MATERI I

KONSEP DASAR FUNGSI MANAJEMEN SDM

1. PENGANTAR MSDM
DEFINISI MANAJEMEN  Proses melakukan kegiatan melalui orang lain sesuai dengan tujuan yang
telah di tetapkan terlebih dahulu
SDM  Rekutasi/Penarikan ,Penyeleksian, Penempatan, Indoktrinasi Pelatihan dan pengembangan
SDM oleh dalam suatu perusahaan
JADI MSDM Ilmu dan Seni untuk menarik, Mengembangkan, Memelihara tenaga kerja yang
potensial atau kompeten (yang berkepentingan) sedemikian rupa sehigga dapat mencapai tujuan secara
ekonomis dan ada kepuasan / percaya pada diri sendiri
Mengapa MSDM penting?
 Tujuan perusahaan sulit terwujud tanpa peran aktif karyawan (sebagai perencana, pelaku, dan
penentu tercapainya tujuan)
 Mengatur karyawan sulit dan kompleks (karyawan memiliki perasaan, pikiran, status,
keinginan, dan latar belakang yang heterogen).
Komponen MSDM?
Pengusaha  “orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan/keuntungan”
Karyawan  “penjual jasa (tenaga & pikiran) dan memperoleh kompensasi (upah/gaji)”
Pemimpin atau Manajer  “ orang yang menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab terhadap pekerjaan”

TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan kegunaan (yakin,
produktifitas) semua pekerja dalam sebuah organisasi. Tujuan khusus sebuah departemen
sumber daya manusia adalah membantu para manajer lini, atau manajer-manajer fungsional
yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif. Seorang manajer sumber
daya manusia adalah seseorang yang lazimnya bertindak dalam kapasitas sebagai staf, yang
bekerjasama dengan para manajer lain untuk membantu mereka dalam menangani masalah-
masalah sumber daya manusia.
 Tujuan yang ingin dicapai melalui proses-proses (atau fungsi/ aktivitas) manajemen sumber
daya manusia adalah sumber daya manusia profesional, yang memiliki karakteristik:
berakhlak mulia, kompeten, dan termotivasi.
KEGIATAN MANAJEMEN
1. SUMBER-SUMBER DAYA / PROSES MASUKAN :
◦ Manusia
◦ Modal
◦ Bahan
◦ Mesin
◦ Teknologi
◦ Pemasaran
2. PROSES :
 PLANNING  Melaksanakan tugas didalam Perencanaan Kebutuhan, Pengadaan,
Pengembangan & Pemeliharaan SDM.
 ORGANIZING  Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersilahkan.
 ACTUANTING / PENGARAHAN  Memberikan dorongan untuk menciptakan
kemampuan kerja yang dilaksanakan secara efektif & efisien.
 CONTROLLING / PENGAWASAN  Melakukan pengukuran antara kegiatan-kegiatan
yang harus dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan
3. PROSES KELUARAN / OUTPUT  HASIL KERJA ORGANISASI PERUSAHAAN
yang meliputi :
 Barang Berkualitas
 Jasa Berkualitas
 Layanan Berkualitas
 Pelanggan Puas

Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia? (Saydam 1996)

Dalam istilah “manajemen personalia” terkandung pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya
dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif
bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada dalam
perusahaan merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus dipelihara
dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.

MSDM VS MANAJEMEN PERSONALIA

 MSDM
 ◦ Dianalisis secara makro
◦ Karyawan adlh asset
◦ Orientasi strategis
◦ Pengembangan program baru
◦ Fokus pd pelanggan-eksternal
◦ Orientasi pengembangan
◦ Manaj sumberdaya informasi personalia
 MJ PERSONALIA
◦ Dianalisis secara mikro
◦ Karyawan = faktor produksi
◦ Orientasi administrative
◦ Bereaksi thd masalah
◦ Fokus pd tertib adm-internal
◦ Orientasi kedisiplinan
◦ Administrasi file atau catatan personalia

Fungsi – Fungsi MSDM (Mondy 2008)

 Penyediaan Staf (Staffing)
 Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development/HRD)
 Kompensasi
 Keselamatan dan Kesehatan
 Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Penyediaan Staf
 Penyediaan staf (staffing) merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
 Penyediaan staf mencakup:
◦ Analisis jabatan
◦ Perencanaan SDM
◦ Perekrutan dan seleksi
Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (human resource development/HRD) adalah fungsi utama MSDM yang tidak
hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan
pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.
Kompensasi
Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas
jasa mereka, yang meliputi:
◦ Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima dalam bentuk gaji, upah, komisi,
bonus, dsb.
◦ Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan): Semua imbalan finansial yang tidak
termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi
kesehatan, dsb.
◦ Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau
dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Keselamatan dan Kesehatan
Keselamatan adalah terlindunginya para karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan dari penyakit fisik maupun emosional.
Kedua aspek di atas penting karena para karyawan yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan
menikmati kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan manfaat jangka
panjang bagi organisasi.
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
 Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui adanya serikat pekerja dan berunding
dengannya dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan tersebut menginginkan adanya
serikat pekerja untuk mewakili mereka.
 Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan kolektif seringkali disebut sebagai hubungan
industrial.
Kesaling terhubungan Fungsi-Fungsi MSDM
 Seluruh bidang fungsional MSDM saling terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu bidang
akan memengaruhi bidang-bidang lainnya.
 Beberapa contoh:
◦ Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan membuang waktu, tenaga, dan
uang, jika kompensasi yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.
◦ Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa ditunjang lingkungan kerja yang
aman dan sehat bagi para karyawan.
Lingkungan MSDM
Perubahan-perubahan yang berlangsung secara cepat & menyangkut beragam aspek dalam
lingkungan eksternal organisasi, memerlukan perhatian yang makin besar dari para manajer.
Organisasi menyandarkan diri pada sumber daya & kekuatan dalam lingkungan eksternal. Ini berarti
bahwa organisasi tak dapat menghindar dari pengaruh faktor-faktor lingkungan. Disamping itu,
Lingkungan Internal Organisasi juga akan mempengaruhi kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya. Lingkungan MSDM dipengaruhi oleh perubahan eksternal dan internal.
Lingkungan MSDM (Mondy 2008)

