PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA (BKPSDM) KOTA MANADO

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Terapan Manajemen (S.Tr.M)
Pada Program Study Manajemen Bisnis

Oleh :

WYCLIFF A.T MAENGKOM

NIM : 19 053 095

POLITEKNIK NEGERI MANADO

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS
TAHUN 2023
Wycliff A.T Maengkom, 2023. Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja pegawai
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado.
Dibawah bimbingan Willem Gilbert Pomantow, SE,.M.Si dan Lietje Lumatauw,
S.Th.,M.Si

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Displin Kerja Terhadap

Kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kota Manado. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado. Teknik
pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh. Jumlah sampel 82 pegawai.
Persamaan regresi yaitu Y = 2,757 + 0,941X. variabel X dan Y berpengaruh
secara signifikan dimana thitung > ttabel yaitu 11,547 > ttabel 1.99006. Hasil korelasi
antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja didapati nilai koefisien korelasi r
=0,791 atau sebesar 79,1 % memiliki hubungan kuat, dan pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 62,5 artinya Penelitian ini memberikan bukti
empiris bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota
Manado dengan nilai R Square sebesar 0,625 atau sebesar 62,5 % sedangkan
sisanya sebesar 37,5% disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado.
Hasil penelitian ini untuk dilaksanakan oleh Instansi dalam penelitian ini sebagai
berikut adalah dengan menerapkan Disiplin Pribadi kepada pegawai untuk
memotivasi pegawai agar perasaan memiliki, perlu diberikan sosialisasi tentang
peraturan sesuai ketentuan, mentaati aturan yang berlaku, memberi motivasi dan
memberi keluasan menentukan cara untuk pendisiplinan diri sesuai ketentuan
yang berlaku. Implikasi dari penelitian ini dengan menerapkan prinsip-prinsip
disiplin bahwa perilaku manusia umumnya memiliki perbedaan antara lain
perbedaan prilaku dan kemampuan, kebutuhan, cara berpikir, tanggapan senang
atau tidak senang dll. Pimpinan sebaiknya menciptakan suatu kebiasaan yang
positif dalam menerapkan disiplin korektif dan disiplin preventif yang akan
meningkatkan kinerja karyawan

Kata kunci: disiplin kerja, kinerja,

ii
Wycliff A.T Maengkom, 2023. The Influence of Work Discipline on the
Performance of Manado City Personnel and Human Resources Development
Agency employees. Under the guidance of Willem Gilbert Pomantow, SE,.M.Si
and Lietje Lumatauw, S.Th., M.Si
Abstract

This research aims to determine the influence of work discipline on the

performance of Manado City Personnel and Human Resources Development
Agency employees. The population in this study were all employees of the
Manado City Personnel and Human Resources Development Agency. The
sampling technique uses saturated sampling. The total sample is 82 employees.
The regression equation is Y = 2.757 + 0.941X. variables X and Y have a
significant effect where tcount > ttable, namely 11.547 > ttable 1.99006. The
results of the correlation between work discipline variables and performance
found that the correlation coefficient value r = 0.791 or 79.1% has a strong
relationship, and the influence of work discipline on employee performance is
62.5, meaning this research provides empirical evidence that work discipline has
a positive effect on employee performance. Manado City Personnel and Human
Resources Development Agency (BKPSDM) with an R Square value of 0.625 or
62.5% while the remaining 37.5% of work discipline influences the performance
of Manado City Personnel and Human Resources Development Agency
employees. The results of this research to be carried out by the agency in this
research are as follows: by applying personal discipline to employees to motivate
employees to feel a sense of belonging, it is necessary to provide socialization
regarding regulations according to provisions, obey applicable rules, provide
motivation and provide flexibility in determining ways to discipline themselves
according to applicable provision. The implication of this research by applying
disciplinary principles is that human behavior generally has differences,
including differences in behavior and abilities, needs, ways of thinking, happy or
unhappy responses, etc. Leaders should create a positive habit of implementing
corrective discipline and preventive discipline that will improve employee
performance
Keywords: work discipline, performance

iii
 MOTTO

“Karena Masa Depan Sungguh Ada, dan Harapanmu

Tidak Akan Hilang ”
(Amsal 23:18)

– Jika Tuhan utus, pasti Tuhan urus -

“ Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada pada-Ku
mengenai kamu, demikianlah firman TUHAN, yaitu rancangan damai sejahtera
dan bukan rancangan kecelakaan, untuk memberikan kepadamu hari depan yang
penuh harapan ”
(Yeremia 29:11)

Kupersembahkan Karya ini untuk :

Tuhan Yesus Kristus yang berkenan dengan segala Kebesaran-Nya membuka

pintu kemudahan bagi anak-Nya.

Papi dan Mami serta Kakak untuk segala dukungan dan Doa untuk keberhasilan
saya

iv
 LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING

Proposal Skripsi yang disusun oleh Wycliff Anthonio Toar Maengkom ini telah
diperiksa dan disetujui untuk di uji

Manado, 16 September 2023

Disetujui,

Dosen Pembimbing 1, Dosen Pembimbing 2,

Willem Gilbert Pomantow, SE.,M.Si Lietje Lumatauw, S.Th.,M.Si

NIP. 196511191990031003 NIP. 196307301993032001

Ketua Panitia

Iyam L. Dua, SE.,M.Si

NIP. 196501161990112001

v
 LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA (BKPSDM) KOTA MANADO

Oleh
WYCLIFF ANTHONIO TOAR MAENGKOM
NIM: 19 053 095

Telah Dipertimbangkan Di Depan Dewan Penguji Dan Dinyatakan Sebagai Salah

Satu Persyaratan Melaksanakan Penelitian Untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Terapan Manajemen (S.Tr.M).

Pada Tanggal 16 September 2023

Ketua/Pembahas 1

Willem Gilbert Pomantow, SE.,M.Si

NIP. 196511191990031003
Pembahas 2 Pembahas 3

Dr. Daisy I . E Sundah, SE, M.Ed.M Iyam L. Dua, SE.,MSi

NIP. 196301091989032001 NIP. 196501161990112001

Mengetahui,
Ketua Jurusan Administrasi Bisnis

Juliet P. T Makinggung, SE., M.Si

NIP : 197307222002122001

vi
 LEMBAR KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama Lengkap : Wycliff Anthonio Toar Maengkom
NIM : 19 053 095
Jurusan : Administrasi Bisnis
Program Studi : Manajemen Bisnis
Program : Sarjana Terapan
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa Proposal Skripsi ini adalah benar-benar
merupakan hasil karya sendiri, bukan merupakan bagian tulisan atau pikiran orang
lain yang saya akui sebagai tulisan atau pikiran dari saya sendiri.
Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa Proposal Skripsi
ini hasil jiplakan, maka saya akan bersedia ditindak sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.

Manado, 16 September 2023

Yang membuat Penyataan,

Wycliff A.T Maengkom

NIM: 19 053 095

vii
 BIODATA MAHASISWA

Nama Lengkap : Wycliff Anthonio Toar Maengkom

NIM : 19 053 095
Tempat Tanggal Lahir : Manado, 19 Maret 2002
Agama : Kristen Protestan
Alamat Tempat Tinggal : Politeknik, Perumahan Dipendamas
Riwayat Pendidikan : SD Advent Paal II Manado
SMP Advent Paal II Manado
SMA Kristen 2 Binsus Tomohon
SMA Negeri 8 Manado
Orang Tua
Nama Ayah : Ricky Marco Maengkom
Nama Ibu : Fesna Silvia Kambey
Alamat : Politeknik, Perumahan Dipendamas

Foto 3x4

viii
 KATA PENGANTAR
Puji Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat serta tuntunan-
Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan Proposal Skripsi ini dengan baik.
Proposal Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam
menyelesaikan pendidikan D4 Jurusan Administrasi Bisnis, Program Studi
Manajemen Bisnis di Politeknik Negeri Manado.
Dalam penyusunan Proposal skripsi ini, penulis mendapatkan banyak
bimbingan dan dukungan dari banyak pihak. Untuk itu, penulis menyampaikan
banyak terima kasih kepada:
1. Dra. Maryke Alelo, MBA selaku Direktur Politeknik Negeri Manado.
2. Juliet P. T. Makinggung, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Administrasi
Bisnis.
3. Iyam L. Dua, SE.,M.Si selaku Ketua Panitia Propsal Skripsi 2023 Jurusan
Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Manado.
4. Willem G. Pomantow, SE.,M.Si selaku Dosen Pembimbing 1 selama
Proposal Skripsi.
5. Lietje Lumatauw, S.Th.,M.Si selaku Dosen Pembimbing 2 selama
Proposal Skripsi.
6. Seluruh Dosen Pengajar dan Staff, Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik
Negeri Manado.
7. Donald F. Supit, SH.MH selaku Kepala Badan di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kantor Walikota
Manado.
8. Frike Fiane Kambey, SE selaku Kepala Sub Bagian Keuangan Badan di
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) Kantor Walikota Manado.
9. Papi, Mami dan Kakak serta Om dan Tante yang telah memberikan
motivasi, semangat, dan dukungan dalam hal finansial kepada penulis.
10. Pacar Annabella A.S. Kaunang yang selalu mendukung dan menemani.

ix
 Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan. Untuk itu, penulis mengharapkan saran dan kritikan dari pembaca
agar penyusunan proposal ini dapat bermanfaat.

Manado, September 2023

Wycliff A.T Maengkom

x
 DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL…………………………………………………………… i
ABSTRAK...............................................................................................................ii
MOTTO ..................................................................................................................iii
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING.........................................................iv
KATA PENGANTAR...........................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang.................................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah........................................................................................ 4
1.4 Perumusan Masalah...................................................................................3
1.5 Tujuan dan Manfaat........................................................................................4
1.5.1 Tujuan Penelitian.......................................................................................4
1.5.2 Manfaat Penelitian...............................................................................4
BAB II KERANGKA PEMIKIR TEORITIS........................................................5
2.1 Landasan Teori..........................................................................................5
2.1.1 Konsep Displin Kerja..........................................................................5
2.1.2 Penyebab Disiplin Kerja.........................................................................6
2.1.3 Indikator Disiplin Kerja............................................................................8
2.2 Konsep Kinerja........................................................................................9
2.2.1 Pengertian Kinerja..............................................................................9
2.2.2 Indikator Kinerja...............................................................................11
2.2.3 Penilaian Kinerja...............................................................................12
2.3 Kerangka Teoritik..................................................................................13
2.4 Hipotesis................................................................................................14
2.5 Hubungan Antar Variabel......................................................................14
2.5.1 Hubungan Variabel Disiplin Kerja Dan Variabel Kinerja Karyawan
..............................................................................................................14
2.5.2 Hasil Penelitian Terdahulu.................................................................16
2.6 Alur Pikir.................................................................................................18
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................20
3.1 Tempat Penelitian dan Waktu Penelitian.................................................20
3.2 Metode dan Jenis Penelitian...................................................................21

xi
 3.2.1 Metode Penelitian..............................................................................21
3.3 Jenis Penelitian........................................................................................21
3.4 Jenis Data dan Pengumpulan Data................................................................21
3.4.1 Jenis Data............................................................................................21
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data.......................................................................22
3.5 Populasi dan Sampel.................................................................................22
3.5.1 Populasi..............................................................................................22
3.5.2 Sampel...............................................................................................23
3.6 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel..........................23
3.6.1 Definisi Operasional Variabel...........................................................23
3.6.2 Pengukuran Variabel 24
3.7 Metode Analisis Data..............................................................................25
3.8 Analisis Deskriptif...................................................................................25
3.9 Total Skor................................................................................................26
3.10 Uji Instrumen Penelitian........................................................................26
3.10.1 Uji Validitas Variabel X..................................................................26
3.10.2 Uji Validitas Variabel Y..................................................................28
3.10.3 Uji Reliabilitas.................................................................................28
3.10.4 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ((X)...................................29
3.10.5 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y).............................30
3.10.6 Analisis Regresi Linear Sederhana..................................................30
3.11 Pengujian Hipotesis..............................................................................30
3.11.1 Uji R2 (Uji Koefisien Determinasi).................................................30
3.11.2 Uji t (Uji Parsial)..............................................................................31
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...............................................................32
4.1 Gambaran Umum Instansi Pemerintahan................................................32
4.1.1 Sejarah Singkat Instansi Pemerintahan.............................................32
4.1.2 Lokasi dan Email Instansi.................................................................35
4.1.3 Visi dan Misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia (BKPSDM) Kota Manado.....................................................35
4.1.4 Sumber Daya Instansi......................................................................35
4.1.5 Struktur Organisasi..........................................................................41

xii
 4.1.6 Uraian Kerja (Job Description)........................................................41
4.2 Hasil Analisis...........................................................................................46
4.2.1 Karakteristik Responden...................................................................46
4.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin.......................47
4.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Usia......................................47
4.3 Hasil Analisis Deskriptif Statistik...........................................................48
4.3.1 Deskripsi Variabel Disiplin...............................................................48
4.3.2 Deskripsi Variabel Kinerja...............................................................48
4.4 Total Skor................................................................................................49
4.4.1 Total Skor Disiplin............................................................................50
4.4.2 Total Skor Kinerja.............................................................................50
4.5 Hasil Analisis Korelasi dan Regresi........................................................51
4.5.1 Uji Regresi Linier Sederhana............................................................51
4.5.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)........................................................53
4.6 Analisa Grafik..........................................................................................54
4.7 Pengujian Hipotesis.................................................................................55
4.8 Uji t-Test..................................................................................................55
4.9 Pembahasan.............................................................................................56
4.9.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja.........................................56
4.9.2 Implementasi....................................................................................58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...............................................................59
5.1 Kesimpulan..............................................................................................59
5.2 Saran.........................................................................................................59
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xiii
 DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ....................................................................16
Tabel 3.1 Alokasi Waktu Pelaksanaan Penelitian................................................20
Tabel 3.2 Definisi Operasional............................................................................24
Tabel 3.3 Instrumen Skala.....................................................................................25
Tabel 3.4 Uji Validitas Variabel (X) Disiplin Kerja.............................................27
Tabel 3.5 Uji Validitas Variabel (Y) Disiplin Kerja............................................28
Tabel 3.6 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja...............................................................29
Tabel 3.7 Uji Reliabilitas Kinerja.........................................................................30
Tabel 4.1 Lokasi dan telepon Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Mannusia (BKPSDM) Kota Manado..........................................35
Tabel 4.2 Daftar ASN beserta pangkat dan jabatan..............................................36
Tabel 4.3 Daftar THL beserta bidang kerja.........................................................40
Tabel 4.4 Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin.......................................47
Tabel 4.5 Jumlah pegawai berdasarkan usia.........................................................47
Tabel 4.6 Deskripsi variabel disiplin kerja (X) dan kinerja pegawai (Y).............49
Tabel 4.7 Total skor displin kerja.........................................................................49
Tabel 4.8 Analisa total skor kinerja......................................................................50
Tabel 4.9 Model summary korelasi dan regresi sederhana disiplin kerja dan
kinerja...................................................................................................52
Tabel 4.10 Peningkatan disiplin terhadap kinerja..................................................53
Tabel 4.11 Uji Koefisien determinasi....................................................................54
Tabel 4.12 Summary output coefficients variabel disiplin kerja terhadap kinerja.55

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Paradigma penelitian.........................................................................14

Gambar 2 Alur pikir...........................................................................................19
Gambar 4.1 Logo Pemerintah Kota Manado........................................................32
Gambar 4,2 Struktur organisasi BKPSDM...........................................................41
Gambar 4.3 Total skor disiplin kerja karyawan (X).............................................50
Gambar 4.4 Total skor kinerja karyawan (Y).......................................................51
Gambar 4.5 Grafik histogram disiplin kerja dan kinerja.......................................54
Gambar 4.6 Normal plot regresi residual standar.................................................55
Gambar 4.7 Model peningkatan kinerja karyawan melalui penerapan
meningkatkan disiplin......................................................................59

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Instansi pemerintah merupakan bentuk organisasi yang terdiri dari

Kumpulan sumber daya manusia yang dipilih secara spesifik dalam melaksanakan

tugas negara sebagai bentuk pelayanan kepada masyarakat setempat public

lainnya. Tujuan dari organisasi dapat dicapai dengan memanfatkan pegawai atau

orang yang ada yang ada pada instansi. Sumber daya mnusia memegang peran

penting dalam meningkatkan kinerja yang tinggi sesuai target yang ditentukan

instansi atau organsasi. Menurut Mangku Negara (2013:67) Kinerja adalah hasil

kerja syang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

tanggung jawab yang diemban kepada pegawai secara kualitas maupun kuantitas

akan memberi dampak kepada pegawai untuk bertanggungjawab dan loyalitas

pada aturan yang berlaku.untuk itu pegawai pemerintahan patut disiplin dalam

bekerja.

Disipilin kerja mempengaruh kinerja pegawai, Kinerja membutuhkan

sejumlah faktor yang mendukung antara lain disiplin kerja dalam arti semakin

disiplin pegawai maka semakin meningkatkan kinerja. Sebaliknya menurunnya

disiplin mengakibatkan kinerja akan turun, maka dari itu tingkat kinerja harus

dimaksimalkan agar tujuan instansi tercapai sesuai harapan masyarakat.

