Pengaruh Pola Kepemimpinan Dan Metode Penugasan Tim

PENGARUH POLA KEPEMIMPINAN DAN METODE PENUGASAN TIM
TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA

DI RSUD KABANJAHE
TAHUN 2012
TESIS
Oleh
KALVIN GINTING
107032039/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2012
Universitas Sumatera Utara

THE INFLUENCE OF PATTERN OF LEADERSHIP AND TEAM
ASSIGNMENT METHOD ON TEH WORK MOTIVATION OF
NURSES AT KABANJAHE GENERAL HOSPITAL
IN 2012
THESIS
By
KALVIN GINTING
107032039/IKM
MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM

FACULTY OF PUBLIC HEALTH
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA
MEDAN
2012

DI RSUD KABANJAHE
TAHUN 2012
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)
dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit
pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Oleh
KALVIN GINTING
107032039/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2012

Judul Tesis : PENGARUH POLA KEPEMIMPINAN DAN
METODE PENUGASAN TIM TERHADAP
MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA
DI RSUD KABANJAHE TAHUN 2012
Nama Mahasiswa : Kalvin Ginting
Nomor Induk Mahasiswa : 107032039
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Ketua Program Studi Dekan
(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Tanggal Lulus : 20 September 2012

Telah diuji
Pada tanggal : 20 September 2012
PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : 1. Drs. Amir Purba, M.S, Ph.D
Anggota : 1. dr. Heldy BZ, M.P.H
2. Dr. Dra. Siti Raha Agoes Salim, M.Sc
3. Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes

PERNYATAAN

DI RSUD KABANJAHE
TAHUN 2012
TESIS
dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah
diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Oktober 2012
Kalvin Ginting
107032039/IKM

ABSTRAK
Rumah Sakit sebagai salah satu fasilitas kesehatan merupakan bagian dari
sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam mendukung penyelenggaraan
upaya kesehatan. Mengingat perawat sebagai sumber daya terpenting dalam
menjalankan roda suatu rumah sakit dengan tidak mengecilkan arti Sumber Daya
Manusia (SDM) yang lain, maka perawat dituntut untuk memiliki kemampuan
intelektual, interpersonal, kemampuan teknis dan moral. Berdasarkan survei
pendahuluan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe ditemukan bahwa pola
kepemimpinan belum berjalan dengan baik dalam pelaksanaan asuhan keperawatan
metode tim sehingga motivasi perawat pelaksana belum maksimal dan ini berdampak
pada rendahnya angka BOR ( Bed Occupancy Rate ) tahun 2011 hanya 45% yang
belum mencapai standar nasional yaitu 80%.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pola kepemimpinan dan
metode penugasan tim terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabanjahe. Rancangan penelitian ini adalah cross sectional dengan
jenis survey explanatory yang dimulai pada bulan April sampai Juli 2012. Populasi
penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana (total sampling) yang memberikan
asuhan keperawatan kepada pasien yaitu sebanyak 116 orang. Pengumpulan data
dilakukan dengan wawancara menggunakan kuesioner yang telah disiapkan
kemudian dianalisis dengan menggunakan uji regresi linier berganda pada α= 0,05.
Sehingga diperoleh persamaan garis regresi:Y = 36,696 + 0,369 (X1) + 0,424 (X2).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pola kepemimpinan dan metode
penugasan tim berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat pelaksana dengan ρ=
0,0001. Responden penelitian yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 21 responden
(18,1%) dan perempuan 95 responden (81,9%), Mayoritas perawat pelaksana menilai
pola kepemimpinan berada pada kategori kurang baik 68 orang (58,6%). Mayoritas
perawat pelaksana menilai metode penugasan tim berada pada kategori baik.
Mayoritas perawat pelaksana menyatakan motivasi kerja berada pada kategori baik.
Disarankan agar pemimpin perlu mempertahankan dan meningkatkan
kompetensinya dengan cara mengikuti pelatihan untuk penyegaran, mengikuti
workshop juga meningkatkan tim kerja efektif melalui kegiatan rapat bulanan, temu
ramah. Pimpinan juga perlu mempertahan motivasi kerja perawat pelaksana yang
sudah berada dalam kategori baik atau meningkatkannya lagi dengan cara
memberikan penghargaan non material, seperti: selalu memberikan pujian, perhatian
dan dukungan sehingga pelayanan di Rumah Sakit Umum Kabanjahe semakin baik
kepada masyarakat.
Kata Kunci : Pola Kepemimpinan, Metode Penugasan Tim, Motivasi Kerja

ABSTRACT
Hospital as one of health facilities is a part of health human resources which

is very much needed in supporting the implementation of health efforts. Considering
nurse as the most important source without discouraging the other human resources
in running a hospital, the nurses are required to have intellectual, interpersonal and
technical abilities and moral. Based on the result of preliminary survey done at
Kabanjahe General Hospital, the pattern of leadership has not run well in the
implementation of team method nursing care that the motivation of nurses was not
maximum and this has brought an impact to the BOR (Bed Occupancy Rate) in 2011
(only 45%) which did not reach the national standard of 80%.
The purpose of this explanatory survey study with cross-sectional design
conducted from April to July 2012 was to find out the pattern of leadership and team
assignment method on the motivation of nurses working at Kabanjahe General
Hospital. The population of this study was all of the 116 nurses providing nursing
care to the patients and all of the nurses were selected to be the samples for this study
through total sampling technique. The data for this study were obtained through
questionnaire-based interviews. The data obtained were analyzed through multiple
linear regression tests at α = 0.05 with the regression line equation Y = 36.696 A+
0.369 (X 1 ) + 0.424 (X 2 ).
The result of this study showed that the pattern of leadership and team
assignment method had influence on the motivation of nurses with p = 0.001. The
respondents of this study consisted of 21 men (18.1%) and 95 women (58.6%).
Majority of the nurses (68 nurses or 58.6%) said that the pattern of leadership was in
the less good category but the team assignment method and work motivation were in
good category.
A leader is suggested to maintain and improve his/her competency by
attending trainings for refreshment and to attend workshops to improve the effective
team work through monthly meetings. A leader should also maintain or improve the
good motivation of the nurses by giving the nurses non-material awards such as
compliment, attention and support that the service provided by Kabanjahe General
Hospital for the community becomes better.
Keywords: Pattern of leadership, Team Assignment Method, Work Motivation

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis telah dapat menyusun dan
menyelesaikan Tesis dengan judul “Pengaruh Pola Kepemimpinan dan Metode
Penugasan Tim terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di RSUD Kabanjahe
Tahun 2012”.
Dalam proses penelitian dan penyusunan tesis ini tidak terlepas dari bantuan,
dukungan, bimbingan dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan
ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara.
3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu
Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
4. Drs. Amir Purba, M.S, Ph.D dan dr. Heldy BZ, M.P.H, selaku Dosen
Pembimbing Tesis.
5. Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku penguji tesis yang telah
memberikan arahan dan masukan kepada penulis demi kesempurnaan
penulisan tesis ini.

6. Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes selaku penguji tesis yang telah
memberikan arahan dan masukan kepada penulis demi kesempurnaan
penulisan tesis ini.
7. Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe yang telah memberikan izin
kepada penulis untuk mengadakan penelitian.
8. Seluruh staf pengajar pada Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.
9. Ayahanda tercinta Saragih Ginting, BA dan Ibunda tercinta Keriahen Br.
Surbakti, AMa.Pd yang selalu mendoakan dan dan memberi dorongan dalam
bentuk materil maupun moril yang memotivasi penulis.
10. Kakak tercinta Selfi Henseri Leli, S.Kep, Ners dan Abang Ferdinan Barus
yang senantiasa mendoakan dan memberi dorongan dalam bentuk materil dan
moril kepada penulis.
11. Kepada adik tercinta Salmen Ginting, SE dan Lily Cristalina Putri Suri Purba, SE
yang senantiasa mendoakan dan memberi dorongan dalam bentuk materil dan
moril kepada penulis.
12. Kepada adik bungsu tercinta Winardi Ginting yang senantiasa mendoakan dan
memberi dorongan dalam bentuk materil dan moril kepada penulis.
13. Kepada Bapaktua Naksir Sembiring Pelawi dan Ukurta Br. Surbakti, AMa.Pd
yang senantiasa memberi dorongan dan semangat kepada penulis.

14. Kepada adik dan teman di kos Monalisa Br. Pelawi, Halal Putra Purba,
Juprianta Purba, Novita Br. Ginting, SST yang senantiasa memberi dorongan
dan semangat kepada penulis.
15. Teman-teman mahasiswa-mahasiswi Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara angkatan 2010 khususnya ARS A :
Alam, Aulia, Castry, Eldha, Dewi, Hendra, Irsam, Hasanah, Ica, Fitri, Muklis,
Pirma, Ris, Rasken, Robinson, Nehru, Ati, Yanti, Aswin, Fahmi, Rida, Sinta,
Linda dan Sri Yunita yang telah memberi kenangan, dinamika dan semangat
kepada penulis.
Penulis menyadari dalam penyusunan tesis ini masih banyak kekurangan, oleh
sebab itu penulis mengharapkan kritikan dan saran yang bertujuan untuk
menyempurnakan tesis ini. Mudah-mudahan tesis ini bermanfaat terutama bagi
penulis sendiri dan mendapatkan kasih dan karunia dari Tuhan Yang Maha Esa.
Medan, Oktober 2012
Penulis
Kalvin Ginting
107032039/IKM

RIWAYAT HIDUP
Kalvin Ginting dilahirkan di Kabanjahe pada tanggal 24 Oktober 1979, anak
kedua dari empat bersaudara dari pasangan Ayahanda Saragih Ginting, BA dan
Ibunda Keriahen Br. Surbakti, AMa.Pd sekarang menetap di Desa Ndokumsiroga
Kecamatan Simpang Eampat Kabupaten Karo.
Pendidikan di SD Negeri 040409 Surbakti lulus tahun 1992, melanjutkan
pendidikan di SMP Negeri 1 Kabanjahe lulus tahun 1995. Kemudian melanjutkan
pendidikan di SMU Negeri 1 Kabanjahe lulus tahun 1998. selanjutnya meneruskan
pendidikan di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara tahun 1999 dan
selesai tahun 2005. Kemudian melanjutkan pendidikan ke Program Pasca Sarjana
Fakultas Kesehatan Masyarakat minat studi Administrasi Rumah Sakit pada tahun
2010 sampai sekarang.
Pernah bekerja sebagai dosen di Akademi Keperawatan dan Akademi
Kebidanan Takasima dari tahun 2006 – 2008, kemudian sebagai Ketua Tim
Pengelola Kegiatan Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM) Mandiri
Perdesaan tahun 2007-2012. Selanjutnya sebagai wartawan di Harian Bersama dari
tahun 2008 - 2012.

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah Sakit sebagai salah satu fasilitas kesehatan merupakan bagian dari
sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam mendukung penyelenggaraan
upaya kesehatan. Penyelenggaraan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit mempunyai
karakteristik dan organisasi yang sangat kompleks. Berbagai jenis tenaga kesehatan
dengan perangkat keilmuannya masing-masing berinteraksi satu sama lain (Undang-
Undang No. 44 Tahun 2009).
Tenaga kesehatan secara umum merupakan satu kesatuan tenaga yang terdiri
dari tenaga medis,tenaga perawatan, tenaga bidan, tenaga paramedis non perawatan
dan tenaga non medis. Dari semua kategori tenaga kesehatan yang bekerja di rumah
sakit, tenaga perawatan merupakan tenaga terbanyak dan mereka mempunyai waktu
kontak dengan pasien lebih lama dibandingkan tenaga kesehatan yang lain, sehingga
mereka mempunyai peranan penting dalam menentukan baik buruknya mutu
pelayanan kesehatan di rumah sakit (Simmons, 2001).
Menurut Nursalam (2002) salah satu unsur yang sangat menentukan mutu
pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah tenaga kesehatan. Dari tenaga kesehatan
yang terdapat di rumah sakit yang terutama memiliki peranan yang besar adalah
perawat, hal ini disebabkan profesi perawat memiliki proporsi yang relatif besar,
yaitu hampir melebihi 50% dari seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit.

Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang integral dari sistim pelayanan
kesehatan sehingga pelayanan keperawatan mempunyai arti penting bagi pasien
khususnya untuk penyembuhan maupun rehabilitasi di rumah sakit. dengan
berkembangnya permintaan masyarakat terhadap pelayanan keperawatan yang
berkualitas maka pelayanan keperawatan menjadi pertimbangan penting dalam
pengembangan rumah sakit.
Mengingat perawat sebagai sumber daya terpenting dalam menjalankan roda
suatu rumah sakit dengan tidak mengecilkan arti Sumber Daya Manusia (SDM) yang
lain, maka perawat dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual, interpersonal,
kemampuan teknis dan moral. Hal ini bertujuan memelihara dan meningkatkan
pelayanan kesehatan yang bermutu. Keperawatan memberikan pelayanan di rumah
sakit selama 24 jam sehari, serta mempunyai kontak yang konstan dengan pasien
(Nursalam, 2007).
Di sisi lain tenaga perawat dihadapkan pada permasalah beban kerja yang
berat, teknologi kesehatan dan teknologi informasi yang berkembang sangat pesat
serta sikap masyarakat yang semakin kritis. hal ini berdampak pada lingkungan kerja
yang gilirannya akan memengaruhi kemampuan dan motivasi kerja perawat di rumah
sakit (Aditama, 2003). Untuk memastikan bahwa pegawai keperawatan
melaksanakan pekerjaannya dengan sangat baik, pimpinan/manajer harus memimpin,
meminta, meyakinkan, mendesak, dan membujuk mereka untuk mengerjakan apa
yang tidak ingin mereka lakukan, namun apa yang perlu dikerjakan. Pemimpin yang
efektif adalah seorang katalisator dalam memudahkan interaksi yang efektif diantara

tenaga kerja, bahan, dan waktu. Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang
pembangkit tenaga (synergist) yang menyatukan usaha banyak pekerja dengan
bermacam-macam ketrampilan (Gilles, 2005)
Pola kepemimpinan adalah pola perilaku yang digunakan seseorang pada saat
orang tersebut mencoba untuk memengaruhi perilaku orang lain. Jadi pola
kepemimpinan merupakan salah satu cara bagi seorang pemimpin untuk
menggerakkan bawahannya dalam menjalankan operasional perusahaan agar
pekerjaannya berjalan dengan baik. Pola kepemimpinan yang efektif akan sangat
membantu keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Seorang pemimpin yang
baik haruslah pandai memilih dan menerapkan pola kepemimpinan apa sebaiknya
diterapkan sehingga ia dapat mengetahui tindakan apa sebaiknya dilakukan dan
mengerti akan kebutuhan karyawannya (Rivai, 2009).
Demikian pula halnya dengan motivasi, yang merupakan faktor utama
individu dalam melakukan segala tindakan atau pekerjaan untuk mencapai hasil
seoptimal mungkin. Motivasi kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
keinginan untuk melakukan tindakan-tindakan dalam menghadapi suatu pekerjaan di
lingkungan kerjanya. Di sisi lain motivasi bertujuan untuk menumbuhkan keinginan,
kebanggaan, dan kepuasan diri dalam bekerja. Lebih dari itu bahwa motivasi mampu
meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan kinerja para perawat, sehingga dapat
meningkatkan kualitas pelayanannya kepada masyarakat (Nursalam, 2007).
Kurun waktu Tahun 2000 sampai 2012 sekarang, metode penugasan pegawai
keperawatan di rumah sakit sebagian besar adalah metode tim. Keperawatan tim

merupakan sebuah metode penugasan perawatan untuk menghasilkan pegawai
keperawatan profesional, teknis, dan penyokong. Di dalam metode tim satu atau dua
perawat berijasah, satu atau dua suster, dan satu atau dua pembantu untuk ditugaskan
sebagi sebuah tim untuk memberikan perawatan total kepada sekelompok pasien
yang dipilih (Nursalam, 2007)
Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe adalah Rumah Sakit Kelas C milik
pemerintah Kabupaten Karo sekaligus juga menjadi rumah sakit rujukan bagi
Kabupaten Dairi, Pak-Pak Barat dan Aceh Tenggara. Rumah Sakit Umum Kabanjahe
memiliki fasilitas rawat inap dan rawat jalan seperti VIP, paviliun, ruang kelas, ruang
VK, IGD dan poliklinik. Mempunyai jumlah tempat tidur 141 buah dan memberikan
pelayanan kepada pasien umum, Askes maupun Jamkesmas. Selain menjadi rumah
sakit rujukan RSUD Kabanjahe juga menjadi lahan praktek bagi D3 Keperawatan, D3
Kebidanan dan SMK. Sesuai dengan berjalannya waktu RSUD Kabanjahe kini
tumbuh dan berkembang, berbagai fasilitas sarana dan prasarana pelayanan
diupayakan untuk memenuhi mutu pelayanan yang baik (Profil RSU Daerah
Kabanjahe).
Hasil evaluasi mutu pelayanan RSUD Kabanjahe kurun waktu lima tahun
terakhir dari rekam medis pada tahun 2007 BOR (Bed Occupancy Rate) adalah 56%,
LOS (Length Of Stay) 4 hari, TOI (Turn Over Interval) 6 hari, BTO (Bed Turn Over)
45 kali. Pada tahun 2008 BOR mencapai 70%, LOS = 6 hari, TOI = 5 hari, BTO =
45 kali. Pada tahun 2009 BOR adalah 34,5%, LOS = 6 hari, TOI = 11 hari, BTO = 45
kali. Pada tahun 2010 angka BOR sebanyak 38,31%, LOS = 4 hari, TOI = 6 hari,

BTO = 35 kali. Pada tahun 2011 BOR sebanyak 45 %, LOS = 4 hari, TOI = 5 hari,
BTO = 42 kali (Rekam Medis RSUD Kabanjahe, 2012) . Bila BOR (Bed Occupancy
Rate) di atas angka 80% berarti kegiatan rawat inap sangat padat sedangkan bila BOR
di bawah 50% berarti tempat tidur yang tersedia belum dimanfaatkan sebagaimana
mestinya.
Jumlah perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe adalah
sebanyak 135 orang yang bekerja di ruang VIP sebanyak 10 orang, ruang paviliun
sebanyak 9 orang, ruang I sebanyak 7 orang, ruang VK sebanyak 7 orang, ruang kelas
II sebanyak 9 orang, ruang IV sebanyak 10 orang, ruang V sebanyak 10 orang, ruang
VI sebanyak 9 orang, di IGD sebanyak 11 orang, poliklinik sebanyak 42 orang, ruang
OK sebanyak 7 orang, dan ruang hemodialisa sebanyak 4 orang (Profil RSUD
Kabanjahe, 2011).
Pada survei awal ke RSUD Kabanjahe penulis melihat pengaturan shift kerja
dibuat oleh masing-masing kepala ruangan, tetapi pengaturan shiftnya tidak
menganut pola metropolitan (pola 2-2-2) atau pola continental (pola 2-2-3), untuk
pengembangan karier belum ditemukan pola karier yang bisa menjadi motivasi bagi
perawat pelaksana. Sementara itu pengembangan tenaga dilaksanakan melalui
pelatihan internal dan mengirimkan tenaga perawat untuk mengikuti pelatihan di luar
rumah sakit secara terbatas. Sedangkan bagi perawat yang ingin melanjutkan
pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi hanya diberikan ijin belajar dengan
biaya ditanggung oleh yang bersangkutan. Selain itu penerapan sistem reward dan
punishmet bagi perawat belum ada aturan baku. Komunikasi dalam organisasi masih

satu arah saja sehingga perawat pelaksana belum dilibatkan dalam pembuatan
kebijakan. Sedangkan data yang berkaitan tanda-tanda rendahnya motivasi kerja
antara lain pergantian jaga terutama dari shift sore ke shift malam masih ada perawat
yang pergantian jaga hanya berdasarkan catatan status pasien dan tidak langsung ke
pasien. Perawat yang shift malam banyak yang datang terlambat serta sering tidur bila
pada saat bekerja bila ada mahasiswa keperawatan yang sedang praktek di ruangan
tersebut.
Hasil wawancara dengan 15 orang perawat tanggal 7 Februari 2012
didapatkan bahwa pimpinan/atasan di RSUD Kabanjahe menggunakan pola
kepemimpinan dengan memberi perintah satu arah dan cenderung otoriter sehingga
perawat tidak berani mengemukakan pendapat, ide maupun saran yang berhubungan
dengan pekerjaan. Perawat juga takut dipindahkan ke unit kerja Puskesmas di
wilayah terpencil atau unit kerja lain bila terlalu mempertanyakan kebijakan
pimpinan. Sementara dengan adanya metode penugasan tim membuat perawat dapat
berganti jadwal dinas dengan rekan sekerja pada shift pagi,sore atau malam.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan penelitian
yaitu “ bagaimana pengaruh pola kepemimpinan dan metode penugasan tim terhadap
motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe Tahun
2012”

1.3. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh pola kepemimpinan dan metode penugasan tim
terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe
1.4. Hipotesis
Ada pengaruh pola kepemimpinan dan metode penugasan tim terhadap
motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Kabanjahe.
1.5. Manfaat Penelitian
A. Manfaat bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat USU
Menambah bahan masukan dan kontribusi dalam bidang ilmu kesehatan
masyarakat yang berhubungan dengan administrasi rumah sakit.
B. Manfaat bagi RSUD Kabanjahe
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan
dalam upaya pengembangan sumber daya manusia dalam membuat pola
kepemimpinan yang baik untuk meningkatkan motivasi kerja perawat
pelaksana.
C. Manfaat bagi Peneliti
Peneliti dapat menerapkan ilmu atau teori pada waktu kuliah yang digunakan
untuk penelitian ini. Disamping itu penelitian ini menambah wawasan bagi
peneliti tentang pengaruh pola kepemimpinan dan metode penugasan tim
terhadap motivasi kerja perawat pelaksana.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pola Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu
pemimpin sebagai subjek, dan yang dipimpin sebagai objek. Kata pimpin
mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga
menunjukkan ataupun memengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik
secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang
dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak semua orang
mempunyai kesamaan dalam menjalankan kepemimpinannya (Winardi, 2001).
Seorang pemimpin itu adalah berfungsi untuk memastikan seluruh tugas dan
kewajiban dilaksanakn dalam suatu organisasi. Seorang yang secara resmi diangkat
menjadi seorang kepala suatu kelompok bisa saja ia berfungsi atau mungkin tidak
berfungsi sebagai pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang unik dan
tidak diwariskan secara otomatis tetapi seorang pemimpin haruslah memiliki
karakteristik tertentu yang timbul pada situasi-situasi yang berbeda (Irawati, 2004).
Menurut Glassman Edward, 1999 dalam Nursalam (2007) pola kepemimpinan
adalah kemampuan yang digunakan untuk memengaruhi bawahan supaya sasaran
orgasnisasional dapat dicapai. Pola kepemimpinan belum selalu apa yang
diperkirakan tetapi adalah pola yang dipersepsikan oleh bawahannya.

