PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

Studi Karyawan PT ISS di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gombong

SKRIPSI

Disusun oleh :

Nama Mahasiswa : Abas Khumaeni

NIM : 145501836
Program Studi : Manajemen (S1)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

PUTRA BANGSA
KEBUMEN
2018

i
 PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI

Studi Karyawan PT ISS di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Gombong

SKRIPSI

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar
Sarjana Sastra-1 di Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
(STIE) Putra Bangsa

Disusun oleh :

Nama Mahasiswa : Abas Khumaeni

NIM : 145501836
Program Studi : Manajemen (S1)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

PUTRA BANGSA
KEBUMEN
2018

ii
 PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan orang lain untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu
perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara
tertulis diacu dalam naskah ini disebutkan dalam referensi. Apabila kemudian hari
terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar, saya sanggup menerima
hukuman/sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.

Kebumen, 28Agustus 2018

Penulis,

Abas Khumaeni

iii
 PERSETUJUAN SKRIPSI

PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

Studi Karyawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong

Disusun oleh

Nama : Abas Khumaeni

NIM : 145501836
Program Studi : Manajemen (S1)

Kebumen, 28 Agustus 2018

Telah disetujui oleh

Dosen Pembimbing

Siti Nur Azizah, S.E., M.M

iv
 PENGESAHAN UJIAN

Dipertahankan di Depan Tim Penguji Skripsi

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Putra Bangsa Kebumen dan diterima untuk
memenuhi sebagian dari syarat-syarat guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen

Kebumen, Agustus 2018

Disusun oleh
Nama Mahasiswa : Abas Khumaeni
N.I.M : 145501836
Program Studi : Manajemen S1

Tim Penguji :
Ketua

Gunarso Wiwoho, S.E., M.M

Anggota Anggota

Aris Susetyo, S.E., M.M Harini Abrilia, S.E., M.Si

Mengesahkan,

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Putra

Bangsa

Ketua Program Studi Manajemen

v
 MOTTO

“Manusia tak selamanya benar dan tak selamanya

salah, kecuali ia yang selalu mengoreksi diri dan selalu
membenarkan kebenaran orang lain atas kekeliruan
diri sendiri”

vi
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk keluargaku dan semua pihak yang terlibat

dalam perjuangaku untuk mendapatkan gelar S1 :

1. Orang tua penulis, bapak Mukhlisin dan ibu Sujiah, yang telah memberikan

dukungan moril maupun materi serta do’a yang tiada henti untuk kesuksesan

saya, karena tiada kata seindah lantunan do’a dan tiada do’a yang paling

khusuk selain do’a yang terucap dari orang tua. Ucapan terimakasih saja takkan

pernah cukup untuk membalas kebaikan bapak dan ibu.

2. Kaka Laela Fitria, Deni Hamdani, Suciyanti, Eko Pramono danSunarko yang

telah memberikan dukungan baik tenaga, do’a dan finansial sehingga

menjadikan semangat usaha untuk menjadi yang terbaik.

3. Nida Laras Kurnia Putri yang tak henti-hentinya mengingatkan saya untuk

mengerjakan skripsi serta memberikan semangat dan motivasi agar skripsi ini

dapat terselesaikan dengan baik.

4. Pak Dedi Herwanto selaku supervisor dan seluruh karyawan PT ISS di RS

PKU Muhammadiya Gombong yang telah banyak membantu dalam penelitian

saya.

5. Teman-teman terdekat yang terbaik dan teman-teman kelas

KCsertasemuapihak yang

telahmembantuterselesaikannyaskripsidariawalsampaiakhir.

7
8
 ABSTRAKSI

Penelitianinibertujuanuntukmenganalisis pengaruh Spiritualitas di Tempat

Kerja TerhadapKomitmen Organisasi Karyawan PT ISS di RS PKU
Muhammadiyah Gombong. PopulasidalampenelitianiniadalahKaryawan yang
memiliki masa kerja lebih dari satu tahunsebanyak45responden, pengumpulan
data dilakukan dengan metoode observasi, metode wawancara, metode kuisioner
dan studi pustaka. Dimensi spiritualitas di tempat kerja yang diukur dalam
penelitian ini yaitu meaningfulness work, sense of community, dan alignment with
organizational values. Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji
asumsi klasik, uji hipotesis dan analisis linear berganda sebagai analisis data
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh meaningfulness work, sense of
community dan alignment with organizational values terhadap komitmen
organisasi karyawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong dengan
program SPSS 22.
Berdasarkan hasil uji t menunjukan bahwa meaningfulness work tidak
berpengaruh terhadap komitmen organisasi, sense of community berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi, alignment with organizational values
berpengaruh dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan uji f
menunjukan bahwa meaningfulness work, sense of communityi dan alignment with
organizational values bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi
pada karyawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong .
Penelitian ini diperolehnilaikoefisiendeterminasi(R²) di peroleh hasil 0,686
artinya 68,6% variable komitmen organisasi dipengaruhi oleh variable
meaningfulness work, sense of community dan alignment with organizational
values, sedangkan sisanya sebesar 31,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
ada dalam penelitian ini

Kata kunci: Meaningfulness Work, Sense of Community, Alignment With

Organizational ValuesdanKomitmen Organisasi

9
 ABSTRACTION

This study aims to analyze the influence of Spirituality in the Workplace on

Employee Organization Commitment of PT ISS in PKU Muhammadiyah
Gombong Hospital. The population in this study are employees who have a
working period of more than one year as many as 45 respondents, data collection
is done by metoode observation, interview method, questionnaire method and
literature study. The dimensions of spirituality in the workplace measured in this
study are meaningfulness work, sense of community, and alignment with
organizational values.Data analysis using validity test, reliability test, classic
assumption test, hypothesis test and multiple linear analysis as data analysis to
know how big influence of meaningfulness work, sense of community and
alignment with organizational values towards organizational commitment of PT
ISS employee in PKU Muhammadiyah Gombong Hospital with SPSS 22 program.
Based on the result of t test shows that the meaningfulness of work does
not affect the organizational commitment, the sense of community has a
significant effect on organizational commitment, alignment with organizational
values influential and significant to organizational commitment. While the f test
shows that the meaningfulness of work, sense of community and alignment with
organizational values together affect the organizational commitment to the
employees of PT ISS in RS PKU Muhammadiyah Gombong.
This research got the coefficient of determination (R ²) to get result 0,686
mean 68,6% variable of organizational commitment influenced by variable
meaningfulness work, sense of community and alignment with organizational
values, while the rest equal to 31,4% explained by other variable which not exist
in this research
Keywords: Meaningfulness Work, Sense of Community, Alignment With
Organizational Values and Organizational Commitment

10
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWr. Wb.

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah

melimpahkan karunia Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi” studi pada karyawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong.

Shalawat serta salam semoga senantiasa terlimpah kepada Nabi Muhammad

SAW, serta keluarga para sahabatnya, para sahabatnya kepada umatnya hingga

ahir zaman, Aamiin.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Putra Bangsa Kebumen. Skripsi ini merupakan salah satu tolak ukur keberhasilan

penulis dalam mengimplementasikan ilmu yang didapat dibangku kuliah dengan

realita kehidupan nyata khususnya dalam bidang penelitian ilmiah. Penulis telah

menyusun skripsi ini dengan segenap kemampuan yang ada, menggunakan

analisis berdasarkan teori serta bantuan beberapa literatur. Namun penulis sadar

bahwa dalam penulisan skripsi tentulah masih banyak sekali kekurangan yang

perlu diperbaiki, itu semua dikarenakan masih dangkalnya ilmu pengetahuan yang

ada pada diri penulis dan oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan

demi perbaikan karya penulis dimasa yang akan datang.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang kepada

semua pihak yang selalu memberikan bantuan baik fisik maupun motivasi dan

11
dorongan dalam meyusun dan menyelesaikan skripsi ini. Ucapan terimakasih

penulis sampaikan kepada:

1. Ibu Siti Nur Azizah S.E., MM. Selakudosenpembimbing yang

telahmemberikanpengarahandanbimbingansehinggaskripsiinidapatterseles

aikandenganbaik.

2. Bapak Dedi Herwanto selaku supervisor PT ISS di RS PKU

Muhammaadiyah Gombong.

3. Semuaresponden yang

telahmemberikanwaktunyakepadapenulisuntukmengambil data yang

sangatdiperlukanuntukkeberlangsunganpenulisanskripsi.

4. Teman-teman terdekat yang terbaik kelas KC dan KBsertasemuapihak

yang telahmembantuterselesaikannyaskripsidariawalsampaiakhir.

Semoga Allah SWT memberikanbalasan yang baikkepadasemuapihak

yang telahmembantudanmendukungpenulis.

WassalamualaikumWr. Wb

Kebumen, Agustus2018

Abas Khumaeni

12
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL DEPAN......................................................................... i

HALAMAN JUDUL........................................................................................... ii
HALAMAN BEBAS PLAGIARISME.............................................................. iii
HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................ iii
HALAMAN PENGESAHAN UJIAN ............................................................... v
DAFTAR MOTTO.............................................................................................. vi
DAFTAR GAHALAMAN PERSEMBAHAN................................................... vii
ABSTRAKSI...................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR........................................................................................ x
DAFTAR ISI....................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL............................................................................................... xv
DAFAR GAMBAR............................................................................................. xvi
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................... 1
BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................ 1
1.2. RumusanMasalah Penelitian...................................................... 9
1.3. BatasanMasalah......................................................................... 9
1.4. TujuanPenelitian........................................................................ 12
1.5. ManfaatPenelitian...................................................................... 13
...................................................................................................
BAB II KAJIAN PUSTAKA......................................................................... 15
2.1. Landasan Teori.......................................................................... 15
2.1.1.Komitmen Organisasi....................................................... 15
2.1.2.Spiritualitas di Tempat Kerja........................................... 22
2.2. Hasil Penelitian Terdahulu........................................................ 30
2.3. Kerangka Hipotesis................................................................... 33
2.4. Hipotesis.................................................................................... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...................................................... 35
3.1. Subyek dan Obyek Penelitian .................................................. 35
3.1.1. Subyek Penelitian ......................................................... 35
3.1.2. Obyek Penelitian .......................................................... 35
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional........................... 35
3.2.1 Variabel Penelitian.......................................................... 35
3.2.2 Definisi Operasional Variabel ........................................ 36

13
 3.3. Instrumen dan Alat Pengumpulan Data.................................... 41
3.4. Data dan Teknik Pengumpulan Data......................................... 43
3.4.1 Data.................................................................................. 43
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data............................................. 43
3.5. Populasi dan Sampel ................................................................ 45
3.5.1 Populasi ........................................................................ 45
3.5.2 Sampel .......................................................................... 45
3.6 Teknik Analisa Data ................................................................. 46
3.6.1 Analisis Deskriptif......................................................... 46
3.6.2 Analisis Statistika ......................................................... 46
3.7. Alat Analisis ............................................................................. 46
3.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas ......................................... 46
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 49
3.7.3 Uji Regresi Linear Berganda......................................... 52
3.7.4 Pengujian Hipotesis ...................................................... 53
3.7.5 Koefisien Determinasi .................................................. 55
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN..................................... 57
4.1. Gambaran Umum........................................................................ 57
4.1.1 Sejarah PT ISS.............................................................. 57
4.2. Analisis Deskriptif ................................................................... 58
4.3. Analisis Statistik ....................................................................... 61
4.3.1 Uji Validitas ................................................................. 61
4.3.2 Uji Reabilitas ................................................................ 64
4.3.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 64
4.3.4 Analisis Regresi Linear Berganda ................................ 67
4.3.5 Uji Hipotesis.................................................................. 70
4.3. Koefisien Determinasi .................................................. 72
4.4. Implikasi Manajerial ................................................................ 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 75
5.1. Kesimpulan .............................................................................. 75
5.2. Saran ......................................................................................... 76
14
 5.2.1 Saran Untuk PT ISS ..................................................... 76
5.2.2 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya ............................. 78
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................
LAMPIRAN-LAMPIRAN.........................................................................

15
 DAFTAR TABEL

TabeI I- I. Data Absensi dalam 5 Bulan Terakhir......................................... 3

Tabel III- 1. Distribusi Indikator Meanningfulness Work (X1)..........................38
Tabel III- 2. Distribusi IndikatorSense of Community (X2) ........................... 42
Tabel III- 3. Distribusi Indikator Alignment of Values (X3)............................ 39
Tabel III- 4. Distribusi Indikator Komitmen Organisasi (Y)........................... 41
Tabel IV- 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................... 59
Tabel IV- 2 Responden Berdasarkan Usia ..................................................... 59
Tabel IV- 3 Responden Berdasarkan Pendidikan .......................................... 60
Tabel IV-4 Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................................... 60
Tabel IV-5 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi .................................. 61
Tabel IV- 6 Uji Validitas Meaningfulness Work ............................................ 62
Tabel IV- 7 Uji Validitas Sense of Community............................................... 63
Tabel IV- 8 Uji Validitas Alignment With Organizational Values................. 63
Tabel IV- 9 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 64
Tabel IV- 10 Hasil Uji Multikolinieritas .......................................................... 65
Tabel IV- 11 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ............................................. 68
Tabel IV- 12 Hasil Uji t ................................................................................... 70
Tabel IV- 13 Hasil Uji Simultan ...................................................................... 72
Tabel IV- 14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................ 72

16
 DAFTAR GAMBAR

Gambar II- 1. KerangkaPemikiran................................................................ 35

Gambar IV- 1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................. 66
Gambar IV- 2 Hasil Uji Normalitas .............................................................. 67
BAB I

PENDAHULUAN

1.2. Latar Belakang

Komitmen organisasi merupakan isu penting yang ramai

dibicarakan saat ini. Shuck dan Wollard (2010, dalam Bakibinga, 2012)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kognitif personal karyawan,

emosionalitas, dan perilaku yang mengarah pada tujuan organisasi. Adanya

rasa komitmen yang tinggi terhadap organisasi menurut Mulyono (2010);

Steers (1985 dalam Triatna, 2015) akan menampilkan sikap percaya

terhadap nilai-nilai organisasi, berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi, dan memiliki tekad untuk tetap menjadi bagian organisasi.

Komitmen bukan hanya sekedar do the difine jobs (mengerjakan tugas),

melainkan go the extra miles beyond the call of duties (melampaui tugas

yang diberikan), sehingga karyawan tersebut dapat “memberi”. Komitmen

organisasi dikaji lebih dalam khususnya dalam bidang psikologi industri dan

organisasi karena semakin berkembangnya komitmen di dalam diri seorang

individu, maka akan semakin berkurangnya gejala-gejala yang sifatnya

negatif. Gejala-gejala tersebut seperti pemogokan kerja karyawan,

17
demonstrasi karyawan, angka bolos kerja, rasa tidak bergairah dalam

bekerja dan turnover (Rahayu, 2012).

18
 2

Wibowo (2014); Asmaningrum, Budi & Sutanto (2011);

Kelarijani, Ali, Reza & Mohamad (2014); Chen dkk.(2015) menyatakan

bahwa karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi umumnya

mempunyai catatan kehadiran dan kinerja yang baik, menunjukkan

keinginan kesetiaan pada kebijakan perusahaan, mempunyai turnover rate

lebih rendah serta memiliki produktivitas, kepuasan dan motivasi kerja yang

tinggi.Membangun komitmen organisasi karyawan bukanlah perkara mudah

dan membutuhkan waktu yang lama. Komitmen organisasi hanya dapat

dicapai setelah ada kepercayaan terhadap organisasi (Payne, Huffman &

Tremble-Jr., 2002; dalam Mulyono, 2010; Chen dkk., 2015). Kepercayan

karyawan dapat dicapai jika visi, misi organisasi sejalan dengan visi dan

misi personalnya sehingga akan menimbulkan rasa identifikasi yang

merupakan salah satu unsur penting dalam komitmen organisasi. Identifikasi

individu terhadap visi, misi, tujuan dan nilai organisasi serta adanya

kesempatan untuk mengembangkan diri dapat meningkatkan motivasi

internal karyawan yang mendorong kepuasan kerja sehingga memberikan

pengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Mulyono, 2010).Dapat

disimpulkan, membangun komitmen organisasi karyawan, dapat dilakukan

melalui pemberian motivasi eksternal guna meningkatkan motivasi internal

pada karyawan itu sendiri.

