PROPOSAL

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL DAN

KREATIVITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PALANG MERAH
INDONESIA DI KABUPATEN BREBES

I NGGI ILMU E
HATMA NG K
LAD YDY A MANGGAGAL O
I I
WO

NO
LI
SEK
WI

A
A

MI

B R E B E S

B R EB ES

Oleh :

MASRURI
NIM. 102181584

Diajukan untuk menyusun skripsi

Pada Program Strata Satu Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Widya Manggalia Brebes

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

WIDYA MANGGALIA
BREBES
2021

i
 HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL DAN

KREATIVITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PALANG MERAH
INDONESIA DI KABUPATEN BREBES

Proposal Skripsi (S-1)

Program Studi Manajemen

Diajukan Oleh :

MASRURI
NIM. 102181584

Telah disetujui oleh

Kaprodi Manajemen Penguji I

Lusia Wulandari Sutejo, SE., MM. ………………………………..

NIDN. 06.1312.0882 NIDN. …………………….

ii
 HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL DAN

KREATIVITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PALANG MERAH
INDONESIA DI KABUPATEN BREBES

Oleh :

MASRURI
NIM. 102181584

Diajukan untuk menyusun skripsi

Pada Program Strata Satu Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Widya Manggalia Brebes

Diterima dan disetujui

Pada tanggal……………………..

Ketua Pembimbing
STIE Widya Manggalia
Brebes

Magdalena T. Senduk, SH., MM. Medi Tri Purwanto, SE., MM.

NIPY. 160900031 NIDN. 06.2605.7702

iii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang

telah melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan proposal yang berjudul “Pengaruh Persepsi Dukungan

Organisasional Dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Palang Merah

Indonesia Di Kabupaten Brebes”. Proposal ini disusun sebagai salah satu syarat

dalam rangka penyusunan skripsi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya

Manggalia Brebes.

Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa penulisan proposal ini tidak akan

berjalan lancar tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Ibu Magdalena T. Senduk, SH, MM, selaku Ketua STIE Widya Manggalia

Brebes.

2. Ibu Sri Rahayu, SE, MM, selaku Pembantu Ketua 1 Bidang Akademik STIE

Widya Manggalia Brebes,

3. Ibu Lusia Wulandari Sutedjo, SE, MM, selaku Ketua Program Studi

Manajemen STIE Widya Manggalia Brebes.

4. Bapak Medi Tri Purwanto, SE., MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan ijin dan bersedia memberikan pikiran, tenaga, dan waktu sibuknya

untuk membimbing dalam penulisan proposal.

5. Bapak Wahidin Soedja., selaku Kepala Cabang Palang Merah Indonesia di

Kabupaten Brebes yang telah mempersilahkan penulis untuk melakukan

penelitiannya.

iv
6. Segenap karyawan Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes yang telah

memberikan data guna kelengkapan penelitian ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen STIE Widya Manggalia Brebes yang telah memberikan

bimbingan dan arahan pada proses penyusunan proposal ini.

8. Kedua Orang Tua yang selama ini yang memberi dorongan agar selalu

menuntut ilmu dan melanjutkan kuliah.

9. Istri dan Anak-anak tercinta yang mendukung dan memberikan semangat

penulis dalam penyusnan proposal ini.

10. Teman- teman seperjuangan yang selalu menyemangati.

Semoga amal baiknya mendapat balasan dari Allah SWT. Serta harapan

penulis semoga skripsi ini bermanfaat.

Brebes, Desember 2021

Masruri
NIM. 102181584

v
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iv

DAFTAR ISI ................................................................................................. vi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ......................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Perumusan Masalah ................................................................. 7

C. Pembatasan Masalah ............................................................... 7

D. Tujuan Penelitian .................................................................... 8

E. Manfaat Penelitian ................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 10

A. Landasan Teori ........................................................................ 10

1. Persepsi Dukungan Organisasional ............................... 10

a. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasional ......... 10

b. Dimensi Perseosi Dukungan Organisasional ............... 12

2. Kreativitas ....................................................................... 14

a. Pengertian Kreativitas ................................................. 14

vi
 b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kreativitas Karyawan 16

c. Indikator Kreativitas ................................................... 18

3. Kinerja ............................................................................ 19

a. Pengertian Kinerja ...................................................... 19

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .............. 21

c. Indikator Kinerja ....................................................... 23

d. Evaluasi Kinerja Karyawan ....................................... 25

B. Penelitian Terdahulu ............................................................... 27

C. Kerangka Konseptual Penelitian ......................................... 31

D. Hipotesis .................................................................................... 32

BAB III METODE PENELITIAN DAN ANALISIS DATA ................... 33

A. Metode Penelitian ................................................................... 33

1. Jenis Penelitian .................................................................. 33

2. Variabel Penelitian ........................................................ 33

3. Instrumen Penelitian ........................................................ 34

4. Populasi dan Sampel Penelitian ....................................... 35

a. Populasi ....................................................................... 35

b. Sampel .......................................................................... 35

5. Metode Pengumpulan Data .............................................. 35

a. Data Primer .................................................................. 36

b. Data Sekunder .............................................................. 37

B. Metode Analisis Data ............................................................. 38

1. Analisis Data Kualitatif ................................................... 38

vii
 2. Analisis Data Kuantitatif ................................................. 38

a. Uji Validitas ................................................................ 38

b. Uji Reliabilitas ............................................................. 40

c. Uji Asumsi Klasik ........................................................ 41

1) Uji Multikolinieritas ............................................... 41

2) Uji Autokorelasi ...................................................... 42

3) Uji Heteroskedastisitas ............................................ 43

4) Uji Normalitas ......................................................... 44

d. Uji Koefisien Regresi Linier Berganda ..................... 45

e. Uji Hipotesis .............................................................. 46

1) Uji t (Uji Parsial) ................................................... 46

2) Uji F (Uji Simultan) ............................................... 47

f. Koefisien Determinasi ............................................... 48

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

viii
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Kerangka konseptual penelitian ........................................... 31

ix
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1 Research gap ........................................................................ 6

Table 2. Penelitian terdahulu ............................................................... 28

Tabel 3. Instrumen penelitian ............................................................ 34

Tabel 4. Skala Likert ............................................................................ 36

Tabel 5. Kriteria penilaian Durbin-Watson (D-W) ............................... 43

x
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Palang Merah Indonesia (PMI) adalah sebuah organisasi perhimpunan

nasional di Indonesia yang bergerak dalam bidang sosial kemanusiaan. PMI

tidak memihak golongan politik, ras, suku ataupun agama tertentu. Palang

Merah Indonesia dalam pelaksanaannya juga tidak melakukan pembedaan,

tetapi mengutamakan korban yang paling membutuhkan pertolongan segera

untuk keselamatan jiwanya. Dalam melaksanakan aksi kemanusiaannya, PMI

selalu memegang teguh 7 (tujuh) Prinsip Dasar Gerakan Internasional Palang

Merah dan Bulan Sabit Merah yaitu Kemanusiaan, Kesamaan, Kesukarelaan,

Kemandirian, Kesatuan, Kenetralan dan Kesemestaan. Sampai saat ini PMI telah

berada di 34 PMI Daerah (tingkat provinsi) dan sekitar 408 PMI Cabang (tingkat

kota/kabupaten) di seluruh Indonesia.

Peran PMI adalah membantu pemerintah di bidang sosial kemanusiaan,

terutama tugas kepalangmerahan sebagaimana dipersyaratkan dalam ketentuan

Konvensi-Konvensi Jenewa 1949 yang telah diratifikasi oleh pemerintah

Republik Indonesia pada tahun 1958 melalui Undang-Undang Republik

Indonesia No 59 tahun 1958 Tentang Ikut Serta Negara Republik Indonesia

Dalam Seluruh Konpensi Jenewa Tanggal 12 Agustus 1949, sebagai

perhimpunan nasional yang sah, PMI berdiri berdasarkan Keputusan Presiden

Republik Indonesia Nomor 25 tahun 1950 dan dikukuhkan kegiatannya sebagai

1
 2

satu-satunya organisasi perhimpunan nasional yang menjalankan tugas

kepalangmerahan melalui Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 246

tahun 1963.

PMI Kabupaten Brebes selalu berusaha memberikan pelayanan yang

berkualitas tinggi bagi masyarakat. Hal ini bertujuan untuk tercapai visi PMI

yaitu meningkatkan ketahanan masyarakat untuk mengurangi risiko dan dampak

bencana serta penyakit. Meningkatkan pelayanan darah yang memadai, aman

dan berkualitas di seluruh Indonesia. Memperkuat hubungan kerja sama dengan

pemerintah pusat dan daerah dalam rangka menjalankan mandat dan fungsi PMI

di bidang kemanusiaan. Demi tercapainya visi PMI, dibutuhkan pengelolaan

sumber daya manusia yang baik dalam organisasi. PMI Kabupaten Brebes saat

ini memiliki karyawan sebanyak 29 orang.

Sebuah organisasi dapat menghasilkan kinerja yang optimal apabila

sumber daya manusianya berkinerja dengan baik. apabila organisasi memiliki

sedikit sumber daya finansial dan teknologi namun memiliki sumber daya

manusia yang mau kreatif dan dapat produktif akan memberikan banyak manfaat

salah satunya dalam wujud kinerja yang baik. Sumber daya manusia adalah

sumber daya yang berasal dari akal budi manusia hasil dari proses pembelajaran,

pengetahuan, dan pengalaman dalam jangka waktu yang panjang dan perjuangan

yang tidak mudah.

