9969 PDF

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PETUGAS
KESEHATAN IBU DAN ANAK (KIA) DALAM PENGELOLAAN DATA

DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN DELI SERDANG
TESIS
Oleh:
LADY ROSARY JULIANTY PASARIBU

087012009/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
Universitas Sumatera Utara

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE
PERFORMANCE OF KIA STAFF IN DATA MANAGEMENT
IN DELI SERDANG DISTRICT HEALTH OFFICE
THESIS
BY

087012009/IKM
MAGISTER OF PUBLIC HEALTH SCIENCE STUDY PROGRAM

FACULTY OF PUBLIC HEALTH
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)
dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Oleh

087012009/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PETUGAS
KESEHATAN IBU DAN ANAK (KIA)
DALAM PENGELOLAAN DATA
DI DINAS KESEHATAN
KABUPATEN DELI SERDANG
Nama Mahasiswa : Lady Rosary Julianty Pasaribu
Nomor Induk Mahasiswa : 087012009
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Menyetujui
Komisi Pembimbing:
(Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S) (Drs. Abdul Jalil Amri Arma, M.Kes)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Dekan
(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Tanggal Lulus : 30 Mei 2011

Telah diuji
Pada tanggal: 30 Mei 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S

Anggota : 1. Drs. Abdul Jalil Amri Arma, M.Kes
2. Dr. Fikarwin Zuska
3. Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes

PERNYATAAN

TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi,
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Juni 2011
(Lady Rosary Julianty Pasaribu)

ABSTRAK
Data Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) yang kurang berkualitas menjadi
salah satu masalah yang dihadapi oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
dalam mencapai tujuannya. Hal ini disebabkan kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data yang terdiri dari pengumpulan dan penyimpanan data,
pengolahan dan pelaporan data, analisis data/informasi dan penyajian
data/informasi belum sesuai dengan yang diharapkan.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang pada tahun 2011. Jenis penelitian adalah survei eksplanatori, dengan
populasi adalah seluruh petugas KIA yang dijadikan sampel berjumlah 40 orang.
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, pengamatan dan wawancara
mendalam. Analisis dilakukan dengan uji regresi linier berganda.
Dari hasil uji regresi linier berganda disimpulkan bahwa tiga variabel
budaya organisasi yaitu nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi serta nilai
transparan dan akuntabilitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
petugas KIA dalam pengelolaan data. Tiga variabel budaya organisasi yaitu nilai
berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat serta keyakinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data.
Diharapkan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang melakukan upaya
perbaikan kualitas data dengan pendekatan persuasif; membangun kebersamaan
tim secara efektif; meningkatkan disiplin, pengawasan serta pemberian
kompensasi; meningkatkan kemampuan petugas KIA mengelola data dalam
lingkungan yang kondusif; melakukan atau mengusulkan perancangan ulang
formulir laporan KIA yang terintegrasi; dan merumuskan kembali budaya
organisasi.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja, Petugas KIA

ABSTRACT
The data of less qualified Maternal and Child Health (KIA) has become
one of the problems faced by Deli Serdang District Health Office in achieving its
goal. This happens because the performances of the KIA staff that collect, record,
process, report, analyze and present the data/information is not as expected.
The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence
of organizational culture on the performance of KIA staff in data management in
Deli Serdang District Health Office in 2011. The population of this study were 40
KIA staff and all of them were selected to be the samples for this study. The data
for this study were obtained through questionnaires distribution, observation, and
in-depth interview. The data obtained were analyzed through multiple linear
regression tests.
The result of multiple linear regression tests showed that there were three
variables of organizational culture such as teamwork value, high integrity value
and transparency and accountability value which had significant influence on the
performance of KIA staff in data management. Three variables of organizational
culture such as favor of the people value, act fast and precise value and belief
which had not significant influence on the performance of KIA staff in data
management.
The management of Deli Serdang District Health Office is expected to
improve the quality of data through a persuasive approach, to effectively build a
solid teamwork, to improve the discipline, supervision and provision of
compensation, to improve the ability of KIA staff in data management in a
conducive environment, to do or propose the redesign of the integrated KIA
report form and to reformulate the organizational culture.
Keywords: Organizational Culture, Performance, KIA Staff

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan ke hadirat Allah Yang Maha Kasih atas
segala limpahan kasih karuniaNya, sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis
ini. Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan guna
memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat, Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Penulis merasakan kebaikan Allah yang luar biasa melalui orang-orang
yang Dia tempatkan dalam kehidupan Penulis, mulai dari masa menjalani
perkuliahan, penelitian, sampai dengan penyusunan tesis ini. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Rektor Universitas Sumatera Utara; Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu,
DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A (K).
2. Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara: Dr.
Drs. Surya Utama, M.S.
3. Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara: Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si.
Terima kasih untuk pembelajaran yang Ibu berikan padaku untuk mengerti
makna “perubahan” yang sesungguhnya.
4. Komisi Pembimbing: Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A., I.D.S dan Drs.
Abdul Jalil Amri Arma, M.Kes. Terima kasih buat bimbingan, kesabaran

dan kebaikan yang kalian berikan padaku dari awal hingga selesainya tesis
ini. Kalian merupakan orang-orang luar biasa yang Dia sediakan bagiku.
5. Komisi penguji: Dr. Fikarwin Zuska dan Siti Khadijah Nasution, S.K.M,
M.Kes. Terima kasih untuk waktu dan masukan yang luar biasa untuk
perbaikan tesis ini. Kalian membuatku menyadari arti “belajar lahir batin”.
6. Bupati Deli Serdang: Drs. Amri Tambunan yang telah memberikan
kesempatan kepada Penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Studi
S2 IKM FKM USU.
7. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang: dr. Masdulhag Siregar,
SpOG (K), M.H.A. Terima kasih atas kepercayaan yang diberikan kepada
Penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Studi S2 IKM FKM USU,
serta ucapan terima kasih atas izin dan fasilitas yang diberikan selama
proses penelitian sehingga Penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan
baik.
8. Seluruh petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
Penerimaan kalian yang begitu antusias menguatkanku untuk melakukan
yang terbaik di dalam sukacita. Terima kasih, kalian luar biasa!
9. Orang tua Penulis: T.A. Pasaribu (alm) dan Emmiria Gurusinga. Terima
kasih untuk semua doa, harapan, perjuangan, dan kasih sayang yang luar
biasa yang kalian berikan bagiku. Kepercayaan kalian padaku
menguatkanku untuk melakukan yang terbaik.

10. Saudara-saudara Penulis: Abang, kakak, dan adik serta keponakanku (Boy
Candidas/Jocelyn, Pretty Joice/Sahat, Junior Gideon/Pudina, Marcel, dan
Kiara Melody). Doa-doa kalian membuat harapanku tetap hidup di dalam
hati dan melingkupiku dengan kedamaian yang kuperlukan.
11. Sahabat Penulis: Don Juano Tambunan, S.Pd, M.Pd. Terima kasih telah
menjadi seorang sahabat yang dibimbing Tuhan bagiku.
12. Rekan kerja Penulis di Subbag. Program Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang. Terima kasih telah menjadi sahabat dan teman kerja yang tenang
dan tidak egois bagiku.
13. Teman-teman seperjuangan di Program Studi S2 IKM FKM USU dan
semua pihak yang telah memberikan dukungannya yang tidak dapat
Penulis sebutkan namanya satu persatu.
Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu,
Penulis mengharapkan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan
tesis ini. Semoga tesis ini memberi manfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan
dan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk meningkatkan implementasi
budaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Medan, Juni 2011

Penulis
Lady Rosary Julianty Pasaribu

RIWAYAT HIDUP
Lady Rosary Julianty Pasaribu, lahir di Bengkulu pada tanggal 14 Juli
1981, beragama Kristen Protestan dan berdomisili di Kecamatan Tanjung Morawa
Kabupaten Deli Serdang.
Menyelesaikan pendidikan sekolah dasar di SD Negeri No. 101901 Lubuk
Pakam pada tahun 1993, pendidikan menengah pertama di SMP RK Serdang
Murni Lubuk Pakam pada tahun 1996, pendidikan menengah atas di SMU Negeri
1 Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang pada tahun 1999, pendidikan sarjana di
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara pada tahun 2003, dan
pendidikan pasca-sarjana di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat
Studi Adminitrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara pada tahun 2011.
Bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Subbag. Program Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang mulai dari tahun 2005 sampai dengan
sekarang.

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...................................................................................................... i
ABSTRACT ..................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR.................................................................................... iii
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ vi
DAFTAR ISI................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xv
BAB 1. PENDAHULUAN........................................................................ 1
1.1. Latar Belakang..................................................................... 1
1.2. Permasalahan ....................................................................... 10
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................. 11
1.4. Hipotesis .............................................................................. 11
1.5. Manfaat Penelitian ............................................................... 11
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 13

2.1. Budaya Organisasi ............................................................... 13
2.1.1 Pembentukan Budaya Organisasi ............................ 14
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi ....................................... 15
2.1.3 Nilai-Nilai dalam Budaya Organisasi ...................... 16
2.1.4 Budaya Kuat, Budaya Lemah dan Budaya
Adaptif ..................................................................... 20
2.2. Kinerja ................................................................................. 23
2.2.1 Pengertian Kinerja ................................................... 23
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja .............. 24
2.2.3 Hubungan Budaya Organisasi Dengan
Peningkatan Kinerja................................................. 26
2.2.4 Penilaian Kinerja...................................................... 28
2.3. Pengelolaan Data ................................................................. 31
2.3.1 Data dan Informasi................................................... 31
2.3.2 Manajemen Data dalam Suatu Organisasi ............... 34
2.4. Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) ............................ 37
2.4.1 Tujuan Program KIA ............................................... 37
2.4.2 Petugas KIA ............................................................. 38

2.5. Landasan Teori .................................................................... 44
2.6. Kerangka Konsep................................................................. 46
BAB 3. METODE PENELITIAN ........................................................... 47

3.1. Jenis Penelitian .................................................................... 47
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................... 47
3.3. Populasi dan Sampel............................................................ 48
3.4. Metode Pengumpulan Data.................................................. 48
3.5. Variabel dan Definisi Operasional....................................... 52
3.5.1 Variabel Independen ................................................ 53
3.5.2 Variabel Dependen................................................... 59
3.6. Metode Pengukuran ............................................................. 61
3.7. Metode Analisis Data .......................................................... 65
BAB 4. HASIL PENELITIAN ................................................................ 69

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ................................................. 69
4.1.1 Kondisi Geografis .................................................... 69
4.1.2 Kondisi Demografis ................................................. 69
4.1.3 Gambaran Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang .................................................................... 70
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ..................................... 73
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian .............................................. 75
4.3.1 Variabel Independen ................................................ 75
4.3.2 Variabel Dependen................................................... 98
4.4. Hasil Analisis Multivariat.................................................... 108
4.4.1 Uji Regresi Linier Berganda .................................... 108
4.4.2 Uji Koefisien Determinasi (Uji R)........................... 112
4.4.3 Uji Serempak/Simultan (Uji F)................................ 113
4.4.4 Uji Parsial (Uji t)...................................................... 114
4.4.5 Uji Asumsi Klasik.................................................... 117
BAB 5. PEMBAHASAN .......................................................................... 122

5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang .................................... 122
5.2. Pengaruh Nilai Berpihak pada Rakyat Terhadap
Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas

5.3. Pengaruh Nilai Bertindak Cepat dan Tepat Terhadap
5.4. Pengaruh Nilai Kerjasama Tim Terhadap Kinerja
5.5. Pengaruh Nilai Integritas yang Tinggi Terhadap
5.6. Pengaruh Nilai Transparan dan Akuntabilitas Terhadap
5.7. Pengaruh Keyakinan (Belief) Terhadap Kinerja
5.8. Keterbatasan Penelitian ....................................................... 158
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................... 160

6.1. Kesimpulan .......................................................................... 160
6.2. Saran .................................................................................... 162
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 165
LAMPIRAN .................................................................................................. 172

DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1. Jumlah Kematian Ibu Maternal, Bayi, dan Balita yang Dilaporkan

di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2005-2009..................................... 2
3.1. Uji Validitas Variabel Independen....................................................... 50
3.2. Uji Validitas Variabel Dependen ......................................................... 51
3.3. Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Variabel Dependen ...... 64
4.1. Jumlah Ketenagaan dan Sarana Pelayanan KIA di Tingkat

Pelayanan Dasar Kabupaten Deli Serdang Tahun 2010 ...................... 72
4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Jenis

Kelamin, Umur, Tempat Bertugas, Tingkat Pendidikan, Jabatan,
Masa Kerja, dan Jumlah Bides/Puskesmas di Wilayah Kerja.............. 74
4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Berpihak pada

Rakyat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011...... 76
4.4. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Berpihak pada Rakyat di Dinas

Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011................................. 78
4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Nilai

Berpihak pada Rakyat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011 ............................................................................ 79
4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Bertindak

Cepat dan Tepat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011 .......................................................................................... 80
4.7. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Bertindak Cepat dan Tepat di

Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ...................... 82

Bertindak Cepat dan Tepat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011 ............................................................................ 83

4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Kerjasama
Tim di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 .......... 84
4.10. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Kerjasama Tim di Dinas


Kerjasama Tim di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011 .......................................................................................... 86
4.12. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Integritas yang

Tinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ...... 87
4.13. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Integritas yang Tinggi di Dinas


Integritas yang Tinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011 ............................................................................ 89
4.15. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Transparan

dan Akuntabilitas di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011 .......................................................................................... 90
4.16. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Transparan dan Akuntabilitas di


Transparan dan Akuntabilitas di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011 ............................................................................ 93
4.18. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keyakinan (Belief)

di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 .................. 94
4.19. Nilai Deskriptif Variabel Keyakinan (Belief) di Dinas Kesehatan

Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 .................................................. 96
4.20. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Keyakinan

(Belief) di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011 ..... 97
4.21. Nilai Deskriptif Variabel Budaya Organisasi di Dinas Kesehatan


4.22. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kinerja
Petugas KIA dalam Pegelolaan Data di Dinas Kesehatan
4.23. Nilai Deskriptif Indikator Pengumpulan dan Penyimpanan Data di

4.24. Nilai Deskriptif Indikator Pengolahan dan Pelaporan Data di

4.25. Nilai Deskriptif Indikator Analisa Data/Informasi di Dinas

4.26. Nilai Deskriptif Indikator Penyajian Data/Informasi di Dinas

4.27. Nilai Deskriptif Variabel Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan

Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011.......... 106
4.28. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Kinerja

Petugas KIA dalam Pengelolan Data di Dinas Kesehatan
4.29. Hasil Observasi (Checklist) Terhadap Kinerja Bikor Puskesmas

dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011 ............................................................................ 107
4.30. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas
4.31. Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Budaya Organisasi

4.32. Hasil Uji Serempak/Simultan (Uji F) Pengaruh Budaya Organisasi

4.33. Hasil Uji Parsial (Uji t) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan

4.34. Hasil Uji Normalitas (Pendekatan Kolmogorv-Smirnov) Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam
Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011 .......................................................................................... 119
4.35. Hasil Uji Multikolinieritas Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap


DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 2006) .................. 15
2.2. Faktor/Variabel yang Memengaruhi Kinerja (Gibson, 1987) .............. 25
2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan

(Robbins, 2006).................................................................................... 26
2.4. Hubungan Variabel pada Kerangka Konsep ........................................ 46
4.1. Hasil Uji Normalitas (Grafik P-P Plot) Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan
Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011.......... 118
4.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengaruh Budaya Organisasi


DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Surat Permohonan Izin Penelitian........................................................ 172
2 Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi

Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Budaya Organisasi) .... 173
3.a. Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi

Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Kinerja Bidan
Koordinator di Puskesmas Kabupaten Deli Serdang) ......................... 177
3.b. Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi

Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Kinerja Staf Seksi
Kesehatan Ibu Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang) ................ 180
3.c. Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi

Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Kinerja Kepala
Seksi Kesehatan Ibu Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang) ...... 183
3.d. Daftar Pertanyaan/Kuesioner Pengaruh Budaya Organisasi

Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Variabel Kinerja Kepala
Bidang Kesehatan Keluarga Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang) .............................................................................................. 186
4. Daftar Cek (Checklist) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kabupaten Deli Serdang ...................................................................... 189
5. Pedoman Wawancara Mendalam (Indepth Interview)......................... 191
6. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................... 192
7. Raw Data Hasil Penelitian (Jawaban Responden Terhadap

Kuesioner) ............................................................................................ 201

8. Output SPSS Distribusi Frekuensi Karakteristik Respenden............... 202
9. Output SPSS Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian ....................... 204
10. Output SPSS Nilai Deskriptif Variabel Penelitian............................... 210
11. Output SPSS Distribusi Frekuensi Kategori Variabel Penelitian ........ 214
12. Output SPSS Uji Asumsi Klasik Regresi Linier Berganda.................. 217
13. Output SPSS Uji Statistik Regresi Linier Berganda ............................ 220

ABSTRAK
Data Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) yang kurang berkualitas menjadi
salah satu masalah yang dihadapi oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
dalam mencapai tujuannya. Hal ini disebabkan kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data yang terdiri dari pengumpulan dan penyimpanan data,
data/informasi belum sesuai dengan yang diharapkan.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
Serdang pada tahun 2011. Jenis penelitian adalah survei eksplanatori, dengan
populasi adalah seluruh petugas KIA yang dijadikan sampel berjumlah 40 orang.
Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, pengamatan dan wawancara
mendalam. Analisis dilakukan dengan uji regresi linier berganda.
Dari hasil uji regresi linier berganda disimpulkan bahwa tiga variabel
budaya organisasi yaitu nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi serta nilai
transparan dan akuntabilitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
petugas KIA dalam pengelolaan data. Tiga variabel budaya organisasi yaitu nilai
berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat serta keyakinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data.
Diharapkan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang melakukan upaya
perbaikan kualitas data dengan pendekatan persuasif; membangun kebersamaan
tim secara efektif; meningkatkan disiplin, pengawasan serta pemberian
kompensasi; meningkatkan kemampuan petugas KIA mengelola data dalam
lingkungan yang kondusif; melakukan atau mengusulkan perancangan ulang
formulir laporan KIA yang terintegrasi; dan merumuskan kembali budaya
organisasi.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja, Petugas KIA

ABSTRACT
The data of less qualified Maternal and Child Health (KIA) has become
one of the problems faced by Deli Serdang District Health Office in achieving its
goal. This happens because the performances of the KIA staff that collect, record,
process, report, analyze and present the data/information is not as expected.
The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence
of organizational culture on the performance of KIA staff in data management in
Deli Serdang District Health Office in 2011. The population of this study were 40
KIA staff and all of them were selected to be the samples for this study. The data
for this study were obtained through questionnaires distribution, observation, and
in-depth interview. The data obtained were analyzed through multiple linear
regression tests.
The result of multiple linear regression tests showed that there were three
variables of organizational culture such as teamwork value, high integrity value
and transparency and accountability value which had significant influence on the
performance of KIA staff in data management. Three variables of organizational
culture such as favor of the people value, act fast and precise value and belief
which had not significant influence on the performance of KIA staff in data
management.
The management of Deli Serdang District Health Office is expected to
improve the quality of data through a persuasive approach, to effectively build a
solid teamwork, to improve the discipline, supervision and provision of
compensation, to improve the ability of KIA staff in data management in a
conducive environment, to do or propose the redesign of the integrated KIA
report form and to reformulate the organizational culture.
Keywords: Organizational Culture, Performance, KIA Staff

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi (AKB) merupakan
salah satu indikator penting dalam menilai tingkat derajat kesehatan masyarakat di
suatu negara (Depkes RI, 2007). Oleh karena itu, pemerintah memerlukan upaya
yang sinergis dan terpadu untuk mempercepat penurunan AKI dan AKB di
Indonesia khususnya dalam mencapai target Millenium Development Goals
(MDGs) pada tahun 2015 yaitu AKI sebesar 102/100.000 kelahiran hidup.
Tentunya hal ini merupakan tantangan yang cukup berat bagi Pemerintah
Indonesia (Depkes RI, 2007).
AKI di Indonesia masih tinggi bila dibandingkan dengan AKI di negara
Asia lainnya (Depkes RI, 2007). Menurut data Survei Demografi Kesehatan
Indonesia (SDKI) tahun 2007, AKI sebesar 228/100.000 Kelahiran Hidup (KH);
AKB sebesar 34/1.000 KH; dan Angka Kematian Neonatal (AKN) sebesar
19/1.000 KH (Depkes RI, 2009). Badan Pusat Statistik Propinsi Sumatera Utara
mengestimasi AKB Propinsi Sumatera Utara pada tahun 2007 sebesar 26,9/1.000
KH, AKI tahun 2008 adalah 266/100.000 KH dan berdasarkan hasil SDKI tahun
2007 diperoleh bahwa AKABA di Sumatera Utara adalah 67/1.000 KH.
Sedangkan jumlah kematian ibu maternal, kematian bayi dan kematian Balita di

Kabupaten Deli Serdang pada tahun 2005-2009 dapat dilihat pada Tabel 1 di
bawah ini.
Tabel 1. Jumlah Kematian Ibu Maternal, Bayi, dan Balita yang Dilaporkan
di Kabupaten Deli Serdang Tahun 2005-2009
Tahun Kematian Ibu Maternal Kematian Bayi Kematian Balita
2005 19 kasus 74 kasus 104 kasus
Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Menurut Kementrian Kesehatan RI (2010), peningkatan kesehatan ibu,
bayi, Balita dan Keluarga Berencana (KB) yang merupakan salah satu dari
delapan fokus prioritas pembangunan kesehatan di Indonesia tahun 2010-2014
perlu didukung oleh peningkatan kualitas manajemen dan pembiayaan kesehatan,
sistem informasi, ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan melalui penataan dan
pengembangan sistem informasi kesehatan untuk menjamin ketersediaan data dan
informasi kesehatan melalui pengaturan sistem informasi yang komprehensif dan
pengembangan jaringan. Oleh karena itu pemerintah perlu melakukan upaya
terfokus berdasarkan perencanaan dan penganggaran yang berbasis data
(evidanced based) melalui proses yang sistematis dan partisipatif, dan ini berarti
keberadaan data dan informasi memegang peranan yang sangat penting karena
data akan memengaruhi perilaku pengambilan keputusan dalam suatu organisasi.

Data dan informasi cakupan program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)
sangat diperlukan untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan program KIA yang
telah dilaksanakan oleh pemerintah. Untuk memperoleh data dan informasi
tersebut, pemerintah perlu melakukan pemantauan pelaksanaan program KIA
secara berkala dan berkesinambungan. Untuk memantau cakupan pelayanan KIA,
dikembangkan sistem Pemantauan Wilayah Setempat Kesehatan Ibu dan Anak
(PWS-KIA) agar dapat dilakukan tindak lanjut yang cepat dan tepat terhadap desa
yang cakupan pelayanan kesehatan ibu dan anaknya masih rendah.
Namun demikian pencapaian program kesehatan seperti program KIA
yang diperlihatkan dalam bentuk data belum dapat sepenuhnya dijadikan pedoman
untuk menggambarkan kondisi kesehatan masyarakat yang riil karena validitas
data yang dihasilkan selalu diragukan. Jika data tidak valid, tentu saja
pengambilan keputusan untuk perencanaan program KIA yang dilakukan akan
melenceng dari persoalan yang dihadapi masyarakat (Yustina, 2009). Data yang
tersedia sering kali belum/tidak digunakan sebagai dasar untuk membuat
perencanaan dan evaluasi program KIA. Padahal untuk mengetahui masalah KIA
yang ada, menentukan besar masalah KIA, dan menentukan prioritas masalah
KIA yang akan diatasi mutlak diperlukan data yang akurat (Depkes RI, 2009).
Aktivitas manajemen data dalam suatu organisasi memang seringkali
menemukan kendala/masalah terkait dengan keberadaan data/informasi sebagai
dasar untuk pengambilan keputusan. Menurut Lippeveld, et.al. (2000), banyak
faktor yang memengaruhi penggunaan informasi untuk pengambilan keputusan

seperti politik, ideologi, anggaran, donatur, tekanan dari kelompok tertentu, NGO
(Non Government Organization), krisis, media, komunitas dalam masyarakat dan
sebagainya.
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan bantuan Health Services
Program-United States Agency for International Development (HSP-USAID)
telah melakukan lokakarya perencanaan kesehatan ibu, bayi baru lahir, dan anak
dengan pemecahan masalah melalui proses District Team Problem Solving
(DTPS) yang dapat menjangkau seluruh kelompok sasaran (stakeholders) pada
tahun 2007-2009. DTPS merupakan suatu proses perencanaan tahunan yang
partisipatif, sistematis dan berkesinambungan yang menggunakan data sebagai
dasar/bukti dalam penyusunan perencanaan KIA (evidance based). Selama proses
DTPS sangat dirasakan bagaimana buruknya kualitas data KIA yang tersedia
karena tidak akurat, tidak lengkap dan tidak konsisten. Akibatnya para peserta
DTPS sangat sulit untuk menganalisis/mengidentifikasi masalah kesehatan ibu,
bayi baru lahir, bayi dan anak balita.
Berdasarkan hasil wawancara Penulis dengan salah seorang petugas KIA
di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat diketahui bahwa kualitas data
yang buruk menjadi masalah utama dalam memberikan pelayanan KIA. Tidak
adanya dokumen pertinggal laporan yang dikirimkan ke Puskesmas dan
selanjutnya ke Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang; data dengan indikator
yang sama yang selalu berubah-ubah bila diminta pada waktu dan orang yang
berbeda; keterlambatan laporan; dan bahkan perbedaan data untuk evaluasi

program KIA dengan data yang dipakai untuk merencanakan program KIA
menjadi bukti bagaimana kinerja petugas KIA dalam pengelolaan/manajemen
data. Hal ini didukung dengan pernyataan Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang yang sering sekali kecewa dengan kualitas data KIA yang tersedia.
Program KIA merupakan program prioritas di Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang. Hal ini dapat dilihat dari pencanangan Gerakan Deli Serdang
CERIA (PerCepatan penuRunan kematian Ibu dan Anak) pada Hari Keluarga
Nasional Tingkat Propinsi Sumatera Utara pada tanggal 5 September 2007 oleh
Gubernur Sumatera Utara, pembentukan FKPP (Forum Komunikasi Perubahan
Perilaku) di setiap Desa Siaga, Bulan Penimbangan Balita sampai dengan
diterbitkannya Peraturan Daerah Nomor 37/K/DPRD/2009 tentang Kesehatan Ibu,
Bayi Baru Lahir, Bayi dan Anak Balita (KIBBLA) di Kabupaten Deli Serdang.
Tentu saja bila kualitas data KIA yang dimiliki masih sangat kurang, maka secara
keseluruhan hal ini akan memengaruhi kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang.
Berdasarkan hasil pengamatan Penulis tentang pengelolaan data KIA di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang diketahui bahwa: (1) Terdapat
perbedaan data sasaran KIA pada Proposal DTPS KIBBLA Kabupaten Deli
Serdang untuk usulan Rencana Kerja dan Anggaran Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang T.A. 2011 dengan Profil Kesehatan Kabupaten Deli Serdang tahun
2009. Padahal sumber data tetap sama yaitu dari Bidang Kesehatan Keluarga
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang; (2) Terdapat perbedaan data jumlah

kelahiran dan kematian bayi, balita dan ibu maternal; cakupan kunjungan
neonatus, bayi dan bayi BBLR yang ditangani; status gizi balita dan cakupan
kunjungan ibu hamil (K1 dan K4), persalinan ditolong tenaga kesehatan dan ibu
nifas hampir di seluruh Profil Kesehatan yang dibuat oleh Puskesmas yang ada di
Kabupaten Deli Serdang dengan Profil Kesehatan Kabupaten Deli Serdang tahun
2009. Padahal data cakupan Program KIA yang ada di Profil Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang tahun 2009 diperoleh dari Bidang Kesehatan Keluarga
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang yang melakukan rekapitulasi
perhitungan hasil capaian program KIA selama setahun yang dikirimkan setiap
bulannya oleh petugas KIA; (3) Dibutuhkan waktu yang cukup lama untuk
mendapatkan data yang diinginkan.
Dari hasil pengamatan Penulis, pengelolaan data KIA yang kurang baik
tersebut disebabkan oleh beberapa sebab, yaitu: kurangnya pengetahuan dan
kemampuan petugas mengenai pengelolaan data; sikap yang kurang benar
khususnya melakukan perubahan data yang sebenarnya dengan data buatan atau
melengkapi data dengan yang lampau; kurangnya pemahaman tentang manfaat
data dalam proses perencanaan kesehatan; banyaknya format data yang harus
diisi; kurangnya pengawasan tingkat kabupaten terhadap laporan Puskesmas; dan
belum berjalannya sistem pelaporan yang baik antara instansi pemerintah dan
pihak swasta yang memberikan pelayanan kesehatan.
Belum berjalannya sistem pelaporan yang baik antara instansi pemerintah
dan pihak swasta yang memberikan pelayanan kesehatan membuat Penulis

menarik sebuah kesimpulan bahwa kasus kematian ibu, kematian bayi dan
kematian Balita yang terjadi selama tahun 2005-2009 (Tabel 1) belum bisa
menggambarkan kasus kematian ibu maternal, kematian bayi dan kematian Balita
yang sesungguhnya terjadi di Kabupaten Deli Serdang.
Hasil penelitian Ahmad (2005) di Simalungun menyimpulkan bahwa
pengetahuan, motivasi dan ketersediaan instrumen pencatatan secara bersama-
sama maupun parsial berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas
pelaksanaan sistem pencatatan dan pelaporan terpadu Puskesmas. Hasil penelitian
Handayani, et.al. dalam Animar (2010) menyatakan besarnya beban kerja petugas
Puskesmas dalam membuat laporan SP2TP (Sistem Pencatatan dan Pelaporan
Tingkat Puskesmas) telah menyita waktu kerja efektif petugas sebesar 30%. Hal
ini dikarenakan terlalu banyak jenis pencatatan dan pelaporan yang harus
dikerjakan, dan pada saat yang sama pekerjaan tersebut terasa sebagai beban bagi
petugas.
Pengelolaan data yang baik perlu dikuasai oleh setiap petugas KIA
khususnya bidan koordinator di Puskesmas. Hal ini dikarenakan Puskesmas
merupakan ujung tombak pengumpulan data kesehatan dan tentunya akan sangat
menentukan kualitas data di tingkat yang lebih tinggi yaitu kabupaten/kota,
kemudian propinsi dan kemudian suatu negara. Jika kualitas data di tingkat
Puskesmas kurang baik, maka kualitas data di tingkatan yang lebih tinggi akan
kurang baik pula.

Menurut Robbins (2006), sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi
(kinerja) dipengaruhi secara bermakna oleh budaya yang berlaku dalam suatu
organisasi. Interaksi yang kompleks dari kinerja sejumlah individu dalam
organisasi memengaruhi kinerja organisasi tersebut (Ilyas, 1999). Budaya
organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang lebih penting lagi dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam dasawarsa yang akan
datang (Matondang, 2008).
Budaya yang ada pada suatu organisasi menyebabkan para karyawan
memiliki cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktifitas pekerjaan.
Budaya berhubungan dengan bagaimana perusahaan membangun komitmen
mewujudkan visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan persaingan dan
membangun kekuatan organisasi (Mangkusasono, 2007). Menurut Huntington
seperti dikutip Moeljono (2007), budaya menentukan kemajuan setiap organisasi,
tidak peduli apapun jenis organisasi tersebut.
Beberapa penelitian terdahulu mengenai hubungan antara budaya
organisasi dengan kinerja karyawan menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Koesmono (Zebua,
2009) menyatakan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
motivasi dan kinerja karyawan. Damanik (2007) menyimpulkan di dalam tesisnya,
bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi berprestasi perawat
di Rumah Sakit Umum Daerah Pematang Siantar. Zuliani (2008) juga

menyimpulkan di dalam tesisnya bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Sri Pamela Tebing Tinggi.
Budaya organisasi memberikan pengaruh kuat pada struktur dan fungsi
organisasi. Budaya organisasi memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes
dan symbols yang diyakini memengaruhi kinerja organisasi. Menurut
Bratakusumah (2002), nilai-nilai (values) adalah ukuran yang mengandung
kebenaran dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling
dianut dan digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan
pelaksanaan kegiatan visi dan misi organisasi. Sedangkan menurut Sashkein dan
Kisher (Tika, 2008), budaya organisasi terdiri dari komponen nilai dan keyakinan
(belief).
Menjalankan budaya organisasi akan membantu budaya menjadi
bermakna. Budaya organisasi menjadi ideologi kerja karyawan. Pengalaman
bermakna itu akan membuat pegawai memaknai dirinya dan rekan sekerjanya dan
mengidentifikasikan diri dengan organisasi. Jadi dengan demikian, budaya
organisasi dapat digunakan sebagai salah satu alat manajemen untuk mencapai
efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan etos kerja dan pada akhirnya dapat
membuat organisasi berhasil efektif (Sutrisno, 2010).
Nilai yang dianut dan dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang untuk menciptakan budaya organisasi yang mendukung tercapainya
visi “Masyarakat Mandiri untuk Hidup Bersih dan Sehat Tahun 2014” adalah
berpihak pada rakyat, bertindak cepat dan tepat, kerjasama tim, integritas yang

tinggi, transparan dan akuntabel dan dapat mengimplementasikannya ke dalam
perilaku bekerja/kinerja (Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, 2009).
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang akan menjadi organisasi yang
lemah apabila pegawainya tidak mempunyai cara pandang yang sama untuk
mencapai tujuan organisasi. Penerapan budaya organisasi yang lemah akan
memberi dampak yang tidak baik pada kinerja para petugas KIA khususnya dalam
pengelolaan data (seperti pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan
pelaporan data, analisis data/informasi, dan penyajian data/informasi) dan
berikutnya berakibat pada kurangnya kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang secara keseluruhan.
Berdasarkan uraian di atas, perlu dilakukan penelitian tentang pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang sehingga dapat memberikan kontribusi
pemikiran dalam meningkatkan kualitas data KIA di Kabupaten Deli Serdang.
1.2. Permasalahan
Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi (nilai berpihak pada rakyat,
nilai bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi,
nilai transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan) terhadap kinerja petugas KIA
dalam pengelolaan data (pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan
pelaporan data, analisis data/informasi, dan penyajian data/informasi) di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang tahun 2011?

