SKRIPSI
Oleh:
NIM: 1112101000080
ABSTRAK
iv
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES
PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH
OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY
Undergraduated Thesis, December 2016 Anis Rohmana
Malik, NIM: 1112101000080
ABSTRACT
References: 69 (1988-2015)
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
IDENTITAS PERSONAL
PENGALAMAN ORGANISASI
Peer Educator Penanggulangan HIV/AIDS Mts Negeri Bandung (2008-
2009).
OSIS Mts Negeri Bandung Departemen Pendidikan HAM, Demokrasi
Politik, dan Kepemimpinan (2008).
Peserta semi final olimpiade Fisika Nasional-UNAIR (2011).
Peserta 10 Besar olimpiade Matematika Tingkat MA se-Kabupaten
Tulungagung (2011).
Jurnalistik MAN 2 Tulungagung (2009-2011).
OSIS MAN 2 Tulungagung Departemen Pendidikan HAM, Demokrasi
Politik, dan Kepemimpinan (2009-2011).
vi
Deputi PSDM PAMI (Pergerakan Anggota Muda IAKMI) Jakarta Raya
(2013-2014).
Anggota Departemen Pengembangan Masyarakat BEM J Kesmas UIN
Jakarta (2013-2015).
Ketua Departemen Kemahasiswaan HMPS Kesmas UIN Jakarta (2015-2016).
Anggota Departemen IT FSK3 (Forum Studi Keselamatan dan Kesehatan
Kerja) UIN Jakarta (2013-2015).
Anggota Departemen IT TCYC (Tobacco Control Youth Club) Batch I (2013-
2015).
Anggota Departemen Science FSK3 (Forum Studi Keselamatan dan
Kesehatan Kerja) UIN Jakarta (2015-2016).
Enumerator dan Peng-entry data Penelitian Riskesdas (2013).
Peng-entry Data Penelitian Dompet Duafa (2014).
Juara 2 Lomba Karya Tulis Ilmiah pada ajang SAA (Student Achievement
Award) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2016).
Asisten Dosen Biostatistik (2014-2016).
Relawan PON (Pekan Olahraga Nasional) Jabar (2016).
PELATIHAN
Peserta Pelatihan Peer Educator Penanggulangan HIV/ AIDS tahun 2008.
Peserta LDK-BS (Latihan Dasar Kepemimpinan Bagi Siswa) MAN 2
Tulungagung tahun 2009.
Peserta Pelatihan Jurnalistik MAN 2 Tulungagung Tahun 2009.
Peserta Training “SMK3 Based on OHSAS 18001 dan PP No. 50 tahun
2012” tahun 2014.
Peserta workshop “Keselamatan pada Proses Industri” tahun 2014.
Peserta Tobacco Control Youth Camp: Pelatihan Advokasi Bagi Mahasiswa
dengan tema “Membangun Kerangka Kerja dan Peran Strategis Mahasiswa
dalam Upaya Advokasi Pengendalian Tembakau” tahun 2014.
Peserta workshop “Manajemen Kebakaran” tahun 2015.
vii
Peserta workshop “Analisis Risiko di Tempat Kerja” tahun 2015.
Peserta workshop “Ergonomi di Tempat Kerja” tahun 2015.
Peserta Capacity Building on Tobacco Control Movement di hotel Aston
tahun 2015.
viii
KATA PENGANTAR
ix
5. Pihak manajemen dan karyawan PT. Sandratex yang telah memberikan izin
serta kerjasamanya selama proses penelitian dan penulisan skripsi.
6. Sahabat-sahabat saya (Halida dan Putri) yang selalu memberikan dukungan
dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Teman kosan (Ida, Tantri, Hanif, Ukhty, dan lain-lain) yang ikut mendukung
dalam penyelesaian skripsi.
8. Teman-teman peminatan K3, HMPS Kesehatan Masyarakat, serta C-ngers
Kesehatan Masyarakat 2012 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang tidak
dapat saya sebutkan satu-persatu.
Dan hanya dengan do’a kepada Allah SWT yang bisa peneliti berikan untuk
mereka agar segala kebaikan mereka dicatat sebagai amal shaleh di hadapan Allah
SWT dan menjadi tambahan berat timbangan kebaikan di akhirat nanti.
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Kritik dan
saran yang membangun senantiasa peneliti harapkan agar dapat dijadikan
masukan di waktu mendatang.
Semoga skripsi ini dapat mendatangkan manfaat kepada peneliti khususnya
dan kepada seluruh pembaca secara keseluruhan.
x
DAFTAR ISI
ABSTRAK ..................................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1
xi
2.4.4 Bekerja antarmuka Individu ................................................................... 32
2.4.5 Nilai-nilai di Level Tempat Kerja ........................................................... 34
5.2 Gambaran Faktor Psikososial pada Pekerja Tekstil di PT. Sandratex Ciputat
Tahun 2016....................................................................................................... 72
xii
5.3 Gambaran Faktor Psikososial pada Pekerja Tekstil di PT. Sandratex Ciputat
Tahun 2016 berdasarkan Umur ......................................................................... 83
5.4 Gambaran Faktor Psikososial pada Pekerja Tekstil di PT. Sandratex Ciputat
Tahun 2016 berdasarkan Masa Kerja ................................................................ 84
5.5 Gambaran Faktor Psikososial pada Pekerja Tekstil di PT. Sandratex Ciputat
Tahun 2016 berdasarkan Unit Kerja .................................................................. 86
BAB VI PEMBAHASAN .................................................................................. 88
6.1 Keterbatasan Penelitian ..................................................................................... 88
6.2 Gambaran Faktor Psikososial pada Pekerja Tekstil di PT. Sandratex Ciputat
Tahun 2016....................................................................................................... 88
6.2.1 Tuntutan di Tempat Kerja......................................................................... 93
6.2.2 Organisasi Kerja dan Konten Pekerjaan .................................................... 99
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbedaan antara Stres Kerja dengan Burn Out ............................ 19
Tabel 2.2 Klasifikasi Depresi ...................................................................... 22
Tabel 4.1 Daftar Jumlah Tenaga Kerja di PT. Sandratex Tahun 2016 .......... 58
2016 ......................................................................................... 64
Tabel 5.1 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Umur di PT.
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 5.4 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item Faktor Psikososial di PT.
Sandratex Ciputat Tahun 2016..................................................................76
Gambar 5.5 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Organisasi Kerja
dan Konten Pekerjaan
......................................................................
Gambar 5.6 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Hubungan
Interpersonal dan Kepemimpinan............................................................77
Gambar 5.7 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Bekerja
Antarmuka Individu......................................................................................78
Gambar 5.8 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Nilai-nilai di
Level Tempat Kerja......................................................................................79
Gambar 5.9 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Kesehatan dan
Kesejahteraan..................................................................................................80
Gambar 5.10 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Perilaku Ofensif
81
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Kuesioner Penelitian
Output SPSS
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
negara. Oleh karena itu, perlu diperhatikan mengenai aspek kesehatan dan
tempat kerja, seperti bahaya fisik, kimia, biologi, mekanis, ergonomi, dan
psikososial (Jeyaratnam dan Koh, 2009). Maka dari itu, tidak jarang berbagai
kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja sering dirasakan oleh para
pekerja.
setidaknya satu orang pekerja di dunia yang meninggal akibat kecelakaan kerja
dan sebanyak 160 pekerja mengalami sakit akibat kerja. Sedangkan pada tahun
penyakit akibat kerja (PAK) terdapat 2 juta kasus per tahun. Hal ini
membuktikan bahwa angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja di dunia masih
Provinsi di Indonesia tahun 2013 diketahui terdapat 428.844 kasus penyakit yang
berkaitan dengan pekerjaan. Hal ini diungkapkan sebagai angka yang tidak
1
banyak kasus yang tidak terdeteksi atau terdiagnosis. Oleh karena itu, masih
perlu dilakukan upaya promotif dan preventif yang lebih untuk mengatasi
Kesehatan, 2014).
Namun saat ini justru faktor ergonomik dan faktor psikososial yang perlu
salah satu bahaya di tempat kerja kerap kali tidak disadari oleh para pekerja
situasi dan lingkungan kerja yang tidak kondusif, seperti bekerja dalam shift,
tidak jelasnya peran kerja, serta konflik dengan teman kerja. Semua aspek
stres, kelelahan, serta motivasi kerja termasuk ke dalam faktor yang sangat
signifikan terhadap kejadian low back pain, yang merupakan salah satu jenis
2
gangguan muskuloskeletal. Pada penelitian tersebut diperoleh data bahwa
faktor risiko paling dominan yang ada merupakan faktor psikososial dengan
presentase 21%, dan faktor pekerjaan sebesar 18%. Sedangkan penelitian lain
berhubungan dengan lama jam kerja dan stres kerja. Dari 204 kasus yang ada,
pembuluh aorta jantung. Pada kasus ini diketahui bahwa para pekerja
yaitu lebih dari 50 jam setiap bulan, serta tetap bekerja lebih dari setengah
dari liburan tetap mereka (Uehata, 1991). Perlu diketahui bahwa waktu
maksimal yang diperkenankan untuk bekerja selama satu hari adalah 8 jam
atau 40 jam dalam seminggu. Bekerja melebihi jam yang seharusnya dapat
2003). ILO menyatakan bahwa terdapat sebanyak dua juta pekerja meninggal
3
Dari contoh penelitian yang disebutkan diketahui bahwa faktor
tidak disadari. Lama kerja yang melebihi batas maksimal akan membuat
beban kerja meningkat. Beban kerja merupakan salah satu faktor psikososial
tertentu terkait pekerjaan. Dalam hal ini ditemukan hubungan yang signifikan
antara dukungan sosial dengan stres kerja. Hubungan antara dukungan sosial
value sebesar 0,048. Ini berarti bahwa dukungan sosial mempunyai peranan
2013). Adapun faktor shift kerja juga sering ditemukan pada berbagai jenis
terdapat beban kerja yang sama antara pekerja shift pagi, sore, dan malam
4
dan kebermaknaan hidup yang merupakan faktor psikososial dengan
somatisasi pada wanita karir (Handayani, 2008). Pada penelitian ini, hasil
juga ikut berperan terhadap dampak kesehatan yang ditimbulkan. Stres kerja,
yang telah berdiri sejak tahun 1980-an. Perusahaan ini terletak di daerah
kain yang dihasilkan mampu merambah sampai ke luar negeri. Untuk ekspor,
kesehatan kerja.
5
kecelakaan kerja ringan di PT. Sandratex seperti terjatuh, terpeleset, terjepit,
tergores, dan lain sebagainya.. Studi pendahuluan terkait stres kerja terhadap
kondisi yang cenderung bisa mendapat stres akibat kerja, dan 44% (11 orang)
buruk di sekitar para pekerja. Diketahui bahwa 56% (14 orang) merasakan
tuntutan di tempat kerja yang buruk, 60% (15 orang) merasakan organisasi
yang buruk, 48% (12 orang) merasakan bekerja antarmuka individu yang
buruk, 40% (10 orang) merasakan nilai-nilai di level tempat kerja yang buruk,
56% (14 orang) merasakan kesehatan dan kesejahteraan yang buruk, dan 28%
yang sering kali tidak disadari kehadirannya di tempat kerja. Beberapa contoh
situasi kerja yang tidak kondusif seperti bekerja dalam shift, beban kerja yang
kerja, serta konflik dengan teman kerja merupakan faktor psikososial yang
6
Potensi bahaya dari faktor psikososial di setiap tempat kerja tidak selalu
orang responden dalam kondisi sangat mudah terkena stres kerja dan kondisi
psikososial di tempat kerja yang buruk. Kondisi ini menarik untuk diteliti
7
4. Bagaimana gambaran faktor hubungan interpersonal dan kepemimpinan
Tahun 2016?
Tahun 2016?
Tahun 2016?
1. Tujuan Umum
8
2. Tujuan Khusus
Tahun 2016.
Tahun 2016.
Tahun 2016.
2016.
