mengikuti uji coba kuesioner penelitian ini sebanyak 30
responden.
a. Uji Validitas
Jumlah sampel untuk uji validitas adalah 30 sampel sehingga didapatkan nilai r tabel
0,361. Berdasarkan hasil uji validitas didapatkan bahwa nilai r hitung (Corrected item
total correlation) > r tabel. Dapat disimpulkan bahwa pertanyaan dalam kuesioner dalam
penelitian ini valid. Hasil uji validitas dapat dilihat pada lampiran (Lampiran 4).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai (Cronbach’s Alpha) pada uji
statistik, dimana jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrumen bersifat reliabel.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas didapatkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini
memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 sehingga pernyataan dalam instrumen ini reliabel.
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran (Lampiran 4).
50
4.7 Pengolahan Data
Setelah kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan manajemen data melalui 4
(empat) tahapan sebagai berikut:
1. Menyunting data
Penyuntingan dilakukan secara langsung oleh peneliti terhadap kuesioner yang
telah diisi oleh responden. Pada tahap ini, peneliti memeriksa data yang telah
terkumpul, hal ini dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam
pengisian kuesioner.
2. Mengkoding data
Proses pendeskripsian data pemberian kode pada kolom yang sudah tersedia
untuk memisahkan data berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan. Pengkodean
untuk variabel dependen dan independen yang digunakan yaitu Nilai 1= Sangat Tidak
Setuju, Nilai 2= Tidak Setuju, Nilai 3= Setuju, Nilai 4= Sangat Setuju.
3. Memasukkan data
Setelah semua data terkumpul lengkap dan benar serta telah melewati tahap
menyunting dan mengkoding data, maka langkah selanjutnya adalah memasukkan data
dari instrumen ke dalam komputer agar dapat dianalisis. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan software SPSS untuk proses entry data.
4. Membersihkan data
Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk memastikan bahwa data
tersebut bebas dari kesalahan dalam membaca kode. Cleaning merupakan fase untuk
mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi pada saat entry data dengan melakukan
kroscek pada variabel-variabel yang diduga terdapat ketidakwajaran.
51
4.8 Analisa Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan analisis
bivariat. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan software SPSS dan diinterpretasikan
lebih lanjut. Analisis data dilakukan dalam dua tahap, yaitu:
4.8.1 Analisis Univariat
Dalam penelitian ini, analisis univariat dilakukan untuk melihat distribusi
frekuensi. Uji ini menggambarkan jumlah responden berdasarkan karakteristik
demografi di antaranya jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.
Kemudian uji ini menggambarkan variabel dependen (motivasi kerja) dan variabel
independen (komponen QWL: keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang,
rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap
institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah,
komunikasi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja).
4.8.2 Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu komponen Quality of
Work Life (keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap
pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi,
pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah, komunikasi,
restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja), sedangkan variabel dependennya
yaitu motivasi kerja. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan uji Chi Square
dengan menggunakan CI 95%, derajat kemaknaan 5%. Sehingga untuk melihat
adanya hubungan antara variabel dependen dan variabel independen maka nilai P
52
Value < α (alpha) berarti ada hubungan yang bermakna antara variabel dependen dan
variabel independen. Sebaliknya apabila P Value > α (alpha) berarti tidak ada
hubungan yang bermakna antara kedua variabel. Sehingga dari hasil uji tersebut dapat
diketahui perbedaan nilai yang bermakna antara variabel dependen dan variabel
independen.
53
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo
5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo
Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo merupakan salah satu rumah
sakit pemerintah di Jakarta Timur dan saat ini berstatus sebagai rumah sakit tipe B
Non Pendidikan, dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 275 buah. Cikal
bakal rumah sakit ini berawal dari sebuah bangunan Pos P3K di Jalan Bidara Cina
(kini Jalan Otto Iskandar Dinata, Cawang) pada kurun 1945-1957. Saat itu
dikenal dengan sebutan Rumah Sakit Rakyat. Pada tahun 1958 RS Rakyat dipindah
lokasinya ke lokasi yang sekarang, di Jalan Letjen TB Simatupang No.30 Pasar
Rebo, Jakarta Timur. Sejak saat itu RS Rakyat dikenal dengan nama Rumah Sakit
Pasar Rebo. Saat itu Rumah Sakit Pasar Rebo hanya memberikan pelayanan
kesehatan berupa perawatan dan pengobatan berbagai penyakit rakyat, seperti :
Patek, Malaria, Disentri, Cholera, Eltor Cacar, dan TBC Paru.
Rumah Sakit Pasar Rebo lebih dikenal sebagai Rumah Sakit
Tuberkulosis Paru. Kemudian Departemen Kesehatan RI dengan SK Menkes No.
303 tahun 1987 menetapkan dan merubah status Rumah Sakit Tuberkulosis Paru
menjadi Rumah Sakit Umum Kelas C.
Dalam perkembangan RSUD Pasar Rebo mengalami beberapa kali perubahan
(transformasi). Pada tahun 2004 RSUD Pasar Rebo berubah menjadi Badan Hukum
Perseroan Terbatas (PT) berdasarkan Perda No. 15 tahun 2004 dan kemudian tahun
54
54
2006 berubah lagi menjadi PPKBLUD sesuai dengan SK Gubernur No.
249/2007 tanggal 2 Januari 2007 tentang penetapan RSUD Pasar Rebo DKI
Jakarta, yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum
Daerah (PPK-BLUD) secara penuh.
5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo
1. Visi
Rumah Sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di
Ibukota
Negara Republik Indonesia menuju Jakarta sehat untuk semua tahun 2017
2. Misi
1. Menyediakan Sumber Daya Pelayanan Kesehatan Unggulan
2. Membangun kolaborasi dengan sarana pelayanan kesehatan dan pendidikan
yang bermutu internasional
3. Terciptanya kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan di
Ibukota Negara RI
3. Falsafah dan Motto
Falsafah : Melayani secara profesional dengan sepenuh hati
Motto : “Kami Peduli Kesehatan Anda”
5.2 Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi karakteristik
individu responden dan variabel penelitian, baik pada variabel dependen maupun pada
55
variabel independen. Adapun hasil analisis univariat dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
5.2.1 Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo
Tahun 2015
Gambaran karakteristik individu pegawai non medis RSUD Pasar Rebo tahun
2015berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan unit kerja dapat dilihat
pada tabel 5.1 berikut ini:
Tabel 5.1
Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar
Rebo Tahun 2015
Karakteristik Individu Jumlah (n) Persentase (%)
Laki-laki 36 48,6
Jenis Kelamin
Perempuan 38 51,4
20-30 21 28,4
31-40 35 47,3
Usia
41-50 13 17,6
51-60 5 6,8
SMA 40 54,1
Pendidikan
D3/S1 33 44,6
Terakhir
S2 1 1,4
Umum&Pemasaran 11 14,9
SDM 4 5,4
Keuangan&Perencanaan 18 24,3
Unit Kerja
IPSRS 8 10,8
SIM 29 39,2
Front Office 4 5,4
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden terbanyak berjenis
kelamin perempuan yaitu 38 pegawai (51,4%), memiliki rentang usia 31-40 tahun
56
yaitu 35 pegawai (47,3%), memiliki pendidikan terakhir SMA yaitu 40 pegawai
(54,1%) dan unit kerja dari Bagian SIM yaitu 29 pegawai (39,%).
5.2.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun
2015 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini:
Tabel 5.2
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Kerja Pegawai Non
Motivasi Kerja Jumlah (n) Persentase (%)
Rendah 20 27,0
Tinggi 54 73,0
Total 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis
yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak memiliki motivasi
kerja yang tinggi yaitu 54 pegawai (73,0%).
5.2.3 Gambaran Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) di
1. Gambaran Fasilitas yang Tersedia
Gambaran fasilitas yang tersedia di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat
dilihat pada tabel 5.3 berikut ini:
57
Tabel 5.3
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Fasilitas yang
Tersedia di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Fasilitas yang Tersedia Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 35 47,3
Baik 39 52,7
Total 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non
medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan
baik mengenai fasilitas yang tersedia yaitu 39 pegawai (52,7%).
2. Gambaran Keselamatan Lingkungan Kerja
Gambaran keselamatan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015
dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini:
Tabel 5.4
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keselamatan
Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Keselamatan Lingkungan Kerja Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 31 41,9
Baik 43 58,1
Total 74 100,0
baik mengenai keselamatan lingkungan kerja yaitu 43 pegawai (58,1%).
58
3. Gambaran Keterlibatan Karyawan
Gambaran keterlibatan karyawan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat
Tabel 5.5
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keterlibatan
Karyawan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Keterlibatan Karyawan Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 20 27,0
Baik 54 73,0
Total 74 100,0
baik mengenai keterlibatan karyawan yaitu 54 pegawai (73,0%).
4. Gambaran Kompensasi yang Seimbang
Gambaran kompensasi yang seimbang di RSUD Pasar Rebo tahun 2015
Tabel 5.6
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Kompensasi yang
Seimbang di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Kompensasi yang Seimbang Jumlah (n) Persentase(%)
Kurang Baik 34 45,9
Baik 40 54,1
Total 74 100,0
baik mengenai kompensasi yang seimbang yaitu 40 pegawai (54,1%).
59
5. Gambaran Komunikasi
Gambaran komunikasi di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada
tabel 5.7 berikut ini:
Tabel 5.7
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Komunikasi di
Komunikasi Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 31 41,9
Baik 43 58,1
Total 74 100,0
baik mengenai komunikasi yaitu 43 pegawai (58,1%).
6. Gambaran Pengembangan Karir
Gambaran pengembangan karir di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat
Tabel 5.8
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Pengembangan
Karir di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Pengembangan Karir Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 37 50,0
Baik 37 50,0
Total 74 100,0
medis yang menjadi responden penelitian, responden yang menyatakan baik
mengenai pengembangan karir yaitu 37 pegawai (50,0%).
60
7. Gambaran Penyelesaian Masalah
Gambaran penyelesaian masalah di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat
Tabel 5.9
Distribusi Penilaian Jawaban Responden Mengenai Penyelesaian
Masalah di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Penyelesaian Masalah Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 21 28,4
Baik 53 71,6
Total 74 100,0
baik mengenai penyelesaian masalah yaitu 53 pegawai (71,6%).
8. Gambaran Rasa Aman Terhadap Pekerjaan
Gambaran rasa aman terhadap pekerjaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015
Tabel 5.10
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Aman
Terhadap Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Rasa Aman Terhadap Pekerjaan Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 28 37,8
Baik 46 62,2
Total 74 100,0
61
baik mengenai rasa aman terhadap pekerjaan yaitu 46 pegawai (62,2%).
9. Gambaran Rasa Bangga Terhadap Institusi
Gambaran rasa bangga terhadap institusi di RSUD Pasar Rebo tahun 2015
Tabel 5.11
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Bangga
Terhadap Institusi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Rasa Bangga Terhadap Institusi Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 11 14,9
Baik 63 85,1
Total 74 100,0
baik mengenai rasa bangga terhadap institusi yaitu 63 pegawai (85,1%).
10. Gambaran Restrukturisasi Pekerjaan
Gambaran restrukturisasi pekerjaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015
Tabel 5.12
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Restrukturisasi
Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Restrukturisasi Pekerjaan Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 21 28,4
Baik 53 71,6
Total 74 100,0
62
baik mengenai restrukturisasi pekerjaan yaitu 53 pegawai (71,6%).
11. Gambaran Lingkungan Kerja
Gambaran lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat
pada tabel 5.13 berikut ini:
Tabel 5.13
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 30 40,5
Baik 44 59,5
Total 74 100,0
baik mengenai lingkungan kerja yaitu 44 pegawai (59,5%).
63
5.3 Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing variabel
independen dengan variabel dependen. Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan
uji Chi-Square (X2) dengan tingkat kepercayaan (Confident Interval) sebesar 95%. Adapun
hasil analisis bivariat dari tiap variabel dalam penelitian ini baik variabel dependen maupun
variabel independen adalah sebagai berikut:
1. Hubungan antara Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja diketahui dengan
melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.14
Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di
Motivasi Kerja
Total P Value
Fasilitas yang Rendah Tinggi
Tersedia
n % n % n %
Kurang Baik 15 42,9 20 57,1 35 100,0
0,004
Baik 5 12,8 34 87,2 39 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa fasilitas
yang tersedia kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 35
pegawai (42,9%), sedangkan responden yang merasa fasilitas yang tersedia baik dan
memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 39 pegawai (12,8%). Dari hasil uji
statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,004 artinya pada α =
64
5% terdapat hubungan yang bermakna antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi
kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja diketahui
dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.15
Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non
Motivasi Kerja
Keselamatan Total P Value
Rendah Tinggi
Lingkungan
Kerja n % n % n %
Kurang Baik 12 38,7 19 61,3 31 100,0
0,055
Baik 8 18,6 35 81,4 43 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa
keselamatan lingkungan kerja kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar
12 dari 31 pegawai (38,7%), sedangkan responden yang merasa keselamatan
lingkungan kerja baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 8 dari 43 pegawai
(18,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar
0,055 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara keselamatan
lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
65
3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja diketahui dengan
Tabel 5.16
Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis
Motivasi Kerja
Total P Value
Keterlibatan Rendah Tinggi
Karyawan
n % n % n %
Kurang Baik 7 35,0 13 65,0 20 100,0
0,347
Baik 13 24,1 41 75,9 54 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
keterlibatan karyawan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari
20 pegawai (35,0%), sedangkan responden yang merasa keterlibatan karyawan baik dan
5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara keterlibatan karyawan dengan
motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
66
4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja diketahui
dengan melakukan uji Chi-Square. Hasil uji statistik apat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.17
Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja Pegawai Non
Motivasi Kerja
Total P Value
Kompensasi yang Rendah Tinggi
Seimbang
n % n % n %
Kurang Baik 12 35,3 22 64,7 34 100,0
0,140
Baik 8 20,0 32 80,0 40 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
kompensasi yang seimbang kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 12
dari 34 pegawai (35,3%), sedangkan responden yang merasa kompensasi yang
seimbang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 8 dari 40 pegawai (20.,0%).
Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,140
artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara kompensasi yang
seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
67
5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara komunikasi dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan
uji Chi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.18
Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD
Pasar Rebo Tahun 2015
Motivasi Kerja
Total P Value
Rendah Tinggi
Komunikasi
n % n % n %
Kurang Baik 14 45,2 17 54,8 31 100,0
0,003
Baik 6 14,0 37 86,0 43 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
komunikasi kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 14 dari 31 pegawai
(45,2%), sedangkan responden yang merasa komunikasi baik dan memiliki motivasi
kerja rendah sebesar 6 dari 43 pegawai (14,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh
bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,003 artinya pada α = 5% terdapat
hubungan yang bermakna antara komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis
di RSUD Pasar Rebo.
68
6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja diketahui dengan
Tabel 5.19
Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di
Motivasi Kerja
Total P Value
Pengembangan Rendah Tinggi
Karir
n % n % n %
Kurang Baik 15 40,5 22 59,5 37 100,0
0,009
Baik 5 13,5 32 86,5 37 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
pengembangan karir kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 37
pegawai (40,5%), sedangkan responden yang merasa pengembangan karir baik dan
5% terdapat hubungan yang bermakna antara pengembangan karir dengan motivasi
69
7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara penyelesaian masalah dengan motivasi kerja diketahui dengan
Tabel 5.20
Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di
Motivasi Kerja
Total P Value
Penyelesaian Rendah Tinggi
Masalah
n % n % n %
Kurang Baik 10 47,6 11 52,4 21 100,0
0,012
Baik 10 18,9 43 81,1 53 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
penyelesaian masalah kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 10 dari
21 pegawai (47.,6%), sedangkan responden yang merasa penyelesaian masalah baik
dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 10 dari 53 pegawai (18,9%). Dari hasil uji
5% terdapat hubungan yang bermakna antara penyelesaian masalah dengan motivasi
70
8. Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui
Tabel 5.21
Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non
Motivasi Kerja
Rasa Aman Total P Value
Rendah Tinggi
terhadap
Pekerjaan n % n % n %
Kurang Baik 15 53,6 13 46,6 28 100,0
0,000
Baik 5 10,9 41 89,1 46 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa
aman terhadap pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15
dari 28 pegawai (53,6%), sedangkan responden yang merasa rasa aman terhadap
pekerjaan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 46 pegawai (10,9%).
Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,000
artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa aman terhadap
pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
71
9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja diketahui
Tabel 5.22
Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja Pegawai
Motivasi Kerja
Rasa Bangga Total P Value
Rendah Tinggi
terhadap
Institusi n % n % n %
Kurang Baik 7 63,6 4 36,4 11 100,0
0,003
Baik 13 20,6 50 79,4 63 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa
bangga terhadap institusi kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari
11 pegawai (63,6%), sedangkan responden yang merasa rasa bangga terhadap institusi
baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 63 pegawai (20,6%). Dari hasil
uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,003 artinya pada α =
5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa bangga terhadap institusi dengan
motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
72
10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui
Tabel 5.23
Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis
Motivasi Kerja
Total P Value
Restrukturisasi Rendah Tinggi
Pekerjaan
n % n % n %
Kurang Baik 11 52,4 10 47,6 21 100,0
0,002
Baik 9 17,0 44 83,0 53 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
restrukturisasi pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 11
dari 21 pegawai (52,4%), sedangkan responden yang merasa restrukturisasi pekerjaan
baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 9 dari 53 pegawai (17,0%). Dari hasil
uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,002 artinya pada α =
5% terdapat hubungan yang bermakna antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi
73
11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja diketahui dengan
Tabel 5.24
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di
Motivasi Kerja
Total P Value
Lingkungan Rendah Tinggi
Kerja
n % n % n %
Kurang Baik 13 43,3 17 56,7 30 100,0
0,009
Baik 7 15,9 37 84,1 44 100,0
Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
lingkungan kerja kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 30
pegawai (43,3%), sedangkan responden yang merasa lingkungan kerja baik dan
5% terdapat hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja
pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
74
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian
1. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner yang beresiko terjadinya
bias, namun peneliti berusaha untuk meminimalisir bias yang mungkin terjadi dengan
menghilangkan pilihan jawaban netral pada kuesioner dan menjelaskan terlebih dahulu
kepada responden tentang maksud dan tujuan pengisian kuesioner sebelum pegawai
mengisi kuesioner.
2. Terdapat kuesioner yang tidak diisi lengkap oleh responden dan peneliti tidak dapat
menelusuri kembali karena identitas responden disembunyikan. Oleh sebab itudari 80
kuesioner yang disebar terdapat 4 kuesioner yang tidak diisi lengkap dan 2 kuesioner
yang hilang.
6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo
Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa 20 (27,0%) dari 74 pegawai non medis
memiliki motivasi kerja yang rendah. Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam
organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan
yang lainnya (Suprihanto dkk, 2003). Oleh karena itu, pihak manajemen harus
memperhatikan motivasi kerja para pegawainya sehingga perlu adanya pemberian motivasi
kerja yang dapat mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan,
meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan serta
meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan (Hasibuan, 2005).
75
75
Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana
pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam
pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar
pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap
pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of
Work Life) yang baik. Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja
dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik.
Berdasarkan hasil penelitian komponen Kualitas Kehidupan Kerja yang memiliki
hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja antara lain, komponen fasilitas yang
tersedia, komponen pengembangan karir, komponen penyelesaian masalah, komponen rasa
aman terhadap pekerjaan, komponen rasa bangga terhadap institusi, komponen
restrukturisasi pekerjaan, dan komponen lingkungan kerja.
Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian RSUD Pasar Rebo diketahui
bahwa RSUD Pasar Rebo sudah mulai menerapkan kualitas kehidupan kerja untuk para
pegawainya, hal ini dapat dilihat dengan adanya program yang dapat meningkatkan kualitas
kehidupan kerja bagi pegawai, seperti fasilitas yang menunjang pekerjaan, jaminan
kesehatan, jaminan keamanan dalam bekerja, kompensasi, dan jaminan pensiun bagi
pegawai tetap. Menurut Werther (2003), dengan adanya penerapan kualitas kehidupan kerja
yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja sehingga meningkatkan
komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turnover pegawai dan
ketidakhadiran (Werther&Davis, 2003).
Namun kenyataannya, angka turnover di RSUD Pasar Rebo belum menurun. Hal ini
disebabkan belum maksimalnya penerapan program-program untuk meningkatkan kualitas
76
kehidupan kerja sehingga menyebabkan adanya ketidakpuasan pegawai yang dapat
mempengaruhi motivasi mereka untuk bertahan di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan
wawancara dengan Kepala Kepegawaian didapatkan informasi mengenai keluhan-keluhan
pegawai, diantaranya adanya kejenuhan pegawai karena tidak adanya rotasi kerja. Selain itu
pegawai juga mengeluhkan sulitnya mendapatkan kenaikan jabatan, padahal mereka sudah
menunjukkan kinerja yang baik.
Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit
mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit
membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu perusahaan yang kurang
memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi kondisi perpindahan
pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat atau perusahaan
lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan
(Umar, 2000).
Menurut Werther dan Davis (2003), kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu
program yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan. Ketika pegawai mendapatkan
peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya maka akan lebih termotivasi untuk
meningkatkan semangat bekerja. Selain itu, lingkungan kerja yang berkualitas
merupakan modal bagi rumah sakit untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai
dengan cara peningkatan pengetahuan, dan penghargaan terhadap pekerjaannya.
77
6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan
Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo
1. Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja
Menurut Cascio (2003), fasilitas yang biasanya disediakan oleh institusi terdiri dari
sarana dan prasarana yang mendukung baik fisik atau nonfisik, contohnya tempat
pelayanan kesehatan yang memadai, aman, nyaman dan memenuhi standar pelayanan
minimal, program rekreasi karyawan, jaminan kesehatan, alat transportasi, dan
komunikasi. Dengan demikian, karyawan akan lebih maksimal jika fasilitas yang
disediakan organisasi bersifat aman dan sesuai dengan standar.
Menurut Hasibuan (2005), untuk mempertahankan karyawan, perusahaan
memberikan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi tidak langsung berupa pemberian
fasilitas dan pelayanan. Dengan cara tersebut, diharapkan dapat memuaskan kebutuhan
karyawan dalam bekerja sehingga menciptakan ketenangan, semangat bekerja, disiplin,
sikap loyalitas, dan dedikasi karyawan terhadap organisasi.
. Institusi yang menyediakan fasilitas yang memadai akan membuat pegawainya
lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga pegawai lebih bersemangat dalam mencapai
target pekerjaannya, dengan demikian institusi akan mudah dalam mencapai tujuannya.
Sebagian pegawai merasa bahwa sarana penunjang pekerjaan yang di sediakan oleh
RSUD Pasar Rebo sudah baik. Sarana yang telah disediakan yaitu peralatan kerja yang
memadai, lift, tempat parkir, mushola, kamar mandi dan lain sebagainya. Selain itu,
pegawai juga merasa bahwa jaminan kesehatan yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo
sudah baik. Hal ini dikarenakan setiap pegawai telah mendapat jaminan kesehatan (BPJS
Kesehatan) yang ditanggung oleh RSUD Pasar Rebo. Jaminan kesehatan yang
78
ditanggung berupa pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan operasi,
pelayanan gawat darurat, dan pelayanan bersalin. Jaminan kesehatan ini juga berlaku bagi
keluarga inti pegawai. Selain itu, RSUD Pasar Rebo juga memiliki kegiatan senam pada
setiap hari jumat yang bertujuan untuk menjaga kesehatan pegawai.
Sebagian pegawai masih merasa bahwa fasilitas konseling yang telah disediakan
oleh Bagian SDM RSUD Pasar Rebo masih belum baik, hal ini dikarenakan fasilitas
konseling yang ada belum mampu memberikan kenyamanan kepada pegawai sehingga
pegawai masih merasa canggung ketika menuangkan permasalahannya. Oleh karena itu
perlu ada konselor yang mampu menumbuhkan kenyamanan bagi pegawai ketika
menyampaikan masalahnya dan mengarahkan pegawai untuk mendapatkan solusi yang
terbaik bagi masalah yang sedang dihadapi oleh pegawai.
Selain itu pegawai juga merasa bahwa program rekreasi yang diselenggarakan oleh
RSUD Pasar Rebo masih belum baik. RSUD Pasar Rebo biasanya mengadakan program
rekreasi dalam satu tahun sekali. Kegiatan rekreasi bertujuan untuk mempererat
silaturrahmi dan meningkatkan suasana kebersamaan antar karyawan dan keluarganya.
Selain itu, rekreasi juga bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan bekerja sehingga
dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Namun program rekreasi ini belum
berjalan sepenuhnya, karena terkadang dalam satu tahun tidak diadakan rekreasi karena
padatnya pekerjaan.
2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
Menurut Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan pasal 165 ayat 1,
pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya kesehatan melalui upaya
79
pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga kerja. Selain itu,
menurut Hariandja (2002) kewajiban perusahaan dalam meningkatkan keselamatan kerja
terdiri dari: memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja, mematuhi semua
standar dan syarat kerja, mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang
berkaitan dengan keselamatan kerja.
Sebagian pegawai merasa bahwa sarana keselamatan dan kesehatan kerja sudah
baik. Hal ini dapat dilihat dengan adanya penerapan manajemen Kesehatan dan
Keselamatan Kerja (K3) di masing-masing unit kerja dan juga dilengkapi sarana K3
berupa APD, rambu-rambu peringatan dan alat pemadam kebakaran. Dengan adanya
penerapan manajemen K3 dan sudah lengkapnya sarana K3 maka sudah tentu pegawai
merasa mendapatkan jaminan keamana saat bekerja. Selain itu jika terjadi kecelakaan
dalam bekerja pihak rumah sakit langsung menangani dengan cepat.
Dalam penelitian ini, komponen keselamatan lingkungan kerja tidak memiliki
hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai
memiliki persepsi bahwa sarana kesehatan dan keselamatan kerja yang disediakan oleh
RSUD Pasar Rebo sudah sesuai dengan standar yang berlaku. Walaupun komponen
keselamatan lingkungan kerja tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja, tetapi
jaminan keselamatan dan kesehatan kerja sangat perlu diperhatikan untuk melindungi hak
hidup setiap pegawai. Dengan adanya jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
diharapkan membuat pegawai merasa tenang dalam bekerja atau paling tidak resiko
pekerjaannya dihargai dan dilindungi sehingga meningkatkan motivasi kerja pegawai
tersebut tanpa takut terkena bahaya.
80
3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja
Menurut Siagian (2012), keterlibatan karyawan dilakukan untuk memberikan
kebebasan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam menentukan keputusan
pekerjaannya sehingga organisasi tidak bersifat otoriter terhadap karyawan. Oleh
sebab itu, semakin tinggi tingkat keterlibatan/partisipasi karyawan maka semakin tinggi
rasa tanggung jawab untuk menunaikan tugas/pekerjaannya.
Menurut Cascio (2003) upaya peningkatan partisipasi karyawan dapat dilakukan
