PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN

VISIONER, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DOSEN
PADA PROGRAM STUDI LPTK DI PTS
KOTA BANDA ACEH

Basri1, Rosmala Dewi2, Saud Purba3

1
Faculty of Education Science, Universitas Negeri Medan
2
Faculty of Education Science, Universitas Negeri Medan
3
Faculty of Education Science, Universitas Negeri Medan

Email address :
basri6609@gmail.com
ros_dw@yahoo.com
purbasaut@yahoo.com

ABSTRACT

Komitmen organisasi dosen adalah keberpihakan seseorang dosen sebagai anggota

organisasi terhadap organisasinya (kampus) tempat ia bekerja dengan berperan aktif
dalam rangka mencapai tujuan organisasi, yang ditandai dengan keterikatan dengan
organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk 1) menemukan model komitmen organisasi;
(2) menemukan hubungan antar variabel (model/struktur); (3) menemukan pengaruh
langsung dan tidak langsung; dan (4) menemukan pengaruh setiap variabel. Hasil
penelitian adalah (1) Budaya organisasi berpengaruh langsung dan positif terhadap
kepuasan kerja dosen ρ31 = 0,235 dan t = 3,054, (2) Gaya kepemimpinan visioner
berpengaruh langsung dan positif terhadap kepuasan kerja ρ32 = 0,354 dan t = 4,595, (3)
Budaya organisasi berpengaruh langsung dan positif terhadap motivasi kerja ρ 41 = 0,187
dan t = 2,695, (4) Gaya kepemimpinan visioner berpengaruh langsung dan positif
terhadap motivasi kerja ρ42 = 0,520 dan t = 7,501, (5) Budaya organisasi berpengaruh
dan positif terhadap komitmen organisasi ρ51 = 0,254 dan t = 3,710, (6) Gaya
kepemimpinan visioner beroengaruh positif terhadap komitmen organisasi ρ52 = 0,164
dan t = 2,061, (7) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi ρ53
= 0,225 dan t = 3,412, (8) Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi ρ54 = 0,265 dan t = 3,627. Kesimpulan budaya oraganisasi, kepuasan kerja,
gaya kepemimpinan visioner dan motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap
komitmen organisasi dosen LPTK Aceh.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Visioner Motivasi