Pola kepemimpinan yang dikembangkan oleh seorang pemimpin dipengaruhi
oleh tiga faktor utama yang menjadi kekuatanya dan menentukan sejauh mana ia
akan melakukan pengawasan terhadap kelompok yang dipimpin yaitu: kekuatan yang
bersumber pada dirinya sendiri, kekuatan yang bersumber pada kelompok yang
dipimpin dan situasi. Teori ini disebut dengan Continum Leadership yang
dikemukakan oleh Tannenbaum, Weachter dan Massarik dalam Muninjaya (2004).
Pola kepemimpinan diartikan sebagai suatu cara penampilan karakteristik atau
tersendiri. Menurut Follet dalam Nursalam (2007), pola didefinisikan sebagai hak
istimewa yang tersendiri dari ahli dengan hasil akhir yang dicapai tanpa menimbulkan
isu sampingan. Sedangkan Gilles dalam Nursalam (2007) menyatakan bahwa pola
kepemimpinan dapat diidentifikasi berdasarkan perilaku pemimpian itu sendiri.
Perilaku seseorang dipengaruhi oleh adanya pengalaman bertahun-tahun dan lama
dalam kehidupannya oleh karena itu, kepribadian seseorang akan memengaruhi pola
kepemimpinan yang digunakan. Pola kepemimpinan seseorang cenderung sangat
bervariasi dan berbeda-beda.
Pola kepemimpinan adalah cara pemimpin dalam membawa dirinya sebagai
pemimpin, cara berlagak dalam menggunakan kekuasaannya, misalnya pola
kepemimpinan otoriter, demokratis, paternalistik (Rachmansyah, 2008).
2.1.2 Jenis Pola Kepemimpinan Menurut Para Ahli
Terdapat beberapa pola kepemimpinan menurut para ahli yang dapat
diterapkan dalam suatu organisasi, antara lain pola kepemimpinan menurut
Tannenbau dan Schmitdt dalam Nursalam (2007). Pola kepemimpinan ini dijelaskan

melalui dua titik yaitu kepemimpinan berfokus pada atasan dan kepemimpinan
berfokus pada bawahan. Pola tersebut dipengaruhi oleh faktor manajer, faktor
karyawan, faktor situasi. Jika pemimpin memandang kepentingan organisasi harus
didahulukan dibanding kepentingan individu, maka pemimpin akan otoriter, akan
tetapi jika bawahan mempunyai pengalaman yang lebih baik dan menginginkan
partisipasi, maka pemimpin dapat menerapkan pola partisipasinya (Nursalam, 2007).
Pola kepemimpinan menurut teori X dan teori Y dikemukakan oleh Gregor
dalam Muninjaya (2004). Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang dalam
suatu organisasi dapat dikelompokkan dalam dua katub utama, yaitu sebagai : (a)
Teori X mengasumsikan bahwa bawahan itu tidak menyukai pekerjaan, kurang
ambisi, tidak tanggungjawab, cenderung menolak perubahan dan lebih suka dipimpin
daripada memimpin, dan (b) Teori Y mengasumsikan bahwa bawahan itu senang
bekerja, bisa menerima tanggungjawab, mampu mandiri, mampu mengawasi diri,
mampu berimajinasi, dan kreatif.
Dari teori ini pola kepemimpinan dapat dibedakan 4 macam yaitu: (1) Pola
kepemimpinan Diktator. Dilakukan dengan menimbulkan ketakutan serta
menggunakan ancaman dan hukuman, merupakan pelaksanaan teori X, (2) Pola
kepemimpinan Autokratis. Segala keputusan di tangan pemimpin, pendapat dari
bawahan tidak pernah dibenarkan. Pola ini juga merupakan pelaksanaan teori X, (3)
Pola kepemimpinan Demokratis. Ada peran serta bawahan dalam pengambilan
keputusan secara musyawarah. Ini sesuai dengan teori Y, dan (4) Pola kepemimpinan

Santai yaitu peran pemimpin tidak terlihat karena segala keputusan diserahkan pada
bawahan. ini sesuai dengan teori Y (Muninjaya, 2004).
Pola kepemimpinan menurut Hersey dan Blanchard dalam Nursalam (2007),
memiliki ciri-ciri yang meliputi : (1) Intruksi ditandai dengan : (a) Tinggi tugas dan
rendah hubungan, (b) Komunikasi searah, (c) Pengambilan keputusan berada pada
pemimpin dan peran bawahan sangat minimal, dan (d) Pemimpin banyak
memberikan pengarahan atau instruksi yang spesifik serta mengawasi dengan ketat.
(2) Konsultasi ditandai dengan : (a) Tinggi tugas dan tinggi hubungan, (b)
Komunikasi dua arah, dan (c) Peran pemimpin dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan cukup besar, bawahan diberi kesempatan untuk memberi
masukan, dan menampung keluhan. (3) Partisipasi dengan ciri : (a) Tinggi hubungan
tapi rendah tugas, (b) Pemimpin dan bawahan bersama-sama memberi gagasan
dalam pengambilan keputusan. (4) Delegasi ditandai dengan : (a) Rendah hubungan
dan rendah tugas dan (b) Komunikasi dua arah, terjadi diskusi antara pemimpin dan
bawahan dalam pemecahan masalah serta bawahan diberi delegasi untuk mengambil
keputusan.
Menurut Lippits dan White dalam Nursalam (2007) terdapat tiga gaya
kepemimpinan yaitu: (1) Otoriter, (2) Demokratis. adalah kemampuan dalam
memengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara
pimpinan dan bawahan, dan (3) Liberal dan Laissez Faire adalah kemampuan
memengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan dengan

cara berbagai kegiatan dan pelaksanaannya dilakukan lebih banyak diserahkan
kepada bawahan.
Dasar model gaya kepemimpinan situasional adalah : (a) Kadar bimbingan
dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin (perilaku tugas), (b) Kadar dukungan
sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin (perilaku hubungan) dan (c) Tingkat
kesiapan atau kematangan yang diperlihatkan oleh anggota dalam melaksanakan
tugas dan fungsi mereka dalam mencapai tujuan tertentu (Nursalam, 2007)..
Pola kepemimpinan berdasarkan kekuasaan dan wewenang menurut Gilles
(2005) dibedakan menjadi 4 yaitu : (1) Otoriter : merupakan kepemimpinan
berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Menggunakan kekuasaan posisi dan kekuatan
dalam memimpin. Pemimpin menentukan semua tujuan yang akan dicapai dalam
pengambilan keputusan. Informasi diberikan hanya pada kepentingan tugas. Motivasi
dengan reward dan punishment. (2) Demokratis : merupakan kepemimpinan yang
menghargai sifat dan kemampuan setiap staf. Menggunakan kekuasaan posisi dan
pribadinya untuk mendorong ide dari staf, memotivasi kelompok untuk menentukan
tujuan sendiri. Membuat rencana dan pengontrolan dalam penerapannya. Informasi
diberikan seluas-luasnya dan terbuka, (3) Partisipatif : merupakan gabungan antara
otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil analisis masalah
dan kemudian mengusulkan tindakan tersebut pada bawahannya. Staf diminta saran
dan kritiknya serta mempertimbangkan respon staf terhadap usulannya, dan
keputusan akhir ada pada kelompok, dan (4) Bebas tindak : merupakan pimpinan
ofisial, karyawan menentukan sendiri kegiatan tanpa pengarahan, supervisi dan

koordinasi. Staf/bawahan mengevaluasi pekerjaan sesuai dengan caranya sendiri.
Pemimpin hanya sebagai sumber informasi dan pengendalian secara minimal
(Nursalam, 2007).
Sedangkan Lewin, Lippit dan White dalam Muninjaya (2004), menyebutkan
bahwa pola perilaku kepemimpinan yang umum ada tiga sebutan umum untuk
perilaku pemimpin : otokratik, demokratik, dan bebas/Laissez Faire.
Riset telah membuktikan bahwa kebanyakan ciri kepemimpinan dalam
pekerjaan masuk dalam dua jenis dasar perilaku tugas yang bersifat mengarahkan,
komunikasi satu arah yang menjelaskan apa yang harus dikerjakan setiap orang,
kapan dan bagaimana itu harus dikerjakan, dan perilaku hubungan yang bersifat
mendukung, komunikasi dua rah termasuk mendengar tanpa mengkaji dan jenis
pemberian semangat lain. Suatu pola kepemimpinan tidak pernah hanya terdiri dari
salah satu komponen, tetapi kedua komponen, hanya saja beban setiap komponennya
bisa berbeda.
Pola kepemimpinan yang ideal menggunakan semua gaya yang ada sebaik
mungkin. Hal ini berarti situasilah yang mungkin menentukan gaya apa digunakan
(Timple, 2002). Hal ini memungkinkan peneliti untuk menggunakan teori pola
kepemimpinan menurut Hersey dan Blanchard yang menggambarkan ada empat pola
kepemimpinan yaitu (1) Mengarahkan, pola ini sama dengan pola otokrasi, (2)
Mendukung, pemimpin bersifat ramah terhadap bawahan, (3) Berpatisipasi,
pemimpin bertanya dan menggunakan saran bawahan, (4) Berorientasi pada tugas,

pemimpin menyusun serangkaian tujuan yang menantang untuk bawahannya (Rivai,
2009).
Dasar pola kepemimpinan situasional adalah : kadar bimbingan dan
pengarahan yang diberikan oleh pemimpin (perilaku tugas), kadar dukungan sosio
emosional yang disediakan oleh pemimpin (perilaku hubungan), tingkat kesiapan atau
kematangan yang diperlihatkan oleh anggota dalam melaksanakan tugas dan fungsi
mereka dalam mencapai tujuan tertentu (Rivai, 2009).
Pola kepemimpinan merupakan faktor penting dalam menentukan keefektifan.
Pola mengacu pada pendekatan atau cara yang digunakan oleh seorang pemimpin
untuk memengaruhi perilaku orang lain dalam berbagai situasi. Pola kepemimpinan
berhubungan dengan banyaknya kontrol atau kebebasan yang diberikan pada
kelompok oleh manajer (Potter & Perry, 2005).
Menurut Hersey dan Blanchard dalam menilai pola kepemimpinan efektif
berdasarkan situasional penting diperhatikan adalah kompetensi yang dimiliki
seorang manajer keperawatan yang terdiri dari kemampuan pengorganisasian,
pengambilan keputusan dan perencanaan, hubungan masyarakat/komunikasi,
anggaran, pengembangan, personaliti/perilaku, negosiasi (Nursalam, 2007).
2.1.3 Peranan Pemimpin di Organisasi
Koteen dalam Trisnantoro (2005) menyatakan bahwa peran pemimpin saat ini
yaitu sebagai, (1) arsitek penyusunan visi organisasi, (2) pembentuk budaya
organisasi dari nilai-nilai yang ada, (3) pemimpin dalam mengembangkan manajemen
strategis, (4) pengamat untuk memahami lingkungan, (5) penggerak penggalian

sumber biaya, dan (6) penjamin mutu tinggi dalam kinerja. Di samping itu, apabila
terjadi kemacetan dalam perkembangan organisasi seorang pemimpin harus berperan
sebagai penggerak agar suasana kerja dapat bergairah untuk berubah.
Pengembangan organisasi tidak akan berjalan tanpa ada usaha direktur dan
seluruh staf. Hal itu perlu disadari semua pihak. Dalam era lingkungan yang dinamis,
bukan saatnya lagi para direktur menunggu petunjuk pelaksanaan dari atasan atau
pemilik rumah sakit. Direktur rumah sakit saat ini harus memahami perkembangan
lingkungan yang ada. Ia harus siap mendapat tekanan dari berbagai pihak,
masyarakat, pemilik rumah sakit, pasien, dan staf di dalam rumah sakit itu sendiri.
Akan tetapi ada pula direktur yang praktis menyerupai seorang kepala kantor.
Ia tidak mempunyai pandangan mengenai masa depan dan tidak perduli pada
perubahan lingkungan. Perlu dicermati bahwa kemampuan berpikir, menafsirkan
perubahan lingkungan, dan bertindak sebagai arsitek penyusunan visi memang bukan
dari budaya kerja pegawai negeri (Trisnantoro, 2005).
Pertanyaan-pertanyaan mengenai nilai-nilai bekerja seluruh staf rumah sakit
perlu muncul dalam pikiran direktur. Hal ini kemudian digunakan untuk menggalang
kultur organisasi rumah sakit. Peran ini membutuhkan ketrampilan khusus, terutama
komunikasi interpersonal. (Trisnantoro, 2005).
2.2 Perawat
Pengertian dasar seorang perawat, yaitu seseorang yang berperan dalam
merawat atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, injuri

dan proses penuaan. Perawat profesional adalah perawat yang bertanggungjawab dan
berwenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan berkolaborasi
dengan tenaga kesehatan lainnya, sesuai dengan kewenangannya (Depkes RI, 2002).
2.2.1 Keperawatan sebagai Profesi
Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan dimana dalam
menentukan tindakannya didasari pada ilmu pengetahuan serta memiliki ketrampilan
yang jelas dalam keahliannya, selain itu sebagai profesi keperawatan mempunyai
otonomi dalam kewenangan dan tanggungjawab dalam tindakan serta adanya kode
etik dalam bekerjanya kemudian juga berorientasi pada pelayanan dengan melalui
pemberian asuhan keperawatan kepada individu, kelompok atau masyarakat (Hidayat,
2010).
Lokakarya keperawatan tahun 1983 dalam Hidayat (2010) menyatakan
keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian
integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan,
berbentuk pelayanan biopsikososial dan spiritual yang komprehensif, ditujukan
kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sehat maupun sakit yang mencakup
seluruh proses kehidupan manusia.
2.2.2 Peran Perawat
Lokakarya keperawatan 1983 dalam Gaffar (2000) membagi empat peran
keperawatan diantaranya :
a. Peran pelaksana

Peran ini dikenal dengan istilah care giver. Peran perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan secara langsung atau tidak langsung kepada klien sebagai
individu, keluarga dan masyarakat. Metode yang digunakan adalah
pendekatan pemecahan masalah yang disebut proses keperawatan.
b. Peran sebagai pendidik
Sebagai pendidik atau health educator, perawat berperan mendidik individu,
keluarga, kelompok dan masyarakat serta tenaga keperawatan atau tenaga
kesehatan yang berada di bawah tanggungjawabnya. Peran ini dapat berupa
penyuluhan kesehatan kepada klien (individu, keluarga, kelompok atau
masyarakat) maupun bentuk desiminasi ilmu kepada peserta didik
keperawatan, antara sesama perawat atau tenaga kesehatan lain.
c. Peran sebagai pengelola
Dalam hal ini perawat mempunyai peran dan tanggungjawab dalam mengelola
pelayanan maupun pendidikan keperawatan yang berada di bawah
tanggungjawabnya sesuai dengan konsep manajemen keperawatan dalam
kerangka paradigma keperawatan. Sebagai pengelola perawat berperan dalam
memantau dan menjamin kualitas/pelayanan keperawatan serta
mengorganisasi dan mengendalikan sistem pelayanan keperawatan.
d. Peran sebagai peneliti
Sebagai peneliti di bidang keperawatan, perawat diharapkan mempu
mengidentifikasi masalah penelitian, menerapakan prinsip dan metode

penelitian serta memanfaatkan hasil penelitian untuk meningkatkan mutu
asuhan atau pelayanan dan pendidikan keperawatan.
2.2.3 Proses Keperawatan
Proses keperawatan merupakan cara yang sistematis yang dilakukan oleh
perawat bersama klien dalam menentukan kebutuhan asuhan keperawatan dengan
melakukan pengkajian, menentukan diagnosis, merencanakan tindakan yang akan
dilakukan serta mengevaluasi asuhan yang telah diberikan dengan berfokus pada
klien, berorientasi pada tujuan pada setiap tahap saling terjadi ketergantungan dan
saling berhubungan (Hidayat, 2010).
Dalam proses keperawatan, ada lima tahap di mana tahap-tahap tersebut tidak
dapat dipisahkan dan saling berhubungan. Tahap-tahap ini secara bersama-sama
membentuk lingkaran pemikiran dan tindakan yang kontinu, yang mengulangi
kembali kontak dengan pasien. Tahap-tahap dalam proses keperawatan tersebut
adalah sebagai berikut: (1) pengkajian, (2) diagnosa keperawatan, (3) perencanaan,
(4) implementasi, (5) evaluasi (Nursalam, 2007).
Kelima langkah tersebut dapat dijadikan pedoman dalam mencapai tujuan
keperawatan yaitu: meningkatkan, mempertahankan kesehatan atau membuat pasien
mencapai kematian dengan tenang pada pasien terminal, serta memungkinkan pasien
atau keluarga dapat mengatur kesehatannya sendiri menjadi lebih baik (Wardah,
2010).

2.2.4 Keperawatan Tim
Keperawatan tim dikembangkan pada tahun 1950-an dalam upaya untuk
mengurangi masalah yang berkaitan dengan pengaturan fungsional asuhan pasien.
Dalam keperawatan tim, petugas bantuan bekerjasama dalam memberikan asuhan
kepada sekelompok pasien di bawah arahan perawat profesional.
Asuhan yang komprehensif dapat diberikan kepada pasien, melalui
komunikasi tim yang luas, meskipun jumlah petugas bantuan relatif banyak. Sebuah
tim harus terdiri atas tidak lebih dari lima orang atau tim tersebut akan kembali pada
urutan organisasi yang lebih fungsional.
Keperawatan tim biasanya diasosiasikan dengan kepemimpinan demokratis.
Anggota kelompok diberikan otonomi sebanyak mungkin saat mengerjakan tugas
yang diberikan, meskipun tim tersebut berbagi tanggung jawab dan akuntabilitas
secara bersama. Perlunya ketrampilan komunikasi dan koordinasi yang baik membuat
pelaksanaan keperawatan tim sulit dilakukan dan membutuhkan disiplin diri yang
besar di pihak anggota tim (Huston dan Marquis, 2010)
Metode ini menggunakan tim yang terdiri dari anggota yang berbeda-beda
dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok pasien. Perawat
ruangan dibagi menjadi 2-3 tim/grup yang terdiri dari tenaga profesional, tehnikal dan
pembantu dalam satu grup kecil yang saling membantu.
Kelebihannya dari sistem metode tim adalah memungkinkan pelayanan
keperawatan yang menyeluruh. Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.

Memungkinkan komunikasi antar tim sehingga konflik mudah diatasi dan memberi
kepuasan kepada anggota tim (Nursalam, 2007).
Kelemahannya dari metode tim adalah komunikasi antar anggota tim
terbentuk terutama dalam bentuk konferensi memerlukan waktu, sehingga pada
situasi yang sibuk akan ditiadakan atau dilakukan yang dapat mengakibatkan
komunikasi dan koordinasi antar anggota terganggu dan akhirnya menghambat
kelancaran tugas (Suyanto, 2009).
Konsep metode tim terdiri dari beberapa poin penting yaitu; (1) Ketua tim
sebagai perawat profesional harus mampu menggunakan berbagai teknik
kepemimpinan, (2) Pentingnya komunikasi yang efektif agar komunikasi yang efektif
agar kontinuitas rencana keperawatan terjamin, (3) Anggota tim harus menghargai
kepemimpinan ketua tim, (4) Peran kepala ruang penting dalam model tim. Model
tim akan berhasil baik bila didukung oleh kepala ruang (Nursalam, 2007).
2.2.5 Uraian Tugas pada Metode Tim
Dalam metode tim tanggung jawab anggota tim adalah (1) Memberikan
asuhan keperawatan pada pasien di bawah tanggung jawabnya, (2) Kerjasama dengan
anggota tim dan antar tim, (3) Memberikan laporan (Suyanto,2009). Sementara
tanggung jawab ketua tim adalah (1) Membuat perencanaan, (2) Membuat
penugasan,supervisi dan evaluasi, (3) Mengenal/mengetahui kondisi pasien dan dapat
menilai tingkat kebutuhan pasien, (4) Mengembangkan kemampuan anggota, (5)
Menyelenggarakan konferensi (Nursalam, 2007).

Tanggung jawab kepala ruang dibagi dalam berbagai urutan dimulai dari
perencanaan yaitu (1) Menunjukkan ketua tim akan bertugas di ruangan masing-
masing, (2) Mengikuti serah terima pasien di shift sebelumnya, (3) Mengidentifikasi
tingkat ketergantungan klien: gawat, transisi, dan persiapan pulang bersama ketua
tim, (4) Mengidentifikasi jumlah perawat yang dibutuhkan berdasarkan aktifitas dan
kebutuhan klien bersama ketua tim, mengatur penugasan/penjadwalan,
(5) Merencanakan strategi pelaksaan asuhan keperawatan, (6) Mengikuti visite dokter
untuk mengetahui kondisi, patofisiologi, tindakan medis yang dilakukan, program
pengobatan dan mendiskusikan dengan dokter tentang tindakan yang akan dilakukan
terhadap pasien, (7) Mengatur dan mengendalikan asuhan keperawatan dengan cara
membimbing pelaksanaan asuhan keperawatan, membimbing penerapan proses
keperawatan dan menilai asuhan keperawatan, mengadakan diskusi untuk pemecahan
masalah,memberikan informasi kepada pasien atau keluarga yang baru masuk, (8)
Membantu mengembangkan niat pendidikan dan latihan diri, (9) Membantu
membimbing terhadap peserta didik keperawatan, (10) Menjaga terwujudnya visi dan
misi keperawatan dan rumah sakit (Nursalam, 2007).
Diikuti langkah selanjutnya yaitu pengorganisasian dimana kepala ruang
mempunyai tanggung jawab (1) Merumuskan metode penugasan yang digunakan,
(2) Merumuskan tujuan metode penugasan, (3) Membuat rincian tugas ketua tim dan
anggota tim secara jelas, (4) Membuat rentang kendali kepala ruangan membawahi 2
ketua tim dan ketua tim membawahi 2-3 perawat, (5) Mengatur dan mengendalikan
tenaga keperawatan : membuat proses dinas, mengatur tenaga yang ada setiap hari

dan lain-lain, (6) Mengatur dan mengendalikan logistik ruangan, (7) Mengatur dan
mengendalikan situasi tempat praktik, (8) Mendelegasikan tugas saat kepala ruang
tidak berada di tempat, kepada ketua tim, (9) Memberi wewenang kepada tata usaha
untuk mengurus administrasi pasien, (10) Mengatur penugasan jadwal pos dan
pakarnya, (11) Identifikasi masalah dan cara penanganan.
Langkah berikutnya pengarahan dimana kepala ruangan memiliki tanggung
jawab (1) Memberi pengarahan tentang penugasan kepada ketua tim, (2) Memberi
pujian kepada anggota tim yang melaksanakan tugas dengan baik, (3) Memberi
motivasi dalam peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan sikap,
(4) Menginformasikan hal-hal yang dianggap penting dan berhubungan dengan
asuhan keperawatan pasien, (5) Melibatkan bawahan sejak awal hingga akhir
kegiatan, (6) Membimbing bawahan yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan
tugasnya, (7) Meningkatkan kolaborasi dengan anggota tim lain.
Tahapan terakhir adalah pengawasan dimana kepala ruangan
melaksanakannya (1) Melalui komunikasi : mengawasi dan berkomunikasi langsung
dengan ketua tim maupun pelaksana mengenai asuhan keperawatan yang diberikan
kepada pasien, (2) Melalui supervisi : (a) Pengawasan langsung melalui inspeksi
mengamati sendiri atau melalui laporan langsung secara lisan dan
memperbaiki/mengawasi kelemahan-kelemahan yang ada saat itu juga, (b)
Pengawasan tidak langsung yaitu mengecek daftar hadir ketua tim juga membaca
dan memeriksa rencana keperawatan serta catatan yang dibuat selama dan dan
sesudah proses keperawatan dilaksanakan (didokumentasikan), mendengar laporan

ketua tim tentang pelaksanaan tugas, (c) Evaluasi, (d) Mengevaluasi upaya
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana keperawatan yang telah disusun
bersama ketua tim, (f) Audit keperawatan.
2.2.6 Shift Kerja dalam Metode Tim
2.2.6.1 Karakteristik dan Kriteria Shift Kerja
Menurut Nurmianto (2008) Shift kerja mempunyai dua macam bentuk , yaitu
shift berputar (rotation) dan shift tetap (permanent). Dalam merancang perputaran
shift ada dua macam yang harus diperhatikan:
a. Kekurangan istirahat atau tidur hendaknya ditekan sekecil mungkin sehingga
dapat meminimumkan kelelahan.
b. Sediakan waktu sebanyak mungkin untuk kehidupan keluarga dan kontak
sosial.
Knauth (1988) dalam Nurmianto (2008) dalam jurnalnya yang berjudul The
Design of Shift Systems mengemukakan bahwa terdapat lima faktor utama yang harus
diperhatikan dalam shift kerja, antara lain jenis shift (pagi, siang, malam), panjang
waktu tiap shift, waktu dimulai dan diakhiri satu shift,distribusi waktu istirahat dan
arah transisi shift.
Nurmianto (2008) menyatakan ada lima kriteria dalam mendesain suatu shift
kerja, antara lain:
a. Setidaknya ada jarak 11 jam antara permulaan dua shift yang berurutan
b. Seseorang pekerja tidak boleh bekerja lebih dari tujuh hari berturut-turut
(seharusnya lima hari kerja, dua hari libur)

c. Sediakan libur akhir pekan (setidaknya dua hari)
d. Rotasi shift mengikuti matahari
e. Buat jadwal sederhana dan mudah diingat.
2.2.6.2 Sistem Shift Kerja
Ada beberapa jenis sistem shift kerja yang dikenal perusahaan. Merancang
perputaran shift tidak bisa dilakukan sembarangan, ada hal-hal yang harus
diperhatikan dan diingat, seperti yang dikemukakan oleh Pribadi (1998) dalam
Nurmianto (2008) yaitu: (a) Kekurangan tidur atau istirahat hendaknya ditekan
sekecil mungkin sehingga dapat meminimumkan kelelahan, (b) Sediakan waktu
sebanyak mungkin untuk kehidupan keluarga dan kontak sosial.
Pembuatan jadwal shift kerja tidak bisa mengabaikan aspek-aspek yang
memengaruhinya. Granjeand (1986) dalam Nurmianto (2008) mengemukakan teori
Schwartzenau yang menyebutkan ada beberapa saran yang harus diperhatikan dalam
penyusunan shift kerja, yaitu:
a. Pekerja shift malam sebaiknya berumur antara 25 – 50 tahun
b. Pekerja yang cenderung punya penyakit di perut dan usus, serta yang punya
emosi tidak stabil disarankan untuk tidak ditempatkan di shift malam.
c. Yang tinggal jauh ditempat kerja atau yang berada di lingkungan yang ramai
tidak dapat bekerja malam.
d. Sistem shift tiga rotasi biasanya berganti pada pukul 6 – 14 – 22, lebih baik
diganti pada pukul 7 – 15 – 23 atau 8 – 16 – 24.

e. Rotasi pendek lebih baik daripada rotasi panjang dan harus dihindarkan kerja
malam secara terus menerus.
f. Rotasi yang baik 2 – 2 – 2 (metropolitan pola) atau 2 – 2 – 3 (continental pola).
g. Kerja malam tiga hari berturut-turut harus segera diikuti istirahat paling sedikit
24 jam.
h. Perencanaan shift meliputi akhir pekan dengan dua hari libur berurutan.
i. Tiap shift terdiri dari satu kali istirahat yang cukup untuk makan.
2.2.7. Komunikasi dalam Metode Tim
2.2.7.1 Pengertian Komunikasi
Menurut Sopiah (2008) komunikasi didefinisikan sebagai penyampaian atau
pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima, baik secara lisan, tertulis
maupun menggunakan alat komunikasi. Sedangkan menurut Azriel Winnett (2004
dalam Liliweri 2006) komunikasi adalah segala aktivitas interaksi manusia yang
bersifat human relationships disertai dengan peralihan sejumlah fakta. Definisi lain
tentang komunikasi dari Karlfried Knapp (2003 dalam Liliweri 2006) komunikasi
merupakan interaksi antar pribadi yang menggunakan simbol linguistik, seperti
sistem simbol verbal (kata-kata), verbal dan non-verbal. Sistem ini dapat
disosialisasikan secara langsung/tatap muka atau melalui media lain (tulisan, oral dan
visual).
Pentingnya komunikasi dalam hubungannya dengan pekerjaan ditujukan oleh
banyaknya waktu yang dipergunakan untuk berkomunikasi dalam pekerjaan. Suatu
studi menemukan bahwa pekerja bagian produksi melakukan komunikasi antara 16

sampai 46 kali dalam satu jam. Hal ini berarti mereka berkomunikasi setiap satu
sampai empat menit. Manajer tingkat bawah menggunakan waktu berkisar antara 20
sampai 50 persen untuk berkomunikasi secara verbal atau lisan, sedangkan waktu
yang dipergunakan manajer tingkat menengah dan atas untuk berkomunikasi lebih
banyak lagi, yaitu berkisar antara 29 sampai 64 persen. Dan 84 persen komunikasi
dilakukan dalam bentuk verbal, baik berhadapan langsung maupun melalui telepon.
2.2.7.2 Fungsi Komunikasi
Menurut Sopiah (2008), ada empat fungsi komunikasi yaitu:
a. Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku anggota. Fungsi ini berjalan
jika pegawai diwajibkan untuk menyampaikan keluhan terkait dengan
pelaksanaan tugas kewajiban pegawai itu dalam perusahaan.
b. Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi pegawai. Fungsi ini
berjalan ketika manajer ingin meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya
manajer menjelaskan atau menginformasikan seberapa baik pegawai telah
bekerja dan dengan cara bagaimana pegawai dapat meningkatkan kinerjanya.
c. Komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi. Fungsi ini berperan ketika
kelompok kerja karyawan menjadi sumber pertama dalam interaksi sosial.
Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok ini merupakan mekanisme
fundamental di mana masing-masing anggota dapat menunjukan kekecewaan
ataupun rasa puas mereka.
d. Komunikasi berperan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Dimana komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan

kelompok untuk mengambil keputusan dengan penyajian data guna mengenali
dan menilai berbagai alternatif keputusan.
2.2.7.3 Proses dan Unsur-Unsur Komunikasi
Menurut Sopiah (2008) proses komunikasi terdiri dari tujuh unsur utama,
yaitu:
a. Pengirim
Pengirim adalah orang yang memiliki informasi dan kehendak untuk
menyampaikannya kepada orang lain. Pengirim atau komunikator dalam
organisasi bisa karyawan atau bisa juga pimpinan.
b. Penyandian (Encoding)
Penyandian merupakan proses mengubah informasi ke dalam isyarat-isyarat atau
simbol-simbol tertentu untuk ditransmisikan. Proses penyandian ini dilakukan
oleh pengirim.
c. Pesan
Pesan adalah informasi yang hendak disampaikan pengirim kepada penerima.
Sebagian besar pesan dalam bentuk kata, baik berupa ucapan maupun tulisan.
Akan tetapi beraneka ragam perilaku non-verbal dapat juga digunakan untuk
menyampaikan pesan, seperti gerakan tubuh raut muka, dan lain sebagainya.
d. Saluran
Saluran atau sering disebut juga dengan media adalah alat dengan mana pesan
berpindah dari pengirim ke penerima. Saluran merupakan jalan yang dilalui
informasi secara fisik. Saluran yang paling mendasar dari komunikasi antar

pribadi adalah komunikasi berhadapan muka secara langsung. Beberapa saluran
media utama seperti televisi, radio, jaringan komputer, surat kabar, majalah,
buku dan lain sebagainya.
e. Penerima
Penerima adalah orang yang menerima informasi dari pengirim. Penerima
melakukan proses penafsiran atas informasi yang diterima dari pengirim.
f. Penafsiran
Penafsiran (decoding) adalah proses menerjemahkan (menguraikan sandi-sandi)
pesan dari pengirim, seperti mengartikan huruf morse dan lain sebagainya.
Sebagian besar proses decoding dilakukan dalam bentuk menafsirkan isi pesan
oleh penerima.
g. Umpan balik
Umpan balik (feedback) pada dasarnya merupakan tanggapan penerima atas
informasi yang disampaikan pengirim. Umpan balik hanya terjadi pada
komunikasi dua arah.
h. Gangguan
Gangguan (noise) adalah setiap faktor yang mengganggu penyampaian atau
penerimaan pesan dari pengirim kepada penerima. Gangguan dapat terjadi pada
setiap elemen komunikasi.