9
8. Diketahuinya gambaran faktor psikososial di tempat kerja pada
pekerja.
tempat kerja pada pekerja tekstil PT. Sandratex Ciputat tahun 2016, yang
dilakukan pada bulan Februari sampai dengan Desember tahun 2016 dengan
10
PT. Sandratex dalam kondisi sangat mudah terkena stres kerja dan psikososial
di tempat kerja yang buruk. Subjek yang diteliti adalah pekerja PT. Sandratex
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
delapan tahap. Empat tahap pertama terjadi pada masa bayi dan masa anak-
terjadi pada masa remaja, dan tiga tahap terakhir terjadi pada masa dewasa
dan usia tua. Setiap tahap dalam perkembangan psikososial memiliki dua
komponen, yakni komponen yang baik dan komponen yang tidak baik
psikososial dapat terjadi sebagai akibat atau dampak negatif dari adanya
12
menimbulkan dampak positif jika proses interaksi sosial seseorang
tergolong baik.
cukup besar sebagai faktor penyebab terjadiya gangguan fisik dan psikis
yang merupakan faktor psikososial dengan kejadian stres kerja pada perawat
13
diketahui bahwa dampak negatif dari psikososial tidak hanya berupa stres
kerja.
berkaitan dengan peran dan harapan dari pekerjaan, keluarga, dan kegiatan
lain). Stresor psikososial merupakan penyebab stres yang berasal dari risiko
psikososial yang ada di tempat kerja meliputi: bekerja dalam shift, beban
jelasnya peran kerja, serta konflik dengan teman kerja. Adapun berbagai
adaptasi yang terdiri dari tiga fase sebagai berikut (Kementerian Kesehatan,
2011):
14
- Fase 1: reaksi kewaspadaan (alarm reaction).
Tubuh mulai mengenali paparan sebagai ancaman. Pada fase ini akan
dalam sistem saraf pusat dan seluruh sistem berubah siaga dalam waktu
yang terbatas.
kesehatan sebagai akibat dari faktor psikososial di tempat kerja, antara lain:
15
kemampuan atau kebutuhan pekerja (Kementerian Kesehatan, 2011).
produk dalam waktu yang lebih singkat. Sebanyak dua dari tiga pekerja
mudah panik.
16
(glaucoma), gangguan gastrointestinal (gastritis, peptic ulcer,
17
Selain faktor pekerjaan, gaya hidup seseorang juga berpengaruh
yang lain.
lain.
keluarga.
orang lain, serta keinginan untuk selalu menjadi yang tertinggi atau
terbaik.
Beberapa gejala burn out antara lain: kecemasan dan depresi, sikap
secara fisik dengan masalah sakit kepala, perut, masuk angin, dan lain
2011):
18
1) Phase 1 : Kelelahan fiisk, mental, dan emosional.
2) Phase 2 : Merasa malu dan penuh keraguan, serta semua hal terasa
sulit.
fase ini seseorang hanya ingin dibiarkan sendiri, tidak punya energi
atau merasa tidak punya kepentingan lagi terhadap hal yang biasa
dilakukan.
4) Phase 4 : Merasa jadi orang yang gagal, tidak berdaya, dan berada
19
3. Ansietas (Gangguan Cemas/ Gangguan Ansietas Menyeluruh)
Kesehatan, 2011):
konsentrasi menurun).
alkohol jika ditemukan tiga/ lebih gejala di bawah selama satu tahun:
zat adiktif.
terlarang.
20
- Terbukti adanya toleransi, berupa peningkatan zat adiktif yang
adiktif.
5. Depresi
synaps. Kondisi ini bisa disebabkan oleh faktor risiko yang sama
2) Gejala lain:
e. Tidur terganggu.
21
f. Nafsu makan berkurang.
3) Tanda-tanda:
minggu.
diantaranya:
22
1. Depresi agitatif: sering ditandai dengan aktivitas yang meningkat,
penyakit fisik lain pada seorang pasien pada waktu yang sama.
23
- Gangguan depresi dan infark miokard atau penyakit jantung
koroner.
lain-lain).
gangguan yang memiliki gejala fisik, seperti nyeri, mual, dan pusing
24
contohnya adalah korban perkosaan yang merasa takut luar biasa saat
2011).
berbeda namun pada dasarnya memiliki aspek yang hampir sama. Karasek
25
mengenai pengembangan COPSOQ I menjadi COPSOQ II dikeluarkan pada
kerja), work organization and job contents (organisasi kerja dan konten
faktor psikososial yang terdiri dari 141 item pertanyaan. Dari kedelapan
26
barang produksi yang diminta. Kecepatan kerja berhubungan dengan
dari luar yang diterima oleh panca indera manusia (Pejtersen, 2010).
27
dan Sudharman (2012) mengungkapkan bahwa tuntutan kerja berupa
karyawan.
28
atau tidak selama bekerja (Pejtersen, 2010). Faktor ini hampir sama
29
2.4.3 Hubungan Interpersonal dan Kepemimpinan
sosial dari rekan kerja, umpan balik, hubungan sosial, dan komunitas
30
yang rendah dapat meningkatkan risiko masalah kesehatan seperti
karena merasa sebagai bagian dari sistem sosial yang lebih besar,
salah satu rumah sakit swasta Yogyakarta. Hasil yang sama diperoleh
31
kerja pada studi kasus guru kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten
32
berkaitan dengan pengaruh masalah rumah tangga terhadap
di masa yang akan datang. Pada penelitian Gallie dkk (1998) dan
out pada guru honorer sekolah dasar negeri di Bekasi Selatan. Pada
33
insecurity mempunyai hubungan positif terhadap kejadian burn out
lain dari Alteza dan Hidayati (2011) diketahui bahwa konflik kerja-
34
tempat kerja. Hal ini dimaksudkan tentang kemandirian dan
sebagai salah satu bagian dari satuan pekerja lain yang memperoleh
kondisi stres yang dipicu oleh kondisi fisik atau jasmani seseorang.
35
Stres kognitif merupakan kondisi stres yang dipicu hasil pemikiran-
36
penelitiannya Anwarsyah (2012) menegaskan bahwa tuntutan
2.4.7 Kepribadian
(burn out) pada perawat IGD dan ICU RSUD Kota Bekasi. Dari
37
2.4.8 Perilaku Ofensif
Hal ini sering terjadi pada pekerja sales promotion girls (SPG) pada
38
2.5 Pengukuran Faktor Psikososial
menilai risiko relatif dari paparan yang diterima individu pada tempat
1998).
39
responden dalam hidupnya. Semua item yang terdapat pada PSS ini
Kuesioner life event scale merupakan salah satu tools yang dapat
40
d) HARS (Hamilton Anxiety Rating Scale)
(Nursalam, 2004).
Terdapat 5 variasi pilihan jawaban, yaitu: 0 = tidak ada (tidak ada gejala
dari pilihan yang ada), 1 = ringan (satu gejala dari pilihan yang ada), 2 =
sedang (kurang dari separuh dari pilihan yang ada), 3 = berat (separuh
atau lebih dari pilihan yang ada), 4 = sangat berat (semua gejala ada).
Untuk indikator penilaian, skor < 14 berarti tidak ada stres, skor 14-20
berarti stres ringan, skor 21-27 berarti stres sedang, skor 28-41 berarti
stres berat, skor 42-56 berarti stres berat sekali (Maier, 1988).
kerja), work organization and job contents (organisasi kerja dan konten
41
pekerjaan), interpersonal relations and leadership (hubungan
version, dan short version. Perbedaan dari ketiganya yaitu dari jumlah
pengukuran.
menggunakan skala 5, nilainya adalah 0, 25, 50, 75, dan 100 sedangkan
100. Semakin besar nilainya menunjukkan hal yang baik dan juga
42
sebaliknya. Walaupun ada beberapa pertanyaan yang mengandung
43
Tabel 2.3 Daftar Kuesioner Psikososial
44
Pada penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah COPSOQ (The
disesuaikan dengan waktu dan biaya penelitian yang ada. Sehingga pada
seperti faktor tuntutan di tempat kerja dan juga dampaknya yaitu faktor
45
Tabel 2.4 Faktor Psikososial
Faktor Psikososial
Nama Decisi Physi Psych Social Orga Job Job Deman Work Interpe Work Values Health Person Offen
on cal ologic Suppor nizati Dissatis Insecur dsat Organiz rsonal Individ at and ality sive
No Kuesio Latitu Dema al t onal faction ity Work ational Relatio ual Workpl Well- Behav
ner de nds Dema Level and Job ns and Interfa ace being iour
nds Content Leader ce Level
ship
1 JCQ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ - - -
2 PSS - - - - - - - - - - - √ - - -
Life
3 Event - - - - - - - - - - - √ - - -
Scale
4 HARS - - - - - - - - - - - √ - - -
5 COPSO √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
QII
6 DASS - - - - - - - - - - - √ - - -
46
2.6 Pencegahan Dampak Negatif dari Faktor Psikososial
mencegah bahaya sebagai dampak negatif dari faktor psikososial di tempat kerja,
yaitu:
a. Pencegahan Primer
atau edukasi mengenai suatu bahaya kesehatan terkait jenis pekerjaan yang
faktor psikososial.
b. Pencegahan Sekunder
penyakit namun belum sampai parah atau fatal. Pencegahan ini bertujuan
c. Pencegahan Tersier
gangguan stres akibat kerja atau gangguan kesehatan lain terkait psikososial
Kesehatan, 2011):
47
1. Menghilangkan stresor kerja: menerapkan desain yang ergonomis,
pemeriksaan kesehatan).
2. Pelayanan promotif:
kegiatan keagamaan.
sebagai berikut:
berlebihan dengan waktu kerja lebih dari 50 jam setiap bulan, serta
bekerja pada saat liburan dengan waktu lebih dari setengah dari liburan
48
diperkenankan untuk bekerja selama satu hari adalah 8 jam atau 40 jam
Advokasi bisa dilakukan dengan cara aksi, namun dalam batas yang tidak
kebijakan baru dari pihak organisasi yang sesuai dengan harapan para
pekerja.
