Rangkuman UAS Manajemen Sumber Daya Manusia (2)

3. Manajemen Konflik. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang disusun

Poerwadarminta, konflik berarti pertentangan atau percekcokan. Pertentangan sendiri
muncul ke dalam bentuk pertentangan ide maupun fisik antara dua belah pihak
berseberangan (Kusuma, 2013).

Perbedaan Konflik Fungsional & Disfungsional :

Jika perbedaan pendapat itu mengarah pada mendukung pencapaian tujuan organisasi,
memperbaiki kinerja organisasi, dan disikapi dengan maturity yang tinggi, maka konflik bisa
dikatakan Konflik Fungsional.

Jika perbedaan itu adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan orgaisasi, hanya asal beda,
dan tidak memperbaiki kinerja organisasi, maka bisa dikatakan sebagai Konflik Disfunsional

Gejala adanya konflik :

a. Sering datang terlambat atau sering bolos kerja

b. Suka menyendiri atau tidak suka berbicara
c. Tidak ada niat yang serius ketika masuk kerja
d. Sering sakit-sakitan
e. Merusak fasilitas kerja (akibat tekanan dari kekuasaan)

Kondisi yang mendukung konflik:

a. Sudah ada sejarah konflik

b. Ada suasana persaingan
c. Keterbatasan fasilitas
d. Rumusan kerja kurang jelas
e. Kurang pekerjaan atau bebannya terlalu berlebih
f. Dikejar deadline
g. Peraturan atau tata tertib yang rigid (kaku)
h. Komunikasi kurang lancar

Penyebab Konflik secara umum :

 a. Salah paham
b. Fasilitas tidak memadai
c. Kurangnya kerjasama
d. Tidak menaati peraturan kerja
e. Penafsiran yang berbeda
f. Ada usaha untuk mengusai
g. Perubahan sasaran & prosedur

Penyebab konflik dari sudut pandang atasan :

a. Bawahan tidak melakukan instruksi atasan

b. Bawahan melangkahi batas pendelegasian
c. Mengubah kebijakan tanpa memberi penjelasan
d. Berpegang pada info sepihak
e. Terlalu berpegang pada kewibawaan jabatan
f. Menutupi persoalan atau tidak mau terbuka
g. Membuat diri sulit dihubungi atasan

Penyebab konflik dari sudut pandang bawahan :

a. Pemberian tugas yang berat karena ada unsur ketidaksukaan dari pemimpin
b. Tidak menyukai rekan kerja
c. Beranggapan lembaga tempat kerja memusuhinya
d. Atasan tidak bisa menjadi teladan
e. Atasan dan/atau rekan kerja sering mengkritik atau meremehkan

Penyelesaian Konflik :

a. Dengan menghindari, cara ini boleh dilakukan jika masalahnya sepele dan jelas-jelas
muncul dari kepentingan pribadi.
b. Dengan diredakan menunggu sampai masalahnya reda terlebih dahulu, biasanya
digunakan pada masalah-masalah yang kecil untuk menghindari terjadinya masalah yang
lebih besar.
Note : Jika penyelesaian konflik dengan menghindari dan diredakan tadi dibiarkan maka bisa
menimbulkan krisis, ketidakpercayaan, dan timbul kecurigaan.

c. Dengan rekonsiliasi, yaitu menggunakan perbedaan pendapat sebagai kesempatan atau

peluang belajar bersama untuk meningkatkan produktivitas kelompok.
- Dinamika rekonsiliasi
Cara merekonsiliasi :
# Melakukan diagnosis terhadap persoalan yang menjadi pokok ketegangan atau konflik
# Melakukan inisiatif dengan mendekati kelompok yang berkonflik
# Mendengarkan dari sudut pandang orang lain dan memahami persoalan yang
diungkapkan secara verbal atau nonverbal.
Tiga Langkah pemecahan masalah :
# Mengungkap akar persoalan konflik sekaligus mencari faktor-faktor yang
melatarbelakangi
# Mencari Cara pemecahan permasalahan
# Pengambilan keputusan
d. Dengan bekerjasama atau kolaborasi. Kolaborasi muncul ketika kelompok fungsional
punya pandangan win-win solution untuk mengatasi problemtika bersama-sama. Tidak
semua perbedaan pendapat dapat diperlakukan untuk bisa Win-Win Solution, jika terjadi
perbedaan pendapat akan dicari solusi ”Saya menang, kamupun juga menang”.
Kolaborasi sifatnya Insklusif dan membantu mengatasi setiap ketegangan.
Perbedaan antara kolaborasi dan persaingan :
Kolaborasi :
# Keberhasilan menuntut anggapan-anggapan terhadap orang lain harus dilepas.
# Berupaya menggunakan proses yang logis dan inovatif.
# Tindakannya luwes dan hati-hati.
Persaingan :
# Sering menggunakan tekanan
# Keberhasilan dicapai dengan membentuk citra buruk atas orang lain dengan
meningkatkan kadar permusuhan.
# Menghalangi orang lain mencapai tujuan.
4. Manajemen Stres.

