Putri Amalia-Fitk

STRATEGI REKRUTMEN
TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN PADA SEKOLAH

DASAR ISLAM TERPADU (SDIT) DARUL MUTTAQIEN
PARUNG BOGOR
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan untuk Memenuhi
Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.)
Oleh :
PUTRI AMALIA
205018200437
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2010/ 1431 H
LEMBAR PERNYATAAN
Bismillahirromanirrohim
Saya yang bertandatangan dibawah ini:

Nama : Putri Amalia
NIM 205018200437
Proram Study : Manajemen Pendidikan
Jurusan : Kependidikan Islam
Fakultas : Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Dengan ini saya menyatakan:

1. Skripsi ini merupakan murni hasil karya saya sendiri yang diajukan untuk
memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S-1)
di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Sumber-sumber yang saya gunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan murni hasil karya saya
atau merupakan plagiasi dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, November 2010
Putri Amalia
i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI
STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

PADA SDIT DARUL MUTTAQIEN PARUNG BOGOR
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi
Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Oleh:
PUTRI AMALIA
NIM. 205018200437
Dibawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Syafril, Drs, M.Pd. SalmanTumanggor,Drs, M.Pd

NIP. 194606011967051001 NIP. 195707101979031002
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010
ii
UJI REFERENSI
Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul “Strategi
Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Pada SDIT Darul Muttaqien
Parung Bogor” yang disusun oleh Putri Amalia NIM 205018200437 Program
Studi Manajemen Pendidikan Jurusan Kependidikan Islam Fakultas ilmu Tarbiyah
dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, telah diuji kebenarannya oleh
pembimbing skripsi pada tanggal 3 November 2010.
Dosen Pembimbing Skripsi:
Pembimbing I Pembimbing II
Syafril, Drs, M.Pd. SalmanTumanggor,Drs, M.Pd.

NIP. 194606011967051001 NIP. 195707101979031002
iii
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI
Skripsi berjudul: “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor” disusun oleh Putri Amalia dengan
nomor induk mahasiswa 208018200437 telah diujikan pada tanggal 26 November
2010 dan telah diterima dan disyahkan oleh Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ilmu
Tarbiyah Dan Keguruan UIN Sarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi ini telah diterima
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) pada
jurusan/ prodi KI-Manajemen Pendidikan.
Jakarta, 26 November 2010
Panitia Ujian Munaqosoh
Ketua Panitia (Ketua Jurusan/Program Studi) Tanggal Tanda Tangan
Rusydy Zakaria, M. Ed, M. Phil. ………… ……………….

NIP. 1956 0530 198503 1 002
Drs. Muarif SAM, M.Pd. ………… ……………….

NIP. 1965 0717 199403 1 005
Penguji I
Dra. Nurdelima Waruwu M.Pd. ………… ……………….

NIP. 1967 1020 200112 2 001
Penguji II
Drs. Muarif SAM, M.Pd. ………… ……………….

NIP. 1965 0717 199403 1 005
Dekan
Prof. Dr. Dede Rosyada, MA

NIP. 19971005 198703 1 003
iv
ABSTRAK
Putri Amalia
KI-Manajemen Pendidikan
2050182000437
Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Pada SDIT Darul
Muttaqien Parung Bogor
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui strategi perekrutan tenaga pendidik

dan kependidikan. Penelitian ini dilakukan di Sekolah Dasar Islam Terpadu
(SDIT) Darul Muttaqien yang berlokasi di Desa Jabon Mekar, Kecamatan Parung,
Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat dan dilaksanakan pada bulan Juni-Oktober
2010.
Penelitian ini mengunakan pendekatan kualitatif, dengan metode kualitatif
deskriptif. Adapun respondennya adalah kepala sekolah, guru, staf administrasi,
tenaga kebersihan dan keamanan sekolah. Teknik pengumpulan data yang
digunakan yaitu teknik wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Setelah data
terkumpul dilakukan pengolahan data dengan cara menganalisa data yang ada,
lalu kemudian di interpretasikan dengan mengacu pada kerangka pikir penelitian.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen yang dilakukan
oleh kepala sekolah sudah cukup baik. Kegiatan perekrutan ini diawali dengan
menganalisa kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan yang ada dan keadaan
jumlah siswa pada tahun berjalan dan perkiraan pada tahun berikutnya sampai
dengan penempatan pegawai baru. Metode yang digunakan tersebut dapat
dikatakan sudah cukup efektif bagi lembaga, hal ini terbukti dengan tidak adanya
guru yang mangkir dari tugas, demikian seperti yang diungkapkan oleh kepala
sekolah selaku pelaksana dan pengambil keputusan dalam kegiatan perekrutan
tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor.
Demi perbaikan dimasa mendatang penulis menyarankan agar kegiatan
perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah ini dilakukan dengan
lebih objektif, materi seleksi pegawai baru juga harus lebih di tingkatkan
kualitasnya dan kegiatan perekrutan harus di rancang secara matang agar dapat
memenuhi kebutuhan lembaga dengan maksimal dan sesuai dengan tujuan
pendidikan.
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN............................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI..................................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJI REFERENSI..............................................iii
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN............................................i v
ABSTRAK......................................................................................................v
KATA PENGANTAR...................................................................................vi
DAFTAR ISI..................................................................................................viii
DAFTAR TABEL..........................................................................................x
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...........................................................1
B. Masalah Penelitian....................................................................3
1. Identifikasi Masalah............................................................3
2. Pembatasan Masalah...........................................................4
3. Perumusan Masalah............................................................4
4. Manfaat Penelitian..............................................................5
BAB II KAJIAN TEORITIK

A. Pendidik Dan Tenaga Kependidikan........................................7
1. Pengertian Pendidik Dan Tenaga Kependidikan.................7
2. Guru Ideal............................................................................11
B. Rekrutmen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan......................16
1. Pengertian Rekrutmen..........................................................16
2. Tujuan Dan Pentingnya Rekrutmen.....................................17
3. Sumber Dan Metode Perekrutan..........................................18
4. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan.. .24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian......................................................................29
B. Tempat penelitian......................................................................29
vi
C. Metode Penelitian.....................................................................30
D. Populasi Dan Sampel................................................................30
E. Teknik Dan Instrumen Pengumpulan Data...............................30
1. Teknik Pengumpulan Data...................................................30
2. Instrumen Pengumpulan Data..............................................31
F. Teknik Analisa Data.................................................................32
BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Profil Sekolah...........................................................................34
1. Keadaan siswa......................................................................35
2. Keadaaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan....................35
3. Struktur Organisasi..............................................................37
4. Sarana dan Prasarana...........................................................38
B. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada
SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor..................................38
C. Deskripsi dan Analisa Data......................................................40
1. Aspek Seleksi Administrasi.................................................40
2. Aspek Wawancara (Interview), Tes Tertulis, Tes Baca Tulis
Al-Qur’an dan Psikotes........................................................44
3. Aspek Tes Mengajar (Micro Teaching)...............................47
4. Aspek Pembinaan Pegawai, Orientasi dan Penempatan
Pegawai ....................................................................... 48
D. Pembahasan Hasil Penelitian....................................................54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan...............................................................................57
B. Saran ................................................................................. 59
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................... 61

LAMPIRAN-LAMPIRAN
SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Putri Amalia
Tempat/Tgl Lahir : Tangerang, 2 Februari 1981
NIM 205018200437
Jurusan/ Prodi : KI – Manajemen Pendidikan
vii
Judul skripsi : Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
pada Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Muttaqien
Parung Bogor
Dosen Pembimbing : 1. Drs, Syfril, M.Pd.

2. Drs. Salman Tumanggor, M.Pd.
dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang saya buat benar-benar hasil karya sendiri dan
saya bertanggung jawab secara akademis atas apa yang saya tulis.
Pernyataan ini di buat sebagai salah satu syarat menempuh Ujian Munaqosah.

Mahasiswa Ybs,
Materai 6000
Putri Amalia
NIM. 205018200437
vii
i
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji Syukur Alhamdulillah penulis haturkan kehadirat Illahi Robbi, Allah

SWT. Tuhan semesta alam yang telah menciptakan manusia dari segumpal darah
zat yang . Sehingga manusia dapat hidup dengan cahaya ilmu dan pengetahuan.
Shalawat beserta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad
SAW yang telah membimbing dan mendidik umatnya dengan ilmu dan akhlak
menuju jalan yang diridhoi oleh Allah SWT.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu tugas akademis di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta dalam rangka mencapai gelar S.Pd. Penulis menyadari
sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan disana
sini, karenanya penulis mohon kritik dan saran dari pembaca agar menjadi lebih
baik lagi dimasa mendatang. Penulis juga mendapatkan dukungan penuh dari
berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih
yang tak terhingga kepada semua pihak yang telah membantu dan memberikan
dorongan moril maupun materil. Ucapan terima kasih tersebut penulis sampaikan
khususnya kepada:
1. Prof. Dr. Dede Rosada, M.A. Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan
beserta staf yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Rusydy Zakaria, M. Ed., M.Phil. dan Drs. Mu’arif Sam, M.Pd. Ketua Jurusan
KI dan Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah memberikan
nasehat, arahan, dan kemudahan dalam penyusunan skripsi ini serta
rekomendasinya untuk melakukan penelitian.
3. Drs. Syafril, M.Pd. dan Drs. Salman Tumanggor, M.Pd., pembimbing dalam
penyusunan skripsi ini. Terima kasih yang setulusnya penulis sampaikan atas
apresiasi, nasehat, motivasi dan bimbingannya kepada penulis sehingga
penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Semoga Allah
membalasnya dengan pahala yang berlipat ganda atas keikhlasan dan
kesabaran bapak-bapak dalam membimbing penulis.
4. Seluruh dosen Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah mengajarkan
ilmu yang bermanfaat, mendidik dan membimbing penulis selama kuliah di
UIN Jakarta. Mohon maaf karena tidak penulis uraikan satu persatu disini.
5. Drs. Moch. Asy’ari, kepala sekolah SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor serta
seluruh dewan guru dan pegawai yang telah banyak membantu penulis dalam
memperoleh data dan informasi mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik
dan kependidikan pada penelitian ini,
vi
6. Yang tercinta ayahanda Samid Bin H. Nimin dan ibunda Nawiyah Binti H.
Saih, kakakku Faisal Ahmadi dan Muinah (Istri), Iis Ismayati serta adik-adikku
Anis Fitriani, S.Pi. dan Nurul Novianti, SKM., dan semua kerabat yang tak
henti-hentinya memberikan motivasi serta do’a yang tulus demi keberhasilan
penulis dalam menyelesaikan pendidikan ini dengan baik. Dukungan moril dan
materil, kasih sayang, nasehat serta bimbingan kalian sangat bermanfaat bagi
penulis. Semoga Allah SWT. membalasnya dengan limpahan pahala yang
berlipat dan dicatat sebagai amal kebaikan bagi kita semua.
7. Seseorang yang Allah pilihkan untukku dan penulis sayangi karena Allah, yang
telah memberikan motivasi kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan dengan baik.
8. Aan Amanah, SE, Kepala TK Islam Permata Amalina dan rekan-rekan
seperjuangan, sahabatku tersayang Nurin Wahyuni, S.Psi., Herawati yang lucu,
Novita Anggeraini yang kreatif serta Siti Aliyah yang pendiam, dukungan dan
motivasi kalian sangat bermanfaat bagi penulis. Tak lupa ucapan terima kasih
kepada seluruh siswa/i TK Islam Permata Amalina yang lucu-lucu dan
menggemaskan, kalian adalah motivator yang paling baik.
9. Sahabat-sahabatku di KIMP-NR angkatan 2005, Lina, Ria, Hilda, Lena, Tika,
Iha, Iim, Sana, Eka, Dize, Okti, Dewi, Maya, Fuha, Sastra, Fadly, Subhan,
Rizal dan Ru’yat yang selalu menemaniku dikala suka dan duka, terima kasih
atas kerjasama, dukungan dan bantuan kalian semua yang selalu memberikan
semangat kepada penulis.
Penulis hanya dapat mendo’akan semua pihak yang telah berpartisipasi
dan membantu penulis dengan tulus dalam penyusunan skripsi ini semoga dicatat
sebagai amal shalih oleh Allah SWT. dan akan dibalas dengan balasan kebaikan
yang berlipat ganda. Tak lupa penulis juga mohon dibukakan pintu maaf yang
sebesar-besarnya jika dalam penulisan skripsi ini terdapat hal yang kurang
berkenan. Penulis sangat berharap agar skripsi ini bermanfaat, khususnya bagi
penulis dan umumnya bagi para pembaca sekalian.
Jakarta, 1 November 2010
Penulis
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN.......................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ..................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJI REFERENSI..........................................................iii
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN..........................................................iv
ABSTRAK.................................................................................................................iv
KATA PENGANTAR...............................................................................................vi
DAFTAR ISI..............................................................................................................viii
DAFTAR TABEL dan BAGAN................................................................................xi
DAFTAR LAMPIRAN..............................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.......................................................................1
B. Masalah Penelitian................................................................................3
1. Identifikasi Masalah........................................................................3
2. Pembatasan Masalah.......................................................................4
3. Perumusan Masalah........................................................................4
4. Manfaat Penelitian..........................................................................5
BAB II KAJIAN TEORITIK

A. Pendidik Dan Tenaga Kependidikan....................................................7
1. Pengertian Pendidik Dan Tenaga Kependidikan.............................7
2. Guru Ideal........................................................................................11
B. Rekrutmen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan..................................16
1. Pengertian Rekrutmen......................................................................16
2. Tujuan Dan Pentingnya Rekrutmen.................................................17
3. Sumber Dan Metode Perekrutan......................................................18
4. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan...............24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian..................................................................................29
B. Tempat penelitian..................................................................................29
C. Metode Penelitian.................................................................................30
D. Populasi Dan Sampel............................................................................30
E. Teknik Dan Instrumen Pengumpulan Data...........................................30
1. Teknik Pengumpulan Data...............................................................30
2. Instrumen Pengumpulan Data..........................................................31
F. Teknik Analisa Data.............................................................................32
BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Profil Sekolah.......................................................................................34
1. Keadaan siswa..................................................................................35
2. Keadaaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan................................36
3. Struktur Organisasi..........................................................................37
4. Sarana dan Prasarana.......................................................................39
B. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada
SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor..................................................39
C. Deskripsi dan Analisa Data..................................................................41
1. Aspek Seleksi Administrasi.............................................................42
2. Aspek Wawancara (Interview), Tes Tertulis, Tes Baca Tulis
Al-Qur’an dan Psikotes....................................................................45
3. Aspek Tes Mengajar (Micro Teaching)...........................................49
4. Aspek Pembinaan Pegawai, Orientasi dan Penempatan Pegawai 50
D. Pembahasan Hasil Penelitian................................................................56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan...........................................................................................59
B. Saran.....................................................................................................60
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................61
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL DAN BAGAN
NO NAMA TABEL HAL