49
konflik yang terjadi karena dampak dari konflik tersebut akan berimbas
Seringkali para pekerja merasa tidak aman ketika bekerja karena adanya
tinggi dari pekerja, perlu diterapkan gaya kepemimpinan yang adil dan
kerja salah satunya adalah dengan pemberian reward sesuai dengan hasil
50
Terciptanya dukungan sosial di tempat kerja salah satunya dapat
7) Kepribadian
8) Perilaku ofensif
51
2.7 Kerangka Teori
(perilaku ofensif). Sehingga kerangka teori dapat digambarkan seperti pada bagan
2.1
52
Kepribadian Tuntutan di
tempat kerja
Organisasi
Perilaku kerja dan
konten
Ofensif
pekerjaan
Psikososial
Hubungan
Kesehatan dan interpersonal
kesejahteraan dan
kepemimpinan
Nilai-nilai di Bekerja
53
BAB III
diketahui telah memiliki validitas dan realibilitas yang baik. Pada uji validitas yang
dilakukan oleh Nubling dkk. (2006), diperoleh alpha Cronbach sebesar > 0,7 pada
setiap skala psikososial. Oleh karena itu, peneliti memilih instrumen COPSOQ II
psikososial yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah tujuh faktor Faktor
merupakan tipe short, dimana faktor yang diukur hanya berjumlah tujuh faktor
yaitu: tuntutan di tempat kerja, organisasi kerja dan konten pekerjaan, hubungan
penelitian. Dalam hal kevalidan, tidak ada perbedaan signifikan antara kuesioner
tipe short, long, maupun medium. Berdasarkan hasil uji validitas, baik kuesioner
tipe short, long, maupun medium mempunyai alpha Cronbach sebesar > 0,7 pada
setiap skalanya, yang berarti telah memiliki validitas dan realibilitas yang baik
54
Umur Faktor Psikososial:
1. Tuntutan di tempat kerja
2. Organisasi kerja dan konten pekerjaan
3. Hubungan interpersonal dan kepemimpinan
Masa Kerja
4. Bekerja antarmuka individu
5. Nilai-nilai di level tempat kerja
6. Kesehatan dan kesejahteraan
Unit Kerja 7. Perilaku ofensif
55
3.2 Definisi Operasional
No. Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
1. Psikososial Sebuah kondisi sosial yang berpengaruh terhadap psikologis COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika Ordinal
seseorang dan mempunyai pengaruh cukup besar sebagai & Pengisian > mean
penyebab terjadinya gangguan fisik dan psikis seseorang yang Kuesioner (73,01)
terdiri dari beberapa faktor, yaitu: tuntutan di tempat kerja, 2. Buruk, jika
organisasi kerja dan konten pekerjaan, hubungan interpersonal ≤ mean
dan kepemimpinan, bekerja antarmuka individu, nilai-nilai di (73,01)
level tempat kerja, kesehatan dan kesejahteraan, perilaku
ofensif
2. Tuntutan di Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
tempat kerja psikologis pekerja yang terdiri dari tuntutan kuantitatif, (Item 1A – & Pengisian median (12)
kecepatan kerja, dan tuntutan emosional 3B), Alat Tulis Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
median (12)
3. Organisasi Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
kerja dan psikologis pekerja yang terdiri dari pengaruh, kemungkinan (Item 4A – & Pengisian mean (19,07)
konten pengembangan, arti pekerjaan, dan komitmen di tempat kerja 7B), Alat Tulis Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
pekerjaan mean (19,07)
4. Hubungan Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
interpersonal psikologis pekerja yang terdiri dari prediktabilitas, pengakuan (Item 8A – & Pengisian median (20)
dan (reward), kejelasan peran, kualitas kepemimpinan, dan 12B), Alat Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
kepemimpinan dukungan sosial dari atasan Tulis median (20)
56
No. Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
5. Bekerja Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
antarmuka psikologis pekerja yang terdiri dari kepuasan kerja dan konflik (Item 13 – & Pengisian median (5)
individu kerja-keluarga 14B), Alat Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
Tulis median (5)
6. Nilai-nilai di Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
level tempat psikologis pekerja yang terdiri dari kepercayaan terhadap (Item 15A – & Pengisian median (9)
kerja manajemen dan keadilan 16B), Alat Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
Tulis median (9)
7. Kesehatan dan Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
kesejahteraan psikologis pekerja yang terdiri dari persepsi umum terhadap (Item 17 – & Pengisian median (8)
kesehatan, burn out, dan stres 19B), Alat Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
Tulis median (8)
8. Perilaku Total skor dari kondisi sosial yang berpengaruh terhadap COPSOQ II Penyebaran 1. Baik, jika > Ordinal
ofensif psikologis pekerja yang terdiri dari pelecehan seksual, ancaman (Item 20 – 23), & Pengisian median (0)
kekerasan, kekerasan fisik, dan bullying Alat Tulis Kuesioner 2. Buruk, jika ≤
median (0)
9. Umur Lamanya waktu hidup seseorang yang dihitung mulai dari Kuesioner, Penyebaran 1. < 30 tahun Ordinal
tanggal lahir sampai ulang tahun terakhir Alat Tulis & Pengisian 2. ≥ 30 tahun
Kuesioner (Sa’abah, 2001)
10. Masa kerja Lamanya seseorang telah bekerja dihitung dari pertama kali Kuesioner, Penyebaran 1. ≤ 21 tahun Ordinal
bekerja hingga bulan Juli 2016 Alat Tulis & Pengisian 2. > 21 tahun
Kuesioner (21 = median)
11. Unit kerja Lokasi dimana pekerja melakukan tugas dan pekerjaannya Kuesioner, Penyebaran 1. Spinning Nominal
Alat Tulis & Pengisian 2. Weaving
Kuesioner 3. Office
57
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PT. Sandratex Ciputat pada Bulan Februari sampai
pengumpulan data primer dan data sekunder, serta pengolahan dan penyajian data.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja di PT. Sandratex tahun
2016. Data lengkap populasi berdasarkan unit kerjanya dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Daftar Jumlah Tenaga Kerja di PT. Sandratex Tahun 2016
proporsi:
58
2 × ×(1− ) 2
1,96 × 0,5 × (1 − 0,5)
1− /2
= = = 96,04
2
0,12
Ket:
n = Besar sampel
maksimal (0,5)
diperlukan pada penelitian ini sebesar 96,04 atau 97 orang. Untuk mencegah
110 responden. Jumlah sampel per unit dapat dilihat pada tabel 4.2
59
4.4 Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan
diisi oleh responden. Pada penelitian ini, kuesioner digunakan untuk memperoleh
data mengenai faktor-faktor psikososial yang terdiri dari: demands at work (tuntutan
di tempat kerja), work organization and job contents (organisasi kerja dan konten
workplace level (nilai-nilai di level tempat kerja), health and well-being (kesehatan
2016. Sebelum disebarkan kepada responden, kuesioner yang akan digunakan harus
melewati tahap uji coba terlebih dahulu untuk menguji validitas dan reliabilitasnya
60
4.5 Instrumen Penelitian
responden seperti usia, masa kerja, dan unit kerja digunakan kuesioner yang berisi 3
perilaku ofensif.
dengan pertimbangan waktu dan kondisi pekerja. Umur rata-rata pekerja di PT.
Sandratex adalah 44,35 tahun. Pada umur yang semakin tua, seseorang akan
terdapat faktor penyebab seperti faktor tuntutan di tempat kerja dan juga
COPSOQ II versi short memuat tujuh faktor yang dapat digambarkan dengan
dengan jumlah yang berbeda. Gambaran faktor psikososial secara utuh dapat
61
gambaran per faktor psikososial dapat dilakukan dengan analisis terhadap item-item
item pertanyaan, organisasi kerja dan konten pekerjaan sebanyak 8 item pertanyaan,
perilaku ofensif sebanyak 8 pertanyaan. Dari total skor yang diperoleh, dilakukan
uji normalitas dengan cut off point mean jika data berdistribusi normal dan median
jika data tidak berdistribusi normal. Hasil ukur dikatakan baik jika skor berada di
atas mean/ median dan buruk jika skor di bawah atau sama dengan mean/ median.
Adapun cut off poin dari variabel umur adalah 30 tahun. Diketahui bahwa
2001). Sedangkan cut off point dari variabel masa kerja adalah 21 tahun. Angka ini
merupakan median dari variabel masa kerja. Beberapa penelitian terkait masalah
kesehatan akibat psikososial yang buruk mempunyai cut off point untuk variabel
masa kerja 5 tahun. Namun pada penelitian ini tidak digunakan cut off point 5 tahun
dikarenakan data akan bersifat homogen, melihat hampir seluruh pekerja telah
kemampuan sebuah alat ukur untuk mengukur apa yang harus diukur.
62
COPSOQ II ini merupakan kuesioner baku yang tidak harus memerlukan uji
pekerja di perusahaan tekstil lain yaitu PT. Argopantes. Hasil uji dinyatakan
valid apabila mempunyai skor lebih dari 0,361. Dari uji validitas yang
kurang valid karena mempunyai skor kurang dari 0,361. Untuk mengatasi hal
pada kuesioner.
diperoleh nilai alpha minimal 0,60. Uji kuesioner pada penelitian sebelumnya
menghasilkan alpha Cronbach sebesar > 0,7 pada setiap skala psikososial,
yang berarti kuesioner tersebut layak dan reliabel digunakan untuk penelitian
pekerja di perusahaan tekstil lain yaitu PT. Argopantes. Nilai reliabilitas dari
63
Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Kuesioner Psikososial di PT. Argopantes
Tahun 2016
nilai alpha Cronbach ≥ 0,60 yang berarti bahwa kuesioner cukup reliabel
menganalisis data statistik yang meliputi proses kegiatan data coding, data editing,
1. Data Coding
bentuk kata menjadi angka, angka menjadi kata, atau merubah angka menjadi
bentuk angka yang lain untuk masing-masing kategori sesuai dengan tujuan
dikumpulkannya data. Semakin besar nilainya menunjukkan hal yang baik dan
64
begitu pula sebaliknya.Walaupun demikian, perlu diperhatikan mengenai
kategori baik dan buruk berdasarkan nilai mean atau median. Penentuan mean
berdistribusi normal, cut off point yang digunakan adalah mean. Sedangkan
untuk data yang tidak berdistribusi normal, cut off point yang digunakan adalah
median. Jenis pertanyan negatif akan terlebih dahulu peneliti rubah menjadi
bentuk pertanyaan positif, yakni pada pertanyaan nomor 3A, 14A, dan 14B.
baik apabila jumlah skor berada di atas mean atau median dan berkategori
kadang (2 poin), jarang (1 poin), tidak pernah (0 poin). Organisasi kerja dan
konten pekerjaan dikatakan baik apabila jumlah skor berada di atas mean
atau median dan berkategori buruk jika berada di bawah mean atau median.
65
c. Hubungan interpersonal dan kepemimpinan
di atas mean atau median dan berkategori buruk jika berada di bawah mean
atau median.
13 terdapat 4 skala jawaban: sangat puas (3 poin), puas (2 poin), tidak puas
mempunyai 4 skala jawaban: ya, tentu saja (3 poin); ya, beberapa (2 poin);
ya, tapi hanya sedikit (1 poin); tidak (0 poin). Bekerja antarmuka individu
dikatakan baik apabila jumlah skor berada di atas mean atau median dan
kerja dengan 5 skala jawaban: sangat besar (4 poin), besar (3 poin), sedikit
kerja dikatakan baik apabila jumlah skor berada di atas mean atau median
66
f. Kesehatan dan kesejahteraan
terdapat 5 skala jawaban: baik sekali (4 poin), sangat baik (3 poin), baik (2
berada di bawah mean atau median dan berkategori buruk jika berada di atas
g. Perilaku ofensif
jawaban: ya, setiap hari (4 poin); ya, setiap minggu (3 poin); ya, setiap
bulan (2 poin); ya, beberapa waktu (1 poin); tidak (0 poin). Kemudian pada
Pilihan jawaban tertutup yang dimaksud adalah: teman kerja (1), manajer
(2), bawahan (3), tamu (4). Perilaku ofensif dikatakan baik (rendah) apabila
jumlah skor berada di bawah mean atau median dan berkategori buruk
2. Data Editing
pemasukan data untuk meihat apakah jawaban yang ada di kuisioner telah
67
lengkap, jelas, relevan, dan konsisten, yaitu dengan cara mengukur,
3. Data Entry
analisis data setelah semua isian kuisioner telah terisi dengan penuh dan benar,
4. Data Cleaning
Analisis Univariat
Data dianalisis dengan melihat nilai rata-rata, standar deviasi, dan median dari
68
BAB V
HASIL
tanggal 7 November 1962 atas nama Sie Kwan Djioe nomor 53. Nama
luas lahan 40 Ha dan mempunyai kantor pusat di Jalan Cikini II/2A Jakarta
(Persero)
3. Peraturan Pemerintah No. 3tahun 1983 tentang Tata Cara Pembinaan dan
69
4. Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia No. 967/KMK-
Visi dan misi PT. Sandratex terdiri dari dua aspek yaitu aspek sosial dan
ekonomi.
1. Aspek Sosial
Dari segi sosial, PT. Sandratex mempunyai peran yang cukup besar
a. Kesempatan Kerja
b. Memerangi Kebodohan
2. Aspek Ekonomi
perekonomian negara.
70
Selain menyediakan kebutuhan dalam negeri, perusahaan mencoba
c. Mengurangi Ketergantungan
organisasi pada tiap-tiap unit kerja dapat dilihat pada gambar 5.1
Direksi
General
Manager
Seksi
Kepala Sub- Kepala Sub- Kepala Sub-
Regu Regu
Sekretaris Operator Operator
dari 44 item pertanyaan pada kuesioner. Ketujuh faktor tersebut adalah: (1) tuntutan
di tempat kerja, (2) organisasi kerja dan konten pekerjaan, (3) hubungan
level tempat kerja, (6) kesehatan dan kesejahteraan, (7) perilaku ofensif.
Berdasarkan gambar 5.2 diketahui bahwa kategori baik dan buruk dari faktor
psikososial mempunyai besar persentase yang hampir sama. Namun, kategori buruk
kategori baik yaitu sebesar 54%. Hal ini menunjukkan bahwa masalah psikososial
72
di PT. Sandratex perlu mendapatkan perhatian karena dikhawatirkan dapat memicu
untuk mengetahui bagian mana yang perlu mendapat perhatian lebih dari
perusahaan.
(%)
120
100
80 23,6
52,7 52,7 55,5 52,7
60,9 60
60
40 76,4
Baik Buruk
Gambar 5.3 Grafik Distribusi Proporsi Faktor Psikososial di PT. Sandratex Ciputat
Tahun 2016
73
Berdasarkan gambar 5.3 diketahui bahwa dari ketujuh faktor psikososial,
persentase kategori baik tertinggi adalah perilaku ofensif dengan persentase sebesar
76,4%, yang berarti bahwa di PT. Sandratex jarang terjadi perilaku ofensif di antara
para pekerja maupun pihak lain. Sedangkan kategori baik terendah adalah tuntutan
di tempat kerja dengan persentase sebesar 39,1%. Kondisi tuntutan di tempat kerja
ketidaksesuaian antara beban kerja dan waktu kerja, serta pengaruh negatif
pekerjaan bagi mental atau emosiaonal pekerja, seperti rasa mudah marah.
