MOTIVASI

GAMBARAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS DI RUMAH SAKIT UMUM HA
Skripsi
Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sa
Oleh :
Iqrar Ramadhan 11111010000
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
HIDAYATULLAH JAKARTA
1438 H/ 2016 M
i
ii
iii
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN
KESEHATAN
Skripsi, September 2016
Iqrar Ramadhan, NIM : 1111101000018
Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis Di Rumah Sakit Umum

Hasanah Graha Afiah Di Depok Jawa Barat Tahun 2016
xviii+ 98 halaman + 2 bagan + 13 tabel + 3 lampiran
ABSTRAK
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dari dalam
diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah prestasi kerja, penghargaan kerja,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan diri, gaji atau upah, kondisi
kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan, rasa aman, dan kebijakan institusi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui determinan motivasi kerja pegawai
non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun
2016. Penelitian ini dilakukan pada Januari-Februari 2016. Sampel penelitian ini 129
responden dengan menggunakan desain studi cross sectional. Uji statistik yang
digunakan adalah chi square. Untuk variable-variabel yang digunakan terdiri dari
prestasi kerja, pengakuan kerja, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
pengembangan diri, upah atau gaji, teknik pengawasan, hubungan antar priadi,
kebijakan instituisi, dan arasa aman. Peneliti menggunakan instrument penelitian
berupa kuesioner.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja
yang tinggi yaitu 73 pegawai (57,0%), sedangkan pegawai yang memiliki motivasi
kerja yang rendah yaitu 56 pegawai (43%). Ada beberapa saran yang
direkomendasikan kepada pihak RSU Hasanah Graha Afiah. Pihak rumah sakit
hendaknya mengupayakan pemberian reward (penghargaan) terhadap pegawai yang
berprestasi dan memiliki disiplin kerja tinggi berupa uang atau barang. Sedangkan
memberikan sanksi terhadap pegawai yang memiliki displin kerja yang rendah.
Lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk mendapatkan
pelatihan, pendidikan, maupun promosi karir. Lebih banyak memberikan dorongan
dan bimbingan untuk pegawainya sehingga pegawai akan melaksanakan
pekerjaannya dengan lebih baik. Meningkatkan keamanan di tempat kerja dan
memberikan lebih banyak kesempatan pegawainya. Untuk penelitti lain agar
melakukan penelitian mengenai motivasi kerja pada faktor-faktor lain pegawai non
medis Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah. .
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Pegawai non Medis, RSU Hsanah Graha Afiah
Daftar Bacaan : 53 (1991-2013)
iv
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE
PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION OF HEALTH CARE
MANAGEMENT
Undergraduate Thesis, September 2016
Iqrar Ramadhan, NIM : 1111101000018
Description Of Work Motivation Of Non Medical Officials In Rumah Sakit

Umum Hasanah Graha Afiah In Depok West Java Year 2016
xviii+ 98 Pages + 2 chart + 13 table + 3 attachment
ABSTRACT
Motivation can be defined as a motivating factor that comes from within man,
which will affect the way a person acts. Factors that influence employee motivation
is work achievement, reward work, work itself, responsibility, self-development,
salary or wages, working conditions, interpersonal relations, engineering supervision,
security, and policy institution.
This study aims to determine the determinant of employee motivation
nonmedical General Hospital Hasanah Graha Afiah in Depok, West Java Year 2016.
This research was conducted in January-February 2016. The research sample 129
respondents using cross sectional study design. The statistical test used was chi
square. For variables used consisted of work performance, recognition of work, the
work itself, responsibility, self-development, wage or salary, supervisor,
interpersonal relations, institutional policies, and security. Researchers used a
questionnaire research instrument.
The results of this study indicate that employees who have a high motivation
to work is 73 employees (57.0%). While employees who have low motivation to
work is 56 employees (43%). There are some suggestions recommended to the RSU
Hasanah Graha Afiah. The hospital should seek reward (award) to achiever and have
a high work discipline in the form of money or goods. While punishment against
employees who have a low work discipline. Give more opportunities to its
employees for training, education, and carreer promotions. More encouragement and
guidance to employees so that an employee will perform the job better. Improving
safety in the workplace and give employees more opportunities. For researchers
others to conduct research on work motivation on other factors of non-medical
employees of Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah. ,
Keyword : Work Motivation, Non-Medical Employees, RSU Hsanah Graha Afiah
Reading list of 53 (1991-2013)
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Iqrar Ramadhan
Tempat / Tanggal Lahir : Depok, 17 Februari 1994
Alamat : Jl. Maliki 4 No. 75 RT 03 / RW 02 Depok Timur 16417
No. Telp : 081212409020 / 08561600675
E-mail : iqrar.remy@gmail.com / iqrarramadhan@gmail.com
Riwayat Pendidikan
1998 - 1999 : TK Islam Al- muhajirin Depok
1999 - 2005 : SD Negri Abadi Jaya 3 Depok
2005 - 2008 : SMP Tugu Ibu 1 Depok
2008 – 2011 : SMA Islam Panglima Besar Soedirman Jakarta
Timur 2011 – sekarang : Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK), Kesehatan

Masyarakat Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi
2006 - 2008 : Anggota pramuka SMP Tugu Ibu 1 Depok

2011 - 2012 : Wakil Ketua Divisi Kesenian dan Olahraga, Badan
Eksekutif Mahasiswa (BEM) Kesehatan Masyarakat
UIN Syahid Jakarta
2012 - 2013 : Ketua Divisi Kesenian dan Olahraga, Badan Eksekutif
Mahasiswa (BEM) Kesehatan Masyarakat UIN Syahid
Jakarta
2011 - 2012 : Ketua lembaga semi otonom Futsal Kesehatan
Masyarakat
2013 - 2014 : Public Relation, Health Care Management Student
Association (HACAMSA) UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
vi
LEMBAR PERSEMBAHAN
Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan
kasih sayang-Mu telah memberikanku kekuatan, membekaliku dengan ilmu
serta memperkenalkanku dengan cinta. Dari semua yang telah engkau
tetapkan baik itu rencana indah yang engkau siapkan untuk masa
depanku sebagai harapan kesuksesan. Atas karunia serta kemudahan yang
Engkau berikan akhirnya skripsi yang sederhana ini dapat
terselesaikan. Sholawat dan salam selalu terlimpahkan keharibaan
Rasullah Muhammad SAW.
Kupersembahkan karya sederhana ini kepada orang orang yang sangat

kukasihi dan kusayangi
Mama , Papa Dan Keluargaku Tercinta
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim “Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatu”
Alhamdulillahirabbil alamin, puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT

yang telah memberikan rahmat, hidayah serta nikmat yang berlimpah sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Gambaran Motivasi Kerja
Pegawai Non Medis Di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah Tahun 2016“.
Shalawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah SAW yang telah
menjadi suri tauladan bagi umatnya. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat di Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta serta menambah
wawasan penulis mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia di dunia kerja.
Dalam kesempatan ini Penulis menyadari bahwa skripsi ini bukan hanya
karena usaha penulis semata, namun banyak pihak yang telah membantu
menyelesaikan laporan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis juga
ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Arif Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Fajar Ariyanti, Ph.D, selaku ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat
(PSKM) Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (FKIK) Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Riastuti Kusuma Wardani, SKM., MKM selaku Pembimbing I Skripsi yang
telah sabar dalam memberikan arahan serta bimbingannya.
4. DR. M. Farid Hamzens, M. Si selaku Pembimbing II Skripsi telah memberikan
motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan yang telah diberikan.
viii
5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering
melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus, pengalaman yang
luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan bapak dan ibu semua.
6. Papa dan Mama, terima kasih atas doa, dukungan dan nasihat yang selalu diberikan.
Terima kasih selalu mengingatkan untuk ikhlas selama proses penyelesaian skripsi ini.
7. Keluarga yang selalu memberikan dukungan serta doa yang tak putus putusnya
dipanjatkan demi kelancaran penyusunan skripsi ini.
8. Teman-teman seperjuangan MPK angkatan 2011 dan Kesmas angkatan 2011
untuk berbagi informasi dan semangatnya
9. Semua pihak terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,terimakasih
atas bantuan dan dukungannya
Semoga semua kebaikan, bantuan, dukungan dan doa yang di berikan

mendapat balasan dari Allah SWT, Penulis menyadari laporan ini masih sangat jauh
dari sempurna, Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun agar di masa mendatang penulis dapat menyusun laporan yang lebih
baik lagi. Semoga dengan disusunnya Laporan ini akan mamberikan manfaat bagi
banyak pihak, khususnya bagi penulis serta bagi pembaca.
“Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatu”
Ciputat, Oktober 2016
Penulis
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN......................................................................................i
PERNYATAAN PERSETUJUAN..........................................................................ii
PANITIA SIDANG SKRIPSI................................................................................iii
ABSTRAK..............................................................................................................iv
ABSTRACT.............................................................................................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP...............................................................................vi
LEMBAR PERSEMBAHAN................................................................................vii
KATA PENGANTAR..........................................................................................viii
DAFTAR ISI............................................................................................................x
DAFTAR BAGAN...............................................................................................xiv
DAFTAR TABEL..................................................................................................xv
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
A. Latar Belakang..............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................5
C. Pertanyaan Penelitian....................................................................................6
D. Tujuan Penelitian..........................................................................................7
1. Tujuan Umum............................................................................................7
2. Tujuan Khusus...........................................................................................7
E. Manfaat Penelitian........................................................................................9
1. Bagi Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah..................................................9
2. Bagi Pegawai Non Medis.......................................................................10
3. Bagi Peneliti Selanjutnya..................................................................................10
F. Ruang Lingkup Penelitian...........................................................................10

x
BAB II....................................................................................................................12
TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................12
A. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit..........................................................12
B. Rumah Sakit................................................................................................13
1. Definisi Rumah Sakit..............................................................................13
2. Jenis-Jenis Rumah Sakit..........................................................................14
C. Motivasi......................................................................................................17
D. Tujuan Motivasi..........................................................................................18
E. Teori Motivasi.............................................................................................19
1. Teori Motivasi Herzberg (Herzberg’s Two Factor Motivation Theory) .19
2. Maslow’s Need Hierarchy Theory.....................................................................33
3. Mc. Clelland”s Achievment Motivation Theory................................................35
4. ERG TheoryAlderfer...............................................................................36
5. Teori Motivasi Claude S. George......................................................................37
F. Kerangka Teori...........................................................................................38
BAB III..................................................................................................................39
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL.................................39
A. Kerangka Konsep........................................................................................40
B. Definisi Operasional...................................................................................41
BAB IV..................................................................................................................45
METODE PENELITIAN.......................................................................................45
A. Jenis Penelitian............................................................................................45
B. Tempat dan Waktu Penelitian.....................................................................45
C. Populasi dan Sampel Penelitian..................................................................45
1. Populasi...................................................................................................45
2. Sampel.....................................................................................................46
xi
D. Teknik Pengumpulan Data..........................................................................47
1. Pengumpulan Data..................................................................................47
2. Instrumen Penelitian................................................................................48
E. Pengolahan Data.........................................................................................49
F. Uji Validitas dan Reliabilitas......................................................................50
G. Teknik Analisis Data...............................................................................53
1. Analisis Univariat....................................................................................55
BAB V....................................................................................................................56
HASIL....................................................................................................................56
1. Motivasi kerja.............................................................................................56
2. Prestasi Kerja..............................................................................................56
3. Pengakuan Kerja.........................................................................................57
4. Pekerjaan.....................................................................................................58
5. Tanggung Jawab.........................................................................................59
6. Pengembangkan Diri...................................................................................60
7. Balas jasa.....................................................................................................61
8. Kondisi Kerja..............................................................................................61
9. Hubungan antar Pribadi..............................................................................62
10. Teknik Pengawasan.................................................................................63
11. Kebijakan Intitusi....................................................................................64
12. Rasa Aman..............................................................................................65
BAB VI..................................................................................................................66
PEMBAHASAN....................................................................................................66
A. Keterbatasan Penelitian...............................................................................66
B. Pembahasan Hasil Penelitian......................................................................66
1. Motivasi Kerja.........................................................................................66
xii
2. Prestasi Kerja...........................................................................................68
3. Pengakuan Kerja......................................................................................70
4. Pekerjaan.................................................................................................73
5. Tanggung Jawab......................................................................................75
6. Pengembangan Diri.................................................................................76
7. Balas Jasa................................................................................................78
8. Kondisi Kerja..........................................................................................80
9. Hubungan antar Pribadi...........................................................................82
10. Teknik Pengawasan.................................................................................84
11. Kebijakan Instituisi..................................................................................86
12. Rasa Aman..............................................................................................88
BAB VII.................................................................................................................91
SIMPULAN DAN SARAN...................................................................................91
A. Simpulan.....................................................................................................91
B. Saran............................................................................................................93
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................95
LAMPIRAN.........................................................................................................101
xiii
DAFTAR BAGAN
2.1 Kerangka Teori...........................................................................................38

3.1 Kerangka Konsep.......................................................................................40
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi Operasional............................................................................41

Tabel 5.1 Motivasi Kerja Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah
Tahun 2016............................................................................................... 56
Tabel 5.2 Prestasi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun
2016........................................................................................................... 57
Tabel 5.3 Penghargaan Kerja Pegawai Non Medis Di RSU
Hasanah Graha Afiah Tahun 2016.......................................................58
Tabel 5.4 Pekerjaan Itu Sendiri Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha
Afiah Tahun 2016.................................................................................... 58
Tabel 5.5 Tanggung Jawab Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah
Tahun 2016............................................................................................... 59
Tabel 5.6 Pengembangan Diri Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha
Afiah Tahun 2016.................................................................................... 60
Tabel 5.7 Imbalan Balas Jasa Pegawai Non Medis Di Rsu Hasanah Graha Afiah
Tahun 2016....................................................................................................61
Tabel 5.8 Kondisi Kerja Pegawai Non Medis Di RSU HasanahGraha Afiah
Tahun 2016............................................................................................... 62
Tabel 5.9 Hubungan Antar Pribadi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah
Graha Afiah Tahun 2016........................................................................62
Tabel 5.10 Teknik Pengawasan Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha
Afiah Tahun 2016.................................................................................... 63
Tabel 5.11 Rasa Aman Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah
Tahun 2016............................................................................................... 64
Tabel 5.12 Kebijakan Institusi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha
Afiah Tahun 2016.................................................................................... 65
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Berdasarkan UU Nomor 44 Tahun 2009 rumah sakit merupakan
institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik
tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan
kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial masyarakat yang harus
tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau
oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya
(Kemenkes, 2009).
Perkembangan dunia yang semakin pesat menuntut suatu
organisasi untuk terus menerus meningkatkan kualitas sumber dayanya agar
mampu bersaing.Persaingan inilah rumah sakit dituntut untuk
mempersiapkan sumber daya yang dimiliki, salah satunya Sumber Daya
Manusia (SDM). Di dalam institusi rumah sakit, SDM yang berkompeten
memiliki peranan yang besar dalam pencapaian tujuan atau visi-misi dari
sebuah rumah sakit yang salah satu diantaranya adalah pencapaian mutu
pelayanan rumah sakit.Manajemen SDM pada hakekatnya merupakan
bagian integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit (Amelia, 2008).
Menurut Hasibuan (2005) motivasi adalah keinginan yang terdapat
pada diri seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan-
1
2
tindakan. Dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat
yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Salah
satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan
menurunkan tingkat absensi karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang Astuti (2010) tentang
hubungan motivasi kerja dengan disiplin kerja pada pegawai non medis RS.
Kanker Dharmais terdapat hubungan antara sub variabel motivasi kerja
yaitu rasa aman, supervisi, prestasi/ pencapaian dan pengakuan dengan
disiplin kerja. Pada penelitian Meidian (2012) terdapat hubungan antara sub
variabel motivasi kerja yaitu imbalan/ balas jasa, supervisi, pengakuan dan
hubungan sosial dengan disiplin kerja.
Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah adalah sebuah rumah
sakit swasta yang dikelola oleh PT Hasanah Graha Afiah.RSU Hasanah
Graha Afiah sampai dengan bulan Maret 2015 memiliki jumlah SDM
sebesar 364 pegawai.SDM Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah
terdiri dari pegawai tetap dan pegawai belum tetap. Sedangkan jika di
golongkan berdasarkan jenis perkerjaannya (jenis tenaga), sumber daya
manusia di RSU Hasanah Graha Afiah terdiri dari tenaga medis, penunjang
medis, dan tenaga non medis. Untuk pegawai dengan jenis tenaga non medis
banyak tersebar di unit-unit kerja non medis yang ada di RSU Hasanah
Graha Afiah seperti bagian SDM, pendidikan dan pelatihan, keuangan,
umum, pelayanan pelanggan, instalasi logistik, dan lain lain. Motivasi
pegawai dan kepuasan pegawai mempengaruhi ketidakdisiplinan salah