1.3. Tujuan Penelitian
Menganalisis pengaruh budaya organisasi (nilai berpihak pada rakyat, nilai
bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi, nilai
transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan) terhadap kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data (pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan pelaporan
data, analisis data/informasi, dan penyajian data/informasi) di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang tahun 2011.
1.4. Hipotesis
Ada pengaruh budaya organisasi (nilai berpihak pada rakyat, nilai
transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan) terhadap kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data (pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan pelaporan
data, analisis data/informasi, dan penyajian data/informasi) di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang tahun 2011.
1.5. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:
1. Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang; sebagai bahan masukan bagi
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk mengetahui seberapa besar

implementasi budaya organisasi Dinas Kesehatan serta pengaruhnya terhadap
kinerja petugas KIA dalam upaya meningkatkan kualitas data KIA sehingga
menjadi informasi yang akurat dan tepat guna dalam penyusunan rencana dan
anggaran KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (evidenced
based).
2. Petugas KIA; sebagai bahan informasi dan pengetahuan tentang pemahaman
implementasi budaya organisasi untuk meningkatkan kinerja petugas KIA
dalam pengelolaan data KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
3. Akademisi; perkembangan ilmu pengetahuan khususnya implementasi
budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Organisasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), budaya berarti pikiran
atau akal budi. Menurut Tika (2008) yang mengutip pendapat Owens, budaya
adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan
orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang
menghasilkan norma perilaku.
Setiap organisasi memiliki budaya. Pada hakikatnya budaya merupakan
faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya (Soeroso, 2003). Menurut Piti Sithi-Amnuai (Ndraha, 2003),
pembentukan budaya organisasi dimulai begitu organisasi berdiri. Pembentukan
budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah,
baik masalah yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal maupun masalah-
masalah internal yaitu persatuan dan keutuhan organisasi. Secara individu maupun
kelompok, seseorang tidak akan terlepas dari budaya organisasi, dan pada
umumnya anggota organisasi akan dipengaruhi oleh sumber daya yang ada dalam
organisasi.
Robbins (2006) menyatakan budaya organisasi merupakan sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi
dari organisasi-organisasi lain. Jadi budaya organisasi memberikan identitas ke

anggota-anggota organisasinya. Menurut Peter Hess yang dikutip Matondang
(2008), budaya organisasi menggambarkan seperangkat keyakinan dan norma-
norma, nilai-nilai bersama oleh anggota organisasi yang kemudian dihubungkan
dengan cara kerja (kinerja). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Sutrisno
(2010), dimana nilai, keyakinan, norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan
masalah-masalah organisasinya.
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja (Sutrisno, 2010). Budaya organisasi dapat memedomani atau
menuntun persepsi dan pikiran. Gordon dalam Sutrisno (2010) menyimpulkan
bahwa budaya organisasi dapat berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan
kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.1.1 Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Agung (2007), ada 3 (tiga) macam proses terbentuknya budaya
suatu organisasi, yaitu (1) Diciptakan oleh pendirinya; (2) Terbentuk sebagai
upaya untuk menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan
eksternal; dan (3) Diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk
meningkatkan kinerja organisasi secara sistematis. Menurut Ndraha (2003) dan
Robbins (2006), budaya organisasi yang terbentuk tatkala anggota organisasi
belajar menghadapi masalah baik itu eksternal maupun internal yang menyangkut

keutuhan organisasi cenderung berurat berakar, sehingga sukar bagi para manajer
untuk mengubahnya karena terbentuk tidak dalam sekejap. Proses terbentuknya
budaya organisasi menurut Robbins (2006) dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Manajemen
Puncak
Filosofi
Organisasi Kriteria Budaya
yang
Seleksi Organisasi
Dijumpai
Sosialisasi
Gambar 2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 2006)
Tika (2008) mengungkapkan bahwa pemimpin dan kelompok dalam suatu
organisasi bisa mengubah budaya organisasi. Perubahan budaya organisasi
tersebut bisa cepat dan bisa berangsur-angsur. Namun secara umum proses
perubahan budaya organisasi membutuhkan waktu antara 5-20 tahun tergantung
seberapa cepat peristiwa-peristiwa berjalan.
2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi
Robbins (2006) mengatakan budaya yang terbentuk dalam suatu organisasi
memiliki fungsi sebagai berikut: (1) Menetapkan tapal batas yang membedakan
secara jelas antara satu organisasi dan yang lain; (2) Memberikan rasa identitas
bagi anggota-anggota organisasi; (3) Memudahkan penerusan komitmen hingga

mencapai batasan yang lebih luas daripada kepentingan individu; (4)
Meningkatkan kemantapan sistem sosial (perekat sosial) yang membantu
menyatukan organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai
apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota; dan (5) Mekanisme
pembuat makna dan pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta
perilaku para anggota organisasi.
Menurut Pascale dan Atos yang dikutip oleh Matondang (2008)
menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi bisa juga sebagai penghambat dalam
berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi
masalah yang menyangkut lingkungan perubahan eksternal di mana budaya
organisasi tidak cepat melakukan adaptasi. Budaya yang kuat yang berpotensi
disfungsional akan mengganggu fungsi keefektifan organisasi (Robbins, 2006).
2.1.3 Nilai-nilai dalam Budaya Organisasi
Sashkein dan Kisher (Tika, 2008) mengemukakan bahwa budaya
organisasi terdiri dari dua komponen, yaitu: (1) Nilai (value), yakni sesuatu yang
diyakini oleh warga organisasi untuk mengetahui apa yang benar dan apa yang
salah; (2) Keyakinan (belief), yakni sikap tentang cara bagaimana seharusnya
bekerja dalam organisasi. Secara harfiah nilai berarti harga. Nilai merupakan
sesuatu yang diinginkan apabila nilai bersifat positif dalam arti menguntungkan
atau menyenangkan dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk
memenuhi kepentingannya, dan sebaliknya tidak diinginkan apabila nilai tersebut

bersifat negatif dan merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya
untuk memengaruhi kepentingannya sehingga nilai tersebut dijauhi.
Menurut Bratakusumah (2002), nilai adalah ukuran yang mengandung
kebenaran dan kebaikan tentang keyakinan dan perilaku organisasi yang paling
dianut dan digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan
pelaksanaan kegiatan visi dan misi organisasi. Nilai merupakan esensi dari filosofi
organisasi untuk mencapai kesuksesan, memberikan rasa kebersamaan dan arah
serta petunjuk-petunjuk pada seluruh anggota, dan bagaimana berperilaku dari
hari ke hari.
Seperti yang diungkapkan oleh Gibson (Matondang, 2008), budaya
organisasi adalah apa yang dipahami oleh karyawan dan bagaimana persepsi itu
menciptakan sebuah pola dari keyakinan, nilai-nilai dan harapan. Pendapat yang
sama juga diutarakan oleh Peter Hess bahwa budaya organisasi biasanya
menggambarkan seperangkat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai hal tersebut
sehubungan dengan cara kerja dan apa-apa yang dianggap penting dalam
organisasi (Matondang, 2008).
Dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Kabupaten
Deli Serdang, Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang menetapkan visi dan misi
yang didasari oleh nilai-nilai yang dianut dan dijunjung tinggi oleh seluruh
pegawai (Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, 2009). Nilai-nilai tersebut
adalah sebagai berikut:

1. Berpihak pada rakyat. Dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan,
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang akan selalu berpihak pada
rakyat. Diperolehnya derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi setiap
orang adalah salah satu hak asasi manusia tanpa membedakan suku,
golongan, agama, dan status sosial ekonomi. UUD 1945 juga menetapkan
bahwa setiap orang berhak hidup sejahtera lahir dan batin, bertempat
tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta
berhak memperoleh pelayanan kesehatan. Berdasarkan definisinya pada
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), berpihak kepada rakyat dapat
diartikan mengikut/memilih rakyat.
2. Bertindak cepat dan tepat. Masalah kesehatan yang dihadapi makin
bertambah kompleks dan berubah dengan cepat, bahkan kadang-kadang
tidak terduga, yang dapat menimbulkan masalah darurat kesehatan. Dalam
mengatasi masalah kesehatan, apalagi yang bersifat darurat, harus
dilakukan tindakan secara cepat. Tindakan yang cepat juga harus diikuti
dengan pertimbangan yang cermat, sehingga intervensi yang tepat dapat
mengenai sasaran. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), cepat
berarti segera sekali dan mengerjakan sesuatu dalam waktu singkat.
Sedangkan tepat adalah kena benar dengan sasaran, tujuan, dan maksud.
3. Kerjasama tim. Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang sebagai
organisasi pemerintah memiliki sumberdaya manusia yang cukup banyak.
Sumber daya manusia ini merupakan potensi bagi terbentuknya suatu tim

besar. Oleh karena itu, dalam mengemban tugas-tugas pembangunan
kesehatan, harus dibina kerja tim yang utuh dan kompak, dengan
menerapkan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan sinergisme.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), kerjasama adalah
kegiatan atau usaha yang dilakukan oleh beberapa orang (lembaga,
pemerintah dan sebagainya) untuk mencapai tujuan bersama. Kerjasama
bukan sekedar bekerja bersama-sama, namun kerjasama di antara dua
potensi yang berbeda atau lebih, dengan beban, tanggung jawab, dan
fungsi yang berbeda dan hasilnya lebih dari sekedar penjumlahannya
(Poerwopoespita dan Utomo, 2000).
4. Integritas yang tinggi. Dalam penyelenggaraan pembangunan kesehatan,
setiap pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang harus memiliki
komitmen yang tinggi dalam upaya mencapai visi dan misi yang telah
ditetapkan. Selain itu, dalam melaksanakan tugas, semua pegawai Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang harus memiliki ketulusan hati,
kejujuran, berkepribadian yang teguh, dan bermoral tinggi. Menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), integritas diartikan sebagai mutu,
sifat atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga
memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan
kewibawaan/kejujuran.
5. Transparan dan akuntablitas. Dalam era demokrasi dan perkembangan
masyarakat yang lebih cerdas dan tanggap, tuntutan atas pelaksanaan tugas

yang transparan dan dapat dipertanggung-gugatkan (akuntabel) terus
meningkat. Oleh karenanya semua kegiatan pembangunan kesehatan yang
diselenggarakan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, harus
dilaksanakan secara transparan, dapat dipertanggungjawabkan dan
dipertanggunggugatkan kepada publik. Dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2005), transparan berarti jernih; nyata; jelas; tidak terbatas pada
orang tertentu saja; terbuka. Sedangkan akuntabilitas adalah kewajiban
untuk menyampaikan pertanggungjawaban.
2.1.4 Budaya Kuat, Budaya Lemah dan Budaya Adaptif
Budaya menyampaikan kepada setiap anggota organisasi bagaimana
pekerjaan dilakukan dan apa-apa saja yang bernilai penting. Bergantung pada
kekuatannya, budaya dapat memengaruhi sikap dan perilaku anggota-anggota
organisasi secara bermakna (Robbins, 2006). Budaya yang kuat ditandai oleh
nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas.
Budaya organisasi yang kuat memberikan kejelasan tentang perilaku yang
harus ditempuh dan memberikan identitas organisasi (Matondang, 2008). Semakin
banyak jumlah anggota yang menerima dan menghayati nilai-nilai inti,
menyepakati makna dan kepentingannya, dan semakin besar komitmen para
anggota terhadap nilai-nilai tersebut, maka akan semakin kuat pula budaya
organisasi tersebut.

Budaya yang kuat memiliki pengaruh yang besar terhadap sikap anggota
organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah (Robbins, 2006). Sebaliknya
budaya organisasi dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan
dan diikat dalam nilai dan keyakinan bersama. Menurut Kotter dan Heskett seperti
dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah (2006), kuat atau tidaknya suatu organisasi
dapat diindikasikan dari faktor-faktor sebagai berikut:
1. Stabilitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas organisasi,
sehingga membuat organisasi tidak terombang-ambing oleh keadaan
internal maupun eksternal.
2. Kedalaman. Budaya yang kuat mampu menjelma menjadi nilai yang
dianut oleh anggota organisasi. Nilai ini secara tidak disadari mengatur
perilaku anggota di banyak aspek pekerjaan.
3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin
anggota dan aspek pekerjaan. Semakin banyak pegawai menganut budaya
dimaksud dan semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya,
semakin kuat budaya organisasi.
Menurut Killman et.al. (Tika, 2008), budaya organisasi yang kurang
didukung dan sangat dipaksakan akan berpengaruh negatif pada organisasi dan
akan memberi arah yang salah kepada para anggotanya. Akibatnya tugas-tugas
tidak dapat dilaksanakan dengan baik dan tentunya akan berpengaruh pada kinerja
angotanya. Dengan kata lain, organisasi menjadi kurang mampu menyelesaikan
masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.

Menurut Kotter dan Heskett seperti dikutip oleh Soetjipto dan Firmanzah
(2006), budaya yang kuat terkadang bak pedang bermata dua, sebab bila budaya
tersebut tidak tepat maka budaya akan semakin menjerumuskan organisasi.
Budaya yang kuat namun pelaksanaannya tidak sesuai dengan situasi
sesungguhnya dapat mengakibatkan orang berperilaku menghancurkan.
Menurut Kotter dan Heskett (Tika, 2008), budaya yang adaptif dapat
membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan, yang akan diasosiasikan dengan kinerja yang superior sepanjang
periode waktu yang panjang. Budaya yang adaptif meminta pendekatan yang
bersifat siap menanggung resiko, percaya dan proaktif terhadap kehidupan
organisasi juga kehidupan individu, dimana setiap anggota secara aktif
mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan
mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya
yang dimiliki bersama, gairah yang menyebar luas, semangat untuk melakukan
apa saja yang dihadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi, dan pada
akhirnya para anggota reseptif terhadap perubahan dan inovasi. Budaya organisasi
yang adaptif bersifat fleksibel dan tidak kaku dalam mengikuti keadaan.
Organisasi yang berbudaya kuat dan adaptif memiliki kinerja yang lebih baik bila
dibandingkan organisasi yang berbudaya kuat tapi kurang adaptif.

2.2. Kinerja
2.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) berarti sesuatu
yang dicapai; prestasi yang diperlihatkan; kemampuan kerja. Menurut Ilyas
(1999), kinerja adalah penampilan hasil karya pada seluruh jajaran personil di
dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2005), kinerja adalah prestasi
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Menurut
Mangkunegara (2005), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003). Menurut Hasibuan
(2001), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Ilyas (1999),
kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok dan tidak
terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural,
tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, Penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan prestasi yang dicapai oleh individu maupun kelompok sesuai dengan
tugas, fungsi dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi

sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu dengan
kemampuan alami atau kemampuan yang diperolehnya dari proses belajar serta
keinginannya untuk berprestasi.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Mathis dan Jackson (2005)
mengungkapkan beberapa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain (1)
Kemampuan; (2) Motivasi; (3) Dukungan yang diterima; (4) Keberadaan
pekerjaan yang dilakukan; dan (5) Hubungan dengan organisasi. Menurut Gibson
(1987), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu (1) Faktor individu:
kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat
sosial, dan demografi seseorang; (2) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja; dan (3) Faktor organisasi: struktur
organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward
system). Pengaruh ketiga faktor/variabel tersebut terlihat pada Gambar 2.2.

PERILAKU PSIKOLOGIS
(Apa yang dikerjakan)
VARIABEL 1. Persepsi
INDIVIDU 2. Sikap
KINERJA 3. Kepribadian
1. Kemampuan dan (Hasil yang diharapkan) 4. Belajar
keterampilan 5. Motivasi
a. Mental
b. Fisik
2. Latar Belakang
a. Keluarga
b. Tingkat sosial VARIABEL
c. Pengalaman ORGANISASI
3. Demografis
a. Umur 1. Sumber daya
b. Etnis 2. Kepemimpinan
c. Jenis kelamin 3. Imbalan
4. Struktur
5. Desain pekerjaan
Gambar 2.2. Faktor/Variabel yang Memengaruhi Kinerja (Gibson, 1987)
Menurut Robbins (2006), kinerja karyawan bergantung pada tingginya
tingkat pengetahuannya akan apa yang harus atau tidak harus ia kerjakan.
Memahami cara yang benar untuk melakukan pekerjaan menunjukkan sosialisasi
yang benar, yang mana sosialisasi yang dimaksud adalah proses penyesuaian
karyawan dengan budaya organisasinya. Jadi sosialisasi yang tepat menjadi faktor
yang penting dalam memengaruhi kinerja.
Pada akhirnya kinerja sebuah organisasi masih tetap tergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Kualitas sumber
daya manusia dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan pernah tidaknya mengikuti kegiatan pelatihan dan
pengembangan.

2.2.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Peningkatan Kinerja
Menurut Robbins (2006), budaya organisasi dapat memengaruhi kinerja
dan kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap
organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi resiko,
tekanan atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi yang mendukung
atau tidak mendukung ini kemudian memengaruhi kinerja dan kepuasan
karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada penguatan budaya. Pengaruh
budaya organisasi pada kinerja dan kepuasan dapat dilihat pada Gambar 2.3 di
bawah ini.
Kekuatan
Faktor Tujuan
1. Inovasi dan Tinggi

Kinerja
penempatan Berdampak
resiko pada
Budaya
2. Perhatian secara
jelas Organisasi
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang Kepuasan
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Stabil Rendah
Gambar 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja dan Kepuasan

(Robbins, 2006)
Menurut Kotter dan Heskett dalam Tika (2008), hubungan budaya
organisasi/perusahaan dengan kinerja perusahaan, yaitu:
1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja
ekonomi jangka panjang.

2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih
penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan
dalam dasawarsa yang akan datang.
3. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang
cukup banyak, mudah berkembang bahkan dalam perusahaan-perusahaan
yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar
bersifat lebih meningkatkan kinerja. Tentunya upaya ini membutuhkan
waktu dan menuntut kepemimpinan yang sedikit berbeda.
Beberapa penelitian terdahulu mengenai hubungan antara budaya
organisasi dengan kinerja setiap anggota organisasi dimana budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian Koesmono (Zebua, 2009) menyatakan terdapat pengaruh
budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja
karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di
Jawa Timur Tahun 2005.
2. Hasil penelitian Kotter dan Heskett dalam Soetjipto dan Firmansyah
(2006) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh pada
kinerja jangka panjang di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

3. Hasil penelitian Damanik (2007) menyatakan terdapat pengaruh budaya
organisasi terhadap motivasi berprestasi perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Pematang Siantar.
4. Hasil penelitian Zuliani (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Sri
Pamela Tebing Tinggi.
5. Hasil penelitian Zebua (2009) menyatakan ada pengaruh budaya organisasi
dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik Rumah Sakit Umum Pusat
Haji Adam Malik.
2.2.4 Penilaian Kinerja
Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil
karya personil dalam suatu organisasi melalui suatu instrumen kinerja dan pada
hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kinerja personil
dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Melalui penilaian
yang dilakukan, penilai dapat mengetahui apakah pekerjaan yang dilaksanakan
sudah sesuai dengan uraian tugas sebagai tolok ukur penilaian. Menurut
Mangkunegara (2005), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya
sesuai dengan tugas, fungsi dan tanggung jawabnya.

Berdasarkan pendapat Ilyas (1999) dan Mangkunegara (2005), Penulis
menyimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui penampilan hasil kerja personil dan
kinerja organisasi. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan kunci utama untuk
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan. Gibson, et.al. (1997) menyebutkan tujuan penilaian kinerja dapat
dijadikan sebagai bahan pertimbangan pimpinan untuk menentukan imbalan
(upah, promosi, dan alih tugas), identifikasi kebutuhan pelatihan, dan sebagai
umpan balik bagi para pegawai.
Robbins (2006) menyatakan ada 3 (tiga) kriteria yang paling umum dalam
mengevaluasi hasil kerja individu, perilaku dan sifat, yaitu:
1. Hasil kerja seorang pekerja dilihat jika pada suatu pekerjaan
mengutamakan hasil akhir, misalnya volume penjualan, biaya per-unit,
produksi dan sebagainya.
2. Perilaku, dilakukan bila terdapat kesulitan untuk mengidentifikasi hasil
tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang pekerja. Hal ini
terutama pada pekerja sebagai bagian dari kelompok kerja.
3. Sifat, merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria penilaian kinerja,
sebab akhirnya sering dihilangkan dari kinerja aktual pekerjaan itu sendiri.
Sifat-sifat yang dinilai seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, inisiatif,
loyalitas, dan lainnya.

Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan
secara umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil
kerja (result-oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja
(process-oriented and human judgement system).
Menurut para ahli, kinerja dapat dinilai oleh berbagai pihak, yaitu:
1. Atasan langsung. Menurut Robbins (2006), penilaian atasan langsung
terhadap bawahannya merupakan cara yang paling banyak dilaksanakan
pada suatu organisasi. Namun banyak juga organisasi yang merasa
penilaian tersebut mengandung kecacatan, karena ada atasan langsung
yang enggan sebagai penentu dari karir bawahannya.
2. Rekan kerja. Penilaian dari rekan kerja merupakan salah satu sumber
paling handal dari data penilaian, karena interaksi yang terjadi
menyebabkan rekan sekerja mengenal secara menyeluruh kinerja seorang
karyawan. Penilaian dari rekan sekerja sering berguna bagi penilaian
kinerja profesional seperti perawat, pengacara dan guru besar (Dreher dan
Dougherty, 2001). Kelemahan dari penilaian ini adalah rekan sekerja tidak
bersedia untuk saling menilai, dan hasil yang bias kerena prasangka
ataupun disebabkan hubungan persahabatan (Robbins, 2006).
3. Diri sendiri. Penilaian diri sendiri cenderung mengurangi kedefensifan
para karyawan mengenai proses penilaian. Kelemahan cara penilaian diri
sendiri adalah hasil penilaian yang sangat dibesar-besarkan, serta hasil
penilaian diri sendiri dengan penilaian oleh atasan sering kali tidak cocok

(Robbins, 2006). Menurut Dreher dan Dougherty (2001) serta Robbins
(2006), penilaian cara ini berguna sebagai konseling kinerja ataupun
feedback dari atasan terhadap bawahan, jadi lebih berguna untuk
pengembangan, bukan untuk maksud evaluatif.
4. Bawahan langsung. Menurut Robbins (2006), evaluasi bawahan langsung
dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku
seorang manajer, karena penilai mempunyai kontak yang erat dengan yang
dinilai. Kelemahan cara ini adalah rasa takut bawahan terhadap
pembalasan dari atasan yang dinilai.
5. Penilaian 360 derajat. Merupakan penilaian kinerja menyeluruh dari segala
arah, sehingga pekerja mendapat umpan balik (feedback) dari berbagai
sumber, yaitu dari atasan langsung, dari rekan sekerja, dari bawahan,
penilaian diri sendiri dan dari pelanggan baik pelanggan internal maupun
pelanggan eksternal (Dreher dan Dougherty, 2001).
Menurut Landy dan Farr (Rivai, 2005), secara umum data kinerja dapat
dikategorikan menjadi dua kelompok, yaitu judgement atau pengukuran bersifat
subjektif dan nonjudgement atau pengukuran secara objektif. Pengukuran
subjektif lebih sering digunakan, terutama oleh psikolog dalam mengevaluasi
sikap manajerial, dengan alasan pengukuran secara objektif cenderung
mempunyai reliabilitas rendah dan cenderung terbatas pada sejumlah pekerjaan.
2.3. Pengelolaan Data

2.3.1 Data dan Informasi
Secara konseptual, data adalah deskripsi benda, kejadian, aktivitas, dan
transaksi yang tidak mempunyai makna atau tidak berpengaruh secara langsung
kepada pemakai (Kadir, 2003). Data merupakan bahan mentah. Data merupakan
bahan, keterangan, fakta dan catatan (Kartono, 2010). Data yang telah diolah
dengan cara tertentu akan menghasilkan informasi (Jogiyanto, 2005) dengan
bentuk yang diperlukan (Amsyah, 2000). Menurut Lippeveld, et.al. (2000),
informasi merupakan kumpulan fakta atau data yang mempunyai arti.
Informasi merupakan hasil pengolahan data yang dapat digunakan oleh
manajemen sebagai dasar pengambilan keputusan. Informasi membantu pihak
manajemen dalam mencapai tujuan yang direncanakan sesuai sasaran secara
efektif dan efisien. Menurut Kadir (2003), informasi adalah data yang telah diolah
menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam
pengambilan keputusan saat ini atau saat mendatang. Sutabri (2005) menjelaskan
bahwa informasi adalah data yang telah diklasifikasikan atau diolah atau
diinterpretasi untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan.
Sutabri (2003) menyatakan bahwa kualitas data/informasi tergantung pada:
1. Akurat (accurate), dikatakan akurat jika bebas dari kesalahan, tidak bias
atau menyesatkan.
2. Tepat waktu (timelines), informasi tidak terlambat bagi penerima karena
akan digunakan dalam pengambilan keputusan.

3. Relevan (relevance), dimana informasi bermanfaat bagi pemakainya.
Relevansi informasi berbeda pada setiap orang. Oleh sebab itu sebaiknya
informasi disesuaikan dengan kebutuhan si pemakai.
Sutanta (2003) menjelaskan tentang sepuluh sifat yang dapat menentukan
nilai informasi, yaitu:
1. Kemudahan dalam memperoleh; informasi yang penting dan sangat
dibutuhkan tidak bernilai jika sulit diperoleh;
2. Sifat luas dan kelengkapannya; informasi akan bernilai jika
lingkup/cakupannya luas dan lengkap;
3. Ketelitian (accuracy); informasi menjadi tidak bernilai jika tidak akurat,
karena akan mengakibatkan kesalahan pengambilan keputusan;
4. Kecocokan dengan pengguna (relevance); informasi akan bernilai jika
sesuai dengan kebutuhan penggunanya sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan;
5. Ketepatan waktu; informasi yang tepat waktu dapat dimanfaatkan pada
saat pengambilan keputusan;
6. Kejelasan (clarity); kejelasan informasi akan meningkatkan kesempurnaan
nilai informasi;
7. Fleksibilitas/keluwesan; fleksibilitas informasi diperlukan oleh para
manajer pada saat pengambilan keputusan. Fleksibilitas informasi
dipengaruhi oleh bentuk dan format tampilan informasi;

8. Dapat dibuktikan; kebenaran informasi tergantung pada validitas dan
sumber yang diolah;
9. Tidak ada prasangka; informasi akan bernilai jika tidak menimbulkan
prasangka dan keraguan adanya kesalahan informasi; dan
10. Dapat diukur; informasi untuk pengambilan keputusan harus dapat diukur
berdasarkan validitas data sumber yang digunakan.
Menurut Lembaga Administrasi Negara RI (2003), data hanya akan
menjadi informasi apabila data tersebut memengaruhi perilaku seseorang, dalam
arti menggerakkan orang untuk berperilaku sesuai dengan maksud dan tujuan
disampaikannya data tersebut, yaitu untuk mengambil keputusan. Jadi dapat
disimpulkan bahwa data akan memengaruhi perilaku pengambilan keputusan
dalam suatu organisasi.
2.3.2 Manajemen Data dalam Suatu Organisasi
Manajemen berarti mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.
Menurut Muninjaya (2004), manajemen adalah ilmu atau seni tentang bagaimana
menggunakan sumber daya secara efisien, efektif dan rasional untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Sesuai dengan pendapat Peter
Drucker yang dikutip oleh Muninjaya (2004), manajemen dilaksanakan untuk
mencapai tujuan organisasi dan dapat dipelajari dari perilaku organisasi tersebut
dalam proses memecahkan masalah.