LINGKUNGAN EKSTERNAL
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
LINGKUNGAN INTERNAL

Pemasaran Operasi

Peristiwa
Tidak
Terduga
Pengembangan
Penyediaan Sumber Daya
Staf Manusia
Manajemen
Hubungan Masyarakat
Sumber Daya
Kekaryawanan Manusia Kompensasi
Teknologi dan Perburuhan
Keselamatan
dan
Kesehatan
Area
Fungsional
Keuangan
Lainnya

Pelanggan Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja

A. LINGKUNGAN EKSTERNAL
Kekuatan-kekuatan utama diluar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Lingkungan Eksternal dapat
dikelompokan ke dalam 2 jenis :
1. MEGA ENVIRONMENT  Kondisi & kecenderungan umum di dalam masyarakat tempat
beroperasinya sebuah organisasi, yang memberikan pengaruh tidak langsung terhadap
organisasi. Biasanya terdiri dari Unsur :
 TEKNOLOGI  Teknologi menggambarkan kondisi pengetahuan saat ini yang terkait
dengan produksi barang & jasa, yang mungkin mempengaruhi kegiatan organisasi.
 EKONOMI  Bagian dari Mega Environment yang meliputi Sistem Produksi, Distribusi &
konsumsi barang-barang & jasa atau kondisi ekonomi umum & kecenderungan-
kecenderungan yang bisa mempengaruhi kegiatan organisasi
2. TASK ENVIRONMENT  Unsur-unsur spesifik dari luar yang mempengaruhi secara
langsung sebuah organisasi dalam upaya menjalankan operasi atau usahanya. Biasanya terdiri
dari atas :
 PEKERJA  Setiap individu yang bekerja pada sebuah organisasi, dengan menerima gaji
atau imbalan dalam bentuk lain.
 PEMEGANG SAHAM & DEWAN DIREKSI  Setiap individu yang memiliki perusahaan
lewat penguasaan sejumlah saham & para anggota Manajemen Puncak yang diberi
kewenangan oleh Pemegang Saham untuk menjalankan operasi perusahaan.
Kedua unsur diatas adalah bagian dari Internal Stakeholders (Stakeholder atau Pemangku
Kepentingan adalah kelompok atau individu yang secara langsung atau tidak langsung
dipengaruhi oleh upaya-upaya sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya, baik yang berada
didalam maupun diluar organisasi).
 KONSUMEN & KLIEN  Individu & organisasi yang membeli barang dan atau jasa sebuah
organisasi.
 PESAING  Organisasi lain yang menawarkan atau memiliki potensi tinggi untuk
menawarkan barang atau jasa tandingan.
 PEMASOK  Organisasi & individu yang memasok sumber daya yang diperlukan oleh
sebuah organisasi untuk menjalankan kegiatannya.
 PENAWARAN TENAGA KERJA  Individu-individu yang mempunyai kemungkinan
untuk dipekerjakan oleh sebuah organisasi.
 LEMBAGA ATAU BADAN PEMERINTAH  Yang menyediakan jasa / layanan publik
& memantau kepatuhan terhadap hukum & peraturan di Tingkat Daerah & Nasional.
 LEMBAGA modal, intermediasi dsb.
 SERIKAT PEKERJA  Organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja / buruh baik
diperusahaan maupun diluar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis &
bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak & kepentingan
pekerja / buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja / buruh & keluarganya.
 MEDIA  Organisasi yang mengumpulkan & menyebarluaskan informasi yang dipandang
bermanfaat bagi publik.