- Jadwal penelitian 29
- Kisi-kisi instrumen 31
1 Keadaan siswa/i SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor 35
Keadaan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT
2 36
Darul Muttaqien Parung Bogor
Struktur organisasi SDIT Darul Muttaqien Parung
- 38
Bogor
3 Sarana dan prasarana 39
4 - 34 Hasil penelitian 42 - 58
DAFTAR LAMPIRAN
NO LAMPIRAN
1 Hasil Wawancara
2 Angket
3 Hasil Angket/ Pendapat Guru
4 Profil Sekolah
5 Struktur Organisasi
6 Surat Pengajuan Proposal Skripsi
7 Surat Bimbingan Skripsi
8 Surat Permohonan Izin Observasi
9 Surat Permohonan Riset/Wawancara
10 Surat Izin Penelitian di Sekolah
11 Surat Keterangan Penelitian
12 Daftar Uji referensi
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Sekolah sebagai suatu institusi atau lembaga pendidikan merupakan sarana
untuk melaksanakan proses pendidikan. Sekolah bukan hanya dijadikan sebagai
tempat berkumpul antara guru dan siswa melainkan suatu sistem yang kompleks
dan dinamis. Di sisi lain, sekolah merupakan suatu wadah untuk menciptakan
sosok manusia yang berpendidikan tanpa melihat latar belakang siswa yang telibat
didalamnya baik dari segi budaya, sosial maupun ekonomi.
Manajemen diperlukan agar pengelolaan pendidikan di sekolah terarah
melalui pengembangan visi, misi, dan tujuan yang jelas. Banyak sekolah yang
memiliki guru yang berkualitas, sarana dan prasarana yang memadai, siswa yang
kualitasnya di atas rata-rata tetapi gagal dalam mewujudkan dirinya sebagai
sekolah yang berkualitas. Hal ini disebabkan karena tidak adanya visi, misi, dan
tujuan yang jelas, disamping sulitnya sekolah mewujudkan koordinasi tim kerja
dalam mewujudkan sekolah berkualitas tersebut. Oleh karena itu, pihak sekolah
hendaknya mengelola sekolah melalui pendekatan manajemen.
Tenaga pendidik dan kependidikan, khususnya kepala sekolah harus selalu
melakukan perencanaan ke atas dan ke bawah. Perencanaan ke atas maksudnya,
kepala sekolah berusaha secara maksimal dan kontinyu mencari terobosan baru
yang dapat memperkaya sekolah binaannya, baik menyangkut ilmu pengetahuan,
metodologi pengajaran, masalah pembiayaan, studi banding, dan lain sebagainya,
sehingga sekolah tersebut dapat sejajar dengan sekolah yang berkualitas.
2
Perencanaan ke bawah maksudnya adalah kepala sekolah harus mampu

melaksanakan perencanaan secara matang untuk melakukan penertiban
administrasi keuangan, guru, aktivitas mengajar, sarana dan prasarana,
perpustakaan, laboratorium, dan sebagainya. Begitu juga tenaga kependidikan
lainnya seperti tata usaha, konselor, pembina pramuka, bendahara, pustakawan
dan laboran harus mengetahui tugas dan tanggung jawab, dan wewenang yang
harus dilakukan untuk mendukung kerja sekolah demi mewujudkan sekolah yang
berkualitas. Tanpa kerjasama tenaga kependidikan tersebut, maka sulit untuk
mewujudkan sekolah yang berprestasi. Dalam hal ini, yang berperan untuk
merencanakan tugas, wewenang, dan tanggung jawab tersebut adalah kepala
sekolah. Sumber daya pendidikan adalah segala sesuatu yang diperlukan dalam
penyelenggaraan pendidikan yang meliputi tenaga kependidikan, dana,
masyarakat, sarana dan prasarana.
Sehubungan dengan hal tersebut, fungsi personalia yang harus dilakukan
kepala sekolah adalah melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pelatihan, dan pengembangan, kompensasi, penilaian dan pemberhentian. Sistem
pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang digunakan haruslah sesuai
dengan kebutuhan organisasi, agar proses rekrutmen yang dilakukan tidak hanya
sekedar mengisi kekosongan pegawai atau hanya sekedar mendapatkan SDM
yang biasa saja, tetapi SDM yang berdedikasi tinggi dan profesional dibidangnya.
“Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan adalah
seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh
sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai
dengan ketentuan hukum sehingga orang dan sekolah dapat saling
menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka
panjang maupun jangka pendek.”1
Dengan pelaksanaan rekrutmen yang baik diharapkan sekolah
mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan kualifikasi
yang ditetapkan oleh sekolah. Sebab, di dalam berlangsungnya kegiatan sekolah
unsur manusia merupakan unsur yang sangat penting, karena kelancaran jalannya
1
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan
Kependidikan Sekolah, (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu
Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), h. 8
3
pelaksanaan program sekolah sangat ditentukan oleh orang-orang yang terlibat

didalamnya.
Bagaimanapun lengkap dan modernnya fasilitas gedung, perlengkapan,
alat kerja, metode dan dukungan masyarakat, akan tetapi apabila manusia-manusia
yang bertugas menjalankan program sekolah tersebut kurang kompeten terhadap
setiap tugas yang diembannya, maka akan sangat sulit untuk mencapai tujuan
pendidikan yang diharapkan.
Salah satu permasalahan yang sering terjadi di beberapa sekolah dalam
melakukan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yaitu masalah
perencanaan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan yang kurang matang,
sehingga acap kali terjadi diskualifikasi dan ketidakefektifan tujuan sekolah
karena banyak pekerjaan-pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh beberapa
orang harus dikerjakan sendirian. Hal tersebut biasanya terjadi karena kurangnya
tenaga yang ahli dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu. Terkadang juga terjadi
ketidaksesuaian penempatan personil terhadap tugas dan fungsinya, misalnya,
menempatkan guru olahraga hanya berdasarkan pengalaman ataupun bakat si
pelamar dan bukan berdasarkan latar belakang pendidikan/akademis si pelamar.
Berdasarkan pengamatan penulis, permasalahan yang terakhir juga terjadi di SDIT
DARUL MUTTAQIEN BOGOR, yaitu dalam penempatan tenaga pendidik dan
kependidikannya tidak selalu berdasarkan latar belakang pendidikan/akademis
pelamar, namun ada hal-hal lain yang menjadi pedoman bagi pimpinan dalam
merekrut calon tenaga pendidik dan kependidikannya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, penulis mengajukan
skripsi dengan judul “STRATEGI PEREKRUTAN TENAGA PENDIDIK DAN
KEPENDIDIKAN PADA SEKOLAH DASAR ISLAM TERPADU (SDIT) DARUL
MUTTAQIEN BOGOR”.
B. Masalah Penelitian
1. Identifikasi Masalah
Penulis mengidentifikasi masalah yang akan dibahas dalam tulisan ini
adalah sebagai berikut:
4
a. Belum tersedia standar baku strategi perekrutan tenaga pendidik dan

kependidikan di lingkungan SDIT Darul Muttaqien Bogor sehingga
rekrutmen selama ini tergantung kebijakan yang berlaku saat ini.
b. Pelaksanaan perekrutan calon pegawai/karyawan baru terkadang tidak
sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan pada tahun
sebelumnya.
c. Waktu pelaksaan proses rekrutmen untuk mendapatkan tenaga
pendidik dan kependidikan terlalu singkat sejak pengumpulan berkas
lamaran, tes seleksi sampai dengan pengumuman hasil seleksi
sehingga menyulitkan bagi calon pelamar dalam menyiapkan berkas
yang dipersyaratkan. Bagi lembaga sendiri hal itu akan berakibat
berkurangnya jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang diharapkan
oleh lembaga.
d. Penempatan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul
Muttaqien Bogor masih ada yang tidak sesuai dengan latar belakang
pendidikan/akademis pelamar (Miss Match).
2. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan yang akan dipaparkan oleh penulis lebih
terfokus, maka penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti hanya
pada pelaksanaan strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan
yang diterapkan di SDIT Darul Muttaqien Bogor untuk memenuhi
kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, baik secara kuantitatif
maupun secara kualitatif sesuai dengan kebutuhan operasional sekolah.
3. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka penulis merumuskan
masalah penelitian sebagai berikut:
a. Bagaimana strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan yang
dilakukan di SDIT Darul Muttaqien Bogor?
5
4. Manfaat Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Bagi penulis, diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan
menambah wawasan penulis tentang segala sesuatu yang berkaitan
dengan penerapan manajemen di SDIT Darul Muttaqien Bogor,
khususnya dalam melakukan proses rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikannya agar dapat bekerja lebih baik, efektif dan efisien
sehingga menjadi sumber daya manusia yang lebih produktif.
b. Bagi Lembaga Pendidikan, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
digunakan sebagai bahan masukan dan bahan pertimbangan untuk
mendayagunakan tenaga pendidik dan kependidikan secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan pendidikan yang maksimal demi
kemajuan lembaga.
c. Bagi pihak lain yang membaca tulisan ini diharapkan dapat bermanfaat
dalam memberikan informasi dan pengetahuan mengenai strategi
perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan yang baik, ataupun
sebagai bahan kajian lebih lanjut bagi peneliti berikutnya.
6
BAB II
KAJIAN TEORI
Kualitas program pendidikan bergantung tidak saja pada konsep-konsep

program yang cerdas tapi juga pada personil guru yang mempunyai kesanggupan
dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa personil yang cakap dan efektif, program
pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang cerdas serta di rancang
dengan telitipun dapat tidak berhasil. Oleh karenanya para pengelola lembaga
pendidikan khususnya kepala sekolah harus mencari dan mendapatkan tenaga
pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan lembaga dan mampu
bekerja secara maksimal serta bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya agar
dapat mencapai tujuan pendidikan.
“Pendidikan yang baik, sebagaimana yang diharapkan oleh
masyarakat modern dewasa ini dan sifatnya yang selalu menantang,
mengharuskan adanya pendidik yang baik. Hal ini berarti bahwa di
masyarakat diperlukan pemimpin yang baik, di rumah diperlukan orangtua
yang baik, dan di sekolah dibutuhkan guru yang baik. Akan tetapi dengan
ketiadan pegangan tentang persyaratan pendidikan profesional maka hal
ini menyebabkan timbulnya bermacam-macam tafsiran orang tentang arti
guru yang baik, tegasnya guru yang profesional.”1
1
Djam’an Satori, dkk, Materi Pokok Profesi Keguruan MKDK 4005, (Jakarta: Universitas
Terbuka, 2007), cet. 3, h. 1.16
7
A. Tenaga Pendidik dan Kependidikan

1. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat
penting dalam dunia pendidikan. Di dalam dunia pendidikan sumber daya
manusia dikenal dengan istilah tenaga pendidik dan kependidikan.
Berdasarkan Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional)
Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat:
(1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk
menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
(2) Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan
dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi
(3) Pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan dasar dan menengah
disebut guru dan pendidik yang mengajar pada satuan pendidikan
tinggi disebut dosen,
(4) Ketentuan mengenai guru pada ayat diatur dengan undang-undang
sendiri.2
Sedangkan pada Bab XI pasal 40 ayat (1) dan ayat (2) dijelaskan mengenai
hak dan kewajiban pendidik dan tenaga kependidikan, yaitu:
(1) Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
a) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan social yang pantas dan
memadai,
b) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja,
c) Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas,
d) Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil
kekayaan intelektual dan
e) Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas
pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
(2) Pendidik dan kependidikan berkewajiban:
a) Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,
kreatif, dinamis dan dialogis,
b) Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan
mutu pendidikan, dan
c) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.3
2
Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal
39 ayat (1) dan (2), h. 30
8
Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai

agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik yang dimaksudkan
di atas adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang
pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang relevan
sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini sejalan dengan
pendapat Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP) seperti dijelaskan di bawah
ini:
“Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar
dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:
Kompetensi pedagogik;
Kompetensi kepribadian;
Kompetensi profesional; dan
Kompetensi sosial.
Pendidik meliputi pendidik pada TK/RA, SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA,
SDLB/SMPLB/SMALB, SMK/MAK, satuan pendidikan Paket A, Paket B
dan Paket C, dan pendidik pada lembaga kursus dan pelatihan. Tenaga
kependidikan meliputi kepala sekolah/madrasah, pengawas satuan
pendidikan, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium,
teknisi, pengelola kelompok belajar, pamong belajar, dan tenaga
kebersihan.”4
Tenaga kependidikan juga dapat diartikan sebagai orang yang berperan
serta dalam proses pelaksanaan pendidikan pada satuan pendidikan untuk
menciptakan sosok manusia yang berpendidikan. Tenaga kependidikan
merupakan orang yang membimbing, menguji, mengajar melatih peserta didik,
menjadi tenaga fungsional kependidikan yang menilik, mengawasi, meneliti dan
mengembangkan perencanaan-perencanaan di bidang pendidikan.
“Bilamana merujuk kepada Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun
1992 tentang Tenaga Kependidikan, maka tenaga kependidikan terdiri atas
pendidik, pengelola satuan pendidikan, pengawas, peneliti, pengembang,
pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar. Pendidik meliputi
pengajar (guru), pembimbing (konselor/penyuluh), pelatih (instruktur,
tutor, pamong, dan widyaiswara).”5
3
Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal
40 ayat (1) dan (2), h. 31
4
Tersedia pada http://bsnp-indonesia.org_Standar Pendidikan dan
TenagaKependidikan.htm, download 120810
5
Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka
Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, (Jakarta:Bumi Aksara, 2008), cet. 4, h. 14
9
Dengan demikian, “guru merupakan tenaga kependidikan yang

tergolong sebagai pendidik. Secara yuridis guru di sekolah dasar
merupakan guru kelas. Selain guru kelas, di sekolah dasar juga terdapat
guru mata Pelajaran Agama dan guru mata pelajaran Pendidikan Jasmani
dan Kesehatan. Dalam kondisi normal, jumlah pegawai di sekolah dasar
konvensional terdiri atas 6:2:1:1, yaitu enam orang guru, dua orang guru
mata pelajaran (Pendidikan Agama dan Pendidikan Jasmani dan
Kesehatan), satu orang Kepala Sekolah, dan satu orang pesuruh sekolah),
walaupun akhir-akhir ini telah bermunculan sekolah dasar swasta yang
dikelola secara profesional yang memiliki tenaga kependidikan dalam
jumlah yang banyak sekali.”6
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia “tenaga artinya orang yang

bekerja/pekerja”,7 “pendidik adalah guru atau orang yang berpendidikan”,8
sedangkan “guru adalah orang yang mengajari orang lain baik di sekolah atau
bukan tentang suatu ilmu pengetahuan atau tentang suatu ketrampilan,9
maksudnya yaitu bahwa tenaga pendidik atau guru adalah orang yang bekerja
untuk menyampaikan suatu ilmu kepada orang lain baik itu ilmu pengetahuan
maupun ilmu tentang suatu keterampilan.
Syaiful Bahri Djamarah dalam Pupuh Faturrohman,
mendefinisikan “guru sebagai tenaga pendidik yang memberikan sejumlah
ilmu pengetahuan kepada anak didik. Selain memberikan sejumlah ilmu
pengetahuan, guru juga bertugas menanamkan nilai-nilai dan sikap kepada
anak didik agar anak didik memiliki kepribadian yang paripurna. Dengan
keilmuan yang dimilikinya, guru membimbing anak didik dalam
mengembangkan potensinya.”10
Abdul Majid mengemukakan bahwa “guru adalah orang yang
bertugas membantu murid untuk mendapatkan pengetahuan sehingga ia
dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya.”11
Moch. Uzer Usman, “guru merupakan suatu profesi yang artinya
suatu jabatan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Jenis
pekerjaan ini mestinya tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang diluar
6
Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme, h. 18
7
JS Badudu, dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Pustaka Sinar Harapan,
1994), h. 1473
8
JS Badudu, dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia, .... h. 342
9
JS Badudu, dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia, .....h. 478
10
Pupuh Faturrohman dan M. Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar_Strategi
Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep Umum dan Konsep Islami,
(Jakarta: PT. Refika Aditama: 2007), h. 43
11
Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran_Mengembangkan Standar Kompetensi Guru,
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), cet. 3, h. 123
10
bidang kependidikan walaupun kenyataannya masih dapat dilakukan oleh

