PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA BALAI DIKLAT

KEAGAMAAN MANADO

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Terapan Manajemen (S.Tr.M)
Pada Program Studi Manajemen Bisnis

Oleh

BRIGITA WALANGITAN
NIM : 17 053 022

POLITEKNIK NEGERI MANADO

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS D-IV
2021
 i

Brigita Walangitan. 2021 “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado”. Di bawah bimbingan Bapak
Rolyke Tulangow SE., M.Si dan Ibu Dra. Margaretha Annatje Rundengan M.Pd.

ABSTRAK

Balai Diklat Keagamaan merupakan unit eselon dibawah pimpinan

Litbang. Adapun tujuan yang ada dalam penelitian ini ialah untuk mengetahui
bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Balai Diklat
Keagamaan Manado dan untuk meningkatkan implementasi motivasi kerja dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Metode penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif dengan Motivasi kerja sebagai variabel independent dan kinerja
sebagai variabel dependen. Aadapun populasi yang diambil adalah seluruh
pegawai yang ada yaitu 72 orang tetapi dengan menggunakan penelitian ini maka
menjadi 43 orang pegawai. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi dan
korelasi sederhana. Hasil analisis korelasi menunjukan angka r= 0,68 sebagai
koefisien korelasi menyimpulkan bahwa korelasi antara Motivasi kerja (X)
terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukan hubungan yang kuat. Hal ini dapat
dilihat dari koefisien determinasi dipengaruhi oleh motivasi kerja, sedangkan
sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil penelitian Motivasi terhadap pegawai
yang ada sudah baik namun masih harus ditingkatkan, dari hasil analisis jawaban
responden Total skor untuk variabel Motivasi pada Balai Diklat Keagamaan
Manado sudah termasuk di kategori baik dengan nilai 60,70% namun masih
terdapat kesenjangan sebesar 37,88% maka untuk itu masih perlu diperhatikan dan
ditingkatkan. Kinerja pegawai masih perlu ditingkatkan dengan lebih baik lagi
untuk hasil kerja pegawai. Dari hasil analisis tentang jawaban Total skor
responden, menunjukkan bahwa Kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan
Manado dikategorikan baik dengan nilai 63,7% namun masih perlu ditingkatkan
dikarenakan masih terdapat kesenjangan sebesar 32,17%. Motivasi kerja secara
parsial berpengaruh signifikan serta hubungan kuat terhadap peningkatan
kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado. Apabila Motivasi kerja
ditingkatkan maka akan mampu meningkatkan kinerja pegawai pada Balai Diklat
Keagamaan Manado.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

i
 ii

Brigita Walangitan. 2021 "The Influence of Work Motivation on Employee

Performance at the Manado Religious Education and Training Center".
Under the guidance of Mr. Rolyke Tulangow SE., M.Si and Mrs. Dra.
Margaretha Annatje Run with M.Pd.

ABSTRACT

The Religious Education and Training Center is an echelon unit under the
leadership of R&D. The purpose of this study is to find out how the influence of
work motivation on employee performance at the Manado Religious Education
and Training Center and to improve the implementation of work motivation in
improving employee performance. This research method uses quantitative
methods with work motivation as the independent variable and performance as the
dependent variable. The population taken is all existing employees, namely 72
people, but by using this research, it becomes 43 employees. The analysis used is
simple regression and correlation analysis. The results of the correlation analysis
showed the number r = 0.68 as the correlation coefficient concluded that the
correlation between work motivation (X) on employee performance (Y) showed a
strong relationship. This can be seen from the coefficient of determination is
influenced by work motivation, while the rest is influenced by other factors. The
results of the study on the motivation of existing employees are good but still need
to be improved, from the results of the analysis of respondents' answers, the total
score for the Motivation variable at the Manado Religious Education and Training
Center is included in the good category with a value of 60.70% but there is still a
gap of 37.88% then it still needs to be considered and improved. Employee
performance still needs to be improved even better for employee work results.
From the results of the analysis of the answers to the total score of respondents, it
shows that the performance of employees at the Manado Religious Education and
Training Center is categorized as good with a value of 63.7% but still needs to be
improved because there is still a gap of 32.17%. Work motivation partially has a
significant and strong relationship with increasing employee performance at the
Manado Religious Education and Training Center. If work motivation is
increased, it will be able to improve employee performance at the Manado
Religious Education and Training Center.

Keywords : Work Motivation, Performance

ii
 iii

MOTTO
“Takut akan Tuhan adalah Permulaan Pengetahuan, Tetapi orang bodoh

Menghina Hikmat dan Didikan (Amsal 1:7)”

Kupersembahkan karya ini untuk :

Kedua Orang Tua Tercinta, Segala Motivasi Dan Doa Untuk
Keberhasilan Saya

iii
 iv

LEMBAR PERSETUJUAN KEASLIAN PENGESAHAN

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN MANADO

Oleh

BRIGITA WALANGITAN
NIM. 17 053 022

Telah dipertimbangkan di depan dewan penguji dan dinyatakan sebagai salah satu
persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Terapan Manajemen (S.Tr.M)
Pada tanggal Oktober 2021

Ketua/Penguji 1

Rollyke Tulangow, SE., M.Si

NIP. 19660414 199403 1 002

Penguji 2, Penguji 3,

Drs. Laurens Ponggohong, M.Si Dr. Ir. Efendy Rasjid, M,Si.,MM

NIP. 19610208 198811 1 001 NIP. 19670516 199403 1 013

Mengetahui,
Ketua Jurusan Administrasi Bisnis

Marthine M Y Lapod SE., M.Si

NIP. 19650323 1999011 2 001

iv
 v

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi oleh Brigita Walangitan ini

Telah diperiksa, disetujui diuji

Manado, Oktober 2021

Disetujui,

Dosen Pembimbing 1, Dosen Pembimbing 2,

Rollyke Tulangow SE., M.Si Dra.Margareta Rundengan MAP

NIP. 19660414 199403 1 002 NIP. 19670310 199403 2 002

Ketua Panitia,

Dr. Ir. Efendy Rasjid, M,Si.,MM

NIP. 19670516 199403 1 013

v
 vi

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama Lengkap : Brigita M Walangitan

NIM : 17 053 022

Jurusan : Administrasi Bisnis

Program Studi : Manajemen Bisnis

Program : Sarjana Terapan (Diploma IV)

Menyatakan dengan sebenar - benarnya bahwa Skripsi ini adalah hasil

karya saya sendiri. Bukan merupakan pengambilan tulisan dari orang lain.

Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan,

maka saya bersedia menerima sanksi.

Manado, Oktober 2021

Brigita Walangitan
NIM. 17053022

vi
 vii

BIOGRAFI

Nama Lengkap : Brigita Walangitan

NIM : 17 053 022

Tempat dan Tanggal Lahir : Lembean, 03 Mei 1999

Agama : Katolik

Alamat : Klabat Jaga VI Kecamatan Dimembe

Riwayat Pendidikan

: TK GMIM Eunike Klabat

: SD Inpres Klabat

: SMP 2 Dimembe

: SMA Frater Don Bosco Bitung

: Politeknik Negeri Manado

Orang Tua

Ayah : Polce Walangitan

Ibu : Anastasia Hertje Moningka

Alamat : Klabat Jaga VI Kecamatan Dimembe

vii
 viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa karena atas

segala rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini dengan baik.

Semua ini tidak terlepas dari dukungan dosen-dosen pembimbing, bahkan rekan-

rekan kelas 8MB1 yang selama ini membantu dan mengarahkan sehingga

penyusunan skripsi ini dapat terlaksana dengan baik.

Pada kesempatan ini juga penulis menyampaikan ucapan terima kasih

kepada:

1. Ibu Dra. Maryke Alelo, MBA selaku Direktur Politeknik Negeri Manado.

2. Ibu Dr. Tineke Soroinsong, SST., MT, sebagai Wakil Direktur Bidang

Akademi Politeknik Negeri Manado.

3. Ibu Martine Lapod SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Manado.

4. Ibu Juliet Makinggung SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Administrasi

Bisnis Politeknik Negeri Manado dan juga selaku Dosen Penguji 3

5. Bapak Rolyke Tulangow SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing 1 yang

telah memberikan bimbingan secara langsung maupun tidak langsung.

6. Ibu Dra Margaretha Anatje Rundengan M.Pd selaku Dosen Pembimbing

2 yang telah memberikan bimbingan secara langsung maupun tidak

langsung.

7. Bapak Drs Laurens Ponggohong M.Si selaku Dosen Penguji 2.

viii
 ix

8. Seluruh dosen-dosen yang ada di Jurusan Administrasi Bisnis terlebih

khusus pada Program Studi Manajemen Bisnis.

9. Bapak Dungus Moningka SE yang telah membantu penulis selama

melaksanakan perkuliahan

10. Teman-teman kelas 8 MB 1 yang sudah sama-sama berjuang dan saling

memberikan dukungan satu dengan yang lain.

11. Mama dan Papa, sanak saudara serta Oma yang selalu memberikan kasih

sayang, doa dan dukungan kepada saya.

Pada skripsi ini sangat dimungkinkan masih banyak kekurangan yang harus

diperbaiki. Segala bentuk kritik dan saran akan dengan senang hati diterima dan

diharapkan dapat membantu dalam penulisan proposal selanjutnya agar lebih baik

lagi. Semoga proposal skripsi ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan

bagi pembaca.

Manado, .......................2021

Penulis,

Brigita Walangitan
NIM 17 053 022

ix
 x

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
ABSTRAK........................................................................................................ ii
MOTTO............................................................................................................ iv
LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN........................................ v
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING................................................... vi
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI..................................................................... vii
BIOGRAFI....................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR...................................................................................... ix
DAFTAR ISI.................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR........................................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xvi

BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang........................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah................................................................ 5
1.3 Perumusan Masalah................................................................ 6
1.4 Pembatasan Masalah............................................................... 6
1.5 Tujuan dan Manfaat................................................................ 6
1.6 Manfaat Penelitian.................................................................. 7
BAB II KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
2.1 Landasan Teori Motivasi........................................................ 8
2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 8
2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ................................................ 9
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja................................ 9
2.1.2.2 Faktor-Faktor Meningkatkan Motivasi............. 11
2.1.2.3 Tujuan Motivasi................................................ 12
2.1.2.4 Prinsip-prinsip Dalam Motivasi........................ 13
2.1.2.5 Indikator Motivasi............................................ 13
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai................................................ 14
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai............................... 14
2.1.3.1 Tujuan Pengukuran Kinerja Pegawai................. 17
2.1.3.2 Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja Pegawai. 17

x
 xi

2.2 Hubungan Antara Variabel X dan Variabel Y .................. 18

2.3 Hasil Penelitian Terdahulu................................................. 19
2.4 Kerangka Pikir................................................................... 21
2.5 Hipotesis............................................................................. 24
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian............................................ 27
3.2 Jenis Penelitian dan Metode Penelitian.............................. 37
3.2.1 Jenis Penelitian.......................................................... 37
3.2.2 Metode Penelitian..................................................... 38
3.3 Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data........................ 38
3.3.1 Jenis Data.................................................................. 38
3.3.2 Metode Pengumpulan Data....................................... 39
3.4 Populasi Dan Sampel......................................................... 30
3.4.1 Populasi..................................................................... 30
2.4.2 Sampel....................................................................... 30
3.5 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran....... 31
3.5.1 Definisi Operasional Variabel................................... 31
3.5.2 Skala Pengukuran Variabel ...................................... 33
3.6 Metode Analisis Data......................................................... 35
3.6.1 Analisis Statistik Data............................................... 35
3.6.2 Analisis Rata-rata Jawaban Instrumen...................... 35
3.3 Pedoman Skala Nilai Instrumen Jawaban Responden....... 36
3.6.3 Total Skor.................................................................. 37
3.6.4 Pengukuran Validitas Dan Reliabilitas..................... 37
3.6.4.1 Uji Validitas.................................................. 37
3.6.4.2 Uji Reliabilitas.............................................. 40
3.6.5 Analisis Korelasi....................................................... 42
3.6.6 Analisis Regresi Linier Sederhana............................ 44
3.6.7 Pengujian Hipotesis................................................... 44

xi
 xii

BAB IV GAMBARAN UMUM INSTANSI

4.1 Sejarah Singkat Instansi............................................................ 46
4.2 Lokasi dan Telepon .................................................................. 47
4.3 Visi dan Misi............................................................................. 47
4.4 Sumber Daya Instansi............................................................... 48
4.5 Struktur Organisasi .................................................................. 50
4.6 Deskripsi Kerja......................................................................... 50
4.6.1 Kepala Balai Diklat Keagamaan Manado........................ 51
4.6.2 Kepala Subbagian Tata Usaha......................................... 51
4.6.3 Kepala Sie Administrasi.................................................. 51
4.6.4 Widyaiswara.................................................................... 51
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Analisis.............................................................................. 53
5.1.1 Deskripsi Responden........................................................ 53
5.1.2 Hasil Analisis Deskriptif................................................... 55
5.1.3 Hasil Analisis Instrumen Jawaban Responden................. 58
5.1.4 Total Skor......................................................................... 62
5.1.5 Analsis Grafik................................................................... 65
5.1.6 Hasil Analisis Korelasi dan Regresi Sederhana................ 68
5.2 Pembahasan............................................................................... 72
5.2.1 Gambaran Motivasi Kerja Pada Instansi........................... 73
5.2.2 Gambaran Kinerja Pegawai Pada Instansi......................... 78
5.3 Implementasi.............................................................................. 85
5.3.1 Penerapan Hubungan Pengaruh Variabel X...................... 86
5.3.2 Penerapan Hubungan Pengaruh Variabel Y...................... 86
BAB VI PENUTUP
6.1 Kesimpulan .............................................................................. 90
6.2 Saran ..................................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA

xii
 xiii

DAFTAR TABEL
Tabel Teks Halaman

1. Hasil Penelitian Yang Relevan.........................................................21

2. Pedoman Skala Nilai Instrumen Jawaban Responden......................36
3. Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja..................................................32
4. Uji Validitas......................................................................................39
5. Reliabilitas Indikator X dan Y..........................................................42
6. Koefisien Korelasi............................................................................43
7. Data Pegawai....................................................................................49
8. Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin....................................54
9. Jumlah Pegawai Berdasarkan Pendidikan........................................54
10. Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia...................................................55
11. Deskriptif Variabel X dan Y.............................................................56
12. Rentang Skala Nilai Dan Kategori....................................................58
13. Instrumen Jawaban Responden Motivasi Kerja................................60
14. Instrumen Jawaban Responden Kinerja Pegawai.............................62
15. Presentase Total Skor Jawaban Instrumen X....................................63
16. Presentase Total Skor Jawaban Instrumen Y....................................64
17. Model Summary Korelasi dan Regresi Sederhana...........................68
18. Peningkatan Secara Parsial Variabel X dan Y..................................70
19. Summary Output Variabel X............................................................71

xiii
 xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Teks Halaman

1. Alur Pikir ....................................................................................... 23

2. Struktur Organisasi...........................................................................50
3. Total Skor Motivasi Kerja................................................................63
4. Total Skor Kinerja Pegawai..............................................................64
5. Histogram Korelasi Dan Regresi Sederhana.....................................66
6. Nomor Plot Regresi Residual Standar..............................................68

xiv
 xv

DAFTAR LAMPIRAN

Gambar Teks Halaman

1. Kuesioner Penelitian ...................................................................... 23

2. Tabel Skor Variabel X......................................................................50
3. Tabel Skor Variabel Y......................................................................63
4. Total Skor Motivasi Kerja................................................................64
5. Total Skor Kinerja Pegawai..............................................................66
6. Total Skor Jawaban Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai...............68
7. Tabel Nilai r......................................................................................66
8. Tabel Nilai T.....................................................................................68

xv
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap instansi sangat membutuhkan sumber daya manusia yang

berkualitas untuk mencapai tujuan instansi yang sudah ditentukan. Dalam

pencapaian tersebut maka suatu instansi membutuhkan seorang pemimpin yang

mampu mengelola sumber daya manusia yang ada dalam instansi tersebut yaitu

meningkatkan kinerja pegawai secara efisien, dan efektif kerja dalam suatu

instansi atau perusahaan. Motivasi adalah sebuah dorongan ataupun minat yang

begitu besar di dalam diri, untuk mencapai suatu keinginan cita-cita dan tujuan

tertentu. Adanya motivasi membuat individu berusaha sekuat tenaga untuk

mencapai yang diinginkan. Oleh karena itu instansi harus perlu mengelolah

Sumber Daya Manusia dengan memberikan motivasi agar mampu menciptakan

Sumber Daya Manusia yang berkualitas.

Dalam suatu organisasi, motivasi sangatlah penting untuk mencapai tujuan

dan rencana yang telah dibuat oleh pimpinan agar dapat terealisasikan dengan

baik. Keberhasilan instansi atau perusahaan tergantung dari organisasi dalam

menunjang pegawai secara manusiawi yaitu menyediakan pekerjaan yang dapat

meningkatkan harkat dan martabatnya, memberikan motivasi, memberikan

kesempatan untuk bertumbuh dan berkembang, memberikan tanggung jawab yang

tinggi, serta memberikan pendapatan atau bonus yang sesuai dengan pekerjaan

yang dilakukan, serta memberikan jaminan kesehatan dan keamanan. Kondisi

tersebut sangat diperlukan oleh pegawai jika merasa kebutuhan dan harapannya

1
 2

terpenuhi tentu akan lebih loyal dalam mengabdikan diri sepenuhnya pada sasaran

dan tujuan organisasi atau instansi dengan sendirinya, hal ini akan menambah

semangat kerja sehingga termotivasi untuk bekerja dengan baik.

Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan (Irham Fahmi 2016:100).

Pengertian tersebut mengartikan bahwa, pemberian motivasi dari pimpinan

kepada pegawai yang timbul dari pegawai itu sendiri untuk bekerja akan mampu

mencapai tujuan organisasi dan kinerja yang baik. Motivasi merupakan hal

penting dalam mendukung perilaku manusia agar semakin giat dalam bekerja dan

lebih giat dalam mencapai hal yang optimal. Tanpa adanya motivasi, seorang

pegawai merasa segan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik. Maka

dari itu kinerja pegawai akan tercapai bila ada kemauan dari diri sendiri dan dapat

dorongan dari pihak lain. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi akan

berbeda sikapnya dibandingan pegawai yang memiliki motivasi rendah. Motivasi

yang tinggi sangat mempengaruhi kinerja pegawai karena adanya motivasi

pegawai lebih antusias untuk meningkatkan hasil kerjanya sehingga dapat

mencapai target yang diinginkan oleh instansi dalam mencapai kemajuan instansi

tersebut. Berbeda dengan pegawai yang tidak mempunyai motivasi dari pimpinan

dalam pekerjaannya, sehingga target yang diinginkan terhambat dan kinerja

pegawainya menurun. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan

seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pegawai merupakan

prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2
 3

Kinerja adalah hasil kerja yang timbul dari suatu proses yang mengacu dan

diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan

yang telah ditetapkan sebelumnya. (Emron et al 2016:190). Berdasarkan

penelitian tersebut perlu adanya pemberian motivasi atau dorongan dalam

mencapai setiap tujuan yang ditetapkan sesuai dengan pekerjaan dan membangun

komitmen dari setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Seorang

pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi cenderung menunjang tercapainya

tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh setiap instansi atau perusahaan.

Untuk menciptakan hasil kerja yang baik maka seorang pegawai harus memiliki

dorongan dari diri sendiri maupun dari pimpinan agar supaya dengan adanya

dorongan tersebut maka semangat untuk melakukan pekerjaan timbul pada diri

setiap pegawai. Untuk mengukur penilaian kinerja pegawai, maka pihak instansi

dapat memperoleh informasi tentang kinerja yang harus ditingkatkan melalui

pemberian motivasi pada pegawainya.

Balai Diklat Keagamaan Manado merupakan unit eselon dibawah

pimpinan Litbang dan Diklat Keagamaan yang berperan penting dalam penguatan

Sumber Daya Aparatur Kementerian Agama. Peraturan sangat diperlukan untuk

memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai pada Balai Diklat

Keagamaan Manado dalam menciptakan tata tertib yang baik, efisiensi dan

efektivitas kerja pegawai. Maka, instansi ini perlu adanya peningkatan kinerja

pegawai melalui pemberian motivasi pada setiap pegawainya. Karena pada Kantor

Balai Diklat Keagamaan Manado masalah yang harus diperhatikan oleh

pimpinannya adalah mengenai rendahnya kinerja pegawai yang merupakan salah

3
 4

satu faktor dari rendahnya kinerja pegawai yang merupakan salah satu faktor dari

rendahnya motivasi pada setiap pegawai. Masih ada pegawai yang menunda-

nunda pekerjaan sehingga pegawai tidak melaksanakan target yang ditentukan.

Sebaliknya jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi maka akan muncul rasa

tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan dan tidak melanggar pada aturan-

aturan yang telah disepakati selama menjadi pegawai di Balai Diklat Keagamaan

Manado, karena dengan adanya gairah kerja, dan dorongan dari pimpinan maupun

organisasi sehingga pegawai merasa pantas dan dihargai untuk memenuhi

kewajiban dan aturan yang ada.

Namun, pimpinan sering merasa tidak puas dengan kinerja pada pegawai

khususnya pada bagian teknis maupun administrasi seringkali terdapat banyak

pegawai yang bermalas-malasan bahkan ada pegawai yang merokok dalam

bekerja sehingga kinerja belum memuaskan, dan pada bagian tata usaha yang

sering terjadi pegawai tidak bekerja dengan maksimal karena seringkali merasa

panas disebabkan pendingin ruangan sering rusak, dan dibagian itu pula banyak

pegawai yang tidur di ruangan kantor sewaktu jam kerja berlangsung sehingga

mengganggu konsenstrasi para sesama pegawai yang sedang bekerja, adapula

pegawai yang sering merasa tidak puas karena gaji yang diberikan masih terbilang

sedikit. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan harus mampu memberikan

motivasi kepada pegawai yang ada di bagian divisi tersebut agar mempunyai

dorongan untuk bekerja dan bisa meningkatkan kinerjanya. Adapun pegawai pada

bagian widyaiswara yang selalu datang terlambat dimana jam kantor dimulai pada

pukul 07.30 tetapi ada pegawai yang datang pada jam 09.00 hal ini perlu adanya

4
 5

motivasi agar supaya pegawai lebih menyadari bahwa tenaga dan kinerja mereka

sangat dibutuhkan pada Kantor Balai Diklat Keagamaan Manado, namun masih

banyak pekerjaan yang belum mencapai target dan tujuan yang diinginkan instansi

sehingga timbulnya rasa kurang puas terhadap kinerja pegawainya. Adapun

pegawai yang masih kurang keterampilanya dalam bekerja, dan dalam hal ini

ialah dalam penggunaan aplikasi simdiklat dimana aplikasi ini adalah aplikasi

dalam mengelola data kepegawaian menjadi bahan informasi. Tentunya hal-hal

tersebut akan berpengaruh pada kinerja pegawai yang akan dihasilkan, bukan

hanya mengenai kinerja pegawai tetapi motivasi juga pun masih kurang.

