LAPORAN

PRAKTIK KERJA LAPANGAN (PKL)

KANTOR JASA AKUNTAN SUGENG

Oleh
Vinna Marlita Sari 18.1.02.01.0097

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NUSANTARA PGRI KEDIRI
TAHUN 2021
 HALAMAN PENGESAHAN

Laporan ini telah disetujui oleh Pembimbing Lapangan dari tempat

dilaksanakannya Praktik Kerja lapangan serta Dosen Pembimbing Praktik Kerja
Lapangan (PKL) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusantara PGRI
Kediri

Hari :
Tanggal :

Kediri, Oktober 2021

Mengetahui,
Dosen Pembimbing Pembimbing Lapangan

Drs. Ec. Sugeng, Ak., MM., M.Ak., CA., Rina Susanti, S.Ak., CAP.
ACPA., ASEAN CPA., CBV., BKP.
NIDN.0716057101

Manyetujui,
Kaprodi

Sigit Puji Winarko, S.E., S.Pd., M.AK.

NIDN.0716057101

ii
 KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah Tuhan Yang Maha Esa, karena
hanya atas rahmat dan ridho-Nya Laporan Praktik Kerja Lapangan (PKL) ini
dapat diselesaikan.
Penyusunan laporan ini digunakan sebagai rekognisi atas program
kegiatan akademik yang telah terstruktur dengan bobot 4 SKS, dalam hal ini
Praktik Kerja Lapangan merupakan aplikasi dari berbagai mata kuliah yang telah
ditempuh oleh mahasiswa Program Studi Akuntansi pada semester sebelumnya.
Pada kesempatan ini kami sampaikan terimakasih dan penghargaan yang
setulus- tulusnya kepada:
1. Dr. Zainal Afandi, M.Pd. selaku Rektor UN PGRI Kediri.
2. Dr. Subagyo, M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UN
PGRI Kediri.
3. Sigit Puji Winarko, S.Pd., S.E., M.Ak. selaku Kepala Program Studi
Akuntansi UN PGRI Kediri.
4. Drs. Ec. Sugeng, Ak., MM., M.Ak., CA., ACPA., ASEAN CPA.,
CBV., BKP. selaku Dosen Pembimbing Lapangan yang telah
membimbing dan juga mengarahkan.
5. Rina Susanti, S.Ak., CAP. selaku pembimbing lapangan.
6. Orang tua dan keluarga yang telah memberikan bantuan, semangat,
dan do’a.
7. Ucapan terimakasih juga disampaikan kepada pihak-pihak lain yang
tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak membantu
menyelesaikan laporan PKL ini.
Kami menyadari bahwa Laporan PKL ini masih banyak kekurangan, maka
kritik dan saran-saran yang membangun, dari berbagai pihak sangat diharapkan.

Kediri, 2021

Penyusun

iii
 DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL/COVER.
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING............................i
KATA PENGANTAR...................................................................................ii
DAFTAR ISI ..............................................................................................iii
BAB I : PENDAHULUAN.......................................................................1
A. Latar Belakang.........................................................................1
B. Tujuan Praktik Kerja Lapangan ..............................................3
C. Kegunaan Praktik Kerja Lapangan (PKL) ..............................3
D. Tempat & Waktu Pelaksanaan PKL........................................4
BAB II : TEMUAN DATA........................................................................5
A. Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................5
1. Pola Rekrutmen atau Penerimaan pegawai........................5
2. Pembinaan Karir...............................................................8
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)...............11
BAB III : ANALISIS DATA........................................................................13
A. Manajemen Sumber Daya Manusia....................................13
1. Pola Rekrutmen atau Penerimaan pegawai ......................15
2. Pembinaan Karir .............................................................17
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)...............26
PENUTUP .............................................................................................29
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................30
DOKUMENTASI..........................................................................................32

iv
 BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Seiring dengan kemajuan teknologi yang semakin berkembang pesat,
profesi akuntan mulai mengalami disrupsi. Salah satunya adalah otomatisasi
dalam semua proses akuntansi, mulai dari pencatatan transaksi sampai dengan
perhitungan pajak. Oleh karena itu, Pendidikan khususnya pada bidang
akuntansi harus bisa menghasilkan sumber daya manusia yang siap dan
memiliki kualitas dalam persaingan di dunia kerja dengan tuntutan-tuntutan
yang ada sehingga akan menghasilkan sumber daya manusia yang profesional
dan memiliki dampak positif pada perkembangan dunia bisnis.
Berdasarkan hal tersebut, Universitas Nusantara PGRI Kediri Program
Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan bisnis berupaya untuk menyiapkan
lulusan yang memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan juga
kemampuan (ability) sebagai seorang akuntan professional, tidak hanya
melalui proses pembelajaran secara teoritis namun juga secara praktek, dengan
menyelenggarakan program Praktek Kerja Lapangan (PKL). Dengan
dilaksanakannya program PKL ini diharapkan dapat menjadi jalan keluar dari
permasalahan yang timbul di era teknologi yang semakin maju, serta dapat
menghasilkan lulusan yang mampu bersaing di dunia kerja dan dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang akan terjadi. Salah
satunya yaitu menggunakan teknologi untuk lebih mengembangkan
pengetahuan dan juga keterampilan yang dimilikinya.
PKL merupakan bentuk implementasi progam pendidikan dengan
program penguasaan keahlian yang diperoleh melalui kegiatan kerja secara
langsung di dunia kerja untuk mencapai tingkat keahlian tertentu terutama
dalam pemahaman penggunaan teknologi dalam bidang kerja saat ini. PKL
memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk mengaplikasikan teori yang
telah dipelajari di kelas selama proses perkuliahan serta mengenal, mengetahui
dan melatih kemampuan dalam menganalisa kondisi lingkungan dunia kerja
dan bisnis.