Analisis tiap faktor pembentuk juga diperlukan untuk mengetahui item mana
yang perlu diperhatikan atau diperkuat. Responden berkategori baik apabila skor
74
(%)
120
38,2 50 47,3 53,6 55,5
100
80
70
60
61,8 50 52,7 46,4 44,5
40
20 30
0
Tambahan uang atau Kecukupan waktu Perlunya motivasi Bekerja dengan Situasi pekerjaan Kebiasaan pekerja
hadiah saat lembur untuk mengerjakan yang tinggi dalam motivasi yang tinggi yang mengganggu dalam menceritakan
pekerjaan di tempat bekerja setiap hari kondisi emosional masalah orang lain di
kerja pekerja tempat kerja
Baik Buruk
Gambar 5.4 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Tuntutan di Tempat Kerja
Berdasarkan gambar 5.4 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik yang paling tinggi dari item faktor tuntutan di tempat
kerja adalah kecukupan waktu untuk mengerjakan pekerjaan di tempat kerja (61,8%). Sedangkan persentase kategori baik yang paling
rendah adalah tambahan uang atau hadiah pada saat lembur (30%). Tambahan uang atau hadiah saat lembur mempunyai persentase
yang rendah karena kegiatan lembur jarang dilakukan. Walaupun demikian jam kerja yang dilakukan pekerja telah melewati standar
yang ada, dimana untuk ketentuan maksimal waktu kerja dalam seminggu yang seharusnya hanya 40 jam menjadi 48 jam selama
75
seminggu. Item-item lain yaitu ketidakcukupan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, kurangnya motivasi dalam bekerja, serta
kondisi pekerjaan yang berpengaruh negatif terhadap kondisi emosional seseorang secara tidak langsung saling terakumulasi sehingga
menyebabkan faktor tuntutan di tempat kerja mempunyai persentase baik hanya sebesar 39,1%.
(%)
120
100
20 40,9 38,2
31,8 30
0
Pengaruh pekerja Kemampuan pekerja Kemungkinan pekerja Inisiatif dalam bekerja Pekerja merasa Pekerja merasa Perasaan pekerja Kemauan pekerja
terhadap pekerjaan dalam mengatur dapat mempelajari pekerjaannya sangat pekerjaannya penting bahwa tempat kerjanya untuk
banyaknya tugas-tugas sesuatu yang baru dari berarti mempunyai merekomendasikan
yang harus dikerjakan pekerjaannya kepentingan terhadap tempat kerjanya
dirinya
Baik Buruk
Gambar 5.5 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Organisasi Kerja dan Konten Pekerjaan
76
Berdasarkan gambar 5.5 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor organisasi kerja dan konten
pekerjaan adalah pekerja merasa pekerjaannya sangat berarti (56,4%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah perasaan
pekerja bahwa tempat kerjanya mempunyai kepentingan terhadap dirinya (30%). Hal ini dipengaruhi oleh komunikasi yang kurang
antara pihak karyawan dengan manajemen serta rendahnya partisipasi karyawan terhadap pengambilan keputusan. Kedelapan item
dengan besar persentase sesuai pada gambar 5.5 secara tidak langsung dan dalam jangka waktu yang lama akan terakumulasi sehingga
menyebabkan besar persentase dari faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan hanya sebear 47,3%.
(%)
120
60,9 74,5 54,5 68,2 61,8 75,5 70,9 67,3 84,5 58,2
100
80
60
40 39,1 25,5 45,5 31,8 38,2 24,5 29,1 32,7 15,5 41,8
20
0 Tidak mudahnya Diperolehnya Pengapresiasian Perlakuan adil Kejelasan tujuan Harapan pekerja Tingkat kepuasan Pengaruh atasan Kedekatan atasan Bantuan atasan
pekerja dalam informasi yang pekerjaan terhadap pekerjaan terhadap pekerja terhadap dalam membuat dengan karyawan terhadap
mendapatkan dibutuhkan oleh karyawan oleh karyawan pekerjaannya pekerjaannya perencanaan karyawan
informasi tentang pekerja dalam manajer
keputusan penting melakukan
perusahaan pekerjaannya
Baik Buruk
Gambar 5.6 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Hubungan Interpersonal dan Kepemimpinan
77
Berdasarkan gambar 5.6 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan adalah pengapresiasian pekerjaan karyawan oleh manajer (45,5%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah
kedekatan atasan dengan karyawan (15,5%). Sama halnya dengan faktor organisasi kerja dan konten pekerjaan, kondisi ini berkaitan
dengan komunikasi yang kurang antara pihak karyawan dengan manajemen sehingga karyawan kurang mendapat dukungan dalam hal
pengembangan diri.
(%)
120
100
80 57,3
66,4
60
92,7
40
20 42,7 33,6
0 7,3
Tingkat kepuasan pekerja Kondisi pekerjaan menguras banyak energi Kondisi pekerjaan menghabiskan banyak
waktu
Baik Buruk
Gambar 5.7 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Bekerja Antarmuka Individu
78
Berdasarkan gambar 5.7 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor bekerja antarmuka individu
adalah kondisi pekerjaan menguras banyak energi (42,7%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah tingkat kepuasan
pekerja (7,3%). Ketidakpuasan pekerja berkaitan dengan gaji yang diterima dan jenis pekerjaan yang selalu sama atau tidak mengalami
peningkatan, baik dalam hal jabatan maupun jenis pekerjaan yang dilakukan.
(%)
120
53,6 50,9
100
80
60 75,5 72,7
46,4 49,1
40
20
24,5 27,3
0
Kepercayaan pekerja terhadap Kepercayaan manajemen Keadilan pemecahan konflik Keadilan pembagian kerja
informasi dari manajemen terhadap pekerja
Baik Buruk
Gambar 5.8 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Nilai-nilai di Level Tempat Kerja
79
Berdasarkan gambar 5.8 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor nilai-nilai di level tempat kerja
adalah keadilan pembagian kerja (49,1%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah kepercayaan manajemen terhadap
pekerja (24,5%). Rendahnya kepercayaan manajemen terhadap pekerja berkaitan dengan komunikasi yang rendah antara karyawan dan
manajemen serta rendahnya partisipasi karyawan terhadap proses pengambilan keputusan perusahaan.
(%)
120
81,8 73,6 65,5 85,5
100
80
60 90,9
40 18,2 26,4 34,5 14,5
20
9,1
0
Persepsi umum terhadap Keletihan yang dirasakan Emosi negatif (rasa Stres pada pekerja Gangguan yang berasal
kesehatan pekerja marah) yang dirasakan dari suatu hal atau orang
pekerja ketika bekerja lain ketika bekerja
Baik Buruk
Gambar 5.9 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Kesehatan dan Kesejahteraan
80
Berdasarkan gambar 5.9 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor kesehatan dan kesejahteraan
adalah stres pada pekerja (34,5%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah emosi negatif yang dirasakan pekerja ketika
bekerja (9,1%). Rendahnya persentase tersebut dikarenakan pekerja sering mengalami rasa marah atau kesal ketika merasa letih atau
lelah dalam bekerja. Item-item lain yaitu persepsi umum pekerja terhadap kesehatannya, seperti merasa batuk atau flu; rasa letih yang
dirasakan selama bekerja, serta berbagai macam gangguan yang menyebabkan emosi marah ketika bekerja merupakan komponen
(%)
105
100
4,5 4,5
95 12,7
16,4
90
85 95,5 95,5
80 87,3 83,6
75
Pelecehan Seksual Ancaman kekerasan Kekerasan fisik Gertakan di tempat kerja
Baik Buruk
Gambar 5.10 Grafik Distribusi Proporsi Setiap Item pada Faktor Perilaku Ofensif
81
Berdasarkan gambar 5.10 dapat diketahui bahwa persentase kategori baik tertinggi dari item faktor perilaku ofensif adalah
pelecehan seksual dan ancaman kekerasan (95,5%). Sedangkan persentase kategori baik terendah adalah gertakan di tempat kerja
(83,6%). Perilaku ofensif di PT. Sandratex jarang terjadi. Adapun jenis perilaku ofensif yang sering terjadi hanyalah jenis gertakan
ringan. Sedangkan pelecehan seksual dan ancaman kekerasan yang terjadi hanya dalam bentuk kata-kata. Untuk kekerasan fisik juga
hanya sebatas pukulan ringan pada tangan, yang sebenarnya jarang terjadi. Kondisi keempat item ini berpengaruh terhadap besar
persentase dari faktor perilaku ofensif. Besar persentase yang ada menunjukkan kondisi faktor perilaku yang baik di PT. Sandratex
82
5.3 Gambaran Faktor Psikososial di Tempat Kerja pada Pekerja Tekstil di PT.
Umur (tahun)
Faktor Psikososial < 30 ≥ 30
Baik Buruk Baik Buruk
n % n % n % n %
Tuntutan di tempat kerja 4 44,4 5 55,6 39 38,6 62 61,4
baik dari faktor psikososial pada kelompok umur ≥ 30 tahun cenderung lebih besar
dibandingkan kelompok umur < 30 tahun yaitu pada faktor organisasi kerja dan
83
kesehatan dan kesejahteraan, serta perilaku ofensif. Pada kedua kelompok, baik
kelompok umur < 30 tahun maupun ≥ 30 tahun persentase tertinggi untuk kategori
baik berada pada faktor perilaku ofensif, yakni dengan persentase sebesar 66,7%
dan 77,2%. Persentase terendah untuk kategori baik pada kelompok umur < 30
tahun yaitu faktor nilai-nilai di level tempat kerja serta kesehatan dan kesejahteraan
baik pada kelompok umur ≥ 30 yaitu faktor tuntutan di tempat kerja dengan
tahun cenderung mengalami kondisi psikososial yang lebih baik dari kelompok
5.4 Gambaran Faktor Psikososial di Tempat Kerja pada Pekerja Tekstil di PT.
84
Tabel 5.2 Distribusi Proporsi Faktor Psikososial berdasarkan Masa
Kerja di PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016
baik dari faktor psikososial pada kelompok masa kerja > 21 tahun cenderung lebih
besar dibandingkan kelompok umur ≤ 21 tahun yaitu pada faktor tuntutan di tempat
kerja, organisasi kerja dan konten pekerjaan, nilai-nilai di level tempat kerja, serta
kesehatan dan kesejahteraan. Pada kedua kelompok, baik kelompok masa kerja ≤ 21
tahun maupun > 21 tahun persentase tertinggi untuk kategori baik berada pada
faktor perilaku ofensif, yakni dengan persentase sebesar 80,4% dan 72,2%.
Persentase terendah pada kelompok masa kerja ≤ 21tahun adalah faktor tuntutan di
tempat kerja dengan persentase sebesar 37,5%. Sedangkan persentase terendah pada
kelompok masa kerja > 21 adalah faktor hubungan interpersonal dan kepemimpinan
85
kelompok masa kerja > 21 tahun cenderung mengalami kondisi psikososial yang
5.5 Gambaran Faktor Psikososial di Tempat Kerja pada Pekerja Tekstil di PT.
Unit Kerja
Faktor Psikososial Spinning Weaving Office
Baik Buruk Baik Buruk Baik Buruk
n%n%n%n%n%n%
Tuntutan di tempat 19 45,2 23 54,8 20 37,0 34 63,0 4 28,6 10 71,4
kerja
Organisasi kerja
dan konten 21 50,0 21 50,0 27 50,0 27 50 4 28,6 10 71,4
pekerjaan
Hubungan
interpersonal dan 11 26,2 31 73,8 28 51,9 26 48,1 5 35,7 9 64,3
kepemimpinan
Bekerja antarmuka 15 35,7 27 64,3 30 55,6 24 44,4 7 50,0 7 50,0
individu
Nilai-nilai di level 22 52,4 20 47,6 22 40,7 32 59,3 5 35,7 9 64,3
tempat kerja
Kesehatan dan 13 31,0 29 69,0 32 59,3 22 40,7 7 50,0 7 50,0
kesejahteraan
Perilaku ofensif 32 76,2 10 23,8 40 74,1 14 25,9 12 85,7 2 14,3
86
Berdasarkan tabel 5.3 diketahui bahwa rata-rata persentase kategori baik dari
faktor psikososial pada unit kerja weaving cenderung lebih tinggi dibandingkan unit
kerja spinning dan office yaitu pada faktor hubungan interpersonal dan
perilaku ofensif. Namun dari ketiga unit, unit kerja office mempunyai persentase
kategori baik tertinggi pada faktor perilaku ofensif (85,7%). Unit office merupakan
lingkungan kerja yang secara lokasi dekat dengan pihak manajemen sehingga
87
BAB VI
PEMBAHASAN
2. Distribusi kuesioner tidak dilakukan secara tatap muka langsung dengan seluruh
ini dan dikhawatirkan terdapat bias informasi pada saat pengisian kuesioner.
