Modul 1 Perubahan Mindset

Modul 1 Perubahan Mindset
MODUL
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 1

MODUL 1 PERUBAHAN MINDSET
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya
validasi dan penyempurnaan Modul Perubahan Mindset sebagai Materi Wawasan
dalam Pelatihan Perencanaan Jaringan Irigasi Air Tanah (JIAT). Modul ini disusun
untuk memenuhi kebutuhan kompetensi dasar Aparatur Sipil Negara (ASN) di bidang
Sumber Daya Air.
Modul Perubahan Mindset ini disusun dalam 5 (lima) bab yang terbagi atas
Pendahuluan, Materi Pokok dan Penutup. Penyusunan modul yang sistematis
diharapkan mampu mempermudah peserta pelatihan dalam memahami perubahan
mindset dalam Perencanaan Jaringan Irigasi Air Tanah (JIAT). Penekanan orientasi
pembelajaran pada modul ini lebih menonjolkan partisipasi aktif dari para peserta.
Akhirnya, ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan kepada Tim
Penyusun dan Tim Validasi Sistem Diklat, sehingga modul ini dapat disajikan dengan
baik. Perubahan modul di masa mendatang senantiasa terbuka dan dimungkinkan
mengingat akan perkembangan situasi, kebijakan dan peraturan yang terus menerus
terjadi. Semoga Modul ini dapat memberikan manfaat bagi peningkatan kompetensi
ASN di bidang Sumber Daya Air.
Bandung, Nopember 2017

Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Sumber Daya Air dan Konstruksi
Ir. K. M. Arsyad, M.Sc
2 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR......................................................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................................................ii
DAFTAR TABEL..........................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR......................................................................................................v
PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL.........................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1
1.1 Latar Belakang....................................................................................................1
1.2 Deskripsi Singkat................................................................................................1
1.3 Tujuan Pembelajaran..........................................................................................1
1.3.1 Hasil Belajar.............................................................................................1
1.3.2 Indikator Hasil Belajar..............................................................................2
1.4 Materi Pokok dan Sub Materi Pokok..................................................................2
BAB II SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN.............................................................3

2.1 Pengertian...........................................................................................................3
2.2 Sikap dan Perilaku Kerja....................................................................................4
2.3 Kode Etika dan Kode Perilaku ASN...................................................................6
2.4 Disiplin ASN......................................................................................................11
2.5 Latihan..............................................................................................................17
2.6 Rangkuman.......................................................................................................17
2.7 Evaluasi............................................................................................................18
BAB III PENGARUSUTAMAAN GENDER DALAM PEMBANGUNAN

INFRASTRUKTUR SDA.............................................................................................21
3.1 Pengertian dan Konsepsi Gender....................................................................21
3.2 Kebijakan Responsif Gender............................................................................30
3.3 Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Infrastruktur SDA....32
3.4 Latihan..............................................................................................................38
3.5 Rangkuman.......................................................................................................38
3.6 Evaluasi............................................................................................................39
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI 3

BAB IV PERUBAHAN MINDSET ASN......................................................................41

4.1. Pengertian dan Konsepsi Mindset....................................................................41
4.2. Perubahan dan Aplikasi Mindset......................................................................45
4.3. Mindest dalam Kegiatan Alokasi Air.................................................................47
4.4. Latihan..............................................................................................................51
4.5. Rangkuman.......................................................................................................52
4.6. Evaluasi............................................................................................................52
BAB V PENUTUP.......................................................................................................55
5.1. Simpulan...........................................................................................................55
5.2. Tindak Lanjut....................................................................................................57
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................58
GLOSARIUM...............................................................................................................60
KUNCI JAWABAN......................................................................................................61

DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Hasil Konferensi Kairo (1994) dan Beijing (1995)......................................29

DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.4. Indikator Pencapaian Responsivitas Gender.........................................35

Gambar 3.5. Skema Kebijakan Penyelenggaraan Infrastruktur PUPR Yang Responsif
Gender...................................................................................................38
Gambar 4. 1 Five Minds for The Future......................................................................42

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL
Deskripsi
Modul Perubahan Mindset ini terdiri dari tiga kegiatan belajar mengajar. Kegiatan
belajar pertama membahas Sikap dan Perilaku Kerja ASN. Kegiatan belajar
kedua membahas Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Infrastruktur
SDA, dan kegiatan ketiga membahas mengenai Perubahan Mindset ASN.
Peserta pelatihan mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara yang

berurutan. Pemahaman setiap materi pada modul ini diperlukan untuk
memahami Perubahan Mindset dalam Perencanaan Jaringan Irigasi Air Tanah
(JIAT). Setiap kegiatan belajar dilengkapi dengan latihan atau evaluasi yang
menjadi alat ukur tingkat penguasaan peserta pelatihan setelah mempelajari
materi dalam modul ini.
Persyaratan
Dalam mempelajari modul pembelajaran ini, peserta pelatihan diharapkan dapat

menyimak dengan seksama penjelasan dari pengajar, sehingga dapat
memahami dengan baik materi penerapan perubahan mindset dalam kegiatan
Alokasi Air. Untuk menambah wawasan, peserta diharapkan dapat membaca
terlebih dahulu peraturan dan kebijakan terkait ASN dan Perencanaan Jaringan
Irigasi Air Tanah (JIAT).
Metode
Dalam pelaksanaan pembelajaran ini, metode yang dipergunakan adalah

dengan kegiatan pemaparan yang dilakukan oleh Widyaiswara/ Fasilitator,
adanya kesempatan tanya jawab, diskusi, brainstorming, dan studi kasus.
Alat Bantu/ Media
Untuk menunjang tercapainya tujuan pembelajaran ini, diperlukan Alat Bantu/

Media pembelajaran tertentu, yaitu: LCD/ proyektor, Laptop, white board/ Flip
Chart dengan spidol dan penghapusnya, bahan tayang, serta modul dan/atau
bahan ajar.

Tujuan Kurikuler Khusus
Setelah mengikuti semua kegiatan pembelajaran dalam mata pelatihan ini,

peserta diharapkan mampu memahami tentang pentingnya perubahan mindset
dalam kegiatan Perencanaan Jaringan Irigasi Air Tanah (JIAT).

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN 9

KONSTRUKSI
10 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN

KONSTRUKSI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Aparatur Sipil Negara (ASN) mempunyai peranan yang sangat penting dalam
rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara
sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945. Dengan semakin bertambahnya volume dan
kompleksitas tugas–tugas lembaga pemerintahan dan silih bergantinya
regulasi yang begitu cepat perlu upaya–upaya preventif untuk memperlancar
tugas–tugas yang harus diemban oleh Pegawai Negeri Sipil.
Untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, ASN

harus memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu
menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu
menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945, hal tersebut dapat terwujud dengan melalui
pembinaan yang dilaksanakan berkelanjutan. Sesuai dengan Undang –
Undang Nomor 5 tahun 2014 yang dinyatakan bahwa manajemen ASN adalah
pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang profesional,
memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.
1.2 Deskripsi Singkat

Mata pendidikan dan pelatihan ini membekali peserta dengan pengetahuan
Perubahan Mindset ASN yang disajikan dengan cara ceramah dan tanya
jawab.
1.3 Tujuan Pembelajaran
1.3.1 Hasil Belajar

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diklat diharapkan mampu
memahami pentingnya perubahan mindset kaitannya dengan kegiatan
Perencanaan Jaringan Irigasi Air Tanah (JIAT).
1.3.2 Indikator Hasil Belajar

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta diklat diharapkan dapat:
a) Menjelaskan Sikap dan Perilaku Kerja ASN;
b) Menjelaskan Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Infrastruktur
PUPR;
c) Menjelaskan pentingnya perubahan mindset dalam kegiatan Perencanaan
Jaringan Irigasi Air Tanah (JIAT).
1.4 Materi Pokok dan Sub Materi Pokok

Materi Pokok dan Sub Materi modul ini sebagai berikut:
a) Sikap dan Perilaku Kerja ASN
1) Pengertian
2) Sikap dan Perilaku Kerja
3) Kode Etik dan Kode Perilaku ASN
4) Disiplin ASN
5) Latihan
6) Rangkuman
7) Evaluasi
b) Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Infrastruktur SDA
1) Pengertian dan Konsepsi Gender
2) Kebijakan Responsif gender
3) Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Infrastruktur
SDA
4) Latihan
5) Rangkuman
6) Evaluasi
c) Perubahan Mindset ASN
1) Pengertian dan Konsepsi Mindset
2) Perubahan dan Aplikasi Mindset
3) Mindset dalam Kegiatan Perencanaan Jaringan Irigasi Air Tanah (JIAT)
4) Latihan
5) Rangkuman
6) Evaluasi


BAB II
SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN
Indikator Hasil Belajar:

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, peserta diharapkan mampu menjelaskan sikap dan
perilaku ASN yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
2.1 Pengertian
Sikap dan perilaku kerja seorang ASN sangat dipengaruhi oleh pola pikir dan
lingkungannya. Pola Pikir adalah pola–pola dominan yang menjadi acuan
utama seseorang dalam bertindak. Selanjutnya dikatakan bahwa pola pikir
adalah pola yang menetap dalam pikiran alam bawah sadar seseorang.
Pembentukan pola pikir seseorang dibentuk dari pengalaman – pengalaman
yang terekam kedalam pikiran. Lingkungan mempengaruhi apa yang terekam
kedalam pikiran manusia, yang selanjutnya juga dapat menentukan sikap dan
perilakunya. Beberapa pengaruh lingkungan bisa saja positif ataupun negatif.
pengaruh lingkungan tersebut diantaranya berasal dari lingkungan keluarga,
lingkungan sosial, adat istiadat , ditempat kerja. Pengaruh tersebut akan
direkam serta mengakar ke dalam diri manusia dan akan terlihat dalam sikap
dan perilaku sehari – hari.
Berikut ini beberapa pola pikir yang ada pada diri manusia, diantaranya
adalah:
a) Pola pikir perfeksionis

Seseorang yang mempunya pola pikir ini akan menilai dirinya begitu tajam
sehingga sekilas orang tersebut tidak berani mencoba yang tidak ia kuasai
dengan sangat sempurna.
b) Pola pikir obsesif
Seseorang dengan pola pikir ini akan mengingat terus menerus sesuatu
yang menakutkan dirinya sehingga ia meneror diri sendiri dan akhirnya ia
berhenti sambil meyakini bahwa semua adalah malapetaka.
c) Pola pikir pesimis

Yaitu pola pikir dimana seseorang selalu menganggap semua hanya akan
menjadi sebuah kegagalan.
d) Pola pikir bergantung pada orang lain
Seseorang akan merasa sangat ingin untuk bebas tapi di lain pihak dia
akan merasa bahwa hanya orang lain yang dapat menyelamatkannya.
e) Pola pikir birokrat/ dogmatik
Pola pikir yang memaksakan kehendak untuk mengikuti aturan dan
merasa dirinya paling tahu segalanya.
f) Pola pikir Optimis
Pola pikir yang mencirikan seseorang merasa percaya bahwa tidak ada
yang tidak mungkin. Semua dapat dilakukan secara bertahap.
g) Pola pikir realistis
Seseorang dengan pola pikir ini dapat mengalahkan rasa takut dan hal –
hal negatif dan melihat sesuatu tanpa menggunakan emosi lalu membuat
rencana secara bertahap dengan penuh rasa percaya diri.
h) Pola pikir Taoisme
Pola pikir tersebut memiliki ciri bahwasanya hitam tidak selalu buruk dan
putih tidak selalu baik. Sesuatu yang jelek dapat sangat bermanfaat jika
pada situasi yang tepat. Sesuatu yang kelihatan baik mungkin dapat
mencelakakanya.
i) Pola pikir mandiri
Pola pikir yang tidak teralu memikirkan perasaan orang lain sehingga
orang lain dapat merasa bebas.
Dari jenis pola pikir diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam diri seseorang
akan terbentuk pola pikir yang berbeda beda. Lingkungan yang
mempengaruhi jenis pola pikir apa yang terdapat pada seseorang.
2.2 Sikap dan Perilaku Kerja
Pola pikir ASN adalah pola pikir profesi, disamping misalnya profesi politikus,
pedagang, pengusaha dan sebagainya. Karena perbedaan karakteristik
dengan profesi lainnya, maka pola pikir ASN juga berbeda. Salah satu ciri
khas yang membedakannya adalah tugas dan karakteristik pelayanan publik
(public service).

Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi
pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai
ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas
dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan
digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan (UU No. 5 Th 2014
tentang ASN). Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN
secara tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan. Adapun Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang
diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam
rangka melaksanakan tugas pemerintahan (UU No. 5 Th 2014 tentang ASN).
Sikap dan perilaku ASN dapat dikatakan terbagi menjadi dua: Sikap dan
perilaku positif (pola pikir yang berkembang), dan Sikap dan perilaku negatif
(pola pikir tetap).
Sikap dan perilaku positif ASN tercermin dalam berbagi prestasi yang telah
dicapai oleh para ASN selama ini sesuai dengan bidang tugasnya masing –
masing, maupun dalam bentuk acuan dan aturan tersebut diarah oleh ASN
dalam bentuk menjaga sikap dan perilakunya. Karena secara periodik dijadikan
acuan penilain antara lain dalam bentuk Penilaian Kinerja. Penilaian kinerja
PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan
system prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja PNS dilakukan
berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau
organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang
dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif,
terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Disamping sikap dan perilaku positif, masih terdapat juga sikap dan perilaku
negatif yang ada pada kalangan ASN. diantaranya :
a) Komitmen dan konsistensi terhadap visi dan misi organisasi masih

rendah;
b) Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan publik yang

berdampak luas kepada masyarakat;
c) Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan;
d) Terjadi Arogansi pejabat dan penyalahgunaan kekuasaan
e) Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab aparatur saat ini belum
seimbang;
f) Pejabat yang KKN akan menyebabkan KKN meluas pada pegawai,
dunia usaha dan masyarakat;
g) Kepekaan terhadap masyarakat dinilai masih rendah;
h) Sikap berorientasi vertikal menyebabkan hilangnya kreativitas, rasa
takut berimprovisasi;
i) Pengaruh budaya prestise yang lebih menonjol, sehingga aspek
rasionalitas sering dikesampingkan;
j) Dan lain sebagainya.
Berbagai sikap dan perilaku negatif diatas bisa di atasi dengan melakukan
pembinaan secara periodik. Agar pola pikirnya dalam bersikap dan
berperilaku negatif bisa dirubah menjadi pola pikir positif kedepannya.
2.3 Kode Etika dan Kode Perilaku ASN
Dalam UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 5,

disebutkan bahwa Kode Etik dan Kode Perilaku bertujuan untuk menjaga
martabat dan kehormatan ASN.
Kode Etik dan Kode Perilaku berisi pengaturan perilaku agar pegawai ASN:
a) melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan

berintegritas tinggi;
b) melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
c) melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan;
d) melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
e) melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat
yang Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan dan etika pemerintahan;
f) menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;

g) menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung
jawab, efektif, dan efisien;
h) menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan
tugasnya;
i) memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada
pihak lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan;
j) tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status,
kekuasaan, dan jabatannya untuk mendapat atau mencari keuntungan
atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang lain;
k) memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan
integritas ASN; dan
l) melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai
disiplin Pegawai ASN.
Guna meningkatkan kesadaran serta menjaga martabat dan kehormatan

Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR)
dalam menjalankan tugas dan fungsi serta tanggung jawab, dan
kewenangannya, telah dikeluarkan Peraturan Menteri PUPR No.
07/PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai
Kementerian PUPR. Berdasarkan peraturan tersebut, setiap pegawai di
lingkungan Kementerian PUPR harus memiliki dan melaksanakan nilai
dasar, yaitu:
a) Visioner, yaitu melaksanakan tugas untuk tujuan yang lebih besar,

melihat jauh ke depan, berbuat untuk kemajuan bangsa dan negara,
serta memberikan makna dalam setiap kegiatan;
b) Integritas, yaitu melaksanakan tugas dengan jujur, bersikap dan
berperilaku sesuai antara perbuatan dan ucapan, konsisten, disiplin,
berani dan tegas dalam mengambil keputusan, tidak menyalahgunakan
wewenang serta pro aktif dalam upaya pencegahan dan
pemberantasan korupsi, kolusi, dan nepotisme serta tidak melibatkan
diri dalam perbuatan tercela;
c) Profesional, yaitu melaksanakan tugas perumusan kebijakan,
perencanaan dan program kegiatan, pengalokasian anggaran dan
pelaksanaan, serta pengawasan berdasarkan kompetensi yang dimiliki,

sesuai dan patuh dengan prosedur, bersungguh-sungguh, mandiri serta
memiliki komitmen terhadap pencapaian hasil pekerjaan yang optimal
dan menghindari pertentangan kepentingan;
d) Tanggung jawab, yaitu melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh,
memiliki sikap militan dan dapat diandalkan, patuh terhadap sistem,
transparan dalam setiap perbuatan serta dapat dipercaya; dan
e) Melayani, yaitu melaksanakan tugas secara optimal dalam memberikan
pelayanan yang terbaik, peduli terhadap para pemangku kepentingan
serta berempati dan memberikan solusi.
Kode Etik ASN Kementerian PUPR adalah norma atau pedoman sikap,
tingkah laku, perbuatan, dan ucapan yang harus dipatuhi oleh Pegawai,
baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi maupun menjalani
kehidupan pribadi. Setiap pegawai di lingkungan Kementerian PUPR harus
melaksanakan Kode Etik yang meliputi:
a) menyusun strategi dan langkah taktis untuk menjamin tercapainya hasil

yang akurat sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan;
b) memperhatikan implikasi dari berbagai aspek (teknologi,
hukum/regulasi, sosial-budaya, ekonomi, dan pasar) terhadap
perencanaan dan pelaksanaan tugas;
c) menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada institusi melalui kerja
nyata dan kontribusi penciptaan nilai yang signifikan;
d) melaporkan kepada pihak yang berwenang segala bentuk
penyimpangan dan/atau perbuatan melawan hukum yang ditemukan
dalam berbagai proses pelaksanaan pekerjaan;
e) menjaga kepercayaan dengan selalu mempertahankan sikap dan
perilaku yang positif yang dapat menjadi panutan bagi rekan sejawat;
f) menindaklanjuti pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi
pada setiap infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan
rakyat;
g) bekerja dengan akurat dan optimal demi tercapainya sasaran yang
telah ditetapkan;

h) bertanggung jawab sepenuhnya atas keseluruhan proses serta capaian

hasil dari tugas yang dilaksanakan;
i) menjalankan tugas dengan berpegang teguh pada ketentuan peraturan
perundang-undangan;
j) menunjukkan konsistensi dan persistensi yang tinggi dalam
menjalankan tugas, komitmen, dan/atau keputusan yang telah
disepakati bersama;
k) menyelesaikan tugas dan melakukan manajemen waktu dan sumber
daya dengan cara yang paling efisien dan paling efektif untuk
mendapatkan hasil terbaik;
l) meningkatkan kapabilitas dan kompetensi secara berkelanjutan agar
dapat selalu memberi hasil yang optimal, dalam setiap tugas yang
ditangani;
m) melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan;
n) memberikan kontribusi nyata untuk institusi pada jabatan, sesuai
dengan tugas, dan fungsinya;
o) membuka akses publik mengenai informasi dan data bidang PUPR,
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
p) mengindahkan etika berkomunikasi, termasuk dalam menggunakan
sarana telekomunikasi pesawat seluler; dan
q) memberikan pelayanan prima kepada para pemangku kepentingan.
Kode Perilaku ASN Kementerian PUPR adalah panduan tindakan atau

perbuatan yang didasarkan pada nilai, etika, dan budaya kerja Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang harus dipatuhi oleh
Pegawai, baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi maupun
menjalani kehidupan pribadi. Setiap pegawai di lingkungan Kementerian
PUPR harus melaksanakan Kode Perilaku yang meliputi:
a) Mengembangkan perencanaan terpadu dan antisipatif yang berbasis

kewilayahan;
b) Tidak melakukan pertemuan dengan mitra kerja secara individual di
tempat yang tidak semestinya;
c) Berpakaian rapih sebagai perwujudan rasa hormat;

d) Melaporkan kepada pimpinan ketika meninggalkan tempat tugas;

e) Kerjasama dan meningkatkan hubungan jejaring kerja baik internal
maupun dengan pemangku kepentingan; dan
f) Proaktif ketika melihat kerusakan infrastruktur dan fasilitas fisik.
Dalam pelaksanaan Kode Etik dan Kode Perilaku, setiap pegawai di

lingkungan Kementerian PUPR dilarang:
a) Melakukan pekerjaan tanpa didahului suatu proses konsultasi dan

koordinasi dengan para pimpinan dan pihak terkait di Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, kecuali dalam kondisi
darurat;
b) Mengabaikan pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi pada
setiap infrastruktur dan fasilitas fisik bidang pekerjaan umum dan
perumahan rakyat yang ditemui di lapangan;
c) Meminta dan menerima pemberian/hadiah selain dari apa yang berhak
diterimanya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
d) Menyalahgunakan wewenang yang diberikan dengan alasan apapun
termasuk yang bertujuan untuk menguntungkan, baik diri sendiri
maupun pihaktertentu;
e) Bertindak individualistis dan enggan bekerja sama;
f) Mengakui dan/atau mengambil keuntungan dari hasil kerja orang lain
dengan tidak semestinya sebagai hasil kerja pribadi;
g) Menunjukkan sikap arogansi dan egosektoral di internal dan eksternal
organisasi;
h) Membuka data/informasi yang bersifat rahasia milik organisasi kepada
pihak manapun tanpa persetujuan dari yang berwenang;
i) Memiliki, mengonsumsi, dan mengedarkan narkotika, serta obat-obatan
terlarang; dan/atau
j) Melakukan perbuatan yang melanggar norma hukum, dan norma
kesusilaan, serta tindakan tidak terpuji lainnya.

2.4 Disiplin ASN
Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti

yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin
“disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian
serta pengembangan tabiat. Jadi sifat disiplin berkaitan dengan
pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan.
Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara (BP-7 Pusat, 1993)

disebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah “sikap mental yang
tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan,kelompok atau
masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan
yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam
masyarakat”.
Peraturan Disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan,

dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh PNS.
Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang
melanggar ketentuan Peraturan Disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam
maupun di luar jam kerja.
Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena

melanggar Peraturan Disiplin PNS. Tujuan hukuman disiplin adalah untuk
memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.
Dalam setiap organisasi, disiplin dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam

yaitu (Susanto, 1994): (1) Disiplin yang bersifat positif, dan (2) Disiplin yang
bersifat negatif. Merupakan tugas seorang pemimpin untuk mengusahakan
terwujudnya suatu disiplin yang mempunyai sifat positif, dengan demikian
dapat menghindarkan adanya disiplin yang bersifat negatif. Disiplin positif
merupakan suatu hasil pendidikan, kebiasaan atau tradisi dimana seseorang
dapat menyesuaikan dirinya dengan keadaan, adapun disiplin negatif sebagai
unsur di dalam sikap patuh yang disebabkan oleh adanya perasaan takut
akan hukuman.

Ukuran tingkat disiplin pegawai menurut I.S. Levine (1980), adalah:
a) Apabila pegawai datang dengan teratur dan tepat waktu;

b) Apabila mereka berpakaian serba baik dan tepat pada pekerjaannya;
c) Apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan
hati-hati;
d) Apabila menghasilkan jumlah dan cara kerja yang ditentukan oleh kantor
atau perusahaan, dan selesai pada waktunya.
Berdasarkan pada pengertian tersebut di atas, maka tolok ukur pengertian

kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut:
a) Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata
tertib yang berlaku.
b) Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda
pengenal instansi.
c) Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan
kantor dengan penuh hati-hati.
d) Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan.
Selanjutnya untuk lebih memperjelas arti dan makna disiplin kerja, Nitisemito
(1980) antara lain mengemukakan, bahwa kedisiplinan lebih dapat diartikan
suatu sikap atau perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan oleh atau instansi yang bersangkutan baik
secara tertulis maupun tidak tertulis. Mentaati segala peraturan perundang-
undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan
perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak.
Adapun menurut UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN pasal 86 disebutkan

bahwa untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran
pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS. PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin. Dengan demikian, maka disiplin
kerja merupakan praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat
peraturan yang tedapat dalam suatu organisasi. Dalam hal ini disiplin tidak
hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggung jawab yang

diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal tersebut diharapkan

efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap serta bertingkah laku disiplin.
Kedisiplinan pegawai dapat ditegakkan apabila peraturan-peraturan yang

telah ditetapkan itu dapat diatasi oleh sebagian besar pegawainya dalam
kenyataan, bahwa dalam suatu instansi, apabila sebagian besar pegawainya
mentaati segala peraturan yang telah ditetapkan, maka disiplin pegawai sudah
dapat ditegakan.
Dalam rangka usaha memelihara kewibawaan PNS, serta untuk mewujudkan

Pegawai Negeri sebagai Aparatur Pemerintah yang bersih dan berwibawa
diperlukan adanya suatu perangkat Peraturan Disiplin yang memuat pokok-
pokok kewajiban, larangan dan sanksi apabila suatu kewajiban tersebut tidak
ditaati atau adanya suatu pelanggaran-pelanggaran dalam menjalankan
tugas. Adapun yang menjadi dasar-dasar hukum pelaksanaan disiplin
Pegawai Negeri Sipil adalah sebagi berikut:
a) Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Apartur Sipil Negara.

b) Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil.
c) Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil.
d) Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 02
Tahun 1999 tentang Ketentuan Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil yang
menjadi Anggota Partai Politik.
Dasar hukum pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri tersebut di atas,

diharapkan memberikan dukungan atau dorongan agar supaya Pegawai
Negeri Sipil bisa melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Namun dasar
hukum ini dirasa masih kurang tanpa didukung oleh sikap dan mental dari
para pegawai itu sendiri, oleh karena itu diperlukan adanya pembinaan para
Pegawai Negeri Sipil. Selain itu perlu dilaksanakan usaha penerbitan dan
pembinaan Aparatur Negara yang meliputi baik struktur, prosedur kerja,
fasilitas dan sarana untuk menunjang Aparatur Negara yang bersih dan
berwibawa.

Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri

Sipil antara lain memuat kewajiban, larangan, dan hukuman disiplin yang
dapat dijatuhkan kepada PNS yang telah terbukti melakukan pelanggaran.
Penjatuhan hukuman disiplin dimaksudkan untuk membina PNS yang telah
melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan mempunyai sikap menyesal
dan berusaha tidak mengulangi dan memperbaiki diri pada masa yang akan
datang.
Dalam Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil secara tegas disebutkan jenis hukuman disiplin yang dapat
dijatuhkan terhadap suatu pelanggaran disiplin. Hal ini dimaksudkan sebagai
pedoman bagi pejabat yang berwenang menghukum serta memberikan
kepastian dalam menjatuhkan hukuman disiplin. Demikian juga dengan
batasan kewenangan bagi pejabat yang berwenang menghukum telah
ditentukan dalam Peraturan Pemerintah ini. Penjatuhan hukuman berupa jenis
hukuman disiplin ringan, sedang, atau berat sesuai dengan berat ringannya
pelanggaran yang dilakukan oleh PNS yang bersangkutan, dengan
mempertimbangkan latar belakang dan dampak dari pelanggaran yang
dilakukan.
Tingkat dan jenis hukuman disiplin, sebagai berikut:
a) Tingkat ringan
1) Teguran lisan
2) Teguran tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tertulis
b) Tingkat sedang
1) Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama 1(satu) tahun
2) Penurunan gaji sebesar 1 kali kenaikan gaji berkala untuk paling lama
1(satu) tahun
3) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1(satu) tahun
c) Tingkat berat
1) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untuk
paling lama 1 (satu) tahun
2) Pembebasan dari jabatan

3) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai

PNS
4) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS
CPNS yang dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat, dinyatakan
tidak memenuhi syarat untuk diangkat menjadi PNS dan diberhentikan dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri atau diberhentikan tidak dengan hormat
sebagai CPNS.
Adapun terkait dengan pemberhentian PNS, dalam UU No. 5 tahun 2014

tentang ASN pasal 87 disebutkan bahwa PNS dapat diberhentikan dengan
hormat karena:
a) Meninggal dunia;
b) Atas permintaan sendiri;
c) Mencapai batas usia pensiun;
d) Perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan
pensiun dini; atau
e) Tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan
tugas dan kewajiban.
UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN pasal 87 menyebutkan bahwa PNS dapat
diberhentikan dengan hormat atau tidak diberhentikan karena dihukum
penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum
tetap karena melakukan tindak pidana dengan hukuman pidana penjara paling
singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan tidak berencana. PNS
diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri karena melakukan
pelanggaran disiplin PNS tingkat berat. PNS dapat diberhentikan tidak dengan
hormat karena:
a) Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b) Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang
telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana
kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya
dengan jabatan dan/atau pidana umum;
c) Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau

d) Dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki
kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana
penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan dengan
berencana.
PNS dapat diberhentikan sementara, apabila:
a) diangkat menjadi pejabat negara;

b) diangkat menjadi komisioner atau anggota lembaga nonstruktural; atau
c) ditahan karena menjadi tersangka tindak pidana.
Pengaktifan kembali PNS yang diberhentikan sementara dapat dilakukan oleh

Pejabat Pembina Kepegawaian.
Adapun terkait dengan PPPK, dalam UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN
diebutkan bahwa dapat dilakukan pemutusan hubungan perjanjian kerja
PPPK dilakukan dengan hormat karena:
a) jangka waktu perjanjian kerja berakhir;

b) meninggal dunia;
c) atas permintaan sendiri;
d) perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang mengakibatkan
pengurangan PPPK; atau
e) tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan
tugas dan kewajiban sesuai perjanjian kerja yang disepakati.
Pemutusan hubungan perjanjian kerja PPPK dilakukan dengan hormat tidak

atas permintaan sendiri karena:
a) dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memperoleh

kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan pidana
penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan tindak pidana tersebut dilakukan
dengan tidak berencana;
b) melakukan pelanggaran disiplin PPPK tingkat berat; atau
c) tidak memenuhi target kinerja yang telah disepakati sesuai dengan
perjanjian kerja.
Pemutusan hubungan perjanjian kerja PPPK dilakukan tidak dengan hormat

karena:
a) melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b) dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang
telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana
kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya
dengan jabatan dan/atau pidana umum;
c) menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau
d) dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki
kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana yang diancam
dengan pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun atau lebih dan tindak
pidana tersebut dilakukan dengan berencana.
2.5 Latihan
Jawablah soal-soal berikut ini!
1. Sebutkan Kode Etik ASN sesuai UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN!
2. Sebutkan Kode Etik dan Kode Perilaku pegawai Kementerian PUPR!
3. Berikan masing-masing 5 contoh sikap dan perilaku positif maupun negatif
seorang ASN!
2.6 Rangkuman
lingkungannya. Pola Pikir adalah pola – pola dominan yang menjadi acuan
utama seseorang dalam bertindak.
Sikap dan perilaku ASN terbagi menjadi dua: sikap dan perilaku positif (pola
pikir yang berkembang), dan sikap dan perilaku negatif (pola pikir tetap).

Berdasarkan Peraturan Menteri PUPR No. 07/PRT/M/2017 tentang Kode

Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian PUPR, setiap pegawai di

dasar, yaitu: Visioner; Integritas; Profesional; Tanggung jawab; dan
Melayani.
Tolok ukur pengertian kedisiplinan kerja pegawai adalah:
pengenal instansi.
2.7 Evaluasi
Jawablah pertanyaan berikut ini, dengan melingkari jawaban yang Anda
anggap tepat!
1. Peraturan yang mengatur Kode Etik dan Kode Perilaku pegawai

Kementerian PUPR adalah:
a. UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN
b. PP No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS
c. PP No. 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS
d. Permen PUPR No. 7/PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode
Perilaku Pegawai Kementerian PUPR
2. Berikut adalah nilai dasar yang harus dimiliki pegawai Kementerian PUPR,
kecuali:
a. Melayani
b. Integritas
c. Visioner
d. Transparan

3. Disiplin PNS diatur dalam:

a. UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN
b. PP No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS
c. PP No. 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS
Perilaku Pegawai Kementerian PUPR


BAB III
PENGARUSUTAMAAN GENDER DALAM PEMBANGUNAN
INFRASTRUKTUR SDA
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, peserta diharapkan mampu menjelaskan konsep dan
pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan infrastruktur SDA dengan baik dan benar.
3.1 Pengertian dan Konsepsi Gender
Masih banyak orang yang rancu dalam memahami makna gender. Seringkali
'gender' dipahami sama dengan emansipasi perempuan yang ditengarai
sebagai konsep/nilai dari negara barat.Ada sebagian yang memahaminya
sebagai jenis kelamin, khususnya jenis kelamin perempuan.
Gender bukanlah pemberdayaan perempuan, gender juga bukan emansipasi

perempuan. Gender tidak hanya berbicara tentang perempuan. Namun
gender didefinisikan sebagai berikut:
a. Gender adalah seperangkat peran, perilaku, kegiatan & atribut yg

dianggap layak bagi LAKI-LAKI & PEREMPUAN yg dikonstruksi secara
sosial dlm suatu masyarakat. (WHO, 2007)
b. Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara
LAKI-LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan
biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur
masyarakat.
Pertanyaan yang kemudian sering muncul adalah: “Apa perbedaan jenis

kelamin dan gender?”.
Dalam bahasa indonesia, tidak ada kata "gender", yang ada adalah sex atau
yang umum dikenal dengan jenis kelamin. Padahal antara kedua konsep
ini(sex/ jenis kelamin dan gender) terdapat perbedaan yang sangat mendasar.
Konsep Sex/ jenis kelamin membedakan laki-laki dan perempuan secara

biologis atau berdasarkan karakteristik biologis, dimana karakter ini diperoleh
seseorang secara kodrati sejak dia lahir. Laki-laki memiliki fisik yang kuat, otot
yang kuat, memiliki jakun, bersuara berat dan organ reproduksi berupa penis,
testis dan sperma. Orang yang dilahirkan dengan memiliki karakteristik
biologis tersebut, akan disebut laki-laki dimanapun dia berada,karena
anugerah kodrati ini berlaku universal. Sebaliknya, seseorang disebut
perempuan jika karakter biologisnya mengalami menstruasi, memiliki postur
pinggul yang lebih besar daripada laki-laki, dapat mengandung, melahirkan
dan menyusui.Hal yang perlu diingat adalah bahwa konsep sex / jenis kelamin
ini tidak dapat dipertukarkan dari laki-laki ke perempuan ataupun sebaliknya.
Konsep yang kedua adalah konsep gender. Konsep ini membedakan laki-laki
dan perempuan, dari sudut pandangkarakteristik sosialnya.Karakter inilah
yang membedakan bagaimana seseorang menjadi laki-laki dan bagaimana
menjadi perempuan. Perbedaan dari karakter ini disebut sebagai perbedaan
gender yangmenciptakan peran gender yang mengatur tugas, wewenang,
tanggung-jawab masing-masing sebagai perempuan dan sebagai laki-
laki.Peran gender terbangun dan dipelajari melalui proses sosialisasi dalam
suatu masyarakat budaya. Dimana seseorang itu dilahirkan, dibesarkan, dan
diharapkan sepantasnya menjadi seorang perempuan atau menjadi seorang
laki-laki. Sebagai karakter sosial, maka perangender ini bersifat dinamis, bisa
berubah dan bertukar serta beragam bentuknya meski dalam satu masyarakat
budaya sekalipun (tidak universal sebagaimana jenis kelamin sebagai karakter
biologis).
Kesimpulannya bahwa secara biologis, di dunia ini memang faktanya terdapat

kelompok manusia laki-laki dan kelompok perempuan. Namun relasi antara
keduanya menyebabkan banyak perbedaan. Perbedaan inilah yang
mendasari adanya suatu konstruksi sosial di masyarakat yang kemudian
menuntut adanya pemikiran-pemikiran terkait gender, khususnya dalam
pemerataan akses dan pemanfaatan pembangunan.

Gambar 3.1. Di Bawah Ini Menunjukkan Perbedaan Sex Dan Gender.
Jenis Kelamin
Karakteristik biologis Perempuan adalah menstruasi, mengandung (hamil), melahirkan dan
menyusui; sedangkan karakteristikbiologis laki-laki memiliki sperma dan dapat membuahi.
Karakteristik dan peran biologis keduanya tidak bisa dipertukarkan karena bersifat kodrati.
Gender
Di salah satu daerah di Indonesia, perempuan lumrah bekerja sebagai penambang batu kali.
Tugasnya memecahkan batu kali. Menjadi batu-batu split. Pekerjaan itu dianggap biasa bagi
perempuan. Tetapi di masyarakat lain atau di masyarakat yang sama tetapi untuk status sosialnya
yang berbeda, maka pekerjaan itu bukan dianggap pekerjaan perempuan dan bahkan tidak pantas
dilakukan oleh perempuan.
Pekerjaan-pekerjaan seperti resepsionis; sekretaris dianggap identik dengan pekerjaan perempuan

sedangkan; sopir, pekerja bangunan dianggap identik dengan laki-laki. Meskipun dalam
kenyataanya kita lihat ada sopir taxi/ bus perempuan, sebaliknya resepsionis atau sekretaris laki.
Di suatu masyarakat isteri dianggap sebagai "konco wingking" yang perannya sebagai ibu
rumahtangga dan bertugas memasak, macak (berdandan) dan manak (melahirkan) saja. Sedang
peran suami sebagai kepala keluarga, bertanggung jawab sebagai pencari nafkah dan pengambil
keputusan dalam rumahtangga. Tetapi dalam kenyataanya bisa saja bertukar peran gendernya:
isteri sebagai pencari nafkah dan suami (misalnya karena PHK; pensiun,menganggur) mengurus
rumah tangga.
Gambar 3.2. Perbedaan Gender dan Jenis Kelamin
Ilustrasi diatas, menunjukkan bahwa peran biologis dan fungsinya tidak dapat
dipertukarkan. Sebaliknya peran gender bisa beragam, bertukar dan berubah.
Disamping perbedaan sex dan gender tersebut diatas, terdapat beberapa

istilah yang perlu dipahami, diantaranya:
a) Peran Gender
Peran Gender tercermin dalam pembagian kegiatan yang diperuntukan

bagi laki-laki dan bagi perempuan. Di banyak masyarakat peran laki-laki
adalah kepala keluarga/rumah tangga; pencari nafkah, pengambil
keputusan, berkiprah di ranah publik; sedangkan peran gender
perempuan adalah sebagai ibu rumahtangga, mengurus rumahtangga,
pengasuh anak-anak dan berkiprah di ranah domestik. Pembagian peran
gender ini sangat berpengaruh terhadap pembagian kerja, tugas dan
tanggungjawab, penguasaan serta hubungan antara laki-laki dan
perempuan.
b) Stereotip Gender
Pembagian peran gender, maupun sifat-sifat yang ‘dilabelkan’ terhadap

jenis kelamin tertentu terus melekat meskipun peran gender dan sifat-sifat
itu sudah berubah.Sehingga ‘pelabelan dan cap’ itu bisa menimbulkan
anggapan yang salah dalam konteks pembangunan dan dapat merugikan
dan diskriminatif terhadap jenis kelamin tertentu. Sebagai contoh,
pelabelan perempuan sebagai ibu rumahtangga, padahal dalam Sensus
2000 ada cukup banyak perempuan yang juga berperan sebagai kepala
rumah tangga. Beberapa intervensi pembangunan hanya mengakui laki-
laki sebagai kepala keluarga, sehingga akses perempuan sebagai kepala
rumahtangga bisa terabaikan.
Pengabaian atas dasar jenis kelamin dalam pembangunan akan

menimbulkan kesenjangan seseorang/ sekelompok orang (perempuan
atau laki-laki) dalam memperoleh akses dan manfaat dari pembangunan;
serta keikutsertaan maupun penguasaan terhadap sumberdaya
pembangunan.

