Skripsi Bab 1-6

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA LPD DESA PEKRAMAN BATUYANG
KECAMATAN SUKAWATI, KABUPATEN
GIANYAR
OLEH :
NAMA : NI WAYAN SRI ANGGRENI

NIM : 1602612010650
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI
DENPASAR
2020
1
2

KECAMATAN SUKAWATI,
KABUPATEN GIANYAR
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Manajemen Ekonomi pada
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati
Denpasar
OLEH:

NIM : 1602612010650

DENPASAR
2020
ii
3

GIANYAR
OLEH:
NIM : 1602612010650
Denpasar : ......................
Mengetahui/Menyetujui
Pembimbing I Pembimbing II
Ni Nyoman Suryani, SE., M.Si Drs. Dewa Made Adnyana, M.M

NIP.19591222198703 2 001 NIP. 19550519 198602 1 001

DENPASAR
2020
iii
4

GIANYAR
Diajukan oleh:

NIM : 1602612010650
Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan lulus

pada ujian skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Pada tanggal : ............
TIM PENGUJI
Ketua : Ni Nyoman Suryani, M.Si

………………………
Sekretaris : Drs. Dewa Made Adnyana, MM. …....…………..
……..
Anggota : ...........
………………
Ketua Program Studi

Manajemen
5
Agus Wahyudi Salasa Gama, SE., MM.

NPK. 828 510 327
SURAT PERNYATAAN
iv
Saya yang bertanda tangan di bawah ini,
Nama : Ni Wayan Sri Anggreni
NIM : 1602612010650
Program Studi. : Manajemen
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa dalam Skripsi yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati,
Kabupaten Gianyar” ini tidak terdapat karya yang pernah di ajukan untuk
memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang
pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau
diterbitkan oleh orang lain. Kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini
dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Demikian surat pernyataan ini dibuat untuk dapat digunakan sebagaimana
mestinya.
Denpasar, Januari 2020
NI WAYAN SRI ANGGRENI

NIM.1602612010650
6
KATA PENGANTAR
Om Swastyastu,
Dengan memanjatkan fuji syukur kehadapan Ida Sanghyang Widi
Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, maka skripsi yang sangat sederhana ini dapat
diselesaikan, yang merupakan salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan
pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Program Studi Manajemen Universitas
Mahasaraswati Denpasar.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak
maka penulis tidak bisa menyelesaikan sekripsi ini, oleh sebab itulah penulis
ucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Dr. Drs. I Made Sukamerta, M.Pd, Rektor Universitas Mahasaraswati
Denpasar yang telah berkenan menerima penulis sebagai mahasiswa di
Universitas Mahasaraswati Denpasar.
2. Ibu Dr. Putu Kepramarini, SE., MM, Dekan fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati yang telah memberikan kesempatan kepada penulis
untuk melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi.
3. Bapak Agus Wahyudi Salasa Gama, SE., MM, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati.
4. Ibu Ni Nyoman Suryani, M.Si, selaku pembimbing I, yang telah banyak
memberikan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.

7
5. Bapak Drs. Dewa Made Adnyana, MM. selaku Pembimbing II yang telah
memberikan dorongan dan bimbingan untuk selesainya penulisan skripsi ini.
6. Bapak Manajer LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati,
vi banyak membantu penelitian dalam

Kabupaten Gianyar beserta staff yang telah
rangka penyusunan skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen beserta semua pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar yang telah banyak pula membantu
penyelesaian skripsi ini.
8. Seluruh rekan-rekan yang telah memberikan bantuan dan dorongan untuk
menyelesaikan sekripsi ini.
9. Seluruh keluarga tercinta yang telah banyak memberikan dukungan dalam
menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Mahasaraswati Denpasar.
Akhirnya penulis menyadari keterbatasan kemampuan yang penulis miliki,
sehingga dengan demikian segala saran, kritik maupun masukan yang lainnya
penulis terima dengan lapang dada demi keserpurnaan tulisan ini.
Om Shanti, Shanti, Shanti Om
Denpasar, Januari 2020
Penulis
8
Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya

vii Kepemimpinan Dan Komitmen Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada LPD Desa Pekraman Batuyang
Kecamatan Sukawati, Kabupaten Gianyar
ABSTRAK
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara

hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan
organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus
dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan
(2012:34) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja dintaranya adalah motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
komitmen kerja.
Penelitian ini bertujuan, untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan. Jumlah sampel
adalah sebanyak 35 orang karyawan. Data yang terkumpul dianalisis dengan
menggunakan regresi linier berganda.
Hasil analisis ditemukan hasil; 1) Hasil regresi linier berganda, diperoleh
persamaan garis regresi linier Y = 0,323 + 0,266 X 1 + 0,364 X2 + 0,317X3
menunjukkan bahwa motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pada LPD Desa Pekraman Batuyang
Kecamatan Sukawati Kabupaten Gianyar. 2) Hasil F-test, diperoleh bahwa
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja secara simulta
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Pekraman
Batuyang Kecamatan Sukawati Gianyar. 3) Hasil t-test diperoleh bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPD
Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati Kabupaten Gianyar. 4) Hasil t-test
diperoleh bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati
Kabupaten Gianyar. 5) Hasil t-test diperoleh bahwa Komitmen kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Pekraman
Batuyang Kecamatan Sukawati Kabupaten Gianyar.
9
Kata Kunci: Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Kerja, Kinerja.
DAFTAR ISI
viii
Isi
Halaman
HALAMAN DEPAN ................................................................................. i

HALAMAN JUDUL ................................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ......................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI .................................................. iv
HALAMAN SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ........................ v
KATA PENGANTAR ............................................................................... vi
ABSTRAK ................................................................................................. viii
DAFTAR ISI .............................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xiii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah..................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................. 11
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................... 11
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................. 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori ........................................................................ 13
2.1.1 Motivasi Kerja .............................................................. 13
2.1.2 Gaya Kepemimpinan ...................................................... 16
2.1.3 Komitmen Kerja ............................................................. 23
2.1.4 Kinerja Karyawan ……................................................. 28
2.1.5 Hubungan Antar Variabel ............................................. 31
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................... 35
BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Berpikir .............................................................. 40
3.2 Hipotesis ............................................................................. 42
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Tempat Penelitian ............................................................... 46
4.2 Obyek Penelitian ................................................................. 46
10
4.3 Identifikasi Variabel ............................................................ 46

4.4 Definisi Operasional Variabel ............................................. 47
4.5 Jenis dan Sumber Data ........................................................ 50
4.5.1 Jenis Data ................................................................... 50
4.5.2 Sumber Data .............................................................. 51
4.6 Populasi dan Sampel ........................................................... 51
4.7 Pengumpulan Data .............................................................. 52
4.8 Uji Instrumen ...................................................................... 53
4.8.1 Uji Validita ............................................................... 53
4.8.2 Uji Reliabilitas ......................................................... 54
4.9 Uji Asumsi Klasik .............................................................. 55
4.10 Analisis Data ....................................................................... 56
4.10.1 Analisis Regresi Linier berganda ............................. 56
4.10.2 Analisis Korelasi Berganda ...................................... 56
4.10.3 Analisis Determinasi ................................................ 57
4.10.4 Analisis F – Test ...................................................... 57
4.10.5 Analisi T – Test ....................................................... 58
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian .................................... 60
5.1.1 Sejarah Singkat LPD Desa Pakraman Batuyang........... 60
5.1.2 Struktur Organisasi ...................................................... 61
5.2 Hasil Analisis dan Pembahasan ............................................... 61
5.2.1 Uji Instrumen ................................................................ 67
5.2.2 Deskripsi Karakteristik Responden .............................. 69
5.2.3 Deskripsi Jawaban Responden ..................................... 72
5.2.4 Analisis Data ................................................................ 79
5.2.5 Uji Hipotesis ................................................................. 81
5.3 Pembahasan Hasil Penelitian .................................................... 87
BAB VI PENUTUP
6.1 Simpulan ............................................................................ 90
6.2 Saran - Saran ...................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA 93
LAMPIRAN
11
DAFTARx TABEL
Tabel
Halaman
1.1 Tinggat Komplain Nasabah pada LPD Desa Pekraman
Batuyang Kecamatan Sukawati, Gianyar Tahun 2018 ........................ 3
1.2 Jumlah Kompensasi Karyawan LPD Desa Pekraman

Batuyang 2018 5
.....................................................................................
1.3 Tingkat Absensi Pegawai Pada 9

LPD Desa Pekraman Batuyang Tahun 2018 ......................................
53
4.1 Instrumen Skala Likert ........................................................................
57
4.2 Pedoman Interprestasi Koefisien ...........................................................
68
5.1 Uji Validitas Instrumen dengan Korelasi Product Moment ................
69
5.2 Hasil Uji Reliabilitas ...........................................................................
70
5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..............................
70
5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ...........................................
71
5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..............................
72
5.6 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .....................
5.7 Kriteria Penilaian Jawaban Kuisioner Motivasi Kerja, Gaya

Kepemimpinan, Komitmen Kerja dan Kinerja Pada LPD Desa 73
Pakraman Batuyang ............................................................................
5.8 Jawaban Responden dan Katagori Penilaian 35 Responden 74

Terhadap Motivasi Kerja Pada LPD Desa Pakraman Batuyang .........
5.9 Jawaban Responden dan Katagori Penilaian 35 Responden

Terhadap Gaya Kepemimpinan Pada LPD Desa 75
12
Pakraman Batuyang ...........................................................................

Terhadap Komitmen Kerja Pada LPD Desa Pakraman Batuyang ......

Terhadap Kinerja Pada LPD Desa Pakraman Batuyang .....................
79
5.12 Uji Normalitas ..................................................................................... 80
5.13 Koefisien Voriance Inflation Factor.................................................... 82
5.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganada ...........................................

13
DAFTAR GAMBAR
xii
Gambar
Halaman
3.1 Kerangka Pemikir ............................................................................... 42
5.1 Struktur Organisasi LPD Desa Pakraman Batuyang .......................... 63
5.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 81

14
DAFTAR LAMPIRAN
xiii
Lampiran Halaman
1. Kuesioner Penelitian........................................................................... 98
2. Tabulasi Data Penelitian..................................................................... 102
3. Hasil Uji Instrumen Penelitian........................................................... 108
4. Perhitungan Frekuensi Karakteristik Responden............................... 114
5. Perhitungan Frekuensi Jawaban Responden...................................... 115
6. Hasil Uji Asumsi Klasik..................................................................... 121
7. Hasil Uji Regresi Linier Berganda..................................................... 123

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan
tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah
sumber daya manusia, Sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan
memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar
untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia
yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya
sehingga mampu memberikan output optimal.
Tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern,
sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada
manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan
tercapai. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan
tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian
karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk
bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari
banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan
merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak
1
2
bekerja. Setiap karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi positif
melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada
kinerja karyawannya. Salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi
adalah kinerja karyawan. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan
program kerjanya selalu diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan, untuk
mencapai tujuannya tersebut organisasi memerlukan strategi. (Umar,
2012:86).
Setiap karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui
kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja
karyawannya. Menurut Dessler (2006) kinerja karyawan merupakan prestasi
kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan
standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kinerja karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2012:34)
mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menciptakan kinerja
karyawan yang tinggi, organisasi harus mampu memberikan motivasi kepada
karyawannya, agar para karyawan semakin terdorong untuk melaksanakan
tugasnya, sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya secara menyeluruh.

3
Tabel 1.1
Tinggat Komplain Nasabah pada LPD Desa Pekraman Batuyang
Kecamatan Sukawati, Gianyar
Tahun 2018
No Bulan Jumlah Komplain Presentase (%)

Nasabah (Orang)
A B C D= (C : 378 x 100)
1 Januari 18 4,77
2 Februari 23 6,1
3 Maret 26 6,87
4 April 28 7,4
5 Mei 31 8,20
6 Juni 26 6,87
7 Juli 31 8,20
8 Agustus 38 10,05
9 September 37 9,78
10 Oktober 39 10,32
11 November 40 10,58
12 Desember 41 10,86
Total 378 100
Sumber : LPD Desa Pekraman Batuyang
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa total
komplain nasabah pada tahun 2018 adalah sebanyak 378 komplain. Manager
akan beranggapan dengan banyaknya komplain cenderung meningkat tiap
bulannya, maka perusahaan akan mengalami kerugian dan merusak citra
perusahaan. Mereka merasa bahwa mereka telah bekerja semaksimal
mungkin dan berusaha untuk memuaskan para nasabah tetapi pemimpin
tidak peduli akan hal itu. Manager hanya melihat jumlah komplain dan
kesenjangan perusahaan ke depannya. Hal.ini juga akan mengakibatkan
kinerja karyawan untuk bekerja akan berkurang. Merosotnya kinerja
karyawan dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang kurang tepat. Maka
dari itu perlu ditinggakat dengan memberi motivasi yang di lakukan oleh
LPD Desa Pekraman Batuyang diantaranya seperti memberikan penghargaan

4
atau pujian kepada karyawan yang berprestasi dan memberikan kondisi kerja
yang nyaman di sertakan bertindak tegas dalam memberikan sanksi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor motivasi
kerja adanya keterkaitan hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan
yang dapat dijelaskan menurut Gibson (dalam Warsito, 2008:99) bahwa
kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan
dan lingkungan kerja. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan
kinerja individual karyawan.
Menurut Mar’at (dalam Warsito, 2008:101), faktor pendorong yang
penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang
harus dipenuhi. Aktivitas dalam bekerja mengandung unsur suatu kegiatan
sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan. Dengan adanya motivasi tersebut manusia bekerja untuk
memenuhi kebutuhan yang dipenuhinya. Berdasarkan usaha dan keinginan
tersebut dalam hal ini merupakan motivasi bagi karyawan yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yang ditampilkan dalam pekerjaannya.

5
Data 1.2
Jumlah Kompensasi Karyawan
LPD Desa Pekraman Batuyang 2018
No Jabatan Jumlah Gaji Pokok Tunjangan Total Gaji

Karyawa (Rp) (Rp) (Rp)
n
1 Pengawas 3 3.500.000 3.500.000
2 Kepala LPD 1 3.200.000 700.000 3.900.000
3 Tata Usaha 1 2.200.000 400.000 2.600.000
4 Kasir 1 2.200.000 400.000 2.600.000
5 Bag. Kredit 1 1.700.000 300.000 2.000.000
6 Bag. Umum 1 1.700.000 300.000 2.000.000
7 Bag. Dana 1 1.800.000 300.000 2.100.000
8 Bag. Pembukuan 1 1.600.000 300.000 1.900.000
9 Bag. Admin umum 2 1.500.000 250.000 1.750.000
10 Bag. Penagihan 2 1.450.000 250.000 1.700.000
11 Keuangan 2 1.450.000 250.000 1.700.000
12 Kepegawaian 3 1.450.000 250.000 1.700.000
13 Analis Kredit 4 1.450.000 250.000 1.700.000
14 Deposito 4 1.450.000 250.000 1.700.000
15 Kolektor 5 1.450.000 250.000 1.650.000
16 Cleaning service 2 1.200.000 100.000 1.300.000
17 Security 1 1.300.000 150.000 1.450.000
Total 35 30.500.000 4.750.000 35.250.000
Berdasarkan tabel 1.2 Maka, dapat disimpulkan total gaji yang
diterima oleh karyawan masih banyak yang berada dibawah UMK yang telah
ditetapkan. Banyak karyawan yang mengeluh terhadap gaji yang diberikan,
yang mana secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan dan
mengakibatkan terjadinya keluar masuknya karyawan pada LPD Desa
Pakraman Batuyang.
6
Selain motivasi finansial, faktor yang juga berpengaruh terhadap
kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan. Dapat kita ketahui Finansial
dan gaya kepemimpina sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Gaji
yang diterima oleh karyawan akan sangat bermanfaat bagi karyawan yang
akan medorong kinerja karyawan tersebut sedangkan tinggi rendahnya kinerja
karyawan dapat dilihat dari pengaruh motivasi kerja yang diberikan.
Selain motivasi kerja, yang mempengaruhi kinerja adalah gaya
kepemimpinan. Seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat menciptakan
integrasi yang serasi dengan karyawanya juga termasuk dalam membina kerja
sama, mengarah dan mendorong gairah kerja karyawan sehingga tercipta
desiplin kerja yang akan menimbulkan kinerja yang maksimal. Dimana
seorang pemimpin memainkan peran yang penting dalam mempengaruhi
sikap derta perilaku individu dan kelompok yang dipimpinnya.
Menurut Tampubolon (2007:42), gaya kepemimpinan adalah perilaku
dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap,
yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahanya. Sutrisno (2011 : 218) menyatakan bahwa kepemimpinan
sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan
dengan tugas dari para anggota kelompok. Ketika gaya kepemimpinan
dibangun dan maka kinerja pegawai diyakinin dapat diwujudkan, dengan
kata lain bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Untuk meningkatka atau mencapai kinerja yang maksimal, juga harus
memperhatikan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang
pemimpin. Kurang tegasnya pemimpin dalam memberikan sanksi kepada

