Anis Rohmana Malik-Fkik

GAMBARAN FAKTOR PSIKOSOSIAL DI TEMPAT KERJA PADA
PEKERJA TEKSTIL PT. SANDRATEX CIPUTAT TAHUN 2016
SKRIPSI
Oleh:
ANIS ROHMANA MALIK
NIM: 1112101000080
PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2016
i i
ii ii
iii
iii
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Skripsi, Desember 2016
Anis Rohmana Malik, NIM: 1112101000080
Gambaran Faktor Psikososial di Tempat Kerja pada Pekerja Tekstil PT.

Sandratex Ciputat Tahun 2016
(Xvi + 131 halaman, 11 tabel, 12 gambar, 3 lampiran)
ABSTRAK
Psikososial merupakan kondisi sosial yang mempengaruhi psikologi

seseorang. Kondisi psikososial di tempat kerja yang buruk dapat menimbulkan
gangguan kesehatan fisik maupun emosional para pekerja, seperti gangguan
muskuloskeletal, stres, dan penyakit psikomatis yang menjadi penyebab
meningkatnya penyakit akibat hubungan pekerjaan. Walaupun demikian, faktor
psikososial bisa dikendalikan agar tetap dalam kondisi yang baik dan tidak
berdampak buruk bagi kesehatan pekerja. Hasil studi pendahuluan di PT.
Sandratex menunjukkan bahwa 56% responden (14 dari 25 orang) dalam kondisi
yang cenderung bisa mendapatkan stres akibat kerja, sedangkan 44% responden
(11 orang) dalam kondisi sangat mudah terkena stres akibat kerja.
Penelitian bertujuan untuk menganalisa faktor-faktor psikososial yang
berpotensi dalam menyebabkan masalah kesehatan pekerja. Instrumen penelitian
yang digunakan adalah kuesioner COPSOQ II yang mencakup tujuh faktor
psikososial. Ketujuh faktor tersebut, antara lain: (1) tuntutan di tempat kerja; (2)
organisasi kerja dan konten pekerjaan; (3) hubungan interpersonal dan
kepemimpinan; (4) bekerja antarmuka individu; (5) nilai-nilai di level tempat
kerja; (6) kesehatan dan kesejahteraan; serta (7) perilaku ofensif. Penelitian ini
adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampelnya berjumlah
110 pekerja pada tiga unit kerja. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode
sampel acak sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran kategori baik dari faktor
psikososial di PT. Sandratex sebesar 46%. Faktor perilaku ofensif mempunyai
besar persentase kategori baik paling tinggi (76,4%). Sedangkan kondisi terburuk
berada pada faktor tuntutan di tempat kerja (39,1%).
Untuk meminimalisir dampak buruk dari faktor psikososial di tempat
kerja, sebaiknya perusahaan mengupayakan sistem reward baik berupa materi
maupun apresiasi terhadap hasil kerja untuk meningkatkan motivasi bagi pekerja
serta menciptkan komunikasi secara lebih aktif antara manajemen dengan pekerja.
Kata kunci: faktor psikososial, tuntutan di tempat kerja, perilaku ofensif.
Daftar bacaan: 69 (1988-2015)
iv
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH
OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY
Undergraduated Thesis, December 2016
Anis Rohmana Malik, NIM: 1112101000080
Description of Psychosocial Factors at Work Place in Textile Workers of PT.

Sandratex Ciputat 2016
(Xvi + 131 pages, 11 tables, 12 images, 3 appendixes)
ABSTRACT
Psychosocial is a social conditions that influence a person’s psychology.

Psychosocial conditions in poor workplace can cause physical health and
emotional problems of workers, such as musculoskeletal disorders, stress and
psychosomatic illness which cause increasing of occupational diseases. However
psychosocial factors can be controlled in order to keep worker in good condition
and does not adversely affect their health. Study result in PT. Sandratex showed
that 56% of respondent (14 of 25 person) in the condition that can get work stress,
while 44% of respondent (11 person) in the condition very easy to get work stress.
This study aimed to analyze psychosocial factors that potentially cause
health problems of workers. The research instrument used was a questionnaire
COPSOQ II covering seven psychological factors. The seven factors are: (1) the
demands of the workplace; (2) the organization of work and job description; (3)
interpersonal relationships and leadership; (4) working in individual interfaces; (5)
the values at workplace level; (6) health and wellbeing; and (7) offensive
behavior. This study was a descriptive study with quantitative approach. The
samples were 110 employees at three works unit. Sampling was taken by simple
random sampling method.
The result showed that representation of psychosocial factor in a good
category at PT. Sandratex is 46%. Offensive behavior factor has the highest
percentage in good category (76,4%). Meanwhile, the worst condition are in
demand factors in the workplace (39,1%).
To minimize the adverse impacts of psychosocial factor in the workplace,
the company should to apply reward system, that can be given in material or
appreciation for hard work to increase worker motivation and to create active
communication between management and worker.
Key words: psychosocial factor, demand in workplace, offensive behavior.
References: 69 (1988-2015)
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
IDENTITAS PERSONAL
Nama : Anis Rohmana Malik
Tempat, Tanggal Lahir : Trenggalek, 24 Januari 1995
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Alamat : RT 23 RT 09 Ds. Durenan, Kec. Durenan, Kab.
Trenggalek, Jawa Timur.
No. Telp. : 085648266919
Email : anisrohmana@gmail.com
PENDIDIKAN FORMAL
1999 – 2000 : TK Dharma Wanita III Durenan, Trenggalek
2000 – 2006 : SDN I Durenan, Trenggalek
2006 – 2009 : MTs Negeri Bandung, Tulungagung
2009 – 2012 : MAN 2 Tulungagung
2012 – Sekarang : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
PENGALAMAN ORGANISASI
 Peer Educator Penanggulangan HIV/AIDS Mts Negeri Bandung (2008-
2009).
 OSIS Mts Negeri Bandung Departemen Pendidikan HAM, Demokrasi
Politik, dan Kepemimpinan (2008).
 Peserta semi final olimpiade Fisika Nasional-UNAIR (2011).
 Peserta 10 Besar olimpiade Matematika Tingkat MA se-Kabupaten
Tulungagung (2011).
 Jurnalistik MAN 2 Tulungagung (2009-2011).
 OSIS MAN 2 Tulungagung Departemen Pendidikan HAM, Demokrasi
Politik, dan Kepemimpinan (2009-2011).
vi
 Deputi PSDM PAMI (Pergerakan Anggota Muda IAKMI) Jakarta Raya
(2013-2014).
 Anggota Departemen Pengembangan Masyarakat BEM J Kesmas UIN
Jakarta (2013-2015).
 Ketua Departemen Kemahasiswaan HMPS Kesmas UIN Jakarta (2015-2016).
 Anggota Departemen IT FSK3 (Forum Studi Keselamatan dan Kesehatan
Kerja) UIN Jakarta (2013-2015).
 Anggota Departemen IT TCYC (Tobacco Control Youth Club) Batch I (2013-
2015).
 Anggota Departemen Science FSK3 (Forum Studi Keselamatan dan
Kesehatan Kerja) UIN Jakarta (2015-2016).
 Enumerator dan Peng-entry data Penelitian Riskesdas (2013).
 Peng-entry Data Penelitian Dompet Duafa (2014).
 Juara 2 Lomba Karya Tulis Ilmiah pada ajang SAA (Student Achievement
Award) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2016).
 Asisten Dosen Biostatistik (2014-2016).
 Relawan PON (Pekan Olahraga Nasional) Jabar (2016).
PELATIHAN
 Peserta Pelatihan Peer Educator Penanggulangan HIV/ AIDS tahun 2008.
 Peserta LDK-BS (Latihan Dasar Kepemimpinan Bagi Siswa) MAN 2
Tulungagung tahun 2009.
 Peserta Pelatihan Jurnalistik MAN 2 Tulungagung Tahun 2009.
 Peserta Training “SMK3 Based on OHSAS 18001 dan PP No. 50 tahun
2012” tahun 2014.
 Peserta workshop “Keselamatan pada Proses Industri” tahun 2014.
 Peserta Tobacco Control Youth Camp: Pelatihan Advokasi Bagi Mahasiswa
dengan tema “Membangun Kerangka Kerja dan Peran Strategis Mahasiswa
dalam Upaya Advokasi Pengendalian Tembakau” tahun 2014.
 Peserta workshop “Manajemen Kebakaran” tahun 2015.
vii
 Peserta workshop “Analisis Risiko di Tempat Kerja” tahun 2015.
 Peserta workshop “Ergonomi di Tempat Kerja” tahun 2015.
 Peserta Capacity Building on Tobacco Control Movement di hotel Aston
tahun 2015.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, segala puji kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan
nikmat-Nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Gambaran
Faktor Psikososial Di Tempat Kerja pada Pekerja Tekstil PT. Sandratex
Ciputat Tahun 2016” ini dengan semaksimal mungkin. Shalawat serta salam
selalu tercurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW, yang mana atas seizin
Allah mampu membawa peradaban manusia dari zaman Jahiliyah menuju zaman
Islamiyah yang penuh dengan ilmu pengetahuan.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah skripsi yang terdapat
di semester VIII pada peminatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta. Dalam proses penyusunan skripsi, peneliti mendapatkan dukungan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti ingin
menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Keluarga tercinta, kedua orang tua saya, Bapak Imam Malik dan Ibu
Istikomah, adik saya Alwi Maulana Malik, serta seluruh keluarga besar yang
tidak bisa saya sebutkan satu-persatu, yang dengan do’a, restu serta dukungan
yang diberikan tanpa mengenal batas waktu hingga akhirnya peneliti mampu
mencapai pendidikan hingga saat ini di jenjang universitas.
2. Ibu Dr. Iting Shofwati, S.T, MKKK selaku pembimbing I dan Bapak dr. Yuli
Prapancha Satar, MARS selaku pembimbing II yang senantiasa memberikan
arahan dan motivasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian skripsi ini.
3. Bapak Dr. Farid Hamzens, M.Si selaku penguji I, Ibu Nur Najmi Laila, SKM,
MKKK selaku penguji II, dan Ibu Putri Handayani, SKM, MKKK selaku
penguji III yang dengan sabar memberikan saran serta arahan terhadap
penyelesaian skripsi ini.
4. Ibu Fajar Ariyanti, Ph.D selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat,
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
serta para dosen Kesehatan Masyarakat atas semua ilmu yang telah diberikan.
ix
5. Pihak manajemen dan karyawan PT. Sandratex yang telah memberikan izin
serta kerjasamanya selama proses penelitian dan penulisan skripsi.
6. Sahabat-sahabat saya (Halida dan Putri) yang selalu memberikan dukungan
dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Teman kosan (Ida, Tantri, Hanif, Ukhty, dan lain-lain) yang ikut mendukung
dalam penyelesaian skripsi.
8. Teman-teman peminatan K3, HMPS Kesehatan Masyarakat, serta C-ngers
Kesehatan Masyarakat 2012 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang tidak
dapat saya sebutkan satu-persatu.
Dan hanya dengan do’a kepada Allah SWT yang bisa peneliti berikan untuk
mereka agar segala kebaikan mereka dicatat sebagai amal shaleh di hadapan Allah
SWT dan menjadi tambahan berat timbangan kebaikan di akhirat nanti.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Kritik dan
saran yang membangun senantiasa peneliti harapkan agar dapat dijadikan
masukan di waktu mendatang.
Semoga skripsi ini dapat mendatangkan manfaat kepada peneliti khususnya
dan kepada seluruh pembaca secara keseluruhan.
Jakarta, Oktober 2016

Peneliti
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................ i
LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI ................................................................ ii
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iii
ABSTRAK ..................................................................................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................ ix
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................ 6
1.3 Pertanyaan Penelitian ........................................................................................... 7
1.4 Tujuan Penelitian.................................................................................................. 8
1.5 Manfaat Penelitian .............................................................................................. 10
1.6 Ruang Lingkup ................................................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 12
2.1 Definisi Psikososial .......................................................................................... 12

2.2 Proses Adaptasi Tubuh terhadap Kehadiran Faktor Psikososial ......................... 14
2.3 Gangguan Kesehatan Akibat Dampak Negatif dari Faktor Psikososial .............. 15
2.4 Faktor-faktor Pembentuk Psikososial ................................................................ 25
2.4.1 Tuntutan di Tempat Kerja ...................................................................... 26
2.4.2 Organisasi Kerja dan Konten Pekerjaan .................................................. 28
2.4.3 Hubungan Interpersonal dan Kepemimpinan .......................................... 30
xi
2.4.4 Bekerja antarmuka Individu ................................................................... 32
2.4.5 Nilai-nilai di Level Tempat Kerja ........................................................... 34
2.4.6 Kesehatan dan Kesejahteraan ................................................................. 35
2.4.7 Kepribadian ........................................................................................... 37
2.4.8 Perilaku Ofensif ..................................................................................... 38
2.5 Pengukuran Faktor Psikososial ......................................................................... 39

2.6 Pencegahan Dampak Negatif dari Faktor Psikososial ....................................... 47
2.7 Kerangka Teori ................................................................................................. 52
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ................. 54
3.1 Kerangka Konsep ............................................................................................. 54

3.2 Definisi Operasional ......................................................................................... 56
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 58
4.1 Desain Penelitian ............................................................................................... 58

4.2 Lokasi dan Waktu .............................................................................................. 58
4.3 Populasi dan Sampel.......................................................................................... 58
4.4 Pengumpulan Data ............................................................................................ 60
4.5 Instrumen Penelitian .......................................................................................... 61
4.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner ....................................................... 62
4.6.1 Uji Validitas ............................................................................................. 62
4.6.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................... 63
4.7 Pengolahan Data................................................................................................ 64

4.8 Analisis Data ..................................................................................................... 68
BAB V HASIL .................................................................................................. 69
5.1 Profil PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan ................................................. 69

5.1.1 Gambaran Umum PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan..................... 69
5.1.2 Visi dan Misi PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan ........................... 70
5.1.3 Struktur Organisasi Ciputat Tangerang Selatan ......................................... 71
5.2 Gambaran Faktor Psikososial pada Pekerja Tekstil di PT. Sandratex Ciputat
Tahun 2016....................................................................................................... 72
xii
Tahun 2016 berdasarkan Umur ......................................................................... 83
Tahun 2016 berdasarkan Masa Kerja ................................................................ 84
Tahun 2016 berdasarkan Unit Kerja .................................................................. 86
BAB VI PEMBAHASAN .................................................................................. 88
6.1 Keterbatasan Penelitian ..................................................................................... 88

Tahun 2016....................................................................................................... 88
6.2.1 Tuntutan di Tempat Kerja......................................................................... 93
6.2.2 Organisasi Kerja dan Konten Pekerjaan .................................................... 99
6.2.3 Hubungan Interpersonal dan Kepemimpinan .......................................... 103
6.2.4 Bekerja antarmuka Individu ................................................................... 107
6.2.5 Nilai-nilai di Level Tempat Kerja ........................................................... 112
6.2.6 Kesehatan dan Kesejahteraan ................................................................. 115
6.2.7 Perilaku Ofensif ..................................................................................... 119
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 123
7.1 Kesimpulan ...................................................................................................... 123

7.2 Saran ................................................................................................................ 125
7.2.1 Bagi Perusahaan..................................................................................... 125
7.2.2 Bagi Peneliti Selanjutnya ...................................................................... 128
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 129
LAMPIRAN .................................................................................................. 136
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbedaan antara Stres Kerja dengan Burn Out ............................ 19
Tabel 2.2 Klasifikasi Depresi ...................................................................... 22
Tabel 2.3 Daftar Kuesioner Psikososial ....................................................... 44
Tabel 2.4 Faktor Psikososial ........................................................................ 46
Tabel 3.1 Definisi Operasional .................................................................... 56
Tabel 4.1 Daftar Jumlah Tenaga Kerja di PT. Sandratex Tahun 2016 .......... 58
Tabel 4.2 Jumlah Sampel per Unit ............................................................... 59
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Kuesioner Psikososial di PT. Argopantes Tahun

2016 ......................................................................................... 64
Tabel 5.1 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Umur di PT.

Sandratex Ciputat Tahun 2016 .................................................. 83
Tabel 5.2 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Masa Kerja di

PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016 .............................................. 85
Tabel 5.3 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Unit Kerja di

PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016 .............................................. 86
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Teori ............................................................... 53
Gambar 3.1 Bagan Kerangka Konsep. ............................................................. 55
Gambar 5.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Sandratex Ciputat ........................ 71
Gambar 5.2 Diagram Distribusi Proporsi Faktor Psikososial di PT. Sandratex

Ciputat Tahun 2016 ..................................................................... 72
Gambar 5.3 Grafik Distribusi Proporsi Faktor Psikososial di PT. Sandratex

Ciputat Tahun 2016 ..................................................................... 73
Gambar 5.4 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item Faktor Psikososial di PT.
Sandratex Ciputat Tahun 2016 .................................................... 76
Gambar 5.5 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Organisasi Kerja
dan Konten Pekerjaan ......................................................................
Gambar 5.6 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Hubungan
Interpersonal dan Kepemimpinan ................................................ 77
Gambar 5.7 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Bekerja
Antarmuka Individu .................................................................... 78
Gambar 5.8 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Nilai-nilai di
Level Tempat Kerja..................................................................... 79
Gambar 5.9 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Kesehatan dan
Kesejahteraan .............................................................................. 80
Gambar 5.10 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Perilaku Ofensif
.................................................................................................... 81
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lembar Legalitas Penelitian dari PT. Sandratex
Kuesioner Penelitian
Output SPSS
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tenaga kerja mempunyai peranan yang penting bagi pembangunan
negara. Oleh karena itu, perlu diperhatikan mengenai aspek kesehatan dan
keselamatan mereka, khususnya ketika sedang berada di tempat kerja.
Terdapat banyak hal yang dapat mengganggu produktivitas tenaga kerja di
tempat kerja, seperti bahaya fisik, kimia, biologi, mekanis, ergonomi, dan
psikososial (Jeyaratnam dan Koh, 2009). Maka dari itu, tidak jarang berbagai
kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja sering dirasakan oleh para
pekerja.
Berdasarkan data dari International Labour Organization (ILO) tahun
2013 dalam Kementerian Kesehatan (2014), pada setiap 15 detik terdapat
setidaknya satu orang pekerja di dunia yang meninggal akibat kecelakaan
kerja dan sebanyak 160 pekerja mengalami sakit akibat kerja. Sedangkan
pada tahun sebelumnya, ILO melaporkan bahwa angka kematian akibat
kecelakan dan penyakit akibat kerja (PAK) terdapat 2 juta kasus per tahun.
Hal ini membuktikan bahwa angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja di
dunia masih sangat tinggi. Berdasarkan hasil laporan pelaksanaan kesehatan
kerja pada 26 Provinsi di Indonesia tahun 2013 diketahui terdapat 428.844
kasus penyakit yang berkaitan dengan pekerjaan. Hal ini diungkapkan sebagai
angka yang tidak menggambarkan keadaan yang sesungguhnya karena
1
banyak kasus yang tidak terdeteksi atau terdiagnosis. Oleh karena itu, masih
perlu dilakukan upaya promotif dan preventif yang lebih untuk mengatasi
kasus kecelakaan maupun penyakit akibat kerja di tempat kerja (Kementerian
Kesehatan, 2014).
Pada beberapa kasus di negara maju, faktor-faktor fisik, kimia, dan
biologi sudah cenderung bisa dikendalikan karena mudah terlihat, sehingga
gangguan kesehatan akibat faktor-faktor tersebut sudah banyak berkurang.
Namun saat ini justru faktor ergonomik dan faktor psikososial yang perlu
menjadi perhatian lebih (Irwandi, 2007). Faktor psikososial yang merupakan
salah satu bahaya di tempat kerja kerap kali tidak disadari oleh para pekerja
maupun pihak manajemen. Perlu diketahui bahwa pekerja sering mengalami
situasi dan lingkungan kerja yang tidak kondusif, seperti bekerja dalam shift,
beban kerja yang berlebihan, bekerja monotoni, mutasi dalam pekerjaan,
tidak jelasnya peran kerja, serta konflik dengan teman kerja. Semua aspek
tersebut merupakan beberapa faktor psikososial yang dapat menimbulkan
gangguan kesehatan fisik, mental maupun emosional para pekerja, seperti
gangguan muskuloskeletal, stres, dan penyakit psikomatis yang menjadi
penyebab meningkatnya penyakit akibat hubungan pekerjaan (Kementerian
Kesehatan, 2011). Sedangkan pada beberapa hasil penelitian diketahui bahwa
stres, kelelahan, serta motivasi kerja termasuk ke dalam faktor yang sangat
rentan dalam menyebabkan kecelakaan kerja (Maurits dan Widodo, 2008).
Hasil penelitian Govindu dan Reeves (2014) terhadap 60 buruh di
Amerika menyebutkan bahwa faktor psikososial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kejadian low back pain, yang merupakan salah satu jenis
2
gangguan muskuloskeletal. Pada penelitian tersebut diperoleh data bahwa
faktor risiko paling dominan yang ada merupakan faktor psikososial dengan
presentase sebesar 36%, kemudian diikuti oleh faktor individu dengan
presentase 21%, dan faktor pekerjaan sebesar 18%. Sedangkan penelitian lain
yang dilakukan di Jepang terhadap pekerja usia pertengahan (middle-age)
diketahui bahwa terdapat 204 kasus gangguan kardiovaskular yang
berhubungan dengan lama jam kerja dan stres kerja. Dari 204 kasus yang ada,
123 diantaranya mengalami stoke, 50 orang mengalami gagal jantung akut,
27 orang mengalami infraksi miokardinal, dan 4 lainnya mengalami pecahnya
pembuluh aorta jantung. Pada kasus ini diketahui bahwa para pekerja
menghabiskan waktu lebih dari 60 jam selama seminggu, lembur berlebihan
yaitu lebih dari 50 jam setiap bulan, serta tetap bekerja lebih dari setengah
dari liburan tetap mereka (Uehata, 1991). Perlu diketahui bahwa waktu
maksimal yang diperkenankan untuk bekerja selama satu hari adalah 8 jam
atau 40 jam dalam seminggu. Bekerja melebihi jam yang seharusnya dapat
menyebabkan penurunan kebugaran tubuh dan kelelahan (UU No. 13 Tahun
2003). ILO menyatakan bahwa terdapat sebanyak dua juta pekerja meninggal
karena kecelakaan kerja akibat faktor kelelahan setiap tahun. Penelitian
Maurits dan Widodo (2008) membuktikan bahwa faktor kelelahan secara
signifikan dapat menyebabkan kecelakaan kerja. Penelitian lain dari
Kurniawati dan Sholikhah (2012) dan Roshadi (2014) menyatakan bahwa
kelelahan kerja secara signifikan mempunyai hubungan negatif terhadap
kinerja dan produktivitas kerja karyawan. Artinya, semakin tinggi tingkat
kelelahan karyawan, semakin rendah kinerja dan produktivitas kerjanya.
3
Dari contoh penelitian yang disebutkan diketahui bahwa faktor
psikososial seringkali berada di sekitar tenaga kerja, baik disadari maupun
tidak disadari. Lama kerja yang melebihi batas maksimal akan membuat
beban kerja meningkat. Beban kerja merupakan salah satu faktor psikososial
yang perlu diwaspadai (Pejtersen dkk, 2010). Pada sebuah penelitian di
Indonesia ditemukan faktor psikososial lain berupa dukungan sosial.
Dukungan sosial yang rendah dapat mengakibatkan masalah kesehatan
tertentu terkait pekerjaan. Dalam hal ini ditemukan hubungan yang signifikan
antara dukungan sosial dengan stres kerja. Hubungan antara dukungan sosial
dan stres kerja di PT. Chanindo Pratama Piyungan Yogyakarta mempunyai p-
value sebesar 0,048. Ini berarti bahwa dukungan sosial mempunyai peranan
terhadap kejadian stres kerja di perusahaan tersebut (Setiawan dan Sofiana,
2013). Adapun faktor shift kerja juga sering ditemukan pada berbagai jenis
pekerjaan seperti pegawai hotel. Pada penelitian Putri (2014) diketahui
terdapat beban kerja yang sama antara pekerja shift pagi, sore, dan malam
dengan pengukuran beban kerja psikososial. Penelitian Marchira, Wirasto,
dan Sumarni (2007) menunjukkan bahwa faktor-faktor psikososial berupa
dukungan sosial dan tingkat religiusitas juga mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kejadian depresi pada lansia.
Cahyoputro (2009) menjelaskan mengenai dampak lain dari faktor
psikososial pada lansia. Pada penelitiannya diketahui bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dengan tingkat kecemasan
pada lansia di Desa Luwang Kecamatan Gatak Kabupaten Sukoharjo. Selain
itu, penelitian lain menunjukkan hubungan antara sikap penyelesaian masalah
4
dan kebermaknaan hidup yang merupakan faktor psikososial dengan
somatisasi pada wanita karir (Handayani, 2008). Pada penelitian ini, hasil
yang didapatkan berupa hubungan negatif. Artinya, semakin tinggi sikap
penyelesaian masalah atau tingkat kebermaknaan wanita karir maka
somatisasi yang dirasakan subjek rendah. Berbagai macam penelitian yang
disebutkan menunjukkan bahwa faktor psikososial dapat mempunyai dampak
kesehatan yang berbeda-beda pada setiap individu. Kemungkinan faktor lain
juga ikut berperan terhadap dampak kesehatan yang ditimbulkan. Stres kerja,
MSDS, dan penyakit kardiovaskuler yang ditemukan dalam penelitian
merupakan beberapa contoh dampak kesehatan yang dirasakan oleh pekerja.
PT. Sandratex merupakan salah satu perusahaan tekstil di Indonesia
yang telah berdiri sejak tahun 1980-an. Perusahaan ini terletak di daerah
Ciputat, Tangerang Selatan. Sejak berdirinya perusahaan tersebut, penjualan
kain yang dihasilkan mampu merambah sampai ke luar negeri. Untuk ekspor,
PT. Sandratex berhasil melakukan penjualan sampai Benua Amerika dan
Eropa. Sedangkan di dalam negeri, konsumen PT. Sandratex tersebar hampir
di seluruh wilayah Indonesia, khususnya pulau Jawa. Berbagai macam proses
industri dilakukan untuk menghasilkan kain dengan kualitas terbaik. Proses
produksi yang ada meliputi spinning (pemintalan) dan waving (merubah
benang menjadi kain). Kedua macam kegiatan tersebut tentu berpotensi
menghasilkan bahaya pada pekerja, baik bahaya keselamatan maupun
kesehatan kerja.
Berdasarkan hasil wawancara pada saat melakukan studi pendahuluan
terhadap beberapa orang karyawan, diketahui bahwa sering terjadi kasus
5
kecelakaan kerja ringan di PT. Sandratex seperti terjatuh, terpeleset, terjepit,
tergores, dan lain sebagainya.. Studi pendahuluan terkait stres kerja terhadap
25 orang karyawan menunjukkan bahwa sebanyak 56% (14 orang) dalam
kondisi yang cenderung bisa mendapat stres akibat kerja, dan 44% (11 orang)
dalam kondisi sangat mudah terkena stres akibat kerja. Berdasarkan 25
responden yang sama, ditemukan beberapa kondisi faktor psikososial yang
buruk di sekitar para pekerja. Diketahui bahwa 56% (14 orang) merasakan
tuntutan di tempat kerja yang buruk, 60% (15 orang) merasakan organisasi
kerja dan konten pekerjaan serta hubungan interpersonal dan kepemimpinan
yang buruk, 48% (12 orang) merasakan bekerja antarmuka individu yang
buruk, 40% (10 orang) merasakan nilai-nilai di level tempat kerja yang buruk,
56% (14 orang) merasakan kesehatan dan kesejahteraan yang buruk, dan 28%
(7 orang) merasakan perilaku ofensif di tempat kerja. Berdasarkan kondisi
tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Gambaran
Faktor Psikososial di Tempat Kerja pada Pekerja Tekstil PT. Sandratex
Ciputat Tahun 2016”.
1.2 Rumusan Masalah
Faktor psikososial merupakan salah satu penyebab kecelakaan kerja
yang sering kali tidak disadari kehadirannya di tempat kerja. Beberapa contoh
situasi kerja yang tidak kondusif seperti bekerja dalam shift, beban kerja yang
berlebihan, bekerja monotoni, mutasi dalam pekerjaan, tidak jelasnya peran
kerja, serta konflik dengan teman kerja merupakan faktor psikososial yang
dapat menimbulkan gangguan kesehatan fisik maupun mental para pekerja.
6
Potensi bahaya dari faktor psikososial di setiap tempat kerja tidak selalu
sama, tergantung dari kemampuan pihak manajemen dalam mengatasinya.
PT. Sandratex yang merupakan salah satu perusahaan tekstil di
Indonesia diketahui mempunyai banyak risiko pekerjaan, baik bahaya
keselamatan maupun kesehatan. Beberapa penelitian menunjukkan adanya
hubungan antara faktor psikososial dengan beberapa keluhan seperti stres
kerja, burn out, depresi, gangguan kecemasan, dan gangguan somatoform.
Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan, diketahui bahwa beberapa
orang responden dalam kondisi sangat mudah terkena stres kerja dan kondisi
psikososial di tempat kerja yang buruk. Kondisi ini menarik untuk diteliti
lebih lanjut mengenai kehadiran faktor psikososial yang berpotensi dalam
menyebabkan berbagai macam gangguan kesehatan pekerja. Berdasarkan hal
tersebut didapatkan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana
gambaran faktor psikososial di tempat kerja pada pekerja tekstil PT.
Sandratex Ciputat tahun 2016?”
1.3 Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran faktor psikososial di tempat kerja pada pekerja
tekstil di PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016?
2. Bagaimana gambaran faktor tuntutan di tempat kerja sebagai pembentuk
psikososial pada pekerja tekstil di PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016?
3. Bagaimana gambaran faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan
sebagai pembentuk psikososial pada pekerja tekstil di PT. Sandratex
Ciputat Tahun 2016?
7
4. Bagaimana gambaran faktor hubungan interpersonal dan kepemimpinan
Ciputat Tahun 2016?
5. Bagaimana gambaran faktor bekerja antarmuka individu sebagai
pembentuk psikososial pada pekerja tekstil di PT. Sandratex Ciputat
Tahun 2016?
6. Bagaimana gambaran faktor nilai-nilai di level tempat kerja sebagai
Tahun 2016?
7. Bagaimana gambaran faktor kesehatan dan kesejahteraan sebagai
Tahun 2016?
8. Bagaimana gambaran faktor perilaku ofensif sebagai pembentuk
psikososial pada pekerja tekstil di PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016?
9. Bagaimana gambaran faktor psikososial di tempat kerja pada pekerja
tekstil di PT. Sandratex Ciputat tahun 2016 berdasarkan umur, masa
kerja, dan unit kerja?
1.4 Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Diketahuinya gambaran faktor psikososial di tempat kerja pada pekerja
tekstil PT.Sandratex Ciputat tahun 2016.
8
2. Tujuan Khusus
1. Diketahuinya gambaran faktor tuntutan di tempat kerja sebagai
Tahun 2016.
2. Diketahuinya gambaran faktor organisasi kerja dan konten
pekerjaan sebagai pembentuk psikososial pada pekerja tekstil di PT.
Sandratex Ciputat Tahun 2016.
3. Diketahuinya gambaran faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan sebagai pembentuk psikososial di PT. Sandratex
Ciputat Tahun 2016.
4. Diketahuinya gambaran faktor bekerja antarmuka individu sebagai
Tahun 2016.
5. Diketahuinya gambaran faktor nilai-nilai di level tempat kerja
Ciputat Tahun 2016.
6. Diketahuinya gambaran faktor kesehatan dan kesejahteraan sebagai
Tahun 2016.
7. Diketahuinya gambaran faktor perilaku ofensif sebagai pembentuk
psikososial pada pekerja tekstil di PT. Sandratex Ciputat Tahun
2016.
9
8. Diketahuinya gambaran faktor psikososial di tempat kerja pada
pekerja tekstil di PT. Sandratex Ciputat tahun 2016 berdasarkan
umur, masa kerja, dan unit kerja.
1.5 Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi Perusahaan
Memberikan gambaran mengenai faktor psikososial yang ada di PT.
Sandratex sehingga dapat dijadikan sebagai informasi dan evaluasi agar
perusahaan lebih memperhatikan aspek kesehatan dan keselamatan para
pekerja.
2. Manfaat bagi Pekerja PT. Sandratex
Menambah pengetahuan pekerja mengenai faktor psikososial yang
berpotensi memicu berbagai gangguan kesehatan.
3. Manfaat bagi Peneliti
Dapat menambah pengalaman dan pengetahuan peneliti mengenai faktor
psikososial yang ada di PT. Sandratex.
4. Manfaat bagi Peneliti Lain
Dapat menambah informasi serta dasar perkembangan bagi peneliti lain
untuk meneliti lebih lanjut mengenai faktor psikososial.
1.6 Ruang Lingkup
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran faktor psikososial di
tempat kerja pada pekerja tekstil PT. Sandratex Ciputat tahun 2016, yang
dilakukan pada bulan Februari sampai dengan Desember tahun 2016 dengan
menggunakan desain penelitian deskriptif cross sectional. Berdaarkan hasil
studi pendahuluan yang dilakukan, diketahui beberapa orang responden di
10
PT. Sandratex dalam kondisi sangat mudah terkena stres kerja dan psikososial
di tempat kerja yang buruk. Subjek yang diteliti adalah pekerja PT. Sandratex
tahun 2016 berjumlah 110 orang. Untuk pengukuran faktor psikososial,
digunakan kuesioner yang telah terstandardisasi dari Pejtersen dkk. (2010).
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Psikososial
Terdapat sebuah sumber yang mendefinisikan psikososial sebagai
faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan sosial seseorang, atau
interaksi dengan orang lain yang dapat memberikan pengaruh terhadap
perilaku seseorang, baik menghambat atau justru berdampak positif
(Djohan, 2006: 216). Menurut seorang ahli psikoanalisa bernama Erik H.
Erikson, tahapan perkembangan psikososial seseorang berlangsung melalui
delapan tahap. Empat tahap pertama terjadi pada masa bayi dan masa anak-
anak yang menjadi dasar pembentukan kepribadian seseorang, tahap kelima
terjadi pada masa remaja, dan tiga tahap terakhir terjadi pada masa dewasa
dan usia tua. Setiap tahap dalam perkembangan psikososial memiliki dua
komponen, yakni komponen yang baik dan komponen yang tidak baik
Erikson mengatakan bahwa faktor sosial turut berpengaruh terhadap
perkembangan hidup manusia (Nurdiansyah, 2011: 264). Menurut undang-
undang kesehatan dan praktik kedokteran (2009: 70) masalah psikososial
merupakan masalah psikis atau kejiwaan yang timbul sebagai akibat
terjadinya perubahan sosial. Oleh karena itu, masalah atau bahaya
psikososial dapat terjadi sebagai akibat atau dampak negatif dari adanya
proses interaksi sosial seseorang yang buruk. Sebaliknya, psikososial dapat
12
menimbulkan dampak positif jika proses interaksi sosial seseorang
tergolong baik.
Dampak negatif dari psikososial merupakan salah satu jenis bahaya
yang berpotensi mengakibatkan gangguan kesehatan di tempat kerja
(Jeyaratnam dan Koh, 2009: 14). Menurut Kementerian Kesehatan (2011),
faktor psikososial dapat mengakibatkan perubahan dalam kehidupan
individu, baik bersifat psikologis maupun sosial yang mempunyai pengaruh
cukup besar sebagai faktor penyebab terjadiya gangguan fisik dan psikis
pada diri individu tersebut. Faktor psikososial sering tidak disadari
kehadirannya oleh para pekerja. Kajian mengenai faktor psikososial di
tempat kerja juga masih belum banyak dilakukan. Adapun pembahasan
mengenai psikososial masih belum menyeluruh, meskipun telah diketahui
bahwa aspek-aspek yang ada di dalamnya cukup bervariasi. Salah satu
contoh penelitian yang ada mengenai hubungan antara dukungan sosial yang
merupakan faktor psikososial dengan kejadian stres kerja pada perawat di
salah satu rumah sakit swasta di Yogyakarta (Almasitoh, 2011).
Pada sebuah buku berjudul Ultra Metabolisme dikatakan bahwa faktor
psikososial merupakan salah satu faktor pemicu stres, yang berarti
merupakan sebuah peristiwa sosial atau psikologis yang membuat seseorang
tertekan (Hyman, 2006: 158). Diketahui pula bahwa psikososial berpotensi
menyebabkan gangguan muskuloskeletal dan penyakit psikosomatis yang
menjadi penyebab meningkatnya penyakit akibat hubungan pekerjaan
(Irwandi, 2007). Dari beberapa pernyataan yang telah disebutkan dapat
13
diketahui bahwa dampak negatif dari psikososial tidak hanya berupa stres
kerja.
Beberapa contoh faktor psikososial dalam kehidupan individu
berkaitan dengan peran dan harapan dari pekerjaan, keluarga, dan kegiatan
komunitas (Bastable, 2002: 130). Sumber lain menyebutkan ada beberapa
stresor psikososial yang layak dipertimbangkan antara lain: pekerjaan,
hubungan, situasi keuangan, anak-anak, kelainan psikologis (depresi,
kegelisahan, dan lain-lain), rendahnya rasa percaya diri, kondisi dunia
(masalah di lingkungan tempat tinggal, situasi politik internasional, dan
lain-lain). Stresor psikososial merupakan penyebab stres yang berasal dari
risiko bahaya potensial psikososial (Kementerian Kesehatan, 2011).
Sedangkan Kementerian Kesehatan (2011) menyebutkan beberapa contoh
faktor psikososial yang ada di tempat kerja meliputi: bekerja dalam shift,
beban kerja yang berlebihan, bekerja monotoni, mutasi dalam pekerjaan,
tidak jelasnya peran kerja, serta konflik dengan teman kerja. Adapun
berbagai variasi faktor psikososial dari berbagai sumber pada dasarnya tetap
mempunyai ruang lingkup yang sama yakni berkaitan dengan kondisi
psikologi dan sosial seseorang.
2.2 Proses Adaptasi Tubuh terhadap Kehadiran Faktor Psikososial
Gangguan kesehatan akibat faktor psikososial tidak terjadi secara
langsung setelah paparan pertama. Para pekerja akan mengalami gejala
setelah mendapatkan pajanan secara terus-menerus dan melalui proses
adaptasi yang terdiri dari tiga fase sebagai berikut (Kementerian Kesehatan,
2011):
14
- Fase 1: reaksi kewaspadaan (alarm reaction).
Tubuh mulai mengenali paparan sebagai ancaman. Pada fase ini akan
terjadi peningkatan produksi berbagai macam hormon seperti hormon
adrenalin dan hormon kortison. Selain itu, terjadi perubahan koordinasi
dalam sistem saraf pusat dan seluruh sistem berubah siaga dalam waktu
cepat sehingga mengakibatkan tubuh berkeringat dingin, jantung
berdebar-debar, serta darah mengalir cepat.
- Fase 2: reaksi perlawanan (resistancy reaction).
Tubuh akan berupaya melawan pajanan yang ada. Jika paparan
berlangsung lama secara terus-menerus, tubuh tidak akan mampu
mengatasinya karena keterbatasan kemampuan dan waktu penyesuaian
yang terbatas.
- Fase 3: reaksi kehabisan tenaga (exhaustion reaction).
Mekanisme pertahanan tubuh berangsur menurun dan terjadi kelelahan
sehingga muncul gangguan fisik.
2.3 Gangguan Kesehatan Akibat Dampak Negatif dari Faktor Psikososial
Berbagai macam gangguan kesehatan akibat dampak negatif dari
faktor psikososial berpotensi dirasakan oleh para pekerja di tempat kerja.
Kementerian Kesehatan (2011) menyebutkan setidaknya ada enam masalah
kesehatan sebagai akibat dari faktor psikososial di tempat kerja, antara lain:
1. Stres Akibat Kerja
National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH)
mendefinisikan stres akibat kerja sebagai respon fisik dan emosional
berbahaya yang timbul apabila tuntutan pekerjaan tidak sesuai dengan
15
kemampuan atau kebutuhan pekerja (Kementerian Kesehatan, 2011).
Stres di tempat kerja bukan merupakan fenomena baru. Penyebab dasar
terjadinya stres di tempat kerja dipicu oleh berbagai alasan. Adanya
perubahan ekonomi dan kemajuan teknologi yang pesat justru semakin
menambah tekanan para pekerja untuk menghasilkan lebih banyak
produk dalam waktu yang lebih singkat. Sebanyak dua dari tiga pekerja
di suatu perusahaan mengaku mengalami stres kerja. Terdapat pula
prakiraan klaim yang harus dikeluarkan perusahaan sebesar $200
milyar per tahun akibat stres kerja berupa masalah absen,
keterlambatan, kejenuhan, produktivitas yang semakin rendah, angka
keluar-masuk tinggi, kompensasi pekerja, dan peningkatan biaya
asuransi kesehatan (National Safety Council, 2003: 6).
Stres akibat kerja mempunyai gejala-gejala sebagai berikut
(Kementerian Kesehatan, 2011):
- Gejala fisiologis berupa otot tegang, jantung berdebar-debar, perut
mual, dan keringat dingin.
- Gejala psikologis berupa mudah marah, emosi meledak-ledak, serta
mudah panik.
- Gejala psikosomatik berupa gangguan muskuloskeletal (nyeri otot,
kram), gangguan sistem pernapasan (asma, spasmus bronchitis),
gangguan kardiovaskuler (migrain, hipertensi), gangguan kulit
(eksim, jerawat), gangguan kelenjar endokrin (hipertiroid, diabetes,
infertilitas), gangguan sistem saraf (neurostenia), gangguan mata
16
(glaucoma), gangguan gastrointestinal (gastritis, peptic ulcer,
diare), gangguan genitourinarial (dismenorhea, gangguan haid).
- Gejala perilaku berupa absensi, menghindari interaksi atau
komunikasi dengan orang lain, menghindari hal-hal yang biasa
disukai, sulit tidur, perubahan kebiasaan makan, banyak merokok,
gangguan tidur, tidak masuk kerja, serta penurunan prestasi kerja.
2. Burn Out (Kelelahan Berat/ Kejenuhan)
Burn out merupakan suatu kondisi dimana seseorang merasakan
kelelahan berat yang prosesnya bertahap dan dalam responnya terhadap
stres maupun ketegangan fisik, mental, dan emosional yang
berkepanjangan, melepaskan diri dari pekerjaan dan hubungan
bermakna lainnya. Akibatnya, karyawan akan mudah mengalami
sinisme, kebingungan, perasaan yang terkuras, merasa tidak memiliki
sesuatu lagi untuk memberi, serta produktivitas menurun. Berikut
contoh penyebab burn out yang berkaitan dengan faktor psikososial
- Merasa hanya mempunyai sedikit atau bahkan tidak ada otoritas
dalam melaksanakan pekerjaannya.
- Kurangnya pengakuan atau reward atas pekerjaan yang baik.
- Ketidakjelasan fungsi atau tugasnya.
- Terlalu menuntut atau mempunyai harapan yang lebih terhadap
tempat dia bekerja.
- Melakukan pekerjaan yang monoton.
- Bekerja dalam suasana tegang.
17
Selain faktor pekerjaan, gaya hidup seseorang juga berpengaruh
terhadap kelelahan saat bekerja karena (Kementerian Kesehatan,
2011):
- Bekerja terlalu banyak atau berat tanpa diimbangi dengan waktu
untuk bersantai atau hanya untuk sekedar bersosialisasi dengan
yang lain.
- Menjadi seseorang yang mempunyai banyak figur bagi orang lain.
- Mengambil cukup banyak tanggung jawab tanpa bantuan orang
lain.
- Kurang waktu tidur.
- Hubungan yang kurang baik dengan orang terdekatnya, seperti
keluarga.
- Mempunyai beberapa kecenderungan kepribadian: perfeksionis,
pesimistis dalam melihat diri sendiri dan dunia, kebutuhan untuk
berada pada posisi atas, keraguan untuk mendelegasikan kepada
orang lain, serta keinginan untuk selalu menjadi yang tertinggi atau
terbaik.
Beberapa gejala burn out antara lain: kecemasan dan depresi, sikap
sinis, sikap selalu curiga, penggunaan alkohol dan obat terlarang,
penampilan terlalu percaya diri, serta berulang-ulang merasa sakit
secara fisik dengan masalah sakit kepala, perut, masuk angin, dan lain
sebagainya. Berikut empat tahapan burn out (Kementerian Kesehatan,
2011):
18
1) Phase 1: Kelelahan fiisk, mental, dan emosional.
2) Phase 2: Merasa malu dan penuh keraguan, serta semua hal terasa
sulit.
3) Phase 3: Sinisme dan perasaan tidak nyamanberkepanjangan. Pada
fase ini seseorang hanya ingin dibiarkan sendiri, tidak punya energi
atau merasa tidak punya kepentingan lagi terhadap hal yang biasa
dilakukan.
4) Phase 4: Merasa jadi orang yang gagal, tidak berdaya, dan berada
dalam krisis yang ditandai denganputus asa, kesal, marah, dan
frustasi, serta kehilangan minat atau motivasi yang mendorong
untuk mengambil peran tertentu dalam pekerjaan atau kehidupan.
Terdapat beberapa perbedaan antara stres kerja dengan burn out.
Berikut perbedaan antara streskerja dengan burn out yang tercantum
pada tabel 2.1 (Kementerian Kesehatan, 2011):
Tabel 2.1 Perbedaan antara Stres Kerja dengan Burn Out
No Stres Kerja Burn Out

