BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Indonesia memiliki kekuatan tenaga kerja yang besar, yang akan berkembang menjadi

lebih besar lagi ke depannya, maka pentingnya penciptaan lapangan kerja. Tenaga kerja adalah

pelaku pembangunan dan pelaku ekonomi baik secara individu maupun secara kelompok,

sehingga mempunyai peranan yang sangat signifikan dalam aktivitas perekonomian, yaitu

meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan masyarakat. Tenaga kerja di Indonesia sebagai

salah satu penggerak tata kehidupan ekonomi dan merupkan sumber daya yang jumlahnya cukup

melimpah.

Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kebarhasilan

perusahaan, untuk itu dibutuhkan kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja agar mau bekerja

lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Salah satu komponen perusahaan

yang memegang posisi penting untuk mempertahankan kelangsungan usaha adalah keunggulan

sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah faktor yang paling menentukan dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Untuk itu sumber daya manusia dituntut menjadi unggul dan

professional dalam kerjanya demi kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan.

Salah satu karakteristik SDM perusahaan yang unggul adalah karyawan yang memiliki

kinerja yang baik. Kinerja merupakan hal yang akan dicapai atau dihasilkan oleh karyawan untuk

perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja kayawan yang handal,

oleh sebab itu perlu dikaji faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan seperti

kemampuan dan keahlian, pengetahuan, rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja,

kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasaan kerja, lingkungan kerja,

loyalitas, komitmen, displin kerja. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, hendaknya

manajemen mengetahui kebutuhan karyawannnya yang harus dipenuhi. Hal tersebut untuk

memberi kesan kepada karyawan bahwa mereka diperhatikan oleh perusahaan tempat mereka
bekerja dan ikut
ambil andil dalam mencapai tujuan perusahaan. Maka sejatinya tujuan perusahaan akan sejalan

dengan tujuan karyawannya. Seseorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat

membantu tercapainnya tujuan dan sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan.

Kepemimpinan yang adil dan bijaksana dibutuhkan agar mampu memotivasi kerja

karyawan sehingga karyawan menjadi lebih produktif dan menghasilkan kinerja yang baik.

Dengan adanya kepemimpinan yang mampu memotivasi kinerja karyawan diharapkan ada

peningkatan kualitas kerja sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan yang

mampu memotivasi kinerja karyawannya sehingga dapat mengembangkan karyawan menjadi

pribadi yang lebih berkompetensi dan layak menjadi SDM yang professional dalam menjalankan

tugas-tugasnya. Sehingga setiap pekerjaan akan tepat sasaran. Kinerja karyawan sebagai penguat

pondasi perusahaan agar tetap konsisten dalam mencapai tujuannya.

VIDA didirikan pada tahun 2018 untuk memberikan keamanan identitas di dunia digital

dengan menyediakan metode pelayanan verifikasi identitas digital yang nyaman bagi pelanggan

bisnis dan individu. VIDA melindungi dari penipuan identitas dengan memberikan jaminan

kepada bisnis online bahwa pelanggan mereka adalah yang mereka klaim dan bahwa pelanggan

ini terus dapat dipercaya.

Vida beroperasi sebagai Certificate Authority (CA), berlisensi, bersertifikat, dan berakar

di Indonesia oleh Kementerian komunikasi dan informatika (kominfo) untuk menerbitkan ID

Digital dan tanda tangan digital yang mengikat secara hukum kepada individu dan lembaga,

yang divalidasi secara biometrik terhadap sumber yang berwenang, seperti sebagai Database

Identitas Nasional Indonesia (Dukcapil eKTP).