Dari data yang diberikan oleh Supervisor ISS di RS PKU

Muhammadiyah Gombong, diketahui bahwa jumlah karyawanISS di RS PKU

Muhammadiyah Gombong adalah 82orang, 5 diantaranya adalah pegawai tetap

 3

ISS yang terdiri dari 1 Supervisor dan 4 team leader sedangkan 77 dari total

karyawanISS tersebut adalah pegawai outsourcing. Yang dimaksud pegawai

outsourcing di sini adalah karyawan yang dikontrak pertahun. Sebanyak 32 dari

total karyawan tersebut telah bekerja lebih dari 2 tahun, 13 orang bekerja lebih

dari 1 tahun sedangkan 32 lainnya bekerja kurang dari 1 tahun. Dari data

tersebut dapat diketahui bahwa atau sebanyak 45 orang karyawan tersebut ada

kecenderungan memiliki komitmen organisasional pada ISS karena bersedia

untuk tetap bekerja di ISS selama lebih dari 1 tahun bahkan lebih dari 2 tahun.

Berdasarkan wawancara dengan supervisor PT ISS di RS PKU

Muhammadiyah Gombong menyatakan bahwa komitmen organisasi

karyawan ISS cukup tinggi terbukti dari penilaian kualitas area yang klien

berikan setiap bulannya selalu baik, selain itu tingkat absensi karyawan

setiap bulannya juga rendah.

Tabel I-1
Data Absensi dalam 5 Bulan Tahun 2017

Nama Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Tidak

Hadir Hadir
Agustus 75 2
September 76 1
Oktober 77 0
November 76 1
Desember 76 1
Sumber : Supervisor ISS area PKU Muhamadiyah Gombong

Salah satu faktor yang mungkin mempengaruhi komitmen

organisasi adalah spiritualditempat kerja.Spirtualitas kerja juga

dipertimbangkan karena merupakan bagian penting dan tidak dapat

dipisahkan dari perkembangan kepribadian individu (Santiago, 2007).

 4

Nurtjahjanti (2010) menjelaskan bahwa spiritualitas dalam

pekerjaan adalah mengekspresikan keinginan diri untuk mencari makna dan

tujuan hidup dan merupakan sebuah proses menghidupkan serangkaian

nilai-nilai pribadi yang dipegang oleh seorang karyawan.

Spiritualitas dalam pekerjaan bukan membawa agama ke dalam

pekerjaan, namun kemampuan menghadirkan keseluruhan diri karyawan

untuk bekerja.Spiritualitas dalam pekerjaan merupakan aspek penting bagi

perusahaan untuk dapat bersaing di masa sekarang ini. Spiritualitas dapat

membuat karyawan lebih efektif dalam bekerja, karena karyawan yang

melihat pekerjaan mereka sebagai alat untuk meningkatkan spiritualitas

akan menunjukkan usaha yang lebih besar dibanding karyawan yang

melihat pekerjaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh uang.

Kegunaan spiritualitas dapat dilihat dalam pengaruh etika positif

sehingga menciptakan keefektifan dan efisiensi dalam organisasi sehingga

dapat meningkatkan daya saing perusahaan di tingkat global.Beberapa tahun

belakangan muncul kajian yang relatif baru dalam dunia psikologi

organisasi yang berfokus pada nilai-nilai spiritual dalam pekerjaan atau

yang sering di sebut sebagai spiritualitas di tempat kerja.Spiritualitas di

tempat kerja bukanlah agama atau penggantinya, dan bukan tentang

menemukan orang yang menerima suatu sistem kepercayaan tertentu.

Marques (2001) menjelaskan bahwa spiritualitas adalah melihat ke

dalam batin menuju kesadaran akan nilai-nilai universal, sedangkan agama

formal melihat keluar menggunakan ritus formal dan kitab suci. Senada
 5

dengan pernyataan itu Cacioppe (2000) mengatakan bahwa agama formal

memiliki orientasi eksternal, sedangkan spiritualitas mencakup seseorang

yang memandang ke dalam batinnya dan oleh karenanya dapat dijangkau

oleh semua orang, baik yang religius maupun yang tidak. Kajianspiritualitas

di tempat kerja yang berlandasakan semangat tersebut, menawarkan kondisi

psikologis dalam bekerja yang jika dimiliki dan dikembangkan dalam

sebuah organisasi, maka dapat membawa dampak yang positif pada

kehidupan individu sendiri maupun organisasi tempat ia bekerja.

Ashmos dan Duchon (2000) mendefinisikan secara sistematis

bahwa spiritualitas di tempat kerja merupakan pemahaman diri individu

sebagai makhluk spiritual yang jiwanya membutuhkan pemeliharaan di

tempat kerja dengan segala nilai yang ada dalam dirinya; mengalami

pengalaman akan rasa bertujuan dan bermakna dalam pekerjaannya; serta

juga mengalami perasaan saling terhubung dengan orang lain dan

komunitas di tempat individu bekerja.

Pada masa kini, preffer (dalam Jurkiewicz & Giacalone,

2004) menyatakan bahwa terdapat 4 aspek utama yang dicari seseorang di

tempat kerja. Pertama, seorang karyawan mencari pekerjaan yang menarik

dan memberi keempatan untuk belajar, berkembanng, maupun

berkompetisi. Kedua, seorang juga akan mencari pekerjaan yang bermakna

dan memberi perasaan kesadaran akan tujuan. Ketiga, sesorang juga

menginginkan adanya perasaan terhubung dan hubungan positif antar rekan

kerja. Keempat, seorang karyawan akan mencari kesempatan untuk dapat

 6

memiliki kehidupan yang terintegrasi antara peran kerjanya dengan peran

lainnya. Hal ini konsisten dengan kerangka nilai yang terdapat dalam

workplace spiritualit, yaitu kebajikan, humanisme, integritas, keadilan,

mutualisme, penerimaan, penghormatan, tanggung jawab, dan kejujuran

(Jurkiewicz & Giacalone, 2014)

Milliman, Czaplewski dan Ferguson (2003) memfokuskan

penelitian mengenail workplace spirituality hanya pada 3 dimensi utama

dari workplace spirituality yaitu dimensi meaningfulness work, sense of

community, dan alignment organizational values. Hal ini dilakukan karena

ketiga dimensi tersebut menggambarkan keterlibatan individu yang

mewakili level individu, kelompok, dan oganisasi.

Dimensi meaningfulness of work menggambarkan bagaimana

karyawan berinteraksi dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari di level

individu. Dimensi ini dipahami dengan menciptakan makna dan tujuan dari

pekerjaan yang mendalam (milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Saat

ini workplace spirituality dapat memberikan makna dan tujuan pada

karyawan yang mendalam, produktivitas dan performansi karyawan akan

meningkat (Anjala, 2013).

Dimensi Sense of community dipahami sebagai hubungan yang

dalam dengan orang lain dengan berfokus pada perilaku individu di tingkat

kelompok dan fokus pada interaksi pekerja dengan rekan kerjanya

(Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003). Hal ini dibutuhkan karena

manusia sebagai makhluk hidup terhubung dengan manusia lain, sehingga

 7

individu ingin terhubung satu sama lain di tempat kerja (Ashmos & Ducho,

2000). Saat workplace spiritualy dapat menciptakan keterhubungandengan

rekan kerja, karyawan akan memiliki tingkat keterlekatan, loyalitas dan

kepemilikan yang lebih tinggi (Anjala,2013)

Alignment with organizational values dipahami sebagai individu

mengalami perasaan kesamaan yang kuat antara nilai individu dengan misi

dan tujuan organisasi (Mllimamn, Czaplewski & Ferguson, 2003).dimensi

ini penting karena karyawan memiliki keinginan untuk bekerja

diperusahaan yang memiliki tujuan bukan hanya menjadi perusahaan yang

baik, namun juga perusahaan yang memiliki integritas yang tinggi dan

memberi kontribusi lebih besar pada kesejahteraan karyawan, konsumen

dan masyarakat sekitar (Millimamn, Czaplewski & Ferguson, 2003). Saat

penerapan workplace spirituality menjadikan perusahaan berhasil memiliki

keselarasan nilai dengan karyawan, karyawan akan memiliki tingkat

komitmen yang lebih tinggi dari karyawan, konsumen dan masyarakat

(milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).

Berdasarkan wawancara dengan responden menyatakan bahwa

mereka merasa senang dan tidak merasa malu ketika melakukan pekerjaan

sebagai cleaning service. Mereka merasa bahwa pekerjaanya dapat

bermanfaat untuk orang lain dalam mewujudkan lingkungan yang bersih

untuk orang-orang yang berada dirumah sakit. Dari hasil survei yang

dilakukan peneliti dilapangan bahwa para pegawai ISS selalu menunjukan

sikap ramah dan bersahabat.

 8

Hasil wawancara dengan responden yang bekerja di bagian office

support mereka menyatakan bahwa mereka bisa melakukan

pekerjaandengan baik karna mereka sudah merasa menjadi bagian dari

keluarga yang saling mendukung terkait masalah pekerjaan maupun yang

sifatnya diluar pekerjaan.

Penelitian Milliman, Czaplewski, dan Ferguson (2003) pada

karyawan magang pada sebuah perusahaan, ditemukan bahwa komponen-

komponen spiritualitas di tempat kerja (pekerjaan yang bermakna, perasaan

terhubung dengan komunitas, dan penegakan nilai-nilai) dalam diri

seseorang berkontribusi secara nyata terhadap komponen-komponen pada

konstruk perilaku kerja yang dimiliki individu. Berdasarkan hasil penelitian

ini, komponen pekerjaan yang bermakna dan perasaan terhubung dengan

komunitas memunculkan komitmen terhadap organisasi dimana individu

bernaung, memperkecil intensi individu untuk keluar dari pekerjaan,

memunculkan kepuasan kerja intrinsik, memunculkan keterlibatan lebih

terhadap pekerjaan, dan meningkatkan self-esteem dalam diri. Dalam

penelitian yang sama, komponen penegakan nilai-nilai juga memunculkan

kepuasan kerja intrinsik dan memperkecil intensi individu untuk keluar dari

pekerjaan. Hasil penelitian lain, oleh Dehaghi, dkk. (2012) menunjukkan

bahwa dengan meningkatkan iklim spiritualitas di tempat kerja, komitmen

organisasi dan kinerja individu dan organisasi dapat ditingkatkan. Hasil

penelitian diatas mendorong peneliti untuk mengkaji “PENGARUH

SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA TERHADAP KOMITMEN

 9

ORGANISASI KARYAWAN PT. ISS DI RS PKU MUHAMMADIYAH

GOMBONG”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruhmeaningfulness workterhadap komitmen organisasi

pada karyawan PT ISS?

2. Bagaimana pengaruhsense of communityterhadap komitmen organisasi

pada karyawan PT ISS?

3. Bagaimana pengaruhalignment with organizational of

valuesterhadapkomitmenorganisasi pada karyawan PT ISS?

4. Bagaimana pengaruh secara simultanmeaningfulness work, sense of

community, alignment with organizational values terhadap komitmen

organisasi pada karyawan PT ISS?

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini tidak terlampau luas, maka perlu dibatasi

beberapa hal sebagai berikut :

1. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan PT ISS di

PKUMuhammadiyah Gombong

2. Peneliti membatasi karyawan yang telah bekerjadiatas 1 tahun

3. Menurut Lincoln dan Bashaw (dalamSopiah, 2008)

komitmenorganisasimemilikitigaindikator, yaitu:
 10

a. Kemauankaryawan,

dimanaadanyakeinginankaryawanuntukmengusahakan agar

tercapainyakepentinganorganisasi.

b. Kesetiaankaryawan, yang

manakaryawanberkeinginanuntukmempertahankankeanggotaannyaunt

ukterusmenjadisalahsatubagiandariorganisasi.

c. Kebanggaankaryawan,

ditandaidengankaryawanmerasabanggatelahmenjadibagiandariorganis

asi yang

diikutinyadanmerasabahwaorganisasitersebuttelahmenjadibagiandala

mhidupnya.

4. Dimensi-dimensispiritualitas yang diukur menurutMilliman, Czaplewski

dan Ferguson (2003), yakni:

a. meaningfulnesswork atau makna pekerjaan, bagaimana karyawan

memaknai pekerjaan yang dilakukannya.

Indikator:

1) Merasa nyaman sehingga dapat mengggunakan bakat dan talenta

pribadi

2) Merasa spirit yang dibangkitkan oleh pekerjaan

3) Merasa bahwa pekerjaan berhubungan dengan hal yang penting

dalam hidup

4) Melihat hubungan antara pekerjaan dengan hal-hal yang baik

secara sosial
 11

5) Memahami makna pribadi (belajar dan berkembang) yang

diberikan oleh pekerjaan

6) Iklim membuat individu menyukai pekerjaan

7) Merasakan adanya masa depan yang lebih baik bersama dengan

rekan kerja

b. sense of community atau interaksi dengan komunitas, suatu perasaan

tentang hubungan keharmonisan dengan rekan kerja dan komunitas

ditempat kerja.

Indikator :

1) Merasa sebagai bagian dari komunitas

2) Percaya bahwa rekan kerja saling mendukung

3) Merasa bebas mengekspresikan pendapat

4) Merasa bahwa karyawan terhubung dengan tujuan bersama

dalampekerjaan

5) Merasa bahwa kayawan saling peduli

6) Merasasebagai satu keluarga

7) Merasa sejalan dengan nilai-nilai organisasi

c. alignment with organizational valuesatau nilai organisasi, perilaku

yang sesuai dan diterima oleh seluruh organisasi.

Indikator :

1) Merasakan bahwa organisasinya peduli pada kaum kesusahan atau

tertindas
 12

2) Merasakan bahwa organisasinya memberi perhatian pada semua

karyawan

3) Merasakan bahwa organisasinya memiliki Conscienste/hati nurani

yang tertuang dalam tujuan dan pengelolaan organisasi

4) Merasa tergerak dengan tujuan-tujuan organisasi

5) Merasa bahwa organisasi peduli terhadap kesehatan karyawan

6) Merasa terhubung dengan misi organisasi

7) Merasa bahwa organisasi peduli pada kehidupan spiritual karyawan

1.4. Tujuan Penelitian

1. untuk menganalisa pengaruh meaningfulnessworkterhadapkomitmen

organisasi pada karyawan PT ISS.

2. untuk menganalisapengaruhsense of community terhadap komitmen

organisasi pada karyawan PT ISS.

3. untuk menganalisa pengaruh alignment with organizational values

terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT ISS.

4. untuk menganalisa apakah ada pengaruh sikap simultan

meanigfunesswork, sense of community, aligment with organizational

values terhadap komitmen organisasi karyawan PT ISS.

