3a998 Modul 1 Perubahan Mindset

Modul 1 Perubahan Mindset
MODUL 01
MODUL PERUBAHAN MINDSET
PELATIHAN MANAJEMEN RISIKO INVESTASI INFRASTRUKTUR
2017
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas selesainya
validasi dan penyempurnaan Modul Perubahan Mindset sebagai Materi Wawasan
dalam Pelatihan Manajemen Risiko Investasi Infrastruktur. Modul ini disusun untuk
memenuhi kebutuhan kompetensi dasar Aparatur Sipil Negara (ASN) di bidang
PUPR.
Modul Perubahan Mindset disusun dalam 5 (lima) bab yang terbagi atas
Pendahuluan, Materi Pokok, dan Penutup. Penyusunan modul yang sistematis
diharapkan mampu mempermudah peserta pelatihan dalam memahami perubahan
mindset kaitannya dengan Manajemen Risiko Investasi Infrastruktur. Penekanan
orientasi pembelajaran pada modul ini lebih menonjolkan partisipasi aktif dari para
peserta.
Akhirnya, ucapan terima kasih dan penghargaan kami sampaikan kepada Tim
Penyusun dan Tim Validasi, sehingga modul ini dapat disajikan dengan baik.
Penyempurnaan maupun perubahan modul di masa mendatang senantiasa terbuka
dan dimungkinkan mengingat akan perkembangan situasi, kebijakan dan peraturan
yang terus menerus terjadi. Semoga Modul ini dapat memberikan manfaat bagi
peningkatan kompetensi ASN di bidang PUPR.
Bandung, September 2017
Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Sumber Daya Air dan Konstruksi
Ir. K. M. Arsyad, M.Sc
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi i

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................ ii
DAFTAR TABEL ........................................................................................................ iv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................... v
PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL ....................................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2 Deskripsi singkat ............................................................................................... 1
1.3 Tujuan Pembelajaran ........................................................................................ 2
1.3.1 Hasil Belajar ........................................................................................... 2
1.3.2 Indikator Hasil Belajar ............................................................................ 2
1.4 Materi Pokok dan Sub Materi Pokok ................................................................. 2
BAB II PENGARUSUTAMAAN GENDER .................................................................. 4
2.1 Pengertian Gender ........................................................................................... 4
2.2 Kebijakan Responsif Gender .......................................................................... 12
2.3 Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Infrastruktur PUPR. 14
2.4 Latihan ............................................................................................................ 21
2.5 Rangkuman .................................................................................................... 21
2.6 Evaluasi .......................................................................................................... 23
BAB III SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN ......................................................... 24
3.1 Pengertian Sikap dan Perilaku Kerja .............................................................. 24
3.2 Kode Etik dan Kode Perilaku ASN .................................................................. 27
3.3 Latihan ............................................................................................................ 31
3.4 Rangkuman .................................................................................................... 32
3.5 Evaluasi .......................................................................................................... 34
BAB IV PERUBAHAN MINDSET ASN ..................................................................... 36
4.1 Pengertian Mindset ......................................................................................... 36
4.2 Perubahan Mindset ......................................................................................... 38
4.3 Revolusi Mental .............................................................................................. 41
4.4 Mindset dalam Manajemen Risiko Investasi Infrastruktur ............................... 47
4.5 Latihan ............................................................................................................ 56
4.6 Rangkuman .................................................................................................... 57
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi ii

4.7 Evaluasi .......................................................................................................... 58

BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 60
5.1 Simpulan ......................................................................................................... 60
5.2 Tindak Lanjut .................................................................................................. 66
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 67
GLOSARIUM ............................................................................................................ 69
KUNCI JAWABAN .................................................................................................... 70
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi iii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Hasil Konferensi Kairo (1994) dan Beijing (1995) ..................................... 11
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi iv

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Perbedaan Gender dan Jenis Kelamin ................................................... 6

Gambar 2.2. Pergeseran Pendekatan Gender ............................................................ 8
Gambar 2.3. Indikator pencapaian responsivitas gender .......................................... 18
Gambar 2.4. Skema kebijakan penyelenggaraan infrastruktur PUPR yang responsif
gender .................................................................................................. 21
Gambar 4.1. Manajemen Risiko ISO 31000 .............................................................. 55
Gambar 4.2. Manajemen Risiko Investasi Infrastruktur ............................................. 56
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi v

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL
Deskripsi
Modul Perubahan Mindset ini terdiri dari dua kegiatan belajar mengajar.
Kegiatan belajar pertama membahas Pengarustamaan Gender. Kegiatan
belajar kedua membahas Sikap dan Perilaku ASN. Kemudian kegiatan belajar
ketiga membahas Perubahan Mindset ASN.
Peserta pelatihan mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara yang

berurutan. Pemahaman setiap materi pada modul ini diperlukan untuk
memahami Perubahan Mindset. Setiap kegiatan belajar dilengkapi dengan
latihan atau evaluasi yang menjadi alat ukur tingkat penguasaan peserta
pelatihan setelah mempelajari materi dalam modul ini.
Persyaratan
Dalam mempelajari modul pembelajaran ini, peserta pelatihan diharapkan

dapat menyimak dengan seksama penjelasan dari pengajar, sehingga dapat
memahami dengan baik materi yang merupakan dasar dari Manajemen Risiko
Investasi Infrastruktur. Untuk menambah wawasan, peserta diharapkan dapat
membaca terlebih dahulu peraturan dan kebijakan tentang Manajemen Risiko
Investasi Infrastruktur.
Metode
Dalam pelaksanaan pembelajaran ini, metode yang dipergunakan adalah

dengan kegiatan pemaparan yang dilakukan oleh Widyaiswara/Fasilitator,
adanya kesempatan tanya jawab, curah pendapat, bahkan diskusi.
Alat Bantu/Media
Untuk menunjang tercapainya tujuan pembelajaran ini, diperlukan Alat

Bantu/Media pembelajaran tertentu, yaitu: LCD/proyektor, Laptop, white board
dengan spidol dan penghapusnya, bahan tayang, serta modul dan/atau bahan
ajar.
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi vi

Tujuan Kurikuler Khusus
Setelah mengikuti semua kegiatan pembelajaran dalam mata pelatihan ini,

peserta diharapkan mampu menerapkan Pengarusutamaan Gender dalam
Pembangunan Infrastruktur PUPR, Sikap dan Perilaku Kerja ASN dan
pentingnya perubahan mindset dalam Manajemen Risiko Investasi
Infrastruktur.
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Aparatur Sipil Negara (ASN) mempunyai peranan yang sangat penting dalam
rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara
sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945. Dengan semakin bertambahnya volume dan
kompleksitas tugas – tugas lembaga pemerintahan dan silih bergantinya
regulasi yang begitu cepat perlu upaya – upaya preventif untuk memperlancar
tugas – tugas yang harus diemban oleh ASN.
Tujuan reformasi birokrasi adalah membangun kepercayaan masyarakat

(public trust building) dan menghilangkan citra negatif birokrasi pemerintahan.
Visi reformasi birokrasi adalah terwujudnya aparatur Negara yang professional
dan kepemerintahan yang baik (good governance). Misi reformasi birokrasi
adalah mengubah pola/alam pikiran (mindset), pola budaya (cultural set), dan
sistem tata kelola pemerintahan. Adapun sasaran reformasi birokrasi adalah
terwujudnya birokrasi yang : bersih, efektif, efisien, produktif, transparan dan
terdesentralisasi.
ASN menjadi pintu utama untuk membangun reformasi birokrasi dan menjadi
pijakan utama dalam membangun reformasi birokrasi. ASN juga harus
memiliki penguatan mindset. Harus ada perubahan yang signifikan. Kalau dulu
ASN hanya berfikir yang penting bekerja, namun sekarang ini mindset
tersebut harus diubah yang masuk pada dimensi manajemen perubahan,
dimana Seorang ASN harus dapat melakukan inovasi sehingga dapat
meningkatkan kepuasan masyarakat.
1.2 Deskripsi singkat
Mata pendidikan dan pelatihan ini membekali peserta dengan pengetahuan

Perubahan Mindset ASN yang disajikan dengan cara ceramah, tanya jawab
dan latihan.
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 1

1.3 Tujuan Pembelajaran
1.3.1 Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta pelatihan diharapkan mampu

memahami pentingnya perubahan mindset kaitannya dengan Manajemen
Risiko Investasi Infrastruktur.
1.3.2 Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta pelatihan diharapkan dapat:

a) Menerapkan Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Infrastruktur
PUPR;
b) Menerapkan Sikap dan Perilaku Kerja ASN;
c) Menerapkan pentingnya perubahan mindset ASN.
1.4 Materi Pokok dan Sub Materi Pokok
a) Materi Pokok 1 : Pengarusutamaan Gender

1) Pengertian Gender
2) Responsif gender
3) Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Infrastruktur
PUPR
4) Latihan
5) Rangkuman
6) Evaluasi
b) Materi Pokok 2 : Sikap dan Perilaku Kerja ASN
1) Pengertian Sikap dan Perilaku Kerja
2) Kode Etik dan Kode Perilaku ASN
3) Latihan
4) Rangkuman
5) Evaluasi
c) Materi Pokok 3 : Perubahan Mindset ASN
1) Pengertian Mindset
2) Perubahan Mindset
3) Revolusi Mental
4) Mindset dalam Manajemen Risiko Investasi Infrastruktur
5) Latihan
6) Rangkuman
7) Evaluasi

BAB II
PENGARUSUTAMAAN GENDER
Indikator Hasil Belajar:

Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta diharapkan mampu menerapkan pengarusutamaan
gender dalam penyelenggaraan infrastruktur PUPR.
2.1 Pengertian Gender
Masih banyak orang yang rancu dalam memahami makna gender. Seringkali
'gender' dipahami sama dengan emansipasi perempuan yang ditengarai
sebagai konsep/nilai dari negara barat. Ada sebagian yang memahaminya
sebagai jenis kelamin, khususnya jenis kelamin perempuan.
Gender bukanlah pemberdayaan perempuan, gender juga bukan emansipasi

perempuan. Gender tidak hanya berbicara tentang perempuan. Namun
gender didefinisikan sebagai berikut:
a) Gender adalah seperangkat peran, perilaku, kegiatan & atribut yg

dianggap layak bagi LAKI-LAKI & PEREMPUAN yg dikonstruksi secara
sosial dlm suatu masyarakat. (WHO, 2007)
b) Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara

LAKI-LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan
biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur
masyarakat.
Dalam bahasa indonesia, tidak ada kata "gender", yang ada adalah seks atau
yang umum dikenal dengan jenis kelamin. Padahal antara kedua konsep
ini(seks / jenis kelamin dan gender) terdapat perbedaan yang sangat
mendasar.
Konsep Seks / jenis kelamin membedakan laki-laki dan perempuan secara

biologis atau berdasarkan karakteristik biologis, dimana karakter ini diperoleh
seseorang secara kodrati sejak dia lahir. Laki-laki memiliki fisik yang kuat, otot
yang kuat, memiliki jakun, bersuara berat dan organ reproduksi berupa penis,
testis dan sperma. Orang yang dilahirkan dengan memiliki karakteristik
biologis tersebut, akan disebut laki-laki dimanapun dia berada,karena

anugerah kodrati ini berlaku universal. Sebaliknya, seseorang disebut

perempuan jika karakter biologisnya mengalami menstruasi, memiliki postur
pinggul yang lebih besar daripada laki-laki, dapat mengandung, melahirkan
dan menyusui.Hal yang perlu diingat adalah bahwa konsep seks / jenis
kelamin ini tidak dapat dipertukarkan dari laki-laki ke perempuan ataupun
sebaliknya.
Konsep yang kedua adalah konsep gender. Konsep ini membedakan laki-laki
dan perempuan, dari sudut pandangkarakteristik sosialnya.Karakter inilah
yang membedakan bagaimana seseorang menjadi laki-laki dan bagaimana
menjadi perempuan. Perbedaan dari karakter ini disebut sebagai perbedaan
gender yangmenciptakan peran gender yang mengatur tugas, wewenang,
tanggung-jawab masing-masing sebagai perempuan dan sebagai laki-
laki.Peran gender terbangun dan dipelajari melalui proses sosialisasi dalam
suatu masyarakat budaya. Dimana seseorang itu dilahirkan, dibesarkan, dan
diharapkan sepantasnya menjadi seorang perempuan atau menjadi seorang
laki-laki. Sebagai karakter sosial, maka perangender ini bersifat dinamis, bisa
berubah dan bertukar serta beragam bentuknya meski dalam satu masyarakat
budaya sekalipun (tidak universal sebagaimana jenis kelamin sebagai karakter
biologis).
Kesimpulannya bahwa secara biologis, di dunia ini memang faktanya terdapat

kelompok manusia laki-laki dan kelompok perempuan. Namun relasi antara
keduanya menyebabkan banyak perbedaan. Perbedaan inilah yang
mendasari adanya suatu konstruksi sosial di masyarakat yang kemudian
menuntut adanya pemikiran-pemikiran terkait gender, khususnya dalam
pemerataan akses dan pemanfaatan pembangunan.
Gambar 2.1 di bawah ini menunjukkan perbedaan seks dan gender.