orang diluar kependidikan.”12
Menurut Pupuh Faturrohman “guru adalah manusia unik yang
memiliki karakter sendiri-sendiri. Perbedaan karakter ini akan
menyebabkan situasi belajar yang diciptakan setiap guru bervariasi.”13
Sedangkan menurut Ibrahim Bafadal “guru sekolah dasar perlu
dipersiapkan dengan baik melalui pendidikan guru yang baik, diseleksi dan
ditempatkan dengan tepat di seluruh Indonesia. Kualifikasi guru sekolah
dasar selalu berkembang seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi pendidikan, mulai masa penjajahan, era kemerdekaan,
sampai era sekolah atau era 1990-an.”14
Dalam tatanan bermasyarakat sendiri, guru baik formal maupun non-
formal masih dianggap sebagai suatu pekerjaan yang sangat mulia, terutama jika
dipandang dari kacamata islam sebagai agama mayoritas yang di anut oleh
sebagian besar rakyat indonesia. Guru masih dijadikan panutan oleh sebagian
masyarakat kita dalam bertingkah laku. Jika ada guru yang berperilaku menyalahi
norma di masyarakat maka ia akan di hujat oleh masyarakat sekitar, namun jika ia
berperilaku santun, maka ia akan sangat di hormati bahkan di sanjung melebihi
orang lain yang berprofesi selain guru meskipun orang tersebut berperilaku santun
seperti guru yang dimaksud.
“Hal pertama kali yang menimbulkan kekaguman kita terhadap
para ahli pendidikan muslim terdahulu adalah penghargaan mereka. Dalam
melaksanakan tugasnya sebagai pendidik, seorang guru dalam Islam sudah
sepatutnya menempatkan terhadap persoalan pendidikan yang sangat
tinggi, bahkan mereka menilainya sebagai wujud tanggungjawab moral
yang sangat luhur. Mereka menganggap tugas mengajar bukan hanya
sekedar sebagai profesi kerja, melainkan lebih sebagai kewajiban
agama.”15
Pada zaman dahulu komunikasi/interaksi antar siswa dan guru
berkelanjutan, artinya di sekolah maupun di masyarakat guru tetap dianggap
sebagai tokoh yang patut dihormati dan diteladani perilakunya, selain itu yang
menyeleksi seseorang untuk menjadi guru adalah masyarakat dengan melihat latar
belakang keluarga/keturunan dari sosok tersebut, jadi tidak sembarang orang bisa
12
Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
1992), cet. 4, h. 4
13
Pupuh Faturrohman dan M. Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar ,.....h. 43
14
Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme, .... h. 18
15
Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran, .... h.123
11
menjadi guru bagi masyarakat dan menjadi guru adalah pilihan, ikhlas dan tanpa
pamrih. Berbeda dengan masa sekarang, menjadi guru dianggap cukup mudah
yaitu dengan melalui pendidikan formil siapapun bisa menjadi guru sehingga
sekarang pendidikan menjadi bidang komersil dan sangat mahal. Siapa yang
mampu membayar mahal akan mendapatkan fasilitas yang mereka inginkan dan
sebaliknya yang tidak mampu membayar tidak akan mendapatkan pendidikan
yang layak.
Sedangkan Supriadi (Hadiyanto, 2004) mengemukakan bahwa “guru
(termasuk dosen) adalah profesi yang pada mulanya dianggap mulia dan
luhur karena mereka adalah orang yang berilmu, berakhlak, jujur, baik
hati, disegani serta menjadi teladan masyarakat, dan masih puluhan
karakteristik lagi.”16
Oleh karena itu masyarakat kita masih sangat mengharapkan sosok guru
yang dapat menjadi panutan dan teladan yang baik khususnya bagi anak-anak
mereka sebagai peserta didik juga bagi orang tua dan masyarakat sekitar pada
umumnya. Sehingga masyarakat merasa aman dan nyaman menitipkan putra-
putrinya kepada para guru yang beranggung jawab terhadap tugasnya sebgai
pendidik.
2. Guru Ideal
Dalam rangka proses peningkatan mutu pendidikan berbasis sekolah
diperlukan guru, baik secara individu maupun sebagai makhluk sosial yang
mampu bekerjasama untuk melakukan suatu perubahan kearah yang lebih baik
agar pendidikan dan pembelajaran menjadi lebih berkualitas. Sebenarnya menuju
pendidikan dan pembelajaran yang berkualitas tidak hanya bergantung pada satu
komponen saja misalnya guru, melainkan gabungan dari beberapa komponen
pendukung seperti ketersediaan sarana dan prasarana pendukung yang memadai,
program kegiatan yang menarik dan tidak menjemukan, murid, dana yang cukup,
lingkungan masyarakat dan yang juga tak kalah penting adalah kepemimpinan
kepala sekolah sebagai manajer sekolah. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa
semua komponen tersebut diatas tidak dapat berfungsi dengan baik tanpa adanya
16
Hadiyanto, Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan Di Indonesia, (Jakarta: Rineka
Cipta, 2004), h. 2
12
sumber daya manusia yang cakap dalam mengelola semua komponen tesebut,
dalam hal ini adalah tenaga kependidikan termasuk didalamnya guru-guru yang
profesional.
Profesi guru dituntut untuk memiliki kemampuan dan keahlian khusus
dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya
sebagai guru dengan kemampuan maksimal, hal tersebut di kenal dengan sebutan
guru professional yakni orang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta
memiliki pengalaman yang kaya dibidangnya. Itu berarti bahwa guru bukan hanya
memperoleh pendidikan formal saja tetapi juga harus menguasai berbagai strategi
atau teknik didalam kegiatan operasional lembaga pendidikan terutama dalam
kegiatan belajar mengajar serta menguasai landasan-landasan kependidikan.
Menurut Adler (Ibrahim Bafadal, 2008) ”guru merupakan unsur
manusiawi yang sangat menentukan keberhasilan pendidikan Guru
merupakan unsur manusiawi yang sangat dekat hubungannya dengan anak
didik dalam upaya pendidikan sehari-hari di sekolah.”17
“Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar, dan
melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai
hidup. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu
pengetahuan dan teknologi. Sedangkan melatih bertari mengembangkan
keterampilan-keterampilan pada siswa.”18
Oleh karena itu, “guru menjadi sebuah komponen yang paling
penting/esensial dan juga sangat menentukan kualitas pembelajaran di
sekolah.Sejak dahulu, dan mudah-mudahan sampai sekarang, guru menjadi
panutan masyarakat. Masyarakat masih mendudukan guru pada tempat yang
terhormat dalam kehidupan bermasyarakat, yakni di depan memberi suri teladan,
di tengah-tengah membangun, dan di belakang memberikan dorongan dan
motivasi.
“Hal ini selaras dengan apa yang di kemukakan oleh Tokoh
pendidikan Nasional Ki Hajar Dewantara yang telah menggariskan
pentingnya peranan seorang guru dalam proses pendidikan dengan
ungkapan: Ing Ngarso Sung Tulada, yang berarti di depan memberi
teladan. Ing Madya Mangun Karsa, yang berarti di tengah menciptakan
17
Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme,......h. 4
18
Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru, .... hal. 4
13
peluang untuk berprakarsa. Asas ini memperkuat peran dan fungsi guru
sebagai mitra setara (di tengah), serta sebagai fasilitator (menciptakan
peluang/produktivitas pembelajaran). Dan Tut Wuri Handayani, yang
artinya dari belakang memberikan dorongan dan arahan.”19
Menjadi guru harapan masyarakat dan bangsa tidaklah mudah, karena
seorang guru harus mampu meningkatkan peranan dan kompetensinya dalam
proses pembelajaran khususnya didalam kelas dan umumnya didalam lembaga
yang bersangkutan. Proses belajar mengajar dan hasil belajar siswa sebagian besar
ditentukan oleh peranan dan kompetensi guru.
Untuk menciptakan sumber daya manusia (siswa) yang berkualitas,
guru di Indonesia dituntut untuk menjadi sosok yang ideal. Masyarakat
mengharapkan agar “guru” adalah sosok yang dapat “digugu” dan
“ditiru”.20
Latar belakang pendidikan dan pengalaman mengajar akan
mempengaruhi kompetensi guru dalam mengajar. Guru pemula dengan
latar belakang pendidikan, akan lebih mudah dalam menyesuaikan diri
dengan lingkungan sekolah. Guru yang bukan berlatar belakang dari
pendidikan keguruan akan banyak menemukan masalah di kelas. Dalam
melaksanakan tugasnya mengantarkan anak didik menjadi orang yang
berilmu pengetahuan dan berkepribadian, guru dituntut memiliki
kepribadian yang baik sehingga bisa dicontoh oleh siswanya.21
Sebagai Ketua Umum Pengurus Besar PGRI, Surya (Hadiyanto, 2004)
mengemukakan sembilan karakteristik citra guru yang ideal, yaitu:
1. Memiliki semangat juang yang tinggi disertai kualitas keimanan dan
ketaqwaan yang mantap;
2. Mampu mewujudkan dirinya dalam keterkaitan dan padanan dengan
tuntunan lingkungan dan perkembangan IPTEK;
3. Mampu belajar dan bekerjasama dengan profesi lain;
4. Memiliki etos kerja yang kuat
5. Memiliki kejelasan dan kepastian pengembangan jenjang karir;
6. Berjiwa profesional tinggi;
7. Memiliki kesejahteraan lahir dan batin, material, dan non material;
8. Memilki wawasan masa depan;
9. Mampu melaksanakan fungsi dan peranannya secara terpadu.22
19
Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran,.....h.126
20
Hadiyanto, Mencari Sosok Desentralisasi, .... h. 11
21
Pupuh Faturrohman dan M. Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar, .... h. 43
22
Hadiyanto, Mencari Sosok Desentralisasi, .... h. 12
14
Menurut Rice dan Bihsoprick (Ibrahim Bafadal, 2008) “guru

profesional adalah guru yang mampu mengelola dirinya sendiri dalam
melaksanakan tugas-tugasnya sehari-hari. Profesionalisme guru oleh kedua
pasangan penulis tersebut dipandang sebagai satu yang bergerak dari
ketidaktahuan (ignorance) menjadi tahu, dari ketidakmatangan
(immaturity) menjadi matang, dari diarahkan oleh orang lain (other-
directedness) menjadi mengarahkan diri sendiri.”23
Ibrahim Bafadal mengemukakan pendapatnya sendiri bahwa “guru
yang profesional yaitu guru yang memiliki visi yang tepat dan berbagai
aksi inovatif. Visi tanpa aksi adalah bagaikan sebuah impian, aksi tanpa
visi adalah bagaikan perjalanan tanpa tujuan dan membuang-buang waktu
saja. Visi dengan aksi dapat mengubah dunia.”24
Guru dianggap sebagai suatu profesi bilamana ia memiliki persyaratan

dasar, ketrampilan teknik serta didukung oleh sikap kepribadian yang mantap.
Dengan demikian, berarti guru yang profesional harus memiliki kompetensi
berikut:
1. Kompetensi profesional, artinya ia memiliki pengetahuan yang luas serta

dalam dari subjek matter (bidang studi) yang akan diajarkan serta
penguasaan metodologis dalam arti memiliki pengetahuan konsep teoritik,
mampu memilih metode yang tepat serta mampumenggunakan berbagai
metode dalam proses belajar mengajar. Guru pun harus memiliki
pengetahuan luas tentang landasan kependidikan dan pemahaman terhadap
subjek didik (murid).
2. Kompetensi personal, artinya memiliki sikap kepribadian yang mantap,
sehingga mampu menjadi sumber identifikasi bagi subjek. Dengan kata
lain , guru harus memiliki kepribadian yang patut diteladani, sehingga
mampu melaksanakan kepemimpinan yang dikemukakan oleh Ki Hadjar
Dewantara, yaitu tut wuri handayani, ing madya mangun karso, dan ing
ngarso sung tulodo.
3. Kompetensi sosial, artinya ia menunjukkan kemampuan berkomunikasi
sosial, baik dengan murid-muridnya maupun dengan sesama teman guru,
dengan kepala sekolah bahkan dengan masyarakat luas.
4. Kemampuan untuk memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya yang
berarti mengutamakan nilai kemanusiaan daripada nilai benda material.25
Setiap lembaga, baik lembaga komersil maupun lembaga sosial seperti

sekolah baik negri maupun swasta mengharapkan tenaga kerjanya adalah
23
Ibrahim, Bafadal, Peningkatan Profesionalisme,......h. 5
24
Ibrahim, Bafadal, Peningkatan Profesionalisme, .... h. 6
25
Djam’an Satori, dkk, “Materi pokok Profesi Keguruan, ..... h. 1.18
15
manusia-manusia yang bertanggung jawab, jujur dan amanah, sehingga dapat

mencapai tujuan lembaga dengan hasil yang semaksimal mungkin. Terutama
dalam lembaga pendidikan diharapkan sumber daya manusianya dapat menjadi
tauladan yang baik bagi anak-anak didik mereka dan menghasilkan generasi-
generasi penerus yang berakhlakul karimah dalam menjalani kehidupannya di
masa mendatang.
Beberapa prinsip dasar kode etik tersebut sebagaimana

dikemukakan oleh M. Jawad Ridla (Abdul Madjid, 2007) dalam bukunya
al-Fikr al-Tarbawiyyu al-Islamiyyu Muqaddamat fi ushulih al-Ijtima’iyyati
wa al-Aqlaniyyati, yaitu:
Prinsip pertama, Keharusan ilmu dibarengi dengan

pengalamannya. Seorang guru (muallim) muslim berkewajiban
mengamalkan ilmunya. Ia harus menyatukan antara ucapan dan
perbuatannya, sebab ilmu itu diketahui dengan mata batin sedangkan amal
perbuatan diketahui dan disaksikan dengan mata lahir.
Prinsip kedua, Bersikap kasih sayang terhadap siswa, dan

memperlakukan mereka seperti putra-putrinya sendiri.
Prinsip ketiga, Menghindarkan diri dari ketamakan. Seorang guru

seyogianya menghindarkan diri dari ketamakan dan komersialisasi ilmu.
Semestinya guru mempunyai himmah (cita-cita tinggi), tidak rakus
terhadap kekayaan orang lain.
Prinsip keempat, Bersikap toleran dan pemaaf. Diantara kewajiban

guru adalah bersikap lapang dada terhadap murid-muridnya, mencegah
keributan apalagi sampai perkelahian diantara mereka, karena yang
demikian tidak ada manfaatnya.
Prinsip kelima, Menghargai kebenaran. Para guru adalah

“penyampai” kebenaran, mereka berkewajiban menghargai kebenaran dan
komitmen memegangnya.Mereka berkewajiban memiliki “etos” keilmuan,
sehingga dengan senang hati melakukan kajian penelitian untuk senantiasa
melakukan perbaikan.
Prinsip keenam, Keadilan dan keinsafan. Apabila para ulama itu

adalah pewaris Nabi, sementara para Nabi diperintahkan untuk
merealisasikan keadilan di kalangan umat manusia, maka para guru
dituntut lebih banyak dibandingkan dengan yang lain untuk berpegang
pada nilai-nilai keadilan. Karenanya, seorang guru harus selalu insaf
(memiliki kesadaran dan rasa empati), pada saat mengadakan penelitian,
16
melakukan pembicaraan, dan menyampaikan ilmu serta mendengarkan

pertanyaan murid.
Prinsip ketujuh, Rendah hati. Seorang guru hendaknya

meninggalkan sikap keras kepala dan berlagak serba tahu. Seorang guru
hendaknya lebih mengedepankan ketulusan dan kejujuran jika menghadapi
berbagai persoalan. Jika ia ditanya sesuatu yang belum diketahuinya,
hendaknya ia menjawab: entah, saya belum tahu (Ibn Jamaah dalam
Tadzkirat).
Prinsip kedelapan, Ilmu adalah untuk pengabdian kepada orang

lain. Seorang guru harus menyadari bahwa tujuan utama dari ilmu adalah
bermanfaat bagi orang lain. Jadi relasi manusia dengan ilmu dari sisi
sebagai sarana bagi pelayanan hidup. Hubungan antara seorang guru dan
para muridnya adalah ibarat ukiran tanah liat atau bayangan dan tongkat.
Bagaimana mungkin tanah liat akan terukir dengan suatu gambar yang
tidak pernah digoreskan diatasnya, dan bilakah byangan tongkat akan
tampak lurus, sedangkan tongkatnya bengkok.26
Guru memang sangat berperan penting dalam menentukan keberhasilan
belajar mengajar, oleh karena itu guru dituntut memiliki beberapa kecakapan/
kompetensi agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Tugas guru sangat
mulia yaitu menciptakan generasi penerus yang cerdas dan berkahlakul karimah.
Karenanya seorang guru dan juga setiap personil sekolah lainnya haruslah orang-
orang yang bertanggung jawab, jujur dan amanah serta memilki akhlak/perilaku
yang baik agar dapat menjadi teladan bagi peserta didik khususnya dan
masyarakat luas pada umumnya. agar kelak ketika generasi terdahulu berakhir
masa kepemimpinannya maka akan digantikan oleh generasi muda yang
berakhlak mulia dan dapat menciptakan perdamaian di muka bumi ini.
B. Rekrutmen Tenaga pendidik dan Kependidikan Sekolah