Oleh karena itu, mengingat pentingnya motivasi kerja serta kinerja

pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado, maka penulis tertarik untuk

mengangkat judul penelitian : “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Balai Diklat Keagamaan Manado”

1.2 Identifikasi Masalah

1. Masih ada yang menunda-nunda pekerjaan . Adanya pegawai yang menunda-

nunda pekerjaan, padahal pekerjaan tersebut boleh selesai pada saat itu juga.

2. Masih ada pegawai yang bersantai-santai dan merokok saat bekerja. Adanya

pegawai yang lebih banyak bersantai-santai dan merokok pada jam kerja

berlangsung.

3. Masih ada pegawai yang tidak puas dengan gaji yang diberikan. Pegawai

masih merasa tidak puas dengan gaji yang diberikan terbilang sedikit dimana

5
 6

pegawai tersebut lebih banyak bekerja atau lebih banyak lembur

dibandingkan pegawai yang mendapatkan gaji yang terbilang memuaskan.

4. Masih ada pegawai yang datang terlambat. Jam kerja kantor dimulai pada

pukul 07.30, tetapi masih ada pegawai yang datang pada jam 09.00.

5. Masih ada pegawai yang belum terampil dalam bekerja. Adapun pegawai

yang belum terampil dalam bekerja, dimana masih ada pegawai yang tidak

tahu menggunakan aplikasi simdiklat untuk mengola data kepegawaian.

6. Masih ada pegawai yang belum melaksanakan pekerjaan yang maksimal

karena seringkali merasa panas disebabkan pendingin ruangan sering rusak

1.3 Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini penulis membatasi permasalahan pada tiga divisi

yaitu : divisi perencanaan, divisi manajemen resiko, divisi kepatuhan pada PT.

Bank Sulutgo.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan Identifikasi Masalah yang ada, maka penulis merumuskan

masalahnya, sebagai berikut: Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap peningkatkan kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja pegawai pada Balai Diklat

Keagamaan Manado.

6
 7

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan

Manado.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

Balai Diklat Keagamaan Manado.

4. Bagaimana implementasi motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai

pada Balai Diklat Keagamaan Manado.

1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi pihak Perusahan

Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan Balai Diklat Keagamaan Manado

dalam menyusun strategi dan program-program pengembangan sumber daya

manusia yang memiliki kinerja tinggi.

2. Bagi Pihak akademik

Memberikan kontribusi bagi ilmu manajemen sumber daya manusia serta

memberikan kontribusi bagi pengembangan penelitian di bidang kajian sumber

daya manusia serta penelitian selanjutnya.

3. Bagi pihak penulis

Peneliti Menambah konsep dasar dalam memahami aspek-aspek manajemen

sumber daya manusia khususnya mengenai motivasi kerja, dan kinerja

pegawai.

7
 8

BAB II
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manajemen yang memfokuskan

diri memaksimalkan kemampuan pegawai atau anggotanya melalui berbagai

langkah strategis dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai menuju

pengoptimalan tujuan organisasi.

Menurut Handoko dalam Fahmi (2016:19), Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah kegiatan seleksi, perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan individu

maupun organisasi. Lebih lanjut dikemukakan Nawawi dalam Fahmi (2016:19),

manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai

tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki

berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan.

Dari beberapa pendapat yang dikemukakan, dapat disintesiskan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan motivasi terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja

dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut.

Disisi lain, Hasibuan dalam Fahmi (2016:21), mengatakan bahwa tujuan

perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah :

8
 9

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua

jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga

kinerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pegawai.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi. pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian pegawai.

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horizontal) dan

pensiun pegawai.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

Hasibuan dalam Fahmi (2016:25), mengemukakan sebelas fungsi

manajemen sumber daya manusia yaitu : 1) Perencanaan, 2) Pengorganisasian, 3)

Pengarahan, 4) Pengendalian, 5) Pengadaan, 6) Pengembangan, 7) Kompensasi,

8) Pengintegrasian, 9) Pemeliharaan, 10) Kedisiplinan, 11) Pemberhentian.

2.1.2 Konsep Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam

diri pegawai yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara

9
 10

optimal guna mencapai tujuan. Motivasi berasal dari kata dasar motif, yang

mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang.

Menurut Robbins (2006:213) motivasi adalah proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai

sasaran. motivasi merupakan hal penting dalam bekerja agar bisa menampilkan

pekerjaan yang optimal bagi diri sendiri dan perusahaan, motivasi akan

memberikan kesempatan kepada pegawai berkarya sesuai dengan keahlian dan

menjaga komitmen pegawai pada perusahaan, dan tentunya meningkatkan kinerja

pegawai (Aruan, 2013:565 dalam Prayogi, Nursidin).

Sedangkan menurut Kasmir dalam Natalia susanto (2016 : 190)

menyatakan jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau

dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka pegawai akan

terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Bila kebutuhan telah terpenuhi

maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum

terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian

kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan

kelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang”.

Pengertian motivasi kerja menurut Sadili Samsudin (2006:282)

mengemukakan pernyataannya bahwa: “Motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang

dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan”. Hasibuan dalam Prayogi, Nursidin

10
 11

(2011, hal. 143) menyatakan bahwa “Motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan”.

Kesimpulannya bahwa motivasi kerja adalah sikap yang tumbuh dari seseorang

baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong untuk melakukan tindakan

dengan menggunakan kemampuan dan keterampilan guna mencapai tujuan yang

telah direncanakan (Oktaviani dalam Sumiati 2014).

Berdasarkan pemaparan para tokoh diatas dapat disimpulkan bahwa

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri pegawai yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental

pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat

motivasi kerjanya untuk mencapai motivasi kerja maksimal.

2.1.2.2 Faktor – Faktor Meningkatkan Motivasi

Untuk mencapai keefektifan motivasi, maka diperlukan faktor – faktor

untuk meningkatkan motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya. Adapun

faktor - faktor motivasi menurut Porter dan Miles dalam Danim (2004 : 30)

mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi motivasi

seseorang dalam bekerja, yaitu:

1. Sifat-sifat individual. Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap,

kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-

perbedaan tersebut membuat derajat motivasi di dalam diri pekerja

menjadi bervariasi satu dengan lainnya. Seorang pekerja yang

11
 12

menginginkan prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan

terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf

hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan

cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.

2. Sifat-sifat pekerjaan. Ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan,

termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul

kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab,

misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan

derajat motivasi.

3. Lingkungan kerja dan situasi kerja pegawai. Seorang individu betah pada

lingkungan kerjannya akan senantiasa berinteraksi baik sesama rekan

sekerja maupun atasan. Disini, seorang pegawai dapat dimotivasi oleh

rekan sekerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh

atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan

motivasi kerja pegawai.

2.1.2.3 Tujuan Motivasi

Menurut Soekidjo (2005:125) dalam hasibuan (2003), mengemukakan

bahwa:

1) Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau pegawai.

2) Meningkatkan kepuasan kerja pegawai, yang akhirnya meningkatkan

kinerjanya.

3) Meningkatkan produktivitas pegawai

12
 13

4) Meningkatkan loyalitas dan integritas pegawai

5) Meningkatkan kedisiplinan pegawai

6) Meningkatkan kehadiran kerja pegawai

2.1.2.4 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2017), prinsip dalam motivasi kerja terdapat tiga

prinsip sebagai berikut:

1) Prinsip Partisipasi, dalam upaya memotivasi kerja, perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai olehnya.

2) Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa

yang diinginkan pegawai.

3) Prinsip mengakui andil bahawan, pemimpin mengakui bahwa bawahan

(pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan.

4) Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas

atau wewenang kepada bawahan (pegawai) untuk sewaktu-waktunya dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

2.1.2.5 Indikator Motivasi

Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa : “Motivasi adalah daya

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”

13
 14

Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi adalah

sebagai berikut : 1) Daya Pendorong, 2) Kemauan, 3) Kerelaan, 4) Membentuk

Keahlian, 5) Menimbulkan rasa aman. Lebih lanut indikator Menurut Riduwan

(2012:200) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :

1) Upah atau gaji yang layak yang dapat diukur melalui gaji yang memadai

dan besarnya sesuai dengan standar mutu hidup

2) Pemberian insentif yang dapat diukur melalui pemberian bonus sewaktu-

waktu, rangsangan kerja, dan prestasi kerja

3) Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai yang diukur dalam seleksi

kebutuhan, memperhatikan kemampuan, memperhatikan pendidikan, dan

memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan.

4) Menimbulkan rasa aman di masa depan, yang dapat diukur dengan

penyelenggaraan hari tua.

5) Mempertahankan lingkungan tempat kerja yang diukur melalui tempat

kerja yang nyaman, dan cukup cahaya.

2.1.3. Konsep kinerja Pegawai

2.1.3.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai dapat didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang baik yang dilakukan

pegawai yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi

kepada organisasi. Lebih lanjut menurut Affandi (2018:83) adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

14
 15

atau instansi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya mencapai suatu tujuan organisasi secara ilegal dan tidak melanggar hukum.

Selanjutnya menurut Mangkumanegara dalam Widodo (2016:131),

mengemukakan bahwa kinerja adalah kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Hal ini ditekankan oleh Sutriso

(2016:151) menjelaskan bahwa hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam

suatu periode. Dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya

yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins dalam Asri 2011:98).

Rivai & Basri dalam Masram (2017:138) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran, maupun kriteria yang telah ditentukan.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi,

misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria efektifitas lainnya

(Gibson dalam Asri 2011:98).

Pengertian lainnya mengenai kinerja, menurut Fahmi dalam Sekartini

(2013:127), adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi

yang bersifat profit (profit oriented), maupun yang bersifat non profit oriented

yang dihasilkan selama periode waktu tertentu. Selanjutnya gambaeran kinerja

menurut Moeheriono dalam Prayogi, Nursidin (2012 : 95), “Kinerja merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

15
 16

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.

Sedangkan Menurut Khaerul Umam (2010:189), mendefinisikan kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya

dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar

tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Dan akhirnya menurut

Whitemore dalam Hamzah dalam Silalahi (2012:2), menyatakan kinerja adalah

suatu perbuatan, suatu prestasi atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui

keterampilan yang nyata. Jadi kesimpulannya adalah adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

2.1.3.2. Tujuan Pengukuran Kinerja Pegawai

Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi pegawai

dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang

telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang di

inginkan (Mulyadi, 2002:420). Sedangkan menurut Chusminah (2019:) tujuan

penilaian kinerja pada dasarnya meliputi :

1) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya pemberian gaji pokok, gaji

berkala, dan intensif.

2) Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam : a)

promosi, b) kenaikan jabatan, c) training atau latihan.

16
 17

3) Meningkatkan motivasi kerja. Hasil penilaian membantu memotivasi para

pegawai untuk bekerja.

4) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta membantu dan

mendorong pegawai untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki

kinerja.

Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak

semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya

diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian

penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat pengukuran

kinerja (Mulyadi, 2002:416), bagi pihak manajemen adalah untuk :

1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian personel secara maksimum.

2) Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pegawai, seperti

promosi, transfer dan pemberhentian.

3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan

pegawai.

4) Menyediakan umpan balik bagi pegawai mengenai bagaimana atasan

menilai mereka.

5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.1.3.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

17
 18

Menurut Malthis dan Jackson (2006:113), tiga faktor utama yang

mempengaruhi kinerja individu, yaitu :

1) Kemampuan individual (Bakat, Minat dan Faktor Kepribadian)

2) Tingkat usaha yang dicurahkan (Motivasi, Etika Kerja, Kehadiran dan

Rancangan Tugas)

3) Dukungan Organisasi (Pelatihan dan Pengembangan, Peralatan dan

Teknologi, Standar Kinerja, Manajemen dan Rekan Kerja)

2.2 Hubungan Antara Variabel motivasi kerja Dengan kinerja pegawai

Dalam suatu organisasi persaingan global saat ini, dunia kerja sangat

membutuhkan orang yang biasa berpikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu

berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman.Sumber

Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen yang harus diperhatikan

dalam suatu organisasi terutama para pegawainya untuk meningkatkan kinerja.

Dalam hal ini, peningkatan motivasi kerja akan kinerja pegawai dengan maksud

untuk mencapai tujuan yang diinginkan organisasi.

Motivasi menurut Wibowo (2010:379), mengemukakan tentang motivasi

bahwa “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku

manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam

motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan

intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.” Yaitu dorongan dari setiap

rangkaian manusia untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan.

18
 19

Secara terpisah dalam penelitian ini motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja, sejalan dengan penelitian Kasenda (2013), yang mengatakan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Deikme (2013) berpengaruh secara positif terhadap kinerja. Dalam

penelitian yang dilakukan oleh, Prabasari dan Netra (2013) yang mengatakan

bahwa motivasi paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini

disebabkan, karena dengan motivasilah sumber daya manusia yang ada mampu

terdorong untuk bekerja dengan baik sehingga kinerja yang baik dapat tercapai.

Berdasarkan pemaparan di atas dapat disintesiskan bahwa motivasi timbul

dalam diri pegawai atau melalui rangsangan dari luar diri pegawai dikarenakan

adanya dorongan terhadap suatu proses perilaku setiap orang untuk pencapaian

suatu tujuan yang diinginkan. Sehingga motivasi bisa berpengaruh positif bagi

setiap pegawai dalam menunjang serta memberikan dorongan dalam sumber daya

manusia untuk menunjang kinerja yang baik dan memuaskan.

2.3 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan

penelitian, sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam

mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu ini, beberapa

penelitian dijadikan sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada

penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa, beberapa

jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis seperti pada Tabel 2.1

berikut ini:

19
 20

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Yang Relevan

JUDUL PENELITIAN PERSAMAAN PERBEDAAN HASIL PENELITIAN

“pengaruh pelatihan  Motivasi Variabel Metode penelitian Hasil analisis menunjukan

dan motivasi kerja Independent, Kinerja dengan menggunakan bahwa variable pelatihan
Variabel Dependent, penelitian asosiatif dan motivasi kerja
terhadap Kinerja penelitian Deskriptif berpengaruh terhadap
pegawai”, muhamad Kuantitatif, analisis data kinerja pegawai.
andi prayogi (2018)  menggunakan analisis
linier berganda
“ pengaruh motivasi Motivasi Variabel  Metode Pengumpulan Hasil penelitian
kerja, kepuasan kerja, dan Independent, kinerja data menggunakan menunjukan bahwa baik
disiplin variabel metode wawancara variabel motivasi
kerja terhadap kinerja dependent ,menggunakan kerja,kepuasan kerja,dan
pegawai pada divisi penelitian kuantitatif disiplin kerja
penjualan mempengaruhi kinerja
pt rembaka ”, Natalia pegawai 
susanto (2019)
 “pengaruh motivasi motivasi variabel Menggunakan sumber Hasil analisis bahwa
kerja, kepuasan kerja independent, kinerja dari majalah motivasi kerja, kepuasan
dan kemampuan variabel dependent, teknik kerja, dan kemampuan
analisa menggunakan kerja berpengaruh positif
kerja terhadap kinerja
analisis skala likert.  dan signifikan terhadap
pegawai (2019 ) kinerja pegawai 
 “pengaruh motivasi kerja Variabel motivasi dan Pеnеlitian ini Hasil penelitian bahwa
dan kemampuan kerja kemampuan sebagai mеrupakan pеnеlitian terdapat pengaruh yang
terhadap variabel independent dan pеnjеlasan besar antara
kinerja pegawai kinerja sebagai variabel motivasi,kemampuan
(еxplanatory
(studi pada pegawai dependent  kerja terhadap kinerja
pt.rhb securities,
rеsеarch) pegawai 
indonesia)”, johanes
hartawan silalahi
(2018)
 “pengaruh kemampuan Variabel motivasi dan Metode Pengumpulan Hasil penelitian
kerja dan motivasi kerja kemampuan sebagai data menggunakan menunjukan bahwa,
Terhadap kinerja variabel independent dan metode wawancara motivasi dan kemampuan
pegawai” maychel b. a. kinerja sebagai variabel berpengaruh besar
wuwungan (2020) dependent, menggunakan terhadap kinerja 
regresi linier berganda 
 “kemampuan  Variabel kemampuan  Pengumpulan data Hasil analisis menyatakan
kerja,disiplin kerja, sebagai variabel selain dari kuisioner bahwa kemampuan kerja,
motivasi kerja terhadap independent,Motivasi adapun dari wawancara. disiplin, dan motivasi
kinerja pegawai”. Ni luh sebagai variable berpengaruh signifikan
sekartini (2016) independent dan kinerja terhadap kinerja pegawai

20
 21

sebagai variabel
dependent
“Pengaruh Motivasi Variabel Motivasi sebagai Metode pengumpulan Hasil penelitian
kerja, kepuasan kerja, dan variabel independent dan data menggunakan menunjukan bahwa
kemampuan kerja kinerja sebagai variabel metode dokumentasi  variabel
Terhadap Kinerja dependent, menggunakan motivasi,kepuasan, dan
Pegawai”. Mia sumiati analisis linier berganda  kemampuan berpengaruh
(2019) secara simultan & parsial
terhadap kinerja pegawai 
 “Pengaruh Kemampuan Variabel kemampuan Metode pengumpulan Hasil menunjukan bahwa
kerja dan semangat kerja kerja sebagai variabel data selain kuesioner kemampuan kerja dan
terhadap kinerja pegawai independent dan kinerja juga menggunakan semangat kerja
pada PT. Bank Syariah sebagai variabel metode wawancara dan berpengaruh secara
Mandiri, Kendal. dependent, sumber data dokumentasi  parsial dan simultan
Nugraha Pratama (2017) yang digunakan adalah terhadap kinerja pegawai 
data primer dan data
sekunder, menggunakan
analisis linier berganda 
 “Pengaruh Kemampuan Variabel kemampuan Sumber data diambil Berdasarkan uji F di
kerja dan motivasi kerja kerja dan motivasi dari populasi pegawai peroleh nilai sebesar
Terhadap Kinerja Pada sebagai variabel yang ada  1001.086 lebih besar dari
PT. perkebunan independent dan kinerja F table yakni 2.78, artinya
Nusantara”, Rindy Arini sebagai variabel variabel bebas secara
(2015) dependent, menggunakan bersama-sama memiliki
metode deskriptif dan pengaruh yang positif dan
kuantitatif menggunakan signifikan terhadap
analisis linier berganda  variabel terikat 
 “Pengaruh Motivasi Variabel Motivasi sebagai  Sumber data yang Hasil penelitian bahwa
kerja dan Lingkungan variabel independent dan dikumpulkan selain dari Motivasi kerja dan
kerja Terhadap Kinerja kinerja sebagai variabel kuesioner ada pula dari Lingkungan kerja
Pegawai Pada PT. dependent, menggunakan wawancara dan memiliki pengaruh positif
Karmand Mitra andalan, analisis linier berganda dokumentasi. terhadap kinerja pegawai 
Aldo Gardjito ( 2014) dan metode analisis
deskriptif 
Sumber : Pengolahan Data 2021

2.4 KERANGKA PIKIR

21
 22

Gambar 2.1
Alur Pikir

Dengan adanya kerangka pemikiran dalam penelitian ini akan

memperjelas konsep pemikiran yang dimaksud oleh penulis tentang jalannya

penalaran, agar mudah untuk di pahami. Sehingga mendapatkan jawaban

sementara dari berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan, dan memehami

kajian teori yang dipaparkan dalam landassan teori.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia sangat penting bagi setiap satuan kerja

yang ada, karena jalannya kegiatan suatu organisasi tidak lepas dari peran sumber

daya manusia yang menjalankan proses kerja yang ada, oleh karena itu

pengembangan SDM harus dilakukan sebaik mungkin agar mencapai tujuan

organisasi. Salah satu elemen dalam Sumber daya manusia yang harus

diperhatikan dalam suatu organisasi adalah para pegawai, dalam hal ini

peningkatan akan motivasi kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

22
 23

organisasi sehingga sangat diharapkan para pegawai harus menaati peraturan atau

ketentuan yang sudah disepakati bersama, yang nantinya akan meningkatkan

kinerja pegawai pada organisasi tersebut.

Menurut Simanjuntak (2011:1), kinerja adalah tingkat pencapaian hasil

atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian

hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas,

maka diduga terdapat pengaruh positif antara kemampuan kerja terhadap kinerja

pada suatu organisasi. Dengan demikian semakin tinggi kemampuan kerja maka

akan semakin baik kinerja pegawai. Maka sudah selayaknya instansi

memperhatikan mengenai kemampuan kerja dalam meningkatkan kinerja.

Memperhatikan beberapa pendapat tersebut menunjukkan bahwa pimpinan

instansi harus memiliki kemampuan untuk mampu meningkatkan motivasi kerja

dan kemampuan kerja, sehingga mereka memiliki kinerja yang baik dalam

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien sesuai dengan visi, misi dan

tujuan yang telah ditentukan. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, diketahui

bahwa kinerja pegawai merupakan variabel yang dipengaruhi oleh motivasi kerja.

Lebih jelasnya apabila diilustrasikan pengaruh tersebut dapat dirumuskan dalam

paradigma penelitian berikut:

Variabel X Variabel Y
Motivasi Kerja Kinerja

- Daya Pendorong
- Kemauan - Kualitas
- Kerelaan - Kuantitas
- Membentuk Keahlian 23 - Ketepatan Waktu
- Menimbulkan Rasa - Efektifitas
Aman - Kemandirian
 24

Gambar 2.2
Paradigma Penelitian

Keterangan:

X1 = Motivasi kerja.
Y = Kinerja pegawai.
= Hubungan Parsial.