B. LINGKUNGAN INTERNAL
1. Misi adalah “the organization’s continuing purpose or reason for being” (tujuan
berkelanjutan atau alasan yang mendasari keberadaan sebuah organisasi). Berikut ini adalah
contoh pengaruh misi perusahaan terhadap praktik manajemen SDM. Misi perusahaan yang
spesifik harus dipandang sebagai satu faktor internal utama yang mempengaruhi aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Misalnya, perusahaan A bermaksud menjadi pemimpin
 industri dalam perkembangan teknologi atau penggunaan teknologi yang paling maju,
sementara perusahaan B bermaksud mencapai pertumbuhan yang bersifat konservatif, dengan
pengambilan resiko yang kecil. Dengan kata lain, perusahaan B akan terjun dalam bisnis
hanya jika perusahaan lain telah terbukti berhasil memasarkan produknya. Perusahaan A
membutuhkan lingkungan yang kreatif untuk mendorong munculnya ide-ide baru. Pekerja-
pekerja dengan ketermpilan tinggi harus direkrut untuk memacu pengembangan teknologi.
Perhatian yang terus-menerus terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan
hal yang esensial. Program kompensasi yang dirancang untuk mempertahankan dan
memotivasi pekerja-pekerja yang paling produtif, juga sangat penting.
Tugas pokok manajemen sumber daya manusia yang harus dilakukan oleh perusahaan B tidak
berbeda dengan perusahaan A, tetapi misi yang dipilihnya mengharuskan purusahaan B untuk
menyesuaikan tugas-tugas pokok itu. Perusahaan B memerlukan pekerja yang agak berbeda.
Orang-orang yang memiliki kreativitas tinggi mungkin tidak suka bekerja di perusahaan B.
Karena misinya mendorong pengambilan risiko yang rendah, sebagian besar keputusan
mungkin dibuat pada jenjang manajemen yang lebih tinggi. Oleh sebab itu, pengembangan
manajemen pada jenjang yang lebih rendah boleh jadi hanya mendapatkan sedikit perhatian.
2. Kebijakan (policy) adalah sebuah pedoman yang yang ditetapkan untuk memberikan arah
bagi proses pengambilan keputusan. Sebagai pedoman, kebijakan bersifat agak fleksibel,
sehingga memerlukan interpretasi dan pertimbangan (judgment) dalam penggunaannya.
Kebijakan bisa memberikan pengaruh signifikan terhadap cara-cara manajer menjalankan
tugas-tugas atau mencapai tujuannya.
Misalnya banyak perusahaan yang mempunyai kebijakan “pintu terbuka”, yang
memungkinkan pekerja untuk membawa sebuah masalah ke jenjang berikutnya yang lebih
tinggi di dalam organisasi, jika masalah itu tidak bisa diselesaikan oleh penyelia atau atasan
langsungnya. Karena mengetahui bahwa bawahan mereka bisa membawa masalah itu ke
eseleon atau jenjang yang lebih tinggi, para penyelia cenderung mencoba lebih keras untuk
menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
contoh kebijakan yang secara potensial mempengaruhi manajemen sumber daya manusia.
- Menyediakan tempat kerja yang aman bagi para pekerja.
- Mendorong para pekerja untuk mewujudkan potensi mereka semaksimal mungkin.
- Memberikan balas jasa gaji/ upah, insentif, program kesejahteraanyang dapat mendorong
produktivitas tinggi, baik dari segi mutu maupun jumlah.
- Memberikan prioritas bagi pekerja yang telah ada untuk mengisi posisi yang lowong, bila
mereka memenuhi syarat untuk itu.
3. Budaya perusahaan  Sebagai salah satu faktor internal yang mempengaruhi manajemen,
budaya perusahaan merujuk pada iklim sosial dan spikologis sebuah perusahaan. Budaya
perusahaan (corporate culture) di definisikan sebagai sistem nilai, kepercayaan, dan
kebiasaan yang dianut bersama di dalam sebuah onganisasi, yang berinteraksi dengan struktur
formal untuk menciptakan norma-norma perilaku.
SDM sebagai investasi organisasi
Sumberdaya manusia (SDM) merupakan unsur sangat pokok dalam suatu perusahaan. Tidak
mungkin organisasi atau bahkan insan bisa melakukan kegiatan tanpa adanya potensi yang
 dimilikinya. Potensi seseorang tersebut adalah kondisi fisik seperti kesehatan, postur, dan berat
badan. Sementara potensi lainnya adalah tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan,
pengalaman kerja, motivasi dan etos kerja. Di sisi lain tiap SDM seseorang memiliki keunikan
dibanding unsur lain seperti punya emosi, intuisi, keinginan, kebutuhan, dan masalah masing-
masing. Dalam konteks organisasi modern maka perusahaan membutuhkan suatu perencanaan
program jangka panjang. Maka ketika itulah juga SDM perlu direncanakan untuk meningkatkan
kinerjanya yang disebut sebagai investasi SDM.
Investasi SDM dapat berupa pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan serta
pengembangan. Namun dapat juga berupa peningkatan kesehatan baik fisik maupun mental.
Pemikiran betapa pentingnya investasi SDM didasarkan pada beberapa pertimbangan. Pertama,
perusahaan akan selalu menghadapi persaingan dari waktu ke waktu. Tidak saja dalam hal produk
dan harga namun juga dalam hal sumberdaya manusia. Kedua, SDM merupakan unsur investasi
efektif suatu perusahaan. Jadi karyawan perlu selalu ditingkatkan dan dipelihara pengetahuan,
sikap dan keterampilannya. Ketiga, investasi SDM baru bisa dilaksanakan dengan efektif kalau
diposisikan sebagai bagia dari strategi perusahaan. Disinilah peran manajemen puncak menjadi
sangat stratejik.
Tentunya unsur-unsur yang memengaruhi keberhasilan investasi SDM bagi karyawan
maupun perusahaan cukup beragam dan tidak berdiri sendiri. Ada beragam faktor lainnya. Yang
utama adalah pentingnya motivasi karyawan. Mereka seharusnya menganggap investasi SDM
sangat berguna untuk menambah mutu SDM dan kinerjanya. Tanpa adanya motivasi maka
investasi SDM akan percuma saja. Selain itu mereka juga harus memeroleh kejelasan tentang
remunirasi dan karirnya setiap pascainvestasi. Hal ini penting sebagai pengakuan agar para
karyawan terstimulasi untuk selalu meningkatkan komitmen, kedisiplinan dan kepedulian pada
perusahaannya.
Investasi SDM akan berjalan efektif ketika ada dukungan besar dari manajemen
puncak. Dan tentunya dukungan seluruh karyawan. Hal ini akan terlihat dari perencanaan bisnis
perusahaannya dengan dukungan dana yang cukup. Disitu ada perencanaan peningkatan mutu
SDM lewat investasi yang terukur. Apakah dilihat dari besarnya investasi, output dan outcome
yang dihasilkannya. Tidak saja untuk perusahaan namun juga bagi karyawan. Untuk itu harus ada
perencanaan dan pengembangan karir karyawan yang berorientasi pada kompetensi dan kinerja.
KEGIATAN MSDM : TANGGUNG JAWAB MANAGER LINI
 Penarikan : Menyediakan data untuk analisis jabatan, deskripsi jabatan & spesifikasi jabatan,
mengintegrasikan rencana strategis dengan rencana SDM pada tingkat unit kerja (misalnya
departemen, bagian, divisi dll)
 Seleksi : Mewawancarai pelamar, mengintegrasikan informasi yang dikumpulkan oleh
departemen SDM dan membuat keputusan akhir.
 Pemeliharaan : Perlakuan yang adil terhadap pekerja, komunikasi ter\buka, penyelesaian konflik
secara tatap muka, penciptaan kerjasama, penghormatan terhadap harga diri setiap individu &
peningkatan gaji atas dasar prestasi.
  Pengembangan : On The Job Training, Pembinaan, Strategi pemberian Motivasi & Umpan
balik bagi bawahan.
 Penilaian : Penilaian Kinerja & survei semangat kerja
 Penyesuaian : Tindakan disiplin, pembebasan tugas, promosi dan mutasi.