7
karyawan terkadang menimbulkan rasa iri antara karyawan sehingga
menyebabkan karyawan lain ikut tidak desiplin dalam bekerja.
Menurut Rivai (2005:2), dalam bukunya yang berjudul
"Kepemimpinan”. Pemimpin yang dilakukan secara persuasif, menciptakan
kerjasama yang serasi, menumbuhkan realitas dan pertisipasi para bawahan.
Pemimpin dengan cara partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan
untuk mengambil keputusan. Pemimpin yang selalu membina bawahan untuk
menerima tanggung jawab yang lebih besar untuk mencapai tujuan bersama.
Namun berdasarkan hasil observasi, terdapat masalah terkait dengan gaya
kepemimpinan pada LPD Desa Pekraman Batuyang, diantaranya pemimpin
kurang mampu menjalin komunikasi yang baik dengan para karyawan,
pemimpin dianggap kurang mampu memberikan motivasi kerja kepada
karyawan,dan kurang melakukan inovasi pada LPD Desa Pekraman
Batuyang.
Karyawan dan pemimpin mempunyai kontribusi yang sangat besar
terhadap perusahaan, karena tanpa keduanya perusahaan tidak akan berjalan.
Pemimpin harus bisa menempatkan perannya sebagai kepala semua bidang
diperusahaan sehingga dapat mengatur para karyawan agar bekerja dengan
baik dan juga bisa memotivasi karyawan dimana pemimpin harus memiliki
sifat yang baik dan benar sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
Komitmen dan pertanggung jawaban membuat perbedaan antara
kesuksesan dan kegagalan. Scott dan Jaffe (Umiker 2005) menyatakan
bahwa ”Sumber keunggulan bersaing yang besar bagi perusahaan bukan
terletak pada teknologi yang baru, tetapi terletak pada dedikasi karyawan,
8
serta kualitas komitmen mereka”. Komitmen organisasi sangat dekat
hubungannya dengan kehadiran atau absensi karyawan dan tingkat retensi
karyawan. Komitmen yang profesional akan mempengaruhi kinerja
pekerjaan (job performance). Komitmen dari tim kerja akan menaikkan
koordinasi pekerja, ketika terjadi komitmen yang rendah, akan berakibat
pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas. Orang tidak akan bekerja
dengan mengerahkan segala potensinya, karena menganggap tujuan
organisasi tersebut hanya mencari komitmen karyawan sebagai suatu
penangkal birokrasi dan mempersepsikan perasaan berkorban bagi karyawan.
Bishop (Umiker 2005) menekankan satu alasan ketika orang tidak
mempunyai komitmen, yaitu ketika mereka melihat pekerjaan mereka
sebagai tindakan pengorbanan dan suatu keharusan, bukan sebagai suatu
peluang untuk berotonomi, mengekspresikan diri, dan komitmen personal.
Dengan demikian, Umiker (2005) menyatakan bahwa komitmen kerja yang
tinggi membuat karyawan secara emosional lebih kuat dan lebih bermakna.
Mowday, Steers, dan Porter (Luthans 2010) dalam penelitian mereka,
menjelaskan bahwa “Terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi
dengan hasil yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu kinerja, tingkat
keluarnya karyawan, dan tingkat kehadiran karyawan”. Luthans (2010)
menambahkan bahwa tingkat komitmen karyawan yang tinggi secara positif
berkaitan dengan rendahnya tingkat absensi dan tingginya produktivitas
karyawan. Sebaliknya, Davis dan Newstrom (2009) menyatakan bahwa
“Karyawan yang memiliki komitmen rendah terhadap perusahaan akan
cenderung meninggalkan perusahaan tersebut bila mendapat peluang yang

9
lebih baik di perusahaan lain”. Berdasarkan uraian di atas, maka komitmen
karyawan merupakan indikator yang sangat penting dan lebih baik untuk
memprediksikan perilaku anggota organisasi.
Salah satu faktor yang dapat digunakan untuk mempredikasi komitmen
kerja adalah tingkat absensi karyawan. Karyawan yang mempunyai
komitmen yang tinggi pada umumnya akan berusaha untuk hadir dalam
pekerjaannya, sebaliknya yang kurang berkomitmen cendrung banyak absen
dalam pekerjaannya. Adapun tingkat absensi karyawan pada LPD Desa
Pekraman Batuyang seperti disajikan pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3
Tingkat Absensi Pegawai Pada
LPD Desa Pekraman Batuyang Tahun 2018
Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah hari Persentase

Karyawan hari hari kerja hari kerja Absensi
Bulan (orang) kerja seharusnya kerja senyatanya (%)
(hari) (hari) yang (hari)
hilang
A B C D=(BxC) E F=(D-E) G= (E:D x 100%)
Januari 31 25 775 43 732 5,55

Pebruari 30 23 690 45 645 6,52
Maret 31 23 713 42 671 5,89
April 31 25 775 41 734 5,29
Mei 31 21 651 40 611 6,14
Juni 32 25 800 43 757 5,38
Juli 32 20 640 42 598 6,56
Agustus 32 25 800 41 759 5,13
September 35 25 875 45 830 5,14
Oktober 35 25 875 43 832 4,91
November 35 25 875 41 834 4,69
Desember 35 24 840 42 798 5.00
Jumlah 286 9309 508 8801 66,20
Rata – rata 23,83 775,75 42,33 733,42 5,52
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa rata-rata persentase absensi
karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang selama tahun 2018 dari bulan
Januari - Desember Tahun 2018 sebesar 5,52%. Menurut Flippo (2006) rata-
10
rata persentasi jumlah ketidak hadiran atau absensi karyawan yang normal
adalah sebesar 4% pertahun. Hal ini menunjukan bahwa tingkat absensi
karyawan LPD Desa Pakraman Batuyang masih menunjukan kinerja
karyawan yang rendah dan juga diakibatkan oleh motivasi finansial yang
berada di bawah UMK yang kurang mendukung kinerja karyawan dalam
bekerja. Dapat kita ketahui tinggi rendahnya kinerja karyawan sangat
bergantung terhadap motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja
terhadap perusahaan. Bila motivasi tinggi yang diberikan perusahaan dan
otomatis tingkat disiplin kerja menjadi tinggi tentu akan menghasilkan
kinerja karyawan yang tinggi. Namun bila sebaliknya, bila motivasi rendah
yang diberikan perusahaan dan otomatis juga komitmen kerja menjadi rendah
tentu akan menghasilkan kinerja yang rendah pada karyawan. Berdasarkan
hasil observasi, terdapat temuan masalah terkait dengan komitmen pada LPD
Desa Pekraman Batuyang, diantaranya karyawan cenderung melalaikan
tanggung jawab terhadap organisasi dengan sering melakukan absen, dan
melanggar peraturan yang ada di LPD Desa Pekraman Batuyang serta
rendahnya rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan, sehingga terkadang
karyawan tidak perduli dengan permasalahan yang dialami pada LPD Desa
Pekraman Batuyang
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, peneliti merasa tertarik
mengambil penelitian dengan mengangkat judul “Pengaruh Motivasi kerja,
Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
LPD Desa Pakraman Batuyang Kecamatan Sukawati Kabupaten Gianyar”.

11
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan atas latar belakang masalah tersebut di atas maka didapat
rumusan masalah sebagai berikut yaitu :
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
LPD Desa Pakraman Batuyang?
2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada LPD Desa Pakraman Batuyang?
3. Apakah komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
LPD Desa Pakraman Batuyang?
4. Apakah motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kineja karyawan pada LPD Desa
Pakraman Batuyang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini
adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
LPD Desa Pekraman Batuyang
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang

12
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja karyawan
pada LPD Desa Pekraman Batuyang
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
komitmen kerja sumultan terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa
Pekraman Batuyang
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Mahasiswa
Merupakan suatu kesempatan yang sangat baik untuk menambah wawasan
dan cara berpikir mahasiswa didalam menganalisis permasalahan yang ada
untuk dicarikan pemecahaannya dengan cara mengaplikasikan teori-teori
yang didapat di bangku kuliah dengan keadaan yang terjadi
sesungguhnya dilapangan.
2. Bagi Fakultas dan Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi Fakultas dan
Universitas Mahasaraswati untuk bahan referensi bagi peneliti selanjutnya
yang berminat dalam bidang kajian motivasi kerja, gaya kepemimpinan
dan komitmen kerja serta diharapkan dapat menambah perbendaharaan
perpustakaan kampus.
3. Bagi Perusahaan
Dari hasil penelitin ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai alternatif
maupun dasar pertimbangan oleh pimpinan LPD Desa Pakraman
Batuyang, dalam kebijaksanaan yang berhubungan dengan, motivasi kerja,
gaya kepemimpinan dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan.

13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Tiori
2.1.1 Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai
bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2005: 143), motivasi
berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Namawi (2011), motivasi
adalah alsan yang mendasari tindakan seseorang. Motivasi kerja secara
tradisional telah diklasifikasikan sebagai intrinsic (atau memiliki
sumbernya di dalam individu0 atau estrinsik (sumber eksternal, seperti
gaji atau bonus) Motivasi merupakan factor yang kehadirannya dapat
menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan
(Umar,2009).
14
Menurut Tohardi (2010) Motivasi kerja adalah serangkain sikap
dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan
suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut
terdiri dari dua komponen, yaitu : arah prilaku (kerja untuk mencapai
tujuan), dan kekuatan perilaku(seberapa kuat usaha individu dalam
bekerja). Motivasi kerja meliputi gaji, insentif dan tunjangan, perasaan

13
unik, pikiran dan pengalaman bekerja yang merupakan bagian dari
hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu motivasi juga dapat
diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena
mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan
membuat pilihan positif untuk melakukan suatu, karena dapat memuaskan
keinginan mereka.
Dari beberapa pengertian motivasi di atas dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah suatu yang dapat mengarahkan kepada sebuah
tujuan atau dorongan demi tercapainya tujuan dengan melakukan
tindakan-tindakan.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) ada 2 faktor yang mempengaruhi
kondisi pekerjaan seseorang yaitu :
1) Faktor pemuas atau intrinsic, Antara lain : kepuasan kerja, prestasi
yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain,
pengembangan karir dan tanggung jawab.

15
2) Faktor pemeliharaan atau extrinsik motivation , Antara lain :
kompensasi,insentif, tunjanagan, kondisi kerja, rasa aman, status dan
supervise dan hubungan antar manusia, kebijakan perusahaan. Untuk
meningkatkan motivasi maka manajer harus menghilangkan rasa
ketidakpuasan atau mengurangi rasa ketidakpuasan dari karyawan.
Menurut Anwar (2010) teori ini ada 3 komponen dasar yang dapat
digunakan untuk memotivasi orang untuk bekerja.
1) Prestasi, artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik
dari pada sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai
dengan cara:
(1) Merumuskan tujuan
Tujuan yang tidak pernah dirumuskan, akan menjerumuskan
individu dan organisasi.
(2) Mendapatkan umpan balik
Umpan balik dipergunakan untuk pencapaian prestasi yang
lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
(3) Memberikan tanggung jawab pribadi
Kelemahan para manajer kebanyakan adalah jarang
memberikan tanggung jawab kepada bawahannya. Akibatnya,
bawahan akan bekerja menurut perintah dengan tanggung jawab
atasan.
(4) Bekerja keras
Bekerja keras saja tidak cukup, mesti diikuti dengan bekerja
cerdas.
16
3. Tujuan Motivasi
Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2010:77) sebagai berikut :
1) Miningkatkan Moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan Produktivitas kerja karyawan
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
7) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
8) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
9) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
3. Indikator Motivasi Kerja
Robbins & Coulter dalam jurnal kajian bisnis dan manajemen (2007)
indikator – indikator untuk mengukur motivasi adalah :
1) Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi pekerja kepada pegawai, yang
penerimanya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk
kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu – waktu akan berubah.
3) Tunjangan
17
Tunjangan adalah unsur – unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai
rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui
secara pasti agar dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan
bagi para karyawan.
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan aspek penting untuk mencapai dan
meningkatkan keberhasilan kepemimpinan seseorang dalam suatu
organisasi. Menurut Thoha (2013:49) bahwa gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tesebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang orang
tersebut lihat. Gaya kepemimpinan adalah perilaku pemimpin dalam
mempengaruhi tindakan dan perilaku kepada orang lain. Pola perilaku
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai-nilai asumsi, persepsi,
harapan maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin (Ardana,dkk,
2011:181)
Rivai (2014:42) menyatakan gaya kepemimpinan adalah
sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan
agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya
kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering
diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan yang
menunjukan, secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan
seorang pemimpim terhadap kemampuan bawahannya. Artinya gaya
kepemimpinan adalah prilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

18
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seseorang
pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas, maka disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu cara yang dipergunakan oleh
seseorang pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan dan
mengendalikan perilaku orang lain untuk mencapai suatu tujuan.
2. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial
dalam kehidupan kelompok atau instansi masing-masing yang
menisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar
situasi. Secara operasional ada lima fungsi pokok kepemimpinan yang di
kemukakan oleh Rivai (2014:34) yaitu :
1) Fungsi Instuksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menetukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat
dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan
kemampuan untuk menggerakan dan memotivasi orang lain agar mau
melaksanakan perintah.
2) Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama
dalam usaha menetapkan keputusan, yang mengharuskan
berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai
mempunyai berbagai bahan informasi yang memperoleh masukan

19
berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan
menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan.
3) Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha
mengaktofkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam ke ikut
sertaan pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakannya.
Partisipasi tidak bebarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukannya
secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak
mencapuri atau mengambil tugas pokok orang lain serta ke ikut
sertaan pemimpin.
4) Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan
wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi
pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu
harus diyakinin merupakan pembantu pemimpin yang memiliki
kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.
5) Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang
sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara
terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan
tercapinya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian
dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koodinasi,
dan pengawasan.
20
3. Tipe Kepemimpian
Kepemimpinan di dalam melaksanakan fungsi-fungsinya, maka
akan berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas dapat dicapai
dan sesuai dengan rencana maka akan terlihat gaya kepemimpinan dengan
polanya masing-masing. Rivai (2014:42) mengemukakan gaya
kepemimpinan memiliki 3 pola dasar, yaitu :
1) Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanaan
tugas.
2) Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja
sama.
3) Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang
dicapai.
Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk perilaku
kepemimpinan yang terdiri dari tiga pokok kepemimpinan yaitu :
1) Tipe Kepemimpinan Otoriter
Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu
orang. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan
tugas anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan,
perintah dan bahkan kehendak pimpinan. Pimpinan dirinya lebih dalam
segala hal, dibandingkan dengan bawahannya. Kemampuan bawahan
selalu dipandang rendah sehingga dianggap tidak mampu berbuat
sesuatu tanpa diperintah.
2) Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas

21
Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe
kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai symbol.
Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebesan penuh pada
orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan
kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing baik
secara perorangan maupun kelmpok-kelompok kecil. Pemimpin hanya
memfungsikan dirinya sebagai penasehat.
3) Tipe Kepemimpinan Demokratis
Tipe Kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor
utama dan terpenting dalam setiap kelompok atau organisasi. Pemimpin
memandang dan menetapkan orang-orang yang dipinpinnya sebagai
subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya. Kemauan,
kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat, kreatifitas, inisiatif yang
berbeda-beda dan dihargai disalurkan secara wajar. Tipe kepemimpinan
ini selalu berusaha untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpinnya.
Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang afektif, dinamis,
dan terarah. Kepemimpinan tipe ini dalam mengambil keputusan sangat
mementingkan musyawarah, yang diwujudkan pada setiap jenjang dan
didalam unit masing-masing organisasi.
4. Indikator Gaya Kepemimpinan
Umar (2009:31) menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif
tergantung dari landasan manajerial yang kokoh. Lima landasan atau
indikator yang harus diperhatikan oleh seorang pemimpin adalah :
1) Cara Berkomunikasi
22
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide
dan gagasan ) dari satu pihak ke pihak lain. Komunikasi yang
dilakukan oleh pemimpin dan bawahan secara lisan atau verbal
sebaiknya dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada
bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya,komunikasi masih
dapat dilakukan dengan menggunakan gerak gerik badan. Komunikasi
seperti ini disebut dengan komonukasi non verbal. Melalui
komunikasi, sikap dan perasaan seorang atau sekelompok orang dapat
dipahami oleh pihak lain. Maka dari itu pimpinan dituntut untuk
memiliki komunikasi yang baik karena komunikasi hanya akan efektif
apabila pesan yang disampaikan dapat ditafsirkan sama oleh penerima
pesan tersebut
2) Pemberi Dorongan
Dalam proses kepemimpinan, motivasi meupakan suatu yang esensial
dalam kepemimpinan, karena memimpin adalah memotivasi. Seorang
pemimpin harus bekerja bersama-sama dengan orang lain atau
bahawannya, untuk itu diperlukan kemampuan memberi motivasi
kepada bawahannya. Kepemimpinan mempunyai kaitan erat dengan
motivasi, sebab keberhasilan seorang pemimpin di dalam menggerakan
orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat
bergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu didalam

23
menciptakan motivasi di dalam diri setiap orang bawahannya, kolega
maupun atasan pemimpin itu sendiri
3) Kemampuan memimpin
Kemapuan memimpin berhubungan dengan bakat, tetapi yang pasti,
kepemimpinan adalah keterampilan yang perlu dilatih. Seorang
pemimpin bertanggung jawab dalam menciptakan visi organisasi,
konsep bisnis, rencana, serta program untuk mencapai target
organisasi.
4) Kekuasaan yang positif
Konsepsi mengenai kepemimpinan tidak bisa dilepaskan dari
kemampuan, kewibawaan, dan kekuasaannya. Seorang pemimpin,
karena status dan tugas-tugasnya pasti mempunyai kekuasaan.
Konsepsi mengenai sumber kekuasaan yang telah diterima secara luas
adalah antara position power (kekuasaan karena keududukan ) dan
personal ( kekuasaan pribadi).Menurut konsep tersebut, kekuasaan
diperoleh dari peluang yang melekat pada posisi seseorang dalam
organisasi dan sebagain lagi disebabkan oleh atribut-atribut pemimpin
tersebut serta dari hubungan pemimpin-pengikut. Pemimpin
diharapkan menggunakan kekuasannya untuk membimbing dan
bekerja bersama bawahannya untuk mencapai tujuan.
2.1.3 Komitmen Kerja
1. Pengertian Komitmen Kerja
Luthans (2010) mengartikan komitmen adalah keinginan yang kuat
seseorang mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, sebuah

24
kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi dan
keyakinan penerimaan nilai-nilai tujuan organisasi. Ivancevich (2006:
234), komtimen organisasi adalah perasaan identifikasi, keterlibatan, dan
kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi.
Sedangkan dalam penjelasan secara luas menurut Mowday et al. (2005)
komitmen dapat dilihat pada pegawai yang mengabdi kepada organisasi
sesuai pekerjaan dan bekerja sepenuh hati demi kepentingan organisasi
serta mereka akan memelihara keanggotaannya dalam organisasi.
Meyer dan Allen (2013) diidentifikasi bahwa komitmen itu sendiri
juga mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Komitmen
dipandang dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi
seorang karyawan akan bersifat professional dan menjuujung tinggi nilai-
nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya
adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan.
Dari pengertian di atas dapat disimpulakan bahwa organisasi
adalah suatu keadaan dimana pegawai merasa terikat, pengabdian untuk
organisasi dan ingin mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi
tersebut serta bekerja sepenuh hati untuk kepentingan organisasi
2. Faktor - faktor yang mempengaruhi Komitmen Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen menurut Dyne dan
Graham sebagaimana dikutip oleh Priansa, (2016:243) adalah :
1) Personal
(1) Ciri Kepribadian Tertentu.