Stres adalah sesuatu yang sifatnya ilusi, seperti halnya cinta di mana semua orang mengetahui
dan dapat merasakannya, tetapi memiliki definisi yang berbeda-beda pada setiap orang
(Rice,1992). Stress adalah segala sesuatu yang dipandang oleh seseorang sebagai sesuatu yang
menantang, mengancam, atau menyakitkan (Lazarus & Folkman, dalam Wortman, 1999). Stres
adalah suatu keadaan dimana individu harus berubah dan menyesuaikan diri terhadap suatu
peristiwa yang terjadi (Holmes & Rahe dalam Aronson, 2004). Stres adalah respon terhadap
tuntutan fisik ataupun psikologis (Papalia, 2004). Stress merupakan sesuatu yang dipicu oleh
sesuatu keadaan eksternal, kemudian diolah secara internal oleh orang yang bersangkutan
sebagai persepsinya dari keadaan eksternal tersebut, dan proses tersebut menyebabkan
perubahan-perubahan fisiologis orang yang bersangkutan.

Persepsi stres, stres bisa ditimbulkan dari :

- Stress dari faktor lingkungan. Dalam pengertian ini, stress merupakan akibat dari sesuatu
yang eksternal dari diri orang itu sendiri.
- Stress dilihat dari respon subjektif seseorang. Dalam pengertian ini, stress merupakan
sesuatu yang internal dalam diri manusia. Seseorang dapat membuat stres tersebut
menjadi hal yang baik maupun buruk.
- Stress berdasarkan fisiologis yang terjadi (Rice,1992).

Stres dibedakan menjadi 2 :

- Distress : distress atau stres negatif dapat menimbulkan dampak-dampak yang negatif
pada seseorang, seperti sakit, daya tahan tubuh menurun, kesulitan konsentrasi, ataupun
masalah-masalah lainnya.
- Eustress : eustress atau stres positif merupakan stress yang tidak berdampak buruk pada
orang yang mengalaminya. Eustress dapat mendorong seseorang untuk meningkatkan
kemampuan beradaptasinya. Pada saat mengalami eustress, performa seseorang dapat
menjadi lebih optimum. (Rice, 1992)

Penyebab stress dapat dibagi ke dalam tiga kelompok :

 - Bioekologis adalah stress yang muncul karena keadaan biologis seseorang yang
dipengaruhi oleh tingkah laku orang tersebut.
- Psikososial adalah stress yang muncul karena pengaruh keadaan lingkungan.
- Kepribadian adalah stress yang muncul akibat kepribadian orang tersebut.

Di lingkungan pekerjaan stres biasanya disebabkan :

- Kekaburan peran di dalam pekerjaan

- Konflik peran
- Peran terlalu banyak
- Bekerja pada bukan bidang keahliannya

Ciri-ciri stres di lingkungan kerja :

- Kinerja menurun
- Tingkah laku kaku
- Tak mau atau sulit bekerjasama
- Pola pengunduran diri
- Sering terlibat argumen
- Sering absen
- Datang ke kantor sering terlambat, dan pulang ke rumah sering terlambat atau sebaliknya
- Tegang
- Tangan atau badan berkeringat
- Sering buang air kecil

Cara mengatasi stres :