Berdasarkan latar belakang di atas, Peneliti akan melakukan penelitian di VIDA

DIGITAL IDENTITY mengenai “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan”. Alasan

Peneliti melakukan penelitian di VIDA DIGITAL IDENTITY karena ingin mengukur apakah

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

1.1 Penelitian Terdahulu

Tabel 1.1
 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Publikasi
Indra marjaya Pengaruh Jurnal Ilmiah
dan Fajar Kepemimpinan, Magister
1 Pasaribu motivasi, Dan Manajemen, Vol.2,
Pelatihan Terhadap No.1, 2019
Kinerja Pegawai
2 Alvin Arifin Pengaruh Jurnal Ekonomi dan
Kepemimpinan dan Manajemen, Vol.17,
Kerjasama Tim No.2, 2020
Terhadap
Kepuasaan Kerja
dan Kinerja
Karyawan
3 Ahmad Afandi Pengaruh Jurnal Ilmiah
dan Syaiful Kepemimpinan Magister
Bahri Motivasi dan Manajemen, Vol.3,
Disiplin Kerja No.2, 2020
Terhadap Kinerja
Karyawan
4 Misra Joviana Pengaruh Jurnal Ilmiah
Girsang dan Kepemimpinan dan Manajemen dan
Hery Syahria Kecerdasan Bisnis (JIMBI),
Emosional Terhadap Vol.2, No.1, 2021
Kinerja Karyawan
Pada Perusahaan
Umum Perumahan
Nasional Regional 1
Medan Sumatera
Utara
5 Hariman Syaleh Pengaruh Jurnal Benefita,
Kepemimpinan dan Vol.4, No.2, 2019
Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai
Dinas Prasarana
Jalan dan jembatan
Wilayah Bukittinggi

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang “Pengaruh

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Vida Digital Identity”

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Vida

Digital Identity.
1.3.2 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.Manfaat Akademis

a. Perkembangan ilmu pengetahuan

Memperkaya ilmu tentang sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan

kinerja karyawan yang dapat memberi kekuatan atau kelemahan pada variabel

kepemimpinan.

b. Referensi penelitian lebih lanjut

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan perbandingan maupun referensi untuk

penelitian selanjutnya, khususnya di bidang PT. Vida Digital Identity dalam hal ini yang

bekaitan dengan kinerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

a. Perusahaan

melalui penelitian ini diharapkan perusahaan PT. Vida Digital Identity dapat

mengutamakan kepemimpinan sehingga akan menghasilkan kinerja karyawan yang

optimal di kedepannya.

b. Karyawan

karyawan dapat mengoptimalkan kinerja mereka, juga dapat meningkatkan

pemimpinan atasan dalam meningkatkan kinerja karyawan .
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Dasar