2.3 Teori Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti gerakan atau sesuatu yang
bergerak. Sherif dalam Sobur (2005) memberi pengertian motif sebagai suatu istilah
generik yang meliputi semua faktor internal yang mengarah pada berbagai jenis
perilaku yang bertujuan, semua pengaruh internal, semua kebutuhan (needs) yang
berasal dari fungsi-fungsi organisme, dorongan dan keinginan, aspirasi, dan selera
sosial, yang bersumber dari fungsi-fungsi tersebut.
Motivasi merupakan isitilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh
proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri
individu, tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau
perbuatan. Bisa juga dikatakan bahwa motivasi berarti membangkitkan motif,
membangkitkan daya gerak, atau menggerakkan seseorang atau diri sendiri untuk
berbuat sesuatu dalam rangka mencapai suatu kepuasan atau tujuan (Sobur,2005).
Menurut Munandar (2008), berlangsungnya motivasi bisa dilihat pada gambar 2.1.
Kelompok kebutuhan Ketegangan Dorongan-dorongan

yang belum dipuaskan
Tujuan telah tercapai

Reduksi dari Melakukan
(kebutuhan yang telah
ketegangan serangkaian kegiatan
dipuaskan)
(perilaku mencari)
Gambar 2.1. Proses Motivasi

Sekelompok kebutuhan yang belum dipuaskan menciptakan suatu ketegangan yang
menimbulkan dorongan-dorongan untuk melakukan serangkaian kegiatan
(berperilaku mencari) untuk menemukan dan mencapai tujuan-tujuan khusus yang
akan memuaskan sekelompok kebutuhan tadi yang berakibat berkurangnya
ketegangan.
Munandar (2008) menyatakan perilaku mencari dapat merupakan perilaku
yang aktif atau proaktif, mencari sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan, dapat pula
merupakan perilaku yang lebih reaktif. Lingkungan yang menyodorkan sesuatu yang
dapat memenuhi kebutuhan. Contoh, kita mencari pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian dan minat kita. Pada kesempatan lain, sewaktu kita lagi bekerja, datang
orang menawarkan pekerjaan yang kita rasakan lebih sesuai dengan minat dan
keahlian kita. Pada waktu melakukan perilaku mencari secara aktif, motivasi
“didorong keluar”. Pada waktu perilaku mencari lebih reaktif, motivasi “ditarik
keluar”.
Pada tahap ‘dorongan-dorongan’ dan tahap ‘melakukan kegiatan-kegiatan’
individu berada dalam situasi pilihan: tujuan-tujuan apa saja yang ingin dan
diperkirakan dapat dicapai, yang diharapkan akan memenuhi kelompok kebutuhan
apa saja. Masing-masing tujuan memiliki harkat (valence) yang berbeda-beda bagi
individu.
Munandar (2008) menyatakan pada akhir tahap ‘melakukan serangkaian
kegiatan’ individu telah mengambil keputusan, apa saja yang telah dipilih, sehingga
memasuki situasi masalah. Dalam menghadapi berbagai rintangan untuk dapat

mencapai tujuannya dan memenuhi sekelompok kebutuhannya. Tidak semua
kebutuhan dapat dipuaskan pada satu saat. Pada suatu saat sekelompok kebutuhan
dapat dipuaskan, pada saat lain kelompok kebutuhan lain. Pemuasan kebutuhan
berlangsung terus menerus, secara sadar maupun tidak sadar. .
Menurut bentuknya motivasi terdiri dari motivasi intrinsik yaitu motivasi
yang datangnya dari dalam diri individu. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang
datangnya dari luar individu. Motivasi terdesak adalah motivasi yang muncul dalam
kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali
(Suarli, 2009).
2.3.2 Teori-Teori Motivasi
Banyak teori tentang motivasi dalam berbagai literatur, masing-masing
motivasi tersebut pada dasarnya berusaha menjelaskan mengapa motivasi itu timbul
dan bagaimana proses motivasi itu berlangsung.
Landy dan Becker dalam Nursalam (2007) mengelompokkan banyak
pendekatan modern pada teori dan praktik menjadi lima kategori: teori kebutuhan,
teori penguatan, teori keadilan, teori harapan dan teori penetapan sasaran.
2.3.2.1 Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan memfokuskan pada apa yang dibutuhkan orang untuk hidup
berkecukupan. Dalam praktiknya, teori kebutuhan berhubungan dengan bagian
pekerjaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan seperti itu. Menurut teori
kebutuhan, seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat

kepuasan tertentu dengan kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpuaskan bukan lagi
menjadi motivator.
Yang termasuk dalam teori kebutuhan adalah:
a. Teori hirarki kebutuhan menurut Maslow
Dikembangkan oleh Abraham Maslow, dimana dia memandang manusia
sebagai hirarki lima macam kebutuhan,mulai dari kebutuhan fisiologis,
keamanan dan keselamatan, rasa memiliki dan cinta, harga diri dan aktualisasi
diri. Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan
yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu.
b. Teori ERG
Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras
untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (existance, kebutuhan
mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (relatedness, kebutuhan
hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (growth, kebutuhan
akan krativitas pribadi, atau pengaruh produktif). Teori ERG menyatakan
bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan
yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan.
c. Teori tiga macam kebutuhan
Atkinson dalam Nursalam (2007) mengusulkan ada tiga macam dorongan
mendasar dalam diri orang yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai
prestasi (need for achivement), kebutuhan kekuatan (need of power), dan
kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain.

d. Teori motivasi dua faktor
Dikembangkan oleh Herzberg dalam Nursalam (2007) dimana Herzberg
meyakini karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan
didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi.
Dari penelitiannya, Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan
kepuasan kerja dalam bekerja muncul dari dua set faktor yang terpisah.
Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan termasuk dalam: gaji, kondisi kerja dan
kebijakan organisasi sampai semua memengaruhi konteks tempat pekerjaan
dilakukan. Faktor yang paling penting adalah kebijakan organisasi, yang
dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama ketidakefisienan dan
ketidakefektifan. Penilaian positif untuk faktor-faktor ini tidak menyebabkan
kepuasan kerja tetapi hanya sampai hilangnya ketidakpuasan. Secara lengkap,
faktor-faktor yang membuat ketidakpuasan yang amat sangat adalah :
kebijakan organisasi dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor,
kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi,
hubungan dengan bawahan, status dan keamanan.
Faktor kepuasan (faktor yang memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan,
tanggung jawab dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan
imbalan prestasi kerja. Faktor-faktor yang membuat kepuasan yang amat
sangat adalah : berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab,
kemajuan dalam pekerjaan, dan pertumbuhan.

2.3.2.2 Teori Keadilan
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi
pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima.
Individu akan termotivasi kalau mereka mengalami kepuasan dan mereka terima dari
upaya dalam proporsi dan dengan usaha yang mereka pergunakan.
2.3.2.3 Teori Harapan
Menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku,
berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah
laku.
Teori harapan berpikir atas dasar :
a. Harapan hasil prestasi
Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka
Harapan ini nantinya akan memengaruhi keputusan mereka tentang cara
bertingkah laku.
b. Valensi
Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk
memotivasi, yang bervariasi dari satu individu ke individu lain.
c. Harapan prestasi usaha
Harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas secara
berhasil dan memengaruhi keputusan tentang tingkah laku.
Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung pada tipe
hasil yang diharapkan. Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsik imbalan

yang dirasakan langsung oleh orang yang bersangkutan. Imbalan ekstrinsik,
sebagainya, seperti bonus, pujian atau promosi diberikan oleh pihak luar, seperti
supervisor atau kelompok kerja (Nursalam,2007).
2.3.2.4 Teori Penguatan
Skinner dalam Nursalam (2007), menunjukkan bagaimana konsekuensi
tingkah laku di masa lampau yang memengaruhi tindakan pada masa depan dalam
proses belajar siklis. Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut :
Ransangan respon konsekuensi respon masa depan
Dalam pandangan ini, tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu situasi
atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Teori penguatan
menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman ransangan respon konsekuensi.
Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respon pada
ransangan dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu. (Nursalam, 2007).
2.3.2.5 Teori Motivasi Prestasi David Mc Clelland
Mc Clelland menyebutkan ada tiga kelompok motivasi kebutuhan yang
dimiliki seseorang, yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan
afiliasi. Kebutuhan prestasi (achievment) yaitu adanya keinginan untuk mencapai
tujuan yang lebih baik daripada sebelumnya, hal ini dapat dicapai dengan cara :
merumuskan tujuan, mendapat umpan balik, memberikan tanggung jawab pribadi,
bekerja keras. Kebutuhan kekuasaan (power) artinya ada kebutuhan kekuasaan yang
mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya . Cara
bertindak dengan kekuasaan tergantung kepada : pengalaman masa kanak-kanak,

kepribadian, pengalaman kerja, tipe organisasi. Kebutuhan afiliasi artinya kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain, sosialisasi (Suarli, 2009).
2.3.3 Motivasi Kerja
2.3.3.1 Pengertian
As”ad dalam Suarli (2009) menyatakan bekerja adalah suatu bentuk aktivitas
yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Bekerja melibatkan aktivitas fisik
maupun mental. Gilmer dalam Nursalam (2007) menyatakan bahwa bekerja itu
merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya.
Mangkunegara dalam Suarli (2009) mengatakan motivasi kerja adalah suatu
kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2.3.3.2 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Perawat
Mangkunegara dalam Nursalam (2007) mengatakan beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja pegawai. Prinsip partisipatif adalah dalam upaya memotivasi kerja,
pegawai perlu diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin. Prinsip komunikasi adalah prinsip dimana pemimpin
mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas. Dengan informasi yang jelas, kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
Prinsip pengakuan adalah prinsip dimana pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih termotivasi.

Prinsip pendelegasian tugas adalah prinsip dimana pemimpin akan
memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu
dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal itu akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin. Prinsip perhatian adalah prinsip dimana pemimpin
memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahannya
(Nursalam,2007).
2.3.3.3 Peran Manajer dalam Menciptakan Motivasi
Manajer memegang peranan penting dalam memotivasi staf untuk mencapai
tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer harus
mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan berusaha untuk
memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf (Suarli, 2009).
Hal yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana yang
memotivasi adalah : (1) Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan
mengkomunikasikan harapan tersebut kepada staf, (2) Bersikap adil dan konsisten
terhadap semua staf dan karyawan, (3) Mengambil keputusan dengan tepat dan
sesuai, (4) Mengembangkan konsep tim kerja, (5) Mengakomodasi kebutuhan dan
keinginan staf terhadap tujuan organisasi, (6) Menunjukkan kepada staf bahwa
manajer memahami perbedaan dan keunikan dari masing-masing staf,
(7) Menghindari terbentumya kelompok-kelompok yang mempertajam perbedaan
antar staf, (8) Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya
dan melakukan tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang

bermakna, (9) Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang
akan dibuat dalam organisasi, (10) Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari
keputusandan tindakan yang akan dilakukan, (11) Memberi kesempatan pada setiap
orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas yang diberikan, (12) Menciptakan
situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf, (13) Memberikan kesempatan
kepada staf untuk mengoreksi dan mengawasi tugas, (14) Menjadi role model bagi
staf, (15) Memberikan dukungan yang positif (Suarli, 2009).
2.3.4 Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja menurut Jewell dan Stegall (1998) adalah
penghargaan, pelatihan, kondisi lingkungan kerja, sistem penilaian kerja, dan variasi
tugas. Motivasi kerja karyawan tinggi apabila: (1) karyawan mendapatkan
penghargaan yang baik dari pimpinan atas prestasi kerja mereka. Penghargaan yang
didapatkan bisa berupa bonus, pujian dan promosi jabatan, (2) karyawan diberi
kesempatan untuk mengikuti pelatihan dalam rangka meningkatkan ketrampilan
karyawan dalam bekerja, (3) kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman, (4)
sistem penilaian kinerja karyawan yang adil dan transparan, (5) variasi tugas dalam
bekerja (Jewel dan Stegall, 1998).
Adapun ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah
bersaing dalam berprestasi, ingin segera mengetahui hasil konkrit dari usaha, tingkat
aspirasinya menengah, berorientasi ke masa yang akan datang, tidak suka buang-
buang waktu, mempunyai tanggung jawab, percaya diri, dan ulet dalam menjalankan
tugas. Sebaliknya, ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah

adalah kemampuan bersaing dalam berprestasi rendah, cenderung tidak peduli
terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan, tingkat aspirasi rendah, berorientasi pada
saat ini, suka buang-buang waktu, tidak bertanggung jawab, tidak percaya diri, dan
tidak ulet dalam bekerja (Schein, 1991).
2.4. Rumah Sakit
Rumah sakit merupakan suatu institusi yang fungsi utamanya memberikan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Tugas rumah sakit adalah melaksanakan
upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya
penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan
upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan.
Untuk dapat menyelenggarakan upaya-upaya tersebut dan mengelola rumah
sakit agar tetap dapat memenuhi kebutuhan pasien dan masyarakat yang dinamis,
maka setiap komponen yang ada di rumah sakit harus terintegrasi dalam satu sistem.
Pelayanan kesehatan di rumah sakit terdiri dari : (1) Pelayanan medis,
merupakan pelayanan yang diberikan oleh tenaga medis yang profesional dalam
bidangnya baik dokter umum maupun dokter spesialis, (2) Pelayanan keperawatan,
merupakan pelayanan yang bukan tindakan medis terhadap pasien, tetapi merupakan
tindakan keperawatan yang dilakukan oleh perawat sesuai aturan keperawatan, (3)
Pelayanan penunjang medik ialah pelayanan penunjang yang diberikan terhadap
pasien, seperti: pelayanan gizi, laboratorium, farmasi, rehabilitasi medik, dan lain-
lain, (4) Pelayanan administrasi dan keuangan.

Sesuai dengan Undang-Undang No. 44 Tahun 2009, pembedaan tingkatan
menurut kemampuan unsur pelayanan kesehatan yangdapat disediakan, ketenagaan,
fisik dan peralatan, maka rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah
diklasifikasikan menjadi :
1. Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik luas dan subspesialistik
luas.
2. Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medis sekurang-kurangnya 11 spesialistik
luas dan subspesialistik terbatas.
3. Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik dasar.
4. Rumah Sakit Umum Kelas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan pelayanan medis dasar.
2.5. LandasanTeori
Berdasarkan tinjauan pustaka, maka peneliti dapat merumuskan beberapa teori
yang relevan dengan tujuan penelitian. Pola kepemimpinan yang ideal adalah
menggunakan semua pola yang ada sebaik mungkin. Hal ini berarti situasilah yang
mungkin menentukan gaya apa digunakan (Timple, 2002). Hal ini memungkinkan
peneliti untuk menggunakan teori pola kepemimpinan menurut Hersey dan Blanchard
yang menggambarkan ada empat pola kepemimpinan yaitu (1) Mengarahkan, pola ini

sama dengan pola otokrasi, (2) Mendukung, pemimpin bersifat ramah terhadap
bawahan, (3) Berpatisipasi, pemimpin bertanya dan menggunakan saran bawahan, (4)
Berorientasi pada tugas, pemimpin menyusun serangkaian tujuan yang menantang
untuk bawahannya (Rivai, 2009).
Dasar pola kepemimpinan situasional adalah : kadar bimbingan dan
pengarahan yang diberikan oleh pemimpin (perilaku tugas), kadar dukungan sosio
emosional yang disediakan oleh pemimpin (perilaku hubungan), tingkat kesiapan atau
kematangan yang diperlihatkan oleh anggota dalam melaksanakan tugas dan fungsi
mereka dalam mencapai tujuan tertentu (Rivai, 2009).
Menurut Hersey dan Blanchard dalam menilai pola kepemimpinan efektif
berdasarkan situasional penting diperhatikan adalah kompetensi yang dimiliki
seorang manajer keperawatan yang terdiri dari kemampuan pengorganisasian,
pengambilan keputusan dan perencanaan, hubungan masyarakat/komunikasi,
anggaran, pengembangan, personaliti/perilaku,negosiasi (Nursalam, 2007).
Pengembangan organisasi tidak akan berjalan tanpa ada usaha direktur dan
seluruh staf. Hal itu perlu disadari semua pihak. Dalam era lingkungan yang dinamis,
bukan saatnya lagi para direktur menunggu petunjuk pelaksanaan dari atasan atau
pemilik rumah sakit. Direktur rumah sakit saat ini harus memahami perkembangan
lingkungan yang ada. Ia harus siap mendapat tekanan dari berbagai pihak,
masyarakat, pemilik rumah sakit, pasien, dan staf di dalam rumah sakit itu sendiri.
Akan tetapi ada pula direktur yang praktis menyerupai seorang kepala kantor.
Ia tidak mempunyai pandangan mengenai masa depan dan tidak perduli pada

perubahan lingkungan. Perlu dicermati bahwa kemampuan berpikir, menafsirkan
perubahan lingkungan, dan bertindak sebagai arsitek penyusunan visi memang bukan
dari budaya kerja pegawai negeri. Pertanyaan-pertanyaan mengenai nilai-nilai bekerja
seluruh staf rumah sakit perlu muncul dalam pikiran direktur. Hal ini kemudian
digunakan untuk menggalang kultur organisasi rumah sakit. Peran ini membutuhkan
ketrampilan khusus, terutama komunikasi interpersonal (Trisnantoro, 2005).
Dalam keperawatan tim, petugas bantuan bekerjasama dalam memberikan
asuhan kepada sekelompok pasien di bawah arahan perawat profesional. Asuhan yang
komprehensif dapat diberikan kepada pasien, melalui komunikasi tim yang luas,
meskipun jumlah petugas bantuan relatif banyak. Sebuah tim harus terdiri atas tidak
lebih dari lima orang atau tim tersebut akan kembali pada urutan organisasi yang
lebih fungsional. Sebuah tim harus terdiri atas tidak lebih dari lima orang atau tim
tersebut akan kembali pada urutan organisasi yang lebih fungsional.
Keperawatan tim biasanya diasosiasikan dengan kepemimpinan demokratis.
Anggota kelompok diberikan otonomi sebanyak mungkin saat mengerjakan tugas
yang diberikan, meskipun tim tersebut berbagi tanggung jawab dan akuntabilitas
secara bersama. Perlunya ketrampilan komunikasi dan koordinasi yang baik membuat
pelaksanaan keperawatan tim sulit dilakukan dan membutuhkan disiplin diri yang
besar di pihak anggota tim (Huston dan Marquis, 2010).
Keperawatan tim adalah metode menggunakan tim yang terdiri dari anggota
yang berbeda-beda dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap sekelompok

pasien. Perawat ruangan dibagi menjadi 2-3 tim/grup yang terdiri dari tenaga
profesional, tehnikal dan pembantu dalam satu grup kecil yang saling membantu.
Kelebihannya memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh,
mendukung pelaksanaan proses keperawatan, memungkinkan komunikasi antar tim
sehingga konflik mudah diatasi dan memberi kepuasan kepada anggota tim.
Kelemahannya komunikasi antar anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk
konferensi tim, yang biasanya membutuhkan waktu dimana sulit untuk melaksanakan
pada waktu-waktu sibuk.
Motivasi merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh
proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri
individu, tingkah laku yang ditimbulkanya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau
perbuatan. Karena itu, bisa juga dikatakan motivasi berarti membangkitkan motif,
membangkitkan daya gerak, atau menggerakkan seseorang atau diri sendiri untuk
berbuat sesuatu dalam rangka mencapai suatu kepuasan atau tujuan (Sobur, 2005).
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini mengacu kepada teori motivasi
Herzberg dalam Hasibuan (2005), yaitu motivasi intrinsik meliputi : a) tanggung
jawab, b) prestasi yang diraih, c) pengakuan orang lain, d) kemungkinan
pengembangan. Sedangkan motivasi ekstrinsik meliputi: a) gaji, b) insentif, c)
hubungan kerja, dan d) prosedur kerja.
Peningkatan motivasi kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa
dilepaskan dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan
merupakan kunci utama dalam manajemen yang memerankan peran penting dan

strategis. Salah satu tantangan yng dihadapi pimpinan dalam organisasi adalah
bagaimana dapat menggerakkan para karyawannya agar mau dan bersedia
mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Untuk itu,
seorang pemimpin harus selalu dapat memelihara semangat, kesadaran dan
kesungguhan dari karyawannya untuk terus menunjukkan kinerja yang optimal.
Dengan kata lain, salah satu tantangan berat bagi pimpinan adalah bagaimana
motivasi kerja karyawan dapat tumbuh dan terbina dengan baik.
2.6. Kerangka Konsep
Konsep pokok dalam penelitian ini adalah pengaruh pola kepemimpinan dan
metode penugasan tim terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di RSUD
Kabanjahe Tahun 2012. Berdasarkan tujuan penelitian dan landasan teori, maka
kerangka konsep penelitian ini dapat di lihat pada gambar 2.2 berikut:
Variabel independen Variabel dependen
Pola Kepemimpinan:
a. Perilaku Tugas Motivasi Kerja Perawat
(Kompetensi) Pelaksana :
b. Perilaku Hubungan a. Prestasi
(Komunikasi) b. Hasil Kerja
c. Orientasi Masa Depan
d. Tanggung Jawab
Metode Penugasan Tim : e. Percaya Diri
a. Uraian Tugas f. Manajemen Waktu dan
b. Shift/Jadwal Dinas Pekerjaan
c. Komunikasi g. Ulet dalam Bekerja
Gambar 2.2. Kerangka Konsep

BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Rancangan penelitian ini adalah cross sectional dengan jenis survey
explanatory yaitu untuk menjelaskan pengaruh antara variabel penelitian melalui
pengujian hipotesis pada penelitian yaitu pengaruh pola kepemimpinan dan metode
penugasan tim terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum
Daerah Kabanjahe.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
3.2.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama Bulan April sampai Juli 2012.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang memberikan
asuhan keperawatan kepada pasien di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe yaitu
sebanyak 135 orang. Namun yang hanya bersedia menjadi responden dan mengisi
kuesioner hanya 116 orang

3.3.2 Sampel
Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana
di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe sebanyak 116 orang .
3.4. Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Data Primer
Data primer diperoleh secara langsung dari responden melalui wawancara
dengan alat kuesioner yang telah disusun.
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari rekam medis Rumah Sakit Umum Daerah
Kabanjahe, studi kepustakaan serta majalah/jurnal kesehatan yang berhubungan
dengan penelitian ini.
3.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana suatu ukuran atau nilai
yang menunjukkan tingkat kehandalan atau kesahihan suatu alat ukur dengan cara
mengukur korelasi antar variabel atau item dengan skor total variabel pada analisis
reability dengan melihat nilai correlation corrected item, dengan ketentuan jika nilai
r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid dan sebaliknya.
Adapun hasil uji validitas variabel bebas dapat ditunjukkan pada tabel :

Tabel 3.1 Uji Validitas Variabel Pola Kepemimpinan
Indikator No Soal Rhitung Rtabel Keterangan

Kompetensi 1 0,567 0,361 Valid
2 0,620 0,361 Valid
3 0,867 0,361 Valid
4 0,669 0,361 Valid
5 0,874 0,361 Valid
6 0,947 0,361 Valid
7 0,379 0,361 Valid
8 0,874 0,361 Valid
9 0,867 0,361 Valid
10 0,947 0,361 Valid
Komunikasi 1 0,903 0,361 Valid
2 0,427 0,361 Valid
3 0,903 0,361 Valid
4 0,699 0,361 Valid
5 0,699 0,361 Valid
6 0,600 0,361 Valid
7 0,903 0,361 Valid
8 0,534 0,361 Valid
9 0,446 0,361 Valid
10 0,422 0,361 Valid
Dari Tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh variabel pola kepemimpinan
terdiri dari 20 soal dan dibagi menjadi indikator kompetensi 10 soal dan indikator
komunikasi 10 soal. Masing-masing indikator mempunyai r-hitung > 3,61 (r-tabel),
maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pola kepemimpinan valid.