1
 Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Nusantara PGRI Kediri menjadikan PKL sebagai salah satu persyaratan yang
harus dipenuhi mahasiswa agar dapat menyandang gelar Sarjana di bidang
Akuntansi. Mahasiswa diwajibkan melaksanakan Praktek Kerja Lapangan
selama kurang lebih 30 hari kerja. Oleh karena itu, praktikan memilih untuk
melaksanakan Praktik Kerja Lapangan di Kantor Jasa Akuntan Sugeng.
Praktikan memilih KJA Sugeng untuk melaksanakan Praktik Kerja Lapangan
karena sangat sesuai dengan bidang yang praktikan pelajari yaitu akuntansi dan
praktikan ingin belajar secara langsung mengenai jasa-jasa yang diberikan oleh
KJA yang belum begitu populer seperti KAP.
Kantor Jasa Akuntan atau KJA dapat membantu perusahaan untuk
membuat laporan keuangan menjadi lebih baik. Pelaku UMKM di Indonesia
yang berjumlah 64,2 juta menjadi potensi pasar bagi KJA. Selain itu, berbagai
badan usaha lain seperti bank, perusahaan, atau orang pribadi bisa menjadi
stakeholder KJA. Dengan adanya KJA membantu perusahaan melakukan
pencatatan laporan keuangan yang transparan, akuntabel dan wajar. Selain itu,
tata Kelola dan manajemen usaha yang baik dapat juga dibantu oleh KJA.
KJA dapat menjadi salah satu pilihan pekerjaan bagi lulusan program
studi akuntansi yang ingin mengembangkan jiwa entrepreneurship. Selain
bekerja di perusahaan besar, lulusan program studi akuntansi juga dapat
membuka Kantor Jasa Akuntan atau KJA yang menyasar UMKM sebagai
potensi pasarnya. Pengetahuan yang minim mengenai laporan keuangan dan
tata kelola usaha di kalangan pelaku UMKM menjadi suatu hal yang
mengkhawatirkan bagi kelangsungan UMKM itu sendiri. Oleh karena itu, jasa
yang diberikan oleh KJA akan sangat bermanfaat bagi UMKM dalam
penyusunan laporan keuangan dan manajemen usaha.
Dengan melaksanakan program PKL di KJA Sugeng, praktikan berharap
dapat memenuhi tujuan dari PKL dan menjawab kebutuhan pasar saat ini yaitu
membentuk lulusan Lembaga Pendidikan menjadi sumber daya manusia yang
berkualitas untuk mewujudkan Indonesia menjadi negara maju dikemudian
hari.

2
B. Tujuan Praktik Kerja Lapangan
Tujuan dari pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan (PKL), yaitu:
a. Memperoleh pengalaman dari dunia pekerjaan sebelum praktikan masuk
ke dunia kerja yang sesungghnya.
b. Memperoleh pengetahuan dan pengalaman dalam penerapan ilmu
akuntansi secara langsung
c. Memperoleh kemampuan menyesuaikan diri di lingkungan kerja dan
gambaran dunia kerja agar dapat bersaing di kemudian hari
d. Mendapatkan masukan guna umpan balik dalam hal penyempurnaan
proses belajar secara teoritis agar sesuai dengan tuntutan dunia industri dan
masyarakat.

C. Manfaat Penelitian
1. Bagi Praktikan
a. Memperoleh pengalaman kerja dalam bidang akuntansi
b. Mempersiapkan diri serta berlatih menyesuaikan diri dalam dunia kerja
di masa mendatang.
c. Menambah wawasan dan pengetahuan kerja sebagai bekal menghadapi
dunia usaha.
d. Menjalin relasi baru dengan tempat praktik kerja lapangan sehingga
mempermudah praktikan dalam melaar pekerjaan
2. Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nussantara PGRI Kediri
a. Menjalin kerjasama yang saling menguntungkan dengan dunia kerja,
khususnya Kamtor Jasa Akuntan Sugeng.
b. Mendapatkan umpan balik untuk menyempurnakan kurikulum yang
sesuai dengan kebutuhan di lingkungan kerja.
c. Mempersiapkan lulusan yang berkompeten, terlatih, dan professional
yang siap terjun ke dunia kerja.
3. Bagi Kantor Jasa Akuntan Sugeng
a. Menjalin kerjasama yang saling menguntungkan dengan lembaga
pendidikan tinggi, dalam hal ini Universitas Nusantara PGRI Kediri.

3
 b. Membantu tugas dari karyawan perusahaan dalam bidang yang
berhubungan dengan pekerjaan yang bersangkutan.
c. Membantu memeperiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
berkualitas dan berdaya saing global yang dibutuuhkan perusahaan.

D. Tempat dan Waktu PKL

1. Tempat Pelaksanaan PKL
Praktik Kerja Lapangan dilakukan di Kantor Jasa Akuntan Sugeng
yang bergerak di bidang jasa Akuntansi, Manajemen, Perpajakan. Alasan
praktikan memilih Kantor Jasa Akuntan Sugeng adalah karena sangat sesuai
dengan bidang yang praktikan pelajari yaitu akuntansi dan perpajakan,
selain itu keberadaan kantor jasa akuntan masih tergolong asing di kalangan
masyarakat sehingga praktikan ingin menambah wawasan tentang kantor
jasa akuntan dengan melaksanakan praktik kerja lapangan di Kantor Jasa
Akuntan Sugeng.
Adapun informasi mengenai Kantor Jasa Akuntan Sugengadalah sebagai
berikut :
Nama Perusahaan : Kantor Jasa Akuntan Sugeng
Alamat : Jl. KH Agus Salim No. 69, Bandar Kidul, Mojoroto,
Kota Kediri
Telepon : 081280298812
E-mail : kjasugeng@gmail.com
Website : kjasugeng.com
Instagram : kjasugeng
2. Waktu Pelaksanaan PKL
Praktik Kerja Lapangan (PKL) yang harus ditempuh oleh mahasiswa
semester 7 Universitas Nusantara PGRI Kediri dilaksanakan kurang lebih
selama 1 bulan dimulai pada tanggal 13 September s/d 13 Oktober 2021.

4
 BAB II
TEMUAN DATA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia/Personalia
Pada dasarnya hal yang paling berperan penting untuk mencapai suatu
tujuan yang maksimal adalah dengan memulai dari hal yang paling
menunjang untuk tercapainya suatu tujuan tersebut, yaitu sumber daya
manusia (SDM). Maka perlulah dilakukan yang namanya pengelolaan atau
pengembangan yang bertujuan untuk menciptakan manusia yang produktif.
Dengan pengembangan atau pengelolaan SDM yang baik maka dengan
mudah seorang karyawan dapat menghadapi dan menyelesaikan tuntutan
tugas baik dimasa sekarang atau masa yang akan datang.
Seiring berjalannya waktu, prestasi dan skill akan sulit didapatkan
seorang karyawan jika hanya mengandalkan apa yang ia miliki tanpa pernah
melakukan proses pembekalan atau pengembangan. Sehingga pengembangan
SDM sangatlah berpengaruh dalam efektif dan efisiennya suatu organisasi.
Dalam Kantor Jasa Akuntan Sugeng terdapat beberapa cara guna
mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada, diantaranya :
1. Pola Rekrutmen atau Penerimaan Pegawai
Dengan terus berkembangnya informasi dan teknologi pada saat
ini, menuntut karyawan untuk memiliki keahlian baik keahlian dalam
bidang soft skill maupun hard skill. Guna mendapatkan karyawan yang
memiliki kemampuan dalam bidangnya, maka sebuah perusahaan harus
melakukan Rekrutmen atau penerimaan pegawai. Pada hakikatnya
rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai
yang mampu untuk melamar sebagai pegawai atau karyawan dalam sebuah
perusahaan. Rekrutmen dapat dilakukan ketika perusahaan membutuhkan
karyawan dengan keahlian tertentu yang sebelumnya belum ada dalam
perusahaan tersebut. Sebelum melakukan Rekrutmen, Pimpinan Kantor
Jasa Akuntan Sugeng akan melakukan analisis kebutuhan posisi yang
membutuhkan bantuan dalam penyelesaian pekerjaan. Apabila hal ini tidak
segera ditangani maka beban kerja akan semakin meningkat dan

