Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Edisi terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:
https://www.emerald.com/insight/0143-7720.htm

Pemilihan kandidat hijau Organisasi

lingkungan
untuk organisasi pengelolaan

manajemen lingkungan
Peter Adjei-Bamfo
Departemen Administrasi Publik dan Manajemen Pelayanan Kesehatan,
Sekolah Bisnis Universitas Ghana, Accra, Ghana Diterima 15 Oktober 2019
Direvisi 29 November 2019

Bernard Bempong Diterima 30 November 2019

Sekolah Bisnis Southampton, Universitas Southampton, Southampton, Inggris

Jane Osei
Departemen Administrasi Publik dan Manajemen Pelayanan Kesehatan,
Sekolah Bisnis Universitas Ghana, Accra, Ghana, dan
Simonov Kusi-Sarpong
Sekolah Bisnis Southampton, Universitas Southampton, Southampton, Inggris

Abstrak
Tujuan -Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengusulkan kerangka evaluasi manajemen sumber daya manusia yang
berwawasan lingkungan secara tipologis baru untuk membantu proses seleksi kandidat hijau untuk pengelolaan
lingkungan dalam membangun ekonomi lembaga pemerintah daerah.
Desain/metodologi/pendekatan –Menyajikan narasi konteks pemerintah daerah ekonomi berkembang,
makalah ini melakukan tinjauan ekstensif literatur yang relevan tentang manajemen sumber daya
manusia hijau (GHRM) dan rekrutmen dan seleksi hijau.
Temuan –Menggambar di Siyambalapitiyaet al. (2018) dan teori berbasis sumber daya (RBT), makalah ini
mengusulkan dan membahas kerangka kerja evaluasi untuk memandu proses seleksi kandidat hijau organisasi.
Kerangka tersebut terdiri dari tujuh tahap yang dimulai dengan “melatih perekrut tentang penilaian kandidat
hijau” hingga “membuat keputusan seleksi dan melantik kandidat terpilih” tentang kebijakan dan praktik
manajemen lingkungan organisasi, dan nilai-nilai hijaunya.
Keterbatasan/implikasi penelitian –Penerapan kerangka kerja yang diusulkan memiliki implikasi untuk meningkatkan
efisiensi organisasi, mengurangi biaya, menghilangkan limbah lingkungan, serta menumbuhkan budaya hijau di kalangan
karyawan. Makalah ini juga memperluas untaian RBT dengan menjelaskan bagaimana organisasi dapat menilai dan
memilih pelamar kerja dengan kemampuan tidak berwujud yang signifikan seperti keterampilan, pengetahuan, dan nilai
manajemen lingkungan untuk mendorong dorongan kompetitif dan keberlanjutannya.
Orisinalitas/nilai –Makalah ini membuat dua kontribusi utama untuk literatur GHRM. Pertama, makalah
ini mengusulkan kerangka evaluasi manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan secara
tipologis. Kedua, makalah ini memfokuskan kerangka kerja pada ekonomi berkembang dan konteks
organisasi pemerintah daerah, sesuatu yang saat ini tidak ada.
Kata kunciPemerintah daerah, Pengelolaan lingkungan, Teori berbasis sumber daya, Ekonomi berkembang,
Pengelolaan sumber daya manusia yang ramah lingkungan, Pemilihan kandidat yang ramah lingkungan, Rekrutmen
dan seleksi yang ramah lingkungan, Organisasi yang berkelanjutan

Jenis kertasMakalah penelitian

1. Perkenalan
Literatur manajemen organisasi menunjukkan bahwa sumber daya manusia sangat penting untuk
keberhasilan organisasi dan kelangsungan hidup jangka panjang (Gomez-Mejiaet al.,2012;
Jabbour dan Renwick, 2019; Jabbouret al.,2013; Jabbour dan Santos, 2008a, b). Dengan demikian,
ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan akhir-akhir ini menjadi alat strategis bagi
manajemen untuk mendorong kinerja organisasi (Guerciet al.,2015). Misalnya, Eddy (1981, p. 56) Jurnal Tenaga Kerja Internasional
berpendapat bahwa, “tanpa makna yang diberikan oleh pikiran manusia, organisasi hanyalah © Emerald Publishing Limited
0143-7720
tumpukan batu dan logam serta gumpalan tinta di atas kertas.” Dalam DOI 10.1108/IJM-10-2019-0480
IJM gelombang agenda global untuk mempromosikan pembangunan berkelanjutan, Jabbour dan
Santos (2008a, b) menyatakan bahwa praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) dapat
memfasilitasi kinerja ekonomi, sosial dan lingkungan dalam organisasi, karenanya, agenda
keberlanjutan organisasi.
Karena munculnya rasisme dan marjinalisasi sosial, protes terhadap kapitalisme, degradasi
lingkungan dan dorongan untuk inovasi, kontribusi manajemen sumber daya manusia telah diperiksa
ulang baik di organisasi sektor publik maupun swasta (Shah, 2019; Renet al.,2018). Namun, sedikit yang
diketahui tentang bagaimana praktik manajemen sumber daya manusia dapat digunakan untuk
merangsang keberlanjutan di antara organisasi pemerintah daerah dalam konteks ekonomi
berkembang. Makalah ini berkontribusi pada literatur dengan mengusulkan kerangka kerja keputusan
multikriteria untuk membantu pemilihan kandidat ramah lingkungan untuk pengelolaan lingkungan di
lembaga pemerintah daerah di negara berkembang.
Organisasi pemerintah daerah bertanggung jawab atas kesejahteraan umum komunitas
mereka. Secara khusus, mereka memberikan beberapa bentuk layanan kepada warga yang
dimaksudkan untuk meningkatkan status sosial, lingkungan dan ekonomi mereka (Nsarkoh,
1964). Tanggung jawab yang juga selaras dengan prinsip pembangunan berkelanjutan ini
menempatkan institusi lokal di garis depan dalam mengejar agenda keberlanjutan global. Studi
seperti Adjei-Bamfoet al. (2018) dan Ishiiet al. (2013) telah mengeksplorasi praktik HRM di antara
lembaga pemerintah daerah. Misalnya, Adjei-Bamfoet al. (2018) dalam studi mereka yang berjudul
“perekrutan dan seleksi ke dalam pemerintah daerah Ghana: teori dan praktik” berpendapat
bahwa pemerintah daerah di negara berkembang dengan demokrasi yang tumbuh semakin
mendapatkan otonomi untuk menjalankan fungsi manajemen sumber daya manusia. Ini tidak
berbeda dalam konteks Filipina dari Ishiidkk.'S (2013) studi yang mengidentifikasi bahwa
patronase politik mempengaruhi proses.
Meskipun demikian, praktik pengelolaan sumber daya manusia di lembaga
pemerintah daerah seringkali melibatkan serangkaian prosedur yang sangat
terstruktur dan rumit di sebagian besar negara berkembang. Hal ini untuk
mempromosikan pembangunan kapasitas staf pemerintah daerah dan untuk
memfasilitasi perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan untuk
lembaga-lembaga ini serta berkomitmen untuk peningkatan kesejahteraan
umum konstituen mereka. Dengan kenyataan bahwa badan-badan ini memiliki
tanggung jawab utama untuk memastikan kesehatan lingkungan masyarakat
mereka, ada kebutuhan untuk memberikan perhatian kritis untuk merekrut staf
yang memiliki pengetahuan, perilaku dan keterampilan dalam sistem pengelolaan
lingkungan.et al.,2011). Dalam konteks pemerintah daerah ekonomi berkembang,
makalah ini mencoba menjawab pertanyaan penelitian:

RQ1.Bagaimana proses seleksi kandidat hijau dapat dievaluasi?