Kerja dan Komitmen Organisasi
 PENDAHULUAN persaingan antar bangsa. Sehubungan
dengan hal tersebut, maka diperlukan
Komitmen organisasi menunjuk pada janji
adanya SDM yang handal dan dapat
atau tanggung jawab seseorang terhadap
menghadapi tantangan, menciptakan serta
organisasinya untuk bekerja keras sesuai
mengisi peluang kerja, karena diindikasi
keinginan organisasi guna mencapai
salah satu penyebab terjadinya krisis
tujuan organisasi secara efektif dan
ekonomi adalah rendahnya kualitas SDM.
efisien. Prayitno (2009: 219)
Kenyataan yang dihadapi, secara umum
mengemukakan bahwa komitmen dapat
kualitas SDM Indonesia masih rendah,
diartikan sebagai janji untuk melakukan
indikator rendahnya kualitas SDM di
sesuatu dengan sunguh-sungguh. Luthans
Indonesia ditandai dengan laporan data
(2006: 249) mengemukakan bahwa
Human Development Indeks Report tahun
komitmen organisasi paling sering
2007 yang menempatkan Indonesia pada
didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat
urutan ke 107 dengan skor 0,728
untuk tetap sebagai anggota organisasi
meningkat dari tahun sebelumnya (Tahun
tertentu; (2) keinginan untuk berusaha
2006 peringkat 108, skor: 0,711 dan
keras sesuai keinginan organisasi; dan (3)
Tahun 2005 peringkat 110, skor: 0,697).
keyakinan tertentu, serta penerimaan nilai
Indikator ini merupakan pengukuran
dan tujuan organisasi. Sesuai dengan
kualitas hidup penduduk suatu negara
hakikat komitmen organisasi sebagaimana
pada aspek pendidikan, usia harapan
diuraikan di atas, komitmen organisasi
hidup, tingkat melek huruf dan standar
dosen yang ideal menunjuk kepada
hidup. Rendahnya peringkat Indonesia
keyakinan tertentu, serta penerimaan nilai
dalam Human Development Index (HDI)
dan tujuan organisasi; keinginan yang
dan mutu perguruan tinggi merupakan
kuat untuk tetap sebagai anggota
indikator rendahnya daya saing SDM
organisasi; dan keinginan untuk berusaha
Indonesia dibandingkan negara-negara
keras sesuai keinginan organisasi. Dosen
lain di kawasan Asia-Pasifik. Berdasarkan
yang memiliki kemampuan yang baik
data dari United Nation Development
untuk bekerja harus dibarengi komitmen
Programme (UNDP) yang dikeluarkan
organisasi yang kuat untuk berusaha keras
pada tanggal 2 Nopember 2011 dalam
sesuai keinginan organisasi dalam
Human Development Index bahwa
mewujudkan visi, misi, dan tujuan
peringkat pendidikan Indonesia menurun
organisasinya. Schatz dan Schatz (2004:
dari tahun 2010 di peringkat 108 menjadi
67) mengemukakan bahwa komitmen
peringkat 124 pada tahun 2011, sehingga
merupakan hal yang paling mendasar bagi
peringkatnya menurun dari tahun yang
setiap orang dalam pekerjaannya, tanpa
lalu kata Menteri Pendidikan dan
adanya suatu komitmen, tugas-tugas yang
Kebudayaan (2011: 8). Pakpahan (2009:
diberikan kepadanya sukar untuk
3) dalam penelitiannya melaporkan
terlaksana dengan baik.
penjelasan Departemen Pendidikan
Perguruan tinggi sebagai satuan
Nasional yang memperkirakan 70% dari
pendidikan yang menyelenggarakan
kepala sekolah di Indonesia tidak
pendidikan tinggi mempunyai peran dan
kompeten. Hasil penelitian Manullang
fungsi strategis dalam mewujudkan
(2013: 148) menyimpulkan bahwa
amanat Undang-Undang Nomor 20 Tahun
komitmen organisasi kepala Sekolah
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,
Menengah Pertama di Kota Medan
yakni menghasilkan lulusan yang berahlak
tergolong kategori kurang. Selanjutnya
mulia, jujur, berkualitas, demokratis dan
dinyatakan bahwa indikator motivasi kerja
mampu mengahadapi tantangan dan
yang paling rendah, jadi tenaga mereka
masih kurang maksimal digunakan dalam
bekerja untuk mencapai tujuan sekolah
dan mereka datang bertugas tidak tepat
waktu.
Menurut Yuhandi (2016: 49) Times
Higher Education Suplement (THES),
hanya ada empat perguruan tinggi di
Indonesia yang dapat masuk dalam jajaran
500 kampus ternama dunia, yakni
Universitas Indonesia (UI) pada peringkat
250, Insititut Teknologi Bandung (ITB)
dengan peringkat 258, Universitas
Gajahmada (UGM) dengan peringkat 270,
dan Universitas Diponegoro (UNDIP)
dengan peringkat 495. Ditambah pula
untuk perguruan tinggi swasta hanya ada
tiga universitas yang sudah mulai
menyiapkan strategi dan kebijakan untuk
menuju ke ”World Class University”
yakni Universitas Trisakti, Universitas
Islam Indonesia Yogyakarta, dan
Universitas Muhammadiyah Malang. Hal
ini memperlihatkan bahwa mutu
perguruan tinggi umumnya, khususnya
perguruan tinggi swasta masih rendah.
Menurut Soehadi (2013: 67) Kualitas
mutu pendidikan dapat ditandai dengan
relevan tidaknya, lulusan lembaga
pendidikan tersebut dengan kebutuhan
masyarakat. Kondisi tidak relevannya
mutu lulusan lembaga pendidikan dapat
ditandai dengan banyaknya lulusan yang
menganggur. Menurut Tilaar, terdapat
740 ribu lulusan perguruan tinggi yang
tidak memperoleh pekerjaan di tahun
2007, dibutuhkan reorientasi terhadap
lulusan perguruan tinggi dari nuansa
pencari kerja (job-seeker) ke nuansa
pencipta kerja (job-creator). Suparno
(2012: 112) menambahkan,
pengangguran di Indonesia mencapai 9
juta dimana 10 persen atau 1,14 juta orang
adalah lulusan diploma dan sarjana.
Menanggapi keadaan ini Jalal (2008: 12)
mengemukakan, tingginya angka
pengangguran lulusan perguruan tinggi
saat ini disebabkan berbagai faktor antara
lain; kompetensi lulusan yang tidak sesuai
dengan kebutuhan pasar tenaga kerja,
lulusan program studi sudah jenuh di
masyarakat atau tidak memiliki keahlian
apapun untuk bersaing di dunia kerja.
Kurangnya mutu perguruan tinggi
tidak terlepas dari rendahnya komitmen
organisasi dosen sebagai tenaga pengajar
perguruan tinggi. Sesuai dengan UU No.
14 Tahun 2005, Dosen adalah pendidik
profesional dan ilmuwan dengan tugas
utama mentransformasikan,
mengembangkan, dan menyebarluaskan
ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni
melalui pendidikan, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat. Kurang
berkualitasnya dosen dapat di indikasi dari
rendahnya akrediatsi program studi,
seperti yang terdapat di Banda Aceh.
Berikut gambaran perkembangan PTS
yang dianggap belum mampu meraih
akreditasi A sesuai tuntutan kualitas
pendidikan di Aceh.
METHODS
1. Jenis dan Rancangan Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan desain penelitian expost
facto yaitu variabel-variabel yang diteliti
tidak dikendalikan dan dimanipulasi oleh
peneliti, tetapi fakta yang diungkapkan
berdasarkan pengukuran gejala yang telah
dimiliki atau apa yang akan terjadi.
Bungin (2008:49), mengatakan apabila
penelitian bertujuan mengexplore
kejadian-kejadian yang sedang
berlangsung maka ini disebut expost
facto.
Metode yang digunakan adalah
metode survei dan untuk menganalisis
satu variabel dengan variabel lain
digunakan analisis jalur (path analysis).
Analisis jalur memerlukan persyaratan
adanya bentuk hubungan regresi linear
yang signifikan antara variabel. Menurut
Riduwan (2008:2), Analisis jalur
digunakan untuk menganalisis pola
 hubungan antar variabel dengan tujuan
untuk mengetahui pengaruh langsung
maupun tidak langsung seperangkat
variabel penyebab (variabel eksogen)
terhadap variabel akibat (variabel
endogen).
2. Rancangan Penelitian
Rancangan dalam penelitian
kuantitatif dilaksanakan dengan beberapa
tahapan, di antaranya: (1) Perumusan
Masalah, (2) Landasan Teori, (3)
Merumuskan Hipotesis, (4) Penentuan
Populasi dan Sampel, (5) Pengembangan
dan Pengujian Instrumen, (6)
Pengumpulan Data Penelitian, (7) Analisis
Data Penelitian, dan (8) Membuat
Kesimpulan dan Saran/Implikasi. Untuk
lebih jelasnya prosedur dan rancangan
penelitian disajikan pada gambar 3.1
dibawah ini :

Merumuskan
Masalah

Landasan Teori Populasi Sampel

Penelitian Penelitian

Perumusan Masalah Pengumpulan Data Analisis Data Simpulan,sar

penelitian an/implikasi

Pengembanga Pengujian Instrumen

n Instrumen

Gambar 1
Rancangan Penelitian

RESULTS AND DISCUSSION

1. Perhitungan Uji Normalitas

Tabel 1 Rangkuman Perhitungan Normalitas Uji Lilliefors

No Variabel Lhit Ltab Hasil

0,06 berdistribusi normal.
X3 atas X1 0.029
1 8
0,06 berdistribusi normal.
X3 atas X2 0.045
2 8
0,06
X4 atas X1 0.042

3 8 berdistribusi normal.
0,06
X4 atas X2 0.043
4 8 berdistribusi normal.
0,06
X5 atas X1 0.060
5 8 berdistribusi normal.
6 X5 atas X2 0.056 0,06 berdistribusi normal.
 8
0,06
X5 atas X3 0.061
7 8 berdistribusi normal.
0,06
X5 atas X4 0.040
8 8 berdistribusi normal.

