SKRIPSI Fik

RISK ASSESSMENT TERKAIT ASPEK BAHAYA
PSIKOSOSIAL PADA BURUH PABRIK DI PT. SUNAN

RUBBER PALEMBANG
SKRIPSI
OLEH
NAMA :SASVIANA IRYANI PUTRI

NIM : 10011381419139
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT (S1)

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
2018
RISK ASSESSMENT TERKAIT ASPEK BAHAYA
PSIKOSOSIAL PADA BURUH PABRIK DI PT. SUNAN
RUBBER PALEMBANG
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Syarat Untuk Mendapatkan Gelar (S1)

Sarjana Kesehatan Masyarakat Pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sriwijaya
OLEH
SASVIANA IRYANI PUTRI
10011381419139
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT (S1)

2018
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA KESEHATAN
LINGKUNGAN
Skripsi, Desember 2018
Sasviana Iryani Putri

Risk Assessment Terkait Aspek Bahaya Psikososial pada Buruh Pabrik di PT. Sunan
Rubber Palembang
xv + 70 halaman, 7 tabel, 3 gambar, 5 lampiran
ABSTRAK
Pekerja sering mengalami situasi dan lingkungan kerja yang tidak kondusif, seperti
bekerja dalam shift, beban kerja yang berlebihan, bekerja monotoni, mutasi dalam
pekerjaan, tidak jelasnya peran kerja, serta konflik dengan teman kerja. Semua aspek
tersebut merupakan beberapa faktor psikososial yang dapat menimbulkan gangguan
kesehatan fisik, mental maupun emosional para pekerja, seperti gangguan
muskuloskeletal, stres,burnoutdan penyakit psikomatis yang menjadi penyebab
meningkatnya penyakit akibat hubungan pekerjaan.PT. Sunan Rubber Palembang adalah
perusahaan yang bergerak di bidang industri Crumb Rubber, dengan jumlah tenaga kerja
sebanyak 429 orang yang terdiri dari tenaga kerja buruh sebanyak 378 orang. Tujuan
penelitian ini untuk tingkat penilaian risiko pada aspek bahaya psikososial yang dialami
oleh pekerja buruh pabrik di PT. Sunan Rubber Palembang. informan dalam penelitian
ini berjumlah 10 informan dengan 3 informan kunci dan 7 informan. Penelitian ini
menggunakan metode observasional yang menggunakan teknik Walk Through Survey
dimana hasil Walk Through Survey dibuat check list, dan dilakukan wawancara
mendalam lalu dianalisis dalam Matrix Risk Rating.Hasil analisa penelitian menunjukkan
penilaian pada likehood dan consequence di PT. Sunan Rubber termasuk dalam 4 kategori
yang ada dalam matrix risk rangking menurut standar ILO, 2013, empat kategori tersebut
ialahhigh risk, significant risk,medium riskdan low risk seperti beban kerja dan jadwal
kerja masuk dalam kategori high risk karena shift kerja di PT. Sunan Rubber melebihi
jam kerja maksimal dalam semingggu menurut standar peraturan UU serta sistem
pengupahan buruh di PT.Sunan Rubber yang sering kali tidak dibayarkan. Pekerja
diharapkan dapat menjalin komunikasi yang baik dengan pihak perusahaan apabila
terdapat hal-hal yang dirasa tidak sesuai dengan ketentuan yang ada dan pekerja
seharusnya melaporkan kejadian buruk yang terjadi di tempat kerja.
Kata kunci : Risk Assessment, Bahaya Psikososial dan Pekerja Buruh

Kepustakaan : 55 (1987 – 2014)
i
HEALTH AND SAFETY HEALTH ENVIRONMENTUNIVERSITY FACULTY
OF PUBLIC HEALTHSRIWIJAYA
Thesis, December 2018

Risk Assessment Related Aspects of Psychosocial Hazards on FactoryWorkers

at PT. Sunan Rubber Palembang
xiv + 70 pages, 7 tables, 3 images, 5 attachments
ABSTRAK
Workers often experience situations and work environments that are not
conducive, like working in shift, excessive workloads, monotony work, mutations in work,
unclear job roles and conflicts with cowokers. All these aspects are some psychosocial
factors that can cause physical, mental and emotional health problems for workers, such
as musculoskeletal, stress, burnout and psychomatic diseases because of increased illness
due to work relations. PT. Sunan Rubber Palembang is a company engaged in the the
crumb rubber industry, with the total workforce of 429 people consisting of personel
labor work as many as 378 workers. The purpose of study this study is for the level of
assessment risk to aspects of psychosocial hazard experienced by factory workers in PT.
Sunan Rubber Palembang. Informants in this research amounted to 10 informant with 3
informant key and 7 informants. This study uses observational methods that use Walk
Through Survey techniques where the results of the Walk Through Survey were conducted
then analyzed in the Risk Rating Matrix. The result of the research analysis show
assessment of loneliness and consequence at PT. Sunan Rubber is included in 4
categories in the matrix risk ranking according to ILO, 2013 these four categories are
high risk, significant risk, medium risk and low risk such as workload and work shedule
fall into the high risk category because the work shift at PT. Sunan Rubber exceeds
maximum working hours in one week acording to the standards of law regulations and
the labor wage system in PT. Sunan Rubber which is often not paid. Workers are
expected to get establish good communication with the company if there are things which
is considered not in accordance with the existing provisions and the workers ahould
report bad events that occur at work..
Keywords :RiskAssessment,PsychosocialHazardsandWorkersTrade
Literature : 55 (1987 - 2014)
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Sasviana Iryani Putri
NIM : 10011381419139
Tempat Tanggal Lahir : Lubuklinggau, 1 Juni 1997
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Status Mahasiswa : Mahasiswa
Alamat : Perumnas Dayang Torex No 12 Lubuklinggau
Email : sasviana.speed15@gmail.com
Riwayat Pendidikan :
1. SD Negeri 8 Lubuklinggau Tahun 2002-2008
2. SMP Negeri 7 Lubuklinggau Tahun 2008-2011
3. SMA Negeri 5 Lubuklinggau Tahun 2011-2014
4. S1 Kesehatan Masyarakat – FKM UNSRI Tahun 2014-2018
vi
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap Puji Syukur kita panjatkan kehadiran Allah SWT, karena
atas rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini yang berjudul “Risk Assessment
Aspek Bahaya Psikososial pada Buruh Pabrik di PT. Sunan Rubber Palembang”
Penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini dalam rangka melangkapi tugas
akhir, dan memenuhi persyaratan kelulusan untuk menyelsaikan pendidikan sarjana
di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sriwiaya Tahun 2018.
Dalam proposal skripsi ini, penulis banyak menerima bantuan, informasi,
saran, bimbingan serta dukungan oleh berbagai pihak baik secara langsung maupun
tidak langsung. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada :
1. Bapak Iwan Stia Budi, S.KM., M.Kes. selaku Dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sriwijaya
2. Ibu Elvi Sunarsih, S.KM., M.Kes selaku Kepala Program Studi Ilmu
Kesehatan Masyarakat Universitas Sriwijaya
3. Ibu Desheila Andarini S.KM, M.Sc. selaku Pembimbing
4. Para dosen dan staff Fakultas Kesehatan Masyarakat
5. Orang tua, Kakak, Adik dan Keluarga penulis yang selalu membantu dan
memberikan dukungan baik secara moral, spiritual, dan material
6. Teman-teman FKM 2014 .
Penulis menyadari masih banyak kekurangan baik dari segi susunan serta cara
penulisan, karenanya penulis mohon maaf dan menerima saran serta kritik yang
sifatnya membangun demi kesempurnaan laporan ini. Akhir kata semoga laporan ini
bisa bermanfaat bagi para pembaca dan penulis.
Indralaya, Desember 2018

NIM. 10011381419139
vii
DAFTARISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN RINGKASAN (ABSTRAK INDONESIA)...................................... i
HALAMAN RINGKASAN (ABSTRAK INGGRIS)............................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... Iii
HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME.......................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................... vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................... vii
DAFTAR ISI.......................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL.................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah ...................................................................................... 5
1.3. Tujuan Penelitian......................................................................................... 6
1.3.1. Tujuan Umum ................................................................................... 6
1.3.2. Tujuan Khusus ................................................................................. 6
1.4. Manfaat Penelitian....................................................................................... 6
1.4.1. Manfaat Bagi Peneliti 7
1.4.2. Manfaat Bagi Fakultas........................................................................ 7
1.4.2. Manfaat Bagi PT. Sunan Rubber Palembang.................................... 7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 7
1.5.1. Lingkup Lokasi ................................................................................. 7
1.5.2. Lingkup Waktu.................................................................................. 7
1.5.3. Lingkup Materi .................................................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja................................................................. 9
2.2. Bahaya Kerja................................................................................................... 9
2.3. Bahaya Psikososial......................................................................................... 10
2.3.1.Context to work.................................................................................. 12
2.3.2. Content of work.................................................................................. 15
2.4. Gangguan Kesehatan...................................................................................... 17
2.5. Manajemen Risiko Kesehatan........................................................................ 17
2.6. Penilaian Risiko.............................................................................................. 19
2.7. Pengendalian Bahaya...................................................................................... 22
2.8. Buruh Pabrik.................................................................................................. 23
2.8.1 Pengertian Buruh Pabrik................................................................... 23
2.8.2. Jenis-jenis Buruh Pabrik.................................................................... 23
2.8.3. Hak-hak Buruh Pabrik...................................................................... 24
2.8.4. Kewajiban Para Tenaga Kerja........................................................... 25
viii
2.9. Penelitian Terkait............................................................................................ 27
2.10 Kerangka Teori.............................................................................................. 28
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1. Kerangka Konsep ........................................................................................... 29
3.2. Definisi Istilah................................................................................................. 30
BAB IV METODE PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian .......................................................................................... 33
4.2. Tempat dan Waktu Penelitian........................................................................ 33
4.3. Jenis, Cara dan Alat Pengmpulan Data........................................................... 33
4.3.1. Jenis Data............................................................................................ 33
4.3.2. Cara Pengumpulan Data.. .................................................................. 33
4.3.3. Alat Pengumpulan Data...................................................................... 34
4.4. Validitas Data................................................................................................. 34
4.5. Sumber Informasi........................................................................................... 35
4.5.1. Informan Kunci................................................................................... 35
4.5.2. Informan............................................................................................. 35
4.6 Pengolahan dan Analisis Data...................................................................... 35
BAB V HASIL PENELTIAN

5.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian.............................................................. 37
5.1.1. Sejarah PT. Sunan Rubber Palembang............................................... 37
5.1.2. Visi, Misi PT. Sunan Rubber.............................................................. 38
5.1.3. Lokasi Perusahaan............................................................................. 38
5.1.4. Ketenagakerjaan dan Aktivitas Produksi........................................... 39
5.1.5. Karakteristik Informan........................................................................ 42
5.2 Hasil Penelitian................................................................................................ 43
5.2.1. Identifikasi Bahaya Psikososial.......................................................... 43
5.2.2. Penilaian Risiko.................................................................................. 51
5.2.3. Evaluasi Bahaya Psikososial............................................................... 52
5.3 Triangulasi....................................................................................................... 53
BAB VI PEMBAHASAN
6.1. Keterbatasan Penelitian................................................................................... 57
6.2. Pembahasan.................................................................................................... 57
6.2.1. Kategori Risiko Extreme................................................................... 58
6.2.2. Kategori Risiko Tinggi....................................................................... 60
6.2.1. Kategori Risiko Sedang..................................................................... 61
6.2.1. Kategori Risiko Rendah..................................................................... 62
ix
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan..................................................................................................... 66
7.2. Saran............................................................................................................... 67
7.2.1. Bagi Perusahaan.................................................................................. 67
7.2.2. Bagi Pekerja........................................................................................ 67
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................ 69
LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Tabel Aspek Bahaya Psikososial......................................................... 12

Tabel 2.2 Tabel Skala Kemungkinan..................................................................... 20
Tabel 2.3 Tabel Skala Keparahan.......................................................................... 21
Tabel 2.4Matrix Risk Rangking........................................................................... 21
Tabel 2.5 Penelitian Terdahulu............................................................................. 27
Tabel 4.1 Matrix Risk Rangking........................................................................... 36
Tabel 5.1 Karakteristik Informan Kunci................................................................ 42
Tabel 5.2 Karakteristik Informan........................................................................... 42
Tabel 5.3 Matrix Risk Rangking........................................................................... 49
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Teori................................................................................ 27

Gambar 3.1 Kerangka Konsep............................................................................. 28
Gambar 5.1 Lokasi PT. Sunan Rubber................................................................ 39
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Lembar Observasi dan Wawancara Mendalam
Lampiran 2 Matrix Wawancara Risk Assessment
Lampiran 3 Surat Izin Uji Penelitian
Lampiran 4 Dokumentasi Penelitian
Lampiran 5 Dokumen dan Foto Hasil Observasi
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) merupakan hal yang sangat penting
dalam kelancaran produksi, karena dengan adanya K3 di suatu perusahaan akan
mampu meningkatkan produksi atau efisiensi dan produktivitas kerja. Menurut
OHSAS 18001:2007, kesehatan dan keselamatan kerja merupakan semua kondisi
dan faktor yang berdampak pada keselamatan dan kesehatan kerja tenaga kerja
ataupun orang lain di tempat kerja (Djatmiko, 2016).Setiap pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja mengandung bahaya.Jenis dan besarnya bahaya
yang terkandung didalam suatu jenis pekerjaan dipengaruhi oleh karakteristik
pekerjaan tersebut.Berbagai jenis bahaya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa
jenis bahaya, yakni bahaya fisik (physical hazard) dan bahaya psikososial
(psychosocial hazard).Adapun bahaya psikososial merupakan bahaya yang tidak
tampak secara fisik.Pada beberapa kasus di negara maju, faktor-faktor fisik,
kimia, dan biologi sudah cenderung bisa dikendalikan karena mudah terlihat,
sehingga gangguan kesehatan akibat faktor-faktor tersebut sudah banyak
berkurang.Namun saat ini justru faktor ergonomik dan faktor psikososial yang
perlu menjadi perhatian lebih (Irwandi, 2007).
Dalam praktek higiene industri, hazard psikososial merupakan masalah
yang cukup dominan. Sebagai gambaran hasil penelitian EU-OSHA (2002)
menyimpulkan 1 dari 3 orang tenaga kerja di Eropa (lebih dari 40 juta orang)
dilaporkan mengalami masalah psikososial stress kerja. Hasil riset “kondisi kerja”
di eropa menggambarkan bahwa pada tahun 2005 sebanyak 20% dari tenaga kerja
yang tergabung dalam 15 perserikatan buruh dan 30% dari anggota baru
menyatakan bahwa gangguan kesehatan yang dialaminya adalah dampak dari
masalah psikososial yaitu stress kerja (Parent-Thirion et al, 2007). Sementara itu
Levi (2002) menyatakan bahwa biaya yang harus ditanggung dikeluarkan akibat
gangguan mental akibat kerja diestimasikan sekitar 3% dan 4% dari pendapatan
1
nasional bruto (sekitar 265 milyar euro). Di Inggris diestimasikan stress kerja
telah menyebabkan kehilangan hari kerja sebanyak 6,5 milyar jam kerja, biaya
yang harus dikeluarkan sekitar 571 milyar euro dan kerugian sosial yang harus
ditanggung masyarakat sekitar 5,2 milyar euro. Di Swedia tahun 1999 dilaporkan
bahwa 14% dari 15.000 tenaga kerja mengalami masalah psikososial seperti stress
kerja dan gangguan mental lainnya dan biaya yang dikeluarkan sekitar 2,7 milyar
euro (Koukoulaki, 2004). Hasil penelitian EU-OSHA (2009) di Prancis dilaporkan
bahwa biaya yang dikeluarkan akibat masalah psikososial sekitar 830 milyar
sampai 1.656 milyar euro.
ILO (1986) dalam Cox, Griffiths, dan Rial-Gonzales (2000)
mendefinisikan bahaya psikososial sebagai bahaya yang ditimbulkan dari
interaksi antara karakteristik pekerjaan (job content), organisasi dan manajemen
pekerjaan, kondisi dan lingkungan organisasi, dengan kompetensi dan kebutuhan
pekerja. Interaksi-interaksi ini yang menimbulkan adanya gangguan kesehatan
pada pekerja dan dipengaruhi pula oleh persepsi dan pengalaman kerja yang
bersangkutan dalam mengatasi interaksi tesebut.Faktor psikososial diketahui
menjadi penyebab yang penting dari kejadian penyakit akibat kerja.Selain itu,
diketahui juga kondisi pekerjaan tidak hanya berpengaruh pada kejadian penyakit
akibat kerja saja, tetapi secara luas juga mempengaruhi kondisi kesehatan seorang
pekerja. Hasil penelitan longitudinal dan review sistematis menyimpulkan bahwa
masalah psikososial berhubungan dengan penyakit jantung, depresi dan gangguan
musculoskeletal dan terdapat bukti yang nyata bahwa beban kerja yang terlalu
tinggi, kurangnya pengawasan dan tidak sebandingnya beban kerja dengan
pengupahan adalah faktor risiko untuk gangguan kesehatan mental dan fisik
(Johnson et al., 1996; Rosengren et al., 2004; Stansfeld dan Candy, 2006).
Faktor psikososial yang merupakan salah satu bahaya di tempat kerja
kerap kali tidak disadari oleh para pekerja maupun pihak manajemen.Perlu
diketahui bahwa pekerja sering mengalami situasi dan lingkungan kerja yang
tidak kondusif, seperti bekerja dalam shift, beban kerja yang berlebihan, bekerja
monotoni, mutasi dalam pekerjaan, tidak jelasnya peran kerja, serta konflik
dengan teman kerja.Semua aspek tersebut merupakan beberapa faktor psikososial
2
yang dapat menimbulkan gangguan kesehatan fisik, mental maupun emosional
para pekerja, seperti gangguan muskuloskeletal, stres, dan penyakit psikomatis
yang menjadi penyebab meningkatnya penyakit akibat hubungan pekerjaan
(Kementerian Kesehatan, 2011).Selain itu, masalah burnout juga diartikan sebagai
akibat dari paparan dari lingkungan psikososial dan pengalaman kerja yang buruk,
burnoutdidefinisikan sebagai suatu kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental
yang dihasilkan dari keterlibatan jangka panjang dalm tuntutan situasi emosional
(Greenglass, 2001).
Seperti bahaya pada umumnya, bahaya psikososial juga berpotensi
mengakibatkan kerugian, khususnya yang berkaitan dengan kesehatan.Bahaya
psikososial memiliki potensi dalam menimbulkan kerugian, baik berupa
psikologis maupun fisik.Sebuah survei pada pekerja di Amerika Serikat
menemukan bahwa 46% pekerjamerasakan pekerjaan mereka penuh dengan stres
dan tiga puluh empat persen pekerja berpikir untuk keluar dari pekerjaan mereka
12 bulan sebelumnya karena masalah psikososial di tempat kerja (Sasono, 2004).
Pada tahun 1999 di Jepang terdapat kasus yang cukup signifikan tentang bunuh
diri yang berhubungan dengan faktor psikososialdi tempat kerja, yaitu sebanyak
33.048 orang melakukan tindakan bunuh diri karena tidak dapat menyelesaikan
tugas dengan baik dan kehilangan pekerjaan.International LabourOrganization
(ILO), diacu dalam Koswara (2009) di United Kingdom melaporkan bahwa 3 dari
10 pekerja mengalami masalah mental.
Industrialisasi yang didorong oleh adanya globalisasi memiliki efek
negatif bagi para pekerja itu sendiri, berdasarkan survei yang dilakukan oleh
NIOSH ditemukan fakta bahwa 25% responden survey melaporkan bahwa
pekerjaan yang dilakukan oleh responden merupakan satu-satunya sumber stres
terbesar. Permasalahan psikososial yang dialami pekerja dapat menimbulkan
berbagai permasalahan layaknya 44% pegawai kantor di Amerika Serikat
mengalami stres dengan menunjukan perubahan emosi dan perilaku yang
mengakibatkan produktivitas kerja yang menurun, kehilangan jam kerja,
peningkatan absensi, dan peningkatan biaya perawatan. Selain itu, bahaya
psikososial di tempat kerja juga diketahui memicu berbagai permasalahan
3
kesehatan pada pekerja. Menurut European Working Conditions Survey (2005),
bahaya psikososial pada pekerja dapat berkorelasi dengan penyakit akibat kerja,
seperti burnout,low back pain, musculoskeletal disorders, nyeri pada neck
shoulder arm wristhand dan berbagai penyakit kardiovaskuler.
Buruh merupakan tenaga yang bekerja didalam maupun luar hubungan
kerja dengan alat produksi utama dalam proses produksi baik fisik maupun
pikiran (Hamzah, 2014). Menurut Undang-undang Nomor 13 tahun 2003, adapun
hak-hak buruh diantaranya ialah, setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh
perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha, setiap pekerja atau buruh
memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, dan hak-hak buruh lainnya. Indonesia merupakan negara dengan
perkebunan karet terluas di dunia, meskipun tanaman tersebut baru di industri
pada tahun 1864. Sumatera merupakan wilayah dengan luas lahan karet dan total
produksi terbesar di Indonesia. Sumatera Selatan menyumbang produksi karet
rakyat paling besar di wilayah Sumatera yaitu 4.475.169 Ton, dengan luas lahan
sebesar 626.144 hektar (Dinas Perkebunan Provinsi Sumatera Selatan, 2010).
Industri pengolahan karet menyerap tenaga kerja tidak kurang dari 4.000 orang
dan secara keseluruhan sekitar 28% penduduk Sumatera Selatan hidupnya
bergantung pada pekerjaan terkait industri pengolahan karet. PT. Sunan Rubber
Palembang adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri Crumb Rubber,
dengan jumlah tenaga kerja sebanyak 429 orang yang terdiri dari tenaga kerja
staff sebanyak 51 orang dan tenaga kerja buruh sebanyak 378 orang. Perusahaan
ini merupakan salah satu industri yang memproduksi karet remah sebagai bahan
olahan karet yang diproses melalui tahapan peremahan, hasil produksinya banyak
di ekspor ke luar negeriterutama ke Negara Amerika, Eropa dan Asia dengan
tanda pengenal produsen (TPP) “SCY”.
PT. Sunan Rubber, Palembang memiliki bagian jam kerja yaitu pekerjaan
shift pertama dilakukan oleh Regu A dimulai pukul 08.00-17.00 dengan waktu
istirahat mulai pukul 12.00-13.00, danshift kedua oleh Regu B dimulai pukul
23.00-08.00 dengan waktu istirahat mulai pukul 04.00-05.00, kondisi psikososial
yang di alami oleh para buruh di PT. Sunan Rubber Palembang adalah karena
4
adanya tuntutan atau target yang diberikan perusahaan serta rutinitas mereka
sehari-sehari seperti itu dan selalu terulang-ulang sehingga menimbulkan faktor-
faktor bahaya psikososial. Adapun aktivitas yang dilakukan di PT. Sunan Rubber
ialah proses produksi I dengan kegiatan yang dilakukan dimulai dari pencucian,
pencacahan dan penggilingan slab atau bahan olahan karet menjadi kepingan
blanket basah sampai penggantungan ke kamar jemur. Dan pada proses produksi
II adalah bagian penurunan blanket kering untuk masuk ke penggilingan dan
perajangan, hingga menjadi cacahan karet halus. Kemudian, butiran halus karet
remah dimasukkan ke tiap trolley dan dimasak dimesin dryer hingga menjadi
crumb rubber. Selanjutnya adalah proses pengemasan, dari penimbangan,
pengecekan, pengambilan sampel, hingga crumb rubber siap dijual.
Berdasarkan uraian diatas maka perlu untuk dilakukan penelitian tentang
“Risk Assessment Terkait Aspek Bahaya Psikososial pada Buruh Pabrik di PT.
Sunan Rubber Palembang” dan untuk menghindari dan mengurangi terjadinya
penyakit akibat kerja pada pekerja buruh pabrik di PT. Sunan Rubber Palembang
maka perlu dilakukan penilaian risiko kesehatan, yaitu identifikasi bahaya,
penilaian risiko, dan evaluasi risiko. Dengan adanya penilaian risiko kesehatan
diharapkan dapat diketahui tingkatan risiko dari suatu potensi bahaya, sehingga
dapat dilakukan pengendalian untuk melindungi pekerja dari kecelakaan dan
penyakit akibat kerja serta mengurangi keterpaparan serta meningkatkan
efektifitas kerja dan produktivitas perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
Setiap pekerjaan memiliki risiko untuk terjadinya kecelakaan dan penyakit