Dalam menjawab pertanyaan ini, makalah ini mengacu pada literatur yang ada pada HRM untuk
organisasi yang berkelanjutan, rekrutmen hijau di pemerintah daerah ekonomi berkembang dan teori
berbasis sumber daya (RBT). Temuan yang muncul kemudian digunakan untuk mengembangkan
kerangka keputusan multi-kriteria untuk membantu pemilihan kandidat hijau di organisasi pemerintah
daerah. Dengan demikian, makalah ini memberikan kontribusi berikut untuk literatur akademik:
mengusulkan kerangka kerja evaluasi manajemen sumber daya manusia yang ramah lingkungan yang
berkelanjutan; memfokuskan kerangka kerja pada ekonomi berkembang dan konteks organisasi
pemerintah daerah, sesuatu yang saat ini tidak ada.
Makalah ini berlangsung sebagai berikut. Literatur teoretis dan empiris yang relevan tentang
topik ini diulas dan didiskusikan terlebih dahulu. Kemudian diikuti dengan metodologi dan
pendekatan penelitian yang digunakan. Pembahasan temuan kunci kemudian disajikan. Akhirnya,
kesimpulan, keterbatasan dan arah untuk penelitian masa depan disediakan di bagian terakhir.
2. Tinjauan konseptual dan literatur Organisasi
2.1 Manajemen lingkungan organisasi lingkungan
Meningkatnya kerusakan lingkungan global menuntut organisasi untuk bertanggung jawab pengelolaan
dalam mengelola dampak lingkungannya (Sarkis, 2018; Khanet al.,2018; Orji, Kusi-Sarpong dan
Gupta, 2019; Orji, Kusi-Sarpong, Gupta dan Okwu, 2019; Bai, Kusi-Sarpong, Badri Ahmadi dan
Sarkis, 2019). Mengingat keterkaitan di antara organisasi dan keadaan lingkungan universal (Kusi-
Sarponget al.,2016, 2019), sebagian besar organisasi telah mulai mengadopsi cara yang lebih
proaktif dalam mengelola operasi mereka ( Jabbour dan Jabbour, 2016; Kusi-Sarpong dan Sarkis,
2019; Nandaet al.,2019; Bai, Govindan, Satir dan Yan, 2019) dengan mengambil tindakan yang
produktif dan strategi yang memitigasi tantangan lingkungan (Sarkis, 2019). Sejumlah besar
penelitian empiris telah mengkonfirmasi hubungan positif antara praktik manajemen lingkungan
dan kinerja organisasi (Yanget al.,2010; Zhuet al.,2012; Sarkis dan Zhu, 2018). Hal ini misalnya
ditegaskan oleh Murari dan Bhandari (2011) bahwa organisasi menghasilkan lebih banyak
keuntungan sebagai hasil dari pelestarian lingkungan. Oleh karena itu, sangat penting untuk
memiliki keseimbangan antara pengembangan bisnis dan pengelolaan lingkungan (Kusi-Sarpong
et al.,2015).
Mempertahankan sistem manajemen lingkungan yang efektif dalam suatu
organisasi menuntut penggabungan strategi manajemen lingkungan ke dalam tujuan
strategis organisasi (Renet al.,2018; Lozano, 2013; González-Benitoet al.,2011).
Menurut González-Benitoet al. (2011), proses pengelolaan lingkungan memungkinkan
organisasi untuk menyinkronkan dan mengatur inisiatif lingkungan mereka. Oleh
karena itu, efektivitas proses lingkungan organisasi menghasilkan pencapaian tujuan
pengelolaan lingkungan yang diantisipasi (Sarkiset al.,2011). Ini mungkin termasuk
manajemen risiko lingkungan, kepatuhan terhadap peraturan lingkungan, komitmen
staf untuk mencapai tujuan lingkungan antara lain.
Mencapai tujuan tersebut akan semakin memudahkan dan meningkatkan kinerja
lingkungan organisasi. Penegasan ini telah didukung oleh Fahimniaet al. (2015) yang
berpendapat bahwa meningkatkan proses lingkungan kemungkinan besar akan
mengurangi implikasi ketidakpatuhan terhadap peraturan lingkungan. Efektivitas proses
organisasi sebagian besar menginduksi persepsi positif karyawan tentang organisasi dan
perilaku mereka terhadap lingkungan organisasi (Phamet al.,2019; Masri dan Jaaron, 2017).
Pengelolaan lingkungan yang tepat meningkatkan kinerja organisasi secara umum (Sarkiset
al.,2011) karena tercermin secara positif dalam produktivitas dan perilaku karyawan (Pailléet
al.,2014; Phamet al.,2019).

2.2 Konseptualisasi manajemen sumber daya manusia hijau (GHRM)

Secara umum, istilah “hijau” telah digambarkan sebagai sesuatu yang sebagian besar
dianggap relevan atau berpihak pada lingkungan alam (Whitmarsh dan O'Neill, 2010).
GHRM telah dijelaskan oleh Opatha dan Arulrajah (2014) sebagai integrasi kepedulian
lingkungan ke dalam semua kebijakan dan kegiatan yang dilakukan untuk menghijaukan
tenaga kerja dengan manfaat bagi masyarakat, organisasi, lingkungan alam dan karyawan.
Dengan demikian, aspek manajemen sumber daya manusia yang ditandai dengan
transformasi karyawan biasa dengan menanamkan perilaku pro-lingkungan ke dalam
perilaku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi dan menambah keberlanjutan ekologi
secara substansial (Pinzoneet al., 2019; Yuslizaet al.,2019). GHRM dimaksudkan untuk
membuat, menambah, dan memelihara sikap hijau di setiap karyawan. Keberhasilan
manajemen lingkungan organisasi sebagian besar bergantung pada kontribusi dari
manajemen sumber daya manusia dalam organisasi (Renwicket al.,2013, 2016; Moraeset al.,
2019). Hal ini dikuatkan oleh Jabbour dan Santos (2008a,b) yang berpendapat bahwa hasil
kinerja lingkungan organisasi memerlukan dukungan dari sumber daya manusia melalui
penerapan dan pelestarian sistem manajemen lingkungan dalam suatu organisasi.
IJM Asal usul GHRM dikonseptualisasikan oleh Wehrmeyer (2017) dalam bukunya yang telah diedit
berjudul Greening People: Sumber Daya Manusia dan Pengelolaan Lingkungan.Setelah itu, ada beberapa
konseptualisasi istilah. Misalnya, Mampra (2013) mengkonseptualisasikannya sebagai penggunaan
kebijakan HRM untuk memastikan penggunaan sumber daya organisasi yang berkelanjutan dan
mendorong lingkungan yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan karyawan. Zoogah (2011) di sisi
lain menggambarkannya sebagai adopsi kebijakan, nilai, dan praktik sumber daya manusia untuk
mendukung penggunaan sumber daya organisasi sambil mencegah ketidaknyamanan yang timbul dari
kecemasan lingkungan dalam organisasi. Pada dasarnya, GHRM terdiri dari dua elemen kunci –
perlindungan modal pengetahuan dan praktik sumber daya manusia yang ramah lingkungan (Yuslizaet
al.,2019; Mandip, 2012). GHRM tidak hanya melibatkan penciptaan kesadaran akan pengelolaan
lingkungan tetapi juga mencakup kesejahteraan sosial ekonomi baik organisasi maupun karyawan pada
umumnya (Yuslizaet al.,2019).
Dengan demikian, penghijauan dalam konteks HRM dapat dikonseptualisasikan menjadi empat:
melindungi lingkungan alam, menjaga lingkungan alam, mengurangi pencemaran lingkungan dan
menciptakan taman dan tempat alami (Opatha dan Arulrajah, 2014). Opatha dan Arulrajah (2014) lebih
lanjut menjelaskan bahwa sumber daya alam dapat dilindungi dengan menjaganya dalam bentuk aslinya
dan melindunginya dari kerugian; melestarikan berarti menggunakan sumber daya alam secara hati-hati
agar generasi yang akan datang juga dapat memperoleh manfaat; polusi atmosfer, air dan udara harus
dikurangi secara signifikan; dan terakhir, membangun taman dengan tanaman, pohon, dan halaman
rumput di sekitarnya. Bisa dibilang, karyawan dapat digambarkan sebagai hijau ketika mereka memiliki
empat karakteristik yang disebutkan di atas. Karakteristik ini dapat disederhanakan sebagai proteksionis,
konservasionis, non-pencemar, dan pencipta (Bechtelet al.,2012).
Dalam menerapkan inisiatif ramah lingkungan, seorang ahli sumber daya manusia memiliki
tanggung jawab besar untuk mendapatkan dukungan dari karyawan. GHRM adalah tentang penghijauan
karyawan dengan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan dan tindakan yang mempengaruhi
pekerjaan mereka (Yuslizaet al.,2017; Ren et al.,2018) sehubungan dengan strategi lingkungan
organisasi. Ini adalah sarana penting untuk mencegah polusi di tempat kerja (Kusi-Sarponget al.,2019).
Menurut Mandip (2012), pelibatan karyawan dapat dilakukan melalui pembentukan tim lingkungan yang
beranggotakan orang-orang yang berwawasan lingkungan. Unsur lain dari GHRM adalah pelatihan dan
pengembangan hijau yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran dan pengetahuan lingkungan
karyawan, mengembangkan sikap yang benar dan proaktif terhadap masalah lingkungan dan
mengembangkan kecakapan untuk penggunaan sumber daya yang berkelanjutan (Aragão dan Jabbour,
2017). Diantaranya, pelatihan lingkungan dianggap sebagai salah satu komponen kunci dari praktik
sumber daya manusia ( Jabbouret al.,2013). Pelatihan karyawan tentang isu-isu lingkungan membantu
dalam penerapan kebijakan manajemen lingkungan dalam suatu organisasi.
Selain pelatihan, praktik GHRM lainnya yang bertujuan untuk meningkatkan sistem manajemen
lingkungan organisasi meliputi rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan, kompensasi ramah lingkungan,
dan penilaian kinerja ramah lingkungan. Untuk mendorong karyawan menunjukkan perilaku lingkungan
dan pembangunan berkelanjutan, sangat penting untuk mengadopsi pendekatan manajemen kinerja
hijau untuk memudahkan penerapannya (Gholamiet al.,2016). Kompensasi hijau di sisi lain
memungkinkan sistem penghargaan bagi karyawan yang menunjukkan perilaku hijau dan terlibat dalam
kegiatan hijau dalam organisasi (Yonget al.,2019). Ini secara signifikan dapat memotivasi karyawan untuk
menunjukkan perilaku hijau. Makalah kami berfokus dan membahas pemilihan kandidat hijau.