Hal lain yang juga perlu untuk ditelusuri adalah, mengapa perbedaan
gender dapat terkonstruksi sosial di masyarakat?
Konstruksi sosial (misalnya dalam hal pembagian peran gender)bisa

terjadi karena adanya proses sosialisasi yang lama dan terus menerus di
masyarakat. Menurut Ruth Hartley1, proses sosialisasijarang sekali
dilakukan melalui sebuah pemaksaan, melainkan terjadi dalam proses
yang panjang dan seperti ‘natural’, mekipun sebenarnya banyak faktor
dan penafsiran yang mempengaruhinya.Proses tersebut diatas berlaku
dari generasi ke generasi sehingga menjadi sebuah hal yang dianggap
umum, lumrah dan baik sehingga terlembaga menjadi sebuah budaya
yang diakui oleh masyarakat.
Berbicara tentang konsepsi gender memang menarik. Mengapa? Karena

pendekatan yang ada dan diterima sekarang ini sesungguhnya telah
melalui beberapa kali pergeseran orientasi. Diawal munculnya,
pendekatanini tumbuh karena adanya isu diskriminasi perempuan.Seiring
berjalannya waktu kemudian disadari bahwa untuk mengeliminasi
diskriminasi -diskriminasi perempuan tersebut tidak bisa hanya difokuskan
dengan mengadakan program-program bagi perempuan saja, namun
diperlukan suatu upaya sinergis demi kemitrasejajaran antara laki-laki dan
perempuan.Pergeseran pendekatan gender dapat diilustrasikan pada
Gambar 3.3 di bawah ini.

Gambar 3.3. Pergeseran Pendekatan Gender
1) Women in Development (WID)
Di dunia internasional sejak 1945, mulai disadari bahwa semakin hari

semakin banyak terjadi perlakukan diskriminatif terhadap kaum
perempuan. Diskriminasi ini berkembang seolah-olah seperti sebuah
takdir, dimana perempuan terkonstruksi untuk tidak dapat setara dengan
laki-laki dalam segala hal. Situasi ini membuat para pejuang perempuan
kala itu gencar menuntut persamaan perlakuan hingga mengajukan
tuntutan sampai ke Badan Dunia PBB. Hak penolakan diperlakukan
secara diskriminasi yang dituntut oleh para pejuang perempuan kala itu
sejatinya telah termaktub dalam Deklarasi HAM PBB (Mukadimah Piagam
945). Namun implementasinya belum sepenuhnya dijalankan. Tuntutan
persamaan hak juga semakin besar seiring terjadinya perkembangan
pemikiran pembangunan dunia yang tidak lagi menginginkan pendekatan
“security” (kemanan dan kestabilan) semata namun lebih memilih
pendekatan pembangunan dunia yang mengedepankan “prosperity”
(kesejahteraan dan keadilan).Sementara itu, pendekatan “production
centered development” juga mulai bergeser ke “people centered

development”/ pemberdayaan masyarakat. Dari sinilah kemudian

berkembang konsep emansipasi wanita untuk mengejar ketertinggalan /
penjajahan dari kaum laki-laki kala itu dalam hal mensejajarkan diri meraih
kesejahteraan dan keadilan serta keikutsertaan dalam pembangunan
dunia.
Konsep Women in Development (WID) muncul dalam sejarah pada 1975.
Konsep ini pertama kali muncul saat World Conference International Year
of Women di Mexico city yang diselenggarakan oleh PBB tahun 1975.
WID secara umum bertujuan mengikutsertakan perempuan dalam
pembangunan. 5 (lima) tahun kemudian, tahun 1980, World Conference
UN Decade of Womenmenelurkan konvensi tentang penghapusan segala
bentuk diskriminasi terhadap perempuan atau yang lebih dikenal dengan
Convention on the Elimination of all form of Discrimination Against Women
(CEDAW). Hasil konvensi inilah yang kemudian diratifikasi/diadopsi oleh
pemerintah Indonesia menjadi Undang-Undang No.7 tahun 1984 tentang
Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan Segala Bentuk
Diskriminasi terhadap Wanita.
Hasil konferensi CEDAW:
 Kesamaan hak dalam pendidikan dan pekerjaan

 Prioritasisasi pembangunan bagi perempuan
 Perluasan partisipasi perempuan dalam pembangunan
 Penyediaan data dan informasi tentang partisipasi perempuan
 Pelaksanaan analisis perbedaan peran berdasarkan jenis kelamin
2) Women and Development (WAD)
Pergeseran dari pemikiran sebelumnya (WID) menjadi Women and

Development (WAD) terjadi saat UNIFEM dibentuk oleh PBB pada tahun
19852. Hasil riset UNIFEM saat itu mengindikasikan bahwa konsep WID
kurang berhasil. Menurut UNIFEM, WID hanya menuntut pada kuantitas /
jumlah keikutsertaan perempuan semata. Kemudian

WID diusulkan untuk dirubah menjadi WAD (Women and Development),

dengan harapan bukan hanya mengejar jumlah perempuan terlibat dalam
pembangunan (in development) namun perempuan harus secara
berkualitas/bermutu mendukung pembangunan. Di Indonesia,
WADdikenal sebagai pemberdayaan perempuan (women empowerment).
3) Gender and Development (GAD)
Studi selanjutnya dilakukan oleh Anderson (1992) dan Moser (1993)

sebagai kelanjutan dari The 34th Commission an The Status of Women
(1990). Anderson dan Moser menganalisa operasionalisasi konsep WAD
yang mereka nilai juga kurang memberikan hasil maksimal. Mereka
menduga bahwatanpa mempertimbangkan keikutsertaan/pelibatan laki-
laki, maka tujuan kesetaraan gender tidak ada tercapai. Hasil riset mereka
kemudian menggeser pemikiran WAD menjadi GAD (Gender and
Development). Contohnya : untuk mengurangi jumlah angka kematian Ibu
melahirkan dan bayinya tidak hanya bisa memberikan support bagi kaum
perempuan saja dengan program-program pemberian nutrisi bagi
perempuan, program imunisasi bagi perempuan dan sebagainya. Tapi
juga memberikan alokasi dan program bagi kaum laki-laki agar lebih siaga
pada detik-detk menuju persalinan istrinya, diberikan pengetahuan yang
cukup untuk pertolongan pertamanya, dan sebagainya. Dengan demikian,
dapat dianggap bahwa GAD lebih menonjolkan prinsip-prinsip atau pola
hubungan kemitrasejajaran antara laki-laki dan perempuan yang
harmonis. Konsep ini lalu dikukuhkan dalam International Conference on
Population and Development (ICPD) di Kairo – 1994 dan The 4th World
Conference of Women (FWCW) Beijing – 1995, seperti dapat dilihat pada
tabel 3.1.

Tabel 3.1. Hasil Konferensi Kairo (1994) dan Beijing (1995)
ICPD Kairo, 1994 FWCW Beijing – 1995
Penyamaan persepsi bahwa women Seruan untuk meningkatkan status :

empowerment adalah basic condition untuk 1. Kesetaraan gender dan Keadilan
meraih stabilisasi kependudukan dan gender
sustainable development, dengan 2. Pemberdayaan perempuan
mengedepankan: 3. Integrasi kependudukan ke dalam
1. Pemberian kesempatan pendidikan kebijakan sustainable development dan
2. Penurunan tingkat kematian Ibu poverty alleviation.
3. Persamaan hal dalam kesehatan 4. Akses pelayanan kesehatan terutama
terutama reproduksi reproduksi dan KB
5. Pelibatan aktif perempuan sejak tahap
perumusan kebijakan hingga sampai
menikmati hasil pembangunan
4) Gender based on Human Right Approach
Tidak berhenti hanya sampai dengan Beijing Platform – 1995 saja,

evaluasi dilakukan 5 tahunan setelahnya. UN General Assemblysecara
khusus mengkaji hasil ICPD I pada tahun 1999 di New York. Studi ini
menghasilkan paket baru standar area dan khusus ICPD+5, yang poin
pentingnya adalah dalam bidang :
 pendidikan dan melek huruf; pelayanan

 kesehatan dan unmet need; pengurangan
 jumlah kematian Ibu melahirkan; dan HIV AIDS.
Evaluasi kedua dilakukan pada 2004 dengan 2 (dua) agenda besar yaitu
memperkecil kesenjangan gender (terutama dalam bidang politik,
pendidikan, upah kerja, kesehatan dan hak-hak reproduksi) dan
kesehatan remaja (HIV AIDS serta pelayanan dan informasi kesehatan).
Melihat tren pada tahun 2000-an ini maka pendekatan pemikiran sudah
tidak hanya laki-laki dan perempuan dan pembangunan saja namun
sudah menargetkan para kelompok rentan / berkebutuhan khusus lainnya
seperti orang sakit dan remaja. Terlibat dan menikmati pembangunan
adalah milik/hak asazi manusia.

Yang terkini, konsep gender gender rupanya telah sejalan dengan

deklarasi PBB tentang MDG’s yang dilakukan pada tahun 2000. MDG’s
menyasar pengurangan jumlah penduduk di bawah garis kemiskinan dan
penduduk rentan miskin.
Delapan target MDG’s (2000):
(a) Penanggulangan kemiskinan dan kelaparan

(b) Pemenuhan standar pendidikan
(c) Keadilan dan kesetaraan gender
(d) Pengurangan angka kematian bayi
(e) Peningkatan kesehatan Ibu
(f) Perang terhadap HIV AIDS, Malaria dan penyakit menular lainnya
(g) Pengelolaan lingkungan hidup secara berkelanjutan
(h) Pengembangan kemitraan global untuk pembangunan
3.2 Kebijakan Responsif Gender
Terdapat beberapa kebijakan hasil konferensi internasional terkait gender

yang sampai saat ini masih digunakan, antara lain yang terpenting adalah :
a) Convention on the Elimination of all form of Discrimination Against Women

(CEDAW)-1979, berlaku 3 Sep 1981.
b) The 4th World Conference of Women (FWCW) Beijing – 1995
c) Millenium Development Goals (MDG’s) - 2000
Adapun kebijakan nasional yang terkait dengan responsif gender, yaitu:
a) UUD 1945 Pasal 27 ayat (1) & (2) dan Pasal 28A s.d. 28J
b) UU No.7/1984 ttg Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan Segala
Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita
c) UU No.39/1999 ttg Hak Asasi Manusia
d) Inpres No.9/2000 ttg PUG dalam Pembangunan Nasional
e) SE Mendagri No.411/2006 ttg Percepatan Pelaksanaan Program PP &
PUG di Daerah
f) Kepmendagri No.132/2013 ttg Pedoman Umum Pelaksanaan PUG dalam
Pembangunan Daerah

g) Permenkeu No.94/PMK/02/2013 ttg penyusunan dan penelaahan RKAK/L

dan pelaksanaan DIPA yang mengamanatkan anggaran responsif gender
(ARG)
h) SEB ttg Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE Bappenas
No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu No.SS-33/MK.02/2012; SE
Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA No.46/MPP-PA/11/2012)
i) Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan
Penganggaran Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU.
Inisiatif mengintegrasikan gender kedalam pembangunan mengacu pada

Instruksi Presiden (INPRES) No. 9 tahun 2000 tentang Pengarusutamaan
Gender dalam Pembangunan Nasional. Inpres tentang Pengarusutamaan
Gender (PUG) ini menginstruksikan kepada seluruh kementerian/lembaga
negara dan pemerintah daerah untuk mengimplementasikan
pengarusutamaan gender/PUG (gender mainstreaming) sesuai tugas dan
fungsi instansi kerja masing-masing. Dalam Inpres, PUG didefinisikan sebagai
strategi yang dibangun untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi
integral dan perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan
evaluasi atas kebijakan dan program pembangunan nasional.
PUG yang tertuang dalam INPRES ini juga sebagai bukti nyata komitmen
Pemerintah menuju pembangunan yang adil merata untuk semua unsur
masyarakat baik laki-laki, perempuan, lansia, anak-anak dan mereka yang
memiliki kebutuhan khusus (specific needs). Dalam konteks pembangunan,
kelompok-kelompok ini termasuk dalam konsep gender dalam arti yang luas
(tidak hanya laki-laki dan perempuan saja). Kebutuhan, kesulitan dan
pengalaman kelompok – kelompok ini harus dipertimbangkan untuk memberi
akses dan manfaat pembangunan yang berkeadilan dan setara.
Lebih jauh, di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan

pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana
diatur dalam Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan

3.3 Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Infrastruktur SDA
Pergeseran orientasi yang panjang sebagaimana diuraikan dalam bab

sebelumnya membawa kita pada sebuah definisi GAD dan human rights. Di
Indonesia, konsep GAD dikenal sebagai PUG atau Pengarusutamaan Gender
(gender mainstreaming).
PUG adalah strategi yang dilakukan secara rasional dan sistematis untuk
mencapai kesetaraan dan keadilan gender dalam sejumlah aspek kehidupan
melalui kebijakan dan program pembangunan yang memperhatikan
pengalaman, aspirasi, kebutuhan dan permasalahan perempuan dan laki-laki
ke dalam perencanaan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi.
Pengarusutamaan Gender didefinisikan sebagai strategi yang dibangun untuk

mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari perencanaan,
penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas kebijakan dan
program pembangunan nasional (Inpres No. 9/2000 tentang PUG dalam
Pembangunan Nasional)
Buku Isu Global, Konsep dan Teori Gender, 2008 menambahkan beberapa
pengertian-pengertian yang perlu dipahami dalam upaya mengintegrasikan
PUG dalam bidang dan tugas fungsi antara lain adalah:
a) Kesetaraan gender (gender equality) yaitu suatu kondisi (keadaan) dan

perlakuan yang sama/ setara terhadap perempuan dan laki-laki. Dimana
hal ini dimaksudkan bahwa baik laki-laki maupun perempuan dapat
memperoleh kesempatan dan hak-haknya sebagai manusia, agar mampu
berperan dan berpartisipasi dalam kegiatan politik, ekonomi, sosial-
budaya, pendidikan, ketahanan dan pertahanan nasional dan kesamaan
dalam menikmati hasil pembangunan.
b) Keadilan gender (gender equity) adalah suatu kondisi dan perlakuan yang
adil terhadap perempuan dan laki-laki. Dasar dari konsep keadilan gender
adalah bahwa perempuan dan laki-laki memiliki kebutuhan-kebutuhan
yang tidak sama (3) Buta gender adalah sebuah kondisi tidak dimilikinya
pemahaman akan gender. Hal ini bisa terjadi karena ketidaktahuan atau

bisa juga sudah tahu namun tidak menganggapnya sebagai hal yang
biasa.
c) Bias gender adalah kondisi (termasuk kebijakan/ program/ kegiatan) yang
lebih memihak/ mengutamakan salah satu jenis kelompok gender.
d) Sensitif gender adalah kemampuan dan kepekaan seseorang dalam
melihat dan menilai hasil pembangunan dan aspek kehidupan lainnya dari
perspektif gender
e) Responsif gender adalah kondisi (termasuk kebijakan/ program/ kegiatan)
yang sudah memperhitungkan kepentingan laki-laki dan perempuan.
Dapat diartikan disini bahwa kepentingan adalah kebutuhan, aspirasi,
kesulitan dan pengalaman mereka sebagai pelaku maupun pemanfaat
pembangunan.
Agar lebih menyeluruh dilaksanakan oleh Kementerian dan Lembaga Negara

di pusat dan daerah dalam mendukung pembangunan nasional, maka
kewajiban pelaksanaan PUG diatur dalam Instruksi Presiden No. 9 Tahun
2000. Unsur implementasi/ penerapan PUG harus memenuhi 7 (tujuh) unsur /
prasyarat, yakni:
a) Komitmen
Indikator yang menunjukkan adanya komitmen misalnya adalah : adanya
peraturan menteri, adanya MoU dengan Kementerian Pemberdayaan
Perempuan dan Perlindungan Anak yang juga menangani persoalan
gender di Indonesia dan dirancangnya tindak lanjut dari MoU tersebut ke
dalam kegiatan-kegiatan yang lebih detail dan lebih berperspektif gender.
b) Kebijakan
Indikator yang menunjukkan adanya kebijakan PUG misalnya : adanya
renstra K/L dan Renja tahunan yang memperhatikan isu gender, pedoman
atau acuan pelaksanaan PPRG di K/L, kebijakan tentang penyusunan
data terpilah, dan sebagainya.
c) Kelembagaan
Indikator yang menunjukkan PUG yang terlembagakan adalah : adanya
pokja PUG di K/L, adanya struktur yang jelas pokja tersebut, adanya focal
point, rencana kerja pokja PUG dan laporan kerja Pokja PUG.

d) Sumber Daya
Dapat dilihat dengan adanya: tim penyusun perencanaan dan
penganggaran yang responsif gender (PPRG), tim terlatih untuk menjadi
fasilitator PUG baik untuk sosialisasi maupun (PPRG) termasuk adanya
sumber dana yang dialokasikan.
e) Data gender
Tersediaanya data terpilah pada program-program/ kegiatan terkait.
f) Alat analisa
Digunakannya metoda-metoda analisa gender seperti Gender Analysis
Pathway, Harvard method, Gender Analysis Matrix dan sebagainya.
g) Peran serta masyarakat
Peran serta ini dapat diindikasi melalui adanya forum-forum diskusi
dengan masyarakat dalam kegiatan/ program terkait.
Sedikitnya ada 3 (tiga) tujuan PUG:
a) Membentuk mekanisme untuk formulasi kebijakan dan program yang

responsif gender.
b) Memberikan perhatian khusus kepada kelompok-kelompok yang
mengalami marjinalisasi sebagai akibat dari bias gender.
c) Meningkatkan pemahaman dan kesadaran semua pihak baik pemerintah
maupun non pemerintah sehingga mau melakukan tindakan yang sensitif
gender di bidangnya masing-masing.
Sedangkan sasaran pelaksana PUG menurut Inpres No. 9 Tahun 2000 adalah
pemerintah (Kementerian dan Lembaga Negara baik di pusat maupun
daerah). Meski hanya disebutkan pelaksana pemerintahannya saja, bukan
berarti masyarakat luas tidak boleh pelaksanakannya, PUG juga harus
diterapkan dalam dunia usaha, LSM dan masyarakat umumnya.Seluruh
elemen harus secara bersama-sama tidak melakukan tindakan-tindakan yang
diskriminatif terhadap laki-laki, diskriminatif terhadap perempuan, diskriminatif
terhadap lansia, diskriminatif terhadap para penyandang cacat, diskriminatif
terhadap anak-anak maupun diskriminatif terhadap kelompok berkebutuhan
khusus lainnya.

Tidak diskriminatif yang dimaksudkan diatas adalah perlakukan yang harus

dalam koridor prinsip-prinsip sebagai berikut:
a) Menghargai (tidak mempertentangkan) keragaman/ pluralitas, yaitu

menerima keragaman etnis budaya, agama dan adat istiadat.
b) Tidak menggunakan pendekatan dikotomis yaitu tidak menyandarkan
sesuatu dengan mempertentangkan kepentingan atau kebutuhan laki-laki
dan perempuan.
c) Melalui proses pemampuan sosialisasi dan advokasi. Dalam penerapan
PUG harus dilakukan secara bertahap dengan diawali dengan sosialisasi
dan advokasi.
d) Menjunjung tinggi HAM dan demokrasi. Tanpa harus melalui sebuah
pemaksaan, penekanan-penekanan apalagi sampai ada pihak yang
terugikan dan akibat-akibat yang tidak diinginkan.
Dengan ditetapkannya perundang-undangan terkait pengarusutamaan

gender, terdapat 4 (empat) hal penting yang perlu dipastikan agar PUG
memberikan manfaat sebesar-besarnya kepada masyarakat luas, yakni
dengan mengedepankan indicator-indikator atau memberikan kesempatan
kepada masyarakat masyarakat untuk mendapatkan akses, terlibat /
berpartisipasi, melakukan kontrol terhadap pembangunan dan meraih manfaat
seluas-luasnya dari pembangunan seperti diilustrasikan pada gambar 3.4.
Gambar 3.1. Indikator Pencapaian Responsivitas Gender

a) Kesetaraan akses yang berarti terbukanya kesempatan untuk

menggunakan sumber daya yang ada, diantaranya informasi, peralatan,
pendanaan dan sebagainya. Laki-laki dan perempuandan kelompok
lainnya berhak mendapatkan informasi yang benar mulai tahap
perencanaan hingga monitoring dan evaluasi.
Sebagai contoh, pertanyaan yang sering muncul untuk menaksir

kesetaraan akses:
1) Berapa besar peluang atau kesempatan yang diberikan kepada
kelompok-kelompok tersebut untuk memanfaatkan sumber daya?
(sumber daya alam, sosial, politik, waktu).
2) Apakah perempuan mempunyai akses yang sama dengan laki-laki
terhadap sumber daya alam atau faktor produksi lainnya begitu pula
kelompok berkebutuhan khusus lainnya?
3) Apakah terdapat akses yang sama antara perempuan, laki-laki dan
kelompok lainnya terhadap : tanah (sumber daya alam), kredit,
training, pekerjaan dan atau semua manfaat dari pelayanan publik?
4) Apakah perempuan, laki-laki dan kelompok lainnya tersebut
mempunyai akses yang sama terhadap kegiatan peningkatan
kapasitas yang dapat membuka peluang untuk meningkatkan taraf
hidup bagi perempuan dan laki-laki dari sisi kegiatan sosial maupun
politik? Begitu juga untuk kegiatan produktif dan kegiatan peningkatan
kapasitas di luar dari pekerjaan rumah tangga dan komunitas?
5) Berapa banyak waktu yang dapat digunakan oleh mereka dalam
melakukan kerja produktif, reproduktif, dan komunitas?
b) Kesetaraan partisipasi dalam pembangunan berarti kesetaraan untuk turut
andil dalam memproses sumber daya. Ini berarti laki-laki dan perempuan
memiliki kesempatan yang sama untuk terlibat aktif dalam perencanaan,
pelaksanaan, dan memberikan pendapat pada saat monitoring dan
evaluasi. Partisipasi adalah keterlibatan dan keterwakilan yang sama
antara perempuan, laki-laki dan kelompok lainnya dalam membuat
keputusan. Faktor ini berguna untuk melihat proporsi dari kelompok yang
terpinggirkan baik secara kelas, suku, ras maupun budaya.

c) Kesetaraan dalam upaya kontrol terhadap pembangunan diartikan bahwa

laki-laki dan perempuan mempunyai kesempatan yang sama dalam
memutuskan sesuatu pada saat perencanaan hingga evaluasi. Kontrol
(Relasi Kuasa) adalah kekuasaan untuk memutuskan bagaimana
menggunakan sumber daya dan siapa yang memiliki akses terhadap
penggunaan sumber daya tersebut. Faktor ini diperlukan untuk melihat
aspek pengambilan keputusan.
d) Kesetaraan pemanfaatan berarti laki-laki dan perempuan dan kelompok
berkebutuhan khusus lainnya dapat memanfaatkan infrastruktur PUPR
dan Diklat Perencanaan dan Permukiman guna memenuhi kebutuhan
mereka. Penerima manfaat dalam analisa gender merupakan faktor yang
digunakan untuk melihat:
1) Apakah manfaat pembangunan dirasakan oleh laki-laki, perempuan,
anak-anak, lansia, difable dan kaun berkebutuhan khusus lainnya?
2) Apakah mereka memperoleh manfaat yang adil dari hasil keputusan
yang dibuat?
3) Apakah mereka memperoleh manfaat yang sama dari pengelolaan
sumber daya ekonomi, politik dan alam baik dalam rumah tangga
maupun dalam masyarakat?
4) Apakah mereka memperoleh manfaat yang sama dalam program-
program pembangunan, kebijakan keluarga, masyarakat dan negara?
Dalam perjalanan untuk menemukenali isu-isu/permasalahan gender,

Kementerian PUPR telah menyusun pedoman pengarusutamaan gender
di bidang ke-PU-an (pada era Kementerian Permukiman dan Prasarana
Wilayah) tahun 2004 dan gender Check List sebagai alat analisa. Namun
demikian, karena terdapat perubahan organisasi, maka pedoman
pengarusutamaan gender dan gender checklist yang sudah ada tersebut
harus ditinjau kembali seiring perkembangan yang sudah banyak terjadi.
Perkembangan yang yang mendasar yang meliputi strategi intervensi dan

kebijakan PUPR dapat dilihat dalam skema kebijakan penyelenggaran
infrainfrastruktur PUPR dan Permukiman yang dapat dilihat pada gambar
di bawah ini.

Gambar 3.2. Skema Kebijakan Penyelenggaraan Infrastruktur PUPR

Yang Responsif Gender
3.4 Latihan
Jawablah soal-soal berikut dengan benar!
1. Sebutkan pengertian gender!
2. Jelaskan perbedaan antara gender dengan jenis kelamin!
3. Jelaskan arti pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan
infrastruktur PUPR!
3.5 Rangkuman
Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara LAKI-
LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan biologis,
tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur masyarakat.
Di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan pengarusutamaan

gender dalam penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana diatur dalam
Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan
Pengarusutamaan Gender (PUG) didefinisikan sebagai strategi yang

dibangun untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari
perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas

kebijakan dan program pembangunan nasional (Inpres No.9/2000 tentang

PUG dalam Pembangunan Nasional).
Sedikitnya ada 3 (tiga) tujuan PUG, yaitu:

responsif gender
mengalami marjinalisasi sebagai akibat dari bias gender
3.6 Evaluasi
anggap tepat!
1. Berikut ini adalah definisi gender yang benar, yaitu:
a. Gender adalah upaya pemberdayaan perempuan dan anak-anak
laki-laki dan perempuan yang bukan berdasarkan pada perbedaan
biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh
struktur masyarakat
c. Gender merupakan kesamaan sifat, peranan, fungsi dan status antara
laki-laki dan perempuan yang berdasarkan pada perbedaan biologis
d. Gender adalah sama dengan jenis kelamin
2. Berikut adalah target Millenium Development Goals, kecuali:

a. Keadilan dan kesetaraan gender
b. Penanggulangan kemiskinan dan kelaparan
c. Pemenuhan standar pelatihan
d. Pengelolaan lingkungan hidup secara berkelanjutan

3. Perencanaan dan penganggaran responsif gender di lingkungan

Kementerian PUPR diatur dalam:
a. Inpres No.9/2000 ttg PUG dalam Pembangunan Nasional.
b. SEB ttg Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE
Bappenas No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu
No.SS-33/MK.02/2012; SE Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA
No.46/MPP-PA/11/2012).
c. Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan
Perilaku Pegawai Kementerian PUPR.

