0

REVIEW JOURNAL GREEN HUMAN RESOURCE PRACTICES :

IMPLEMENTATIONS AND HURDLES OF SMEs IN PAKISTAN

Oleh :
Kadek Riyan Putra Richadinata
1590662027

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2016

1. Judul: Green Human Resource Practices: Implementations and Hurdles of SMEs in

2.
3.
4.
5.

Pakistan
Penyusun: Sadia Cheema
Tahun: Desember 2015
Penerbit: National College of Business Administration & Economics, Lahore, Pakistan
Teknik Pengumpulan Data: metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah
dengan kuesioner. Observasi, studi dokumentasi, dengan jenisa data yang digunakan

adalah data primer.

6. Skala Pengukuran: pengukuran variabel yang digunakan dalam variabel ini adalah
dengan menggunakan skala Likert digunakan sesuai dengan penerapan sumber daya
manusia hijau.
7. Lokasi dan Objek Penelitian: Lokasi penelitian ini adalah UKM Kecil dan Menengah
yang terdapat di Pakistan . Variabel yang diteliti menyangkut bagaimana HR Hijau,
implementasi, dan kinerja karyawan di 42 UKM Di Pakistan.
8. Penarikan Sampel: sampel 140 karyawan dari 42 UKM. Tapi 132 tanggapan bisa
digunakan.
9. Teknik Analisis Data: menggunakan korelasi pearson pada dua variabel

REVIEW JURNAL
1. Masalah Penelitian

Saat ini, keberadaan konsep hijau dalam organisasi menjadi standar (Margaretha &
Saragih, 2013) serta di bidang manajemen, ruang lingkup penelitian adalah meningkat
dari

hari

ke

hari

di

literatur

pemasaran

hijau,

akuntansi,

lingkungan

manajemen dan manajemen sumber daya manusia hijau (D. W. Renwick, Redman, &
Maguire,2013). Selain itu, saat ini sedang mengembangkan persyaratan untuk asimilasi
manajemen hijau dibidang sumber daya manusia yang juga disebut hijau atau sumber
daya manusia lingkungan (Dutta,2012; Margaretha & Saragih, 2013). Di sisi lain, terlihat
bahwa bidang ini masih ditahap dini dan sebagian besar studi penelitian tentang
manajemen sumber daya manusia hijau masih di atas panggung teoritis (Jabbour, 2013).
"Menjadi hijau" adalah prosedur yang sangat luas di mana organisasi tujuan utama adalah
untuk mengurangi biaya, penggunaan kreatif energi, sumber daya kurang limbah yang
layak atau bahan yang bisa daur ulang untuk produk akhir dll (Jafri 2015).
Reputasi umum perusahaan meningkat jika lingkungan kinerja yang baik dan juga
menarik perhatian terhadap karyawan potensi besar. Kemajuan pada teori hijau
mendorong organisasi untuk mengembangkan kemampuan pekerja mereka untuk
menciptakan dan mensintesis produk yang erat mengikuti kesepakatan atau petunjuk oleh
peraturan hijau (Chen, 2012). Oleh mengembangkan citra pasar, ada reputasi publik
menarik lebih tinggi, khasiat tambahan bisnis prosedur, kerja yang lebih baik, kualitas
yang lebih baik barang dan jasa, meningkatkan pekerja tingkat bekerja, keunggulan
kompetitif yang lebih baik, lebih tekad dan keyakinan, setia dari pelanggan, karyawan
lebih termotivasi terlibat dan berkomitmen terhadap pekerjaan mereka karena
embracement yang manajemen sumber daya manusia lingkungan (D. W. Renwick et al.,
2013). Menurut Correa (2013), organisasi yang tak terhitung jumlahnya yang
menggunakan manajemen SDM hijau, telah mendapatkan manfaat dalam berbagai cara,
implementasi kebijakan hijau bermanfaat untuk organisasi. karyawan mereka lebih
percaya diri dan memiliki sikap positif terhadap mereka bekerja dan kinerja keuangan
perusahaan meningkat. Hampir setiap adopsi pedoman hijau dan Prinsip membantu laba
usaha dengan mengurangi efek buruk yang tidak menguntungkan terhadap lingkungan
dan dengan mengembangkan tingkat kerja tenaga kerja mereka (Delmas & Pekovic,
2013).
Saat ini, menurut penjelasan ini serta pentingnya hal ini dalam memproduksi bisnis,
harus ada fokus untuk meneliti dan menganalisa secara menyeluruh hambatan dalam
manajemen SDM hijau dalam bisnis, artikel penelitian ini juga fokus pada identifikasi