2.3 Rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan

Di antara fungsi HRM, rekrutmen karyawan adalah salah satu yang paling penting karena
kemampuannya untuk mengubah budaya organisasi (Guerciet al.,2015). Dengan proses rekrutmen yang
terencana dengan baik, suatu organisasi mampu mendorong budaya organisasi yang positif untuk
mencapai tujuannya. Penting untuk mengklarifikasi perbedaan utama antara istilah rekrutmen dan
seleksi karena sering diterapkan secara bergantian. Rekrutmen, di satu sisi, adalah proses menghasilkan
kumpulan pelamar kerja yang memenuhi syarat (di tempat dan waktu yang tepat) untuk
pekerjaan tertentu sementara seleksi, di sisi lain, membuat keputusan "pekerjaan" atau "tidak mempekerjakan" Organisasi
sehubungan dengan setiap pelamar pekerjaan (Gomez-Mejiaet al.,2012). Rekrutmen dan seleksi karyawan adalah lingkungan
proses melibatkan layanan karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan oleh organisasi. Prosesnya
pengelolaan
melibatkan penentuan karakteristik yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang efektif, berdasarkan analisis
pekerjaan dan kemudian mengukurnya terhadap keterampilan pelamar.
Seleksi mengacu pada memilih kandidat terbaik yang cocok untuk deskripsi pekerjaan. Seleksi
kandidat mencakup daftar pendek aplikasi yang diterima untuk mengarahkan mereka ke
lingkungan pekerjaan. Dari Gambar 1, pemilihan kandidat melibatkan penyaringan kumpulan
aplikasi yang diterima untuk pembukaan pekerjaan. Dalam proses rekrutmen dan seleksi,
kumpulan kandidat disaring terlebih dahulu untuk kesesuaian mereka dengan spesifikasi
pekerjaan dan kemudian diseleksi untuk tahap evaluasi lebih lanjut seperti ujian kompetitif dan/
atau wawancara (Gomez-Mejiaet al., 2012). Per hasil dari acara seleksi, perekrut membuat
keputusan seleksi mereka. Dalam kasus tertentu, referensi dikonsultasikan mengenai latar
belakang pelamar yang dipilih tidak memastikan bahwa tidak ada misrepresentasi dari kandidat.
Le dan Keiner (2000) menyebut kegagalan untuk melakukan ini sebagai perekrutan yang lalai.
Perekrutan yang lalai adalah risiko hukum yang dapat menyebabkan kegagalan organisasi (Le dan
Keiner, 2000). Dalam hal ini, Wriston berargumen, “Saya yakin satu-satunya permainan di kota ini
adalah permainan personel. Teori saya adalah, jika Anda memiliki orang yang tepat di tempat
yang tepat, Anda tidak perlu melakukan hal lain. Jika Anda memiliki orang yang salah dalam
pekerjaan itu, tidak ada sistem manajemen yang dikenal manusia yang dapat menyelamatkan
Anda” (dikutip dalam Foulkes dan Livernash, 1982, hal. 43). Karena itu,
Literatur GHRM hijau yang sedang berkembang sebagian besar menekankan rekrutmen hijau
(Guerciet al.,2015) – kurang memperhatikan pemilihan kandidat hijau (Renet al.,2018; Jabbour,
2011; Yonget al.,2019). Misalnya, studi seperti Jacksonet al. (2011), Shah (2019) dan Guerciet al. (
2015) menunjukkan bahwa mengadopsi praktik bisnis hijau menarik kandidat berkualitas tinggi
yang juga berbagi nilai pengelolaan lingkungan dari organisasi. Secara khusus, para sarjana yang
juga menggunakan dua literatur utama HRM dan pengelolaan lingkungan ( Jabbour dan Jabbour,
2016; Jabbour dan Santos, 2008a, b; Guerci et al.,2015) menyoroti bahwa organisasi lebih
cenderung menarik karyawan berkualifikasi tinggi yang juga berbagi nilai hijau mereka (Kusi-
Sarponget al.,2015). Ini memiliki potensi untuk keberlanjutan lingkungan organisasi. Dalam
konteks Italia, misalnya, Guerciet al. (2015) meneliti bagaimana organisasi telah berhasil menarik
calon pelamar kerja melalui pesan terkait kelestarian lingkungan yang mereka komunikasikan
kepada publik. Oleh karena itu, literatur kurang memperhatikan pemilihan kandidat hijau. Dengan
demikian, pengetahuan tentang bagaimana manajer sumber daya manusia dari organisasi yang
berorientasi pada manajemen lingkungan mengevaluasi dan memilih kandidat pekerjaan yang
memiliki nilai-nilai hijau atau memiliki keterampilan dan pengetahuan manajemen lingkungan
yang penting untuk keberlanjutan lingkungan organisasi perlu dipahami. Dengan meningkatnya
perhatian terhadap perubahan iklim dan lingkungan perusahaan

Proses rekrutmen Proses seleksi

Menganalisa pekerjaan
Daftar pendek kandidat

Menulis JD dan JS Mengadakan acara seleksi

Menentukan metode perekrutan Membuat keputusan dan penawaran

Memutuskan metode aplikasi Mengambil referensi Gambar 1.

Rekrutmen dan
Pelantikan pegawai baru proses seleksi
Memasarkan pekerjaan
IJM manajemen, organisasi – baik swasta maupun publik juga merasa berkewajiban untuk berperan. Kami
menanggapi kesenjangan penelitian ini dengan mengusulkan kerangka kerja untuk memandu pemilihan
kandidat hijau dalam konteks pemerintah daerah.

2.4 Pemerintah daerah dan pengelolaan lingkungan

Peran pemerintah daerah dalam pengembangan masyarakat tidak dapat terlalu ditekankan karena
mereka menyediakan layanan dari “buaian” hingga “kubur”. Secara global, pemerintah daerah secara
aktif menyediakan layanan seperti perawatan kesehatan dasar dan pendidikan, kesejahteraan sosial,
transportasi internal, pemeliharaan hukum dan ketertiban, pekerjaan dan perumahan lokal, pemadam
kebakaran dan layanan darurat lainnya, pengaturan lalu lintas, pemeliharaan lampu jalan, pasokan air,
layanan lingkungan, dan sampah. pengumpulan/pengelolaan sampah antara lain (Akinboadeet al.,2012).
Namun dalam konteks ekonomi berkembang pemerintah daerah lebih menekankan pada pengelolaan
sanitasi lingkungan (Chonget al.,2016; Faniranet al.,2017). Misalnya, pemerintah daerah di Indonesia
memiliki tanggung jawab utama untuk menyediakan layanan sanitasi (Chonget al.,2016). Demikian pula,
di Nigeria, pemerintah daerah secara aktif terlibat dalam memastikan praktik sanitasi yang baik di antara
warganya masing-masing. Misalnya, kotamadya Ibadan di Negara Bagian Oyo Nigeria memberlakukan
latihan sanitasi lingkungan bulanan di mana warga diminta untuk berpartisipasi dalam kegiatan seperti
menyimpan, mengumpulkan, dan membuang limbah padat (Faniranet al.,2017).

Tujuan enam dari tujuan pembangunan berkelanjutan berupaya memastikan

pengelolaan berkelanjutan dan ketersediaan air dan sanitasi untuk semua. Di antara
target lainnya, tujuan ini berupaya untuk membantu dan memperkuat keterlibatan
masyarakat lokal dalam meningkatkan pengelolaan sanitasi, yang tampaknya
diperjuangkan oleh sebagian besar negara berkembang (United Nations Development
Programme, UNDP, 2015). Situasi ini tidak berbeda dengan kasus Ghana di mana
pemerintah daerah ditugaskan untuk menyediakan antara lain jasa lingkungan
(Nsarkoh, 1964). Bagian 10 (3e) Undang-Undang Pemerintah Daerah Ghana tahun
1993 (Undang-undang 462) menyatakan bahwa pemerintah daerah bertanggung
jawab atas pengembangan, peningkatan dan pengelolaan pemukiman manusia dan
lingkungan di distrik tersebut. Terlepas dari kemajuan luar biasa yang dibuat di Ghana
selama beberapa tahun terakhir terkait undang-undang pengelolaan lingkungan,et al.,
2013). Kami berpendapat bahwa lembaga pemerintah daerah ekonomi berkembang
dapat memanfaatkan praktik pemilihan kandidat hijau untuk meningkatkan efektivitas
mereka dalam mengatasi tantangan ini.
Yang paling penting di antara berbagai tantangan pemerintah daerah adalah masalah
terbatasnya sumber daya manusia yang terampil (Antwi dan Analoui, 2008), oleh karena itu,
upaya besar dari para pemimpin nasional untuk membangun kapasitas sumber daya
manusia di tingkat lokal. Perkembangan terakhir dalam praktik pemerintah daerah
khususnya di negara berkembang telah mengamati kecenderungan peningkatan otonomi
dalam tanggung jawab sumber daya manusia (Adjei-Bamfoet al.,2018). Di Ghana, misalnya,
Bagian 1, Bagian 2.6.1 dari Sekretariat Dinas Pemerintah Daerah (LGSS) (2013) dengan jelas
memberikan dasar untuk rekrutmen dan seleksi pegawai pemerintah daerah. Perintah itu
memerintahkan bahwa “pengangkatan otoritas, dalam mengisi setiap lowongan dalam
Layanan, pertama-tama harus mempertimbangkan hal-hal berikut: Rencana Sumber Daya
Manusia organisasi, keberadaan lowongan, skema layanan yang disetujui, jadwal pendirian
yang ada vs kekuatan staf yang sebenarnya, keluar dari karyawan/pengganti yang ada,
posisi baru karena perluasan layanan, kesenjangan bakat yang teridentifikasi, deskripsi
pekerjaan untuk posisi, izin Tenaga Kerja/Keuangan oleh Kepala Dinas/Kementerian
Keuangan dan Perencanaan Ekonomi serta Konsultasi dengan Komisi Layanan Publik dan
Kementerian Sektor sewajarnya." Karena itu,
2.5 Kerangka teoritis Organisasi
Telah muncul beberapa model/kerangka pengelolaan lingkungan selama bertahun-tahun lingkungan
yang dikategorikan oleh para sarjana. Misalnya, Meima (1994) mengkategorikan
pengelolaan
pengelolaan lingkungan menjadi empat: antroposentris (masalah moral atau etika);
profitabilitas keuangan dari pengelolaan lingkungan; pengelolaan lingkungan sebagai
“fungsi kualitas”; dan memastikan kemampuan tindakan perusahaan manufaktur dengan
lingkungan alam. Sebuah contoh khas adalah pengurangan emisi organisasi. Simpson
(1991) di sisi lain mengkategorikan pengelolaan lingkungan menjadi tiga kelompok utama
yaitu: "Mengapa Mes", "Smart Movers", dan "Enthusiasts". Dia menjelaskan bahwa “why me”
adalah organisasi yang secara tidak sengaja meningkatkan kinerja lingkungannya sebagai
hasil dari paparan yang diperoleh melalui suatu peristiwa. "Penggerak cerdas" di sisi lain
memanfaatkan konsumen hijau untuk meningkatkan daya saing mereka atas organisasi
lain. "Penggemar" adalah organisasi yang telah melampaui kepatuhan dan menanamkan
strategi pengelolaan lingkungan ke dalam strategi bisnis mereka.
Sebuah model konseptual oleh Stegers (1990) juga mengklasifikasikan manajemen lingkungan
organisasi menjadi empat: inovatif, ofensif, defensif dan ketidakpedulian. Dalam pandangan
Steger (1990), organisasi yang inovatif adalah organisasi dengan risiko lingkungan yang tinggi dan
peluang berbasis ekologi yang terbatas untuk pengembangan, sedangkan organisasi ofensif juga
memiliki kemungkinan besar untuk memanipulasi peluang yang terkait dengan pasar lingkungan.
Organisasi defensif di sisi lain mengadopsi strategi untuk mengatasi risiko lingkungan dengan
segala cara sebagai akibat dari risiko tinggi, sedangkan ketidakpedulian adalah organisasi dengan
risiko lingkungan rendah dan peluang ekologi minimal untuk pembangunan. Roome (1992) juga
menawarkan kategori lain dari model pengelolaan lingkungan. Menurut dia, strategi lingkungan
organisasi dapat dikategorikan menjadi "non-compliance, compliance, compliance-plus,
commercial and environmental excellence and leading edge." Ini telah dijelaskan oleh Ketola
(1993) sebagai "stabil, reaktif, antisipatif, kewirausahaan dan kreatif" dalam analisis postur
strategis Ansoff. Strategi-strategi ini pada dasarnya terkait dengan nilai-nilai ekologis. Namun,
kepatuhan-plus melampaui cita-cita dan standar saat ini. Ini menggabungkan asimilasi metode
manajemen lingkungan ke dalam sistem manajemen organisasi secara keseluruhan. Keunggulan
dan keunggulan di sisi lain menghargai pengelolaan lingkungan dan membedakan prospek yang
muncul sebagai akibat dari pergolakan ekologis dan upaya untuk memajukan pengelolaan
lingkungan. Strategi ini memberi organisasi keunggulan kompetitif dibandingkan yang lain.