 13

1.5. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkuat penelitian

penelitian sebelumnya yang berkaitan komitmen organisasi.

b. Hasil penelitian ini diharapkan bisa jadi tambahan referensi bagi

penelitian selanjutnya untuk pengembangan teori mengenai pengaruh

spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen organisasi

c. Hasil penelitian in juga diharapkan dapat memberikan kontribusi pada

pengembangan terhadap literatur-literatur maupun penelitian dibidang

manajemen, khususnya bidang manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Penulis

Untuk menambah pembendaharaan ilmu yang berkaitan dengan

spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen organisasi

b. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi

perusahaan dalam menyikapi masalah sumber daya manusia yang

menyangkut spiritualitas ditempat kerja.

 14

c. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu referensi untuk

melakukan penelitian pada masalah yang sama pada tempat yang

berbeda
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen

organisasi adalah suatu ikatan psikologis pada karyawan yang

ditandai dengan adanya Kepercayaan dan penerimaan yang kuat

atas tujuandan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan

tercapainya kepentingan organsisasi dan keinginan untuk

mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.

Menurut Robert dan Kinicki (dalam Robert Kreitner, 2010)

bahwa komitmen organisasi adalah cerminan dimana seorang

karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-

tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang –orang

memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan

ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan

organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja

di suatu perusahaan.

15
 16

Menurut Robbin dan Judge (2008) menyatakan bahwa

komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta

memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Meyer & Allen dalam Spector (dalam

Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat

diartikan sebagai sejauh mana seseorang karyawan mengalami rasa

kesatuan dengan organisasi mereka. Lebih lanjut lagi, komitmen

organisasi juga merupakan suatu kemauan individu untuk bersama

organisasi yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu antara lain

affective commitment, continuance commitment, dan normative

commitment.

Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan

bahwa komitmen organisasi adalah ikatan psikologis individu

terhadap organisasi yang ditunjukan melalui sikap yang positif

untuk menerima semua nilai-nilai yang ada di organisasi serta

selalu berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dan

memiliki keinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaan

organisasi.
 17

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Mayer, Allen, dan Smith (dalam Fred Luthans,

2006) bahwa ada tiga aspek komitmen yaitu :

a. Affective commitment, hal ini berkaitan dengan adanya ikatan

emsosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam

organisasi karena keinginan dari diri sendiri.

b. Continuance commitment, adalah komitmen yang didasarkan

akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini

terbentuk atas dasar untung dan rugi yang didapatkan oleh

karyawan. Sehingga menjadi bahan pertimbangan apa yang harus

dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.

c. Normative commitment, adalah komitment yang didasarkan pada

norma yang ada dalam diri karyawan. Yang berisi keyakinan

individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Jadi seorang

karyawan bertahan karena adanya loyalitas.

Menurut Katner (dalam Sopiah, 2008) bahwa terdapat tiga

bentuk komitmen organisasi yaitu:

a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment),

yaitu komitmen yang berkaitan dengan dedikasi anggota dalam

melanjutkan kelangsungan hidup organisasi dan menghasilkan

orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

 18

b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen

anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan

sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Hal ini terjadi

karena kepercayaan karyawan pada norma-norma yang dianut

organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

c. Komitmenn terkontrol (control commitment), yaitu komitmen

anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke

arah yang diinginkannya. Sebab norma-norma tersebut mampu

dan sesuai dalam memberikan sumbangan terhadap perilaku

yang diinginkannya.

3. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah, 2008)

komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu:

a. Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk

mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.

b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk

mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah

satu bagian dari organisasi.

c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa

bangga telah menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan

 19

merasa bahwa organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam

hidupnya.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Komitmen dalam organisasi tidak terjadi begitu saja

dengan sangat mudah dan cepat. Melainkan mengalami proses

yang bertahap dan cukup panjang. Menurut Steers (dalam Sopiah,

2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen

seorang karyawan yaitu:

a. Ciri pribadi, pekerja termasuk jabatannya dalam organisasi, dan

variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari setiap

karyawan.

b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan

berinteraksi dengan rekan kerja.

c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa

lampau dan cara-cara pekerja lain dalam mengutarakan dan

membicarakan perasaannya tentang organisasi.  

Sedangkan menurut Minner (dalam Sopiah, 2008)

mengemukaan empat faktor yang mempengaruhi komitmen

karyawan antara lain :

 20

1. Faktor personal, hal ini meliputi usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian, dan lain

sebagainya.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkungan jabatan, tantangan

dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam

pekerjaan.

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi,

bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan,dan tingkat

pngendalian yang dilakukan terhadap karywan.

4. Pengalaman kerja, hal ini sangat berpengaruh terhadap tingkat

komitmen karyawan dalam organisasi. Sebab tingkat komitmen

anatara karyawan yang memang sudah puluhan tahun bekerja

akan berbeda dengan karyawan yang baru saja bekerja.

Menurut Steer dan Porter (dalam Sopiah, 2008)

mengemukakan bahwa terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :

a. Faktor personal meliputi job expectation, psychological

contract, job choice factor, dan karakteristik personal

(kepribadian). Sebab keseluruhan faktor ini akan membentuk

komitmen awal.
 21

b. Faktor organisasi, meliputi initial works experience, job scope,

supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini

akan memunculkan dan membentuk tanggung jawab.

c. Non-organizational factors, yang meliputi avalibleity of

alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam

organisasi, misalkan ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika

ada yang lebih baik maka karyawan akan meninggalkannya.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah:

1. Faktor personal, yang salah satunya merupakan faktor

kepribadian. Yang mana sebagai pondasi komitmen organisasi

yang dimiliki oleh karyawan.

2. Faktor organisasi, ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan

kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja dan lain sebagainya.

3. Faktor yang bukan bersal dari organisasi, seperti tidak adanya

tawaran pekerjaan yang jauh lebih baik atau gaji yang lebih

rendah dari organisasi.

 22

2.1.2 Spiritualitas di Tempat Kerja

1. Definisi Spiritualitas
Spiritual hal yang pribadi dan personal, memiliki elemen

banyak agama, dan mengarah pada pencarian diri seseorang

(Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006). Robby Chandra

(dalam Abdurahman dan Agustini, 2011) mendefinisikan

spiritualitas sebagai kemauan dan kemampuan untuk menggali

makna dari kenyataan hidup. Sementara itu, Fernando dan Jackson

(dalam Inkai & Kistyanto, 2013) menyatakan bahwa spiritualitas

adalah mengenai perasaan akan tujuan, makna dan perasaan

terhubung dengan orang lain. Dalam konteks ini adalah spiritualitas

yang berhubungan dengan komunitas dilingkungan pekerjaan.

Menurut Rusito (2010:37), spiritualitas meliputi upaya

pencarian, menemukan dan memelihara sesuatu yang bermakna

dalam kehidupannya. Pemahaman akan makna ini akan mendorong

emosi positf baik dalam proses mencarinya, menemukannya dan

mempertahankannya.

Inkai dan Kristyanto (2013) menyatakan spiritualitas

adalah kapasitas bawaan otak yang menampukan manusia untuk

membentuk makna, nilai, dan keyakinan. Spiritualitas juga

didefinisikan sebagai pengalaman pribadi individu yang dapat

dilihat dari perilakunya (McCormick, dalam Moore, 2008).

 23

Selain itu, menurut Tischler (2002) mengatakan bahwa

spiritualitas mirip atau dengan suatu cara, berhubungan dengan

emosi atau perilaku dan sikap tertentu dari seorang individu.

Menjadi seorang yang spiritual berarti menjadi seorang yang

terbuka, memberi, dan penuh kasih. Spiritualitas adalah kebutuhan

bawaan manusia untuk berhubungan dengan sesuatu yang lebih

besar dari diri manusia itu. Istilah ”sesuatu yang lebih besar dari

manusia”adalah sesuatu yang diluar diri manusia dan menarik

perasaan akan diri orang tersebut. Berdasarkan definisi yang ada,

peneliti menyimpulkan spiritualitas adalah suatu keinginan dalam

diri manusia untuk mencari makna dan tujuan dalam hidunya.

2. Definisi Spiritualitas di Tempat Kerja

Spiritualitas di tempat kerja, sama sekali tidak terkait

dengan praktek-praktek religius yang terorganisasi, bukan tentang

Tuhan ataupun teologi. Spiritualitas di tempat kerja menyadari

bahwa manusia memiliki kehidupan batin yang tumbuh dan

ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang berlangsung

dalam konteks komunitas. Organisasi-organisasi yang mendukung

kultur spiritual mengakui bahwa manusia memiliki pikiran dan

jiwa, berusaha mencari makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka,

dan hasrat untuk berhubungan dengan orang lain serta menjadi

bagian dari komunitas (Robbins, 2005).

 24

Menurut Giacalone dan jurkiewicz (2003) spiritualitas

dalam pekerjaan didefinisikan sebagai kerangka kerja dari nilai-

nilai budaya organisasi yang mendorong pengalaman transeden

para karyawan yang melalui proses bekerja, memfasilitasi pesasaan

terhubung mereka dengan orang lain sekaligus memberikan mereka

perasaan yang lengkap dan bahagia. Lain halnya dengan

Petchsawanga dan Duchon (2009) bahwasanya sipiritualitas

ditempat kerja adalah tentang perasaan terhubung berupa belas

kasihan terhadap orang lain

Spiritualitas kerja merupakan salah satu jenis iklim

psikologis di tempat kerja. Duchon dan Plowman (2005)

menjelaskan sebagai berikut:”Spiritualitas ditempat kerja

merupakan salah satu jenis iklim psikologis di mana orang-orang

(pekerja) memandang dirinya memiliki suatu kehidupan internal

yang dirawat dengan pekerjaan yang bermakna dan ditempatkan

dalam konteks komunitas. Unit kerja yang memiliki tingkat

spiritualitas yang tinggi berarti mengalami iklim tersebut, dan dapat

diduga bahwa unit kerja tersebut akan mengalami kinerja yang

lebih tinggi”

Menurut Milliman, Czaplewski, dan Ferguson (2003)

spiritualitas di tempat kerja mencakup level personal (pekerjaan

yang bermakna/meaningful work), level komunitas (perasaan

terhubung dengan komunitas/sense of community), dan level

 25

organisasi (penegakkan serta pemeliharaan nilai personal dan

kesesuaiannya dengan nilai organisasi/alignment of values). Kajian

mengenai spiritualitas di tempat kerja terinspirasi oleh gagasan

Maslow (Maslow, Stephens, & Heil, 1998) mengenai pentingnya

makna hidup dalam dunia.

Robbins (2006) menyatakan bahwa spiritualitas di tempat

kerja memiliki peran penting dalam pencapaian efektivitas

organisasi dan perubahan sikap karyawan. Hal ini didukung oleh

penelitian Rego dan Cunha (2008) yang menjelaskan bahwa ketika

seorang memiliki spiritualitas yang tinggi, mereka akan lebih

bertanggung jawab terhadap organisasi dan mempunyai loyalitas

yang yang memiliki persepsi mengenai workplace spirituality yang

tinggi akan menghasilkan kebiasaan moral dan sifat yang baik, juga

lebih memungkinkan untuk menjadi jujur, loyal terhadap

perusahaan, dapat dipercaya dan mempunyai integritas. Dari

beberapa penjelasan para ahli dapat disimpulkan bahwa

spiritualitas ditempat kerja adalah suatu perasaan seseorang bahwa

dirinya memiliki kehidupan internal yang dirawat dan dijaga

didalam sebuah pekerjaan yang bermakna untuk lingkungannya.

3. Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja

Milliman, Czaplewski dan Ferguson (2003) Menyatakan 3

dimensi utama dari workplace spirituality, yaitu :

 26

a) Meaningful work

Aspek fundamental dari workplace spirituality adanya makna

dan tujuan mendalam dari pekerjaan (Milliman, Czaplewski &

Ferguson, 2003). Dimensi ini menggambarkan bagaimana

karyawan berinteraksi dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari

di level individu. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa

manusia memiliki motivasi terdalamnya sendiri, kebenaran dan

hasrat untuk melaksanakan aktivitas yang mendatangkan makna

bagi kehidupannya dan kehidupan orang lain. Spiritualitas

melihat pekerjaan tidak hanya sebagai suatu hal yang menarik

dan menantang, namum juga mencari makna dan tujuan yang

mendalam, menghidupkan mimpi seseorang dan

menggambarkan kebutuhan hidup seseorang dengan mencari

makna kerja dan berkontribusi terhadap orang lain (Ashmos &

Duchon,2000). Meaningful work dapat dikarakteristikkan pada

level individu bahwa karyawan menikmati pekerjaan, merasa

hidup karena pekerjaan, serta mendapat makna dan tujuan

personal (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003).

b) Sense of community

Dimensi penting dari workplace spirituality adalah memiliki

hubungan yang dalam dengan orang lain (Ashmos & Duchon,

2000). Dimensi ini berfokus pada perilaku individu ditingkat

kelompok dan fokus pada intersksi pekerjaan dengan rekan

 27

kerjanya. Menurut Neal & Bennet (dalam Milliman,

Czapklewski & Ferguson, 2003), sense of community

melibatkan hubungan mental, emosi dan spiritual antara

karyawan dan dalam organisasi. Hal ini membentuk dalamnya

perasaan terhubung antar individu, adanya dukungan, kebebasan

berekspesi dan pengayoman. Sense of community

dikarakteristikan dengan adanya perasaan terhubung dengan

rekan kerja, karyawan mendukung satu sama lain, dan

terhubung dengan tujuan bersama (williman, Czapklewzki &

Ferguson, 2003).

c) Alignment with organizational values

Aspek ketiga dalam workplace spiritualuty adalah alignment

with organizational values yang memiliki level organisasi,

dimana individu mengalami perasaan kesamaan yang kuat

antara nilai individu dengan misi dan tujuan organisasi (Milliam,

Czapklewski & Ferguson, 2003). Alignment with organizational

values mencangkup konsep bahwa karyawan berkeinginan

untuk bekerja di organisasi dengan tujuan yang tidak hanya

menjadi persuahaan yang baik, namun menjadi organisasi yang

memiliki etika atau integritas dan berkontribusi lebih besar dari

pada perusahaan biasa, yaitu kesejahteraan karyawan, pelanggan

dan masyarakat. Alignment with organizational values

dikarakteristikan dengan adanya perasaan terhubung dengan

 28

tujuan organisasi, mengidentifikiasi diri dengan misi dan nilai

organisasi, dan adanya perhatian organisasi terhadap karyawan

(Milliman, Czapklewski & Ferguson, 2002).

4. Dampak Spiritualitas di Tempat Kerja

Krishnakumar dan Neck (2002) menyatakan bahwa

penerapan workplace spiirituality memberi dampak positif pada

kreativitas, kejujuran dan kepercayaan, pemenuhan personal, dan

komitmen. Lebih lanjut, hal ini juga akan berpengaruh terhadap

meningkatnya performansi organisasi.

a. Kreativitas

Menurut Freshman (dalam Krishnakumar dan Neck,

2002), spiritualitas dalam menimbulkan kesadaran, kesadaran

menimbulkan intuisi, dan intuisi menimbulkan kreativitas.

Turner (dalam Krishnakumar & Neck, 2002) menyatakan bahwa

spiritualitas menimbulkan kegembiraan dan kepuasan sehingga

karyawan dapat lebih kreatif. Lebih lanjut, hal ini dapat

meningkatkan performansi organisasi dan kesuksesan finansial.

b. Kejujuran dan kepercayaan

Kriger dan Hanson (dalam Krishnakumar & Neck,

2002) menyatakan bahwa kejujuran dan kepercayaan tidak dapat

diragukan ada diseluruh transaksi bisnis. Kepercayaan antara

 29

organisasi dan karyawan memegang peran vital dalam

performansi perusahaan. Burrack (dalam Krishnakumar & Neck,

2002) menyatakan bahwa ketidakpercayaan dapat menimbulkan

masalah dan berdampak serius pada organisasi. Sementara itu,

kepercayaan dapat menimbulkan performansi organisasi yang

lebih baik, memperlancar pengambilan keputusan, komunikasi

yang lebih baik, fokus pada pelanngan dan inovasi yang lebih

baik (Kriger & Hanson, dalam Krishnakumar dan Neck, 2002).

c. Pemenuhan personal

penerapan spiritualitas akan menuntun karayawan

merasa lengkap saat meraka datang ketempat kerja. Hal ini akan

menghasilkan derajat pemenuhan personal yang tinggi dan

meningkatkan moral. Lebih lanjut, hal ini dapat meningkatkan

performansi organisasi dan kesuksesan finansial. (Turner, dalam

Krishnakumar & Neck, 2002).

d. Komitmen

Burrack (dalam Krishnakumar & Neck, 2002)

menyatakan bahwa spiritualitas meningkatkan komitmen dengan

menciptakan iklim penuh kepercayaan ditempat kerja.

Komitmen ini tampak dalam bentuk komitmen efektif, yaitu

karyawan mampu mengidentifkasikan diri dengan tujuan

organisasi dan karyawan mau membantu organisasi mencapai

 30

tujuan tersebut (Ketchand & Strawser, dalam Krishnakumar &

Neck, 2002).

e. Performansi organisasi

Performansi organisasi dan kesuksesan finansial dapat

meningkat seiring penerapan workplace spirituality hal ini

disebabkan organisasi yang menerapkan spiritualitas secara

nyata mendorong karyawan untuk membawa diri secara

keseluruhan kepekerjaan. (Neck & Milliman dalam

Krishnakumar & Neck, 2002).

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu

1. Siti Nur Azizah (2014) yang berjudul “Pengaruh Spiritualitas di Tempat

Kerja Tehadap Komitmen Organisasi pada KPPS Syariah Kebumen”.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan

kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Hasil penelitian menunjukan

bahwa : 1. Dimensi meaningfulness dan sense of community berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Nilai thitung lebih

besar dari ttabel yaitu 3,4441 dan 2,569 dengan tingkat signifikan lebih

kecil dari 0,05 namun dimensi alignment with organizational values

tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional sebesar 1,009.

Hasil penelitian menunjukan kebermaknaan kerja para karyawan KPPS

syariah kebumen mampu meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

Karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka bermakna, mampu memberi

 31

manfaat untuk orang banyak. Hal ini mendorong perilaku komitmen

organisasional sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari

organisasi. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa perasaan bersama

komunitas memperkuat kebersamaan dengan demikian menjadikan

perasaan sebagai bagian dari organisasi semakin erat. Namun dalam

penelitian ini dimensi alignment with organizational values tidak

berpengaruh signifikan menunjukan belum adanya penegakan serta

pemeliharaan nilai personal dan kesesuaian dengan nilai organisasi yang

cukup kuat guna meningkatkan komitmen pegawai pada KPPS syariah

kebumen.

2. Wastu Adi Mulyono (2010) dalam penelitiannya yang berjudul

“Hubungan Spiritualitas Terhadap Komitmen Organisasi”, menunjukkan

bahwa permasalahahan komitmen organisasi pada perawat yang paling

mendasar adalah rendahnya internalisasi perawat terhadap visi dan misi

organisasi. Hal ini disebabkan karena peranan spiritualitas di tempat

kerja di organisasi tidak berjalan dengan baik, sehingga timbul ketidak

percayaan terhadap organisasi yang dapat dipulihkan melalui peranan

spiritual ditempat kerja. Spiritual terbukti memiliki hubungan bermakna

dengan komitmen organisasi perawat. Artimya tingkat Fatimah Cilacap

dipengaruhi oleh pengalaman spiritualitas dan nilai-nilai spiritual yang

dirasakan.

3. Dita Inkai Y & Anang Kristyanto yang berjudul “Pengaruh Spiritualitas

di Tempat Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen

 32

Organisasi”. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa pengaruh

spiritualitas ditempat kerja terhadap komitmen organisasi, menunjukan

nilai koefisien estimate yang positif sebesar 0,609 dan nilai T statistik

6,907 lebih besar dari 1,96, sehingga menunjukkan ada pengaruh yang

signifikan. Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen

organisasi yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah pengaruh

signifikan dan positif, yang artinya pengaruh spiritualitas di tempat kerja

dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan. Tingginya

spiritualitas di tempat kerja karyawan non-perawat Direktorat Medis RS.

Al-Irsyad Surabaya ditunjukkan dengan adanya perasaan karyawan yang

bangga menjadi bagian dari RS. Al-Irsyad Surabaya. Selain itu adanya

perasaan bahwa Tuhan itu pengawas menjadikan karyawan senantiasa

menggunakan hati dalam setiap pekerjaan yang dilakukannya, sehingga

dapat meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap orang-orang

yang berada pada RS. Al-Irsyad Surabaya.

4. Siswanto (2013) “Pengembangan Kualitas SDM Perbankan Syariah

Integrative Melalui Implementasi ”Workplace Spirituality“. Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa variabel meaningful work, sense of

community dan alignment with organiztion values sebagai dimensi

workplace spirituality mampu meningkatkan komitmen organisasi.

 33

2.3. Kerangka Hipotesis

Berdasarkan Judul Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi. Maka dapat diperjelas dengan bagan

sebagai berikut :

H4

Meaningfulness work (X1)

H1

Sense of community (X2) H2 Komitmen organisasional (Y)

H3

Alignment with organization values (X3)

3.2.1 Hipotesis

H1. Ada pengaruh meaningfulness work terhadap komitmen organisasi

kayawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong.

H2. Ada pengaruh sense of community terghadap komitmen organisasi

karyawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong.

 34

H3. Ada pengaruh Alignment with organisasi values terhadap komitmen

organisasi karyawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong.

H4. Ada Pengaruh secara bersamaan Meaningfulness work, Sense of

community dan Alignment with organization values terhadap komitmen

organisasi karyawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Subyek dan Obyek Penelitian

3.1.1 Subyek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan ISS yang

yang telah bekerja lebih dari satu tahun bekerja di RS PKU

Muhammadiyah Gombong. Hal ini dikarenakan karyawan yang telah

bekerja selama lebih dari satu tahun sudah memiliki komitmen

organisasional.

3.1.2 Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah dimensi pada spiritualitas ditempat

kerja dan variabel komitmen organisasional.

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian
Variabel merupakan yang fokus untuk diamati peneliti, sebagai

atribut dari sekelompok orang atau obyek yang mempunyai variasi

antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok tersebut

(Sugiono,2010)

35
 36

1. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab atau

berubahnya atau timbulnya suatu variabel dependen/terikat

(Sugiono,2010). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

spiritualitas ditempat kerja yang memiliki 3 dimensi, yaitu

meaningfulness work (X1), sense of community (X2),dan alignment

with organization values (X3).

2. Variabel Terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat karena adanya variabel lain/bebas (Sugiono, 2013).

Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah komitmen

organisasi.

3.2.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel adalah suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti atau

menspesifikasikan kegiatan, maupun memberikan suatu operasional

yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut

(Natsir, 2013). Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian

ini dapat diuraikan sebagai berikut:

 37

1. Spiritualitas di Tempat Kerja

Menurut Giacalone dan jurkiewicz (2003) spiritualitas

dalam pekerjaan didefinisikan sebagai kerangka kerja dari nilai-

nilai budaya organisasi yang mendorong pengalaman transeden

para karyawan yang melalui proses bekerja, memfasilitasi

perasaan terhubung mereka dengan orang lain sekaligus

memberikan mereka perasaan yang lengkap dan bahagia.

Sedangkan menurut Milliman, Czaplewski, dan Ferguson (2003)

spiritualitas di tempat kerja mencakup level personal (pekerjaan

yang bermakna/meaningful work), level komunitas (perasaan

terhubung dengan komunitas/sense of community), dan level

organisasi (penegakkan serta pemeliharaan nilai personal dan

kesesuaiannya dengan nilai organisasi/alignment of values).

Pada penelian ini tiga dimensi spiritualitas ditempat kerja yang

akan diukur adalah meaningfulness work, sense of community

dan alignment with organization values.

Meaningfulness work adalah aspek individu, dimana

karyawan mencari makna dan tujuan mendalam dari pekerjaan

yang dilakukan. Sense of community adalah aspek hubungan

dengan orang lain, dimana karyawan mencari perasaan

terhubung dengan orang lain dalam lingkungan kerja. Alignment

with organizational values adalah aspek organisasi, dimana

 38

karyawan mencari kesamaan nilai antara dirinya dengan

organisasi tempatnya bekerja.

Ada beberapa indikator perilaku meaningfulness work

yang diambil dari penelitian Ashmos dan Duchon (2000).

Tabel III-1 Blue Print Meaningfulness of Work

No Kuesione Jumla
Indikator Perilaku
. r h
Merasa nyaman sehingga dapat menggunakan
1 bakat dan talenta pribadi 1 1

2 2 1
Merasa spirit yang dibangkitkan oleh pekerjaan

3 Merasa bahwa pekerjaan berhubungan dengan 3 1

hal yang penting dalam hidup

4 Melihat hubungan antara pekerjaan dengan hal- 4 1

hal yang baik secara sosial

5 Memahami makna pribadi (belajar dan 5 1

berkembang) yang diberikan oleh pekerjaan

6 6 1
Iklim membuat individu menyukai pekerjaan

7 Merasakan adanya masa depan yang lebih baik 7 1

bersama dengan rekan kerja
  Jumlah 7
Sumber : Penjabaran Data Primer

Tabel III-2 Blue Print Sense of Community

No Kuesione Jumla
Indikator Perilaku
. r h
Merasa sebagai bagian dari komunitas
1 1 1

2 2 1
Percaya bahwa rekan kerja saling mendukung
 39

3 merasa bebas mengekspresikan pendapat 3 1

4 merasa bahwa karyawan terhubung dengan 4 1
tujuan bersama dalam pekerjaan
5 5 1
Merasa bahwa karyawan saling peduli
6 6 1
Merasa sebagai satu keluarga
7 7 1
Merasa sejalan dengan nilai-nilai organisasi
  Jumlah 7
Sumber : Penjabaran Data Primer

Tabel III-3 Blue Print Alignment With Organization Values

No Kuesione Jumla
Indikator Perilaku
. r h
Merasakan bahwa organisasinya peduli pada
1 kaum kesusahan atau tertindas 1 1

2 Merasakan bahwa organisasinya memberi 2 1

perhatian pada semua karyawan
Merasakan bahwa organisasinya memiliki
3 Conscienste/hati nurani yang tertuang dalam 3 1
tujuan dan pengelolaan organisasi
Merasa tergerak dengan tujuan-tujuan
4 4 1
organisasi
5 Merasa bahwa organisasi peduli terhadap 5 1
kesehatan karyawan
6 6 1
Merasa terhubung dengan misi organisasi
7 Merasa bahwa organisasi peduli pada 7 1
kehidupan spiritual karyawan
7
Jumlah
Sumber : Penjabaran Data Primer
 40

semakin tinggi skor setiap dimensi spiritualitas

ditempat kerja menunjukan semakin tinggi spiritualitas ditempat

kerjanya, sebaliknya semakin rendah skor setiap dimensi

menunjukan semakin rendah tingkat spiritualitas ditempat

kerjanya.

2. Komitmen Organisasi

Menurut Robert dan Kinicki (dalam Robert Kreitner,

2011) bahwa komitmen organisasi adalah cerminan dimana

seorang karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat

kepada tujuan-tujuannya.Ini adalah sikap kerja yang penting

karena orang –orang memilikikomitmen diharapkan dapat

menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi

mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar

untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.

Menurut Robbins (2005) komitmen organisasional

didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti

memihakpada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara

komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak

organisasi yang merekrut individu tersebut.

Menurut Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah, 2008)

komitmen organisasi memiliki tiga indicator, yaitu:

 41

Tabel III-4 Blue Print Komitmen Organisasi

No Indikator Kuesioner Jumlah

1 Kemauan karyawan 1-3 3

2 Kebanggaan karyawan 4-5 2

3 Kesetiaan karyawan 6-7 2

Jumlah 7

Sumber : Penjabaran Data Primer

3.3. Instrumen dan Alat Pengumpulan Data

Instrumen dalam penelitian ini adalah kuesioner yang ditunjukan

untuk memperorel jawaban dari responden. Setelah data dari penyebaran

kuesioner terkumpul, kemudian dilakukan tubulasi data yaitu menyusun

hasil skor jawaban responden untuk memperoleh data kuantitatif yang

diperlukan dalam pengujian hipotesis.Sedangkan untuk pembobotan atau

pemberian skor jawaban responden menggunakan skala Likert.Jawaban

setiap item instrumen menggunakan skala Likert, yang dapat berupa kata-

kata antara lain (Sugiono, 2008):

1. Sangat Setuju (SS) diberi skor = 5

2. Setuju (S) diberi skor = 4

3. Ragu-ragu (R) diberi skor = 3

4. Tidak Setuju (TS) diberi skor = 2

5. Sangat Tidaak Setuju (STS) diberi skor = 1

 42

Untuk kepentingan kuantitatif dalam penelitian ini, maka jawaban tersebut

dimodifikasi sebagai berikut:

1. Sangat Setuju (SS) diberi skor = 4

2. Setuju (S) diberi skor = 3

3. Tidak Setuju (TS) diberi skor = 2

4. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor = 1

Penggunaan modifikasi skala Likert ini dimaksudkan untuk

menghilangkan kelemahan yang dikandung oleh skala lima tingkat. Menurut

(Sugiono Hadi, 2004) dilakukan sebagai berikut :

1. Kategori undecided itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum dapat

memutuskan atau memberi jawaban (menurut konsep aslinya), bisa juga

diartikan netral,setuju,tidak setuju,sangat setuju atau bahkan ragu-ragu.

2. Tersedianya jawaban ditengah menimbulkan kecenderungan menjawab

ke tengah (Central tendency effect).

3. Maksud kategorisasi jawaban sangat setuju, setuju, tidak setuju dan

sangat tidak setuju adalah terutama untuk melihat kecenderungan

jawaban responden, kearah setuju atau tidak setuju. Nilai dari setiap

jawaban setiap responden merupakan modifikasi dari skala likert juga,

bila menjawab sangat setuju = 4, setuju = 3, tidak setuju = 2, dan sangat

tidak setuju = 1.
 43

3.4. Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Data

Data adalah informasi yang diakui kebenarannya dan

menjadi dasar untuk dianalisa dalam penelitian (Sugiono, 2005).

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber

pertama dari idividu seperti hasil wawancara atau dari hasil

pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Siagian dan

Sugiarto, 2006). Data ini diperoleh langsung dari subyek yang

diteliti yaitu dari hasil penyebaran kuesioner kepada responden.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan ISS yang bekerja

lebih dari 1 tahun di RS PKU Muhammadiyah Gombong sebanyak

45 orang.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data primer yang diperoleh oleh

pihak lain atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan oleh pengumpulan data primer atau pihak lain. Data

sekunder pada umumnya digunakan oleh peneliti untuk

memberikan gambaran tambahan, gambaran pelengkap, ataupun

diperoleh lebih lanjut (Siagian dan Sugiarto, 2006). Data sekunder

 44

dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari Supervesor

ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dimaksud untuk memperoleh bahan-

bahan yang relevan dan akurat melalui :

1. Kuesioner yaitu dengan membuat daftar pertanyaan yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti dan diajukan kepada

responden.

2. Studi pustaka yaitu cara pengumpulan data dengan sumber data

dari buku pustaka, internet dan jurnal yang berhubungan dengan

penelitian.

3. Wawancara yaitu mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara

langsung kepada beberapa responden untuk memperoleh informasi

yang berguna bagi penelitian. Penelitian ini menggunakan jenis

wawancara tidak terstruktur dengan tujuan agar dapat memperoleh

informasi yang lebih banyak dan dapat membuat proses pertukaran

informasi yang lebih terbuka.

 45

3.5. Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas objek

atau subyek yang mempunyai kualitas atau karakteristik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti yang dipelajati dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek

dan benda-benda alam yang lain. Populasi bukan hanya jumlah yang

ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik atau sifat yang dimiliki (Saryono, 2010).Berdasarkan

pengertian tersebut populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT

ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong yang telah bekerja lebih

dari 1 tahun yang berjumlah 45 Orang.

3.5.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki populasi tersebut (Sugiyono, 2005:73).Menurut Arikunto

(2012:112) apabila subjek kurang dari 100 maka lebih baik diambil

semua sebagai sampel. Dikarenakan jumlah responden dalam

penelitian ini kurang dari 100 maka digunakan metode sensus untuk

pengambilan data kuesioner yaitu terhadap seluruh karyawan.

 46

3.6. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merangkum sejumlah data besar yang dapat

memperoleh informasi tentang pemahaman karakteristik responden atau

sifat-sifat data tersebut dan menjawab permasalahan dalam kegiatan

penelitian. Teknik analisis data ada 2 yaitu :

3.6.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan berdasarkan pandangan dan

pemikiran secara teoritis yang disajikan dalam bentuk keterangan dan

penjelasan yang sifatnya non statistic.

3.6.2 Analisis Statistika

Analsisis statistika adalah metode analisis data dengan

menggunakan angka-angka yang diperoleh dari pengolahan data

melalui rumus yang tepat .

3.7. Alat analisis

Adapun analisis yang digunakan meliputi :

3.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2009:49). Suatu kuesioner

 47

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Jadi, validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam

kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang

hendak diukur.

Analisis terhadap hasil uji validitas pada penelitian ini

dengan menggunakan bantuan programisasi komputer dengan

program SPSS for Windows, menggunakan Pearson Corelation

(Ghozali, 2009:51).

n ∑ X i Y i −( ∑ X i )( ∑ Y i )
r xy = ¿¿
√ {n ∑ X 2i −( ∑ X i )2 }¿ ¿¿

Keterangan :

Rxy = koefisien korelasi

∑xi = jumlah item pertanyaan

∑yi = nilai total item

N = banyaknya sampel

Dengan level of significance 5 %. maka jika

rhitung> rtabel ( berarti item tersebut valid

rhitung< rtabel ( berarti item tersebut tidak valid

 48

2. Uji Reabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,

2009:45).Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan ini

dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara

konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh karena masing-

masing pertanyaan hendak mengukur hal yang sama. Jika jawaban

terhadap indikator ini acak (tidak konsisten), maka dapat dikatakan

bahwa tidak reliabel (Ghozali, 2009:46).

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One Shot

atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali

dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Alat untuk mengukur

reliabilitas adalah Cronbach Alpha.

Analisis terhadap hasil uji reliabilitas pada penelitian ini

dengan menggunakan bantuan programisasi komputer dengan

program SPSS for Windows, yang mengacu pada rumus Alpha

Cronbach dengan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut.

Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila hasil α > 0,60 =

reliabel dan hasil α < 0,60 = tidak reliabel (Ghozali, 2009:49).

 49

Pada penelitian ini penulis menggunakan rumus Alpha Cronbach,

sebagai berikut :

Dimana :

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

= Jumlahvarian butir

= Total varian

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui apakah

model regresi dapat dipakai.Uji tersebut meliputi uji multikolinearitas,

uji heteroskedasitisitas, dan uji normalitas.

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di

antara variabel bebas.Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

 50

variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas

sama dengan nol (0).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas

dalam model regresi dapat dideteksi dengan melihat

(Ghozali,2009:95):

a. Besaran VIF (Variance Inflaction Factor)

Pedoman suatu model regresi yang bebas

multikolinearitas adalah : mempunyai nilai VIF (Variance

Inflaction Factor) di sekitar angka 1 dan mempunyai angka

Tolerance mendekati 1.

b. Besaran korelasi antar variabel independen.

Pedomannya adalah koefisien korelasi antar variabel

independen haruslah lemah (di bawah 0,5).

2. Uji Heterokesdastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

 51

Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2009:125). Deteksi ada

tidaknya masalah heteroskedastisitas adalah dengan media grafik,

apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat

heteroskedastisitas (Ghozali, 2009:126).

Dasar analisis :

a. Jika terdapat pola tertentu, seperti titik-titik pada grafik yang

membentuk suatu pola tertentu, maka regresi tersebut telah

terjadi heterokesdastisitas, jadi model regresi tersebut tidak

dapat digunakan.

b. Jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik pada grafik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y,

maka tidak terjadi heterokesdastisitas, sehingga model regresi

tersebut dapat digunakan.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang

akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau

tidak (Ghozali, 2009:147). Untuk menguji suatu data berdistribusi

normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan grafik

normal plot (Ghozali, 2009:147). Pada grafik normal plot, dengan

asumsi :
 52

a. Jika data menyebar di atas garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi

normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi tersebut tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3.7.3 Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui pengaruh antara Meaningfulness Work, Sense of

Community dan Alignment with Organization Values terhadap

Komitmen Organisasi karyawan ISS digunakan analisis regresi

berganda. Model persamaan regresi linier berganda yang digunakan,

sebagai berikut (Supranto J, 2001:43) :

Y = a0 + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y = Varibel komitmen organisasi

X1 = Varibel meaningfulness work

X2 = Variabel sense of community

X3 = Variabel alignment with organization values

a0 = Konstanta
 53

b1, b2, = Koefisien regresi variabel bebas.

e = standar error , diasumsikan 0 (Algifari, 2009:62)

3.7.4 Pengujian Hipotesis

a) Uji Parsial ( Uji t )

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independent

terhadap variabel dependent secara parsial, apakah masing-masing

variabel independent berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependent. Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikasi 5%

(α=0,05) digunakan rumus sebagai berikut :

r √ n−k−1
t hitung =
√ 1−r 2
Keterangan :

r = Koefisien korelasi parsial

k = jumlah variabel independenn = jumlah data/kasus

Kriteria uji t adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:91)

1) Tidak ada pengaruh signifikan apabila t hitung < t tabel

dansignifikasi > 0,05

2)Terdapat pengaruh signifikasi apabila t hitung > t tabel dan

signifikasi < 0,05

 54

b) Uji Simultan ( F )

Untuk mengetahui tingkat signifikasi pengaruh variabel

independent (X) secara simultan terhadap variabel dependent (Y)

dengan signifikasi 5% (α=0,05).

Rumusnya adalah :

R 2 /( k−1 )
F=
(1−R2 )/(n−k )

Keterangan :

F = Besarnya F hitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel yang diamati

n = Jumlah data/kasus

Kriteria uji F adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:91)

1) Tidak ada pengaruh signifikan apabila t hitung < t tabel

dansignifikasi > 0,05

2) Terdapat pengaruh signifikasi apabila t hitung > t tabel dan

signifikasi < 0,05

c)
 55

3.7.5 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi menunjukan besarnya kontribusi variabel bebas

terhadap variabel terikat.Semakin besar koefisien determinasi, maka

semakin baik kemampuan variabel bebas mempengaruhi variabel

terikat, dimana 0< R2<1.Jika determinasi (R2) semakin besar

(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel

bebas adalah besar terhadap variabel terikat.Hal ini berarti, model

yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.Sebaliknya, jika

determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan

bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin

kecil.Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Adapun rumus R2 adalah sebagai berikut :

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi

n = jumlah sampel
 56

n = nilai variabel bebas

y = nilai variabel terika

 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum

4.1.1 Sejarah PT ISS

Lebih dari seratus tahun yang lalu, kelompok ISS didirikan

sebagai perusahaan keamanan (scurity company) Denmark pada tahun

1901. Perusahaan ini kemudian memasuki pasar cleaning service dan

menambahkan layanan untuk kompetensi, hingga menjadi salah satu

perusahaan facility service terbesar di dunia saat ini dengan jumlah

karyawan lebih dari 550.000 yang tersebar diseluruh dunia.

PT ISS Indonesia didirikan pada tahun 1996 dengan

mengakuisisi ESGO, anak perusahaan Jasa Lingkungan Hongkong.

Pada tahun 1998 mengakuisisi Reliance, anak perusahaan dari Grup

Jardine-Hongkong. Saat ini PT ISS Indonesia telah mempekerjakan

lebih dari 62.0000 karyawan dan beroperasi di 23 provinsi melalui 1

kantor pusat dan 9 kantor cabang yang tersebar di kota-kota besar di

Indonesia yaitu Medan, Pekanbaru, Batam, Bandung, Semarang,

Surabaya, Balikpapan, Makassar, Bali dan Palembang. PT ISS

melayani beragam industri mulai dari industri pertambangan dan

manufaktur, institusi perbankan dan finansial, industri komersil dan

ritel, hingga bandara dan gedung perkantoran dan fasilitas lainnya.

Bisnis layanan yang ditawarkan oleh PT ISS meliputi cleaning

services,

57
 58

support services, property services, catering services, security

services, dan facility management services.

Salah satu pengguna jasa layanan yang diberikan PT ISS di

daerah kebumen adalah RS PKU Muhammadiyah Gombong, yang

dimulai sejak tahun 2014 sampai dengan saat ini. Jumlah karyawan

PT ISS di RS PKU Muhammadiyah gombong awalnya hanya

berjumlah 35 orang dengan berbagai bidang jasa layanan, diantaranya

yaitu celaning services, room attendance dan gardener, sampai saat

ini karyawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah terus bertambah

menjadi 82 orang. Hal itu dikarenakan rumah sakit yang terus

berkembang serta kepuasan yang dirasakan oleh pihak rumah sakit

terhadap pelayanan ISS sehingga mereka tidak ragu untuk melakukan

penambahan jumlah karyawan untuk bagian-bagian seperti office

support, driver, cleaning services, gardener sampai dengan IPM

(Integrated Pest Management).

4.2. Analisis Desktiptif

Pembahasan analisis hasil penelitian ini diperoleh dari penyebaran

kuisioner terhadap 45 responden yang bekeja di PT ISS area RS PKU

Muhammadiyah Gombong yang digunakan sebagai populasi penelitian.

Kemudian analisis kuantitatif dan analisis regresi berganda dengan

pengujiannya. Adapun hasil penelitian yang telah dilakukan beserta

analisisnya dapat dilihat pada uraian berikut.

 59

1. Pendidikan

Klasifikasi responden berdasarkan tingkat Jenis Kelaminnya, dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel IV- 1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Prosentase (%)

Jenis Kelamin 35 77,8
Perempuan 10 22,2
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer Diolah
Sesuai tabel diatas, sebagian besar responden adalah laki-laki

sebanyak 35 orang (77,8%) dan perempuan sebanyak 10 orang (22,2%).

2. Usia Responden

Klasifikasi responden berdasar umurnya, dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 1V-2
Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah (Orang) Prosemtase (%)

20 - 25 Tahun 23 51,1
26 - 30 Tahun 17 37,8
31 - 35 Tahun 5 11,1
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer Diolalh

Sesuai tabel diatas, responden yang berusia antara 20-25 tahun

sebanyak 23 orang (51,1%), responden yang berusia diantara 26-30 tahun

sebanyak 17 orang (37,8%), responden yang berusia 31-35 sebanyak 5

orang (11,1)
 60

3. Pendidikan Terakhir

Klasifikasi responden berdasar pendidikan terakhir, dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel IV-3
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) Prosentase

SMA 30 66,7
D3 5 11,1
S1 10 22,2
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer Diolah, 2018

Sesuai tabel diatas, responden berdasarkan pendidikan terakhir

untuk SMA sebanyak 30 orang (66,7%), D3 sebanyak 5orang (11,1%)

dan S1 sebanyak 10 orang (22,2%).

4. Masa Kerja

Klasifikasi responden berdasar masa kerja, dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel IV-4
Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (Orang) Prosentase (%)

1-2 Tahun 13 28,9
≥ 2 Tahun 32 71,1
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer Diollah, 2018
Sesuai tabel diatas, responden dengan masa kerja 1-2 tahun sebanyak

13 orang (28,9%), ≥ 2 tahun sebanyak 32 orang (71,1%).

 61

4.3. Analisis Statistik

Analisis statisticini dilakukan dengan menguji butir hasil tabulasi

kuesioner yang telah diisi responden dengan bantuan program SPSS versi

23For Windows. Adapun analisis yang digunakan adalah sebagai berikut :

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas untuk mengetahui tingkat kevalidan sebuah

kuesioner sebagai alat ukur atau instrumen penelitian. Uji validitas

dilakukan terhadap variabel-variabel penelitian yaitu variabel

independen yang meliputi meaningfulness work, sense of community,

alignment wih organizational values dan komitmen Organisasi.

Berikut hasil uji validitas untuk masing-masing variabel. Butir

pertanyaan dinyatakan korelasi (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel

dengan tingkat signifikan α = 0,05

1. Komitmen Organisasi (Y)

Hasil uji validitas variabel komitmen organisasi dijelaskan sebagai

berikut :

Tabel IV-5
Hasil uji validitas variabel komitmen organisasi

No Nilai correlation r tabel Sig. Status

1 0,501 0,294 0,000 Valid
2 0,511 0,294 0,000 Valid
3 0,819 0,294 0,000 Valid
4 0,705 0,294 0,000 Valid
5 0,675 0,294 0,000 Valid
6 0.689 0,294 0,000 Valid
 62

7 0,813 0,294 0,000 Valid

Sumber : Data Primer Diolah, 2018
Dari tabel diatas menunjukan bahwa semua item

instrumen variabel komitmen organisasi dikatakan valid (sah)

karena memiliki nilai r hasil lebih besar r tabel.

2. Variabel Meaningfulness Work(X1)

Hasil uji validitas variabel meanigfulness work dijelaskan

sebagai berikut :

Tabel IV-6
Hasil uji validitas variabel meaningfukness work

Butir r Hitung r Tabel Sig. Keteranagan

1 0,710 0,2940 0,000 Valid
2 0,473 0,2940 0,001 Valid
3 0,636 0,2940 0,000 Valid
4 0,531 0,2940 0,000 Valid
5 0,655 0,2940 0,000 Valid
6 0,642 0,2940 0,000 Valid
7 0,654 0,2940 0,000 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2018

Dari tabel diatas menunjukan bahwa semua item

instrumen variabel meaningfulness work dikatakan valid (sah)

karena memiliki nilai r hasil lebih besar r tabel.

3. Variabel Sense of Community(X2)

Hasil uji validitas variabel sense of community dijelaskan

sebagai berikut:
 63

Tabel IV-7
Hasil uji validitas variabel sense of community

Butir r Hitung r Tabel Sig. Keterangan

1 0,555 0,2940 0,000 Valid
2 0,702 0,2940 0,000 Valid
3 0,641 0,2940 0,000 Valid
4 0,661 0,2940 0,000 Valid
5 0,536 0,2940 0,000 Valid
6 0,793 0,2940 0,000 Valid
7 0,527 0,2940 0,000 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2018

Dari tabel diatas menunjukan bahwa semua item

instrumen variabel sesnse of community dikatakan valid (sah)

karena memiliki nilai r hasil lebih besar r tabel.

4. Variabel Alignment With Organizational Values(X3)

Hasil uji validitas variabel sense of community

dijelaskan sebagai berikut:

Tabel IV-8
Hasil uji validitas variabel alignment with organizational
values

Butir r Hitung r Tabel Sig. Keterangan

1 0,675 0,2940 0,000 Valid
2 0,603 0,2940 0,000 Valid
3 0,664 0,2940 0,000 Valid
4 0,541 0,2940 0,000 Valid
5 0,648 0,2940 0,000 Valid
6 0,529 0,2940 0,000 Valid
7 0,625 0,2940 0,000 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2018
 64

Dari tabel diatas menunjukanbahwasemua item instrumen

variablealignment with organizational values dikatakan valid (sah)

karena memiliki nilai r hasil lebih besar r tabel.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas butir dilakukan dengan ketentuan, jika r alpha

> 0,6, maka variabel tersebut reliabel dan sebaliknya jika r alpha <

0,6, maka variabel tersebut tidak reliabel.

Tabel IV-9
Hasil uji reliabilitas

Variabel Cronbach Nilai

Keterangan
Alpha Reliabilitas
Meaningfulness 0,723 0,6 Reliabel
work
Sense of 0,750 0,6 Reliabel
organization
Alignmen with 0,719 0,6 Reliabel
organization
values
Komitmen 0,789 0,6 Reliabel
organisasi
Sumber : Data primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel diatas, hasil analisis dapat dijelaskan

bahwa seluruh variabel yang dipakai dalam penelitian ini dinyatakan

reliabel (andal) karena r alphanya lebih besar dari 0,6.

4.3.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari:

1. Uji Multikolinieritas
 65

Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel IV-10
Hasil Uji Multikolinieritas

Collinearity Statistics
Variabel
Tolerance VIF

Meaningfulness Work 499 2,004

Sense of Community 641 1,560

Alignment With
450 2,224
Organizational Values

Sumber : Data primer diolah, 2018

Berdasarkan tabel coefficients diatas dapat dijelaskan

bahwa pada bagian collinearity statistic menunjukan bahwa angka

VIF dibawah 10 dan tolerance diatas 0,1. Karena itu model regresi

ini tidak terdapat multikolinieritas, sehingga model regresi dapat

dipakai.

2. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian danresidual

disuatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil analisis

diperoleh sebagai berikut :

 Regression Studentized Residual
66

Gambar IV-1
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Scatterplot
Dependent Variable: Y
3

-1

-2

-3

-2 -1 0 1 2 3

Regression Standardized Predicted Value

Sumber : Data primer diolah, 2018

Berdasarkan gambar grafik diatas, menunjukan bahwa

tidak ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu

pola tertentu yang teratur (bergelombang, menyempit, kemudian

melebar) dan tidak ada pola yang jelas sehingga dapat disimpulkan

model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Normalitas
 67

Analisis ini untuk menguji apakah data sebuah model

regresi, antara variabel dependen dan variabel independen

/keduanya mempunyai distribusi normal/mendekati normal.

 Expected Cum Prob
68

Gambar IV-2
Hasil Uji Normalitas

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Y
1,0

0,8

0,6

0,4

0,2

0,0
0,0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0

Observed Cum Prob

Sumber : Data primer diolah, 2018

Berdasarkan gambar grafik uji normalitas terlihat bahwa

data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal. Maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besar pengaruh dari

variabel-variabel bebas terhadap semua variabel terikat yang ada

dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :
 69

a = konstanta

b1 = koefisien regresi variabel meaningfulness work

b2 =koefisien regresi variabel sense of community

b3 = koefisien regresi variabel alignment with organizational

values

X1 = meaningfulness work

X2 = sense of community

X3 = alignment with organizational values

Y = komitmen organisasi

e = error

Adapun hasil dari perhitungannya adalah sebagai berikut :

Tabel IV-11
Regresi Linier Berganda Hasil Perhitungan Program SPSS

Coefficients a

Unstandardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -,509 2,461 -,207 ,837
X1 ,020 ,127 ,019 ,161 ,873
X2 ,346 ,108 ,338 3,203 ,003
X3 ,642 ,138 ,584 4,638 ,000
a.

Sumber : Data pprimer diolah, 2018

 70

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat dibuat persamaan regresinya

sebagai berikut :

Y = -,509 + ,020X1 + ,346X2+ ,642X3 + e

Kemudian nilai-nilai a, b1, b2 dan b3 dijelaskan sebagai berikut :

1. Konstanta (a) = -,509

Konstanta (a) = -,509 menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel

X1 (Meaningfulness work), X2 (Sense of community) dan X3

(Alignment with organization values), nilaiKomitmen organisasi

sebesar -,509 skala likert.

2. Variabel Independen

a. b1 =0,20

Koefisien regresi untuk X1 sebesar 0,20, artinya setiap

penambahan 1 satuan pada variabel meaningfulness work (X1)

maka akan meningkatkan komitmen organisasi sebesar 0,20

skala likert.

b. b2 = 0,346

Koefisien regresi untuk X2 sebesar 0,346, artinya setiap

penambahan 1 satuan pada variabel sense of community (X2)

maka akan meningkatkan komitmen organisasi sebesar 0,346

skala likert.

c. b3 = 0,642

Koefisien regresi untuk X3 sebesar 0,642, artinya setiap

penambahan 1 satuan pada variabel alignment with organization

 71

values (X3) maka akan meningkatkan komitmen organisasi

sebesar 0,642 skala likert.

4.3.5 Uji Hipotesis

1. Uji Parsial (Uji t)

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh

pengaruh yang signifikan satu variabel penjelas/independen secara

individual dalam menerangkan variabel dependen. dengan

ketentuan :

a. Jika probabilitas > 0,05 dan t hitung < t tabel, maka koefisien

regresi tidak signifikan

b. Jika probalilitas < 0,05 dan t hitung > t tabel, maka koefisien

regresi signifikan

Penentuan ttabel dengan rumus df = n-kn (45 – 4 = 41)

diperoleh angka pada ttabel yaitu sebesar 2,019 Untuk mengetahui

hasil analisis uji t dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel IV-12
Hasil Uji t

Variabel Signifikan t hitung t tabel A Kesimpulan

Meaningful Tidak
0,873 0,161 2,019 0,05
ness work signifikan
Sense of
0,003 3,203 2,019 0,05 Signifikan
community
Alignment 0,000 4,638 2,019 0,05 Signifikan
with
organization
 72

al values
Sumber : Data primer diolah, 2018

1) Variabel meaningfuness work

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa hasil thitung sebesar 0,161 <

ttabel 2,019 dengan tingkat signifikansi 0,873 > 0,05 ini berarti

variabel lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh dan tidak

signifikan terhadap komimen organisasi karyawan PT ISS di

PKU Muhammadiyah Gombong.

2) Variabel sense of communiy

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa hasil thitung sebesar 3,203 >

ttabel 2,019 dengan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05 ini berarti

variabel sense of community berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi karyawan PT ISS di RS PKU

Muhammadiyah Gombong.

3) Variabel alignment with organizational values

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa hasil thitung sebesar -4,638

< ttabel 2,019 dengan tingkat signifikansi 0,000 > 0,05 ini berarti

variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi karyawan PT ISS di RS PKU

Muhammadiyah Gombong.

2. Uji Simultan (Uji f)

Hasil uji f program SPSS dapat diterangkan dengan tabel

berikut:
 73

Tabel IV-13
Hasil Uji Simultan

Sumber : Data primer diolah, 2018

Dari tabel diatas diperoleh Fhitung sebesar 33,030>Ftabel sebesar 2,83

dengan tingkat signifikansi 0,000< 0,05 sehingga dapat diartikan

bahwa variabelmeaningfulness work, sense of community dan

alignment with organizational valuesberpengaruh signifikan secara

bersama-sama (simultan) terhadap komitmen organisasi karyawan

PT ISS di RS PKU Muhammaadiyah Gombong.

4.3.6 Koefisien Determinasi (R square)

Tabel IV-14
Koefisien Determinasi (R square)

Model Summary

Model R R Square
a
1 ,841 ,707 ,686 1,22565

a.
Sumber : Data primer diolah, 2018

Dari tabel diatas, nilai koefisien determinasi (R²) diperoleh

hasil 0,686 artinya 68,6% variabel komitmen organisasi dipengaruhi

 74

oleh variabel meaningfulness work, sense of community dan alignment

with organization values, sedangkan sisanya (100% - 66,5% = 33,4%)

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

4.4. Implikasi Manajerial

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas (meaningfulness work, sense of community, dan aligment

with organizational values) terhadap variabel terikat (komitmen organisasi).

Dari hasil data analisis diatas dapat diambil implikasi terkait dengan

variable-variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi pada karyawan

PT ISS di PKU Muhammadiyah Gombong.

1. Pengaruh Meaningfulness Work terhadap komitmen organisasi

Berdasarkan hasil hasil thitung sebesar 0,161 < ttabel 2,019 dengan tingkat

signifikansi 0,873 > 0,05, maka H1 ditolak artinya meaningfulness

worktidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap komitmen

organisasi atau memberi pengaruh yang kecil terhadap komitmen

organisasi karyawan.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Siti Nur Azizah yang menyebutkan bahwa faktor meaningfulness

work berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

pada KPPS Syariah Kebumen.

2. Variabel Sense of Community

Berdasarkan hasil thitung sebesar 3,203 > ttabel 2,019 dengan tingkat

signifikansi 0,003 < 0,05 analisis di atas diketahui bahwa variabel sense
 75

of community berpengaruh positif dan sigifikan terhadap komitmen

organisasi. Maka H2 diterima. Artinya semakinkaryawan merasa menjadi

bagian dari komunitas maka akan semakin baik terhadap komitmen

organisasi karyawan. Memiliki rasa saling terhubung dengan rekan kerja,

pembinaan team work yang baik, karyawan yang saling mendukung

dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan PT ISS di RS PKU

Muhammadiyah Gombong. Hasil penelitian ini sama dengan hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh siswanto (2013) yang

menyebutkan bahawa variabel sense of community berpengaruh terhadap

komitmen organisasi karyawan.

3. Variabel Alignment With Organizational Values

Berdasarkan analisis di atas diketahui bahwa variabel alignmemnt with

organisasi values berpengaruh positif dan sigifikan terhadap komitmen

organisasi. Maka H3 diterima. Artinya karyawan merasa bahwa ada

kesamaan yang kuat antara nilai kehidupan dari diri karyawan dengan

visi dan misi organisasi. Selain itu,memberikan perhatian terhadap

kebutuhan psikis karyawan juga dapat meningkatkan komitmen

organisasi karyawan PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong.

 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan penelitian mengenai pengaruh

spiritualitas di tempat kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan

PT ISS di RS PKU Muhammadiyah Gombong, dapat diperoleh kesimpulan

sebagai berikut:

1. Hipotesis yang menyatakan tidak memberikan pengaruh yang positif dan

tidak signifikan meaningfulness work (X1) terhadap komitmen

organisasi, memberikan hasil bahwa meaningfulness work tidak

memberikan pengaruh yang signifikanterhadap komitmen organisasi.Hal

ini disebabkan karena tidak semua karyawan merasa bahwa pekerjaannya

bermakna untuk dirinya sendiri sehingga tidak memberikan dampak yang

positif terhadap komitmen organisasi.

2. Hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

sense of community (X2) terhadap komitmen organisasi, memberikan

hasil bahwasense of communityberpengaruh positif dan

signifikanterhadap komitmen organisasi. Jadi,bahwa karyawan yang

memiliki perasaan terhubung dengan karyawan lainnya atau merasa

bahwa mereka memiliki rasa kekeluargaan didalam pekerjaanya akan

menciptakan team work yang baikberdampakpositifterhadap komitmen

organisasi.
 3. Hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

alignment with organizational values (X3) terhadap komitmen

organisasi, memberikan hasil bahwa alignment with organizational

values memberikan pengaruh yang positif dan signifikanterhadap

komitmen organisasi, halini disebabkan karena bahwa nilai yang ada

pada diri masing-masing individu sejalan dengan nilai yang ada di PT

ISS.

4. Berdasarkan uji nilaikoefisiendeterminasi (R²) menunjukan variable

komitmen organisasi dipengaruhiolehvariablemeaningfulness work, sense

of community dan alignment with organizational values,

sedangkansisanyadijelaskanolehvariabel lain yang tidak ada dalam

penelitian ini.

5.2. Saran
5.2.1 Saran untuk PT ISS
Sense of community dan alignment with organizational values di

perusahaan perlu diperhatikan dan diperbaiki kembali agar komitmen

organisasi di PT ISS tetap tinggi, yang perlu ditingkatkanyaitu

1. Untuk menjaga agar sense of community tetap baik, PT ISS harus

Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kompetensi dengan adanya umpan balik, melibatkan hubungan

interpersonal yang suportif, selalu melibatkan tim dalam bekerja

dan memberikan kebebasan berpendapat bagi seluruh karyawan.

 2. Bagi supervisor pentingnya membangun kesadaran dari setiap

individu bahwa dia merupakan bagian dari team ISS yang akan

mewujudkan visi dan misi perusahaan bersama-sama.

3. Perlu adanya kejelasan mengenai visi-misi dan nilai-nilai yang ada

di PT ISS agar seluruh karyawan dapat menilai secara personal

mengenai kecocokan nilai yang ada pada dirinya dengan visi-misi

dan nilai-nilai yang ada di organisasi.

4. Pentingnya membangun iklim kenyamanan dan menyenagkan

dalam bekerja agar para karyawan dapat melihat bahwa PT ISS

memiliki nilai yang baik sehingga karyawan percaya bahwa mereka

dapat memiliki masa depan yang lebih baik bersama rekan kerja

dan organisasi.

5. Perlu adanya perhatian yang lebih mengenai kesehatan dan

keselamatan kerja seluruh karyawan agar karyawan melihat bahwa

organisasi peduli dan perhatian terhadap kebutuhan karyawannya.

6. Perlu diadakannya kegiatan sosial yang dilakukan secara rutin oleh

karyawan dan organisasi agar karyawan juga dapat merasakan

nilai-nilai positif yang ada diperusahaan yang sejalan dengan nilai

yang ada pada dirinya.

5.2.2 Saran untuk penelitian selanjutnya

Spritualitas ditempat kerja merupakan yang relatif baru dalam

penelitian di indonesia. Untuk sebuah kajian konsep baru perlu

dilakukan penelitian lebih lanjut yang mencangkup jenis organisasi

dan jumlah sampel yang lebih banyak. Selain itu, hasil penelitian ini

juga dapat menjadi sebuah kajian yang bermanfaat untuk pengelola

perusahaan, terutama bagian personalia dan pengembangan organisasi.

Telah banyak penelitian yang membuktikan bahwa spiritualitas dan

kehidupan karyawan membawa dampak positif bagi organisasi.

 DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman, D. & Agustini, P.M. (2011). Hubungan kepemimpinan spiritual dan

spiritual ditempat kerja. Prosiding SnaPP 2011 : Sosial, Ekonomi, dan
Humaniora.
Algifari. 2009. Analisis Statistik untuk Bisnis dengan Regresi, Korelasi, dan
Nonparametrik. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Anjala, E.M. (2013). The impact of workplace spirituality and employees

wellbeing at The industrial sector. The Nigerian experience. The African
Symposium: an online journal of the African Educational Research
Netwoork.
Arikunto, S. 2012. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
Rineka Cipta.
Ashmos, D. P., & Duchon, D. (2000). Spirituality at work, A conceptualization
and measure. Jurnal of Management Inquiry, 19(2), 134-145.
Asmaningrum, N., B.A. Keliat., dan S.P Hastono. (2011). Pengaruh penerapan
Spiritual Leadership terhadap Komitmen Organisasi Perawat pada
Organisasi Rumah Sakit Islam Surabaya. Jurnal Keperawatan Soedirman,
6(1),9-19.
Azizah Nur, S. (2014). Workplace Spirituality dan Employee Commitment.
Penelitian Empirik pada KPPS Syariah Kebumen. Jurnal Fokus Bisnis, Vol.
14, No.02.
Bakibinga, P., (2012). The Experience of Job Engagement and self-care among
Ugandan Nurses and Midwives. [Dissertation]. Afrika. University of
Bergen.
Burrack, Elmer., H. 1999. Spirituality at the workplace. Journal of Change
Management,124: 280-291.
Cacioppe, R (2000). Creating Spirit at work, Re-visioning organization
developmment and leadership – Part 1. The Leadership & Organization
Development Journal, 21(1), 48-54.
Chen, S., W. Wu., C. Chang., C. Lin., j. Kung., H. Weng., Y. Lin., dan S Lee.
(2015). Organizational Justice, and Identification and Their Effecs on
Organizational Commitment in Hospital Nursing Staff. BMC Health
Services Research, 15(363), 1-17.
Duchon, Dennis., & Plowman, Donde Ashmos. 2005. Nurturing the Spirit at
Work: Impact on work unit performance. The Leadership Quarterly, 16:
807-833.
Freshman, Brenda.1999.An exploratory analysis of definitions and applications of
spirituality in the workplace. Journal of Change Management, 12(4) : 318-
327.
Ghozali, Imam. 2009. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS “.
Semarang : UNDIP.
Inkai, D & Kistyanto, A. (2013). Pengaruh spiritualitas di tempat kerja tehadap
turnover intention melalui komitmen organisasi. Iqthisoduna Vol. 9, No. 1.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2006). Perilaku dan
Manajemen Organisasi. Jakarta ; Penerbit Erlangga.
J.Supranto. 2001. Statistik teori dan aplikasi. Edisi 6. Jakarta : Erlangga
Jurkiewicz, C.L,. & Giacalone, R.A. (2004). A values framework for measuring
the impactof workplace spirituality on organizational performance. Journal
of Business Ethics 49: 129-142, 2004.
Kreitner, k., & Kinicki, A. (2010). Organizational Behavior, Ninth edition. New
York: McGraw-Hill
Khrisnakumar, S., &Neck, C. P.2002. The "what, "why" and "how" of spirituality
in the workplace. Journal of Managerial Psychology,17(3): 153-164.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. ANDI Yogyakarta.
Marques, J. (2001). The possible rolr of human resources in employee motivation
(trought the application of spirituality in the workplace).
Milliman, J., Czaplewski, A.J., & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and
employee work attitudes : An exploratory emprical assessment . journal of
Organizational Change Management Vol. 16 No.4, 2003
Mulyono, W.A. (2010). Hubungan Spiritualitas di Tempat Kerja (STK) dengan
Komitmen Organisasi Perawat di Rumah Sakit Islam Fatimah Cilacap.
[Tesis]. Depok. Program Magister Keperawatan Universitas Indonesia. 150
hal.
Nurtjahjanti, H. (2010). Spiritualitas kerja sebagai ekspresi keinginan diri
karyawan untuk mencari makna dan tujuan hidup dalam organisasi. Jurnal
Psikologi Undip, 7(1), 27-30.
Petchsawanga, Pawinee., & Duchon, Dennis. 2009. Measuring Workplace
Spirituality in an Asian Context. Human Resources Development
International, 12(4): 459-468.
Rahayu, Wilujeng . 2012. Persepsi Keadialan kompensasi Terhadap Komitmen
Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Bisnis Volume 2
No. 1.
Rego, Arménio., & Cunha, Miguel Pina e.2008.Workplace spirituality and
organizational commitment: an empirical study. Journal of Organizational
Change Management, 21(1): 53-75
Robbin , S.P. & Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta ;
Penerbit Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. (2005). Management. 8th Edition.
Prentice Hall, New Jersey.
Santiago, J. A. P. (2007). Estudio Exploratorio sobre el tema de la espirituaidad en
el ambiete lanboral. Anales de Psicokogia, 23(1), 137-146.
Saryono. 2010, Metode Penelitian Kualitatif, PT. ASlfabeta, Bandung.
Siagian, D., dan Sugiarto, 2006, Metode Statistika, Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta

Sopiah, Dr. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tischler, L., Biberman. J., & Mckage, R. (2002). Linking emotional intelligence,
spirituality and workplace performance: defitions, models and ideas for
research. Journal of Managerial Psychology, Vol.17 No.3. pp. 20348
 KUESIONER PENELITIAN

Meaningfulness Work, Sense of Community, dan Alignment With

Organizations Values terhadap Komitmen Organisasi

Studi pada karyawan PT ISS di RSU PKU Muhammadiyah Gombong

No. Responden :

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

2. Umur : 20-25 Tahun 26-30 Tahun

31-35 Tahun

3. Tingkat Pendidikan : SMA D3

S1

4. Masa Kerja : 1 – 2 Tahun ≥ 2 Tahun

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Berikan tanda ceklis (√) pada kolom jawaban menurut

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari yang paling sesuai dengan kondisi yang
dirasakan.

2. Alternatif jawaban-jawaban yang tersedia, sebagai berikut:

a. SS = Sangat Setuju

b. S = Setuju

c. TS = Tidak Setuju

d. STS = Sangat Tidak Setuju

1. Meaningfulness Work

Jawaban
No Pernyataan
SS S TS STS
1 Saya mendapatkan kebahagiaan dalam
menjalankan pekerjaan saya
2 Semangat saya meningkat karena pekerjaan saya

3 Pekerjaan yang saya lakukan terkait dengan apa

yang saya anggap penting dalam kehidupan saya
4 Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan
bermanfaat bagi orang lain
5 Saya percaya bahwa pekerjaan saya memberikan
arti tersendiri bagi saya pribadi
6 Saya mendapatkan kesesuaian antara tuntutan
dalam pekerjaan saya dengan nilai pribadi,
kepercayaan dan perilaku saya
7 Saya percaya pekerjaan saya dapat memberikan
kehidupan yang lebih baik dimasa depan

2. Sense of Community

Jawaban
No Pernyataan
SS S TS STS
1 Di PT ISS Saya merasa menjadi bagian dari
komunitas
2 Di PT ISS kami bekerja sama untuk
memecahkan masalah dengan cara yang positif
3 Ketika saya mempunyai niat yang saya anggap
penting, saya akan menyampaikan kepada rekan
kerja dan atasan saya
4 Saya percaya bahwa bekerja secara kooperatif
dengan rekan kerja sangat dihargai di PT ISS
5 saya percaya di PT ISS semua karyawan saling
mendukung satu sama lain
6 Saya merasa memiliki hubungan keluarga
dengan rekan kerja saya di PT ISS
7 Saya menerapkan nilai-nilai yang ada di PT ISS
dalam keseharian saya
3. Alignment With Organizations Values

Jawaban
No Pernyataan
SS S TS STS
1 Saya merasakan nilai-nilai positif dari PT ISS

2 Saya percaya PT ISS menaruh perhatian kepada

yang membutuhkan
3 Perusahaan tempat saya bekerja mampu
membedakan mana yang benar dan mana yang
salah
4 Saya merasa pekerjaan saya berdampak pada
tercapainya tujuan-tujan dari perusahaan
5 PT ISS sangat peduli terhadap keselamatan dan
kesehatan karyawan
6 Saya merasa bahwa pekerjaan saya sejalan
dengan visi PT ISS
7 PT ISS sangat mendukung kegiatan sosial diluar
kerja

4. Komitmen Organisasi

Jawaban
No Pernyataan
SS S TS STS
1 Saya selalu datang tepat waktu untuk bekerja

2 Saya siap bekerja keras dari yang seharusnya

untuk membantu PT ISS menjadi lebih baik lagi
3 Saya menggunakan seluruh kemampuan saya
untuk melakukan pekerjaan
4 Ketika orang lain menanyakan tempat saya
bekerja, saya menjawab dengan penuh
kebanggaan
5 Saya memiliki rasa memiliki yang kuat terhadap
perusahaan
6 Saya merasa bahagia menghabiskan karir di PT
ISS
7 Saya merasa, PT ISS pantas mendapatkan
kesetiaan saya
No Jenis Kelamin Umur (Tahun) Pendidikan Masa Kerja

1 Perempuan 31 3 tahun
2 Laki-Laki 20 1 tahun
3 Laki-Laki 26 2 tahun
4 Perempuan 24 2 tahun
5 Laki-Laki 26 3 tahun
6 Perempuan 29 3 tahun
7 Laki-Laki 31 3 tahun
8 Laki-Laki 20 1 tahun
9 Laki-Laki 33 4 tahun
10 Laki-Laki 20 1 tahun
11 Laki-Laki 26 3 tahun
12 Laki-Laki 22 2 tahun
13 Perempuan 24 3 tahun
14 Laki-Laki 20 1 tahun
15 Laki-Laki 21 1 tahun
16 Laki-Laki 32 4 tahun
17 Laki-Laki 24 3 tahun
18 Laki-Laki 23 3 tahun
19 Laki-Laki 27 3 tahun
20 Laki-Laki 23 3 tahun
21 Laki-Laki 28 3 tahun
22 Laki-Laki 28 4 tahun
23 Laki-Laki 23 2 tahun
24 Perempuan 25 3 tahun
25 Laki-Laki 23 3 tahun
26 Perempuan 26 3 tahun
27 Laki-Laki 27 3 tahun
28 Perempuan 26 4 tahun
29 Perempuan 27 3 tahun
30 Laki-Laki 25 3 tahun
31 Laki-Laki 23 3 tahun
32 Laki-Laki 23 3 tahun
33 Laki-Laki 29 4 tahun
34 Laki-Laki 20 1 tahun
35 Laki-Laki 29 4 tahun
36 Laki-Laki 20 1 tahun
37 Laki-Laki 27 4 tahun
38 Laki-Laki 29 3 tahun
39 Laki-Laki 28 3 tahun
40 Laki-Laki 20 1 tahun
41 Perempuan 32 3 tahun
42 Laki-Laki 23 2 tahun
43 Laki-Laki 23 3 tahun
44 Laki-Laki 30 4 tahun
45 Perempuan 21 4 tahun
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1 X2. 1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y
1 4 4 4 4 3 4 4 27 3 3 3 3 4 4 3 23 4 4 4 4 4 4 4 28 3 2 4 4 3 4 4 24
2 4 4 3 4 4 4 4 27 4 4 4 3 3 3 4 25 3 3 3 4 4 3 4 24 3 2 4 3 3 4 4 23
3 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 2 3 3 3 3 3 20
4 3 3 3 3 3 3 4 22 3 4 3 3 3 3 3 22 3 3 3 3 4 3 3 22 4 1 3 3 4 3 3 21
5 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 1 3 3 3 3 3 19
6 3 4 3 4 3 3 3 23 4 4 4 4 4 4 3 27 3 3 4 4 4 3 4 25 4 2 4 4 4 4 4 26
7 3 3 3 3 3 3 3 21 3 4 4 3 3 3 3 23 4 4 4 3 3 3 3 24 3 2 3 3 3 3 3 20
8 3 3 3 3 3 4 3 22 4 4 3 3 4 4 3 25 3 3 3 3 3 4 3 22 3 2 4 3 3 3 3 21
9 3 3 3 3 3 4 3 22 4 4 3 3 4 4 3 25 3 3 3 3 3 4 3 22 3 2 4 3 3 3 3 21
10 4 4 3 4 3 3 3 24 3 4 4 4 4 4 3 26 3 3 3 4 4 4 4 25 4 2 4 4 4 4 4 26
11 3 3 3 3 4 3 3 22 3 3 3 3 4 3 4 23 3 3 3 3 4 3 3 22 3 2 3 4 3 4 3 22
12 3 3 3 4 3 3 3 22 4 4 4 4 4 4 3 27 3 4 4 4 3 3 3 24 3 1 3 3 3 4 3 20
13 3 3 4 4 4 3 4 25 3 4 4 4 4 4 4 27 3 3 3 4 3 3 3 22 3 2 4 3 3 3 4 22
14 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 1 3 3 3 3 3 19
15 4 4 3 3 3 3 3 23 3 3 4 3 3 3 3 22 4 4 3 3 4 3 4 25 3 1 4 4 3 3 3 21
16 3 3 4 3 3 4 3 23 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 4 3 22 3 1 3 3 3 3 3 19
17 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 2 3 3 3 3 3 20
18 3 3 4 4 3 3 4 24 4 3 4 3 3 3 3 23 4 4 3 4 4 3 3 25 3 2 3 4 3 3 3 21
19 3 3 3 4 3 3 2 21 3 3 3 4 3 3 3 22 3 3 2 4 3 3 3 21 3 2 3 3 3 3 3 20
20 3 3 3 3 4 3 3 22 3 4 3 3 3 3 4 23 3 3 3 3 4 3 3 22 3 2 3 3 3 3 3 20
21 4 4 3 4 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 4 4 3 4 24 3 2 3 3 3 3 3 20
22 3 3 3 3 4 4 3 23 4 4 4 4 3 4 4 27 3 3 3 3 4 4 3 23 3 2 4 3 3 3 3 21
23 3 3 3 4 3 3 3 22 3 3 3 3 4 3 3 22 3 3 3 4 3 3 3 22 3 2 3 3 3 3 3 20
24 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 2 2 3 3 3 3 19
25 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 3 3 4 3 4 24 4 3 4 4 4 4 4 27 4 2 4 4 4 4 4 26
26 3 3 3 3 4 3 3 22 3 3 3 4 4 4 4 25 3 3 3 3 4 3 3 22 3 2 3 3 3 3 3 20
27 3 3 3 4 3 3 3 22 3 3 4 3 3 3 3 22 4 3 3 4 4 3 3 24 3 1 4 3 3 3 3 20
28 4 4 4 3 4 3 4 26 3 3 3 4 4 3 4 24 3 4 4 3 4 3 4 25 3 1 4 4 3 4 4 23
29 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 3 3 3 3 3 22 3 1 3 3 3 3 3 19
30 3 3 3 4 3 3 4 23 4 3 4 4 3 3 3 24 3 3 3 4 4 3 3 23 3 1 3 3 3 3 3 19
31 3 3 4 4 4 4 3 25 3 3 4 4 4 4 4 26 4 4 3 4 4 4 3 26 3 2 3 3 3 3 3 20
32 3 3 3 4 3 4 4 24 4 4 3 3 4 3 3 24 3 3 3 4 4 4 3 24 3 2 3 3 3 3 3 20
33 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 2 3 3 3 3 3 20
34 4 4 3 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 2 4 4 4 4 4 26
35 3 3 3 4 3 3 3 22 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 4 3 3 3 22 3 1 3 4 3 3 3 20
36 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 4 4 4 4 27 4 3 4 4 4 4 4 27 4 1 4 4 4 3 4 24
37 3 3 3 3 3 3 4 22 3 4 4 4 3 4 3 25 4 4 3 3 4 3 3 24 3 2 4 3 3 3 3 21
38 3 3 4 4 3 3 3 23 3 3 3 3 4 3 3 22 3 3 3 4 4 3 3 23 3 2 3 3 3 3 3 20
39 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 3 3 4 4 25 3 3 3 4 4 4 4 25 4 2 4 4 4 4 4 26
40 3 3 3 4 3 3 3 22 3 4 3 4 3 3 3 23 3 3 4 4 3 3 3 23 3 2 4 3 3 3 3 21
41 4 4 3 4 4 3 3 25 3 4 3 4 4 3 3 24 3 3 3 4 3 3 4 23 3 2 3 3 3 3 3 20
42 3 3 4 4 4 4 2 24 4 4 4 3 3 4 4 26 4 4 4 4 4 4 3 27 4 2 4 4 4 3 3 24
43 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 4 3 4 3 25 3 3 3 3 3 4 4 23 3 2 3 4 3 3 3 21
44 3 3 3 4 3 3 4 23 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 21 3 2 3 3 3 3 3 20
45 3 3 3 4 4 3 3 23 3 3 3 3 3 4 4 23 3 3 3 4 4 3 3 23 3 2 3 4 3 3 3 21
 /PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

CORRELATIONS
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
CORRELATIONS
/VARIABLES=X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
CORRELATIONS
/VARIABLES=Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
RELIABILITY
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
RELIABILITY
/VARIABLES=X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.