Sumber daya manusia dipandang sebagai sumber daya yang bernilai dan

menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi organisasi (legge dalam Armstrong,

2014:12). Dengan kata lain, peran manusia yang merupakan sumber daya
 3

penting bagi organisasi akan sangat berpengaruh untuk menentukan berhasil

atau tidaknya organisasi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapainya.

Pentingnya sumber daya manusia yang akan menopang keberlanjutan dan

keberhasilan organisasi menjadi prioritas yang harus dikembangkan dan dikelola

oleh setiap organisasi. Sehingga peran manajemen sumber daya manusia sangat

dibutuhkan organisasi untuk optimalisasi tujuan yang ingin dicapai oleh

organisasi.

Manajemen sumber daya manusia difungsikan untuk mengelola,

mengatur, dan mengendalikan seluruh aspek yang berkaitan dengan sumber daya

manusia. Sasaran yang ingin dicapai manajemen sumber daya manusia ialah

untuk terwujudnya efektivitas dan efisiensi organisasi dengan mengintegrasikan

perencanaan strategi bisnis. proses pencapaian efektivitas dan efisiensi

organisasi tidak akan berhasil apabila masih terdapat faktor yang menghambat

kinerja individu karyawan.

Kinerja organisasi akan tercermin dari produktivitas individu karyawan

yang mencangkup kualitas dan kuantitas dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

yang menjadi tanggungjawab karyawan. Kinerja juga didefinisikan sebagai

“hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan

kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.”

Sutrisno (2016:172) dan merupakan faktor keseluruhan dari kinerja masing-

masing individu karyawan. Agar tercapai kinerja yang baik organisasi harus

mengupayakan peningkatan pada setiap sumber daya yang dimiliki organisasi,

 4

khususnya sumber daya manusia yang memegang peran vital baik buruknya

kinerja organisasi.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di

Kabupaten Brebes diperlukan persepsi dukungan organisasional dalam bekerja

karena akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan karyawan, karena

dukungan organisasi merupakan serangkaian proses membangkitkan,

mengarahkan, dan mempertahankan perilaku manusia untuk mencapai tujuan

(Greenberg, 2011:45). Setiap orang harus mempunyai persepsi dukungan

organisasional kerja didalam dirinya sehingga dapat bekerja dengan sungguh-

sungguh dan maksimal untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Konsep dukungan organisasional membahas proses psikologis dan motif

dasar konsekuensi dari dukungan organisasional persepsian. Dukungan

organisasi akan dihargai oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan sosio

emosional sebagai indikasi kesiapan organisasi memberi bantuan dan ganjaran

peningkatan usaha untuk melaksanakan pekerjaan seseorang secara efektif.

Dukungan yang telah diberikan organisasi sebagai bentuk perhatian

kepada karyawannya, oleh karena merasa di dukung maka secara otomatis

begitupun dengan karyawan untuk memberikan kinerja yang maksimal pada

organisasi. Sebagai seorang karyawan dari sebuah organisasi tentu memerlukan

dukungan dari organisasi dimana dia bekerja baik dari segi keadilan atas

kontribusi dan jabatan yang akan diberikan sampai pada dukungan pemberian

fasilitas pelatihan-pelatihan agar dapat mengasah soft skill menjadi lebih baik.

Sehingga hasil dari pekerjaan yang dilakukan dapat menghasilkan kinerja yang
 5

maksimal sesuai dengan tujuan organisasi. Salah satu bentuk dari dukungan

yang diberikan organisasi agar meningkatkan kinerja karyawan yaitu kreativitas.

Salah satu kompetensi yang wajib dikembangkan oleh setiap organisasi

adalah kompetensi kreativitas dan inovasi. Melalui karyawan yang kreatif dan

inovatif, organisasi dapat menciptakan ide-ide cemerlang tentang produk dan

jasa yang terbaik. Manusia kreatif mempunyai inisiatif yang tinggi dalam

merubah kondisi kearah yang lebih baik dan menguntungkan organisasi.

Dalam upaya peningkatan kinerja karyawan organisasi mempunyai

komitmen terhadap pengembangan kualitas yang bersifat kreativitas. Kreativitas

akan mewujudkan potensi, dorongan untuk berkembang dan menjadi matang,

kecenderungan untuk mengekspresikan dan mengaktifkan semua kemampuan

organisasinya.

Namun dari penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti lain masih

terjadi hasil yang berbeda tentang persepsi dukungan organisasional dan

kreativitas terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari Soetrisno dan Eddy (2017)

menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasional tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan tetapi penelitian dari Rismanto (2020) menyatakan

persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian dari Dama dan Imelda (2018) menyatakan kreatifitas

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan Agung Adytia

Pratama (2019) menyatakan bahwa kreativitas tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.
 6

Dengan melihat fenomena perbedaan pendapat dari hasil penelitian,

maka dapat dibuatkan tabel research gap seperti terlihat pada tabel 1 sebagai

berikut :

Tabel 1. Research gap

Hubungan antar Alat
No. Peneliti Temuan
variabel Analisis
Koefisien Persepsi dukungan
Soetrisno
Regresi organisasional tidak
dan Eddy
Persepsi Linier berpengaruh terhadap
(2017)
Dukungan Berganda kinerja karyawan
Organisasional Regresi Persepsi dukungan
1
Terhadap Linier organisasi berpengaruh
Kinerja Rismanto Sederhana terhadap kinerja
Karyawan (2020) Dan karyawan
Analisis
Jalur
Dama Koefisien Kreatifitas berpengaruh
dan Regresi positif terhadap kinerja
Kreativitas Imelda Linier karyawan
Terhadap (2018) Berganda
2
Kinerja Agung Koefisien Kreativitas tidak
Karyawan Adytia Regresi berpengaruh terhadap
Pratama Linier kinerja karyawan
(2019) Berganda
Sumber : Penelitian terdahulu, 2021

Konsep lain yang penting dalam kinerja adalah persepsi dukungan

organisasional dan kreativitas. Persespi dukungan organisasional adalah bentuk

kepercayaan karyawan mengenai bagaimana organisasi menilai kontribusi

karyawan dan peduli terhadap karyawan. Organisasi yang memiliki kepedulian

secara langsung terhadap kesejahteraan karyawan akan memunculkan

kreativitas secara psikologis terhadap organisasinya.

Berdasarkan latar belakang dan research gap yang diutarakan diatas

maka penulis mengambil judul “Pengaruh Persepsi Dukungan

 7

Organisasional dan Kreativitas terhadap Kinerja Karyawan Palang Merah

Indonesia di Kabupaten Brebes”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan panjang lebar

oleh penulis maka perumusan masalah bisa ditentukan. Perumusan masalahnya

adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh persepsi dukungan organisasional dan kreativitas

terhadap kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes

secara parsial ?

2. Apakah terdapat pengaruh persepsi dukungan organisasional dan kreativitas

terhadap kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes

secara simultan?

3. Variabel apakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan

Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes ?

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi pelebaran masalah yang bisa mengubah tenaga, waktu,

serta materi penulis membuat batasan-batasan pada penelitiannya. Batasan-

batasan ini adalah sebagai berikut :

1. Penulis hanya meneliti persepsi dukungan organisasional dan kreativitas

terhadap kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes.

2. Penelitian ini hanya menggunakan data-data kuesioner yang didapatkan pada

bulan Februari 2022.

 8

D. Tujuan Penelitian

Sebuah penelitian pasti memiliki tujuan untuk didapatkan. Begitu pula

dengan penelitian ini. Berdasarkan perumusan masalah yang sudah diutarakan

penulis, maka tujuan penelitiannya adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasional dan

kreativitas terhadap kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di Kabupaten

Brebes secara parsial.

2. Untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasional dan

kreativitas terhadap kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di Kabupaten

Brebes secara simultan.

3. Untuk mengetahui variabel apakah yang berpengaruh dominan terhadap

kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di Kabupaten.

E. Manfaat Penelitian

Dengan dibuatnya penelitian ini, diharapkan memiliki kegunaan yang

bermanfaat bagi seluruh pihak yang terlibat dalam penelitian ini. Kegunaan yang

diharapkan terjadi adalah sebagai berikut :

1. Bagi Penulis

a. Sebagai syarat untuk penyusunan skripsi di STIE Widya Manggalia

Brebes dengan Program Studi Manajemen.

b. Untuk menambah wawasan penulis persepsi dukungan organisasional dan

kreativitas terhadap kinerja karyawan.

 9

2. Bagi Objek Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan masukan bagi

organisasi guna menambah pengetahuan dan informasi mengenai pengaruh

persepsi dukungan organisasional dan kreativitas terhadap kinerja karyawan,

sehingga hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan dalam

meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi.

3. Bagi Almamater

Hasil Penelitian. ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah

ilmu pengetahuan serta dapat memberikan informasi sebagai bahan referensi

dan perbandingan bagi peneliti lain yang ingin meneliti berkaitan dengan

masalah ini sehingga dapat melanjutkan penelitian ini untuk menjadi

penelitian yang lebih baik lagi serta dapat manambah referensi perpustakaan.
 10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Persepsi Dukungan Organisasional

a. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasional

Persepsi dukungan organisasional adalah persepsi karyawan

mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli

pada kesejahteraan mereka. Persepsi Dukungan Organisasional dianggap

sebagai sebuah keyakinan yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai

penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi yang

dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan

prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen

organisasinya (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai

kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.

Menurut Robbins (2015:278) menyatakan bahwa “dukungan

organisasi adalah dimana organisasi menghadapi suatu lingkungan yang

dinamis dan berubah agar organisasi menyesesuaikan diri.