Untuk tujuan makalah ini, bagaimanapun, kami mengadopsi RBT yang menjelaskan sumber-
sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan organisasi dengan sumber daya dan kemampuan
organisasi (Barney, 1991). Teori ini menjelaskan dalam perspektif khusus organisasi mengapa
organisasi dapat unggul atau gagal di pasar. RBT menjelaskan sumber daya dan kapabilitas
organisasi sebagai kumpulan aset berwujud dan tidak berwujud – termasuk keterampilan
manajemen, proses organisasi, serta informasi dan pengetahuan yang dikendalikan organisasi
yang dapat digunakan untuk memilih dan menerapkan strategi organisasi (Barneyet al.,2011).
Dalam studi ini, kami menggunakan RBT untuk menjelaskan bagaimana organisasi dapat
memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan manajemen lingkungan dari sumber daya
manusianya melalui proses seleksi kandidat hijau yang efektif menuju keberlanjutan dan
pertumbuhan lingkungan organisasi. Beberapa studi tentang HRM dan GHRM yang telah
direkomendasikan dan/atau ditarik pada RBT (Wrightet al.,2001; Jabbouret al.,2017) dibahas untuk
memposisikan kontribusi penelitian ini.
Misalnya dalam pandangan Wrightet al. (2001), RBT memberikan pemahaman yang lebih baik
tentang betapa pentingnya aspek manusia ketika memulai praktik organisasi baru. Jabbouret al. (2017)
juga mengemukakan bahwa RBT adalah salah satu teori kunci yang telah membantu dalam memahami
pertumbuhan GHRM dalam organisasi. Terutama, Yonget al. (2019) mengamati bahwa kapasitas
manajemen lingkungan organisasi dapat berfungsi sebagai aset tidak berwujud yang
IJM dapat meningkatkan keberlanjutan dan daya saing lingkungan organisasi karena hal ini meningkatkan
reputasinya. Dengan demikian, praktik GHRM membantu meningkatkan proses dengan "meningkatkan
efisiensi, menghilangkan limbah lingkungan, dan mendorong perilaku hijau, menghasilkan efisiensi dan
pengurangan biaya yang lebih besar." Oleh karena itu, pemberi kerja hijau harus memberi merek pada
diri mereka sendiri dan mengembangkan kriteria hijau untuk menarik dan mengevaluasi calon pekerja
yang sadar lingkungan dan dengan nilai-nilai yang selaras dengan organisasi. Memperluas untaian RBT,
penelitian ini menawarkan kerangka kerja untuk mengevaluasi dan memilih kandidat pekerjaan dengan
kesadaran hijau dan dengan nilai-nilai hijau yang sejalan dengan organisasi menuju kelestarian
lingkungannya.

3. Pendekatan penelitian
Dalam studi ini, kami mengadopsi pendekatan kualitatif untuk menjawab dua pertanyaan penelitian utama:

RQ1.Apa sifat dari praktik seleksi kandidat hijau? RQ2.

Bagaimana proses seleksi kandidat hijau dapat dievaluasi?
Menyajikan narasi praktik di antara lembaga pemerintah daerah ekonomi berkembang,
makalah ini melakukan tinjauan ekstensif terhadap literatur relevan yang ada tentang HRM
hijau dan rekrutmen dan seleksi hijau.
Dari pertanyaan penelitian, penulis terutama membingkai sembilan frase yang digunakan untuk
pencarian di database akademik populer seperti Emerald Insight, Oxford Academic, Springer,
ScienceDirect, Sage, Wiley Online Library, Elsevier, JSTOR, Taylor and Francis dan Google Scholar. Frasa ini
termasuk "organisasi berkelanjutan", "manajemen lingkungan organisasi", "bisnis ramah lingkungan",
"manajemen sumber daya manusia ramah lingkungan", "perekrutan dan seleksi ramah lingkungan",
"manajemen sumber daya manusia ramah lingkungan di pemerintah daerah", "perekrutan ramah
lingkungan di pemerintah daerah, ” “manajemen sumber daya manusia hijau di negara-negara
berkembang” dan “pemerintah daerah dan manajemen lingkungan.” Artikel yang diperoleh selanjutnya
disaring dan dipilih berdasarkan relevansi judul, abstrak, dan kontribusinya terhadap literatur HRM hijau.

Untuk meningkatkan kekokohan penelitian ini (Yin, 2003), data dari artikel peer-review
terpilih dianalisis dan didiskusikan bersama dengan buku yang relevan, publikasi
kelembagaan, dokumen kebijakan dan laporan evaluasi ekonomi berkembang tentang
pengelolaan lingkungan organisasi dan karakteristik GHRM: spesifik dan informasi umum
dari artikel yang dipilih. Informasi khusus menangkap tujuan penelitian, metode yang
digunakan, pengaturan geografis dan temuan kunci dari artikel yang dipilih, sedangkan
informasi umum terdiri dari judul, tanggal publikasi dan detail penulis.
Artikel peer-review dianalisis menggunakan teknik analisis konten tematik. Analisis
konten tematik digunakan untuk menganalisis data yang muncul dari literatur berbagai
metode untuk meningkatkan basis bukti dari tinjauan ini (lihat Rousseauet al.,2008).
Kerangka evaluasi yang diusulkan untuk pemilihan kandidat hijau dibahas sepanjang
elemen kunci dari kerangka teoritis untuk memastikan validitas ekologis.

4. Temuan dan pembahasan

Pengetahuan dan komitmen lingkungan yang kuat diinginkan untuk citra dan identitas organisasi
dan untuk memandu tindakan sumber daya manusianya menuju kelestarian lingkungan. Seperti
yang dikemukakan oleh Grolleauet al. (2012), organisasi akan lebih memperkuat inisiatif hijau
mereka sendiri dengan merekrut dan memilih karyawan dengan kesadaran lingkungan, daripada
berinvestasi untuk melatih karyawan yang ada untuk sadar lingkungan. Posisi seperti itu dapat
memengaruhi kebijakan sumber daya manusia dan akibatnya membentuk deskripsi pekerjaan
dan proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Namun, studi khusus tentang bagaimana melakukan
pemilihan kandidat hijau untuk melengkapi literatur GHRM masih terbatas
(Yonget al.,2019). Studi ini mencoba untuk mengatasi kesenjangan ini. Studi ini berkontribusi pada Organisasi
literatur GHRM dengan menyajikan kerangka kerja untuk mengevaluasi dan memilih karyawan yang lingkungan
berkomitmen terhadap lingkungan dan memiliki keterampilan dan pengetahuan teknis yang diperlukan
pengelolaan
tentang pengelolaan lingkungan.
Jabbouret al. (2010, hal. 1057) mendefinisikan seleksi hijau sebagai “pemilihan orang-orang yang
berkomitmen dan peka terhadap masalah lingkungan, dengan kontribusi potensial terhadap
pengelolaan lingkungan suatu perusahaan.” Dengan demikian, organisasi harus memeriksa kandidat
pekerjaan untuk menentukan apakah mereka memiliki persyaratan kompetensi lingkungan yang penting
bagi perusahaan dan untuk melakukan pekerjaan tertentu (Wehrmeyer, 2017). Setelah analisis dan
deskripsi pekerjaan selesai, organisasi harus menggunakan metode penyaringan yang memastikan
bahwa hanya kandidat yang sensitif dan berkomitmen terhadap masalah lingkungan yang berpotensi
terpilih untuk pekerjaan tersebut ( Jabbour dan Santos, 2008a, b). Menggambar di Siyambalapitiyaet al.
(2018) dan RBT (Barneyet al.,2011), penelitian ini mengusulkan dan membahas kerangka kerja evaluasi
untuk memandu proses seleksi kandidat hijau organisasi (Tabel I).