rintangan yang Pakistan tidur produsen pakaian dapat menghadapi saat berlatih
manajemen sumber daya manusia hijau.
Dasar teori penelitian:
Teori yang digunakan dalam penelitian ini meliputi pengertian SDM Hijau,
Implementasi, kinerja karyawan dan bagaimana T&D, rekrutment akan berdampak pada
kinerja karyawan.
a. SDM Hijau/ Ramah Lingkungan
Mintu and Lozada (1993) dalam Lozada (2000) mendefinisikan Pemasaran
hijau (green marketing) sebagai aplikasi dari alat pemasaran untuk memfasilitasi
perubahan yang memberikan kepuasan organisasi dan tujuan individual dalam
melakukan pemeliharaan, perlindungan, dan konservasi pada lingkungan fisik.
b. Implementasi
Implementasi adalah bermuara pada aktivitas, aksi, tindakan, atau adanya
mekanisme suatu sistem. Implementasi bukan sekedar aktivitas, tetapi suatu kegiatan
yang terencana dan untuk mencapai tujuan kegiatan(Usman, 2002:70).
c. Kinerja karyawan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa:
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
d. T&D (training and development)
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi
kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus,
pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
e. Rekrutmen
pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian,
dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai
dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan
2. Variabel Penelitian
Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah:
a. Bagaimana pengaruh Green HR/ Sumber daya manusia Hijau terhadap kinerja
karyawan di UKM Pakistan

b. Apakah T & D (training and development) berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

UKM Pakistan
c. Apakah Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan di UKM Pakistan
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Mengetahui pengaruh pengaruh Green HR/ Sumber daya manusia Hijau terhadap
kinerja karyawan di UKM Pakistan
b. Mengetahui pengaruh T & D (training and development) berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di UKM Pakistan
c. Mengetahui pengaruh Rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan di UKM
Pakistan
3. Hipotesis Penelitian
Dari permasalahan dan fakta yang terjadi tersebut, SDM kecil dan perusahaan
menengah yang berapa di Pakistan harus mengembangkan green HR atau SDM hijau agar
dapat mengurangi biaya, penggunaan kreatif energi, limbah kurang sumber daya yang
layak atau bahan yang bisa daur ulang untuk produk akhir. Di dalam pelatihan dan
pengembangan serta bagian rekrutment harus sudah dilandasi dengan Green human
resources dengan demikian kinerja karyawan dapat dengan mudah menimbulkan ide ide
kreatif, dapat mengembangkan daur ulang produk dan mengurangi limbah. Maka dapat
dibuat hipotesis sebagai berikut :
H1 : Terdapat pengaruh siginifikan antara Green Human Resources dan kinerja
karyawan.
H2 : Terdapat pengaruh siginifikan antara T & D

dan kinerja karyawan .

H3 : Terdapat pengaruh siginifikan antara Rekrutmen dan kinerja karyawan .

Dasar Teori dan Penelitian Terdahulu

Setiap penelitian pasti mempunyai dasar-dasar teori yang digunakan untuk memecahkan
atau menjawab dugaan dari adanya suatu hipotesis.
a. Hubungan green HR dengan kinerja karyawan
Kemajuan pada teori hijau mendorong organisasi untuk berkembang kemampuan
pekerja mereka untuk menciptakan dan mensintesis produk yang erat mengikuti
kesepakatan atau petunjuk oleh peraturan hijau (Chen, 2012). Selanjutnya, Renwick
(2013) menyatakan "motivasi karyawan untuk terlibat dalam kegiatan lingkungan
tertinggal dari bagaimana organisasi mengembangkan kemampuan Hijau dan
menyediakan karyawan dengan kesempatan untuk terlibat dalam upaya organisasi

manajemen hijau "(D. W. Renwick et al., 2013). Menurut Correa (2013), organisasi
yang tak terhitung jumlahnya yang menggunakan manajemen SDM hijau, telah
mendapatkan manfaat dalam berbagai cara, implementasi kebijakan hijau bermanfaat
untuk organisasi. karyawan mereka lebih percaya diri dan memiliki sikap positif
terhadap mereka bekerja dan kinerja keuangan perusahaan meningkat.
b. Hubungan T&D terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi
perusahaan serta

kinerja

karyawan.