5
menurunkan kinerja. Oleh karena itu diperlukan Rekrutmen atau
Penerimaan Pegawai Baru. Dalam Kantor Jasa Akuntan Sugeng Pola
Rekrutmen atau Penerimaan Pegawai dilakukan dalam beberapa tahapan,
diantaranya :
1. Pasang Info Lowongan Kerja
Tim pengembangan Sumber Daya Manusia dapat
mempublikasikan pengumuman internal tentang lowongan kerja baru
untuk mendapatkan lowongan kerja dari sumber daya manusia yang
ada. Penyebaran informasi dapat dilakukan dengan memasang iklan,
baik melalui media cetak seperti koran, melalui media sosial seperti
Whatsapp, Instagram dan juga Facebook. Selain itu dapat pula
dilakukan penyebaran informasi lowongan melalui mulut ke mulut.
Penyebaran informasi lowongan dari mulut ke mulut dilakukan
dengan harapan informasi lebih cepat tersebar dimasyarakat luas.
2. Proses Seleksi Administrasi
Pada tahap ini para pelamar kerja telah mengumpulkan berkas
penunjang dalam lamaran kerja. Mulai dari latar belakang pendidikan,
pengalaman kerja hingga skill dan data data penunjang lain seperti
portofolio dari pelamar. Semua kebutuhan tersebut akan dirangkum
menjadi satu dalam Curriculum Vitae atau CV dan juga surat lamaran.
Nantinya pelamar akan menunggu panggilan apakah diterima atau
tidak untuk tahapan berikutnya.
3. Tes Tulis dan Tes Wawancara
Setelah pelamar dinyatakan lolos seleksi administrasi, maka
pelamar akan melanjutkan ke tahapan berikutnya yaitu Tes Tulis dan
Tes Wawancara. Tes Tulis dan Tes Wawancara dilaksanakan secara
offline di Kantor Jasa Akuntan Sugeng. Dalam keadaan pandemi
seperti saat ini, tes dilakukan dengan mematuhi protokol kesehatan
yang ketat, mulai dari wajib memakai masker, cuci tangan, hingga
penyemprotan disinfektan kepada pelamar dan juga penyemprotan
disinfektan pada ruangan yang akan digunakan.

6
 Dalam Tes Tulis hal yang diujikan yaitu pengetahuan pelamar
atas dasar-dasar akuntansi sebagai penilaian atas kemampuan yang
dimiliki. Selanjutnya pelamar akan melalui tahapan Tes Wawancara.
Tes wawancara akan dilaksanakan oleh Supervisor dengan pelamar.
Tahap ini bisa menentukan diterima atau tidaknya pelamar sebagai
pegawai Kantor Jasa Akuntan Sugeng nantinya. Dengan adanya Tes
Wawancara, Supervisor akan mengetahui kepribadian pelamar. Hal
tersebut dapat dilihat dari cara berbicara pelamar ketika dilakukan sesi
wawancara, baik melalui kontak mata, bahasa yang digunakan ataupun
gerak gerik tubuh.
4. Pengumuman
Setelah melalui beberapa tahapan seleksi dan adanya akumulasi
nilai dari tes tulis dan tes wawancara yang dilakukan oleh Supervisor
dengan ijin Pimpinan maka dilakukan pengumuman hasil seleksi
pelamar kerja. Bagi pelamar yang memenuhi kriteria yang telah
ditentukan oleh Kantor Jasa Akuntan Sugeng maka akan dinyatakan
lolos seleksi. Pengumuman kelolosan disampaikan melalui chat
Pribadi Whatsapp dari Supervisor kepada pelamar pekerjaan yang
telah lolos seleksi.
5. Training
Bagi para pelamar yang dinyatakan lolos seleksi maka akan
melaksanakan Training atau Pelatihan. Selama training berlangsung
calon pegawai akan melakukan pelatihan kerja bersama staff Kantor
Jasa Akuntan Sugeng selama 3 bulan. Masa training ini akan
membuktikan penilaian atas tes tulis dan tes wawancara yang telah
dilakukan sebelumnya. Apabila calon pegawai selama 3 bulan
menunjukkan peekembangan dalam bekerja maka calon pegawai
tesebut dapat dinyatakan sebagai pegawai tetap dalam Kantor Jasa
Akuntan Sugeng.

7
2. Pembinaan Karir
Untuk meningkatkan kemampuan dan soft skill serta hard skill para
staff, pimpinan Kantor Jasa Akuntan Sugeng melakukan Pembinaan Karir.
Pembinaan Karir ini dilakukan kepada semua staff sesuai dengan bidang
yang dikuasai. Dengan Pembinaan Karir diharapkan dapat meningkatkan
kepercyaan klien terhadap Kantor Jasa Akuntan Sugeng atas pelayanan
yang diberikan dan juga dapat membantu klien dengan lebih cepat dalam
menyelesaikan masalah yang dihadapi. Kantor Jasa Akuntan Sugeng
melakukan Pembinaan Karir melalui beberapa cara, yaitu :
1. Webinar
Pada masa pandemi Covid 19 ini banyak sekali kegiatan
berbasis online, salah satunya Webinar. Sebelumnya webinar ini
dilaksanakan secara offline dengan berkumpul disuatu tempat dengan
topik pembahasan tertentu dengan sebutan Seminar, namun karena
adanya pandemi seminar tidak dapat dilakukan secara offline. Hal ini
sangat membantu para staff Kantor Jasa Akuntan Sugeng karena pada
saaat ada Webinar semua staff dapat mengikuti Webinar tersebut dan
tetap dapat melanjutkan pekerjaan mereka masing-masing tanpa harus
datang ke tempat diadakannya webinar. Webinar yang sering di ikuti
oleh Kantor Jasa Akuntan Sugeng pastinya webinar yang berkaitan
dengan Akuntansi dan juga perpajakan.
Cepatnya perubahan peraturan yang mengatur tentang
Akuntansi dan Perpajakan mengharuskan para staff untuk update akan
hal tesebut. Penyelenggara Webinar yang diikuti oleh Kantor Jasa
Akuntan Sugeng adalah Webinar dari IAI (Ikatan Akuntan Indonesia).
IAI sendiri merupakan organisasi profesi yang
menaungi seluruh Akuntan di Indonesia. Sebutan IAI dalam Bahasa
Inggris adalah Institute of Indonesia Chartered Accountants. Webinar
IAI yang sering diikuti yaitu berkaitan dengan adanya Perubahan
PSAK (Peraturan Standart Akuntansi Keuangan), cara mudah
melakukan perhitungan Akuntansi, pembahasan isu-isu terkini. Selain