Tabel 3.2 Uji Validitas Variabel Metode Penugasan Tim

Shift Kerja 1 0,940 0,361 Valid
2 0,539 0,361 Valid
3 0,940 0,361 Valid
4 0,490 0,361 Valid
5 0,940 0,361 Valid
6 0,940 0,361 Valid
7 0,940 0,361 Valid
8 0,490 0,361 Valid
9 0,601 0,361 Valid
10 0,940 0,361 Valid
Uraian Tugas 1 0,829 0,361 Valid
2 0,643 0,361 Valid
3 0,675 0,361 Valid
4 0,889 0,361 Valid
5 0,775 0,361 Valid
6 0,613 0,361 Valid
7 0,675 0,361 Valid
8 0,615 0,361 Valid
9 0,889 0,361 Valid
10 0,887 0,361 Valid
Komunikasi 1 0,911 0,361 Valid
2 0,701 0,361 Valid
3 0,871 0,361 Valid
4 0,904 0,361 Valid
5 0,911 0,361 Valid
6 0,845 0,361 Valid
7 0,863 0,361 Valid
8 0,871 0,361 Valid
9 0,889 0,361 Valid
10 0,904 0,361 Valid
Dari Tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh variabel metode Penugasan
tim terdiri dari 30 soal dan dibagi menjadi indikator shift Kerja 10 soal, indikator
uraian tugas 10 soal dan indikator komunikasi 10 soal. Masing-masing indikator

mempunyai r-hitung > 3,61 (r-tabel), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh
pertanyaan pola kepemimpinan valid.
Tabel 3.3 Uji Validitas Variabel Dependen Motivasi Kerja
Indikator No Rhitung Rtabel Keterangan

Soal
Prestasi 1 0,887 0,361 Valid
2 0,683 0,361 Valid
3 0,556 0,361 Valid
Hasil Kerja 4 0,887 0,361 Valid
5 0,952 0,361 Valid
6 0,744 0,361 Valid
7 0,887 0,361 Valid
8 0,887 0,361 Valid
Orientasi Masa Depan 9 0.,827 0,361 Valid
10 0,751 0,361 Valid
11 0,887 0,361 Valid
Tanggung Jawab 12 0,733 0,361 Valid
13 0,817 0,361 Valid
14 0,812 0,361 Valid
15 0,867 0,361 Valid
16 0,958 0,361 Valid
Percaya Diri 17 0,958 0,361 Valid
18 0,958 0,361 Valid
19 0,958 0,361 Valid
20 0,958 0,361 Valid
21 0,819 0,361 Valid
Manajemen Antara Waktu 22 0,405 0,361 Valid
dan Pekerjaan 23 0,958 0,361 Valid
24 0,958 0,361 Valid
25 0,958 0,361 Valid
26 0,705 0,361 Valid
Ulet Dalam Bekerja 27 0,405 0,361 Valid
28 0,910 0,361 Valid
29 0,755 0,361 Valid
30 0,694 0,361 Valid

Dari Tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh variabel motivasi kerja
terdiri dari 30 soal dan dibagi menjadi indikator shift Kerja 10 soal, indikator uraian
tugas 10 soal dan indikator komunikasi 10 soal. Masing-masing indikator mempunyai
r-hitung > 3,61 (r-tabel), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pola
kepemimpinan valid.
Reliabilitas data merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat menunjukkan ketetapan dan dapat dipercaya dengan menggunakan
metode cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali
pengukuran, dengan ketentuan, jika nilai r Alpha > r Tabel, maka dinyatakan reliabel.
Nilai r reliabel dalam penelitian ini menggunakan critical value of the product
moment pada taraf signifikan 95 % (Riduwan, 2005).
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Variabel independen dan Dependen

Kompetensi 1 0,943 0,6 Reliabel
2 0,940 0,6 Reliabel
10 0,924 0,6 Reliabel

Tabel 3.4 (Lanjutan)
Komunikasi 1 0,887 0,6 Reliabel

10 0,916 0,6 Reliabel
Shift Kerja 1 0,921 0,6 Reliabel
10 0,921 0,6 Reliabel
Uraian Tugas 1 0,906 0,6 Reliabel
10 0,902 0,6 Reliabel
Komunikasi 1 0,961 0,6 Reliabel
10 0,959 0,6 Reliabel

Prestasi 1 0,981 0,6 Reliabel

Hasil Kerja 4 0,981 0,6 Reliabel
Orientasi Masa 9 0,981 0,6 Reliabel
Depan 10 0,981 0,6 Reliabel
11 0,981 0,6 Reliabel
Tanggung Jawab 12 0,982 0,6 Reliabel
13 0,981 0,6 Reliabel
14 0,981 0,6 Reliabel
15 0,981 0,6 Reliabel
16 0,981 0,6 Reliabel
Percaya Diri 17 0,981 0,6 Reliabel
18 0,981 0,6 Reliabel
19 0,981 0,6 Reliabel
20 0,981 0,6 Reliabel
21 0,981 0,6 Reliabel
Manajemen Antara 22 0,983 0,6 Reliabel
Waktu dan 23 0,981 0,6 Reliabel
Pekerjaan 24 0,981 0,6 Reliabel
25 0,981 0,6 Reliabel
26 0,983 0,6 Reliabel
Ulet Dalam 27 0,983 0,6 Reliabel
Bekerja 28 0,981 0,6 Reliabel
29 0,982 0,6 Reliabel
30 0,982 0,6 Reliabel
Reliabilitas data merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat menunjukkan ketetapan dan dapat dipercaya dengan menggunakan
metode cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali
pengukuran, dengan ketentuan, jika nilai r Alpha > r Tabel, maka dinyatakan reliabel.

Nilai r reliabel dalam penelitian ini menggunakan critical value of the product
moment pada taraf signifikan 95 % (Riduwan, 2005).
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan kepada 30 orang perawat pelaksana di
Rumah Sakit Umum Amanda Berastagi dengan karakteristik yang hampir sama
dengan karakteristik responden. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk
pertanyaan pola kepemimpinan, metode tim dan motivasi.
3.5. Variabel dan Definisi Operasional
Definisi operasional berisi uraian-uraian indikator variabel sedangkan
indikator variabel adalah fakta-fakta kejadian yang digunakan untuk mengukur suatu
variabel. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari independen variabel dan dependen
variabel (Arikunto, 2003).
3.5.1 Variabel Bebas
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independen variabel)
yaitu pola kepemimpinan di rumah sakit yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana
yang terdiri dari :
a. Perilaku tugas (kompetensi) adalah pendapat perawat pelaksana tentang
kompetensi pimpinan dalam memberikan arahan dan tugas.
b. Perilaku hubungan (komunikasi) adalah pendapat perawat pelaksana tentang
komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan.

Metode penugasan tim adalah model pemberian asuhan keperawatan yang
dilakukan oleh perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe yang
terdiri dari :
a. Jadwal/shift dinas adalah pendapat perawat pelaksana tentang jadwal dinas
setiap hari yang dilaksanakan terdiri dari jenis shift (pagi, siang, malam) dan
panjang waktu tiap shift.
b. Uraian tugas adalah pendapat perawat pelaksana tentang uraian tugas masing-
masing anggota dan ketua dalam metode penugasan tim.
c. Komunikasi adalah pendapat perawat pelaksana tentang komunikasi antar
sesama anggota dan ketua ketika melakukan asuhan keperawatan
menggunakan metode penugasan tim.
3.5.2 Variabel Terikat
Variabel terikat (dependen variabel) dalam penelitian ini adalah motivasi kerja
perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe. Motivasi adalah
dorongan yang ada dalam diri masing- masing perawat pelaksana dalam melakukan
suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar karena hal-hal yang ingin
diperoleh dari tindakan tersebut, yang meliputi :
a. Prestasi yang diraih adalah hasil yang dicapai perawat pelaksana dalam
bekerja.
b. Hasil kerja adalah pengakuan rekan kerja dan pimpinan/atasan serta rekan
kerja terhadap keberadaan perawat pelaksana sebagai personil di rumah
sakit.

c. Orientasi masa depan adalah keinginan dan harapan perawat pelaksana
sebagai personil di rumah sakit pada masa depan.
d. Tanggung jawab adalah rasa keterpanggilan dan tuntutan dalam diri perawat
dalam bekerja.
e. Percaya diri adalah kepercayaan diri perawat pelaksana dalam bekerja
sesuai dengan ketrampilan,pendidikan dan kemampuan yang dimiliki.
f. Manajemen waktu dan pekerjaan adalah ketepatan waktu perawat pelaksana
dalam mengerjakan tugas.
g. Ulet dalam bekerja adalah ketekunan, keuletan dan kesungguhan perawat
pelaksana bekerja di rumah sakit.
3.6. Metode Pengukuran
3.6.1 Pengukuran Variabel Bebas (independent)
Variabel pola kepemimpinan yang meliputi kompetensi dan komunikasi
diukur denga menggunakan kuesioner menggunakan skala Likert dengan nilai
tertinggi 5 dan nilai terendah 1. Kemudian dikategorikan atas baik, kurang baik dan
tidak baik. Skala pengukuran interval
Pengukuran variabel bebas dapat dilihat seperti dalam tabel 3.1 di bawah ini :

Tabel 3.5. Tabel Pengukuran Variabel Bebas (Independent)
No Variabel Jumlah Indikator Kategori Range Skala

Pertanyaan Ukur
1 Pola 20 a. Kompetensi a. Baik 75 - 100
Kepemimpinan b. Komunikasi b. Kurang 47 - 74
baik interval
c. Tidak 20 - 46
baik
2 Metode a. Uraian Tugas a. Baik 111 - 150
Penugasan b. Shift Kerja b. Kurang 71 - 110
30 c. Komunikasi baik interval
c. Tidak 30 - 70
baik
3.6.2 Pengukuran Variabel Terikat (dependent)
Pengukuran variabel terikat dapat dilihat pada tabel 3.2 :
Tabel 3.6. Tabel Pengukuran Variabel Terikat (Dependent)
No Variabel Jumlah Indikator Kategori Range Skala

Pertanyaan Ukur
1 Motivasi Kerja a. Prestasi

b. Hasil kerja
c. Orientasi a. Baik 111-150
masa
depan
d. Tanggung b. Kurang 71-110 interval
30 jawab baik
e. Percaya diri
f. Manajemen c. Tidak 30-70
waktu dan baik
pekerjaan
g. Ulet dalam
pekerjaan

3.7. Metode Analisis Data
Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan:
1. Analisis univariat dengan mendeskripsikan setiap variabel penelitian dalam
distribusi frekuensi.
2. Analisis bivariat untuk menganalisis hubungan masing-masing variabel bebas
dengan variabel terikat, dilakukan dengan menggunakan uji statistik Pearson
Correlation.
3. Analisis multivariat untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat menggunakan uji regresi berganda pada tingkat kemaknaan
95% (α = 0,005) dengan persamaan sebagai berikut :
Ý = b0 +b1X1+b2X2+μ
Dimana :
Ý = Motivasi kerja perawat pelaksana
bo = Konstanta
X1 = Pola kepemimpinan
X2 = Metode penugasan tim
b1-b2 = Koefisien regresi
μ = error of term (Notoatmojo , 2005)
3.8. Pertimbangan Etik
Dalam penelitian ini pertimbangan etik terhadap sampel penelitian dilakukan
dengan merahasiakan identitas responden untuk menghindari terjadinya bias dari

jawaban yang dibuat oleh responden dan kegiatan penelitian ini hanya untuk kegiatan
ilmiah. Sebelum mengisi informed consent kepada responden yang antara lain berisi
kesediaan untuk menjadi sampel penelitian, informasi yang diberikan secara benar,
dan kerahasiaan identitas responden dijaga kemudian responden diminta untuk
menandatangani informed consent tersebut.
Sebelum pengambilan data penulis telah memperoleh ijin yang diperlukan
baik dari Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat dan juga Rumah Sakit
Umum Daerah Kabanjahe.

BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
4.1.1 Sejarah dan Letak Geografis
Rumah Sakit Umum Kabanjahe terletak di Jalan Kapten Selamat Ketaren dan
berada ditengah Kota Kabanjahe yang merupakan ibu kota Kabupaten Karo dan
merupakan unit pelayanan kesehatan mempunyai luas 68.120M2 yang didirikan oleh
Pemerintah Hindia - Belanda pada Tahun 1921 dengan nama Bataks Institute pada
Tahun 1923 RSU ini diserahkan kepada Nederlands Zending Genotsschap,
selanjutnya pada tahun 1945 sesudah proklamasi kemerdekaan diserahkan kepada
pemerintah dan pengelolaannya oleh pemerintah daerah Kabupaten Karo (Profil RSU
Kabanjahe, 2011).
Fasilitas Rumah Sakit Umum Kabanjahe yang terdiri dari pelayanan rawat
jalan seperti Unit Gawat Darurat, Poliklinik Umum, Poliklinik Penyakit Dalam,
Poliklinik THT, Poliklinik Kulit & Kelamin, Poliklinik Mata, Poliklinik Bedah,
Poliklinik Gigi, Poliklinik Fisioterafi, Poliklinik Neurologi, Poliklinik Paru, PKBRS,
dan Poli Anak. Pelayanan Rawat Inap seperti Ruang VK (bersalin) (6 tempat tidur),
Ruang I (perinatologi) (19 tempat tidur), Ruang Paviliun (12 tempat tidur), Ruang
VIP (24 tempat tidur), Ruang VI (Askeskin) (18 tempat tidur), Ruang V (36 tempat
tidur), Ruang IV (anak) (11 tempat tidur), Ruang Kelas (21 tempat tidur), dan Ruang
OK (4 tempat tidur) (Profil RSU Kabanjahe, 2011).

Pelayanan kesehatan Rumah Sakit Umum Kabanjahe merupakan pelayanan
kesehatan yang mempunyai fungsi penyembuhan dan pemulihan penyakit penderita,
melalui usaha pemberian kesempatan yang lebih luas bagi masyarakat untuk
memperoleh pelayanan kesehatan yang memadai dan terjangkau. Sejalan dengan
perubahan sosial budaya masyarakat dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
dan dalam tatanan desentralisasi atau otonomi daerah di bidang kesehatan, kualitas
dari Sistem Kesehatan Nasional (SKN) sangat ditentukan oleh kualitas dari sistem-
sistem kesehatan Kabupaten/Kota dan Rumah Sakit merupakan suatu yang sangat
penting. Bila hal ini gagal dilakukan, maka Sistem Informasi Kesehatan Nasional
tidak akan dapat memberikan indikator-indikator yang benar tentang
tercapai/tidaknya “Indonesia Sehat 2015” (Profil RSU Kabanjahe, 2011).
Penataan Sistem Informasi Kesehatan Rumah Sakit Umum Kabanjahe juga
sangat penting artinya bagi Kabupaten Karo yakni sebagai sarana penyediaan
indikator-indikator yang menunjukkan tercapai/tidaknya “Kabupaten Karo Sehat
2015” lebih lanjut, Sistem Informasi Kesehatan Rumah Sakit Umum Kabanjahe
merupakan salah satu penunjang bagi pelaksanaan Pembangunan Daerah berwawasan
kesehatan di Kabupaten Karo. Sistem ini diharapkan dapat menyediakan data dan
informasi dalam menyusun rencana pembangunan daerah tersebut, memberikan
analisis-analisis yang mendukung penyediaan dana atau anggaran, memberikan data
dan informasi sebagai landasan pengembangan sumber daya manusia atau dengan
kata lain Sistem Informasi Kesehatan di Rumah Sakit Umum Kabanjahe harus dapat

memberikan kepada para penentu kebijakan di Kabupaten Karo (Bupati, DPRD, dan
48 lain-lain) bukti-bukti untuk dapat dilakukannya keputusan berlandaskan data dan
informasi yang ada (Profil RSU Kabanjahe, 2011).
4.1.2 Visi dan Misi Rumah Sakit
Rumah Sakit Umum Kabanjahe mempunyai Visi, dan Misi. Visi adalah
Terwujudnya Rumah Sakit Sebagai Pusat Rujukan yang Bermutu, Profesional dan
Terjangkau dalam rangka Meningkatkan Derajat Kesehatan Masyarakat di Kabupaten
Karo. Untuk mewujudkan visi tersebut, Rumah Sakit Umum Kabanjahe mempunyai
misi:
1. Menyelenggarakan Pelayanan Kesehatan yang Bermutu dan Profesional
2. Meningkatkan Sumber Daya Manusia (SDM)
3. Meningkatkan Sarana dan Prasarana
4. Mengupayakan Kesejahteraan Semua Pihak yang Berperan dalam Upaya
Pelayanan Kesehatan (Profil RSU Kabanjahe, 2011).
4.2 Identitas Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 116 orang. Identitas responden
yang dideskripsikan dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, umur dan jenjang
pendidikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang berumur terendah
adalah 21 tahun dan tertinggi adalah 54 tahun, untuk lebih lengkapnya dapat dilihat
pada tabel 4.1.

Tabel 4.1 Distribusi Identitas Responden
No Karakteristik Responden Frekuensi Persentase

1 Jenis Kelamin
Laki-laki 21 orang 18,1
Perempuan 95 orang 81,9
Jumlah 116 orang 100
2 Pendidikan
Sarjana 10 orang 8,6
Diploma 106 orang 91,4
3 Umur
21-30 tahun 43 orang 37,1
di atas 51 tahun 5 orang 4,3
Sumber : kuesioner
Statistik demografi di atas mendeskripsikan bahwa perawat pelaksana di
Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 21
responden (18,1%) dan perempuan 95 responden (81,9%). Responden dalam
penelitian ini didominasi oleh responden dengan usia 21-30 tahun, yaitu berjumlah 43
responden (37,1%), dikuti dengan responden dengan usia diantara 41-50 tahun, yaitu
berjumlah 35 responden (30.2%), usia 31-40 tahun sebanyak 33 responden (28,4%)
dan yang terendah usia di atas 51 tahun sebanyak 5 responden (4,3%). Dilihat dari
sisi latar belakang pendidikan, bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh
responden dengan latar belakang pendidikan diploma sebanyak 106 responden
(91.4%). berlatar belakang pendidikan Sarjana sebanyak 10 responden (8,6%).

4.3 Analisis Univariat
4.3.1 Pola Kepemimpinan
Variabel pola kepemimpinan yang terdiri dari pola komunikasi dan
kompetensi pemimpin dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Indikator Komunikasi Kepemimpinan
Sangat
tidak Kurang Sangat
tidak Setuju Jumlah
No Pernyataan Setuju Setuju Setuju
Setuju
F % F % F % F % F % F %
1 Komunikasi 12 10,3 1 0,9 20 17,2 30 25,9 53 45,7 116 100
Rumah Sakit yang
lancar adalah
komunikasi
terbuka dimana
informasi
mengalir dari atas
ke bawah dan
sebaliknya.
2 Pemimpin anda 1 0,9 23 19,8 33 28,4 29 25 30 25,9 116 100
mengkomunikasik
an tentang
pelaksanaan
perubahan
organisasi rumah
sakit.
3 Pemimpin anda - - 23 19,8 42 36,2 38 32,8 13 11,2 116 100
empati, tanggap
pada pertanyaan
4 Pemimpin anda 7 6 1 0,9 33 28,4 62 53,4 13 11,2 116 100
memfasilitasi anda
dalam kegiatan
rumah sakit

5 Pemimpin anda 1 0,9 14 12,1 33 28,4 57 40,1 11 9,5 116 100

memberikan
penghargaan dan
atau pujian
6 Pemimpin anda - - 25 21,6 29 25 55 47,4 7 6 116 100
menggunakan
koping efektif
dalam setiap
masalah
7 Pimpinan rumah 17 14,7 3 2,6 38 32,8 42 36,2 16 13,8 116 100
sakit menerapkan
sistem komunikasi
terbuka serta
transparan tentang
visi, misi,
pengelolaan
keuangan, dan
tujuan organisasi
8 Pimpinan rumah 1 0,9 - - 19 16,4 64 55,2 32 27,6 116 100
sakit menerima
saran yang
disampaikan oleh
perawat untuk
perbaikan
organisasi
9 Pimpinan 3 2,6 17 14,7 26 22,4 39 33,6 31 26,7 116 100
menyiapkan media
komunikasi sebagai
sarana penujang
dalam pekerjaan
10 Pimpinan telah 1 0,9 - - 31 26,7 65 56 19 16,4 116 100
memberikan
instruksi yang jelas
pada setiap perawat
untuk bekerja
Sumber : Kuesioner

Berdasarkan penelitian terhadap 116 orang perawat pelaksana di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabanjahe di dapat diketahui responden terbanyak sangat setuju pada
pernyataan komunikasi Rumah Sakit yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana
informasi mengalir dari atas ke bawah dan sebaliknya terbanyak pada pilihan sangat
setuju sebanyak 53 orang (45,7%). Responden terbanyak setuju pada pernyataan
pimpinan telah memberikan instruksi yang jelas pada setiap perawat untuk bekerja
yaitu sebanyak 65 orang (56%). Responden terbanyak kurang setuju pada pernyataan
pemimpin anda empati, tanggap pada pertanyaan terbanyak pada pilihan kurang
setuju yaitu 42 orang (36,2%). Responden terbanyak tidak setuju pada pernyataan
Pemimpin anda menggunakan koping efektif dalam setiap masalah sebanyak 25
orang (21,6%). Responden terbanyak sangat tidak setuju pada pernyataan Pimpinan
rumah sakit menerapkan sistem komunikasi terbuka serta transparan tentang visi,
misi, pengelolaan keuangan, dan tujuan organisasi sebanyak 17 orang (14,7%).
Tabel 4.3 Distribusi Indikator Kompetensi Pemimpin
Sangat
Tidak Kurang Sangat
Tidak Setuju Jumlah
Setuju
F % F % F % F % F % F %
1 Pemimpin anda - - 1 0,9 31 19 26,7 65 56 16,4 116 100
memfasilitasi dalam
kegiatan organisasi
2 Pemimpin anda 1 0,9 8 6,9 31 31 26,7 45 38,826,7 116 100

mendelegasikan dan
memberi pedoman
arahan

3 Pemimpin anda - - 23 19,8 32 27,6 47 40,5 14 12,1 116 100

berespon tentang
perubahan yang tidak
diharapkan
4 Pemimpin 19 16,4 4 3,4 13 11,2 64 55,2 16 13,8 116 100
memperhatikan
rencana keuangan
organisasi
5 Pemimpin - - 16 13,8 22 19 62 53,4 16 13,8 116 100
mengembangkan tim
kerja efektif
6 Pemimpin berperan - - 16 13,8 31 26,7 55 47,4 9 7,8 116 100
sebagai mentor
kepada staf
7 Pemimpin - - 21 18,1 32 27,6 66 56,9 14 12,1 116 100
mengklarifikasi
kejadian yang
melibatkan seluruh
staf
8 Pemimpin mampu - - 4 3,4 55 47,4 47 40,5 10 8,6 116 100
mengidentifikasi
konflik
9 Pemimpin mampu - - 8 6,9 52 44,8 44 37,9 12 10,3 116 100

mengelola konflik
yang ada
10 Pemimpin mampu - - 1 0,9 34 29,3 53 45,7 28 24,1 116 100
menjadi mediator
dalam mengatasi
konflik yang ada
Sumber : Kuesioner

pernyataan pemimpin anda mendelegasikan dan memberi pedoman arahan sebanyak
31 orang (26,7%). Responden terbanyak setuju pada pernyataan pemimpin
mengklarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf sebanyak 66 orang (56,9%).
Responden terbanyak kurang setuju pada pernyataan pemimpin mampu
mengidentifikasi konflik sebanyak 55 orang (47,4%). Responden terbanyak tidak
setuju pada pernyataan pemimpin anda berespon tentang perubahan yang tidak
diharapkan sebanyak 23 orang (19,8%). Responden terbanyak sangat tidak setuju
pada pernyataan pemimpin memperhatikan rencana keuangan organisasi sebanyak
19 orang (16,4%).
Berdasarkan uraian di atas kemudian dilakukan pengkategorian berdasarkan
jawaban responden. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.4
Tabel 4.4 Distribusi Kategorik Responden Berdasarkan Variabel Pola

Kepemimpinan
Pola Kepemimpinan Frekuensi Persentase

Baik 1 0,9
Kurang baik 68 58,6
Tidak Baik 47 40,9
Jumlah 116 100,0
Sumber : Kuesioner
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa mayoritas responden menilai pola
kepemimpinan berada pada kategori kurang baik 68 orang (58,6%), tidak baik 47
orang (40,9%) dan baik 1 orang (0,9%).

4.3.2 Metode Penugasan Tim
Variabel metode penugasan tim yang terdiri dari shift kerja, uraian tugas dan
komunikasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Indikator Shift Kerja
Sangat
tidak Kurang Sangat
tidak Setuju Jumlah
Setuju
F % F % F % F % F % F %
1 Pihak manajemen - - 5 4,3 4 3,4 33 28,4 74 63,8 116 100
menerapkan shift
kerja tiga shift dalam
sehari (24 jam).
2 Dalam penyusunan - - 5 4,3 5 4,3 35 30,2 71 61,2 116 100
jadwal shift kerja
setiap perawat di
bagian masing-
masing harus
dilibatkan.
3 Jadwal shift kerja - - 6 5,2 19 16,4 63 54,3 28 24,1 116 100
yang ditetapkan
sudah sesuai dengan
keinginan para
perawat.
4 Jadwal shift kerja 1 0,9 - - 13 11,2 62 53,4 40 34,5 116 100
harus dibuat secara
sederhana dan mudah
diingat.
5 Pola pengaturan shift 1 0,9 - - 43 37,1 54 46,6 18 15,5 116 100
kerja yang baik
menggunakan rotasi
2-2-2 atau 2-2-3 (dua
kali pagi, dua kali
siang dan dua kali
malam) atau (dua
kali pagi, dua kali
siang dan tiga kali
malam).

6 Pekerja shift malam 36 31 6 5,2 32 27,6 26 22,4 16 13,8 116 100

sebaiknya berumur
25 sampai 50 tahun
7 Seorang perawat 2 1,7 4 3,4 18 15,5 46 39,7 46 39,7 116 100

tidak boleh bekerja
selama tujuh hari
berturut-turut
(seharusnya 5 hari
kerja dan dua hari
libur).
8 Pengaturan shift kerja 2 1,7 4 3,4 23 19,8 44 37,9 43 37,1 116 100
dapat mendorong
para perawat untuk
bekerja lebih baik
lagi.
9 Jumlah shift kerja 2 1,7 - - 14 12,1 52 44,8 48 41,4 116 100

malam yang
berurutan bagi
perawat harus
ditekan sekecil
mungkin.
10 Waktu kerja tiap hari - - 1 0,9 27 23,3 48 41,4 40 34,5 116 100
tidak boleh lebih dari
8 jam.
Sumber : Kuesioner
pernyataan pihak manajemen menerapkan shift kerja tiga shift dalam sehari (24 jam)
sebanyak 74 orang (63,8%). Responden terbanyak setuju pada pernyataan jadwal shift
kerja yang ditetapkan sudah sesuai dengan keinginan para perawat sebanyak 63 orang

(54,3%). Responden terbanyak kurang setuju pada pernyataan pola pengaturan shift
kerja yang baik menggunakan rotasi 2-2-2 atau 2-2-3 (dua kali pagi, dua kali siang
dan dua kali malam) atau (dua kali pagi, dua kali siang dan tiga kali malam) sebanyak
43 orang (37,1%). Responden terbanyak tidak setuju pada pernyataan pekerja shift
malam sebaiknya berumur 25 sampai 50 tahun sebanyak 6 orang (5,2%). Responden
terbanyak sangat tidak setuju pada pernyataan pekerja shift malam sebaiknya
berumur 25 sampai 50 tahun sebanyak 36 orang (31%).
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Indikator Uraian Tugas
Sangat
Tidak Kurang Sangat
Tidak Setuju Jumlah
Setuju
F % F % F % F % F % F %
1 Kepala ruangan dan - - - - 4 3,4 78 67,2 34 29,3 116 100
perawat pelaksana
memiliki uraian tugas
masing-masing.
2 Tanggung jawab - - 1 0,9 43 37,1 34 29,3 38 32,8 116 100
anggota tim adalah
memberikan asuhan
keperawatan pada
pasien di bawah
tanggung jawabnya.
3 Tanggung jawab 7 6 8 6,9 22 19 45 38,8 34 29,3 116 100
kepala ruang adalah
mengikuti serah
terima pasien di shift
sebelumnya.
4 Tanggung jawab anggota - - - - 7 6 40 34,5 69 59,5 116 100
tim adalah kerjasama
dengan anggota tim dan
antar tim.