25
Ciri Kepribadian Tertentu seperti teliti, berpandangan positif
(optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang
lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok
diatas tujuan sendiri serta individu yang alteruistic (senang
membantu) akan cenderung lebih komit.
(2) Usia dan Masa Kerja
Usia dan Masa Kerja berhubungan positif dengan komitmen
organisasi.
(3) Tingkat Pendidikan
Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat
diakomotir, sehingga komitmenya semakin rendah.
(4) Jenis Kelamin
Wanita pada umumnya manghadapi tangtangan lebih besar dalam
mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
(5) Status Perkawinan
Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.
(6) Keterlibatan Kerja
Tinggkat Keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan
komitmen organisa.
2) Situasional
(1) Nilai ( value ) Tempat Kerja
Nilai-nilai yang dapat dibagaikan adalah suatu komponen ktitis dari
hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi,

26
koorperasi dan partisipasi akan mempermudah setiap pegawai
untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para
pegsawai percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitias
produk jasa, para pegawai akan terlibat dalam perilaku yang akan
memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.
(2) Keadilan Organisasi
Keadilan Organisasi meliputi : keadilan yang berkaitan dengan
kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses
pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran
atas pemeliharaan hubungan antas pribadi.
(3) Karakteristik Pekerjaan
Meliputi pekerjaan yang penuh makna, Otonimi dan umpan balik
dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jaringan, begs
menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan
merupakan predictor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik
dari pekerjaan dapat meningkatkan sara tanggung jawab, serta
keterikatan terhadap organisasi.
(4) Dukungan Organisasi
Dukungan Organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan
komitment organisasi. Hubungan itu didefinisikan sebagai sejauh
mana pegawai memersepsi bahwa organisasi (lembaga, pimpinan,
rekan) memberi dorongan, aspek, menghargai kontribusi dan
memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaanya. Hal ini berarti
jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan

27
pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka pegawai akan
menjadi komit.
3) Posisional
(1) Masa Kerja
Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal
ini desebabkan oleh karena semakin peluang pegawai untuk
nemerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluamg
promosi yang lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa
pikirian, tenaga dan waktu yang semakin besar, hubungan sesial
lebih bermakna, serta akses untuk mendapat informasi pekerjaan
baru makin berkurang.
(2) Tingkat Pekerjaan
Berbagai penelitian menyubutkan status sosial ekonomi sebagai
predictor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung
meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.
3. Indikator Komitmen
Zurnali (2010) dengan mengacu pada pendapatan-pendapatan
Mayer and Allen mendifinisikan masing-masing komponen indikator
sebagai berikut:
1) Affective commitment atau komitmen afektif
Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau
perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan

28
membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan
organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.
2) Continuance commitment atau komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan
organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan
pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan
yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi
3) Normative commitment atau komitmen normative
Komitmen normative adalah perasaan yang mengharuskan untuk
bertahana dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung
jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma,
nilai, dan keyakinan karyawan.
Pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen memiliki tiga
aspek atau komponen yaitu komitmen normatif yang didasarkan perasaan-
perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi
dan tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen
berkelanjutan yang didasarkan hasrat yang dimiliki oleh individu didasarkan
pada persepsi tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan
organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan
dengan organisasi serta komitmen afektif, yaitu suatu pendekatan emosional
dari individu dalam keterlibatan dengan organisasi, sehingga individu akan
merasa dihubungkan dengan organisasi, berkaitan dengan emosional,
identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.
2.1.4 Kinerja Karyawan

29
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara
2007:67).
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu
yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, kualitas kerja dan sifat
pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Dessler (2006)
kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara
hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah
ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja
yaitu suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Hasibuan dan Sutiadi (dalam Brahmasari,2008) mengemukakan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, pada individu.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa tiori diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas
maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan, dalam menjalankan tugas-
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, hasil

30
kerja tersebut disesuaikan dengan yang diharapkan organisasi, melalui
kriteria atau standar yang berlaku dalam organisasi. Berhasil tidaknya
kinerja yang dicapai organisasi tersebut di pengaruhi kinerja karyawan
secara individual maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja
karyawan maka semakin baik kinerja organisasi.
2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009:7), Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan ada 3, yaitu :
1) Faktor internal karyawan
Yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor
bawaan dar lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang.
Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi serta keadaan fisik
dan kejiwaan.
2) Faktor-faktor lingkungan internal karyawan
Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan
organisasi tempat bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi
tinggi rendahnya kinerja karyawan, misalnya penggunaan teknologi
robot oleh organisasi. Faktor internal organisasi lainya misalnya
strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan motivasi. Oleh
karena itu. Manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan
internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan
meningkatkan produktifitas karyawan.
3) Faktor Lingkungan eksternal karyawan

31
Yaitu keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya,
krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997
meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah atau gaji para
karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi maka kinerja mereka
akan menurun.
Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, budaya alon-alon waton
kelakon dan managan ora manga nasal kumpul mempengaruhi
kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab
kinerja orang Indonesia rendah,dibandingkan dengan bangsa Jepang.
Karena budaya tersebut, etos kerja bangsa lain. Hal ini dapat di lihat
dari rata-rata jumlah jam kerja manusia Indonesia dengan bangsa lain.
3. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran
dalam menilai kinerja. Adapun mengenai kinerja indikator yang menjadi
ukuran kinerja menurut Sunarto (2012:378)
1) Kualitas Pekerjaan
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas Pekerjaan
32
Kuantitas Pekerjaan merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3) Ketepan Waktu
Ketepan Waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Disiplin kerja
Disiplin kerja merupakan kedisiplinan kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan indikator kinerja yang telah dipaparkan di atas dapat
dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-
faktor yang penting yakni kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dan disiplin
kerja. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja
karyawan yang bersangkutan.
2.1.5 Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Adanya keterkaitan hubungan antara motivasi dengan kinerja
karyawan yang dapat dijelaskan menurut Gibson (dalam warsito, 2008:99)
bahwa kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi,
kemampuan dan lingkungan kerja. Faktor motivasi memiliki hubungan
langsung dengan kinerja individual karyawan.
Menurut Mar’at (dalam Warsito, 2008:101), faktor pendorong yang
penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan

33
yang harus dipenuhi. Aktivitas dalam bekerja mengandung unsur suatu
kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan. Dengan adanya motivasi tersebut manusia bekerja
untuk memenuhi kebutuhan yang dipenuhinya. Tanpa adanya tuntutan
untuk memenuhi kebutuhan tidak akan ada aktivitas manusia dalam bentuk
kerja untuk menghasilkan suatu kinerja. Bekerja merupakan suatu bentuk
aktivitas yang bertujuan mendapatkan kepuasan. Kepuasan tersebut
merupakan perpaduan dari hasil usaha dan keinginan karyawan.
Berdasarkan usaha dan keinginan tersebut dalam hal ini merupakan
motivasi bagi karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang
ditampilkan dalam pekerjaannya.
Kinerja menurut Hasibuan (2012:105) menyatakan bahwa kinerja
adalah sesuatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang di dasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Muhammad Anas menjelaskan bahwa faktor‐faktor
motivasi secara bersama‐sama berpengaruh kuat dan positif terhadap
prestasi kerja yang merupakan unsur dari kinerja karyawan. Untuk
menaikkan motivasi kinerja pegawai perlu adanya pemberian penghargaan
atas prestasi yang dicapai dengan meningkatkan posisi dan insentif.
2. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Tampubolon (2007:42), gaya kepemimpinan adalah
perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan,
sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

34
mempengaruhi kinerja bawahanya. Mulyadi dan Rivai (2009;73),
menyatakan bahwa pemimpin dalam kepemimpinanya perlu memikirkan
dan memperlihatkan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan kepada
pegawainya. Gaya kepemimpinan yaitu norma perilaku yang digunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain.
Selain itu menurut penelitian yang dilakukan oleh Reza (2010),
Ainanur (2012), Widyawan dkk. (2015) dan Nurcahyani dan Adnyani
(2016), bahwa terdapat hubungan atau pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan dan dalam ini penelitian dilakukan di proyek
konstruksi. Kesimpulan yang dihasilkan adalah jika seorang pemimpin di
lapangan atau seorang mandor memiliki dan mampu memilih gaya
kepemimpinan yang tepat dalam mengelola bawahannya, maka kinerja
bawahan dapat terkontrol dengan baik dan mampu meningkatkan
kinerjanya.
3. Hubungan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen dan pertanggungjawaban membuat perbedaan antara
kesuksesan dan kegagalan. Scott dan Jaffe (Umiker 2005) menyatakan
bahwa ”Sumber keunggulan bersaing yang besar bagi perusahaan bukan
terletak pada teknologi yang baru, tetapi terletak pada dedikasi dan
kompetensi karyawan, serta kualitas komitmen mereka”. Komitmen
organisasi sangat dekat hubungannya dengan kehadiran atau absensi
karyawan dan tingkat retensi karyawan. Komitmen yang profesional akan
mempengaruhi kinerja pekerjaan (job performance). Komitmen dari tim

35
kerja akan menaikkan koordinasi pekerja, ketika terjadi komitmen yang
rendah, akan berakibat pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas.
Orang tidak akan bekerja dengan mengerahkan segala potensinya, karena
menganggap tujuan organisasi tersebut hanya mencari komitmen
karyawan sebagai suatu penangkal birokrasi dan mempersepsikan perasaan
berkorban bagi karyawan. Bishop (Umiker 2000) menekankan satu alasan
ketika orang tidak mempunyai komitmen, yaitu ketika mereka melihat
pekerjaan mereka sebagai tindakan pengorbanan dan suatu keharusan,
bukan sebagai suatu peluang untuk berotonomi, mengekspresikan diri, dan
komitmen personal. Dengan demikian, Mowday, Steers, dan Porter
(Luthans 2010) dalam penelitian mereka, menjelaskan bahwa “Terdapat
hubungan positif antara komitmen organisasi dengan hasil yang diinginkan
oleh perusahaan, yaitu kinerja, tingkat keluarnya karyawan, dan tingkat
kehadiran karyawan”. Sebaliknya, Davis dan Newstrom (2006)
menyatakan bahwa “Karyawan yang memiliki komitmen rendah terhadap
perusahaan akan cenderung meninggalkan perusahaan tersebut bila
mendapat peluang yang lebih baik di perusahaan lain”. Berdasarkan uraian
di atas, maka komitmen karyawan merupakan indikator yang sangat
penting dan lebih baik untuk memprediksikan perilaku anggota organisasi.
4. Hubungan Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Komitmen
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Plangiten (2013:2162) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan
dan komitmen kerja berpengaruh secara bersma-sama terhadap kinerja
karyawan. Motivasi kerja berpengaruh berupa : Gaji yang diterima

36
karyawan layak dan insentif yang di berikan sesuai dengan apa yang
karyawan kerjakan dan hubungan Antara rekan kerja pada perusahaan baik
dan harmonis, selalu disiapkan kesempatan bagi karyawan untuk maju
dalam bidang pekerjaan.
Luthans (2010: 245-246) mengemukakan bahwa kepemimpinan
dan komitmen kerja, mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan berperan sebagai interaksi karyawan dalam mencapai
tujuan, yaitu meningkatkan kinerja karyawan. Batti et al (2011:52)
menyimpulkan bahwa motivasi dan kinerja karyawan menunjukan
hubungan yang positif dan signifikan, hal ini berarti pemberian motivasi
adil dan merata dapat meningkatkan kinerja karyawan. Terbukti dai
komitmen kerja yang tidak terpecah, dengan penyampaian informasi dari
pemimpin dapat diterima dengan baik dan konflik dapat diselesaikan
secara musyawarah (Firmansyah 2008).
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang telah dilakukan Ratna (2016) dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, terhadap kinerja karyawan pada PT.
Cahaya Surya Bali Indah Denpasar. Pokok permasalahan yang diangkat
adalah bagaimana pengaruh kompensasi finansial, non finansial terhadap
kinerja karyawan di PT. Cahaya Surya Bali Indah Denpasar. Dengan
jumlah responden sebanyak 35. Hasil analisis regresi linier berganda
diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 9,1974X1 + 0,3463X2
memberikan informasi bahwa secara serempak, motivasi finansial dan non
finansial berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Koefisien

37
korelasi berganda adalah 0,8947 berarti kompensasi motivasi(X 1) dan gaya
kepemimpinan(X2) mempunyai hubungan yang positif dan kuat sekali
dengan kinerja karyawan(Y). koefisien determinasi adalah 80,535 berarti
besarnya hubungan motivasi kerja dan gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan adalah 80,53% sedangkan sisanya19,47% ditentukan oleh
variable lain diluar motivasi kerja dan gaya kepemimpinan yang tidak
dibahas dalam penelitian ini. Dengan menggunakan f-test, diperoleh f-
hitung adalah 5,8374 lebih dari
f-tabel yang besarnya 3,354 terletak pada daerah penolaka Ho, berarti ada
hobungan positif yang nyata( signifikan) secara simultan antara motivasi
kerja(X1) dan gaya kepemimpinan(X2) dengan kinerja karyawan (Y).
Dengan menggunakan t-test, diperoleh t1 adalah 2,8955 lebih besar dari t-
tabel sebesar 2.0518 berada pada daerah penolakan Ho, maka Ho ditolak
yang berarti memang benar ada pengaruh positif yang signifikan (nyata)
antara motivasi kerja gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Adapun persamaan antara penelitian sebelumnya dan penelitian sekarang
adalah sama – sama melakukan penelitian tentang sumber daya manusia
dan sama – sama menggunakan variabel bebas (X) motivasi kerja dan gaya
kepemimpinan variabel terikat (Y) kineja karyawan. Adapun perbedaan
antara penelitian sebelumnya dan penelitian sekarang adalah tempat
penelitian yang berbeda, waktu penelitian dan jumlah sampel penelitian
yang berbeda.
2. Penelitian yang cukup relevan dipakai sebagai acuan dilaksanakan oleh
Sanista (2010) dengan judul; “Pengaruh Konpensasi dan Gaya

38
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada KSU Citra Buana Raya
Gianyar. Pokok permasalahan dari penelitian adalah “bagaimana pengaruh
kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan KSU
Citra Buana Raya Gianyar. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui
pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
KSU Citra Buana Raya Gianyar. Alat analisis yang digunakan adalah
analisis regresi linier berganda, analisis korelasi berganda, analisis
determinasi,
uji F-test dan uji T-test. Dari hasil uji analisis regresi linier berganda
diperoleh persamaan regresinya Y= 3,455 + 2,122 X1 + 0,336 X2 ini
berarti terdapat pengaruh positif kompensasi non finansial dan gaya
kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan KSU Citra Buana
Raya Gianyar. Hasil analisin kolerasi diperoleh hubungan yang sedang
antara kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
KSU Citra Buana Raya Gianyar. Kesimpulan dari hasil penelitian adalah :
terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan kompensasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan KSU Citra Buana Raya
Gianyar. Adapun persamaan antara penelitian sebelumnya dan penelitian
sekarang adalah sama – sama melakukan penelitian tentang sumber daya
manusia dan sama – sama menggunakan variabel bebas (X) kompensasi
serta sama – sama menggunakan variabel terikat (Y) kinerja karyawan.
Adapun perbedaan antara penelitian sebelumnya dan penelitian sekarang
adalah variabel X2 berbeda dan tempat penelitian yang berbeda, waktu
penelitian dan jumlah sampel penelitian yang berbeda.