2.1.1 Administrasi Bisnis
Administrasi bisnis adalah suatu tata susunan yang mengklasifikasikan dan menjelaskan
setiap tahap-tahap pekerjaan dalam bisnis yang disajikan secara jelas dan tegas serta terencana
(Fahmi 2015). Sehingga dengan demikian ilmu administrasi dapat diartikan sebagai ilmu yang
mempelajari proses kegiatan dan dinamika kerjasama manusia. Ilmu administrasi bisnis
memiliki objek, subjek dan metode. Objek administrasi bisnis adalah manusia dan
perilakunya, subjek yang dipelajari dalam administrasi bisnis adalah bentuk, bagian dan
mekanisme kerja sama, sedangkan metode yaitu cara atau ide yang dikembangkan dalam
upaya mencapai tujuan kerja sama yang dilakukan.
Berdasarkan pendapat diatas maka disimpulkan bahwa administrasi bisnis adalah suatu
konsep yang mempelajari mengenai segala proses yang berhubungan dengan menjalankan suatu
bisnisyang sukses.
2.2 Teori Terkait Variabel Penelitian
2.2.1 Kepemimpinan
Timotius (2016) secara etimologi, kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin” yang
artinya bimbing atau tuntun. Dari kata pimpin lahirlah kata kerja memimpin yang artinya
membimbing atau menuntun, dan kata benda pemimpin yaitu orang yang berfungsi memimpin
atau orang yang membimbing atau menuntun.
Menurut Mukhtar, dkk (2016) kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan (activity)
pemimpin yang terkait kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri.
Kepemimpinan adalah sebagai proses antarhubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan,
dalam situasi tertentu. Sementara Mardalena (2016) kepemimpinan dapat diartikan sebagai
proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah
ditugaskan kepada mereka. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kepemimpinan
transformasional yaitu pemimpin yang mengispirasi para pengikutnya untuk melampuai
kepentingan diri mereka sendiri dan yang berkemampuan untuk memiliki pengaruh secara
mendalam dan luar biasa terhadap para pengikutnya (Robbins and Judge, 2017).
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan
Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kepemimpinan transformasional. Menurut
Timotius (2016) ada empat karakter utama yang dapat mempengaruhi kepemimpinan, yaitu
keyakinan, harapan, optimisme, dan keuletan. Dua faktor lain yang bisa mempengaruhi adalah
interpretasi moral dan peristiwa hidup.
1. Keyakinan. Merujuk pada nilai diri bahwa kita memiliki kemampuan untuk
mencapai tugas tertentu dengan sukses. Keyakinan membuat pemimpin lebih
termotivasi untuk sukses, ulet menghadapi masalah, menerima tantangan.
2. Harapan. Kondisi motivasional yang positif dengan didasarkan pada ketekunan
dan keyakinan dalam proses mencapai tujuan.
3. Optimisme. Merujuk pada proses kognitif untuk melihat situasi dari sudut positif dan
memiliki harapan yang disukai di masa depan. Dengan optimisme, pemimpin sangat
positif terhadap kapabilitas mereka menghadapi kehidupan dengan rasa
keberlimpahan, bukan kekurangan.
4. Keuleta. Ialah kapasitas untuk pulih dari dan menyesuaikan diri dengan situasi yang
tidak menyenangkan/kemampuan untuk beradaptasi secara positif dengan kekurangan
dan kesengsaraan. Mampu bangkit kembali di masa-masa sulit dan merasa lebih kuat dan
lebih cakap.
5. Intrepretasi moral. Ialah kapasitas untuk membuat keputusan yang etis tentang masalah
benar atau salah dan bagus atau buruk. Intrepretasi moral merupakan proses yang
berkembang seumur hidup. Pemimpin tidak egois dan membuat penilaian yang
melayani kepentingan yang lebih besar dari kelompok, organisasi, atau komunikasi;
meningkatkan keadilan dan mencapai apa yang benar untuk komunitas.
6. Peristiwa yang penting dalam hidup. Ialah kejadian yang membentuk kehidupan
seseorang. Misalnya promosi yang tak terduga, mendapatkan anak, membaca buku
penting, ditinggal oleh orang terkasih. Peristiwa terpenting dalam hidup bertindak
sebagai katalisator perubahan. Kepemimpinan sangat erat terkait dengan pemikiran
orang-orang yang terkaitkan dalam pengalaman hidup mereka.
2.2.3 Indikator Kepemimpinan
Indikator dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kepemimpinan trasformasional.
Menurut Robbins dan Judge (2017) indikator pengukuran kepemimpinan trasformasional adalah:
1. Pengaruh ideal (idealized influence)
Idealized influence disebut juga sebagai pemimpin yang kharismatik, dimana pengikut
memiliki keyakinan yang mendalam pada pemimpinnya, merasa bangga bisa bekerja
dengan pemimpinnya, dan mempercayai kapasitas pemimpinnya dalam mengatasi setiap
permasalahan.
2. Inspirasi (inspirational motivation).
Inspirational motivation adalah perilaku pemimpin yang mampu mengkomunikasikan
harapan yang tinggi, menyampaikan visi bersama secara menarik dengan menggunakan
simbol-simbol untuk memfokuskan upaya bawahan dan mengispirasi bawahan untuk
mencapai tujuan yang menghasilkan kemajuan penting bagi organisasi.
3. Pengembangan intelektual (intellectual stimulation)
 Intellectual stimulation adalah perilaku pemimpin yang mampu meningkatkan
kecerdasan bawahan untuk meningkatkan kreativitas dan inovasi mereka, meningkatkan
rasionalitas, dan pemecahan masalah secara cermat.
4. Perhatian pribadi (individualized consideration)
Individualized consideration adalah perilaku pemimpin yang memberikan perhatian
pribadi, memperlakukan masing-masing bawahan secara individual sebagai seorang
individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi yang berbeda, serta melatih dan
memberikan saran. Individualized consideration dari Kepemimpinan transformasional
memperlakukan masing-masing bawahan sebagai individu serta mendampingi mereka,
memonitor dan menumbuhkan peluang.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Kinerja Karyawan
Menurut Moeheriono (2012) mendefinisikan kinerja atau performance
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksana suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan menurut
Afandi (2018) Kinerja adalah kesediaan seseorang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Dalam suatu perusahaan banyak hal yang harus di perhatikan seperti halnya perusahaan
diharuskan banyak memperhatikan kinerja karyawannya agar kinerja karyawannya tetap
berjalan dengan baik. Kinerja sangat penting bagi organisasi karena kinerja yang tinggi
membuat karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya menjadi lebih cepat, dan organisasi
memperoleh keuntungan atas hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawannya.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik hasil maupun