Berdasarkan gambar 2.2 yang telah ditunjukan diatas, motivasi kerja

terhadap kinerja memiliki hubungan secara parsial, dan menunjukan hubungan

simultan antara variabel motivasi kerja, terhadap kinerja.

2.5 Hipotesis

Menurut Santoso (2012:20), hipotesis merupakan Research Question yang

diajukan. Hipotesis berasal dari kata hipo (=lemah) dan tesis (pernyataan). Oleh

karena itu, hipotesis masih merupakan pernyataan yang masih lemah maka penulis

merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: Diduga motivasi kerja secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Diklat

Keagamaan Manado.

24
 25

BAB II

KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

3.1 Landasan Teori

2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manajemen yang memfokuskan

diri memaksimalkan kemampuan pegawai atau anggotanya melalui berbagai

langkah strategis dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai menuju

pengoptimalan tujuan organisasi.

25
 26

Menurut Handoko dalam Fahmi (2016:19), Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah kegiatan seleksi, perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia dalam rangka untuk mencapai tujuan individu

maupun organisasi. Lebih lanjut dikemukakan Nawawi dalam Fahmi (2016:19),

manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai

tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki

berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan.

Dari beberapa pendapat yang dikemukakan, dapat disintesiskan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan dan motivasi terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja

dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut.

Disisi lain, Hasibuan dalam Fahmi (2016:21), mengatakan bahwa tujuan

perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah :

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua

jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga

kinerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pegawai.

26
 27

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi. pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian pegawai.

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horizontal) dan

pensiun pegawai.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

Hasibuan dalam Fahmi (2016:25), mengemukakan sebelas fungsi

manajemen sumber daya manusia yaitu : 1) Perencanaan, 2) Pengorganisasian, 3)

Pengarahan, 4) Pengendalian, 5) Pengadaan, 6) Pengembangan, 7) Kompensasi,

8) Pengintegrasian, 9) Pemeliharaan, 10) Kedisiplinan, 11) Pemberhentian.

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi merupakan suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam

diri pegawai yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara

optimal guna mencapai tujuan. Motivasi berasal dari kata dasar motif, yang

mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang.

Menurut Robbins (2006:213) motivasi adalah proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai

sasaran. motivasi merupakan hal penting dalam bekerja agar bisa menampilkan

pekerjaan yang optimal bagi diri sendiri dan perusahaan, motivasi akan

memberikan kesempatan kepada pegawai berkarya sesuai dengan keahlian dan

27
 28

menjaga komitmen pegawai pada perusahaan, dan tentunya meningkatkan kinerja

pegawai (Aruan, 2013:565 dalam Prayogi, Nursidin).

Sedangkan menurut Kasmir dalam Natalia susanto (2016 : 190)

menyatakan jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau

dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka pegawai akan

terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Bila kebutuhan telah terpenuhi

maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum

terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian

kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan

kelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang”.

Pengertian motivasi kerja menurut Sadili Samsudin (2006:282)

mengemukakan pernyataannya bahwa: “Motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang

dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan”. Hasibuan dalam Prayogi, Nursidin

(2011, hal. 143) menyatakan bahwa “Motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan”.

Kesimpulannya bahwa motivasi kerja adalah sikap yang tumbuh dari seseorang

baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong untuk melakukan tindakan

dengan menggunakan kemampuan dan keterampilan guna mencapai tujuan yang

telah direncanakan (Oktaviani dalam Sumiati 2014).

28
 29

Berdasarkan pemaparan para tokoh diatas dapat disimpulkan bahwa

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri pegawai yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental

pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat

motivasi kerjanya untuk mencapai motivasi kerja maksimal.

2.1.2.2 Faktor – Faktor Meningkatkan Motivasi

Untuk mencapai keefektifan motivasi, maka diperlukan faktor – faktor

untuk meningkatkan motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya. Adapun

faktor - faktor motivasi menurut Porter dan Miles dalam Danim (2004 : 30)

mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi motivasi

seseorang dalam bekerja, yaitu:

1) Sifat-sifat individual. Ini meliputi kepentingan setiap individu, sikap,

kebutuhan atau harapan yang berbeda pada setiap individu. Perbedaan-

perbedaan tersebut membuat derajat motivasi di dalam diri pekerja

menjadi bervariasi satu dengan lainnya. Seorang pekerja yang

menginginkan prestasi kerja yang tinggi, misalnya cenderung akan

terdorong untuk melakukan pekerjaan yang dapat meningkatkan taraf

hidupnya. Sebaliknya, seseorang yang dimotivasi oleh uang akan

cenderung memilih pekerjaan yang imbalannya besar.

2) Sifat-sifat pekerjaan. Ini meliputi tugas-tugas yang harus dilaksanakan,

termasuk tanggung jawab yang harus diemban dan kepuasan yang muncul

kemudian. Pekerjaan yang banyak membutuhkan tanggung jawab,

29
 30

misalnya akan mendatangkan kepuasan tertentu dan dapat meningkatkan

derajat motivasi.

3) Lingkungan kerja dan situasi kerja pegawai. Seorang individu betah pada

lingkungan kerjannya akan senantiasa berinteraksi baik sesama rekan

sekerja maupun atasan. Disini, seorang pegawai dapat dimotivasi oleh

rekan sekerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang diberikan oleh

atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan meningkatkan

motivasi kerja pegawai.

2.1.2.3 Tujuan Motivasi

Menurut Soekidjo (2005:125) dalam hasibuan (2003), mengemukakan

bahwa:
1) Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau pegawai.

2) Meningkatkan kepuasan kerja pegawai, yang akhirnya meningkatkan

kinerjanya.

3) Meningkatkan produktivitas pegawai

4) Meningkatkan loyalitas dan integritas pegawai

5) Meningkatkan kedisiplinan pegawai

6) Meningkatkan kehadiran kerja pegawai

2.1.2.4 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2017), prinsip dalam motivasi kerja terdapat tiga

prinsip sebagai berikut:

30
 31

1) Prinsip Partisipasi, dalam upaya memotivasi kerja, perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai olehnya.

2) Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa

yang diinginkan pegawai.

3) Prinsip mengakui andil bahawan, pemimpin mengakui bahwa bawahan

(pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan.

4) Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas

atau wewenang kepada bawahan (pegawai) untuk sewaktu-waktunya dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

2.1.2.5 Indikator Motivasi

Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa : “Motivasi adalah daya

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”

Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi adalah

sebagai berikut : 1) Daya Pendorong, 2) Kemauan, 3) Kerelaan, 4) Membentuk

Keahlian, 5) Menimbulkan rasa aman. Lebih lanut indikator Menurut Riduwan

(2012:200) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :

31
 32

1) Upah atau gaji yang layak yang dapat diukur melalui gaji yang memadai

dan besarnya sesuai dengan standar mutu hidup

2) Pemberian insentif yang dapat diukur melalui pemberian bonus sewaktu-

waktu, rangsangan kerja, dan prestasi kerja

3) Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai yang diukur dalam seleksi

kebutuhan, memperhatikan kemampuan, memperhatikan pendidikan, dan

memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan.

4) Menimbulkan rasa aman di masa depan, yang dapat diukur dengan

penyelenggaraan hari tua.

5) Mempertahankan lingkungan tempat kerja yang diukur melalui tempat

kerja yang nyaman, dan cukup cahaya.

6) Memperhatikan kesempatan untuk maju.

2.1.4. Konsep kinerja Pegawai

2.1.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai dapat didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang baik yang dilakukan

pegawai yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi

kepada organisasi. Lebih lanjut menurut Affandi (2018:83) adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

atau instansi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

upaya mencapai suatu tujuan organisasi secara ilegal dan tidak melanggar hukum.

32
 33

Selanjutnya menurut Mangkumanegara dalam Widodo (2016:131),

mengemukakan bahwa kinerja adalah kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Hal ini ditekankan oleh Sutriso

(2016:151) menjelaskan bahwa hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam

suatu periode. Dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya

yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins dalam Asri 2011:98).

Rivai & Basri dalam Masram (2017:138) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran, maupun kriteria yang telah ditentukan.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi,

misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria efektifitas lainnya

(Gibson dalam Asri 2011:98).

Pengertian lainnya mengenai kinerja, menurut Fahmi dalam Sekartini

(2013:127), adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi

yang bersifat profit (profit oriented), maupun yang bersifat non profit oriented

yang dihasilkan selama periode waktu tertentu. Selanjutnya gambaeran kinerja

menurut Moeheriono dalam Prayogi, Nursidin (2012 : 95), “Kinerja merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.

33
 34

Sedangkan Menurut Khaerul Umam (2010:189), mendefinisikan kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya

dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar

tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Dan akhirnya menurut

Whitemore dalam Hamzah dalam Silalahi (2012:2), menyatakan kinerja adalah

suatu perbuatan, suatu prestasi atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui

keterampilan yang nyata. Jadi kesimpulannya adalah adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.4.2. Tujuan Pengukuran Kinerja Pegawai

Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi pegawai

dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang

telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang di

inginkan (Mulyadi, 2002:420). Sedangkan menurut Chusminah (2019:) tujuan

penilaian kinerja pada dasarnya meliputi :

1) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya pemberian gaji pokok, gaji

berkala, dan intensif.

2) Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam : a)

promosi, b) kenaikan jabatan, c) training atau latihan.

3) Meningkatkan motivasi kerja. Hasil penilaian membantu memotivasi para

pegawai untuk bekerja.

34
 35

4) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta membantu dan

mendorong pegawai untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki

kinerja.

Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak

semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya

diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian

penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat pengukuran

kinerja (Mulyadi, 2002:416), bagi pihak manajemen adalah untuk :

1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian personel secara maksimum.

2) Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pegawai, seperti

promosi, transfer dan pemberhentian.

3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan

untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan

pegawai.

4) Menyediakan umpan balik bagi pegawai mengenai bagaimana atasan

menilai mereka.

5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.1.4.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Malthis dan Jackson (2006:113), tiga faktor utama yang

mempengaruhi kinerja individu, yaitu :

1) Kemampuan individual (Bakat, Minat dan Faktor Kepribadian)

35
 36

2) Tingkat usaha yang dicurahkan (Motivasi, Etika Kerja, Kehadiran dan

Rancangan Tugas)

3) Dukungan Organisasi (Pelatihan dan Pengembangan, Peralatan dan

Teknologi, Standar Kinerja, Manajemen dan Rekan Kerja)

2.2 Hubungan Antara Variabel Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai

Dalam suatu organisasi persaingan global saat ini, dunia kerja sangat

membutuhkan orang yang biasa berpikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu

berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman.Sumber

Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen yang harus diperhatikan

dalam suatu organisasi terutama para pegawainya untuk meningkatkan kinerja.

Dalam hal ini, peningkatan motivasi kerja akan kinerja pegawai dengan maksud

untuk mencapai tujuan yang diinginkan organisasi.

Motivasi menurut Wibowo (2010:379), mengemukakan tentang motivasi

bahwa “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku

manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam

motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan

intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.” Yaitu dorongan dari setiap

rangkaian manusia untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan.

Secara terpisah dalam penelitian ini motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja, sejalan dengan penelitian Kasenda (2013), yang mengatakan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Deikme (2013) berpengaruh secara positif terhadap kinerja. Dalam

penelitian yang dilakukan oleh, Prabasari dan Netra (2013) yang mengatakan

36
 37

bahwa motivasi paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini

disebabkan, karena dengan motivasilah sumber daya manusia yang ada mampu

terdorong untuk bekerja dengan baik sehingga kinerja yang baik dapat tercapai.

Berdasarkan pemaparan di atas dapat disintesiskan bahwa motivasi timbul

dalam diri pegawai atau melalui rangsangan dari luar diri pegawai dikarenakan

adanya dorongan terhadap suatu proses perilaku setiap orang untuk pencapaian

suatu tujuan yang diinginkan. Sehingga motivasi bisa berpengaruh positif bagi

setiap pegawai dalam menunjang serta memberikan dorongan dalam sumber daya

manusia untuk menunjang kinerja yang baik dan memuaskan.

2.5 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan

penelitian, sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam

mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu ini, beberapa

penelitian dijadikan sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada

penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa, beberapa

jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis seperti pada Tabel 2.1

berikut ini:

37
 38

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Yang Relevan

JUDUL PENELITIAN PERSAMAAN PERBEDAAN HASIL PENELITIAN

“pengaruh pelatihan  Motivasi Variabel Metode penelitian Hasil analisis menunjukan

dan motivasi kerja Independent, Kinerja dengan menggunakan bahwa variable pelatihan
Variabel Dependent, penelitian asosiatif dan motivasi kerja
terhadap Kinerja penelitian Deskriptif berpengaruh terhadap
pegawai”, muhamad Kuantitatif, analisis data kinerja pegawai.
andi prayogi (2018)  menggunakan analisis
linier berganda
“ pengaruh motivasi Motivasi Variabel  Metode Pengumpulan Hasil penelitian
kerja, kepuasan kerja, dan Independent, kinerja data menggunakan menunjukan bahwa baik
disiplin variabel metode wawancara variabel motivasi
kerja terhadap kinerja dependent ,menggunakan kerja,kepuasan kerja,dan
pegawai pada divisi penelitian kuantitatif disiplin kerja
penjualan mempengaruhi kinerja
pt rembaka ”, Natalia pegawai 
susanto (2019)
 “pengaruh motivasi motivasi variabel Menggunakan sumber Hasil analisis bahwa
kerja, kepuasan kerja independent, kinerja dari majalah motivasi kerja, kepuasan
dan kemampuan variabel dependent, teknik kerja, dan kemampuan
analisa menggunakan kerja berpengaruh positif
kerja terhadap kinerja
analisis skala likert.  dan signifikan terhadap
pegawai (2019 ) kinerja pegawai 
 “pengaruh motivasi kerja Variabel motivasi dan Pеnеlitian ini Hasil penelitian bahwa
dan kemampuan kerja kemampuan sebagai mеrupakan pеnеlitian terdapat pengaruh yang
terhadap variabel independent dan pеnjеlasan besar antara
kinerja pegawai kinerja sebagai variabel motivasi,kemampuan
(еxplanatory
(studi pada pegawai dependent  kerja terhadap kinerja
pt.rhb securities,
rеsеarch) pegawai 
indonesia)”, johanes
hartawan silalahi
(2018)
 “pengaruh kemampuan Variabel motivasi dan Metode Pengumpulan Hasil penelitian
kerja dan motivasi kerja kemampuan sebagai data menggunakan menunjukan bahwa,
Terhadap kinerja variabel independent dan metode wawancara motivasi dan kemampuan
pegawai” maychel b. a. kinerja sebagai variabel berpengaruh besar
wuwungan (2020) dependent, menggunakan terhadap kinerja 
regresi linier berganda 
 “kemampuan  Variabel kemampuan  Pengumpulan data Hasil analisis menyatakan
kerja,disiplin kerja, sebagai variabel selain dari kuisioner bahwa kemampuan kerja,
motivasi kerja terhadap independent,Motivasi adapun dari wawancara. disiplin, dan motivasi
kinerja pegawai”. Ni luh sebagai variable berpengaruh signifikan
sekartini (2016) independent dan kinerja terhadap kinerja pegawai
sebagai variabel
dependent
“Pengaruh Motivasi Variabel Motivasi sebagai Metode pengumpulan Hasil penelitian
kerja, kepuasan kerja, dan variabel independent dan data menggunakan menunjukan bahwa
kemampuan kerja kinerja sebagai variabel metode dokumentasi  variabel
Terhadap Kinerja dependent, menggunakan motivasi,kepuasan, dan
Pegawai”. Mia sumiati analisis linier berganda  kemampuan berpengaruh
(2019) secara simultan & parsial

38
 39

terhadap kinerja pegawai 

 “Pengaruh Kemampuan Variabel kemampuan Metode pengumpulan Hasil menunjukan bahwa
kerja dan semangat kerja kerja sebagai variabel data selain kuesioner kemampuan kerja dan
terhadap kinerja pegawai independent dan kinerja juga menggunakan semangat kerja
pada PT. Bank Syariah sebagai variabel metode wawancara dan berpengaruh secara
Mandiri, Kendal. dependent, sumber data dokumentasi  parsial dan simultan
Nugraha Pratama (2017) yang digunakan adalah terhadap kinerja pegawai 
data primer dan data
sekunder, menggunakan
analisis linier berganda 
 “Pengaruh Kemampuan Variabel kemampuan Sumber data diambil Berdasarkan uji F di
kerja dan motivasi kerja kerja dan motivasi dari populasi pegawai peroleh nilai sebesar
Terhadap Kinerja Pada sebagai variabel yang ada  1001.086 lebih besar dari
PT. perkebunan independent dan kinerja F table yakni 2.78, artinya
Nusantara”, Rindy Arini sebagai variabel variabel bebas secara
(2015) dependent, menggunakan bersama-sama memiliki
metode deskriptif dan pengaruh yang positif dan
kuantitatif menggunakan signifikan terhadap
analisis linier berganda  variabel terikat 
 “Pengaruh Motivasi Variabel Motivasi sebagai  Sumber data yang Hasil penelitian bahwa
kerja dan Lingkungan variabel independent dan dikumpulkan selain dari Motivasi kerja dan
kerja Terhadap Kinerja kinerja sebagai variabel kuesioner ada pula dari Lingkungan kerja
Pegawai Pada PT. dependent, menggunakan wawancara dan memiliki pengaruh positif
Karmand Mitra andalan, analisis linier berganda dokumentasi. terhadap kinerja pegawai 
Aldo Gardjito ( 2014) dan metode analisis
deskriptif 
Sumber : Pengolahan Data 2021

2.6 KERANGKA PIKIR

Gambar 2.1
Alur Pikir

39
 40

Dengan adanya kerangka pemikiran dalam penelitian ini akan

memperjelas konsep pemikiran yang dimaksud oleh penulis tentang jalannya

penalaran, agar mudah untuk di pahami. Sehingga mendapatkan jawaban

sementara dari berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan, dan memehami

kajian teori yang dipaparkan dalam landassan teori.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia sangat penting bagi setiap satuan kerja

yang ada, karena jalannya kegiatan suatu organisasi tidak lepas dari peran sumber

daya manusia yang menjalankan proses kerja yang ada, oleh karena itu

pengembangan SDM harus dilakukan sebaik mungkin agar mencapai tujuan

organisasi. Salah satu elemen dalam Sumber daya manusia yang harus

diperhatikan dalam suatu organisasi adalah para pegawai, dalam hal ini

peningkatan akan motivasi kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi sehingga sangat diharapkan para pegawai harus menaati peraturan atau

ketentuan yang sudah disepakati bersama, yang nantinya akan meningkatkan

kinerja pegawai pada organisasi tersebut.

Menurut Simanjuntak (2011:1), kinerja adalah tingkat pencapaian hasil

atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian

hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas,

maka diduga terdapat pengaruh positif antara kemampuan kerja terhadap kinerja

pada suatu organisasi. Dengan demikian semakin tinggi kemampuan kerja maka

akan semakin baik kinerja pegawai. Maka sudah selayaknya instansi

memperhatikan mengenai kemampuan kerja dalam meningkatkan kinerja.

40
 41

Memperhatikan beberapa pendapat tersebut menunjukkan bahwa pimpinan

instansi harus memiliki kemampuan untuk mampu meningkatkan motivasi kerja

dan kemampuan kerja, sehingga mereka memiliki kinerja yang baik dalam

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien sesuai dengan visi, misi dan

tujuan yang telah ditentukan. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, diketahui

bahwa kinerja pegawai merupakan variabel yang dipengaruhi oleh motivasi kerja.

Lebih jelasnya apabila diilustrasikan pengaruh tersebut dapat dirumuskan dalam

paradigma penelitian berikut:

Variabel X Variabel Y
Motivasi Kerja Kinerja

- Daya Pendorong
- Kemauan - Kualitas
- Kerelaan - Kuantitas
- Membentuk Keahlian - Ketepatan Waktu
- Menimbulkan Rasa - Efektifitas
Aman - Kemandirian

Gambar 2.2
Paradigma Penelitian

Keterangan:

X1 = Motivasi kerja.
Y = Kinerja pegawai.
= Hubungan Parsial.

41
 42

Berdasarkan gambar 2.2 yang telah ditunjukan diatas, motivasi kerja

terhadap kinerja memiliki hubungan secara parsial, dan menunjukan hubungan

simultan antara variabel motivasi kerja, terhadap kinerja.

2.5 Hipotesis

Menurut Santoso (2012:20), hipotesis merupakan Research Question yang

diajukan. Hipotesis berasal dari kata hipo (=lemah) dan tesis (pernyataan). Oleh

karena itu, hipotesis masih merupakan pernyataan yang masih lemah maka penulis

merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: Diduga motivasi kerja secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Diklat

Keagamaan Manado.

42
 43

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Balai Diklat Keagamaan Manado yang

terletak di Jl. A.A Maramis, km 9 Kelurahan Paniki Bawah Kabupaten Mapanget.

Waktu penelitian dirancang selama 6 (enam) bulan mulai dari bulan Maret 2021

sampai bulan Agustus 2021. Tahapan kegiatan yang dilalui dimulai dari pra-

survey, pengumpulan data yang bersamaan dengan penelitian sampai dengan

penyusunan proposal hingga skripsi.

3.2 Jenis Penelitian dan Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian

Adapun jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini

memiliki dua variabel yaitu, variabel yang mempengaruhi (variabel independent)

dan variabel yang dipengaruhi (variabel dependent). Penelitian ini dilakukan

untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja sebagai variabel bebas (independent)

terhadap Kinerja pegawai sebagai variabel terikat (dependent).

3.2.2 Metode Penelitian

Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

43
 44

1) Metode deskriptif (Descriptive Method)

Metode ini dimana peneliti menggambarkan fenomena atau gejala sosial

yang sedang terjadi pada suatu objek penelitian.Dalam hal ini dengan mengamati

dan mendeskripsikan serta melakukan analisis pengukuran terhadap tiga variabel

utama yaitu, motivasi kerja serta kinerja pegawai.

2) Metode Penelitian Lapangan (Field Research)

Metode ini mengadakan penelitian langsung ke instansi untuk memperoleh

data dan informasi yang dibutuhkan mengenai motivasi kerja, dan kinerja

pegawai.

3) Metode Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan bahan – bahan dari

berbagai literatur yang berkaitan dengan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai,

baik dari perusahaan maupun dari luar perusahaan.