6.2 Gambaran Faktor Psikososial di Tempat Kerja pada Pekerja Tekstil di PT.
88
kondisi psikososial yang ada di PT. Sandratex. Melalui hasil penelitian yang telah
diperoleh akan dapat terlihat bagian dari faktor mana yang perlu dilakukan
kesehatan yang buruk pada pekerja di masa mendatang. Hal ini dikarenakan pada
berhubungan dengan keselamatan kerja atau penyakit akibat kerja (Maurist dan
Widodo, 2008; Marchira, Wirasto dan Sumarni, 2007; Handayani, 2008). Namun
jumlah pertanyaan yang terbatas sehingga kurang mewakili kondisi per faktor
maupun observasi mendalam terhadap semua responden. Hal ini diharapkan untuk
mendapat perhatian lebih dari peneliti selanjutnya apabila ingin meneliti mengenai
dalam shift, beban kerja berlebih, dan bekerja monotoni), organisasi kerja dan
interpersonal dan kepemimpinan (seperti: tidak jelasnya peran kerja), serta bekerja
mengakibatkan gangguan fisik, mental atau emosional para pekerja. Gangguan atau
89
mempunyai pengaruh terhadap kejadian kecelakaan kerja. Penelitian lain dari
Govindu dan Reeves (2014) menyebutkan adanya hubungan yang berarti antara
faktor psikososial dengan kasus low back pain pada 60 buruh di Amerika.
Manifestasi lain dari kondisi psikososial yang buruk juga ditemukan pada penelitian
cukut kuat terhadap kejadian depresi pada kelompok lansia. Penelitian lain dari
pada wanita karir. Beberapa contoh penelitian tersebut menunjukkan bahwa faktor
kondisi yang cenderung buruk. Hanya faktor perilaku ofensif yang mempunyai
persentase kategori baik cukup tinggi yaitu sebesar 76,4%. Hal ini menunjukkan
tersebut.
90
sosialisasi seseorang untuk bisa diterima di masyarakat. Keamanan status
merupakan perasaan aman yang dimiliki seseorang dalam suatu kelompok sehingga
dia bisa merasa bebas untuk mengutarakan segala kreatifitasnya. Tipe kelompok
dapat dilihat dari kedekatan hubungan seseorang. Semakin dekat hubungan antar
anggota kelompok menunjukkan situasi yang akan didominasi oleh anggota yang
mempunyai pengaruh kuat atau anggota populer. Kepercayaan diri berasal dari
motivasi yang telah tertanam dalam diri individu. Perkembangan intelektual berasal
2004). Hal ini berarti bahwa secara tidak langsung umur berkaitan dengan kondisi
psikologi seseorang. Jika dilihat dari besar persentase, pekerja dengan kelompok
umur ≥ 30 tahun memiliki rata-rata persentase kategori baik yang cenderung lebih
besar dibandingkan dengan umur < 30 tahun pada beberapa faktor yaitu organisasi
kerja dan konten pekerjaan, bekerja antarmuka individu, nilai-nilai di level tempat
kerja, kesehatan dan kesejahteraan, serta perilaku ofensif. Pekerja yang berumur
lebih tua cenderung mempunyai pengalaman dan pengendalian diri yang lebih
dibandingkan dengan pekerja yang lebih muda. Namun secara keseluruhan besar
tahun hampir sama. Diketahui dari penelitian Gobel, Rattu, dan Akili (2014) serta
Haris, Rahim, dan Muis (2014) bahwa tidak ada hubungan antara umur dengan
kejadian stres kerja yang merupakan salah satu manifestasi dari psikososial yang
91
buruk. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Yani (2010) yang menyatakan bahwa
tidak ada hubungan bermakna antara umur dengan tingkat burnout pada agent
dengan masa kerja pada bidang yang ditekuni. Semakin lama seseorang bekerja di
pengalaman serta ketrampilan yang lebih baik. Namun, perlu diketahui pula bahwa
terdapat dampak negatif berupa potensi paparan bahaya setiap hari dari tempat atau
dengan variabel umur, dari hasil penelitian ini terlihat bahwa besar persentase
faktor-faktor psikososial antara kelompok masa kerja > 21 tahun dan ≤ 21 tahun
hampir sama. Namun pekerja dengan masa kerja > 21 tahun memiliki rata-rata
persentase kategori baik yang cenderung lebih besar dibandingkan dengan masa
kerja ≤ 21 tahun pada empat faktor psikososial yaitu tuntutan di tempat kerja,
organisasi kerja dan konten pekerjaan, nilai-nilai di level tempat kerja, serta
bertambahnya masa kerja tidak selalu disertai dengan kondisi psikososial yang
buruk. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mochtar, Muis, dan
Rahim (2013) bahwa tidak ada hubungan antara masa kerja dengan kejadian stres
kerja yang merupakan salah satu manifestasi dari psikososial yang buruk pada
pedagang Pasar Daya Kota Makassar. Munandar (2001) menambahkan bahwa masa
kerja, baik masa kerja baru maupun lama pada dasarnya dapat memicu terjadinya
92
Berdasarkan unit kerja, hasil penelitian menunjukkan bahwa persentase
kategori baik dari faktor psikososial pada unit kerja weaving cenderung lebih tinggi
dibandingkan unit kerja spinning dan office yaitu pada faktor hubungan
kesejahteraan, serta perilaku ofensif. Dari ketiga unit, unit kerja office mempunyai
persentase kategori baik tertinggi pada faktor perilaku ofensif (85,7%). Namun,
persentase kategori buruk tertinggi terlihat di unit kerja spinning yaitu pada faktor
organisasi kerja dan konten pekerjaan (71,4%). Safitri dan Fihir (2013) menyatakan
bahwa tidak ada hubungan antara stres kerja yang merupakan salah satu manifestasi
dari psikososial dengan faktor konteks pekerjaan lain yaitu lingkungan fisik kerja,
cenderung berkategori buruk. Faktor dan aspek yang perlu ditingkatkan beserta cara
psikososial. Hal ini dapat terlihat dari kuesioner lain yang juga
dan tuntutan sensorik. Tuntutan di tempat kerja yang buruk atau cenderung
93
berlebih dapat mengakibatkan efek negatif terhadap keselamatan dan
setiap item. Pada dasarnya, hal ini menjadi kelemahan dari kuesioner karena
kesehatan mental. Selain itu, tuntutan emosi tinggi dan tingkat kepuasan
kerja yang rendah dapat berisiko terhadap kelelahan, burn out, dan tekanan
Diketahui pula pada kasus tersebut bahwa para pekerja mempunyai masalah
waktu kerja yang kompleks yaitu dengan menghabiskan waktu bekerja lebih
dari 60 jam selama seminggu, lembur yang berlebihan dengan waktu kerja
lebih dari 50 jam setiap bulan, serta bekerja pada saat liburan dengan waktu
lebih dari setengah dari liburan tetap mereka (Uehata, 1991). Sedangkan
hari kerja adalah 8 jam. Efek yang diakibatkan oleh jam kerja berlebih
94
Tahun 2003). Hal ini sejalan dengan penelitian Hariyati (2011) serta
kelelahan kerja.
kecelakaan kerja yang disebabkan oleh faktor kelelahan. Hal ini sejalan
kecelakaan kerja. Efek lain dari kelelahan juga dijelaskan pada penelitian
mendapatkan skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 11,35 dan median
hanya sebesar 39,1%. Hal ini menunjukkan bahwa hasil yang ada belum
cukup memuaskan. Namun, jika dilihat berdasarkan umur, masa kerja, dan
95
unit kerja, diketahui tidak terlihat perbedaan persentase yang cukup besar di
yang hampir sama. Namun besar persentase dari kedua kelompok tersebut
cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada kelompok umur < 30
mental akan berangsur menurun (Tim IPA, 2007). Oleh karena itu, pekerja
dengan usia lanjut akan lebih cepat merasa lelah dibandingkan dengan
pekerja yang usianya lebih muda. Namun kedua kelompok umur masih
antara kelompok masa kerja > 21 tahun dan ≤ 21 tahun menunjukkan besar
tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada kelompok masa
kerja > 21 tahun (40,7%) lebih besar dibandingkan kelompok masa kerja ≤
96
karena dapat menambah pengalaman serta ketrampilan yang lebih baik
sama. Besar persentase kategori baik dari unit kerja spinning (45,2%) lebih
Umumnya, pekerjaan di unit kerja office lebih monoton dan tidak dinamis
(Dermawan dan Saraswati, 2009). Hal ini seringkali membuat pekerja lebih
merasa tertekan dan lelah. Untuk mengatasi masalah di unit kerja office,
gerakan senam kecil. Sedangkan pada unit kerja spinning dan weaving bisa
Berdasarkan item, semua item yang ada dalam faktor ini perlu
Ketiga item tersebut berkaitan dengan tambahan uang atau hadiah kepada
tempat kerja. Ketiga item ini perlu diperkuat dengan beberapa strategi dari
97
berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 yang menyatakan bahwa waktu
maksimal yang diperkenankan untuk bekerja selama satu hari adalah 8 jam
atau 40 jam dalam seminggu. Sehingga apabila terdapat waktu kerja yang
sebesar 2,3 juta. Jumlah ini berada di bawah UMK (Upah Minimum
Selain itu, para pekerja di PT. Sandratex bekerja selama 48 jam dalam
seminggu, dengan rincian 8 jam perhari antara hari Senin sampai Sabtu.
Jumlah jam kerja ini diketahui melebihi aturan yang ditetapkan oleh
jam kerja penuh sesuai dengan standar yang ada. Namun jika tidak
lain di tempat kerja seperti menceritakan masalah orang lain di tempat kerja
dapat diatasi oleh pemantauan dari top manajemen untuk sekedar melihat
98
kinerja sehari-hari dari pekerja. Sehingga apabila terlihat hal yang
Faktor kedua dari psikososial ini terdiri dari item-item yang di terdiri
2010). Sama halnya dengan faktor tuntutan di tempat kerja, faktor ini turut
ditemukan dalam kuesioner JCQ dari Karasek dkk. (1998) yang dalam
organisasi kerja dan konten pekerjaan yang baik juga menjadi salah satu
upaya yang harus dilakukan oleh manajemen agar tidak berdampak buruk
item tidak lebih dari satu pertanyaan. Hal ini menjadi kelemahan dari
pekerjaan.
Pekerja akan merasa termotivasi dan puas ketika bekerja jika pihak
99
(Chandraningtyas, Musadieq, dan Utami, 2012). Selain itu, motivasi kerja
baik hanya sebesar 47,3%. Hasil ini bisa dikatakan belum cukup
kerja office mempunyai persentase buruk dengan selisih yang cukup tinggi
umur < 30 tahun (44,4%). Menurut hasil wawancara terhadap para pekerja,
100
pekerja dengan usia lebih tua umumnya lebih bisa menghargai pekerjaannya
kelompok masa kerja ≤ 21 tahun (46,4%). Lama masa kerja seseorang dapat
kerja cukup rendah. Besar persentase kategori baik dari unit kerja spinning
kategori baik dari unit kerja office diketahui lebih kecil dibandingkan dua
administrasi perusahaan yang kompleks. Sedangkan cara kerja dan alat kerja
diakibatkan oleh beberapa kondisi buruk di area office sesuai dengan hasil
yang terlihat pada item organisasi kerja dan konten pekerjaan yang buruk,
101
inisiatif dalam bekerja, pekerja merasa pekerjaannya kurang penting,
terhadap dirinya, serta pekerja merasa bahwa tempat kerjanya tidak layak
untuk datang dan bekerja. Selebihnya, jarang terjadi interaksi lain antara
hal baru dalam pekerjaan terjadi akibat monotonisasi jenis pekerjaan yang
dilakukan Adapun dua unit kerja lain mengalami kondisi tersebut namun
buruk perlu untuk segera dilakukan tindakan perbaikan yang sesuai dan bisa
diterima dengan baik oleh pihak manajemen. Strategi yang dapat diterapkan
ini digunakan untuk mengatasi kondisi buruk pada item pengaruh pekerja
dirinya, serta pekerja merasa bahwa tempat kerjanya tidak layak untuk
102
interaksi dan komunikasi dengan pekerja diharapkan mampu memperbaiki
dirinya memang pantas dan merasa memiliki peran yang penting di tempat
dia bekerja. Sedangkan untuk item pekerja tidak dapat mempelajari sesuatu
yang baru dan inisiatif dalam pekerjaannya dapat diatasi dengan sistem job
rotation atau rotasi pekerjaan. Pekerja yang biasa bekerja pada bagian
spinning perlu di rotasi ke bagian weaving, begitu pula sebaliknya agar tidak
terjadi monotonisasi dalam pekerjaan serta pekerja bisa belajar lebih banyak
menganai sesuatu yang baru di tempat dia bekerja. Sedangkan pada unit
kerja office bisa juga dilakukan job rotation pada setiap sub divisinya.