KEGIATAN MSDM : TANGGUNG JAWAB DEPT. SDM

 Penarikan : Analisa jabatan, Perencanaan SDM, Rekrutmen
 Seleksi : Menyesuaikan mekanisme seleksi dengan hukuman & peraturan ketenagakerjaan,
menyediakan formulir lamaran, tes tertulis, tes kemampuan, wawancara, investigasi latar belakang
pelamar, pemeriksaan referensi & pemeriksaan kesehatan.
 Pemeliharaan : Kompensasi & kesejateraan, hubungan pekerja / industri, keselamatan & kesehatan
kerja & pelayanan bagi pekerja.
 Pengembangan : Pelatihan teknis, Pengembangan Manajemen & Organisasi, Perencanaan Karir &
Penyuluhan.
 Penilaian : Pengembangan sistem penilaian kinerja & sistem survei semangat kerja, penelitian &
audit personalia.
 Penyesuaian : Pemberhentian, Konseling menghadap masa pensiun, layanan penempatan kerja
(outplacement services)

ETIKA & MANAJEMEN SDM

Dalam konteks yang luas, kita melihat bahwa kemajuan-kemajuan yg ditimbulkan oleh ilmu
pengetahuan & teknologi bersifat Ambivalen. Artinya disamping mendatangkan banyak dampak
positif, terdapat pula akibat-akibat negatif. Perkembangan-perkembangan mutakhir dalam bidang
Bioteknologi, Rekaya Genetik atau masalah reproduksi artifisial, misalnya selalu mengandung
persoalan-persoalan etika.
Demikian pula dengan dunia usaha. Bisnis adalah bagian dari sistem sosial & oleh karena
itu kita tidak dapat mengisolasikan unsur-unsur ekonomi sebuah keputusan dari konsekuensi
sosialnya. Dengan kata lain, setiap keputusan bisnis memiliki tidak saja implikasi ekonomis juga
implikasi etis bagi masyarakat luas.
DEFINISI ETIKA :
1. Sebagai Nilai-nilai & norma-norma moral yg digunakan oleh seseorang atau sebuah
kelompok sevagai pegangan bagi tingkah lakunya atau singkatnya etika adalah sistem nilai.
2. Etika sebagai kumpulan prinsip & nilai moral yang mengatur perilaku sebuah kelompok,
khususnya suatu profesi. Dalam pengertian ini, etika sering disebut sebagai kode etik atau
etika profesi.
3. Etika sebagai Ilmu tentang apa yang baik & buruk, tentang apa yg harus dilakukan manusia
& apa yd tidak boleh dilakukannya. Disini, etika adalah Filsafat Moral.
PERANGKAT ETIKA :
 Pada tingkat praktik, umumnya etika diimplemtasikan dengan menggunakan dua perangkat;
bahasa etika & moralitas umum. Dalam perangkat pertama, orang bicara mengenai nilai-nilai, hak
& kewajiban & aturan moral. Pada tahap kedua, orang menggunakan sekumpulan aturan-aturan
moral yang umumnya diterima sebagai perangkat untuk menyelesaikan masalah-masalah etika.
BAHASA ETIKA :
o Nilai, yakni pandangan normatif tentang apa yang dianggap baik apa yang dianggap buruk.
o Hak, yakni klaim yg dimiliki seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu.
o Kewajiban, yakni keharusan untuk menjalankan langkah tertentu atau mematuhi hukum
atau peraturan.
o Aturan Normal, yakni aturan-aturan bagi perilaku yang seringkali telah terinternalisasikan
sebagai nilai-nilai moral.
MORALITAS UMUM (Common Morality) :
Adalah Perangkat aturan-aturan moral yang mengatur masalah-masalah etika yng lazim
dijumpai dalam sebuah masyarakat. Ada beberapa prinsip dasar moralitas :
◦ Memegang janji atau amanah.
◦ Tidak dengki, membahayakan orang lain, melakukan kekerasan.
◦ Saling menolong
◦ Menghormati sesama manusia sebagai subyek
◦ Menghormati hak milik orang lain.
Untuk menciptakan manajemen yang beretika, manajer atau pihak manajemen perlu
menerapkan sejumlah prinsip berikut ini :
◦ Pilihlah orang yg tepat.
◦ Pastikan bahwa anda menunjukan teladan etika yang selalu tanpa cela
◦ Patuhi Hukum
◦ Katakan yang benar itu benar
◦ Hormati orang lain
◦ Berpeganglah pada ungkapan, “Lakukan sesuatu untu orang lain sebagaimana yang engkau
ingin orang lain melakukannya untukmu.
◦ Diatas segalanya : jangan lakukan kekerasan
◦ Praktikkan partisasipasi bukan paternalisme
◦ Selalu bertindak ketika Anda punya kewajiban
 MATERI II
KOMPETENSI

Definisi MSDM
Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan (calon pegawai, pegawai &
pensiunan) secara optimal mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan (kompensasi
&kesejahteraan) dan pengembangan, (karir, pendidikan & pelatihan ) serta terminasi, untuk
mencapai tujuan organisasi (memelihara dan meningkatkan performansi).
Instrumen Utama MSDM
 Spesifikasi Jabatan
 Pengetahuan Ijazah
 Ketrampilan Judul Pelatihan
 Sikap Referensi
 Pengalaman Masa Kerja
 Masalah Utama
 Kurang dapat terukur
 Sulit untuk dapat obyektif
Pengertian Kompetensi
 Kemampuan manusia (yang dapat ditunjukkan dengan karya, pengetahuan, ketrampilan,
perilaku, sikap, motif dan/atau bakatnya) ditemukan secara nyata dapat membedakan antara
mereka yang sukses dan biasa-biasa saja di tempat kerja.
KOMPETENSI adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat
efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu (Spencer
& Spencer, 1993).
Hasil Studi
Pada tahun 2006, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan
berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil
studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil bahwa :
75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi
dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan
dan budaya organisasi,
59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan,
42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing,
 34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional
dan antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis
kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti
penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja,
Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil
adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen
kinerja.
KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI?
Model kompetensi digunakan karena :
Untuk mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat yang tepat,
Isi jabatan yang semakin kompleks,
Perkembangan teknologi dan informasi,
Gaya hidup (life style),
Tuntutan untuk berfikir strategis,
Dapat meminimalisasi gap,
Tuntutan perkembangan organisasi.
Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki
SDM dewasa di masa depan adalah :
Mengetahui pengetahuan tentang bisnis,
Memiliki keahlian dalam mengelola SDM,
Memiliki kemampuan mengelola perubahan,
Memiliki kemampuan mengelola budaya,
Memiliki kredibilitas personil,
Mampu mengikuti perubahan organisasi.