8
 Webinar dari IAI, ada pula Webinar yang diselenggarakan oleh Kantor
Dirjen Pajak. Pastinya berhubungan dengan perubahan peraturan pajak
yang berlaku pada saat ini.
2. Pelatihan penggunaan aplikasi berbasis Akuntansi
Pembutatan Laporan Keuangan yang dulunya dilakukan secara
manual sekarang dapat dilakukan dengan menggunakan aplikasi.
Dengan adanya aplikasi ini dapat membantu staff dan juga klien dalam
menyusun Laporan Keuangan. Para Staff Kantor Jasa Akuntan Sugeng
selalu mengikuti adanya penggunaan aplikasi terbaru yang semakin
mempermudah dan mempercepat penyusunan Laporan Keuangan.
Pembaruan aplikasi yang semakin mempermudah manusia akan terus
terjadi seiring dengan perkembangan teknologi yang terjadi.
Pada saat ini Kantor Jasa Akuntan Sugeng telah menggunakan
aplikasi Accurate yang masih belum banyak digunakan oleh
perusahaan-perusahaan di Indonesia. Penggunaan Aplikasi Accurate
juga diarahkan kepada para klien Kantor Jasa Akuntan Sugeng dalam
penyusunan Laporan Keuangan dan Pencatatan kegiatan operasional
perusahaan. Selain itu staff Kantor Jasa Akuntan Sugeng yang ahli
dalam bidang Accurate juga melakukan pelatihan kepada para
mahasiswa di Karisidenan Kediri untuk membentuk calon akuntan
yang profeisonal dan handal. Dengan demikian kemampuan yang
dimiliki oleh para staff akan terus dilatih dan terus berkembang.
3. PPL Internal dan Eksternal
Pendidikan Profesional Berkelanjutan (PPL) merupakan
kegiatan belajar terus menerus (continuous learning) yang harus
ditempuh oleh Akuntan profesional agar senantiasa dapat
meningkatkan dan mengembangkan kompetensi profesionalnya.
Kantor Jasa Akuntan Sugeng melakukan PPL Internal dan Eksternal.
PPL Internal dilaksanakan oleh semua staff. Materi pembahasan dapat
disampaikan oleh pimpinan kepada para Staff dan juga dapat pula dari
Supervisor kepada para staff dibawahnya. Pelaksanaan PPL Internal

9
 terkadang juga dilaksanakan bersamaan dengan evaluasi mingguan
dengan penyampaian pemateri dari pimpinan mengenai perubahan
peraturan perpajakan, pembahasan isu-isu akuntansi terkini. PPL
Internal juga dilaksanakan dengan pemutaran kembali video webinar
yang telah diikuti oleh Pimpinan atau pun Supervisor. Dengan
pemutaran kembali video webinar ini akan memberikan informasi
terbaru kepada semua staff sehingga informasi yang diterima oleh
pimpinan dan saff sama.
Sedangkan PPL Eksternal yang diselenggarakan oleh pihak
dari luar Kantor Jasa Akuntan Sugeng, seperti dari IAI. PPL Eksternal
ini hanya diikuti oleh Pimpinan atau Supervisor saja. PPL yang pernah
di ikuti oleh Staff Kantor Jasa Akuntan Sugeng salah satunya yaitu
Pelatihan Ms. Excel dan Skenario Analisis yang diselenggarakan oleh
IAI Pusat. Dengan adanya Pelatihan Ms. Excel dan Skenario Analisis
dapat menambah pengetahuan Staff Kantor Jasa Akuntan Sugeng
mengenai cara menggunakan Ms. Excel untuk menganalisa sensitivitas
dan membuat berbagai skenario untuk menguji keandalan solusi yang
ditawarkan. Cukup dengan Ms. Excel ini seorang akuntan dapat segera
mengambil keputusan karena sudah dapat melakukan pengujian atas
solusi yang diberikan.
4. Mengikuti ujian berbasis Akuntansi
Setelah mengikuti berbagai macam webinar dan juga pelatihan-
pelatihan, Staff Kantor Jasa Akuntan Sugeng akan diuji atas
pengetahuan yang dimiliki. Dengan adanya ujian ini akan membantu
pimpinan mengetahui seberapa jauh pemahaman Staff atas bebagai
informasi yang telah diterima sebelumnya tentang Akuntansi. Hal ini
juga digunakan oleh pimpinan untuk melakukan evaluasi terhadap
masing-masing staff setelah mengikuti webinar dan pelatihan.
Pimpinan Kantor Jasa Akuntan Sugeng dapat mengambil keputusan
untuk selanjutnya webinar dan pelatihan apa saja yang sesuai dengan
kebutuhan para Staff untuk menunjang pengetahuan dan pengalaman.

10
 Ujian yang diikuti oleh Staff Kantor Jasa Akuntan Sugeng
seperti ujian CAP dan USKP. Ujian Certified Accurate
Professional (CAP)  merupakan ujian praktik komputer akuntansi
menggunakan software Accurate untuk tingkat mahir (advance) seperti
accounting, supervisor, owner, mahasiswa, dosen dan guru. Ujian CAP
ini diperuntukkan bagi Supervisor Accounting yang mana supervisor
ini akan membagikan pengetahuan yang dimilikinya kepada para staff
di Kantor Jasa Akuntan Sugeng. Ujian ini dilakukan untuk
mendapatkan pengakuan atas kemampuan yang dimiliki oleh Staff
Kantor Jasa Akuntan Sugeng dari lembaga yang berwenang. Hal ini
akan mempermudah para staff dalam memberikan solusi dan masukan
atas keluhan klien. Dengan mengikuti ujian CAP juga akan membuat
masyarakat mengakui kemampuan yang dimiliki para Staff Kantor
Jasa Akuntan Sugeng sehingga kepercayaan klien dan masyarakat
terhadap Kantor Jasa Akuntan Sugeng dapat terjaga. Bagi Staff
Perpajakan maka akan melaksanakan ujian USKP.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu yang sangat
penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik
institusi maupun perusahaan. SDM dalam sebuah perusahaan memegang
kendali atas jalannya kegiatan dalam perusahaan tersebut. SDM yang ada
sudah sepatutnya dikembangkan guna meningkatkan kemampuan dan
keahlian dibidangnya. SDM yang unggul akan memberikan nilai plus dari
masyarakat terhadap perusahaan atau organisasi tesebut. Kepercayaan
akan terbentuk dengan sendirinya ketika SDM yang dimiliki memiliki
keahlian dan kemampuan yang mumpuni dalam bidangnya.
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah sebuah usaha untuk
meningkatkan kemampuan SDM agar bisa menaikkan produktivitas
perusahaan. Dalam Kantor Jasa Akuntan Sugeng Pengembangan Sumber
Daya Manusia dilakukan dengan beberapa cara yang telah dijelaskan

11
sebelumnya. Pengembangan Sumber Daya Manusia dilakukan dengan
melakukan pelatihan-pelatihan dan juga webinar yang diikuti oleh para
Staff Kantor Jasa Akuntan Sugeng. Pengembangan SDM ini dilakukan
dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas para pekerja atau individu.
Pengembangan SDM juga dapat meningkatkan sikap kepemimpinan yang
dimiliki oleh setiap Staff. Dengan adanya pelatihan-pelatihan yang telah
diikuti, Staff dapat ikut memberikan pendapat kepada pimpinan atas
keputusan yang akan diambil. Selain dengan adanya pelatihan, Kantor Jasa
Akuntan Sugeng juga menyediakan buku-buku tentang Akuntansi dan
Manajemen yang dapat dibaca oleh para Staff untuk menambah
pengetahuan.