Manajemen berfungsi mencermati dan mengidentifikasi arti bagi beragam
situasi yang dihadapi oleh organisasi, membuat keputusan, dan merumuskan
rencana aksi untuk memecahkan masalah organisasi. Para manajer/pimpinan
menghadapi tantangan dalam lingkungannya dan menetapkan strategi organisasi
untuk menjawab dan mengalokasikan sumber daya manusia dan keuangan untuk
mencapai strategi dan mengkoordinasi pekerjaan (Laudon dan Laudon, 2005).
Manajemen data adalah proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan
sebagai sumber informasi yang siap untuk dianalisis dan dapat dipercaya untuk
perorangan/umum (Kartono, 2010). Manajemen data merupakan proses yang
sangat penting setelah data terkumpul melalui wawancara atau pengukuran
(Ariawan, 2010).
Menurut Siregar (1992), proses pengelolaan data menjadi informasi terdiri
dari beberapa kegiatan yaitu:
1. Pengumpulan dan penyimpanan data. Menurut Budiarto (2002), teknik
yang digunakan untuk pengumpulan data adalah (1) Wawancara; (2)
Angket; (3) Pengamatan; dan (4) Pemeriksaan. Data dikumpulkan dengan
metode rutin dan non rutin. Data disimpan untuk selanjutnya diolah
menjadi informasi.
2. Pengolahan data. Menurut Budiarto (2002), data yang kita kumpulkan
merupakan data mentah yang harus diorganisasi sedemikian rupa agar
dapat disajikan dalam bentuk tabel atau grafik hingga mudah dianalisa dan
ditarik kesimpulan. Pengolahan data merupakan proses yang sangat

penting dalam manajemen data sehingga harus dilakukan dengan baik dan
benar. Kegiatan dalam proses pengolahan data terdiri dari (1) Memeriksa
data (editing); (2) Memberi kode (coding); dan (3) Menyusun data
(tabulating). Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah, dan hasilnya
akan dimasukkan ke dalam format yang telah disediakan yang berfungsi
sebagai laporan untuk dikirimkan pada suatu periode waktu tertentu
(Depkes RI, 2005).
3. Analisa data. Analisa adalah suatu pemeriksaan dan evaluasi dari suatu
informasi yang sesuai dan relevan dalam menyeleksi suatu tindakan yang
terbaik dari berbagai macam alternatif variasi (Depkes RI, 2009). Data
yang telah diolah harus dianalisis agar diperoleh informasi terkait dengan
fenomena atau suatu fakta. Data dianalisis secara deskriptif, komparatif,
kecenderungan dan hubungan (Purwanto, 2009).
4. Penyajian informasi. Setelah dianalisis, menurut Budiarto (2002),
informasi disajikan agar para pengamat dapat dengan mudah memahami
fenomena atau fakta yang terjadi. Data yang disajikan harus sederhana dan
jelas agar mudah dibaca. Penyajian data dapat berupa tulisan, tabel, grafik,
dan peta. Menurut Depkes RI (2009), penyajian informasi juga merupakan
kegiatan penyebarluasan informasi.
Dari beberapa definisi di atas, maka Penulis menyimpulkan bahwa
manajemen data merupakan proses pengelolaan data menjadi informasi yang
terdiri dari beberapa kegiatan yaitu pengumpulan dan penyimpanan data,

pengolahan dan pelaporan data, analisis data/informasi, dan penyajian
data/informasi.
Dalam suatu organisasi, aktivitas manajemen data seringkali menemukan
kendala/masalah terkait dengan keberadaan data/informasi sebagai dasar untuk
pengambilan keputusan. Menurut Lippeveld, et.al. (2000), banyak faktor yang
memengaruhi penggunaan informasi untuk pengambilan keputusan seperti politik,
ideologi, anggaran, donatur, tekanan dari kelompok tertentu, NGO, krisis, media,
komunitas dalam masyarakat dan sebagainya.
2.4. Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)
Pembangunan kesehatan dilakukan dengan prioritas pada upaya
peningkatan kesehatan masyarakat dan keluarga melalui peningkatan kualitas
pelayanan kesehatan. Derajat kesehatan masyarakat dan keluarga antara lain
ditentukan oleh derajat KIA sebagai kelompok penduduk yang rawan dan
strategis. Oleh karena itu perlu diupayakan penurunan AKI dan AKB yang
merupakan indikator penilaian derajat kesehatan masyarakat (Depkes RI, 1993).
Upaya penurunan kematian ibu dan bayi dapat dilakukan dengan
peningkatan cakupan dan kualitas pelayanan KIA, sehingga program KIA tetap
diharapkan menjadi kegiatan prioritas baik di tingkat Puskesmas maupun di
tingkat kabupaten/kota (Depkes RI, 2009).
2.4.1 Tujuan Program KIA

Secara umum pengelolaan program KIA bertujuan memantapkan dan
meningkatkan jangkauan serta mutu pelayanan KIA secara efektif dan efisien
(Depkes RI, 2005). Menurut Depkes RI (2009), pemantapan pelayanan KIA
dewasa ini diutamakan pada kegiatan pokok sebagai berikut: (1) Peningkatan
pelayanan antenatal sesuai standar bagi seluruh ibu hamil di semua fasilitas
kesehatan; (2) Peningkatan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan
kompeten diarahkan ke fasilitas kesehatan; (3) Peningkatan pelayanan bagi
seluruh ibu nifas sesuai standar di semua fasilitas kesehatan; (4) Peningkatan
pelayanan bagi seluruh neonatus sesuai standar di semua fasilitas kesehatan; (5)
Peningkatan deteksi dini faktor resiko dan komplikasi kebidanan dan neonatus
oleh tenaga kesehatan maupun masyarakat; (6) Peningkatan penanganan
komplikasi kebidanan dan neonatus secara adekuat dan pengamatan secara terus-
menerus oleh tenaga kesehatan; (7) Peningkatan pelayanan kesehatan bagi seluruh
bayi sesuai standar di semua fasilitas kesehatan; (8) Peningkatan pelayanan
kesehatan bagi seluruh anak balita sesuai standar di semua fasilitas kesehatan; dan
(9) Peningkatan pelayanan KB sesuai standar.
2.4.2 Petugas KIA
Menurut UU Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan yang dimaksud
dengan tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan
di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk

melakukan upaya kesehatan. Tenaga kesehatan merupakan bagian dari petugas
kesehatan. Menurut KBBI (2005), yang dimaksud dengan petugas adalah orang
yang bertugas melakukan sesuatu. Jadi dapat disimpulkan bahwa petugas KIA
merupakan orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki
pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang
bertugas mengelola program KIA seperti Bidan di Desa (Bides), Bidan
Koordinator (Bikor) di Puskesmas, Bikor di kabupaten, petugas KIA lainnya.
Sejak tahun 1989, Depkes RI telah menetapkan kebijakan menempatkan
Bides dalam rangka menurunkan angka kematian ibu, bayi dan anak balita dan
menurunkan angka kelahiran serta meningkatkan kesadaran masyarakat untuk
hidup sehat (Depkes RI, 2007). Menurut Depkes RI (1998), kegiatan Bides sejak
penempatannya adalah:
1. Analisa situasi, yang meliputi (1) Mengenal wilayah kerjanya; (2)
Melakukan pendataan langsung dengan bantuan kader/pamong; dan (3)
Bersama Kepala Desa dan Ketua PKK serta kader dan dukun bayi
menyusun jadwal kegiatan rutin yang akan dilaksanakan di desa.
2. Pelaksanaan kegiatan, yang meliputi hal-hal sebagai berikut (1) Upaya
penurunan AKI; (2) Upaya penurunan AKB; dan (3) Manajerial program
KIA dan upaya pendukungnya.
3. Evaluasi, yang dilakukan yaitu (1) Merekam semua kegiatan yang
dilaksanakan; (2) Mengirimkan laporan pelaksanaan kegiatan ke
Puskesmas secara rutin; (3) Melaporkan Kejadian Luar Biasa (KLB) ke

Puskesmas; (4) Menghadiri mini lokakarya di Puskesmas dengan
membawa semua laporan dan rencana kegiatan serta permasalahan yang
dihadapi; dan (5) Memantau cakupan pelayanan KIA di wilayah kerjanya
dengan membuat PWS-KIA.
Namun demikian, tentunya kemampuan klinis dan administrasi setiap
Bides bervariasi, sehingga Bikor di Puskesmas dipandang sebagai orang yang
tepat untuk membina Bides, dan bahkan bidan praktek swasta di wilayah kerjanya.
Gagasan yang sama untuk pembinaan tingkat Puskesmas juga memunculkan
adanya Bikor di kabupaten (Depkes RI, 2007). Jadi upaya revitalisasi Bikor
Puskesmas tidak hanya berperan membina Bides dalam aspek klinis medis, tapi
juga berperan dalam aspek manajerial program KIA (Depkes RI, 2007).
Peran Bikor adalah: (1) Membimbing keterampilan klinis profesi bidan
dan manajemen program KIA; (2) Merencanakan kebutuhan prasarana dan
logistik; (3) Mendorong dan memotivasi untuk melakukan praktek terbaik dan
menjalankan program sesuai standar; (4) Menyelia dan memantau kinerja; dan (5)
Melakukan kerjasama tim lintas program dan lintas sektor. Dalam menjalankan
peran ini, Bikor diharapkan bekerja sebagai tim dengan petugas kesehatan lainnya
di Puskesmas. Hal ini penting mengingat program KIA di Puskesmas merupakan
bidang terpadu dari berbagai bidang yang pada tingkat pusat merupakan program
yang bersifat terkotak-kotak, seperti kesehatan anak, kesehatan ibu, gizi, KB, dan
imunisasi (Depkes RI, 2007).

Menurut Depkes RI (2007), agar Bikor dapat menjalankan peran dengan
baik, maka Bikor diharapkan dapat menjalankan tugas-tugas yang lebih rinci
sebagai berikut:
1. Menjalin komunikasi dan koordinasi kerja dengan Bides dan bidan praktek
swasta maupun sesama lintas sektor dan lintas program.
2. Merencanakan dan melaksanakan penyeliaan fasilitatif kepada Bides dan
bidan praktek swasta di wilayah kerja Puskesmas.
3. Menilai tingkat kepatuhan terhadap standar pelayanan KIA di Puskesmas
dan melakukan verifikasi tingkat kepatuhan terhadap bidan yang diselia.
4. Mengidentifikasi komponen yang tidak memenuhi standar dan secara
bersama-sama dengan bidan di desa mencari solusi pemecahan
masalahnya.
5. Membuat rencana tindak lanjut bersama-sama dengan bidan yang diselia.
6. Melaksanakan dan memantau upaya perbaikan mutu yang dilakukan.
7. Membuat pencatatan dan pelaporan.
8. Memberikan masukan melalui Puskesmas untuk perencanaan tingkat
kabupaten sebagai bagian penguatan sistem penyeliaan.
9. Mengusulkan penghargaan bagi bidan berprestasi, peningkatan kompetensi
bidan dan pengembangan karir bidan.
Dalam penyeliaan fasilitatif, seorang Bikor di Puskesmas minimal
mempunyai kualifikasi sebagai berikut: (1) Masih bertugas di Puskesmas; (2)
Memiliki masa kerja minimal lima tahun; (3) Mampu dan terampil dalam bidang

klinis profesi bidan dan manajemen program KIA; (4) Dapat bekerja sama dalam
tim; (5) Mempunyai kemampuan pengambilan keputusan dalam keadaan darurat
pada pra-rujukan; dan (6) Mempunyai kemampuan melakukan penyeliaan
fasilitatif (Depkes RI, 2007).
Untuk penguatan program KIA, Bikor mengadakan pertemuan dengan
Bides setiap bulannya, sementara pertemuan dengan Balai Pengobatan Swasta
(BPS) dan Rumah Bersalin (RB) di wilayah kerja Puskesmas diharapkan
dilaksanakan sekali dalam tiga bulan. Bikor di Puskesmas melakukan koordinasi
dengan lintas program dan lintas sektor terkait untuk melaksanakan program KIA.
Hasil kegiatan Bikor Puskesmas dilaporkan kepada pengelola program KIA dan
Kepala Puskesmas (Depkes RI, 2007).
Dalam melaksanakan koordinasi kerja di tingkat kabupaten/kota, Bikor di
Puskesmas dan Bikor di kabupaten/kota perlu bekerja sama dengan dokter
spesialis kebidanan dan anak dari Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD),
organisasi profesi seperti Ikatan Bidan Indonesia (IBI), Persatuan Obstetri
Ginekologi Indonesia (POGI) dan Ikatan Dokter Ahli Anak Indonesia (IDAI)
yang ada di wilayah setempat.
Dinas kesehatan kabupaten/kota melaksanakan pertemuan setiap tiga bulan
dengan Bikor di Puskesmas. Pada pertemuan tersebut, Bikor di Puskesmas
melaporkan kegiatan selama tiga bulan terakhir baik yang berasal dari kegiatan
penyeliaan/supervisi/pemantauan. Laporan Bikor di Puskesmas ini dapat menjadi

laporan program KIA dinas kesehatan kabupaten/kota kepada dinas kesehatan
propinsi (Depkes RI, 2007).
Dalam kaitannya dengan pengelolaan data, petugas KIA di Kabupaten Deli
Serdang selain Bikor di Kabupaten adalah seksi kesehatan ibu dan kepala bidang
kesehatan keluarga memiliki rincian tugas sebagai berikut:
1. Seksi kesehatan ibu, yaitu:
a. Memeriksa, mengecek, mengoreksi, mengontrol dan merencanakan
kegiatan pelaksanaan tugas;
b. Melaksanakan, monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan ibu dan
Keluarga Berencana (KB);
c. Melakukan pembinaan dan pelatihan terhadap tenaga pengelola teknis di
bidang kesehatan ibu;
d. Melaksanakan pemantauan terhadap kematian maternal dan perinatal;
e. Menyampaikan saran dan pertimbangan pada atasan tentang langkah-
langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku; dan
f. Menyusun laporan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai
pertanggungjawaban pelaksanaan tugas.
2. Kepala bidang kesehatan keluarga, yaitu:
a. Menyusun perencanaan, pelaksanaan, monitoring dan evaluasi di bidang
kesehatan keluarga;
b. Membina dan membimbing kegiatan pelaksanaan kesehatan ibu dan KB;

c. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan tentang langkah-
langkah yang perlu diambil dengan ketentuan yang berlaku; dan
d. Menyusun laporan sesuai hasil yang telah dicapai sebagai
pertanggungjawaban pelaksanaan tugas (Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang, 2009).
2.5. Landasan Teori
Budaya merupakan nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi dan
dianut secara bersama-sama oleh para anggotanya, memberikan identitas
organisasi dan merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya (Matondang, 2008). Menurut Killman et.al.
(Tika, 2008), bila budaya organisasi kurang didukung dan sangat dipaksakan,
maka akan berpengaruh negatif pada organisasi dan akan memberi arah yang
salah kepada para anggotanya sehingga tugas-tugas tidak dapat dilaksanakan
dengan baik dan tentunya akan berpengaruh pada kinerja anggotanya.
Sashkein dan Kisher (Tika, 2008) menyatakan bahwa budaya organisasi
terdiri dari dua komponen yaitu nilai (value) dan keyakinan (belief) yakni sikap
tentang bagaimana seharusnya bekerja dalam organisasi. Semakin kuat suatu
budaya, semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku dan kinerja seorang
karyawan (Robbins, 2006).

Nilai-nilai yang terdiri dari berpihak pada rakyat, bertindak cepat dan
tepat, kerjasama tim, integritas yang tinggi serta transparan dan akuntabilitas serta
keyakinan tentang cara bagaimana seharusnya bekerja dalam organisasi menjadi
pedoman perilaku bekerja bagi seluruh pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang, termasuk petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang agar
visi yang telah ditetapkan dapat direalisasikan.
Menurut Robbins (2006), budaya organisasi memengaruhi kinerja dan
kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap
organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi resiko,
tekanan atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Keseluruhan persepsi ini
akan memengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih
besar pada penguatan budaya. Gibson (2003) berpendapat bahwa kepribadian
yang merupakan pola perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang amat
banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial, yang akhirnya membentuk
kinerja orang tersebut. Jadi terdapat pengaruh antara budaya terhadap kinerja
seseorang.
Penilaian kinerja dilakukan secara sistematis untuk mengetahui
penampilan hasil kerja personil dan kinerja organisasi untuk mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien sehingga dapat diketahui kondisi/kinerja
yang sebenarnya. Demikian pula penilaian kinerja yang dilakukan pada Bikor di
Puskesmas maupun Bikor di kabupaten yang merupakan petugas KIA.

Bikor di Puskesmas dan petugas KIA di kabupaten diharapkan tidak hanya
berperan membina bidan di desa dalam aspek klinis medis, tapi juga berperan
dalam aspek manajerial program KIA termasuk dalam pengelolaan data KIA di
Kabupaten Deli Serdang yaitu pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan
dan pelaporan data, analisa data/informasi, dan penyajian data/informasi.
Sehingga dengan demikian data dan informasi yang dihasilkan dari program KIA
dapat dipakai sebagai dasar/bukti pembuatan rencana dan anggaran untuk
memantapkan dan meningkatkan jangkauan serta mutu pelayanan KIA secara
efektif dan efisien (evidence based).
2.6. Kerangka Konsep
Berdasarkan landasan teori, maka dapat dirumuskan kerangka konsep yang
digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Variabel Independen (X) Variabel Dependen (Y)
Budaya Organisasi Kinerja Petugas KIA dalam

Dinas Kesehatan Pengelolaan Data
Kabupaten Deli Serdang
1. Nilai (Values): 1. Pengumpulan dan

a. Berpihak pada rakyat penyimpanan data
b. Bertindak cepat dan tepat 2. Pengolahan dan pelaporan
c. Kerjasama tim data
d. Integritas yang tinggi 3. Analisa data/informasi
e. Transparan dan 4. Penyajian data/informasi
akuntabilitas
2. Keyakinan (Belief)
Sumber: Sashkein dan Kisher (Tika, 2008), Siregar (1992)
Gambar 2.4. Hubungan Variabel pada Kerangka Konsep

Berdasarkan kerangka konsep di atas dapat dijelaskan definisi konsep
dalam penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang yang terdiri dari nilai berpihak pada rakyat, nilai
transparan dan akuntabilitas serta keyakinan (belief) berpengaruh terhadap kinerja
petugas KIA dalam pengelolaan data (pengumpulan dan penyimpanan data,
data/informasi) di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.

BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah survei eksplanatori (explanatory research) yang
ditujukan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesa (Singarimbun, 1989), yaitu untuk menjelaskan pengaruh
budaya organisasi (nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai
kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi, nilai transparans dan akuntabel serta
keyakinan (belief)) terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data
(pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan data, pelaporan data/informasi,
analisa data/informasi, dan penyajian data/informasi) di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
dimana Program KIA merupakan program prioritas di Kabupaten Deli Serdang.
Hal ini dapat dilihat dari dicanangkannya Gerakan CERIA dan Peraturan Daerah
Nomor 37/K/DPRD/2009 tentang KIBBLA di Kabupaten Deli Serdang. Waktu
penelitian dilaksanakan Januari-Maret 2011.

3.3. Populasi dan Sampel
Populasi adalah seluruh Bikor di Puskesmas yang ada di Kabupaten Deli
Serdang dan seluruh petugas KIA yang ada di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang yang terdiri dari 33 orang Bikor di Puskesmas dan 7 (tujuh) orang
petugas KIA kabupaten (kepala bidang kesehatan keluarga, Bikor di
kabupaten/kepala seksi kesehatan ibu, dan lima orang staf seksi kesehatan ibu
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang). Seluruh populasi dijadikan sampel
dalam penelitian ini. Jadi sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 orang.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari:
1. Data primer merupakan data yang bersumber dari responden. Data
dikumpulkan dengan melakukan wawancara secara langsung kepada
responden dengan menggunakan instrumen/alat ukur berupa kuesioner,
melakukan pengamatan (observasi) dengan menggunakan instrumen daftar
cek (checklist), dan wawancara mendalam (indepth interview) pada tiga
responden yang dijadikan informan untuk menggali pengaruh implementasi
nilai-nilai dan keyakinan informan terhadap kinerja pengelolaan data KIA di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.

2. Data sekunder, diambil dari data-data yang mendukung data primer yang
diperoleh dari laporan-laporan bulanan dan hasil studi kepustakaan.
Instrumen penelitian yang baik harus valid dan reliabel (Sugiyono, 2009).
Jadi sebelum instrumen digunakan pada sampel penelitian, terlebih dahulu telah
dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada 30 orang petugas KIA di Dinas
Kesehatan Kabupaten Serdang Bedagai dengan alasan nilai-nilai budaya
organisasi yang sama dan kemiripan karakteristik lainnya.
Validitas ialah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur
betul-betul mengukur apa yang perlu diukur. Sedangkan reliabilitas adalah indeks
yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten bila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih
terhadap gejala yang sama dan dengan alat ukur yang sama (Singarimbun, 1989).
Untuk uji validitas dilakukan dengan teknik korelasi antar item skor dan
skor total (item-total correlation), yaitu dengan melihat signifikansi skor item
dengan skor total. Untuk skor item yang signifikan dengan skor total dapat
dimasukkan/diikutsertakan sebagai variabel yang valid. Sedangkan untuk skor
item yang tidak signifikan, dikeluarkan sebagai variabel.
Untuk uji reliabilitas dilakukan dengan teknik “test-retest”, yaitu variabel-
variabel yang valid pada uji validitas, diulang kembali pada responden yang sama
dalam selang waktu 12 hari. Selanjutnya total skor pada pengambilan data ulang

ini dikorelasikan dengan total skor pada uji validitas sebelumnya. Jika kedua total
skor ini berkorelasi signifikan, maka instrumen tersebut reliabel.
Berikut disajikan data hasil uji validitas dan reliabilitas dari variabel
independen dan dependen dalam penelitian ini.
Tabel 3.1. Uji Validitas Variabel Independen

Tahap Pertama Tahap Kedua Tahap Ketiga
Item Skor Item Skor Korelasi Total Skor - vs -

(x1…x24) (x1…x22)
P p Total Skor Pengambilan Ulang
- vs- - vs-
Total Skor Total Skor
x1 – vs – xtot 0,774* x1 – vs – xtot 0,797*
x2 – vs – xtot 0,173 x3 – vs – xtot 0,457* p = 0,000*
x3 – vs – xtot 0,470* x4 – vs – xtot 0,515*
x4 – vs – xtot 0,503* x5 – vs – xtot 0,684*
x5 – vs – xtot 0,678* x6 – vs – xtot 0,775*
x6 – vs – xtot 0,772* x7 – vs – xtot 0,522*
x7 – vs – xtot 0,531* x8 – vs – xtot 0,578*
x8 – vs – xtot 0,564* x9 – vs – xtot 0,505*
x9 – vs – xtot 0,516* x10 – vs – xtot 0,678*
x10 – vs – xtot 0,678* x11 – vs – xtot 0,389*
x11 – vs – xtot 0,363* x12 – vs – xtot 0,422*
x12 – vs – xtot 0,443* x14 – vs – xtot 0,705*
x13 – vs – xtot 0,258 x15 – vs – xtot 0,589*
x14 – vs – xtot 0,709* x16 – vs – xtot 0,395*
x15 – vs – xtot 0,587* x17 – vs – xtot 0,667*

x16 – vs – xtot 0,393* x18 – vs – xtot 0,579*
x17 – vs – xtot 0,683* x19 – vs – xtot 0,498*
x18 – vs – xtot 0,592* x20 – vs – xtot 0,389*
x19 – vs – xtot 0,510* x21 – vs – xtot 0,649*
x20 – vs – xtot 0,368* x22 – vs – xtot 0,642*
x21 – vs – xtot 0,667* x23 – vs – xtot 0,436*
x22 – vs – xtot 0,616* x24 – vs – xtot 0,520*
x23 – vs – xtot 0,409*
x24 – vs – xtot 0,503*
Keterangan : * = signifikan
Sumber : Lampiran 7 (diolah)
Pada uji validitas tahap pertama, ada 2 (dua) indikator yaitu x2 dan x13
yang tidak valid. Pada uji tahap kedua, indikator x2 dan x13 tidak diikutsertakan
lagi. Setelah indikator tersebut dikeluarkan, maka dilakukan uji korelasi antara
item skor yang terpilih dengan total skornya, diperoleh hasil bahwa 22 pertanyaan
pada variabel independen yang diuji semuanya valid.
Selanjutnya 22 variabel yang mengukur variabel budaya organisasi ini
diujicobakan kembali pada 12 hari berikutnya kepada responden yang sama. Skor
total pada uji coba kedua ini dikorelasikan dengan skor total uji validitas tahap
pertama, dimana hasil korelasinya signifikan (p < 0,05), artinya instrumen untuk
mengukur variabel independen (budaya organisasi) sudah valid dan reliabel.

Tabel 3.2. Uji Validitas Variabel Dependen
Tahap Pertama Tahap Kedua Tahap Ketiga
Item Skor Item Skor Korelasi Total Skor – vs –

(y1…y16) (y1…y16)
P p Total Skor Pengambilan Ulang
- vs- - vs-
Total Skor Total Skor
y1 – vs – ytot 0,576* y1 – vs – ytot 0,575*
y2 – vs – ytot 0,605* y2 – vs – ytot 0,602* p = 0,000*
y3 – vs – ytot 0,664* y3 – vs – ytot 0,663*
y4 – vs – ytot 0,444* y4 – vs – ytot 0,442*
y5 – vs – ytot 0,742* y5 – vs – ytot 0,740*
y6 – vs – ytot 0,420* y6 – vs – ytot 0,407*
y7 – vs – ytot 0,515* y7 – vs – ytot 0,512*
y8 – vs – ytot 0,479* y8 – vs – ytot 0,476*
y9 – vs – ytot 0,728* y9 – vs – ytot 0,725*
y10 – vs – ytot 0,696* y10 – vs – ytot 0,694*
y11 – vs – ytot 0,846* y11 – vs – ytot 0,883*
y12 – vs – ytot 0,791* y12 – vs – ytot 0,805*
y13 – vs – ytot 0,418* y13 – vs – ytot 0,412*
y14 – vs – ytot 0,637* y14 – vs – ytot 0,630*
y15 – vs – ytot 0,580* y15 – vs – ytot 0,569*
y16 – vs – ytot 0,582* y16 – vs – ytot 0,579*
Keterangan : * = signifikan

Pada uji validitas tahap pertama, 16 pertanyaan yang digunakan pada
variabel dependen adalah valid. Selanjutnya 16 pertanyaan yang digunakan pada
variabel dependen untuk mengukur kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data
diujicobakan kembali bersamaan dengan variabel independen pada 12 hari
berikutnya kepada responden yang sama untuk menguji reliabilitas variabel
dependen. Skor total pada uji coba ini dikorelasikan dengan skor total uji validitas
tahap pertama, dimana hasil korelasinya signifikans (p < 0,05), artinya instrumen
untuk mengukur kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data sudah valid dan
reliabel.
3.5. Variabel dan Definisi Operasional
Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis, maka dalam penelitian ini
terdapat dua konsep yang menjadi perhatian, yaitu budaya organisasi dan kinerja
petugas KIA dalam pengelolaan data.
Variabel budaya organisasi, yaitu nilai-nilai yang diyakini baik dan benar
yaitu: berpihak pada rakyat, bertindak cepat dan tepat, kerjasama tim, integritas
yang tinggi, transparan dan akuntabel serta keyakinan petugas KIA dalam
melaksanakan kegiatan pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang; yang selanjutnya disebut variabel bebas (independent variable) atau
variabel yang memengaruhi (disebut variabel X).
Variabel kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data, yaitu kinerja
petugas KIA dalam melaksanakan pengelolaan data KIA yang terdiri dari

pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan pelaporan data, analisa
data/informasi, dan penyajian data/informasi dengan berpedoman pada uraian
tugas dari petugas KIA di Dinas Kesehatan dan di seluruh Puskesmas di
Kabupaten Deli Serdang; yang selanjutnya disebut variabel terikat (dependent
variable) atau variabel yang dipengaruhi (disebut variabel Y), terdiri dari
pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan data, pelaporan data/informasi,
analisa data/informasi, dan penyajian data/informasi KIA.
3.5.1 Variabel Independen
Sebagai operasionalisasi dari variabel independen adalah:
1. Berpihak pada rakyat, yaitu persepsi petugas KIA tentang nilai yang
dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk
membentuk kinerja petugas KIA yang mengutamakan kepentingan dan
kepuasan masyarakat dan tidak membeda-bedakan suku, golongan, agama,
dan status sosial dalam memberikan pelayanan KIA. Nilai berpihak pada
rakyat dibagi dalam 3 (tiga) kategori, yaitu:
a. Baik, apabila responden memiliki sebagian besar persepsi tentang nilai
yang dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
untuk membentuk kinerja petugas KIA yang mengutamakan kepentingan
dan kepuasan masyarakat dan tidak membeda-bedakan suku, golongan,
agama, dan status sosial dalam memberikan pelayanan KIA.

b. Cukup, apabila responden memiliki sebagian persepsi tentang nilai yang
membentuk kinerja petugas KIA yang mengutamakan kepentingan dan
kepuasan masyarakat dan tidak membeda-bedakan suku, golongan,
c. Kurang, apabila responden memiliki sebagian kecil saja persepsi tentang
nilai yang dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
untuk membentuk kinerja petugas KIA yang mengutamakan kepentingan
dan kepuasan masyarakat dan tidak membeda-bedakan suku, golongan,
2. Bertindak cepat dan tepat, yaitu persepsi petugas KIA tentang upaya yang
dikembangkan oleh Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk
mencapai perilaku bekerja yang selalu bertindak cepat dan tepat dalam
mengatasi masalah kesehatan, terutama yang sifatnya darurat dengan
pertimbangan yang cermat, sehingga tindakan yang diambil tepat mengenai
sasaran/tujuan. Nilai bertindak cepat dan tepat dibagi dalam 3 (tiga) kategori,
yaitu:
untuk mencapai perilaku bekerja yang selalu bertindak cepat dan tepat
dalam mengatasi masalah kesehatan.

mencapai perilaku bekerja yang selalu bertindak cepat dan tepat dalam
mengatasi masalah kesehatan.
untuk mencapai perilaku bekerja yang selalu bertindak cepat dan tepat
dalam mengatasi masalah kesehatan.
3. Kerjasama tim, yaitu persepsi petugas KIA tentang hubungan/interaksi yang
mencapai suasana dan kemauan petugas KIA untuk bekerja secara tim dalam
meningkatkan cakupan dan kualitas pelayanan KIA dengan menerapkan
prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan sinergisme. Nilai kerjasama tim
dibagi dalam 3 (tiga) kategori, yaitu:
untuk mencapai suasana dan kemauan petugas KIA untuk bekerja secara
tim dalam meningkatkan cakupan dan kualitas pelayanan KIA dengan

mencapai suasana dan kemauan petugas KIA untuk bekerja secara tim
dalam meningkatkan cakupan dan kualitas pelayanan KIA dengan
untuk mencapai suasana dan kemauan petugas KIA untuk bekerja secara
tim dalam meningkatkan cakupan dan kualitas pelayanan KIA dengan
4. Integritas yang tinggi, yaitu persepsi petugas KIA tentang nilai yang
dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang agar memiliki
komitmen/keterikatan yang tinggi dalam upaya mencapai visi dan misi yang
telah ditetapkan, memiliki ketulusan hati, kejujuran, kepribadian yang teguh,
dan bermoral tinggi dalam melaksanakan tugasnya, loyal kepada atasan, dan
malu jika melakukan pelanggaran dalam melaksanakan tugasnya. Nilai
integritas yang tinggi dibagi dalam 3 (tiga) kategori, yaitu:
yang dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang agar
memiliki komitmen/keterikatan yang tinggi dalam upaya mencapai visi
dan misi yang telah ditetapkan, memiliki ketulusan hati, kejujuran,

kepribadian yang teguh, dan bermoral tinggi dalam melaksanakan
tugasnya, loyal kepada atasan, dan malu jika melakukan pelanggaran
dalam melaksanakan tugasnya.
dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang agar
memiliki komitmen/keterikatan yang tinggi dalam upaya mencapai visi
dan misi yang telah ditetapkan, memiliki ketulusan hati, kejujuran,
agar memiliki komitmen/keterikatan yang tinggi dalam upaya mencapai
visi dan misi yang telah ditetapkan, memiliki ketulusan hati, kejujuran,
5. Transparan dan akuntabel, yaitu persepsi petugas KIA tentang nilai yang
dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang agar pelayanan
KIA dilaksanakan secara jelas dan terbuka, dapat dipertanggungjawabkan dan

dipertanggunggugatkan kepada orang banyak. Nilai transparan dan akuntabel
dibagi dalam 3 (tiga) kategori, yaitu:
yang dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang agar
pelayanan KIA dilaksanakan secara jelas dan terbuka, dapat
dipertanggungjawabkan dan dipertanggunggugatkan kepada orang
banyak.
dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang agar
pelayanan KIA dilaksanakan secara jelas dan terbuka, dapat
banyak.
agar pelayanan KIA dilaksanakan secara jelas dan terbuka, dapat
banyak.
6. Keyakinan (belief), yaitu sikap tentang cara yang tepat dalam mengelola data
(mengumpulkan dan menyimpan data, mengolah dan melaporkan data,
menganalisa data/informasi dan menyajikan data/informasi) KIA di Dinas

Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Keyakinan dibagi dalam 3 (tiga)
kategori, yaitu:
a. Baik, apabila responden memiliki sebagian besar tentang cara yang tepat
dalam mengelola data (mengumpulkan dan menyimpan data, mengolah
dan melaporkan data, menganalisa data/informasi dan menyajikan
data/informasi) KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
b. Cukup, apabila responden memiliki sebagian saja sikap tentang cara yang
tepat dalam mengelola data (mengumpulkan dan menyimpan data,
mengolah dan melaporkan data, menganalisa data/informasi dan
menyajikan data/informasi) KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang.
c. Kurang, apabila responden memiliki sebagian kecil saja sikap tentang cara
yang tepat dalam mengelola data (mengumpulkan dan menyimpan data,
mengolah dan melaporkan data, menganalisa data/informasi dan
menyajikan data/informasi) KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang.
3.5.2 Variabel Dependen
Sebagai operasionalisasi dari variabel dependen adalah:
1. Pengumpulan dan penyimpanan data, yaitu prestasi yang dihasilkan
petugas KIA dalam mengumpulkan, mencatat dan menyimpan data cakupan

program KIA di wilayah kerjanya untuk selanjutnya diolah menjadi informasi
untuk meningkatkan kualitas program KIA.
2. Pengolahan data, yaitu prestasi yang dihasilkan petugas KIA dalam
mengolah data cakupan program KIA di wilayah kerjanya yang telah
dikumpulkan menjadi informasi tepat guna agar mudah dianalisa dan ditarik
kesimpulan yang terdiri dari pemeriksaan data (editing), pemberian kode
(coding), dan penyusunan data (tabulating).
3. Pelaporan data/informasi, yaitu prestasi yang dihasilkan petugas KIA
dalam melaporkan data/informasi cakupan program KIA di wilayah kerjanya
pada periode waktu tertentu ke kabupaten/propinsi baik itu bulanan, triwulan
maupun tahunan.
4. Analisa data/informasi, yaitu prestasi yang dihasilkan petugas KIA dalam
menganalisis dan mengevaluasi suatu data/informasi KIA yang sesuai dan
relevan dalam menyeleksi suatu tindakan yang terbaik dari berbagai macam
alternatif untuk meningkatkan cakupan program KIA.
5. Penyajian informasi, yaitu prestasi yang dihasilkan petugas KIA dalam
menyajikan/menyebarluaskan data KIA yang telah dianalisis agar mudah
dibaca dan dipahami untuk selanjutnya dijadikan landasan yang mendasar
dalam membuat rencana, pelaksanaan dan penilaian suatu kebijakan KIA.
6. Petugas KIA adalah petugas yang mengelola program KIA yang meliputi
Bikor di Puskesmas, Bikor di kabupaten (Kepala Seksi Kesehatan Ibu Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang), seluruh staf Seksi Kesehatan Ibu dan

Kepala Bidang Kesehatan Keluarga Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang.
Kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data KIA yang meliputi
pengumpulan dan penyimpanan data, pengolahan dan pelaporan data, analisa
data/informasi dan penyajian data/informasi dibagi dalam 3 (tiga) kategori, yaitu:
a. Baik, apabila responden memiliki prestasi yang diharapkan dalam mengelola
data KIA.
b. Kurang, apabila responden memiliki prestasi yang kurang diharapkan dalam
mengelola data KIA.
c. Buruk, apabila responden memiliki prestasi yang tidak diharapkan dalam
mengelola data KIA.
3.6. Metode Pengukuran
Pengukuran variabel independen yaitu budaya organisasi yang terdiri dari
nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim,
nilai integritas yang tinggi, nilai transparan dan akuntabel serta keyakinan disusun
dalam 22 pertanyaan dan jawaban dengan menggunakan skala Likert yang
dikuantifikasikan (dibobot) dalam skala ordinal. Seperti yang dikemukakan oleh
Sugiyono (2009), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel nilai
berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai

integritas yang tinggi, nilai transparan dan akuntabel serta keyakinan diukur
dengan menggunakan skala Likert terdiri dari 5 (lima) tingkatan sebagai berikut:
1. Nilai 5 : untuk jawaban Sangat Setuju, artinya responden sangat setuju
dengan pertanyaan karena sesuai dengan keadaan yang dirasakan
oleh responden (SS);
2. Nilai 4 : untuk jawaban Setuju, artinya pertanyaan dianggap sesuai dengan
keadaan yang dirasakan oleh responden (S);
3. Nilai 3 : untuk jawaban Ragu-ragu, artinya responden tidak dapat
menentukan dengan pasti apa yang dirasakan (RR);
4. Nilai 2 : untuk jawaban Tidak Setuju, artinya responden tidak setuju
dengan pertanyaan karena tidak sesuai dengan apa yang dirasakan
(TS); dan
5. Nilai 1 : untuk jawaban Sangat Tidak Setuju artinya pertanyaan sangat
tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden
(STS).
Metode pengukuran terhadap variabel dependen yaitu menilai kinerja
petugas KIA dalam pengelolaan data (pengumpulan dan penyimpanan data,
pengolahan dan pelaporan data, analisa data/informasi, dan penyajian
data/informasi) dilakukan dengan penilaian atasan langsung terhadap kinerja
bawahannya.