Robbins & Timothy, (2015:47) mengatakan “persepsi dukungan

organisasional merupakan tingkat sejauh mana individu memiliki

keyakinan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan yang

kemudian peduli terhadap kesejahteraan karyawan?.

10
 11

Menurut Rhoades & Eisenberger (2014:698) : “persepsi

dukungan organisasi adalah keyakinan global karyawan mengenai sejauh

mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai

kontribusi mereka”.

Ali dan Muhamamd (2015:2) berpendapat bahwa persepsi

dukungan organisasi melambangkan tingkat keyakinan karyawan

mengenai komitmen organisasi terhadap karyawan yang mereka miliki.

Karyawan dengan tingkat kepercayaan persepsi dukungan organisasi yang

tinggi merasa bahwa organisasi mempertimbangkan kesejahteraan

mereka, menghargai kontribusi mereka, dan akan membantu mereka

ketika ada masalah yang muncul. Sebaliknya, karyawan dengan tingkat

persepsi dukungan organisasi yang rendah merasa bahwa organisasi

mengabaikan kepentingan mereka dan mungkin akan mengambil

keuntungan dari mereka. Ketika karyawan merasa dihargai oleh organisasi

maka karyawan akan memberikan seluruh kemampuannya dalam

menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yang akan

berdampak pada peningkatan kinerja.

Persepsi dukungan organisasi dapat dijadikan sebagai bentuk

komitmen organisasi terhadap karyawan yang pada akhirnya dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Persepsi dukungan organisasi ini

mengacu pada sikap karyawan yang menyebabkan hubungan baik antara

karyawan dan organisasinya (Chiang & Hsieh, 2012:182). Dimana ketika

suatu organisasi memberikan dukungan kepada karyawannya, maka

 12

karyawan akan merasa berhutang budi kepada organisasi dan pada

akhirnya karyawan akan membalas budi organisasi dengan kinerja

terbaiknya, sehingga tercipta hubungan yang baik antara karyawan dengan

organisasi.

Berdasarkan beberapa penjelasan mengenai persepsi dukungan

organisasi diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi

adalah tingkat keyakinan yang dimiliki karyawan yang berkaitan dengan

kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan hidup mereka dan

kontribusi mereka.

b. Dimensi Persepsi Dukungan Organisasional

Eisenberger dan Neves (2014:74) mengindikasikan bahwa

terdapat beberapa dimensi yang membentuk persepsi dukungan organisasi

yaitu :

1) Keadilan (Fairness)

Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk

menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara

karyawan.

2) Dukungan Atasan (Supervisor Support)

Karyawan akan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh

mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap

kesejahteraan mereka. Karena atasan bertindak sebagai agen dari

organisasi yang memiliki tanggungjawab untuk mengarahkan dan

 13

mengevaluasi kinerja bawahan, karyawanpun melihat orientasi atasan

mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi.

3) Penghargaan dan kondisi kerja, bentuk dari penghargaan organisasi dan

kondisi pekerjaan adalah sebagai berikut:

a) Pengakuan, gaji, dan kesempatan promosi

Sesuai dengan teori dukungan organisasi bahwa kesempatan untuk

mendapatkan hadiah bertujuan untuk meningkatkan kotribusi serta

akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

b) Keamanan dalam bekerja

Jaminan bahwa organisasi akan mempertahankan karyawan dimasa

depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan

organisasi.

c) Kemandirian

Organisasi harus menunjukkan rasa kepercayaannya terhadap hak

otonomi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka termasuk

penjadwalan pekerjaan dan berbagai tugas akan meningkatkan

persepsi dukungan organisasi.

d) Peran Stressor

Stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam menghadapi

lingkungannya. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan

karyawan dalam organisasi yaitu kelebihan beban kerja, kurangnya

informasi yang jelas mengenai tanggung jawab pekerjaan dan

tanggung jawab pekerjaan yang saling bertentangan.

 14

e) Pelatihan

Pelatihan kerja dipandang sebaga investasi karyawan yang pada

akhirnya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

f) Ukuran organisasi

Invividu akan merasa kurang dihargai dalam organisasi besar karena

kebijakan dan prosedur yang ada terlalu formal sehingga hal tersebut

dapat mengurangi persepsi dukungan organisiasi.

2. Kreativitas

a. Pengertian Kreativitas

Kreativitas adalah suatu pola tingkah laku sesorang yang aktif,

memiliki keingintahuan yang besar, yang tidak bisa diam dalam suatu hal

serta dorongan untuk berkembang dalam diri sendiri maupun orang lain.

Kemudian didukung dari beberapa para ahli pengertian tentang kreativitas,

Menurut Suyanto dan Asep Djihad dalam Istirani dan Intan Pulungan

(2017:131) ada beberapa makna popular tentang istilah kreativitas :

“Pertama, kreativitas mengupayakan untuk membuat sesuatu hal yang

baru dan berbeda. Kedua, kreativitas dianggap sebagai sesuatu yang
baru dan asli itu merupakan hasil yang kebetulan. Ketiga, kreativitas
dipahami dari sesuatu apa saja yang tercipta sebagai yang baru dan
berbeda. Keempat, kreativitas merupakan sesuatu proses yang unik.
Kelima, kreativitas membutuhkan kecerdasan yang tinggi. Keenam,
kreativitas merupakan suatu kemampuan yang dipengaruhi oleh faktor
bawaan”.

Menurut Hamzah dan Nurdin (2011:154), “kreativitas sering

digambarkan dengan kemampuan berpikir kritis, mempunyai banyak ide,

mampu menggabungkan sesuatu gagasan yang belum pernah tergabung

 15

sebelumnya dan kemampuan untuk menemukan ide untuk memecahkan

permasalahan”.

Menurut Rogers dalam Utami Munandar (2014:18) bahwa

“kreativitas adalah kecenderungan untuk mengaktualisasi diri,

mewujudkan potensi, dorongan untuk berkembang dan menjadi matang,

kecenderungan untuk mengekspresikan dan mengaktifkan semua

kemampuan organisme”

Clark Moustakis dalam Utami Munandar (2014:18) menyatakan

bahwa “kreativitas adalah pengalaman mengekspresikan dan

mengaktualisasikan identitas individu dalam bentuk terpadu dalam

hubungan dengan diri sendiri, dengan alam,dan dengan orang lain”.

Latifah Husien (2017:82) “kreativitas adalah kemampuan

seseorang melahirkan sesuatu yang baru atau kombinasi hal yang

sudah ada sehingga terkesan ada”.

Menurut Beetlestone (2011:2), “kreativitas dapat membantu

seseorang dalam menjelaskan dan menggambarkan konsep-konsep abstrak

dengan melibatkan skil-skil seperti keingintahuan, kemampuan,

menemukan, eksplorasi, pencarian kepastian dan antusiasme, yang

semuanya merupakan kualitas-kualitas yang sangat besar terdapat pada

seseorang”.

Kreativitas tidak harus menciptakan sesuatu yang baru dan belum

pernah ada sebelumnya, melainkan seseorang dapat menyalurkan ide

dengan membuat sesuatu yang menurutnya berbeda dari yang lain melalui
 16

kombinasi dari data atau informasi yang tersedia sebelumnya, sehingga

ada kebanggaan sendiri dari seseorang dalam menciptakan karyanya.

Kreativitas sangat dibutuhkan dalam menyiasati segala keterbatasan yang

dimilki oleh seseorang, sehingga seseorang yang telah menggunakan

kreativitasnya berarti telah melatih dirinya sendiri untuk mampu

menyelesaikan masalah yang dihadapinya dan juga berpeluang untuk

menghasilkan sesuatu yang baru untuk memudahkan dalam kehidupannya.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan kreativitas

merupakan suatu pola periku siswa untuk menciptakan pemikiran

sehingga menghasilkan ide-ide, kegiatan yang unik dan menarik minat

banyak orang atau sebagai kemampuan untuk memberikan gagasan baru

dalam upaya pemecahan masalah.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kreativitas Karyawan

Menurut Rogers (dalam Munandar, 2014:34), faktor-faktor yang

dapat mendorong terwujudnya kreativitas individu diantaranya :

1) Dorongan dari dalam diri sendiri. Setiap individu memiliki

kecenderungan atau dorongan dari dalam dirinya untuk berkreativitas,

mewujudkan potensi, mengungkapkan dan mengaktifkan semua

kapasitas yang dimilikinya. Dorongan ini merupakan motivasi primer

untuk kreativitas ketika individu membentuk hubungan-hubungan baru

dengan lingkungannya dalam upaya menjadi dirinya sepenuhnya.

2) Dorongan dari lingkungan, terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kreativitas berupa kemampuan berpikir dan sifat

 17

kepribadian yang berinteraksi dengan lingkungan tertentu. Faktor

kemampuan berpikir terdiri dari kecerdasan (inteligensi) dan

pemerkayaan bahan berpikir berupa pengalaman dan ketrampilan.

Faktor kepribadian terdiri dari ingin tahu, harga diri dan kepercayaan

diri, sifat mandiri, berani mengambil resiko.

Menurut Amabile (2011:52), mengemukakan beberapa faktor

penting yang mempengaruhi kreativitas, diantaranya :

1) Kemampuan kognitif

Kemampuan kognitif meliputi pendidikan formal. Faktor ini

mempengaruhi keterampilan sesuai dengan bidang dan masalah yang

dihadapi individu yang bersangkutan.

2) Disiplin

Karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan disiplin diri,

kesungguhan dalam menghadapi frustasi, dan kemandirian. Faktor-

faktor ini akan mempengaruhi individu dalam menghadapi masalah dan

menentukan ide-ide yang kreatif untuk memecahkan masalah.

3) Motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik sangat mempengaruhi kreativitas seseorang karena

motivasi intrinsik dapat membangkitkan semangat individu untuk

belajar sebanyak mungkin guna menambah pengetahuan dan

keterampilan yang relevan dengan permasalahan yang dihadapi.

Dengan demikian individu dapat mengemukakan ide secara lancar,

dapat memecahkan masalah denga luwes.

 18

4) Lingkungan sosial

Kreativitas juga dipengaruhi lingkungan sosial, yaitu tidak adanya

tekanan-tekanan dari lingkungan sosial seperti pengawasan, penilaian

mampu pembatasan-pembatasan dari pihak luar.

Kreativitas membantu organisasi merespon perubahan potensial

dalam dunia bisnis yang sangat kompetitif. Selain itu, menciptakan atau

merancang ide-ide baru untuk memperbaiki kondisi merupakan bagian

penting dari individu dan karena itu memiliki potensi bagi banyak

karyawan. Pembentukan kreativitas karyawan untuk memungkinkan

berkembangnya ide, konsep dan metode baru dapat dilakukan melalui

motivasi dari diri sendiri dan lingkungan. Salah satu faktor yang

menumbuhkan kreativitas karyawan adalah adanya kepemimpinan yang

visioner.

c. Indikator Kreativitas

Ada beberapa indikator-indikator kreativitas menurut Putri

(2012:42).

1) Keahlian

Kemampuan untuk melakukan sesuatu terhadap sebuah peran. Hal itu

adalah kemampuan yang dapat dipindahkan dari satu orang ke orang

yang lain.

2) Kemampuan berpikir

Kekuatan berpikir yang harus dibangun pada pekerjaan sehingga

menjadi suatu watak atau kepribadian yang terpatri dalam kehidupan

 19

pekerjaan untuk memecahkan segala persoalan hidupnya dengan cara

mengidentifikasi setiap informasi yang diterimanya lalu mampu untuk

mengevaluasi dan kemudian menyimpulkannya secara sistematis lalu

mampu mengemukakan pendapat dengan cara yang terorganisasi.

3) Motivasi

Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang

individu untuk mencapai tujuannya.

4) Disiplin

Perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya merupakan

tanggung jawabnya.

5) Kelancaran

Kemampuan untuk menghasilkan banyak cara ketaatan yang dilakukan

oleh perusahaan.

3. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur

selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan

yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Sutrisno (2016:172) “Kinerja

adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu

kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi.”

Menurut Mangkunegara (2017:67) “Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
 20

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.”

Menurut Fahmi (2017:188) “Kinerja adalah hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan

ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.”

Menurut Torang (2014:74) menyatakan

“Kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau

sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok
dan fungsi yang berpedoman pada norma, standard operasional
prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku
dalam organisasi”.

Menurut Levinson dalam Marwansyah (2012:229) “Kinerja adalah

pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya”.

Menurut pendapat lain, Simamora (2015:339) menyatakan

“Kinerja mengacu pada kadar pencapian tugas-tugas yang membentuk

sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sering disalah
tafsirkan sebagai upaya, yang mencerminkan energi yang dikeluarkan,
kinerja diukur dari segi hasil”.

Menurut Sudarmanto (2011:9) “Kinerja adalah sesuatu

yang secara aktual orang kerjakan dan dapat di observasi. Dalam

pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang

relevan dengan tujuan organisasi.

Pendapat lain dari Edison, et. all (2016:176) “Kinerja adalah hasil

yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
 21

oriented dan non profit orientet yang dihasilkan selama satu periode

waktu”.

Dari teori-teori yang diketahui diatas maka dapat kesimpulan

bahwa kinerja adalah suatu proses atau hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan melalui beberapa aspek yang harus dilalui serta memiliki

tahapan-tahapan untuk mencapainya dan bertujuan untuk meningkatkan

kinerja karyawan itu sendiri. Maka dari itu kinerja merupakan elemen yang

penting dalam maju mundurnya suatu organisasi. Karena kinerja

merupakan cerminan bagaimana suatu organisasi itu berjalan ke arah yang

benar atauhanya berjalan ditempat saja.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standart kerja yang

berbeda tergantung dari kebijakan organisasinya. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dikembangkan beragam dengan sudut pandang

masing-masing. Menurut Prawirosento dalam Sutrisno (2016:9), faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

1) Efektivitas dan efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi. Dikatakan

efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efesien bila hal itu memuaskan

sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas dari apakah efektif atau

tidak.
 22

2) Otoritas dan tanggung jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas.

Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa

yang menjadi haknya dan tanggung jawab dalam rangka mencapai

tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap

orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan

tersebut.

3) Disiplin

Secara umum, displin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat

pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan organisasi.

Displin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat

antara organisasi dan pegawai.

4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau

tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.

Menurut pendapat lain, Keith Davis dalam Mangkunegara

(2017:13) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada dua, yaitu sebagai

berikut :
 23

1) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan,

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya,

pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-

120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai

kinerja maksimal.

2) Faktor motivasi (motivation)

Motivasi diartikan sebagai sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Situasi

kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan, pola kerja dan kondisi kerja.

Dari uraian diatas, penulis memiliki tanggapan bahwa terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut

dapat diketahui dari partisipasi karyawan dalam menyelesaikan suatu

tugas. Memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat, serta

menjaga kedisiplinan dengan tidak pergi keluar kantor saat jam kerja

sedang berlangsung.

c. Indikator Kinerja

Dalam suatu organisasi terdapat indikator kinerja yang dapat

menjadi sumber acuan dari kinerja pegawai. Menurut Sedarmayanti

(2014:198) “Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif

 24

yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang

telah ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan

dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau

melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan,

maupun kegiatan selesai dan berfungsi.

Menurut Sedarmayanti (2014:198) ada beberapa syarat indikator

kinerja, yaitu sebagai berikut:

1) Spesifikasi dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada

kemungkinan kesalahan interprestasi.

2) Dapat diukur secara obyektif, baik yang bersifat kuantitatif maupun

kualitatif, yaitu: dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja

mempunyai kesimpulan sama.

3) Relevan, harus melalui aspek obyektif yang relevan.

4) Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan

keberhasilan input, output, hasil, manfaat, dan dampak serta proses.

5) Harus fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian,

pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan.

Indikator kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2017:75)

antara lain adalah :

1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja

dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas

kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam

 25

penyeleseian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan

dapat bermanfaat bagi kemajuan organisasi.

2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi

normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang

dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat

terlaksana sesuai dengan tujuan organisasi.

3) Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat

mempertanggungjawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakan serta perilaku kerjanya.

4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan

untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan

terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.

5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi

dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal

didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin

baik.

6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepada karyawan.

d. Evaluasi Kinerja Karyawan

Untuk mencapai kinerja yang optimal, diperlukan evaluasi kinerja.

Evaluasi dilakukan guna mengetahui seberapa jauh kinerja pegawai

tersebut sudah dilaksanakan.

 26

Menurut Hamali (2016:110) evaluasi kinerja terdapat delapan

evaluasi kinerja yaitu :

1) Penilai

Penilai adalah karyawan yang mempunyai hak dan kewajiban untuk

menilai kinerja ternilai. Hak dan kewajiban penilai untuk menilai

kinerja karyawan ternilai umumnya ditentukan oleh peraturan

organisasi, deskripsi kerja, dan undang-undang ketenagakerjaan.

2) Mengumpulkan informasi

Evaluasi kinerja merupakan proses mengumpulkan informasi mengenai

kinerja ternilai. Evaluasi kinerja merupakan bagian ilmu penelitian,

oleh karena itu proses pengumpulan informasi mengenai kinerja ternilai

harus dilakukan dengan menggunakan kaidah-kaidah ilmu penelitian

atau riset.

3) Kinerja

Keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja

ternilai yang dapat terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

4) Ternilai

Adalah karyawan dinilai oleh penilai. Ternilai adalah seorang

karyawan, kelompok karyawan, atau tim kerja.

5) Dokumentasi

Dokumentasi kinerja adalah apa saja yang ditulis pada manajer dan

supervisor dalam meneliti bawahannya yang melukiskan,

 27

mengevaluasi, dan mengomentari apa yang dilakukan bawahannya dan

bagaimana melakukannya dalam melaksanakan tugas atau

pekerjaannya.

6) Membandingkan kinerja ternilai dengan standar atasannya

Standar kinerja adalah ukuran, tolak ukur untuk mengukur baik

buruknya kinerja karyawan ternilai. Evaluasi kinerja tidak mungkin

dilaksanakan tanpa standar kinerja karyawan.

7) Dilakukan secara periodik

Waktu pelaksanaan penilaian kinerja bergantung pada jenis pekerjaan

dan organisasinya. Penilaian kinerja pada pekerjaan pemasaran,

contohnya, dilaksanakan secara rutin dalam waktu pendek (target

penjualan, enam bulanan, dan tahunan)

8) Pengambilan keputusan manajemen SDM

Hasil evaluasi kinerja adalah informasi mengenai kinerja karyawan.