39
3. Penelitian yang telah dilakukan Suarismarani (2015) dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Kerja terhadap kinerja
karyawan pada CV.NOVI COLLECTION DENPASAR” Berdasarkan
hasil penelitian, diperoleh persamaan regresi Y = 9,273 + 0,809 (X 1) + -
0,070 (X2), menunjukkan kinerja karyawan dipengaruhi secara serempak
oleh kompensasi dan lingkungan kerja fisik dimana pengaruh gaya
kepemimpinan lebih besar terhadap kinerja karyawan dari pada pengaruh
Komitmen. Maka dapat dikatakan ada pengaruh nyata gaya kepemimpinan
(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV. NOVI Collection Denpasar.
Adapun persamaan antara penelitian sebelumnya dan penelitian sekarang
adalah sama – sama melakukan penelitian tentang sumber daya manusia
dan sama – sama menggunakan variabel bebas (X) gaya kepemimpinan
serta sama – sama menggunakan variabel terikat (Y) kinerja karyawan.
Adapun perbedaan antara penelitian sebelumnya dan penelitian sekarang
adalah tempat penelitian, waktu penelitian dan jumlah sampel yang
berbeda.
4. Penelitian yang telah dilakukan Diana Wahyu Daputri alumni Universitas
Mahasaraswati Denpasar, pada tahun 2015 dengan judul “ Pengaruh
kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
Restaurant Warung Laonta Jimbaran Badung” penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisi penelitain ini menemukan; 1)
Hasil regresi linier berganda, diperoleh persamaan garis regresi linier Y =
0,818 + 0,446 X1 + 0,359 X2 menubjukan kinerja karyawan dipengaruhi

40
secara serempak oleh kompensasi dan gaya kepemmpinan dimana
pengaruh kompensasi lebih besar terhadap kinerja karyawan dari pada
gaya kepemimpinan. 2) Hasil koefisien kolerasi berganda adalah 0,729
menunjukan secara simultan kompensasi dan gaya kepemimpinan
mempunyai hubungan positif dan kuat terhadap kinerja karyawan. 3) Hasil
determinasi adalah 50,6% mununjukan besarnya variasi hubungan antara
kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah
50,6% sedangkan sisanya 49,4% ditentukan oleh variable lain di luar
kompensasi dan gaya kepemimpinan yang tidak dibahas dalam penelitian
ini. Berarti terdapat hubungan positif yang nyata (signifikan) secara
simultan antara kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan dan bukan diperoleh secara kebetulan.
BAB III
KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

41
3.1 Kerangka Berpikir
Kesuksesan suatu perusahaan dibangun diatas kualitas sumber daya
manusia yang dimilikinya. Semakin baik kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki suatu perusahaan, maka semakin terjamin pula terealisasinya strategi-
strategi yang dipilih perusahaan untuk tetap bertahan menghadapi perubahan
dunia usaha. (Benny, 2009), hal ini dapat dipahami karena setiap sumber daya
manusia di dalam sebuah organisasi akan menentukan pencapaian tujuan
organisasi ke depannya. Tujuan organisasi tidak akan tercapai secara optimal
apabila sumber daya manusia yang ada di dalamnya tidak mampu bekerja
sama antara satu dengan yang lainnya.
Motivasi salah satu menjadi strategi untuk membangkitkan untuk
mebangkitkan dorongan pada diri manusia yang menyebkan ia melakukan
sesuatu atau untuk membuat sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri
dan luar diri seorang . Motivasi adalah memberikan daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seorang , agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala segala upaya untuk mencapai
kepuasan (Sutrisno,2011:111)
Sedangkan kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan
oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain atau organisasi Thoha (2013:49). Gaya kepemimpinan yang dipakai
menjadi indikator menurut Umar ( 2009:31) cara berkomunikasi, pemberian
dorongan, kemampuan memimpin, kekuasaan yang positif. Komitmen kerja.
40
Komitmen organisasi smerupakan kemampuan seseorang dalam menjalankan
kewajiban, bertanggung jawab dan janji yang membatasi seorang untuk

42
melakukan sesuatu Totentino (2013) indikator komitmen meliputi 3 bagian
yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen keberlangsungan.
Mangkunegara (2007:640) kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawabnya.
Kinerja juga sebagai prestasi atau hasil kerja baik baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai sumber daya manusia Rivai (2014:14). Menurut
Mangkunegara (2009:75) indikator yang dapat digunakan untuk menilai
kinerja karyawan adalah sebagai berikut kualitas kerja, kuantitas kerja,
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.
Berdasarkan landasan teroritis di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor
yang mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan pada LPD Desa Pakraman
Batuyang Kecamatan Sukawati Kabupaten Gianyar adalah Motivasi
kerja,Gaya kepemimpinan dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan,
maka model kerangka berpikir yang mendasari penelitian ini dapat di lihat
pada Gambar 3.1
Gambar 3.1
Kerangka Pemikir
Motivasi Kerja ( X1)

1. Gaji
2. Insentif
3. Tunjangan
Robbins & Coulter (2007)
43
H1
Kinerja ( Y )
Gaya Kepemimpinan (X2) 1. Kualitas
1. Cara berkomunikasi 2. Kuantitas
2. Pemberian dorongan kerja H4 3. Ketepatan
3. Kemampuan memimpin Waktu
4. Kekuasaan yang positif H2
4. Disiplin Kerja
Umar (2009:31)
Sutarto (2012:378)
Komitmen Kerja ( X3) H3

1. Komitmen Afektif
2. Komitmen
Keberlangsungan
3. Komitmen Normatif
Zurnali (2010)
Sumber : Hasil pemikiran peneliti

Keterangan:
= pengaruh secara parsial
= pengaruh secara simultan
3.2 Hipotesis
3.2.1 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Borwita Citra Prima Surabaya. Penelitian yang dilakukan
oleh Stringer (2010), dan Theivananthampillai (2011) membuktikan bahwa
motivasi intrinsik berpengaruh positif dengan upah dan kinerja. Sedangkan
motivasi berpengaruh positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.
Kepuasan terhadap gaji memiliki hubungan paling signifikan terhadap
kepuasan kerja.
44
Sirota et al., (2011) melakukan penelitian tentang apa yang
diinginkan oleh karyawan dalam pekerjaan mereka. Hasil penelitian
membuktikan, jika manajer ingin mempertahankan kinerja karyawannya,
manajer harus memahami dan memenuhi tiga hal yaitu keadilan, prestasi
dan persahabatan. Maka karyawan akan merasa puas sehingga menjadi
termotivasi dan bersemangat untuk bekerja.
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang.
3.2.2 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan analisis statistik diperoleh hasil bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa dalam melaksanakan tugas
pekerjaan pegawai Bappeda Kabupaten Morowali bahwa kinerja yang
mereka hasilkan atau meningkat ditentukan oleh gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh pimpinan (Kepala) Bappeda Kabupaten Morowali
Nurjanah (2008).
Hasil analisis tanggapan responden yang juga memperkuat hasil
analisis Nuraini (2012) di PT. Asuransi Jasindo (Persero) Cabang
Korporasi pada variabel gaya kepemimpinan berpegaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan yang selalu memberikan perintah
dengan jelas, ada hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan,
atasan selalu menerapkan aturan untuk mengontrol bawahan.
H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang.

45
3.2.3 Pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian Yetta Tri Nydia (2012) di PT. PLN (Persero) Bali
ini membuktikan bahwa komitmen organisasi mampu berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik komitmen
organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Komitmen seseorang
terhadap jenis komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen
normatif memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan terhadap
kinerja karyawan, serta memiliki pengaruh yang paling besar dari variabel-
variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shelvye Kuncoro
(2017) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Malhotra dan
Mukherjee (2010) menyatakan bahwa karyawan akan memberikan layanan
yang optimal apabila memiliki komitmen untuk memberikan layanan yang
terbaik. Tsai et al. (2008) menyatakan bahwa keinginan karyawan untuk
menerima dan mendukung tujuan Komitmen organisasi berpengaruh
terhadap keinginan karyawan untuk memberikan kualitas layanan optimal.
H3 : Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang.
3.2.4 Pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian Puspitasai (2018), menyatakan ada pengaruh positif
dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut hasil
penelitian Boles (2007) adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

46
kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan. Komitmen kerja juga
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hasil
penelitian Agustini (2017)
H4 : Motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja secara
simulta berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan LPD
Desa Pekraman Batuyang.
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Tempat Penelitian

47
Penelitian ini dilakukan di LPD Desa Pekraman Batuyang yang
beralamat di Jalan Batuyang, Desa Pakraman Batuyang Kecamatan Sukawati.
Pemilihan lokasi tersebut sebagai lokasi penelitian adalah dikarenakan adanya
keterbukaan dari salah satu pihak di LPD Desa Pekraman Batuyang dalam
menerima pemilihan perusahaan tersebut sebagai lokasi penelitian. Sehingga
akan memudahkan dalam pengumpulan data saat melakukan penelitian.
4.2 Objek Penelitian
Adapun obyek yang diteliti oleh penulis adalah tentang pengaruh
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati.
4.3 Identifikasi Variabel
Penelitian pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati
menggunakan dua variabel yaitu:
1) Variabel bebas yaitu variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel
lainnya dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah
motivasi kerja yang diberi simbol (X 1), gaya kepemimpinan yang diberi
symbol (X2) dan komitmen kerja diberi simbol (X3).
2) Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainya
dalam hal ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan
yang diberi simbol Y.

46
4.4 Definisi Operasional Variabel

48
Difinisi operasional dimaksudkan sebagai pengertian – pengertian
yang mendasari kajian teori dari perusahaan yang bersangkutan atau
mengubah konsep – konsep yang berupa konstruktur dengan kata – kata
yang menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati dan yang
dapat diuji dan ditentukan kebenarannya Adapun difinisi operasional
tersebut akan dijelaskan oleh penulis antara lain:
1. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi adalah suatu yang dapat mengarahkan kepada sebuah tujuan
atau dorongan demi tercapainya tujuan dengan melakukan tindakan
tindakan pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati
1) Gaji.
Imbalan yang diberikan oleh pemberi pekerja kepada pegawai, yang
penerimanya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak
masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh pada LPD
Desa Pakraman Batuyang Kecamatan Sukawati.
2) Insentif.
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerja semakin meniingkat, diberikan jika
sudah memenuhi atau melebihi target kerja yang ada pada LPD Desa
Pakraman Batuyang Kecamatan Sukawati.
3) Tunjangan.
Tunjangan adalah balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara
langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara
pasti agar dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi

49
para karyawan pada LPD Desa Pakraman Batuyang Kecamatan
Sukawati.
2. Gaya Kepemimpinan (X2)
Gaya kepemimpinan yang dimaksud dalam pengertian ini merupakan
persepsi karyawan LPD Desa Pakraman Batuyang Kecamatan Sukawati
Kabupaten Gianyar yang akan dipengaruhi perilakunya dan bukannya
persepsi pemimpin itu sendiri. Variabel ini diukur dengan indikator :
1) Cara berkomunikasi
Cara berkomunikasi pimpinan dengan bawahan pada LPD Desa
Pakraman Batuyang Kecamatan Sukawati sangat efektif
2) Pemberian dorongan
Pemberian dorongan kerja yang dimaksud dalam hal ini pemimpin
LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati salalu
memberikan dorongan untuk bekerja terhadap bawahannya.
3) Kemampuan memimpin
Pemimpin LPD Desa Pekraman Batuyang bertanggung jawab
dalam menciptakan visi organisasi, serta program untuk mencapai
target organisasi.
4) Kekuasaan yang positif
Kekuasaan yang positif yaitu seorang pemimpin selalu berpikir
positif dalam hal menyikapi masalah dan dengan trobosan baru

50
oleh pimpinan LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan
Sukawati.
3. Komitmen Kerja
Komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang
terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan
peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai pada LPD
Desa Pakraman Batuyang Kecamatan Sukawati
1) Komitmen Afekttif (Affective Commitment)
Komitmen Afektif (Affective Commitment) karyawan menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.
2) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen Normatif (Normative Commitment) adalah kewajiban
karyawan dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari
atas pertimbangan norma, nilai,dan keyakinan keryawan.
3) Komitmen Keberlangsungan (Continuance Commitment)
Komitmen Keberlangsungan (Continuance Commitment) adalah di
mana karyawan deberikan motivasi sehingga individu merasa
membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi.
4. Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Simamora (2004), Kinerja atau prestasi kerja yang dicapai
oleh karyawan pada perusahaan dalam melaksanakan tugasnya baik
secara kualitas maupun kuantitas. Adapun indikator Kinerja antara
lain:
1) Kualitas.
51
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitaas
pekerjaan serta keterampilan dan kemampuan karyawan pada LPD
2) Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan pada LPD
3) Ketepatan waktu.
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan pada LPD Desa Pakraman Batuyang Kecamatan
Sukawati.
4) Disiplin Kerja.
Desiplin kerja merupakan kedisiplinan kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya pada LPD Desa
Pakraman Batuyang Kecamatan Sukawati.
4.5 Jenis dan Sumber Data
4.5.1 Jenis Data
Menurut Lungan (2006), jenis data berdasarkan sifatnya data dapat
di bedakan mejadi beberapa jenis seperti data kuntitatif dan kualitatif.
1. Data kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang dapat diukur dan dapat dinyatakan
dengan angka-angka, seperti jumlah karyawan, jumlah gaji perbulan dan
absensi karyawan.
2. Data kualitatif
52
Data kualitatif adalah data yang tidak dapat dihitung atau data yang
bukan berupa angka-angka melainkan seperti uraian dan gambaran.
4.5.2 Sumber Data
Menurut Sugiyono (2012), data dapat di bagi menjadi dua yaitu:
1. Data Primer
Data primer data yang diperoleh lansung dari sumbernya, diamati dan
dicatat untuk pertama kali oleh peneliti, seperti respon jawaban karyawan
terhadap motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja
2. Data Sekunder
Data sekunder data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh
peneliti melainkan dari pengumpulan data yang sudah ada, misalkan
sejarah perusahaan, stuktur organisasi, dokumen perusahaan dan buku-
buku yang ada dengan penelitian.
4.6 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2017 : 136) populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan
kemudian ditarik kesimpilannya. Dalam penelitian ini metode penentuan
sampel gunakan adalah metode sampling total yaitu, sampel total adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dugunakan sebagai
sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang
dari 40 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel total adalah sensus, dimana
53
semua anggota populasi dijadikan sampel. Dalam penelitian ini jumlah
sampel yang digunakan sebanyak 35 orang.
4.7 Pengumpulan Data
Menurut Iskandar (2008:252), ada beberapa teknik pengumpulan data,
adapun teknik yang digunakan seperti:
1. Teknik Wawancara
Wawancara yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan Tanya
jawab langsung kepada pimpinan perusahaan guna mendapatkan data yang
diperlukan.
2. Teknik Dokumentasi
Cara pengumpulan data yang bersuber dari dokumen yang ada di
perusahaan tempat yang ingin diteliti yaitu pada LPD Desa Pekraman
Batuyang Kecamatan Sukawati.
3. Teknik Observasi
Cara pengumpulan data dangan mengadakan pengamatan langsung ke
lokasi perusahaan dan melakukan pencatatan dan untuk mendapat
kepastian ada tidaknya data yang diperlukan peneliti, maka peneliti
menanyakan terlebih dahulu kepada perusahaan setelah itu peneliti
meminta izin untuk mengadakan penelitian.
4. Teknik Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan yang tertulis kepada
responden untuk dijawab. Kuesioner penelitian ini dilakukan dengan cara
menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan. Pada penelitian ini,

54
peneliti menggunakan skala likert sebagai skala pengukuran terhadap
kuesioner yang diajukan.
Skala likert adalah teknik mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono,
2005). Peneliti memberikan lima alternatif jawaban terhadap kuesioner
dengan menggunakan skala seperti Tabel 4.1
Tabel 4.1
Instrumen Skala Likert
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono, 2012
4.8 Uji Instrumen
Untuk mengetahui instrument tersebut layak digunakan apa belum,
maka harus dilakukan uji isntrumen yaitu:
4.8.1 Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas
digunakan untuk mengetahui apakah setiap butir pertanyaan dalam
kuesioner itu valid. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antar
ítem atau variabel dengan skor total variabel.

55
Uji validitas akan menggunakan korelasi product moment,menurut
Sugiyono (2012:356), dapat dicari dengan menggunakan rumus:
N ∑ XY −(∑ X )(∑ Y )
r xy =
√ { N ∑ X −(∑ X ) }{ N ∑Y
2 2 2 2
−(∑ Y ) }
Dimana:
r = korelasi product moment
X= Skor setiap pertanyaan atau ítem
Y= Skor total
n = Jumlah responden atau sampel
Instrumen dinyatakan valid bila koefisien korelasi (r)≥0,3 dan bila r< 0,3
tidak valid. Keseluruhan analisis data akan menggunakan SPSS (Statistic
Package for Social Science).
4.8.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen
tersebut dapat dipercaya, handal dan akurat. Pengujian reliabitas dalam
penelitian ini akan menggunakan formula koefisien alpha Cronbach.Rumus
Alpha Cronbach menurut Sugiyono ( 2012:365), adalah:
Dimana:
ri= Alpha Cronbach
k = Mean kuadrat antara subyek
∑si2= mean kuadrat kesalahan

56
St2 = varian total
Instrumen dikatakan reliabel bila ri>0,6 , tidak reliabel jika ri<0,6
4.9 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas.
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas
dilakukan dengan uji One Sample Komogorov-Smirnov dengan
menggunakan taraf signifikan 0,05 di mana data dikatakan berdistribusi
normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05. (Nugroho,
2007 : 61).
2. Uji Multikolinearitas.
antar variabel bebas. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance
dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih besar dari
10 persen atau 0,10 dan variance inflation factor (VIF) kurang dari 10
maka dikatakan tidak multikolinearitas.
3. Uji Heterokedasitas.
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians residual atau pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik tidak mengandung gejala
heteroskedasitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedasitas
dapat dilakukan dengan melihat pola yang terjadi pada grafik
standardized residual. Jika titik-titik pengamatan membentuk pola

57
tertentu yang teratur, maka terjadi heteroskedastisitas, jika tidak ada pola
yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.10 Analisis Data
4.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja,
gaya kepemimpinan dan komitmen kerja secara simultan terhadap tingkat
kinerja karyawan yaitu seberapa besar pengaruh motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut
Sugiyono (2012:275), model persamaan regresi yang digunakan.
4.10.2 Analisis Kolerasi Berganda
Yaitu alat analisis yang digunakan untuk mengetahui kuat lemahnya
hubungan antara variabel – variabel bebas terhadap variabel terikat.
Pedoman untuk memberikab in terpretasi terhadap koewfisien korelasi
adalah seperti pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Koefisien Korelasi
Interval Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Cukup Kuat
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2012)
4.10.3 Analisis Determinasi

58
Untuk mengetahui dan menguji apakah model analisis regresi ini
sudah layak dan seberapa besar hubungan variabel bebas terhadap variabel
terikat. Menurut Sugiyono (2007:286) dapat dihitung dengan rumus :
4.10.4 Analisis F-test
Analisis F-test digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas
secara simultan terhadap variabel terikat, menurut Algifari (2009:72)
yaitu:
Langkah-langkah/ urutan menguji hipotesa dengan distribusi F
1. Merumuskan hipotesis
Ho : β1 = β2 = β3 = 0, berarti secara bersama-sama motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan komitmen kerja tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0, berarti secara bersama-sama motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan komitmen kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Menentukan taraf nyata
Menentukan besarnya taraf nyata 95% atau derajat kebebasan (a) = 5%
dan degree of freedom (df= (V1 , V2)) , dimana V1 = (k – 1) dan V2 = (n
–k) untuk menentukan ftabel.
3. Menentukan daerah keputusan, yaitu daerah dimana hipotesa nol
diterima atau tidak
Ho diterima apabila F hitung ≤ F tabel, artinya semua variabel bebas
secara bersama-sama bukan merupakan variabel penjelas yang
signifikan terhadap variabel terikat.