1 Emosi reaksi berlebihan Emosi yang tumpul
2 Menghasilkan urgensi dan hiperaktif Menghasilkan ketidakberdayaan dan keputusasaan
3 Kehilangan energy Kehilangan motivasi, cita-cita, dan harapan
4 Mengarah pada gangguan kecemasan Menghasilkan datasemen dan depresi
5 Kerusakan primer adalah fisik Kerusakan primer adalah emosional
6 Bisa membunuh secara prematur Mungkin membuat hidup tampak tidak berguna
19
3. Ansietas (Gangguan Cemas/ Gangguan Ansietas Menyeluruh)
Pada gangguan ansietas ini, pasien akan memperlihatkan gejala fisik
yang berkaitan dengan ketegangan, seperti: sefalgia, jantung berdebar
keras, insomnia. Selain gejala-gejala tersebut, terdapat ciri lain yang
dapat diketahui dengan pemeriksaan fisik, antara lain (Kementerian
Kesehatan, 2011):
- Ketegangan mental (cemas, bingung, rasa tegang atau gugup,
konsentrasi menurun).
- Ketegangan fisik (gelisah, sefalgia, tremor, tidak bisa santai).
- Muncul gejala fisik (pusing, berkeringat, denyut jantung cepat,
mulut kering, nyeri perut). Gejala-gejala tersebut bisa berlangsung
selama berbulan-bulan dan sering muncul kembali bagi beberapa
orang yang mempunyai rasa kekhawatiran secara kronik.
4. Gangguan Penyalahgunaan Napza dan Alkohol
Seseorang diketahui telah mengalami penyalahgunaan napza atau
alkohol jika ditemukan tiga/ lebih gejala di bawah selama satu tahun:
- Adanya keinginan atau dorongan yang kuat untuk menggunakan
zat adiktif.
- Kesulitan dalam mengendalikan perilaku menggunakan zat
terlarang.
- Keadaan putus zat secara fisiologis ketika dilakukan penghentian
penggunaan zat dengan menunjukkan gejala yang khas.
20
- Terbukti adanya toleransi, berupa peningkatan zat adiktif yang
diperlukan untuk memperolek efek yang sama ketika biasanya
diperoleh dengan dosis yang lebih rendah.
- Sering mengabaikan minat terhadap hal lain akibat penggunaan zat
adiktif.
- Tetap menggunakan zat meskipun ia menyadari efek merugikan
yang ditimbulkan bagi kesehatan.
5. Depresi
Depresi didefinisikan sebagai perasaan yang sedih dan kehilangan
minat terhadap segala sesuatu. Pada kondisi sedih, beberapa jenis
neurotransmitter akan mengalami perubahan dan terjadi pemindahan
intraneuronal di otak, yang kemudian akan menyebabkan hilangnya
fungsi neuron tertentu dan hambatan berlebih terhadap hubungan dalam
synaps. Kondisi ini bisa disebabkan oleh faktor risiko yang sama
dengan penyebab stres kerja. Gejala-gejala yang ditimbulkan antara lain
1) Gejala utama: afek depresif, kehilangan minat dan kegembiraan,
mudah lelah (energi menurun).
2) Gejala lain:
a. Menurunnya konsentrasi dan perhatian.
b. Rasa kepercayaan diri atau harga diri berkurang.
c. Merasa tidak berguna dan selalu merasa bersalah.
d. Gagasan bunuh diri.
e. Tidur terganggu.
21
f. Nafsu makan berkurang.
g. Pandangan masa depan yang suram dan pesimis.
3) Tanda-tanda:
a. Rasa lelah yang terus-menerus bahkan saat istirahat.
b. Hilangnya rasa senang yang biasa dinikmati.
c. Mulai menarik diri dari interaksi sosial.
Dari gejala dan tanda tersebut, seseorang dapat ditetapkan sebagai
penderita atau pasien depresi apabila:
- Sekurang-kurangnya mengalami dua dari tiga gejala utama.
- Sekurang-kurangnya mengalami dua gejala lainnya.
- Selamanya seluruh episode berlangsung sekurang-kurangnya dua
minggu.
Tabel 2.2 Klasifikasi Depresi
Gejala Utama Gejala Lainnya