akibat kerja.ILO (1986) dalam Cox, Griffiths, dan Rial-Gonzales (2000)
mendefinisikan bahaya psikososial sebagai bahaya yang ditimbulkan dari
interaksi antara karakteristik pekerjaan (job content), organisasi dan manajemen
pekerjaan, kondisi dan lingkungan organisasi, dengan kompetensi dan kebutuhan
pekerja. Interaksi-interaksi ini yang menimbulkan adanya gangguan kesehatan
pada pekerja dan dipengaruhi pula oleh persepsi dan pengalaman kerja yang
bersangkutan dalam mengatasi interaksi tesebut.Faktor psikososial diketahui
5
menjadi penyebab yang penting dari kejadian penyakit akibat kerja.Selain itu,
diketahui juga kondisi pekerjaan tidak hanya berpengaruh pada kejadian penyakit
akibat kerja saja, tetapi secara luas juga mempengaruhi kondisi kesehatan seorang
pekerja.
Untuk menghindari dan mengurangi terjadinya kecelakaan dan penyakit
akibat kerja pada pekerja buruh pabrik di PT. Sunan Rubber Palembang maka
perlu dilakukan penilaian risiko kesehatan, yaitu identifikasi bahaya, penilaian
keterpaparan, penilaian risiko.Dengan adanya penilaian risiko kesehatan
diharapkan dapat diketahui tingkatan risiko dari suatu potensi bahaya, sehingga
dapat dilakukan pengendalian untuk melindungi pekerja dari kecelakaan dan
penyakit akibat kerja serta mengurangi keterpaparan. Adapun rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah “Bagaimana Risk Assessment Terkait Aspek Bahaya
Psikososial pada Buruh Pabrik di PT. Sunan Rubber Palembang?”.
1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui penilaian risiko
pada aspek bahaya psikososial yang dialami oleh pekerja buruh pabrik di PT.
Sunan Rubber Palembang.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mengetahui gambaran bahaya psikososial pekerja buruh pabrik di PT.

2. Mengidentifikasi bahayapsikososial pada pekerja buruh pabrik di PT.
3. Mengetahui tingkat risiko bahayapsikososial pada pekerja buruh pabrik di
PT. Sunan Rubber Palembang.
4. Mengevaluasi risiko bahaya psikososial pada pekerja buruh pabrik di PT.
1.4 Manfaat
6
1.4.1 Manfaat Bagi Peneliti
1. Peneliti mendapatkan ilmu pengetahuan, wawasan dan pengalaman

mengenai penelitian dibidang kesehatan dan keselamatan kerja, terutama
penelitian tentang penilaian risiko kesehatan serta dapat mengaplikasikan
ilmu yang didapat selama dibangku perkuliahan sehingga dapat
meningkatkan pengetahuan langsung dilapangan.
2. Hasil penelitian ini digunakan sebagai syarat untuk memperoleh gelar
sarjana.
1.4.2 Manfaat Bagi Fakultas
1. Mendapatkan referensi dan informasi mengenai bahaya psikososial dan

dampak yang ditimbulkan pada pekerja buruh pabrik sehingga dapat
meningkatkan pengembangan ilmu di Fakultas Kesehatan Masyarakat dan
sebagai referensi ilmiah untuk melakukan penelitian lebih lanjut atau
melakukan penelitian sejenis dimasa yang akan datang.
2. Sebagai sarana dalam menerapkan dan mengaplikasikan ilmu yang
diperoleh selama perkuliahan di Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sriwijaya.
1.4.3 Manfaat Bagi PT. Sunan Rubber Palembang
Mendapat informasi dan bahan masukan untuk mengambil kebijakan demi

kesehatan dan keselamatan kerja serta meningkatkan pemahaman mengenai
risiko bahaya psikososial di PT. Sunan Rubber Palembang.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
1.5.1 Lingkup Lokasi
Penelitian dilaksanakan di PT. Sunan Rubber Palembang.
1.5.2 Lingkup Waktu
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober-November 2018.
7
1.5.3 Lingkup Materi
Ligkup materi dalam penelitian ini meliputi identifikasi bahaya, penilaian

risiko dan evaluasi risiko kesehatan dan keselamatan kerja pada buruh pabrik
di PT. Sunan Rubber Palembang.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Salah satu upaya perlindungan yang ditujukan kepada semua potensi yang
dapat menimbulkan bahaya, agar tenaga kerja dan orang lain yang ada ditempat
kerja selalu dalam keadaan selamat dan sehat merupakan definisi dari keselamatan
dan kesehatan kerja. Potensi-potensi yang dapat menimbulkan bahaya berasal dari
mesin, lingkungan kerja, sifat pekerjaan, cara kerja dan proses produksi.
Keselamatan dan kesehatan kerja melihat hazard dan risk dengan tujuan me-
manage atau mengendalikan hazard dan risk tersebut untuk meminimalisasi
terjadinya injury ataupun accident.Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan
suatu disiplin dengan ruang lingkup yang luas yang meliputi beberapa bidang
khusus. Dalam pengertian yang luas, K3 mengarah kepada pengendalian hazard
dan risiko untuk meminimalkan terjadinya injury atau accident, promosi dan
pemeliharaan derajat tertinggi dari fisik, mental dan kesejahteraan sosial pada
pekerja di semua tempat kerja, pencegahan pada para pekerja terhadap efek buruk
kesehatan yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan, perlindungan terhadap para
pekerja dalam lingkungan kerja dari risiko yang berakibat kepada kesehatan yang
buruk, adaptasi pekerjaan terhadap manusia (ILO, 1996).
2.2 Bahaya Kerja (Work Hazard)
ILO (2009) mendefinisikan bahwa bahaya kerja adalah suatu sumber

potensi kerugian atau suatu situasi yang berhubungan dengan pekerja, pekerjaan
dan lingkungan kerja yang berpotensi menyebabkan kerugian atatu gangguan.
Suatu bahaya akan muncul bila seseorang kontak dengan sesuatu yang dapat
menyebabkan gangguan/kerusakan bagi tubuh ketika terjadi pajanan yang
berlebihan.Bahaya dapat dibagi menjadi beberapa macam yaitu:
1) Bahaya Fisik (Physical Hazard)
a. Kebisingan
9
b. Suhu ekstrim
c. Pencahayaan
2) Bahaya Kimia (Chemical Hazard)
a. Gas yang beracun
b. Uap panas
c. Debu yang terlalu banyak diruangan kerja
3) Bahaya Biologi (Biological Hazard)
a. Bakteri
b. Virus
c. Jamur
4) Bahaya Psikososial (Psychosocial Hazard)
a. Komunikasi yang buruk dengan atasan maupun rekan kerja
b. Jam kerja yang panjang dan tidak adanya rotasi shift kerja
c. Aturan perusahaan yang tidak jelas
d. Beban kerja yang berlebihan dan stres kerja
e. Kurang lengkapnya peralatan kerja serta sarana dan fasilitas kerja
f. Pengawasan kerja yang kurang memadai
g. Tidak diikutsertakan dalam pengambilan keputusan
h. Perkembangan karir
2.3 Bahaya Psikososial

Psikososial merupakan faktor yang berkaitan dengan lingkungan sosial
seseorang atau interaksi dengan orang lain yang dapat memberikan pengaruh
terhadap perilaku seseorang, baik menghambat ataupun memberikan dampak
positif (Djohan, 2006). Psikososial adalah suatu kondisi yang terjadi pada individu
yang mencakup aspek psikis dan sosial atau sebaliknya. Psikososial menunjuk
pada hubungan yang dinamis antara faktor psikis dan sosial, yang saling
berinteraksi dan memengaruhi satu sama lain. Psikososial sendiri berasal dari kata
psiko dan sosial.Kata psiko mengacu pada aspek psikologis dari individu (pikiran,
perasaan dan perilaku) sedangkan sosial mengacu pada hubungan eksternal
individu dengan orang-orang di sekitarnya, istilah psikososial berarti
10
menyinggung relasi sosial yang mencakup faktor-faktor psikologis (Chaplin,
2011).
International Labour Organization (2009) telah menetapkan bahaya
psikososial dalam pekerjaan merupakan suatu interaksi antara konten atau isi
pekerjaan, organisasi atau manajemen dan kondisi lingkungan organisasi atau
yang berhubungan dengan pekerjaan serta kompetensi (pengetahuan dan
keterampilan) antar pekerja dan lain-lain.Interaksi-interaksi diantara ini
membuktikan bahwa ada bahaya yang mungkin dapat menimbulkan dampak
kesehatan bagi pekerja melalui persepsi dan pengalaman.
Bahaya psikososial merupakan bahaya yang berasal dari konflik batin
dengan lingkungan yang ada di tempat kerja, baik itu dengan rekan kerja maupun
dengan fasilitas yang ada dilingkungan kerja dimana kemudian dapat membuat
seseorang mengalami stres hingga efek-efek buruk penyakit akibat kerja lainnya
seperti burnout, low back pain, musculoskeletal disorders dan berbagai penyakit
kardiovaskuler. Bahaya psikososial kerja dapat didefinisikan sebagai aspek-aspek
dari desain kerja, organisasi kerja dan manajemen kerja, serta segala aspek yang
berhubungan dengan lingkungan sosial kerja yang berpotensi dapat meyebabkan
gangguan pada psikologi dan fisik-fisiologi pekerja (Cox dan Griffiths, 2002).
Bahaya psikososial dapat disimpulkan menjadi beberapa aspek
berdasarkan kategori karakteristik kerja, organisasi dan lingkungan kerja dimana
dapat menyebabkan bahaya (hazardous).Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik
kerja dapat digunakan untuk menggambarkan bahaya kaitannya dengan hubungan
kerja (context to work) atau isi pekerjaan (content of work). Kondisi yang tak pasti
dari aspek kerja ini dapat menimbulkan stress ataupun burnout dan berbahaya
bagi kesehatan. Banyak dari berbagai kejadian penyakit berhubungan dengan
psikologi kesehatan dan berisiko terkena penyakit jantung.
Menurut Cox, Griffiths and Rial-Gonzalez (2000), kondisi-kondisi yang
dapat didefinisikan sebagai aspek bahaya psikososial kerja dapat dibagi menjadi 2
kategori yaitu: Conxent toWork dan Content of Work dapat dilihat pada tabel
berikut:
11
2.1 Tabel Aspek Bahaya Psikososial
CATEGORY CONDITIONS DEFINING HAZARD
CONTEXT TO WORK
Budaya Organisasi Komunikasi yang buruk, dukungan yang
buruk terhadap pemecahan masalah serta
pengembangan karyawan, tujuan organisasi
yang tidak jelas, unsur senioritas
Peran dalam Organisasi Adanya peran konflik, ambiguitas peran,
ketidakjelasan peran kerja, tanggung jawab
terhadap orang banyak
Perkembangan Karir Karir yang tidak berkembang dan tidak jelas,
kesempatan promosi jabatan yang sangat
kurang atau berlebihan, pengupahan yang
buruk, posisi jabatan yang tidak aman,
rendahnya nilai-nilai sosial dalam pekerjaan
Decision Latitude/ Kontrol Kurangnya partisipasi dalam pengambilan
keputusan, tidak adanya sistem dalam
bekerja, pengawasan
Hubungan Interpersonal Hubungan kerja yang buruk dengan atasan,
sesama pekerja dan bawahan, adanya konflik
dalam hubungan kerja
CONTENT OF WORK
Desain Kerja Pekerjaan yang rutin dan membosankan,
ketidakjelasan jenis pekerjaan, keterampilan
kerja yang rendah
Beban Kerja Beban kerja yang berlebihan atau kurang,
tidak bisa beradaptasi dengan tuntutan kerja
yang cepat, tekanan waktu kerja yang tinggi
Jadwal Kerja Shift Kerja, jadwal kerja yang kaku, jam
kerja yang tidak jelas
Lingkungan Kerja dan Kurangnya sarana dan fasilitas kerja, adanya
Peralatan Kerja masalah dengan perlengkapan dan peralatan
kerja yang dipakai
2.3.1 Context to Work
Bahaya psikososial context to work merupakan bahaya psikososial yang

berkaitan langsung dengan konteks pekerjaan yang ada dan tidak termasuk ke
dalam karakteristik khusus suatu pekerjaan.Bahaya psikososial context to work
relatif lebih mudah ditemukan pada semua jenis pekerjaan karena tidak melihat
secara teknis pekerjaan yang dilakukan.Bahaya psikososial context to work
12
meliputi budaya dan fungsi organisasi, peran dalam organisasi, pengembangan
karir, decision latitude/kontrol, dan hubungan interpersonal ditempat kerja.
1. Budaya Organisasi
Aspek organisasi yang dipercaya membahayakan bagi pekerja, di
antaranya ukuran dan struktur organisasi, prosedur yang tidak praktis dan
mengabaikan hak pekerja, dan isu terkait peran di organisasi.Banyak dari
efek budaya dan fungsi organisasi terjadi melalui perilaku para manajer
dan supervisor. Perilaku manajemen dan gaya supervisor memiliki
dampak yang substansial pada kondisi emosional pekerja. Pengaruh yang
timbul pada aspek budaya dan organisasi berada pada faktor-faktor content
of work dan context to work lainnya.Selain itu, banyak dari masalah-
masalah yang terjadi pada aspek budaya dan fungsi organisasi lebih
merupakan masalah antarpekerja.
2. Peran dalam Organisasi
Peran di organisasi merupakan salah satu penyebab utama
terjadinya stres di tempat kerja.Masalah yang timbul dalam stresor ini
berupa ambiguitas atau ketidakjelasan pada peran organisasi dan konflik
antarperan.Ketidakjelasan peran dapat terjadi jika terdapat dua jenis
jabatan yang beririsan peran dan fungsinya maupun sebagai akibat dari
ketiadaan deskripsi kerja yang jelas dari pihak manajemen kepada pekerja.
Sedangkan konflik antarperan dimungkinkan muncul antara satu jabatan
dengan jabatan yang lain. Konflik antarperan dimungkinkan terjadi pada
beberapa aspek yang berkaitan dengan struktur organisasi.Organisasi besar
dengan struktur organisasi yang flat berhubungan dengan ketidakpuasan
kerja yang tinggi, absenteisme, dan penyakit akibat kerja.
Konflikantarperandiorganisasijugadapat muncul antara staf dengan
pengawas maupun pimpinan terkait dengan ketidakpuasan kerja satu sama
lain. Aspek berbahaya lainnya pada peran di organisasi meliputi kelebihan
peran, ketidakcukupan peran, dan tanggung jawab bagi banyak orang.
3. Pengembangan Karir
13
Sistem peningkatan jenjang karir dapat menjadi sumber stres
terutama pada beberapa pekerjaan yang menekankan adanya hubungan
pengembangan karir dengan kompetensi.Pekerja dapat terkena stres jika
kompetensi tinggi yang dimilikinya tidak membuat karirnya naik
berjenjang.Mayoritas pekerjaan, khususnya pekerjaan formal, memiliki
sistem peningkatan karir yang berjenjang.Terdapat dua sumber potensial
stres kerja yang termasuk di dalam variabel pengembangan karir, yaitu
ketidakpastian pekerjaan dan ketidaksesuaian status yang diperoleh
pekerja. Aspek terkait pengembangan karir yang menyebabkan stres pada
pekerja meliputi promosi jabatan, degradasi jabatan, ketidaksesuaian status
dengan kompetensi, ketidakpastian akan jaminan kerja dimasa depan, dan
ambisi pekerja dalam meraih jabatan yang terhalangi.
4. Kontrol Pribadi
Kontrol pribadi merupakan isu penting di dalam aspek pekerjaan
dan organisasi kerja.Hal ini tercermin pada karyawan yang memiliki hak
untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan didalam pekerjaan.Status
seorang pekerja yang membuat pekerja yang bersangkutan memiliki
kewenangan dalam partisipasi pembuatan kebijakan juga termasuk salah
satu aspek pada stressor bahaya psikososial ini.Seorang pekerja idealnya
memiliki otonomi untuk merencanakan pekerjaan dan mengatur beban
kerjanya.Selain itu, idealnya seorang pekerja juga dapat membuat
keputusan sendiri mengenai bagaimana pekerjaannya harus diselesaikan
dan bagaimana masalah yang ditemui harus diatasi.Namun, adanya
otonomi yang berlebih juga dapat membuat suatu pekerjaan menjadi tidak
terkontrol oleh pihak manajemen.
5. Hubungan Interpersonal
Hubungan interpersonal yang baik idealnya terjalin diantara semua
level pekerja, baik seorang dengan atasan, dengan staf, maupun dengan
pekerja pada level yang sama. Hubungan interpersonal di dalam pekerjaan
dan dukungan sosial dari rekan kerja, atasan, maupun anggota, memiliki
keterkaitan dengan stres kerja.Hubungan interpersonal yang buruk
14
ditempat kerja dapat ditimbulkan oleh ketidakjelasan peran yang
menghasilkan ketegangan psikologis sehingga menimbulkan
ketidakpuasaan ditempat kerja.Hubungan interpersonal yang baik ditempat
kerja berkaitan erat dengan kesehatan pekerja dan lingkungan kerja itu
sendiri.Adanya hubungan interpersonal yang baik tidak hanya berguna
untuk menunjang profesionalitas didalam pekerjaan, tetapi juga mencegah
terjadinya stres kerja. Peningkatan stres berat dan kejadian penyakit terkait
stres sebesar 6,5 kali pada pekerja dengan lingkungan sosial pekerjaan
yang tidak mendukung.
2.3.2 Content of Work
Content of work merupakan bahaya psikososial yang berkaitan dengan
karakteristik yang ada di dalam suatu pekerjaan.Faktor psikososial yang termasuk
didalam bahaya content of work diantaranya adalah desain pekerjaan, beban kerja,
jadwal kerja, aspek ergonomik dan bahaya kerja.
1. Desain Pekerjaan
Beberapa aspek yang termasuk di dalam desain pekerjaan yang
dapat meyebabkan stres meliputi nilai rendah di pekerjaan, pekerjaan
semi-skilled dan unskilled, kurangnya variasi pekerjaan dan pekerjaan
yang selalu berulang, ketidakmengertian akan pekerjaan, kekurangan
sarana untuk meningkatkan kemampuan bekerja, tingginya perhatian atau
konsentrasi yang diperlukan dalam bekerja, sumber daya yang tidak cukup
dan kebutuhan yang menyebabkan konflik. Pekerjaan yang relatif tidak
membutuhkan skill khusus dalam bekerja dapat memicu terjadinya stres
kerja.Hal ini berkaitan dengan sifat pekerjaan tersebut yang berulang-
ulang dan kejadian postur janggal didalam pekerjaan. Ketidakmengertian
akan tugas juga diketahui dapat menyebabkan stres pada pekerja karena
berhunbungan dengan ketiadaan penghargaan. Selain itu ketidak-
mengertian akan tugas pada pekerjaan juga berhubungan dengan bahaya-
bahaya yang tidak diketahui selama bekerja, konflik peran, dan
terjaminnya pekerjaan masa depan.
2. Beban Kerja
15
Beban kerja diketahui berpengaruh terhadap kejadian stres
ditempat kerja.Beban kerja merupakan salah satu stressor pertama yang
diketahui dan diteliti.Beban kerja yang dinilai terlalu tinggi dan terlalu
rendah dapat menyebabkan stres pada pekerja.Beban kerja dapat dibagi
dua, yakni beban secara kualitatif dan beban secara kuantitatif.Beban kerja
kualitatif dilihat berdasarkan tingkat kesulitan yang dihadapi pekerja
dalam menyelesaikan pekerjaannya, sedangkan beban kerja kuantitatif
berdasarkan banyaknya tugas yang harus diseselaikan pekerja.Selain itu,
beban kerja juga berkaitan dengan waktu yang diberikan untuk
menyelesaikan sebuah tugas atau pekerjaan. Semakin cepat tempo
bekerja,semakin besar pula kemungkinan terjadinya stres kerja.
3. Jadwal Kerja
Terdapat dua stressor utama yang berkaitan dengan jadwal kerja,
yakni shift kerja yang digunakan dan lama waktu bekerja.Shift kerja yang
dapat menjadi stressor di dalam pekerjaan meliputi shift kerja malam yang
berkaitan dengan gangguan pencernaan dan shift kerja secara umum yang
dapat menyebabkan kelelahan pada pekerja6. Waktu bekerja yang lama
juga dapat menimbulkan stres pada pekerja.Penelitian Spurgeon dan
Harrington dalam Cox, Griffiths, dan Rial-Gonzales (2000) menemukan
keterkaitan antara waktu kerja yang panjang dengan peningkatan
gangguan kesehatan mental pada dokter muda di Inggris.
4. Lingkungan Kerja dan Peralatan Kerja
Rendahnya kesehatan mental secara langsung berhubungan dengan
ketidaknyamanan kondisi kerja, tuntutan pekerjaan untuk bekerja cepat
sehingga menghabiskan banyak upaya tenaga fisik yang berlebihan.Selain
berkaitan dengan injury dan kecelakaan kerja, kurang lengkapnya
peralatan kerja serta pemeliharaan yang tidak sesuai juga berpengaruh
terhadap produktifitas pekerja. Keseimbangan antara tuntutan tugas
(termasuk peralatan kerja) dengan kapasitas kerja akan meningkatkan
performace kualitas kerja dan produktifitas kerja seseorang. Kurangnya
sarana dan fasilitas kerja, adanya masalah dengan perlengkapan dan
16
peralatan kerja yang dipakai serta kurang terjaminnya pemeliharaan
peralatan kerja menjadi suatu stressor tersendiri bagi karyawan.
Ketersediaan maupun pemeliharaan alat dalam melaksanakan pekerjaan
merupakan hal yang sangat penting yang harus diperhatikan karena
dengan kurangnya alat serta pemeliharaan yang tidak sesuai dengan
banyaknya tugas yang harus diselesaikan dapat menimbulkan potensi
hazard yang nantinya menimbulkan resiko injury atau kecelakaan kerja
serta menurunkan produktifitas karyawan.
2.4 Gangguan Kesehatan
Faktor psikososial dapat berupa perasaan tidak nyaman, stress kerja dan
burnout.Gangguan kesehatan yang timbul akibat rasa ketidaknyamanan, stress
kerja dan burnout dapat berupa penyakit psikosomatik yang dapat menyerang
berbagai jenis sistem organ tubuh. Selain psikosomatik, menurut Situngkir (2010),
dampak lain yang disebabkan oleh stress kerja, sebagai berikut:
a. Dampak pada Emosional