satunya bisa di lihat dari absensi dari suatu organisasi meningkat
mencerminkan adanya ketidak puasan dan hilangnya motivasi pegawai
untuk bekerja.
Selain itu di dalam rumah sakit sangat penting untuk menunjang
kualitas dari para pegawai non medis karena suatu pelayanan medis tidak
akan berjalan tanpa keterlibatan dari pegawai non medis, melihat jumlah
dari pegawai non medis lebih banyak dibandingkan jumlah pegawai medis
di Rumah Sakit, ketidaklengkapan dan ketidaktepatan dalam pelayanan
tenaga non medis memberikan dampak yang tidak baik bagi proses
pelayanan kesehatan kepada pasien, karena waktu untuk proses pendaftaran
sampai dilakukan tindakan medik menjadi lama. tingginya presentase tenaga
non medis yang melanggarjam datang dan pulang berkerja merupakan
indikator rendahnya kinerja petugas non medis di RSU Hasanah Graha
Afiah, yang diduga sebagai akibat rendahnya motivasi dari dalam dirinya
(instrinsik) maupun motivasi dari luar petugas (ekstrinsik).
Mengacu kepada hasil survei awal tersebut, penulis tertarik
melakukan analisi tentang Gambaran Determinan Motivasi Kerja Pegawai
Non Medis Di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah. Untuk
mendukung data pegawai non medis peneliti membandingkan dengan RS
yang setipe dan lokasi yang berdekatan yaitu di Rumah Sakit Graha permata
ibu.Berdasarkan studi pendahuluan di peroleh data absen pegawai sebagai
berikut bahwa pegawai medis rata rata yang melanggar peraturan jam
datang dan pulang kerja selama tahun 2015 ada 18,95% dari 210 pegawai
sedangkan untuk pegawai non medis ada 10,95 % dari 171 pegawai, untuk
masalah di Rumah Sakit Graha Permata ibu adalah tenaga medis sering
melanggar waktu datang dan pulang kerja
Berdasarkan informasi yang diperoleh peneliti dari Bagian SDM
Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah diketahui bahwa salah satu
masalah yang terdapat di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah adalah
masih rendahnya motivasi kerja dilihat dari kedisiplinan kerja pegawai non
medis.Hal ini terlihat dari data absen pegawai,banyaknya pegawai non
medis yang tidak mematuhi peraturan melakukan absen dengan finger print
serta tidakmematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang
berlaku dibanding dengan pegawai medis.
Hasil studi pendahuluan telaah dokumen di Rumah Sakit Umum
Hasanah Graha Afiah, diketahui pada bulan Januari pegawai medis yang
terlambat lebih dari 3 kali sebanyak 10,43% dan bulan Februari sebanyak
12,95%sedangkan pada pegawai non medis pada bulan Januari 2015
sebanyak 18,79% pegawai non medis terlambat lebih dari 3 kali dan pada
bulan Februari sebanyak 31,88% pegawai non medisterlambat lebih dari 3
kali dari 136 pegawai.
Pada data pegawai yang pulang lebih awal didapatkan bahwa bulan
Januari 2015 sebanyak 1,50% pegawai non medis pulang lebih awal lebih
dari 3 kali, selanjutnya pada bulan Februari sebanyak 2,17% pegawai non
medis pulang lebih awal lebih dari 3 kali. Pada lampiran tersedia tabel data
absen pegawai non medis yang terlambat dan pulang lebih awal selama
Januari sampai Agustus 2015 yang mengalami peningkatan cukup
signifikan dan peneliti lebih tertarik untuk memilh meneliti pegawai non
medis di RSU Hasanah Graha Afiah.
Belum diketahui sebab kedisiplinan pada pegawai non medis dan
motivasi kerja yang rendah. Oleh karena itu peneliti ingin melihat gambaran
motivasi kerja pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha
Afiah di Depok Jawa Barat tahun 2016.
B. Rumusan Masalah
Sumber daya manusia yang tidak berinteraksi langsung dengan
pasien namun tidak kalah penting di rumah sakitdalam mencapai tujuan
organisasi adalah pegawai non medis. Berdasarkan survei awal yang
dilakukan peneliti dengan metode observasi, dokumen dan wawancara di
Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah terdapat jumlah pegawai medis
230 pegawai dan pegawai non medis sebanyak 136 pegawai,Berdasarkan
data yang diperoleh dari absensi pegawai non medis di Rumah Sakit Umum
Hasanah Graha Afiah, masih banyak pegawai non medis yang tidak
mematuhi peraturan, antara lain jam datang dan jam pulang kerja serta tidak
melakukan absen dengan finger print. Wawancara dengan bagian SDM
bahwa motivasi kerja pegawai non medis dinyatakan rendah. Belum
diketahui gambaran penyebabnya dan oleh karena itu peneliti meneliti
tentang Gambaran faktor motivasi kerja Pegawai Non Medis Di Rumah
Sakit Umum Hasanah Graha Afiah Di Depok Jawa Barat Tahun 2016.
C. Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran faktor motivasi kerja pegawai non medis di Rumah
Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016?
2. Bagaimana gambaran prestasi mengerjakan tugas pada pegawai non
medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat
Tahun 2016?
3. Bagaimana gambaran pengakuan kerja pada pegawai non medis di
Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun
2016?
4. Bagaimana gambaran pekerjaan pada pegawai non medis di Rumah Sakit
Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016?
5. Bagaimana gambaran tanggung jawab pada pegawai non medis di
2016?
6. Bagaimana gambaran Pengembangkan diri pada pegawai non medis di
2016?
7. Bagaimana gambaran balas jasa pada pegawai non medis di Rumah Sakit
Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016?
8. Bagaimana gambaran kondisi kerja pada pegawai non medis di Rumah
9. Bagaimana gambaran hubungan antar pribadi pada pegawai non medis di
2016?
10. Bagaimana gambaran teknik pengawasan pada pegawai non medis di
2016?
11. Bagaimana gambaran rasa aman pada pegawai non medis di Rumah
12. Bagaimana gambaran kebijakan intitusi pada pegawai non medis di
2016?
D. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Mengetahui faktor gambaran motivasi kerja pegawai non
medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa
Barat Tahun 2016.
2. Tujuan Khusus
Adapun tujuan khusus dari penelitian ini adalah:
a. Diketahui gambaran motivasi kerja pegawai non medis di
Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa
Barat Tahun 2016.

b. Diketahui gambaran prestasi kerja dengan motivasi kerja pada
pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha
Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016.
c. Diketahui gambaran pengakuan kerja dengan motivasi kerja
pada pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah
Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016.
d. Diketahui gambaran pekerjaan dengan motivasi kerja pada
e. Diketahui gambaran tanggung jawab dengan motivasi kerja
f. Diketahui gambaran Pengembangkan diri dengan motivasi
kerja pada pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah
g. Diketahui gambaran balas jasa dengan motivasi kerja pada
h. Diketahui gambaran kondisi kerja dengan motivasi kerja pada

i. Diketahui gambaran hubungan antar pribadi dengan motivasi
kerja pada pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah
j. Diketahui gambaran teknik pengawasan dengan motivasi kerja
k. Diketahui gambaran rasa aman dengan motivasi kerja pada
l. Diketahui gambaran kebijakan intitusi dengan motivasi kerja
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah
a) Memperoleh informasi mengenai gambaran motivasi kerja
pegawai non medis yang berkaitan dengan faktor-faktor
motivasi kerja pegawai non medis di Rumah Sakit Umum
Hasanah Graha Afiah.
b) Sebagai bahan informasi mengenai gambaran disiplin kerja
pegawai non medis yang bekerja di Rumah Sakit Umum
Hasanah Graha Afiah.

c) Sebagai bahan evaluasi dan dasar rekomendasi bagi pihak
pembuat kebijakan pelayanan kesehatan, terutama manajemen
rumah sakit untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin
kerja pegawai non medis.
2. Bagi Pegawai Non Medis
Sebagai gambaran nyata tentang pengaruh motivasi kerja
terhadap pegawai non medis, karena motivasi kerja sangat penting
dalam upaya untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja
pegawai non medis guna mencapai hasil kerja yang maksimal
dapat membawa dampak pada tercapainya tujuan organisasi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
informasi atau sumber data bagi penelitian berikutnya dan bahan
pertimbangan bagi yang berkepentingan melakukan penelitian
sejenis.
F. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran determinan
motivasi kerja pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah
Graha Afiah Di Depok Jawa Barat Tahun 2016.Populasi dalam
penelitian ini adalah pegawai non medis yang aktif bekerja di Rumah
Sakit Umum Hasanah Graha Afiah tahun 2016saat penelitian
dilaksanakan.Penelitian ini adalah bersifat kuantitatif dengan desain
studi cross sectional dalam satu waktu yaitu selama seminggu selama
hari kerja pada bulan Januari – Februari2016. Data yang digunakan
pada penelitian ini adalah data primer yang merupakan hasil dari
pengisian kuesioner tentang motivasi kerja pegawai non medis.

12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Berdasarkan Permenkes Nomor 159/Menkes/Per/II/1988,
setiap rumah sakit mempunyai kategori sumber daya manusia yang
terdiri dari tenaga medis, paramedis keperawatan, paramedis non
keperawatan, dan tenaga non medis, setiap rumah sakit harus memiliki
sumber daya manusia tetap pada kategorinya. Menurut Peraturan
Menteri Kesehatan Nomor 262/ Menkes/Per/VII/1979 tentang Tenaga
paramedis keperawatan adalah seorang lulusan sekolah atau akademi
perawat kesehatan yang memberikan pelayanan perawatan paripurna.
Dalam menjalankan fungsi dan tugasnya, rumah sakit
membutuhkantenaga kerja untuk menjalankan seluruh aktifitas yang
ada, sehingga dapat mencapai target-target pekerjaan. Sumber daya
manusia yang dimiliki olehsebuah rumah sakit beranekaragam dan
harus mampu bekerja sama agarmampu memberikan pelayanan yang
maksimal termasuk kepuasan padapengguna. Oleh karena itu,
dibutuhkan standarisasi ketenagakerjaan yangditetapkan oleh Menteri
Kesehatan RI pada Pasal 1 Nomor 262 Tahun 1979:
12
13
1. Tenaga medis adalah lulusan fakultas kedokteran atau kedokteran
gigidan pascasarjananya yang memberikan pelayanan medis dan
pelayananpenunjang medis.
2. Tenaga Para Medis Perawatan adalah lulusan sekolah atau
akademiperawat kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan
paripurna.
3. Tenaga Para Medis Non Perawat adalah seorang lulusan sekolah
atauakademi bidang kesehatan lainnya yang memberikan
pelayananpenunjang
4. Tenaga Non Medis adalah seseorang yang mendapatkan
ilmupengetahuan yang tidak termasuk pendidikan huruf a,b, dan c
diatas.
Menurut Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009, Tenaga
kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui
pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memrlukan
kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.
B. Rumah Sakit
1. Definisi Rumah Sakit
Rumah sakit merupakan industri dengan banyak keunikan
yang tidak dapat ditemukan pada badan usaha lainnya. Rumah
sakit adalah padat karya karena menyediakan lapangan pekerjaan

yang cukup besar bagi masyarakat. Rumah sakit juga padat modal
dan padat teknologi (Gultom, 2008).
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna
yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat
darurat (Kemenkes, 2009).
2. Jenis-Jenis Rumah Sakit
Rumah sakit dapat digolongkan menjadi beberapa jenis
berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, pengelolaan, dan
kelasnya. Berikut penggolongan jenis-jenis rumah sakit:
Berdasarkan pengelolaannya, rumah sakit dapat dibagi
menjadi rumah sakit publik dan rumah sakit privat.
a) Rumah sakit publik dapat dikelola oleh pemerintah pusat,
pemerintah daerah, dan badan hukum yang bersifat
nirlaba.
b) Rumah sakit privat dikelola oleh badan hukum dengan
tujuan profit yang berbentuk perseroan terbatas atau
persero (Kemenkes, 2009).
Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit
dikategorikan dalam rumah sakit umum dan rumah sakit khusus
a) Rumah sakit umum memberikan pelayanan kesehatan
pada semua bidang dan jenis penyakit.

b) Rumah sakit khusus memberikan pelayanan utama pada
satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan
disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau
kekhususan lainnya. (Kemenkes,2009)
Berdasarkan kelasnya, rumah sakit dapat dibagi menjadi
rumah sakit kelas A, B, C, D dan E.
a) Rumah sakit kelas A adalah rumah sakit yang mampu
memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan sub spesialis
luas.
b) Rumah sakit kelas B adalah rumah sakit yang mampu
memberikan pelayanan kedokteran spesialis luas dan sub
spesialis terbatas.
c) Rumah sakit kelas C adalah rumah sakit yang mampu
memberikan pelayanan kedokteran spesialis terbatas. Ada 4
macam pelayanan spesialis yang disediakan yakni pelayanan
penyakit dalam, pelayanan bedah, pelayanan kebidanan dan
kandungan, pelayanan anak.
d) Rumah sakit kelas D adalah rumah sakit yang bersifat transit
karena pada satu saat akan ditingkatkan menjadi rumah sakit
kelas C. Kemampuan rumah sakit kelas D hanyalah memberikan
pelayanan kedokteran umum dan kedokteran gigi.
e) Rumah sakit kelas E adalah rumah sakit khusus yang hanya
memberikan satu macam pelayanan kedokteran saja. Saat ini

beberapa rumah sakit kelas E seperti rumah sakit jiwa, rumah
sakit kusta, rumah sakit paru-paru (Azwar, 1998)
Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009
tentang rumah sakit, Rumah Sakit adalah institusi pelayanan
kesehatan yangmenyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan
secara paripurna yangmenyediakan pelayanan rawat inap, rawat
jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah
pelayanan kesehatan yang meliputi promotif,preventif, kuratif, dan
rehabilitatif.
Rumah sakit menurut Surat Keputusan Menteri Kesehatan
No. 983/Menkes/SK/XI/1992 tentang Pedoman Organisasi Rumah
Sakit Umum adalah rumah sakit yang memberikan pekayanan
kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan subspesialistik,
sedang klasifikasinya didasarkan pada pembedaan tingkatan
menurut kemampuan pelayanan kesehatan, ketenagaan, fisik dan
peralatan rumah sakit yang dapat disediakan, yaitu rumah sakit
kelas A, kelas B (Pendidikan dan Non Pendidikan), kelas C dan
kelas D.
Menurut UU Nomor 44 Tahun 2009, klasifikasi rumah sakit
digolongkan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan
rumah sakit. Hal ini bertujuan untuk menyelenggaraan pelayanan
kesehatan secara berjenjang dan fungsi rujukan.

Rumah sakit umum kelas C adalah Rumah Sakit Umum
yang mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis terbatas,
ada 4 macam pelayanan spesialis yang disediakan yakni pelayanan
penyakit dalam, pelayanan beah, pelayanan kebidanan dan
kandungan, pelayanan anak. Mempunyai fasilitas dan kemampuan
pelayanan medik paling sedikit 4 spesialis dasar dan 4 spesialis
penunjang medik.
C. Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yakni movere, yang
berarti “menggerakkan” (to move). Menurut G.R. tery dalam Hasibuan
(2005), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang
individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan
atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.
Motivasi merupakan sesuatu yang muncul karena adanya
kebutuhan baik materi maupun bukan materi dalam usaha mencapai
tujuan organisasi.Kebutuhan materi dapat berupa pemenuhan
kebutuhan fisiologi, atau kebutuhan fisik berupa pakaian, rumah,
fasilitas transportasi, uang dan lainnya.Sedangkan kebutuhan bukan
materi yaitu keamanan/ keselamatan, sosial, pengakuan /harga diri,
aktualisasi diri.
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang
berasal dari dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara

bertindak seseorang. Tentunya banyak variabel yang mempengaruhi
motivasi seseorang. Menurut Mc shane (2005), salah satu faktor yang
menentukan semangat kerja adalah imbalan yang menarik. Faktor
penentu lain yang menyebabkan orang tetap bertahan untuk bekerja
dalam sebuah organisasi antara lain pengembangan diri, lingkungan
kerja yang medukung dan penilaian yang objektif terhadap hasil kerja.
Motivasi merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja
pegawai.Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu
kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik.Oleh karena itulah tidak
heran jika pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya
mempunyai kinerja yang tinggi pula.
D. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2005) pentingnya motivasi karena
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal. Tujuan pemberian motivasi diantaranya yaitu:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
E. Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Herzberg (Herzberg’s Two Factor Motivation
Theory)
Menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan
pekerjaannyadipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan (Hasibuan,2005), yaitu:
a. Motivator Factor
Motivator Factor berhubungan dengan aspek-aspek yang
terkandung dalam pekerjaan. Jadi berhubungan dengan job
content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam
pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
1) Achievement (keberhasilan)
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam
setiapkegiatan atau tugas yang dilaksanakan. Pencapaian
prestasi ataukeberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan
akan menggerakkan yang bersangkutan untuk tugas-tugas
berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam

pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin
melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.
Menurut Maslow (1984), mengemukakan teori
motivasi yang dinamakan Maslow’s NeedHierarchy
Theory/Theory of Human Motivation. Teori tersebut
mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang tersusun
dalam 5 jenjang, salah satunya adalah aktualisasi diri.
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal
untuk mencapai keberhasilan atau prestasi kerja. Seseorang
yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
dapat mendorong untuk mencapai sasaran. Menurut Davis
Mc Cleland bahwa tingkat “need of achievement” yang telah
menjadi naluri kedua merupakan kunci keberhasilan
seseorang. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan
sikap positif, keberanian mengambil resiko yang
diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah
ditentukan.
2) Recognition(pengakuan)
Hasibuan (2005) terdapat Herzberg’s Two Factors
Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick

Herzberg(1950). Teori ini menyebutkan bahwa Recognition
(pengakuan)merupakan salah satu dari Motivators Factor.
pengakuan atau pengakuan sangat perlu diberikan
kepada pegawai yang berprestasi, karena hal tersebut dapat
memacu pegawai agar lebih berprestasi lagi. pengakuan
/pengakuan juga berpengaruh pada disiplin kerja pegawai.
Menurut Hasibuan (1997), ego dan sifat manusia yang selalu
merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan
manusia lainnya, dapat mendorong terwujudnya disiplin
kerja. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi terhadap
pengakuan akan mengerahkan semua kemampuan serta
energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
maksimal, salah satunya dengan berdisiplin kerja tinggi
dalam melaksanakan pekerjaannya. Kehormatan dan
pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan
pengakuan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan
dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang
berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan
melakukan promosi jabatan.
Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan
dengan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan.
Dengan begitu, pegawai akan merasa bahwa pendapat
mereka didengar. Menurut Nawawi (2008), setiap karyawan

perlu diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan
dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi,
kewenangan dan jabatan masing-masing.
3) Work it self (pekerjaan)
Pekerjaan menurut Herzberg’s Two Factors
Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg(1950) merupakan faktor motivasi bagi pegawai
untuk berperforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang
memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu
cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi
pegawai, merupakan faktor motivasi karena keberadaannya
sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.
Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila
pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia
merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak
disenangi atau kurang menantang biasanya tidak mampu
menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung
menjadi rutinitas yang membosankan (Saydam, 2000).
4) Responsibility(tanggung jawab)
Menurut Flippo (1996) bahwa tanggung jawab adalah
merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-

fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
pengarahan yang diterima.
Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan atau
organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang
lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya.
Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi
juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan
sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin
diikutsertakan dan ingin di akui sebagai orang yang memiliki
potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya
diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar
(Saydam, 2000).
5) Possibility of growth (Pengembangan Diri)
Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzberg’s Two
FactorsMotivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa Possibility of
growth (pengembangan diri) merupakan salah satu dari
Motivators Factor. Lanjutnya menurut Hasibuan (2005), jika
ada kesempatan bagi setiap pegawai dipromosikan
berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, pegawai akan
terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan

berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal
dapat dicapai.
Karir adalah suatu pola yang berkaitan dengan
pengalaman kerja seseorang dalam jangka waktu sepanjang
hidupnya. Karir juga diartikan sebagai rangkaian atau urutan
posisi kerja seseorang yang pernah ia pegang selama masa
hidupnya, (De Cenzo dan Robbins, 2013).
Pengembangan karir itu sendiri sesuai dengan definisi
Hariandja (2007) adalah kegiatan dan kesempatan yang
diberikan organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk
mencapai tujuan karirnya yang sekaligus penting untuk
meningkatkan kemampuan organisasi. De Cenzo dan
Robbins (2013) menyatakan bahwa pengembangan karir
merupakan salah satu jalan bagi organisasi guna menarik dan
menjaga individu yang memiliki talenta tinggi.
Menurut Nawawi (2008), dalam lingkungan suatu
perusahaan, setiap karyawan memerlukan kejelasan
pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa
depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran
untuk memangku suatu pekerjaan/jabatan, memberi
kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar
perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi.
Pengembangan karir juga dapat ditempuh melalui penilaian

kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangannya
dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Dan pada
tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya
untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam
perusahaan tempatnya bekerja.
Promosi adalah menaikan jabatan seseorang ke
jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar
(Hariandja, 2007). Ada beberapa alasan perlunya promosi
adalah sebagai berikut:
a. Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat
menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan.
b. Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan
baru bagi pegawai dan hal tersebut merupakan daya
dorong bagi pegawai lain.
c. Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti
pegawai (labor turn over).
d. Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka
juga berkepentingan.
e. Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan
untuk maju pada pegawai itu sendiri dan juga
menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan
dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi.

6. Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam
organisasi karena timbulnya lowongan yang berantai.
Herzberg (1950) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-
faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan
tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
1. Hygiene factor
Hygiene factor ini adalah faktor yang berada disekitar
pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job context atau
aspek ekstrinsik pekerja, faktor-faktor yang termasuk disini
adalah:
a. balas jasa
Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan
kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah
umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang
diberi upah atau gaji sesuai dengan kerja yang dilakukan atau
sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan
bersungguh-sungguh. Menurut Handoko (2003), besarnya
imbalan atau kompensasi yang diterima seorang
mencerminkan ukuran, nilai karya pegawai diantara para
pegawai itu sendiri, keluarga, masyarakat, menunjukkan
status dan martabat sosial. Apabila para pegawai memandang

kompensasi yang diterimanya tidak memadai maka prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya dapat turun secara
drastis. Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sangat
penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan
upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya
manusia atau dengan kata lain agar pegawai memiliki
loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan.
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang
dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan
lainnya sepertitunjangan hari raya, uang cuti dan lain-lain
(Hariandja, 2007). Tujuan pemberian kompensasi adalah
untuk menarik pegawai yang berkualitas, motivasi kerja,
membangun komitmen karyawan dalam upaya meningkatkan
kompetensi organisasisecara keseluruhan.
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk
memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji
selain fungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap
pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi
pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Menurut
Timpe (1999) tidak ada satu organisasi pun yang dapat
memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerja atau

meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem
kompensasi yang realitas dan gaji bila digunakan dengan
benar akan memotivasi pegawai.
b. Working condition (kondisi kerja)
Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang
sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis
deskriptif kualitatif memperlihatkan bahwa seorang karyawan
akan memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung
olehlingkungan kerja yang baik dan nyaman (Habibi, 2005).
Disain kantor harus dibuat agar dapat menunjang arus kerja
yang ada dan juga menyangkut kebersihan, keindahan,
ketenangan, kelengkapan sarana dan prasarana pelaksanaan
pekerjaan, dan sebagainya.
c. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu
membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat
kerja maupun diluar lingkungan kerja. Menurut Ranupandojo
dan Husnan (1997), bahwa manusia sebagai makhluk sosial
membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia
bila ditinggalkan sendirian, untuk itu mereka akan melakukan
hubungan dengan teman-temannya.

Menurut Hasibuan (2005), hubungan harmonis antara
pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat
suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan
juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal).
Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja
harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara
sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak
membosankan. Hubungan yang terbina baik tersebut dapat
membuat para pegawainya merasamenjadi bagian yang
penting dalam tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut
memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
d. Company policy and administration (kebijakan perusahaan
dan pelaksanaannya)
Kebijakan perusahaan pada umumnya dibuat dalam
bentuk tertulis. Dalam pelaksanaannya, pengawasan terhadap
kebijakan dilakukan masing-masing manajertiap bagian. Di
sinilah peranan masing-masing manajer, agar apa yang
tertulis benar-benar direalisasikan dalam praktek oleh
masing-masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini
agar mereka berbuat seadil-adilnya.Kebijakan organisasi
terutama yang menyangkut ketenagakerjaan. Penekanannya

bukan tentang apakah sudah ada secara tertulis, tetapi
bagaimana operasionalisasinya (Nasrudin dan Fauzan, 2006).
e. Supervision technical (teknik pengawasan)
Hasibuan (2005) terdapat Herzberg’s Two
FactorsMotivation Theory yang dikemukakan oleh Federck
Herzberg(1950). Teori ini menyebutkan bahwa teknik
supervisi(pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene
factor. Apabilafaktor ini tidak ada atau tidak terpenuhi, maka
dapatmenyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat
absensi serta turn over karyawan akan meningkat.
Menurut Hasibuan (2005), wakat (pengawasan
melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Hal tersebut
serupa dengan yang dikemukakan dalam jurnal Apriliatin,
dkk (2010), yaitudisebutkan bahwa pengawasan terhadap
para pegawai menjadi salah satu faktor pendukung dalam
pelaksanaan disiplin kerja, dengan adanya pengawasan yang
diatur sebagaimana mestinya, maka para pegawai akan
terdorong untuk melaksanakan disiplin kerja.

6) Rasa Aman
Hasibuan (2005) mengemukakan teori motivasi yang
dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/ Theory of
Human Motivation.Teori tersebut mengemukakan tentang
kebutuhan manusia yang tersusun dalam 5 jenjang, salah
satuya adalah safety and security Needs (kebutuhan
keselamatan dan keamanan).Safety and security Needs adalah
kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman
dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada
dua bentuk, yaitu : kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat
kerja pada saat melaksanakan pekerjaan dan kebutuhan akan
keamanan harta di tempat kerja.
Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi
dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk
keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi
apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja
sepenuh hati. Menurut Handoko (2003), definisi dari
keamanan adalah suatu keadaan dimana para pegawai merasa
bebas dari rasa takut dan juga bebas dari kemungkinan
terjadinya kecelakaan akibat kerja.
Nawawi (2008) menyatakan bahwa setiap
perusahaan berkewajiban untuk menciptakan dan

mengembangkan serta memberi jaminan lingkungan kerja
yang aman. Beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk
mewujudkannya adalah dengan membentuk komite
keamanan lingkungan kerja yang secara terus menerus
melakukan pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan
peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang
membahayakan para pekerja terutama dari segi fisik. Upaya
lainnya yang dapat diwujudkan adalah melalui pembentukan
tim(team) yang dapat memberikan respon cepat terhadap
kasus gawat darurat bagi karyawan yang mengalami
kecelakaan.
Menurut Herzberg (1950), perbaikan terhadap faktor-
faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja
karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari
dinamika faktor ini adalah sebagaiberikut:
1. Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki
kepuasan kerja.
2. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah
kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan
kerja.
2. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943.Teori
ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Elton Mayo
(1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan
seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa
material dan nonmaterial. DasarMaslow’s Need Hierarchy Theory :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru
berhenti jika akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang
menjadi alat motivasi.
Pada teori ini motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan
yang disusun menurut prioritas kekuatannya.Apabila kebutuhan pada
tingkat bawah telah dipenuhi maka kondisi ini menimbulkan
kebutuhan untuk memenuhi perilaku yang menuntut kebutuhan yang
lebih tinggi.
1. Physiological Needs (Kebutuhan Fisik dan Biologis)
Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis) yaitu
kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan
hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan, dan

lain-lainnya.Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini
merangsang seseorang berperilaku dan belajar giat.
2. Safety and Security Needs (Kebutuhan keselamatan dan
Keamanan)
Safety and Security Needs (keselamatan dan keamanan) adalah
kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan
pekerjaan.
3. Affilation or Acceptance Needs or Belongingness (Kebutuhan
Sosial)
Affilation or acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman,
dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok
karyawan dan lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk
sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial.
4. Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan pengakuan dan Prestise)
Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan
pengakuan diri, pengakuan, serta pengakuan prestise dari
karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status
dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol
status.Misalnya, memakai dasi untuk membedakan seseorang
pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.

5. Self Actualization (Aktualisasi Diri)
Self Actualization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan
menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan
atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
3. Mc. Clelland”s Achievment Motivation Theory
Mc. Clelland’s achievement Motivation Theory atau Teori
Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc.Clelland (1962).
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena
didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat,
harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Mc. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat
memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu :
1) Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievment)
2) Kebutuhan akan Afilasi (Need for Affiliation)
3) Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)

4. ERG TheoryAlderfer
Existance, Relatednes, and Growth (ERG) Theory
dikmukakan oleh Clayton Alderfer (1972) seorang ahli dari Yale
University.Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori yang
dikemukakan oleh A.H. Maslow. Alderfer mengemukakan bahwa 3
kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
1. Kebutuhan akan Keberadaan (Existance Needs), berhubungan
dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological
Needs dan Safety Needs dari Masloe.
2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan
pentingnya hubungan antar-individu (interpersonal relationship)
dan bermasyarakat (social relationship).
3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan
instrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan
kemampuan pribadinya.
5. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai
ungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya. Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuh
ekerjanya, yaitu :
1. Upah yang layak
2. Kesempatan untuk maju
3. Pengakuan sebagai individu
4. Keamanan bekerja
5. Tempat kerja yang baik
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas prestasi

F. Kerangka Teori
Banyaknya tokoh yang mengemukakan tentang teori motivasi,
menyebabkan dimensi yang mempengaruhi motivasi juga beragam. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Frederik Harzberg dengan teori Two Factor Motivation Theory, Dari teori
tersebut dapat diketahui bahwa yang mempengaruhi motivasi kerja terdiri
dari banyak dimensi. Bisa dilihat pada bagan 2.1 di bawah ini
Herzberg’s Two Factor

Motivation Theory
(1950)
Motivator Factor
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan
4. Tangggung jawab MOTIVASI KERJA

5. Pengembangan diri
Hygiene Factor
1. Balas Jasa
2. Kondisi Kerja
3. Supervisi
4. Kebijakan intitusi
5. Hubungan Antar Pribadi
6. Rasa aman
Bagan 2.1 Kerangka Teori

Sumber : Manulang, Laurence A. 2014
39
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
A. Kerangka Konsep
Banyak faktor yang dapat memicu motivasi kerja, salah satu
teori yang peneliti pakai utuk menjelaskan faktor motivasi kerja
pegawai rumah sakit adalah teori dua faktor. Teori ini dikembangkan
oleh Harzberg yang mengusulkan teori motivasi kerja yang didasarkan
pada asumsi bahwa manusia dilahirkan dengan kebutuhan-kebutuhan
tertentu yang harus dipuaskan. Harzberg mengatakan bahwa manusia
memiliki dua bentuk kebutuhan, yaitu kebutuhan hygine dan
kebutuhan motivator. kebutuhan hygine adalah kebutuhan dasar yang
ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang sehat. Didalam situasi
kerja, kebutuhan motivator merupakan kebutuhan tingkat tinggi atau
kebutuhan untuk berkembang. Peneliti mengambil semua variabel
dalam teori Harzberg untuk di teliti yaitu meliputi keberhasilan
menyelesaikan tugas (achievement), pengakuan terhadap pekerjaan
(recognition), tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju
(advancement), pekerjaan (work itself), dan. Kebutuhan hygine
meliputi administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy
and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal
(interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja
(working conditions).
39
40
Prestasi
Pengakuan
Pekerjaan
Tanggung jawab
Pengembangan diri Motivasi Kerja Pegawai Non medis
Balas jasa
Kondisi kerja
Supervisi
Kebijakan institusi
Hubungan antar pribadi
Rasa aman
Bagan 3.1 Kerangka Konsep

41
B. Definisi Operasional
Untuk memperjelas kerangka konsep diatas, maka peneliti mencantumkan definisi operasional dari setiap variabel penelitian.
Tabel 3.1
Definisi Operasional
No. Dimensi Definisi Operasional CaraUkur Alat Ukur Hasil Ukur Skala
1 Prestasi Persepsi responden terhadap pencapaian yang dilakukan 1. Rendah jika

oleh pegawai di Rumah Sakit Pengisian < mean
Kuesioner Ordinal
Angket 2. Tinggi jika
≥ mean
2 Pengakuan Persepsi responden terhadap pengakuan yang diberikan 1. Rendah jika

rumah sakit kepada responden atas hasil kerjanya Pengisian < mean
Kuesioner Ordinal
≥ mean
3 Pekerjaan Persepsi responden terhadap tugas - tugas yang diterima 1. Rendah jika
selama berkerja di RSU Hasanah Graha Afiah Pengisian < mean
Kuesioner Ordinal
≥ mean
4 Tanggung jawab Persepsi respondenterhadap kewajiban menjalankan tugas Pengisian 1. Rendah jika
yang sudah di berikan oleh RSU Hasanah Graha Afiah Kuesioner Ordinal
Angket < mean
42
2. Tinggi jika
≥ mean
5 Pengembangan Persepsi respondenterhadap kesempatan mengikuti diklat

diri dan melanjutkan pendidikan untuk menambah kemampuan
dalam menjalankan tugas di RSU Hasanah Graha Afiah 1. Rendah jika
Pengisian < mean
Kuesioner Ordinal
≥ mean
6 Balas jasa Persepsi responden terhadap pendapatan yang diterima 1. Rendah jika
perbulan dari RSU Hasanah Graha Afiah Pengisian < mean
Kuesioner Ordinal
≥ mean
7 Kondisi Kerja Persepsi responden terhadap lingkungan tempat kerja, 1. Rendah jika
kelengkapan sarana dan prasarana di RSU Hasanah Graha Pengisian < mean
Afiah Kuesioner Ordinal
≥ mean
8 Supervisi Persepsi responden terhadap kegiatan pemantauan, arahan, 1. Rendah jika

dan bimbingan yang dilakukan atasan di RSU Hasanah Pengisian < mean
Graha Afiah Kuesioner Ordinal
≥ mean
43
9 Hubungan Antar Persepsi responden terhadap hubungan dengan rekan kerja 1. Rendah jika
Pribadi di RSU Hasanah Graha Afiah Pengisian < mean
Kuesioner Ordinal
≥ mean
10 Kebijakan Persepsi responden terhadap isi kebijakan, SOP, instruksi 1. Rendah jika
kerja, dll yang ada di tempat kerjanya Pengisian < mean
Kuesioner Ordinal
≥ mean
11 Rasa Aman Persepsi responden terhadap situasi dan kodisi kerja yang 1. Rendah jika
memberikan rasa aman ketika berkerja Pengisian < mean
Kuesioner Ordinal
≥ mean
44
12 Motivasi Kerja Dorongan dalam diri yang mendorong responden

Pegawai Non Medis menjalankan tugas tugas yang menjadi tanggung jawab 1. Rendah jika
dalam pekerjaan. Pengisian < mean
Kuesioner Ordinal
≥ mean
45
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian survey deskriptif melalui pendekatan
kuantitatif dengan design studi Cross Sectional. Penelitian deskriptif
sebagaimana dikatakan Rakhmat yang dikutip dari Gultom (2008)
menyebutkan bahwa penelitian ini tidak mencari atau menjelaskan hubungan,
tidak menguji hipotesis atau membuat prediksi. Namun hanya
mendeskripsikan variabel-variabel yang di teliti dalam penelitian ini.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah
yang terletak di Jalan Raden Saleh No. 42 Studio Alam TVRI, Sukmajaya
Depok, sedangkan waktu pengambilan sampel dilakukan pada bulan Januari-
Februari 2016.
C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai non medis pada
staf pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha
Afiah sebanyak 136 orang.
45
46
2. Sampel
Jenis pengambilan sampel dilakukan secara Non Probability Sampling
yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama
bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel, dikarenakan jumlah
populasi yang ada relatif kecil. Metode pengambilan sampel yang akan dilakukan
pada penelitian ini yaitu dengan total sampling merupakan sampel yang
mewakili semua jumlah populasi. Hal tersebut dikarenakan jumlah populasi
relatif sedikit dan peneliti ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang
sangat kecil. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai non medis pada
staf pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah yang
berjumlah sebanyak 136 responden.
Besar sampel minimal dalam penelitian ini diperoleh dengan
menggunakan rumus (Lemeshow et al., 1997):
Dimana :
n = Besar sampel minimal yang dibutuhkan
= 1,96 pada tingkat kepercayaan 95%
= Derajat presisi yang diinginkan = 10%
= Besar populasi Pegawai non medis di RSU
(136 Orang)
= Perkiraan proporsi 50%
Sehingga didapatkan perhitungan sebagai berikut :
= 100,78101 Orang
mposisi pernyataan pada kuesioner mengenai motivasi kerja, yaitu : Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan, Tanggung jawab, Pengemb
b) Data Sekunder
1. Data profil Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah tahun 2015
2. Data absensi pegawai, tata tertib dan peraturan pegawai Rumah
Sakit Umum Hasanah Graha Afiah yang diperoleh dari Sub

Bagian Kepegawaian, Bagian SDM Rumah Sakit Umum Hasanah
Graha Afiah.
3. Data absensi pegawai, tata tertib dan peraturan pegawai Rumah
Sakit Graha Permata Ibu yang diperoleh dari Sub Bagian
Kepegawaian, Bagian SDM Rumah Sakit Graha Permata Ibu.
2. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner terstruktur yang merupakan modifikasi dari kuesioner Julita
(2009), Pratama (2011) dan Sukma (2014)berisi pernyataan yang
harus diisi oleh responden terpilih. Format yang dipakai dalam
kuesioner adalah format skala likert. Peneliti hanya menggunakan 4
skala karena menghindari responden menjawab Netral, dengan dengan
jawaban atas pertanyaan yaitu skala nilai 1-4. Nilai yang dimaksud
adalah skor atas jawaban responden. Skor yang peneliti gunakan
adalah sebagai berikut : STS (Sangat Tidak Setuju) = 1, TS (Tidak
Setuju) = 2, S (Setuju) = 3, SS (Sangat Setuju) = 4, Sebaliknya
untuk pertanyaan yang bersifat negatif 1=Sangat Setuju, 2=Setuju,
3=Tidak Setuju, 4=Sangat Tidak Setuju.