Simamora

(2003:349)

mengemukakan

manfaat pelatihan, yaitu :

1) menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas .
2) mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar

mencapai standar-

standar kinerja yang dapat diterima.

3) membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan .
4) memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
c. Hubungan Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan
Handoko (2008:69) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian
dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan. Menurut Hasibuan (2008:94), bahwa kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Dharma (2006:125) menyatakan, kinerja merupakan perwujudan kerja yang
dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang biasanya dipakai sebagai dasar
penilaian atas pegawai atau organisasi.
4. Hasil Temuan
Peneliti menggunakan korelasi pearson pada dua variabel praktik HR hijau dan kinerja
karyawan dan praktek HRM hijau itu sendiri. Hasilnya menunjukkan adanya hubungan
positif yang signifikan antara Traning & Pengembangan dan kinerja karyawan (r = 0,510, p
<0,01). Kita juga bisa melihat bahwa proses rekrutmen juga memiliki hubungan signifikan
positif dengan kinerja karyawan. Akhirnya hasil yang kuat hubungan positif dan signifikan
dari keseluruhan hijau praktek HRM dengan kinerja karyawan yang alsp ditampilkan (r =
0,627, p <0,01). P-nilai, dilambangkan dengan "sig. (Dua ekor "0,000). Hasil penelitian
menunjukkan pada dasar N = 42 dan hubungan linear yang kuat diamati antara praktik HR

hijau dan kinerja karyawan. Pearson korelasi adalah 0,73, p = 0,000 (2-sided). Pearson
Korelasi Hasil: **. Korelasi adalah signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed).
Keterkaitan Hasil dengan Teori dan Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian ini dieksplorasi bahwa variabel demografis memiliki peran yang
signifikan pada berdampak pada tingkat kinerja untuk setiap individu. Penelitian ini mungkin
akan diselidiki lebih lanjut untuk memperpanjang temuan di daerah-daerah: Pertama dan
terpenting, memperluas penelitian di perusahaan lain dari ukuran yang berbeda dan berbeda
global yang kehadiran. Ini adalah untuk menguji apakah hipotesis bahwa praktik HR hijau
memang mempengaruhi karyawan kinerja. Kedua, penelitian ini juga dapat diperluas untuk
mencakup hubungan SDM hijau praktek sumber daya untuk kinerja karyawan dan bagaimana
ini akan bervariasi dalam perusahaan yang berbeda budaya.
Oleh karena itu, bidang ini harus mengakui semua elemen dan manfaat dari pendekatan
hijau

dan

mencoba

untuk

menerapkannya

secara

efektif.

Dengan

demikian,

mempertimbangkan pelaksanaan pendekatan ini di deparatment sumber daya manusia juga.

Dengan kata sederhana, asimilasi itu diperlukan di sumber daya manusia deparatment karena
meningkatnya permintaan (Dutta, 2012). Serentak, manajemen sumber daya manusia
enviromental diperlukan untuk pelaksanaan sumber daya manusia sistem strategis yang juga
cocok untuk budaya organisasi dan jangka panjang lainnya tujuan (Sudin, 2011). Akibatnya,
dari penelitian ini dan analis menyimpulkan bahwa pekerja yang sesuai yang memiliki minat
dalam pendekatan hijau dan juga memiliki hak mengatur keterampilan dan kemampuan untuk
secara memadai menerapkan sistem manajemen enviormental melalui keluar organisasi
(Sudin, 2011). Perkembangan dan inovasi di bidang ini mengandalkan kemampuan sumber
daya manusia (Sudin, 2011). Rangarajan dan Rahm (2011) menyatakan bahwa alat hijau
manajemen sumber daya manusia dipengaruhi positif pelajaran seperti pendapatan,
keuntungan, melek huruf, ekologi, pengetahuan dan keterlibatan latar belakang dalam
pendekatan hijau (Rangarajan & Rahm, 2011) .Acceptance dari karyawan dan memodifikasi
sistem operasi sesuai dengan sangat penting untuk keberhasilan pelaksanaan manajemen
hijau. Penelitian telah menyoroti rintangan utama untuk pelaksanaan dan perencanaan tidak
baik untuk implementasi serta pandangan meyakinkan dari nilai hijau. level resistance dari
karyawan juga dipertahankan signifikansi diminimalkan. Peng dan Lin (2008) menyarankan
utama faktor untuk implementasi manajemen sumber daya manusia hijau seperti resistensi
dan karyawan tekanan. Juga yang tidak konsisten dengan penelitian ini hasil penelitian.