PEMBAGIAN KOMPETENSI
ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI
Menurut para ahli karakteristik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan ke dalam
tuga bagian, yaitu :
 Ilmu Pengetahuan (Know How),
 Keterampilan (Skill),
  Kualitas Personal,
Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt, karakteristik kompetensi personal terbentuk
dari :
 Motive (alasan, sebab),
 Trait (kepercayaan),
 Self Concept (konsep diri),
 Content Knowledge (penguasaan ilmu),
 Cognitive and Behavioral Skill (kesadaran dan keahlian bertindak)
MODEL ALIRAN KOMPETENSI
Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja
yang menghasilkan kinerjanya, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini :

Dorongan dari dalam Bertindak Hasil

Karakter Tingkah Kinerja

Personal Laku Jabatan
◦ Motive
◦ Trait
◦ Self Concept
◦ Knowledge
◦ Cognitive & Behavioral Skill
Gambar Model Aliran Kompetensi

ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN PENDEKATAN MOTIVASI

Karakteristik:
- Berusaha mencapai di atas standar,
- Ingin sempurna
- Bertanggung jawab
Perbaikan
- Melakukan Umpan kualitas secara
Balik, kontinu
Pendekatan - Bekerja berdasarkan
Motivasi tujuan
- Memperhitungkan Produk, service,
resiko. dan
metode baru
 Komponen Kompetensi

Karya
Perilaku
P

Pengetahuan
Tampak S
Ketrampilan

Sikap B M
Karakter K
K P
Tersembunyi Motivasi
Bakat
N
Lingkungan

Model Gunung Es dan Lingkaran Terpusat Kompetensi

Jenis Kompetensi Dan Profesi

- Karya Penyanyi, Artis
- Pengetahuan Konsultan, Juru Taksir
- Ketrampilan Pilot, Tukang Las
- Perilaku Kasir, Operator Telpon
- Sikap Penerima Tamu
- Motif Sales
- Bakat Tester

PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI
David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen dan measurement the Asian context) mengelompokkan
kompetensi ke dalam 6 kelompok:
Achievement Cluster,
Service / Helping Cluster,
Influence Cluster,
Managerial Cluster,
Cognitive Thinking / Problem Solving Cluster,
Personal Effectiveness Cluster.;
PEMBAGIAN KOMPETENSI

PEMBAGIAN KOMP
Social
Skills
Social
Social Competence
Awareness

Self Motivation Personnal

Competence

Self Regulation

Self Awareness

Gambar Pembagian Kompetensi

o Keterampilan Sosial : Mempengaruhi orang lain, komunikasi,kepemimpinan, katalis
perubahan, manajemen konflik, pembentuk ikatan, kolaborasi dan kerjasama, kapabilitas
tim.
o Kewaspadaan Sosial : Empati, orientasi pelayanan, mengembangkan orang lain,
memahami perbedaan, kesadaran politik.
o Motivasi Diri : Dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif,optimis.
o Pengaturan Diri : Kontrol diri, rasa percaya, keteguhan, adaptasi,inovasi,
o Kewaspadaan Diri : Kewaspadaan emosi, penilaian diri yang akurat, rasa percaya diri.

REKRUTMEN DAN SELEKSI BERDASARKAN KOMPETENSI

Tahap seleksi
Proses seleksi dilaksanakan dengan beberapa tahapan yang dapat dilakukan sebagai berikut :
 Tahap I : Menentukan Persyaratan Jabatan
 Tahap II : Menentukan Standar Kompetensi.
  Tahap III : Memberikan Informasi (Advertising).
 Tahap IV : Menentukan Prosedur dan Metode Penilaian
 Tahap V : Jaminan Kualitas (Quality Assurance).

PROSEDUR MENENTUKAN KOMPETENSI

Prosedur yang digunakan dalam menetapkan kebutuhan kompetensi jabatan ;
Menetapkan Persyaratan Jabatan, (Pendidikan / Pengetahuan, Pengalaman,
Keterampilan, Sikap),
Menetapkan Spesifikasi Kompetensi, (Menetapkan Kriteria Performance, Menetapkan
Kompetensi dalam Mencapai Kriteria Performance).
Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. membagi 6 kelompok kompetensi, yang dijabarkan menjadi
20 kompetensi umum (generic competencies), yaitu :
 Kelompok I : Achievement and Action (Kesuksesan dan Tindakan)
- Achievement Orientation (Semangat untuk Berprestasi),
- Concern for Order Quality & Accuracy (Teliti, Rapi, & Berkualitas),
- Initiative (Inisiatif dan Proaktif),
- Information Seeking (Pengumpulan Info., Pendefinisian Masalah).
 Kelompok II : Helping & Human Service (Menolong & Melayani Konsumen)
- Interpersonal Understanding (Empati),
- Customer Service Orientation (Kepedulian thp Kepuasan Pelanggan).
 Kelompok III : Impact and Influence (Dampak dan Pengaruh)
- Impact and Influence (Pengaruh Strategis),
- Organization Awareness (Kesadaran Berorganisasi),
- Relationship Building (Membangun Hubungan)
 Kelompok I V : Managerial
- Developing Others (Mengembangkan Orang Lain),
- Directiveness : Assertiveness and Use of Potisional Power (Pengarahan : Ketegasan
dan Kegunaan Kekuatan Posisi),
- Team Work (Kerja Kelompok dan Kerjasama),
- Team Leadership (Memimpin Kelompok).
 Kelompok V :Cognitive
- Analytical Thinking (Kemampuan Menganalisis),
- Conceptual Thinking (Kemampuan Berpikir secara Konseptual),
- Expertise (Kemampuan Teknikal / Profesional / Manajerial).
 Kelompok VI :Personal Effectivess
- Self Control (Pengendalian Diri / Stamina),
- Seft Confidence (Kepercayaan terhadap Diri Sendiri),
- Flexibility (Fleksibilitas / Kemampuan untuk Beradaptasi),
- Organizational (Visi / Komitmen Organisasi).
 GAMBAR HUBUNGAN MODEL KOMPETENSI DGN PENGELOLAAN SDM