12
 BAB III
ANALISIS DATA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari bahasa Inggris management dengan kata kerja to
manage, diartikan secara umum sebagai mengurusi. Selanjutnya definisi
manajemen berkembang lebih lengkap. Lauren A. Aply seperti yang dikutip
Tanthowi menerjemahkan manajemen sebagai “The art of getting done though
people” atau seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, kiat dan profesi. Dikatakan
sebagai ilmu oleh Luther Gulick karena manajemen dipandang sebagai suatu
bidang pengetahuan yang secara sistematik berusaha memahami mengapa dan
bagaimana orang bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem
kerja sama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.
Selain manajemen dipandang sebagai ilmu dan seni, manajemen juga
dapat dikatakan sebagai profesi karena manajemen dilandasi oleh keahlian
khusus untuk mencapai prestasi manajer yang diikat dengan kode etik dan
dituntut untuk bekerja secara profesional. Seorang profesional menurut Robert
L. Katz harus mempunyai kemampuan, sosial (hubungan manusiawi), dan
teknikal. Kemampuan konsep adalah kemampuan mempersepsi organisasi
sebagai suatu sistem, memahami perubahan pada setiap bagian yang
berpengaruh terhadap keseluruhan organisasi, kemampuan mengkoordinasi
semua kegiatan dan kepentingan organisasi. Kemampuan sosial atau hubungan
manusiawi diperlihatkan agar manajer mampu bekerja sama dan memimpin
kelompoknya dan memahami anggota sebagai individu dan kelompok. Adapun
kemampuan teknik berkaitan erat dengan kemampuan yang dimiliki manajer
dalam menggunakan alat, prosedur dan teknik bidang khusus, seperti halnya
teknik dalam perencanaan program anggaran, program pendidikan dan
sebagainya.

13
 Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun
perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat di dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam yaitu sumber daya manusia dan sumber daya
non manusia, yang termasuk sumber daya non manusia adalah modal, mesin,
teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.
Drs. Malayu S. P Hasibuan (2005:1) dalam bukunya, mendefinisikan
MSDM sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Gauzali (2013:5), MSDM merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan
organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), agar
keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka
lakukan.
Sedarmayanti mengemukakan berkaitan tentang ruang lingkup
manajemen sumber daya manusia (SDM) berdasarkan masa pelaksanaannya
dan tugas pengembangan, kedalam beberapa bagian di antaranya sebagai
berikut:
a. Pre Service Training (Pelatihan Pra Tugas)
Pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan memulai untuk
bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat
melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka.
b. In Service Training (Pelatihan dalam Tugas)
Pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas
dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam
melaksanakan pekerjaan.

14
c. Post Service Training (Pelatihan Purna/Pasca Tugas)
Pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan
mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun.
1. Pola Rekrutmen atau Penerimaan Pegawai
Rekrutmen dalam sebuah organisasi merupakan sebuah hal yang
sangat penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi. Dengan adanya
rekrutmen organisasi akan mendapatkan karyawan yang ahli dibidangnya.
Rekrutmen sumber daya manusia merupakan jumlah dan kategori.pegawai
yang diperlukan yang ditetapkan dalam perencanaan pegawai atau
pengelolaan sumber daya manusia secara resmi. Rekrutmen disusun melalui
perencanaan rekrutmen yang terperinci, dan disajikan persyaratan jabatan
dalam bentuk kebutuhan yang dimaksudkan untuk pegawai yang mengisi
lowongan baru, atau karena ada pegawai yang mengundurkan diri atau
pensiun.
Rekrutmen merupakan proses menentukan dan mencari minat
pelamar, yang sanggup bekerja dalam suatu organisasi (Rivai dan
Sagala:2009). Proses ini dilakukan ketika para pelamar dicari dan berakhir
ketika lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Selain itu, rekrutmen juga
dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya
manusia atau disebut pegawai yang berkualitas untuk menduduki jabatan
atau pekerjaan yang sudah ditetapkan.
Rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon
pegawai yang mampu untuk melamar sebagai pegawai (Handoko:2008).
Mangkuprawira (2001:96) mengemukakan bahwa metode rekrutmen
dibagi menjadi 2 (dua) antara lain :
a. Metode rekrutmen dari dalam (Rekrutmen Internal) meliputi :
1. Penempatan Pekerjaan
Dalam metode ini posisi yang dapat dirumuskan lewat bulletin
ataupun papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan
pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi
yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam

15
 pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang
menyangkut pekerjaan, seperti , uraian pekerjaan, pendidikan dan
pelatihan yang diisyaratkan, gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu
atau paruh waktu.
2. Inventaris Keahlian
Secara esensial, inventaris meliputi daftar nama karyawan,
pendidikan posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan
kemampuan pekerjaan terkait and kualifikasi lainnya. Perusahaan
dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi
calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu
melalui computer.
3. Penawaran Pekerjaan
Prosedur secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang
tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang
berkualifikasi dari unit perusahaan yang menawarkannya.
4. Rekomendasi Karyawan
Soerang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk
dipekerjakan memperoleh sedikit bonus.
b. Metode rekrutmen dari luar (Rekrutmen Eksternal)
1. Institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan,
mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan
tinggi.
2. Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang
digunkan berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilimiah dan bentuk
media lainnya (seperti radio). Media TV sangat jarang dgunakan
karena biaya sangat mahal. Walaupun jangkauannya lebih luas.
3. Agen Pemerintah
Setiap pemerintah agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang
dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja.

16
 4. Agen Swasta
Setiap layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan
bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari
perusahaan tertentu.
5. Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif.
Mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah
memiliki potensi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif
maupun tidak langsung berhadapan (melalui telepon dan surat).
Berdasarkan pembahasan diatas, Kantor Jasa Akuntan Sugeng dalam
proses perekrutan karyawan dilakukan dengan 2 metode secara bersama,
yaitu metode rekrutmen dari dalam (Rekrutmen Internal) dan metode
rekrutmen dari luar (Rekrutmen Eksternal).

2. Pembinaan Karir
Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77) pengembangan karir adalah
aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan
karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal.
Robert L. Mathis- John H. Jackson (2006:342) karir adalah posisi yang
berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya.
Wardana (2012:32) Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan
oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai
dengan jalur atau jenjang organisasi.
Pengembangan karir tercermin dalam gagasan bahwa orang selalu
bergerak lebih maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya.
Bergerak maju berarti kenaikan gaji yang lebih besar dengan tanggung
jawab yang lebih besar pula.

17
 Handoko (2001:121) mengatakan: “Suatu karir adalah semua pekerjaan
atau jabatan yang dipunyai selama kehidupan kerja seseorang”. Dari
penjelasan di atas dapat dsimpulkan bahwa pengembangan karier
merupakan usaha pribadi pegawai yang ditujukan untuk menuju rencana
kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja,
serta pengalaman kerja. Dalam perencanaan karir seseorang pegawai
memang tidak menjamin keberhasilan karir karena walaupun sudah
dirancang sedemikian rupa akan tetapi sikap atasan, faktor pengalaman,
pendidikan dan juga nasib seseorang sangat mendukung dalam keberhasilan
karir seseorang.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Edi Sutrisno (2009:182-185) menyatakan ada lima faktor yang
akan mempengaruhi baik tidaknya karir seseorang karyawan. Untuk itulah
kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila
karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi. Kelima
faktor tersebut yaitu:
1. Sikap atasan dan rekan sekerja
Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan
maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat
dukungan untuk meraih karir yang lebih baik.
2. Pengalaman
Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan
maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat
dukungan untuk meraih karir yang lebih baik.
3. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah
jabatan. Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktor pendidikan
mempengaruhi kemulusan karir seseorang.

18
4. Prestasi
Prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri
seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman dan
dukungan rekan-rekan sekerjanya.
5. Faktor Nasib
Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat
kecil.
Muhammad rum (2013:10) mengemukakan terdapat 4 bentuk pembinaan
karir pustakawan yang dapat dilakukan oleh suatu perpustakaan, yaitu:
a. Pembinaan karir pustakawan melalui pendidikan
Mount dan Massoud (2015:8) mensyaratkan minimal 3 kriteria
yang harus dimiliki oleh pustakawan yaitu: memiliki sifat dan
kepribadian yang baik, pendidikan yang baik dan pengalaman yang
cukup.
Salah satu syarat tersebut menyebutkan bahwa pustakawan harus
memiliki pendidikan yang baik. Pendidikan sendiri merupakan
indikator penting dalam menentukan kemampuan kerja pustakawan.
Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk
melihat kemampuan seseorang. Menurut Hasibuan (2000:54) bahwa
pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan
seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar
belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki
suatu jabatan tertentu. Terdapat beberapa macam jalur pendidikan,
diantaranya:
1. Pendidikan Formal
Dalam Undang-undang No. 20 Tahun 2003 pasal 13 ayat 1
tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang dimaksud dengan
Pendidikan formal adalah jalur pendidikan yang tersruktur dan
berjenjang. Pendidikan formal merupakan sarana, tempat, dimana
pustakawan atau calon pustakawan mempersiapkan diri menjadi
profesional. Pendidikan ini dapat di ikuti baik bagi mereka yang

19
 akan terjun dalam dunia prosesi, ataupun bagi mereka yang telah
menjadi anggota profesi.
Pendidikan formal pustakawan dapat melalui seperti
universitas, institut, atau sejenisnya yang menyelenggarakan
program diploma, sarjana, magister atau doktor di bidang
perppustakaan, dokumentasi dan informasi. Pendidikan formal
tersebut dapat dilakukan di dalam maupun di luar negeri.
Dengan tingkat pendidikan yang semakin baik dan semakin
tinggi, maka bukan tidak mungkin pustakawan dapat dengan mudah
untuk menapaki jenjang karir jabatan fungsionalnya. Sebab telah
mengetahui dan memiliki ilmu dan pengetahuan yang lebih baik dari
pustakawan lain yang berbeda latar pendidikan formalnya.
2. Pendidikan Non Formal
Untuk meningkatkan mutu profesional, disamping pendidikan
formal terdapat pula pendidikan non formal. Pendidikan non formal
adalah jalur pendidikan diluar pendidikan formal yang dapat
dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang. Hasil pendidikan non
formal dapat dihargai setara dengan hasil program pendidikan formal
setelah melalui proses penilaian penyetaraan oleh lembaga yang
ditunjuk oleh Pemerintah atau Pemerintah Daerah atau masyarakat
dengan mengacu pada standar nasional pendidikan. Seperti lembaga
kursus dan pelatihan, dll. Pembinaan melalui pendidikan informal
pada pustakawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan
(diklat), penataran (up grading), simposium, seminar, lokakarya,
kursus, magang ( on the job training), studi banding, dll.
Untuk mengantisipasi perkembangan iptek, terutama yang
bersifat ketrampilan, setiap anggota profesi dapat dibina melalui
pendidikan non formal. Hal ini dilakukan mengingat pustakawan
dituntut memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sertara dengan
penggunanya. Jika pendidikan formal tidak memungkinkan, maka

20
pendidikan non formal adalah wadah yang tepat untuk melakukan
pembinaan.
Salah satu dari kegiatan pembinaan Perpustakaan Nasional RI
yaitu mengadakan diklat penyetaraan melalui pendidikan khusus
untuk memasuki jabatan fungsional bagi mereka yang bekerja di
perpustakaan dan pusat informasi. Diklat penyetaraan ini di
peruntukan bagi mereka yang berpendidikan terendah D3 ( sarjana
muda non-perpustakaan), lamanya sekitar 480 jam Pelatihan.
Sedangkan bagi yang memiliki ijazah S1 (sarjana) untuk
memasuki jabatan fungsional pustakawanan harus mengikuti
pendidikan penyetaraan sekitar 720 jam pelatihan. Menurut
Peraturan Kepala perpustakaan Nasional Republik Indonesia Nomor
11 Tahun 2015 tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional
Pustakawan dan Angka Kreditnya, Jenis- jenis diklat disebutkan
sebagai berikut:
a. Diklat Fungsional Kepustakawanan, adalah diklat untuk mencapai
persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang
jabatan fungsional pustakawan. Terdiri atas:
1. Diklat calon fungsional pustakawan keterampilan
2. Diklat alih kategori keterampilan ke kategori keahlian (alih
kategori)
b. Diklat Teknis Kepustakawanan, adalah diklat yang dilaksanakan
untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan
untuk pelaksanaan tugas pustakawan yang diselenggarakan oleh
Perpustakaan Nasional Republik Indonesia atau lemabaga diklat
yang terakreditasi. Contoh:
1. Diklat teknis pengelolaan perpustakaan
2. Diklat teknis pengelola informasi perpustakaan
3. Diklat teknis pengembangan koleksi bahan perpustakaan.
Terdapat ragam manfaat yang bisa didapatkan oleh para
pustakawan yang sering mengikuti pendidikan non formal ini, seperti