perilaku kerja menurut Kasmir (2016) yaitu :

1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimilki seseorang dalam suatu pekerjan. Semakin
memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara
benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yangmemiliki pengetahuan
tentang pekerjaan secara baik akan memberikanhasil pekerjaan yang baik, demikian pula
sebaliknya.
3. Rancangan kerja
 Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai
tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan
memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki
kepribadian atau karekter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang memiliki
kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-
sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan
dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk
melakukan sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan
Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas
dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan
Merupakan sikap seseorang pemimpin dalam mengahadapi
atau memerintahkan
8. Budaya Organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimilik
suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini
mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus
dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
9. Kepuasan kerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang
atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan
berhasil baik.
10. Lingkungan kerja disekitar
erupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat
berupa ruangan, layout, sarana dan prasana, serta hubungan kerja dengan
sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan
memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif,
sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena
bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi
lingkukngan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan, maka akan
 berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan
mempengaruhi dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang.
11. Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan
dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya
masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa
yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus
dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja dapat diukur dan dilihat dari indikator-indikator yang berkaitan dengan
kinerja karyawan itu sendiri. Menurut Robbins (2017) Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu :
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-
masing.
3. Tanggunng jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
4. Pelaksanaan Pekerjaan
penguasaan penyelesaian pekerjaan yang sistematis dari awal sampai akhir
meliputi tahapan/urutan pekerjaan utama dan uraian/cara kerja dari masing-
masing jenis kegiatan pekerjaan utama yang dapat dipertanggungjawabkan
secara teknis.
2.4 Penelitian-Penelitian Terkait
Indra Marjaya dan Fajar Pasaribu (2019) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai”. Penelitian tersebut
bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai. Metode analisis yang digunakan ialah dengan analisis regresi linier
berganda. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survey. Hasil penelitiannya
menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. Lain halnya dengan variabel motivasi yang berpengaruh positif namun tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya variabel pelatihan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan kepemimpinan, motivasi dan
pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Alvin Arifin (2020) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan
Kerjasama Tim Terhadap Kepuasaan Kerja dan Kinerja Karyawan”. Penelitian tersebut
bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan dan kerjasama tim terhadap
kepuasaan kerja dan kinerja karyawan. Analisis data menggunakan analisis Structural Equation
Modelling (SEM) dengan menggunakan perangkat lunak SmartPLS. Pengumpulan data
menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada karyawan sentra kripik sukun di Kabupaten
Sumenep. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak mempengaruhi signifikan
secara langsung kinerja karyawa. Selanjutnya variabel kerjasama tim berpengaruh langsung dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ahmad Afandi dan Syaiful Bahri (2020) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian tersebut
bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan. Metode analisis yang digunakan ialah regresi linier berganda. Teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil penelitian memnujukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara simultan menunjukkan bahwa kepemimpinan,
motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Misra Joviana Girsang dan Hery Syahrial (2021) melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Umum Perumahan Nasional Regional 1 Medan Sumatera Utara”. Penelitian tersebut
bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan dan kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Umum Perumahan Nasional Regional 1 Medan Sumatera Utara.
Model analisis yang digunakan ialah regresi linier berganda. Hasil penelitian yang diperoleh
adalah kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
nilai 0,378 dengan nilai sig 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 0.05, kecerdasan
emosional
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai 0,194 dengan nilai sig
sebesar 0,047 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Maka kepemimpinan dan kecerdasan
emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Umum
Perumahan Nasional Regional 1 Medan Sumatera Utara.
Hariman Syaleh (2019) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Prasarana Jalan dan Jembatan Wilayah
Bukittinggi”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja pegawai di Dinas Prasarana Jalan dan Jembatan Wilayah Bukittinggi baik
secara parsial maupun secara simultan. Data dikumpulkan dengan melalui penyebaran
kuesioner. Model analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi linear berganda. Hasil
dari penelitian ini membuktikan kepemimpinan dan motivasi baik secara parsial dan simultan
berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Prasarana Jalan dan
Jembatan Wilayah Bukittinggi.
2.5 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah model konseptual tentang bagaimana teori hubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Pengaruh antara
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai
berikut :

