Towards Examining the Link Between Green HRM Practices and

Employee Green in-Role Behavior: Spiritual Leadership as a Moderator

Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Kapita Selekta Manajemen
Dosen Pengampu: Dr. Elis Dwiana.R,S.E.,M.P

Disusun oleh:
Kelompok 4
1. D. Mega Nursolihah 5111201328
2. Farhan Novaldi 5111201330
3. Elma Annisa Zahra 5111201331
4. Cintia Fina Febriana 5111201396
5. Aditya Oktri Syaputra5111201395

KELAS VI-D2
PROGRAM STUD MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JENDERAL ACHMAD YANI
CIMAHI
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur mari kita panjatkan ke hadirat Alloh SWT yang telah memberikan rahmat
dan karunia-Nya kepada kita semua Sholawat dan salam kita haturkan kepada Nabi besar
Muhammad SAW yang telah memberikan pedoman hidup untuk keselamatan umat manusia di
dunia.
Makalah ini merupakan salah satu tugas pada mata kuliah Kapita Selekta Manajemen program
studi Manajemen Universitas Jendral Achmad Yani yang berjudul “Towards Examining the
Link Between Green HRM Practices and Employee Green in-Role Behavior: Spiritual
Leadership as a Moderator”.
Tidak lupa juga kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ibu Elis
Dwiana.,S.E.,M.P selaku dosen pengampu mata kuliah Kapita Selekta Manajemen. Kami
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan dan masih banyak kekurangan.
Untuk itu penyusun mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca untuk
perbaikan di masa yang akan datang.

Cimahi,

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................................. ii
DAFTAR ISI .................................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................. 2
BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................................... 3
2.1 Landasan Teori ...................................................................................................... 3
2.1.1 Teori Kesesuaian Nilai Persediaan ................................................................... 3
2.1.2 Praktik HRM Ramah Lingkungan dan Perilaku Ramah Lingkungan
Karyawan ................................................................................................................. 3
2.1.3 Peran Mediasi Psikologis Iklim Hijau .............................................................. 4
2.1.4 Memoderasi Efek Kepemimpinan Spiritual ..................................................... 4
BAB III PEMBAHASAN ................................................................................................ 6
3.1 Fenomena ............................................................................................................... 6
3.2 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 6
3.3 Ringkasan Kerangka Pemikiran ............................................................................ 7
3.4 Metode Yang Digunakan ................................................................................... 8
3.5 Populasi dan Sampel ............................................................................................. 8
3.6 Pembahasan dan Diskusi Dari Jurnal ................................................................... 9
3.7 Jurnal Pembanding ......................................................................................... 12
BAB IV PENUTUP ....................................................................................................... 14
4.1 Kesimpulan .......................................................................................................... 14
4.2 Saran .................................................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 15

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Konsep “green HRM” telah muncul sebagai prinsip utama dari strategi HRM yang ramah
lingkungan.1Green HRM mengambil sikap sadar lingkungan dan berusaha untuk menumbuhkan
budaya perusahaan hijau untuk memotivasi pekerja untuk meminimalkan dampak lingkungan pada
perilaku mereka. hubungan antara praktek HRM ramah lingkungan dan perilaku ramah
lingkungan karyawan telah menjadi topik penting dalam manajemen sumber daya manusia
dan keberlanjutan organisasi. Organisasi dengan praktik HRM hijau yang solid biasanya memiliki
keuntungan dalam mendorong dan memfasilitasi karyawan dalam perilaku ramah lingkungan. Pasca
pandemi Covid-19, pemberi kerja dan karyawan harus menyelaraskan peran mereka dalam
memastikan kelangsungan jangka panjang organisasi, dan tindakan mereka harus selaras dengan
praktik organisasi hijau perusahaan. Setelah pandemi COVID-19, telah terjadi perubahan substansial
dalam cara karyawan menjalankan tugas organisasinya. Pasca pandemi COVID-19, organisasi dapat
mencapai keseimbangan antara tujuan ekonomi, sosial, dan lingkungan mereka dengan
menggunakan praktik HRM hijau. Ini akan berkontribusi pada peningkatan pemulihan dunia dari
pandemi. HRM ramah lingkungan adalah strategi HRM yang mempertimbangkan dampak
lingkungan dari kegiatan organisasi dan berupaya untuk mengurangi jejak lingkungan
melalui tindakan yang ramah lingkungan. Tujuan utamanya adalah melibatkan karyawan
perusahaan dalam prakarsa keberlanjutan dan pengelolaan hijau.

Green HRM memainkan peran penting dan kontribusi yang cukup besar untuk mendukung
perilaku hijau di tempat kerja.6Konsep ini menyoroti nilai kolaborasi antara karyawan dan
manajemen dalam menjaga tempat kerja yang aman dan produktif.13Oleh karena itu, studi ini
menyoroti perlunya melakukan penelitian yang lebih mendalam tentang kemampuan beradaptasi,
tugas, dan praktik HRM hijau sehubungan dengan kegiatan yang berkelanjutan secara ekologis
setelah pandemi Covid-19.