1. Pengertian Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah
Penarikan (recruitment) tenaga pendidik dan kependidikan merupakan suatu
proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga pendidik dan kependidikan)
yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu lembaga
pendidikan.
26
Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran,......h.124
17
“Pada latar sekolah dasar, rekrutmen dapat didefinisikan sebagai

aktivitas manajemen sekolah dasar yang mengupayakan didapatkannya
seorang atau lebih guru yang betul-betul potensial untuk menjadi guru
kelas, guru mata pelajaran atau guru lainnya dalam rangka memenuhi
kebutuhan guru di sekolah dasar yang bersangkutan.”27
Menurut E. Mulyasa “rekrutmen yaitu suatu upaya untuk mencari
dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi syarat
sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.”28
Penyeleksian adalah, atau seharusnya, tindakan prediksi dan bukan
perjudian yang gegabah. Yaitu, ia harus memiliki maksud untuk
memprediksi dengan setepat mungkin supaya seseorang mampu
melakukan pekerjaan tertentu. 29
Kegiatan penyaringan tenaga pendidik dan kependidikan dapat dibuat
selektif dengan jalan membatasi permohonan kepada kelompok khusus. Dalam
kondisi tertentu mungkin terdapat kesempatan yang lebih menguntungkan untuk
memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan yang memenuhi harapan sekolah.
Namun demikian, perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan kebanyakan
merupakan suatu fungsi yang positif untuk mencari, menentukan, dan menarik
para pencari kerja untuk mengisi formasi tenaga pendidik dan kependidikan.
Pertimbangan yang matang dalam menentukan seleksi khusus kepada
calon tenaga pendidik dan kependidikan merupakan prioritas utama. Kondisi
psikologis tenaga pendidik dan kependidikan harus sejalan dengan kondisi
sekolah.
2. Tujuan Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah
Tujuannya umum rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan

sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
27
Ibrahim, Bafadal, Peningkatan Profesionalisme,......h. 21
28
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional_Dalam Konteks Menyukseskan MBS
dan KBK, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004), cet. 2, h. 153
29
Collin Morgan, Professional Development For Educational
Management_Pengembangan Profesional Untuk Manajemen Pendidikan, (Jakarta: PT. Grasindo,
2004), h. 191
18
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
S.P. Siagian mengemukakan bahwa “rekrutmen (penarikan)
merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi.”30
Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan

Tenaga Kependidikan tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan
sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan
potensial bagi sekolah. Tujuan spesifik rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan
yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job
analysis.
b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan
kependidikan dengan biaya minimum.
c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses
seleksi dengan menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan
kependidikan yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu
terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan
kependidikan yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari
sekolah setelah beberapa saat kemudian.
e. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan
persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan
dengan komposisi tenaga pendidik dan kependidikan.
f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan
kependidikan potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang sesuai.
g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka
pendek dan panjang.
h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang
beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.31
3. Sumber dan Metode Perekrutan

Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dapat ditentukan dari
berbagai sumber. Prioritas utama dititik beratkan pada orientasi manajemen
tenaga pendidik dan kependidikan berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang
30
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:PT. Bumi Aksara,
2004), cet. 11, h. 102
31
Kependidikan Sekolah, (Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu
Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008), h. 37
19
diambil. Keseimbangan penentuan sumber mungkin merupakan hal yang perlu

mendapat pertimbangan manajemen SDM. Namun, ini tidak menjamin bahwa
kelangsungan sekolah bergantung pada keseimbangan penentuan sumber tenaga
pendidik dan kependidikan.
Yang jelas, masa depan sekolah salah satunya bergantung pada kelihaian
manajemen SDM dalam menentukan dan memilih tenaga pendidik dan
kependidikan yang cakap, sesuai dengan motif orientasi sekolah. Secara garis
besar penentuan sumber tenaga pendidik dan kependidikan dapat dilakukan
dengan dua sumber, yakni perekrutan dari internal sekolah dan perekrutan dari
eksternal sekolah.
a. Sumber Internal Sekolah

Salah satu sumber perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah
adalah melalui rekrutmen secara internal, artinya pihak lembaga yang
membutuhkan tenaga kerja hanya perlu membuat pengumuman mengenai
lowongan pekerjaan untuk posisi kosong tersebut. Informasi tersebut akan
menyebar dari pegawai yang satu kepada pegawai yang lain atau bisa juga terjadi
mutasi beberapa pegawai dari suatu posisi ke posisi yang kosong tersebut melalui
rapat internal lembaga.
Sumber internal meliputi tenaga pendidik dan kependidikan
sekarang, rekan-rekan tenaga pendidik dan kependidikan, tenaga pendidik
dan kependidikan sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi,
penurunan pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi
departemen-departemen atau divisi-divisi dalam sekolah. Tenaga pendidik
dan kependidikan saat ini merupakan sumber tenaga pendidik dan
kependidikan dalam dua hal: mereka dapat mengacu kepada rekan-rekan
terhadap sekolah, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka
sendiri dengan transfer dan promosi potensial.
Promosi. Ketersediaan promosi dalam suatu sekolah, dapat
memotivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas, dan
promosi internal dapat lebih hemat bagi sekolah baik waktu maupun uang.
Hal yang berkaitan dengan promosi dari dalam telah meninggalkan
beberapa argumen. Salah satunya bahwa tenaga pendidik dan
kependidikan internal kualifikasinya lebih baik.
Transfer. Transfer seringkali penting dalam penyediaan tenaga
pendidik dan kependidikan dengan lebih luas berbasis pandangan sekolah.
Oleh karena itu, pemberian transfer dapat merupakan cara memperoleh
20
tenaga pendidik dan kependidikan dari luar sekolah sesama seperti dari
dalam.32
b. Metode Internal
Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan
pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia sekolah, daftar promosi
berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas
penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill
dalam departemen SDM sekolah. Metode yang paling sering digunakan meliputi
penempatan tenaga pendidik dan kependidikanan dan kontrak informal.
Penempatan kerja. Sebuah metode yang secara jelas menampilkan
pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua
tenaga pendidik dan kependidikan dalam suatu sekolah. Hal ini melayani
tujuan-tujuan berikut ini:
 Memberikan peluang bagi pertumbuhan dan pengembangan tenaga
 Memberikan peluang yang sama bagi kemahiran semua tenaga
 Menciptakan keterbukaan yang lebih luas dalam sekolah dengan
membuat kesempatan yang diketahui oleh semua tenaga pendidik dan
kependidikan.
 Meningkatkan kesadaran staf dari perolehan gaji, gambaran kerja,
promosi umum dan prosedur transfer, dan apa yang merupakan kinerja
yang efektif.
 Mengkomunikasikan tujuan dan sasaran sekolah dan memberikan
setiap individu kesempatan untuk menemukan kesesuaian personal
dalam struktur kerja sekolah.
Program Rekomendasi Tenaga pendidik dan kependidikan. Program
rekomendasi tenaga pendidik dan kependidikan, merupakan iklan dari
mulut ke mulut dimana tenaga pendidik dan kependidikan diberi
wewenang untuk mencalonkan pelamar yang trampil bagi sekolah. Metode
ini merupakan cara rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun
dalam beberapa hal kandidat ada yang berasal dari sekolah luar. Metode
ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek dan
kandidat pimpinan/Kepsek.33
32
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik,.....h. 38
33
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik..... h. 38
21
c. Sumber Eksternal Sekolah

Menurut Sondang P. Siagian sumber-sumber penarikan calon tenaga kerja
secara ekternal meliputi:
a) Pelamar Langsung
b) Lamaran Tertulis
c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
d) Iklan
e) Instansi Pemerintah
f) Perusahaan Penempatan tenaga Kerja
g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
h) Lembaga Pendidikan
i) Organisasi Profesi
j) Serikat Pekerja
k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah34
Tidak jauh berbeda dengan perusahaan ataupun organisasi komersial

lainnya, lembaga pendidikanpun perlu melakukan rekrutmen/penarikan calon
tenaga kerja yang dibutuhkan oleh lembaga agar dapat mencapai tujuannya
dengan efektif dan efisien pula. Dalam hal ini tenaga kerja yang dibutuhkan
adalah tenaga pendidik (guru) dan tenaga kependidikan lainnya yang dapat
membantu kelancaran proses belajar mengajar di lembaga pendidikan tersebut.
Menurut Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional, rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan secara eksternal meliputi:
Walk-ins (pelamar yang datang ke sekolah). Penggunaan walk-ins
dalam rekrutmen terutama lazim bagi para tenaga pendidik dan
kependidikan juru tulis dan pabrik/jasa. Dalam metode walk-ins, para
individu menjadi para pelamar dengan datang memasuki kantor kerja
sekolah.
Agen Kerja. Agen-agen kerja bisa negeri ataupun swasta. Agen-agen
kerja swasta cenderung melayani dua kelompok calon tenaga pendidik dan
kependidikan: profesional atau pimpinan/Kepsekial dan tenaga pendidik
dan kependidikan kasar (unskilled), agen kerja memainkan peran yang
penting dalam perekrutan calon tenaga kerja tenaga pendidik dan
kependidikan profesional dan pimpinan/Kepsekial. Meskipun berhasil,
biaya sekolah jauh lebih besar dari pada keuntungan yang diperoleh.
Agen-agen Bantuan Sementara. Agen Bantuan sementara mewakili
berbagai sekolah. Para tenaga pendidik dan kependidikan sementara juga
34
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia,.....h. 112
22
memiliki kesempatan untuk bertugas dalam sekolah yang beragam, oleh

karena itu mereka dapat memuaskan pilihan terhadap fleksibilitas jadwal
dan beragam tempat kerja. Selanjutnya para tenaga pendidik dan
kependidikan sementara bisa menerima kompensasi langsung lebih tinggi
dibandingkan dengan staf permanen, meskipun mereka juga umumnya
tidak mendapatkan keuntungan tidak langsung.
Asosiasi dan Perkumpulan Sekolah. Asosiasi sekolah dan
profesional juga menjadi sumber penting bagi rekrutmen. Berita di surat
kabar dan pertemuan tahunan sering menyediakan pengumuman tentang
lowongan tenaga pendidik dan kependidikanan. Pertemuan tahunan juga
dapat menawarkan para pengusaha dan para tenaga pendidik dan
kependidikan yang potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah
menerapkan ide ini dan saat ini telah mempertemukan banyak para
pengusaha dan pencari kerja pada bursa kerja. Dengan terbatasnya waktu
wawancara, bursa seperti ini merupakan langkah awal dalam proses
rekrutmen. Namun demikian, mereka menyediakan alat efektif bagi
pengusaha dan para tenaga pendidik dan kependidikan yang potensial
untuk bertemu.
Sekolah. Sekolah dapat dikategorikan ke dalam tiga tipe; sekolah
lanjutan, sekolah kejuruan dan teknik, akademi dan perguruan tinggi.
Semuanya merupakan sumber rekrutmen penting bagi sekolah, meskipun
kepentingannya bervariasi tergantung pada jenis calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang dicari.
Tenaga pendidik dan kependidikan asing (aliens). Kekurangan nyata
dari beberapa calon tenaga pendidik dan kependidikan yang ada, termasuk
tenaga profesional seperti insinyur ahli kimia, perawat, dan ahli geologi.
Akibatnya para pengusaha mencari untuk mengangkat tenaga pendidik dan
kependidikan asing – seringkali dari negara yang jauh atau melalui kantor
penempatan akademi.35
d. Metode Eksternal
Metode eksternal biasanya digunakan untuk menjaring pelamar yang lebih
banyak dan berasal dari beragam latar belakang yang berbeda baik latar belakang
pendidikan, asal muasal sampai latar belakang kebudayaan si pelamar yang
datang.
Banyak sekolah mencari calon tenaga pendidik dan kependidikan
dari semua jenis dengan memesan iklan ekstensif di radio dan televisi,
surat kabar daerah dan surat kabar nasional.
Radio dan Televisi. Hanya sedikit persentasi yang menggunakan
radio dan televisi untuk mencari tenaga pendidik dan kependidikan.
35
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik,......h. 39
23
Sekolah merasa enggan untuk menggunakan media ini karena mereka