No. Depresi Fungsi Keterangan
Minimal Minimal
1. Ringan 2 2 Baik Distres ±
Berlangsung minimal
2. Sedang 2 3 dan 4 Terganggu
dua minggu
3. Berat 3 4 Sangat Terganggu Intensitas gejala berat
(Kementerian Kesehatan, 2011)
Kategori pada tabel 2.2 merupakan pengklasifikasian depresi secara
umum. Secara klinis praktis ada bentuk pengklasifikasian lain,
diantaranya:
22
1. Depresi agitatif: sering ditandai dengan aktivitas yang meningkat,
mondar-mandir, mengejar-ngejar orang, terus-menerus meremas-
remas tangan, dan lain-lain.
2. Depresi dan ansietas: gangguan cemas menyeluruh atau fobia dapat
terjadi bersamaan dengan depresi.
3. Depresi terselubung: ketidakmunculan gejala depresi bukan suatu
halangan untuk mendiagnosis depresi.
4. Somatisasi: gejala somatik dapat menyembunyikan gejala yang
sebenarnya dari gangguan depresi namun dapat juga diperberat
dengan adanya depresi.
5. Pseudodemensia: pasien depresi yang menunjukkan gangguan
memori bermakna seperti yang dialami pasien dimensia.
6. Depresi sekunder pada demensia: depresi yang ditemukan pada
stadium awal penyakit demensia, yang kemungkinan terjadi sebagai
akibat dari insight akan deteriorasi fungsi serta menurunnya
kemampuan secara progresif.
Pada kasus depresi, sering pula ditemukan adanya komorbiditas.
Komorbiditas merupakan sutu kondisi yang menggambarkan adanya
dua atau lebih gangguan psikistrik atau gangguan psikiatrik dengan
penyakit fisik lain pada seorang pasien pada waktu yang sama.
Beberapa kondisi komorbiditas yang sering dijumpai antara lain
- Gangguan depresi dan stroke.
- Gangguan depresi dan diabetes mellitus.
23
- Gangguan depresi dan infark miokard atau penyakit jantung
koroner.
- Gangguan depresi dan penyakit parkinson.
- Gangguan depresi dan penyakit lain (Alzheimer, huntington, dan
lain-lain).
6. Gangguan Somatoform Akibat Kerja
Gangguan somatoform didefinisikan sebagai sekumpulan
gangguan yang memiliki gejala fisik, seperti nyeri, mual, dan pusing
namun secara medis tidak ditemukan secara jelas apa penyebabnya.
Gangguan ini bukan merupakan gangguan buatan atau gangguan pura-
pura yang disadari. Pasien yang menderita gangguan somatoform akan
mengalami penderitaan emosional dan keluhan somatik yang sangat
mengganggu karena penyebabnya tidak bisa dihilangkan begitu saja
dengan perawatan medis (Kementerian Kesehatan, 2011).
Biasanya, gejala akan muncul dalam waktu tiga bulan setelah
peristiwa traumatis yang dialami. Penderita akan terlihat menghindari
atau tampak mati rasa, cemas, bahkan menunjukkan reaksi emosional
yang hebat jika diingatkan kembali atau dihubungkan dengan peristiwa
tersebut. Selain itu, penderita gangguan ini sering mengalami flashback
atau mimpi buruk tentang traumanya, emosi menjadi tidak stabil,
mudah marah atau sedih, mudah merasa takut, sulit berkonsentrasi,
bahkan sampai mengalami gangguan memor. Pada dasarnya, gejala-
gejala tersebut tidak selalu dirasakan oleh penderita namun akan
muncul jika terdapat hal-hal yang berkaitan dengan peristiwa. Sebagai
24
contohnya adalah korban perkosaan yang merasa takut luar biasa saat
mendengar berita mengenai kasus perkosaan (Kementerian Kesehatan,
2011).
Untuk dapat dipastikan sebagai gangguan somatoform, biasanya
penderita akan mengalami (Kementerian Kesehatan, 2011):
- Berbagai macam keluhan-keluhan fisik yang tidak diketahui secara
pasti apa penyebabnya dan sudah berlangsung sedikitnya 2 tahun.
- Tidak mau menerima penjelasan dokter bahwa tidak ada kelainan
fisik yang dapat menjelaskan keluhan-keluhan yang dialami.
- Mengalami disabilitas fungsi dalam keluarga dan masyarakatakibat
sifat keluhan-keluhan serta dampak dari perilakunya.
2.4 Faktor-faktor Pembentuk Psikososial
Banyak sumber yang mendefinisikan faktor-faktor pembentuk
psikososial. Berbagai macam penelitian mengungkapkan definisi yang
berbeda namun pada dasarnya memiliki aspek yang hampir sama. Karasek
dkk. (1998) mengidentifikasikan lima aspek utama yang membangun
kerangka psikososial, yaitu: decision latitude (kebebasan dalam mengambil
keputusan), physical demands (tuntutan fisik), psychological demands
(tuntutan psikologi), social support (dukungan sosial), organizational level
(mutu organisasi), job dissatisfaction (ketidakpuasan pekerjaan), dan job
insecurity (ketidakamanan dalam bekerja).
Faktor pembentuk psikososial secara utuh juga dikembangkan oleh
Tage Sondergard Kristensen dan Vilhelm Borg dari Danish National
Institute for Occupational Health di Copenhagen. Artikel penelitian
25
mengenai pengembangan COPSOQ I menjadi COPSOQ II dikeluarkan pada
tahun 2010 (Kristensen, 2010). Dari perkembangan tersebut diperoleh
beberapa penambahan aspek penting yang terkait dengan psikososial. Pada
kuesioner COPSOQ II, terdapat 3 jenis kuesioner yaitu: short questionnaire,
medium questionnaire, dan long questionnaire. Perbedaan masing-masing
kuesioner adalah banyaknya komponen faktor yang dianalisis. Faktor-faktor
yang tercakup di dalamnya antara lain: demands at work (tuntutan di tempat
kerja), work organization and job contents (organisasi kerja dan konten
pekerjaan), interpersonal relations and leadership (hubungan interpersonal
dan kepemimpinan), work individual interface (bekerja antarmuka
individu), values at workplace level (nilai-nilai di level tempat kerja), health
and well-being (kesehatan dan kesejahteraan), personality (kepribadian),
offensive behaviours (perilaku ofensif) (Pejtersen dkk, 2010).
Dalam penelitian ini faktor psikososial yang digunakan untuk
pengukuran merujuk pada kuesioner COPSOQ II. Kuesioner ini berisi 8
faktor psikososial yang terdiri dari 141 item pertanyaan. Dari kedelapan
faktor terdapat kompoen-komponen yang mampu memberikan gambaran
psikososial pekerja di area tempat mereka bekerja (Pejtersen, 2010).
2.4.1 Tuntutan di Tempat Kerja
Tuntutan di tempat kerja merupakan faktor pertama yang
membangun kuesioner COPSOQ II. Faktor ini meliputi 6 komponen,
yaitu: tuntutan kuantitatif, kecepatan kerja, tuntutan kognitif, dan
tuntutan emosional, tuntutan untuk menyembunyikan emosi, dan
tuntutan sensorik. Tuntutan kuantitatif berkaitan dengan jumlah
26
barang produksi yang diminta. Kecepatan kerja berhubungan dengan
kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
Tuntutan kognitif berhubungan dengan kemampuan untuk
memikirkan jawaban atau pemecahan atas suatu masalah. Tuntutan
emosional berkaitan dengan kondisi senang, sedih, marah, cemas,
takut, dan sebagainya. Tuntutan untuk menyembunyikan emosi
berkaitan dengan pengendalian diri tehadap suatu emosi ketika
berada di tempat kerja. Tuntutan sensorik berkaitan dengan pengaruh
dari luar yang diterima oleh panca indera manusia (Pejtersen, 2010).
Pada faktor ini dijelaskan bahwa emosi tenaga kerja menyiratkan
ekspresi emosi tertentu sebagai bagian dari tugas yang berhubungan
dengan klien, pelanggan, murid atau pasien (Eurofound, 2012). Pada
beberapa hasil penelitian ditemukan bahwa tingginya tuntutan
kognitif dapat berpengaruh pada peningkatan risiko penyakit,
kecelakaan kerja, serta masalah kesehatan mental. Selain itu, dengan
tuntutan emosi tinggi dan tingkat kepuasan kerja yang rendah,
diperoleh beberapa risiko kesehatan berupa kelelahan, burnout, serta
tekanan psikologis (Eurofound, 2012).
Pada sebuah buku yang ditulis oleh Molloy (2010), sebuah
tuntutan dan beban kerja berlebih bisa memicu adanya stres di
tempat kerja. Penelitian dari Hariyati (2011) mengungkapkan bahwa
tuntutan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
terjadinya kelelahan kerja pada pekerja linting manual di PT. Djitoe
Indonesia Tobacco Surakarta. Penelitian lain dari Susetyo, Oesman,
27
dan Sudharman (2012) mengungkapkan bahwa tuntutan kerja berupa
perbedaan waktu kerja pagi atau siang berpengaruh terhadap tingkat
kelelahan pekerja. Untuk kelelahan subjektif diketahui pada pekerja
shift siang mempunyai tingkat kelelahan yang lebih tinggi daripada
pekerja shift pagi. Diketahui pula dari Oktaviana (2010) bahwa
ditemukan adanya hubungan penyesuaian diri dengan kecemasan
sebagai efek dari tuntutan kerja pada mahasiswa perawat praktek.
Dukungan lain dari penelitian Anwarsyah (2012) bahwa tuntutan
pekerjaan berpengaruh terhadap kesehatan dan kesejahteraan kerja
karyawan.
2.4.2 Organisasi Kerja dan Konten Pekerjaan
Dalam COPSOQ II, faktor organisasi kerja dan konten
pekerjaan meliputi 6 komponen yaitu: pengaruh, kemungkinan
pengembangan, variasi, arti pekerjaan, komitmen di tempat kerja,
dan derajat kebebasan di tempat kerja. Pengaruh dimaksudkan
sebagai seberapa besar pengaruh seorang pekerja terhadap organisasi
di tempat dia bekerja. Kemungkinan pengembangan dimaksudkan
sebagai kemungkinan seorang pekerja untuk dapat berkembang di
tempat kerjanya. Variasi berhubungan dengan berbagai jenis
pekerjaan yang dilakukan pekerja di tempat kerja. Arti pekerjaan
merupakan seberapa besar arti pekerjaan tersebut bagi pekerja.
Komitmen di tempat kerja merupakan seberapa besar komitmen
pekerja terhadap pekerjaannya. Derajat kebebasan di tempat kerja
dimaksudkan untuk mengetahui apakah pekerja merasa terkekang
28
atau tidak selama bekerja (Pejtersen, 2010). Faktor ini hampir sama
dengan konsep job control yang terdapat di kuesioner JCQ milik
Karasek (1998). Pada faktor ini diuraikan mengenai keterampilan
kebijaksanaan dan pembangunan serta keputusan otoritas, seperti:
apakah pekerjaan tersebut menyaratkan pemecahan masalah yang
tidak terduga terhadap diri pekerja sendiri, apakah pekerja belajar
mengenai hal-hal baru atau monoton atau berulang-ulang, apakah
setiap pekerja tersebut mempunyai pengaruh terhadap permintaan
tugas atau keputusan, apakah seorang pekerja dapat beristirahat
ketika dia ingin, dan lain sebagainya (Eurofound, 2012).
Pada penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001),
diketahui bahwa komitmen organisasi dan komitmen profesional
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kepuasan kerja.
Pada dasarnya, motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam
menunjang kinerja karyawan saat bekerja (Chandraningtyas,
Musadieq, dan Utami, 2012). Motivasi kerja diketahui berhubungan
dengan kecenderungan dalam mengalami burn out Pada penelitian
yang dilakukan Tawale, Budi, dan Nurcholis (2011), terhadap
perawat di RSUD Serui-Papua diketahui bahwa terdapat hubungan
negatif antara motivasi kerja perawat dengan kecenderungan
mengalami burn out. Artinya, semakin tinggi motivasi kerja yang
dimiliki perawat maka kecenderungan untuk mengalami burn out
akan semakin rendah, dan begitu sebaliknya.
29
2.4.3 Hubungan Interpersonal dan Kepemimpinan
Faktor hubungan interpersonal dan kepemimpinan meliputi 10
komponen yang terdapat dalam kuesioner COPSOQ II, yaitu:
prediktabilitas, pengakuan (reward), kejelasan peran, konflik peran,
kualitas kepemimpinan, dukungan sosial dari atasan, dukungan
sosial dari rekan kerja, umpan balik, hubungan sosial, dan komunitas
sosial. Prediktabilitas merupakan kemungkinan untuk mendapatkan
informasi terkait pekerjaan di tempat kerja. Pengakuan atau reward
berhubungan dengan apresiasi yang didapat pekerja di tempat kerja.
Kejelasan peran berarti terdapat pembagian tanggung jawab yang
jelas di antara para pekerja. Konflik peran berkaitan dengan adanya
benturan dari dua atau beberapa peran yang harus dilakukan.
Kualitas kepemimpinan berkaitan dengan seberapa baik seorang
atasan dapat menjalankan perannya sebagai seorang pemimpin.
Dukungan sosial dari atasan akan menunjukkan seberapa baik
hubungan antara bawahan dan atasan. Dukungan sosial dari rekan
kerja dimaksudkan untuk melihat seberapa baik hubungan antar
rekan kerja. Umpan balik dapat menggambarkan peranan aktif dari
pekerja di tempat kerja. Hubungan sosial dan komunitas sosial dapat
menggambarkan kondisi sosial antara atasan, bawahan, dan sesama
rekan kerja di tempat kerja (Pejtersen, 2010). Indikator yang terdapat
di dalam faktor ini berisi tentang dukungan dari rekan-rekan kerja
maupun supervisor, iklim sosial (social climate), dan job rewards.
Dari beberapa hasil penelitian disebutkan bahwa dukungan sosial
30
yang rendah dapat meningkatkan risiko masalah kesehatan seperti
stres, penyakit kardiovaskuler, penyakit jantung koroner, gangguan
mental yang umum, depresi, serta sakit leher (Eurofound, 2012).
Untuk menjaga kualitas iklim sosial di tempat kerja biasanya
didukung oleh adanya dukungan sosial dari rekan kerja melalui
beberapa kesempatan kontak yang menyenangkan dan bermakna
karena merasa sebagai bagian dari sistem sosial yang lebih besar,
serta memperoleh gambaran informasi strategis tentang kinerja diri
sendiri dan posisi kekuasaan informal di tempat kerja (Schabracq,
2003 dalam Eurofound, 2012).
Reward yang terdapat di dalam faktor ini sering dikenal pada
teori pertukaran sosial yang diungkapkan oleh Cosmides dan Tooby
(1992) dalam Eurofound (2012) bahwa reward diperlukan sebagai
akibat dari ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan yang tinggi
dan manfaat yang rendah. Ketidakseimbangan yang tidak dicari
penyelesaiannya diketahui dapat memicu timbulnya stres. Sedangkan
pada kuesioner COPSOQ II, reward berfokus pada keadilan sosial
atau harga diri.
Dari contoh penelitian Almasitoh (2011), diketahui bahwa
konflik peran ganda dan dukungan sosial, yang merupakan faktor
psikososial berhubungan dengan kejadian stres kerja pada perawat di
salah satu rumah sakit swasta Yogyakarta. Hasil yang sama
diperoleh dari penelitian Murtiningrum (2005) bahwa konflik peran
pekerjaan keluarga dan dukungan sosial berpengaruh terhadap stres
31
kerja pada studi kasus guru kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten
Kendal. Adapun penelitian lain mengungkapkan bahwa konflik
peran ganda berhubungan dengan motivasi kerja pada karyawati di
rumah sakit Abdul Rivai-Berau (Rahmadita, 2013). Pada penelitian
ini, hubungan yang dihasilkan menunjukkan korelasi negatif, yang
berarti semakin rendah konflik peran ganda seseorang maka semakin
tinggi motivasi kerjanya, dan begitu pula sebaliknya. Pada
penjelasan sebelumnya diketahui bahwa motivasi kerja mempunyai
kecenderungan untuk menyebabkan kejadian burn out pada pekerja
(Tawale, Budi, dan Nurcholis, 2011).
2.4.4 Bekerja antarmuka Individu
Faktor ini membahas mengenai seberapa baik organisasi kerja
sesuai dengan kebutuhan dan komitmen individu, yang berhubungan
dengan keseimbangan kehidupan kerja dan keamanan kerja.
Terdapat 4 komponen yang terdapat pada faktor ini, yaitu:
ketidakamanan dalam bekerja, kepuasan kerja, konflik kerja-
keluarga, dan konflik keluarga-pekerjaan. Ketidakamanan dalam
bekerja berhubungan dengan gambaran kondisi kenyamanan pekerja
di tempat kerja serta untuk mengetahui apakah terdapat ancaman
yang mengganggu mereka di tempat kerja. Kepuasan kerja berkaitan
dengan rasa puas yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaannya.
Konflik kerja-keluarga berkaitan dengan pengaruh pekerjaan
terhadap masalah keluarga di rumah. Konflik keluarga-pekerjaan
32
berkaitan dengan pengaruh masalah rumah tangga terhadap
produktivitas pekerja di tempat kerja (Pejtersen, 2010).
Keseimbangan kehidupan kerja sering kali terkait dengan
konflik kerja-keluarga, yang mana pada beberapa penelitian tertentu
dapat berdampak buruk pada kesehatan pekerja seperti burnout dan
tekanan psikologis atau rendahnya kesejahteraan psikologis.
Sedangkan dalam hal keamanan kerja berhubungan dengan persepsi
pekerja dari ancaman kehilangan pekerjaan dan masa kerja mereka
di masa yang akan datang. Pada penelitian Gallie dkk (1998) dan
Artazcoz dkk (2005) dalam Eurofound (2012) dijelasakan bahwa
pekerja dengan status sosial ekonomi rendah akan lebih rentan
terhadap efek dari ketidakamanan kerja karena umumnya mereka
memiliki jumlah tabungan dan aset yang lebih rendah untuk
mengkompensasi kehilangan pekerjaan, serta keterampilan dan
pendidikan yang lebih rendah akan ikut berperan dalam mengurangi
masa kerja mereka di masa depan. Sama halnya dengan konflik
kerja-keluarga, efek yang ditimbulkan dari rasa ketidakamanan ini
akan berdampak pada kondisi mental yang buruk (Eurofound, 2012).
Pada penelitian Prestiana dan Putri (2013) diketahui bahwa
faktor psikologi berupa internal locus of control dan job insecurity
(ketidakamanan dalam bekerja) berhubungan dengan kejadian burn
out pada guru honorer sekolah dasar negeri di Bekasi Selatan. Pada
penelititan tersebut diketahui bahwa internal locus of control dengan
kejadian burn out mempunyai hubungan negatif. Sedangkan job
33
insecurity mempunyai hubungan positif terhadap kejadian burn out
pada guru honorer sekolah dasar negeri di Bekasi Selatan. Penelitian
lain dari Alteza dan Hidayati (2011) diketahui bahwa konflik kerja-
keluarga dapat mengakibatkan efek psikologi yang berbahaya bagi
diri pekerja sendiri maupun bagi lingkungan sosial di sekitarnya.
Pada penelitian lain ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap komitmen organisasi (Seniati, 2006).
2.4.5 Nilai-nilai di Level Tempat Kerja
Terdapat 4 komponen pada faktor nilai-nilai di level tempat
kerja, yaitu: kepercayaan terhadap manajemen, saling percaya antar
karyawan, keadilan, dan inklusivitas sosial. Faktor ini
menggambarkan kepercayaan dan keadilan di tempat kerja, seperti
kepercayaan antar karyawan, perilaku karyawan terhadap
manajemen, serta kepercayaan antara karyawan dan manajemen.
Kepercayaan terhadap manajemen berkaitan dengan seberapa besar
kepercayaan pekerja terhadap pihak manajemen perusahaannya.
Saling percaya antar karyawan menggambarkan kondisi saling
percaya antar para pekerja, seperti apakah mereka saling membantu
tatkala salah satu di antara mereka membutuhkan bantuan. Keadilan
menggambarkan kondisi keadilan terhadap para pekerja di tempat
kerja, seperti keadilan dalam hal pembagian kerja, perlakuan yang
sama terhadap semua karyawan, dan penyelesaian konflik secara adil
atau tidak memihak. Inklusivitas sosial menggambarkan kemandirian
para pekerja sebagai upaya peningkatan kualitas hidup mereka di
34
tempat kerja. Hal ini dimaksudkan tentang kemandirian dan
kemampuan pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya sendiri
sebagai salah satu bagian dari satuan pekerja lain yang memperoleh
perlakuan dan kesempatan yang sama (Pejtersen, 2010).
Kepercayaan terhadap manajemen dapat terjalin melalui gaya
kepemimpinan yang dilakukan. Diketahui dari penelitian Reza
(2010) bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu, keadilan di
tempat kerja juga mempunyai pengaruh signifikan negatif terhadap
adanya kecurangan, baik kecurangan antar karyawan atau
kecurangan antara karyawan dengan manajemen (Herman, 2013 dan
Puspitadewi & Irwandi, 2012).
2.4.6 Kesehatan dan Kesejahteraan
Tedapat 10 komponen yang terdapat pada faktor kesehatan dan
kesejahteraan pada kuesioner COPSOQ II, yaitu: persepsi umum
terhadap kesehatan, burn out, stres, gangguan tidur, gejala depresi,
gejala stres somatik, gejala stres kognitif, kesehatan mental, vitalitas,
dan perilaku stres. Persepsi umum terhadap kesehatan menunjukkan
pengetahuan dasar pekerja terkait kesehatan. Burn out merupakan
kelelahan berat atau kejenuhan. Stres merupakan sebuah tekanan
yang tidak menyenangkan dan berasal dari luar diri seseorang.
Depresi dapat didefinisikan sebagai perasaan yang sedih dan
kehilangan minat terhadap segala sesuatu. Stres momatik merupakan
kondisi stres yang dipicu oleh kondisi fisik atau jasmani seseorang.
35
Stres kognitif merupakan kondisi stres yang dipicu hasil pemikiran-
pemikiran tertentu. Vitalitas menggambarkan kemampuan bertahan
hidup seseorang (Pejtersen, 2010). Faktor kesehatan dan
kesejahteraan merupakan faktor kunci yang berperan dalam
meningkatkan kehidupan individu dalam masyarakat karena
berhubungan langsung dengan isu-isu partisipasi dan produktivitas
kerja. Faktor ini mengkaji hubungan antara pekerjaan dengan
kesehatan dan kesejahteraan individu (Eurofound, 2012).
Pekerjaan dapat mempengaruhi kesejahteraan seseorang
karena dapat memberikan pendapatan dan merupakan sarana
kemajuan sosial. Kualitas pekerjaan yang baik akan berdampak
langsung pada kualitas hidup individu. Sedangkan pekerjaan juga
bisa dikatakan sebagai pusat kesehatan karena banyaknya berbagai
macam faktor risiko di tempat kerja yang dapat menyebabkan
kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja. Masalah yang berkaitan
dengan kesehatan mental seperti depresi dan stres merupakan fokus
utama yang dijadikan perhatian karena dapat menyebabkan
penurunan kesejahteraan pekerja dan berdampak pada
ketidakmampuan untuk bekerja (Eurofound, 2012).
Penelitian Marchira, Wirasto, dan Sumarni (2007)
menunjukkan bahwa dukungan sosial dan tingkat religiusitas
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kejadian depresi pada
lansia. Tuntutan kerja diketahui juga berpengaruh terhadap
terjadinya kecemasan pada pekerja (Oktaviana, 2010). Dalam
36
penelitiannya Anwarsyah (2012) menegaskan bahwa tuntutan
pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kesehatan dan
kesejahteraan kerja karyawan.
2.4.7 Kepribadian
Faktor personality mencakup 5 komponen dalam kuesioner
COPSOQ II, yaitu: keyakinan diri, makna hubungan, pengendalian
masalah, pengendalian selektif, dan pengendalian untuk berhenti.
Pada faktor ini dapat diketahui gambaran tingkat kepercayaan diri
responden serta kemampuan mereka dalam memecahkan masalah
tidak terduga atau kesulitan dalam hidup (Pejtersen, 2010).
Penelitian Prestiana dan Purbandini (2012) menunjukkan
bahwa faktor psikososial berupa efikasi diri (self efficacy)
mempunyai korelasi yang tinggi terhadap kejadian kejenuhan kerja
(burn out) pada perawat IGD dan ICU RSUD Kota Bekasi. Dari
hasil penelitian didapatkan hasil koefisien korelasi sebesar r = -0,470
dan tingkat signifikansi 0,003 (p < 0,05). Artinya semakin tinggi
tingkat self efficacy seorang perawat maka semakin rendah tingkat
burn out-nya. Pada penelitian lain diketahui bahwa keterlibatan
kerja, komitmen organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap keyakinan diri (self-efficacy), yang selanjutnya
mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Damarstuti, Djastuti, dan
Yuniawan, 2010). Pada akhirnya, motivasi kerja dapat menyebabkan
dampak lebih lanjut terhadap kondisi fisik atau psikis karyawan.
37
2.4.8 Perilaku Ofensif
Faktor ini meliputi 7 komponen yang terdapat pada kuesioner
COPSOQ II, yaitu: pelecehan seksual, ancaman kekerasan,
kekerasan fisik, intimidasi (bullying), godaan yang tidak
menyenangkan, konflik dan pertengkaran, gosip dan fitnah. Pada
faktor ini akan tergambarkan berbagai macam perilaku negatif yang
mungkin diterima karyawan di tempat kerja, baik dari sesama rekan
kerja maupun pihak manajemen (Pejtersen, 2010).
Perilaku bullying di tempat kerja jarang mendapatkan
perhatian khusus dari berbagai pihak. Perilaku ini cenderung
bertujuan untuk mengintimidasi atau merendahkan orang lain.
Berdasarkan hasil penelitian pada sebuah rumah sakit di
Batusangkar, diketahui terdapat sebanyak 69,4% perawat mengalami
bullying dan 71,4% perawat mengalami penurunan motivasi kerja.
Dari hasil tersebut diketahui bahwa terdapat hubungan signifikan
negatif antara perilaku bullying dan motivasi kerja pada perawat
(Zonedy, 2014). Selain pem-bully-an, kerap kali terjadi eksploitasi
fisik berupa pelecehan seksual dan eksploitasi ekonomi berupa
waktu kerja sampai malam hari, serta tidak terpenuhinya hak-hak
pekerja perempuan seperti faktor keselamatan dan hak untuk cuti.
Hal ini sering terjadi pada pekerja sales promotion girls (SPG) pada
industri rokok dan minuman (Lestari, 2012).
38
2.5 Pengukuran Faktor Psikososial
a) JCQ (Job Content Questionnaire)
JCQ merupakan sebuah kuesioner yang digunakan untuk menilai faktor
psikososial dari sebuah pekerjaan. Terdapat lima skala utama yang
digunakan pada JCQ, yaitu: decision latitude (kebebasan dalam
mengambil keputusan), physical demands (tuntutan fisik),
psychological demands (tuntutan psikologi), social support (dukungan
sosial), organizational level (mutu organisasi), job dissatisfaction
(ketidakpuasan pekerjaan), dan job insecurity (ketidakamanan dalam
bekerja). Semua skala tersebut digunakan untuk level mikro, dimana
mempunyai tujuan untuk menganalisis karakteristif pekerjaan, seperti:
menilai risiko relatif dari paparan yang diterima individu pada tempat
kerja yang berbeda dengan penyakit akibat kerja yang berhubungan,
stres psikologi, penyakit jantung koroner, penyakit muskuloskeletal,
dan kelainan organ reproduksi. Pada JCQ (Job Content Questionnaire)
terdapat variasi pilihan sebanyak empat jawaban, yaitu: 1 = sangat tidak
setuju, 2 = tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju (Karasek dkk,
1998).
b) PSS (Perceived Stress Scale)
PSS merupakan instrumen psikologi untuk mengukur persepsi stres
yang paling sering digunakan. Item skala yang terdapat di dalamnya
dapat menggambarkan tingkat stres yang sedang dihadapi oleh
seseorang, mencakup seberapa tidak terprediksikannya, seberapa tidak
bisa dikontrolnya, dan seberapa beratnya beban yang dirasakan oleh
39
responden dalam hidupnya. Semua item yang terdapat pada PSS ini
sangat mudah dimengerti karena berisi pertanyaan-pertanyaan umum
yang sering dialami. Pada kuesioner PSS (Perceived Stress Scale)
terdapat variasi pilihan sebanyak lima jawaban, yaitu: 0 = tidak pernah,
1 = hampir tidak pernah, 2 = kadang-kadang, 3 = cukup sering, 4 =
sangat sering (Cohen, 2015).
c) Life Event Scale
Kuesioner life event scale merupakan salah satu tools yang dapat
digunakan untuk mengukur stres kerja dengan cara megobservasi
perubahan-perubahan perilaku dan berisi mengenai intensitas
pengalaman psikologis, fisiologis, dan perubahan fisik yang dialami
dalam peristiwa kehidupan seseorang. Kelebihan dari kuesioner ini
antara lain: dianggap paling manageable, biayanya murah, dapat
digunakan untuk meneliti ilmu sosial dan perilaku dan dapat
memprediksi kemungkinan menjadi stres karena suatu penyakit.
Sedangkan kekurangannya adalah terdapat banyak pertanyaan di
dalamnya. Kuesioner life event scale ini berisi 75 pertanyaan yang
berisi tentang intensitas gejala psikologis, fisiologis, dan perubahan
fisik. Terdapat 5 variasi pilihan jawaban, yaitu: 0 = tidak pernah, 1 =
jarang, 2 = kadang-kadang, 3 = sering, 4 = setiap hari. Untuk indikator
penilaian 0-70 dikatakan tidak mengalami stres sedangkan ≥ 71
mengalami stres (Rivai, 2014).
40
d) HARS (Hamilton Anxiety Rating Scale)
Kuesioner HARS merupakan kuesioner yang digunakan untuk
mengukur kecemasan seseorang yang didasarkan pada munculnya
gejala pada individu yang mengalami kecemasan. Terdapat 14 item
penilaian kecemasan yang terdapat pada HARS, diantaranya: perasaan
cemas, ketegangan, ketakutan, gangguan tidur, gangguan kecerdasan,
perasaan depresi, gejala somatik (otot-otot), gejala sensorik, gejala
kardiovaskuler, gejala pernapasan, gejala gastrointestinal, gejala
urogenital, gejala autonom, dan tingkah laku pada wawancara
(Nursalam, 2004).
Terdapat 5 variasi pilihan jawaban, yaitu: 0 = tidak ada (tidak ada gejala
dari pilihan yang ada), 1 = ringan (satu gejala dari pilihan yang ada), 2
= sedang (kurang dari separuh dari pilihan yang ada), 3 = berat (separuh
atau lebih dari pilihan yang ada), 4 = sangat berat (semua gejala ada).
Untuk indikator penilaian, skor < 14 berarti tidak ada stres, skor 14-20
berarti stres ringan, skor 21-27 berarti stres sedang, skor 28-41 berarti
stres berat, skor 42-56 berarti stres berat sekali (Maier, 1988).
e) COPSOQ (The Copenhagen Psychosocial Questionnaire) II
COPSOQ II merupakan kuesioner yang digunakan untuk mengevaluasi
faktor psikososial yang ada di tempat kerja. Kuesioner ini melalui
perkembangan sejak tahun 2010 di Denmark setelah sebelumnya
dikenal dengan sebutan COPSOQ I. Terdapat tujuh faktor penting yang
terdapat pada COPSOQ II, yaitu: demands at work (tuntutan di tempat
kerja), work organization and job contents (organisasi kerja dan konten
41
pekerjaan), interpersonal relations and leadership (hubungan
interpersonal dan kepemimpinan), work individual interface (bekerja
antarmuka individu), values at workplace level (nilai-nilai di level
tempat kerja), health and well-being (kesehatan dan kesejahteraan),
personality (kepribadian), offensive behaviours (perilaku ofensif).
COPSOQ II ini memiliki 3 versi yaitu long version, medium length
version, dan short version. Perbedaan dari ketiganya yaitu dari jumlah
pertanyaan yang ada. Walaupun demikian, pengguna diberikan
kebebasan dalam menggunakan kuesioner dengan versi yang diinginkan
sesuai dengan kebutuhan (Pejtersen, 2010).
1. COPSOQ II long version biasanya digunakan untuk penelitian
dengan jumlah 141 pertanyaan dan 30 pengukuran.
2. COPSOQ II medium length version biasanya digunakan untuk
lingkungan kerja profesional dengan jumlah 95 pertanyaan dan 26
pengukuran.
3. COPSOQ II short version biasanya digunakan untuk pengukuran
di tempat kerja dengan jumlah 44 pertanyaan dan 8 pengukuran.
COPSOQ II menggunakan skala likert untuk menyediakan respon dari
pertanyaan terkait psikososial. Skala likert yang digunakan biasanya
skala 4atau 5. Semua pertanyaan diberi rentang nilai 0-100. Apabila
menggunakan skala 5, nilainya adalah 0, 25, 50, 75, dan 100 sedangkan
jika menggunakan skala 4 maka penilaiannya adalah 0, 33,3, 66,7, dan
100. Semakin besar nilainya menunjukkan hal yang baik dan juga
42
sebaliknya. Walaupun ada beberapa pertanyaan yang mengandung
makna negatif (Kristensen, 2010).
f) DASS (Depression Anxiety Stress Scale)
DASS (Depression Anxiety Stress Scale) merupakan instrumen
penelitian yang biasa digunakan untuk mengukur tiga masalah
kesehatan akibat pekerjaan, yaitu: depresi, kecemasan, dan stres. DASS
terdiri dari 42 item pertanyaan dengan masing-masing skala berisi 14
item. Skala depresimeliputi: dysphoria, putusasa, devaluasi hidup, sikap
meremehkan diri, kurangnya minat/keterlibatan, anhedonia, dan inersia.
Skala kecemasan meliputi gairah otonom, efek otot rangka, kecemasan
situasional, dan pengalaman subjektif dari mempengaruhicemas. Skala
stres sensitif terhadap tingkat kronis non-spesifik gairah, seperti:
kesulitan santai, gairah saraf, dan menjadi mudah marah/gelisah,
mudahtersinggung/over-reaktif dan tidak sabar. Terdapat 4 skor
penilaian terhadap masing-masing skala, yaitu: 0 = tidak pernah, 1 =
jarang, 2 = sering, 3 = selalu (Damanik, 2006).
43
Tabel 2.3 Daftar Kuesioner Psikososial
No Nama Pembuat Kelebihan Kelemahan

Kuesioner Kuesioner
1 JCQ (Job Robert  Terdiri dari beberapa jenis faktor  Tidak adanya faktor
Content Karasek dkk psikososial sehingga terkait stres kerja
Questionnaire) pembahasannya akan lebih
mendetail
 Sangat cocok digunakan untuk
mengukur beban kerja psikososial
2 PSS Sheldon  Terdapat beberapa variasi jumlah  Tidak
(Perceived Cohen pertanyaan tergantung kebutuhan memperhitungkan
Stress Scale)  Fokus pada penilaian stess kerja faktor-faktor
psikososial yang lain
3 Life Event Holmes &  Alat pengukur stres kerja yang  Terlalu banyak
Scale Rahe dianggap paling manageable pertanyaan
 Biaya relatif murah  Lebih fokus terhadap
 Dapat digunakan untuk meneliti stres kerja
ilmu sosial dan perilaku
 Dapat memprediksi kemungkinan
menjadi stres karena penyakit
4 HARS M. Hamilton  Panduan cara pengisisan kuesioner  Hanya menilai tingkat
(Hamilton sudah jelas kecemasan saja
Anxiety Rating  Dapat menilai tingkat kecemasan
Scale) secara mendetail
5 COPSOQ (The Tage  Pembahasan faktor-faktor  Pertanyaan yang
Copenhagen Sondergard psikososial lebih mendetail cukup banyak
Psychosocial Kristensen &  Terdapat variasi jenis pertanyaan sehingga
Questionnaire) Vilhelm Borg sesuai dengan kebutuhan membutuhkan banyak
II  Kuesioner dapat digunakan untuk waktu dan sumber
berbagai macam pekerjaan dan daya
industri  Tidak ada
 Kombinasi data pada kuesioner perbandingan pada
merupakan gabungan dari data level nasional
subjektif dan objektif
 Prosedur analisis yang objektif
6 DASS Lovibond &  Dapat diberikan baik secara  Hanya dapat menilai
(Depression Lovibond kelompok maupun perorangan skala depresi,
Anxiety Stress  Sangat cocok digunakan untuk kecemasan, dan stres
Scale) responden dengan rentang umur
17 – 35 tahun
 Bagus digunakan apabila ingin
mengetahui etiologi, sifat, dan
mekanisme gangguan emosional
44
Pada penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah COPSOQ (The
Copenhagen Psychosocial Questionnaire) II. COPSOP II dipilih karena
dapat digunakan pada berbagai macam pekerjaan dan industri. Pada
COPSOP II terdapat beberapa variasi jumlah pertanyaan yang disesuaikan
dengan tujuan penelitian. Jenis kuesioner yang dipilih juga dapat
disesuaikan dengan waktu dan biaya penelitian yang ada. Sehingga pada
penelitian ini peneliti memilih COPSOQ II versi short dengan pertimbangan
waktu penelitian dan kondisi pekerja di PT. Sandratex. Pekerja di PT.
Sandratex mayoritas mempunyai umur lebih dari 30 tahun sehingga sulit
memahami pertanyaan yang terlalu panjang dan banyak. Konten faktor
psikososial di dalam kuesioner COPSOQ II juga sesuai dengan kondisi
pekerjaan di PT. Sandratex. Selain itu, pembahasan faktor psikososial yang
terdapat di dalamnya lebih mendetail karena terdapat faktor penyebab
seperti faktor tuntutan di tempat kerja dan juga dampaknya yaitu faktor
kesehatan dan kesejahteraan.
45
Tabel 2.4 Faktor Psikososial
Faktor Psikososial
Decisi Physi Psych Social Orga Job Job Deman Work Interpe Work Values Health Person Offen
Nama on cal ologic Suppor nizati Dissatis Insecur ds at Organiz rsonal Individ at and ality sive
No Kuesio Latitu Dema al t onal faction ity Work ational Relatio ual Workpl Well- Behav
ner de nds Dema Level and Job ns and Interfa ace being iour
nds Content Leader ce Level
ship
1 JCQ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ - - -
2 PSS - - - - - - - - - - - √ - - -
Life
3 Event - - - - - - - - - - - √ - - -
Scale
4 HARS - - - - - - - - - - - √ - - -
COPSO
5 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
QII
6 DASS - - - - - - - - - - - √ - - -
46
2.6 Pencegahan Dampak Negatif dari Faktor Psikososial
Menurut Kementerian Kesehatan (2011) terdapat beberapa tahapan dalam
mencegah bahaya sebagai dampak negatif dari faktor psikososial di tempat kerja,
yaitu:
a. Pencegahan Primer
Pencegahan primer ditujukan bagi kelompok atau populasi yang bukan
termasuk ke dalam kelompok berisiko. Pencegahan ini berfungsi untuk
mengurangi risiko gangguan psikiatrik yang dilakukan dengan cara promosi
atau edukasi mengenai suatu bahaya kesehatan terkait jenis pekerjaan yang
dilakukan. Misalnya melakukan penyuluhan terkait dampak negatif dari
faktor psikososial.
b. Pencegahan Sekunder
Pencegahan sekunder dilakukan ketika pekerja sudah dicurigai mengalami
penyakit namun belum sampai parah atau fatal. Pencegahan ini bertujuan
untuk mengurangi lama penyakit dan mempercepat proses penyembuhannya.
Sebagai contohnya adalah edukasi terhadap kelompok perokok mengenai
bahaya kesehatan akibat rokok.
c. Pencegahan Tersier
Pencegahan tersier ditujukan kepada kelompok yang telah mengalami
gangguan stres akibat kerja atau gangguan kesehatan lain terkait psikososial
yang diupayakan untuk dipulihkan kesehatannya. Pencegahan ini meliputi
konseling, pengobatan klinis, dan rehabilitasi mental.
Cara pencegahan secara umum dapat dilakukan dengan cara (Kementerian
Kesehatan, 2011):
47
1. Menghilangkan stresor kerja: menerapkan desain yang ergonomis,
pengendalian kognitif (konseling, psikoterapi), kegiatan relaksasi (olahraga,
rekreasi), kegiatan sosial, peningkatan gairah kerja (lingkungan yang
harmonis, upah yang memadai, lingkungan yang nyaman), metode
penanganan terhadap stres (relaksasi, menghindari rokok, berfikir positif,
pemeriksaan kesehatan).
2. Pelayanan promotif:
- KIE (Komunikasi, Informasi, dan Edukasi) tentang masalah psikososial
dan kesehatan jiwa melalui berbagai macam media kesehatan seperti
poster, leaflet, penyuluhan, dan media audiovisual.
- Penyuluhan mengenai kebiasaan buruk seperti penyalahgunaan napza,
merokok, serta mengkonsumsi alkohol.
- Membiasakan olahraga, meluangkan waktu rekreasi, serta memperbanyak
kegiatan keagamaan.
Berdasarkan faktor-faktornya, psikososial dapat ditanggulangi dengan cara
sebagai berikut:
1) Tuntutan di tempat kerja
Menurut Anwarsyah (2012), tuntutan pekerjaan berpengaruh terhadap
kesehatan dan kesejahteraan kerja karyawan. Pada salah satu kasus di
Jepang diketahui bahwa terdapat beberapa pekerja yang menghabiskan
waktu bekerja lebih dari 60 jam selama seminggu, lembur yang
berlebihan dengan waktu kerja lebih dari 50 jam setiap bulan, serta
bekerja pada saat liburan dengan waktu lebih dari setengah dari liburan
tetap mereka (Uehata, 1991). Sedangkan waktu maksimal yang
48
diperkenankan untuk bekerja selama satu hari adalah 8 jam atau 40 jam
selama seminggu (UU No. 13 Tahun 2003). Tuntutan kerja yang
sedemikian rupa dapat dicegah dengan cara menyesuaikan antara
kapasitas kerja karyawan dengan beban kerja yang dikerjakan.
Penyesuaian ini dapat mengacu pada standar nasional maupun
internasional yang ada. Sehingga apabila ditemukan tuntutan kerja
berlebih dapat dikurangi sesuai dengan kemampuan yang seharusnya.
2) Organisasi kerja dan konten pekerjaan
Untuk mengatasi kemungkinan kebijakan atau otoritas yang buruk di
tempat kerja, pekerja dapat melakukan advokasi kepada pemimpin
perusahaan untuk menyuarakan aspirasi mereka (Wiryawan, 2015).
Advokasi bisa dilakukan dengan cara aksi, namun dalam batas yang tidak
anarkis. Dengan adanya advokasi ini, diharapkan terdapat perubahan
kebijakan baru dari pihak organisasi yang sesuai dengan harapan para
pekerja.
3) Hubungan interpersonal dan kepemimpinan
Salah satu cara agar hubungan interpersonal dengan pihak manajemen
dapat selalu terjaga adalah dengan pemberian reward terhadap karyawan.
Pemberian reward yang dilakukan sebagaimana mestinya dapat
membentuk rasa percaya diri, penghargaan diri, pengendalian diri,
optimisme, dan rasa memiliki (Geller, 2001). Selain itu, gaya
kepemimpinan seorang pemimpin juga turut berpengaruh terhadap
hubungan interpersonal yang diciptakan. Apabila terjadi konflik dalam
sebuah organisasi, peran manajemen sangat dibutuhkan untuk mengatasi
49
konflik yang terjadi karena dampak dari konflik tersebut akan berimbas
pada kinerja dan efektifitas pekerjaan diperusahaan. Peran tersebut dapat
dilakukan dengan cara menjalin komunikasi yang baik dengan para
pekerja (Anwar, 2015).
4) Bekerja antarmuka individu
Seringkali para pekerja merasa tidak aman ketika bekerja karena adanya
suatu konflik. Banyaknya karakter individu bisa memicu berbagai
permasalahan karena perbedaan pendapat. Untuk mengatasi hal tersebut,
peran manajemen sangat penting untuk menjalin komunikasi yang baik
antara para pekerja (Anwar, 2015).
5) Nilai-nilai di level tempat kerja
Kepercayaan dan komitmen seorang pekerja sering kali terlihat dari
kinerja yang dilakukan sehari-hari. Dari penelitian Reza (2010) diketahui
bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Untuk mewujudkan kepercayaan
tinggi dari pekerja, perlu diterapkan gaya kepemimpinan yang adil dan
merakyat. Artinya seorang pemimpin perusahaan harus bisa
mendengarkan aspirasi karyawannya. Sedangkan peningkatan motivasi
kerja salah satunya adalah dengan pemberian reward sesuai dengan hasil
kerja yang dilakukan (Geller, 2001).
6) Kesehatan dan kesejahteraan
Diketahui bahwa dukungan sosial dan tuntutan pekerjaan berhubungan
terhadap kesehatan dan kesejahteraan karyawan di tempat kerja
(Marchira, Wirasto, dan Sumarni, 2007 dan Anwarsyah, 2012).
50
Terciptanya dukungan sosial di tempat kerja salah satunya dapat
dipengaruhi oleh peran manajemen. Manajemen secara tidak langsung
dapat menciptakan sebuah kondisi yang bisa membuat para pekerja
merasa saling membutuhkan dan menjaga (Anwar, 2015). Sedangkan
tuntutan kerja dapat diatasi dengan cara menyesuaikan antara kapasitas
kerja dengan beban kerja yang dibebankan terhadap pekerja.
7) Kepribadian
Kepribadian berhubungan dengan keyakinan dan pengendalian diri ketika
bekerja. Agar menumbuhkan kepribadian yang positif dibutuhkan
motivasi yang baik dari pihak manajemen. Dari sebuah penelitian
diketahui bahwa komitmen organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap keyakinan diri (self-efficacy) (Damarstuti, Djastuti, dan
Yuniawan, 2010). Oleh karena itu, peran manajemen sangat penting
dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan sebagai langkah
awal dalam meningkatkan keyakinan diri mereka.
8) Perilaku ofensif
Pencegahan terhadap adanya perilaku ofensif yang menyimpang di
tempat kerja dapat dilakukan dengan menjalankan komitmen organisasi
untuk memberikan sanksi yang tegas terhadap pelaku tindakan tersebut.
Diketahui bahwa organisasi memiliki keputusan atau otoritas yang kuat
terhadap sebuah kebijkan perusahaan (Eurofound, 2012).
51
2.7 Kerangka Teori
Dari telaah pustaka diketahui beberapa faktor penting dalam aspek
psikososial yang berhubungan dengan pekerjaan. Karasek dkk. (1998)
mengidentifikasi tujuh faktor utama yang membangun apsek psikososial, yaitu:
decision latitude (kebebasan dalam mengambil keputusan), physical demands
(tuntutan fisik), psychological demands (tuntutan psikologi), social support
(dukungan sosial), organizational level (mutu organisasi), job dissatisfaction
(ketidakpuasan pekerjaan), dan job insecurity (ketidakamanan dalam bekerja).
Pejtersen dkk. (2010) menguraikan faktor-faktor psikososial yang digunakan
untuk pengukuran yaitu: demands at work (tuntutan di tempat kerja), work
organization and job contents (organisasi kerja dan konten pekerjaan),
interpersonal relations and leadership (hubungan interpersonal dan
kepemimpinan), work individual interface (bekerja antarmuka individu), values at
workplace level (nilai-nilai di level tempat kerja), health and well-being
(kesehatan dan kesejahteraan), personality (kepribadian), offensive behaviours
(perilaku ofensif). Sehingga kerangka teori dapat digambarkan seperti pada bagan
2.1
52
Tuntutan di
Kepribadian tempat kerja
Organisasi
Perilaku kerja dan
konten
Ofensif
pekerjaan
Psikososial
Hubungan
Kesehatan dan interpersonal
kesejahteraan dan
kepemimpinan
Nilai-nilai di Bekerja
level tempat antarmuka
kerja individu
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Teori