Kuesioner untuk mengukur variabel dependen disusun dalam 16
pertanyaan dan jawaban dengan menggunakan skala Likert yang dikuantifikasikan
(dibobot) dalam skala ordinal, seperti yang dikemukakan oleh Riduwan (2010),
yang terdiri dari 5 (lima) tingkatan sebagai berikut:
1. Nilai 5 : untuk jawaban Selalu, artinya responden selalu bertindak sesuai
pertanyaan karena sangat sesuai dengan apa yang dilakukan oleh
responden dalam pengelolaan data KIA (SL);
2. Nilai 4 : untuk jawaban Sering, artinya responden sering bertindak sesuai
pertanyaan karena sesuai dengan apa yang dilakukan oleh
responden dalam pengelolaan data KIA (SR);
3. Nilai 3 : untuk jawaban Kadang-kadang, artinya responden kadang-kadang
bertindak sesuai pertanyaan sesuai dengan apa yang dilakukan
oleh responden dalam pengelolaan data KIA (KK);
4. Nilai 2 : untuk jawaban Jarang, artinya responden jarang bertindak sesuai
pertanyaan sesuai dengan apa yang dilakukan oleh responden
dalam pengelolaan data KIA (JR); dan
5. Nilai 1 : untuk jawaban Tidak Pernah, artinya responden tidak pernah
bertindak sesuai pertanyaan dalam pengelolaan data KIA (TP).
Selain penilaian atasan terhadap kinerja responden dalam pengelolaan
data, Peneliti juga melakukan pengamatan (observasi) dengan menggunakan

instrumen daftar cek (checklist). Menurut Sugiyono (2008), pengamatan
(observasi) dilakukan untuk mengukur perilaku/proses kerja petugas KIA dalam
pengelolaan data (kinerja dalam pengelolaan data) di Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang dengan tingkatan sebagai berikut:
1. Nilai 3 : bila item yang dinilai ada dan lengkap/sesuai dengan petunjuk
teknis dan definisi operasional yang diberikan; data konsisten
bila dikroscek dengan variabel data yang sama dari sumber lain;
2. Nilai 2 : bila item yang dinilai ada tetapi kurang lengkap atau tidak/belum
sesuai dengan petunjuk teknis dan definisi operasional yang
diberikan; data berbeda (inkonsisten) bila dikroscek dengan
variabel data yang sama dari sumber lain; dan
3. Nilai 1 : bila item yang dinilai tidak ada.
Pengukuran terhadap variabel independen yaitu budaya organisasi (nilai
berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai
integritas yang tinggi, nilai transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan) dan
variabel dependen yaitu kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data dalam
penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3. Aspek Pengukuran Variabel Independen dan Variabel Dependen

Variabel Jumlah Alternatif Bobot Total Kategori Skala
Pertanyaan Nilai Nilai
Jawaban Ukur
Nilai 3 butir 1. Sangat Setuju 5 13-15 Baik Interval

Berpihak pada 2. Setuju
3. Ragu-ragu

Rakyat 4. Tidak Setuju 4 8-12 Cukup
5. Sangat Tidak
Setuju 3 3-7 Kurang

Bertindak 2. Setuju
Cepat dan 3. Ragu-ragu 4 10-15 Cukup
4. Tidak Setuju
Tepat
5. Sangat Tidak 3 4-9 Kurang
Setuju
2

Kerjasama 2. Setuju
Tim 3. Ragu-ragu 4 10-15 Cukup
4. Tidak Setuju
5. Sangat Tidak 3 4-9 Kurang
Setuju
2

Integritas
yang Tinggi 2. Setuju 4 8-12 Cukup
3. Ragu-ragu 3 3-7 Kurang
4. Tidak Setuju
2
5. Sangat Tidak
Setuju 1

Transparan
dan 2. Setuju 4 10-15 Cukup
Akuntabilitas 3. Ragu-ragu 3 4-9 Kurang
4. Tidak Setuju
2
5. Sangat Tidak

Setuju 1
Keyakinan 4 butir 1. Sangat Setuju 5 16-20 Baik Interval

(belief)
2. Setuju 4 10-15 Cukup
3. Ragu-ragu 3 4-9 Kurang
4. Tidak Setuju
2
5. Sangat Tidak
Setuju 1
Kinerja 16 butir 1. Selalu 5 60-80 Baik Interval

Petugas KIA
dalam 2. Sering 4 38-59 Kurang
Pengelolaan 3. Kadang-kadang 3 16-37 Buruk
Data
4. Jarang
2
5. Tidak Pernah
1
3.7. Metode Analisis Data
Data yang telah diperoleh diolah dan dianalisis dengan bantuan program
statistik komputer (Program SPSS for Windows 15.0), yaitu:
1. Analisis univariat; merupakan analisis yang menitikberatkan pada
penggambaran atau deskripsi data yang telah diperoleh. Analisis ini
menggambarkan distribusi frekuensi dari masing-masing variabel
independen dan variabel dependen sehingga diperoleh gambaran tentang
nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama
tim, nilai integritas yang tinggi, nilai transparan dan akuntabilitas,
keyakinan (belief), dan kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di

2. Analisis multivariat; bertujuan untuk menguji hipotesis yang diajukan
dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Persamaan regresi
linier berganda yang digunakan adalah:
dimana:
Ŷ = Kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data

β0 = Konstanta
β1-β6 = Koefisien regresi
X1 = Nilai berpihak pada rakyat
X2 = Nilai bertindak cepat dan tepat
X3 = Nilai kerjasama tim
X4 = Nilai integritas yang tinggi
X5 = Nilai transparan dan akuntabel
X6 = Keyakinan (belief)
e = error (tingkat kesalahan)
Untuk menguji ketepatan fungsi regresi dalam menaksir nilai aktual dapat
diukur berdasarkan Goodness of Fit Test yaitu nilai R2 atau koefisien determinasi,
dan jika variabel lebih dari dua variabel maka yang dipakai adalah Adjusted R
Square (Situmorang, et.al., 2008).
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak
digunakan statistik F (Uji F). Uji F dilakukan untuk menguji apakah nilai berpihak
pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai integritas
yang tinggi, nilai transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan (belief) secara
serempak/simultan memengaruhi kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima

atau Ha ditolak, sedangkan jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika tingkat signifikansi di bawah 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima
(Situmorang, et.al., 2008).
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak juga
digunakan statistik t (uji t). Uji t dilakukan untuk menguji apakah nilai berpihak
yang tinggi, nilai transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan (belief) secara
parsial memengaruhi kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima atau Ha
ditolak, sedangkan jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat
signifikansi di bawah 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima (Situmorang, et.al.,
2008).
Menurut Santoso (2000), asumsi yang digunakan untuk uji regresi linier
berganda harus memenuhi uji asumsi klasik sebagai berikut:
1. Uji normalitas; menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel
dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah data berdistribusi
normal atau mendekati normal. Menurut Situmorang, et.al. (2008), model
regresi memenuhi asumsi normalitas jika pola pada Grafik P-P Plot
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, dan
atau jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) > nilai signifikan (0,05) dengan
menggunakan pendekatan Kolmogorv-Smirnov.

2. Uji heteroskedastisitas; menguji apakah dalam sebuah model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas. Jika pada Grafik Scatterplot tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji autokorelasi; menguji apakah dalam sebuah model regresi linier ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada
masalah autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas
dari autokorelasi. Jika angka Durbin Watson (DW) di antara (-2) sampai
(+2), berarti tidak ada autokorelasi.
4. Uji multikolinieritas; menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan terdapat masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik
adalah tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Menurut
Situmorang, et.al. (2008), bebas multikolinieritas apabila nilai VIF
(Variance Inflation Factor) < 5 dan tolerance value > 0,1.

BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1 Kondisi Geografis
Kabupaten Deli Serdang terletak pada posisi 2°57’ Lintang Utara - 3°16’
Lintang Selatan dan antara 98°33’ - 99°27’ Bujur Timur, dengan luas wilayah
2.497,72 km2. Sebelah utara berbatasan dengan Kabupaten Langkat dan Selat
Malaka; sebelah selatan berbatasan dengan Kabupaten Karo dan Simalungun;
sebelah barat berbatasan dengan Kabupaten Langkat dan Karo; dan sebelah timur
berbatasan dengan Kabupaten Serdang Bedagai.
Ketinggian wilayah berkisar 0-500 meter di atas permukaan laut. Wilayah
Kabupaten Deli Serdang mengelilingi Kota Medan. Ibukota Kabupaten Deli
Serdang adalah Lubuk Pakam. Secara administratif Kabupaten Deli Serdang
terdiri dari 22 kecamatan dan terdiri dari 380 desa dan 14 kelurahan (Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, 2010).
4.1.2 Kondisi Demografis
Jumlah penduduk Kabupaten Deli Serdang pada tahun 2010 sebesar
1.790.431 jiwa yang terdiri dari 901.915 jiwa yang berjenis kelamin laki-laki dan
888.516 jiwa yang berjenis kelamin perempuan. Penduduk usia produktif
merupakan kelompok usia yang paling banyak bila dibandingkan dengan
kelompok usia non produktif (15-64 tahun) yaitu 65,09%; kelompok usia Balita

dan anak-anak (0-14 tahun) sebesar 31,71%; dan sisanya kelompok usia lanjut
(≥65 tahun) sebesar 3,20%. Rata-rata kepadatan penduduk Kabupaten Deli
Serdang pada tahun 2010 adalah 716,83 jiwa/km2 (BPS, 2011).
4.1.3 Gambaran Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang terletak di Jalan
Sudirman Kecamatan Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang. Berdasarkan
Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang Nomor 886 Tahun 2008 tentang Tugas
Pokok, Fungsi, dan Rincian Tugas Jabatan Perangkat Daerah Kabupaten Deli
Serdang, Dinas Kesehatan mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan
daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan di bidang kesehatan dan
menyelenggarakan fungsi:
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang kesehatan;
2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang
kesehatan;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya; dan
4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati.
a. Visi dan Misi
Mengacu pada visi Bupati Deli Serdang yaitu “Deli Serdang yang Maju
dengan Masyarakatnya yang Religius, Sejahtera, Bersatu dalam Kebhinekaan
Melalui Pemerataan Pembangunan, Pemanfaatan Sumber Daya yang Adil, dan
Penegakan Hukum yang Ditopang oleh Tata Pemerintahan yang Baik”, Dinas

Kesehatan merumuskan visi pembangunan kesehatan tahun 2009-2014 sebagai
berikut “Masyarakat Mandiri untuk Hidup Bersih dan Sehat Tahun 2014”. Misi
yang ditetapkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk mencapai
visi tersebut adalah:
2. Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan;
3. Mendorong terwujudnya kemandirian masyarakat untuk hidup sehat;
4. Mewujudkan, memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang
bermutu, merata, dan terjangkau;
5. Meningkatkan upaya pengendalian penyakit dan penanggulangan
masalah kesehatan; dan
6. Meningkatkan dan mendayagunakan sumber daya kesehatan.
b. Sumber Daya
Dalam memberikan pelayanan kesehatan khususnya pelayanan KIA, Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang didukung dengan tenaga kesehatan dan non
kesehatan serta sarana prasarana penunjang lainnya. Jumlah tenaga kesehatan dan
non kesehatan di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang maupun di Puskesmas
dan jaringannya sebanyak 2.332 orang dengan rincian berdasarkan pendidikan
terakhir adalah S2 sebanyak 7 orang (0,30%); S1 sebanyak 257 orang (11,02%);
D3 sebanyak 397 orang (17,02%); D1 sebanyak 927 orang (39,75%); dan
SMA/sederajat sebanyak 744 orang (31,90%). Gambaran ketenagaan dan sarana

prasarana khususnya dalam pelayanan KIA di tingkat pelayanan dasar Kabupaten
Deli Serdang dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1. Jumlah Ketenagaan dan Sarana Pelayanan KIA di Tingkat

Pelayanan Dasar Kabupaten Deli Serdang Tahun 2010
No Uraian Jumlah
1 Puskesmas:
1. Perawatan 16 unit
2. Non-perawatan
17 unit
2 Puskesmas PONED (Pelayanan Obstetric Neonatal Emergency Dasar) 9 unit
3 Puskesmas Pembantu (Pustu) 104 unit
4 Poskesdes 125 unit
5 Polindes 144 unit
6 Puskesmas Keliling Roda Empat 34 unit
7 Patroli Kesehatan Roda Dua 104 unit
8 Mobil Promosi Kesehatan 1 unit
9 Posyandu 1.406 unit
10 Desa Siaga 298 desa
11 Rumah Sakit Umum (RSU) 18 unit
12 Rumah Bersalin (RB) Swasta 143 unit
13 Balai Pengobatan Swasta maupun Pemerintah 238 unit
14 Desa Melaksanakan P4K (Perencanaan Persalinan dan Pertolongan pada 394 desa
Komplikasi)
15 Jumlah dokter di Puskesmas 185 orang
16 Jumlah Bidan 1.107 orang
1. Bikor Puskesmas 33 orang

2. Bides
3. Bides tinggal di Desa 416 orang
4. Bides telah mendapatkan APN (Asuhan Persalinan Normal)

5. Bides mendapatkan PPGDON (Pencegahan dan Penanggulangan 311 orang
Gawat Darurat Obstetric Neonatal)
6. Bides memiliki Bidan Kit 293 orang
66 orang
394 orang
17 Jumlah Perawat 396 orang
18 Jumlah Dukun 51 orang
Jumlah Dukun Bermitra 18 orang
Sumber: Renstra Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2009-2014 dan Laporan
F1-F8 Triwulan IV Tahun 2010
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
sebagai responden meliputi jenis kelamin, umur, tempat bertugas, tingkat
pendidikan, jabatan, masa kerja, dan jumlah Bides/Puskesmas di wilayah kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya 1 orang responden (2,5%)
yang berjenis kelamin laki-laki dan 39 orang responden (97,5%) berjenis kelamin
perempuan. Pengelompokan responden berdasarkan umur menunjukkan bahwa
umur responden berkisar antara 30 tahun hingga 56 tahun. Kelompok umur
responden tertinggi adalah umur 30-39 tahun sebanyak 20 orang (50%), umur 40-
49 tahun sebanyak 11 orang (27,5%), dan kelompok umur terendah adalah umur
>49 tahun sebanyak 9 orang (22,5%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas
petugas KIA yang bekerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
merupakan usia yang produktif dan memungkinkan untuk menghasilkan kinerja
yang lebih baik.

Mayoritas responden bertugas di Puskesmas yaitu sebanyak 33 orang
(82,5%) dan merupakan Bikor di 33 Puskesmas, sedangkan 7 orang responden
(17,5%) bertugas di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang yang terdiri
dari kepala bidang kesehatan keluarga (2,5%), kepala seksi kesehatan ibu yang
juga merupakan Bikor di kabupaten (2,5%), dan 5 orang staf seksi kesehatan ibu
(12,5%).
Umumnya responden menyelesaikan pendidikannya dari Diploma III
Kebidanan yaitu sebanyak 20 orang (50%), Diploma I Kebidanan sebanyak 12
orang (30%), S1 sebanyak 5 orang (12,5%), serta S2, Diploma IV dan SMA
masing-masing berjumlah 1 orang (2,5%).
Pengelompokan responden berdasarkan masa kerja menggambarkan
bahwa umumnya responden bekerja sebagai petugas KIA selama rentang waktu
10-20 tahun sebanyak 25 orang (62,5%), lebih dari 20 tahun sebanyak 11 orang
(27,5%) dan kurang dari 10 tahun sebanyak 4 orang (10%).
Mayoritas responden memiliki ≤10 Bides di wilayah kerjanya yaitu
sebanyak 15 orang (37,5%), memiliki 11-20 Bides sebanyak 14 orang (35%),
memiliki 30-33 Bides maupun Puskesmas sebanyak 8 orang (20%), dan memiliki
21-30 Bides sebanyak 3 orang (7,5%).
Distribusi frekuensi responden berdasarkan karakteristik jenis kelamin,
umur, tempat bertugas, tingkat pendidikan, jabatan, masa kerja, dan jumlah
Bides/Puskesmas di wilayah kerja dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik
Jenis Kelamin, Umur, Tempat Bertugas, Tingkat Pendidikan,
Jabatan, Masa Kerja, dan Jumlah Bides/Puskesmas di Wilayah
Kerja
Jumlah
Karakteristik
Orang (n) Persentase (%)
Jenis Kelamin
1. Laki-laki 1 2,5
2. Perempuan
39 97,5
Umur
1. 30 – 39 tahun 20 50,0
2. 40 – 49 tahun
3. > 49 tahun 11 27,5
9 22,5
Tempat Bertugas
1. Puskesmas 33 82,5
2. Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten
7 17,5
Tabel 4.2. (Lanjutan)

Jumlah
Karakteristik
Orang (n) Persentase (%)
Tingkat Pendidikan

1. SMA 1 2,5
2. D1
3. D3 12 30,0
4. D4
5. S1 20 50,0
6. S2
1 2,5
5 12,5
1 2,5
Jabatan
1. Bikor Puskesmas 33 82,5

2. Staf Seksi Kesehatan Ibu
3. Kepala Seksi Kesehatan Ibu/Bikor Kabupaten 5 12,5
4. Kepala Bidang Kesehatan Keluarga
1 2,5
1 2,5
Masa Kerja
1. < 10 tahun 4 10,0

2. 10 – 20 tahun
3. > 20 tahun 25 62,5
11 27,5
Jumlah Bides/Puskesmas di Wilayah Kerja
1. ≤ 10 Bides 15 37,5
2. 11 – 20 Bides
3. 21 – 30 Bides 14 35,0
4. > 30 Bides/Puskesmas
3 7,5
8 20,0
Sumber: Lampiran 9 (diolah)
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian
4.3.1 Variabel Independen

Variabel independen dalam penelitian ini adalah nilai berpihak pada
rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai integritas yang
tinggi, nilai transparan dan akuntabel serta keyakinan petugas KIA dalam
pengelolaan data KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
Berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada 40 orang responden dapat
diketahui gambaran dari masing-masing variabel independen dalam penelitian ini.
a. Nilai Berpihak pada Rakyat
Nilai berpihak pada rakyat pada setiap responden diukur dari jawaban
responden atas 3 (tiga) pertanyaan yang terdiri dari mengutamakan kepentingan
masyarakat daripada target dalam memberikan pelayanan KIA; tidak membeda-
bedakan suku, golongan, agama, dan status sosial ekonomi dalam memberikan
pelayanan KIA; dan mengutamakan kepuasan masyarakat yang dilayani. Jawaban
responden atas ketiga pertanyaan nilai berpihak pada rakyat dapat dilihat pada
Tabel 4.3.
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Berpihak

pada Rakyat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011
Indikator Nilai Berpihak pada Jawaban

Rakyat
Sangat Setuju Ragu- Tidak Sangat

Setuju ragu Setuju Tidak
Setuju

n % n % n % n % n %
1. Mengutamakan 3 7,5 24 60,0 8 20,0 4 10 1 2,5

kepentingan masyarakat
daripada target dalam
memberikan pelayanan
KIA
2. Tidak membeda-bedakan 14 35,0 23 57,5 3 7,5 0 0 0 0
suku, golongan, agama,
dan status sosial ekonomi
dalam memberikan
pelayanan KIA
3. Mengutamakan kepuasan 9 22,5 25 62,5 6 15,0 0 0 0 0
masyarakat yang dilayani
Dari Tabel 4.3 di atas dapat dilihat bahwa mayoritas responden
menyatakan setuju apabila dinyatakan bahwa selama ini petugas KIA lebih
mengutamakan kepentingan masyarakat daripada target dalam memberikan
pelayanan KIA yaitu sebanyak 24 orang (60%). Namun demikian, ada juga
ditemukan responden yang menyatakan tidak setuju yaitu sebanyak 4 orang
(10%), dan bahkan ada 1 orang (2,5%) yang menyatakan sangat tidak setuju
apabila dinyatakan selama ini petugas KIA lebih mengutamakan kepentingan
masyarakat daripada target dalam memberikan pelayanan KIA.
Mayoritas responden menyatakan setuju apabila selama ini petugas KIA
tidak membeda-bedakan suku, golongan, agama, dan status sosial ekonomi dalam
memberikan pelayanan KIA yaitu sebanyak 23 orang (57,5%). Namun demikian,
ada 3 orang (7,5%) yang ragu-ragu jika dinyatakan bahwa selama ini petugas KIA

tidak membeda-bedakan suku, golongan, agama, dan status sosial ekonomi dalam
memberikan pelayanan KIA.
Responden juga menyatakan setuju apabila dinyatakan selama ini petugas
KIA lebih mengutamakan kepuasan masyarakat yang dilayani yaitu sebanyak 25
orang (62,5%). Namun demikian, masih ditemukan 6 orang (15%) yang ragu-ragu
apabila dinyatakan selama ini petugas KIA lebih mengutamakan kepuasan
masyarakat yang dilayani daripada kepuasan pribadi maupun kepuasan atasan.
Nilai deskriptif variabel nilai berpihak pada rakyat di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada Tabel 4.4 di bawah ini.
Tabel 4.4. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Berpihak pada Rakyat di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011
Nilai
Variabel Nilai Berpihak pada Rakyat
Mean Standar Range Koefisien
Deviasi Variasi
1. Mengutamakan kepentingan masyarakat 3,60 0,871 4 24,19%

daripada target dalam memberikan
pelayanan KIA
2. Tidak membeda-bedakan suku, golongan, 4,28 0,599 2 14,00%
agama, dan status sosial ekonomi dalam
memberikan pelayanan KIA
3. Mengutamakan kepuasan masyarakat 4,08 0,616 2 15,10%
yang dilayani

Deskripsi variabel nilai berpihak pada rakyat pada Tabel 4.4 di atas menunjukkan
bahwa data yang terkumpul cukup bervariasi, karena koefisien variasi dari
keseluruhan variabel nilai berpihak pada rakyat >10%. Hal ini menunjukkan nilai
berpihak pada rakyat pada petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
cukup bervariasi.
Dengan memperhatikan nilai rata‐rata dari setiap variabel nilai berpihak pada
rakyat yang diukur dalam penelitian ini, angka rata‐ratanya ada dalam jangkauan
3,60‐4,28. Hal ini berarti bahwa mengutamakan kepentingan masyarakat daripada
target dalam memberikan pelayanan KIA yang paling rendah dirasakan oleh
responden, sedangkan tidak membeda‐bedakan suku, golongan, agama, dan status
sosial ekonomi dalam memberikan pelayanan KIA yang paling tinggi dirasakan oleh
responden.
Berdasarkan perhitungan yang digunakan untuk mengukur variabel nilai
berpihak pada rakyat, implementasi nilai berpihak pada rakyat di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori cukup yaitu sebanyak 28 orang
(70%) dan kategori baik hanya 12 orang (30%). Distribusi responden berdasarkan
kategori nilai berpihak pada rakyat dapat dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Nilai

Berpihak pada Rakyat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011
Variabel Nilai Berpihak pada Rakyat Frekuensi (n) Persentase (%)

1. Cukup
28 70
2. Baik
12 30
Jumlah 40
100
b. Nilai Bertindak Cepat dan Tepat
Nilai bertindak cepat dan tepat pada responden diukur dari jawaban
responden atas 4 (empat) pertanyaan yang terdiri dari bekerja cepat, tepat dan
berkualitas untuk meningkatkan cakupan program KIA; mengetahui resiko yang
mungkin terjadi akibat dari suatu pekerjaan/tindakan dan cara mengatasinya;
fasilitas yang diberikan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten berfungsi untuk
melancarkan petugas KIA dalam memberikan pelayanan KIA yang berkualitas
kepada masyarakat; dan pendidikan/pelatihan yang diberikan Dinas Kesehatan
Kabupaten bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan/ketrampilan petugas KIA
sehingga mampu bertindak cepat dan tepat. Jawaban responden atas keempat
pertanyaan nilai bertindak cepat dan tepat dapat dilihat pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Bertindak

Cepat dan Tepat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011
Indikator Nilai Bertindak Jawaban

Cepat dan Tepat


Setuju
n % n % n % n % n %
1. Bekerja cepat, tepat dan 4 10,0 29 72,5 6 15,0 1 2,5 0 0

berkualitas untuk
meningkatkan cakupan
Program KIA
2. Mengetahui resiko yang 1 2,5 29 72,5 8 20,0 2 5,0 0 0
terjadi akibat dari suatu
tindakan dan cara
mengatasinya
3. Fasilitas yang diberikan 5 12,5 28 70,0 7 17,5 0 0 0 0
berfungsi untuk
melancarkan tugas
4. Pendidikan/pelatihan 16 40,0 22 55,0 2 5,0 0 0 0 0
untuk meningkatkan
pengetahuan/ketrampilan
menyatakan setuju apabila dinyatakan bahwa selama ini petugas KIA bekerja
cepat, tepat dan berkualitas untuk meningkatkan cakupan Program KIA yaitu
sebanyak 29 orang (72,5%). Namun demikian, ada juga ditemukan responden
yang menyatakan ragu-ragu yaitu sebanyak 6 orang (15%), dan bahkan ada 1
orang (2,5%) yang menyatakan tidak setuju apabila dinyatakan selama ini
petugas KIA bekerja cepat, tepat dan berkualitas untuk meningkatkan cakupan
Program KIA.
Mayoritas responden menyatakan setuju apabila selama ini petugas KIA
mengetahui resiko yang mungkin terjadi akibat dari suatu pekerjaan/tindakan dan
cara mengatasinya yaitu sebanyak 29 orang (72,5%). Namun demikian, ada 8
orang (20,0%) yang ragu-ragu, dan bahkan ditemukan ada 2 orang yang tidak

setuju apabila dinyatakan bahwa selama ini petugas KIA mengetahui resiko yang
mungkin terjadi akibat dari suatu pekerjaan/tindakan dan cara mengatasinya.
Responden juga menyatakan setuju jika dinyatakan fasilitas yang diberikan
oleh Dinas Kesehatan Kabupaten selama ini berfungsi untuk melancarkan petugas
KIA dalam memberikan pelayanan KIA yang berkualitas kepada masyarakat yaitu
sebanyak 28 orang (70%). Namun demikian, masih ditemukan 7 orang (17,5%)
yang ragu-ragu apabila dinyatakan fasilitas yang diberikan oleh Dinas Kesehatan
Kabupaten selama ini berfungsi untuk melancarkan petugas KIA dalam
memberikan pelayanan KIA yang berkualitas kepada masyarakat.
Pada umumnya responden juga setuju apabila dinyatakan selama ini
pendidikan/pelatihan yang diberikan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan/ketrampilan petugas KIA sehingga
mampu bertindak cepat dan tepat yaitu sebanyak 22 orang (55%). Akan tetapi
masih ditemukan 2 orang (5%) yang ragu-ragu apabila pendidikan/pelatihan yang
diberikan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan/ketrampilan petugas KIA sehingga mampu bertindak
cepat dan tepat dalam memberikan pelayanan KIA.
Nilai deskriptif variabel nilai bertindak cepat dan tepat di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada Tabel 4.7 di bawah ini.
Tabel 4.7. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Bertindak Cepat dan Tepat di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011
Variabel Nilai Bertindak Cepat dan Tepat Nilai

Deviasi Variasi
1. Bekerja cepat, tepat dan berkualitas untuk 3,90 0,591 3 15,15%

meningkatkan cakupan Program KIA
2. Mengetahui resiko yang terjadi akibat dari 3,73 0,599 3 16,06%
suatu tindakan dan cara mengatasinya
3. Fasilitas yang diberikan berfungsi untuk 3,95 0,552 2 13,97%
melancarkan tugas
4. Pendidikan/pelatihan untuk meningkatkan 4,35 0,580 2 13,33%
pengetahuan/ketrampilan
Deskripsi variabel nilai bertindak cepat dan tepat pada responden yang disajikan
pada Tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa data yang terkumpul cukup bervariasi,
karena koefisien variasi dari keseluruhan variabel nilai bertindak cepat dan tepat
>10%. Hal ini menunjukkan nilai bertindak cepat dan tepat pada petugas KIA di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang cukup bervariasi.
Dengan memperhatikan nilai rata-rata dari setiap variabel nilai bertindak
cepat dan tepat yang diukur dalam penelitian ini, angka rata-ratanya berada dalam
jangkauan 3,73-4,35. Hal ini berarti bahwa mengetahui resiko yang terjadi akibat
dari suatu tindakan dan cara mengatasinya yang paling rendah dirasakan oleh
responden, sedangkan pendidikan/pelatihan yang diberikan oleh Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang/Puskesmas berguna untuk meningkatkan
pengetahuan/ketrampilan yang paling tinggi dirasakan oleh responden.
bertindak cepat dan tepat, implementasi nilai bertindak cepat dan tepat di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori baik yaitu sebanyak

30 orang (75%) dan kategori cukup hanya 10 orang (25%). Distribusi responden
berdasarkan kategori nilai bertindak cepat dan tepat dapat dilihat pada Tabel 4.8 di
bawah ini.

