BAB II

TEORI PUSTAKA

2.1. Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan adalah pembentukan sikap, penguasaan, pemberian

keterampilan dan perolehan pengetahuan sebelum memasuki dunia kerja ataupun

setelah bekerja. Pendidikan merupakan proses pemberdayaan peserta didik sebagai

subjek sekaligus objek dalam membangun kehidupan yang lebih baik. Mengingat

pendidikan sangat berperan sebagai faktor kunci dalam meningkatkan sumberdaya

manusia, maka pembangunan di bidang pendidikan meliputi pendidikan formal,

informal dan non formal.

Di masa sekarang tidak jarang ditemukan perusahaan yang mengutus

beberapa karyawannya dari berbagai divisi untuk mendapatkan kesempatan tugas

belajar (melanjutkan studi) mengikuti seminar, pelatihan, workshop, lokakarya,

dengan harapan mereka dapat mengembangkan kompetensinya, meningkatkan

kinerja ataupun sekedar menambah pengetahuan terbaru tentang perkembangan bisnis

yang digeluti. Hal tersebut merupakan salah satu contoh dari perusahaan dalam

memberdayakan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Menurut Martoyo

(2000: 15), mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa

akan berupaya dapat mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif

dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan

buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri.

6
 7

Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara

proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan

harus sesempurna mungkin. Pendidikan ialah proses pengubahan sikap dan tata laku

seseorang atau kelompok dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya

pengajaran dan pelatihan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1998: 1020)

CIDA (Canadian International Development Agency), dikutip oleh Sukma

(1993: 73) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan

manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan.

Dalam jangka pendek dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan

pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli teknik, kepemimpinan, dan tenaga

administrasi.

Pengertian di atas, meletakkan manusia sebagai pelaku dan penerima

pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah

memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja

terampil. Dalam hal ini Sukma (1993: 73) mengemukakan bahwa meskipun unsur

kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan

karir di tempat kerja serta kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam

pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur

terpenting dalam pengembangannya.

Hal ini sejalan dengan pendapat Slamet (1996: 12) yang mengemukakan

bahwa pengembangan pegawai sebagai setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan

pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi,
 8

mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan demikian potensi masing-

masing karyawan janganlah bersifat pasif, melainkan dinamis, kesemuanya itu

dimaksudkan agar seorang karyawan dapat termotivasi dalam menjalankan tugasnya.

Selanjutnya Nawawi dan Martini (1992: 171) mendefinisikan pengembangan

pegawai sebagai upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai

tenaga kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-

kegiatan yang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung

jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Dari pengertian dan melihat dari berbagai pendapat yang telah dikemukan

oleh para ahli yang menilai betapa pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi para

karyawan untuk meningkatkan efektivitas dan kinerja dari karyawan tersebut. Maka

dari itu hendaknya setiap perusahaan mampu untuk selalu memberdayakan

pendidikan kepada para karyawannya.

Adapun yang menjadi acuan tercapainya pemberdayaan karyawan menurut

Nawawi dan Martini (1992: 173) adalah :

1. Mengembangkan keterampilan karyawan

2. Meningkatkan kinerja karyawan

3. Menambah pengetahuan karyawan Meningkatkan efektifitas karyawan

Mengingat pentingnya para karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan

maka perlunya diadakan pemberdayaan pendidikan dan pelatihan bagi setiap

karyawan yang ada. Adapun alasan-alasan atau faktor-faktor penyebab kebutuhan

pendidikan dan pelatihan (Malayu.SP, 2001: 4) adalah :

 9

1. Kualitas angkatan kerja yang ada

2. Persaingan global

3. Perubahan yang cepat dan terus menerus

4. Masalah-masalah alih teknologi

5. Perubahan keadaan demografi

Sementara itu Deasler (1995: 95) melihat kebutuhan pendidikan dan pelatihan

(training need) bagi suatu organisasi pada hakikatnya muncul dikarenakan adanya

masalah-masalah yang mengganggu kinerja organisasi itu, seperti penurunan prestasi

yang mencakup menurunnya pelayanan, menurunnya tingkat produksi dan

sebagainya. Penurunan tingkat prestasi ini dapat disebabkan oleh tidak jelasnya

standar ataupun tingkat motivasi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

2.2. Keterampilan Karyawan

Keterampilan adalah kemampuan dalam tindakan dalam memenuhi suatu

tugas. Iverson (2001: 17) berpendapat keterampilan adalah kemampuan untuk

melakukan pekerjaan secara mudah dan tepat, jika disimpulkan maka keterampilan

berarti kemampuan untuk mengoperasikan suatu pekerjaan secara mudah dan cermat.