Kedisplinan merupakan perilaku seorang pegawai dapat dilihat dari

kesediaanya dalam bersikap taat dan setia melaksanakan aturan dan norma sosial

1
 2

yang diberlakukan dalam instansi pemerintah dan mampu melaksanakan seluruh

pekerjaan dengan baik tanpa tekanan atau unsur paksaan kepada pegawai.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Kota Manado sebagai instansi pemerintahan dituntut untuk

menampilkan kinerja yang tinggi, Instansi yang menyelenggarakan urusan tugas-

tugas pemerintahan, mengkoordinasikan program dan aktivitas kerja untuk

memberdayakan masyarakat, melaksanakan penertiban dan ketentraman umum,

melaksanakan penerapan peraturan pemerintahan daerah dan walikota,

melaksanakan pemeliharaan fasilitas pelayanan umum dan pelaksanaan tugas lain

yang diperintahkan oleh walikota.

Berdasarkan aktivitas pada Kantor Badan kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado dituntut untuk

memberi pelayanan kepada masyarakat untuk kesejahteraan dan pengembangan

sumber daya manusia yang ada di daerah kota Manado. Kantor Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) kota

Manado merupakan instansi yang sangat strategis tersebut, maka dituntut untuk

senantiasa memberikan pelayanan yang prima sehingga dituntut untuk

meningkatkan kinerja sehingga mencapai kemakmuran masyarakat yang baik

sesuai rencana yang sudah ditetapkan.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota

Manado mempunyai tanggung jawab sebagaimana tugas pokok dan fungsi

diantaranya memiliki beberapa bidang pekerjaan yaitu seksi kesekretariatan, seksi

 3

Pengadaan, seksi Pemberhentian dan seksi Informasi Kepegawaian, seksi

Mutasi dan Promosi, seksi Pengembangan Aparatur dan Bidang Penilaian Kinerja

Aparatur dan Penghargaan.

Tugas pokok dan fungsi dari Kantor Badan kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado meliputi

beberapa hal yang sangat strategis sehingga, dituntut untuk mampu berkontribusi

dalam penyelenggaraan pemerinta untuk merespon kebutuhan masrakat dan

layanan publik demi kemakmuran masyarakat.

Disiplin Kerja sangat dibutuhkan untuk meningkatkan Kinerja Pegawai

agar didalam melaksanakan tanggungjawab sebagai aparatur sipil negara.

Sehingga pekerjaan dapat terlaksana sesuai regulasi yang telah ditetapkan.

Penerapan disiplin kepada aparatur sipil negara dilakukan untuk mendorong

kinerja pegawai dengan mengikuti aturan , norma, prosedur seduai ketentuan,

sehingga menghindari dari perilaku melakukan penyimpangan-penyimpangan

yang merugikan pemerintah.

Penerapan disiplin terhadap aparatur sipil negara bertujuan untuk mendorong

kinerja pegawai agar selalu menjalankan kewajiban dengan tepat waktu, masih

banyaknya aparatur sipil negara yang masih terlambat masuk kerja baik itu pada

pagi hari banyak pegawai yang terlambat untuk mengikuti apel pagi. Apel pagi

sudah dimulai pada pukul 07.30 , dan lewat dari pukul 7.30 aparatut sipil negara

sudah dinyatakan terlambat. Begitu juga pada saat jam istirahat, dimana aparatur

sipil negara harus masuk Kembali setelah istirahat siang pada pukul 13.15 tetapi
 4

banyak yang datang pada pukul 13.30 dan juga ada yang datang pada saat akan

pulang yaitu pukul 16.00. Mampu meyelesaikan pekerjaan sesuai SOP, aparatur

sipil negara belum terlaksana secara maksimal tugas-tugas lain yang diberikan

Kepala Dinas sesuai dengan bidang tugasnya. Hal ini dikarenakan masih banyak

tugas-tugas lain yang menjadi prioritas yang belum terlaksana sepenuhnya.

Mentaati aturan yang berlaku sesuai kebijakan kantor dikarenakan masih banyak

aparatur sipil negara yang tidak memakai pakaian seragam sesuai dengan

ketentuan yang dibuat, juga cukup banyak tugas-tugas yang sudah terlaksana tidak

terselesaikan tepat pada waktunya atau sesuai jadwal yang telah ditentukan,

sehingga tugas-tugas yang dipercayakan dapat diselesaikan tepat waktu dan

mencapai target waktu yang ditentukan

Berdasarkan penjelasan diatas tersebut maka penulis tertarik untuk melaksanakan

penelitian ini dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (BKPSDM) Kota Manado”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan pengamatan selama melakukan magang peneliti

mengidentifikasi beberapa masalah di lapangan peneliti menemukan fakta-fakta

yang terjadi pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Kota Manado sebagai berikut:

 5

1. Aparatur sipil negara dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi belum

mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai SOP

2. Aparatur sipil negara tidak taat waktu, terlambat dan pulang sebelum jam

kerja berakhir

3. Adanya pengawai yang kurang memahami tugas yang dipercayakan

sehingga penyelesaian yang dimaksud tidak terselesaikan tepat waktu

1.3 Pembatasan Masalah

Penelitian ini dibatasi mengenai displin dan kinerja pegawai pada Instansi

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota

Manado

1.4 Perumusan Masalah

Berlandaskan uraian latarbelakang dan identifikasi masalah maka peneliti

merumuskan “ Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) Kota Manado?

1.5 Tujuan dan Manfaat

1.5.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja

terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado

1.5.2 Manfaat Penelitian

 6

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:

- Bagi Perusahaan/Instansi

Meningkatkan pengetahuan yang berkaitan dengan disiplin kerja dan kinerja

pegawai,

- Bagi Akademik

Memberi informasi mengenai pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai

- Bagi Peneliti

Untuk meningkatkan ilmu pengetahuan tentang penerapan disiplin kerja

dalam meningkatkan kinerja

 BAB II
KERANGKA PEMIKIR TEORITIS
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Konsep Displin Kerja

Salah satu hal penting dalam sebuah instansi ialah sumber daya

manusia sebagai aset terpenting dan memiliki peran sebagai pihak utama

yang menggerakkan tata laksana keseluruhan aktivitas kantor. Hal tersebut

menggambarkan jika instansi mesti mampu mengelola sumber daya manusianya

dengan baik melalui manajemen sumber daya manusia. Menurut Sedarmayanti

(2017:3), “Manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan

manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua potensi fisik dan

psikis yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan”.

Pendapat lain dikemukakan oleh Fahmi (2016:1), “Manajemen sumber

daya manusia adalah serangkaian aktivitas instansi yang diarahkan untuk

menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif”.

Menurut Sinambela (2016:8), “Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah

proses dalam menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, buruh,

manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas instansi atau

demi mencapai tujuan yang telah ditentukan”. Manajemen sumber daya

manusia menjadi salah satu ilmu manajemen yang didalamnya mengatur tentang

sumber daya manusia atau tenaga kerja yang bekerja dalam sebuah instansi yang

mesti diarahkan, dipelihara dan diawasi selama proses pelaksanaan tugasnya.

Menurut Thoha (2014:5), “Perilaku instansi adalah suatu studi yang

menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu instansi atau suatu

7
 8

kelompok tertentu”. Sedangkan menurut Sopiah (2011:3), “Perilaku

keorganisasian adalah perilaku manusia atau tindakan, sikap manusia yang

dapat diukur atau diamati”. Berdasarkan defenisi tersebut penulis bisa

menyimpulkan jika perilaku dalam kantor yaitu sebuah ilmu yang mengacu pada

hubungan antar manusia dalam sebuah instansi. Terdapat sejumlah prinsip-

prinsip dari perilaku dalam seubuah perkantoran yang dikemukakan oleh Thoha

(2014:36) yaitu,

- Setiap manusia memiliki perilaku yang tidak sama sebab memiliki

kemampuan yang tidak sama.

- Setiap manusia memiliki kebutuhan yang tidak sama.

- Setiap orang berpikir mengenai masa depan dan membuat pilihan

mengenai seperti apa akan bertindak.

- Setiap orang mengerti terhadap lingkungannya pada kaitannya dengan

pengalaman kebutuhan masa lalunya.

- Setiap orang memiliki respon atau tanggapan senang atau tidak senang.

- Terdapat sejumlah faktor yang menjadi penentu dari sikap serta perilaku

seseorang.

2.1.2 Penyebab Disiplin Kerja

Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam sumber daya manusia

adalah faktor kedisiplinan. Disiplin merupakan salah satu fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia. Menurut Siswanto (2013:291) menyatakan

bahwasannya “disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis
 9

maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya”. Menurut Hasibuan (2016:193) bahwa “kedisiplinan

adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Sutrisno

(2016:89) mengatakan bahwa “disiplin karyawan adalah perilaku seorang

dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adala sikap, tingkah

laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis

maupun yang tidak tertulis”. Menurut Rivai (2011:825) menyatakan bahwa

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan”.

Sedangkan menurut Handoko (2014:208), “disiplin adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dari pendapat ini

standar peraturan perusahaan akan ternilai dengan tingkat disipin karyawan,

apakah karyawan sudah menjalankan standard dan prosedur yang berlaku atau

tidak, serta ke efektifan standar perusahaan dalam menindaklanjuti hasil temuan

disiplin kerja karyawan”.

Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:89) mengemukakan faktor-

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:

- Besar kecilnya pemberian kompensasi.

 10

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya

yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

- Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

menggendalikan dirinya dari ucapkan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.

- Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

- Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan

sangsi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam

hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

- Ada tidaknya pengawasan pemimpin.

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

- Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara satu

dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan
 11

kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.Kebiasaan-

kebiasaan positif itu antara lain:

- Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan

- Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut

- Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka

- Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepeda rekan kerja,

dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada

bawahan sekalipun.

2.1.3 Indikator Disiplin Kerja

Bejo Siswanto dalam Lijan Poltak Sinambela (2016:356) memaparkan

dimensi dan indikator dalam kedisiplinan yaitu:

a) Frekuensi kehadiran

Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui

tingkat kedisiplinan karyawan. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya maka

karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi. Berikut

indikator frekuensi kehadiran diukur dengan menggunkan dua indikator

yaitu: Kehadiran karyawan tepat waktu di tempat kerja, dan absensi

b) Tingkat kewaspadaan karyawan

 12

Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaanya selalu penuh perhitungan dan

ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun

pekerjaanya. Berikut indikator tingkat kewaspadaan karyawan diukur dengan

menggunakan dua indikator yaitu: Ketelitian, dan Perhitungan

c) Ketaatan standar kerja

Dalam Ketaatan pada standar kerja melaksanakan pekerjaanya karyawan

diharuskan menatati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan

aturan-aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau

dapat dihindari. Berikut indikator dimensi ketaatan pada standar kerja

diukur dengan menggunkan indikator yaitu: Mentaati peraturan dan

pedoman kerja, dan Tanggung jawab.

d) Ketaatan pada peraturan kerja

Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. Dimensi

ketaatan pada peraturan kerja diukur dengan dua indikator yaitu: Kepatuhan,

dan Kelancaran

e) Etika kerja

Etika kerja sangat Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan

pekerjaanya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama

karyawan. Dimensi etika kerja diukur dengan menggunkan indikator

yaitu: Suasana harmonis, dan saling menghargai.

 13

2.2 Konsep Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Menurut Handoko (2001:12) dalam Ardela Novita Mende (2014:17)

kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui nama instansi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Beberapa pengertian kinerja

oleh beberapa pakar yaitu, Menurut Winardi kinerja merupakan konsep yang

bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu instansi, bagian

instansii dan bagian pegawainya berdasar standar dan kriteria yang telah

ditetapkan sebelumnya, karena instansi pada dasarnya dijalankan oleh manusia,

maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran

yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku

yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Handoko (2001:32) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja

yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai

peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang

baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian

kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,

inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang akan

memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan

pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang

baik pula.

Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan

wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya
 14

berpengaruh terhadap kinerjanya. Sedangkan menurut Gomes (2000:50) kinerja

merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau

aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

Pengertian lain seperti Dessler (1988:20) dalam J.S. Hasibuan (2019)

menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada

pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan

kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Selanjutnya dikemukakan

Dessler bahwa penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan

pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-

tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan

kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini

mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti

kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk

perkembangan apa saja yang dituntut.

Menurut Sopiah (2008:98) lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja

seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan,

teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan

tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang

tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya

dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif

yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Simamora H. (2006:30) menguraikan bahwa kinerja terdiri dari tiga

komponen penting yaitu:

 15

- Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya

perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

- Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai

kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja

untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

- Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan

kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa

berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan

tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009:37) manfaat kinerja pegawai antara lain

adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan

target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja

dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.2.2 Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006) kinerja karyawan memiliki enam indikator, yaitu:

- Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawa terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.
 16

- Kuantitas.

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

- Ketepatan Waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

- Efektivitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

- Kemandirian.

Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan tugas kerjanya.

- Komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitme kerja dengan

instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor

2.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang

sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Pegawai

menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan

penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka.

Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan
 17

untuk meninjau kemajuan pegawai dan untuk menyusun rencana peningkatan

kinerja.

Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual

pegawai dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya J.S. Hasibuan

(2019). Dalam penilaian kinerja pegawai tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang

seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal

khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.

Menurut Dessler (1988:28) dalam J.S. Hasibuan (2019) menyatakan

bahwa ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:Prestasi

pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran

Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi Kepemimpinan

yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/

diandalkan dan ketepatan waktu Komunikasi, meliputi: hubungan antar pegawai

maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Menurut Handoko H. (2001:25) pengukuran kinerja adalah usaha untuk

merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat

dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga

merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai diwaktu yang

lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu

organisasi.
 18

Kinerja pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja pegawai selama periode

tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah

disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai

keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Handoko H. (2001:28) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3

kriteria, yaitu :

- Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan

ukurannya spesifik serta dapat diukur.

- Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

- Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas

pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan

ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas.

pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

2.3 Kerangka Teoritik

Kerangka teoritis adalah konsep-konsep yang sebenarnya merupakan

abstraksi dari hasil pemikiran atau kerangka dan acuan yang pada dasarnya

bertujuan mengadakan kesimpulan terhadap dimensi-dimensi. Setiap penelitian

selalu disertai dengan pemikiran-pemikiran teoritis, dalam hal ini karena adanya

hubungan timbal balik yang erat antara teori dengan kegiatan pengumpulan,

pengolahan, analisis, dan kostruksi. Dalam penelitian ini penulis menggunakan

teori sebagai berikut:

 19

Disiplin Kerja (X)

Kinerja Pegawai (Y)

 Frekuensi kehadiran
1. Kualitas.
 Tingkat kewaspadaan karyawan 2. Kuantitas.
 Ketaatan standar kerja 3. Efektivitas.
 Ketaatan aturan kerja 4. Kemandirian.
 Etika kerja 5. Komitmen kerja

Hipotesis

Gambar 1
Paradigma Penelitian
Sumber: Diolah oleh peneliti 2023

2.4 Hipotesis
Dimana dengan permasalahan yang ada di atas, maka hipotesis penelitian ini

dimana disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)

Kota Manado

2.5 Hubungan Antar Variabel

2.5.1 Hubungan Variabel Disiplin Kerja Dan Variabel Kinerja Karyawan

Sedamaryanti (1995) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja

yang dicapai. Kinerja pegawai dalam suatu instansi dikatakan meningkat apabila
 20

diperlihatkan melalui kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecakapan

dan komunikasi yang baik.

Menurut Mangkunegara (2010) dan Prawirosentono (1999) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai. Faktor itu berupa

kemampuan (abilitiy), motivasi (motivation), faktor individu, faktor lingkungan

instansi dan disiplin kerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

adalah disiplin kerja.

Disiplin kerja merupakan salah satu tolak ukur dari penilaian prestasi

kerja. Orang-orang yang mampu menunjukkan sikap disiplin dalam bekerja

cenderung memiliki ketelitian dan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap

tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Berat ringannya suatu tugas yang

menjadi tanggung jawab pekerja dipandang atau disikapi berbeda dengan pekerja

lain, hal ini bergantung kepada individu masing-masing dalam memandang kerja

tersebut. Semakin dimiliki kesadaran akan tugas dan tanggung jawab ini akan

menimbulkan disiplin kerja.

Pekerja yang mampu menanggulangi segala permasalahan yang

berhubungan dengan pekerjaan cenderung lebih mampu menyelesaikan tugas

tepat pada waktunya. Kondisi ini mencerminkan tingginya disiplin kerja,

Hasibuan (2000).

Disiplin yang baik dari pegawai akan menunjukan bahwa suatu instansi

dapat memelihara dan menjaga loyalitas maupun kualitas pegawainya. Selain itu,

dengan mengetahui disiplin kerja pegawai maka nilai kinerja dari para pegawai

pun akan dapat diketahui. Hal tersebut dikarenakan disiplin kerja dan kinerja
 21

pegawai memiliki keterhubungan, sesuai dengan penjelasan Trahan dan Steiner

(1998) mengemukakan bahwa “disiplin kerja secara positif dikaitkan dengan

kinerja pegawai, karena dengan disiplin maka pemimpin dapat menerapkan

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Amran (2009) yang berjudul pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado, dengan

menggunakan variabel penelitian disiplin kerja sebagai variabel bebas dan kinerja

pegawai sebagai variabel terikat, menyimpulkan kedisiplinan memberikan

kontribusi terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado secara positif

dan signifikan. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan

metode regresi sederhana menunjukan besarnya hubungan antara variabel disiplin

kerja dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado.