Gambar 2.1. Perbedaan Gender dan Jenis Kelamin
Disamping perbedaan seks dan gender tersebut diatas, terdapat beberapa

istilah yang perlu dipahami, diantaranya :
a) Peran Gender
Peran Gender tercermin dalam pembagian kegiatan yang diperuntukan

bagi laki-laki dan bagi perempuan. Di banyak masyarakat peran laki-laki
adalah kepala keluarga/rumah tangga; pencari nafkah, pengambil
keputusan, berkiprah di ranah publik; sedangkan peran gender
perempuan adalah sebagai ibu rumahtangga, mengurus rumahtangga,
pengasuh anak-anak dan berkiprah di ranah domestik. Pembagian peran
gender ini sangat berpengaruh terhadap pembagian kerja, tugas dan
tanggungjawab, penguasaan serta hubungan antara laki-laki dan
perempuan.
b) Stereotip Gender
Pembagian peran gender, maupun sifat-sifat yang „dilabelkan‟ terhadap

jenis kelamin tertentu terus melekat meskipun peran gender dan sifat-sifat
itu sudah berubah.Sehingga „pelabelan dan cap‟ itu bisa menimbulkan
anggapan yang salah dalam konteks pembangunan dan dapat merugikan
dan diskriminatif terhadap jenis kelamin tertentu. Sebagai contoh,
pelabelan perempuan sebagai ibu rumah tangga, padahal dalam Sensus
2000 ada cukup banyak perempuan yang juga berperan sebagai kepala

rumah tangga. Beberapa intervensi pembangunan hanya mengakui laki-

laki sebagai kepala keluarga, sehingga akses perempuan sebagai kepala
rumahtangga bisa terabaikan.
Pengabaian atas dasar jenis kelamin dalam pembangunan akan

menimbulkan kesenjangan seseorang/ sekelompok orang (perempuan
atau laki-laki) dalam memperoleh akses dan manfaat dari pembangunan;
serta keikutsertaan maupun penguasaan terhadap sumberdaya
pembangunan.
Hal lain yang juga perlu untuk ditelusuri adalah, mengapa perbedaan
gender dapat terkonstruksi sosial di masyarakat?
Konstruksi sosial (misalnya dalam hal pembagian peran gender) bisa

terjadi karena adanya proses sosialisasi yang lama dan terus menerus di
masyarakat. Menurut Ruth Hartley, proses sosialisasijarang sekali
dilakukan melalui sebuah pemaksaan, melainkan terjadi dalam proses
yang panjang dan seperti „natural‟, mekipun sebenarnya banyak faktor
dan penafsiran yang mempengaruhinya.Proses tersebut diatas berlaku
dari generasi ke generasi sehingga menjadi sebuah hal yang dianggap
umum, lumrah dan baik sehingga terlembaga menjadi sebuah budaya
yang diakui oleh masyarakat.
Berbicara tentang konsepsi gender memang menarik. Karena pendekatan

yang ada dan diterima sekarang ini sesungguhnya telah melalui beberapa
kali pergeseran orientasi. Diawal munculnya, pendekatanini tumbuh
karena adanya isu diskriminasi perempuan.Seiring berjalannya waktu
kemudian disadari bahwa untuk mengeliminasi diskriminasi -diskriminasi
perempuan tersebut tidak bisa hanya difokuskan dengan mengadakan
program-program bagi perempuan saja, namun diperlukan suatu upaya
sinergis demi kemitrasejajaran antara laki-laki dan perempuan.Pergeseran
pendekatan gender dapat diilustrasikan pada Gambar 2.2 di bawah ini.

Gambar 2.2. Pergeseran Pendekatan Gender
a) Women in Development (WID)
Di dunia internasional sejak 1945, mulai disadari bahwa semakin hari

semakin banyak terjadi perlakukan diskriminatif terhadap kaum
perempuan. Diskriminasi ini berkembang seolah-olah seperti sebuah
takdir, dimana perempuan terkonstruksi untuk tidak dapat setara dengan
laki-laki dalam segala hal. Situasi ini membuat para pejuang perempuan
kala itu gencar menuntut persamaan perlakuan hingga mengajukan
tuntutan sampai ke Badan Dunia PBB. Hak penolakan diperlakukan
secara diskriminasi yang dituntut oleh para pejuang perempuan kala itu
sejatinya telah termaktub dalam Deklarasi HAM PBB (Mukadimah Piagam
945). Namun implementasinya belum sepenuhnya dijalankan. Tuntutan
persamaan hak juga semakin besar seiring terjadinya perkembangan
pemikiran pembangunan dunia yang tidak lagi menginginkan pendekatan
“security” (kemanan dan kestabilan) semata namun lebih memilih
pendekatan pembangunan dunia yang mengedepankan “prosperity”
(kesejahteraan dan keadilan).Sementara itu, pendekatan “production
centered development” juga mulai bergeser ke “people centered
development”/ pemberdayaan masyarakat. Dari sinilah kemudian
berkembang konsep emansipasi wanita untuk mengejar ketertinggalan /
penjajahan dari kaum laki-laki kala itu dalam hal mensejajarkan diri meraih
kesejahteraan dan keadilan serta keikutsertaan dalam pembangunan
dunia.
Konsep Women in Development (WID) muncul dalam sejarah pada 1975.
Konsep ini pertama kali muncul saat World Conference International Year
of Women di Mexico city yang diselenggarakan oleh PBB tahun 1975.
WID secara umum bertujuan mengikutsertakan perempuan dalam
pembangunan. 5 (lima) tahun kemudian, tahun 1980, World Conference
UN Decade of Womenmenelurkan konvensi tentang penghapusan segala
bentuk diskriminasi terhadap perempuan atau yang lebih dikenal dengan
Convention on the Elimination of all form of Discrimination Against Women
(CEDAW). Hasil konvensi inilah yang kemudian diratifikasi/diadopsi oleh
pemerintah Indonesia menjadi Undang-Undang No.7 tahun 1984 tentang
Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan Segala Bentuk
Diskriminasi terhadap Wanita.
Hasil konferensi CEDAW:
1) Kesamaan hak dalam pendidikan dan pekerjaan
2) Prioritasisasi pembangunan bagi perempuan
3) Perluasan partisipasi perempuan dalam pembangunan
4) Penyediaan data dan informasi tentang partisipasi perempuan
5) Pelaksanaan analisis perbedaan peran berdasarkan jenis kelamin
b) Women and Development (WAD)
Pergeseran dari pemikiran sebelumnya (WID) menjadi Women and

Development (WAD) terjadi saat UNIFEM dibentuk oleh PBB pada tahun
19852. Hasil riset UNIFEM saat itu mengindikasikan bahwa konsep WID
kurang berhasil. Menurut UNIFEM, WID hanya menuntut pada kuantitas /
jumlah keikutsertaan perempuan semata. Kemudian
WID diusulkan untuk dirubah menjadi WAD (Women and Development),

dengan harapan bukan hanya mengejar jumlah perempuan terlibat dalam

pembangunan (in development) namun perempuan harus secara

berkualitas/bermutu mendukung pembangunan. Di Indonesia,
WADdikenal sebagai pemberdayaan perempuan (women empowerment).
c) Gender and Development (GAD)
Studi selanjutnya dilakukan oleh Anderson (1992) dan Moser (1993)

sebagai kelanjutan dari The 34th Commission an The Status of Women
(1990). Anderson dan Moser menganalisa operasionalisasi konsep WAD
yang mereka nilai juga kurang memberikan hasil maksimal. Mereka
menduga bahwatanpa mempertimbangkan keikutsertaan/pelibatan laki-
laki, maka tujuan kesetaraan gender tidak ada tercapai. Hasil riset mereka
kemudian menggeser pemikiran WAD menjadi GAD (Gender and
Development). Contohnya : untuk mengurangi jumlah angka kematian Ibu
melahirkan dan bayinya tidak hanya bisa memberikan support bagi kaum
perempuan saja dengan program-program pemberian nutrisi bagi
perempuan, program imunisasi bagi perempuan dan sebagainya. Tapi
juga memberikan alokasi dan program bagi kaum laki-laki agar lebih siaga
pada detik-detk menuju persalinan istrinya, diberikan pengetahuan yang
cukup untuk pertolongan pertamanya, dan sebagainya. Dengan demikian,
dapat dianggap bahwa GAD lebih menonjolkan prinsip-prinsip atau pola
hubungan kemitrasejajaran antara laki-laki dan perempuan yang
harmonis. Konsep ini lalu dikukuhkan dalam International Conference on
Population and Development (ICPD) di Kairo – 1994 dan The 4th World
Conference of Women (FWCW) Beijing – 1995, seperti dapat dilihat pada
tabel 2.1.

Tabel 2.1. Hasil Konferensi Kairo (1994) dan Beijing (1995)
ICPD Kairo, 1994 FWCW Beijing – 1995
Penyamaan persepsi bahwa women Seruan untuk meningkatkan status :

empowerment adalah basic condition untuk
1. Kesetaraan gender dan Keadilan
meraih stabilisasi kependudukan dan
gender
sustainable development, dengan
2. Pemberdayaan perempuan
mengedepankan:
3. Integrasi kependudukan ke dalam
1. Pemberian kesempatan pendidikan kebijakan sustainable development
2. Penurunan tingkat kematian Ibu dan poverty alleviation.
3. Persamaan hal dalam kesehatan 4. Akses pelayanan kesehatan terutama
terutama reproduksi reproduksi dan KB
5. Pelibatan aktif perempuan sejak tahap
perumusan kebijakan hingga sampai
menikmati hasil pembangunan
d) Gender based on Human Right Approach
Tidak berhenti hanya sampai dengan Beijing Platform – 1995 saja,

evaluasi dilakukan 5 tahunan setelahnya. UN General Assemblysecara
khusus mengkaji hasil ICPD I pada tahun 1999 di New York. Studi ini
menghasilkan paket baru standar area dan khusus ICPD+5, yang poin
pentingnya adalah dalam bidang :
1) pendidikan dan melek huruf; pelayanan
2) kesehatan dan unmet need; pengurangan
3) jumlah kematian Ibu melahirkan; dan HIV AIDS.
Evaluasi kedua dilakukan pada 2004 dengan 2 (dua) agenda besar yaitu
memperkecil kesenjangan gender (terutama dalam bidang politik,
pendidikan, upah kerja, kesehatan dan hak-hak reproduksi) dan
kesehatan remaja (HIV AIDS serta pelayanan dan informasi kesehatan).

Melihat tren pada tahun 2000-an ini maka pendekatan pemikiran sudah
tidak hanya laki-laki dan perempuan dan pembangunan saja namun
sudah menargetkan para kelompok rentan / berkebutuhan khusus lainnya
seperti orang sakit dan remaja. Terlibat dan menikmati pembangunan
adalah milik/hak asazi manusia.
Yang terkini, konsep gender gender rupanya telah sejalan dengan

deklarasi PBB tentang MDG‟s yang dilakukan pada tahun 2000. MDG‟s
menyasar pengurangan jumlah penduduk di bawah garis kemiskinan dan
penduduk rentan miskin.
Delapan target MDG‟s (2000):
1) Penanggulangan kemiskinan dan kelaparan
2) Pemenuhan standar pendidikan
3) Keadilan dan kesetaraan gender
4) Pengurangan angka kematian bayi
5) Peningkatan kesehatan Ibu
6) Perang terhadap HIV AIDS, Malaria dan penyakit menular lainnya
7) Pengelolaan lingkungan hidup secara berkelanjutan
8) Pengembangan kemitraan global untuk pembangunan
2.2 Kebijakan Responsif Gender
Inisiatif mengintegrasikan gender kedalam pembangunan mengacu pada

Instruksi Presiden (INPRES) No. 9 tahun 2000 tentang Pengarusutamaan
Gender dalam Pembangunan Nasional. Inpres tentang Pengarusutamaan
Gender (PUG) ini menginstruksikan kepada seluruh kementerian/lembaga
negara dan pemerintah daerah untuk mengimplementasikan
pengarusutamaan gender/PUG (gender mainstreaming) sesuai tugas dan
fungsi instansi kerja masing-masing. Dalam Inpres, PUG didefinisikan sebagai
strategi yang dibangun untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi

integral dan perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan

evaluasi atas kebijakan dan program pembangunan nasional.
PUG yang tertuang dalam INPRES ini juga sebagai bukti nyata komitmen
Pemerintah menuju pembangunan yang adil merata untuk semua unsur
masyarakat baik laki-laki, perempuan, lansia, anak-anak dan mereka yang
memiliki kebutuhan khusus (specific needs). Dalam konteks pembangunan,
kelompok-kelompok ini termasuk dalam konsep gender dalam arti yang luas
(tidak hanya laki-laki dan perempuan saja). Kebutuhan, kesulitan dan
pengalaman kelompok – kelompok ini harus dipertimbangkan untuk memberi
akses dan manfaat pembangunan yang berkeadilan dan setara.
Lebih jauh, di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan

pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana
diatur dalam Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan
Penganggaran Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU.
Berikut beberapa kebijakan nasional yang terkait dengan responsif gender,

yaitu:
a) UUD 1945 Pasal 27 ayat (1) & (2) dan Pasal 28A s.d. 28J
b) UU No.7/1984 ttg Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan Segala

Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita
c) UU No.39/1999 ttg Hak Asasi Manusia
d) Inpres No.9/2000 ttg PUG dalam Pembangunan Nasional
e) SE Mendagri No.411/2006 ttg Percepatan Pelaksanaan Program PP &

PUG di Daerah
f) Kepmendagri No.132/2013 ttg Pedoman Umum Pelaksanaan PUG dalam

Pembangunan Daerah
g) Permenkeu No.94/PMK/02/2013 ttg penyusunan dan penelaahan RKAK/L

dan pelaksanaan DIPA yang mengamanatkan anggaran responsif gender
(ARG)

h) SEB ttg Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE Bappenas
No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu No.SS-33/MK.02/2012; SE
Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA No.46/MPP-PA/11/2012)
i) Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan

Penganggaran Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU.
Adapun beberapa kebijakan hasil konferensi internasional terkait gender yang

sampai saat ini masih digunakan, antara lain sebagai berikut:
a) Convention on the Elimination of all form of Discrimination Against Women

(CEDAW)-1979, berlaku 3 Sep 1981.
b) The 4th World Conference of Women (FWCW) Beijing – 1995
c) Millenium Development Goals (MDG‟s) - 2000
2.3 Pengarusutamaan Gender (PUG) dalam Pembangunan Infrastruktur

PUPR
Pergeseran orientasi yang panjang sebagaimana diuraikan dalam bab

sebelumnya membawa kita pada sebuah definisi GAD dan human rights. Di
Indonesia, konsep GAD dikenal sebagai PUG atau Pengarusutamaan Gender
(gender mainstreaming).
PUG adalah strategi yang dilakukan secara rasional dan sistematis untuk
mencapai kesetaraan dan keadilan gender dalam sejumlah aspek kehidupan
melalui kebijakan dan program pembangunan yang memperhatikan
pengalaman, aspirasi, kebutuhan dan permasalahan perempuan dan laki-laki
ke dalam perencanaan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi.
Pengarusutamaan Gender didefinisikan sebagai strategi yang dibangun untuk

mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari perencanaan,
penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas kebijakan dan
program pembangunan nasional (Inpres No.9/2000 tentang PUG dalam
Pembangunan Nasional)