Selanjutnya Iverson (2001: 25) menyatakan bahwa keterampilan dapat dikategorikan

menjadi 4 (empat), yaitu :

1. Keahlian dasar (basic literacy), merupakan keahlian seseorang yang pasti dan

wajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar.
 10

2. Keahlian teknik (technical skill) merupakan keahlian seseorang dalam

pengembangan teknik yang dimiliki, seperti menghitung secara cepat,

mengoperasikan mesin, mengoperasikan komputer, dan lain-lain.

3. Keahlian interpersonal (interpersonal skill). Keahlian interpersonal merupakan

kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain

maupun dengan rekan sekerja, seperti menjadi pendengar yang baik,

menyampaikan pendapat secara jelas dan bekerja dalam satu tim

4. Menyelesaikan masalah (problem solving). Menyelesaikan masalah adalah proses

aktivitas untuk menjalankan logika, berargumentasi dan penyelesaian masalah

serta kemampuan untuk mengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan

menganalisa serta memberikan solusi yang tepat.

Macam-macam keterampilan

Pidarta (2004: 45) menyebutkan ada 3 (tiga) macam keterampilan, yaitu

keterampilan konsep, keterampilan manusiawi dan keterampilan teknik. Untuk lebih

jelasnya akan diuraikan sebagai berikut :

1. Keterampilan konseptual

Keterampilan konseptual adalah kemampuan untuk memahami dan menerangkan

semua aktivitas dan kepentingan-kepentingan organisasi yang bersangkutan.

Keterampilan ini mencakup pola pemahaman tentang bagaimana bagian-bagian

tergantung atau berhubungan satu sama lain. hal ini berarti keterampilan konsep

adalah keterampilan yang berkaitan dengan gagasan dan menjabarkannya untuk

mendapatkan pendekatan baru dalam menjalankan departemen atau perusahaan.

 11

2. Keterampilan manusiawi

Hendry, (1978) dalam Pidarta, (2004: 7) menjelaskan keterampilan manusiawi

ialah keterampilan untuk bekerjasama, memotivasi dan mengarahkan. Artinya

keterampilan hubungan manusiawi adalah keterampilan atau kemampuan untuk

mengerti perasaan orang lain, kemampuan untuk dapat berkomunikasi secara jelas

dan efektif serta kemampuan untuk membuat hubungan yang efektif dan

kooperatif. Hubungan manusia dalam bidang pendidikan adalah kemampuan

administrator lembaga pendidikan untuk menciptakan komunikasi yang harmonis

dengan personil, memotivasi pengembangan sikap, norma dan menyelesaikan

konflik, mengetahui kebutuhan manusia agar dapat meningkatkan kinerja baru

untuk mencapai tujuan pendidikan.

Sumidjo (1999: 92) merinci bahwa kemampuan hubungan manusia meliputi :

a. Kemampuan untuk memahami perilaku manusia dan proses kerjasama

b. Kemampuan untuk memahami isi hati, sikap dan motif orang lain

c. Kemampuan untuk berkomunikasi secara jelas dan efektif

d. Kemampuan menciptakan kerjasama yang efektif, kooperatif, praktis dan

diplomatis, dan

e. Keterampilan berperilaku yang dapat diterima.