21
 pengalaman, pengetahuan dan tentu saja sertifikat sebagai tanda
bukti. Oleh karena itu pendidikan non formal merupakan salah satu
wadah terbaik untuk menambah pengetahuan. Dengan pengetahuan
yang didapat menjadi sebuah modal pula bagi pustakawan untuk
mengembangkan karirnya.
3. Pendidikan Informal
Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 Pendidikan
informal adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan yang
berbentuk kegiatan belajar secara mandiri. Pendidikan ini berfungsi
sebagai pengganti, penambah dan/atau pelengkap pendidikan formal
dalam rangka mendukung pendidikan sepanjang hayat.
Untuk mengembangkan diri, belajar dengan sesama, menimba
pengalaman orang lain serta menjalin hubungan dengan rekan
sejawat dapat dilakukan melalui pendidikan informal baik secara
individual maupun organisasi. Pembinaan yang bersifat individual
antara lain dengan belajar sendiri, terutama dengan membaca, di
samping belajar dari pengalaman sendiri atau pengalaman orang lain,
Pustakawan dapat belajar dari berbagai sumber. Setiap individu
dapat mengembangkan dirinya, mengadakan hubungan informal
dengan teman sejawat.
Dalam jaringan ilmuwan dikenal dengan istilah “invisible
college”, yaitu kegiatan komunikasi yang dilakukan sesama ilmuwan
melalui jalur-jalur informal seperti bercengkerama dengan teman
sejawat.
Hubungan yang terjalin antar teman sejawat merupakan modal
dasar dalam melaksanakan pembinaan melalui pendidikan informal,
yang sangat berguna dalam mengembangkan diri mereka. semakin
intensif pendidikan informal dilakukan oleh para anggota profesi,
maka akan semakin cepat pula peningkatan kualitas anggota profesi.

22
b. Pembinaan Pustakawan melalui Pelatihan
Dalan dunia kepustakawanan, dikenal istilah Pelatihan Bimtek
(Bimbingan Teknis). Bimbingan Teknis adalah suatu kegiatan dimana
para peserta diberikan pelatihan berupa tuntutan yang bermanfaat dalam
meningkatkan kompetensi yang bersifat teknis untuk memecahkan
permasalahan dan menyelesaikan pekerjaan. Salah satu contoh Bimtek
di bidang perpustakaan adalah Bimbingan Teknis bagi pengelola
perpustakaan, seperti bimbingan pengkatalogan, pengklasifikasian,
penginputan koleksi ke katalog online melalui software Slims, dll.
c. Pembinaan karir pustakawan melalui posisi kerja berdasarkan jabatan
dan keahlian
Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia
No 2 Tahun 2006 Tentang Pola Karier Pegawai Negeri Sipil
menjelaskan bahwa di dalam suatu organisasi pemerintahan, maka akan
dikenal istilah jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan adalah
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan
hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi
negara.
Jabatan Struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil
dalam rangka memimpin suatu sistem organisasi negara. Sedangkan
jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil
dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya
didasarkan kepada keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta bersifat
mandiri.
Salah satu hal yang masih menjadi masalah bagi pustakawan
menurut Wanri Santoso didalam artikelnya adalah penempatan
pustakawan yang tidak sesuai pada tempatnya, kemudia para pejabat
struktural yang tidak memahami tentang jabatan fungsional
pustakawan. Sehingga anggapan para pejabat struktural adalah para

23
pustakawan merupakan bagian dari stafnya padahal pejabat fungsional
pustakawan dibenarkan untuk menduduki pangkat lebih tinggi dari
pejabat struktural. Di sisi lain, pustakawan yang telah terkondisikan
dalam tatanan kerja sebagai staf bidang, hanya bekerja atas dasar
perintah alasan, tidak ada keinginan untuk berkarya, berkreasi
menciptakan kegiatan untuk memenuhi tuntutan profesi yang nantinya
akan berdampak pada susahnya pustakawan untuk mengumpulkan
angka kredit.
Agar terjadi pemerataan posisi dalam jabatan yang sesuai dengan
keahlian, maka pimpinan harus memahami tugas pustakawan sesuai
dengan tingkatannya. Adapun tugas pokok pustakawan sebagai berikut:
I. Pustakawan Tingkat Terampil, yaitu pustakawan yang memiliki
ijazah serendah-rendahnya D2 perpustakaan, dokumentasi, dan
informasi atau diploma lain yang mengikuti Diklat Kepustakawanan.
Tugas pokoknya meliputi:
a. Pengorganisasian dan Pendayagunaan koleksi bahan pustaka atau
sumber informasi, meliputi:
a) Pengembangan koleksi
b) Pengolahan bahan pustaka atau koleksi
c) Penyimpanan dan pelestarian bahan pustaka
d) Pelayanan informasi
b. Pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi,
meliputi:
a) Penyuluhan
b) Publisitas
c) Pameran
II. Pustakawan Tingkat Ahli, yaitu pustakawan yang memiliki dasar
pendidikan minimal S1 saat pertama kali pengangkatannya sebagai
pustakawan. Adapun tugas pokoknya sama dengan pustakawan
tingkat terampil tetapi ditambah dengan Pengkajian Pengembangan
Perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

24
 Pengkajian Pengembangan Perpustakaan, dokumentasi dan
informasi adalah kegiatan mengumpulkan, mengolah, dan
menganalisis data berdasarkan metodologi tertentu untuk
mengetahui kondisi atau akar permasalahan yang ada. Dan hasilnya
akan di informasikan kepada pihak lain dalam bentuk laporan.
Kegiatan ini meliputi penyusunan instrument, pengumpulan,
pengolahan data, analisis dan perumusan hasil serta evaluasi dan
penyempurnaan hasil kajian.
c. Pembinaan karir pustakawan melalui Organisasi Profesi
Pentingnya organisasi profesi perpustakaan dimulai pada abad 19
saat perpustakaan umum mulai berdiri. Dengan tujuan untuk
memperjuangkan kepentingan tenaga aktif yang bekerja di
perpustakaan. Kesadaran inilah melatar belakangi muncullah organisasi
pustakawan.
Setiap profesi yang dilakoni oleh individu atau kelompok dalam
suatu lembaga maka membutuhkan lembaga formal yang dapat
memberikan ruang untuk berkembang maupun belajar menambah
wawasan dan pengalaman. Dibidang perpustakaan, telah banyak berdiri
organisasi profesi pustakawan seperti Ikatan Pustakawan Indonesia
(IPI), Asosiasi Perpustakaan Sekolah Indonesia (APUSI), Forum
Perpustakaan Peguruan Tinggi Indonesia (FPPTI), Jaringan
Perpustakaan Peguruan Tinggi Islam Indonesia, dan lain-lain.
Salah satu keuntungan menjadi anggota organisasi profesi adalah
mengembangkan diri, belajar dengan sesama, menimba pengalaman
orang lain, serta menjalin hubungan dengan teman sejawat. Dengan
adanya organisasi profesi, maka pustakawan dapat membina diri sendiri
secara individual atau secara organisasi. sehingga menghasilkan sesuatu
manfaat yang nantinya akan berdampak pada kinerja dan pelayanannya.
Dalam pembinaan karir, Kantor Jasa Akuntan Sugeng lebih
berfokus pada Pembinaan Karir melalui Pendidikan, baik pendidikan