2.5.2 Hasil Penelitian Terdahulu

Dalam melakukan penelitian, temuan penelitian sebelumnya dapat

dijadikan acuan untuk menyempurnakan teori. Berikut adalah penelitian terdahulu

yang berkaitan dengan judul penelitian yang akan dilakukan, pada tabel berikut

ini

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Penulis dan Judul Hasil penelitian
tahun
1 Syafrina, Nova. Pengaruh disiplin kerja Sesuai dengan permasalahn di
8.4 (2017): 1-12 terhadap kinerja karyawan atas, maka hipotesis penelitian
pada pt. suka fajar ini yaitu diduga disiplin kerja
 22

pekanbaru." Eko Dan berpengaruh signifikan

Bisnis: Riau Economic and terhadap kinerja karyawan
Business pada PT. Suka Fajar
Pekanbaru.
2 Inzani, Fuji, and Pengaruh Disiplin Kerja penelitian ini ialah
Baharuddin Terhadap Kinerja Pegawai menggunakan teknik
Baharuddin. 2.1 Di Kantor Kecamatan Accidental Sampling dimana
(2023): 45-53 Kalukku. menetapkan banyaknya
sampel dipilih berdasarkan
siapa saja pegawai yang
ditemui secara kebetulan saat
melaksanakan penelitian di
Kantor Kecamatan Kalukku
3 Putra, Gito Pengaruh Disiplin Kerja hasil pengujian hipotesis
Septa, and Jhon Dan Motivasi Kerja pertama, ditemukan bahwa
Fernos. 3.2 Terhadap Kinerja Pegawai variabel Disiplin Kerja
(2023): 617- Pada Dinas Tenaga Kerja berpengaruh positif dan
629. Dan Perindustrian Kota signifikan terhadap Kinerja
Padang pegawai Pada Dinas Tenaga
Kerja dan Perindustrian Kota
Padang Maka, dalam
penelitian ini hipotesis pertama
(H1) diterima
4 Nurjaya, Nunu "Pengaruh Disiplin Kerja, Peneitian ini menggunakan
3.1 (2021): 60- Lingkungan Kerja Dan metode kuaitatif dengan
74. Motivasi Kerja Terhadap pendekatan analisis deskriptif.
Kinerja Karyawan Pada Pt. Data yang digunakan dalam
Hazara Cipta Pesona. penelitian ini adalah data cross
section yang diperoleh dari
sumber data primer
5 Harlie, "Pengaruh disiplin kerja, Penelitian ini meneliti dan
Muhammad. motivasi dan menganalisa peran disiplin
10.4 (2012): pengembangan karier kerja, motivasi, dan
860-867. terhadap kinerja pegawai pengembangan karir pada
negeri sipil pada aparat pemerintah etos kerja di
pemerintah Kabupaten Kabupaten Tabalong,
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan
Kalimantan Selatan."
6 Ichsan, Reza "Pengaruh disiplin kerja Penelitian ini dilakukan pada
Nurul, Eddi terhadap kinerja pegawai Ajendam I Bukit Barisan
Surianta, and negeri sipil (PNS) di Medan yang berlokasi di Jalan
Lukman lingkungan Ajudan Jenderal
Gatot Subroto Km 7.6. Medan.
Nasution 28.2 Daerah Militer (Ajendam)-I
Kegiatan penelitian ini
(2020): 187- Bukitbarisan Medan." direncanakan akan dilakukan
210. terhitung sejak bulan Mei
hingga Juli 2017.
7 Jufrizen, "Pengaruh fasilitas kerja .Penelitian bertujuan untuk
Jufrizen 7.1 dan disiplin kerja terhadap menganalisis pengaruh fasilitas
(2021): 35-54 kinerja karyawan melalui kerja, disip[lin kerja dan
motivasi kerja motivasi kerja terhadap kinerja
 23

karyawan, pengaruh fasilitas

kerja dan disiplin kerja
terhadap motivasi kerja,
pengaruh fasilitas kerja
terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja dan
pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja
8 Setiawan, "Pengaruh disiplin kerja Penelitian ini menggunakan
Agung. 1.4 dan motivasi terhadap pendekatan kausal untuk
(2013): 1245- kinerja karyawan pada mendapatkan bukti hubungan
1253. rumah sakit umum daerah sebab akibat yaitu untuk
kanjuruhan malang." memahami variabel mana yang
mempengaruhi (variabel
independen) dan variabel mana
yang merupakan akibat
(variabel dependen) pada
fenomena tertentu dan untuk
menentukan sifat hubungan
antara variabel independen dan
pengaruh yang akan
diperkirakan.
9 Pangarso, "Pengaruh disiplin kerja Penelitian ini merupakan
Astadi, and terhadap kinerja pegawai di penelitian asosiatif kausal
Putri Intan biro pelayanan sosial dasar dengan menggunakan
Susanti 9.2 sekretariat daerah provinsi pendekatan kuantitatif.
(2016): 145- Jawa Barat."
160.
10 Subhi, Annisa "Pengaruh Disiplin Kerja Penelitian ini merupakan
Farhani, Andi Terhadap Kinerja Pegawai penelitian asosiatif kausal
Mulyadi, and Pada Badan Pengelola dengan menggunakan
Yana Fajar FY Keuangan pendekatan kuantitatif.
Basori. 6.2
(2022): 345-
351.
Sumber Data : Diolah oleh peneliti 2023

2.6 Alur Pikir

Pada prinsipnya, kerangka pemikiran diperlukan untuk memperjelas

penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang telah

dirumuskan yaitu berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai. Berdasarkan pada teori-teori yang telah diuraikan serta hasil penelitian
 24

sebelumnya, maka hubungan-hubungan teoritis antara Disiplin Kerja dan Kinerja

dapat dijelaskan sebagai berikut :

INPUT VISI & MISI BKPSDM

Adanya peningkatan Hubungan Faktor Disiplin

OUTPUT
daya saing OUTPUT
Kerja dan kinerja
perusahaan/instansi

PROCESS
1. Analisis Deskriptif
Disiplin kerja (X) Kinerja karyawan (Y) 2. Analisis Total Skor
3. Uji Validitas
4. Uji Reliabilitas
5. Analisis korelasi dan regresi
-Kualitas
 Frekuensi kehadiran linear sederhana
-Kuantitas 6. Uji Koefisien Determinasi (Uji
 Tingkat kewaspadaan
-Efektivitas R2)
karyawan
-Kemandirian 7. Uji Parsial (Uji t)
 Ketaatan standar kerja
-Komitmen
 Ketaatan aturan kerja Kerja
 Etika kerja

Hasil dan Pembahasan

OUTCOME

Skala Likert Kuisoner Rekomendasi dan

IMPACT Saran

Gambar 2.
Alur Pikir
Sumber : Diolah oleh peneliti 2023
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia yang berlokasi di Jl. Balai Kota, Tikala Ares, Kec.Tikala,

Kota Manado, Sulawesi Utara, waktu penelitian dirancang selama 4 (empat)

bulan sejak bulan Januari 2023 – Mei 2023. Tahapan yang dilalui mulai dari

pengambilan data dan juga pengolahan data.

Tabel 3.1
Alokasi Waktu Pelaksanaan Penelitian
N KEGIATAN WAKTU KETERANGAN
O
1. Observasi dan Pengajuan Judul
Januari – Mei Peneliti dan Panitia
2023
2. Bimbingan Proposal Juni 2023 Panitia dan Peneliti
3. Ujian dan Perbaikan Proposal Juni – Juli Panitia dan Peneliti
2023
Pengumpulan dan Pengolahan Juli 2023 Peneliti
Data Hasil Penelitian
5. Bimbingan dan Penyusunan Pembimbing 1 &
Pembimbing 2
6. Ujian Skripsi September Peneliti dan Panitia
2023
7. Perbaikan Skripsi Panitia dan PPKS
Sumber Data : Diolah oleh peneliti 2023

3.2 Metode dan Jenis Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

- Metode Deskriptif (Descriptive Method)

25
 26

Metode ini dimana peneliti menggambarkan fenomena atau gejala social yang

sedang terjadi pada suatu objek penelitian. Dalam hal ini dengan mengamati

dan mendeskripsikan serta melakukan anilisis pengukuran terhadap dua

variabel disiplin kerja dan kinerja Pegawai.

- Metode Penelitian Lapangan (Field Research)

Metode ini mengadakan penelitian langsung ke instansi untuk memperoleh

data yang dibutuhkan mengenai disiplin kerja dan kinerja Pegawai.

- Metode Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan bahan-bahan dari

berbagai literature yang berkaitan dengan disiplin kerja terhadap Kinerja

Pegawai dari instansi maupun dari luar instansi.

3.3 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah

penelitian yang menggunakan metode pengumpulan data yang melibatkan

pengukuran dan analisis statistic untuk memahamu fenomena atau masalah

tertentu dan membuat generalisasi tentang populasi yang lebih luas. (John

W.Cresswell &Vicki L. Plano Clark, 2017). Penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui Pengaruh disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado.

3.4 Jenis Data dan Pengumpulan Data

3.4.1 Jenis Data

Data adalah fakta yang dikumpulkan, disimpan, dan diproses oleh sistem

informasi. Romney dan Steinbart,(2016:4). Data atau bahan keterangan adalah

 27

hal, peristiwa, atau kenyataan lainnya apapun yang mengandung suatu

pengetahuan untuk dijadikan dasar, guna penyusunan keterangan, pembuatan

kesimpulan, atau penetapan keputusan. Untuk memperoleh data yang lengkap

dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan dua jenis data yaitu :

A) Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data. Data dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber

pertama atau tempat objek penelitian dilakukan. Sugiyono, (2018:456). Dalam

penelitian ini, data diperoleh langsung dari Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado, yaitu data hasil kuesioner

terhadap pegawai yang diolah langsung oleh peneliti.

B) Data Sekunder

Data Sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen

Sugiyono, (2018:456). Data ini berupa gambaran umum instansi, data sejumlah

pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota

Manado.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan alat-alat ukur yang diperlukan

dalam melaksanakan suatu penelitian Nasir dalam Riduwan, (2014:72) Teknik

pengumpulan data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:
 28

 Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dan informasi dengan cara

melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti, dalam hal

ini pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

 Kuesioner, yaitu kumpulan pertanyaan yang diajukan secara tertulis

kepada seseorang dalam hal ini disebut responden, dan cara jawab juga

dilakukan dengan tertulis. Responden dalam penelitian ini yaitu pegawai

yang bekerja di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kota Manado.

 Kajian Pustaka, yaitu peneliti mencari referensi-referensi yang terkait

dengan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dari sumber-sumber

seperti buku, buku literature melalui studi pustaka dan situ internet yang

berkaitan dengan mendukung penelitian ini.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2018:130), mengartikan populasi sebagai

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel menurut Sugiyono, (2017:81), sampel

adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Dalam penelitian ini populasi penelitian berjumlah 82 pegawai di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado.

3.5.2 Sampel
 29

Untuk menentukan ukuran dan besarnya sampel dari suatu populasi,

Surakmad dan Riduwan, (2016:65), berpendapat bahwa apabila ukuran sampel

sebanyak kurang lebih dari 100, maka pengambilan sampel iambil semua dari

jumlah populasi.

Dalam Penelitian ini sampel yang akan di ambil adalah seluruh pegawai di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado yang

terdiri dari 82 pegawai yang memiliki jabatan yang berbeda. Teknik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Sampling Jenuh. Menurut Sugiyono,

2017:124), Sampel Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Jadi dalam penelitian ini jumlah sampel

sebanyak 82 pegawai

3.6 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

3.6.1 Definisi Operasional Variabel

Adapun kisi-kisi instrument dapat dilihat pada tabel 3 dibawah ini :

Tabel 3.2
Definisi Operasional
VARIABE DEFINISI VARIABEL INDIKATOR Ite
L m
Displin Disiplin kerja adalah kesadaran dan  Frekuensi kehadiran 3
kerja (X) kerelaan seseorang dalam menaati
 Tingkat kewaspadaan 3
semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku”.) karyawan
disiplin karyawan adalah perilaku
 Ketaatan standar kerja 3
seorang dengan peraturan, prosedur
kerja yang ada atau disiplin adala  Ketaatan aturan kerja 3
sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
3
sesuai dengan peraturan dari organisasi  Etika kerja
baik tertulis maupun yang tidak tertulis”.
Jumlah 15
Kinerja (Y) Kinerja pegawai pada dasarnya adalah Kualitas. 3
hasil kerja pegawai selama periode
 30

tertentu. Pemikiran tersebut Kuantitas. 3

dibandingkan dengan target/ sasaran
Efektivitas. 3
yang telah disepakati bersama. Tentunya
dalam penilaian tetap Kemandirian. 3
mempertimbangkan berbagai keadaan
Komitmen kerja 3
dan perkembangan yang mempengaruhi
kinerja tersebut.
Jumlah 15
Sumber Data :Diolah oleh peneliti 2023

3.6.2 Pengukuran Variabel

Adapun skala pengukuran variabel disiplin kerja (X) dan Kinerja

Pegawai (Y) yang dipakai dalam menganalisa data. Konsep yang dipakai sebagai

alat ukur ini berupa kisi-kisi kuesioner. Kisi-kisi kuesioner kemudian dijabarkan

ke dalam dimensi variabel dan indikator. Dari indikator-indikator tersebut

selanjutnya dijadikan landasan serta pedoman dalam menyusun jenis-jenis

pertanyaan atau sebagai instrument penelitian. Variabel Independent (Bebas)

dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X) yang merupakan fakor penyebab

yang akan mempengaruhi variabel lain. Variabel Independent (Bebas) adalah

variabel yang keberadaannya tidak dipengaruhi oleh faktor lain. Variabel

Dependent (Terikat) dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y) yang

merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel Independent (Bebas). Peneliti

menggunakan Skala Likert untuk menganalisa data. Skala Likert adalah skala

yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena social. Sugiyono,(2018:152). Setelah itu,

indikator-indikator tersebut dijadikan sebagai landasan untuk pembuatn item-

item instrument, yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan dan nilai ini akan
 31

dijadikan variabel dalam penilaian. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci

dan dapat dilihat di tabel 4 sebagai berikut :

Tabel 3.3
Tabel Instrumen Skala

NO ITEM INSTRUMEN SKOR

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber Data : Diolah oleh peneliti 2023
3.7 Metode Analisis Data
Untuk menganalisis pengaruh variabel disiplin kerja (X) dan Kinerja

Karyawan (Y) digunakan analisis korelasi dan regresi linier berganda merupakan

suatu metode statistic umum yang digunakan untuk meneliti hubungan antara

beberapa variabel independent (Bebas) dan beberapa variabel dependent

(Terikat). Proses data menggunakan program Software (Perangkat Lunak)

komputer SPSS. SPSS merupakan aplikasi komputer yang digunakan untuk

menganalisis data statistik.

3.8 Analisis Deskriptif

 32

Mengetahui seberapa baik sebaran data (X) dan (Y) berdasarkan hasil

penelitian dengan menghitung nilai ukuran pusat data seperti rata-rata, median,

modus, kisaran standar deviasi untuk memperjelas gambaran responden dan juga

menghitung dan mendeskripsikan sebaran seluruh jawaban responden terhadap

kuesioner penelitian berdasarkan variabel penelitian.

3.9 Total Skor

Menentukan seberapa besar responden menanggapi instrument dan

menghitung semua tanggapan mereka terhadap kuesioner peneletian. Total Skor

juga dapat menunjukan seberapa baik fenomena yang sedang dipelajari oleh

variabel penelitian. Biasanya untuk mengukur Total Skor dengan menggunakan

n
ukuran Quartil (Kuartil) dan rumus Prensentance (Presentase) sebagai berikut :
N
TOTAL SKOR = X 100

3.10 Uji Instrumen Penelitian

3.10.1 Uji Validitas Variabel X

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui valid tidaknya suatu kuesioner

atau item lainnya. Demikian juga kuesioner riset. Kuesioner riset dikatakan valid

apabila instrument tersebut benar-benar mampu mengukur besarnya nilai variabel

yang diteliti. Suliyanto (2009:146)

Uji validitas pada penelitian ini menggunakan alat ukur Pearson Product

Moment, dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang

merupakan jumlah tiap skor butir. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi
 33

syarat kalau r = 0,349. Untuk mengukur nilai validitas ditentukan dengan melihat

nilai α = 0,05 dengan jumlah responden 30 sehingga nilai r (0,05, 30) pada tabel

Product Moment dan di dapat nilai r = 0,349. Jadi kalau korelasi antara butir

dengan skor total kurang dari 0,349 maka butir dalam instrumen dinyatakan tidak

valid

N ∑ XY − ( ∑ X )( ∑ Y )
r xy =
√[ N ∑ X −( ∑ X ) ( N ∑ Y −∑ Y ) ]
2 2 2 2

Keterangan:
Rxy : Nilai korelasi X dan Y
N : Jumlah sampel
X : Nilai per butir
Y : Total nilai kuesioner dari masing-masing responden

Untuk mengetahui besarnya hubungan antara item butir

dengannpertanyaan total intem dari variabel X yaitu didiplin Kerja dan variabel

Y yaitu Kinerja Karryawan adalah sebagai berikut

Jika pertanyaan dijawab dengan benar, kuesioner dianggap valid. Standar berikut

telah ditetapkan sebagai berikut :

Apabila rhitung > rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut valid.