5 Mengatur dan 1 0,9 12 10,3 9 7,8 58 50 36 31 116 100

membuat jadwal
dinas perawat
pelaksana adalah
tugas kepala ruangan.
6 Merumuskan metode - - - - 31 26,7 63 54,3 22 19 116 100
penugasan dan
membuat rincian
tugas anggota tim
secara jelas adalah
tugas kepala ruang.
7 Anggota tim - - - - 8 6,9 64 55,2 44 37,9 116 100
mempunyai tugas
memberikan laporan
kepada kepala ruang.
8 Merencanakan - - 7 6 36 31 61 52,6 12 10,3 116 100
strategi pelaksanaan
asuhan keperawatan
adalah tugas kepala
ruang.
9 Memberikan pujian - - 1 0,9 59 31,9 19 16,450,9 37 116 100
kepada anggota tim
yang melaksanakan
tugas dengan baik
adalah tugas kepala
ruang dalam
pengarahan.
10 Kepala ruang 1 0,9 - - 25 43,1 40 34,521,6 50 116 100
melaksanakan
pengawasan melalui
komunikasi dan
supervisi
Sumber : Kuesioner

pernyataan tanggung jawab anggota tim adalah kerjasama dengan anggota tim dan
antar tim sebanyak 69 orang (59,5%). Responden terbanyak setuju pada pernyataan
kepala ruangan dan perawat pelaksana memiliki uraian tugas masing-masing
sebanyak 70 orang (67,2%). Responden terbanyak kurang setuju pada pernyataan
memberikan pujian kepada anggota tim yang melaksanakan tugas dengan baik adalah
tugas kepala ruang dalam pengarahan sebanyak 59 orang (50,9%). Responden
terbanyak tidak setuju pada pernyataan mengatur dan membuat jadwal dinas perawat
pelaksana adalah tugas kepala ruangan sebanyak 12 orang (10,3%). Responden
terbanyak sangat tidak setuju pada pernyataan tanggung jawab kepala ruang adalah
mengikuti serah terima pasien di shift sebelumnya sebanyak 7 orang (6%).
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Indikator Komunikasi
Sangat
tidak Kurang Sangat
tidak Setuju Jumlah
Setuju
F % F % F % F % F % F %
1 Kepala ruang - - - - 6 5,2 70 60,3 40 34,5 116 100
menerapkan sistem
komunikasi terbuka
dalam metode penugasan
tim.
2 Kepala ruang harus 1 0,9 2 1,7 7 6 40 34,5 66 56,9 116 100
menerima saran yang
disampaikan oleh
perawat pelaksana demi
keberhasilan metode tim.

3 Kepala ruang 1 0,9 - - 7 6 64 55,2 44 37,9 116 100

memberikan instruksi
yang jelas pada setiap
perawat pelaksana yang
menjadi anggota tim.
4 Saling percaya sangat - - - - 8 6,9 59 50,9 49 42,2 116 100
dibutuhkan dalam
memberikan asuhan
keperawatan pada
metode tim.
5 Pemberian informasi - - 3 2,6 10 8,6 63 54,3 40 34,5 116 100
secara terus menerus
kepada perawat
menimbulkan rasa aman
dan percaya diri pada
perawat.
6 Dalam pembuatan - - 8 6,9 18 15,5 56 48,3 34 29,3 116 100
kebijakan pada metode
tim sangat dibutuhkan
informasi dari para
bawahan.
7 Pimpinan menyiapkan - - - - 23 19,8 67 57,8 26 22,4 116 100
media komunikasi
sebagai sarana penujang
dalam pekerjaan.
8 Saling memperhatikan 1 0,9 1 0,9 11 9,5 53 45,7 50 43,1 116 100
antara kepala ruang dan
anggota tim adalah aspek
penting dalam
komunikasi.
9 Perawat pelaksana - - 1 0,9 13 11,2 51 44 116 100
mempunyai peran
membantu tercapainya
tujuan metode penugasan
tim.

10 Komunikasi tatap muka - - 2 1,7 14 12,1 48 41,4 116 100

dapat digunakan sebagai
media pemecahan
masalah pada metode
tim.
Sumber : Kuesioner
pernyataan bahwa kepala ruang harus menerima saran yang disampaikan oleh
perawat pelaksana demi keberhasilan metode tim sebanyak 66 orang (56,9%).
Responden terbanyak setuju pada pernyataan kepala ruang menerapkan sistem
komunikasi terbuka dalam metode penugasan tim sebanyak 70 orang (60,3%).
Responden terbanyak kurang setuju pada pernyataan pimpinan menyiapkan media
komunikasi sebagai sarana penunjang dalam pekerjaan sebanyak 23 orang (19,8%).
Responden terbanyak tidak setuju pada pernyataan dalam pembuatan kebijakan pada
metode tim sangat dibutuhkan informasi dari para bawahan sebanyak 8 orang (6,9%).
Responden terbanyak sangat tidak setuju pada pernyataan saling memperhatikan
antara kepala ruang dan anggota tim adalah aspek penting dalam komunikasi
sebanyak 1 orang (0,9%).
jawaban responden. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.8

Tabel 4.8 Distribusi Kategorik Responden Berdasarkan Variabel Metode
PenugasanTim
Metode Penugasan Tim Frekuensi Persentase

Baik 109 94,8
Kurang baik 7 5,2
Jumlah 116 100,0
Sumber : Kuesioner
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa mayoritas responden menilai
metode penugasan tim berada pada kategori baik 109 orang (94,8%) dan sebanyak 7
orang (5,2%) menilai kurang baik.
4.3.3 Motivasi Kerja
Motivasi kerja perawat pelaksana yang diukur dalam penelitian ini meliputi
:prestasi, hasil kerja, orientasi masa depan, tanggung jawab, percaya diri, manajemen
antara waktu dan pekerjaan dan ulet dalam bekerja dapat dilihat dalam tabel :
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
Sangat
Tidak Kurang Sangat
Tidak Setuju Jumlah
Setuju
F % F % F F % % F % F %
Prestasi
1 Saya berusaha 6 5,2 18 15,5 30 25,9 36 31 26 22,4 116 100
meningkatkan prestasi
kerja walaupun harus
mengeluarkan tenaga,
pikiran ataupun materi
2 Harapan saya untuk 2 1,7 6 5,2 16 13,8 56 48,3 36 31 116 100
meningkatkan karir
mendorong saya untuk
mencapai prestasi yang
setinggi-tingginya dalam
melaksanakan pekerjaan

3 Saya melakukan 4 3,4 27 23,3 23 19,8 39 33,6 23 19,8 116 100

pekerjaan dengan
baik agar mampu
menjadi perawat
teladan
Hasil kerja
4 Saya merasa bahwa 1 0,9 - - 13 11,2 42 36,2 60 51,7 116 100
keberhasilan rumah
sakit adalah
keberhasilan saya
juga
5 Bila pekerjaan saya 4 4,3 11 9,5 22 19 61 52,6 18 5 116 100
dianggap baik maka
pimpinan
memperlihatkan hasil
kerja saya kepada
teman-teman sebagai
acuan
6 Saya merasa puas - - 1 0,9 23 19,8 64 55,2 28 24,1 116 100
dengan hasil
pekerjaan saya dan
mendapat pengakuan
dari orang lain
7 Saya bangga jika - - 5 4,3 24 20,7 51 44 36 31 116 100
saya memberikan
hasil terbaik dari
pekerjaan saya
8 Saya melakukan 6 5,2 27 23,3 42 36,2 27 23,2 14 12,1 116 100
pekerjaan sesuai dengan
peran dan tanggung
jawab serta bekerjasama
dengan perawat lain
untuk belomba-lomba
menunjukkan hasil
kerja

Orientasi masa
depan
9 Sarana dan prasarana 1 0,9 - - 43 37,1 39 33,6 33 28,4 116 100
di tempat saya
bekerja dapat
mendukung
produktivitas kerja,
keamanan dan
keselamatan kerja
10 Saya sangat 1 0,9 32 27,6 30 25,9 38 32,8 15 12,9 116 100
bersemangat bekerja
karena
kepemimpinan di
rumah sakit ini yang
demokratis
11 Saya mempunyai - - 1 0,9 26 22,4 75 64,7 14 12,1 116 100
harapan yang sangat
besar kepada rumah
sakit jika saya
melakukan pekerjaan
dengan baik
Tanggung Jawab
12 Saya melakukan 1 0,9 7 6 10 8,6 57 49,1 40 34,5 116 100
pekerjaan sesuai
dengan tanggung
jawab dan
kemampuan saya
13 Saya - - 1 0,9 5 4,3 72 62,1 38 32,8 116 100
bertanggungjwab
menyelesaikan tugas
yang dibebankan
kepada saya

14 Saya bekerja dengan - - 2 1,7 10 8,6 57 49,1 47 40,5 116 100

sebaik-baiknya untuk
mendapatkan
kepercayaan dari
orang lain
15 Saya sangat 1 0,9 1 0,9 27 23,3 38 32,8 49 42,2 116 100
berambisi terhadap
hasil kerja yang akan
saya capai, oleh
karena itu saya akan
bekerja dengan baik
16 Saya menunjukkan - - 11 9,5 9 7,8 79 68,1 17 14,7 116 100
kekuatan/semangat
yang positif setiap
melakukan asuhan
keperawatan yang
dibebankan kepada
saya
Percaya Diri
17 Saya melakukan 2 1,7 6 5,2 6 5,2 87 75 15 12,9 116 100
pekerjaan dengan
atau tanpa
pengawasan
18 Saya mempunyai - - 2 1,7 10 8,6 79 68,1 25 21,6 116 100
kemauan keras dalam
menerapkan usaha-
usaha terhadap
pekerjaan yang saya
lakukan
19 Saya merasa bangga - - 17 14,7 13 11,2 49 42,2 37 31,9 116 100
jika saya bekerja
dengan cara yang
tepat sesuai dengan
kemampuan saya

20 Saya merasa dengan - - 19 16,4 13 11,2 75 64,7 9 7,8 116 100

ketrampilan/pendidik
an/kemampuan yang
saya miliki, saya
dibutuhkan di rumah
sakit ini
Manajemen Antara
Waktu dan
Pekerjaan
21 Saya bekerja karena - - 2 1,7 22 19 54 46,6 38 32,8 116 100
keinginan pribadi
22 Saya akan - - - - 9 7,8 81 69,8 26 22,4 116 100
memberikan ilmu
yang saya gunakan
kepada rekan kerja
jika hasil kerja saya
baik di rumah sakit
23 Bimbingan pimpinan - - - - 13 11,2 88 75,9 15 12,9 116 100
menimbulkan
semangat dalam
bekerja
24 Lingkungan tempat 1 0,9 7 6 20 17,2 70 60,3 18 15,5 116 100
saya bekerja
mendorong semangat
kerja saya
25 Saya menyelesaikan - - 2 1,7 24 20,7 58 50 32 27,6 116 100
tugas yang
diperintahkan
pimpinan dengan
tepat waktu
Ulet dalam Bekerja
26 Saya akan semangat 1 0,9 5 4,3 52 44,8 38 32,8 20 17,2 116 100
bekerja bila
mendapat dorongan
dari orang lain

27 Bila ada masalah - - 19 16,4 18 15,5 64 55,2 15 12,9 116 100

dalam pekerjaan,
saya mendapat
dukungan moril dari
teman
28 Saya menekuni - - 2 1,7 25 21,6 60 51,7 29 25 116 100
pekerjaan karena
ingin meningkatkan
karir
29 Saya melakukan 1 0,9 17 14,7 37 31,9 57 49,1 4 3,4 116 100
pekerjaan dengan
sungguh dalam
rangka promosi
jabatan
30 Gaji/honor yang saya - - 3 2,6 64 55,2 42 36,2 7 6 116 100
terima selalu tepat
waktu dan dapat
mencukupi
kebutuhan hidup
keluarga saya
Sumber : Kuesioner
pernyataan saya merasa bahwa keberhasilan rumah sakit adalah keberhasilan saya
juga sebanyak 60 orang (51,7%). Responden terbanyak setuju pada pernyataan
bimbingan pimpinan menimbulkan semangat dalam bekerja sebanyak 88 orang
(75,9%). Responden terbanyak kurang setuju pada pernyataan gaji/honor yang saya
terima selalu tepat waktu dan dapat mencukupi kebutuhan hidup keluarga saya
sebanyak 64 orang (55,2%). Responden terbanyak tidak setuju pada pernyataan saya
sangat bersemangat bekerja karena kepemimpinan di rumah sakit ini yang demokratis

sebanyak 32 orang (27,6%). Responden terbanyak sangat tidak setuju pada
pernyataan saya melakukan pekerjaan sesuai dengan peran dan tanggung jawab serta
bekerjasama dengan perawat lain untuk berlomba-lomba menunjukkan hasil kerja
sebanyak 6 orang (5,2%).
jawaban responden. Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10 Distribusi Kategorik Responden Berdasarkan Variabel Motivasi

Kerja
Motivasi Kerja Frekuensi Persentase

Baik 83 71,6
Kurang baik 33 28,4
Jumlah 116 100,0
Sumber : Kuesioner
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa mayoritas responden menyatakan
motivasi kerja berada pada kategori baik 83 orang (71,6%) dan sebanyak 33 orang
(28,4%) menilai kurang baik.
4.4 Analisis Bivariat
Analisis bivariat dimaksudkan untuk mengetahui hubungan masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun variabel independen adalah
pola kepemimpinan meliputi pola komunikasi dan kompetensi pimpinan. Sedangkan
metode penugasan tim meliputi : shift kerja, uraian tugas dan komunikasi. Variabel
dependen meliputi : prestasi, hasil kerja, orientasi masa depan, tanggung jawab,
percaya diri, manajemen antara waktu dan pekerjaan dan ulet dalam bekerja.

Untuk melihat hubungan pola kepemimpinan terhadap motivasi kerja perawat
pelaksana dapat dilihat pada tabel :
Tabel 4.11 Tabulasi Silang Antara Pola Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja
Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe 2012
Correlations
Pola Motivasi
Kepemimpinan Kerja
Pola Kepemimpinan Pearson Correlation 1 .339**
Sig. (2-tailed) .0001
N 116 116
Motivasi Kerja Pearson Correlation .339** .1
N 116 116
**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa berdasarkan hasil uji statistik dengan
Pearson Correlation diperoleh nilai r=0,339 dan probabilitas (p) lebih kecil dari α
(0,0001<0,05) berarti menunjukkan adanya hubungan bukti langsung yang signifikan
antara pola kepemimpinan terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabanjahe.

Tabel 4.12 Tabulasi Silang Antara Metode Penugasan Tim dengan Motivasi
Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah
Kabanjahe 2012
Correlations
Metode Motivasi
Penugasan Tim Kerja
Metode Penugasan Tim Pearson Correlation 1 .450**
N 116 116
Motivasi Kerja Pearson Correlation .450** .1
N 116 116
**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa berdasarkan hasil uji statistik dengan
Pearson Correlation diperoleh nilai r=0,450 dan probabilitas (p) lebih kecil dari α
(0,0001<0,05) berarti menunjukkan adanya hubungan bukti langsung yang signifikan
antara metode penugasan tim terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah
Sakit Umum Daerah Kabanjahe.
4.5 Analisis Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda atau analisis multiple regression linier
merupakan suatu model matematis yang dapat digunakan untuk membuat perkiraan
(prediksi) nilai suatu variabel dependen melalui beberapa variabel independen, untuk
melakukan prediksi digunakan persamaan garis. Maksudnya menganalisa pengaruh
pola kepemimpinan secara bersama-sama dengan metode penugasan tim terhadap
motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe.

Berdasarkan hasil uji statistik bivariat, dapat diketahui bahwa variabel pola
kepemimpinan dan metode penugasan tim dapat dilanjutkan ke analisis multivariat
regresi linier berganda karena ρ-value <0,25.
Hasil uji statistik regresi linear berganda dengan tingkat kepercayaan 95%
(α=0.05) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang bermakna antara variabel pola
kepemimpinan (ρ = 0,0001) dan metode penugasan tim (ρ = 0,0001) terhadap
motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah sakit umum Daerah Kabanjahe karena
nilai ρ-value <0,05.
4.5.1 Pengaruh Pola Kepemimpinan dan Metode Penugasan Tim terhadap

Motivasi Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah
Kabanjahe
Hasil uji regresi linier berganda diperoleh persamaan sebagai berikut ini:
Y = 36,696 + 0,369 (X1) + 0,424 (X2)
Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa :
Y = Motivasi kerja perawat pelaksana, X1= pola kepemimpinan, X2= metode
penugasan tim. Koefisien regresi yang didapatkan pada semua variabel independen
bernilai positif yang menunjukkan hubungan searah (positif) terhadap variabel
dependen, artinya apabila terjadi peningkatan pada pola kepemimpinan dan metode
penugasan tim akan menaikkan tingkat motivasi kerja perawat pelaksana.
Hasil pengolahan data menggunakan SPSS untuk analisis multivariat dapat di
lihat dalam tabel di bawah ini :

Tabel 4.13. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
No Variabel B R R Square ρ Value

1 Konstanta 36,696 0,568 0,322 0,001
2 Pola Kepemimpinan 0, 369 0,568 0,322 0,0001
3 Metode Penugasan Tim 0,424 0,568 0,322 0,0001
4.5.2 Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis melalui uji Anova diperoleh nilai yang signifikan
dengan p=0.000, berarti < 0.05, sehingga hipotesis yang berbunyi “Ada pengaruh
Pola Kepemimpinan dan Metode Penugasan Tim terhadap Motivasi Kerja Perawat
Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe” dapat diterima (Lampiran 2)

BAB 5
PEMBAHASAN
Hasil analisis uji statistik dengan menggunakan uji regresi linier berganda
dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pola kepemimpinan dan metode
penugasan tim memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe.
5.1. Pengaruh Pola Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Perawat Pelaksana
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran pola kepemimpinan yang
terdiri dari indikator komunikasi dan kompetensi terhadap motivasi kerja perawat
pelaksana adalah deskripsi kepemimpinan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe
dapat diambil kesimpulan kurang baik. Analisis statistik regresi linier berganda
menunjukkan bahwa pola kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap rumah sakit
(ρ=0,001 < α=0,05). Hasil penelitian menjelaskan bahwa motivasi kerja perawat
pelaksana paling banyak berada pada motivasi baik dan motivasi kurang baik.
Dari variabel pola kepemimpinan setelah dikategorikan diketahui bahwa
mayoritas responden menilai pola kepemimpinan berada pada kategori kurang baik
68 orang (58,6%), tidak baik 47 orang (40,9%) dan baik 1 orang (0,9%). Hal ini
disebabkan karena masih ada perawat pelaksana yang tidak mendapatkan informasi
yang lancar tentang perubahan organisasi rumah sakit, pemimpin yang masih kurang
empati, pemimpin kadang kurang percaya diri dalam berkomunikasi, kurang

menghargai dan kurang bertanggungjawab serta tidak profesional dalam mengatasi
masalah dan juga kurang jelas dalam memberikan instruksi atau perintah, kurang
memfasilitasi kegiatan organisasi, kurang efektif mengembangkan tim kerja, kurang
mampu mengidentifikasi konflik.
Keberadaan pemimpin yang efektif dan dinamis dalam struktur organisasi
sangat strategis. Karena dengan adanya komitmen yang tinggi dari seorang pemimpin
untuk meningkatkan kualitas para bawahannya. Pemimpin yang efektif dan dinamis
akan mampu mengendalikan, mengarahkan dan memotivasi bawahannya (Trimo,
1984).
Berdasarkan pengamatan dilapangan menunjukkan kurang adanya komunikasi
yang baik pemimpin terhadap perawat. Pimpinan kurang peduli dan perhatian
terhadap keberadaan dan kepentingan perawat dimana diketahui bahwasanya perawat
kurang memperoleh penjelasan tentang pekerjaan yang dilakukannya, perawat
terkesan bekerja tanpa koordinir yang baik dari pimpinannya, tidak adanya kerjasama
yang baik antara pimpinan dengan bawahan dimana sering terjadinya kesalahan
komunikasi dalam melaksanakan pekerjaan serta kurang adanya penyelesaian yang
baik atas masalah-masalah yang di hadapi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan pada pasien.
Schatz dalam Ridwan (2009) menyatakan sebagai seorang manager harus
senantiasa meluangkan waktu guna mempelajari dan memahami kondisi-kondisi
lingkungan agar mampu menciptakan suatu iklim keberhasilan. Dengan menciptakan
iklim keberhasilan atau lingkungan kerja yang sekondusif mungkin, sifat akan sangat

meningkat. Disamping itu seorang pimpinan juga dituntut untuk dapat memberikan
rangsangan dan mendorong atau memotivasi setiap pegawainya dalam bekerja.
Dengan demikian para pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik, dan dapat
mengembangkan kemampuannya, terampil dan tekun dalam melaksanakan
pekerjaaan serta bangga terhadap hasil kerjanya.
Sedangkan mayoritas responden menyatakan motivasi kerja berada pada
kategori baik 83 orang (71,6%) dan sebanyak 33 orang (28,4%) menilai kurang baik.
Dengan dominasi motivasi perawat pelaksana dalam kategori baik maka ciri tersebut
dapat digambarkan sebagai motivasi tinggi. Ciri-ciri karyawan yang memiliki
motivasi kerja yang tinggi adalah bersaing dalam berprestasi, ingin segera
mengetahui hasil konkrit dari usaha, tingkat aspirasinya menengah, berorientasi ke
masa akan datang, tidak suka buang-buang waktu, mempunyai rasa tanggung jawab,
percaya diri, dan ulet dalam menjalankan tugas.
Sebaliknya, ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah
adalah kemampuan bersaing dalam berprestasi rendah, cenderung tidak peduli dengan
hasil pekerjaan yang dilakukan, tingkat aspirasi rendah, berorientasi pada saat ini,
suka buang-buang waktu, tidak bertanggung jawab, tidak percaya diri, dan tidak ulet
dalam bekerja (Schein, 1991).
Dalam penelitian Diana (2006) yang meneliti tentang faktor kepuasan kerja
dan kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan. Didapat hasil cukup baik atau
mempunyai hubungan yang cukup baik degan koefisien korelasi dan koefisien
determinasinya juga cukup baik artinya mempunyai korelasi atau hubungan positif.

Demikian halnya kedua variabel secara bersama-sama yaitu kepuasan kerja dan
kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan.
Menurut Tomatala (2006), bahwa salah satu upaya yang dapat memotivasi
seseorang adalah melalui sentuhan psikologi, pemimpin dapat membuat gerakan
motivasi dengan sentuhan psikologis kepada orang-orang yang dipimpinnya.
Sentuhan psikologis dapat berupa pujian (praising) atau teguran (reprimend) sesuai
dengan kondisi langsung yang ditemukan pemimpin pada setiap pegawainya.
Motivasi psikologis yang diberikan dengan tulus akan memberi dorongan yang kuat
bagi para karyawan untuk bergerak maju, memperbaiki diri dan bekerja dengan lebih
baik (bekerja efektif, efisien, dalam hubungan manusia/organisasi yang sehat).
Radig (1998), Soegiri (2004) dalam Antoni (2006) mengemukakan bahwa
pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang
dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal
mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik,
maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai
dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk
motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab
terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.
Penelitian Tarigan (2009) di Rumah sakit Umum Kabanjahe terdapat
pengaruh yang positif motivasi berprestasi (kebutuhan akan kekuasaan) terhadap
kinerja perawat dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan di Rumah Sakit

Umum Kabanjahe, yang mana pimpinan Rumah Sakit Umum Kabanjahe mempunyai
kekuasaan terhadap perawat dalam hal promosi, pemberian penghargaan atau
pengenaan sanksi disiplin. berupa teguran, penundaan kenaikan pangkat atau bahkan
penurunan jabatan sehingga perawat tidak semena-mena dalam menjalankan tugasnya
di Rumah Sakit Umum Kabanjahe sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Untuk lebih meningkatkan kualitas pelayanan dan kemajuan organisasi maka
pemimpin perlu lebih meningkatkan kompetensinya agar dapat memotivasi perawat
lebih baik lagi. Schatz dalam Ridwan (2009) menyatakan sebagai seorang manager
harus senantiasa meluangkan waktu guna mempelajari dan memahami kondisi-
kondisi lingkungan agar mampu menciptakan suatu iklim keberhasilan. Dengan
menciptakan iklim keberhasilan atau lingkungan kerja yang sekondusif mungkin,
motivasi kerja akan sangat meningkat. Disamping itu seorang pimpinan juga dituntut
untuk dapat memberikan rangsangan dan mendorong atau memotivasi setiap
pegawainya dalam bekerja. Dengan demikian para pegawai dapat melaksanakan
tugas dengan baik, dan dapat mengembangkan kemampuannya, terampil dan tekun
dalam melaksanakan pekerjaaan serta bangga terhadap hasil kerjanya.
Hal ini sejalan dengan pendapat Rivai (2004) bahwa pengembangan adalah
salah satu upaya strategi untuk meningkatkan motivasi karyawan guna menciptakan
produktivitas kerja yang tinggi.
Perawat sebagai sumber daya manusia dalam pemberian asuhan keperawatan
merupakan unsur yang terpenting sehingga pemeliharaan hubungan yang kontinu dan
serasi juga di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe menjadi sangat penting. Untuk

itu pihak pimpinan perlu tetap mempertahankan dan meningkatkan komitmennya
terhadap bawahannya. Pemeliharan hubungan dan komunikasi yang efektif sehingga
berbagai hal yang menyangkut pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan akan
menjadi lebih baik lagi di masa akan datang.
5.2. Pengaruh Metode Penugasan Tim terhadap Motivasi Kerja Perawat

Pelaksana
Analisis statistik regresi linier berganda menunjukkan bahwa metode
penugasan tim mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe (ρ=0,001 < α=0,05).
Dari variabel metode penugasan tim setelah dikategorikan diketahui bahwa
mayoritas responden menilai metode penugasan tim berada pada kategori baik 109
orang (94,8%) dan sebanyak 7 orang (5,2%) menilai kurang baik. Sedangkan
mayoritas responden menyatakan motivasi kerja berada pada kategori baik 83 orang
(71,6%) dan sebanyak 33 orang (28,4%) menilai kurang baik.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara dengan perawat pelaksana di Rumah
Sakit Umum Daerah Kabanjahe jadwal dinas telah terjadwal dengan baik dan disusun
oleh bidang keperawatan bekerjasama dengan kepala ruangan. Untuk bagian
poliklinik hanya bekerja pada shift pagi saja dan tidak ada jadwal pada shift sore dan
shift malam. Usia yang bekerja di poliklinik umumnya di atas 45 tahun dan
mendekati masa pensiun. Bagi perawat di ruangan setelah dua atau tiga hari dinas
shift malam akan libur satu hari. Dalam bekerja perawat pelaksana bekerja secara tim
dan saling membantu dalam melaksanakan asuhan keperawatan seperti memasang

infus, menyuntik dan memberi obat kepada pasien dan tindakan lainnya. Komunikasi
antar sesama perawat pelaksana juga akrab dan terjalin baik dalan satu ruangan
Pergantian jadwal shift kerja dilakukan dengan serah terima buku rawatan pasien.
Hal ini sesuai dengan pendapat Huston dan Marquis (2010) yang mengatakan
keperawatan tim biasanya diasosiasikan dengan kepemimpinan demokratis. Anggota
kelompok diberikan otonomi sebanyak mungkin saat mengerjakan tugas yang
diberikan, meskipun tim tersebut berbagi tanggung jawab dan akuntabilitas secara
bersama. Kelebihannya dari sistem metode tim adalah memungkinkan pelayanan
keperawatan yang menyeluruh. Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.
Memungkinkan komunikasi antar tim sehingga konflik mudah diatasi dan memberi
kepuasan kepada anggota tim (Nursalam, 2007).
Dalam hal jadwal shift kerja sesuai dengan pendapat Nurmianto (2008) yang
mengatakan Shift kerja mempunyai dua macam bentuk , yaitu shift berputar (rotation)
dan shift tetap (permanent). Dalam merancang perputaran shift ada dua macam yang
harus diperhatikan kekurangan istirahat atau tidur hendaknya ditekan sekecil mungkin
sehingga dapat meminimumkan kelelahan dan sediakan waktu sebanyak mungkin
untuk kehidupan keluarga dan kontak sosial. Ada lima kriteria dalam mendesain
suatu shift kerja, antara lain setidaknya ada jarak 11 jam antara permulaan dua shift
yang berurutan, seseorang pekerja tidak boleh bekerja lebih dari tujuh hari berturut-
turut (seharusnya lima hari kerja, dua hari libur), sediakan libur akhir pekan
(setidaknya dua hari), rotasi shift mengikuti matahari dan buat jadwal sederhana dan
mudah diingat.