Dampak pada emosional seperti keletihan yang membuat pekerja tidak fokus
pada pekerjaan, kemampuan untuk mengingat informasi menjadi sangat
terbatas dan berpengaruh pada proses pengambilan keputusan, menutup diri,
depresi, dan harga diri rendah.
b. Dampak pada Fisik
Di awal tahun 1970-an, ada dugaan bahwa dari semua penyakit dan kesakitan
yang terjadi, 60%-nya berkaitan dengan stress.Berdasarkan temuan terbaru
tentang interaksi pikiran-tubuh, diperkirakan sebanyak 80% dari semua
masalah yang berkaitan dengan kesehatan disebabkan atau diperburuk oleh
stress.Diantaranya yaitu sakit kepala karena tegang, sakit kepala migrain,
Temporomandibular Joint Dysfunction, masalah lambung (Ulkus dan Kolitis,
Irritable Bowel Syndrome), cemas, saraf, pilek, penyakit jantung koroner
bahkan kanker.
2.5 Manajemen Risiko Kesehatan
17
Mansyur (2007), menyatakan bahwa manajemen risiko kesehatan adalah
proses yang berkesinambungan dan bertahap. Tujuan utama manajemen risiko
kesehatan adalah menurunkan risiko pada tahap yang tidak bermakna sehingga
tidak menimbulkan efek buruk terhadap kesehatan pekerja.Aspek dasar
perlindungan kesehatan adalah manajemen risiko kesehatan, pendidikan dan
pelatihan, pertolongan pertama dan pengobatan. Tujuan manajemen risiko
kesehatan di tempat kerja menurut Mansyur, (2007) yaitu :
1. Meminimalkan kerugian akibat kecelakaan dan sakit
2. Meningkatkan kesempatan/peluang untuk meningkatkan
3. Produksi melalui suasana kerja yang aman, sehat dan nyaman
4. Memotong mata rantai kejadian kerugian akibat kegagalan produksi yang
disebabkan kecelakaan dan sakit, serta pencegahan kerugian akibat
kecelakaan dan penyakit akibat kerja
Menurut WHO, komponen utama manajemen risiko kesehatan dalam

kesehatan kerja adalah :
1. Penilaian risiko (risk assessment)
a. Identifikasi bahaya
b. Penilaian pemaparan
c. Evaluasi karakteristik risiko
2. Surveilans kesehatan (health surveillance)
Surveilans kesehatan merupakan penilaian keadaan kesehatan pekerja
yang dilakukan secara teratur dan berkala.Surveilans kesehatan terdiri atas
surveilans medis (termasuk pemeriksaan fisik, pemeriksaan laboratorium
dan penunjang, serta pemantauan biologis dan psokologis.
3. Pencatatan (records)
Seluruh data yang diperoleh dari kegiatan manajemen risiko kesehatan ini
terutama data tingkat pajanan dan surveilans kesehatan harus tersimpan
rapi dan dijaga untuk setiap saat dapat digunakan sampai paling tidak
selama 30 tahun.Data surveilans kesehatan pekerja bersifat rahasia
sehingga harus mendapat penanganan untuk menjaga kerahasiaan tersebut
(Mansyur, 2007).
18
2.6 Penilaian Risiko
Penilaian risiko merupakan suatu proses analisis untuk menilai risiko serta
mengidentifikasi tindakan-tindakan kontrol yang diperlukan untuk menghilangkan
atau mengurangi risiko yang ada sehingga kondisi dapat dikategorikan sebagai
“Acceptable Risk” atau masih dalam batas toleransi (Rijanto, 2010). Penilaian
risiko bertujuan untuk memberikan makna terhadap suatu bahaya yang
terindentifikasi untuk memberikan gambaran seberapa besar risiko
tersebut.Sehingga dapat diambil tindakan lanjutan terhadap bahaya yang
teridentifikasi, apakah bahaya itu dapat diterima atau tidak.
ILO(2013), Penilaian Risiko Kesehatan merupakan identifikasi bahaya
kesehatan di tempat kerja dan penilaian risiko terhadap kesehatan.Penilaian ini
mempertimbangkan tindakan pengendalian yang ada atau yang diusulkan.Bila
perlu, kebutuhan untuk tindakan lebih lanjut untuk mengendalikan paparan yang
teridentifikasi.
Penilaian risiko adalah cara-cara yang digunakan pengusaha untuk dapat
mengelola dengan baik risiko yang dihadapi oleh pekerjanya dan memastikan
bahwa kesehatan dan keselamatan pekerja tidak berisiko saat bekerja.Sasaran
penilaian risiko adalah mengidentifikasi bahaya sehingga tindakan dapat diambil
untuk mengurangi, mengendalikan atau menghilangkan penyakit akibat kerja
yang dapat menyebabkan gangguan kesehatan.Untuk mencapai sasaran dan
mengefektikan serta menjalankan penilaian risiko, diperlukan pendekatan yang
sistematis (Ridley, 2008).
Terdapat 3 sasaran yang akan dicapai dalam pelaksanaan penilaian risiko
di tempat kerja yaitu untuk:
a. Mengetahui, memahami dan mengukur risiko yang terdapat di tempat kerja

b. Menilai dan menganalisa pengendalian yang telah di lakukan di tempat kerja
c. Melakukan penilaian finansial dan bahaya terhadap risiko yang ada
d. Mengendalikan risiko dengan memperhitungkan semua tindakan
penanggulangan yang telah diambil
19
Penilaian risiko di tempat kerja dilakukan dengan mengikuti 5 (lima)
langkah sistematis sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi dan mencari potensi bahaya yang terdapat di tempat kerja.
b. Menetapkan akibat yang ditimbulkan oleh potensi bahaya tersebut dan
bagaimana kemungkinan kejadiaanya.
c. Melakukan evaluasi terhadap risiko dan menetapkan apakah persyaratan
pencegahan yang sudah ada sudah layak atau masih diperlukan tambahan
persyaratan pengendalian lain.
d. Mencatat semua temuan.
e. Mengkaji hasil penilaian dan melakukan revisi apabila diperlukan.
Penilaian risiko digunakan sebagai langkah saringan untuk menentukan

tingkat risiko yang ditinjau dari kemungkinan kejadian (likelihood) dan keparahan
yang dapat ditimbulkan (severity) (Soehatman Ramli, 2010). Setiap potensi
bahaya yang ditemukan pada tahap identifikasi bahaya akan dilakukan penilaian
risiko untuk menentukan tingkat risiko (risk rating) dari bahaya-bahaya tersebut
(Shandy Irawan,dkk, 2015). Pengertian risiko menurut AS/NZS 4360:2004 adalah
sebgai peluang munculnya suatu kejadian yang dapat menimbulkan efek terhadap
suatu objek.Risiko diukur berdasrkan nilai likelihood (kemungkinan munculnya
sebuah peristiwa) dan consequence (dampak yang ditimbulakn oleh peristiwa
tersebut).
Tabel 2. Skala Kemungkinan atau Likelihood

Tingkat Deskripsi Keterangan
A Almost Certain Dapat terjadi setiap saat
B Likely Kemungkinan terjadi sering
C Possible Dapat terjadi sekali-sekali
D Unlikely Kemungkinan jarang terjadi
E Rare Hampir tidak pernah atau sangat jarang terjadi
Sumber: AS/NZS 4360:2004
20
Tabel 2. Skala Keparahan atau Consequence
Tingkat Deskripsi Keterangan
1 Insignificant Tidak terjadi cedera, kerugian finansial kecil
2 Minor Cedera ringan, kerugian finansial sedang
3 Moderate Cedera sedang, perlu penanganan medis,
kerugian finansial besar
4 Major Cedera berat, kerugian besar, gangguan produksi
5 Catostrophic Fatal, kerugian besar dan dampak luas yang
berdampak panjang, terhentinya seluruh
kegiatan
Setelah hasil dari analisa sudah diperoleh, selanjutnya dikembangkan
dengan matrix atau peringkat risiko yang mengkombinasikan antara kemungkinan
dan keparahannya. Matriks risiko merupakan tabel yang mencakup 2 kategori
yaitu, kategori frekuensi atau (likelihood) pada bagian kolom dan kategori
keparahan atau dampak (consequence) pada bagian baris. Metode ini menganalisa
dan menilai suatu risiko dengan cara membandingkan terhadap suatu diskripsi
atau uraian dari parameter (peluang dan akibat) yang digunakan.
Tabel 2.2 Matrix Risk Ranking

Consequence
Likeli Insignificant Minor Moderate Major Catastropic
Hood (1) (2) (3) (4) (5)
Almost S S H H H
certain
(A)
Likely M S S H H
(B)
Moderate L M S H H
(C)
Unlikely L L M S H
(D)
Rare L L M S S
(E)
Keterangan Matriks :
21
H = High Risk, hentikan pekerjaan hingga dilakukan perbaikan yang memadai.
Segera terapkan rencana pengendaliannya.
S = Significant Risk, masih prioritas tinggi, tetapkan target waktu untuk bertindak.
M = Moderate Risk, masih prioritas sedang, tetapkan target waktu untuk bertindak
L = Low Risk, tetapkan budget untuk upaya pengendalian.
Evaluasi risiko merupakan suatu tahapan proses untuk menilai apakah risiko
tersebut dapat diterima atau tidak, dengan membandingkan terhadpa standard
yang berlaku atau kemampuan organisasi perusahaan dalam menghadapi risiko
tersebut (Soehatman Ramli, 2010). Evaluasi risiko dilakukan setelah melakukan
analisa risiko, sehingga dapat diketahui apakah suatu risiko tersebut dapat
diterima atau tidak.
2.7 Pengendalian Bahaya

Adapun tindakan-tindakan pengendalian risiko yang dapat dilakukan,
antara lain :
1. Eliminasi
Eliminasi merupakan langkah ideal yang dapat dilakukan dalam
melakukan pengendalian risiko.Menghentikan/menghilangkan suatu
sumber yang dapat menimbulkan bahaya.
2. Substitusi
Teknik substitusi adalah mengganti bahan, alat atau cara kerja dengan
yang lain sehingga memungkinan kecelakaan/penyakit akibat kerja dapat
ditekan. Sebagai contoh penggunaan bahan pelarut yang bersifat beracun
diganti dengan bahan lain yang lebih aman dan tidak berbahaya. Dalam
pelaksanaannya, cara substitusi ini perlu senantiasa di evaluasi kembali
mengingat proses pengganti dapat juga menimbulkan pengaruh lain.
3. Engineering Control
Pengendalian teknis meliputi modifikasi atau penerapan cara teknis guna
meminimalisir pemaparan pada pekerja. Misalnya melalui isolasi
dilakukan terhadap area berbahaya dari pekerja atau dari orang yang ingin
memasuki area tersebut.
22
4. Pengendalian Administrasi
Tahap ini menggunakan prosedur, Standard Operational Procedure (SOP)
atau panduan sebagai langkah untuk mengurangi risiko.
5. Alat Pelindung Diri (APD)
Alat pelindung diri (APD) adalah pilihan terakhir yang dapat kita lakukan
untuk mencegah bahaya.Alat pelindung diri mencakup semua pakaian dan
aksesoris yang digunakan pekerja yang didesain untuk menjadi pembatas
sumber bahaya.
2.8 Buruh Pabrik
2.8.1 Pengertian Buruh Pabrik
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2014), buruh adalah seorang

yang melakukan pekerjaan untuk orang lain demi mendapatkan upah atau
gajih.Menurut Alam (2014), tenaga kerja adalah penduduk dengan usia 17 tahun
samapai 60 tahun yang bekerja untuk menghasilkan uang sendiri.
Menurut Hamzah (2014), tenaga kerja adalah tenaga yang bekerja didalam
maupun luar hubungan kerja dengan alat produksi utama dalam proses produksi
baik fisik maupun pikiran.
2.8.2 Jenis-jenis Buruh
Buruh dapat dibedakan menurut jenis dan pekerjaannya. Di dalam Kamus

Besar Bahasa Indonesia (2014), buruh dapat dibedakan menjadi:
a. Buruh harian yaitu buruh yang menerima upah yang berdasarkan hari
masuk kerja.
b. Buruh besar yaitu buruh yang menggunakan tenaga fisiknya karena tidak
mempunyai keahlian dibidang tertentu.
c. Buruh musiman yaitu buruh yang bekerja pada musim-musim tertentu.
d. Buruh pabrik yaitu buruh yang bekerja dipabrik.
e. Buruh tambang yaitu buruh yang bekerja dipertambangan.
23
f. Buruh terampil yaitu buruh yang mempunyai keterampilan tertentu.
g. Buruh tani yaitu buruh yang menerima upah dengan bekerja dikebun atau
di sawah orang lain.
h. Buruh terlatih yaitu buruh yang sudah dilatih untuk keterampilan tertentu.
2.8.3 Hak-hak Buruh Pabrik
Adapun hak-hak dari petunjuk/buruh yang diatur dalam UU No. 13 tahun

2003 tentang ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:
a. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa

diskriminasi dari pengusaha (pasal 6).
b. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan atau meningkatkan dan
mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan
kemampuannya melalui pelatihan kerja (pasal 11).
c. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah
mengikuti pelatihan kerja yang di selenggarakan lembaga pelatihan kerja
pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja
(pasal 18 ayat 1).
d. Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berhak atas
pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga
sertifikasi (pasal 23)
e. Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatam yang sama untuk
memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh
penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri (pasal 31).
f. Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu
setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah)
bulan sesudah melahirkan dokter kandungan atau bidan (pasal 82 ayat 1).
g. Pekerja buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak
memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat
keterangan dokter kandungan atau bidan (pasal 82 ayat 2).
24
h. Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana
dimaksud dalam pasal 79 ayat (2) huruf b,c, dan d, pasal 80, dan pasal; 82
berhak mendapat upah penuh.
i. Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan
atas:
1) Keselamatan dan kesehatan kerja
2) Moral dan kesusilaan
3) Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta bilai-
nilai agama (pasal 86 ayat 1)
j. Setiap pekerja/buruh memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (pasal 88 ayat 1).
k. Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan
sosial tenaga kerja (pasal 99 ayat 1).
l. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh (pasal 104 ayat 1).
m. Mogok kerja sebagai hak sadar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat
buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya
perundingan (pasal 137).
n. Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam
melakukan tuntutan hak normatife yang sungguh-sungguh dilanggar oleh
pengusaha, pekerja/buruh erhak mendapatkan upah (pasal 145).
2.8.4 Kewajiban Para Tenaga Kerja/Buruh
Adapun kewajiban dari pekerja/buruh yang diatur dalam UU No. 13 tahun

2003 tentang ketenagakerjaan dalah sebagai berikut:
a. Pasal 102 ayat (2): dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan
serikat mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan
kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan
aspirasi secara demokrasi, mengembangkan keterampilan dna keahlianya
25
serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan
anggota beserta keluarganya.
b. Pasal 126 ayat (1): pengusaha, serikat pekerja dan pekerja wajib
melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja sama.
c. Pasal 126 ayat (2): pengusaha dan serikat pekerja wajib memberitahukan isi
perjanjian kerja bersama atau perubahannya kepada seluruh pekerja.
d. Pasal 136 ayat (1): penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib
dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja secara
musyawarah untuk mufakat.
e. Pasal 140 ayat (1): sekurang-kurangnya dalam waktu 7 hari kerja sebelum
mogok kerja dilaksanakan, pekerja dan serikat pekerja wajib memberitahukan
secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab
dibidang ketenagakerjaan setempat.
26
2.9 Penelitian Terkait
Tabel 2.5 Penelitian Terdahulu yang Terkait dengan Penelitian
No. Judul Penelitian Peneliti Metode Hasil Penelitian

1. Gambaran Faktor Anis Cross Gambaran faktor
Psikososial di Rohmana Sectional psikososial di PT.
Tempat Kerja Malik Sandratex Ciputat
pada Pekerja memiliki presentase
Tekstil PT. kategori baik sebesar
Sandratex Ciputat 46% dan kategori
tahun 2016 buruk sebesar 54%.
2. Tinjauan Persepsi Diesty Eka Deskriptif Gambaran faktor
Bahaya Kurnia psikososial di PT.
Psikososial pada Wati Sandratex Ciputat
pekerja Direct memiliki presentase
Service PT. pekerja yang
Trakindo Utama mengetahui tentang
Cabang Jakarta bahaya psikososial
tahun 2009 ditempat kerja sebesar
54,5%
3. Bahaya Sukmawati Cross Tenaga medis jabatan
Psikososial Kerja Adnan Sectional struktural 31,3%
dan Hubungan Putri mempunyai proporsi
dengan Tingkat lebih besar untuk
Stres pada Tenaga mengalami stres dari
Medis di kota pada jabatan
Pekanbaru tahun fungsional (23,5%)
2008
4. Studi Bahaya Muhammad Deskriptif Sebanyak 23,21%
Psikososial Ricky petugas pemadam
terhadap Stres Pratama kebakaran di kota
Kerja pada Depok terkena Stres
Petugas Berat, dan Stres
Kebakaran Kota sedang sebesar 73,21%
Depok tahun serta 3,57% stres
2012 ringan.
5. Tinjauan Persepsi Dewi Deskriptif Survei persepsi bahaya
Bahaya Anugrah psikososial
Psikososial menunjukan bahwa
27
Karyawan bahaya psikososial
Departemen ditempat kerja tidak
Operational PT. terlalu membahayakan
Repex Pondok atau tingkat bahaya
Pinang Jakarta kategori rendah.
Selatan
2.10 Kerangka Teori
Adapun langkah-langkah dalam penilaian risiko kesehatan dapat dilihat

pada gambar dibawah ini:
Ruang Lingkup
K
O
M R
U I Identifikasi Risiko
M
N S O
I K N
K
I
A A T
S S Analis risiko O
I S R
E
K S R
O S I
N M V
S E Evaluasi Risiko I
U N E
L T W
T
A
S
I
Pengendalian Risiko
Gambar 2.1Kerangka Teori Penilaian Risiko Kesehatan

28
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI ISTILAH
3.1 Kerangka Konsep

Pada penelitian ini, kerangka konsep yang digunakan dalam penelitian ini
berdasarkan langkah-langkah dalam pelaksanaan Risk Assessment digambarkan
sebagai berikut:
Identifikasi Bahaya Psikososial Pekerja Buruh di
PT. Sunan Rubber Palembang :
a. Budaya organisasi
b. Peran dalam organisasi
c. Perkembangan karir
d. Kontrol
e. Hubungan interpersonal
f. Desain kerja
g. Beban kerja
h. Jadwal kerja
i. Lingkungan kerja dan peralatan kerja
Penilaian Risiko Bahaya Psikososial

a. High Risk
b. Significant Risk
c. Medium Risk
d.. Low Risk
Evaluasi Risiko Bahaya Psikososial
Program Pengendalian Risiko Bahaya Psikososial

a. Ketidaknyamanan saat bekerja
b. Stress kerja
c. Burnout
Gambar 3.1 Kerangka Konsep

Sumber : Modifikasi Sumber: AS/NZS 4360:2004
Keterangan:
= Variabel yang diteliti
= Variabel yang tidak diteliti
29
3.2 Defenisi Istilah
A. Bahaya psikososial kerja didefinisikan sebagai aspek-aspek dari desain
kerja, organisasi kerja dan manajemen kerja, serta segala aspek yang
berhubungan dengan lingkungan sosial kerja yang berpotensi dapat
menyebabkan gangguan pada psikologi dan fisik-fisiologi pekerja (Cox
dan Griffiths, 2002).
B. Identifikasi bahaya psikososial merupakan proses mengidentifikasi
keadaan, kegiatan dan tugas-tugas dalam tempat kerja yang mungkin
meyebabkan penyakit akibat kerja dengan potensial hazard psikososial,
observasi terhadap proses kerja, alat dan lingkungan kerja dan dilakukan
dengan cara tanya pekerja serta survei (ILO, 2013).
C. Context to work merupakan bahaya psikososial yang berkaitan angsung
dengan konteks pekerjaan yang ada dan tidak termasuk ke dalam
karakteristik khusus suatu pekerjaan (Cox dan Griffiths, 2002).
D. Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-
organisasi lainnya, atau disebut juga dengan sekumpulan karakteristik
kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi (Wikipedia),
E. Peran dalam organisasi adalah proses dinamis kedudukan atau status yang
apabila seseorang melaksanakan hak dan kewajiban sesuai dengan
kedudukannya, dia menjalankan suatu peranan dalam suatu organisasi dan
masalah yang timbul dapat berupa ambiguitas atau ketidakjelasan pada
peran (Soekanto, 2009).
F. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang diambil
organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan dengan
kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan,
karena perencanaan dan pengembangan karir menguntungkan individu dan
organisasi (Simamora, 2006).
G. Kontrol (kebebasan dalam memilih) merupakan hak untuk berpartisipasi
dalam pembuatan kebijakan di dalam pekerjaan, status seorang pekerja
30
yang membuat pekerja yang bersangkutan memiliki kewenangan dalam
partisipasi pembuatan kebijakan (Cox, Griffiths dan Rial-Gonzales, 2000).
H. Hubungan interpersonal adalah hubungan yang terdiri atas dua oran atau
lebih yang memiliki ketergantungan satu sama lain dan menggunakan pola
interaksi yang konsisten, ketika akan menjalin hubungan interpersonal
akan terdapat suatu proses yang dimulai dengan interpersonal attraction
(Baron dan Bryne, 2006).
I. Content of work merupakan bahaya psikososial yang berkaitan dengan
karakteristik yang ada di dalam suatu pekerjaan (Cox, Griffiths dan Rial-
Gonzales, 2000).
J. Desain kerja adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang
individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan
untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan
organisasi, teknologi, dan keperilakuan (Irnanda, 2011).
K. Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing
pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007).
L. Jadwal kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan
siang hari atau malam hari, dengan adanya pengurusan kegiatan yang
hendak dibuat (Su’ud, 2007).
M. Lingkungan dan peralatan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok (Sedarmayati, 2001).
N. Penilaian risiko adalah suatu aktivitas yang dilaksanakan untuk
memperkirakan suatu risiko dari situasi yang bisa didefinisikan dengan
jelas ataupun potensi dari suatu ancaman, ataupun suatu proses
pemeriksaan keamanan dengan suatu struktur tertentu (Kolluru, 1996).
O. Significant Risk merupakan variabel risiko antara tinggi dan sedang yang
menunjukkan bahwa masih prioritas tinggi, dan diharuskan menetapkan
target waktu untuk bertindak (ILO,2013).
31
P. High Risk merupakan variabel risiko antara tinggi yang menunjukkan
bahwamasih prioritas tinggi, dan diharuskan menetapkan target waktu
untuk bertindak (AS/NZS 4360:2004).
Q. Medium risk merupakan variabel risiko dari analisis risiko yang ada, yang
menunjukkan bahwa risiko bahaya sedang (AS/NZS 4360:2004).
R. Low risk merupakan variabel risiko dari analisis risiko yang ada, yang
menunjukkan bahwa risiko bahaya rendah (AS/NZS 4360:2004).
S. Evaluasi risiko adalah proses membuat keputusan berdasar pada hasil
analisa risiko tentang perlunya perlakuan dan prioritas perlakuan terhadap
risiko untuk analisa yang lebih jauh (Cox dan Griffiths, 2002).
T. Pengendalian risiko adalah proses kegiatan mengikuti hirarki pengendalian
dan memilih cara yang paling efektif dalam urutan prioritas untuk
keefektifannya dalam meminimalisasi bahaya psikososial (ILO, 2013).
32
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode observasional yang menggunakan

teknik Walk Through Surveydimana hasil Walk Through Survey dibuat check list,
dan dilakukan wawancara mendalam lalu dianalisis dalam Matrix Risk Rating.
4.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakann di PT. Sunan Rubber Palembang pada bulan