4.1 Proses seleksi kandidat hijau

4.1.1 Melatih perekrut tentang penilaian lingkungan kandidat.Untuk menerapkan sistem seleksi kandidat
ramah lingkungan yang efektif, perekrut harus memiliki pengetahuan tentang praktik manajemen
lingkungan dan bagaimana menerapkannya dalam proses rekrutmen serta menilai kandidat pekerjaan
pada mereka (Wehrmeyer, 2017; Pinzoneet al.,2019). Khususnya lembaga pemerintah daerah, biasanya
diberi mandat untuk mempromosikan sanitasi dan lingkungan yang sehat, terutama harus melatih
perekrut mereka tentang nilai-nilai hijau, merek lingkungan organisasi dan proses rekrutmen dan seleksi
ramah lingkungan ( Jabbour dan Jabbour, 2016). Mereka membutuhkan pelatihan ini karena mereka
memiliki potensi untuk memproyeksikan nilai-nilai hijau organisasi dan menentukan kandidat pekerjaan
mana yang memiliki pengetahuan lingkungan yang diinginkan, komitmen dan nilai-nilai yang sama
dengan organisasi, membuat organisasi efektif dan memberikan dorongan kompetitif (Pinzoneet al.,
2019). Khususnya di negara berkembang, pelatihan semacam itu juga akan membantu menyadarkan dan
mengorientasikan kembali manajemen dan manajer sumber daya manusia untuk menunjukkan perilaku
yang bertanggung jawab terhadap lingkungan dan sebagai pemimpin, mereka akan mempengaruhi
budaya dan nilai lembaga lokal dan masyarakat.
4.1.2 Mengembangkan deskripsi pekerjaan ramah lingkungan.Setelah melatih perekrut tentang cara menilai
pengetahuan manajemen lingkungan, keterampilan dan komitmen pelamar pekerjaan potensial (Shah,
2019), organisasi juga harus mengembangkan deskripsi pekerjaan hijau (Jianget al.,2019). Deskripsi
pekerjaan hijau mengacu pada tanggung jawab pekerjaan yang dapat dilakukan melalui cara yang ramah
lingkungan (Renwicket al.,2013; Jianget al.,2019). Deskripsi pekerjaan hijau dari posisi kosong harus
dikembangkan dan harus menguraikan semua bidang spesifik dari tugas pekerjaan itu

Proses seleksi kandidat Tahap Hijau Sumber

1 Latih perekrut tentang pemilihan kandidat ramah lingkungan Kembangkan Sarkiset al. (2010), Jabbour (2013) dan Pinzoneet al. (2019)
2 deskripsi pekerjaan ramah lingkungan Renwicket al. (2013) dan Tunget al. (2014) Baiket al. (
3 Penggunaan sistem 2017), Bai dan Sarkis (2013) dan Nandaet al. (2019)
teknologi informasi hijau
4 Integrasi pertanyaan lingkungan Renwicket al. (2013) dan Renet al. (2018)
dalam seleksi
5 Menilai pengetahuan kandidat tentang Renwicket al. (2008) dan Renwick (2018) Tabel I.
merek hijau organisasi Daftar pendek Kandidat hijau
6 kandidat dengan komitmen lingkungan Siyambalapitiyaet al. (2018) proses seleksi
kerangka untuk
7 Membuat keputusan seleksi dan induksi Wehrmeyer (2017), Jepsen dan Grob (2015) dan organisasi
Yonget al. (2019) keberlanjutan
IJM membutuhkan pengetahuan dan keterampilan pengelolaan lingkungan (Tunget al.,2014). Deskripsi
pekerjaan hijau akan berfungsi sebagai panduan yang bagus untuk perekrut dan manajemen unit
kesehatan dan keselamatan lingkungan dari berbagai instansi pemerintah daerah. Ini akan memandu
penentuan kualitas pengelolaan lingkungan, latar belakang pendidikan, pengalaman dan komitmen dan
kepekaan kandidat yang diinginkan terhadap masalah lingkungan. Untuk tujuan transparansi,
persyaratan lingkungan dari calon yang diinginkan sering dinyatakan dalam iklan pekerjaan dan
dikomunikasikan kepada semua calon pelamar ( Jabbour, 2013).
4.1.3 Penggunaan sistem teknologi informasi hijau dalam proses seleksi.Lingkungan
kesadaran memengaruhi proses dan praktik organisasi. Proses organisasi kontemporer telah
mengadopsi teknologi yang mengurangi limbah lingkungan (Baiet al.,2017; Bai dan Sarkis, 2013),
meningkatkan efisiensi (Nandaet al.,2019) dan menumbuhkan perilaku hijau yang menghasilkan efisiensi
dan pengurangan biaya (Yonget al.,2019). Proses pemilihan kandidat hijau tidak berbeda. Organisasi
dapat mengadopsi proses yang ramah lingkungan dan hemat biaya. Sebagai contoh, Jepsen dan Grob
(2015) dalam studi mereka tentang keberlanjutan dalam perekrutan dan seleksi mengamati bahwa
penggunaan teknologi oleh organisasi untuk mengurangi dokumen adalah tindakan yang ramah
lingkungan. Oleh karena itu, mereka merekomendasikan organisasi untuk menerapkan teknologi dalam
mengiklankan lowongan, menerima dan mendistribusikan resume pelamar kepada perekrut, memeriksa
referensi dan mengirimkan surat penawaran dan kontrak kerja. Adjei-Bamfoet al. (2019) menunjukkan
bahwa lembaga pemerintah daerah juga menggunakan teknologi digital dalam penyampaian layanan.
Bergantung pada sifat pekerjaannya, agensi ini juga dapat memperluas penggunaan teknologi ini ke
induksi melalui penggunaan webcam. Sistem teknologi informasi hijau dalam jangka panjang membantu
menghemat waktu, energi, dan emisi karbon terkait dengan perjalanan ke tempat kerja yang dijanjikan
selama proses seleksi (Bai dan Sarkis, 2013; Uddinet al.,2012; Przychodzenet al.,2018).

4.1.4 Integrasi faktor/pertanyaan lingkungan dalam metode seleksi.Terlepas dari

sifat pekerjaan, organisasi harus mengembangkan pertanyaan yang relevan atau mengadopsi alat
evaluasi yang membantu kandidat untuk membuktikan atau menunjukkan pengetahuan dan
keterampilan mereka serta pengalaman dalam pengelolaan lingkungan (Renwicket al.,2008; Renet
al.,2018). Alat evaluasi juga harus memeriksa nilai-nilai hijau dari para kandidat dan
mencocokkannya dengan nilai-nilai organisasi (Chaudhary, 2019). Alat evaluasi dapat terdiri dari
salah satu atau kombinasi antara wawancara, ujian kompetitif, dan permainan peran. Ini sering
didasarkan pada deskripsi dan spesifikasi pekerjaan ramah lingkungan yang dikembangkan
setelah menganalisis pekerjaan (Yonget al.,2019). Hasil dari proses penilaian dan evaluasi
biasanya memberikan sinyal lingkungan yang akan membantu keputusan seleksi oleh perekrut
instansi pemerintah daerah. Melalui proses ini, perekrut mengidentifikasi atribut pribadi kandidat
dan kompetensi lingkungan. Mereka juga dapat menentukan tingkat kesadaran kandidat
terhadap masalah lingkungan masyarakat setempat dan perilaku lingkungan yang sesuai dengan
deskripsi pekerjaan.
4.1.5 Pengetahuan kandidat tentang merek hijau organisasi.Organisasi siap untuk
meningkatkan daya saing dan keberlanjutan mereka dengan mengadopsi praktik ramah
lingkungan. Mereka juga mengkomunikasikan praktik pengelolaan lingkungan ini dan nilai-nilai
hijau mereka kepada masyarakat umum dan khususnya sumber daya manusia potensial mereka
(Guerciet al.,2015) untuk menarik kandidat yang sangat terampil yang peka terhadap lingkungan
(Renwicket al.,2008; Renwick, 2018). Oleh karena itu, selama proses pemilihan kandidat ramah
lingkungan, perekrut harus menilai pengetahuan kandidat tentang praktik, merek, dan nilai hijau
lembaga pemerintah daerah (Yonget al.,2019; Jabbour, 2011). Ini akan memberi perekrut gagasan
tentang pemahaman masing-masing kandidat tentang tujuan inti lembaga lokal, praktik hijau dan
nilai-nilai hijau serta bagaimana nilai-nilai kandidat sejalan dengan ini. Sampai batas tertentu,
langkah ini dapat membantu menentukan komitmen dan kepekaan kandidat terhadap isu
lingkungan dan sistem manajemen lingkungan lembaga.
 4.1.6 Kandidat daftar pendek dengan komitmen lingkungan.Menilai tingkatOrganisasi
komitmen calon (Siyambalapitiyaet al.,2018) terhadap sistem pengelolaan lingkungan organisasi lingkungan
pemerintah daerah sangat penting untuk keberlanjutan dan keberhasilan lembaga lokal. Berdasarkan
pengelolaan
evaluasi, organisasi pemerintah daerah juga harus menciutkan kandidat dengan komitmen tinggi dan
kepekaan terhadap masalah lingkungan. Sementara proses penilaian mengadopsi pendekatan yang
relevan untuk mengungkapkan pelamar pekerjaan mana yang menunjukkan pengetahuan dan perilaku
manajemen lingkungan yang diinginkan untuk melaksanakan deskripsi pekerjaan (Pinzoneet al.,2019),
daftar terpilih mengurangi kumpulan pelamar kerja ke ukuran yang lebih kecil di mana penilaian lebih
lanjut dilakukan. Pada titik ini, perekrut dapat memasukkan kandidat terpilih ke putaran penilaian
berikutnya (bergantung pada ukurannya) atau melakukan pemeriksaan referensi untuk menghindari
potensi misrepresentasi atau kelalaian perekrutan di organisasi pemerintah daerah (Le dan Keiner, 2000).