Dalam hal komunikasi dalam metode tim perawat pelaksana sudah berjalan
baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Sopiah (2008) komunikasi didefinisikan sebagai
penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima, baik secara
lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi. Pentingnya komunikasi dalam
hubungannya dengan pekerjaan ditujukan oleh banyaknya waktu yang dipergunakan
untuk berkomunikasi dalam pekerjaan. Suatu studi menemukan bahwa pekerja bagian
produksi melakukan komunikasi antara 16 sampai 46 kali dalam satu jam.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori William (2000), kerja tim suatu
kemampuan untuk bekerja sama menuju suatu visi yang sama, kemampuan
mengarahkan pencapaian individu kearah sasaran organisasi. Itulah rangsangan yang
memungkinkan orang bisa mencapai hasil yang luar biasa.
Rumah Sakit sebagai suatu organisasi bidang jasa, memiliki karakteristik unik
dibandingkan industri jasa lain. Dalam memuaskan pelanggan dan membentuk
pelanggan loyal untuk memenangkan persaingan sangat tergantung pada kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki, khususnya perawat.
Menurut Robbins (2002), hubungan antara atasan dan bawahan serta
hubungan sesama pegawai merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam
organisasi. Hubungan menyangkut jalinan komunikasi baik vertikal, horizontal dan
diagonal. Pemahaman mengenai hubungan ini tergantung beberapa aspek diantaranya
aspek individual yang mampu bekerjasama dan memengaruhi kinerja dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi organisasi.

Menurut Sunarto (2004) anggota-anggota tim yang sukses mengharahkan
waktu dan upaya yang sangat banyak dalam pembahasan, pembentukan, dan
persetujuan mengenai tujuan yang menjadi milik mereka baik secara kolektif maupun
individual. Tim berkinerja-tinggi juga memerlukan kepemimpinan dan struktur untuk
memberikan fokus dan pengarahan. Mendefenisikan dan menyepakati suatu
pendekatan bersama. Anggota tim harus sependapat mengenai siapa melakukan apa
dan memastikan bahwa semua anggota menyumbang secara sama dalam berbagi
beban kerja. Di samping itu tim perlu menetapkan bagaimana jadwal ditentukan,
ketrampilan apa yang diperlukan untuk dikembangkan, bagaimana kelompok akan
memecahkan konflik, dan bagaimana kelompok akan mengambil dan memodifikasi
keputusan. Menyepakati hal-hal yang spesifik dari kerja dan bagaimana hal itu cocok
dalam memadukan ketrampilan-ketrampilan individual.
Agar motivasi perawat pelaksana tetap baik di dalam melaksanakan tugas
memberikan asuhan keperawatan dalam metode tim perlu diadakan pelatihan dan
pendidikan berjenjang. Mengingat sebagian perawat pelasana adalah lulusan Diploma
III pihak manajemen perlu mengalokasikan dana sekaligus memberi ijin tugas belajar
ke sarjana. Hal ini sejalan dengan pendapat Saksono (2003) yang menyatakan bahwa
pendidikan dan pelatihan dapat mendorong minat atau perhatian pegawai pada tugas
masing-masing. Wursanto (2007) juga menyatakan hal yang sama bahwa pendidikan
dan pelatihan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai agar bekerja lebih giat.

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kualitas ketrampilan
kerja, dan juga untuk mengantisipasi pesatnya kemajuan di bidang kesehatan dan
penguasaan teknologi secara tepat demi kepentingan pelaksanaan tugas. Pendidikan
dan pelatihan memiliki peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan
pengembangan karir pegawai. Karena dengan adanya program pendidikan dan
pelatihan, diharapkan dapat membantu pegawai untuk dapat menjangkau jenjang
yang lebih tinggi dalam hirarki kepegawaian.
Samsudin (2006) berpendapat bahwa karyawan akan termotivasi bekerja
dengan baik, jika kebutuhannya terpenuhi. Setiap karyawan memiliki kebutuhan
untuk mengungkapkan diri, ingin diterima sebagai bagian dari anggota keluarga
perusahaan, ingin dipercaya dan didengar kata-katanya, dihargai manajemen dan
bangga terhadap pekerjaannya. Perusahaan juga harus membentuk budaya kerja dan
lingkungan kerja yang kondusif. Hal ini hanya dapat dicapai melalui praktik
kepemimpinan dan manajemen perusahaan yang baik, pendekatan kemanusiaan,
keadilan bagi semua pihak, stuktur karir yang jelas, program pelatihan dan
pengembangan yang terpadu, dukungan peralatan kerja yang memadai, penilaian
kinerja yang objektif, program reward yang tepat, gaji dan tunjangan yang memadai,
serta kegiatan-kegiatan lain yang diadakan oleh perusahaan.
Faktor lain yang tak kalah pentingnya adalah karyawan perlu mengetahui
bahwa pihak manajemen mengakui kehadiran mereka, menyadari arti penting
karyawan bagi perusahaan, mampu mengingat nama-nama bawahannya dan tidak
segan menyapa mereka. Para manajer dapat memperoleh loyalitas dan kepercayaan

dari bawahannya jika ia memperlakukan bawahannya sebagai mitra kerja,
menunjukkan kepedulian yang tinggi, mau mendengarkan saran dan keluhan, dan
mau saling berbagi pengalaman.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Davis (2004), kerja tim adalah
keefektipan di dalam realitas kesaling tergantungan atau sinergi. Sebab semakin
murni keterlibatan tersebut, semakin tulus dan terus menerus partisipasinya dalam
menganalisis dan memecahkan masalah, semakin besar pelepasan kreatifitas setiap
orang dan komitmen mereka pada apa yang mereka ciptakan. Demikian juga dengan
pendapat Gibson et.al. (1996), bahwa kerja tim dapat menjadi motivator setiap
karyawan untuk mencapai kerjanya yang lebih baik, dengan memberi imbalan,
perusahaan akan dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas karyawan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
a. Dalam penelitian ini semua responden tidak dibedakan antara yang sudah
menjadi PNS dengan tenaga honor. Demikian juga dengan pola
kepemimpinan masih banyak perlu diteliti seperti komitmen, pengetahuan,
kecerdasan emosional pemimpin. Untuk metode penugasan tidak meneliti
metode penugasan perawat metode fungsional maupun metode primer.
b. Sesuai dengan ruang lingkup penelitian aspek yang dinilai hanya mengacu
pada kerangka konsep. Berdasarkan teori masih banyak aspek yang
mempengaruhi motivasi kerja seperti gaji, insentif, kondisi kerja dan fasilitas
kerja akan tetapi tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Pola kepemimpinan dengan indikator pola komunikasi dan kompetensi
berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum
Daerah Kabanjahe.
2. Metode Penugasan tim dengan indikator uraian tugas, jadwal/shift kerja dan
komunikasi berpengaruh terhadap terhadap motivasi kerja perawat pelaksana di
Rumah Sakit Umum Daerah Kabanjahe.
3. Mayoritas perawat pelaksana menilai pola kepemimpinan dan metode penugasan
tim berada pada kategori baik. Mayoritas perawat pelaksana menyatakan
motivasi kerja berada pada kategori baik.
6.2 Saran
1. Pemimpin perlu mempertahankan dan meningkatkan kompetensinya dengan
cara memfasilitasi kegiatan organisasi, memberi pedoman dan menjadi mentor
bagi staf, mengikuti pelatihan untuk penyegaran, mengikuti dan meningkatkan
tim kerja efektif dan mengelola konflik dengan baik. Serta perlu meningkatkan
kemampuan komunikasi dengan empati, mengintensifkan interaksi dengan
bawahan, menyiapkan media komunikasi dan memberi instruksi yang jelas

kepada perawat pelaksana di ruang rawat melalui kegiatan rapat bulanan, temu
ramah dan lain-lain.
2. Pimpinan perlu mempertahankan motivasi kerja perawat pelaksana yang sudah
berada dalam kategori baik atau meningkatkannya lagi dengan cara
memberikan penghargaan non material, seperti: selalu memberikan pujian,
perhatian dan dukungan setiap perawat melaksanakan pekerjaannya. Selalu
menciptakan hubungan yang harmonis, mematuhi peraturan dan memelihara
segala fasilitas rumah sakit serta bekerjasama sehingga tercipta keadaan
lingkungan kerja yang baik dan nyaman sehingga pelayanan di Rumah Sakit
Umum Kabanjahe semakin baik kepada masyarakat.
3. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut tentang pola kepemimpinan seperti
komitmen pemimpin, pengetahuan pemimpin, kecerdasan emosional pemimpin
dan metode penugasan perawat seperti metode fungsional atau keperawatan
primer. Sehingga dapat dibuat kebijakan peningkatan motivasi kerja perawat
untuk mencapai tujuan pembangunan kesehatan di Indonesia.

DAFTAR PUSTAKA
Aditama, Tjandra. Y, 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit, edisi kedua.

Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia.
Anggraini, S.S, 2007. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Petugas Rekam Medik di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih
Pematang Siantar Tahun 2007, Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara, Medan.
Antoni, F, 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi

Hubungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja
Pegawai Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara Surabaya, Tesis Universitas
17 Agustus Surabaya
Arikunto, S, 2003. Manajemen Penelitian. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Mohammad. 1986. Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaan : Suatu

Pendekatan Psikologik, Cetakan Kedua Yogyakarta : Liberty.
Azwar, Azrul, 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan edisi ketiga. Jakarta:

Binarupa Aksara.
______, 1996, Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan, Edisi ke-2, Jakarta : Pustaka
Sinar Harapan
Davis, Keith, 2004. Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan Agus

Dharma Jakarta :Penerbit Erlangga.
Depkes RI, 2002. Petunjuk Pelaksanaan Indikator Pelayanan Rumah Sakit. Jakarta :
Departemen Kesehatan Republik Indonesia
_________, 2008, Standar Pelayanan Minimal Rumah Sakit, Jakarta : Dirjen

Yanmed
Diana, 2006. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja
Pegawai pada Divisi Pelayanan Hukum dan Hak Asasi Manusia Kanwil
Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta, Tesis Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Departemen ilmu Administrasi Pasca Sarjana, Jakarta :
Universitas Indonesia.

Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama,
Jakarta :Penerbit Rineka Cipta,
Gaffar, Jumadi, La Ode, 2000. Pengantar Keperawatan Profesional. Jakarta : EGC.
Gibson, dkk, 2000. Manajemen (Terjemahan), edisi kesembilan Jilid 2. Jakarta :

Penerbit Erlangga.
Gilles.D.A, 2005. Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Sistem. Jakarta :

EGC.
Hasibuan, M,S,P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, cetakan ke-6.
Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.
Hidayat,Azis, A, 2010. Pengantar Konsep Dasar Keperawatan, edisi 2. Jakarta:

Salemba Medika.
Huston, J, Carol dan Marquis L Bessie, 2010. Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan Teori dan Aplikasi, edisi 4. Jakarta : EGC
Ilyas, Y, 2001. Kinerja (Teori, Penilaian dan Penelitian), Cetakan pertama, Jakarta.
:FKM UI
Irawati, 2004. Pokok-Pokok Organisasi Dan Metode, Jakarta :Rineka Cipta
Notoatmojo S, 2005. Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta: Rineka Cipta
Mangkunegara, A. A.A. P., 2007, Evaluasi Kinerja SDM, Jakarta: Refika Aditama
Marilyn E. Doenges, 2007. Rencana Asuhan Keperawatan, Jakarta: Penerbit buku

Kedokteran EGC.
Muninjaya A.A Gde, 2004 Manajemen Kesehatan, Jakarta : EGC
Nasution, D, 2008. Pengaruh Motivasi Perawat terhadap Tindakan Perawatan pada

Pasien Pasca Bedah di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi
Medan Tahun 2008, Tesis Universitas Sumatera Utara, Medan.

Nurmianto E, 2008. Ergonomi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi Kedua,
Surabaya, Penerbit Guna Widya
Nursalam, 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Jakarta : Salemba Medika.
Riduwan, 2009. Skala Pengukuran Variabel Penelitian, cetakan 6. Bandung :

Alfabeta.
, 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian, Bandung:

Penerbit AlfaBeta.
_______, 2010, Metode & Teknik Menyusun Tesis, Bandung : Alfabeta

Rivai, Veitzal, 2009. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, edisi 2. Jakarta :
Rajawali Pers.
Robbins, SP, 2003. Perilaku Organisasi, Konsep Kontroversi, Aplikasi, Jakarta: PT.
Prehalindo.
Saksono, Slamet, 2003, Administrasi Kepegawaian, Cetakan Kesembilan,

Yogyakarta : Penerbit Kanisius.
Samsudin, Sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesatu,
Bandung :Penerbit Pustaka Setia.
Santosa, Purbayu Budi. 2005. Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel dan SPSS,
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Santoso, Singgih, 2001. SPSS Mengolah Data Statistic Secara Profesional, Jakarta :
PT. Alex Media Komputindo.
Schein E.H, 1991. Psikologi Organisasi. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara
Siagian, Sondang ., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
, 2000. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta
Siregar, M, 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang

Rawat Inap RSUD Swadana Tarutung Tapanuli Utara, Tesis Sekolah
Pascasarjana USU, Medan.

Simmons BI, et al, 2001. A Comparison Of The Positive & Negative Work Atitudes
Of Hospital Nurses. Health Care Manage Rev. Aspers Publiser, Inc
Sitorus, 2007. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

Instalasi Rawat Inap RSU H. Adam malik Medan Tahun 2007, Tesis Sekolah
Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Suarli,S, 2009. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis. Jakarta:

Erlangga.
Soeroso, S., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit. Jakarta: EGC
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: CV Andi Offset.
Suyanto, 2009. Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan di Rumah

sakit, Yogyakarta: Mitra Cendikia Press.
Tarigan, 2009. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Kemampuan Komunikasi

Therapeutik terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan di Rumah
Sakit Umum Kabanjahe Tahun 2009, Tesis Sekolah Pascasarjana, Universitas
Sumatera Utara, Medan.
Tarwoto dan Wardah, 2010. Kebutuhan Dasar Manusia dan Proses Keperawatan,
edisi 4. Jakarta : Salemba Medika.
Timple A. Dale, 2002, Kepemimpinan, edisi 5, Jakarta, PT Gramedia
Tomatala, Y, 2006. Kepemimpinan yang Dinamis (Aspek- Aspek Kepemimpinan),

Malang : Penerbit Gandum Mas
Trisnantoro, Laksono, 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit Antara Misi
Sosial dan Tekanan Pasar. Yogyakarta : Andi.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit,

Jakarta.
Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wijono. Dj, 2003. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan, Surabaya.: Airlangga

University Press.

William, 2000. Human Resource and Personnel Management. McGraw-Hill.
Winardi, 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.
Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta : Penerbit Salemba
Empat.
Wursanto, 2007, Manajemen Kepegawaian 1, Cetakan Keempatbelas, Yogyakarta :

Penerbit Kanisius.

Lampiran 1
KUESIONER PENGUMPULAN DATA

TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH
SAKIT UMUM KABANJAHE
Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Umur : Tahun
4. Pendidikan : Sarjana Diploma/ D III

Sangat setuju =5
Setuju =4
Kurang setuju =3
Tidak setuju =2
Sangat Tidak Setuju =1
Cara Pengisian Kuesioner
1. Mohon memberi tanda Silang (X) pada jawaban yang Saudara/i anggap
paling sesuai.
2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Setelah melakukan pengisian, mohon Saudara/i mengembalikan kepada
yang menyerahkan kuesioner.
Pola Kepemimpinan (X)

Kemampuan berkomunikasi pemimpin
No Item Pernyataan STS TS KS S SS
1 Komunikasi Rumah Sakit yang lancar adalah

komunikasi terbuka dimana informasi mengalir
dari atas ke bawah dan sebaliknya.
2 Pemimpin anda mengkomunikasikan tentang
pelaksanaan perubahan organisasi rumah sakit
3 Pemimpin anda empati, tanggap pada pertanyaan
4 Pemimpin anda memfasilitasi anda dalam kegiatan

rumah sakit
5 Pemimpin anda memberikan penghargaan dan atau
pujian
6 Pemimpin anda menggunakan koping efektif dalam

setiap masalah
7 Pimpinan rumah sakit menerapkan sistem
komunikasi terbuka serta transparan tentang visi,
misi, pengelolaan keuangan, dan
tujuan organisasi
8 Pimpinan rumah sakit menerima saran yang
disampaikan oleh perawat untuk perbaikan
organisasi
9 Pimpinan menyiapkan media komunikasi sebagai
sarana penunjang dalam pekerjaan.
10 Pimpinan telah memberikan instruksi yang jelas
pada setiap perawat untuk bekerja
Penilaian Kompetensi Pemimpin

1 Pemimpin anda memfasilitasi dalam kegiatan

organisasi
2 Pemimpin anda mendelegasikan dan memberi
pedoman arahan
3 Pemimpin anda berespon tentang perubahan yang
tidak diharapkan
4 Pemimpin memperhatikan rencana keuangan
organisasi
5 Pemimpin mengembangkan tim kerja efektif
6 Pemimpin berperan sebagai mentor kepada staf
7 Pemimpin mengklarifikasi kejadian yang

melibatkan seluruh staf
8 Pemimpin mampu mengidentifikasi konflik
9 Pemimpin mampu mengelola konflik yang ada
10 Pemimpin mampu menjadi mediator dalam

mengatasi konflik yang ada

Metode Penugasan Tim
Shift Kerja
N Pernyataan STS TS KS S SS
o.
1. Pihak manajemen menerapkan shift kerja tiga shift
dalam sehari (24 jam)
2. Dalam penyusunan jadwal shift kerja setiap
perawat di bagian masing-masing harus dilibatkan.
3. Jadwal shift kerja yang ditetapkan sudah sesuai
dengan keinginan para perawat
4. Jadwal shift kerja harus dibuat secara sederhana
dan mudah diingat.
5. Pola pengaturan shift kerja yang baik
menggunakan rotasi 2-2-2 atau 2-2-3 (du kali pagi,
dua kali siang dan dua kali malam) atau (dua kali
pagi, dua kali siang dan tiga kali malam)
6. Pekerja shift malam sebaiknya berumur 25 sampai
50 tahun
7. Seorang perawat tidak boleh bekerja selama tujuh
hari berturut-turut (seharusnya 5 hari kerja dan dua
hari libur)
8. Pengaturan shift kerja dapat mendorong para
perawat untuk bekerja lebih baik lagi
9. Jumlah shift kerja malam yang berurutan bagi
perawat harus ditekan sekecil mungkin
1 Waktu kerja tiap hari tidak boleh lebih dari 8 jam
0.
Uraian Tugas
1 Kepala ruangan dan perawat pelaksana memiliki

uraian tugas masing-masing.
2 Tanggung jawab anggota tim adalah memberikan
asuhan keperawatan pada pasien di bawah
tanggung jawabnya.
3 Tanggung jawab kepala ruang adalah mengikuti
serah terima pasien di shift sebelumnya
4 Tanggung jawab anggota tim adalah kerjasama

dengan anggota tim dan antar tim
5 Mengatur dan membuat jadwal dinas perawat

pelaksana adalah tugas kepala ruangan
6 Merumuskan metode penugasan dan membuat

rincian tugas anggota tim secara jelas adalah tugas
kepala ruang
7 Anggota tim mempunyai tugas memberikan

laporan kepada kepala ruang
8 Merencanakan strategi pelaksanaan asuhan

keperawatan adalah tugas kepala ruang
9 Memberikan pujian kepada anggota tim yang

melaksanakan tugas dengan baik adalah tugas
kepala ruang dalam pengarahan
10 Kepala ruang melaksanakan pengawasan melalui

komunikasi dan supervisi
Komunikasi
No. Pernyataan STS TS KS S SS
1. Kepala ruang menerapkan sistem komunikasi

terbuka dalam metode penugasan tim
2. Kepala ruang harus menerima saran yang
disampaikan oleh perawat pelaksana demi
keberhasilan metode tim
3. Kepala ruang memberikan instruksi yang jelas
pada setiap perawat pelaksana yang menjadi
anggota tim
4. Saling percaya sangat dibutuhkan dalam
memberikan asuhan keperawatan pada metode
tim.
5. Pemberian informasi secara terus menerus
kepada perawat menimbulkan rasa aman dan
percaya diri pada perawat.

6. Dalam pembuatan kebijakan pada metode tim
sangat dibutuhkan informasi dari para bawahan.
7. Pimpinan menyiapkan media komunikasi sebagai
sarana penujang dalam pekerjaan.
8. Saling memperhatikan antara kepala ruang dan
anggota tim adalah aspek penting dalam
komunkasi.
9. Perawat pelaksana mempunyai peran membantu
tercapainya tujuan metode penugasan tim.
10. Komunikasi tatap muka dapat digunakan sebagai
media pemecahan masalah pada metode tim
B. Variabel Dependen : Motivasi Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
Prestasi
1 Saya berusaha meningkatkan prestasi kerja

walaupun harus mengeluarkan tenaga,pikiran
ataupun materi
2 Harapan saya untuk meningkatkan karir
mendorong saya untuk mencapai prestasi yang
setinggi-tingginya dalam melaksanakan
pekerjaan
3 Saya melakukan pekerjaan dengan baik agar
mampu menjadi perawat teladan
Hasil kerja
4 Saya merasa bahwa keberhasilan rumah sakit

adalah keberhasilan saya juga
5 Bila pekerjaan saya dianggap baik maka
pimpinan memperlihatkan hasil kerja saya
kepada teman-teman sebagai acuan
6 Saya merasa puas dengan hasil pekerjaan saya
dan mendapat pengakuan dari orang lain
7 Saya bangga jika saya memberikan hasil terbaik
dari pekerjaan saya

8 Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan peran
dan tanggung jawab serta bekerjasama dengan
perawat lain untuk belomba-lomba menunjukkan
hasil kerja
Orientasi masa depan
9 Sarana dan prasarana di tempat saya bekerja

dapat mendukung produktivitas kerja, keamanan
dan keselamatan kerja
10 Saya sangat bersemangat bekerja karena
kepemimpinan di rumah sakit ini yang
demokratis
11 Saya mempunyai harapan yang sangat besar
kepada rumah sakit jika saya melakukan
pekerjaan dengan baik
Tanggung Jawab
12 Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan

tanggung jawab dan kemampuan saya
13 Saya bertanggungjwab menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepada saya
14 Saya bekerja dengan sebaik-baiknya untuk
mendapatkan kepercayaan dari orang lain
15 Saya sangat berambisi terhadap hasil kerja yang
akan saya capai, oleh karena itu saya akan
bekerja dengan baik
16 Saya menunjukkan kekuatan/semangat yang
positif setiap melakukan asuhan keperawatan
yang dibebankan kepada saya
Percaya Diri
17 Saya melakukan pekerjaan dengan atau tanpa

pengawasan
18 Saya mempunyai kemauan keras dalam
menerapkan usaha-usaha terhadap pekerjaan
yang saya lakukan
19 Saya merasa bangga jika saya bekerja dengan
cara yang tepat sesuai dengan kemampuan saya
20 Saya merasa dengan
ketrampilan/pendidikan/kemampuan yang saya

miliki, saya dibutuhkan di rumah sakit ini
21 Saya bekerja karena keinginan pribadi
Manajemen Antara Waktu Dan Pekerjaan
22 Saya akan memberikan ilmu yang saya gunakan

kepada rekan kerja jika hasil kerja saya baik di
rumah sakit
23 Bimbingan pimpinan menimbulkan semangat
dalam bekerja
24 Lingkungan tempat saya bekerja mendorong
semangat kerja saya
25 Saya menyelesaikan tugas yang diperintahkan
pimpinan dengan tepat waktu
26 Saya akan semangat bekerja bila mendapat
dorongan daro orang lain
Ulet Dalam Bekerja
27 Bila ada masalah dalam pekerjaan, saya

mendapat dukungan moril dari teman
28 Saya menekuni pekerjaan karena ingin
meningkatkan karir
29 Saya melakukan pekerjaan dengan sungguh
dalam rangka promosi jabatan
30 Gaji/honor yang saya terima selalu tepat waktu
dan dapat mencukupi kebutuhan hidup keluarga
saya

Lampiran 2
HASIL UJI STATISTIK
Univariat
Tabeli Distribusi Frekuensi
Jenis Kelamin Responden
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 21 18.1 18.1 18.1
Perempuan 95 81.9 81.9 100.0
Total 116 100.0 100.0
Umur Responden
Cumulative
Valid 21-30 tahun 43 37.1 37.1 37.1
31-40 tahun 33 28.4 28.4 65.5
41-50 tahun 35 30.2 30.2 95.7
di atas 51 tahun 5 4.3 4.3 100.0
Total 116 100.0 100.0

Pendidikan Responden
Cumulative
Valid Sarjana 10 8.6 8.6 8.6
Diploma 106 91.4 91.4 100.0
Total 116 100.0 100.0