3. Keterampilan Teknik

Keterampilan teknik adalah kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur

dan teknik suatu bidang khusus (Sutisna, 1993). Hendry dalam Pidata (2004: 3)

menjelaskan bahwa keterampilan teknik adalah keterampilan dalam menggunakan

pengetahuan, metode, teknik dan perlengkapan untuk menyelesaikan tugas

 12

tertentu. Selain itu disebutkan pula bahwa keterampilan teknik merupakan

kemampuan mengenai metode, proses, prosedur dan teknik untuk melakukan

sebuah kegiatan khusus dan kemampuan untuk menggunakan alat-alat dan

peralatan yang relevan, artinya dapat menggunakan alat-alat sesuai dengan

perkembangan zaman.

2.3. Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi ditafsirkan secara beragam oleh para ahli, namun

mengandung makna yang tidak berbeda. Menurut James A.F. Stoner, R. Edwar dalam

Payman (1996: 134) motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang

memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi termasuk

berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku

manusia, motivasi berhubungan dengan apa yang membuat orang tergerak.

Sedangkan M. Manulang (1994: 146) mendefinisikan motivasi sebagai faktor yang

mendorong untuk bertindak secara tertentu. Selain itu menurut S.P. Siagian (1997:

128) motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif bekerja pada bawahan

sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja keras dengan iklas dalam mencapai

tujuan dan kepuasan kerja organisasi dengan efisien dan efektif.

Motivasi berasal dari kata”movere” yang berarti daya dorongan atau daya

penggerak, motivasi kerja hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada

bawahan atau pengikut. Motivasi kerja penting karena dengan motivasi diharapkan

setiap individu atau karyawan mau bekerja dan bersemangat untuk mencapai

kepuasan kerja serta tujuan organisasi.

 13

Selanjutnya motivasi karyawan tentunya tidak terlepas dari seorang pemimpin

sebagai pemberi rangsangan atau dorongan terhadap bawahannya agar mampu

bekerja lebih giat lagi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Tha Liang Gie, dalam

Manullang (1994: 146) yang mendefinisikan motivasi sebagai berikut :

“Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan seorang manager dalam hal ini

karyawan untuk mengambil suatu tindakan-tindakan. Pemberian dorongan bertujuan

untuk menggiatkan orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan mencapai

hasil sebagaimana yang dikehendaki orang tersebut”

Ditambahkan menurut H. Malayu. S.P (2001: 92) motivasi merupakan suatu

persoalan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan atau kegiatan suatu organisasi.

Selain itu motivasi kerja menurut Anorga dan Suyati (1995: 86) adalah

dengan keinginan sehingga mereka melakukan sesuatu kegiatan atau pekerjaan

dengan memberikan yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun tenaga demi

tercapainya tujuan yang diinginkan.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1999: 252) yang dimaksud dengan

motivasi kerja adalah besarnya dorongan untuk bekerja yang timbul dalam diri untuk

melaksanakan pekerjaan. Keaadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

 14

Dari defenisi-defenisi di atas nampak bahwa inti motivasi adalah dorongan

yang menggerakkan seseorang untuk melaksanakan suatu kegiatan. Dari pengertian-

pengertian tersebut juga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang

terdapat dalam diri seseorang sebagai akibat adanya pengaruh yang berasal dari

dalam maupun dari luar dirinya, kemudian dorongan itu menimbulkan, mengarahkan

dan mengorganisasikan perilaku untuk melakukan pekerjaan.

Karyawan merupakan bagian dari suatu organisasi dan bersedia memberikan

yang terbaik yang dimilikinya baik waktu, tenaga, keahlian dan keterampilan,apabila

ia yakin bahwa jasa yang diberikan akan mendapatkan balasan yang setimpal,

sebaliknya karyawan tidak akan memberikan yang terbaik apabila ia yakin akan balas

jasa terhadap apa yang telah diperbuat tidak setimpal. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa apa yang dilakukan karyawan tergantung dari motivasi pimpinan

dalam melakukan sesuatu.