Oktober-November 2018.
4.3 Jenis, Cara dan Alat Pengumpulan Data

4.3.1 Jenis Data
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh oleh peneliti secara
langsung dilapangan (Suryabrata, 2013).Data primer yaitu data hasil
pengukuran bahaya psikososial ditempat kerja, pengumpulan data primer
dilakukan dengan observasi dan wawancara mendalam kepada informan
kunci dan informan.Observasi dilakukan untuk mengidentifikasi potensi
bahaya ditempat kerja.Wawancara mendalam dilakukan dengan
menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terkait dengan
informasi yang dibutuhkan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari berbagai
literatur dan instansi tempat penelitian.Data sekunder dalam penelitian ini
digunakan sebagai data pendukungg.Data tersebut berupa penelusuran
dokumen yang relevan dengan penelitian ini.
4.3.2 Cara Pengumpulan Data
1. Wawancara
33
Wawancara mendalam merupakan suatu interaksi komunikasi
antara dua orang yang maksud dan tujuan menggali dan memperluas
informasi mengenai orang, motivasi, kejadian, organisasi, perasaan,
kepedulian, tuntutan dan lain sebagainya agar dapat memberikan
perubahan dan kemajuan dimasa yang akan datang (Moleong, 2015).
Wawancara yang akan dilakukan yaitu dengan menanyakan
beberapa pertanyaan yang terkait dengan tahapan proses kerja, jumlah
pekerja, jam kerja serta keluhan yang dirasakan pekerja di PT. Sunan
Rubber Palembang.
2. Observasi/Pengamatan
Observasi merupakan kegiatan pengumpulan dan pengambilan data
dilapangan dengan cara pengamatan langsung atau observasi dengan tanpa
memakai alat bantu (Nazir, 2014). Observasi yang dilakukan dalam
penelitian ini yaitu dengan mengamati proses kerja.
4.3.3 Alat Pengumpulan Data
Intrumentasi atau alat yang digunakan dalam pengumpulan data pada

penelitian ini berupa:
a. Lembar observasi dan lembar wawancara mendalam

b. Kamera digital untuk pendokumentasian tempat kerja, alat kerja dan
proses kerja.
4.4 Validitas Data
Validitas data yang dilakukan dalam pengukuran ini yaitu dengan

menggunakan metode triangulasi. Menurut Moleong (2015) triangulasi data
merupakan salah satu teknik pemeriksaan data yang mana menggunakan sesuatu
yang lain. Metode triangulasi yang digunakan :
1. Triangualasi sumber, dengan cara membandingkan dan mengecek ulang

seluruh informan dan informan kunci.
34
2. Triangulasi metode, dengan cara melakukan pengecekan derajat
kepercayaan dengan membuat perbandingan antara metode-metode
pengumpulan data yang digunakan, yaitu wawancara dan observasi.
3. Triangulasi data, dengan cara melihat penelitian dan pengamatan
sebelumnya yang terkait dengan penelitian.
4.5 Sumber Informasi
4.5.1 Informan Kunci

Informan kunci dalam penelitian ini adalah:
1. HRD di PT. Sunan Rubber Palembang.
2. Supervisor K3 di PT. Sunan Rubber Palembang.
3. Kepala pengawas/Mandor di PT. Sunan Rubber Palembang.
4.5.2 Informan
Informan dalam penelitian ini adalah 7 pekerja buruh di PT. Sunan Rubber
Palembang dengan 1 buruh di setiap bagian ; pencucian, pencacahan,
penggilingan, penjemuran, perajangan, pemasakan dan pengemasan.
4.6 Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan Penilaian Risiko Kesehatan dilakukan dengan langkah-

langkah sebagai berikut:
a. Mempelajari hasil walk through survey dalam bentuk lembar observasi

dan wawancara mendalam.
b. Mengidentifikasi potensi bahaya kesehatan pada seluruh kegiatan serta
menilainya.
c. Melakukan penilaian terhadap risk masing-masing hazard
berdasarkanlikelihood dan consequence dalam lingkungan kerja dengan
cararisk ranking secara kualitatif.
35
Tabel 2.2 Matrix Risk Ranking
Consequence
Hood (1) (2) (3) (4) (5)
Almost S S H H H
certain
(A)
Likely M S S H H
(B)
Moderate L M S H H
(C)
Unlikely L L M S H
(D)
Rare L L M S S
(E)
Keterangan Matriks :
H = High Risk, hentikan pekerjaan hingga dilakukan perbaikan yang memadai.
Segera terapkan rencana pengendaliannya.
S = Significant Risk, masih prioritas tinggi, tetapkan target waktu untuk bertindak.
M = Moderate Risk, masih prioritas sedang, tetapkan target waktu untuk bertindak
L = Low Risk, tetapkan budget untuk upaya pengendalian.
36
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
5.1.1 Sejarah PT. Sunan Rubber Palembang
PT. Sunan Rubber ini didirikan pada tahun 1949, dengan akta notaris C.
Maathuis di Palembang, dengan nomor 35 tanggal 22 Desember 1949 dengan
nama “NV Sunan Handdle Maatchaappy” (Sunan Rubber Tradingss Company
Limited), namun kini berubah nama menjadi PT. Sunan Rubber. Lokasi
perusahaan ini di Jalan Abikusno Cokrosuyoso RT.25, Kel. Kemang Agung, Kec.
Kertapati, Kota Palembang, Provinsi Sumatera Selatan.
Berdasarkan SK Menteri Kehakiman No. YA.5/ISS/25 tanggal 15 Agustus
1973 dan Surat Izin No.49/IZ/WK tanggal 23 Februari 1973, NV Sunan Rubber
Trading Company Limited berganti nama menjadi “PT Perseroan Dagang Sunan
Rubber”. PT Sunan Rubber ini mulai mempersiapkan aktifitas produksinya
pengolahannya menjadi crumb rubber pada tahun 1973-1975, dengan melakukan
pembelian peralatan dan mesinmesin crumb rubber hingga sparepart.Selain itu,
dipersiapkan pula tenaga kerja ahli dan prosedur kerja di perusahaan. Hal ini
dikarenakan adanya kebijakan dari pemerintah untuk mengalihkan produk karet
konvensional menjadi crumb rubber, yang bertujuan untuk meningkatkan daya
saing karet alam Indonesia dipasar dunia. Pada Oktober 1975, produksi tahap
pertama dimulai dengan kapasitas sebesar 20.000 ton per tahun, sedangkan
kapasitas real produksi dapat mencapai 25.000 ton.Untuk menghadapi permintaan
dari konsumen yang semakin lama semakin meningkat, PT Sunan Rubber terus
meningkatkan kapasitas produksinya hingga + 35.000 ton per tahunnya.
PT. Sunan Rubber Palembang merupakan pabrik pengolahan slabs / bokar
menjadi Crumb Rubber (SIR).Luas lokasi perusahaan adalah 49.677,00 M2 yang
terdiri dari bangunan Pabrik, Gudang, Mesin/Listrik, Laboratorium, Instalasi
Pengolahan Air Limbah (IPAL), Perumahan Karyawan/Pekerja.Kapasitas
37
terpasang 60.000 Ton, 100% hasi produksinya di ekspor ke luar negeri terutama
ke Negara Amerika, Eropa, Asia dengan tanda pengenal produsen (TPP)
“SCY”.Jumlah tenaga kerja seluruhnya adalah 429 orang. Adapun bahan baku
yang digunakan adalah BOKAR (Bahan Olah Karet Rakyat) yang berbentuk sit
angin, slabs/ tipis, lump slabs.
5.1.2 Visi, Misi PT. Sunan Rubber

Visi : Kami berkomitmen untuk menjalankan bisnis kami dengan cara
yang ramah lingkungan dan menyediakan tempat kerja yang aman dan sehat bagi
semua karyawan, kontraktor, dan tamu/pengunjung dimana manajemen puncak
mendukung kebijakan EHS (Environment, Health and Safety) yang kuat dengan
mengkomunikasikannya kepada karyawan di setiap tingkat.
Misi :
1. Memastikan kepatuhan yang relavan dengan peraturan yang berlaku, standar
industri, dan kebijakan internal perusahaan.
2. Mengelola semua risiko EHS (Environment, Health and Safety) melalui
perbaikan terus – menerus di lingkungan kerja, prosedur operasional yang
efektif, system yang aman dan metode kerja yang terukur.
3. Menciptakan budaya organisasi yang positif dimana karyawan menghargai
praktik EHS (Environment, Health and Safety) sebagai gaya hidup
5.1.3 Lokasi Perusahaan
PT Sunan Rubber memiliki kantor perusahaan yang berlokasi di Jalan
Depaten Baru No.25-27 Palembang 30142. PT Sunan Rubber ini juga memiliki
pabrikyang terletak di Jalan Abiskusno Cokrosuyoso, Kelurahan Kemang Agung,
Kecamatan Seberang Ulu I, Palembang. Lokasi pabrik tempat dilakukannya
penelitian ini adalah sebagai berikut :
38
Gambar 5. 1 Lokasi PT. Sunan Rubber
5.1.4 Ketenagakerjaan dan Aktivitas Produksi di PT. Sunan Rubber

A. Ketenagakerjaan
PT. Sunan Rubber memiliki jumlah tenaga kerja sebanyak 429 orang terdiri dari :
1. Tenaga Kerja Staff : 51 orang
2. Tenaga Kerja Buruh : 378 orang
Sistem bekerjanya dibagi menjadi 2shift, pekerjaan shift pertama
dilakukan oleh Regu A dimulai pukul 08.00-17.00 dengan waktu istirahat dimulai
pukul 12.00-13.00, danshift kedua oleh Regu B dimulai pukul 23.00-08.00 dengan
waktu istirahat dimulai pukul 04.00-05.00. Masing-masing pegawai mempunyai
bagian pekerjaannya masing-masing. Adapun jadwal jam masuk di kantor PT
Sunan Rubber yaitu pada pukul 07.00-10.00, kemudian waktu istirahatnya selama
2 jam, kemudian masuk kantor lagi pada jam 13.00-16.00.
Aktivitas kerja yang dilakukan yaitu mempunyai dua proses produksi,
yaitu produksi I dan proses produksi II. Pada proses produksi I, banyak kegiatan
yang akan dilakukan dimulai dari pencucian, pencacahan dan penggilingan slab
atau bahan olah karet/bokar menjadi kepingan blanket basah sampai
penggantungan ke kamar jemur. Dan pada proses produksi II, adalah bagian
penurunan blanket kering dari kamar jemur untuk masuk ke pemasakan dan
perajangan, hingga menjadi cacahan karet halus. Kemudian, butiran halus karet
remah dimasukan ke tiap bagian trolley dan dimasak di mesin dryer, hingga
menjadi Crumb Rubber/SIR 20. Selanjutnya, adalah proses pengemasan, terdiri
39
dari penimbangan, pengecekan, pengambilan sampel, hingga crumb rubber siap
dijual.
1. Penerimaan Bahan Baku Karet
Proses penerimaan bahan baku karet yang digunakan adalah BOKAR

(Bahan Olah Karet Rakyat) yang berbentuk sit angin, slabs tebal, lump slabs
merupakan bekuan lateks hasil sadapan pohon karet.
2. Pencacahan Bahan Baku Karet
Proses perubahan bahan baku karet dari bentuk ”bantal tidur” menjadi
ukuran–ukuran yang lebih kecil. Dengan proses melewati Preabeaker bahan baku
dipindahkan dari Bak Blending I ke mesin Prebreaker. Di Prebreaker bahan baku
tadi akan diremahkan menjadi ukuran-ukuran yang lebih kecil.
3. Penggilingan
40
Proses Penggilingan dilakukan dengan menggunakan mesin giling Crepper.
Roll Gilingan Crepper dibuat berulir/motif bunga agar efek pemerasan terjadi
pada bahan baku. Agar didapatkan jaminan bahwa setiap remahan karet sudah
menjadi sebuah kesatuan maka perlu dilakukan penggilingan berulang-ulang.
4. Penjemuran
Proses penjemuran dilakukan didalam kamar jemur yang didiamkan