BAB IV
PERUBAHAN MINDSET ASN
Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, peserta diharapkan mampu menerapkan perubahan
mindset ASN dalam mendukung kegiatan Perencanaan Jaringan Irigasi Air Tanah (JIAT).
4.1. Pengertian dan Konsepsi Mindset
Berpikir adalah proses mental. Berpikir adalah suatu kegiatan mental yang
melibatkan kinerja otak (Sobur, 2003). Di dalam berpikir setiap individu
menggunakan pola-pola pikir tertentu. Misalnya kita berpikir saat
mendapatkan penugasan dari pimpinan untuk membuat sebuah laporan atau
membuat konsep rancangan atau mendapatkan tugas lain, anda akan
memikirkan mana yang dikerjakan terlebih dahulu dan lain sebagainya.
Mindset atau pola pikir adalah pola yang menetap dalam pikiran bawah sadar
seseorang. Keyakinan merupakan bagian dari pola pikir (Sandy, 2006).
Apakah pikiran bawah sadar itu? Mel sandy dalam bukunya The Piece of
Mind mengatakan bahwa pikiran bawah sadar adalah gudang dimana seluruh
informasi tersimpan. Pengalaman yang direkam dalam pikiran bawah sadar
inilah yang membentuk pola pikir seseorang. Rekaman bawah sadar ini
berasal dari lingkungan dimana dia berada, baik lingkungan keluarga,
lingkungan sosial, adat istiadat, serta lingkungan pergaulan.
Mindset adalah inti dari self learning atau pembelajaran diri. Inilah yang
menentukan bagaimana memandang sebuah potensi, kecerdasan, tantangan
dan peluang sebagai sebuah proses yang harus diupayakan dengan
ketekunan, kerja keras, dan usaha untuk tercapainya tujuan (Darmawan,
2009). Langkah awal untuk mengubah mindset adalah mengubah belief.
Piaget, bapak psikologi perkembangan, menyimpulan bahwa sistem
kepercayaan (belief system) memainkan peranan yang penting dibandingkan
kemampuan berpikir logis membentuk mindset seseorang. "Pertanyaannya
adalah pola pikir yang bagaimanakah yang terekam dalam diri seseorang?
Hal ini sangat tergantung dari input yang masuk ke dalam otak seseorang.
Pola pikir yang sudah mengakar dalam dirinya tersebut akan terlihat dalam

pola perilakunya sehari-hari. Oleh karena itu faktor dominan yang membentuk
pola pikir ini dapat memicu pelaksanaan pekerjaan sekaligus juga
menghambat pelaksanaan pekerjaan.
Untuk meneropong masa depan berawal dari membangun mindset. Ada

banyak hal, termasuk tantangan, pilihan dan menentukan arah sesuai
keinginan melihat masa depan. Pakar psikologi Gardner Howard (2007)
menuangkan ide dalam bukunya "Five Mind for the Future", ada lima hal yang
menjadi pertimbangan.
Gambar 4.1. Five Minds for The Future
a) Discipline Mind. Kerangka Dasar atau Kerangka Utama

Kecerdasan/Pemikiran.
Seseorang harus memiliki paling tidak satu disiplin ilmu atau kerangka
berpikir yang sangat dikuasai untuk memecahkan masalah di segala hal.
Disciplin Mind juga berarti seseorang harus selalu melatih keahliannya
tersebut untuk meningkatkan performansinya. Keahlian itu sendiri tidak
bisa dicapai dalam waktu singkat, butuh waktu. Namun seiring sejalan
peningkatan dan penambahan area keahlian seseorang maka
pemecahan masalah pun bisa lebih terarah dan lebih mudah jika
menerapkan discipline mind tersebut karena dilandasi oleh kerangka
berpikir yang tepat dan keahlian yang mumpuni.
b) Synthesizing Mind. Mensinergikan Ide dan Pemikiran dari Disiplin IImu

Yang Berbeda
Seseorang harus mampu menggabungkan berbagai pola pemikiran dan
disiplin ilmu agar dapat mengumpulkan informasi dan pengetahuan
seluasnya dari berbagai macam sumber serta melahirkan berbagai
macam ide dan ilmu pengetahuan baru yang bermanfaat. Oleh
karenanya seseorang dituntut untuk dapat mensinergikan berbagai
macam disiplin ilmu, pengetahuan, serta kerangka berpikir. Kemampuan
untuk mensinergikan tersebut sangatlah vital untuk masa sekarang dan
masa depan karena merupakan keahlian dasar yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin yang inovatif.
c) Creativity Mind. Membuka Tabir dan Memecahkan Masalah Melalui
Kreativitas dan Ide Inovatif
Seseorang dituntut harus memiliki kreativitas berpikir. Kreativitas tersebut
digunakan untuk membantu pemecahan masalah diluar cara yang
sudah ditentukan sebagai alternative pemecahan masalah juga
kemampuan membuat terobosan baru. Kreatifitas disini juga adalah suatu
kemampuan menciptakan sesuatu yang tidak bisa diidentifkasi
komponennya. Kreativitas tidak terbatas dan tidak dapat dibatasi
sehingga diharapakan para pemimpin sangat mengerti akan kunci
kreativitas berpikir tersebut sehingga dapat respek akan ide-ide kreatif,
membuka ruang dan kesempatan serta menciptakan atmosfer yang
mendukung.
d) Respectful Mind. Penghargaan Perbedaan Dengan Orang Lain
Seseorang yang harus memiliki respectful mind agar dapat menerima
dan menghargai pendapat dan perbedaan dengan orang lain, agar dapat
bekerja sama, dan mampu menciptakan suasana keterbukaan dan
hubungan timbal-balik serta tenggang rasa dan toleransi. Sangat penting
untuk ditanamkan pemikiran bahwa hak dan kewajiban serta kemauan
seseorang itu terbatas oleh hak, kewajiban, dan kemauan orang lain.
Sehingga apabila pemikiran itu bisa diterapkan maka setiap orang sudah
memiliki respectful mind yang diharapkan.
Pekerjaan yang dilakukan dalam tim pun dapat secara langsung atau tidak
langsung membangun respectful mind orang-orang yang terlibat di
dalamnya. dan bukan tidak mungkin kekuatan kerja dari tim tersebut bisa
berkurang atau hilang sehingga gagal jika tidak memiliki respectful mind
yang tinggi
e) Ethical Mind. Berpikir untuk orang lain demi kepentingan bersama
Adalah kemampuan/kecerdasan seseorang untuk berpikir diluar keinginan
pribadi dan diluar kemampuan diri yang telah dimiliki. Sebenamya ethical
mind ini sangat erat hubungannya dengan respectful mind dan
synthesizing mind, serta creativity mind. Seperti dasar pemikiran
respectful mind bahwa hak, kewajiban, serta kemauan seseorang
terbatas oleh hal yang sama dari orang lain, maka ethical mind pun
seperti itu sehingga dia sangat tahu dimana menempatkan diri dan
bersikap serta apa yang boleh dan dapat diperbuatnya. Seseorang yang
memiliki ethical mind itu tentunya sangatlah cerdas karena dia harus
dapat respect ke lingkungan sekitar sehingga dengan kemampuannya
dapat bekerja sama dan mensinergikan berbagai pengetahuan dipadu
dengan creativity mind yang dimiliki. dia juga sangat tahu bagaimana
caranya menerapkan segala pemikirannya pada lingkungannya dimana
hal ini dimungkinkan karena dia memiliki pengetahuan di luar
kemampuan yang sudah dimiliki sendiri tersebut (Ridzal, 2012).
Pola berpikir seseorang biasanya mengikuti cara pola berpikir kebanyakan

orang yaitu pola pikir mengejar penghargaan/membela diri/membuat
alasan-alasan/mengucilkan diri, dan lain lain. Ada beberapa jenis pola pikir
yang dimiliki oleh seseorang antara lain; orang yang memiliki pola pikir
membenci diri sendiri, birokrat/dogmatik, konstruktif, realistis, Taoisme, dan
mandiri. Setiap saat seseorang dapat menentukan pilihan untuk mengubah
pola pikir apakah akan tetap dengan pola pikir yang positif atau pola pikir
yang negatif. Pola pikir yang merusak diri ternyata dapat diubah sehingga
dapat bekerja dengan lebih baik, dapat menguatkan sesama, pemaaf,
mandiri, dapat mengekspresikan diri dan punya cita-cita.

4.2. Perubahan dan Aplikasi Mindset
Mengapa diperlukan perubahan terhadap mindset? Perubahan mindset

diperlukan karena dengan adanya perubahan mindset diharapkan ASN
mampu mengembangkan mindset yang positif dan meminimalisasi mindset
yang negatif. Ini berarti akan mensukseskan tugas dan peranan ASN sebagai
abdi negara, abdi masyarakat, dan pelayan masyarakat. Pernahkah anda
mengalami krisis kepercayaan diri atau dalam bahasa sehari-hari "TIDAK
PEDE" dalam menghadapi suatu situasi atau persoalan? Hampir setiap
orang p a s t i pernah mengalami krisis kepercayaan diri dalam rentang
kehidupannya, sejak masih anak-anak hingga dewasa bahkan sampai usia
lanjut. Hilangnya rasa pede tentu menjadi sesuatu yang sangat mengganggu,
terlebih ketika dihadapkan pada tantangan ataupun situasi baru. Ada yang
berkata: "kok saya tidak seperti dia .., yang selalu percaya diri... rasanya
selalu saja ada yang kurang dari diri saya ... saya malu menjadi diri saya?
Jika menginginkan perubahan kecil, garaplah perilaku anda. Jika
menghendaki perubahan besar dan mendasar, garaplah mindset anda
(Dweck, 2007).
Salah satu wujud dari perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5
(lima) pilar dasar seperti yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996),
yaitu: Personal Mastery, Mental Model, Share Vision, Learning Organization
dan System Thinking. Untuk pemberdayaan kemampuan berpikir, Bobbu de
Porter (2000) dalam bukunya "Quantum Learning" mengemukakan kiat-kiat
jitu untuk berpikir kreatif sebagai berikut:
a) Ingatlah kesuksesan anda di masa lalu, baik yang biasa maupun yang
menakjubkan
Jika pernah berhasil, anda yakin pasti mampu melakukanya lagi.
Ingatkanlah diri anda tentang hal itu pada saat anda menggarap suatu
tantangan.
b) Yakinlah bahwa hal ini bisa menjadi hari terobosan, jalani hari anda
dengan keyakinan bahwa sesuatu dapat terjadi untuk mengubah
segalanya

Dengan cara itu, jika sesuatu itu benar-benar muncul, maka anda akan
siap menerimanya.
c) Latihlah kreatifitas anda dengan permainan mental
Otak anda seperti bagian tubuh anda lainnya, berfungsi lebih baik dan
lancer bila selalu dijaga dalam keadaan prima. Berikut ini disajikan
beberapa saran untuk melakukan permainan mental sebagai berikut:
1) Ingatlah bahwa kegagalan membawa pada keberhasilan;
2) Banyak ilmuan terkenal didunia bergelut dalam solusi-solusi gagal
yang tak terhitung jumlahnya sebelum menemukan satu yang
berhasil. Beranilah untuk menqarnbil resiko salah agar mencapai
keberhasilan;
3) Raihlah impian dan fantast anda. Seringkali mimpi dan fantasi
merupakan hasil dari pikiran bawah sadar anda yang bekerja untuk
mendapatkan solusi suatu masalah. Berikan nilai untuk hal-hal
tersebut, walaupun semua itu tampak tidak berhubungan karena
gagasan-gagasan revolusioner;
4) Kumpulkan pengetahuan dari tempat lain. Ketika bekerja dengan
situasi menantang, lihatlah tempat-tempat lain dalam kehidupan anda
dan cobalah untuk melihat kesamaan kesamaannya. Mungkin sesuatu
yang berhasil untuk suatu jenis masalah dapat digunakan untuk
masalah yang sedang anda hadapi saat ini; Banyak orang orang yang
berpikiran kreatif, nampaknya selalu menyimpang dari jalur yang
biasanya. Sejalan dengan hal itu ia dihadapkan pada berbagai resiko.
Akan tetapi setelah pola berpikirnya menghasilkan buah pikiran baru
yang lebih baik, barulah ia mendapat pengakuan "kreatif'.
UBAHLAH PIKIRAN ANDA:

 Bila Anda mengubah pikiran Anda, Anda mengubah keyakinan diri
Anda.
 Bila Anda mengubah keyakinan diri Anda, Anda mengubah harapan-
harapan Anda.
 Bila Anda mengubah harapan-harapan Anda, Anda Mengubah sikap
Anda.

 Bila Anda mengubah Sikap Anda, Anda akan mengubah Tingkah Laku
Anda.
 Bila Anda mengubah Tingkah Laku Anda, Anda Mengubah Kinerja
Anda.
 Bila Anda mengubah Kinerja Anda, Anda telah mengubah Nasib Anda.
 Bila Anda mengubah Nasib Anda, Anda telah mengubah Hidup Anda.
4.3. Mindest dalam Kegiatan Alokasi Air
UU No 11/1974 tentang Pengairan menyebutkan bahwa Pemerintah selaku

pemegang amanat penguasaan negara atas air, berkewajiban melakukan
tindakan pengaturan dan pengelolaan air dan sumber air agar kebutuhan
manusia akan air dapat dihormati, dilindungi dan dipenuhi. Dengan
pengelolaan air dan sumber air yang profesional diharapkan dapat menjamin
ketersediaan air pada jaringan sumber air (sungai, danau, telaga, waduk,
rawa, dan cekungan air tanah) dan dapat mendayagunakan secara adil,
berkelanjutan, dan terkendali baik kuantitas maupun kualitasnya.
Ketersediaan air dalam suatu wilayah sungai yang diimplementasikan pada

daerah aliran sungai harus dilakukan sebuah pemodelan pembagian air yang
adil dan tepat untuk kelangsungan hidup manusia dan makhluk hidup lainnya
pada wilayah tersebut. Hal ini dikarenakan kebutuhan air yang terus
meningkat seiring dengan peningkatan jumlah penduduk, dan peningkatan
taraf kehidupan. Alokasi air merupakan rangkaian tindakan yang diperlukan
untuk mengatur kuota air yang sesuai dengan jenis penggunaan air, dengan
upaya agar senantiasa dapat memenuhi jumlah dan mutu air yang sesuai
dengan hak yang dijamin oleh negara.
Oleh karena itu penting untuk setiap ASN di bidang SDA untuk memiliki
mindset yang tepat terkait dengan kegiatan Alokasi Air, agar pelaksanaan
alokasi air pada tiap-tiap wilayah sungai maupun daerah aliran sungai dapat
terlaksana dengan baik, yang tidak dapat dilepaskan dari paradigma
Pengelolaan SDA Terpadu.