Informasi ini digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan

tentang ternilai. Evaluasi kinerja hanya merupakan tujuan antara dan

bukan tujuan akhir. Nilai evaluasi kinerja yang baik digunakan untuk

memberikan promosi, sedangkan kinerja yang buruk untuk

memberikan demosi.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang pengaruh persepsi dukungan organisasional dan

kreativitas terhadap kinerja karyawan sudah banyak diteliti oleh para peneliti

sebelumnya. Beberapa diantaranya yang dijadikan acuan adalah :

 28

Tabel 2. Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Alat Analisis Hasil Penelitian
1 Soetrisno Pengaruh Bebas : Koefisisen 1. Keterikatan kerja
dan Eddy Keterikatan Kerja 1. Keterikatan Regresi Linier berpengaruh
(2017) Dan Persepsi Kerja Berganda terhadap kinerja
Dukungan 2. Persepsi karyawan
Organisasional Dukungan 2. Persepsi dukungan
Terhadap Kinerja Organisasional organisasional
Karyawan PT. Terikat : tidak berpengaruh
Sukses Mekar Kinerja terhadap kinerja
Abadi Karyawan karyawan
2 Dama dan Pengaruh Inovasi Bebas : Koefisisen 1. Inovasi
Imelda Terhadap Dan 1. Inovasi Regresi Linier berpengaruh
(2018) Kreativitas 2. Kreativitas Berganda signifikan terhadap
Terhadap Kinerja Terikat : Kinerja Karyawan
Karyawan Pada Kinerja 2. Kreatifitas
PT Bank Mandiri Karyawan berpengaruh
(Persero) Tbk. signifikan terhadap
Manado Kinerja Karyawan
3 Helma Analisis Pelatihan Bebas : 1. Pelatihan
Mayang dan Kreativitas 1. Pelatihan berpengaruh
Sari terhadap Kinerja 2. Kreativitas signifikan terhadap
(2019) Pegawai di Kantor Terikat : kinerja
BAPPEDA Kota Kinerja 2. Kreativitas
Binjai Karyawan berpengaruh tidak
signifikan terhadap
kinerja pegawai
4 Permana Analisis Pengaruh Bebas : PLS (Partial Budaya organisasi
dan Siti Budaya 1. Budaya Least Square) (X1) dan dukungan
Mujanah Organisasi, Organisasi organisasional (X2)
(2019) Dukungan 2. Dukungan memiliki pengaruh
Organisasional Organisasional secara langsung dan
Dan Sistem 3. Sistem tidak langsung
Penilaian Kinerja Penilaian melalui OCB (Z)
Terhadap Kinerja Kinerja terhadap kinerja
Karyawan Melalui Terikat : karyawan (Y). Sistem
Organizational Kinerja penilaian kinerja (X3)
Citizenship Karyawan berpengaruh secara
Behavior Di Bank Intervening langsung terhadap
Jatim OCB kinerja, OCB (Z)
tidak dapat
memediasi pengaruh
dari sistem penilaian
kinerja terhadap
kinerja karyawan
 29

No Peneliti Judul Variabel Alat Analisis Hasil Penelitian

5 Agung Pengaruh Bebas : Koefisisen Komunikasi
Adytia Komunikasi, 1. Komunikasi Regresi Linier berpengaruh secara
Pratama Kerjasama 2. Kerjasama Berganda positif terhadap
(2019) Kelompok, Dan Kelompok kinerja karyawan,
Kreativitas 3. Kreativitas kerjasama kelompok
Terhadap Kinerja Terikat : berpengaruh secara
Karyawan PT. Kinerja positif terhadap
Elang Perkasa Karyawan kinerja karyawan dan
Motor Khatib kreativitas tidak
Sulaiman berpengaruh terhadap
kinerja karyawan

6 Yusrita dan Pengaruh Bebas : Ordinary 1. Terdapatnya

Widya Kreativitas Dan 1. Kreativitas Least Squares pengaruh positif
Sundari Kepuasan Kerja 2. Kepuasan (OLS) dan siginifikan
(2019) Terhadap Kinerja Kerja kreativitas terhadap
Karyawan Di Terikat : kinerja karyawan
Sekretariat Dewan Kinerja 2. Terdapatnya
Perwakilan Karyawan pengaruh positif
Rakyat Daerah dan siginifikan
Provinsi Sumatera kepuasan kerja
Utara terhadap kinerja
karyawan
7 Fitriansyah Pengaruh Bebas : Koefisisen Kreativitas kerja
dan Askiah Kreativitas Kerja Kreativitas kerja Regresi Linier mempengaruhi
(2020) terhadap Kinerja Terikat : Sederhana kinerja karyawan
Karyawan pada Kinerja sebesar 82%.
PT. Mahakam Karyawan
Berlian Samjaya
8 Novitasari Pengaruh Bebas : Koefisisen Terdapat pengaruh
dan Tutik Dukungan 1. Dukungan Regresi Linier secara serempak
Winarsih Organisasi, Organisasi Berganda dukungan organisasi,
(2020) Karakteristik 2. Karakteristik karakteristik
Pekerjaan Dan Pekerjaan pekerjaan dan disiplin
Disiplin Kerja 3. Disiplin Kerja kerja terhadap kinerja
Terhadap Kinerja Terikat : pegawai
Pegawai Dinas Kinerja Pegawai
Pendapatan
Daerah Kabupaten
Pasuruan
9 Nabila dan Pengaruh Persepsi Bebas : Partial Least Keterikatan karyawan
Intan Dukungan Persepsi Square (PLS). dan perilaku kerja
Ratnawati Organisasi Dukungan proaktif memiliki
(2020) Terhadap Kinerja Organisasional. peran sebagai partial
 30

No Peneliti Judul Variabel Alat Analisis Hasil Penelitian

Karyawan Dengan Terikat : mediator pada
Keterikatan Kinerja hubungan antara
Karyawan Dan Karyawan persepsi dukungan
Perilaku Kerja Intervening : organisasi dan kinerja
Proaktif Sebagai 1. Keterikatan karyawan.
Variabel Karyawan
Intervening (Studi 2. Perilaku Kerja
pada PT Kereta Proaktif
Api Indonesia
(Persero) Daop IV
Semarang)
10 Rismanto Pengaruh Persepsi Bebas : Persepsi Regresi Linier 1. Persepsi dukungan
(2020) Dukungan Dukungan Sederhana Dan organisasi
Organisasi Organisasional Analisis Jalur berpengaruh
Terhadap Kinerja Terikat : Kinerja terhadap
Karyawan Dengan Karyawan keterlibatan
Keterlibatan Intervening : karyawan
Karyawan Sebagai Keterlibatan 2. Persepsi dukungan
Variabel Mediasi Karyawan organisasi
(Studi Di berpengaruh
Universitas terhadap kinerja
Sarjanawiyata karyawan,
Tamansiswa 3. Keterlibatan
Yogyakarta) karyawan
berpengaruh
kinerja karyawan,
4. Keterlibatan
karyawan terbukti
memediasi
pengaruh persepsi
dukungan
organisasi terhadap
kinerja karyawan
11 Indrajita, et. Pengaruh Bebas : Koefisisen Kreativitas dan
all. Kreativitas dan 1. Kreativitas Regresi Linier inovasi berpengaruh
(2021) Inovasi terhadap 2. Inovasi Berganda positif dan signifikan
Kinerja Karyawan Terikat : secara parsial dan
pada PT. Tohpati Kinerja simultan terhadap
Grafika Utama Karyawan kinerja karyawan
Denpasar
12 Irawati dan Pengaruh Bebas : Koefisisen Kreativitas dan
Nabila Kreativitas Dan 1. Kreativitas Regresi Linier perilaku inovatif
(2021) Perilaku Inovatif 2. Perilaku Berganda berpengaruh secara
Terhadap Kinerja Inovatif parsial dan simultan
 31

No Peneliti Judul Variabel Alat Analisis Hasil Penelitian

Pengrajin Galeri Terikat : Kinerja terhadap kinerja
Belva Batik Tulis Pengrajin pengrajin Galeri
Madura Batik Tulis Madura
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian, 2021 .

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Ditinjau dari landasan teori dan penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa

kinerja karyawan dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasional dan

kreativitas, maka dikembangkanlah kerangka konseptual penelitian dalam gambar

berikut ini :

Gambar 1. Kerangka konseptual Penelitian

Persepsi Dukungan
Organisasional
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)

Kreativitas
(X2)

Sumber : Dikembangkan untuk penelitian, 2021 .

Keterangan
Pengaruh secara parsial antara X1 dan X2 terhadap Y
Pengaruh secara simultan antara X1 dan X2 terhadap Y
 32

D. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang

dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan

penyelidikan selanjutnya (Husein, 2013:298). Berdasarkan definisi tersebut

maka perumusan hipotesis dalam penulisan ini adalah sebagai berikut :

1. Persepsi dukungan organisasional dan kreativitas terhadap kinerja karyawan

Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes mempunyai pengaruh secara

parsial.

2. Persepsi dukungan organisasional dan kreativitas terhadap kinerja karyawan

Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes mempunyai pengaruh secara

simultan.

3. Variabel persepsi dukungan organisasional yang berpengaruh dominan

terhadap kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes.

 33

BAB III

METODE PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

A. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus yang diteliti pengaruh persepsi

dukungan organisasional dan kreativitas terhadap kinerja karyawan Palang

Merah Indonesia di Kabupaten Brebes, Studi kasus adalah suatu penelitian

kualitatif yang bersifat komprehensif, intens, rinci, dan mendalam serta lebih

diarahkan sebagai upaya menelaah permasalahan-permasalahan atau

fenomena yang bersifat kontemporer dan kekinian.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu berupa data-

data yang mewujudkan dengan angka-angka hasil perhitungan atau

pengukuran yang berhubungan dengan persepsi dukungan organisasional dan

kreativitas terhadap kinerja karyawan Palang Merah Indonesia di Kabupaten

Brebes melalui data kuisioner.

2. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas (independent

variable), dan satu variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas

terdiri dari persepsi dukungan organisasional (X1), kreativitas (X2), dan

variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).