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa praktek HRM ramah lingkungan dapat

mempengaruhi perilaku ramah lingkungan karyawan, namun belum ada banyak penelitian
yang meneliti faktor yang memoderasi hubungan tersebut. Dan Sejauh ini, penelitian belum
menemukan bahwa praktik HRM hijau memengaruhi perilaku tempat kerja hijau karyawan setelah
pandemi Covid-19. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki kesenjangan sebelumnya dengan
mengidentifikasi pengaruh praktik HRM ramah lingkungan terhadap perilaku hijau dalam peran
karyawan di tempat kerja, mengacu pada “perilaku hijau dalam peran didefinisikan sebagai tugas
formal hijau yang merupakan bagian integral dari penilaian kinerja karyawan.

Kepemimpinan spiritual dapat mempengaruhi perilaku ramah lingkungan karyawan

dengan mengembangkan sikap dan nilai-nilai yang sesuai dengan keberlanjutan dan
kesejahteraan lingkungan. Oleh karena itu, penelitian tentang hubungan antara praktek
HRM ramah lingkungan dan perilaku ramah lingkungan karyawan dengan kepemimpinan
spiritual sebagai moderator dapat memberikan wawasan yang lebih baik tentang bagaimana
organisasi dapat mempromosikan praktek dan perilaku yang ramah lingkungan.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa itu Green Human Resource management ?
2. Bagaimana pengaruh Green Human Resource management terhadap kinerja lingkungan
karyawan ?
3. Bagaimana praktik dalam Green Human Resource management ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui mengenai Green Human Resource management
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Green Human Resource management
terhadap kinerja lingkungan karyawan
3. Untuk mengetahui praktik dalam Green Human Resource management

2
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Kesesuaian Nilai Persediaan
Menurut "teori kecocokan nilai penawaran", karyawan mengevaluasi pasokan yang
disediakan oleh organisasi berdasarkan nilai-nilai mereka dan puas ketika pasokan lebih besar
daripada nilainya. Emosi semacam ini berpotensi meningkatkan rasa kesesuaian antara tujuan
perusahaan dan pribadi. Ketika kami berpikir tentang proses di balik kesesuaian SV, kami
menganggap bahwa praktik HRM ramah lingkungan sebagai persediaan yang ditawarkan oleh
organisasi. Pekerja lebih memilih untuk menghargai pasokan ini dengan mengadopsi perilaku
ramah lingkungan. Selain itu, teori kecocokan SV mengusulkan bahwa ketika sumber daya
organisasi sama atau melampaui nilai-nilai individu, skenario kecocokan terjadi, yang
mengarah pada sikap dan tindakan yang menguntungkan. Penelitian sebelumnya telah
menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa bahwa nilai-nilai mereka selaras dengan nilai-
nilai organisasi, mereka memiliki sikap dan perilaku yang baik terhadap pekerjaan dan
organisasi mereka. Ketika karyawan memiliki kesan bahwa praktik HRM hijau mengikuti
nilai-nilai, kami pikir masuk akal untuk mengharapkan mereka merasa bugar dan, akibatnya,
menunjukkan perilaku ramah lingkungan.
SV teori kecocokan juga menunjukkan bahwa kecocokan terbaik untuk organisasi yang
diperoleh dari praktik HRM hijau adalah karyawan yang memiliki nilai tinggi bagi lingkungan
(yaitu, iklim hijau Psikologis) dan menampilkan perilaku hijau dalam peran mereka. Namun,
orang-orang yang mengutamakan kepedulian ekologis dalam pekerjaan mereka lebih
cenderung terpengaruh secara negatif oleh ketidakmampuan organisasi untuk memberikan
nilai-nilai ini (misalnya, melalui praktik HRM hijau yang tidak efektif), yang mereka lihat
sebagai elemen organisasi yang negatif. Adanya iklim psikologis yang hijau akan
meningkatkan kebugaran di tempat kerja dan akibatnya akan menimbulkan tindakan yang lebih
sadar lingkungan di pihak pekerja
2.1.2 Praktik HRM Ramah Lingkungan dan Perilaku Ramah Lingkungan Karyawan
Studi sebelumnya menemukan bahwa fungsi inti SDM adalah untuk mengukur dan
mempromosikan perilaku karyawan yang berkaitan dengan kinerja, sikap, perilaku, motivasi,
dan pengetahuan. Oleh karena itu, organisasi menggunakan praktik HRM hijau untuk
menerapkan dan secara praktis menerapkan strategi hijau yang berkelanjutan.26Untuk
mengilustrasikan bahwa organisasi yang mengadopsi praktik HRM ramah lingkungan adalah
kekuatan yang lebih efektif dalam mempromosikan perilaku karyawan ramah lingkungan di
tempat kerja. Organisasi menerapkan strategi rekrutmen yang dirancang untuk menarik
pelamar dengan nilai dan perspektif yang selaras dengan tujuan dan visi organisasi, karena ini
akan meningkatkan kemungkinan keberhasilan organisasi. Pelatihan efektif yang
meningkatkan pemahaman tentang perlunya pencapaian tujuan lingkungan; strategi untuk
kesuksesan karyawan, pertumbuhan, dan remunerasi yang adil yang mengubah pola pikir
menuju fokus pada kinerja lingkungan. Praktik HRM hijau mempromosikan perilaku hijau