khawatir iklannya terlalu mahal, akan membuat sekolah kelihatan nekad
atau merusak citra konservatif sekolah. Namun, sekolah yang nekad untuk
mencapai jenis lowongan kerja tertentu, seperti tenaga pendidik dan
kependidikan yang terampil akan meningkatkan pengeluaran
rekrutmennya bagi iklan di radio dan televisi dengan hasil yang
menguntungkan.
Surat Kabar dan Jurnal Sekolah. Surat kabar secara tradisional telah
menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal. Mereka
mencapai sejumlah besar calon tenaga pendidik dan kependidikan
potensial yang ongkosnya relatif rendah setiap pemuatan. Surat kabar juga
digunakan untuk merekrut semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan,
dari yang paling tidak terampil sampai yang paling tinggi tingkat
keterampilannya dan jabatan top pimpinan/ kepsek.
Layanan komputer. Metode eksternal yang lebih baru dan kurang
umum adalah layanan rekrutmen komputer. Cara kerja layanan ini sebagai
penempatan daftar pembukaan kerja maupun mencari calon tenaga
Akuisisi dan Merger. Para tenaga pendidik dan kependidikan juga
dapat diperoleh melalui akuisisi dan merger.Hasil yang signifikan dari
proses merger atau akuisisi merupakan sejumlah besar tenaga pendidik dan
kependidikan terlatih, beberapa diantaranya tidak terkecuali dalam sekolah
baru.Akibatnya, sekolah baru secara potensial memiliki sejumlah besar
calon tenaga pendidik dan kependidikan (meskipun mereka tenaga
pendidik dan kependidikan baru) yang sudah berkualitas. Sebagai hasil
merger atau akuisisi tenaga pendidik dan kependidikan baru bisa
diciptakan sebagai tambahan tenaga pendidik dan kependidikanan yang
lama. Untuk tenaga pendidik dan kependidikan baru ini, tenaga pendidik
dan kependidikan yang terlatih menjadi calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang potensial dan berkualitas. Untuk tenaga pendidik dan
kependidikan yang lama (mereka yang tidak diganti), para tenaga pendidik
dan kependidikan tersebut menjadi terlatih dari orang-orang yang paling
berkualitas yang dapat diidentifikasi dan diseleksi.36
Meskipun sekolah menggunakan dua sumber internal dan eksternal pada
rekrutmen, mereka tidak selalu menghasilkan jumlah pelamar yang cukup seperti
mereka inginkan, atau menahan tenaga pendidik dan kependidikan itu pada nilai-
nilai sekolah. Khususnya dalam persaingan pasar dan keahlian individu yang
tinggi. Tetapi sekolah dapat mempertinggi rekrutmen melalui tawaran yang
diberikan, seperti bantuan relokasi atau melalui penstabilan program
36
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik,......h. 40
24
pengembangan karier atau pengasuhan anak untuk fasilitas tenaga pendidik dan
kependidikan di sekolah.
“Pendekatan tradisional untuk rekutmen konsen pada kesesuaian
kemampuan pelamar dengan keahlian lowongan kerja. Pendekatan baru,
meskipun masih konsen pada kesesuaian keahlian, pengetahuan dan
kemampuan, juga konsen dengan kesesuaian kepribadian, ketertarikan,
pilihan pelamar dengan tenaga pendidik dan kependidikanan dan
karakteristik sekolah. Dua komponen penting dalam pendekatan baru
rekrutmen yaitu interview tenaga pendidik dan kependidikan dan program
kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikan.
Interview Tenaga pendidik dan kependidikanan. Aspek penting
dalam proses rekrutmen adalah interview. Interview yang baik memberi
pelamar pada langkah-langkah realistik tenaga pendidik dan
kependidikanan yang akan disenangi. Ini dapat berarti membuat pelamar
tertarik untuk bergabung dengan sekolah, sementara interview yang tidak
baik akan membuat banyak pelamar menolaknya. Menerima bahwa
pelamar sesuai dengan penyaringan, mereka harus diberi kesempatan
untuk interview dengan pengawas potensial dan para tenaga pendidik dan
kependidikan. Interview dengan pengawas potensial sangatlah penting
karena dengan orang yang akan membuat keputusan akhir.
Program Kesesuaian Tenaga pendidik dan kependidikanan.
Kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikanan adalah langkah sistematis
untuk mengidentifikasi kesesuaian keahlian, pengetahuan, dan kemampuan
kepribadian, ketertarikan, dan pilihan mereka juga kesesuaian mereka pada
lowongan kerja. Menyampaikan tekanan pada sekolah untuk memelihara
efektivitas rekrutmen, seleksi dan penempatan pada tenaga pendidik dan
kependidikan lama atau baru, secara otomatis akan bermanfaat pada
kesesuaian tenaga pendidik dan kependidikan.”37
4. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Penarikan sumber daya manusia ini dimulai ketika suatu organisasi
mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara sampai dengan
penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Atau
proses rekrutmen biasanya berlangsung sejak mencari pelamar hingga pengajuan
lamaran oleh pelamar.
“Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection) adalah
komponen penting dalam pencarian sumber daya manusia yang handal di
perusahaan. Tanpa rekrutmen dan seleksi yang tepat, maka perusahaan
akan “menyesal” dikemudian hari. Ada yang lebih ekstrim mengatakan
bahwa perusahaan akan cepat “hancur” jika proses rekrutmen
37
Panduan Diklat, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik,.....h. 43
25
danseleksinya tidak benar. Dengan seleksi yang tepat, perusahaan akan

mempunyai orang-orang yang tepat (the right man in the right place)”.38
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kata “strategi berarti (1) ilmu
siasat perang, (2) siasat, akal, tipu muslihat yang digunakan untuk mencapai suatu
maksud.”39 Atau dengan kata lain, strategi juga berarti “cara atau taktik”.
Kemudian kata strategi sendiri mengalami perkembangan, yakni digunakan
hampir di semua kegiatan organisasi, termasuk kegiatan politik, ekonomi, sosial
dan budaya, dan tak terkecuali dalam kegiatan pendidikan.
Pada era 1990-an kata strategi mulai diadopsi dalam istilah bisnis yaitu
dalam hal menetapkan arah kepada “manajemen” dalam arti orang tentang sumber
daya di dalam bisnis dan tentang bagaimana mengidentifikasikan kondisi yang
memberikan keuntungan terbaik untuk membantu memenangkan persaingan di
dalam pasar termasuk dalam dunia pendidikan.
Salah satu persyaratan yang sangat penting dalam proses rekrutmen suatu
organisasi adalah formulir lamaran yang harus diisi oleh calon pelamar. Setiap
perusahaan atau organisasi memiliki formulir lamaran yang biasanya dirancang
sendiri sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan tersebut.
Meskipun dirancang dan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan atau
organisasi tertentu, namun biasanya jenis informasi yang tertuang dalam formulir
lamaran pada dasarnya adalah sama.
Pada umumnya suatu formulir lamaran menggali informasi tentang
delapan hal, yaitu:
a. Data pribadi
b. Status pelamar
c. Keahlian dan ketrampilan
d. Riwayat pengalaman
e. Latar belakang kemiliteran
f. Piagam penghargaan
g. Kegemaran atau hobi
h. Referensi40
Pentingnya keterlibatan para kepala sekolah yang lebih besar dalam
administrasi personil semakin diakui. Pertama, perumusan kembali peranan
38
Adi Soenarno, The dinamics of Human Resources_Becoming a True HR Specialist,
(Jakarta: PT. Grasindo, 2006), h. 43
39
JS Badudu,dkk, Kamus Besar Bahasa Indonesia,......h. 1357
40
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia,......h. 126
26
kepala sekolah dalam pembaruan pendidikan telah membawa pada kesimpulan

perlunya perluasan peranan kepala sekolah meliputi tanggung jawab dalam
mengembankan program dan kepemimpinan guru dalam memelihara, memajukan
dan memperlancar pemerataan kesempatan pendidikan, dan dalam mengerahkan
kekuatan sekolah untuk perbaikan kondisi proses pembelajaran. Sebagai
pemimpin unit pelaksana yang penting, kepala sekolah dipandang sebagai partner
para pejabat senior di departemen pendidikan dalam mengembangkan
kemampuan personil guru untuk melayani berbagai tuntutan baru terhadap
pendidikan.
Kedua, kepemimpinan dan manajemen sekolah menjadi bertambah
kompleks berkenaan dengan jumlah maupun keragaman personil sekolah,
khususnya di sekolah-sekolah menengah yang besar. Perubahan-perubahan sosial,
perbedaan yang meningkat dalam fungsi-fungsi, administratif dan edukatif, dan
pertumbuhan dalam ukuran sekolah semuanya menambah dimensi baru kepada
tugas dan kewajiban administrasi sekolah.
Oleh karenanya kepala sekolah dan para pengelola sekolah lainnya harus
dapat merancang dan melaksanakan program dan strategi rerkrutmen tenaga
pendidik dan kependidikan yang efektif dan efisien agar tujuan pendidikan dapat
tercapai secara maksimal.
Dasar-dasar program rekrutmen yang baik harus mencakup:
1. Dapat memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat
2. Tidak pernah mengkompromikan standar seleksi
3. Berlangsung secara berkesinambungan
4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif
5. Rekrutmen dapat menarik individu dari karyawan yang saat ini sedang
dikaryakan oleh lembaga lain atau yang sedang tidak bekerja.41
Dalam dunia pendidikan, rekrutmen atau penarikan calon pegawai disebut

dengan istilah sistem rekrutmen guru (tenaga pendidik dan kependidikan). Untuk
memperoleh guru yang berkualitas baik (sebagai pendidik, pengajar, dan
pemimpin), maka dalam sistem perekrutan guru harus melalui beberapa tahapan
41
Ali Nurdin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Faza Media, 2006), h. 38
27
seleksi, yaitu: seleksi administratif, wawancara, tes praktik mengajar (guru),

pembinaan, orientasi dan penempatan.
Untuk memperoleh guru yang berkualitas, perlu memperhatikan beberapa
tahapan rekrutmen di atas yaitu untuk mencari tahu mengenai latar belakang
pendidikan, pengalaman bekerja, motivasi dan keterangan lainnya yang dimiliki
pelamar. Informasi ini nantinya digunakan untuk mengetahui kemampuan, bakat,
minat dan kompetensi si pelamar serta untuk menentukan penempatan dan
kompensasi yang sesuai dengan si pelamar tersebut.
Setiap lembaga harus mampu menempatkan pegawainya pada posisi yang
tepat. Artinya, tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan ketrampilan
masing-masing. Ketidaktepatan menempatkan posisi pegawai akan menyebabkan
pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang
maksimal. Disamping itu, semangat dan kegairahan kerja pegawai akan menurun.
Karena sesungguhnya masalah menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha membangkitkan semangat dan
kegairahan kerja. Begitu pula halnya dalam lembaga pendidikan, kepala sekolah
harus mampu menempatkan posisi calon tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan yang baru direkrut sesuai dengan kebutuhan dan ketrampilan serta
bakat yang dimilikinya agar pegawai baru tersebut dapat bekerja dengan
maksimal dan usaha perekrutan menjadi efektif.
Dari berbagai uraian tentang tenaga pendidik dan kependidikan, rekrutmen
dan strategi, maka yang dimaksud dengan strategi rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan adalah taktik atau cara sekolah/lembaga pendidikan untuk
menarik/mencari dan menyeleksi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang
jujur, amanah, bertanggung jawab, berakhlak mulia dan berprestasi baik sehingga
sekolah dapat memperoleh orang-orang atau tenaga pendidik dan kependidikan
yang paling sesuai dengan kebutuhan kerja yang ada dan sejalan dengan visi dan
misi sekolah/lembaga pendidikan tersebut, hal ini sangat sesuai dengan ajaran
agama Islam.
Strategi yang digunakan dalam merekrut tenaga pendidik dan
kependidikan yang baik harus dapat mengidentifikasi bagaimana pegawai akan di
28
rekrut, darimana mereka berasal dan kapan mereka harus direkrut. Jadi ada
beberapa tahapan yang perlu diperhatikan dalam strategi rekrutmen calon tenaga
pendidik dan kependidikan, yaitu: perencanaan dan analisis kebutuhan tenaga
pendidik dan kependidikan,seleksi administratif, wawancara, tes praktik mengajar
(guru), serta pembinaan, orientasi dan penempatan pegawai yang diterima harus
sesuai dengan kebutuhan lembaga dan kompetensi yang dimilikinya.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi perekrutan tenaga
pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor dalam
rangka pencapaian tujuan lembaga tersebut.
B. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor yang

beralamat di Jln. Raya Jakarta Bogor KM 41 Jabon Mekar Parung Bogor 16330
Telp. 0251-8600262 Fax. 0251-8611884. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada
bulan Juni - Oktober 2010 dengan rincian sebagai berikut:
NO BULAN KEGIATAN
Izin observasi dan izin wawancara untuk
1 Juni 2010
penelitian skripsi
Observasi dan dokumentasi data penelitian di
2 Juni-Juli 2010
lapangan
Wawancara dengan kepala sekolah,
3 Agustus-September 2010
menyebarkan angket dan mengumpulkan angket
4 Oktober 2010 Pengolahan data penelitian
29
C. Metode Penelitian
Penulis menggunakan metode penelitian deskriptif dengan menggunakan
pendekatan empiris. Penulis hanya akan mendeskripsikan keadaan atau fenomena
yang ada, dengan mencatat, menganalisa situasi dan kondisi ataupun kejadian
yang terdapat pada objek penelitian.
D. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan obyek penelitian yang terdiri dari

manusia, hewan, tumbuhan dan peristiwa sebagai sumber data yang memiliki
karakteristik tertentu dalam sebuah penelitian. Sedangkan sampel adalah sebagian
individu yang memiliki sifat dan karakteristik yang sama sehingga benar-benar
mewakili populasi.
Dalam penelitian ini populasinya adalah tenaga pendidik dan kependidikan
di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor. Karena jumlah respondennya kurang dari
100 orang, maka sampelnya adalah seluruh tenaga pendidik dan kependidikan di
SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor yaitu kepala sekolah, guru, staff
administrasi, tenaga kebersihan dan kemanan sekolah yang berjumlah 33 orang.
E. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data
1. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah teknik wawancara

dan angket. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan kepala
SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor. Sedangkan angket dalam penelitian ini
penulis susun dan sebarkan kepada guru, staff administrasi, petugas kebersihan
dan penjaga sekolah (keamanan). Penulis menggunakan angket multiple choice
(pilihan ganda) dengan 4 pilihan jawaban yang tersedia yaitu a, b, c, dan d dimana
responden hanya membubuhkan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang
paling sesuai dengan pendapatnya secara pribadi.
30
2. Instrumen Pengumpulan Data
Wawancara (interview) adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh

pewawancara untuk memperoleh informasi dari yang diwawancarai. Dalam hal ini
penulis melakukan wawancara dengan kepala sekolah dan penulis juga membuat
pedoman wawancara yang berkaitan dengan nformasi yang dibutuhkan dalam
penelitian ini yaitu mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor. Instrumen ini digunakan
oleh penulis untuk memperoleh keterangan langsung dari kepala sekolah yang
berguna sebagai data primer mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan yang diterapkan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor.
Angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang penulis gunakan untuk
memperoleh informasi dari guru, staff administrasi, petugas kebersihan dan
penjaga sekolah (keamanan) mengenai laporan tentang pribadinya, atau hal-hal
yang ia ketahui. Angket ini penulis gunakan untuk memperoleh informasi
pendukung atau sebagai data sekunder tentang strategi rekrutmen tenaga pendidik
dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor.
KISI-KISI INSTRUMEN
POKOK NO BUTIR INSTRUMEN

NO INDIKATOR
BAHASAN SOAL
Perencanaan dan
pelaksanaan
Pedoman
1 rekrutmen tenaga Wawancara
wawancara
pendidik dan
kependidikan
1, 2, 3, 4, 5,
2 Seleksi Administrasi 28 Angket
Wawancara
Strategi
(interview), tes
rekrutmen tenaga 6, 7, 8, 13, 20,
3 tetulis, tes baca tulis Angket
pendidik dan 21, 25, 26
Al-Qur’an dan
kependidikan psikotes
Tes Praktek
4 Mengajar (Guru) 14, 15, 16, Angket
9, 10, 11, 12,
Pembinaan, Orientasi
5 17, 18, 19, 22, Angket
dan Penempatan
23, 24, 27, 29
31
F. Teknik Analisis Data
Setelah data terkumpul, selanjutnya peneliti melakukan analisa terhadap
data yang diperoleh dari responden. Teknik analisa data adalah proses
penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan
diinterpretasikan agar data yang terkumpul tersebut dapat dianalisis untuk
kemudian ditarik kesimpulan akhir yang bersifat kualitatif.
Adapun teknik analisis yang penulis di gunakan adalah teknik analisis data
secara deskriptif untuk memaparkan hasil wawancara dan angket yang telah
penulis sebarkan tersebut. Angket ini berguna untuk mendapatkan persentase dari
setiap jawaban yang dipilih responden setelah data diolah dan diedit terlebih
dahulu. Rumus yang penulis gunakan dalam analisa data adalah rumus persentase,
yaitu:
P= F x 100%
N
Keterangan:
P = Presentase yang dicari
F = Frekuensi yang dicari
N = Number of cases (jumlah frekuensi/ banyaknya individu)
Dan untuk memberikan interpretasi atas nilai rata-rata yang diperoleh,
digunakan pedoman interpretasi sebagaimana yang dikemukakan oleh Suharsimi
Arikunto, yaitu sebagai berikut:
1. Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 76-100%
2. Cukup Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 56-75%
3. Kurang Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 40-55%
4. Tidak Baik, jika nilai yang diperoleh kurang dari 40%
32
Untuk menentukan prosentase, digunakan perhitungan sederhana dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan nilai harapan (NH). Nilai ini dapat diketahui dengan
mengembalikan jumlah item pertanyaan dengan skor tertinggi.
2. Menghitung nilai skor (NS). Nilai ini merupakan nilai rata-rata sebenarnya
yang diperoleh dari hasil penelitian.
3. Menentukan kategorinya, yaitu dengan menggunakan rumus:
NS X 100%
NH
33
34
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Profil Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Muttaqien

Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Muttaqien Parung Bogor
berlokasi di Desa Jabon Mekar, Kecamatan Parung, Kabupaten Bogor, Provinsi
Jawa Barat. SDIT Darul Muttaqien merupakan pengembangan bidang pendidikan
di bawah naungan Yayasan Darul Muttaqien karena banyaknya permintaan dari
masyarakat sekitar khususnya wilayah Parung yang menginginkan adanya
lembaga pendidikan yang berbasis keagamaan dengan tetap mengutamakan
kualitas pendidikan yang mampu bersaing dengan lembaga pendidikan umum
disekitarnya. SDIT Darul Muttaqien menggunakan kurikulum sendiri yang juga
terintegrasi dengan kurikulum pendidikan nasional.
Adapun visi yang diusung oleh SDIT Darul Muttaqien adalah
“Membentuk Generasi Unggul Berbasis Al-Qur’an” dan misinya adalah
“Mengintegrasikan nilai-nilai ajaran Islam dalam kegiatan sehari-hari”.
SDIT Darul Muttaqien dibuka tepat pada bulan Juni tahun 1999 dengan
jumlah siswa sebanyak 23 orang, terdiri dari 11 putera dan 12 puteri dan dibina
oleh 3 tenaga pendidik (guru). Sebuah awal yang baik bagi lembaga pendidikan
yang baru berdiri, dan pada tahun kedua jumlah siswa yang terdaftar masuk
sekolah ini mencapai 46 orang, meningkat lebih dari 100%. Siswa-siswi tersebut
tidak hanya berasal dari Desa Jabon Mekar saja melainkan juga berasal dari
beberapa kawasan seperti Bojong Gede, Telaga Kahuripan, Parung hingga
kawasan Bojong Sari. Peningkatan jumlah peserta didikpun terus berlanjut pada
35
tahun-tahun berikutnya bahkan hingga saat ini. Dan pada tahun pelajaran
2009/2010 jumlah siswanya mencapai 370 orang siswa terbagi dalam 15
rombongan belajar mulai kelas 1 sampai dengan kelas 6 yang dibina oleh 29
orang tenaga pendidik (guru) dan 4 orang tenaga kependidikan (kepala sekolah,
staf administrasi, petugas kebersihan dan keamanan sekolah). Hal ini
menunjukkan adanya respon yang sangat positif dari masyarakat akan kehadiran
SDIT Darul Muttaqien ini. Hal ini juga terbukti dengan status akreditasi sekolah
dalam kategori A. Berikut ini adalah tabel keadaan siswa, keadaan tenaga
pendidik dan kependidikan, struktur organisasi, serta keadaan sarana dan
prasarana di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor pada tahun akademik
2010/2011:
1. Keadaaan Siswa
Tabel 1
Keadaan Siswa/i SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor
Jumlah Jumlah siswa
No Data Kelas
Rombel Laki-laki Perempuan Jumlah
1 Kelas 1 2 34 26 60
2 Kelas 2 2 35 22 57
3 Kelas 3 3 44 31 75
4 Kelas 4 3 32 36 68
5 Kelas 5 3 29 33 62
6 Kelas 6 2 24 24 48
Jumlah 15 198 172 370
Meskipun saat ini persaingan dalam bidang pendidikan cukup ketat, baik
dari segi jumlah sekolah yang semakin banyak sampai dengan persaingan dalam
hal biaya pendidikan yang ditawarkan tiap sekolahpun cukup bersaing, namun
jumlah peserta didik di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor hampir setiap
tahunnya mengalami peningkatan. Hal ini dapat berarti tingkat kepercayaan
masyarakat terhadap hasil pendidikan di sekolah ini cukup baik.
36
2. Keadaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam hal ini guru dan staf pegawai
lainnya merupakan syarat mutlak dalam organisasi kependidikan. SDIT Darul
Muttaqien berusaha untuk memberikan bimbingan secara maksimal kepada siswa
dan wali murid (orang tua) dan pihak lain yang membutuhkan pelayanan lembaga
ini dengan menghadirkan tenaga-tenaga pendidik dan kependidikan yang
berkompeten di bidangnya, profesional dan bertanggung jawab secara moril untuk
menciptakan generasi penerus yang cerdas baik intelektual maupun moralnya,
atau dengan kata lain SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor ingin melahirkan
generasi muslim yang cerdas dan berakhlak baik. Berikut ini merupakan tabel
keadaan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung
Bogor:
Tabel 2
Keadaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor
Nama Tenaga Pendidik & Pendidikan
No JK Jabatan
Kependidikan Terakhir
Kepala Sekolah,
1 Drs. Moh. Asy’ari L S1-Fisika
Guru MTK
2 Lulu Chanivatul Adibah, S.Ag P S1-Tarbiyah-PAI Guru IPA
3 Diana Christina, S.Ag P S1-Syariah-PPI Guru B. Sunda
4 Hisnayeti Hakman, S.Ag P S1-Dakwah-KPI Guru KTK
5 Budi Mulyadi, S.Ag L S1-Tarbiyah-PAI Guru PAI
6 Shofian Yudhianto, S.Pd.I L S1-Tarbiyah-PAI Guru MTK
7 Ahmad Zaeni,S.Ag L S1-Dakwah-BPI Guru B. INA
8 Leni Herlina, S.Ag P S1-Tarbiyah-KIMP Guru KTK
9 Ibnu Alwan Mushofa L S1-Tarbiyah-Agama Guru PAI
10 Asep Syaiful Alam, S.Ag L S1-Adab-SKI Guru IPS
11 Abdullah, S.Pd.I L S1-Tarbiyah-PAI Guru PAI
12 Laili Maulida, S.pd.i P S1-Tarbiyah-PAI Guru IPS
13 Irmawati, SPd.I P S1-Tarbiyah-KISP Guru B. INA
14 Dian Khoirunnisa, S.Pd.I P S1-Tarbiyah-PBI Guru B. ING
15 Arifah Hilyati, A.Ma P S1-SastraInggris Guru B. ING
16 Ucu Sumirat, S.Kom L S1-Komp-SIM Guru Komputer
17 Hendra Gumilar, S.Sos L S1-Dakwah-KPI Guru IPS
18 Muslihat, S.Pd.I L S1-Tarbiyah-PAI Guru B. Sunda
19 Agus Hidayat, S.Pd.I L S1-Tarbiyah-PAI Guru OR
20 Eva Sriwahyuni, S.Pd.I P S1-Tarbiyah-PAI Guru KTK
21 Falahi L S1-PAI (Proses) Guru B. Arab
37
22 Siti Zubaedah, S.pd.I P S1-Tarbiyah-PAI Guru PAI

23 Asep Kosasih, S.Hi L S1-Syariah-BPI Guru B. ING
24 Abdul Hakim, S.Sos L S1-Dakwah-KPI Guru IPA
25 Rohani Karana L SLTA-IPA Guru PPKn
26 Muhammad Kusnadi,S.Sos L S1-Dakwah-BPI Guru OR
27 Mochammad Iskandar, S.Si L S1-Sains-BIOLOGI Guru MTK
28 Ajat Sudrajat, S.Si.Apt L S1-Apoteker Guru IPA
29 Yugo Gunadi L D3-Interior Seni Guru Kesenian
30 Majazi L SLTA KB
31 Tatang Hermawan L SLTA KB
32 Abdul Rozak L SLTA SATPAM
33 Lutfi L SLTP SATPAM
Latar belakang pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul

Muttaqien Parung Bogor cukup beragam dan tidak semua tenaga guru juga
berasal dari latar belakang pendidikan keguruan, namun hal ini tidak menjadi
kendala berarti bagi lembaga karena lembaga menyediakan program peningkatan
kualitas guru dan pegawainya dengan mengikutsertakan guru dan pegawai dalam
pelatihan-pelatihan yang menunjang profesi keguruan mereka, sehingga kualitas
pendidikan yang ditawarkan di sekolah inipun cukup bersaing dengan lembaga-
lembaga pendidikan lain di sekitarnya. Pihak sekolah juga menerapkan prinsip
kekeluargaan terhadap karyawan, etos kerja tinggi dan tingkat disiplin yang juga
cukup baik.
3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi sangat diperlukan dalam suatu organisasi untuk
menjelaskan tugas dan kewajiban dari setiap anggota organisasi yang
bersangkutan agar tidak terjadi tumpang tindih tugas antara anggota yang satu
dengan yang lainnya. Begitupun halnya dalam dunia pendidikan seperti di SDIT
Darul Muttaqien Parung Bogor, setiap guru dan karyawan lainnya mempunyai
tugas dan kewajiban masing-masing supaya organisasi dapat berjalan dengan baik
sehingga tujuan organisasi dapat segera terwujud. Berikut ini adalah bagan
Struktur Organisasi SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor:
38
Struktur Organisasi SDIT Darul Muttaqien parung Bogor
Ketua Yayasan
M. luthfi Nahar, SE
Pimpinan Pesantren Drs. KH. Madroja Sukarta
Biro Pendidikan Drs. Aqsodi Rakardi, MA
Ketua Komite Sekolah Erlina Kepala Sekolah Drs. Moh. Asy’ari

-----
Kepala TU Ibnu Alwan Mushofa
Waka Kurikulum Abdullah,

Waka
S.Pd.I Koordinator
Siswa Shofian Yudhianto, S.Pd.I Qiroati Ahmad Zaini T
Dewan Guru dan Karyawan
Bagan di atas menjelaskan jalur koordinasi dari pimpinan tertinggi dalam

hal ini Ketua Yayasan Pondok Pesantren Darul Muttaqien, Pimpinan Pesantren,
Biro Pendidikan, Kepala SDIT Darul Muttaqien, sampai dengan dewan guru dan
karyawan SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor. Dalam pelaksanaan kegiatan
perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung
Bogor, guru dan staf kependidikan bertugas sebagai panitia pelaksana kegiatan
39
perekrutan, kepala sekolah memegang peranan yang sangat penting dalam hal
pengambilan keputusan penerimaan calon pegawai dan melaporkan hasil
perekrutan tersebut kepada biro pendidikan. Pihak yayasan lalu menyetujui dan
mengeluarkan surat tugas bagi pegawai yang di terima tersebut. Komite sekolah
berperan mendampingi kepala sekolah dalam hal menyeleksi calon pegawai yang
akan di rekrut.
4. Sarana dan Prasarana

Faktor penting lainnya dalam mengelola lembaga pendidikan adalah
sarana dan prasarana pendukung kegiatan belajar mengajar (KBM). Hal ini dapat
memotivasi siswa untuk lebih bersemangat dalam proses KBM. Oleh karena itu
pihak sekolah selalu berusaha untuk melengkapi sarana dan prasarana pendukung
tersebut secara maksimal. Berikut adalah tabel keadaan sarana dan prasarana di
SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor:
Tabel 3
Sarana dan Prasarana
No Jenis Sarana/ prasarana Jumlah Kondisi
1 Tanah (Hak milik) 2000 m2 Baik
2 Ruang Kelas 15 Baik
3 Ruang Kepala Sekolah 1 Baik
4 Ruang Guru 1 Baik
5 Ruang Kesenian 1 Baik
6 Ruang TU 1 Baik
7 Ruang WC 10 Baik
8 Ruang Perpustakaan 1 Baik
9 Ruang Laboratorium 1 Baik
B. Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada SDIT

Darul Muttaqien Parung Bogor
Menurut Bapak Moch. Asy’ari, Kepala SDIT Darul Muttaqien, persiapan
yang dilakukan dalam merekrut tenaga pendidik dan kependidikan di lembaga ini
40
diawali dengan melakukan analisis tingkat kebutuhan pegawai, antara lain

menganalisis posisi/ jabatan apa saja yang kosong, jumlah posisi kosong,
peningkatan jumlah siswa, mutasi pegawai (keluar karena pindah tugas, sakit
ataupun meninggal dunia), penentuan spesifikasi jurusan dan menentukan
persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pelamar lalu menginformasikan adanya
kebutuhan pegawai di lingkungan SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor, baik
melalui pihak internal sekolah (Guru dan Pegawai) maupun pihak eksternal
sekolah melalui media massa, seperti pengumuman, brosur ataupun iklan di media
cetak.
Dalam hal ini fungsi perencanaan pegawai adalah untuk kelancaraan
pelaksanaan program sekolah dalam rangka mencapai tujuan lembaga ataupun
tujuan pendidikan itu sendiri, selain itu perencanaan pegawai juga diperlukan
untuk mengantisipasi adanya guru yang mutasi/ keluar, baik itu pindah sekolah,
sakit, pensiun ataupun meninggal dunia.
Adapun langkah-langkah perencanaan yang dilakukan dalam perekrutan
tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah ini mencakup beberapa aspek, antara
lain: Perencanaan kebutuhan sesuai dengan bidang studi, kualifikasi akademik
calon guru dan karyawan, kemampuan baca tulis Al-Qur’an, kepribadian,
motivasi. Semua ini akan diaplikasikan dalam proses perekrutan tenaga pendidik
dan kependidikan nantinya.
Kualifikasi yang ditetapkankan oleh lembaga dalam merekrut tenaga
pendidik adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan minimal S1 (Sarjana) dari berbagai jurusan, namun lebih di
utamakan lulusan kependidikan (Sarjana Pendidikan)
2. Lulus Psikotes
3. Mampu membaca Al-Qur’an sesuai dengan hukum bacaannya
4. Berpenampilan menarik
5. Sehat jasmani dan rohani
Sedangkan strategi perekrutan yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Sekolah melakukan perencanaan kebutuhan tenaga pendidik dan
kependidikan
41
2. Menginformasikan adanya lowongan pekerjaan baik secara internal

maupun eksternal
3. Menerima berkas lamaran
4. Seleksi berkas pelamar
5. Memanggil calon pegawai yang lolos seleksi berkas
6. Tes tertulis, tes lisan (wawancara), tes baca tulis Al-Qur’an, psikotes dan
tes praktek mengajar
7. Memanggil pelamar yang lolos seleksi
8. Pembinaan dan orientasi pegawai baru terhadap lingkungan sekolah
9. Penempatan pegawai baru
Strategi di atas di terapkan oleh lembaga dalam merekrut tenaga baru dan
hampir tidak berubah setiap tahunnya, karena strategi yang digunakan selama ini
sudah dapat memenuhi kebutuhan lembaga dengan baik. Menurut kepala sekolah
strategi yang digunakan selama ini sudah cukup efektif, hal ini terbukti dengan
tidak adanya guru/ pegawai yang tidak sesuai dengan kebutuhan ataupun mangkir
dari tugasnya masing-masing, juga dengan asumsi tidak ada kendala berarti bagi
lembaga selama ini. Karena kepala sekolah terjun langsung dalam pelaksanaannya
dan dalam hal ini kepala sekolah merupakan pengambil keputusan.
Namun demikian, kegiatan perekrutan ini tidak selalu dilakukan pada
setiap tahun pelajaran, tapi berdasarkan kebutuhan saja. Maksudnya apabila pada
pertengahan tahun pelajaran ada guru/pegawai yang mutasi lembaga bisa saja
merekrut calon pegawai sesuai dengan posisi/ jabatan yang kosong tersebut.
C. Deskripsi dan Analisis Data