3.3 Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data

3.3.1 Jenis Data
Menurut Yusri (2009:9), data adalah fakta atau keterangan mengenai sesuatu

persoalan yang berbentuk bilangan atau juga berbentuk kategori, lebih lanjut

menurut Riduwan (2009:5), data ialah bahan mentah yang perlu diolah sehingga

menghasilkan informasi atau keterangan baik kualitatif maupun kuantitatif yang

menunjukan fakta. Skala pengukuran variabel penelitian Untuk memperoleh data

yang lengkap dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan dua jenis data

yaitu:

1) Data Primer

44
 45

Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu

organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Susanti (2014:15), lebih lanjut

dikatakan oleh Siregar (2011:128), data primer adalah data yang dikumpulkan

sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian

dilakukan. Dalam penelitian ini data diperoleh langsung dari pegawai pada Balai

Diklat Keagamaan Manado. Dalam hal ini yaitu dengan cara melakukan

wawancara, dimana penulis mengajukan pertanyaan atau pernyataan kepada

atasan atau pegawai mengenai Motivasi Kerja.

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk jadi dan telah

diolah oleh pihak lain, biasanya dalam bentuk publikasi. Susanti (2014:15), lebih

lanjut dikatakan oleh Siregar (2011:128), data sekunder adalah data yang

diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan pengolahannya. Data ini

berupa gambaran umum perusahaan, seperti profil perusahaan, struktur organisasi

yang diperoleh dari perusahaan, data jumlah pegawai pada Balai Diklat

Keagamaan Manado

3.3.2 Metode Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis

dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data

(Sugiyono, 2012:224). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1) Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dan informasi dengan cara

melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti, dalam hal ini

45
 46

Motivasi kerja, dan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Diklat

Keagamaan Manado.

2) Kuesioner, yaitu kumpulan pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada

seseorang dalam hal ini disebut responden, dan cara jawab juga dilakukan

dengan tertulis. Responden dalam penelitian ini yaitu para pegawai Balai

Diklat Keagamaan Manado

3) Kajian pustaka, yaitu penulis mencari referensi-referensi yang terkait dengan

Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai. Dari sumber- sumber seperti buku-buku

literatur melalui studi pustaka dan situs internet yang berkaitan dan mendukung

penelitian ini.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, (Sugiyono,

2016:119). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti

kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2017:80). Dengan kata lain populasi

adalah area yang akan menjadi fokus penelitian. Populasi bukan hanya orang

tetapi objek serta benda lainnya, dikatakan bahwa satu orang pun dapat menjadi

populasi karena memiliki berbagai macam gaya dan karakteristik yang dimiliki

46
 47

oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini populasi penelitian berjumlah 72

orang pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado

3.4.2 Sampel

Untuk menentukan ukuran atau besarnya sampel dari suatu populasi, maka

teknik pengambilan sampel menggunakan Non Probability Sampling dengan

menggunakan metode Purposive Sampling. Untuk menentukan ukuran atau

besarnya sampel dari suatu populasi, maka teknik pengambilan sampel

menggunakan Probability Sampling, dengan metode Simple Random Sampling.

Besarnya sampel pada penelitian ini ditentukan dengan rumus slovin

sebagai berikut :

N
n=
1+ ( N . e 2 )

Dimana :

n = jumlah elemen/ anggota sampel

N = jumlah elemen/ anggota populasi
E = error level (tingkat kesalahan)

(catatan:umumnya digunakan 1% atau 0,01, 5 % atau 0,05 dan 10% atau 0,1)
(catatan dapat dipilih oleh peneliti).

Populasi yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 72 orang dan presisi

yang ditetapkan atau tingkat signifikasi 0,10, maka besarnya sampel pada

penelitian ini adalah:

N
n=
1+ ( N . e 2 )

72
n=
1+ ( 72. 0,102 )

= 42,352 dibulatkan menjadi 43 orang

47
 48

Jadi, keseluruhan responden dalam penelitian ini adalah 42,352 dibulatkan

menjadi 43 orang

3.5 Definisi Operasional Variabel dan Skala Pengukuran Variabel

3.5.1 Definisi Operasional Variabel

1. Definisi Operasional Motivasi kerja (X)

Motivasi kerja adalah upaya yang dilakukan oleh pegawai untuk

meningkatkan kemampuan dan kinerja pegawai sesuai fungsi dan pekerjaannya

untuk pencapaian tujuan organisasi. Motivasi kerja dapat dilihat melalui indikator

sebagai berikut: 1) daya pendorong, dengan sub indikator memperoleh intensif, 2)

Kemauan, dengan sub indikator kemauan dalam bekerja 3) kerelaan, dengan sub

indikator bekerja secara ulet untuk kemajuan instansi 4) membentuk keahlian,

dengan sub indikator melakukan tugas sesuai keahlian dan memberikan diri 5)

tanggung jawab,dengan sub indikator konsisten waktu dan bekerja jujur Adapun

indikator dari Motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3.1 dengan kisi-kisi

instrumen sebagai berikut:

Tabel 3.1
Kisi-Kisi Instrumen Motivasi Kerja (X)

Variabel Indikator Sub Indikator Item

MOTIVASI a) Memperoleh insentif 1
1. Daya b) Aktif dalam menyelesaikan pekerjaan. 2
KERJA Pendorong

a) Kemauan dalam melakukan pekerjaan 3

b) Termotivasi meningkatkan
2. Kemauan
kemampuan kerja 4
c) Datang tepat waktu 5
a) Membantu tanpa berharap imbalan 6
3. Kerelaan b) Bekerja secara ulet untuk kemajuan 7
instansi
4. Membentuk a) Memperlihat motivasi kerja dalam diri 8
Keahlian dan b) Melaksanakan tugas sesuai keahlian 9
Ketrampilan c) Mempunyai keterampilan sistim digital 10

48
 49

a) Konsisten waktu dalam menyelesaikan 11

5. Tanggung
Jawab tugas
b) Kejujuran dalam bekerja 12

3. Definisi Operasional Kinerja pegawai

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seorang
pegawai atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau instansi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama. Kinerja pegawai dapat
dilihat melalui indikator sebagai berikut: 1) Kualitas, 2) Kuantitas, 3) Ketepatan
Waktu, 4) efektifitas, 5) kemandirian,. Adapun indikator dari Kinerja dapat
dilihat pada Tabel 3.3 dengan kisi-kisi instrumen sebagai berikut :

Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Kinerja (Y)

Variabel Indikator Sub Indikator Item

a.) Mengerjakan pekerjaan dengan teliti 1

b.) Menguasai teknologi digital 2
1. Kualitas c.) Keterampilan dalam mengerjakan 3
tugas.
a.) Pegawai mampu mengerjakan 4
pekerjaan yang baik
b.) Pekerjaan sesuai dengan pencapaian
5
2. Kuantitas keinginan pimpinan.
c.) Pencapaian hasil kerja pegawai 6
sesuai dengan harapan instansi
a) Tepat waktu dalam penyelesaian 7
KINERJA pekerjaan
3.Ketepatan b) Menggunakan waktu sebaik-baiknya 8
Waktu untuk kegiatan diluar jam kerja

a) Sarana kerja mendukung untuk 9

mengerjakan tugas yang diberikan
4. Efektivitas b) Semua sarana kerja telah tersedia 10
oleh kantor untuk menunjang
pekerjaan
a) Mampu menyelesaikan tugas secara 11
5.Kemandirian individu
b) Dapat mengambil keputusan sendiri 12
3.5.2 Skala Pengukuran Variabel

49
 50

Adapun skala pengukuran Motivasi kerja (X), dan kinerja pegawai (Y)

yang dipakai dalam menganalisa data. Konsep alat ukur ini berupa kisi-kisi

angket. Kisi-kisi angket kemudian dijabarkan kedalam dimensi variabel dan

indikator, selanjutnya dijadikan landasan dan pedoman dalam menyusun item-

item pertanyaan atau sebagai instrumen penelitian.

Pengukuran variabel Motivasi kerja (X), dan Kinerja pegawai (Y) yang

digunakan oleh penulis untuk menganalisa data adalah dengan menggunakan

skala Likert. Siregar (2011:138), menjelaskan bahwa Skala Likert digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau

fenomena tertentu. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara

spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Nilai tersebut kemudian kemudian akan dijadikan variabel penilaian. Bobot

jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut:

a) Sangat Setuju diberi bobot 5

b) Setuju diberi bobot 4
c) Kurang Setuju diberi bobot 3
d) Tidak Setuju diberi bobot 2
e) Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1.

3.6 Metode Analisis Data

Untuk menganalisis pengaruh variabel Motivasi kerja (X₁), dan kinerja

pegawai (Y) digunakan analisis korelasi dan regresi linier berganda merupakan

suatu metode statistik umum yang digunakan untuk meneliti hubungan antara

50
 51

beberapa variabel independen dengan beberapa variabel dependen. Proses data

menggunakan program Software Komputer SPSS 26. SPSS (Statistical Product

and Service Solution) , merupakan paket program aplikasi komputer untuk

menganalisis data statistik. SPSS dapat memakai hampir dari seluruh tipe file

data dan penggunaannya untuk membuat laporan berbentuk tabulasi, chart

(grafik), plot (diagram) dari berbagai distribusi, statistik deskriptif dan analisis

statistik yang kompleks. Jadi dapat dikatakan SPSS adalah sebuah sistem yang

lengkap, menyeluruh, terpadu, dan sangat fleksibel untuk analisis statistik dan

manajemen data.

3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif

Menghitung serta menggambarkan penyebaran semua jawaban responden

dalam angket penelitian berdasarkan variabel penelitian serta mengetahui

seberapa baik penyebaran data X dan Y berdasarkan hasil penelitian dengan

menghitung nilai Central tendency seperti rata-rata, median, modus, kisaran

standar deviasi diungkapkan untuk memperjelas deskripsi responden.

3.6.2 Analisis Rata-Rata Jawaban Instrumen, Indikator, dan Total

Variabel

Menghitung semua jawaban responden dalam angket penelitian serta

mengetahui seberapa baik tanggapan responden terhadap instrumen yang

dijalankan. Total skor juga bisa menggambarkan seberapa baik variabel

penelitian yang sedang terjadi terhadap fenomena yang sedang diteliti. Biasanya

51
 52

untuk mengukur Total Skor dengan menggunakan ukuran Quartil dan Rumus

Prosentase sebagai berikut :

n( Jawaban Instrumen ke−n)

Instrumen= X 100
N (Jumlah Keseluruhan Instrumen)

Keterangan:
I : Instrumen
n : jumlah Jumlah jawaban ke-n (Jawaba,1,2,3,4 &5)
N : Jumla Instrumen (Pertanyaan)
Y : total nilai kuesioner masing-masing responden

Kriteria yang digunakan untuk menentukan tinggi rendahnya hubungan

yang terjadi antara variabel sebagai berikut (Riduwan, 2005) :

Tabel 3.3
Pedoman Skala Nilai Instrumen Jawaban Responden
No Rentang Skala Nilai Kategori Ket.
1 1,00 – 1,80 Tidak Baik TB
2 1,81 –2,61 Kurang Baik KB
3 2,62 – 3,40 Cukup Baik CB
4 3,41 – 4,21 Baik B
5 4,22 – 5,00 Sangat Baik SB

3.6.3 Total Skor

Menghitung semua jawaban responden dalam angket penelitian serta

mengetahui seberapa baik tanggapan responden terhadap instrumen yang

dijalankan. Total skor juga bisa menggambarkan seberapa baik variabel

penelitian yang sedang terjadi terhadap fenomena yang sedang diteliti. Biasanya

untuk mengukur Total Skor dengan menggunakan ukuran Quartil dan Rumus

Prosentase sebagai berikut :

n
TOTAL SKOR= X 100
N

52
 53

3.6.4 Pengukuran Validitas dan Reliabilitas

Sebelum melakukan analisis data terlebih dahulu melakukan pengujian

kualitas data yang diperoleh. Uji kualitas data yang diperoleh. Uji kualitas data

yang yang dilakukan untuk meyakini kualitas data yang diperoleh, yang terdiri

dari pengujian validitas dan pengujian validitas.

3.6.4.1 Uji Validitas

Validitas adalah sebuah alat ukur ditunjukkan dari kemampuannya

mengukur apa yang seharusnya diukur. Demikian juga kuesioner riset. Kuesioner

riset dikatakan valid apabila instrument tersebut benar-benar mampu mengukur

besarnya nilai variabel yang diteliti. Suliyanto (2009:146).

Uji validitas pada penelitian ini menggunakan alat ukur Pearson Product

Moment, dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang

merupakan jumlah tiap skor butir. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi

syarat kalau r = 0,3. Untuk mengukur nilai validitas ditentukan dengan melihat

nilai α = 0,05 dengan jumlah responden 43 sehingga nilai r (0,05, 43) pada Tabel

Product Moment dan di dapat nilai r= 0,294. Jadi kalau korelasi antara butir

dengan skor total kurang dari 0,294 maka butir dalam instrumen tersebut

dinyatakan tidak valid.

N ∑ XY −( ∑ X )( ∑ Y )
r xy =
√[ N ∑ X −( ∑ X ) ( N ∑ Y −∑ Y ) ]
2 2 2 2

Keterangan:
rxy : nilai korelasi x dan y
N : jumlah sampel

53
 54

X : nilai per butir

Y : total nilai kuesioner masing-masing responden

Adapun uji validitas untuk mengetahui besarnya hubungan antara item

butir pernyataan dengan total item pernyataan untuk masing-masing variabel,

yaitu Motivasi Kerja (X) dan Kinerja Pegawai (Y) adalah sebagai berikut :

1. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)

Untuk jelasnya validitas variabel motivasi kerja (X) dapat dilihat koefisien

validitas masing-masing butir pertanyaan sebagai berikut:

Tabel 3.4
Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X1)

Stat. Produk
No Daftar Pertanyaan Validitas N Keterangan
Moment (r)

1 JAWABAN PERTANYAAN 1 0.29 0.81 33 VALID

2 JAWABAN PERTANYAAN 2 0.29 0.85 33 VALID

3 JAWABAN PERTANYAAN 3 0.29 0.74 33 VALID

4 JAWABAN PERTANYAAN 4 0.29 0.51 33 VALID

5 JAWABAN PERTANYAAN 5 0.29 0.73 33 VALID

6 JAWABAN PERTANYAAN 6 0.29 0,84 33 VALID

7 JAWABAN PERTANYAAN 7 0.29 0.78 33 VALID

8 JAWABAN PERTANYAAN 8 0.29 0.58 33 VALID

9 JAWABAN PERTANYAAN 9 0.29 0.75 33 VALID

10 JAWABAN PERTANYAAN 10 0.29 0.76 33 VALID

11 JAWABAN PERTANYAAN 11 0.29 0.77 33 VALID

12 JAWABAN PERTANYAAN 12 0.29 0.74 33 VALID

Sumber : Hasil Pengolahan Ms Excel Tahun 2021

54
 55

Berdasarkan Table 3.4, Untuk mengukur nilai validitas Motivasi kerja (X 1)

ditentukan dengan melihat nilai α = 0,05 dengan jumlah responden 43 sehingga

nilai r (0,05,43) pada Tabel Product Moment dan di dapat nilai r = 0,43. Jika

hasil validitas berada di atas 0,43 maka dianggap butir pertanyaan atau instrumen

tersebut sudah valid. Hasil analisis validitas untuk semua Instrumen pada variabel

Motivasi kerja (X) semuanya valid karena semua instrument diatas r = 0,29.

Sehingga variabel motivasi kerja (X) sudah layak untuk dijadikan variabel

penelitian.

2. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Untuk jelasnya validitas variabel Kinerja pegawai (Y) dapat dilihat

koefisien validitas masing-masing butir pernyataan sebagai berikut :

Tabel 3.5
Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Stat.
No Daftar Pertanyaan Produk Validitas N Keterangan
Moment (r)

1 JAWABAN PERTANYAAN 1 0.29 0,72 33 VALID

2 JAWABAN PERTANYAAN 2 0.29 0.60 33 VALID

3 JAWABAN PERTANYAAN 3 0.29 0.52 33 VALID

4 JAWABAN PERTANYAAN 4 0.29 0.63 33 VALID

5 JAWABAN PERTANYAAN 5 0.29 0.51 33 VALID

6 JAWABAN PERTANYAAN 6 0.29 0,45 33 VALID

7 JAWABAN PERTANYAAN 7 0.29 0.50 33 VALID

8 JAWABAN PERTANYAAN 8 0.29 0.49 33 VALID

9 JAWABAN PERTANYAAN 9 0.29

0.31 33 VALID

55
 56

10 JAWABAN PERTANYAAN 10 0.29 0.37 33 VALID

11 JAWABAN PERTANYAAN 11 0.29 0.55 33 VALID

12 JAWABAN PERTANYAAN 12 0.29 0.52 33 VALID

Sumber : Hasil Pengolahan Data Ms Excel Tahun 2021

Berdasarkan Table 3.6, untuk mengukur nilai validitas kinerja (Y)

ditentukan dengan melihat nilai α = 0,05 dengan jumlah responden 44 sehingga

nilai r (0,05,43) pada Table Product Moment dan didapat nilai r = 0,29. Jika

hasil validitas berada di atas 0,29 maka dianggap butir pertanyaan atau instrumen

tersebut sudah valid. Hasil analisis validitas untuk semua Instrumen pada variabel

kinerja (Y) terdapat 12 instrumen pertanyaan namun ada 4 instrumen pertanyaan

nomor 2,3,5,11 yang tidak valid karena beberapa pertanyaan instrument dibawah

r = 0,29. Dan terdapat 8 pertanyaan yang valid memperoleh nilai diatas r = 0,29.

Sehingga ke 8 instrumen pertanyaan variabel kinerja (Y) sudah layak untuk

dijadikan variabel penelitian..

3.6.4.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat

dipercaya. Jika hasil pengukuran yang dilakukan secara berulang relative ama

maka pengukuran tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang baik,

(Suliyanto, 2009:149). Menurut Arikunto (2010:221), Reliabilitas menunjuk pada

satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik.

Reliabilitas merupakan tingkat kemantapan suatu alat ukur. Suatu alat

ukur dikatakan mantap bila dalam mengukur sesuatu berulang kali, alat ukur

56
 57

tersebut memberikan hasil yang sama. Tentu saja dengan syarat bahwa kondisi

saat pengukuran tidak berubah. Reliabilitas berarti dapat diandalkan

(dependability) dan hasilnya dapat diramalkan (predictability). Reliabilitas

menunjukkan tingkat ketepatan. Apabila ingin menguji ketepatan suatu hasil

pengukuran, maka ukuran yang diperoleh merupakan ukuran yang benar dari

sesuatu yang ingin diukur.

Instrumen (kuisioner) penelitian dikatakan memiliki reliabilitas yang

sedang apabila nilai α dari Cronbach‘s antara 0,5 sampai 0,6 (Sugiyono 2014).

Instrumen penelitian variabel tersebut dapat dinyatakan reliable dan layak untuk

dijadikan variabel dalam pengukuran penelitian ini karena koefisien reliable >

0,6. Hal ini dapat diukur dengan rumus sebagai berikut :

k .r
rα=
1+ ( k −1 ) r

Keterangan:
α = Keandalan alpha Cronbach
r = Rata-rata korelasi diantara butir pertanyaan
k = Jumlah butir pertanyaan dalam skala

Reliabilitas alat ukur dilihat dari nilai koefisien α (alpha) Cronbach, dan

instrumen dianggap reliabel apabila nilai koefisien α Cronbach lebih besar 0,6.

Adapun uji reliabilitas untuk mengetahui apakah jawaban yang diberikan

responden dapat dipercaya atau dapat diandalkan dengan menggunakan analisis

reliabilitas melalui metode Croanbarch alpha.

1. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)

Uji reliabilitas dari variabel Motivasi Kerja (X1) dapat dijelaskan sebagai berikut :

Tabel 3.6

57
 58

Reliabilitas Indikator Motivasi kerja (X1)

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Motivasi
0.92 Reliability
Kerja (X)
Sumber: Hasil Olahan Data Ms Excel Tahun 2021

Dari table 3.7 diatas, dapat dijelaskan bahwa instrument atau pernyataan

dari setiap indikator memiliki koefisien keandalan atau masuk akal untuk

dijadikan alat pengukuran dalam penelitian. Dimana kriteria suatu instrument

penelitian dikatakan reliabel jika nilai alpha > 0,6. Dalam tabel tersebut

menunjukan bahwa koefisien reliabilitas untuk variabel Motivasi Kerja (X) lebih

besar dari 0,6 yaitu dapat dilihat dengan jelas yang memiliki angka reliabilitas

yang tinggi yaitu 0,92 ini mengartikan variabel penelitian Motivasi Kerja (X)

dinyatakan reliabel.

2. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

Uji reliabilitas indikator dari variabel Kinerja pegawai (Y) dapat dijelaskan

sebagai berikut:

Tabel 3.7
Reliabilitas Indikator Kinerja (Y)
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Kinerja (Y) 0.64 Reliability

Sumber : Hasil Pengolahan Data Ms Excel 2021

Dari table 3.9, diatas dapat dijelaskan bahwa instrument atau pernyataan dari

variabel Kinerja memiliki koefisien keandalan atau masuk akal untuk dijadikan

alat pengukuran dalam penelitian. Dimana kriteria suatu instrumen penelitian

dikatakan reliabel jika nilai alpha > 0,6. Dalam table 3.9 tersebut menunjukan

58
 59

bahwa koefisien reliabilitas untuk variabel Kinerja lebih besar dari 0,6 yaitu 0.64.

Dengan ini mengartikan instrument penelitian variabel dinyatakan reliabel.