3
dalam peran yang dimaksudkan untuk mempromosikan penerimaan sosial dan persahabatan
dari sudut pandang yang realistis, perilaku hijau tempat kerja individu yang monoton harus
terdiri dari perilaku hijau dalam peran dan secara positif berkontribusi pada hasil organisasi.
2.1.3 Peran Mediasi Psikologis Iklim Hijau
Literatur HRM perilaku menyatakan bahwa praktik HRM hijau mempengaruhi kinerja
organisasi secara keseluruhan melalui sikap kerja dan perilaku karyawan. Selain itu, penelitian
tentang HRM perilaku menunjukkan bahwa praktik HRM ramah lingkungan adalah faktor
terpenting dalam menentukan perilaku ramah lingkungan karyawan. Praktik HRM ramah
lingkungan berdampak pada perilaku hijau dalam peran di tempat kerja karena berbagai alasan.
Pertama, fokus utama dari praktik HRM hijau, seperti menyebarkan informasi yang terkait
dengan fokus hijau organisasi menyoroti nilai hijau seseorang dalam proses perekrutan dan
seleksi, dan mendorong nilai hijau karyawan melalui pelatihan, mungkin meningkatkan
pengakuan hijau individu. Kedua, langkah utama dalam mengembangkan mentalitas pekerja
untuk terlibat dalam kegiatan ramah lingkungan adalah memberikan praktik pelatihan hijau.
Praktik-praktik ini dimaksudkan untuk memajukan pengetahuan, kompetensi, dan
keterampilan karyawan. Ketiga, ekspektasi karyawan bahwa organisasi mereka akan
mengadopsi kebijakan HRM sadar lingkungan tertentu adalah apa yang diklaim oleh literatur
tentang HRM akan menentukan dampak praktik tersebut terhadap produktivitas karyawan
dalam pekerjaan.
Studi sebelumnya menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh langsung HRM hijau pada
perilaku individu; relatif, ada beberapa mekanisme mendasar lainnya yang melaluinya
pengaruhnya. Iklim hijau psikologis menyatakan “persepsi individu terhadap karakteristik
lingkungan kerja” atau "persepsi karyawan tentang organisasi mereka". Sastra mendefinisikan
"iklim hijau" sebagai suasana lazim dalam bisnis yang telah mencapai sukses jangka panjang
dengan menggunakan praktik ramah lingkungan. Oleh karena itu, individu merasakan hijau
psikologis.
2.1.4 Memoderasi Efek Kepemimpinan Spiritual
Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa hubungan antara perilaku hijau karyawan di
tempat kerja dan gaya kepemimpinan dipelajari dengan baik. Kualitas spiritual kepemimpinan,
misalnya, ditunjukkan untuk mempromosikan suasana tempat kerja yang spiritual, yang pada
gilirannya mendorong pekerja untuk terlibat dalam tindakan yang bertanggung jawab terhadap
lingkungan. Ali, Usman, Pham, Agyemang-Mintah, Akhtar menemukan bahwa pekerja lebih
cenderung terlibat dalam praktik ramah lingkungan ketika kepemimpinan spiritual
dilembagakan. Juga dicatat bahwa tindakan mereka yang mengikuti seorang pemimpin
spiritual dengan penekanan pada lingkungan dipengaruhi secara positif oleh pemimpin
tersebut. Para pemimpin spiritual memiliki reputasi luas atas kemampuan mereka untuk
meramalkan perilaku ramah lingkungan para pengikutnya.

Teori kecocokan nilai persediaan (SV fit) menyatakan bahwa persediaan pemimpin
spiritual akan memiliki efek positif pada iklim hijau psikologis dan hubungan perilaku hijau
dalam peran karyawan. Ketika seorang individu berpikir bahwa ambisi dan tujuannya sesuai

4
dengan tujuan atau nilai-nilai organisasi, ini disebut kecocokan tambahan. Kami membuat
asumsi, berdasarkan keyakinan nilai suplai, bahwa pemimpin spiritual dianggap pemasok dari
organisasi dan bahwa orang-orang menghargai tindakan pemimpin spiritual tersebut. Jadi, di
tempat kerja, ketika pekerja melihat tindakan positif yang diambil oleh manajemen, mereka
cenderung melakukan tindakan tersebut sendiri.