E. Pengolahan Data
Setelah data kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan
manajemen data dengan melalui 5 (lima) tahapan sebagai berikut :
a. Editing
Meneliti kembali kelengkapan dan ketepatan pengisian kuesioner.
Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam
pengisian kuesioner dan kelengkapan pengisian data dari pegawai non medis.
b. Data Coding
Proses pendeskripsian data pemberian kode pada kolom yang sudah tersedia
untuk memisahkan data berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan. Untuk
motivasi kerja : Nilai 1=Sangat Tidak Setuju, Nilai 2=Tidak Setuju, Nilai 3=Setuju,
Nilai 4=Sangat Setuju. Untuk data yang terdistribusi normal, peneliti akan
menggunakan nilai mean sebagai cut off point. Sedangkan, untuk data yang
terdistribusi secara tidak normal, peneliti akan menggunakan median sebagai cut off
point. Data yang ada dibagi menjadi Rendah dan Tinggi dengan berdasarkan nilai
mean / median tersebut. Batasan nilai tersebut diperoleh berdasarkan hasil
penjumlahan pembobotan nilai instrumen dari masing-masing dimensi motivasi.
Tahapan ini bertujuan agar mempermudah analisis serta mempercepat saat melakukan
data scoring.
c. Data Scoring
Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang telah diberi
kode dilakukan penilaian dengan skoring sesuai dengan nilai dari kode-kode
yang telah ditentukan.
d. Entry Data
Setelah semua data yang terkumpul lengkap dan benar serta telah
melewati tahap data codingdan data scoring, maka langkah selanjutnya
adalah memasukan data dari instrumen ke dalam komputer agar dapat
dianalisis. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan komputer untuk proses
entry data.
e. Cleaning Data
Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk memastikan bahwa data
tersebut bebas dari kesalahan dalam membaca kode. Cleaning merupakan fase untuk
mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi pada saat entry data dengan melakukan
kroscek pada variabel-variabel yang diduga terdapat ketidakwajaran.
F. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner
yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur.
Masing-masing item dikatakan valid apabila r hitung > r table (Ghozali,
2005).
Pada uji validitas yang dilakukan untuk kuesioner pengukuran
motivasi kerja, dari lima puluh enam pertanyaan yang terdapat pada kuesioner
uji validitas menunjukkan sebanyak lima buah pertanyaan pertanyaan
memiliki nilai r yang lebih kecil dari nilai r tabel, sehinggadapat dikatakan
bahwa kelima pertanyaan tersebut tidak valid.Lima buah pertanyaan yang
dimaksud adalah pertanyaan terkait dengan pengakuan dalam pekerjaan,
pekerjaan yang di lakukan, kesempatan untuk berkembang, imbalan atau balas
jasa dan rasa aman dalam berkerja.
Peneliti kemudian mengganti kalimat pada lima buah pertanyaan
tersebut pertanyaan pertama yang sebelumnyaberbunyi “Tenaga kerja tidak
tetap tidak boleh mengusulkan sesuatu demi kemajuan RS” menjadi“Tenaga
kerja tidak tetap, tidak punya kesempatan mengusulkan sesuatu untuk
kemajuan RS”. Pertanyaan kedua yang diubah adalah“Saya sering diminta
mengerjakan hal-hal yang kurang sesuai dengan kemampuan saya”, diubah
menjadi “Saya sering diminta mengerjakan tugas/pekerjaan yang kurang
sesuai dengan tugas profesi saya”.Pertanyaan ketiga yang diubah “Saya tidak
mendapatkan kesempatan untuk promosi karir”, diubah menjadi “Saya
mendapatkan kesempatan untuk promosi karir”. Pertanyaan keempat yang
diubah adalah “Saya tidak menerima bonus apabila berprestasi dalam
bekerja”, diubah menjadi “Saya tidak menerima bonus walaupun berprestasi
dalam bekerja”.Pertanyaan kelima yan diubah “Saya merasa tenang dalam
menjalankan pekerjaan karena perlindungan terhadap keselamatan kerja di RS
baik, diubah menjadi “Saya merasa tenang dengan adanya hak perlindungan
terhadap keselamatan kerja di RS. Diubahnya kelima pertanyaan tersebut
dikarenakan adanya kebingungandari pegawai yang menjawab pertanyaan
tersebut.
Kalimat yang digunakan sebagai pengganti dari pertanyaan
sebelumnya diharapkan akan lebih mudah dimengerti oleh pegawai non medis
saat mengisi kuesioner. Setelah dilakukan perubahan kalimat pada lima buah
pertanyan tersebut, dilakukan kembali uji validitas dan reliabilitas dan nilai r
yang dhasilkan lebih besar dari r tabel.
Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variable atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil diukur sekali saja. Realibilitas instrument penelitian diuji
menggunakan rumus koefisien Cronbach’s Alpha. Jika nilai koefisien alpha

lebih besar dari 0,60 maka dissimpulkan instrument penelitian tersebut handal
atau reliable (Ghozali, 2005).
Uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah uji
reliabilitas dengan cara one shot. Kuesioner akan diuji reliabilitasnya apabila
seluruh pertanyaan dalam kuesioner sudah dinyatakan valid. Pertanyaan-
pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan reliabel apabila nilai uji chronbach’s
alpha lebih besar sama dengan nilai r tabel. Pada penelitian ini, kuesioner
yang diuji dengan menggunakan nilai chronbach’s alpha adalah kuesioner
motivasi kerja pada pegawai non medis di rumah sakit. Kuesioner motivasi
kerja pada pegawai non medis di rumah sakit dinyatakan reliabel apabila nilai
chronbach’s alpha yang dihasilkan lebih besar sama dengan 0.4438.Pada uji
reliabilitas yang dilakukan terhadap kuesioner motivasi kerja tersebut, nilai
chronbach’s alpha yang dihasilkan adalah 0.913.Sehingga dapat dikatakan
bahwa kuesioner tersebut reliabel untuk digunakan sebagai alat ukur motivasi
kerja pegawai non medis.
G. Teknik Analisis Data

Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner untuk
mengetahui bagaimana tanggapan responden. Desain kuesioner berisi 56
pernyataan yang mencerminkan Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan, Tanggung
jawab, Pengembangan diri, Balas jasa, Kondisi kerja, Supervisi, Kebijakan

intitusi, Hubungan antar pribadi, Rasa aman. Data didapatkan melalui hasil
kuesioner yang dihitung melalui skala likert. Untuk mengukur setiap
instrumen, menggunakan skala model Likert, yaitu pernyataan pendapat yang
di berikan kepada responden yang memberikan indikasi pernyataan setuju
atau tidak setuju.
Skala model likert sangat bermanfaat dalam penelitian tingkah laku
karena lebih mudah dilakukan. Dalam penelitian ini terdapat variasi nilai dari
jawaban yang diberikan oleh responden. Nilai tersebut berupa angka 1-4,
dimana tiap angka memiliki kualitas yang berbeda, semakin tinggi angka
pilihan (4) maka semakin tinggi pula kualitas jawaban yang diberikan.
Sebaliknya, semakin rendah jawaban yang diberikan (1) menunjukkan
semakin rendah kualitas jawaban yang diberikan oleh responden. Setiap
jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang
diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut : 1=Sangat Tidak Setuju (STS),
2=Tidak Setuju (TS), 3=Setuju (S), 4=Sangat Setuju (SS). Analisis data
dilakukan dengan analisis univariat untuk menggambarkan motivasi kerja
pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah. Data yang
terkumpul dianalisis menggunakan komputer dan diinterpretasikan lebih
lanjut.
1. Analisis Univariat
Analisis univariat bertujuan untuk melihat distribusi frekuensi
masing-masing variabel, yaitu melihat jumlah responden berdasarkan
motivasi kerja (Prestasi, Pengakuan, Pekerjaa itu sendiri, Tanggung
jawab,Pengembangan diri, Balas jasa, Kondisi kerja, Supervisi,
Kebijakan intitusi, Hubungan antar pribadi, Rasa aman). Setelah
mengetahui distribusi frekuensi masing-masing pertanyaan maka
langkah selanjutnya adalah memberikan skor untuk masing-masing
pertanyaan untuk pertanyaan yang bersifat positif 1=Sangat Tidak
Setuju, 2=Tidak Setuju, 3=Setuju, 4=Sangat Setuju. Kemudian skor
tersebut dijumlahkan dan dihitung untuk mendapatkan data hasil
analisis univariat seperti mean, median, standar deviasi, skor minimal
dan maksimal untuk masing-masing variabel.

56
BAB V
HASIL
yaan yang ditanyakan tentang motivasi kerja. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129 pegawai. Berikut persentas
Tabel 5.1
Motivasi Kerja Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016
Motivasi Kerja Frekuensi %

Tinggi 73 57,0
Rendah 56 43,0
Total 129 100
asarkan dari tabel 5.1 didapatkan bahwa motivasi kerja pegawai non
is di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu responden yang memiliki motivasi kerja rendah sebesar 43,0% dengan jumlah respond
2. Prestasi Kerja
Pada variabel prestasi diajukan empatpertanyaan yang menanyakan
tentangpersepsi restasi kerja.Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129
pegawai. Berikut persentase hasil variabel prestasipegawai di RSU Hasanah
Graha Afiah.
56
57
Tabel 5.2
Prestasi Pegawai Non Medis Di RSU HasanahGraha Afiah Tahun 2016
Prestasi Motivasi kerja Total

Kerja Rendah Tinggi n %
n % N %
Rendah 36 75,0 12 25,0 48 100
Tinggi 20 24,7 61 75,3 81 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
Berdasarkan tabel 5.2 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap prestasi
pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis yang
memiliki presepsi prestasi kerja rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 75,0%
sedangkan yang memiliki presepsi prestasi kerja rendah dan motivasi tinggi
sebesar 25,0%.
3. Pengakuan Kerja
Pada variabel pengakuan kerja diajukan lima pertanyaan yang
menanyakan tentang presepsi pengakuan kerja. Jumlah responden dalam
penelitian ini sebanyak 129 pegawai. Berikut persentase hasil pengakuan kerja
pegawai di RSU Hasanah Graha Afiah.

Tabel 5.3
Pengakuan Kerja Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016
Pengakuan Motivasi kerja Total

n % n %
Rendah 45 72,6 17 27,4 62 100
Tinggi 11 16,4 56 83,6 67 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
Berdasarkan tabel 5.3 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap
pengakuan kerja pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai
non medis yang memiliki presepsi pengakuan kerja rendah dan motivasi kerja
rendah sebesar 72,6% sedangkan yang memiliki presepsi pengakuan kerja rendah
dan motivasi kerja tinggi sebesar 27,4%.
4. Pekerjaan
Pada variabel Pekerjaan diajukan empat pertanyaan yang menanyakan
tentang presepsi pekerjaan. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129
pegawai. Berikut persentase hasil pekerjaan pegawai di RSU Hasanah Graha
Afiah.
Tabel 5.4
Pekerjaan Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016
Pekerjaan Motivasi kerja Total

Rendah Tinggi n %
N % N %
Rendah 28 48,3 30 51,7 58 100
Tinggi 28 39,4 43 60,6 71 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
pekerjaan pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non
medis yang memiliki presepsi pekerjaan rendah dan motivasi kerja rendah sebesar
48,3% sedangkan yang memiliki presepsi pekerjaan rendah dan motivasi kerja
tinggi sebesar 51,7%.
5. Tanggung Jawab
Pada variabel tanggung jawab diajukan lima pertanyaan yang menanyakan
tentang presepsi tanggung jawab. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak
129 pegawai. Berikut persentase hasil tanggung jawab pegawai di RSU Hasanah
Graha Afiah.
Tabel 5.5
Tanggung Jawab Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016
Tanggung Motivasi kerja Total

Jawab Rendah Tinggi N %
N % n %
Rendah 6 85,7 1 14,3 7 100
Tinggi 50 41,0 72 59,0 122 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap tanggung
jawab pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis
yang memiliki presepsi tanggung jawab rendah dan motivasi kerja rendah sebesar
85,7% sedangkan yang memiliki presepsi tanggung jawab rendah dan motivasi kerja
mbangkan Diri
abel pengembangan diri diajukan lima pertanyaan. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129 pegawai. Berikut
angan diri pegawai di RSU HasanahGraha Afiah.
Tabel 5.6
Pengembangan Diri Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016
Pengembangan Diri Motivasi kerja Total

RendahTinggi n %
n % n %
Rendah 45 75,0 15 25,0 60 100
Tinggi 11 15,9 58 84,1 69 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
pengembangan diri pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu
pegawai non medis yang memiliki presepsi pengembangan diri rendah dan
motivasi kerja rendah sebesar 75,0% sedangkan yang memiliki presepsi
pengembangan diri rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 25,0%.

7. Balas jasa
Pada variabel gaji dan upah diajukan lima pertanyaan yang menanyakan
tentang presepsi gaji. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129
pegawai. Berikut persentase hasil balas jasa pegawai di RSU HasanahGraha
Afiah.
Tabel 5.7
Balas Jasa Pegawai Non Medis Di Rsu Hasanah Graha Afiah Tahun 2016
Balas Jasa Motivasi kerja Total

Rendah Tinggi N %
n % n %
Rendah 33 73,3 12 26,7 45 100
Tinggi 23 27,4 61 72,6 84 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
Berdasarkan tabel 5.7 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap balas
jasa pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis
yang memiliki presepsi balas jasa kerja rendah dan motivasi kerja rendah sebesar
73,3% sedangkan yang memiliki presepsi balas jasa rendah dan motivasi kerja
8. Kondisi Kerja
Pada variabel kondisi kerja diajukan empat pertanyaan yang menanyakan
tentang presepsi kondisi kerja. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak
129 pegawai. Berikut persentase hasil kondisi kerja pegawai di RSU Hasanah
Graha Afiah.
Tabel 5.8
Kondisi Kerja Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016
Kondisi Motivasi kerja Total

n % n %
Rendah 27 67,5 13 32,5 40 100
Tinggi 29 32,6 60 67,4 84 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap kondidi
kerja pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis
yang memiliki presepsi kondisi kerja rendah dan motivasi kerja rendah sebesar
67,5% sedangkan yang memiliki presepsi kondisi kerja rendah dan motivasi kerja
9. Hubungan antar Pribadi
Pada hubungan antar pribadi diajukan empat pertanyaan yang
menanyakan tentang presepsi hubungan antar pribadi. Jumlah responden dalam
penelitian ini sebanyak 129 pegawai. Berikut persentase hasil hubungan antar
pribadi pegawai di RSU Hasanah Graha Afiah.
Tabel 5.9
Hubungan Antar Pribadi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah
Tahun 2016
Hubungan Motivasi kerja Total

antar Rendah Tinggi n %
Pribadi N % n %
Rendah 32 69,6 14 30,4 46 100
Tinggi 24 28,9 59 71,1 83 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
hubungan antar pribadi pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu
pegawai non medis yang memiliki presepsi hubungan antar pribadi rendah dan
motivasi kerja rendah sebesar 69,6% sedangkan yang memiliki presepsi hubungan
antar pribadi rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 30,4%.
10. Teknik Pengawasan

Pada teknik pengawasan diajukan enam pertanyaan yang menanyakan
tentang presepsi teknik pengawasan. Jumlah responden dalam penelitian ini
sebanyak 129 pegawai. Berikut persentase hasil teknik pengawasan pegawai di
RSU Hasanah Graha Afiah.
Tabel 5.10
Teknik Pengawasan Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun
2016
Teknik Motivasi kerja Total

Pengawasan Rendah Tinggi n %
n % n %
Rendah 33 66,0 17 34,0 50 100
Tinggi 28 29,1 56 70,9 79 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
Berdasarkan tabel 5.10 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap teknik
pengawasan pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non
medis yang memiliki presepsi teknik pengawasan rendah dan motivasi kerja
rendah sebesar 66,0% sedangkan yang memiliki presepsi teknik pengawasan
rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 34,0%.

11. Kebijakan Intitusi
Pada kebijakan institusi diajukan empatpertanyaan yang menanyakan
tentang presepsi kebijakan institusi. Jumlah responden dalam penelitian ini
sebanyak 129 pegawai. Berikut persentase hasil kebijakan institusi pegawai di
RSU Hasanah Graha Afiah.
Tabel 5.11
Kebijakan Institusi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun
2016
Kebijakan Motivasi kerja Total

Institusi Rendah Tinggi n %
n % n %
Rendah 38 70,4 16 29,6 50 100
Tinggi 18 24,0 57 76,0 75 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
kebijakan institusi pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu
pegawai non medis yang memiliki presepsi kebijakan institusi rendah dan
motivasi kerja rendah sebesar 70,4% sedangkan yang memiliki presepsi kebijakan
institusi rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 29,6%.

12. Rasa Aman
Rasa aman diajukan lima pertanyaan yang menanyakan tentang presepsi
rasa aman dalam berkerja. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129
pegawai. Berikut persentase hasil rasa aman pegawai di RSU Hasanah Graha
Afiah.
Tabel 5.12
Gambaran Rasa Aman Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun
2016
Rasa Aman Motivasi kerja Total

Rendah Tinggi n %
n % N %
Rendah 47 71,2 19 28,8 66 100
Tinggi 9 14,3 54 85,7 63 100
Total 56 43,4 73 56,6 129 100
Berdasarkan tabel 5.12 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap rasa
aman pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis
yang memiliki presepsi rasa aman rendah dan motivasi kerja rendah sebesar
71,2% sedangkan yang memiliki presepsi rasa aman rendah dan motivasi kerja

66
BAB VI
PEMBAHASAN
A. Keterbatasan Penelitian
Pada pelaksanaan penelitian terdapat hambatan yang menjadi keterbatasan
penelitian tidak dapat memberikan kuesioner langsung kepada pegawai non
medis, sehingga adanya kemungkinan terjadinya bias, Kebenaran pengisian
kuesioner sangat tergantung kepada kejujuran pegawai memberikan jawaban
baik pada saat pegisian kuesioner.
B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Motivasi Kerja
Hasil analisis melalui pertanyaan terbuka kepada responden yang
menjadi objek penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin pegawai non
medis di RSU Hasanah Graha Afiah diketahui bahwa responden yang berjenis
kelamin perempuan lebih besar di bandingkan dengan responden laki laki.
Sedangkan distribusi umur responden lebih banyak terdapat pada kelompok
usia<45tahun di banding dengan usia responden> 45 tahun dengan masa kerja
responden adalah dibawah 1 tahun dan yang paling lama adalah 10 tahun.
Berdasarkan hasil penelitian motivasi kerja pegawai non medis di RSU
Hasanah Graha Afiah, diketahui 56 pegawai (43,0%) memiliki motivasi kerja
yang rendah dan 73 pegawai (57,0%) memiliki motivasi kerja yang tinggi.
66
67
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untukdiperhatikan oleh
pihak manajemen. Apabila mereka menginginkan karyawannya dapat
memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, maka
karyawan tersebut harus diberikan motivasi. Dengan adanya motivasi, seorang
karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005), pentingnya motivasi
karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal.
Menurut Robbins (1996), motivasi penting karena dengan motivasi
diharapkan setiap individu bersedia bekerja keras, disiplin dalam mentaati
berbagai kebijakan dan peraturan dan antusias dalam untuk mencapai
produktivitastinggi. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), salah satu tujuan
pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan
tingkat absensi karyawan. Lanjutnya, Hasibuan (2005) juga menyatakan
bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Masalah
kurangnya displin pegawai akan berpengaruh pada kinerja pegawai tersebut.
Hal ini juga bisa berdampak pada kualitas pelayanan yang diberikan institusi
tersebut.
Hasil memang menunjukkan proporsi motivasi kerja yang tinggi lebih
besar dibandingkan yang rendah.Namun perbedaannya tidak jauh, hanya 14%

dan proporsi jumlah motivasi kerja yang rendah cukup tinggi hampir
mendekati 50%.Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang
rendah cukup tinggi. Hal ini dimungkinkan karena berdasarkan studi
pendahuluan di temukanpegawai non medis pada bulan Januari 2015
sebanyak 18,79% pegawai non medis terlambat lebih dari 3 kali dan pada
bulan Februari sebanyak 31,88% pegawai non medisterlambat lebih dari 3
kali dari 136 pegawai.
Dilihat dari data absen pegawai,banyaknya pegawai non medis yang
tidak mematuhi peraturan melakukan absen serta tidak mematuhi jam datang
dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang berlaku. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa ada beberapa determinan motivasi kerja pada pegawai non
medi. Berikut penjelasan determinan tersebut.
2. Prestasi Kerja
Pada hasil penelitian, terdapat pegawai non medis di RSU Hasanah
Graha Afiah yang memiliki presepsi prestasi kerja rendah dan motivasi kerja
rendah sebesar 75,0% sedangkan yang memiliki presepsi prestasi kerja rendah
dan motivasi tinggi sebesar 25,0%.
Hasil menunjukkan proporsi motivasi kerja yang tinggi lebih besar
dibandingkan yang rendah. Namun perbedaannya cukup jauh yaitu 50%. Oleh
karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah cukup
tinggi.Masih adanya pegawai yang memiliki motivasi rendah pada faktor