RELIABILITY
/VARIABLES=Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
RELIABILITY
/VARIABLES=Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2 X3
/RESIDUALS NORMPROB(ZRESID).
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2 X3.
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2 X3
/SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED).
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2 X3.

Regression
 Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0,05 0,025 0,01 0,005 0,0005
df = (N-2) Tingkat signifikansi untuk uji dua
arah
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001
1 0,9877 0,9969 0,9995 0,9999 1,0000
2 0,9000 0,9500 0,9800 0,9900 0,9990
3 0,8054 0,8783 0,9343 0,9587 0,9911
4 0,7293 0,8114 0,8822 0,9172 0,9741
5 0,6694 0,7545 0,8329 0,8745 0,9509
6 0,6215 0,7067 0,7887 0,8343 0,9249
7 0,5822 0,6664 0,7498 0,7977 0,8983
8 0,5494 0,6319 0,7155 0,7646 0,8721
9 0,5214 0,6021 0,6851 0,7348 0,8470
10 0,4973 0,5760 0,6581 0,7079 0,8233
11 0,4762 0,5529 0,6339 0,6835 0,8010
12 0,4575 0,5324 0,6120 0,6614 0,7800
13 0,4409 0,5140 0,5923 0,6411 0,7604
14 0,4259 0,4973 0,5742 0,6226 0,7419
15 0,4124 0,4821 0,5577 0,6055 0,7247
16 0,4000 0,4683 0,5425 0,5897 0,7084
17 0,3887 0,4555 0,5285 0,5751 0,6932
18 0,3783 0,4438 0,5155 0,5614 0,6788
19 0,3687 0,4329 0,5034 0,5487 0,6652
20 0,3598 0,4227 0,4921 0,5368 0,6524
21 0,3515 0,4132 0,4815 0,5256 0,6402
22 0,3438 0,4044 0,4716 0,5151 0,6287
23 0,3365 0,3961 0,4622 0,5052 0,6178
24 0,3297 0,3882 0,4534 0,4958 0,6074
25 0,3233 0,3809 0,4451 0,4869 0,5974
26 0,3172 0,3739 0,4372 0,4785 0,5880
27 0,3115 0,3673 0,4297 0,4705 0,5790
28 0,3061 0,3610 0,4226 0,4629 0,5703
29 0,3009 0,3550 0,4158 0,4556 0,5620
30 0,2960 0,3494 0,4093 0,4487 0,5541
31 0,2913 0,3440 0,4032 0,4421 0,5465
32 0,2869 0,3388 0,3972 0,4357 0,5392
33 0,2826 0,3338 0,3916 0,4296 0,5322
34 0,2785 0,3291 0,3862 0,4238 0,5254
35 0,2746 0,3246 0,3810 0,4182 0,5189
36 0,2709 0,3202 0,3760 0,4128 0,5126
37 0,2673 0,3160 0,3712 0,4076 0,5066
38 0,2638 0,3120 0,3665 0,4026 0,5007
39 0,2605 0,3081 0,3621 0,3978 0,4950
40 0,2573 0,3044 0,3578 0,3932 0,4896
41 0,2542 0,3008 0,3536 0,3887 0,4843
42 0,2512 0,2973 0,3496 0,3843 0,4791
43 0,2483 0,2940 0,3457 0,3801 0,4742
44 0,2455 0,2907 0,3420 0,3761 0,4694
45 0,2429 0,2876 0,3384 0,3721 0,4647
46 0,2403 0,2845 0,3348 0,3683 0,4601
47 0,2377 0,2816 0,3314 0,3646 0,4557
48 0,2353 0,2787 0,3281 0,3610 0,4514
49 0,2329 0,2759 0,3249 0,3575 0,4473
50 0,2306 0,2732 0,3218 0,3542 0,4432
Titik Per sentase Distr ibusi t (df = 1 - 40)

Pr 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005 0,001

df 0,50 0,20 0,10 0,050 0,02 0,010 0,002
1 1 3,07768 6,31375 12,7062 31,82052 63,65674 318,30884
2 0,8165 1,88562 2,91999 4,30265 6,96456 9,92484 22,32712
3 0,76489 1,63774 2,35336 3,18245 4,5407 5,84091 10,21453
4 0,7407 1,53321 2,13185 2,77645 3,74695 4,60409 7,17318
5 0,72669 1,47588 2,01505 2,57058 3,36493 4,03214 5,89343
6 0,71756 1,43976 1,94318 2,44691 3,14267 3,70743 5,20763
7 0,71114 1,41492 1,89458 2,36462 2,99795 3,49948 4,78529
8 0,70639 1,39682 1,85955 2,306 2,89646 3,35539 4,50079
9 0,70272 1,38303 1,83311 2,26216 2,82144 3,24984 4,29681
10 0,69981 1,37218 1,81246 2,22814 2,76377 3,16927 4,1437
11 0,69745 1,36343 1,79588 2,20099 2,71808 3,10581 4,0247
12 0,69548 1,35622 1,78229 2,17881 2,681 3,05454 3,92963
13 0,69383 1,35017 1,77093 2,16037 2,65031 3,01228 3,85198
14 0,69242 1,34503 1,76131 2,14479 2,62449 2,97684 3,78739
15 0,6912 1,34061 1,75305 2,13145 2,60248 2,94671 3,73283
16 0,69013 1,33676 1,74588 2,11991 2,58349 2,92078 3,68615
17 0,6892 1,33338 1,73961 2,10982 2,56693 2,89823 3,64577
18 0,68836 1,33039 1,73406 2,10092 2,55238 2,87844 3,61048
19 0,68762 1,32773 1,72913 2,09302 2,53948 2,86093 3,5794
20 0,68695 1,32534 1,72472 2,08596 2,52798 2,84534 3,55181
21 0,68635 1,32319 1,72074 2,07961 2,51765 2,83136 3,52715
22 0,68581 1,32124 1,71714 2,07387 2,50832 2,81876 3,50499
23 0,68531 1,31946 1,71387 2,06866 2,49987 2,80734 3,48496
24 0,68485 1,31784 1,71088 2,0639 2,49216 2,79694 3,46678
25 0,68443 1,31635 1,70814 2,05954 2,48511 2,78744 3,45019
26 0,68404 1,31497 1,70562 2,05553 2,47863 2,77871 3,435
27 0,68368 1,3137 1,70329 2,05183 2,47266 2,77068 3,42103
28 0,68335 1,31253 1,70113 2,04841 2,46714 2,76326 3,40816
29 0,68304 1,31143 1,69913 2,04523 2,46202 2,75639 3,39624
30 0,68276 1,31042 1,69726 2,04227 2,45726 2,75 3,38518
31 0,68249 1,30946 1,69552 2,03951 2,45282 2,74404 3,3749
32 0,68223 1,30857 1,69389 2,03693 2,44868 2,73848 3,36531
33 0,682 1,30774 1,69236 2,03452 2,44479 2,73328 3,35634
34 0,68177 1,30695 1,69092 2,03224 2,44115 2,72839 3,34793
35 0,68156 1,30621 1,68957 2,03011 2,43772 2,72381 3,34005
36 0,68137 1,30551 1,6883 2,02809 2,43449 2,71948 3,33262
37 0,68118 1,30485 1,68709 2,02619 2,43145 2,71541 3,32563
38 0,681 1,30423 1,68595 2,02439 2,42857 2,71156 3,31903
39 0,68083 1,30364 1,68488 2,02269 2,42584 2,70791 3,31279
40 0,68067 1,30308 1,68385 2,02108 2,42326 2,70446 3,30688
41 0,68052 1,30254 1,68288 2,01954 2,4208 2,70118 3,30127
42 0,68038 1,30204 1,68195 2,01808 2,41847 2,69807 3,29595
43 0,68024 1,30155 1,68107 2,01669 2,41625 2,6951 3,29089
44 0,68011 1,30109 1,68023 2,01537 2,41413 2,69228 3,28607
45 0,67998 1,30065 1,67943 2,0141 2,41212 2,68959 3,28148
 Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut
(N2)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18,51 19,00 19,16 19,25 19,30 19,33 19,35 19,37 19,38 19,40 19,40 19,41 19,42 19,42 19,43
3 10,13 9,55 9,28 9,12 9,01 8,94 8,89 8,85 8,81 8,79 8,76 8,74 8,73 8,71 8,70
4 7,71 6,94 6,59 6,39 6,26 6,16 6,09 6,04 6,00 5,96 5,94 5,91 5,89 5,87 5,86
5 6,61 5,79 5,41 5,19 5,05 4,95 4,88 4,82 4,77 4,74 4,70 4,68 4,66 4,64 4,62
6 5,99 5,14 4,76 4,53 4,39 4,28 4,21 4,15 4,10 4,06 4,03 4,00 3,98 3,96 3,94
7 5,59 4,74 4,35 4,12 3,97 3,87 3,79 3,73 3,68 3,64 3,60 3,57 3,55 3,53 3,51
8 5,32 4,46 4,07 3,84 3,69 3,58 3,50 3,44 3,39 3,35 3,31 3,28 3,26 3,24 3,22
9 5,12 4,26 3,86 3,63 3,48 3,37 3,29 3,23 3,18 3,14 3,10 3,07 3,05 3,03 3,01
10 4,96 4,10 3,71 3,48 3,33 3,22 3,14 3,07 3,02 2,98 2,94 2,91 2,89 2,86 2,85
11 4,84 3,98 3,59 3,36 3,20 3,09 3,01 2,95 2,90 2,85 2,82 2,79 2,76 2,74 2,72
12 4,75 3,89 3,49 3,26 3,11 3,00 2,91 2,85 2,80 2,75 2,72 2,69 2,66 2,64 2,62
13 4,67 3,81 3,41 3,18 3,03 2,92 2,83 2,77 2,71 2,67 2,63 2,60 2,58 2,55 2,53
14 4,60 3,74 3,34 3,11 2,96 2,85 2,76 2,70 2,65 2,60 2,57 2,53 2,51 2,48 2,46
15 4,54 3,68 3,29 3,06 2,90 2,79 2,71 2,64 2,59 2,54 2,51 2,48 2,45 2,42 2,40
16 4,49 3,63 3,24 3,01 2,85 2,74 2,66 2,59 2,54 2,49 2,46 2,42 2,40 2,37 2,35
17 4,45 3,59 3,20 2,96 2,81 2,70 2,61 2,55 2,49 2,45 2,41 2,38 2,35 2,33 2,31
18 4,41 3,55 3,16 2,93 2,77 2,66 2,58 2,51 2,46 2,41 2,37 2,34 2,31 2,29 2,27
19 4,38 3,52 3,13 2,90 2,74 2,63 2,54 2,48 2,42 2,38 2,34 2,31 2,28 2,26 2,23
20 4,35 3,49 3,10 2,87 2,71 2,60 2,51 2,45 2,39 2,35 2,31 2,28 2,25 2,22 2,20
21 4,32 3,47 3,07 2,84 2,68 2,57 2,49 2,42 2,37 2,32 2,28 2,25 2,22 2,20 2,18
22 4,30 3,44 3,05 2,82 2,66 2,55 2,46 2,40 2,34 2,30 2,26 2,23 2,20 2,17 2,15
23 4,28 3,42 3,03 2,80 2,64 2,53 2,44 2,37 2,32 2,27 2,24 2,20 2,18 2,15 2,13
24 4,26 3,40 3,01 2,78 2,62 2,51 2,42 2,36 2,30 2,25 2,22 2,18 2,15 2,13 2,11
25 4,24 3,39 2,99 2,76 2,60 2,49 2,40 2,34 2,28 2,24 2,20 2,16 2,14 2,11 2,09
26 4,23 3,37 2,98 2,74 2,59 2,47 2,39 2,32 2,27 2,22 2,18 2,15 2,12 2,09 2,07
27 4,21 3,35 2,96 2,73 2,57 2,46 2,37 2,31 2,25 2,20 2,17 2,13 2,10 2,08 2,06
28 4,20 3,34 2,95 2,71 2,56 2,45 2,36 2,29 2,24 2,19 2,15 2,12 2,09 2,06 2,04
29 4,18 3,33 2,93 2,70 2,55 2,43 2,35 2,28 2,22 2,18 2,14 2,10 2,08 2,05 2,03
30 4,17 3,32 2,92 2,69 2,53 2,42 2,33 2,27 2,21 2,16 2,13 2,09 2,06 2,04 2,01
31 4,16 3,30 2,91 2,68 2,52 2,41 2,32 2,25 2,20 2,15 2,11 2,08 2,05 2,03 2,00
32 4,15 3,29 2,90 2,67 2,51 2,40 2,31 2,24 2,19 2,14 2,10 2,07 2,04 2,01 1,99
33 4,14 3,28 2,89 2,66 2,50 2,39 2,30 2,23 2,18 2,13 2,09 2,06 2,03 2,00 1,98
34 4,13 3,28 2,88 2,65 2,49 2,38 2,29 2,23 2,17 2,12 2,08 2,05 2,02 1,99 1,97
35 4,12 3,27 2,87 2,64 2,49 2,37 2,29 2,22 2,16 2,11 2,07 2,04 2,01 1,99 1,96
36 4,11 3,26 2,87 2,63 2,48 2,36 2,28 2,21 2,15 2,11 2,07 2,03 2,00 1,98 1,95
37 4,11 3,25 2,86 2,63 2,47 2,36 2,27 2,20 2,14 2,10 2,06 2,02 2,00 1,97 1,95
38 4,10 3,24 2,85 2,62 2,46 2,35 2,26 2,19 2,14 2,09 2,05 2,02 1,99 1,96 1,94
39 4,09 3,24 2,85 2,61 2,46 2,34 2,26 2,19 2,13 2,08 2,04 2,01 1,98 1,95 1,93
40 4,08 3,23 2,84 2,61 2,45 2,34 2,25 2,18 2,12 2,08 2,04 2,00 1,97 1,95 1,92
41 4,08 3,23 2,83 2,60 2,44 2,33 2,24 2,17 2,12 2,07 2,03 2,00 1,97 1,94 1,92
42 4,07 3,22 2,83 2,59 2,44 2,32 2,24 2,17 2,11 2,06 2,03 1,99 1,96 1,94 1,91
43 4,07 3,21 2,82 2,59 2,43 2,32 2,23 2,16 2,11 2,06 2,02 1,99 1,96 1,93 1,91
44 4,06 3,21 2,82 2,58 2,43 2,31 2,23 2,16 2,10 2,05 2,01 1,98 1,95 1,92 1,90
45 4,06 3,20 2,81 2,58 2,42 2,31 2,22 2,15 2,10 2,05 2,01 1,97 1,94 1,92 1,89