Gambar 2.1
Kerangka
Pemikiran

Kepemimpinan Kinerja Karyawan

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Penelitian Kuantitatif dengan Pendekatan Deskriptif. Menurut V. Wiratna
Sujarweni (2014) penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang
menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai (diperoleh) dengan
menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara lain dari kuantifikasi
(pengukuran).

Penelitian kuantitatif adalah suatu model penelitian yang banyak

menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap
data serta penampilan dari hasil analisis data. Pendekatan yang digunakan
adalah studi deskriptif yaitu untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik
satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau
menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain (Sugiyono,
2007).

Metode kuantitatif diartikan juga sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan datanya menggunakan
instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik
(berhubungan dengan angka-angka), dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan. Tujuan penelitian kuantitatif adalah
dikembangkan lalu menggunakanmodel matematis, teori atau hipotesis
yang terkait dengan suatu fenomena. Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Data Primer. Dalam penelitian ini, data primer
diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada
responden karyawan PT.Vida Digital Identity. Kuesioner langsung
didistribusikan melalui penyebaran langsung
 kepada responden. Dalam penelitian ini terdiri atas 2 variabel yaitu:
Kepemimpinan (X1), dan Kinerja Karyawan (Y).

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Menurut Morissan (2012), Populasi ialah sebagai suatu
kumpulan subjek, variabel, konsep, atau fenomena. Kita dapat
meneliti setiap anggota populasi untuk mengetahui sifat populasi
yang bersangkutan. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah Karyawan PT. Vida Digital Identity yang berjumlah 121
orang.

3.2.2 Sampel
Menurut Arikunto (2019) Sampel adalah sebagian atau wakil
dari populasi yang akan diteliti. Dapat disimpulkan bahwa sampel
adalah sebagian atau wakil representatif dari populasi yang akan
diteliti. Sampel merupakan bagian dari populasiyang ada, sehingga
untuk pengambilan sampel harus menggunakan metode tertentu
yang didasarkan oleh pertimbangan-pertimbangan yang ada.
Pengambilan sampel adalah proses memilih sejumlah elemen
secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan
pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita
dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada
elemen populasi. Jumlah sampel yang akan diteliti dalam penelitian
ini ditentukan dengan rumus Slovinsebagai berikut :