Buku Isu Global, Konsep dan Teori Gender (2008) menambahkan beberapa
pengertian-pengertian yang perlu dipahami dalam upaya mengintegrasikan
PUG dalam bidang dan tugas fungsi antara lain adalah:
a) Kesetaraan gender (gender equality) yaitu suatu kondisi (keadaan) dan

perlakuan yang sama /setara terhadap perempuan dan laki-laki. Dimana
hal ini dimaksudkan bahwa baik laki-laki maupun perempuan dapat
memperoleh kesempatan dan hak-haknya sebagai manusia, agar mampu
berperan dan berpartisipasi dalam kegiatan politik, ekonomi, sosial-
budaya, pendidikan, ketahanan dan pertahanan nasional dan kesamaan
dalam menikmati hasil pembangunan.
b) Keadilan gender(gender equity) adalah suatu kondisi dan perlakuan yang

adil terhadap perempuan dan laki-laki. Dasar dari konsep keadilan gender
adalah bahwa perempuan dan laki-laki memiliki kebutuhan-kebutuhan
yang tidak sama.
c) Buta gender adalah sebuah kondisi tidak dimilikinya pemahaman akan

gender. Hal ini bisa terjadi karena ketidaktahuan atau bisa juga sudah
tahu namun tidak menganggapnya sebagai hal yang biasa.
d) Bias gender adalah kondisi (termasuk kebijakan/program/kegiatan) yang

lebih memihak/mengutamakan salah satu jenis kelompok gender.
e) Sensitif gender adalah kemampuan dan kepekaan seseorang dalam

melihat dan menilai hasil pembangunan dan aspek kehidupan lainnya dari
perspektif gender
f) Responsif gender adalah kondisi (termasuk kebijakan/program/kegiatan)

yang sudah memperhitungkan kepentingan laki-laki dan perempuan.
Dapat diartikan disini bahwa kepentingan adalah kebutuhan, aspirasi,
kesulitan dan pengalaman mereka sebagai pelaku maupun pemanfaat
pembangunan.
Agar lebih menyeluruh dilaksanakan oleh Kementerian dan Lembaga Negara

di pusat dan daerah dalam mendukung pembangunan nasional, maka
kewajiban pelaksanaan PUG diatur dalam Instruksi Presiden No. 9 Tahun

2000. Unsur implementasi/ penerapan PUG harus memenuhi 7 (tujuh) unsur /

prasyarat, yakni :
a) Komitmen
Indikator yang menunjukkan adanya komitmen misalnya adalah : adanya

peraturan menteri, adanya MoU dengan Kementerian Pemberdayaan
Perempuan dan Perlindungan Anak yang juga menangani persoalan
gender di Indonesia dan dirancangnya tindak lanjut dari MoU tersebut ke
dalam kegiatan-kegiatan yang lebih detail dan lebih berperspektif gender.
b) Kebijakan
Indikator yang menunjukkan adanya kebijakan PUG misalnya : adanya

renstra K/L dan Renja tahunan yang memperhatikan isu gender, pedoman
atau acuan pelaksanaan PPRG di K/L, kebijakan tentang penyusunan
data terpilah, dan sebagainya.
c) Kelembagaan
Indikator yang menunjukkan PUG yang terlembagakan adalah : adanya

pokja PUG di K/L, adanya struktur yang jelas pokja tersebut, adanya focal
point, rencana kerja pokja PUG dan laporan kerja Pokja PUG
d) Sumber Daya
Dapat dilihat dengan adanya : tim penyusun perencanaan dan

penganggaran yang responsif gender (PPRG), tim terlatih untuk menjadi
fasilitator PUG baik untuk sosialisasi maupun (PPRG) termasuk adanya
sumber dana yang dialokasikan.
e) Data gender
Tersediaanya data terpilah pada program-program / kegiatan terkait.
f) Alat analisa
Digunakannya metoda-metoda analisa gender seperti Gender Analysis

Pathway, Harvard method, Gender Analysis Matrix dan sebagainya

g) Peran serta masyarakat
Peran serta ini dapat diindikasi melalui adanya forum-forum diskusi

dengan masyarakat dalam kegiatan/program terkait.
Pada dasarnya tujuan PUG ada 3, yaitu:
a) Membentuk mekanisme untuk formulasi kebijakan dan program yang

responsif gender
b) Memberikan perhatian khusus kepada kelompok-kelompok yang

mengalami marjinalisasi sebagai akibat dari bias gender
c) Meningkatkan pemahaman dan kesadaran semua pihak baik pemerintah

maupun non pemerintah sehingga mau melakukan tindakan yang sensitif
gender di bidangnya masing-masing.
Sedangkan sasaran pelaksana PUG menurut Inpres No.9 Tahun 2000 adalah
pemerintah (Kementerian dan Lembaga Negara baik di pusat maupun
daerah). Meski hanya disebutkan pelaksana pemerintahannya saja, bukan
berarti masyarakat luas tidak boleh pelaksanakannya, PUG juga harus
diterapkan dalam dunia usaha, LSM dan masyarakat umumnya.Seluruh
elemen harus secara bersama-sama tidak melakukan tindakan-tindakan yang
diskriminatif terhadap laki-laki, diskriminatif terhadap perempuan, diskriminatif
terhadap lansia, diskriminatif terhadap para penyandang cacat, diskriminatif
terhadap anak-anak maupun diskriminatif terhadap kelompok berkebutuhan
khusus lainnya.
Tidak diskriminatif yang dimaksudkan diatas adalah perlakukan yang harus

dalam koridor prinsip-prinsip sebagai berikut:
a) Menghargai (tidak mempertentangkan) keragaman / pluralitas, yaitu

menerima keragaman etnis budaya, agama dan adat istiadat.
b) Tidak menggunakan pendekatan dikotomis yaitu tidak menyandarkan

sesuatu dengan mempertentangkan kepentingan atau kebutuhan laki-laki
dan perempuan.

c) Melalui proses pemampuan sosialisasi dan advokasi. Dalam penerapan

PUG harus dilakukan secara bertahap dengan diawali dengan sosialisasi
dan advokasi.
d) Menjunjung tinggi HAM dan demokrasi. Tanpa harus melalui sebuah

pemaksaan, penekanan-penekanan apalagi sampai ada pihak yang
terugikan dan akibat-akibat yang tidak diinginkan
Dengan ditetapkannya perundang-undangan terkait pengarusutamaan

gender, terdapat 4 (empat) hal penting yang perlu dipastikan agar PUG
memberikan manfaat sebesar-besarnya kepada masyarakat luas, yakni
dengan mengedepankan indicator-indikator atau memberikan kesempatan
kepada masyarakat masyarakat untuk mendapatkan akses, terlibat /
berpartisipasi, melakukan kontrol terhadap pembangunan dan meraih manfaat
seluas-luasnya dari pembangunan seperti diilustrasikan pada gambar 3.3.
Gambar 2.3. Indikator pencapaian responsivitas gender
a) Kesetaraan akses yang berarti terbukanya kesempatan untuk

menggunakan sumber daya yang ada, diantaranya informasi, peralatan,
pendanaan dan sebagainya. Laki-laki dan perempuandan kelompok
lainnya berhak mendapatkan informasi yang benar mulai tahap
perencanaan hingga monitoring dan evaluasi.
Sebagai contoh, pertanyaan yang sering muncul untuk menaksir

kesetaraan akses:

1) Berapa besar peluang atau kesempatan yang diberikan kepada

kelompok-kelompok tersebut untuk memanfaatkan sumber daya?
(sumber daya alam, sosial, politik, waktu).
2) Apakah perempuan mempunyai akses yang sama dengan laki-laki

terhadap sumber daya alam atau faktor produksi lainnya begitu pula
kelompok berkebutuhan khusus lainnya?
3) Apakah terdapat akses yang sama antara perempuan, laki-laki dan

kelompok lainnya terhadap: tanah (sumber daya alam), kredit, training,
pekerjaan dan atau semua manfaat dari pelayanan publik?
4) Apakah perempuan, laki-laki dan kelompok lainnya tersebut

mempunyai akses yang sama terhadap kegiatan peningkatan
kapasitas yang dapat membuka peluang untuk meningkatkan taraf
hidup bagi perempuan dan laki-laki dari sisi kegiatan sosial maupun
politik? Begitu juga untuk kegiatan produktif dan kegiatan peningkatan
kapasitas di luar dari pekerjaan rumah tangga dan komunitas?
5) Berapa banyak waktu yang dapat digunakan oleh mereka dalam

melakukan kerja produktif, reproduktif, dan komunitas?
b) Kesetaraan partisipasidalam pembangunan berarti kesetaraan untuk turut

andil dalam memproses sumber daya. Ini berarti laki-laki dan perempuan
memiliki kesempatan yang sama untuk terlibat aktif dalam perencanaan,
pelaksanaan, dan memberikan pendapat pada saat monitoring dan
evaluasi. Partisipasi adalah keterlibatan dan keterwakilan yang sama
antara perempuan, laki-laki dan kelompok lainnya dalam membuat
keputusan. Faktor ini berguna untuk melihat proporsi dari kelompok yang
terpinggirkan baik secara kelas, suku, ras maupun budaya.
c) Kesetaraan dalam upaya kontrol terhadap pembangunan diartikan bahwa

laki-laki dan perempuan mempunyai kesempatan yang sama dalam
memutuskan sesuatu pada saat perencanaan hingga evaluasi. Kontrol
(Relasi Kuasa) adalah kekuasaan untuk memutuskan bagaimana
menggunakan sumber daya dan siapa yang memiliki akses terhadap
penggunaan sumber daya tersebut. Faktor ini diperlukan untuk melihat
aspek pengambilan keputusan.
d) Kesetaraan pemanfaatan berarti laki-laki dan perempuan dan kelompok

berkebutuhan khusus lainnya dapat memanfaatkan infrastruktur PUPR
dan Pelatihan Perencanaan dan Permukiman guna memenuhi kebutuhan
mereka. Penerima manfaat dalam analisa gender merupakan faktor yang
digunakan untuk melihat:
1) Apakah manfaat pembangunan dirasakan oleh laki-laki, perempuan,

anak-anak, lansia, difable dan kaun berkebutuhan khusus lainnya?
2) Apakah mereka memperoleh manfaat yang adil dari hasil keputusan

yang dibuat ?
3) Apakah mereka memperoleh manfaat yang sama dari pengelolaan

sumber daya ekonomi, politik dan alam baik dalam rumah tangga
maupun dalam masyarakat ?
4) Apakah mereka memperoleh manfaat yang sama dalam program-

program pembangunan, kebijakan keluarga, masyarakat dan negara ?
Dalam perjalanan untuk menemukenali isu-isu/permasalahan gender,

Kementerian PUPR telah menyusun pedoman pengarusutamaan gender di
bidang ke-PU-an (pada era Kementerian Permukiman dan Prasarana
Wilayah) tahun 2004 dan gender Check List sebagai alat analisa. Namun
demikian, karena terdapat perubahan organisasi, maka pedoman
pengarusutamaan gender dan gender checklist yang sudah ada tersebut
harus ditinjau kembali seiring perkembangan yang sudah banyak terjadi.
Perkembangan yang yang mendasar yang meliputi strategi intervensi dan

kebijakan PUPR dapat dilihat dalam skema kebijakan penyelenggaran
infrainfrastruktur PUPR dan Permukiman yang dapat dilihat pada gambar di
bawah ini.

Gambar 2.4. Skema kebijakan penyelenggaraan infrastruktur PUPR yang

responsif gender
2.4 Latihan
Jawablah soal-soal berikut dengan benar!

1. Apa yang dimaksud dengan gender?
2. Apakah gender sama dengan jenis kelamin? Jelaskan
3. Sebutkan contoh pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan
infrastruktur PUPR!
2.5 Rangkuman
Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara LAKI-
LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan biologis,
tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur masyarakat.
Kesetaraan gender (gender equality) yaitu suatu kondisi (keadaan) dan

perlakuan yang sama /setara terhadap perempuan dan laki-laki. Dimana hal
ini dimaksudkan bahwa baik laki-laki maupun perempuan dapat memperoleh
kesempatan dan hak-haknya sebagai manusia, agar mampu berperan dan
berpartisipasi dalam kegiatan politik, ekonomi, sosial-budaya, pendidikan,
ketahanan dan pertahanan nasional dan kesamaan dalam menikmati hasil
pembangunan.