Penilaian Potensi Rekrutmen dan Seleksi Kinerja

Model Kompetensi
Data dan Informasi :
- Uraian jabatan
- Profil kompetensi
Jalur Karir jabatan Penempatan
- Profil kompetensi
personal yang
dibutuhkan

Pelatihan dan Kompensasi / Imbalan Design Kerja dan

Pengembangan Jabatan

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN

I. ACHIEVEMENT and ACTION
ASPEK
A. Achievement Orientation (Ach
B. Concern for Order, Quality, and
Accuracy (CO)
SKALA NILAI
 Mengetahui kerja dengan baik
 Meng-create lebih baik (exellence).
 Memperbaiki kinerja
 Membuat suatu tujuan yang menantang
 Membuat analisis cost dan benefit.
 Mengambil dan memperhitungkan resiko.
 Mengikuti aturan kerja.
 Secara umum memperjelas pekerjaannya.
 Selalu mengecek pekerjaannya
 Mau memonitor pekerjaan yang lain.
 Memonitor data dan projek.
 Mengembangkan sistem untuk penyempurnaan.

C. Initiative (INT)  Tekun secara terus menerus

 Tegas dalam masa kritis
 Bertindak untuk dua bulan ke depan
 Bertindak 3 – 12 bulan ke depan
 Bertindak 1 – 5 tahun ke depan.
 Bertindak lebih dari 5 tahun ke depan.
D. Information Seeking (INFO)  Hanya bertanya
 Sifat menyelidiki
 Menggali secara mendalam
 Mengadakan kontak dengan yang lain.
 Menggunakan sistem yang dimilikinya secara
terus menerus
 Melibatkan yang lain

II. HELPING and HUMAN SERVICE

ASPEK SKALA NLAI
A. Customer Focus (CF) ◦ Mendengar konsumen
◦ Berusaha mengerti konsumen & respon utk
mendahulukan
◦ Menggunakan feed-back dari konsumen dan bersedia
◦ Melakukan di luar standar.
◦ Menggunakan prinsip-prinsip customer focus.
◦ Menetapkan prioritas pada pengembangan hubungan
◦ Internal dan eksternal konsumen.
◦ Mendahulukan prioritas tertinggi pengembangan
hubungan
◦ internal dan eksternal konsumen.

B. Interpesonal Understanding ◦ Memahami perasaan dan pemikiran

(IU) ◦ Memahami kedua-duanya.
◦ Paham dan mengerti
◦ Paham, mengerti dan perhatian
◦ Memahami dan memberikan tangaapan berdasarkan
isu-isu
◦ Memahami dan memberikan tanggapan dan jalan
keluar
◦ berdasarkan isu yang lebih kompleks.
C. Customer Service Orientation ◦ Menyelesaikan saja / tidak sungguh-sungguh komit
(CSO) terhadap perusahaan kualitas dan tidak memperbaiki
service.
◦ Menjaga komunikasi yang baik dengan klien melalui
harapan yang saling menguntungkan
◦ Mengambil tanggung jawab personal.
◦ Bertindak dengan membuat yang lebih baik.
◦ Mengarahkan berdasarkan kebutuhan
◦ Menggunakan perspective jangka panjang dan
mendorong yang lainnya untuk melakukan
penyempurnaan terus-menerus.
III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER
ASPEK
A. Impact and Influence (IMP)
B. Organizational Awareness (OA)
C. Relationship Building (RB)
IV. MANAGERIAL
ASPEK
A. Developing Other (DEV)
B. Directiveness : Assetiveness and
Use on Positional Power (DIR)
SKALA NILAI
Mempengaruhi yang sudah ditentukan tanpa mengambil
tindakan spesifik
Membujuk dan meyakinkan dengan bertindak secara
aktif sehingga pendengar terpengaruh.
Membujuk dan meyakinkan dengan berbagai tindakan,
dengan menggunakan contoh-contoh dan alat bantu
sehingga tertarik (interest).
Memperhitungkan pengaruh dari satu tindakan ataupun
kata-kata yang dimilikinya, dengan melengkapi data-data
sehingga terpancing untuk diskusi dan membuat hal-hal
yang dramatis.
Dua sampai dengan tiga tahapan pengaruh tindakan
(multi stage) argumen, sehingga lebih kompleks.
Pengaruh strategi dan kompleks, sehingga dapat
mempengaruhi individu yang lain secara tidak langsung.
Mengerti struktur formal.
Mengerti struktur informal
Mengerti iklim dan budaya organisasi
Mengerti organisasi politik.
Mengerti isu-isu organisasi
Mengerti isu-isu organisasi dalam jangka panjang
Melakukan hubungan kontak kerja formal
Kadang-kadang melakukan kontak secara informal
Membangun hubungan
Membuat sosial kontak
Membina hubungan keluarga.
Membuat hubungan personal secara dekat.
SKALA NILAI
Memberikan harapan untuk membantu orang lain
Memberikan instruksi secara detail dan
mendemonstrasikannya
Memberikan alasan atau pun memberikan dukungan
Memberikan contoh positif ataupun menggunakan feed-
back sesuai dengan tujuan pengembangan.
Memberikan pelatihan untuk jangka panjang.
Meng-create metode dan mengajar hal-hal yang baru
Dapat bekerja sama
Memberikan harapan positif.
Memberikan input (hasil kerja) yang solid.