Keterangan:
n = Ukuran
sampel/jumlah
respondenN =
Ukuran populasi
E = Error level (tingkat kesalahan) 5% atau 0,05
 Populasi yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 53
orang, maka jumlah sampeldalam penelitian ini adalah
𝑛= 53
n
=
1+53 (0,05)2
53
=
1+0,1325
53
𝑛=
1,1325

𝑛 = 46,79 dibulatkan menjadi 47 orang.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat disimpulkan

bahwa, nilai (n) dalam perhitungan tersebut adalah 46,79 atau
dibulatkan menjadi 47 orang. Nilai (n) menunjukkan sampel yang
didapatkan.

3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian menurut Sugiyono (2015) adalah
suatu atribut atau sifat nilai dari objek atau kegiatan yang memiliki variasi
tertentu yang telah ditetapkan olehpeneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Jenis penelitian ini adalah Deskriptif, yaitu
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Vida Digital
Identity, dimana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara 2 (dua) variabel, yaitu :
1. Variabel Independen (X1)
Variabel Independen (X1) ini sering disebut variabel bebas. Variabel
bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X1) adalah
“Kepemiminan”.
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel Dependen (Y) ini sering disebut variabel terikat. Variabel
 terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel terikat (Y) adalah “Kinerja Karyawan” Selanjutnya
menyusun butir-butir variabel, maka indikator dan variabel yang
akan diteliti dijabarkan menjadi butiran-butiran variabel. Indikator-
indikator variabel merupakan muatan atau penjabaran indikator
variabel yang diteliti, antara lain :

Tabel 3.1 Indikator Variabel

No. Variabel Indikator Skala

1 Kepemimpinan 1. Pengaruh Ideal Likert
Menurut 2. Inspirasi
Robbins dan 3. Pengembangan intelektual
Judge (2017) 4. Perhatian pribadi
3 Kinerja Menurut 1. Kualitas kerja Likert
Robbins (2017) 2. Kuantitas kerja
3. Tanggung jawab
4. Pelaksanaan kerjaan

3.4 Model dan Hipotesis Penelitian

3.4.1 Model Penelitian

Dalam penelitian ini terlihat adanya pengaruh
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Hubungan antara kedua
variabel tersebut dapatdilihat pada model penelitian berikut ini :
Gambar 3.1 Model Penelitian

Kepemimpinan Kinerja Karyawan

(X1) (Y)
 Keterangan :
X1 : Kepemimpinan
Y : Kinerja Karyawan
: Arah Hubungan

3.4.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan(Sugiyono 2017). Perlu
diketahui pula bahwa ciri utama hipotesis adalah adanya
perbandingan antara dua variabel atau lebih. Jadi bisa dikatakan
bahwa hipotesis tidakbisa terjadi tanpa adanya variabel pendukung
dalam penelitiannya. Jenis data yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah kuantitatif, yang mana merupakan serangkaian
hasil survey atau pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk angka.
Hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
Kepemimpinan (X1) mempunyai hubungan dan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan PT. Vida Digital Identity (Y).

Hipotesis Asosiatif adalah hipotesis yang menunjukkan

dugaan adanya hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau
lebih. Berdasarkan dari pokok rumusan masalah dan landasan teori,
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1 : Terdapat pengaruh positif signifikan antara Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan.