Sumber daya air merupakan bagian dari sumber daya yang mempunyai sifat
yang sangat berbeda dengan sumber daya alam lainnya. Air adalah sumber
daya yang terbarui, bersifat dinamis mengikuti siklus hydrologi yang secara
alamiah berpindah-pindah serta mengalami perubahan bentuk dan sifat.
Tergantung dari waktu dan lokasinya, air dapat berupa zat padat sebagai es
dan salju, dapat berupa air yang mengalir serta air permukaan. Berada dalam
tanah sebagai air tanah, berada di udara sebagai air hujan, berada di laut
sebagai air laut, dan bahkan berupa uap air yang didefinisikan sebagai air
udara.
Sudah menjadi pemandangan yang biasa dan gampang dilihat, air sudah
menjadi permasalahan. Kebutuhan masyarakat terhadap air yang semakin
meningkat mendorong lebih menguatnya nilai ekonomi air dibanding nilai dan
fungsi sosialnya. Kondisi tersebut berpotensi menimbulkan konflik
kepentingan antar sektor, antar wilayah dan berbagai pihak yang terkait
dengan sumber daya air. Di sisi lain, pengelolaan sumber daya air yang lebih
bersandar pada nilai ekonomi akan cenderung lebih memihak kepada pemilik
modal serta dapat mengabaikan fungsi sosial.
Penyusunan pola pengelolaan perlu melibatkan seluas-luasnya peran

masyarakat dan dunia usaha, baik koperasi, badan usaha milik negara, badan
usaha milik daerah maupun badan usaha swasta. Sejalan dengan prinsip
demokratis, masyarakat tidak hanya diberi peran dalam penyusunan pola
pengelolaan sumber daya air, tetapi berperan pula dalam proses
perencanaan, pelaksanaan konstruksi, operasi dan pemeliharaan,
pemantauan, serta pengawasan atas pengelolaan sumber daya air. Dalam hal
ini perlu menyesuaikan perubahan mindset atau paradigma dan
mengantisipasi kompleksitas perkembangan permasalahan sumber daya air;
menempatkan air dalam dimensi sosial, lingkungan hidup, dan ekonomi
secara selaras; mewujudkan pengelolaan sumber daya air yang terpadu;
mengakomodasi tuntutan desentralisasi dan otonomi daerah; memberikan
perhatian yang lebih baik terhadap hak dasar atas air bagi seluruh rakyat;
mewujudkan mekanisme dan proses perumusan kebijakan dan rencana
pengelolaan sumber daya air yang lebih demokratis.

Salah satu cara yang harus diperhatikan dalam pengelolaan air adalah
pengelolaan yang berdasarkan pada ‘watershed’ (Daerah Aliran Sungai/
DAS). Daerah aliran sungai adalah suatu wilayah daratan yang merupakan
satu kesatuan dengan sungai dan anak-anak sungainya, yang berfungsi
menampung, menyimpan, dan mengalirkan air yang berasal dari curah hujan
ke danau atau ke laut secara alami, yang batas di darat merupakan pemisah
topografis dan batas di laut sampai dengan daerah perairan yang masih
terpengaruh aktivitas daratan. Dengan pengelolaan air berdasarkan DAS
maka diharapkan akan tercipta kesinambungan sumber daya air karena air
tidak bisa dilihat satu bagian wilayah saja.
Pengelolaan air pada suatu daerah tidak bisa begitu saja hanya
memperhatikan variabel–variabel hidrologis pada wilayah itu saja. Bahkan,
pengelolaan Waduk Saguling untuk keperluan PLTA, misalnya, tidak bisa
hanya memperhatikan variabel–variabel disekitar waduk. Seluruh masalah
pengelolaan sumber daya air harus memperhitungkan keseluruhan DAS
karena bagaimanapun juga bahkan sebuah titik di ujung terluar DAS pun
memiliki pengaruh terhadap keberadaan dan kualitas air di sungai utama. Jadi
Pengelolaan sumber daya air yang bersifat parsial harus ditinggalkan. Selain
itu, untuk mengelola sumber daya air berbasis DAS ini, kita harus mengacu
pada aspek–aspek yang ada dalam DAS tersebut. Bukan hanya dibatasi pada
aspek fisika saja. Tapi juga sosial–budaya, kualitas air, aktivitas industri,
politik, ekonomi, demografi (kependudukan).
Indonesia, melalui Kementerian PUPR, telah melakukan langkah maju dalam

pelaksanaan Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya Air secara terpadu
(Integrated Water Resources Management – IWRM) yang menjadi perhatian
dunia internasional untuk meningkatkan pengelolaan sumber daya air dalam
mencapai kesejahteraan umum dan pelestarian lingkungan. Sejalan dengan
konsep IWRM yang berkembang di forum internasional, beberapa tindakan
telah diambil di tingkat nasional dan daerah dalam rangka reformasi kebijakan
sumber daya air.

Reformasi dalam pengelolaan sumber daya air merupakan salah satu

tindakan penting untuk mengatasi pengentasan kemiskinan, ketahanan
pangan, dan konservasi sumber daya alam. Dalam pelaksanaannya, telah
diterbitkan beberapa kebijakan antara lain diberlakukannya Undang-Undang
No. 7 Tahun 2004 tentang Sumber Daya Air (UU SDA) yang sejalan dengan
prinsip-prinsip IWRM, meskipun peraturan tersebut telah tidak berlaku dan
kembali kepada UU No. 11 Tahun 1974 tentang Pengairan.
Paradigma IWRM mengharuskan pengelolaan sumber daya air dilaksanakan

dengan memperhatikan keserasian antara konservasi dan pendayagunaan,
antara hulu dan hilir, antara pemanfaatan air permukaan dan air tanah, serta
antara pemenuhan kepentingan jangka pendek dan kepentingan jangka
panjang. Dalam hal ini pembangunan ketersediaan air baku berskala kecil
akan lebih diutamakan agar rakyat kecil lebih dapat menikmatinya. Prioritas
utama pada pemenuhan kebutuhan pokok rumah tangga terutama di wilayah
rawan defisit air, wilayah tertinggal, dan wilayah strategis.
Pengendalian daya rusak air terutama diarahkan untuk penananggulangan
banjir dengan menggunakan pendekatan vegetatif melalui konservasi
sumberdaya air dan pengelolaan daerah aliran sungai. Peningkatan partisipasi
masyarakat dan kemitraan di antara stakeholders terus diupayakan tidak
hanya untuk kejadian banjir, tetapi juga pada tahap pencegahan serta
pemulihan pasca bencana. Penanggulangan banjir haruslah sudah
diutamakan, demikian pula pengelolaan bencana kekeringan.
Dalam rangka mewujudkan pengelolaan sumberdaya air secara terpadu

(IWRM) ada tiga kriteria utama yang dijadikan acuan, yaitu:
a) Efisiensi ekonomi. Dengan meningkatnya kelangkaan air dan sumberdaya

keuangan, dan dengan sifat sumberdaya air yang tersedia secara terbatas
dan mudah tercemar, serta semakinmeningkatnya permintaan maka
efisiensi ekonomi penggunaan air sudah harus menjadi perhatian.
b) Keadilan. Air adalah salah satu kebutuhan dasar kehidupan, oleh sebab
itu maka semua orang perlu mempunyai akses terhadap air yang
mencukupi baik secara kuantitas maupun kualitas untuk mempertahankan
kehidupannya.

c) Keberlanjutan (sustainablility) lingkungan dan ekologi. Penggunaan

sumberdaya air haruslah dilakukan sedemikian rupa sehingga tidak
mengorbankan kepentingan generasi yang akan datang terhadap air.
4.4. Latihan
Peserta diklat dibagi menjadi 4 kelompok, setiap kelompok mendiskusikan

solusi untuk tiap kasus yang berbeda berikut ini dikaitkan dengan paradigma
pengelolaan SDA terpadu (Integrated Water Resources Management)!
KASUS
Sumber daya air merupakan bagian dari sumber daya yang mempunyai sifat
yang sangat berbeda dengan sumber daya alam lainnya. Air adalah sumber
daya yang terbarui, bersifat dinamis mengikuti siklus hydrologi yang secara
alamiah berpindah-pindah serta mengalami perubahan bentuk dan sifat.
Tergantung dari waktu dan lokasinya, air dapat berupa zat padat sebagai es
dan salju, dapat berupa air yang mengalir serta air permukaan. Berada dalam
tanah sebagai air tanah, berada di udara sebagai air hujan, berada di laut
sebagai air laut, dan bahkan berupa uap air yang didefinisikan sebagai air
udara.
Dewasa ini permasalahan yang cenderung dihadapi oleh pemerintah maupun

masyarakat dalam kaitannya dengan pemanfaatan sumberdaya air, antara
lain:
a) Adanya kekeringan di musim kemarau dan kebanjiran di musim hujan;

b) Persaingan dan perebutan air antara daerah hulu dan hilir atau konflik
antara berbagai sektor;
c) Penggunaan air yang berlebihan dan kurang efisien;
d) penyempitan dan pendangkalan sungai, danau karena desakan lahan
untuk pemukiman dan industri.
Permasalahan air yang semakin komplek ini menuntut kita untuk mengelolah
sumberdaya air sehingga dapat menunjang kehidupan masyarakat dengan
baik. Karena pengelolaan sumber daya air harus dapat merencanakan,

melaksanakan, memantau, dan mengevaluasi penyelenggaraan konservasi

sumber daya air, pendayagunaan sumber daya air, dan pengendalian daya
rusak air.
4.5. Rangkuman
Howard (2007) menyatakan, ada lima hal yang menjadi pertimbangan dalam
menentukan arah pola pikir masa depan, yaitu: Discipline Mind, Synthesizing
Mind, Creativity Mind, Respectful Mind, dan Ethical Mind.
Perubahan mindset diperlukan karena dengan adanya perubahan mindset

diharapkan ASN mampu mengembangkan mindset yang positif dan
meminimalisasi mindset yang negatif.
Perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5 (lima) pilar dasar seperti
yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996), yaitu: Personal Mastery,
Mental Model, Share Vision, Learning Organization dan System Thinking.

(IWRM) ada tiga kriteria utama yang dijadikan acuan, yaitu: ffisiensi ekonomi,
keadilan, serta keberlanjutan (sustainablility) lingkungan dan ekologi.
4.6. Evaluasi

anggap tepat!
1. Berikut ini adalah definisi mindset yang benar, yaitu:

a. Kegiatan mental yang melibatkan kinerja otak.
b. Pola yang menetap dalam pikiran bawah sadar seseorang.
c. Rekaman bawah sadar seseorang.
d. Keyakinan yang kuat berdasarkan pengalaman.

2. Menurut Howard (2007), ada lima hal yang menjadi pertimbangan dalam
menentukan arah pola pikir masa depan, kecuali:
a. Discipline Mind,
b. Synthesizing Mind,
c. Creativity Mind,
d. Responsibility Mind,
3. Perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5 (lima) pilar dasar
seperti yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996), kecuali:
a. Personal Mistery,
b. Mental Model,
c. Share Vision,
d. Learning Organization


BAB V
PENUTUP
e.1. Simpulan
lingkungannya. Pola Pikir adalah pola – pola dominan yang menjadi acuan
utama seseorang dalam bertindak.
Sikap dan perilaku ASN terbagi menjadi dua: sikap dan perilaku positif (pola
pikir yang berkembang), dan sikap dan perilaku negatif (pola pikir tetap).

Berdasarkan Peraturan Menteri PUPR No. 07/PRT/M/2017 tentang Kode

Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian PUPR, setiap pegawai di
dasar, yaitu: Visioner; Integritas; Profesional; Tanggung jawab; dan
Melayani.
Tolak ukur pengertian kedisiplinan kerja pegawai adalah:
pengenal instansi.
Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara LAKI-
LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan biologis,
tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur masyarakat.
Di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan pengarusutamaan

gender dalam penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana diatur dalam
Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan

Penganggaran Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU
Pengarusutamaan Gender (PUG) didefinisikan sebagai strategi yang

dibangun untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari
PUG dalam Pembangunan Nasional).
Sedikitnya ada 3 (tiga) tujuan PUG, yaitu:

responsif gender
mengalami marjinalisasi sebagai akibat dari bias gender
Howard (2007) menyatakan, ada lima hal yang menjadi pertimbangan dalam
menentukan arah pola pikir masa depan, yaitu: Discipline Mind, Synthesizing
Mind, Creativity Mind, Respectful Mind, dan Ethical Mind.
Perubahan mindset diperlukan karena dengan adanya perubahan mindset

diharapkan ASN mampu mengembangkan mindset yang positif dan
meminimalisasi mindset yang negatif.
Perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5 (lima) pilar dasar seperti
yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996), yaitu: Personal Mastery,
Mental Model, Share Vision, Learning Organization dan System Thinking.