C. Teamwork and Cooperation
(TW)
D. Team Leadership (TL)
V. COGNITIVE
ASPEK
A. Analytical Thinking (AT)
B. Conceptual Thinking (CT)
C. Technical / Professional /
Managerial Expertise (EXP)
VI. PERSONAL EFECTIVENESS
ASPEK
A. Self Control (SCT)
Memberdayakan yang lain.
Membangun tim.
Memecahkan konflik.
Dapat bekerja sama
Memberikan harapan positif.
Memberikan input (hasil kerja) yang solid.
Memberdayakan yang lain.
Membangun tim.
Memecahkan konflik.
Mengelola pertemuan (rapat)
Mengumpulkan orang secara informal.
Mempromosikan tim secara efektif.
Mempertahankan grup.
Mampu memposisikan dirinya sendiri sebagai pemimpin.
Memiliki karakter pemimpin.
SKALA NILAI
Membuat urutan atau memilah-milah
Menunjukkan dasar hubungan
Memperlihatkan berbagai hubungan
Membuat rencana yang kompleks ataupun menganalisisnya.
Membuat rencana yang sangat kompleks & menganalisisnya
Membuat rencana yang kompleks dan kritis.
Menggunakan ataupun dasar
Mengenal dan mengakui pola.
Mengaplikasikan konsep yang kompleks
Menyederhanakan hal-hal yang kompleks
Berkreasi dengan konsep baru.
Berkreasi dengan konsep baru untuk isu yang kompleks
Mengetahui dasar-dasar keahlian.
Menguasai dasar-dasar keahlian (dasar kejuruan).
Menguasai bidang keahlian (kejuruan lanjutan).
Menguasai bidang keahlian dan menggunakannya (dasar
profesional).
Menguasai bidang keahlian dan dapat mendistribusikannya
pada orang lain (unggul dalam keahliannya / authority).
SKALA NILAI
Melawan arahan atau godaan.
Mengontrol emosi.
Merespon dengan tenang.

B. Self Confidence (SCF)
C. Flexibility (FLX)
D. Organizational Commitment
(OC)
PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI
No. ASPEK PSIKOLOGIS
A. KESUKSESAN dan TINDAKAN
1. Semangat untuk berprestasi
2. Teliti, rapi dan berkualitas
3. Inisiatif dan proaktif
4. Pengumpulan informasi,
pendefinisian masalah
Mengelola stres dengan efektif.
Merespon secara konstruktif.
Selalu tenang terhadap hal-hal lain.
Kelihatan percaya diri.
Tidak tergantung tindakannya (bertindak sendiri).
Percaya terhadap hal-hal yang sudah ditetapkan dengan
didasarkan kemampuannya.
Sukarela terhadap tantangan.
Mengambil sendiri terhadap situasi yang menantang dan
kompleks.
Mengambil sendiri terhadap situasi yang sangat menantang,
beresiko dan kompleks.
Menantang situasi secara objektif.
Aturan dan prosedur diaplikasikan secara fleksibel.
Menyesuaikan taktik terhadap situasi.
Menyesuaikan strategi, tujuan ataupun projek pada situasi.
Menyesuaikan pengorganisasian.
Menyesuaikan strategi.
Berusaha aktif
Bertingkah laku sesuai dengan aturan organisasi.
Tanggap terhadap aturan dan komit terhadap aturan.
Bersedia berkorban secara profesional.
Mengorbankan kesatuannya dengan baik untuk organisasi
SKALA PENILAIAN
1 2 3 4 5 6
 MENOLONG dan MELAYANI
B.
KONSUMEN

1. Empati

2. Kepedulian terhadap kepuasan

pelanggan

C. DAMPAK dan PENGARUH

1. Pengaruh strategis

2. Kesadaran berorganisasi

3. Membangun hubungan

SKALA PENILAIAN
No. ASPEK PSIKOLOGIS
1 2 3 4 5 6

D. MANAJERIAL

1. Mengembangkan orang lain

2. Ketegasan dan kegunaan kekuatan posisi

3. Kerja kelompok dan kerjasama

4. Memimpin kelompok

E. KEMAMPUAN INTELEKTUAL

1. Kemampuan menganalisis

2. Kemampuan berfikir secara konseptual

3. Kemampuan teknikal / profesional / managerial

 F. EFEKTIVITAS PRIBADI

1. Pengendalian diri / stamina

2. Kepercayaan terhadap diri sendiri

3. Fleksibilitas / kemampuan untuk beradaptasi

4. Visi / komitmen berorganisasi

PENGEMBANGAN JALUR KARIR BERDASARKAN KOMPETENSI

TIPE KEPRIBADIAN DALAM MEMILIH KARIR
Manajerial : Lebih mengutamakan aspek manajemen (pengelolaan), perluasan pengaruh di dalam
pengelolaan organisasi. Orang seperti ini selalu berusaha untuk mencapai top management di dalam
suatu organisasi.
Teknikal (Fungsional) : Lebih mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (menjadi lebih
profesional pada bidang pekerjaannya, misalnya menjadi guru yang baik atau menjadi sangat ahli di
bidang pengelasan.
Kreativitas : Lebih mengutamakan pada aspek kemampuan menciptakan hal-hal yang baru, ataupun
melakukan modifikasi. Misalnya menciptakan pompa air yang lebih ekonomis.
Rasa Aman : Lebih mengutamakan aspek keamanan atau steady state. Biasanya orang seperti ini
jarang mau mengambil resiko.
Otonomi : Lebih mengutamakan aspek kebebasan, biasanya orang seperti ini tidak mau terikat pada
satu organisasi tertentu.

LANGKAH-LANGKAH DALAM MERANCANG SISTEM KARIR

Tentukan kriteria dan target kinerja yang harus dicapai dalam setiap posisi jabatan, sesuai
dengan uraian tugas dan tanggung jawabnya. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan
membentuk panel diskusi dengan para ahli di bidang jabatan tersebut .
Rancang job family (keluarga jabatan) dari setiap jabatan. Pergerakan jalur karir jabatan
harus dihubungkan dengan kelompok (keluarga) jabatan.
Menetapkan mutasi jabatan secara matriks. Tujuan penetapan ini agar dapat diketahui
pergerakan rotasi dan promosi jabatan dalam organisasi. Perpindahan dari satu jabatan ke
 jabatan lain, dapat dilakukan dengan menganalisis kedekatan fungsi dari jabatan tersebut.
Terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan dan attitute yang diperlukan.
Tentukan kriteria persyaratan personal yang dibutuhkan pada setiap jabatan sesuai dengan
target yang akan dicapai.
Tentukan tingkat skala karakteristik kompetensi yang dibutuhkan dari setiap posisi jalur
karir jabatan.
Rancang pengembangan kompetensi transisi jabatan.
Implementasikan sistem dengan menyiapkan data base dari semua sub-sistem yang
berkaitan dengan pengembangan karir.