 34

3. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

penulis dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan

hasilnya baik, dalam artian lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga

mudah untuk diolah. Secara operasional variabel pada penelitian ini terdiri

dari variabel bebas dan variabel terikat. Berdasarkan hipotesis yang telah

dipaparkan, maka indikator pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 3. Instrumen penelitian

Skala
Variabel Definisi Indikator
Pengukuran
Persepsi Tingkat sejauh mana 1. Keadilan
Dukungan individu memiliki 2. Dukungan
Organisasional keyakinan bahwa Atasan
(X1) organisasi menghargai 3. Imbalan Likert
kontribusi karyawan 1–5
yang kemudian peduli
terhadap kesejahteraan
karyawan.
Kreativitas Kreativitas adalah 1. Keahlian
(X2) kecenderungan untuk 2. Kemampuan
mengaktualisasikan berpikir
diri, mewujudkan 3. Motivasi
potensi, dorongan 4. Disiplin
Likert
untuk berkembang dan 5. Kelancaran
1–5
menjadi matang,
kecenderungan untuk
mengekspresikan dan
mengaktifkan semua
kemampuan organisasi
Kinerja Hasil kerja secara 1. Kualitas Kerja
Karyawan kualitas dan kuantitas 2. Kuantitas Kerja
(Y) yang dicapai oleh 3. Ketepatan
seorang karyawan Waktu Likert
dalam melaksanakan 4. Tanggung 1–5
tugasnya sesuai dengan Jawab
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Sumber : Dikembangkan untuk penelitian, 2021 .
 35

4. Populasi dan Sampel Penelitian

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang oleh penulis.

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2017:23).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Palang Merah

Indonesia di Kabupaten Brebes yang berjumlah 29 orang.

b. Sampel

Sampel merupakan sebagian dari populasi yang akan diteliti dan

dianggap mewakili keseluruhan populasi. Dalam melakukan suatu

penaksiran (estimate) terhadap karakteristik atau sifat-sifat populasi yang

didasarkan pada pengamatan terhadap banyaknya sampel yang dipilih

secara sensus dimana semua populasi akan dijadikan sampel, kecuali

kepala Cabang Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes dan penulis

yaitu sebanyak 27 orang. Yang tujuannya untuk mengkonfirmasikan

kondisi pegawai selama ini.

5. Metode Pengumpulan Data

Dalam sebuah penelitian penting untuk mencantumkan sumber data

untuk dijadikan sebjek penelitian. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara

mengumpulkan data, siapa sumbernya dan alat apa yang digunakan.

 36

1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2017:131) data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Jadi dapat dikatakan

bahwa data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli seperti wawancara, atau hasil pengisian kuesioner.

Dalam data primer, peneliti harus melakukan observasi di lapangan secara

langsung. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan cara sebagai

berikut :

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya, serta merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel

yang akan diukur apa yang diharapkan dari responden. Adapun dta primer

yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengisian kuesioner dengan

penentuan nilai menggunakan skala likert dan jawaban dilakukan dalam

bentuk checklist.

Tabel 4. Skala Likert

No. Jenis Jawaban Bobot
1 Sangat Tidak Setuju 1
2 Tidak Setuju 2
3 Ragu-Ragu 3
4 Setuju 4
5 Sangat Setuju 5
Sumber : Sugiyono (2017:93)

Angka 5 (lima) sangat setuju menunjukkan bahwa responden

memberikan tanggapan yang positif terhadap pernyataan yang diajukan,

 37

sedangkan angka 1 (satu) sangat tidak setuju menunjukkan tanggapan yang

bersifat negatif.

a. Wawancara

Menurut Sugiyono (2017,194) Wawancara digunakan sebagai

teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melaksanakan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti, dan

apabila peneliti juga ingi mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

mendalam dan jumlah dari responden tersebut sedikit. Dalam penelitian

ini wawancara yang digunakan adalah wawancara terbuka. Wawancara

terbuka adalah adalah peneliti memiliki kebebasan untuk berbicara secara

luas dan mendalam dalam kegiatan wanacara.

b. Observasi

Menurut Sugiyono (2017:145), mengemukakan bahwa observasi

adalah suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari

berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting

adalah proses pengamatan dan ingatan. Dalam penelitian ini peneliti

melakukan observasi langsung dengan cara mengamati kondisi

lingkungan Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2017:131) data sekunder adalah sumber data yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat

orang lain atau lewat dokumen. Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh
 38

dari berbagai bahan pustaka seperti buku, jurnal maupun artikel dari internet

yang dapat mendukung dalam melengkapi penelitian ini.

B. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penulisan ini adalah :

1. Analisis Data Kualitatif

Analisis kuaIitatif merupakan penganalisisan data yang tidak dapat

dinominalkan dengan menggunakan angka-angka, melainkan disajikan

berupa keterangan, penjelasan dan pembahasan teori. Dari analisis tersebut

kemudian dibuat suatu penyajian atau pengujian.

2. Analisis Data Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah suatu bentuk analisis yang penyajiannya dalam

angka-angka yang dapat diukur dan dihitung. Tingkat ukuran yang dipakai

dalam pengukuran variabel adalah dengan skala likert, dimana seorang

responden dihadapkan pada beberapa pertanyaan kemudian diminta

memberikan jawabannya (Algifari, 2013:52). Hasil perhitungan dari skor

atau nilai kemudian digunakan dalam analisis statistik yang dilakukan dengan

bantuan komputer, menggunakan program SPSS for windows 26,0 untuk

membuktikan hubungan dan pengaruh antar variabel-variabel penulisan

dengan menggunakan uji data sebagai berikut :

a. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2013:144) dikatakan bahwa validitas adalah suatu

ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan, atau kesahihan suatu

instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas

 39

yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid memiliki validitas

yang rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur

apa yang diinginkan. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan

sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran

tentang validitas yang dimaksud. Untuk menguji validitas instrumen

penelitian digunakan teknik Korelasi product moment yang dirumuskan

(Arikunto, 2013:114) sebagai berikut :

n( XY ) − ( X )( Y )
rxy =
{n( X 2 ) − ( X )2 }{n( Y 2 ) − ( Y ) 2 }

Di mana:

r Koefisien Product Moment

X Skor Variabel bebas ( X )

Y Skor Variabel terikat (Y)

n Jumlah Responden

Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan

membandingkan indeks Korelasi product moment pearson dengan level

signifikansi 5%. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 maka

instrumen dinyatakan tidak valid. Sebaliknya, jika hasil korelasi lebih

besar dari 0,05 maka instrumen dinyatakan valid. Selain itu juga dapat

dilihat melalui cara mengkorelasi antara skor butir (X) dengan skor total

(Y). Bila korelasi tiap butir instrumen tersebut positif dan besarnya 0,3 ke

atas maka tiap butir instrumen tersebut merupakan construct yang kuat.
 40

Sebaliknya bila korelasi tiap butir instrumen besarnya di bawah 0,3, maka

butir instrumen tersebut tidak valid (Sugiyono, 2017:124).

b. Uji Reliabilitas

Arikunto (2013:154) mendefinisikan reliabilitas sebagai suatu

instrumen yang cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang

baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih

jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel

akan menghasilkan data yang dapat dipercaya pula. Uji reliabilitas adalah

indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur yang dapat dipercaya

atau diandalkan untuk diuji. Untuk mengetahuinya, maka dapat digunakan

rumus Alpha Cronbach dengan rumus:

 k    σb 
2
r=  1 − σ 2 
 k − 1  t 

Di mana:

r = Reliabilitas Instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

 σ 2b = Jumlah varians butir

t2 = Varians total

Instrumen dapat dikatakan andal atau fleksibel bila memiliki koefisien

reliabilitas 0,6 atau lebih (Arikunto, 2013:115-116).

 41

c. Uji Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2017: 33) apabila asumsi klasik terpenuhi maka

estimasi regresi dengan ordinary least square (OLS) akan BLUE (Best

Linear Unbiased Estimator), artinya pengambilan keputusan melalui Uji

F dan Uji t tidak boleh bias. Dalam penelitian terdapat beberapa uji asumsi

klasik diantara lain yaitu:

1) Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut

Ghozali (2017:105), uji multikolineritas bertujuan untuk menguji

apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama

variabel independen sama dengan nol.

Menurut Singgih Santoso (2015:234), jika terbukti ada

multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang

ada dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang

kembali. Adapun untuk mendeteksi ada tidaknya. multikoliniearitas

dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau variance

inflation factor (VIF) dengan rumus sebagai berikut :

 42

1
𝑉𝐼𝐹 =
1 − 𝑅𝑡2

Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau

tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari

nilai tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua

ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakala yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variable independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Model Regresi

yang baik adalah yang tidak terjadi multikolinieritas.

2) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar

anggota sampel. Menurut Ghozali (2017:110), uji autokorelasi

bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi antar

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu

pada periode t-1. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas

dari autokorelasi.

Cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson (DW

test), di mana menurut Singgih Santoso (2015:234). menggunakan

rumus:
 43

∑𝑛𝑡 = 2(𝑒𝑡 = 𝑒𝑡 − 1)2

𝑑=
∑𝑛𝑡 = 1𝑒 2 𝑡

Keterangan

et : adalah residual tahun t

et-1 : adalah residual satu tahun sebelumnya

Menurut Algifari (2014:88), konsekuensi dari adanya

autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak

dapat menjelaskan varian populasinya. Dalam pengujian ini, digunakan

sofware SPSS versi 26. Selanjutnya untuk mengetahui ada tidaknya

autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson.