Keadilan gender (gender equity) adalah suatu kondisi dan perlakuan yang adil
terhadap perempuan dan laki-laki. Dasar dari konsep keadilan gender adalah
bahwa perempuan dan laki-laki memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tidak
sama.
Di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan pengarusutamaan

gender dalam penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana diatur dalam
Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan
Penganggaran Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU
Pengarusutamaan Gender (PUG) didefinisikan sebagai strategi yang

dibangun untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari
perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas
kebijakan dan program pembangunan nasional (Inpres No.9/2000 tentang
PUG dalam Pembangunan Nasional).
Unsur implementasi/ penerapan PUG harus memenuhi 7 (tujuh) unsur /

prasyarat, yakni: komitmen, kebijakan, kelembagaan, sumber daya, data
gender, alat analisa dan peran serta masyarakat.
Pada dasarnya ujuan PUG ada 3, yaitu:

responsif gender



2.6 Evaluasi
Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan cara memilih jawaban yang

paling benar!
1. Berikut ini adalah definisi gender yang benar, yaitu:

a. Gender adalah upaya pemberdayaan perempuan dan anak-anak.
b. Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status
antara laki-laki dan perempuan yang bukan berdasarkan pada
perbedaan biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang
dipengaruhi oleh struktur masyarakat.
c. Gender merupakan kesamaan sifat, peranan, fungsi dan status antara
laki-laki dan perempuan yang berdasarkan pada perbedaan biologis.
d. Gender adalah sama dengan jenis kelamin.
2. Perencanaan dan penganggaran responsif gender di lingkungan
Kementerian PUPR diatur dalam:
a. Inpres No.9/2000 ttg PUG dalam Pembangunan Nasional
b. SEB ttg Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE
Bappenas No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu No.SS-
33/MK.02/2012; SE Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA
No.46/MPP-PA/11/2012)
c. Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan
d. Permen PUPR No. 7/PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode
Perilaku Pegawai Kementerian PUPR
3. Berikut adalah prasyarat penerapan pengarusutamaan gender, kecuali:
a. Komitmen
b. Kerjasama
c. Kelembagaan
d. Sumber Daya

BAB III
SIKAP DAN PERILAKU KERJA ASN

Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta diharapkan mampu menerapkan Kode Etik dan Kode
Perilaku ASN sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3.1 Pengertian Sikap dan Perilaku Kerja
Sikap dan perilaku kerja seorang ASN sangat dipengaruhi oleh pola pikir dan
lingkungannya. Pola Pikir adalah pola – pola dominan yang menjadi acuan
utama seseorang dalam bertindak. Selanjutnya dikatakan bahwa pola pikir
adalah pola yang menetap dalam pikiran alam bawah sadar seseorang.
Pembentukan pola pikir seseorang dibentuk dari pengalaman – pengalaman
yang terekam kedalam pikiran. Lingkungan mempengaruhi apa yang terekam
kedalam pikiran manusia, yang selanjutnya juga dapat menentukan sikap dan
perilakunya. Beberapa pengaruh lingkungan bisa saja positif ataupun negatif.
pengaruh lingkungan tersebut diantaranya berasal dari lingkungan keluarga,
lingkungan sosial, adat istiadat , ditempat kerja. Pengaruh tersebut akan
direkam serta mengakar ke dalam diri manusia dan akan terlihat dalam sikap
dan perilaku sehari – hari.
Berikut ini beberapa pola pikir yang ada pada diri manusia, diantaranya
adalah:
a) Pola pikir perfeksionis
Seseorang yang mempunya pola pikir ini akan menilai dirinya begitu tajam
sehingga sekilas orang tersebut tidak berani mencoba yang tidak ia kuasai
dengan sangat sempurna.
b) Pola pikir obsesif
Seseorang dengan pola pikir ini akan mengingat terus menerus sesuatu
yang menakutkan dirinya sehingga ia meneror diri sendiri dan akhirnya ia
berhenti sambil meyakini bahwa semua adalah malapetaka.

c) Pola pikir pesimis
Yaitu pola pikir dimana seseorang selalu menganggap semua hanya akan
menjadi sebuah kegagalan.
d) Pola pikir bergantung pada orang lain
Seseorang akan merasa sangat ingin untuk bebas tapi di lain pihak dia
akan merasa bahwa hanya orang lain yang dapat menyelamatkannya.
e) Pola pikir birokrat/dogmatik
Pola pikir yang memaksakan kehendak untuk mengikuti aturan dan

merasa dirinya paling tahu segalanya.
f) Pola pikir Optimis
Pola pikir yang mencirikan seseorang merasa percaya bahwa tidak ada
yang tidak mungkin. Semua dapat dilakukan secara bertahap.
g) Pola pikir realistis
Seseorang dengan pola pikir ini dapat mengalahkan rasa takut dan hal –
hal negatif dan melihat sesuatu tanpa menggunakan emosi lalu membuat
rencana secara bertahap dengan penuh rasa percaya diri.
h) Pola pikir Taoisme
Pola pikir tersebut memiliki ciri bahwasanya hitam tidak selalu buruk dan
putih tidak selalu baik. Sesuatu yang jelek dapat sangat bermanfaat jika
pada situasi yang tepat. Sesuatu yang kelihatan baik mungkin dapat
mencelakakanya,
i) Pola pikir mandiri
Pola pikir yang tidak teralu memikirkan perasaan orang lain sehingga
orang lain dapat merasa bebas.
Dari jenis pola pikir diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam diri seseorang
akan terbentuk pola pikir yang berbeda beda. Lingkungan yang mempengaruhi
jenis pola pikir apa yang terdapat pada seseorang.

Pola pikir ASN adalah pola pikir profesi, disamping misalnya profesi politikus,
pedagang, pengusaha dan sebagainya. Karena perbedaan karakteristik
dengan profesi lainnya, maka pola pikir ASN juga berbeda. Salah satu ciri khas
yang membedakannya adalah tugas dan karakteristik pelayanan publik (public
service).
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi
pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai
ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas
dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan
digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan (UU No 5 Th 2014 tentang
ASN). Pengertian Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN
secara tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan. Adapun Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat
berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka
melaksanakan tugas pemerintahan (UU No 5 Th 2014 tentang ASN). Sikap
dan perilaku ASN dapat dikatakan terbagi menjadi dua: Sikap dan perilaku
positif (pola pikir yang berkembang), dan Sikap dan perilaku negatif (pola pikir
tetap).
Sikap dan perilaku positif ASN tercermin dalam berbagi prestasi yang telah
dicapai oleh para ASN selama ini sesuai dengan bidang tugasnya masing –
masing, maupun dalam bentuk acuan dan aturan tersebut diarah oleh ASN
dalam bentuk menjaga sikap dan perilakunya. Karena secara periodik
dijadikan acuan penilain antara lain dalam bentuk Penilaian Kinerja. Penilaian
kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang
didasarkan system prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja PNS dilakukan
berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau
organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang
dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif,
terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Disamping sikap dan perilaku positif, masih terdapat juga sikap dan perilaku
negatif yang ada pada kalangan ASN. diantaranya :
a) Komitmen dan konsistensi terhadap visi dan misi organisasi masih rendah;
b) Sering terjadi penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan publik yang
berdampak luas kepada masyarakat;
c) Pelaksanaan kebijakan jauh berbeda dari yang diharapkan;
d) Terjadi Arogansi pejabat dan penyalahgunaan kekuasaan
e) Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab aparatur saat ini belum
seimbang;
f) Pejabat yang KKN akan menyebabkan KKN meluas pada pegawai, dunia
usaha dan masyarakat;
g) Kepekaan terhadap masyarakat dinilai masih rendah;
h) Sikap berorientasi vertikal menyebabkan hilangnya kreativitas, rasa takut
berimprovisasi;
i) Pengaruh budaya prestise yang lebih menonjol, sehingga aspek
rasionalitas sering dikesampingkan;
j) Dan lain sebagainya.
Berbagai sikap dan perilaku negatif diatas bisa di atasi dengan melakukan
pembinaan secara periodik. Agar pola pikirnya dalam bersikap dan berperilaku
negatif bisa dirubah menjadi pola pikir positif kedepannya.
3.2 Kode Etik dan Kode Perilaku ASN
Dalam UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 5,

disebutkan bahwa Kode Etik dan Kode Perilaku bertujuan untuk menjaga
martabat dan kehormatan ASN. Kode Etik dan Kode Perilaku berisi
pengaturan perilaku agar pegawai ASN:
a) melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan

berintegritas tinggi;
b) melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin;
c) melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan;
d) melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan;
e) melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat

yang Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan dan etika pemerintahan;
f) menjaga kerahasiaan yang menyangkut kebijakan negara;
g) menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung
jawab, efektif, dan efisien;
h) menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan
tugasnya;
i) memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada pihak
lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan;
j) tidak menyalahgunakan informasi intern negara, tugas, status,
kekuasaan, dan jabatannya untuk mendapat atau mencari keuntungan
atau manfaat bagi diri sendiri atau untuk orang lain;
k) memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan
integritas ASN; dan
l) melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai
disiplin Pegawai ASN.
Guna meningkatkan kesadaran serta menjaga martabat dan kehormatan

Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR)
dalam menjalankan tugas dan fungsi serta tanggung jawab, dan
kewenangannya, telah dikeluarkan Peraturan Menteri PUPR No.
07/PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian
PUPR. Berdasarkan peraturan tersebut, setiap pegawai di lingkungan
Kementerian PUPR harus memiliki dan melaksanakan nilai dasar, yaitu:
a) Visioner, yaitu melaksanakan tugas untuk tujuan yang lebih besar,

melihat jauh ke depan, berbuat untuk kemajuan bangsa dan negara, serta
memberikan makna dalam setiap kegiatan;
b) Integritas, yaitu melaksanakan tugas dengan jujur, bersikap dan
berperilaku sesuai antara perbuatan dan ucapan, konsisten, disiplin,
berani dan tegas dalam mengambil keputusan, tidak menyalahgunakan
wewenang serta pro aktif dalam upaya pencegahan dan pemberantasan
korupsi, kolusi, dan nepotisme serta tidak melibatkan diri dalam
perbuatan tercela;
c) Profesional, yaitu melaksanakan tugas perumusan kebijakan,
perencanaan dan program kegiatan, pengalokasian anggaran dan

pelaksanaan, serta pengawasan berdasarkan kompetensi yang dimiliki,

sesuai dan patuh dengan prosedur, bersungguh-sungguh, mandiri serta
memiliki komitmen terhadap pencapaian hasil pekerjaan yang optimal dan
menghindari pertentangan kepentingan;
d) Tanggung jawab, yaitu melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh,
memiliki sikap militan dan dapat diandalkan, patuh terhadap sistem,
transparan dalam setiap perbuatan serta dapat dipercaya; dan
e) Melayani, yaitu melaksanakan tugas secara optimal dalam memberikan
pelayanan yang terbaik, peduli terhadap para pemangku kepentingan
serta berempati dan memberikan solusi.
Kode Etik ASN Kementerian PUPR adalah norma atau pedoman sikap,
tingkah laku, perbuatan, dan ucapan yang harus dipatuhi oleh Pegawai, baik
dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi maupun menjalani
kehidupan pribadi. Setiap pegawai di lingkungan Kementerian PUPR harus
melaksanakan Kode Etik yang meliputi:
a) menyusun strategi dan langkah taktis untuk menjamin tercapainya hasil

yang akurat sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan;
b) memperhatikan implikasi dari berbagai aspek (teknologi, hukum/regulasi,
sosial-budaya, ekonomi, dan pasar) terhadap perencanaan dan
pelaksanaan tugas;
c) menunjukkan komitmen dan loyalitas kepada institusi melalui kerja nyata
dan kontribusi penciptaan nilai yang signifikan;
d) melaporkan kepada pihak yang berwenang segala bentuk penyimpangan
dan/atau perbuatan melawan hukum yang ditemukan dalam berbagai
proses pelaksanaan pekerjaan;
e) menjaga kepercayaan dengan selalu mempertahankan sikap dan perilaku
yang positif yang dapat menjadi panutan bagi rekan sejawat;
f) menindaklanjuti pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi pada
setiap infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat;
g) bekerja dengan akurat dan optimal demi tercapainya sasaran yang telah
ditetapkan;
h) bertanggung jawab sepenuhnya atas keseluruhan proses serta capaian
hasil dari tugas yang dilaksanakan;
i) menjalankan tugas dengan berpegang teguh pada ketentuan peraturan

perundang-undangan;
j) menunjukkan konsistensi dan persistensi yang tinggi dalam menjalankan
tugas, komitmen, dan/atau keputusan yang telah disepakati bersama;
k) menyelesaikan tugas dan melakukan manajemen waktu dan sumber
daya dengan cara yang paling efisien dan paling efektif untuk
mendapatkan hasil terbaik;
l) meningkatkan kapabilitas dan kompetensi secara berkelanjutan agar
dapat selalu memberi hasil yang optimal, dalam setiap tugas yang
ditangani;
m) melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan;
n) memberikan kontribusi nyata untuk institusi pada jabatan, sesuai dengan
tugas, dan fungsinya;
o) membuka akses publik mengenai informasi dan data bidang PUPR,
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
p) mengindahkan etika berkomunikasi, termasuk dalam menggunakan
sarana telekomunikasi pesawat seluler; dan
q) memberikan pelayanan prima kepada para pemangku kepentingan.
Kode Perilaku ASN Kementerian PUPR adalah panduan tindakan atau

perbuatan yang didasarkan pada nilai, etika, dan budaya kerja Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang harus dipatuhi oleh Pegawai,
baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi maupun menjalani
kehidupan pribadi. Setiap pegawai di lingkungan Kementerian PUPR harus
melaksanakan Kode Perilaku yang meliputi:
a) Mengembangkan perencanaan terpadu dan antisipatif yang berbasis

kewilayahan;
b) Tidak melakukan pertemuan dengan mitra kerja secara individual di
tempat yang tidak semestinya;
c) Berpakaian rapih sebagai perwujudan rasa hormat;
d) Melaporkan kepada pimpinan ketika meninggalkan tempat tugas;
e) Kerjasama dan meningkatkan hubungan jejaring kerja baik internal
maupun dengan pemangku kepentingan; dan
f) Proaktif ketika melihat kerusakan infrastruktur dan fasilitas fisik.
Dalam pelaksanaan Kode Etik dan Kode Perilaku, setiap pegawai di

lingkungan Kementerian PUPR dilarang:
a) melakukan pekerjaan tanpa didahului suatu proses konsultasi dan

koordinasi dengan para pimpinan dan pihak terkait di Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, kecuali dalam kondisi darurat;
b) mengabaikan pengaduan terkait berbagai kerusakan yang terjadi pada
setiap infrastruktur dan fasilitas fisik bidang pekerjaan umum dan
perumahan rakyat yang ditemui di lapangan;
c) meminta dan menerima pemberian/hadiah selain dari apa yang berhak
diterimanya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
d) menyalahgunakan wewenang yang diberikan dengan alasan apapun
termasuk yang bertujuan untuk menguntungkan, baik diri sendiri maupun
pihaktertentu;
e) bertindak individualistis dan enggan bekerja sama;
f) mengakui dan/atau mengambil keuntungan dari hasil kerja orang lain
dengan tidak semestinya sebagai hasil kerja pribadi;
g) menunjukkan sikap arogansi dan egosektoral di internal dan eksternal
organisasi;
h) membuka data/informasi yang bersifat rahasia milik organisasi kepada
pihak manapun tanpa persetujuan dari yang berwenang;
i) memiliki, mengonsumsi, dan mengedarkan narkotika, serta obat-obatan
terlarang; dan/atau
j) melakukan perbuatan yang melanggar norma hukum, dan norma
kesusilaan, serta tindakan tidak terpuji lainnya.
3.3 Latihan
Jawablah soal-soal berikut ini!