Apabila rhitung < rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut tidak valid.

Untuk mengetahui besarnya hubungan antara item butir dengannpertanyaan total

intem dari variabel X yaitu didiplin Kerja dan variabel Y yaitu Kinerja pengawai

adalah sebagai berikut

Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel (X) disiplin kerja

Indikator N Item Validita r tabel Keterangan
 34

Pertanyaan s
Kehadiran 30 Item 1 0,521 0,349 Valid
30 Item 2 0,353 0,349 Valid
30 Item 3 0,410 0,349 Valid
Ketaatan pada 30 Item 4 0,448 0,349 Valid
peraturan kerja 30 Item 5 0,573 0,349 Valid
30 Item 6 0,385 0,349 Valid
Ketaatan pada 30 Item 7 0,513 0,349 Valid
standar kerja 30 Item 8 0,470 0,349 Valid
30 Item 9 0,447 0,349 Valid
Tingkat 30 Item 10 0,697 0,349 Valid
kewaspadaan 30 Item 11 0,383 0,349 Valid
tinggi 30 Item 12 0,501 0,349 Valid
Etika bekerja 30 Item 13 0,477 0,349 Valid
30 Item 14 0,567 0,349 Valid
30 Item 15 0,446 0,349 Valid
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 2023

Mengukur nilai validitas variabel X masing-masing item ditentukan dengan

melihat nilai α = 0,05 dengan jumlah responden 30 sehingga nilai r (0,05, 30)

pada tabel Product Moment dan didapat nilai r = 0,349. Jika nilai validitas diatas

nilai r tabel maka butir pertanyaan setiap item dinyatakan valid. Nilai validitas

setiap item pada variabel disiplin kerja (X) dinyatakan valid.

3.10.2 Uji Validitas Variabel Y

Mengukur nilai validitas variabel Kinerja Karyawan (Y) masing-masing

item ditentukan dengan melihat nilai α = 0,05 dengan jumlah responden 30

sehingga nilai r (0,05, 30) pada tabel Product Moment dan didapat nilai r = 0,349.

Jika nilai validitas diatas nilai r tabel maka butir pertanyaan setiap item

dinyatakan valid. Pada tabel dibawah in. Nilai validitas setiap item pada variabel

Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan valid

Tabel 3.5
Uji Validitas Variabel (Y) disiplin kerja
 35

Item
Indikator N Validitas r tabel Keterangan
Pertanyaan
Kualitas 30 Item 1 0,393 0,349 Valid
Kerja 30 Item 2 0,365 0,349 Valid
30 Item 3 0,362 0,349 Valid
Kuantitas 30 Item 4 0,413 0,349 Valid
Kerja 30 Item 5 0,515 0,349 Valid
30 Item 6 0,372 0,349 Valid
Efektivitas 30 Item 7 0,444 0,349 Valid
30 Item 8 0,370 0,349 Valid
30 Item 9 0,386 0,349 Valid
Kemandirian 30 Item 10 0,590 0,349 Valid
30 Item 11 0,417 0,349 Valid
30 Item 12 0,538 0,349 Valid
Komitmen kerja 30 Item 13 0,510 0,349 Valid
30 Item 14 0,539 0,349 Valid
30 Item 15 0,423 0,349 Valid
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 2023

3.10.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan tingkat ketepatan. Apabila ingin menguji

ketepatan suatu hasil pengukuran, maka ukuran yang diperoleh merupakan

ukuran yang benar dari sesuatu yang ingin diukur. Tujuan Uji Reliabilitas adalah

untuk mengevaluasi suatu kuesioner yang berfungsi sebagai indikator variabel.

Menurut Arikunto (2010:221), Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa

suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data karena instrument tersebut sudah baik. Reliabilitas merupakan tingkat

kemantapan suatu alat ukur. Suatu alat ukur dikatakan mantap bila dalam

mengukur sesuatu berulang kali, alat ukur tersebut memberikan hasil yang sama.

Tentu Instrumen (kuisioner) penelitian dikatakan memiliki reliabilitas yang

sedang apabila nilai α dari Cronbach ‘s antara 0,5 sampai 0,6 (Sugiyono 2016).

Instrumen penelitian variabel tersebut dapat dinyatakan reliabel dan layak untuk
 36

dijadikan variabel dalam pengukuran penelitian ini karena koefisien reliabel >

0,6. Hal ini dapat diukur dengan rumus sebagai berikut:

k .r
rα=
1+ ( k −1 ) r

Keterangan:
α = Keandalan alpha Cronbach
r = Rata-rata korelasi antara butir pertanyaan
k = Jumlah butir pertanyaan dalam skala

3.10.4 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ((X)

Tabel 3.6
Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
Variabel N Cronbach’s Alpha Keterangan
(X) 30 0,61 Reliabilitas
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS. 2023

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas variabel Disiplin

Kerja diatas reliabel (r) > 0,6 artinya instrument penelitian dapat dinyatakan

reliabel dan layak dijadikan variabel Disiplin Kerja dalam pengukuran penelitian

ini.

3.10.5 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas variabel Kinerja

Karyawan diatas reliabel (r) > 0,6 artinya instrument penelitian dapat dinyatakan

reliabel dan layak dijadikan variabel Kinerja Karyawan dalam pengukuran

penelitian ini

Tabel 3.7
Uji Reliabilitas Kinerja
 37

Variabel N Cronbach’s Alpha Keterangan

(Y) 30 0,69 Reliabilitas
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS.2023

3.10.6 Analisis Regresi Linear Sederhana

Menurut J.Supranto (2009:182) Analisis Regresi Linear Sederhana adalah

suatu alat analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel

Independent (Bebas) dan variabel dependent (Terikat), persamaan regresi linear

sederhana sebagai berikut:

Y =a+bX
Dimana :
Y = Variabel tidak bebas (dependen)
X = Variabel bebas (independen)
a = Nilai intercept atau (konstan)
b = Koefisien arah regresi

3.11 Pengujian Hipotesis

3.11.1 Uji R2 (Uji Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi (R2 ) adalah salah satu nilai statistik yang dapat

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel X terhadap

variabel Y. Menurut J. Supranto (2009:336) nilai koefisien determinasi yang

biasanya diberi simbol R2 yang menunjukkan hubungan pengaruh variabel

independen dan variabel dependen dari hasil perhitungan tertentu.

Analisis Koefisien Determinasi Besarnya kontribusi variabel independen yaitu

Disiplin Kerja (variabel X) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai

(variabel Y) dapat dihitung dengan mencari nilai koefisien determinasi. Dari hasil

output SPSS.
 38

3.11.2 Uji t (Uji Parsial)

Tujuan Uji Parsial adalah untuk memastikan bagaimana masing-masing

variabel Independetn (Bebas) mempengaruhi variabel Dependent (Terikat).

Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian ini menurut Ghozali, (2016:99),

adalah jika p value < 0,05 maka Ha diterima. Sebaliknya jika p value > 0,05

Maka Ha ditolak, dapat dihitung dengan rumus:

Y=a+b
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Instansi Pemerintahan
4.1.1 Sejarah Singkat Instansi Pemerintahan

Gambar 4.1 Logo Pemerintah Kota Manado

Sumber : Data Instansi 2023

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

(BKPSDM) merupakan instansi pemerintahan yang dibentuk setelah otonomi

daerah tahun 1999. Sebelum pelaksanaan otonomi daerah semua urusan

kepegawaian berada di pemerintah pusat, yang ada di daerah hanya sebagai

pelaksana administrasi kepegawaian dari kebijakan pemerintah pusat. Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado

mempunyai beberapa bidang diantaranya Kesekretariatan, Bidang Pengadaan,

Pemberhentian dan Informasi Kepegawaian, Bidang Mutasi dan Promosi,

Bidang Pengembangan Aparatur dan Bidang Penilaian Kinerja Aparatur dan

Penghargaan.

Berdasarkan Peraturan Walikota Manado Nomor 9 Tahun 2019

tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota

Manado Tipe A, dijelaskan bahwa Badan Kepegawaian dan

38
 39

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado merupakan

unsur penunjang urusan pemerintahan bidang Kepegawaian serta Pendidikan dan

Pelatihan yang dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan

bertanggungjawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah (Badan

Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia -BPK RI, 2019). BKPSDM adalah

bagian dari penyelenggara pemerintah yang harus turut serta dalam upaya

penerapan Good Governance khususnya dibidang pelayanan administrasi

kepegawaian yang menunjang program-program kerja pemerintah ke

depan.Menurut Peraturan Walikota tersebut

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

mempunyai tugas membantu Walikota dalam melaksanakan fungsi penunjang

urusan pemerintahan bidang Kepegawaian serta Pendidikan dan Pelatihan.

Upaya-upaya dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Kota Manado untuk lebih menyempurnakan manajemen kepegawaian

terus dilakukan mengingat lingkungan strategis organisasi terus mengalami

perubahan secara komprehensif, maka dari itu diharapkandapat melakukan

penyesuaian-penyesuaian strategi berdasarkan isu-isu aktual serta kebijakan

yang berkembang seiring dengan pelaksanaan pemerintahan daerah Kota

Manado.

Adapun manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah pengelolaan

ASN untuk menghasilkan pegawai yang profesional, memiliki nilai dasar, etika

profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan

nepotisme, oleh karena itu penerapan manajemen ASNsangat diperlukan

 40

dalam rangka mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance). Upaya–

upaya mewujudkan pemerintahan yang baik menjadi hal mutlak

dilaksanakan oleh semua pihak penyelenggara pemerintahan, sebagai pelayan

masyarakat, pemerintah dituntut untuk lebih berperan aktif dan memiliki

pemikiran yang berkembang tanggap terhadap perubahan yang demikian cepat,

sekaligus mampu beradaptasi dalam berbagai aktivitas. Tujuan merupakan

penjabaran dari visi dan misi yang telah ditetapkan, yakni pencapaian target

keberhasilan dalam kurun waktu lima tahun mulaidari tahun 2021 sampai

2026.Mengacu pada visi dan misi Kota Manado maka Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia menetapkan tujuan “Terciptanya

Aparatur Sipil Negara yang Profesional, Berkinerja dan Sejahtera”. Berdasarkan

tujuan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota

Manado, seharusnya pegawai memiliki akuntabilitas dalam melaksanakan tugas

sebagai ASN agar bertanggung jawab atas tindakan yang dilakukan, memiliki

karakter yang jujur dalam setiap pelaksanaan tugas karena kejujuran

mempunyai poin penting terbentuknya pemerintahan yang bersih, integritas

artinyamemiliki prinsip moral yang kuat, taat hukum yaitu mengikuti semua

hukum yang mengatur di tempat mereka melakukan aktivitas. Dalam Peraturan

Walikota Nomor 9 Tahun 2019 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas

dan Fungsi Serta Tata Kerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia Kota Manado Tipe A Pasal 3 menyebutkan bahwa Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia mempunyai tugas

 41

membantu Walikota dalam melaksanakan fungsi penunjang urusan

pemerintahan bidang Kepegawaian serta Pendidikan dan Pelatihan.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kota Manado salah satu tugasnya dalam memberikan pelayanan kepegawaian

seperti pengurusan kenaikan pangkat, gaji berkala di Kota Manado, pengurusan

pensiun, mengelola diklat pegawai. Berdasarkan observasi awal dalam

pelaksanaan proses kerjanya menunjukkan hasil kerja yang kurang baik,hal

ini sesuai dengan data observasi awal yang diperoleh dari pegawai yang

bekerja di BKD Kota Manado.

Kondisi yang ada menunjukkan bahwa masih banyak pekerjaan yang

tidak terselesaikan pada waktu yang seharusnya, hal ini dapat menghambat

pelaksanaan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Manado. Selain itu

ketepatan waktu dalam pemberian pelayanan juga masih kurang baik, hal ini

dapat dilihat dari masih adanya keluhan pegawai karena keterlambatan

terbitnya SK kenaikan pangkat yang seharusnya terbit pada bulan Oktober

namun belum terbit hingga Desember. Dalam Undang-undang Nomor 5

Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara khususnya Pasal 5disebutkan

bahwa untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan

tugas, PNS wajib mematuhi disiplin dan kode etik PNS. PNS dituntut

memiliki disiplin waktu dan disiplin kerja sebagai bagian dari bentuk

tanggung jawab terhadap kerja yang diembannya atau yang diberikan atasan.

Setiap pegawai dituntut untuk melaksanakan setiap tugas kerja dengan penuh

rasa tanggung jawab namun dalam pelaksanaannya tidak demikian. Banyak

 42

pekerjaan justru dikerjakan oleh Tenaga Harian Lepas (THL) padahal

perkerjaan tersebut memerlukan analisis teknis.

4.1.2 Lokasi dan Email Instansi

Tabel 4.1
Lokasi dan Telepon Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado
Alamat : Jl. Balai Kota No.1, Tikala Ares, Kec.Tikala, Kota Manado,
Sulawesi utara
Email : bkdkotamanado@gmail.com
Home page : http://bkd.manadokota.go.id

4.1.3 Visi dan Misi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado

VISI
MANADO MAJU DAN SEJAHTERA SEBAGAI SULAWESI UTARA DAN
INDONESIA KE ASIA PASIFIK
MISI
- PENINGKATAN KUALITAS MANUSIA KOTA MANADO
- PENGUATAN EKONOMI KOTA YANG BERTUMPU KEPADA
INDUSTRI JASA, PERDAGANGAN DAN PARIWISATA
- PEMBANGUNAN INFRASTUKTUR, PENATAAN KOTA DAN
PERLUASAN KONEKTIVITAS
- PEMBANGUNAN DAERAH YANG BERKELANJUTAN
- PEMERINTAH YANG BAIK DAN BERSIH DIDUKUNG OLEH
SINERGITAS ANTAR DAERAH

4.1.4 Sumber Daya Instansi

 43

Pada Instansi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia (BKPSDM) Kota Manado terdapat sumber daya manusia yang ada di

instansi di lihat dari tingkatan jenis kelamin dan jabatan. Datanya dapat dilihat

pada table yang ada dibawah ini:

Tabel 4.2
Daftar ASN beserta Pangkat dan Iabatan

PANGKAT
NO. NAMA NIP JABATAN
GOL. RUANG

Pembina Utama
Donald F. Supit, 19740206
1 Muda, KEPALA BKPSDM
S.H., M.H. 199803 1 008
IV/c

Adeleide S. A. 19660914 PembinaTingkat I,

2 SEKRETARIS
Sondakh, S.Sos 199803 2 003 IV/b

Herlina I. S. 19920903 Penata Muda Tk.I, Kasubag Umum &

3
Manopo, S.Sos 201102 2 001 III/b Kepegawaian

Felsi S. 19850215 Penata Muda Tk.I,

4 Pengelola Surat
Tumewan, S.Sos 201001 1 003 III/b

Olna N. I. Kereh, 19790311 Penata Muda Tk.I, Pengelola

5
A.Md 200902 2 003 III/b Kepegawaian

Alfien Wauran, 19750821 Pengelola

6 Penata Muda, III/a
S.Sos 200902 2 002 Kepegawaian

Deflin Sandala, 19821207 Penata Tkt. I,

7 Perencana Ahli Muda
S.IP 200604 2 015 III/d

Analis Perencanaan
Novita C. 19891114 Penata Muda Tk.I,
8 Evaluasi dan
Taroreh, SE 201102 2 002 III/b
Pelaporan

Frike Fiane 19710812 Penata Tkt. I,

9 Kasubag. Keuangan
Kambey, SE 199103 2 006 III/d

Meilin O. Onsu, 19800623 Penata Tingkat I,

10 Bendahara
SE 201001 2 010 III/d

11 Enny Widyarti 19711019 Penata, III/c Pengadministrasi

 44

Pony, SE 200801 2 007 Keuangan

Jeane I. 19840717 Penata Muda, Penata Laporan

12
Thomson, SE 201410 2 001 III/a Keuangan

Kakomore D. 19951226 Penata Muda,

13 Analis Kompetensi
Christianto, SE 202203 1 007 III/a

KABID.
Heskia 19780804 PENGADAAN,
14 Pembina, IV/a
E.Paulus, SH 200604 1 007 PEMBERHENTIAN
DAN INFORMASI

Jefry 19810929 Penata Tkt. I, Analis Kepegawaian

15
Waabeng,S.Psi 201001 1 011 III/d Ahli Muda

Azwar A. 19840108 Penata Muda Tk.I, Analis Perencanaan

16
Tanjung, S.IP 200312 1 004 III/b SDM Aparatur

Merry
19841212 Penata Muda, Analis Perencanaan
17 Mongdong,
201410 2 003 III/a SDM Aparatur
S.Sos

Mawar
19950322 Penata Muda, Analis Perencanaan
18 M.Pangemanan,S
202012 2 021 III/a SDM Aparatur
H

Hendrick S.
19890401 Penata Muda, Analis Perencanaan
19 Winatapradja,
202203 1 002 III/a SDM Aparatur
SH

Erick A. L.
19850420 Penata Tkt. I, Pranata Komputer
20 Wurangian,
201001 1 009 III/d Ahli Muda
S.Kom