 Dengan teknik coping. Coping adalah proses mengatur tuntutan internal maupun
eksternal yang begitu besar. Di dalam coping, terbagi menjadi dua :
a. Teknik coping problem directed, di mana teknik ini memiliki tiga jenis :
- Confrontational atau resistensi, yaitu dilakukan dengan cara menolak perubahan secara
langsung atas cara berpikir atau aturannya dan berusaha untuk mengubah atau
menundanya.
- Seeking social support, yaitu dilakukan dengan meminta orang lain untuk memberikan
semangat atau dukungan.
- Planful problem solving, yaitu dilakukan dengan cara cara mencari cara-cara yang efektif
dan mempertimbangkannya berulang kali sebelum akhirnya memutuskan suatu tingkah
laku
b. Teknik coping emotional directed, di mana teknik ini memiliki lima jenis :
- Self-control, yaitu dilakukan dengan cara mengontrol diri agar emosi tidak menguasai
pikiran dan tingkah laku.
- Distancing, yaitu dilakukan dengan cara melakukan aktifitas lain untuk menghindari hal
yang menyebabkan stres tersebut
- Reappraisal, yaitu dilakukan dengan cara berusaha melihat kejadian yang menyebabkan
stress dari perspektif yang berbeda.
- Accept responsibility, yaitu dilakukan dengan cara melakukan introspeksi dan berusaha
menyadari kesalahan apa yang telah diperbuat kemudian digunakan sebagai suatu
pelajaran agar lain kali tidak melakukan kesalahan yang sama.
- Escape/avoidance, yaitu dilakukan dengan cara tidak mau menerima kenyataan dan
berusaha selalu lari dari situasi yang menyebabkan stress tersebut. Teknik ini adalah
teknik yang buruk dan dapat menyebabkan seseorang kecanduan obat-obatan.
 Secara umum, stres bisa ditanggulangi dengan :
a. Dengan Cognitive-Behavioral Techniques. Cara ini memiliki tiga tahap. Pertama,
adalah dengan mengetahui bahwa stress tersebut sangat dipengaruhi oleh persepsi
seseorang, apa saja resiko dari stress, dan apa saja penyebab stres. Kedua, orang yang
bersangkutan harus mulai berlatih mencatat setiap gejala-gejala stress yang dialami.
Ketiga, berlatih menghadapi stress tersebut baik dengan membuat skala prioritas
waktu, belajar untuk asertif, latihan, atau berelaksasi.
b. Dengan mengembangkan kebiasaan hidup yang teratur dan sehat antara lain
dengan relaksasi penyegaran yang teratur setelah bekerja keras, latihan jasmani
berolah raga teratur, diet makan berimbang antara kebutuhan tubuh dengan energi
yang diperlukan, mengembangkan rasa syukur atas semua yang kita miliki, kebiasaan
berdoa sesuai dengan agama yang dianut
c. Dengan Catharsis, yaitu dengan mengeluarkan semua perasaan negatif pada suatu
objek. Cara ini dapat menimbulkan resiko. Jika stress dilampiaskan dengan bentuk
yang agresif (merusak barang atau melukai orang lain).
  Stres dalam pekerjaan bisa ditanggulangi dengan penempatan personil sesuai antara
keahlian serta minat dengan bidang pekerjaannya, mempersiapkan personil melalui
pelatihan, rotasi jabatan, konseling, dan rekreasi.

Langkah Operasional Menanggulangi Stress

Langkah operasional ketika seseorang menghadapi stres, perlu dikembangkan pertanyaan pada
diri orang yang mengalami, yakni :

- Apa yang sedang saya risaukan ?

- Apa saja yang bisa saya perbuat dengan persoalan itu ?
- Kapan saya mulai melakukannya ?

Setelah langkah tersebut dilaksanakan segera gunakan langkah pemecahannya dengan cara :

- Tuliskan apa yang anda risaukan atau yang membuat anda stres
- Mengumpulkan dan menganalisis fakta yang ada
- Menuliskan alternatif pemecahan
- Memutuskan apa yang akan dilakukan
- Segera melaksanakan keputusan yang sudah ditetapkan.
- Dan seterusnya, evaluasi alternatif yang dipilih dan kalau belum mengatasi persoalan
tersebut dapat kembali pada nomor 2 dan seterusnya.

Rangkuman Tugas Asynchronous :

Dalam sebuah manajemen, organisasi formal dan informal tidak dapat dipisahkan. Organisasi
informal dapat dipandang sebagai organisasi "bayangan" karena organisasi informal tidak akan
muncul tanpa organisasi formal. Organisasi informal memiliki karakteristik yang berbeda dengan
organisasi formal, meliputi:

a. Standar perilaku pada organisasi informal tidak tertulis, tetapi sering diungkapkan secara
lisan. Jika seorang anggota melanggar standar, maka mereka akan mengalami tekanan
sosial, pengucilan, atau bahkan kekerasan fisik.
b. Kelompok informal memberikan tekanan pada anggotanya untuk menyesuaikan diri
dengan norma-norma kelompok bahkan jika hal tersebut tidak sesuai dengan dirinya.
 c. Pemimpin yang diangkat dalam organisasi informal harus mampu memenuhi harapan,
menyesuaikan diri dengan norma, dan bermanfaat bagi kelompok.
d. Di dalam organisasi informal terdapat sistem status yang mengintegrasikan faktor
eksternal dan internal.