1. Sebutkan Nilai Dasar yang harus dimiliki pegawai PUPR!
2. Jelaskan Kode Etik pegawai Kementerian PUPR!
3. Jelaskan Kode Perilaku pegawai Kementerian PUPR!

3.4 Rangkuman
utama seseorang dalam bertindak.
Sikap dan perilaku ASN terbagi menjadi dua: sikap dan perilaku positif (pola
pikir yang berkembang), dan sikap dan perilaku negatif (pola pikir tetap).
martabat dan kehormatan ASN.
Berdasarkan Peraturan Menteri PUPR No. 07/PRT/M/2017 tentang Kode Etik
dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian PUPR, setiap pegawai di lingkungan
Visioner; Integritas; Profesional; Tanggung jawab; dan Melayani.
Setiap pegawai di lingkungan Kementerian PUPR harus melaksanakan Kode

Etik yang meliputi:
pelaksanaan tugas;
ditetapkan;


perundang-undangan;
k) menyelesaikan tugas dan melakukan manajemen waktu dan sumber daya
dengan cara yang paling efisien dan paling efektif untuk mendapatkan
hasil terbaik;
ditangani;

Perilaku yang meliputi:
kewilayahan;



pihaktertentu;
organisasi;
terlarang; dan/atau
3.5 Evaluasi
Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan cara memilih jawaban yang

paling benar!
1. Peraturan yang mengatur Kode Etik ASN adalah:

a. UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN
b. PP No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS
c. PP No. 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS

2. Peraturan yang mengatur Kode Etik dan Kode Perilaku pegawai

Kementerian PUPR adalah:
a. UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN
b. PP No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS
c. PP No. 53 tahun 2010 tentang Disiplin PNS
3. Berikut adalah nilai dasar yang harus dimiliki pegawai Kementerian
PUPR, kecuali:
a. Melayani
b. Integritas
c. Visioner
d. Transparan

BAB IV
PERUBAHAN MINDSET ASN

Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta diharapkan mampu menerapkan perubahan mindset
ASN dalam Manajemen Risiko Investasi Infrastruktur.
4.1 Pengertian Mindset
Mindset adalah posisi atau pandangan mental seseorang yang mempengaruhi

pendekatan orang tersebut dalam menghadapi suatu fenomena. Mindset
terdiri dari seperangkat asumsi, metode, atau catatan yang dimiliki oleh
seseorang atau kelompok yang tertanam dengan sangat kuat. Menurut
Mulyadi (2007), mindset merupakan sikap mental mapan yang di bentuk
melalui pendidikan, pengalaman dan prasangka.
Menurut Gunawan (2007), mindset adalah kepercayaan-kepercayaan yang

mempengaruhi sikap seseorang; sekumpulan kepercayaan atau suatu cara
berpikir yang menentukan perilaku dan pandangan, sikap, dan masa depan
seseorang (beliefs that affect somebody‟s attitude; a set of beliefs orang a way
of thinking that determine somebody‟s behavior and outlook).
Mindset terdiri dari tiga komponen pokok (Carol S Dweck, 2007), yaitu:
a) Paradigma
Paradigma adalah cara yang digunakan oleh seseorang di dalam

memandang sesuatu. Paradigma merupakan sistem keyakinan dasar atau
cara memandang dunia yang membimbing peneliti tidak hanya dalam
memilih metode tetapi juga cara-cara fundamental yang bersifat ontologis
dan epistomologis.
Suatu paradigma dapat dipandang sebagai seperangkat kepercayaan

dasar (atau yang berada di balik fisik yaitu meta-fisik) yang bersifat pokok
atau prinsip utama. Suatu paradigma dapat dicirikan oleh respon terhadap
tiga pertanyaan mendasar yaitu pertanyaan ontologi, epistomologi, dan
metodologi (Guba, 1990:18).

b) Keyakinan Dasar
Keyakinan Dasar adalah kepercayaan yang dilekatkan oleh seseorang

terhadap sesuatu. Jika kita mengerjakan sesuatu yang kita yakini, kita
akan mengerjakan sepenuh hati. Keyakinan adalah suatu sikap yang
ditunjukkan oleh manusia saat ia merasa cukup tahu dan menyimpulkan
bahwa dirinya telah mencapai kebenaran. Karena keyakinan merupakan
suatu sikap, maka keyakinan seseorang tidak selalu benar atau,
keyakinan semata bukanlah jaminan kebenaran. Jika keyakinan tidak ada
maka keraguan akan muncul, dan kesalahan akan sering kali
menghalangi. keyakinan sangat penting dalam kehidupan seperti
keyakinan dalam memeluk agama (Nova, 2011).
c) Nilai Dasar
Nilai Dasar adalah sikap, sifat, dan karakter yang dijunjung tinggi oleh
seseorang, sehingga berdasarkan tersebut nilai-nilai tersebut seseorang
dibatasi. Nilai atau value adalah kepercayaan atau keyakinan yang di
praktekan dalam bentuk tingkah laku oleh orang dalam kehidupan sehari-
hari. Terdapat 10 tipe nilai yang disebut sebegai motivational type of value
yaitu: Power, achievement, hedonism, stimulation, self-direction,
universalism, traditional, conformity, dan security.
Carol Dweck (2007) menyatakan bahwa terdapat dua macam Mindset, yaitu:
a) Mindset Tetap (Fixed Mindset)
Mindset tetap (Fixed mindset) ini didasarkan pada kepercayaan bahwa

kualitas-kualitas seseorang sudah ditetapkan. Jika seseorang memiliki
sejumlah inteligensi tertentu, kepribadian tertentu, dan karakter moral
tertentu.
Ciri-ciri dari orang dengan mindset tetap (fixed mindset) sebagai berikut:
1) Memiliki keyakinan bahwa inteligensi, bakat, sifat adalah sebagai

fungsi hereditas/keturunan.
2) Menghindari adanya tantangan.

3) Mudah menyerah.
4) Menganggap usaha tidak ada gunanya.
5) Mengabaikan kritik.
6) Merasa terancam dengan kesuksesan orang lain.
b) Mindset Berkembang (Growth Mindset)
Mindset berkembang (growth mindset) ini didasarkan pada kepercayaan

bahwa kualitas-kualitas dasar seseorang adalah halhal yang dapat diolah
melalui upaya-upaya tertentu. Meskipun manusia mungkin berbeda dalam
segala hal, dalam bakat dan kemampuan awal, minat, atau temperamen
setiap orang dapat berubah dan berkembang melalui perlakuan dan
pengalaman.
Ciri-ciri dari orang dengan mindset berkembang (growth mindset) sebagai

berikut:
1) Memiliki keyakinan bahwa intelegensi, bakat, dan sifat bukan

merupakan fungsi. hereditas/keturunan.
2) Menerima tantangan dan bersungguh-sungguh menjalankannya.
3) Tetap berpandangan ke depan dari kegagalan
4) Berpandangan positif terhadap usaha.
5) Belajar dari kritik.
6) Menemukan pelajaran dan mendapatkan inspirasi dari kesuksesan

orang lain.
4.2 Perubahan Mindset
Perubahan mindset diperlukan karena dengan adanya perubahan mindset

diharapkan ASN mampu mengembangkan mindset yang positif dan
meminimalisasi mindset yang negatif. Ini berarti akan mensukseskan tugas
dan peranan ASN sebagai abdi negara, abdi masyarakat, dan pelayan
masyarakat. Pernahkah anda mengalami krisis kepercayaan diri atau dalam

bahasa sehari-hari "TIDAK PEDE" dalam menghadapi suatu situasi atau

persoalan? Hampir setiap orang pasti pernah mengalami krisis kepercayaan
diri dalam rentang kehidupannya, sejak masih anak-anak hingga dewasa
bahkan sampai usia lanjut. Hilangnya rasa pede tentu menjadi sesuatu yang
sangat mengganggu, terlebih ketika dihadapkan pada tantangan ataupun
situasi baru. Jika menginginkan perubahan kecil, garaplah perilaku anda. Jika
menghendaki perubahan besar dan mendasar, garaplah mindset anda
(Dweck, 2007).
Tujuan reformasi birokrasi adalah membangun kepercayaan masyarakat

(public trust building) dan menghilangkan citra negatif birokrasi pemerintahan.
Visi reformasi birokrasi adalah terwujudnya aparatur Negara yang professional
dan kepemerintahan yang baik (good governance). Misi reformasi birokrasi
adalah mengubah pola/alam pikiran (mindset), pola budaya (cultural set), dan
sistem tata kelola pemerintahan. Adapun sasaran reformasi birokrasi adalah
terwujudnya birokrasi yang : bersih, efektif, efisien, produktif, transparan dan
terdesentralisasi.
Salah satu wujud dari perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5
(lima) pilar dasar seperti yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996),
yaitu: Personal Mastery, Mental Model, Share Vision, Learning Organization
dan System Thinking. Untuk pemberdayaan kemampuan berpikir, Bobbu de
Porter (2000) dalam bukunya "Quantum Learning" mengemukakan kiat-kiat
jitu untuk berpikir kreatif sebagai berikut:
a) Ingatlah kesuksesan anda di masa lalu, baik yang biasa maupun yang
menakjubkan.
Jika pernah berhasil, anda yakin pasti mampu melakukanya lagi.

Ingatkanlah diri anda tentang hal itu pada saat anda menggarap suatu
tantangan.
b) Yakinlah bahwa hal ini bisa menjadi hari terobosan, jalani hari anda
dengan keyakinan bahwa sesuatu dapat terjadi untuk mengubah
segalanya.
Dengan cara itu, jika sesuatu itu benar-benar muncul, maka anda akan
siap menerimanya.
c) Latihlah kreatifitas anda dengan permainan mental.
Otak anda seperti bagian tubuh anda lainnya, berfungsi lebih baik dan
lancer bila selalu dijaga dalam keadaan prima. Berikut ini disajikan
beberapa saran untuk melakukan permainan mental sebagai berikut:
1) Ingatlah bahwa kegagalan membawa pada keberhasilan;
2) Banyak ilmuan terkenal didunia bergelut dalam solusi-solusi gagal

yang tak terhitung jumlahnya sebelum menemukan satu yang berhasil.
Beranilah untuk menqarnbil resiko salah agar mencapai keberhasilan;
3) Raihlah impian dan fantast anda. Seringkali mimpi dan fantasi

merupakan hasil dari pikiran bawah sadar anda yang bekerja untuk
mendapatkan solusi suatu masalah. Berikan nilai untuk hal-hal
tersebut, walaupun semua itu tampak tidak berhubungan karena
gagasan-gagasan revolusioner;
4) Kumpulkan pengetahuan dari tempat lain. Ketika bekerja dengan

situasi menantang, lihatlah tempat-tempat lain dalam kehidupan anda
dan cobalah untuk melihat kesamaan kesamaannya. Mungkin sesuatu
yang berhasil untuk suatu jenis masalah dapat digunakan untuk
masalah yang sedang anda hadapi saat ini; Banyak orang- orang
yang berpikiran kreatif, nampaknya selalu menyimpang dari jalur yang
biasanya. Sejalan dengan hal itu ia dihadapkan pada berbagai resiko.
Akan tetapi setelah pola berpikirnya menghasilkan buah pikiran baru
yang lebih baik, barulah ia mendapat pengakuan "kreatif'.
Untuk membentuk mindset dapat dilakukan melalui langkah-langkah sebagai

berikut:
a) Trendwatching. Pada tahap ini manajemen puncak melakukan

pengamatan berbagai tren pemacu perubahan yang akan terjadi di masa
depan. Terdapat empat pemacu perubahan yang berdampak terhadap
lingkungan organisasi.

b) Envisioning. Envisioning adalah kemampuan kita untuk menggambarkan

dampak perubahan dalam lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh
berbagai pemacu perubahan yang telah di amati dalam trendwatching.
c) Perumusan Paradigma. Oleh karena lingkungan organisasi di gambarkan

karakteristiknya sebagai lingkungan di dalamnya customer, maka
paradigma yang sesuai dengan lingkungan customer value strategy, suatu
pandangan untuk bertumbuh di tentukan oleh kemampuan organisasi
tersebut dalam menyediakan value terbaik bagi customer.
d) Perumusan Mindset. Mindset terdiri dari tiga komponen: paradigma,

keyakinan dasar dan nilai dasar. Oleh karena itu, dalam merumuskan
mindset, setelah paradigma dirumuskan, kemudian dirumuskan keyakinan
dasar dan nilai dasar yang sesuai dengan paradigma tersebut.
Berdasarkan paradigma customer value strategy, kemudian dibangun
customer value mindset dan berdasarkan paradigma pula continious
improvement dibentuk dalam dua mindset: continious improvement
mindset dan opportunity mindset.
4.3 Revolusi Mental
Revolusi Mental adalah perubahan cara pandang, cara pikir, sikap, perilaku
dan cara kerja bangsa Indonesia yang mengacu nilai-nilai strategis
instrumental yaitu integritas, etos kerja dan gotong royong berdasarkan
Pancasila, agar Indonesia menjadi Negara yang maju, modern, makmur,
sejahtera dan bermartabat.
Semangat Revolusi Mental adalah untuk melanjutkan perjuangan besar

mengisi janji kemerdekaan yang dinyatakan pertama kali oleh Presiden
Soekarno pada tanggal 17 Agustus 1957, yang bertujuan untuk
membangkitkan kembali semangat perubahan berkemajuan bangsa
Indonesia. Revolusi Mental adalah gerakan hidup baru untuk mewujudkan
Trisakti, yaitu berdaulat di bidang politik, berdikari dalam bidang ekonomi, dan
berkepribadian dalam kebudayaan.
Semangat perubahan berkemajuan melalui Revolusi Mental dikuatkan oleh