selama 3-4 hari. Penjemuran ini bertujuan untuk menurunkan kadar air sampai
batas aman untuk disimpan sehingga terhindar dari serangan serangga,
mikrobiologis, enzimatis, dan hidrolis.
Kegiatan pekerjaan yang dilakukan di PT. Sunan Rubber Palembang
terdiri dari beberapa bagian yaitu:
a. Pencucian
b. Pencacahan
41
c. Penggilingan
d. Penggantungan
e. Pemasakan
f. Perajangan
g. Pengemasan
5.1.5 Karakteristik Informan
1. Karakteristik Informan Kunci
Dalam penelitian ini informasi diperoleh melalui wawancara dengan 3
orang informan kunci yaitu HRD PT. Sunan Rubber, Supervisor K3 dan seorang
Kepala Pengawas/Mandor. Informasi karakteristik dari setiap informan dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.4 Karakteristik Informan Kunci
No. Inisial Jabatan Jenis Pendidikan Umur Masa
Kelamin Kerja
1. MM HRD Laki-laki D3 50 thn 16 thn
2. HN Spv. K3 Laki-laki S1 44 thn 4 thn
3. SY Mandor Laki-laki SMA 41 thn 18 thn
2. Karakteristik Informan
Informan biasa dalam penelitian ini berjumlah 7 (tujuh) orang yang
merupakan pekerja yang terlibat langsung dalam proses produksi. Adapun
karakteristik dari setiap informan biasa dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5.5 Karakteristik Informan Biasa
No. Inisial Jabatan Jenis Pendidikan Umur Masa
Kelamin Kerja
1. KL Bagian Perempuan SMP 30 thn 6 bln
Pencacahan
2. DW Bagian Laki-laki SMK 48 thn 21 thn
Pemasakan
3. RD Bagian Laki-laki SMK 39 thn 10 thn
42
Perajangan
4. NZ Bagian Laki-laki SD 55 thn 34 thn
Pengemasan
5. IC Bagian Laki-laki SMA 30 thn 8 thn
Penggilingan
6. WT Bagian Perempuan SD 43 thn 8 thn
Penjemuran
7. LW Bagian Perempuan SD 54 thn 20 thn
Pencucian
5.2 Hasil Penelitian
5.2.1 Identifikasi Bahaya Psikososial
Faktor bahaya psikososial yang dapat muncul yaitu ketidaknyamanan saat
bekerja, stress kerja dan yang terparah ialah burnout. Ketidaknyamanan saat
bekerja, stress kerja dan burnout dapat disebabkan oleh beberapa hal berdasarkan
NIOSH seperti pekerjaan yang terlalu berat, adanya konflik antar pekerja maupun
dengan pemilik usaha/perusahaan, upah/gaji yang diberikan kurang atau bahkan
tidak mencukupi, peralatan kerja yang tidak memadai, jam kerja yang melebihi
standar,peran kerja yang tidak jelas, pekerjaan yang monoton dan kurangnya
partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan.
A. Hasil Penelitian Bahaya Psikososial Context to Work
Bahaya psikososial tipe context to work pada penelitian ini meliputi
budaya organisasi, peran dalam organisasi, pengembangan karir, pengambilan
keputusan, dan hubugan interpersonal.Data mengenai bahaya psikososial context
to work didapat melalui pertanyaan nomor 1-5 pada wawancara
mendalam.Berikut hasil penilaian dan penjelasan mengenai deskripsi bahaya
psikososial context to work.
1. Budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu sistem yang dianut oleh anggota dalam
satu organisasi dan menjadi karakteristik kunci organisasi tersebut, contoh adanya
komunikasi yang buruk yang ada pada suatu organisasi. Pada perusahaan PT.
Sunan Rubber, budaya organisasi seperti komunikasi yang buruk antar sesama
43
pekerja maupun pimpinan ialah kemungkinan terjadi sering (likely), hal ini sama
dengan informasi yang disampaikan oleh informan saat dilakukan wawancara
mendalam sebagai berikut :
“...Kadang becerito sambel begawe, tapi kalo nak ngobrol samo mandor apo pak
makmun tu idak, soalnyo dak lemak kan dio uong pucuk. Yo kalo umpama nyo ngomongke
masalah tu dengan mandor dulu kagek pacak la mandor yang nyampeke dengan wong
pucuk...”(KL)
“...Jarang samo pimpinan karno singkuh men nak ngobrol...” (DW)
“...Jarang dek, katek jugo yang nak diobrolke paling permasalahhan jugo dengan
sesamo kawan bae men nak ngomong...” (RD)
“...Iyoo baik komunikasi, jarang saling ngomong dengan mandor...” (NZ)
”... Ngobrol samo kawan ni la, kan cak ado masalah tu kito butuh kawan jugo kalo
nak ngeluhke dengan perusahaan cak misal nak mogok kerjo tu kan nak ngompolke masa
nyo dulu jugo. Kadang kito la ngeluh pulo tapi masih dak didengarke...” (IC)
“...Komunikasi baik-baik bae dengan segalo atasan, pekerja jugo...” (WT)
“...Iyo kaku kan dak nyaman misalnyo kalo ngomong dengan pimpinan yo, kalo naek
ke kantor jugo ccuma pas nak mintak tandatangan untuk upah lembur bae...” (LW)
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa budaya organisasi seperti
komunikasi yang buruk antar sesama pekerja maupun pimpinan ialah
kemungkinan terjadi sering (likely) tetapi tidak menyebabkan kecelakaan ataupun
kerugian materi (insignificant) hanya saja menyebabkan ketidaknyamanan saat
bekerja.
2. Peran dalam organisasi
Peran dalam organisasi merupakan proses dinamis kedudukan atau status
yang apabila seseorang melaksanakan hak dan kewajiban sesuai dengan
kedudukannya, dia menjalankan suatu peranan dalam suatu organisasi dan
masalah yang timbul dapat berupa ambiguitas atau ketidakjelasan pada peran
pekerjaan. Pada perusahaan PT. Sunan Rubber, peran dalam organisasi seperti
ketidakjelasan peran dalam pekerjaan ialah jarang terjadi, hal ini sama dengan
informasi yang disampaikan oleh informan saat dilakukan wawancara mendalam
sebagai berikut :
“...Yo dibagian pencacahan ini lah..” (KL)
“...Katek men selain ngoven ni...” (DW)
“...Bagian perajangan buruh tetap...” (RD)
“...Bagian nyelasike ini la bagian akhir, pengemasan...” (NZ)
“...Iyo bagian giling bae, giling basah....” (IC)
“...Iyo ini la (jemur/gantung)...” (WT)
“...Cak ini la dek, yo bagian nyuci ini la tiap hari...” (LW)
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa peran dalam organisasi seperti
peran ganda atau ketidakjelasan peran pekerjaan di PT. Sunan Rubber itu jarang
44
terjadi (rare) dan tidak menyebabkan kecelakaan ataupun kerugian materi
(insignificant).
3. Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan merupakan pendekatan formal yang diambil
organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan
pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi dapat berupa
kenaikan jabatan dan kenaikan upah/gaji. Pada perusahaan PT. Sunan Rubber,
pengembangan karir berupa kenaikan jabatan dan kenaikan upah/gaji ialah terjadi
disuatu waktu atau terjadi sekali-sekali dengan kenaikan jabatan bisa terjadi
seandainya pekerjaan yang dilakukan pekerja baik, dan kenaikan upah terjadi
disuatu waktu dengan rutin per satu tahun sekali, hal ini sama dengan informasi
yang disampaikan oleh informan saat dilakukan wawancara mendalam sebagai
berikut :
“...Iyo biso ke mandor, mandor ke kabag, kabag sini kan dari bawah jugo kalo bagus
kan naik. Ado lah setiap tahun...” (KL)
“...Amen sekarang cak nyo dak mungkin men nak naik lagi tu kan karno umur aku ni
la tuo pulo sudah..Oh aman upah tiap tahun naek tapi dak nentu naeknyo berapo...” (DW)
“...Mungkin la biso naik jadi mandor dulu paling. Gaji naik setahun sekali...” (RD)
“...Kalu dak mungkin, kito umur la sudah lanjut kan. Kalo naik gaji kami ni kan tugas
sebagai bulanan B yo kalu gajinyo yo setahun sekali, tapi besaknyo bae kan yang dak
tentu...” (NZ)
“...Itu urusan wong pucuk dek, rencano, tapi biso jadi jugo kalo kito ado niat dan
kesempatan. Tiap tahun kita, jadi setiap tahun bulan satu dinaiki...” (IC)
“...Dak tau jugo yo.Kito tergantung hasil gawean ini besaknyo tiap tahun sekali dak
tentu...” (WT)
“...Mungkin ado la mungkin kesempatan yo.Setahun sekali kalo naik gaji kagek na
bulan januari naik...” (LW)
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pengembangan karir seperti
kenaikan jabatan dan kenaikan upah di PT. Sunan Rubber itu dapat terjadi sekali-
sekali (possible) dan tidak menyebabkan kecelakaan ataupun kerugian materi
(insignificant).
4. Pengambilan keputusan/kontrol
Pengambilan keputusan merupakan hak untuk berpartisipasi dalam
pembuatan kebijakan di dalam pekerjaan, status seorang pekerja yang membuat
pekerja yang bersangkutan memiliki kewenangan dalam partisipasi pembuatan
kebijakan contohnya ikut melakukan musyawarah mufakat atau berperan serta
45
dalam kegiatan rapat. Pada perusahaan PT. Sunan Rubber, pengambilan
keputusan berupa ikut melakukan musyawarah mufakat dan berperan serta dalam
kegiatan rapat ialah kemungkinan jarang terjadi dengan hal ini sama dengan
sebagai berikut :
“...Iyo pasti ditanyo kalo ado kalo musyawarah, kalo rapat idak pernah...” (KL)
“...Aman ikut rapat-rapat tu dak pernah aku tapi men pecak ikut mufakat tu
pernah...” (DW)
“...Rapat tidak pernah...” (RD)
“...Iyo pernah...” (NZ)
“...Jarang jugo dek, dak ado selamo aku 8 tahun dak ado dak pernah...(IC)
“...Iyo sering yo musyawarah apo yang masalah dimusyawarahke kan...” (WT)
“...Kalo rapat dak pernah tapi kalo cak musyawarah mufakat tu pernah...” (LW)
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pengambilan keputusan seperti
berperan serta dalam musyawarah mufakat dan rapat di PT. Sunan Rubber itu
kemungkinan jarang terjadi (unlikely) dan tidak menyebabkan kecelakaan ataupun
kerugian materi (insignificant).
Hubungan interpersonal adalah hubungan yang terdiri atas dua oran atau lebih
yang memiliki ketergantungan satu sama lain dan menggunakan pola interaksi
yang konsisten, ketika akan menjalin hubungan interpersonal akan terdapat suatu
proses yang dimulai dengan interpersonal atraction.Pada perusahaan PT. Sunan
Rubber, hubungan interpersonal berupa hubungan dengan sesama rekan kerja dan
hubungan antara pimpinan maupun perusahaan dan dukungan yang diberikan oleh
sesama pekerja ataupun dukungan dari atasan apabila terdapat perselisihan ialah
perselisihan antar sesama karyawan maupun perusahaan kemungkinan terjadi
sering, hal ini sama dengan informasi yang disampaikan oleh informan saat
dilakukan wawancara mendalam sebagai berikut :
“...Kalo selisih tu ado la eh kalo samo atasan dak pernah.Yo mandor galak cari
pemecahanyo..” (KL)
“...Yo namonyo begawe la lamo aman dak pernah selisih yo dak mungkin la.Aman
selisih yo mandor biasonyo yang bantuin nengahke cari penyelesaiannyo...” (DW)
“...Baik-baik bae kalo dengan sesamo buruh eeh kalo samo mandor krani tu baik jugo
tapi yo Cuma kadang ado masalah bayaran ini tu la, kan galak lebih jam kerjo tu ado dak
dibayar. Yo sesamo buruh ni yang galak protes gek saling bantu ngomong ke dengan
pimpinan tu tapi mencak nak demo yo idak jugo...” (RD)
“...Kalo bagi aku dak katek dak pernah, kalo cekcok dikit-dikit tu yo pasti ado
lah.Dak ado yang bantuin yo kagekkan baikan dewek kelang berapo hari...” (NZ)
46
“...Itu nak nyato nian apo idak? kalo nyato nian sekarang ni ado permasalahan samo
atasan samo perusahaan, ado masalah selisih jam kerja, pacak jago rahasio dak ini? jadi
kan kelebihan jam kito ni, nah kelebihan jamnyo itu dak dibayar jadi ekarang ni kito masih
nuntut, dalam seminggu tu lebih 8 jam. Pernah diselesaike samo mandor...” (IC)
“...Baik, dak ado masalah dak ado. Yo saling curhat kagek di kasih saran...” (WT)
“...Hubungan samo kawan begawe yo baik samo mandor yo baek jugo.Kalo sulit pas
begawe yo dibantuin, tapi kalo tentang selisih cak itu alhamdulillah aku dak pernah...”
(LW)
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa hubungan interpersonal seperti
hubungan tidak baik antara sesama pekerja dan hubungan dengan
pimpinan/perusahaan serta dukungan yang diberikan, di PT. Sunan Rubber itu
kemungkinan terjadi sering (likely) dan memerlukan bantuan kecelakaan awal
serta menimbulkan kerugian materi yang medium dikarenakan jika ada
perselisihan dan pertengkaran maka akan ada yang terluka sedikit dan masuk
dalam kecelakaan awal sehingga proses produksi terhenti sejenak dan
mengakibatkan kerugian materi yang medium (minor).
B. Hasil Penelitian Bahaya Psikososial Content of Work
Bahaya psikososial tipe content of work pada penelitian ini meliputi desain
pekerjaan, beban kerja, jadwal kerja dan lingkungan peralatan kerja.Data
mengenai bahaya psikososial content of work didapat melalui pertanyaan nomor
6-9 pada wawancara mendalam.Berikut hasil penilaian dan penjelasan mengenai
deskripsi bahaya psikososial content of work.
6. Desain Kerja
Desain kerja adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang
individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk
mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi,
teknologi, dan keperilakuan. Pada perusahaan PT. Sunan Rubber, desain kerja
berupa frekuensi lama kerja sehingga menyebabkan kerja rutin dan membosankan
atau monoton dan keahlian pekerja melakukan pekerjaan tersebut ialah hampir
terjadi pasti dan akan terjadi disemua situasi (almost certain), hal ini sama dengan
dengan pertanyaan informan ialah sebagai berikut :
“...Dak ado dak pernah. Dari jam 8 sampe jam 5 sore. Yo diajarin caca ni la, ado
jugo yang diajarin galo-galo namonyo karyawan serba-serbi...” (KL)
47
“...Katek.8 jam sehari begawe sampe sabtu berarti 8x6 men minggu ado borongan yo
begawe pulo. Yo ahli la men lah lamo begawe ni, kalo awal-awal dulu diajarin memang...”
(DW)
“...Tidak belom pernah. 8 jam ee sehari men dari jam 8 sampe jam 5 sore tu berarti 9
jam kan samo istirahat sejam berarti 8 jam. Ahli lah kan la lamo begawe kagek aku jugo
ngajarin yang baru-baru masuk itu cak kemaren ado yang baru masuk aku yang
ngajarin...”(RD)
“...Dak pernah. Yo masuk jam 8 selesai jam 5. Nah itu duluan nian diajarin samo
mandornyo tapi sekarang lah ganti mandornyo...” (NZ)
“...Dak pernah selain itu. Kito begawe dari jam 07.30-17.00. Iyo awal mula diajarin
dari mandor terus diajarin ke sesama pekerja...”(IC)
“...Dak pernah kalo yang lain. Yo masuk jam setengah 8 selesai jam 5 kalo lewat dari
jam 5 dihitung lembur. Iyo pertamo diajari mandor samo krani...” (WT)
“...Idak pernah gaweke selain cuci. Dari pagi sampai jam 5 sore.Iyo sudah diajarin
awal-awal masuk begawe...” (LW)
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa desain pekerjaan seperti
frekuensi lama kerja sehingga menyebabkan rutin yang membosankan atau
monoton dan keahlian pekerja dalam melakukan pekerjaan di PT. Sunan Rubber
itu dapat terjadi setiap saat (almost certain) tetapi tidak menyebabkan kecelakaan
manusia dan kerugian materi (insignificant) hanya saja menyebabkan
ketidaknyamanan saat bekerja.
7. Beban Kerja
Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan
dalam jangka waktu tertentu berupa tambahan jam kerja diluar jam kerja atau
lembur kerja tuntutan waktu saat bekerja. Pada perusahaan PT. Sunan Rubber,
beban kerja berupa lembur kerja dan tuntutan waktu saat bekerja ialah dapat
terjadi setiap saat (almost certain) dan menimbulkan kerugian materi yang cukup
tinggi dikarenakan pekerja buruh tidak dibaya upah lemburnya, hal ini sama
“...Yo kalo lagi banyak kontrak paling lembur 2 jam kan atau dak lebih. Galak yo,
disini kan borongan ni, jadi kalo dio lambat yo hasilnyo kecik, iyo harus cepet...” (KL)
“...Sering jugo kalo lembur. Iyo kadang Cuma diomong jangan galak ngobrol bae
waktu begawe, jangan lelet itu bae, tapi men nak cepat dak biso soalnyo kan diover ado
ditentuin waktunyo berapo timernyo cak itu...” (DW)
“...Lembur sering, tapi kalo sekarang lagi kosong bahan ni balek dak ado jugo
lembur. Katek men tuntutan diminta cepat-cepat tu...” (RD)
‘...Yo kalu tempo hari yo sering tapi sekarang dak ado lagi.Iyo pernah iyo, kami jugo
dak pacak nak cepet-cepet karno jago mutu jugo, kalo hasil cepat tapi mutunyo jelek
kan...” (NZ)
“...Sering, kalo biasonyo banyak karet itu yo kito full biso balek sampe jam 18.00 ,
kadang jugo smpe jam 20.00 Cuma agak jarang, minggunyo jugo kalo lagi lancar yo
48
lembur, tapi itu la yang cak aku omong tadi kalo sekarang ni lagi masalah dak dibayar ke
duitnyo itu. Ado jugo tapi dak biso cepet karno ado tahapannyo la...” (IC)
“...Dak jugo sering kalo bulan- bulan ini, iyo karno karetnyo lagi dikitkan dak
lembur. Iyo cepet kalo nak kejer borongan ini lah...”(WT)
“...Iyo lumayan sering kalo lembur. Idak ado kalo disuruh cepat-cepat...” (LW)
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa beban kerja seperti lembur
kerja dan tuntutan waktu kerja pekerjaan yang diminta cepat sehingga
menyebabkan tekanan dalam melakukan pekerjaan di PT. Sunan Rubber itu dapat
terjadi setiap saat (almost certain) dan menimbulkan kerugian materi yang cukup
tinggi karena pekerja merasa dirugikan dan pekerja sempat melakukan mogok
kerja sehingga kegiatan produksi sempat terhenti dan menimbulkan kerugian pada
perusahaan pula (moderate).
8. Jadwal Kerja
Jadwal kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan
siang hari atau malam hari, dengan adanya pengurusan kegiatan yang hendak
dibuat, berupa jadwal kerja atau shift kerja. Pada perusahaan PT. Sunan Rubber,
jadwal kerja berupa shift kerja yang tebagi menjadi 2 kelompok yang melebihi
standar maksimal waktu kerja dalam satu minggu, ialah hampir pasti terjadi dan
akan terjadi disemua situasi (almost certain) dan menimbulkan kerugian materi
yang cukup tinggi dikarenakan pekerja buruh tidak dibayar upah jam kerja yang
melebihi batas maksimal waktu jam kerja berdasarkan standar waktu, hal ini sama
“...Yo tukar-tukar seminggu sekali sekarang lagi shift pagi dari jam 8 sampe jam 5
kan. Idak ado mulai gawe duluan.Yo sering tapi dihitung lembur tu lah...” (KL)
“...Shift ganti-ganti kagek dirolling. Aman mulai duluan idak la, sayang waktu dek
lemak kito tiduran dulu kan, ngerokok dulu kagek kalo la be baru mulai galo. Aman la
selesai sudah balek, tapi misal lewat sejam yo langsung urus absen lembur dem tu dibayar
kalo dibayar...” (DW)
“...Shift pagi kalo sekarang minggu depan malam, kalo kagek balek jam 5 sore, klo
masuk malam balek jam 8 pagi mulai jam 11. Tidak pernah.Dihitung lembur kalo lewat
waktu tapi yo itu la galak belom dibayar...” (RD)
“...Shiftnyo di rolling terus. Idak pernah.Sering kalo balek telat...” (NZ)
“...Kito begantian shift jadi seminggu shift pagi seminggu malam mulai jam 11 malam
kalo pagi mulai jam 8. Sering, karno kito galak tidur dulu gek baru kerjo.Ado pernah...”
(IC)
“...Shift 1 pagi. Idak ado waktunyo kalo jam setengah 8 yo stengah 8 kan pakek absen
buku samo finger print. Iyo ado...” (WT)
“...Kalo sekarang lagi shift pagi kagek minggu depan shift malam..Dak pernah kalo
dtang duluan pas jam itu la paling cepet 5 menit absen duluan. Sering kalo lagi kejar
target yo tapi tetap di bayar jadi hitungan lembur...” (LW)
49
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa jadwal kerja seperti shift kerja
yang ada di PT. Sunan Rubber hanya terdiri dari 2 shift kerja dan melewati batas
waktu maksimal itu hampir pasti terjadi dan akan terjadi semua situasi (almost
certain) dan menimbulkan kerugian materi yang cukup tinggi karena pekerja
merasa dirugikan dan pekerja sempat melakukan mogok kerja sehingga kegiatan
produksi sempat terhenti dan menimbulkan kerugian pada perusahaan pula
(moderate).
9. Lingkungan dan Peralatan Kerja
Lingkungan dan peralatan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok,
berupa kelengkapan peralatan ditempat kerja dan kerapian peralatan dilingkunga
tempat kerja pada perusahaan PT. Sunan Rubber, ketidaklengkapan peralatan dan
ketidakrapian lingkungan kerja ialah jarang terjadi, hal ini sama dengan informasi
yang disampaikan oleh informan saat dilakukan wawancara mendalam sebagai
berikut :
“...Yo lengkap gancu, tang yang lainnyo kalo dak lengkap dak biso begawe. Iyo
dilemari...” (KL)
“...Kalo oven disini la dak berubah-berubah. Aman sepatu, gancu sarung tangan tu
didalam lemari...” (DW)
“...Lengkap. Iyo disini la kalo mesin ni dak pacak dipindah...” (RD)
“...Yo kalo peralatannyo banyak sebenernyo ado sutirnyo, piso, gancu kan. Iyo ado
lemarinyo disimpen disitu...” (NZ)
“...Bagsoo cak gancu, sepatu yang perusahaan. Di titip dalam gerobok...” (IC)
“...Ini roll. Tarok disini la...” (WT)
“...Lengkap iyo kalo alat. Ditarok disini la tapi kalo gancu digerobok (lemari)...”
(LW)
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa lingkungan dan peralatan kerja
seperti ketidaklengkapan peralatan dan ketidakrapian peralatan dilingkungan kerja
di PT. Sunan Rubber itu jarang terjadi (rare) dan tidak menyebabkan kecelakaan
ataupun kerugian materi (insignificant).
5.2.2 Penilaian Risiko (Risk Assessment)
Penilaian risiko bahaya psikososial dilakukan pada PT. Sunan Rubber
Palembang. Adapun teknik yang digunakan dalam penilaian risiko bahaya
psikososial ini yaitu menggunakan teknik Walk Through Survey dengan
melakukan observasi langsung dan melakukan wawancara mendalam pada
50
narasumber.Setelah dilakukan observasi dengan menggunakan checklist dan
dilakukan wawancara mendalam pada 10 responden dimana 3 responden
merupakan informan kunci dan 7 responden merupakan informan biasa
berdasarkan hasil penelitian pada seluruh informan dilakukan penilaian dengan
metode kualitatif dengan didasarkan penilaian pada likehood dan consequence
maka didapat tabel hasil matrix risk rangking dan diketahui hazard psikososial
yang ada pada PT. Sunan Rubber Palembang, ialah sebagai berikut :
Tabel 5.6Matrix Risk Ranking
Consequence
Hood (1) (2) (3) (4) (5)
Almost a.Beban
certain (A) Desain Pekerjaan Kerja
b.Jadwal
Kerja
Likely Budaya Hubungan
(B) Organisasi Interpersonal
Moderate Pengembangan
(C) Karir
Unlikely Pengambilan
(D) Keputusan
Rare a.Peran
(E) Organisasi
b.Lingkungan
Peralatan Kerja
Keterangan :
: Kategori Risiko Tinggi, hentikan pekerjaan hingga
dilakukan perbaikan yang memadai, segera terapkan
rencana pengendaliannya.
: Kategori Risiko Significant, masih prioritas tinggi,
tetapkan target waktu untuk bertindak.
: Kategori Risiko Sedang,masih prioritas sedang, tetapkan
target waktu untuk bertindak.
: Kategori Risiko Rendah, pengurangan risiko tidak
diperlukan lebih lanjut,tetapkan budget untuk upaya
51
pengendalian.
5.2.3 Evaluasi Bahaya Psikososial
Berdasarkan hasil penelitian terkait bahaya psikososial di PT. Sunan Rubber
setelah dilakukan observasi dan wawancara mendalam maka hasil penelitian telah
diidentifikasi dan dilakukan penilaian berdasarkan kategori likelihood dan
consequence serta dimasukkan dalam matrix risk ranking maka dapat dilihat
bahwa yang tergolong dalam kategori risiko tinggi (high risk) adalah beban kerja
dan jadwal kerja dikarenakan pekerja terlalu banyak melakukan lembur kerja dan
tekanan waktu yang diberikan oleh atasan saat melakukan pekerjaan dengan cepat
serta jadwal kerja yang terlalu padat dan jam kerja yang melebihi standar waktu
maksimal pekerja melakukan pekerjaanya dalam seminggu. Yang tergolong
dalam kategori risiko signifikan (significant risk) adalah desain kerja dan
hubungan interpersonal, dikarenakan pekerjaan yang dilakukan pekerja bersifat
rutin dan membosankan atau monoton serta hubungan antara pekerja dengan
sesama pekerja atau pun pekerja dengan pimpinan hampir pasti pernah mengalami
permasalahan, dan hampir terjadi disemua situasi pekerja tetapi tidak
menimbulkan kerugian materi. Yang tergolong dalam kategori risiko sedang
(medium risk) ialah budaya organisasi, dikarenakan budaya organisasi seperti
komunikasi yang buruk dan komunikasi yang kaku antar sesama pekerja maupun
pimpinan yang terjadi di perusahaan ialah kemungkinan terjadi sering dan dapat
menyebabkan ketidaknyamanan saat bekerja.Sedangkan yang tergolong dalam
kategori risiko rendah (low risk) ialah pengembangan karir, pengambilan
keputusan/kontrol, peran dalam organisasi dan lingkungan peralatan kerja.
5.3 Triangulasi
Lebih lanjut informan kunci di PT. Sunan Rubber dengan inisial MM, HN,
dan SY menuturkan terkait aspek bahaya psikososial seperti budaya organisasi
sama dengan informasi yang diberikan informan bahwa budaya organisasi
termasuk dalam kategori risiko sedang (medium risk) sesuai pernyataan informan
kunci sebagai berikut:
52
“...Kalau disini komunikasi ya baik-baik saja, kadang mereka (pekerja buruh)
kalau ngobrol sama saya atau staff kantor jarang paling minta tandatangan aja
buat absen lembur, tapi ya baik saja kalau hubungan...” (MM)
“...Yang namanya orang bekerja itu kan harus fokus dan tidak boleh banyak
ngobrol, nanti kalau waktu istirahat ya baru dipersilahkan kalau mau ngobrol...”
(HN)
“...Ya yang kasih perintah ya saya, terus ngobrol dak boleh la kan lagi
begawe, kalo samo aku ngeluh jarang meraka, mintak tandatangan bae paling
banyak...” (SY)
Terkait aspek bahaya psikososial seperti peran dalam organisasi sama

dengan informasi yang diberikan informan bahwa peran dalam organisasi
termasuk dalam kategori risiko rendah (low risk) sesuai pernyataan informan
“...Itu kan waktu penerimaan itu sudah jelas job descript nya kan sudah jelas
misal dia dibagian giling jadi tugas dia giling jadi job nya sudah jelas kecuali
dimutasi, dimutasi pun tetap kan bagian giling ada banyak jadi dimutasi dari
giling A ke giling B misal. Tidak bisa pindah-pindah karena sudah ada jobnya
sendiri, dia juga belum tentu...” (MM)
“...Kalau untuk sistem kerja kan emang sudah dibagi-bagi yang ini paling
baian ini, ini bagian ini. Ada untuk peralihan itu tergantung ini kan kebutuhan
kadang kalau seandainya ada permasalahan dari pekerja itu kita mutasi kebagian
lain...” (HN)
‘...Iya kan sudah ditentukan dari awal dikerja dibagian apa waktu pertama
masuk. Tidak ada perubahan kerja kalau ada itu berarti emang harus dipindahkan
atau dimutasi misal karna disakit tidak bisa bekerja ditempat basah ya kita
pindahkan ke pekerja kering...” (SY)
Terkait aspek bahaya psikososial seperti pengembangan karir sama dengan
informasi yang diberikan informan bahwa pengembangan karir termasuk dalam
kategori risiko rendah (low risk) sesuai pernyataan informan kunci sebagai
berikut:
“...Ada kemungkinan kenaikan jabatan bisa saja dia dipromosikan misal dari
krani/tukang catat ke kepala bagian/mandor. Kenaikan upah itu kan biasanya ada
setahun sekali per januari...” (MM)
“...Ada baru-baru ini buruh harian jadi dinas atau tetap. Kalo kenaikan itu
kan biasanya ngikutin UMR, kalo UMR itu kan biasanya setahun sekali, tapi ada
juga yang mungkin diatas UMR lah itu dipembayaran setahun sekali la kalo naik
kalau dak naik yo sudah...” (HN)
“...Ya kalau kerjanya bagus dia bisa naik jadi seperti saya kan mandor, saya
juga kemarin dari pekerja biasa. Kalo kenaikan itu ada setiap setahun sekali...”
(SY)
Terkait aspek bahaya psikososial seperti pengambilan keputusan/kontrol

sama dengan informasi yang diberikan informan bahwa pengambilan
53
keputusan/kontrol termasuk dalam kategori risiko rendah (low risk) sesuai
pernyataan informan kunci sebagai berikut:
“...Semua tu punya hak suara semua selagi itu tidak menyimpang dan
dibenarkan bisa aja jadi kebijakan misalnya buruh ngusul gini-gini terus masuk
akal dan diterima oleh manajemen ya bisa jadi penetapan selagi itu tidak
merugikan perusahaan...” (MM)
“...Ada jadi kalo permasalahan buruh itu biasanya lebih cenderung ke
APD...” (HN)
“...Ya ada kadang mereka sering ikut musyawarah mufakat, ada juga yang
bagian bengkel kadang diajak ikut rapat...” (SY)
Terkait aspek bahaya psikososial seperti hubungan interpersonal sama