kerja, umpan balik, hubungan sosial, dan komunitas sosial. Faktor ini kerap
kali menjadi perhatian khusus karena sering ditemukan sebagai faktor risiko
item tidak lebih dari satu pertanyaan. Hal ini menjadi kelemahan dari
103
menggambarkan kondisi item-item pada faktor hubungan interpersonal dan
kepemimpinan.
umum, depresi, serta sakit leher (Eurofound, 2012). Untuk menjaga kualitas
iklim sosial di tempat kerja biasanya didukung oleh adanya dukungan sosial
stres kerja pada perawat di salah satu rumah sakit swasta Yogyakarta. Hal ini
pada studi kasus guru kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal. Pada
berupa hubungan negatif, yang astinya semakin rendah konflik peran ganda
104
Hasil penelitian menunjukkan faktor hubungan interpersonal dan
20,34 dan median sebesar 20. Berdasarkan analisis terhadap skor median,
nilai yang kurang memuaskan. Jika dilihat berdasarkan variabel umur dan
masa kerja, diketahui tidak terlihat perbedaan persentase yang cukup besar
bahwa unit kerja spinning mempunyai persentase buruk dengan selisih yang
kedua kelompok tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada
umur ≥ 30 tahun (39,6%). Pada usia yang semakin tua, tubuh secara alami
2007).
kedua kelompok tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada
kelompok masa kerja > 21 tahun (35,2%). Lama masa kerja seseorang juga
105
bisa berdampak negatif yaitu berupa potensi paparan bahaya setiap hari dari
2014).
kerja cukup rendah. Diketahui bahwa besar persentase kategori baik dari
unit kerja spinning (26,2%) lebih kecil jika dibandingkan dengan dua unit
kerja weaving (51,9%) dan office (35,7%). Hal ini disebabkan oleh beberapa
kondisi buruk di area spinning sesuai dengan hasil yang terlihat pada item
perihal masalah yang dihadapi pekerja. Hal pokok yang menjadi perhatian
106
karyawan. Adapun dua unit kerja lain mengalami kondisi tersebut namun
masalah yang dapat dilakukan adalah menjalin komunikasi yang baik antara
pihak manajemen dan pekerja (Anwar, 2015). Apabila terjadi konflik dalam
konflik yang terjadi karena dampak dari konflik tersebut akan berimbas
pada kinerja dan efektifitas pekerjaan di perusahaan. Hal itu juga sangat
sebuah perkara maka akan membawa dampak yang baik juga bagi hubungan
pekerja dengan tingkat loyalitas yang tinggi (Geller, 2001). Semua alternatif
107
baik organisasi kerja sesuai dengan kebutuhan dan komitmen individu.
item tidak lebih dari satu pertanyaan. Hal ini menjadi kelemahan dari
persepsi pekerja dari ancaman kehilangan pekerjaan dari masa kerja mereka
di masa yang akan datang Eurofound (2012). Pada penelitian Gallie dkk
(1998) dan Artazcoz dkk (2005) dalam Eurofound (2012) dijelasakan bahwa
pekerja dengan status sosial ekonomi rendah akan lebih rentan terhadap efek
108
ketidakamanan ini akan berdampak pada kondisi mental yang buruk
(Eurofound, 2012).
bekerja) dengan kejadian burn out berupa hubungan positif. Ini berarti
bahwa semakin tinggi internal locus of control dan semakin rendah job
security seseorang maka semakin rendah kejadian burn out yang mungkin
terjadi, begitu pula sebaliknya. Pada penelitian lain diketahui juga bahwa
mendapatkan skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 4,86 dengan nilai
individu hanya sebesar 47,3%. Pencapaian ini masih cukup jauh dari hasil
yang diharapkan. Jika dilihat berdasarkan variabel umur dan masa kerja,
109
kerja spinning mempunyai persentase buruk dengan selisih yang cukup
Berdasarkan hasil wawancara, pekerja dengan usia lebih tua lebih bisa
pada usianya.
antara kelompok masa kerja > 21 tahun dan ≤ 21 tahun menunjukkan besar
tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada kelompok masa
kerja ≤ 21 tahun (48,2%) lebih besar dibandingkan kelompok masa kerja >
21 tahun (46,3%). Lama masa kerja seseorang juga bisa berdampak negatif
yaitu berupa potensi paparan bahaya setiap hari dari tempat atau lingkungan
kerja cukup rendah. Diketahui bahwa besar persentase kategori baik dari
unit kerja spinning (35,7%) lebih kecil jika dibandingkan dengan dua unit
kerja weaving (55,6%) dan office (50%). Hal ini disebabkan oleh beberapa
kondisi buruk di area spinning sesuai dengan hasil yang terlihat pada item
110
faktor bekerja antarmuka individu yaitu berkaitan dengan tingkat kepuasan
pekerja serta kondisi pekerjaan yang menguras banyak energi dan waktu
pekerja. Diketahui bahwa item paling buruk yaitu tingkat kepuasan pekerja
(7,3%). Salah satu penyebabnya adalah jumlah gaji yang tidak mengalami
penuh selama 8 jam kerja. Hal ini menjadi satu masalah yang seharusnya
standar minimal yang ada. Adapun dua unit kerja lain mengalami kondisi
Selain itu, beberapa cara lain yang mudah dan sesuai untuk mengatasi
nantinya juga akan berpengaruh terhadap kinerja serta motivasi pekerja dan
untuk item kondisi pekerjaan yang menguras banyak energi dan waktu
pekerja dapat diatasi dengan kegiatan relaksasi dari pekerja pribadi ataupun
dapat berupa acara rekreasi atau liburan bersama oleh para pekerja pada
waktu tertentu untuk mengatasi rasa jenuh akibat energi dan waktu yang
2011). Dengan begitu, diharapkan bahwa tidak ada rasa ketidakpuasan atau
dampak negatif yang dirasakan pekerja akibat banyaknya energi dan waktu
111
6.2.5 Nilai-nilai di Level Tempat Kerja
yang mewakili setiap item. Pertanyaan yang mewakili setiap item tidak
lebih dari satu pertanyaan. Hal ini menjadi kelemahan dari kuesioner karena
112
diterapkan di tempat kerja dapat menurunkan potensi kecurangan antar
mendapatkan skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 9,03 dengan nilai
hanya sebesar 44,5%. Pencapaian ini masih cukup jauh dari hasil yang
diharapkan.
30 tahun dan < 30 tahun sama-sama rendah. Besar persentase kategori baik
dengan usia lebih tua lebih bisa menghargai pekerjaannya karena merasa
faktor nilai-nilai di level tempat kerja di antara kelompok masa kerja > 21
tahun dan ≤ 21 tahun juga cukup rendah. Besar persentase kategori baik
pada kelompok masa kerja > 21 tahun (46,3%) lebih besar dibandingkan
kerja cukup rendah. Diketahui bahwa besar persentase kategori baik dari
113
unit kerja office (35,7%) lebih kecil jika dibandingkan dengan dua unit kerja
diakibatkan oleh beberapa kondisi buruk di area office sesuai dengan enpat
item faktor nilai-nilai di tempat kerja. Sedangkan dua unit kerja lain
mengalami kondisi tersebut namun tidak lebih buruk dari unit kerja office.
Dari empat item yang ada di dalam faktor nilai-nilai di level tempat
deadline penyelesaian tugas, pergantian shift kerja, jadwal libur dan lain
dengan baik dan tepat waktu. (3) Keadilan pemecahan konflik. Dalam hal
secara adil di antara para pekerja ketika terjadi perselisihan atau konflik. (4)
hak dan kewajiban dari masing-masing pekerja. Akibat kondisi buruk pada
setiap item sehingga perlu dilakukan tindakan perbaikan secara tepat agar
114
Sama halnya dengan faktor psikososial sebelumnya, strategi yang
hal ini dapat terlihat dari performance atau kinerja mereka. Untuk mengatasi
kesehatan, burn out, stres, gangguan tidur, gejala depresi, gejala stres
somatik, gejala stres kognitif, kesehatan mental, vitalitas, dan perilaku stres.
Faktor ini merupakan salah satu faktor penting yang tidak tercantum dalam
kuesioner JCQ dan merupakan bagian istimewa dari kuesioner COPSOQ II.
115
Faktor ini mengkaji hubungan antara pekerjaan dengan kesehatan dan
item tidak lebih dari satu pertanyaan. Hal ini menjadi kelemahan dari
kerja. Masalah yang berkaitan dengan kesehatan mental seperti depresi dan
116
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kesehatan dan
baik hanya sebesar 47,3%. Hal ini menunjukkan bahwa hasil yang ada
30 tahun dan < 30 tahun sama-sama rendah. Besar persentase kategori baik
dengan usia lebih tua lebih bisa menghargai pekerjaannya karena merasa
antara kelompok masa kerja > 21 tahun dan ≤ 21 tahun menunjukkan besar
tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada kelompok masa
kerja > 21 tahun (48,1%) lebih besar dibandingkan kelompok masa kerja ≤
kerja cukup rendah. Diketahui bahwa besar persentase kategori baik dari
unit kerja spinning (31%) lebih kecil jika dibandingkan dengan dua unit
117
kerja weaving (59,3%) dan office (50%). Hal ini disebabkan oleh beberapa
kondisi buruk di area spinning sesuai dengan hasil yang terlihat pada item
faktor kesehatan dan kesejahteraan. Adapun dua unit kerja lain mengalami
kondisi tersebut namun tidak lebih buruk dari unit kerja spinning.
persentase kategori buruk yang cukup tinggi. Sehingga dari hasil data yang
adalah tidak selalu dalam kondisi yang fit ketika bekerja, pekerja merasa
sering letih ketika bekerja, pekerja sering merasakan beban emosional yang
negatif (marah atau kesal) ketika lelah bekerja, pekerja merasa sering stres
setelah bekerja, serta merasa sering mendapat gangguan oleh suatu hal atau
orang lain ketika bekerja sehingga membuat cepat marah. Untuk mengatasi
2007 dan Anwarsyah, 2012). Peran manajemen dan adanya dukungan dari
sekitar akan dapat membantu mengurangi beban mental maupun emosi dari
kondisi yang bisa membuat para pekerja merasa saling membutuhkan dan
118
terhadap pekerja. Selain itu, masalah ini dapat juga diatasi dengan
kesehatan diri mereka sendiri dari hal-hal yang dapat menyebabkan kondisi
dalam penelitian ini adalah perilaku ofensif. Faktor ini juga merupakan
salah satu faktor istimewa yang tidak selalu dapat ditemukan pada kuesioner
lain. Faktor ini meliputi tujuh komponen yang terdiri dari pelecehan seksual,
mungkin diterima karyawan di tempat kerja, baik dari sesama rekan kerja
item tidak lebih dari dua pertanyaan. Hal ini menjadi kelemahan dari
ofensif dan jarang mendapatkan perhatian khusus dari berbagai pihak adalah
119
(2014) pada sebuah rumah sakit di Batusangkar, diketahui terdapat sebanyak
signifikan negatif antara perilaku bullying dan motivasi kerja pada perawat.
Hal ini berarti bahwa semakin tinggi perilaku bully yang dilakukan maka
faktor keselamatan dan hak untuk cuti. Pekerja yang sering mengalami hal
tersebut adalah sales promotion girls (SPG) pada industri rokok dan
bahwa perilaku ofensif dapat dilakukan oleh berbagai pihak baik pihak
kerja.
skor rata-rata dari keseluruhan item adalah 0,69 dengan nilai median 0.
jarang sekali ditemukan kasus perilaku ofensif pada pekerja. Diketahui pula
mempunyai nilai persentase kategori baik cukup tinggi yaitu sebesar 76,4%.
Sedangkan jika dilihat berdasarkan umur, masa kerja, dan unit kerja,
120
setiap kategorinya. Keempat item yang terdapat di dalam pertanyaan
Walaupun demikian, bukan berarti tidak ada sama sekali kasus yang terjadi.