Youri J. B.Toreh, 19940104 Penata Muda, Ahli Pertama-Pranata

21
S.Kom 202012 1 011 III/a Komputer

Perancang Sistem
Andantio A. 19950218 Penata Muda,
22 Informasi
E.Korah,ST 202012 1 013 III/a
Kepegawaian

Evert B. Lensun, 19961129 Penata Muda, Ahli Pertama Pranata

23
S.Kom 202203 1 012 III/a Komputer

Ronald I. 19891027 Penata Muda, Ahli Pertama Pranata

24
Umboh, S.Kom 202203 1 003 III/a Komputer

Hendra F. Perancang Sistem

19880316 Penata Muda,
25 Worotikan, Informasi
202203 1 004 III/a
S.Kom Kepegawaian
 45

Perancang Sistem
Harun Y. Umar, 19911021 Penata Muda,
26 Informasi
S.SI 202203 1 006 III/a
Kepegawaian

Nurzela T.
19860514 Pengatur, Pranata Komputer
27 Paputungan,
201903 2 001 II/c Terampil
A.Md.Komp

I Nyoman R.Ch. 19850615 Penata Tkt. I, Analis Kepegawaian

28
Sumatra, S.Kom 201001 1 013 III/d Ahli Muda

Candy Lasut, 19770704 Penata Tkt. I, KABID. MUTASI &

29
SH 201001 1 005 III/d PROMOSI

Sintami Mandey, 19850929 Penata Tkt. I, Analis Kepegawaian

30
SE 201001 2 011 III/d Ahli Muda

Valentino H. H. 19790227 Penata Muda Tkt. Penyusun Rencana

31
Tampake, S.IP 200902 1 002 I, III/b Mutasi

Tiarawati 19891031 Analis SDM Aparatur

32 Penata Muda,III/a
Kartika, SH 201903 2 002 Ahli Pertama

Maria Ch.
19881223 Penyusun Rencana
33 Natalia Yusran, Penata, III/c
201108 2 001 Mutasi
SH

Anthonius 19700425 Penata Tkt. I , Analis Kepegawaian

34
Kundiman, S.IP 199303 1 008 III/d Ahli Muda

19700516 Penata Muda Tkt. Pengelola

35 Clif R. Pangau
199303 1 008 I, III/b Kepegawaian

Theresia E. 19820611 Penyusun Rencana

36 Penata, III/c
Sanger, ST 201503 2 002 Mutasi

Viona T. A. 19880727 Penata Muda, Analis Perencanaan

37
Damopolii, SE 202203 2 007 III/a SDM Aparatur

Piere J. 19940706 Penata Muda, Analis Pengembangan

38
P.Angkouw, SE 202012 1 022 III/a Kompetensi

Anggreini A. 19960809 Penyusun Rencana

39 Penata Muda,III/a
Londah, S.Ap 202012 2 017 Promosi

James P KABID.
19800109
40 Rahakbauw, Pembina, IV/a PENGEMBANGAN
199810 1 004
S.STP., M.Si APARATUR

Albert S.
19830917 Penata Muda Tk.I, Analis Program
41 Kaparang, A.Md,
201102 1 001 III/b Diklat
SE
 46

Moh. Angga Y. 19950924 Penata Muda Tk.I, Analis Perencana

42
P, S.STP 201708 1 004 III/b SDM Aparatur

Pengelola
Brurry J. Dipan, 19710624
43 Pembina , IV/a Penyelenggaraan
SE 200012 1 003
Diklat

Eveline S. 19830523 Penata Tingkat I, Analis Kepegawaian

44
Sengkey, SH 200902 2 003 III/d Ahli Muda

Marcelino R. 19980310 Analis Pengembangan

45 Penata Muda, III/a
Pella, S.STP 202008 1 003 Kompetensi

Monica 19901104 Penata Muda,

46 Analis Kompetensi
Lembong, SE 202203 2 007 III/a

Nixon M. W. 19740309 Penata Tkt. I, Analis Kepegawaian

47
Waha, S.Sos 200604 1 010 III/d Ahli Muda

Chrestian I. Y. 19841225 Penyusun Program

48 Penata, III/c
Tumbel, ST 200312 1 006 Perencanaan Diklat

Andhita M. 19980729 Penata Muda, Penyusun Program

49
Watung, S.Tr.IP 202108 2 002 III/a Perencanaan Diklat

Christovel D. G,
19990914 Penata Muda, Analis Pengaduan
50 Wentinusa,
202108 1 002 III/a Pemerintahan
S.Tr.IP

KABID.
PENILAIAN
Ir. Anita M. 19690807 Pembina ,
51 KINERJA
Rorong, M.AP 199403 2 011 IV/a
APARATUR &
PENGHARGAAN

Tiar R. B. 19810223 Penata Tkt. I , Analis Kepegawaian

52
Mambu, SH 200902 1 004 III/d Ahli Muda

Tirsa A.F. 19931030

53 Penata Muda, III/a Analis Kinerja
Ndiba,SE 202012 2 017

54 Loan I. Senduk, 19781227 Penata Muda Tk.I,

Analis Kinerja
SE 200604 2 006 III/b

Saray R. R. 19800913 Penata Tkt. I , Analis Kepegawaian

55
Runtuwene, SH 200902 2 003 III/d Ahli Muda

Dewi N. Emor, 19891225

56 Penata Muda, III/a Analis Kinerja
SIP 202012 2 012

Donald V. A. 19720813 Pengatur Tkt I, Pengelola Penilaian

57
Oping 200103 1 002 II/d Kinerja Pegawai
 47

Steffan S.
19930925 Analis Kepegawaian
58 Runtunuwu, Penata, III/c
201507 1 003 Ahli Muda
S.STP

Marcelino 19890210 Analis SDM Aparatur

59 Penata Muda, III/a
Lametige, SIP 201903 1 001 Ahli Pertama

Rolaf R. S. 19650603 Pengatur Tkt I, Pengelola Disiplin

60
Katiandagho 199203 1 009 II/d Pegawai

Jeildy G.
19940117 Analis Laporan
61 Sumual, Penata, III/c
201507 2 003 Keuangan
S.STP.,M.AP

Ahli Pertama- Analis

Rudolf S. P. 19880316 Penata Muda,
62 Sumber Daya
Anzala, SIP 202203 1 003 III/a
Manusia Aparatur

Sumber : Data Instansi 2023

Tabel 4.3
Daftar THL Beserta Bidang Kerja

No NAMA BIDANG
1 Julio Takaendengan Sekretariat
2 Prastika A. Lumi Sekretariat
3 Stella N. Ong Sekretariat
4 Rifka L. Singal Sekretariat
5 Christin M.L. Manoppo Sekretariat
6 Sandy G. Tani Sekretariat
7 Juanda J. Polii Sekretariat
8 Miraikel Supit Sekretariat
9 Indra B. Lantang Sekretariat
10 Ramlan Daniali Sekretariat
11 Ariani Yungdongan Sekretariat
12 Glaydi M. Posumah Sekretariat
13 Asri A. Paat Penilaian Kinerja Aparatur &
Penghargaan
14 Melisa J. Wurara Penilaian Kinerja Aparatur &
Penghargaan
15 Gabriella Wowor Penilaian Kinerja Aparatur &
Penghargaan
16 Vidia Toreh Mutasi & Promosi
17 Christian Rompas Mutasi & Promosi
18 Michella K.A. Turangan Mutasi & Promosi
19 Natasha I. Angkouw Pengadaan, Pemberhentian &
Informasi
 48

20 Valdo Giroth Pengadaan, Pemberhentian &

Informasi

Sumber : Data Instansi 2023

4.1.5 Struktur Organisasi

Gambar 4.2
Struktur Organisasi BKPSDM
Sumber : Data Instansi 2023

4.1.6 Uraian Kerja (Job Description)

Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, terdiri dari :

a. Kepala Badan.

b. Sekretariat Badan,membawahi :

1) Sub Bagian Perencanaan;

2) Sub Bagian Keuangan; dan

3) Sub Bagian Umum Dan Kepegawaian.

c. Bidang Pengadaan dan Pemberhentian dan Informasi,membawahi:

 49

1) Sub Bidang Pengadaan dan Pemberhentian;

2) Sub Bidang Data dan Informas ; dan

3) Sub Bidang Fasilitasi Profesi ASN

d. Bidang Mutasi dan Promosi, membawahi :

1) Sub Bidang Mutasi;

2) Sub Bidang Kepangkatan;dan

3) Sub Bidang Pengembangan Karir dan promosi

e. Bidang Pengembangan Aparatur, membawahi:

1) Sub Bidang Diklat Penjenjangan dan sertifikasi;

2) Sub Bidang Diklat Teknis Fungsional; dan

3) Sub Bidang Pengembangan Kompetensi

f. Bidang Penilaian Kinerja Aparatur, membawah i:

1) Sub Bidang Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur I;

2) Sub Bidag Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur II;dan

3) Sub Bidang Disiplin dan Penghargaan.

g. Kelompok Jabatan Fungsional.

Berikut Tugas Pokok dan Fungsi dari Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

1. Kepala Badan
Pada Pasal 279 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia di Pimpin oleh Kepala Badan yang mana dalam tentunya memiliki

Tugas Dan Fungsi sebagai berikut :

- Tugas Kepala Badan :

Membantu WaliKota dalam penyelenggaraan sebagian urusan

 50

pemerintah di Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur.

- Fungsi Kepala Badan :

Sebagaimana di maksud dalam ayat (3) yaitu :

• Pembinaan dan pengoordinasian pelaksanaan tugas serta pelayanan

administrasi kepegawaian.

• Perumusan peraturan perundang-undangan Daerah di bidang kepegawaian.

• Penyusunan formasi dan pengadaan calon pegawai negeri sipil Daerah.

• Penyusunan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian Daerah,

pelaksanaan administrasi pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian

pegawai negeri sipil Daerah dari dan dalam jabatan struktural dan fungsional

tertentu serta jabatan fungsional umum.

• Pelaksanaan administrasi kepangkatan, pensiun dan pengembangan sistem

informasi kepegawaian.

• Pelaksanaan administrasi kepangkatan, pensiun dan pengembangan sistem

informasi kepegawaian.

• Perumusan kebijakan Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur

dilingkungan Pemerintah Kota Manado.

• Pelaksanaan tugas dan fungsi lain yang diberikan atasan.

2. Sekertariat Badan

Pada Pasal 280 Sekretariat Badan dipimpin oleh Sekertaris Badan yang

memiliki Tugas Dan Fungsi sebagai berikut :

- Tugas Sekretaris Badan

 51

Membantu kepala Badan dalam mengkoordinasikan pelaksanaan tugas serta

membina dan memberikan pelayanan teknis serta administratif kepada semua

unsur di lingkungan Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia.

- Fungsi Sekretaris Badan yaitu :

• Pembinaan pelaksanaan tugas dan administrasi Badan yang meliputi

perencanaan, pengorganisasian dan penyusunan program, penganggaran

keuangan, pelaporan, kepegawaian, umum, perlengkapan, dokumentasi,

dan hubungan antar lembaga.

• Pengoordinasian dan pengaturan tugas unit organisasi di lingkungan

Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

• Pengoordinasian dan pengaturan kerja sama.

• Pengoordinasian perumusan kebijakan strategis di lingkungan Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

• Pelaksanaan urusan tata usaha Badan.

• Pelaksanaan tugas dan fungsi lain yang diberikan oleh atasan.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksudkan diatas Sekertaris

Badan membawahi Kelompok Jabatan Fungsional sebagai berikut :

- Sub Bagian Umum dan Kepegawaian ( Pasal 281)

Menjelaskan bahwa Tugas SubBagian Umum dan Kepegawaian adalah

Melakukan Penyimpanan Bahan Pelaksanaan Urusan, Persuratan, Kearsipan,

Ekspedisi, Pengadaan, Perlengkapan, Angkutan Kendaraan Dinas, Urusan

 52

Rumah Tangga, Kebersihan dan Keamanan, Pelaksanaan Pengelolaan Barang

Milik Negara dan Pengadaan Barang/Jasa, Pelaksanaan Dokumentasi,

Hubungan Masyarakat serta Ketersediaan Fasilitas dan Standar Pelayanan

Publik lingkup Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia dan Melakukan Penyimpanan Bahan Pelaksanaan Urusan Tata

Usaha Kepegawaian, Administratif Mutasi dan Pengembangan Kepegawaian,

dan Kesejateraan Pegawai lingkup Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia.

- Sub Bagian Keuangan ( Pasal 282 )

Menjelaskan bahwa Tugas SubBagian Keuangan adalah Melaksanakan

sebagian tugas Sekretaris Badan dalam Merencanakan, Melaksanakan,

Membagi Tugas dan Mengontrol Urusan Administrasi Keuangan berdasarkan

Peraturan Perundang - Undangan.

3. Bidang Kerja

Bidang Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi ( Pasal 283 ) Dipimpin oleh

Kepala Bidang dengan Tugas Mengkoordinasikan Penyelenggaraan tugas

Pengadaan, Pemberhentian, dan Informasi.

Sebagimana pada ayat (1) Fungsinya sebagai berikut :

• Perumusan kebijakan pengadaan, pemberhentian dan informasi.

• Penyusunan rencana kebutuhan, jenis dan jumlah jabatan untuk pelaksanaan

pengadaan.

• Penyelenggaraan pengadaan PNS dan PPPK.

• Pengoordinasian pelaksanaan administrasi pemberhentian.

 53

• Pelaksanaan verifikasi dokumen administrasi pemberhentian.

• Pelaksanaan verifikasi database informasi kepegawaian.

• Pengoordinasian penyusunan informasi kepegawaian.

• Pelaksanaan fasilitasi lembaga profesi ASN.

• Pelaksanaan Sumpah Janji PNS

• Pengurusan Kartu Pegawai, Kartu Suami, Kartu Istri

Pelaksanaan Evaluasi dan Pelaporan Kegiatan Pengadaan, Pemberhentian serta

Pengelolaan Informasi.

Pelaksanaan Tugas dan Fungsi Lainnya dari Atasan.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Bidang

Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi membawahi Kelompok Jabatan

Fungsional.

- Bidang Mutasi dan Promosi ( Pasal 284 )

Dipimpin oleh Kepala Bidang dengan Tugas Mengkoordinasikan

Penyelenggaraan tugas Mutasi dan Promosi.

Sebagimana pada ayat (1) Fungsinya sebagai berikut :

• Perumusan kebijakan mutasi dan promosi

• Penyelenggaraan proses administrasi kepangkatan

• Penyelenggaraan proses administrasi gaji berkala ASN

• Penyelenggaraan proses administrasi cuti ASN

• Penyelenggaraan proses perpindahan pegawai antar instansi dan unit kerja

• Penyelenggaraan proses administrasi jabatan fungsional

 54

• Penyelenggaraan proses pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian

dalam jabatan struktural

• Pengoordinasian pelaksanaan mutasi dan promosi

• Pelaksanaan verifikasi dokumen mutasi dan promosi

• Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan mutasi dan Promosi

• Pelaksanaan tugas dan fungsi lain yang diberikan oleh atasan.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Bidang Mutasi

dan Promosi membawahi Kelompok Jabatan Fungsional.

3. Bidang Pengembangan Aparatur ( Pasal 285 )

Dipimpin oleh Kepala Bidang dengan Tugas Mengkoordinasikan

Penyelenggaraan Tugas Pengembangan Aparatur. Sebagaimana pada ayat (1)

Fungsinya sebagai berikut :

• Perumusan kebijakan pengembangan kompetensi

• Penyelenggaraan dan fasilitasi pengembangan kompetensi

• Pengoordinasian dan kerjasama pelaksanaan seleksi jabatan

• Pengoordinasian dan kerja sama pelaksanaan pengembangan

Kompetensi

• Perencanaan kebutuhan diklat penjenjangan dan sertifikasi

• Fasilitasi pelaksanaan diklat teknis fungsional

• Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan kegiatan pengembangan Kompetensi

• Pelaksanaan tugas dan fungsi lain yang diberikan oleh atasan.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Bidang

Pengembangan Aparatur membawahi Kelompok Jabatan Fungsional.

 55

4. Bidang Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan

Dipimpin oleh Kepala Bidang dengan Tugas Mengkoordinasikan

Penyelenggaraan Tugas Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan.

Sebagaimana pada ayat (1) Fungsinya sebagai berikut :

• Perumusan kebijakan penilaian kinerja, disiplin dan Penghargaan

Aparatur

• Perencanaan pelaksanaan kegiatan penilaian kinerja, disiplin dan

penghargaan Aparatur

• Pengoordinasian kegiatan penilaian kinerja dan disiplin aparatur

• Pelaksanaan evaluasi hasil penilaian kinerja dan disiplin aparatur

• Pelaksanaan verifikasi usulan pemberian penghargaan

• Pengoordinasian usulan pemberian penghargaan

• Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan Penilaian Kinerja, Disiplin dan

Penghargaan Aparatur.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Bidang

Penilaian Kinerja Aparatur dan Penghargaan membawahi Kelompok Jabatan

Fungsional.