Untuk memperoleh informasi yang diperlukan, penulis menggunakan
teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket/ kuisioner kepada
responden, wawancara dan observasi. Angket yang telah diisi oleh responden
kemudian dianalisis dan diinterpretasikan. Tiap-tiap item dikemukakan dalam
bentuk tabel dan tiap-tiap tabel berisi satu item pernyataan.
Adapun total populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 32
responden (96,97%) dari 33 responden yang ada. 32 orang tenaga pendidik dan
42
kependidikan di SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor ini merupakan subyek

penelitian dan merupakan sumber data dalam penelitian ini.
Untuk dapat mengetahui lebih jelas mengenai strategi rekrutmen tenaga
pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor dapat
dilihat dari hasil angket dalam tabel-tabel berikut:
1. Aspek Seleksi Administrasi
Tabel 4
Metode Informasi Eksternal
No Alternatif Jawaban Frekuensi Prosentase (%)
a. Sangat jelas 0 0
b. Jelas 10 31,25
1
c. Tidak jelas 18 56,25
d. Sangat tidak jelas 4 12,5
Jumlah 32 100
Berdasarkan tabel 4 diatas dapat diungkapkan bahwa tidak ada (0%)

responden yang menyatakan sangat jelas dan sebanyak 31,25% responden
menyatakan jelas mengenai informasi adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini
yang dimuat di media cetak. Namun ada sebanyak responden 56,25% yang
menyatakan tidak jelas dan 12,5% responden yang menyatakan sangat tidak jelas.
Dari data yang diperoleh, dapat diketahui bahwa lebih dari 50%
responden menyatakan informasi adanya lowongan pekerjaan di media cetak
adalah tidak jelas, hal ini terjadi karena tidak semua responden mengetahui bahwa
sekolah tersebut memasang iklan lowongan pekerjaan di media cetak, penggunaan
media cetak sebagai media iklan pun baru beberapa kali digunakan oleh pihak
sekolah dan media cetak yang digunakan bersifat lokal bukan nasional, sehingga
daya jangkaunya masih sangat terbatas.
Berbeda dengan tabel 4 di atas, pada tabel 5 diperoleh data bahwa 6,25%
responden menyatakan informasi dari orang dalam sangat jelas dan sebesar 75%
responden menyatakan jelas. Ada 5 orang (15,625%) responden yang menyatakan
tidak jelas dan hanya 1 orang (3,125%) responden yang menyatakan sangat tidak
43
jelas. Hal ini menunjukkan bahwa lebih dari 75% responden menyatakan
informasi dari orang dalam mengenai adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini
lebih jelas daripada informasi yang dimuat di media cetak seperti pada tabel 5
diatas
Tabel 5
Metode Informasi Internal
a. Sangat jelas 2 6,25
b. Jelas 24 75
2
c. Tidak jelas 5 15,625
d. Sangat tidak jelas 1 3,125
Jumlah 32 100
Berdasarkan tabel 6 di bawah ini dapat diungkapkan bahwa tidak ada (0%)
responden yang menyatakan sangat rumit dan sebanyak 34,375% responden
menyatakan rumit seleksi berkas di sekolah ini pada saat penerimaan pegawai
baru. Namun demikian, ada sebanyak responden 53,125% yang menyatakan tidak
rumit dan 12,5% responden yang menyatakan sangat tidak rumit. Hal tersebut
membuktikan bahwa lebih dari 50% responden dapat memenuhi semua
persyaratan yang di ajukan oleh lembaga.
Tabel 6
Seleksi Berkas
a. Sangat rumit 0 0
b. Rumit 11 34,375
3
c. Tidak rumit 17 53,125
d. Sangat tidak rumit 4 12,5
Jumlah 32 100
Tabel 7 menunjukkan bahwa sebanyak 3,125% responden menyatakan

persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon karyawan sangat banyak dan
44
sebanyak 56,25% responden menyatakan banyak. Namun demikian, responden

lainnya menyatakan tidak banyak yaitu sebanyak 40,625% dan tidak ada yang
menyatakan sangat banyak (0%). Ini berarti bahwa meskipun persyaratan yang di
ajukan oleh lembaga tidak terlalu rumit (tabel 6) namun berkas yang harus di
penuhi pelamar cukup banyak. Yaitu dapat di lihat pada tabel 7 bahwa lebih dari
50% responden yang menyatakan berkas yang harus di penuhi adalah banyak.
Tabel 7
Persyaratan Calon Pegawai
a. Sangat banyak 1 3,125
b. Banyak 18 56,25
4
c. Tidak banyak 13 40,625
d. Sangat tidak banyak 0 0
Jumlah 32 100
Berkaitan dengan tabel 7 di atas, meskipun persyaratan yang harus

dipenuhi oleh calon pegawai baru cukup banyak, namun relatif mudah untuk
dipenuhi oleh calon pelamar. Hal ini dapat dilihat pada tabel 8 yang menunjukkan
bahwa sebanyak 71,875% responden menyatakan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh calon karyawan adalah mudah dipenuhi, meskipun ada juga
sebanyak 2,875% responden menyatakan tidak mudah dipenuhi dan 6,25%
responden menyatakan sangat tidak mudah.
Tabel 8
Persyaratan Calon Pegawai
a. Sangat mudah 0 0
b. Mudah 23 71,875
5
c. Tidak mudah 7 21,875
d. Sangat tidak mudah 2 6,25
Jumlah 32 100
45
Berdasarkan tabel 9, sebagian besar responden menyatakan bahwa

prosedur perekrutan pegawai di sekolah ini adalah baik (93,75%), bahkan ada
sekitar 6,25% responden yang menyatakan sangat baik. Prosedur pelaksanaan
kegiatan perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah ini di nilai baik
oleh hampir seluruh responden, yaitu lebih dari 90% responden yang menyatakan
baik bahkan sangat baik.
Tabel 9
Prosedur Perekrutan
a. Sangat baik 2 6,25
b. Baik 30 93,75
28
c. Tidak baik 0 0
d. Sangat tidak baik 0 0
Jumlah 32 100
2. Aspek Wawancara (Interview), Tes Tertulis, Tes Baca Tulis Al-Qur’an

dan Psikotes
Informasi mengenai honor/kompensasi yang menarik bagi pegawai
menjadi salah satu pertimbangan bagi calon pelamar untuk melamar pekerjaan di
sekolah ini. Ini dapat dibuktikan dengan hasil jawaban responden pada tabel 10
dibawah ini, yaitu sebanyak 6,25% menyatakan sangat menarik, 84,375%
responden menyatakan menarik, 9,375% responden menyatakan tidak menarik
dan tidak ada dari responden yang menyatakan sangat tidak menarik.
Tabel 10
Informasi Honor/ Kompensasi Pegawai
a. Sangat menarik 2 6,25
b. Menarik 27 84,375
6
c. Tidak menarik 3 9,375
d. Sangat tidak menarik 0 0
Jumlah 32 100
46
Lebih dari 60% responden menyatakan bahwa pemberian

honor/kompensasi pegawai di sekolah ini sudah sesuai dengan UMR dan sesuai
pula dengan beban pekerjaan yang harus ditanggung oleh setiap pegawainya. Hal
ini dapat dilihat pada tabel 11 dan tabel 12 yaitu sebanyak 62,5% responden
menyatakan sesuai dan 37,5% responden menyatakan tidak sesuai dengan UMR
dan beban pekerjaan mereka.
Tabel 11
a. Sangat sesuai 0 0
b. Sesuai 20 62,5
7
c. Tidak sesuai 12 37,5
d. Sangat tidak sesuai 0 0
Jumlah 32 100
Tabel 12
b. Sesuai 20 62,5
8
Jumlah 32 100
Berdasarkan tabel 13 di bawah ini, pendapat responden mengenai

pertanyaan-pertanyaan yang di ajukan pada saat wawancara sangat bervariasi,
terlihat pada hasil yang diperoleh pada point ini yaitu sebesar 34,375% responden
menyatakan sulit, 56,25% menyatakan tidak sulit dan sebagian kecil lainnya
menyatakan sangat tidak sulit (9,375%).
47
Tabel 13
Tes lisan/ Wawancara (interview)
a. Sangat sulit 0 0
b. Sulit 11 34,375
13
c. Tidak sulit 18 56,25
d. Sangat tidak sulit 3 9,375
Jumlah 32 100
Pelaksanaan tes psikologi bagi calon pegawai baru sangat di rasakan

manfaatnya dan bahkan sangat bermanfaat bagi pegawai. Hal ini dapat di lihat
pada tabel 14 di bawah ini bahwa tes psikologi dalam perekrutan pegawai di
sekolah ini sangat bermanfaat bagi pegawai yaitu sebanyak 46,875% responden
menjawab demikian dan sebagian lainnya menyatakan bermanfaat (53,125%).
Tabel 14
Tes Psikologi
a. Sangat bermanfaat 15 46,875
b. Bermanfaat 17 53,125
20
c. Tidak bermanfaat 0 0
a. Sangat tidak bermanfaat 0 0
Jumlah 32 100
Berdasarkan tabel 15, sebanyak 78,125% responden menyatakan bahwa

tes baca tulis Al-Qur’an sangat bermanfaat bagi pegawai dan 21,875% lainnya
menyatakan bermanfaat, terlebih lagi sekolah ini memang menerapkan pendidikan
berbasiskan ajaran agama islam dan berlandaskan Al-Qur’an dalam
pelaksanaannya kegiatan belajar mengajarnya, sehingga pembelajaran kepada
siswa dapat lebih maksimal.
48
Tabel 15
Tes Baca Tulis Al-Qur’an
21
d. Sangat tidak bermanfaat 0 0
Jumlah 32 100
Pada tabel 16 di bawah ini dapat di lihat bahwa sebanyak 56,25% dari
responden menyatakan tes tertulis pada perekrutan pegawai di sekolah ini tidak
mudah. Namun demikian, ada pula sebanyak 6,25% responden yang menyatakan
tes tersebut sangat mudah bagi pegawai dan sebagian lainnya menyatakan mudah
(37,5%). Ini menunjukkan bahwa tingkat kemampuan si pelamar cukup
bervariasi.
Tabel 16
Tes Tertulis
a. Sangat mudah 2 6,25
b. Mudah 12 37,5
25
a. Sangat tidak mudah 0 0
Jumlah 32 100
Pada tabel 17 dapat di lihat bahwa lebih dari 50% responden menyatakan
materi yang di ajukan pada saat wawancara adalah mudah. Terbukti dengan ada
sekitar 53,125% responden yang menyatakan mudah, 18,75% responden
menyatakan bahwa materi yang diberikan pada saat wawancara sangat mudah dan
yang lainnya menyatakan tidak mudah (28,125%). Hal inipun menunjukkan
perilaku komunikasi pelamar yang cukup beragam.
49
Tabel 17
Tes lisan/ Wawancara (Interview)
a. Sangat mudah 6 18,75
b. Mudah 17 53,125
26
d. Sangat tidak mudah 0 0
Jumlah 32 100
3. Aspek Tes Praktek Mengajar (Guru)

Tabel 18 di bawah ini menunjukkan bahwa dalam hal merekrut guru,
pelaksanaan tes mengajar sangatlah di perlukan. Hal ini terbukti sebanyak
71,875% responden menyatakan sangat di perlukan dan sebagian lainnya
menyatakan perlu (28,125%) tes mengajar tersebut. Ini menjadi bukti bahwa
pelamar untuk posisi guru sangat memerlukan pembuktian kemampuan mengajar
mereka.
Tabel 18
Tes Praktek Mengajar
a. Sangat diperlukan 23 71,875
b. Diperlukan 9 28,125
14
c. Tidak diperlukan 0 0
d. Sangat tidak diperlukan 0 0
Jumlah 32 100
Sebanyak 50% responden menyatakan waktu yang di sediakan oleh

sekolah ketika tes praktek mengajar adalah cukup lama namun sebagian lainnya
(50%) menyatakan tidak lama bahkan mungkin kurang. Hal tersebut dapat di lihat
pada tabel 19 di bawah ini yang membuktikan bahwa waktu yang di butuhkan
50
untuk praktek mengajar adalah relatif, tergantung pada pribadi masing-masing

pelamar.
Tabel 19
Tes Mengajar (Micro Teaching)
a. Sangat lama 0 0
b. Lama 16 50
15
c. Tidak lama 16 50
d. Sangat tidak lama 0 0
Jumlah 32 100
Tabel 20 merupakan pendapat responden dalam menjawab pertanyaan

mengenai materi tes mengajar cukup bervariasi, yaitu sebanyak 25% responden
menyatakan materi tes mengajar sangat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki,
68,75% responden menyatakan sesuai dan 6,25% sisanya menyatakan tidak
sesuai.
Tabel 20
Tes Mengajar (Micro Teaching)
No Alternatif Jawaban Frekuensi Prosentase
b. Sesuai 22 68,75
16
Jumlah 32 100
4. Pembinaan,Orientasi dan Penempatan Pegawai

Berdasarkan tabel 21 di bawah ini, sebagian besar responden menyatakan
bahwa posisi/ jabatan yang di tetapkan oleh pimpinan lembaga sudah sesuai
dengan kompetensi yang mereka miliki (93,75%), bahkan ada sebagian dari
mereka yang menyatakan sangat sesuai (6,25%).
51
Tabel 21
Posisi/ Penempatan Pegawai
a. Sangat sesuai 2 6,25
b. Sesuai 30 93,75
9
c. Tidak sesuai 0 0
Jumlah 32 100
Citra sekolah ini sangat baik menurut 46,875% responden dan sebagian
lainnya menyatakan baik (46,875%). Namun ada sekitar 6,25% responden yang
menyatakan citra sekolah ini tidak baik. Pada tabel 22 dapat dilihat bahwa
pencitraan sekolah ini dianggap cukup baik, terbukti dengan lebih dari 80% dari
total responden yang menyatakan citra sekolah baik dan bahkan sangat baik.
Tabel 22
Citra Sekolah
a. Sangat baik 15 46,875
b. Baik 15 46,875
10
c. Tidak baik 2 6,25
d. Sangat tidak baik 0 0
Jumlah 32 100
Jika dilihat pada tabel 23 di bawah ini, lebih dari sebagian besar responden
(87,5%) menyatakan jabatan/posisi mereka saat ini mendukung karir mereka
sebagai tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah ini, bahkan sebagian lainnya
(12,5% ) menyatakan sangat mendukung karir mereka saat ini. Hal ini menjadi
bukti bahwa pihak sekolah snagta mendukung peningkatan karir tenaga pendidik
dan kependidikannya.
52
Tabel 23
a. Sangat mendukung 4 12,5
b. Mendukung 28 87,5
11
c. Tidak mendukung 0 0
d. Sangat tidak mendukung 0 0
Jumlah 32 100
Sekolah ini sangat mendukung pengembangan bakat dan ketrampilan

pegawainya. Hal ini terbukti dengan hasil yang diperoleh pada tabel 24 yaitu
100% responden menyatakan bahwa posisi/jabatan mereka saat ini sesuai dengan
bakat dan ketrampilan yang mereka miliki masing-masing.
Tabel 24
b. Sesuai 32 100
12
c. Tidak sesuai 0 0
Jumlah 32 100
Pada tabel 25 di bawah ini terlihat bahwa program pengenalan lingkungan

sekolah menarik bagi pegawai sekolah. Ini terbukti dengan jawaban responden
mengenai hal itu sebanyak 28,125% menjawab sangat menarik dan 71,875%
lainnya menjawab menarik, dan tidak ada (0%) dari responden yang menyatakan
tidak menarik ataupun sangat tidak menarik.
53
Tabel 25
Orientasi Pegawai
17
c. Tidak menarik 0 0
a. Sangat tidak menarik 0 0
Jumlah 32 100
Tabel 26
Orientasi Pegawai
a. Sangat bermanfaat 16 50
b. Bermanfaat 16 50
18
Jumlah 32 100
Dari tabel 26 di atas terlihat bahwa program pengenalan lingkungan
sekolah sangat bermanfaat bagi setiap personil sekolah. Ini terbukti dengan
jawaban responden mengenai hal itu sebanyak 50% menjawab sangat penting dan
50% lainnya menjawab bermanfaat, bahkan tidak ada (0%) dari responden yang
menyatakan tidak bermanfaat ataupun sangat tidak bermanfaat.
Tabel 27
Penempatan Pegawai
a. Sangat sesuai 2 6,25
b. Sesuai 27 84,375
19
Jumlah 32 100
54
Sistem penempatan pegawai (tabel 27) di sekolah ini menurut 46,875%

responden adalah sangat sesuai dengan kebutuhan/lowongan pekerjaan yang di
buka, 84,375% menyatakan sudah sesuai dan 9,375% sisanya menyatakan tidak
sesuai dengan lowongan yang dibuka. Ini membuktikan bahwa kurang dari 10%
responden yang menyatakan sistem penempatan pegawai di sekolah ini tidak
sesuai dengan lowongan yang di buka.
Tabel 28 berisi informasi tentang program pembinaan pegawai baru di
sekolah ini biasanya adalah sekitar 1-2 bulan lamanya. Menurut 6,25% responden
waktu tersebut adalah sangat lama dan 34,375% responden menyatakan waktu
tesebut lama. Namun demikian, sebanyak 9,375% responden waktu yang
disediakan tersebut tidak lama
Tabel 28
Pembinaan Pegawai
a. Sangat lama 2 6,25
b. Lama 11 34,375
22
c. Tidak lama 19 59,375
d. Sangat tidak lama 0 0
Jumlah 32 100
Pada tabel 29 dibawah ini, ada sekitar 28,125% responden yang

menyatakan bahwa program pembinaan pegawai di sekolah ini sangat menarik,
62,5% menyatakan menarik dan sebagian lainnya menyatakan tidak menarik yaitu
sebanyak 9,375% responden. Hal tersebut membuktikan bahwa menarik atau
tidaknya suatu program pembinaan pegawai baru sangat bervariasi.
Tabel 29
Pembinaan Pegawai
23
b. Menarik 20 62,5
55