Karasek dkk. (1998) dan Pejtersen dkk. (2010)
53
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1 Kerangka Konsep
Penggunaan kuesioner COPSOQ II untuk mengukur faktor-faktor psikososial
diketahui telah memiliki validitas dan realibilitas yang baik. Pada uji validitas yang
dilakukan oleh Nubling dkk. (2006), diperoleh alpha Cronbach sebesar > 0,7 pada
setiap skala psikososial. Oleh karena itu, peneliti memilih instrumen COPSOQ II
dalam melakukan penelitian terkait faktor psikososial di tempat kerja. Faktor
psikososial yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah tujuh faktor Faktor
kepribadian tidak ikut diteliti karena kuesioner COPSOQ II yang digunakan
merupakan tipe short, dimana faktor yang diukur hanya berjumlah tujuh faktor
yaitu: tuntutan di tempat kerja, organisasi kerja dan konten pekerjaan, hubungan
interpersonal dan kepemimpinan, bekerja antarmuka individu, nilai-nilai di level
tempat kerja, kesehatan dan kesejahteraan, perilaku ofensif. Pemilihan tipe
kuesioner dilakukan berdasarkan pertimbangan waktu, tenaga, serta biaya
penelitian. Dalam hal kevalidan, tidak ada perbedaan signifikan antara kuesioner
tipe short, long, maupun medium. Berdasarkan hasil uji validitas, baik kuesioner
tipe short, long, maupun medium mempunyai alpha Cronbach sebesar > 0,7 pada
setiap skalanya, yang berarti telah memiliki validitas dan realibilitas yang baik
(Nubling dkk., 2006).
54
Faktor Psikososial:
Umur
1. Tuntutan di tempat kerja
2. Organisasi kerja dan konten pekerjaan
3. Hubungan interpersonal dan kepemimpinan
Masa Kerja 4. Bekerja antarmuka individu
5. Nilai-nilai di level tempat kerja
6. Kesehatan dan kesejahteraan
Unit Kerja 7. Perilaku ofensif
Gambar 3.1 Bagan

Kerangka Konsep
55
3.2 Definisi Operasional
Tabel 3.1 Definisi Operasional
No. Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
1. Psikososial Sebuah kondisi sosial yang berpengaruh terhadap psikologis COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika Ordinal
seseorang dan mempunyai pengaruh cukup besar sebagai & Pengisian > mean
penyebab terjadinya gangguan fisik dan psikis seseorang yang Kuesioner (73,01)
terdiri dari beberapa faktor, yaitu: tuntutan di tempat kerja, 2. Buruk, jika
organisasi kerja dan konten pekerjaan, hubungan interpersonal ≤ mean
dan kepemimpinan, bekerja antarmuka individu, nilai-nilai di (73,01)
level tempat kerja, kesehatan dan kesejahteraan, perilaku
ofensif
2. Tuntutan di Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
tempat kerja psikologis pekerja yang terdiri dari tuntutan kuantitatif, (Item 1A – & Pengisian median (12)
kecepatan kerja, dan tuntutan emosional 3B), Alat Tulis Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
median (12)
3. Organisasi Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
kerja dan psikologis pekerja yang terdiri dari pengaruh, kemungkinan (Item 4A – & Pengisian mean (19,07)
konten pengembangan, arti pekerjaan, dan komitmen di tempat kerja 7B), Alat Tulis Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
pekerjaan mean (19,07)
4. Hubungan Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
interpersonal psikologis pekerja yang terdiri dari prediktabilitas, pengakuan (Item 8A – & Pengisian median (20)
dan (reward), kejelasan peran, kualitas kepemimpinan, dan 12B), Alat Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
kepemimpinan dukungan sosial dari atasan Tulis median (20)
56
No. Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
5. Bekerja Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
antarmuka psikologis pekerja yang terdiri dari kepuasan kerja dan konflik (Item 13 – & Pengisian median (5)
individu kerja-keluarga 14B), Alat Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
Tulis median (5)
6. Nilai-nilai di Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
level tempat psikologis pekerja yang terdiri dari kepercayaan terhadap (Item 15A – & Pengisian median (9)
kerja manajemen dan keadilan 16B), Alat Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
Tulis median (9)
7. Kesehatan dan Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
kesejahteraan psikologis pekerja yang terdiri dari persepsi umum terhadap (Item 17 – & Pengisian median (8)
kesehatan, burn out, dan stres 19B), Alat Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
Tulis median (8)
8. Perilaku Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
ofensif psikologis pekerja yang terdiri dari pelecehan seksual, ancaman (Item 20 – 23), & Pengisian median (0)
kekerasan, kekerasan fisik, dan bullying Alat Tulis Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
median (0)
9. Umur Lamanya waktu hidup seseorang yang dihitung mulai dari Kuesioner, Penyebaran 1. < 30 tahun Ordinal
tanggal lahir sampai ulang tahun terakhir Alat Tulis & Pengisian 2. ≥ 30 tahun
Kuesioner (Sa’abah, 2001)
10. Masa kerja Lamanya seseorang telah bekerja dihitung dari pertama kali Kuesioner, Penyebaran 1. ≤ 21 tahun Ordinal
bekerja hingga bulan Juli 2016 Alat Tulis & Pengisian 2. > 21 tahun
Kuesioner (21 = median)
11. Unit kerja Lokasi dimana pekerja melakukan tugas dan pekerjaannya Kuesioner, Penyebaran 1. Spinning Nominal
Alat Tulis & Pengisian 2. Weaving
Kuesioner 3. Office
57
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain penelitian
deskriptif cross sectional yang bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan
setiap variabel yang diteliti.
4.2 Lokasi dan Waktu
Penelitian ini dilakukan di PT. Sandratex Ciputat pada Bulan Februari sampai
dengan Bulan Desember 2016, termasuk dalam pembuatan proposal penelitian,
pengumpulan data primer dan data sekunder, serta pengolahan dan penyajian data.
4.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja di PT. Sandratex tahun
2016. Data lengkap populasi berdasarkan unit kerjanya dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Daftar Jumlah Tenaga Kerja di PT. Sandratex Tahun 2016
Unit Kerja Jumlah Tenaga Kerja

Spinning 252
Weaving 315
Office 84
Sedangkan sampel diambil dengan menggunakan metode simple random
sampling. Perhitungan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus estimasi
proporsi:
58
2
𝑍1−𝛼/2 × 𝑃 × (1 − 𝑃) 1,962 × 0,5 × (1 − 0,5)
𝑛= = = 96,04
𝑑2 0,12
Ket:
n = Besar sampel
P = Probabilitas dari penelitian terdahulu
Karena belum ditemukan penelitian terdahulu, diambil probabilitas sampel
maksimal (0,5)
d = Presisi/ketepatan sebesar 10% (0.1)
Z 1-α/2 = CI (derajat kepercayaan) 95% (1,96)
Berdasarkan perhitungan tersebut, diperoleh besar sampel minimal yang
diperlukan pada penelitian ini sebesar 96,04 atau 97 orang. Untuk mencegah
terjadinya kekurangan sampel peneliti menambahkan cadangan sampel dengan total
110 responden. Jumlah sampel per unit dapat dilihat pada tabel 4.2
Tabel 4.2 Jumlah Sampel per Unit
Jumlah Sampel yang

Unit Kerja Jumlah Tenaga Kerja
Didistribusikan Kuesioner
Spinning 252 42
Weaving 315 54
Office 84 14
Jumlah 651 110
59
4.4 Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan penyebaran kuisioner. Kuesioner merupakan metode pengumpulan
data dengan cara mengedarkan daftar pertanyaan berupa formulir-formulir untuk
diisi oleh responden. Pada penelitian ini, kuesioner digunakan untuk memperoleh
data mengenai faktor-faktor psikososial yang terdiri dari: demands at work
(tuntutan di tempat kerja), work organization and job contents (organisasi kerja dan
konten pekerjaan), interpersonal relations and leadership (hubungan interpersonal
dan kepemimpinan), work individual interface (bekerja antarmuka individu), values
at workplace level (nilai-nilai di level tempat kerja), health and well-being
(kesehatan dan kesejahteraan), offensive behaviours (perilaku ofensif) di PT.
Sandratex tahun 2016. Sebelum disebarkan kepada responden, kuesioner yang akan
digunakan harus melewati tahap uji coba terlebih dahulu untuk menguji validitas
dan reliabilitasnya sebagai instrumen pengumpul data. Berikut kriteria sampel
sesuai dengan karakteristik yang dibutuhkan:
1. Pekerja tetap PT. Sandratex.
2. Tidak mempunyai riwayat cedera/ injury.
3. Tidak mempunyai riwayat kecelakaan atau trauma.
4. Tidak mempunyai sakit pada otak.
5. Bekerja lebih dari satu tahun.
6. Tidak sedang hamil.
60
4.5 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat yang digunakan dalam penelitian untuk
memperoleh data, yaitu berupa lembaran kuesioner dengan bentuk pertanyaan
tertutup. Untuk mengetahui gambaran psikososial pekerja digunakan kuesioner
COPSOQ II yang berisikan 44 item pertanyaan, mencakup semua komponen-
komponen faktor psikososial. Sedangkan untuk mengetahui data demografi
responden seperti usia, masa kerja, dan unit kerja digunakan kuesioner yang berisi 3
item pertanyaan mencakup semua variabel. Kuesioner psikososial digunakan untuk
mengetahui kondisi sosial yang mempengaruhi psikologis pekerja yang ada di
perusahaan berdasarkan 7 faktor, yaitu: tuntutan di tempat kerja, organisasi kerja
dan konten pekerjaan, hubungan interpersonal dan kepemimpinan, bekerja
antarmuka individu, nilai-nilai di level tempat kerja, kesehatan dan kesejahteraan,
perilaku ofensif.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner COPSOQ II versi short
dengan pertimbangan waktu dan kondisi pekerja. Umur rata-rata pekerja di PT.
Sandratex adalah 44,35 tahun. Pada umur yang semakin tua, seseorang akan
cenderung mengalami kesulitan dalam memahami pertanyaan yang panjang dan
banyak. Pembahasan dalam kuesioner COPSOQ II juga lebih mendetail karena
terdapat faktor penyebab seperti faktor tuntutan di tempat kerja dan juga
dampaknya yaitu faktor kesehatan dan kesejahteraan.
COPSOQ II versi short memuat tujuh faktor yang dapat digambarkan dengan
44 item pertanyaan. Masing-masing faktor terdiri dari beberapa item pertanyaan
dengan jumlah yang berbeda. Gambaran faktor psikososial secara utuh dapat
diperoleh dengan menganalisis total skor dari 44 item pertanyaan. Sedangkan
61
gambaran per faktor psikososial dapat dilakukan dengan analisis terhadap item-item
pertanyaan pada masing-masing faktor, yaitu: tuntutan di tempat kerja sebanyak 6
item pertanyaan, organisasi kerja dan konten pekerjaan sebanyak 8 item pertanyaan,
hubungan interpersonal dan kepemimpinan sebanyak 10 item pertanyaan, bekerja
antarmuka individu sebanyak 3 pertanyaan, nilai-nilai di level tempat kerja
sebanyak 4 pertanyaan, kesehatan dan kesejahteraan sebanyak 5 pertanyaan,
perilaku ofensif sebanyak 8 pertanyaan. Dari total skor yang diperoleh, dilakukan
uji normalitas dengan cut off point mean jika data berdistribusi normal dan median
jika data tidak berdistribusi normal. Hasil ukur dikatakan baik jika skor berada di
atas mean/ median dan buruk jika skor di bawah atau sama dengan mean/ median.
Adapun cut off poin dari variabel umur adalah 30 tahun. Diketahui bahwa
puncak perkembangan psikologi seseorang terjadi pada umur 30 tahun (Sa’abah,
2001). Sedangkan cut off point dari variabel masa kerja adalah 21 tahun. Angka ini
merupakan median dari variabel masa kerja. Beberapa penelitian terkait masalah
kesehatan akibat psikososial yang buruk mempunyai cut off point untuk variabel
masa kerja 5 tahun. Namun pada penelitian ini tidak digunakan cut off point 5 tahun
dikarenakan data akan bersifat homogen, melihat hampir seluruh pekerja telah
bekerja selama lebih dari 5 tahun.
4.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner
4.6.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan sebuah uji yang dapat menunjukkan
kemampuan sebuah alat ukur untuk mengukur apa yang harus diukur.
Menurut Umar (1997) uji validitas berarti ketepatan kuesioner dalam
mengukur suatu variabel yang akan diteliti. Pada dasarnya, kuesioner
62
COPSOQ II ini merupakan kuesioner baku yang tidak harus memerlukan uji
validitas kembali. Namun karena harus mengalami penerjemahan dari bahasa
Inggris ke dalam bahasa Indonesia, uji validitas dilakukan terhadap 30
pekerja di perusahaan tekstil lain yaitu PT. Argopantes. Hasil uji dinyatakan
valid apabila mempunyai skor lebih dari 0,361. Dari uji validitas yang
dilakukan, diketahui bahwa terdapat beberapa pertanyaan yang dinyatakan
kurang valid karena mempunyai skor kurang dari 0,361. Untuk mengatasi hal
tersebut, peneliti melakukan perubahan redaksi pertanyaan yang terdapat pada
kuesioner.
4.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan kekonsistensian kuisioner dalam
manghasilkan informasi yang sama ketika digunakan berkali-kali untuk
mengukur variabel yang sama (Lapau, 2013). Uji reliabilitas menggunakan
alpha Cronbach, dimana instrumen penelitian akan dinyatakan reliabel jika
diperoleh nilai alpha minimal 0,60. Uji kuesioner pada penelitian sebelumnya
menghasilkan alpha Cronbach sebesar > 0,7 pada setiap skala psikososial,
yang berarti kuesioner tersebut layak dan reliabel digunakan untuk penelitian
(Nubling dkk., 2006). Karena mengalami penerjemahan dari bahasa Inggris
ke dalam bahasa Indonesia, uji reliabilitas dilakukan kembali terhadap 30
pekerja di perusahaan tekstil lain yaitu PT. Argopantes. Nilai reliabilitas dari
masing-masing faktor psikososial dapat dilihat pada tabel 4.3
63
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Kuesioner Psikososial di PT. Argopantes
Tahun 2016
Faktor Psikososial Nomor Pertanyaan Alpha Coefficient

Tuntutan di tempat kerja 1A-3B 0,630
Organisasi kerja dan konten
4A-7B 0,688
pekerjaan
Hubungan interpersonal dan
8A-12B 0,721
kepemimpinan
Bekerja antarmuka individu 13-14B 0,804
Nilai-nilai di level tempat kerja 15A-16B 0,733
Kesehatan dan kesejahteraan 17-19B 0,765
Perilaku ofensif 20-23 0,764
Berdasarkan tabel 4.3 keseluruhan faktor psikososial telah memiliki
nilai alpha Cronbach ≥ 0,60 yang berarti bahwa kuesioner cukup reliabel
untuk menggambarkan faktor psikososial di tempat kerja. Nilai reliabilitas
tertinggi terdapat pada faktor bekerja antarmuka individu (α = 0,804) dan
nilai terendah pada faktor tuntutan di tempat kerja (α = 0,630).
4.7 Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak untuk
menganalisis data statistik yang meliputi proses kegiatan data coding, data editing,
data entry, dan data cleaning.
1. Data Coding
Merupakan kegiatan memberi kode atau merubah bentuk kode dari
bentuk kata menjadi angka, angka menjadi kata, atau merubah angka menjadi
bentuk angka yang lain untuk masing-masing kategori sesuai dengan tujuan
dikumpulkannya data. Semakin besar nilainya menunjukkan hal yang baik dan
64
begitu pula sebaliknya.Walaupun demikian, perlu diperhatikan mengenai
beberapa pertanyaan yang bermakna negatif.
Perhitungan dilakukan pada setiap faktor dengan cara menjumlah skor
pertanyaan pada faktor terkait. Kemudian hasil skor diinterpretasikan ke dalam
kategori baik dan buruk berdasarkan nilai mean atau median. Penentuan mean
atau median dilakukan berdasarkan uji normalitas data. Apabila data
berdistribusi normal, cut off point yang digunakan adalah mean. Sedangkan
untuk data yang tidak berdistribusi normal, cut off point yang digunakan adalah
median. Jenis pertanyan negatif akan terlebih dahulu peneliti rubah menjadi
bentuk pertanyaan positif, yakni pada pertanyaan nomor 3A, 14A, dan 14B.
Item COPSOQ II menggunakan 4 dan 5 skala Likert pada setiap faktornya
dengan rincian sebagai berikut:
a. Tuntutan di tempat kerja
Terdapat 6 pertanyaan (1A-3B) untuk faktor tuntutan di tempat kerja dengan
5 skala jawaban: selalu (4 poin), sering (3 poin), kadang-kadang (2 poin),
jarang (1 poin), tidak pernah (0 poin). Tuntutan di tempat kerja dikatakan
baik apabila jumlah skor berada di atas mean atau median dan berkategori
buruk jika berada di bawah mean atau median.
b. Organisasi kerja dan konten pekerjaan
Terdapat 8 pertanyaan (4A-7B) untuk faktor organisasi kerja dan konten
pekerjaan dengan 5 skala jawaban: selalu (4 poin), sering (3 poin), kadang-
kadang (2 poin), jarang (1 poin), tidak pernah (0 poin). Organisasi kerja dan
konten pekerjaan dikatakan baik apabila jumlah skor berada di atas mean
atau median dan berkategori buruk jika berada di bawah mean atau median.
65
c. Hubungan interpersonal dan kepemimpinan
Terdapat 10 pertanyaan (8A-12B) untuk faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan dengan 5 skala jawaban: selalu (4 poin), sering (3 poin),
kadang-kadang (2 poin), jarang (1 poin), tidak pernah (0 poin). Hubungan
interpersonal dan kepemimpinan dikatakan baik apabila jumlah skor berada
di atas mean atau median dan berkategori buruk jika berada di bawah mean
atau median.
d. Bekerja antarmuka individu
Terdapat 3 pertanyaan (13-14B) untuk faktor bekerja antarmuka individu
dengan 4 skala jawaban yang berbeda variasinya. Pada pertanyaan nomor 13
terdapat 4 skala jawaban: sangat puas (3 poin), puas (2 poin), tidak puas (1
poin), sangat tidak puas (0 poin). Sedangkan untuk pertanyaan 14A-14B
mempunyai 4 skala jawaban: ya, tentu saja (3 poin); ya, beberapa (2 poin);
ya, tapi hanya sedikit (1 poin); tidak (0 poin). Bekerja antarmuka individu
dikatakan baik apabila jumlah skor berada di atas mean atau median dan
berkategori buruk jika berada di bawah mean atau median.
e. Nilai-nilai di level tempat kerja
Terdapat 4 pertanyaan (15A-16B) untuk faktor nilai-nilai di level tempat
kerja dengan 5 skala jawaban: sangat besar (4 poin), besar (3 poin), sedikit
(2 poin), kecil (1 poin), sangat kecil (0 poin). Nilai-nilai di level tempat
kerja dikatakan baik apabila jumlah skor berada di atas mean atau median
dan berkategori buruk jika berada di bawah mean atau median.
66
f. Kesehatan dan kesejahteraan
Terdapat 5 pertanyaan (17-19B) untuk faktor kesehatan dan kesejahteraan
dengan 5 skala jawaban yang berbeda variasi. Pada pertanyaan nomor 17
terdapat 5 skala jawaban: baik sekali (4 poin), sangat baik (3 poin), baik (2
poin), lumayan (1 poin), buruk (0 poin). Sedangkan untuk pertanyaan 18A-
19B mempunyai 5 skala jawaban: sepanjang waktu (4 poin), sebagian besar
waktu (3 poin), sebagian waktu (2 poin), sedikit (1 poin), tidak semua (0
poin). Kesehatan dan kesejahteraan dikatakan baik apabila jumlah skor
berada di bawah mean atau median dan berkategori buruk jika berada di atas
mean atau median.
g. Perilaku ofensif
Terdapat 8 pertanyaan (20-23) untuk faktor perilaku ofensif dengan 5 skala
jawaban: ya, setiap hari (4 poin); ya, setiap minggu (3 poin); ya, setiap
bulan (2 poin); ya, beberapa waktu (1 poin); tidak (0 poin). Kemudian pada
setiap pertanyaan tersebut akan diikuti pertanyaan lanjutan yang mempunyai
pilihan jawaban tertutup jika responden memilih pilihan jawaban “ya”.
Pilihan jawaban tertutup yang dimaksud adalah: teman kerja (1), manajer
(2), bawahan (3), tamu (4). Perilaku ofensif dikatakan baik (rendah) apabila
jumlah skor berada di bawah mean atau median dan berkategori buruk
(tinggi) jika berada di atas mean atau median.
2. Data Editing
Merupakan proses penyuntingan yang dilakukan sebelum proses
pemasukan data untuk meihat apakah jawaban yang ada di kuisioner telah
67
lengkap, jelas, relevan, dan konsisten, yaitu dengan cara mengukur,
mengurutkan, mengelompokkan, dan mengkoreksi data yang telah terkumpul.
3. Data Entry
Merupakan proses memasukkan data ke dalam program atau fasilitas
analisis data setelah semua isian kuisioner telah terisi dengan penuh dan benar,
serta telah melewati proses pengkodingan. Program yang dipakai adalah
EPIDATA dan SPSS.
4. Data Cleaning
Merupakan proses pengecekan kembali data yang telah di-entry untuk
memastikan tidak adanya suatu kesalahan entry data.
4.8 Analisis Data
Analisis Univariat
Analisis univariat merupakan analisa yang dilakukan untuk melihat distribusi
frekuensi karakteristik pekerja, faktor psikososial beserta faktor pembentuknya.
Data dianalisis dengan melihat nilai rata-rata, standar deviasi, dan median dari
faktor psikososial beserta tiap-tiap komponen dari faktor pembentuk psikososial:
tuntutan di tempat kerja, organisasi kerja dan konten pekerjaan, hubungan
interpersonal dan kepemimpinan, bekerja antarmuka individu, nilai-nilai di level
tempat kerja, kesehatan dan kesejahteraan, perilaku ofensif.
68
BAB V
HASIL
5.1 Profil PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan
5.1.1 Gambaran Umum PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan
Sandratex pertama kali didirikan di Semarang pada tahun 1962 yang
berbentuk sebagai Perseroan Terbatas (PT). Dengan pengesahan dari
Departemen Kehakiman nomor JA.5/117/2, perusahaan ini resmi berdiri pada
tanggal 7 November 1962 atas nama Sie Kwan Djioe nomor 53. Nama
“Sandratex” berasal dari singkatan “Sandang Rakyat Textile”. Perusahaan
yang bergerak di bidang industri tekstil ini kemudian mengembangkan
usahanya di wilayah Rempoa Ciputat, Kabupaten Tangerang Selatan dengan
luas lahan 40 Ha dan mempunyai kantor pusat di Jalan Cikini II/2A Jakarta
Pusat. PT. Sandratex berdiri berdasarkan beberapa landasan sebagai berikut:
1. Peraturan Pemerintah No. 12 Tahun 1969 tentang Perusahaan Perseroan
(Persero)
2. Akte pendirian PT. Sandratex (akte notaris Sutedjo, SH.) berdasarkan
Penetapan Menteri Kehakiman Republik Indonesia No.
JA.13/225/8/1973 dengan buku register Notaris Pengadilan Negeri
Jakarta No. 2356, atas nama Presiden.
3. Peraturan Pemerintah No. 3tahun 1983 tentang Tata Cara Pembinaan dan
Pengawasan Perusahaan Jawatan (Perjan), Perusahaan Umum (Perum),
dan Perusahaan Perseroan (Persero).
69
4. Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 967/KMK-
011/1985 tertanggal 12 Desember 1985 dan No. 547/KMK-011/1986
tertanggal 20 Juli 1986 tentang Pengangkatan dan Perberhentian Anggota
Direksi PT. Sandratex.
5.1.2 Visi dan Misi PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan
Visi dan misi PT. Sandratex terdiri dari dua aspek yaitu aspek sosial
dan ekonomi.
1. Aspek Sosial
Dari segi sosial, PT. Sandratex mempunyai peran yang cukup besar
dalam menunjang kehidupan masyarakat sekitar, antara lain:
a. Kesempatan Kerja
Perusahan ikut serta membantu pemerintah dalam usaha mengurangi
pengangguran melalui kebutuhan tenaga kerja.
b. Memerangi Kebodohan
Perusahaan berperan penting dalam hal pendidikan sesuai dengan
ketentuan dan syarat-syarat yang diajukan untuk menerima karyawan.
c. Meningkatkan Ketaqwaan terhadap Tuhan YME
Perusahaan ikut serta meningkatkan ketaqwaan terhadap Tuhan YME
dengan cara terlibat langsung dalam pembangunan tempat
peribadatan di kompleks sekitar.
2. Aspek Ekonomi
Dari aspek ekonomi, PT. Sandratex turut serta dalam pertumbuhan
perekonomian negara.
a. Dapat Menghemat dan Menambah Devisa Negara
70
Selain menyediakan kebutuhan dalam negeri, perusahaan mencoba
mendistribusikan produk sampai ke luar negeri.
b. Bertambah dan Berkembangnya Usaha Sejenis
Perkembangan yang dicapai PT. Sandratex memicu pertumbuhan
perusahaan sejenis yang dikelola oleh pihak swasta.
c. Mengurangi Ketergantungan
Perkembangan industri sandang dalam negeri dapat mengurangi
ketergantungan masyarakat akan kebutuhan sandang dari negara lain.
5.1.3 Struktur Organisasi PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan
Penelitian dilakukan berdasarkan unit kerja di PT. Sandratex. Struktur
organisasi pada tiap-tiap unit kerja dapat dilihat pada gambar 5.1
Direksi
General
Manager
Office Spinning Weaving

Manager Manager Manager
Kepala
Kepala Seksi Kepala Seksi
Seksi
Kepala Sub- Kepala Sub- Kepala Sub-

Seksi Seksi Seksi
PA I Foreman Foreman
PA II Kepala Regu Kepala Regu
Wakil Kepala Wakil Kepala

PA III
Regu Regu
Sekretaris Operator Operator
Gambar 5.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Sandratex Ciputat

71
5.2 Gambaran Faktor Psikososial di Tempat Kerja pada Pekerja Tekstil di PT.
Gambaran terhadap psikososial dilakukan berdasarkan 7 faktor yang terdiri
dari 44 item pertanyaan pada kuesioner. Ketujuh faktor tersebut adalah: (1) tuntutan
di tempat kerja, (2) organisasi kerja dan konten pekerjaan, (3) hubungan
interpersonal dan kepemimpinan, (4) bekerja antarmuka individu, (5) nilai-nilai di
level tempat kerja, (6) kesehatan dan kesejahteraan, (7) perilaku ofensif.
Distribusi proporsi faktor psikososial di PT. Sandratex Ciputat tahun 2016
dapat dilihat pada gambar 5.2
Gambar 5.2 Diagram Distribusi Proporsi Faktor Psikososial di PT.