5
 BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Fenomena
Organisasi saat ini semakin menyadari bahwa mereka harus bertanggung jawab
terhadap dampak lingkungan dari kegiatan mereka dan berupaya untuk mengurangi jejak
lingkungan. HRM ramah lingkungan adalah salah satu cara untuk mencapai tujuan
tersebut. Namun, meskipun organisasi telah mengimplementasikan praktek HRM ramah
lingkungan, perilaku ramah lingkungan karyawan belum tentu selalu terjadi. Hal ini dapat
terjadi karena faktor-faktor seperti sikap dan nilai-nilai karyawan yang tidak sesuai dengan
keberlanjutan dan kesejahteraan lingkungan, serta faktor budaya organisasi yang belum
memperhatikan aspek lingkungan. Kepemimpinan spiritual sebagai moderator diusulkan
karena kepemimpinan ini dapat mempengaruhi sikap dan nilai-nilai karyawan yang
berkaitan dengan keberlanjutan dan kesejahteraan lingkungan. Penelitian ini menguji
pengaruh praktik HRM ramah lingkungan terhadap perilaku ramah lingkungan karyawan
setelah pandemi Covid-19. Selain itu, penelitian ini menguji peran mediasi iklim hijau
psikologis antara praktik HRM hijau dan perilaku hijau dalam peran. Selain itu, kami
mempelajari bahwa kepemimpinan spiritual sebagai mekanisme penyangga memperkuat
hubungan antara iklim hijau psikologis dan perilaku peran karyawan. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Jalur diperiksa menggunakan regresi berganda
hierarkis dan untuk mediasi moderasi menggunakan PROCESS Hayes (2003) untuk
mengevaluasi data yang dikumpulkan. Hasil penelitian ini Temuan menunjukkan bahwa
praktik HRM ramah lingkungan memiliki efek positif pada perilaku ramah lingkungan
karyawan. Selain itu, iklim hijau psikologis memediasi hubungan antara praktik HRM
hijau dan perilaku hijau dalam peran karyawan. Kepemimpinan spiritual memengaruhi
kekuatan jalur mediasi yang dimoderasi antara praktik HRM hijau dan perilaku hijau
dalam peran karyawan (melalui lingkungan hijau psikologis).

3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh praktik HRM hijau terhadap perilaku hijau
karyawan di tempat kerja setelah Covid-19
2. Untuk mengetahui bagaimana praktik HRM hijau dapat memprediksi perilaku hijau
pekerja dalam pekerjaan mereka melalui lingkungan hijau psikologis
3. Untuk mengetahui pengaruh moderasi kepemimpinan spiritual, serta efek interaksi
praktik HRM hijau dan iklim hijau psikologis pada perilaku peran karyawan

6
3.3 Ringkasan Kerangka Pemikiran
a. Green Human Resource Management
Green Human Resource Management (GHRM) memainkan peran penting
untuk berbagai karyawan mulai dari perekrutan/orientasi mereka untuk keluar. Saat ini
kepuasan karyawan yang tinggi dibangun & dipelihara tidak hanya dengan kebijakan
non fisik dan sosial, tetapi juga dengan praktik yang berbasis lingkungan. Praktik dan
kebijakan going green diyakini dapat meningkatkan keterlibatan dan produktifitas
karyawan (Dumont et al., 2017).
b. Phsicological Green Climate
Iklim psikologis hijau menyiratkan persepsi gabungan karyawan mengenai
potensi organisasi untuk meningkatkan standar hijau (Dumont et al., 2017a,b). GHRMP
diikuti oleh organisasi yang ingin memberi nilai tambah di luar perspektif ekonomi dan
juga mempertimbangkan manfaat ekologis (Chatelain et al., 2018). Untuk ini,
manajemen strategis organisasi mencoba mendorong kesadaran psikologis dan pro-
lingkungan hijau di antara karyawan (Saeed et al., 2019). Organisasi berusaha
mengubah pola pikir karyawan dengan menerapkan tujuan hijau dan mengajak mereka
terlibat dalam perilaku pro-lingkungan.

c. Spritual Leadership
Tobroni (2005), spiritual leadership adalah kepemimpinan yang membawa
dimensi keduniawian kepada dimensi spiritual (keilahian). Seorang pemimpin selain
harus kompeten, juga harus memiliki sifat-sifat terpuji, seperti jujur, disiplin, amanah,
bijaksana, aspiratif dan utamanya mampu memberikan teladan kepada setiap anak
buahnya. Dengan demikian, di samping dia akan menjadi sosok pemimpin yang
kredibel, dihormati dan berwibawa.

d. In Role Green Behavior

Green behaviour adalah perilaku menjaga dan memelihara lingkungan hidup
yang dilakukan karena adanya kesadaraan dan rasa tanggung jawab atas kelestarian
alam semesta. Seperti yang dijelaskan oleh Keraf (2014) bahwa pada dasarnya manusia
mempunyai rasa memiliki dan mencintai alam tempat dirinya hidup sehingga
seharusnya manusia mampu belajar berhadapan dengan lingkungannya.
Green behaviour harus mewujud menjadi tindakan yang dilandasi oleh nilai,
norma dan kasih sayang terhadap alam semesta. Pola-pola green behaviour dapat dilihat
dari perilaku individu sehari-hari seperti memelihara kebersihan lingkungan rumah,
membuang sampah pada tempatnya, mengonsumsi makanan sehat, mendaur ulang
sampah rumah tangga, menggunakan listrik dan air seperlunya. Sejalan dengan
pengertian green behaviour dari Capra (2010) yang menjelaskan bahwa green
behaviour manusia dapat dikatakan sebagai etika manusia dalam memperlakukan
lingkungan hidupnya. Fokus dari green behaviour yaitu kaidah moral manusia dalam
menjiwai perilaku cinta terhadap alam semesta.