Oleh karena itu, tetap diperlukan upaya perbaikan pada tiap item agar bisa
umur ≥ 30 tahun dan < 30 tahun menunjukkan besar persentase yang hampir
lebih besar dibandingkan kelompok umur < 30 tahun (66,7%). Bagi para
pekerja usia lebih tua, tidak ada gunanya untuk melakukan tindakan-
wawancara terhadap para pekerja, pekerja dengan usia lebih tua umumnya
tersebut cukup rendah. Besar persentase kategori baik pada kelompok masa
kerja ≤ 21 tahun (80,4%) lebih besar dibandingkan kelompok masa kerja >
121
mendapatkan perilaku ofensif yang buruk karena telah lama bekerja di
tempat kerjanya
Besar persentase kategori baik dari unit kerja office (85,7%) lebih besar
tempat kerja office berdekatan dengan pihak atasan sehingga kecil sekali
Pada beberapa kasus yang telah terjadi di PT. Sandratex yaitu berupa
Adanya sanksi tersebut juga perlu ditampilkan ke dalam bentuk pamflet atau
122
BAB VII
7.1 Simpulan
persentase kategori baik sebesar 46% dan kategori buruk sebesar 54% .
baik sebesar 39,1%. Item terendah dalam faktor ini berkaitan dengan
persentase kategori baik sebesar 47,3%. Item terendah dalam faktor ini adalah
dirinya.
persentase kategori baik sebesar sebesar 40%. Item terendah dalam faktor ini
baik sebesar 47,3%. Item terendah dalam faktor ini adalah tingkat kepuasan
pekerja.
kategori baik sebesar 44,5%. Item terendah dalam faktor ini adalah
123
7. Gambaran faktor kesehatan dan kesejahteraan mempunyai persentase kategori
baik sebesar 47,3%. Item terendah dalam faktor ini adalah emosi yang
dirasakan pekerja.
tinggi yaitu sebesar 76,4%. Keempat item yang terdapat di dalam pertanyaan
perilaku ofensif juga mempunyai persentase kategori baik yang cukup tinggi.
Walaupun demikian, bukan berarti tidak ada sama sekali kasus yang terjadi.
Oleh karena itu, tetap diperlukan upaya perbaikan pada tiap item agar bisa
berdasarkan umur, masa kerja, dan unit kerja didapatkan informasi sebagai
berikut:
kategori baik yang lebih besar dibandingkan dengan umur < 30 tahun
pada beberapa faktor yaitu organisasi kerja dan konten pekerjaan, bekerja
124
dan office pada tiga faktor psikososial yaitu hubungan interpersonal dan
kesejahteraan.
7.2 Saran
berikut:
125
- Pemberlakuan sistem job rotation atau rotasi pekerjaan agar tidak
126
f. Faktor kesehatan dan kesejahteraan:
pekerja.
tempat kerja:
apabila terdapat hal-hal yang dirasa tidak sesuai dengan ketentuan yang
ada.
127
b. Pekerja seharusnya melaporkan kejadian buruk yang terjadi di tempat
kerja.
semacamnya.
Untuk mendapat hasil penelitian yang lebih baik terkait faktor psikososial di
tempat kerja:
128
DAFTAR PUSTAKA
Adinugroho, N., Kurniawan, B., dan Wahyuni, I. (2014). Faktor yang Berhubungan
dengan Praktik Safety Driving pada Pengemudi Angkutan Kota Jurusan
Banyumanik-Johar Kota Semarang. Jurnal Kesehatan Masyarakat. (e-Journal),
2(6), 332-338
Almasitoh, Ummu Hany. (2011). Stres Kerja Ditinjau dari Konflik Peran Ganda dan
Dukungan Sosial pada Perawat. Jurnal Psikologi Islam (JPI), 8(1), 63-82.
Alteza, Muniya dan Lina Nur Hidayati. (2011). Work-Family Conflict pada Wanita
Bekerja: Studi tentang Penyebab, Dampak dan Strategi Coping. (Online). Tersedia:
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/muniya-alteza-sem-si/work-family-
conflict-pada-wanita-bekerjastudi-tentang-penyebab-dampak-dan-strategi-
coping.pdf (21 Juni 2016 pukul 15 38 WIB)
Cahyoputro, Damar. (2009). Hubungan antara Faktor Jenis Kelamin dan Dukungan
Sosial dengan Tingkat Kecemasan pada Lansia di Desa Lwang Gatak Sukoharjo.
Skripsi S1 Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah, Surakarta.
Damarstuti, Lelyana Martha, Indi Djastuti, dan Ahyar Yuniawan. (2010). Analisis
Variabel Antecedents bagi Keyakinan Diri (Seld-Efficacy) yang Berpengaruh pada
Motivasi Pra Pelatihan (Studi Guru di SMA Negeri Se-Kota Semarang). Jurnal
Bisnis dan Ekonomi, 8(1), 1-24.
129
Dermawan, Rahmansyah dan Desi Saraswati. (2009). Cari Duit dari Freelance. Jakarta:
Penebar Plus
Djohan. (2006). Terapi, Musik, Teori dan Aplikasi. Yogyakarta: Galangpress
Eurofound. (2012). Health and Well-being at Work: A Report Based on the Fifth
European Working Conditions Survey. Dublin
Geller, E. S. (2001). The Psychology of Safety Handbook. USA: CRC Press LLC
Gobel, Ryo S., Joy A. M. Rattu, dan Rahayu H. Akili. (2014). Faktor-faktor yang
Berhubungan dengan Stress Kerja pada Perawat di Ruang ICU dan UGD RSUD
Datoe Binangkang Kabupaten Bolaang Mongondow. (Online). Tersedia:
http://fkm.unsrat.ac.id/wp-
content/uploads/2014/11/JURNAL_RYO_GOBEL_091511073.pdf (30 Oktober
2016 pukul 20.15 WIB)
Handayani, Tri Retno Wuri. (2008). Hubungan antara Sikap Penyelesaian Masalah dan
Kebermaknaan Hidup dengan Somatisasi pada Wanita Karir. Skripsi S1 Fakultas
Psikologi, Universitas Muhammadiyah, Surakarta.
Haris, Ahmad Fauzi, Muh. Rum Rahim, dan Masyitha Muis. (2014). Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kejadian Stres Kerja pada Pekerja Unit Produksi IV PT. Semen
Tonasa. (Online). Tersedia:
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/11896/AHMAD%20FA
UZI%20HARIS%20K11109341.pdf;sequence=1 (30 Oktober 2016 pukul 21.10
WIB)
Hariyati, Maulina. (2011). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kelelahan Kerja pada
Pekerja Linting Manual di PT. Djitoe Indonesia Tobacco Surakarta. Skripsi
Diploma IV Fakultas Kedokteran UNS, Surakarta.
Herman, Lisa Amelia. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasi dan Sistem Pengendalian
Intern terhadap Kecurangan. Jurnal Akuntansi, 1(1), 1-21
Hyman, Mark. (2006). Ultra Metabolisme. Yogyakarta: B-first
Irwandi, Riska Denie. (2007). Penyakit Akibat Kerja dan Penyakit Terkait Kerja.
Skripsi S1 Fakultas Teknik USU, Medan.
Jeyaratnam, J. dan David Koh. (2009). Buku Ajar Praktik Kedokteran Kerja. Jakarta:
EGC
Karasek, R., Chantal Brisson, Norito Kawakami, Irene Houtman, Paulien Bongers.
(1998). TheJob Content Questionnaire (JCQ): An Instrument for Internationally
Comparative Assessment of Psychosocial Job Characteristics. Journal of
Occupational Health Psychology, 3(4), 322-355.
130
Karasek, R., Chantal Brisson, Norito Kawakami, Irene Houtman, Paulien Bongers.
(1998). TheJob Content Questionnaire (JCQ): An Instrument for Internationally
Comparative Assessment of Psychosocial Job Characteristics. Journal of
Occupational Health Psychology, 3(4), 322-355.
Kementerian Kesehatan. (2011). Seri Pedoman Tatalaksana Penyakit Akibat Kerja bagi
Petugas Kesehatan: Gangguan Kesehatan Akibat Faktor Psikososial di Tempat
Kerja
Kementerian Kesehatan. (2014). 1 Orang Pekerja di Dunia Meninggal Setiap 15 Detik
karena Kecelakaan Kerja. (Online). Tersedia:
www.depkes.go.id/article/view/201411030005/1-orang-pekerja-di-dunia-
meninggal-setiap-15-detik-karena-kecelakaan-kerja.html (12 Januari 2016 pukul
10.51 WIB)
Kurniawati, Dian dan Sholikah. (2012). Hubungan Kelelahan Kerja dengan Kinerja
Perawat di Bangsal Rawat Inap Rumah Sakit Islam Fatimah Kabupaten Cilacap.
Jurnal KES MAS, 6(2), 162-232.
Lapau, Bukhari. (2013). Metode Penelitian Kesehatan Metode Ilmiah Penulisan Skripsi,
Tesis, dan Disertasi. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia
Lestari, Nur Afta. (2012). Eksploitasi pada Perempuan Sales Promotion Girls. Journal
Unnes, 4(2), 139-147.
Maier, W, dkk. (1988). Hamilton Skala Kecemasan: Keandalan Validitas dan
Sensitivitas terhadap Perubahan Kecemasan dan Gangguan Depresif. 61-68.
Marchira, R., Wirasto, R.T., Sumarno. (2007). Pengaruh Faktor-faktor Psikososial dan
Insomnia terhadap Depresi pada Lansia di Kota Yogyakarta. Jurnal Berita
Kedokteran Masyarakat, Vol. 12, No. 2.
Maurist, Lientje Setyawati dan Imam Djati Widodo. (2008). Faktor dan Penjadualan
Shift Kerja. Jurnal Teknoin, 12 (2), 11-22.
Mochtar, Sartika Dewi, Masyitha Muis, Muh. Rum Rahim. (2013). Faktor yang
Berhubungan dengan Stres Kerja pada Pedagang Tradisional Pasar Daya Kota
Makassar Tahun 2013. (Online). Tersedia:
http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/5666 (16 Oktober 2016 pukul
21.39 WIB)
Molloy, Andrea. (2010). Success: Sukses Bukan Mimpi. Depok: Raih Asa Sukses
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Tangerang:
Universitas Indonesia Press
Murtiningrum, Afina. (2005). Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap
Stress Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus
131
pada Guru Kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal). Tesis S2 Magister
Manajemen, UNDIP, Semarang.
National Safety Council. (2003). Manajemen Stres. Jakarta: EGC
Nubling, Matthias dkk. (2006). Measuring Psichological Stress and Strain at Work:
Evaluation of the COPSOQ Questionnaire in Germany. GMS Psycho-Social-
Medicine, 3, 1-14.
Nurdiansyah, Nia. (2011). Buku Pintar Ibu & Bayi. Jakarta: Bukune
Oktaviana, Rina. (2010). Hubungan antara Penyesuaian Diri dengan Kecemasan dalam
Menghadapi Tuntutan Kerja pada Mahasiswa Perawat Praktek. Jurnal Ilmu
Psikologi, 4(1), 1-14.
Pejtersen, Jan Hyld et all. (2010). The Second Version of the Copenhagen Psychosocial
Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 38(3), 8-24
Prestiana, Novita Dian Iva dan Dewanti Purbandini. (2012). Hubungan antara Efikasi
Diri (Self Efficacy) dan Stres Kerja dengan Kejenuhan Keja (Burn out) pada
Perawat IGD dan ICU RSUD Kota Bekasi. Jurnal Soul, 5(2), 1-14.
Prestiana, Novita Dian Iva dan Trias Xandria Andari Putri. (2013). Internal Locus of
Control dan Job Insecurity terhadap Burn out pada Guru Honorer Sekolah Dasar
Negeri di Bekasi Selatan. Jurnal Soul, 6(1), 57-76.
Putri, Adhisty Destian. (2014). Pengujian Signifikansi Perbedaan Beban Kerja Pekerja
Shift Hotel Bintang dan Non Bintang di Yogyakarta. Skripsi S1 Fakultas
Teknologi Industri Universitas Atma Jaya, Yogyakarta.
Rahmadita, Irma. (2013). Hubungan antara Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial
Pasangan dengan Motivasi Kerja pada Karyawati di Rumah Sakit Abdul Rivai-
Berau. eJurnal Psikologi, 1(1), 58-68.
Reza, Regina Aditya. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara.
Skripsi S1 Fakultas Ekonomi, UNDIP, Semarang.
Rivai, A. (2014). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stress Kerja pada Pekerja
Pertolongan Kecelakaan Penerbangan dan Pemadam Kebakaran (PKP-PK) di
Bandar Udara Soekarno-Hatta Jakarta Tahun 2014. Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan, UIN Jakarta, Jakarta.