2.3.1. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Sukanto dan T. Hani Handoko (1997: 257) motivasi terdapat pada

setiap anggota organisasi terbagi du yaitu :

1. Motivasi internal

Yaitu kekuatanyang mendorong individu untuk melakukan kegiatan tertentu

yang didasakan pada kebutuhan dan keinginan mempengaruhi pikiran, yang

selanjutnya akan menggerakkan perilaku orang tersebut. Dengan memahami tentang

 15

motivasi internal, manajer dapat memotivasi bawahannya agar kegiatan mereka

mencapai kepuasan yang diinginkan dan juga menguntungkan pencapaian tujuan

organisasi.

Penggolongan motivasi internal dapat dibagi menjadi du kelompok, yaitu :

a. Motivasi biologis, yang merupakan motivasi biologis seperti lapar, haus dan seks

b. Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar, yaitu :

1) Motivasi kasih sayang (afectional motivation), motivasi untuk menciptakan

kepuasan bathiniah (emosional) dalam hubungan dengan orang lain.

2) Motivasi mempertahankan diri (ego-devensive motivation), motivasi untuk

melindungi kepribadian, menghindari kepribadian, luka fisik dan psikologis,

menghindari untuk ditertawakan dan kehilangan muka, mempertahankan

prestise dan mendapatkankebanggaan diri.

3) Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation), yaitu untuk

mengembangkan kepribadian, prestasi, menaikkan prestasi dan mendapatkan

pengakuan diri dari orang lain, memuaskan diri dengan penguasaan terhadap

orang lain.

2. Motivasi eksternal

Motivasi eksternal yaitu kekuatan yang ada dalam diri individu dan

dipengaruhi oleh pihak manajer atau pihak pimpinan. Pengembangan faktor-faktor ini

dilakukan pihak manajer atau pimpinan, yang meliputi suasana kerja, kondisi kerja,

dan kebijakan-kebijakan perusahaan dan hubungan kerja seperti promosi,

penghargaan, tanggung jawab dan sebagainya.

 16

Menurut A.H. Maslow (2003: 18) motivasi eksternal dapat dibagi menjadi :

a. Pendapatan, yaitu besarnya pendapatan yang diterima oleh karyawan

b. Kondisi kerja, yaitu keadaan lingkungan kerja karyawan

c. Hubungan kerja, yaitu hubungan kerja antara karyawandengan instansi dimana

tempat mereka bekerja.

d. Kebijaksanaan, yaitu tindakan suatu instansi dalam memotivasi karyawan untuk

bekerja/beraktivitas.

2.3.2. Faktor Pembangun Motivasi

Dalam memberikan yang terbaik bagi perusahaan, maka karyawan haruslah

termotivasi oleh hal-hal yang mendukungnya. Menurut Keeran Kate (1996: 24) ada

tiga faktor pembangun motivasi, yaitu :

1. Penghayatan terhadap pekerjaan itu sendiri sebagai suatu yang berguna yaitu

dengan cara menjadikan pekerjaaan itu tampak penting dan menarik bagi

karyawan.

2. Menciptakan rasa tanggung jawab terhadap hasil pekerjaaannya sendiri dengan

beranggapan bahwa kualitas pekerjaan yang telah ia kerjakan tersebut tergantung

pada usahanya sendiri dan bahkan berasal dari faktor luar, maka para pegawai

akan merasa cenderung lebih betanggung jawab untuk memastikan bahwa

pekerjaan tersebut memenuhi standar yang telah ditetapkan.

3. Pemberian umpan balik dalam kinerja mereka, karyawan itu akan merasa lebih

baik dan dapat dirangsang untuk bekerja lebih giat lagi.

 17

Motivasi kerja karyawan biasanya diukur dengan melihat kedisiplinan,

loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan bagaimana tanggung jawab karyawan

tersebut terhadap tugas yang diberikan oleh perusahaan atau instansi tempat ia

bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Soebagio

Sastrodiningrat, (1998: 152) kurangnya motivasi atau keengganan bekerja sering

dikarenakan kurang keterampilan dan pendidikan. Sebaliknya diyakini bahwa

kemempuan dan rasa percaya diri dapat memotivasi seseorang untuk dapat bekerja

dengan baik. Dari hal tersebut Sastrodiningrat, (1998: 152), maka faktor terpenting

dalam mempengaruhi motivasi adalah : 1. Gaji dan upah/ pendapatan, 2. Kondisi

kerja, 3. Kebijakan dan administrasi, 4. Kualitas supervisi

Peningkatan motivasi kerja biasanya disebabakan oleh kesadaran tanggung

jawab pekerjaan, pengabdian disertai dengan kemampuan untuk melaksanakan

pekerjaan, hal tersebut sesuai dengan pendapat Miftah Toha (1998: 79) bahwa

motivasi kerja seseorang antara lain dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain adalah

kemampuan (ilmu atau pendidikan, keahlian dan keterampilan).