dengan informasi yang diberikan informan bahwa hubungan interpersonal
termasuk dalam kategori risiko signifikan (significant risk) sesuai pernyataan
informan kunci sebagai berikut:
“...Selagi masalah itu bisa di redam bisa di musyawarahkan, masalah itu kan
jangan smpai berlarut-larut menjadi besar, ada masalah dibahas sama pekerja
sam kepala sama manajemen jadi permasalahan itu bisa dihilangkan jadi
dukungan itu penting sekali...” (MM)
“...Keputusan langsung kan dari manajer jadi kalau ada keluhan pekerja
sebagi orang penengah dari kita langsung ke kepala pabrik...” (HN)
“...Ya kalo mereka kadang ada yang suka berselisih ya kita panggil ya terus
diajak ngomong masalahnya apa ya kalau bisa selesai sampai mereka damai la...”
(SY)
Terkait aspek bahaya psikososial seperti desain pekerjaan sama dengan
informasi yang diberikan informan bahwa desain pekerjaan termasuk dalam
kategori risiko signifikan (significant risk) sesuai pernyataan informan kunci
sebagai berikut:
“...Ya seperti itu tadi tidak bisa langsung-langsung ada perubahan, tapi ada
mutasi dan itu pun saat dibutuhkan.Ya itukan disesuaikan dengan tingkat sekolah
dia juga, kalau misalnya dibagian bengkel ya diambil SMK ya kalau umum ya
diambil SMA...” (MM)
“...Ada perubahan sesuai kebutuhan tapi jarang ya berubah karna kita ada
karyawan serba-serbi kalo dibutuhin.Tidak ada, semuanya sesuai...” (HN)
“...Perubahan pekerjaan ya tidak ada karna tidak bisa sembarang pindah-
pindah.Iya waktu masuk pertama kan diajarin ya, ya saya yang ajarin sampai bisa
terus diawasi...” (SY)
Terkait aspek bahaya psikososial seperti beban kerja sama dengan informasi
yang diberikan informan bahwa beban kerja termasuk dalam kategori risiko tinggi
(high risk) sesuai pernyataan informan kunci sebagai berikut:
54
“...Biasanya sih sesuai lah, karena apa kita menempatkan pekerja itu kan
berdasarkan job dest dia, misal ada tenaga kerja yang berlebih maka dimutasi
nanti diajarin lagi dibagian mana dia dimutasi. Ya nama nya produksi itu tidak
bisa cepat karena berkaitan dengan mutu dan kualitas, misal kita masak waktunya
5 menit dicepetin jadi 1 menit biar banyak nggk bisa itu nanti banyak faktornya
nanti hasilnya tidak sesuai standar karena sudah ada SOP nya. Lembur itu kan
banyak faktor kalau kita dikejer ekspor misalnya pelanggannya mau cepat bisa aja
kita lembur, misal terkait dengan alat misalnya rusak kita harus perbaiki jadi
produksi tertunda dan harus lembur dan lembur ya lihat situasinya juga la...”
(MM)
“...Kalau dibilang kurang orang rata-rata bilang minta tambah orang tapi
kalau logikanya cukup. Untuk waktu istirahat kita satu jam untuk pekerja dan tidak
bisa jika bekerja harus cepat-cepat karna memikirkan kualitas hasil produksi.
Lembur ada, untuk lembur kerja itu kan biasanya kalau ada kejar target kita
lembur...” (HN)
“...Kadang kurang itu kalau karyawannya cuti atau sakit ya, tapi itu pun
cepat digantikan sama karyawan serba-serbi. Ya kita kadang kalo kerja ga boleh
lelet ya kan karna dikejer target tapi kalau walau cepat pun juga tetap harus
sesuai standar juga. Iya kadang kalau lagi dikejer target untuk ekspor ya kita
lembur, lemburnya juga nanti kalau pulang langsung dibayar cash...” (SY)
Terkait aspek bahaya psikososial seperti jadwal kerja sama dengan informasi yang
diberikan informan bahwa jadwal kerja termasuk dalam kategori risiko tinggi
(high risk) sesuai pernyataan informan kunci sebagai berikut:
“...Shift pada pekerja ya hanya 2 shift tapi ya itu tadi kalau ada yang lembur
ya lembur. Iya sesuai paling ya itu yang agak menyimpang kalau lagi kejer barang
kadang bisa sampai jam 6 sore...” (MM)
“...Shift kerja untuk buruh kita 2 shift dari jam 8 pagi sampai jam 5 sore terus
jam sebelas malam sampai jam 8 pagi. Iya sesuai...” (HN)
“...Ya ada 2 shift kalo untuk karyawannya ada yang pagi ada yang malem dan
itu seminggu sekali juga di rolling.Sesuai kalau ga sesuai iya dihitung lembur...”
(SY)
Terkait aspek bahaya psikososial seperti lingkungan dan peralatan sama

dengan informasi yang diberikan informan bahwa lingkungan dan peralatan
termasuk dalam kategori risiko rendah (low risk) sesuai pernyataan informan
“...Lengkap alatnya kalau ada yang rusak atau kurang iya dibilang ke mandor
nya tunggu aja ntar dikeluarkan. Kalo yang alat-alat yang kayak tang,obeng gancu
ada disana semua ada lemarinya.. Kalo yang alat-alat yang kayak tang obeng
gancu ada disana semua ada lemarinya...” (MM)
“...Kalau untuk peralatan pekerjaan itu ya cukup kalo nggak lengkap kan
nggk bisa kerja mereka nya. Kalau yang permanen tetap ditempat tapi kalau yang
kecil dibawak keloker ada loker...” (HN)
55
“...Iya lengkap kan buat kerja harus lengkap, kalau rusak ya kita lapor terus
nanti ada stock barang baru, kecuali mesin ya kalo mesin itu ya bagian bengkel
yang langsung benerin. Ya kalau alat yang besar-besar kayak alat giling untuk
jemur itu ya tetap disana sama mesin-mesin ya tetap ya ga mungkin dipindahin,
tapi kalau seperti pisau gancu itu ya kita ada lemari buat nyimpennya...” (SY)
56
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, yang sangat bergantung

pada pemahaman dan penafsiran sehingga sangat rentan terhadap bias informasi
yang didapat. Penelitian ini juga menggunakan teknik wawancara mendalam
dalam pengumpulan datanya, dimana subjektivitas informasi yang diperoleh
melalui wawancara mendalam cukup tinggi. Untuk itulah dilakukan triagulasi
dalam pengumpulan data untuk mengurangi bias yang mungkin timbul. Metode
lain yang digunakan untuk meng-crosscheck informasi yang telah diterima adalah
dengan melakukan kegiatan observasi lapangan.
Dalam penelitian ini masih terdapat banyak keterbatasan, namun berbagai
upaya telah dilakukan agar dapat menjaga kualitas hasil penelitian.Beberapa
keterbatasan dalam penelitian diantaranya ialah kesulitan untuk mewawancarai
informan. Ketika proses wawancara dengan informan sedang berlangsung,
terkadang informan sambil mengerjakan pekerjaan sehingga mengganggu
konsentrasi serta efektifitas waktu baik informan itu sendiri maupun peneliti.
Untuk mengatasi hal tersebut, peneliti harus mengulangi beberapa pertanyaan
untuk mempertegas jawaban yang diberikan oleh informan.
6.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di lapangan terhadap Risk

Assessment Terkait Aspek Bahaya Psikososial pada Buruh Pabrik di PT. Sunan
Rubber Palembang, terdapat beberapa faktor bahaya psikososial yang ditimbulkan
seperti budaya organisasi, peran dalam organisasi, pengembangan karir,
pengambilan keputusan/kontrol, hubungan interpersonal, desain kerja, beban
kerja, jadwal kerja, dan lingkungan peralatan kerja. Dari seluruh faktor bahaya
psikososial yang telah teridentifikasi dilakukan pengelompokan berdasarkan
tinggi rendahnya risiko yang ditimbulkan dari faktor-faktor bahaya psikososial
57
tersebut.Pengelompokkan dilakukan berdasarkan hasil analisis dengan
menggabungkan penilaian atas kemungkinan (likelihood) dan konsekuensi
(consequence) dari hasil analisa tersebut didapatkan kategori risiko tinggi
(highrisk), kategori risiko signifikan (significant risk), kategori risiko sedang
(moderate risk) dan kategori risiko rendah (low risk).
6.2.1 Kategori Risiko Tinggi (High Risk)

Faktor bahaya psikososial yang tergolong dalam kategori risiko tinggi
(high risk) pada pekerja buruh di PT. Sunan Rubber Palembang yaitu:
a. Beban Kerja
Faktor bahaya psikososial beban kerja termasuk kategoririsiko tinggi (high
risk) karena diketahui bahwa beban kerja seperti lembur kerja dan tuntutan waktu
kerja pekerjaan yang diminta cepat sehingga menyebabkan tekanan dalam
melakukan pekerjaan di PT. Sunan Rubber itu hampir pasti terjadi dan akan
terjadi semua situasi (almost certain) dan menimbulkan kerugian materi yang
cukup tinggi karena pekerja merasa dirugikan (moderate) dengan upah pengganti
lembur kerja yang tidak dibayarkan oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan
penelitian Ricky (2012) yang menemukan bahwa variabel beban kerja yang
meliputi pandangan subjektif responden terhadap besaran pekerjaan yang
dilakukan dan waktu yang diberikan untuk menyelesaikannya diketahui bahwa
66,1% responden menilai pekerjaan yang dilakukan merupakan pekerjaan yang
memiliki beban kerja yang berat.
Menurut French (1974) dalam Cox, Griffiths, dan Rial-Gonzales (2000),
beban kerja dapat dibagi dua, yakni beban kerja secara kualitatif dan beban kerja
secara kuantitatif. Beban kerja kuantitatif dilihat berdasarkan tingkat kesulitan
yang dihadapi pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, sedangkan beban kerja
kualitatif berdasarkan banyaknya tugas yang harus diselesaikan pekerja. Beban
kerja buruh di PT. Sunan Rubber cenderung memiliki beban kerja secara
kualitatif, hal ini dapat dilihat dari tuntutan waktu pekerjaan untuk melakukan
pekerjaan dengan cepat dan tambahan waktu kerja atau lembur kerja yang hampir
terjadi setiap hari, serta adanya beban kerja secara kuantitatif juga dirasakan oleh
58
pekerja seperti tingkat kesulitan yang dihadapi pekerja dalam menyelesaikan
pekerjaanya. Terkait adanya beban kerja berat yang di rasakan mayoritas pekerja
buruh di PT. Sunan Rubber juga sejalan dengan hasil penelitian wawancara
mendalam.
b. Jadwal Kerja
Faktor bahaya psikososial jadwal kerja termasuk kategori risiko tinggi
(high risk) karena diketahui bahwa jadwal kerja seperti shift kerja yang ada di PT.
Sunan Rubber hanya terdiri dari 2 shift kerja dengan shift pagi dimulai dari pukul
08.00-17.00 WIB dan waktu istirahat dari pukul 12.00-13.00 WIB serta shift
malam yang dimulai dari pukul 23.00-08.00 WIB dan waktu istirahat dari pukul
04.00-05.00 WIB, dan satu hari off atau libur dalam seminggu. Dari hasil
observasi tersebut dapat dilihat bahwa jadwal kerja di PT. Sunan Rubber
Palembang saat ini dirasakan pekerja buruh terlalu berat karena panjangnya waktu
bekerja dalam sekali shift dan melewati batas waktu maksimal yang
diperkenankan untuk bekerja selama satu hari adalah 8 jam atau 40 jam dalam
seminggu. Hal itu hampir pasti terjadi dan akan terjadi semua situasi (almost
certain) dan menimbulkan kerugian materi yang cukup tinggi karena pekerja
merasa dirugikan (moderate) dengan upah pengganti lembur kerja yang tidak
dibayarkan oleh perusahaan.
Hal ini sejalan dengan penelitian Anis Rohmana (2016) tentang gambaran
faktor psikososial di tempat kerja pada pekerja tekstil tahun 2016, yang
menemukan bahwa variabel jadwal kerja yang meliputi pandangan subjektif
responden terhadap panjangnya waktu bekerja diketahui bahwa 76,4% responden
menilai ketidaksesuaian antara beban kerja dan waktu kerja dengan jam kerja
yang dilakukan pekerja telah melewati standar yang ada, dimana ketentuan
maksimal waktu kerja dalam seminggu yang seharusnya hanya 40 jam. Menurut
UU No. 13 Tahun 2003 batas waktu maksimal yang diperkenankan untuk bekerja
selama satu hari adalah 8 jam atau 40 jam dalam seminggu, sehingga apabila
terdapat waktu kerja yang melebihi jam sebenarnya atau lembur kerja pihak
perusahaan sebaiknya menyiapkan gaji tambahan untuk mengganti waktu lebih
yang dikeluarkan oleh pekerja.
59
6.2.2 Kategori Risiko Signifikan (Significant Risk)
Faktor bahaya psikososial yang tergolong dalam kategori risiko signifikan
(significant risk) pada pekerja buruh di PT. Sunan Rubber Palembang yaitu:
a. Hubungan Interpersonal
Faktor bahaya psikososial seperti hubungan interpersonal termasuk
kategori risiko signifikan (significant risk) karena diketahui bahwa hubungan
interpersonal seperti hubungan tidak baik antara sesama pekerja dan hubungan
dengan pimpinan/perusahaan serta dukungan yang diberikan, di PT. Sunan
Rubber itu kemungkinan terjadi sering (likely) dan memerlukan bantuan
kecelakaan awal serta menimbulkan kerugian materi yang medium (minor)
dikarenakan jika ada perselisihan dan pertengkaran maka akan ada yang terluka
sedikit dan masuk dalam kecelakaan awal sehingga proses produksi terhenti
sejenak dan mengakibatkan kerugian materi yang medium.
Hal ini sejalan dengan penelitian Anis Rohmana (2016) tentang gambaran
faktor psikososial di tempat kerja pada pekerja tekstil PT. Sandratex tahun 2016,
yang menemukan bahwa variabel hubungan interpersonal antara sesama pekerja
ataupun pekerja dengan pimpinan diketahui bahwa 56,4% responden menilai
bahwa terdapat hubungan yang buruk antara sesama pekerja ataupun pimpinan
dan kurangnya komunikasi antar pihak pekerja dengan manajemen. dan
berdasarkan penelitian Sukmawati tentang persepsi bahaya psikososial kerja dan
hubungan dengan tingkat stres pada tenaga medis di kota Pekanbaru menemukan
bahwa 61,8% merasakan hubungan interpersonal sebagai bahaya sedang dan
mengalami tingkat stres sedang.
Kondisi faktor hubungan interpersonal dan kepemimpinan yang buruk
dapat berdampak pada beberapa masalah kesehatan.Beberapa hasil penelitian
menunjukkan bahwa kondisi dukungan sosial yang rendah dapat berpengaruh
terhadap peningkatan risiko masalah kesehatan seperti stres, gangguan
kardiovaskuler, penyakit jantung koroner, gangguan mental yang umum, depresi,
serta sakit leher (Eurofound, 2012).Untuk menjaga kualitas iklim sosial di tempat
kerja biasanya didukung oleh adanya dukungan sosial dari rekan kerja melalui
60
beberapa pertemuan dan kebersamaan yang menyenangkan (Schabracq, 2003
dalam Eurofound, 2012).
b. Desain Pekerjaan
Faktor bahaya psikososial seperti desain pekerjaan termasuk kategori
risiko signifikan (significant risk) karena berdasarkan hasil penelitian, diketahui
bahwa desain pekerjaan seperti frekuensi lama kerja sehingga menyebabkan rutin
yang membosankan atau monoton dan keahlian pekerja dalam melakukan
pekerjaan di PT. Sunan Rubber itu hampir pasti terjadi dan akan terjadi semua
situasi (almost certain) tetapi tidak menyebabkan kecelakaan manusia dan
kerugian materi (insignificant).
Hal ini sejalan dengan penelitian Diesty Eka (2009) tentang tinjauan
persepsi bahaya psikososial pada pekerja direct service PT. Trakindo Utama
Cabang Jakarta, yang menemukan bahwa variabel desain pekerjaan diketahui
bahwa 58,3% menilai bahwa desain pekerjaan yang monoton bahwa variabel
tersebut akan menyebabkan timbulnya stres kerja yang dapat mengganggu
kesehatan pekerja atau terhadap keselamatan yaitu dapat menimbulkan suatu
incident dan loss yang akan merugikan pekerja,perusahaan dan lingkungan
sekitar.
Lama frekuensi dan masa kerja seseorang juga dapat berpengaruh negatif
akibat paparan terus-menerus dari tempat kerja (Adinugroho, Kurniawan, dan
wahyuni, 2014). Efek buruk dari adanya jenis pekerjaan yag bersifat monoton
dimana penurunan tingkat kesehatan tampak jelas sehingga meningkatkan
kemungkinan absen karena sakit (Michael, 2001). Untuk pekerjaan yang bersifat
monoton dan tekanan waktu dukungan sosial dari rekan kerja dan atasan sangat
diperlukan untuk mengurangi efek negatif yang tercipta (Arteberry, 2002).
6.2.2 Kategori Risiko Sedang (Medium Risk)

Faktor bahaya psikososial yang tergolong dalam kategori risiko sedang
(medium risk) pada pekerja buruh di PT. Sunan Rubber Palembang ialah budaya
organisasi seperti komunikasi yang buruk antar sesama pekerja maupun pimpinan
ialah kemungkinan terjadi sering (likely) tetapi tidak menyebabkan kecelakaan
61
ataupun kerugian materi (insignificant) hanya saja menyebabkan
ketidaknyamanan saat bekerja.
6.2.1 Kategori Risiko Rendah (Low Risk)
Faktor bahaya psikososial yang tergolong dalam kategori risiko rendah
(low risk) pada pekerja buruh di PT. Sunan Rubber Palembang yaitu:
a. Peran dalam Organisasi
Faktor bahaya psikososial peran dalam organisasi termasuk kategori risiko
rendah (low risk) karena diketahui bahwa berdasarkan hasil penelitian peran
dalam organisasi seperti peran ganda atau ketidakjelasan peran pekerjaan di PT.
Sunan Rubber itu jarang terjadi (rare) dan tidak menyebabkan kecelakaan ataupun
kerugian materi (insignificant). Hal ini sejalan dengan penelitian Ricky (2012)
yang menemukan bahwa dari 56 responden 39 diantaranya menyatakan bahwa
peran di dalam lingkungan pekerjaan sudah cukup memadai dimana banyaknya
jumlah responden yang mengakui bahwa tidak ada unsur ambiguitas peran dalam
pekerjaan lebih banyak dibandingkan reponden yang mengeluhkan tentang
ambiguitas peran dalam pekerjaannya.
Cooper dan Davidson (1987) menjelaskan bahwa peran di organisasi
merupakan salah satu penyebab utama terjadinya stres di tempat kerja. Pekerja
yang merasa perannya di organisasi tidak memadai dan tidak dihargai akan
cenderung terkena stres. Ambiguitas atau ketidakjelasan pada peran organisasi
atau konflik antarperan dapat terjadi jika terdapat dua jenis jabatan yang beririsan
peran dan fungsinya maupun sebagai akibat dari ketiadaan deskripsi kerja yang
jelas dari pihak manajemen kepada pekerja.sedangkan konflik antarperan
memungkinkan muncul antara satu jabatan dengan jabatan yang lain. Kasl dan
Cobb (1983) menjelaskan lebih lanjut mengenai konflik antarperan, konflik
antarperan memiungkinkan terjadi pada beberapa aspek yang berkaitan dengan
struktur organisasi.
b. Pengembangan Karir
Faktor bahaya psikososial pengembangan karir termasuk kategori risiko
rendah (low risk), pengembangan karir berupa kenaikan jabatan dan kenaikan
62
upah/gaji ialah terjadi disuatu waktu atau terjadi sekali-sekali dengan kenaikan
jabatan bisa terjadi seandainya pekerjaan yang dilakukan pekerja baik, dan
kenaikan upah terjadi disuatu waktu dengan rutin per satu tahun sekali,
berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pengembangan karir seperti
kenaikan jabatan dan kenaikan upah di PT. Sunan Rubber itu seharusnya terjadi
suatu waktu atau terjadi sekali-sekali (moderate) dan tidak menyebabkan
kecelakaan ataupun kerugian materi (insignificant). Hal ini sejalan dengan
penelitian Diesty Eka (2009) tentang tinjauan persepsi bahaya psikososial pada
pekerja direct service PT. Trakindo Utama Cabang Jakarta yang menemukan
bahwa variabel pengembangan karir memiliki tingkat stres ringan dimana
responden yang menyatakan bahwa pengembangan karir di PT. Trakindo dengan
presentase 66,7% dirasa sudah cukup baik.
Sistem peningkatan jenjang karir dapat menjadi sumber utama yang
berpengaruh buruh terhadap faktor bahaya psikososial terutama pada bebrapa
pekerjaan yang menekankan adanya hubungan pengembangan karir dengan
kompetensi (Cox, Griffiths, dan Rial-Gonzales, 2000).Pekerja dapat terkena stres
jika berkompetensi tinggi yang dimilikinya tidak membuat karirnya naik dan
berjenjang, terdapat dua sumber potensial bahaya psikososial yang termasuk di
dalam variabel pengembangan karir, yakni ketidakpastian pekerjaan dan
ketidaksesuaian status yang diperoleh pekerja.
c. Pengambilan Keputusan/Kontrol
Faktor bahaya psikososial pengambilan keputusan/kontrol termasuk
kategori risiko rendah (low risk), hak untuk berpartisipasi dalam pembuatan
kebijakan di dalam pekerjaan, status seorang pekerja yang membuat pekerja yang
bersangkutan memiliki kewenangan dalam partisipasi pembuatan kebijakan
contohnya ikut melakukan musyawarah mufakat atau berperan serta dalam
kegiatan rapat.Pada perusahaan PT. Sunan Rubber, pengambilan keputusan
berupa ikut melakukan musyawarah mufakat dan berperan serta dalam kegiatan
rapat ialah kemungkinan jarang terjadi (unlikely). Hal ini tidak sejalan dengan
63
pekerja direct service PT. Trakindo Utama Cabang Jakarta, yang menemukan
bahwa variabel pengambilan keputusan/kontrol memiliki tingkat bahya ringan
dengan stres sedang dan berkolerasi positif terhadap stres.
Kontrol pribadi merupakan isu penting di dalam aspek pekerjaan dan
organisasi kerja.Hal ini tercermin pada karyawan yang memiliki hak untuk
berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan didalam pekerjaan.Status seorang
pekerja yang membuat pekerja yang bersangkutan memiliki kewenangan dalam
partisipasi pembuatan kebijakan juga termasuk salah satu aspek pada stressor
bahaya psikososial ini.Seorang pekerja idealnya memiliki otonomi untuk
merencanakan pekerjaan dan mengatur beban kerjanya.Selain itu, idealnya
seorang pekerja juga dapat membuat keputusan sendiri mengenai bagaimana
pekerjaannya harus diselesaikan dan bagaimana masalah yang ditemui harus
diatasi.Namun, adanya otonomi yang berlebih juga dapat membuat suatu
pekerjaan menjadi tidak terkontrol oleh pihak manajemen (Cox, Griffiths, dan
Rial-Gonzales, 2000).
d. Lingkungan dan Peralatan Kerja