4.2 Hasil Analisis

4.2.1 Karakteristik Responden

Objek penelitian ini dilaksanakan pada Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado. Sampel
penelitian adalah aparatur sipil negara aktif yang ada di kantor. Berdasarkan
jawaban dari responden dijadikan data penelitian. Berikut ini akan jelaskan
karakteristi dari responden berjumlah 82 pegawai yang terdiri dari terbagi
 56

kepangkatan dan status. Disimpulkan responden dibagi dalam jenis kelamindan

usia dapat dilihat sebagai berikut:

4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Dari jumlah responden yang diperoleh menurut jenis kelamin sebagai

berikut: jenis kelamin pria dan wanita, dengan sebaran kuesioner kepada semua

responden diperoleh sebagai berikut yaitu Pegawai wanita lebih dominan

dibandingkan dengan pria. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa

Pegawai yang berjenis kelamin pria berjumlah 44 pegawai atau 53,66% dan

Pegawai wanita berjumlah 38 orang atau 4 6 , 3 4 %.

Tabel 4.4
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Pria 44 53,66
2 Wanita 38 46,34
Jumlah 82 100 %
Sumber : Data Diolah Tahun 2023

4.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Berdasarkan usia responden diperoleh pada instansi Badan Kepegawaian

Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) sebagai berikut range

usia 20 – 25 yaitu 11 pegawai atau 13,41%. Range usia 26 - 30 yaitu 25 pegawai

atau 30,49% selanjutnya usia 31 – 35 sebanyak 9 pegawai atau 10,98% dan

paling sedikit usia 41 – 45 yaitu sebanyak 7 pegawai atau 8,54%. Dimana jumlah

pegawai berdasarkan usia dapat dilihat pada table 4.5:

Tabel 4.5
Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia

No Umur Jumlah (orang) Persentase (%)

1 20 – 25 11 13,41%
 57

2 26 - 35 25 30,49%
3 31 – 35 9 10,98%
4 36 - 40 11 13,41%
5 41 – 45 7 8,54%
6 46 > Tahun 19 23,17%
Jumlah 82 100
Sumber : Data Diolah Tahun 2023

Pada tabel 4.4 diuraikan bahwa ASN pada instansi Badan Kepegawaian

dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado cukup bervariasi

sehingga dapat mewakili populasi sehingga diketahui pengaruh disiplin kerja

terhadap keinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Kota Manado.

4.3 Hasil Analisis Deskriptif Statistik

Penyebaran data penelitian kedua variable sehingga ditemukan

distribusinya variabel X dan Y diperlukan analisis deskriptif statistik. Hasil

analisis deskriptif statistic

4.3.1 Deskripsi Variabel X

Berdasarkan hasil olahan variabel disiplin memiliki skor rata-rata empiric

sebesar 54,073 dan Median sebesar 55, skor terendah sebesar 21, skor tertinggi

sebesar 64 dengan range dan sample Variance 35,377 dengan standar Error

0,657. Hasil olahan ini menyatakan bahwa variabel X Badan Kepegawaian Dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado memiliki nilai

variasi dengan tingkat kesalahan kecil, digunakan sebagai variabel penelitian.

4.3.2 Deskripsi Variabel Y

Berdasarkan hasil olahan maka variabel kinerja memiliki skor rata-rata

empiric sebesar 53,634 dan Median sebesar 54, skor terendah sebesar 21, skor

tertinggi sebesar 69 dengan range dan sample Variance 50,111 dengan nilai
 58

standar Error 0,782. Hasil olahan menyatakan variabel kinerja pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota

Manado memiliki variasi nilai dengan tingkat kesalahan yang kecil, sehingga

digunakan sebagai variabel penelitian.

Analisis deskriptif variabel X dan Variabel Y melalui penggunaan

pengolahan data SPSS versi 17 yang diuraikan tabel berikut ini: Jawaban dari 82

responden setelah dikumpulkan, ditabulasi dengan menggunakn Analysis Dari

SPSS yang dikumpulkan dari 82 responden di tabulasi dapat dideskripsikan

sebagai berikut

Tabel 4.6
Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X) dan Kinerja Pegawai (Y)

STATISTIK DESKRIPTIF DISIPLIN (x) KINERJA (y)

Mean 54,073 53,634
Standard Error 0,657 0,782
Median 55 54
Mode 55 59
Standard Deviation 5,948 7,079
Sample Variance 35,377 50,111
Kurtosis 11,528 4,693
Skewness -2,325 -1,320
Range 43 48
Minimum 21 21
Maximum 64 69
Sum 4434 4398
Count 82 82
Sumber: Pengolahan Data Excel Oleh Peneliti 2023

4.4 Total Skor

Untuk mengetahui seberapa baik tanggapan dari responden terhadap

variabel yang diteliti akan diuraikan pada tabel ini secara keseluruhan.
 59

Tabel 4.7
Total Skor Disiplin Kerja
ANALISA TOTAL SKOR HASI
No KETERANGAN
X L

1 Skor Tertinggi 5
2 Jumlah Pertanyaan 15
3 Jumlah Responden 82
Total Skor Tertinggi = 5 X 15 X 82
4 Total Skor Jawab Tertinggi 6150 =6150
5 Total Skor Jawaban 4434
6 Total Skor Prosentase 72,10
Quartil (Empat Bgn.Yg
7 Sama) 1538
4 Q0 Q1 Q2 Q3 Q4
8 Garis Quartil Pembahasan
0 1538 3075 4613 6150
Sumber: Pengolahan Data Excel Oleh Peneliti 2023

Total penilaian tertinggi adalah 5 x 15 x 82 = 6150 dan jumlah skor total analisis

instrumen dari jawaban 82 responden variabel Disiplin Kerja (X) sebesar 4434.

Jadi prosentasi total instrumen jawaban 82 responden variabel Disiplin Kerja (X)

Yaitu 4434 : 6150 x 100 = 72,10 %. Hal ini dapat dilihat keterangan dibawah ini

0 (Quartil) 1538 (Quartil) 3075 (Quartil ) 4613 (Quartil ) 6150

1 2 3 4

Kurang Cukup Baik Sangat

Baik Baik 72,10% Baik
Gambar 4.3
Total skor disiplin kerja karyawan (X)
Sumber: Pengolahan Data Excel Oleh Peneliti 2023

4.4.1 Total Skor Disiplin

Berdasarkan gambar diatas, total penilaian instrument jawaban variabel Disiplin

Kerja (X) berada pada quartil ke 3 dengan nilai 4613 atau prosentasi total nilai
 60

jawaban responden sebesar 72,10 % kategori baik. Artinya disiplin kerja sudah

baik namun masih terdapat gap sebesar 27,9 % yang perlu dilakukan agar

meningkatkan disiplin kerja

4.4.2 Total Skor Kinerja

Tabel 4.8
Analisis Total Skor Kinerja

N ANALISA TOTAL SKOR HASI

KETERANGAN
o Y L
1 Skor Tertinggi 5
2 Jumlah Pertanyaan 15
3 Jumlah Responden 82
Total Skor Tertinggi = 5 X 15 X
4 Total Skor Jwb Tertinggi 6150 82 =6150
5 Total Skor Jawaban 4398
6 Total Skor Prosentase 71,51
Quartil (Empat Bbgn.Yg
7 Sama) 1538
4 Q0 Q1 Q2 Q3 Q4
8 Garis Quartil Pembahasan 153 307
0 8 5 4613 6150
Sumber : Pengolahan Data Excel Oleh Peneliti 2023

Total penilaian tertinggi adalah 5 x 15 x 82= 6150 dan jumlah skor total analisis

instrumen dari jawaban 82 responden variabel Disiplin Kerja (X) sebesar 4398.

Jadi prosentasi total instrumen jawaban 82 responden variabel Disiplin Kerja (X)

Yaitu 4398: 6150 x 100 = 71,51 %. Hal ini dapat dilihat keterangan dibawah ini:

0 (Quartil) 1538 (Quartil) 3075 (Quartil ) 4613 (Quartil ) 6150

1 2 3 4
 61

Kurang Cukup Baik Sangat

Baik Baik 71,51% Baik
Gambar 4.4
Total skor kinerja karyawan (Y)
Sumber: Pengolahan Data Excel Oleh Peneliti 2023

Berdasarkan gambar diatas maka total penilaian instrument jawaban variabel

kinerja menempati quartil ke 3 dengan nilai 4613 atau prosentasi total nilai

jawaban responden sebesar 71,51% kategori baik. Artinya Kinerja Karyawan

sudah baik namun masih terdapat gap sebesar 28,49 % yang perlu dilakukan agar

kinerja meningkat.

4.5 Hasil Analisis Korelasi dan Regresi

Analisis pada variabel disiplin dan kinerja menjadi model dalam

penelitian ini, Kuesioner disbagikan pada 82 pegawai karyawan Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota

Manado sebagai tempat penelitian. Setelah hasil data diperoleh kemudian

ditabulasi sesuai variabel yang diteliti, kemudian data dikelompokkan dan

dianalisa dengan bantuan aplikasi SPSS.

Untuk menganalisis hubungan dan keeratan variabel Disiplin dan kinerja dapat

dilihat pada tabel model Summery korelasi dan regresi. Tabel 4.6 menyajikan

hubungan kedua variabel besarnya pengaruh disiplin terhadap kinerja, serta

koefisien determinasi.

Tabel 4. 9
Model Summary Korelasi dan Regresi Sederhana Disiplin dan Kinerja
Correlations
DISIPLIN KINERJA
 62

DISIPLIN Pearson Correlation 1 .791**

Sig. (2-tailed) 0,000
N 82 82
KINERJA Pearson Correlation .791** 1
Sig. (2-tailed) 0,000
N 82 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

ANOVAa
Model Sum of Df Mean Square F Sig.
Squares
1 Regressio 2536,839 1 2536,839 133,326 .000b
n
Residual 1522,185 80 19,027
Total 4059,024 81
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig. Correlations
Coefficients Coefficients
B Std. Beta Zero- Partial Part
Error order
1 (Constant) 2,757 4,432 0,622 0,536
DISIPLIN 0,941 0,081 0,791 11,547 0,000 0,791 0,791 0,791
a. Dependent Variable: KINERJA

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-
Square Estimate Watson
a
1 .791 0,625 0,620 4,362 2,237
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Hasil Olahan Data 2023

4.5.1 Uji Regresi Linier Sederhana

 63

Untuk mengetahui apakah pengaruh terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan

Uji regresi linier sederhana. Persamaan regtesi linier sederhana yaitu

Y = 2,757 + 0,941X
Adapun uraian dari persamaan regresi adalah: Nilai konstanta sebesar 2,757

artinya disiplin ada atau tidak ada disiplin maka nilai koefisien kinerja 2,757.

Koefisien regresi variabel X sebesar 0,941artinya setiap penningkatan 1 satuan

dari disiplin kerja maka kinerja akan meningkat 0,941satuan, nilai koefisien

regresi memiliki nilai positif maka dapat dikatakan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja

Nilai t-hitung disiplin 11,547 dari t-tabel 1.99006. dengan nilai signifikasi

disiplin kerja 0,000 < probabilitas 0,005, dapat disimpulkan Ho ditolak dan Hi

diterima, artinya pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uji regresi linier sederhana maka besarnya peningkatan atau

menurunnya kinerja dapat dijelaskan pada tabel 4.10:

Tabel 4.10
Peningkatan disiplin terhadap kinerja
No Nilai X Peningkatan Y Penurunan Nilai Y
1 X=0 2,757 2,757
2 X=1 3,698 1,816
3 X=2 4,639 0,875
Sumber: Hasil Olahan Data 2023

Setiap satuan disiplin dapat meningkatkan kinerja karyawan Oleh sebab itu harus

berupaya memperhatikan indikator untuk meningkatkan kinerja. Upaya untuk

meningkatkan kinerja sesuai hasil indicator disiplin pada penelitian ini yaitu

meningkatkan tingkat ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja,

kehadiran, kewaspadaan dan etika bekerja.

 64

4.5.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien deterninasi digunakan untuk mengetagui seberapa besar

kemampuan variabel bebas dan variabel terikat dapat dilihat pada tabel 4.7:

Tabel 4.11
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-
Square Estimate Watson
a
1 .791 0,625 0,620 4,362 2,237
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Hasil Analisis SPSS Tahun 2023

Hasil koefisien deterninasi (R2) diketahui 62,5 atau 62,5 % artinya variabel

disiplin mempengaruhi kinerja 62,5 % sisanya 37,5 % dipengaruhi variabel

lainnya.

4.6 Analisa Grafik

Berdasarkan grafik dibawah data responden mengenai disiplin dan kinerja

karyawan datanya tersebar diarea sekitar garis sehingga berbentuk lonceng

artinya distribusi normal. sehingga data tersebut menggunakan analisis korelasi

dan regresi. Berdasarkan jawaban responden melalui penyebaran kuesioner

kepada karyawan layak dianalisis dalam memecahkan masalah dalam penelitian.

 65

Gambar 4.5
Grafik Histogram Disiplin Kerja Dan Kinerja
Sumber: Hasil Olahan Data 2023

Sesuai olahan data responden melalui SPSS dari disiplin dan kinerja karyawan

melalui pengujian data responden berada pada area sekitar garis diagonal

mengikuti garis diagonal artinya disiplin dan kinerja mempunyai bentuk

distribusi normal maka pengujian mormalitas memenuhi untuk analisis regresi.

Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan metode P-Plot sebagai berikut:

Gambar 4.6
Normal Plot Regresi Residual Standar
Sumber: Hasil Olahan Data 2023
 66

4.7 Pengujian Hipotesis

Setelah dilakukan pengujian hipotesis diketahui adanya pengaruh disiplin

tergadap kinerja karyawan.

4.8 Uji t-Test

Uji t dipakai untuk menganalisi pengaruh masing-masing variabel

bermakna atau tidak. Berdasarkan uji statistic pada variabel X dan Y dapat dilihat

pada derajat bebas thitung > ttabel. Hasil temuan pengujian ditemukan derajat bebas

adalah 11,547 > ttabel 1.99006 artinya disiplin berpengaruh pada kinerja. Untuk

menganalisis hasil pengujian uji test pada penelitian dengan menggunakan

aplikasi SPSS.

Tabel 4.12
Summary Output Coefficients Variabel disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig. Correlations
Coefficients Coefficients
B Std. Beta Zero- Partial Part
Error order
1 (Constant) 2,757 4,432 0,622 0,536
DISIPLIN 0,941 0,081 0,791 11,547 0,000 0,791 0,791 0,791
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Hasil Analisis Data SPSS tahun 2023
Disiplin kerja (X) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara parsial

dan membentuk hubungan linier melalui persamaan garis regresi yaitu 11,547 >

ttabel 1.99006. Dengan membandingkan thitung dan ttabel dapat menyimpulkan

hipotesis melalui uji t yaitu:

H0 : β1 ≤ 0 (Disiplin Kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado

 67

Ha : β1 > 0 (Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Manado

Jika derajat bebas dengan hasil thitung < ttabel maka Ho diterima Ha ditolak,

jika thitung > ttabel maka Ho ditolak Ha diterima. Variabel disiplin kerja dengan t hitung

11,547 lebih besar dari ttabel 1.99006 berarti variabel disiplin kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado.

4.9 Pembahasan
4.9.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan urai keterkaitan variabel disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan dinyatakan dengan thitung > ttabel yaitu 11,547 > ttabel 1.99006 membuktikan

bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada R Square 62,5 %

menunjukan bahwa disiplin kerja mempengaruhi kinerja Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado sebesar 62,5 %

sedangkan sisanya sebesar 37,5% dipengaruhi factor lainnya. Pernyataan ini

sejalan dengan hasil penelitian Nova Syafrina (2017); Gunawati, D Y (2021)

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Suka Fajar Pekanbaru.

Sesuai temuan pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja yang baik dan

dilaksanakan dengan tepat akan mendorong pegawai untuk melaksanakan tugas

dan fungsi sesuai dengan tupoksi yang berlaku.

 68

Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja yang baik akan

meningkatkan kinerja. Artinya jika akan meningkatkan kinerja maka dapat

dilakukan dengan meningkatkan kehadiran, taat pada peraturan kerja yang

ditetapkan, taat pada pedoman kerja sesuai standar kerja, tingkat kewaspadaan

tinggi serta memiliki etika dalam bekerja. Disiplin kerja yang tepat akan

menujukkan suatu perilaku, sikap taat terhadap aturan, pedoman, panduan sesuai

ketentuan yang diterapkan pada instansi. Pernyataan ini sependapat Sinambela

(2019) peraturan yang berlaku pada organisasi bertujuan untuk menciptakan

pedoman atau panduan pelaksanaan secara keteraturan dengan taat pada

peraturan oleh karyawan akan menciptakan prestasi kerja dan memiliki

tanggungjawab yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan temuan diatas kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan

meningkatkan displin kerja dengan menerapkan prinsip-prinsip disiplin yang

dapat diterapkan dikantor. Thoha (2014) menyatakan bahwa perilaku manusia

umumnya memiliki perbedaan antaralain perbedaan prilaku dan kemampuan,

kebutuhan, cara berpikir, tanggapan senang atau tidak senang dll. Hal ini

menjadi dasar apakah pegawai bersedia mengubah perilaku untu meningkatkan

kesadaran atau bersedia dalam memenuhi segala peraturan yang diberlakukan di

instansi.

Upaya yang perlu dilakukan oleh pemimpin dalam penerapan disiplin

kerja sehingga menimbulkan kesadaran dan kerelaan seseorang mentaati

peraturan dan norma-norma yang berlaku. Pimpinan sebaiknya menciptakan

suatu kebiasaan yang positif dalam menegakkan disiplin kerja antara lain
 69

- Saling menghormati, saat bertemu dilingkungan kantor

- Memberi pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut

- Mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan dalam sosialisasi untuk

peningkatan pekerjaan.