3.6.5 Analisis Korelasi

Untuk mengetahui besarnya derajat hubungan antara variabel bebas yaitu

Motivasi kerja (X) dan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y)

digunakan analisis korelasi sederhana dan analisis korelasi berganda dengan

mengikuti Formula Pearson :

Dan untuk menguji keberanian derajat r digunakan uji signifikansi antara

X dan Y dengan menggunakan statistik t dengan rumus :

Kriteria yang digunakan untuk menentukan tinggi rendahnya hubungan

yang terjadi antara variabel sebagai berikut (Riduwan, 2005) :

Tabel 3.8
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi
Koefisien Korelasi

No Interval Koefisien Tingkat Hubungan

1 0,00 – 0,19 Sangat rendah

2 0,20 – 0,39 Rendah

3 0,40 – 0,59 Cukup

4 0,60 – 0,79 Kuat

5 0,80 – 0,10 Sangat Kuat

59
 60

Sumber: Metodologi penelitian Bisnis oleh Sugiyono( 2008:250)

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui variasi hubungan

variabel terikat yang disebabkan oleh variabel bebas dengan rumus sebagai

berikut (Riduwan, 2005) :

D=R . 100 %

Dimana :
D = Koefisien Determinasi
R = Koefisien korelasi multiple

3.6.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisa yang digunakan untuk menguji apakah ada pengaruh antara variabel

X (Motivasi kerja), dengan Y (Kinerja Pegawai). Rumus yang digunakan yaitu :

Y =a+ βX +e (Sumber: Sugiyono,2016:253)

Dimana :
Y = Kinerja
X2 = Motivasi kerja
a = Nilai intercept atau konstanta
β = Koefisien regresi
e = Eror

3.6.6 Pengujian Hipotesis

Adapun pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dilakukan dengan cara

sebagai berikut :

1. Uji t Secara Parsial

Uji t dilakukan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari variabel

independennya. Tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 5%, dengan derajat

60
 61

kebebasan df = (n-k-1), dimana (n) adalah jumlah observasi dan (k) adalah jumlah

variabel independent.

Hipotesis :
Ho: β ≤ 0 (Motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap terhadap Kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan
Manado
H1: β > 0 (Motivasi kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan
terhadap terhadap Kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan
Manado

Untuk menguji hipotesis secara parsial digunakan rumus sebagai berikut:

Bila thitung < ttabel maka Ho diterima Ha ditolak, jika thitung > ttabel maka Ho ditolak Ha

diterima. Pengujian ini dilakukan pada tingkat signifikan 5 %.

BAB IV
GAMBARAN UMUM INSTANSI

4.1 Sejarah Singkat Instansi

61
 62

Gambar 4.1 Gedung Balai Diklat Keagamaan Manado

Balai Diklat Keagamaan Manado pertama kali berdiri pada tahun 1981

yang berkantor di samping kantor Departemen Agama Kota Manado di Kelurahan

Kampung Islam (sekarang MAN Model). Pada saat itu diklat berlangsung dari

gedung satu ke gedung lainnya, dan sering digunakan yaitu gedung Catnas Tateli

Malalayang (Kipan saat ini).

Pada pertengahan tahun 1985, Balai Diklat Keagamaan Manado pindah ke

gedung Islamic Centre dengan tujuan efektivitas dan efisien ruang/aula untuk

pelaksanaan kegiatan diklat, sehingga tidak lagi menyewa gedung seperti yang

lalu. Sekalipun demikian Balai Diklat Keagamaan Manado tetap memberikan

kontribusi finansial untuk islamic centre pada setiap kegiatan diklat walau

nilainya tidak sebanding dengan sewa gedung. Perjalanan panjang Balai Diklat

Keagamaan Manado mulai menemui titik terang pada tahun 1984 turun anggaran

sebesar enam puluh juta dan bisa membeli tanah dan kebun kelapa sebesar 12,380

meter persegi dari salah seorang warga Kairagi 1 Kecamatan Dimembe

Kabupaten Minahasa a/n Poppy Pandean yang berlokasi di Paniki Bawah

Kecamatan Dimembe Kabupaten Minahasa.

Pembangunan fisik Balai Diklat Keagamaan Manado di rampung pada tahun

1994, setelah tiga belas (13) tahun berkantor Islamic Centre, Balai Diklat

Keagamaan Manado pindah kantor baru di Jalan A.A Maramis km 9 Paniki

Bawah Kecamatan Mapanget Kota Manado.

4.2. Lokasi Dan Telepon Instansi

62
 63

Balai Diklat Keagamaan Manado berlokasi di Jalan A.A Maramis

Kecamatan Mapanget Kabupaten Minahasa Kota Manado. (0431) 811310.

4.3 Visi Dan Misi

Dalam menetapkan suatu tujuan, diperlukan suatu perencanaan dan tindakan nyata

untuk dapat mewujudkannya. Secara umum dapat dikatakan bahwa visi dan misi

adalah suatu konsep perencanaan yang disertai dengan tindakan sesuai dengan apa

yang direncanakan untuk mencapai suatu tujuan begitu juga dengan instansi Balai

Diklat Keagamaan Manado sebagai unit eselon, tentu memiliki visi dan misi yang

diketahui sebagai berikut :

Visi

“Terwujudnya Aparatur Kementerian Agama Yang Profesional Dan Berakhlak

Mulia”

Misi

1) Meningkatkan sumber daya manusia penyelenggara diklat.

2) Meningkatkan kualitas manajemen kediklatan.

3) Menciptakan tata kelola kepemerintahan yang bersih dan penguatan citra.

4) Meningkatkan kualitas sarana dan prasarana diklat.

5) Meningkatkan koordinasi dan kemitraan dengan instansi terkait.

6) Meningkatkan ketersediaan data dan informasi kediklatan berbasis IT

7) Meningkatkan pelaksanaan monitoring dan evaluasi kediklatan.

8) Meningkatkan pembinaan akhlak mulia aparatur kementerian agama.

4.4 Sumber Daya Instansi

63
 64

Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting dalam suatu perusahaan

dan instansi. Sumber daya manusia adalah faktor utama dalam suatu organisasi.

Perusahaan bahkan instansi dapat berkembang tergantung pada kualitas sumber

daya manusia (SDM) merupakan elemen yang sangat penting dalam suatu

perusahaan bahkan kegagalan dalam mengelola. Sumber daya manusia dapat

mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dan dalam

organisasi baik dalam kinerja, profit maupun keberlangsungan hidup organisasi

itu sendiri. Jumlah pegawai yang ada diseluruh Balai Diklat Keagamaan Manado

sebanyak 72 orang dengan perincian sebagai berikut.

Tabel 4.2
Data Pegawai Balai Diklat Keagamaan Manado
No Jabatan Jumlah

1 Kepala Balai Diklat 1

2 Kasubag Tata Usaha 1
3 Arsiparis Ahli Madya 1
4 Kasie Teknis 1
5 Widyaiswara Ahli Madya 13
6 Widyaiswara Ahli Muda 5
7 Widyaiswara Ahli Pertama 1
8 Arsiparis Ahli Muda 5
9 Penyusun Laporan Hasil Diklat 2
10 Pengelola Bahan Kepegawaian 1

64
 65

11 Penyusun Administrasi Diklat 2

12 Pengelola Bmn 2
13 Penyusun Program Anggaran Dan Pelaporan 1
14 Penyusun Bahan Penyelenggara Diklat 1
15 Bendahara Pengeluaran 1
16 Calon Pustakawan Ahli Pertama 1
17 Calon Perencanaan Ahli Pertama 1
18 Pustakawan Jenjang Terampil 1
19 Pengelola Sistem Dan Jaringan 1
20 Analis Data Dan Informasi 2
21 Analis Perencanaan, Evaluasi Dan Pelaporan 2
22 Pengelola Pengadaan Barang/ Jasa Ahli Pertama 1
23 Penyusun Kebutuhan Inventaris 1
24 Pranata Komputer Ahli Pertama 20
Jumlah 74
Sumber Data Pegawai BDK Manado 2021

4.5. Struktur Organisasi Instansi

KEPALA BALAI DIKLAT

KEPALA SUB BAGIAN TATA

USAHA

KOORDINATOR
KEPALA SEKSI TEKNIS KEPALA SEKSI
WIDYAISWARA
ADMINISTRASI

65
 66

Gambar 4.2
Struktur Organisasi Balai Diklat Keagamaan Manado
(Sumber BDK Manado)

4.6 Deskripsi Kerja

Deskripsi kerja atau (Job Description) adalah kumpulan dari kegiatan

sebagai rangkaian proses menghimpun dan mengelola informasi mengenai

pekerjaan yang disusun sesuai dengan fungsi, cakupan, tanggung jawab, kegiatan

dan wewenang.

4.6.1 Kepala Balai Diklat ( Kabalai)

1. Menerapkan prinsip koordinasi, integritas, dan sinkronisasi baik instansi

kementerian agama maupun instansi lain di luar kementerian agama.

2. Menyusun dan mengembangkan program dan kegiatan berdasarkan

rencana strategis kementerian agama.

3. Wajib menyelenggarakan dan membuat pelaporan kinerja sesuai dengan

ketentuan perundang-undangan.

4. Wajib melaksanakan pengawasan, penilaian kinerja, mematuhi peraturan

perundang-undangan dan menyampaikan laporan hasil pelaksanaan tugas

kepada atasan langsung sesuai dengan ketentuan berlangsung

4.6.2. Kepala subbagian Tata Usaha (kasubbag)

Melakukan penyusunan rencana program, urusan keuangan dan BMN

serta kepegawaian dan tata laksanaan pengelola perpustakaan, informasi

66
 67

kediklatan dan kerumahtangaan serta pelaporan pada Balai Diklat Keagamaan

Manado.

4.6.3. Seksi Diklat Tenaga Teknis (Kasie Teknis)

Melakukan penyiapan pelaksanaan dan pelaporan pendidikan dan pelathan

tenaga teknis pendidikan dan keagamaan.

4.6.4. Widyaiswara (WI)

- Melakukan analisis kebutuhan diklat

- Menyusun kurikulum diklat

- Menyusun bahan ajar

- Menyusun modul diklat

- Menyusun tes hasil belajar

- Memberikan tutorial dalam diklat jarak jauh

- Melaksanakan kegiatan pengembangan profesi, serta penunjang tugas

widyaiswara

Tugas Utama:

1. Melaksanakan Dikjartih PNS, evaluasi dan pengembangan diklat

2. Membuat laporan widyasiwara

67
 68

68
 69

BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Analisis

5.1.1 Deskripsi Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada Balai Diklat Keagamaan Manado dengan

sampel penelitian pegawai yang ada di instansi. Berdasarkan data yang diperoleh,

maka berikut ini akan menguraikan gambaran umum responden penelitian.

Responden berjumlah 43 responden yang terbagi dalam beberapa kelompok kerja,

dari data yang diperoleh, terdapat beberapa komposisi yang akan diangkat, seperti

komposisi responden berdasarkan jenis kelamin, komposisi responden

berdasarkan masa kerja dan komposisi responden berdasarkan usia yang dapat

dilihat sebagai berikut :

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan dari jenis kelamin, Pegawai dibagi menjadi dua yaitu laki-laki

dan perempuan. Dari hasil kuisioner yang disebarkan ditemukan bahwa Pegawai

laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan perempuan. Dari hasil pengolahan

data dapat dilihat bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 30

orang dengan tingkat persentase 69,76% dan pegawai perempuan sebanyak 23

orang dengan tingkat persentase 53,48%. Adapun jumlah pegawai dapat dilihat

pada tabel 5.1 berikut :

69
 70

Tabel 5.1
Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

1 Laki – laki 30 69,76%
2 Perempuan 23 53,48%
Jumlah 43 100
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2021

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan pendidikan Pegawai memiliki pendidikan S1 yang paling

banyak ditemui yaitu 28 orang dengan tingkat persentase 65,11%. Untuk S2

terdapat 10 orang dengan tingkat persentase 23,25% dan masih terdapat

pendidikan SLTA sebanyak 5 orang dengan tingkat persentase 16,66%.

Selengkapnya tabulasi data pegawai dapat dilihat pada table 5.2 berikut :

Tabel 5.2
Jumlah Pegawai Berdasarkan Pendidikan

No Masa Kerja Jumlah (orang) Persentase (%)

1 SLTA 5 16,66%
2 S1 28 65,11%
3 S2 10 23,25%
Jumlah 43 100
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2021

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pegawai yang paling

banyak bekerja pada Balai Diklat Keagamaan Manado adalah mereka yang

berada pada range usia 26 - 35 tahun yaitu sebanyak 20 orang yang terbanyak

dengan tingkat persentase 46,51%, mereka yang berada pada range usia 36 – 45

tahun sebanyak 10 orang dengan tingkat persentase 23,25%, selanjutnya usia 46 -

70
 71

56 tahun yaitu sebanyak 8 orang dengan tingkat persentase 18,60%, terakhir usia

<25 tahun sebanyak 5 orang dengan tingkat persentase 11,67%, Dimana jumlah

Pegawai berdasarkan usia dapat dilihat pada table 5.3 sebagi berikut :

Tabel 5.3
Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

1 <25 5 11,67%
2 26 – 35 Tahun 20 46,51%
3 36 – 45 Tahun 10 23,25%
4 46 –56 Tahun 8 18,60%
Jumlah 43 100
Sumber Data Primer Di Olah Tahun 2021

Berdasarkan karakteristik responden di atas dapat diuraikan bahwa

Pegawai yang ada pada Balai Diklat Keagamaan Manado cukup bervariasi

sehingga dapat mewakili populasi Pegawai untuk mengetahui pengaruh Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado.

Berdasarkan data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa Pegawai yang

merespon kuesioner pertanyaan mengenai pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja pegawai yang paling banyak adalah yang mempunyai umur yang

produktif antara 26-35 tahun dengan persentase 46,51%, sedangkan tingkat

pendidikan paling banyak adalah S1 dengan jumlah 28 orang atau 65,11%,

dengan jenis kelamin laki – laki berjumlah 30 orang atau 69,76%

5.1.2 Hasil Analisis Deskriptif

Untuk mengetahui penyebaran data penelitian ketiga variable sehingga

dapat diketahui distribusinya maka ketiga variable Motivasi Kerja, dan Kinerja

71
 72

maka diperlukan analisis deskriptif statistik. Hasil analisis Deskriptif Statistik

untuk melihat proses penyebaran data berdasarkan ukuran gejala pusat dari

variable Motivasi Kerja (X), dan Kinerja Pegawai (Y) dari jawaban angket

responden. Sebelum melakukan analisis maka terlebih dahulu variabel-variabel

penelitian dideskripsikan untuk mengetahui karakteristik setiap variabel. Data

yang dikumpulkan dari 43 responden ditabulasi menurut variabel penelitian dan

dideskripsikan dengan bantuan fasilitas Data Analysis dari SPSS versi 26. Hasil

analisis deskriptif disajikan pada Tabel 5.1 berikut :

Tabel 5.1
Deskriptif Variabel Penelitian Motivasi Kerja (X),
Kinerja Pegawai(Y)

NO STATISTIK DESKRIPTIF MOTIVASI (X) KINERJA (Y)

1 Mean 36.442 38.209
2 Standard Error 0.988 1.144
3 Median 36 37
4 Mode 39 37
5 Standard Deviation 6.478 7.501
6 Sample Variance 41.967 56.265
7 Kurtosis -0.180 1.018
8 Skewness 0.204 0.037
9 Range 28 38
10 Minimum 22 17
11 Maximum 50 55
12 Sum 1567 1643
13 Count 43 43
14 Largest(1) 50 55
15 Smallest(1) 22 17
16 Confidence Lvl.(95.0%) 1.994 2.308
Sumber : Hasil Pengolahan Data Excel Tahun 2021

Untuk penjelasan deskriptif statistik penelitian mengenai variable Motivasi

Kerja dan variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X)

72
 73

Berdasarkan hasil deskriptif statistik variabel Motivasi Kerja pada Tabel

5.1 diperoleh nilai Maximum 50 dan Minimum 22 atau memiliki Range 28 serta

nilai Sample Variance 41.967 dengan nilai Standard Error 0,988. Hal ini

menggambarkan bahwa Motivasi Kerja pada Balai Diklat Keagamaan Manado

memiliki variasi nilai yang signifikan dengan tingkat kesalahan yang kecil,

sehingga dapat digunakan sebagai variabel penelitian.

Pada Tabel 5.1 tersebut juga diperoleh nilai Mean 36,44 dengan nilai

Skewness 0,24 dan nilai Kurtosis 0,18 yang mengarakterisasikan derajat asimetri

dari distribusi Motivasi Kerja disekitar nilai Median 36. Hal ini menggambarkan

bahwa variabel Motivasi Kerja yang ada pada Balai Diklat Keagamaan

Manadoterdistribusi normal dengan Standard Deviation 6,47. Dengan kata lain

Motivasi Kerja pada Balai Diklat Keagamaan Manado belum maksimal.

2. Deskripsi Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil deskriptif statistik untuk variabel Kinerja Pegawai pada

tabel 5.1 diperoleh nilai Maximum 55 dan Minimum 34 atau memiliki Range 26

serta nilai Sample Variance 42,03 dengan nilai Standard Error 1,13. Hal ini

menggambarkan bahwa variabel Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan

Manadomemiliki variasi nilai yang signifikan dengan tingkat kesalahan yang

kecil, sehingga dapat digunakan sebagai variabel penelitian.

Pada Tabel 5.1 tersebut juga diperoleh nilai Mean 40,70 dengan nilai

Skewness 1,52 dan nilai Kurtosis 1,99 yang mengarakterisasikan derajat asimetri

dari distribusi data variabel Kinerja Pegawai disekitar nilai Median 39. Hal ini

menggambarkan bahwa Kinerja pada Balai Diklat Keagamaan

73
 74

Manadoterdistribusi normal dengan Standard Deviation 6,48. Dengan kata lain,

Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manadobelum maksimal.

5.1.3 Hasil Analisis Instrumen Jawaban Responden

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independent yaitu Motivasi

Kerja (X), dan satu variable dependent Kinerja (Y). Sebelum memberikan

kategori penilaian terhadap instrument jawaban responden maka dibuatkan

kategori penilaian terlebih dahulu dalam menghitung interval sebagai berikut :

X n− X 1
C=
k

Keterangan :
C = Interval
Xn = Nilai Tertinggi
X1 = Nilai terendah
K = jumlah kelas
(sumber : Supranto, 2006:64)
Jadi perhitungannya adalah :

5−1
Interval= =0,8
5

Setelah besar intervalnya diketahui kemudian dibuatkan rentang skala nya

sehingga kategori yang diperoleh sebagai berikut :

Tabel 5.2
Rentang Skala Nilai dan Kategori Instrumen
Jawaban Responden
No Rentang Skala Nilai Kategori Ket.
1 1,00 – 1,80 Tidak Baik TB
2 1,81 –2,61 Kurang Baik KB
3 2,62 – 3,40 Cukup Baik CB
4 3,41 – 4,21 Baik B
5 4,22 – 5,00 Sangat Baik SB
Sumber : hasil olahan data 2021

74
 75

Untuk penjelasan deskriptif statistik penelitian mengenai variable Motivasi

Kerja dan serta variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Motivasi Kerja (Variabel X)

Motivasi Kerja ini akan menggambarkan penilaian Pegawai mengenai

Motivasi Kerja yang ada di Balai Diklat Keagamaan Manado. Variabel Motivasi

Kerja diukur dari 18 item atau instrumen yang dibuat berdasarkan enam

indikator : 1) Daya pendorong, 2) Kemauan, 3) Kerelaan, 4) Membentuk keahlian,

dan 5) Menimbulkan Rasa Aman..

Dari jawaban responden hasil analisis Tabel. 5.3 di bawah menunjukan

bahwa instrument jawaban responden Motivasi Kerja Pegawai Balai Diklat

Keagamaan Manado dikategorikan baik. Dari hasil analisis dari 12 instrumen

pertanyaan didapatkan nilai skor jawaban rata-rata sebesar (3,70) berada pada

kategori baik. Ini berarti instrument jawaban responden variabel Motivasi Kerja

dikategorikan baik namun perlu ditingkatkan lagi karena masih terdapat sub-sub

indikator yang cukup baik.

Berikut tanggapan dari responden mengenai Motivasi Kerja pada Balai

Diklat Keagamaan Manado dapat dilihat pada Tabel 5.3 dibawah ini sebagai

berikut:

75
 76

Tabel 5.3
Instrumen Jawaban Responden Motivasi Kerja
Pada Balai Diklat Keagamaan Manado

MOTIVASI KERJA (X)

frekuensi (F) dan Presentase (%) Jawaban dari Responden
Item STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Mean Ket
F % F % F % F % F %
1. Daya Pendorong
X1 0 0% 0 0% 8 20% 7 18% 26 65% 4,37 SB
X2 14 35% 18 45% 8 20% 12 30% 19 48% 2,12 KB
Mean Indikator 1 3,25 B
2. Kemauan
X3 0 0% 1 3% 7 18% 9 23% 26 65% 4,40 SB
X4 4 10% 23 58% 13 33% 3 8% 0 0% 2,35 KB
X5 0 0% 0 0% 11 28% 11 28% 21 53% 4,23 SB
Mean Indikator 2 4,23 SB
3. Kerelaan
X6 9 23% 18 45% 14 35% 1 3% 1 3% 2,23 KB
X7 0 0% 0 0% 14 35% 16 40% 13 33% 3,98 B
Mean Indikator 3 3,11 CB
4. Membentuk keahlian
X8 0 0% 1 3% 8 20% 13 33% 21 53% 4,26 SB
X9 6 15% 18 45% 15 38% 3 8% 1 3% 2,00 KB
X10 0 0% 4 10% 9 23% 12 30% 18 45% 4,02 B
Mean Indikator 4 3,01 CB
5. Menimbulkan Rasa Aman
X11 7 18% 21 53% 11 28% 3 8% 1 3% 2,30 KB
X12 0 0% 3 8% 6 15% 16 40% 18 45% 0,14 TB
Mean Indikator 5 1,22 TB
Mean Variabel 3,70 B

Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2021

3. Kinerja (Y)

Kinerja ini akan menggambarkan penilaian para pegawai mengenai hal

seputar Kinerja yang berlaku di Balai Diklat Keagamaan Manado. Variabel

Kinerja diukur dari 12 item yang dibuat berdasarkan 5 indikator : 1) Kualitas, 2)

Kuantitas, 3) Ketepatan waktu, 4) Efektifitas, dan 5) Kemandirian. Berikut

jawaban dari responden mengenai Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan

Manado.

Dari jawaban responden hasil analisis menunjukan bahwa instrument

jawaban responden kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Manado

dikategorikan baik. Dari hasil analisis 12 instrumen pertanyaan didapatkan nilai

76
 77

skor jawaban rata-rata sebesar (3,45) berada pada kategori baik. Ini berarti

instrument jawaban responden variabel Kinerja dikategorikan baik namun perlu

ditingkatkan lagi karena harus dimaksimalkan. Untuk jelasnya dapat dilihat pada

instrument jawaban responden mengenai Kinerja pada Tabel 5.5 dibawah ini.