7
 Green behaviour merupakan refleksi dari tanggung jawab serta kepedulian
terhadap lingkungan yang harus ada dan dimiliki oleh setiap manusia. Pembentukan
perilaku manusia terhadap lingkungan berhubungan dengan sikap dan nilai yang
bersumber dari pengetahuan, perasaan dan kecenderungan bertindak. Dari hal itu
tindakan manusia terhadap lingkungan dilakukan berdasarkan keputusan yang berasal
dari informasi lingkungan dan dari latar belakang pengalaman serta sikap terhadap
lingkungan.
Spritual Leadership

Green HRM Practices In Role Green

Behavior
Phsycological Green Climate

3.4 Metode Yang Digunakan

Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kuantitatif dengan teknik
pengambilan data menggunakan kuesioner. Data dikumpulkan dari karyawan yang bekerja
di Perusahaan Multinasional China. Tujuan penelitian didiskusikan secara singkat dengan
responden sebelum pengumpulan data dan juga membuat mereka menjamin kerahasiaan.
Sebelum menyebarkan kuesioner kode diberikan pada setiap kuesioner karyawan, sehingga
kami mencocokkan kuesioner di semua tahapan. Pengumpulan data dilakukan dalam tiga
tahap dengan menggunakan teknik convenience sampling dengan jeda waktu yaitu :
1. Kami membagikan 444 kuesioner dan mengumpulkan 417 data lengkap mengenai
variabel demografi karyawan dan praktik HRM ramah lingkungan (tingkat respons =
93,91% dari total).
2. Kami mengumpulkan data iklim hijau psikologis dan menerima 389 kuesioner lengkap
(respons 87,61% dari total).
3. Pada tahap terakhir kami mengumpulkan data tentang kepemimpinan spiritual dan
perilaku ramah lingkungan karyawan. Pada tahap ini kami menerima 381 kuesioner
lengkap (respons 85,81%). Setelah menghapus nilai yang hilang (07 kuesioner telah
dihapus), kami memiliki 374 data lengkap untuk penelitian ini.

3.5 Populasi dan Sampel

1) Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya(Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini
populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan yang bekerja di Perusahaan
Multinasional China.

8
 2) Sampel
Sampel merupakan komponen dai populasi yang di ambil atau ditetapkan menurut
karakteristik dan teknik tertentu, untuk menarik sifat karakteristik populasi. Pemilihan
sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode purposive
sampling, yaitu menentukan sampel dari populasi yang ada dengan menggunakan
pengkuran kriteria tertentu, Adapun kriteria tersbeut diantaranya adalah sebagai berikut
:
- Praktik HRM Hijau (α=0,72) yaitu untuk mengukur praktik Green HRM dan Item
sampelnya adalah "perusahaan saya menetapkan tujuan hijau untuk karyawannya".
- Iklim Hijau Psikologis (α= 0,86) yaitu untuk meneliti iklim hijau psikologis dan
Item sampelnya adalah "Terlibat dalam dan mendukung inisiatif hijau dan
berkelanjutan adalah penting di perusahaan ini."
- Kepemimpinan Spiritual (α=0,83) yaitu untuk menilai kepemimpinan spiritual
dengan tiga dimensi yaitu Visi dan harapan/keyakinan masing-masing berisi lima
item dimensi, sedangkan cinta altruistik memiliki enam item dimensi. Contoh
itemnya adalah "Saya berkomitmen pada visi organisasi saya".
- Perilaku Ramah Lingkungan Karyawan (α=0,86) yaitu untuk mengukur perilaku
hijau dalam peran dan Item sampel untuk perilaku ramah lingkungan adalah
"Karyawan ini menyelesaikan tugas yang diberikan secara memadai dengan cara
yang ramah lingkungan".
Berdasarkan kriteri pengukuran diatas, maka target sampel dalam penelitian ini
adalah 374 orang karyawan yang bekerja di Perusahaan Multinasional China.

3.6 Pembahasan dan Diskusi Dari Jurnal

- Analisis Faktor Konfirmatori
Untuk memverifikasi struktur faktor dari tindakan survei kami, kami menjalankan
serangkaian analisis faktor konfirmasi menggunakan AMOS.73 Analisis ini
mengkonfirmasi struktur faktor dari ukuran survei kami. Untuk memenuhi kebutuhan
parameter tertentu terhadap rasio ukuran sampel untuk perkiraan (1:5), kami
memasukkan variabel yang menjadi subjek penelitian ke dalam pengujian kami
(Bentler, 1987). Kami melakukan serangkaian model CFA. Hasilnya diTabel
1menunjukkan bahwa model empat faktor paling cocok dengan model:χ2/df = 2,43,
χ2= 156,32, p < 0,001, SRMR = 0,05, RMSEA = 0,03, TLI = 0,91, CFI = 0,91, GFI =
0,90. Nilai GFI, CFI, dan TLI semuanya lebih besar dari 0,90. Nilai RMSEA kurang
dari 0,10 dan nilai χ2/df berada dalam kisaran yang diberikan (χ2/df<3), yang
menunjukkan bahwa model empat faktor mewakili model yang paling sesuai. Setelah
menemukan bukti untuk model kami, kami sekarang dapat menguji hipotesis penelitian
kami. Selain itu, varians yang diambil oleh faktor metode umum di mana item dimuat
adalah 0,237, lebih rendah dari ambang batas yang dinyatakan sebesar 0,5074dan lebih
rendah dari atau setara dengan varians yang ditemukan dalam penelitian
sebelumnya75(0,29). Temuan ini menunjukkan bahwa varians metode umum dalam
penelitian ini bukanlah masalah yang signifikan.