dengan cara membentuk employee involvement, employee participation meeting, dan
quality improvement teams. Keikutsertaan dalam pertemuan, keterlibatan dalam
pertemuan dan perkembangan kualitas tim diharapkan dapat meningkatkan
partisipasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan terbuka terhadap ide atau gagasan
yang diberikan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, pegawai juga
diberikan wewenang dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan
adanya keterlibatan pegawai yang baik, motivasi pegawai di RSUD Pasar Rebo dapat
terbentuk karena merasa keberadaannya diakui dan dihargai. Pegawai juga akan
terdorong untuk memiliki tanggung jawab yang besar terhadap keputusan yang telah
dibuatnya, sehingga ia akan berusaha sebaik mungkin dalam memenuhi kewajibannya.
Hal ini juga dapat menimbulkan motivasi yang tinggi karena pegawai sadar bahwa
keberhasilan rumah sakit ditentukan juga oleh buah pemikirannya saat ini, dan tentunya
juga akan berdampak pada keberhasilan dirinya.
Sebagian pegawai merasa bahwa pengambilan keputusan sesuai persetujuan
mayoritas pegawai belum baik. Selain itu, pimpinan belum memberikan pengarahan yang
81
jelas kepada pegawai sebelum menjalankan tugas. Sehingga karyawan kurang memahami
atas instruksi yang diberikan pimpinan dan dapat mengakibatkan pelaksanaan tugas tidak
berjalan dengan optimal. Selain itu, pimpinan menyamaratakan daya tangkap para
karyawan yang mempunyai heterogenitas kecerdasan dan karyawanpun merasa segan
untuk mempertanyakan hal-hal yang kurang dipahami.
Hal ini menyebabkan informasi mengenai tugas di RSUD Pasar Rebo tidak
diterima dengan jelas sehingga feedback tidak berjalan dengan semestinya dan akibatnya
pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik, dikarenakan faktor kurangnya motivasi
kerja dan tidak ada komunikasi yang baik bagi pimpinan maupun bawahan sehingga
menimbulkan miss communication antara pimpinan dan bawahan dan tingkat
kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas dan wewenang.
Keterlibatan yang baik digambarkan dengan keinginan untuk bekerja keras yang
muncul dari motivasi pegawai akibat lingkungan kerja yang mendukung. Dengan adanya
lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk bebas berpartisipasi dalam urusan
pekerjaannya, hal ini akan memunculkan rasa bertanggung jawab dan rasa memiliki
terhadap organisasi.
4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja
Menurut Cascio (2003) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja yang tinggi
harus didukung oleh kompensasi yang seimbang. Kompensasi yang seimbang merupakan
salah satu yang dapat memotivasi pegawai. Selain itu, menurut Claude S.George dalam
Hasibuan (2010), menyatakan bahwa memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan
82
memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan nonmateriil yang berdampak
pada kepuasan.
Pada penelitian ini, komponen kompensasi yang seimbang tidak memiliki hubungan
yang bermakna dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dikarenakan persepsi pegawai yang
baik mengenai pemberian kompensasi oleh RSUD Pasar Rebo. Sebagian pegawai merasa
bahwa mereka telah mendapatkan gaji dan insentif yang adil dan sesuai dengan
pekerjaan mereka. RSUD Pasar Rebo telah menyediakan jaminan kesejahteraan yang
kompetitif guna meningkatkan motivasi dan loyalitas pegawai. selain itu, penyesuaian
gaji dan tunjangan dianggarkan sesuai dengan kemampuan finansial RSUD Pasar Rebo
dan kebijakan yang berlaku di Pemprov DKI Jakarta. RSUD Pasar Rebo menerapkan
sistem remunerasi CBHRM (Competency Based Human Resource Management). Sistem
pemberian remunerasi ini berdasarkan kompetensi masing-masing pegawai, artinya
semakin kompeten seorang pegawai maka semakin tinggi pula remunerasi yang akan
diterima oleh pegawai tersebut.
Sebagian pegawai ada yang merasa bahwa sistem pemberian penghargaan dan
sanksi belum baik. Hal ini dikarenakan belum adanya pemberian penghargaan berupa
pujian, surat penghargaan, medali, dan hadiah untuk pegawai yang memiliki kinerja yang
baik dan berprestasi. Selain itu, sebagian pegawai merasa bahwa pemberian sanksi belum
sesuai, hal ini dikarenakan sanksi yang diberikan kepada pegawai masih bersifat lisan
saja.
Menurut Cascio (2003) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja yang tinggi
harus didukung oleh kompensasi yang seimbang. Kompensasi yang seimbang merupakan
salah satu yang dapat memotivasi pegawai. Selain itu, menurut Claude S.George dalam
83
Hasibuan (2010), menyatakan bahwa memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan
memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan nonmateriil yang berdampak
pada kepuasan.
Agar dapat meningkatkan motivasi pegawai, maka perlu menigkatkan pula kualitas
kehidupan kerja pegawai, yaitu lewat kompensasi. Kompensasi yang diberikan harus
dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan baik berupa materi (gaji, tunjangan, bonus)
dan nonmateri (ucapan selamat, penghargaan).
5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja
Sinha (2012) menyatakan bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja dalam suatu
organisasi dapat dicapai dengan memperbaiki pola dan kualitas dari komunikasi. Tujuan
dari komunikasi dalah untuk mengubah perilaku, memperoleh tindakan, memberi
informasi, memberi kepastian, dan mempengaruhi orang lain. Menurut Notoatmodjo
(2009) bentuk komunikasi yang baik yaitu apabila komunikasi berjalan efektif.
Komunikasi dikatakan efektif jika penerima menginterpretasikan pesan yang diterimanya
sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. Selain itu, komunikasi dua arah yang
terbuka akan memudahkan untuk saling memahami dan sangat menolong
mengembangkan relasi yang memuaskan bagi kedua belah pihak demi tercipta kerja
sama yang baik.
Sebagian pegawai merasa bahwa informasi yang perlu diketahui bersama telah
dikomunikasikan dengan baik. Selain itu, sebagian pegawai merasa bahwa pertukaran
informasi di antara rekan kerja berjalan dengan cepat. Sebagian pegawai lainnya juga
merasa bahwa pertukaran informasi di antar unit kerja sudah berjalan dengan baik.
84
Namun, sebagian pegawai masih ada yang merasa bahwa pimpinan belum
menyampaikan informasi kepada pegawai dengan cepat. Selain itu, sebagian pegawai
juga merasa bahwa pertemuan rutin dengan pimpinan belum mampu meningkatkan
motivasi kerja mereka. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi antara pimpinan dan
bawahan belum baik, seharusnya pimpinan menggunakan waktu pertemuan rutin atau
rapat sebagai tempat untuk memberikan informasi kepada pegawainya. Dengan adanya
rapat ini diharapkan menjadi wadah bagi pimpinan dan pegawai untuk
mengkomunikasikan setiap hal yang ditemui dalam pekerjaan. Selain itu, pimpinan juga
dapat memanfaatkan rapat ini untuk memberikan motivasi bagi para pegawai agar tetap
semangat dalam bekerja.
6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno (2011), apabila perusahaan dapat memberikan jaminan karier
untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun
jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri maka seseorang
akan rela mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan.
Menurut Siagian (2004), setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi ingin
mencapai kemajuan dalam karirnya, baik dalam arti pangkat maupun jabatan.
Kejelasan tangga karier yang mungkin dinilai oleh seseorang juga menjadi sangat
penting dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhannya. Sasaran pemuasan
kebutuhan ini dalam rangka mengoptimalkan potensi, baik fisik, mental maupun
intelektual agar dapat berkembang menjadi kekuatan yang efektif. Jaminan pekerjaan
85
dalam hal ini adalah promosi jabatan, kenaikan pangkat, kesempatan mengembangkan
diri melalui seminar, pendidikan maupun pelatihan.
Sebagian pegawai merasa telah diberikan kesempatan untuk berinisiatif dalam
menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ada. Selain itu, pegawai juga merasa
telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri mereka melalui pelatihan-pelatihan
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. RSUD Pasar Rebo sudah memiliki
program pelatihan, seminar, dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar
dan pendidikan formal dibuat dalam anggaran 1 tahun. Pihak Diklat membuat form
kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat siapa saja yang harus mengikuti
pelatihan yang telah direncanakan.
Namun, untuk pengembangan karir melalui promosi jabatan dan kenaikan
pangkat sebagian pegawai masih merasa belum diberi kesempatan. Untuk pegawai PNS,
pengembangan karir sudah diatur dalam PP 96 Tahun 2000. Sedangkan untuk pegawai
non PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam Pergub No.72 Tahun 2007. Untuk
pegawai PNS, jenjang karir dan promosi jabatan sudah diatur dengan jelas, namun untuk
pegawai non PNS belum ada peraturan yang jelas untuk jenjang karir. Dalam hal ini,
pegawai non PNS diberikan kenaikan pangkat dan promosi jabatan sesuai dengan
pertimbangan RSUD Pasar Rebo yaitu salah satunya adalah lama bekerja pegawai itu
sendiri.
Sehingga perlu adanya pola jenjang karir yang jelas untuk pegawai tetap Non PNS
di RSUD Pasar Rebo, dengan memperhatikan kinerja, kompetensi dan latar belakang
pendidikan pegawai. Adanya jenjang karir yang jelas diharapkan dapat meningkatkan
motivasi kerja pegawai non medis.
86
Hal ini sesuai dengan pernyataan Ekayadi (2009) adanya program pengembangan
karir dapat lebih meningkatkan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk lebih
berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi
dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang
ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Hal ini juga
diperkuat oleh pendapat Nawawi (2001) dalam lingkungan suatu perusahaan, setiap
karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi
masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu
pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar
perusahaan atau pada lembaga yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat
ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan pegawai
dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Pada tahap selanjutnya dapat dicapai
dengan mempromosikannya untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam
perusahaan tempatnya bekerja.
Dengan adanya program pengembangan karir, dapat lebih meningkatkan dorongan
atau motivasi kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang
maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan
timbul apabila pengembangan karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas
untuk dapat dilaksanakan.
7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja
Menurut Umar (2000), konflik dalam organisasi dalam batas yang wajar tetap
diperlukan, konflik dalam batas wajar menyebabkan dampak yang positif bagi organisasi
87
yaitu menjadi tegar dalam menghadapi perubahan lingkungan. Jadi konflik tetap
diperlukan dalam batas yang wajar atau dalam arti positif sebagai salah satu sumber
motivasi penting untuk pembaharuan. Sumber konflik dalam organisasi dapat berupa
persaingan terhadap sumber, ketergantungan terhadap tugas (kuantitas atau kualitas),
batas yang tidak jelas terhadap bidang kerja (tupoksi), permasalahan status, rintangan
dalam komunikasi, dan sifat-sifat dari individu yang berbeda-beda.
Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan di RSUD Pasar Rebo selalu memberi
waktu, dan membantu ketika ada ada konflik yang terjadi antar pegawai. Selain itu,
pegawai juga merasa bahwa jika ada konflik di dalam unit kerja diselesaikan dengan
keputusan bersama. Peran pimpinan sebagai penengah konflik dirasakan pegawai sudah
mampu mencari penyelesaian yang memuaskan kedua belah pihak dan mampu
menghilangkan ketegangan serta perasaan negatif yang muncul dari seseorang.
Namun, ada sebagian pegawai yang merasa bahwa pihak manajemen RSUD Pasar
Rebo belum mampu menyelesaikan masalah yang terjadi. Hal ini dikarenakan masih
adanya pihak-pihak yang belum terpuaskan dengan penyelesaian masalah yang telah
dilakukan. Oleh karena itu, pihak manajemen RSUD Pasar Rebo hendaknya dalam
penyelesaian masalah dapat dikelola secara konstruktif dapat memberikan manfaat positif
bagi diri sendiri maupun orang lain. Menurut Nawawi (2001), penyelesaian masalah
bersifat konstruktif yaitu lebih menekankan pada persoalan yang dihadapi saat ini (bukan
persoalan yang telah lalu), sharing perasaan (positif maupun negatif), berbagi informasi
secara terbuka, mengakui kesalahan, dan mencari kesamaan dalam keberbedaan.
88
8. Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja
Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan
Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.150 Tahun 2000 menyatakan bahwa adanya
pemberian pesangon bagi karyawan yang berhenti bekerja karena pemutusan hubungan
kerja (PHK). Pada umumnya, pesangon diberikan kepada karyawan yang mengalami
PHK dengan alasan normal seperti pengunduran atau pensiun. Perusahaan diwajibkan
untuk membayar sejumlah uang pesangon kepada karyawan yang telah diberhentikan
atau pensiun sebagai uang penggantian yang memang seharusnya diterima oleh
karyawan.
Sebagian pegawai merasa bahwa mereka senang dan cocok untuk melaksanakan
pekerjaannya selama ini. Selain itu pegawai juga merasa bahwa mereka selalu
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hal ini dikarenakan pegawai selalu
diberikan kebebasan untuk melaksanakan tugas mereka sesuai dengan cara mereka
sendiri. Namun, sebagian pegawai merasa bahwa kelangsungan kerja mereka belum
terjamin.
Selain itu sebagian pegawai merasa bahwa status kepegawaian mereka belum jelas
dan merasa bahwa program pensiun belum baik. Padahal RSUD Pasar Rebo telah
menyiapkan jaminan pensiun bagi pegawai tetap yang telah memasuki batas pensiun.
Bentuk jaminan yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo untuk pegawai yaitu jaminan
hari tua dan jaminan kecelakaan keja yang berkerja sama dengan BPJS Ketenagakerjaan,
selain itu pegawai juga mendapatkan pesangon di akhir masa kerjanya.
Dengan adanya jaminan terhadap kelangsungan pekerjaan dapat membuat pegawai
untuk tetap bertahan di organisasi tempat mereka bekerja saat ini dengan anggapan
89
bahwa belum tentu penghasilan yang besar di tempat lain dapat memberikan jaminan
kelangsungan pekerjaan yang baik.
9. Hubungan Rasa Bangga terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja
Menurut Cascio (2003), rasa bangga terhadap institusi bersumber dari eksternal dan
harus didukung pula dengan rasa bangga terhadap institusi yang bersumber dari internal.
Rasa bangga terhadap institusi dapat diimplementasikan dengan cara memperkuat
identitas dan citra organisasi, meningkatkan pasrtisipasi masyarakat serta meningkatkan
kepedulian terhadap lingkungan hidup. Penghargaan dan pencitraan yang positif dari
masyarakat (corporate image) terhadap suatu institusi dapat meningkatkan rasa bangga
bagi para karyawan yang bekerja di institusi tersebut.
Sebagian pegawai merasa bangga dan merasa memiliki terhadap RSUD Pasar Rebo.
Selain itu, pegawai juga merasa bersalah jika melanggar peraturan yang berlaku di RSUD
Pasar Rebo. Dengan adanya rasa bangga dan rasa memiliki, diharapkan secara langsung
terbentuk rasa tanggung jawab untuk mempertahankan nama baik RSUD Pasar Rebo.
Namun, sebagian pegawai merasa tidak berkeinginan menghabiskan karir mereka di
rumah sakit ini. Hal ini bisa terjadi karena pegawai masih menginginkan mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik di luar RSUD Pasar Rebo. Oleh karena itu untuk meningkatkan
rasa bangga terhadap institusi, dapat dilakukan dengan dua cara yaitu meningkatkan rasa
bangga eksternal dan internal. Meningkakan rasa bangga eksternal dapat diperoleh
dengan meningkatkan citra RSUD Pasar Rebo di masyarakat sekitar melalui berbagai
kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh lingkungan masyarakat. Sedangkan rasa
bangga internal dapat ditingkatkan dengan menciptakan suasana yang nyaman di tempat
90
kerja, meningkatkan tanggung jawab pegawai dan mempertahankan suasana
kekeluargaan yang selama ini telah terbentuk di RSUD Pasar Rebo.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Cascio (2003), bahwa terdapat hubungan yang
kuat antara rasa bangga terhadap institusi terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai. rasa
bangga terhadap institusi dapat bersumber dari eksternal dan didukung pula dengan rasa
bangga terhadap institusi dapat bersumber dari internal organisasi.
10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja
Restrukturisasi pekerjaan menyangkut perbaikan metode atau sistem kerja, konsep
baru yang dapat menciptaan pekerjaan yang lebih menarik untuk dapat meningkatkan
kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2001). Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006),
restrukturisasi pekerjaan mencakup perkayaan pekerja, penggunaan kelompok-kelompok
kerja (work group) dan sistem-sistem teknis yang lengkap serta penetapan kerja, terutama
prosedurnya dalam pengembangan para pekerja dengan keterlibatan yang tinggi. Dengan
demikian akan membuat tim menjadi saling ketergantungan satu sama lain sehingga akan
terbentuk kerjasama tim yang solid.
Sebagian pegawai merasa bahwa RSUD Pasar Rebo telah menerapkan sistem kerja
tim dan sistem kerja tim ini dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Kelompok
kerja dapat meningkatkan kerja sama dan komunikasi di dalam dan di antara unit kerja
yang ada di RSUD Pasar Rebo. Biasanya kelompok kerja beranggotakan pegawai dengan
keahlian yang berbeda sehingga dapat dijadikan kekuatan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan.
91
Namun sebagian pegawai merasa bahwa atasan belum menciptakan keragaman
tugas sehingga masih terjadi kemonotonan. Hal ini dapat menurunkan motivasi kerja
pegawai, karena adanya kejenuhan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu, RSUD Pasar
Rebo perlu menerapkan pemekaran pekerjaan agar dapat meningkatkan motivasi pegawai
dalam bekerja.
Menurut Nawawi (2001), pemekaran pekerjaan adalah perluasan konsep pemekaran
pekerjaan (job enlargement), yang berusaha menciptakan keragaman tugas yang luas bagi
karyawan untuk mengurangi kemonotonan. Pemekaran pekerjaan dilakukan dengan
membesarkan siklus pekerjaan tersebut secara horizontal, karyawan diharapkan mampu
mengerjakan suatu jenis pekerjaan lain diluar porsi yang biasa mereka lakukan, sehingga
diharapkan bahwa kemampuan karyawan akan bertambah dan dapat mengaplikasikannya
dalam keadaan tertentu.
11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
Sutrisno (2011) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang meliputi tempat
kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Sehingga apabila dalam bekerja seseorang
merasa kondisi lingkungan kerjanya buruk maka dapat tercipta keengganan untuk
bekerja dengan lebih baik dan menjadi kurang termotivasi.
Menurut George dalam Hasibuan (2010), memotivasi bawahan hendaknya
dilakukan dengan menyediakan sarana dan prasarana yang baik yang akan dipergunakan
dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, hubungan antar individu juga berkaitan
92
dengan aplikasi motivasi di tempat kerja. Menurut Siagian (2004), dalam kehidupan
organisasional, seseorang mau tidak mau harus melakukan interaksi dengan orang
lain, seperti rekan kerjanya, atasan maupun bawahannya karena adanya saling
ketergantungan dan keterkaitan antara satu tugas dengan tugas yang lain. Sehingga
dengan kondisi hubungan antar individu yang baik mampu menciptakan kepuasan dan
memotivasinya untuk bekerja lebih baik.
Sebagian pegawai merasa bahwa kebersihan ruang kerja sudah baik. Selain itu
pegawai juga merasa bahwa kondisi kerja mereka sudah baik. Hal ini dapat dilihat
dengan bersihnya ruang kerja, kamar kecil yang tidak berbau, cukupnya penerangan
dalam ruang kerja, dan adanya pertukaran udara yang cukup yaitu berupa ventilasi udara.
Namun sebagian pegawai merasa bahwa masih ada suara bising yang mengganggu
ruangan kerja mereka, sehingga dapat mengganggu pekerjaan mereka. Suara bising
biasanya berasal dari alat-alat yang ada di rumah sakit, seperti pipa gas buang, alat linen,
dll. Kebisingan dapat membuat konsentrasi dalam bekerja menjadi terganggu, kebisingan
yang terus menerus juga memungkinkan timbulnya kebosanan kerja pegawai. Selain itu,
sebagian pegawai merasa bahwa ruang kerja mereka belum memiliki faktor keindahan
yang dapat membangkitkan semangat dan kepuasan kerja. Oleh karena itu dalam ruang
kerja perlu adanya penambahan faktor keindahan, seperti musik, tumbuh-tumbuhan yang
dapat menghiasi ruangan kerja.
Menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat kerja
dan kegairahan kerja sehingga berpengaruh juga terhadap kinerja dari karyawan. Suatu
lingkungan kerja dikatakan baik, atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang
93
kurang baik menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem yang efisien.
94
BAB VII
PENUTUP
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Sebagian besar pegawai non medis (73,0%) memiliki motivasi kerja yang tinggi.
2. Seluruh komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) yaitu fasilitas yang
tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang
seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap
pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja
mendapat penilaian yang baik dari pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
3. Terdapat hubungan antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non
4. Terdapat hubungan antara komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di
5. Terdapat hubungan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non
6. Terdapat hubungan antara penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non
7. Terdapat hubungan antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai
8. Terdapat hubungan antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai
95
95
9. Terdapat hubungan antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non
10. Terdapat hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di
7.2 Saran
1. Bagi RSUD Pasar Rebo
a. Mengembangkan pemberian reward (penghargaan) terhadap pegawai yang memiliki
kinerja baik dan berprestasi berupa pujian, sertifikat, piagam, atau membuat profil
pegawai yang berprestasi di buletin rumah sakit.
b. Meningkatkan pengembangan karir yang jelas bagi pegawai non medis yang berstatus
Non PNS dengan menggunakan pola jenjang karir berdasarkan kinerja, kompetensi
dan latar belakang pendidikan.
c. Meningkakan rasa bangga melalui kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh
lingkungan masyarakat dan mempertahankan suasana kekeluargaan yang selama ini
telah terbentuk di RSUD Pasar Rebo.
d. Meningkatkan faktor keindahan ruang kerja berupa musik dan tumbuhan-tumbuhan
yang dapat menghiasi ruangan kerja.
2. Bagi Peneliti Lain
a. Menambahkan metode wawancara untuk memperoleh hasil penelitian yang lebih
mendalam mengenai komponen Quality of Work Life yang berhubungan dengan
motivasi kerja.
96
b. Melakukan perbaikan dan penambahan pertanyaan pada kuesioner yang telah
digunakan sehingga responden lebih memahami dan tepat menjawab pertanyaan
sesuai harapan peneliti.
c. Penelitian selanjutnya dapat disempurnakan dengan melakukan analisis multivariate
untuk mengetahui komponen Quality of Work Life yang dominan berhubungan
dengan motivasi kerja.
97
DAFTAR PUSTAKA
Aldilla, Giani. 2009. Hubungan Faktor Ekstrinsik Dengan Motivasi Kerja Karyawan Divisi
Umum Dan Keuangan RS MH Thamrin Internasional Salemba Tahun 2009. Skripsi
Sarjana Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.
Alzeira, Eka Rineka. 2010. Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of
Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RS Tugu Ibu Tahun 2010. Skripsi.
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta.
Aswat, Bustanul. 2010. Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Perawat di
Unit Rawat Inap RSUD Puri Husada Tembilah Kabupaten Inderagiri Hilir Riau Tahun
2010. Tesis. FKM UI. Depok.
Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw Hill.
Dessler. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Dewi, Anggraini T. 2006. Analisis Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Motivasi
Berprestasi Karyawan (Studi Kasus Kantor Pusat PT Pos Indonesia (Persero). Skripsi.
Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Bogor.
Faridah. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Petugas
Pelaksana Manajemen Terpadu Balita Sakit (Mtbs) di Puskesmas Kota Surabaya. Tesis
(diterbitkan) PPS Undip Semarang.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Jakarta: Raja Grafindo
98
Gamayanti dkk. 2013. Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di
Puskesmas Banggae Ii Kabupaten Majene Provinsi Sulawesi Barat Tahun 2013. FKM
Unhas. Makassar.
Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-5 Cetakan ke-3.
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Haryono, Yuritna. 2011. Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
dengan Motivasi Kerja Perawat Pelaksana dan Bidan di Rumah Sakit Hermina Depok
Tahun 2011. Skripsi. FKM UI. Depok.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hendrarni, Wiwik. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Asuhan Keperawatan
dalam Pengkajian dan Implementasi Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara
Medan Tahun 2008. FKM USU. Medan.
Iksan, Rizaldhy. 2013. Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of
Work Life) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Taspen (Persero) KCU Makassar.
Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanuddin. Makassar.
Ilyas, Yaslis. 2000. Perencanaan SDM Rumah Sakit, Teori, Metoda dan Formula. Depok:
Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.
Kementerian Kesehatan RI. 2014. Data Rumah Sakit Online. Diakses pada 14 Januari 2015, dari
http://sirs.buk.depkes.go.id/rsonline/report/report_by_catrs.php
99
Kementrian Kesehatan RI. 2009. Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan.
Jakarta
Kementerian Kesehatan. 2009. Undang-Undang No 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.
Jakarta.
Kementerian Kesehatan RI. 2007. Keputusan Menteri Kesehatan No 432/MENKES/SK/IV/2007
Tentang Pedoman Manajemen Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) Di Rumah Sakit.
Jakarta.
Kussetiarso, Sunar. 2002. Pengaruh Komponen Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Studi Kasus (PT. YKK Alumico Indonesia). Tesis pada Jurusan Ilmu
Administrasi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Universitas Indonesia. Jakarta.
Mariska, Shely. 2012. Studi Tentang Motivasi KerjaPegawai Non Medis di RSUP Fatmawati
Jakarta Tahun 2011. Skripsi. FKM UI. Depok.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: BPFE
Maryam. 2012. Analisis Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap
2012. Jurnal (diterbitkan) FKM Unhas Makassar.
Mutia, Tia. 2004. Hubungan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Perawat Di
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Cianjur Tahun 2004.
Tesis Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit Program Pasca Sarjana
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.
Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan Kompetitif.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
100
Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Nurika, Flora. 2010. Analisis Penerapan Quality Of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor. Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.
Peraturan Menteri Kesehatan No 56 Tahun 2014 Klasifikasi dan Perizinan Rumah Sakit.
Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014, Nomor 1221. Jakarta.
Pratama, Edwin. 2012. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja Pada Pegawai.
Skripsi. FEB. universitas Barwijaya. Malang.
Riduwan . 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Samtica, Sinta. 2011. Hubungan Komponen Quality of Work Life dengan Motivasi Kerja
Perawat Pelaksana di RS Haji Jakarta Tahun 2011. Skripsi. FKM UI. Depok.
Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Siagian, S. P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sinha. 2012. Faktor Affecting Quality of Work Life: Empirical Evidence from Indian
Organization. Australian Business and Management Research, volume 1
Sumijatun. 2009. Manajemen Keperawatan: Konsep Dasar dan Aplikasi Pengambilan
Keputusan Klinis. Jakarta: CV. Trans Info Media.
101
Suprihanto John, dkk., 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN.
Susanti, Fitria A. 2014. Faktor-faktor yangBerhubungan dengan Produktivitas Kerja Perawat
Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong Tahun 2014.
Skripsi. FKIK UIN Jakarta. Jakarta.
Suwatno dan Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung:
Alfabeta.
Syafutri, Mella. 2012. Analisis Hubungan Karakteristik Individu, Motivasi Kerja dan Profil
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Bagian SDM RSUP Fatmawati Tahun 2012.
Skripsi. FKM UI. Depok.
Umar. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Werther, William B, dan Keith Davis. 2003. Human Resources and Personnel Management.
Fifth Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.
Winardi, J. 2002. Motivasi dan pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yasa, I Ketut. 2007. Pengaruh Komponen Quality of Work Life Terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan. Jurnal Bisnis Kewirausahaan, Vol. 3 No.2. Kampus Bukit Jimbaran, Bali.
102
Lampiran
103
104
105
KUESIONER PENELITIAN
Assalamualaikum Wr. Wb.
Saya Anis Saputri mahasiswi Jurusan Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang mengadakan penelitian dengan judul
Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi
Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
Kuesioner penelitian ini bertujuan untuk diperolehnya gambaran persepsi pegawai non
medis tentang Quality of Work Life yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja,
keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir,
penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi,
restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja serta gambaran persepsi pegawai non medis
tentang motivasi kerja.
Kami memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini.
Data dan informasi yang Bapak/Ibu sampaikan akan kami jaga kerahasiaannya. Data/informasi
tersebut akan diolah dan dianalisis bersama-sama dengan data/informasi dari sumber lainnya.
Hasil analisis data akan digunakan hanya untuk kepentingan penelitian. Hasil evaluasi penelitian
ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan untuk memformulasikan kebijakan MSDM di
RSUD Pasar Rebo. Bapak/Ibu bersedia menolak memberikan data/informasi yang dibutuhkan
dalam penelitian ini. Atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu untuk berperan dalam penelitian
ini, kami menghanturkan terima kasih.
Jakarta, Mei 2015
Peneliti
Informed Consent
Saya telah menerima penjelasan dan memahami tujuan pengisian kuesioner tentang penilaian
responden terhadap Komponen Quality of Work Life dan Motivasi kerja pegawai non medis di
RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 dan menyatakan bersedia untuk berpartisipasi.
Jakarta,……. Juni, 2015
Tanda Tangan……………………………………
Unit kerja………………………………………….
106
KUESIONER PENELITIAN
No. Responden:__________________(diisi oleh peneliti)
Petunjuk:
Isilah pertanyaan di bawah ini dengan mengisi titik-titik atau dengan memberi tanda ceklist (√)
atau lingkaran (O) pada kolom yang telah disediakan.
I. Identitas Responden
I1. Nama: ……………………….
I2 Jenis Kelamin: 1. Laki-laki 2. Perempuan
I3 Usia: ….....tahun
I4 Pendidikan Terakhir: 1. SMP 2. SMA 3. D3