2.3.3. Fungsi dan Tujuan Motivasi

Fungsi motivasi menurut Hamalik (1999: 79) adalah sebagai berikut :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

 18

4. Mempertahankan loyalitas karyawan pada perusahaan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Menciptakan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja

Proses pemberdayaan tidak bisa diabaikan begitu saja oleh pihak pelaksana

manajemen. Pemberdayaan karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan

pengetahuan, wawasan, perubahan cara kerja, peningkatan cara pandang dan

merupakan proses yang secara terus menerus harus diperhatikan. Pelaksanaan

pemberdayaan karyawan ini merupakan sistem yang harus diterapkan dalam rangka,

pembinaan terhadap karyawan sehingga nantinya dapat mencapai apa yang menjadi

tujuan suatu organisasi atau perusahaan.

Sebagai contoh konkrit banyak perusahaan atau organisasi atau instansi yang

mengutus beberapa karyawannya dari berbagai divisi untuk mendapatkan kesempatan

tugas belajar (melanjutkan studi) mengikuti seminar, pelatihan, workshof, lokakarya,

dengan harapan mereka dapat mengembangkan kompetensinya, meningkatkan

kinerja ataupun sekedar menambah pengetahuan terbaru tentang perkembangan bisnis

yang digeluti. Hal tersebut merupakan dimaksudkan agar perusahaan dalam

memberdayakan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan

kinerja karyawan itu sendiri.

 19

Dengan terus dilakukannya proses pemberdayaan karyawan akan memberikan

angin segar kepada karyawan sehingga mereka dapat termotivasi dalam bekerja

apabila seorang karyawan sudah paham, mengerti dan lancar terhadap apa yang akan

dikerjakan, artinya dengan pemberdayaan maka karyawan akan semakin jelas tugas

pokok dan fungsi dari tanggung jawab yang diembannya sehingga ia akan bergairah

untuk mengerjakan apa yang menjadi kewajibannya.

2.5. Pengaruh Keterampilan Terhadap Motivasi Kerja

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya

adalah motivasi. Motivasi berarti membangkitkan motif, daya gerak atau

menggerakan seseorang atau diri sendiri untuk membuat sesuatu dalam rangka

mencapai suatu kepuasan untuk mencapai suatu tujuan. Dasar motivasi itu adalah

adanya kebutuhan yang belum terpenuhi dan orang akan berusaha untuk memenuhi

kebutuhan tersebut. Salah satu faktor kebutuhan terpenuhi adalah dengan peningkatan

keterampilan seorang karyawan.

Kebutuhan yang terpenuhi ada kalanya memotivasi seseorang untuk mencapai

tujuannya, tetapi yang menjadi masalah apabila kebutuhan tersebut tidak terpenuhi,

sehingga menimbulkan rasa kegagalan dan mengakibatkan frustasi. Keadaan ini akan

mempengaruhi perilaku orang yang mengalaminya harus melakukan penyesuaian.

Dalam penyesuaian ini orang mempunyai sikap yang berbeda, ada yang tetap

mengatasi keadaan tersebut, ada yang merubah perilaku untuk mencapai tujuannya

tersebut dan ada yang merubah tujuan itu. Dengan demikian seorang manager harus
 20

bisa menumbuhkan motivasi kerja karyawan demi tercapainya tujuan yang telah

ditetapkan. Melalui keterampilan yang diberikan yang berupa peningkatan skill

individu maka seorang karyawan dengan sendirinya akan termotivasi dalam bekerja.