9
 - Statistik Deskriptif
Di dalam tabel 2, berarti, standar deviasi, korelasi dan reliabilitas skala dibahas.
Konsistensi internal antara semua variabel memuaskan dan dapat diterima. Korelasi
antar variabel semuanya dalam arah tertentu. Skala reliabilitas variabel berada pada
kisaran yang dapat diterima (α > 0,70). Ada korelasi yang baik antara praktik HRM
hijau dan perilaku hijau dalam peran karyawan (r = 0,193,P<0,01), antara praktik HRM
hijau dan iklim hijau psikologis (r = 0,271,P<0,001), antara HRM hijau dan
kepemimpinan spiritual (r = 0,375,P<0,001).

- Analisis Langsung dan Mediasi

Data yang kami peroleh bersarang. Regresi berganda hierarkis digunakan untuk
menguji hipotesis seperti yang disajikan pada Tabel 3. Setelah mengontrol usia dan
pengalaman kerja, praktik HRM ramah lingkungan berdampak positif secara signifikan
terhadap peran karyawan.
Tabel 1Hasil Analisis Faktor Konfirmatori
Model GFI RMSEA CFI TLI SRMR X2 X2/ df

Model Faktor Tunggal 0,71 0,53 0,43 0,46 0,37 723.54 9.35
2- Model Faktor 0,76 0,46 0,57 0,66 0,34 521.39 7.41
3- Model Faktor A 0,83 0,34 0,69 0,72 0,23 432.51 6.52
3- Model Faktor B 0,87 0,21 0,79 0,78 0,12 373.12 5.73
4- Model Faktor 0,90 0,03 0,91 0,91 0,05 156.32 2.43
Catatan: Model faktor tunggal: Praktik HRM hijau + iklim hijau psikologis + kepemimpinan spiritual + perilaku
hijau dalam peran. Model dua faktor: Praktik HRM ramah lingkungan; iklim hijau psikologis + kepemimpinan
spiritual + dalam perilaku hijau peran. Model tiga faktor A: Praktik HRM ramah lingkungan; iklim hijau psikologis
+ kepemimpinan spiritual; perilaku hijau dalam peran. Model tiga faktor B: Praktik HRM ramah lingkungan; iklim
hijau psikologis; kepemimpinan spiritual + dalam peran perilaku hijau. Model empat faktor: Praktik HRM ramah
lingkungan; iklim hijau psikologis; kepemimpinan rohani; perilaku hijau dalam peran

Tabel 2 Korelasi dan Statistik Deskriptif

Variabel Berarti SD 1 2 3 4 5 6 7 8

1. Jenis Kelamin 1.39 0,48

2. Umur 2.32 0,84 0,014
3. Pengalaman 1.81 0,78 0,070 0,023
4. Pendidikan 2.75 0,56 0,041 0,075 0,056
5. Praktik HRM Hijau 3.79 0,57 0,001 0,049 0,048 0,019 (0,81)
6. Perilaku ramah lingkungan karyawan 3.47 0,44 0,010 0,012 0,047 0,282** 0,193** (0,83)
7. Iklim hijau psikologis 3.53 0,67 0,037 0,017 0,050 0,124* 0,271** 0,223** (0,79)
8. Kepemimpinan Rohani 3.65 0,78 0,020 0,081 0,073 0,229* 0,375** 0,218** 0,264** (0,86)

Catatan: *Korelasi signifikan pada level 0.05 (2-tailed). **Korelasi signifikan pada level 0,01 (2-ekor).

Tabel 3 Hasil Pengujian Hipotesis

Variabel Iklim Hijau Psikologis Perilaku Ramah Lingkungan Karyawan

M-1 M-2 M-3 M-4 M-5 M-6

Usia 0,02 0,05 0,04 0,05 0,06 0,05

Jenis kelamin - 0,03 0,02 0,03 0,02 - 0,01 - 0,04
Pendidikan - 0,04 0,03 - 0,02 0,03 - 0,06 - 0,02
Melayani 0,01 0,04 - 0,01 0,01 0,07 0,03

10
 Praktek HRM hijau 0,059***
Penengah
Iklim hijau psikologis 0,5950***
Moderator
Kepemimpinan Rohani – 0,267***
Efek Interaksi
Iklim hijau psikologis * Kepemimpinan Spiritual R 0,5210**
2 33,36*** 29,45*** 24,57** 31,45** 22,62*** 27.12***
F 0,21 0,23 0,11 0,17 0,19 0,23
Catatan: Korelasi signifikan pada level 0.05 (2-tailed). **Korelasi signifikan pada level 0,01 (2-ekor). **Korelasi signifikan
pada level 0,001 (2-ekor).