Berdasarkan rangkuman hasil perhitungan

di atas ditunjukkan bahwa nilai Lhitung <
Lt(5%), dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa nilai Lhitung < Lt(5%) ,
artinya, semua Lhitung < 0,067. Dengan
demikian, dapat disimpulkan sebaran data
keseluruhan galat taksiran tidak
menyimpang dari distribusi normal,
berarti asumsi normalitas telah terpenuhi.

2. Uji Linieritas dan Uji Keberatian

Tabel 2 Rangkuman Hasil Uji Linieritas dan Uji Keberatian

Var eksogenus Uji Linieritas Uji Keberartian Regresi

No thd Var.
Endogenus Fh Ft(5%) Status Fh Sig Status

1 X3 atas X1 1,054 0,402 Linier 34,201 0,000 Signifikan

2 X3 atas X2 0,822 0,790 Linier 47,727 0,000 Signifikan
3 X4 atas X1 0,812 0,774 Linier 41,801 0,000 Signifikan
4 X4 atas X2 0,987 0,512 Linier 100,856 0,000 Signifikan
5 X5 atas X1 1,139 0,289 Linier 71,544 0,000 Signifikan
6 X5 atas X2 0,871 0,714 Linier 76,407 0,000 Signifikan
7 X5 atas X3 0,908 0,639 Linier 49,093 0,000 Signifikan
8 X5 atas X4 1,293 0,140 Linier 68,295 0,000 Signifikan

Pada table 2 diatas ditunjukan bahwa uji hasil perhitungan tersebut dapat
linieritas untuk hubungan antar semua disimpulkan bahwa semua bentuk regresi
variabel adalah linier, nilai Fh < Ft (5%) dan adalah linier dengan α sebesar 0,05 untuk
untuk uji keberartian regresi semua perhitungan bisa dilihat di lampiran.
signifikan nilai Fh > Ft (5%). Berdasarkan
3. Uji korelasi

Tabel 3 Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi, Koefisien Jalur dan

Keberartiannya
Nomor Koefisien Koefisien thitung Signifikansi Keterangan
Hipotesis Jalur
 Korelasi*
1 r13 = 0,412 ρ31 = 0,235
2 r23 = 0,471 ρ32 = 0,354
3 r14 = 0,447 ρ41 = 0,187
4 r24 = 0,614 ρ42 = 0,520
5 r15 = 0,548 ρ51 = 0,254
6 r25 = 0,560 ρ52 = 0,164
7 r35 = 0,477 ρ53 = 0,225
8 r45 = 0,539 ρ54 = 0,265
Berdasarkan tabel 3 di atas hasil
perhitungan koefisien korelasi, nilai thitung
ke sembilan koefisien jalur lebih besar
dari ttabel dengan nilai sig < =0,5 sehingga
dapat dinyatakan koefisien jalur
signifikan. Dengan demikian, dapat
dinyatakan jalur I hasil berarti.
4. Uji Struktur Model
1) Uji Keseluruhan Struktur 1 (Model 1)
Hipotesis yang diajuakan
adalah:
Budaya Organisasi (X1) dan Gaya
Kepemimpinan Visioner (X2) tidak
berpengaruh langsung terhadap Kepuasan
Kerja (X3). Kriteria pengujian : tolak H0
dan Ha diterima, jika signifikasi nilai Fhitung
<0,050 atau terima H0 dan Ha ditolak, jika
signifikasi nilai Fhitung >0,050. Karena hasil
perhitungan (lihat lampiran 11)
menunjukkan bahwa Fhitung = 29,715
dengan taraf signifikansi 0,000 berarti H0
ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa Budaya
Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan
3,054 0,003 Jalur Berarti
4,595 0,000 Jalur Berarti
2,695 0,008 Jalur Berarti
7,501 0,000 Jalur Berarti
3,710 0,000 Jalur Berarti
2,061 0,041 Jalur Berarti
3,412 0,001 Jalur Berarti
3,627 0,000 Jalur Berarti
Visioner (X2) berpengaruh langsung
positif terhadap Kepuasan Kerja (X3), oleh
karena itu, pengujian secara individual
dapat dilakukan.
Budaya Organisasi (X1) tidak
berpengaruh langsung terhadap Kepuasan
Kerja (X3). Kriteria pengujian adalah tolak
H0 jika signifikansi nilai thitung<0,050 atau
terima H0 jika signifikansi nilai
thitung>0,050. Pada Tabel 4.15 di atas,
ditunjukkan bahwa ρ31 = 0,235 dan t =
3,054 dengan taraf signifikansi 0,003
berarti H0 ditolak dan Ha diterima.
Disimpulkan bahwa Budaya Organisasi
berpengaruh langsung positif terhadap
Kepuasan Kerja Dosen pada Program
Studi LPTK di PTS Kota Banda Aceh.
Gaya Kepemimpinan Visioner (X2)
tidak berpengaruh langsung terhadap
Kepuasan Kerja (X3). Kriteria pengujian
adalah tolak H0 jika signifikansi nilai
thitung<0,050 atau terima H0 jika
signifikansi nilai thitung>0,050. Pada Tabel
4.15 di atas, ditunjukkan bahwa ρ32 =
0,354 dan t = 4,595 dengan taraf
signifikansi 0,000 berarti H0 ditolak dan
Ha diterima. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan
Visioner berpengaruh langsung positif
terhadap Kepuasan Kerja Dosen pada
Program Studi LPTK di PTS Kota Banda
Aceh.
2) Uji Keseluruhan Struktur 2 (Model 2)
Hipotesis yang diajuakan adalah:
Budaya Organisasi (X1) dan Gaya
Kepemimpinan Visioner (X2) tidak
berpengaruh langsung terhadap Motivasi
Kerja (X4). Kriteria pengujian : tolak H0
dan Ha diterima, jika signifikasi nilai Fhitung
<0,050 atau terima H0 dan Ha ditolak, jika
signifikasi nilai Fhitung >0,050. Karena hasil
perhitungan (lihat lampiran 11)
menunjukkan bahwa Fhitung = 55,949
dengan taraf signifikansi 0,000 berarti H0
ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa Budaya
Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan
Visioner (X2) berpengaruh langsung
positif terhadap Motivasi Kerja (X4), oleh
karena itu, pengujian secara individual
dapat dilakukan.
Budaya Organisasi (X1) tidak
berpengaruh langsung terhadap Motivasi
Kerja (X4). Kriteria pengujian adalah tolak
H0 jika signifikansi nilai thitung<0,050 atau
terima H0 jika signifikansi nilai
thitung>0,050. Pada Tabel 4.15 di atas,
ditunjukkan bahwa ρ41 = 0,187 dan t =
2,695 dengan taraf signifikansi 0,008
berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
Budaya Organisasi berpengaruh langsung
positif terhadap Motivasi Kerja Dosen
pada Program Studi LPTK di PTS Kota
Banda Aceh.
2) Uji Keseluruhan Struktur 3 (Model 3)
Hipotesis yang diajuakan adalah:
Budaya Organisasi (X1), Gaya
Kepemimpinan Visioner (X2), Kepuasan
Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (X4) tidak
berpengaruh langsung terhadap Komitmen
Organisasi (X5). Kriteria pengujian : tolak
H0 dan Ha diterima, jika signifikasi nilai
Fhitung <0,050 atau terima H0 dan Ha
ditolak, jika signifikasi nilai Fhitung >0,050.
Karena hasil perhitungan (lihat lampiran
11) menunjukkan bahwa Fhitung = 38,011
dengan taraf signifikansi 0,000 berarti H0
ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa Budaya
Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan
Visioner (X2), Kepuasan Kerja (X3) dan
Motivasi Kerja (X4) berpengaruh langsung
terhadap Komitmen Organisasi (X5), oleh
karena itu, pengujian secara individual
dapat dilakukan.
Budaya Organisasi (X1) tidak
berpengaruh langsung terhadap Komitmen
Organisasi (X5). Kriteria pengujian adalah
tolak H0 jika signifikansi nilai thitung<0,050
atau terima H0 jika signifikansi nilai
thitung>0,050. Pada Tabel 4.15 di atas,
ditunjukkan bahwa ρ51 = 0,254 dan t =
3,710 dengan taraf signifikansi 0,000
berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
Budaya Organisasi berpengaruh langsung
positif terhadap Komitmen Organisasi
Dosen pada Program Studi LPTK di PTS
Kota Banda Aceh.
Gaya Kepemimpinan Visioner
(X2) tidak berpengaruh langsung terhadap
Komitmen Organisasi (X5). Kriteria Motivasi Kerja berpengaruh langsung
pengujian adalah tolak H0 jika signifikansi positif terhadap Komitmen Organisasi
nilai thitung<0,050 atau terima H0 jika Dosen pada Program Studi LPTK di PTS
signifikansi nilai thitung>0,050. Pada Tabel Kota Banda Aceh.
4.15 di atas, ditunjukkan bahwa ρ52 = Uji kesesuaian model (goodness-
0,164 dan t = 2,061 dengan taraf of-fit test) dimaksudkan untuk menguji
signifikansi 0,041 berarti H0 ditolak dan apakah model yang diusulkan memiliki
Ha diterima. Dengan demikian dapat kesesuaian (fit) dengan data atau tidak.
disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Dalam kerangka analisis jalur untuk suatu
Visioner berpengaruh langsung positif model yang dikatakan fit dengan data
terhadap Komitmen Organisasi Dosen apabila matriks korelasi sampel tidak jauh
pada Program Studi LPTK di PTS Kota berbeda dengan matrix korelasi estimasi
Banda Aceh. (reproduced correlation matrix) atau
Kepuasan Kerja (X3) tidak korelasi yang diharapkan (expected
berpengaruh langsung terhadap Komitmen correlation matrix).
Organisasi (X5). Kriteria pengujian adalah
tolak H0 jika signifikansi nilai thitung<0,050
atau terima H0 jika signifikansi nilai
thitung>0,050. Pada Tabel 4.15 di atas,
ditunjukkan bahwa ρ53 = 0,225dan t =
3,412 dengan taraf signifikansi 0,001
berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh langsung
positif terhadap Komitmen Organisasi
Dosen pada Program Studi LPTK di PTS
Kota Banda Aceh.
Motivasi Kerja (X4) tidak
berpengaruh langsung terhadap Komitmen
Organisasi (X5). Kriteria pengujian adalah
tolak H0 jika signifikansi nilai thitung<0,050
atau terima H0 jika signifikansi nilai
thitung>0,050. Pada Tabel 4.15 di atas,
ditunjukkan bahwa ρ54 = 0,265 dan t =
3,627 dengan taraf signifikansi 0,000
berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Relatif Budaya Organisasi (X1), Gaya
Kepemimpinan Visioner (X2), Kepuasan Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (X4) terhadap
Komitmen Organisasi (X5)

Pengaruh Kausal Non Jalur

Tidak Tidak Total
Variabel
Langsun Langsung Langsung U S
g Melalui X3 Melalui X4
X1 0,254 0,093 0,118 0,082 - 0,547
X2 0,164 0,106 0,163 0.127 - 0,560
X3 0,225 - - 0,147 0,105 0,477
X4 0,265 - - 0,173 0,101 0,538

Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Proporsional Budaya Organisasi (X 1), Gaya

Kepemimpinan Visioner (X2), Kepuasan Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (X4) terhadap
Komitmen Organisasi (X5).

Pengaruh
Non Jalur
Tidak Tidak Total
Langsun
Variabe Langsun Langsun Efek
g (TE+S+U
l Terhada g g Melalui Tota S U
)
p X5 Melalui X4 l
X3
X1 0,064 0,024 0,030 0,118 - 0,02 0,139
1
X2 0,027 0,017 0,027 0,071 - 0,02 0,092
1
X3 0,051 - - 0,051 0,02 0,03 0,107
4 3
X4 0,070 - - 0,070 0,02 0,04 0,143
7 6
Jumlah 0,310 0,05 0,12 0,481
0 1
 Model Pengembangan Komitmen Organisasi Dosen
Program Studi LPTK di PTS Kota Banda Aceh
KESIMPULAN DAN SARA
1. Kesimpulan
1. Budaya organisasi berpengaruh
langsung positif terhadap kepuasan
kerja dosen Program Studi LPTK di
PTS Kota Banda Aceh. Hal ini
menandakan bahwa semakin kuat
budaya organisasi yang ada di PTS,
maka semakin baik pula kepuasan kerja
dosennya.
2. Gaya kepemimpinan visioner
225
berpengaruh langsung positif terhadap
kepuasan kerja dosen Program Studi
LPTK di PTS Kota Banda Aceh. Hal
ini menandakan bahwa semakin kuat
gaya kepemimpinan visioner yang ada
di PTS, maka semakin baik pula
kepuasan kerja dosennya.
3. Budaya organisasi berpengaruh
langsung positif terhadap motivasi
kerja dosen Program Studi LPTK di
PTS Kota Banda Aceh. Hal ini
menandakan bahwa semakin kuat
budaya organisasi yang ada di PTS,
maka semakin baik pula motivasi kerja
dosennya.
4. Gaya kepemimpinan visioner
berpengaruh langsung positif terhadap
motivasi kerja dosen Program Studi
LPTK di PTS Kota Banda Aceh. Hal
ini menandakan bahwa semakin kuat
gaya kepemimpinan visioner yang ada
di PTS, maka semakin baik pula
motivasi kerja dosennya.
5. Budaya organisasi berpengaruh b. Memperbaiki program-program
langsung positif terhadap komitmen yang bermutu agar loyalitas dan
organisasi dosen Program Studi LPTK dedikasi dosen pada organisasi
di PTS Kota Banda Aceh. Hal ini semakin meningkat;
menandakan bahwa semakin kuat c. Membangun kerjasama yang baik
budaya organisasi yang ada di PTS, diantara Ka.Prodi dengan para
maka semakin baik pula komitmen dosen sehingga kesadaran dosen
organisasi dosennya. untuk bekerja di dalam organisasi
6. Gaya kepemimpinan visioner PTS menjadi meningkat;
berpengaruh langsung positif terhadap d. Memperbaiki kepuasan kerja
komitmen organisasi dosen Program dengan meningkatkan kesempatan
Studi LPTK di PTS Kota Banda Aceh. promosi yang merata terhadap
Hal ini menandakan bahwa semakin seluruh dosen untuk berkembang
kuat gaya kepemimpinan visioner yang yang nantiya akan meningkatkan
ada di PTS, maka semakin baik pula komitmen dosen dalam organisasi;
komitmen organisasi dosennya. e. Memperbaiki kelancaran
7. Kepuasan kerja berpengaruh langsung pembayaran tunjangan atau gaji,
positif terhadap komitmen organisasi kualitas rekan kerja, dan juga
dosen Program Studi LPTK di PTS sistem pengawasan dalam
Kota Banda Aceh. Hal ini menandakan meningkatkan nilai kepuasan kerja
bahwa semakin kuat kepuasan kerja dosen yang pada akhirnya akan
yang ada di PTS, maka semakin baik meningkatkan komitmen
pula komitmen organisasi dosennya. organisasi dosen;
8. Motivasi kerja berpengaruh langsung f. Meningkatkan nilai gaya
positif terhadap komitmen organisasi kepemimpinan visioner dalam agar
dosen Program Studi LPTK di PTS keterlibatan dosen-dosen dalam
Kota Banda Aceh. Hal ini menandakan kegiatan organisasi PTS semakin
bahwa semakin kuat komitmen tinggi;
organisasi yang ada di PTS, maka g. Terus berkoordinasi dan
semakin baik pula komitmen organisasi berkomunikasi dengan para dosen
dosennya. agar meningkatkan perasaan wajib
2. Saran dosen sebagai anggota organisasi;
Berdasarkan kesimpulan dan serta
implikasi hasil penelitian, dalam rangka h. Terus berupaya meningkatkan nilai
meningkatkan komitmen organisasi dosen budaya organisasi sehingga
Program Studi LPTK di PTS Kota Banda tercipta peningkatan rasa
Aceh, beberapa variabel yang kekeluargaan, sikap saling
mempengaruhinya perlu ditingkatkan menghormati, rasa kepedulian
sehingga perlu dilakukan hal-hal sebagai terhadap sesama dan kedisiplinan.
berikut: 2. Bagi Dosen
1. Bagi Ketua Prodi PTS a. Meningkatkan keinginan untuk
a. Membantu meningkatkan lebih unggul dalam prestasi antar
keterikatan emosional dosen para dosen sehingga menciptakan
terhadap organisasi dengan daya saing yang sehat dan
kebijakan-kebijakan yang positif berkualitas;
dan mendukung dosen dalam b. Membangun kerjasama yang baik
kelancaran pekerjaannya; dengan para dosen baik dosen di
dalam PTS maupun di luar PTS
 serta selalu berkoordinasi dengan keefektifan kerja di PTS Kota
Ka.Prodi dalam setiap kegiatan Banda Aceh;
PTS; c. Dapat menjadikan hasil
c. Merubah sikap dan prilaku yang penelitian ini sebagai tolak ukur
dianggap negatif dan dalam meningkatkan komitmen
mengubahnya menjadi positif organisasi di PTS Kota Banda
sehingga kualitas dosen dapat Aceh.
menjadi lebih baik dan
profesional;
d. Mendukung terciptanya suasana DAFTAR PUSTAKA
yang aman dan nyaman demi
kelancaran bersama dalam
pelaksanaan pekerjaan. Adair, John. (2008). Kepemimpinan yang
e. Turut mendukung target Memotivasi. Jakarta:.Gramedia.
ketrecapaian sesuai dengan visi Pustaka Utama.
dan misi yang telah ditetapkan.
f. Turut menjaga nama baik PTS Ade Irwana, (2015) Kepemimpinan
agar persepsi masyarakat Visioner Kepala Sekolah Dan
terhadap penyelenggaraan Kinerja Guruterhadap Efektivitas
pembelajaran akan semakin Sekolah Di Sekolah Dasar, Jurnal
positif; serta Administrasi Pendidikan Vol.XXII
g. Mendukung setiap kebijakan No.2 Oktober
yang dapat meningkatkan
kualitas PTS yang dapat Agus W. Soehadi, Kontribusi perguruan
tercermin dari kualitas tinggi mencetak wira usaha
mahasiswa yang dihasilkan oleh terdidik. http:www.Swa: 11/06/08.
PTS.
3. Bagi peneliti lain, dapat menambah Ahmad Mappaenre. (2014).
khasanah atau wawasan dalam hal “Kepemimpinan Visioner Kepala
komitmen organisasi dosen dalam Sekolah, Kepemimpinan Diri Guru
penerapan pada manajemen dan Sekolah Efektif”. Jurnal Ilmu
pendidikan PTS, melalui Administrasi Negara, Vol.12, No.
pemberdayaan dosen untuk 4, 2014, 217-288.
meningkatakan komitmen organisasi
dalam mencapai visi misi. Aldo Herlambang Gardjito dkk. (2014).
4. Bagi peneliti “Pengaruh Motivasi Kerja dan
a. Dapat menjadikan hasil Lingkungan Kerja terhadap
penelitian ini sebagai bahan Kinerja Kartawan (Studi pada
masukan untuk pengembangan Karyawan Bagian Produksi PT.
strategi dan implementasi Karmand Mitra Andalan
program pengelolaan dalam Surabaya). Jurnal Administrasi
peningkatan Komitmen Bisnis. Vol 13, No 1.
Organisasi di PTS Kota Banda
Aceh; Bass, Bernard M. (1981). Stogdills
b. Dapat menjadikan hasil Handbook of Leadership: A
penelitian ini sebagai bahan Survey of Theory and Research.
evaluasi dan umpan balik New York: McMillan Publishing
Co. Inc.
Becker, F,D. (1981). Creating Pendidikan Nasional. Jakarta :
Environment in Organizations. Depdiknas.
New York: Proger Publisher.
Depdikbud. Dinamika Kelompok.
Borg, Walter R. dan Meredith Damien (1985). Proyek Pengembangan
Gall. (1979). Educational Perguruan Tinggi Tenaga
Research : An Introduction. New Kependidikan Depdikbud. Jakarta:
York: Longman. Depdikbud.
Brown, B. Barbara. Employee’s Engkoswara dan Aan Komariah. (2010).
organizational commitment and Administrasi Pendidikan.
their perception of supervision,s. Bandung: Alfabeta.
Relation-oriented and task –
oriented leadership behavior. Erie Hidayat Sukriadi. (2018). “Pengaruh
Disertasi. Virginia University: Kepemimpinan Visioner dan
Charlottesville. 25 March, ,2003. Motivasi Kerja terhadap
Kepuasaan Kerja”. The Journal
Buchari Alma. (2008). Manajemen Tourism and Hospitality
Corporate dan Strategi Essentoials. Vol 8, No 2.
Pemasaran Jasa Pendidikan.
Bandung : Alpabeta. Faidi, (2014). Pengaruh Kepemimpinan
Visioner Terhadap Pelayanan
Buchari,Alma. dan R. Hurryati. (2008). Prima, JISIP: Jurnal Ilmu Sosial
Manajemen Coorporate dan dan Ilmu Politik ISSN. 2442-6962
Strategi Pemasaran Jasa Vol. 3, No. 2.
Pendidikan. Bandung : Alfabeta.
Gibson et al. (2003). Organisasi. Jilid 2,
Coulquitt ,J, A.,Le Pine, J,A. and alih bahasa Nunuk Adiarni.
Wesson,M.J. (2009). Jakarta: Binarupa Aksara
Organizational Behavior. Publisher.
Improving Permormance and
Comitment in The Workplace. Gibson, J.L, Ivancevich, J, M, Donnelly,
New York: Mc Graw-Hill Jr, J, H. and Konopashe, R. (2005).
International Edition. Organizational Behavior,
Structure, Processes. New York :
Daft.L.R.. The Leadership Eksperience. Mc. Graw Hill Companies, Inc.
Ohio :South-Western
Dedy H. Karwan, (2017). Hasan Hariri, Greenberg, J. and R. A. Baron (1995).
dan Riswanti Rini. “Membangun Behaviar in Organizations :
Budaya Guru Pembelajar Melalui Understanding & Managing The
Kepemimpinan Visioner”. Jurnal Human Side Of Word Fith
Pendidikan Progresif, Vol. VII, Editions Englewood Clift, New
No. 2, 2017. Jersy : Prentice : Hall. Inc.

Departemen Pendidikan Nasional. (2003). Griffin, W.R and Ebert, R.J. (2004).
Undang-undang Republik Business: Seventh edition. (New
Indonesia Tentang Sistim Jersey : Pearson Prentice -Hill.
Gunawan, J, (2006). Kebijakan Nasional Resources, New York : Printice –
Sistem Penjaminan Mutu Hall International, Inc.
Perguruan Tinggi (SPM-PT).
Dewan Pendiditan Tinggi, Ditjen Hersey, Paul dan Kenneth H. Blanchard.
Dikti Depdiknas (1977). Management of
Organizational Behaviour:
Hadis, Abdul dan Nurhayati. (2010). Utiliting Human Resources. New
Manajemen Mutu Pendidikan. York: Prentice Hall, Inc.
Bandung: Alfabeta.
Hidayah Nurul, (2017). Kepemimpinan
Halpin, Andrew, W. (1970). Leader Visioner Kepala Sekolah dalam
Behaviour. New York: The Meningkatkan Mutu
McMillan. Pendidikan, Ar-Ruzz Media.
Yogyakarta .
Hampden T. C. (1994). Corporate
Culture: How to general Hoy, Wayne K. dan Cecil G. Miskel.
organizational streght and lasting (2005). Educational
commencial advantage London : Administration. New York:
Judy Piatkas . Random House, Inc.
Handoko, T. Hani. (1995). Manajemen, Hughes, Richard L., Robert C. Ginnett
Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. dan Gordon J. Curphy. (2012).
Leadership Enhancing the Lessons
Harian Analisa.(2009). Pengangguran di of Experience. New York:
Indonesia mencapai 9 juta. McGraw-Hill.
Medan :Harian Analisa.
Hybels, Bill. (2004). Courageous
Harper, Stephen C. (2001). The Forward- Leadership (Kepemimpinan yang
Focused Organization: Visionary Berani). Alih Bahasa: Anne
Thinking and Breakthrouh Natanael. Batam; Gospel Press.
Leadership to Create Your
Comapany’s Future. New York: Ika Alifiyah, (2019). Kepemimpinan
AMACOM. Visioner Kepala Sekolah Dalam
Hartono, Djoko,(2014). Kepemimpinan Mengembangkan Karakter
Visioner: Mewujudkan Sekolah Peserta Didik, JAMP: Jurnal
Bernuansa Islam Siap Bersaing Adminitrasi dan Manajemen
di Era Globalisasi, Ponpes Jagad Pendidikan, Volume 2 Nomor 1
'Alimussirry, ISBN: 978-602- Maret 2019.
18299-9-8
Ivancevich, J, M. R, Konopashe, and M.
Herbert ,A. S,. (1997). Administrative T. Matteson. (2005).
Behavior. New York: The Free Organization Behaviar and
Press. Management. Seventh Edition
Baston : Mc. Graw Hill.
Hersey, P and Kenneth H. B. (1988).
Management of Organizational Jaffe. D. (2001). Organizational Theory.
Behavior, Utilizing Human Singapore: Mc-Graw-Hill
International Edition.
Jalal. F. (2008). Perguruan tinggi
Indonesia harus berlari kencang.
Jakarta: Dikti.com.
Jeninfers.G,M. and G.R. Jones. (2005).
Understanding and Managing
Organizational Behaviar. Fourth
Editorial Upper Saddle River,
New Jersey: Pearson Education,
Inc.
Juhana Dudung dkk, (2012). Pengaruh
Kepemimpinan Visioner Dan
Pengembangan Karier Terhadap
Kepuasan Kerja Serta
Implikasinya Pada Kinerja
Pegawai Dinas Pertambangan Dan
Energi Provinsi Jawa Barat,
Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Entrepreneurship Vol. 6, No.
1,
April 2012, 15-25 ISSN 2443-
0633
Karsidi, Ravik (2007). Penerapan
Teknologi Untuk Peningkatan
Mutu Pendidikan. Makalah. Pada
seminar Pendidikan Tingkat
Regional FKIP Universitas
Sebelas Maret, Surakarta.
Kartono, Kartini. (1997). Pemimpin dan
Kepemimpinan, Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Komariah, Aan dan Triatna, Cepi. (2010).
Visionary Leadership Menuju
Sekolah Efektif. Jakarta: Bumi
Aksara.
Kompas, 11 Nopember 2008 halaman 12,
” Kewirausahan digalakkan di
PTN-PTS”.
Kompas, 15 Maret 2005 hal 11.
Pendidikan Nasional Semakin
Memprihatinkan.
Kompas, 28 Maret 2008 halaman 12, ”
Ada apa dengan kualitas
perguruan tinggi”.
Kontz, H, D., and H ,Weinrich, (1988).
Management. Singapore Mc.Graw
Hillbook Co.
Kontz, H., D dan H. Weihrich. (2005).
Managemen Edisi Kedelapan.
Terjemahan. Jakarta : Penerbit
Erlangga .
Kopertis Wilayah I Sumut-Aceh. Hasil
Akreditasi Program Studi.
Kopertis Wilayah I Sumut-Aceh.
Medan : Kopertis Wilayah I.2009.
Kopertis Wilayah I Sumut-Aceh. Profil
Kopertis Wilayah 1 Sumut-Aceh.
Tahun 2004-2008. Medan:
Kopertis Wilayah 1 Sumut Aceh.
2009.
Kreitner, Robert and Kinichi,.Angelo,
(2005). Perilaku Organisasi.
Terjemahan Erly Suandy buku 2.
Jakarta: Salemba Empat.
Kreitner, Robert and Kinichi,.Angelo.
(2001). Organizational Behavior:
New York : Irwin / Mc Graw-Hill
Companies. Inc.
Lindsay, William M. dan Joseph A.
Patrick. (1997). Total Quality and
Organization Development. USA :
St Lucie.
Locke, Edwin A. (1999). The Essence of
Leadership: The Four Key to
Leading Successfully. New York:
Lexington Books.
Luche, Edwin A & Associates. (1997).
Esensi Kepemimpinan : Empat
Kunci Untuk Kepemimpinan
Penuh Kebersihan. Terjemahan
Aris Ananda Jakarta: Mitra Utama.
Lutfi Yuhandi,”Subsidi ilmiah: Perguruan Muwarni, R. Santoso. (2005). Statistik .
Tinggi Swasta Menuju standart Jakarta: PPS UNJ.
international. Jakarta : Sindo, 26
November 2006. Nanus, Burt. (1992). Visionary
Leadership: Creating a
Luthans Fred. Organization Behavior. 10 compelling Sense of Direction for
th. Edition Terjemahan Vivin Your Organization. San Francisco:
Andhika Yureno. dkk. Yogyakarta. Jossey-Hass.
Andi. 2006.
Nelson, L. Debra., Campbell Quick, J.
Martoyo, S. (1998). Managemen Sumber (2006). Organizational Behavior.
Daya Manusia.Yogyakarta, South Western: Thomson
BPFE.1998. Corporation.
Mayer,J. and Allen’s. Organizational
Commitment.http://Wikipedia /org/ Newstoom John W dan Davis Keith,.
wiki/Organizational/ Commitment (1999). Organizational Behavior
P.1. diakses 3 Nopember 2007. Human Behavior at Work. New