- Menyampaikan informasi kepada pimpinan atau rekan kerja bila

meninggalkan tempat saat kepada keluar.

4.9.2. Implementasi

Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam menerapkan disiplin

kepada karyawan terdapat beberapa hal terkait dengan disiplin kerja Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota

Manado. Implementasi ini dapat memaksimalkan disiplin kerja sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut

PENINGKATAN DISIPLIN

1. Menerapkan prinsip-prinsip disiplin bahwa perilaku manusia umumnya

memiliki perbedaan antara lain perbedaan prilaku dan kemampuan,
kebutuhan, cara berpikir, tanggapan senang atau tidak senang dll
2. Pimpinan sebaiknya menciptakan suatu kebiasaan yang positif dalam
menegakkan disiplin kerja antara lain
- Saling menghormati, saat bertemu dilingkungan kantor
- Memberi pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut
- Mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan dalam sosialisasi
untuk peningkatan pekerjaan.
- Menyampaikan informasi kepada pimpinan atau rekan kerja bila
meninggalkan tempat saat kepada keluar.
 70

PENINGKATAN KINERJA

Gambar 4.7
Model Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Penerapan
MeningkatkanDisiplin
Sumber: Diolah Oleh Peneliti 2023
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa Disiplin Kerja

berpengaruh positif terhadap Kinerja Pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Manado dengan nilai R

Square sebesar 0,625 atau sebesar 62,5 % sedangkan sisanya sebesar 37,5%

dipengaruhi factor lainnya dan adanya pengaruh secara signifikan X dan Y

dengan thitung > ttabel yaitu 11,547 > ttabel 1.99006.

5.2 Saran
Adapun rangkuman hasil penelitian untuk dilaksanakan oleh Instansi

dalam penelitian ini sebagai berikut adalah dengan menerapkan Disiplin Pribadi

kepada pegawai misalnya 1) Memotivasi Pegawai agar perasaan memiliki, 2)

Perlu diberikan sosialisasi tentang peraturan sesuai ketentuan, mentaati aturan

yang berlaku, 3) Memberi motivasi dan memberi keluasan menentukan cara

untuk pendisiplinan diri sesuai ketentuan yang berlaku.

Selain itu perlu juga melakukan kebiasaaan yang mendukung tegaknya disiplin

dengan kebiasaan yang positif antara lain:

- Saling menghormati, saat bertemu dilingkungan kantor

- Memberi pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut

- Mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan sosialisasi untuk peningkatan

konerja pekerjaan.

70
 71

- Menyampaikan informasi kepada pimpinan atau rekan kerja bila

meninggalkan tempat saat kepada keluar ruangan

 72

DAFTAR PUSTAKA
AA. Prabu Mangkunegara, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung
Ardela Novita Mende. 2014. Pentingnya Budaya Kerja Dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Manado.
Tugas Akhir. Fakultas Manajemen Dan Bisnis Politehnik Negeri Manado.
Bejo, Siswanto. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Dessler, G. 1998. Human Resource and Personnel Ma_nagement. Singapore:
McGrawa– Hill Book, CO.
Dessler, G., 1988, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo.
Gomes, 2000. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama, Cetakan
Pertama, Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
Harlie, M. (2012). Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier
terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi
Manajemen, 10(4), 860-867.
Hasibuan. (2016). Studi deskriptif pelatihan dan pengembangan sumberdaya
manusia. Journal of Management Vol.2 No.2 , Maret 2016, 2(2).
Hasibuan. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT. Bumi Aksara
Inzani, F., & Baharuddin, B. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di Kantor Kecamatan Kalukku. Forecasting: Jurnal Ilmiah
Ilmu Manajemen, 2(1), 45-53.
Ichsan, R. N., Surianta, E., & Nasution, L. (2020). Pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan Ajudan
Jenderal Daerah Militer (Ajendam)-I Bukitbarisan Medan. Jurnal Darma
Agung, 28(2), 187-210.
Jufrizen, J. (2021). Pengaruh fasilitas kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja. Sains Manajemen: Jurnal Manajemen
Unsera, 7(1), 35-54.
Mifta Toha, 2008: Perilaku Organisasi, Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Fispol,
Universitas Gajah Mada.
 73

Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hazara Cipta
Pesona. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional, 3(1), 60-74.
Putra, G. S., & Fernos, J. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian
Kota Padang. Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan
Kewirausahaan, 3(2), 617-629.
Pangarso, A., & Susanti, P. I. (2016). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai di biro pelayanan sosial dasar sekretariat daerah provinsi Jawa
Barat. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, 9(2), 145-160.
Romney, Marshall B. dan Steinbart, Paul Jhon, (2016), Sistem Informasi
Akuntansi, Diterjemahkan oleh Kikin dan Novita, Salemba Empat, Jakarta
Rivai, V. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Rivai. (2008). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Warung Padang Upik.
Syafrina, N. (2017). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pt.
suka fajar pekanbaru. Eko Dan Bisnis: Riau Economic and Business
Review, 8(4), 1-12.
Setiawan, A. (2013). Pengaruh disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada rumah sakit umum daerah kanjuruhan malang. Jurnal
Ilmu Manajemen, 1(4), 1245-1253.
Subhi, A. F., Mulyadi, A., & Basori, Y. F. F. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelola Keuangan Daerah
(BPKD) Kota Sukabumi. Jurnal Ilmiah Muqoddimah: Jurnal Ilmu Sosial,
Politik, dan Humaniora, 6(2), 345-351.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Alfabeta,
Bandung.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung : Alfabeta, CV.
Sinambela, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran Dan Implikasi.
Graha Ilmu.
Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada
Media.
Sopiah,. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Pt. Remaja
Rosdakarya. Bandung. Junal Ekonomi Dan Bisnis.
Simamora. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara, 1, 391.
 74

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Rineka Cipta.

Jakarta.
 75

LAMPIRAN
 76

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA (BKPSDM) KOTA MANADO
A. RESPONDEN
Usia : 20 - 25 Tahun 31 - 35 Tahun 41 - 45 Tahun
26 - 30 Tahun 36 - 40 Tahun 46 <
Tahun
Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan

B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Bapak/ ibu, Sdra/i yang terhormat,

Dalam rangka penelitian yang hendak saya lakukan untuk memenuhi hasil
penelitian skripsi yang menjadi syarat kelulusan bagi saya , saya memohon
bantuan bapak/ ibu sebagai responden dalam penelitian ini dengan judul
“Pengaruh Displin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota
Manado”. Adapun petunjuk untuk pengisian kuesioner, sebagai berikut :

1 2
Terdapat dua kelompok kuesioner yaitu tentang Disiplin Kerja dan Kinerja
Pegawai.
Bapak/ibu, Sdra/i dimohon untuk menjawab dengan memberi tanda (X) pada
kolom jawaban yang tersedia untuk semua pertanyaan demi memperlancar
penelitian dan sangat mengharapkan agar tidak ada jawaban yang dikosongkan.
Hasil dari pengisian kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan ilmiah dan
tidak akan mempengaruhi kepentingan dan kewajiban dari Bapak/ibu, Sdra/i.
Dengan demikian, saya ucapkan terima kasih atas bantuan dan kerja samanya.
 77

I. Kuesioner Disiplin Kerja

Tanggapan
Sangat
Sangat Kurang Tidak
No Pertanyaan Setuju
Setuju
Setuju Setuju
Tidak
Setuju
5 4 3 2 1
Apakah anda hadir ditempat kerja tepat
1
sebelum jam kerja yang ditentukan ?
Apakah anda kembali istirahat sesuai
2
dengan waktu yang ditetapkan?

Apakah anda pulang kerja sesuai jam

3
yang ditentukan?

Apakah anda memahami aturan dan

4
saksi yang berlaku di kantor

Apakah anda mengikuti peraturan kerja

5
yang berlaku ?

Apakah anda mematuhi peraturan yang

6
berlaku sesuai ketentuan organisasi?
Apakah anda melakukan pekerjaan
7
sesuai prosedur yang berlaku.?
Apakah anda taat terhadap instruksi
8
pimpinan dalam bekerja ?
Apakah anda mengunakan alat dan
9
fasilitas kerja sesuai fungsi?
Apakah anda merapikan peralatan kerja
10
setelah selesai digunakan ?
Apakah anda menggunakan fasilitas
11
kerja sebagai sesuai fungsinya ?
Apakah anda memeriksa kembali setelah
12
pekerjaan selesai?
Apakah anda menjaga tingkah laku
13
sesuai norma yang berlaku?
Apakah anda bersikap sopan dan hormat
14
terhadap rekan kerja?
Apakah sanksi yang diberlakukan sesuai
15
pelanggaran yang dilakukan?

I. Kuesioner Kinerja Pegawai

 78

Tanggapan
Sangat
No. Pertanyaan Sangat Kurang Tidak
Setuju Tidak
setuju Setuju Setuju
Setuju
5 4 3 2 1
1. Apakah pekerjaan anda sesuai
kompetensi yang dimiliki ?
Apakah anda memiliki pengetahuan
2.
yang mendukung pekerjaan yang
menjadi tanggungjawab?
3. Apakah anda menguasai bidabang
pekerjaan yang dikerjakan saat ini?
Apakah anda mampu menyelesaikan
4.
pekerjaan yang menjadi
tanggungjawab ?
5. Apakah anda menyelesaikan sudah
sesuai dengan rencana kerja ?
Apakah anda mampu menyelesaikan
6.
masalah dalam pekerjaan sesuai
prosedur
7. Apakah anda menyelesaikan pekerjaan
dengan benar dan tepat waktu?

Apakah anda menyelesaikan pekerjaan

8.
yangmenggunakan waktu kerja bila
melakukan kegiatan diluar pekerjaan ?
9. Apakah anda menyelesaikan pekerjaan
sesuai waktu yang ditentukan ?

10. Apakah anda melibatkan rekan kerja

dalam menyelesaikan pekerjaan ?

Apakah anda memanfaatkan fasilitas

11.
dan alat untuk menyelesaiakan
pekerjaan?
12. Apakah anda menyelesaikan kerja
sesuai dengan prosedur ?
13. Apakah anda mampu menyelesaikan
pekerjaan secara mandiri
14. Apakah anda memperbaiki kesalahan
yang dilakukan
15. Apakah anda memiliki komitmen
dalam melaksanakan pekerjaan
Identitas Skor Disiplin Kerja
SKOR X
Responden X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 X.7 X.8 X.9 X.10 X.11 X.12 X.13 X.14 X.15
1 2 4 2 3 5 2 3 4 4 3 4 2 3 4 4 49
2 4 4 2 2 5 3 4 4 4 5 3 2 5 4 4 55
3 4 3 4 5 4 5 2 3 3 4 4 4 2 5 3 55
4 4 3 3 4 5 5 2 4 3 5 3 4 4 5 4 58
5 3 2 2 3 4 4 4 3 5 5 4 5 3 4 4 55
6 5 5 5 2 4 3 5 2 5 4 4 2 5 4 3 58
7 4 4 4 4 3 2 4 4 5 3 4 4 4 4 2 55
8 4 4 3 5 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 53
9 3 3 2 4 4 2 2 3 4 4 5 4 4 4 5 53
10 2 3 5 3 5 4 3 4 4 4 2 2 4 3 1 49
11 3 3 4 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 45
12 5 4 3 3 5 2 3 4 4 2 5 3 3 4 2 52
13 4 4 2 2 4 3 4 5 3 5 4 2 4 3 2 51
14 3 3 4 3 4 4 4 4 2 4 4 5 2 3 4 53
 17 4 5 3 2 3 5 3 4 3 4 3 5 4 4 3 55
18 4 4 2 3 4 4 2 2 2 3 2 2 5 3 4 46
19 2 3 3 5 4 4 5 4 2 4 4 3 4 4 1 52
20 5 5 2 4 4 3 4 5 4 5 5 2 4 4 2 58
21 4 4 3 3 5 2 4 5 4 5 4 3 5 3 3 57
22 3 4 4 2 5 3 5 4 4 4 3 5 3 3 4 56
23 4 3 5 3 5 5 5 3 3 5 4 4 2 5 4 60
24 2 3 2 4 4 4 3 5 2 4 3 4 4 5 3 52
25 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4 63
26 5 4 4 2 4 4 5 3 5 5 4 2 3 3 3 56
27 2 5 5 5 4 3 5 5 2 3 3 5 4 4 4 79 59
28 5 5 3 4 4 4 4 3 2 5 3 4 4 4 4 58
29 4 4 3 3 5 3 4 5 4 3 1 3 3 3 1 49
30 1 3 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 21
31 2 3 5 2 5 5 3 2 5 4 5 2 4 3 2 52
32 2 4 3 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 59
33 2 4 2 5 5 3 4 3 4 3 5 5 4 4 4 57
34 5 5 3 2 4 2 4 3 5 5 4 3 3 4 2 54
35 2 5 2 5 5 4 4 5 2 4 4 4 5 5 3 59
36 5 4 3 4 4 3 5 4 3 4 3 3 3 4 4 56
37 4 3 4 3 4 2 3 3 4 4 4 2 5 4 3 52
38 3 3 5 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 5 2 55
39 2 4 2 2 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 53
40 3 4 5 3 5 4 4 3 3 4 3 3 4 5 3 56
41 3 3 2 2 4 3 3 5 3 3 4 4 3 3 1 46
42 2 4 3 3 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 3 60
43 3 4 2 4 5 5 5 4 3 4 4 2 5 4 4 58
44 2 4 2 5 5 2 4 3 2 5 4 3 4 5 2 52
45 5 5 3 2 4 4 5 3 3 3 5 4 3 3 5 57
46 4 3 5 5 4 4 4 4 3 5 4 3 5 5 4 62
47 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 5 2 4 4 3 52
48 3 3 3 3 4 3 5 2 3 4 3 3 5 5 3 52
49 3 4 3 2 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 3 54
50 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 53
51 2 3 2 4 5 3 5 3 4 5 5 3 5 3 5 57
52 4 4 3 4 2 3 4 4 4 2 3 5 4 2 3 51
53 4 4 5 3 2 5 4 4 4 2 2 5 4 2 2 52
54 3 3 4 4 4 5 5 3 5 4 5 4 5 4 5 63
55 4 3 5 3 4 4 5 4 3 3 4 5 3 3 4 57
56 3 5 5 5 5 3 4 4 2 5 3 4 2 5 3 58
57 2 2 4 4 2 5 4 3 5 5 2 4 5 5 2 54
58 4 2 3 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 54
59 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 5 3 4 3 5 55
60 3 4 4 5 4 4 4 5 3 2 4 4 3 2 4 55
61 4 4 4 2 2 3 3 1 3 5 3 5 3 5 3 50
62 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 2 3 3 4 4 47
63 4 4 2 5 3 3 4 2 4 3 3 5 4 3 3 52
64 5 3 5 4 2 4 3 2 4 2 2 5 4 2 4 51
65 4 3 4 4 5 5 3 4 5 4 3 4 5 4 3 60
66 4 4 5 5 3 5 2 3 5 5 4 4 5 5 4 63
67 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 5 3 3 4 5 53
68 4 3 4 5 5 4 4 3 5 3 2 3 5 3 2 55
69 2 2 3 3 4 5 3 4 4 2 3 4 4 2 3 48
70 4 2 4 4 3 4 4 4 3 3 5 4 3 3 5 55
71 5 4 5 5 2 4 4 4 5 2 4 4 5 2 4 59
72 5 4 5 4 3 5 3 3 4 3 3 5 4 3 3 57
73 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 2 5 4 2 2 53
74 3 3 5 4 4 2 5 4 3 5 3 5 3 5 3 57
75 5 2 4 3 2 4 5 3 3 2 4 4 3 2 4 50
76 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 64
77 3 2 5 4 2 3 3 3 5 4 2 4 5 4 2 51
78 5 2 3 3 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 64
79 3 2 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 55
80 5 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 5 4 3 3 51
81 1 1 1 3 1 3 1 3 3 2 4 4 3 2 4 36
82 5 2 3 5 2 4 3 4 3 5 2 5 3 5 2 53
Total 282 289 286 288 315 294 307 291 293 313 298 298 314 298 268 4434
Rata -Rata 3,44 3,52 3,49 3,51 3,84 3,59 3,74 3,55 3,57 3,82 3,63 3,63 3,83 3,63 3,27 54,07