Bertindak Cepat dan Tepat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011
Variabel Nilai Bertindak Cepat dan Tepat Frekuensi (n) Persentase (%)
1. Cukup
10 25
2. Baik
30 75
Jumlah 40
100
c. Nilai Kerjasama Tim
Nilai kerjasama tim pada responden diukur dari jawaban responden atas 4
(empat) pertanyaan yang terdiri dari merasa senang bekerja sama dan saling
mendukung satu sama lain; membicarakan cakupan dan target Program KIA di
pertemuan rutin Bikor di Puskesmas dengan Bides dan Bikor di Puskesmas
dengan kabupaten; perbedaan pendapat bukanlah menjadi pemecah persatuan; dan
tidak tersinggung jika dievaluasi demi keberhasilan program KIA. Jawaban
responden atas keempat pertanyaan nilai kerjasama tim dapat dilihat pada Tabel
4.9.
Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Kerjasama

Tim di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011

Jawaban

Indikator Nilai Kerjasama
Tim
Setuju
n % n % n % n % n %
1. Merasa senang bekerja 0 0 36 90,0 4 10,0 0 0 0 0

sama dan saling
mendukung satu sama lain
2. Membicarakan cakupan 8 20,0 31 77,5 0 0 1 2,5 0 0
dan target Program KIA di
pertemuan rutin Bikor
Puskesmas dengan Bides
dan Bikor Puskesmas
dengan kabupaten
3. Perbedaan pendapat 2 5,0 35 87,5 3 7,5 0 0 0 0
bukanlah menjadi
pemecah persatuan
4. Tidak tersinggung jika 0 0 19 47,5 21 52,5 0 0 0 0
dievaluasi demi
keberhasilan program KIA
menyatakan setuju apabila dinyatakan bahwa selama ini petugas KIA merasa
senang bekerja sama dan saling mendukung yaitu sebanyak 36 orang (90%).
Namun demikian, ada juga ditemukan responden yang menyatakan ragu-ragu
yaitu sebanyak 4 orang (10%) apabila dinyatakan selama ini petugas KIA merasa
senang bekerja sama dan saling mendukung satu sama lain. Mayoritas responden
menyatakan setuju apabila selama ini membicarakan cakupan dan target Program
KIA di pertemuan rutin Bikor di Puskesmas dengan Bides dan Bikor di
Puskesmas dengan kabupaten yaitu sebanyak 31 orang (77,5%).

Responden juga menyatakan setuju apabila selama ini perbedaan pendapat
bukanlah menjadi pemecah persatuan di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang yaitu sebanyak 35 orang (87,5%). Umumnya responden ragu-ragu
apabila dinyatakan selama ini petugas KIA tidak tersinggung jika dievaluasi demi
keberhasilan program KIA di Kabupaten Deli Serdang yaitu sebanyak 21 orang
(52,5%). Responden yang setuju apabila dinyatakan selama ini petugas KIA tidak
tersinggung jika dievaluasi demi keberhasilan program KIA di Kabupaten Deli
Serdang berjumlah 19 orang (47,5%).
Nilai deskriptif variabel nilai kerjasama tim di Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang dapat dilihat pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Kerjasama Tim di Dinas

Nilai
Variabel Nilai Kerjasama Tim
Deviasi Variasi
1. Merasa senang bekerja sama dan saling 3,90 0,304 1 7,79%

mendukung satu sama lain
2. Membicarakan cakupan dan target 4,15 0,533 3 12,84%
Program KIA di pertemuan rutin Bikor
Puskesmas dengan Bides dan Bikor
Puskesmas dengan kabupaten
3. Perbedaan pendapat bukanlah menjadi 3,98 0,357 2 8,97%
pemecah persatuan
4. Tidak tersinggung jika dievaluasi demi 3,48 0,506 1 14,54%
keberhasilan program KIA
Dengan memperhatikan nilai rata‐rata dari setiap variabel nilai kerjasama tim
yang diukur dalam penelitian ini pada Tabel 4.10 di atas, angka rata‐ratanya ada

dalam jangkauan 3,48‐4,15. Hal ini berarti responden merasakan bahwa petugas KIA
tidak tersinggung jika dievaluasi demi keberhasilan program KIA yang paling rendah
dirasakan oleh responden, sedangkan membicarakan cakupan dan target Program
KIA di pertemuan rutin Bikor di Puskesmas dengan Bides dan Bikor di Puskesmas
dengan kabupaten yang paling tinggi dirasakan oleh responden.
kerjasama tim, implementasi nilai kerjasama tim di Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang termasuk dalam kategori baik yaitu sebanyak 21 orang (52,5%) dan
kategori cukup sebanyak 19 orang (47,5%). Distribusi responden berdasarkan
kategori nilai kerjasama tim dapat dilihat pada Tabel 4.11.

Kerjasama Tim di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011
Variabel Nilai Kerjasama Tim Frekuensi (n) Persentase (%)
1. Cukup 19 47,5
2. Baik
21 52,5
Jumlah 40 100
d. Nilai Integritas yang Tinggi
Nilai integritas yang tinggi pada responden diukur dari jawaban responden
atas 3 (tiga) pertanyaan yang terdiri dari memiliki ketulusan hati, kejujuran,
kepribadian yang teguh dan moral yang tinggi dalam melaksanakan tugas;
mempunyai sikap loyal kepada atasan; dan mempunyai rasa malu jika melakukan

pelanggaran dalam melaksanakan tugasnya. Jawaban responden atas ketiga
pertanyaan nilai integritas yang tinggi dapat dilihat pada Tabel 4.12.
Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Integritas

yang Tinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun
2011
Jawaban

Indikator Nilai Integritas yang
Tinggi
Setuju
n % n % n % n % n %
1. Memiliki ketulusan hati, 7 17,5 26 65 7 17,5 0 0 0 0

kejujuran, kepribadian
yang teguh dan moral yang
tinggi dalam
melaksanakan tugas
2. Mempunyai sikap loyal 9 22,5 30 75,0 1 2,5 0 0 0 0
kepada atasan
3. Mempunyai rasa malu jika 8 20,0 23 57,5 7 17,5 2 5,0 0 0
melakukan pelanggaran
dalam melaksanakan
tugasnya
menyatakan setuju apabila dinyatakan bahwa selama ini petugas KIA termotivasi
untuk memiliki ketulusan hati, kejujuran, kepribadian yang teguh dan moral yang
tinggi dalam melaksanakan tugasnya yaitu sebanyak 26 orang (65%). Namun
demikian, ada juga ditemukan responden yang menyatakan ragu-ragu yaitu
sebanyak 7 orang (17,5%) apabila dinyatakan selama ini petugas KIA termotivasi
untuk memiliki ketulusan hati, kejujuran, kepribadian yang teguh dan moral yang
tinggi dalam melaksanakan tugasnya.

Mayoritas responden menyatakan setuju apabila dinyatakan setiap petugas
KIA mempunyai sikap loyal kepada atasan yaitu sebanyak 30 orang (75%).
Responden juga menyatakan setuju apabila dinyatakan petugas KIA di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang mempunyai rasa malu jika melakukan
pelanggaran dalam melaksanakan tugasnya yaitu sebanyak 23 orang (57,5%).
Namun demikian, ada juga ditemukan 7 orang (17,5%) yang ragu-ragu, dan
bahkan 2 orang (5%) yang tidak setuju apabila dinyatakan petugas KIA di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang mempunyai rasa malu jika melakukan
pelanggaran dalam melaksanakan tugasnya.
Nilai deskriptif variabel nilai integritas yang tinggi di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada Tabel 4.13.
Tabel 4.13. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Integritas yang Tinggi di Dinas
Nilai
Variabel Nilai Integritas yang Tinggi
Deviasi Variasi
1. Memiliki ketulusan hati, kejujuran, 4,00 0,599 2 14,98%

kepribadian yang teguh dan moral yang
tinggi dalam melaksanakan tugas
2. Mempunyai sikap loyal kepada atasan 4,20 0,464 2 11,05%
3. Mempunyai rasa malu jika melakukan 3,93 0,764 3 19,44%

pelanggaran dalam melaksanakan
tugasnya
Deskripsi variabel nilai integritas yang tinggi pada responden yang disajikan pada
Tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa data yang terkumpul cukup bervariasi, karena

koefisien variasi dari keseluruhan variabel nilai integritas yang tinggi >10%. Hal ini
menunjukkan nilai integritas yang tinggi pada petugas KIA di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang cukup bervariasi.
Dengan memperhatikan nilai rata-rata dari setiap variabel nilai integritas
yang tinggi yang diukur dalam penelitian ini, angka rata-ratanya ada dalam
jangkauan 3,93-4,20. Hal ini berarti bahwa petugas KIA mempunyai rasa malu
jika melakukan pelanggaran dalam melaksanakan tugasnya yang paling rendah
dirasakan oleh responden, sedangkan petugas KIA mempunyai sikap loyal kepada
atasan yang paling tinggi dirasakan oleh responden.
integritas yang tinggi, implementasi nilai integritas yang tinggi di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori cukup yaitu
sebanyak 29 orang (72,5%) dan kategori baik hanya 11 orang (27,5%). Distribusi
responden berdasarkan kategori nilai integritas yang tinggi dapat dilihat pada
Tabel 4.14 di bawah ini.

Integritas yang Tinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011
Variabel Nilai Integritas yang Tinggi Frekuensi (n) Persentase (%)
1. Cukup 29 72,5
2. Baik
11 27,5
Jumlah 40 100

e. Nilai Transparan dan Akuntabilitas
Nilai transparan dan akuntabilitas pada responden diukur dari jawaban
responden atas 4 (empat) pertanyaan yaitu menggunakan prosedur tetap (protap)
sebagai pedoman dalam memberikan pelayanan KIA kepada masyarakat;
transparan dalam memberikan pelayanan KIA kepada masyarakat; pelayanan KIA
yang diberikan kepada masyarakat harus dapat dipertanggungjawabkan; dan
Dinas Kesehatan/Puskesmas telah memberikan hukuman/sanksi yang jelas dan
tegas kepada petugas KIA yang melanggar peraturan. Jawaban responden atas
terhadap pertanyaan nilai transparan dan akuntabilitas dilihat pada Tabel 4.15.
Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Nilai Transparan

dan Akuntabilitas di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011
Jawaban

Indikator Nilai Transparan
dan Akuntabilitas
Setuju
n % n % n % n % n %
1. Menggunakan protap 2 5,0 34 85,0 4 10,0 0 0 0 0

sebagai pedoman dalam
KIA
2. Transparan dalam 7 17,5 30 75,0 2 5,0 1 2,5 0 0
KIA kepada masyarakat
3. Pelayanan KIA yang 14 35,0 23 57,5 3 7,5 0 0 0 0
diberikan kepada
masyarakat harus dapat
dipertanggungjawabkan
4. Dinas 2 5,0 19 47,5 14 35,0 5 12,5 0 0
Kesehatan/Puskesmas
telah memberikan
hukuman/sanksi yang jelas
dan tegas kepada petugas

KIA yang melanggar
peraturan
menyatakan setuju apabila dinyatakan bahwa selama ini petugas KIA
menggunakan protap sebagai pedoman dalam memberikan pelayanan KIA kepada
masyarakat yaitu sebanyak 34 orang (85%). Namun demikian, ada juga ditemukan
responden yang menyatakan ragu-ragu yaitu sebanyak 4 orang (10%) apabila
dinyatakan selama ini petugas KIA menggunakan protap sebagai pedoman dalam
memberikan pelayanan KIA kepada masyarakat.
Mayoritas responden menyatakan setuju apabila dinyatakan setiap petugas
KIA transparan (jelas dan terbuka) dalam memberikan pelayanan KIA kepada
masyarakat yaitu sebanyak 30 orang (75%). Selain itu, 7 orang (17,5%)
menyatakan sangat setuju, namun ada 2 orang yang ragu-ragu (5%), dan bahkan 1
orang yang tidak setuju apabila dinyatakan setiap petugas KIA transparan (jelas
dan terbuka) dalam memberikan pelayanan KIA kepada masyarakat.
Responden juga menyatakan setuju apabila dinyatakan setiap pelayanan
KIA yang diberikan oleh petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang kepada masyarakat harus dapat dipertanggungjawabkan yaitu sebanyak
23 orang (57,5%). Selain itu, ada 14 orang (35%) yang menyatakan sangat setuju,
namun ada 3 orang yang ragu-ragu (7,5%) apabila dinyatakan setiap pelayanan

KIA yang diberikan oleh petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang kepada masyarakat harus dapat dipertanggungjawabkan.
Pada umumnya responden setuju apabila dinyatakan selama ini Dinas
Kesehatan/Puskesmas telah memberikan hukuman/sanksi yang jelas dan tegas
kepada petugas KIA yang melanggar peraturan yaitu sebanyak 19 orang (47,5%).
Namun demikian, masih juga ditemukan 14 orang (35%) yang ragu-ragu, dan
bahkan 5 orang (12,5%) yang tidak setuju apabila dinyatakan selama ini Dinas
kepada petugas KIA yang melanggar peraturan (termasuk dalam hal pengelolaan
data KIA).
Nilai deskriptif variabel nilai transparan dan akuntabilitas di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada Tabel 4.16 di bawah ini.
Tabel 4.16. Nilai Deskriptif Variabel Nilai Transparan dan Akuntabilitas di

Nilai
Variabel Nilai Transparan dan Akuntabilitas
Deviasi Variasi
1. Menggunakan protap sebagai pedoman 3,95 0,389 2 9,85%

dalam memberikan pelayanan KIA
2. Transparan dalam memberikan pelayanan 4,08 0,572 3 14,02%
KIA kepada masyarakat
3. Pelayanan KIA yang diberikan kepada 4,28 0,599 2 14,00%
masyarakat harus dapat
dipertanggungjawabkan
4. Dinas Kesehatan/Puskesmas telah 3,45 0,783 3 22,70%
memberikan hukuman/sanksi yang jelas
dan tegas kepada petugas KIA yang
melanggar peraturan

Dengan memperhatikan nilai rata‐rata dari setiap variabel nilai transparan dan
akuntabilitas yang diukur dalam penelitian ini pada Tabel 4.16 di atas, angka rata‐
ratanya ada dalam jangkauan 3,45‐4,28. Hal ini berarti bahwa Dinas
kepada petugas KIA yang melanggar peraturan yang paling rendah dirasakan oleh
responden, sedangkan menyadari bahwa setiap pelayanan KIA yang diberikan kepada
masyarakat harus dapat dipertanggungjawabkan yang paling tinggi dirasakan oleh
responden.
transparan dan akuntabilitas, implementasi nilai transparan dan akuntabilitas di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori baik yaitu
sebanyak 24 orang (60%) dan kategori cukup sebanyak 16 orang (40%).
Distribusi responden berdasarkan kategori nilai transparan dan akuntabilitas dapat
dilihat pada Tabel 4.17 di bawah ini.

Transparan dan Akuntabilitas di Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang Tahun 2011
Variabel Nilai Integritas yang Tinggi Frekuensi (n) Persentase (%)
1. Cukup
16 40,0
2. Baik
24 60,0
Jumlah 40
100

f. Keyakinan (Belief)
Keyakinan (belief) yaitu sikap tentang cara bagaimana seharusnya
mengelola data KIA pada responden diukur dari jawaban responden atas 4
(empat) pertanyaan yang terdiri dari indikator
mendokumentasikan/mencatat/merekam semua kegiatan KIA yang telah
dikerjakan; mengolah data KIA dengan baik dan benar sesuai dengan petunjuk
teknis yang telah diberikan dan melaporkannya tepat waktu; menganalisa dan
mengevaluasi data/informasi cakupan KIA sehingga dapat disimpulkan suatu
tindakan yang terbaik untuk meningkatkan cakupan program KIA; dan
menyajikan/menyebarluaskan data KIA yang telah dianalisa agar mudah dibaca
dan dipahami sehingga dijadikan landasan dalam membuat rencana, pelaksanaan
dan penilaian suatu kebijakan KIA. Jawaban responden atas keempat pertanyaan
nilai keyakinan (belief) dapat dilihat pada Tabel 4.18.
Tabel 4.18. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Keyakinan (Belief)

di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011
Jawaban

Indikator Keyakinan (Belief) Setuju ragu Setuju Tidak
Setuju
n % n % n % n % n %
1. Mendokumentasikan/mencatat 5 12,5 28 70,0 5 12,5 2 5,0 0 0

/merekam kegiatan KIA yang
telah dikerjakan
2. Mengolah data KIA dengan 5 12,5 25 62,5 10 25,0 0 0 0 0
baik dan benar dan
melaporkannya tepat waktu
3. Menganalisa dan 2 5,0 29 72,5 8 20,0 1 2,5 0 0
mengevaluasi data/informasi

cakupan KIA
4. Menyajikan/menyebarluaskan
data KIA yang telah dianalisa 5 12,5 26 65,0 7 17,5 2 5,0 0 0
menyatakan setuju apabila dinyatakan bahwa selama ini petugas KIA
dikerjakan yaitu sebanyak 28 orang (70%). Namun demikian, ada juga ditemukan
responden yang menyatakan ragu-ragu yaitu sebanyak 5 orang (12,5%), dan
bahkan tidak setuju sebanyak 2 orang (5%) apabila dinyatakan selama ini petugas
KIA mendokumentasikan/mencatat/merekam semua kegiatan KIA yang telah
dikerjakan.
Mayoritas responden menyatakan setuju apabila dinyatakan selama ini
setiap petugas KIA mengolah data KIA dengan baik dan benar sesuai dengan
petunjuk teknis yang telah diberikan dan melaporkannya tepat waktu yaitu
sebanyak 25 orang (62,5%). Akan tetapi, ditemukan juga 10 orang (25%) yang
menyatakan ragu-ragu apabila dinyatakan bahwa selama ini petugas KIA
mengolah data KIA dengan baik dan benar sesuai dengan petunjuk teknis yang
telah diberikan dan melaporkannya tepat waktu.
Responden juga menyatakan setuju apabila dinyatakan selama ini setiap
petugas KIA menganalisa dan mengevaluasi data/informasi cakupan KIA yaitu
sebanyak 29 orang (72,5%). Namun demikian, juga ditemukan ada 8 orang (20%)

yang ragu-ragu, dan bahkan ada 1 orang (2,5%) yang tidak setuju apabila
dinyatakan selama ini setiap petugas KIA menganalisa dan mengevaluasi
data/informasi cakupan KIA sehingga dapat disimpulkan suatu tindakan yang
terbaik untuk meningkatkan cakupan program KIA.
Pada umumnya responden setuju apabila dinyatakan selama ini petugas
KIA menyajikan/menyebarluaskan data KIA yang telah dianalisa yaitu sebanyak
26 orang (65%). Namun demikian, masih juga ditemukan 7 orang (17,5%) yang
ragu-ragu, dan bahkan 2 orang (5%) yang tidak setuju apabila dinyatakan selama
ini petugas KIA menyajikan/menyebarluaskan data KIA yang telah dianalisa agar
mudah dibaca dan dipahami sehingga dijadikan landasan dalam membuat rencana,
pelaksanaan dan penilaian suatu kebijakan KIA. Nilai deskriptif variabel
keyakinan (belief) di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada
Tabel 4.19.
Tabel 4.19. Nilai Deskriptif Variabel Keyakinan (Belief) di Dinas Kesehatan

Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011
Nilai
Variabel Keyakinan (Belief)
Deviasi Variasi
1. Mendokumentasikan/mencatat/merekam 3,90 0,672 3 17,23%

kegiatan KIA yang telah dikerjakan
2. Mengolah data KIA dengan baik dan benar 3,88 0,607 2 15,64%
dan melaporkannya tepat waktu
3. Menganalisa dan mengevaluasi 3,80 0,564 3 14,84%
data/informasi cakupan KIA
4. Menyajikan/menyebarluaskan data KIA yang 3,85 0,700 3 18,18%
telah dianalisa

Deskripsi variabel keyakinan (belief) pada responden yang disajikan pada Tabel
4.19 di atas menunjukkan bahwa data yang terkumpul cukup bervariasi, karena
koefisien variasi dari keseluruhan variabel keyakinan (belief) >10%. Hal ini
menunjukkan keyakinan (belief) pada petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang cukup bervariasi.
Dengan memperhatikan nilai rata-rata dari setiap variabel keyakinan
(belief) yang diukur dalam penelitian ini, angka rata-ratanya ada dalam jangkauan
3,80-3,90. Hal ini berarti bahwa menganalisa dan mengevaluasi data/informasi
cakupan KIA yang paling rendah dirasakan oleh responden, sedangkan
dikerjakan yang paling tinggi dirasakan oleh responden.
Berdasarkan perhitungan yang digunakan untuk mengukur variabel
keyakinan (belief), implementasi keyakinan (belief) di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori baik yaitu sebanyak 24 orang
(60%) dan kategori cukup sebanyak 16 orang (40%). Distribusi responden
berdasarkan kategori keyakinan (belief) dapat dilihat pada Tabel 4.20 di bawah
ini.
Tabel 4.20. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori

Keyakinan (Belief) di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tahun 2011
Variabel Keyakinan (Belief) Frekuensi (n) Persentase (%)
1. Cukup 16 40,0
2. Baik
24 60,0

Jumlah 40 100
Dengan memperhatikan nilai rata-rata dari setiap variabel budaya
organisasi secara keseluruhan, diperoleh kesimpulan bahwa nilai berpihak pada
rakyat yang paling rendah dirasakan oleh responden, sedangkan nilai bertindak
cepat dan tepat merupakan nilai yang paling tinggi dirasakan responden. Nilai
deskriptif variabel budaya organisasi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
dapat dilihat pada Tabel 4.21.
Tabel 4.21. Nilai Deskriptif Variabel Budaya Organisasi di Dinas Kesehatan

Nilai
Variabel Keyakinan (Belief)
Deviasi Variasi
1. Nilai berpihak pada rakyat

2. Nilai bertindak cepat dan tepat 11,95 1,632 7 13,66%
3. Nilai kerjasama tim
4. Nilai integritas yang tinggi 15,93 1,575 6 9,89%
5. Nilai transparan dan akuntabilitas
6. Keyakinan (belief) 15,50 1,177 7 7,59%
12,13 1,471 6 12,13%
15,75 1,645 8 10,44%
15,43 1,824 9 11,82%
4.3.2 Variabel Dependen

Kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang diukur dengan indikator pengumpulan dan penyimpanan
data, pengolahan dan pelaporan data, analisa data/informasi, dan penyajian
data/informasi. Berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada atasan dari 40
responden dapat diketahui gambaran dari masing-masing variabel dependen
dalam penelitian ini. Distribusi frekuensi responden berdasarkan penilaian kinerja
petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Tabel 4.22. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kinerja

Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan
Jumlah
Kinerja
Frekuensi Persentase (%)
Pengumpulan dan Penyimpanan Data
1. Buruk 3 7,5
2. Kurang
3. Baik 5 12,5
32 80,0
Jumlah 40 100,0
Pengolahan dan Pelaporan Data
1. Buruk 4 10,0
2. Kurang

3. Baik 4 10,0
32 80,0
Jumlah 40 100,0
Analisa Data/Informasi
1. Buruk 6 15,0
2. Kurang
3. Baik 17 42,5
17 42,5
Jumlah 40 100,0
Penyajian Data/Informasi
1. Buruk 4 10,0
2. Kurang
3. Baik 25 62,5
11 27,5
Jumlah 40 100,0
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden dinilai baik
dalam pengumpulan dan penyimpanan data yaitu sebanyak 32 orang (80%).
Namun demikian, masih ada responden yang dinilai kurang yaitu sebanyak 5
orang (12,5%), dan bahkan buruk yaitu sebanyak 3 orang (7,5%) dalam hal
pengumpulan dan penyimpanan data.
Nilai deskriptif variabel kinerja dengan indikator pengumpulan dan
penyimpanan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada
Tabel 4.23.

Tabel 4.23. Nilai Deskriptif Indikator Pengumpulan dan Penyimpanan Data
di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011
Nilai
Indikator Pengumpulan
dan Penyimpanan Data
Deviasi Variasi
1. Mengumpulkan data cakupan pelayanan 3,93 0,526 3 13,38%

KIA secara rutin di wilayah kerja
2. Mencatat seluruh kegiatan pelayanan KIA 4,08 0,859 3 21,05%
yang diberikan
3. Memeriksa dengan teliti dan benar 3,90 0,900 3 23,08%
kelengkapan data cakupan KIA yang
dilaporkan
4. Menyimpan seluruh dokumen data 4,43 0,958 4 21,63%
cakupan pelayanan KIA
Deskripsi indikator pengumpulan dan penyimpanan data pada responden yang
disajikan pada Tabel 4.23 di atas menunjukkan bahwa data yang terkumpul cukup
bervariasi, karena koefisien variasi dari keseluruhan indikator pengumpulan dan
penyimpanan data >10%. Hal ini menunjukkan kinerja pengumpulan dan
penyimpanan data pada petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
cukup bervariasi.
Dengan memperhatikan nilai rata-rata dari setiap indikator pengumpulan
dan penyimpanan data yang diukur dalam penelitian ini, angka rata-ratanya ada
dalam jangkauan 3,90-4,43. Hal ini berarti bahwa penilaian atasan terhadap
kinerja responden dalam hal memeriksa dengan teliti dan benar kelengkapan data
cakupan KIA yang dilaporkan oleh Bides/Bikor/kepala seksi kesehatan ibu/kepala
bidang kesehatan keluarga dan sarana kesehatan swasta memperoleh skor yang

paling rendah. Sedangkan penilaian atasan terhadap kinerja responden dalam hal
menyimpan seluruh dokumen data cakupan pelayanan KIA dengan baik sehingga
mudah diambil lagi ketika data diperlukan memperoleh skor yang paling tinggi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja responden dalam hal
pengolahan dan pelaporan data dinilai baik yaitu sebanyak 32 orang (80%),
memiliki kinerja kurang sebanyak 4 orang (10%), dan bahkan ditemukan memiliki
kinerja buruk sebanyak 4 orang (10%).
Nilai deskriptif variabel kinerja dengan indikator pengolahan dan
pelaporan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada
Tabel 4.24.
Tabel 4.24. Nilai Deskriptif Indikator Pengolahan dan Pelaporan Data di

Nilai
Indikator Pengolahan dan Pelaporan Data
Deviasi Variasi
1. Mengolah, menguji dan memeriksa 3,73 0,905 4 24,26%

data cakupan KIA yang telah diterima
2. Melaporkan data cakupan KIA sesuai 3,60 0,778 3 21,61%
dengan fakta di lapangan (tidak
mengganti/memanipulasi data
walaupun tidak mencapai target KIA
yang telah ditetapkan)
3. Melaporkan data cakupan KIA yang 4,30 1,224 4 28,47%
telah diolah dan diketahui (tanda
tangan dan stempel) oleh atasan secara
rutin dan tepat waktu
4. Membuat pertinggal laporan cakupan 4,53 1,154 4 25,47%
KIA

Deskripsi indikator pengumpulan dan penyimpanan data pada responden yang
disajikan pada Tabel 4.24 di atas menunjukkan bahwa data yang terkumpul cukup
bervariasi, karena koefisien variasi dari keseluruhan indikator pengolahan dan
pelaporan data >10%. Hal ini menunjukkan kinerja pengolahan dan pelaporan data
pada petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang cukup bervariasi.
Dengan memperhatikan nilai rata-rata dari setiap indikator pengolahan dan
pelaporan data yang diukur dalam penelitian ini, angka rata-ratanya ada dalam
jangkauan 3,60-4,53. Hal ini berarti bahwa penilaian atasan terhadap kinerja
responden dalam hal melaporkan data cakupan KIA sesuai dengan fakta di
lapangan dalam arti tidak mengganti/memanipulasi data walaupun tidak
mencapai target KIA yang telah ditetapkan memperoleh skor yang paling rendah.
Sedangkan penilaian atasan terhadap kinerja responden dalam hal membuat
pertinggal laporan cakupan KIA memperoleh skor yang paling tinggi.
Hasil penelitian terhadap kinerja responden dalam hal analisa
data/informasi dinilai baik sebanyak 17 orang (42,5%), namun juga dinilai kurang
dengan nilai yang sama yaitu 17 orang (42,5%). Sedangkan kinerja responden
dalam hal analisa data/informasi dinilai buruk sebanyak 6 orang (15%).
Nilai deskriptif variabel kinerja dengan indikator analisa data/informasi di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada Tabel 4.25.

Tabel 4.25. Nilai Deskriptif Indikator Analisa Data/Informasi di Dinas
Nilai
Indikator Analisa Data/Informasi
Deviasi Variasi
1. Menggambarkan atau menjelaskan kondisi 3,53 1,176 4 33,31%

KIA di wilayah kerja dengan
menggunakan data cakupan KIA yang
telah diolah
2. Membandingkan karakteristik- 3,35 1,075 4 32,09%
karakteristik data cakupan KIA antar
wilayah setelah melakukan pengolahan
data cakupan KIA
3. Membandingkan data cakupan KIA antar 3,28 1,037 4 31,62%
waktu dalam periode yg relatif panjang
dengan menggunakan data cakupan KIA
yang telah diolah
4. Menjelaskan hubungan/keterkaitan antara 3,30 1,067 4 32,33%
variabel pelayanan KIA yang satu dengan
variabel KIA lainnya dengan
menggunakan data cakupan KIA yang
telah diolah
Deskripsi indikator analisa data/informasi pada responden yang disajikan pada
Tabel 4.25 di atas menunjukkan bahwa data yang terkumpul cukup bervariasi, karena
koefisien variasi dari keseluruhan indikator analisa data/informasi >10%. Hal ini
menunjukkan kinerja analisa data/informasi pada petugas KIA di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang cukup bervariasi.
Dengan memperhatikan nilai rata-rata dari setiap indikator analisa
data/informasi yang diukur dalam penelitian ini, angka rata-ratanya ada dalam
responden dalam hal membandingkan data cakupan KIA antar waktu dalam

periode yang relatif panjang dengan menggunakan data cakupan KIA yang telah
diolah memperoleh skor yang paling rendah. Sedangkan penilaian atasan terhadap
kinerja responden dalam hal menggambarkan atau menjelaskan kondisi KIA di
wilayah kerja dengan menggunakan data cakupan KIA yang telah diolah
memperoleh skor yang paling tinggi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja responden dalam hal
penyajian data/informasi dinilai kurang yaitu 25 orang (62,5%), baik sebanyak 11
orang (27,5%), bahkan ada yang dinilai buruk yaitu 4 orang (10%). Nilai
deskriptif variabel kinerja dengan indikator penyajian data/informasi di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada Tabel 4.26.
Tabel 4.26. Nilai Deskriptif Indikator Penyajian Data/Informasi di Dinas

Nilai
Indikator Penyajian Data/Informasi
Deviasi Variasi
1. Menyajikan/memaparkan data/informasi 3,38 1,005 4 29,73%

cakupan KIA yang telah diolah dan
dianalisa setiap bulannya
2. Menyajikan data/informasi cakupan KIA 3,40 1,215 4 35,74%
yang telah diolah dan dianalisa dengan
membuat Grafik PWS-KIA/sejenisnya
3. Menyajikan data/informasi cakupan KIA 2,30 0,791 3 34,39%
yang telah diolah dan dianalisa pada
stakeholders maupun pengambil
kebijakan/keputusan pada pertemuan lintas
program/sektor
4. Data/informasi cakupan KIA yang telah 4,35 1,252 4 28,78%
dianalisa dipakai sebagai bahan dalam
pembuatan rencana, pelaksanaan dan
penilaian suatu kebijakan KIA

Deskripsi indikator penyajian data/informasi pada responden yang disajikan
pada Tabel 4.26 di atas menunjukkan bahwa data yang terkumpul cukup bervariasi,
karena koefisien variasi dari keseluruhan indikator penyajian data/informasi >10%.
Hal ini menunjukkan kinerja penyajian data/informasi pada petugas KIA di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang cukup bervariasi.
Dengan memperhatikan nilai rata-rata dari setiap indikator penyajian
data/informasi yang diukur dalam penelitian ini, angka rata-ratanya ada dalam
responden dalam hal menyajikan data/informasi cakupan KIA yang telah diolah
dan dianalisa pada stakeholders maupun pengambil kebijakan/keputusan pada
pertemuan lintas program/sektor memperoleh skor yang paling rendah. Sedangkan
penilaian atasan terhadap kinerja responden dalam hal pemanfaatan data/informasi
cakupan KIA yang telah dianalisa sebagai bahan dalam pembuatan rencana,
pelaksanaan dan penilaian suatu kebijakan KIA memperoleh skor yang paling
tinggi.
Hasil penelitian terhadap kinerja responden dalam pengelolaan data KIA
memperlihatkan nilai rata-rata dari setiap variabel kinerja secara keseluruhan ada
dalam jangkauan 13,43-16,33. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja penyajian
data/informasi dari responden merupakan indikator kinerja yang paling rendah,
sedangkan kinerja pengumpulan dan penyimpanan data merupakan indikator
kinerja yang paling tinggi. Nilai deskriptif variabel kinerja petugas KIA dalam

pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada
Tabel 4.27.
Tabel 4.27. Nilai Deskriptif Variabel Kinerja Petugas KIA dalam

Tahun 2011
Nilai
Variabel Kinerja Petugas KIA dalam
Pengelolaan Data Mean Standar Range Koefisien
Deviasi Variasi
1. Pengumpulan dan penyimpanan data

16,33 2,947 13 18,05%
2. Pengolahan dan pelaporan data
16,15 3,745 15 23,19%
3. Analisa data/informasi
13,45 4,169 16 31,00%
4. Penyajian data/informasi
13,43 3,672 14 27,34%
Berdasarkan perhitungan yang digunakan, kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam
kategori baik yaitu sebanyak 27 orang (67,5%), kategori kurang sebanyak 9 orang
(22,5%), dan kategori buruk sebanyak 4 orang (10%). Distribusi responden
berdasarkan variabel dependen yaitu kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data
KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada Tabel 4.28.
Tabel 4.28. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Kinerja

Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan
Variabel Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Frekuensi (n) Persentase (%)

Data
1. Buruk
2. Kurang 4 10,0
3. Baik 9 22,5
27 67,5
Jumlah 40
100
Selain penilaian atasan terhadap kinerja responden, Peneliti juga
melakukan pengamatan (observation) dengan menggunakan instrumen daftar cek
(checklist) untuk mengukur kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang seperti pada Tabel 4.29.
Tabel 4.29. Hasil Pegamatan (Observation) Terhadap Kinerja Bikor

Puskesmas dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan
Item yang Dinilai Total Skor yang
Skor Diharapkan
Laporan Format 1 (rekapitulasi cakupan indikator PWS-KIA) Januari- 1,89 3

Desember 2010.
Laporan Format 1 (rekapitulasi cakupan indikator PWS-KIA) Januari- 2,58 3

Desember 2010 yang ditandatangani dan distempel oleh Kepala
Puskesmas.
Laporan Maternal Perinatal Januari -Desember 2010. 1,75 3
Laporan Maternal Perinatal Januari-Desember 2010 yang ditandatangani 2,32 3

dan distempel oleh Kepala Puskesmas.
Laporan Gerakan Sayang Ibu (GSI) Januari - Desember 2010. 1,77 3
Laporan Gerakan Sayang Ibu (GSI) Januari-Desember 2010 yang 1,79 3

ditandatangani dan distempel oleh Kepala Puskesmas dan Camat.
Kondisi fisik laporan yang dikirimkan (bersih/tidaknya laporan, misalnya 2,29 3

laporan kotor karena banyak data yang ditipex, dan lain-lain).
Ketepatan waktu pengiriman laporan. 2,71 3
Konsistensi data laporan KIA yang dikirimkan. 2,00 3
Kesesuaian variabel pelayanan KIA yang satu dengan variabel pelayanan 2,00 3
KIA lainnya.
Kesesuaian data rekapitulasi laporan KIA bulanan ke Bidang Kesga 2,00 3

dengan data yang ada di Profil Kesehatan yang dibuat oleh Puskesmas.
Penyajian Grafik PWS-KIA (9 Grafik) Januari - Desember 2010. 2,00 3
Dari Tabel 4.29 di atas dapat dilihat bahwa tidak satupun dari item yang
dinilai oleh Peneliti mencapai skor kinerja yang diharapkan. Ini berarti bahwa
kinerja Bikor Puskesmas secara keseluruhan dalam pengelolaan data KIA belum
sesuai harapan. Total skor kinerja seluruh Bikor Puskesmas berada dalam rentang
1,75-2,71 mengindikasikan seluruh item yang dinilai dalam rangka penilaian
kinerja Bikor Puskesmas dalam pengelolaan data ada tetapi kurang lengkap atau
tidak/belum sesuai dengan petunjuk teknis dan definisi operasional yang diberikan
atau data berbeda (inkonsisten) bila dikroscek dengan data dengan variabel yang
sama dari sumber lain. Hasil pengamatan (observation) dengan menggunakan
instrumen daftar cek (checklist) ini juga didukung dengan informasi yang
diberikan informan pada saat indepth interview.