Variabel Independen
Pola Komunikasi
Komunikasi Rumah Sakit yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana

informasi mengalir dari atas ke bawah dan sebaliknya
Cumulative
Valid Sangat Tidak Setuju 12 10.3 10.3 10.3
Tidak Setuju 1 .9 .9 11.2

Kurang Setuju 20 17.2 17.2 28.4
Setuju 30 25.9 25.9 54.3
Sangat Setuju 53 45.7 45.7 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pemimpin anda mengkomunikasikan tentang pelaksanaan perubahan

organisasi rumah sakit
Cumulative
Valid Sangat Tidak Setuju 1 .9 .9 .9
Tidak Setuju 23 19.8 19.8 20.7

Kurang Setuju 33 28.4 28.4 49.1
Setuju 29 25.0 25.0 74.1
Sangat Setuju 30 25.9 25.9 100.0
Total 116 100.0 100.0

Pemimpin anda empati, tanggap pada pertanyaan
Cumulative
Valid Tidak Setuju 23 19.8 19.8 19.8
42
Kurang Setuju 36.2 36.2 56.0
38
Setuju 32.8 32.8 88.8
13
Sangat Setuju 11.2 11.2 100.0
116
Total 100.0 100.0
Pemimpin anda memfasilitasi anda dalam kegiatan rumah sakit
Cumulative
Kurang Setuju 33 28.4 28.4 35.3
Setuju 62 53.4 53.4 88.8
Sangat Setuju 13 11.2 11.2 100.0
Total 116 100.0 100.0

Pemimpin anda memberikan penghargaan dan atau pujian
Cumulative
Tidak Setuju 14 12.1 12.1 12.9
Kurang Setuju 33 28.4 28.4 41.4
Setuju 57 49.1 49.1 90.5
Sangat Setuju 11 9.5 9.5 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pemimpin anda menggunakan koping efektif dalam setiap masalah
Cumulative
Kurang Setuju 29 25.0 25.0 46.6
Setuju 55 47.4 47.4 94.0
Total 116 100.0 100.0

Pimpinan rumah sakit menerapkan sistem komunikasi terbuka serta
transparan tentang visi, misi, pengelolaan keuangan, dan tujuan organisasi
Cumulative
Tidak Setuju 3 2.6 2.6 17.2
Kurang Setuju 38 32.8 32.8 50.0
Setuju 42 36.2 36.2 86.2
Sangat Setuju 16 13.8 13.8 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pimpinan rumah sakit menerima saran yang disampaikan oleh perawat

untuk perbaikan organisasi
Cumulative
Kurang Setuju 19 16.4 16.4 17.2
Setuju 64 55.2 55.2 72.4
Sangat Setuju 32 27.6 27.6 100.0
Total 116 100.0 100.0

Pimpinan menyiapkan media komunikasi sebagai sarana penujang dalam
pekerjaan.
Cumulative
Tidak Setuju 17 14.7 14.7 17.2
Kurang Setuju 26 22.4 22.4 39.7
Setuju 39 33.6 33.6 73.3
Sangat Setuju 31 26.7 26.7 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pimpinan telah memberikan instruksi yang jelas pada setiap perawat

untuk bekerja
Cumulative
Kurang Setuju 33 28.4 28.4 29.3
Setuju 45 38.8 38.8 68.1
Sangat Setuju 37 31.9 31.9 100.0
Total 116 100.0 100.0

Kompetensi
Pemimpin anda memfasilitasi dalam kegiatan organisasi
Cumulative
Valid Tidak Setuju 1 .9 .9 .9
Kurang Setuju 31 26.7 26.7 27.6
Setuju 65 56.0 56.0 83.6
Sangat Setuju 19 16.4 16.4 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pemimpin anda mendelegasikan dan memberi pedoman arahan
Cumulative
Kurang Setuju 31 26.7 26.7 34.5
Setuju 45 38.8 38.8 73.3
Sangat Setuju 31 26.7 26.7 100.0
Total 116 100.0 100.0

Pemimpin anda berespon tentang perubahan yang tidak diharapkan
Cumulative
Kurang Setuju 32 27.6 27.6 47.4
Setuju 47 40.5 40.5 87.9
Sangat Setuju 14 12.1 12.1 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pemimpin memperhatikan rencana keuangan organisasi
Cumulative
Kurang Setuju 13 11.2 11.2 31.0
Setuju 64 55.2 55.2 86.2
Sangat Setuju 16 13.8 13.8 100.0
Total 116 100.0 100.0

Pemimpin mengembangkan tim kerja efektif
Cumulative
Kurang Setuju 22 19.0 19.0 32.8
Setuju 62 53.4 53.4 86.2
Sangat Setuju 16 13.8 13.8 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pemimpin berperan sebagai mentor kepada staf
Cumulative
Kurang Setuju 31 26.7 26.7 44.8
Setuju 55 47.4 47.4 92.2
Total 116 100.0 100.0

Pemimpin mengklarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf
Cumulative
Kurang Setuju 32 27.6 27.6 31.0
Setuju 66 56.9 56.9 87.9
Sangat Setuju 14 12.1 12.1 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pemimpin mampu mengidentifikasi konflik
Cumulative
Kurang Setuju 55 47.4 47.4 50.9
Setuju 47 40.5 40.5 91.4
Total 116 100.0 100.0

Pemimpin mampu mengelola konflik yang ada
Cumulative
Kurang Setuju 52 44.8 44.8 51.7
Setuju 44 37.9 37.9 89.7
Sangat Setuju 12 10.3 10.3 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pemimpin mampu menjadi mediator dalam mengatasi konflik yang

ada
Cumulative
Kurang Setuju 34 29.3 29.3 30.2
Setuju 53 45.7 45.7 75.9
Sangat Setuju 28 24.1 24.1 100.0
Total 116 100.0 100.0

Variabel Metode Penugasan Tim
Shift Kerja
Pihak manajemen menerapkan shift kerja tiga shift dalam sehari (24 jam)
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Kurang Setuju 4 3.4 3.4 7.8
Setuju 33 28.4 28.4 36.2
Sangat Setuju 74 63.8 63.8 100.0
Total 116 100.0 100.0
Dalam penyusunan jadwal shift kerja setiap perawat di bagian

masing-masing harus dilibatkan.
Cumulative
Setuju 35 30.2 30.2 38.8
Sangat Setuju 71 61.2 61.2 100.0
Total 116 100.0 100.0

Jadwal shift kerja yang ditetapkan sudah sesuai dengan keinginan
para perawat
Cumulative
Kurang Setuju 19 16.4 16.4 21.6
Setuju 63 54.3 54.3 75.9
Sangat Setuju 28 24.1 24.1 100.0
Total 116 100.0 100.0
Jadwal shift kerja harus dibuat secara sederhana dan mudah diingat.
Cumulative
Kurang Setuju 13 11.2 11.2 12.1
Setuju 62 53.4 53.4 65.5
Sangat Setuju 40 34.5 34.5 100.0
Total 116 100.0 100.0

Pola pengaturan shift kerja yang baik menggunakan rotasi 2-2-2 atau 2-2-
3 (du kali pagi, dua kali siang dan dua kali malam) atau (dua kali pagi,
dua kali siang dan tiga kali malam)
Cumulative
Kurang Setuju 43 37.1 37.1 37.9
Setuju 54 46.6 46.6 84.5
Sangat Setuju 18 15.5 15.5 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pekerja shift malam sebaiknya berumur 25 sampai 50 tahun
Cumulative
Kurang Setuju 32 27.6 27.6 63.8
Setuju 26 22.4 22.4 86.2
Sangat Setuju 16 13.8 13.8 100.0
Total 116 100.0 100.0

Seorang perawat tidak boleh bekerja selama tujuh hari berturut-turut
(seharusnya 5 hari kerja dan dua hari libur)
Cumulative
Valid 0 1 .9 .9 .9
Sangat Tidak Setuju 1 .9 .9 1.7
Kurang Setuju 18 15.5 15.5 20.7
Setuju 46 39.7 39.7 60.3
Sangat Setuju 46 39.7 39.7 100.0
Total 116 100.0 100.0
Pengaturan shift kerja dapat mendorong para perawat untuk bekerja

lebih baik lagi
Cumulative
Kurang Setuju 23 19.8 19.8 25.0
Setuju 44 37.9 37.9 62.9
Sangat Setuju 43 37.1 37.1 100.0
Total 116 100.0 100.0

Jumlah shift kerja malam yang berurutan bagi perawat harus ditekan
sekecil mungkin
Cumulative
Kurang Setuju 14 12.1 12.1 13.8
Setuju 52 44.8 44.8 58.6
Sangat Setuju 48 41.4 41.4 100.0
Total 116 100.0 100.0
Waktu kerja tiap hari tidak boleh lebih dari 8 jam
Cumulative
Kurang Setuju 27 23.3 23.3 24.1
Setuju 48 41.4 41.4 65.5
Sangat Setuju 40 34.5 34.5 100.0
Total 116 100.0 100.0

Uraian Tugas
Kepala ruangan dan perawat pelaksana memiliki uraian tugas

masing-masing.
Cumulative
Valid Kurang Setuju 4 3.4 3.4 3.4
Setuju 78 67.2 67.2 70.7
Sangat Setuju 34 29.3 29.3 100.0
Total 116 100.0 100.0
Tanggung jawab anggota tim adalah memberikan asuhan

keperawatan pada pasien di bawah tanggung jawabnya.
Cumulative
Kurang Setuju 43 37.1 37.1 37.9
Setuju 34 29.3 29.3 67.2
Sangat Setuju 38 32.8 32.8 100.0
Total 116 100.0 100.0

Tanggung jawab kepala ruang adalah mengikuti serah terima pasien di
shift sebelumnya
Cumulative
Kurang Setuju 22 19.0 19.0 31.9
Setuju 45 38.8 38.8 70.7
Sangat Setuju 34 29.3 29.3 100.0
Total 116 100.0 100.0
Tanggung jawab anggota tim adalah kerjasama dengan anggota tim

dan antar tim
Cumulative
Setuju 40 34.5 34.5 40.5
Sangat Setuju 69 59.5 59.5 100.0
Total 116 100.0 100.0

Mengatur dan membuat jadwal dinas perawat pelaksana adalah tugas
kepala ruangan
Cumulative
Tidak Setuju 12 10.3 10.3 11.2
Setuju 58 50.0 50.0 69.0
Sangat Setuju 36 31.0 31.0 100.0
Total 116 100.0 100.0
Merumuskan metode penugasan dan membuat rincian tugas anggota

tim secara jelas adalah tugas kepala ruang
Cumulative
Setuju 63 54.3 54.3 81.0
Sangat Setuju 22 19.0 19.0 100.0
Total 116 100.0 100.0

Anggota tim mempunyai tugas memberikan laporan kepada kepala
ruang
Cumulative
Setuju 64 55.2 55.2 62.1
Sangat Setuju 44 37.9 37.9 100.0
Total 116 100.0 100.0
Merencanakan strategi pelaksanaan asuhan keperawatan adalah

tugas kepala ruang
Cumulative
Kurang Setuju 36 31.0 31.0 37.1
Setuju 61 52.6 52.6 89.7
Sangat Setuju 12 10.3 10.3 100.0
Total 116 100.0 100.0

Memberikan pujian kepada anggota tim yang melaksanakan tugas
dengan baik adalah tugas kepala ruang dalam pengarahan
Cumulative
Kurang Setuju 59 50.9 50.9 51.7
Setuju 37 31.9 31.9 83.6
Sangat Setuju 19 16.4 16.4 100.0
Total 116 100.0 100.0
Kepala ruang melaksanakan pengawasan melalui komunikasi dan

supervisi
Cumulative
Kurang Setuju 25 21.6 21.6 22.4
Setuju 50 43.1 43.1 65.5
Sangat Setuju 40 34.5 34.5 100.0
Total 116 100.0 100.0

Komunikasi
Kepala ruang menerapkan sistem komunikasi terbuka dalam metode

penugasan tim
Cumulative
Setuju 70 60.3 60.3 65.5
Sangat Setuju 40 34.5 34.5 100.0
Total 116 100.0 100.0
Kepala ruang harus menerima saran yang disampaikan oleh perawat

pelaksana demi keberhasilan metode tim
Cumulative
Setuju 40 34.5 34.5 43.1
Sangat Setuju 66 56.9 56.9 100.0
Total 116 100.0 100.0

Kepala ruang memberikan instruksi yang jelas pada setiap perawat
pelaksana yang menjadi anggota tim
Cumulative
Setuju 64 55.2 55.2 62.1
Sangat Setuju 44 37.9 37.9 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saling percaya sangat dibutuhkan dalam memberikan asuhan

keperawatan pada metode tim.
Cumulative
Setuju 59 50.9 50.9 57.8
Sangat Setuju 49 42.2 42.2 100.0
Total 116 100.0 100.0

Pemberian informasi secara terus menerus kepada perawat
menimbulkan rasa aman dan percaya diri pada perawat.
Cumulative
Setuju 63 54.3 54.3 65.5
Sangat Setuju 40 34.5 34.5 100.0
Total 116 100.0 100.0
Dalam pembuatan kebijakan pada metode tim sangat dibutuhkan

informasi dari para bawahan.
Cumulative
Kurang Setuju 18 15.5 15.5 22.4
Setuju 56 48.3 48.3 70.7
Sangat Setuju 34 29.3 29.3 100.0
Total 116 100.0 100.0

Pimpinan menyiapkan media komunikasi sebagai sarana penujang
dalam pekerjaan.
Cumulative
Setuju 67 57.8 57.8 77.6
Sangat Setuju 26 22.4 22.4 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saling memperhatikan antara kepala ruang dan anggota tim adalah aspek
penting dalam komunkasi.
Cumulative
Setuju 53 45.7 45.7 56.9
Sangat Setuju 50 43.1 43.1 100.0
Total 116 100.0 100.0

Perawat pelaksana mempunyai peran membantu tercapainya tujuan
metode penugasan tim.
Cumulative
Kurang Setuju 13 11.2 11.2 12.1
Setuju 51 44.0 44.0 56.0
Sangat Setuju 51 44.0 44.0 100.0
Total 116 100.0 100.0
Komunikasi tatap muka dapat digunakan sebagai media pemecahan

masalah pada metode tim
Cumulative
Kurang Setuju 14 12.1 12.1 13.8
Setuju 48 41.4 41.4 55.2
Sangat Setuju 52 44.8 44.8 100.0
Total 116 100.0 100.0

Variabel Dependen Motivasi Kerja Perawat
Prestasi
Saya berusaha meningkatkan prestasi kerja walaupun harus

mengeluarkan tenaga,pikiran ataupun materi
Cumulative
Tidak Setuju 18 15.5 15.5 20.7

Kurang Setuju 30 25.9 25.9 46.6
Setuju 36 31.0 31.0 77.6
Sangat Setuju 26 22.4 22.4 100.0
Total 116 100.0 100.0
Harapan saya untuk meningkatkan karir mendorong saya untuk

mencapai prestasi yang setinggi-tingginya dalam melaksanakan pekerjaan
Cumulative

Kurang Setuju 16 13.8 13.8 20.7
Setuju 56 48.3 48.3 69.0
Sangat Setuju 36 31.0 31.0 100.0
Total 116 100.0 100.0

Saya melakukan pekerjaan dengan baik agar mampu menjadi perawat
teladan
Cumulative
Tidak Setuju 27 23.3 23.3 26.7
Kurang Setuju 23 19.8 19.8 46.6
Setuju 39 33.6 33.6 80.2
Sangat Setuju 23 19.8 19.8 100.0
Total 116 100.0 100.0
Hasil Kerja
Saya merasa bahwa keberhasilan rumah sakit adalah keberhasilan saya juga
Cumulative
Kurang Setuju 13 11.2 11.2 12.1
Setuju 42 36.2 36.2 48.3
Sangat Setuju 60 51.7 51.7 100.0
Total 116 100.0 100.0

Bila pekerjaan saya dianggap baik maka pimpinan memperlihatkan hasil
kerja saya kepada teman-teman sebagai acuan
Cumulative
Tidak Setuju 11 9.5 9.5 12.9
Kurang Setuju 22 19.0 19.0 31.9
Setuju 61 52.6 52.6 84.5
Sangat Setuju 18 15.5 15.5 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saya merasa puas dengan hasil pekerjaan saya dan mendapat

pengakuan dari orang lain
Cumulative
Kurang Setuju 23 19.8 19.8 20.7
Setuju 64 55.2 55.2 75.9
Sangat Setuju 28 24.1 24.1 100.0
Total 116 100.0 100.0

Saya bangga jika saya memberikan hasil terbaik dari pekerjaan saya
Cumulative
Kurang Setuju 24 20.7 20.7 25.0
Setuju 51 44.0 44.0 69.0
Sangat Setuju 36 31.0 31.0 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan peran dan tanggung jawab serta
bekerjasama dengan perawat lain untuk belomba-lomba menunjukkan
hasil kerja
Cumulative
Tidak Setuju 27 23.3 23.3 28.4
Kurang Setuju 42 36.2 36.2 64.7
Setuju 27 23.3 23.3 87.9
Sangat Setuju 14 12.1 12.1 100.0
Total 116 100.0 100.0
Orientasi Masa Depan

Sarana dan prasarana di tempat saya bekerja dapat mendukung
produktivitas kerja, keamanan dan keselamatan kerja
Cumulative
Kurang Setuju 43 37.1 37.1 37.9
Setuju 39 33.6 33.6 71.6
Sangat Setuju 33 28.4 28.4 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saya sangat bersemangat bekerja karena kepemimpinan di rumah sakit

ini yang demokratis
Cumulative
Tidak Setuju 32 27.6 27.6 28.4
Kurang Setuju 30 25.9 25.9 54.3
Setuju 38 32.8 32.8 87.1
Sangat Setuju 15 12.9 12.9 100.0
Total 116 100.0 100.0

Saya mempunyai harapan yang sangat besar kepada rumah sakit jika
saya melakukan pekerjaan dengan baik
Cumulative
Kurang Setuju 26 22.4 22.4 23.3
Setuju 75 64.7 64.7 87.9
Sangat Setuju 14 12.1 12.1 100.0
Total 116 100.0 100.0
Tanggung Jawab
Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab dan
kemampuan saya
Cumulative
Setuju 57 49.1 49.1 65.5
Sangat Setuju 40 34.5 34.5 100.0
Total 116 100.0 100.0

Saya bertanggungjwab menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada
saya
Cumulative
Setuju 72 62.1 62.1 67.2
Sangat Setuju 38 32.8 32.8 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saya bekerja dengan sebaik-baiknya untuk mendapatkan

kepercayaan dari orang lain
Cumulative
Setuju 57 49.1 49.1 59.5
Sangat Setuju 47 40.5 40.5 100.0
Total 116 100.0 100.0

Saya sangat berambisi terhadap hasil kerja yang akan saya capai, oleh
karena itu saya akan bekerja dengan baik
Cumulative
Kurang Setuju 27 23.3 23.3 25.0
Setuju 38 32.8 32.8 57.8
Sangat Setuju 49 42.2 42.2 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saya menunjukkan kekuatan/semangat yang positif setiap melakukan

asuhan keperawatan yang dibebankan kepada saya
Cumulative
Setuju 79 68.1 68.1 85.3
Sangat Setuju 17 14.7 14.7 100.0
Total 116 100.0 100.0

Percaya Diri
Saya melakukan pekerjaan dengan atau tanpa pengawasan
Cumulative
Setuju 87 75.0 75.0 87.1
Sangat Setuju 15 12.9 12.9 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saya mempunyai kemauan keras dalam menerapkan usaha-usaha

terhadap pekerjaan yang saya lakukan
Cumulative
Setuju 79 68.1 68.1 78.4
Sangat Setuju 25 21.6 21.6 100.0
Total 116 100.0 100.0

Saya merasa dengan ketrampilan/pendidikan/kemampuan yang saya
miliki, saya dibutuhkan di rumah sakit ini
Cumulative
Kurang Setuju 13 11.2 11.2 27.6
Setuju 75 64.7 64.7 92.2
Total 116 100.0 100.0
Saya bekerja karena keinginan pribadi
Cumulative
Kurang Setuju 22 19.0 19.0 20.7
Setuju 54 46.6 46.6 67.2
Sangat Setuju 38 32.8 32.8 100.0
Total 116 100.0 100.0

Manajemen Antara Waktu Dan Pekerjaan
Saya akan memberikan ilmu yang saya gunakan kepada rekan kerja
jika hasil kerja saya baik di rumah sakit
Cumulative
Setuju 81 69.8 69.8 77.6
Sangat Setuju 26 22.4 22.4 100.0
Total 116 100.0 100.0
Bimbingan pimpinan menimbulkan semangat dalam bekerja
Cumulative
Setuju 88 75.9 75.9 87.1
Sangat Setuju 15 12.9 12.9 100.0
Total 116 100.0 100.0

Lingkungan tempat saya bekerja mendorong semangat kerja saya
Cumulative
Kurang Setuju 20 17.2 17.2 24.1
Setuju 70 60.3 60.3 84.5
Sangat Setuju 18 15.5 15.5 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saya menyelesaikan tugas yang diperintahkan pimpinan dengan tepat

waktu
Cumulative
Kurang Setuju 24 20.7 20.7 22.4
Setuju 58 50.0 50.0 72.4
Sangat Setuju 32 27.6 27.6 100.0
Total 116 100.0 100.0

Saya akan semangat bekerja bila mendapat dorongan dari orang lain
Cumulative
Kurang Setuju 52 44.8 44.8 50.0
Setuju 38 32.8 32.8 82.8
Sangat Setuju 20 17.2 17.2 100.0
Total 116 100.0 100.0
Ulet Dalam Bekerja
Bila ada masalah dalam pekerjaan, saya mendapat dukungan moril

dari teman
Cumulative
Kurang Setuju 18 15.5 15.5 31.9
Setuju 64 55.2 55.2 87.1
Sangat Setuju 15 12.9 12.9 100.0
Total 116 100.0 100.0

Saya menekuni pekerjaan karena ingin meningkatkan karir
Cumulative
Kurang Setuju 25 21.6 21.6 23.3
Setuju 60 51.7 51.7 75.0
Sangat Setuju 29 25.0 25.0 100.0
Total 116 100.0 100.0
Saya melakukan pekerjaan dengan sungguh dalam rangka promosi

jabatan
Cumulative
Tidak Setuju 17 14.7 14.7 15.5
Kurang Setuju 37 31.9 31.9 47.4
Setuju 57 49.1 49.1 96.6
Total 116 100.0 100.0

Gaji/honor yang saya terima selalu tepat waktu dan dapat mencukupi
kebutuhan hidup keluarga saya
Cumulative
Kurang Setuju 64 55.2 55.2 57.8
Setuju 42 36.2 36.2 94.0
Total 116 100.0 100.0

Uji Bivariat
Variabel Pola Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Perawat
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
motivasik * kepemimpinank 116 100% 0 0 116 100.0%
motivasik * kepemimpinank Crosstabulation
kepemimpinank
baik kurang baik tidak baik Total
motivasik baik Count 1 55 27 83
% within motivasik 1.2% 66.3% 32.9% 100.0%
kurang baik Count 0 13 20 33
% within motivasik .0% 39.4% 60.6% 100.0%
Total Count 1 68 47 116
% within motivasik .9% 58.3% 40.9% 100.0%

Uji Bivariat
Variabel Metode Penugasan Tim dengan Motivasi Kerja Perawat
Correlations
MotivasiTot Kepemimpinan
MotivasiTot Pearson Correlation 1 .339**
N 116 116
Kepemimpinan Pearson Correlation .339** 1
N 116 116
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Crosstabs
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
motivasik * penugasank 115 99.1% 0 0 116 100.0%

motivasik * penugasank Crosstabulation
penugasank
baik kurang baik Total
motivasik baik Count 80 3 83
% within motivasik 97.6% 2.4% 100.0%
kurang baik Count 29 4 33
Total Count 109 7 116
Correlations
Correlations
MotivasiTot Penugasan
N 116 115
Penugasan Pearson Correlation .450** 1
N 115 115

Correlations
MotivasiTot Penugasan
N 116 115
Penugasan Pearson Correlation .450** 1
N 115 115
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Multivariat
Regresi Linier Berganda
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Penugasan, . Enter
a
Kepemimpinan
a. All requested variables entered.
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .568a .322 .310 7.916
a. Predictors: (Constant), Penugasan, Kepemimpinan

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .568a .322 .310 7.916
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3336.280 2 1668.140 26.619 .000a
Residual 7018.642 112 62.666
Total 10354.922 114
a. Predictors: (Constant), Penugasan, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: MotivasiTot
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 36.696 11.000 3.336 .001
Kepemimpinan .369 .083 .346 4.441 .000
Penugasan .424 .078 .424 5.440 .000
a. Dependent Variable: MotivasiTot

Lampiran 3

Lampiran 4

Lampiran 5

Lampiran 6

Lampiran 7

Lampiran 8
GAMBAR PENELITIAN
Gambar Pengisian Kuesioner oleh Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap

Kelas I RSUD Kabanjahe
Gambar Pengisian Kuesioner oleh Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap

VIP RSUD Kabanjahe

’’
Gambar Pengisian Kuesioner oleh Perawat Pelaksana di Ruangan Hemodialisa

RSUD Kabanjahe
Gambar Pengisian Kuesioner oleh Perawat Pelaksana di Poliklinik

RSUD Kabanjahe

MASTER TABEL
P. P. P. P. P. P. P. P. P. P.
Pendidi P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Shift P. Shift P. Shift P. S
No. JK Umur Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet
kan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4
ensi 1 ensi 2 ensi 3 ensi 4 ensi 5 ensi 6 ensi 7 ensi 8 ensi 9 ensi 10
1 1 23 2 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4 5 2 4 5 4 5 4 3 5
2 1 33 2 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Lampiran 9
3 1 26 2 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4
4 2 25 2 5 5 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 2 25 2 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4
6 2 23 2 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5
7 2 26 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 1 25 2 5 5 3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4
9 2 25 2 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10 2 25 2 5 5 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
11 2 23 2 5 2 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
12 2 25 2 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13 1 23 2 5 4 4 4 3 4 5 3 5 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5
14 1 24 2 5 5 3 4 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4 4
15 1 25 2 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
16 2 26 2 5 5 3 5 2 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 3 3 3 5 5 2 3
17 2 24 2 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 4 4
18 1 24 2 5 3 2 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 3 3 3 5 5 2 4 5 1
19 2 22 2 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 3 3 3 5 5 2 4
20 2 28 2 5 5 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 2 4 3 3 3 5 5 2 4
21 2 24 2 5 2 4 5 4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 3 3 3 5 5 2 4
22 2 38 2 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 5 5 5 3
23 2 43 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
24 2 46 2 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
25 2 43 2 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
26 2 46 2 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
27 2 45 2 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3
28 2 34 2 4 5 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 5 5 3
29 2 30 2 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 2 5 3
30 2 46 2 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 5 5 5 3
31 2 41 2 4 5 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 2 5 5 4
32 2 44 2 4 3 2 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
33 2 34 1 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4
34 2 36 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 2 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4
35 2 38 2 4 4 2 3 4 4 3 4 2 5 4 4 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 3 3
36 2 28 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3
37 2 32 2 4 4 2 3 4 4 3 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4
38 2 24 2 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 3 4
39 2 23 2 5 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4
40 2 35 2 4 3 2 5 4 4 5 4 1 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3
41 2 45 2 4 3 3 3 4 4 4 4 2 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 3 5 5 4 4
42 2 46 2 3 3 2 3 4 2 1 4 4 5 3 5 3 1 4 3 4 3 3 5 5 5 4 4
43 2 51 2 1 2 3 1 2 3 3 3 3 5 5 5 4 5 5 2 5 3 3 3 5 5 5 5
44 1 43 1 5 2 2 4 5 3 3 5 3 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5
45 1 42 1 5 3 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 4 5 5 3 4
46 1 44 2 5 5 2 3 3 2 3 3 5 3 4 3 2 4 2 2 3 3 2 4 5 5 5 5
47 1 27 2 5 5 3 4 5 3 2 5 5 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 5 5 4 5
48 2 44 2 3 3 2 3 4 2 1 4 3 5 3 5 3 1 2 4 4 3 3 5 5 5 4 4
49 2 48 2 3 3 3 3 4 2 1 4 3 5 3 5 3 1 3 2 4 3 3 5 5 5 4 4
50 2 49 2 3 3 2 3 4 2 1 4 4 5 3 1 3 1 2 4 4 3 3 5 5 5 4 4
51 2 47 2 5 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 2 4 4 3 3 5 5 4 4
52 1 41 2 3 3 4 3 4 2 1 4 4 5 3 5 3 1 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4
53 2 25 2 1 2 2 1 2 3 3 3 3 5 5 5 4 5 5 4 5 3 3 3 5 5 5 5
54 1 36 2 5 2 4 4 5 3 5 5 3 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5
55 2 26 2 5 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 3 2 4 4 2 3 4 3 4 5 5 3 4