4.1.7 Membuat keputusan seleksi dan induksi.Keputusan tentang kandidat terpilih dengan
pengetahuan dan nilai-nilai manajemen lingkungan sekarang dibuat. Di sini, perekrut atas nama
organisasi pemerintah daerah atau bahkan organisasi pemerintah daerah itu sendiri
memeringkat kandidat terpilih yang memenuhi syarat untuk lowongan pekerjaan. Berdasarkan
peringkat, staf berkualitas tinggi dengan keterampilan utama yang cocok untuk melakukan
deskripsi pekerjaan tertentu dan telah menunjukkan komitmen dan kepekaan terhadap isu hijau
akhirnya dihubungi untuk kontrak resmi oleh lembaga pemerintah daerah. Pada titik ini,
organisasi pemerintah daerah harus berusaha mengadopsi teknologi informasi ramah lingkungan
yang efisien seperti email dan telepon (Uddinet al.,2012). Jepsen dan Grob (2015) menyarankan
bahwa kandidat terpilih dapat diambil melalui induksi untuk mengarahkan mereka kembali
tentang misi lembaga lokal, kebijakan dan praktik manajemen lingkungannya, nilai-nilai hijau dan
sistem manajemen lingkungannya secara umum (Yonget al.,2019).

5. Kesimpulan dan implikasi

Dalam makalah ini, kami berpendapat bahwa lembaga pemerintah daerah dengan ekonomi berkembang
dapat memanfaatkan praktik pemilihan kandidat ramah lingkungan untuk meningkatkan efektivitas
mereka dalam mengatasi kondisi lingkungan dan tantangan sanitasi yang buruk. Menanggapi
pertanyaan penelitian tentang bagaimana organisasi dapat mengevaluasi pelamar kerja menggunakan
proses seleksi kandidat hijau, makalah ini menawarkan kerangka seleksi kandidat hijau. Makalah ini
membahas tujuh tahapan proses seleksi kandidat hijau yang dimulai dari pelatihan perekrut tentang
penilaian kandidat hijau hingga pengambilan keputusan seleksi dan induksi kandidat terpilih di
lingkungan organisasi pemerintah daerah, kebijakan dan praktik hijau dan nilai-nilai hijau. Proses-proses
ini menghasilkan efisiensi, pengurangan biaya, menghilangkan pemborosan lingkungan, dan
mendorong perilaku ramah lingkungan di antara kandidat pekerjaan terpilih.
Makalah ini berkontribusi pada literatur pemilihan kandidat hijau terbatas dalam literatur GHRM yang
lebih besar. Makalah ini berkontribusi pada GHRM untuk literatur organisasi yang berkelanjutan dengan
kerangka kerja untuk memandu proses pemilihan kandidat hijau dalam konteks lembaga pemerintah
daerah ekonomi berkembang. Makalah ini lebih jauh memperluas untaian RBT dengan menjelaskan
bagaimana organisasi dapat memilih pelamar kerja dengan kemampuan tidak berwujud – keterampilan,
pengetahuan dan nilai manajemen lingkungan, untuk mendorong dorongan kompetitif dan
keberlanjutan mereka (Barneyet al.,2011; Jabbouret al.,2017).
Seperti penelitian lainnya, penelitian ini juga terbatas sampai batas tertentu dan keterbatasan ini
menawarkan beberapa arah potensial untuk penelitian masa depan. Pertama, penelitian masa depan tentang
topik ini dapat menggunakan pendekatan penelitian kualitatif untuk mengeksplorasi praktik pemilihan kandidat
hijau dari berbagai pemerintah daerah di negara berkembang. Ini akan membantu menentukan bagaimana
praktik tersebut sesuai dengan kerangka kerja kami. Kedua, kami mendesak peneliti masa depan untuk
menggunakan desain longitudinal untuk menerapkan dan mempelajari bagaimana elemen kerangka kerja kami
pada keberlanjutan lingkungan organisasi dan keunggulan kompetitif saat GHRM dan RBT maju.
IJM Referensi
Adjei-Bamfo, P., Maloreh-Nyamekye, T. and Ahenkan, A. (2019), “Peran e-government dalam
pengadaan publik yang berkelanjutan di negara-negara berkembang: tinjauan pustaka yang sistematis”,
Sumber Daya, Konservasi dan Daur Ulang,Vol. 142, hlm. 189-203.
Adjei-Bamfo, P., Yeboah-Assiamah, E. and Bawole, JN (2018), “Rekrutmen dan seleksi ke Ghana
pemerintah daerah: teori dan praktek”, dalam Farazmand, A. (Ed.),Ensiklopedia Global Administrasi
Publik, Kebijakan Publik, dan Pemerintahan,Springer International, Cham, hal. 3498.
Akinboade, AO, Kinfack, CE dan Mokwena, PM (2012), “Analisis kepuasan warga dengan
penyampaian layanan publik di kotamadya kabupaten Sedibeng Afrika Selatan”,Jurnal
Internasional Sosial Ekonomi,Vol. 39 No.3, hlm.182-199.
Antwi, KB dan Analoui, F. (2008), “Tantangan dalam Membangun Kapasitas Sumber Daya Manusia
pembangunan di pemerintah daerah yang terdesentralisasi: bukti dari Ghana”,Berita Riset
Manajemen,Vol. 31 No.7, hlm.504-517.
Aragão, CG dan Jabbour, CJC (2017), “Pelatihan ramah lingkungan untuk pengadaan berkelanjutan? Wawasan dari
sektor publik Brasil”,Pelatihan Industri dan Komersial,Vol. 49 No. 1, hlm. 48-54.
Bai, C. dan Sarkis, J. (2013), “Pembenaran dan Evaluasi Strategis Teknologi Informasi Hijau”,
Perbatasan Sistem Informasi,Vol. 15 No.5, hlm.831-847.
Bai, C., Kusi-Sarpong, S. dan Sarkis, J. (2017), “Jalur implementasi untuk informasi hijau
sistem teknologi dalam industri pertambangan Ghana”,Jurnal Produksi Bersih,Vol. 164, hlm.
1105-1123.
Bai, C., Govindan, K., Satir, A. and Yan, H. (2019), “A novel referensi-neighborhood rough set
pendekatan untuk praktik pengembangan pemasok ramah lingkungan”,Sejarah Riset Operasi,hlm. 1-35,
tersedia di: https://doi.org/10.1007/s10479-019-03456-z
Bai, C., Kusi-Sarpong, S., Badri Ahmadi, H. and Sarkis, J. (2019), “Evaluasi pemasok berkelanjutan sosial
dan seleksi: pendekatan pendukung keputusan kelompok”,Jurnal Riset Produksi Internasional, Vol.
57 No. 22, hlm. 7046-7067.
Barney, J. (1991), "Sumber daya perusahaan dan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan",Jurnal Manajemen,
Vol. 17 No. 1, hlm. 99-120.
Barney, JB, Ketchen, DJJ and Wright, M. (2011), “Masa depan teori berbasis sumber daya: revitalisasi
atau menolak?”,Jurnal Manajemen,Vol. 37 No.5, hlm.1299-1315.
Bechtel, MM, Bernauer, T. dan Meyer, R. (2012), “Sisi hijau proteksionisme: lingkungan
keprihatinan dan tiga aspek preferensi kebijakan perdagangan”,Tinjauan Ekonomi Politik Internasional,
Vol. 19 No.5, hlm.837-866.
Chaudhary, R. (2019), “Pengaruh manajemen sumber daya manusia hijau: menguji mediasi yang dimoderasi
model",Jurnal Internasional Produktivitas dan Manajemen Kinerja,tersedia di: https://
doi.org/10.1108/IJPPM-11-2018-0384
Chong, Y., Abeysuriya, K., Hidayat, L., Sulistio, H. and Willetts, JR (2016), “Memperkuat tata kelola pemerintahan lokal
pengaturan sanitasi: studi kasus kota-kota kecil di Indonesia”,Procedia Perairan,Vol. 6, hlm.
64-73.
Eddy, W. (1981),Perilaku dan Pengembangan Organisasi Publik,Penerbit Winthrop, Cambridge, MA.
Fahimnia, B., Sarkis, J. dan Davarzani, H. (2015), “Manajemen rantai pasokan hijau: tinjauan dan
analisis bibliometrik”,Jurnal Internasional Ekonomi Produksi,Vol. 162, hlm. 101-114.
Faniran, GB, Afon, AO dan Dada, OT (2017), “Pengelolaan sampah selama
latihan sanitasi lingkungan di kotamadya Ibadan Nigeria”,Manajemen Kualitas
Lingkungan: Jurnal Internasional,Vol. 28 No.6, hlm.868-878.
Foulkes, FK dan Livernash, ER (1982),Manajemen Sumber Daya Manusia: Teks dan Kasus,
Prentice Hall, NJ.
Gholami, H., Rezaei, G., Saman, MZM, Sharif, S. dan Zakuan, N. (2016), “HRM hijau canggih
sistem: keberlanjutan di pusat olahraga di Malaysia menggunakan pendekatan multi-metode dan
peluang untuk penelitian di masa depan”,Jurnal Produksi Bersih,Vol. 124, hlm. 142-163.
Gomez-Mejia, LR, Balkin, DB dan Cardy, RL (2012),Mengelola Sumber Daya Manusia,Edisi ke-7, Pearson Organisasi
Pendidikan, Upper Saddle River, NJ.
lingkungan
González-Benito, J., Lannelongue, G. dan Queiruga, D. (2011), “Pemangku kepentingan dan lingkungan
pengelolaan
sistem manajemen: pengaruh sinergis terhadap ketidakseimbangan lingkungan”,Jurnal Produksi
Bersih,Vol. 19 No. 14, hlm. 1622-1630.
Grolleau, G., Mzoughi, N. dan Pekovic, S. (2012), “Hijau tidak (hanya) untuk keuntungan: pemeriksaan empiris
pengaruh standar terkait lingkungan pada rekrutmen karyawan”,Ekonomi Sumber Daya
dan Energi,Vol. 34 No. 1, hlm. 74-92.
Guerci, M., Montanari, F., Scapolan, A. dan Epifanio, A. (2015), “Rekrutmen hijau dan nonhijau
praktik untuk menarik pelamar kerja: mengeksplorasi efek independen dan interaktif”,Jurnal
Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia,Vol. 27 No.2, hlm. 129-150, doi: 10.1080/
09585192.2015.1062040.
Ishii, R., Rohitaracoon, P. dan Hossain, F. (2013), “reformasi HRM dalam pemerintahan daerah yang terdesentralisasi:
perspektif empiris tentang rekrutmen dan seleksi di Filipina dan Thailand”,Jurnal Ilmu
Politik Asia,Vol. 21 No.3, hlm.249-267.
Jabbour, CJ dan Renwick, DW (2019), “Menghijaukan tenaga kerja: sisi manusia dari keberlanjutan
organisasi”,Jurnal Internasional Tenaga Kerja (Special Issue call).
Jabbour, CJ, Mauricio, AL dan Jabbour, ABLDS (2017), “Faktor keberhasilan kritis dan pasokan hijau
proaktivitas manajemen rantai: menyoroti aspek manusia dari hubungan ini
berdasarkan kasus dari industri Brasil”,Perencanaan & Kontrol Produksi,Vol. 28 No 6-8,
hlm. 671-683.
Jabbour, CJC (2011), “Seberapa hijau praktik HRM, budaya organisasi, pembelajaran dan kerja sama tim?
Sebuah studi Brasil”,Pelatihan Industri dan Komersial,Vol. 43 No.2, hlm.98-105.
Jabbour, CJC (2013), “Pelatihan lingkungan dalam organisasi: dari tinjauan pustaka hingga
kerangka kerja untuk penelitian masa depan”,Sumber Daya, Konservasi dan Daur Ulang,Vol. 74, hlm. 144-155.