prestasi kerja dikarenakan kurangnya dorongan dari atasan untuk
mempertahankan prestasi kerja yang diraih, tidak diperhatikannya oleh
atasannya apabila berprestasi maupun tidak diberikannya pujian apabila
pegawai tersebut berprestasi.
Dorongan dari atasan sangat penting untuk meningkatkan motivasi
kerja pada pegawai. Jika dorongan tersebut tidak diberikan maka pegawai di
Rumah Sakit Hasanah Graha Afiah tidak dapat melakukannya pekerjaannya
dengan baik dan sungguh-sungguh. Sehingga mempengaruhi kedisiplinan
pegawai saat bekerja. Motivasi rendah pada faktor prestasi kerja berkaitan
dengan disiplin kerja pegawai. Kurangnya perhatian maupun dorongan dari
atasan menimbulkan persepsi yang buruk dari pegawai. Pegawai merasa
adanya ketidakpuasan dalam bekerja sehingga pegawai melakukan
pelanggaran terhadap ketentuan yang berlaku seperti banyaknya pegawai yang
melanggar jam datang dan jam pulang kerja.
Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow, mengemukakanteori
motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory /Theory of
Human Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentangkebutuhan manusia
yang tersusun dalam 5 jenjang, salah satunyaadalah aktualisasi diri.
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai keberhasilan

atau prestasi kerja.Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai
suatu kebutuhan dapat mendorong untuk mencapai sasaran.
Selanjutnya dalam Hasibuan (2005) juga terdapat Mc. Clelland’s
achievmentMotivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi / Keberhasilan
dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini mengelompokkan 3
kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu :
kebutuhan akan prestasi (need for achievment), kebutuhan akan afiliasi (need
for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Kebutuhan
akan prestasi mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Nasution (2000) menyatakan bahwa promosi dapat didefinisikan
sebagai kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah
ke tingkat yang lebih tinggi, dan disertai dengan kenaikan gaji, wewenang dan
tanggung jawab. Sehingga pegawai yang memiliki prestasi kerja terdorong
untuk tetap mempertahankan prestasi yang telah diraih
3. Pengakuan Kerja
Hasil penelitian menyebutkan bahwa pegawai non medis di RSU
Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi pengakuan kerja rendah dan
pengakuan kerja rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 27,4%.
Ini membuktikan bahwa pegawai masih kurang mendapatkan
pengakuan dalam pekerjaan untuk kemajuan ditempatnya bekerja sehingga
banyak pegawai yang memiliki motivasi rendah pada faktor pegakuan kerja.
Kurang terlibatnya pegawai dalam pengambilan keputusan dapat
mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
Maslow (1943)dan Hasibuan (2005) mengemukakan teori motivasi
yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory / Theory of Human
Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang
tersusun dalam 5 jenjang, salah satunya adalah Esteem or Status Needs
(Kebutuhan akan pengakuan atau Prestise). Kebutuhan ini adalah kebutuhan
akan pengakuan diri dan pengakuan serta pengakuan prestise dari rekan kerja
dan masyarakat sekitarnya. Selanjutnya dalam Hasibuan (2005) juga terdapat
Herzberg’s Two Factors Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa Recognition (Pengakuan)
merupakan salah satu dari Motivation Factors.
Menurut Chairil (2000) yang mengutip dari Hasibuan(1997), ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting danminta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya, dapat mendorongterwujudnya disiplin kerja.
Pegawai yang memiliki motivasi tinggiterhadap pengakuan akan
mengerahkan semua kemampuan sertaenergi yang dimilikinya demi mencapai

prestasi kerja yang maksimal, salah satunya dengan berdisiplin kerja tinggi
dalammelaksanakan pekerjaannya. Kehormatan dan pengakuan
terhadapkaryawan dapat diberikan dengan pengakuan atas jasa dan
pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus ataucinderamata bagi
karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan
melakukan promosi jabatan.
Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan dengan melibatkan
mereka dalam pengambilan keputusan. Dengan begitu, pegawai akan merasa
bahwa pendapat mereka didengar, Muhaimin (2004) menyatakan pegawai
dengan status kepegawaian apapunsangat senang jika pendapatnya didengar
baik oleh kerabat maupunatasan. Menurut Nawawi (2008), setiap karyawan
perlu diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan
pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing.
Hasil ini sejalan dengan penelitian Kusumawarni (2007) yang juga
menyatakan hal yang serupa bahwa Recognition (pengakuan) yang
merupakan salah satu dari Motivator Faktor mempunyai korelasi dengan
aspek disiplin kerja. Ketidakpatuhan dalam jam datang dan jam pulang kerja
merupakan salah satu bentuk ketidaksiplinan dalam bekerja.
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat
pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan

suatu perusahaan dapat dikatakan baik, apabila sebagian besar karyawannya
menaati peraturan yang ada (Hasibuan, 2005).
4. Pekerjaan
Hasil penelitian menyebutkan bahwa pegawai pegawai non medis di
RSU HasanahGraha Afiah yang memiliki presepsi pekerjaan rendah dan
pekerjaan rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 51,7%.
Perbandingan antara motivasi kerja tinggi pada presepsi faktor
pekerjaan rendah dan motivasi kerja rendah pada faktor ini yaitu 3,4%. Oleh
karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah cukup tinggi.
Hal ini terjadi disebabkan banyaknya pegawai pegawai yang memiki persepsi
yang kurang baik dengan pekerjaan yang di jalani dan tidak merasa senang
dengan pekerjaannya sekarang. Pekerjaan yang tidak disenangi tidak akan
mendorong pegawai tersebut melakukan tugasnya dengan baik atau tidak
memiliki motivasi yang tinggi terhadap pekerjaan yang dia lakukan. Tidak
senangnya dalam melakukan pekerjaan di tempat kerja akan mempengaruhi
kedisiplinan kerja bagi pegawai. Motivasi kerja yang rendah akan mengurangi
kedisiplinan dalam bekerja. Ketidakdisiplinan pegawai dalam melanggar jam
datang dan jam pulang kerja.
Motivasi kerja yang tinggi pada faktor pekerjaan dipengaruhi oleh
pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuannya, senang dengan

pekerjaan yang didapat, mengerjakan pekerjaan yang diminta sesuai dengan
tugas dan profesinya, serta bangga akan profesinya. Berdasarkan penelitian
yang dilakukan Diah (2002) yang menunjukkan terdapat pengaruh signifikan
dari variabel pekerjaan (work it self) terhadap motivasi kerja. Kejenuhan
dalam bekerja harus dapat dihilangkan agar pekerjaan yang sedang dilakukan
tidak terbengkalai.
Hal-hal yang mendorong pegawai/ karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab,
kemajuan dapat menikmati pekerjaan dan adanya pengakuan atas semua itu
(Hasibuan, 1996).
Robbins dan Judge (2008) mengemukakan tingkat dimana sebuah
pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan
kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber
mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan
kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung
jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan
kreativitas.
Kesesuaian pekerjaannya dengan keterampilan yang dimiliki akan
memberikan pengaruh pada pelaksanaan kerja dan berujung pada kepuasan
kerja seseorang. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,
maka akan menimbulkan kepuasan kerja yang tidak maksimal.

5. Tanggung Jawab
Berdasarkan penelitian didapatkan bahwa pegawai non medis di RSU
Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi tanggung jawab rendah dan
tanggung jawab rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 14,3%, Oleh karena
itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah cukup tinggi
Motivasi kerja tinggi pada faktor tanggung jawab tergambar dari
adanya kesadaran pegawai untuk melakukan tugasnya dengan baik dan
professional, memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, dan
merasa senang apabila diberikan tanggung jawab dalam bekerja.Tanggung
jawab merupakan kewajiban dalam melakukan tugasnya dengan baik sesuai
dengan pengarahan yang diberikan. Pegawai yang dipercaya untuk melakukan
tanggung jawab yang besar akan termotivasi atau terdorong untuk bekerja
degan baik dan profesional.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Gustiyah (2009) yang
menunjukkan adanya pengaruh tanggung jawab terhadap motivasi kerja.
Seseorang dalam pelaksanaan tugasnya akan termotivasi apabila diberikan
kebebasan penuh akan tetapi terarah dalam melakukan kebijakan dalam
tugasnya. Melalui pemberian tanggung jawab akan terlihat hasil
penyelesaiannya secara individual.

6. Pengembangan Diri
Berdasarkan penelitian didapatkan bahwa pegawai non medis di RSU
Hasanah Graha Afiah pegawai non medis yang memiliki presepsi
pengembangan diri rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 75,0%
sedangkan yang memiliki presepsi pengembangan diri rendah dan motivasi
kerja tinggi sebesar 25,0%.
Perbandingan cukup berbeda jauh antara motivasi kerja yang tinggi
pada presepsi faktor pengembangan diri rendah dengan motivasi kerja rendah,
motivasi rendah dapat dipengaruhi oleh tidak mendapatkannya kesempatan
untuk pelatihan tingkat lanjut dan tidak mendapatkan kesempatan untuk
promosi karir. Kurangnya untuk mendapatkan pelatihan dan promosi karir
akan menimbulkan motivasi kerja yang rendah pada pegawai. Tidak adanya
kesempatan melakukan pelatihan atau pendidikan maupun promosi karir dapat
menurunkan motivasi kerja pegawai tersebut. Dikarenakan promosi karir
dapat mendorong semangat kerja pegawai untuk mencapai tujuan tempatnya
bekerja dan pegawai itu sendiri dan terciptanya disiplin kerja.
Motivasi kerja yang tinggi pada faktor pengembangan diri tergambar
dari adanya kesempatan untuk melakukan pelatihan, adanya kesempatan
untuk belajar hal-hal baru mengenai pekerjaan maupun di luar pekerjaannya,
adanya kesempatan untuk promosi karir, serta dapat mengembangkan
keterampilan dan kemampuan yang dimiliki selama bekerja di tempat
kerjanya.
Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzberg’s Two FactorsMotivation
Theory yang menyebutkan bahwa Possibility of growth (pengembangan diri)
merupakan salah satudari Motivators Factor. Menurut Nawawi (2008), dalam
lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan memerlukan kejelasan
pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Hal
tersebut dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu pekerjaan/
jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar
perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Pengembangan
karir juga dapat ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui
kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara objektif.
Dan pada tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk
memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja.
Pengembangan karir itu sendiri sesuai dengan definisi Hariandja
(2007)adalah kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya
membantu pegawai untuk mencapai tujuan karirnya yang sekaligus penting
untuk meningkatkan kemampuan organisasi.
Menurut Nawawi (2008), dalam lingkungan suatu perusahaan, setiap
karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam
menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran
untuk memangku suatu pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan mengikuti
pelatihan ataupendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan
yang lebih tinggi

7. Balas Jasa
Pada penelitian didapatkan bahwa pegawai non medis di RSU
Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi balas jasa kerja rendah dan
motivasi kerja rendah sebesar 73,3% sedangkan yang memiliki presepsi balas
jasa rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 26,7%.
Berdasarkan hasil kuesioner, motivasi kerja tinggi pada faktor balas
jasa tergambar dari gaji yang didapat sesuai dengan kebutuhan,
mendapatkannya insentif dalam bentuk barang atau uang, mendapatkan bonus
apabila berprestasi maupun tidak berprestasi, dan mendapatkan jaminan
kesehatan yang memadai. Pegawai yang mendapatkan upah atau gaji sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan akan mendorong pegawai tersebut
melakukan pekerjaannya dengan baik dan sungguh-sungguh. Dengan adanya
balas jasa, dapat memberikan motivasi kerja serta dorongan bagi pegawai
sehingga bekerja dengan penuh semangat.
Aprilianti (2010) mengatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh
yang signifikan serta positif terhadap motivasi kerja karyawan. Konsep
pemberian kompensasi yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan akan
dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta daat menimbulkan
motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan (Nasution, 2000).Penelitian yang
dilakukan oleh Sastrohadiwiryo (2005) juga menyatakan bahwa apabila para
pegawai memandang kompensasi yang diterimanya kurang sesuai, maka
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya dapat turun secara drastis.
Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan
karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan
sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai
loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan.
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh
karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam
bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan
tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang cuti dan lain-lain
(Hariandja, 2007). Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk menarik
pegawai yang berkualitas, motivasi kerja, membangun komitmen karyawan
dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan.
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi
kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain fungsi memenuhi
kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya
dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.
Hasil menunjukkan perbedaannya cukup tinggi antara motivasi kerja
tinggi pada presepsi faktor balas jasa rendah dan motivasi kerja rendah yaitu
46,6%. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah
cukup tinggi.Ini disebabkan adanya ketidakpuasan dari pegawai terhadap
balas jasa serta bonus yang didapat pada RSU Hasanah Graha Afiah.
Ketidakpuasan pegawai dapat menyebabkan motivasi kerja yang rendah.
Imbalan yang tidak sesuai dapat berdampak pada kedisiplinan kerja.Oleh

karena itu, tidak dapat memungkiri jika menginginkan pegawai yang
berdisiplin tinggi maka harus dapat memberikan balas jasa/imbalan yang
tinggi tentunya sesuai dengan kemampuan dan anggaran rumah sakit.
8. Kondisi Kerja
Menurut data hasil penelitian, pegawai non medis di RSU Hasanah
Graha Afiah yang memiliki presepsi kondisi kerja rendah dan motivasi kerja
rendah sebesar 67,5% sedangkan yang memiliki presepsi kondisi kerja rendah
dan motivasi kerja tinggi sebesar 32,5%.
Berdasarkan jawaban responden pada pernyataan yang terdapatdi
kuesioner banyak responden yang menjawab tidak setuju mengenai
kenyamanan di lingkungan kerjanya.Hasil tersebut sejalan dengan penelitian
Prasojo (2005), yangdisimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antarakondisi lingkungan kerja dengan disiplin kerja.Penelitian Muhaimin
(2004) menyatakan bahwa apabila didalam bekerja seseorang karyawan
memiliki disiplin yang baik, ini bisa terjadi karenakaryawan tersebut
menyukai bidang pekerjaannya dan lingkungan pekerjaannya.
Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis deskriptif kualitatif
memperlihatkan bahwa seorang karyawan akan memiliki motivasi kerja yang
tinggi bila didukung oleh kondisi kerja yang baik dan nyaman (Habibi, 2005).
Hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja
sesuai dengan pernyataan Sutrisno (2011) yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja yang meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan
kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Sehingga apabila dalam bekerja seseorang merasa
kondisi lingkungan kerjanya buruk maka dapat tercipta keengganan untuk
bekerja dengan lebih baik dan menjadi kurang termotivasi. Menurut George
dalam Hasibuan (2010), memotivasi bawahan hendaknya dilakukan dengan
menyediakan sarana dan prasarana yang baik yang akan dipergunakan dalam
melaksanakan pekerjaan.
tinggi pada presepsi faktor kondisi kerja rendah dan motivasi kerja rendah
yaitu 35,0%. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang
rendah cukup tinggi. MenurutApriliatin, dkk (2010) yang mengutip dari
Strees (1985), kondisi kerja dikatakan menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja karena lingkungan dalam
organisasi yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat
berlangsungnya kegiatan organisasi. Kondisi lingkungan tersebut dapat
menyebabkan perilaku disiplin dan juga dapat menyebabkan timbulnya
perilaku yang melanggar.

9. Hubungan antar Pribadi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai non medis di RSU
Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi hubungan antar pribadi rendah
dan motivasi kerja rendah sebesar 69,6% sedangkan yang memiliki presepsi
hubungan antar pribadi rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 30,4%.
Motivasi kerja yang tinggi pada faktor hubungan antar pribadi pegawai
dibuktikan dari hasil kuesioner yaitu adanya rekan yang membantu bila
diperlukan, adanya rekan kerja yang berbagi ilmu, adanya perhatian dari
atasan, dan pegawai dilibatkan dalam penyelesaian masalah. Hubungan yang
harmonis antara atasan dengan pegawai maupun pegawai dengan pegawai
lainnya dapat menciptakan kondisi kerja yang baiksehingga suasana kerja
akan menyenangkan. Hubungan yang baik ini dapat memotivasi kerja para
pegawai untuk melakukan pekerjaanya dengan baik.
tinggi pada presepsi faktor hubungan antar pribadi rendah dan motivasi kerja
rendah yaitu 39,2%. Ini memiliki perbandingan yang tidak berbeda jauh
dikarenakan masih banyak pegawai yang tidak memiliki hubungan yang
harmonis dengan atasannya maupun rekan kerjanya. Pegawai yang memiliki
hubungan yang tidak baik dengan rekan kerjanya akan menimbulkan
ketidaknyamanan dalam lingkungan kerja. sehingga dapat menurunkan
motivasi kerja pegawai tersebut. Motivasi kerja yang rendah akan berdampak
pada ketidakdisiplinan dalam bekerja.

Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow (1943), mengemukakan
teori motivasi yang dinamakan Maslow’s NeedHierarchy Theory/Theory of
Human Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentang kebutuhan manusia
yang tersusun dalam 5 jenjang, salah satunya adalah Affiliation or acceptance
needs or belongingness (kebutuhan sosial). Kebutuhan ini adalah kebutuhan
sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam
pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Sedangkan
dalam Munandar (2006), terdapat existence, relatedness,and growth (ERG)
theory yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale
University.
Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang
utama, salah satunya adalah kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs).
Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu
(interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship). Menurut
Siagian (2004), dalam kehidupan organisasional, seseorang mau tidak mau
harus melakukan interaksi dengan orang lain, seperti rekan kerjanya, atasan
maupun bawahannya karena danya saling ketergantungan dan keterkaitan
antara satu tugas dengan tugas yang lain. Sehingga dengan kondisi hubungan
antar individu yang baik mampu menciptakan kepuasan dan memotivasinya
untuk bekerja lebih baik.
Peneliti menarik kesimpulan bahwa mayoritas pegawai memiliki
motivasi yang tinggi terhadap hubungan sosial atau hubungan antar pribadi.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah cukup
tinggi. Hasil ini sejalan dengan Primeilani (2004), variabel hubungan antar
karyawan yang harmonis merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam
meningkatkan motivasi dan disiplin kerja pegawai. Kedisiplinan
karyawanakan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
organisasitersebut baik. Sehingga, untuk mendapatkan pegawai yang
berdisiplin tinggi pihak rumah sakit memperbaiki dan meningkatkan
hubungan antar karyawan maupun karyawan dengan pegawainya.
10. Teknik Pengawasan

HasanahGraha Afiah yang memiliki presepsi teknik pengawasan rendah dan
teknik pengawasan rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 34,0%.
Berdasarkan hasil kuesioner, motivasi kerja tinggi pada faktor teknik
pengawasan dapat dibuktikan dari adanya pemantauan yang baik dari atasan,
adanya bimbingan dari atasan, serta atasan yang membantu menyelesaikan
masalah pekerjaan.Apabila faktor ini terpenuhi maka akan menimbulkan
kepuasan pegawai sehingga akan meningkatkan motivasi untuk bekerja
dengan baik dan sungguh-sungguh. Dengan adanya pengawasan yang baik
dan teratur, akan mendorong pegawai untuk melaksanakan disiplin kerja.