Berdasarkan gambar 5.2 diketahui bahwa kategori baik dan buruk dari faktor
psikososial mempunyai besar persentase yang hampir sama. Namun, kategori buruk
mempunyai kecenderungan persentase yang lebih besar dibandingkan dengan
kategori baik yaitu sebesar 54%. Hal ini menunjukkan bahwa masalah psikososial
72
di PT. Sandratex perlu mendapatkan perhatian karena dikhawatirkan dapat memicu
beberapa masalah kesehatan di masa mendatang jika tidak segera ditanggulangi.
Distribusi proporsi dari masing-masing faktor psikososial juga disajikan
untuk mengetahui bagian mana yang perlu mendapat perhatian lebih dari
perusahaan.
(%)
120
100
23,6
80
52,7 60 52,7 55,5 52,7
60,9
60
40 76,4
20 47,3 40 47,3 44,5 47,3

39,1
Baik Buruk
Gambar 5.3 Grafik Distribusi Proporsi Faktor Psikososial di PT. Sandratex Ciputat
Tahun 2016
73
Berdasarkan gambar 5.3 diketahui bahwa dari ketujuh faktor psikososial,
persentase kategori baik tertinggi adalah perilaku ofensif dengan persentase sebesar
76,4%, yang berarti bahwa di PT. Sandratex jarang terjadi perilaku ofensif di antara
para pekerja maupun pihak lain. Sedangkan kategori baik terendah adalah tuntutan
di tempat kerja dengan persentase sebesar 39,1%. Kondisi tuntutan di tempat kerja
yang buruk berkaitan erat dengan kurangnya kecepatan pekerja dalam
menyelesaikan pekerjaan, ketidakcukupan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan,
ketidaksesuaian antara beban kerja dan waktu kerja, serta pengaruh negatif
pekerjaan bagi mental atau emosiaonal pekerja, seperti rasa mudah marah.
Analisis tiap faktor pembentuk juga diperlukan untuk mengetahui item mana
yang perlu diperhatikan atau diperkuat. Responden berkategori baik apabila skor
yang didapatkan lebih dari nilai rata-rata atau mediannya.
74
(%)
120
100
80 38,2 47,3
50 53,6 55,5
60 70
40
61,8 52,7
20 50 46,4 44,5
30
0
Tambahan uang atau Kecukupan waktu Perlunya motivasi Bekerja dengan Situasi pekerjaan Kebiasaan pekerja
hadiah saat lembur untuk mengerjakan yang tinggi dalam motivasi yang tinggi yang mengganggu dalam menceritakan
pekerjaan di tempat bekerja setiap hari kondisi emosional masalah orang lain di
kerja pekerja tempat kerja
Baik Buruk
Gambar 5.4 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Tuntutan di Tempat Kerja
Berdasarkan gambar 5.4 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik yang paling tinggi dari item faktor tuntutan di tempat
kerja adalah kecukupan waktu untuk mengerjakan pekerjaan di tempat kerja (61,8%). Sedangkan persentase kategori baik yang paling
rendah adalah tambahan uang atau hadiah pada saat lembur (30%). Tambahan uang atau hadiah saat lembur mempunyai persentase
yang rendah karena kegiatan lembur jarang dilakukan. Walaupun demikian jam kerja yang dilakukan pekerja telah melewati standar
yang ada, dimana untuk ketentuan maksimal waktu kerja dalam seminggu yang seharusnya hanya 40 jam menjadi 48 jam selama
75
seminggu. Item-item lain yaitu ketidakcukupan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, kurangnya motivasi dalam bekerja, serta
kondisi pekerjaan yang berpengaruh negatif terhadap kondisi emosional seseorang secara tidak langsung saling terakumulasi sehingga
menyebabkan faktor tuntutan di tempat kerja mempunyai persentase baik hanya sebesar 39,1%.
(%)
120
100
80 44,5 43,6
50,9 54,5
59,1 61,8
68,2 70
60
40
55,5 56,4
49,1 45,5
20 40,9 38,2
31,8 30
0
Pengaruh pekerja Kemampuan pekerja Kemungkinan pekerja Inisiatif dalam bekerja Pekerja merasa Pekerja merasa Perasaan pekerja Kemauan pekerja
terhadap pekerjaan dalam mengatur dapat mempelajari pekerjaannya sangat pekerjaannya penting bahwa tempat kerjanya untuk
banyaknya tugas-tugas sesuatu yang baru dari berarti mempunyai merekomendasikan
yang harus dikerjakan pekerjaannya kepentingan terhadap tempat kerjanya
dirinya
Baik Buruk
Gambar 5.5 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Organisasi Kerja dan Konten Pekerjaan
76
Berdasarkan gambar 5.5 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor organisasi kerja dan konten
pekerjaan adalah pekerja merasa pekerjaannya sangat berarti (56,4%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah perasaan
pekerja bahwa tempat kerjanya mempunyai kepentingan terhadap dirinya (30%). Hal ini dipengaruhi oleh komunikasi yang kurang
antara pihak karyawan dengan manajemen serta rendahnya partisipasi karyawan terhadap pengambilan keputusan. Kedelapan item
dengan besar persentase sesuai pada gambar 5.5 secara tidak langsung dan dalam jangka waktu yang lama akan terakumulasi sehingga
menyebabkan besar persentase dari faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan hanya sebear 47,3%.
(%)
120
100
80
60,9 54,5 61,8 58,2
60 74,5 68,2 75,5 70,9 67,3
84,5
40
20 39,1 45,5 38,2 41,8
25,5 31,8 24,5 29,1 32,7
15,5
0
Tidak mudahnya Diperolehnya Pengapresiasian Perlakuan adil Kejelasan tujuan Harapan pekerja Tingkat kepuasan Pengaruh atasan Kedekatan atasan Bantuan atasan
pekerja dalam informasi yang pekerjaan terhadap pekerjaan terhadap pekerja terhadap dalam membuat dengan karyawan terhadap
mendapatkan dibutuhkan oleh karyawan oleh karyawan pekerjaannya pekerjaannya perencanaan karyawan
informasi tentang pekerja dalam manajer
keputusan penting melakukan
perusahaan pekerjaannya
Baik Buruk
Gambar 5.6 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Hubungan Interpersonal dan Kepemimpinan
77
Berdasarkan gambar 5.6 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan adalah pengapresiasian pekerjaan karyawan oleh manajer (45,5%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah
kedekatan atasan dengan karyawan (15,5%). Sama halnya dengan faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan, kondisi ini berkaitan
dengan komunikasi yang kurang antara pihak karyawan dengan manajemen sehingga karyawan kurang mendapat dukungan dalam hal
pengembangan diri.
(%)
120
100
80
57,3
66,4
60
92,7
40
20 42,7
33,6
0 7,3
Tingkat kepuasan pekerja Kondisi pekerjaan menguras banyak energi Kondisi pekerjaan menghabiskan banyak
waktu
Baik Buruk
Gambar 5.7 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Bekerja Antarmuka Individu
78
Berdasarkan gambar 5.7 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor bekerja antarmuka individu
adalah kondisi pekerjaan menguras banyak energi (42,7%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah tingkat kepuasan
pekerja (7,3%). Ketidakpuasan pekerja berkaitan dengan gaji yang diterima dan jenis pekerjaan yang selalu sama atau tidak mengalami
peningkatan, baik dalam hal jabatan maupun jenis pekerjaan yang dilakukan.
(%)
120
100
80
53,6 50,9
60 75,5 72,7
40
20 46,4 49,1
24,5 27,3
0
Kepercayaan pekerja terhadap Kepercayaan manajemen Keadilan pemecahan konflik Keadilan pembagian kerja
informasi dari manajemen terhadap pekerja
Baik Buruk
Gambar 5.8 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Nilai-nilai di Level Tempat Kerja
79
Berdasarkan gambar 5.8 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor nilai-nilai di level tempat kerja
adalah keadilan pembagian kerja (49,1%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah kepercayaan manajemen terhadap
pekerja (24,5%). Rendahnya kepercayaan manajemen terhadap pekerja berkaitan dengan komunikasi yang rendah antara karyawan dan
manajemen serta rendahnya partisipasi karyawan terhadap proses pengambilan keputusan perusahaan.
(%)
120
100
80
73,6 65,5
60 81,8 85,5
90,9
40
20 34,5
18,2 26,4
9,1 14,5
0
Persepsi umum terhadap Keletihan yang dirasakan Emosi negatif (rasa Stres pada pekerja Gangguan yang berasal
kesehatan pekerja marah) yang dirasakan dari suatu hal atau orang
pekerja ketika bekerja lain ketika bekerja
Baik Buruk
Gambar 5.9 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Kesehatan dan Kesejahteraan
80
Berdasarkan gambar 5.9 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor kesehatan dan kesejahteraan
adalah stres pada pekerja (34,5%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah emosi negatif yang dirasakan pekerja ketika
bekerja (9,1%). Rendahnya persentase tersebut dikarenakan pekerja sering mengalami rasa marah atau kesal ketika merasa letih atau
lelah dalam bekerja. Item-item lain yaitu persepsi umum pekerja terhadap kesehatannya, seperti merasa batuk atau flu; rasa letih yang
dirasakan selama bekerja, serta berbagai macam gangguan yang menyebabkan emosi marah ketika bekerja merupakan komponen
pembentuk kondisi buruk pada faktor kesehatan dan kesejahteraan.
(%)
105
100
4,5 4,5
95
12,7
16,4
90
85 95,5 95,5
87,3
80 83,6
75
Pelecehan Seksual Ancaman kekerasan Kekerasan fisik Gertakan di tempat kerja
Baik Buruk
Gambar 5.10 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Perilaku Ofensif
81
Berdasarkan gambar 5.10 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor perilaku ofensif adalah
pelecehan seksual dan ancaman kekerasan (95,5%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah gertakan di tempat kerja
(83,6%). Perilaku ofensif di PT. Sandratex jarang terjadi. Adapun jenis perilaku ofensif yang sering terjadi hanyalah jenis gertakan
ringan. Sedangkan pelecehan seksual dan ancaman kekerasan yang terjadi hanya dalam bentuk kata-kata. Untuk kekerasan fisik juga
hanya sebatas pukulan ringan pada tangan, yang sebenarnya jarang terjadi. Kondisi keempat item ini berpengaruh terhadap besar
persentase dari faktor perilaku ofensif. Besar persentase yang ada menunjukkan kondisi faktor perilaku yang baik di PT. Sandratex
dibandingkan dengan faktor-faktor psikososial yang lain.
82
Sandratex Ciputat Tahun 2016 berdasarkan Umur
Hasil penelitian mengenai faktor psikososial di PT. Sandratex Ciputat Tahun
2016 berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel 5.1
Tabel 5.1 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Umur di

PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016
Umur (tahun)
< 30 ≥ 30
Faktor Psikososial
Baik Buruk Baik Buruk
n % n % n % n %
Tuntutan di tempat kerja 4 44,4 5 55,6 39 38,6 62 61,4
Organisasi kerja dan

4 44,4 5 55,6 48 47,5 53 52,5
konten pekerjaan
Hubungan interpersonal
4 44,4 5 55,6 40 39,6 61 60,4
dan kepemimpinan
Bekerja antarmuka
3 33,3 6 66,7 49 48,5 52 51,5
individu
Nilai-nilai di level tempat

2 22,2 7 77,8 47 46,5 54 53,5
kerja
Kesehatan dan
2 22,2 7 77,8 50 49.5 51 50,5
kesejahteraan
Perilaku ofensif 6 66,7 3 33,3 78 77,2 23 22,8
Berdasarkan tabel 5.1 dapat diketahui bahwa rata-rata persentase kategori
baik dari faktor psikososial pada kelompok umur ≥ 30 tahun cenderung lebih besar
dibandingkan kelompok umur < 30 tahun yaitu pada faktor organisasi kerja dan
konten pekerjaan, bekerja antarmuka individu, nilai-nilai di level tempat kerja,
83
kesehatan dan kesejahteraan, serta perilaku ofensif. Pada kedua kelompok, baik
kelompok umur < 30 tahun maupun ≥ 30 tahun persentase tertinggi untuk kategori
baik berada pada faktor perilaku ofensif, yakni dengan persentase sebesar 66,7%
dan 77,2%. Persentase terendah untuk kategori baik pada kelompok umur < 30
tahun yaitu faktor nilai-nilai di level tempat kerja serta kesehatan dan kesejahteraan
dengan persentase sebesar 22,2%. Sedangkan persentase terendah untuk kategori
baik pada kelompok umur ≥ 30 yaitu faktor tuntutan di tempat kerja dengan
persentase sebesar 38,6%. Sehingga dapat dikatakan bahwa kelompok umur ≥ 30
tahun cenderung mengalami kondisi psikososial yang lebih baik dari kelompok
umur < 30 tahun.
Sandratex Ciputat Tahun 2016 berdasarkan Masa Kerja
2016 berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 5.2
84
Tabel 5.2 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Masa
Kerja di PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016
Masa Kerja (tahun)

≤ 21 > 21
Faktor Psikososial
Baik Buruk Baik Buruk
n % n % n % n %
Tuntutan di tempat kerja 21 37,5 35 62,5 22 40,7 32 59,3
Organisasi kerja dan konten pekerjaan 26 46,4 30 53,6 26 48,1 28 51,9
Hubungan interpersonal dan

25 44,6 31 55,4 19 35,2 35 64,8
kepemimpinan
Bekerja antarmuka individu 27 48,2 29 51,8 25 46,3 29 53,7
Nilai-nilai di level tempat kerja 24 42,9 32 57,1 25 46,3 29 53,7
Kesehatan dan kesejahteraan 26 46,4 30 53,6 26 48,1 28 51,9
Perilaku ofensif 45 80,4 11 19,6 39 72,2 15 27,8
Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui bahwa rata-rata persentase kategori
baik dari faktor psikososial pada kelompok masa kerja > 21 tahun cenderung lebih
besar dibandingkan kelompok umur ≤ 21 tahun yaitu pada faktor tuntutan di tempat
kerja, organisasi kerja dan konten pekerjaan, nilai-nilai di level tempat kerja, serta
kesehatan dan kesejahteraan. Pada kedua kelompok, baik kelompok masa kerja ≤
21 tahun maupun > 21 tahun persentase tertinggi untuk kategori baik berada pada
faktor perilaku ofensif, yakni dengan persentase sebesar 80,4% dan 72,2%.
Persentase terendah pada kelompok masa kerja ≤ 21tahun adalah faktor tuntutan di
tempat kerja dengan persentase sebesar 37,5%. Sedangkan persentase terendah
pada kelompok masa kerja > 21 adalah faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan dengan persentase sebesar 35,2%. Sehingga dapat dikatakan bahwa
85
kelompok masa kerja > 21 tahun cenderung mengalami kondisi psikososial yang
lebih baik dari kelompok umur ≤ 21 tahun.
Sandratex Ciputat Tahun 2016 berdasarkan Unit Kerja
2016 berdasarkan unit kerja dapat dilihat pada tabel 5.3
Tabel 5.3 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Unit Kerja di

PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016
Unit Kerja
Spinning Weaving Office
Faktor Psikososial
Baik Buruk Baik Buruk Baik Buruk
n % n % n % n % n % n %
Tuntutan di tempat
19 45,2 23 54,8 20 37,0 34 63,0 4 28,6 10 71,4
kerja
Organisasi kerja
dan konten 21 50,0 21 50,0 27 50,0 27 50 4 28,6 10 71,4
pekerjaan
Hubungan
interpersonal dan 11 26,2 31 73,8 28 51,9 26 48,1 5 35,7 9 64,3
kepemimpinan
Bekerja antarmuka
15 35,7 27 64,3 30 55,6 24 44,4 7 50,0 7 50,0
individu
Nilai-nilai di level
22 52,4 20 47,6 22 40,7 32 59,3 5 35,7 9 64,3
tempat kerja
Kesehatan dan
13 31,0 29 69,0 32 59,3 22 40,7 7 50,0 7 50,0
kesejahteraan
Perilaku ofensif 32 76,2 10 23,8 40 74,1 14 25,9 12 85,7 2 14,3
86
Berdasarkan tabel 5.3 diketahui bahwa rata-rata persentase kategori baik dari
faktor psikososial pada unit kerja weaving cenderung lebih tinggi dibandingkan unit
kerja spinning dan office yaitu pada faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan, bekerja antarmuka individu, kesehatan dan kesejahteraan, serta
perilaku ofensif. Namun dari ketiga unit, unit kerja office mempunyai persentase
kategori baik tertinggi pada faktor perilaku ofensif (85,7%). Unit office merupakan
lingkungan kerja yang secara lokasi dekat dengan pihak manajemen sehingga
jarang terjadi perilaku ofensif di antara para pekerjanya.
87
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian
1. Tidak dilakukan pengambilan data secara observasi dan wawancara sehingga
tidak mendapatkan informasi mengenai psikososial secara lebih mendalam.
2. Distribusi kuesioner tidak dilakukan secara tatap muka langsung dengan seluruh
responden sehingga kurang maksimal proses penyampaian tujuan dari penelitian
ini dan dikhawatirkan terdapat bias informasi pada saat pengisian kuesioner.
3. Desain penelitian yang digunakan adalah cross sectional deskriptif, di mana
hanya memberikan informasi mengenai gambaran karakteristik variabel tanpa
melihat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
4. Pada kuesioner tidak mencantumkan instruksi cara penandaan kuesioner atas
jawaban yang dipilih responden.
5. Kategori pengelompokan responden berdasarkan umur cenderung homogen
karena mayoritas responden sudah berumur lebih dari 30 tahun.
6. Kuesioner yang digunakan yakni COPSOQ II kurang mendeskripsikan secara
detail mengenai faktor-faktor psikososial.
Penelitian ini meliputi tujuh variabel yang diidentifikasi sebagai faktor
pembentuk dari psikososial berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Pejtersen
dkk (2010). Ketujuh faktor pembentuk tersebut diharapkan dapat menggambarkan
88
kondisi psikososial yang ada di PT. Sandratex. Melalui hasil penelitian yang telah
diperoleh akan dapat terlihat bagian dari faktor mana yang perlu dilakukan
perbaikan dan peningkatan agar tidak mengakibatkan dampak keselamatan dan
kesehatan yang buruk pada pekerja di masa mendatang. Hal ini dikarenakan pada
beberapa penelitian menunjukkan bahwa faktor psikososial turut berpengaruh atau
berhubungan dengan keselamatan kerja atau penyakit akibat kerja (Maurist dan
Widodo, 2008; Marchira, Wirasto dan Sumarni, 2007; Handayani, 2008). Namun
demikian, kuesioner COPSOQ II short version memiliki kelemahan dari segi
jumlah pertanyaan yang terbatas sehingga kurang mewakili kondisi per faktor
pembentuk psikososial. Adapun pengambilan data juga tidak dilakukan secara
langsung oleh peneliti sehingga tidak memungkinkan untuk melakukan wawancara
maupun observasi mendalam terhadap semua responden. Hal ini diharapkan untuk
mendapat perhatian lebih dari peneliti selanjutnya apabila ingin meneliti mengenai
topik yang sama terkait faktor psikososial di tempat kerja.
Beberapa faktor psikososial yaitu tuntutan di tempat kerja (seperti: bekerja
dalam shift, beban kerja berlebih, dan bekerja monotoni), organisasi kerja dan
konten pekerjaan (seperti: lingkungan kerja yang tidak kondusif), hubungan
interpersonal dan kepemimpinan (seperti: tidak jelasnya peran kerja), serta bekerja
antarmuka individu (seperti: konflik antar teman kerja), diketahui dapat
mengakibatkan gangguan fisik, mental atau emosional para pekerja. Gangguan atau
masalah kesehatan yang dimaksud seperti gangguan muskuloskeletal (MSDs), stres
kerja, dan penyakit psikosomatis yang dapat menyebabkan penyakit yang
berhubungan dengan pekerjaan (Kementerian Kesehatan, 2011). Sedangkan
Maurist dan Widodo (2008) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa stres
89
mempunyai pengaruh terhadap kejadian kecelakaan kerja. Penelitian lain dari
Govindu dan Reeves (2014) menyebutkan adanya hubungan yang berarti antara
faktor psikososial dengan kasus low back pain pada 60 buruh di Amerika.
Manifestasi lain dari kondisi psikososial yang buruk juga ditemukan pada
penelitian Marchira, Wirasto, dan Sumarni (2007) yang mengungkapkan bahwa
faktor psikososial berupa dukungan sosial dan tingkat religiusitas mempunyai
pengaruh cukut kuat terhadap kejadian depresi pada kelompok lansia. Penelitian
lain dari Handayani (2008) menunjukkan hubungan negatif antara faktor
psikososial berupa sikap penyelesaian masalah dan kebermaknaan hidup dengan
penyakit somatisasi pada wanita karir. Beberapa contoh penelitian tersebut
menunjukkan bahwa faktor psikososial perlu mendapat perhatian lebih di sebuah
industri, mengingat dampak yang bisa ditimbulkan dan kehadiran yang cenderung
tidak disadari.
PT. Sandratex yang merupakan perusahaan di bidang tekstil diketahui
memiliki potensi bahaya akibat psikososial. Hasil penelitian psikososial di PT.
Sandratex Ciputat menunjukkan bahwa hampir semua faktor dikatakan dalam
kondisi yang cenderung buruk. Hanya faktor perilaku ofensif yang mempunyai
persentase kategori baik cukup tinggi yaitu sebesar 76,4%. Hal ini menunjukkan
bahwa perlu adanya upaya perbaikan dan peningkatan terhadap faktor-faktor
tersebut.
Menurut Widyastuti dan Widyani (2007), faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap perkembangan psikososial meliputi: penerimaan kelompok, keamanan
status, tipe kelompok, perbedaan anggota kelompok, kepercayaan diri, dan
perkembangan intelektual. Penerimaan kelompok menunjukkan kemampuan
90
sosialisasi seseorang untuk bisa diterima di masyarakat. Keamanan status
merupakan perasaan aman yang dimiliki seseorang dalam suatu kelompok sehingga
dia bisa merasa bebas untuk mengutarakan segala kreatifitasnya. Tipe kelompok
dapat dilihat dari kedekatan hubungan seseorang. Semakin dekat hubungan antar
personal, perkembangan psikososialnya akan semakin besar. Arah perkembangan
positif atau negatif tergantung dari kelompok yang mempengaruhinya. Perbedaan
anggota kelompok menunjukkan situasi yang akan didominasi oleh anggota yang
mempunyai pengaruh kuat atau anggota populer. Kepercayaan diri berasal dari
motivasi yang telah tertanam dalam diri individu. Perkembangan intelektual berasal
dari faktor genetik maupun orang-orang terdekat yang ada di sekitarnya.
Perkembangan intelektual berkaitan dengan umur seseorang. Semakin banyak
umur seseorang semakin dewasa dan berkembang pula pemikirannya (Walters,
2004). Hal ini berarti bahwa secara tidak langsung umur berkaitan dengan kondisi
psikologi seseorang. Jika dilihat dari besar persentase, pekerja dengan kelompok
umur ≥ 30 tahun memiliki rata-rata persentase kategori baik yang cenderung lebih
besar dibandingkan dengan umur < 30 tahun pada beberapa faktor yaitu organisasi
kerja dan konten pekerjaan, bekerja antarmuka individu, nilai-nilai di level tempat
kerja, kesehatan dan kesejahteraan, serta perilaku ofensif. Pekerja yang berumur
lebih tua cenderung mempunyai pengalaman dan pengendalian diri yang lebih
dibandingkan dengan pekerja yang lebih muda. Namun secara keseluruhan besar
persentase faktor-faktor psikososial antara kelompok umur ≥ 30 tahun dan < 30
tahun hampir sama. Diketahui dari penelitian Gobel, Rattu, dan Akili (2014) serta
Haris, Rahim, dan Muis (2014) bahwa tidak ada hubungan antara umur dengan
kejadian stres kerja yang merupakan salah satu manifestasi dari psikososial yang
91
buruk. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Yani (2010) yang menyatakan bahwa
tidak ada hubungan bermakna antara umur dengan tingkat burnout pada agent
outbound call PT Telkom tbk divisi regional iv.
Pengalaman pekerja dalam melakukan pekerjaannya diketahui berkaitan
dengan masa kerja pada bidang yang ditekuni. Semakin lama seseorang bekerja di
suatu tempat kerja, maka dapat berpengaruh positif dengan bertambahnya
pengalaman serta ketrampilan yang lebih baik. Namun, perlu diketahui pula bahwa
terdapat dampak negatif berupa potensi paparan bahaya setiap hari dari tempat atau
lingkungan kerja (Adinugroho, Kurniawan, dan Wahyuni, 2014). Sama halnya
dengan variabel umur, dari hasil penelitian ini terlihat bahwa besar persentase
faktor-faktor psikososial antara kelompok masa kerja > 21 tahun dan ≤ 21 tahun
hampir sama. Namun pekerja dengan masa kerja > 21 tahun memiliki rata-rata
persentase kategori baik yang cenderung lebih besar dibandingkan dengan masa
kerja ≤ 21 tahun pada empat faktor psikososial yaitu tuntutan di tempat kerja,
organisasi kerja dan konten pekerjaan, nilai-nilai di level tempat kerja, serta
kesehatan dan kesejahteraan. Berdasarkan hal tersebut diketahui bahwa semakin
bertambahnya masa kerja tidak selalu disertai dengan kondisi psikososial yang
buruk. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mochtar, Muis, dan
Rahim (2013) bahwa tidak ada hubungan antara masa kerja dengan kejadian stres
kerja yang merupakan salah satu manifestasi dari psikososial yang buruk pada
pedagang Pasar Daya Kota Makassar. Munandar (2001) menambahkan bahwa masa
kerja, baik masa kerja baru maupun lama pada dasarnya dapat memicu terjadinya
stres kerja dengan tambahan beban kerja yang berat.
92
Berdasarkan unit kerja, hasil penelitian menunjukkan bahwa persentase
kategori baik dari faktor psikososial pada unit kerja weaving cenderung lebih tinggi
dibandingkan unit kerja spinning dan office yaitu pada faktor hubungan
interpersonal dan kepemimpinan, bekerja antarmuka individu, kesehatan dan
kesejahteraan, serta perilaku ofensif. Dari ketiga unit, unit kerja office mempunyai
persentase kategori baik tertinggi pada faktor perilaku ofensif (85,7%). Namun,
persentase kategori buruk tertinggi terlihat di unit kerja spinning yaitu pada faktor
organisasi kerja dan konten pekerjaan (71,4%). Safitri dan Fihir (2013) menyatakan
bahwa tidak ada hubungan antara stres kerja yang merupakan salah satu manifestasi
dari psikososial dengan faktor konteks pekerjaan lain yaitu lingkungan fisik kerja,
gaji, dan pengembangan karir.
Berdasarkan hasil di atas dapat diketahui bahwa diperlukan langkah
peningkatan atau perbaikan untuk beberapa faktor psikososial yang mayoritas
cenderung berkategori buruk. Faktor dan aspek yang perlu ditingkatkan beserta cara
perbaikannya akan dijelaskan sebagai berikut.
6.2.1 Tuntutan di Tempat Kerja
Tuntutan di tempat kerja yang diketahui sebagai faktor pertama
pembangun kuesioner COPSOQ II merupakan salah satu faktor penting
psikososial. Hal ini dapat terlihat dari kuesioner lain yang juga
mencantumkan tuntutan di tempat kerja sebagai bagian dari faktor
psikososial (Karasek dkk., 1998). Tuntutan di tempat kerja meliputi 6 item
atau komponen, yaitu: tuntutan kuantitatif, kecepatan kerja, tuntutan
kognitif, dan tuntutan emosional, tuntutan untuk menyembunyikan emosi,
dan tuntutan sensorik. Tuntutan di tempat kerja yang buruk atau cenderung
93
berlebih dapat mengakibatkan efek negatif terhadap keselamatan dan
kesehatan pekerja. Pada kuesioner ini, terdapat 6 pertanyaan yang mewakili
setiap item. Pada dasarnya, hal ini menjadi kelemahan dari kuesioner karena
jumlah pertanyaan yang terbatas dan kurang bisa menggambarkan kondisi
item-item pada faktor tuntutan di tempat kerja.
Beberapa studi menunjukkan adanya dampak keselamatan dan
kesehatan akibat item-item faktor tuntutan di tempat kerja. Beberapa
penelitian mengungkapkan adanya tuntutan kognitif yang tinggi dapat
berakibat pada peningkatan risiko penyakit, kecelakaan kerja, serta masalah
kesehatan mental. Selain itu, tuntutan emosi tinggi dan tingkat kepuasan
kerja yang rendah dapat berisiko terhadap kelelahan, burn out, dan tekanan
psikologis (Eurofound, 2012). Pada sebuah penelitian di Jepang diketahui
bahwa terdapat 204 kasus gangguan kardiovaskular pada pekerja usia
pertengahan. Dari 204 kasus, sebanyak 123 orang mengalami stroke, 50
orang mengalami gagal ginjal akut, 27 orang mengalami infraksi
miokardinal, dan 4 orang lain mengalami pecahnya pembuluh aorta jantung.
Diketahui pula pada kasus tersebut bahwa para pekerja mempunyai masalah
waktu kerja yang kompleks yaitu dengan menghabiskan waktu bekerja lebih
dari 60 jam selama seminggu, lembur yang berlebihan dengan waktu kerja
lebih dari 50 jam setiap bulan, serta bekerja pada saat liburan dengan waktu
lebih dari setengah dari liburan tetap mereka (Uehata, 1991). Sedangkan
waktu maksimal yang seharusnya dibebankan kepada pekerja dalam satu
hari kerja adalah 8 jam. Efek yang diakibatkan oleh jam kerja berlebih
adalah dapat menurunkan kebugaran tubuh dan kelelahan (UU No. 13
94
Tahun 2003). Hal ini sejalan dengan penelitian Hariyati (2011) serta
Susetyo, Oesman, dan Sudharman (2012) yang mengungkapkan bahwa
tuntutan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap terjadinya
kelelahan kerja.
Kelelahan sendiri diketahui turut memberikan kontribusi yang cukup
besar terhadap kejadian kecelakaan di tempat kerja. ILO menyatakan bahwa
setiap tahun terdapat setidaknya dua juta pekerja meninggal karena
kecelakaan kerja yang disebabkan oleh faktor kelelahan. Hal ini sejalan
dengan penelitian Maurits dan Widodo (2008) yang menunjukkan bahwa
faktor kelelahan secara signifikan berpengaruh dalam menyebabkan
kecelakaan kerja. Efek lain dari kelelahan juga dijelaskan pada penelitian
Kurniawati dan Sholikhah (2012) dan Roshadi (2014) yang menyatakan
bahwa kelelahan kerja secara signifikan berhubungan negatif terhadap
kinerja dan produktivitas kerja karyawan. Artinya, semakin tinggi tingkat
kelelahan karyawan, semakin rendah kinerja dan produktivitas kerjanya.
Dari beberapa penelitian yang ada membuktikan bahwa faktor tuntutan di
tempat kerja merupakan pemicu yang dapat berdampak buruk terhadap
beberapa aspek di tempat kerja jika tidak dikelola dengan baik.
Hasil penelitian menunjukkan faktor tuntutan di tempat kerja
mendapatkan skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 11,35 dan median
12 sesuai pada tabel 5.1. Berdasarkan analisis terhadap skor median,
diketahui bahwa persentase faktor tuntutan di tempat kerja berkategori baik
hanya sebesar 39,1%. Hal ini menunjukkan bahwa hasil yang ada belum
cukup memuaskan. Namun, jika dilihat berdasarkan umur, masa kerja, dan
95
unit kerja, diketahui tidak terlihat perbedaan persentase yang cukup besar di
antara setiap kategorinya. Pada dasarnya, rendahnya persentase faktor
tuntutan di tempat kerja di PT. Sandratex dikarenakan para pekerja sering
merasa lelah dengan pekerjaan yang dilakukan. Menurut hasil wawancara
dengan beberapa orang pekerja, jenis pekerjaan monoton yang mereka
lakukan dapat menambah rasa jenuh dan capek ketika bekerja.
Berdasarkan variabel umur, faktor tuntutan di tempat kerja antara
kelompok umur ≥ 30 tahun dan < 30 tahun menunjukkan besar persentase
yang hampir sama. Namun besar persentase dari kedua kelompok tersebut
cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada kelompok umur < 30
tahun (44,4%) lebih besar dibandingkan kelompok umur ≥ 30 tahun
(38,6%). Pada usia yang semakin menua, tubuh akan mengalami
perkembangan mundur. Kemampuan tubuh, baik secara fisik maupun
mental akan berangsur menurun (Tim IPA, 2007). Oleh karena itu, pekerja
dengan usia lanjut akan lebih cepat merasa lelah dibandingkan dengan
pekerja yang usianya lebih muda. Namun kedua kelompok umur masih
sama-sama termasuk ke dalam rentang umur produktif sehingga tidak terlalu
terlihat perbedaan yang besar.
Berdasarkan variabel masa kerja, faktor tuntutan di tempat kerja
antara kelompok masa kerja > 21 tahun dan ≤ 21 tahun menunjukkan besar
persentase yang hampir sama. Namun besar persentase kedua kelompok
tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada kelompok masa
kerja > 21 tahun (40,7%) lebih besar dibandingkan kelompok masa kerja ≤
21 tahun (37,5%). Lamanya masa kerja seseorang dapat berpengaruh positif
96
karena dapat menambah pengalaman serta ketrampilan yang lebih baik
(Adinugroho, Kurniawan, dan Wahyuni, 2014).
Berdasarkan variabel unit kerja, besar persentase antara unit kerja
spinning, weaving, dan office menunjukkan besar persentase yang hampir
sama. Besar persentase kategori baik dari unit kerja spinning (45,2%) lebih
besar dibandingkan unit kerja weaving (37%) dan office (28,6%).
Umumnya, pekerjaan di unit kerja office lebih monoton dan tidak dinamis
(Dermawan dan Saraswati, 2009). Hal ini seringkali membuat pekerja lebih
merasa tertekan dan lelah. Untuk mengatasi masalah di unit kerja office,
pihak perusahaan bisa menerapkan sistem pengaturan waktu istirahat yang
intensif di sela-sela pekerjaan minimal 2 jam sekali dan disertai dengan
gerakan senam kecil. Sedangkan pada unit kerja spinning dan weaving bisa
diberlakukan sistem reward untuk meningkatkan motivasi para pekerja.
Berdasarkan item, semua item yang ada dalam faktor ini perlu
mendapat perhatian, khususnya tiga item dengan besar persentase terendah.
Ketiga item tersebut berkaitan dengan tambahan uang atau hadiah kepada
pekerja saat lembur, situasi pekerjaan yang mengganggu kondisi emosional
pekerja, dan kebiasaan pekerja dalam menceritakan masalah orang lain di
tempat kerja. Ketiga item ini perlu diperkuat dengan beberapa strategi dari
manajemen agar tidak lebih berdampak buruk ke depannya.
Strategi yang dapat diterapkan manajemen untuk menghadapi masalah
tersebut adalah dengan menyesuaikan antara kapasitas kerja karyawan
dengan beban kerja yang dikerjakan. Penyesuaian ini ditetapkan
97
berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 yang menyatakan bahwa waktu
maksimal yang diperkenankan untuk bekerja selama satu hari adalah 8 jam
atau 40 jam dalam seminggu. Sehingga apabila terdapat waktu kerja yang
melebihi jam sebenarnya atau waktu lembur, pihak perusahaan sebaiknya
menyiapkan gaji tambahan untuk mengganti waktu lebih yang dikeluarkan
oleh pekerja. Diketahui bahwa gaji rata-rata karyawan di PT. Sandratex
sebesar 2,3 juta. Jumlah ini berada di bawah UMK (Upah Minimum
Karyawan) Kota Tangerang Selatan yang seharusnya adalah 2,71 juta.
Selain itu, para pekerja di PT. Sandratex bekerja selama 48 jam dalam
seminggu, dengan rincian 8 jam perhari antara hari Senin sampai Sabtu.
Jumlah jam kerja ini diketahui melebihi aturan yang ditetapkan oleh
undang-undang sebanyak 8 jam kerja. Oleh karena itu, sebaiknya perlu
diipertimbangkan mengenai adanya kenaikan gaji bagi karyawan dengan
jam kerja penuh sesuai dengan standar yang ada. Namun jika tidak
memungkinkan, perusahaan dapat mengupayakan lingkungan kerja yang
lebih nyaman, setidaknya untuk mengurangi beban emosional pekerja
seperti mengupayakan sistem reward baik berupa materi maupun apresiasi
terhadap hasil kerja untuk meningkatkan motivasi bagi pekerja serta
menciptkan komunikasi secara lebih aktif antara manajemen dengan
pekerja. Selain itu, untuk item situasi pekerjaan mengganggu kondisi
emosional pekerja dan hal-hal yang berhubungan dengan personal orang
lain di tempat kerja seperti menceritakan masalah orang lain di tempat kerja
dapat diatasi oleh pemantauan dari top manajemen untuk sekedar melihat
98
kinerja sehari-hari dari pekerja. Sehingga apabila terlihat hal yang
menyimpang akan segera bisa diatasi.
6.2.2 Organisasi Kerja dan Konten Pekerjaan
Faktor kedua dari psikososial ini terdiri dari item-item yang di terdiri
dari pengaruh, kemungkinan pengembangan, variasi, arti pekerjaan,
komitmen di tempat kerja, dan derajat kebebasan di tempat kerja (Pejtersen,
2010). Sama halnya dengan faktor tuntutan di tempat kerja, faktor ini turut
ditemukan dalam kuesioner JCQ dari Karasek dkk. (1998) yang dalam
konsepnya dinamakan sebagai job control. Menjaga kondisi faktor
organisasi kerja dan konten pekerjaan yang baik juga menjadi salah satu
upaya yang harus dilakukan oleh manajemen agar tidak berdampak buruk
terhadap kondisi psikososial pekerja. Pada kuesioner ini, terdapat 8
pertanyaan yang mewakili setiap item. Pertanyaan yang mewakili setiap
item tidak lebih dari satu pertanyaan. Hal ini menjadi kelemahan dari
kuesioner karena jumlah pertanyaan yang terbatas dan kurang bisa
menggambarkan kondisi item-item pada faktor organisasi kerja dan konten
pekerjaan.
Komitmen organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari faktor
organisasi kerja dan konten pekerjaan diketahui secara signifikan
berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja (Trisnaningsih, 2001).
Pekerja akan merasa termotivasi dan puas ketika bekerja jika pihak
organisasi atau manajemen benar-benar dapat melakukan apa yang telah
meraka janjikan di awal kepada para pekerja. Motivasi kerja merupakan
faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sast bekerja
99
(Chandraningtyas, Musadieq, dan Utami, 2012). Selain itu, motivasi kerja
mempunyai kecenderungan dalam menyebabkan burn out pada pekerja. Hal
ini dapat dibuktikan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Tawale,
Budi, dan Nurcholis (2011) terhadap perawat di RSUD Serui-Papua yang
menunjukkan adanya hubungan negatif antara motivasi kerja perawat
dengan kecenderungan mengalain burn out. Artinya, semakin tinggi
motivasi kerja yang dimiliki perawat maka kecenderungan untuk mengalami
burn out akan semakin rendah, dan begitu sebaliknya.
Hasil penelitian menunjukkan faktor organisasi kerja dan konten
pekerjaan mendapatkan skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 19,07
dan median 19. Berdasarkan analisis terhadap skor tersebut, diketahui
bahwa persentase faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan berkategori
baik hanya sebesar 47,3%. Hasil ini bisa dikatakan belum cukup
memuaskan. Jika dilihat berdasarkan variabel umur dan masa kerja,
diketahui tidak terlihat perbedaan persentase yang cukup besar di antara
setiap kategorinya. Namun berdasarkan unit kerja, diketahui bahwa unit
kerja office mempunyai persentase buruk dengan selisih yang cukup tinggi
dibandingkan dua unit kerja yang lain (71,4%).
Berdasarkan variabel umur, faktor organisasi kerja dan konten
pekerjaan antara kelompok umur ≥ 30 tahun dan < 30 tahun menunjukkan
besar persentase yang hampir sama. Namun besar persentase kedua
kelompok tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada
kelompok umur ≥ 30 tahun (47,5%) lebih besar dibandingkan kelompok
umur < 30 tahun (44,4%). Menurut hasil wawancara terhadap para pekerja,
100
pekerja dengan usia lebih tua umumnya lebih bisa menghargai pekerjaannya
karena merasa sulit untuk mencari pekerjaan lain pada usianya.
Berdasarkan variabel masa kerja, faktor organisasi kerja dan konten
pekerjaan antara kelompok masa kerja > 21 tahun dan ≤ 21 menunjukkan
besar persentase yang hampir sama. Namun besar persentase kedua
kelompok tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada
kelompok masa kerja > 21 tahun (48,1%) lebih besar dibandingkan
kelompok masa kerja ≤ 21 tahun (46,4%). Lama masa kerja seseorang dapat
meningkatkan pengalaman dan ketrampilan dalam bidang yang ditekuni
Berdasarkan variabel unit kerja, besar persentase ketiga kelompok unit
kerja cukup rendah. Besar persentase kategori baik dari unit kerja spinning
sama besar dengan unit kerja weaving (50%). Sedangkan persentase
kategori baik dari unit kerja office diketahui lebih kecil dibandingkan dua
unit kerja yang lain (28,6%). Berdasarkan hasil wawancara terhadap
karyawan PT. Sandratex, diketahui bahwa pekerjaan di unit kerja office
lebih bersifat monoton dan lebih banyak mengurusi berbagai keperluan
administrasi perusahaan yang kompleks. Sedangkan cara kerja dan alat kerja
yang digunakan masih bersifat sederhana, seperti mesin ketik yang
digunakan belum menggunakan komputer. Adapun penyebab lain
diakibatkan oleh beberapa kondisi buruk di area office sesuai dengan hasil
yang terlihat pada item organisasi kerja dan konten pekerjaan yang buruk,
yaitu pekerja tidak mempunyai pengaruh terhadap pekerjaan, pekerja tidak
dapat mempelajari sesuatu yang baru dari pekerjaannya, tidak adanya
101
inisiatif dalam bekerja, pekerja merasa pekerjaannya kurang penting,
pekerja merasa tempat kerjanya tidak mempunyai kepentingan yang tinggi
terhadap dirinya, serta pekerja merasa bahwa tempat kerjanya tidak layak
untuk direkomendasikan kepada temannya. Perasaan kurangnya pengaruh
diri pekerja terhadap pekerjaan, kurang pentingnya pekerjaan terhadap diri
pekerja maupun sebaliknya serta ketidaklayakan perekomendasian tempat
mereka bekerja diakibatkan oleh kurangnya interaksi antara pihak
manajemen dengan para pekerja. Para pekerja di PT. Sandratex dituntut
untuk datang dan bekerja. Selebihnya, jarang terjadi interaksi lain antara
pekerja dengan pihak manajemena sehingga komunikasi yang ada tidak
dapat terjalin dengan baik. Sedangkan kurangnya inisiatif dan mempelajari
hal baru dalam pekerjaan terjadi akibat monotonisasi jenis pekerjaan yang
dilakukan Adapun dua unit kerja lain mengalami kondisi tersebut namun
tidak lebih buruk dari unit kerja office.
Kondisi faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan yang cukup
buruk perlu untuk segera dilakukan tindakan perbaikan yang sesuai dan bisa
diterima dengan baik oleh pihak manajemen. Strategi yang dapat diterapkan
yaitu berupa peningkatan motivasi pekerja seperti pemberian reward dan
perbaikan komunikasi manajemen terhadap pekerja maupun sebaliknya. Hal
ini digunakan untuk mengatasi kondisi buruk pada item pengaruh pekerja
terhadap pekerjaan, pekerja merasa pekerjaannya kurang penting, pekerja
merasa tempat kerjanya tidak mempunyai kepentingan yang tinggi terhadap
dirinya, serta pekerja merasa bahwa tempat kerjanya tidak layak untuk
direkomendasikan kepada temannya. Dengan adanya perbaikan proses
102
interaksi dan komunikasi dengan pekerja diharapkan mampu memperbaiki
kondisi-kondisi buruk pada faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan
sehingga pekerja akan lebih percaya terhadap organisasi dan menganggap
dirinya memang pantas dan merasa memiliki peran yang penting di tempat
dia bekerja. Sedangkan untuk item pekerja tidak dapat mempelajari sesuatu
yang baru dan inisiatif dalam pekerjaannya dapat diatasi dengan sistem job
rotation atau rotasi pekerjaan. Pekerja yang biasa bekerja pada bagian
spinning perlu di rotasi ke bagian weaving, begitu pula sebaliknya agar tidak
terjadi monotonisasi dalam pekerjaan serta pekerja bisa belajar lebih banyak
menganai sesuatu yang baru di tempat dia bekerja. Sedangkan pada unit
kerja office bisa juga dilakukan job rotation pada setiap sub divisinya.
6.2.3 Hubungan Interpersonal dan Kepemimpinan
Faktor psikososial ketiga dalam penelitian ini adalah hubungan
interpersonal dan kepemimpinan. Di dalam faktor ini, terdapat 10 komponen
yang turut membangun kuesioner COPSOQ II, yaitu prediktabilitas,
pengakuan (reward), kejelasan peran, konflik peran, kualitas
kepemimpinan, dukungan sosial dari atasan, dukungan sosial dari rekan
kerja, umpan balik, hubungan sosial, dan komunitas sosial. Faktor ini kerap
kali menjadi perhatian khusus karena sering ditemukan sebagai faktor risiko
terhadap beberapa masalah kesehatan. Pada kuesioner ini, terdapat 10
103
menggambarkan kondisi item-item pada faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan.
Kondisi faktor hubungan interpersonal dan kepemimpinan yang buruk
dapat berdampak pada beberapa masalah kesehatan. Beberapa hasil
penelitian menunjukkan bahwa kondisi dukungan sosial yang rendah dapat
berpengaruh terhadap peningkatan risiko masalah kesehatan seperti stres,
gangguan kardiovaskuler, penyakit jantung koroner, gangguan mental yang
umum, depresi, serta sakit leher (Eurofound, 2012). Untuk menjaga kualitas
iklim sosial di tempat kerja biasanya didukung oleh adanya dukungan sosial
dari rekan kerja melalui beberapa pertemuan dan kebersamaan yang
menyenangkan (Schabracq, 2003 dalam Eurofound, 2012). Pada penelitian
Almasitoh (2011), diketahui bahwa konflik peran ganda dan dukungan
sosial, yang merupakan faktor psikososial berhubungan dengan kejadian
stres kerja pada perawat di salah satu rumah sakit swasta Yogyakarta. Hal
ini sejalan dengan penelitian dari Murtiningrum (2005) bahwa konflik peran
pekerjaan keluarga dan dukungan sosial berpengaruh terhadap stres kerja
pada studi kasus guru kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal. Pada
penelitian lain diungkapkan bahwa konflik peran ganda ternyata
berhubungan dengan motivasi kerja pada karyawan. Hasil yang ditunjukkan
berupa hubungan negatif, yang astinya semakin rendah konflik peran ganda
seseorang maka semakin tinggi motivasi kerjanya, begitu pula sebaliknya.
Sedangkan pada penelitian sebelumnya diketahui bahwa motivasi kerja
mempunyai kecenderungan untuk menyebabkan kejadian burn out pada
pekerja (Tawale, Budi, dan Nurcholis, 2011).
104
Hasil penelitian menunjukkan faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan mendapatkan skor rata-rata dari keseluruhan item adalah
20,34 dan median sebesar 20. Berdasarkan analisis terhadap skor median,
diketahui bahwa persentase faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan berkategori baik hanya sebesar 40%. Hal ini menunjukkan
nilai yang kurang memuaskan. Jika dilihat berdasarkan variabel umur dan
masa kerja, diketahui tidak terlihat perbedaan persentase yang cukup besar
di antara setiap kategorinya. Namun berdasarkan unit kerja, diketahui bahwa
unit kerja spinning mempunyai persentase buruk dengan selisih yang cukup
tinggi dibandingkan dua unit kerja yang lain (73,8%).
Berdasarkan variabel umur, faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan antara kelompok umur ≥ 30 tahun dan < 30 tahun
menunjukkan besar persentase yang hampir sama. Namun besar persentase
kedua kelompok tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada
kelompok umur < 30 tahun (44,4%) lebih besar dibandingkan kelompok
umur ≥ 30 tahun (39,6%). Pada usia yang semakin tua, tubuh secara alami
akan mengalami penurunan kemampuan fisik maupun mental (Tim IPA,
2007).
Berdasarkan variabel masa kerja, faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan antara kelompok masa kerja > 21 tahun dan ≤ 21 tahun
menunjukkan besar persentase yang hampir sama. Namun besar persentase
kedua kelompok tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada
kelompok masa kerja ≤ 21 tahun (44,6%) lebih besar dibandingkan
kelompok masa kerja > 21 tahun (35,2%). Lama masa kerja seseorang juga
105
bisa berdampak negatif yaitu berupa potensi paparan bahaya setiap hari dari
tempat atau lingkungan kerja (Adinugroho, Kurniawan, dan Wahyuni,
2014).
kerja cukup rendah. Diketahui bahwa besar persentase kategori baik dari
unit kerja spinning (26,2%) lebih kecil jika dibandingkan dengan dua unit
kerja weaving (51,9%) dan office (35,7%). Hal ini disebabkan oleh beberapa
kondisi buruk di area spinning sesuai dengan hasil yang terlihat pada item
faktor hubungan interpersonal dan kepemimpinan yang buruk, yaitu tidak
mudahnya pekerja dalam mendapatkan informasi tentang keputusan penting
perusahaan, tidak diperolehnya informasi yang dibutuhkan oleh pekerja
dalam melakukan pekerjaannya, kurangnya pengapresiasian pekerjaan
karyawan oleh manajer, kurangnya perlakuan adil terhadap karyawan,
tujuan pekerjaan yang kurang jelas, rendahnya harapan pekerja terhadap
pekerjaannya, kurangnya tingkat kepuasan pekerja terhadap pekerjaannya,
rendahnya pengaruh atasan dalam membuat perencanaan, kurangnya
kedekatan atasan dengan karyawan, serta kurangnya bantuan atasan
terhadap karyawan. Adapun item yang paling buruk adalah kurangnya
kedekatan atasan dengan karyawan (15,5%). Menurut hasil wawancara
terhadap karyawan spinning, pihak atasan memang jarang menanyakan
perihal masalah yang dihadapi pekerja. Hal pokok yang menjadi perhatian
pihak atasan adalah terselesaikannya pekerjaan tepat waktu. Padahal perlu
diketahui bahwa peran atasan sangat penting dalam membangun motivasi
106
karyawan. Adapun dua unit kerja lain mengalami kondisi tersebut namun
tidak lebih buruk dari unit kerja spinning.
Semua kondisi tersebut perlu segera dicarikan alternatif
pemecahannya agar tidak menimbulkan efek-efek negatif seperti yang telah
dipaparkan sebelumnya bedasarkan penelitian terdahulu. Penyelesaian
masalah yang dapat dilakukan adalah menjalin komunikasi yang baik antara
pihak manajemen dan pekerja (Anwar, 2015). Apabila terjadi konflik dalam
sebuah organisasi, peran manajemen sangat dibutuhkan untuk mengatasi
konflik yang terjadi karena dampak dari konflik tersebut akan berimbas
pada kinerja dan efektifitas pekerjaan di perusahaan. Hal itu juga sangat
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seorang atasan. Sejauh mana
pemimpin tersebut dapat berbuat adil dan bijaksana dalam meluruskan
sebuah perkara maka akan membawa dampak yang baik juga bagi hubungan
interpersonal di dalam organisasi atau perusahaannya. Maka dari itu,
diperlukan sesosok pemimpin adil dan demokratis sesuai dengan harapan
karyawan. Selain itu, sebagai tambahan untuk penyelesaian masalah pada
item pengapresiasian pekerjaan karyawan oleh manajer serta kepuasan
pekerja terhadap pekerjaannya sebaiknya diberlakukan sistem reward bagi
pekerja dengan tingkat loyalitas yang tinggi (Geller, 2001). Semua alternatif
penyelesaian tersebut diharapkan mampu mengatasi masalah hubungan
interpersonal dan kepemimpinan di PT. Sandratex.
6.2.4 Bekerja antarmuka Individu
Faktor psikososial keempat yang membangun kuesioner COPSOQ II
adalah bekerja antarmuka individu. Faktor ini membahas mengenai seberapa
107
baik organisasi kerja sesuai dengan kebutuhan dan komitmen individu.
Terdapat 4 komponen yang dijelaskan dalam faktor ini, yaitu
ketidakamanan dalam bekerja, kepuasan kerja, konflik kerja-keluarga, dan
konflik keluarga-pekerjaan. Keempat kondisi tersebut seringkali tidak
disangka dapat menyebabkan bahaya kesehatan pada pekerja. Pada
kuesioner ini, terdapat 3 pertanyaan yang mewakili setiap item. Pertanyaan
yang mewakili setiap item tidak lebih dari satu pertanyaan. Hal ini menjadi
kelemahan dari kuesioner karena jumlah pertanyaan yang terbatas dan
kurang bisa menggambarkan kondisi item-item pada faktor bekerja
antarmuka individu.
Kondisi faktor bekerja antarmuka individu yang buruk dapat
berdampak pada beberapa masalah kesehatan. Diketahui dari beberapa
penelitian bahwa keseimbangan kehidupan kerja yang berkaitan erat dengan
konflik kerja-keluarga dapat berdampak buruk pada kesehatan pekerja
seperti burn out dan tekanan psikologis atau rendahnya kesejahteraan
psikologis. Sedangkan keamanan kerja biasanya dihubungkan dengan
persepsi pekerja dari ancaman kehilangan pekerjaan dari masa kerja mereka
di masa yang akan datang Eurofound (2012). Pada penelitian Gallie dkk
(1998) dan Artazcoz dkk (2005) dalam Eurofound (2012) dijelasakan bahwa
pekerja dengan status sosial ekonomi rendah akan lebih rentan terhadap efek
dari ketidakamanan kerja karena umumnya mereka memiliki jumlah
tabungan dan aset yang lebih rendah untuk mengkompensasi kehilangan
pekerjaan, serta keterampilan dan pendidikan yang lebih rendah. Sama
halnya dengan konflik kerja-keluarga, efek yang ditimbulkan dari rasa
108
ketidakamanan ini akan berdampak pada kondisi mental yang buruk
(Eurofound, 2012).
Penelitian dari Prestiana dan Putri (2013) mengungkapkan bahwa
faktor psikologi berupa internal locus of control dan job insecurity
(ketidakamanan dalam bekerja) berhubungan dengan kejadian burnout pada
guru honorer sekolah dasar negeri di Bekasi Selatan. Pada penelitian
tersebut arah hubungan yang dihasilkan antara internal locus of control
dengan kejadian burn out berupa hubungan negatif, sedangkan arah
hubungan yang dihasilkan antara job insecurity (ketidakamanan dalam
bekerja) dengan kejadian burn out berupa hubungan positif. Ini berarti
bahwa semakin tinggi internal locus of control dan semakin rendah job
security seseorang maka semakin rendah kejadian burn out yang mungkin
terjadi, begitu pula sebaliknya. Pada penelitian lain diketahui juga bahwa
konflik kerja-keluarga dapat mengakibatkan efek psikologi yang berbahaya
bagi diri pekerja sendiri maupun bagi lingkungan sosial di sekitarnya
(Alteza dan Hidayati, 2011).
Hasil penelitian menunjukkan faktor bekerja antarmuka individu
mendapatkan skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 4,86 dengan nilai
median sebesar 5. Berdasarkan analisis terhadap skor median, pada hasil
akhir diketahui persentase kategori baik dari faktor bekerja antarmuka
individu hanya sebesar 47,3%. Pencapaian ini masih cukup jauh dari hasil
yang diharapkan. Jika dilihat berdasarkan variabel umur dan masa kerja,
setiap kategorinya. Namun berdasarkan unit kerja, diketahui bahwa unit
109
kerja spinning mempunyai persentase buruk dengan selisih yang cukup
tinggi dibandingkan dua unit kerja yang lain (35,7%).
Berdasarkan variabel umur, faktor bekerja antarmuka individu antara
kelompok umur ≥ 30 tahun dan < 30 menunjukkan besar persentase yang
hampir sama. Namun besar persentase kedua kelompok tersebut cukup
rendah. Besar persentase kategori baik pada kelompok umur ≥ 30 tahun
(48,5%) lebih besar dibandingkan kelompok umur < 30 tahun (33,3%).
Berdasarkan hasil wawancara, pekerja dengan usia lebih tua lebih bisa
menghargai pekerjaannya karena merasa sulit untuk mencari pekerjaan lain
pada usianya.
Berdasarkan variabel masa kerja, faktor bekerja antarmuka individu
kerja ≤ 21 tahun (48,2%) lebih besar dibandingkan kelompok masa kerja >
21 tahun (46,3%). Lama masa kerja seseorang juga bisa berdampak negatif
yaitu berupa potensi paparan bahaya setiap hari dari tempat atau lingkungan
kerja (Adinugroho, Kurniawan, dan Wahyuni, 2014).
unit kerja spinning (35,7%) lebih kecil jika dibandingkan dengan dua unit
kerja weaving (55,6%) dan office (50%). Hal ini disebabkan oleh beberapa
110
faktor bekerja antarmuka individu yaitu berkaitan dengan tingkat kepuasan
pekerja serta kondisi pekerjaan yang menguras banyak energi dan waktu
pekerja. Diketahui bahwa item paling buruk yaitu tingkat kepuasan pekerja
(7,3%). Salah satu penyebabnya adalah jumlah gaji yang tidak mengalami
kenaikan. Gaji yang diberikan kepada karyawan berada di bawah UMK
Kota Tangerang Selatan. Sedangkan waktu kerja yang mereka gunakan
penuh selama 8 jam kerja. Hal ini menjadi satu masalah yang seharusnya
segera diatasi yakni dengan mengupayakan adanya menambahan gaji sesuai
standar minimal yang ada. Adapun dua unit kerja lain mengalami kondisi
tersebut namun tidak lebih buruk dari unit kerja spinning.
Selain itu, beberapa cara lain yang mudah dan sesuai untuk mengatasi
masalah-masalah tersebut antara lain pemberian reward untuk menangani
masalah tingkat kepuasan pekerja (Geller, 2001). Tingkat kepuasan pekerja
nantinya juga akan berpengaruh terhadap kinerja serta motivasi pekerja dan
berdampak baik bagi kelangsungan produktifitas perusahaan. Sedangkan
untuk item kondisi pekerjaan yang menguras banyak energi dan waktu
pekerja dapat diatasi dengan kegiatan relaksasi dari pekerja pribadi ataupun
dari program yang ditetapkan perusahaan. Kegiatan relaksasi yang
dimaksud dapat berupa acara rekreasi atau liburan bersama oleh para
pekerja pada waktu tertentu untuk mengatasi rasa jenuh akibat energi dan
waktu yang sebagian besar mereka habiskan di tempat kerja (Kementerian
Kesehatan, 2011). Dengan begitu, diharapkan bahwa tidak ada rasa
ketidakpuasan atau dampak negatif yang dirasakan pekerja akibat
banyaknya energi dan waktu yang mereka habiskan di tempat kerja.
111
6.2.5 Nilai-nilai di Level Tempat Kerja
Nilai-nilai di level tempat kerja sebagai salah satu faktor psikososial
mempunyai empat komponen yang turut membangun kuesioner COPSOQ
II, yaitu kepercayaan terhadap manajemen, saling percaya antar karyawan,
keadilan, dan inklusivitas sosial. Faktor ini menggambarkan kepercayaan
dan keadilan di tempat kerja, seperti kepercayaan antar karyawan, perilaku
karyawan terhadap manajemen, serta kepercayaan antara karyawan dan
manajemen (Pejtersen, 2010). Pada kuesioner ini, terdapat 4 pertanyaan
yang mewakili setiap item. Pertanyaan yang mewakili setiap item tidak
lebih dari satu pertanyaan. Hal ini menjadi kelemahan dari kuesioner karena
jumlah pertanyaan yang terbatas dan kurang bisa menggambarkan kondisi
item-item pada faktor nilai-nilai di level tempat kerja.
Kepercayaan terhadap manajemen dapat terbangun salah satunya
melalui gaya kepemimpinan top management atau atasan. Pada sebuah
penelitian diketahui bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Reza, 2010). Gaya
kepemimpinan yang demokratis dan tidak memihak merupakan salah satu
gaya kepemimpinan yang diharapkan para karyawan sehingga akan mudah
menumbuhkan rasa kepercayaan mereka terhadap atasannya. Rasa percaya
tersebut dapat menjadi motivasi tersendiri bagi karwayan sehingga dapat
meningkatkan kinerja mereka. Penelitian lain dari Herman (2013) dan
Puspitadewi & Irwandi (2012) menunjukkan bahwa keadilan yang
112
diterapkan di tempat kerja dapat menurunkan potensi kecurangan antar
karyawan atau kecurangan antara karyawan dengan manajemen.
Hasil penelitian menunjukkan faktor nilai-nilai di level tempat kerja
mendapatkan skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 9,03 dengan nilai
median sebesar 9. Berdasarkan analisis terhadap nilai median, diketahui
bahwa persentase faktor nilai-nilai di level tempat kerja berkategori baik
hanya sebesar 44,5%. Pencapaian ini masih cukup jauh dari hasil yang
diharapkan.
Berdasarkan variabel umur, besar persentase antara kelompok umur ≥
30 tahun dan < 30 tahun sama-sama rendah. Besar persentase kategori baik
pada kelompok umur ≥ 30 tahun (46,5%) lebih besar dibandingkan
kelompok umur < 30 tahun (22,2%). Berdasarkan hasil wawancara, pekerja
dengan usia lebih tua lebih bisa menghargai pekerjaannya karena merasa
sulit untuk mencari pekerjaan lain pada usianya.
Berdasarkan variabel masa kerja, besar persentase kategori baik dari
faktor nilai-nilai di level tempat kerja di antara kelompok masa kerja > 21
tahun dan ≤ 21 tahun juga cukup rendah. Besar persentase kategori baik
pada kelompok masa kerja > 21 tahun (46,3%) lebih besar dibandingkan
kelompok masa kerja ≤ 21 tahun (42,9%). Lama masa kerja seseorang
biasanya berdampak positif bagi peningkatan pengalaman dan ketrampilan
dalam bidang kerjanya (Adinugroho, Kurniawan, dan Wahyuni, 2014).
113
unit kerja office (35,7%) lebih kecil jika dibandingkan dengan dua unit kerja
spinning (52,4%) dan weaving (40,7%). Berdasarkan hasil wawancara
terhadap karyawan PT. Sandratex, diketahui bahwa pekerjaan di unit kerja
office lebih bersifat monoton dan lebih banyak mengurusi berbagai
keperluan administratif perusahaan yang kompleks. Adapun penyebab lain
diakibatkan oleh beberapa kondisi buruk di area office sesuai dengan enpat
item faktor nilai-nilai di tempat kerja. Sedangkan dua unit kerja lain
mengalami kondisi tersebut namun tidak lebih buruk dari unit kerja office.
Dari empat item yang ada di dalam faktor nilai-nilai di level tempat
kerja, semuanya mempunyai persentase kategori yang buruk. Keempat item
tersebut adalah: (1) Kepercayaan pekerja terhadap informasi dari
manajemen. Informasi yang dimaksud merupakan berbagai jenis informasi
yang berkaitan dengan pekerjaan di PT. Sandratex seperti informasi
deadline penyelesaian tugas, pergantian shift kerja, jadwal libur dan lain
sebagainya. (2) Kepercayaan manajemen terhadap pekerja, berkaitan dengan
kepercayaan terhadap kemampuan pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan baik dan tepat waktu. (3) Keadilan pemecahan konflik. Dalam hal
ini manajemen mempunyai peran utama dalam menyelesaikan masalah
secara adil di antara para pekerja ketika terjadi perselisihan atau konflik. (4)
Keadilan pembagian kerja. Hal ini berkaitan dengan persamarataan antara
hak dan kewajiban dari masing-masing pekerja. Akibat kondisi buruk pada
setiap item sehingga perlu dilakukan tindakan perbaikan secara tepat agar
tidak berdampak lebih buruk bagi PT. Sandratex di masa mendatang.
114
Sama halnya dengan faktor psikososial sebelumnya, strategi yang
sesuai untuk dilakukan adalah menerapkan gaya kepemimpinan yang adil,
bijaksana, dan demokratis. Dari sebuah penelitian diketahui bahwa gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
(Reza, 2010). Dengan meningkatnya kinerja karyawan dapat membuktikan
tingginya tingkat kepercayaan pekerja terhadap manajemen. Begitu pula
sebaliknya, manajemen akan merasa sepenuhnya percaya terhadap
karyawan yang bersungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaannya dan
hal ini dapat terlihat dari performance atau kinerja mereka. Untuk mengatasi
keadilan pemecahan konflik dan keadilan pembagian kerja bisa dengan
melakukan advokasi kepada pemimpin perusahaan untuk menyuarakan
aspirasi pekerja (Wiryawan, 2015). Advokasi ini dapat dilakukan apabila
terdapat ketidakadilan perlakuan yang diberikan oleh pihak manajemen atau
ketika terdapat kebijakan yang memberatkan bagi pekerja.
6.2.6 Kesehatan dan Kesejahteraan
Kesehatan dan kesejahteraan sebagai salah satu faktor psikososial
mempunyai 10 komponen di dalamnya, yaitu persepsi umum terhadap
kesehatan, burn out, stres, gangguan tidur, gejala depresi, gejala stres
somatik, gejala stres kognitif, kesehatan mental, vitalitas, dan perilaku stres.
Faktor ini merupakan salah satu faktor penting yang tidak tercantum dalam
kuesioner JCQ dan merupakan bagian istimewa dari kuesioner COPSOQ II.
Faktor kesehatan dan kesejahteraan merupakan faktor kunci yang berperan
dalam meningkatkan kehidupan individu dalam masyarakat karena
berhubungan langsung dengan isu-isu partisipasi dan produktivitas kerja.
115
Faktor ini mengkaji hubungan antara pekerjaan dengan kesehatan dan
kesejahteraan individu (Eurofound, 2012). Pada kuesioner ini, terdapat 5
menggambarkan kondisi item-item pada faktor kesehatan dan kesejahteraan.
Pekerjaan dapat mempengaruhi kesejahteraan seseorang karena dapat
meningkatkan kualitas hidupnya dari pendapatan yang diperoleh. Kualitas
pekerjaan yang baik akan berpengaruh pada kualitas hidup individu.
Walaupun demikian, perlu diingat pula bahwa banyaknya faktor risiko di
tempat kerja berpotensi menyebabkan kecelakaan kerja atau penyakit akibat
kerja. Masalah yang berkaitan dengan kesehatan mental seperti depresi dan
stres merupakan fokus utama yang dijadikan perhatian karena dapat
menyebabkan penurunan kesejahteraan pekerja dan berdampak pada
ketidakmampuan untuk bekerja (Eurofound, 2012).
Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan yang berarti
antara beberapa faktor psikososial di tempat kerja dengan masalah
kesehatan dan kesejahteraan pekerja. Dari penelitian Marchira, Wirasto, dan
Sumarni (2007) diketahui bahwa bahwa dukungan sosial dan tingkat
religiusitas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kejadian depresi
pada lansia. Tuntutan kerja diketahui juga berpengaruh terhadap terjadinya
kecemasan pada pekerja (Oktaviana, 2010). Dalam penelitiannya
Anwarsyah (2012) menegaskan bahwa tuntutan pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap kesehatan dan kesejahteraan kerja karyawan.
116
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kesehatan dan
kesejahteraan mendapatkan skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 7,74
dengan nilai median sebesar 8. Berdasarkan analisis terhadap skor median,
diketahui bahwa persentase faktor kesehatan dan kesejahteraan berkategori
baik hanya sebesar 47,3%. Hal ini menunjukkan bahwa hasil yang ada
belum cukup memuaskan.
Berdasarkan variabel umur, besar persentase antara kelompok umur ≥
30 tahun dan < 30 tahun sama-sama rendah. Besar persentase kategori baik
pada kelompok umur ≥ 30 tahun (49,5%) lebih besar dibandingkan
kelompok umur < 30 tahun (22,2%). Berdasarkan hasil wawancara, pekerja
dengan usia lebih tua lebih bisa menghargai pekerjaannya karena merasa
sulit untuk mencari pekerjaan lain pada usianya.
Berdasarkan variabel masa kerja, faktor bekerja antarmuka individu
kerja > 21 tahun (48,1%) lebih besar dibandingkan kelompok masa kerja ≤
21 tahun (46,4%). Lama masa kerja seseorang biasanya berdampak positif
bagi peningkatan pengalaman dan ketrampilan dalam bidang kerjanya
unit kerja spinning (31%) lebih kecil jika dibandingkan dengan dua unit
117
kerja weaving (59,3%) dan office (50%). Hal ini disebabkan oleh beberapa
faktor kesehatan dan kesejahteraan. Adapun dua unit kerja lain mengalami
kondisi tersebut namun tidak lebih buruk dari unit kerja spinning.
Secara keseluruhan, item-item pada faktor ini juga mempunyai
persentase kategori buruk yang cukup tinggi. Sehingga dari hasil data yang
ada dapat diketahui bahwa persepsi umum pekerja terhadap kesehatannya
adalah tidak selalu dalam kondisi yang fit ketika bekerja, pekerja merasa
sering letih ketika bekerja, pekerja sering merasakan beban emosional yang
negatif (marah atau kesal) ketika lelah bekerja, pekerja merasa sering stres
setelah bekerja, serta merasa sering mendapat gangguan oleh suatu hal atau
orang lain ketika bekerja sehingga membuat cepat marah. Untuk mengatasi
kondisi faktor kesehatan dan kesejahteraan yang buruk di PT. Sandratex,
salah satunya diperlukan adanya dukungan sosial dari pihak manajemen
maupun karyawan lain. Dari sebuah penelitian diketahui bahwa dukungan
sosial dan tuntutan pekerjaan berhubungan terhadap kesehatan dan
kesejahteraan karyawan di tempat kerja (Marchira, Wirasto, dan Sumarni,
2007 dan Anwarsyah, 2012). Peran manajemen dan adanya dukungan dari
sekitar akan dapat membantu mengurangi beban mental maupun emosi dari
pekerja. Manajemen secara tidak langsung dapat menciptakan sebuah
kondisi yang bisa membuat para pekerja merasa saling membutuhkan dan
menjaga (Anwar, 2015). Sedangkan untuk masalah tuntutan kerja yang
berpengaruh terhadap kesehatan dan kesejahteraan dapat diatasi dengan cara
menyesuaikan antara kapasitas kerja dengan beban kerja yang dibebankan
118
terhadap pekerja. Selain itu, masalah ini dapat juga diatasi dengan
diadakannya penyuluhan terkait kebiasaan buruk pekerja yang berakibat
buruk terhadap kesehatannya (Kementerian Kesehatan, 2011). Sehingga
diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan pekerja untuk lebih menjaga
kesehatan diri mereka sendiri dari hal-hal yang dapat menyebabkan kondisi
fisik dan mental menurun.
6.2.7 Perilaku Ofensif
Faktor psikososial terakhir yang membangun kuesioner COPSOQ II
dalam penelitian ini adalah perilaku ofensif. Faktor ini juga merupakan
salah satu faktor istimewa yang tidak selalu dapat ditemukan pada kuesioner
lain. Faktor ini meliputi tujuh komponen yang terdiri dari pelecehan seksual,
ancaman kekerasan, kekerasan fisik, intimidasi (bullying), godaan yang
tidak menyenangkan, konflik dan pertengkaran, gosip dan fitnah. Pada
faktor ini akan tergambarkan berbagai macam perilaku negatif yang
mungkin diterima karyawan di tempat kerja, baik dari sesama rekan kerja
maupun pihak manajemen (Pejtersen, 2010). Pada kuesioner ini, terdapat 8
item tidak lebih dari dua pertanyaan. Hal ini menjadi kelemahan dari
menggambarkan kondisi item-item pada faktor perilaku ofensif.
Kejadian di tempat kerja yang berkaitan dengan faktor perilaku
ofensif dan jarang mendapatkan perhatian khusus dari berbagai pihak adalah
perilaku bully. Perilaku ini cenderung bertujuan untuk mengintimidasi atau
merendahkan orang lain. Dari penelitian yang dilakukan oleh Zonedy
119
(2014) pada sebuah rumah sakit di Batusangkar, diketahui terdapat
sebanyak 69,4% perawat mengalami bullying dan 71,4% perawat
mengalami penurunan motivasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan adanya
hubungan signifikan negatif antara perilaku bullying dan motivasi kerja
pada perawat. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi perilaku bully yang
dilakukan maka semakin dapat menurunkan motivasi kerja. Selain perilaku
bullying, perilaku ofensif yang sering kali ditemukan di antara para pekerja,
khususnya kaum perempuan adalah tindakan eksploitasi fisik berupa
pelecehan seksual dan eksploitasi ekonomi berupa waktu kerja sampai
malam hari, serta tidak terpenuhinya hak-hak pekerja perempuan seperti
faktor keselamatan dan hak untuk cuti. Pekerja yang sering mengalami hal
tersebut adalah sales promotion girls (SPG) pada industri rokok dan
minuman (Lestari, 2012). Beberapa penelitian yang ada menunjukkan
bahwa perilaku ofensif dapat dilakukan oleh berbagai pihak baik pihak
manajemen, pekerja, bahkan orang lain yang sengaja berkunjung ke tempat
kerja.
Hasil penelitian menunjukkan faktor perilaku ofensif mendapatkan
skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 0,69 dengan nilai median 0. Nilai
yang ditunjukkan cenderung kecil karena memang di PT. Sandratex jarang
sekali ditemukan kasus perilaku ofensif pada pekerja. Diketahui pula faktor
ini merupakan satu-satunya faktor psikososial di PT. Sandratex yang
mempunyai nilai persentase kategori baik cukup tinggi yaitu sebesar 76,4%.
Sedangkan jika dilihat berdasarkan umur, masa kerja, dan unit kerja,
120
setiap kategorinya. Keempat item yang terdapat di dalam pertanyaan
perilaku ofensif juga mempunyai persentase kategori baik yang tinggi.
Walaupun demikian, bukan berarti tidak ada sama sekali kasus yang terjadi.
Oleh karena itu, tetap diperlukan upaya perbaikan pada tiap item agar bisa
melindungi pekerja dari hal-hal yang tidak diinginkan.
Berdasarkan variabel umur, faktor perilaku ofensif antara kelompok
umur ≥ 30 tahun dan < 30 tahun menunjukkan besar persentase yang hampir
sama. Namun besar persentase kedua kelompok tersebut cukup rendah.
Besar persentase kategori baik pada kelompok umur ≥ 30 tahun (77,2%)
lebih besar dibandingkan kelompok umur < 30 tahun (66,7%). Bagi para
pekerja usia lebih tua, tidak ada gunanya untuk melakukan tindakan-
tindakan yang dapat merugikan diri mereka sendiri. Menurut hasil
wawancara terhadap para pekerja, pekerja dengan usia lebih tua umumnya
lebih bisa menghargai pekerjaannya karena merasa sulit untuk mencari
pekerjaan lain pada usianya.
Berdasarkan variabel masa kerja, faktor perilaku ofensif antara
kelompok masa kerja > 21 tahun dan ≤ 21 tahun menunjukkan besar
kerja ≤ 21 tahun (80,4%) lebih besar dibandingkan kelompok masa kerja >
21 tahun (72,2%). Lama masa kerja seseorang juga dapat berpengaruh
negatif akibat paparan terus-menerus dari tempat kerja. (Adinugroho,
Kurniawan, dan Wahyuni, 2014). Pekerja bisa cenderung lebih berpotensi
121
mendapatkan perilaku ofensif yang buruk karena telah lama bekerja di
tempat kerjanya
Berdasarkan variabel unit kerja, besar persentase antara unit kerja
spinning, weaving, dan office menunjukkan besar persentase yang hampir
sama. Namun besar persentase ketiga kelompok tersebut cukup rendah.
Besar persentase kategori baik dari unit kerja office (85,7%) lebih besar
dibandingkan unit kerja spinning (76,2%) dan weaving (74,1%). Diketahui
tempat kerja office berdekatan dengan pihak atasan sehingga kecil sekali
kemungkinan terjadinya perilaku ofensif di kalangan karyawan office.
Pada beberapa kasus yang telah terjadi di PT. Sandratex yaitu berupa
bentuk pelecehan dalam hal kata-kata, ancaman terhadap tindakan
kekerasan, kekerasan fisik ringan, serta gertakan ringan, strategi
penyelesaian masalah yang bisa dilakukan yaitu dengan menjalankan
komitmen organisasi untuk memberikan sanksi yang tegas terhadap pelaku
tindakan tersebut. Diketahui bahwa organisasi memiliki keputusan atau
otoritas yang kuat terhadap sebuah kebijkan perusahaan (Eurofound, 2012).
Adanya sanksi tersebut juga perlu ditampilkan ke dalam bentuk pamflet atau
poster, yang kemudian dikomunikasikan kepada para pekerja dan pihak
manajemen sendiri agar lebih menjadi perhatian dari semua pihak.
122
BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN
7.1 Simpulan
1. Gambaran faktor psikososial di PT. Sandratex Ciputat tahun 2016
mempunyai persentase kategori baik sebesar 46% dan kategori buruk sebesar
54% .
2. Gambaran faktor tuntutan di tempat kerja mempunyai persentase kategori
baik sebesar 39,1%. Item terendah dalam faktor ini berkaitan dengan
tambahan uang atau hadiah kepada pekerja saat lembur.
3. Gambaran faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan mempunyai
persentase kategori baik sebesar 47,3%. Item terendah dalam faktor ini adalah
perasaan pekerja bahwa tempat kerjanya mempunyai kepentingan terhadap
dirinya.
4. Gambaran faktor hubungan interpersonal dan kepemimpinan mempunyai
persentase kategori baik sebesar sebesar 40%. Item terendah dalam faktor ini
adalah kedekatan atasan dengan karyawan.
5. Gambaran faktor bekerja antarmuka individu mempunyai persentase kategori
baik sebesar 47,3%. Item terendah dalam faktor ini adalah tingkat kepuasan
pekerja.
6. Gambaran faktor nilai-nilai di level tempat kerja mempunyai persentase
kategori baik sebesar 44,5%. Item terendah dalam faktor ini adalah
kepercayaan manajemen terhadap pekerja.
123
7. Gambaran faktor kesehatan dan kesejahteraan mempunyai persentase kategori
baik sebesar 47,3%. Item terendah dalam faktor ini adalah emosi yang
dirasakan pekerja.
8. Gambaran faktor perilaku ofensif mempunyai persentase kategori baik cukup
tinggi yaitu sebesar 76,4%. Keempat item yang terdapat di dalam pertanyaan
perilaku ofensif juga mempunyai persentase kategori baik yang cukup tinggi.
Walaupun demikian, bukan berarti tidak ada sama sekali kasus yang terjadi.
Oleh karena itu, tetap diperlukan upaya perbaikan pada tiap item agar bisa
melindungi pekerja dari hal-hal yang tidak diinginkan.
9. Gambaran faktor psikososial di PT. Sandratex Ciputat tahun 2016
berdasarkan umur, masa kerja, dan unit kerja didapatkan informasi sebagai
berikut:
a. Berdasarkan umur, kelompok umur ≥ 30 tahun memiliki persentase
kategori baik yang lebih besar dibandingkan dengan umur < 30 tahun
pada beberapa faktor yaitu organisasi kerja dan konten pekerjaan, bekerja
antarmuka individu, nilai-nilai di level tempat kerja, kesehatan dan
kesejahteraan, serta perilaku ofensif.
b. Berdasarkan masa kerja, kelompok masa kerja > 21 tahun memiliki
persentase kategori baik yang lebih besar dibandingkan dengan masa
kerja ≤ 21 tahun pada empat faktor psikososial yaitu tuntutan di tempat
kerja, organisasi kerja dan konten pekerjaan, nilai-nilai di level tempat
kerja, serta kesehatan dan kesejahteraan.
c. Berdasarkan unit kerja, bagian unit kerja weaving diketahui memiliki
persentase kategori baik paling besar dibandingkan unit kerja spinning
124
dan office pada tiga faktor psikososial yaitu hubungan interpersonal dan
kepemimpinan, bekerja antarmuka individu, serta kesehatan dan
kesejahteraan.
7.2 Saran
7.2.1 Bagi Perusahaan
Untuk meminimalisir dampak negatif dari faktor psikososial yang buruk di
tempat kerja diperlukan beberapa hal pada masing-masing faktor sebagai
berikut:
a. Faktor tuntutan di tempat kerja:
- Menyesuaikan antara kapasitas kerja karyawan dengan beban kerja
yang dikerjakan sesuai UU No. 13 Tahun 2003.
- Sebaiknya perusahaan mengusahakan lingkungan kerja yang lebih
nyaman dengan cara mengupayakan sistem reward baik berupa materi
maupun apresiasi terhadap hasil kerja untuk meningkatkan motivasi
bagi pekerja serta menciptkan komunikasi secara lebih aktif antara
manajemen dengan pekerja.
- Sebaiknya perusahaan mempertimbangkan adanya kenaikan gaji bagi
karyawan dengan jam kerja penuh sesuai dengan standar.
b. Faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan:
- Peningkatan motivasi pekerja seperti pemberian reward. Dengan
adanya pemberian reward, diharapkan mampu meningkatkan
kepercayaan pekerja terhadap organisasi sehingga menganggap
dirinya memang pantas dan merasa memiliki peran yang penting di
tempat dia bekerja.
125
- Pemberlakuan sistem job rotation atau rotasi pekerjaan agar tidak
terjadi monotonisasi dalam pekerjaan serta pekerja bisa belajar lebih
banyak menganai sesuatu yang baru di tempat dia bekerja.
c. Faktor hubungan interpersonal dan kepemimpinan:
- Menjalin dan memperbaiki komunikasi yang baik antara pihak
manajemen dan pekerja. Apabila terjadi konflik dalam sebuah
organisasi, peran manajemen sangat dibutuhkan untuk mengatasi
konflik yang terjadi karena dampak dari konflik tersebut akan
berimbas pada kinerja dan efektifitas pekerjaan di perusahaan.
d. Faktor bekerja antarmuka individu:
- Pemberian reward untuk meningkatkan kinerja serta motivasi pekerja
dan berdampak baik bagi kelangsungan produktifitas perusahaan.
- Melakukan kegiatan relaksasi baik dari pekerja pribadi ataupun dari
program yang ditetapkan perusahaan untuk mengatasi kondisi
pekerjaan yang menguras banyak energi dan waktu.
e. Faktor nilai-nilai di level tempat kerja:
- Melakukan komunikasi lebih aktif untuk menumbuhkan kepercayaan
pekerja terhadap pihak manajemen dalam hal penyampaian informasi
terkait pekerjaan, dan mempercayai kemampuan pekerja dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Memastikan
pekerja merasa adil dalam pembagian kerja, dan meningkatkan gaya
kepemimpinan yang demokratis dan tidak memihak jika terjadi
perselisihan atau konflik pada para pekerja.
126
f. Faktor kesehatan dan kesejahteraan:
- Meningkatkan dukungan sosial berupa motivasi dan sikap kepedulian
dari pihak manajemen maupun karyawan lain. Peran manajemen dan
adanya dukungan dari sekitar, misalnya dalam hal sekedar saling
menyemangati atau menunjukkan kepedulian di saat ada teman kerja
yang mengalami masalah akan dapat membantu mengurangi beban
mental maupun emosi dari pekerja.
- Menyesuaikan antara kapasitas kerja dengan beban kerja yang
dibebankan terhadap pekerja (40 jam kerja dalam seminggu).
- Diadakannya penyuluhan terkait menjaga pola hidup sehat bagi
pekerja.
g. Faktor perilaku ofensif:
- Memberikan sanksi yang tegas terhadap pelaku tindakan tersebut.
Adanya sanksi tersebut juga perlu ditampilkan ke dalam bentuk
pamflet atau poster, yang kemudian dikomunikasikan kepada para
pekerja dan pihak manajemen sendiri agar lebih menjadi perhatian
dari semua pihak.
7.2.2 Bagi Pekerja
Untuk meminimalisir dampak negatif dari faktor psikososial yang buruk di
tempat kerja:
a. Pekerja dapat menjalin komunikasi yang baik dengan pihak perusahaan
apabila terdapat hal-hal yang dirasa tidak sesuai dengan ketentuan yang
ada.
127
b. Pekerja seharusnya melaporkan kejadian buruk yang terjadi di tempat
kerja.
c. Pekerja sebaiknya melakukan advokasi kepada pihak perusahaan apabila
terdapat perlakuan yang kurang adil dalam pembagian kerja atau
semacamnya.
d. Pekerja dapat memberikan kritik dan saran kepada pihak perusahaan
terkait peran dan tanggung jawab mereka kepada pekerja.
7.2.3 Bagi Peneliti Selanjutnya
Untuk mendapat hasil penelitian yang lebih baik terkait faktor psikososial di
tempat kerja:
a) Peneliti selanjutnya sebaiknya memperhatikan metode pengumpulan data
yang lebih tepat seperti pendistribusian kuesioner secara langsung agar
bisa mengurasi kemungkinan bias yang terjadi.
b) Peneliti selanjutnya sebaiknya mencantumkan instruksi cara pengisian
kuesioner dengan jelas.
c) Peneliti selanjutnya sebaiknya melakukan penelitian secara kualitatif
dengan metode wawancara dan observasi untuk mendapatkan gambaran
secara lebih lengkap mengenai faktor psikososial di tempat kerja.
d) Peneliti selanjutnya sebaiknya melakukan analisis lebih lanjut sampai
tahap bivariat untuk melihat hubungan antara faktor individu maupun
pekerjaan dengan faktor psikososial.
e) Peneliti selanjutnya sebaiknya mengkombinasikan atau menggunakan
kuesioner lain dalam penelitian agar bisa mendapatkan gambaran secara
lebih detail mengenai faktor-faktor psikososial.
128
DAFTAR PUSTAKA
Adinugroho, N., Kurniawan, B., dan Wahyuni, I. (2014). Faktor yang Berhubungan
dengan Praktik Safety Driving pada Pengemudi Angkutan Kota Jurusan
Banyumanik-Johar Kota Semarang. Jurnal Kesehatan Masyarakat. (e-Journal),
2(6), 332-338
Almasitoh, Ummu Hany. (2011). Stres Kerja Ditinjau dari Konflik Peran Ganda dan
Dukungan Sosial pada Perawat. Jurnal Psikologi Islam (JPI), 8(1), 63-82.
Alteza, Muniya dan Lina Nur Hidayati. (2011). Work-Family Conflict pada Wanita
Bekerja: Studi tentang Penyebab, Dampak dan Strategi Coping. (Online). Tersedia:
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/muniya-alteza-sem-si/work-
family-conflict-pada-wanita-bekerjastudi-tentang-penyebab-dampak-dan-strategi-
coping.pdf (21 Juni 2016 pukul 15 38 WIB)
Anwar, Coerul. (2015). Manajemen Konflik untuk Menciptakan Komunikasi yang