Jabbour, CJC dan de Sousa Jabbour, ABL (2016), “Manajemen sumber daya manusia hijau dan lingkungan
manajemen rantai pasokan: menghubungkan dua agenda yang muncul”,Jurnal Produksi Bersih, Vol. 112,
hlm. 1824-1833.
Jabbour, CJC dan Santos, FCA (2008a), “Hubungan antara dimensi sumber daya manusia dan
manajemen lingkungan di perusahaan: proposal model”,Jurnal Produksi Bersih, Vol.
16 No.1, hlm.51-58.
Jabbour, CJC dan Santos, FCA (2008b), “Peran sentral manajemen sumber daya manusia dalam
mencari organisasi yang berkelanjutan”,Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya
Manusia,Vol. 19 No. 12, hlm. 2133-2154.
Jabbour, CJC, Santos, FCA dan Nagano, MS (2010), “Kontribusi HRM di seluruh tahapan
manajemen lingkungan: triangulasi metodologi yang diterapkan pada perusahaan di Brasil”, Jurnal
Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia,Vol. 21 No.7, hlm.1049-1089.
Jabbour, CJC, de Sousa Jabbour, ABL, Govindan, K., Teixeira, AA, de Souza dan Freitas, WR
(2013), “Manajemen lingkungan dan kinerja operasional di perusahaan otomotif di Brasil:
peran manajemen sumber daya manusia dan manufaktur ramping”,Jurnal Produksi Bersih,
Vol. 47, hlm. 129-140.
Jackson, SE, Renwick, DW, Jabbour, CJ dan Muller-Camen, M. (2011), “Tercanggih dan masa depan
arahan untuk manajemen sumber daya manusia hijau: pengantar masalah khusus ”,Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia Jerman,Vol. 25 No.2, hlm.99-116.
Jepsen, DM dan Grob, S. (2015), “Keberlanjutan dalam rekrutmen dan seleksi: membangun kerangka kerja
praktik”,Jurnal Pendidikan untuk Pembangunan Berkelanjutan,Vol. 9 No.2, hlm.160-178.
Jiang, T., Zhang, C. dan Sun, QM (2019), “Masalah penjadwalan toko pekerjaan hijau dengan paus diskrit
algoritma pengoptimalan”,Akses IEEE,Vol. 7, hlm. 43153-43166.
Ketola, T. (1993), “Tujuh saudara perempuan: putri salju, kurcaci atau ratu jahat? Perbandingan pejabat
kebijakan lingkungan dari perusahaan minyak terbesar di dunia”,Strategi Bisnis dan
Lingkungan,Vol. 2 No.3, hlm. 22-33.
IJM Khan, SA, Kusi-Sarpong, S., Arhin, FK and Kusi-Sarpong, H. (2018), “Supplier sustainability
evaluasi dan seleksi kinerja: kerangka kerja dan metodologi”,Jurnal Produksi Bersih,
Vol. 205, hlm. 964-979.
Kusi-Sarpong, S. dan Sarkis, J. (2019), “Rantai pasokan berkelanjutan dan ekonomi berkembang”,Sumber daya,
Konservasi dan Daur Ulang,hlm.238-243.
Kusi-Sarpong, S., Sarkis, J. dan Wang, X. (2016), “Menilai praktik rantai pasokan hijau di
Industri pertambangan Ghana: kerangka kerja dan evaluasi”,Jurnal Internasional Ekonomi
Produksi,Vol. 181, hlm. 325-341.
Kusi-Sarpong, S., Bai, C., Sarkis, J. dan Wang, X. (2015), “Evaluasi praktik rantai pasokan hijau di
pertambangan menggunakan metode joint rough set dan fuzzy TOPSIS”,Kebijakan Sumber Daya, Vol. 46,
hlm. 86-100.
Kusi-Sarpong, S., Gupta, H., Khan, SA, Jabbour, CJC, Rehman, ST dan Kusi-Sarpong, H. (2019)
“Pemilihan pemasok berkelanjutan berdasarkan inisiatif industri 4.0 dalam konteks penerapan ekonomi
sirkular dalam operasi rantai pasokan”, Perencanaan dan Pengendalian Produksi, (In Press).
Le, MN dan Kleiner, BH (2000), “Memahami dan mencegah perekrutan yang lalai”,Pengelolaan
Berita Penelitian,Vol. 23 No 7/8, hlm. 53-55.
Sekretariat Dinas Pemerintah Daerah (LGSS) (2013), “Panduan Operasional Sumber Daya Manusia untuk
Metropolitan”,Majelis Kota dan Kabupaten,Pers pemerintah, Accra.
Lozano, R. (2013), “Apakah perusahaan merencanakan perubahan organisasi mereka untuk keberlanjutan perusahaan?
Analisis dari tiga studi kasus tentang resistensi terhadap perubahan dan strategi mereka untuk mengatasinya”,
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dan Pengelolaan Lingkungan,Vol. 20 No.5, hlm.275-295.

Mampra, M. (2013), “Green HRM: apakah membantu membangun sektor jasa yang kompetitif? Sebuah pelajaran",Proses
Konferensi Internasional Kesepuluh AIMS tentang Manajemen, 6–9 Januari,hlm. 1273-1281, tersedia di:
www.scribd.com/doc/126544005/green-HRM-competitive-service-sector-pdf
Mandip, G. (2012), “Green HRM: komitmen manajemen manusia terhadap kelestarian lingkungan”,
Jurnal Penelitian Ilmu Pengetahuan Terbaru,Vol. 1, hlm. 244-252.