Presiden Joko Widodo melalui Inpres No. 12 tahun 2016 tentang Gerakan
Nasional Revolusi Mental yang ditetapkan pada tanggal 6 Desember 2016.
Gerakan Nasional Revolusi Mental muncul sebagai jawaban atas

melemahnya integritas dikalangan masyarakat yang ditandai dengan
banyaknya praktik korupsi dan penyimpangan dalam tata kelola
pembangunan. Selain itu terjadi penurunan etos kerja di kalangan masyarakat
yang lebih mengutamakan hasil dari pada pencapaiannya, cenderung
menempuh jalan pintas dan bersifat pragmatis, yang dapat menciptakan
“budaya korupsi”. Hal tersebut juga dibarengi dengan melemahnya budaya
gotong royong yang menyebabkan masyarakat cenderung mempunyai
karakter individualistik. Untuk itu perlu diterapkan gerakan sosial secara
bersama-sama dan cepat, pemerintah
bersama masyarakat menerapkan semangat revolusi mental dalam kehidupan

sehari-hari yang dimulai dari keluarga, sekolah, dan masyarakat.
Tujuan dari Revolusi Mental sebagai berikut:
a) Mengubah cara pandang, pola pikir, sikap, perilaku dan cara kerja yang
berorientasi pada kemajuan dan kemodernan sehingga Indonesia menjadi
bangsa besar dan mampu berkompetisi dengan bangsa-bangsa lain di
dunia.
b) Membangkitkan kesadaran dan membangun sikap optimistik dalam

menatap masa depan Indonesia sebagai negara dengan kekuatan besar
untuk berprestasi tinggi, produktif dan berpotensi menjadi bangsa maju
dan modern dengan fondasi tiga pilar Trisakti.
c) Mewujudkan Indonesia yang berdaulat secara politik, mandiri secara

ekonomi, dan berkepribadian yang kuat melalui pembentukan manusia
Indonesia baru yang unggul menerapkan nilai-nilai integritas, kerja keras,
dan semangat gotong royong.
Nilai-nilai Strategis Instrumental Revolusi Mental ada 3 yaitu:
1) Integritas
Integritas adalah konsistensi dan keteguhan yang tak tergoyahkan

dalam menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dan keyakinan yang
menyelaraskan hubungan diantara tindakan dengan nilai dan prinsip

kehidupan. Integritas merupakan kesatuan kata dan perbuatan yang

mengarahkan karakter dan perilaku seseorang secara bertanggung
jawab. Bentuk penjabaran nilai integritas antara lain dapat dipercaya,
sadar hak dan kewajiban, serta bertanggungjawab.
2) Etos Kerja
Etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas dan
keyakinan seseorang atau masyarakat. Etos kerja seseorang
berkaitan erat dengan kepribadian, perilaku, dan karakter individu
yang bersangkutan. Etos kerja antara lain terdiri dari nilai daya saing,
kreatif, mandiri, inovatif dan produktif.
3) Gotong royong
Gotong royong merupakan nilai yang telah ada sejak zaman nenek
moyang kita. Masyarakat Indonesia dikenal sejak lama telah
menggunakan cara kerjasama di dalam menyelesaikan setiap
masalah yang mereka hadapi. Bentuk nilai gotong royong antara lain
terdiri dari saling menghargai, kerjasama, solidaritas, perilaku tolong
menolong, berorientasi pada kebaikan bersama.
Bentuk nyata dari Gerakan Nasional Revolusi Mental (GNRM) selanjutnya

dijabarkan kedalam 5 (lima) PROGRAM GERAKAN PERUBAHAN sebagai
berikut (Inpres No. 12 Tahun 2016 tentang Gerakan Nasional Revolusi
Mental):
a) Program Gerakan Indonesia Melayani, yang difokuskan kepada :
1) peningkatan kapasitas Sumber Daya Manusia Aparatur Sipil Negara;
2) peningkatan penegakan disiplin Aparatur Pemerintah dan Penegak

Hukum;
3) penyempurnaan standar pelayanan dan sistem pelayanan yang

inovatif (e-government);
4) penyempurnaan sistem manajemen kinerja (performance-based

management system) Aparatur Sipil Negara;

5) peningkatan perilaku pelayanan publik yang cepat, transparan,

akuntabel, dan responsif;
6) penyempurnaan peraturan perundang-undangan (deregulasi);
7) penyederhanaan pelayanan birokrasi (debirokratisasi);
8) peningkatan penyediaan sarana dan prasarana yang menunjang

pelayanan publik;
9) peningkatan penegakan hukum dan aturan di bidang pelayanan

publik; dan
10) penerapan sistem penghargaan dan sanksi beserta keteladanan

pimpinan.
b) Program Gerakan Indonesia Bersih, yang difokuskan kepada :
1) peningkatan perilaku hidup bersih dan sehat lingkungan keluarga,

satuan pendidikan, satuan kerja, dan komunitas;
2) peningkatan sinergi penyediaan sarana dan prasarana yang

menunjang perilaku hidup bersih dan sehat;
3) pengembangan sistem pengelolaan sampah yang holistik dan

terintegrasi termasuk kali bersih, sarana dan prasarana pelayanan
publik;
4) penyempurnaan peraturan perundangundangan (deregulasi);
5) pemberian kemudahan bagi perusahaan/ swasta/ lembaga yang

melakukan pengelolaan sampah;
6) mengutamakan peran serta masyarakat di dalam menunjang perilaku

bersih dan sehat; dan
7) peningkatan penegakan hukum di bidang kebersihan dan kesehatan

lingkungan.

c) Program Gerakan Indonesia Tertib, yang difokuskan kepada :
1) peningkatan perilaku tertib penggunaan ruang publik;
2) peningkatan perilaku tertib pengelolaan pengaduan;
3) peningkatan perilaku tertib administrasi kependudukan;
4) peningkatan perilaku tertib berlalu lintas;
5) peningkatan perilaku antri;
6) peningkatan sinergi penyediaan sarana dan prasarana penunjang

perilaku tertib;
7) peningkatan penegakan hukum perilaku tertib; dan
8) menumbuhkan lingkungan keluarga, satuan pendidikan, satuan kerja,

dan komunitas yang ramah dan bebas kekerasan.
d) Program Gerakan Indonesia Mandiri, yang difokuskan kepada :
1) peningkatan perilaku yang mendukung tercapainya kemandirian

bangsa dalam berbagai sektor kehidupan;
2) peningkatan perilaku yang mendukung tercapainya pertumbuhan

kewirausahaan dan ekonomi kreatif;
3) peningkatan peran koperasi dan UMKM terhadap ekonomi nasional;
4) peningkatan apresiasi seni, kreativitas karya budaya dan warisan

budaya;
5) peningkatan perilaku yang mendukung tercapainya pemerataan

ekonomi dan pengembangan potensi daerah tertinggal;
6) peningkatan perilaku yang mendukung penggunaan produk dan

sebesar-besarnya komponen dalam negeri;
7) peningkatan kapasitas dan kompetensi tenaga kerja;

8) peningkatan penelitian dan pengembangan di bidang ekonomi,

pangan, dan energi;
9) peningkatan sinergi penyediaan sarana dan prasarana yang

menunjang kemandirian di bidang ekonomi, pangan, dan energi;
10) peningkatan penggunaan hasil penelitian dan pengembangan

teknologi dalam negeri;
11) pemberian kemudahan bagi perseorangan atau perusahaan dalam

negeri untuk mendaftarkan dan pemeliharaan Hak Kekayaan
Intelektual;
12) peningkatan internalisasi nilai-nilai persaingan usaha yang sehat;
13) peningkatan pengakuan dan pemberian dukungan terhadap hasil

karya atau prestasi anak bangsa;
14) penyempurnaan peraturan perundangundangan (deregulasi); dan
15) peningkatan penegakan hukum terhadap pelaku pelanggaran Hak

Kekayaan Intelektual dan perilaku usaha yang tidak sehat.
e) Program Gerakan Indonesia Bersatu, yang difokuskan kepada :
1) peningkatan perilaku yang mendukung kehidupan demokrasi

Pancasila;
2) peningkatan perilaku toleran dan kerukunan inter dan antar umat

beragama;
3) peningkatan perilaku yang mendukung kesadaran nasionalisme,

patriotisme, dan kesetiakawanan sosial;
4) peningkatan kebijakan yang mendukung persatuan dan kesatuan

bangsa;
5) peningkatan perilaku yang memberikan pengakuan dan perlindungan

terhadap kaum minoritas, marjinal, dan berkebutuhan khusus;

6) peningkatan dukungan terhadap inisiatif dan peran masyarakat dalam

pembangunan;
7) peningkatan perilaku kerja sama inter dan antar lembaga, komponen

masyarakat dan lintas sektor;
8) peningkatan penegakan hukum terhadap pelaku pelanggaran yang

mengganggu persatuan dan kesatuan bangsa;
9) penyelenggaraan pendidikan agama yang mengajarkan keragaman,

toleransi, dan budi pekerti; dan
10) peningkatan peran lembaga agama, keluarga, dan media publik dalam
persemaian nilai-nilai budi pekerti, toleransi, dan hidup rukun.
4.4 Mindset dalam Manajemen Risiko Investasi Infrastruktur
Kebutuhan akan pembiayaan kreatif bidang infrastruktur sangat mendesak,

mengingat adanya gap kekurangan pembiayaan pembangunan infrastruktur
hingga sebesar Rp 626 triliun. Hal ini terlihat dari Data Bappenas dalam
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) tahun 2015 –
2019, yang menyebutkan bahwa kebutuhan pendanaan infrastruktur prioritas
mencapai Rp 4.796 triliun dengan kebutuhan pendanaan infrastruktur bidang
pekerjaan umum dan perumahan rakyat sebesar Rp 1.915 triliun.
Sementara total anggaran pendanaan APBN yang tersedia di Kementerian

PUPR sebesar 1.289 triliun. Bahkan di saat yang sama, pemerintah sedang
melakukan penghematan anggaran di berbagai kementerian. Oleh karena itu,
peran swasta sangat dibutuhkan dalam menutup kekurangan investasi
pembiayaan infrastruktur. Salah satu upaya untuk mendorong meningkatnya
investasi infrastruktur swasta tersebut adalah dengan telah diterbitkannya
Perpres Nomor 38 Tahun 2015 tentang Kerja Sama Pemerintah dan Badan
Usaha.
Disadari bahwa salah satu kendala mendorong peran swasta dalam proyek
penyediaan infrastruktur adalah kesiapan Kementerian PUPR dalam
menyiapkan proyek yang menarik bagi sektor swasta. Paling tidak, ada 11

kelompok risiko dalam manajemen risiko yang harus diidentifikasi dalam

setiap proyek KPBU, sebagaimana berikut:
a) Risiko Lokasi
Risiko Lokasi adalah kelompok risiko dimana lahan proyek tidak tersedia
atau tidak dapat digunakan sesuai jadwal yang sudah ditentukan dan
dalam biaya yang diperkirakan, atau bahwa lokasi dapat menimbulkan
suatu beban atau kewajiban bagi pihak tertentu.
1) Risiko Pembebasan Lahan
Risiko pembebasan lahan adalah risiko-risiko yang terkait proses

pembebasan lahan yang dibutuhkan proyek, yang dapat melibatkan
potensi tambahan biaya dan keterlambatan
2) Risiko Ketidaksesuaian Lokasi Lahan
Risiko ketidaksesuaian lokasi lahan: risiko bahwa lokasi lahan yang

diusulkan tidak dapat digunakan untuk proyek, dimana penyebabnya
dapat meliputi kontaminasi, penemuan artefak,
keterlambatan/penolakan perolehan persetujuan perencanaan, status
lahan, dan lainnya
3) Risiko Lingkungan Risiko
lingkungan adalah risiko kerugian terkait kerusakan lingkungan yang

terjadi (1) akibat kegiatan konstruksi dan operasi selama masa proyek,
atau (2) dari kegiatan sebelum pengalihan lahan proyek dari PJPK
kepada BU atau pihak sub-kontraktor.
b) Risiko Desain
Risiko Desain, Konstruksi dan Uji Operasi adalah risiko desain, konstruksi
atau uji operasi suatu fasilitas proyek atau elemen dari prosesnya,
dilakukan dengan cara yang menyebabkan dampak negatif terhadap
biaya dan pelayanan proyek.

1) Risiko Perencanaan
Risiko perencanaan adalah risiko bahwa penggunaan lokasi proyek

yang diusulkan dalam perjanjian KPS dan, khususnya, konstruksi
fasilitas yang dibangun tidak sesuai dengan regulasi yang berlaku
terkait perencanaan, tata guna lahan atau bahwa perijinan terlambat
(atau tidak dapat) diperoleh atau, kalaupun diperoleh, hanya dapat
dilaksanakan dengan biaya yang lebih besar dari yang diperkirakan
2) Risiko Desain
Risiko desain adalah risiko dimana desain dari BU tidak dapat

memenuhi spesifikasi output yang ditentukan
3) Resiko Penyelesaian
Risiko penyelesaian adalah risiko dimana penyelesaian pekerjaan

yang dibutuhkan suatu proyek dapat (1) terlambat sehingga
penyediaan layanan infrastruktur tidak dapat dimulai sesuai
Commercial Operation Date (COD) yang sudah ditetapkan, atau (2)
terlambat, kecuali biaya lebih besar harus dikeluarkan untuk
mempertahankan COD yang sudah terjadwal, atau (3) terlambat
karena perubahan/variasi yang terjadi
4) Risiko Kenaikan Biaya
Risiko kenaikan biaya adalah risiko dimana pada tahap desain dan
konstruksi, biaya realiasi proyek melebihi proyeksi biaya proyek
5) Risiko Uji Operasi
Risiko uji operasi adalah risiko dimana uji operasi terlambat atau
hasilnya tidak memenuhi spesifikasi PJPK atau pihak otoritas lainnya.
c) Risiko Sponsor
Risiko sponsor adalah risiko dimana Badan Usaha (BU) dan/atau sub-
kontraktornya tidak dapat memenuhi kewajiban kontraktualnya kepada
PJPK akibat tindakan pihak investor swasta sebagai sponsor proyek.