Tabel 5.5
Instrumen Jawaban Responden
Kinerja Pada Balai Diklat Keagamaan Manado
KINERJA (Y)
frekuensi (F) dan Presentase (%) Jawaban dari Responden
Item STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Mean Ket
F % F % F % F % F %
1. Kualitas
Y1 1 3% 19 48% 0 0% 15 38% 19 48% 4,16 B
Y2 6 15% 19 48% 13 33% 2 5% 1 3% 2,47 KB
Y3 9 23% 21 53% 14 35% 2 5% 1 3% 2,28 KB
Mean Indikator 1 2,97 CB
2. Kuantitas
Y4 6 15% 17 43% 14 35% 2 5% 1 3% 4,16 B
Y5 8 20% 19 48% 10 25% 5 13% 1 3% 2,35 KB
Y6 1 3% 4 10% 13 33% 8 20% 17 43% 3,84 B
Mean Indikator 2 3,45 B
3. Ketepatan Waktu
Y7 6 15% 17 43% 14 35% 2 5% 1 3% 4,07 B
Y8 0 0% 2 5% 8 20% 17 43% 16 40% 4,09 B
Mean Indikator 3 4,08 B
4. Efektifitas
Y9 1 3% 1 3% 5 13% 12 30% 23 58% 4,30 SB
Y10 0 0% 1 3% 7 18% 14 35% 21 53% 4,28 SB
Mean Indikator 4 4,29 SB
5. Kemandirian
Y11 10 25% 21 53% 8 20% 1 3% 3 8% 2,21 KB
Y12 1 3% 4 10% 4 10% 16 40% 18 45% 4,07 B
Mean Indikator 5 3,14 CB
Mean Variabel 4,48 SB
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2021

5.1.4 Total Skor

Untuk mengetahui seberapa baik tanggapan responden terhadap variabel

yang diteliti akan diuraikan sebagai berikut secara total dan presentase yang

dihasilkan yang menggambarkan keadaan variabel Motivasi Kerja dan Kinerja

pegawai dapat dilihat pada hasil analisis berikut ini :

77
 78

1. Total Skor Motivasi Kerja (X)

Untuk ini skor tertinggi 2580 sedangkan jumlah skor total hasil analisis

instrumen jawaban 43 responden variabel Motivasi (X) yaitu 1567 dengan

demikian presentase total instrumen jawaban 43 responden variabel Motivasi

62,12%. Untuk jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.6 Sebagai berikut :

Tabel 5.6
Presentase Total Skor Jawaban Instrumen Variabel Motivasi (X1)
HASIL ANALISIS INSTRUMEN MOTIVASI KERJA (X) 43 RESPONDEN
NO ANALISA TOTAL SKOR X2 : HASIL KETERANGAN
1 SKOR TERTINGGI 5
2 JUMLAH PERTANYAAN 12
3 JUMLAH RESPONDEN 43
4 TOTAL SKOR JWB TERTINGGI (5) 2580 TTL SKOR TERTINGGI = 5 X 15 X 40 = 3000
5 TOTAL SKOR JAWABAN 1567
6 TOTAL SKOR PROSENTASE 60.7
7 QUARTIL (EMPAT BBGN.YG SAMA) 645
4 Q0 Q1 Q2 Q3 Q4
8 GARIS QUARTIL PEMBAHASAN
0 645 1290 1935 2580
Sumber Data Pengolahan MS Excel Tahun 2021

Agar lebih jelasnya penyebaran jawaban instrument variable motivasi. Hal ini

secara kontinum dapat digambarkan kategori penyebaran data dalam (Quartil)

yang dapat dibagi atas empat bilangan angka yang sama seperti pada gambar 5.4

sebagai berikut:

0 (Quartil) 645 (Quartil) 1290 (Quartil ) 1935 (Quartil ) 2580

1 2 3 4

Kurang Cukup Baik 60,7% Sangat

Baik Baik Baik
Gambar 5.4
Total Skor Motivasi Kerja (X1)

Dari Gambar 5.4 diatas Total skor instrumen jawaban variabel Motivasi

Kerja (X) terletak di Quartil ketiga dengan angka yaitu 1935. Sedangkan hasil

78
 79

analisis prosentase total skor jawaban responden yaitu 60,7% termasuk pada

kategori “baik” dan sudah mendekati interval ”sangat baik”. Hal ini menunjukan

bahwa Motivasi Kerja sudah baik namun masih terdapat Gap sebesar 39,3% yang

perlu ditingkatkan agar dapat meningkatkan Kinerja Pegawai pada Balai Diklat

Keagamaan Manado.

2. Total Skor Kinerja Pegawai (Y)

Untuk ini skor tertinggi 2580 sedangkan jumlah skor total hasil analisis

instrumen jawaban 43 responden variabel Kinerja (Y) yaitu 1090 dengan

demikian presentase total instrumen jawaban 43 responden variabel Motivasi

67,83%. Untuk jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.8 Sebagai berikut :

Tabel 5.8
Presentase Total Skor Jawaban Instrumen Variabel Kinerja (Y)
HASIL ANALISIS INSTRUMEN KINERJA PEGAWAI (Y) 43 RESPONDEN
NO ANALISA TOTAL SKOR X2 : HASIL KETERANGAN
1 SKOR TERTINGGI 5
2 JUMLAH PERTANYAAN 12
3 JUMLAH RESPONDEN 43
4 TOTAL SKOR JWB TERTINGGI (5) 2580 TTL SKOR TERTINGGI = 5 X 15 X 40 = 3000
5 TOTAL SKOR JAWABAN 1643
6 TOTAL SKOR PROSENTASE 63.68
7 QUARTIL (EMPAT BBGN.YG SAMA) 645
4 Q0 Q1 Q2 Q3 Q4
8 GARIS QUARTIL PEMBAHASAN
0 645 1290 1935 2580
Sumber Data Pengolahan MS Excel Tahun 2021

Agar lebih jelasnya penyebaran jawaban instrument variable kinerja. Hal ini
secara kontinum dapat digambarkan kategori penyebaran data dalam (Quartil)
yang dapat dibagi atas empat bilangan angka yang sama seperti pada gambar 5.6
sebagai berikut:
0 (Quartil) 645 (Quartil) 1290 (Quartil ) 1935 (Quartil ) 2580

1 2 3 4

Kurang Cukup Baik 63,7% Sangat

Baik Baik Baik

79
 80

Gambar 5.6
Total Skor Kinerja (Y)
Dari Gambar 5.6 diatas Total skor instrumen jawaban variabel Kinerja

(Y) terletak di Quartil ketiga dengan angka = 1935. Sedangkan hasil analisis

prosentase total skor jawaban responden yaitu 63,7% termasuk pada kategori

“baik” dan sudah mendekati interval ”sangat baik”. Hal ini menunjukan bahwa

Kinerja sudah baik namun masih terdapat Gap sebesar 36,3% yang perlu

ditingkatkan agar dapat meningkatkan kinerja Pegawai pada Balai Diklat

Keagamaan Manado.

5.1.5 Analisis Grafik

Tampilan grafik residual masing-masing variabel seperti ditunjukkan

gambar berikut (grafik telah disunting) terlihat tidak membentuk pola tertentu.

Syarat untuk melaksanakan penelitian kuantitatif sebelum menganalisis variabel

independen dalam hal ini Kinerja (Y) dan variabel dependen dalam hal ini

Motivasi Kerja (X) adalah harus memenuhi kriteria dimana data harus

berdistribusi normal yang membentuk kurva distribusi normal.

Apabila hasil analisis distribusi normal membentuk kurva distribusi

normal maka data tersebut layak untuk dianalisis secara kuantitatif dengan

menggunakan analisis regresi dan korelasi. Dari Gambar 5.4 dibawah terlihat

bahwa data ini layak untuk dianalisis karena penyebaran data membentuk kurva

distribusi normal dimana datanya menyebar normal dan kebanyakan data

terkumpul di tengah-tengah (median) membentuk sebuah lonceng. Ini

menunjukkan variabel Motivasi Kerja (X) dan variabel Kinerja Pegawai (Y)

penyebarannya adalah normal berdasarkan jawaban responden melalui instrument

80
 81

penelitian yang dilaksanakan berupa kuesioner yang dibagikan kepada Pegawai

dan layak untuk dianalisis dalam memecahkan masalah dalam penelitian ini.

Seperti terlihat dalam Gambar 5.7 Grafik Histogram di bawah ini.

Gambar 5.7

Grafik Histogram Korelasi dan Regresi Berganda

Variabel Motivasi Kerja 1 dan Terhadap
Kinerja Pegawai Y

Sedangkan Angka residual masing-masing variabel tersebar merata yaitu :

bernilai positif sehingga dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi

berganda layak digunakan untuk memprediksi Kinerja dalam penelitian diatas.

Dari Gambar 5.7 diatas terlihat membentuk pola linear dimana peningkatan

variabel Motivasi Kerja (X1) dan mampu meningkatkan Kinerja (Y) pada Balai

Diklat Keagamaan Manado. Hal ini terlihat dari pola hubungan kedua variabel

peningkatannya mendekati garis persamaan linear yang semakin meningkat.

Seperti terlihat pada Gambar 5.8 Normal Plot Residual Standart di bawah ini

81
 82

Gambar 5.8
Normal Plot Regresi Residual Standar
5.1.6 Hasil Analisis Korelasi dan Regresi Sederhana

Kinerja Pegawai dapat dipengaruhi banyak faktor, baik faktor internal

maupun faktor eksternal instansi. Dalam studi pustaka yang diuraikan pada Bab

2 telah diketahui bahwa variabel-variabel yang menjadi bagian dari model

penelitian ini saling berinteraksi secara kompleks. Untuk itu perlu dianalisis

hubungan antara setiap variabel yang menjadi bagian dari model penelitian ini.

Dengan menggunakan kuesioner (terlampir) yang diberikan kepada 33

Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manadodiperoleh data dan ditabulasi

menurut variabel penelitian. Data yang terkelompok menurut variabel tersebut

dianalisis dengan bantuan Aplikasi SPSS Versi 26.

Hasil analisis antar variabel Motivasi Kerja (X), dan Kinerja (Y) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini:

1. Hasil Analisis Korelasi dan Regresi Sederhana Variabel Motivasi Kerja X dan
Kinerja Pegawai Y

Pada tabel ini disajikan hasil analisis regresi dan korelasi secara parsial

untuk mengetahui hubungan, pengaruh serta koefisien determinasi antara

Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Balai Diklat Keagamaan

Manado. Disamping itu juga hasil analisis ini menggunakan program Statistik

SPSS Versi 26 seperti terlihat pada Tabel 5.9 berikut ini :

82
 83

Tabel 5.9
Model Summary Korelasi dan Regresi Sederhana Motivasi Kerja (X1)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Correlations
Kinerja Motivasi Kerja
Pearson Correlation Kinerja 1.000 .721
Motivasi Kerja .721 1.000
Sig. (1-tailed) Kinerja . .000
Motivasi Kerja .000 .
N Kinerja 33 33
Motivasi Kerja 33 33

ANOVAa
Model Sum of Df Mean Square F Sig.
Squares
1 Regression 1097 1 1097,78 35.5705 .000b
Residual 1265 41 30.86
Total 2363,1162 42
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Beta T Sig Tolerance VIF
Error .
1 (Constant) 9.449 4,895 1.930 .00
0
Motivasi .789 .067 .721 5.964 .00 1.000 1.000
Kerja 0
a. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
Square the Estimate Watson
1 .681a .464 .451 5,555 1.724
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Analisis Data SPSS 26 Tahun 2021

Untuk lebih jelasnya mengenai hasil analisis korelasi dan regresi antara

variabel Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja (Y) dalam penelitian ini didapat

nilai koefisien korelasi r = 0,681 menunjukkan bahwa Motivasi Kerja Memiliki

Hubungan Kuat Dan Signifikan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai Balai

83
 84

Diklat Keagamaan Manado. Nilai koefisien determinasi R Square yaitu r² = 0,464

menunjukkan bahwa variasi Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan

Manado 52,1% dipengaruhi oleh Motivasi Kerja, sedang sisanya 47,9%

dipengaruhi faktor lain.

Persamaan regresi antar variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja adalah Y =

19,00 + 0,388X1 menunjukkan pengaruh yang positif. Hasil persamaan ini

menunjukkan bahwa peningkatan Kinerja ditentukan oleh Motivasi Kerja pada

Balai Diklat Keagamaan Manadodengan konstanta sebesar 19,00 dan koefisien

regresi variabel X1 sebesar 0,388 signifikan pada  = 0,05 dengan nilai P yang

sangat kecil. Jadi apabila Motivasi Kerja ditingkatkan satu satuan maka akan

meningkatkan sebesar 19,38 satuan Kinerja pada Balai Diklat Keagamaan

Manado. Sebaliknya jika Motivasi Kerja dikurangi satu satuan maka akan

menurunkan sebesar 18,61 satuan Kinerja pada Balai Diklat Keagamaan Manado.

Intercept yang dihasilkan dari hasil analisis sebesar 19,00 berarti tanpa adanya

variabel Motivasi Kerja besar skor Kinerja adalah 19,00. Disini bisa terlihat

apabila terjadi peningkatan variabel Motivasi Kerja maka akan berdampak

terhadap peningkatan variable Kinerja, peningkatan tersebut dapat dilihat pada

Gambar 5.10 sebagai berikut :

Tabel 5.10
Peningkatan Secara Parsial Motivasi Kerja (X1)
Terhadap Kinerja (Y)
No Nilai X Peningkatan Nilai Y Penurunan Nilai Y

1 X=0 19,00 19,00

2 X=1 19,38 18,61
3 X=2 19,77 18,22
4 X=3 20,16 17,83

84
 85

5 X=4 20,55 17,44

6 X=5 20,94 17,06
Sumber : Hasil Olahan Data 2021

Dari Tabel 5.10 diatas terlihat setiap peningkatan satu satuan variabel

Motivasi Kerja secara parsial akan selalu mampu meningkatkan Kinerja. Untuk

itu Balai Diklat Keagamaan Manado harus selalu memperhatikan bahkan harus

berupaya untuk meningkatkan Motivasi Kerja agar mampu meningkatkan kinerja

Pegawai yang ada di Balai Diklat Keagamaan Manadodalam menjalankan tugas

administrasi yang diberikan pada setiap unit kerja yang ada.

Dari Gambar 5.9 Grafik line chart di bawah dapat disimpulkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap peningkatan

Kinerja. Dengan demikian hipotesis pertama : ”Terdapat pengaruh yang signifikan

Motivasi Kerja secara parsial terhadap peningkatan Kinerja Pegawai pada Balai

Diklat Keagamaan Manado”. dapat diterima. Untuk jelasnya peningkatan kinerja

Pegawai akibat baiknya Motivasi Kerja dapat dilihat dari Grafic line chart pada

Gambar 5.9 berikut ini :

Motivasi Kerja (X1)

21.5
21 20.94
20.5 20.55
20.16
Kinerja (Y)

20
19.77
19.5 19.38
19 19
18.5
18
1 2 3 4 5 6

Gambar 5.9
Pengaruh Variabel Motivasi Kerja (X) Terhadap

85
 86

Peningkatan Variabel Kinerja (Y)

1. Uji t- Test secara Parsial Motivasi Kerja (X) Terhadap Kinerja (Y)

Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent secara parsial. Dimana pada penelitian

ini untuk melihat pengaruh Motivasi Kerja X terhadap Kinerja Y Pegawai Balai

Diklat Keagamaan Manado secara parsial / individual. Untuk mengetahui serta

menguji Hipotesis pertama dapat dilihat dari output SPSS 26 sebagai berikut :

Tabel 5.15
Summary Output Coefficients Variabel Motivasi Kerja (X)
terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Beta t Sig Tolerance VIF
Error .
1 (Constant) 19.00 3.823 4.97 .00
0
Motivasi .388 .067 .721 5.80 .00 1.000 1.000
Kerja 0
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Analisis Data SPSS 26 tahun 2021

Berdasarkan Tabel 5.15 di atas, di dapat nilai koefisien regresi untuk uji

secara parsial variabel Motivasi Kerja (X) terhadap Kinerja (Y). Dengan

menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel Motivasi Kerja (X) sebesar

5,802 sedangkan t tabel pada taraf kepercayaan 95% (signifikansi 5% atau 0,05)

dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 43-2-1 = 40 dimana N = jumlah sampel, dan k =

jumlah variabel independen adalah sebesar 2,042 dengan demikian t hitung =

5,802 > t tabel = 2,042 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 (sig < 0,05).

86
 87

Berdasarkan analisis diatas disimpulkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manadosecara

parsial / individual sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, sehingga

hipotesis ini telah teruji secara empiris.

Dengan membandingkan ttabel dan thitung untuk menentukan Hipotesis 1 pada uji t

yaitu :

Ho: β1 ≤ 0 (Motivasi Kerja secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap peningkatan Kinerja Pegawai pada Balai Diklat
Keagamaan Manado)

Ha: β1 > 0 (Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan

terhadap peningkatan Kinerja Pegawai pada Balai Diklat
Keagamaan Manado)

Bila thitung < ttabel maka Ho diterima Ha ditolak, jika thitung > ttabel maka Ho

ditolak Ha diterima. Variabel Motivasi Kerja dengan thitung 5,802 lebih besar dari

ttabel 2,042 yang berarti variabel Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado.

5.2 Pembahasan

5.2.1 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Pada Balai Diklat Keagamaan

Manado.

Motivasi Kerja merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah

perusahan. Motivasi dibutuhkan agar pegawai dapat bekerja lebih baik lagi,

Sehingga Motivasi dapat dikatakan suatu kehendak atau keinginan yang muncul

dalam diri pegawai yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja

secara optimal guna mencapai tujuan. Dalam hal ini perusahan harus memberikan

motivasi kerja agar pegawai dapat mensuplai energi untuk bekerja atau

87
 88

mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan setiap pegawai dapat mengetahui

adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.

Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa : “Motivasi adalah daya

pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga

dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya” Menurut definisi

tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator motivasi adalah sebagai berikut : 1)

Daya Pendorong, 2) Kemauan, 3) Kerelaan, 4) Membentuk Keahlian, 5)

Menimbulkan rasa aman

Balai Diklat Keagamaan Manadoselalu berupaya untuk meningkatkan

Motivasi Kerja pegawai apalagi di masa pandemic Covid-19 dengan memberikan

dorongan sebagai daya penggerak dalam bekerja agar lebih optimal guna

mencapai tujuan ataupun kepuasan dari pihak instansi namun tidak diberikan

secara rutin begitu pula dengan pelaksanaan briefing masih belum diadakan yang

bertujuan untuk mengevaluasi tingkat pencapaian kerja, di era globalisasi saat ini

dengan adanya pegawai yang memiliki kinerja yang unggul dan berkualitas tinggi

dalam suatu perusahan akan berdampak positif bagi masa depan suatu perusahan,

tentunya peningkatan kinerja pegawai harus disertai dengan motivasi kerja yang

tinggi dalam menunjang pekerjaan. Ini sejalan dengan pendapat Malayu (2015:

143) Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

88
 89

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Dengan adanya dorongan dari pimpinan

ataupun pihak perusahan sehingga dapat disinyalir untuk membuat pegawai lebih

bergairah dan semangat dalam mengerjakan pekerjaan. Namun belum sepenuhnya

pelaksanaan Motivasi Kerja Pegawai berjalan dengan baik pada setiap unit kerja

yang ada di Balai Diklat Keagamaan Manado. Untuk itu peneliti ingin mengkaji

serta menganalisis Motivasi Kerja Pegawai melalui indikator : 1) Daya

Pendorong, 2) Kemauan, 3) Kerelaan, 4) Membentuk Keahlian, 5) Menimbulkan

rasa aman

Hasil temuan penelitian dimana dari 5 indikator ternyata motivasi kerja

pegawai yang ada di Balai Diklat Keagamaan Manado sepenuhnya sudah baik

namun masih ada gap dalam penerapannya sehingga tidak sepenuhnya berjalan

secara optimal. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis terhadap lima indikator

Motivasi kerja dan terdapat lima indikator kurang baik yaitu sebagai berikut : 1)

Daya pendorong yaitu 2,12 dikategorikan kurang baik, 2) Kemauan yaitu 2,35

dikategorikan kurang baik,, 3) Kerelaan yaitu 2,32 dikategorikan kurang baik, 4)

Membentuk keahlian yaitu 2,00 dikategorikan kurang baik, 5) Menimbulkan rasa

aman yaitu 2,30 dikategorikan kurang baik, namun secara keseluruhan Motivasi

Kerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Manado di kategorikan baik dengan

nilai 3,95.

Temuan ini juga diperkuat dengan hasil analisis Total skor Variabel

Motivasi Kerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Manado sebesar 60,7% yang

89
 90

berada di kuartil ke-3 yang dikategorikan baik, walau masih terdapat Gap sebesar

37,88%.

Dari kajian serta temuan diatas bahwa Motivasi Kerja Pegawai di Balai

Diklat Keagamaan Manadosudah baik namun masih perlu ditingkatkan sub

indikator yang cukup baik agar mampu menunjang kinerja pegawai dalam

mencapai tujuan perusahan.

5.2.2 Gambaran Kinerja Pegawai Pada Balai Diklat Keagamaan Manado

Kinerja Pegawai merupakan suatu ukuran mengenai kemampuan seorang

pegawai dalam menyelesaikan tugas atau tanggung jawab dari pimpinan tersebut.

Kinerja pada umumnya dapat diartikan sebagai keberhasilan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang

dibebankan kepadanya untuk mencapai target pekerjaan. Setiap individu dalam

suatu perusahan dituntut berupaya semaksimal mungkin menjalankan profesinya

sebaik mungkin. Sebagai pegawai yang profesional hendaknya berusaha selalu

meningkatkan kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan sebuah

perusahan. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang).

Semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin baik perusahan

sehingga dapat mewujudkan pencapaian visi dan misi serta tujuan perusahan. Ini

sejalan dengan pendapat dari Moeheriono (2012 : 95) “Kinerja merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

90
 91

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.