Masri, HA dan Jaaron, AA (2017), “Menilai praktik manajemen sumber daya manusia hijau di
Konteks manufaktur Palestina: studi empiris”,Jurnal Produksi Bersih,Vol. 143, hlm.
474-489.
Meima, R. (1994), “Memahami konsep dan praktik pengelolaan lingkungan: kritis
eksplorasi paradigma yang muncul”,Prosiding Konferensi Strategi Bisnis dan
Lingkungan 1994, Universitas Nottingham, Nottingham, 15-16 September.
Moraes, SDS, Jabbour, CJC, Battistelle, RAG, Rodrigues, JM, Renwick, DSW, Foropon, C. dan
Roubaud, D. (2019), “Ketika manajemen pengetahuan penting: interaksi antara sumber daya
manusia hijau dan eko-efisiensi dalam industri jasa keuangan”,Jurnal Manajemen Pengetahuan,
Vol. 23 No. 9, hlm. 1691-1707, tersedia di: https://doi.org/10.1108/JKM-07-2018-0414
Murari, K. dan Bhandari, M. (2011), “Green HR: Go Green with Pride”,Jurnal Kesejahteraan Sosial dan
Pengelolaan,Vol. 3 No 3-4, hlm. 107-110.
Nanda, T., Singh, TP, Gupta, H., Kusi-Sarpong, S., Jabbour, CJC and Cherri, A. (2019), “An original
kerangka kerja untuk pengembangan teknologi strategis perusahaan manufaktur kecil di negara-negara
berkembang”.Benchmarking: Sebuah Jurnal Internasional,doi: 10.1108/BIJ-02-2019-0074.
Nsarkoh, JK (1964),Pemerintah Daerah di Ghana,Camelot Press, London.
Opatha, HH dan Arulrajah, AA (2014), “Manajemen sumber daya manusia ramah lingkungan: umum yang disederhanakan
refleksi”,Riset Bisnis Internasional,Vol. 7 No.8, hlm.101-112.
Orji, IJ, Kusi-Sarpong, S. and Gupta, H. (2019), “The critical success factor of using social media for
keberlanjutan sosial rantai pasokan dalam industri pengiriman logistik”,Jurnal Riset
Produksi Internasional,hlm. 1-18.
Orji, IJ, Kusi-Sarpong, S., Gupta, H. and Okwu, M. (2019), “Evaluating challenges to implement
eko-inovasi untuk keberlanjutan logistik pengiriman barang di Nigeria”,Penelitian Transportasi Bagian A: Kebijakan
dan Praktek,Vol. 129, hlm. 288-305.
Oteng-Ababio, M., Arguello, JEM dan Gabbay, O. (2013), “Pengelolaan sampah padat di kota-kota Afrika: Organisasi
menyortir fakta dari mode di Accra, Ghana”,Habitat Internasional,Vol. 39, hlm. 96-104. lingkungan
Paillé, P., Chen, Y., Boiral, O. dan Jin, J. (2014), “Dampak manajemen sumber daya manusia pada pengelolaan
kinerja lingkungan: studi tingkat karyawan”,Jurnal Etika Bisnis,Vol. 121 No.3,
hlm.451-466.
Pham, NT, TuCkováa, Z. dan Jabbourb, CJC (2019), “Menghijaukan industri perhotelan: bagaimana ramah lingkungan
praktik manajemen sumber daya manusia memengaruhi perilaku anggota organisasi di hotel? Sebuah
studi metode campuran”,Manajemen Pariwisata,Vol. 72, hlm. 386-399.
Pinzone, M., Guerci, M., Lettieri, E. dan Huisingh, D. (2019), “Pengaruh pelatihan 'hijau' pada program pro-lingkungan
perilaku dan kepuasan kerja: bukti dari sektor kesehatan Italia”,Jurnal Produksi Bersih,
Vol. 226, hlm. 221-232.
Przychodzen, W., Gómez-Bezares, F. dan Przychodzen, J. (2018), “Teknologi informasi hijau
praktik dan kinerja keuangan - bukti empiris dari perusahaan publik Jerman",Jurnal
Produksi Bersih,Vol. 201, hlm. 570-579.
Ren, S., Tang, G. dan Jackson, SE (2018), “Penelitian manajemen sumber daya manusia hijau di
munculnya: review dan arah masa depan”,Jurnal Manajemen Asia Pasifik,Vol. 35 No.3,
hlm.769-803.
Renwick, DW (2018),Perkembangan Kontemporer dalam Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau,
Edisi ke-1, Routledge, New York, NY, hlm. 1-19.
Renwick, DWS, Redman, T. and Maguire, S. (2008), “Green HRM: A Review, Process Model, and
Agenda Penelitian, Sekolah Manajemen Universitas Sheffield”, Kertas Kerja, tersedia di:
www.sheffield.ac.uk/polopoly_fs/1.120337!/file/Green-HRM.pdf
Renwick, DW, Redman, T. and Maguire, S. (2013), “Green human resource management: review and
agenda penelitian",Tinjauan Jurnal Manajemen Internasional,Vol. 15 No. 1, hlm. 1-14.
Renwick, DWS, Jabbour, CJC, Muller-Camen, M., Redman, T. dan Wilkinson, A. (2016),
"Perkembangan kontemporer dalam beasiswa HRM (lingkungan) hijau",Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia,Vol. 27 No.2, hlm.114-128.
Roome, N. (1992), “Mengembangkan strategi pengelolaan lingkungan”,Strategi Bisnis dan
Lingkungan,Vol. 1, hlm. 11-24.
Rousseau, DM, Manning, J. dan Denyer, D. (2008), “Bukti dalam manajemen dan organisasi
sains: merakit seluruh bobot pengetahuan ilmiah melalui sintesis”,Sejarah Akademi
Manajemen,Vol. 2 No.1, hlm. 475-515.
Sarkis, J. (2018), “Sustainable and green supply chain: kemajuan melalui sumber daya, konservasi
dan daur ulang”,Sumber Daya, Konservasi dan Daur Ulang,Vol. 134, hlm. A1-A3.
Sarkis, J. (2019), “Transisi berkelanjutan: teknologi, sumber daya, dan masyarakat”,Satu Bumi,Vol. 1 No.1,
hlm.48-50.
Sarkis, J. dan Zhu, Q. (2018), “Kelestarian lingkungan dan produksi: mengurangi penggunaan jalan
bepergian",Jurnal Riset Produksi Internasional,Vol. 56 No 1-2, hlm. 743-759.
Sarkis, J., Gonzalez-Torre, P. dan Adenso-Diaz, B. (2010), “Tekanan pemangku kepentingan dan penerapan
praktik lingkungan: efek mediasi dari pelatihan",Jurnal Manajemen Operasi, Vol. 28
No.2, hlm.163-176.
Sarkis, J., Zhu, Q. dan Lai, KH (2011), “Sebuah tinjauan teoretis organisasi rantai pasokan hijau
literatur manajemen”,Jurnal Internasional Ekonomi Produksi,Vol. 130 No. 1, hlm. 1-15.
Shah, M. (2019), “Green human resource management: development of a valid measurement scale”,
Strategi Bisnis dan Lingkungan,Vol. 28, hlm. 771-785.
Simpson, A. (1991),Penghijauan Investasi Global – Bagaimana Lingkungan, Etika dan Politik
Membentuk Ulang Strategi,The Economist, London.

Siyambalapitiya, J., Zhang, X. dan Liu, X. (2018), “Manajemen sumber daya manusia hijau: usulan
model dalam konteks industri pariwisata Sri Lanka”,Jurnal Produksi Bersih,Vol. 201, hlm.
542-555, doi: 10.1016/j.jclepro.2018.07.305.
IJM Steger, U. (1990), “Penghijauan ruang dewan: bagaimana perusahaan Eropa berurusan
isu yang berkaitan dengan lingkungan",Tinjauan Bisnis dan Masyarakat,Braintree, Malyland.

Tung, A., Baird, K. dan Schoch, H. (2014), “Hubungan antara faktor organisasi dan
efektivitas pengelolaan lingkungan”,Jurnal Pengelolaan Lingkungan,Vol. 144, hlm.
186-196.
Uddin, M., Talha, M., Rahman, AA, Shah, A., Khader, JA and Memon, J. (2012), “Informasi hijau
kerangka kerja teknologi (TI) untuk pusat data hemat energi menggunakan virtualisasi”,Jurnal
Internasional Ilmu Fisika,Vol. 7 No. 13, hlm. 2052-2065.
Program Pembangunan Perserikatan Bangsa-Bangsa (UNDP) (2015), “Pembangunan Milenium Ghana
Laporan Sasaran”, tersedia di: www.gh.undp.org/content/dam/ghana/docs/Doc/Inclgro/UNDP_
GH_2015%20Ghana%20MDGs%20Report.pdf
Wehrmeyer, W. (2017),Greening People: Sumber Daya Manusia dan Pengelolaan Lingkungan,
Routledge, London.
Whitmarsh, L. dan O'Neill, S. (2010), “Identitas hijau, hidup hijau? Peran pro-lingkungan
identitas diri dalam menentukan konsistensi lintas perilaku pro-lingkungan yang beragam”,Jurnal
Psikologi Lingkungan,Vol. 30 No. 3, hlm. 305-314.
Wright, PM, Dunford, BM dan Snell, SA (2001), “Sumber daya manusia dan pandangan berbasis sumber daya
perusahaan",Jurnal Manajemen,Vol. 27 No.6, hlm.701-721.
Yang, C., Lin, S., Chan, Y. dan Sheu, C. (2010), “Mediated effect of environmental management on
daya saing manufaktur: studi empiris”,Jurnal Internasional Ekonomi Produksi,Vol. 123
No.1, hlm. 210-220.
Yin, K. (2003),Penelitian Studi Kasus: Desain dan Metode,Edisi ke-3, SAGE, London.
Yong, JY, Yusliza, MY, Ramayah, T., Chiappetta Jabbour, CJ, Sehnem, S. dan Mani, V. (2019),
"Jalan menuju keberlanjutan dalam organisasi manufaktur: bukti empiris tentang
peran manajemen sumber daya manusia hijau",Strategi Bisnis dan Lingkungan, doi:
10.1002/bse.2359.
Yusliza, MY, Othman, NZ dan Jabbour, CJC (2017), “Menguraikan penerapan green
manajemen sumber daya manusia dalam ekonomi yang sedang berkembang”,Jurnal Pengembangan Manajemen,
Vol. 36 No. 10, hlm. 1230-1246, tersedia di: https://doi.org/10.1108/JMD-01-2017-0027

Yusliza, MY, Yong, JY, Tanveer, MI, Ramayah, T., Juhari, NF and Muhammad, Z. (2019), “A
model struktural dari dampak modal intelektual hijau terhadap kinerja yang berkelanjutan”,Jurnal
Produksi Bersih, (dalam Pers), tersedia di: https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.119334
Zhu, Q., Sarkis, J. dan Lai, KH (2012), “Memeriksa pengaruh manajemen rantai pasokan hijau
praktek dan mediasi mereka pada peningkatan kinerja”,Jurnal Riset Produksi
Internasional,Vol. 50 No.5, hlm.1377-1394.
Zoogah, D. (2011), “Dinamika perilaku Green HRM: pemrosesan informasi sosial kognitif
mendekati",Bulu Zeitschrift Personalforschung,Vol. 25 No.2, hlm.117-139.

Penulis yang sesuai

Peter Adjei-Bamfo dapat dihubungi di: bamfopeter@gmail.com

Untuk petunjuk cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web
kami: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Atau hubungi kami
untuk informasi lebih lanjut:izin@emeraldinsight.com