Tentunya skor checklist yang diperoleh Peneliti dari pengamatan
(observasi) terhadap item yang dinilai pada seluruh Bikor Puskesmas ini akan
memengaruhi hasil observasi (checklist) terhadap kinerja petugas KIA kabupaten
dalam pengelolaan data. Walaupun secara kuantitas/fisik laporan (yang meliputi
Laporan Format 2 (rekapitulasi cakupan indikator PWS-KIA), Laporan Maternal
Perinatal, Laporan GSI, dan sebagainya) dilaporkan ke Dinas Kesehatan Propinsi
Sumatera Utara secara rutin, namun secara kualitas dapat diprediksi bagaimana
kualitas data yang dilaporkan dan disajikan. Hal ini dikarenakan keberadaan data
yang dilaporkan petugas KIA Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang ke Dinas
Kesehatan Propinsi Sumatera Utara merupakan rekapitulasi laporan Bikor di
Puskesmas (yang dari hasil observasi belum sesuai harapan).
4.4. Hasil Analisis Multivariat
4.4.1 Uji Regresi Linier Berganda
Pengujian terhadap hipotesis yang menyatakan bahwa implementasi
budaya organisasi yang terdiri dari nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak
cepat dan tepat, nilai kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi, nilai transparan
dan akuntabilitas, serta keyakinan (belief) berpengaruh terhadap kinerja petugas
KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
dilakukan dengan uji regresi linier berganda dengan bantuan statistik komputer
(Program SPSS for Windows versi 15.0) yang menganalisis pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan metode enter.

Hasil analisis statistik pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
Tabel 4.30. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di
Unstandardized Coefficients
B Std. Error Sig.
(Constant) 23,797 27,462 ,392
Nilai berpihak pada rakyat 1,285 1,399 ,365
Nilai bertindak cepat dan tepat ,134 1,678 ,937
Nilai kerjasama tim 5,359 2,402 ,033
Nilai integritas yang tinggi 3,706 1,639 ,030
Nilai transparan dan akuntabilitas -5,851 1,718 ,002
Keyakinan (belief) -1,153 1,315 ,387
a Dependent Variable: total skor kinerja responden dari atasan
Sumber: Lampiran 14
Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda pada Tabel 4.30 di atas dapat
disimpulkan bahwa 3 (tiga) variabel budaya organisasi yaitu nilai kerjasama tim,
nilai integritas yang tinggi, serta nilai transparan dan akuntabilitas memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan nilai signifikansi masing-
masing variabel < 0,05. Sedangkan nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak
cepat dan tepat, dan keyakinan (belief) tidak berpengaruh signifikan terhadap
Serdang dengan nilai signifikansi > 0,05.

Hasil analisis uji regresi linier berganda juga menunjukkan bahwa
variabel yang paling dominan memengaruhi kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang adalah variabel
nilai transparan dan akuntabilitas, yaitu (-5,851). Variabel tersebut bernilai negatif
artinya variabel nilai transparan dan akuntabilitas mempunyai pengaruh yang
tidak searah (negatif) terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Hal ini menunjukkan bahwa
peningkatan implementasi nilai transparan dan akuntabilitas akan menurunkan
Serdang atau dengan kata lain variabel nilai transparan dan akuntabilitas memiliki
peluang yang kecil untuk ditingkatkan.
Pada Tabel 4.30 juga terlihat bahwa koefisien regresi yang diperoleh dari
persamaan regresi di atas yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
memiliki 2 (dua) variabel yang bernilai positif yaitu nilai integritas yang tinggi
dan nilai kerjasama tim, yang menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut
mempunyai hubungan yang searah (positif) terhadap terhadap kinerja petugas
KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Jadi
dapat ditafsirkan secara teoritis bahwa kinerja petugas KIA dalam pengelolaan
data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang akan meningkat menjadi lebih
baik apabila terjadi peningkatan pada implementasi nilai integritas yang tinggi dan
nilai kerjasama tim.

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda tersebut dapat ditentukan
model persamaan regresi linier yang dapat menafsirkan variabel budaya organisasi
yang memengaruhi kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang adalah sebagai berikut:
Ŷ = 23,797 + 1,285 (X1) + 0,134 (X2) + 5,359 (X3) + 3,706 (X4) – 5,851 (X5)
– 1,153 (X6) + e
dimana:
Ŷ = Kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan

Kabupaten Deli Serdang
β0 = Konstanta
β1-β6 = Koefisien regresi
X1 = Nilai berpihak pada rakyat
X2 = Nilai bertindak cepat dan tepat
X3 = Nilai kerjasama tim
X4 = Nilai integritas yang tinggi
X5 = Nilai transparan dan akuntabel
X6 = Keyakinan (belief)
e = error (tingkat kesalahan)

4.4.2 Uji Koefisien Determinasi (Uji R)
Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini ditunjukkan pada
Tabel 4.31. Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Budaya Organisasi

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

,599(a) ,359 ,242 12,1011

a Predictors: (Constant), total keyakinan, total berpihak pada rakyat, total transparan dan
akuntabilitas, total integritas yang tinggi, total bertindak cepat dan tepat, total kerjasama tim
Sumber : Lampiran 14
Keeratan hubungan semua variabel independen secara serentak terhadap
variabel dependen dinilai dengan menginterpretasikan nilai koefisien regresi
berganda yang dinotasikan dengan R (Santoso, 2000). Dari hasil penelitian
diperoleh koefisien regresi berganda sebesar 0,599 yang berarti ada hubungan
yang cukup kuat antar variabel-variabel budaya organisasi terhadap kinerja
petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang.
Analisis determinasi dilakukan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh
variabel independen secara bersama‐sama terhadap variabel dependen. Menurut
Santoso (2000), untuk regresi dengan lebih dari 2 (dua) variabel independen,
digunakan Adjusted R2 (yaitu nilai R Square yang telah disesuaikan) sebagai koefisien
regresi determinan. Berdasarkan hasil analisis seperti pada Tabel 4.31 di atas, maka
diketahui nilai koefisien regresi determinan yang telah disesuaikan sebesar 0,242.
Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat ditafsirkan sebesar 24,2% faktor‐faktor yang
memengaruhi kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang dapat dijelaskan oleh nilai berpihak pada rakyat, nilai
transparan dan akuntabilitas, serta keyakinan. Sedangkan sisanya 75,8% dapat
dijelaskan oleh faktor‐faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.4.3 Uji Serempak/Simultan (Uji F)
Hasil analisis regresi berganda terhadap kekuatan pengaruh budaya
organisasi (nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai
kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi, nilai transparan dan akuntabilitas, serta
keyakinan) secara serempak/simultan (Uji F) dalam mengestimasi kinerja petugas
KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat
dilihat pada Tabel 4.32 di bawah ini.
Tabel 4.32. Hasil Uji Serempak/Simultan (Uji F) Pengaruh Budaya

Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Regression 2702,704 6 450,451 3,076 ,017(a)
Residual 4832,396 33 146,436
Total 7535,100 39
a Predictors: (Constant), total keyakinan, total berpihak pada rakyat, total transparan dan
akuntabilitas, total integritas yang tinggi, total bertindak cepat dan tepat, total kerjasama tim
b Dependent Variable: total skor kinerja responden atasan
Tabel 4.32 mengungkapkan bahwa nilai Fhitung adalah 3,076 dengan nilai
signifikansi 0,017. Sedangkan Ftabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05)
adalah 2,396. Oleh karena pada kedua perhitungan yaitu Fhitung (3,076) > Ftabel (2,396)
dan nilai signifikansinya 0,017 < 0,05, maka dapat ditafsirkan pengaruh budaya

keyakinan) secara serempak/simultan adalah signifikan terhadap kinerja petugas
KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
4.4.4 Uji Parsial (Uji t)
Hasil analisis regresi berganda terhadap kekuatan pengaruh budaya
keyakinan) secara parsial (Uji t) dalam mengestimasi kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat pada
Tabel 4.33. Hasil Uji Parsial (Uji t) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Variabel B Error Beta t Sig.
Nilai berpihak pada rakyat 1,285 1,399 ,151 ,919 ,365
Nilai bertindak cepat dan tepat ,134 1,678 ,015 ,080 ,937
Nilai kerjasama tim 5,359 2,402 ,454 2,231 ,033
Nilai integritas yang tinggi 3,706 1,639 ,392 2,261 ,030
Tabel 4.33. (Lanjutan)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Variabel B Error Beta t Sig.
Nilai transparan dan akuntabilitas -5,851 1,718 -,692 -3,406 ,002
Keyakinan (belief) -1,153 1,315 -,151 -,877 ,387
a Dependent Variable: total skor kinerja responden dari atasan

Berdasarkan output analisis regresi linier berganda pada Tabel 4.33 di atas
dapat dilihat bahwa:
1. Variabel nilai berpihak pada rakyat berpengaruh secara positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan nilai signifikansi 0,365 (>
0,05) dan nilai thitung (0,919) < ttabel (1,692). Hal ini berarti walaupun variabel
nilai berpihak pada rakyat ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja
Serdang tidak akan meningkat sebesar 1,285 satuan.
2. Variabel nilai bertindak cepat dan tepat berpengaruh secara positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan nilai signifikansi 0,937
(> 0,05) dan nilai thitung (0,919) < ttabel (1,692). Hal ini berarti walaupun variabel
nilai berpihak pada rakyat ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja
Serdang tidak akan meningkat sebesar 0,134 satuan.
3. Variabel nilai kerjasama tim berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang dengan nilai signifikansi 0,033 (< 0,05) dan nilai
thitung (2,231) > ttabel (1,692). Hal ini berarti jika variabel nilai kerjasama tim
ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja petugas KIA dalam

pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang akan
meningkat sebesar 5,359 satuan.
4. Variabel nilai integritas yang tinggi berpengaruh secara positif dan
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan nilai signifikansi 0,030 (<
0,05) dan nilai thitung (2,261) > ttabel (1,692). Hal ini berarti jika variabel nilai
integritas yang tinggi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja
Serdang akan meningkat sebesar 3,706 satuan.
5. Variabel nilai transparan dan akuntabilitas berpengaruh secara negatif dan
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan nilai signifikansi 0,002 (<
0,05) dan nilai thitung (3,406) > ttabel (1,692). Hal ini berarti jika variabel nilai
transparan dan akuntabilitas ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja
Serdang akan menurun sebesar 5,851 satuan.
6. Variabel keyakinan (belief) berpengaruh secara negatif dan tidak
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan nilai signifikansi 0,387 (>
0,05) dan nilai thitung (0,877) < ttabel (1,692). Hal ini berarti jika variabel
keyakinan (belief) diturunkan sebesar satu satuan, maka kinerja petugas

tidak akan menurun sebesar 1,153 satuan.
4.4.5 Uji Asumsi Klasik
Menurut Santoso (2000), asumsi yang digunakan untuk uji regresi linier
berganda harus memenuhi uji asumsi klasik agar hasil analisis regresi tidak bias
untuk memprediksi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja petugas KIA
dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
Hasil uji asumsi klasik untuk memprediksi pengaruh budaya organisasi
Kabupaten Deli Serdang adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati sebaran
plot-plot pada Grafik P-P Plot seperti ditunjukkan pada Gambar 4.1.

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: total skor kinerja responden atasan
1.0
0.8
Expected Cum Prob 0.6
0.4
0.2
0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas (Grafik P-P Plot) Pengaruh Budaya
Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2011
Gambar 4.1 di atas menunjukkan bahwa pola pada Grafik P-P Plot
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang
menunjukkan bahwa data dari masing-masing variabel dalam penelitian ini
tersebar secara normal atau dengan kata lain terbebas dari masalah normalitas.
Selain mengamati sebaran plot pada Grafik P-P Plot, uji normalitas juga
dapat dilakukan dengan melihat nilai signifikansi (0,436) > p (0,05) pada Tabel
Kolmogorv-Smirnov yang membuktikan bahwa penelitian ini terbebas dari
masalah normalitas seperti ditunjukkan pada Tabel 4.34.

Tabel 4.34. Hasil Uji Normalitas (Pendekatan Kolmogorov-Smirnov)
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Petugas KIA
dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang Tahun 2011
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parameters (a,b) Mean ,0000000
Std. Deviation 11,13137832
Most Extreme Differences Absolute ,138
Positive ,083
Negative -,138
Kolmogorov-Smirnov Z ,870
Asymp. Sig. (2-tailed) ,436
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati
sebaran plot pada Grafik Scatterplot dimana sebaran plot tidak membentuk pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.
Pengujian ini membuktikan bahwa penelitian ini terbebas dari masalah
heteroskedastisitas seperti ditunjukkan pada Gambar 4.2.

Scatterplot
Dependent Variable: total skor kinerja responden atasan
2
Regression Standardized Predicted
0
Value
-1
-2
-3
-3 -2 -1 0 1 2
Regression Studentized Residual
Gambar 4.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengaruh Budaya Organisasi

3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati nilai
Durbin Watson (DW). Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai DW dalam
penelitian ini berada di antara (-2) sampai (+2) yaitu 1,107. Pengujian ini
membuktikan bahwa penelitian ini terbebas dari masalah autokorelasi.
4. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati
nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 5 dan tolerance value > 0,1 seperti
ditunjukkan pada Tabel 4.35.
Tabel 4.35. Hasil Uji Multikolinieritas Pengaruh Budaya Organisasi

Collinearity Statistics
Variabel Status
Tolerance VIF
Nilai berpihak pada rakyat ,720 1,389 Bebas Multikolinieritas
Nilai bertindak cepat dan tepat ,538 1,860 Bebas Multikolinieritas
Nilai kerjasama tim ,470 2,128 Bebas Multikolinieritas
Nilai integritas yang tinggi ,646 1,547 Bebas Multikolinieritas
Nilai transparan dan akuntabilitas ,470 2,126 Bebas Multikolinieritas
Keyakinan (belief) ,652 1,533 Bebas Multikolinieritas
a Dependent Variable: total skor kinerja responden atasan
Tabel 4.35 di atas membuktikan bahwa seluruh variabel independen
memiliki nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 5 dan tolerance value > 0,1, dan
ini berarti bahwa penelitian ini terbebas dari masalah multikolinieritas.

BAB 5
PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam

Menurut para ahli seperti Robbins (2006), Kotter dan Heskett serta
Sashkein dan Kisher (Tika, 2008), budaya organisasi dapat memengaruhi kinerja
anggota organisasi. Hasil penelitian menjelaskan ada pengaruh budaya organisasi
(nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai kerjasama tim,
nilai integritas yang tinggi, nilai transparan dan akuntabilitas serta keyakinan)
Kabupaten Deli Serdang. Adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
juga telah dibuktikan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Koesmono
dalam Zebua (2009), Kotter dan Heskett dalam Soetjipto dan Firmansyah (2006),
Damanik (2007), Zuliani (2008), dan Zebua (2009).
Menurut Rivai (2005), kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan
kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Berdasarkan perhitungan yang
digunakan untuk mengukur variabel kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data yang meliputi pengumpulan dan
penyimpanan data, pengolahan dan pelaporan data, analisa data/informasi, dan
penyajian data/informasi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang belum
dapat dikatakan seluruhnya baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian

terhadap kinerja responden secara keseluruhan dimana 67,5% petugas KIA yang
mempunyai kinerja dalam kategori baik dan 33,5% petugas KIA yang mempunyai
kinerja dalam kategori kurang bahkan buruk (Tabel 4.28). Bahkan dari hasil
pengamatan (observation) dengan menggunakan daftar cek (checklist) diperoleh
kesimpulan bahwa kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang belum sesuai dengan yang diharapkan (Tabel
4.29). Hasil pengamatan (observation) ini juga didukung dengan informasi yang
diperoleh dari informan pada saat indepth interview.
Hasil penelitian di atas tentunya perlu mendapatkan perhatian serius dari
tim manajemen Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang mengingat untuk
menggambarkan kondisi pembangunan kesehatan khususnya pelayanan KIA di
Kabupaten Deli Serdang, diperlukan data dan informasi dari seluruh petugas KIA
yang dijadikan sampel dalam penelitian ini. Jika 1 (satu) orang saja Bikor di
Puskesmas yang memiliki kinerja buruk dalam pengelolaan data, maka dapat
dipastikan akan memengaruhi kualitas data KIA yang disajikan di Kabupaten Deli
Serdang.
Kinerja responden sesuai uraian di atas merupakan masalah manajemen
sumber daya manusia yang harus dicermati secara serius, karena menurut Widodo
(2005), kinerja individu (individual performance) dan organisasi (organizational
performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan
organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi
yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku

dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Sekelompok orang akan
mempunyai rasa tanggung jawab dan dapat mempertanggungjawabkan segala
sikap, perilaku, dan sepak terjangnya yang dipengaruhi oleh pengetahuan,
kemampuan, kecakapan, dan harapan-harapan. Jadi dapat disimpulkan bahwa
interaksi yang kompleks dari kinerja sejumlah individu dalam organisasi
memengaruhi kinerja organisasi tersebut (Ilyas, 1999).
Kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang yang belum sesuai dengan yang diharapkan dipengaruhi
oleh budaya organisasi serta berbagai aspek kondisi yang ada di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang. Hasil uji statistik menafsirkan bahwa persentase
sumbangan pengaruh budaya organisasi secara bersama-sama/serempak/simultan
Kabupaten Deli Serdang adalah sebesar 24,2%. Sesuai dengan pendapat Gibson
(1987), selain budaya organisasi, beberapa faktor/variabel yang memengaruhi
kinerja dalam suatu organisasi adalah kemampuan dan keterampilan petugas KIA
dalam pengelolaan data, sumber daya (termasuk sarana prasarana pengelolaan
data), kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan serta psikologis
petugas KIA yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Rendahnya persentase sumbangan budaya organisasi dalam memengaruhi
Serdang mengindikasikan bahwa sesungguhnya nilai-nilai yang telah diciptakan
oleh tim manajemen Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang sebagai cara untuk

meningkatkan kinerja organisasi ternyata belum sepenuhnya dianut/diadopsi oleh
anggota organisasi. Dari hasil indepth interview diperoleh informasi mengapa
nilai-nilai yang telah diciptakan oleh tim manajemen Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang belum seluruhnya dianut/diadopsi oleh petugas KIA dalam rangka
menyediakan data KIA yang berkualitas. Adanya target yang tidak sesuai dengan
kebutuhan real masyarakat, belum maksimalnya cara kerja seluruh stakeholders,
belum sinergisnya sistem kerja dan sistem informasi antara stakeholders, sikap
loyal yang kurang tepat terhadap atasan serta lemahnya pengawasan dan
pemberian kompensasi menjadi kendala sulitnya nilai-nilai yang telah diciptakan
tersebut berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku petugas KIA dalam mengelola
data.
Oleh karena itu, tim manajemen Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
dipandang perlu untuk melakukan berbagai upaya internalisasi agar nilai berpihak
yang tinggi, nilai transparan dan akuntabilitas serta keyakinan (belief) menjadi
pedoman perilaku seluruh anggota organisasi Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang khususnya petugas KIA dalam penyediaan data KIA yang berkualitas.
Selain itu, tim manajemen juga dipandang perlu untuk merumuskan kembali
budaya organisasi dengan menggali nilai-nilai yang terbentuk sebagai upaya untuk
menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal sehingga

Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang menjadi organisasi yang berbudaya
kuat dan adaptif.
Berikutnya tulisan ini akan membahas hasil penelitian dan determinan
kinerja responden khususnya tentang pengaruh parsial budaya organisasi yang
terdiri dari nilai berpihak pada rakyat, nilai bertindak cepat dan tepat, nilai
kerjasama tim, nilai integritas yang tinggi, nilai transparan dan akuntabilitas serta
keyakinan (belief) terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
5.2. Pengaruh Nilai Berpihak pada Rakyat Terhadap Kinerja Petugas

KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang
Nilai berpihak pada rakyat merupakan nilai yang mengikut atau memilih
rakyat dalam setiap tindakan yang diambil oleh seluruh pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Dengan kata lain, berpihak pada rakyat
berarti mengutamakan kepentingan dan kepuasan masyarakat yang dilayani tanpa
membeda-bedakan suku, golongan, agama, dan status sosial ekonomi. Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang merupakan birokrasi publik yang harus
senantiasa meningkatkan profesionalisme dalam melaksanakan tugas pokok,
fungsi, kewenangan dan tanggung jawab (tupoksiwab) yang diamanahkan
kepadanya, terutama dalam memberikan pelayanan KIA kepada masyarakat.
Pelayanan publik harus diutamakan, karena hakikat dibentuknya pemerintah
adalah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini sesuai dengan

pendapat Rasyid dalam Widodo (2006) bahwa pemerintahan pada hakikatnya
merupakan pelayanan kepada masyarakat, bukan untuk melayani diri sendiri,
tetapi untuk melayani masyarakat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi nilai berpihak pada
rakyat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori
cukup yaitu sebesar 70% (Tabel 4.5). Ini berarti 70% responden memiliki
sebagian persepsi tentang nilai yang dikembangkan oleh Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang untuk membentuk kinerja petugas KIA yang
mengutamakan kepentingan dan kepuasan masyarakat yang dilayani tanpa
membeda-bedakan suku, golongan, agama, dan status sosial ekonomi. Keadaan ini
mengindikasikan bahwa petugas KIA sebagai tenaga profesi sebenarnya
menyadari bahwa mereka harus mengutamakan kepentingan masyarakat yang
dilayani dan berusaha semaksimal mungkin memuaskan masyarakat yang dilayani
tanpa membeda-bedakan suku, golongan, agama, dan status sosial ekonomi dalam
memberikan pelayanan KIA. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang
menunjukkan 60% responden setuju mengutamakan kepentingan masyarakat
daripada target dalam memberikan pelayanan KIA; 57,5% responden setuju tidak
membeda-bedakan suku, golongan, agama, dan status sosial ekonomi dalam
memberikan pelayanan KIA; dan 62,5% responden setuju mengutamakan
kepuasan masyarakat yang dilayani (Tabel 4.3).
Sebagai birokrasi publik, Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
tidaklah mencari untung, tetapi memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan

masyarakat secara sangat baik atau terbaik, khususnya dalam memberikan
pelayanan KIA yang telah diatur dalam Peraturan Daerah Nomor
37/K/DPRD/2009 tentang KIBBLA di Kabupaten Deli Serdang.
Sebagai tenaga profesi yang tunduk dengan sumpah profesi, responden
yang merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) harus tunduk pada PP Nomor 30
Tahun 1980 tentang Kewajiban dan Larangan bagi PNS yaitu “Melaksanakan
tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran,
dan tanggung jawab serta memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada
masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing” (LAN RI, 2003).
Sebagai tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan KIA kepada
masyarakat, responden menyadari bahwa mereka harus berpihak pada rakyat.
Mereka bekerja dan mencatat apa yang telah dilakukan dan pada suatu waktu
melaporkan apa yang telah dikerjakan di wilayah kerjanya kepada pimpinannya
(hierarki birokrasi), dan disinilah permasalahan data dimulai. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa penilaian atasan terhadap kinerja responden dalam hal
melaporkan data cakupan KIA sesuai dengan fakta di lapangan atau dengan kata
lain tidak mengganti/memanipulasi data walaupun target KIA yang telah
ditetapkan memperoleh skor yang paling rendah (Tabel 4.24). Ada target/sasaran
dari pusat atau dinas kesehatan kabupaten yang harus dicapai, dan sering sekali
target/sasaran tersebut kurang sesuai dengan realita di wilayah kerja petugas KIA
seperti yang diungkapkan oleh informan berikut ini.

“… Sebenarnya kami sadar kalau sebagai petugas KIA, kami
harus bekerja dengan benar, karena yang kami hadapi itu manusia
yaitu ibu dan anak. Berani sekali kami kalau kami katakan
masyarakat itu sudah kami beri pelayanan KIA tapi sebenarnya
tidak ada. Tapi sering kali untuk melaporkan data KIA ini, kami
ditentukan target dan sasaran dari pusat atau dinas. Bukannya
kami nggak mau mencapai itu, tapi masalahnya seringkali target
atau sasaran itu datangnya terlambat, padahal dari Januari kita
sudah membutuhkan data sasaran tersebut. Akhirnya kita minta
bantuan dari seluruh kader dan bidan desa untuk mendata jumlah
ibu dan bayi yang ada di desanya. Kita pakai data itu dari Januari
dan dengan data itu rasanya kita sudah hampir mencapai target.
Nggak tahunya, pas mau akhir tahun muncul data dari BPS, dan
katanya kita harus mengacu dari situ. Bayangkan saja dalam satu
tahun bisa berubah tiga kali jumlah sasaran. Yah sudahlah kita
mengalah karena kita jugakan tahu bagaimana orang-orang di
bawah kita bekerja walaupun kita sudah kasih uang minum.
Akhirnya begitulah, agar target tercapai yah terpaksalah kita
mengganti laporan kita sesuai dengan data sasaran yang diberikan
pada kita…”
Inilah yang menjadi alasan mengapa responden hanya memiliki sebagian
persepsi tentang nilai yang dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang untuk membentuk kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data yang pro-
rakyat. Satu sisi pelayanan KIA sudah diberikan dan berharap masyarakat yang
dilayani puas atas pelayanan yang telah diberikan oleh petugas. Namun di sisi
yang lain mereka juga “tidak bisa/sulit menolak” jika harus memenuhi
target/sasaran yang telah ditetapkan pusat ataupun dinas kesehatan kabupaten, dan
bisa jadi tindakan ini mereka anggap sebagai kewajiban mereka sebagai PNS
seperti yang tertera pada PP Nomor 30 Tahun 1980 tentang Kewajiban dan
Larangan bagi PNS yaitu “Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang
berwenang” seperti yang diungkapkan informan berikut.

“… Di atas kita ada atasan yang harus kita ikuti cakapnya dan
perintahnya. Jadi kalau memang sudah begitu adanya target dan
sasaran itu, ya kita ikuti sajalah walaupun kita seperti merekayasa
sedikit. Yang penting tidak ada masalah di masyarakat dan
masyarakat yang memerlukan pelayanan sudah kita layani…”
Alhasil dalam beberapa kondisi terkait dengan pengelolaan data petugas
KIA cenderung memilih pemenuhan capaian target/sasaran “Asal Bapak Senang”,
laiknya yang sering terjadi di instansi pemerintahan. Padahal Depkes RI (2007)
sudah menekankan upaya revitalisasi Bikor di Puskesmas sebagai petugas KIA
tidak hanya berperan membina Bides dalam aspek klinis medis, tapi juga berperan
dalam aspek manajerial program KIA yang selalu berujung pada ketersediaan data
KIA yang berkualitas sebagai alat manajemen untuk memantau program KIA di
suatu wilayah kerja agar dapat dilakukan tindak lanjut yang cepat dan tepat.
Mungkin fenomena inilah yang menjadi alasan mengapa implementasi
nilai berpihak pada rakyat berpengaruh secara positif namun tidak signifikan
terhadap kinerja petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang sesuai
dengan hasil uji regresi linier berganda pada Tabel 4.33 yang menunjukkan bahwa
secara parsial variabel nilai berpihak pada rakyat berpengaruh secara positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang terhadap kinerja responden dengan nilai
signifikansi yang diperoleh sebesar 0,365.