Peningkatan Kinerja terhadap Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan

Manado telah diupayakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya

manusia pada instansi dengan menggunakan absen elektronik FINGER untuk

meminimalisir keterlambatan Pegawai. Pemotongan tunjangan Pegawai juga

menjadi kebijakan agar Pegawai dapat memperhatikan tingkat kinerja dari setiap

divisi. Begitu juga dengan penggunaan waktu di luar jam kerja masih bermasalah

dikarenakan pegawai hanya memiliki waktu 1 jam istirahat dan dipergunakan

sebaik-baiknya namun pegawai sering mengabaikan tentang prioritas ketetapan

waktu untuk kembali bekerja hal ini dikarenakan motivasi dalam diri pegawai

masih kurang sehingga tidak ada semangat untuk bekerja sesuai dengan waktu

yang ada, Hal ini dikarenakan juga oleh faktor lingkungan, dimana juga Pegawai

melakukan hal demikian karena mengikuti perilaku pimpinan dimana Jam balik

ke kantor tidak tepat waktu. Pegawai juga tidak memprioritaskan pekerjaan karena

Motivasi Kerja oleh pimpinan belum maksimal sehingga Pegawai merasa tidak

perlu buru-buru untuk melaksanakan pekerjaannya.

Hasil temuan penelitian dimana dari 5 indikator ternyata Kinerja Pegawai

yang ada di Balai Diklat Keagamaan Manado belum sepenuhnya baik dalam

penerapan kerja pada bagian perencanaan, manajemen risiko, kepatuhan. Hal ini

dapat dilihat dari hasil analisis keseluruhan ke lima indikator dikategorikan

kurang baik yaitu sebagai berikut : 1) Kualitas yaitu 2,47 dikategorikan kurang

baik , 2) Kuantitas yaitu 2,35 dikategorikan kurang baik, 3) Ketepatan waktu yaitu

91
 92

3,26 dikategorikan Baik, 4) Kemandirian yaitu 2,21 dikategorikan kurang Baik.

Namun secara keseluruhan Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Manado

di kategorikan sangat baik dengan nilai 4,48.

Temuan ini juga diperkuat dengan hasil analisis Total skor Variabel

Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Manadosebesar 67,83% yang berada

di kuartil ke-3 yang dikategorikan baik walau masih terdapat Gap sebesar 32,17%

yang perlu ditingkatkan agar Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan

Manadolebih dimaksimalkan agar menjadi sangat baik.

Dari kajian serta temuan diatas bahwa Kinerja Pegawai di Balai Diklat

Keagamaan Manadosudah baik namun masih perlu dimaksimalkan berdasarkan

sub-sub indikator yang ada, namun masih perlu ditingkatkan untuk menunjang

berbagai system kerja dalam mencapai tujuan pimpinan.

5.2.3 Pengaruh Motivasi Kerja (X) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Motivasi (dorongan atau rangsangan) dapat digunakan sebagai strategi

untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi dapat dilakukan dengan berbagai

cara seperti: dorongan, support system, imbalan penghargaan atau pujian,

menciptakan kompetisi. Tujuan dan harapan yang jelas, realistis serta mudah

dicapai juga dapat dijadikan sebagai motivasi. Bawahan tidak akan termotivasi

untuk mencapai level produktivitas yang tinggi apabila mereka merasa bahwa

harapan itu tidak realitas dapat dicapai, motivasi kerja pada bidang perbankan

sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat

memberikan kemajuan perusahan terlebih khususnya pada Balai Diklat

Keagamaan Manadomelalui kinerja pegawai yang unggul dan berkualitas.

92
 93

Pemberian motivasi kerja pada pegawai menjadi suatu kebutuhan yang sangat

penting maka dari itu peningkatan motivasi kerja memberikan dampak yang

positif apabila pemberian motivasi kerja sudah tepat dan sesuai dengan prosedur

peningkatan kinerja sehingga adanya daya dorongan bagi pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat mengubah tingkah laku dan perilaku

pegawai yang mulanya sering bermalas-malasan menjadi lebih bersemangat. Hal

ini sejalan dengan pendapat Andrew J.DuBrin (2002:88) mengatakan motivasi

dalam lingkungan pekerjaan adalah proses dimana tingkah laku dipengaruhi dan

diikuti akan keperluan pencapaian tujuan organisasi. Adapun penelitian Apriani

dan Hartoyo (2012;55) menyatakan bahwa semakin baik motivasi kerja pegawai

dalam bekerja dalam pimpinan, maka akan semakin meningkat kinerja pegawai.

Oleh karena itu motivasi kerja di perusahan harus ditingkatkan lebih khususnya

pada Balai Diklat Keagamaan Manado.

Untuk membahas pengaruh Motivasi Kerja terhadap peningkatan kinerja

Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Manadoternyata mempunyai korelasi yang

kuat terhadap hasil kerja Pegawai. Motivasi Kerja belum sepenuhnya diterapkan

oleh pimpinan kepada pegawai walaupun pemberian dorongan dan dukungan

mengenai peningkatan kinerja pada Balai Diklat Keagamaan Manado, namun

permasalahan terkait dengan Motivasi Kerja masih saja terjadi. Hasil tersebut

dapat dilihat dari temuan penelitian di mana Motivasi Kerja masih terdapat

kategori dikategorikan kurang baik dengan interval nilai yaitu (1.26 – 2.50).

Namun keseluruhan nilai indikator motivasi kerja sudah dikategorikan baik

dengan nilai 3,14. Untuk instrument yang kurang baik dapat dilihat dari : 1)

93
 94

Masih kurangnya giat kerja pegawai dalam bekerja, 2) pegawai masih kurang

aktif dalam menyelesaikan pekerjaan, 3) kerjasama dalam instansi masih kurang

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, 4) motivasi kerja dalam diri pegawai masih

belum terlihat, 5) pegawai masih belum konsisten mengenai waktu penyelesaian

pekerjaan.

Namun dari hasil penelitian dapat dilihat juga masih terdapat Pegawai

yang mempunyai Motivasi kerja yang baik dan sangat baik dalam hal : 1) pegawai

lebih termotivasi dalam bekerja, 2) pihak instansi memiliki pegawai yang

berprestasi 3) tingkat keterlambatan pegawai semakin berkurang.

Akibat kurang maksimalnya Motivasi Kerja tentunya akan membawa

dampak terhadap penurunan Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan

Manado. Untuk itu Balai Diklat Keagamaan Manadoperlu mengupayakan

peningkatan Motivasi Kerja kepada Pegawai melalui dorongan dan dukungan

sehingga mampu : 1) Meningkatkan daya pendorong untuk kepentingan motivasi,

2) Meningkatkan kemauan dalam diri pegawai, 3) menanamkan rasa kerelaan , 4)

memacu dalam pembentukan keahlian, dan 5) memacu dalam pembentukan

keterampilan. Hal ini sejalan juga dengan hasil temuan penelitian Pegawai yang

ada di Balai Diklat Keagamaan Manadodimana instrument jawaban keseluruhan

Motivasi Kerja yang ada dikategorikan baik dengan prosentase. yaitu 63,7%

walaupun masih terdapat kesenjangan 36,3%.

Koefisien regresi pada masing-masing variabel bebas yang diuji memiliki

arah koefisien yang positif dan memiliki nilai signifikansi kurang dari 0,05. Hal

94
 95

ini menunjukkan bahwa variabel bebas Motivasi Kerja dalam penelitian ini

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel Kinerja Pegawai.

Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 26 diperoleh

nilai t hitung sebesar 5,80 dengan signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena nilai

thitung sebesar 5,80 lebih besar dari nilai t table sebesar 1,68 dengan nilai

signifikansi 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa pada kelompok yang

diuji memiliki perbedaan yang nyata (signifikan) dimana thit = 5,80>ttab =1,68

bearti hipotesis diterima. Hasil ini mempunyai arti bahwa secara parsial Motivasi

Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Diklat

Keagamaan Manado.

Hasil analisis korelasi didapat r= 0,681 dikategorikan mempunyai

hubungan yang kuat dan positif antara variable Motivasi Kerja dan Kinerja.

Besarnya pengaruh variabel bebas (Motivasi Kerja) terhadap variabel terikat

(Kinerja) ditunjukkan oleh nilai determinasi total (R Square). Hasil uji koefisien

determinasi pada Tabel menunjukkan nilai R Square sebesar 0,464 mempunyai

arti bahwa sebesar 52,1% variasi kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan

Manado dipengaruhi oleh variasi Motivasi Kerja Pegawai, sedangkan sisanya

sebesar 47,9% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.

Berdasarkan hasil analisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja

Pegawai diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai koefisien regresi

positif sebesar 0,388 Nilai Signifikansi 0,000< 0,05 mengindikasikan bahwa H0

ditolak dan H1 diterima. Hasil analisis ini mempunyai arti bahwa Motivasi Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai pada Balai Diklat

95
 96

Keagamaan Manado. Hal ini memiliki makna bahwa semakin baik motivasi kerja,

maka akan semakin tinggi pula Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan

Manado. Begitu pula sebaliknya, semakin buruk Motivasi Kerja maka semakin

rendah tingkat Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado. Secara

empiris dibuktikan oleh (Gray dalam Winardi, 2002;57). Motivasi merupakan

sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu,

yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa

indikator yang terkandung dalam Motivasi Kerja mampu meningkatkan dan

berdampak nyata terhadap Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Manado.

Motivasi Kerja yang diukur berdasarkan indikator: 1) Daya Pendorong, 2)

Kemauan, 3) Kerelaan, 4) Membentuk Keahlian, 5) Menimbulkan rasa aman,

terbukti berpengaruh peningkatan Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan

Manado.. Ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2014) motivasi adalah suatu

perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang

yang berarti dorongan atau yang menggerakkan. Dalam hal melakukan sebuah

dorongan tentu banyak hal yang mempengaruhinya bisa itu berasal dari tim yang

baik dengan kerjasama yang baik atau ke inovatifan bawahan dalam memecahkan

masalah.

Temuan ini dapat diartikan bahwa apabila Pegawai Balai Diklat Keagamaan

Manadomampu meningkatkan Motivasi Kerja untuk menyelesaikan pekerjaan

perbankan dengan cara meningkatkan daya pendorong, Meningkatkan kemauan,

menanamkan rasa kerelaan, memacu pembentukan keahlian, memacu

96
 97

pembentukan keterampilan, menanamkan rasa tanggung jawab. kemudian

memberikan kepercayaan untuk membuat keputusan yang tepat ketika melakukan

tugas diantara seluruh Pegawai maupun antar unit kerja maka hal tersebut akan

mampu memberikan kontribusi yang signifikan untuk meningkatkan Kinerja

Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Manadosesuai dengan sasaran mutu kerja

setiap unit kerja yang ada di Balai Diklat Keagamaan Manado.

Hasil penelitian ini juga mendukung temuan penelitian Setiawan (2013;87)

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap terhadap kinerja

pegawai. Menurut penelitian (J Jufrizen, 2017;74) motivasi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Temuan penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh

langsung secara positif terhadap Kinerja. Hal ini berarti jika akan meningkatkan

Kinerja Pegawai di Balai Diklat Keagamaan Manado, maka dapat dilakukan

dengan meningkatkan Motivasi Kerja terhadap Pegawai dalam hal:. 1) pihak

instansi harus melaksanakan briefing dan pertemuan untuk mengevaluasi tingkat

pencapain kerja (2) pimpinan harus memberikan reward dan punishmen pujian

serta penghargaan kepada pegawai, (3) pimpinan harus melakukan pengawasan

dan evaluasi kehadiran pimpinan perlu menjadi contoh datang lebih awal. Ini

perlu dilakukan agar berbagai pekerjaan tenaga yang terkait dengan Motivasi

Kerja berdampak terhadap peningkatan Kinerja Pegawai yang ada di Balai Diklat

Keagamaan Manado. Ini sejalan dengan pendapat Daft (2010;73) Motivasi

sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan

membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang

97
 98

diinginkan. Motivasi Kerja yang tepat didukung oleh keahlian personil yang

mengoperasikannya dapat meningkatkan kinerja perusahan maupun individu yang

bersangkutan. Menurut Newstorm (2011;43) ada beberapa usaha yang dapat

dilakukan oleh seorang pimpinan dalam menumbuhkan motivasi kerja untuk

meningkatkan semangat kerja pegawai, diantaranya:1) Memberikan pegawai

keterangan yang mereka butuhkan untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan

baik, 2) Memberikan kesempatan feedback secara teratur, 3) Meminta masukan

dari pegawai dan melibatkannya di dalam keputusan yang dapat mempengaruhi

pekerjaan mereka, 4) Belajar dari para pegawai itu sendiri apa saja yang dapat

memotivasi mereka, 5) Menghargai setiap pekerjaan pegawai. Jika perusahan

mampu melaksanakan peningkatan Motivasi Kerja secara maksimal tentunya akan

membawa dampak terhadap peningkatan Kinerja Pegawai Balai Diklat

Keagamaan Manadodalam menunjang pencapaian tujuan,organisasi.

Berdasrkan hasil analisis dan pembahasan diatas ternyata Motivasi Kerja

secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan Kinerja.

Artinya apabila Motivasi Kerja meningkat tentunya akan mampu meningkatkan

Kinerja Pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado

5.3 Implementasi

Dalam meningkatkan Kinerja pegawai maka ada beberapa hal yang perlu

dilakukan oleh instansi terkait dengan Motivasi dan kinerja pegawai pada Balai

Diklat Keagamaan Manado. Ide penulis ini untuk memaksimalkan motivasi oleh

pimpinan serta upaya untuk lebih meningkatkan motivasi kerja pegawai yang

98
 99

ada pada instansi, sehingga dapat meningkatkan Kinerja pegawai dapat dilihat

pada bagan sebagai berikut :

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN

KINERJA PADA KANTOR BALAI DIKLAT
KEAGAMAAN MANADO

Identifikasi Masalah :
1. Aktif dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Kurangnya kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Memperlihatkan motivasi kerja dalam diri
4. Konsisten waktu dalam menyelesaikan tugas.
5. Kurangnya kepuasan pimpinan terhadap hasil kerja pegawai
6. Kemampuan bekerja dengan totalitas
7. Kemampuan pegawai mengerjakan pekerjaan sesuai target
8. Ketelitian dalam mengerjakan pekerjaan
9. Ketepatan dalam hasil kerja

KINERJA PEGAWAI (Y)

BELUM MAKSINMAL

MOTIVAS KERJA PEGAWAI (X) : KINERJA PEGAWAI (Y) :

1. Daya Pendorong 1. Kualitas
2. Kemauan 2. Kuantitas
3. Kerelaan 3. Ketepatan Waktu
4. Membentuk Keahlian 4. Efektivitas
5. Menimbulkan Rasa Aman 5. Kemandirian

1) Pihak Instansi harus 3) Perlu pengukuran kinerja

1) Pimpinan perlu mengawasi serta pemberian reward
mengadakan briefing dan 3) Pimpinan
dan memotivasi dalam kenaikkan pangkat dan
pertemuan untuk maksimalkan menyelesaikan pekerjaan
mengevaluasi tingkat jabatan, 4) Perlu ditanamkan
pengawasan langsung sesuai dengan waktu yang
pencapaian kerja, 2) kesadaran dan budaya kerja
berupa pengawasan ditentukan, 2) Pimpinan perlu yang kondusif dan sehat, 5)
Pimpinan memberikan adanya program pelatihan
langsung dan inspeksi Organisasi perlu
Reward & Punishmen serta dan peningkatan jenjang
langsung menempatkan pegawai
penghargaank kpd pegawai pendidikan,
sesuai dengan
yang berprestasi

1. Menjadikan pegawai untuk lebih termotivasi dalam 1. Pegawai mempunyai kemampuan kerja yang lebih tinggi
bekerja. serta menunjang dalam melaksanakan tugas.
2. Instansi memiliki pegawai yang berprestasi 2. Pegawai merasa termotivasi dan bisa lebih baik dalam
3. Tingkat keterlambatan pegawai di instansi lebih mengerjakan tugas yang diberikan dari pimpinan.
berkurang 99 3. Instansi memiliki pegawai yang terampil dan berkualitas.
 100

PENINGKATAN KINERJA VISI, MISI,

PEGAWAI TUJUAN INSTANSI
HEALT ORG.
CULTURE ORG.
T R U S T

Gambar 5.6
Model Implementasi Peningkatkan Kinerja Pegawai

Untuk lebih jelasnya mengenai bagan implementasi Motivasi Kerja (X),

dan Kinerja (Y) maka diuraikan penerapan hasil penelitian kedua variabel tersebut

sebagai berikut :

5.3.1 Penerapan Hasil Penelitian Variabel Motivasi (X)

Penerapan Motivasi menjadi bagian tidak terpisahkan bagi seorang pegawai

dalam menjalankan pekerjaannya. Motivasi adalah dorongan baik dari dalam

ataupun dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan

untuk melakukan suatu kegiatan tertentu.  Dengan memberikan motivasi kepada

pegawai, maka pegawai akan selalu berusaha memberikan karya terbaik kepada

pimpinan dan mau bekerja dengan program yang telah diterapkan pimpinan.

Setiap pegawai senang dimotivasi karena dengan adanya motivasi akan membuat

pegawai semangat, merasa dihargai dan diperhatikan kinerjanya.  Dengan adanya

motivasi yang jelas dari pimpinan akan menjadikan pegawai lebih bertanggung

jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar

mau bekerja sama secara produktif mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

100
 101

ditentukan. Motivasi semakin penting karena pimpinan membagikan pekerjaan

kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik serta terintegrasi kepada

tujuan yang diinginkan.

Menurut (Sutrisno, 2013:109) Faktor utama dalam pencapaian kinerja

seorang pegawai adalah motivasi, tingginya motivasi yang dimiliki oleh seorang

pegawai maka semakin baik pula hasil kinerja, adapun pengertian motivasi adalah

sesuatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu. Hal ini sejalan dengan pendapat Siagian (2004:287), Motivasi merupakan

dorongan bagi pegawai untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin karena

dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya, maka

kepentingan pribadi dari pegawai tersebut akan terpelihara. Pimpinan pimpinan

merupakan orang yang bekerja dengan bantuan dari para bawahannya, yaitu

pegawai. Oleh karena itu, sudah menjadi kewajiban dari seorang pimpinan untuk

mengusahakan agar para pegawai berprestasi. Kemampuan bawahan untuk dapat

berprestasi disebabkan dengan adanya dorongan atau motivasi. Untuk

mendapatkan motivasi kerja dibutuhkan serang motivator. Hal ini merupakan

hasil pemikiran dan kebijaksanaan yang tertuang dalam perencanaan dan program

terpadu yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi pimpinan. Oleh karena itu

untuk mencapai tujuan di atas, maka seluruh pegawai harus saling bekerjasama.

Agar dapat meningkatkan kinerja tentunya Balai Diklat Keagamaan Manado

bisa menyelenggarakan briefing untuk mengevaluasi pekerjaan serta memberikan

support yang berasal dari pimpinan dalam meningkatkan semangat motivasi serta

memberikan reward dan pujian kepada pegawai yang memiliki prestasi sehingga

101
 102

dapat mengacu kemauan dan keinginan pegawai lain dalam bekerja sehingga

dapat menciptakan sumber daya manusia yang unggul dalam perusahan

menjalankan system pengawasan dari pimpinan kepada bawahan untuk

memberikan rasa perhatian kepada bawahan dalam mengerjakan tugas sehingga

dalam diri pegawai dapat mengimplementasikan agar bekerja lebih baik dan

penuh dengan motivasi yang tinggi.

5.3.3 Penerapan Hasil Penelitian Variabel Kinerja pegawai (Y)

Pentingnya Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh

pimpinan, semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka

produktivitas pimpinan secara keseluruhan akan meningkat sehingga pimpinan

akan dapat bertahan dalam bentuk persaingan global. Menurut pendapat

Simamora (2003:45), menyatakan kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi

dalam mencapai misinya. Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang

dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai

dengan perannya dalam pimpinan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari

seorang pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado harus dapat memberikan

sarana dan prasarana sebagai penunjang dalam penyelesaian pekerjaan. Menurut

Pabunda Tika (2006: 121) kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai

seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab

masing-masing pegawai selama periode tertentu. Sebuah pimpinan perlu

melakukan penilaian kinerja pada pegawainya. Penilaian kinerja memainkan

peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja.

102
 103

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai kinerja

pegawai. Hal ini sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2005:9),

mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran

serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Menurut Hasibuan (2012:

94), Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja pada Balai Diklat Keagamaan Manado sudah baik tapi masih perlu

ditingkatkan lagi. Hasil penelitian menyebutkan bahwa motivasi terbukti

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Diklat Keagamaan

Manado. Mencermati dari hasil penelitian ini dimana kinerja dari pegawai yang

ditentukan oleh adanya motivasi, maka pimpinan harus memonitor kinerja

pegawai seperti : 1) kualitas kinerja pegawai harus lebih ditingkatkan, 2) kuantitas

dalam pencapaian pekerjaan mampu memberikan yang terbaik untuk instansi, 3)

Ketepatan waktu yang masih belum maksimal harus lebih ditingkatkan, 4)

Efektivitas yang unggul akan menjadi faktor pendukung dalam menunjang

pekerjaan, 5) kemandirian harus lebih dimaksimalkan untuk mengerjakan

pekerjaan secara individu. Namun berdasarkan pengamatan terdapat indikator

yang belum maksimal yaitu 1) Pimpinan perlu mengawasi dan memotivasi

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan, 2)

Pimpinan perlu adanya program pelatihan dan peningkatan jenjang pendidikan, 3)

Perlu adanya pengukuran kinerja serta pemberian reward kenaikkan pangkat dan

jabatan, 4) Perlu ditanamkan kesadaran dan budaya kerja yang kondusif dan sehat,

103
 104

5) Organisasi perlu menempatkan pegawai sesuai dengan ketrampilan dan

pendidikan pegawai. Hal ini yang perlu diimplementasikan agar permasalahan

kinerja pegawai Kantor Balai Diklat Keagamaan Manado dapat diselesaikan

sehingga bisa mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Disamping itu apabila

kinerja pegawa Kantor Diklat Keagamaan Manado baik tentunya menggambarkan

budaya kerjanya pasti baik dan jalannya organisasi sudah pasti sehat. Apabila hal

ini diimplmentasikan dengan baik maka kepercayaan terhadap pelayanan dalam

pelaksanaan kegiatan pelatihan akan baik pada Balai Diklat Keagamaan Manado.

104
 105

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebagai jawaban atas rumusan

permasalahan dan tujuan penelitian, maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Motivasi terhadap pegawai yang ada sudah baik namun masih harus

ditingkatkan, dari hasil analisis jawaban responden Total skor untuk variabel

Motivasi pada Balai Diklat Keagamaan Manado sudah termasuk di kategori

baik dengan nilai 60,7% namun masih terdapat kesenjangan sebesar 37,88%

maka untuk itu masih perlu diperhatikan dan ditingkatkan.