3.5 Metode Pengumpulan Data

3.5.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan penelitian ini adalah Data Primer.
 Data Primer diperoleh langsung dari penyebaran kuesioner kepada
responden penelitian, Kuesioneradalah alat pengumpulan data yang
berupa daftar pertanyaan tertulis untuk memperolehketerangan dari
sejumlah responden. Metode pengumpulan data merupakan cara-cara
yang dilakukan untuk memperoleh data dan keterangan-keterangan
yang diperlukan dalam penelitian. Penulis menggunakan beberapa
metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
:
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Merupakan pengumpulan data yang diperoleh dengan
menggunakan berbagai literature dan data pendukung melalui
referensi dari buku-buku atau sumber lain, contoh penelitian,
jurnal ilmiah dan melalui akses internet yang berhubungan
dengan penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian ini untuk melihat kenyataan yang sebenarnya dari
masalah yang ada, maka di perlukan penelitian lapangan untuk
memperoleh data primer secara langsung dari organisasi.
Teknik pengumpulan data primer terdiri dari kuesioner yang
akan diberikan kepada responden yang terpilih secara acak di
dalam sampelpenelitian ini. Kuesioner akan disebarkan secara
langsung kepada karyawan. Pengguna kuesioner dapat
menghasilkan data yang lebih valid dan langsung tertuju pada
poin atau informasi yang dibutuhkan.

3.5.2 Skala Pengukuran

Untuk teknik pengukuran item dalam angket penulis
menggunakan SkalaLikert. Menurut Sugiyono (2017) Skala Likert
adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, pendapat
dan sikap seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau
fenomena sosial.
 Tabel 3.2 Skala Likert
No. Penilaian Nilai/Bobot
1 Sangat Puas (SP) 5
2 Puas (SP) 4
3 Cukup Puas (CP) 3
4 Tidak Puas (TP) 2
5 Sangat Tidak Puas (STP) 1
Sumber : Sugiyono (2017)

3.6 Metode Analisis Data

Seluruh data yang telah diperoleh penulis dari berbagai sumber
kemudian diolah dengan analisis-analisis data. Analisis data merupakan
kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain
terkumpul yang dikemukakan oleh Sugiyono (2017). Selainitu, analisis
data mempunyai berbagai macam metode yang dimana akan diolah
menggunakan SPSS 22. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:

3.6.1 Analisis Deskriptif

Dalam menganalisis data penelitian ini, peneliti
menggunakan teknik analisis deskriptif. Menurut Sugiyono (2017)
“Analisis deskriptif adalah metode yang digunakan untuk
menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak
digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”. Analisis
mengenai karakteristik dari responden yang terdiri dari karyawan PT.
Vida Digital Identity, usia dan jenis kelamin.

3.6.2 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabelpengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2013). Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji statistik
 Kolmogorov Smirnov (K-S) yang dilakukan dengan membuat
hipotesis nol (H0) untuk data berdistribusi normal dan hipotesis
alternatif (HA) untuk data tidak berdistribusi normal. Data dikatakan
memenuhi asumsi normalitas atau berdistribusi normal jika nilai
signifikansi dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari
0.05. Penelitian yang menggunakan metode yang lebih handal untuk
menguji data mempunyai distribusi normal atau tidak yaitu dengan
melihat Normal Probability Plot. Model Regresi yang baik adalah
data distribusi normal atau mendekati normal, untuk mendeteksi
normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal grafik.

3.6.3 Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan
sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa
yang diukur. Ghozali (2009) menyatakan bahwa uji validitas
digunakan untuk mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Dalam penelitian ini, uji validitas dihitung dengan menghitung
korelasi antar skor tiap butir pernyataan dengan total skor atau
disebut uji korelasi Pearson dengan tingkat toleransi kesalahan
sebesar 0,05. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitung dengan r tabel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan
nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut
dinyatakan valid (Ghozali, 2009).

3.6.4 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner
yang merupakan indikator dari variabel. Menurut Ghozali (2009)
suatu kuisioner dikatakan reliabel apabila jawaban dari seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Realibilitas diukur dengan menggunakan Cronbach Alpha.
Variabel
 dikatakan reliabel jika setiap pertanyaan memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,60 (Ghozali, 2009).