d) Risiko Finansial
Risiko finansial adalah risiko-risiko terkait aspek kelayakan finansial

proyek
1) Risiko Struktur
Finansial Risiko struktur finansial adalah risiko bahwa struktur

keuangan tidak cukup baik untuk memberikan hasil yang optimal
sesuai porsi hutang dan ekuitas selama periode proyek dan
karenanya dapat mengganggu keberlanjutan kelayakan proyek
2) Risiko Ketidakpastian Pembiayaan
Risiko ketidakpastian pembiayaan adalah risiko bahwa pihak penyedia

dana (debt dan equity) tidak akan atau tidak dapat melanjutkan
komitmen untuk menyediakan pendanaan proyek
3) Risiko Parameter Finansial
Risiko parameter finansial adalah risiko yang disebabkan berubahnya

parameter finansial (misalnya tingkat inflasi, nilai tukar, kondisi pasar)
sebelum kontraktor sepenuhnya berkomitmen untuk proyek ini,
berpotensi memberikan dampak buruk terhadap biaya proyek
4) Risiko Asuransi
Risiko asuransi adalah (i) bahwa risiko-risiko yang sebelumnya dapat

diasuransikan (insurable) pada tanggal penandatanganan sesuai
dengan asuransi proyek yang telah disepakati tetapi kemudian
menjadi uninsurable atau (ii) tetap insurable tetapi dengan kenaikan
premi asuransi yang signifikan.
e) Risiko Operasional
Risiko Operasional adalah risiko dimana proses penyediaan layanan

infrastruktur sesuai kontrak - atau suatu elemen dari proses tersebut
(termasuk input yang digunakan atau sebagai bagian dari proses itu) -
akan terpengaruh dengan cara yang menghalangi BU dalam menyediakan

layanan kontrak sesuai dengan spesifikasi yang disepakati dan/atau

sesuai proyeksi biaya.
1) Risiko Pemeliharaan
Risiko pemeliharaan adalah risiko dimana (i) realisasi biaya

pemeliharaan aset proyek lebih tinggi/berubah dari biaya
pemeliharaan yang diproyeksikan, atau (ii) terdapat dampak negatif
akibat pemeliharaan tidak dilakukan dengan baik Risiko Cacat
Tersembunyi (Latent Defect)
2) Risiko cacat tersembunyi (latent defect)
adalah risiko kehilangan atau kerusakan yang timbul akibat cacat

tersembunyi pada fasilitas yang termasuk sebagai aset proyek Risiko
Teknologi Risiko teknologi dimana (i) teknologi yang digunakan
berpotensi gagal menghasilkan spesifikasi output yang diperlukan,
atau (ii) perkembangan teknologi membuat teknologi yang digunakan
menjadi usang (risiko keusangan teknologi)
3) Risiko Utilitas
Risiko utilitas risiko dimana (i) utilitas (misalnya air, listrik atau gas)
yang diperlukan untuk operasi proyek tidak tersedia, atau (ii)
keterlambatan proyek karena keterlambatan sehubungan dengan
pemindahan atau relokasi utilitas yang terletak di lokasi proyek
4) Risiko Sumber Daya atau Input Risiko
sumber daya atau input adalah risiko kegagalan atau kekurangan

dalam penyediaan input atau sumber daya (misalnya, batubara atau
bahan bakar lainnya) yang diperlukan untuk operasi proyek,
termasuk kekurangan dalam kualitas pasokan yang tersedia
5) Risiko Hubungan Industri
Risiko hubungan industri adalah risiko setiap bentuk aksi industri -

termasuk demonstrasi, larangan bekerja, pemblokiran, tindakan
perlambatan dan pemogokan - yang terjadi dengan cara yang,

secara langsung atau tidak langsung, berdampak negatif terhadap uji

operasi, penyediaan layanan atau kelayakan proyek.
f) Risiko Pendapatan (Revenue)
Risiko pendapatan (revenue) adalah risiko bahwa pendapatan proyek

tidak dapat memenuhi proyeksi tingkat kelayakan finansial, karena
perubahan yang tak terduga baik permintaan proyek atau tarif yang
disepakati atau kombinasi keduanya.
1) Risiko Permintaan
Risiko permintaan adalah risiko bahwa realisasi permintaan

penyediaan layanan secara tak terduga lebih rendah dari proyeksi,
karena: 1) faktor pemicu (tindakan, keputusan/kebijakan, regulasi) dari
pihak Pemerintah, atau 2) kesalahan yang dilakukan pihak swasta
baik dalam estimasi volume permintaan dan yang terkait penurunan
kualitas layanan
2) Risiko Tarif
Risiko tarif adalah risiko bahwa tarif layanan lebih rendah dari
proyeksi, karena: 1) penyesuaian tarif secara periodik tidak dilakukan
sesuai rencana atau tingkat tarif disesuaikan lebih rendah dari
proyeksi, atau 2) kesalahan estimasi tarif atau tidak terpenuhinya
standar yang disyaratkan untuk permintaan penyesuaian tarif
g) Risiko Konektivitas Jaringan
Risiko konektivitas jaringan adalah risiko terjadinya dampak negatif

terhadap ketersediaan layanan dan kelayakan finansial proyek akibat
perubahan dari kondisi jaringan saat ini atau rencana masa depan.
1) Risiko Konektivitas dengan Jaringan Eksisting
Risiko konektivitas dengan jaringan eksisting adalah risiko bahwa

akses ke jaringan eksisting tidak (akan) dibangun sesuai rencana

2) Risiko Pengembangan Jaringan
Risiko pengembangan jaringan adalah risiko bahwa jaringan

tambahan yang dibutuhkan tidak (jadi) dibangun sesuai rencana
3) Risiko Fasilitas Pesaing
Risiko fasilitas pesaing adalah risiko bahwa dibangunnya

fasilitas/infrastruktur serupa yang kemudian menyaingi output
penyediaan layanan sesuai kontrak
h) Risiko Interface
Risiko interface adalah risiko dimana metode atau standar penyediaan

layanan akan menghalangi atau mengganggu penyediaan layanan yang
dilakukan sektor publik atau sebaliknya. Risiko ini termasuk ketika kualitas
pekerjaan yang dilakukan oleh Pemerintah tidak sesuai/tidak cocok
dengan yang dilakukan oleh BU, atau sebaliknya
i) Resiko Politik
Risiko politik adalah risiko yang dipicu tindakan/tiadanya tindakan PJPK

yang tidak dapat diprediksi sebelumnya yang merugikan secara material
dan mempengaruhi pengembalian ekuitas dan pinjaman
1) Risiko Mata Uang yang Tidak Dapat Dikonversi atau Ditransfer
Risiko mata uang yang tidak dapat dikonversi atau ditransfer adalah
risiko bahwa pendapatan/profit dari proyek tidak bisa dikonversi ke
mata uang asing dan/atau direpatriasi ke negara asal investor
2) Risiko Pengambilalihan
Risiko pengambilalihan adalah risiko tindakan pengambilalihan aset

proyek (termasuk nasionalisasi) oleh Pemerintah, baik secara
langsung maupun tidak langsung, yang dapat memicu pengakhiran
kontrak proyek

3) Risiko Perubahan Regulasi dan Perundangan
Risiko perubahan regulasi dan perundangan, yang bersifat

diskriminatif dan spesifik sehingga secara langsung dapat mengurangi
tingkat kelayakan finansial proyek (dapat dipicu oleh tindakan PJPK
atau Pemerintah di luar PJPK)
4) Risiko Sub-Sovereign atau Parastatal
Risiko sub-sovereign atau parastatal adalah risiko bahwa PJPK tidak

mampu/bersedia melaksanakan kewajiban pembayaran kontrak atau
kewajiban material lainnya dipicu hal yang terkait status sebagai
entitas Pemerintah
5) Risiko Perijinan
Risiko perijinan adalah risiko dimana perijinan yang diperlukan dari

suatu otoritas Pemerintah lainnya tidak dapat diperoleh atau, jika
diperoleh, diperlukan biaya yang lebih besar dari proyeks
6) Risiko Perubahan Tarif
Pajak Risiko perubahan tarif pajak adalah risiko perubahan tarif pajak
yang berlaku (tarif pajak penghasilan, PPN) atau pajak baru yang
dapat menurunkan pengembalian ekuitas yang diharapkan.
j) Risiko Kahar (Force Majeure)
Risiko kahar (force majeure) adalah risiko terjadinya kejadian kahar yang
sepenuhnya di luar kendali kedua belah pihak (misalnya bencana alam
atau akibat manusia) dan akan mengakibatkan penundaan atau default
oleh BU dalam pelaksanaan kewajiban kontraknya.
k) Risiko Kepemilikan
Aset Risiko kepemilikan aset adalah risiko terjadinya peristiwa seperti

kejadian kehilangan (misalnya hilangnya kontrak, force majeure),
perubahan teknologi, dan lainnya, yang menyebabkan nilai ekonomi aset
menurun, baik selama atau pada akhir masa kontrak.

Yang dimaksud Risiko Infrastruktur adalah peristiwa-peristiwa yang

mungkin terjadi pada Proyek Kerja Sama selama berlakunya Perjanjian
Kerja Sama yang dapat mempengaruhi secara negatif investasi Badan
Usaha, yang meliputi ekuitas dan pinjaman dari pihak ketiga. Kementerian
Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat menggunakan pendekatan Risk
Management ISO 31000, di dalam mengelola risiko investasi infrastruktur.
Gambar 4.1. Manajemen Risiko ISO 31000
Mengacu pada sistem ISO 31000, terdapat 4 tahapan yang saling

berkaitan yaitu:
1) Identifikasi dan penilaian risiko untuk setiap infrastruktur bidang PUPR

(risk register)
2) Analisis risiko berdasarkan best practice untuk setiap infrastruktur

bidang PUPR
3) Pengembangan metode penanganan risiko untuk setiap infrastruktur

bidang PUPR agar mendapatkan rekomendasi mitigasi yang efektif,
efisien dan implementatif

4) Pemantauan dan pengendalian risiko untuk setiap proyek KPBU

bidang PUPR untuk menjamin keberlangsungan proyek yang akhirnya
dapat meningkatkan pasar investasi di Indonesia.
Gambar 4.2. Manajemen Risiko Investasi Infrastruktur
4.5 Latihan
Peserta pelatihan dibagi menjadi 6 kelompok, setiap kelompok mendiskusikan

permasalahan dan solusinya untuk tiap sektor yang berbeda berikut ini
dikaitkan dengan paradigma 11 klasifikasi risiko investasi infrastruktur!
- Kelompok 1: Sektor Jalan Tol
- Kelompok 2: Sektor SDA dan Irigasi
- Kelompok 3: Sektor Sistem Penyediaan Air Minum (SPAM)
- Kelompok 4: Sektor Pengolahan Air Limbah
- Kelompok 5: Sektor Perumahan
- Kelompok 6: Sektor Persampahan

4.6 Rangkuman

seseorang atau kelompok yang tertanam dengan sangat kuat.
Mindset terdiri dari 3 komponen pokok, yaitu: paradigma, keyakinan dasar dan
nilai dasar.
1) Memiliki keyakinan bahwa inteligensi, bakat, sifat adalah sebagai fungsi

hereditas/keturunan.
3) Mudah menyerah.

berikut:
1) Memiliki keyakinan bahwa intelegensi, bakat, dan sifat bukan merupakan

fungsi. hereditas/keturunan.
6) Menemukan pelajaran dan mendapatkan inspirasi dari kesuksesan orang

lain.


meminimalisasi mindset yang negatif.
Perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5 (lima) pilar dasar seperti
yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996), yaitu: Personal Mastery,
Mental Model, Share Vision, Learning Organization dan System Thinking.
Nilai-nilai Strategis Instrumental Revolusi Mental ada 3 yaitu: integritas, etos

kerja dan gotong royong.
Ada 11 kelompok risiko dalam manajemen risiko yang harus diidentifikasi

dalam setiap proyek KPBU, yaitu: risiko lokasi, risiko desain, risiko sponsor,
risiko finansial, risiko operasional, risiko pendapatan, risiko konektivitas
jaringan, risiko interface, risiko politik, risiko kahar, dan risiko kepemilikan.
4.7 Evaluasi
Jawablah pertanyaan berikut ini, dengan melingkari jawaban yang Anda

anggap tepat!
1. Berikut ini adalah komponen mindset yang benar, kecuali:
a. Paradigma
b. Keyakinan dasar
c. Nilai dasar
d. Kepercayaan

2. Perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5 (lima) pilar dasar
seperti yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996), kecuali:
a. Personal Mistery,
b. Mental Model,
c. Share Vision,
d. Learning Organization
3. Berikut adalah kelompok risiko dalam manajemen risiko yang harus

diidentifikasi dalam setiap proyek KPBU, kecuali:
a. Risiko Lokasi
b. Risiko Desain
c. Risiko Sponsor
d. Risiko Pribadi

BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara LAKI-
LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada perbedaan biologis,
tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi oleh struktur masyarakat.
Kesetaraan gender (gender equality) yaitu suatu kondisi (keadaan) dan

perlakuan yang sama /setara terhadap perempuan dan laki-laki. Dimana hal
ini dimaksudkan bahwa baik laki-laki maupun perempuan dapat memperoleh
kesempatan dan hak-haknya sebagai manusia, agar mampu berperan dan
berpartisipasi dalam kegiatan politik, ekonomi, sosial-budaya, pendidikan,
ketahanan dan pertahanan nasional dan kesamaan dalam menikmati hasil
pembangunan.
Keadilan gender (gender equity) adalah suatu kondisi dan perlakuan yang adil
terhadap perempuan dan laki-laki. Dasar dari konsep keadilan gender adalah
bahwa perempuan dan laki-laki memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tidak
sama.
Di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan pengarusutamaan

gender dalam penyelenggaraan infrastruktur. Sebagaimana diatur dalam
Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan Perencanaan dan
Pengarusutamaan Gender (PUG) didefinisikan sebagai strategi yang

dibangun untuk mengintegrasikan gender menjadi satu dimensi integral dari
perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, pemantauan dan evaluasi atas
kebijakan dan program pembangunan nasional (Inpres No.9/2000 tentang
PUG dalam Pembangunan Nasional).
Unsur implementasi/ penerapan PUG harus memenuhi 7 (tujuh) unsur /

prasyarat, yakni: komitmen, kebijakan, kelembagaan, sumber daya, data
gender, alat analisa dan peran serta masyarakat.

Pada dasarnya ujuan PUG ada 3, yaitu:

responsif gender


utama seseorang dalam bertindak.
Sikap dan perilaku ASN terbagi menjadi dua: sikap dan perilaku positif (pola
pikir yang berkembang), dan sikap dan perilaku negatif (pola pikir tetap).

martabat dan kehormatan ASN.
Berdasarkan Peraturan Menteri PUPR No. 07/PRT/M/2017 tentang Kode Etik

dan Kode Perilaku Pegawai Kementerian PUPR, setiap pegawai di lingkungan
Visioner; Integritas; Profesional; Tanggung jawab; dan Melayani.