4. S1 5. S2
Petunjuk
Berikan jawaban dengan memberi tanda ceklist (√) pada kolom yang telah disediakan dari
masing-masing pernyataan. Pastikan semua pertanyaan terisi.
Daftar Pertanyaan Variabel Independen Komponen Quality of Work Life (QWL)
A. Fasilitas yang tersedia

(1) (2) (3) (4) Diisi
No Pernyataan Sangat Tidak Setuju Sangat Oleh
Tidak Setuju Setuju Peneliti
Setuju
A1 Saya puas dengan sarana dan prasarana [ ] A1
yang disediakan RSUD Pasar Rebo
sebagai penunjang pekerjaan
A2 Saya merasa puas dengan fasilitas [ ] A2
konseling yang disediakan oleh RSUD
Pasar Rebo
A3 Saya puas dengan jaminan kesehatan [ ] A3
yang disediakan RSUD Pasar Rebo
A4 Saya merasa puas terhadap program [ ] A4
rekreasi (refreshing) yang diadakan
A5 Apabila fasilitas yang disediakan RSUD [ ] A5
Pasar Rebo tidak ada, pekerjaan saya
tetap dilaksanakan dengan baik
107
B. Keselamatan Lingkungan Kerja
(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
B1 Saya merasa terlindungi dengan jaminan [ ] B1
keamanan bekerja di lingkungan RSUD
Pasar Rebo
B2 Saya terlindungi dengan sarana [ ] B2
keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di
unit kerja saya
B3 Saya merasa bahwa sarana keselamatan [ ] B3
dan kesehatan kerja (K3) yang ada
sudah sesuai standar
B4 Apabila terjadi kecelakaan dalam [ ] B4
bekrja, pihak RS segera menangani
dengan cepat
B5 Saya merasa cocok dengan program [ ] B5
kesehatan dan keselamatan kerja yang
ada di RSUD Pasar Rebo
C. Keterlibatan Karyawan
(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
C1 Pimpian secara langsung ataupun tidak [ ] C1
langsung selalu mengikutsertakan saya
dalam menentukan apa yang harus
dilakukan
C2 Saya merasa diikutsertakan dalam [ ] C2
pengambilan sebuah keputusan di
tempat kerja saya dalam bentuk
persetujuan oleh mayoritas pegawai
C3 Pimpinan memberikan instruksi atau [ ] C3
pengarahan sebelum menjalankan tugas
C4 Pimpinan terbuka terhadap gagasan atau [ ] C4
ide dalam melaksanakan pekerjaan
C5 Saya merasa diberi wewenang dan [ ] C5
tanggung jawab dalam melaksanakan
pekerjaan
108
D. Kompensasi yang Seimbang
(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
D1 RSUD Pasar Rebo telah memberikan [ ] D1
gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan
yang telah saya lakukan
D2 RSUD Pasar Rebo telah memberikan [ ] D2
insentif yang wajar sesuai dengan
pekerjaan yang telah saya lakukan
D3 Gaji yang diberikan RSUD Pasar Rebo [ ] D3
dapat menyejahterakan kehidupan saya
D4 Saya merasa sistem pemberian [ ] D4
penghargaan dan sanksi sudah sesuai
D5 Saya merasa diberi penghargaan oleh [ ] D5
RSUD Pasar Rebo atas pekerjaan yang
selama ini saya kerjakan
E. Komunikasi
(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
E1 Informasi yang perlu diketahui bersama [ ] E1
oleh seluruh staf di unit kerja
dikomunikasikan dengan baik
E2 Pimpinan selalu menyampaikan [ ] E2
informasi dengan cepat
E3 Pertukaran informasi di antara rekan [ ] E3
kerja berjalan dengan cepat
E4 Saya merasa pertemuan rutin antara [ ] E4
atasan dengan bawahan berjalan dengan
baik sehingga memberikan motivasi
dalam bekerja
E5 Saya merasa pertukaran informasi [ ] E5
dengan unit-unit kerja terkait sudah
berjalan dengan baik dan lancar
109
F. Pengembangan Karir
(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
F1 Saya merasa diberi kesempatan untuk [ ] F1
mengembangkan diri melalui pelatihan-
pelatihan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan
F2 Saya merasa atasan selalu memikirkan [ ] F2
jenjang kepangkatan seluruh pegawai
F3 Saya merasa diberi kesempatan untuk [ ] F3
menggunakan cara atau metode saya
sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan
agar lebih cepat
F4 Saya merasa sistem pembinaan [ ] F4
karyawan dalam mencapai kenaikan
pangkat sesuai dengan latar belakang
pendidikan
F5 Saya merasa diberi kebebasan untuk [ ] F5
berinisiatif dalam menyelesaikan tugas
sesuai dengan standar yang dibuat
RSUD Pasar Rebo
G. Penyelesaian Masalah
(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
G1 Saya merasa setiap ada konflik dengan [ ] G1
rekan kerja atau dalam pekerjaan,
pimpinan selalu membantu
menyelesaikan
G2 Saya merasa bahwa pimpinan [ ] G2
menyediakan waktu untuk menerima
keluhan atau masalah yang saya hadapi
G3 Penyelesaian konflik yang ada di unit [ ] G3
kerja, diselesaikan dengan keputusan
bersama
G4 Saya merasa bahwa pihak [ ] G4
manajemen RS berusaha untuk
menyelesaikan masalah yang sedang
terjadi
110
H. Rasa Aman
(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
H1 Saya merasa senang dan cocok untuk [ ] H1
melakukan pekerjaan yang saya lakukan
selama ini
H2 Saya selalu merasa bersemangat dalam [ ] H2
melakukan tugas-tugas pekerjaan saya
H3 Saya merasa aman terhadap [ ] H3
kelangsungan kerja saya sekarang ini di
RSUD Pasar Rebo
H4 Saya merasa ada kejelasan mengenai [ ] H4
status kepegawaian saya di RSUD Pasar
Rebo
H5 Saya merasa RSUD Pasar Rebo telah [ ] H5
memiliki program pensiun yang baik
I. Rasa Bangga Terhadap Institusi