perilaku hijau (β = 0,059, p <0,001, Model 4). Dengan demikian, praktik HRM ramah
lingkungan secara positif mempengaruhi karyawan dalam perilaku ramah lingkungan,
memberikan dukungan untuk H1. Iklim hijau psikologis memediasi hubungan antara
praktik HRM hijau dan perilaku hijau peran (efek tidak langsung = 0,5950, SE = 0,0809,
95% CI = 0,4406, 0,7614). Dengan demikian, ini menegaskan H2.
- Analisis Efek Moderasi
Hipotesis 3 menyatakan bahwa kepemimpinan spiritual secara signifikan memoderasi
hubungan positif antara iklim hijau psikologis dan perilaku hijau peran seperti yang
ditunjukkan padaTabel 3 (B = −0.2672***SE = 0.0707, p <0.01, 95% CI = −0.4061 -
0,1283). Efek interaksi ditunjukkan pada Gambar 2, yang kami sediakan agar lebih
mudah dipahami. Slope test berfungsi sebagai metode mendasar untuk mengevaluasi
kepemimpinan spiritual (yaitu, +1 dan −1 SD dari rata-rata). Hasilnya menunjukkan
jalur yang signifikan antara iklim hijau psikologis dan perilaku ramah peran karyawan
ketika kepemimpinan spiritual tinggi (B = 0,8866***SE = 0,0697, p < 0,01, 95% CI =
0,7496, 1,0236); dibandingkan dengan ketika rendah (kemiringan sederhana = 0,3924,
SE = 0,1076, p <0,001, 95% CI = 0,1808, 0,6040). Hasilnya mengkonfirmasi hipotesis
3.

Tabel 4 Hasil Mediasi yang Dimoderasi untuk Praktik HRM Ramah Lingkungan dan Karyawan
dalam Perilaku Ramah Lingkungan di Seluruh Tingkat Kepemimpinan Spiritual

Moderator Tingkat Efek Tidak Langsung Bersyarat SE LLCI ULCI

11
 Kepemimpinan rohani Rendah 0,2224 0,0259 0,1722 0,2736
Tinggi 0,2748 0,0307 0,2137 0,3337
Perbedaan 0,0524 0,0048 0,0145 0,0601

Catatan: Nilai moderator rata-rata dan ± 1 SD.

- Analisis Mediasi Moderasi

Kami memeriksa mediasi yang dimoderasi dengan menggunakan 77 Model makro
PROSES 14. Kami melakukan pemeriksaan integratif dari analisis mediasi moderasi
hipotesis seperti yang diajukan oleh Hayes (2017) (Satu SD di atas dan di bawah rata-
rata moderator). Tes kemiringan dasar (yaitu, +1 dan −1 SD dari rata-rata) digunakan
untuk mengukur kepemimpinan spiritual.76 Hasilnya menunjukkan bahwa
kepemimpinan spiritual memengaruhi hubungan tidak langsung antara praktik HRM
hijau dan perilaku hijau dalam peran melalui iklim hijau psikologis (lihatTabel 4),
ketika kepemimpinan spiritual tinggi (β = 0.6389***SE = 0.0880, p < 0.01, 95% CI =
0.4680, 0.8142); dibandingkan dengan ketika rendah (kemiringan sederhana = 0,5210,
SE = 0,0700, p <0,001, 95% CI = 0,3896, 0,6619).

3.7 Jurnal Pembanding

NO JUDUL PENULIS PERSAMAAN PERBEDAAN KESIMPULAN

1 Effect of Silu Chen, Pada jurnal Pada jurnal Tujuan utama
Employess WanxingJiang, utama dan utama dalam dari penelitian
perceived Xinli dan Han jurnal pengukuran ini adalah untuk
Green HRm Gao pembanding menggunakan menguji
on Their sama-sama kepemimpinan hubungan
Workplace menggunakan spiritual antara HRM
Green Metode sedangkan hijau yang
Behaviors in Peserta dan jurnal dirasakan
Oil and mining prosedur, pendukung karyawan dan
Industries: dengan menggunakan hasil proaktif
Based on membagikan pengukuran mereka
Cognitive- kusioner gairah (termasuk
Affective lingkungan perilaku hijau
System yang harmonis tempat kerja
Theory dan kreativitas sukarela dan
hijau kreativitas
hijau) dan
untuk
mengeksplorasi
mekanisme
yang
mendasarinya.
2 Green Human Safroni Jurnal utama Pada jurnal Praktik Green
Resources Isrososiawan1, dan utama Human
Management Agus Rahayu, pembanding menggunakan Resource
Mendukung Lili Adi sama-sama metode Management
Wibowo kuantitatif (rekrutmen dan

12
 Kinerja dengan seleksi hijau;
Lingkungan mengisi pelatihan dan
Industri kusioner pengembangan
Perhotelan sedangkan hijau penilaian
jurnal kinerja hijau,
pembanding penghargaan
menggunakan dan kompensasi
metode hijau) akan
kualitatif mengarah pada
dengan studi peningkatan
literatur kinerja
(dokumen) lingkungan di
industri
perhotelan.
3 Dampak Ardinal Djalil Pada jurnal Pada jurnal Green
Green utama dan utama Compensation
Compesation, jurnal mengambil pada PT. Len
Dan Motivasi pembanding data dengan Industri
Terhadap sama-sama kusioner (Persero)
Kinerja menggunakan sedangkan termasuk dalam
Karyawan metode jurnal kriteria Sangat
Pada Pt. Len kuantitatif pembanding Baik, Hal ini
Industri menggambil dapat dilihat
(Persero) data dengan dari nilai rata-
survey rata sebesar
67.443 berada
pada interval
“63-75” yang
termasuk dalam
kriteria “Sangat
Baik”.