P. P. P. P. P. P. P. P. P. P.
Pendidi P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Pola P. Shift P. Shift P. Shift P. Shift
No. JK Umur Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet Kompet
kan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4
ensi 1 ensi 2 ensi 3 ensi 4 ensi 5 ensi 6 ensi 7 ensi 8 ensi 9 ensi 10
56 2 44 2 5 5 3 3 3 2 3 3 5 3 4 3 2 4 4 4 3 3 2 4 5 5 5 5
57 2 54 2 5 5 4 4 5 3 3 5 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 5 5 4 5
58 2 43 2 3 3 4 3 4 2 1 4 2 5 3 5 3 1 4 2 4 3 3 5 5 5 4 4
59 1 47 2 3 3 4 3 4 2 1 4 4 5 3 5 3 1 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4
60 2 48 2 1 2 2 1 2 3 3 3 2 5 5 5 4 5 5 3 5 3 3 3 5 5 5 5
61 2 53 2 5 2 4 4 5 3 5 5 5 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5
62 1 33 2 5 3 5 4 4 4 4 5 5 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 5 5 3 4
63 2 29 2 5 5 3 3 3 2 3 3 5 3 4 3 2 4 2 3 3 3 2 4 5 5 5 5
64 1 30 2 5 2 4 4 5 3 3 5 5 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 5 5 4 5
65 1 30 2 3 3 2 3 4 2 1 4 2 5 3 5 3 1 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4
66 2 32 2 3 3 3 3 4 2 1 4 4 5 3 5 3 1 4 3 4 3 3 5 5 5 4 4
67 2 27 2 3 3 4 2 4 5 3 3 5 3 4 2 2 4 4 2 5 3 3 3 4 4 4 4
68 2 26 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 5 5 5 5
69 2 27 1 5 3 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
70 2 38 2 5 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
71 2 32 2 5 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
72 2 34 2 5 1 3 5 3 5 5 5 5 5 5 3 4 3 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5
73 2 33 2 5 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4
74 2 21 2 4 4 3 4 3 5 3 4 5 5 5 5 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5 3 4
75 2 26 1 4 4 2 4 4 3 4 5 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4
76 2 30 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
77 2 30 2 1 2 3 1 2 3 3 3 3 5 5 5 4 5 5 4 5 3 3 3 5 5 5 5
78 2 33 2 1 2 4 4 5 3 5 5 5 3 4 3 2 4 4 2 4 2 4 4 5 5 4 5
79 2 40 2 1 3 5 4 4 4 4 5 2 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 4 5 5 3 4
80 2 37 2 5 5 3 3 3 2 3 3 5 3 4 3 2 4 3 4 3 3 2 4 5 5 5 5
81 2 35 2 3 4 3 4 3 3 3 5 5 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 5 5 3 3
82 2 45 2 3 3 2 3 4 2 1 4 2 3 3 3 3 1 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4
83 2 26 2 3 3 4 3 3 2 1 4 4 5 3 5 3 1 2 4 4 3 3 5 5 5 4 4
84 1 40 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
85 2 45 2 1 2 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 5 5 5
86 2 37 2 1 2 3 4 2 4 2 1 2 1 2 4 3 2 3 2 3 2 4 3 2 3 4 4
87 2 52 2 1 2 2 1 2 3 3 3 1 5 5 5 4 5 5 4 5 3 3 3 5 5 5 5
88 2 40 2 5 2 4 4 5 3 5 5 5 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5
89 2 44 2 1 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 4 5 5 3 4
90 2 33 2 5 5 3 3 3 2 3 3 5 3 4 3 2 4 2 4 3 3 2 4 5 5 5 5
91 2 45 2 5 5 4 4 3 3 3 5 5 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 5 5 4 5
92 1 44 2 3 3 4 3 4 2 1 4 3 5 3 5 3 1 4 3 4 3 3 5 5 5 4 4
93 2 50 2 3 3 4 3 4 2 1 4 3 5 3 5 3 1 3 4 4 3 3 5 5 5 4 4
94 2 42 2 1 2 2 1 2 3 3 3 3 5 5 5 4 5 5 4 5 3 3 3 5 2 5 5
95 2 27 2 5 2 4 4 5 3 5 5 3 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5
96 2 34 2 4 3 5 4 3 4 4 5 3 3 3 3 2 4 2 3 3 4 3 4 5 5 3 4
97 2 35 2 5 5 3 3 3 2 3 3 5 3 4 3 2 4 4 4 3 3 2 4 5 2 5 5
98 2 36 1 5 5 4 4 2 3 3 5 5 4 5 5 5 2 3 4 3 5 5 5 2 5 4 5
99 2 45 1 3 2 4 3 5 2 1 4 4 5 3 5 3 1 4 4 4 3 3 2 5 2 4 4
100 2 42 1 3 3 3 3 3 2 1 4 4 5 3 5 3 1 2 3 4 3 3 5 5 5 4 4
101 1 32 1 5 5 5 5 3 4 5 5 2 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5
102 2 45 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 1 3 3 4 3 3 4 3 2 4 4
103 2 32 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 1 4 2 2 4 3 3 4 3 2 4
104 2 54 2 4 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
105 2 46 1 5 4 3 5 3 5 5 4 2 5 5 5 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5
106 2 40 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
107 2 30 2 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
108 2 27 2 4 4 3 4 1 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4
109 2 37 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
110 2 32 2 1 2 3 1 2 3 3 3 3 5 5 5 4 5 5 2 5 3 3 3 5 5 5 5
111 2 45 2 5 2 4 4 2 3 5 5 5 3 4 3 2 4 2 3 4 4 4 4 5 5 4 5
112 2 30 2 5 3 5 4 4 4 4 5 2 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 4 5 5 3 4
113 2 46 2 5 5 3 3 3 2 3 3 5 3 4 3 2 4 3 2 3 3 2 4 5 5 5 5
114 2 25 2 5 5 4 4 2 3 3 5 2 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 5 5 4 5
115 2 36 2 3 3 3 3 4 2 1 4 4 5 3 5 3 1 4 3 4 3 3 5 5 5 4 4
116 2 31 2 3 3 4 3 4 2 1 4 4 5 3 5 3 1 2 4 4 3 3 5 5 5 4 4

P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P.
P. Shift P. Shift P. Shift P. Shift P. Shift P. Shift
No. Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Motivas
5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 kasi 1 kasi 2 kasi 3 kasi 4 kasi 5 kasi 6 kasi 7 kasi 8 kasi 9 kasi 10 i1
1 5 2 5 5 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4
2 4 2 1 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 5 5 5 2 5 5 5 5 5 4
3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 2 5 5 2 2 3 2 2 2 5
4 4 3 5 2 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 5 5 5 5 2 3 3 5 3 3
5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
6 5 3 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
7 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 4 3 5 1 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 2
9 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 2
10 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 2
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
13 5 3 5 5 5 5 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1
14 4 4 5 2 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5
15 3 3 5 5 3 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 5 1 5 5 5 4 4 3 4 5 2 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
17 4 2 2 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5
18 5 5 5 4 4 3 4 5 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
19 5 1 5 5 5 4 4 3 4 5 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2
20 5 1 5 5 5 4 4 3 4 5 1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
21 5 1 5 5 5 4 4 3 4 5 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2
22 3 3 5 4 3 3 4 3 3 5 5 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4
23 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 4
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1
28 3 3 5 4 3 3 4 3 3 5 5 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4
29 3 3 5 4 3 3 4 3 3 5 5 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 2
30 3 3 5 4 3 3 4 3 3 5 5 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4
31 4 4 5 4 3 3 4 3 3 5 5 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4
32 3 4 4 5 1 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4
33 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
34 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
35 3 3 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4
36 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
37 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3
38 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
39 3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3
40 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 3 4 3 2 4 4 5 4 4 3 4 4 5
41 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4
42 3 1 5 2 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5
43 3 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
44 4 5 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3
45 4 1 4 4 5 5 4 3 2 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 3 3 3
46 5 4 3 3 4 3 4 3 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
47 4 1 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 2
48 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5
49 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5
50 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5
51 4 3 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4
52 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 3 5 4 4 4 5 5 5 5 5 1
53 3 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
54 4 5 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 3 3 5 5 5 4 5 5 5 3
55 4 1 4 4 5 5 4 3 2 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 3 5 3 3 4 3 3 3

P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P.
P. Shift P. Shift P. Shift P. Shift P. Shift P. Shift
No. Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Uraian Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Komuni Motivas
5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 kasi 1 kasi 2 kasi 3 kasi 4 kasi 5 kasi 6 kasi 7 kasi 8 kasi 9 kasi 10 i1
56 5 4 3 3 4 3 4 3 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57 4 1 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 2
58 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5
59 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 1 5 1 4 3 4 5 3 1 5 2 2
60 3 5 4 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
61 4 5 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3
62 4 1 4 4 5 5 4 3 2 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 3 3 3
63 5 4 3 3 4 3 4 3 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
64 4 1 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 2
65 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5
66 3 1 5 5 1 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3
67 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3
68 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 5
69 3 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
70 5 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
72 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 4 3 4 5 4 3 4 3 4 3 3 4 3 1
73 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74 4 3 2 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 2
75 4 3 4 2 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5
76 3 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
77 3 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
78 4 1 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3
79 4 1 4 4 5 5 4 3 2 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 3 3 3
80 5 4 3 3 4 3 4 3 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2
82 3 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3
83 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5
84 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
85 3 3 2 3 3 3 4 4 3 5 4 5 5 4 2 5 4 4 1 3 2 5 3 4 4 5 1
86 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4
87 3 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
88 4 2 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3
89 4 1 4 4 5 5 4 3 2 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 3 3 3
90 5 4 3 3 4 3 4 3 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
91 4 1 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 2
92 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5
93 3 1 5 1 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3
94 3 1 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3
95 4 5 4 5 3 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3
96 4 2 4 4 5 5 4 3 2 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 3 3 3
97 5 4 3 3 4 3 4 3 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
98 4 1 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 2
99 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5
100 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 2
101 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5
102 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4
103 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 3 4 3 5 1
104 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
105 1 2 2 3 3 3 5 2 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 2 3 4 5 5 3
106 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3
107 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3
108 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
109 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3
110 3 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 2
111 4 5 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3
112 4 1 4 4 5 5 4 3 2 5 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 3 3 3
113 5 4 3 3 4 3 4 3 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
114 4 1 3 3 4 4 4 3 3 5 4 4 5 3 3 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 2
115 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3
116 3 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5

P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P.
No. Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas
i2 i3 i4 i5 i6 i7 i8 i9 i 10 i 11 i 12 i 13 i 14 i 15 i 16 i 17 i 18 i 19 i 20 i 21 i 22 i 23 i 24 i 25 i 26 i 27 i 28
1 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4
2 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
3 3 2 3 3 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
4 5 5 5 4 5 4 4 5 1 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
5 3 2 5 5 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
6 5 2 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4
7 3 5 5 5 3 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
8 5 2 3 3 3 4 4 5 5 3 3 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
9 2 3 5 5 5 4 4 5 3 3 3 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
10 5 5 5 1 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5
11 5 4 4 5 4 5 3 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5
12 2 2 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
13 5 5 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4
14 1 4 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5
15 2 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3
17 5 3 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4
18 4 4 5 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
19 4 2 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
20 4 4 5 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
21 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
22 4 5 4 4 4 4 2 5 2 4 4 5 5 5 4 2 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5
23 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3
24 4 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4
25 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 3 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
26 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
27 2 2 5 4 2 5 5 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 1 5 5
28 4 5 4 4 4 4 2 5 2 4 4 4 5 5 4 2 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5
29 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 5 5 4 2 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5
30 4 5 4 4 4 2 4 5 2 4 4 4 5 5 4 2 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5
31 4 2 4 4 4 4 3 5 2 4 4 4 5 5 4 2 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5
32 5 5 5 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
33 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
34 2 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4
35 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5
36 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4
37 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
38 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4
39 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 2 4
40 4 5 5 5 5 4 2 3 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5
41 5 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4
42 5 2 5 4 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
43 5 5 5 5 3 3 1 3 5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5
44 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4
45 4 4 5 4 4 3 3 3 2 3 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4
46 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 2 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4
47 3 3 5 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4
48 5 2 5 2 5 5 2 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
49 5 2 5 4 5 2 5 5 2 4 5 5 5 5 4 3 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
50 5 2 5 4 5 5 2 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
51 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 4 3
52 5 2 5 4 5 5 3 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
53 5 5 5 5 3 3 5 3 5 3 1 5 5 5 3 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5
54 4 4 5 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4
55 4 4 5 4 4 3 3 3 2 3 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4

P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P. P.
No. Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas Motivas
i2 i3 i4 i5 i6 i7 i8 i9 i 10 i 11 i 12 i 13 i 14 i 15 i 16 i 17 i 18 i 19 i 20 i 21 i 22 i 23 i 24 i 25 i 26 i 27 i 28
56 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4
57 3 1 5 1 4 5 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4
58 5 2 3 4 5 5 5 5 2 4 2 5 5 5 4 4 3 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
59 5 2 3 4 5 2 4 5 2 4 5 2 5 3 4 2 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
60 5 5 5 5 3 3 2 3 5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5
61 4 4 5 4 4 5 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4
62 4 4 5 3 4 3 2 3 2 3 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4
63 4 3 4 4 3 4 2 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 2 3 4 4 2 4 3 4 4
64 3 3 5 4 4 5 2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4
65 5 2 5 1 5 5 2 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
66 5 2 5 4 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
67 4 4 4 3 4 3 1 4 2 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4
68 4 1 4 4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 5 5
69 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 1 3 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5
70 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 1 3 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4
71 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
72 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
73 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
74 5 4 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3
75 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3
76 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
77 5 5 5 5 3 3 2 3 5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5
78 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 2 2 4 2 5 3 2 4 4 4 3 4 3 4
79 4 4 5 4 4 3 2 3 2 3 5 4 4 3 2 4 2 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4
80 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4
81 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3
82 3 2 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 4 4 3 2 2 3 4 4 4 3 3 2 3
83 5 2 5 4 5 5 2 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
84 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
85 3 3 1 4 4 5 4 4 3 2 4 4 4 1 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 3 3 4
86 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4
87 5 5 5 5 3 3 5 3 5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5
88 4 4 5 4 4 5 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4
89 4 4 5 2 4 3 3 3 2 3 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4
90 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4
91 3 3 5 2 4 5 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4
92 5 2 5 4 5 5 3 5 2 4 2 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
93 1 2 5 4 5 5 3 5 2 4 2 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
94 5 5 5 5 3 3 1 3 5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5
95 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4
96 4 4 5 2 4 3 3 3 2 3 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4
97 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4
98 3 3 5 3 4 5 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4
99 5 2 5 4 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
100 5 2 5 2 5 5 2 5 2 4 2 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
101 5 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
102 4 4 4 3 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2 4 3
103 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2
104 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
105 5 1 5 4 4 5 3 5 4 5 5 4 5 5 2 5 5 5 5 3 5 4 5 2 5 2 2
106 4 4 4 2 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
107 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
108 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
109 4 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2 3 2 3 3 4 2 2 3 4 3 4 4 4 4
110 5 5 5 5 3 3 5 3 5 3 5 5 5 5 3 5 4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5
111 4 2 5 3 4 5 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4
112 4 4 5 4 4 3 3 3 2 3 5 4 4 3 2 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4
113 4 3 4 3 3 4 2 3 3 4 2 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4
114 3 3 5 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3 4
115 5 2 5 4 5 5 1 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3
116 5 2 5 4 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 4 4 5 2 2 5 4 4 4 5 3 2 3

P. P. Kepemi
Pola Kompet Shift Uraian Komuni Motivas Kepemi Penuga Penuga Motivas
No. Motivas Motivas Umur K mpinan
Tot. ensi Tot Tot. Tot. kasi Tot i Tot. mpinan san san K iK
i 29 i 30 K
1 4 4 41 38 42 40 46 125 79 128 1 2 1 1
2 4 4 39 40 34 36 46 128 79 116 2 2 1 1
3 4 4 39 34 38 36 29 126 73 103 1 2 2 1
4 4 4 41 40 38 36 40 130 81 114 1 2 1 1
5 4 4 42 37 40 36 49 130 79 125 1 2 1 1
6 3 4 36 47 43 39 40 116 83 122 1 2 1 1
7 4 4 43 40 40 36 49 131 83 125 1 2 1 1
8 4 4 36 34 37 36 45 121 70 118 1 3 1 1
9 4 4 40 40 40 36 47 123 80 123 1 2 1 1
10 4 4 38 40 40 36 49 130 78 125 1 2 1 1
11 5 5 41 50 49 50 45 135 91 144 1 2 1 1
12 5 5 38 38 40 40 40 139 76 120 1 2 1 1
13 3 4 42 38 48 37 40 116 80 125 1 2 1 1
14 4 4 41 41 42 45 45 130 82 132 1 2 1 1
15 4 4 47 50 44 41 40 117 97 125 1 2 1 1
16 3 3 42 40 40 35 39 115 82 114 1 2 1 1
17 3 5 46 44 39 46 47 130 90 132 1 2 1 1
18 3 3 38 42 38 37 39 114 80 114 1 2 1 1
19 3 3 43 40 41 36 39 111 83 116 1 2 1 1
20 3 3 44 37 41 35 39 114 81 115 1 2 1 1
21 3 3 41 40 41 36 39 114 81 116 1 2 1 1
22 4 3 40 33 39 39 40 122 73 118 2 2 1 1
23 3 3 40 40 35 39 39 111 80 113 3 2 1 1
24 4 3 39 42 41 39 40 111 81 120 3 2 1 1
25 4 3 39 42 41 40 36 114 81 117 3 2 1 1
26 4 3 40 41 41 40 40 116 81 121 3 2 1 1
27 1 4 49 50 44 50 50 118 99 144 3 2 1 1
28 4 3 38 33 36 39 39 121 71 114 2 2 1 1
29 4 3 41 33 36 39 39 120 74 114 1 2 1 1
30 4 3 39 32 39 39 39 121 71 117 3 2 1 1
31 4 3 38 32 39 39 39 119 70 117 3 3 1 1
32 4 3 38 40 40 46 45 118 78 131 3 2 1 1
33 4 3 35 36 37 39 39 115 71 115 2 2 1 1
34 4 3 39 41 37 43 49 137 80 129 2 2 1 1
35 4 3 35 40 35 42 48 130 75 125 2 2 1 1
36 4 3 37 37 37 38 35 110 74 110 1 2 2 2
37 4 3 33 38 37 39 39 113 71 115 2 2 1 1
38 3 4 37 36 37 39 39 114 73 115 1 2 1 1
39 2 3 37 36 37 44 39 109 73 120 1 2 1 2
40 5 3 37 81 44 45 37 135 118 126 2 1 1 1
41 3 3 36 38 44 45 44 116 74 133 3 2 1 1
42 4 4 31 34 39 44 47 122 65 130 3 3 1 1
43 3 3 26 40 45 47 48 127 66 140 4 3 1 1
44 2 3 35 36 47 36 48 114 71 131 3 2 1 1
45 2 3 38 33 40 38 40 107 71 118 3 2 1 2
46 3 3 34 29 42 41 42 104 63 125 3 3 1 2
47 3 3 40 31 38 37 47 110 71 122 1 2 1 2
48 4 4 30 33 42 44 47 117 63 133 3 3 1 1
49 4 4 31 32 42 44 45 118 63 131 3 3 1 1
50 4 4 31 29 42 44 47 119 60 133 3 3 1 1
51 3 4 37 34 41 38 41 159 71 3 2 2 1
52 4 4 33 35 42 44 45 116 68 131 3 3 1 1
53 3 3 25 42 45 47 48 127 67 140 1 3 1 1
54 2 3 39 36 47 36 44 113 75 127 2 2 1 1
55 2 3 40 32 40 38 38 107 72 116 1 2 1 2

P. P. Kepemi
Pola Kompet Shift Uraian Komuni Motivas Kepemi Penuga Penuga Motivas
No. Motivas Motivas Umur K mpinan
Tot. ensi Tot Tot. Tot. kasi Tot i Tot. mpinan san san K iK
i 29 i 30 K
56 3 3 35 33 42 41 42 106 68 125 3 3 1 2
57 3 3 40 30 38 37 47 104 70 122 4 3 1 2
58 4 4 31 33 42 44 47 115 64 133 3 3 1 1
59 4 4 33 35 42 40 33 106 68 115 3 3 1 2
60 3 3 24 41 43 47 48 128 65 138 3 3 1 1
61 2 3 41 36 47 36 48 112 77 131 4 2 1 1
62 2 3 42 32 40 38 40 105 74 118 2 2 1 2
63 3 3 35 30 42 41 42 102 65 125 1 3 1 2
64 3 3 39 30 38 37 47 109 69 122 1 3 1 2
65 4 4 29 35 42 44 47 116 64 133 1 3 1 1
66 4 4 32 34 38 44 47 120 66 129 2 3 1 1
67 4 3 35 32 38 38 39 112 67 115 1 3 1 1
68 5 5 36 36 44 42 41 122 72 127 1 2 1 1
69 4 3 39 40 41 43 42 123 79 126 1 2 1 1
70 3 5 38 40 42 41 42 121 78 125 2 2 1 1
71 4 4 38 38 40 40 40 115 76 120 2 2 1 1
72 4 4 42 39 46 41 36 101 81 123 2 2 1 2
73 4 4 39 35 40 36 40 120 74 116 2 2 1 1
74 3 4 40 42 38 42 40 112 82 120 1 2 1 1
75 4 4 36 42 34 42 38 120 78 114 1 2 1 1
76 4 3 40 39 35 40 40 118 79 115 1 2 1 1
77 3 3 26 42 45 47 48 128 68 140 1 3 1 1
78 2 3 37 33 43 36 48 106 70 127 2 3 1 2
79 2 3 35 30 40 38 40 104 65 118 2 3 1 2
80 3 3 35 32 42 41 42 107 67 125 2 3 1 2
81 3 3 36 30 34 30 32 96 66 96 2 3 2 2
82 4 4 27 30 30 33 32 94 57 95 3 3 2 2
83 4 4 32 33 42 44 47 119 65 133 1 3 1 1
84 3 3 32 33 31 31 30 120 65 92 2 3 2 1
85 4 5 31 34 36 41 34 103 65 111 3 3 1 2
86 4 4 22 28 34 38 35 104 50 107 2 3 2 2
87 3 3 23 42 45 47 48 131 65 140 4 3 1 1
88 2 3 41 36 44 36 48 111 77 128 2 2 1 1
89 2 3 35 33 40 38 40 105 68 118 3 3 1 2
90 3 3 35 31 42 41 42 107 66 125 2 3 1 2
91 3 3 40 32 38 37 47 108 72 122 3 2 1 2
92 4 4 32 34 42 44 47 117 66 133 3 3 1 1
93 4 4 32 34 38 44 47 111 66 129 3 3 1 1
94 3 3 25 42 38 47 48 125 67 133 3 3 1 1
95 2 3 39 36 45 36 48 114 75 129 1 2 1 1
96 2 3 38 31 41 38 40 105 69 119 2 3 1 2
97 3 3 35 33 39 41 42 107 68 122 2 3 1 2
98 3 3 40 42 35 37 47 109 82 119 2 2 1 2
99 4 4 33 32 39 44 47 122 65 130 3 3 1 1
100 4 4 31 32 42 44 47 111 63 133 3 3 1 1
101 4 5 44 47 46 50 45 143 91 141 2 2 1 1
102 2 2 38 33 39 40 39 104 71 118 3 2 1 2
103 4 3 37 31 39 39 39 105 68 117 2 3 1 2
104 3 3 35 40 39 36 40 115 75 115 4 2 1 1
105 2 2 41 44 34 45 43 117 85 122 3 2 1 1
106 4 4 40 37 39 36 41 114 77 116 2 2 1 1
107 4 4 37 40 39 40 41 116 77 120 1 2 1 1
108 4 4 34 36 40 40 40 117 70 120 1 3 1 1
109 4 2 38 39 40 33 38 95 77 111 2 2 1 2
110 3 3 26 40 45 47 48 128 66 140 2 3 1 1
111 2 3 38 34 47 36 48 109 72 131 3 2 1 2
112 2 3 39 33 40 38 40 107 72 118 1 2 1 2
113 3 3 35 30 42 41 42 102 65 125 3 3 1 2
114 3 3 36 32 38 37 47 110 68 122 1 3 1 2
115 4 4 32 34 42 44 47 116 66 133 2 3 1 1
116 4 4 33 33 42 44 47 122 66 133 2 3 1 1

Pengaruh Pola Kepemimpinan Dan Metode Penugasan Tim

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Pola Kepemimpinan Dan Metode Penugasan Tim

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH POLA KEPEMIMPINAN DAN METODE PENUGASAN TIM

TERHADAP MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

Universitas Sumatera Utara

MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM

Universitas Sumatera Utara

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

Universitas Sumatera Utara

Ketua Program Studi Dekan

Tanggal Lulus : 20 September 2012

Universitas Sumatera Utara

PANITIA PENGUJI TESIS

Universitas Sumatera Utara