3.6.5 Uji Parsial (Uji T)

Uji T adalah pengujian koefisien regresi parsial individual
yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
secara individual mempengaruhi variabel dipenden. Untuk
mengetahui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruhatau
tidak, digunakan Uji T.
1. Menentukan tingkat signifikan; tingkat signifikan menggunakan 5% (𝛼 =
0,05)
2. Menentukan thitung dengan menggunakan alat analisis atau rumus thitung
3. Menentukan ttabel
Tabel distribusi t dicari pada 𝛼 = 5% (uji 1 sisi) dengan
derajat kebebasan (df)n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k
adalah jumlah variabel independen)
4. Kriteria pengujian
Ho = ditolak dan Ha = diterima
jika thitung > ttabelHo =
diterima dan Ha = ditolak jika
thitung < ttabel
5. Menarik kesimpulan
Jika Ho = diterima dan Ha = ditolak maka voucher diskon dan
gratis ongkir tidakberpengaruh terhadap kepuasan pelanggan.
Jika Ho = ditolak maka Ha = diterima maka voucher diskon
dan gratis ongkirberpengaruh terhadap kepuasan pelanggan.

3.6.6 Uji Simultan (Uji F)

Uji F pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi
hubungan antarasemua variabel independen dan variabel dependen,
apakah variabel bebas yang dimasukan dalam model mempunyai
pengaruh simultan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini
 pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur
besarnya pengaruh voucher diskon dan gratis ongkir terhadap
kepuasan pelanggan sebagai variabel dependennya. Langkah-langkah
Uji F adalah:
1. Menentukan tingkat signifikan
Tingkat signifikan menggunakan 𝛼 = 5%
2. Menentukan Fhitung dengan menggunakan alat analisis atau rumus Fhitung
3. Menentukan F tabel
Dfl = Jumlah variabel -1
DF2 = n-k-2
Keterangan:
N = Jumlah sampel
K = Jumlah variabel independen
Df = Derajat kebebasan
4. Kriteria pengujian
Ho ditolak dan Ha diterima jika
Fhitung lebih > FtabelHo diterima
dan Ha ditolak jika Fhitung <
Ftabel
5. Menarik kesimpulan
Jika Ho diterima dan Ha ditolak maka voucher diskon dan gratis ongkir
tidakberpengaruh terhadap kepuasan pelanggan.
Jika Ho ditolak dan Ha diterima maka voucher diskon dan
gratis ongkirberpengaruh terhadap kepuasan pelanggan.

3.6.7 Analisis Koefisiensi Korelasi

Analisis koefisiensi korelasi bertujuan untuk membuktikan
ada atau tidaknya hubungan antara voucher diskon dan gratis ongkir
terhadap kepuasan pelanggan yang akan dilakukan dengan
menghitung koefisiensi korelasi dengan rumus:
 n ∑ X Y − (∑ X) (∑ Y)
r=
√(n ∑ (x)2 − (∑ x)2)(n ∑ (Y)2 − (∑ Y)2)

Dimana:
r = Koefisiensi Korelasi
n = Jumlah Data
∑x = Variabel Independen
∑Y = Variabel Dependen

Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan besar atau kecil,maka dapat berpedoman pada ketentuan
berikut ini:

Tabel 3.3
Penafsiran Koefisien
Korelasi
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2016)

Penafsiran hasil korelasi (r) dapat dilakukan dengan cara melihat

tanda pada nilai (r),yaitu:
1. Tanda (-) atau negatif pada nilai korelasi menunjukkan adanya
arah yangberlawanan
2. Tanda (+) atau positif pada nilai korelasi menunjukkan arah yang searah
(sama)
3.6.8 Analisis Koefisiensi Determinasi
Pengujian koefisien determinasi dimaksudkan untuk
mengetahui besarnyahubungan atau pengaruh variabel independen
(voucher diskon dan gratis ongkir) terhadap variabel dependen
(kepuasan pelanggan). Semakin besar nilai determinasi maka
semakin besar varian sumbangan terhadap variabel terikatnya. Maka
dapat dihitung secara matematis dengan :
Kp = r2 * 100 %

Keterangan :
Kp= Koefisien penentu

r2= Determinasi