Pemeriksaan hati karena baik klasifikasi serta aas, aspek budaya yang berbeda, pertimbangan
meyakinkan hijau apporach antara faktor teknologi yang berbeda, hambatan dan komplikasi
lainnya sementara adopsi teknologi hijau, unsur manajemen, tidak memadainya atas semua
perencanaan. Sementara pelaksanaan manajemen sumber daya manusia hijau dan faktor
lainnya relatif terhadap karyawan (Peng & Lin, 2008).
(Rompa, 2011) menyarankan bahwa tidak dukungan teknologi yang cukup juga dianggap
sebagai rintangan dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia hijau; salah satu
alasan untuk kurangnya dukungan teknologi mungkin kurangnya fatalisme. Mereka juga
menyatakan dukungan tidak cukup dari stakeholder dapat penghalang lain menuju
pelaksanaannya.
5. Keterbatasan Penelitian
Kekuatan dan Kelemahan
Kekuatan dalam penelitian ini :
jurnal ini menggunakan persepsi sumber daya SDM dan kinerja sebagai prediktor UKM
iklim.
indikator spesifik praktik HR (yaitu T & D, motivasi) diuji dalam penelitian
model.
menggunakan data Otoritas Kecil & Menengah Pengembangan Departemen
Industri, Produksi & Inisiatif khusus Pemerintah Pakistan.
Selain itu, kelemahan penelitian ini memiliki masih beberapa daerah yang tidak
diketahui, melalui mana masa depan peneliti dapat mengeksplorasi dan menyoroti
informasi lebih lanjut di UKM. Tidak terdapat info mengenai referensi penelitian
terdahulu yang telah ada. Penelitian ini menggunakan kuesioner survei online.
Sebenarnya penelitian melalui wawancara lebih baik digunakan. Selain itu, kuantitatif dan
kualitatif penelitian akan lebih berharga dan bermanfaat bagi peneliti dan akan memang
topik yang menarik untuk penelitian masa depan. Akhirnya, penelitian dapat dilakukan di
sektor lain seperti pertanian, peternakan unggas, ikan, industri tekstil dll. Adapun hal
lainnya yaitu dengan menambahkan variable Motivasi untuk lebih menguatkan
pengaruh terhadap kinerja karyawan selain T&D dan rekrutmen.
6. Theoritical & Practical Recommendations
Pengertian sumber daya manusia dan penerapannya sering kali masih belum sejalan
dengan keinginan organisasi. Sementara keselarasan dalam mengelola SDM menjadi
faktor utama kesuksesan jalannya sebuah organisasi. Sonny Sumarsono (2003, h 4),

Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama,
adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Menurut saya
dari jurnal di atas tentang Green Human Resource Practices: Implementations and
Hurdles of SMEs in Pakistan perlu adanya penambahan variable untuk lebih
meningkatkan hasil peneitian yang didapat. Contohnya kita dapat memasukkan motivasi
dalam kinerja karyawan. Karena di dalam melakukan kinerja seorang karyawan perlu
adanya motivasi yang nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Di dalam Green
HR motivasi dapat berperan dalam bagaimana kinerja karyawan harus termotivasikan
oleh organisasi yang ramah lingkungan.. dengan demikian karyawan dapat melakukan
kinerja dengan hemat biaya.

REFERENSI
Journal of Business Studies Quarterly 2015, Volume 7, Number 2/ Green Human Resource
Practices: Implementations and Hurdles of SMEs in Pakistan