4 Penerapan Komang Pada jurnal Pada jurnal Berdasarkan

Green Human Krishna utama dan utama hasil penelitian
Resources Darmawan, jurnal menggunakan diporeleh
Management I Gusti Agung pembanding jenis data bahwa
pada New Mas Krisna sama-sama kuantitatif dari penerapan
Sunari Komala Sari, mengambil pengisian Green Human
Lovina Beach Luh Linna objek kusioner Resources
Resort Sagitarini penelitian sedangkan Management
Green Human jurnal pada New
Resources pembanding Sunari Lovina
Management menggunakan Beach Resort
jenis data sudah
kualitatif diterapkan
seperti sebesar 53,3%
wawancara berdasarkan
teori Opatha
dan Arulraja

13
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Kegiatan dan tugas karyawan di dalam organisasi telah terkena dampak drastis akibat
epidemi global COVID-19. Setelah epidemi COVID-19, perusahaan dapat mencapai
keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik dengan mengadopsi praktik HRM ramah
lingkungan, yang dapat membantu dunia pulih lebih cepat. Green HRM adalah bidang yang
relatif baru yang bertujuan untuk meningkatkan kelestarian lingkungan dengan memodifikasi
kebijakan, praktik, dan produk sumber daya manusia yang ada untuk mendorong tindakan
tempat kerja yang ramah lingkungan. Penelitian ini menyimpulkan bahwa untuk mendapatkan
keuntungan dari Green HRM, organisasi pertama-tama harus menyadari pentingnya dan
kemudian mengintegrasikan praktik Green HRM ke dalam operasi mereka. Tujuan utamanya
adalah agar semua karyawan berpartisipasi dalam manajemen hijau dan inisiatif keberlanjutan
organisasi. Selain itu, tantangan ekologi berdampak pada sumber daya manusia juga. Oleh
karena itu, profesional SDM harus memasukkan masalah dan solusi terkait menjadi ramah
lingkungan ke dalam perilaku peran reguler mereka. Tujuan kami adalah untuk
mempromosikan pemahaman yang lebih baik tentang kepemimpinan spiritual dan
penerapannya pada masalah hilangnya lingkungan dalam organisasi. Untuk memahami
sepenuhnya efek HRM hijau pada perilaku hijau karyawan di tempat kerja.
4.2 Saran
Manajemen sumber daya manusia hijau (HRM) dan manajemen hijau (GM) mungkin
terlihat sangat berbeda tergantung pada organisasi, industri, dan negara. Organisasi yang
terlibat dalam penelitian ini adalah perusahaan multinasional di China. Praktik manajemen
sumber daya manusia (SDM) perusahaan multinasional dipengaruhi oleh negara asal mereka.
Oleh karena itu, ada kemungkinan data kami tidak benar-benar mencakup industri di China
secara keseluruhan. Studi lintas budaya sangat penting untuk menciptakan metrik HRM hijau
dengan penerapan universal. Kedua, literatur manajemen sumber daya manusia menyiratkan
bahwa HRM berdampak pada hasil pekerjaan karyawan melalui banyak faktor. Kami terbatas
dalam kemampuan kami untuk mengontrol semua faktor mediasi dan moderasi potensial dalam
koneksi perilaku hijau HRM-hijau. Ketiga, pemodelan multilevel menunjukkan harapan besar
dalam manajemen sumber daya manusia. Hasil karyawan dari praktik HRM dengan demikian
peka terhadap efek kontekstual organisasi, karena persepsi karyawan tentang praktik HRM
cenderung konsisten di antara pekerja di dalam perusahaan yang sama tetapi berbeda di antara
perusahaan. Strategi bertingkat akan ideal untuk penyelidikan kami; namun, ukuran sampel
yang kecil menghalangi kami untuk menggunakannya. Untuk lebih memahami dampak
konteks organisasi pada HRM, kami merekomendasikan agar penelitian selanjutnya
menggunakan pendekatan multilevel. Terakhir, dalam penelitian ini, kami hanya berfokus pada
variabel kriteria perilaku ramah lingkungan di tempat kerja di kalangan karyawan. Menurut
perspektif HRM yang memotivasi, seperangkat prosedur HRM tertentu dapat menghasilkan
berbagai hasil karyawan di tempat kerja. Efek praktik HRM hijau terhadap sikap dan tindakan
non-hijau karyawan di tempat kerja hanya mendapat sedikit perhatian.

14
 DAFTAR PUSTAKA
(Darmawan et al., 2022)Darmawan, K. K., Agung, I. G., Krisna, M., Sari, K., & Sagitarini, L.
L. (2022). Penerapan Green Human Resources Management pada New Sunari Lovina
Beach Resort. 278–287.
Isrososiawan, S., Rahayu, A., & Wibowo, L. A. (2021). Green Human Resources
Management Mendukung Kinerja Lingkungan Industri Perhotelan. Jurnal Co
Management, 3(2), 457–470. https://doi.org/10.32670/comanagement.v3i2.425
Sugiyono, 2019. (2009). Prof_dr_sugiyono_metode_penelitian_kuant.pdf.

15