SKRIPSI

KOMPENSASI PEGAWAI OUTSOURCING DI PT. PLN (PERSERO)

UNIT INDUK WILAYAH SULSELRABAR

Oleh:

NUR INDHI ZACHREYNI

Nomor Induk Mahasiswa : 105611122517

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2021
 SKRIPSI

KOMPENSASI PEGAWAI OUTSOURCING DI PT. PLN (PERSERO)

UNIT INDUK WILAYAH SULSELRABAR

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh Gelar
Sarjana Sosial (S.Sos)

Disusun dan Diajukan Oleh :

NUR INDHI ZACHREYNI

Nomor Induk Mahasiswa : 105611122517

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2021
ii
iii
iv
 ABSTRAK

Nur Indhi Zachreyni, 2021. Kompensasi Pegawai Outsourcing di PT. PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar. (Dibimbing oleh Nurbiah Tahir dan
Sitti Rahmawati Arfah).

Kompensasi pegawai Outsourcing diatur dalam Peraturan Menteri Nomor

19 Tahun 2012 Pasal 29 ayat 3 yang didalamnya berisi hak-hak dimana hak yang
dimaksud adalah hak atas cuti apabila memenuhi syarat sampai akhir masa kerja,
hak jaminan sosial, hak menerima ganti rugi didalam pengakhiran hubungan
kontrak kerja, hak istirahat paling singkat 1 hari dalam kurum 1 minggu. Pegawai
Outsourcing juga memiliki hak atas uang lembur sebagaimana tertera dalam UU
Ketenagakerjaan Pasal 79 ayat 1 yang menyatakan pengusaha wajib memberi
waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh. Waktu cuti dan istirahat meliputi
istirahat jam kerja, istirahat mingguan, cuti tahunan, dan istirahat panjang
sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan
dimana masing-masing 1 bulan bagi pekerja yang telah bekerja selama 6 tahun
diperusahaan yang sama.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Kompensasi
Pegawai Outsourcing di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar. Jenis
penelitian yang digunakan adalah penelitian Kualitatif dengan pendekatan
Fenomonologi dengan memperoleh data dari hasil wawancara, observasi, dan
dokumentasi langsung dilapangan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak adanya pemerataan dalam
pemberian kompensasi terhadap pegawai outsourcing dari PT. Tamesti Palikssa
Sejahtera yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah
Sulselrabar. Hal ini sangat tidak menguntungkan bagi pihak pegawai Outsourcing
sebab tidak meratanya pemberian kompensasi tersebut akan berdampak besar
terhadap kesejahteraan hidup para pegawai. Kompensasi yang tidak terpenuhi
untuk pegawai outsourcing meliputi kerja lembur tetap ada tetapi pemberian upah
lembur dihilangkan, serta pemberian insentif berupa tip juga hanya diberikan dari
kebaikan hati para pegawai tetap di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah
Sulselrabar.

Kata Kunci: Kompensasi, Pegawai Outsourcing

v
 KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Kompensasi Pegawai Outsourcing di PT. PLN (Persero)

Unit Induk Wilayah sulselrabar”.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar sarja Ilmu administrasi Negara pada Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Dengan selesainya skripsi ini, penulis sepenuhnya mengakui dan

menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya

bantuan dari pembimbing. Dalam kesempatan ini dengan sepenuh hati yang tulus,

penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga dan penghargaan yang

setinggi-tingginya kepada ibu Nurbiah Tahir, S.Sos, MAP dan ibu Sitti

Rahmawati Arfah, S.Sos, M.Si, yang bertindak sebagai pembimbing pertama dan

pembimbing kedua dalam penyusunan skripsi ini. Kecerdasan, keluasan wawasan

yang kritis, mengarahkan, dan mendorong penulis agar senantiasa belajar dan

bertindak dengan lebih teliti dan hati-hati serta tidak mudah patah semangat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan

ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada orang yang terhormat :

1. Ibu Dr.Ihyani Malik, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

vi
 Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Nasrul Haq, S.Sos, MPA selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Kedua orangtua tercinta Ayahanda (Irwan Baddu), Ibunda (Nurbaya) dan

segenap keluarga yang senantiasa memberikan semangat dan bantuan, baik moril

maupun materil.

4. Seluruh Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Makassar yang senantiasa meluangkan

waktu untuk memberi bekal ilmu kepada penulis selama menempuh pendidikan

di lembaga ini.

5. Seluruh Pegawai Kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar dan

PT. Tamesti Palikssa Sejahtera dan juga seluruh Informan yang telah membantu

dan memberikan arahan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.

6. Rekan-rekan sahabat yaitu Firda Aulia, Desty Ramadani, Rosalina Anissa

Ytmadityya, Hasni Herman dan yang tidak dapat disebut namanya satu persatu

karena senantiasa memberikan semangat dan bantuan, moril maupun materil.

7. Saudara seperjuangan Angkatan Ilmu Administrasi Negara angkatan 2017

Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Muhammadiyah Makassar

sebagai rekan-rekan seperjuangan dalam memperjuangkan Toga.

8. Teman-teman Sekolah Menengah Atas yaitu Asri Ainun Qalbi, Fitri Ayu Safri,

Nur Indah Sari Basir dan Mayang Sari yang sampai sekarang tiada henti-

vii
viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN UJIAN AKHIR ................................................ ii

HALAMAN PENERIMAAN TIM ................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN………………………………………………...…iv
ABSTRAK .......................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi
DAFTAR ISI ..................................................................................................... ix
BAB I ................................................................................................................ 11
PENDAHULUAN ............................................................................................ 11
A. Latar Belakang ............................................................................................................ 11
B. Rumusan Masalah......................................................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian .......................................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ........................................................................................................ 7
BAB II ................................................................................................................ 9
TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................... 9
A. Penelitian Terdahulu ..................................................................................................... 9
B. Teori dan Konsep ........................................................................................................ 11
C. Kerangka Pikir ............................................................................................................ 25
D. Fokus Penelitian .......................................................................................................... 27
E. Deskripsi Fokus ........................................................................................................... 27
BAB III ............................................................................................................. 29
METODE PENELITIAN ................................................................................ 29
A. Waktu dan Lokasi ....................................................................................................... 29
B. Jenis dan Tipe Penelitian ............................................................................................ 29
C. Informan...................................................................................................................... 29
D. Sumber Data................................................................................................................ 30
E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................................... 30
F. Teknik analisis data .................................................................................................... 31
G. Teknik Pengabsahan Data .......................................................................................... 32
BAB IV ............................................................................................................. 33
HASIL DAN PEMBAHASAN......................................................................... 33
A. Deskripsi Lokasi Penelitian......................................................................................... 33
B. Hasil Penelitian............................................................................................................ 36
C. Pembahasan Penelitian ............................................................................................... 52
BAB V............................................................................................................... 64

ix
PENUTUP ........................................................................................................ 64
A. Kesimpulan.................................................................................................................. 64
B. Saran ........................................................................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 67
LAMPIRAN ..................................................................................................... 69

x
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan merupakan kunci penting dalam kemajuan dan kesuksesan sebuah

perusahaan, ini tidak lepas dari bagaimana perusahaan tersebut merekrut

karyawan serta meningkatkan kualitas dan mempertahankan kualitas sumberdaya

manusianya. Untuk mempertahankan serta meningkatkan sumberdaya manusia

yang dimiliki oleh perusahaan, itu semua tidak lepas dari bagaimana perusahaan

tersebut memberikan motivasi kerja kepada setiap karyawan yang bekerja untuk

perusahaan tersebut.

Salah satu motivasi yang dikenal secara umum dan sangat wajib berada pada

setiap perusahaan adalah pemberian kompensasi kepada setiap karyawan

perusahaan. Pemberian kompensasi akan menimbulkan rasa penghargaan yang

sangat tinggi didalam diri karyawan tersebut atas segala kerja keras yang telah ia

berikan selama masa pengabdian, kompensasi tersebut tentu saja harus sesuai dan

adil bagi setiap karyawan. Berdasarkan pada pasal I ayat (1) Undang-Undang

Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, (2003)

pengertian ketenagakerjaan merupakan serangkaian aturan tentang tenaga kerja

pada sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Upah merupakan hak pekerja

ketika telah terjadi hubungan kerja dan pekerja dengan pengusaha. Hak tersebut

ditetapkan dalam perjanjian kerja, dan ini berarti pengaturan upah sudah dimulai

dari sebelum masa kerja sampai dengan sesudah masa kerja.

Menurut Kadarisman, (2012) dalam bukunya yang berjudul manajemen

1
 2

kompensasi memaparkan bahwa kompensasi adalah upah yang diterima oleh

seorang pegawai atau karyawan berdasarkan hasil kerjanyanya. Baik berupa upah

perjam atau gaji periodek yang sebelumnya telah terkelola dibagian sumber daya

manusia. Dimana, upah yang diberikan ada yang berbentuk uang dan ada yang

tidak berbentuk uang, biasanya upah yang diberikan untuk setiap karyawan atau

pegawai perusahaan berbentuk uang hingga nilai riilnya naik turun tergantung

penghasilan atau target perusahaan yang telah tercapai.

Menurut Hasibuan (2017:119), dalam Asmilia (2019) kompensasi dibedakan

menjadi dua, yaitu : (1) Kompensasi Langsung, adapun indikator-indikator

kompensasi menurut Umar (2007:16) dalam Manik, (2016) adalah : gaji, insentif,

bonus, upah, premi. (2) Kompensasi Tidak Langsung : pengobatan, asuransi.

Sistem pengelolaan kompensasi pernah dikaji oleh Nurhidayah, (2018) yang

menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja driver transportasi

online. Jadi, sebaiknya perusahaan driver sebaiknya tetap menerapkan sistem

kompensasi yang baik kepada para pegawai transportasi online agar kinerja

mereka dapat terus ditingkatkan sehingga dapat memberikan layanan yang terbaik

kepada para penggunanya. Tetapi salah satu kebijakan baru yang dibuat oleh

perusahaan driver ini yaitu sistem performa (Performance) tentu saja

mempengaruhi kinerja para driver online. Dimana, sistem rating adalah kebijakan

baru terkait dengan bonus yang akan para driver dapatkan, cara kerja dari

penerapan peraturan baru ini ialah dimana ketika performa tidak terpenuhi maka

tidak akan ada bonus yang mereka dapatkan. Hal ini sangat meresahkan para

pegawai driver sebab mereka akan kehilangan kesempatan mendapatkan bonus

 3

tambahan, padahal bonus tersebut menjadi tulang punggung mendongkrak

pendapatan.

Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja juga dibahas dalam penelitian

sebelumnya oleh Samudra (2014), yang membahas bahwa kompenasi finansial

baik berupa kompenasi langsung yaitu upah berupa uang dan kompenasi tidak

lamgsung yang berupa tunjangan-tunjangan merupakan pengaruh paling kuat

dalam meningkatkan kinerja para pegawai maka pihak PT.Bank Jatim Cabang

Malang perlu mempertimbangkan untuk lebih meningkatkan lagi Kompensasi

Finansial Langsung agar kinerja karyawan bisa semakin meningkat.

Sedangkan, Kinerja Tenaga Outsourcing pernah dikaji oleh Hidayat, (2018) di

PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan Rayon Panakkukang, yang

mengemukakan bahwa perbandingan beban kerja yang diberikan kepada pegawai

Outsourcing dan pegawai tetap di PLN tidak sama berat. Dimana, beban kerja

pegawai Outsourcing lebih berat jika dibandingkan dengan beban kerja pegawai

tetap PLN di Area Makassar Selatan Rayon Panakkukang. Ini dapat dilihat dari

ketika terjadi pemadaman listrik di wilayah A maka seluruh pegawai Outsourcing

akan turun langsung ke lapangan untuk menyelesaikan masalah yang terjadi,

tetapi tidak ada satupun pegawai tetap PLN di Area Makassar Selatan Rayon

Panakkukang yang ikut turun ke lapangan. Inilah mengapa dikatakan bahwa

perbandingan beban kerja tidak sama berat baik yang dipikul pegawai

Outsourcing dan yang diberikan untuk pegawai tetap.

Dimuat dalam salah satu media massa (koran Tempo), mengabarkan bahwa

banyaknya karyawan Outsourcing yang mengatas namakan diri Aliansi Buruh

 4

Pekerja Kontrak PLN dan Serikat Buruh Sejahtera Indonesia FPE (KSBSI)

Sulawesi Selatan, berunjuk rasa di depan Kantor PLN Maros. Mereka menuntut

agar tenaga Outsourcing ini dinaikkan statusnya dari tenaga kontrak menjadi

pegawai tetap PLN dan diberikan tunjangan kompensasi yang layak sebagai

karyawan setara dengan kesejahteraan yang didapatkan oleh pegawai tetap PLN.

Pasalnya hampir 30 tahun mereka bekerja, PLN belum pernah memberikan

mereka gaji atau honor, alih-alih menetapkan mereka menjadi pegawai tetap,

Perusahaan BUMN tersebut malah terus merekrut tenaga baru. Selama ini upah

yang mereka dapatkan tergantung dari jumlah meteran yang mereka catat atau

putus, untuk setiap jumlah meteran tersebut dihargai Rp. 1000.00 untuk setiap

pelanggan. https://koran.tempo.co

Kantor BUMN yaitu PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar juga

telah menerapkan atau memakai jasa pihak ketiga yang dalam hal ini disebut

sebagai pegawai Outsourcing. Salah satu penyalur tenaga Outsourcing yang

bekerjasama dengan PT. PLN (Persero) Unit Induk wilayah Sulselrabar adalah

PT. Tamesti Palikssa Sejahtera. Dimana, penerapan sistem kompensasi

diperushaan penyedia jasa tersebut belum dapat dikatakan sesuai dengan aturan

pemberian kompensasi pegawai yang berlaku atau lebih tepatnya pegawai

Outsourcing tidak memperoleh hak-hak sesuai dengan kebijakan yang ada, karena

berdasarkan pra penelitian yang dilakukan peneliti (15/05/2021) menemukan

bahwa tidak meratanya pemberian kompensasi untuk pegawai Outsourcing. Hal

ini dikarenakan dalam pemberian izin cuti gaji pegawai Outsourcing dipotong

bahkan dengan besaran pemotongan tidak menentu.

 5

Hasil dari pra penelitian ini juga dikuatkan dengan informasi dari salah satu

pegawai Outsourcing PT. Tamesti Palikssa Sejahtera yang bekerja di kantor PT.

PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar, bahwa meskipun melakukan

pekerjaan tambahan yaitu melakukan jam kerja lembur, mereka tidak diberikan

uang lembur dimana dalam hal ini adalah tidak adanya upah lembur yang

didapatkan oleh pegawai Outsourcing walaupun jam kerja mereka bertambah.

Hal ini dapat menurunkan kinerja serta tidak mensejahterkan kehidupan

pegawai outsourcing, inilah yang melatar belakangi penulis ingin mengkaji dan

memahami bahwa bagaimanakah sistem kompensasi pegawai Outsourcing yang

sebenarnya berlaku dan berjalan di PT. Tamesti Palikssa Sejahtera terkhusus pada

pegawai Outsourcing yang ditempatkan pada badan usaha milik negara (BUMN)

yaitu PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar, yang sebagaimana

diketahui secara umum bahwa seorang pegawai memiliki hak untuk mendapatkan

kompensasi yang layak nan sesuai dengan kinerja yang mereka berikan kepada

perusahaan tersebut. Dimana kompensasi yang layak dan sesuai adalah pemberian

gaji, upah, insentif,cuti, tunjangan, asuransi dan fasilitas dari perusahaan kepada

para pegawai.

Melihat bahwa peran besar perusahaan ialah melaksanakan fungsi komersial

sebagai unit ekonomi dan juga merupakan tempat yang menaungi seluruh para

pegawai yang telah bekerja di instansi tersebut, serta permasalahan pemberian

kompensasi yang terjadi di PT. Tamesti Palikssa Sejahtera terkhusus pada

pegawai Outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar, juga berdasarkan latar belakang yang ada maka penulis tertarik untuk
 6

mengetahui lebih dalam tentang bagaimana sistem kompensasi pegawai

Outsourcing yang dikatakan sebagai pegawai kontrak dengan upah minimum dan

tidak memiliki jaminan pengembangan karir. Maka, penulis mengangkat topik

dengan judul “Kompensasi Pegawai Outsourcing di PT. PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sulselrabar”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka, rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah bagaimana kompensasi pegawai Outsourcing di PT.

PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah ditetapkan maka, tujuan penelitian

ini adalah untuk mengetahui kompensasi pegawai Outsourcing di PT. PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini, adalah :

1. Manfaat Teoritis

Sebagai referensi ilmiah dalam kajian Ilmu Administrasi Publik;

2. Manfaat Praktis

a. Sebagai sumber data, informasi dan dasar pertimbangan bagi pihak

pimpinan PT. Tamesti Palikssa Sejahtera dalam menentukan kebijakan

terkait dengan sistem pengelolaan kompensasi pegawai Outsourcing;

b. Sebagai acuan agar perusahaan terkait lebih memperhatikan kembali hak-

hak pegawai Outsourcing yang seharusnya mereka terima;

 7

c. Sebagai salah satu sumber data, informasi dan referensi ilmiah bagi para

mahasiswa dan peneliti yang tertarik untuk melakukan penelitian yang

serupa;

d. Sebagai persyaratan wajib dalam penyelesaian studi pada Sarjana Ilmu

Administrasi Publik Universitas Muhammadiyah Makassar.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian-penelitian terdahulu yang relevan dalam mendukung penelitian

ini, diantaranya :

1. Nurhidayah, (2018), yang mengkaji tentang sistem pengelolaan kompensasi

yang menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja driver

transportasi online. Jadi, sebaiknya perusahaan driver sebaiknya tetap

menerapkan sistem kompensasi yang baik kepada para pegawai transportasi

online agar kinerja mereka dapat terus ditingkatkan sehingga dapat

memberikan layanan yang terbaik kepada para penggunanya. Tetapi salah

satu kebijakan baru yang dibuat oleh perusahaan driver ini yaitu sistem

performa (Performance) tentu saja mempengaruhi kinerja para driver online.

Dimana, sistem performa atau rating adalah kebijakan baru terkait dengan

bonus yang akan para driver dapatkan, cara kerja dari penerapan peraturan

baru ini ialah dimana ketika performa tidak terpenuhi maka tidak akan ada

bonus yang mereka dapatkan. Hal ini sangat meresahkan para pegawai driver

sebab mereka akan kehilangan kesempatan mendapatkan bonus tambahan,

padahal bonus tersebut menjadi tulang punggung mendongkrak pendapatan.

2. Hidayat, (2018), mengkaji tentang Kinerja Tenaga Outsourcing di PT. PLN

(Persero) Area Makassar Selatan Rayon Panakkukang, yang mengemukakan

bahwa perbandingan beban kerja yang diberikan kepada pegawai

Outsourcing dan pegawai tetap di PLN tidak sama berat. Dimana, beban kerja

8
 9

pegawai Outsourcing lebih berat jika dibandingkan dengan beban kerja

pegawai tetap PLN di Area Makassar Selatan Rayon Panakkukang. Ini dapat

dilihat dari ketika terjadi pemadaman listrik di wilayah A maka seluruh

pegawai Outsourcing akan turun langsung ke lapangan untuk menyelesaikan

masalah yang terjadi, tetapi tidak ada satupun pegawai tetap PLN di Area

Makassar Selatan Rayon Panakkukang yang ikut turun ke lapangan. Inilah

mengapa dikatakan bahwa perbandingan beban kerja tidak sama berat baik

yang dipikul pegawai Outsourcing dan yang diberikan untuk pegawai tetap.

3. Samudra (2014) mengkaji tentang besarnya pengaruh kompensasi terhadap

kinerja membahas bahwa kompenasi finansial baik berupa kompenasi

langsung yaitu upah berupa uang dan kompenasi tidak lamgsung yang berupa

tunjangan-tunjangan merupakan pengaruh paling kuat dalam meningkatkan

kinerja para pegawai maka pihak PT.Bank Jatim Cabang Malang perlu

mempertimbangkan untuk lebih meningkatkan lagi Kompensasi Finansial

Langsung agar kinerja karyawan bisa semakin meningkat.

Dapat disimpulkan bahwa yang menjadi pembeda antara penelitian terdahulu

dan penelitian yang akan dilakukan yaitu penelitian yang akan dilakukan berfokus

pada bagaimana sistem kompensasi yang berjalan untuk pegawai Outsourcing di

PT. Tamesti Palikssa Sejahtera terkusus pegawai yang dikirim bekerja pada kantor

BUMN yaitu PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar. Sedangkan,

penelitian terdahulu lebih berfokus pada pengaruh kompensasi yang diberikan

kepada tingkat kinerja pegawai di perusahaan tersebut. Hal itu dikarenakan ada

jumlah yang ditargetkan sebelumnya sehingga fokus karyawan adalah bagaimana

 10

mencapai target tersebut agar mendapatkan besaran kompensasi yang diinginkan.

B. Teori dan Konsep

1. Konsep Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Semua karyawan atau pegawai pasti menginginkan kompensasi yang

sesuai dengan kinerja yang selama ini mereka berikan kepada perusahaan

tempat mereka bekerja. Upah yang diberikan tentu saja tergantung dari

seberapa besar kinerja dan prestasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Sistem kompensasi dapat dikatakan berjalan dengan baik apa bila memiliki

metode secara rasional yang meciptakan aturan pemberian gaji sesuai dengan

tuntutan pekerjaannya.

Menurut Hasibuan (2017:119) dalam (Hanah, Siti Asmilia, 2019)

kompensasi yaitu segala yang diterima pegawai dari perusahaan baik itu

berupa uang, barang langsung, maupun barang tidak langsung sebagai

imbalan jasa yang telah diberikannya kepada perusahaan. Hal ini kurang

susuai dengan yang ada di kantor PT. Tamesti Paliksa Sejahtera bahwa

seluruh pegawai yang berkerja di instansi tersebut menerima bentuk

kompensasi baik berupa uang, barang langsung, maupun barang tidak

langsung. Disebabkan, pegawai Outsourcing yang bekerja di perusahaan

tersebut tidak menerima fasilitas serta tunjangan-tunjangan yang seharusnya

mereka dapatkan.

Masalah pemberian kompensasi sangatlah penting terutama dalam upaya

meningkatkan kinerja serta mempertahankan karyawan yang berkualitas.

 11

Oleh karena itu, maka bagian manajemen sumber daya manusia yang berada

didalam perusahaan tersebut yang merupakan pelaku penting dalam

pemberian kompensasi karyawan sudah selayaknya menindak lanjuti masalah

kompensasi ini dengan tegas, mengingat bahwa fungsi dan tugas pokoknya

adalah untuk mengatasi masalah yang dihadapi karyawan terutama dalam hal

pemberian kompensasi, hal ini dilakukan agar kinerja karyawan tidak

terganggu dalam perusahaan.

Menurut Logahan & Tjoe Kompensasi adalah dimana tingkat kinerja

karyawan sangat tergantung kepada tingkat kebutuhan karyawan itu sendiri,

seperti faktor pemberian upah atau gaji, kompensasi, serta intensif tambahan

dari perusahaan tempat karyawan bekerja. Jadi jelas bahwa pada kantor PT.

Tamesti Palikssa Sejahtera dalam melakukan pengelolaan kompensasi terkait

terhadap pemberian kompenssi pegawai Outsourcing penting untuk

mengetahui bahwa selayaknya kompensasi yang diterima oleh seorang

karyawan harusnya sesuai dengan kinerja yang diberikan kepada perusahaan

tersebut.

Menurut Rivai (2013:741) dalam Thoriq Maulana (2015) kompensasi

adalah dalam kompensasi langsung dan tidak langsung. Dimana, Kompensasi

langsung antara lain: pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus

atau komisi. Sedangkan, Kompensasi tidak langsung, terdiri dari segala

pembayaran yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung yang terdiri

dari liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau

kepedulian keagamaan, dan sebagainya.

 12

Menurut Kadarisman, (2012) kompensasi adalah upah yang diterima oleh

seorang pegawai atau karyawan berdasarkan hasil kerjanyanya. Baik berupa

upah perjam atau gaji periodek yang sebelumnya telah terkelola dibagian

sumber daya manusia. Dimana, upah yang diberikan ada yang berbentuk uang

dan ada yang tidak berbentuk uang, biasanya upah yang diberikan untuk

setiap karyawan atau pegawai perusahaan berbentuk uang hingga nilai riilnya

naik turun tergantung penghasilan atau target perusahaan yang telah tercapai.

Menurut Handoko (2014:155) dalam Hanah, Siti Asmilia, (2019)

kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan kepada karyawan sebagai

balasan jasa untuk kerja keras mereka selama masa pengabdian di

perusahaan. Program- program kompensasi juga penting diadakan didalam

sebuah perusahaan, karena merupakan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusianya.

Menurut Sutrisno (2009) dalam (Leonardo 2015), mengatakan

pendapatnya tentang kompensasi non-finansial yang mengatakan bahwa

kompensasi non-finansial adalah segala bentuk pemberian perusahaan kepada

karyawannya yang tidak dapat dirasakan secara langsung. Kompensasi ini

diberikan sebagai usaha untuk mensejahterakan karyawannya, kompensasi

non-finansial ini baik berupa pujian dari pimpinan, fasilitas yang diberikan

oleh perusahaan dan juga lingkungan kerja perusahaan.

Menurut Moeheriono (2009:319) dalam Fauziah (2016) mengatakan

bahwa tujuan perusahaan menjalankan dan selalu memperbaiki sistem

kompensasi tidak lain adalah untuk mempertahankan karyawan atau pegawai

 13

yang memiliki tingkat kinerja yang baik dan semangat yang tinggi untuk terus

mengembangkan karirnya.

Menurut Hariandja (2007:247) dalam Suwati (2013) kompensasi adalah

segala balas jasa yang diterima oleh karyawan di perusahaan tersebut sebagai

akibat dari pekerjaannya, kompensasi ini berupa upah, gaji, bonus, insentif

dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, dll.

Menurut Veithzal (2004) dalam Mondiani mengatakan bahwa tujuan

utama dari manajemen kompensasi adalah untuk mencapai target

keberhasilan dari apa yang yang menjadi tujuan perusahaan tersebut dan juga

untuk menciptakan keadilan internal dan eksternal di perusahaan tersebut.

Menurut Gomez-mejia (1995); Jackson dan Schuler (1999); dan Luthans

(1998) dalam Ninuk Muljani (2002) memaparkan bahwa kompensasi terbagi

menjadi 3 bagian yaitu :

1) Kompensasi dasar yang terdiri dari upah dan gaji

2) Kompensasi Variabel yaitu pembayaran insentif, bonus,

pembagian keuntungan, pembagian keuntunga dan rencana

kepemilikan sahan karyawan.

3) Kompensasi Tidak Langsung seperti jaminan sosial, gaji pension,

tabungan, pesangan tambahan, asuransi jiwa, tunjangan siklus

hidup berbentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan

anak, program kesehatan dan konseling.

Pemberian kompensasi harus berdasarkan pada asas adil dan layak serta

dengan memperhatikan undang- undang perburuhan yang berlaku. Prinsip

 14

adil dan layak haruslah mendapatkan perhatian dengan sebaik- baiknya

supaya kompensasi yang telah diberikan dapat memicu gairah dan kepuasan

kerja karyawan.

Berdasarkan defenisi kompensasi yang telah dikemukakan, maka dapat

disimpulkan bahwa kompensasi adalah pemberian penghargaan berupa

kompensasi langsung yaitu upah/ gaji/ uang dan kompensasi tidak langsung

berupa jasa asuransi kepada karyawan yang telah bekerja dan mengabdikan

dirinya di perusahaan tersebut.

a. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017) dalam Thoriq Maulana (2015) tujuan

pemberian kompensasi antara lain ialah :

1.) Ikatan kerja sama, dengan diberikannya kompensasi maka terbentuklah

ikatan kerjasama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan atasan harus

memberikan kompensasi sesuai dengan kinerja karyawan.

2.) Kepuasan kerja yaitu terpenuhinya segala bentuk kebutuhan karyawan

atas kompensasi yang telah diterima.

3.) Pengadaan efektif adalah jika penerapan program kompensasi cukup

besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih

mudah.

4.) Motivasi yaitu manajer dapat lebih mudah memotivasi bawahannya, jika

kompensasi yang diberikan cukup besar.

5.) Stabilitas karyawan, yaitu program kompensasi atas prinsip layak dan
 15

adil serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas

karyawannya lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil.

6.) Disiplin adalah pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik.

7.) Pengaruh serikat buruh, dengan penetapan program kompensasi yang

baik maka pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan

berkonsenterasi pada pekerjaannya.

8.) Pengaruh buruh, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (batas upah minimum), maka intervensi

pemerintah dapat terhindari.

Sedangkan menurut Handoko tahun (2001) dalam Thoriq Maulana

(2015), tujuan kompensasi dibagi menjadi enam, yaitu :

1.) Memperoleh personalia yang qualified

2.) Mempertahankan karyawan yang berkualitas

3.) Menjamin keadilan

4.) Menghargai perilaku yang diinginkan

5.) Mengendalikan biaya-biaya

6.) Memenuhi segala peraturan legal

b. Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut Nawawi (2011) dalam Thoriq Maulana (2015) Kompensasi

dalam hal ini dikategorikan kedalam dua golongan besar yaitu:

1.) Kompensasi langsung adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya untuk

 16

kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan karena berhubungan

secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tersebut. Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan.

2.) Kompensasi tidak langsung ialah pemberian kompensasi berdasarkan

kepada kebijakan pimpinan dalam rangka untuk meningkatkan

kesejahteraan karyawan. Kompensasi ini tentu tidak secara langsung

berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

Contoh: tunjangan hari raya, tunjangan hari tua/pensiun, tunjangan

kesehatan dan lainnya.

c. Sistem Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009) dalam Thoriq Maulana (2015) sistem

pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya adalah :

1.) Sistem waktu

Pada sistem waktu kompensasi diterapkan berdasarkan pada standar

waktu seperti jam, hari, minggu, dan bulan. Sistem waktu ini diterapkan

jika prestasi kerja karyawan sulit diukur perunitnya, dan untuk karyawan

tetap kompensasinya dibayar berdasarkan sistem waktu secara periodik

setiap bulannya. Kelebihan sistem waktu adalah administrasi

pengupahannya sangat mudah dan besar kompensasi yang akan

dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah walaupun karyawan

malas untuk bekerja tetapi tetap dibayar sebesar perjanjian.

2.) Sistem hasil

Besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan pada kesatuan unit yang

 17

dihasilkan pekerja, seperti permeter, perpotong, liter dan kilogram.

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang akan dibayarkan

selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan

berdasarkan lamanya waktu mengerjakannya. Kelebihan sistem ini

memberikan peluang kepada karyawan yang bekerja dengan bersungguh-

sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih

besar. Sedangkan, kelemahan sistem hasil ini ialah kualitas barang

yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu

balas jasa yang didapatkannya terbilang kecil, sehingga kurang

manusiawi.

3.) Sistem borongan

Merupakan cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan

atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem

borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil

tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Prinsip pengupahan dan

penggajian serta masalah yang sering dijumpai antara lain adalah tingkat

pembayaran, struktur pembayaran, penentuan pembayaran kepada

individu, metode pembayaran, intensif, dan pengendalian pembayaran.

Untuk menentukan besarnya tingkat pembayaran atau gaji dari suatu

kelompok jabatan atau suatu pekerjaan biasanya dipertimbangkan

berdasarkan tingkat kesulitan dari jabatan yang dimiliki.

d. Kriteria atau Indikator Kompensasi

Adapun kriteria ataupun indikator kompensasi menurut Rivai (2013)

 18

dalam Thoriq Maulana (2015) dimana kompensasi adalah seluruh

pendapatan yang diberikan kepada karyawan dari perusahaan atas balas

jasa baik itu berupa upah berbentuk uang, barang langsung ataupun barang

tidak langsung. Kompensasi dibagi menjadi dua klasifikasi yaitu

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi finansial langsung antara lain:

1) Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari gaji, kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan.

2) Upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan.

3) Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang

diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan

sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan, yaitu :

1) Cuti adalah diberikannya waktu untuk tidak bekerja, kompensasi ini

meliputi periode cuti tahunan, cuti hamil, cuti kecelakaan, izin anggota

keluarga meninggal, dan sebagainya.

2) Tunjangan adalah pendapatan tambahan gaji yang diterima oleh

karyawan. Contoh tunjangan adalah tunjangan jabatan, tunjangan makan,

 19

tunjangan kesehatan, tunjangan kendaraan, tunjangan anak dan istri dan

tunjangan hari tua.

3) Asuransi diberikan oleh perusahaan untuk menjamin kesejahteraan

karyawannya. Setidaknya ada dua asuransi yang wajib diberikan di

Indonesia yaitu asuransi kesehatan alias BPJS Kesehatan dan asuransi

Kerja yaitu BPJS Ketenagakerjaan.

4) Fasilitas adalah segala bentuk hal yang didapat seseorang karyawan untuk

mempermudah melakukan pekerjaan. Seperti fasilitas kesehatan, fasilitas

kendaraan operasional,fasilitas makan siang.

2. Konsep Outsourcing

Outsourcing, yang berasal dari bahasa inggris berarti “alih daya”, merupakan

trend manajemen sekarang yang dapat memperkecil biaya produksi karena

perhatian perusahaan dapat dipusatkan kepada hal yang menjadi fokus

utama. Perubahan kondisi menuju Outsourcing merupakan langkah efektif dan

efisien serta sangat startegis untuk memperbaiki kinerja perusahaan Negara.

Outsourcing dalam bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai alih daya,

sedangkan menurut Budiarta (2016:71) dalam (Hidayat, 2018) Outsourcing

adalah pengalihan sebagian atau seluruh pekerjaan dan atau wewenang

kepada pihak lain guna mendukung strategi pemakai jasa Outsourcing baik

pribadi, perusahaan, divisi ataupun sebuah unit dalam perusahaan. Hal ini juga

sesuai dengan yang ada di kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar, pegawai Outsourcing mengisi beberapa divisi di kantor tersebut.

Divisi tersebut terbagi dalam office boy (OB) yang terdiri dari 44 tenaga pekerja
 20

pegawai Outsourcing, driver terdiri dari 23 tenaga pekerja pegawai Outsourcing,

security yang terdiri dari 52 tenaga pekerja pegawai Outsourcing dan bagian

administrasi yang terdiri dari 35 tenaga pekerja pegawai Outsourcing. Jadi

keseluruhan tenaga pekerja pegawai Outsourcing yang bekerja di kantor PT. PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar adalah sebanyak 153 pegawai

Outsourcing.

Outsourcing atau alih daya merupakan pemindahan pekerjaan dari satu

perusahaan ke perusahaan lain untuk memperkecil biaya produksi sehingga

dalam prakteknya hubungan kerja yang dibangun selalu dalam bentuk tidak tetap

ataupun kontrak, upah lebih rendah, jaminan sosial kalaupun ada hanya

sebatas minimal dan tidak ada jaminan pengembangan karir. Hal tersebut

membuat pekerja atau buruh merasa dirugikan dengan adanya sistem

Outsourcing.

Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang kenenagakerjaan, dalam pasal

64 UU tersebut dikatakan “perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksana

pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan

atau penyedia jasa yang dibuat secara tertulis. Berdasarkan ketentuan pasal diatas,

maka Outsourcing atau yang disebut dengan perjanjian pemborongan pekerjaan.

Puspita (2015) alih daya (Outsourcing) didalam hukun ketenagakerjaan di

Indonesia yaitu berarti pemborong pekerjaan dan merupakan penyedia jasa

tenagakerja. Hukum Outsourcing di Indonesia sendiri diatur dalam Undang-

undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 (Pasal 64, 65 dan 66) dan

Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi Republik Indonesia

 21

No.Kep.101/men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan

Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).

Menurut Danamik, (2007:3) dalam Hidayat, (2018) Outsourcing dapat

dibagi kedalam dua kelompok, yaitu: penyerahaan suatu pekerjaan oleh suatu

perusahaan kepada perusahaan lain untuk dipekerjaan ditempat perusahaan

lain, atau penyedia jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa, yang

diperjakaan pada perusahaan lain yang membutuhkan.

Luhur (2016) Outsourcing diartikan sebagai pendelegasian atau

dipindahkannya suatu bisnis kerja kepada badan penyedia jasa.

Outsourcing diterjemahkan sebagai pemanfaatan tenaga kerja untuk

memproduksi atau suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan lain

penyedia ataupun pengarah tenaga kerja. Dalam mengelolah setiap pekerjaan

disuatu perusahaan, harus didasari dengan manajemen kinerja yang baik.

Dengan berbagai cara pengelolaan dan pelaksanaan kerja yang berlandaskan pada

tujuan suatu perusahaan. Pada dasarnya manajemen kinerja merupakan

rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, peninjauan kinerja,

penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan.

Primbada (2008:12) dalam (Wahyuningtyas) mengatakan bahwa

“Outsourcing adalah pengalihan sebagian atau seluruh pekerjaan atau wewenang

kepada pihak lain untuk mendukung langkah-langkah pemakaian jasa

Outsourcing baik berupa pemakaian pribadi, perusahan divisi, maupun sebuah

unit dalam perusahaan”.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa Outsourcing atau alih
 22

daya merupakan sebuah pengalihan atau pemindahan tugas dari yang awalnya

dilakukan oleh perusahaan kini dipindahkan kepada pihak ketiga yang merupakan

penyedia jasa dimana dalam halnya penyedia jasa tersebut melakukan segala

proses administrasi serta peraturan manajemennya didasarkan pada defenisi dan

kriteria yang telah disepakati pengguna dan penyedia jasa (kedua belah pihak).

3. Konsep Kompensasi Pegawai Outsourcing

Kompensasi sendiri sebagaimana yang kita ketahu ialah pemberian

penghargaan berupa kompensasi langsung yaitu upah/ gaji/ uang dan kompensasi

tidak langsung berupa jasa asuransi kepada karyawan yang telah bekerja dan

mengabdikan dirinya di perusahaan tersebut.

Sedangkan, pegawai Outsourcing adalah pengalihan atau pemindahan tugas

dari yang awalnya dilakukan oleh perusahaan kini dipindahkan kepada pihak

ketiga yang merupakan penyedia jasa dimana dalam halnya penyedia jasa tersebut

melakukan segala proses administrasi serta peraturan manajemennya didasarkan

pada defenisi dan kriteria yang telah disepakati pengguna dan penyedia jasa

(kedua belah pihak).

Kompensasi pegawai Outsourcing sendiri diatur dalam Peraturan Menteri

Nomor 19 Tahun 2012 Pasal 29 ayat 3 yang didalamnya berisi hak-hak dimana

hak yang dimaksud adalah hak atas cuti apabila memenuhi syarat sampai akhir

masa kerja, hak jaminan sosial, hak menerima ganti rugi didalam pengakhiran

hubungan kontrak kerja, hak istirahat paling singkat 1 hari dalam kurum 1

minggu.

Selain itu, berdasarkan pertimbangan dari hukum Mahkama Konstitusi dalam

 23

putusan Nomor 27/PUU-IX/2011 serta penjelasan pasal 66 ayat 2 huruf (c)

Undang-undang Ketenagakerjaan, pegawai yang bekerja pada perusahaan

Outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja, memperoleh hak yang sama atas

perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang

ada dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja. Hal ini berarti pegawai

Outsourcing memiliki hak yang sama dengan pegawai yang bukan Outsourcing

seperti berhak mendapatkan upah dan kesejahteraan. Adapun, hak umum pegawai

Outsourcing yang berlaku dan dijamin oleh UU yaitu, (Pasal 81) Hak tidak

bekerja untuk wanita yang sedang haid dan (Pasal 82 dan 84) Hak Cuti Hamil.

Pegawai Outsourcing juga memiliki hak atas uang lembur sebagaimana

tertera dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 79 ayat 1 yang menyatakan pengusaha

wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh. Waktu cuti dan

istirahat meliputi istirahat jam kerja, istirahat mingguan, cuti tahunan, dan istirahat

panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan

kedelapan dimana masing-masing 1 bulan bagi pekerja yang telah bekerja selama

6 tahun diperusahaan yang sama.

Pegawai Outsourcing juga mendapatkan Hak Jaminan Sosial sebagaimana

yang tertuang dalam Pasal 99 UU Ketenagakerjaan, yang berbunyi setiap pekerja

dan keluarganya berhak memperoleh jaminan sosial tenaga kerja, dilanjutkan pada

pasal 100, fasilitas kesejahteraan juga wajib diberikan perusahan kepada pegawai

yang berkeja dengan memperhatikan kebutukan pegawai serta ukuran kemampuan

yang dimiliki perusahaan. Didalam pasal 156 ayat 1 UU Ketenagakerjaan pegawai

Outsourcing juga mendapatkan Hak Memperoleh pesangon yang berbunyi dalam

 24

hal terjadi pemutusan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan

atau uang penghargaan masa kerja dan uang pengganti hak yang seharusnya

diterima.

Terkait dari Peraturan Menteri serta Hukum Mahkama Konstitusi yang telah

memuat segala sesuatu bentuk dari sistem kompensasi yang berhak didapatkan

oleh pegawai outsorcing, maka dapat dikatakan bahwa teori yang dikemukakan

oleh Rivai (2013:744) dalam Thoriq Maulana (2015), yaitu : Kompensasi

Finansial yang terbagi menjadi dua, diantaranya : (1) Kompensasi finansial

langsung : a. Gaji; b.Upah; c. Insentif ; (2) Kompensasi tidak langsung : a. Cuti; b.

Tunjangan; c. Fasilitas. Selaras dengan kompensasi yang wajib diterima oleh

pegawai outsorcing.

Maka dari itu, dalam penelitian ini penulis akan menganalisis atau menguji

kriteria ataupun indikator kompensasi finansial yang dikemukakan oleh Rivai

(2013:744) dalam Thoriq Maulana (2015), yaitu : Kompensasi Finansial yang

terbagi menjadi dua, diantaranya : (1) Kompensasi finansial langsung : a. Gaji;

b.Upah; c. Insentif ; (2) Kompensasi tidak langsung : a. Cuti; b. Tunjangan; c.

Fasilitas.

C. Kerangka Pikir

Penelitian ini dilakukan di Kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar dengan tujuan mendapatkan informasi secara langsung dari pegawai

Outsourcing yang bekerja di kantor BUMN tersebut dan penelitian ini juga

dilakukan di PT. Tamesti Palikssa Sejahtera sebagai perusahaan penyalur tenga

Outsourcing guna mengumpulkan data-data dan dokumen tertulis serta

 25

mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang diberikan kepada pegawai

Outsourcing. Sistem pengelolaan Kompensasi dalam penelitian ini akan menguji

konsep yang dikemukakan oleh Rivai (2013:744) dalam Thoriq Maulana (2015),

melalui indikator : Kompensasi yang terbagi menjadi dua, diantaranya : (1)

Kompensasi langsung : a. Gaji; b.Upah; c. Insentif ; dan (2) Kompensasi tidak

langsung : a. Cuti; b. Tunjangan; c. Fasilitas.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, peneliti menyusun bagan

kerangka pikir penelitian sebagaimana yang terlihat pada gambar 2.1 :

Bagan Kerangka Pikir

Kompensasi Pegawai Outsourcing PT. PLN (Persero)

Unit Induk Wilayah Sulselrabar

Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung

1. Gaji 1. Cuti
2. Upah 2. Tunjangan
3. Insentif 3. Fasilitas

Keberhasilan Implementasi Sistem Kompensasi Pegawai

Outsourcing di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah
Sulselrabar

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

D. Fokus Penelitian
 26

Fokus penelitian sangat penting dan berkaitan erat dengan masalah maupun

data yang dikumpulkan dimana fokus merupakan pecahan dari masalah, dengan

melihat 2 bentuk kompensasi yaitu kompensasi langsung yang terdiri dari: a) gaji,

b) upah, c) insentif dan kompensasi tidak langsung yang terdiri dari a) cuti, b)

tunjangan, c) fasilitas. Maka, fokus penelitian yang akan diteliti adalah bagaimana

sistem kompensasi pegawai Outsourcing di PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar.

E. Deskripsi Fokus

Adapun deskripsi penelitian ini, perusahaan dalam meningkatkan

kesejahteraan pegawai di PT. Tamesti Palikssa Sejahtera perlu memperhatikan

aturan pemberian kompensasi yang baik dan benar.

Adapun aturan pemberian kompensasi yang baik dan benar :

1. Kompensasi langsung

a. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang, yaitu pemberian gaji

kepada pegawai Outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sulselrabar terkhusus pegawai Outsourcing dari PT.

Tamesti Paliksa Sejahtera, sesuai dengan upah minimum provinsi (UMR)

yang berlaku.

b. Upah adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pegawai

Outsourcing dari PT. Tamesti Palikssa Sejahtera yang ditempat pada

kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar saat lembur

kerja.

c. Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai

 27

Outsourcing dari PT. Tamesti Palikssa Sejahtera yang ditempat pada

kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

2. Kompensasi tidak langsung

a. Cuti yaitu waktu untuk tidak bekerja yang diberikan kepada pegawai

Outsourcing dari PT. Tamesti Palikssa Sejahtera yang ditempat pada

kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar, dimana

meliputi cuti tahunan, cuti hamil, cuti kecelakaan, izin anggota keluarga

meninggal.

b. Tunjangan adalah pendapatan tambahan gaji yang diterima oleh pegawai

Outsourcing dari PT. Tamesti Palikssa Sejahtera yang ditempat pada

kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar, tunjangan yang

dimaksudkan adalah tunjangan jabatan, tunjangan makan, tunjangan

kesehatan, tunjangan kendaraan, tunjangan anak dan istri dan tunjangan

hari tua.

c. Fasilitas adalah segala bentuk hal yang didapat pegawai Outsourcing dari

PT. Tamesti Palikssa Sejahtera yang ditempat pada kantor PT. PLN

(Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar untuk mempermudah melakukan

pekerjaan. Seperti fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan

operasional,fasilitas makan siang.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi

Waktu penelitian ini berlangsung selama 2 (dua) bulan yaitu dari tanggal 05

Juni sampai dengan 05 Agustus 2021 dan lokasi penelitian berada di kantor PT.

PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar, karena peneliti melihat bahwa

adanya pemberian kompensasi yang tidak merata kepada pegawai Outsourcing

yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar.

B. Jenis dan Tipe Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian yang bersifat deskriptif pendekatan

kualitatif yaitu penelitian yang menggambarkan situasi-situasi atau kejadin secara

sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta dan sifat dari peran para pegawai

Outsourcing di Kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar.

Adapun tipe penelitian ini menggunakan tipe penelitian fenomenologi dimana

bermaksud untuk memberikan sebuah gambaran secara jelas mengenai fenomena-

fenomena yang terjadi dilapangan.

C. Informan

Informan dalam penelitian ini sebanyak 7 orang dan dipilih secara sengaja

dengan pertimbangan bahwa mereka dapat mengetahui masalah yang diteliti dan

mereka terlibat langsung dalam sistem pengelolaan kompensasi pegawai

Outsourcing di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar. Dalam hal ini

yang dimaksud adalah :

28
 29

Tabel 3.1 Daftar Informan

No. Nama Informan Inisial Jabatan

1. Muhammad Taufiq MT HRD & GA PT. Tamesti

Palikssa Sejahtera

2. Koordinator Administrasi PT.

Takslim T PLN (Persero) Unit Induk
wilayah Sulselrabar

3. Muh. Nasrum Baddu MNB Administrasi Keuangan

(Pegawai Outsourcing)

4. Aminah A Operator Telepon

(Pegawai Outsourcing)

5. Muhammad Fahmi Agung MFA Cleaning Service

(Pegawai Outsourcing)

6. Aset Firtson Lihoelangi AFL Security

(Pegawai Outsourcing)

7. Anwar Arif AA Driver

(Pegawai Outsourcing)

D. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini ada 2 (dua), yaitu :

1. Data primer, yang diperolah secara langsung dari informan yang bersangkutan

dengan cara wawancara untuk mendapatkan jawaban yang berkaitan dengan

sistem pengelolaan kompensasi.

2. Data sekunder, yang diperoleh dari literature dan dokumen serta data yang

diambil dari buku paket, internet, undang-undang dan pedoman penelitian.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, menggunakan: (1)

 30

Observasi; (2) Wawancara; (3) Studi Dokumentasi.

1. Observasi

Observasi dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di

lokasi penelitian dan secara berulang terhadap suatu objek pengamatan ditempat

yang sama ataupun berbeda. Observasi difokuskan pada pengamatan langsung

terhadap pegawai Outsourcing dan bagian asisten manajer MSDM.

2. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data primer tentang sistem

pengelolaan kompensasi terhadap pegawai Outsourcing yang telah bekerja di PT.

PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar. Wawancara ini pula bertujuan

untuk mendapatkan data factual dilapangan tentang bagaimana sistem kompensasi

yang berjalan untuk seluruh pegawai Outsourcing di perusahaan BUMN tersebut.

3. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi dapat berupa data-data dokumen pribadi dan dokumen

resmi, baik visual maupun berupa tulisan yang berkaitan dengan masalah berupa

kontrak kerja Pegawai Outsourcing, aturan tentang sistem pemberian upah dan

tunjangan pegawai Outsourcing. Dokumentasi merupakan pelengkap dari

penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif.

F. Teknik analisis data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis data interaktif dari Miles dan Huberman (1992: 20), yaitu:

1. Reduksi data (data reduction), dengan merangkum, memilih hal-hal yang

pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, mencari tema dan pola
 31

dari data;

2. Penyajian data (data display), menyajikan data yang dilakukan dalam bentuk

uraian singkat, bagan, hubungan antarkategori, dan sebagainya;

3. Penarikan kesimpulan (conclusions), dengan mendeskripsikan/

menggambarkan (drawing) atau meverifikasi (verifying) data yang akan

diinterpretasi dalam narasi kualitatif untuk kemudian melakukan penarikan

kesimpulan terhadap makna-makna yang muncul dari data tersebut.

Data Collection
Data Display

Data
Reduction Conslusions:
Drawing/Verifying

Gambar 3.1
Model Analisis Data Interaktif dari Mielas dan Huberman (1992: 20)

G. Teknik Pengabsahan Data

Teknik pengabsahan data memuat teknik untuk pengabsahan data penelitian

kualitatif meliputi uji creadibility (validitas internal), transferability (validitas

eksternal), dependability (reliabilitas), dan comformability (obyektifitas).

Teknik lainnya dengan berbagai uji tetap diperbolehkan selama memiliki

referensi yang jelas.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Profil PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar

a. Sejarah Singkat PT PLN (Persero) Makassar

Tahun 1941 pembangkit listrik pertamakali terpasang di Makassar

menggunakan mesin uap yang berlokasi di pelabuhan. Seiring dengan

meningkatnya perkembangan teknologi sehingga pada tahun 1952 didirikan Pusat

Listrik Tenaga Uap (PLTU) di Pandang-pandang Sungguminasa yang

dioperasikan sampai pada tahun 1957.

Tahun 1945 PLTD juga didirikan di Lapangan Sepak Bola Bontoala,

kedua pembangkit tenaga listrik tersebut dikelola oleh N.V Nederlands In Dische

Gas Electribit Masstchappy (N.I.G.EM) dan pada tahun 1949 kembali dialihkan

kepada N.V OGEM. Kemudian, pada tahun 1957 PLTU dinasionalisasikan oleh

pemerintah Republik Indonesia dan dialihkan kepada Perusahaan Listrik Negara

yang akhirnya dikenal sebagai Perusahaan Listrik Negara Makassar (PLN

Makassar).

Daerah yang berlokasi diluar kota Makassar untuk pusat pembangkitnya

dikelola oleh PLN Cabang luar kota seperti pada kota Majene, Bulukumba,

Bantaeng, Watampone dan Palopo yang dimana pendistribusiannya dilakukan

oleh PT. MPS.

PLN Pusat Jakarta pada tahun 1961 membentuk PLN Eksploitasi VI

dengan wilayah kerja meliputi Sulawesi Tenggara dan Sulawesi Selatan, yang

32
 33

menempati kota Makassar sebagai tempat berkedudukan dengan dikeluarkannya

Surat Edaran PLN Pusat No. 078/PTS/1967 berisi klasifikasi organisasi menjadi

cabang. Pada tanggal 08 januari tahun 1968 PLN Cabang yang berada diluar kota

diakhiri dan diberikan untuk ditangani oleh PLN Eksploitasi VI, berdasarkan

keputusan surat Pemimpin PLN Eksploitasi No. 001/L.VI/1968. Membawahi

beberapa PLTD serta PLTU Tello yang telah diresmikan pada tahun 1971, PLN

Ekspoilitasi terus berkembang pesat.

Berdasarkan Peraturan Menteri tentang pekerjaan Umum dan Tenaga

Listrik No. 01/PRT/1973, pada tanggal 21 Maret 1973 terkait pembagian tugas

Perusahaan Umum Listrik negara dan juga struktur organisasi, maka telah

ditetapkan PLN Eksploitasi VI berubah menjadi PLN Eksploitasi VIII. Sebagai

langkah awal dikeluarkannya peraturan menteri tersebut, pada tanggal 20 Oktober

1973 Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara memutuskan No. 50/DIR/1973

terkait tugas pokok Perum Listrik Negara Ekploitasi VIII dan struktur organisasi

yang didalamnya terdapat setiap unit pelaksana yaitu Cabang Makassar Sektor

Tello.

Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara sekarang telah memimpin 8

cabang, 2 sektor dan 1 Area Pengaturan Ditribusi (APD) dan 1 Area Penyaluran

dan pengaturan beban (AP2B) Sistem Sulawesi Selatan, telah memutuskan

reorganisasi. Seiring dengan perkembangannya PLN Wilayah VIII menetapkan

diri sebagai perusahaan yang dapat diandalkan dalam penyediaan tenaga listrik.

Berdasarkan PP No. 23 tahun 1994 Perusahaan Umum Listrik Negara

dubah menjadi Persero dan telah menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah VIII dan
 34

karena hal ini PT. PLN (Persero) Wilayah VIII semakin dituntut untuk menjadi

lebih pesat dan bekarya serta terus mengembangkan kiprahnya terutama dalam hal

ketenagalistrikan di Provinsi sulawesi Selatan juga dikawasan Timur Indonesia

(KTI). Pada saat Sulawei Barat terbentuk yang pada mulanya bersatu dengan

Sulawesi Selatan maka, PT. PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Tenggara dan

Sulawesi Selatan yang diubah menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah Sulawesi

Barat (Sulselrabar) dan Sulawesi Selatan.

b. Visi PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar

Visi merupakan bentuk bentuk dari masa depan yang diharapkan, dimana

perumusan visi merupakan kebutuhan yang fundamental sekaligus mencerminkan

majunya pembangunan dari berbagai hal, dengan memperhatikan moto PT. PLN

Persero yaitu “Listrik untuk kehidupan yang lebih baik”. Maka dirumuskan

visi dan misi PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar yaitu “Menjadi

Perusahaan listrik terkemuka se-Asia Tenggara dan pilihan pelanggan untuk

solusi energi”

c. Misi PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar

Misi adalah sebuah pernyataan usaha yang akan dilakukan untuk

mewujudkan visi yang telah dibuat. Misi merupakan sebuah langkah yang telah

dibagi untuk mempermudah usaha sekaligus memberikan batasan pada setiap

proses pencapaian tujuan. Adapun misi dari PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar, yaitu :

1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidan lain terkait berorientasi pada

kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.

 35

2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi serta

menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

B. Hasil Penelitian

Kompensasi merupakan hak yang harus diberikan kepada setiap pegawai

yang bekerja di sebuah perusahaan. Pemberian kompensasi akan menimbulkan

rasa penghargaan yang sangat tinggi didalam diri karyawan atas segala kerja keras

yang telah ia berikan selama masa pengabdian, kompensasi tentu saja harus sesuai

dan adil bagi setiap karyawan. Pemberian kompensasi yang sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku akan menjamin keadilan didalam perusahaan

tersebut, untuk mengetahui lebih jelas tentang sistem pemberian kompensasi

kepada pegawai Outsourcing dari PT. Tamesti Palikssa Sejahtera yang ditempat

pada kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar maka dilakukan

penelitian sebagai berikut :

1. Kompensasi Langsung

Dalam aturan pemberian kompensasi kepada karyawan, kompensasi

tersebut terbagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Adapun, kompensasi langsung yang diberikan oleh PT. Tamesti Palikssa

Sejahtera untuk pegawai Outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) Unit

Induk wilayah Sulselrabar, yaitu :

a. Gaji

Gaji merupakan hak yang harus diberikan kepada karyawan dimana

 36

pemberian gaji harus sesuai dengan UMP/UMK dan sesuai dengan keputusan

yang diambil didalam kesepakatan Dewan Pengupahan Kota bahwa Upah

Minimum Kota Makassar di tahun 2021 adalah Rp. 3.255.423 atau dinaikkan 2%

dari tahun sebelumnya.

Pemberian gaji yang sesuai dengan UMK oleh PT. Tamesti Palikssa

Sejahtera kepada pegawai Outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sulselrabar, disampaikan langsung oleh bagian HRD & GA PT.

Tamesti Palikssa Sejahtera. Berikut hasil wawancara dengan bagian HRD & GA

tersebut :

“..........Untuk pemberian Gaji kepada pegawai Outsourcing kami

memberikan sesuai dengan peraturan yang berlaku yaitu sesuai dengan
UMK, kira-kira besaran gaji yang diberikan berkisar Rp. 3.300.00 sampai
3.500.00 untuk pegawai Outsourcing yang ditempatkan di PLN Wilayah.”
(wawancara MT, HRD & GA. Rabu, 16 Juni 2021 pukul 09.00 Wita)

Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai

Outsourcing menerima gaji pokok sesuai dengan ketetapan peraturan dan UMK

yang berlaku. Ini sesuai dengan aturan pemberian kompensasi yang adil dan

sesuai bagi setiap pegawai yang bekerja di sebuah perusahaan. Namun, untuk

menguji kebenaran mengenai pemberian gaji pokok yang sesuai dengan UMK

kepada pegawai Outsourcing yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar, maka dilakukan analisa dan wawancara dengan informan

yang dianggap berkaitan dengan pemberian kompensasi.

Berikut adalah hasil wawancara pegawai ousourcing dari PT. Tamesti

Palikssa Sejahtera yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar pada bagian Cleaning Service :

 37

“..........Gaji pokok yang saya dapat diawal bekerja sekitar Rp. 3.000.00,
setelah 1 tahun bekerja gaji saya naik Rp. 3.300.00 sampai sekarang sudah
4 tahun bekerja.”
(wawancara MFA, CS. Kamis, 1 Juli 2021 pukul 11.00 Wita)

Hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai Outsourcing

dari PT. Tamesti Palikssa Sejahtera menerima gaji pada tahun pertama bekerja

sebesar Rp 3.000.00 dan kemudian gaji pokok tersebut naik setelah satu tahun

berlalu sebesar Rp 3.300.00 selama 4 tahun bekerja.

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan bagian HRD & GA PT.

Tamesti Palikssa Sejahtera dan pegawai Outsourcing, mengenai pemberian gaji.

Dapat disimpulkan bahwa PT. Tamesti Palikssa Sejahtera memberikan gaji pokok

kepada pegawai Outsourcing sesuai dengan UMK yang berlaku.

b. Upah

Upah merupakan imbalasan finansial langsung yang harus diberikan

kepada karyawan saat melakukan jam kerja tambahan diluar dari jam kerja yang

seharusnya. Perbedaan gaji dan upah yaitu terletak pada waktu pemberiannya,

dimana gaji adalah hal yang wajib diberikan perusahaan kepada pegawai untuk

jangka waktu yang telah disepakati sebelumnya. Sedangkan, upah dalam hal ini

ialah pemberian imbalan finansial yang hanya diberikan kepada pegawai yang

bekerja diluar jam kerja seharusnya, biasa disebut dengan upah lembur/gaji

lembur.

Sesuai dengan pemahaman mengenai pemberian upah kepada pegawai,

maka dilakukan wawancara dengan beberapa pegawai Outsourcing yang

ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar, namun

sebelum itu dilakukan terlebih dahulu wawancara di PT. Tamesti Palikssa

 38

Sejahtera terkait pemberian upah lembur kepada pegawai Outsourcing.

Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan bagian HRD &

GA di PT. Tamesti Palikssa Sejahtera:

“..........Sistem upah lembur itu kita selalu berikan tapi harus melalui
prosedur sebelumnya, seperti pegawai Outsourcing diminta untuk datang
di luar hari kerja oleh perusahaan pengguna jasa maka sebelum itu mereka
(Pegawai Outsourcing) harus membuat suket lembur dan diberikan
kebagian administrasi perusahaan pengguna jasa, nanti perusahaan
pengguna jasa yang akan mengirimkan surat kepada kami tentang
keterangan upah lembur”
(wawancara MT, HRD & GA. Rabu, 16 Juni 2021 pukul 09.10)

Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa dari

pihak PT. Tamesti Palikssa Sejahtera jelas memberikan upah lembur untuk setiap

pegawai Outsourcing yang terlebih dahulu harus membuat surat keterang lembur

agar nantinya surat keterangan tersebut dapat di proses sebagaimana mestinya.

Namun, untuk menguji kebenaran mengenai pemberian upah lembur yang terlebih

dahulu harus melewati prosedur yang berlaku, maka dilakukan wawancara dengan

beberapa pegawai Outsourcing yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sulselrabar.

Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan bagian Operator

Telepon di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar:

“..........Sekitar 5 atau 7 tahun yang lalu memang ada dibayarkan untuk

pegawai yang kerja lembur tapi itu dulu, sekarang sudah tidak ada lagi
bahkan sudah lama sekali.”
(wawancara A, Operator Telepon. Kamis, 1 Juli 2021 pukul 09.05)

Untuk memperkuat pernyataan tersebut, maka dilakukan kembali

wawancara dengan pegawai outsourcing yang bekerja pada bagian driver di PT.

PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar. Berikut pernyataan tersebut :

 39

“..........Uang lembur sudah lama sekali ditiadakan, walaupun saya

termasuk pegawai yang biasanya tetap kerja di hari libur, maklum masalah
gangguan listrik bahkan bisa sampai pulang subuh tapi tetap tidak dapat
uang lembur, tapi kalau bisa saya harap upah lembur itu diadakan lagi
karena bagaimanapun kerja lembur tetap ada masa upah lemburnya tidak
ada.”
(wawancara AA, Driver. Kamis, 1 Juli 2021 pukul 10.00)

Berdasarkan hasil wawancara dengan dua orang pegawai Outsourcing

yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar tersebut,

dapat disimpulkan bahwa pegawai Outsourcing tersebut sudah lama tidak

menerima upah lembur. Bahkan sudah hampir tujuh tahun lamanya pegawai

Outsourcing tidak menerima upah lembur.

Untuk mengetahui alasan tidak terealisasikannya pemberian upah lembur

kepada pegawai Outsourcing, maka dilakukan wawancara kepada pihak

Koordinator Administrasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar.

Berikut tanggapan pegawai yang ditempatkan di Koordinator Administrasi terkait

tidak terealisasikannya upah lembur kerja untuk para pegawai Outsourcing selama

tujuh tahun terakhir:

“..........Upah lembur memang sudah lama di hapuskan dari aturan

pemberian kompensasi untuk pegawai. Tetapi kami selaku pihak pemakai
jasa selalu memberikan uang makan siang untuk setiap pegawai
Outsourcing yang bekerja disini tapi tentu saja melalui vendor mereka.”
(wawancara TM, HRD & GA. Kamis, 1 Juli 2021 pukul 13.00)

Berdasarkan tanggapan tersebut jelas membuktikan bahwa memang tidak

pernah lagi memberikan upah lembur kerja pada setiap pegawai Outsourcing.

Tetapi masih memberikan bantuan kompensasi yang lain yaitu berupa uang

makan siang.

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan bagian HRD & GA PT.

 40

Tamesti Palikssa Sejahtera dan pegawai Outsourcing, serta hasil wawancara

dengan bagian Koordinator Administrmengenai tantang pemberian upah lembur.

Dapat disimpulkan bahwa untuk pegawai Outsourcing melaksanakan kerja

lembur, tidak lagi diberikan upah kerja lembur. Dengan kata lain, apa yang

disampaikan oleh pihak HRD & GA PT. Tamesti Palikssa Sejahtera terkait

pemberian upah lembur kerja, tidak terealisasikan hampir tujuh tahun lamanya.

Sedangkan, bagian koordinator administrator PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar mengatakan bahwa upah kerja lembur digantikan dengan

diberikannya uang makan siang kepada pegawai Outsourcing.

c. Insentif

Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Didalam sebuah perusahaan istilah

insentif biasa disebut tip yang termasuk dalam kelas nomina yang berarti persen

dan termasuk dalam ragam bahasa cakapan yang biasanya digunakan oleh

konsumen kepada pemberi jasa sebagai tambahan penghasilan diluar penghasilan

tetap. Seperti pemberian uang tip kepada seorang supir, tukang pengangkut

barang, maupun pelayan kebersihan.

Pegawai Outsourcing sendiri mendapatkan insentif tambahan berupa tip

yang biasanya diberikan kepada mereka ketika melakukan pekerjaan tambahan,

seperti bagian cleaning service yang biasanya melakukan pekerjaan tambahan di

hari kerja mereka seperti memindahkan beberapa barang, mengantarkan makan

siang kedalam ruangan pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar, atau bahkan membantu menyusun beberapa berkas administrasi

 41

diruang administrasi keuangan yang berada di lantai 5 gedung PLN tersebut. Data

ini didapatkan dari hasil wawancara pegawai Outsourcing yang ditempatkan di

bagian cleaning service, berikut penuturan beliau:

“.........Tip seperti itu biasa dapat alhamdulillah pegawai disini baik-baik,

biasa saya diminta untuk bantu-bantu susun berkas di lantai 5 bagian
keuangan atau sekedar membawakan makan siang, sudah di kasih tip uang
sekitar Rp 50.000.00 atau biasa lebih.”
(wawancara MFA, CS. Kamis, 1 Juli 2021 pukul 13.30)

Berdasarkan hasil wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa para

pegawai Outsourcing menerima insentif tambahan berupa tip yang diberikan

langsung oleh pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar tanpa

melalui vendor terlebih dahulu. Sehingga, dilakukan kembali wawancara dengan

bagian HRD & GA PT. Tamesti Palikssa Sejahtera tentang pemberian insentif

tambahan berupa tip untuk pegawai Outsourcing. Berikut tanggapan balik bagian

HRD & GA:

“.........Tip itu bukan hal wajib yang harus diberikan perusahaan kepada
pegawai, jadi dari pihak perusahaan penyedia jasa tidak pernah sama
sekali memberikan insentif tambahan berupa tip kepada para pegawai
Outsourcing. Tetapi kami juga tidak melarang kalau pegawai pengguna
jasa memberikan tip kepada pegawai Outsourcing kami yang bekerja di
perusahaan mereka, malah saya sangat bersyukur jika para pegawai kami
sering mendapatkan tip dari para pegawai PLN Wilayah.”
(wawancara MT, HRD & GA. Jumat, 2 Juli 2021 pukul 10.00)

Berdasarkan tanggapan tersebut, dapat diketahui bahwa pihak PT. Tamesti

Palikssa Sejahtera memang tidak pernah sekalipun memberikan insentif tambahan

berupa tip kepada pegawai Outsourcing, tetapi pihak vendor pun tidak pernah

melarang apabila pihak pengguna jasa memberikan tip kepada pegawai

Outsourcing mereka. Dari hal ini, dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif

tambahan berupa tip tidak diberikan oleh pihak PT. Tamesti Palikssa Sejahtera
 42

tetapi diberikan langsung oleh pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar untuk pegawai Outsourcing.

Pemahaman dari peneliti sendiri mengenai pemberian kompensasi

langsung kepada pegawai Outsourcing bahwa meskipun PT. Tamesti Palikssa

Sejahtera memberikan gaji sesuai dengan UMK kepada pegawai Outsourcing

tetapi pihak vendor tersebut kurang memperhatikan pemberian upah lembur serta

insentif tambahan kepada para pegawai Outsourcing. Dari pernyataan ini jelas

jauh dari konsep pemberian kompensasi yang adil dan sesuai dari materi

terpaparkan sebelumnya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan seluruh informan mengenai

pemberian kompensasi langsung pegawai Outsourcing di PT. PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sulselrabar. Dapat disimpulkan bahwa PT. Tamesti Palikssa

Sejahtera dalam hal ini pimpinan PT. Tamesti Palikssa Sejahtera kurang

memperhatikan kesejahteraan para pegawai ousourcing. Hal ini sangat

dikecewakan oleh banyak pegawai Outsourcing sebab kerja lembur tetap ada

tetapi pemberian upah lembur dihilangkan, serta pemberian tip juga hanya

diberikan dari kebaikan hati para pegawai tetap di PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar.

Berdasarkan kesimpulan tersebut dilakukan kembali wawancara dengan

pegawai bagian HRD & GA PT. Tamesti Palikssa Sejahtera. Berikut tanggapan

balik mengenai pernyataan tersebut.

“.........Bukan kami dari bagian HRD TAPAS tidak mensejahterakan para

pegawai Outsourcing, tetapi beberapa tahun yang lalu memang sudah
tidak ada yang pernah membuat suket upah lembur jadi seperti menghilang
begitu saja dan sampai sekarang bahkan sudah ditiadakan dan untuk
 43

insentif tambahan berupa tip ya jelas kami memang tidak pernah memberi,
alasannya karena itu bukan bagian dari hak yang wajib diberikan kepada
pegawai.”
(wawancara MT, HRD & GA. Jumat, 2 Juli 2021 pukul 09.30)

Berdasarkan tanggapan tersebut, dapat disimpulkan kembali bahwa

pemberian kompensasi langsung berupa upah lembur dan insentif tambahan

berupa tip ditiadakan karena menurut dari pihak PT. Tamesti Palikssa Sejahtera

pemberian kompensasi langsung berupa insentif tambahan bukan bagian dari hak

yang wajib diberikan kepada seorang pegawai. Hal ini juga termasuk dalam

pemberian upah lembur dimana pegawai Outsourcing tidak pernah lagi membuat

surat keterangan kerja lembur, sehingga membuat sistem upah lembur tidak

pernah diberikan lagi.

Berdasarkan hasil wawancara balik kepada pihak HRD & GA PT. Tamesti

Palikssa Sejahtera tentang pemberian upah lembur dan instentif tambahan berupa

tip kepada pegawai Outsourcing, dapat disimpulkan bahwa upah lembur tidak lagi

diberikan kepada pegawai sebab pegawai Outsourcing sendiri tidak pernah lagi

membuat surat keterangan lembur. Sehingga, dampak yang terjadi berbalik sendiri

kepada pegawai Outsourcing dimana ketika mereka melakukan kerja lembur hal

itu tidak akan mendapatkan apresiasi lagi dari pihak vendor mereka. Pemberian

insentif tambahan berupa tip berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dan

kesimpulan yang diambil bahwa insentif tambahan tersebut tidak pernah ada

didalam pemberian kompensasi langsung pada pegawai Outsourcing.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian imbalan diluar gaji atau

upah, kompensasi tidak langsung dapat berupa barang maupun uang biasanya juga
 44

merupakan program pemberian penghargaan atas hasil kerja selama di

perusahaan. Kompensasi tidak langsung diperlukan sebagai upaya perusahaan

menciptkan kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, dan untuk

menimbulkan rasa aman dan rasa penghargaan tinggi untuk para pegawai. Adapun

kompensasi tidak langsung yang diberikan oleh PT. Tamesti Palikssa Sejahtera

untuk pegawai Outsourcing yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar :

a. Cuti

Cuti merupakan waktu untuk tidak bekerja yang diberikan kepada

pegawai, cuti juga berarti keadaan dimana pegawai tidak dapat masuk bekerja dan

diizinkan tetapi dengan jangka waktu tertentu agar tetap menjamin kesegaran

jasmani dan rohani serta untuk kepentingan pegawai. Dimana, pemberian izin cuti

yang dimaksud, yaitu :

1) Cuti tahunan

2) Cuti hamil

3) Cuti kecelakaan

4) Izin anggota keluarga meninggal

Sesuai pemahaman mengenai pemberian cuti dalam kompensasi tidak

langsung yang berhak didapatkan pegawai Outsourcing, maka dilakukan

wawancara dengan pihak HRD & GA PT. Tamesti Palikssa Sejahtera terkait

pemberian kompensasi tidak langsung berupa izin cuti tersebut, berikut hasil

wawancara tersebut:

“.........Untuk cuti tentu saja ada, untuk pegawai Outsourcing diberi

maksimal 12 hari untuk cuti sakit ataupun kecelakan, jika lewat dari 3 hari
 45

akan diberi lagi keringanan selama 2 hari, jika lewat dari batas 5 hari,
maka bisa mengambil 12 hari cuti tetapi gaji pegawai akan dipotong.
Dengan kata lain, penghasilan perbulan akan berkurang karena dipotong
dari jumlah jam kerja yang ditinggalkan. Namun ada keringanan untuk cuti
hamil, diberikan waktu 1 bulan sebelum melahirkan dan 1 bulan setelah
melahirkan dan gaji tidak akan terpotong selama jangka waktu 2 bulan
itu.”
(wawancara MT, HRD & GA. Jumat, 2 Juli 2021 pukul 13.05)

Dari hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai

Outsourcing tetap diberikan izin cuti tetapi penghasilan perbulan mereka akan

dipotong sesuai dengan jam kerja yang ditinggalkan jika melewati batas waktu

perizinan yaitu 5 hari lamanya dalam satu kali mengambil cuti, walaupun cuti

hamil dan melahirkan diberikan keringanan bahwa pegawai Outsourcing akan

diberikan izin tidak bekerja selama 1 bulan sebelum melahirkan dan 1 bulan

setelah melahirkan dengan jaminan gaji tidak akan terpotong dalam jangka waktu

2 bulan tersebut. Untuk menguji kebenaran mengenai pemberian izin cuti tersebut,

maka dilakukan analisa dan wawancara dengan pegawai Outsourcing.

Berikut adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan pegawai

outsourcing yang ditempatkan pada bagian security di PT. PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sulselrabar:

“..........Izin cuti memang ada tapi resikonya gaji akan dipotong sesuai
jumlah hari kita tidak kerja, saya pribadi sebenarnya berharap kalau bukan
hanya izin cuti hamil saja yang diringankan tapi juga izin cuti-cuti yang
lain, karena musibah tidak ada yang tahu. Apalagi besaran pemotongan
gaji karena cuti biasa berbeda setiap waktu, tidak menentu apalagi seperti
cuti hari raya itu bahkan tidak ada sama sekali.”
(wawancara AFL, Security. Jumat, 2 Juli 2021 pukul 14.00)

Dari hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa memang benar

PT. Tamesti Palikssa Sejahtera memberikan izin cuti kepada pegawai Outsourcing

yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar, tetapi
 46

dalam hal ini pegawai Outsourcing berharap bahwa bukan hanya cuti hamil saja

yang diringankan tetapi cuti yang lainnya seperti cuti kecelakaan kerja, cuti hari

raya/tahunan, dan izin anggota keluarga meninggal, ditambah lagi besaran

pemotongan gaji tidak menentu sehingga tidak menimbulkan rasa kesejahteraan

dalam diri seorang pegawai Outsourcing.

Sedangkan pemberian kompensasi itu sendiri adalah untuk menimbulkan

rasa penghargaan didalam diri pegawai serta untuk mensejahterakan kehidupan

mereka. Kesimpulan tersebut jelas memberikan gambaran bahwa tujuan utama

dari pemberian kompensasi telah terabaikan dan tidak adanya pemerataan

kompensasi sama sekali.

b. Tunjangan

Tunjangan merupakan pendapatan tambahan gaji yang diterima oleh

pegawai. Tunjangan merupakan bagian yang penting didalam mencapai tujuan

dari pemberian kompensasi, dimana tujuan pemberian tunjangan akan

menimbulkan rasa aman bagi pegawai. Tunjangan yang diterima oleh pegawai

meliputi :

1) tunjangan hari raya

2) Tunjangan makan

3) Tunjangan kesehatan

4) Tunjangan anak dan istri

5) Tunjangan hari tua.

Sesuai pernyataan diatas yang terkait dengan pemberian tunjangan maka

dilakukan wawancara dengan pihak HRD & GA PT. Tamesti Palikssa Sejahtera
 47

terkait pemberian kompensasi tersebut, berikut hasil wawancara tersebut:

“..........Tunjangan yang diberikan untuk pegawai Outsourcing adalah

tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan istri dan anak, serta tunjangan
hari tua atau pemberian DPLK.”
(wawancara MT, HRD & GA. 2 Juli 2021 pukul 14.10)

Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut dapat diperoleh kesimpulan

bahwa PT. Tamesti Palikssa Sejahtera memberikan tunjangan kepada pegawai

Outsourcing berupa tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan istri dan maksimal 3

anak, dan tunjangan hari tua yaitu DPLK, untuk menguji kebenaran pernyataan

tersebut maka dilakukan wawancara dengan pegawai Outsourcing bagian

administrasi keuangan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar.

Hasil wawancara tersebut:

“..........Tunjangan yang didapatkan itu tunjangan hari raya dengan

perhitungan 1 bulan gaji, tunjangan kesehatan anak dan istri. Untuk
tunjangan hari tua itu tergantung dari pihak pegawai Outsourcing ingin
melanjut kontrak dengan vendor sebelumnya atau berganti ke vendor lain.
Kalau melanjutkan kontrak dengan vendor sebelumnya sesudah masa
kontrak kerja yg lama berakhir maka tidak akan dapat DPLK, tetapi jika
berganti vendor baru maka vendor yang lama tentu saja akan memberikan
DPLK.”
(wawancara MNB, Administrasi Keuangan. Jumat, 2 Juli 2021 pukul
17.30)

Hasil wawancara tersebut jelas membuktikan bahwa PT. Tamesti Palikssa

Sejahtera telah memberikan tunjangan berupa tunjangan hari raya dengan

perhitungan 1 bulan gaji beserta tunjangan kesehatan anak dan istri dan untuk

pemberian tunjangan hari tua pegawai Outsourcing akan diberikan pilihan terkait

ingin melanjutkan kontrak dengan vendor sebelumnya atau meneken kontrak

dengan vendor baru.

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan bagian HRD & GA PT.

 48

Tamesti Palikssa Sejahtera dan pegawai Outsourcing pada bagian administrasi

keuangan mengenai pemberian tunjangan. Dapat disimpulkan bahwa PT. Tamesti

Palikssa Sejahtera memberikan tunjangan kepada pegawai Outsourcing berupa

tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan anak dan istri, dan tunjangan hari tua.

c. Fasilitas

Fasilitas adalah segala bentuk hal yang didapatkan seorang pegawai

dengan tujuan untuk mempermudah melakukan pekerjaannya. Adapun fasilitas

yang disediakan oleh perusahaan vendor untuk para pegawai outsourcing adalah :

1) Fasilitas Kesehatan

2) Fasilitas Makan Siang

Sesuai pemahaman mengenai pemberian kompensasi tidak langsung yaitu

fasilitas yang dalam hal ini adalah pemberian fasilitas kesehatan yaitu BPJS

Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan, maka dilakukan wawancara dengan

pegawai Outsourcing yang bekerja pada bagian driver di PT. PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sulselrabar. Berikut pernyataan yang dilontarkan oleh pegawai

tersebut:

“..........Untuk BPJS itu lengkap, saya punya BPJS Kesehatan dan BPJS
Ketenagakerjaan, dua-duanya dari vendor.”
(wawancara AA, Driver . Jumat, 2 Juli 2021 pukul 13.40)

Untuk memperkuat penyataan tersebut, maka dilakukan kembali

wawancara dengan pegawai Outsourcing yang bekerja pada bagian security,

berikut pernyataan pegawai pada bagian security tersebut:

“..........Saya cuman punya BPJS Ketenagakerjaan, untuk BPJS Kesehatan

saya tidak bisa mengurus di vendor karena saya punya KIS.”
(wawancara AFL, Security. Jumat, 2 Juli 2021 pukul 14.00)
 49

Berdasarkan hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa PT.

Tamesti Palikssa Sejahtera memberikan fasilitas kesehatan berupa BPJS

Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan kepada pegawai Outsourcing.

Adapun fasilitas makan siang terkait dalam bentuk hal yang didapatkan

maka dilakukan wawancara dengan pihak HRD & GA PT. Tamesti Palikssa

Sejahtera terkait pemberian kompensasi tersebut, berikut wawancara tersebut:

“.........Untuk Fasilitas makan siang kami memberikan uang saku makan

siang kepada setiap pegawai kami.”
(wawancara MT, HRD & GA. Jumat, 2 Juli pukul 17.00)

Berdasarkan hasil wawancara di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

pihak PT. Tamesti Palikssa Sejahtera memberikan fasilitas makan siang berupa

uang saku makan siang kepada pegawai outsourcing yang ditempatkan di PT.

PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar. Untuk menguji kebenaran

mengenai pemberian fasilitas tersebut, maka dilakukan analisa dan wawancara

dengan pegawai outsourcing yang ditempatkan pada bagian security. Berikut hasil

wawancara tersebut:

“..........Fasilitas makan siang itu ada, kami mendapatkan berupa uang saku
yang sudah ikut masuk dalam gaji yang diterima.”
(wawancara AFL, Security. Sabtu, 3 Juli pukul 08.30)

Untuk memperkuat penyataan tersebut, maka dilakukan lagi wawancara

dengan pegawai outsourcing yang bekerja pada bagian administrasi. Berikut

tanggapan beliau terkait pemberian fasilitas untuk pegawai outsourcing:

“.........Untuk fasilitas kesehatan ada dan untuk fasilitas makan siang juga
ada berupa uang saku makan siang.”
(wawancara MNB, Administrasi Keuangan. Sabtu, 3 Juli pukul 09.00)

Berdasarkan hasil wawancara dengan dua orang pegawai Outsourcing

 50

tersebut, jelas dapat disimpulkan bahwa pihak vendor yaitu PT. Tamesti Palikssa

Sejahtera menjamin dan memberikan fasilitas kesehatan yaitu BPJS Kesehatan

dan BPJS Ketenagakerjaan kepada pegawai Outsourcing dan memberi fasilitas

makan siang berupa uang saku makan siang kepada pegawai outsourcing.

Walaupun security yang berinisial AFL tidak memiliki BPJS Kesehatan, tetapi itu

dikarenakan pegawai Outsourcing tersebut memiliki KIS (Kartu Indonesia Sehat)

yang dapat digunakan sebagai jaminan kesehatan.

Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut terkait dari pemberian fasilitas

dapat disimpulkan bahwa para pegawai Outsourcing yang ditempatkan di PT.

PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar mendapatkan fasilitas berupa uang

saku makan siang. Untuk fasilitas kesehatan pihak PT. Tamesti Palikssa Sejahtera

tersebut memberikan fasilitas kesehatan berupa BPJS Kesehatan dan BPJS

Ketenagakerjaan.

Pemahaman dari peneliti sendiri mengenai pemberian kompensasi tidak

langsung yaitu bahwa meskipun PT. Tamesti Palikssa Sejahtera memberikan cuti,

tunjangan, dan fasilitas kepada pegawai Outsourcing tetapi tidak serta merta

mewujudkan tujuan dari pemberian kompensasi itu sendiri. dimana, terdapat

kekurangan dalam pemberian kompensasi tidak langsung yakni cuti yang gaji

pegawai Outsourcing akan mulai dipotong ketika lewat dari 12 hari batas

maksimal izin pegawai mengambil cuti dalam kurun waktu 1 tahun.

Berdasarkan hasil wawancara dengan seluruh informan mengenai

pemberian kompensasi pegawai Outsourcing di PT. Tamesti Palikssa Sejahtera.

Dapat disimpulkan bahwa PT. Tamesti Palikssa Sejahtera dalam hal ini pimpinan
 51

PT. Tamesti Palikssa Sejahtera kurang memperhatikan kesejahteraan para

pegawai ousourcing. Hal ini sangat tidak menguntungkan bagi pihak pegawai

Outsourcing, sebab pemberian kompensasi yang kurang dimulai dari kerja lembur

tetap ada tetapi pemberian upah lembur dihilangkan, serta pemberian tip juga

hanya diberikan dari kebaikan hati para pegawai tetap di PT. PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sulselrabar, pemberian cuti yang gaji pegawai Outsourcing akan

mulai dipotong ketika lewat dari 5 hari batas maksimal izin pegawai mengambil

cuti, dan tidak diberikannya fasilitas kendaraan operasional kepada pegawai

Outsourcing.

Hal ini tentu saja sangat mengecewakan bagi pegawai Outsourcing, sebab

syarat pemberian kompensasi dengan tujuan mensejahterakan pegawai tidak

merata sama sekali di PT. Tamesti Palikssa Sejahtera.

C. Pembahasan Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti akan akan membahas tentang Kompensasi

Pegawai Outsourcing di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar.

Dapat diketahui sebelumnya bahwa pemberian kompensasi untuk pegawai

sangatlah perlu diperhatikan. Mengingat hal tersebut berperan penting dalam

meningkatkan kualitas kerja para pegawai serta membangun citra perusahaan itu

sendiri. Secara umum pemberian kompensasi baik pemberian kompensasi

langsung maupun kompensasi tidak langsung merupakan sebuah bentuk balas jasa

dan apresiasi dari perusahaan kepada para pegawai terhadap pekerjaan yang telah

mereka lakukan dengan tujuan dari pemberian kompensasi itu sendiri adalah

untuk meningkatkan kinerja serta mensejahterakan kehidupan para pegawai.

 52

Tidak terkecuali pada pegawai Outsourcing dari PT. Tamesti Palikssa

Sejahtera yang ditempatkan pada kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar. Dimana perusahaan tersebut dituntut untuk memberikan hak-hak

pegawai dari segi pemberian kompensasi langsung maupun kompensasi tidak

langsung dalam rangka mensejahterakan kehidupan serta meningkatkan kinerja

para pegawai.

Dengan adanya pemberian kompensasi yang adil dan sesuai memungkinkan

akan meningkatkan kinerja serta mensejahterakan kehidupan pegawai. Pemberian

kompensasi kepada pegawai juga sangat penting dalam menentukan keberhasilan

sebuah perusahaan. Dengan adanya kompensasi yang adil dan sesuai maka akan

menghasilkan pegawai yang memiliki kinerja dengan potensi tinggi untuk bekerja

diperusahaan tersebut, dan sebaliknya jika tidak ada pemerataan dalam pemberian

kompensasi tentunya sulit untuk menghasilkan para pegawai yang produktif.

Adapun indikator-indikator dari kompensasi menurut Rivai (2013:744) dalam

Thoriq Maulana (2015).

1. Kompensasi Langsung

Berdasarkan teori yang digunakan oleh peneliti dengan menggunakan teori

dari Rivai dan penelitian terdahulu oleh Nurhidayah (2018) yang mengatakan

bahwa pemberian kompensasi merupakan kewajiban bagi perusahaan untuk

membayar dan hak bagi pegawai untuk menerima, dimana kompensasi langsung

yang diberikan berupa gaji, upah dan insentif. Dengan tujuan, pemberian

kompensasi ini dapat meningkatkan kinerja para pegawai serta mensejahterakan

kehidupan mereka.
 53

Berdasarkan peneliti jika dilihat dari teori yang digunakan dengan penelitian

terdahulu belum dapat dikatakan relevan karna pada proses pemberian

kompensasi langsung yang dilakukan oleh PT. Tamesti Palikssa Sejahtera kepada

pegawai Outsourcing yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar, walaupun pemberian gaji pokok kepada pegawai Outsourcing sesuai

dengan UMK yang berlaku, tetapi PT. Tamesti Palikssa Sejahtera masih kurang

memperhatikan dalam pemberian kompensasi langsung yang lainnya yaitu, tidak

adanya pemberian upah lembur dan insentif tambahan berupa tip. Kompensasi

langsung memiliki 3 sub indikator antara lain :

a. Gaji

Berdasarkan teori Rivai dimana dalam pemberian kompensasi langsung

penting untuk memperhatikan gaji para pegawai. Dalam hal ini gaji harus sesuai

dengan UMP/UMK dan sesuai dengan keputusan yang diambil didalam

kesepakatan Dewan Pengupahan Kota bahwa Upah Minimum Kota Makassar di

tahun 2021 adalah Rp. 3.255.423 atau dinaikkan 2% dari tahun sebelumnya.

Merujuk pada hal ini peneliti menemukan PT. Tamesti Palikssa Sejahtera jelas

memberikan gaji pokok yang sesuai dengan UMP/UMK kepada pegawai

Outsourcing, dimana besaran pendapatan gaji pokok yang didapatkan pegawai

Outsourcing berada pada jumlah rata-rata pendapatan Rp. 3.300.00.

Sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurhidayah (2018) dan

Samudra (2014) yang membahas tentang betapa besar pengaruh kompensasi

terhadap kinerja para pegawai dan betapa besar pengaruh kesejahteraan yang

diperoleh seorang pegawai terhadap jumlah pendapatan yang diterima. Pemberian

 54

gaji pokok yang sesuai dengan UMK atau bahkan berada di atas batas UMK dapat

membuat pegawai memiliki acuan untuk tetap selalu memberikan yang terbaik

dalam bekerja dan akan menambah pegawai yang produktif sehingga menciptakan

sumberdaya manusia yang berkualitas. Pendapatan gaji pokok sesuai dengan

UMK yang berlaku dikatakan langsung oleh para pegawai Outsourcing yang

ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar, bahwa jelas

hal ini membuktikan bahwa PT. Tamesti Palikssa Sejahtera telah memberikan hak

berupa gaji pokok sesuai dengan UMK kepada pegawainya.

b. Upah

Berdasarkan teori yang digunakan oleh peneliti dengan menggunakan teori

dari Rivai dimana upah adalah imbalasan finansial langsung yang harus diberikan

kepada karyawan saat melakukan jam kerja tambahan diluar dari jam kerja yang

seharusnya. Dalam hal ini ialah pemberian imbalan finansial yang hanya diberikan

kepada pegawai yang bekerja diluar jam kerja seharusnya, biasa disebut dengan

upah lembur/gaji lembur. Sebagaimana yang tertera dalam Mahkama Konstitusi

dalam putusan Nomor 27/PUU-IX/2011 serta penjelasan pasal 66 ayat 2 huruf (c)

Undang-undang Ketenagakerjaan, pegawai yang bekerja pada perusahaan

Outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja, memperoleh hak yang sama atas

perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang

ada dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja.

Berarti pegawai Outsourcing memiliki hak yang sama dengan pegawai

yang bukan Outsourcing seperti berhak mendapatkan upah dan kesejahteraan.

Pegawai Outsourcing juga memiliki hak atas uang lembur sebagaimana tertera
 55

dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 79 ayat 1 yang menyatakan pengusaha wajib

memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh. Berdasarkan peneliti jika

dilihat dari teori yang digunakan belum dapat dikatakan relevan karna pada proses

pemberian upah lembur yang dilakukan oleh PT. Tamesti Palikssa Sejahtera

kepada pegawai Outsourcing yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar, dapat dikatakan bahwa tidak ada pemberian upah lembur

sama sekali kepada pegawai Outsourcing.

Berdasarkan data yang didapatkan dilapangan bahwa meskipun pegawai

Outsourcing yang ditempatkan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar melakukan pekerjaan tambahan yaitu kerja lembur, mereka sama

sekali tidak mendapatkan upah lembur dari pihak PT. Tamesti Palikssa Sejahtera

dimana pihak vendor tersebut menghilangkan upah lembur disebabkan karena

sudah tidak ada pegawai Outsourcing yang membuat surat keterangan kerja

lembur. Pihak PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar sendiri

menegaskan bahwa meskipun pegawai Outsourcing tidak mendapatkan upah

lembur, tetapi pihak PLN mengganti dengan memberikan uang saku makan siang,

tentu saja dengan melalui vendor terlebih dahulu. Tetapi hal ini justru berbanding

terbalik dengan keterangan yang diberikan pegawai Outsourcing bahwa mereka

tidak pernah menerima upah lembur dalam bentuk apapun.

Pemberian kompensasi dalam hal ini berbentuk upah lembur merupakan

hal yang wajib diberikan oleh perusahaan kepada pegawai apabila pegawai

tersebut melakukan kerja lembur dan pegawai outsourcing juga memiliki hak atas

uang lembur sebagaimana tertera dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 79 ayat 1 yang

 56

menyatakan pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada

pekerja/buruh aturan aturan yang berlaku ini sama dengan penelitian Nurhidaya

(2018) bahwa dari fakta-fakta yang didapatkan dilapangan dalam pemberian

kompensasi langsung berupa upah lembur jelas membuktikan bahwa PT. Tamesti

Palikssa Sejahtera tidak memberikan hak upah lembur kerja kepada pegawainya.

c. Insentif

Berdasarkan teori yang digunakan peneliti dengan menggunakan teori dari

Rivai yang mengatakan bahwa pemberian kompensasi langsung berupa insentif

merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena kinerjanya

melebihi standar yang ditentukan. Didalam sebuah perusahaan istilah insentif

biasa disebut tip yang termasuk dalam kelas nomina yang berarti persen dan

termasuk dalam ragam bahasa cakapan yang biasanya digunakan oleh konsumen

kepada pemberi jasa sebagai tambahan penghasilan diluar penghasilan tetap.

Pegawai Outsourcing sendiri mendapatkan insentif tambahan berupa tip

yang biasanya diberikan kepada mereka ketika melakukan pekerjaan tambahan,

seperti bagian cleaning service yang biasanya melakukan pekerjaan tambahan di

hari kerja mereka seperti memindahkan beberapa barang, mengantarkan makan

siang kedalam ruangan pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar, atau bahkan membantu menyusun beberapa berkas administrasi

diruang administrasi keuangan yang berada di lantai 5 gedung PLN tersebut.

pegawai Outsourcing menerima insentif tambahan berupa tip yang

diberikan langsung oleh pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar tanpa melalui vendor terlebih dahulu. Dari hasil pengamatan serta
 57

wawancara yang dilakukan peneliti terhadap pegawai Outsourcing, dapat

diketahui bahwa pihak PT. Tamesti Palikssa Sejahtera memang tidak pernah

sekalipun memberikan insentif tambahan berupa tip kepada pegawai Outsourcing,

tetapi pihak vendor pun tidak pernah melarang apabila pihak pengguna jasa

memberikan tip kepada pegawai Outsourcing mereka. Dari hal ini peneliti

menyimpulkan bahwa dalam pemberian kompensasi langsung yaitu insentif

berupa tip, jelas membuktikan bahwa PT. Tamesti Palikssa Sejahtera tidak

memberikan insentif tersebut kepada pegawainya.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Berdasarkan teori yang digunakan oleh peneliti dengan menggunakan teori

dari Rivai dan penelitian terdahulu oleh Samudera (2014) yang mengatakan

bahwa kompensasi tidak langsung merupakan pemberian imbalan di luar gaji

pokok yang bersifat tetap. Dimana kompensasi tidak langsung terdiri dari cuti,

tunjangan, asuransi, dan fasilitas dengan tujuan pemberian kompensasi ini dapat

meningkatkan kinerja para pegawai serta mensejahterakan kehidupan mereka.

Berdasarkan peneliti jika dilihat dari teori yang digunakan dan penelitian

terdahulu belum dapat dikatakan relevan karna pada pemahaman dari peneliti

sendiri mengenai pemberian kompensasi tidak langsung yaitu bahwa meskipun

PT. Tamesti Palikssa Sejahtera memberikan cuti, tunjangan, asuransi dan fasilitas

kepada pegawai Outsourcing tetapi tidak serta merta mewujudkan tujuan dari

pemberian kompensasi itu sendiri. dimana, terlalu banyak kekurangan dalam

pemberian kompensasi tidak langsung.

Dimulai dari pemberian cuti yang gaji pegawai Outsourcing akan mulai
 58

dipotong ketika lewat dari 5 hari batas maksimal izin pegawai mengambil cuti.

Kemudian, tidak diberikannya fasilitas kendaraan kepada pegawai Outsourcing.

Hal ini tentu saja sangat mengecewakan bagi pegawai sebab syarat pemberian

kompensasi dengan tujuan mensejahterakan pegawai tidak merata sama sekali,

kompensasi tidak langsung diperlukan sebagai upaya perusahaan menciptakan

kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, dan untuk menimbulkan rasa aman

dan rasa penghargaan tinggi untuk para pegawai. Adapun indikator kompensasi

tidak langsung yaitu :

a. Cuti

Berdasarkan teori yang digunakan oleh peneliti dengan menggunakan teori

dari Rivai yang mengatakan bahwa cuti merupakan waktu untuk tidak bekerja

yang diberikan kepada pegawai, cuti juga berarti keadaan dimana pegawai tidak

dapat masuk bekerja dan diizinkan tetapi dengan jangka waktu tertentu agar tetap

menjamin kesegaran jasmani dan rohani serta untuk kepentingan pegawai. Dalam

UU Ketenagakerjaan Pasal 79 ayat 1 menyatakan bahwa pengusaha wajib

memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh. Waktu cuti dan istirahat

meliputi istirahat jam kerja, istirahat mingguan, cuti tahunan, dan istirahat panjang

sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan

dimana masing-masing 1 bulan bagi pekerja yang telah bekerja selama 6 tahun

diperusahaan yang sama. Pasal 81, Hak tidak bekerja untuk wanita yang sedang

haid dan (Pasal 82 dan 84) Hak Cuti Hamil.

Berdasarkan peneliti jika dilihat dari teori yang digunakan belum dapat

dikatakan relevan karna para pegawai Outsourcing yang ditempatkan di PT. PLN
 59

(Persero) Unit Induk Wilayah Sulselrabar masih berharap bahwa bukan hanya cuti

hamil saja yang diringankan tetapi cuti yang lainnya seperti cuti kecelakaan kerja,

cuti hari raya/tahunan, dan izin anggota keluarga meninggal, ditambah lagi

besaran pemotongan gaji tidak menentu sehingga tidak menimbulkan rasa

kesejahteraan dalam diri seorang pegawai Outsourcing. Sedangkan pemberian

kompensasi itu sendiri adalah untuk menimbulkan rasa penghargaan didalam diri

pegawai serta untuk mensejahterakan kehidupan mereka dikutip dari penelitian

Nurhidayah (2018) dan Samudra (2014). Kesimpulan tersebut jelas memberikan

gambaran bahwa tujuan utama dari pemberian kompensasi telah terabaikan dan

tidak adanya pemerataan kompensasi sama sekali.

b. Tunjangan

Berdasarkan teori yang digunakan oleh peneliti yaitu dengan

menggunakan teori dari Rivai, dimana pemberian tunjangan merupakan bagian

yang penting didalam mencapai tujuan dari pemberian kompensasi, dimana tujuan

pemberian tunjangan akan menimbulkan rasa aman bagi pegawai. PT. Tamesti

Palikssa Sejahtera memberikan tunjangan kepada pegawai Outsourcing berupa

tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan anak dan istri, dan tunjangan hari tua.

Berdasarkan peneliti jika dilihat dari teori yang digunakan dapat dikatakan

relevan, karna tujuan dari pemberian tunjangan sendiri adalah untuk menimbulkan

rasa aman bagi diri sendiri dan keluarga dari seorang pegawai. Dimana, PT.

Tamesti Palikssa Sejahtera telah memberikan berupa tunjangan anak dan istri,

tunjangan hari tua (Pesangon) serta tunjangan hari raya kepada para pegawainya.

c. Fasilitas
 60

Berdasarkan teori yang digunakan oleh peneliti yaitu teori dari Rivai,

dimana pemberian fasilitas merupakan segala bentuk hal yang didapatkan seorang

pegawai dengan tujuan untuk mempermudah melakukan pekerjaannya.

Berdasarkan peneliti jika dilihat dari teori yang digunakan pemberian fasilitas

dapat dikatakan relevan, dimana pemberian fasilitas kesehatan berupa tunjangan

untuk para pegawai memiliki dua jenis tunjangan yaitu BPJS Kesehatan dan BPJS

Ketenagakerjaan. Pihak vendor yaitu PT. Tamesti Palikssa Sejahtera memberikan

dan menjamin asuransi BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan kepada

pegawai Outsourcing. Hal ini dikatakan secara tegas dari para pegawai

Outsourcing bahwa meskipun pada BPJS Kesehatan mereka hanya mendapat

rujukan ke puskesmas, itu sudah sangat membantu meringankan kehidupan para

pegawai Outsourcing. Pihak vendor pun memperhatikan fasilitas makan siang

para pegawai outsourcing dimana para pegawai tersebut mendapatkan fasilitas

makan siang berupa uang saku makan siang.

Menurut teori yang digunakan yaitu teori kompensasi menurut Rivai,

pemberian kompensasi tidak langsung bukan hanya bertujuan untuk

meningkatkan kinerja para pegawai, tetapi untuk mempermudah dan

mensejahterakan kehidupan selama masa kerja pegawai tersebut. Pihak vendor

yakni PT. Tamesti Palikssa Sejahtera telah memberikan berupa kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung, tetapi pemberian kompensasi tersebut

belum dapat dikatakan terimplentasikan dengan baik dan benar.

Dalam hal ini, tidak terimplementasikanya pemberian kompensasi tersebut

dikarenakan masih banyak yang kurang dalam pemberiannya, dimana sesuai

 61

dengan teori Rivai yang digunakan dan penelitian Samudra (2014)

mengemukakan bahwa pemberian kompensasi yang adil dan sesuai adalah ketika

segala kebutuhan pegawai terpenuhi baik dari segi pemberian kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung. Namun dari hasil penelitian, baik dari

segi pemberian kompensasi langsung yaitu tidak adanya upah dan insentif, dan

dari segi pemberian kompensasi tidak langsung yaitu pemberian waktu cuti yang

memiliki batas waktu dan pemotongan gaji.

 BAB V

PENUTUP

Setelah memahami BAB I Pendahuluan, BAB II Pembahasan, BAB III

Metode Penelitian, dan BAB IV Hasil dan Pembahasan, maka tahap terakhir

adalah BAB V Penutup. Pada tahap ini akan dibahas tentang kesimpulan

mengenai apa yang menjadi hasil penelitian dan saran yang akan diberikan penulis

untuk para subjek dan objek kegiatan.

A. Kesimpulan

Penelitian yang dilakukan kepada pegawai Outsourcing dari PT. Tamesti

Palikssa Sejahtera yang ditempat pada kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar yaitu berdasarkan pada rumusan masalah yang telah

dipaparkan sebelumnya, ada beberapa kesimpulan pada penelitian yang akan

dipaparkan :

1. Kompensasi Langsung

Berdasarkan hasil wawancara dengan seluruh informan mengenai

pemberian kompensasi langsung kepada pegawai Outsourcing dari PT. Tamesti

Palikssa Sejahtera yang ditempat pada kantor PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar. Dapat disimpulkan bahwa pihak vendor dalam hal ini ialah

PT. Tamesti Palikssa Sejahtera kurang memperhatikan pemerataan dalam

pemberian kompensasi, karna meskipun pemberian gaji kepada pegawai

outsourcing sesuai dengan UMK yang berlaku tetapi pihak vendor tidak

memberikan upah lembur serta insentif tambahan kepada pegawai outsourcing

yang seharusnya menerima kompensasi langsung tersebut. Sesuai dengan UU

62
 63

Ketenagakerjaan Pasal 79 ayat 1 yaitu pegawai outsourcing juga memiliki hak

atas uang lembur, membandingkan dua hal tersebut dapat disimpulkan kembali

bahwa pegawai outsourcing tidak sepenuhnya mendapatkan haknya sebagai

seorang pegawai.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Berdasarkan hasil wawancara dengan seluruh informan mengenai

pemberian kompensasi tidak langsung kepada pegawai Outsourcing dari PT.

Tamesti Palikssa Sejahtera yang ditempat pada kantor PT. PLN (Persero) Unit

Induk Wilayah Sulselrabar. Dapat disimpulkan bahwa pihak vendor dalam hal ini

ialah PT. Tamesti Palikssa Sejahtera juga kurang memperhatikan dengan baik

pemberian kompensasi tidak langsung kepada para pegawai outsourcing. Bahwa

meskipun PT. Tamesti Palikssa Sejahtera memberikan cuti, tunjangan, dan

fasilitas kepada pegawai Outsourcing tetapi tidak serta merta mewujudkan tujuan

dari pemberian kompensasi itu sendiri. dimana, terdapat kekurangan dalam

pemberian kompensasi tidak langsung, yakni dalam pemberian cuti dimana gaji

pegawai Outsourcing akan mulai dipotong ketika lewat dari 5 hari batas maksimal

izin pegawai mengambil cuti. Hal ini tentu saja sangat mengecewakan bagi

pegawai sebab syarat pemberian kompensasi dengan tujuan mensejahterakan

pegawai tidak merata sama sekali.

B. Saran

Hasil dari penelitian di lapangan dapat diketahui berbagai permasalahan

yang terjadi. Dari permasalahan tersebut sehingga penulis termotivasi untuk

memberi saran kepada subjek maupun objek. Berikut saran yang dapat penulis
 64

dapat berikan :

1. Seharusnya pihak vendor dalam hal ini ialah PT. Tamesti Palikssa Sejahtera

lebih memperhatikan pemerataan dalam pemberian kompensasi kepada

pegawai outsourcing sehingga dapat mewujudkan tujuan dari pemberian

kompensasi itu sendiri yaitu untuk mensejahterahkan para pegawai. Sebab

ketika pemerataan dalam pemberian kompensasi tidak berjalan dengan baik,

maka akan membuat pegawai kehilangan motivasi dimana berakibat

produktivitas berkurang dan tujuan dari perusahaan tersebut tidak dapat

tercapai.

2. Walaupun pihak pengguna jasa yaitu PT. PLN (Persero) Unit Induk Wilayah

Sulselrabar tidak memiliki tanggung jawab terhadap pemberian kompensasi

pegawai outsourcing tetapi sebagai perusahaan yang menggunakan jasa

haruslah ikut andil dalam mensejahterakan pegawai outsourcing terkait

pemberian kompensasi tersebut, seperti melakukan evaluasi dan pemeriksaan

terhadap pihak vendor tentang pemberian kompensasi-kompensasi yang

seharusnya pegawai outsourcing dapatkan.

 DAFTAR PUSTAKA

Fauziah, S., Sunuharyo, B. S., & Utami, H. N. (2016). Pengaruh Kompensasi

Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
dan Kinerja Karyawan ( Studi pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Celaket
Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 37(1), 178–187.
https://media.neliti.com/media/publications/87175-ID-pengaruh-kompensasi-
langsung-dan-kompens.pdf

Hanah, Siti Asmilia, N. (2019). Peran Para Pihak Dalam Hubungan Kerja Pekerja
Outsourcing Yang Menjadikan Hubungan Kerja Harmonis. 1(1), 86–100.

Hidayat, N. (2018). Kinerja Tenaga Outsourcing di PT. PLN (Persero) Area

Makassar Selatan Rayon Panakkukang. Universitas Muhammadiyah Makassar.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. PT. Rajagrafindo Persada.

koran Tempo. (n.d.). Buruh PLN Tolak Outsourcing Urusannya dilempar ke Pusat.
Leonardo, E., Bisnis, P. M., Manajemen, P. S., Petra, U. K., & Siwalankerto, J.
(2015). PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT . KOPANITIA. 3(2), 3–6.

Logahan, J. M., & Tjoe, T. F. (n.d.). KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN CV MUM INDONESIA Konsep Lingkungan Kerja , Kompensasi ,
dan Kinerja. 573–586.

Luhur, P. (2016). Analisis Kesejahteraan Tenaga Kerja Outsourcing Dalam

Perspektif Ekonomi Islam.

Mondiani, T. (n.d.). PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT . PLN ( PERSERO )
UPJ SEMARANG. 46–54.

Ninuk Muljani. (2002). Kompenasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan. Manajemen & Kewirausahaan, 4.

Nurhidayah, F. (2018). Analisis Sistem Kompensasi Terhadap Kinerja Driver

Transportasi Online. 10(November), 179–186.

Puspita, G. L., Ekonomi, F., & Brawijaya, U. (2015). ANALISIS PENYALURAN

TENAGA KERJA OLEH PERUSAHAAN-PERUSAHAAN OUTSOURCING DI
PERUSAHAAN AIRLINES ( STUDI KASUS DI PT MANDALA AIRLINES ).
15(2).

66
 67

Samudra, A. P., Rahardjo, K., Mukzam, M. D., Administrasi, F. I., & Brawijaya, U.
(2014). Pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja. 7(2), 1–9.

Sudarmin Manik. (2016). Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi

pada karyawan bank. Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan,
1(2), 229–244. http://journal.febi.uinib.ac.id/index.php/almasraf/article/view/58

Suwati, Y. (2013). PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT . TUNAS HIJAU SAMARINDA.
1(1), 41–55.

Thoriq Maulana, M., Hilmi Habibullah, M., Sunandar, Sholihah, N., Ainul Rifqi L.
P., M., & Fahrudin, F. (2015). Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi III
Regional Sumatera Selatan. 201310200311137, 78–79.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan. (2003). 1.

Wahyuningtyas, S. (n.d.). ANALISIS PERBEDAAN KINERJA KARYAWAN

OUTSOURCING DAN KARYAWAN TETAP ( Studi Pada Karyawan Bank BRI
Kantor Cabang Malang Kawi ). 60(3), 96–103.
L

N
1. Wawancara serta foto bersama pihak HRD & GA PT. Tamesti Palikssa
Sejahtera

2. Wawancara serta foto bersama Koordinator Administrasi PT. PLN Persero

Unit Induk Wilayah Sulselrabar
3. Wawancara serta foto bersama pegawai outsourcing bagian Administrasi

Keuangan

4. Wawancara serta foto bersama pegawai outsourcing bagian Operator

Telepon, Cleaning Service, dan Driver
5. Wawancara serta foto bersama pegawai outsourcing pada bagian Security

6. Kartu DPLK pegawai outsourcing

7. Kartu BPJS Kesehatan pegawai outsourcing

8. Surat Perjanjian Kerja Pegawai Outsourcing dengan PT. Tamesti Palikssa

Sejahtera
9. Surat Keterangan Telah melakukan Penelitian Selama 2 Bulan
 Pedoman Wawancara

Kompensasi Pegawai Outsourcing di PT. PLN (Persero) Unit Induk

Wilayah Sulselrabar

Hari/Tanggal Wawancara :

Lokasi Wawancara :

Nama Informan :

Jabatan :

Daftar Pertanyaan
No

Indikator Kompensasi Pertanyaan

A. Apakah gaji pokok yang didapatkan

sesuai dengan UMK ?
B. Apakah pegawai mendapatkan upah
1. Kompensasi Langsung
lembur ?

C. Insentif tambahan apa yang biasa

pegawai dapatkan ?

A. Jenis cuti apa saja yang diberikan oleh

pihak vendor kepada pegawai

outsourcing ?

2. Kompensasi tidak langsung B. Tunjangan apa saja yang didapatkan

pegawai outsourcing ?

C. Fasilitas apa saja yang sediakan oleh

pihak vendor untuk pegawai outsourcing

?
 RIWAYAT HIDUP

NUR INDHI ZACHREYNI, Lahir di Gowa

Kabupaten Gowa pada tanggal 28 Juli 1999, penulis

adalah anak ke tiga dari tiga bersaudara dan

merupakan buah kasih sayang dari pasangan Irwan

Baddu dan Nurbaya. Penulis mulai memasuki

jenjang pendidikan Sekolah Dasar pada tahun 2005

di SD Negeri Tombolo K dan tamat pada tahun

2011. Pada tahun 2011, penulis melanjutkan pendidikan ke jenjang Sekolah

Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Pallangga dan tamat pada tahun 2014. Pada

tahun 2014, penulis melanjutkan pendidikan ke jenjang Sekolah Menengah Atas

di SMA Negeri 1 Pallangga. Setelah menyelesaikan pendidikan di SMA Negeri 1

Pallangga pada tahun 2017, penulis melanjutkan pendidikan di Universitas

Muhammadiyah Makassar (UNISMUH) dengan mengambil jurusan Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dan selesai pada tahun

2012 dengan gelar sarjana (S.Sos). Penulis sangat bersyukur, karena telah

diberikan kesempatan untuk menambah ilmu pengetahuan yang nantinya dapat

diamalkan dan dapat memberikan manfaat baik bagi diri sendiri maupun orang

lain.