Etik yang meliputi:


pelaksanaan tugas;





ditetapkan;


perundang-undangan;

k) menyelesaikan tugas dan melakukan manajemen waktu dan sumber daya

dengan cara yang paling efisien dan paling efektif untuk mendapatkan
hasil terbaik;

ditangani;





Perilaku yang meliputi:

kewilayahan;







pihaktertentu;



organisasi;


terlarang; dan/atau


seseorang atau kelompok yang tertanam dengan sangat kuat.
Mindset terdiri dari 3 komponen pokok, yaitu: paradigma, keyakinan dasar dan
nilai dasar.
1) Memiliki keyakinan bahwa inteligensi, bakat, sifat adalah sebagai fungsi

hereditas/keturunan.
3) Mudah menyerah.

berikut:

1) Memiliki keyakinan bahwa intelegensi, bakat, dan sifat bukan merupakan

fungsi. hereditas/keturunan.
6) Menemukan pelajaran dan mendapatkan inspirasi dari kesuksesan orang

lain.

meminimalisasi mindset yang negatif.
Perubahan pola pikir bagi ASN dapat dimulai dari 5 (lima) pilar dasar seperti
yang tertuang dalam Fifth Diciplin (Senge, 1996), yaitu: Personal Mastery,
Mental Model, Share Vision, Learning Organization dan System Thinking.
Nilai-nilai Strategis Instrumental Revolusi Mental ada 3 yaitu: integritas, etos

kerja dan gotong royong.
Ada 11 kelompok risiko dalam manajemen risiko yang harus diidentifikasi

dalam setiap proyek KPBU, yaitu: risiko lokasi, risiko desain, risiko sponsor,
risiko finansial, risiko operasional, risiko pendapatan, risiko konektivitas
jaringan, risiko interface, risiko politik, risiko kahar, dan risiko kepemilikan.

5.2 Tindak Lanjut
Peserta pelatihan diharapkan dapat mengimplementasikan perubahan

mindset dalam Manajemen Risiko Investasi Infrastruktur, terutama terkait
dengan paradigma pengelolaan 11 kelompok risiko. Apabila peserta ingin
mendalami materi perubahan mindset, peserta pelatihan dapat membaca
literatur yang tertera dalam Daftar Pustaka Modul ini.

DAFTAR PUSTAKA
Undang-Undang Dasar 1945
Undang-Undang No.7/1984 tentang Pengesahan Konvensi Mengenai Penghapusan

Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita
Undang-Undang No.39/1999 tentang Hak Asasi Manusia
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Instruksi Presiden No. 9 Tahun 2000 tentang Pengarusutamaan Gender dalam

Pembangunan Nasional
Instruksi Presiden No. 12 Tahun 2016 tentang Gerakan Nasional Revolusi Mental
(GNRM)
Surat Edaran Mendagri No.411/2006 tentang Percepatan Pelaksanaan Program PP

& PUG di Daerah
Kepmendagri No.132/2013 tentang Pedoman Umum Pelaksanaan PUG dalam

Pembangunan Daerah
Permenkeu No.94/PMK/02/2013 tentang penyusunan dan penelaahan RKAK/L dan

pelaksanaan DIPA yang mengamanatkan anggaran responsif gender (ARG)
SEB tentang Strategi Nasional Percepatan PUG Melalui PPRG (SE Bappenas
No.270/M.PPN/11/2012; SE Kemenkeu No.SS-33/MK.02/2012; SE
Kemendagri No.050/4379A/SJ; SE KPPPA No.46/MPP-PA/11/2012)
Permen PU No. 13/PRT/M/2013 tentang Panduan Perencanaan dan Penganggaran

Responsif Gender (PPRG) di Kementerian PU
Permen PUPR No. 07/PRT/M/2017 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Pegawai
Kementerian PUPR
BP-7 Pusat. 1993. Wawasan Kerja Aparatur Negara. Jakarta: BP-7

Darmawan, Sigit B. 2009. Mindset: Inti Pembelajaran Diri. http://

esbedewordpress.com/2009/07/29/pertumbuhan-diri
Dweck, Carol S. 2007. Change Your Mindset Change Your Life. Jakarta: Serambi
Gardner, Howard. 2007. Five Minds for The Future. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama
GWP. 2000. Integrated Water Resources Management. TAC Background Paper

No.4. Stockholm: GWP
I.S. Levine. 1980. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan oleh Iral
Soedjono. Jakarta: Cemerlang
Nitisemito, Alex S. 1980. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sasmito Bross
Porter, De Bobbi. 2000. Quantum Teaching/ Learning. Bandung: Kaifa
PT PII. 2017. Acuan Alokasi Risiko. Jakarta: PT PII
Sandy, MacGregor. 2006. Piece on Mind. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Senge, Peter M. 1996. Disiplin Kelima (Fifth Discipline). Jakarta: Bina Rupa Aksara
Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum. Bandung: Pustaka Setia
Susanto, Astrid S. 1994. Komunikasi dalam Teori dan Praktek. Jakarta: Bina Aksara

GLOSARIUM
ASN : Aparatur Sipil Negara
Fixed mindset : Mindset tetap
GNRM : Gerakan Nasional Revolusi Mental
Growth mindset : Mindset berkembang
PNS : Pegawai Negeri Sipil
PPPK : Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
PPRG : Perencanaan dan Penganggaran Responsif

Gender
PUG : Pengarusutamaan Gender
PUPR : Pekerjaan Umum dan Perubahan Rakyat
PPPK : Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
PPRG : Perencanaan dan Penganggaran Responsif

Gender
PUG : Pengarusutamaan Gender

KUNCI JAWABAN
A. Latihan Materi Pokok 1 : Pengarusutamaan Gender

1. Apa yang dimaksud dengan gender?
Jawab : Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status
antara LAKI-LAKI dan PEREMPUAN yang bukan berdasarkan pada
perbedaan biologis, tetapi berdasarkan sosial budaya yang dipengaruhi
oleh struktur masyarakat.
2. Apakah gender sama dengan jenis kelamin? Jelaskan
Jawab : Ada sebagian yang memahaminya sebagai jenis kelamin,
khususnya jenis kelamin perempuan. Padahal antara kedua konsep
ini(seks / jenis kelamin dan gender) terdapat perbedaan yang sangat
mendasar.
Konsep Seks / jenis kelamin membedakan laki-laki dan perempuan secara

biologis atau berdasarkan karakteristik biologis, dimana karakter ini
diperoleh seseorang secara kodrati sejak dia lahir. Laki-laki memiliki fisik
yang kuat, otot yang kuat, memiliki jakun, bersuara berat dan organ
reproduksi berupa penis, testis dan sperma. Orang yang dilahirkan
dengan memiliki karakteristik biologis tersebut, akan disebut laki-laki
dimanapun dia berada,karena anugerah kodrati ini berlaku universal.
Sebaliknya, seseorang disebut perempuan jika karakter biologisnya
mengalami menstruasi, memiliki postur pinggul yang lebih besar daripada
laki-laki, dapat mengandung, melahirkan dan menyusui.Hal yang perlu
diingat adalah bahwa konsep seks / jenis kelamin ini tidak dapat
dipertukarkan dari laki-laki ke perempuan ataupun sebaliknya.
Konsep yang kedua adalah konsep gender. Konsep ini membedakan laki-
laki dan perempuan, dari sudut pandangkarakteristik sosialnya.Karakter
inilah yang membedakan bagaimana seseorang menjadi laki-laki dan
bagaimana menjadi perempuan. Perbedaan dari karakter ini disebut
sebagai perbedaan gender yangmenciptakan peran gender yang
mengatur tugas, wewenang, tanggung-jawab masing-masing sebagai
perempuan dan sebagai laki-laki.Peran gender terbangun dan dipelajari
melalui proses sosialisasi dalam suatu masyarakat budaya. Dimana

seseorang itu dilahirkan, dibesarkan, dan diharapkan sepantasnya

menjadi seorang perempuan atau menjadi seorang laki-laki. Sebagai
karakter sosial, maka perangender ini bersifat dinamis, bisa berubah dan
bertukar serta beragam bentuknya meski dalam satu masyarakat budaya
sekalipun (tidak universal sebagaimana jenis kelamin sebagai karakter
biologis).
3. Sebutkan contoh pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan
infrastruktur PUPR!
Jawab : Di lingkungan Kementerian PUPR telah melaksanakan
pengarusutamaan gender dalam penyelenggaraan infrastruktur.
Sebagaimana diatur dalam Permen PU No. 13/PRT/M/2013 ttg Panduan
Perencanaan dan Penganggaran Responsif Gender (PPRG) di
Kementerian PUPR
B. Evaluasi Materi Pokok 1 : Pengarusutamaan Gender dalam
Pembangunan Infrastruktur PUPR
1. b
2. c
2. c
C. Latihan Materi Pokok 2 : Sikap dan Perilaku Kerja ASN
1. Sebutkan Nilai Dasar yang harus dimiliki pegawai PUPR!
Jawab : Nilai Dasar yang harus dimiliki pegawai PUPR! yaitu: Visioner,
Integritas, Profesional, Tanggung jawab dan Melayani.
2. Jelaskan Kode Etik pegawai Kementerian PUPR!
Jawab : Kode Etik ASN Kementerian PUPR adalah norma atau pedoman
sikap, tingkah laku, perbuatan, dan ucapan yang harus dipatuhi oleh
Pegawai, baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi organisasi maupun
menjalani kehidupan pribadi.
3. Jelaskan Kode Perilaku pegawai Kementerian PUPR!
Jawab : Kode Perilaku ASN Kementerian PUPR adalah panduan tindakan
atau perbuatan yang didasarkan pada nilai, etika, dan budaya kerja
Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang harus
dipatuhi oleh Pegawai, baik dalam melaksanakan tugas dan fungsi
organisasi maupun menjalani kehidupan pribadi.

D. Evaluasi Materi Pokok 2 : Sikap dan Perilaku Kerja ASN
1. d
2. d
3. d
E. Latihan Materi Pokok 3 : Perubahan Mindset ASN

1. Peserta pelatihan dibagi menjadi 6 kelompok, setiap kelompok
mendiskusikan permasalahan dan solusinya untuk tiap sektor yang
berbeda berikut ini dikaitkan dengan paradigma 11 klasifikasi risiko
investasi infrastruktur!
a. Kelompok 1: Sektor Jalan Tol
b. Kelompok 2: Sektor SDA dan Irigasi
c. Kelompok 3: Sektor Sistem Penyediaan Air Minum (SPAM)
d. Kelompok 4: Sektor Pengolahan Air Limbah
e. Kelompok 5: Sektor Perumahan
f. Kelompok 6: Sektor Persampahan
F. Evaluasi Materi Pokok 3 : Perubahan Mindset ASN
1. d
2. a
3. d

3a998 Modul 1 Perubahan Mindset

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

3a998 Modul 1 Perubahan Mindset

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul 1 Perubahan Mindset

MODUL PERUBAHAN MINDSET

PELATIHAN MANAJEMEN RISIKO INVESTASI INFRASTRUKTUR

PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN KONSTRUKSI

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi

Bandung, September 2017

Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan

Sumber Daya Air dan Konstruksi

Ir. K. M. Arsyad, M.Sc

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi i

KATA PENGANTAR .................................................................................................... i

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi ii

4.7 Evaluasi .......................................................................................................... 58

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi iv

Gambar 2.1. Perbedaan Gender dan Jenis Kelamin ................................................... 6

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi v

PETUNJUK PENGGUNAAN MODUL

Peserta pelatihan mempelajari keseluruhan modul ini dengan cara yang

Dalam mempelajari modul pembelajaran ini, peserta pelatihan diharapkan

Dalam pelaksanaan pembelajaran ini, metode yang dipergunakan adalah

Untuk menunjang tercapainya tujuan pembelajaran ini, diperlukan Alat

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi vi

Tujuan Kurikuler Khusus

Setelah mengikuti semua kegiatan pembelajaran dalam mata pelatihan ini,

1.1 Latar Belakang

Tujuan reformasi birokrasi adalah membangun kepercayaan masyarakat

1.2 Deskripsi singkat

Mata pendidikan dan pelatihan ini membekali peserta dengan pengetahuan

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 1

1.3 Tujuan Pembelajaran

1.3.1 Hasil Belajar

Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta pelatihan diharapkan mampu

1.3.2 Indikator Hasil Belajar

Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta pelatihan diharapkan dapat:

1.4 Materi Pokok dan Sub Materi Pokok

a) Materi Pokok 1 : Pengarusutamaan Gender

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 3

Indikator Hasil Belajar:

2.1 Pengertian Gender

Gender bukanlah pemberdayaan perempuan, gender juga bukan emansipasi

a) Gender adalah seperangkat peran, perilaku, kegiatan & atribut yg

b) Gender merupakan perbedaan sifat, peranan, fungsi dan status antara

Konsep Seks / jenis kelamin membedakan laki-laki dan perempuan secara

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 4

anugerah kodrati ini berlaku universal. Sebaliknya, seseorang disebut

Kesimpulannya bahwa secara biologis, di dunia ini memang faktanya terdapat

Gambar 2.1 di bawah ini menunjukkan perbedaan seks dan gender.

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 5

Gambar 2.1. Perbedaan Gender dan Jenis Kelamin

Disamping perbedaan seks dan gender tersebut diatas, terdapat beberapa

Peran Gender tercermin dalam pembagian kegiatan yang diperuntukan

Pembagian peran gender, maupun sifat-sifat yang „dilabelkan‟ terhadap

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 6

rumah tangga. Beberapa intervensi pembangunan hanya mengakui laki-

Pengabaian atas dasar jenis kelamin dalam pembangunan akan

Konstruksi sosial (misalnya dalam hal pembagian peran gender) bisa

Berbicara tentang konsepsi gender memang menarik. Karena pendekatan

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi 7

Gambar 2.2. Pergeseran Pendekatan Gender

a) Women in Development (WID)

Di dunia internasional sejak 1945, mulai disadari bahwa semakin hari

Konsep Women in Development (WID) muncul dalam sejarah pada 1975.

Hasil konferensi CEDAW: