P-ISSN : 0854-0985

e-ISSN : 2527-4783
Jurnal STEI Ekonomi (JEMI)
Bagian Pengelola Jurnal dan Publikasi (BPJP) Volume 30 Number 02 (Desember 2021)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta https://doi.org/10.36406/jemi.v30i02.469
Submitted : 01 Oktober 2021 Revision : 14 Desember 2021 Published: 23 Desember 2021

Analisis Pengembangan Manajemen Talenta Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Jawa Timur
Reni Fidianingrum, Gendut Sukarno
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Jalan Raya Rungkut Madya Gunung Anyar, Surabaya, Indonesia
renifidia19@gmail.com; sukarnogendut@yahoo.co.id

Abstrak– Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh rekruitmen,

pelatihan, kompensasi, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan Badan
Kepegawaian Daerah provinsi Jawa Timur. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur.
Metode pengambilan sampelnya adalah dengan menggunakan probability
sampling yaitu dengan teknik sampling probabilitas (probability) atau
simple random sampling. Sampel yang diambil berjumlah 85 responden.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu data kuisioner hasil jawaban
terhadap responden dan data sekunder yaitu data pendukung yang
diperoleh dari Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur.
Sedangkan analisis yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS).
Berdasarkan dari hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian yang
telah dikemukakan bahwa rekruitmen, pelatihan, dan kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Jawa Timur, sedangkan kompensasi belum berpengaruh
pada kinerja karyawan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur.

Kata Kunci: rekruitmen, pelatihan, kompensasi, kompetensi,

kinerja karyawan.

I. PENDAHULUAN
Pada era globalisasi saat ini terjadi persaingan yang cukup ketat dimana menuntut organisasi untuk
beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang semakin kompetitif antar organisasi. Oleh karena itu
lembaga organisasi dituntut untuk melakukan peningkatan strategi agar dapat bersaing dan mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Salah satu cara dalam mencapai tujuan organisasi yaitu dengan cara
meningkatkan kapabilitas dari sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tersebut. Makadari itu
diperlukan pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas dalam penanganan dan pendekatan yang
tepat kepada para pegawai karena manusia memiliki karakter sifat yang berbeda. Hal ini dilakukan karena
mengingat sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting dalam pencapaian tujuan lembaga
organisasi. Pernyataan tersebut sejalan dengan pendapat dari Astuti & Minarsih (2018) bahwa dalam
pencapaian tujuannya lembaga organisasi harus bisa memaksimalkan kinerja dari sumber daya manusia
yang dimilikinya.

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 33

Reni Fidianingrum, Gendut Sukarno

Dalam mendapatkan kinerja karyawan yang optimal, maka perusahaan harus mampu mengelola
sumber daya manusia sebaik mungkin agar karyawan dapat mengerjakan tugasnya dengan baik dan
menghasilkan hasil yang maksimal. Namun dalam realitanya, manajemen perusahaan tentu akan
menjumpai berbagai permasalahan yang dapat menganggu kinerja karyawan. Oleh karena itu, manajemen
perusahaan dituntut untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menjadi pemicu dari tinggi rendahnya
kinerja seorang karyawan serta membuat kebijakan seperti apa yang dibutuhkan oleh perusahaan agar
kinerja karyawannya dapat berjalan dengan maksimal sesuai harapan perusahaan (Astuti & Minarsih,
2018). Kinerja merupakan sebuah hasil kerja dari seseorang pekerja, keseluruhan proses dari sebuah
organisasi atau manajemen yang dimana hasil dari pekerjaaan tersebut dapat ditunjukan secara konkrit,
dapat diukur dan dapat dibandingkan dengan hasil kerja sebelumnya atau standar yang telah ditentukan
(Karyono & Gunawan, 2021).
Keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan salah satu faktornya ditentukan oleh
pengelolaan sumber daya manusia yang berbakat, dimana diatur dalam bidang pengelolaan manajemen
sumber daya manusia yang secara khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam
pengorganisasian perusahaan atau yang sering disebut manajemen talenta. Manajemen Talenta bukan hanya
sekedar proses tunggal atau program pengembangan berjalan, melainkan mencakup serangkaian proses
(Savitri & Suherman, 2018).
Melalui manajemen talenta perusahaan berupaya untuk mengembangkan serta meningkatkan kinerja
karyawan mereka selaku sumber daya manusia untuk tujuan perusahaan yang lebih baik. Menurut (Astuti
& Minarsih 2018), manajemen talenta merupakan suatu proses untuk memastikan suatu perusahaan mengisi
posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung kompentesi inti perusahaan. Sehingga
Manajemen talenta sebagai proses yang dilakukan oleh manajemen perusahaan yang mengelola talenta agar
mereka dapat kompetitif dengan perusahaan lain. Manajemen talenta ini terdiri dari berbagai proses atau
faktor yakni perekrutan, pelatihan, kompensasi, dan kompetensi. Apabila manajemen talenta dilakukan
dengan baik maka tujuan organisasi baik organisasi swasta maupun organisasi publik dapat tercapai sesuai
dengan harapan dan tujuan yang ditetapkan.
Pada masa rekrutmen, perusahaan melalui bagian departemen sumber daya manusia biasanya
melakukan seleksi dan penjaringan yang lebih bercermin pada latar belakang pendidikan serta pengalaman
dari para pelamar. Melalui sistem manajemen talenta inilah para karyawan tersebut akan mendapatkan
pelatihan sumber daya manusia. Adanya rekrutmen berbasis keterampilan, skill maupun hal-hal lainnya
yang terkait untuk pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia tersebut guna mencapai target dan
tujuan dari organisasi atau perusahaan menurut (Savitri & Suherman, 2018). Proses rekruitmen sangat
penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi, tergantung pada kualitas rekruitmen sehingga
organisasi ini dituntut untuk mengelolah dan menyeleksi para calon karyawan sehingga mendapatkan calon
karyawan dengan kualitas baik mampu melaksanakan tugas demi memberikan hasil kinerja yang baik.
Kemudian setelah perekruitan perusahaan harus melatih sehingga karyawan paham betul akan
perusahaan. Pelatihan sendiri menurut Mangkunegara dalam Azlansyah (2019) pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Dengan
adanya program pelatihan yang berjalan dengan baik dapat bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang yang dibutuhkan
oleh organisasi agar meningkatkan kinerja karyawan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur.
Perusahaan harus memiliki karyawan yang memiliki kompetensi. Menurut Wibowo dalam Nurwanti (2019)
kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan sesuatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan adanya kompetensi yang dimiliki oleh Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Jawa Timur, kompetensi memberikan pengetahuan dan keterampilan sehingga karyawan dapat mampu
memenuhi kinerja.
Selain perekrutan, pelatihan, dan kompetensi, dalam manajemen talenta juga terdapat kompensasi.
Menurut Hasibuan (2016) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan data dari Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur kompensasi sudah dijalankan
tetapi belum meningkatkan kinerja karyawan oleh karena itu perusahaan harus memberikan kompensasi
sesuai dengan bidang dan talenta yang dimiliki oleh karyawan serta, perusahaan harus memperhitungkan
kompensasi yang harus diberikan kepada karyawan yang memiliki loyalitas terhadap perusahaan sehingga

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 34

 Analisis Pengembangan Manajemen Talenta

karyawan tersebut dapat bertahan dan meningkatkan kinerja sehingga mencapai kualitas kerja yang
diharapkan oleh perusahaan.
Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provisi Jawa Timur merupakan salah satu organisasi publik
dalam bidang kepegawaian. Sebagai instansi pemerintah yang khusus menangani masalah kepegawaian,
BKD Provinsi Jatim memiliki peran dan tanggung jawab dalam pengembangan dan pengawasan Pegawai
Negeri Sipil (PNS) khususnya yang ada di wilayah Jatim. Manajemen talenta yang ada pada Badan
Kepegawaian Daerah merupakan sebuah proses komprehensif dan dinamis untuk mengelola dan
mengembangkan sekumpulan manusia yang memiliki potensi terbaik sesuai jabatan yang dipangku atau
dituju dalam organisasi melalui pengembangan yang searah dan terintegrasi. Hal ini bertujuan memastikan
tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat pada waktu
sesuai berdasarkan strategi organisasi. Berdasarkan data jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur dapat diketahui bahwa terjadi peningkatan jumlah dari tahun
2019 hingga tahun 2021. Dengan adanya peningkatan jumlah tersebut mereka dapat memastikan
tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat
berdasarkan strategi organisasi.
Dimasa pandemi saat ini Badan Kepegawaian Daerah khususnya dalam manajemen talenta dituntut
untuk mencari alternatif cara dalam mempertahankan peran talenta (Talent War). Dimana situasi ketika
instansi saling berlomba mengalahkan pesaing mereka untuk memperoleh talenta yang terbaik yang ada
pada pasar tenaga kerja. dengan demikian, intansi harus melakukan yang terbaik untuk meningkatkan
kesediaan karyawannya untuk bertahan di lembaga organisasi tersebut dengan mengembangkan
manajemen talenta terhadap kinerja karyawannya sehingga berjalan sesuai visi dan misi perusahaan yang
berdasarkan faktor-faktor seperti rekruitmen, pelatihan, kompetensi dan kompensasi.
Berdasarkan uraian tersebut maka tujuan dari penelitian ini yaitu mengetahui Pengaruh Rekruitmen,
Pelatihan, Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah
Provisi Jawa Timur.

II. KAJIAN LITERATUR

2.1. Landasan Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peran
tenaga kerja agar efektif dan efiisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Menurut Dessler (2020)
menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai,
dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta
hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Sedangkan menurut Sutrisno (2016:6), menyatakan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi
sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi
dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Pengembangan manajemen talenta harus menjadi periotas utama organisasi supaya menghasilkan
individu-individu yang mempunyai pengetahuan serta bakat yang terampil dalam bekerja. Menurut Siagian
(2020) mengartikan manajemen talenta sebagai proses mengidentifikasi, mengembangkan, merekrut,
mempertahankan, dan menyebarkan orang-orang yang bertalenta. Menurut pendapat lainnya diutarakan
Menurut Astuti & Minarsih (2018), manajemen talenta suatu proses untuk memastikan suatu perusahaan
mengisi posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung kompentesi inti perusahaan.
Sehingga Manajemen talenta sebagai proses yang dilakukan oleh manajemen perusahaan yang mengelola
talenta agar mereka dapat kompetitif dengan perusahaan lain. Manajemen talenta ini terdiri dari berbagai
proses atau faktor yakni perekrutan, pelatihan, kompetensi, dan kompensasi.
Menurut Wati (2020) rekruitmen merupakan upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan menurut Wati (2020)
menyatakan bahwa rekruitmen adalah serangkaian kegitan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan kerja sampai mendapatkan calon karyawan
yang diinginkan sesuai dengan jabatan dan lowongan yang ada atau yang dibutuhkan

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 35

Reni Fidianingrum, Gendut Sukarno

Kemudian menurut Mangkunegara dalam Azlansyah (2019) pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-
managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan menurut
Kaswan dalam Azlansyah (2019) pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan.
Kompetensi menurut Wibowo dalam Nurwanti (2019) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan sesuatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut
Priansa dalam Nurwanti (2019) kompetensi merupakan kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa
membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi
sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan
Selain rekruitmen, pelatihan dan kompetensi, dalam manajemen talenta juga terdapat kompensasi.
Menurut Hasibuan (2009) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan Sinambela dalam Hasibuan (2009) menyampaikan kompensasi adalah total dari semua hadiah
yang diberikan organisasi kepada pegawai sebagai imbalan atas jasa yang mereka berikan kepada
organisasi. Sedangkan menurut Dessler (2015) kompensasi karyawan adalah meliputi semua bentuk
pembayaran yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka.

2.2. Pengaruh Rekruitmen Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan adanya rekruitmen akan menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang professional yaitu
terletak pada proses rekruitmen, seleksi, dan training bagi calon tenaga kerja. mencari tenaga kerja yang
professional dan berkualitas tidaklah mudah. Suatu kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-
perusahaan harus melakukan penyaringan untuk anggota baru atau para pekerja yang baru. Jika sebuah
organisasi melakukan rekruitmen dengan baik berarti organisasi tersebut memiliki sumber daya manusia
yang professional yang akhirnya mampu meningkatkan kinerja oraganisasi tersebut baik secara individu
ataupun kinerja tim. Hal ini didukung oleh penelitian dari Lina (2020) bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan rekrutmen terhadap kinerja karyawan PT Tata Karya Sentosa. Penelitian serupa juga dilakukan
oleh Wulandari (2016) bahwa rekruitmen berpengaruh positif pada kinerja karyawan di Koperasi Serba
Usaha Srikandi. Kemudian didukung oleh penelitian Aziz et al. (2017) yang menyimpulkan bahwa
rekruitmen berpengaruh pada kinerja karyawan di PT Indonesia Asahan Alumunium. Selanjutnya Rafii &
Andri (2015) melakukan penelitian serupa yang hasilnya menemukan bahwa rekruitmen berpengaruh
terhadap kineja karyawan pada PT Bank Riaukepri Pekanbaru.

2.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan kerja sebagai proses pengembangan diri kepada karyawan agar bisa bekerja lebih terampil
dan meningkatkan pengetahuan maupun keahlian karyawan. Dengan pelatihan yang dilakukan perusahaan
atau organisasi karyawan bisa mengetahui bagaimana cara bekerja dengan baik dan benar sesuai dengan
standar operasional yang ditetapkan perusahaan atau organisasi. Sehingga kedepannya perusahaan bisa
mencapai target yang ingin dicapai. Pelaksanaan pelatihan tentunya harus dilakukan secara konsisten oleh
perusahaan, dalam pelaksanaanya juga harus disesuaikan dengan kebutuhan dari jenis pekerjaan karyawan
masing-masing serta ditunjang juga kemampuan karyawan untuk mengikuti serangkaian proses pelatihan
yang dilakukan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian dari Safitri
(2019) bahwa terdapat pengaruh positif pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Batam. Penelitian serupa
juga dilakukan oleh Marjaya & Pasaribu (2019) bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai PDAM Tirta Deli Kabupaten Deli Serdang. Kemudian didukung oleh penelitian
Anggraeni (2018) yang menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Kabupaten Buleleng.

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 36

 Analisis Pengembangan Manajemen Talenta

2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi salah satu faktor penting yang mempengaruhi produktivitas karyawan dalam bekerja
pada suatu organisasi perusahaan. Perusahaan atau organisasi harus paham dan kompetitif dalam
memberikan kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberikan imbalan yang pantas
bagi setiap karyawannya dalam suatu organisasi perusahaan. Maksud dan tujuan pemberian kompensasi ini
yaitu untuk membantu karyawan perusahaan memenuhi setiap kebutuhan dan keinginan, serta
meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas serta tanggung jawab yang
diberikan atau ditetapkan oleh perusahaan. Jika kompensasi tidak sesuai maka akan menimbulkan
penurunan kinerja, Sehingga kompensasi memberikan pengaruh dampak positif terhadap kinerja karyawan
agar kinerja karyawan memberikan hasil yang memuaskan bagi organisasi perusahaan dan dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian dari Fauzi (2014) bahwa terdapat
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT Trakindo Utama. Penelitian serupa juga dilakukan
oleh Arifudin (2019) bahwa kompensasi berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja di PT Global Media.
Kemudian didukung oleh penelitian Nugraha & Tjahjawati (2017) yang menyimpulkan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja di Cargill Tropical Palm (ISK Lake View Estate). Selanjutnya Pratama et al.
(2015) melakukan penelitian serupa yang hasilnya menemukan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT Asuransi Jiwasraya Persero Regional Office Malang.

2.5. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai maka dapat diharapkan pegawai dapat
menjalankan pekerjaan dengan baik dan bisa menghasilkan kinerja yang baik. Untuk mempertahankan dan
meningkatkan kompetensi maka, ditunjang oleh beberapa faktor yaitu pengetahuan seseorang pegawai
harus memiliki pengetahuan tentang pekerjaan mereka masing-masing agar apa yang dikerjakan bisa
terlaksanakan dengan baik, seorang pegawai juga harus meningkatkan dan mempertahankan keterampilan
yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan. Sehingga dapat berpengaruh positif terhadap meningkatkan
kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian dari Atausur & Ariyanto (2015) bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT Adaro Energy Tbk. Penelitian
serupa juga dilakukan oleh Sutedjo (2013) bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan borongan yang bekerja di PT Inti Kebun Sejahtera. Kemudian didukung oleh penelitian Winanti
(2017) yang menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Frisian Flag
Indonesia Wilayah Jawa Barat. Selanjutnya Pramularso (2018) melakukan penelitian serupa yang hasilnya
menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Inaura
Anugerah Jakarta.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel
Populasi adalah obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2017:80). Populasi yang dipergunakan
dalam penelitian ini adalah karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur berjumlah 107
orang. Untuk sampel yang mengisi kuesioner pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
sebanyak 85 orang dengan menggunakan metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
menggunakan teknik sampling probabilitas (probability) atau Simple random sampling. Simple random
sampling adalah motode penarikan dari sebuah populasi dengan cara tertentu sehingga setiap anggota
populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih menjadi anggota sampel.

3.2. Data dan Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti secara langsung dengan menyebarkan kuisioner pada
karyawan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur. Kemudian data sekunder yang dimaksud
dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh peneliti sebagai data pendukung yang diperoleh dari Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 37

Reni Fidianingrum, Gendut Sukarno

3.3. Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang dimiliki peneliti untuk memperoleh informasi
mengenai hasil penelitian serta dapat ditarik kesimpulannya. Penelitian ini mengunakan tiga variabel, yaitu:
Rekruitmnen, Pelatihan, Kompensasi, Kompetensi, dan Kinerja Karyawan.

Tabel 1. Operasionalisisasi Variabel

Variabel Penelitian Uraian Konseptual Indikator
Rekruitmen Upaya pencarian sejumlah calon karyawan Dasar Perekrutan
yang memenuhi syarat dalam jumlah Sumber Perekrutan
tertentu, sehingga dari mereka perusahaan Metode Perekrutan
dapat menyeleksi orang-orang yang paling
tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada.
Pelatihan Proses yang sistematis mengubah tingkah Materi yang dibutuhkan
laku pegawai untuk mencapai tujuan Metode yang digunakan
organisasi yang berkaitan dengan keahlian Peserta pelatihan
dan kemampuan pegawai untuk Kemampuan instruktur
melaksanakan pekerjaan saat ini Evaluasi pelatihan
Kompensasi Semua pendapatan yang berbentuk uang, Kompensasi Langsung
barang langsung atau tidak langsung yang Kompensasi Tidak langsung
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan
Kompetensi Yang berhubungan dengan pengetahuan, Keyakinan dan Nilai-Nilai
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik Keterampilan
kepribadian yang mempengaruhi secara Pengalaman
langsung terhadap kinerjanya
Kinerja Karyawan Hasil kerja dari suatu prosses atau tiungkat Kualitas
keberhasilan seseorang atau keseluruhan Kuantitas
selama periode tertentu di dalam Pelaksanaan Tugas
melaksanakan tugasnya. Tanggungjawab
Sumber: diolah oleh peneliti, 2021.

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal dengan menggunakan
teknik pembobotan skala (Likert). Skala Likert adalah suatu ukuran yang digunakan untuk mengukur
pendapat atau persepsi seseorang dalam menanggapi suatu fenomena (Sugiyono, 2014:93). Skala ini
banyak digunakan karena mudah dibuat, bebas menyatakan penyataan relevan, realibitas yang tinggi dan
aplikatif pada berbagai aplikasi.

3.4. Metode Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Outlier , Uji Validitas dan Uji
Reliabilitas dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) pada Uji Outter Model, dan pengujian Inner
Model.

Gambar 2. Diagram Jalur Penelitian dengan Partial Least Square (PLS)

Sumber: data diolah peneliti, 2021.

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 38

 Analisis Pengembangan Manajemen Talenta

Uji Outlier
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh
dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai eskim (Hair, 1998 dalam Garson, 2016).
Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan jarak Mahalanobis pada tingkat p < 1%.
Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ2 (chi kuadrat) pada derajat bebas sebesar jumlah
variabel yang digunakan dalam penelitian.

Uji Outter Model (Validity dan Reliability)

Dalam mengukur validitas dan reliabilitas indikator reflektif dalam sebuah penelitian dilakukan
dengan cara:
a. Convergent Validity yaitu melihat besarnya nilai factor loadingnya. Validitas indikator diukur dengan
melihat Nilai Factor Loading dari variable ke indikatornya, dikatakan validitasnya mencukupi apabila
lebih besar dari 0,5 dan atau nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 (nilai Z pada α = 0,05). Factor
Loading merupakan korelasi antara indikator dengan variabel, jika lebih besar dari 0,5 dianggap
validitasnya terpenuhi begitu juga jika nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 maka signifikansinya
terpenuhi
b. Discriminant Validity yaitu setiap indikator bisa dilihat pada crossloading. Cara lain untuk menilai
discriminant validity dapat dilakukan melalui proses pembandingan antara nilai root of average
variance extracted (AVE) variabel dengan nilai korelasi antara variabel. Sebuah variabel dapat
dikatakan memiliki discriminant validity yang baik ketika nilai AVE lebih besar daripada nilai
korelasinya (0.5) (Ghozali, 2008).
c. Composite Reliability yaitu indeks yang memnunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya untuk diandalkan. Dengan kata lain, realibilitas menunjukkan suatu konsistensi alat
pengukur dalam gejala yang sama ketika dilakukan pengujian lebih dari satu kali. Sebuah variabel
dapat dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai composite reliability lebih dari 0,70 dan dapat
dinyatakan bahwa variabel tersebut konsisten ketika dilakukan proses pengukuran

Uji Inner Model

Pengujian inner model adalah pengujian yang dilakukan agar dapat mengetahui hubungan dari setiap
variabel, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian yang sudah ditentukan. Setelah mengetahui
hubungan yang signifikan antar variabel. Dengan demikian, dapat disimpulkan hipotesis untuk variabel
independen. Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-Square yang merupakan
uji goodnesfit model.

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian
Responden yang dijadikan sampel penelitian ini adalah mahasiswa dan mahasiswi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas UPN "Veteran" Jawa Timur yang sebelumnya telah mengenal dan berminat untuk
membeli produk laptop acer. Lokasi yang digunakan ruang sampel adalah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas UPN "Veteran" Jawa Timur, dengan jumlah responden yaitu sebanyak 97 responden

4.2. Hasil Penelitian

Uji Outlier
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda
jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai eskim (Hair, 1998 dalam Garson,
2016). Uji terhadap outliers multivariate dilakukan dengan menggunakan jarak Mahalanobis pada tingkat
p < 1%. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ2 (chi kuadrat) pada derajat bebas sebesar
jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini.Terdapat outlier apabila Mahal Distance Maximum
> Probabilitas dan jumlah variabel [=CHIINV(0,001;17) : dicari melalui Excel]= 40.79022. Hasil uji
outlier pada penelitian ini tampak pada tabel berikut:

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 39

Reni Fidianingrum, Gendut Sukarno

Tabel 2. Hasil Uji Outlier Data

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 6.4088 79.2121 43.0000 14.58086 85
Std. Predicted Value -2.510 2.484 .000 1.000 85
Standard Error of
2.940 15.213 9.969 2.445 85
Predicted Value
Adjusted Predicted Value 4.1747 85.4950 44.0033 15.98778 85
Residual -39.21498 42.74990 .00000 19.91395 85
Std. Residual -1.759 1.917 .000 .893 85
Stud. Residual -2.084 2.143 -.019 1.013 85
Deleted Residual -58.44639 53.38644 -1.00335 25.78407 85
Stud. Deleted Residual -2.139 2.203 -.020 1.023 85
Mahal. Distance .472 38.114 16.800 7.899 85
Cook's Distance .000 .140 .017 .027 85
Centered Leverage Value .006 .454 .200 .094 85
Sumber: Data diolah, 2021.
Berdasarkan tabel uji outlier diperoleh nilai Mahal. Distance Maximum data responden sebesar
38.114 yang mana nilai tersebut lebih kecil dari Mahal Distance Maximum outlier yang ditentukan sebesar
40.79022 yang berarti data sudah tidak terdapat outlier, dengan demikian bisa dikatakan data tersebut
mempunyai kualitas yang baik dan dapat dilanjutkan untuk diolah lebih lanjut, dengan jumlah sample
sebanyak 85 responden.

Uji Outter Model (Validity dan Reliability)

Dalam mengukur validitas dan reliability menggunakan variabel eksogen dengan indikator reflektif
antara lain variabel Rekrutmen (X1), Pelatihan (X2), Komensasi(X3) dan Kompetensi (X4), serta variabel
endogen yaitu Kinerja Karyawan (Y) dapat dilakukan dengan berdasarkan hasil output tabel outter loading.
Uji tersebut dilakukan dengan melihat besarnya nilai factor loadingnya. Validitas indikator diukur dengan
melihat Nilai Factor Loading dari variable ke indikatornya, dikatakan validitasnya mencukupi apabila lebih
besar dari 0,5 dan atau nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 (nilai Z pada α = 0,05). Factor Loading
merupakan korelasi antara indikator dengan variabel, jika lebih besar dari 0,5 dianggap validitasnya
terpenuhi begitu juga jika nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 maka signifikansinya terpenuhi. Berikut
tabel outter loadings:
Tabel 3. Outter Loadings
Factor Sample Standard Standard T Statistics
Loading Mean Deviation Error (|O/STERR|)
(O) (M) (STDEV) (STERR)
X1.1 <- Rekruitmen 0.910372 0.906797 0.019864 0.019864 45.830724
X1.2 <- Rekruitmen 0.854806 0.847255 0.035465 0.035465 24.102941
X1.3 <- Rekruitmen 0.874455 0.867116 0.036122 0.036122 24.208620
X2.1 <- Pelatihan 0.870521 0.863592 0.033587 0.033587 25.918247
X2.2 <- Pelatihan 0.835261 0.832684 0.045844 0.045844 18.219464
X2.3 <- Pelatihan 0.824314 0.819796 0.039106 0.039106 21.078822
X2.4 <- Pelatihan 0.840327 0.833094 0.050334 0.050334 16.694864
X2.5 <- Pelatihan 0.828144 0.820908 0.047189 0.047189 17.549518
X3.1 <- Kompensasi 0.918222 0.914954 0.018682 0.018682 49.149976
X3.2 <- Kompensasi 0.918361 0.915152 0.019913 0.019913 46.119535
X4.1 <- Kompetensi 0.867344 0.860041 0.040531 0.040531 21.399428
X4.2 <- Kompetensi 0.843316 0.835570 0.036796 0.036796 22.918987
X4.3 <- Kompetensi 0.895245 0.891647 0.025992 0.025992 34.443074
Y1.1 <- Kinerja Karyawan 0.843574 0.835552 0.042132 0.042132 20.022241
Y1.2 <- Kinerja Karyawan 0.861167 0.850864 0.038012 0.038012 22.655409
Y1.3 <- Kinerja Karyawan 0.845576 0.838148 0.043096 0.043096 19.620524
Y1.4 <- Kinerja Karyawan 0.846656 0.836123 0.050217 0.050217 16.859924
Sumber: Data diolah, 2021.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui seluruh indikator reflektif pada variable Rekrutmen (X1),
Pelatihan (X2), Komensasi(X3) dan Kompetensi(X4) serta Kinerja Karyawan(Y). Menunjukan factor

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 40

 Analisis Pengembangan Manajemen Talenta

loading (original sample) lebih besar >0,05 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,05
(5%) = 1,96 ), sehingga hasil estimasi seluruh indikator telah memenuhi Convergen vailidity atau
validitasnya baik.
Selain menguji indikator menggunakan convergent validity, pengujian dapat dilakukan
menggunakan discriminant validity. Discriminant Validity setiap indikator bisa dilihat pada crossloading.
Cara lain untuk menilai discriminant validity dapat dilakukan melalui proses pembandingan antara nilai
root of average variance extracted (AVE) variabel dengan nilai korelasi antara variabel. Sebuah variabel
dapat dikatakan memiliki discriminant validity yang baik ketika nilai AVE lebih besar daripada nilai
korelasinya (0.5) (Ghozali, 2008). Berikut tabel average variance extracted dari tiap variabel:

Tabel 4. Average Variance Extracted (AVE)

Variabel AVE
Rekruitmen 0.774714
Pelatihan 0.705387
Kompensasi 0.843259
Kompetensi 0.754977
Kinerja Karyawan 0.721262
Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan tabel hasil pengujian AVE untuk variabel Rekruitmen sebesar 0,774714, variabel
Pelatihan sebesar 0,705387, Variabel Kompensasi sebesar 0,843259, variabel kompetensi sebesar 0,754977
dan variabel Kinerja Karyawan Sebesar 0,721262 kelima variabel tersebut menunjukkan nilai lebih dari
0,5, jadi secara keseluruhan kedua variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan validitasnya baik
Kemudian pengujian yang lain dapat dilakukan melalui composite relibility. Composite reliability
merupakan indeks yang memnunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya untuk diandalkan.
Dengan kata lain, realibilitas menunjukkan suatu konsistensi alat pengukur dalam gejala yang sama ketika
dilakukan pengujian lebih dari satu kali. Sebuah variabel dapat dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai
composite reliability lebih dari 0,70 dan dapat dinyatakan bahwa variabel tersebut konsisten ketika
dilakukan proses pengukuran. Berikut composite reliability dari setiap variabel:

Tabel 5. Composite Reliability

Variabel Composite Reliability
Rekruitmen 0.911578
Pelatihan 0.922880
Kompensasi 0.914965
Kompetensi 0.902327
Kinerja Karyawan 0.911892
Sumber: Data diolah, 2021.
Hasil pengujian Composite Reliability menunjukkan bahwa variabel Rekruitmen sebesar 0,9115778,
variabel Pelatihan sebesar 0,922880, Variabel Kompensasi sebesar 0,914965, variabel kompetensi sebesar
0,902327 dan vaiabel kinerja karyawan sebesar 0,806967 ketiga variabel tersebut menunjukkan nilai
Composite Reliability diatas 0,70 sehingga dapat dikatakan seluruh variabel pada penelitian ini reliabel.

Uji Inner Model

Pengujian inner model adalah pengujian yang dilakukan agar dapat mengetahui hubungan dari setiap
variabel, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian yang sudah ditentukan. Setelah mengetahui
hubungan yang signifikan antar variabel. Dengan demikian, dapat disimpulkan hipotesis untuk variabel
independen. Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-Square yang merupakan
uji goodnesfit model. Berikut R-Square dari tiap variabel:

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 41

Reni Fidianingrum, Gendut Sukarno

Tabel 6. R-Square
Variabel Composite Reliability
Rekruitmen
Kompetensi
Kompensasi
Pelatihan
Kinerja Karyawan 0.865240
Sumber: Data diolah, 2021.
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai R2 yaitu sebesar 0.865240 . Hal ini dapat
diinterpretasikan bahwa model mampu menjelaskan fenomena Kinerja Karyawan yang dipengaruhi oleh
variabel bebas antara lain, Rekruitmen, Pelatihan ,kompensasi dan kompetensi. Variabel sebesar 86,52 %.
Sedangkan sisanya sebesar 13,48 % dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini (selain Rekruitmen,
Pelatihan ,kompensasi dan kompetensi).
Kemudian selain diketahui nilai R2, korelasi penelitian bisa diketahui dari besarnya Q2 atau Q-
Square predictive relevance untuk model struktural, yaitu untuk mengukur seberapa baik nilai observasi
yang dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-square > 0 menunjukkan model
memiliki predictive relevance; sebaliknya jika nilai Q-Square ≤ 0 menunjukkan model kurang memiliki
predictive relevance.
Pada penelitian ini, karena variabel endogennya sebanyak satu buah, maka R-squarenya juga
sebanyak satu buah, jadi besarnya nilai Q2 akan sama dengan nilai R-square.

Q2= 1 – (1 - 0.675137) = 0.675137.

Dari hasil perhitungan Q2 dengan hasil 0.675137, maka dapat disimpulkan model penelitian dapat
dikatakan memenuhi predictive relevance.

4.3. Pembahasan
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan metode resampling boostrrap. Penerapan
metode resampling dilakukan karena data terdistribusi bebas, tidak memerlukan asumsi distribusi normal,
serta tidak memerlukan sampel yang besar (direkomendasikan sampel minimum 30). Pengujian dilakukan
dengan uji t, bilamana diperoleh hasil p ≤ 0,05 (Alpha 5%) maka disimpulkan signifikan dan sebaliknya.
Berikut tabel inner weight path coefficient:

Tabel 7. Inner Weight Path Coefficients

Path Sample Standard Standard T Statistics
Coefficients Mean Deviation Error (|O/STERR|)
(O) (M) (STDEV) (STERR)
Rekruitmen -> Kinerja Karyawan 0.284539 0.300063 0.108309 0.108309 2.627114
Pelatihan -> Kinerja Karyawan 0.403757 0.390811 0.122693 0.122693 3.290797
Kompensasi -> Kinerja Karyawan 0.047907 0.053387 0.088267 0.088267 0.542751
Kompetensi -> Kinerja Karyawan 0.249677 0.242212 0.071968 0.071968 3.469266
Sumber: Data diolah, 2021.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa hipotesis yang menyatakan Rekruitmen berpengaruh
positif terhadap Kinerja karyawan dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,284539, dan nilai T-
statistic sebesar 2,627114 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96, maka Signifikan (positif)
Kemudian hipotesis yang menyatakan Pelatihan berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,403757, dan nilai T-statistic sebesar 3,290797 lebih besar
dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96, maka Signifikan (positif)
Selanjutnya hipotesis yang menyatakan Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
tidak dapat diterima, dengan path coefficients sebesar 0,047907, dan nilai T-statistic sebesar 0,542751
lebih kecil dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96 , maka tidak Signifikan (positif)
Dan hipotesis yang menyatakan Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan dapat
diterima, dengan path coefficients sebesar 0,249677, dan nilai T-statistic sebesar 3,469266 lebih besar dari
nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96, maka Signifikan (positif)

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 42

 Analisis Pengembangan Manajemen Talenta

Berdasarkan penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa rekruitmen berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Dinas Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur. Sehingga hipotesis 1
yang menyatakan bahwa Rekruitmen berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur dapat diterima. Hasil ini dapat diartikan bahwa rekruitmen yang
meliputi dasar perekrutan, sumber perekrutan (sumber internal dan eksternal), dan metode perekrutan
(metode tertutup dan terbuka) sehingga mampu memberikan dampak yang signifikan terhadap tingkat
kinerja karyawan. Dengan adanya rekruitmen akan menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang
professional sesuai dengan keahliannya dan mampu meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu
maupun kinerja tim. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lina (2020) bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan rekrutmen terhadap kinerja karyawan PT Tata Karya Sentosa.
Sesuai juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Wulandari (2016) bahwa rekruitmen berpengaruh positif
pada kinerja karyawan di Koperasi Serba Usaha Srikandi. Kemudian didukung oleh penelitian Aziz et al.
(2017) yang menyimpulkan bahwa rekruitmen berpengaruh pada kinerja karyawan di PT Indonesia Asahan
Alumunium. Selanjutnya Rafii & Andri (2015)melakukan penelitian serupa yang hasilnya menemukan
bahwa rekruitmen berpengaruh terhadap kineja karyawan pada PT Bank Riaukepri Pekanbaru.
Hasil selanjutnya Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur. Sehingga hipotesis 2 yang menyatakan bahwa pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
dapat diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa pelatihan yang meliputi materi yang dibutuhkan, metode yang
digunakan, peserta pelatihan, kemampuan instruktur pelatihan, dan evaluasi pelatihan mampu memberikan
dampak yang baik bagi kinerja karyawan. Dalam hal ini pelatihan sangat berperan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan adanya pelatihan sebagai proses pengembangan diri kepada
karyawan agar bisa bekerja lebih terampil dan meningkatkan pengetahuan maupun keahlian yang dimiliki.
Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Safitri (2019) bahwa terdapat pengaruh
positif pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Batam. Kemudian juga sesuai dengan yang dilakukan oleh
Marjaya & Pasaribu (2019) bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
PDAM Tirta Deli Kabupaten Deli Serdang. Kemudian didukung oleh penelitian Anggraeni (2018) yang
menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPD
Kabupaten Buleleng.
Kemudian Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur. Sehingga hipotesis 3 yang menyatakan bahwa kompensasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa
Timur tidak dapat diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa kompensasi yang meliputi kompensasi langsung
seperti gaji, upah, dan insentif maupun kompensasi tidak langsung seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, dan tunjangan BPJS belum mampu memberikan dampak pada kinerja karyawan. Dalam hal ini
kompensasi belum memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Para karyawan
beranggapan bahwa dengan adanya kompensasi diatas belum mampu memberikan kepuasan kompensasi
yang diberikan. Hal ini belum sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Fauzi (2014),
Arifudin (2019), Nugraha & Tjahjawati (2017) dan Pratama et al. (2015)yang hasilnya menemukan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebuah perusahaan.
Dan yang terakhir Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi JawaTimur. Sehingga hipotesis 4 yang menyatakan bahwa kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan Kepegawaian Dearah Provinsi Jawa Timur
dapat diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa kompetensi yang meliputi keyakinan dan nilai-niali,
keterampilan, dan pengalaman mampu memberikan dampak yang baik terhadap kinerja karyawan. Dalam
hal ini kompetensi sangat berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena kompetensi
merupakan salah satu bentuk penilaian yang positif terhadap kinerja karyawan atas kompetensi yang
dimilikinya.Kompetensi bertujuan untuk meningkatkan dan mempertahankan keterampilan yang dimiliki
dalam melaksanakan pekerjaaan. Sehingga dapat berpengaruh positif terhadap meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Atausur & Ariyanto (2015)
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT Adaro Energy
Tbk. Juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutedjo (2013) bahwa kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan borongan yang bekerja di PT Inti Kebun Sejahtera. Kemudian
didukung oleh penelitian Winanti (2017) yang menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat. Selanjutnya Pramularso (2018)