59
Ho ditolak apabila F hitung > F tabel, artinya semua variabel bebas
secara bersama-sama merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel terikat.
4.10.5 Analisis T-test
Langkah-langkah/ urutan menguji hipotesa dengan distribusi t
1. Merumuskan hipotesa
1) Ho : b1 , b2 = 0, berarti Ho diterima dan Ho di tolak,tidak ada pengaruh
yang signifikan secara parsial (individu) antara Motivasi Kerja (X 1)
Gaya Kepemimpinan (X2) dan Komitmen kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
2) Ho : b1 , b2 ≠ 0, berarti Ho ditolak dan Ha diterima, ada pengaruh
signifikan secara parsial (individu) antara Motivasi Kerja (X1)
Gaya Kepemimpinan (X2) dan Komitmen kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
2. Menentukan taraf nyata/ level of significance = α
Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan
5% (a = 5%) dan derajat kebebasan (k : n = k) test sisi kanan
3. Menentukan daerah keputusan, yaitu daerah dimana hipotesis nol
diterima atau tidak. Untuk mengetahui kebenaran hipotesis digunakan
kriteria sebagai berikut.
Ho diterima apabila –t (α / 2; n – k) ≤ t hitung ≤ t (α / 2; n – k), artinya t
idak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

60
Ho ditolak apabila t hitung > t (α / 2; n– k) atau –t hitung < -t (α / 2; n –
k), artinya ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Keseluruhan Analisis diatas akan diuji dengan menggunakan program
SPSS/windows versi 23.00

61
LPD
Desa
Pekraman
Batuyang
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Gambaran Umum Tempat Penelitian
5.1.1 Sejarah Singkat LPD Desa Pakraman Batuyang
Lembaga Perkreditan Desa (LPD) adalah lembaga keuangan non
bank yang bergerak dalam usaha simpan pinjam yang secara ekopisio adalah
milik dari pada Desa Adat. LPD di Bali sebenarnya sudah ada sejak tahun
1984, dan perkembangan LPD di Bali sangat pesat dari tahun ke tahun.
Peranan LPD tersebut dapat membangun roda perekonomian desa serta
membantu pembangunan desa melalui pembagian 20% dari laba bersih
setiap tahunnya.
Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Batuyang,
Skawati Gianyar yang didirikan pada tanggal 19 Maret 1991, berdasarkan
pada Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Bali, Nomor 39 Tahun
1991, yang bertujuan untuk melestarikan dan meningkatkan kemandirian
kehidupan Desa Pakraman dengan segala aspeknya, dipandang perlu
mengadakan usaha-usaha memperkuat keuangan Desa Pakraman sebagai
sarana penunjang perekonomian serta mengembangkan pembangunan Desa
Pakraman.
62
Sesuai dengan Peraturan Daerah Bali Nomor 4 Tahun 2012 pasal 29
Ayat 1 LPD menyampaikan laporan kepada Desa Pakraman melalui
Pengawas internal dan kepada Gubernur, Bupati/Wali Kota serta MUDP
melalui LPLPD. Pasal 30 Ayat 3, Laporan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 29 ayat (2) huruf c point 2 dan 3 disampaikan paling lama 3 (tiga)
bulan setelah tahun buku berakhir.

60
Berdasarkan ketentuan-ketentuan dan peraturan-peraturan tersebut,
LPD Desa Pakraman Batuyang telah berusaha semaksimal mungkin untuk
tidak menyimpang dari pada tujuan LPD, sehingga semenjak berdirinya
LPD Desa Pakraman Batuyang telah menunjukan perkembangan serta
berjalan dengan baik. Dengan tersusunnya Laporan Kegiatan Perkembangan
LPD Desa Pakraman Batuyang untuk setiap tahunnya, maka dapatlah dikaji
permasalahan yang telah terjadi dan lebih lanjut digunakan dalam
mengantisipasi permasalahan yang mungkin timbul di masa-masa yang akan
datang sekaligus memanfaatkan peluang secara optimal dalam mewujudkan
perkembangan yang lebih baik.
5.1.2 Struktur Organisasi

Organisasi merupakan sekelompok orang yang mempunyai
hubungan kerjasama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih
dahulu. Struktur organisasi adalah wadah kerjasama yang dapat
mencerminkan garis wewenang dan tanggung jawab diantara orang-orang di
dalam perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan bersama. Setiap
kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan selalu didasarkan pada struktur
organisasi yang dimiliki dimana biasanya pejabat yang ada diatasnya

63
mempunyai wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar daripada
karyawan yang ada di bawahnya. Oleh karena itu suatu perusahaan perlu
mempertimbangkan bentuk atau jenis dari struktur organisasi sebelum
struktur organisasi tersebut terbentuk.
Pada dasarnya ada 3 (tiga) struktur organisasi yang sering dipakai,
yaitu struktur organisasi lini, struktur organisasi fungsional, dan struktur
organisasi lini-fungsional (Tohardi, (2008 : 40). Struktur organisasi lini
mempunyai ciri-ciri adanya garis wewenang yang menghubungkan
langsung secara vertikal atau ada hubungan garis wewenang langsung dari
atasan kepada bawahan. Struktur organisasi fungsional didasarkan pada sifat
dan macam fungsi yang harus dilaksanakan. Struktur lini-fungsional
digunakan untuk organisasi yang berukuran besar, daerah kerjanya yang
luas dengan unit-unit beraneka ragam.
LPD Desa Pakraman Batuyang mengacu pada Peraturan Daerah
Kabupaten Badung Nomor 19 Tahun 2001, dalam mana tersebut ketentuan
sebagai berikut : Pasal 7 ayat (1) menyebutkan bahwa LPD dalam
operasionalnya dipimpin oleh badan pengurus yang terdiri dari kepala, tata
usaha, bendahara dan beberapa bagian-bagian. Kemudian pasal 7 ayat (2)
menyebutkan bahwa penentuan jumlah Badan Pengurus dimaksud ayat (1)
disesuaikan dengan kemampuan, kebutuhan, dan perkembangan usaha atas
persetujuan Krama Desa Adat. Selanjutnya pasal 7 ayat (3) mengatur bahwa
pengurus dipilih dari dan oleh Krama Desa Adat dan dikukuhkan oleh
Bupati. Dan masa jabatan pengurus dibatasi sampai umur 56 tahun dan
64
setiap 1 (satu) tahun dapat dievaluasi kembali oleh Badan Pengawas dan
Pembina Teknis atau sesuai dengan paruman Desa Adat.
Struktur organisasi pada LPD Desa Pakraman Batuyang
menggunakan struktur organisasi garis seprti pada Gambar 5.1 berikut:
Gambar 5.1
Struktur Organisasi
LPD Desa Pakraman Batuyang
PARUMAN DESA PAKRAMAN
PENGAWAS INTERNAL
KEPALA
TATA USAHA KASIR
CUSTOMER SERVICE
PEMB.KASIR BAGIAN
KREDIT
STAFF KREDIT
KOLEKTOR
Sumber : LPD Desa Pakraman Batuyang

65
Sesuai dengan struktur organisasi pada perusahaan LPD Desa
Pakraman Batuyang di atas, maka tugas dan tanggung jawab masing-masing
bagian adalah sebagai berikut :
1. Paruman Desa Adat, dalam hal ini adalah pemilik dari pada LPD dan
sebagai pemilik sudah tentu bertanggung jawab atas keberhasilan dan
kelangsungan hidup LPD itu sendiri dengan kewajiban :
1) Mengawasi dan mengayomi LPD.
2) Mensosialisasikan LPD.
3) Menjaga keharmonisan LPD.
4) Menjamin kontinuitas operasional LPD dengan kekayaan atau asset Desa
Adat.
5) Menjaga LPD secara spiritual.
6) Memberikan modal tambahan.
7) Mengadakan rapat akhir tahun dan rapat-rapat yang menyangkut LPD.
2. Pengawas Internal
1) Memotivasi dan meningkatkan kinerja LPD.
2) Mengawasi proses penyaluran kredit.
3) Memberi masukan kepada pengurus dalam menangani dan
menyelesaikan kredit-kredit macet atau kredit bermasalah.
4) Melaksanakan pembinaan dan pengawasan secara periode atau terjadwal
serta secara insidentil atau sewaktu-waktu sesuai dengan program kerja.
5) Bertanggung jawab kepada Krama Desa Adat dalam kewajiban yang
harus dipenuhi oleh LPD.
3. Kepala LPD mempunyai tugas dan tanggung jawab :

66
1) Mewakili LPD baik di dalam maupun di luar LPD.
2) Membuat rencana kerja dan rencana anggaran pendapatan dan biaya
tahunan LPD.
3) Membagi/mendistribusi pekerjaan atau tugas bawahan.
4) Mengadakan laporan tahunan atau pertanggung jawaban atas
pengelolaan/ perkembangan LPD, Neraca dan Rugi-Laba kepada krama
desa melalui Bendesa/Kelian Desa Adat.
5) Mengurus dan bertanggung jawab atas semua harta kekayaan LPD.
6) Melegalisir setiap surat masuk dan memberikan keputusan terhadap
permohonan kredit.
4. Bagian Tata Usaha, memiliki tugas dan kewajiban :
1) Melaksanakan tugas bidang administrasi.
2) Menerima bukti-bukti pemasukan dan pengeluaran kas dari petugas
keliling maupun bukti-bukti transaksi di kantor LPD serta
membukukannya.
3) Membuat slip jurnal atas transaksi non kas.
4) Membuat neraca harian dan bulanan.
5) Menghitung angsuran pokok, bunga dan denda terhadap debitur.
6) Melaksanakan stock opname setiap saat mengenai keadaan saldo kredit,
dana masyarakat dan bank.
7) Membuat laporan keuangan dan perkembangan atau kegiatan LPD
setiap bulan.
8) Memberikan pertimbangan atas permohonan kredit yang masuk.
9) Memberikan tugas kepada sub-bagian.
10) Mencatat inventaris dan penyusutan.

67
5. Bendahara/Kasir
1) Menerima dan mengeluarkan uang kas dengan BKK dan BKM.
2) Menandatangani setiap BKK dan BKM.
3) Melakukan perhitungan atau pengecekan masuk/keluarnya uang kas.
4) Membuat berita acara harian atas saldo kas.
5) Melaporkan transaksi harian.
6) Menyusun dengan rapi semua bukti-bukti kas.
7) Menerima penyetoran dan penarikan tabungan serta deposito dari
petugas keliling dan di kantor, termasuk juga angsuran kredit, denda
dari debitur dan lain-lain.
6. Customer Service : melayani nasabah dan memberikan informasi kepada
calon nasabah tentang produk-produk yang dimiliki oleh LPD.
7. Sub Bagian Kredit, bertugas :
1) Melayani setiap permohonan pinjaman kredit.
2) Menganalisis dan memproses setiap permohonan pinjaman sesuai
dengan teknis operasional LPD.
3) Mengajukan permohonan pinjaman kepada bagian tata usaha dan
kepala.
4) Mengadakan pemantauan atas pinjaman yang telah direalisasi sampai
jatuh tempo/lunas.
5) Setiap saat mengadakan stock opname keadaan saldo pinjaman.
6) Membantu di dalam penarikan dan penyetoran uang ke Bank BPD.
8. Sub Tabungan dan Simpanan Berjangka
1) Petugas Keliling, bertugas :

68
(1) Melakukan pungutan di luar kantor (ke rumah-rumah penduduk/
nasabah).
(2) Melakukan penyetoran atas pungutan tersebut kepada kasir dengan
disertai BKK dan BKM.
(3) Mencari nasabah penabung, deposan dan peminjam baru.
(4) Setiap akhir bulan agar memberitahukan kepada pemilik buku
tabungan agar membawa bukunya ke kantor LPD untuk dicatat
bunga tabungannya.
(5) Bertanggung jawab atas kebenaran saldo tabungan yang menjadi
nasabahnya.
(6) Membantu aktif penagihan kredit yang kurang lancar.
2) Petugas di Kantor: dirangkap oleh kasir menerima/membayar tabungan,
deposito, dan bunga dengan BKK dan BKM.
9. Sub Keamanan, bertugas :
1) Menjaga keamanan kantor LPD setiap malam hari.
2) Bertanggung jawab atas keamanan kantor LPD.
3) Membantu kebersihan dan keindahan kantor.
5.2 Hasil Analisis Dan Pembahasan
5.2.1 Uji Instrumen
Sebelum menganalisis data, terlebih dahulu dilakukan uji validitas
dan reliabilitas terhadap data yang diperoleh dari instrumen penelitian. Jika
instrumen penelitian secara statistik dinyatakan valid dan reliable berarti

69
instrumen layak digunakan sehingga mampu mengukur variabel sebagaimana
mestinya.
1. Uji Validitas
Pengujian terhadap validitas menggunakan teknik Product Moment
pada tingkat signifikan 5 persen. Berdasarkan hasil analisis pada
Lampiran 3, karena seluruh uji validitas instrumen dengan korelasi
Product Moment yang semuanya signifikan serta berada di atas nilai
0,30, sesuai dengan yang ditampilkan pada Tabel 5.1 ini berarti bahwa
alat pengambil data berupa kuesioner hasilnya adalah valid.
Tabel 5.1
Uji Validitas Instrumen
Pernyataan Koefisien Syarat

Sig. Keterangan
Korelasi Valid
Motivasi Kerja (X1)
1 (X1.1) 0,748 0,000 > 0,30 Valid
2 (X1.2) 0,571 0,000 > 0,30 Valid
3 (X1.3) 0,612 0,000 > 0,30 Valid
Gaya Kepemimpinan (X2)
1 (X2.1) 0,504 0,002 > 0,30 Valid
2 (X2.2) 0,699 0,000 > 0,30 Valid
3 (X2.3) 0,526 0,001 > 0,30 Valid
4 (X2.4) 0,625 0,000 > 0,30 Valid
Komitmen Kerja (X3)
1 (X3.1) 0,562 0,000 > 0,30 Valid
2 (X3.2) 0,508 0,002 > 0,30 Valid
3 (X3.3) 0,670 0,000 > 0,30 Valid
Kinerja (Y)
1 (Y1) 0,663 0,000 > 0,30 Valid
2 (Y2) 0,383 0,023 > 0,30 Valid
3 (Y3) 0,629 0,000 > 0,30 Valid
4 (Y4) 0,567 0,000 > 0,30 Valid
Sumber : Lampiran 3
2. Uji Reliabilitas
70
Pengujian reliabilitas atau kehandalan instrument dilakukan
terhadap variabel pengukur motivasi kerja, gaya kepemimpinan,
komitmen kerja dan kinerja karyawan untuk mengetahui sejauh mana
suatu pengukuran dapat memberikan hasil yang tidak berbeda bila
dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek yang sama. Uji
reliabilitas adalah suatu cara untuk melihat apakah alat ukur tersebut
konsisten atau tidak.
Apabila hasil yang diperoleh berada pada kisaran nilai Alpha
Cronbach lebih besar dari 0,6 maka hasil yang diperoleh dapat dikatakan
handal. Uji keandalan ini menggunakan program SPSS. Hasil yang
diperoleh dapat dilihat pada Tabel 5.2
Tabel 5.2
Hasil Uji Reliabilitas
Nilai Alpha
No. Variabel Keterangan
Cronbach
1. Motivasi Kerjai 0,678 Reliable
2 Gya Kepemimpinan 0,674 Reliable
2. Komitmen Kerja 0,648 Reliable
3. Kinerja 0,688 Reliable
Sumber: Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 5.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai alpha
(α) dari semua variabel lebih besar dari 0,60, berarti instrument sudah
reliable dan penelitian dapat dilanjutkan.
5.2.2 Deskripsi Karakteristik Responden
Responden dari penelitian ini adalah karyawan LPD Desa Pakraman
Batuyang Sukawati, Gianyar yang diambil 35 orang sebagai sampel.
Karakteristik responden yang berusaha diungkap dalam penelitian ini

71
meliputi: jenis kelamin, umur, lama bekerja dan pendidikan. Secara ringkas
karakteristik responden dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin
Distribusi responden jika ditinjau berdasarkan jenis kelamin
dapat dilihat pada Tabel 5.3 berikut ini :
Tabel 5.3
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah Karyawan
Jenis Kelamin Persentase
(orang)
Perempuan 21 60,0
Laki-laki 14 40,0
Total 35 100,0
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 5.3 di atas, dari 35 responden 60,0 persen (21
orang) berjenis kelamin perempuan dan 40,0 persen (14 orang) berjenis
kelamin laki-laki. Perbandingan persentase ini menunjukkan bahwa
perbedaan antara responden berjenis kelamin perempuan dengan
responden berjenis kelamin laki-laki berbeda cukup besar, hal ini wajar
pada sebuah perusahaan sejenis LPD.
2. Umur
Distribusi responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Tabel 5.4.
Tabel 5.4
Distribusi Responden Berdasarkan Umur
Jumlah Karyawan
Umur Persentase
(orang)
72
≤ 25 tahun 9 25,7
26 - 35 tahun 9 25,7
36 - 45 tahun 15 42,9
≥ 46 tahun 2 5,7
Jumlah 35 100,0
Sumber : Lampiran 4
Dari Tabel 5.4 dapat dilihat ternyata responden usia 36 – 45 tahun
merupakan responden terbesar dari kelompok usia lainnya yaitu sebesar
42,9 persen (15 orang), selanjutnya berturut-turut usia 26 - 35 tahun
dan umur 25 tahun kebawah sebanyak masing-masing 25,7 persen (9
orang) dan berumur 46 tahun atau lebih sebanyak 5,7 persen (2 orang).
Berdasarkan karakteristik umur responden, diketahui bahwa karyawan
LPD Desa Pakraman Batuyang berada pada kisaran umur 20 sampai 46
tahun, dimana kisaran umur tersebut pada umumnya merupakan usia
produktif dan di usia ini seseorang lebih banyak melakukan aktivitas.
3. Lama Bekerja
Distribusi responden berdasarkan lama bewkerja dapat dilihat pada
Tabel 5.5.
Tabel 5.5
Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Jumlah Karyawan
Umur Persentase
(orang)
< 2 tahun 4 11,4
2 - 5 tahun 8 22,9
6 - 10 tahun 18 51,4
> 10 tahun 5 14,3
Jumlah 35 100,0
Sumber : Lampiran 4
73
Dari Tabel 5.5 dapat dilihat ternyata responden yang telah bekerja
6-10 tahun merupakan responden terbesar dari kelompok lama bekerja
lauinnya yaitu sebesar 51,4 persen (18 orang), selanjutnya berturut-
turut lama bekerja 2 - 5 tahun sebanyak 22,9 persen (8 orang), lama
bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 14,3 persen (5 orang) dan lama
bekerja kurang dari 2 tahun sebanyak 11,4 (4 orang). Berdasarkan
karakteristik lama bekerja responden, diketahui bahwa karyawan LPD
Desa Pakraman Batuyang sebagian besar mempunyai masa kerja lebih
dari 2 tahun, hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah mempunyai
pengalaman kerja yang cukup sehingga sudah dapat menguasai
pekerjaannya.
4. Tingkat Pendidikan
Distribusi responden jika ditinjau berdasarkan tingkat pendidikan dapat
dilihat pada Tabel 5.6 berikut ini:
Tabel 5.6
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.
Tingkat Jumlah Karyawan Persentase