Perbedaan cukup tinggi antara motivasi kerja tinggi pada presepsi
faktor teknik pengawasan rendah dan motivasi kerja rendah yaitu 32,0%. Hal
ini disebabkan adanya pegawai yang merasa atasan tidak memberikan
bimbingan dengan baik dan tidak membantu dalam menyelesaikan
pekerjannya. Sehingga pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah
tidak menerapkan disiplin kerja.
Menurut Hasibuan (2005), seorang pemimpin yang bijaksana
diharapkan mampu menjadi seorang fasilitator untuk memotivasi anak
buahnya serta dapat membawa pengaruh yang baik bagi peningkatan kinerja
para staf. Pegawai tentunya akan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang
berdikap mendukung, penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberi
pujian atas kinerja yang baik, mendengar pendapat dari bawahan, dan
memusatkan perhatian kepada pegawai.
Hubungan antara supervisi dengan motivasi kerja sesuai dengan
pernyataan Sutrisno (2011) yang menyatakan bahwa kegiatan supervisi sangat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan.Fungsi supervisi itu sendiri adalah
memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik dan mampu menghindari
kesalahan.Sastrohadiwiryo (2005) mengungkapkan masukan utama dari
kegiatan supervisi pada proses motivasi moral dan disiplin kerja adalah
melalui fungsi pengolahan dan pengendalian. Dampak kegiatan supervisi
terhadap perilaku tenaga kerja adalah produktivitas yang mungkin sangat

besar yaitu dari hal-hal yang mereka kerjakan dan bagaimana
mengerjakannya.
Hasil menunjukkan bahwa proporsi jumlah motivasi kerja yang rendah
cukup tinggi hampir mendekati 50%. Oleh karena itu dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja yang rendah cukup tinggi.Dalam Hasibuan (2005)
terdapat Herzberg’s TwoFactors Motivation Theory yang dikemukakan oleh
Federck Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa teknik supervise
(pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene factor. Apabila faktor ini
tidak ada atau tidak terpenuhi, maka dapat menyebabkan timbulnya
ketidakpuasan dan tingkat absensi serta turn over karyawan akan meningkat.
Untuk menurunkan persepsi negatif dari pegawai, pihak rumah sakit
melakukan teknik pengawasan secara rutin danterjadwal sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah.
11. Kebijakan Instituisi

Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi kebijakan institusi rendah dan
kebijakan institusi rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 29,6%.
Motivasi kerja yang tinggi pada faktor kebijakan instituisi tergambar
dari peraturan dan SOP yang disosialisasikan secara terbuka kepada pegawai,
peraturan kepegawaian yang bersifat umum untuk semua pegawai,

mengetahui adanya kebijakan rumah sakit, serta diperbolehkannya
memberikan masukan dalam menyusun kebijakan rumah sakit. perbedaan
cukup tinggi antara motivasi kerja tinggi pada presepsi faktor kebijakan
instituisi rendah dan motivasi kerja rendah yaitu 40,8%. Hal ini disebabkan
masih banyak pegawai yang merasa adanya peraturan dan SOP yang tidak
disosialisasikan secara terbuka, beberapa pegawai yang tidak mengetahui
kebijakan rumah sakit, dan tidak diperbolehkan memberikan masukan dalam
menyusun kebijakan rumah sakit.
Hubungan peraturan/kebijakan dengan motivasi kerja sesuai dengan
teori Herzberg (1950) yang menyatakan bahwa kebijakan dan administrasi
perusahaan mampu mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini dikarenakan
kebijakan dan administrasi perusahaan merupakan faktor yang dapat
menimbulkan ketidakpuasaan dalam bekerja. Hubungan ini juga sesuai
dengan yang dijelaskan oleh Sutrisno (2011) bahwa peraturan biasanya
bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi karyawan untuk bekerja
lebih baik.
Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian terdahulu yaitu
penelitian Aldilla (2009) dalam skripsinya dengan judul “Hubungan Faktor
Ekstrinsik dengan Motivasi Karyawan Divisi Umum dan Keuangan RS MH
Thamrin Tahun 2009”. Adilla (2009) mendapatkan hasil bahwa ada hubungan
yang bermakna antara kebijakan dengan motivasi kerja. Demikian haknya
dengan hasil penelitian yang dilakukan Amalia (2008) dalam tesisnya yang
berjudul “Analisis Motivasi Kerja Tenaga Perawat Unit Rawat Inap di RS
Pelabuhan Jakarta Tahun 2008” menyatakan ada hubungan yang signifikan
antara persepsi terhadap kebijakan organisasi dengan motivasi.
Berdasarkan kuesioner, masih banyak pegawai yang mempersepsikan
bahwa peraturan tidak disosialisasikan dengan baik dan peraturan
kepegawaian tidak bersifat umum. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja yang rendah cukup tinggi.Ini merupakan salah satu alasan
ketidakpuasan pegawai dalam bekerja sehingga menyebabkan kurangnya
disiplin kerja.Faktor kebijakan instuisi berpengaruh terhadap disiplin kerja
pegawai. Ketidakikusertaan dalam berpendapat mengenai peraturan rumah
sakit merupakan salah satu alasan pegawai memiliki motivasi rendah.
Sehingga pegawai dapat bertindak melanggar peraturan yang ada di rumah
sakit seperti melanggar jam datang dan jam pulang kerja pegawai.
12. Rasa Aman

Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi rasa aman rendah dan motivasi
kerja rendah sebesar 71,2% sedangkan yang memiliki presepsi rasa aman
rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 28,8%.
Motivasi kerja yang tinggi pada faktor rasa aman dapat dibuktikan dari
adanya perlindungan terhadap keselamatan kerja, mendapatkan keamanan
harta benda di ruang kerja, terjaminnya keamanan kendaraan, serta adanya

perlindungan berupa asuransi kesehatan. Dilihat dari hasil kuesioner,
perbedaan cukup tinggi antara motivasi kerja tinggi pada presepsi faktor rasa
aman rendah dan motivasi kerja rendah yaitu 42,4%.Motivasi kerja rendah
pada pegawai disebabkan kurangnya keamanan di tempat kerja yaitu di dalam
ruang kerja maupun tempat parkir kendaraan.Sehingga pegawai tidak merasa
nyaman di lingkungan tempat dia bekerja, khususnya keamanan harta di
tempat kerja.
Kewajiban organisasi/institusi/perusahaan dalam menciptakan dan
meningkatkan serta memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi
pekerja, mematuhi semua standar dan syarat kerja, serta mencatat semua
kejadian peristiwa kecelakaan yang berkaitan dengan keselamatan kerja.
Membuat perbaikan-perbaikan pada lingkungan kerja, penekannya di sini
adalah kerja fisik dan kondisi-kondisinya di sekeliling karyawan termasuk di
dalamnya adalah penetapan jam kerja, peraturan-peraturan yang berlaku,
kepemimpinan serta lingkungan fisik dalam perusahaan.
Sesuai dengan teori hirarki kebutuhan yang dikembangkan Maslow,
kebutuhan terhadap keamanan antara lain: keselamatan dan perlindungan
terhadap kerugian fisik dan emosional biasanya dapat dipenuhi secara
eksternal. Menurut Robbin (2001) bahwa perlu dipahami bahwa setiap
individu sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki nilai-
nilai kerja (work value), yaitu suatu keyakinan pribadi seorang pekerja tentang
hasil apa yang diperkirakan dari pekerjaannya dan bagaimana seharusnya dia
berperilaku dalam bekerja. Salah satu nilai kerja yang bersifat ekstrinsik
adalah keamanan kerja.
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pegawai non medis di RSU
Hasanah Graha Afiah kurang mendapatkan keamanan dalam kerja maupun
rasa aman yang dirasakan dari pegawai tersebut.RSU Hasanah Graha Afiah
kurang cukup untuk memelihara dan meningkatkan tempat kerja yang aman
dan sehat sehingga lebih banyak pegawai yang tidak merasakan rasa aman di
dalam maupun di luar lingkungan tersebut.
Keamanan dalam bekerja mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang
bekerja. Apabila di tempat kerja mendapatkan keamanan yang tinggi maka
pegawai akan memiliki motivasi kerja yang tinggi juga. Sebaliknya, apabila
mendapatkan keamanan kerja yang rendah di tempat kerja maka dapat
menurunkan motivasi kerja pegawai.

91
BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka didapatkan kesimpulan
yaitu sebagai berikut :
1. Dari 129 pegawai yang diteliti, pegawai yang memiliki motivasi kerja yang
tinggi yaitu 73 pegawai (57,0%). Sedangkan pegawai yang memiliki
motivasi kerja yang rendah yaitu 56 pegawai (43%), keduanya haya
memiliki selisih 14%.
2. Prestasi kerja pegawai non medis yang memiliki presepsi prestasi kerja
rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 75,0% sedangkan yang memiliki
presepsi prestasi kerja rendah dan motivasi tinggi sebesar 25,0%.
3. Pengakuan kerja, pegawai non medis yang memiliki presepsi pengakuan
kerja rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 72,6% sedangkan yang
memiliki presepsi pengakuan kerja rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar
27,4%.
4. Pekerjaan, pegawai non medis yang memiliki presepsi pekerjaan rendah dan
pekerjaan rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 51,7%.
91
92
5. Tanggung jawab, pegawai non medis yang memiliki presepsi tanggung
jawab rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 85,7% sedangkan yang
memiliki presepsi tanggung jawab rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar
14,3%.
6. Pengembangan diri, pegawai non medis yang memiliki presepsi
pengembangan diri rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 75,0%
sedangkan yang memiliki presepsi pengembangan diri rendah dan motivasi
kerja tinggi sebesar 25,0%.
7. Balas jasa, pegawai non medis yang memiliki presepsi balas jasa kerja
presepsi balas jasa rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 26,7%.
8. Kondisi kerja, pegawai non medis yang memiliki presepsi kondisi kerja
presepsi kondisi kerja rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 32,5%.
9. Hubungan antar pribadi, pegawai non medis yang memiliki presepsi
hubungan antar pribadi rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 69,6%
sedangkan yang memiliki presepsi hubungan antar pribadi rendah dan
motivasi kerja tinggi sebesar 30,4%.
10. Teknik pengawasan, pegawai non medis yang memiliki presepsi teknik
pengawasan rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 66,0% sedangkan
yang memiliki presepsi teknik pengawasan rendah dan motivasi kerja tinggi
sebesar 34,0%.
11. Rasa aman, pegawai non medis yang memiliki presepsi rasa aman rendah
dan motivasi kerja rendah sebesar 71,2% sedangkan yang memiliki presepsi
rasa aman rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 28,8%.
12. Kebijakan instituisi, pegawai non medis yang memiliki presepsi kebijakan
institusi rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 70,4% sedangkan yang
memiliki presepsi kebijakan institusi rendah dan motivasi kerja tinggi
sebesar 29,6%.
B. Saran
Adapun saran yang diberikan peneliti terkait dalam peningkatan motivasi
kerja pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah tahun
2016, sebagai berikut :
1. Pihak rumah sakit hendaknya megupayakan penerapan dan pengawasan
kebijakan terkait dengan motivasi pegawai non medis.
2. Pihak rumah sakit hendaknya memberikan dorongan secara lisan dan
pemahaman kerja kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja yang
diraih dengan mengadakan pelatihan.
3. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan pemberian reward (pengakuan)
terhadap pegawai yang berprestasi kerja tinggi berupa bonus, sertifikat
ataupun promosi kerja.
4. Pihak rumah sakit hendaknya memberikan pekerjaan sesuai dengan
kemampuan dan ketrampilan masing-masing pegawai.

5. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan memberikan pemahaman
tentang tanggung jawab kepada pegawai.
6. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan memberikan pemahaman
tentang balas jasa kepada pegawai sesuai dengan anggaran yang dimiliki dan
sesuai dengan beban kerjanya.
7. Pihak rumah sakit lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawai non
medis untuk mendapatkan pelatihan di dalam maupun di luar tempat kerja
serta pendidikan.
8. Pihak rumah sakit hendaknya memberikan pengarahan kepada pegawai non
medis untuk selalu menjaga kondisi kerja di dalam ruangan maupun di luar
ruangan untuk memberikan kenyamanan dalam bekerja.
9. Pihak rumah sakit hendaknya melakukan program untuk kepegawaian yang
bersifat untuk dan antar karyawan seperti Capacity Building agar terbentuk
tim yang kuat
10. Pihak rumah sakit melakukan pemantauan hasil kerja sesuai dengan
kebutuhan yang dibutuhkan.
11. Pihak rumah sakit meningkatkan sarana dan prasarana seperti sistem parkir
yang lebih baik dengan menambah CCTV.
12. Pihak rumah sakit hendaknya memberikan lebih banyak kesempatan
pegawainya untuk memberikan pedapat mengenai kebijakan ataupun
keputusan dari pihak rumah sakit dengan ketentuan dan prosedur yang ada di
rumah sakit.
DAFTAR PUSTAKA
Aldilla, Giani. 2009. Hubungan Faktor Ekstrinsik dengan Motivasi Kerja Karyawan
Divisi Umum dan Keuangan RS MH Thamrin Internasional Salemba Tahun
2009. Skripsi Sarjana Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Depok.
Amelia, Rina. 2008. Pengaruh Motivasi Beprestasi Terhadap Kinerja Perawat dalam
Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara Medan. Tesis. USU
Apriliatin,P,Nurtjahjanti,H. & Mujab, Ahmad. 2010. Hubungan Antara Persepsi

Terhadap Kompensasi Dengan Disiplin Kerja Awak KA PT.Kereta Api
Indonesia (PERSERO) Daerah Operasi Vdi Lingkungan Stasiun Besar
Purwokerto. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.
Astrini, Reski, 2012. Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik terhadap
Produktifitas Kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan
Lelang Makassar. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Hasanuddin.
Astuti, Nurul Dwi. 2010. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pada
Pegawai Non Medis RS. Kanker Dharmais. Skripsi. UI
Ayuningtyas, D , Suherman & Riastuti, k, w. (Desember 2008).Hubungan Kinerja

Bidan Dalam Pelaksanaan Antenatal Care Dengan Quality Of Work Life Di
Kota Tasikmalaya Tahun 2007.Jurnal manajemen pelayanan kesehatan , vol 11,
no 4 april 3, 2010. http://www.jmpk-online.net/Volume_11/Vol_11_No
_04_Des_2008.pdf
Azwar, Azrul 1998. Program menjaga mutu pelayanan kesehatan. Jakarta: Yayasan
penerbit Ikatan Dokter Indonesia
Azwar, Azrul 1996. Pengantar administrasi kesehatan. Edis ketiga, Jakarta: Binarupa
Aksara
Chairil. 2000. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Karyawan (Studi Kasus Di PT.TANCHO INDONESIA Tbk).Tesis. UI
Damayanti, Retno. (2005) Pengaruh Motivasi Kerja KaryawanTerhadap

Produktivitas Kerja Karyawan CV BeningNatural Forniture di Semarang.
Skripsi. UNS
De Cenzo, David A., & Robbins, Stephen P. 2013. Human Resource Management
(Seventh Edition). New York : John Willey & Sons, Inc
Flippo, Edwin B. 1996. Manajemen Personalia Edisi ke-6 jilid 1, alih bahasa oleh M.
Masud, MA : Erlangga
Glueck, William F. 1982. Personnel; A Diagnostic Approach, 3nd ed,. Business

Publication. Texas
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang :Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Gultom, Jenny Rumondang. 2008. Analisis Kepuasan Pasien Terhadap Pelayanan

Rawat Jalan di Poliklinik Rumah Sakit Azra Tahun 2008. Universitas
Indonesia, Peminata Manajemen Rumah Sakit , Fakultas Kesehatan
Masyarakat, Skripsi
Gustisyah. 2009. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh
perindustrian pada kantor dinas perindustrian dan perdagangan kota medan.
Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara: Medan.
GR. Terry. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty
Habibi, Beni, (2005) Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
Di PT Askes Regional VI Jawa Tengah Dan DIY Bagian Sumber Daya
Manusia Dan Umum Semarang. Tesis UNS
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen Manajemen Personalia dan Sumber

DayaManusia.Yogyakarta. Penerbit: BPFE
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya

Manusia:Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT Grasindo
Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. (jilid-9). Jakarta :
PT. Toko Gunung Agung
Hasibuan, Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara
Juliani, 2007.Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007 Tesis Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Kemenkes RI, 2009. Undang-Undang RI Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan

Kemenkes RI, 2009. Undang-Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 Tentang
Rumah Sakit.
Kusumawarni, Dwi. 2007. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja

TerhadapProduktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM)Kabupaten Kudus.Skripsi.Semarang : Universitas Semarang
Manulang, Laurence A. 2014. Teori Dan Aplikasi Manajemen Komprehensif

Integralistik. Jakarta : Mitra Wacana Media
Maslow, Abraham H., 1984, Motivasi dan Kepribadian, Seri Manajemen No. 104
Cetakan Pertama PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Mc Shane, Steven L., Linow, Mary Ann Von G. 2005. Organizational Behaviour:
Emerging Realities For The Workplace Revolution, Boston: Mc Graw-Hill.
Meidian, Fenny Agria. 2012. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Non Medis di Gedung Administrasi RS
X.Skripsi. UI
Munandar, Ashar Sunyoto. (2006). Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta:

Universitas Indonesia (UI-Press)
Nasution, Mulia. (2000). Manajemen personalia aplikasi dalam perusahaan.

Jakarta: Djambatan.
Nasrudin, Indo Y dan Fauzan, Hemmy. 2006. Pengantar Bisnis Dan Manajemen.
Jakarta: UIN Jakarta
Nawawi, Hidari. 2008. Manajemen Manusia Untuk Bisnis Yang Komperatif
Yogyakarta : Gadjah Mada University press
Notoadmodjo, Soekidjo. 2009. Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Prasojo, Sigit. 2005. Hubungan Karakteristik Dan Motivasi dengan Disiplin Kerja
Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Batang.Tesis. UI
Primeilani.2004. Gambaran Tingkat Kedisiplinan Pegawai Non Medis Di Unit

MSDM RS.X Jakarta.Skripsi. UI
Profil Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah tahun 2014
Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad. 1997. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE
Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. (Jilid 1
dan 2) Edisi Bahasa Indonesia. Alih bahasa: Pujaatmaka, H. Jakarta: Penerbit
PT Prenhallindo
Robbin, S.P., 2001. Perilaku Organisasi, Konsep-Kontrovesi-Aplikasi, Edisi Bahasa

Indonesia, Jakarta: PT Prenhalindo.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : PT Bumi Aksara
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu pendekatan

Mikro, Djambatan. Jakarta
Siagian, Sondang, P. 2004. Teori Motivasi dan aplikasinya.Jakarta : Rineka Cipta
Siagian, Sondang, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed 1, Cet 15. Jakarta
: Bumi Aksara Indonesia
Siagian, Sondang, P. 2009. Kiat meningkatkan produktivitas kerja., Cet 12. Jakarta
:Rineka Cipta
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE
YKPN, Yogyakarta.
Steers, Richard. 1985. Efektivitas Organisasi Kaidah Perilaku. Jakarta: Erlangga
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Edisi
Pertama. Jakarta : Kencana
Timpe.1999. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Flex Media
Komputindo
Tomatala, Y., 2006. Kepemimpinan yang Dinamis (Aspek-Aspek Kepemimpinan).

Malang: Penerbit Gandum Mas.
Usman, Husaini. 2008. (Manajemen teori, praktik dan riset pendidikan). Ed 1, cet. 1.
Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta.
LAMPIRAN
KUISIONER PENELITIAN
Assalamualaikum wr.wb
Bersama ini saya Mahasiswa Kesehatan Masyarakat, Peminatan
Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK), Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, ingin menyampaikan bahwa saya akan melaksanakan
penelitian dengan judul “Gambaran Determinan Motivasi Kerja Pegawai Non
Medis Di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah Di Depok Jawa Barat
Tahun 2016” yang merupakan tugas akhir untuk memperoleh gelar Sarjana
Kesehatan Masyarakat. Untuk itu saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk
menjawab pertanyaan di bawah ini dengan benar, semua jawaban
Bapak/Ibuakan dijamin kerahasiaannya.
Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.
Peneliti
Iqrar
(Diisi oleh responden) Unit Kerja:
IDENTITAS RESPONDEN
Petunjuk :
Isilah pertanyaan di bawah ini dengan mengisi titik-titik atau dengan memberi tanda
ceklist
(√) atau lingkaran (O) pada kolom jawaban yang telah disediakan.
A. KARAKTERISTIK INDIVIDU Diisi Oleh

Peneliti
A1. Jenis Kelamin : [ ] A1

1. Laki-laki
2. Perempuan
A2. Umur................Tahun [ ] A2
A3. Status Pegawai : [ ] A3

1. Tetap
2. Kontrak
A4. Masa Kerja :................Tahun [ ] A4

Petunjuk
1. Kuesioner ini memuat sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan

gambaran motivasi kerja selama Bapak/Ibu/Saudara/I bekerja di Rumah
Sakit Umum Hasanah Graha Afiah
2. Bacalah pertanyaan di bawah ini dengan baik dan seksama sebelum
Bapak/Ibu/Saudara/I memberikan jawaban
3. Berikan tanda cek (√) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/I pilih
4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil
pertimbangan Bapak/Ibu/Sausara/I secara jujur dan
objektif
Sangat
Sangat Tidak
No Pertanyaan Setuju Tidak
Setuju Setuju
Setuju
Prestasi/Pencapaian
1 Saya merasakan dorongan untuk selalu

mempertahankan prestasi kerja yang telah
saya raih
2 Saya diberikan kenaikan pangkat berdasarkan

prestasi kerja saya
3 Saya tidak diperhatikan oleh atasan

apabila berprestasi
4 Saya tidak diberi pujian apabila berprestasi oleh

atasan saya
Pengakuan
5 Atasan saya selalu memberikan pujian bila

pekerjaan saya baik
6 Saya terdorong untuk ikut memberi pendapat

dalam pengambilan keputusan
7 Pendapat saya tidak didengar oleh atasan saya

Sangat
Sangat Tidak
Setuju Setuju
Setuju
8 Status hukum kepegawaian saya di lingkungan

kerja terjamin/jelas sehingga saya merasa aman
9 Tenaga kerja tidak tetap, tidak punya

kesempatan mengusulkan sesuatu untuk
kemajuan RS
Pekerjaan
10 Saya merasa pekerjaan yang saya jalankan

sesuai dengan kemampuan saya
11 Saya sangat tidak senang dengan pekerjaan

saya sekarang
12 Saya sering diminta mengerjakan tugas /

pekerjaan yang kurang sesuai dengan tugas
profesi saya
13 Saya tidak merasa bangga dengan profesi saya
Tanggung Jawab
14 Saya mempunyai kesadaran untuk menjalankan

tugas dengan baik dan profesional
15 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang

saya lakukan
16 Saya tidak diberikan tanggung jawab terhadap

pekerjaan saya sendiri
17 Saya merasa tidak melaksanakan pekerjaan

secara professional
18 Saya merasa sangat senang jika diberikan

tanggung jawab dalam bekerja
Sangat
Sangat Tidak
Setuju Setuju
Setuju
Kesempatan Berkembang
19 Saya mendapatkan kesempatan untuk pelatihan

tingkat lanjut pada bidang pekerjaan saya
20 Saya mendapatkan kesempatan untuk

belajar hal-hal baru
21 Saya mendapatkan kesempatan untuk promosi

karir
22 Bekerja di RS ini membuat saya tidak dapat

mengembangkan keterampilan dan kemampuan
23 Jenjang karir saya di RS ini tidak jelas
Imbalan/Balas Jasa
24 Saya merasa gaji perbulan yang diterima

sekarang sesuai dengan kebutuhan saya
25 Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam

bentuk uang
26 Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam

bentuk barang
27 Saya tidak menerima bonus walaupun

berprestasi dalam bekerja
28 Saya tidak menerima jaminan kesehatan yang

memadai
Sangat
Sangat Tidak
Setuju Setuju
Setuju
Kondisi Kerja
29 Suasana lingkungan kerja saya nyaman
30 Suasana lingkungan kerja saya tidak memiliki

suasana yang menyenangkan
31 Pekerjaan saya tidak menyebabkan stress
32 Ketersediaan peralatan yang ada di RS memadai

untuk menunjang pekerjaan saya
Supervisi
33 Atasanmelakukan pemantauan dengan baik
34 Bimbingan dari atasan dilakukan untuk

peningkatan kemampuan kerja saya
35 Atasan mengontrol pekerjaan saya secara

objektif
36 Atasan membantu saya menyelesaikan masalah

yang terkait dengan tugas secara bijaksana
37 Atasan memberikan teguran lisan apabila

saya melakukan kesalahan
38 Bimbingan dari atasan tidak berpengaruh pada

hasil kerja saya
Kebijakan Institusi
39 Peraturan, SOP dan instruksi kerja di RS

disosialisasikan secara terbuka kepada saya
dan rekan-rekan kerja
Sangat
Sangat Tidak
Setuju Setuju
Setuju
40 Peraturan kepegawaian bersifat umum untuk

semua kerja
41 Saya tidak mengetahui ada selama ini kebijakan

RS
42 Saya tidak diperbolehkan memberikan masukan

dalam menyusun kebijakan RS
Hubungan Sosial
43 Rekan kerja saya membantu dengan senang hati

bila diperlukan
44 Rekan kerja saya tidak keberata untuk berbagi

ilmunya / pekerjaan kepada rekan kerja
lainnya
45 Atasan saya memberikan perhatian kepada
seluruh bawahannya
46 Dalam menyelesaikan masalah di unit kerja

saya ikut dilibatkan
Rasa Aman
47 Saya merasa tenang dengan adanyahak

perlindungan terhadap keselamatan kerja di RS
48 Saya tidak mendapatkan keamanan terhadap

harta benda di dalam ruang kerja
49 Terjaminnya keamaan kendaraan di tempat

parkir RS
50 RS memberikan perlindungan berupa asuransi

kesehatan
Sangat
Sangat Tidak
Setuju Setuju
Setuju
51 RS tidak mengupayakan pengawasan keamanan

dengan penyediaan satpam
Motivasi kerja
52 Saya sangat senang berkerja di lingkungan

Rumah Sakit ini
53 Saya menyukai imbalan dan balas jasa yang

menarik di Rumah Sakit ini
54 Saya senang berkerja di Rumah Sakit ini karena
rekan kerja yang mendukung
55 Saya senang berkerja di Rumah Sakit ini karena
pengembangan diri yang menjanjikan
56 Saya sangat termotivasi untuk berkerja lebih
baik lagi di Rumah Sakit ini
100.00%
90.00%
80.00%
Data Absen Pegawai Non Madis
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
JanuariFebruariMaret April Mei Juni JuliAgustus
Terlambat lebih dari 3 kali Pulang Lebih Awal lebih dari 3 kali
Tabel 1.1 data absen pegawai non medis

Your trial period for SPSS for Windows will expire in 14 days.
GET
FILE='D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\SEHABIS SEMPROP\TEMPLATE KUESIONER.sav'.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
SAVE OUTFILE='D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\SEHABIS SEMPROP\TEMPLATE KUESIONER FIX.sav'
/COMPRESSED.
SAVE OUTFILE='D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\SEHABIS SEMPROP\VALIDASI.sav'
/COMPRESSED.
RELIABILITY
/VARIABLES=PRESTASI1 PRESTASI2 PRESTASI3 PRESTASI4 PENGAKUAN5 PENGAKUAN6 PENGAKUAN7 PENGAKUAN8 PENG
AKUAN9 PEKERJAAN10 PEKERJAAN11
PEKERJAAN12 PEKERJAAN13 TANGGUNGJAWAB14 TANGGUNGJAWAB15 TANGGUNGJAWAB16 TANGGUNGJAWAB17 TANG
GUNGJAWAB18 KESEMPATAN19
KESEMPATAN20 KESEMPATAN21 KESEMPATAN22 KESEMPATAN23 IMBALAN24 IMBALAN25 IMBALAN26 IMBALAN27 IMB
ALAN28 KONDISI29 KONDISI30 KONDIS
I31 KONDISI32 KONDISI33 SUPERVISI34 SUPERVISI35 SUPERVISI36 SUPERVISI37 SUPERVISI38 SUPERVISI39 KEBIJAKAN40 K
EBIJAKAN41
KEBIJAKAN42 KEBIJAKAN43 HUBUNGAN44 HUBUNGAN45 HUBUNGAN46 HUBUNGAN47 HUBUNGAN48 RASAAMAN49 RAS
AAMAN50 RASAAMAN51 RASAAMAN52 RASAA
MAN53
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
[DataSet1] D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\SEHABIS SEMPROP\VALIDASI.sav
Scale: ALL
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.913 53
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
SAYA MERASAKAN DORONGAN UNTUK SELALU

3.25 .550 20
MEMPERTAHANKAN PRESTASI KERJA
KENAIKAN PANGKAT DIBERIKAN SESUAI PRESTASI 3.15 .671 20
SAYA TIDAK DIPERHATIAN OLEH ATASAN APABILA

3.00 .562 20
BERPRESTASI
SAYA TIDAK DIBERI PUJIAN OLEH ATASAN APABILA

2.90 .553 20
BERPRESTASI
ATASAN SAYA SELALU MEMBERIKAN PUJIAN BILA

2.75 .550 20
PEKERJAAN SAYA BAIK
SAYA TERDORONG UNTUK IKUT MEMBERI PENDAPAT

3.05 .510 20
DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN
PENDAPAT SAYA TIDAK DI DENGAR OLEH ATASAN 3.10 .447 20

STATUS HUKUM KEPEGAWAIAN SAYA DILINGKUNGAN
2.95 .759 20
KERJA TERJAMIN SEHINGGA SAYA MERASA AMAN
TENAGA KERJA TIDAK TETAP TIDAK BOLEH

3.40 .598 20
MENGUSULKAN SESUATU DEMI KEMAJUAN RS
SAYA MERASA PEKERJAAN YANG SAYA JALANKAN

3.20 .616 20
SESUAI DENGAN KEMAMPUAN SAYA
SAYA SANGAT TIDAK SENANG DENGAN PEKERJAAN

SAYA 3.20 .523 20
SEKARANG
SAYA SERING DIMINTA MENGERJAKAN HAL HAL YANG
2.05 .394 20
KURANG SESUAI DENGAN KEMAMPUAN SAYA
SAYA TIDAK MERASA BANGGA DENGAN PROFESI SAYA 3.25 .716 20

SAYA MEMPUNYAI KESADARAN UNTUK MENJALANKAN
3.40 .503 20
TUGAS DENGAN BAIK DAN PROFESIONAL
SAYA BERTANGGUNG JAWAB ATAS PEKERJAAN YANG

3.45 .510 20
SAYA LAKUKAN
SAYA TIDAK DIBERIKAN ANGGUNG JAWAB TERHADAP

3.20 .523 20
PEKERJAAN SAYA SENDIRI
SAYA TIDAK MERASA SUDAH MELAKSANAKAN SEMUA
2.75 .786 20
KEWAJIBAN DALAM PEKERJAAN SECARA PROFESIONAL
SAYA MERASA SANGAT SENANG JIKA DIBERIKAN

3.25 .444 20
TANGGUNG JAWAB DALAM BERKERJA
SAYA MENDAPATKAN KESEMPATAN UNTUK

MENDAPATKAN PELATIHAN TINGKAT LANJUT PADA 2.90 .788 20
BIDANG PEKERJAAN SAYA
SAYA MENDAPATKAN KESEMPATAN UNTUK BELAJAR

3.20 .410 20
HAL HAL BARU
SAYA TIDAK MENDAPATKAN KESEMPATAN UNTUK

2.85 .671 20
PROMOSI KERIR
BERKERJA DI RS INI MEMBUAT SAYA TIDAK DAPAT

3.10 .641 20
MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN DAN KEMAMPUAN
JENJANG KARIR SAYA DI RS INI TIDAK JELAS 2.65 .587 20

SAYA MERASA GAJI PERBULAN YANG DITERIMA
2.45 .605 20
SEKARANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN SAYA
SELAIN GAJI TETAP, SAYA MENERIMA INSENTIF

3.00 .324 20
DALAM BENTUK UANG
SELAIN GAJI TETAP SAYA MENERIMA INSENTIF

2.05 .686 20
DALAM BENTUK BARANG
SAYA TIDAK MENERIMA BONUS APABILA BERPRESTASI

2.50 .688 20
DALAM BERKERJA
SAYA TIDAK MENERIMA JAMINAN KESEHATAN

3.15 .489 20
YANG MEMADAI
LINGKUNGAN KERJA SAYA SUASANANNYA NYAMAN 3.15 .671

20
LINGKUNGAN KERJA SAYA SUASANANNYA TIDAK
1.85 .366
20
MENYENANGKAN
2.30 .733
PEKERJAAN SAYA TIDAK MENYEBABKAN STRES 20
PERALATAN KERJA YANG ADA DI RS MEMADAI UNTUK 2.75 .444
20
MENUNJANG PEKERJAAN SAYA
KOMPUTER YANG ADA DI RS TIDAK MEMADAI UNTUK 2.85 .489

20
MENUNJANG PEKERJAAN SAYA
ATASAN SAYA TIDAK MELAKUKAN
3.00 .459 20
PEMANTAUAN SECARA TERATUR
BIMBINGAN DARI ATASAN DILAKUKAN UNTUK

3.15 .587 20
PENINGKATAN KEMAMPUAN KERJA SAYA
ATSAN MENGONTROL PEKERJAAN SAYA SECARA

2.95 .510 20
OBJEKTIF
ATASAN MEMBANTU SAYA MENYELESAIKAN MASALAH

3.20 .523 20
YANG TERKAIT DENGAN TUGAS SECARA BIJAKSANA
ATASAN MEMANGGIL SAYA SECARA PRIBADI BILA SAYA

3.35 .489 20
MELAKUKAN KESALAHAN
BIMBINGAN DARI ATASAN TIDAK BERPENGARUH PADA

2.95 .510 20
HASIL KERJA SAYA
PERATURAN, SOP DAN INSTRKSI KERJA DI RS DI

SOSIALISASIKAN SECARA TERBUKA KEPADA SAYA DAN 2.80 .768 20
REKAN REKAN KERJA
PERATURAN KEPEGAWAIAN BERSIFAT UMUM UNTUK

3.05 .394 20
SEMUA KERJA
KEBIJAKAN RS YANG ADA SELAMA INI TIDAK SAYA

3.00 .459 20
KETAHUI
SAYA TIDAK MENDAPAT KESEMPATAN UNTUK

2.75 .444 20
MEMBERIKAN MASUKAN MENYUSUN KEBIJAKAN RS
REKAN KERJA SAYA AKAN DENGAN SENANG HATI

3.10 .447 20
MEMBANTU SAYA
REKAN KERJA SAYA MAU MENTRANSFER ILMUNYA

3.20 .410 20
KEPADA REKAN KERJA SAYA LAINNYA
REKAN KERJA SAYA TIDAK KEBERATAN BILA DI

1.80 .523 20
AJAK SHAREING ATAU CURHAT SOAL PERKERJAAN
ATASAN SAYA TIDAK MEMBERIKAN PERHATIAN

3.25 .444 20
YANG BAIK TERHADAP SELURUH BAWAHAN
DALAM MENYELESAIKAN MASALAH DI UNIT KERJA SAYA

3.00 .649 20
IKUT DI LIBATKAN
SAYA MERASA TENANG DALAM MENJALANKAN

PEKERJAAN KARENA PERLINDUNGAN TERHADAP 3.10 .447 20
KESELAMATAN KERJA DI RS BAIK
KEMANAN TERHADAP HARTA BENDA DI RUANG
2.70 .571 20
KERJA SAYA TIDAK TERJAMIN
KEAMANAN DI TEMPAT PARKIR TERJAMIN 3.05 .394 20

RS MEMBERIKAN PERLINDUNGAN BERUPA ASURANSI
3.30 .571 20
KESEHATAN
RS TIDAK MENGUPAYAKAN PENGAWASAN KEAMANAN

3.25 .444 20
DENGAN PENYEDIAAN SATOAM
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted if Item Total Correlation if Item Deleted
Deleted
SAYA MERASAKAN
DORONGAN UNTUK
SELALU 152.75 147.355 .711 .908
MEMPERTAHANKAN
PRESTASI KERJA
KENAIKAN PANGKAT
DIBERIKAN SESUAI 152.85 151.082 . .571 .912
PRESTASI
SAYA TIDAK
DIPERHATIAN OLEH
153.00 148.632 .599 .909
ATASAN APABILA
BERPRESTASI
SAYA TIDAK DIBERI

PUJIAN OLEH ATASAN 153.10 149.147 .571 .910
APABILA BERPRESTASI
ATASAN SAYA SELALU

MEMBERIKAN PUJIAN
153.25 149.250 .566 .910
BILA PEKERJAAN SAYA
BAIK
SAYA TERORONG UNTUK
IKUT MEMBERI PENDAPAT
152.95 151.313 .445 .911
DALAM PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
PENDAPAT SAYA TIDAK DI

152.90 148.832 .745 .909
DENGAR OLEH ATASAN
STATUS HUKUM
KEPEGAWAIAN SAYA
DILINGKUNGAN KERJA 153.05 146.576 .544 .909
TERJAMIN SEHINGGA
SAYA MERASA AMAN
TENAGA KERJA TIDAK