Dasar yang digunakan untuk pengambilan keputusan secara

umum diperlihatkan pada tabel 5 :

Tabel 5. Kriteria penilaian Durbin-Watson (D-W)

Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada Autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa Kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak Ada Autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa Kesimpulan
> 2,900 Ada Autokorelasi
Sumber : Singgih Santoso, (2015:236)

3) Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2017:47) heteroskedastisitas memiliki arti

bahwa terdapat varian variabel pada model regresi yang tidak sama.

Apabila terjadi sebaliknya varian variabel pada model regresi miliki

nilai yang sama maka disebut homoskedastitas. Untuk mendeteksi

adanya masalah hetrodekedastitas dapat menggunakan metode analisis

grafik. Metode grafik ini dilakukan dengan melihat grafik plot antara
 44

nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID (Ghozali 2017: 49). Dasar analisis metode ini yaitu:

a) Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit), maka menunjukkan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas.

b) Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y secara acak, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

4) Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2017:160), model regresi yang baik adalah

berdistribusi normal atau mendekati normal. Jadi uji normalitas bukan

dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya.

Dengan demikian uji ini untuk memeriksa apakah data yang berasal dari

populasi terdistribusi normal atau tidak.

Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model

penelitian tersebut adalah data yang berdistribusi normal. Uji

Normalitas yang digunakan yakni: Metode Uji One Sample

Kolmogorov Smirnov Menurut Sugiyono (2017:257), uji normalitas

dapat diuji dengan Kolmogorov Smirnov dengan rumus:

√𝑛1 + 𝑛2
𝐾𝐷 = 1,36
𝑛1. 𝑛2
 45

Keterangan:

KD : Jumlah Kolmogorov-Smirnov yang dicari

n1 : Jumlah sampel yang diperoleh

n2 : Jumlah sampel yang diharapkan

Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

pada (titik) pada sumbu diagonal pada grafik probability plot. Adapun

menurut Ghozali (2017:164), dasar pengambilan keputusan sebagai

berikut:

a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

d. Analisis Koefisien Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel persepsi dukungan organisasional (X1),

dan kreativitas (X2) terhadap variabel dependent kinerja karyawan (Y).

Persamaan regresi linier berganda yang dipakai adalah sebagai berikut

(Sugiyono, 2017:276) :

Y = a + b1 Χ1 + b2 Χ2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel persepsi dukungan organisasional

 46

X1 = Persepsi dukungan organisasional

b2 = Koefisien regresi variabel kreativitas

X2 = Kreativitas

e = Standar error

e. Uji Hipotesis

1) Uji t (Uji Parsial)

Uji t atau uji parsial dimaksudkan untuk menguji bagaimana

pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri

terhadap variabel terikatnya. Rumus yang digunakan dalam pengujian

hipotesis (uji t) ini, menurut Sugiyono (2017:184) dapat menggunakan

dengan mencari nilai t hitung dengan rumus sebagai berikut :

𝑟1 √𝑛 − 1
𝑡=
√1 − 𝑟12

Keterangan:

t = Probabilitas

r = Koefisien korelasi parsial

n = Jumlah sampel.

Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 (5%) artinya

kemungkinan hasil penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas

95%. Kriteria hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan

membandingkan antara nilai thitung dengan ttabel dengan kriteria sebagai

berikut :

a) Jika nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

 47

b) Jika nilai thitung > ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak

2) Uji F (Uji Simultan)

Uji F atau simultan dimaksudkan untuk menguji pengaruh semua

variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Rumus yang

digunakan menurut Sugiyono (2017:252) untuk mengetahui pengaruh

secara simultan (bersama-sama) antara variabel independen terhadap

variabel dependen. Untuk mencari nilai F hitung digunakan rumus

sebagai berikut :

𝑟 2 /𝑘
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
(1 − 𝑟 2 )/(𝑛 − 𝑘 − 1)

Keterangan:

r2 = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah data (sampel responden)

Kriteria hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan

mebandingkan antara nilai Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria sebagai

berikut:

a) Jika nilai Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

b) Jika nilai Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai Fhitung > Ftabel atau probability

signifikansi < 0,05.

 48

f. Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui

besarnya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen

baik secara parsial maupun simultan. Menurut Andi Supangat (2015:350),

koefisien determinasi merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat

kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam bentuk persen.

Berdasarkan dari pengertian ini maka koefisien determinasi merupakan

bagian dari keragaman total dari variabel terikat yang dapat

diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas dihitung dengan koefisien

determinasi dengan asumsi dasar faktor-faktor lain di luar variabel

dianggap konstan.

Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono

(2017:350) untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas

terhadap variabel terikat yang dapat dihitung suatu koefisien yang disebut

koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut :

KD = r2 x 100%
Keterangan:

KD : Koefisien Determinasi

r : Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat (yang

dikuadratkan)

100% : Pengalian yang dipresentasikan

 49

Dalam pengujian ini, digunakan software SPSS versi 26. Adapun

ketentuan besarnya nilai koefisien determinasi (KD) antara 0 (nol) sampai

dengan 1 (satu) dimana interpretasinya adalah:

1) Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara variabel

X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).

2) Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna dari

ketepatan perkiraan model.

 DAFTAR PUSTAKA

Algifari, 2013, Statistika Induktif, untuk Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta :

Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

, 2014, Analisis Regresi untuk Bisnis, dan Ekonomi, Yogyakarta : BPFE.

Ali, Mohammad. dan Muhammad Asrori, 2015, Psikologi Remaja Perkembangan

Peserta Didik, Jakarta: Bumi Aksara.

Amabile, Teresa. (2012), Perspective on the social psychology of creativity,

The Journal Creative Behaviour. (46),3-15.

Amstrong, Michael, 2014, A Handbook of Human Resources Management

Practice. 13th edtion. Philadelphia: Kogan Page.

Arikunto, S., 2013, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi,
Jakarta : PT. Rineka Cipta.

B, Hamzah., dan Nurdin, 2011, Belajar dengan Pendekatan PAILKEM. Jakarta:

PT Bumi Aksara.

Beetlestone, Florence, 2011, Creative Learning, Bandung: Nusa Media.

Chiang and Hsieh, 2012, The impacts of Perceived Organizational Support and
Psychological Empowerment on Job Performance: The mediating effects
of organizational citizenship behaviour, Department of Tourism Industry,
Chinese Culture University, Taipei, Taiwan, Elsevier International Journal
of Hospitality Management 31(2012)180–190.

Dama, Jihanti dan Imelda W.J. Ogi, 2018, Pengaruh Inovasi Terhadap Dan
Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri (Persero)
Tbk. Manado, Jurnal EMBA Vol.6 No.1 Januari 2018, Hal.41-50.

Edison, Emron. et. all, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :
Alfabeta.

Edy, Sutrisno, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Kencana

Prenada Media Group.

Fahmi, Irham, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Alfabeta.

Fitriansyah, Aidil dan Askiah, 2020, Pengaruh Kreativitas Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Mahakam Berlian Samjaya, Borneo Student Research
eISSN: 2721-5725, Vol 2, No 1, 2020.
Ghozali, Imam, 2017, Model Persamaan Struktural Konsep Dan Aplikasi Dengan
Program AMOS 24, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Greenberg, J. 2011, Behaviour in Organizations, 10th edition, England : Pearson

Education Limited, Essex.

Hamali, Arif Yusuf, 2016, Pemahaman Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

CAPS.

Husain, Latifah, 2017, Profesi Keguruan Menjadi Guru Profesional, Pustaka Baru
Press.

Indrajita, I Komang, et. all, 2021, Pengaruh Kreativitas dan Inovasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Tohpati Grafika Utama Denpasar, Jurnal
Widya Amrita, Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata Pebruari
2021, Vol. 1 (No. 1): Hal 1-13.

Irawati, Anugrahini dan Nabila Nurfadilah, 2021, Pengaruh Kreativitas Dan

Perilaku Inovatif Terhadap Kinerja Pengrajin Galeri Belva Batik Tulis
Madura, Eco-Entrepreneurship, Vol 7 No 1 Juni 2021.

Istirani, dan Intan Pulungan, 2017, Enslikopedia Pendidikan Jilid I, Medan :

Media Persada.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.

Marwansyah, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Pustaka Setia.

Munandar, Utami, 2014, Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat, Jakarta :

Rineka Cipta.

Nabila, Hasna Aghnia dan Intan Ratnawati, 2020, Pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Keterikatan Karyawan
Dan Perilaku Kerja Proaktif Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT
Kereta Api Indonesia (Persero) Daop IV Semarang), Diponegoro Journal
Of Management Volume 9, Nomor 4, Tahun 2020, ISSN (Online): 2337-
3792.

Neves, P., Eisenberger, R., & Neves, P., 2014, Perceived Organizational support
and risk taking.
Novitasari, Margareta Ratna dan Tutik Winarsih, 2020, Pengaruh Dukungan
Organisasi, Karakteristik Pekerjaan Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Pasuruan,
Journal Management and Business Applied Volume 1 Nomor 1, Februari,
2020.

Permana, Yohanes Satria Wahyu dan Siti Mujanah, 2019, Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi, Dukungan Organisasional Dan Sistem Penilaian
Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship
Behavior Di Bank Jatim, Global, Vol. 04, No. 01, ISSN 2540-959X.

Pratama, Agung Adytia, 2019, Pengaruh Komunikasi, Kerjasama Kelompok, Dan

Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan PT. Elang Perkasa Motor Khatib
Sulaiman, http://repository.upiyptk.ac.id/id/eprint/2192.