Menurut Kadir (2003), informasi adalah data yang telah diolah menjadi
sebuah bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam pengambilan
keputusan saat ini atau saat mendatang. Data/informasi yang dilaporkan oleh
petugas KIA yang “sudah disesuaikan” dengan target/sasaran tentunya bukanlah
data yang akurat. Padahal salah satu kriteria data/informasi yang berkualitas
adalah akurat (accurate) yang berarti bebas dari kesalahan dan tidak bias atau
menyesatkan (Sutabri, 2003). Akibatnya pencapaian program yang diperlihatkan
dalam bentuk data (dalam hal ini program KIA) belum dapat sepenuhnya
dijadikan pedoman untuk menggambarkan kondisi kesehatan masyarakat yang riil
(Yustina, 2009). Jika data/informasi tersebut dipakai dalam pengambilan
keputusan, maka akibatnya keputusan yang diambil untuk perencanaan program
KIA yang dilakukan akan melenceng dari persoalan yang dihadapi masyarakat.
Dalam suatu organisasi, aktivitas manajemen data seringkali menemukan
pengambilan keputusan. Menurut Lippeveld, et.al. (2000), banyak faktor yang
memengaruhi penggunaan informasi untuk pengambilan keputusan seperti politik,
ideologi, anggaran, donatur, tekanan dari kelompok tertentu, NGO, krisis, media,
komunitas dalam masyarakat dan sebagainya.
5.3. Pengaruh Nilai Bertindak Cepat dan Tepat Terhadap Kinerja Petugas
KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang

Nilai bertindak cepat dan tepat diartikan sebagai nilai yang segera
bertindak dalam waktu yang singkat dan kena benar dengan sasaran, tujuan, dan
maksud yang ditetapkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Masalah
kesehatan yang dihadapi makin bertambah kompleks dan berubah dengan cepat,
bahkan kadang-kadang tidak terduga sehingga petugas kesehatan dituntut
bertindak secara cepat namun harus diikuti dengan pertimbangan yang cermat,
sehingga intervensi yang tepat dapat mengenai sasaran.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi nilai bertindak cepat
dan tepat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori
baik yaitu sebesar 75% (Tabel 4.8). Ini berarti 75% responden memiliki sebagian
besar persepsi tentang nilai yang dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang untuk mencapai perilaku bekerja yang selalu bertindak cepat dan
tepat dalam mengatasi masalah kesehatan.
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang terus mendorong petugas KIA
agar bekerja cepat, tepat, dan berkualitas untuk meningkatkan cakupan program
KIA. Dinas Kesehatan memberikan fasilitas seperti kendaraan operasional
CERIA, patroli kesehatan roda dua untuk Bikor Kabupaten dan Puskesmas,
pembangunan Poskesdes, Bidan kit, dan sebagainya untuk melancarkan tugas
mereka dalam memberikan pelayanan KIA kepada masyarakat. Selain itu, Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang juga memberikan pelatihan (APN, PONED,
PPGDON, Inisiasi Menyusu Dini (IMD), Manajemen BBLR (Berat Badan Lahir
Rendah), Manajemen Asfiksia, dan sebagainya) untuk meningkatkan pengetahuan

dan keterampilan agar petugas KIA mengetahui resiko yang terjadi akibat dari
suatu tindakan dan cara mengatasinya.
Manajemen yang responsif adalah manajemen yang mampu menciptakan
anak buah lebih cepat tanggap/responsif dan cepat menanggapi terhadap apa yang
menjadi kebutuhan, keluhan, dan aspirasi masyarakat yang dilayani. Agar dapat
menjadi organisasi publik yang responsif, kompetitif, dan adaptif, birokrasi harus
senantiasa mau dan mampu meningkatkan kompetensi dirinya agar mereka
senantiasa mampu meningkatkan kinerja mereka dalam melaksanakan tupoksiwab
yang diamanatkan kepadanya terutama dalam menyelenggarakan pemerintahan,
pembangunan, dan pelayanan masyarakat (Widodo, 2006). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa dalam melaksanakan tupoksiwab-nya, petugas KIA harus
bekerja cepat dan tepat dengan menggunakan seluruh sumber daya yang diberikan
kepadanya untuk meningkatkan cakupan program KIA di Kabupaten Deli
Serdang.
Sungguhpun demikian, dalam kenyataannya birokrasi belum sepenuhnya
memiliki kompetensi yang tinggi dalam melaksanakan tupoksiwab-nya.
Implikasinya, kinerja birokrasi belum sepenuhnya mencapai tataran optimal.
Kompetensi ini merupakan kemampuan aparatur pemerintah berupa pengetahuan,
keterampilan, kecakapan, sikap, dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan
apa yang menjadi tupoksiwab-nya (Widodo, 2006).
Hasil penelitian sehubungan dengan kompetensi petugas KIA dalam
pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dapat dilihat dari

hasil observasi (checklist) yang dilakukan oleh Penulis dimana data yang
dilaporkan pada item yang dinilai dalam rangka penilaian kinerja Bikor
Puskesmas (yang tentunya akan memengaruhi kinerja petugas KIA kabupaten
dalam pengelolaan data) belum sesuai dengan petunjuk teknis dan definisi
operasional yang diberikan (Tabel 4.29). Hal inilah yang menjadi alasan mengapa
secara parsial nilai bertindak cepat dan tepat memberikan pengaruh positif namun
tidak signifikan terhadap kinerja responden petugas KIA dalam pengelolaan data
dengan nilai signifikansi sebesar 0,937 (Tabel 4.33). Dari hasil indepth interview
dengan seorang informan, diperoleh informasi bahwa petugas KIA belum
memiliki kompetensi berupa pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap, dan
perilaku yang diperlukan dalam pengelolaan data sesuai dengan yang diharapkan
seperti yang diungkapkan oleh seorang informan berikut ini.
“…Memang harus diakui kalau kami, Bikor, masih banyak yang

belum paham sepenuhnya dengan definisi operasional data yang
kami laporkan. Apalagi mengolah dan menganalisanya. Jadi bisa
dibilang kalau kami itu sering melaporkan data KIA sesuai dengan
yang kami ketahui, padahal belum tentu begitu definisi
operasionalnya dari Depkes. Nah,kalau kami yang Bikor saja
sudah begitu,bagaimana lagi bidan desa kami kan, Dek…”
Berdasarkan hasil wawancara Penulis dengan salah satu tim penyusun
Profil Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2010, ketidaksesuaian data yang
tersedia dengan definisi operasional mengakibatkan kualitas data KIA yang ada di
Profil Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2010 tidak sesuai dengan yang

diharapkan. Akibatnya sudah dapat dipastikan kualitas data KIA yang tersedia di
Menurut Sudijo dalam Notobroto (2005), beberapa sebab yang terkait
dengan terjadinya masalah kualitas data kesehatan adalah kurangnya pengetahuan
dan kemampuan petugas mengenai pengumpulan, pengolahan, dan analisis data
serta sikap yang kurang benar dan juga kurang memahami manfaat data dalam
proses perencanaan kesehatan. Padahal pengelolaan data yang baik perlu dikuasai
oleh setiap petugas KIA khususnya Bikor di Puskesmas. Jika kualitas data di
tingkat Puskesmas kurang baik akibat pengelolaannya yang kurang baik, maka
kualitas data di tingkatan yang lebih tinggi akan kurang baik pula.
5.4. Pengaruh Nilai Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Petugas KIA

dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Menurut Robbins (2006), suatu tim kerja menghasilkan sinergi positif
melalui usaha yang terkoordinasi. Kerjasama tim yang baik menciptakan potensi
bagi suatu organisasi untuk menghasilkan output yang lebih besar. Menurut
Poerwopoespito dan Utomo (2000), kerjasama tim bermakna bukan sekedar
bekerja bersama-sama, namun kerjasama di antara dua potensi yang berbeda atau
lebih dengan beban, tanggung jawab dan fungsi yang berbeda dan hasilnya lebih
dari sekedar penjumlahannya.
Petugas KIA sebagai unsur aparatur negara dan abdi masyarakat yang
berperan melayani masyarakat juga merupakan motor penggerak organisasi Dinas

Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Efektivitas suatu organisasi akan tercapai
secara maksimal apabila menerapkan kerjasama tim dan dinamika kelompok yang
merupakan wujud dari perilaku organisasi yang dinamis (LAN RI, 2003). Oleh
karena itu, petugas KIA harus mampu berperan secara maksimal.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi nilai kerjasama tim di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori baik yaitu
sebesar 52,5% dan 47,5% berada dalam kategori cukup. Hasil uji regresi linier
berganda menunjukkan bahwa secara parsial variabel nilai kerjasama tim
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja responden dengan
nilai signifikansi sebesar 0,033. Ini berarti implementasi nilai kerjasama tim yang
dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan kontribusi sebesar 5,359 (Tabel 4.33).
Hasil uji regresi ini sesuai dengan hasil penelitian Damanik (2007) yang
menyatakan terdapat pengaruh kerjasama tim terhadap motivasi berprestasi
perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pematang Siantar.
Zuliani (2008) juga menyimpulkan di dalam tesisnya bahwa ada pengaruh
kerjasama tim terhadap kinerja perawat ruang rawat inap di Rumah Sakit Sri
Pamela Tebing Tinggi. Sedangkan Zebua (2009) juga menyatakan ada pengaruh
kerjasama tim terhadap kinerja staf rekam medik Rumah Sakit Umum Pusat Haji
Adam Malik Medan.

Menurut Robbins (2006), untuk menciptakan tim yang memiliki kinerja
tinggi dibutuhkan kemampuan untuk mengalokasikan peran, menunjukkan
perbedaan, dan memiliki satu komitmen untuk suatu tujuan yang sama. Namun
demikian, dalam kenyataannya birokrasi belum bekerja sama sebagai tim dalam
melaksanakan tupoksiwab yang diamanahkan kepadanya karena masing-masing
bekerja sesuai dengan uraian tugas yang ada dan belum optimal untuk bekerja
sama dengan unit lain (LAN RI, 2003).
LAN RI (2003) mendefinisikan tim sebagai kumpulan orang-orang yang
memiliki kebutuhan tertentu. Organisasi Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang juga merupakan tim yang terikat dalam suatu sistem. Oleh karena itu,
setiap petugas KIA yang bekerja di dalam tim harus menyadari ketergantungan
satu sama lain dan memahami bahwa sasaran pribadi maupun tim paling baik
dicapai dengan cara saling mendukung. Setiap petugas KIA juga harus ikut
merasa memiliki pekerjaan dan organisasinya karena mereka memiliki komitmen
terhadap target/sasaran yang akan dicapai sehingga setiap petugas KIA memiliki
kontribusi terhadap keberhasilan program KIA di Kabupaten Deli Serdang.
Ilyas (1999) menyebutkan bahwa kinerja yang berkualitas akan semakin
meningkatkan kinerja melalui kerjasama yang baik untuk menghasilkan jasa
maupun produksi yang bermutu. Agar dapat menjadi pemenang dalam dunia yang
semakin kompetitif, organisasi harus mampu menggabungkan segenap potensi
pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan visi anggotanya untuk bekerja dalam
tim. Pendapat yang sama juga diungkapkan oleh Kepner dalam Sambas (2008)

yang menyatakan bahwa tidak ada organisasi yang dapat mencapai potensi
sepenuhnya kecuali jika organisasi itu merangsang dan menikmati kerjasama dari
kegiatan produktif para anggotanya. Jika organisasi ingin mencapai tujuannya
agar menjadi organisasi yang berkembang, organisasi harus mampu melakukan
suatu tindakan yang sifatnya dapat mengikat antara pimpinan dan bawahan dalam
bentuk suatu kebijakan yang disepakati bersama.
Sebagai ujung tombak pengumpulan data kesehatan, Puskesmas akan
sangat menentukan kualitas data di tingkat yang lebih tinggi, mulai dari
kabupaten, propinsi, hingga nasional. Jika kualitas data KIA di tingkat Puskesmas
yang dikumpulkan dan dilaporkan Bikor kurang baik, maka kualitas data di
tingkat yang lebih tinggi yaitu dinas kesehatan kabupaten akan kurang baik pula.
Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh informan sebagai berikut.
“… Sadarnya kita Dek kalau data yang kita laporkan itu jelek dan
asal-asalan, maka data di Tingkat II (Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang, red) pun akan jelek. Kemudian dinas akan melapor
lagi ke Tingkat I (Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara, red).
Ya, hasilnya…sama-sama tahulah kita di situ, Dek. Sama seperti
kami juga, kalau data yang dikirimkan bidan di desa kami jelek
dan asal-asalan, maka jelek juga data kami kan. Bagaimana lagi
yang tidak mengirimkan laporannya…sudahlah…komplitlah di
situ…”
Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dalam wawancaranya
dengan Penulis juga menekankan pentingnya kerjasama tim agar Dinas Kesehatan
memiliki kualitas data (khususnya data KIA) yang baik sehingga ke depannya
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang secara bertahap bisa menjadi birokrasi

publik dengan proses penguatan sistem yang baik pula. Beliau mendefinisikan
TEAM sebagai “Together Everyone Achieve More”, setiap petugas KIA bersama-
sama mencapai nilai lebih dan setiap petugas kesehatan bersama-sama mencapai
visi “Masyarakat Mandiri untuk Hidup Bersih dan Sehat Tahun 2014”.
Dukungan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk menciptakan
suasana kerjasama tim dapat dilakukan dengan membangun rasa kebersamaan tim
secara efektif. Untuk membangun rasa kebersamaan di dalam suatu tim, setiap
petugas kesehatan khususnya petugas KIA harus mampu menerima keragaman
anggota tim. Tim akan efektif apabila dibangun berdasarkan kebersamaan, tidak
memandang perbedaan, menunjukkan rasa saling percaya, saling menghargai, dan
dilandasi oleh keterbukaan dan keseimbangan. Oleh karena itu, dalam suatu tim
harus memiliki anggota yang memiliki karakteristik yang berorientasi pada opini,
berorientasi pada persamaan, dan berorientasi pada tujuan (LAN RI, 2003).
Untuk menghasilkan kinerja pengelolaan data yang baik, maka diperlukan
kualitas data yang baik pula. Kualitas data yang baik menurut Sutabri (2003)
adalah akurat (accurate), tepat waktu (timelines), dan relevan (relevance).
Target/sasaran program KIA hendaknya dibicarakan secara tim di setiap
pertemuan rutin baik Bikor di Puskesmas dengan Bides, Bikor di Puskesmas
dengan kabupaten, maupun kabupaten dengan propinsi atau pusat. Saling meminta
ide dan pendapat dari anggota tim dan bukan berfokus pada ide sendiri, melihat
keragaman sebagai suatu keunggulan, dan percaya bahwa semua anggota tim

berorientasi pada tujuan yang sama yaitu memantapkan dan meningkatkan
jangkauan serta mutu pelayanan KIA secara efektif dan efisien (Depkes RI, 2005).
Sambas (2008) menyatakan bahwa kerjasama tim sangat diperlukan dalam
meningkatkan kinerja staf di Unit Penunjang Medik Rumah Sakit Umum Pusat
Haji Adam Malik. Bentuk kerjasama yang diperlukan adalah kerjasama yang
benar-benar solid, baik itu dalam bentuk kerjasama di dalam tim itu sendiri,
kerjasama dengan tim lain, kerjasama dengan atasan, dan kerjasama dengan
bawahan.
Petugas KIA khususnya Bikor di Puskesmas sangat diharapkan untuk
dapat bekerja sebagai tim dengan petugas kesehatan lainnya dalam menjalankan
perannya. Hal ini penting mengingat program KIA di Puskesmas merupakan
bidang terpadu dari berbagai bidang yang pada tingkat pusat merupakan program
yang bersifat terkotak-kotak, seperti kesehatan anak, kesehatan ibu, gizi, KB, dan
imunisasi. Selain itu, petugas KIA juga diharapkan dapat menjalin komunikasi
koordinasi kerja serta merencanakan dan melaksanakan penyeliaan fasilitatif
dengan Bides dan bidan praktek swasta maupun lintas sektor/program di wilayah
kerjanya (Depkes RI, 2007).
5.5. Pengaruh Nilai Integritas yang Tinggi Terhadap Kinerja Petugas KIA
dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
Integritas berasal dari kata "integrity" yang berarti "soundness of moral
principle and character honesty". Sahetapy dalam Amirsyahya (2007)

menyimpulkan bahwa orang yang memiliki integritas, lazimnya memiliki hati
nurani yang bersih, mempunyai prinsip moral yang tangguh, adil serta jujur, dan
tidak takut kepada siapapun, kecuali kepada Tuhan. Integritas adalah konsistensi
dan keteguhan yang tak tergoyahkan dalam menjunjung tinggi nilai-nilai luhur
dan keyakinan (budaya organisasi). Integritas adalah konsistensi antara tindakan
dan nilai. Jadi dapat disimpulkan bahwa integritas mengandung makna memiliki
keselarasan niat, pikiran, perkataan dan perbuatan baik dan benar yang sesuai
dengan nilai-nilai organisasi dan masyarakat serta prinsip-prinsip “Good
Governance”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi nilai integritas yang
tinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori
cukup yaitu sebesar 72,5% dan 27,5% berada dalam kategori baik. Hasil uji
regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara parsial variabel nilai integritas
yang tinggi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
responden dengan nilai signifikansi sebesar 0,030. Ini berarti implementasi nilai
integritas yang tinggi yang dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja petugas KIA
dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan
kontribusi sebesar 3,706 (Tabel 4.33).
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), integritas diartikan
sebagai keterpaduan, kebulatan, keutuhan, kejujuran, dan dapat dipercaya serta
bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode

etik profesi. Dengan kata lain, integritas adalah apa yang kita lakukan ketika tidak
ada seorangpun yang melihat. Hal ini berarti implementasi nilai integritas yang
tinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang akan memengaruhi sikap dan
perilaku (kinerja) seluruh petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang untuk melaksanakan tupoksiwab yang diamanahkan kepadanya sekalipun
tidak dilihat oleh pimpinan/atasannya.
Sungguhpun demikian, dalam kenyataannya birokrasi belum sepenuhnya
memiliki integritas yang tinggi dalam melaksanakan tupoksiwab yang
diamanahkan kepadanya (LAN RI, 2003). Implikasinya, kinerja birokrasi belum
sepenuhnya mencapai tataran optimal. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian
yang menunjukkan bahwa sekalipun 75% responden merasakan petugas KIA
mempunyai sikap loyal kepada atasannya, namun dalam melaksanakan
tupoksiwab-nya masih ditemukan 17,5% responden yang ragu-ragu jika
dinyatakan bahwa petugas KIA memiliki ketulusan hati, kejujuran, kepribadian
yang teguh dan moral yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya. Bahkan sebesar
22,5% responden merasa ragu-ragu dan tidak setuju jika dinyatakan bahwa
petugas KIA mempunyai rasa malu jika melakukan pelanggaran dalam
melaksanakan tugasnya.
Keberadaan hierarki kewenangan pada birokrasi sering sekali melahirkan
sikap yang berorientasi vertikal sehingga menyebabkan hilangnya kreativitas dan
rasa takut berimprovisasi serta tidak berani mendapatkan reaksi yang negatif
karena “kelihatan jelek” di mata atasannya. Hierarki kewenangan dalam birokrasi

memang memudahkan koordinasi, tetapi sering kali memperluas komunikasi.
Setiap tingkatan hierarki menghasilkan blok-blok komunikasi. Bagi bawahan,
sudah tentu mereka tidak akan melakukan komunikasi yaitu
menyampaikan/melaporkan data/informasi yang menurutnya kelihatan jelek di
mata atasannya. Sebaliknya, bawahan akan cenderung melakukan komunikasi
yaitu menyampaikan/melaporkan data/informasi yang hanya membuatnya
kelihatan baik di pikiran atasan, atau paling tidak atasan mau mendengarkannya
(Widodo, 2006). Tidak ada cara yang benar untuk melakukan hal yang salah.
Namun mereka tetap melakukannya dan sepertinya sudah menjadi suatu budaya
sehingga terkesan tidak mempunyai rasa malu jika melakukan pelanggaran dalam
melaksanakan tupoksiwab-nya khususnya perihal pengelolaan data KIA. Salah
seorang informan mengungkapkan fenomena di atas sebagai berikut.
“…Beginilah Dek, memang kita yang PNS ini, apapun ceritanya

kita punya atasan. Kita harus loyal sama mereka walaupun
kadang-kadang kita harus berbuat yang tidak benar. Tidak benar
dalam arti seperti tadi yang mengubah data karena harus
disesuaikan dengan target itu. Salah juganya itu, tapi memang
sudah begitu semuanya. Kalau kita lain sendiri nanti jadi kita yang
aneh dan kita yang capek sendiri. Dan kalau kita loyal, ada yang
back up kita orang Tingkat II. Mana yang baiknya ajalah kita
rasa…”
Dengan adanya nilai integritas yang tinggi yang dikembangkan oleh Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, maka diharapkan setiap petugas khususnya
petugas KIA menjadi pribadi yang berintegritas. Menurut Sutrisno (2010), pribadi
yang berintegritas adalah pribadi yang hidup sesuai dengan apa yang diketahui,

apa yang dinyatakan, dan apa yang dilakukan, berkata benar, menepati janji, dan
memberikan keteladanan tentang apa yang diyakini, dan memperlakukan orang
lain dengan adil dan murah hati. Menciptakan pribadi yang berintegritas berarti
membutuhkan keteladanan pemimpin. Pemimpin yang dimaksud tentunya mulai
dari jenjang hierarki kepemimpinan tingkat bawah sampai dengan tingkat atas.
Menurut Basri (2008), kepemimpinan berarti mengarahkan, membangun tim, dan
memberi inspirasi kepada anggota melalui teladan dan ucapan. Tim kerja yang
sukses membutuhkan pemimpin yang memiliki kemampuan memengaruhi
anggotanya untuk berpikir, bersikap, dan berbuat sesuai dengan tujuan yang akan
dicapai tim.
Covey dalam Matondang (2008) menyebutkan bahwa seorang pemimpin
melaksanakan empat peran penting yaitu: (1)Menjadi panutan (moral personal),
(2)Menjadi perintis (moral visioner), (3)Menjadi penyelaras (moral institutional),
dan (4)Menjadi pembudaya (moral cultural). Jadi mulai dari Bikor di Puskesmas
sampai dengan Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang menjadi panutan
(moral personal), perintis (moral visioner), penyelaras (moral institutional), dan
pembudaya (moral cultural) bagi bawahannya maupun orang di sekitarnya.
Dukungan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk meningkatkan
implementasi nilai integritas yang tinggi pada petugas KIA di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang adalah dengan meningkatkan disiplin, pengawasan, dan
pemberian kompensasi pada setiap petugas KIA Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang.

1. Disipilin
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005), disiplin memiliki arti
ketaatan/kepatuhan kepada peraturan/tata tertib dan sebagainya. Sedangkan
menurut Koentjoroningrat (1999), sikap disiplin diartikan sebagai sikap yang
selalu taat dan tertib terhadap segala bentuk peraturan yang diterapkan. Sikap
disiplin timbul sebagai suatu bentuk sikap ikhlas untuk bertindak sesuai dengan
norma dan aturan yang berlaku. Peningkatan disiplin yang dimaksud bukan hanya
peningkatan disiplin dari aspek pelayanan klinis medis petugas KIA saja, tetapi
juga aspek manajerial program KIA yang dirasakan masih jauh dari harapan
(Depkes RI, 2005).
2. Pengawasan
Menurut LAN RI (2003), pengawasan adalah salah satu fungsi organik
manajemen, yang merupakan proses kegiatan pimpinan untuk memastikan dan
menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta tugas-tugas organisasi akan dan telah
terlaksana dengan baik sesuai dengan rencana, kebijaksanaan, instruksi, dan
ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan dan berlaku. Pengawasan adalah
tanggung jawab setiap pimpinan pada tingkat manapun. Untuk menghasilkan
kinerja pengelolaan data KIA yang lebih baik lagi, maka diperlukan pengawasan
dari setiap jenjang hierarki kepemimpinan mulai tingkat bawah sampai dengan
tingkat atas; mulai dari Bikor sampai dengan Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang. Keberadaan target secara berproses diharapkan menjadi pemicu

bagi setiap petugas KIA untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi, seperti
yang diungkapkan informan berikut ini.
“…Aku tetap lebih setuju kalau bekerja ada target, dan aku
senang kalau ada target. Dengan adanya target kita tahu sampai
sebatas mana kita harus bekerja dan apa yang mau kita capai.
Hanya saja ke depan harapanku maunya target ini dibicarakan
lebih baik lagi biar nggak berat kali pertanggungjawaban kita ke
depannya. Karena setahuku ke depan pemeriksaan bukan lagi duit,
tapi data. Dari data baru bergerak ke duit …”
Bukan sebaliknya, keberadaan target menjadi “momok” bagi petugas KIA
seperti diungkapkan oleh salah satu informan berikut ini.
“…Memang berat kali kami rasa dengan adanya target itu, Dek,
karena nggak sesuai dengan realita di masyarakat. Tapi karena
kita dituntut demikian, dan karena kita juga tahu kalau Tingkat II
juga dituntut demikian oleh Tingkat I atau Pusat, makanya kita
jalankan sajalah, Dek. Yang penting di masyarakat tidak ada
masalah. Jadi sebagai Bikor kita perlu melakukan pengawasan
atau pemantauan Bides-bides kita karena nggak sama semua tipe
Bides itu. Harus terus itu kita pantau bagaimana mereka kerja di
masyarakat, jangan sampai ada masalah …”
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Rizaldy (2007) yang menyatakan
bahwa pengawasan dalam bentuk monitoring secara terus-menerus terhadap
petugas KIA Puskesmas sangat diperlukan agar sistem pencatatan dan pelaporan
KIA menjadi lebih baik. Berdasarkan hasil penelitian Rizaldy (2007), terdapat
beberapa kelemahan pada sistem pencatatan dan pelaporan KIA di Kabupaten
Langkat akibat lemahnya pengawasan terhadap sistem pencatatan dan pelaporan
KIA itu sendiri. Pentingnya monitoring secara terus-menerus juga diungkapkan
oleh informan di bawah ini.

“…Saya pun merasa kalau saya perlu dibimbing dan diingatkan
terus sama orang dinas, Dek. Kalau diam orang dinas, kami pun
juga diam, Dek. Jadi kita itu harus lihat gendangnya. Kalau
gendangnya dibunyikan, maka kita pun ngelandek (Bahasa Karo
yang berarti menari, red)…”
Mengacu pada pernyataan LAN RI (2003) dan Depkes RI (2005),
pentingnya pengawasan untuk perbaikan kinerja pengelolaan data KIA karena
hasil pengawasan akan dijadikan masukan oleh pimpinan dalam pengambilan
keputusan untuk menghentikan/meniadakan dan mencegah terulangnya kembali
kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan, hambatan, dan
ketidaktertiban serta mencari cara-cara yang lebih baik untuk mencapai tujuan dan
melaksanakan tupoksiwab yang diamanahkan kepada petugas KIA.
3. Pemberian kompensasi
Kompensasi yang dimaksud adalah imbalan yang diberikan atas hasil kerja
yang diberikannya pada organisasi berupa promosi, insentif, pujian, dan dukungan
atas peningkatan karir (Murlis, 2004). Menurut Sambas (2008), terdapat pengaruh
kompensasi terhadap kinerja staf di Unit Penunjang Medik Rumah Sakit Umum
Pusat Haji Adam Malik Medan (β = 0,79). Hal ini sesuai dengan apa yang
dirasakan oleh informan berikut ini.
“… Memang kita bukan minta penghargaan dalam bekerja. Tapi

sebenarnya kalau dikaji-kaji sudah banyak kalilah beban tugas
yang diberikan pada kami, tapi apa yang kami terima? Lihat
bagaimana Bides dapat kereta, bagaimana Ka. Pustu dan Ka.
Poskesdes dapat insentif? Tapi karena kita sudah dipercayakan
tanggung jawab itu, ya kita lakukanlah…”

Sesuai dengan pernyataan informan di atas, penelitian yang dilakukan oleh
Zebua (2009) yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi
dan insentif terhadap kinerja staf rekam medik di Rumah Sakit Umum Pusat Haji
Adam Malik Medan yaitu sebesar 96,10%. Hal ini sesuai dengan apa yang
dikemukakan oleh Notoatmodjo (2005), diperlukan stimulus/rangsangan agar
sikap yang merupakan sikap yang tertutup tersebut dapat diwujudkan dalam
tindakan (reaksi terbuka), dan lingkungan (internal dan eksternal) yang kondusif
tersebut dapat menjadi stimulus/rangsangan.
Peningkatan disiplin, pengawasan dan pemberian kompensasi pada
petugas KIA di dalam kebersamaan tim yang efektif tentunya akan melahirkan
petugas KIA yang memiliki karakteristik integritas seperti yang dikemukakan
oleh Gostik dan Telford (2003) yaitu menyadari bahwa hal-hal kecil itu penting;
menemukan yang benar saat orang lain hanya melihat warna abu-abu;
bertanggung jawab; menciptakan budaya kepercayaan; menepati janji; peduli
terhadap kebaikan yang lebih besar; jujur namun rendah hati; bertindak bagaikan
tengah diawasi; mempekerjakan integritas; dan konsisten. Bila kondisi ini sudah
tercipta, maka akan terciptalah suatu kondisi dimana bawahan loyal kepada
atasannya, atasan loyal kepada bawahannya dan bahkan ke samping dengan cara
bertenggang rasa terhadap kebutuhan kebersamaan dalam mewujudkan tujuan
kedinasannya yaitu memantapkan dan meningkatkan jangkauan serta mutu
pelayanan KIA secara efektif dan efisien (Depkes RI, 2005).

5.6. Pengaruh Nilai Transparan dan Akuntabilitas Terhadap Kinerja
Petugas KIA dalam Pengelolaan Data di Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang
Menurut LAN RI dalam Widodo (2006), akuntabilitas merupakan
kewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban atau menjawab dan
menerangkan kinerja atas tindakan seseorang/badan hukum/pimpinan suatu
organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau kewenangan untuk meminta
keterangan atau pertanggungjawaban. Organisasi pemerintah dibentuk oleh
publik, untuk publik, dan karena itu harus bertanggung jawab kepada publik.
Akuntabilitas birokrasi publik menjadi penting dan berdampak pada kinerja
birokrasi. Dengan demikian, akuntabilitas publik menghendaki agar birokrasi
publik dapat menjawab dan menjelaskan secara transparan dan terbuka atas
pertanyaan yang diajukan kepadanya, dan tindakan apa yang telah, sedang, dan
akan dilakukan kepada publik (Widodo, 2006).
Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara parsial
variabel nilai transparan dan akuntabilitas mempunyai pengaruh negatif dan
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dengan nilai signifikansi sebesar 0,002. Hal
ini berarti implementasi nilai transparan dan akuntabilitas yang dikembangkan
oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang berpengaruh negatif namun
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang (Tabel 4.33). Peningkatan implementasi nilai

transparan dan akuntabilitas justru akan menurunkan kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data. Penilaian kinerja KIA yang menggunakan indikator pencapaian
target KIA selama ini telah “mengkondisikan” petugas KIA untuk memberikan
data/informasi sesuai dengan target KIA yang dibebankan kepadanya. Dalam
suatu organisasi, aktivitas manajemen data seringkali menemukan
pengambilan keputusan seperti politik, ideologi, anggaran, donatur, tekanan dari
kelompok tertentu, NGO, krisis, media, komunitas dalam masyarakat dan
sebagainya (Lippeveld, et.al., 2000).
Transparan harus dibangun dalam kerangka kebebasan aliran informasi
(LAN RI, 2003) agar publik menjadi tahu tentang apa yang telah dilakukan oleh
birokrasi publik, berapa besarnya anggaran yang digunakan, dan bagaimana hasil
tindakan tadi (Widodo, 2006). Ini berarti transparan mengandung unsur kejelasan
dan keterbukaan (disclosure). Menurut Hendriksen dalam Sihite (2010), apabila
kata “disclosure” dikaitkan dengan data berarti memberikan data yang bermanfaat
kepada pihak yang memerlukan. Apabila dikaitkan dengan laporan keuangan,
“disclosure” mengandung arti bahwa laporan keuangan harus memberikan
informasi dan penjelasan yang cukup mengenai hasil dari aktivitas suatu
unit/organisasi. Dengan demikian, informasi yang diberikan harus lengkap, jelas,
dan dapat menggambarkan secara tepat kejadian-kejadian yang berpengaruh
terhadap unit/organisasi tersebut.

Namun demikian, terlalu banyak informasi yang disajikan akan
membahayakan dan mengaburkan informasi yang signifikan dan membuat
laporan keuangan tersebut sulit untuk dipahami. Oleh karena itu, “disclosure”
yang tepat mengenai informasi yang penting bagi publik dan pihak lainnya
hendaknya bersifat “cukup, wajar, dan lengkap”. Keterbukaan ini mencakup
pengungkapan minimal yang harus dilakukan agar informasi yang disajikan dalam
laporan tidak menyesatkan. Wajar dan lengkap merupakan konsep yang lebih
bersifat positif. Dalam bahasa Inggris, keterbukaan yang wajar dan lengkap
disebut dengan istilah “fair and full disclosure”. Keterbukaan yang wajar
menunjukkan tujuan etis agar dapat memberikan perlakuan yang sama dan
bersifat umum bagi semua pemakai informasi/laporan, sedangkan keterbukaan
yang lengkap mensyaratkan perlunya penyajian semua informasi yang relevan
(Sihite, 2010).
Transparan juga mengandung arti adanya kejelasan dan kepastian
mengenai prosedur/tata cara dan persyaratan pelayanan baik teknis maupun
administratif. Jadi dapat disimpulkan bahwa untuk mengukur akuntabilitas kinerja
birokrasi publik diperlukan standar atau prosedur tetap atau Standard Operational
Procedure (SOP) agar tanggung jawab yang diberikan tersebut dapat dibangun
dalam kerangka kebebasan aliran informasi. Upaya manajemen untuk
implementasi nilai transparan dan akuntabilitas juga terlihat dari jawaban
responden yang menyatakan petugas KIA memberikan pelayanan KIA secara
transparan kepada masyarakat sebesar 92,5% dengan menggunakan prosedur tetap

sebagai pedoman dalam memberikan pelayanan KIA sebesar 90%. Namun
demikian, beberapa reponden masih ragu-ragu bahkan tidak setuju jika dinyatakan
bahwa petugas KIA memberikan pelayanan KIA secara transparan kepada
masyarakat dengan menggunakan prosedur tetap sebagai pedoman dalam
memberikan pelayanan KIA.
Adanya prosedur tetap sebagai pedoman dalam memberikan pelayanan
publik berimplikasi pada hadirnya sebuah peraturan dan pengaturan yang
memungkinkan adanya kontinuitas, koordinasi, stabilitas, dan uniformitas, yakni
bagaimana nilai transparan dan akuntabilitas ini seringkali menghasilkan
kekakuan (rigidity) dan pergeseran tujuan (goal displacement) organisasi. Para
aparatur birokrasi publik senantiasa berorientasi pada aturan (rules). Banyak di
antara aparatur birokrasi publik tersebut yang lupa bahwa “rules and regulations”
merupakan sarana untuk mencapai tujuan, dan bukan merupakan tujuan akhir
(Widodo, 2006). Setiap petugas KIA harus menyadari bahwa target yang
ditetapkan merupakan sarana untuk mencapai tujuan yaitu untuk menjamin bahwa
seluruh masyarakat yang membutuhkan pelayanan KIA telah mendapatkan
pelayanan KIA, dan bukan sebaliknya dimana pencapaian target “dalam bentuk
angka” menjadi suatu bukti bahwa petugas KIA telah mempertanggungjawabkan
tupoksiwab yang diamanahkan kepadanya.
Dengan adanya peraturan dan pengaturan yang ditegakkan dalam birokrasi
publik, maka hubungan antarbagian dalam satu birokrasi hendaknya dilakukan
secara formal (impersonal) dan tidak pribadi (personal). Pendekatan impersonal

akan memberikan tindakan hukuman kepada siapa pun yang salah, dan sebaliknya
siapapun yang berprestasi sudah selayaknya mendapatkan hadiah atau imbalan.
Kendatipun demikian, upaya manajemen untuk implementasi nilai transparan dan
akuntabilitas menunjukkan bahwa responden ragu-ragu bahkan tidak setuju
apabila dinyatakan bahwa selama ini baik Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang maupun Puskesmas telah memberikan hukuman/sanksi yang jelas dan
tegas kepada petugas KIA yang melanggar peraturan yaitu sebesar 47,5%.
Pelayanan publik yang profesional lebih diarahkan pada perilaku para
aparatur birokrasi publik yang benar-benar “mau dan mampu” bertanggung jawab
(responsible) dan mempertanggungjawabkan (accountable) segala sikap, perilaku,
tindakan, dan kebijakan yang telah, sedang, dan akan dilakukan kepada
masyarakat (Widodo, 2006). Tanggung jawab didefinisikan sebagai kemampuan
dalam menanggapi dan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan (Poerwopoespito
dan utomo, 2000). Upaya manajemen untuk implementasi nilai transparan dan
akuntabilitas terlihat dari jawaban responden yang menyatakan bahwa pelayanan
KIA yang diberikan kepada masyarakat harus dapat dipertanggungjawabkan
sebesar 92,5%.
Dukungan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk meningkatkan
implementasi nilai transparan dan akuntabilitas pada petugas KIA di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang adalah dengan menetapkan suatu peraturan
dan pengaturan (rules and regulations) tentang pengelolaan data KIA yang

beranjak dari akar permasalahan data selama ini yang dihadapi oleh petugas KIA,
bukan berorientasi pada keputusan atau gagasan perorangan saja.
Kendatipun demikian, solusi yang ditawarkan ini sering sekali menjadi
dilema dalam suatu organisasi pemerintahan. Banyak pelajaran dari beberapa
pengalaman yang menunjukkan bahwa hampir tidak ada satupun organisasi
pemerintahan yang tidak terikat dalam peraturan dan pengaturan dalam
melaksanakan tupoksiwab yang diamanahkan kepadanya. Mungkin jawaban dari
informan di bawah ini bisa menjadi alasan mengapa masalah dan solusi dari
“rules and regulation” ini selalu menjadi dilema jika birokrasi publik akan
mengimplementasikannya.
“… Sepertinya PNS itu kok kebal hukum ya... Dikasih pun surat
teguran tetap juga nggak berubah. Bisa jadi memang karena kita
rasa nggak mungkinlah kita dipecat hanya karena nggak kasih
laporan atau terlambat kasih laporan. Sepertinya memang nggak
cocok lagi cara-cara tegas seperti itu. Yang iyanya kasih denda
saja misalnya Rp 25.000,- bagi Bides yang terlambat atau nggak
kasih laporan. Ini sudah kami jalankan di Puskesmas kami dan
berhasil, tidak ada satupun Bides yang nggak kasih laporan. Nah,
sekarang tinggal bagaimana memperbaiki kualitas laporan
datanya. Ini memamg masih kami rencanakan, tapi akan segera
kami lakukan. Jadi dimulai dari Kepala Pustu dan Kepala
Poskesdes dulu untuk membuat presentasi laporannya,
cakupannya, dan apa-apa saja hambatannya di rapat minilok
Puskesmas, nanti mudah-mudahan bisa merubah pelan-
pelanlah…”
Oleh karena itu, dalam rangka meningkatkan kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data, Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang perlu melakukan
pendekatan persuasif sambil berproses mencari cara bagaimana mengubah

paradigma “target KIA” dari sekedar penyediaan data sesuai target menjadi
pemicu bagi setiap petugas KIA untuk menghasilkan kinerja yang dapat
dipertanggungjawabkan secara “fair and full disclosure” kepada publik. Jika
tidak dilakukan dengan pendekatan persuasif, maka bisa jadi upaya peningkatan
implementasi nilai transparan dan akuntabilitas justru akan menurunkan kinerja
Serdang.
5.7. Pengaruh Keyakinan (Belief) Terhadap Kinerja Petugas KIA dalam

Komponen budaya organisasi menurut Sashkein dan Kisher (Tika, 2008)
selain nilai (value) adalah keyakinan (belief). Keyakinan (belief) yang dimaksud
adalah sikap tentang cara bagaimana seharusnya bekerja dalam organisasi. Terkait
dengan pengelolaan data KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, maka
keyakinan (belief) yang dimaksud adalah sikap tentang cara bagaimana
seharusnya mengelola data KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
Menurut Newcomb dalam Notoatmodjo (2005), sikap merupakan kesiapan
atau kesediaan untuk bertindak, dan bukan merupakan pelaksanaan motif tertentu.
Dengan kata lain, fungsi sikap belum merupakan tindakan (reaksi terbuka) atau
aktivitas, akan tetapi merupakan predisposisi perilaku (tindakan) atau reaksi
tertutup. Dalam menentukan sikap yang utuh, pengetahuan, pikiran, keyakinan,
dan emosi memegang peranan yang penting.

Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara parsial
variabel keyakinan (belief) berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja responden dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan
Kabupaten Deli Serdang. Ini berarti peningkatan implementasi sikap tentang cara
bagaimana seharusnya mengelola data KIA yang dikembangkan oleh Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang diprediksi berpengaruh secara negatif
terhadap kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang. Hal ini disebabkan sikap yang benar dalam mengelola data
(mengumpulkan dan menyimpan data, mengolah dan melaporkan data,
menganalisa data/informasi, dan menyajikan data/informasi) KIA akan
mengakibatkan adanya kesenjangan dengan keberadaan target KIA yang selama
ini telah “mengkondisikan” petugas KIA untuk memberikan data/informasi sesuai
dengan “target KIA” yang dibebankan kepadanya. Hasil analisis regresi penelitian
ini juga sesuai dengan hasil penelitian Notobroto (2005) yang menyatakan
pengetahuan dan sikap petugas tidak berpengaruh terhadap akurasi data kesehatan
Puskesmas.
Menurut Gibson, et. al. (1997), kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga
hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Dengan kata lain, kinerja
individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuan. Kualitas data KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
tentunya juga dipengaruhi oleh kemampuan petugas KIA dalam pengelolaan data,
keinginan petugas KIA untuk bekerja melayani masyarakat dengan lebih baik dan

pada akhirnya menghasilkan data KIA yang lebih baik pula, serta lingkungan
internal dan eksternal yang kondusif.
Namun demikian, seiring dengan perubahan paradigma “target KIA”
diharapkan peningkatan kemampuan dalam pengelolaan data kelak akan dapat
meningkatkan kemampuan petugas KIA dalam mengumpulkan dan menyimpan
data, mengolah dan melaporkan data, menganalisa data/informasi, dan menyajikan
data/informasi KIA sehingga data yang dihasilkan dipakai sebagai dasar dalam
perumusan kebijakan, program dan kegiatan KIA. Selain peningkatan kemampuan
manajerial program KIA dalam pengelolaan data, Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang juga perlu melakukan atau mengusulkan perancangan ulang formulir
laporan KIA yang terintegrasi untuk menghilangkan tumpang tindih atau
duplikasi pada beberapa laporan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Animar
(2010) yang menyatakan terdapat 49 jenis laporan dari Puskesmas yang saling
tumpang tindih di Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Besar. Sedangkan
Handayani, et.al. dalam Animar (2010) yang menyatakan besarnya beban kerja
petugas Puskesmas dalam membuat laporan SP2TP (Sistem Pencatatan dan
Pelaporan Tingkat Puskesmas) telah menyita waktu kerja efektif petugas sebesar
30%. Hal ini dikarenakan terlalu banyak jenis pencatatan dan pelaporan yang
harus dikerjakan, dan pada saat yang sama pekerjaan tersebut terasa sebagai beban
bagi petugas. Hasil penelitian ini senada dengan apa yang diungkapkan oleh
informan berikut ini.

“… Kadang-kadang kita nggak bisa bilang soal laporan itu,
karena apa-apa program kesehatan kita di desa ditimpakan ke
bidan desa. Di situ ibu hamil, di situ neonatus, di situ bayi, di situ
juga imunisasi, dan banyak lagi. Belum lagi laporan yang harus
dikerjakan banyak sekali… Jadi kita juga maklum dengan laporan
bidan kita…”
Dengan demikian diharapkan implementasi keyakinan (belief) yang
dikembangkan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang pada seluruh
petugas KIA dapat mencapai tingkatan sikap yang tertinggi yaitu bertanggung
jawab (responsible) terhadap apa yang telah diyakininya.
5.8. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, yaitu:
1. Penilaian kinerja petugas KIA dalam penelitian ini tidak mencakup semua
aspek kinerja.
2. Walaupun kinerja petugas KIA dinilai oleh masing-masing atasan responden
dengan kuesioner, namun Penulis tetap merasakan penilaian tersebut
mengandung keterbatasan karena atasan enggan memberikan penilaian
terhadap kinerja bawahannya karena secara tidak langsung, hal itu juga berarti
menilai kinerjanya. Oleh karena itu, Penulis melakukan pengamatan
(observation) dengan menggunakan daftar cek (checklict) dan wawancara
mendalam (indepth interview) pada beberapa responden yang dijadikan
informan. Kendatipun demikian, Penulis masih merasakan adanya kekurangan

karena baik responden maupun informan tetap “melihat” Penulis sebagai
bagian dari Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
3. Penelitian ini masih pada petugas KIA yang mencakup Bikor di Puskesmas,
kepala bidang kesehatan keluarga, kepala seksi kesehatan ibu (Bikor di
kabupaten) dan staf seksi kesehatan ibu di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang. Penelitian pada seluruh Bides di jajaran Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang tentunya akan lebih menggambarkan implementasi budaya
organisasi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.

BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, analisis regresi linier berganda, dan
pembahasan, maka dapat disimpulkan:
1. Secara serempak/simultan budaya organisasi yang terdiri dari komponen nilai
(value) dan keyakinan (belief) berpengaruh terhadap kinerja petugas KIA
dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
Sedangkan secara parsial, nilai kerjasama tim dan nilai integritas yang tinggi
memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja petugas
KIA dalam pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
Secara parsial, nilai transparan dan akuntabilitas berpengaruh negatif dan
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Sedangkan nilai berpihak pada rakyat,
nilai bertindak cepat dan tepat serta keyakinan (belief) tidak berpengaruh
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.
2. Variabel budaya organisasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja petugas
adalah nilai transparan dan akuntabilitas dengan nilai signifikasi sebesar
0,002 dan koefisien regresi berpola negatif (β= -5,851). Sedangkan variabel

budaya lainnya yang berpengaruh signifikan secara parsial yaitu nilai
kerjasama tim dengan nilai signifikansi sebesar 0,033 dan koefisien regresi
berpola positif (β=5,359); dan nilai integritas yang tinggi dengan nilai
signifikansi sebesar 0,030 dan koefisien regresi berpola positif (β=3,706).
3. Berdasarkan hasil pengamatan (observation) dengan menggunakan daftar cek
(checklist) diperoleh kesimpulan bahwa kinerja petugas KIA dalam
pengelolaan data di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang masih belum
sesuai dengan harapan walaupun berdasarkan kuesioner kinerja petugas KIA
dalam pengelolaan data termasuk dalam kategori baik sebanyak 67,5% dan
32,5% dalam kategori kurang bahkan buruk. Hasil pengamatan (observation)
dengan menggunakan instrumen daftar cek (checklist) ini juga didukung
dengan informasi yang diberikan informan pada saat indepth interview.
4. Implementasi nilai berpihak pada rakyat di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang termasuk dalam kategori cukup sebanyak 70% dan 30% dalam
kategori baik. Implementasi nilai bertindak cepat dan tepat di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori baik sebanyak
75% dan 25% dalam kategori cukup. Implementasi nilai kerjasama tim di
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori baik
sebanyak 52,5% dan 47,5% dalam kategori cukup. Implementasi nilai
integritas yang tinggi di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk
dalam kategori cukup sebanyak 72,5% dan 27,5% dalam kategori baik.
Implementasi nilai transparan dan akuntabilitas di Dinas Kesehatan

Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori baik sebanyak 60% dan
40% dalam kategori cukup. Implementasi keyakinan (belief) di Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang termasuk dalam kategori baik sebanyak
60% dan 40% dalam kategori cukup.
5. Petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang yang dijadikan
sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 orang dengan umur berkisar 30-56
tahun. Kelompok umur responden yang tertinggi adalah umur 30-39 tahun
sebanyak 50%. Mayoritas responden bertugas di Puskesmas dan merupakan
Bikor di 33 Puskesmas yaitu sebanyak 82,5%. Umumnya responden
menyelesaikan pendidikannya dari Diploma III Kebidanan yaitu sebanyak
50%. Kelompok masa kerja yang tertinggi berada pada kelompok rentang
waktu 10-20 tahun sebanyak 62,5% dan kelompok memiliki
Bides/Puskesmas di wilayah kerja yang tertinggi adalah ≤10 Bides yaitu
sebanyak 37,5%.
6.2. Saran
Sesuai dengan hasil penelitian, budaya organisasi berpengaruh terhadap
Serdang. Untuk meningkatkan kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data
sehubungan dengan budaya organisasi, disarankan kepada manajemen Dinas
Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk meningkatkan upaya implementasi

budaya organisasi yang terdiri dari nilai (value) dan keyakinan (belief) sebagai
pedoman perilaku dalam bekerja khususnya dalam pengelolaan data, antara lain:
1. Mengimplementasikan nilai transparan dan akuntabel dalam arti yang
sesungguhnya dengan pendekatan persuasif sambil berproses mencari cara
bagaimana mengubah paradigma “target KIA” dari sekedar penyediaan data
sesuai target menjadi pemicu bagi setiap petugas KIA untuk menghasilkan
kinerja yang dapat dipertanggungjawabkan secara “fair and full disclosure”
kepada publik.
2. Meningkatkan implementasi nilai kerjasama tim dengan membangun rasa
kebersamaan tim secara efektif di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang
berdasarkan kebersamaan, tidak memandang perbedaan, menunjukkan rasa
saling percaya, saling menghargai, dan dilandasi oleh keterbukaan dan
keseimbangan yang berorientasi pada opini, persamaan, dan tujuan.
Kebersamaan tim yang efektif akan menghasilkan kerjasama yang benar-
benar solid, baik itu dalam bentuk kerjasama di dalam tim itu sendiri,
kerjasama dengan tim lain, kerjasama dengan atasan, dan kerjasama dengan
bawahan.
3. Meningkatkan implementasi nilai integritas yang tinggi dengan meningkatkan
disiplin, pengawasan, dan pemberian kompensasi pada setiap petugas KIA
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang. Peningkatan disiplin yang
dimaksud bukan hanya peningkatan disiplin dari aspek pelayanan klinis
medis petugas KIA, tetapi juga aspek manajerial program KIA. Pengawasan

yang dimaksud mulai dari Bikor sampai Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten
Deli Serdang. Sehingga ke depan keberadaan target secara berproses
diharapkan menjadi pemicu bagi setiap petugas KIA untuk menghasilkan
kinerja yang lebih baik. Sedangkan pemberian kompensasi diharapkan dapat
menjadi stimulus bagi petugas KIA untuk menghasilkan kinerja dalam
pengelolaan data yang lebih baik. Untuk menerapkan disiplin, pengawasan,
dan pemberian kompensasi pada setiap petugas KIA dibutuhkan keteladanan
pemimpin mulai dari jenjang hierarki kepemimpinan tingkat bawah sampai
dengan tingkat atas agar tercipta pribadi yang berintegritas.
4. Meningkatkan kemampuan petugas KIA dalam pengelolaan data,
menciptakan lingkungan yang kondusif dan melakukan atau mengusulkan
perancangan ulang formulir laporan KIA yang terintegrasi untuk
menghilangkan tumpang tindih atau duplikasi pada beberapa laporan agar
sikap mengelola data KIA yang baik dapat diwujudkan dalam tindakan.
5. Merumuskan kembali budaya organisasi dengan menggali nilai-nilai yang
sudah berurat berakar yang terbentuk sebagai proses belajar petugas KIA
dalam mengelola data untuk menghadapi masalah eksternal maupun internal
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang dalam mencapai visinya. Nilai-
nilai yang digali dari bawah tersebut diharapkan memiliki kontribusi yang
besar untuk memengaruhi kinerja petugas KIA dalam pengelolaan data di

DAFTAR PUSTAKA
Agung, A.M., Lilik, 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam buku
Corporate Culture, Challenge to Excellence, Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Ahmad, 2005. Analisis Pelaksanaan Sistem Pencatatan dan Pelaporan Terpadu

Puskesmas (SP2TP) di Kabupaten Simalungun, Tesis, Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Amirsyahya, Memahami dan Menjalankan Integritas. Diakses tanggal 14 Maret

2011, http://www.mail-archive.com/
Amsyah, Z., 2000. Manajemen Sistem Informasi, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Animar, 2010. Perancangan Ulang Sistem Informasi Kesehatan di Dinas

Kesehatan Kabupaten Aceh Besar Tahun 2009, Tesis, Program Studi S2
Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Administrasi dan Kebijakan
Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Ariawan, Iwan, 2010. Manajemen Data, Diakses tanggal 13 Maret 2010,

http://litbang.depkes.go.id/
Arikunto, 2005. Manajemen Penelitian, Edisi Revisi, Cetakan Ketujuh, Jakarta:

PT. Rineka Cipta.
Basri, Sahidin, 2008. Pengaruh Karakteristik Individu dan Organisasi Terhadap

Kinerja Bidan di Desa dalam Program Kesehatan Ibu dan Anak di
Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, Tesis, Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
Bratakusumah, D. S., 2002. Kajian Manajemen Stratejik, Modul Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2, Jakarta: Pusat Pendidikan
dan Latihan SPIMNAS Bidang Kepemimpinan, Lembaga Administrasi
Negara.
Budiarto, Eko, 2002. Biostatistik, Cetakan Pertama, Jakarta: EGC

Damanik, F. M., 2007. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Berprestasi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pematang Siantar,
Tesis, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Depkes R.I., 1993. Pedoman Pelayanan Antenatal di Wilayah Kerja Puskesmas,

Direktorat Bina Kesehatan Keluarga, Jakarta.
, 1998. Panduan Bidan di Tingkat Desa, Jakarta.
, 2005. Pemantauan Wilayah Setempat Kesehatan Ibu dan Anak (PWS-

KIA), Jakarta.
, 2007. Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 932 Tahun 2002 tentang

Petunjuk Pelaksanaan Pengembangan Sistem Informasi Kesehatan Daerah
Kabupaten/Kota, Cetakan Kedua, Jakarta.
, 2007. Penyeliaan Fasilitatif Program Kesehatan Ibu dan Anak, Jakarta.
, 2008. DTPS-KIBBLA: Pedoman Proses Perencanaan (Perencanaan

Kesehatan Ibu, Bayi Baru Lahir dan Anak dengan Pemecahan Masalah
melalui Pendekatan Tim Kabupaten/Kota, Jakarta.
, 2009. Menuju Persalinan yang Aman dan Selamat Agar Ibu Sehat Bayi
Sehat, Pusat Promosi Kesehatan, Jakarta.
, 2009. Pedoman Pemantauan Wilayah Setempat Kesehatan Ibu dan Anak

(PWS – KIA), Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, Direktorat
Bina Kesehatan Ibu, Jakarta.
Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang, 2009. Profil Kesehatan Kabupaten Deli
Serdang, Lubuk Pakam.
, 2009. Proposal Perencanaan dan Anggaran Program Kesehatan Ibu, Bayi

Baru Lahir, Bayi dan Anak Balita (KIBBLA) di Kabupaten Deli Serdang
Untuk Usulan Tahun Anggaran 2010, Lubuk Pakam.
, 2010. Profil Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun 2010, Lubuk

Pakam.
, 2010. Rencana Strategis Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang Tahun

2009 – 2014, Lubuk Pakam.

Dreher, G.F., Dougherty, T.W., 2001. Human Resource Strategy, a Behavioral
Perspective for the General Manager, International Edition, Singapore:
McGraw Hill Companies.
Gibson, J., L., Ivancevich, J., M., Donnelly, J., H., 1997. Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses, Jilid 1, Edisi Kelima, Jakarta: Erlangga.
Gostick, A., Telford, D., 2003. The Integrity Advantage, Smith, Gibbs Publisher.
Ilyas, Yaslis, 1999. Kinerja. Teori, Penilaian dan Penelitian, Jakarta: FKM UI.
Jogiyanto, H. M., 2005. Analisis dan Disain Informasi Pendekatan Terstruktur

Teori dan Praktik Aplikasi Bisnis, Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Kadir, A., 2003. Pengenalan Sistim Informasi, Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Kartono, Djoko, 2010. Manajemen Data, diakses tanggal 13 Maret 2010;

http://www.litbang.depkes.go.id/
Kementrian Kesehatan RI, 2010. Rencana Strategis Kementrian Kesehatan Tahun

2010 – 2014, Jakarta.
Koentjoroningrat, 1999. Pengantar Antropologi, Jakarta: PT Rineka Cipta.
LAN RI, 2003. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah (Bahan Ajar Diklat
Prajabatan Golongan III), Edisi Revisi I, Cetakan Kedua, Jakarta.
, 2003. Etika Organisasi Pemerintah (Bahan Ajar Diklat Prajabatan

Golongan III), Edisi Revisi I, Cetakan Kedua, Jakarta.
, 2003. Manajemen Perkantoran Modern (Bahan Ajar Diklat Prajabatan

Golongan III), Edisi Revisi I, Cetakan Kedua, Jakarta.
, 2003. Membangun Kerjasama Tim (Team Building) (Bahan Ajar Diklat

Prajabatan Golongan III), Edisi Revisi I, Cetakan Kedua, Jakarta.
, 2003. Pelayanan Prima (Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan III),

Edisi Revisi I, Cetakan Kedua, Jakarta.
, 2003. Sistem Penyelenggaran Pemerintahan Negara Kesatuan Republik

Indonesia (Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan III), Edisi Revisi I,
Cetakan Kedua, Jakarta.

Laudon, Kenneth C., Laudon, Jane P., 2005. Sistem Informasi Manajemen
(Terjemahan Erwin Philippus), Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Lippeveld, T., Sauerborn, R., Bodart, C., 2000. Design and Implementation of
Health Information Systems, WHO, Geneva.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia, Bandung: Refika Aditama.
Mangkusasono, H., 2007. Culture = Values In Action, di dalam Buku Corporote

Culture, Challenge to Excellence, Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Mathis, Robert L., Jackson, John H., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
(Terjemahan Jimni Sadeli dan Bayu Prawira Hie), Jakarta: PT. Salemba.
Matondang, M. H., 2008. Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Manajemen

Strategik, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Moeljono, D., 2007. Leadership Culture, Jawaban atas Tantangan Kepemimpinan,

di dalam Buku Corporote Culture, Challange to Excellence, Jakarta: PT
Elex Media Komputindo
Muninjaya, Gde A.A., 2004. Manajemen Kesehatan, Cetakan Pertama, Jakarta:

EGC.
Murlis, A., 2004. Manajemen Reward, Jakarta: Gramedia.
Ndraha, Taliziduhu, 2003. Budaya Organisasi, Cetakan Kedua, Jakarta: PT

Rineka Cipta.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2005. Promosi Kesehatan-Teori dan Aplikasi, Jakarta: PT

Rineka Cipta.
Notobroto, H.B., 2005. Pengaruh Pengetahuan dan Sikap Petugas Terhadap

Kualitas Data Kesehatan, Info Kesehatan Masyarakat, The Journal of
Public Health, Volume IX Nomor 3, Desember 2005, Universitas
Sumatera Utara:149-154.
Poerwopoespito, F.X. Oerip S., Utomo, T.A. Tatang, 2000. Mengatasi Krisis
Manusia di Perusahaan, Jakarta: P.T. Grasindo.

Purwanto, Hary, 2009. Statistik Dasar, Diakses tanggal 9 Maret 2010,
http://depkes.go.id/
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2005. Kamus Besar Bahasa

Indonesia, Edisi Ketiga, Cetakan Kedua, Jakarta: Balai Pustaka.
Riduwan, 2010. Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Cetakan Ketujuh, Bandung:
ALFABETA.
Rivai, V., Basri, A. F. M., 2005. Performance Appraisal, Edisi Pertama, Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Rizaldy, Edy, 2006. Analisis Sistem Pencatatan dan Pelaporan Program Pelayanan
Kesehatan Ibu dan Anak di Puskesmas se-Kabupaten Langkat Tahun 2006,
Robbins, Stephen, P., 2006. Perilaku Organisasi, Prentice Hall International, Inc.:
PT INDEKS Kelompok Gramedia.
Sambas, Dj., 2008. Pengaruh Kompetensi Profesional, Iklim Kerja Terhadap

Kinerja Staf di Unit Penunjang Medik Rumah Sakit Umum Pusat Haji
Adam Malik Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
Santoso, Singgih, 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Jakarta: PT Elex
Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Sigit, S., 2003. Perilaku Organisasional, Yogyakarta: BPFT Universitas

Sarjanawiyata Taman Siswa.
Sihite, Adelina, 2010. Analisis Pengaruh Karakteristik Perusahaan Terhadap

Tingkat Pengungkapan Wajib Laporan Tahunan (Mandatory Disclosure)
pada Perusahaan Indeks LQ45, Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma:
Jakarta. Diakses tanggal 12 April 2011, http://papers.gunadarma.ac.id/
Singarimbun, Effendi, 1989. Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3S.
Siregar, K. N., 1992. Pengertian Dasar Sistim Informasi Kesehatan, Jakarta:

Jurusan Kependudukan dan Biostatistika, FKM UI.

Situmorang, Syafrizal Helmi, Dalimunthe, Doly M.Ja’far, Muda, Iskandar, Lufti,
Muslich, Syahyunan, 2008. Analisis Data Penelitian (Menggunakan
Program SPSS), Medan: USU PRESS.
Soetjipto, B.W., Firmanzah, 2006. The Spirit of Change: Dinamika Perubahan PT.
Perkebunan Nusantara III (Persero), Jakarta: Lembaga Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Soeroso, S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit: Suatu
Pendekatan Sistem, Jakarta: EGC.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung:

ALFABETA.
Sulistiyani, Ambar Teguh, Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik,
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutabri, T., 2003. Analisa Sistem Informasi, Yogyakarta: Penerbit ANDI.
, 2005. Sistem Informasi Manajemen, Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Sutanta, E., 2003. Sistem Informasi Manajemen, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, Edy, 2010. Budaya Organisasi, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Tika, Moh. Pabundu, 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan, Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Tim Advokasi KIBBLA Kabupaten Deli Serdang, 2008. Naskah Akademis

Ranperda Tentang Kesehatan Ibu, Bayi Baru Lahir, Bayi dan Anak Balita
di Kabupaten Deli Serdang, Lubuk Pakam.
Widodo, Joko, 2006. Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja, Malang:

Bayumedia Publishing.
Yustina, Ida, 2009. Rekonstruksi Cara Kerja Dinas Kesehatan Untuk Mewujudkan
Rakyat Tidak Sakit dalam Buku Setahun Pemerintahan Sampurno, Medan:
FISIP USU PRESS.

Zebua, Juneta, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja
Staf Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan,
Zuliani, Nina, 2008. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Perawat

ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Sri Pamela Tebing Tinggi, Tesis,
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

9969 PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

9969 PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PETUGAS

KESEHATAN IBU DAN ANAK (KIA) DALAM PENGELOLAAN DATA

LADY ROSARY JULIANTY PASARIBU

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

Universitas Sumatera Utara

LADY ROSARY JULIANTY PASARIBU

MAGISTER OF PUBLIC HEALTH SCIENCE STUDY PROGRAM

Universitas Sumatera Utara

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

LADY ROSARY JULIANTY PASARIBU

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

Universitas Sumatera Utara

Ketua Program Studi Dekan

Tanggal Lulus : 30 Mei 2011

Universitas Sumatera Utara

Pada tanggal: 30 Mei 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PETUGAS

Medan, Juni 2011

(Lady Rosary Julianty Pasaribu)

Universitas Sumatera Utara

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja, Petugas KIA

Universitas Sumatera Utara

Keywords: Organizational Culture, Performance, KIA Staff

Universitas Sumatera Utara

segala limpahan kasih karuniaNya, sehingga Penulis dapat menyelesaikan tesis

memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan

Masyarakat, Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Penulis merasakan kebaikan Allah yang luar biasa melalui orang-orang

kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Rektor Universitas Sumatera Utara; Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu,

DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A (K).

2. Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara: Dr.

Drs. Surya Utama, M.S.

3. Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan

makna “perubahan” yang sesungguhnya.

Universitas Sumatera Utara

6. Bupati Deli Serdang: Drs. Amri Tambunan yang telah memberikan

kesempatan kepada Penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Studi

S2 IKM FKM USU.

7. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang: dr. Masdulhag Siregar,

Penulis untuk mengikuti pendidikan di Program Studi S2 IKM FKM USU,

proses penelitian sehingga Penulis dapat menyelesaikan penelitian dengan

8. Seluruh petugas KIA di Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang.

Penerimaan kalian yang begitu antusias menguatkanku untuk melakukan

yang terbaik di dalam sukacita. Terima kasih, kalian luar biasa!

biasa yang kalian berikan bagiku. Kepercayaan kalian padaku

menguatkanku untuk melakukan yang terbaik.

Universitas Sumatera Utara

Candidas/Jocelyn, Pretty Joice/Sahat, Junior Gideon/Pudina, Marcel, dan

Kiara Melody). Doa-doa kalian membuat harapanku tetap hidup di dalam

hati dan melingkupiku dengan kedamaian yang kuperlukan.

menjadi seorang sahabat yang dibimbing Tuhan bagiku.

dan tidak egois bagiku.

13. Teman-teman seperjuangan di Program Studi S2 IKM FKM USU dan

semua pihak yang telah memberikan dukungannya yang tidak dapat

Penulis sebutkan namanya satu persatu.

Penulis mengharapkan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan

dan Dinas Kesehatan Kabupaten Deli Serdang untuk meningkatkan implementasi

budaya organisasi dalam mencapai tujuan.