Identitas Skor Kinerja

SKOR Y
Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15
1 2 3 2 3 5 2 3 4 4 3 4 2 4 2 4 47
2 4 5 2 2 5 3 4 4 4 5 3 4 4 2 4 55
3 4 5 4 5 4 5 2 3 3 4 4 4 5 4 3 59
4 4 3 3 4 5 5 2 4 3 5 3 4 3 3 4 55
5 3 2 2 3 4 4 4 3 5 5 4 3 2 2 4 50
6 5 5 5 2 4 3 5 2 5 4 4 5 5 5 3 62
7 4 4 4 4 3 2 4 2 4 2 4 4 4 4 2 51
8 4 2 3 5 3 3 3 4 4 2 3 4 4 3 4 51
9 3 5 2 4 4 2 2 4 5 4 5 4 4 4 5 57
10 2 4 5 3 5 4 3 4 3 3 2 2 4 3 1 48
11 3 2 4 2 3 1 2 3 2 2 4 3 3 3 3 40
12 5 4 3 3 5 2 3 5 5 5 3 3 3 4 2 55
13 4 4 2 2 4 1 4 5 3 5 4 2 4 3 2 49
14 3 5 4 4 4 2 4 4 2 4 4 5 2 3 4 54
15 3 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 3 5 2 3 61
 18 4 4 2 5 5 5 4 4 2 4 3 4 5 3 4 58
19 2 3 3 5 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 1 53
20 2 4 2 4 4 3 4 5 3 3 2 2 2 4 2 46
21 4 4 2 3 5 2 3 3 2 5 5 5 4 4 2 53
22 4 5 4 2 5 3 5 5 5 4 3 5 4 5 4 63
23 4 4 3 3 5 3 5 4 3 5 4 4 4 3 3 57
24 3 2 2 4 4 1 3 5 2 4 3 4 3 2 2 44
25 5 5 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 5 5 5 69
26 5 2 4 2 4 2 5 3 5 5 4 2 3 3 3 52
27 2 5 5 5 4 3 5 5 2 3 3 5 4 4 4 59
28 5 4 4 4 4 4 4 3 2 5 3 4 4 4 80
4 58
29 4 2 3 3 5 2 4 5 4 3 1 3 3 3 1 46
30 2 3 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 21
31 4 4 2 2 5 5 3 2 5 4 5 2 4 3 2 52
32 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 63
33 4 3 3 5 5 3 4 3 4 3 5 5 4 4 4 59
34 3 2 2 2 4 2 4 3 5 5 4 3 3 4 2 48
35 5 5 5 4 4 2 4 5 2 4 4 4 5 5 3 61
36 5 5 3 4 5 4 5 4 3 5 5 5 3 4 4 64
37 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 5 4 3 54
38 3 3 5 3 2 2 4 4 5 4 3 5 4 5 2 54
39 2 4 2 5 5 5 2 4 2 4 2 5 4 4 3 53
40 3 4 5 3 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 3 61
41 3 3 2 2 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 1 49
42 2 5 3 3 4 4 4 3 3 5 3 4 5 4 3 55
43 3 4 2 4 5 5 3 2 1 1 2 2 5 4 4 47
44 2 4 2 5 5 2 5 5 2 5 5 3 4 5 2 56
45 5 5 3 2 4 4 5 3 4 5 4 4 3 3 5 59
46 4 3 5 5 4 4 4 4 5 5 3 4 5 5 4 64
47 2 5 3 4 3 3 4 4 2 4 2 4 4 4 3 51
48 3 3 3 3 4 2 5 2 4 4 2 4 5 5 3 52
49 3 4 3 2 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 3 54
50 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 2 3 5 5 55
51 2 3 2 4 5 3 5 3 4 5 5 3 4 4 4 56
52 4 4 3 4 2 3 4 4 4 2 3 5 5 4 3 54
53 4 4 5 3 2 5 4 4 4 2 2 5 2 4 2 52
54 3 3 4 4 4 5 5 3 5 4 5 4 5 4 3 61
55 4 3 5 3 4 4 5 4 3 3 4 5 4 4 4 59
56 3 5 5 5 5 3 4 4 2 5 3 4 3 5 3 59
57 2 5 4 4 2 5 4 3 5 5 2 4 1 1 2 49
58 4 5 3 4 4 4 4 2 4 4 4 3 2 5 5 57
59 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 5 3 4 5 4 56
60 3 4 4 5 4 4 4 5 3 2 4 4 5 5 3 59
61 4 4 4 2 2 4 3 1 3 5 3 5 2 4 2 48
62 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 2 3 4 4 2 46
63 4 4 2 5 3 3 4 2 4 3 3 5 4 3 3 52
64 5 3 5 4 2 4 3 2 4 2 2 5 4 2 2 49
65 4 3 4 4 5 5 3 4 5 4 3 4 5 4 3 60
66 4 4 5 5 3 5 2 3 3 5 5 5 5 5 4 63
67 3 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 3 4 5 53
68 3 5 5 5 5 4 4 3 5 4 3 5 5 3 2 61
69 4 2 4 3 4 5 3 4 2 4 2 5 4 2 3 51
70 5 2 3 5 3 4 4 1 5 4 3 5 3 3 5 55
71 2 2 2 5 2 4 4 2 4 4 4 4 5 2 4 50
72 5 4 3 5 3 5 5 5 3 5 3 4 4 3 3 60
73 4 4 4 4 4 4 4 3 1 1 2 2 4 2 2 45
74 3 5 3 4 5 4 3 5 2 5 5 3 3 5 3 58
75 1 1 2 2 2 4 2 5 4 5 4 4 3 2 4 45
76 2 2 5 3 5 4 3 5 5 5 3 4 4 5 5 60
77 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 5 4 2 53
78 5 2 3 4 3 5 3 4 4 4 2 4 5 5 5 58
79 2 4 2 4 1 1 2 2 4 3 4 4 4 3 4 44
80 4 4 2 4 2 5 5 3 4 2 3 5 4 3 3 53
81 1 1 1 2 4 5 4 4 3 2 1 1 3 2 1 35
82 5 2 4 5 5 5 3 4 3 5 2 5 3 5 2 58
Total 282 297 274 298 316 282 303 294 284 317 280 308 310 298 255 4398
Rata -Rata 3,44 3,62 3,34 3,63 3,85 3,44 3,70 3,59 3,46 3,87 3,41 3,76 3,78 3,63 3,11 53,63

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

df = (N-2) 0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
 81

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.579
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
 82

43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742

44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.263 0.29 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.255 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.278 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
 83

86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449

87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
 84

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
 85

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
 86

Corre lations
X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 X.7 X.8 X.9 X.10 X.11 X.12 X.13 X.14 X.15 TOTAL
X.1 Pearson Correlation 1 0,216 .241* -0,016 -0,080 0,048 0,111 -0,073 .280* 0,028 -0,078 0,144 0,053 0,002 0,111 .347**
Sig. (2-tailed) 0,051 0,029 0,888 0,477 0,670 0,322 0,516 0,011 0,800 0,485 0,197 0,638 0,986 0,321 0,001
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X.2 Pearson Correlation 0,216 1 -0,012 -0,026 .284 ** -0,118 .243 * 0,202 -0,080 0,116 0,064 -0,081 0,096 0,050 -0,058 .302**
Sig. (2-tailed) 0,051 0,915 0,814 0,010 0,290 0,028 0,069 0,472 0,300 0,565 0,467 0,391 0,654 0,605 0,006
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X.3 Pearson Correlation .241 * -0,012 1 0,133 -0,092 .266 * 0,189 -0,061 .233 * 0,035 -0,115 .218 * 0,023 0,018 -0,018 .365**
Sig. (2-tailed) 0,029 0,915 0,235 0,413 0,016 0,089 0,588 0,035 0,753 0,304 0,049 0,841 0,873 0,872 0,001
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X.4 Pearson Correlation -0,016 -0,026 0,133 1 -0,015 0,093 0,071 0,143 -0,063 0,042 -0,007 .286 ** 0,199 0,214 0,152 .379**
Sig. (2-tailed) 0,888 0,814 0,235 0,893 0,406 0,524 0,200 0,576 0,710 0,947 0,009 0,073 0,053 0,172 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X.5 Pearson Correlation -0,080 .284 ** -0,092 -0,015 1 0,058 .268 *
.340 ** 0,067 .413 **
.250 *
-.222 * 0,154 .340 ** 0,116 .477**
Sig. (2-tailed) 0,477 0,010 0,413 0,893 0,607 0,015 0,002 0,549 0,000 0,023 0,045 0,167 0,002 0,300 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X.6 Pearson Correlation 0,048 -0,118 .266 * 0,093 0,058 1 0,018 0,053 0,130 0,060 -0,032 0,182 0,207 0,046 0,186 .367**
Sig. (2-tailed) 0,670 0,290 0,016 0,406 0,607 0,874 0,636 0,244 0,592 0,776 0,102 0,062 0,681 0,095 0,001
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X.7 Pearson Correlation 0,111 .243 * 0,189 0,071 .268 * 0,018 1 .222 * 0,068 .225 * 0,172 0,078 0,121 0,081 0,093 .491**
Sig. (2-tailed) 0,322 0,028 0,089 0,524 0,015 0,874 0,045 0,543 0,042 0,121 0,486 0,279 0,471 0,407 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X.8 Pearson Correlation -0,073 0,202 -0,061 0,143 .340 ** 0,053 .222 * 1 -0,054 0,108 0,129 0,110 0,101 0,060 -0,078 .350**
Sig. (2-tailed) 0,516 0,069 0,588 0,200 0,002 0,636 0,045 0,629 0,336 0,248 0,325 0,365 0,591 0,488 0,001
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
 87

X.9 Pearson Correlation .280* -0,080 .233* -0,063 0,067 0,130 0,068 -0,054 1 0,069 0,132 0,052 .431** -0,049 0,005 .368**
Sig. (2-tailed) 0,011 0,472 0,035 0,576 0,549 0,244 0,543 0,629 0,537 0,239 0,645 0,000 0,665 0,966 0,001
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X.10 Pearson Correlation 0,028 0,116 0,035 0,042 .413** 0,060 .225* 0,108 0,069 1 0,183 -0,118 0,190 .672** 0,045 .519**
Sig. (2-tailed) 0,800 0,300 0,753 0,710 0,000 0,592 0,042 0,336 0,537 0,099 0,290 0,088 0,000 0,690 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
* **
X.11 Pearson Correlation -0,078 0,064 -0,115 -0,007 .250 -0,032 0,172 0,129 0,132 0,183 1 -0,129 0,039 0,110 .429 .359**
Sig. (2-tailed) 0,485 0,565 0,304 0,947 0,023 0,776 0,121 0,248 0,239 0,099 0,247 0,725 0,325 0,000 0,001
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
* ** *
X.12 Pearson Correlation 0,144 -0,081 .218 .286 -.222 0,182 0,078 0,110 0,052 -0,118 -0,129 1 -0,106 0,024 0,199 .289**
Sig. (2-tailed) 0,197 0,467 0,049 0,009 0,045 0,102 0,486 0,325 0,645 0,290 0,247 0,342 0,834 0,073 0,008
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X.13 Pearson Correlation 0,053 0,096 0,023 0,199 0,154 0,207 0,121 0,101 .431** 0,190 0,039 -0,106 1 0,147 0,074 .438**
Sig. (2-tailed) 0,638 0,391 0,841 0,073 0,167 0,062 0,279 0,365 0,000 0,088 0,725 0,342 0,186 0,509 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
** **
X.14 Pearson Correlation 0,002 0,050 0,018 0,214 .340 0,046 0,081 0,060 -0,049 .672 0,110 0,024 0,147 1 0,069 .476**
Sig. (2-tailed) 0,986 0,654 0,873 0,053 0,002 0,681 0,471 0,591 0,665 0,000 0,325 0,834 0,186 0,537 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
**
X.15 Pearson Correlation 0,111 -0,058 -0,018 0,152 0,116 0,186 0,093 -0,078 0,005 0,045 .429 0,199 0,074 0,069 1 .406**
Sig. (2-tailed) 0,321 0,605 0,872 0,172 0,300 0,095 0,407 0,488 0,966 0,690 0,000 0,073 0,509 0,537 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
TOTAL Pearson Correlation .347** .302** .365** .379** .477** .367** .491** .350** .368** .519** .359** .289** .438** .476** .406** 1

Sig. (2-tailed) 0,001 0,006 0,001 0,000 0,000 0,001 0,000 0,001 0,001 0,000 0,001 0,008 0,000 0,000 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 88

Corre lations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 TOTAL
Y.1 Pearson Correlation 1 0,144 .294** 0,080 0,069 0,102 0,176 -0,124 0,117 0,124 0,090 .336** 0,156 0,201 0,171 .443**
Sig. (2-tailed) 0,197 0,007 0,475 0,539 0,360 0,113 0,266 0,296 0,268 0,423 0,002 0,163 0,071 0,125 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
* *
Y.2 Pearson Correlation 0,144 1 0,214 0,142 0,158 -0,004 0,183 0,033 -0,131 0,135 .278 0,178 0,092 .264 0,133 .430**
Sig. (2-tailed) 0,197 0,054 0,202 0,156 0,974 0,100 0,769 0,240 0,226 0,011 0,110 0,410 0,016 0,233 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
** ** **
Y.3 Pearson Correlation .294 0,214 1 0,180 0,022 0,157 0,136 0,049 0,116 0,027 -0,017 .367 0,194 .334 0,049 .478**
Sig. (2-tailed) 0,007 0,054 0,105 0,848 0,158 0,222 0,665 0,298 0,810 0,881 0,001 0,081 0,002 0,661 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
** ** ** * *
Y.4 Pearson Correlation 0,080 0,142 0,180 1 0,071 .289 0,035 0,073 -0,113 -0,031 0,027 .330 .337 .218 .223 .433**
Sig. (2-tailed) 0,475 0,202 0,105 0,524 0,009 0,752 0,517 0,313 0,781 0,812 0,002 0,002 0,050 0,044 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y.5 Pearson Correlation 0,069 0,158 0,022 0,071 1 0,139 0,187 .381** -0,004 .348** 0,172 -0,063 0,179 .263* 0,086 .455**
Sig. (2-tailed) 0,539 0,156 0,848 0,524 0,214 0,092 0,000 0,969 0,001 0,123 0,576 0,107 0,017 0,444 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
**
Y.6 Pearson Correlation 0,102 -0,004 0,157 .289 0,139 1 0,022 -0,031 0,076 0,073 -0,186 0,201 0,149 0,041 0,152 .346**
Sig. (2-tailed) 0,360 0,974 0,158 0,009 0,214 0,844 0,785 0,497 0,517 0,094 0,070 0,183 0,716 0,174 0,001
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y.7 Pearson Correlation 0,176 0,183 0,136 0,035 0,187 0,022 1 0,095 0,179 0,089 0,079 0,157 0,087 0,109 0,009 .369**
Sig. (2-tailed) 0,113 0,100 0,222 0,752 0,092 0,844 0,394 0,108 0,427 0,483 0,160 0,436 0,331 0,937 0,001
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
** *
Y.8 Pearson Correlation -0,124 0,033 0,049 0,073 .381 -0,031 0,095 1 -0,095 .222 -0,010 -0,003 0,066 0,203 -0,066 .267*
Sig. (2-tailed) 0,266 0,769 0,665 0,517 0,000 0,785 0,394 0,398 0,045 0,929 0,977 0,555 0,067 0,555 0,015
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
 89

Y.9 Pearson Correlation 0,117 -0,131 0,116 -0,113 -0,004 0,076 0,179 -0,095 1 .220* 0,195 0,192 0,048 0,069 0,173 .319**
Sig. (2-tailed) 0,296 0,240 0,298 0,313 0,969 0,497 0,108 0,398 0,047 0,080 0,085 0,671 0,536 0,120 0,003
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y.10 Pearson Correlation 0,124 0,135 0,027 -0,031 .348** 0,073 0,089 .222* .220* 1 .334** 0,205 -0,016 .224* 0,199 .489**
Sig. (2-tailed) 0,268 0,226 0,810 0,781 0,001 0,517 0,427 0,045 0,047 0,002 0,065 0,888 0,043 0,074 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y.11 Pearson Correlation 0,090 .278 * -0,017 0,027 0,172 -0,186 0,079 -0,010 0,195 .334 ** 1 0,046 0,135 0,210 .389 **
.417**
Sig. (2-tailed) 0,423 0,011 0,881 0,812 0,123 0,094 0,483 0,929 0,080 0,002 0,682 0,225 0,058 0,000 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y.12 Pearson Correlation .336 ** 0,178 .367 **
.330 ** -0,063 0,201 0,157 -0,003 0,192 0,205 0,046 1 .228 *
.273 *
.238 *
.563**
Sig. (2-tailed) 0,002 0,110 0,001 0,002 0,576 0,070 0,160 0,977 0,085 0,065 0,682 0,040 0,013 0,031 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y.13 Pearson Correlation 0,156 0,092 0,194 .337 ** 0,179 0,149 0,087 0,066 0,048 -0,016 0,135 .228 * 1 .333 ** 0,158 .466**
Sig. (2-tailed) 0,163 0,410 0,081 0,002 0,107 0,183 0,436 0,555 0,671 0,888 0,225 0,040 0,002 0,156 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y.14 Pearson Correlation 0,201 .264 *
.334 **
.218 *
.263 * 0,041 0,109 0,203 0,069 .224 * 0,210 .273 *
.333 ** 1 .241 *
.604**
Sig. (2-tailed) 0,071 0,016 0,002 0,050 0,017 0,716 0,331 0,067 0,536 0,043 0,058 0,013 0,002 0,029 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y.15 Pearson Correlation 0,171 0,133 0,049 .223 * 0,086 0,152 0,009 -0,066 0,173 0,199 .389 **
.238 * 0,158 .241 * 1 .487**
Sig. (2-tailed) 0,125 0,233 0,661 0,044 0,444 0,174 0,937 0,555 0,120 0,074 0,000 0,031 0,156 0,029 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
TOTAL Pearson Correlation .443 **
.430 **
.478 **
.433 **
.455 **
.346 **
.369 **
.267 *
.319 **
.489 **
.417 **
.563 **
.466 **
.604 **
.487 ** 1
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,001 0,015 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 90

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,614 15