Putri, D.R. 2012, Ide dan Peluang dalam Konteks Kewirausahaan di Tengah
Kemrosotan Minat Masyarakat Menjadi Pengusaha, Makalah
Kewirausahaan.

Rismanto, 2020, Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Keterlibatan Karyawan Sebagai Variabel Mediasi
(Studi Di Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta), Jurnal
Ekobis Dewantara Vol. 3 No. 2 Mei 2020.

Robbins, Stephen P and Timothy A. Judge, 2015, Organizational Behavior, Edisi

16, United State America : Pearson.

Santoso, Singgih, 2015, Menguasai Statistik dengan SPSS 25, Jakarta : PT Elex
Media Komputindo.

Sari, Helma Mayang, 2019, Analisis Pelatihan dan Kreativitas terhadap Kinerja
Pegawai di Kantor BAPPEDA Kota Binjai, Karya Ilmiah Mahasiswa
Fakultas Sosial Sains, Vol. 1 No. 01 (2019).

Sedarmayanti, 2014, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Jakarta :

Mandar Maju.

Simamora, Henry, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE

Yogyakarta.

Soetrisno, Chandra Purnama dan Eddy Madiono Sutanto, 2017, Pengaruh

Keterikatan Kerja Dan Persepsi Dukungan Organisasional Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Sukses Mekar Abadi, AGORA Vol. 5, No. 3.

Stephen, Robbins, 2015, Perilaku Organisasi, Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

Sudarmanto, 2011, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Yogyakarta :
Pustaka Pelajar.

Sugiyono, 2017, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Bandung :

Alfabeta, CV.

Supangat, Andi, 2015, Statistik Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan

Nonparametrik, Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Torang, Syamsir, 2014, Organisasi dan Manajemen, Cetakan Kesatu, Bandung :

CV Alfabeta.

Umar, Husein, 2013, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis, Jakarta :
Rajawali.

Yusrita dan Widya Sundari, 2019, Pengaruh Kreativitas Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah Provinsi Sumatera Utara, Jurnal Riset Manajemen & Bisnis
(JRMB), Vol.4 No.2 Nopember 2019.
Kepada

Yth. Bapak/Ibu Karyawan/Sdr/i

Palang Merah Indonesia

Di

Kabupaten Brebes

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan pendidikan Strata Satu Program Studi

Manajemen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggalia Brebes dalam

bentuk tugas akhir penyusunan skripsi yang berjudul "Pengaruh Persepsi

Dukungan Organisasional dan Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan

Palang Merah Indonesia di Kabupaten Brebes" dengan ini Saya mohon

kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner penelitian ini.

Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis dan

penelitian ilmiah khususnya ilmu manajemen sumber daya manusia. Kerahasiaan

data penelitian akan dijamin. Saya mengharapkan informasi dan jawaban yang

sesungguhnya dari Bapak/Ibu/Sdr/i sesuai kondisi yang sebenar-benarnya.

Atas kerjasama dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i Saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya
Penulis

Masruri
NIM. 102181584
 No. Responden :

KUISIONER

PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL DAN

KREATIVITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PALANG MERAH
INDONESIA DI KABUPATEN BREBES

I. PETUNJUK PENGISIAN
Di bawah ini terdapat beberapa pernyataan. Bacalah setiap pernyataan
dengan seksama dan pilihlah salah satu pilihan jawaban yang paling sesuai
dengan diri Bapak/Ibu dan kemudian silahkan diberi tanda centang (√) pada
kolom yang telah disediakan. Altenatif pilihan jawaban terdiri dari :

Simbol Kategori Nilai Bobot

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RR Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

PENILAIAN
No. PERNYATAAN
SS S RR TS STS
1. Institusi sudah menempatkan karyawan …. √

Jika Ibu/Bapak ingin mengubah jawaban, maka Ibu/Bapak dapat memberikan

garis pada jawaban lainnya yang Ibu/Bapak/Sdr/i inginkan, seperti contoh
berikut :

PENILAIAN
No. PERNYATAAN
SS S RR TS STS
1. Institusi sudah menempatkan karyawan …. √ √

II. IDENTITAS RESPONDEN

a. Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan

b. Usia Bapak/Ibu/Sdr/I saat ini : …………. Tahun

c. Pendidikan terakhir Bapak/Ibu/Sdr/i

 SMP/Sederajat SLTA/Sederajat
DIII/Sarjana Muda S1/Strata 1
S2/Strata 2 Lainnya ……………..

d. Masa Kerja Bapak/Ibu/Sdr/i : ………….. Tahun

A. Persespi Dukungan Organisasional (X1)

PENILAIAN
No. PERNYATAAN
SS S RR TS STS
Keadilan
1. Institusi sudah menempatkan karyawan
sesuai dengan latar belakang pendidikan
yang dimiliki
2. Keputusan yang ditetapkan oleh atasan
terkait karyawan sudah cukup adil
3. Institusi sudah memiliki aturan yang cukup
jelas untuk mengatur aktifitas pekerjaan
karyawan
4. Pimpinan menghargai karyawan dengan
tidak menegur kesalahannya didepan orang
lain
5. Pimpinan memberikan arahan yang jelas
ketika ada tugas yang harus diselesaikan
Dukungan Atasan
6. Institusi selalu memberikan kesempatan
untuk malaksanakan pekerjaan secara
mandiri
7. Institusi mempercayakan tugas pada
karyawan secara penuh
8. Karyawan mendapat kesempatan mengikuti
pelatihan untuk memudahkan dalam
menyelesaikan tugas
9. Pimpinan memberikan arahan yang jelas
ketika ada tugas yang harus diselesaikan
10. Institusi tidak memberikan jaminan
kesehatan kepada karyawannya (status BPJS
tidak jelas)
Imbalan
11. Institusi tidak pernah memfasilitasi
karyawan mengikuti pelatihan apapun
12. Institusi sering mengubah peraturan
sewaktu-waktu tanpa ada pemberitahuan
terlebih dahulu
 13. Pimpinan tidak peduli dengan hasil kerja
karyawan
14. Gaji yang didapatkan kurang sesuai dengan
kinerja
15. Kesempatan promosi hanya didapat oleh
orang yang terdekat dengan pimpinan saja

B. Kreativitas (X2)
PENILAIAN
No. PERNYATAAN
SS S RR TS STS
Keahlian
1. karyawan memiliki keahlian mengerjakan
pekerjaan sesuai dengan standart yang
ditetapkan oleh institusi
2. Karyawan ini selalu memberikan pelayanan
yang terbaik kepada para masyarakat yang
berhubungan dengan kegiatan pos
3. Karyawan PMI membantu memberikan
informasi kepada masyarakat jika
masyarakat mengalami kesulitan
sehubungan kegiatan pos
Kemampuan Berpikir
4. Karyawan cepat tanggap dengan pekerjaan
yang akan dilakukan
5. Karyawan PMI tidak pantang menyerah
menghadapi masalah dalam pekerjaan.
6. Karyawan PMI menyadari kesalahan dan
memperbaiki kesalahan tersebut sebelum
ditegur oleh atasan.
7. Karyawan PMI menunjukkan kesediaan
melakukan pekerjaan tanpa diperintah oleh
atasan
Motivasi
8. Karyawan PMI mampu memberikan
dorongan untuk bekerja lebih baik
9. Karyawan PMI semangat dalam bekerja dan
memberikan hasil yang baik dalam pekerja
10. Karyawan PMI menggunakan waktu kerja
dengan baik, tidak untuk melakukan
kegiatan diluar pekerjaan.
Disiplin
11. Karyawan mampu mengikuti peraturan yang
diberikan oleh institusi
12. Karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan perintah atau petunjuk atasan
13. Karyawan PMI menyelesaikan pekerjaannya
tepat waktu sesuai dengan waktu yang sudah
ditentukan oleh atasan.
Kelancaran
14. Karyawan mampu menghindari kendala
yang terdapat pada institusi
15. Karyawan PMI bersedia melakukan
pekerjaan yang bukan menjadi tugasnya
karena teman kerja tidak masuk, guna
kelancaran kegiatan

C. Kinerja Karyawan (Y)

PENILAIAN
No. PERNYATAAN
SS S RR TS STS
Kualitas Kerja
1. Karyawan PMI cermat dan meminimalkan
kesalahan dalam bekerja
2. Karyawan PMI memenuhi persyaratan atau
standar kerja yang ditetapkan institusi.
3. Karyawan ini memenuhi jumlah hasil kerja
yang diharapkan.
4. Karyawan ini bekerja dengan cekatan dan
cepat.
Kuantitas Kerja
5. Karyawan PMI mampu mengerjakan
pekerjaan sesuai target yang ditentukan.
6. Karyawan PMI menetapkan target dalam
bekerja.
7. Karyawan PMI menghasilkan kuantitas
kerja melebihi rata-rata karyawan lain.
Ketepatan Waktu
8. Karyawan PMI menyelesaikan pekerjaannya
tepat waktu sesuai dengan waktu yang sudah
ditentukan oleh atasan.
9. Karyawan ini mau bekerja sama dengan
rekan kerja sehingga dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
10. Karyawan PMI menyelesaikan tugas sesuai
dengan kemampuan.
11. Karyawan masuk dan pulang kerja tepat
pada waktunya
 Tanggung jawab
12. Karyawan menggunakan dan memelihara
dengan baik barang milik institusi.
13. Karyawan PMI memberikan
pelayanan yang memuaskan kepada
masyarakat
14. Karyawan PMI merasa malu jika pekerjaan
belum selesai dikerjakan
15. Karyawan PMI bersedia lembur kerja jika
perkerjaan belum diselesaikan dengan tuntas

*******TERIMA KASIH ATAS PATISIPASINYA*******