Jumlah 32 100
Selain cukup menarik, program pembinaan pegawai di sekolah ini ternyata

juga sangat bermanfaat yaitu menurut 34,375% responden dan 56,25% responden
menyatakan bermanfaat, meskipun ada sekitar 9,375% responden yang
menyatakan program tersebut tidak bermanfaat. (lihat tabel 30)
Tabel 30
Pembinaan Pegawai
24
c. Tidak bermanfaat 3 9,375
Jumlah 32 100
Dari tabel 31 dibawah ini dapat metunjukkan bahwa jenjang karir di

sekolah ini cukup menarik. Responden yang menyatakan sangat menarik dan
tidak menarik masing-masing hanya sebesar 6,25%, sedangkan responden yang
menyatakan menarik adalah sebanyak 78.125%. Berarti bahwa lebih dari 70%
responden menyatakan bahwa penawaran jenjang karir di sekolah ini cukup
menarik.
Tabel 31
Jenjang Karir
27
Jumlah 32 100
56
Kenyamanan dalam bekerja merupakan hal yang sangat dibutuhkan oleh

setiap pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dengan jawaban sebagian besar
responden pada tabel 32 yang menyatakan nyaman (87,5%) dalam penempatan
pegawai di sekolah ini dan 6,25% responden menyatakan sangat nyaman. Namun
ada juga responden yang menyatakan tidak nyaman dengan sistem penempatan
yang berlaku di sekolah ini, yaitu sekitar 6,25%.
Tabel 32
Penempatan Pegawai
a. Sangat nyaman 2 6,25
b. Nyaman 28 87,5
29
c. Tidak nyaman 2 6,25
d. Sangat tidak nyaman 0 0
Jumlah 32 100
D. Pembahasan Hasil Penelitian

Dari sebaran data yang merupakan hasil perhitungan statistik deskriptif,
yang perlu dibahas adalah nilai mean atau nilai rata-ratanya. Hal ini dimaksudkan
untuk mengetahui kondisi atau gambaran masing-masing aspek yang diteliti
berdasarkan tanggapan responden.
Untuk memberikan interpretasi atas nilai rata-rata yang diperoleh,
digunakan pedoman interpretasi sebagaimana yang dikemukakan oleh Suharsimi
Arikunto, yaitu sebagai berikut:
1. Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 76-100%
2. Cukup Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 56-75%
3. Kurang Baik, jika nilai yang diperoleh berada pada interval 40-55%
4. Tidak Baik, jika nilai yang diperoleh kurang dari 40%
Untuk menentukan prosentase, digunakan perhitungan sederhana dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan nilai harapan (NH). Nilai ini dapat diketahui dengan
mengembalikan jumlah item pertanyaan dengan skor tertinggi.
57
2. Menghitungbnilai skor (NS). Nilai ini merupakan nilai rata-rata

sebenarnya yang diperoleh dari hasil penelitian.
3. Menentukan kategorinya, yaitu dengan menggunakan rumus:
NS X 100%
NH
Berikut ini merupakan data hasil penyebaran angket terhadap 32
responden. Dari hasil penyebaran angket tersebut diperoleh data tentang strategi
perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien Parung
Bogor yang terbagi menjadi 4 aspek penelitian, yaitu: Seleksi administrasi yang
terdiri atas 6 item pertanyaan dengan skor 499, Wawancara, tes tulis, tes baca
tulis Al-Qur’an dan Psikotes yang terdiri atas 8 item pertanyaaan dengan skor
740, Tes Praktek Mengajar (Guru) yang terdiri atas 3 item pertanyaan dengan skor
301, Pembinaan, Orientasi dan Penempatan yang terdiri atas 12 item pertanyaan
denga skor 1189. Selanjutnya data tersebut dapat dilihat pada tabel 34 dibawah
ini.
Tabel 33
Deskripsi Data Penelitian
Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan pada SDIT Darul
Muttaqien Parung Bogor
Jumlah
Aspek Penelitian Jumlah Item Skor
Responden
Seleksi
6 499
Administrasi
Wawancara, tes
tulis, tes baca tulis
8 740
Al-Qur’an dan
Psikotes
Tes Praktek
3 301
Mengajar (Guru)
Pembinaan,
Orientasi dan 12 1189
Penempatan
32 4 Aspek 29 2729
58
Selanjutnya untuk mengetahui keadaan/ kondisi atau gambaran dari tiap-

tiap aspek digunakan perhitungan sebagaimana dalam tabel berikut:
Tabel 34
Nilai Rata-rata Skor Penelitian
ASPEK KATEGORI
SKOR NH NS NS/NH x 100%
PENELITIAN NILAI
15,59 x 100%
Seleksi 6x4 499 : 32
499 24 Cukup Baik
Administrasi = 24 = 15,59
= 64,96
Wawancara, tes 23,125 x 100%
tulis, tes baca 8x4 740 : 32 32
740 Cukup Baik
tulis Al-Qur’an = 32 = 23,125 = 72,76
dan Psikotes
Tes Praktek 9,41 x 100%
3x4 302 : 32
Mengajar 301 12 Baik
= 12 = 9,41
(Guru) = 78,42
Pembinaan, 37,16 x 100%
12 x 4 1189 : 32
Orientasi dan 1189 48 Baik
= 48 = 37,16
Penempatan = 77,42
293,06 x 100%
Rata-rata 4 Cukup Baik
= 73,265%
Dari perhitungan hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa aspek

seleksi administrasi berkategori cukup baik (64,96%), aspek wawancara, tes tulis,
tes baca tulis Al-Qur’an dan psikotes berkategori cukup baik (72,76%), aspek tes
praktek mengajar (guru) berkategori baik (78,42%), dan aspek pembinaan,
orientasi dan penempatan juga berkategori baik (77,42%). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa nilai rata-rata dari semua aspek penelitian strategi rekrutmen
tenaga pendidik dan kependidikan pada SDIT Darul Muttaqien ini adalah sebesar
73,265% dan berkategori cukup baik.
59
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Muttaqien Parung Bogor
selalu melakukan perencanaan dalam merekrut tenaga pendidik dan
kependidikannya, yaitu dengan melakukan analisis kebutuhan pegawai, antara
lain menganalisis posisi/ jabatan yang kosong, jumlah posisi kosong, peningkatan
jumlah siswa, mutasi pegawai, penentuan spesifikasi jurusan dan menentukan
persyaratan yang harus di penuhi oleh para pelamar lalu menginformasikan
adanya kebutuhan pegawai di lingkungan SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor,
baik melalui pihak internal sekolah (guru dan pegawai) maupun pihak eksternal
sekolah.
Strategi perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan yang di gunakan di
SDIT Darul Muttaqien Parung Bogor adalah sebagai berikut: (1) Sekolah
melakukan perencanaan kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, (2)
Menginformasikan adanya lowongan pekerjaan baik secara internal maupun
eksternal, (3) Menerima berkas lamaran, (4) Seleksi berkas pelamar, (5)
Memanggil calon pegawai yang lolos seleksi berkas, (6) Tes tertulis, tes lisan
(wawancara), tes baca tulis Al-Qur’an, psikotes dan tes praktek mengajar, (7)
Memanggil pelamar yang lolos seleksi, (8) Pembinaan dan orientasi pegawai baru
terhadap lingkungan sekolah, dan (9) Penempatan pegawai baru.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket yang disebarkan oleh
penulis kepada responden, maka penulis dapat menarik kesimpulan dari
60
penelitian ini adalah bahwa dari semua aspek yang di teliti di peroleh nilai rata-
rata perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan di SDIT Darul Muttaqien
Parung Bogor berkategori cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian,
yaitu aspek praktek mengajar dan aspek pembinaan, orientasi dan penempatan
pegawai adalah baik, sedangkan pada aspek seleksi administrasi dan aspek
wawancara, tes tulis, tes baca tulis Al-Qur’an dan psikotes berkategori cukup
baik.
B. SARAN
Untuk mendapatkan calon tenaga kependidikan yang benar-benar
potensial, paling memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan untuk menduduki posisi
tertentu tidaklah mudah. Saran penulis adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan harus lebih
matang, agar dapat memenuhi kebutuhan lembaga dengan maksimal dan
sesuai dengan tujuan pendidikan.
2. Untuk mendapatkan calon pegawai yang benar-benar profesional, materi
seleksi untuk calon tenaga kependidikan ada baiknya mencakup aspek
kepribadian calon pegawai untuk mengetahui layak atau tidaknya pelamar
tersebut menjadi calon pendidik dan kependidikan di sekolah tersebut sebagai
figur yang akan ditiru dan di teladani oleh peserta didik; aspek wawasan dan
pengetahuan di bidang ilmu pengetahuan umum dan agama; serta aspek
ketrampilan teknis dalam mengelola proses pembelajaran.
3. Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa aspek perekrutan yang perlu
ditingkatkan lagi diantaranya adalah aspek seleksi administrasi seperti
persyaratan calon pelamar agar lebih spesifik, informasi yang di sampaikan
kepada pelamar juga lebih di perjelas agar pelamar lebih mudah
memahaminya, serta materi yang di ajukan pada saat wawancara, tes tulis,
dan praktek mengajar lebih di perluas lagi untuk lebih membuka wawasan
pelamar. Hal ini di harapkan berguna bagi sekolah untuk mendapatkan tenaga
pendidik dan kependidikan yang berwawasan luas, kompeten, trampil,
kreatif, inovatif, dan berkepribadian baik.
61
DAFTAR PUSTAKA
Badudu, JS, dan Sutan Muhammad Zain, Kamus Umum Bahasa Indonesia,
Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 1994
Bafadal, Ibrahim, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam
Kerangka Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, Jakarta:
Bumi Aksara, 2008, cet. 4
Faturrohman, Pupuh, dan M. Sobry Sutikno, Strategi Belajar Mengajar_Strategi
Mewujudkan Pembelajaran Bermakna Melalui Penanaman Konsep
Umum dan Konsep Islami, Jakarta: PT. Refika Aditama, 2007
Hadiyanto, Mencari Sosok Desentralisasi Manajemen Pendidikan Di Indonesia,
Jakarta: Rineka Cipta, 2004
http://bsnp-indonesia.org_Standar Pendidikan dan Tenaga Kependidikan.htm,
download 120810
Majid, Abdul, Perencanaan Pembelajaran_Mengembangkan Standar Kompetensi
Guru, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007, cet. 3
Morgan, Collin, Professional Development For Educational
Management_Pengembangan Profesional Untuk Manajemen
Pendidikan, Jakarta: PT. Grasindo, 2004
Mulyasa, E., Menjadi Kepala Sekolah Profesional_Dalam Konteks Menyukseskan
MBS dan KBK, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004, cet. 2
Nurdin, Ali, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Faza Media, 2006
Kependidikan Sekolah, Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen
Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2008
Satori, Djam’an, dkk, “Materi pokok Profesi Keguruan MKDK4005”, Jakarta:
Universitas Terbuka, 2007, cet. 3
Siagian, P., Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2004, cet. 11
Soenarno, Adi, The dinamics of Human Resources_Becoming a True HR
Specialist, Jakarta: PT. Grasindo, 2006
62
Undang-Undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun

2003, Bab XI pasal 39 ayat (1) dan (2) dan 40 Ayat (1) dan (2)
Usman, Uzer, Moh., Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 1992, cet. 4

Putri Amalia-Fitk

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Putri Amalia-Fitk

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

STRATEGI REKRUTMEN

TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN PADA SEKOLAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

Saya yang bertandatangan dibawah ini:

Dengan ini saya menyatakan:

Jakarta, November 2010

STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

Syafril, Drs, M.Pd. SalmanTumanggor,Drs, M.Pd

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

Jakarta, November 2010

Dosen Pembimbing Skripsi:

Syafril, Drs, M.Pd. SalmanTumanggor,Drs, M.Pd.

Skripsi berjudul: “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Jakarta, 26 November 2010

Panitia Ujian Munaqosoh

Ketua Panitia (Ketua Jurusan/Program Studi) Tanggal Tanda Tangan

Rusydy Zakaria, M. Ed, M. Phil. ………… ……………….

Drs. Muarif SAM, M.Pd. ………… ……………….

Dra. Nurdelima Waruwu M.Pd. ………… ……………….

Drs. Muarif SAM, M.Pd. ………… ……………….

Prof. Dr. Dede Rosyada, MA

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui strategi perekrutan tenaga pendidik

BAB II KAJIAN TEORITIK

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

BAB IV HASIL PENELITIAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................... 61

SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Dosen Pembimbing : 1. Drs, Syfril, M.Pd.

Jakarta, November 2010

Puji Syukur Alhamdulillah penulis haturkan kehadirat Illahi Robbi, Allah

Jakarta, 1 November 2010

BAB II KAJIAN TEORITIK

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

BAB IV HASIL PENELITIAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

NO NAMA TABEL HAL

A. Latar Belakang Masalah

Perencanaan ke bawah maksudnya adalah kepala sekolah harus mampu

pelaksanaan program sekolah sangat ditentukan oleh orang-orang yang terlibat

a. Belum tersedia standar baku strategi perekrutan tenaga pendidik dan

Kualitas program pendidikan bergantung tidak saja pada konsep-konsep

A. Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai

Dengan demikian, “guru merupakan tenaga kependidikan yang

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia “tenaga artinya orang yang

bidang kependidikan walaupun kenyataannya masih dapat dilakukan oleh

Menurut Rice dan Bihsoprick (Ibrahim Bafadal, 2008) “guru

Guru dianggap sebagai suatu profesi bilamana ia memiliki persyaratan

1. Kompetensi profesional, artinya ia memiliki pengetahuan yang luas serta

Setiap lembaga, baik lembaga komersil maupun lembaga sosial seperti

manusia-manusia yang bertanggung jawab, jujur dan amanah, sehingga dapat

Beberapa prinsip dasar kode etik tersebut sebagaimana

Prinsip pertama, Keharusan ilmu dibarengi dengan

Prinsip kedua, Bersikap kasih sayang terhadap siswa, dan

Prinsip ketiga, Menghindarkan diri dari ketamakan. Seorang guru

Prinsip keempat, Bersikap toleran dan pemaaf. Diantara kewajiban

Prinsip kelima, Menghargai kebenaran. Para guru adalah

Prinsip keenam, Keadilan dan keinsafan. Apabila para ulama itu

melakukan pembicaraan, dan menyampaikan ilmu serta mendengarkan

Prinsip ketujuh, Rendah hati. Seorang guru hendaknya

Prinsip kedelapan, Ilmu adalah untuk pengabdian kepada orang