Faktor bahaya psikososial seperti lingkungan dan peralatan kerja termasuk
kategori risiko rendah (low risk), karena diketahui bahwa berdasarkan hasil
penelitian ketidaklengkapan peralatan dan ketidakrapian peralatan dilingkungan
kerja di PT. Sunan Rubber itu jarang terjadi (rare) dan tidak menyebabkan
kecelakaan ataupun kerugian materi (insignificant). Hal ini tidak sejalan dengan
pekerja direct service PT. Trakindo Utama Cabang Jakarta, yang menemukan
bahwa variabel lingkungan dan peralatan kerja serta APD memiliki risiko bahaya
sedang dan tingkat stres sedang dengan 82,1% pekerja merasa bahwa
ketidaklengkaan alat dan APD di tempat kerja.
Selain berkaitan dengan injury dan kecelakaan kerja, kurang lengkapnya
peralatan kerja serta pemeliharaan yang tidak sesuai juga berpengaruh terhadap
produktifitas pekerja. Keseimbangan antara tuntutan tugas (termasuk peralatan
kerja) dengan kapasitas kerja akan meningkatkan performace kualitas kerja dan
64
produktifitas kerja seseorang. Kurangnya sarana dan fasilitas kerja, adanya
masalah dengan perlengkapan dan peralatan kerja yang dipakai serta kurang
terjaminnya pemeliharaan peralatan kerja menjadi suatu stressor tersendiri bagi
karyawan.Ketersediaan maupun pemeliharaan alat dalam melaksanakan pekerjaan
merupakan hal yang sangat penting yang harus diperhatikan karena dengan
kurangnya alat serta pemeliharaan yang tidak sesuai dengan banyaknya tugas
yang harus diselesaikan dapat menimbulkan potensi hazard yang nantinya
menimbulkan resiko injury atau kecelakaan kerja serta menurunkan produktifitas
karyawan (Cox, Griffiths, dan Rial-Gonzales, 2000).
65
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat disimpulkan
bahwa:
1. Gambaran bahaya psikososial yang ada pada pekerja buruh pabrik di PT.
Sunan Rubber Palembang berdasarkan content of work dan context to work
yaitu budaya organisasi, peran dalam organisasi, pengembangan karir,
pengambilan keputusan/ kontrol, hubungan interpersonal, desain kerja, beban
kerja, jadwal kerja dan lingkungan peralatan kerja.
2. Faktor bahaya psikososial yang ada pada pekerja buruh pabrik di PT. Sunan
Rubber Palembang setelah di identifikasi berdasarkan content of work dan
context to work yaitu dalam bentuk budaya organisasi seperti komunikasi
yang buruk dan kaku, peran dalam organisasi: ambiguitas atau ketidakjelasan
peran kerja, pengembangan karir: kenaikan jabatan dan kenaikan upah,
pengambilan keputusan/kontrol: ke ikut sertaan saat rapat atau musyawarat,
hubungan interpersonal: hubungan dengan sesama rekan kerja maupun
atasan,desain kerja: pekerjaan monoton dan keahlian dalam melakukan
pekerjaan, beban kerja: banyak kegiatan lembur kerja, jadwal kerja:
kelebihan shift kerja, dan lingkungan peralatan kerja seperti kelengkapan alat
dan kerapian tempat kerja.
3. Tingkat risiko bahayapsikososial pada pekerja buruh pabrik di PT. Sunan
Rubber Palembang jika dilihat dari penilaian pada likehood dan
consequencetermasuk dalam semua kategori dari 4 kategori yang ada
dalammatrix risk rangking menurut standar AS/NZS 4360:2004, kategori
tersebut ialah high risk,significant risk,medium riskdan low risk.
4. Bahaya psikososial seperti beban kerja dan jadwal kerja jika dilihat dari
penilaian dalam matrix risk rangking termasuk dalam kategori high risk,
hubungan interpersonal dan desain kerja termasuk dalam kategorisignificant
risk, budaya organisasi termasuk dalam kategori medium risk dan, peran
66
dalam organisasi, pengembangan karir, pengambilan keputusan/kontrol serta
lingkungan peralatan kerja termasuk dalam kategori low risk, berdasarkan
hasil evaluasi dengan melakukan penilaian matrix risk rangking menurut
standar AS/NZS 4360:2004.
7.2 Saran
7.2.1 Bagi Perusahaan
Untuk meminimalisir dampak negatif dari faktor bahaya psikososial yang
buruk di tempat kerja diperlukan beberapa hal sebagi berikut:
1. Menyesuaikan antara kapasitas kerja karyawan dengan beban kerja yang
dikerjakan sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2002.
2. Mengupayakan sistem reward baik berupa materi ataupun apresiasi terhadap
hasil kerja untuk meningkatkan motivasi bagi pekerja.
3. Menerapkan pemberlakuan sistem job rotation atau rotasi pekerjaan agar
tidak terjadi monotonisasi dalam pekerjaan serta pekerja bisa belajar lebih
banyak menangani sesuatu yang baru di tempat dia bekerja.
4. Meningkatkan dukungan sosial berupa motivasi dan sikap kepedulian dari
pihak manajemen maupun karyawan lain seperti dalam hal sekedar saling
menyemangati atau menunjukkan kepedulian disaat ada teman kerja yang
mengalami masalah akan dapat membantu mengurangi beban mental maupun
emosi dari pekerja.
5. Mengadakan program kerja seperti program rekreasi untuk para pekerja
ataupun adanya penambahan pemutaran musik saat pekerjaan dilakukan agar
tidak terjadi kejenuhan pada pekerja.
7.2.2 Bagi Pekerja
Untuk meminimalisir dampak negatif dari faktor psikososial yang buruk
ditempat kerja:
1. Pekerja dapat menjalin komunikasi yang baik dengan pihak perusahaan
apabila terdapat hal-hal yang dirasa tidak sesuai dengan ketentuan yang ada.
2. Pekerja seharusnya melaporkan kejadian buruk yang terjadi di tempat kerja.
67
3. Pekerja sebaiknya melakukan advokasi kepada pihak perusahaan apabila
terjadi masalah ditempat kerja.
4. Pekerja dapat memberikan kritik dna saran kepada perusahaan terkait peran
dan tanggung jawab perusahaan kepada pekerja.
68
DAFTAR PUSTAKA
Alam, S. 2014. Ekonomi Jilid 2. Jakarta: Esis.

Budiono, Sugeng. 2003. Bunga Rampai Higiene Perusahaan Ergonomi
(HIPERKES) dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Chaplin. 2011. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Cox, Tom, Amanda Griffiths, dan Eusobio Rial-Gonzales. 2000. Research on
Work-related Stress. Luxembourg: European Agency for Safety and
Health at Work.
Cox, T., Griffiths, A., dan Leka, S. 2002. Work organization and work related
stress. In K. Gardiner dan J.M. Harrington, Occupational Hygiene.
Oxford: Blackwell Publishing.
Djatmiko, R.D. 2016.Keselamatan dan Kesehatan Kerja.Deepublish.Yogyakarta.
Djohan. 2006. Terapi, Musik, Teori dan Aplikasi. Yogyakarta: Galangpress.
Eka, R., Hartono., dan Budiastuti. 2014. Perbedaan Tingkat Kelelahan Kerja
Tenaga Kerja Wanita antara Shift Pagi, Shift Sore dan Shift Malam di
Bagian Winding PT. Iskandar Indah Printing Textile. Surakarta: Fakultas
Kedokteran Universitas Sebelas Maret.
EU-OSHA. 2002. How to tackle psychosocial issues and reduce work-related
stress. Luxembourg: Office for official Publications of the European
Communities.
EU-OSHA. 2009. OSH in figures: Stress at work-fact and figures. Luxembourg:
Office for official Publications of the European Communities.
European Foundation For The Improvement Of Living and Working Conditions.
2005. Work Related Stress. Dublin: Irlandia.
Greenglass, E.R. 2001.Introductions to special issue on burnout and health.
Psychology and Health., 16, 501-510.
Hamzah, Ali dan Muhlisrarini. 2014. Perencanaan dan Strategi Pembelajaran
Matematika. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
ILO. 2013. ILO Standards-Related Activities In The Area Of Occupational Safety
69
and Health An In-Depth Study For Discussion With a View The
Elaboration Of a Plan Of Action For Such Activities. [12 Juni
2017].Available from
Web:http://www.ilo.org/public/relm/ilc/ilcgl/pdf/polf.
ILO. 1986. Psychosocial factors at work: Recognition and control (Vol. 56).
Geneva: International Labour Office.
Irwandi, Riska Denie. 2007. Penyakit Akibat Kerja dan Penyakit Terkait Kerja.
Skripsi S1 Fakultas Teknik USU, Medan.
Johnson, J., Steward, W., Hall, E., Fredlund, P., & Theorell, T. 1996. Long-term
psychosocial work environment and cardiovascular mortality among
Swedish men. American Journal of Public Health, 86, 324-331.
KBBI.2014. Definisi Buruh Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia. Kamus
KBBI. Web.Id diunduh pada 26 Juni 2018.
Kementerian Kesehatan. 2011. Seri Pedoman Tatalaksana Penyakit Akibat Kerja
bagi Petugas Kesehatan: Gangguan Kesehatan Akibat Faktor Psikososial
di Tempat Kerja.
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. 2014.1 Orang Pekerja Di Dunia
Meninggal Setiap 15 Detik Karena Kecelakaan Kerja. Pusat Data
Kesehatan, Jakarta.
Koswara, H. 2009. Pengaruh stres pekerjaan terhadap keberfungsian keluarga
pekerja di Kota Bandung (Tesis).Departemen Gizi Masyarakat dan
Konsumen, Fakultas Ekologi Manusia, Sekolah Pascasarjana Institut
Pertanian Bogor, Bogor.
Koukoulaki, T. 2004. Stress prevention in Europe: Trade union activities. In S.
lavicoli (Ed), Stress at Work in Enlarnging Europe. Rome: National
Institute for Occupational Safety and Practice. Amsterdam: NIA.
Levi, L. 2002. In Working on Stress, Magazine of the European Agency of Safety
and Health at Work No. 5. Luxembourg: Office for Official Publications
of the European Communities.
Lintje, Soekanto. 2009. Selintas Tentang Kelelahan Kerja. Yogyakarta: Amara
Books.
70
Malik, Anis Rohmana. 2016. Gambaran Psikososial di Tempat Kerja pada
Pekerja Tekstil PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016.Skripsi.Prodi
Kesehatan Masyarakat Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Mansyur, M. 2007. Manajemen Risiko Kesehatan di Tempat Kerja.Maj Kedokt
Indon, vol. 57, no. 9. Dari : mki.idionline.org. [12 Juni 2017].
Moleong .Lexy J. 2015.Metodologi Penelitian Kualitatif. PT Remaja Rosdakarya :
Bandung.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri. Jakarta: Pusat Penerbitan
Universitas Terbuka.
Nazir Mohmmad. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia
NIOSH. 2002. The Changing Organization of Work and the Safety and Health of
Working People. Cincinnati: NIOSH-Publication Dissemination.
Parent- Thirion, A., Macias, E., Hurley, J., Vermeylen, Greet G. 2007. Fourth
European Working Conditions Survey.European Foundation for the
Improverment of Living and Working Conditions. Luxembourg: Office for
Official Publications of the European Communities.
Pratama, Ricky. 2012. Studi Bahaya Psikososial Terhadap Stres Kerja pada
Petugas Pemadam Kebakaran Kota Depok.Skripsi.Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia.
Ramli, Soehatman. 2007. Sistem Manajemen Keselamatan dan Keselamatan
Kerja OHSAS 18001. Jakarta: Dian Rakyat.
Ridley, Jhon. 2008. Ikhtisar Kesehatan & Keselamatan Kerja Edisi Ketiga.
Jakarta: Erlangga.
Rijanto, B. 2010.Pedoman Praktis Keselamatan, Kesehatan Kerja dan
Lingkungan Industri Konstruksi. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Rosengren, A., Hawken, S., Ounpuu, S., Sliwa, K., Zubaid, M. Almahmeed, W.A.
& Yusuf. 2004. Association of psychosocial risk factors with risk of acute
myocardial infarction in 11 119 cases and 13 648 controls from 52
countries (the INTERHEART STUDY): Case-control study. The Lancet,
364, 953-962.
Sasono, E. 2004.Mengelola stres kerja.Journal ekonomi,3(2) Juli, 121-128.
71
Situngkir, Decy. 2010. Gambaran Stres Kerja pada Terapis Autisme di Yayasan
Terapi Anak Autisme di Kecamatan Medan Baru di Medan tahun
2010.Forum Ilmiah Volume 15 Nomor 1. Universitas Esa Unggul.
Stansfeld, S., & Candy, B. 2006.Psychosocial work environment and mental
health–a metaanalytic review. Scandinavian Journal of Work Environment
& Health, 32, (6), 443-462.
Suma’mur, P.K. 2009.Higiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja. Jakarta:
Sagungseto.
Suryabrata, Sumandi. 2013. Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
WHO. 2013. About Cardiovascular Disease. World Health Organization. Geneva:
[10Juni 2017].Available from
Web:http://www.who.int/cardiovascular.disease/about-cvd/en/accessedon.
World Health Organization. 1987. Psychosocial Factors at Work and Their
Relation to Health. Geneva: World Health Organization.
Yani, et al. 2013.Hubungan Shift Kerja Malam dengan Kejadian Depresi ,
Kecemasan dan Stres pada Pekerja di Bagian Maintenance Mesin
Penggiling Tebu (Cane Roll Mill) PTPN VII Bunga Mayang. Universitas
Lampung.
72
LAMPIRAN
Lampiran 1 Tanggal : ................................
OBSERVASI
Risk Assessment Terkait Aspek Psikososial pada Buruh Pabrik di PT. Sunan
Rubber Palembang
Nama : Posisi/Jabatan :
Jenis Kelamin : Lama Kerja :
Umur : Tandatangan :
No. Data Tempat Kerja Ya Tidak Ket.

Context to Work
1. Budaya dan Fungsi Organisasi : Foto
Komunikasi antar pekerja atau pimpinan
2. Peran dalam Organisasi : Foto dan

Pekerja melakukan pekerjaan orang lain dokumen
3. Pengembangan Karir : Dokumen

a. Upah gaji atau bonus gaji
b. Kesempatan pelatihan kerja
4. Pengambilan Keputusan/Kontrol : Lembar
Partisipasi dalam pengambilan keputusan absensi
saat rapat
5. Hubungan Interpersonal : Foto

Interaksi yang baik antar pekerja/pimpinan
Content of Work
6. Desain Kerja : Foto
Pekerjaan monoton
7. Beban Kerja : Dokumen

Distribusi pembagian pekerja dan lembur
kerja
8. Jadwal Kerja : Dokumen
Jadwal shift kerja dan absensi kerja
9. Lingkungan dan Peralatan Kerja : Foto dan

a. Kerapian tempat kerja Dokumen
b. Kelengkapan peralatan
Pedoman Wawancara Mendalam Dengan Informan Penelitian
Risk Assessment AspekBahaya Psikososial pada Buruh Pabrik di PT. Sunan
Rubber Palembang
Tanggal Wawancara :
Waktu Wawancara :
Pewawancara :
A. Petunjuk Umum Wawancara

1. Ucapkan Terima Kasih atas ketersediaannya
2. Jelaskan tujuan wawancara mendalam
3. Wawancara dipimpin oleh peneliti
4. Informan bebas mengeluarkan pendapat
5. Jelaskan bahwa pendapat, saran, dan pengalaman informan sangat berharga
6. Dalam wawancara tidak ada jawaban yang benar atau salah
7. Lakukan percakapan dua arah baik peneliti atau informan
B. Identitas Informan
Nama :
Umur :
Pendidikan :
Lama Bekerja :
Tandatangan
( )
C. Pertanyaan Informan Kunci
Context to Work
1. Budaya dan Fungsi Organisasi
a. Bagaimana komunikasi yang terjalin antar sesama pekerja dan
pimpinan? (sering atau jarang berkomunikasi dengan sesama pekerja?
kaku atau tidak atau tidak saat berkomunikasi dengan pimpinan?)
a. Bagaimana sistem pembagian tugas pokok pada pekerja buruh?
b. Bagaimana sistem peralihan atau perubahan pekerjaan antar pekerja
satu dengan pekerja lainnya?
a. Bagaimana sistem promosi jabatan atau kenaikan jabatan untuk pekerja
buruh di tempat kerja?
b. Bagaimana sistem kenaikan upah atau gaji pada pekerja?
4. Pengambilan Keputusan/Kontrol
a. Bagaimana keterlibatan atau peran serta pekerja dalam pengambilan
keputusan dan pembuatan kebijakan di tempat kerja?
a. Bagaimana dukungan pengawasan dan dukungan untuk pemecahan
masalah terhadap pekerja?
Content Of Work
6. Desain Kerja
a. Bagaimana perubahan pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja?
b. Bagaimana kesesuaian keahlian pekerja dalam melakukan pekerjaan?
7. Beban Kerja
a. Bagaimana distribusi pembagian pekerja di setiap area? (ada area kerja
yang dirasa kekurangan pekerja?)
b. Bagaimana tenggat waktu pekerja untuk melakukan pekerjaan?
c. Bagaimana sistem lembur kerja pada pekerja?
8. Jadwal Kerja
a. Bagaimana sistem shift kerja pada pekerja?
b. Bagaimana kesesuaian waktu kerja dengan jadwal kerja pekerja?
a. Bagaimana kelengkapan kebutuhan peralatan di setiap bagian di tempat
kerja? apa saja peralatan yang dibutuhkan pekerja disetiap bagian?
b. Bagaimana tata letak atau penempatan peralatan di tempat kerja?
D. Pertanyaan Informan
Context to Work
1. Budaya dan Fungsi Organisasi
a. Bagaimana komunikasi yang terjalin antar sesama pekerja dan
pimpinan? (sering atau jarang berkomunikasi dengan sesama pekerja?
kaku atau tidak saat berkomunikasi dengan pimpinan?)
a. Bagaimana bentuk pekerjaan atau tugas pokok anda setiap hari?
b. Seberapa sering anda mengerjakan pekerjaan di luar tugas pokok anda?
a. Bagaimana status pekerjaan anda sekarang (misal buruh lepas)?
b. seberapa besar kemungkinan anda mendapat kenaikan jabatan atau
kenaikan status?
c. Seberapa sering anda mendapat kenaikan gaji atau upah?
4. Pengambilan Keputusan/Kontrol
a. Seberapa sering anda dimintai pendapat saat pengambilan keputusan
atau kebijakan? contohnya?
a. Bagaimana hubungan anda dengan rekan kerja dan atasan anda?
b. Bagaimana dukungan rekan kerja dan atasan anda saat anda mengalami
kesulitan?
Content Of Work
6. Desain Kerja
a. Bagaimana bentuk pekerjaan atau tugas pokok anda setiap hari?
b. Seberapa sering anda mengerjakan pekerjaan di luar tugas pokok anda
dalam sehari?
c. Bagaimana lama kerja atau frekuensi waktu anda melakukan pekerjaan
tersebut dalam sehari (misal, 6 jam sehari dalam satu minggu)?
d. Bagaimana keahlian anda saat anda melakukan pekerjaan?
7. Beban Kerja
a. Seberapa sering ada tambahan pekerjaan yang anda kerjakan diluar
tugas pokok anda?
b. Seberapa sering anda melakukan lembur kerja?
c. Bagimana tuntutan pekerjaan yang diminta oleh atasan ( misalnya,
harus bekerja dengan cepat)?
8. Jadwal Kerja
a. Bagaimana jam kerja atau shift kerja anda saat ini?
b. Seberapa sering anda memulai pekerjaan sebelum jam kerja anda
dimulai?
c. Seberapa sering anda meyelesaikan pekerjaan lewat dari waku jam
kerja anda?
a. Bagaimana kelengkapan peralatan yang anda pakai saat bekerja?
b. Dimana anda meletakkan peralatan dan hasil pekerjaan anda?
Lampiran 2
Matrix wawancara Risk Assessment terkait Aspek Bahaya Psikososial pada Buruh
Pabrik di PT. Sunan Rubber Palembang
No Aspek yang diteliti Pernyataan Informan Kunci
Context to work MM HN SY
1. Budaya Organisasi: Kalau disini Yang namanya Ya yang
Bagaimana komunikasi ya orang bekerja kasih perintah
komunikasi yang baik-baik saja, itu kan harus ya saya, terus
terjalin antar sesama kadang mereka fokus dan tidak ngobrol dak
pekerja dan (pekerja buruh) boleh banyak boleh la kan
pimpinan? kalau ngobrol ngobrol, nanti lagi begawe,
(Sering atau jarang sama saya atau kalau waktu kalo samo
berkomunikasi staff kantor istirahat ya aku ngeluh
dengan sesama jarang paling baru jarang
pekerja? Kaku atau minta dipersilahkan meraka,
tidak saat tandatangan aja kalau mau mintak
berkomunikasi buat absen ngobrol tandatangan
dengan pimpinan?) lembur, tapi ya bae paling
baik saja kalau banyak
hubungan
2. Peran dalam Itu kan waktu Kalau untuk Iya kan sudah
organisasi: penerimaan itu sistem kerja ditentukan
Bagaimana sistem sudah jelas job kan emang dari awal
pembagian tugas descript nya kan sudah dibagi- dikerja
pokok pada pekerja sudah jelas misal bagi yang ini dibagian apa
buruh? dia dibagian paling baian waktu
giling jadi tugas ini, ini bagian pertama
dia giling jadi job ini masuk
nya sudah jelas
kecuali dimutasi,
dimutasi pun
tetap kan bagian
giling ada banyak
jadi dimutasi dari
giling A ke giling
B misal
Bagaimana sistem Tidak bisa Ada untuk Tidak ada
peralihan atau pindah-pindah peralihan itu peubahan
perubahan pekerjaan karena sudah ada tergantung ini kerja kalau
antar pekerja buruh jobnya sendiri, kan kebutuhan ada itu berarti
di tempat kerja? dia juga belum kadang kalau emang harus
tentu bisa seandainya ada dipindahkan
dibagian yang permasalahan atau dimutasi
lain dari pekerja itu misal karna
kita mutasi disakit tidak
kebagian lain bisa bekerja
ditempat
basah ya kita
pindahkan ke
pekerja
kering
3. Pengembangan karir: Ada Ada baru-baru Ya kalau
Bagaimana sistem kemungkinan ini buruh kerjanya
promosi jabatan atau kenaikan jabatan harian jadi bagus dia
kenaikan jabatan bisa saja dia dinas atau bisa naik jadi
untuk pekerja buruh dipromosikan tetap seperti saya
ditempat kerja? misal dari kan mandor,
krani/tukang saya juga
catat ke kepala kemarin dari
bagian/mandor pekerja biasa
Bagaimana sistem Kenaikan upah Kalo kenaikan Kalo
kenaikan upah atau itu kan biasanya itu kan kenaikan itu
gaji pada pekerja? ada setahun biasanya ada setiap
sekali per januari ngikutin UMR, setahun sekali
kalo UMR itu ya
kan biasanya
setahun sekali,
tapi ada juga
yang mungkin
diatas UMR
lah itu
dipembayaran
setahun sekali
la kalo naik
kalau dak naik
yo sudah
4. Pengambilan Semua tu punya Ada jadi kalo Ya ada
keputusan/kontrol: hak suara semua permasalahan kadang
Bagaimana selagi itu tidak buruh itu mereka sering
keterlibatan atau menyimpang dan biasanya lebih ikut
peran serta pekerja dibenarkan bisa cenderung ke musyawarah
dalam pengambilan aja jadi kebijakan APD mufakat, ada
keputusan dan misalnya buruh juga yang
pembuatan kebijakan ngusul gini-gini bagian
ditempat kerja? terus masuk akal bengkel
dan diterima oleh kadang diajak
manajemen ya ikut rapat
bisa jadi
penetapan selagi
itu tidak
merugikan
perusahaan
5. Hubungan Selagi masalah Keputusan Ya kalo
interpersonal: itu bisa di redam langsung kan mereka
Bagaimana dukungan bisa di dari manajer kadang ada
pengawasan dan musyawarahkan, jadi kalau ada yang suka
dukungan untuk masalah itu kan keluhan berselisih ya
pemecahan masalah jangan smpai pekerja sebagi kita panggil
terhadap pekerja? berlarut-larut orang ya terus
menjadi besar, penengah dari diajak
ada masalah kita langsung ngomong
dibahas sama ke kepala masalahnya
pekerja sam pabrik apa ya kalau
kepala sama bisa selesai
manajemen jadi sampai
permasalahan itu mereka damai
bisa dihilangkan la
jadi dukungan itu
penting sekali
No Aspek yang diteliti Pernyataan Informan Kunci