2. Kinerja pegawai masih perlu ditingkatkan dengan lebih baik lagi untuk hasil

kerja pegawai. Dari hasil analisis tentang jawaban Total skor responden,

menunjukkan bahwa Kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado

dikategorikan baik dengan nilai 63,7% namun masih perlu ditingkatkan

dikarenakan masih terdapat kesenjangan sebesar 32,17%.

105
 106

3. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan serta hubungan kuat

terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan

Manado. Apabila Motivasi kerja ditingkatkan maka akan mampu

meningkatkan kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan serta sebagai jawaban atas

rumusan permasalahan dan tujuan penelitian, maka saran dalam penelitian ini

yaitu sebagai berikut :

1. Pimpinan sebaiknya membuat suatu jadwal pengevaluasian dalam memantau

setiap pegawai seperti setiap 3 atau 4 kali dalam seminggu dibuat briefing

singkat dan sosialisasi khususnya pemberian motivasi dan sesi tanya jawab

antara pegawai dan pimpinan sehingga dari hal tersebut segala masukan dan

kritikan dapat diketahui dan bisa diawasi dengan baik.

2. Pimpinan sebaiknya selalu mengawasi pegawainya di dalam bekerja karena

jika Motivasi yang diberikan pimpinan melemah maka perusahan dalam

mencapai target yang ditetapkan bisa terhambat.

3. Pimpinan sebaiknya memberikan sanksi hukuman terhadap pegawai yang

melakukan pelanggaran sesuai peraturan yang ada.

4. Sebaiknya pemimpin harus lebih berperan aktif lagi dalam memonitoring para

Pegawai dalam bekerja sehingga aktivitas operasional dapat berjalan dengan

baik.

106
 107

5. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Kondusif untuk meningkatkan rasa

nyaman pegawai dalam bekerja seperti menjaga relasi yang baik antar

pegawai dengan pegawai maupun pegawai dengan pimpinan.

6. Balai Diklat Keagamaan Manado sebaiknya banyak memberikan motivasi

agar para pegawai lebih sadar akan tugas dan tanggung jawab yang diberikan

sehingga tujuan instansi dapat tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto Suharsimi. 2010. Prosedur Pemasaran: Penerbit Alfa Beta.

Arini, Rindy. 2015. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada PT. Perkebunan Nusantara X. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 22, No. 1, Mei 2015, 1 – 10.

Deikme Pilatus, 2013. Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Mimika
Provinsi Papua. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Sam ratulangi.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok.

Jakarta: Rineka Cipta.

Fahmi Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi:
Penerbit Alfa Beta.

Farlen, F. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai PT. United Tractors Tbk.,
Samarinda). Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.

Gardito, Aldo. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada PT. karmand Mitra Andalan Surabaya, Jurnal
Administrasi Bisnis, Vol.13, No. 1, Agustus 2014, 1 – 9.

Hasibuan S.P. Malayu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Revisi, Jakarta :
Bumi Aksara.

Handoko T. Hani, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE

Mangkunegara P Anwar, 2009. Kinerja pegawai :PT. remaja rosdakarya,bandung.

107
 108

Mulyadi, 2002. Kinerja,auditing. Jakarta: Salemba Empat.

Mufidah Eva. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja dan kemampuan Kerja Terhadap
Kinerja UMKM Kota Pasuruan, Jurnal Riset Enterpreneurship, JRE 2
(2) 2019, 29 – 36.

Notoatmodjo Soekidjo, 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta :

PT. rineka cipta.

Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.

Panggabean, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Rineke

Cipta.
Prabasari I Gusti Agung Ayu Maya Dan Netra I Gusti Sallit Ketut, 2013.
Pengaruh Motivasi, Disiplin Dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada PT. PLN(Persero) Distribusi Bali, Fakultas Ekonomi
Universitas Udaya (UNUD) Bali, Indonesia.

Prayogi, Andi. 2018. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
pegawai. Prosiding Seminar nasional multi disiplin ilmu universitas
asahan 2018, 216 – 222.

Pratama, Nugraha. 2017. Pengaruh Kemampuan kerja dan Semangat kerja

Terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan kerja Pada Bank Syariah
Mandiri Cabang Kendal. Jurnal Ekonomi dan Perbankan Syariah,
Muqtasid 8 (2), 2017. 119 – 129.

Robbins. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.
2006. Perilaku Organisasi, Jakarta .intermedia.

Robbins,Stephen P. 1998. Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta : Pearson

Education Asia.

Robert L. Malthis dan John H. Jackson. 2006, Human Resource Management.

Jakarta: salemba empat.

Riduwan, 2009. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian : Alfabeta.

Dasar-Dasar Stastistika : Penerbit Alfa Beta.

Samsudin ,Sadili, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka

Setia.

Sekartini, Ni luh. 2016. Pengaruh kemampuan kerja, Disiplin kerja, Motivasi

Kerja, dan Kinerja pegawai Administrasi Universitas Warmadewa,
Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol.3 , No 2 tahun 2016, 64 – 75.

108
 109

Siagian P.Sondang, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. bumi
aksara.

Simajuntak 2011, Kinerja,Manajemen & Evaluasi Kinerja.jakarta: lembaga

penerbit FEUI.

Silalahi, Johanes. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja

Terhadap Kinerja pegawai Pada PT. RHB Securities, Indonesia. Jurnal
Administrasi Bisnis, Vol. 61 No. 4 Agustus 2018, 125 – 133

Swasto, Bambang, 2003. Pengaruh Sumber Daya Manusia (Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Pegawai dan Imbalan). FIA UB, Malang.
Susanti I. N. Miilia. 2014. Statistika Deskriptif & Induktif: Penerbit Graha Ilmu
Yogyakarta.

Sugiyono, 2012.Metode Penelitian Manajemen : Penerbit Alfa Beta.

2016. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung : Alfa Beta.

2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D; Bandung:

Alfabeta.

Suliyanto. 2009. Metode Riset Bisnis : Andi Publisher.

Susilo, martoyo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPEE.

Sumiati, Mia. 2019, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.
21, No. 1a- 2, November 2019, 211 – 220.

Susanto, Natalia. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Divisi Penjualan PT. Rembaka.
Jurnal Agora, Vol.7 , No. 1 ,2019.

Umam, kairul 2010, kinerja, perilaku organisasi, Bandung: pustaka setia.

Wojowasito,1995.ilmu kalimat strukturil, Bandung : shinta dharma.

Wibowo ,2007, Manajemen Kinerja, Jakarta:PT. raja grafindo parsada.

2010, Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. PT. Raja Grafindo Prasada.

Jakarta

Wungu dan Brotoharsojo. 2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Anda dengan

Merit System. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

109
 110

Wuwungan B A. Maychel. 2020. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Diklat Keagamaan
Manado Cabang Utama, Jurnal EMBA, Vol. 8, No 1 Januari 2020, 75 –
84.

Yusri.2009. Statistika Sosial : Penerbit Graha Ilmu.

Zainun, 1994, Sariyathi ,2003. kemampuan kerja, Jakarta : agus dharma.

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
BALAI DIKLAT KEAGAMAAN MANADO
A. RESPONDEN
1. JenisKelamin : L P
2. Pendidikan : SLTP SLTA D1 D2
D3 S1 S2
3. Usia : <25 Tahun 36-45 Tahun
26-35 Tahun 46-56 Tahun

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Bapak/ ibu yang terhormat,
Dalam rangka penelitian, saya mohon bantuan bapak/ibu sebagai responden
pada dalam penelitian ini dengan judul pengaruh motivasi kerja dan kemampuan
kerja terhadap kinerja pegawai pada Balai Diklat Keagamaan Manado Sebelum
mengisi blanko kuesioner diharapkan agar bapak/ibu memperhatikan petunjuk
pengisian sebagai berikut.
1. Terdapat 2 kelompok kuesioner yaitu tentang (i) Motivasi kerja, dan (ii)
kinerja pegawai .
2. Bapak/ibu dimohon untuk menjawab semua pertanyaan demi
memperlancar penelitian, dan diharapkan tidak ada jawaban yang
dikosongkan. Berilah tanda (x) pada kolom jawaban yag anda anggap
paling tepat.
3. Hasil dari pengisian kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan ilmiah
dan tidak akan mempengaruhi kondite Bapak/Ibu.

110
 111

Akhirnya saya ucapkan terimakasih atas bantuan dan kerjasamanya. Peneliti

berharap bahwa penelitian ini akan berguna dalam rangka meningkatkan kualitas
manajerial.

C. INSTRUMEN PENELITIAN
PETUNJUK:
 Kuesioner ini dibuat untuk kepentingan penelitian semata, sama sekali tidak
untuk menilai Kinerja Pegawai. Oleh karena itu informasi yang benar sangat
diperlukan untuk keberhasilan penelitian.
 Pimpinan dan Pegawai diminta mengisi penilaian Kinerja hanya terbatas pada
mereka yang mengisi kuisioner.
 Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan cara memberikan tanda silang (X)
pada kotak segi empat □yang tersedia sesuai kondisi yang sebenarnya anda
rasakan. Seperti contoh di bawah ini :

A. Sangat setuju
B. Setuju
C. Kurang setuju
D. Tidak setuju
E. Sangat tidak setuju

 Atas perhatian dan kerjasama disampaikan terimakasih

Pertanyaan dibawah ini merupakan variabel yang mengambarkan tentang Kinerja

Pegawai. Alternatif jawaban adalah: Sangat setuju (SS), Setuju (S), Kurang setuju
(KS), Tidak setuju (TS), dan Sangat tidak setuju (STS)

1. MOTIVASI KERJA (X1)

1. Pegawai aktifff dalam melaksanakan kegiatan.

A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E.
Sangat tidak setuju
2. Pegawai diberikan Ruang untuk memperoleh suatu Kemajuan
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E.
Sangat tidak setuju
3. Pehawai selalu aktif dalam menyelesaikan pekerjaan.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju

111
 112

4. pegawai selalu termotivasi dalam meningkatkan kemampuan kerja

A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
5. Pegawai selalu datang tepat waktu.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
6. Pegawai mempunyai kemauan agar termotivasi untuk datang tepat waktu.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
7. Pegawai mampu bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaan.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
8. Pegawai mampu bekerja dengan ulet untuk kepentingan kemajuan instansi
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
9. Pegawai mampu memperlihatkan bahwa dalam dirinya memiliki motivasi
kerja.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
10. Pegawai mengerjakan pekerjaan sesuai dengan keahlian dalam diri.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
11. Pegawai dapat memberikan diri kepada perusahan sesuai dengan keahliannya.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
12. Pegawai mempunyai keterampilan dalam menggunakan sistim digital.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju

VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

112
 113

1. Pegawai Mampu Mengerjakan Pekerjaan Dengan Teliti.

A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
2. Pegawai Menguasai teknologi digital.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
3. Pegawai mempunyai keterampilan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan .
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
4. Pegawai mampu melakukan pekerjaan yang baik
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
5. Pegawai dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan keinginan instansi.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
6. Pegawai selalu merasa mampu dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
7. Setiap pekerjaan sesuai dengan pencapaian keinginan pimpinan.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
8. Tingkat pencapaian kerja pegawai sesuai dengan harapan instansi.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
9. Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
10. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju.

113
 114

11. Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaannya sendiri

A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju
12. Pegawai mampu dalam mengerjakan tugas secara individu.
A. Sangat setuju B. Setuju C. Kurang setuju D. Tidak setuju E. Sangat
tidak setuju

Lampiran 2. Tabel Skor Motivasi (X)

114
 115

Identitas SKOR MOTIVASI (X) Skor Rata2

Responden x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 Total Item
1 5 3 5 5 2 5 1 4 4 3 3 4 39 3.55
2 5 2 5 5 3 4 2 5 4 2 3 5 40 3.64
3 5 2 5 5 3 5 3 4 5 5 3 5 45 4.09
4 5 3 5 4 3 4 3 5 4 2 2 4 39 3.55
5 3 1 5 5 4 5 3 5 5 3 3 5 44 4.00
6 5 1 5 5 2 4 2 5 3 3 2 5 37 3.36
7 4 1 5 4 3 5 3 5 5 3 2 4 40 3.64
8 3 1 3 3 1 3 1 3 3 1 1 2 22 2.00
9 3 2 5 3 2 3 1 5 4 3 2 3 33 3.00
10 4 2 2 5 2 4 2 4 5 2 1 5 34 3.09
11 5 2 4 4 2 3 2 3 3 2 2 5 32 2.91
12 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 50 4.55
13 5 3 4 4 3 5 2 5 4 3 2 4 39 3.55
14 4 4 5 3 2 4 2 5 4 2 2 5 38 3.45
15 4 3 5 5 3 5 1 5 5 3 2 4 41 3.73
16 5 2 5 4 3 3 1 4 4 2 2 4 34 3.09
17 5 1 5 5 2 5 2 5 4 3 3 4 39 3.55
18 5 2 4 4 2 5 3 4 4 2 3 4 37 3.36
19 5 5 5 5 3 5 3 5 5 4 4 5 49 4.45
20 5 2 5 4 2 5 3 5 5 3 3 5 42 3.82
21 5 3 4 3 2 3 2 4 3 2 2 4 32 2.91
22 3 2 3 2 3 3 1 3 3 2 2 3 27 2.45
23 4 1 3 5 2 5 2 3 3 2 2 5 33 3.00
24 3 2 5 3 2 3 1 5 4 2 1 3 31 2.82
25 5 1 3 2 2 4 2 4 3 3 1 3 28 2.55
26 5 2 5 5 2 5 2 4 3 2 2 2 34 3.09
27 5 2 4 4 2 4 3 5 4 2 2 5 37 3.36
28 3 1 3 3 2 3 1 4 3 1 1 3 25 2.27
29 4 2 5 4 3 3 1 3 3 2 2 3 31 2.82
30 4 1 4 5 1 4 3 4 4 2 2 5 35 3.18
31 3 2 5 2 2 5 2 5 3 1 1 4 32 2.91
32 5 1 5 4 1 3 2 4 4 2 2 4 32 2.91
33 5 1 5 3 2 3 2 3 3 1 2 4 29 2.64
34 3 1 3 5 2 4 2 4 4 2 2 4 33 3.00
35 5 1 5 3 3 5 3 3 5 1 2 4 35 3.18
36 5 2 5 5 2 4 2 2 4 3 2 5 36 3.27
37 3 2 5 3 1 5 2 3 3 3 3 4 34 3.09
38 5 1 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 46 4.18
39 5 5 4 5 3 5 3 5 5 3 3 5 46 4.18
40 3 4 3 2 2 4 2 5 3 1 1 2 29 2.64
41 5 2 4 4 2 5 3 4 4 2 3 4 37 3.36
42 5 5 5 5 3 5 3 5 5 4 4 5 49 4.45
43 5 2 5 4 2 5 3 5 5 3 3 5 42 3.82
TOTAL 188 91 189 101 182 96 171 183 104 173 99 178 1567 130.8
RATA2 4.37 2.12 4.40 2.35 4.23 2.23 3.98 4.26 2.42 4.02 2.30 4.14 36.44 3.27
U. KECIL 6 4 2 5 3 6
U. BESAR 2 1 3 3 6
PERTANYAAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

115
 116

Lampiran 3. Tabel Skor Kinerja (Y)

Identitas SKOR KINERJA (Y) Skor Rata2
Responden y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 Total Item
1 5 2 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 47 4.27
2 5 3 2 5 3 4 4 4 5 3 2 3 40 3.64
3 4 3 3 5 3 5 5 3 5 4 2 5 42 3.82
4 2 1 1 5 2 4 5 4 5 4 1 4 34 3.09
5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 5 50 4.55
6 4 3 2 4 3 5 4 4 5 5 2 5 41 3.73
7 5 4 5 5 3 4 4 5 5 5 4 5 49 4.45
8 1 2 1 1 1 1 3 2 1 2 2 1 17 1.55
9 4 2 2 4 2 3 3 3 4 4 1 5 32 2.91
10 4 3 1 4 2 4 4 3 5 3 3 2 36 3.27
11 5 3 2 5 1 4 5 4 4 4 1 4 38 3.45
12 5 3 3 5 4 5 5 4 5 3 3 5 45 4.09
13 4 3 2 4 1 5 3 5 5 3 2 5 37 3.36
14 4 2 3 4 2 3 5 5 4 4 1 4 37 3.36
15 5 3 3 5 3 5 3 4 5 5 2 4 43 3.91
16 4 3 2 4 2 5 4 5 5 5 2 5 41 3.73
17 5 3 2 5 3 5 5 5 5 5 3 5 46 4.18
18 5 2 2 3 2 3 5 4 4 5 2 4 37 3.36
19 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 53 4.82
20 5 3 3 4 3 5 3 4 5 5 3 5 43 3.91
21 4 2 2 4 2 3 4 4 5 5 2 4 37 3.36
22 5 2 2 5 3 2 4 5 3 5 1 3 37 3.36
23 4 1 3 4 2 3 2 3 5 5 2 5 34 3.09
24 3 2 1 4 2 3 4 5 4 5 2 4 35 3.18
25 3 2 2 5 2 2 4 3 4 4 2 3 33 3.00
26 3 1 1 3 2 4 3 3 2 4 1 2 27 2.45
27 5 2 2 5 2 5 5 4 5 4 2 4 41 3.73
28 5 2 2 3 1 5 3 4 4 5 2 4 36 3.27
29 4 3 2 5 2 4 4 3 5 3 3 2 38 3.45
30 4 2 2 4 3 3 4 4 4 4 1 4 35 3.18
31 5 2 1 5 1 3 5 2 3 3 2 5 32 2.91
32 4 1 1 4 1 4 4 5 3 4 1 4 32 2.91
33 4 2 2 4 2 3 4 4 3 5 2 3 35 3.18
34 3 1 2 4 2 5 3 4 4 4 2 4 34 3.09
35 4 2 1 4 2 3 5 5 4 4 2 4 36 3.27
36 3 2 2 3 2 3 4 5 5 4 2 4 35 3.18
37 4 2 2 4 2 2 4 4 4 5 1 5 34 3.09
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 5.00
39 3 1 1 3 1 2 2 3 3 4 1 2 24 2.18
40 3 2 2 3 1 3 4 5 4 3 2 4 32 2.91
41 5 2 2 3 2 3 5 4 4 5 2 4 37 3.36
42 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 53 4.82
43 5 3 3 4 3 5 3 4 5 5 3 5 43 3.91
TOTAL 179 106 98 179 101 165 175 176 185 184 95 175 1643 137.3
RATA2 4.16 2.47 2.28 4.16 2.35 3.84 4.07 4.09 4.30 4.28 2.21 4.07 38.21 3.43
U. KECIL 6
U. BESAR 6
PERTANYAAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 15

116
 117

Lampiran 4. Total Skor Motivasi

HASIL ANALISIS INSTRUMEN MOTIVASI KERJA (X) 43 RESPONDEN

NO ANALISA TOTAL SKOR X2 : HASIL KETERANGAN
1 SKOR TERTINGGI 5
2 JUMLAH PERTANYAAN 12
3 JUMLAH RESPONDEN 43
4 TOTAL SKOR JWB TERTINGGI (5) 2580 TTL SKOR TERTINGGI = 5 X 15 X 40 = 3000
5 TOTAL SKOR JAWABAN 1567
6 TOTAL SKOR PROSENTASE 60,7
7 QUARTIL (EMPAT BBGN.YG SAMA) 645
4 Q0 Q1 Q2 Q3 Q4
8 GARIS QUARTIL PEMBAHASAN
0 645 1290 1935 2580

Lampiran 5. Total Skor Kinerja

HASIL ANALISIS INSTRUMEN KINERJA PEGAWAI (Y) 43 RESPONDEN

NO ANALISA TOTAL SKOR X2 : HASIL KETERANGAN
1 SKOR TERTINGGI 5
2 JUMLAH PERTANYAAN 12
3 JUMLAH RESPONDEN 43
4 TOTAL SKOR JWB TERTINGGI (5) 2580 TTL SKOR TERTINGGI = 5 X 15 X 40 = 3000
5 TOTAL SKOR JAWABAN 1643
6 TOTAL SKOR PROSENTASE 63,68
7 QUARTIL (EMPAT BBGN.YG SAMA) 645
4 Q0 Q1 Q2 Q3 Q4
8 GARIS QUARTIL PEMBAHASAN
0 645 1290 1935 2580

117
 118

Lampiran 6. Total Skor Jawaban Motivasi X dan Kinerja Y

TOTAL SKOR JAWABAN
NO MOTIVASI (X) KINERJA (Y)
1 39 47
2 40 40
3 45 42
4 39 34
5 44 50
6 37 41
7 40 49
8 22 17
9 33 32
10 34 36
11 32 38
12 50 45
13 39 37
14 38 37
15 41 43
16 34 41
17 39 46
18 37 37
19 49 53
20 42 43
21 32 37
22 27 37
23 33 34
24 31 35
25 28 33
26 34 27
27 37 41
28 25 36
29 31 38
30 35 35
31 32 32
32 32 32
33 29 35
34 33 34
35 35 36
36 36 35
37 34 34
38 46 55
39 46 24
40 29 32
41 37 37
42 49 53
43 42 43
TOTAL 1567 1643

118
 119

Lampiran 7 Tabel Nilai r

N r N r N r
3 0.997 27 0.381 55 0.276
4 0.950 28 0.374 60 0.254
5 0.878 29 0.367 65 0.244

6 0.811 30 0.361 70 0.235

7 0.754 31 0.355 75 0.267
8 0.707 32 0.349 80 0.220
9 0.666 33 0.344 85 0.213
10 0.632 34 0.339 90 0.207

11 0.602 35 0.325 95 0.202

12 0.576 36 0.320 100 0.195
13 0.553 37 0.316 125 0.176
14 0.532 38 0.312 150 0.159
15 0.514 39 0.308 175 0.148

16 0.497 40 0.304 200 0.138

17 0.482 41 0.301 300 0.113
18 0.468 42 0.297 400 0.098
19 0.456 43 0.294 500 0.088

Lampiran 8. Tabel nilai t

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
df

119
 120

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01880 2.41847 2.69807 3.29595

43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089

44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607

45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148

46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710

47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291

48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891

49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789

52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451

53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127

54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815

55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515

56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226

57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948

58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680

59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421

60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171

61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930

62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696

63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471

64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253

65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041

120