Efektif. Jurnal Interaksi, 4 (2), 148-157.
Anwarsyah, Wanda Irawan. (2012). Hubungan antara Job Demands dengan Workplace
Well-being pada Pekerja Shift. Jurnal Psikologi Pitutur, 1(1), 32-44
Bastable, Susan B. (2002). Perawat sebagai Pendidik: Prinsip-prinsip Pengajaran dan
Pembelajaran. Jakarta: EGC
Cahyoputro, Damar. (2009). Hubungan antara Faktor Jenis Kelamin dan Dukungan
Sosial dengan Tingkat Kecemasan pada Lansia di Desa Lwang Gatak Sukoharjo.
Skripsi S1 Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah, Surakarta.
Chandraningtyas, Iva, A. Al Musadieq, dan Hamidah Nayati Utami. (2012). Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen
Organisasional. Jurnal Profit, 6(2), 32-43
Cohen, S. (2015). Dr. Cohen’s Scales. (Online). Tersedia:
http://www.psy.cmu.edu/~scohen/scales.html (8 Desember 2015 pukul 09.55
WIB).
Damanik, Evelina Debora. (2006).Pengujian Reliabilitas, Validitas, Analisis Item
Danpembuatan Norma Depression Anxiety Stress Scale (DASS): Berdasarkan
Penelitian Pada Kelompok Sampel Yogyakarta dan Bantul yang Mengalami
Gempa Bumi dan Kelompok Sampel Jakarta dan Sekitarnya yang Tidak
Mengalami Gempa Bumi. Tesis S2 Fakultas Psikologi, UI, Depok
Damarstuti, Lelyana Martha, Indi Djastuti, dan Ahyar Yuniawan. (2010). Analisis
Variabel Antecedents bagi Keyakinan Diri (Seld-Efficacy) yang Berpengaruh pada
Motivasi Pra Pelatihan (Studi Guru di SMA Negeri Se-Kota Semarang). Jurnal
Bisnis dan Ekonomi, 8(1), 1-24.
129
Dermawan, Rahmansyah dan Desi Saraswati. (2009). Cari Duit dari Freelance. Jakarta:
Penebar Plus
Djohan. (2006). Terapi, Musik, Teori dan Aplikasi. Yogyakarta: Galangpress
Eurofound. (2012). Health and Well-being at Work: A Report Based on the Fifth
European Working Conditions Survey. Dublin
Geller, E. S. (2001). The Psychology of Safety Handbook. USA: CRC Press LLC
Gobel, Ryo S., Joy A. M. Rattu, dan Rahayu H. Akili. (2014). Faktor-faktor yang
Berhubungan dengan Stress Kerja pada Perawat di Ruang ICU dan UGD RSUD
Datoe Binangkang Kabupaten Bolaang Mongondow. (Online). Tersedia:
http://fkm.unsrat.ac.id/wp-
content/uploads/2014/11/JURNAL_RYO_GOBEL_091511073.pdf (30 Oktober
2016 pukul 20.15 WIB)
Govindu, N. K., & Babski-Reeves, K. (2014). Effects of personal, psychosocial and