TETAP TIDAK BOLEH
152.60 145.411 .389 .907
MENGUSULKAN SESUATU
DEMI KEMAJUAN RS
SAYA MERASA
PEKERJAAN YANG SAYA
JALANKAN SESUAI 152.80 149.432 .488 .910
DENGAN KEMAMPUAN
SAYA
SAYA SANGAT TIDAK

SENANG DENGAN
152.80 149.747 .557 .910
PEKERJAAN SAYA
SEKARANG
SAYA SERING DIMINTA

MENGERJAKAN HAL HAL
YANG KURANG SESUAI 153.95 157.103 -.010 .914
DENGAN KEMAMPUAN
SAYA
SAYA TIDAK MERASA

BANGGA DENGAN PROFESI 152.75 147.882 .503 .910
SAYA
SAYA MEMPUNYAI
KESADARAN UNTUK
MENJALANKAN TUGAS 152.60 149.937 .566 .910
DENGAN BAIK DAN
PROFESIONAL
SAYA BERTANGGUNG
JAWAB ATAS PEKERJAAN 152.55 150.261 .530 .910
YANG SAYA LAKUKAN
SAYA TIDAK DIBERIKAN

ANGGUNG JAWAB
152.80 148.800 .633 .909
TERHADAP PEKERJAAN
SAYA SENDIRI
SAYA TIDAK MERASA

SUDAH MELAKSANAKAN
SEMUA KEWAJIBAN 153.25 159.145 531 .918
DALAM PEKERJAAN
SECARA PROFESIONAL
SAYA MERASA SANGAT

SENANG JIKA DIBERIKAN
152.75 149.355 .700 .909
TANGGUNG JAWAB
DALAM BERKERJA
SAYA MENDAPATKAN
KESEMPATAN UNTUK
MENDAPATKAN
153.10 151.779 .545 .914
PELATIHAN TINGKAT
LANJUT PADA BIDANG
PEKERJAAN SAYA
SAYA MENDAPATKAN
KESEMPATAN UNTUK 152.80 153.011 .692 .911
BELAJAR HAL HAL BARU
SAYA TIDAK
MENDAPATKAN
153.15 152.134 .276 .913
KESEMPATAN UNTUK
PROMOSI KERIR
152.90 146.095 .688 .908
153.35 148.976 .547 .910

BERKERJA DI RS INI MEMBUAT SAYA TIDAK DAPAT MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN DAN KEMAMPUAN
JENJANG KARIR SAYA DI RS INI TIDAK JELAS
SAYA MERASA GAJI PERBULAN YANG DITERIMA SEKARANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN SAYA
SELAIN GAJI TETAP, SAYA MENERIMA INSENTIF DALAM BENTUK UANG
SELAIN GAJI TETAP SAYA MENERIMA INSENTIF DALAM BENTUK 148.997
153.55 BARANG .528 .910
SAYA TIDAK MENERIMA BONUS APABILA BERPRESTASI DALAM BERKERJA
SAYA TIDAK MENERIMA JAMINAN KESEHATAN YANG MEMADAI
LINGKUNGAN KERJA
SAYA SUASANANNYA
NYAMAN 153.00 154.632 .700 .912
LINGKUNGAN KERJA
SAYA SUASANANNYA
TIDAK MENYENANGKAN 153.95 158.892 527 .917
PEKERJAAN SAYA TIDAK
MENYEBABKAN STRES
153.50 149.842 .406 .911
152.85 150.029 .575 .910
152.85 150.766 761 .912
154.15 158.555 566 .915
153.70 148.326 665 .910

153.25 158.197 511 .915
153.15 153.503 682 .912
PERALATAN KERJA YANG ADA DI RS MEMADAI UNTUK MENUNJANG PEKERJAAN SAYA

KOMPUTER YANG ADA DI RS TIDAK MEMADAI UNTUK MENUNJANG PEKERJAAN SAYA
ATASAN SAYA TIDAK MELAKUKAN PEMANTAUAN SECARA TERATUR
BIMBINGAN DARI ATASAN DILAKUKAN UNTUK PENINGKATAN KEMAMPUAN KERJA SAYA
153.00
ATSAN MENGONTROL PEKERJAAN SAYA SECARA OBJEKTIF 152.947 752 .912
ATASAN MEMBANTU SAYA MENYELESAIKAN MASALAH YANG TERKAIT DENGAN TUGAS SECARA BIJAKSANA
ATASAN MEMANGGIL SAYA SECARA PRIBADI
BILA SAYA MELAKUKAN
KESALAHAN
152.85 149.713 594 .910
BIMBINGAN DARI ATASAN
TIDAK BERPENGARUH
PADA HASIL KERJA SAYA
153.05 150.261 630 .910
152.80 149.747 .557 .910
152.65 153.082 617 .912
153.05 151.313 .445 .911
153.20 145.432 .601 .909
152.95 152.050 .510 .911
153.00 154.421 522 .913

152.90 156.621 630 .914
152.80 153.747 .519 .912

PERATURAN, SOP DAN INSTRKSI KERJA DI RS DI SOSIALISASIKAN SECARA TERBUKA KEPADA SAYA DAN REKAN REKAN KERJA
PERATURAN KEPEGAWAIAN BERSIFAT UMUM UNTUK SEMUA KERJA
KEBIJAKAN RS YANG ADA SELAMA INI TIDAK SAYA KETAHUI
SAYA TIDAK MENDAPAT KESEMPATAN UNTUK MEMBERIKAN MASUKAN MENYUSUN KEBIJAKAN RS
REKAN KERJA SAYA AKAN DENGAN SENANG HATI MEMBANTU SAYA
REKAN KERJA SAYA MAU MENTRANSFER ILMUNYA KEPADA REKAN KERJA SAYA LAINNYA
154.20
REKAN KERJA SAYA TIDAK KEBERATAN BILA DI 159.432
AJAK SHAREING ATAU 593 .916
CURHAT SOAL
PERKERJAAN
ATASAN SAYA TIDAK

MEMBERIKAN PERHATIAN
152.75 152.197 535 .911
YANG BAIK TERHADAP
SELURUH BAWAHAN
DALAM MENYELESAIKAN
MASALAH DI UNIT KERJA 153.00 148.000 .553 .909
SAYA IKUT DI LIBATKAN
SAYA MERASA TENANG
DALAM MENJALANKAN
PEKERJAAN KARENA
PERLINDUNGAN 152.90 153.042 .354 .912
TERHADAP
KESELAMATAN KERJA DI
RS BAIK
KEMANAN TERHADAP
HARTA BENDA DI RUANG
153.30 158.326 504 .916
KERJA SAYA TIDAK
TERJAMIN
KEAMANAN DI TEMPAT
152.95 152.787 .533 .911
PARKIR TERJAMIN
RS MEMBERIKAN
PERLINDUNGAN BERUPA 152.70 148.642 .588 .909
ASURANSI KESEHATAN
RS TIDAK
MENGUPAYAKAN
PENGAWASAN
152.75 149.145 .720 .909
KEAMANAN DENGAN
PENYEDIAAN SATPAM
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
156.00 157.15 12.536 53

8
[DataSet1] D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\spss hasil\hasil.sav
Explore
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
skor_prestasi 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_pengakuan 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
skor_pekerjaansendiri 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
skor_tanggungjawab 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
skor_berkembang 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
skor_imbalan 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
skor_kondisikerja 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
skor_supervisi 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
skor_kebijakaninstitusi 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
skor_hubungansosial 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
skor_rasaaman 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%
Descriptives
Statistic Std. Error
skor_prestasi Mean 10.94 .150
95% Confidence Interval for Lower Bound 10.64

Mean
Upper Bound 11.24
5% Trimmed Mean 10.95
Median 11.00
Variance 2.918
Std. Deviation 1.708
Minimum 6
Maximum 15
Range 9
Interquartile Range 2
Skewness -.227 .213
Kurtosis .177 .423
skor_pengakuan Mean 13.53 .152

Mean Upper Bound 13.83
Median 14.00
Variance 2.986
Minimum 7
Maximum 20
Range 13
Skewness -.513 .213
Kurtosis 3.040 .423
skor_pekerjaansendiri Mean 11.39 .113

Median 12.00
Variance 1.661
Minimum 7
Maximum 15
Range 8
Skewness -.714 .213
Kurtosis 1.060 .423
skor_tanggungjawab Mean 15.84 .116

Median 15.00
Variance 1.747
Minimum 13
Maximum 20
Range 7
Skewness 1.130 .213
Kurtosis 1.043 .423
skor_berkembang Mean 13.55 .185

Median 14.00
Variance 4.437
Minimum 9
Maximum 20
Range 11
Skewness -.077 .213
Kurtosis -.301 .423
skor_imbalan Mean 11.84 .174

Median 12.00
Variance 3.898
Minimum 5
Maximum 15
Range 10
Skewness -1.210 .213
Kurtosis 2.660 .423
skor_kondisikerja Mean 10.96 .156

Median 11.00
Variance 3.131
Minimum 6
Maximum 16
Range 10
Skewness -.525 .213
Kurtosis 1.582 .423
skor_supervisi Mean 17.51 .175

Median 18.00
Variance 3.971
Minimum 9
Maximum 24
Range 15
Skewness -.938 .213
Kurtosis 5.213 .423
skor_kebijakaninstitusi Mean 11.38 .110

Median 12.00
Variance 1.550
Minimum 7
Maximum 16
Range 9
Skewness -.757 .213
Kurtosis 2.690 .423
skor_hubungansosial Mean 11.73 .116


Median 12.00
Variance 1.746
Minimum 9
Maximum 16
Range 7
Skewness .617 .213
Kurtosis 1.065 .423
skor_rasaaman Mean 14.02 .159

Median 14.00
Variance 3.281
Minimum 10
Maximum 20
Range 10
Skewness -.184 .213
Kurtosis 1.032 .423

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
skor_prestasi .142 129 .000 .961 129 .001

skor_pengakuan .140 129 .000 .917 129 .000
skor_pekerjaansendiri .233 129 .000 .907 129 .000
skor_tanggungjawab .287 129 .000 .834 129 .000
skor_berkembang .150 129 .000 .961 129 .001
skor_imbalan .182 129 .000 .885 129 .000
skor_kondisikerja .201 129 .000 .904 129 .000
skor_supervisi .233 129 .000 .849 129 .000
skor_kebijakaninstitusi .272 129 .000 .850 129 .000
skor_hubungansosial .271 129 .000 .875 129 .000
skor_rasaaman .195 129 .000 .915 129 .000
a. Lilliefors Significance Correction
Frequencies
Frequency Table
Statistics
Kondis
prestasi_fi pengaku pekerjaansendi Tanggun berkemban imbalan i supervisi Kebijakan Hubunga Rasa
g
x a n_fix r i_fix g _fix kerja_f _ fix institusi_fi n aman_fix
_fix
jawab_fi ix x sosial_fix
x
N Valid 129 129 129 129 129 129 129 129 129 129 129
Missi
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
ng
prestasi_fix * motivasi_revisi Crosstabulation
motivasi_revisi
rendah tinggi Total
prestasi_fix rendah Count 36 12 48
% within prestasi_fix 75.0% 25.0% 100.0%
tinggi Count 20 61 81
Total Count 56 73 129
pengakuan_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi
rendah tinggi Total
pengakuan_fix rendah Count 45 17 62
% within pengakuan_fix 72.6% 27.4% 100.0%
pekerjaansendiri_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi
rendah Tinggi Total
pekerjaansendiri_fix rendah Count 28 30 58
% within pekerjaansendiri_fix 48.3% 51.7% 100.0%

tanggungjawab_fix * motivasi_revisi Crosstabulation
motivasi_revisi
rendah tinggi Total
tanggungjawab_fix rendah Count 6 1 7
% within tanggungjawab_fix 85.7% 14.3% 100.0%
berkembang_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi
rendah tinggi Total
berkembang_fix rendah Count 45 15 60
% within berkembang_fix 75.0% 25.0% 100.0%

imbalan_fix * motivasi_revisi Crosstabulation
motivasi_revisi
rendah tinggi Total
imbalan_fix Rendah Count 33 12 45
% within imbalan_fix 73.3% 26.7% 100.0%
Tinggi Count 23 61 84
kondisikerja_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi
rendah tinggi Total
kondisikerja_fix rendah Count 27 13 40
% within kondisikerja_fix 67.5% 32.5% 100.0%
supervisi_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi
rendah Tinggi Total
supervisi_fix rendah Count 33 17 50
% within supervisi_fix 66.0% 34.0% 100.0%
kebijakaninstitusi_fix * motivasi_revisi Crosstabulation
motivasi_revisi
rendah tinggi Total
kebijakaninstitusi_fix rendah Count 38 16 54
% within kebijakaninstitusi_fix 70.4% 29.6% 100.0%
hubungansosial_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi
rendah tinggi Total
hubungansosial_fix rendah Count 32 14 46
% within hubungansosial_fix 69.6% 30.4% 100.0%

rasaaman_fix * motivasi_revisi Crosstabulation
motivasi_revisi
rendah tinggi Total
rasaaman_fix rendah Count 47 19 66
% within rasaaman_fix 71.2% 28.8% 100.0%
RECODE motivasi_baru_2016 (Lowest thru 13.9=1) (14 thru Highest=2) INTO motivasi_revisi. EXECUTE.
FREQUENCIES VARIABLES=motivasi_revisi
/STATISTICS=MEAN MEDIAN
/ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
Statistics
motivasi_revisi
N Valid 129
Missing 0
Mean 1.57
Median 2.00
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
motivasi_baru_2016 129 100.0 0 .0% 129 100.0

% %
Descriptives
Statistic Std. Error
motivasi_baru_2016 Mean 13.90 .307
95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 13.29
14.51
Upper Bound
13.94
5% Trimmed
15.00
Mean Median
12.138
Variance
3.484
Std.
7
Deviation 20
Minimum 13
Maximum 6
Range -.193 .213
-1.420 .423
Interquartile
Range Skewness
Kurtosis
Tests of Normality
motivasi_baru_2016 .161 129 .000 .908 129 .000

Tests of Normality
motivasi_baru_2016 .161 129 .000 .908 129 .000
a. Lilliefors Significance Correction
motivasi_baru_2016
motivasi_baru_2016 Stem-and-Leaf Plot Frequency Stem & Leaf
1,00 7.0
3,00 8 . 000
15,00 9 . 000000000000000
12,00 10 . 000000000000
12,00 11 . 000000000000
12,00 12 . 000000000000
1,00 13 . 0
6,00 14 . 000000
11,00 15 . 00000000000
14,00 16 . 00000000000000
16,00 17 . 0000000000000000
22,00 18 . 0000000000000000000000
3,00 19 . 000
1,00 20 . 0
Stem width:1
Each leaf:1 case(s)
skor_prestasi Stem-and-Leaf Plot
Frequency Stem & Leaf
2,00 Extremes (=<6,0)

8,00 8 . 00000000
,00 8.
17,00 9 . 00000000000000000
,00 9.
21,00 10 . 000000000000000000000
,00 10 .
30,00 11 . 000000000000000000000000000000
,00 11 .
29,00 12 . 00000000000000000000000000000
,00 12 .
17,00 13 . 00000000000000000
,00 13 .
2,00 14 . 00
,00 14 .
3,00 15 . 000
Stem width:1
Each leaf:1 case(s)
Frequencies
Statistics
motivasi_revisi
N Valid 129
Missing 0
Mean 1.57
Median 2.00
motivasi_revisi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid rendah 56 43.4 43.4 43.4
tinggi 73 56.6 56.6 100.0
Total 129 100.0 100.0

MOTIVASI

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

MOTIVASI

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

GAMBARAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS DI RUMAH SAKIT UMUM HA

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

Iqrar Ramadhan, NIM : 1111101000018

Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis Di Rumah Sakit Umum

Daftar Bacaan : 53 (1991-2013)

PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

Iqrar Ramadhan, NIM : 1111101000018

Description Of Work Motivation Of Non Medical Officials In Rumah Sakit

Keyword : Work Motivation, Non-Medical Employees, RSU Hsanah Graha Afiah

Reading list of 53 (1991-2013)

Nama : Iqrar Ramadhan

Tempat / Tanggal Lahir : Depok, 17 Februari 1994

Alamat : Jl. Maliki 4 No. 75 RT 03 / RW 02 Depok Timur 16417

No. Telp : 081212409020 / 08561600675

E-mail : iqrar.remy@gmail.com / iqrarramadhan@gmail.com

1998 - 1999 : TK Islam Al- muhajirin Depok

1999 - 2005 : SD Negri Abadi Jaya 3 Depok

2005 - 2008 : SMP Tugu Ibu 1 Depok

2008 – 2011 : SMA Islam Panglima Besar Soedirman Jakarta

Timur 2011 – sekarang : Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK), Kesehatan

2006 - 2008 : Anggota pramuka SMP Tugu Ibu 1 Depok

kasih sayang-Mu telah memberikanku kekuatan, membekaliku dengan ilmu

serta memperkenalkanku dengan cinta. Dari semua yang telah engkau

depanku sebagai harapan kesuksesan. Atas karunia serta kemudahan yang

Engkau berikan akhirnya skripsi yang sederhana ini dapat

terselesaikan. Sholawat dan salam selalu terlimpahkan keharibaan

Rasullah Muhammad SAW.

Kupersembahkan karya sederhana ini kepada orang orang yang sangat

Mama , Papa Dan Keluargaku Tercinta

Bismillahirrahmanirrahim “Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatu”

Alhamdulillahirabbil alamin, puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

(PSKM) Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (FKIK) Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

telah sabar dalam memberikan arahan serta bimbingannya.

4. DR. M. Farid Hamzens, M. Si selaku Pembimbing II Skripsi telah memberikan

motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan yang telah diberikan.

dipanjatkan demi kelancaran penyusunan skripsi ini.

8. Teman-teman seperjuangan MPK angkatan 2011 dan Kesmas angkatan 2011

untuk berbagi informasi dan semangatnya

atas bantuan dan dukungannya

Semoga semua kebaikan, bantuan, dukungan dan doa yang di berikan

“Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatu”

Ciputat, Oktober 2016

PANITIA SIDANG SKRIPSI................................................................................iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP...............................................................................vi

1. Bagi Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah..................................................9

2. Bagi Pegawai Non Medis.......................................................................10

3. Bagi Peneliti Selanjutnya..................................................................................10

F. Ruang Lingkup Penelitian...........................................................................10

1. Definisi Rumah Sakit..............................................................................13

2. Jenis-Jenis Rumah Sakit..........................................................................14

1. Teori Motivasi Herzberg (Herzberg’s Two Factor Motivation Theory) .19

2. Maslow’s Need Hierarchy Theory.....................................................................33

3. Mc. Clelland”s Achievment Motivation Theory................................................35

5. Teori Motivasi Claude S. George......................................................................37

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL.................................39

B. Tempat dan Waktu Penelitian.....................................................................45

C. Populasi dan Sampel Penelitian..................................................................45

F. Uji Validitas dan Reliabilitas......................................................................50