SISTEM KARIR dan PENGEMBANGAN KARIR YANG LEBIH BERAGAM

Presdir

Wakil Direktur

Staf Ahli Manager Staf Ahli

Asisten Staf Asisten Asisten Staf

Ahli Manager Ahli

Staf

Gambar Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam
 JALUR KARIR dan PERSYARATAN KOMPETENSI dari EDP CENTRE

Jabatan : Jabatan : Jabatan :

Program Analis Manajer Pelanggan Dir. Dept. Sistem

Kompetensi :
Kompetensi :
- Sensitivitas
- Pengenalan
Kompetensi : Pribadi, Fleksibel
Pola
- Keahlian Jabatan : - Mawas Diri thp
- Mengarahka
Teknikal Organisasi
- Perhatian Mnj. Metode - Bujukan
n Orang Lain
Pelatihan - Ulet, Gigih
pada Langsung
- Fleksibel
Pelanggan Kompetensi : - Strategi
- Menggunakan Menggunakan
Konsep, Ulet
Jabatan : - Dorongan
Sistem Analis Berprestasi
- Inisiatif,
Fleksibel
Kompetensi :
- Kemampuan
Analisa
Jabatan :
Mnj. Dep. Tek. Baru

Kompetensi :
- Menggunakan
Konsep, Inisiatif
Jabatan : Pimpinan - Dorongan
Tim Proyek Berprestasi
- Ulet, Fleksibel

Kompetensi :
- Pengelolaan Jabatan :
Kelompok Mnj. Prnc. &
- Percaya Diri Pengawasan
- Pengawasan
Diri Kompetensi :
- Menggunakan
Konsep,
Fleksibel

Jabatan :
Mnj. Arsitektur

Kompetensi :
- Menggunakan
Konsep
- Ulet, Gigih

Jabatan :
Mnj. Data

Kompetensi :
- Ulet, Gigih
 PROSEDUR RENCANA SUKSESI PIMPINAN
Prosedur : Lingkungan :
“SWOT” Analysis :
- Politik,
ekonomi,
- Pasar, Kesempatan Ancaman
STRATEGI - Persaingan,
- dll
- ……… - ………
. .
- Indust - ……… - ………
ri .. ..
- Pesain
FAKTOR KUNCI SUKSES g Perusahaan :
- Perusa
- Keuangan,
haan
- Pemasaran, Kekuatan Kelemahan
- SDM,
- Teknologi. - ……… - ………
. .
DESIGN ORGANISASI
- ……… - ………
.. ..

Tentukan Jabatan yang Harus Dibuat untuk atau dibuat - Pengarahan,

Menjalankan Bagian dari Strategi - Pengawasan (modal, SDM,
teknologi),
- Hubungan dengan
customer

Kompetensi yang diperlukan

untuk mencapai target jabatan
ANALISIS JABATAN

Kompetensi Calon
PENILAIAN PERSONAL

- Seleksi kandidat dari data yang sesuai

kompetensinya
- Atau rekrut dari luar perusahaan
- Tambahan kemampuan internal kandidat
SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM ORGANISASI

PERENCANAAN JALUR KARIR TUJUAN /

KARIR Urutan pekerjaan SASARAN KARIR
Proses untuk yang membentuk Posisi yang di tuju
memilih satu karir seseorang. sebagai bagian dari
sasaran karir dan karir
jalur untuk
mencapai sasaran
tersebut.

PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan yang dilakukan
seseorang dalam rangka
memenuhi rencana karirnya.

UMPAN
BALIK

Gambar Sistem Pengembangan Karir dalam Organisasi

PROSEDUR PEMILIHAN KANDIDAT

Untuk mendapatkan kandidat yang akan dipromosikan, maka prosedur yang dapat dilakukan adalah
sebagai berikut :
1. Melakukan analisis kinerja kandidat selama ini.
2. Menilai potensi diri dari kandidat, seperti visi dan misi yang berkaitan dengan perusahaan
dan unit kerjanya.
3. Menilai dan memahami informasi lain yang bersifat pribadi, seperti moral, lintas budaya,
keluarga, bergaul di masyarakat, loyalitas, dan integrasi.
4. Penilaian kompetensi. Mengidentifikasi tingkat penguasaan calon dari setiap elemen
kompetensi dibandingkan dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan,
sesuai dengan sasaran organisasi yang akan dicapai.
5. Memberikan informasi adanya jabatan yang kosong.
6. Mengevaluasi uraian jabatan.
7. Mengidentifikasi elemen-elemen kompetensi yang diperlukan dari jabatan.
8. Menentukan persyaratan kompetensi calon kandidat yang akan menduduki jabatan tersebut.
 9. Mencari calon kandidat.
10. Memilih calon dari dalam (inventory skill) dan dari luar melalui iklan atau jasa konsultan.
11. Menilai kompetensi calon kandidat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan.
12. Menilai dan mencari informasi yang lain, jika diperlukan.

DAUR KEHIDUPAN dengan KARIR

Usia Perjalanan Karir
17 – 22 transisi awal, mulai lepas dari keluarganya,
22 – 28 masuk alam dewasa, mulai memilih karir dan gaya hidup,
28 – 33 transisi, menilai kembali arah karir,
33 – 40 pemantapan diri, pemantapan arah karir,
40 – 45 transisi tengah umur ; mengevaluasi kembali, mengolah kritis,
45 – 50 pertengahan dewasa ; memantapkan dan meyakinkan pilihan,
50 – 55 transisi 50-an ; menilai kembali, muncul masalah-masalah sebelumnya,
55 – 60 puncak tengah umur ; tentang menerima kenyataan,
60 – 65 transisi akhir ; meninjau perjalanan hidup,
65 - ? akhir dewasa ; lepas tanggung jawab terhadap pekerjaan.

TAHAPAN KARIR dan USIA

Tabel Tahapan Karir dan Usia
USIA TAHAP KARIR
0 – 14 Growth Stage,
15 – 24 Eksplorasi,
25 – 44 Perkembangan,
45 – 65 Maintenance,
> 65 Penurunan.

Tabel Komitmen Karir Orang Berdasarkan Lamanya Bekerja

USIA TAHAP KARIR
< 2 thn Perkembangan,
2 – 10 Lanjutan (Advancement),
> 10 Maintenance.