132
Roshadi, Istafada. (2014). Hubungan Kelelahan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Karyawan di Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Skripsi S1 Fakultas Dakwah dan Komunikasi, UIN Sunan Kalijaga, Yogyakarta.
Sa’abah, Marzuki Umar. (2001). Bagaimana Awet Muda dan Panjang Usia. Jakarta:
Gema Insani Press
Safitri, Ludia dan Izhar M. Fihir. (2013). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Stres
Kerja pada Karyawan Pusat Administrasi Universitas Indonesia Tahun 2013.
(Online). Tersedia: http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2015-08/S-Ludia%20Safitri (30
Oktober 2016 pukul 22.21 WIB)
Seniati, Liche. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan
Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Jurnal
Makara Sosial Humaniora, 10(2), 88-97.
Setiawan, Dwi Adi dan Liena Sofiana. (2013). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan
Stres Kerja di PT. Chanindo Pratama Piyungan Yogyakarta. Jurnal Kesehatan, 6
(2), 134-144.
Susetyo, Joko, Titin Isna Oesman, dan Sigit Tri Sudharman. (2012). Pengaruh Shift
Kerja terhadap Kelelahan Karyawan dengan Metode Bourdo Wiersma dan 30 Item
of Rating Scale. Jurnal Teknologi, 5(1), 32-39.
Tawale, Efa Novita, Widjajaning Budi, dan Gartinia Nurcholis. (2011). Hubungan
antara Motivasi Kerja Perawat dengan Kecenderungan Mengalami Burn out pada
Perawat di RSUD Serui-Papua. Jurnal INSAN 13(2), 74-84.
Tim IPA. (2007). IPA Terpadu 2A. Jakarrta: Yudhistira.
133
Yani, Ahmad. (2010). Hubungan Karakteristik Individu dan Beban Kerja terhadap
Tingkat Burnout pada Agent Outbound Call PT Telkom TBK Divisi Regional IV.
Skripsi S1 Fakultas Psikologi, UNDIP, Semarang.
Zonedy, Friska Ladia. (2014). Hubungan Perilaku Bullying dengan Motivasi Kerja
Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD. Prof. Dr. MA. Hanafiah, SM Batusangkar.
Skripsi S1 Fakultas Keperawatan, UNAND, Padang.
134
135
LAMPIRAN II
Nama :
Alamat :
Bersedia secara sukarela untuk menjadi subyek penelitian dengan judul “Faktor
Psikososial pada Pekerja Tekstil PT. Sandratex Ciputat Tahun 2016”. Telah
mendengarkan penjelasan mengenai kegiatan yang akan dilakukan dan sadar akan
manfaat dan adanya risiko yang mungkin terjadi dalam penelitian ini. Saya akan
memberikan informasi yang benar sejauh yang saya ketahui dan saya ingat.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya tanpa tekanan dari pihak
manapun.
136
KUESIONER PENELITIAN
Nomor Responden
Umur :
Masa Kerja :
Unit Kerja :
137
No. Pertanyaan Sangat Besar Sedikit Kecil Sangat
Besar Kecil
Skor
4 3 2 1 0
5A Apakah anda punya kemungkinan
untuk mempelajari sesuatu yang baru
dari pekerjaan anda?
5B Apakah pekerjaan anda memerlukan
untuk mengambil inisiatif?
6A Apakah pekerjaan anda sangat
berarti?
6B Apakah anda merasa perkerjaan yang
anda kerjakan itu penting?
7A Apakah anda merasa tempat kerja
anda mempunyai kepentingan yang
tinggi untuk anda?
7B Apakah anda mau
merekomendasikan teman baik anda
untuk mendaftar di satu posisi di
tempat kerja anda?
C. HUBUNGAN INTERPERSONAL DAN KEPEMIMPINAN
8A Apakah di tempat kerja anda bisa
mendapat informasi tentang
keputusan yang penting, perubahan,
rencana untuk kedepannya?
8B Apakah anda menerima semua
informasi yang anda butuhkan untuk
melakukan pekerjaan anda dengan
baik?
9A Apakah pekerjaan anda
diapresiasikan dan dikenal oleh
manajer?
9B Apakah anda diperlakukan secara
adil dan tidak dibeda-bedakan dengan
karyawan lain di tempat kerja?
10A Apakah tujuan pekerjaan anda jelas?
10B Apakah anda tahu persis apa yang
diharapkan dari pekerjaan anda?
11A Sebesar apa anda nyatakan bahwa
atasan langsung anda memperhatikan
kepuasan kerja anda?
11B Bagaimana pengaruh atasan anda
dalam membuat perencanaan terkait
pekerjaan secara langsung?
138
No. Pertanyaan Selalu Sering Kadang- Jarang Tidak
kadang Pernah
Skor
4 3 2 1 0
12A Seberapa sering atasan
yang dekat dengan anda
mau mendengarkan
masalah anda terkait
pekerjaan?
12B Seberapa sering anda
mendapatkan bantuan dan
dukungan dari atasan
terdekat anda?
139
No. Pertanyaan Sangat Besar Sedikit Kecil Sangat
Besar Kecil
Skor
4 3 2 1 0
E. NILAI-NILAI DI LEVEL TEMPAT KERJA
15A Apakah anda
mempercayai
informasi yang anda
dapat dari manajemen?
15B Apakah manajemen
mempercayai bahwa
anda bekerja
dengan baik?
16A Apakah konfik dipecahkan
dengan secara adil?
16B Apakah pembagian kerja
anda adil?
140
No. Pertanyaan Ya, Ya, Ya, Ya, Tidak
Setiap Setiap Setiap Beberapa
Hari Minggu Bulan Waktu
G. PERILAKU OFENSIF
20 Apakah anda pernah
mendapatkan pelecehan
seksual (seperti dipegang
tanpa izin) di tempat kerja
selama 12 bulan terakhir?
141
LAMPIRAN III
Output SPSS
Descriptives
Statistic Std. Error
Median 13.0000
Variance 12.227
Minimum 8.00
Maximum 20.00
Range 12.00
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
142
Descriptives
Statistic Std. Error
Median 21.0000
Variance 24.090
Minimum 12.00
Maximum 30.00
Range 18.00
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
143
Descriptives
Statistic Std. Error
Median 19.0000
Variance 61.693
Minimum 9.00
Maximum 35.00
Range 26.00
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
144
Descriptives
Statistic Std. Error
Median 6.0000
Variance 3.127
Minimum 2.00
Maximum 8.00
Range 6.00
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
145
Descriptives
Statistic Std. Error
Median 9.0000
Variance 14.023
Minimum 1.00
Maximum 15.00
Range 14.00
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
146
Descriptives
Statistic Std. Error
Median 8.0000
Variance 7.473
Minimum 4.00
Maximum 15.00
Range 11.00
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
147
Descriptives
Statistic Std. Error
Median .0000
Variance 1.093
Minimum .00
Maximum 4.00
Range 4.00
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
148
Uji Validitas dan Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.764 5
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.765 6
Item-Total Statistics
Cronbach's
149
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.733 5
Item-Total Statistics
Cronbach's
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.804 4
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
150
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.721 11
Item-Total Statistics
Cronbach's
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.688 9
151
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.630 7
Item-Total Statistics
Cronbach's
152
Uji Normalitas Per Item Faktor Psikososial
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
153
Case Processing Summary
Cases
154
Distribusi Frekuensi Per Item Faktor Psikososial
Statistics
satuA satuB duaA duaB tigaA tigaB empatA empatB limaA limaB enamA enamB tujuhA tujuhB delapanA delapanB sembianA sembilanB sepuluhA
N Valid 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean .83 3.18 2.53 2.58 1.34 .90 1.96 3.10 1.95 1.86 3.34 3.30 2.75 .81 1.18 2.68 2.22 1.92 3.09
Median .00 4.00 3.50 3.00 2.00 1.00 2.00 4.00 2.00 2.00 4.00 3.00 3.00 .00 1.00 3.00 2.00 2.00 3.00
Std. Deviation 1.452 1.213 1.674 1.541 1.221 .938 1.619 1.219 1.284 1.324 .881 .819 1.159 1.113 1.258 1.108 1.436 1.293 .934
Statistics
sepuluh sebelas sebelas Dua Dua Tiga Empat Empat Lima Lima Enam Enam Tujuh delpan delpan sembilas sembilas Dua Dua Dua Dua
B A B belasA belasB belas belasA belasB belasA belasB belasA belasB belas A B A B puluh satu dua tiga
N Valid 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 2.57 1.72 1.89 1.79 1.28 1.77 1.81 1.28 2.34 2.72 1.68 2.29 1.96 2.09 1.52 .96 1.21 .05 .12 .25 .27
Median 3.00 2.00 2.00 2.00 1.00 2.00 2.00 1.00 2.00 3.00 2.00 2.00 2.00 2.00 1.00 1.00 1.00 .00 .00 .00 .00
Std. Deviation 1.177 1.158 1.184 .996 1.228 .659 1.105 1.134 1.144 1.042 1.141 1.259 .845 1.028 .843 .898 .743 .209 .570 .771 .716
155
Deskripsi Frekuensi Faktor Psikososial
Statistics
TUNTUTAN
N Valid 110
Missing 0
Mean 11.3545
Median 12.0000
Statistics
ORGANISASI HUBUNGAN BEKERJA NILA_NILAI KESEHATAN PERILAKU
156
Uji Normalitas Faktor Psikososial
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
157
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Tests of Normality
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
a Shapiro-Wilk
Kolmogorov-Smirnov
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
158
Distribusi Frekuensi Umur, Masa Kerja, dan Unit Kerja
Statistics
Umur
N Valid 110
Missing 0
Mean 44.35
Median 45.00
Mode 45
Minimum 22
Maximum 64
Statistics
Masakerja
N Valid 110
Missing 0
Mean 18.99
Median 21.00
Mode a
25
Maximum 43
159
Unitkerja
Cumulative
ORGANISASI_2 Total
160
BAIK BURUK
NILAI_2 Total
161
BAIK BURUK
162
Crosstabs Variabel Masa Kerja-Faktor Psikososial
163
masakerja_2 * HUBUNGAN_2 Crosstabulation
HUBUNGAN_2
164
masakerja_2 * KES_2 Crosstabulation
KES_2
165
Crosstabs Variabel Unit Kerja-Faktor Psikososial
UnitkerjaSPINNING Count 19 23 42
% within Unitkerja 45.2% 54.8% 100.0%
WEAVING Count 20 34 54
% within Unitkerja 37.0% 63.0% 100.0%
OFFICE Count 4 10 14
% within Unitkerja 28.6% 71.4% 100.0%
UnitkerjaSPINNING Count 21 21 42
% within Unitkerja 50.0% 50.0% 100.0%
WEAVING Count 27 27 54
% within Unitkerja 50.0% 50.0% 100.0%
OFFICE Count 4 10 14
% within Unitkerja 28.6% 71.4% 100.0%
166
Unitkerja * HUBUNGAN_2 Crosstabulation
HUBUNGAN_2
UnitkerjaSPINNING Count 11 31 42
% within Unitkerja 26.2% 73.8% 100.0%
WEAVING Count 28 26 54
% within Unitkerja 51.9% 48.1% 100.0%
OFFICE Count 5 9 14
% within Unitkerja 35.7% 64.3% 100.0%
UnitkerjaSPINNING Count 15 27 42
% within Unitkerja 35.7% 64.3% 100.0%
WEAVING Count 30 24 54
% within Unitkerja 55.6% 44.4% 100.0%
OFFICE Count 7 7 14
% within Unitkerja 50.0% 50.0% 100.0%
167
Unitkerja * NILAI_2 Crosstabulation
NILAI_2
BAIK BURUK Total
UnitkerjaSPINNING Count 22 20 42
% within Unitkerja 52.4% 47.6% 100.0%
WEAVING Count 22 32 54
% within Unitkerja 40.7% 59.3% 100.0%
OFFICE Count 5 9 14
% within Unitkerja 35.7% 64.3% 100.0%
UnitkerjaSPINNING Count 13 29 42
% within Unitkerja 31.0% 69.0% 100.0%
WEAVING Count 32 22 54
% within Unitkerja 59.3% 40.7% 100.0%
OFFICE Count 7 7 14
% within Unitkerja 50.0% 50.0% 100.0%
168
Unitkerja * PER_2 Crosstabulation
PER_2
BAIK BURUK Total
UnitkerjaSPINNING Count 32 10 42
% within Unitkerja 76.2% 23.8% 100.0%
WEAVING Count 40 14 54
% within Unitkerja 74.1% 25.9% 100.0%
OFFICE Count 12 2 14
% within Unitkerja 85.7% 14.3% 100.0%
169