(IWRM) ada tiga kriteria utama yang dijadikan acuan, yaitu: ffisiensi ekonomi,
keadilan, serta keberlanjutan (sustainablility) lingkungan dan ekologi.

e.2. Tindak Lanjut
Peserta pelatihan diharapkan dapat mengimplementasikan perubahan

mindset dalam pengelolaan SDA, terutama terkait dengan paradigma
Pengelolaan Sumber Daya Air Terpadu (Integrated Water Resources
Management - IWRM). Apabila peserta ingin mendalami materi perubahan
mindset, peserta pelatihan dapat membaca literatur yang tertera dalam Daftar
Pustaka Modul ini.

DAFTAR PUSTAKA
UUD 1945 Pasal 27 ayat (1) & (2) dan Pasal 28A s.d. 28J
Undang-Undang No.11/1974 tentang Pengairan
Undang-Undang No.7/1984 tentang Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan

Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita
Undang-Undang No.39/1999 tentang Hak Asasi Manusia
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Instruksi Presiden No. 9 Tahun 2000 tentang Pengarusutamaan Gender dalam

Pembangunan Nasional
Surat Edaran Mendagri No.411/2006 tentang Percepatan Pelaksanaan Program PP

& PUG di Daerah
Keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No. 02 Tahun 1999

tentang Ketentuan Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil yang menjadi Anggota
Partai Politik
Kepmendagri No.132/2013 tentang Pedoman Umum Pelaksanaan PUG dalam

Pembangunan Daerah
Permenkeu No.94/PMK/02/2013 tentang penyusunan dan penelaahan RKAK/L dan

pelaksanaan DIPA yang mengamanatkan anggaran responsif gender (ARG)
SEB tentang Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE Bappenas
No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu No.SS-33/MK.02/2012; SE
Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA No.46/MPP-PA/11/2012)
Permen PU No. 13/PRT/M/2013 tentang Panduan Perencanaan dan Penganggaran

Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU
Permen PUPR No. 07/PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai
Kementerian PUPR
BP-7 Pusat. 1993. Wawasan Kerja Aparatur Negara. Jakarta: BP-7
Darmawan, Sigit B. 2009. Mindset: Inti Pembelajaran Diri. http://

esbedewordpress.com/2009/07/29/pertumbuhan-diri
Dweck, Carol S. 2007. Change Your Mindset Change Your Life. Jakarta: Serambi
Gardner, Howard. 2007. Five Minds for The Future. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
GWP. 2000. Integrated Water Resources Management. TAC Background Paper

No.4. Stockholm: GWP
I.S. Levine. 1980. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan oleh Iral
Soedjono. Jakarta: Cemerlang
Nitisemito, Alex S. 1980. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sasmito

Bross
Porter, De Bobbi. 2000. Quantum Teaching/ Learning. Bandung: Kaifa
Sandy, MacGregor. 2006. Piece on Mind. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Senge, Peter M. 1996. Disiplin Kelima (Fifth Discipline). Jakarta: Bina Rupa
Aksara
Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia
Susanto, Astrid S. 1994. Komunikasi dalam Teori dan Praktek. Jakarta: Bina
Aksara

GLOSARIUM
IWRM : Integrated Water Resources Management
Perencanaan dan Penganggaran Responsif

PPRG : Gender
PSDAT : Pengelolaan Sumber Daya Air Terpadu

Pengarusutamaan Gender
PUG :
Sumber Daya Air
SDA :

KUNCI JAWABAN
A. LATIHAN MATERI POKOK 1: SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN

1. Sebutkan Kode Etik ASN sesuai UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN!
Jawaban:
Kode Etik dan Kode Perilaku berisi pengaturan perilaku agar pegawai
ASN:
a. melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan
berintegritas tinggi;
b. melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
c. melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan;
d. melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
e. melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat
yang Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan dan etika pemerintahan;
f. menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
g. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif, dan efisien;
h. menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan
tugasnya;
i. memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada
pihak lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan;
j. tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status,
kekuasaan, dan jabatannya untuk mendapat atau mencari
keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang lain;
k. memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan
integritas ASN; dan
l. melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai
disiplin Pegawai ASN.

2. Sebutkan Kode Etik dan Kode Perilaku pegawai Kementerian PUPR!

Jawaban:
a. menyusun strategi dan langkah taktis untuk menjamin tercapainya
hasil yang akurat sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan;
b. memperhatikan implikasi dari berbagai aspek (teknologi,
hukum/regulasi, sosial-budaya, ekonomi, dan pasar) terhadap
perencanaan dan pelaksanaan tugas;
c. menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada institusi melalui kerja
nyata dan kontribusi penciptaan nilai yang signifikan;
d. melaporkan kepada pihak yang berwenang segala bentuk
penyimpangan dan/atau perbuatan melawan hukum yang ditemukan
dalam berbagai proses pelaksanaan pekerjaan;
e. menjaga kepercayaan dengan selalu mempertahankan sikap dan
perilaku yang positif yang dapat menjadi panutan bagi rekan sejawat;
f. menindaklanjuti pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi
pada setiap infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan
rakyat;
g. bekerja dengan akurat dan optimal demi tercapainya sasaran yang
telah ditetapkan;
h. bertanggung jawab sepenuhnya atas keseluruhan proses serta
capaian hasil dari tugas yang dilaksanakan;
i. menjalankan tugas dengan berpegang teguh pada ketentuan
peraturan perundang-undangan;
j. menunjukkan konsistensi dan persistensi yang tinggi dalam
menjalankan tugas, komitmen, dan/atau keputusan yang telah
disepakati bersama;
k. menyelesaikan tugas dan melakukan manajemen waktu dan sumber
daya dengan cara yang paling efisien dan paling efektif untuk
mendapatkan hasil terbaik;
l. meningkatkan kapabilitas dan kompetensi secara berkelanjutan agar
dapat selalu memberi hasil yang optimal, dalam setiap tugas yang
ditangani;
m. melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan;
n. memberikan kontribusi nyata untuk institusi pada jabatan, sesuai
dengan tugas, dan fungsinya;

o. membuka akses publik mengenai informasi dan data bidang PUPR,
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
p. mengindahkan etika berkomunikasi, termasuk dalam menggunakan
sarana telekomunikasi pesawat seluler; dan
q. memberikan pelayanan prima kepada para pemangku kepentingan.
3. Berikan masing-masing 5 contoh sikap dan perilaku positif maupun negatif

seorang ASN!
Jawaban:
Positif:
a. Mengembangkan perencanaan terpadu dan antisipatif yang berbasis
kewilayahan;
b. Tidak melakukan pertemuan dengan mitra kerja secara individual di
tempat yang tidak semestinya;
c. Berpakaian rapih sebagai perwujudan rasa hormat;
d. Melaporkan kepada pimpinan ketika meninggalkan tempat tugas;
e. Kerjasama dan meningkatkan hubungan jejaring kerja baik internal
maupun dengan pemangku kepentingan
Negatif:
a. Melakukan pekerjaan tanpa didahului suatu proses konsultasi dan
koordinasi dengan para pimpinan dan pihak terkait di Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, kecuali dalam kondisi
darurat;
b. Mengabaikan pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi pada
setiap infrastruktur dan fasilitas fisik bidang pekerjaan umum dan
perumahan rakyat yang ditemui di lapangan;
c. Meminta dan menerima pemberian/hadiah selain dari apa yang berhak
diterimanya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
d. Menyalahgunakan wewenang yang diberikan dengan alasan apapun
termasuk yang bertujuan untuk menguntungkan, baik diri sendiri
maupun pihaktertentu;
e. Bertindak individualistis dan enggan bekerja sama;

B. EVALUASI MATERI POKOK 1: SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN

1. A
2. D
3. D
C. LATIHAN MATERI POKOK 2: PENGARUSUTAMAAN GENDER DALAM

PEMBANGUNAN INFRASNTRUKTUR SDA
1. Sebutkan pengertian gender!
Jawaban:
a. Gender adalah seperangkat peran, perilaku, kegiatan & atribut yg
dianggap layak bagi LAKI-LAKI & PEREMPUAN yg dikonstruksi secara
sosial dlm suatu masyarakat. (WHO, 2007)
LAKI-LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan
biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur
masyarakat.
2. Jelaskan perbedaan antara gender dengan jenis kelamin!

Jawaban:
a. Konsep Sex/ jenis kelamin membedakan laki-laki dan perempuan secara
biologis atau berdasarkan karakteristik biologis, dimana karakter ini
diperoleh seseorang secara kodrati sejak dia lahir. Laki-laki memiliki fisik
yang kuat, otot yang kuat, memiliki jakun, bersuara berat dan organ
reproduksi berupa penis, testis dan sperma. Orang yang dilahirkan
dengan memiliki karakteristik biologis tersebut, akan disebut laki-laki
dimanapun dia berada,karena anugerah kodrati ini berlaku universal.
Sebaliknya, seseorang disebut perempuan jika karakter biologisnya
mengalami menstruasi, memiliki postur pinggul yang lebih besar
daripada laki-laki, dapat mengandung, melahirkan dan menyusui.Hal
yang perlu diingat adalah bahwa konsep sex/ jenis kelamin ini tidak
dapat dipertukarkan dari laki-laki ke perempuan ataupun sebaliknya.
b. Konsep yang kedua adalah konsep gender. Konsep ini membedakan
laki-laki dan perempuan, dari sudut pandang karakteristik sosialnya.
Karakter inilah yang membedakan bagaimana seseorang menjadi laki-
laki dan bagaimana menjadi perempuan. Perbedaan dari karakter ini

disebut sebagai perbedaan gender yangmenciptakan peran gender yang
mengatur tugas, wewenang, tanggung-jawab masing-masing sebagai
perempuan dan sebagai laki-laki.Peran gender terbangun dan dipelajari
melalui proses sosialisasi dalam suatu masyarakat budaya. Dimana
seseorang itu dilahirkan, dibesarkan, dan diharapkan sepantasnya
menjadi seorang perempuan atau menjadi seorang laki-laki. Sebagai
karakter sosial, maka perangender ini bersifat dinamis, bisa berubah dan
bertukar serta beragam bentuknya meski dalam satu masyarakat budaya
sekalipun (tidak universal sebagaimana jenis kelamin sebagai karakter
biologis).
3. Jelaskan arti pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan infrastruktur

PUPR!
Jawaban:
Pengarusutamaan Gender didefinisikan sebagai strategi yang dibangun
untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari
PUG dalam Pembangunan Nasional)
D. EVALUASI MATERI POKOK 2: PENGARUSUTAMAAN GENDER DALAM

PEMBANGUNAN INFRASNTRUKTUR SDA
1. B
2. C
3. C
E. LATIHAN MATERI POKOK 3: PERUBAHAN MINDSET ASN

Jawaban didiskusikan oleh Peserta
F. EVALUASI MATERI POKOK 3: PERUBAHAN MINDSET ASN

1. B
2. D
3. A

Modul 1 Perubahan Mindset

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul 1 Perubahan Mindset

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul 1 Perubahan Mindset

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 1

Bandung, Nopember 2017

Ir. K. M. Arsyad, M.Sc

2 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL.........................................................................vi

BAB II SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN.............................................................3

BAB III PENGARUSUTAMAAN GENDER DALAM PEMBANGUNAN

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI 3

BAB IV PERUBAHAN MINDSET ASN......................................................................41

4 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

Tabel 3.1. Hasil Konferensi Kairo (1994) dan Beijing (1995)......................................29

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI 5

Gambar 3.4. Indikator Pencapaian Responsivitas Gender.........................................35

6 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL

Peserta pelatihan mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara yang

Dalam mempelajari modul pembelajaran ini, peserta pelatihan diharapkan dapat

Dalam pelaksanaan pembelajaran ini, metode yang dipergunakan adalah

Alat Bantu/ Media

Untuk menunjang tercapainya tujuan pembelajaran ini, diperlukan Alat Bantu/

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI 7

Tujuan Kurikuler Khusus

Setelah mengikuti semua kegiatan pembelajaran dalam mata pelatihan ini,

8 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN 9

10 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN

1.1 Latar Belakang

Untuk mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, ASN

1.2 Deskripsi Singkat

1.3 Tujuan Pembelajaran

1.3.1 Hasil Belajar

1.3.2 Indikator Hasil Belajar

1.4 Materi Pokok dan Sub Materi Pokok

2 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI 3

Indikator Hasil Belajar:

a) Pola pikir perfeksionis

4 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

2.2 Sikap dan Perilaku Kerja

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI 5

a) Komitmen dan konsistensi terhadap visi dan misi organisasi masih

b) Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan publik yang

2.3 Kode Etika dan Kode Perilaku ASN

Dalam UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 5,

a) melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan

f) menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;

Guna meningkatkan kesadaran serta menjaga martabat dan kehormatan

a) Visioner, yaitu melaksanakan tugas untuk tujuan yang lebih besar,

pelaksanaan, serta pengawasan berdasarkan kompetensi yang dimiliki,

a) menyusun strategi dan langkah taktis untuk menjamin tercapainya hasil

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI 9

h) bertanggung jawab sepenuhnya atas keseluruhan proses serta capaian

Kode Perilaku ASN Kementerian PUPR adalah panduan tindakan atau

a) Mengembangkan perencanaan terpadu dan antisipatif yang berbasis

10 PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

d) Melaporkan kepada pimpinan ketika meninggalkan tempat tugas;

Dalam pelaksanaan Kode Etik dan Kode Perilaku, setiap pegawai di

a) Melakukan pekerjaan tanpa didahului suatu proses konsultasi dan

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI 11

2.4 Disiplin ASN

Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti

Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara (BP-7 Pusat, 1993)