25
 formal, pendidikan non formal maupun pendidikan informal sesuai
dengan penjelasan yang telah dipaparkan penulis diatas.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Gouzali Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia),
merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan
(knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Muhadjir mendeskripsikan pengembangan sumber daya manusia
sebagai peningkatan kualitas manusia dalam makna fisik maupun mental.
Pengembangan juga diartikan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pelatihan digunakan untuk menutup gap antara kecakapan dan
kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan serta untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Pengembangan dilakukan untuk menyiapkan karyawan yang akan
memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang.
pengembangan biasanya diberikan kepada karyawan melalui jalur selektif
untuk dipersiapkan mengisi formasi-formasi jabatan yang kosong, baik
karena pensiun atau mutasi, atau juga untuk mempersiapkan karyawan
yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan/posisi yang sudah
disiapkan berdasarkan sistem karier yang berlaku di organisasi atau
perusahaan masing-masing.
Menurut Hasibuan, jenis pengembangan dibagi menjadi 2, yaitu
pengembangan secara informal dan formal.
1. Pengembangan secara informal
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan
usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan

26
 mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan
pekerjaan atau jabatannya.
2. Pengembangan secara formal
Pengembangan secara fromal yaitu karyawan atau pegawai ditugaskan
organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang
dilakukan oleh organisasi maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-
lembaga pendidikan atau pelatihan.
Menurut Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin (dalam
Fahmi,2010), tujuan dan manfaat pengembangan karir adalah :
1. Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan
tujuan individu.
2. Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Karyawan
Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan
kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawanakan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan
terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial
Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja
yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan
lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu
pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

27
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan
kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan
Karyawan Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikan
perencanaan kerja dan kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang.
Hal in karena penempatan suatu posisijabatan memerlukan persyaratan
dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.
Kantor Jasa Akuntan Sugeng dalam hal Pengembangan Karir
Karyawan dilakukan dengan pelatihan-pelatihan dan juga dibantu dengan
disediakannya buku-buku literatur. Sehingga Kantor Jasa Akuntansi
Sugeng melakukan Pengembangan Karir secara Informal dan juga secara
Formal.

28
 BAB IV
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia yang ada pada Kantor Jasa Akuntan
Sugeng sudah berjalan sesuai dengan teori-teori yang ada. Pada saat Kantor
Jasa Akuntan Sugeng membutuhkan tenaga ahli, maka akan dibuka lowongan
pekerjaan untuk siapa pun yang memenuhi kriteria yang dibutuhkan melalui
beberapa tahapan. Ketika karyawan yang dibutuhkan sudah terpebuhi, akan
dilakukan Pembinaan Karir. Pembinaan Karir ini dilakukan melalui Webinar,
pelatihan, Pendidikan Profesional Berkelanjutan (PPL) dan juga dengan Ujian
Profesi. Dengan dilakukannya pembinaan karir ini, SDM yang dimiliki oleh
Kantor Jasa Akuntan Sugeng dapat berkembang seiring dengan semakin
berkembangnya teknologi.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Ariyati, Y., & Amelia, P. (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi Dan
Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di Pt. Advantage Scm
Batam. Jurnal Bening, 5(2), 120. https://doi.org/10.33373/bening.v5i2.1347
Aziz, T. A., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2017). Pengaruh Rekrutmen dan
Seleksi Terhadap Kinerja. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen, 3(2),
246–253. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.246
Dastina, W., & Hikmat, A. N. (2018a). Bentuk Pembinaan Karir Pustakawan Di
Dinas Perpustakaan Dan Arsip Daerah Provinsi Jambi. Baitul ’Ulum: Jurnal
Ilmu Perpustakaan Dan Informasi, 1(1), 1–16.
https://doi.org/10.30631/baitululum.v2i1.26
Eri Susan, 2019:1. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri
Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan, 2, 952–962.
Ferdinand, A. (2014). Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan, Penempatan dan
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 14(1), 1–18.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/
Fitriani, N. Y., & Harto, J. D. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan
Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Akses Kota
Pasuruan. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi, 3(1), 14–21.
Gide, A. (1967). pengembangan SDM. Angewandte Chemie International Edition,
6(11), 951–952., 5–24.
Harding, D., Kadiyono, A. L., Hidayat, Y., & Yanuarti, N. (2018). Pelatihan Dan
Pengembangan Sdm Sebagai Salah Satu Upaya Menjawab Tantangan Mea.
Journal of Psychological Science and Profession, 2(2), 185.
https://doi.org/10.24198/jpsp.v2i2.21196
Ii, B. A. B., & Pustaka, T. (2012). BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian
Pengembangan Menurut Hasibuan (2011:68) Pengembangan (. 9–47.
Kinerja, D. (2017). The Asia Pacific Report. Focus on Powder Coatings, 2017(9),
6–7. https://doi.org/10.1016/j.fopow.2017.08.035
Ningsih P. (2014). Manajemen SDI. UIN Malang, 1, 9–34.

30
Pen, D., Konsep, E., & Tropis, A. (2012). Di Makassar. 1, 1–15.
Sunarto, A. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Berbasis
Inovasi untuk Menghadapi Revolusi Industri 4.0. Jurnal Ilmiah MEA
(Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 4(2), 397–407.
http://www.journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/504
Syahyuni, D. (2019). Hubungan Antara Kompensasi Dan Pengembangan Sdm
Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Bpjs Ketenagakerjaan ….
Jurnal ECODEMICA, 3(1).
https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/ecodemica/article/view/4520
Wilestari, M., & Afriani, W. (2019). Penerapan Nilai Wajar Untuk Penilaian Aset
Perusahaan Perbankan Pada Bank Permata, Tbk. Jurnal Akuntansi Dan
Keuangan, 1(1), 1–14.
Zamzam, F., Marnisah, L., & Zamzam, F. (2020). Pola Rekrutmen, Seleksi,
Pendidikan Dan Pelatihan Pengaruhnya Terhadap Pengembangan Karier
Aparatur Sipil Negara Kejaksaan Tinggi Sumtera Selatan. Jurnal Ecoment
Global, 5(2), 223–236.

31
 LAMPIRAN
Dokumentasi

32
33