occupational factors on low back pain severity in workers. International Journal of
Industrial Ergonomics, 44(2), 335-341.
Handayani, Tri Retno Wuri. (2008). Hubungan antara Sikap Penyelesaian Masalah dan
Kebermaknaan Hidup dengan Somatisasi pada Wanita Karir. Skripsi S1 Fakultas
Psikologi, Universitas Muhammadiyah, Surakarta.
Haris, Ahmad Fauzi, Muh. Rum Rahim, dan Masyitha Muis. (2014). Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kejadian Stres Kerja pada Pekerja Unit Produksi IV PT. Semen
Tonasa. (Online). Tersedia:
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/11896/AHMAD%20FA
UZI%20HARIS%20K11109341.pdf;sequence=1 (30 Oktober 2016 pukul 21.10
WIB)
Hariyati, Maulina. (2011). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kelelahan Kerja pada
Pekerja Linting Manual di PT. Djitoe Indonesia Tobacco Surakarta. Skripsi
Diploma IV Fakultas Kedokteran UNS, Surakarta.
Herman, Lisa Amelia. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Sistem Pengendalian
Intern terhadap Kecurangan. Jurnal Akuntansi, 1(1), 1-21
Hyman, Mark. (2006). Ultra Metabolisme. Yogyakarta: B-first
Irwandi, Riska Denie. (2007). Penyakit Akibat Kerja dan Penyakit Terkait Kerja.
Skripsi S1 Fakultas Teknik USU, Medan.
Jeyaratnam, J. dan David Koh. (2009). Buku Ajar Praktik Kedokteran Kerja. Jakarta:
EGC
Karasek, R., Chantal Brisson, Norito Kawakami, Irene Houtman, Paulien Bongers.
(1998). TheJob Content Questionnaire (JCQ): An Instrument for Internationally
Comparative Assessment of Psychosocial Job Characteristics. Journal of
Occupational Health Psychology, 3(4), 322-355.
130
Karasek, R., Chantal Brisson, Norito Kawakami, Irene Houtman, Paulien Bongers.
(1998). TheJob Content Questionnaire (JCQ): An Instrument for Internationally
Comparative Assessment of Psychosocial Job Characteristics. Journal of
Occupational Health Psychology, 3(4), 322-355.
Kementerian Kesehatan. (2011). Seri Pedoman Tatalaksana Penyakit Akibat Kerja bagi
Petugas Kesehatan: Gangguan Kesehatan Akibat Faktor Psikososial di Tempat
Kerja
Kementerian Kesehatan. (2014). 1 Orang Pekerja di Dunia Meninggal Setiap 15 Detik
karena Kecelakaan Kerja. (Online). Tersedia:
www.depkes.go.id/article/view/201411030005/1-orang-pekerja-di-dunia-
meninggal-setiap-15-detik-karena-kecelakaan-kerja.html (12 Januari 2016 pukul
10.51 WIB)
Kristensen, Tage Sondergard. (2010). A questionnaire Is More Than A Questionnaire.
Scandinavian Journal of Public Health, 38(3), 149-155
Kurniawati, Dian dan Sholikah. (2012). Hubungan Kelelahan Kerja dengan Kinerja
Perawat di Bangsal Rawat Inap Rumah Sakit Islam Fatimah Kabupaten Cilacap.
Jurnal KES MAS, 6(2), 162-232.
Lapau, Bukhari. (2013). Metode Penelitian Kesehatan Metode Ilmiah Penulisan Skripsi,
Tesis, dan Disertasi. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia
Lestari, Nur Afta. (2012). Eksploitasi pada Perempuan Sales Promotion Girls. Journal
Unnes, 4(2), 139-147.
Maier, W, dkk. (1988). Hamilton Skala Kecemasan: Keandalan Validitas dan
Sensitivitas terhadap Perubahan Kecemasan dan Gangguan Depresif. 61-68.
Marchira, R., Wirasto, R.T., Sumarno. (2007). Pengaruh Faktor-faktor Psikososial dan
Insomnia terhadap Depresi pada Lansia di Kota Yogyakarta. Jurnal Berita
Kedokteran Masyarakat, Vol. 12, No. 2.
Maurist, Lientje Setyawati dan Imam Djati Widodo. (2008). Faktor dan Penjadualan
Shift Kerja. Jurnal Teknoin, 12 (2), 11-22.
Mochtar, Sartika Dewi, Masyitha Muis, Muh. Rum Rahim. (2013). Faktor yang
Berhubungan dengan Stres Kerja pada Pedagang Tradisional Pasar Daya Kota
Makassar Tahun 2013. (Online). Tersedia:
http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/5666 (16 Oktober 2016 pukul
21.39 WIB)
Molloy, Andrea. (2010). Success: Sukses Bukan Mimpi. Depok: Raih Asa Sukses
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Tangerang:
Universitas Indonesia Press
Murtiningrum, Afina. (2005). Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap
Stress Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus
131
pada Guru Kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal). Tesis S2 Magister
Manajemen, UNDIP, Semarang.
National Safety Council. (2003). Manajemen Stres. Jakarta: EGC
Nubling, Matthias dkk. (2006). Measuring Psichological Stress and Strain at Work:
Evaluation of the COPSOQ Questionnaire in Germany. GMS Psycho-Social-
Medicine, 3, 1-14.
Nurdiansyah, Nia. (2011). Buku Pintar Ibu & Bayi. Jakarta: Bukune
Nursalam. (2004). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan.Salemba Medika: Jakarta.
Oktaviana, Rina. (2010). Hubungan antara Penyesuaian Diri dengan Kecemasan dalam
Menghadapi Tuntutan Kerja pada Mahasiswa Perawat Praktek. Jurnal Ilmu
Psikologi, 4(1), 1-14.
Pejtersen, Jan Hyld et all. (2010). The Second Version of the Copenhagen Psychosocial
Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 38(3), 8-24
Prestiana, Novita Dian Iva dan Dewanti Purbandini. (2012). Hubungan antara Efikasi
Diri (Self Efficacy) dan Stres Kerja dengan Kejenuhan Keja (Burn out) pada
Perawat IGD dan ICU RSUD Kota Bekasi. Jurnal Soul, 5(2), 1-14.
Prestiana, Novita Dian Iva dan Trias Xandria Andari Putri. (2013). Internal Locus of
Control dan Job Insecurity terhadap Burn out pada Guru Honorer Sekolah Dasar
Negeri di Bekasi Selatan. Jurnal Soul, 6(1), 57-76.
Puspitadewi, Paramita dan Soni Agus Irwandi. (2012). Hubungan Keadilan
Organisasional dan Kecurangan Pegawai dengan Moderating Kualitas
Pengendalian Internal. The Indonesian Accounting Review, 2(2), 159-172.
Putri, Adhisty Destian. (2014). Pengujian Signifikansi Perbedaan Beban Kerja Pekerja
Shift Hotel Bintang dan Non Bintang di Yogyakarta. Skripsi S1 Fakultas
Teknologi Industri Universitas Atma Jaya, Yogyakarta.
Rahmadita, Irma. (2013). Hubungan antara Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial
Pasangan dengan Motivasi Kerja pada Karyawati di Rumah Sakit Abdul Rivai-
Berau. eJurnal Psikologi, 1(1), 58-68.
Reza, Regina Aditya. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara.
Skripsi S1 Fakultas Ekonomi, UNDIP, Semarang.
Rivai, A. (2014). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stress Kerja pada Pekerja
Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di
Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta Tahun 2014. Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan, UIN Jakarta, Jakarta.
132
Roshadi, Istafada. (2014). Hubungan Kelelahan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Karyawan di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Skripsi S1 Fakultas Dakwah dan Komunikasi, UIN Sunan Kalijaga, Yogyakarta.
Sa’abah, Marzuki Umar. (2001). Bagaimana Awet Muda dan Panjang Usia. Jakarta:
Gema Insani Press
Safitri, Ludia dan Izhar M. Fihir. (2013). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres
Kerja pada Karyawan Pusat Administrasi Universitas Indonesia Tahun 2013.
(Online). Tersedia: http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2015-08/S-Ludia%20Safitri (30
Oktober 2016 pukul 22.21 WIB)
Seniati, Liche. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan
Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Jurnal
Makara Sosial Humaniora, 10(2), 88-97.
Setiawan, Dwi Adi dan Liena Sofiana. (2013). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan
Stres Kerja di PT. Chanindo Pratama Piyungan Yogyakarta. Jurnal Kesehatan, 6
(2), 134-144.
Susetyo, Joko, Titin Isna Oesman, dan Sigit Tri Sudharman. (2012). Pengaruh Shift
Kerja terhadap Kelelahan Karyawan dengan Metode Bourdo Wiersma dan 30 Item
of Rating Scale. Jurnal Teknologi, 5(1), 32-39.
Tawale, Efa Novita, Widjajaning Budi, dan Gartinia Nurcholis. (2011). Hubungan
antara Motivasi Kerja Perawat dengan Kecenderungan Mengalami Burn out pada
Perawat di RSUD Serui-Papua. Jurnal INSAN 13(2), 74-84.
Tim IPA. (2007). IPA Terpadu 2A. Jakarrta: Yudhistira.
Trisnaningsih, Sri. (2001). Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor:

Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kator Akuntan Publik di
Jawa Timur). Tesis S2 Program Studi Magister Akuntansi, UNDIP, Semarang.
Uehata, Tetsunojo. (1991). Long Working Hours and Occupational Stress-Related
Cardiovascular Attacks Among Middle-Aged Workers in Japan. Journal Human
Ergol., 20, 147-153.
Umar, Husein. (1997). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Undang-undang Kesehatan dan Praktik Kedokteran. (2009). Undang-undang Kesehatan
dan Praktik Kedokteran. Yogyakarta: Best Publisher
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Walters, J. Donald. (2004). Education for Life. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Widyastuti, Danis dan Retno Widyani. (2007). Panduan Perkembangan Anak. Jakarta:
Niaga Swadaya
Wiryawan, I Wayan Gde. (2015). Relevansi Kebebasan Berserikat dengan
Perlindungan Pekerja pada Era Reformasi. Jurnal Advokasi, 5(1), 89-103.
133
Yani, Ahmad. (2010). Hubungan Karakteristik Individu dan Beban Kerja terhadap
Tingkat Burnout pada Agent Outbound Call PT Telkom TBK Divisi Regional IV.
Skripsi S1 Fakultas Psikologi, UNDIP, Semarang.
Zonedy, Friska Ladia. (2014). Hubungan Perilaku Bullying dengan Motivasi Kerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD. Prof. Dr. MA. Hanafiah, SM Batusangkar.
Skripsi S1 Fakultas Keperawatan, UNAND, Padang.
134
135
LAMPIRAN II
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini
Nama :
Alamat :
Nomor HP/ Telp. :
Bersedia secara sukarela untuk menjadi subyek penelitian dengan judul “Faktor
Psikososial pada Pekerja Tekstil PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016”. Telah
mendengarkan penjelasan mengenai kegiatan yang akan dilakukan dan sadar akan
manfaat dan adanya risiko yang mungkin terjadi dalam penelitian ini. Saya akan
memberikan informasi yang benar sejauh yang saya ketahui dan saya ingat.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya tanpa tekanan dari pihak
manapun.
Jakarta, April 2016
Peneliti Yang membuat pernyataan
Anis Rohmana Malik (................................................)

Tanda tangan dan nama terang
136
KUESIONER PENELITIAN
Nomor Responden
Umur :
Masa Kerja :
Unit Kerja :
No. Pertanyaan Selalu Sering Kadang- Jarang Tidak

kadang Pernah
Skor
4 3 2 1 0
A. TUNTUTAN DI TEMPAT KERJA
1A Apakah anda mendapatkan
sesuatu dari pekerjaan anda
setelah lembur (seperti uang
tambahan atau hadiah)?
1B Apakah waktu yang tersedia
cukup bagi anda untuk
mengerjakan pekerjaan di tempat
kerja?
2A Apakah anda membutuhkan
motivasi yang tinggi dalam
bekerja (seperti motivasi
mendapatkan upah)?
2B Apakah anda bekerja dengan
motivasi yang tinggi setiap hari
(seperti motivasi mendapatkan
upah)?
3A Apakah situasi pekerjaan anda
itu menggangu kondisi
emosional anda?
3B Apakah anda pernah
menceritakan masalah pribadi
orang lain di tempat kerja anda?
B. ORGANISASI KERJA DAN KONTEN PEKERJAAN
4A Apakah diri anda cukup
berpengaruh terhadap pekerjaan
di tempat anda bekerja?
4B Dapatkah anda mengatur
banyaknya tugas-tugas yang
harus anda kerjakan?
137
No. Pertanyaan Sangat Besar Sedikit Kecil Sangat
Besar Kecil
Skor
4 3 2 1 0
5A Apakah anda punya kemungkinan
untuk mempelajari sesuatu yang baru
dari pekerjaan anda?
5B Apakah pekerjaan anda memerlukan
untuk mengambil inisiatif?
6A Apakah pekerjaan anda sangat
berarti?
6B Apakah anda merasa perkerjaan yang
anda kerjakan itu penting?
7A Apakah anda merasa tempat kerja
anda mempunyai kepentingan yang
tinggi untuk anda?
7B Apakah anda mau
merekomendasikan teman baik anda
untuk mendaftar di satu posisi di
tempat kerja anda?
C. HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN KEPEMIMPINAN
8A Apakah di tempat kerja anda bisa
mendapat informasi tentang
keputusan yang penting, perubahan,
rencana untuk kedepannya?
8B Apakah anda menerima semua
informasi yang anda butuhkan untuk
melakukan pekerjaan anda dengan
baik?
9A Apakah pekerjaan anda
diapresiasikan dan dikenal oleh
manajer?
9B Apakah anda diperlakukan secara
adil dan tidak dibeda-bedakan dengan
karyawan lain di tempat kerja?
10A Apakah tujuan pekerjaan anda jelas?
10B Apakah anda tahu persis apa yang
diharapkan dari pekerjaan anda?
11A Sebesar apa anda nyatakan bahwa
atasan langsung anda memperhatikan
kepuasan kerja anda?
11B Bagaimana pengaruh atasan anda
dalam membuat perencanaan terkait
pekerjaan secara langsung?
138
No. Pertanyaan Selalu Sering Kadang- Jarang Tidak
kadang Pernah
Skor
4 3 2 1 0
12A Seberapa sering atasan
yang dekat dengan anda
mau mendengarkan
masalah anda terkait
pekerjaan?
12B Seberapa sering anda
mendapatkan bantuan dan
dukungan dari atasan
terdekat anda?
No. Pertanyaan Sangat Puas Tidak Sangat

puas Puas Tidak
Puas
Skor
3 2 1 0
D. BEKERJA ANTARMUKA INDIVIDU
13 Bagaimana tingkat kepuasan anda
terhadap pekerjaan yang anda
lakukan?
No. Pertanyaan Ya, tentu Ya, Ya, tapi Tidak

saja beberapa hanya
sedikit
Skor
3 2 1 0
14A Apakah anda merasa bahwa pekerjaan
anda menghabiskan banyak energi
anda yang bisa membuat efek negatif
dikehidupan pribadi anda?
14B Apakah anda merasa bahwa pekerjaan
anda menghabiskan banyak waktu
anda yang bisa membuat efek negatif
pada kehidupan pribadi anda?
139
No. Pertanyaan Sangat Besar Sedikit Kecil Sangat
Besar Kecil
Skor
4 3 2 1 0
E. NILAI-NILAI DI LEVEL TEMPAT KERJA
15A Apakah anda
mempercayai informasi
yang anda dapat dari
manajemen?
15B Apakah manajemen
mempercayai bahwa anda
bekerja
dengan baik?
16A Apakah konfik dipecahkan
dengan secara adil?
16B Apakah pembagian kerja
anda adil?
No. Pertanyaan Baik Sangat Baik Lu- Buruk

Sekali Baik mayan
Skor
4 3 2 1 0
F. KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN
17 Secara umum,
bagaimana kesehatan
anda?
No. Pertanyaan Sepanjang Sebagian Sebagian Sedikit Tidak

Waktu Besar Waktu Semua
Waktu
Skor
4 3 2 1 0
18A Dalam sehari-hari seberapa
sering anda merasa letih?
18B Seberapa sering anda merasa
emosi
dalam bekerja?
19A Seberapa sering anda stres
(dapat tertekan)?
19B Seberapa sering anda merasa
terganggu oleh suatu hal atau
seseorang ketika bekerja?
140
No. Pertanyaan Ya, Ya, Ya, Ya, Tidak
Setiap Setiap Setiap Beberapa
Hari Minggu Bulan Waktu
G. PERILAKU OFENSIF
20 Apakah anda pernah
mendapatkan pelecehan
seksual (seperti dipegang
tanpa izin) di tempat kerja
selama 12 bulan terakhir?
Teman Manajer Bawahan Tamu

Kerja
Jika ya dari siapa?
21 Apakah anda pernah

berkemungkinan mengalami
kekerasan di tempat kerja
selama 12 bulan terakhir?
Kerja
Jika ya dari siapa?
22 Apakah anda pernah tidak

terlindung dari kekerasan
fisik di tempat kerja selama
12 bulan terakhir?
Kerja
Jika ya dari siapa?
23 Apakah anda pernah tidak

terlidung dari gertakan di
tempat kerja anda selama 12
bulan terakhir?
Kerja
Jika ya dari siapa?
141
LAMPIRAN III
Output SPSS
Distribusi Frekuensi dan Uji Normalitas Data Studi Pendahuluan
Descriptives
Statistic Std. Error
TUNTUTAN Mean 14.6800 .69933
95% Confidence Interval for Lower Bound 13.2366

Mean
Upper Bound 16.1234
5% Trimmed Mean 14.7444
Median 13.0000
Variance 12.227
Std. Deviation 3.49667
Minimum 8.00
Maximum 20.00
Range 12.00
Interquartile Range 5.50
Skewness .056 .464
Kurtosis -.931 .902
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
TUNTUTAN .205 25 .008 .936 25 .117
a. Lilliefors Significance Correction
142
Descriptives
ORGANISASI Mean 21.4400 .98163

Mean
Upper Bound 23.4660
Median 21.0000
Variance 24.090
Minimum 12.00
Maximum 30.00
Range 18.00
Skewness -.287 .464
Kurtosis -.372 .902
Tests of Normality
ORGANISASI .136 25 .200* .946 25 .202
*. This is a lower bound of the true significance.
143
Descriptives
HUBUNGAN Mean 20.8800 1.57090

Mean
Upper Bound 24.1222
Median 19.0000
Variance 61.693
Minimum 9.00
Maximum 35.00
Range 26.00
Skewness .434 .464
Kurtosis -.809 .902
Tests of Normality
HUBUNGAN .145 25 .189 .930 25 .086
144
Descriptives
BEKERJA Mean 5.7200 .35365

Mean
Upper Bound 6.4499
Median 6.0000
Variance 3.127
Minimum 2.00
Maximum 8.00
Range 6.00
Skewness -.765 .464
Kurtosis -.672 .902
Tests of Normality
BEKERJA .245 25 .000 .859 25 .003
145
Descriptives
NILA_NILAI Mean 8.2400 .74895

Mean
Upper Bound 9.7858
Median 9.0000
Variance 14.023
Minimum 1.00
Maximum 15.00
Range 14.00
Skewness -.489 .464
Kurtosis -.486 .902
Tests of Normality
NILA_NILAI .180 25 .035 .939 25 .138
146
Descriptives
KESEHATAN Mean 7.8400 .54675

Mean
Upper Bound 8.9684
Median 8.0000
Variance 7.473
Minimum 4.00
Maximum 15.00
Range 11.00
Skewness .661 .464
Kurtosis .847 .902
Tests of Normality
KESEHATAN .136 25 .200* .937 25 .128
*. This is a lower bound of the true significance.
147
Descriptives
PERILAKU Mean .5200 .20913
95% Confidence Interval for Lower Bound .0884

Mean
Upper Bound .9516
5% Trimmed Mean .3667
Median .0000
Variance 1.093
Minimum .00
Maximum 4.00
Range 4.00
Skewness 2.320 .464
Kurtosis 5.129 .902
Tests of Normality
PERILAKU .411 25 .000 .576 25 .000
148
Uji Validitas dan Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.764 5
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
duapuluh .4000 4.800 .000 .815
duasatu .4000 4.800 .000 .815
duadua .2667 2.133 1.000 .500
duatiga .3333 3.333 1.000 .640
PERILAKU .2000 1.200 1.000 .593
Cronbach's
Alpha N of Items
.765 6
Cronbach's
tujuhbelas 11.0000 15.103 .480 .748
delpanA 11.5667 17.840 -.037 .804
delpanB 12.4000 14.800 .547 .738
sembilasA 13.0667 12.685 .889 .666
sembilasB 12.8667 12.947 .792 .682
KESEHATAN 6.7667 4.461 1.000 .689
149
Cronbach's
Alpha N of Items
.733 5
Cronbach's
limabelasA 19.8000 7.890 .523 .692
limabelasB 19.4000 9.766 .035 .796
enambelasA 19.6333 6.240 .746 .592
enambelasB 19.1000 8.162 .557 .695
NILA_NILAI 11.1333 2.533 1.000 .461
Cronbach's
Alpha N of Items
.804 4
Cronbach's
tigabelas 6.0667 11.720 -.004 .915
empatbelasA 6.9000 5.955 .947 .587
empatbelasB 7.3667 7.757 .877 .693
BEKERJA 4.0667 2.961 1.000 .616
150
Cronbach's
Alpha N of Items
.721 11
Cronbach's
delapanA 57.3000 42.838 .190 .721
delapanB 56.3333 39.816 .668 .687
sembianA 57.0667 39.237 .446 .694
sembilanB 56.5667 43.082 .273 .716
sepuluhA 56.1667 39.661 .711 .685
sepuluhB 56.3000 39.597 .617 .687
sebelasA 56.6667 41.333 .454 .702
sebelasB 56.6000 42.524 .288 .714
duabelasA 56.6333 43.482 .175 .722
duabelasB 56.5667 38.392 .602 .680
HUBUNGAN 29.8000 11.269 1.000 .689
Cronbach's
Alpha N of Items
.688 9
151
Cronbach's
empatA 46.1333 37.223 .082 .711
empatB 45.9333 36.961 .242 .683
limaA 46.3000 36.631 .427 .670
limaB 46.4667 33.223 .558 .639
enamA 45.7667 36.668 .474 .669
enamB 45.8000 36.579 .485 .668
tujuhA 46.0000 36.207 .399 .669
tujuhB 47.6000 30.731 .574 .621
ORGANISASI 24.6667 9.954 1.000 .510
Cronbach's
Alpha N of Items
.630 7
Cronbach's
satuA 25.1333 21.223 .673 .454
satuB 23.9667 36.033 -.044 .664
duaA 24.1333 36.120 -.063 .670
duaB 24.1667 33.799 .127 .643
tigaA 26.4000 29.145 .415 .578
tigaB 26.9000 32.162 .459 .597
TUNTUTAN 13.7000 9.045 1.000 .194
152
Uji Normalitas Per Item Faktor Psikososial
Tests of Normality
satuA .416 110 .000 .596 110 .000
satuB .368 110 .000 .696 110 .000
duaA .311 110 .000 .752 110 .000
duaB .294 110 .000 .790 110 .000
tigaA .245 110 .000 .821 110 .000
tigaB .277 110 .000 .801 110 .000
empatA .215 110 .000 .826 110 .000
empatB .324 110 .000 .741 110 .000
limaA .176 110 .000 .900 110 .000
limaB .143 110 .000 .902 110 .000
enamA .338 110 .000 .740 110 .000
enamB .295 110 .000 .773 110 .000
tujuhA .248 110 .000 .853 110 .000
tujuhB .312 110 .000 .736 110 .000
delapanA .254 110 .000 .828 110 .000
delapanB .222 110 .000 .867 110 .000
sembianA .161 110 .000 .878 110 .000
sembilanB .162 110 .000 .905 110 .000
sepuluhA .252 110 .000 .814 110 .000
sepuluhB .214 110 .000 .883 110 .000
153
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
sebelasA 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
sebelasB 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
duabelasA 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
duabelasB 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
tigabelas 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
empatbelasA 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
empatbelasB 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
limabelasA 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
limabelasB 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
enambelasA 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
enambelasB 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
tujuhbelas 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
delpanA 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
delpanB 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
sembilasA 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
sembilasB 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
duapuluh 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
duasatu 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
duadua 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
duatiga 110 100.0% 0 .0% 110 100.0%
154
Distribusi Frekuensi Per Item Faktor Psikososial
Statistics
satuA satuB duaA duaB tigaA tigaB empatA empatB limaA limaB enamA enamB tujuhA tujuhB delapanA delapanB sembianA sembilanB sepuluhA
N Valid 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean .83 3.18 2.53 2.58 1.34 .90 1.96 3.10 1.95 1.86 3.34 3.30 2.75 .81 1.18 2.68 2.22 1.92 3.09
Median .00 4.00 3.50 3.00 2.00 1.00 2.00 4.00 2.00 2.00 4.00 3.00 3.00 .00 1.00 3.00 2.00 2.00 3.00
Std. Deviation 1.452 1.213 1.674 1.541 1.221 .938 1.619 1.219 1.284 1.324 .881 .819 1.159 1.113 1.258 1.108 1.436 1.293 .934
Statistics
sepuluh sebelas sebelas Dua Dua Tiga Empat Empat Lima Lima Enam Enam Tujuh delpan delpan sembilas sembilas Dua Dua Dua Dua
B A B belasA belasB belas belasA belasB belasA belasB belasA belasB belas A B A B puluh satu dua tiga
N Valid 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 2.57 1.72 1.89 1.79 1.28 1.77 1.81 1.28 2.34 2.72 1.68 2.29 1.96 2.09 1.52 .96 1.21 .05 .12 .25 .27
Median 3.00 2.00 2.00 2.00 1.00 2.00 2.00 1.00 2.00 3.00 2.00 2.00 2.00 2.00 1.00 1.00 1.00 .00 .00 .00 .00
Std. Deviation 1.177 1.158 1.184 .996 1.228 .659 1.105 1.134 1.144 1.042 1.141 1.259 .845 1.028 .843 .898 .743 .209 .570 .771 .716
155
Deskripsi Frekuensi Faktor Psikososial
Statistics
TUNTUTAN
N Valid 110
Missing 0
Mean 11.3545
Median 12.0000
Statistics
ORGANISASI HUBUNGAN BEKERJA NILA_NILAI KESEHATAN PERILAKU
N Valid 110 110 110 110 110 110
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 19.0727 20.3455 4.8636 9.0273 7.7455 .6909
Median 19.0000 20.0000 5.0000 9.0000 8.0000 .0000
Std. Deviation 5.50514 6.61585 1.93223 3.51265 2.55737 1.82614
156
Uji Normalitas Faktor Psikososial
Tests of Normality
TUNTUTAN .112 110 .002 .979 110 .077
Tests of Normality
ORGANISASI .077 110 .128 .985 110 .250
Tests of Normality
HUBUNGAN .121 110 .000 .985 110 .239
Tests of Normality
BEKERJA .149 110 .000 .942 110 .000
157
Tests of Normality
NILA_NILAI .113 110 .002 .969 110 .012
Tests of Normality
KESEHATAN .106 110 .004 .981 110 .127
Tests of Normality
PERILAKU .411 110 .000 .431 110 .000
158
Distribusi Frekuensi Umur, Masa Kerja, dan Unit Kerja
Statistics
Umur
N Valid 110
Missing 0
Mean 44.35
Median 45.00
Mode 45
Minimum 22
Maximum 64
Statistics
Masakerja
N Valid 110
Missing 0
Mean 18.99
Median 21.00
Mode 25a
Minimum 1
Maximum 43
a. Multiple modes exist. The smallest

value is shown
159
Unitkerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid office 14 12.7 12.7 12.7
spinning 42 38.2 38.2 50.9
weaving 54 49.1 49.1 100.0
Total 110 100.0 100.0
Crosstabs Variabel Umur-Faktor Psikososial
umur_2 * TUNTUTAN_2 Crosstabulation
TUNTUTAN_2
BAIK BURUK Total
umur_2 LEBIH DARI 30 Count 39 62 101
% within umur_2 38.6% 61.4% 100.0%
KURANG DARI 30 Count 4 5 9
% within umur_2 44.4% 55.6% 100.0%
Total Count 43 67 110
% within umur_2 39.1% 60.9% 100.0%
umur_2 * ORGANISASI_2 Crosstabulation
ORGANISASI_2 Total
160
BAIK BURUK
% within umur_2 47.5% 52.5% 100.0%
% within umur_2 44.4% 55.6% 100.0%
% within umur_2 47.3% 52.7% 100.0%
umur_2 * HUBUNGAN_2 Crosstabulation
HUBUNGAN_2
BAIK BURUK Total
% within umur_2 39.6% 60.4% 100.0%
% within umur_2 44.4% 55.6% 100.0%
% within umur_2 40.0% 60.0% 100.0%
umur_2 * BEKERJA_2 Crosstabulation
BEKERJA_2
BAIK BURUK Total
% within umur_2 48.5% 51.5% 100.0%
% within umur_2 33.3% 66.7% 100.0%
% within umur_2 47.3% 52.7% 100.0%
umur_2 * NILAI_2 Crosstabulation
NILAI_2 Total
161
BAIK BURUK
% within umur_2 46.5% 53.5% 100.0%
% within umur_2 22.2% 77.8% 100.0%
% within umur_2 44.5% 55.5% 100.0%
umur_2 * KES_2 Crosstabulation
KES_2
BAIK BURUK Total
% within umur_2 49.5% 50.5% 100.0%
% within umur_2 22.2% 77.8% 100.0%
% within umur_2 47.3% 52.7% 100.0%
umur_2 * PER_2 Crosstabulation
PER_2
BAIK BURUK Total
% within umur_2 77.2% 22.8% 100.0%
% within umur_2 66.7% 33.3% 100.0%
% within umur_2 76.4% 23.6% 100.0%
162
Crosstabs Variabel Masa Kerja-Faktor Psikososial
masakerja_2 * TUNTUTAN_2 Crosstabulation
TUNTUTAN_2
BAIK BURUK Total
masakerja_2 kurang dari sama Count 21 35 56
% within masakerja_2 37.5% 62.5% 100.0%
lebih dari 21 Count 22 32 54
masakerja_2 * ORGANISASI_2 Crosstabulation
ORGANISASI_2
BAIK BURUK Total
163
masakerja_2 * HUBUNGAN_2 Crosstabulation
HUBUNGAN_2
BAIK BURUK Total
masakerja_2 * BEKERJA_2 Crosstabulation
BEKERJA_2
BAIK BURUK Total
masakerja_2 * NILAI_2 Crosstabulation
NILAI_2
BAIK BURUK Total
164
masakerja_2 * KES_2 Crosstabulation
KES_2
BAIK BURUK Total
masakerja_2 * PER_2 Crosstabulation
PER_2
BAIK BURUK Total
165
Crosstabs Variabel Unit Kerja-Faktor Psikososial
Unitkerja * TUNTUTAN_2 Crosstabulation
TUNTUTAN_2
BAIK BURUK Total
Unitkerja SPINNING Count 19 23 42
% within Unitkerja 45.2% 54.8% 100.0%
WEAVING Count 20 34 54
OFFICE Count 4 10 14
Unitkerja * ORGANISASI_2 Crosstabulation
ORGANISASI_2
BAIK BURUK Total
166
Unitkerja * HUBUNGAN_2 Crosstabulation
HUBUNGAN_2
BAIK BURUK Total
OFFICE Count 5 9 14
Unitkerja * BEKERJA_2 Crosstabulation
BEKERJA_2
BAIK BURUK Total
OFFICE Count 7 7 14
167
Unitkerja * NILAI_2 Crosstabulation
NILAI_2
BAIK BURUK Total
OFFICE Count 5 9 14
Unitkerja * KES_2 Crosstabulation
KES_2
BAIK BURUK Total
OFFICE Count 7 7 14
168
Unitkerja * PER_2 Crosstabulation
PER_2
BAIK BURUK Total
169

Anis Rohmana Malik-Fkik

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Anis Rohmana Malik-Fkik

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

GAMBARAN FAKTOR PSIKOSOSIAL DI TEMPAT KERJA PADA

PEKERJA TEKSTIL PT. SANDRATEX CIPUTAT TAHUN 2016

ANIS ROHMANA MALIK

PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Gambaran Faktor Psikososial di Tempat Kerja pada Pekerja Tekstil PT.

Psikososial merupakan kondisi sosial yang mempengaruhi psikologi

Description of Psychosocial Factors at Work Place in Textile Workers of PT.

(Xvi + 131 pages, 11 tables, 12 images, 3 appendixes)

Psychosocial is a social conditions that influence a person’s psychology.

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, Oktober 2016

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................ i

LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI ................................................................ ii

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................ iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ix

DAFTAR ISI ..................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ..................................................................................................... 1

2.1 Definisi Psikososial .......................................................................................... 12

2.4.2 Organisasi Kerja dan Konten Pekerjaan .................................................. 28

2.4.3 Hubungan Interpersonal dan Kepemimpinan .......................................... 30

2.4.5 Nilai-nilai di Level Tempat Kerja ........................................................... 34

2.4.6 Kesehatan dan Kesejahteraan ................................................................. 35

2.4.7 Kepribadian ........................................................................................... 37

2.4.8 Perilaku Ofensif ..................................................................................... 38

2.5 Pengukuran Faktor Psikososial ......................................................................... 39

3.1 Kerangka Konsep ............................................................................................. 54

4.1 Desain Penelitian ............................................................................................... 58

4.6.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................... 63

4.7 Pengolahan Data................................................................................................ 64

5.1 Profil PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan ................................................. 69

5.1.3 Struktur Organisasi Ciputat Tangerang Selatan ......................................... 71

6.1 Keterbatasan Penelitian ..................................................................................... 88

6.2.2 Organisasi Kerja dan Konten Pekerjaan .................................................... 99

6.2.3 Hubungan Interpersonal dan Kepemimpinan .......................................... 103

6.2.4 Bekerja antarmuka Individu ................................................................... 107

6.2.5 Nilai-nilai di Level Tempat Kerja ........................................................... 112

6.2.6 Kesehatan dan Kesejahteraan ................................................................. 115

6.2.7 Perilaku Ofensif ..................................................................................... 119

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 123

7.1 Kesimpulan ...................................................................................................... 123

7.2.2 Bagi Peneliti Selanjutnya ...................................................................... 128

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 129

LAMPIRAN .................................................................................................. 136

Tabel 2.2 Klasifikasi Depresi ...................................................................... 22

Tabel 2.3 Daftar Kuesioner Psikososial ....................................................... 44

Tabel 2.4 Faktor Psikososial ........................................................................ 46

Tabel 3.1 Definisi Operasional .................................................................... 56

Tabel 4.2 Jumlah Sampel per Unit ............................................................... 59

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Kuesioner Psikososial di PT. Argopantes Tahun

Tabel 5.1 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Umur di PT.

Tabel 5.2 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Masa Kerja di

Tabel 5.3 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Unit Kerja di

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Teori ............................................................... 53

Gambar 3.1 Bagan Kerangka Konsep. ............................................................. 55

Gambar 5.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Sandratex Ciputat ........................ 71

Gambar 5.2 Diagram Distribusi Proporsi Faktor Psikososial di PT. Sandratex

Gambar 5.3 Grafik Distribusi Proporsi Faktor Psikososial di PT. Sandratex

Lembar Legalitas Penelitian dari PT. Sandratex