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 43

Reni Fidianingrum, Gendut Sukarno

melakukan penelitian serupa yang hasilnya menemukan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta
Apabila hasil penelitian ini dibandingkan dengan hasil penelitian terdahulu, variabel rekruitmen,
pelatihan dan kompetensi memiliki hasil yang sama dengan penelitian terdahulu dimana memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda hasil dengan variabel kompensasi, dimana penelitian
terdahulu memiliki hasil bahwa kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan. Sedangkan hasil
penelitian saat ini menemukan bahwa kompensasi belum mampu mempengaruhi kinerja karyawan.

V. SIMPULAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1. Adanya Rekruitmen yang dijalankan dengan baik sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan
pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
2. Adanya Pelatihan yang dijalankan dengan baik mampu meningkatkan kinerja karyawan pada Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
3. Kompensasi yang sudah dijalankan belum mampu meningkatkan kinerja karyawan pada Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
4. Adanya Kompetensi yang berjalan dengan baik mampu meningkatkan kinerja karyawan pada Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur.

Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka terdapat beberapa saran yang diberikan untuk dijadikan bahan
pertimbangan sebagai berikut:
1. Diharapkan kepada Dinas Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur untuk mempertahankan dan
juga meningkatkan rekruitmen hal itu dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
2. Diharapkan kepada Dinas Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur untuk mempertahankan dan
meningkatkan pelatihan hal itu dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
3. Diharapkan kepada Dinas Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur untuk lebih memperhatikan
kompensasi yang diberikan kepada karyawan agar karyawan mampu bekerja dengan baik dan
memberikan motivasi terhadap kinerja karyawan.
4. Diharapkan kepada Dinas Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur untuk mempertahankan dan
meningkatkan kompetensi hal itu dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, N. W. E. S. 2018. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Pengkreditan
Desa (LPD) Kabupaten Buleleng. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha, 10(2).
Arifudin, O. 2019. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Global Media. Jurnal Ilmiah
MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi), 3(2).
Astuti, & Minarsih. 2018. Pengembangan Manajemen Talenta Terhadap Kualitas Pelayanan Dengan
Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Di BRT Trans Semarang “PT. Matra Semar
Semarang. Journal Of Management, 4(4).
Atausur, I., & Ariyanto, E. 2015. Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT
Adaro Energy Tbk. Telaah Bisnis, 16(2).
Aziz, T. A., Maarif, S., & Sukmawati, A. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja. Jurnal
Aplikasi Bisnis Dan Manajemen, 3(2).
Azlansyah. 2019. Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Huki Cabang
Medan. Doctoral Dissertation, Universitas Medan Area.
Dessler. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 16. Salemba Empat.
Fauzi, U. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Trakindo Utama Samarinda.
E-Journal Ilmu Administrasi Bisnis, 2(3).

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 44

 Analisis Pengembangan Manajemen Talenta

Garson, D. 2016. Partial Least Square: Regression & Structural Equation Models. Statistical Associates
Publishing.
Ghozali, I. 2008. Structural Equation Modelling. Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara.
Hasibuan, M. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Karyono, & Gunawan. 2021. Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Asahi Forge Indonesia. IKRA-ITH EKONOMIKA, 4(2).
Lina, R. 2020. Pengaruh Rekrutmen Terhdap Kinerja Karyawan. Scientific Journal Of Reflection:
Economic, Accounting, Management and Business, 3(3).
Marjaya, I., & Pasaribu, F. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Pelatihan Terhadap Kinerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1).
Nugraha, A., & Tjahjawati, S. S. 2017. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset
Bisnis Dan Investasi, 3(3).
Nurwanti. 2019. Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Citra
Utama Di Pangalengan Kabupaten Bandung. Doctoral Dissertation, Perpustakaan Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Unpas Bandung.
Pramularso, E. Y. 2018. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta.
Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 11(1).
Pratama, S. A., Hakam, M. S., & Nurtjahjono, G. E. 2015. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada karyawan PT. Asuransi Jiwasraya persero regional office Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis, 25(1).
Rafii, M., & Andri, S. 2015. Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Bank Riaukepri Pekanbaru. JOM FISIP, 2(1).
Safitri, D. E. 2019. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. DIMENSI, 8(2).
Savitri, & Suherman. 2018. Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Pegawai UBP Karawang.
BUANA ILMU, 2(2).
Siagian, L. 2020. Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara II
(Pesero Medan).
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Sutedjo, A. S. 2013. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Inti
Kebun Sejahtera. BISMA (Jurnal Bisnis Dan Manajemen), 5(2).
Sutrisno, E. 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana.
Wati, R. 2020. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Pegawai BPJS Kesehatan Kantor
Wilayah Aceh.
Winanti, M. B. 2017. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada PT Frisian Flag
Indonesia Wilayah Jawa Barat). Majalah Ilmiah UNIKOM, 7(2).
Wulandari, R. 2016. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah Dan Riset Manajemen, 5(4).

Jurnal STEI Ekonomi, Vol.30 No. 02, Desember 2021 45