Delhi : Mc. Graw-Hill.
Mayer,Jeffrey. (2001). Success is a
Journal 7 Step to Achieve Success Pearcell. J .A R.B. Robinson, Jr. (1991).
in the Bussiness of life. New Strategic Management:
York : McGraw|-Hill Companeis. Formulation, Implimentation and
Central. Boston: Irwin.
Mc,Namara, Clayton, (1999). Popa, Brindusa Maria. (2012). “The
Organizational Culture. Oxford: Relationship Between Leadership
Oxford University Press. Effectiveness and Organitazional
Performance”. Journal of Defense
Mc.Shane, L.Steven and Mary Ann, Von Resources Management Studies,
Glibav. (2007). Organizational Vol 3, No 1.
Behavior. New York. Mc Graw
Hill Companies, Inc. Pusat data dan Analisa Tempo. (2007).
Panduan memilih perguruan
Meijen, Jolise, V.S. (2007). The influence tinggi. Jakarta : PT.Temprint.
of organizational culture on
organizational commitment at Reksohadiprojo, Sukanto dan T. Hani
selected local municipality. Tesis. Handoko. (1992). Organisasi
Grahamstone: Rhodes University, Perusahaaan: Teori Structure dan
December. Perilaku. Edisi kedua. Yokyakarta:
BPFE.
Morris, Barry G. (2000). “A Futurustic
Cognitive View of Leadership”. Riani, Fajar. (2009). “Pengaruh
Educational Administration Kompetensi, Motivasi, dan
Quarterly, Vol. 21, No. 1. Kepemimpinan terhadap
Efektivitas Kerja”, Jurnal Ilmu
Mulyasa. E. (2013). Menjadi Kepala Administrasi dan Organisasi, Vol
Sekolah Profesional, Bandung: PT 16. No. 1.
Remaja Rosdakarya.
Riduwan,M. dan Engkos, Achmad, K.
(2007). Analisis Jalur. Bandung:
Alfabeta.
Riduwan. (2010), Metode dan Teknik
Menyusun Tesis. Bandung:
Alfabeta
Rivai, Veithzal. (2006). Kepemimpinan
dan Perilaku Organisasi. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Robbins S. P. (1991). , Organization
Behavior. New York Printice, Hall
Robbins S. P. (2008). Organizational
Theory: Structure, Design and
Application. USA: Prentice Hall.
Robbins, S. P and T, A, Judge.(2007).
Organizational Behavior, New
Jersey Person. International
Education.
Robbins, S. P, (1998). Organizational
Behavior: Concept, Controvercies
and Application. New Jersey:
Prentice Hill.
Robbins, S. P. (2000). Perilaku
Organisasi,. Jakarta : PT.
Prenhelindo.
Robbins, S.P. and M. Coulter. (1999).
Management. Edition, Terjemahan
T. Hermaya. Jakarta : PT.
Prenhallindo.
Roueche J. E, Baker G. A. III, dan Rose
R. R. (1989). Shared Vision:
Transformational Leadership in
America Community College.
Washington DC: Community
College Press.
Sagala, Syaiful. (2013). Etika dan
Moralitas Pendidikan, Peluang
dan Tantangan. Jakarta: Kencana
Prenamedia Group.
Saskhin, Marshal. (1995). “Visionary
Leadseship” in Contenporary
Issues in Leadership.New York:
The Free Press.
Schein, E.H. (2004). Organizational
Culture and Leadership : A.
Dynamic View. San
Fransisco :Jassey-Bass.Inc-
Publisher.
Siagian, P. Sondang. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Siagian. S. (2005) Organisasi,
Kepemimpinan Dan Perilaku
Administrasi.Jakarta :Gunung
Agung.
Siti Munfarijah. (2015). “Upaya
Meningkatkn Motivasi Kerja dan
Kreativitas Dalam Kepemimpinan
PAUD”, Jurnal Kependidikan, Vol
3, No 2.
Soetopo, Hendayat. (2010). Perilaku
Organisasi : Teori dan Praktik di
Bidang Pendidikan. Bandung:
Remaja Rosdakarya Offset.
Sopiah, Perilaku Organisasi.
(2008).Yogyakarta: Penerbit Andi.
Steers, R. M. L.W. Porter and Gregory A.
Bigley, (1996). Motivation and
Leadership at work, New York :
The Mc Graw – Hill Companies,
Inc
Stoner. R. J, and A.F. Fremaan, (1992).
Management .New Jersey :
Prentice Hall Inc.
Stoner., James A.F. (1996). Manajemen,
terj. Alexander Sindoro. Jakarta: W. Terence J. (1995). Cross-Cultural
Prenhallindo. Management. London : Jordan
Hill.
Sudjana. (1999). |Teknik Analisis Regresi
dan Korelasi Bagi Peneliti. Wahjosumidjo. (2010). Kepemimpinan
Bandung: Tarsito. Kepala Sekolah. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Sukmadinata, Nana Syaodih. (2005).
Metode Penelitian Pendidikan. Wahyudi. (2012). Kepemimpinan Kepala
Bandung: Remaja Rosda Karya. Sekolah dalam Organisasi
Pembelajar (Learning
Sumarto dan Subroto, Andi. (2011). Organization). Bandung: Alfabeta.
“Organizational Culture and
Leadership Role for Improving Wheelen dan Hunger. (2002). Concepts of
Organizational Performance: Startegic Management and
Automotive Components Industry Business Policy 8 th Edition. New
in Indonesia”. Journal of Jersey: Prentice Hall.
Innovation Management and Yukl, G. Leadership in Organization.
Technology. Vol 2, No 1. (1998). New Jersey : Prentice-
Hall, Inc
Sunedi, (2013). Kepemimpinan Visioner:
Solusi peningkatan kualitas Yulk, Gary A. (1989). Leadership in
persekolahan, Pedagogik Jurnal Organization. New Jersey: Prentice Hall.
Pendidikan, Oktober 2013,
Volume 8 Nomor 2. Yulk, Gary A. (1998). Kepemimpinan
dalam Organisasi (Leadership in
Thomas., A.H. (2001). Downsizing and Organization) Edisi Kelima.
Organization culture. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
(http://Paijcom/hickok. html)
Yulk, Gary A. (2009). Kepemimpinan
Tilaar, H.A.R. (2004). Multikulturalisme. dalam Organisasi. Edisi Kelima.
Tantangan-tantangan Global Jakarta: Indeks.
dalam Transformasi Pendidikan
Nasional. Grasindo, Jakarta.
Tilaar, H.A.R. (2009). Kekuasaan dan
Pendidikan, Manajemen
Pendidikan Nasional dalam
Pusaran Kekuasaan. Jakarta:
Rhineka Cipta.

Umiarso dan Imam Gojali. (2010).

Manajemen Mutu Sekolah.
Yogyakarta: IRCiSoD.

Undang-undang No 20 Tahun 2003

tentang Sistem Pendidikan
Nasional. Jakarta: Asa Mandiri.