(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
I1 Saya bangga bekerja di RSUD Pasar [ ] I1
Rebo
I2 Saya punya rasa memiliki terhadap [ ] I2
tempat saya bekerja
I3 Saya merasa bersalah jika melanggar [ ] I3
peraturan RSUD Pasar Rebo sekecil
apapun
I4 Saya merasa bertanggung jawab untuk [ ] I4
membantu meningkatkan kinerja RSUD
Pasar Rebo
I5 Saya ingin menghabiskan karir saya [ ] I5
sampai saya pensiun dari RSUD Pasar
Rebo
J. Restrukturisasi Pekerjaan
(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
J1 Saya merasa puas dengan penerapan [ ] J1
kebijaksanaan perusahaan dalam
111
pekerjaan sehari-hari
J2 Saya merasa bahwa RSUD Pasar Rebo [ ] J2
telah memberlakukan sistem kelompok
kerja dalam suatu pekerjaan
J3 Saya merasa bahwa sistem kelompok [ ] J3
kerja sangat membantu dalam
melakukan pekerjaan
J4 Atasan berusaha menciptakan [ ] J4
keragaman tugas yang luas bagi saya
untuk mengurangi kemonotonan
K. Lingkungan Kerja
(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
K1 Saya merasa kebersihan ruang kerja [ ] K1
saya sudah baik
K2 Saya merasa telah mendapatkan jaminan [ ] K2
lingkungan kerja yang aman
K3 Saya merasa nyaman dengan kondisi [ ] K3
kerja (kenyamanan, ketenangan, dan
fasilitas) tempat kerja saya.
K4 Saya merasa tidak ada suara [ ] K4
bising/mengganggu dalam ruangan yang
dapat mengganggu pekerjaan
K5 Saya merasa ruang kerja memiliki faktor [ ] K5
keindahan yang dapat membangkitkan
semangat dan kepuasan kerja saya
L. Daftar pertanyaan Variabel Dependen yaitu Motivasi Kerja

(1) (2) (3) (4) Diisi
Setuju
L1 Saya merasa bersemangat apabila diberi [ ] L1
tugas dan tanggung jawab lebih besar
dibandingkan dengan sesama rekan
kerja
L2 Saya merasa gaji yang diberikan [ ] L2
membuat saya bersemangat dalam
bekerja
L3 Saya selalu datang tepat waktu dalam [ ] L3
bekerja
L4 Saya akan menyelesaikan pekerjaan [ ] L4
112
tambahan yang diberikan dengan segera
L5 RSUD Pasar Rebo memberikan [ ] L5
kebebasan mengemukakan pendapat
untuk perbaikan kinerja rumah sakit
L6 Fasilitas yang tersedia di RSUD Pasar [ ] L6
Rebo membuat saya semangat bekerja
L7 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan [ ] L7
saya tepat waktu
L8 Saran atau kritik dari atasan terhadap [ ] L8
pekerjaan saya mendorong saya untuk
bekerja lebih giat
L9 Saya merasa setia terhadap RSUD Pasar [ ] L9
Rebo
Terima kasih atas kerjasamanya
113
LAMPIRAN UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS
R Tabel: 0,374, 30 Sampel
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.856 62
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Item Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if
Deleted Deleted Correlation Item Deleted
A1 179.0000 301.724 .409 .854
A2 179.2333 294.047 .691 .850
A3 179.0333 294.930 .531 .851
A4 179.0333 303.137 .480 .855
A5 178.9000 316.990 .376 .862
B1 178.8333 300.006 .418 .853
B2 178.9333 297.375 .661 .851
B3 179.1667 295.937 .623 .851
B4 178.9667 299.964 .474 .853
B5 179.0333 291.620 .667 .849
C1 179.0000 305.241 .565 .855
C2 179.0333 305.413 .765 .856
C3 178.9000 302.024 .414 .854
C4 178.8000 300.303 .495 .853
C5 178.7667 304.875 .592 .855
D1 179.1000 300.024 .443 .853
D2 179.2333 299.082 .497 .853
D3 179.1333 303.016 .408 .855
D4 179.4000 296.869 .587 .851
D5 179.3667 298.723 .377 .853
E1 179.2000 299.614 .388 .853
E2 179.3333 294.368 .653 .850
E3 179.1333 300.326 .697 .854
E4 179.1667 294.833 .679 .850
E5 179.2667 293.444 .650 .850
F1 179.2000 295.131 .591 .851
F2 179.3000 294.286 .662 .850
F3 178.9000 306.714 .602 .856
F4 179.3333 293.057 .657 .850
F5 179.0333 301.964 .608 .854
G1 178.9333 303.651 .575 .855
G2 178.9333 300.202 .586 .853
G3 179.0000 301.724 .409 .854
G4 179.0667 299.306 .581 .852
H1 177.9667 263.964 .662 .947
H2 178.8667 299.361 .541 .852
H3 179.0000 292.345 .707 .849
H4 178.9667 300.240 .406 .853
H5 179.0667 298.616 .401 .853
I1 178.5333 299.223 .550 .852
I2 178.6333 302.585 .383 .854
I3 178.6000 301.421 .381 .854
114
I4 178.6667 297.816 .489 .852
I5 178.9000 301.817 .349 .854
J1 179.0667 297.995 .664 .852
J2 179.0333 300.240 .555 .853
J3 178.8000 301.890 .399 .854
J4 179.1000 297.541 .576 .852
K1 178.8667 303.154 .379 .854
K2 178.8667 300.602 .408 .853
K3 178.9667 295.895 .625 .851
K4 178.9667 301.757 .382 .854
K5 178.9333 301.995 .353 .854
L1 178.9333 304.409 .367 .855
L2 178.9000 299.059 .520 .852
L3 178.8667 303.706 .481 .855
L4 178.8000 303.131 .392 .854
L5 178.8667 300.947 .534 .853
L6 178.9667 299.482 .501 .853
L7 178.7000 305.734 .381 .856
L8 178.7667 307.495 .747 .856
L9 178.6333 303.206 .639 .854
115
LAMPIRAN ANALISIS UNIVARIAT DAN BIVARIAT
1. Jenis Kelamin
JK
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 36 48.6 48.6 48.6
2 38 51.4 51.4 100.0

Total 74 100.0 100.0
2. Umur
UMUR_KAT
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1 21 28.4 28.4 28.4
2 35 47.3 47.3 75.7
3 13 17.6 17.6 93.2
4 5 6.8 6.8 100.0
Total 74 100.0 100.0
3. Pendidikan
PENDIK
Valid 3 40 54.1 54.1 54.1
4 33 44.6 44.6 98.6
5 1 1.4 1.4 100.0
Total 74 100.0 100.0
4. Unit kerja
VAR00002
Valid 1 11 14.9 14.9 14.9
2 4 5.4 5.4 20.3
3 18 24.3 24.3 44.6
4 8 10.8 10.8 55.4
5 29 39.2 39.2 94.6
6 4 5.4 5.4 100.0
Total 74 100.0 100.0
116
1. Fasilitas yang tersedia
Descriptives
Statistic Std. Error
A_SUM Mean 11.7649 .20119
95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 11.3639
Upper Bound 12.1658 Tests of Normality
5% Trimmed Mean 11.7862
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Median 12.4000 Statisti Statisti
Variance 2.995 c df Sig. c Df Sig.
Std. Deviation 1.73074 A_SU
.172 74 .000 .952 74 .007
M
Minimum 7.80
a. Lilliefors Significance
Maximum 15.80 Correction
Range 8.00
Interquartile Range 2.00
Skewness -.325 .279
Kurtosis -.112 .552
A_MED A_MED * L_MED Crosstabulation

L_MED
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent rendah tinggi Total
Valid 1 35 47.3 47.3 47.3 A_MED Buruk Count 15 20 35
2 39 52.7 52.7 100.0 % within A_MED 42.9% 57.1% 100.0%
Total 74 100.0 100.0 Baik Count 5 34 39
% within A_MED 12.8% 87.2% 100.0%
Total Count 20 54 74
% within A_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)
Pearson Chi-Square 8.438a 1 .004
Continuity Correctionb 6.984 1 .008
Likelihood Ratio 8.688 1 .003
Fisher's Exact Test .004 .004
Linear-by-Linear Association 8.324 1 .004
b
N of Valid Cases 74
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9.46.
b. Computed only for a 2x2 table
117
2. Keselamatan lingkungan kerja
Descriptives Tests of Normality

Statistic Std. Error
B_SUM Mean 11.8892 .22417
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
95% Confidence Lower Bound 11.4424
Interval for Mean B_SUM .225 74 .000 .892 74 .000
Upper Bound 12.3360
a. Lilliefors Significance Correction
Median 12.6000
Variance 3.719
Std. Deviation 1.92834
Minimum 4.20
Maximum 15.80
Range 11.60
Skewness -1.031 .279
Kurtosis 2.698 .552
B_MED B_MED * L_MED Crosstabulation
Frequenc Valid Cumulative L_MED

y Percent Percent Percent rendah tinggi Total
Valid 1 31 41.9 41.9 41.9 B_MED buruk Count 12 19 31
2 43 58.1 58.1 100.0 % within B_MED 38.7% 61.3% 100.0%
Total 74 100.0 100.0 baik Count 8 35 43
% within B_MED 18.6% 81.4% 100.0%
% within B_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
N of Valid Casesb 74
118
3. Keterlibatan karyawan
Descriptives
Statistic Std. Error Tests of Normality
C_SUM Mean 12.2730 .20035 Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Interval for Mean
Upper Bound 12.6723
C_SUM .305 74 .000 .795 74 .000
Median 12.6000
Variance 2.970
Minimum 4.20
Maximum 15.80
Range 11.60
Kurtosis 6.371 .552
C_MED C_MED * L_MED Crosstabulation

Valid Cumulative
L_MED
Frequency Percent Percent Percent
Valid 1 20 27.0 27.0 27.0 rendah tinggi Total
2 54 73.0 73.0 100.0 C_MED buruk Count 7 13 20
Total 74 100.0 100.0 % within C_MED 35.0% 65.0% 100.0%
baik Count 13 41 54
% within C_MED 24.1% 75.9% 100.0%
% within C_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square .883 a
1 .347
b
Continuity Correction .416 1 .519
Likelihood Ratio .856 1 .355
Linear-by-Linear Association .871 1 .351
119
4. Kompensasi yang seimbang
Descriptives
D_SUM Mean 11.8486 .18367 Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Interval for Mean
Upper Bound 12.2147
D_SUM .209 74 .000 .916 74 .000
Median 12.4000
Variance 2.496
Minimum 8.40
Maximum 16.80
Range 8.40
Skewness -.099 .279
Kurtosis .802 .552
D_MED D_MED * L_MED Crosstabulation

Frequenc Valid Cumulative L_MED
y Percent Percent Percent
rendah tinggi Total
Valid 1 34 45.9 45.9 45.9
D_MED buruk Count 12 22 34
2 40 54.1 54.1 100.0
% within D_MED 35.3% 64.7% 100.0%
Total 74 100.0 100.0
baik Count 8 32 40
% within D_MED 20.0% 80.0% 100.0%
% within D_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
Value df sided) sided) sided)
b
Continuity Correction 1.473 1 .225
120
5. Komunikasi
Descriptives
E_SUM Mean 11.7405 .23031 Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
95% Confidence Lower Bound 11.2815 Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Interval for Mean E_SUM .249 74 .000 .873 74 .000
Upper Bound 12.1995
5% Trimmed Mean 11.8297 a. Lilliefors Significance Correction
Median 12.6000
Variance 3.925
Minimum 4.20
Maximum 16.80
Range 12.60
Kurtosis 3.052 .552
E_MED E_MED * L_MED Crosstabulation
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent L_MED
2 43 58.1 58.1 100.0 E_MED buruk Count 14 17 31
Total 74 100.0 100.0 % within E_MED 45.2% 54.8% 100.0%

baik Count 6 37 43
% within E_MED 14.0% 86.0% 100.0%
% within E_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square 8.895
a
1 .003
b
b
N of Valid Cases 74
121
6. Pengembangan karir
Descriptives
Tests of Normality
Std.
Statistic Error
F_SUM Mean 11.4784 .21857
F_SUM .225 74 .000 .884 74 .000
95% Confidence Interval for Lower
11.0428 a. Lilliefors Significance Correction
Mean Bound
Upper
11.9140
Bound
Median 12.1000
Variance 3.535
Minimum 4.20
Maximum 14.80
Range 10.60
Kurtosis 2.510 .552
F_MED F_MED * L_MED Crosstabulation
2 37 50.0 50.0 100.0 F_MED buruk Count 15 22 37
Total 74 100.0 100.0 % within F_MED 40.5% 59.5% 100.0%

baik Count 5 32 37
% within F_MED 13.5% 86.5% 100.0%
% within F_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square 6.852
a
1 .009

122
7. Penyelesaian masalah
Descriptives
Std. Tests of Normality
Statistic Error Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
G_SUM Mean 9.4324 .16407 Statistic df Sig. Statistic Df Sig.
95% Confidence Interval for Lower G_SUM .316 74 .000 .714 74 .000
9.1054
Mean Bound
Upper
9.7594
Bound
Median 9.7500
Variance 1.992
Minimum 3.25
Maximum 13.00
Range 9.75
Interquartile Range .25
Kurtosis 6.042 .552
G_MED * L_MED Crosstabulation

G_MED
L_MED
rendah tinggi Total
Valid 1 21 28.4 28.4 28.4
G_MED buruk Count 10 11 21
2 53 71.6 71.6 100.0
% within G_MED 47.6% 52.4% 100.0%
Total 74 100.0 100.0
baik Count 10 43 53
% within G_MED 18.9% 81.1% 100.0%
% within G_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
b
123
8. Rasa aman terhadap pekerjaan
Descriptives
H_SUM Mean 12.4054 .20414 Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 11.9986 Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Upper Bound 12.8123 H_SUM .253 74 .000 .842 74 .000

Median 12.6000
Variance 3.084
Minimum 4.20
Maximum 16.40
Range 12.20
Kurtosis 6.247 .552
H_MED H_MED * L_MED Crosstabulation

2 46 62.2 62.2 100.0 H_MED buruk Count 15 13 28
Total 74 100.0 100.0 % within H_MED 53.6% 46.4% 100.0%
baik Count 5 41 46
% within H_MED 10.9% 89.1% 100.0%
% within H_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
b
124
9. Rasa bangga terhadap institusi
Descriptives
Std. Tests of Normality
Statistic Error Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
I_SUM Mean 13.5811 .20739 Statistic df Sig. Statistic df Sig.
95% Confidence Interval for Lower I_SUM .290 74 .000 .859 74 .000
13.1678
Mean Bound a. Lilliefors Significance Correction
Upper
13.9944
Bound
Median 12.6000
Variance 3.183
Minimum 8.40
Maximum 16.80
Range 8.40
Skewness .360 .279
Kurtosis -.041 .552
I_MED * L_MED Crosstabulation

I_MED
L_MED
rendah Tinggi Total
Valid 1 11 14.9 14.9 14.9
I_MED buruk Count 7 4 11
2 63 85.1 85.1 100.0
% within I_MED 63.6% 36.4% 100.0%
Total 74 100.0 100.0
baik Count 13 50 63
% within I_MED 20.6% 79.4% 100.0%
% within I_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
b
a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.97.
125
10. Restrukturisasi pekerjaan
Descriptives
Tests of Normality
Std.
Statistic Error
J_SUM Mean 9.3919 .15044
J_SUM .325 74 .000 .759 74 .000
Mean Bound
Upper
9.6917
Bound
Median 9.7500
Variance 1.675
Minimum 3.25
Maximum 13.00
Range 9.75
Interquartile Range .44
Kurtosis 7.052 .552
J_MED J_MED * L_MED Crosstabulation
Valid 1 21 28.4 28.4 28.4 rendah Tinggi Total
2 53 71.6 71.6 100.0 J_MED buruk Count 11 10 21
Total 74 100.0 100.0 % within J_MED 52.4% 47.6% 100.0%

baik Count 9 44 53
% within J_MED 17.0% 83.0% 100.0%
% within J_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
b
126
11. Lingkungan kerja
Std. Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Error
K_SUM Mean 12.0946 .24033
K_SUM .214 74 .000 .887 74 .000
95% Confidence Interval for Lower a. Lilliefors Significance Correction
11.6156
Mean Bound
Upper
12.5736
Bound
Median 12.6000
Variance 4.274
Minimum 4.20
Maximum 16.80
Range 12.60
Skewness -.705 .279
Kurtosis 2.696 .552
K_MED K_MED * L_MED Crosstabulation

2 44 59.5 59.5 100.0 K_MED buruk Count 13 17 30
Total 74 100.0 100.0 % within K_MED 43.3% 56.7% 100.0%
baik Count 7 37 44
% within K_MED 15.9% 84.1% 100.0%
% within K_MED 27.0% 73.0% 100.0%
Chi-Square Tests
b
127
12. Motivasi kerja
Std. Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Error
L_SUM Mean 24.6592 .24847
L_SUM .229 74 .000 .881 74 .000
Mean Bound
Upper
25.1544
Bound
Median 24.3333
Variance 4.569
Minimum 16.22
Maximum 31.44
Range 15.22
Skewness -.147 .279
Kurtosis 3.854 .552
L_MED
Valid 1 20 27.0 27.0 27.0
2 54 73.0 73.0 100.0
Total 74 100.0 100.0
128

Anis Saputri Fkik

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Anis Saputri Fkik

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

(QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS

DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Juni 2015

ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Komponen Quality of Work Life

Daftar Bacaan: 46 (2000-2014)

ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042

Keywords:Work Motivation, Quality of Work Life

Reading list of 46 (2000-2014)

HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA

(QUALITY OF WORK LIFE) DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS

DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015

Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Jakarta, Juli 2015

Fajar Ariyanti, M.Kes, Ph.D Raihana Nadra Alkaff, SKM, M.MA

NIP.19761209 200604 2 003 NIP.19781216 200901 2 005

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Jakarta, Juli 2015

Riastuti Kusumawardani, SKM, MKM

Minsarnawati Tahangnacca, SKM, M.Kes

Susanti Tungka, MARS

Nama : Anis Saputri

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 10 Mei 1993

Alamat : Jalan H. Gadung No 44 RT 004 RW 03 Pondok Ranji Ciputat

Timur Tangerang Selatan

2011-sekarang Program Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta

2008-2011 SMA Negeri 4 Kota Tangerang Selatan

2005-2008 SMP Negeri 4 Ciputat

1997-2005 SDN 5 Pondok Ranji

1996-1997 TK Sunanul Husna

Ciputat, Juni 2015

BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………...………………………………... 11

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN………...……………………............ 46

BAB VII PENUTUP…………………………………………………………..... 95

No. Tabel Halaman

No. Bagan Halaman

Surat Izin Penelitian FKIK UIN Jakarta

Surat Jawaban Penelitian RSUD Pasar Rebo

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Hasil Analisis Univariat dan Bivariat

1.1 Latar Belakang

rawat jalan, dan gawat darurat.

berkualitas adalah sumber daya manusia.

kerja, meningkatkan moral dan kepuasan, meningkatkan produktivitas kerja,

menurunkan tingkat absensi pegawai (Hasibuan, 2005).

adalah fungsi pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi

kerja agar karyawan tetap berkomitmen pada organisasi (Hasibuan, 2005).

medis dan non medis membutuhkan pengaturan, pendidikan, pelatihan, pengembangan

pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam

mendapatkan atau mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,

yang lebih menjanjikan (Umar, 2000).

Pada penelitian sebelumnya, Alzeira (2010) tentang Hubungan Komponen Quality of