Pendidikan (orang)
SD/SMP - 0,0
SMA/Sederajat 22 62,9
Akademi/Diploma 9 25,7
S1/S2 4 11,4
Jumlah 35 100,0
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 5.6 dapat terlihat bahwa sebagian besar
responden berpendidikan akhir SMA/sederajat yaitu sebanyak 62,9
persen (22 orang) sedangkan Akademi/diploma sebesar 25,7 persen (9

74
orang) dan berpendidikan S1 sebanyak 11,4 persen (4 orang).. Dari hasil
ini menunjukkan bahwa yang menjadi karyawan di LPD Desa Pakraman
Batuyang adalah orang-orang yang memiliki latar belakang pendidikan
SMA sederajat.
5.2.3 Deskripsi Jawaban Responden
Jumlah responden yang dijadikan sampel penelitian pada LPD Desa
Pakraman Batuyang adalah seluruh karyawan sebanyak 35 orang. Penelitian
dilakukan dengan mengajukan kuisioner untuk dijawab oleh responden.
Setiap jawaban mempunyai skor nilai sebagai berikut :
1. Jawaban sangat setuju (SS), mendapat skor 5
2. Jawaban setuju (S), mendapat skor 4
3. Jawaban kurang setuju (KS), mendapat skor 3
4. Jawaban tidak setuju (TS). mendapat skor 2
5. Jawaban sangat tidak setuju (STS), mendapat skor 1
Untuk menetapkan penilaian secara kuantitatif dipergunakan skor
rata-rata jawaban responden dengan kriteria dan kategori penilaian jawaban
kuisioner seperti Tabel 5.7 sebagai berikut :
Tabel 5.7
Kriteria Penilaian Jawaban Kuisioner Motivasi Kerja, Gaya
Kepemimpinan, Komitmen Kerja dan Kinerja
Pada LPD Desa Pakraman Batuyang
Kriteria Kategori Penilaian
1,00- 1,80 Sangat Tidak Baik

75
1,81 -2,60 Tidak Baik

2,61 -3,40 Kurang Baik
3,41 -4,20 Baik
4,21 -5,00 Sangat Baik
Sumber: Sugiyono (2012)

1. Motivasi Kerja
Motivasi kerja dalam penelitian ini merupakan variabel bebas yang
dilambangkan dengan (X1) yaitu respon karyawan terhadap motivasi
kerja yang dirasakan oleh karyawan meliputi indikator gaji, insentif dan
tunjangan yang diterima oleh karyawan.
Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner tentang motivasi kerja
kepada 35 orang karyawan LPD Desa Pakraman Batuyang diperoleh skor
jawaban responden untuk variabel motivasi kerja seperti yang disajikan
Tabel 5.8.
Tabel 5.8
Jawaban Responden dan Katagori Penilaian 35 Responden
Terhadap Motivasi Kerja Pada LPD
Desa Pakraman Batuyang
Kode Jawaban Responden

Rata-
Item Indikator STS TS KS S SS Katagori
Rata
(X1) 1 2 3 4 5
X1.1 Gaji 0 0 4 17 14 4,29 Sangat Baik
X1.2 Insentif 0 1 13 16 5 3,71 Baik
X1.3 Tunjangan 0 0 5 15 15 4,29 Sangat Baik
Rata-rata 4,10 Baik
Sumber: Lampiran 5
Dari Tabel 5.8 diketahui skor rata-rata jawaban seluruh responden
untuk variabel motivasi kerja adalah 4,10 menunjukkan kategori
penilaian responden terhadap motivasi kerja secara keseluruhan termasuk

76
penilaian baik. Berarti respon karyawan LPD Desa Pakraman Batuyang
terhadap motivasi kerja yang dirasakan adalah baik. Skor terendah terjadi
pada indikator insentif sebesar 3,71 dengan katagori baik, berati insentif
yang diterima karyawan direspon dengan baik. Sedangkan skor tertinggi
adalah pada indikator gaji dan tunjangan rata-rata skor 4,29 dsengan
katagori sangat baik, berarti gaji dan tunjangan yang diterima karyawan
direspon dengan sangat baik oleh karyawan. Tidak ditemukan jawaban
pernyataan tentang motivasi kerja dengan katagori kurang baik, tidak
baik dan sangat tidak baik.
2. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini merupakan variabel
bebas yang dilambangkan dengan (X2) yaitu respon karyawan terhadap
gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan meliputi indikator
cara berkomunikasi, pemberian motivasi, kemampuan memimpin dan
kekuasaan yang positif.
Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner tentang gaya
kepemimpinan kepada 35 orang karyawan LPD Desa Pakraman
Batuyang diperoleh skor jawaban responden untuk variabel gaya
kepemimpinan seperti yang disajikan Tabel 5.9.
Tabel 5.9
Terhadap Gaya Kepemimpinan Pada LPD
Desa Pakraman Batuyang

Rata-
Rata
(X1) 1 2 3 4 5
X2.1 Cara berkomunikasi 0 0 5 17 13 4,23 Sangat Baik
77
X2.2 Pemberian 0 1 12 12 10 3,89 Baik

dorongan kerja
X2.3 Kemampuan 0 1 8 8 18 4,23 Sangat Baik
memimpin
X2.4 Kekuasaan yang 0 2 13 10 10 3,80 Baik
positif
Rata-rata 4,04 Baik
Sumber: Lampiran 5
Dari Tabel 5.9 diketahui skor rata-rata jawaban seluruh responden
untuk variabel gaya kepemimpinan adalah 4,04 menunjukkan kategori
penilaian responden terhadap gaya kepemimpoinan secara keseluruhan
termasuk penilaian baik. Berarti respon karyawan LPD Desa Pakraman
Batuyang terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah baik.
Skor terendah terjadi pada indikator kekuasaan yang positif sebesar 3,80
dengan katagori baik, berati pelaksannan pimpinan dalam menggunakan
kewkuasaannya telah direspoon baik oleh karyawan. Sedangkan skor
tertinggi adalah pada cara berkomunikasi dan kemampuan memimpin
rata-rata skor 4,23 dsengan katagori sangat baik, berarti cara
berkomunikasi dan kemampuan memimpin telah direspon dengan
sangatb baik oleh karyawan.
3. Komitmen Kerja
Komitmen kerja dalam penelitian ini merupakan variabel bebas yang
dilambangkan dengan (X3) yaitu respon karyawan LPD Desa Pakraman
Batuyang terhadap komitmen kerja, yang diukur dengan indikator
komitmen afektif, komitmen berkelangsungan dan komitmen normatif.
Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner komitmen kerj kepada 35
orang karyawan LPD Desa Pakraman Batuyang diperoleh skor jawaban

78
responden tentang variabel komitmen kerjai seperti yang disajikan Tabel
5.10.
Tabel 5.10
Terhadap Komitmen Kerja Pada LPD Desa Pakraman Batuyang

Rata-
Item Pertanyaan STS TS KS S SS Katagori
Rata
(X3) 1 2 3 4 5
Komitmen Sangat
X3.1 0 2 16 17 4,43
afektif Baik
Komitmen Sangat
X3.2 0 1 12 12 10 3,89
kontinu Baik
Komitmen
X3.3 0 2 6 14 13 4,09 Baik
normatif
Rata-rata 4,13 Baik
Sumber: Lampiran 5
Dari Tabel 5.10 diketahui skor rata-rata jawaban seluruh
responden untuk variabel komitmen kerja adalah 4,13, menunjukkan
kategori penilaian responden terhadap komitmen kerja secara
keseluruhan termasuk kategori penilaian baik. Berarti karyawan
mempunyai komitmen terhadap LPD Desa Pakraman Batuyang sangat
baik. Skor terendah terjadi pada indikator komitmen kontinu sebesar 3,89
dengan katagori baik, berati keterikatan karyawan secara kontinu dan
menyeluruh terhadap LPD Desa Pakraman Batuyang adalah baik.

79
Sedangkan skor tertinggi adalah pada indikator komitmen afektif sebesar
4,43 dengan katagori sangat baik, yang berarti orientasi karyawan
terhadap koperasi adalah sangat baik. Tidak ditemukan jawaban
pertanyaan tentang komitmen kerja dengan rata-rata katagori kurang
baik, tidak baik dan sangat tidak baik.
3. Kinerja
Kinerja dalam penelitian ini merupakan variabel terikat yang
dilambangkan dengan (Y) yaitu respon karyawan terhadap kinerja yang
telah dicapai dan akan dicapai. Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner
kinerja kepada 35 orang karyawan LPD Desa Pakraman Batuyang
diperoleh skor jawaban responden karyawan tentang variabel kinerja seperti
yang disajikan pada Tabel 5.11
Tabel 5.11
Terhadap Kinerja Pada LPD Desa Pakraman Batuyang

Rata-
Rata
(Y) 1 2 3 4 5
Y1 Kualitas 0 1 5 16 13 4,17 Baik
Y2 Kuantitas 0 0 4 11 20 4,46 Sangat Baik
Y3 Ketepatan Waktu 0 0 14 10 11 3,91 Baik
Y4 Disiplin Kerja 0 0 5 17 13 4,23 Sangat Baik
Rata-rata 4,19 Baik
Sumber: Lampiran 5
Dari Tabel 5.11 diketahui skor rata-rata jawaban seluruh
responden untuk variabel kinerja adalah 4,19 menunjukkan kategori
penilaian responden terhadap kinerja secara keseluruhan termasuk
kategori penilaian baik. Berarti respon karyawan LPD Desa Pakraman
Batuyang terhadap kinerja adalah baik. Skor terendah terjadi pada

80
indikator ketepatan waktu sebesar 3,91 dengan katagori baik, berarti
ketepatan waktu kerja karyawan adalah baik. Sedangkan skor tertinggi
adalah pada indikator kuantitas sebesar 4,46 dengan katagori sangat baik,
yang berarti respon karyawan terhadap kuantitas kerja yang dicapai
adalah sangat baik. Tidak ditemukan jawaban pertanyaan tentang kinerja
dengan rata-rata katagori kurang baik, tidak baik dan sangat tidak baik.
5.2.4 Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi variabel terikat dengan variabel bebas keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Pengujian normalitas dilakukan dengan uji One Sample Komogorov-
Smirnov dengan menggunakan taraf signifikan 0,05 dimana data
dikatakan berdistribusi normal apabila signifikansi lebih besar dari
5% atau 0,05. (Nugroho, 2007 : 61). Dari hasil analisis pada lampiran
6 diperoleh hasil seperti pada Tabel 5.12. Dari Tabel 5.12 dapat
dilihat bahwa asymp. Sig (2-tailed) residual adalah 0,919 lebih besar
dari 0,05 dengan demikian dapat dikatakan variabel tersebut adalah
berdistribusi normal.
81
Tabel 5.12
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation .25703308
Most Extreme Differences Absolute .094
Positive .094
Negative -.053
Kolmogorov-Smirnov Z .554
Asymp. Sig. (2-tailed) .919
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Lampiran 6
2) Uji Multikolinieritas
Pedoman bahwa suatu model regresi yang bebas
multikolinieritas yaitu dengan melihat koefisien VIF (Varian
Influence Factor) jika VIF lebih kecil dari 10 dan tolerance lebih
besar dari 0,1 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
Hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS dapat dilihat pada
Lampiran 7. Nilai VIF dan tolerance untuk masing-masing variabel
dapat dilihat pada Tabel 5.13 sebagai berikut :
Tabel 5.13
Hasil Uji Multikolinearitas
Dimensi Variabel Bebas Tolerance Variance Inflation Faktor

VIF
Motivasi Kerja 0,773 1,293
Gaya Kepemimpinan 0,841 1,190
Komitmen Kerja 0,761 1,315
Sumber : Lampiran 6
82
Dari tabel 5.13 di atas terlihat bahwa semua variabel bebas
mempunyai koefisien VIF lebih kecil dari 10 dan tolerance lebih besar
dari 0,1 (10%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua
variabel bebas dalam penelitian adalah bebas dari Gejala
Multikolinieritas.
3) Pengujian Gejala Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual atau
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik tidak
mengandung gejala heteroskedasitas. Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heteroskedasitas dilakukan dengan melihat pola yang terjadi
pada grafik standardized residual. Jika titik-titik pengamatan
membentuk pola tertentu yang teratur, maka terjadi
heteroskedastisitas, jika tidak ada pola yang jelas, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. Hasil analisis dapat dilihat pada Gambar 5.2.
Gambar 5.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Lampiran 6
83
Berdasarkan Gambar 5.2 di atas terlihat bahwa titik-titik
menyebar sedemikian rupa dan tidak membentuk pola tertentu maka
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas
pada model.
5.2.5 Uji Hipotesis
Berdasarkan nilai masing-masing variabel, maka tahap berikut
dilakukan perhitungan statistik secara manual dengan bantu;
komputer menggunakan software SPSS. Hasil analisis data dapat dilihat
pada lampiran 8 dan ringkasannya pada Tabel 5.14
Tabel 5.14
Hasil Analisis Regresi Linier Berganada
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .323 .528 .612 .545
X1 .266 .116 .281 2.300 .028
X2 .364 .100 .428 3.647 .001
X3 .317 .115 .339 2.750 .010
R = 0,801
R Square = 0,641
Adjust R2 = 0,606
Fhitung = 18,468
Sig. = 0,000
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Lampiran 7
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja secara

84
simultan maupun parsial terhadap kinerja serta untuk mengetahui
variabel mana diantaranya yang paling besar pengaruhnya terhadap
kinerja.
Berdasarkan Tabel 5.14 di atas diperoleh persamaan garis regresi
linier Y = 0,323 + 0,266 X1 + 0,364 X2 + 0,317X3. Berdasarkan
persamaan regresi tersebut dapat disampaikan pola pengaruh motivasi
kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja terhadap kinerja sebagai
berikut:
1) a = 0,323, artinya apabila tidak ada perhatian terhadap motivasi
kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerj maka skor kinerja
adalah sebesar rata-rata 0,323.
2) b1 = 0,266, artinya apabila gaya kepemimpoinan dan komitmen
kerja dianggap konstan maka meningkatnya skor motivasi kewrja
sebesar satu akan diikuti oleh meningkatnya skor kinerja sebesar
rata-rata 0,266. Ini menunjukkan adanya pengaruh positif
mnotivasi kerja terhadap kinerja.
3) b2 = 0,364 artinya apabila motivasi kerja dan komitmen kerja
dianggap konstan maka meningkatnya skor gaya kepemimpinan
rata-rata 0,364. Ini menunjukkan adanya pengaruh positif gaya
kepemimpinan terhadap kinerja.
4) b3 = 0,317 artinya apabila motivasi kerja dan gaya kepemimpinan
dianggap konstan maka meningkatnya skor komitmen kerja

85
rata-rata 0,317. Ini menunjukkan adanya pengaruh positif
komitmen kerja terhadap kinerja.
Dengan demikian dapat disebutkan bahwa motivsi kerja, gaya
kepemimpinan dan komitmen kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja pada LPD Desa Pakraman Batuyang.
2. Analisis Korelasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat hubungan
secara simultan antara motivsi kerja, gaya kepemimpinan dan
komitmen kerja dengan kinerja. Besarnya koefisien korelasi berganda
dapat diketahui dari besarnya R yang diperoleh dalam hasil perhitungan
pada Tabel 5.14 yaitu positif 0,801.
Koefisien korelasi berganda adalah 0,801 terletak antara 0,61-
0,80 berarti secara simultan motivsi kerja, gaya kepemimpinan dan
komitmen kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja.
Berarati hubungan motivsi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen
kerja secara simultan dengan kinerja adalah positif dan kuat.
3. Analisis Determinasi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui variasi pengaruh
antara motivsi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja secara
simultan dengan kinerja yang dinyatakan dengar prosentase. Dari Tabel
5.14 dapat diketahui besarnya R2 adalah 0,641, sehingga diperoleh
koefisien determinasi adalah 64,1% berarti besarnya variasi hubungan
antara motivsi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja terhadap

86
kinerja adalah 64,1% sedangkan sisanya 35,9% ditentukan oleh variabel
lain di luar motivsi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja
yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
4. Analisis Uji F (F-test)
Analisis ini digunakan untuk membuktikan apakah motivsi
kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja secara simultan
mempunyai pengaruh yang nyata (signifikan) atau tidak dengan kinerja.
Hail penghitungan pada Tabel 5.14, diperoleh Sig. F 0,000 lebih kecil
dari 0,05 berarti Ho ditolak atau Hi diterima berarti terdapat pengaruh
yang nyata (signifikan) antara motivsi kerja, gaya kepemimpinan dan
komitmen kerja terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis yang
menyatakan “Motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja
secara simulta berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan LPD
Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati Gianyar” telah
nterbukti dan dapat diterima.
5. Analisis t-test
Uji-t digunakan untuk menguji signifikaksi masing-masing
koefisient regresi, sehingga diketahui apakah secara parsial pengaruh
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja terhadap
kinerja adalah nyata terjadi (signifikan) atau hanya diperoleh secara
kebetulan. Dari Tabel 5.14 dapat dijelaskan bahwa:
1) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

87
Berdasarkan keseluruhan hasil pengujian pada Tabel 5.14,
Sig. t untuk motivasi kerja sebasar 0,028 < 0,05 (5%) sehingga Ho
ditolak dan Ha diterima, berarti bahwa dalam keadaan gaya
kepemimpinan dan komitmen kerja konstan, secara statistik pada
taraf kepercayaan () = 5%, maka motivasi kerja berpengaruh nyata
(signifikan) terhadap kinerja karyawan LPD Desa Pakraman
Batuyang. Sehingga hipotesis yang menyatakan “Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati Kabupaten
Gianyar ” dapat diterima.
2) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
Sig. t untuk gaya kepemimpinan sebesar 0,001 < 0,05 (5%) sehingg
Ho ditolak dan Ha diterima, ini berarti bahwa dalam keadaan
motivasi karja dan komitmen kerja konstan, secara statistik pada
taraf kepercayaan () = 5%, maka gaya kepemimpinan
berpengaruh nyata (signifikan) terhadap kinerja pada LPD Desa
Pakraman Batuyang. Ini berarti hipotesis yang menyatakan “Gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan
Sukawati Kabupaten Gianyar” dapat diterima..
3) Pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja

88
Sig. t untuk komitmen kerja sebesar 0,010 < 0,05 (5%) sehingga
Ho ditolak dan Ha diterima, ini berarti bahwa dalam keadaan
motivasi karja dan gaya kepemimoinan konstan, secara statistik
pada taraf kepercayaan () = 5%, maka komitmen kerjs
berpengaruh nyata (signifikan) terhadap kinerja pada LPD Desa
Pakraman Batuyang. Ini berarti hipotesis yang menyatakan
“Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan
Sukawati Kabupaten Gianyar” dapat diterima..
5.3 Pembahasan Hasil Penelitiaan
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
Hasil uji statistik yang telah dilakukan menunjukkan adanya
pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada karyawan LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan
Sukawati Kabupaten Gianyar. Hal ini diperoleh dari hasil statistik uji
regresi dengan nilai t-hitung sebesar 2,300 dan nilai signifikan t sebesar
0,028 lebih kecil dari 0,05 (0,028<0,05) dan koefisien regresi bernilai
positif sebesar 0,266. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan
“Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati
Kabupaten Gianyar” telah terbukti dan dapat diterima. Hasil penelitian ini
89
sesuai dengan hasil penelitian Ratna (2016) yang menemukan bahwa
motivasi kerj berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
2. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada karyawan LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan. Hal
ini diperoleh dari hasil statistik uji regresi dengan nilai t-hitung sebesar
3,647 dan nilai signifikan t sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05
(0,001<0,05) dan koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,364. Dengan
demikian hipotesis yang menyatakan “Gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa
Pekraman Batuyang” telah terbukti dan dapat diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Sanista (2010)
yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Demikian pula dengan penelitian Suarismarani
(2015) yang menemukan hal yang sama yaitu gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
3. Pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja
pengaruh positif dan signifikan dari komitmen kerja terhadap kinerja
karyawan pada karyawan LPD Desa Pekraman Batuyang. Hal ini
diperoleh dari hasil statistik uji regresi dengan nilai t-hitung sebesar 2,750
dan nilai signifikan t sebesar 0,010 lebih kecil dari 0,05 (0,010<0,05) dan
90
koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,317. Dengan demikian hipotesis
yang menyatakan “Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang
Kecamatan” telah terbukti dan dapat diterima. Hasil penelitian ini sesuai
dengan hasil penelitian Suarismarani (2015) yang menemukan bahwa
komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
4. Pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja terhadap
kinerja
pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja, gaya kepemimpinan
dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan LPD Desa
Pekraman Batuyang. Hal ini diperoleh dari hasil statistik uji regresi dengan
nilai F-hitung sebesar 18,468 dan nilai signifikan F sebesar 0,000 lebih
kecil dari 0,05 (0,000<0,05) dan hasil regresi bernilai positif. Dengan
demikian hipotesis yang menyatakan “Motivasi kerja, gaya kepemimpinan
dan komitmen kerja secara simulta berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan LPD Desa Pekraman Batuyang” telah terbukti dan dapat
diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Ratna (2016)
yang menemukan bahwa motivasi kerja dan gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Serta penelitian
Suarismarani (2015) yang menemukan gaya kepemimpinan dan komitmen
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

91
BAB VI
PENUTUP
6.1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka didapat
simpulan sebagai berikut :
1. Hasil regresi linier berganda, diperoleh persamaan garis regresi linier
Y = 0,323 + 0,266 X1 + 0,364 X2 + 0,317X3 menunjukkan bahwa
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan komitmen kerja berpengaruh

92
positif terhadap kinerja pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan
Sukawati.
2. Hasil F-test, diperoleh bahwa motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
komitmen kerja secara simulta berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati.
3. Hasil t-test diperoleh bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPD Desa Pekraman
4. Hasil t-test diperoleh bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
5. Hasil t-test diperoleh bahwa Komitmen kerja berpengaruh positif dan
6.2. Saran-saran
90
Berdasarkan simpulan diatas, dimana motivasi kerja, gaya kepemimpinan
dan komitmen kerja berpengaruh positif atau signifikan terhadap kinerja karyawan
pada LPD Desa Pekraman Batuyang, maka sehubungan dengan itu dapat
dikemukakan saran-saran sebagai berikut :
1. Untuk dapat meningkatkan kinerja maka pihak pimpinan LPD Desa
Pekraman Batuyang dapat mendorong untuk mempertahankan serta
meningkatkan kinerja dalam bekerja dan dapat hadir tepat waktu dalam
93
bekerja sehingga jam kerja lebih efektif dan hasil kerja lebih efektif dari
sebelumnya.
2. Untuk variabel Motivasi kerja harus diadakan evaluasi pelaksanaanya
karena selama ini belum memberi kontribusi yang maksimal terhadap
kinerja karyawan. Terutama pada indikator insentif karena indikator ini
memiliki skor terendah dibandingkan dengan indikator lainnya. Hal ini
menunjukan bahwa insentif yang diberikan perlu ditinjau kembali
terutama pada rasa keadilanya.
3. Untuk variabel gaya kepemimpinan perlu diperhatikan indikator
pemberian dorongan kerja karena indikator ini mempunyai skor terkecil
terutama cara pimpinan memberikan dorongan kepada karyawan untuk
lebih semangat lagi dalam bekerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan perlu adanyan peninjauan kembali.
4. Untuk variabel komitmen kerja perlu mendapatkan perhatian pada
indikator komitmen normatif yaitu yang menyangkut masalah keterikatan
karyawan dengan perusahaan sehingga karyawan kurang
kesetiaan,kehangatan, rasa aman,rasa memiliki, dimana hal ini akan
berpengaruh terhadap kinerjanya
5. Untuk peneliti lebih lanjut diharapkan menggunakan, variabel independen
yang lebih banyak, karena masih banyak faktor yang mungkin dapat
meningkatkan kinerja karyawan pada LPD Desa Pekraman Batuyang.

94
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2009. Analisis Regresi. Yogyakarta : BPFE – UGM.
Anwar, I., 2010, Pengembangan Bahan Ajar, Bahan Kuliah Online, Direktori UPI,
Bandung.
Ardana, I komang dkk. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Denpasar:

Graha Ilmu
Arikunto, Suharsimi. 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik.Jakarta : PT Rineka Cipta.
95
Batti et al. 2013. Why do students miss lectures? A study of lecture attendance
amongst students of health science. Nurse Education Today 33 : 596 –
601.
Benny, Alexandri, Moh. 2009. Manajemen Keuangan Bisnis: Teori dan Soal.
Bandung: Penerbit Alfabeta.
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
PT. Pei Hei International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Vol. 10, September: 124-135.
Daputri, Diana Wahyu. 2015. Pengaruh kompensasi dan Gaya Kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada Restaurant Warung Laonta Jimbaran
Badung. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar
Davis, Keith. Newstrom, John. 2009. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta:

Erlangga
Dessler, Gary. 2006. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey:
Prentice-Hall, Inc.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Mnusia Jilid 1. Jakarta : PT.
Indeks
Djarwanto, dan Subagyo, Pangestu, 2000, Statistik Induktif, Edisi 4, BPFE,

Yogyakarta.
Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo, 2005, Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Di PT. Pertamina(PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat,
Cirebon, Sinergi Edisi Khusus on Human Resources, 2005.
Firmansyah. 2008. Mengelola Partai Politik. Jakarta :Yayasab Obor Indonesia
Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Andi Offset.
Handoko. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Grasindo.
Hari Gunawan, Pande Kadek. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Agung Toyota
Denpasar. Sekripsi. Universitas Mahasaraswati Denpasar.
96
Hasibuan , Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Kedelapan. Yogyakarta:Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P.2010 Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara:

Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT.Bumi Aksara.
Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan

Kualitatif). Jakarta: GP Press.
Ivancevich, JM. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Lungan, R. 2006. Aplikasi Statistika dan Hitung Peluang. Edisi Pertama. Graha
Ilmu, Jakarta.
Luthans, Fred. 2010. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andy

Offset
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: Penerbit Refika Aditama
Meyer and Allen. 2013. The Measurement and Antecedents of Affective,
Contintinuance and Normative Commitment to Organitazion. PT Elex
Media Komputindo, Jakarta.
Mowday, Richard T. et. al., 2005. Employee – Organizational Linkages: The
Psychology Of Commitment Absentism And Turnover. Academic Press
Inc., New York.
Mukherjee, S., Edmunds M. B. S., Lei X., Ottaviani M. F., Ananthapadmanabhan

K. P., & Turro N. J., 2010, Steric acid Delivery to Corneum from a Mild
and Mosturizing Cleanser, Wiley Peridicals, INC. Journal of Cosmetic
Dermatology, 9, 202-210.
Mulyadi dan Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan
kesembilan. Jakarta. PT Raja Grafindo
Nidya, Yetta Tri. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan Lapangan SPBU Coco Pertamina MT Haryono. Skripsi Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Indonesia, Depok.
Nawawi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang
Kompetitif, Gajahmada University Press, Yogyakarta
97
Nuraini. 2011. Intensitas Belajar Siswa. http://suaraguru.wordpress.com

/2011/12/01/. Akses 30 Desember 2014
Nurcahyani, Ni Made dan Adnyani, I.G.A Dewi. 2016. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing pada PT. Sinar Sosro
Pabrik Bali. EJournal Management Unud, Vol.5, No.1, hal.500-532.
Nugroho, W. 2007. Belajar Mengatasi Hambatan Belajar. Surabaya: Prestasi
Pustaka.
Nurjanah, S. 2008. Penyuluhan Pertanian Madya Pasbangluhtan. BPTP.
Yogyakarta
Plangiten, Pegi. 2013. “Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Manado. Jurnal EMBA Vol 1 No-4.
Priansa, Donni Juni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Penerbit :
Alfabeta Bandung.
Ratna, Ni Made Dewi. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan,
terhadap kinerja karyawan pada PT. Cahaya Surya Bali Indah Denpasar.
Jurnal Manajemen & Akuntansi STIE Triatma Mulya. Vol 22, No 1. 67-
84.
Reza, Aditya , Regina, 2010, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara. Skripsi. Universitas Diponegoro, Semarang.
Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo
Robbins, S dan Coulter, M. 2007, Manajemen. Edisi Kedelapan, Jakarta : PT
Indeks
Sanista, I Made Jung. 2010. Pengaruh Konpensasi dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan pada KSU Citra Buana Raya Gianyar
Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama,
Bandung.
Simamora, Henry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Stringer, Robert. 2010. Leadership and Organizational Climate, Prentice Hall,
New Jersey.
Sirota. 2015. Sirota: Employee Engagement Model. [online].
http://www.sirota.com/employee-engagement-model [26 Februari 2016].
98
Suarismarani, I Gusti Agung Alit. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Komitmen Kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.NOVI
COLLECTION DENPASAR. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas
Mahasaraswati Denpasar
Sugiyono, 2007, Metodologi Penelitian Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabet
Sunarto. 2012. Icebreaker dalam Pembelajaran Aktif. Surakarta: Cakrawala
Media.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta,
Kencana.
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor
Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah
Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106-
115
Tohardi, Ahmad. 2010. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,
Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Thoha, Miftah. 2013. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi I, PT. Raja
Grafindo. Jakarta.
Tsai, Kaun Chen dan Agboola, Alex. 2012. Bring Character Education into
Classroom. Uropean Journal of Educational Research. Vol. 1, No. 2. Pg:
163-170.
Umar, Husein. 2009, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Umar, Husein. 2012, Riset Pemasaran Dan Perilaku Konsumen, Jakarta : PT

Gramedia Pustaka.
Umiker, Atkinson. 2005. Management Accounting. International Edition. New
Jersey. Englewood Cliffs. Prentice-Hall International, Inc.
Warsito. 2006. Bunga Rampai Keberhasilan Guru dalam Pembelajaran (SMA,
SMK, dan SLB). Jakarta: Depdiknas.
Warsito, warsito .2008. Aplikasi Sistem Informasi Perpustakaan Uns Dengan
Menggunakan Program Delphi. Skripsi. Surakarta: Fakultas Teknik,
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Widyawan, Vallen Laurinda Defrina., Mindarti, Lely Indah., dan Setyowati,
Endah. 2015. Pengembangan Industri Pengolahan Kayu Sebagai Upaya
Pengembangan Ekonomi Lokal (Studi pada Desa Sukorejo, Kecamatan
Bojonegoro, Kabupaten Bojonegoro). Jurnal Administrasi Publik (JAP),
Vol. 3, No. 7, Hal. 1105-1110.
99
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.
Zurnali, Cut. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational
Commitment, And Customer Orientation: Knowledge Worker-Kerangka
Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan. Bandung: Unpad
Press
Lampiran 1
KUESIONER

100
Dengan Hormat,
Bersama ini saya sampaikan kepada Bapak/Ibu/Saudara/i bahwa saya yang
bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Ni Wayan Sri Anggreni
NIM : 1602612010650
Prodi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar
Bermaksud untuk melakukan penelitian pada perusahaan yang Bapak/Ibu

pimpin mengenai pengaruh Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada LPD Desa
Pekraman Batuyang
Tujuan penelitian ini semata-mata untuk kepentingan ilmiah. Untuk itu, saya
mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner
yang saya lampirkan bersama surat ini dengan lengkap dan jujur serta tanpa
pengaruh dari pihak manapun dan saya akan menjaga kerahasiaan kuesioner ini.
Atas perhatian dan kerjasamanya, saya ucapkan banyak terima kasih.
Hormat Saya,
Ni Wayan Sri Anggreni

NIM : 1602612010650
Lanjutan Lampiran 1
KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
101
1. Nama Responden : ...............................................................................
2. Jenis Kelamin : 1.  Perempuan 2.  Laki-laki
3. Umur : 1.  ≤ 25 Tahun 2. 26 - 35 Tahun
3.  36 - 45 Tahun 4.  ≥ 46 Tahun
4. Lama Bekerja : 1. < 2 Tahun 2.  2 - 5 Tahun
3. 6 - 10 Tahun 4. > 10 Tahun
5. Pendidikan Terakhir : 1.  SD/SMP 3.  Diploma
2.  SMA 4.  Sarjana
Petunjuk Pengisian Kuesioner :

1. Isilah data diri saudara pada kolom identitas responden yang telah disediakan
2. Pada salah satu jawaban yang merupakan pilihan terbaik menurut
Bapak/Ibu/Saudara/i berilah tanda checklist ().
3. Tiap pernyataan hanya boleh diisi satu jawaban.
Keterangan Jawaban:
STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
TS = Tidak Setuju diberi skor 2
KS = Kurang Setuju diberi skor 3
S = Setuju diberi skor 4
SS = Sangat Setuju diberi skor 5
Lanjutan Lampiran 1
DAFTAR PERNYATAAN
Motivasi Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
102
(1) (2) (3) (4) (5)

1 Bapak/Ibu/Sdr/I sudah menerima
gaji sesuai dengan UMK
perbulannya, untuk memenuhi
kebutuhan sehari –hari.
2 Bapak/Ibu/Sdr/I telah menerima
insentif yang sesuai dengan kinerja
sehingga dapat memotivasi dalam
bekerja.
3 Bapak/Ibu/Sdr/i telah menerima
tunjangan sesuai dengan posisi atau
jabatan masing-masing
Gaya Kepemimpinan
STS TS KS S SS
No Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Bapak/Ibu/Sdr/i setuju dengan cara
pemimpin berkomunikasi dengan
karyawan
2 Bapak/Ibu/Sdr/i setuju dengan
pemberian dorongan kerja yang
dilakukan oleh pimpinan kepada
karyawan
3 Bapak/Ibu/Sdr/i setuju dengan
pernyataan bahwa pimpinan
mempunyai kemampuan memimpin
yang cukup baik
4 Bapak/Ibu/Sdr/i setuju bila pimpinan
sering memberikan bimbingan,
ataupun petunjuk kepada para
karyawan tentang pelaksanaan tugas
yang belum dimengerti.
Lanjutan Lampiran 1
Komitmen Kerja
STS TS KS S SS
No Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa nyaman dan
103
senang dalam perusahaan akan

merasa lebih terikat secara
emosional dengan perusahaan, dan
berkomitmen untuk terikat pada
perusahaan.
2 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa lebih
menguntungkan untuk tetap bertahan
dalam perusahaan karena takut
kehilangan seniorotas dalam
perusahaan.
3 Bapak/Ibu/Sdr/i merasa peduli dan
bertanggung jawab dalam
pencapaian tujuan dan nasib
perusahaan sehingga memilih untuk
tetap berkomitmen.
Kinerja Karyawan
STS TS KS S SS
No Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Bapak/Ibu/Sdr/i sudah
menyelesaikan pekerjaan dengan
baik sesuai standar kualitas yang
ditentukan
2 Bapak/Ibu/Sdr/i sudah dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan kuantitas yang ditetapkan.
3 Bapak/Ibu/Sdr/I sudah dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan jangka waktu yang telah
ditetapkan.
4 Bapak/Ibu/Sdr/i selalu
melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan dengan disiplin dan
penuh tanggung jawab.
Lampiran 2
Tabulasi Data Penelitian
1. Karakteristik Responden
104
DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN

Lama
No. Res. Kelamin Umur Pendidikan
Bekerja
1 1 3 3 4
2 2 1 3 2
3 1 3 3 4
4 1 2 4 2
5 1 2 3 3
6 1 4 1 2
7 2 1 3 2
8 2 3 4 2
9 1 1 3 2
10 2 2 2 2
11 1 1 2 4
12 2 3 3 3
13 1 2 4 2
14 1 2 1 3
15 1 3 3 2
16 1 1 3 3
17 1 3 3 2
18 2 3 1 2
19 1 1 3 2
20 2 3 2 3
21 2 2 2 2
22 1 3 3 3
23 1 1 3 2
24 2 3 2 4
25 2 1 3 2
26 1 2 3 3
27 2 4 3 3
28 1 3 3 2
29 2 3 4 2
30 1 1 2 2
31 1 3 2 2
32 1 2 2 2
33 1 2 1 3
34 2 3 3 2
35 2 3 4 2
Lanjutan Lampiran 2
2. Tabulasi Data Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja (X1)

Skor Motivasi Kerja
No. X1.1 X1.2 X1.3 X1 Rata-rata
105
X2
1 5 4 3 12 4,00
2 4 3 4 11 3,67
3 4 4 5 13 4,33
4 5 3 5 13 4,33
5 4 3 4 11 3,67
6 5 4 5 14 4,67
7 4 4 4 12 4,00
8 5 3 5 13 4,33
9 4 4 5 13 4,33
10 5 4 5 14 4,67
11 5 3 4 12 4,00
12 4 3 4 11 3,67
13 4 2 5 11 3,67
14 3 3 5 11 3,67
15 5 5 5 15 5,00
16 5 3 4 12 4,00
17 5 4 5 14 4,67
18 4 3 5 12 4,00
19 5 4 5 14 4,67
20 5 5 5 15 5,00
21 4 3 4 11 3,67
22 3 3 5 11 3,67
23 4 4 3 11 3,67
24 5 5 4 14 4,67
25 4 5 4 13 4,33
26 5 3 4 12 4,00
27 4 4 4 12 4,00
28 3 4 3 10 3,33
29 3 4 3 10 3,33
30 4 3 4 11 3,67
31 4 4 4 12 4,00
32 4 4 4 12 4,00
33 4 5 4 13 4,33
34 4 4 3 11 3,67
35 5 4 5 14 4,67
Lanjutan Lampiran 2
3. Tabulasi Data Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan (X2)

Skor Gaya Kepemimpinan
No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2 Rata-rata
106
X1
1 4 4 5 5 18 4,50
2 4 3 5 3 15 3,75
3 4 5 5 3 17 4,25
4 4 5 5 5 19 4,75
5 5 4 4 2 15 3,75
6 4 5 5 4 18 4,50
7 5 3 3 2 13 3,25
8 3 3 4 3 13 3,25
9 5 4 5 3 17 4,25
10 5 5 4 4 18 4,50
11 5 4 5 4 18 4,50
12 4 3 5 3 15 3,75
13 4 4 3 3 14 3,50
14 4 4 4 3 15 3,75
15 4 5 4 3 16 4,00
16 3 2 2 3 10 2,50
17 3 3 5 3 14 3,50
18 4 4 5 5 18 4,50
19 5 5 3 4 17 4,25
20 5 4 5 5 19 4,75
21 5 4 5 4 18 4,50
22 5 4 3 3 15 3,75
23 4 3 5 4 16 4,00
24 5 5 4 4 18 4,50
25 4 5 3 5 17 4,25
26 4 4 5 5 18 4,50
27 4 3 5 3 15 3,75
28 4 5 3 5 17 4,25
29 4 3 3 5 15 3,75
30 5 3 4 4 16 4,00
31 4 3 5 5 17 4,25
32 5 3 3 5 16 4,00
33 3 3 4 4 14 3,50
34 3 4 5 3 15 3,75
35 5 5 5 4 19 4,75
Lanjutan Lampiran 2
4. Tabulasi Data Jawaban Responden Mengenai Komitmen Kerja (X3)

Skor Komitmen Kerja
No. X3.1 X3.2 X3.3 X3 Rata-rata
107
X3
1 4 5 3 12 4,00
2 5 3 3 11 3,67
3 4 4 4 12 4,00
4 5 4 5 14 4,67
5 5 3 5 13 4,33
6 5 4 5 14 4,67
7 3 4 5 12 4,00
8 5 5 4 14 4,67
9 5 4 3 12 4,00
10 5 5 5 15 5,00
11 5 4 5 14 4,67
12 4 3 4 11 3,67
13 4 3 4 11 3,67
14 5 3 4 12 4,00
15 5 3 5 13 4,33
16 4 3 4 11 3,67
17 4 3 5 12 4,00
18 4 5 5 14 4,67
19 5 3 4 12 4,00
20 5 5 5 15 5,00
21 5 4 5 14 4,67
22 4 3 5 12 4,00
23 4 5 4 13 4,33
24 5 4 5 14 4,67
25 5 4 4 13 4,33
26 3 5 3 11 3,67
27 5 3 3 11 3,67
28 4 5 3 12 4,00
29 4 2 4 10 3,33
30 4 4 4 12 4,00
31 4 5 2 11 3,67
32 4 3 4 11 3,67
33 5 5 4 14 4,67
34 4 4 4 12 4,00
35 4 4 2 10 3,33
Lanjutan Lampiran 2
5. Tabulasi Data Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)

Skor Kinerja
No. Y1 Y2 Y3 Y4 Y Rata-rata
108
Y
1 5 4 4 4 17 4,25
2 3 5 3 3 14 3,50
3 4 4 5 4 17 4,25
4 4 5 5 4 18 4,50
5 4 5 3 5 17 4,25
6 5 5 4 5 19 4,75
7 4 4 3 5 16 4,00
8 4 4 5 5 18 4,50
9 3 5 3 5 16 4,00
10 5 5 5 5 20 5,00
11 4 4 5 5 18 4,50
12 4 4 3 3 14 3,50
13 4 4 3 4 15 3,75
14 5 3 4 4 16 4,00
15 4 5 4 4 17 4,25
16 2 3 5 5 15 3,75
17 3 5 3 4 15 3,75
18 4 5 5 4 18 4,50
19 4 5 5 3 17 4,25
20 5 5 4 5 19 4,75
21 5 5 4 4 18 4,50
22 5 3 5 4 17 4,25
23 5 5 3 4 17 4,25
24 5 5 4 5 19 4,75
25 5 4 4 4 17 4,25
26 5 5 4 5 19 4,75
27 3 5 3 3 14 3,50
28 4 4 3 4 15 3,75
29 4 3 3 4 14 3,50
30 4 5 3 5 17 4,25
31 5 5 4 3 17 4,25
32 4 4 3 4 15 3,75
33 4 4 5 4 17 4,25
34 3 5 3 4 15 3,75
35 5 5 5 5 20 5,00
Lanjutan Lampiran 2
6. List Data
List Data Untuk SPSS
No X1 X2 X3 Y
109
.
1 4.00 4.50 4.00 4.25
2 3.67 3.75 3.67 3.50
3 4.33 4.25 4.00 4.25
4 4.33 4.75 4.67 4.50
5 3.67 3.75 4.33 4.25
6 4.67 4.50 4.67 4.75
7 4.00 3.25 4.00 4.00
8 4.33 3.25 4.67 4.50
9 4.33 4.25 4.00 4.00
10 4.67 4.50 5.00 5.00
11 4.00 4.50 4.67 4.50
12 3.67 3.75 3.67 3.50
13 3.67 3.50 3.67 3.75
14 3.67 3.75 4.00 4.00
15 5.00 4.00 4.33 4.25
16 4.00 2.50 3.67 3.75
17 4.67 3.50 4.00 3.75
18 4.00 4.50 4.67 4.50
19 4.67 4.25 4.00 4.25
20 5.00 4.75 5.00 4.75
21 3.67 4.50 4.67 4.50
22 3.67 3.75 4.00 4.25
23 3.67 4.00 4.33 4.25
24 4.67 4.50 4.67 4.75
25 4.33 4.25 4.33 4.25
26 4.00 4.50 3.67 4.75
27 4.00 3.75 3.67 3.50
28 3.33 4.25 4.00 3.75
29 3.33 3.75 3.33 3.50
30 3.67 4.00 4.00 4.25
31 4.00 4.25 3.67 4.25
32 4.00 4.00 3.67 3.75
33 4.33 3.50 4.67 4.25
34 3.67 3.75 4.00 3.75
35 4.67 4.75 3.33 5.00
Lampiran 3
Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
a. Motivasi Kerja (X1)
110
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1
X1.1 Pearson 1 .168 .319 .748**
Correlation
Sig. (2-tailed) .335 .062 .000
N 35 35 35 35
X1.2 Pearson .168 1 -.118 .571**
Correlation
Sig. (2-tailed) .335 .499 .000
N 35 35 35 35
X1.3 Pearson .319 -.118 1 .612**
Correlation
Sig. (2-tailed) .062 .499 .000
N 35 35 35 35
X1 Pearson .748** .571** .612** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 3
b. Gaya Kepemimpinan (X2)
Correlations
111
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2

X2.1 Pearson 1 .340* -.039 .073 .504**
Correlation
Sig. (2-tailed) .046 .825 .676 .002
N 35 35 35 35 35
X2.2 Pearson .340* 1 .109 .225 .699**
Correlation
Sig. (2-tailed) .046 .534 .193 .000
N 35 35 35 35 35
X2.3 Pearson -.039 .109 1 .090 .526**
Correlation
Sig. (2-tailed) .825 .534 .607 .001
N 35 35 35 35 35
X2.4 Pearson .073 .225 .090 1 .625**
Correlation
Sig. (2-tailed) .676 .193 .607 .000
N 35 35 35 35 35
X2 Pearson .504** .699** .526** .625** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .001 .000
N 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 3
c. Komitmen Kerja (X3)
Correlations
112
X3.1 X3.2 X3.3 X3

X3.1 Pearson 1 -.072 .257 .562**
Correlation
Sig. (2-tailed) .682 .136 .000
N 35 35 35 35
X3.2 Pearson -.072 1 -.140 .508**
Correlation
Sig. (2-tailed) .682 .423 .002
N 35 35 35 35
X3.3 Pearson .257 -.140 1 .670**
Correlation
Sig. (2-tailed) .136 .423 .000
N 35 35 35 35
X3 Pearson .562** .508** .670** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000
N 35 35 35 35
Lanjutan Lampiran 3
d. Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
113
Y1 Y2 Y3 Y4 Y
Y1 Pearson 1 .067 .242 .143 .663**
Correlation
Sig. (2-tailed) .701 .161 .413 .000
N 35 35 35 35 35
Y2 Pearson .067 1 -.129 .021 .383*
Correlation
Sig. (2-tailed) .701 .459 .905 .023
N 35 35 35 35 35
Y3 Pearson .242 -.129 1 .184 .629**
Correlation
Sig. (2-tailed) .161 .459 .289 .000
N 35 35 35 35 35
Y4 Pearson .143 .021 .184 1 .567**
Correlation
Sig. (2-tailed) .413 .905 .289 .000
N 35 35 35 35 35
Y Pearson .663** .383* .629** .567** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .023 .000 .000
N 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 3
2. Uji Reliabilitas
a. Motivasi Kerja (X1)
114
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100.0
Excluded a
0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.678 3
b. Gaya Kepemimpinan (X2)

N %
Excluded a
0 .0
Total 35 100.0
Cronbach's
Alpha N of Items
.674 4
Lanjutan Lampiran 3
c. Komitmen Kerja (X3)

115

N %
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
Cronbach's
Alphaa N of Items
.648 3
d. Kinerja Karyawan (Y)

N %
Excluded a
0 .0
Total 35 100.0
Cronbach's
Alpha N of Items
.688 4
Lampiran 4
Deskripsi Karakteristik Responden
116
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1.00 21 60.0 60.0 60.0
2.00 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
Umur
Cumulative
Valid 1.00 9 25.7 25.7 25.7
2.00 9 25.7 25.7 51.4
3.00 15 42.9 42.9 94.3
4.00 2 5.7 5.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lama Kerja
Cumulative
Valid 1.00 4 11.4 11.4 11.4
2.00 8 22.9 22.9 34.3
3.00 18 51.4 51.4 85.7
4.00 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
Pendidikan
Cumulative
Valid 2.00 22 62.9 62.9 62.9
3.00 9 25.7 25.7 88.6
4.00 4 11.4 11.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lampiran 5
Deskripsi Variabel Penelitian

117
1. Motivasi Kerja (X1)
Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1
N Valid 35 35 35 35
Missing 0 0 0 0
Mean 4.2857 3.7143 4.2857 4.0960
Frequency Table
X1.1
Cumulative
Valid 3.00 4 11.4 11.4 11.4
4.00 17 48.6 48.6 60.0
5.00 14 40.0 40.0 100.0
Total 35 100.0 100.0
X1.2
Cumulative
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 13 37.1 37.1 40.0
4.00 16 45.7 45.7 85.7
5.00 5 14.3 14.3 100.0
Total 35 100.0 100.0
X1.3
Cumulative
Valid 3.00 5 14.3 14.3 14.3
4.00 15 42.9 42.9 57.1
5.00 15 42.9 42.9 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lanjutan Lampiran 5
2. Gaya Kepemimpinan (X2)

118
Statistics
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2
N Valid 35 35 35 35 35
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.2286 3.8857 4.2286 3.8000 4.0357
Frequency Table
X2.1
Cumulative
Valid 3.00 5 14.3 14.3 14.3
4.00 17 48.6 48.6 62.9
5.00 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.2
Cumulative
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 12 34.3 34.3 37.1
4.00 12 34.3 34.3 71.4
5.00 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
X2.3
Cumulative
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 8 22.9 22.9 25.7
4.00 8 22.9 22.9 48.6
5.00 18 51.4 51.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lanjutan Lampiran 5
119
X2.4
Cumulative
Valid 2.00 2 5.7 5.7 5.7
3.00 13 37.1 37.1 42.9
4.00 10 28.6 28.6 71.4
5.00 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lanjutan Lampiran 5
120
3. Komitmen Kerja (X3)
Statistics
X3.1 X3.2 X3.3 X3
N Valid 35 35 35 35
Missing 0 0 0 0
Mean 4.4286 3.8857 4.0857 4.1343
Frequency Table
X3.1
Cumulative
Valid 3.00 2 5.7 5.7 5.7
4.00 16 45.7 45.7 51.4
5.00 17 48.6 48.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
X3.2
Cumulative
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 12 34.3 34.3 37.1
4.00 12 34.3 34.3 71.4
5.00 10 28.6 28.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
X3.3
Cumulative
Valid 2.00 2 5.7 5.7 5.7
3.00 6 17.1 17.1 22.9
4.00 14 40.0 40.0 62.9
5.00 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lanjutan Lampiran 5
121
4. Kinerja Karyawan (Y)
Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y
N Valid 35 35 35 35 35
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.1714 4.4571 3.9143 4.2286 4.1929
Frequency Table
Y1
Cumulative
Valid 2.00 1 2.9 2.9 2.9
3.00 5 14.3 14.3 17.1
4.00 16 45.7 45.7 62.9
5.00 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Y2
Cumulative
Valid 3.00 4 11.4 11.4 11.4
4.00 11 31.4 31.4 42.9
5.00 20 57.1 57.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Y3
Cumulative
Valid 3.00 14 40.0 40.0 40.0
4.00 10 28.6 28.6 68.6
5.00 11 31.4 31.4 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lanjutan Lampiran 5
122
Y4
Cumulative
Valid 3.00 5 14.3 14.3 14.3
4.00 17 48.6 48.6 62.9
5.00 13 37.1 37.1 100.0
Total 35 100.0 100.0
Lampiran 6
123
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize
d Residual
N 35
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation .25703308
Most Extreme Absolute .094
Differences Positive .094
Negative -.053
Kolmogorov-Smirnov Z .554
Asymp. Sig. (2-tailed) .919
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
X1 .773 1.293
X2 .841 1.190
X3 .761 1.315
Lanjutan Lampiran 6
124
3. Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 7
125
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Summaryb
Mod Adjusted R
el R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .801a .641 .606 .26918
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 4.014 3 1.338 18.468 .000a
Residual 2.246 31 .072
Total 6.261 34
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constan .323 .528 .612 .545
t)
X1 .266 .116 .281 2.300 .028
X2 .364 .100 .428 3.647 .001
X3 .317 .115 .339 2.750 .010

Skripsi Bab 1-6

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Bab 1-6

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

NAMA : NI WAYAN SRI ANGGRENI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat guna

NAMA : NI WAYAN SRI ANGGRENI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

Ni Nyoman Suryani, SE., M.Si Drs. Dewa Made Adnyana, M.M

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGARUH MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

NAMA : NI WAYAN SRI ANGGRENI

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan lulus

Ketua : Ni Nyoman Suryani, M.Si

Ketua Program Studi

Agus Wahyudi Salasa Gama, SE., MM.

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Ni Wayan Sri Anggreni

Program Studi. : Manajemen

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa dalam Skripsi yang berjudul

Denpasar, Januari 2020

NI WAYAN SRI ANGGRENI

Dengan memanjatkan fuji syukur kehadapan Ida Sanghyang Widi

diselesaikan, yang merupakan salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan

pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Program Studi Manajemen Universitas

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak

ucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Dr. Drs. I Made Sukamerta, M.Pd, Rektor Universitas Mahasaraswati

Denpasar yang telah berkenan menerima penulis sebagai mahasiswa di

Universitas Mahasaraswati Denpasar.

Universitas Mahasaraswati yang telah memberikan kesempatan kepada penulis

untuk melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi.

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati.

4. Ibu Ni Nyoman Suryani, M.Si, selaku pembimbing I, yang telah banyak

memberikan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.

memberikan dorongan dan bimbingan untuk selesainya penulisan skripsi ini.

6. Bapak Manajer LPD Desa Pekraman Batuyang Kecamatan Sukawati,

vi banyak membantu penelitian dalam

rangka penyusunan skripsi ini.

Universitas Mahasaraswati Denpasar yang telah banyak pula membantu

penyelesaian skripsi ini.

8. Seluruh rekan-rekan yang telah memberikan bantuan dan dorongan untuk

menyelesaikan sekripsi ini.

9. Seluruh keluarga tercinta yang telah banyak memberikan dukungan dalam

menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Akhirnya penulis menyadari keterbatasan kemampuan yang penulis miliki,

penulis terima dengan lapang dada demi keserpurnaan tulisan ini.

Om Shanti, Shanti, Shanti Om

Denpasar, Januari 2020

Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya

Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara

Kata Kunci: Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Kerja, Kinerja.

HALAMAN DEPAN ................................................................................. i

4.3 Identifikasi Variabel ............................................................ 46

1.2 Jumlah Kompensasi Karyawan LPD Desa Pekraman

1.3 Tingkat Absensi Pegawai Pada 9

5.7 Kriteria Penilaian Jawaban Kuisioner Motivasi Kerja, Gaya

5.8 Jawaban Responden dan Katagori Penilaian 35 Responden 74

5.9 Jawaban Responden dan Katagori Penilaian 35 Responden

Pakraman Batuyang ...........................................................................

5.10 Jawaban Responden dan Katagori Penilaian 35 Responden 77

5.11 Jawaban Responden dan Katagori Penilaian 35 Responden 78