Lalu mengapa organisasi informal ini muncul? Organisasi informal ini muncul karena organisasi
formal tidak mampu memenuhi semua kebutuhan dalam diri anggotanya. Beberapa kebutuhan
tersebut meliputi:

a. Pemuas kebutuhan sosial, di mana seseorang tersebut sangat ingin berinteraksi dan
diterima oleh orang lain di luar organisasi formal.
b. Rasa memiliki & identifikasi, di mana struktur organisasi formal yang ketat membuat
seorang individu hanya mendapatkan prestise sesuai dengan tingkat jabatannya,
sedangkan di dalam organisasi informal semua tingkatan jabatan memiliki kesempatan
yang sama sehingga timbul rasa nyaman.
c. Pengetahuan tentang perilaku yang disetujui, di mana organisasi informal memberikan
dampak yang baik kepada para anggotanya dengan memberikan bantuan dalam
menentukan perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima.
d. Telinga simpatik, di mana melalui organisasi informal mereka dapat menemukan teman
yang simpatik serta memiliki pengalaman serupa.
e. Bantuan dalam memenuhi tujuan, di mana organisasi informal telah membantu individu
mencapai tujuannya.
f. Peluang untuk pengaruh & kreativitas, di mana melalui organisasi informal karyawan
dapat mengurangi ketergantungan dan memiliki kesempatan untuk mengubah situasi
pekerjaan sesuai dengan keinginannya.
g. Pelestarian nilai budaya, di mana organisasi informal cenderung mengembangkan nilai
budaya yang dianggap diinginkan oleh para anggota kelompok
h. Komunikasi & informasi, di mana dalam organisasi formal sering kali mengedarkan
berita dengan lambat berbeda dengan organisasi informal.

Meskipun banyak yang menganggap organisasi informal sebagai hambatan, tetapi tentunya
organisasi informal memiliki berbagai manfaat bagi organisasi formal. Pertama, organisasi
informal mendukung tujuan organisasi formal dengan membantu memotivasi dan
mengendalikan karyawan. Kedua, organisasi informal memberikan saluran komunikasi
tambahan karena sifatnya yang lebih fleksibel sehingga dapat menyebarkan informasi lebih
cepat. Ketiga, organisasi informal memberikan kepuasan dan stabilitas kepada kelompok
kerja. Keempat, organisasi informal membantu mengimbangi keterbatasan manajerial dan
membantu seorang manajer dalam perencanaan organisasi. Meskipun organisasi informal
memberikan banyak manfaat bagi organisasi formal, namun terdapat beberapa kritik
mengenai organisasi informal. Pertama, organisasi informal cenderung menyebarkan rumor
dan informasi yang merusak, menyimpang, tidak akurat, serta tidak lengkap. Kedua, dalam
melestarikan nilai budaya, organisasi informal dapat mengakibatkan pelestarian status quo
sehingga kelompok cenderung menolak perubahan. Ketiga, organisasi informal menetapkan
standar perilaku yang menyebabkan seorang anggota individu berada di bawah tekanan untuk
menyesuaikan diri dengan standar ini. Keempat, seorang manajer kesulitan untuk mengatur,
menentang, dan mencoba menghapus organisasi informal. Kritik tersebut menunjukkan
bahwa organisasi informal tidak harus mendominasi. Sebaliknya, itu berarti bahwa organisasi
informal dan formal harus saling bekerja sama. Di mana organisasi formal yang dominan
mempertahankan kesatuan menuju tujuan organisasi dan kelompok kerja informal
memberikan kekompakan, kerja tim, serta kepuasan bagi para anggota. Dengan demikian,
kita bisa mengaitkannya dengan aspek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam
organisasi. Aspek-aspek MSDM menurut Flippo Edwin terbagi ke dalam fungsi MSDM (Dr.
Vladimir, 1967). Fungsi MSDM terdiri dari perencanaan kebutuhan Sumber Daya Manusia
(SDM), penempatan staff yang sesuai pada organisasi, penilaian pada kinerja, perbaikan
kualitas pekerja dan lingkungan kerja, serta pencapaian efektivitas hubungan kerja. Di mana
dalam fungsi-fungsi tersebut seorang manajer harus mampu menjalankan secara berintegrasi,
netral, kompeten, capable, professional, serta berkinerja tinggi, seperti penggabungan dari
formal dan informal. Seorang manajer tidak hanya memahami organisasi secara formal saja,
tetapi juga harus memperhatikan faktor informal juga. Hal tersebut dikarenakan organisasi
informal menawarkan kepuasan pribadi akan kebutuhan sosial, rasa memiliki dan
identifikasi, pengetahuan tentang perilaku yang disetujui, simpati, bantuan, serta kesempatan
untuk pengaruh dan kreativitas. Oleh karena itu, Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) berhasil jika manajer tidak hanya mampu memenuhi kebutuhan secara formal,
tetapi juga mampu memenuhi kebutuhan secara informal.
Kusuma, N. &. (2013). Konflik, Faktor Terjadinya Konflik. Journal of Chemical Information
and Modeling, 53(9), 1689–1699. http://ojs.spsuninus.ac.id/index.php/ner/article/view/19