Nitisemito (1998: 121) mengemukakan beberapa cara untuk meningkatkan

keterampilan dalam memotivasi kerja seorang karyawan yaitu sebagai berikut :

1. Gaji yang cukup

2. Memperhatikan kebutuhan rohani

3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana yang rileks

4. Harga diri perlu mendapat perhatian

5. Tempatkan pegawai pada posisi yang tepat

6. Berikan kesempatan untuk maju dan berkembang

7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

8. Usahakan para pegawai mempunyai sikap loyalitas, dedikasi serta merasa

memiliki perusahaan

9. Fasilitas dan lingkungan yang menyenangan.

Faktor-faktor di atas merupakan unsur-unsur dari motivasi karyawan dalam

rangka meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga akan

mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan

pengaruhnya terhadap produktivitas kerja sudah jelas dan akan meningkat.

Menurut Robbin (2001: 55) motivasi adalah keinginan untuk melakukan

sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan

individu. Orang yang satu berbeda dengan yang lain selain terletak pada kemampuan
 21

untuk bekerja juga tergantung pada keinginan mereka untuk bekerja atau tergantung

pada keterampilan, adapun keterampilan seseorang tergantung kepada kekuatan dari

motivasi itu sendiri.

Banyak cara yang dilakukan atasan atau pimpinan organisasi untuk

meningkatkan keterampilan dalam rangka menumbuhkan motivasi tersebut, karena

keterampilan merupakan salah satu faktor penting atau utama dalam upaya

menumbuhkan motivasi kerja karyawan.

2.6. Defenisi Operasional

Dalam penelitian ini definisi operasional untuk pengukuran variabel yang

akan diterangkan adalah sebagai berikut :

No Variabel Penelitian Depenisi Variabel Indikator

1. Pemberdayaan Pembentukan sikap, 1. Mengemba
Pegawai penguasaan keterampilan ngkan Keterampilan
dan perolehan pengetahuan 2. Meningkat
sebelum memasuki dunia kan Kinerja
kerja ataupun setelah kerja 3. Menambah
Pengetahuan
4. Meningkat
kan Efektifitas
2. Keterampilan Kerja Kemampuan untuk 1. K
melakukan pekerjaan eterampilan konseptual
secara mudah dan cermat 2. K
eterampilan
Manuasiawi
3. K
eterampilan teknik
3. Motivasi Kerja Segenap upaya yang 1. Gaji dan upah/
memiliki daya dorong yang pendapatan
diterima pegawai 2. Kondisi kerja
3. Kebijakan dan
administrasi
 22

4. Kualitas supervisi
5. Hubungan kerja
karyawan
2.7. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan yang masih lemah kebenarannya dan masih perlu

dibuktikan kenyataannya, atau masih harus pembuktian atas pernyataan tersebut

(Sutrisno Hadi, 1996: 256)

Berdasarkan beberapa uraian teori yang telah dijelaskan dan dari fenomena

masalah maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Diduga ada pengaruh antara

pemberdayaan pegawai dan keterampilan baik secara parsial maupun secara stimulan

terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pengamat Pengairan Kabupaten

Seluma”.

2.8. Kerangka Analisis

Secara teoritis dapat dikemukakan bahwa pemberdayaan pegawai dan

keterampilan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi

pemberdayaan dan peningkatan keterampilan pegawai, maka akan semakin tinggi

motivasi kerja seorang pegawai. Pemberdayaan karyawan dan keterampilan

pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pengamat Pengairan

Kabupaten Seluma dapat dilihat pada gambar dibawah ini :

Gambar 2.1
KERANGKA ANALISIS

Pemberdayaan Karyawan
(X1)
Motivasi Kerja
(Y)
 23

Keterampilan Kerja
(X2)

Keterangan :

X1, X2 = Variabel pengaruh

Y = Variabel terpengaruh

= Pengaruh langsung

Pada gambar di atas arah anak panah menunjukkan bahwa adanya pengaruh

antara variabel indipenden (pemberdayaan pegawai dan keterampilan kerja) terhadap

variabel dependen (motivasi kerja).