Content of work MM HN SY
6. Desain kerja: Ya seperti itu Ada perubahan Perubahan
Bagaimana tadi tidak bisa sesuai pekerjaan ya
perubahan pekerjaan langsung- kebutuhan tapi tidak ada karna
yang dilakukan oleh langsung ada jarang ya tidak bisa
pekerja? perubahan, tapi berubah karna sembarang
ada mutasi dan kita ada pindah-pindah
itu pun saat karyawan
dibutuhkan serba-serbi
kalo dibutuhin
Bagaimana Ya itukan Tidak ada, Iya waktu
kesesuaian keahlian disesuaikan semuanya masuk pertama
pekerja dalam dengan tingkat sesuai kan diajarin ya,
melakukan sekolah dia ya saya yang
pekerjaan? juga, kalau ajarin sampai
misalnya bisa terus
dibagian diawasi
bengkel ya
diambil SMK ya
kalau umum ya
diambil SMA
7. Beban kerja: Biasanya sih Kalau dibilang Kadang kurang
Bagaimana sesuai lah, kurang orang itu kalau
distribusi karena apa kita rata-rata bilang karyawannya
pembagian pekerja menempatkan minta tambah cuti atau sakit
di setiap area? (ada pekerja itu kan orang tapi ya, tapi itu pun
tidak area kerja berdasarkan job kalau cepat
yang dirasa dest dia, misal logikanya digantikan
kekurangan ada tenaga kerja cukup sama karyawan
pekerja?) yang berlebih serba-serbi
maka dimutasi
nanti diajarin
lagi dibagian
mana dia
dimutasi,
Bagaimana tenggat Ya nama nya Untuk waktu Ya kita kadang
waktu pekerja untuk produksi itu istirahat kita kalo kerja ga
melakukan tidak bisa cepat satu jam untuk boleh lelet ya
pekerjaan? karena berkaitan pekerja dan kan karna
dengan mutu tidak bisa jika dikejer target
dan kualitas, bekerja harus tapi kalau
misal kita masak cepat-cepat walau cepat pun
waktunya 5 karna juga tetap harus
menit dicepetin memikirkan sesuai standar
jadi 1 menit biar kualitas hasil juga
banyak nggk produksi
bisa itu nanti
banyak
faktornya nanti
hasilnya tidak
sesuai standar
karena sudah
ada SOP nya
Bagaimana sistem Lembur itu kan Lembur ada, Iya kadang
lembur kerja pada banyak faktor untuk lembur kalau lagi
pekerja? kalau kita kerja itu kan dikejer target
dikejer ekspor biasanya kalau untuk ekspor ya
misalnya ada kejar kita lembur,
pelanggannya target kita lemburnya juga
mau cepat bisa lembur nanti kalau
aja kita lembur, pulang
misal terkait langsung
dengan alat dibayar cash
misalnya rusak
kita harus
perbaiki jadi
produksi
tertunda dan
harus lembur
dan lembur ya
lihat situasinya
juga la
8. Jadwal kerja: Shift pada Shift kerja Ya ada 2 shift
Bagaimana sistem pekerja ya untuk buruh kalo untuk
shift kerja pada hanya 2 shift kita 2 shift dari karyawannya
pekerja? tapi ya itu tadi jam 8 pagi ada yang pagi
kalau ada yang sampai jam 5 ada yang
lembur ya sore terus jam malem dan itu
lembur sebelas malam seminggu sekali
sampai jam 8 juga di rolling
pagi
Bagaimana Iya sesuai paling Iya sesuai Sesuai kalau ga
kesesuaian waktu ya itu yang agak sesuai iya
kerja dengan jadwal menyimpang dihitung lembur
kerja pekerja? kalau lagi kejer
barang kadang
bisa sampai jam
6 sore
9. Lingkungan dan Lengkap alatnya Kalau untuk Iya lengkap kan
peralatan kerja: kalau ada yang peralatan buat kerja harus
Bagaimana rusak atau pekerjaan itu lengkap, kalau
kelengkapan kurang iya ya cukup kalo rusak ya kita
kebutuhan peralatan dibilang ke nggak lengkap lapor terus nanti
di setiap bagian mandor nya kan nggk bisa ada stock
ditempat kerja? tunggu aja ntar kerja mereka barang baru,
dikeluarkan nya kecuali mesin
ya kalo mesin
itu ya bagian
bengkel yang
langsung
benerin
Bagaimana tata Kalo yang alat- Kalau yang Ya kalau alat
letak atau alat yang kayak permanen tetap yang besar-
penempatan tang obeng ditempat tapi besar kayak alat
peralatan di tempat gancu ada kalau yang giling untuk
kerja? disana semua kecil dibawak jemur itu ya
ada lemarinya keloker ada tetap disana
loker sama mesin-
mesin ya tetap
ya ga mungkin
dipindahin, tapi
kalau seperti
pisau gancu itu
ya kita ada
lemari buat
nyimpennya
No Aspek yang diteliti Pernyataan Informan
Context to work KL DW RD NZ IC WT LW
1. Budaya organisasi: Kadang Jarang samo Jarang dek, Iyoo baik Ngobrol Komunikasi Iyo kaku kan
Bagaimana becerito pimpinan katek jugo komunikasi, samo baik-baik dak nyaman
komunikasi yang sambel karno yang nak jarang saling kawan ni bae dengan misalnyo
terjalin antar begawe, tapi singkuh men diobrolke ngomong la, kan cak segalo kalo
sesama pekerja dan kalo nak nak ngobrol paling dengan ado atasan, ngomong
pimpinan? ngobrol samo permasalah mandor masalah tu pekerja jugo dengan
(Sering atau jarang mandor apo han jugo kito butuh pimpinan yo,
berkomunikasi pak makmun dengan kawan jugo kalo naek ke
dengan sesama tu idak, sesamo kalo nak kantor jugo
pekerja? Kaku atau soalnyo dak kawan bae ngeluhke ccuma pas
tidak saat lemak kan men nak dengan nak mintak
berkomunikasi dio uong ngomong perusahaan tandatangan
dengan pimpinan?) pucuk. Yo cak misal untuk upah
kalo umpama nak mogok lembur bae
nyo kerjo tu
ngomongke kan nak
masalah tu ngompolke
dengan masa nyo
mandor dulu dulu jugo.
kagek pacak Kadang
la mandor kito la
yang ngeluh
nyampeke pulo tapi
dengan wong masih dak
pucuk didengarke
2. Peran dalam Yo dibagian Masak pakek Bagian Bagian Iyo bagian Iyo ini la Cak ini la
organisasi: pencacahan oven ini la, perajangan nyelasike ini giling bae, (jemur/gant dek, yo
Bagaimana bentuk ini lah kagek buruh tetap la bagian giling ung) bagian nyuci
pekerjaan atau dimasukke akhir, basah ini la tiap
tugas pokok anda men la sudah pengemasan hari
setiap hari? dikeluarke
Seberapa sering Dak ado dak Katek men Belom Dak ado Dak pernah Katek ini Idak pernah
anda mengerjakan pernah selain ngoven pernah cukup lah kalo selain
pekerjaan diluar ni nggiling nyuci ini
tugas pokok anda bae
setiap hari?
3. Pengembangan Iyo cacah ini Status Iyo buruh Karyawan Karyawan Iyo tetap Iya pekerja
karir: la (buruh) pekerja tetap (buruh) tetap bukan
Bagaimana status bagian oven tetap kontrak
pekerjaan anda men dibagian
sekarang? sekarang, lah pencucian
21 tahun aku ini lah
disini ni
Seberapa besar Iyo biso ke Amen Mungkin la Kalu dak Itu urusan Dak tau Mungkin
kemungkinan anda mandor, sekarang cak biso naik mungkin, wong jugo yo ado la
mendapat kenaikan mandor ke nyo dak jadi mandor kito umur la pucuk dek, mungkin
jabatan atau kabag, kabag mungkin men dulu paling sudah lanjut rencano, kesempatan
kenaikan status? sini kan dari nak naik lagi kan tapi biso yo
bawah jugo tu kan karno jadi jugo
kalo bagus umur aku ni kalo kito
kan naik la tuo pulo ado niat
sudah dan
kesempata
n
Seberapa sering Ado lah Oh aman Gaji naik Kalo naik Tiap tahun Kito Setahun
anda mendapat setiap tahun upah tiap setahun gaji kami ni kita, jadi tergantung sekali kalo
kenaikan gaji atau tahun naek sekali kan tugas setiap hasil naik gaji
upah? tapi dak sebagai tahun gawean ini kagek na
nentu bulana B yo bulan satu besaknyo bulan januari
naeknyo kalu gajinyo dinaiki tiap tahun naik
berapo yo setahun sekali dak
sekali, tapi tentu
besaknyo
bae kan yang
dak tentu
4. Pengambilan Iyo pasti Aman ikut Rapat tidak Iyo pernah Jarang jugo Iyo sering Kalo rapat
keputusan/kontrol: ditanyo kalo rapat-rapat tu pernah dek, dak yo dak pernah
Seberapa sering ado kalo dak pernah ado selamo musyawara tapi kalo cak
anda dimintai musyawarah, aku tapi men aku 8 tahun h apo yang musyawarah
pendapat saat kalo rapat pecak ikut dak ado masalah mufakat tu
pengambilan idak pernah mufakat tu dak pernah dimusyawar pernah
keputusan atau pernah ahke kan
kebijakan? (pernah
mengikuti kegiatan
rapat atau
musyawarah atau
tidak?)
5. Hubungan Kalo selisih Yo namonyo Baik-baik Kalo bagi Itu nak Baik, dak Hubungan
interpersonal: tu ado la eh begawe la bae kalo aku dak nyato nian ado masalah samo kawan
Bagaimana kalo samo lamo aman dengan katek dak apo idak? dak ado begawe yo
hubungan anda atasan dak dak pernah sesamo pernah, kalo kalo nyato baik samo
dengan rekan kerja pernah selisih yo dak buruh eeh cekcok dikit- nian mandor yo
dan atasan anda? mungkin la kalo samo dikit tu yo sekarang ni baek jugo
mandor pasti ado lah ado
krani tu permasalah
baik jugo an samo
tapi yo atasan
Cuma samo
kadang ado perusahaan
masalah , ado
bayaran ini masalah
tu la, kan selisih jam
galak lebih kerja.
jam kerjo tu Pacak jago
ado dak rahasio dak
dibayar ini? jadi
kan
kelebihan
jam kito ni,
nah
kelebihan
jamnyo itu
dak
dibayar
jadi
ekarang ni
kito masih
nuntut,
dalam
seminggu
tu lebih 8
jam
Bagaimana Yo mandor Aman selisih Yo sesamo Dak ado Pernah Yo saling Kalo sulit
dukungan rekan galak cari yo mandor buruh ni yang bantuin diselesaike curhat pas begawe
kerja dan atasan pemecahanyo biasonyo yang galak yo kagekkan samo kagek di yo dibantuin,
anda saat anda yang bantuin protes gek baikan mandor kasih saran tapi kalo
mengalami nengahke cari saling bantu dewek tentang
kesulitan? penyelesaian ngomong ke kelang selisih cak
nyo dengan berapo hari itu
pimpinan tu alhamdulilla
tapi mencak h aku dak
nak demo pernah
yo idak jugo
N Aspek Pernyataan Informan
o yang
diteliti
Content of KL DW RD NZ IC WT LW
work
6. Desain Iyo Ngove Yo Iyo, Tugas Jemur Iyo
kerja: cacah n cak rajan ngemas pokok gantu cak ini
Bagaiman ini la g ini bae giling ng ini la tadi
a bentuk la basah la tapi nyuci
pekerjaan pakek dipres ni la
atau tugas gancu ke
pokok men pakek
anda alatny mesin
setiap o ini
hari? dulu
sudah
tu
baru
dijem
ur ke
bawah
Seberapa Dak Katek Tidak Dak Dak Dak Idak
sering ado belo pernah pernah perna pernah
anda dak m selain h kalo gawek
mengerja perna perna itu yang e
kan h h lain selain
pekerjaan cuci
diluar
tugas
pokok
anda
dalam
sehari?
Bagaiman Dari 8 jam 8 jam Yo Kito Yo Dari
a lama jam 8 sehari ee masuk begawe masuk pagi
kerja atau sampe begaw sehari jam 8 dari jam jam sampa
frekuensi jam 5 e men selesai 07.30- seteng i jam 5
waktu sore sampe dari jam 5 17.00 ah 8 sore
anda sabtu jam 8 selesai
melakuka berarti samp jam 5
n 8x6 e jam kalo
pekerjaan men 5 sore lewat
tersebut mingg tu dari
dalam u ado berart jam 5
sehari? boron i 9 dihitu
gan yo jam ng
begaw kan lembu
e pulo samo r
istira
hat
sejam
berart
i 8
jam
Bagaiman Yo Yo Ahli Nah itu Iyo awal Iyo Iyo
a keahlian diajari ahli la lah duluan mula perta sudah
anda saat n caca men kan la nian diajarin mo diajari
anda ni la, lah lamo diajarin dari diajari n
melakuka ado lamo bega samo mandor mand awal-
n jugo begaw we mandor terus or awal
pekerjaan yang e ni, kagek nyo tapi diajarin samo masuk
? diajari kalo aku sekarang ke krani begaw
n awal- jugo lah ganti sesama e
galo- awal ngaja mandor pekerja
galo dulu rin nyo
namo diajari yang
nyo n baru-
karya mema baru
wan ng masu
serba- k itu
serbi cak
kema
ren
ado
yang
baru
masu
k aku
yang
ngaja
rin
7. Beban Ooh Kalo Belo Katek Nggak Katek Katek
kerja: dak tamba m dak ada ya ini la, kalo
Seberapa ado han perna pernah itu cuma dulu diluar
sering ada kalo gawek h ado lembura iyo tugas
tambahan diluar e yang kalo nnya kalo pokok
pekerjaan tugas lain tu selain masih ini
yang anda pokok dak tugas harian
kerjakan ado, ini la yo
diluar tapi nyapu
tugas kalo -
pokok tamba nyapu
anda? han bersih
jadi -
lembu bersih
r
sering
Seberapa Yo Sering Lemb Yo kalu Sering, Dak Iyo
sering kalo jugo ur tempo kalo jugo lumay
anda lagi kalo sering hari yo biasony sering an
melakuka banya lembu , tapi sering o kalo sering
n lembur k r kalo tapi banyak bulan- kalo
kerja? kontra sekar sekarang karet itu bulan lembu
k ang dak ado yo kito ini, r
paling lagi lagi full biso iyo
lembu koson balek karno
r 2 g sampe karetn
jam bahan jam yo
kan ni 18.00 , lagi
atau balek kadang dikitk
dak dak jugo an dak
lebih ado smpe lembu
jugo jam r
lemb 20.00
ur Cuma
agak
jarang,
minggun
yo jugo
kalo lagi
lancar
yo
lembur,
tapi itu
la yang
cak aku
omong
tadi kalo
sekarang
ni lagi
masalah
dak
dibayar
ke
duitnyo
itu
Bagaiman Galak Iyo Katek Iyo Ado Iyo Idak
a tuntutan yo, kadan men pernah jugo tapi cepet ado
yang disini g tuntut iyo, dak biso kalo kalo
diminta kan Cuma an kami cepet nak disuru
oleh boron diomo dimin jugo dak karno kejer h
atasan? gan ng ta pacak ado boron cepat-
(misalnya ni, jangan cepat- nak tahapan gan cepat
harus jadi galak cepat cepet- nyo la ini lah
bekerja kalo ngobr tu cepet
dengan dio ol bae karno
cepat?) lamba waktu jago
t yo begaw mutu
hasiln e, jugo,
yo jangan kalo
kecik, lelet hasil
iyo itu cepat
harus bae, tapi
cepet tapi mutuny
men o jelek
nak kan
cepat
dak
biso
soalny
o kan
diover
ado
ditent
uin
waktu
nyo
berap
o
timern
yo cak
itu
8. Jadwal Yo Shift Shift Shiftnyo Kito Shift 1 Kalo
kerja: tukar- ganti- pagi di begantia pagi sekara
Bagaiman tukar ganti kalo rolling n shift ng lagi
a jam semin kagek sekar terus jadi shift
kerja atau ggu dirolli ang semingg pagi
shift kerja sekali ng ming u shift kagek
anda saat sekara gu pagi mingg
ini? ng depan semingg u
lagi mala u depan
shift m, malam shift
pagi kalo mulai malam
dari kagek jam 11
jam 8 balek malam
sampe jam 5 kalo
jam 5 sore, pagi
kan klo mulai
masu jam 8
k
mala
m
balek
jam 8
pagi
mulai
jam
11
Seberapa Idak Aman Tidak Idak Sering, Idak Dak
sering ado mulai perna pernah karno ado pernah
anda mulai dulua h kito waktu kalo
memulai gawe n idak galak nyo dtang
pekerjaan dulua la, tidur kalo duluan
sebelum n sayan dulu gek jam pas
jam kerja g baru seteng jam
anda waktu kerjo ah 8 itu la
dimulai? dek yo paling
lemak stenga cepet
kito h 8 5
tidura kan menit
n dulu pakek absen
kan, absen duluan
ngero buku
kok samo
dulu finger
kagek print
kalo la
be
baru
mulai
galo
Seberapa Yo Aman Dihit Sering Ado Iyo Sering
sering sering la ung kalo pernah ado kalo
anda tapi selesai lemb balek lagi
menyeles dihitu sudah ur telat kejar
aikan ng balek, kalo target
pekerjaan lembu tapi lewat yo tapi
anda r tu misal waktu tetap
lewat dari lah lewat tapi di
waktu sejam yo itu bayar
jam kerja yo la jadi
anda? langsu galak hitung
ng belo an
urus m lembu
absen dibay r
lembu ar
r dem
tu
dibaya
r kalo
dibaya
r
9. Lingkung Yo Kalo Leng Yo kalo Bagsoo Ini Lengk
an dan lengka oven kap peralata cak roll ap iyo
peralatan p disini nnyo gancu, kalo
kerja: gancu, la dak banyak sepatu alat
Bagaiman tang berub sebenern yang
a yang ah- yo ado perusaha
kelengka lainny berub sutirnyo, an
pan o kalo ah piso,
peralatan dak gancu
yang anda lengka kan
pakai saat p dak
bekerja? biso
begaw
e
Dimana Iyo Aman Iyo Iyo ado Di titip Tarok Ditaro
anda dilem sepatu disini lemarin dalam disini k
meletakk ari , la yo gerobok la disini
an gancu kalo disimpe la tapi
peralatan sarung mesin n disitu kalo
dan hasil tangan ni gancu
pekerjaan tu dak digero
anda? didala pacak bok
m dipin (lemar
lemari dah i)
Lampiran 3
Surat Izin Penelitian
Lampiran 5
Dokumen dan Foto Hasil Observasi
Komunikasi dan Interaksi yang baik anatar pekerja dan pimpinan
Pekerjaan yang dilakukan di PT Sunan Rubber

SKRIPSI Fik

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI Fik

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

RISK ASSESSMENT TERKAIT ASPEK BAHAYA

PSIKOSOSIAL PADA BURUH PABRIK DI PT. SUNAN

NAMA :SASVIANA IRYANI PUTRI

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT (S1)

Diajukan Sebagai Syarat Untuk Mendapatkan Gelar (S1)

SASVIANA IRYANI PUTRI

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT (S1)

Sasviana Iryani Putri

Kata kunci : Risk Assessment, Bahaya Psikososial dan Pekerja Buruh

Thesis, December 2018

Risk Assessment Related Aspects of Psychosocial Hazards on FactoryWorkers

xiv + 70 pages, 7 tables, 3 images, 5 attachments

Literature : 55 (1987 - 2014)

Nama : Sasviana Iryani Putri

Tempat Tanggal Lahir : Lubuklinggau, 1 Juni 1997

Jenis Kelamin : Perempuan

Status Mahasiswa : Mahasiswa

Alamat : Perumnas Dayang Torex No 12 Lubuklinggau

1. SD Negeri 8 Lubuklinggau Tahun 2002-2008

2. SMP Negeri 7 Lubuklinggau Tahun 2008-2011

3. SMA Negeri 5 Lubuklinggau Tahun 2011-2014

4. S1 Kesehatan Masyarakat – FKM UNSRI Tahun 2014-2018

Indralaya, Desember 2018

Sasviana Iryani Putri

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

BAB IV METODE PENELITIAN

BAB V HASIL PENELTIAN

Tabel 2.1 Tabel Aspek Bahaya Psikososial......................................................... 12

Gambar 2.1 Kerangka Teori................................................................................ 27

Lampiran 1 Lembar Observasi dan Wawancara Mendalam

Lampiran 2 Matrix Wawancara Risk Assessment

Lampiran 3 Surat Izin Uji Penelitian

Lampiran 4 Dokumentasi Penelitian

Lampiran 5 Dokumen dan Foto Hasil Observasi

1.1 Latar Belakang

Setiap pekerjaan memiliki risiko untuk terjadinya kecelakaan dan penyakit

1.3.1 Tujuan Umum

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengetahui gambaran bahaya psikososial pekerja buruh pabrik di PT.

1. Peneliti mendapatkan ilmu pengetahuan, wawasan dan pengalaman

1.4.2 Manfaat Bagi Fakultas

1. Mendapatkan referensi dan informasi mengenai bahaya psikososial dan

1.4.3 Manfaat Bagi PT. Sunan Rubber Palembang

Mendapat informasi dan bahan masukan untuk mengambil kebijakan demi

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

1.5.1 Lingkup Lokasi

Penelitian dilaksanakan di PT. Sunan Rubber Palembang.

1.5.2 Lingkup Waktu

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober-November 2018.

Ligkup materi dalam penelitian ini meliputi identifikasi bahaya, penilaian

2.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

ILO (2009) mendefinisikan bahwa bahaya kerja adalah suatu sumber

2.3 Bahaya Psikososial

2.3.1 Context to Work

Bahaya psikososial context to work merupakan bahaya psikososial yang

2.4 Gangguan Kesehatan

a. Dampak pada Emosional

Menurut WHO, komponen utama manajemen risiko kesehatan dalam

a. Mengetahui, memahami dan mengukur risiko yang terdapat di tempat kerja

Penilaian risiko digunakan sebagai langkah saringan untuk menentukan

Tabel 2. Skala Kemungkinan atau Likelihood

Tabel 2.2 Matrix Risk Ranking